Kadrların idarə edilməsi təcrübəsi üçün istehsal tapşırığı. Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sistemi. Müəssisənin ümumi xüsusiyyətləri

Sifariş nömrəsi -

İş növü - təcrübə hesabatı

"Maliyyə menecmenti"

Son tarix - bu gün J

Həcmi - 15 səhifə

Giriş

İş təcrübəsi bütün ixtisaslar üzrə, o cümlədən “Kadrların idarə edilməsi” üzrə ixtisaslı mütəxəssislərin hazırlanmasının tərkib hissələrindən biridir. Təcrübə zamanı nəzəri hazırlığın nəticələri konsolidasiya edilir və konkretləşdirilir, tələbələr bacarıq və bacarıqlara yiyələnirlər. praktiki iş seçilmiş ixtisasa və verilən ixtisasa uyğun olaraq.

əsas məqsəd sənaye təcrübəsi təlim zamanı əldə edilmiş nəzəri biliklərin praktiki cəhətdən möhkəmləndirilməsidir. Bu işin əsas nəticəsi təcrübə dövrü üçün tələbənin fəaliyyətinin bütün nəticələrini və təşkilatda kadrların idarə edilməsinin əsas göstəricilərinin təhlilini özündə əks etdirən təcrübə haqqında hesabatdır.

Təcrübənin məqsədləri aşağıdakılardır:

Təcrübə yerində təşkilatın kadrlarının idarə edilməsinin fərdi vəzifələrinin həlli üçün təşkilati, metodiki və normativ-texniki sənədlərin öyrənilməsi və işlənib hazırlanmasında iştirak etmək;

Təşkilatın idarəetmə sisteminin kadrların idarə edilməsi alt sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflərin hazırlanması;

“İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” və “Motivasiya” fənləri üzrə kurs layihələrinin həyata keçirilməsi üçün lazımi materialların və sənədlərin toplanması əmək fəaliyyəti» seçilmiş mövzuya uyğun olaraq.

Bu hesabat giriş, nəticə, istinadlar siyahısı və əsas hissədən ibarətdir ki, bu da öz növbəsində əsas analitik işin aparıldığı istehsalat və giriş məsələlərinin siyahısından ibarətdir.

Təcrübə üçün əsas avtonəqliyyat vasitələrinin daşınması və icarəsi sahəsində fəaliyyət göstərən logistika şirkəti T.S.V.Transkompany MMC olub.

1. Fərdi iş planı

Təcrübə müddəti 02.09. 23.09.2010-cu ilə qədər

Təcrübə yeri - Rudakovo kənd yaşayış məntəqəsi administrasiyası

Təcrübə Vəzifəsi - İnsan Resursları Meneceri

2. ümumi xüsusiyyətlər T.S.V. Transcompany MMC

Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti T.S.V. Transcompany MMC 1995-ci ildə yaradılıb. Sabit, dinamik inkişaf edən şirkətdir. Ona xüsusi təhsil almış və böyük iş təcrübəsi olan peşəkarlar, işçi heyəti - ixtisaslı operatorlar, iqtisadçılar və menecerlər rəhbərlik edir.

“T.S.V. Transcompany” MMC-nin əsas fəaliyyəti nəqliyyat logistikasıdır.

Zəngin təcrübəyə malik T.S.V. Transcompany MMC yüksək keyfiyyətli və vaxtında texniki xidmət göstərir. öz layihələri.

T.S.V.Transkompany MMC-nin idarəetmə strukturundan danışarkən deyə bilərik ki, idarəetmə təşkilatın hüquqi mövcudluq formasından asılıdır.

T.S.V. Transcompany MMCməhdud məsuliyyətli cəmiyyətdir, yəni kommersiya təşkilatı nizamnamə kapitalı müəyyən ölçülü paylara bölünmüş bir neçə şəxs tərəfindən təsis edilir. Hər bir iştirakçının payının ölçüsü təsis sənədlərində müəyyən edilir. Təsisçilərin sayı 5 nəfərdir.

1. İştirakçıların məsuliyyəti.

İştirakçılar şirkətin öhdəliklərinə görə məsuliyyət daşımırlar və töhfələrinin dəyəri daxilində itki riskini daşıyırlar.

2. Təsis sənədləri.

T.S.V. Transcompany MMC-dəHüquqi qeydiyyatın təşkilati əsasını iki əsas sənəd təşkil edir:

Bütün təsisçilər tərəfindən imzalanan Birlik Memorandumu.

təsisçilər tərəfindən təsdiq edilən nizamnamə.

3. Nəzarət.

Ali idarəetmə orqanı iştirakçıların ümumi yığıncağıdır. İcraedici idarəetmə orqanı direktordur.

4. Ortaqlıqdan çıxmaq hüququ.

Üzvlər digər üzvlərin razılığından asılı olmayaraq, istənilən vaxt Cəmiyyətdən çıxa bilərlər. İştirakçı öz payını başqa bir xüsusi mülkiyyətçiyə, nizamnamədə qadağan edilmədiyi təqdirdə üçüncü şəxsə verə bilər.

Müəssisənin təşkilati strukturu təmsil oluna bilər aşağıdakı şəkildə: (diaqram 1-ə baxın)

Sxem 1.

T.S.V. Transcompany MMC-nin təşkilati strukturu

Kommersiya menecmenti müəssisənin marketinq strategiyasını həyata keçirir, təchizatçılarla müqavilələr bağlayır və onlara xidmət göstərir, əməyin tənzimləyici bazasını formalaşdırır və saxlayır.

Mühəndislik idarəetməsi Zəmanət və zəmanətdən sonrakı xidmət stansiyalarının istismarına cavabdehdir.

Maliyyə və iqtisadi idarəetmə maliyyə hesabatlarının hazırlanması və aidiyyəti təşkilatlara hesabatların verilməsi ilə məşğul olur, o cümlədən şirkətin maliyyə axınlarına nəzarət edir və onları müəssisənin strateji planına uyğun olaraq bölüşdürür.

Layihə İdarəetmə şöbəsi seçilmiş idarəetmə strategiyasının elmi əsaslılığına və müəssisənin iqtisadi inkişafına cavabdehdir.

Texniki idarəetmə müəssisədə funksiyaları öz üzərinə götürür texniki nəzarət, satışa çıxarılan avtomobillərin nikahsızlığı, həqiqiliyi üçün texniki yoxlama ilə məşğuldur. ticarət nişanı və Rusiya qanunvericiliyinin qoyduğu tələblərə uyğunluq oxşar növlər xidmətlər.

T.S.V. Transcompany MMC-nin maliyyə vəziyyəti mövcudluğu, yerləşdirilməsini, istifadəsini əks etdirən göstəricilər sistemi ilə xarakterizə olunur. maddi resurslar müəssisələr və müəssisənin bütün istehsal-təsərrüfat fəaliyyəti.

Maliyyə vəziyyətinin təhlilində əsas forma balansdır. Mövcud normativ sənədlərə əsasən, balans hazırda xalis qiymətləndirmə ilə tərtib edilir (əsas vəsaitlərin və İBE-nin köhnəlməsiz qalıq dəyəri ilə uçotu). Mühasibat balansının nəticəsi müəssisənin sərəncamında olan vəsaitlərin həcminin təxmini qiymətini verir. Struktur və dinamikanı araşdırın maliyyə vəziyyəti müqayisəli analitik balansın köməyi ilə müəssisələrə rahatlıqla. 1

Müəllif tərəfindən aparılan göstəricilər üzrə kadrların idarə edilməsi sisteminin və müəssisənin maliyyə vəziyyətinin təhlili göstərir ki, müəssisədə effektiv kadr idarəetmə sisteminə malikdir, kadrların faktiki və planlaşdırılmış sayından kənarlaşma əhəmiyyətli deyil. Bu, bizə belə qənaətə gəlməyə imkan verir kiT.S.V. Transcompany MMCtəkcə iqtisadi deyil, həm də idarəedici mütəxəssislər çalışır.

1. Kadrların sayı və strukturunun təhlili

“T.S.V.Transcompany” MMC-də çalışan kollektivdən danışsaq, onun baş direktor da daxil olmaqla 26 nəfərdən ibarət olduğunu deyə bilərik. İşçilərin funksiyalar və şöbələr üzrə bölgüsündən danışsaq, aşağıdakı mənzərəni alırıq:

Kommersiya idarəetməsi. (6 nəfər, o cümlədən baş direktor), mühəndis idarəetməsi (6 nəfər), maliyyə və təsərrüfat idarəçiliyi (4 nəfər), layihələrin idarə edilməsi şöbəsi (3 nəfər), texniki idarəetmə (7 nəfər).

Müəssisənin işçi heyətinin strukturunu və onun peşəkar və ixtisas səviyyəsini xarakterizə etmək üçün bir sıra köməkçi materiallardan istifadə edəcəyik, bunlar arasında işçilərin şəxsi sənədləri və müəssisənin statistikası xüsusilə məlumatlandırıcı oldu. Əldə edilən məlumatlar aşağıdakı cədvəldə ümumiləşdirilmişdir:

Cədvəl 2.

T.S.V.Transkompany MMC-nin kadr strukturunu xarakterizə edən göstəricilər

İşin təsviri

İş təcrübəsi bütün ixtisaslar üzrə, o cümlədən “Kadrların idarə edilməsi” üzrə ixtisaslı mütəxəssislərin hazırlanmasının tərkib hissələrindən biridir. Təcrübə zamanı nəzəri hazırlığın nəticələri konsolidasiya edilir və konkretləşdirilir, tələbələr seçdikləri ixtisas və verilən ixtisaslar üzrə praktiki iş bacarıq və vərdişlərinə yiyələnirlər.

Məzmun

Giriş 3
1. Fərdi plan iş 4
2. 5 saylı Rudakovski yarımstansiyası idarəsinin ümumi xarakteristikası
3. 8 saylı Rudakovski yarımstansiyasının idarə heyətinin sayı və strukturunun təhlili
4. Kadrların idarə edilməsi sisteminin xüsusiyyətləri və təhlili. 10
5. Kadr siyasəti 13
6. Kadrların idarə edilməsi sisteminin və kadrların idarə edilməsinin fərdi funksiyalarının təkmilləşdirilməsi üzrə nəticələr və tövsiyələr 16
Nəticə 19
İstinadların siyahısı: 28

1. Şirkətin və onun əsas fəaliyyət istiqamətlərinin qısa təsviri.

2. MMC-nin daxili imicinin formalaşdırılması üzrə işlərin təşkili tədbirləri və formaları _______________.

3. İşin təşkili və kadrların seçilməsi və işə qəbulu prosedurları.

4. Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması prosedurunun təşkili.

5. MMC-də daxili əmək qaydalarının əsas müddəaları _________.

6. MMC-də tikinti materialının motivasiyası sxeminin əsas müddəaları _______.

7. Tikinti sxeminin əsas müddəaları qeyri-maddi motivasiya ______ MMC-də.

8. MMC-də kadrların idarə edilməsinin təşkilinin qiymətləndirilməsi _______.

“Kadrların idarə edilməsi” ixtisası üzrə təcrübə keçmək üçün fərdi tapşırıq

Təcrübə obyektinin adı OOO _____

Təcrübənin məqsədi (proqrama uyğun olaraq)

Təcrübə məqsədləri (proqrama uyğun olaraq)

1. Təcrübənin əsasını təşkil edən şirkətlə tanışlıq

2. Öyrənmək təşkilati strukturu və təşkilatın kadrların idarə edilməsində işin təşkili formaları

3. Kadrların idarə edilməsi sistemində ixtisaslaşdırılmış bölmələrin strukturu və vəzifə təlimatları ilə tanışlıq

4. Müəssisənin kadrların idarə edilməsi proseslərini tənzimləyən normativ-metodiki sənədlərlə, sənəd dövriyyəsinin həyata keçirilməsi sistemi və qaydası ilə tanışlıq

5. Kadrların idarə edilməsi sistemində ayrı-ayrı altsistemlərin işinin təşkilini müəyyən edən sənədlərlə işləmək üzrə praktiki bacarıqların əldə edilməsi.

Nəzərdən keçirilməsi üçün tələbəyə hansı sənədlər təqdim olunacaq

2. Daxili əmək qaydaları

3. Kadrlar şöbəsi haqqında Əsasnamə

4. Kadrlar şöbəsinin işçilərinin vəzifə təlimatları

5. Kadrların seçilməsi, seçilməsi və işə qəbulu haqqında Əsasnamə

6. İşə qəbul üçün sorğu vərəqi

7. Kadrların qiymətləndirilməsi və attestasiyası haqqında Əsasnamə

8. Kadrların maddi və qeyri-maddi həvəsləndirilməsi sistemi haqqında Əsasnamə

Hansı işin yerinə yetirilməsində və hansı sənədlərin hazırlanmasında tələbə şəxsi iştirak edəcək

1. Statistik məlumatların toplanması və işə qəbul hesabatlarının doldurulması

2. Namizədlərin müsahibəyə dəvət edilməsi

3. Müsahibədə iştirak və namizədlərin ilkin seçilməsi

4. Kadrların işə qəbulunun alternativ mənbələrinin inkişafı

5. Müraciət edənlərə açıq vakansiyalarla bağlı telefonla məsləhətlərin verilməsi

Tələbənin işin icrasında və sənədin hazırlanmasında iştirak forması:

Məsləhət alın Bəli Yox

Sorğuda iştirak edəcək Bəli Yox

Göstəricilərin hesablanmasını həyata keçirin bəli Yox

Köməkçi cədvəl yaradın bəli Yox

İlkin məlumatlarla işləmək Bəli Yox

Təcrübə rəhbəri

müəssisədən _____________/____________(_________)

imza, tarix

SFU Təcrübəsinin rəhbəri _____________/____________ (____________-)

imza, tarix

Tələbə _____________/____________ (_____________)

imza, tarix

1. Şirkətin və onun əsas fəaliyyət istiqamətlərinin qısa təsviri

__________ MMC (mağazalar şəbəkəsi) universal tipli supermarketdir və 35 mindən çox məhsul təklif edir: məişət və dəftərxana ləvazimatı, suvenirlər, hədiyyələr, kosmetika, parfümeriya, aksesuarlar. Mövsümi çeşidlər mütəmadi olaraq yenilənir (bayram üçün hədiyyələr, bağçılıq avadanlıqları, məktəb ləvazimatları).

Şirkət fəaliyyətə başladığı ilk gündən dəftərxana ləvazimatı və məişət kimyası ticarətində özünəxidmət elementlərindən istifadə edib.

Nizamnaməyə uyğun olaraq həyata keçirmək üçün Cəmiyyət yaradılmışdır iqtisadi fəaliyyət istehsal etdiyi məhsullara, mallara, işlərə, xidmətlərə olan ictimai ehtiyacları ödəmək və əldə edilən mənfəət əsasında Cəmiyyətin iştirakçılarının və əmək kollektivi üzvlərinin iqtisadi maraqlarını təmin etmək məqsədi ilə.

Məqsəd və məqsədlərə nail olmaq üçün Şirkət aşağıdakı fəaliyyətləri həyata keçirir:

1. Ticarət və satınalma fəaliyyəti, o cümlədən topdan istehlak malları, ərzaq məhsulları, sənaye və texniki məhsullar;

2. Xarici iqtisadi fəaliyyət;

3. Əşyaların təşkili iaşə(kafelər, barlar, restoranlar);

4. İstehsal və satış qida məhsulları, istehlak malları;

5. Dəftərxana ləvazimatı və interyer əşyalarının istehsalı və satışı;

6. Təşkilat xidmət mərkəzləri satılan malların saxlanması;

7. Tibbi avadanlıq və tibbi məmulatların, dərman vasitələrinin istehsalı, dərman vasitələrinin, xammalın satışı;

8. Vasitəçi, diler, paylama;

9. Tikinti, təmir və tikinti işlərinin aparılması, quraşdırılması, istismara verilməsi, tikinti materiallarının istehsalı;

10. Poliqrafiya fəaliyyəti, çap məhsullarının təkrarlanması və satışı;

11. Topdan, pərakəndə və komissiya ticarəti;

12. Məişət xidmətləri;

13. Sərgilərin, yarmarkaların, hərracların təşkili.

Ali idarəetmə orqanı nizamnamə kapitalında payı 100 faiz olan bir Təsisçidir. səlahiyyətinə aid olan məsələlər üzrə bütün qərarlar ümumi yığıncaq Cəmiyyətin üzvləri yalnız Cəmiyyətin təsisçisi tərəfindən qəbul edilir və yazılı şəkildə edilir.

Cəmiyyətin cari fəaliyyətinə rəhbərlik təsisçi tərəfindən 5 ilədək müddətə təyin edilən və Cəmiyyətin Təsisçisi qarşısında cavabdeh olan direktorun təmsil etdiyi yeganə icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən həyata keçirilir.

Şirkətin işçilərinin əmək münasibətləri müqavilə əsasında qurulur. Hər bir işçinin əmək gəliri şirkətin işinin yekun nəticələri nəzərə alınmaqla onun şəxsi töhfəsi ilə müəyyən edilir, vergilər və vergilərlə tənzimlənir. maksimum ölçülər məhdud deyil.

Şirkətin işçiləri üçün minimum əmək haqqı Rusiya Federasiyasının qanunları ilə müəyyən edilir.

İşçilərin əməyinin ödənilməsinin forması, sistemi və məbləğləri, habelə digər gəlir növləri Cəmiyyət tərəfindən işçilərin peşəsindən, ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən və şərtlərindən asılı olaraq müstəqil olaraq müəyyən edilir.

Müqavilə əsasında işləyən işçilər, işçi ilə Cəmiyyət arasında qarşılıqlı razılaşma olduqda həm əmək haqqı, həm də mənfəətin payı şəklində mükafat ala bilərlər.

