Sınaq müddəti ilə qəbul edilir. Yeni bir işçi sınaq müddətini keçməyibsə nə etməli. Testin qurulmasının əsasları

A. Polyanina, Rusiya Federasiyası Sberbankının aparıcı hüquq məsləhətçisi, RSDU-nun aspirantı

Müəssisə tərəfindən uyğun işçi axtarışı kimi iş axtarışı da potensial işəgötürəndən və işçidən məsuliyyətli yanaşma tələb edən uzun və mürəkkəb prosesdir. İş yerinin düzgün seçilməsi və ixtisaslı kadrların işə götürülməsi hər iki tərəfdən müəyyən riskləri ehtiva edir. Əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən sınaq müddəti təyin etmək imkanı işəgötürənə necə müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur yeni işçişirkətin tələblərinə cavab verir və işçi, öz növbəsində, təklif olunan işin onun maraqlarına və gözləntilərinə uyğunluğunu qiymətləndirir və mənfi nəticə olduqda, işəgötürənə iki həftə deyil, üç gün əvvəl xəbərdarlıq edərək işdən çıxın. ümumi qayda olaraq irəli sürülür.

Buna görə də, yanlış təsəvvürlərə yol verməmək üçün sınaq müddətinin müəyyən edilməsini yalnız həm işəgötürənin, həm də işçinin hüququ kimi nəzərdən keçirmək xüsusilə vacibdir. Bu hüququn həyata keçirilməsi çoxlu sayda məcburi rəsmiyyətlər, hüquqi incəliklər, habelə qanunun özünün kifayət qədər dəqiq olmayan ifadələri ilə əlaqələndirilir. Beləliklə, Əmək Məcəlləsinin maddəsində təkcə işçinin tapşırılan işə uyğunluğunun yoxlanılmasını deyil, həm də “işin” işçinin tələblərinə uyğunluğunun əsas məqsədi kimi göstərilməsi məqsədəuyğun olardı. sınaq müddətinin müəyyən edilməsi.

Sınaq müddətinin tətbiqi ilə bağlı baxışlar sovet qanunvericiliyi dövründən nisbətən az dəyişmişdir. Testin vaxtı dəyişdirildi; onlar üçün sınaq müddəti təyin olunmayan şəxslər dairəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yeniliyi, həmçinin sınaq müddəti ərzində işçinin əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququdur. öz iradəsi işəgötürənə üç günlük xəbərdarlıqla. Sovet əmək qanunvericiliyinə (1971-ci ildən 2002-ci ilə qədər qüvvədə olan Əmək Qanunları Məcəlləsinə) uyğun olaraq sınaq müddəti işçinin və ya işçinin ona tapşırılan işə uyğunluğunun yoxlanılmasıdır, bu zaman tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. əmək müqaviləsi bağlamaq. Sınaq müddəti işçilər üçün 1 həftə, işçilər üçün 2 həftə (məsul işçilər istisna olmaqla) və məsul işçilər üçün 1 aydan çox ola bilməz.

Universitetlərin elmi-tədqiqat, layihə, layihə, texnologiya təşkilatlarında və elmi-tədqiqat şöbələrində sertifikatlaşdırılmalı olan işçiləri işə qəbul edərkən 3 aya qədər, bəzi hallarda isə 6 aya qədər sınaq müddəti müəyyən edilə bilər. Əmək Məcəlləsi digər kateqoriyalı vətəndaşlarla yanaşı, əlillər üçün də testin yaradılmasını istisna edirdi Vətən Müharibəsi xüsusi zireh hesabına işləmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. İşə qəbul imtahanının yeganə məqsədi uyğunluğu müəyyən etmək idi peşə təlimləri və işçinin işgüzar keyfiyyətləri vəzifənin tələblərinə uyğundur.

Bu vaxt müasir müddəalar əmək hüququ bir işə müraciət edərkən testlər haqqında bir çox qeyri-müəyyənlik, problem və çətin görünən nüanslarla doludur. Sınaq müddətinin yaradılması, keçməsi və nəticələri işəgötürəndən təkcə səriştəli icraat tələb etmir, həm də işə götürülmüş işçinin əməyindən şəxsi maraqları üçün istifadə edilməsinin qarşısını almaq üçün onun kifayət qədər hüquqi məlumatlı olmasını tələb edir. Bunun üçün əlbəttə ki, müvafiq məqalələri diqqətlə oxumaq lazımdır. Əmək Məcəlləsi.

