360 dərəcə qiymətləndirmə metodu hesabatı. Tam Baxış: 360 Dərəcə Kadrların Qiymətləndirilməsi Metodu. İşçilər üçün geribildirim prosesi

Başlamaq üçün, ənənəyə görə, bir az nəzəriyyə

"360 dərəcə" kadrların qiymətləndirilməsi üçün monitorinq metodudur ki, bu da müəyyən bir işçinin daxili əksindən istifadə edərək tutduğu vəzifəyə necə uyğun olduğunu müəyyən etməkdən, habelə işçinin iş mühitinin sorğusundan ibarətdir. 20-ci əsrin sonlarında ortaya çıxan "360 dərəcə" geniş populyarlıq qazandı. Bunun səbəbi yüksək səmərəlilikdir, çünki fərdi işçini bütöv bir qrup - menecerlər, tabeliyində olanlar, adi işçilər və əlbəttə ki, özü qiymətləndirir. Beləliklə, sonrakı təşkilati qərarlar üçün əsas olan bir insanın ətraflı təsvirini alırıq.

Beləliklə, ətraflı təhlilə başlamazdan əvvəl qeyd edirik ki, bu texnika bütün şirkətlərdə və komandalarda tətbiq olunmur. Avtoritar idarəetmə üslubunun üstünlük təşkil etməsi, qrup işi ənənələrinin olmaması, əmək (deyim ki, korporativ olmayan) mədəniyyətinin aşağı olması və işçilərin bir-birindən ümumi məsafədə olması “360 dərəcə”dən istifadəni mənasız edir. Digər hallarda, onun istifadəsi haqlıdır.

Daha aydınlıq üçün konkret bir nümunəyə baxaq.

Belə ki, mobil proqramların hazırlanması ilə məşğul olan bir İT şirkətinin əməkdaşları arasında sorğu keçirilib.

Həll edilməli olan vəzifələr aşağıdakılardan ibarət idi:

1. inkişaf qrupunun effektivlik dərəcəsinin müəyyən edilməsi;
2. onların səlahiyyətlərinin həqiqi səviyyəsi;
3. fərdi komanda üzvləri üçün əlavə təlim ehtiyacı.

Birinci mərhələdə sorğu üçün alətlər dəsti hazırlanmışdır

Və burada var növbəti xüsusiyyət bu metodun əsas cəhəti hazır alət dəstinin nisbi unikallığıdır. Ümumi səhvə yol verməyin, tənbəl olmayın, İnternetdən "360 dərəcə" üçün "hazır" anketləri yükləməyin, çünki birincisi, onlar müəyyən bir şirkətin xüsusiyyətlərini, ikincisi, məlumatları əks etdirmir. onların köməyi ilə əldə edilən məlumatlar sizin üçün səthi və məlumatsızdır, üçüncüsü, qəbul edə bilərsiniz təşkilati qərarlarümumi məlumatlara əsaslanaraq olduqca çətindir. Buna görə də, öz fəaliyyətinizin və şirkətinizin xüsusiyyətlərini özündə əks etdirən anketlər yaradın və ya maksimum tədqiqat səmərəliliyinə nail olmaq üçün mütəxəssislərdən kömək istəyin.

Adekvat nəticələr əldə etmək üçün anket yalnız müəyyən bir şirkət üçün deyil, həm də müəyyən bir mövqe üçün tərtib edilir. Beləliklə, bir hesab var peşə vəzifələri və işçinin təşkilatda yerinə yetirdiyi rol. Anketin strukturu (ancaq xüsusi məzmunu deyil) adətən aşağıdakı tematik bloklardan (səriştələrdən) ibarətdir:

1. ümumi səlahiyyətlər, o cümlədən:
   1. 1. peşəkarlıq (müəyyən bir sahədə əsas bilik və təcrübə);
   2. 2. idarəetmə bloku (isteğe bağlı rəhbər vəzifələr; rəhbərlik edən komandanı idarə etmək bacarığı);
2. kommunikativ səriştə (komanda daxilində ünsiyyət bacarıqları);
3. müştəri diqqəti (müvafiq vəzifələr üçün isteğe bağlıdır; müştərilərlə qarşılıqlı əlaqə üçün əsas bacarıqlar);
4. işin səmərəliliyi və keyfiyyəti (qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaqda səmərəlilik və nəticənin keyfiyyəti);
5. inkişaf yönümlülük (yeni şeylər öyrənmək və səhvlərdən öyrənmək bacarığı);
6. liderlik (təşəbbüskarlıq və liderlik keyfiyyətləri);
7. komanda işi (komandaya diqqət və şirkətə bağlılıq).

Qeyd etmək lazımdır ki, hər bir səlahiyyətdəki sualların sayı müəyyən bir vəzifə üçün əhəmiyyətə birbaşa mütənasib olaraq asılıdır. Beləliklə, məsələn, adi bir proqramçı-inkişafçı üçün peşəkarlıq və ya iş səmərəliliyi blokları (bizim nümunəmizdəki komanda vəziyyətində) liderlik və ya ünsiyyət kateqoriyalarından daha çox sual ehtiva edəcək və müştəri diqqəti və ya idarəetmə bacarıqları kimi göstəricilər olacaq. , prinsipcə, bu vəzifələr üçün əhəmiyyətsiz olun.