Şirkətin işçiləri sosial və tibbi sığortaya tabedirlər, sosial təminat fəhlələr, qulluqçular üçün müəyyən edilmiş qaydada və şəraitdə dövlət müəssisələri RF.

Cəmiyyət işçiləri təhlükəsiz əmək şəraiti ilə təmin edir və onların sağlamlığına və əmək qabiliyyətinə dəymiş zərərə görə qanunla müəyyən edilmiş qaydada məsuliyyət daşıyır. İşçi texniki təhlükəsizlik qaydalarını pozduqda Cəmiyyətə dəymiş ziyana görə məsuliyyət daşıyır.

Cəmiyyətin işçilərinin əmək münasibətləri, o cümlədən onların sosial və pensiya təminatı, habelə Cəmiyyətin sosial inkişafı məsələləri Cəmiyyətin daxili sənədlərində, o cümlədən kollektiv müqavilədə müəyyən edilir.

MMC-nin strukturu __________ əmr vəhdətinə əsaslanan xətti-funksional tikinti prinsipinə malikdir (Əlavə 1). İşçilərin sayı 300 nəfərdir.

İnsan Resursları Departamentini İnsan Resursları üzrə Direktor, HR İnkişaf Meneceri, HR Meneceri, İnsan Resursları Mütəxəssisi təmsil edir. kadr ofisi işi.

HR direktoru İnsan Resursları Departamentinin rəhbəridir və aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir:

1. Yüksək ixtisaslı mütəxəssislər komandasının formalaşmasına imkan verən səmərəli kadr siyasətinin yaradılması yolu ilə şirkətin rəqabət üstünlüklərinin təmin edilməsi;

2. Müəssisənin kadr siyasətinin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi;

3. Kadrların seçilməsi, uyğunlaşdırılması, yerləşdirilməsi, saxlanılması üçün standartların və qaydaların hazırlanması;

4. İdarənin bütün əməkdaşları tərəfindən kadrlar sahəsində texnologiyaların tətbiqinin əlaqələndirilməsi;

5. İdarəetmə sahəsində məqsədlərin qoyulması və tapşırıqların yerinə yetirilməsi təcrübəsinin təşkili insan resursları bütün bölmələrdə;

6. İşçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi;

7. İşçilərin motivasiyası;

8. Kadrlardan səmərəli istifadənin təmin edilməsi;

9. Kadrların hərəkətinin uçotu sisteminin yaradılması və nəzarəti;

10. Sağlamlığın təmin edilməsi və təhlükəsiz şəraitəmək;

11. Əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasının təmin edilməsi.

HR İnkişaf Meneceri:

1. Təlim proqramlarına ehtiyacı müəyyən etmək üçün şirkət işçiləri ilə fokus qrupları keçirir;

2. İşçi heyəti üçün xüsusi təlimlər hazırlayır;

3. Xüsusi kursları planlaşdırır, müşayiət edir və onlara nəzarət edir;

4. Üçüncü tərəf proqramlarını araşdırır, qiymətləndirir və seçir;

5. Proqramların hazırlanması və çatdırılmasında liderliyi təmin edir;

6. Təkmilləşdirir tədris təlimatları və resurslar;

7. İşçilərin təlimi ilə bağlı sənədlərin aparılmasına rəhbərlik edir;

8. Planlaşdırma, qiymətləndirmə, təşkili, məlumatlandırma və monitorinqdə tipik idarəetmə vəzifələrini yerinə yetirir;

9. Həmçinin, kadr hazırlığına nəzarət, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, tabeçiliyində olanların təlimi və ixtisasının artırılması, vəzifədə yüksəlmə, əmək haqqının artırılması, ixtisar, intizam tənbehi və s.

İnsan resursları üzrə menecer:

1. Şirkətin kadrlara olan ehtiyacını müəyyən edir;

2. Əmək bazarının vəziyyətinin, əmək haqqının səviyyəsinin, sosial proqramların öyrənilməsi müxtəlif müəssisələr işə qəbul konsepsiyasını hazırlamaq;

3. Vakant yerlərin və vakansiyaların kartlarını hazırlayır;

4. Müəssisəyə ehtiyac duyulan işçilərin axtarışı üçün qrafik tərtib edir;

5. Kadrların axtarışının mənbələrini müəyyən edir;

6. Müraciət edənlərin CV-ləri ilə tanış olur; ərizəçilərlə görüşür; abituriyentlərlə müsahibələr aparır; abituriyentlərin peşəkar, psixoloji sorğu-sualını və testini təşkil edir; abituriyentlərin işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərini öyrənir; ərizəçilərin tövsiyələrini yoxlayır; ərizəçilərin əvvəlki iş yerlərindən xüsusiyyətləri və məlumatları araşdırır;

7. Abituriyentlərin müsahibə və sınaq imtahanlarının nəticələrini qiymətləndirir, müəssisənin tələblərinə cavab verən abituriyentləri seçir.

8. İşə qəbulun statistikasını aparır (2 nömrəli əlavə).

İnsan Resursları Mütəxəssisi aşağıdakılara cavabdehdir:

1. Təşkilatın, onun bölmələrinin şəxsi heyətinin uçotu;

2. uyğun olaraq işçilərin qəbulu, köçürülməsi və işdən azad edilməsinin rəsmiləşdirilməsi əmək hüququ, təşkilat rəhbərinin əsasnamə və əmrləri;

3. İşçilərin şəxsi işlərinin aparılması, onlara əmək fəaliyyəti ilə bağlı dəyişikliklərin edilməsi;

4. Əmək kitabçalarının doldurulması, uçotu və saxlanması;

5. İşçilərə məzuniyyətlərin verilməsinin uçotu;

6. Pensiya sığortası üzrə sənədlərin rəsmiləşdirilməsi və sosial təminat orqanlarına təqdim edilməsi;

7. Müəyyən edilmiş hesabatın tərtib edilməsi;

8. Vaxtın hesablanması.

2. MMC-nin daxili imicinin formalaşdırılması üzrə fəaliyyət və işin təşkili formaları _______________

Şirkətin uğuru bir çox cəhətdən yaradıcı və şən insanlarla başlamasındadır. Bu işə qəbul siyasətində hələ də böyük əhəmiyyət kəsb edir. _______________ MMC-nin əməkdaşları məsuliyyət, innovasiya və yaradıcılıqla birləşən azadlığı məharətlə birləşdirən, müştərilər, təchizatçılar və həmkarları ilə tərəfdaşlıq ənənələrini yüksək qiymətləndirən uğurlu pozitiv insanlardır.

Mağazalar şəbəkəsinin işçilərinin öz işləri ilə fəxr etmək üçün hər cür əsası var, çünki şirkət bunun üçün bütün şəraiti təmin edir: obyektiv şəkildə əks etdirən layiqli, müntəzəm olaraq indeksləşdirilmiş əmək haqqı. peşəkar səviyyə işçi, sosial təminatlar, karyera imkanları, gələcəyə inam. Və:

1. Şirkətin mal və xidmətləri üçün işçinin şəxsi kartına korporativ endirimlər;

2. Bütün şöbələrin əməkdaşları üçün güzəştli isti naharların təşkili;

3. Ekstremal vəziyyətlərdə müəssisənin işçilərinə maddi yardımın göstərilməsi;

4. İşçilərin illik pulsuz qrip peyvəndi;

5. İşçilərin uşaqları üçün hədiyyələr;

6. Ən rahat iş yerləri;

7. kombinezon;

8. Bütün işçilərin idman kompleksini pulsuz ziyarət etmək imkanı ( idman zalı, hovuz, voleybol, basketbol, ​​futbol).

3. İşin təşkili və kadrların seçilməsi və işə qəbulu prosedurları

İşə qəbul siyasəti

Sayt vakant vəzifələrə işə qəbul zamanı şirkətin riayət etdiyi əsas prinsipləri formalaşdırır:

1. “Səriştəlilik namizədlər üçün əsas tələbdir. Biz bioqrafik məlumatları, peşəkar karyera və tövsiyələri öyrənirik, səviyyəni müəyyənləşdiririk peşəkar bilik və bacarıqlar, biznes və Şəxsi keyfiyyətlər, sağlamlıq vəziyyəti, komandada uyğunlaşmanın uğurunu proqnozlaşdırın. Biz müəssisə daxilində artan mütəxəssislərə və struktur bölmə rəhbərlərinə diqqət yetiririk;

2. Obyektivlik - namizədin qəbulu ilə bağlı qərar qəbul edən şəxslərin subyektiv rəyinin təsirini minimuma endirməyə çalışırıq;

3. Davamlılıq - ən yaxşı mütəxəssislərin seçilməsi, formalaşması üzərində daim işləyirik kadr ehtiyatı kənar namizədlərdən və müəssisənin işçilərindən;

4. Elmi - işə qəbul prosesində ən müasir metodlardan istifadə edirik.

Kadrların seçilməsi və seçilməsi qaydası

1) Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi:

Mərhələ 1 -İş yerinin açılması üçün ərizə. 1-ci mərhələyə cavabdeh - xətt meneceri. Ərizə vakansiya açılmasının zəruriliyini, iş yerinin avadanlıqlarına ehtiyacı və yeni işçinin vəzifə öhdəliklərini əsaslandırır. Vakant iş yerinin açılması üçün müraciət şöbəsində vakant vəzifənin açılması planlaşdırılan rəhbər şəxs tərəfindən xüsusi formada doldurularaq İnsan Resursları Departamentinə təqdim olunur.

Mərhələ 2 - Vakansiya imtahanı. 2-ci mərhələyə cavabdeh - HR direktoru. Vakansiya açmaq üçün müraciət əsasında vakansiya üzrə imtahan keçirilir (şöbənin yeni işçiyə obyektiv ehtiyacının müəyyən edilməsi). Vakansiya imtahanının müsbət nəticəsi ilə vakansiya açılması üçün ərizə direktora təsdiq üçün göndərilir.

Mərhələ 3 - Vakansiya üçün ərizəyə əlavə olaraq spesifikasiya şəklində namizəd üçün tələblərin təsviri. 3-cü mərhələyə cavabdeh - HR Direktoru. Spesifikasiya İnsan Resursları Departamentinin mütəxəssisi tərəfindən birbaşa menecerlə birlikdə direktor tərəfindən imzalanmış vakansiya açılması üçün ərizə əsasında tərtib edilir.

2) Kadr axtarışının texnologiyası:

HR direktoru menecerlərin müraciətləri əsasında vakansiyaların siyahısını müəyyən edir, namizədlərin axtarışı üçün strategiya və taktika hazırlayır (vakansiyadan, vakansiyanın bağlanması üçün tələb olunan vaxtdan, namizədlərə və maliyyə resurslarından asılı olaraq), habelə namizədlərin seçilməsi üsullarının seçimi.

Namizədlərin axtarışı aşağıdakı resurslarda vakansiya elanları yerləşdirməklə həyata keçirilir: kütləvi informasiya vasitələri (qəzetlər), işə qəbul agentlikləri, işə qəbul agentlikləri, ixtisas və ali təhsil müəssisələri, məşğulluq mərkəzləri, internet, mağazalarda ixtisaslaşdırılmış stendlər. Vakansiyalar haqqında məlumatların yerləşdirilməsinə cavabdeh - işə qəbul üzrə mütəxəssis.

Namizədlərə şirkətin tələbləri, elanın və xüsusi medianın təqdim edilməsi forması HR direktoru tərəfindən müəyyən edilir.

İşə qəbul üzrə mütəxəssis elanların buraxılmasına nəzarət edir və arxivə verir, həmçinin bütün zəruri hesabat mühasibat sənədlərini (qaimə-faktura, başa çatma haqqında arayış və s.) tələb edir və mühasibatlığa təqdim edir.

3) Namizədlərin seçilməsi texnologiyası. Namizədlərin seçilməsində aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:

1. Sual vermək.

Vakansiyalar üçün daxil olan bütün zənglər işə götürən tərəfindən qəbul edilir. Şirkətin yerləşdirilməsi, verilən məlumatların düzgünlüyünə cavabdehdir - işə qəbul üzrə mütəxəssis.

Peşəkar səviyyədə və yuxarıda olan abituriyentlərə CV və ya ərizə formasını göndərmələri tövsiyə olunur e-poçt işə qəbul üzrə mütəxəssis. Hər 2-3 gündən bir işə qəbul edən şəxs cari vakansiyalar üzrə müraciət edənlərin CV-lərini çap şəklində HR direktoruna göndərir.

Mütəxəssis səviyyəsindən aşağı olan namizədlər mağazalarda müəyyən edilmiş formada sorğu vərəqələrini doldurmağa dəvət olunurlar. Namizədlər doldurulmuş formaları tərk edir poçt qutuları. Hər gün saat 9-00-da işəgötürən mağazanın poçt qutusundan sorğu vərəqlərini çıxarır və onları istədiyiniz vəzifəni, vakansiya haqqında məlumat mənbəyini və tələb olunan əmək haqqı səviyyəsini göstərməklə qeydiyyata alır, yəni. statistik məlumatları toplayır.

İşə qəbul üzrə mütəxəssis şirkət üçün potensial maraqlı namizədlərin anketlərini / tərcümeyi-hallarını qeydiyyata almaq və saxlamaqla namizədlərin kadr ehtiyatının formalaşmasını təmin edir.

2. İlkin müsahibə.

İşə qəbul edən şəxs HR menecerinə müraciət edənlərin sayı barədə məlumat verir. HR meneceri şöbə müdiri ilə müsahibələrin tarixini və yerini razılaşdırır və işə qəbul edənə müsahibənin təyin edilməsi zərurəti barədə məlumat verir.

Mütəxəssis və yuxarı səviyyəli namizədlərlə ilkin müsahibə HR Direktorunun məcburi iştirakı ilə keçirilir. Mütəxəssis səviyyəsindən aşağı olan namizədlərlə ilkin müsahibələr HR meneceri və şöbə müdiri tərəfindən aparılır. “Ot kökləri” personalı (elektrik, sürücü, təmizləyici, təmizləyici) ilə ilkin müsahibəni işə qəbul edən şəxs və bölmə rəisi aparır.

İlkin müsahibələrin təşkilinə cavabdeh işə qəbul üzrə mütəxəssisdir. İşə götürən planlaşdırılmış müsahibələri və onların nəticələrini müsahibə jurnalında qeyd edir.

3. Psixoloji diaqnostika (lazım olduqda).

Diaqnostik işə qəbul üzrə mütəxəssisin aparılmasına cavabdehdir. Diaqnostika yeri mərkəzi ofisdir. Vaxt - hər iş günü 11-00-dan 13-00-a qədər.

4. İş yerində təcrübə. Müddəti 2-5 gün

Müsahibə və testin nəticələrinə əsasən, xətt meneceri HR meneceri ilə birlikdə namizədin təcrübə keçmək üçün çıxması barədə qərar qəbul etmək və mentoru müəyyən etmək.

Təcrübə üçün namizədi dəvət edir - işəgötürən (müsahibədən sonra) və ya HR meneceri (müsahibə zamanı). Kursantın buraxılış tarixi barədə mentora məlumat verir - bölmənin rəhbəri (məcburi).

Təcrübəni müşayiət edən sənədlər: stajçının xatirəsi (stajçıya verilir), təcrübə proqramı və qiymətləndirmə vərəqi (mentor tərəfindən verilir və doldurulur). Göstərilən sənədlərin saxlanması və yekun müsahibədə təqdim edilməsi üçün bölmənin rəhbəri cavabdehdir.

Təcrübənin sonunda aşağıdakılardan ibarət komissiya: şöbə müdiri, xətti menecer, HR meneceri, HR direktoru (zəruri olduqda) yekun müsahibə keçirir və namizədin işə dəvət edilməsi barədə qərar qəbul edir.

Namizədlərin şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi, motivasiyası və peşəkar uğurunun proqnozlaşdırılmasına cavabdeh HR direktoru / HR meneceridir. Qiymətləndirməyə cavabdehdir peşəkar keyfiyyətlər, bilik və bacarıqları, habelə işə namizədin işə götürülməsi barədə qərar qəbul etmək üçün - bölmənin rəhbəri.

İşə rəsmi dəvət HR direktoru və ya HR meneceri tərəfindən verilir.

Yekun müsahibədə olması məcburi olan sənədlər: namizədin profili, nəticələr psixoloji test, beş günlük təcrübə proqramı. Təcrübə prosedurunun və yekun müsahibənin təşkili və nəzarəti üçün HR meneceri cavabdehdir.

Namizədin təcrübə keçməsi mərhələsində işə qəbul üzrə mütəxəssis namizədin tövsiyələrini yoxlayır. Arayış forması anketə əlavə olunur. Referansların yoxlanılmasına cavabdeh işə qəbul edən şəxsdir.

Qeydiyyat proseduru əmək münasibətləri namizədlə

1. İşə müraciət etmək üçün hazırlıq.

Namizədin işə dəvəti ilə işə qəbul üçün ərizə yazır. Ərizə bölmənin rəhbəri tərəfindən təsdiqlənir (qələmlə).

Ərizənin doldurulmasının düzgünlüyünə, qəbul tarixinə və vəzifənin adı - bölmənin rəhbəri cavabdehdir. Namizəd ərizəni özü ilə aparır və əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirildiyi gün digər sənədlərlə birlikdə kadrlar şöbəsinin müfəttişinə təqdim edir.

Namizəd iş üçün müraciət edərkən yanınızda olması lazım olan sənədlərin siyahısı verilir. İşə qəbul üçün müraciət formaları və sənədlərin siyahısı ofis rəhbərləri tərəfindən saxlanılır. Formaların verilməsinə cavabdehdir - ofis meneceri.

2. İşə qeydiyyat və ilkin uyğunlaşma.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işə qeydiyyatın həyata keçirilməsinə və düzgünlüyünə cavabdeh kadr müfəttişidir. İşçi ilə əmək münasibətlərinin qeydiyyatı hər gün saat 9-00-da mərkəzi aparatda aparılır.