Maddə 70

Əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin razılığı ilə işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün sınaqdan keçirilməsi şərti nəzərdə tutula bilər.

Əmək müqaviləsində sınaq bəndinin olmaması işçinin imtahansız işə qəbul edilməsi deməkdir. İşçinin əmək müqaviləsi bağlamadan işləməsinə faktiki icazə verildikdə (bu Məcəllənin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi) sınaq şərti əmək müqaviləsinə yalnız o halda daxil edilə bilər ki, tərəflər onu əmək müqaviləsi formasında tərtib etsinlər. işə başlamazdan əvvəl ayrı bir razılaşma.

Sınaq müddəti ərzində işçi əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktların müddəalarına tabedir; kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar.
Aşağıdakılar üçün işə qəbul imtahanı təyin edilmir:
- əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslər;
- hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
- on səkkiz yaşına çatmamış şəxslər;
– dövlət akkreditasiyasından keçmiş ibtidai, orta və ali təhsil müəssisələrini bitirmiş şəxslər peşə təhsili və ilk dəfə təhsilini bitirdiyi gündən bir il ərzində aldığı ixtisas üzrə işə gələn Təhsil müəssisəsi;
- haqqı ödənilən işə seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;
- işəgötürənlər arasında razılaşdırılmış qaydada başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət olunmuş şəxslər;
– iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər;
- bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslər.

Sınaq müddəti üç aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün, federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı aydan çox ola bilməz.

İki aydan altı aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlanarkən sınaq müddəti iki həftədən çox ola bilməz.
Sınaq müddətinə işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövr və faktiki olaraq işdə olmadığı digər dövrlər daxil edilmir.

Maddə 71
Testin qeyri-qənaətbəxş nəticəsi olduqda, işəgötürən sınaq müddəti bitənə qədər işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir, ona əsas olan səbəbləri göstərməklə üç gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar edir. bu işçini sınaqdan keçməmiş kimi tanımaq. İşçi işəgötürənin qərarından məhkəməyə şikayət etmək hüququna malikdir.

(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna uyğun dəyişikliklərlə)
Test imtahanının nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olduqda, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi nəzərə alınmadan və işdən çıxma haqqı ödənilmədən həyata keçirilir.

Sınaq müddəti bitibsə və işçi işləməyə davam edirsə, o, sınaqdan keçmiş hesab olunur və sonradan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yalnız ümumi əsaslarla yol verilir.

Əgər sınaq müddəti ərzində işçi ona təklif olunan işin ona uyğun olmadığı qənaətinə gələrsə, o, üç gün əvvəl işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verərək öz xahişi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir.

Hər hansı bir kadr zabiti üçün aşkar, başa düşülən və tanış olanlar arasında sınaq müddəti ilə bağlı qanunun müddəaları aşağıdakılardır.

Birincisi, sınaq yalnız tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinin mətninə məcburi daxil edilməklə müəyyən edilir. İkincisi, bu müddət üç aydan çox olmamalıdır. İstisna yalnız təşkilatların rəhbərləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, habelə filial, nümayəndəlik və digər ayrıca struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün edilir. Bu işçilərin işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərinin sınağı altı aya qədər davam edə bilər. Bəzi hallarda, xüsusən dövlət qulluqçuları üçün daha uzun sınaq müddəti müəyyən edilir (27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ "Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanun. Rusiya Federasiyası” qeyd edilir ki, dövlət vəzifəsinə, o cümlədən sənədlərin müsabiqəsinin nəticələri əsasında ilk dəfə qəbul edilən vətəndaş üçün və ya dövlət qulluqçusu başqa qrup və ya digər ixtisas üzrə dövlət vəzifəsinə keçirildikdə test imtahanı keçirilir. 3 aydan 6 aya qədər, yəni ən azı 3 və 6 aydan çox olmayan müddətə təyin edilir).

Üçüncüsü, işəgötürənin hətta sınaq müddəti təklif etmək hüququ olmayan insanlar dairəsi var. Bunlar hamilə qadınlar, bir yaş yarımdan az uşağı olan qadınlar, 18 yaşına çatmamış şəxslər, başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə dəvət olunmuş işçilər, habelə bir il ərzində ixtisası üzrə işə ilk dəfə daxil olan gənc mütəxəssislərdir. əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarda müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifəyə müsabiqə əsasında seçilmiş şəxslər, təhsil müəssisələrini bitirdikləri tarix; iki aya qədər müddət. Dördüncüsü, əgər peşəkar keyfiyyət işçinin qeyri-qənaətbəxş olması halında, təşkilat üç gün əvvəl ona xəbərdarlıq edərək, həmkarlar ittifaqının rəyini nəzərə almadan və işdən çıxma haqqı ödəmədən onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Beşincisi, məzuniyyət, müvəqqəti əlillik və digərləri də daxil olmaqla, məzuniyyət müddətləri sınaq müddətinə daxil edilmir.