Sualları birbaşa tərtib edərkən bir neçəsinə riayət etmək lazımdır sadə qaydalar: mürəkkəb terminlərdən və qeyri-müəyyən ifadələrdən qaçın, başa düşülən sözlərdən istifadə edin və həddindən artıq ifadəli suallar daxil etməyin. Son nöqtədə bir az dayanaq. Əslində, "360 dərəcə" anketi iş prosesi və işçilərin qarşılıqlı əlaqəsi zamanı yaranan vəziyyətlərin siyahısıdır. Və istənilən real sosial vəziyyətin bir neçə nəticəsi ola bilər. Buna görə də, anketə mütləq ifadələr daxil etməməlisiniz, məsələn, "Həmişə şirkətin maraqlarını ön plana çıxarır" və ya "Heç vaxt tabeliyində olanlara qıcıqını göstərmir". Nümunəmizə gəldikdə, siz suallara informatika sahəsinə aid terminləri daxil etməməlisiniz və onlar işçiyə məlum olmadığı üçün deyil (bu, tam sifarişdir), cümləni yüklədiklərinə görə onları çətinləşdirir. başa düşmək və qiymətləndirilən meyardan diqqəti özlərinə cəlb etmək. “İşin yerinə yetirilməsinə sistemli yanaşmada fərqlidir”, “Yüksək tezliklə onların bilik və bacarıqlarının səviyyəsi yüksəlir”, “Həmkarlarına vaxtında kömək göstərməyə hazırdır” kimi ifadələr daha münasibdir.

Sualların mövzusuna toxunduqsa, o zaman reytinq şkalası haqqında danışmaq lazımdır - fərdi rəyi sonrakı təhlil üçün uyğun vahidə çevirmək üçün birbaşa vasitədir. Bu texnikanın bir çox praktiki standart 5 ballıq şkaladan istifadə etməmək lazım olduğunu birmənalı şəkildə qəbul etdi, çünki. onun dərəcələri şüurumuzda güclü stereotipləşmişdir və sorğu zamanı insanın münasibətini “3 qənaətbəxşdir, 5 əladır”dan “3 normaldır, 5 əladır, lakin çox nadirdir”ə dəyişmək sadəcə olaraq mümkün deyil. Daha yüksək dərəcəyə malik şkalaların, məsələn, yeddi və ya doqquz ballıq şkalaların istifadəsi də sorğu iştirakçıları tərəfindən fərqli şərh edildiyi üçün tövsiyə edilmir. Ən məqbul variant ədədi miqyasdan təsviri şkala keçiddir. Bir proqramçı qrupu ilə apardığımız sorğuya münasibətdə belə bir miqyas belə göründü:

• demək olar ki, heç vaxt;
• demək olar ki, həmişə.

Ayrı bir məcburi bənd "Məndə məlumat yoxdur" seçimidir. Qiymətləndirilən işçilərin səlahiyyətlərinin təzahürlərini görməyənləri yoxlayaraq əldə edilən məlumatların keyfiyyətini artırmaq lazımdır. Təbii ki, orta balları hesablayarkən bu seçim nəzərə alınmır.

"360 dərəcə"nin digər problemli sahəsi cavabların etibarlılığını təmin etməkdir, çünki işçilərin özləri və başqaları üçün balları çox qiymətləndirmək istəyi demək olar ki, tükənməzdir. Buna görə də, bu fenomenlə mübarizə vasitələri ilə tanış olmağa dəyər. Bunlardan birincisi səmimiyyət miqyası deyilən şeydir. Sadə bir misal götürək. Əgər işçi “İşdə səhv etmir”, “Rəhbərlərin hər hansı qərarına müsbət münasibət bəsləyir” kimi mühakimələrə “ifrat” cavab verirsə: “demək olar ki, heç vaxt”, “demək olar ki, həmişə”, o zaman yüksək dərəcədə O, qeyri-səmimidir və ya anketi səthi doldurur. Bu cür cavablar kifayət qədər çoxdursa, anket sadəcə ümumi təhlildən çıxarılır. Orijinallıq üçün mübarizə aparmağın başqa bir yolu "sualları dəyişdirənlər" texnikasıdır. Bu halda sualdan suala miqyasda qütb dəyişikliyi baş verir. Proqramçılarımızın vəziyyətində bu belə görünürdü:

İşə sistemli yanaşması ilə seçilir

• demək olar ki, heç vaxt;
• bəzi hallarda, nadir hallarda;
• vəziyyətlərin təxminən yarısında;
• əksər hallarda, tez-tez;
• demək olar ki, həmişə;
• Məlumatım yoxdur.

Tapşırıqlar keyfiyyətli və səmərəli şəkildə həll olunur

• demək olar ki, həmişə;
• əksər hallarda, tez-tez;
• vəziyyətlərin təxminən yarısında;
• bəzi hallarda, nadir hallarda;
• demək olar ki, heç vaxt;
• Məlumatım yoxdur.

Anketin bu cür dizaynı ilə bağlı xəbərdarlıq edilən işçi anketi doldurmağa daha diqqətli olur və həm sualların özünü, həm də onlara verilən cavabların miqyasını düşünərək oxuyur. Etibarlılıq uğrunda mübarizənin başqa bir yolu ikiqat suallar ola bilər. Onların mexanizmi olduqca sadədir. Fərqli şifahi formalara malik bir neçə sual var, lakin bir semantik məzmun var. Proqramçılar komandasının işində misal ola bilər: “Təşəbbüs göstərməyə çalışır”, “Mümkün olduğu qədər, yeni təkliflər və ideyalar irəli sürür”. Beləliklə, bu cür suallara cavabların kardinal fərqliliyi halında, yalanı təcrid etmək olduqca asandır.