Kadrlar şöbəsinin müfəttişi işçini şirkətin təşkilati strukturu, əsas qaydaları, qaydaları, sosial paketi, rəsmi vəzifələr və s.

Tanışlıq paketinin (uyğunlaşma) hazırlanmasına cavabdeh HR meneceridir. Tanışlığa cavabdeh - kadrlar şöbəsinin müfəttişi.

4. Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması prosedurunun təşkili

Kadrların qiymətləndirilməsi aylıq qiymətləndirmə (işçinin əməyinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi və müəyyən bir iş yerində iş standartına uyğunluğu) və dövri sertifikatlar (işçinin ixtisasına uyğunluğunun qiymətləndirilməsi) şəklində həyata keçirilir. bu vəzifənin tələbləri ilə)

Qiymətləndirmə məqsədləri:

Aylıq qiymətləndirmə

İşçilərin aylıq qiymətləndirilməsi ayın nəticələrinə yekun vurularaq xətt rəhbəri tərəfindən aparılır. 3-cü günə qədər xətt rəhbəri öz işçilərinin hər birini üç meyar bloku (bölmə və şöbə rəhbərləri dörd meyar bloku üzrə) üzrə qiymətləndirir:

Blok A: İntizam iş standartları

Blok B: Texnoloji iş standartları Müəyyən edilmiş texnologiyaya uyğunluq (səhv yoxdur)

Blok B: Davranış iş standartları

Blok D: Şöbənin işinin təşkili üçün standartlar (bölmə və şöbə müdirləri üçün)

Xətt rəhbəri hər ay məcburi arqumentlərlə kateqoriyanın dəyişdirilməsi (artırılması və ya azalması) (hər bir vəzifə üzrə 15-25 kateqoriya və müvafiq olaraq 15-25 əmək haqqı pilləsi nəzərdə tutulur) təklifini komissiyanın müzakirəsinə təqdim edir.

Mövcud ayın 7-nə qədər olan müddətdə rəhbər işçinin təklifi aşağıdakılardan ibarət komissiya tərəfindən müzakirə edilir: sahə rəisi + istiqamət müdiri + müavin. direktor + HR direktoru. Təklif olunan dəyişikliklərlə bağlı yekun qərar onun bütün bölmənin və ya şöbənin işinin nəticələri ilə müqayisəsi əsasında qəbul edilir.

Son bir ayın əməkhaqqı verilməzdən əvvəl rəhbər işçinin hər biri ilə müsahibə aparmalı və rütbəsinin dəyişdirilməsi və ya dəyişdirilməməsi barədə qərar elan etməlidir.

Sertifikatlaşdırma

Sertifikatlaşdırma müəssisədə 1 aydan başlayaraq müəssisədə iş stajı olan bütün işçilərin (bütün idarə və şöbələrin rəhbərləri də daxil olmaqla) keçirilir.

Sertifikatlaşdırma aşağıdakı növlərdə ola bilər:

• sınaq müddətinin sonunda
• başqa
• qeyri-adi

İşə qəbul və ya başqa vəzifəyə keçirilərkən ilk attestasiya üçün son tarix (işə faktiki qəbul edildikdən sonra bir aydan gec olmayaraq və sınaq müddəti bitdikdən sonra 2 həftədən gec olmayaraq) təyin edilir.

Növbəti sertifikatlaşdırma aşağıdakı vəzifələr üzrə hər 6 aydan bir keçirilir: satış üzrə köməkçi, kassir, anbardar, ofis meneceri, ekspeditor. Digər vəzifələr üzrə növbəti attestasiya hər il keçirilir.

Növbədənkənar attestasiya attestasiyadan keçən şəxsin bilavasitə rəhbərinin təklifi ilə həyata keçirilir. İşçinin özü də növbədənkənar attestasiyadan keçmək arzusunu bəyan edə bilər. Birbaşa rəhbər onu erkən yenidən sertifikatlaşdırmaya tövsiyə etməkdən imtina edərsə, bu sualla işçi sertifikatlaşdırmaya qəbul haqqında qərarı qəti olan daha yüksək menecerlə (səviyyə vasitəsilə) əlaqə saxlaya bilər.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələri əmək haqqının baza hissəsinin (saatlıq ödənişlə bir saatın dəyəri) ölçüsünün ixtisas kateqoriyasının müəyyən edilməsi üçün əsasdır.

Sertifikatlaşdırma proseduru

Mərhələ 1 - sertifikatlaşdırılmış işçi tərəfindən attestasiya vərəqinin doldurulması. Məsul - kadrlar şöbəsinin əməkdaşı.

Mərhələ 2 - peşəkar sınaq. Satıcı, kassir, anbardar, mühasib, kadrlar üzrə müfəttiş və s. vəzifələrdə işçilərin qiymətləndirilməsi üçün peşəkar testlərdən istifadə olunur (işçinin mövzu fəaliyyətinə aid 10-50 sualdan ibarət sorğu vərəqələri). Anketlərin yenilənməsinə, sınaqların keçirilməsinə və yoxlanılması testlərinə cavabdehdir - kadrlar direktoru.

Mərhələ 3 - sertifikatlaşdırılmış dövr üçün işin nəticələrinin təhlili.
Məsul - birbaşa rəhbər (sertifikatlı işçi üçün xarakteristikanı hazırlayır).

Mərhələ 4 - sertifikatlaşdırma müsahibəsi. Attestasiya müsahibəsinin keçirilməsi üçün attestasiya komissiyası (3-7 nəfər) yaradılır ki, tərkibinə attestasiyadan keçmiş işçinin bilavasitə rəhbəri, bölmə rəhbəri, İnsan Resursları Departamentinin nümayəndəsi (daimi heyət), aidiyyəti şöbələrin rəhbərləri daxildir. , deputat. CEO (dəyişən tərkib). Attestasiya komissiyasının sədri İnsan Resursları Departamentinin nümayəndəsidir.

Attestasiya komissiyasının iclası dostluq, qərəzsiz şəraitdə keçirilməlidir iş vaxtı. Sertifikat komissiyası müsahibəyə başlamazdan əvvəl o, birbaşa rəhbərin xüsusiyyətləri ilə tanış olur. Attestasiya komissiyasının üzvləri attestasiyadan keçən şəxsə suallar verir və müəyyən edilmiş amillərə uyğun olaraq anonim qiymətləndirmə vərəqəsində qiymətlər qoyurlar. Tamamlanmış bütün qiymətləndirmə vərəqləri üçün yuvarlaqlaşdırılan orta qiymət göstərilir - bu sertifikatlaşdırılmış işçinin ixtisas kateqoriyasıdır. Müəssisənin rəhbərlərini və bəzi mütəxəssislərini attestasiyadan keçirərkən sertifikatlaşdırmanın nəticəsi keyfiyyətdir dərəcə A, B, C, D(gözlənilən, aşağı, əhəmiyyətli dərəcədə aşağı və ya gözləniləndən yüksək səviyyədə işin və səlahiyyətlərin real nəticələri). Attestasiya müsahibəsinin sonunda attestasiya vərəqəsinin birinci hissəsi doldurulur, burada attestasiya komissiyasının tövsiyələri verilir.

Sertifikatlaşdırma nəticələri

Attestasiyanın nəticələri attestasiya müsahibəsindən sonra 1 həftədən gec olmayaraq attestasiyadan keçmiş işçiyə imzası qarşılığında verilir. Məsul - birbaşa rəhbər (şəxsi görüş zamanı birbaşa rəhbər sertifikatlaşdırmanın nəticələrini, təyin edilmiş kateqoriyanı və müvafiq əmək haqqını, habelə sertifikatlaşdırma komissiyasının şərhlərini və tövsiyələrini, göstərilən dövr üçün şəxsi vəzifələri izah edir). Sertifikatlaşdırmanın nəticəsi həm ixtisas kateqoriyasında artım, həm də onun azalması ola bilər, əlavə olaraq kateqoriya dəyişməz qala bilər.

Attestasiyanın nəticələrinə əsasən müəssisənin kadr ehtiyatı formalaşdırılır (ilk irəli çəkilməyə və müəssisənin digər bölmələrində vakant vəzifələrə namizədlər). İşçinin qiymətləndirilməsi nəticəsində əldə edilən bütün məlumatlar (qiymətləndirmənin nəticələri də daxil olmaqla) məxfidir və kadrlar şöbəsində saxlanılır.

5. MMC-də daxili əmək qaydalarının əsas müddəaları _____

Daxili əmək qaydaları - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması qaydasını, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini tənzimləyən yerli normativ akt ___________________; iş vaxtı, istirahət vaxtı, işçilərə tətbiq edilən həvəsləndirmə və cərimələr, habelə Cəmiyyətdə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi ilə bağlı digər məsələlər.

Təşkilatda işə qəbul bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında həyata keçirilir. İşə girən şəxs əmək müqaviləsi bağlayarkən, Sənətdə göstərilən sənədləri Cəmiyyətin kadrlar şöbəsinə təqdim edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi. İşə qəbul Cəmiyyət direktorunun bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında verilən əmri ilə rəsmiləşdirilir.

Əsas iş üzrə əmək müqaviləsi ilə işə qəbul edilmiş, Cəmiyyətdə 5 gündən artıq işləmiş bütün işçilər üçün qüvvədə olan qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada əmək kitabçaları aparılır.

Əmək müqaviləsi işçinin və işəgötürənin təşəbbüsü ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada ləğv edilə bilər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi direktorun əmri ilə rəsmiləşdirilir.

İşdən çıxarıldığı gün İşəgötürən işçinin yazılı tələbi ilə işçiyə işdən çıxarılma qeydi ilə əmək kitabçasını, işlə bağlı digər sənədləri verməyə və onunla yekun hesablaşma aparmağa borcludur.

MMC ____________ və şirkətin işçiləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada hüquqlara malikdir və öhdəliklər daşıyırlar. Hər bir işçinin öz vəzifəsi, ixtisası, peşəsi üzrə yerinə yetirdiyi vəzifələrin (işlərin) siyahısı İşçilərin işlərinin və peşələrinin Vahid Tarif və İxtisas Kitabçasının müddəaları nəzərə alınmaqla tərtib edilmiş vəzifə təlimatları (funksional vəzifələri) ilə müəyyən edilir. Menecerlərin, Mütəxəssislərin və Digər İşçilərin Vəzifələri üzrə İxtisas Kitabçası.

Şirkət üç növ iş qrafiki müəyyən edir:

1) gündəlik iş normal bir beş günlük iş həftəsi ilə
iş saatı (həftədə 40 saat). İşin başlanğıcı - 09:00 İşin sonu - 18:00. Fasilə 13:00-14:00. İstirahət günləri: şənbə, bazar.

2) norma ilə altı günlük iş həftəsi ilə gündəlik iş
iş saatı (həftədə 40 saat).

3) iş vaxtının növbəli rejimi; həftə sonları növbə cədvəlinə uyğun olaraq. Döngü - beş iş günü, iki istirahət günü.

İş qrafiki işçi tərəfindən əmək müqaviləsində müəyyən edilir;

əsasında istehsal vəzifələri Və funksional vəzifələr işçilərin müəyyən kateqoriyaları, fərdi əmək müqavilələri ilə çevik iş saatları, qeyri-müntəzəm iş vaxtı və ya natamam iş vaxtı müəyyən edilə bilər.

Normal iş vaxtından kənar iş işçinin təşəbbüsü ilə - natamam iş günü və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə - iş vaxtından artıq iş yerinə yetirilir və gündə 4 saatdan və aylıq iş vaxtının yarısından çox ola bilməz. Ərizə iş vaxtından artıq işİşəgötürən müstəsna hallarda işçinin yazılı razılığı ilə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş qaydada və hüdudlarda həyata keçirə bilər.

İşəgötürən, Sənətdə göstərilən əsaslarla işçini işdən çıxarmağa (işləməyə icazə verməməyə) borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 76-sı.

Həftə sonları və qeyri-iş günləri işləyin bayramlar yalnız növbəli iş rejimi qurulan şöbələrin işçiləri üçün icazə verilir; bütün digər kateqoriyalı işçilər üçün həftə sonları və bayram günlərində işləməyə icazə verilmir. Qeyri-iş tətilindən əvvəlki gündə iş vaxtı 1 saat azaldılır.

İşçilərə 28 təqvim günü müddətində illik əsas ödənişli məzuniyyət verilir. Tətil dövrünə düşən qeyri-iş günləri məzuniyyətin təqvim günlərinin sayına daxil edilmir və ödənilmir.

İşçi ilə Cəmiyyət arasında razılığa əsasən illik ödənişli məzuniyyət hissələrə bölünə bilər; Bu halda məzuniyyət hissələrindən birinin müddəti ən azı 14 təqvim günü olmalıdır.

İllik ödənişli məzuniyyətin verilməsi məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq və işçinin yazılı müraciəti əsasında həyata keçirilir.

İşçinin yazılı müraciəti ilə şirkət aşağıdakı hallarda 3 iş günü müddətində əlavə ödənişli məzuniyyət verir: nikah qeydə alındıqda (ər-arvadlara), uşağın doğulması (uşağın valideynlərinə), yaxın qohumun (valideynlər, uşaqlar, həyat yoldaşları, qardaşlar, bacılar).

Nümunəvi performansa görə iş vəzifələri, əmək rəqabətində uğurlar, əmək məhsuldarlığının artırılması, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi, uzunmüddətli və qüsursuz işləmə, əməkdə yenilik və işdə digər nailiyyətlər aşağıdakı həvəsləndirmə tədbirləri tətbiq edilir:

1) qiymətli hədiyyə ilə mükafatlandırma;

3) pul mükafatının ödənilməsi;

3) minnətdarlıq bildirişi.

Təşviqlər əmrlə elan edilir, bütün kollektivin diqqətinə çatdırılır və işçinin əmək kitabçasına daxil edilir. Həvəsləndirmə tədbirləri tətbiq edilərkən əməyə mənəvi və maddi həvəsləndirmələrin kombinasiyası təmin edilir.

6. MMC-də tikinti materialının motivasiyası sxeminin əsas müddəaları ________

MMC-nin işçilərinin əməyinin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi sistemi _________ onun istehsal və kommersiya bölmələrinin sabit zəmanətli inkişafını təmin etməyə yönəldilmişdir. Əmək haqqı sisteminin məqsədi bölmənin əməyi nəticəsində hər bir işçinin payını və töhfəsini müəyyən etmək və bölmənin gəlirini bu meyarlara uyğun olaraq bölüşdürməkdir.

Bölmələrin işçilərinə əmək haqqının ödənilməsi üçün əsas nağd şəkildə aşağıdakı ödənişləri özündə cəmləşdirən əmək haqqı fondudur:

Nağd əmək haqqı:

• görülən işə görə əmək haqqı;
• həvəsləndirici ödənişlər;
• ilə bağlı kompensasiya ödənişləri xüsusi müalicə iş və iş şəraiti;
• işlənməmiş vaxt üçün ödəniş.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi sistemi aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır:

• son nəticənin əldə edilməsinə diqqət yetirmək;
• kollektiv və şəxsi maraqların birləşməsi;
• işin miqdarından və mürəkkəbliyindən asılı olaraq ödəniş;
• əmək haqqının bərabərləşdirilməsindən imtina;
• əməyin planlaşdırılmasının normativ metodunu;
• peşələri birləşdirməyə həvəsləndirmə;
• işçinin əmək haqqı rəsmi sirrdir;
• işin qiymətləndirilməsi birbaşa rəhbər tərəfindən həyata keçirilir;
• sosial müavinətlər və təminatlar hesabına əlavə ödəniş;
• staj üçün əlavə ödəniş;
• maddi və mənəvi ziyana görə cərimələr.

Tam ştatlı işçinin (rəhbərin, mütəxəssisin) ümumi əmək haqqı rəsmi əmək haqqı və rüb üzrə işin nəticələrinə əsasən verilən mükafatdan ibarətdir. Ticarət şöbəsi işçilərinin əmək haqqı vəzifə maaşından və fəaliyyətinin yekun nəticəsinə görə verilən mükafatdan, işçilər üçün isə əmək haqqından ibarətdir. ticarət mərtəbəsi quraşdırılıb saatlıq ödənişəmək. Müəssisənin işçisinin rəsmi əmək haqqı ştat cədvəli ilə müəyyən edilir və onun müqaviləsində müəyyən edilir.

Bölmələrin işçilərinin əmək haqqının (vəzifə maaşının) sabit hissəsi kateqoriyalar sistemi əsasında müəyyən edilir. Görülən işlərin müəyyən şəxslərə tapşırılması tarif kateqoriyaları(vəzifələri) və işçilərə müvafiq ixtisasların verilməsi işçi ilə şirkət arasındakı münasibətləri tənzimləyən sənədlərlə müəyyən edilmiş qaydada birbaşa rəhbər tərəfindən həyata keçirilir. Daha yüksək rütbəli işçiyə təyinat və müvafiq olaraq əmək haqqının artırılması dövri attestasiyanın nəticələrinə əsasən həyata keçirilir.

Kateqoriyalar üzrə tarif dərəcələri (əmək haqqı) görülən işin mürəkkəbliyinə və işçinin potensialının qiymətləndirilməsinə uyğun olaraq diferensiallaşdırılır. Yekun nəticəyə görə mükafatın məbləği ayın işinin nəticələri ilə müəyyən edilir.