Bununla belə, sınaq müddəti ilə bağlı qaydalarla bu və ya digər şəkildə əlaqəsi olan hər kəs onların anlayışına dərindən baxmır. Bu normaların praktikada tətbiqində müəyyən çətinliklər var ki, bu da münaqişəli vəziyyətlərin yaranmasına gətirib çıxarır. Tez-tez "qeyri-peşəkar" gözlərdən gizlənən anlara diqqət yetirmək vacibdir.

1. Məlumdur ki, sınaq müddəti yalnız qarşılıqlı iradə ifadəsi ilə müəyyən edilə bilər, ona görə də sınaq müddəti haqqında müqavilə və ya əmək müqaviləsi bağlanarkən işəgötürənin və işçinin razılığı ən mühüm hal kimi tanınmalıdır. sınaq müddəti keçmək üçün şərtlər. Sınaq müddəalarının işə qəbul haqqında əmrə daxil edilməsi heç bir halda əmək müqaviləsini və ya sınaq müqaviləsini ləğv etmir, əksinə tamamlayır. Eyni zamanda, işə qəbul haqqında əmrdə (təlimatda) işçi üçün sınaq müddətinin təyin edilməsinə dair göstərişin olmaması işəgötürənin birtərəfli qaydada sınaq təyin etməkdən imtina etdiyini göstərir. Bu əmrin dərcinə əmək qanunvericiliyi ilə icazə verilir, çünki bu, bağlanmış müqavilə ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini yaxşılaşdırır.

2. Əgər işçi öz peşəkar keyfiyyətlərini yoxlamaqdan imtina edərsə (və bu, qanun nöqteyi-nəzərindən tamamilə mümkündür), heç kimin onu eyni dərəcədə məcbur etməyə və işə götürməkdən imtina etməyə haqqı yoxdur. Əks halda, bu işə qəbuldan əsassız imtina kimi qiymətləndirilə bilər və ərizəçinin məhkəməyə müraciət etmək üçün əsası var.

3. Sınaq müddəti müəyyən etmək şərti ilə əmək müqaviləsinin işə qəbul edilən işçinin faktiki işə qəbul edilməsindən əvvəl bağlanması xüsusilə vacibdir. İşçi əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən, onunla işəgötürən arasında sınaq müddəti haqqında müddəa olmayan əmək müqaviləsinin şərtləri (hətta praktiki hazırlıq olmadan) yerinə yetirilir.

Nə vaxt işçinin ərizəsi və işə qəbul haqqında əmr əsasında işə qəbul Sınaq müddəti işçi sınaq müddəti olmadan işə qəbul edilmiş hesab olunur, çünki işə qəbul zamanı işçi testin qurulmasına razılıq verməmişdir. Beləliklə, işçi sınaqdan keçirilmədən işə qəbul edilmiş hesab olunur və işəgötürən onu yalnız ümumi əsaslarla işdən azad edə bilər.

4. Əmək müqaviləsində sınaq müddətinin müddəti aydın göstərilməlidir. Onların olmaması sınaq müddəti şərtini qüvvədən məhrum edir, çünki dövr anlayışının özü müəyyən vaxt müddətini nəzərdə tutur.

5. Sınaq müddəti işəgötürənin istədiyi müddət deyil, yalnız işə başlamazdan əvvəl müəyyən edilir.

Başlanğıcda razılaşdırılmış sınaq müddətinin uzadılmasına icazə verilmir.

6. Sınaq müddətində işçinin əmək haqqı azaldılmamalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək haqqının şərtləri ilə müqayisədə pisləşdirilə bilməyəcəyini vurğulayır. mövcud qanunvericilik. Sınaq müddəti müəssisənin əmək xərclərinə qənaət vasitəsi kimi deyil, işçinin ixtisasını yoxlamaq üçün istifadə edilməlidir.