Anket uğurla tamamlandıqdan sonra növbəti mərhələ başlayır - işçilərin birbaşa sorğusu

Bütün tədqiqatı inkar edə biləcək böyük bir səhvə yol verməmək də burada vacibdir. Qiymətləndirmənin anonimliyi ilə prosedurun özünün şəffaflığı arasında tarazlığı saxlamaq lazımdır. İlk baxışdan bunun mümkünsüz olduğu görünür, lakin belə deyil. Aşkarlıq prinsipi ondan ibarətdir ki, bütün işçilər müvafiq sorğunun keçirilməsi, onun məqsədləri, mexanizmi, habelə onların qiymətləndiriləcəyi meyarlar barədə ətraflı izahat verilir. Heç bir halda gizli şəkildə "360 dərəcə" keçirməyə çalışmamalısınız (bəzilərinin daha obyektiv nəticələrə inandığı kimi). Belə bir təcrübə əks, mənfi təsir gətirəcəkdir. İşçilər arasında qeyri-rəsmi ünsiyyət kanalları ilə yayılan bu məlumat rəhbərliyə inamsızlığın artmasına səbəb olacaq və komandadakı ümumi atmosferi pisləşdirəcək. Buna görə də, qarşıdan gələn testləri açıq elan etmək daha yaxşıdır ümumi yığıncaqlar. Anonimlik qiymətləndiricinin qiymətləndiriləndən bir növ "təcrid edilməsi" ilə təmin edilir. Ofisdə doldurmaq üçün anketlərin paylanması, görüşün sonunda sorğunun keçirilməsi - bunlar hamısı yanlış yanaşmalardır. Qiymətləndirmə obyektinə yaxın olan işçi müəyyən psixoloji diskomfort yaşayır, buna görə də qeyri-səmimi olur və həddən artıq qiymətləndirir. Buna görə də, anketi dolduran şəxsə birbaşa və ya dolayı təsir mənbələrini aradan qaldırmaq lazımdır. Sonra da köməyimizə gəlirlər müasir texnologiyalar. Sorğu mühitində ekspertlər hazırda elektron formatda sorğu vərəqələrinin yaradılmasını və onlardan istifadə edərək yayılmasını tövsiyə edirlər e-poçt xəbər bülletenləri və ya xüsusi onlayn sorğu xidmətləri (məsələn, Anketoloq), burada alətlərin yaradılması, ilkin məlumatların göndərilməsi, saxlanması və təqdim edilməsi prosedurları kompleks şəkildə təqdim olunur. Bir qrup proqramçının öyrənilməsi vəziyyətində bu seçim sadəcə idealdır, çünki onlar üçün tanış mühiti təmsil edir. Sistemin avtomatlaşdırılması qəbul edilən məlumatların səmimiliyini və etibarlılığını bir neçə dəfə artırmağa imkan verir: respondent sorğu anketini münasib vaxtda, maraqlı baxışlardan uzaqda doldura bilər, cavablar isə üçüncü şəxslərdən gizlədilir, buna görə də məlumat sızma ehtimalı azdır.

360 dərəcə metodu- bu, işçinin biznes mühitinin sorğusu vasitəsilə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluq dərəcəsinin müəyyən edilməsindən ibarət cari kadr qiymətləndirilməsi üsuludur.

"360 dərəcə qiymətləndirmə metodu" termini 1997-ci ildə Ward tərəfindən istifadə edilmişdir. Ward bu metodu ətraf mühitdən əldə edilən fərdin və ya qrupun nəticələri haqqında məlumatların sistematik toplanması kimi təyin etdi.

360 dərəcə texnikası 1990-cı illərdə Qərbdə fəal şəkildə istifadə olunmağa başladı. 2000-ci illərin əvvəllərində rus HR mütəxəssisləri bu təcrübəni qərbli həmkarlarından mənimsəməyə başladılar və indi bu üsul Rusiyada da kadrların qiymətləndirilməsi üçün məşhur vasitədir.

“360 dərəcə” metodologiyasının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçi bütün iş mühiti tərəfindən qiymətləndirilir: menecerlər, tabeliyində olanlar, həmkarlar və müştərilər. Qiymətləndirmənin nəticəsi işçinin xüsusiyyətlərinin reytinqidir (səriştələr siyahısına uyğun olaraq tutduğu vəzifəyə uyğunluq ölçüsü qiymətləndirilir), özünüqiymətləndirmə bloku sayəsində bu üsul əks əlaqə mənbəyi kimi istifadə edilə bilər. . İşçi 360 dərəcə metodundan istifadə edərək ətrafını sorğulayaraq qiymətləndirilir: müdir, həmkarlar, tabeçiliyində olanlar. Digər maraqlı tərəflər (istehlakçılar, müştərilər, təchizatçılar, tərəfdaşlar) qiymətləndirməyə qoşularsa, 360 metodu 540 dərəcə metoduna çevrilir.

Qiymətləndiricilər xüsusi sorğu vərəqlərində səriştələrə görə bal verirlər, sorğu qiymətləndiricinin kateqoriyası (həmkar, menecer, müştəri) göstərilməklə anonim və ya qeyri-anonim aparıla bilər. Sonra hər bir səriştə üçün arifmetik orta qiymət hesablanır və səriştə qrafası qurulur. Son mərhələdə qiymətləndirmənin nəticələri ən çox qiymətləndirilən işçiyə təqdim olunur. 360 dərəcə metodundan istifadə edilən qiymətləndirmə nəticəsində işçinin özünü inkişaf etdirməsi, səriştələrinin inkişafı, həmkarları ilə münasibətlərin yaxşılaşdırılması üçün nəticələr çıxarıla bilər və təlim, işçilərin inkişafı, yüksəldilməsi/azaldılması, kadr ehtiyatı siyahısına daxil edilməsi və s.