7. MMC-də qeyri-maddi motivasiyanın qurulması sxeminin əsas müddəaları ______

MMC _______ işçilərinin qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminə aşağıdakı üsullar daxildir:

• təşəkkür elanı;
• MMC-nin Fəxri Fərmanları ilə təltif edilməsi __________
• daha yüksək vəzifəyə yüksəlmək üçün ehtiyata daxil edilməsi;
• Aşağıdakı nailiyyətlərə görə şirkətin kollektivinə təşəkkür edirik:
• öz əmək funksiyalarını yüksək səviyyədə yerinə yetirmək;
• şirkətdə istifadə olunan texnologiyaların əhəmiyyətli dərəcədə təkmilləşdirilməsi;
• planlı tapşırıqların artıqlaması ilə yerinə yetirilməsi;
• görülən işlərin və göstərilən xidmətlərin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasında irəliləyiş;
• şirkətin və ya bölmənin rəhbərliyi adından ayrıca, birdəfəlik tədbirlərin keçirilməsi;

Fəxri fərman əməkdaşlara vicdanlı və qüsursuz əməyinə, peşə bacarıqlarına və təşkilatda ən azı 1 il iş stajına malik olan, habelə təşkilatın inkişafına və şirkətin strateji məqsədlərinə nail olunmasına töhfə verənlərə verilir.

Daha yüksək vəzifəyə yüksəlmək üçün ehtiyata daxil edilməsi. Attestasiya komissiyası attestasiyanın nəticələrinə əsasən təşkilat rəhbərinin baxılması üçün təqdim etmək hüququna malikdir. motivasiya edilmiş tövsiyələr daha yüksək vəzifəyə yüksəlmək üçün ehtiyata daxil edilməsi haqqında.

Bölmənin rəhbəri işçinin həvəsləndirilməsini zəruri hesab etdikdə, işçiyə minnətdarlıq bildirilməsi, fəxri fərmanla təltif edilməsi və ya işçinin daha yüksək vəzifəyə yüksəldilməsi barədə qərarın qəbul edilməsi barədə təşkilatın rəhbərinə ünvanlanmış təqdimat hazırlayır. . Bütün həvəsləndirmə qərarları Baş direktorun əmri və ya onun müavinlərinin və şöbə müdirlərinin əmri ilə qəbul edilir və ümumi aparat yığıncağında elan edilir.

Təşəkkürün elan edilməsi, fəxri fərmanla təltif edilməsi və ya işçinin daha yüksək vəzifəyə yüksəldilməsi haqqında qərarın qəbul edilməsi haqqında, irəli çəkilmə haqqında əmrin (sərəncamın) tarixi və nömrəsi göstərilməklə, məlumat bazasında işçinin şəxsi kartına qeyd daxil edilir.

8. MMC-də kadrların idarə edilməsinin təşkilinin qiymətləndirilməsi _______

__________ MMC-də kadrların idarə edilməsi kifayət qədər yüksək təşkilatçılıq səviyyəsi ilə seçilir. Bütün kadr prosesləri aydın şəkildə tənzimlənir, demək olar ki, bütün prosedurlar əsasnamələrdə, təlimatlarda, qaydalarda və s. Kadrların idarə edilməsi funksiyalarının sahələrə dəqiq bölünməsi mövcuddur: işə qəbul, inkişaf və qiymətləndirmə, kadrların uçotu və şöbənin ümumi idarə edilməsi, habelə insan resurslarının inkişafı strategiyasının hazırlanması.

________ MMC seçim prosesində, kadrların maddi və qeyri-maddi həvəsləndirilməsi, qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması sistemində müasir kadr texnologiyalarından istifadə edir. Korporativ etika hər bir işçinin qarşılıqlı yardımına, yaradıcılığına və özünü həyata keçirməsinə əsaslanaraq inkişaf etdirilir.

Təşkilat mütəmadi olaraq işçilərin bacarıqlarını lazımi səviyyədə saxlamağa və təkmilləşdirməyə imkan verən hər cür təlimlər, təlim seminarları keçirir. Yeni işçilər üçün işə qəbul proqramı giriş təlimi və mentorluğu nəzərdə tutur.

Ən effektiv həyata keçirmə yollarını müəyyən etmək üçün inkişaf və layihələrin nəticələri hərtərəfli statistik təhlil vasitəsilə diqqətlə izlənilir.

___________ MMC həmçinin kadr qərarlarının effektivliyini artırmaq üçün işə qəbul və məsləhət verən təşkilatlarla əməkdaşlıq edir.

Fakültə iqtisadiyyat və menecment
şöbəsi Təşkilat menecmenti

GÜNDƏLİK
TƏCRÜBƏ

tələbə 4 fakültə kursu
Kuzmin Mixail Yurieviç
Tədris qrupu №МВС-4/09 rekord kitab №MES - 039/09
"Ciar" MMC-də
İnsan Resursları Meneceri kimi
ərzində 20 iyun 2011-ci ildən 31 iyul 2011-ci il tarixinədək

İş təcrübəsinin məzmunu

31 iyul 2011-ci il 31 iyul 2011-ci il
_________________________ __________________
(Müəssisədən təcrübə rəhbərinin imzası) (tələbənin imzası)
M.P.

Moskva Humanitar və İqtisadiyyat İnstitutu

Fakültə iqtisadiyyat və menecmentşöbəsi təşkilatın idarə edilməsi

TƏQVİM İŞ PLANI
-dən olan dövr üçün 20 iyun 2011-ci il By 31 iyul 2011-ci il tələbə 4 fakültə kursu iqtisadiyyat və menecment MGEI, Kuzmin Mixail Yurieviç sənaye təcrübəsinə dair Ciar MMC

Fakültə iqtisadiyyat və menecment
şöbəsi təşkilatın idarə edilməsi

HESABAT
TƏCRÜBƏ HAQQINDA

Moskva Dövlət Energetika İnstitutunun İqtisadiyyat və İdarəetmə fakültəsinin 4-cü kurs tələbəsi,
Kuzmin Mixail Yurieviç
təhsil qrupu No MVS-4/09 qeyd dəftəri No MES-039/09
"Ciar" MMC-də
İnsan Resursları Meneceri kimi
20 iyun 2011-ci ildən 31 iyul 2011-ci il tarixədək olan dövrdə

Giriş……………………………………………………………………………………………………………………………….3 1. Şirkətin qısa təsviri və onun əsas fəaliyyət istiqamətləri…….4 2. "Ciar" MMC-nin daxili imicinin formalaşdırılması üzrə hadisələr və işin təşkili formaları……………………………………………………………… 7 3. İşin təşkili və kadrların seçilməsi və işə qəbulu prosedurları………………..8 4. Kadrların qiymətləndirilməsi və attestasiyası prosedurunun təşkili…………………..12 6. Əsas müddəaları “Ciar” MMC-də maddi motivasiyanın qurulması sxemi……………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …18 7. “Ciar” MMC-də qeyri-maddi motivasiyanın qurulması sxeminin əsas müddəaları……………………………………………………………………..19 8 “Ciar” MMC-də kadrların idarə olunmasının təşkilinin qiymətləndirilməsi………… ….20 Nəticə………………………………………………………………….. .21 Təşkilatın icmalı………………………………………………………………22

« 31 » iyul 2011
____________________
M.P.

Giriş

Təşkilati və iqtisadi təcrübənin əsas məqsədi sənaye mənsubiyyətini, "Ciar" MMC-nin təşkilatının xüsusiyyətlərini və əhatə dairəsini nəzərə alaraq, kadrların idarə edilməsi sistemində nəzəri bilikləri dərinləşdirmək və möhkəmləndirmək, yaradıcı bacarıqların inkişafı və toplanmasıdır. PM sisteminin təhlili və təkmilləşdirilməsi, PM sahəsində sosial-peşəkar səlahiyyətlərin formalaşdırılması.
Təcrübənin məqsədi: Ciar MMC-də insan resurslarının idarə edilməsi üzrə mövcud idarəetmə fəaliyyətlərinin məzmununun və onun təşkilinin əsas prinsiplərinin öyrənilməsi.
Təcrübə məqsədləri:
1. Təcrübənin əsasını təşkil edən şirkətlə tanışlıq.
2. Təşkilatın kadrların idarə edilməsində təşkilati strukturun və işin təşkili formalarının öyrənilməsi.
3. Kadrların idarə edilməsi sistemində ixtisaslaşdırılmış bölmələrin strukturu və vəzifə təlimatları ilə tanışlıq.
4. Müəssisənin kadrların idarə edilməsi proseslərini tənzimləyən normativ-metodiki sənədlərlə, sənəd dövriyyəsinin həyata keçirilməsi sistemi və qaydası ilə tanışlıq.
5. Kadrların idarə edilməsi sistemində ayrı-ayrı altsistemlərin işinin təşkilini müəyyən edən sənədlərlə işləmək üzrə praktiki bacarıqların əldə edilməsi.

2. Şirkətin və onun əsas fəaliyyət istiqamətlərinin qısa təsviri

Ciar MMC (mağazalar şəbəkəsi) universal tipli supermarketdir və 35 mindən çox məhsul təklif edir: məişət və dəftərxana ləvazimatı, suvenirlər, hədiyyələr, kosmetika, parfümeriya, aksesuarlar. Mövsümi çeşidlər mütəmadi olaraq yenilənir (bayram üçün hədiyyələr, bağçılıq avadanlıqları, məktəb ləvazimatları).
Şirkət fəaliyyətinin ilk günlərindən ticarətdə özünəxidmət elementlərindən istifadə etmişdir.
Ciar MMC 0000-ci ildə yaradılıb və Krasnoqorsk şossesində yerləşir.
Məqsəd və məqsədlərə nail olmaq üçün Şirkət aşağıdakı fəaliyyətləri həyata keçirir:
1. Ticarət və satınalma fəaliyyəti, o cümlədən istehlak mallarının, ərzaq məhsullarının, sənaye və texniki məhsulların topdansatış ticarəti;
2. İctimai iaşə məntəqəsi (kafe);
3. Ərzaq məhsullarının, istehlak mallarının satışı;
4. Dəftərxana ləvazimatı və interyer əşyalarının satışı;
5. Vasitəçi, diler, paylama;
6. Sərgilərin, yarmarkaların, təqdimatların təşkili.
Ali idarəetmə orqanı nizamnamə kapitalında payı 100 faiz olan Təsisçidir. Cəmiyyət üzvlərinin ümumi yığıncağının səlahiyyətlərinə aid olan məsələlər üzrə bütün qərarlar yalnız Cəmiyyətin təsisçisi tərəfindən qəbul edilir və yazılı şəkildə tərtib edilir.
Cəmiyyətin cari fəaliyyətinə rəhbərlik təsisçi tərəfindən 5 ilədək müddətə təyin edilən və Cəmiyyətin Təsisçisi qarşısında cavabdeh olan direktorun təmsil etdiyi yeganə icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən həyata keçirilir.
Şirkətin işçilərinin əmək münasibətləri müqavilə əsasında qurulur. Hər bir işçinin əmək gəliri Cəmiyyətin işinin yekun nəticələri nəzərə alınmaqla onun şəxsi töhfəsi ilə müəyyən edilir, vergilərlə tənzimlənir və maksimum məbləğlərlə məhdudlaşmır.
Şirkətin işçiləri üçün minimum əmək haqqı Rusiya Federasiyasının qanunları ilə müəyyən edilir.
İşçilərin əməyinin ödənilməsinin forması, sistemi və məbləğləri, habelə digər gəlir növləri Cəmiyyət tərəfindən işçilərin peşəsindən, ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən və şərtlərindən asılı olaraq müstəqil olaraq müəyyən edilir.
Müqavilə əsasında işləyən işçilər, işçi ilə Cəmiyyət arasında qarşılıqlı razılaşma olduqda həm əmək haqqı, həm də mənfəətin payı şəklində mükafat ala bilərlər.
Cəmiyyətin işçiləri Rusiya Federasiyasının dövlət müəssisələrinin işçiləri, işçiləri üçün müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərlə sosial, tibbi sığorta, sosial təminata məruz qalırlar.
Cəmiyyət işçiləri təhlükəsiz əmək şəraiti ilə təmin edir və onların sağlamlığına və əmək qabiliyyətinə dəymiş zərərə görə qanunla müəyyən edilmiş qaydada məsuliyyət daşıyır. İşçi texniki təhlükəsizlik qaydalarını pozduqda Cəmiyyətə dəymiş ziyana görə məsuliyyət daşıyır.
Cəmiyyətin işçilərinin əmək münasibətləri, o cümlədən onların sosial və pensiya təminatı, habelə Cəmiyyətin sosial inkişafı məsələləri Cəmiyyətin daxili sənədlərində, o cümlədən kollektiv müqavilədə müəyyən edilir.
“Ciar” MMC-nin strukturu komanda birliyinə əsaslanan xətti-funksional tikinti prinsipinə malikdir.
İnsan Resursları Departamenti HR Direktoru, HR İnkişaf Meneceri, İşə Qəbul Meneceri və HR Qeydləri Mütəxəssisi tərəfindən təmsil olunur.
HR direktoru İnsan Resursları Departamentinin rəhbəridir və aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir:
1. Yüksək ixtisaslı mütəxəssislər komandasının formalaşmasına imkan verən səmərəli kadr siyasətinin yaradılması yolu ilə şirkətin rəqabət üstünlüklərinin təmin edilməsi;
2. Müəssisənin kadr siyasətinin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi;
3. Kadrların seçilməsi, uyğunlaşdırılması, yerləşdirilməsi, saxlanılması üçün standartların və qaydaların hazırlanması;
4. Kadrlar sahəsində texnologiyaların şöbənin bütün əməkdaşları tərəfindən tətbiqinin əlaqələndirilməsi;
5. Bütün şöbələrdə insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində məqsədlərin qoyulması və tapşırıqların yerinə yetirilməsi təcrübəsinin təşkili;
6. İşçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi;
7. İşçilərin motivasiyası;
8. Kadrlardan səmərəli istifadənin təmin edilməsi;
9. Kadrların hərəkətinin uçotu sisteminin yaradılması və nəzarəti;
10. Sağlam və təhlükəsiz iş şəraitinin təmin edilməsi;
11. Əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasının təmin edilməsi.
HR İnkişaf Meneceri:
1. Təlim proqramlarına ehtiyacı müəyyən etmək üçün şirkət işçiləri ilə fokus qrupları keçirir;
2. İşçi heyəti üçün xüsusi təlimlər hazırlayır;
3. Xüsusi kursları planlaşdırır, müşayiət edir və onlara nəzarət edir;
4. Üçüncü tərəf proqramlarını araşdırır, qiymətləndirir və seçir;
5. Proqramların hazırlanması və çatdırılmasında liderliyi təmin edir;
6. Tədris vəsaitlərini və resurslarını təkmilləşdirir;
7. İşçilərin təlimi ilə bağlı sənədlərin aparılmasına rəhbərlik edir;
8. Planlaşdırma, qiymətləndirmə, təşkili, məlumatlandırma və monitorinqdə tipik idarəetmə vəzifələrini yerinə yetirir;
9. Həmçinin, kadr hazırlığına nəzarət, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, tabeçiliyində olanların təlimi və ixtisasının artırılması, vəzifədə yüksəlmə, əmək haqqının artırılması, ixtisar, intizam tənbehi və s.
İnsan resursları üzrə menecer:
1. Şirkətin kadrlara olan ehtiyacını müəyyən edir;
2. İşə qəbul konsepsiyasının hazırlanması üçün müxtəlif müəssisələrdə əmək bazarının vəziyyətinin, əmək haqqının səviyyəsinin, sosial proqramların öyrənilməsi;
3. Vakant yerlərin və vakansiyaların kartlarını hazırlayır;
4. Müəssisəyə ehtiyac duyulan işçilərin axtarışı üçün qrafik tərtib edir;
5. Kadrların axtarışının mənbələrini müəyyən edir;
6. Müraciət edənlərin CV-ləri ilə tanış olur; ərizəçilərlə görüşür; abituriyentlərlə müsahibələr aparır; abituriyentlərin peşəkar, psixoloji sorğu-sualını və testini təşkil edir; abituriyentlərin işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərini öyrənir; ərizəçilərin tövsiyələrini yoxlayır; ərizəçilərin əvvəlki iş yerlərindən xüsusiyyətləri və məlumatları araşdırır;
7. Abituriyentlərin müsahibə və sınaq imtahanlarının nəticələrini qiymətləndirir, müəssisənin tələblərinə cavab verən abituriyentləri seçir.
8. İşə qəbulun statistikasını aparır (2 nömrəli əlavə).
İnsan Resursları Mütəxəssisi aşağıdakılara cavabdehdir:
1. Təşkilatın, onun bölmələrinin şəxsi heyətinin uçotu;
2. Əmək qanunvericiliyinə, əsasnaməyə və təşkilat rəhbərinin əmrlərinə uyğun olaraq işçilərin qəbulu, yerdəyişməsi və işdən azad edilməsinin rəsmiləşdirilməsi;
3. İşçilərin şəxsi işlərinin aparılması, onlara əmək fəaliyyəti ilə bağlı dəyişikliklərin edilməsi;
4. Əmək kitabçalarının doldurulması, uçotu və saxlanması;
5. İşçilərə məzuniyyətlərin verilməsinin uçotu;
6. Pensiya sığortası üzrə sənədlərin rəsmiləşdirilməsi və sosial təminat orqanlarına təqdim edilməsi;
7. Müəyyən edilmiş hesabatın tərtib edilməsi;
8. Vaxtın hesablanması.

2. "Ciar" MMC-nin daxili imicinin formalaşdırılması üzrə işlərin təşkili tədbirləri və formaları.