7. Qanun işəgötürənin könüllü iradəsini ifadə etsələr belə, sınaq müddəti təyin etmək hüququna malik olmadığı şəxslərin dairəsini müəyyən edir. Sınaq müddətinin yaradılmasına maneə, birincisi, hər hansı digər akt deyil, yalnız federal və ya regional qanun əsasında keçirilən müsabiqə yolu ilə işçinin seçilməsi aktıdır. Güman edilir ki, qeyri-qənaətbəxş fəaliyyət göstərdiyi halda, belə bir işçi sadəcə olaraq iştirakçıların yığıncağı ilə yenidən seçilə bilər. İkincisi, tibbi sənəd, hamiləliyin mövcudluğunu təsdiqləyən, sınaq müddəti ərzində də təqdim edilə bilər. Sonuncu halda, o, işçini sınaq müddətindən azad etmək barədə əmr verməyə borcludur. İşçinin bir yaş yarımdan kiçik uşağı olduğunu təsdiq edən sənəd (pasport, doğum haqqında şəhadətnamə). Üçüncüsü, qəbul edilən işçinin azlığı. dördüncü, ibtidai, orta ixtisas və ya ali peşə təhsili və təhsilini bitirdiyi andan bir il ərzində ilk dəfə olaraq aldığı peşə təhsilinə uyğun işə qəbul edilməsi haqqında sənəd.

Beşincisi, seçmə ödənişli vəzifəyə seçilməsini təsdiq edən sənədlər. Altıncısı, işçinin köçürülmə qaydasında başqa işə buraxılması tələbi ilə işəgötürənin məktubu ilə təsdiqlənən yeni işə dəvət, habelə işçinin işdən çıxarılması barədə işçinin əmək kitabçasındakı qeyd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 5-ci bəndi, başqa işəgötürənə keçməsi və / və ya itkisi halında işdən çıxarılması barədə əmrlə əlaqədar iş dəftəri. Yeddinci, iki aya qədər əmək müqaviləsi.

Bu halların siyahısı tam deyil və sınaq müddəti təyin etmək qadağan edilən əlavə vətəndaş kateqoriyaları göstərilməklə, kollektiv müqavilənin qəbul edilməsi ilə əlavə edilə bilər.

8. Təşkilat rəhbəri, onun müavinləri, baş mühasib və onun müavinləri istisna olmaqla, 6 ayadək sınaq müddəti həm də filialın, nümayəndəliyin və ya digər ayrıca orqanın rəhbəri tərəfindən müəyyən edilə bilər. struktur vahidi.

Belə ki, mülki qanunvericiliyə uyğun olaraq (Mülki Məcəllənin 55-ci maddəsi) ayrı-ayrı struktur bölmələri filial və nümayəndəliklərdir. hüquqi şəxs. Bu o deməkdir ki, sex, şöbə, sektor və digər bu kimi struktur bölmələrin rəhbəri üçün deyil, yalnız bu struktur bölmələrin rəhbərləri üçün 6 aya qədər sınaq müddəti təyin oluna bilər.

9. Sınaq yalnız muzdlu işçilər üçün təyin edilir və artıq müəssisədə işləmir, məsələn, daha yüksək vəzifəyə keçərkən.

10. Sınaq müddətinin bütün müddəti illik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına daxil edilir. Yəni, sınaq müddəti ərzində işçi işdən çıxarıldıqda işçiyə kompensasiya ödənilir. istifadə olunmamış tətilşirkətdə işlədiyi vaxta nisbətdə.

11. Ən çox yayılmış səhv həm işçilər, həm də işəgötürənlər tərəfindən qeyri-qənaətbəxş test nəticələrinin mahiyyətini başa düşməməkdir.

Əmək qanunvericiliyi işçinin peşəkarlığının sınağı kimi sınaq müddətini nəzərdə tutur və işdən çıxarılma qərarı müvafiq olaraq əsaslandırılmış, düzgün, obyektiv və aydın sübuta malik olmalıdır.