Qiymətləndirmənin məqsədlərindən asılı olaraq, onlar həm işçinin fərdi səriştələrini (məsələn, təşəbbüskarlıq, münaqişə və s.), həm də müxtəlif səlahiyyətlər kompleksini: münaqişə, işgüzarlıq, texniki bacarıqların səviyyəsi, liderlik və komandada işləmək bacarıqlarını qiymətləndirə bilərlər. , intellekt, karyera ambisiyaları və iş/şəxsi həyat, peşəkar şərəf və s. anlayışların tarazlığı. İlk olaraq, anonim olaraq işçinin ətrafı ilə bağlı sorğu keçirməlisiniz. Tədqiqatlar müəyyən edib ki, anonim olmayan sorğu zamanı şirkət işçilərinin müstəqil qiymətləndirmə nəticələri ilə korrelyasiya 0,09 olub və əhəmiyyətli olmayıb. “Bəzi anonimlik” variantında xal digər ballardan biri ilə birləşdirilib, digər işçilərin müstəqil reytinqləri ilə korrelyasiya 0,27 olub və əhəmiyyətli olub. Müvafiq olaraq, maksimum anonimlik ilə əhəmiyyətli korrelyasiya 0,3 idi. Bu, biznes mühitinin komandada münasibətlərin pisləşməsi ilə bağlı qorxuları, həmçinin mümkün münaqişə qorxusu ilə bağlıdır.

Anonimlik iki yolla təmin edilə bilər:

bütün cavablar fərdi nəticələr göstərilmədən işləndikdə avtomatlaşdırılmış sistemdən istifadə edərək qiymətləndirmək;

doldurulmuş anketlər üçün əlyazmalarının müqayisəsini istisna edəcək şəkildə doldurulmalı olan xüsusi qutulardan istifadə edin.

Üçüncüsü, 360 dərəcə metodu yalnız digər kadr qiymətləndirmə metodları ilə birlikdə istifadə edilməlidir: bu üsul subyektivdir, çünki işçinin biznes mühiti tərəfindən qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur.

Dördüncüsü, 360 dərəcə qiymətləndirmə apararkən qiymətləndirici vurğulanır, ona görə də qiymətləndirmə faktı əsaslandırılmalıdır: məsələn, karyera planlaşdırarkən, təlimə göndərilənlərin siyahısını tərtib edərkən və ya adi heyətin bir hissəsi kimi. qiymətləndirilməsi.

360 dərəcə texnikası şirkət rəhbərinə və HR menecerinə işçilərin bacarıq və imkanlarına ən geniş bucaqdan baxmağa kömək edir. Əvvəlcədən hazırlanmış 3 qiymətləndirmə anketini şablon kimi istifadə edin və onları ehtiyaclarınıza uyğunlaşdırın.

Məqalədə:

Hazır sənədlər:

360 dərəcə üsulu nədir

Bir qayda olaraq, işçi birbaşa rəhbərindən rəy və peşəkar səlahiyyətlərinin qiymətləndirilməsini alır. 360 dərəcə qiymətləndirmə metodu iş zamanı işçi ilə qarşılıqlı əlaqədə olan insanlardan məxfi anonim rəy əldə etmək üçün istifadə olunur.

360 dərəcə anket doldurmaq və işçilərin səlahiyyətlərini qiymətləndirmək tələb olunan respondentlərə aşağıdakılar daxildir:

1. birbaşa və birbaşa menecer;
2. həmkarları, o cümlədən idarə etdiyi şəxslər;
3. müştərilər, təchizatçılar, müştərilər və s.

Qiymətləndirilən işçinin özü sorğuda iştirak edir. Bu, öz-özünə sorğuda verilən balı və rəy nəticəsində əldə olunanı müqayisə etmək üçün lazımdır. Bu vacibdir, çünki orta məhsuldarlığı olan işçilər öz səlahiyyətlərini həddən artıq qiymətləndirməyə meyllidirlər, məhsuldar işləyənlər isə əksinə, mükəmməllik və özünə tələbkarlıq ilə xarakterizə olunduğundan aşağı qiymətləndirirlər.

Uğurlu qiymətləndirmə üçün başqa hansı şərtlər yerinə yetirilməlidir

360 dərəcə qiymətləndirmə ona görə belə adlanır ki, insanın peşəkarlığı və şəxsi keyfiyyətləri qiymətləndirilir. müxtəlif insanlar müxtəlif statuslarla. Sorğuda iştirak edənlərin sayı 4 nəfərdən 15 nəfərə qədər ola bilər.. Bunlar iş zamanı sorğu obyekti ilə ən çox ünsiyyət quran insanlardır. Anketləri onlara paylamazdan əvvəl onların sorğu obyektinə münasibətinin qərəzsiz olduğundan əmin olmalısınız.

360 dərəcə qiymətləndirmələrdən nə vaxt istifadə etməli

Bu qiymətləndirmə metodu həm müstəqil, həm də digər qiymətləndirmə metodlarına əlavə olaraq istifadə edilə bilər. Tətbiq sahələri üçün cədvələ baxın.

360 Dərəcə Qiymətləndirmə Sistemi güclü və zəif tərəflərini başa düşmək və qiymətləndirmək istəyən liderlərə və menecerlərə tətbiq edilir. Sorğunun nəticələrinə əsasən inkişaf planları tərtib edilir.