Şirkətin uğuru bir çox cəhətdən yaradıcı və şən insanlarla başlamasındadır. Bu işə qəbul siyasətində hələ də böyük əhəmiyyət kəsb edir. “SİAR” MMC-nin əməkdaşları azadlığı məharətlə məsuliyyətlə, innovasiya və yaradıcılıqla birləşdirən, müştərilər, təchizatçılar və həmkarları ilə tərəfdaşlıq ənənələrini yüksək qiymətləndirən uğurlu pozitiv insanlardır.
Mağazalar şəbəkəsinin işçilərinin öz işləri ilə fəxr etmək üçün hər cür əsası var, çünki şirkət bunun üçün bütün şəraiti təmin edir: işçinin peşəkar səviyyəsini obyektiv şəkildə əks etdirən layiqli, müntəzəm indeksləşdirilən əmək haqqı, sosial təminatlar, karyera imkanları, inam gələcək. Və:
1. Şirkətin mal və xidmətləri üçün işçinin şəxsi kartına korporativ endirimlər;
2. Bütün şöbələrin əməkdaşları üçün güzəştli isti naharların təşkili;
3. Ekstremal vəziyyətlərdə müəssisənin işçilərinə maddi yardımın göstərilməsi;
4. İşçilərin illik pulsuz qrip peyvəndi;
5. İşçilərin uşaqları üçün hədiyyələr;
6. Ən rahat iş yerləri;
7. kombinezon;
8. Bütün işçilərin idman kompleksinə (idman zalı, hovuz, voleybol, basketbol, ​​futbol) pulsuz baş çəkmə imkanı.

3. İşin təşkili və kadrların seçilməsi və işə qəbulu prosedurları

İşə qəbul siyasəti
Sayt vakant vəzifələrə işə qəbul zamanı şirkətin riayət etdiyi əsas prinsipləri formalaşdırır:
1. Namizədlər üçün səriştəlilik əsas tələbdir. Biz bioqrafik məlumatları, peşəkar karyera və tövsiyələri öyrənirik, peşəkar bilik və bacarıqların səviyyəsini, işgüzar və şəxsi keyfiyyətləri, sağlamlıq vəziyyətini müəyyənləşdiririk, komandada uyğunlaşmanın uğurunu proqnozlaşdırırıq. Biz müəssisə daxilində artan mütəxəssislərə və struktur bölmə rəhbərlərinə diqqət yetiririk;
2. Obyektivlik - namizədin qəbulu ilə bağlı qərar qəbul edən şəxslərin subyektiv rəyinin təsirini minimuma endirməyə çalışırıq;
3. Davamlılıq - ən yaxşı mütəxəssislərin seçilməsi, kənar namizədlərdən və müəssisənin əməkdaşlarından kadr ehtiyatının formalaşdırılması üzərində daim işləyirik;
4. Elmi - işə qəbul prosesində ən müasir metodlardan istifadə edirik.
Qiymətləndirmə metodu.

Sorğu - qərar qəbul edərkən vacib olan namizəd üçün əsas məlumatları toplamağa imkan verir.

İlkin müsahibə - sorğu vərəqəsində olan məlumatların düzgünlüyünü şəxsən yoxlamağa və namizədin davranışını qiymətləndirməyə imkan verir.

Psixoloji test - namizədin psixometrik xüsusiyyətlərinin iş yerinin xüsusiyyətlərinə uyğunluq dərəcəsini, habelə namizədin təşkilatın sosial-psixoloji iqliminə uyğunluğunu qiymətləndirməyə imkan verir.

İş yerində təcrübə, namizədə "iş yerində" baxmaq imkanıdır.

Salam əziz oxucu.

Bu məqalə aşağıdakı bölmələrə bölünür:

1. Təcrübə üçün günləri necə hesablamaq olar
2. Sonra bakalavr təcrübəsinin gündəliyini doldurmaq nümunəsi
3. Gündəliyi doldurarkən istifadə edilə bilən bir çox element
4. Məqalənin sonunda bəzi vacib suallar

Bakalavriat təcrübəsi gündəliyini özünüz doldurmaq istəmirsinizsə, onu həmişə istənilən üçün sifariş edə bilərsiniz tələbə mübadiləsi- Bu, kifayət qədər ucuz işdir və çox qısa müddətdə sizə ediləcək.

Kimə təcrübə gündəliyi sifariş edin, İstənilən mübadilədən istifadə etməyi tövsiyə edə bilərəm tələbə işi məsələn, müəllif24 - sadəcə olaraq ən çox ifaçı olduğu üçün: https://author24.ru/

Bir iqtisadçının bakalavr (və ya sənaye) təcrübəsi gündəliyini necə doldurmaq olar? Bunu başa çatdırmaq üçün bir neçə addımı yerinə yetirməlisiniz:

1. Təcrübənin cəmi neçə gün keçdiyini müəyyənləşdirin (Bu, təlim kitabçasında və ya təcrübə üçün sıra ilə yazılmışdır, seçimlər: 2 həftə, 4 həftə, 8 həftə)
2. Tarixləri gündəliyə qoyun - ilk gündən sonuncuya qədər (həftə sonları istisna olmaqla).
   Tarixlərə bu xidmətdən istifadə etməklə baxmaq olar:.
   Yəni praktikada hər həftə üçün gündəlikinizdə 5 sətir olacaq (bazar ertəsi, çərşənbə axşamı, çərşənbə, cümə axşamı, cümə).
3. Hər günün əksinə olaraq, etdiyiniz bir neçə tapşırığı yazmalı olacaqsınız. Aşağıdakı şəkilə bənzər bir şey alacaqsınız. Uyğunluq nəzarətçi tərəfindən qeyd olunacaq. Adətən “bitdi” sözünü yazırlar.
   Əgər əslində praktikada ümumiyyətlə mövcud deyildinizsə, nöqtələrlə çıxış etməli olacaqsınız. Hər hüceyrədə 3-5 ədəd olmalıdır.

Düşünürəm ki, siz gündəlik doldurmağın məntiqini artıq başa düşürsünüz. Aşağıda mümkün maddələrin siyahısı və bəzi vacib suallar verilmişdir.

1. Şirkəti bütövlükdə tanımaq
2. Müəssisənin rəhbərliyi və onun bilavasitə rəhbəri ilə tanışlıq
3. Təcrübə rəhbəri ilə tanışlıq
4. Təcrübəyə gəlmək üçün sənədlərin qeydiyyatı
5. Müəssisəyə giriş haqqında əmrin imzalanması
6. Təhlükəsizlik brifinqindən keçmək
7. Kommersiya sirri haqqında müddəa ilə tanışlıq
8. Ticarət sirri sənədlərinin imzalanması
9. Korporativ davranış təlimi
10. Təşkilatın işçiləri ilə tanışlıq
11. Təşkilatın təşkilati strukturu ilə tanışlıq
12. Qaralama təşkilati diaqramşirkət rəhbərliyi
13. Bütövlükdə təşkilatın fəaliyyəti ilə tanışlıq
14. Şirkətin işinin miqyasının qiymətləndirilməsi
15. Müəssisənin yaranma və inkişaf tarixi
16. Qaralama qısa təsviri müəssisələr
17. Rusiyada müəssisə sənayesi ilə tanışlıq
18. Təşkilatın fəaliyyətinin hüquqi aspektlərinin öyrənilməsi
19. Müəssisənin işini tənzimləyən hüquqi aktların öyrənilməsi
20. Şirkətin müştərisinə məsləhət xidmətlərinin göstərilməsi üçün müqavilənin tərtib edilməsi
21. Satış müqavilələrinin surətinin çıxarılması və yeni müştərilər üçün uyğunlaşdırılması
22. Telefon zənglərinin cavablandırılması və telefon məsləhətləşməsi
23. Xidmət sorğularının qəbulu
24. Fakturaların doldurulması
25. Qəbzlərin doldurulması
26. üzrə hesabatlar toplusu əməliyyat fəaliyyəti təşkilatlar
27. Təşkilatın arxivlərinin öyrənilməsi
28. Təşkilatın sənədlərinin surətinin çıxarılması və arxivə verilməsi
29. Təchizatçılarla danışıqlarda iştirak
30. Əməliyyat müşavirəsində iştirak
31. Qarşı tərəflərlə hesablaşmaların maliyyə hesabatlarına əsasən uzlaşdırılması
32. 1C: Enterprise proqramında qarşı tərəflərə dəyişikliklər etmək
33. İş və hesabat mövzusunda nəzəriyyənin öyrənilməsi
34. Təhlil üçün mənbələrin seçilməsi
35. Tətbiqlərin siyahısını tərtib etmək
36. İstinadlar siyahısının tərtibi
37. Hesabatla ərizələrin hazırlanması
38. Təşkilatın ümumi göstəriciləri ilə cədvəllərin tərtibi
39. Mühasibat sənədlərinin hazırlanması və təhlili
40. Maliyyə vəziyyətinin təhlili strukturunun hazırlanması
41. Maliyyə vəziyyətinin aparılması üçün bölmələrin seçilməsi
42. Toplanmış sənədlərin hərf və digər səhvlərə görə yoxlanılması
43. Şirkətin əmlakının dinamikasının və strukturunun qiymətləndirilməsi
44. Şirkətin kapitalının dinamikasının və strukturunun qiymətləndirilməsi
45. Təşkilatın iqtisadi vəziyyətinin əsas göstəriciləri
46. Təşkilatın iqtisadi nəticələrinin əsas göstəriciləri
47. İqtisadi vəziyyətin və iqtisadi nəticələrin əsas göstəricilərinin qiymətləndirilməsi
48. Müəssisənin texniki-iqtisadi göstəricilərinin öyrənilməsi
49. Təhlil üçün materialların hazırlanması
50. Sxemin təhlili
51. Təhlil bölmələrinin seçimi
52. Təşkilatın istifadə etdiyi hesabat formalarının öyrənilməsi
53. Rəhbərlik hesabatının təhlil üçün hazırlanması
54. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin göstəricilərinin təhlili
55. Müəssisənin iqtisadi təhlükəsizliyinin qiymətləndirilməsi
56. Təhlil marketinq fəaliyyəti müəssisələr
57. Rəqiblərin qiymət analizinin aparılması və tərtib edilməsi izahat qeydi baş üçün
58. Hərəkət Analizinin həyata keçirilməsi Pul, kredit və hesablaşma əməliyyatları
59. oxuyur kadr təminatışirkətin müəssisə və təşkilati vəzifələri
60. Analiz aparılması hazır məhsullar Və istehsal ehtiyatları
61. Əsas vəsaitlərin və qeyri-maddi aktivlərin təhlili
62. Əməyin səmərəliliyinin təhlili və əmək haqqı hesablamaları
63. Müəssisədə avadanlıqların köhnəlməsinin qiymətləndirilməsi
64. Şirkətin hesabatının doldurulmasının yoxlanılmasında iştirak
65. Fərdi tapşırıq üçün ilkin məlumatların hazırlanması
66. Təşkilatın missiyası və məqsədləri barədə rəhbərlə ünsiyyət
67. Təşkilat, əsas fəaliyyət istiqamətləri, təşkilatın tərkibi və strukturunun öyrənilməsi.
68. oxuyur normativ sənədlər təşkilatın fəaliyyətini, növlərini və məzmununu tənzimləyən təsis sənədləri, müəssisənin təşkilati-hüquqi forması, mülkiyyət forması, nizamnamə fəaliyyət növləri.
69. Təsis sənədləri və əsas hüquqi aktlar
70. Təşkilatın işçilərinin vəzifələrini və vəzifə təlimatlarını öyrənmək.
71. Texniki-iqtisadi göstəricilərin öyrənilməsi.
72. Mühasibat uçotu prosedurlarına giriş.
73. Ödəniş və həvəsləndirmə sisteminin təşkilinin öyrənilməsi.
74. Təşkilatın satış planlarının öyrənilməsi, öyrənilməsi planlaşdırma standartları, təşkilatda planlaşdırmanın təşkili üçün əmrlər, təlimatlar və sifarişlər.
75. Təşkilatın fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün istifadə olunan əsas göstəricilərin öyrənilməsi.
76. Müəssisənin balansının qiymətləndirilməsi (kreditor borclarının dinamikası və debitor borcları, ehtiyatlar, ehtiyatda olan hazır məhsullar, balans hesabatı və s.)
77. Debitor borclarının təhlili, özünün öyrənilməsi, borc pul, formalaşma təhlili dövriyyə kapitalı təşkilatlar.
78. Təşkilatın kreditor borclarının təhlili.
79. Satılan malların qiymətlərinin müəyyən edilməsi (maya dəyərinin müəyyən edilməsi) qaydası və mexanizminin öyrənilməsi.
    Müəssisənin işində istifadə olunan PC, proqramlar və ofis avadanlığı.
80. "1C Enterprise 8.0" və "Müştəri-Bank" proqramlarında işləmək.
81. Müəssisənin maliyyə sabitliyinin təhlilinin aparılması
82. Müəssisənin likvidliyinin qiymətləndirilməsinin aparılması
83. Təşkilatın ödəmə qabiliyyətinin qiymətləndirilməsinin aparılması.
84. Təşkilatla banklar və digər kredit təşkilatları arasında münasibətlər təcrübəsinin öyrənilməsi.
85. Təşkilatda fəaliyyət göstərən ödəniş və hesablaşma prosedurlarının öyrənilməsi
86. Hesablaşma və ödəniş intizamının vəziyyəti.
87. Təşkilatın istifadə etdiyi hesablamaların formalarının öyrənilməsi.
88. İlkin sənədlərin hazırlanmasında iştirak (qaimə-faktura, yol sənədləri)
89. Vergi qurumları, müxtəlif səviyyəli büdcələr, büdcədənkənar fondlarla əlaqələrin öyrənilməsi.
90. Müştərilərlə (təchizatçılar və müştərilər və ya alıcılar) münasibətlərin öyrənilməsi.
91. Ödəniş və hesablaşma işlərində iştirak.
92. Məhsul çeşidinin formalaşması, inkişafı və təsdiqi prosedurunun öyrənilməsi
93. Malların qəbulu mənbələrinin öyrənilməsi
94. Məhsul çeşidinin təhlili. Qiymət siyahıları ilə işləmək
95. Malların qəbulu və çatdırılması qaydası ilə tanışlıq, onların sənədlər və istifadə olunan nəqliyyat vasitələrinin növləri.
96. İlkin sənədlərin hazırlanmasında iştirak.
97. Təchizatçılardan məhsulların idxalı üçün ərizələrin hazırlanmasında iştirak.
98. Tədarük olunan malların qiymət səviyyəsini müəyyən etmək üçün təchizatçılarla işin öyrənilməsi.
99. Müəssisənin reklam fəaliyyəti ilə tanışlıq
100. Reklam məhsullarının, vizit kartların, müştərilər üçün suvenirlərin sifarişində iştirak və s.
101. Məsuliyyətin təşkilinin öyrənilməsi.
102. İnventarizasiyanın aparılması, itkilərin və çatışmazlıqların bərpası prosedurunun öyrənilməsi.
103. İqtisadi vəziyyətin qiymətləndirilməsinin aparılması.
104. Mənfəət hesabatının təhlili
105. Təşkilatın öz kapitalının təhlili.
106. Təchizatçıların və alıcıların müqavilələrinin öyrənilməsi.
107. ilə işləyin ilkin sənədlər və yazışmalar.
108. Hesabatın tərtibatı üçün tələblərin öyrənilməsi
109. Hesabat şablonunun tərtib edilməsi
110. Hesabatın məzmununun tərtib edilməsi
111. Təcrübə hesabatının hazırlanması
112. Nəticələrin və təşkilatın rəsmi sənədlərinin yoxlanılması
113. Aparılan təhlillər üzrə nəticələrin hazırlanması
114. Hesabatda diaqram və qrafiklərin hazırlanması
115. Təkmilləşdirmə üçün sahələri müəyyənləşdirin
116. Digər şirkətlərdə oxşar vəziyyətlərin öyrənilməsi
117. Şirkətin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələrin verilməsi
118. Təkmilləşdirmə tədbirləri üçün təklif
119. Təcrübə hesabatının layihəsinin hazırlanması
120. Təcrübə gündəliyinin doldurulması
121. Müəssisədən təcrübə rəhbərinin xüsusiyyətlərinin alınması
122. Təcrübə rəhbərinə yoxlama üçün hesabatın təqdim edilməsi
123. Təcrübə hesabatının yekun variantının hazırlanması
124. Təcrübə hesabatının hazırlanması və yoxlama üçün təcrübə rəhbərinə təqdim edilməsi.
125. Sənədlərin, imzaların və möhürlərin toplanması

İndi onu doldurarkən ortaya çıxan bir neçə vacib sual.

1. Təcrübə gündəliyi ciddi şəkildə yoxlanılırmı? Xeyr, ciddi deyil. Bu, sadəcə olaraq, kursantın təcrübə yerində hər gün nə etdiyini təsvir edir. Yoxlamaq üçün nə var. Təcrübə hesabatını daha ətraflı yoxlayırlar (bu barədə daha çox).
2. Qaralama olmadan birbaşa orada yazmaq olarmı? Bəli sən bacararsan. Bəzi tələbələr bu gündəliyi imtahandan dərhal əvvəl doldururlar. Baxmayaraq ki, şübhəniz varsa, bunu əvvəlcə qaralamada edə bilərsiniz. Amma bunun çox mənası yoxdur.
3. Və əgər hər bazar ertəsi iqtisadçı eyni şeyi edirsə, onda siz belə yaza bilərsiniz - hər bazar ertəsi eyni şeyi? Siz eyni şeyi edə bilərsiniz, nə qədər ki, bu sizin diqqətinizə çatmır: sinonimlərdən istifadə edin, əşyaların sırasını dəyişdirin və bütün bunlar.
4. Əgər bu doğrudursa, eyni şeyi yazmaq olarmı? Prinsipcə, eyni şey mümkündür. Ancaq yenə də bir az birləşmək daha yaxşıdır. Məsələn: planın icrasının təhlili = dövriyyə üzrə məqsədlərə nail olunmasının qiymətləndirilməsi.
5. Təcrübə gündəliyinə möhürləri harada qoymaq olar (Inzhekon). Müəssisənin üç dəyirmi möhürü qoyulmalıdır (2013-cü ilin yazına görə): başlıq səhifəsində(“Müəssisədən təcrübə rəhbəri” sözlərinin üstündə); təcrübə yerindən bir tələbə üçün xarakteristikada(aşağı sağ küncdə); təşkilatdan təcrübə rəhbərinin baxışında(həmçinin sağ alt küncdə).

haqqında suallarınız bakalavr təcrübəsi iqtisadi ixtisaslar üçün bu qeydin şərhində və ya əlaqə saxlaya bilərsiniz.