Belə ki, müvafiq peşə, ixtisas, ixtisas, müştərilərlə işləmək bacarığı və digərləri üzrə nəzəri və praktiki bilik və bacarıqların səviyyəsi yoxlanılır. peşəkar bilik və bu işi yerinə yetirmək üçün lazım olan bacarıqlar, lakin qeyri-şəxsi keyfiyyətlər, nizam-intizam və sözdə uyğunluq korporativ mədəniyyət. İşçinin tapşırılan işin öhdəsindən gəlmədiyi anlar, əmək funksiyasının lazımınca yerinə yetirilməməsi, istehsal normalarının yerinə yetirilməməsi, vaxt normalarına əməl edilməməsi faktları mütləq qeyd edilməlidir. Bu halların sənədləşdirilməsi, qeydə alınması ilə yanaşı, onun törətdiyi pozuntuların səbəbləri barədə işçinin özündən yazılı izahatlar tələb edilməlidir. Sınaq müddətinin qeyri-qənaətbəxş nəticələrinə görə işdən çıxarılma üçün əsas ola bilər: işin istehsal standartlarına və vaxt normalarına uyğun olmadığını təsdiq edən sənəd, nikah şəhadətnaməsi, müştərilərin, qarşı tərəflərin yazılı şikayətləri, işçilərin izahatları, şahid ifadələri.

Əmək müqaviləsinin mətnində işəgötürənin istəyi ilə işdən azad edilmə şərti ola bilməz, bu qanuna ziddir. Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürənin əmək intizamının pozulması səbəbindən işçini işdən çıxarmaq imkanı yoxdur, çünki bu, onun peşəkarlığı haqqında nəticəni əks etdirmir. Bu halda, o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq norması əsasında işdən azad edilməlidir. İşə vicdanlı münasibət və işçinin günahının olmaması ilə əmək vəzifələrini tam yerinə yetirə bilmədiyi başa düşülür.

Sınaq müddəti ərzində işçi hər şeylə təmin edilməlidir zəruri şərtlərüçün normal əməliyyat Və təhlükəsiz şəraitəmək (xidmət edilə bilən avadanlıq, xammal, nəqliyyat, telefon təminatı), əks halda işçinin qeyri-məqbul işgüzar keyfiyyətlərinə dair bütün istinadların heç bir qüvvəsi olmayacaq. Mübahisə halında, işəgötürən bu cür arqumentləri sənədləşdirməyi tələb edəcəkdir.

Hər halda, işçiyə qarşı vəzifələrinin icrası ilə bağlı iddialar irəli sürərkən, o, məzmunu ilə tanış olmalıdır (imzaya qarşı) işin təsviri və digər yerli qaydalar.

12. İşəgötürənin yalnız sınaq müddəti ərzində işçinin tapşırılan işə uyğun gəlməməsi barədə qərar qəbul etmək hüququ vardır. Bununla belə, çox vaxt işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq etmə müddətinə və formasına əməl edilməməsi olur.

Qanuna görə, qeyri-qənaətbəxş imtahan nəticəsi barədə iki nüsxədə yazılı şəkildə bildiriş tərtib edilməlidir: biri işçi üçün, ikincisi işəgötürən üçün və üç gün əvvəl şəxsi imzası ilə işçiyə elan edilməlidir.

Eyni zamanda, xitam verildiyi şərtlərin gedişatını xatırlamaq lazımdır əmək hüquqları və vəzifələr, əmək münasibətlərinin bitməsini müəyyən edən təqvim tarixindən sonrakı gün başlayır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsi). İşçinin işdən çıxarılması bildirişin ona verildiyi gündən dördüncü gündən tez həyata keçirilə bilməz. Yazılı xəbərdarlığın özündə sənədlər, tarix, çıxan nömrə, səlahiyyətli şəxsin imzası, möhür izi əsasında işdən çıxarılma səbəbi aydın şəkildə göstərilməlidir.

13. Bildirişlə tanış olmaqdan imtina edildikdə, bu barədə müvafiq akt tərtib edilir. Əks təqdirdə, işəgötürənin müəyyən bir zamanda, müəyyən bir yerdə və müəyyən şəxslərin iştirakı ilə işçidən sınaq müddətinin nəticələri barədə bildirişlə tanış olması tələb olunduğuna dair sübut olmayacaq. Akt həm bildirişin özünün verilməsinin, həm də aktın tərtib edilməsinin konkret hallarını əks etdirməlidir: yer (ofis ünvanı, ofis nömrəsi və s.); vaxt (tarix, saat, dəqiqə).

Belə bir akt, işçinin bilavasitə rəhbərləri və ya tabeliyində olanlar deyil, məsələn, müəssisənin müxtəlif şöbələrindən olan, tercihen maraqlanmayan işçilər tərəfindən imzalanmalıdır, məcburi dekodlaşdırma və vəzifələr göstərilməlidir. Bildirişin surəti işçinin ev ünvanına göndərilə bilər. qeydiyyatlı poçtla alındığının təsdiqi ilə.