360 dərəcə metodu menecerlər kateqoriyasına aid olmayan kadrları qiymətləndirmək üçün də istifadə olunur. Bu hallarda əks əlaqə xətt personalının cari rollarında fəaliyyətini yaxşılaşdıra bilər. İşçilər təmin etmək üçün hansı səlahiyyətləri inkişaf etdirməli olduqları barədə fikir əldə edirlər karyera. HR Director jurnalının ekspertləri sizə məsləhətlər verəcək,

360 dərəcə qiymətləndirmə metodundan istifadə etməyin iki yolu

Şirkətlər 360 dərəcə metodundan iki üsuldan birində istifadə edirlər:

1. İnkişaf vasitəsi kimi, bu, bir insana anonim rəyin nəticələrinə əsaslanaraq güclü və zəif tərəflərini müəyyən etməyə kömək edir, bu, adətən həmkarları üçün əlverişsizdir. Geribildirim obyekti başqalarının onu necə qəbul etdiyini başa düşür və davranışını düzəltmək və işində üstün olmağa imkan verəcək bacarıqları inkişaf etdirmək imkanı əldə edir.
2. Performansı ölçmək üçün performansın qiymətləndirilməsi vasitəsi kimi işçilər. Bu vəziyyətdə, 360 dərəcə testi həmişə deyil yaxşı fikirçünki rəy əsas bacarıqlar, iş tələbləri və performans məqsədlərindən daha çox davranış və bacarıqlara diqqət yetirir.

Niyə 360 dərəcə qiymətləndirmədən istifadə edin:

Nəzərə alın ki, 360 dərəcəlik qiymətləndirmə sistemi əmredici, avtoritar idarəetmə üslubundan istifadə edən şirkətlərdə təsirsizdir. Belə hallarda rəhbərlik, bir qayda olaraq, tabeliyində olanlardan uzaqlaşır və kollektivin xüsusi etimadından istifadə etmir, kollektiv əməkdaşlıq və yardım ənənəsi yoxdur.

360 dərəcə qiymətləndirilməsi: Prinsiplər və Qaydalar

360 dərəcə qiymətləndirmənin əsaslandığı əsas prinsip, metodologiyadır anonimliyə ciddi riayət edilməsi Respondentlər, əgər onlar, əlbəttə ki, saxlamaq istəyirlərsə.

360 dərəcəlik qiymətləndirmə yalnız komanda sorğulardan bir-biri ilə hesablaşmaq üçün bir vasitə kimi istifadə etmədikdə istənilən nəticəni verəcək. 360 dərəcə metodundan çox diqqətlə istifadə edin, komandada heç bir problem olmadığından və anonimliyin daha uğurlu bir həmkarını “dəfn etmək” üçün bəhanə olmayacağından əmin olun.

360 dərəcə qiymətləndirmə, onun həyata keçirilməsi üçün metodologiya tələb edir xüsusi təlim. Qiymətləndirmə fəaliyyətlərini hazırlamaq və keçirmək üçün addım-addım yanaşmaya əməl edin. “Sistem Kadra”nın eksperti verəcək faydalı məsləhətlər bunu necə düzgün etmək haqqında kadrların 360 dərəcə qiymətləndirilməsini hazırlamaq və təşkil etmək

360 dərəcə personal qiymətləndirilməsinin aparılmasının dörd addımı

Mərhələ 1. İzah və təlim

Hazırlanmamış respondentə 360 Dərəcə Anketini versəniz, əhəmiyyətsiz nəticələr əldə edə bilərsiniz. Sorğu iştirakçılarına qiymətləndirmənin məqsədi və qaydaları haqqında məlumat verməklə onları qiymətləndirməyə hazırlayın. Qiymətləndirmənin nə üçün lazım olduğunu və nəticələrin necə istifadə olunacağını izah edin. Respondentlər qiymətləndirmənin əhəmiyyətini anlamalı və onu peşəkar inkişaf vasitəsi, şirkətin və işçilərin ümumi məqsədlərinə çatmaq üçün bir vasitə kimi qəbul etməlidirlər.

Mərhələ 2. 360 dərəcə üsulu ilə sorğu

Sorğu vərəqələrini paylayın və respondentlərdən onları müəyyən edilmiş vaxta qədər doldurmalarını xahiş edin. Çox sayda iştirakçı və böyük anketlər varsa, SurveyMonkey, Google Forms və ya MindMiners kimi onlayn platformalardan istifadə edərək nəticələrin işlənməsini avtomatlaşdırın.

Mərhələ 3. Kadrların 360 dərəcə qiymətləndirilməsinin nəticələrinin işlənməsi və təhlili

Onlayn axtarış vasitələrindən istifadə edərək cədvəl tərtib etdikdən və ya təhlil etdikdən sonra nəticələri yalnız maraqlı tərəf və işçinin bilavasitə rəhbəri ilə paylaşın. İşçilərdən heç biri həmkarlarından birinin onu necə qiymətləndirdiyini bilməməlidir. Sorğu obyektinin yalnız ümumi məlumatlara və statistik nəticələrə çıxışı var.

Mərhələ 4. Əlaqə və inkişaf planı

Bu, 360 dərəcə qiymətləndirmə metodunun tətbiqinin son məqsədidir. İşçi ilə birlikdə inkişaf planını tərtib edin və onu birbaşa rəhbərlə əlaqələndirin. “Sistem Kadra” eksperti sizə deyəcək: bir şirkətdə 360 dərəcə qiymətləndirməni necə düzgün aparmaq, onu necə planlaşdırmaq və nəticələri emal etmək

360 dərəcə qiymətləndirmə: 3 doldurulmuş anket

Anketləri özünüz tərtib edərkən, nəyi qiymətləndirmək istədiyinizi unutmayın. Nə vaxt danışırıq peşəkar səriştələr haqqında, sorğuya 50-dən çox olmayan vəzifə daxil edilməlidir. Məqsədinizə uyğun olanları seçin.