QEYRİ DÖVLƏT TƏHSİL MÜƏSSİƏSİ

daha yüksək peşə təhsili

MOSKVA TEXNOLOJİ İNSTİTUTU "VTU"

TƏCRÜBƏ HAQQINDA

Tələbə Priymak Alexander Sergeevich

Mən tələbə Priymak Alexander Sergeevich, 24 iyun - 21 iyul 2013-cü il tarixlərində təcrübə keçdiyim müddətdə. NGP-nin müəssisələrinə xidmət göstərən "PromAvtomatika" MMC-də təsdiq edilmiş təcrübə planını yerinə yetirmişdir, yəni:

İcra ediləcək funksiyalarTəqvim tarixiŞöbənin adı Müəssisənin təşkilati idarəetmə strukturu "PromAvtomatika" MMC 24.06-26.06.2013 "PromAvtomatika"MMC Müəssisənin idarəetmə sistemi ilə tanışlıq və təhlil. İnzibati sənədlərin yaradılması 06/27-07/01/2013 MMC "PromAvtomatika" Müəssisələrin idarə edilməsi prinsiplərinin təhlili, arxiv materialları və statistik hesabatlar əsasında kadr dövriyyəsinin təhlili 02.07 - 08.07. 2013"PromAvtomatika"MMC "PromAvtomatika" MMC-də idarəetmə sistemində müsbət və mənfi cəhətlərin müəyyən edilməsi, onun təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələrin işlənib hazırlanması07/09 - 17/07/2013MMC "PromAvtomatika"Təcrübənin başa çatması haqqında hesabatın hazırlanması 18.07.LLC121.07. "PromAvtomatika"

Təcrübə üçün NGP müəssisələrinə xidmət göstərən “PromAvtomatika” MMC-də menecer köməkçisi vəzifəsinə işə qəbul olundum.

Zəngin təcrübə ilə "PromAvtomatika" MMC yüksək keyfiyyətli və vaxtında təmin edir Baxım NGP müəssisələri və öz layihələri.

Sahə səfəri zamanı

hüquqi aktları, Nizamnaməni, sənədləri, vəzifə təlimatlarını, əsasnamələri, təhlükəsizlik texnikası təlimatlarını öyrənmiş;

• sənədləri, işə qəbul və məzuniyyət verilməsi üçün əmrləri, məktubları tərtib edir;
• müəssisə rəhbərinin göstərişlərini yerinə yetirir;
• əmək müqaviləsinin bağlanmasında iştirak etmişdir;
• müəssisənin idarə edilməsi və iş motivasiyası üzrə praktiki bacarıqlara yiyələnmişdir.
• Planımda aşağıdakı addımları tamamladım:
• -müəssisənin Nizamnaməsini, kollektiv müqaviləni, daxili nizamnamələri, işçilərin vəzifə təlimatlarını, əsasnamələri, təhlükəsizlik texnikası təlimatlarını öyrənmiş;
• -iş məktubunun tərtib edilməsi və göndərilməsi üzrə tapşırıqları yerinə yetirmişdir qeydiyyatlı poçtla müəssisədən təcrübə rəhbərimin göstərdiyi ünvanda qruplar və növlər üzrə işlərdə işlənmiş və paylanmış sənədləri;
• müəssisənin kadr idarəçiliyi işində mövcud və əldə edilmiş yeni bilik və bacarıqları birləşdirmək;
• Proqnozlaşdırmanın İdarə Edilməsi Departamentinin işi ilə tanış olub;
• müəssisənin idarəetmə strukturunu təhlil etmiş;
• sorğunun nəticələrinə əsasən təhlil aparmışdır;
• müəssisənin və kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflər hazırlamışdır.

Müəssisə ilə, strukturu, fəaliyyəti ilə tanış oldum.

TƏCRÜBƏ HESABATI

Müəssisə xüsusiyyətləri

NGP müəssisəsinin rəqabətqabiliyyətli məhsul istehsalı üzrə ritmik işini təmin etmək üçün istehsalı materialla vaxtında, rasional təşkil etmək lazımdır. nəqliyyat yüklərin, habelə avadanlığın işlək vəziyyətdə saxlanılması və istehsalın elektrik enerjisi və zəruri yanacaq növləri ilə təmin edilməsi. Məhz yuxarıda sadalanan işlər NGP müəssisəsinin saxlanmasının məzmununu təşkil edir.

NGP müəssisəsinin saxlanması aşağıdakı iki vəzifənin həllini nəzərdə tutur: əmək vasitələrinin normal fəaliyyətinin təmin edilməsi; istehsalatda əmək obyektlərinin fasiləsiz hərəkətinin təmin edilməsi.

Yuxarıda göstərilən vəzifələrin birincisinin həlli köməkçi istehsalın - təmir, enerji və instrumental istehsalın təşkili zamanı həyata keçirilir.

Material axınlarının rasional təşkili probleminin həllində logistika xidməti, anbar, nəqliyyat iqtisadiyyatı.

Bu təsərrüfatların və xidmətlərin strukturu əsas istehsalın xüsusiyyətləri və miqyası, müəssisənin həcmi, habelə onun kooperativ əlaqələrinin inkişaf səviyyəsi ilə müəyyən edilir. Təmir, enerji, instrumental, nəqliyyat, anbar və təchizat xidmətlərinin birləşməsi "PromAvtomatika" MMC tərəfindən NGP müəssisəsinin istehsal prosesinə xidmət sistemini təşkil edir.

"PromAvtomatika" MMC 1999-cu ildə yaradılıb və əsasında fəaliyyət göstərir Mülki Məcəllə Rusiya Federasiyası Və federal qanun Rusiya Federasiyasının "Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətlər haqqında", müxtəlif cihazların və avtomatlaşdırma sistemlərinin, avadanlıqlarının və alətlərinin layihələndirilməsi, təchizatı, quraşdırılması, istismara verilməsi və təmiri üçün xidmətlər göstərmək üçün. "PromAvtomatika" MMC-dir hüquqi şəxs və fəaliyyətini Nizamnamə əsasında qurur və mövcud qanunvericilik Rusiya Federasiyası. Müəssisənin fəaliyyət müddəti məhdud deyil.

NGP müəssisələrinə xidmət göstərməkdə PromAvtomatika MMC-nin müəyyən edən fəaliyyət istiqamətləri bunlardır:

· Quraşdırma işləri, elektrik paylayıcı və nəzarət avadanlığının təmiri və texniki xidməti,

· NGP müəssisələrinin servis xidməti,

· Enerji uçotu sistemlərinin, dispetçer sistemlərinin təşkili və saxlanması,

· Elektrotexnika, elektron mühəndislik, maşınqayırma, o cümlədən sənaye tikintisi, sistem mühəndisliyi və təhlükəsizlik mühəndisliyi sahəsində sənaye prosesləri və sənaye sahələri üçün layihələrin hazırlanması,

· Elektrik işlərinin istehsalı.

"PromAvtomatika" MMC-nin maliyyə vəziyyəti müəssisənin maliyyə resurslarının mövcudluğunu, yerləşdirilməsini, istifadəsini və müəssisənin bütün istehsal-təsərrüfat fəaliyyətini əks etdirən göstəricilər sistemi ilə xarakterizə olunur.

Maliyyə vəziyyətinin təhlilində əsas forma balansdır. Mövcud normativ sənədlərə əsasən, balans hazırda xalis qiymətləndirmə ilə tərtib edilir (əsas vəsaitlərin və İBE-nin köhnəlməsiz qalıq dəyəri ilə uçotu). Mühasibat balansının nəticəsi müəssisənin sərəncamında olan vəsaitlərin həcminin təxmini qiymətini verir. Müqayisəli analitik balansdan istifadə etməklə müəssisənin maliyyə vəziyyətinin strukturunu və dinamikasını öyrənmək rahatdır.

Apardığım göstəricilər üzrə müəssisənin idarəetmə sisteminin və maliyyə vəziyyətinin təhlili göstərir ki, müəssisədə effektiv idarəetmə sistemi mövcuddur, kadrların faktiki və planlaşdırılmış sayından kənarlaşma əhəmiyyətli deyil. Bu, bizə belə qənaətə gəlməyə imkan verir ki, “PromAvtomatika” MMC-də təkcə iqtisadi deyil, həm də idarəedici peşəkarlar çalışır.

İdarəetmə metodları təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün idarə olunan obyektə təsir üsulları və üsullarının məcmusudur.

əmr üsulları təsir düsturuna görə (sərəncam, sərəncam, tövsiyə, göstəriş, göstəriş), ötürülmə formasına görə (sənədli, şifahi), istifadə müddətinə görə (smeta, ay və s.)

Sözügedən qurumun inzibati fəaliyyəti əsasən təşkilat rəhbəri tərəfindən əmrlərin verilməsi yolu ilə həyata keçirilir. Məzmununa görə sifarişlər iki növə bölünür: əsas fəaliyyət növünə görə və uyğun olaraq kadr.

Əsas fəaliyyət üzrə sərəncam istehsal-təsərrüfat fəaliyyəti, planlaşdırma, hesabat, maliyyələşdirmə, kreditləşdirmə, məhsul satışı, xarici iqtisadi fəaliyyət, işin strukturunun və təşkilinin təkmilləşdirilməsi məsələləri üzrə idarəetmə qərarlarını əks etdirən normativ sənəddir. sənaye müəssisəsi və s.

Rəhbər tərəfindən imzalanmış əmr uçotun aparılmasına cavabdeh olan işçi tərəfindən qeydə alınır. Sərəncam, mətnində başqa müddət göstərilməyibsə, imzalandığı andan qüvvəyə minir.

"PromAvtomatika" MMC-nin rəhbərliyinin təşkilati strukturunun təhlili

Qurumun normativ sənədlərini (xüsusən şöbələr və vəzifə təlimatları haqqında müddəaları) öyrənərkən qurumun təşkilati strukturunu qurdum. Əldə edilən struktura əsasən, təşkilati strukturun təşkilati strukturların xətti-funksional tipinə aid olduğu qənaətinə gəldim, çünki bu tipə xas olan bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malikdir:

proseslərin funksional bölmələrə görə ayrılması var;

qurumun iyerarxiyasında həm xətti, həm də funksional menecerlər fəaliyyət göstərir;

funksional bölmələr birbaşa qurumun xətti rəhbərinə hesabat verir.

Ekspert sorğusunun keçirilməsi prosesində respondentlərə güclü tərəflər və zəifliklər institutlar, Promavtomatika MMC-nin inkişafındakı imkanlar və məhdudiyyətlər. Cavabları təhlil edərkən "SWOT" metodundan - təhlildən istifadə edilmişdir. Təşkilatda namizədlərin strukturlaşdırılmış məlumat bazası yoxdur, kadr seçimində qiymətləndirmə sistemi yoxdur, kadrların seçimi kadrlar şöbəsinin müdiri ilə şəxsi təmasda xaotik söhbət əsasında, sonra isə təşkilatın direktoru. İşə qəbul doldurulma ilə məhdudlaşır zəruri sənədlər və yeni işçinin onun bilavasitə rəhbəri və komandası ilə tanışlığı.

Müəssisədə yeni işçilərin uyğunlaşması prosesi tənzimlənən proseslər zonasından kənarda davam edir. Rəhbərlik tərəfindən bir başlanğıca uyğunlaşmaya kömək onun tələb olunan funksiyaları yerinə yetirməsi, bütün digər məlumatlar haqqında bir hekayə ilə məhdudlaşır. yeni işçi həmkarları ilə əlaqə saxlayaraq müstəqil olaraq çıxarmağa məcbur olub. Qurumda bu prosesə və onun nəticələrinə nəzarət yoxdur.

Kadrların idarə olunması xidmətinə gəlincə, hazırda o, formalaşdırılır.

Beləliklə, PromAvtomatika MMC-nin şəxsləri üçün struktur və idarəetmə sisteminin müəllif təhlili nəticəsində aşağıdakı tendensiyalar müəyyən edilmişdir:

qurumun idarəetmə strukturu xətti-funksional struktura malikdir;

qurumun bütün təşkilat üçün aydın şəkildə formalaşmış inkişaf strategiyası, xüsusən də kadrların idarə edilməsi strategiyası yoxdur;

kadrların idarə edilməsi üçün texnologiyaları fiksasiya edən sənədli daşıyıcıların olmaması;

bir sıra menecerlərdə kadrlarla iş prosesinin dəyişdirilməsinin zəruriliyi ilə bağlı anlaşılmazlıq var;

Ölçüləri xarakterizə edən əsas göstəricilər kommersiya müəssisəsi Cədvəl 1-də göstərilmişdir.

Cədvəl 1 - 2010-2012-ci illər üçün müəssisəni xarakterizə edən göstəricilər

No Göstəricilər 2010 2011 2012 2009-cu ilin % ilə RUB 2.06522307.4111.76 Malların satışından əldə edilən ümumi gəlir, min rubl. Daxildir reklam3604 5002923 40081,1 80,08Mənfəət, min rub.

Cədvəl 1-dəki məlumatlardan görünür ki, ümumilikdə son iki ildə müəssisənin fəaliyyətinin bütün göstəriciləri pisləşib. Belə ki, 2012-ci ildə satılmış məhsulların həcmi 2010-cu illə müqayisədə 9,7 faiz, muzdla işləyənlərin sayı 4 nəfər azalıb. Təhlil olunan dövrdə əsas istehsal fondlarının dəyəri çox cüzi (0,9 faiz) artmışdır. 2012-ci ildə təşkilatın mənfəəti 46,4% və ya 1463 min rubl azalıb. 2012-ci ildə rentabellik səviyyəsi 4,2% təşkil edib ki, bu da 2012-ci illə müqayisədə 40,8% azdır.

2010-cu ildə əmək haqqı fondu standarta uyğun olaraq 160 min rubl məbləğində planlaşdırılır. faktiki olaraq 164,1 min rubl təşkil etmişdir. 2012-ci ildə əmək haqqı xərclərinin səviyyəsi əvvəlki illə müqayisədə 0,01% azalsa da, plana nisbətən 0,05% artıb. Cari ildə müəssisənin işçilərinin sayının azaldılması hesabına əmək haqqı fonduna qənaətə nail olunub.

PromAvtomatika MMC-nin əməkdaşları arasında keçirilmiş sorğunun nəticələrinə əsasən aşağıdakı nəticələr çıxarılmışdır:

Kadrların buraxılması əsasən əmək haqqının az olması səbəbindən həyata keçirilir, rəhbərlik yüksək ixtisaslı kadrları saxlamaq üçün hər cür cəhd edir: büdcədənkənar vəsaitlər hesabına əmək haqqının artırılması, işəgötürənin hesabına təlim, yenidən hazırlıq, ixtisasartırma, yaratmaq əlverişli şəraitəmək və s.;

təşkilatın şəxsi heyəti üçün ən vacib olanı onların işlədiyi iş şəraitidir;

Təşkilatın işçi heyəti üçün ən böyük dəyərə malik olan motivlər, əsasən, peşədə özünü dərk etməsi ilə bağlıdır. normal şərait komandada iş və əlaqələr;

maddi mükafat yalnız strukturun növbəti sektorunda görünür, bu, əsasən büdcədən gələn vəsaitlərin məhdud olması ilə əlaqədardır. əmək göstəriciləri işçi başa düşür ki, o, büdcədən ayrılan vəsaitdən artıq vəsait ala bilməyəcək, bu vəsaitin kiçik bir düzəlişi şirkətin öz büdcəsindən mümkündür;

komandanın iş xüsusiyyətlərinə münasibətini ən aydın şəkildə xarakterizə edən üç klaster (qrup) seçildi: respondentlərin 44,1% -i belə xüsusiyyətlərdən razı qaldıqlarını söylədi. karyera, kadrların təkmilləşdirilməsi, sertifikatlaşdırılması və qiymətləndirilməsi sistemi, bu qrupa daha az uyğun olan xüsusiyyətlərə əmək haqqı, təminat, avadanlıq, xüsusi proqramlar daxildir; Respondentlərin 10,3%-i praktiki olaraq kollektivdəki münasibətlər və iş vaxtı kimi iş xüsusiyyətlərindən, ən azı əmək haqqının miqdarından, özünü həyata keçirmək imkanından, avadanlıqların mövcudluğundan və təşəbbüskarlıq imkanlarından razıdırlar; Respondentlərin 13,2%-i karyera yüksəlişi, əmək haqqı, xüsusi proqramlar və avadanlıqla təminat kimi xüsusiyyətlərdən praktiki olaraq razı deyil.

"PromAvtomatika" MMC işçilərinin işinin səmərəliliyinin artırılması və təşkilatda əməyin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi tədbirləri olaraq, kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi təklif olunur. “PromAvtomatika” MMC-də qeyri-mərkəzləşdirilmiş əmək haqqı siyasətinin tətbiqi, alternativ həvəsləndirmə formalarının tətbiqi, marketinq məqsədləri. Effektiv təşviq siyasəti sayəsində ən yaxşı nəticələr əldə edə, müəssisənin mənfəətini artıra bilərsiniz. İşçilərin sosial vəziyyətini yaxşılaşdırmaq, habelə kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyi üçün təşkilat işçilərini həvəsləndirmək, sosial proqram, qeyri-maddi və maddi motivasiyalardan ibarətdir. Bu fəaliyyətlər peşəkar motivasiyanı artırmağa, müştəri məmnuniyyətinin dərəcəsini artırmağa kömək edəcək; müəssisə rəhbərliyinin istənilən səviyyəsində kadrların idarə edilməsi ilə bağlı sürətli və keyfiyyətli qərarların qəbulu; işçilərin sosial vəziyyətini yaxşılaşdırmaq və yaxşı idarəetmə heyət.