Məktub sınaq müddətinin bitməsinə ən azı üç gün qalmış poçt orqanına təhvil verilməlidir; işçiyə təyin edilir, bu qəbzdə poçt markasının izi və işəgötürənə qaytarılan məktubun alınması barədə bildirişlə təsdiqlənir.

14. Sınaq müddəti ərzində işçi federal qanunların, digər normativ hüquqi aktların, yerli aktların, habelə kollektiv müqavilələrin və müqavilələrin bütün müddəalarına tabedir, bu şərtlə ki, onlar əmək hüququ normalarını, o cümlədən əmək qanunvericiliyinin əsasları ilə bağlı norma və təminatları ehtiva etsinlər. işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma.

Məsələn, sınaq müddəti ilə işə qəbul edilmiş işçi işdən çıxma haqqı və iki aylıq xəbərdarlıqla işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarına görə işdən çıxarılırsa və ya intizam tədbiri işdən çıxarılma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddələrinə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir.

Sınaq nəticələrini təyin etmək üsulları müəyyən bir istehsalın xüsusiyyətləri və işçinin özünün işinin xarakteri ilə müəyyən edilir. Bəzi təşkilatlar üçün işçi üçün onun birbaşa rəhbəri tərəfindən tərtib edilən test planından istifadə etmək tövsiyə oluna bilər. Burada hər bir iş tapşırığı, icra müddətləri və icra qaydası müəyyən edilir, işçinin hərəkətləri qiymətləndirilir.Sonra sınaq müddətinin nəticələrinə əsaslı baxış verilir. Bütün bunlar işəgötürənin qərarını əsaslandırmağı asanlaşdırır.

Qeyd etmək lazımdır ki, qeyri-qənaətbəxş bir sınaq nəticəsi səbəbindən işdən çıxarılma həm işçinin yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğunun sübutu, həm də prosedur və tamamlanma vaxtı ilə bağlı bir sıra çətinliklər və qeyri-müəyyənliklərə malikdir. üçün işdən çıxarılma prosedurunun qanunvericiliklə tənzimlənməsinə ehtiyac var bu səbəb bu standartların praktikada daha yaxşı tətbiqi üçün.

Buna baxmayaraq, əmək münasibətlərinin tərəflərinin hər biri üçün işə qəbul zamanı testin qurulması, onların bir-birinin gözləntilərinə və imkanlarına nə qədər uyğun olduğunu ən qısa müddətdə və çox formalizm olmadan öyrənməyə imkan verir.

Sınaq müddəti əlverişli ilkin qiymətləndirmə vasitəsidir. İşəgötürən seçilmiş işçini, onun peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini yoxlamaq imkanı əldə edir. Və ərizəçinin yeni yerə daha yaxından baxmaq üçün vaxtı olacaq: şərtlər, komanda və gələcək perspektivlərin mövcudluğu.

Sınaq müddətinin məhsuldar olması və mübahisələrə səbəb olmaması üçün tərəflər keçid şərtlərini və qeydiyyat məsələlərini müzakirə etməlidirlər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən sınaq müddəti nədir

Testdən keçmək üçün normativ baza Əmək Məcəlləsinin iki maddəsidir:

1. №70 - İşə qəbul üçün sınaq.
2. №71 - “İşə müraciət edərkən testin nəticəsi”.

Qanuni olaraq, sınaq müddəti var işəgötürənin sadələşdirilmiş sxemə əsasən işçini işdən çıxara biləcəyi müddət: işçinin iki həftə həbsdə saxlanmasına ehtiyac yoxdur, üstəlik işdən çıxarma qərarının həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılmasına ehtiyac yoxdur.

Sınaqda olan vətəndaş da əməkdaşlığa vaxtından əvvəl xitam verilməsinin təşəbbüskarı ola bilər. Hər iki tərəf qərarını 3 gün müddətində bildirməlidir. Bütün digər aspektlərdə sınaq müddətinin keçməsi adi iş prosesindən fərqlənmir. Yeni heyət ştat vahidinin bütün hüquq və öhdəliklərinə malikdir.

Dizayn nüansları

Bəzən iş axtaranlar səhvən işəgötürənin yalnız şifahi razılaşmaları rəhbər tutduğuna inanırlar. Əslində, sadələşdirilmiş xitamdan faydalanmaq üçün təşkilat kadrların işə götürülməsi prosesini çətinləşdirməlidir:

• Əmək müqaviləsində testin bitmə tarixi aydın göstərilməklə xüsusi bənd olmalıdır.
• Bundan əlavə, sınaq müddətinin keçmə şərtlərini, habelə namizədin qiymətləndiriləcəyi xüsusi meyarları əks etdirən Əsasnamə tərtib edilir.
• Sənədlərin ikinci nüsxəsi yeni işçiyə verilir. İşçinin vəzifə təlimatları, standartlar və daxili qaydalarla tanış olduğunu təsdiq edən imzası tələb olunur.