Sualları çətinləşdirməyin, amma deşifrə edin ki, respondent nə demək istədiyini tam başa düşsün. Məsələn, qiymətləndirmək istədiyiniz zaman stress müqaviməti formada yazın: Müştərilərlə rəvan sakit münasibətlər saxlayır, kobudluğa reaksiya vermir».

Hansı reytinq şkalasından istifadə edəcəyinizə qərar verin. Əgər 360 dərəcə rəqəmsal səriştəlilik şkalasından istifadə edirsinizsə, onu beş ballıq qoymayın ki, “1” və ya “2” bal mənfi göstərici kimi qəbul olunmasın. Əlifba, neytral təyinatlardan istifadə etmək və ya mümkün xalların sayını 8-10-a qədər artırmaq daha yaxşıdır.

Anket №1. Bacarıq Sorğunun 360 Dərəcəsinin Qiymətləndirilməsi Nümunəsi

Sistema Kadra mütəxəssisləri anketin imkan verən başqa bir versiyasını təklif edirlər işçinin peşəkar bacarıqlarını qiymətləndirin

İşçilərin liderlik keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün 360 dərəcə metodundan istifadə edildiyi təqdirdə, anket daha qısa olacaq, özünüzü 10-15 vəzifə ilə məhdudlaşdırın, bu, mövcudluğu və ya olması haqqında fikir əldə etmək üçün kifayətdir. işçinin liderlik meylinin olmaması. Bu vəziyyətdə qiymətləndirmək üçün "Heç vaxt", "Bəzən", "Həmişə" anlayışlarından istifadə edin.

Anket № 2. Liderlik sorğusunun 360 dərəcə metodu nümunəsi

Yeni işçi üçün quraşdırma sınaq müddəti, şirkət rəhbərliyi həqiqətən tələb olunacaq şəxsi keyfiyyətlərə malik olduğundan əmin olmaq istəyir. Onboarding müddətini tamamlayan yeni gələnlər üçün 360 dərəcə qiymətləndirmə sorğusunun qısaldılmış versiyası istifadə edilə bilər.

3 nömrəli sorğu. Sınaqda olan yeni işçini qiymətləndirmək üçün 360 dərəcə anket

360 dərəcə qiymətləndirmə metodu sizə işçilərə rəhbərlərdən, həmkarlardan və tabeliyində olanlardan məxfi rəy bildirməyə imkan verir. Adətən 5-20 nəfər tələb olunan şəxsi və peşəkar səlahiyyətləri əhatə edən sualları özündə əks etdirən anonim sorğu anketini doldurur.

Tipik olaraq, 360 dərəcə sorğu vərəqəsi reytinq şkalası ilə ölçülən suallardan ibarətdir, lakin bu sualları da ehtiva edə bilər. açıq suallar. Rəy alan qiymətləndirmə iştirakçısı özünüqiymətləndirmə sorğusunu da doldurur.

360 dərəcə metodunun üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, sırf səlahiyyətli orqanlar tərəfindən edilən qiymətləndirmələrlə bağlı problemlərin qarşısını alır - 360 dərəcə qiymətləndirmə geniş həmkarların fikirlərini nəzərə alır (metodun adı da buna görədir). Bu, bir şəxsin işçinin fəaliyyəti ilə bağlı fikirlərində subyektivlik problemlərindən qaçınır.

Kadrların qiymətləndirilməsini keçirməyi planlaşdırırsınız? Aşağıda 360 dərəcə anket nümunəsi və metodun tətbiqi üçün qısa təlimat verilmişdir.

Addım 1. Qiymətləndirmənin məqsədini müəyyənləşdirin

Məqsədləriniz 360 metodundan necə istifadə etdiyinizi, onu təşkilat daxilində necə təqdim etdiyinizi və sorğu nəticələrindən necə istifadə etdiyinizi müəyyənləşdirir. Məsələn, qiymətləndirmə üçün bir neçə ümumi məqsəd bunlardır:

1. İşçilərinizin iş üçün uyğun səlahiyyətlərə malik olduğundan əmin olun
2. İşçilərin inkişafı, zəif tərəfləri üzərində işləyərək iş məhsuldarlığının artırılması

Addım 2: İdarəetmə dəstəyi alın

Təşkilat rəhbərləri 360 qiymətləndirmənin aparılmasında maraqlı olmalıdırlar.Rəhbərlik araşdırma aparmağa maraq göstərmədikdə, işçiləriniz bunu başa düşür və 360 dərəcə qiymətləndirmədə iştirak etməyə lazımi diqqət yetirmirlər.

360 dərəcə metodologiyasının tətbiqində menecmenti cəlb etmək və maraqlandırmaq üçün ilk növbədə tədqiqatın səbəblərini izah etmək və aydın məqsədlər qoymaq lazımdır. Birbaşa maliyyə arqumenti mühüm amildir- əvvəlki yazılarımızda müzakirə edildiyi kimi, düzgün aparılan kadr qiymətləndirməsi əhəmiyyətli nəticələrə, yəni satışların və işçilərin məhsuldarlığının 25%-ə qədər artmasına səbəb ola bilər.

Addım 3: İştirakçılara qiymətləndirmənin məqsədini izah edin

Nəzərə alın ki, qiymət almaq prosesi bəzi insanlar üçün rahat olmaya bilər. Bunu nəzərə almalı və işçinin qiymətləndirmə və rəy prosesində özünü rahat hiss etməsinə kömək etmək üçün əlinizdən gələni etməlisiniz.