Beləliklə, əmtəə dövriyyəsi sferasının inkişafında işçilərin əməyinin stimullaşdırılması böyük əhəmiyyət kəsb edir. Əməyin həvəsləndirilməsinin əsas məqsədi işçilərin əməyinin nəticəsindən, müəssisənin ümumi nəticələrinə töhfəsindən asılı olaraq qazancını müəyyən etməkdir.

Təcrübə müddətində kafedranın işi ilə yaxından tanış oldum "Proqnozlaşdırmanın İdarə Edilməsi Departamenti".

Planlaşdırma geniş mənada“gələcəyin formalaşdırılması” fəaliyyəti kimi müəyyən edilə bilər.

"PromAvtomatika" MMC-də planlaşdırma işlərinin əsas həcmi Proqnozlaşdırma İdarəetmə Departamentinin əməkdaşları tərəfindən həyata keçirilir.

Proqnozlaşdırma, mənfi istehsal vəziyyətlərinin mümkünlüyünü qabaqcadan görməyə imkan verən idarəetmə funksiyalarından biridir. Problemli situasiyanın yaranmasının xüsusiyyəti onun təhlükə, istehsal sisteminin məhv olmaq təhlükəsi daşımasıdır.

Bir tərəfdən, proqnozlaşdırma problemli vəziyyətlərin mümkünlüyünü qabaqcadan görməyə və qabaqlayıcı tədbirlər görməyə, digər tərəfdən arzuolunmaz hadisələrin görünüşü ilə onları müəyyən etməyə və inkişaf etdirmək üçün böhranın dərəcəsini və dərinliyini müəyyən etməyə imkan verir. aradan qaldırmaq üçün bir həll. Proqnozlaşdırma xüsusiyyəti böhranın idarə edilməsi digər hallardan fərqli olaraq burada proqnozlaşdırmanın demək olar ki, sabit olması faktıdır

Bütün idarəetmə uzaqgörənlik üzərində qurulur. Ancaq proqnoz fərqli ola bilər. Bu fərqlidir

üfüqlərə görə (yaxın və uzaq, zamanla məhdudlaşır və ya qeyri-müəyyən müddətə malikdir),

formada (plan, proqram, proqnoz, proqnoz),

mənbələrə görə (intuisiya, elmi təhlil, analogiya, ümumiləşdirilmiş təcrübə).

Planlaşdırma prosesini aşağıdakı addımları əhatə edən ardıcıl fəaliyyət axını kimi düşünmək olar:

) məqsədlərin ifadəsi;

) problemin formalaşdırılması;

) axtarın seçimlər tədbirlər;

) fəaliyyət variantlarının qiymətləndirilməsi;

) planlaşdırılan parametrlərin müəyyən edilməsi şəklində qərar qəbul edilməsi;

- planın icrasının təşkilinə rəhbərlik;

) planlaşdırılan hədəflərin həyata keçirilməsi;

- planın icrasının gedişatına nəzarət;

) planlaşdırılmış və faktiki parametrlərin müqayisəsi əsasında planın icrasının nəticələrinin diaqnostikası və sınaqdan keçirilməsi, kənarlaşmaların səbəblərinin təhlili.

İstehsalın mürəkkəbliyi, miqyasının artması, elmi və texnoloji inkişafın sürətlənməsi, sosial-psixoloji və sosial-psixoloji dəyişikliklər kontekstində uzaqgörənlik imkanı ən mühüm əhəmiyyət kəsb edir. iqtisadi şərait insan fəaliyyəti.

Uzaqgörənliyin bir növü strategiyadır.

IN böhranın idarə edilməsi strategiyası xüsusi rol oynayır. Bu, böhran vəziyyətlərinə hazırlaşmağa, böhranın inkişafının zəif siqnallarının xarakterini tanımağa, taktiki səhvlərin sayını azaltmağa, gələcəkdə nəticələri olan problemləri inamla idarə etməyə, inkişaf etdirməyə və istifadə etməyə imkan verir. səmərəli texnologiyalar idarəetmə, kompleksdə müsbət elementlər tapın böhran vəziyyətləri.

Kadrların sayı və strukturunun təhlili

“PromAvtomatika” MMC-də çalışan kollektivdən danışsaq, onun baş direktor da daxil olmaqla 26 nəfərdən ibarət olduğunu deyə bilərik. İşçilərin funksiyalar və şöbələr üzrə bölgüsündən danışsaq, aşağıdakı mənzərəni alırıq:

Kommersiya idarəetməsi. (6 nəfər, o cümlədən baş direktor), mühəndis idarəetməsi (6 nəfər), maliyyə və təsərrüfat idarəçiliyi (4 nəfər), layihələrin idarə edilməsi şöbəsi (3 nəfər), texniki idarəetmə (7 nəfər).

Müəssisənin və onun peşəkar kadrlarının strukturunu xarakterizə etmək üçün ixtisas səviyyəsi bir sıra köməkçi materiallardan istifadə edəcəyik, onların arasında işçilərin şəxsi sənədləri və müəssisə statistikası xüsusilə məlumatlandırıcı oldu. Əldə edilən məlumatlar aşağıdakı cədvəldə ümumiləşdirilmişdir:

Cədvəl 2.

"PromAvtomatika" MMC-nin kadr strukturunu xarakterizə edən göstəricilər

Göstərici dəyəri 2011-ci ildə Göstərici 2012-ci ildə adamlar Böyük menecerlər11 Orta menecerlər44Mütəxəssislər46İşçi57İşçi108Ümumi:2426? men1815? qadınlar611 işləyən pensiyaçılar12 45 yaşdan pensiya yaşına qədər46 35 yaşdan 45 yaşa qədər1510 25 yaşdan 35 yaşa qədər36 yaşdan 25 yaşa qədər12 iki ali, aspirantura, doktorantura00 ali təhsil1012 orta ixtisas1213 ümumi orta21 natamam orta00

Kadrların tərkibinin təhlilindən sonra ixtisas üzrə peşəkar hazırlığın səviyyəsi aşağıdakı kimidir:

düyü. 1 "PromAvtomatika" MMC-nin işçilərinin ixtisası üzrə peşə hazırlığının səviyyəsi.

Yuxarıdakı məlumatlardan görünür ki, peşə hazırlığı əsaslanan işçilər kateqoriyası Ali təhsil artaraq işçilərin ümumi sayının 46%-ni təşkil edib. Bu, işçilərin bir kateqoriyadan digərinə keçərək peşə hazırlığını təkmilləşdirməsini göstərir. Digər kateqoriyalarda kiçik dalğalanmalar var.

MMC-nin kadr idarəetmə sisteminin xüsusiyyətləri və təhlili"PromAvtomatika"

"PromAvtomatika" MMC-nin təhlükəsizliyinin qiymətləndirilməsi ilə kadrların idarə edilməsinin təhlilinə başlamaq məsləhətdir. əmək resursları 2012 hesabat ilində (bax Cədvəl 3)

Cədvəl 3

2012-ci il üçün "PromAvtomatika" MMC-nin əmək resursları ilə təminatı (şəxslər)

İşçilərin yaşa, təhsil səviyyəsinə və iş təcrübəsinə (OOO "Top Business Integrator") görə bölgüsünün keyfiyyət təhlilini aparmaq da lazımdır.

Cədvəl 4

İşçilərin yaşa görə bölgüsü

Yaşa görə işçi qrupları, illər İlin sonuna işçilərin sayı, adamlar

“Top Business Integrator” MMC-nin əmək resursları ilə təmin olunmasındakı gərginlik mövcud işçi qüvvəsindən daha dolğun istifadə, işçilərin əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, istehsalın intensivləşdirilməsi, kompleks mexanizasiya və avtomatlaşdırma hesabına bir qədər aradan qaldırıla bilər. istehsal prosesləri, texnologiyanın təkmilləşdirilməsi və istehsalın təşkili.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin tamlığıtəhlil edilən dövr üçün bir işçinin işlədiyi günlərin və saatların sayına, habelə iş vaxtı fondundan istifadə dərəcəsinə görə qiymətləndiririk. Belə təhlil hər bir istehsal vahidi və bütövlükdə müəssisə üzrə hər bir işçi kateqoriyası üzrə aparılır.

İş vaxtı fondu(FRV) işçilərin sayından, bir işçinin ildə orta hesabla işlədiyi günlərin sayından və iş gününün orta uzunluğundan asılıdır:

PDF = HR * D * P

Təhlil edilən müəssisədə iş vaxtının faktiki fondu planlaşdırılandan 16350 saat azdır, o cümlədən işçilərin sayındakı dəyişikliklərlə əlaqədar:

FRV chr = (CR f -ChR PL ) * D PL * P PL \u003d (164- 160) * 225 * 7,8 \u003d + 7020 saat.

"PromAvtomatika" MMC-də itkilərin əksəriyyəti [(492 + 197 + 656) * 7.8 + 9840 = 20330 saat] subyektiv amillərdən qaynaqlanır: əlavə tətillər müdiriyyətin icazəsi ilə işdən çıxma, iş vaxtı fondunun artırılması üçün istifadə olunmamış ehtiyat hesab edilə bilən fasilələr. Onların qarşısını almaq 11 işçini (20 330 / 1 755) azad etməyə bərabərdir. "T.S.V. Transcompany" MMC-də əhəmiyyətli və qeyri-məhsuldar əmək xərcləri,şəbəkələrin quraşdırılması və sazlanması üzrə keyfiyyətsiz xidmətlərin göstərilməsi nəticəsində iş vaxtının qiymətindən ibarət olan. Onlar 1640 saat təşkil edir.

İş vaxtı itkisinin azaldılması - istehsalı artırmaq üçün ehtiyatlardan biridir.

Onu hesablamaq üçün PromAvtomatika MMC müəssisəsinin günahı üzündən iş vaxtı itkisini (DWP) məhsulların planlaşdırılan orta saatlıq məhsuldarlığına və ya bu halda bütövlükdə nəqliyyat xidmətinin göstərilməsi vaxtına vurmaq lazımdır. :

VP \u003d PDF * CV PL = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 min rubl

“PromAvtomatika” MMC-nin işində yol verdiyi nöqsanlara görə məhsuldar olmayan əmək məsrəfləri 1640 saat təşkil edib. Bununla əlaqədar olaraq, orta saatlıq məhsulun səviyyəsi 0,6% və ya 1,71 rubl azalıb. Mövcud avadanlıqların modernləşdirilməsi əmək xərclərini 5670 adam-saat və ya 2,02% azaltmağa imkan verdi, bunun sayəsində orta saatlıq məhsulun səviyyəsi 2,06% və ya 5,87 rubl artdı.

Kadr siyasəti MMC "PromAvtomatika"

Müəssisənin kadr siyasətinə daxildir aşağıdakı istiqamətlər fəaliyyətlər:

Kadrların işə qəbulu və seçilməsi

Uyğunlaşma

İş təsvirləri

Şəxsi qiymətləndirmə

Kadrların inkişafı

Kadr ehtiyatının yaradılması

Gəlin HR funksiyalarının hər birinə daha yaxından nəzər salaq.

Kadr seçiminin əsas vəzifələri bunlardır:

işə qəbul üçün namizədlər ehtiyatının yaradılması;

peşə və vəzifələrə tələblərin formalaşdırılması;

potensial namizədlərin qiymətləndirilməsi.

Vakant yerlərə namizədlərin axtarışı həm müəssisə daxilində, həm də ondan kənarda aparılır.

"PromAvtomatika" MMC-də kadrların seçilməsi və işə götürülməsi üçün başlanğıc nöqtəsi kadr ehtiyacının müəyyən edilməsidir. Vakansiyanı doldurmaq üçün artıq konkret namizədin olub-olmamasından və ya kənar namizədlərin cəlb edilməsinin tələb edilib-edilməməsindən asılı olmayaraq, menecer struktur vahidi kadrlara ehtiyac haqqında ərizə, namizəd üçün tələb və iş təsvirini doldurur.

Kadr tələblərinə dair ərizə hər il ilin əvvəlində, habelə ehtiyac yarandıqda, lakin yeni işçinin işə başlamalı olduğu faktiki tarixdən bir aydan az olmayaraq doldurulur.

Kadrların yerləşdirilməsi ilə bağlı müraciət əsasında kadrların idarə olunması şöbəsi vakansiya elan edir. Birincisi, reklam şirkəti OOO "PromAvtomatika" daxilində həyata keçirilir. Reklam bülleten lövhəsində yerləşdirilir və elektron şəkildə paylanır.

"PromAvtomatika" MMC-də işləmək istəyən bütün namizədlər üçün kadrların idarə edilməsi şöbəsində anketlər doldurulur, bunun əsasında elektron məlumat bazası data.

Tələblərə cavab verən namizədlərlə kadrlar şöbəsi tərəfindən müsahibə keçirilir.

Kadrlar şöbəsi potensial namizədin şəxsi işini formalaşdırır və onun mövcud olduğu struktur bölmənin bilavasitə rəhbərinə verir. vakant vəzifə, istinadınız üçün.

Namizədlərin seçimi birbaşa struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən həyata keçirilir. Rəhbər uyğun namizədi seçməmişdirsə, o, kadrların idarə edilməsi şöbəsinin əməkdaşına axtarışın davam etdirilməsinin zəruriliyi barədə məlumat verir və onun namizədə olan tələblərinin xüsusiyyətlərini aydınlaşdırır və ya ona təqdim olunan namizədlərin tələblərə cavab verməməsinin səbəbini izah edir.

Yekun qərar qəbul edildikdən sonra kadrların idarə edilməsi şöbəsinin müdiri vəzifə üzrə bütün iddiaçıları xəbərdar edir. Mənfi qərarı olan ərizəçilər qəbul edir nəzakətli imtina işə qəbulda. Onlar haqqında məlumat potensial namizədlərin məlumat bazasına daxil edilir.

Namizəd vəzifəyə təsdiq edildikdən sonra a əmək müqaviləsi. Əmək müqaviləsi vətəndaş və “PromAvtomatika” MMC-nin baş direktoru tərəfindən imzalanır.

Əmək müqaviləsi imzalanıb CEO, vətəndaşın işə qəbulunun qeydiyyatı üçün əsasdır.

İşə qəbul müəssisənin sifarişi ilə verilir.

Yeni gələn işçi təhlükəsizlik, istehsalat sanitariyası, yanğın təhlükəsizliyi qaydaları və digər əməyin mühafizəsi qaydalarına dair giriş brifinqlərindən keçir.

Vəzifəyə giriş kadrların idarə edilməsi şöbəsi və müvafiq struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən həyata keçirilir. İşçi PromAvtomatika MMC-nin bütün əsas müddəaları ilə tanış olur. Bunlara daxildir:

Qısa Təsvir təşkilat, onun strukturları və idarəetmə sistemləri, "PromAvtomatika" MMC-nin tarixi;

kollektiv müqavilə;

daxili əmək qaydaları;

təsərrüfat fəaliyyətinin əsas nəticələrinə görə mükafatlar haqqında əsasnamə.

“PromAvtomatika” MMC-də təcrübə keçdikdən sonra belə bir fikir yarandı ki, “PromAvtomatika” MMC-də müəssisənin idarəetmə sistemində əsas problem kadrların iş mühitindən psixoloji narazılığıdır. Xüsusi aparmadan psixoloji tədqiqat, biz kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün bəzi aralıq nəticələr və tövsiyələr çıxara bilərik. Kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas problemi gərginlik və münaqişə vəziyyətlərinə səbəb olan əlverişsiz psixoloji mühitdir.

İlk növbədə insanların bir-birinə, ümumi işə münasibətində özünü göstərən kollektivin psixoloji ab-havası hələ də bununla tükənmir. İnsanların bütövlükdə dünyaya münasibətinə, dünyagörüşünə, dünyagörüşünə istər-istəməz təsir edir. Bu da öz növbəsində bütün sistemdə özünü göstərə bilər. dəyər istiqamətləri qrupun üzvü olan şəxs. Beləliklə, iqlim müəyyən şəkildə və kollektiv üzvlərinin hər birinin özünə münasibətdə özünü göstərir. Münasibətlərin sonuncusu kristallaşır və müəyyən bir vəziyyət - fərdin özünə münasibət və özünüdərkinin sosial forması.

Kollektiv üzvlərinin hər biri psixoloji iqlimin bütün digər parametrləri əsasında özündə bu iqlimə uyğun şüur, bu konkret insanlar birliyi çərçivəsində öz “mən”ini qavramaq, qiymətləndirmək və hiss etmək inkişaf etdirir.

Çox vaxt kollektivdə kollektivin və ya ayrı-ayrı şəxslərin fəaliyyətinin hər hansı aspektindən narazı olan insanlar olur. Bu zaman şəxsi düşmənçilik, prinsiplərə həddindən artıq bağlılıq və s. münaqişəyə səbəb və ya səbəb ola bilər.

Müəssisədə mövcud olan mənfi vəziyyəti düzəltmək üçün artıma kömək edəcək bir sıra tədbirlər hazırlamaq lazımdır korporativ mədəniyyətümumiyyətlə və xüsusilə komandada münaqişələrin sayının azaldılması.

Münaqişə vəziyyətini idarə etməyin bir neçə effektiv yolu var. Simvollardakı sadə fərq münaqişələrin səbəbi hesab edilməməlidir, baxmayaraq ki, əlbəttə ki, münaqişə vəziyyətinin yeganə səbəbi ola bilər, lakin ümumi halda bu, yalnız amillərdən biridir. Həqiqi səbəblərin təhlili ilə başlamaq və sonra müvafiq metodologiyanı tətbiq etmək lazımdır.