İşdən çıxarılma proseduru

Şirkətin əsassız olaraq işçidən imtina etmək hüququ yoxdur. Bütün arqumentlər Əsasnamədə sənədləşdirilmiş və əvvəlcədən razılaşdırılmışdır.

Yoxlama müddətində xüsusi jurnalın aparılması arzu edilir. Namizədin həm müsbət, həm də mənfi göstəricilərini qeyd edir:

• planların həyata keçirilməsi;
• iş təlimatlarına uyğunluq;
• nizam-intizamın pozulması faktları (məsələn, gecikmə və ya siqaret çəkmə, əgər bu daxili nizamnamə ilə qadağandırsa);
• münaqişə (həmkarların şikayətləri) və s.

İşçinin kitabın məzmunu ilə maraqlanmaq və kuratora aydınlaşdırıcı suallar vermək hüququ vardır.

İşəgötürən test mövzusunu işdən çıxarmaq qərarına gələrsə, yazılı bildiriş hazırlanmalı və ən geci olmayaraq təqdim edilməlidir Son tarixdən 3 gün əvvəl. Sənədə imtina üçün ciddi səbəblər əlavə edilməlidir (ən azı üç):

• jurnal qeydləri;
• bilavasitə rəhbərlərin hesabatları;
• işlərin və ya malların qəbulu aktları;
• müştəri şikayətləri və s.

İşçi bildirişlə tanış olduğu andan üç gün ərzində müəssisə işdən çıxarılma əmri verir və əmək kitabçasında “qeyri-qənaətbəxş nəticələrə görə” qeydi ilə blokunu bağlayır. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinə istinad göstərilməlidir.

Son iş günü işçiyə əmək haqqı və hesablaşma verilir. davamlılıq təzminatıödənilməmişdir (71-ci maddənin 2-ci hissəsi).

Qanuni olaraq, sadalanan hərəkətlər müəssisədən bütün iddiaları aradan qaldırmaq və məhkəmə çəkişmələrinin qarşısını almaq üçün kifayətdir.

Əməkdə xoşagəlməz bir girişdən necə qaçınmaq olar

Təşkilat üçün sınaq müddətinin əsas üstünlüyü ondan ibarətdir səhlənkar bir işçini tez aradan qaldırmaq imkanıəziyyət çəksə istehsal prosesi. Axı, uzun və hərtərəfli müsahibədən sonra bir insanın müəyyən bir vəzifə üçün kifayət qədər ixtisaslı olub olmadığını əvvəlcədən anlamaq həmişə mümkün deyil.

Bu baxımdan bir çox abituriyent sınaq müddəti ilə razılaşmaqdan qorxur və bunun onların əmək kitabçasını pozacağını düşünür. Əslində, namizədin imtahandan keçə bilmədiyi qeydi yalnız ekstremal hallarda görünür.

Təcrübə göstərir ki, adətən bütün fikir ayrılıqları sülh yolu ilə həll olunur. Bunun üçün tərəflər əvvəlcədən nüansları şərtləndirir və Əsasnamədə təsbit edir.

Məsələn, namizəd öz vəzifələrinin öhdəsindən gəlmirsə, işəgötürən onu işdən çıxarmaq niyyəti barədə xəbərdarlıq edir. Bu, işçiyə 24 saat ərzində ilkin nəticələrlə tanış olmaq və öz istəyi ilə bəyanat yazmaq imkanı verir. Bu halda əmək idarəsi adi qaydada bağlanır.

Bu vəziyyət sahibkarın özünə də sərfəlidir, çünki onu əlavə rəsmiyyətlərdən azad edir.

Müddəti və uzadılması

Testin bitmə tarixi əmək müqaviləsində aydın şəkildə göstərilir və məhdudiyyətlərə malikdir:

• Standart sınaq müddəti ola bilər iki həftədən üç aya qədər.
• İşəgötürənin baş mühasiblər və rəhbər vəzifələr üçün daha uzun müddət (altı aya qədər) təyin etmək hüququ var.
• Müvəqqəti və ya işə götürülən işçilər üçün yoxlama müddəti iki həftədən çox ola bilməz müddətli müqavilə. Müqavilə iki aydan az müddətə bağlanarsa, sınaq ümumiyyətlə təyin edilmir.
• Dövlət qulluqçuları, habelə məsul dövlət vakant vəzifələrinə təyin edilmiş şəxslər il ərzində sınaq imtahanından keçə bilərlər.