Qiymətləndirmənin məqsədini izah etmək vacibdir. İştirakçılar niyyətlərinizi başa düşməsələr və onlara güvənməzlərsə, 360-ı sabote edə bilərlər. Məsələn, əgər siz işçilərin inkişafı sorğusu keçirirsinizsə, onlara birbaşa deyin. İnsanlara bildirin ki, performansa görə işdən çıxarılmayacaq və ya aşağı salınmayacaq.

İşçilərə izah edilməli olan əsas məqamlar:

1. Şirkət 360 dərəcə metodu adlanan yeni kadr qiymətləndirmə növü həyata keçirir.
2. Qiymətləndirmənin məqsədi nədir - 1-ci addıma baxın.
3. Qiymətləndirmə necə aparılacaq.
4. İştirakçılar və şirkət necə faydalanacaq.

Addım 4. Hansı səlahiyyətlərin qiymətləndirilməli olduğunu müəyyənləşdirin

Siz hər hansı bir şeyi, o cümlədən işçilərin saçını və manikürünü qiymətləndirə bilərsiniz, lakin ən ümumi meyarlara aşağıdakılar daxildir:

1. İş səlahiyyətləri
2. Davranış üslubları
3. İşçilərin motivasiyası

Özünüzü ən vacib səlahiyyətlərlə məhdudlaşdırmağa çalışın ki, 360 anketdə 50 sualdan çox olmasın. Bu məqalədə təqdim olunan 360 dərəcə anket nümunəsi 14 sualdan istifadə edərək 4 səriştəni qiymətləndirir - anket nə qədər qısa olsa, iştirakçıların qiymətləndirməyə kifayət qədər diqqət yetirməsi və vaxtında tamamlama ehtimalı daha yüksəkdir.

Lazımi bacarıqları necə seçmək olar? Bəzi təşkilatlar həm bütün işçilərdən tələb olunan əsas səlahiyyətlərin siyahısını, həm də müəyyən rollar üçün tələb olunan səlahiyyətlərin siyahısını daim yeniləyir. Əgər siz 360 dərəcə qiymətləndirmə aparmaq üçün TestProfi onlayn sistemindən istifadə edirsinizsə, o zaman səriştələr siyahısından təşkilatınıza uyğun olanı seçə bilərsiniz.

Addım 5. Kimin qiymətləndirəcəyinə və kimin rəy alacağına qərar verin

Kimin rəy alacağını - qiymətləndiriləcək işçiləri müəyyənləşdirməlisiniz. Bundan sonra siz qiymət verəcək iştirakçıları seçməlisiniz - bunu etməyin iki yolu var:

1. Qiymətləndirmə alan işçilər öz qiymətləndiricilərini seçirlər və sonra menecerlərinin razılığını alırlar.
2. Qiymətləndiriciləri menecer özü təyin edir

Çox vaxt birinci üsul ən yaxşı nəticələri göstərir - çünki işçilər yaxşı tanıdıqları və hörmət etdikləri insanların rəylərinə daha çox diqqət yetirirlər.

Addım 6: İştirakçılardan 360 dərəcə anketi doldurmalarını xahiş edin

Anketi qiymətləndirmə iştirakçılarına göndərin. Rəy alan iştirakçılar həmçinin özünüqiymətləndirmə anketini doldurmalıdırlar. Özünüqiymətləndirmə nəticələri 360 dərəcə metodunun mühüm tərkib hissəsidir ki, bu da özünü qavrayış və başqalarının insanı necə qəbul etməsi arasındakı uyğunsuzluğu müəyyən etməyə imkan verir.

Rəy alan hər bir işçi üçün xalları toplayın. Çatışmayan qiymətləri yoxlayın və gecikmiş iştirakçılara anketi doldurmağı xatırlayın.

Addım 7. Hesabatlar yaradın və nəticələri təhlil edin

Hesabat rəy alan hər bir işçi üçün yaradılır. Bu, bütün iştirakçılar tərəfindən verilən qiymətləndirmələri onlara çatdırmağa kömək edir.

Rəy alan iştirakçıların hər biri üçün verilən ballar səriştələrə görə toplanır. Bu, anonimliyi təmin edir və fərdi cavabların müəyyən edilə bilməyəcəyini təmin edir. Beləliklə, məsələn, hər bir qiymətləndiricinin fərdi cavablarını görmək əvəzinə, qiymətləndirilən iştirakçılar hesabatda bütün həmyaşıdların müəyyən bir səriştə üçün orta xallarını görəcəklər. Menecerin reytinqləri adətən anonim olmur. Yəni qiymətləndirilən işçi menecerin təyin etdiyi qiymətləndirmələri ayrıca görə biləcək.

Əgər 20-dən çox iştirakçı ilə 360 dərəcə qiymətləndirmə aparırsınızsa, TestProfi onlayn test sistemindən istifadə etməyi düşünün. Nəzərə alın ki, qiymətləndirilən hər bir işçi üçün qiymətləndirən həmkarlarından onlarla və ya daha çox sorğu vərəqəsini emal etmək lazım gələcək. Çox sayda işçi geribildirim alırsa, o zaman HR departamentinin nəticələri əl ilə emal etməsi çətin olacaq.

360 dərəcə qiymətləndirmə- personalın fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün hər bir işçi və bütövlükdə şirkət haqqında məlumat toplamaq məqsədi daşıyan optimal həll. “360 dərəcə” metodunun tətbiqi zamanı hər bir iştirakçı özünüqiymətləndirmə aparır, həmçinin həmkarları, tabeliyində olanlar və menecer), habelə bu işçinin işində birbaşa əlaqəsi olan müştərilər (isteğe bağlı) tərəfindən qiymətləndirilir. İşçini dəqiq kimin qiymətləndirəcəyi tədqiqatın məqsədindən asılıdır.