Münaqişə vəziyyətlərinin yaranmasının qarşısını almaq üçün mütəşəkkil xarakter daşıyan şəxslərlərarası təmas metodundan istifadə etməyi təklif edirəm.

Belə tədbirlərin planını aşağıdakı cədvəl şəklində təqdim etmək olar. (cədvəl 5-ə baxın)

heyət kadr siyasəti psixoloji

Cədvəl 5

Komandada psixoloji vəziyyəti yaxşılaşdırmağa yönəlmiş fəaliyyətlər

Tədbirin adı Tədbirin tarixi Tədbirin məqsədi 1. Divizionlar arasında idman yarışları Yaz, payız.Heç nə komandanı vahid məqsəd və rəqabət şəraitindən daha yaxşı birləşdirə bilməz. Bu vəzifədə idman tədbirləri ideal2. Sahə səfərləri (Quş Günü, Meşə günü, Sistem Administratoru Günü, Turist Günü, Məhsul Festivalı və s.) Mövsümi və hava şəraitindən asılı olaraq, ən azı altı ayda bir dəfə qeyri-rəsmi atmosfer həmişə tapmağa kömək edir. qarşılıqlı dil, iş problemlərindən yayındırır və ümumi maraqların, insanların davranışları arasında təmas sahələrinin axtarışına töhfə verir3. Korporativ partiyalar Rübdə bir dəfə, hər hansı bir hadisə ilə üst-üstə düşə bilər, lakin rəsmi hadisə deyil. Siz sadəcə olaraq “8 Mart günü”, “Vətənin Müdafiəçisi Günü”, Yeni il təşkil edə bilərsiniz.Onun əvvəlki tədbirlər qrupu ilə təxminən eyni məqsədləri var, ümumiyyətlə, qeyri-rəsmi şəraitdə şəxsiyyətlərarası əlaqələrin qurulmasına yönəlib4. Ailə bayramları (Atalar Günü, Analar Günü, Uşaqlar Günü) Atalar Günü - İyulun üçüncü bazar günü, Analar Günü - Noyabrın son bazar günü, Uşaqların Müdafiəsi Günü - 1 İyun. nəsillər arasında əlaqəni gücləndirən ailələrarası əlaqələr. Və müəssisədə işçi sülalələrinin inkişafına öz töhfəsini verir

Bu plan nümunəvidir, onun həyata keçirilməsi zamanı bu cür hadisələrin tezliyi ilə onu aşmamaq vacibdir, çünki bu, həm də komandada əlavə yorğunluğa və müvafiq olaraq formalaşmağa səbəb olur. mənfi münasibət işləmək.

Münaqişə vəziyyətlərini həll etməyin və komandadakı psixoloji vəziyyəti yaxşılaşdırmağın şəxsi yolları arasında aşağıdakıları ayırd edə bilərik:

korporativ kompleks məqsədlərin formalaşması. Bu məqsədlərin səmərəli həyata keçirilməsi iki və ya daha çox işçinin, şöbə və ya qrupun birgə səylərini tələb edir. Bu texnikanın əsasında duran ideya bütün iştirakçıların səylərini ümumi məqsədə çatmağa yönəltməkdir;

qaçınma, hamarlaşdırma, məcbur etmə, kompromis və problemin həlli üslubu da daxil olmaqla, münaqişələrin həllinin şəxsiyyətlərarası üslublarının inkişafı.

Yekun olaraq belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, təşkilatın şəxsi heyəti və onun rəhbərliyi qrupun ölçüsündən asılı olmayaraq kollektivdə müsbət mənəvi-psixoloji iqlimin vacibliyini həmişə yadda saxlamalı, davranışlarını şüurlu şəkildə qurmalı və ən optimal komandanı seçməlidirlər. iş prosesinin səmərəliliyini və bütün müəssisənin gəlirliliyini artırmaq üçün idarəetmə üslubu . Və tabeliyində olanlar yeniliklər və təkmilləşdirmələr üçün səy göstərdilər, işləmək və tələbat olmaq arzusu var idi.

TƏCRÜBƏ GÜNDƏLİĞİ

ANN tələbə_ 008-0027 ________________________

Təlimin istiqaməti _ İdarəetmə _

Priymak Alexander Sergeeviç

№ p / p Tarix Görülən işlərin xülasəsi İş yeri (tutduğu vəzifə) 1, 24 iyun 2013-cü il. Təşkilatın strukturu, bölmələri və şöbələri ilə tanış oldum. Müəssisənin inkişaf tarixinin öyrənilməsi. Nizamnamə, daxili qaydalar, təhlükəsizlik təlimatları ilə tanış oldum "PromAvtomatika" OOO, menecer köməkçisi 2.06.2013 Şirkətin təşkilati strukturu, bazarda iş prinsipləri ilə tanış oldum. Təcrübə rəhbəri S.N. ilə birlikdə tərtib edilmişdir. Kaplev fərdi tapşırıq (plan). Müəssisə işi. Ümumi qaydalar müxtəlif sənədlərin tərtib edilməsi Kollektiv müqavilə ilə tanış oldum."PromAvtomatika" MMC, menecer köməkçisi 3.26.06.2013 "PromAvtomatika" MMC-nin idarəetmənin təşkilati strukturunun təhlili. Öyrənilmiş istehsalın idarə edilməsi üsullarından istifadə etmişdir.“PromAvtomatika” MMC, menecer köməkçisi 27.06.2013 Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sistemi ilə tanış olmuşdur. Kadrlar üçün sifarişlərin tərtib edilməsində iştirak etmişdir: - işə qəbul, məzuniyyətin verilməsi haqqında “PromAvtomatika” OOO, menecer köməkçisi 5.28.06.-30.06.2013 Müəssisə idarəetmə sisteminin təhlili, “Proqnozlaşdırmanın İdarə Edilməsi” şöbəsi. Təşkilati-inzibati sənədlərin, inzibati sənədlərin qeydiyyatı qaydaları ilə tanış olub. Analıq məzuniyyətinin verilməsi haqqında əmrin yazılmasında iştirak etmişdir. Əmək müqaviləsi doldurulmuşdur."PromAvtomatika" MMC, menecer köməkçisi6.01.07.2013Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin təhlili. Planlaşdırma iclaslarında, alqı-satqı müqavilələrinin tərtib edilməsində iştirak etmişdir."PromAvtomatika" MMC, menecer köməkçisi7.02.07.2013Müəssisədə kadrların idarə edilməsi prinsiplərinin təhlili, arxiv materialları və statistik hesabatlar əsasında kadr dövriyyəsinin təhlili. İşçinin işdən çıxarılması haqqında əmrin tərtib edilməsində, işçinin əmək kitabçasının doldurulmasında iştirak etmişdir.“PromAvtomatika” MMC, menecer köməkçisi 8.03.07.2013 Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sistemini, eləcə də kadrların planlaşdırılması prosesini öyrənmişdir. Arxiv sənədlərini öyrənmiş “PromAvtomatika” MMC, menecer köməkçisi9.04.07.2013 Arxiv materialları və statistik hesabatlar əsasında müəssisədə kadrların idarə olunması prinsipləri, kadr dövriyyəsi təhlil edilmişdir. Qəbul prosesini öyrəndi idarəetmə qərarları.OOO “PromAvtomatika”, müdir köməkçisi10.05.07.-08.07.2013 Əmək kollektivinin idarəetmə orqanları, onların tərkibi və səlahiyyətləri ilə tanış olub; kollektiv müqavilələr və onların müəssisədə (təşkilatda) münasibətlərin tənzimlənməsində, özünüidarəetmənin inkişafında rolu. Kiçik qrupların və kollektivlərin psixologiyası. Komandanın formalaşması mərhələləri. Maliyyə hesabatlarının öyrənilməsi.“PromAvtomatika” MMC, menecer köməkçisi11.09.07.-10.07.2013 “PromAvtomatika” MMC-də kadrların idarə olunması sistemində müsbət və mənfi cəhətləri müəyyən etmişdir. Münaqişə vəziyyətləri və onların həlli yolları. təhlil edilmişdir maliyyə sabitliyi müəssisələr."PromAvtomatika" MMC, menecer köməkçisi11.07-12.07.2013.Kadr seçimi və işə qəbulu öyrənmişdir. Rəhbərin və onun tabeliyində olan işçilərin əməyinin təşkilinin əsas istiqamətləri, fərdi işin planlaşdırılması və onun məzmunu ilə tanış oldum. Kadr strukturunu xarakterizə edən göstəricilər toplanmışdır.“PromAvtomatika” MMC, menecer köməkçisi15.07.-17.07.2013 “PromAvtomatika” MMC-də kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr işlənib hazırlanmışdır. İşgüzar görüşün hazırlanmasında və keçirilməsində, söhbətdə, qonaqların qəbulunda iştirak etmişdir."PromAvtomatika" MMC, menecer köməkçisi ixtisas işi. Müəssisədən istehsalat təcrübəsinin rəhbəri ilə birlikdə stajın başa çatması haqqında hesabatın tərtibi."PromAvtomatika" MMC, menecer köməkçisi

07.2013 Tələbə______ Priymak A.S.

(imza)

kadr kadr siyasəti psixoloji

NƏTİCƏ

Təcrübə gələcək mütəxəssisin hazırlanmasında mühüm elementdir. İstehsalat təcrübəsi mənə təlim prosesində əldə etdiyim bilik və bacarıqları təcrübədə tətbiq etmək, müstəqil iş bacarıqlarını inkişaf etdirmək imkanı verdi. Aldığım nəzəri bilikləri konkret peşə məsələlərinin həllində tətbiq etməyi öyrəndim. Təcrübə zamanı təlim zamanı əldə etdiyim biliklərin əsas hissəsi tələbatlı idi.

Təcrübə mənə müəssisədə düzgün qurulmuş idarəetmə sistemindən nə dərəcədə asılı olduğunu başa düşməyə kömək etdi - düzgün işçi heyətindən tutmuş, səmərəli iş məlumatla. Müəssisə rəhbəri üçün uyğun kadr idarəetmə sistemini hazırlamaq, işçiləri stimullaşdırmaq yollarını öyrənmək çox vacibdir.

Təcrübə müddətində NQP-nin müəssisələrinə xidmət göstərən “PromAvtomatika” MMC-nin əsasnaməsini, müəssisənin Nizamnaməsini, daxili nizamnamələri, vəzifə təlimatlarını, əsasnamələri, təhlükəsizlik texnikası təlimatlarını öyrənmişəm. Əsas fəaliyyət və kadrlar üzrə sifarişlər tərtib etməyi öyrənmiş, iş məktubları, alqı-satqı müqaviləsi, işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq; sorğular keçirmək və təhlil etmək, onların nəticələrinə əsasən nəticə çıxarmaq və tövsiyələr hazırlamaq.

Təcrübə müddətində “PromAvtomatika” MMC-nin müəssisə idarəetmə aparatının strukturu, “İdarəetmənin İdarəetmə Proqnozlaşdırılması” şöbəsinin təşkilati, planlaşdırma və idarəetmə təcrübəsi, idarəetmə üsulları ilə tanış olub təhlil etmişəm. əmək kollektivi; komanda üzvlərinin işinin planlaşdırılması və nəticələrinin qiymətləndirilməsinin mövcud təcrübəsi ilə, xidməti sənədlərin tərtibi və keçməsi qaydası. İdarəetmə qərarlarının hazırlanması və qəbulu texnologiyasını, onların icrasının təşkilini öyrəndim. Müəssisənin idarə edilməsi və iş motivasiyası üzrə praktiki bacarıqlar əldə etdi

Bu təcrübə hesabatının yazılması zamanı müəssisənin idarəetmə sistemi və kadrların idarə edilməsi ilə bağlı əsas məsələləri təhlil və araşdırdım. Təhlil nəticəsində belə nəticəyə gəlmək olar ki, “PromAvtomatika” MMC uğurla fəaliyyət göstərən, yüksək qiymətə malik xidmət şirkətidir. rəqabət üstünlükləri Bununla belə, uğurlu iqtisadi rifah fonunda şirkətdə kadr dəyişikliyi baş verir. Müəssisənin idarəetmə sisteminin fəaliyyətinin müxtəlif sahələrinin tədqiqi zamanı belə qənaətə gəldim ki fakt verilmişdir ilk növbədə kollektivin əmək fəaliyyəti prosesindən psixoloji narazılığı ilə bağlıdır.

Tövsiyələr olaraq, müəssisənin idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün təkliflər hazırlanmış, şirkətdəki gərgin psixoloji vəziyyəti aradan qaldırmağa və işçilər arasında şəxsiyyətlərarası münasibətləri yaxşılaşdırmağa kömək edəcək tədbirlər planı tərtib edilmişdir.

TƏTBİQ

"Promavtomatika" OOO əməkdaşının profili

Hörmətli rəhbərlər və mütəxəssislər!

Hazırda “PromAvtomatika” MMC kadrların idarə edilməsi sistemini öyrənir. Bununla əlaqədar olaraq, məqsədi təkcə mövcud kadr idarəetmə sistemini öyrənmək deyil, həm də onu öz maraqlarınıza uyğun təkmilləşdirmək üçün səmimi istək olan sorğuda iştirak etməyinizi xahiş edirik. Anket anonimdir. Cavablarınızın dəqiqliyi sizə etibarlı nəticələr çıxarmağa imkan verəcək. Sualları diqqətlə oxuyun və cavabınıza uyğun gələn nömrəni dairəyə çəkin. Bir suala bir neçə cavab verə və ya cavabınızı boş sətirə daxil edə bilərsiniz. Anlayışınıza və dəstəyinizə ümid edirik!

Sizi bu təşkilatda işləməyə cəlb edən nədir?

(sizin üçün ən əhəmiyyətli üç mövqeyi qeyd edin və ya cavabınızı sərbəst sətirlərə daxil edin)

prestij institutu 001

maraqlı iş 002

peşəkar potensialınızı reallaşdırmaq imkanı 003

Əmək haqqı səviyyəsi 004

Komanda münasibətləri 005

karyera imkanı 006

təşkilatın yerləşdiyi yer 007

Korporativ mədəniyyət 008

Gördüyünüz iş üçün kifayət qədər məlumatınız varmı?

kifayət qədər 011

əsasən kifayət qədər 012

kifayət deyil 013

014 cavab verməkdə çətinlik çəkirəm

Təkmil təlimə ehtiyacınız varmı?

017 cavab verməkdə çətinlik çəkirəm

Var olsun a işin təsviri iş yerinizdə?

Vəzifəniz üçün xarakterik olmayan işləri yerinə yetirməli olursunuz?

022 cavab verməkdə çətinlik çəkirəm

Sizcə, işiniz obyektiv qiymətləndirilirmi?

(bir mümkün cavab)

qiymətləndirmə meyarları çox yüksək 023

qiymətləndirmə kifayət qədər obyektivdir 024

qiymətləndirmə meyarları çox aşağıdır 025

qiymətləndirmə meyarları yoxdur 026

027 cavab verməkdə çətinlik çəkirəm

Təşkilat və idarəetmə sahəsindəki yeniliklərə münasibətiniz necədir?

onları asanlıqla qəbul etmək və uyğunlaşdırmaq 029

Mən 030-un adi iş üsullarından daha çox razıyam

Mən yeniliyin əleyhinəyəm 031

bu barədə düşünmədim 032

Sizcə, karyeranız necə formalaşır?

uğurlar 034

çox yaxşı deyil 035

heç də uğurlu deyil 036

037 cavab verməkdə çətinlik çəkirəm

Sizi nə dərəcədə qane edirsiniz:

(zəhmət olmasa cavabı cədvəlin hər sətirində dairəyə çəkin)

ПоказателиСтепень удовлетворенности Вполне Удовлетв.Удовлет воренНе совсем Удовл.Не Удовлет- воренНе могу сказатьсистемой подбора персонала038039040041042системой адаптации молодых специалистов043044045046047содержанием труда048049050051052организацией труда053054055056057условиями труда058059060061062оплатой труда063064065066067степенью нервной напряженности068069070071072перспективами карьерного роста073074075077078стилем руководства Вашего подразделения079080081082083стилем руководства организации084085086087088отношениями в Вашем подразделении089090091092093отношениями между подразделениями094095096097098системой оценки Вашего труда099100101102103системой производственных взаимосвязей104105106107108распределением обязанностей внутри подразделения109110111112113информационным обеспечением114115116117118компьютерным обеспечением119120121122123материально- texniki dəstək 124125126127128 təşkilat mədəniyyəti 129130131132133 təşkilatın şəhərdəki görüntüsü 134135136137138 müstəqil qərar qəbul etmək bacarığı

10. Aşağıdakı şərtlərdən hansı sizin işinizi dəyişmək istəyinizə təsir edə bilər?

daha yüksək əmək haqqı 159

Ən yaxşı komanda münasibətləri 160

kiçik iddialar və tələblər 161

öz biznesinizi açmaq imkanı 162

vəzifələrimin sərhədlərinin daha dəqiq müəyyən edilməsi 163

daha sakit iş 164

az riskli iş 165

Heç bir halda işimi dəyişmək fikrində deyiləm

Zəhmət olmasa özünüz haqqında bir neçə kəlmə:

Sənin yaşın:

yaş və yuxarı

Hansı təhsiliniz var?

orta 181

orta ixtisas 182

n \ daha yüksək, daha yüksək 183

Təşkilatda iş təcrübəniz:

1 ilə qədər 184

5 ildən yuxarı 187

İŞTİRAK etdiyiniz üçün təşəkkür edirik!

Teqlər: Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sistemi Təcrübə hesabatıİdarəetmə