360 dərəcə kadr qiymətləndirilməsi işçinin özünüqiymətləndirmə zamanı göstərdiyi qiymətləndirmələri ətraf mühitin qeyd etdiyi nəticələrlə müqayisə etməyə, onun güclü tərəfləri və inkişaf sahələri haqqında lazımi nəticələr çıxarmağa, habelə onun haqqında müxtəlif rəylər almağa imkan verir. iş.
Bu hadisədən sonra mövcud olan məlumatlar işçinin rəhbəri tərəfindən də istifadə edilə bilər: sorğunun nəticələrinə əsasən, o, tabeliyində olan işçi haqqında ümumi məlumat görür, bunun əsasında ona təklif edə bilər. fərdi plan inkişaf (PDP).

360 dərəcə qiymətləndirmə metodu bir neçə addımdan ibarətdir:

1. Hazırlıq hissəsi. Anketin formalaşdırılması və ya seçilməsi, sorğuda iştirak edəcək işçi mühitinin seçilməsi.
2. Giriş hissəsi: sorğunun məqsəd və metodologiyasını izah etmək üçün tədbir iştirakçıları ilə söhbət.
3. İştirakçıların sorğusu, yekunlaşdırılması və hesabat sənədlərinin hazırlanması.
4. Tədbirdə iştirak edən işçilərə rəy.

Narahatlıqların qarşısını almaq və mümkün qədər səmərəli keçirmək üçün bu prosesə təcrübəli mütəxəssisi cəlb etməklə əks əlaqə mərhələsinə xüsusi diqqət yetirilməlidir.

360 dərəcə qiymətləndirmə aşağıdakı məqsədlər üçün həyata keçirilir:

• Tədqiqatda iştirak edən işçilərin fərdi inkişafı üçün plan tərtib edin.
• İnkişafa qoyulan investisiyaların həcmini təhlil edin və müəyyənləşdirin peşəkar keyfiyyətlər bu və ya digər işçi.
• Kadr ehtiyatının yaradılması üçün tədbirlər planı tərtib edin.
• Kömək etmək üçün üsulları müəyyənləşdirin uğurlu iş işləmək istəyini, iş prosesinə cəlb olunmasını artırmaq üçün çalışan mütəxəssis.
• Əlaqə mexanizmindən istifadə edərək işçi ilə menecer arasında daha yaxşı qarşılıqlı anlaşmanı təmin edin.

360 dərəcə rəyin müsbət və mənfi tərəfləri var.

360 dərəcə qiymətləndirmə metodunun üstünlükləri:

• Prosesdə bir neçə iştirakçının fikirlərini nəzərə alaraq işçini obyektiv qiymətləndirmək bacarığı.
• Maliyyə faydası: Daxili işçilərin səyləri ilə sorğu keçirmək imkanı.
• İştirakçıların bərabərliyi: sorğuda nəinki lider tabeliyində olanın peşəkar portretini “çəkir”, həm də tabeliyində olan şəxs də rəhbərin işi ilə bağlı mövqeyini bildirir.
• İştirakçıların anonimliyi: işçilər anonim qalır, bu da onlara öz fikirlərini sərbəst ifadə etməyə imkan verir.

Metod məhdudiyyətləri:

• Bir işçinin işində köçürmə, gəlirin artması, işdən çıxarılması kimi dəyişikliklər üçün istifadə edilə bilməz.
• Metod tətbiq edərkən, işçinin uğurlu nəticələrini daxil etmədən, onun səlahiyyətlərindən danışırıq.
• Yalnız uyğun olan xüsusiyyətlər Bu an, uzaqgörənlik yoxdur gələcək inkişaf vəziyyətlər.
• İşçinin özünüqiymətləndirməsinin sorğunun nəticələrinə təsiri (əgər özünüqiymətləndirmə həddən artıq qiymətləndirilərsə və ya az qiymətləndirilərsə, sorğunun məlumatları 100% etibarlı olmaya bilər).

Təsiri azaltmaq üçün zəifliklər metodu "360 dərəcə"nin qiymətləndirmə mərkəzlərinin keçirilməsi, müsahibələr, müşahidələr, qabiliyyət testlərinin (ədədi test, şifahi test və s.) keçirilməsi kimi üsullarla birləşdirilməsi tövsiyə olunur.

360 dərəcə heyətin qiymətləndirilməsi aşağıdakı hallarda təsirli olacaq:

• şirkət demokratik iş üslubundan istifadə edir;
• rəhbərlik komandanın işini, birgə səylərini alqışlayır;
• işçilərin əksəriyyəti uzun saatlar işləyir;
• şirkət inkişaf etmiş korporativ mədəniyyətə malikdir;
• komandada əlverişli atmosfer.

"360 dərəcə": SHL-in Qiymətləndirmə Metodu

SHL mütəxəssisləri bir alət hazırladılar - anket "360 dərəcə", onun köməyi ilə həm fərdi işçinin, həm də bir mütəxəssis qrupunun effektiv qiymətləndirilməsi aparılır. Anketin tətbiqi nəticələrinə əsasən, ən yaxşı variantlar məhdudiyyət sahələri və səlahiyyətlərin inkişafı istiqamətləri nəzərə alınmaqla işçilərin daha da inkişafı.
Siz 360 dərəcə sorğunun təşkili və aparılması üçün SHL ekspertlər qrupunu cəlb edə bilərsiniz və ya sorğunu özünüz onlayn olaraq tamamlaya bilərsiniz.