Həm işəgötürənin, həm də işçinin 3 gün əvvəldən xəbərdarlıq etdikdən sonra imtahandan keçmə prosesini vaxtından əvvəl dayandırmaq hüququ var. Və burada tərəflərdən heç biri məhkəmə prosesini uzada bilməz(mövzunun xəstəlik məzuniyyətinə getdiyi hallar istisna olmaqla).

Elə vaxtlar olur ki, əvvəllər işçinin dəyərinə özünü inandıran müəssisə bitiş tarixi, son tarix, testi ləğv etmək üçün təşəbbüs göstərir. Namizəd etiraz etmədikdə, əmək müqaviləsinə əlavə tərtib edilir. Əgər son tarix başa çatıbsa və heç bir ərizə və ya bildiriş daxil olmayıbsa, şəxs avtomatik olaraq daimi əsaslarla dövlət qeydiyyatına alınmış sayılır.

Testdən keçmək hüququ olmayanlar

Sınaq müddətinin ən vacib şərti ərizəçinin verdiyi razılıqdır. Bundan əlavə, güzəştli kateqoriyalar var:

• vəzifədə olan və ya 1,5 yaşdan kiçik uşaqları olan qadınlar;
• yetkinlik yaşına çatmayanlar;
• məzun olmuş gənc mütəxəssislər təhsil müəssisələri profil üzrə və diplom aldıqdan sonra birinci kursda namizədliyini irəli sürənlər;
• müsabiqənin test imtahanından keçmiş abituriyentlər;
• tərcümə şirkətinə daxil olan işçilər;
• 2 aya qədər müddətə müqavilə bağlamış mövsümi işçilər.

Siyahıda olan şəxslərə sınaq müddəti təklif edilmir. İstisna dövlət qulluqçularının məşğulluğudur. Bu hallarda xüsusi kateqoriyalara üç aya qədər yoxlama müddəti təyin edilə bilər.

Xəstəlik məzuniyyəti ala bilərəmmi?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçilər, daimi əsasda işləmələrindən asılı olmayaraq, bütün sosial hüquqlar. Bu da aiddir kompensasiya ödənişləri müvəqqəti əlillik üçün.

Hər kəs xəstələnə bilər. Əgər sınaq müddətində belə bir problem baş veribsə, xəstəlik məzuniyyəti eyni qalır. İlk gün rəhbərliyə xəbər verməlisiniz (zəng edə bilərsiniz), həkimə müraciət etməli və xəstəlik məzuniyyəti açmalısınız.

Xəstəliyin son günündə düzgün bir sertifikat verməlisiniz:

• xüsusi xəstəxana blankında;
• həkimin və tibb müəssisəsinin möhürləri ilə;
• müəssisənin adı və vəzifəsi göstərilməklə (sınaq müddətini qeyd etmək lazım deyil).

İşə qayıtdıqdan sonra şəxsə kadr və ya mühasibat şöbəsinə xəstəlik məzuniyyəti verilir.

Kompensasiya minimum əmək haqqı sisteminə uyğun və ya son iki ildə əvvəlki iş yerlərində əmək haqqı arayışları əsasında hesablanır.

Namizəd xəstəlik məzuniyyətinə getmişsə, sınaq müddəti avtomatik olaraq buraxılmış günlərin sayına qədər uzadılır.

Əmək haqqı aşağı ola bilərmi?

Test zamanı namizəd vəzifə üçün nəzərdə tutulandan az əmək haqqı təyin edə bilməz kadr təminatı . “Təcrübə” ilə əsaslandırılan maaş kəsilməsi qanunsuz hesab olunur.

İşçi öz vəzifələrini tam yerinə yetirirsə, əmək haqqı ilə yanaşı, müəssisə tərəfindən nəzərdə tutulmuş müavinətlər və mükafatlar da almaq hüququna malikdir (məsələn, planın yerinə yetirilməsi üçün).

İşçi ilə əlavə müqavilə imzalandıqda, o, yalnız bir tarif alır, lakin vəzifələrinin yalnız bir hissəsini yerinə yetirirsə (o, mənimsəyərkən) variantlara icazə verilir. yeni iş). İşin həcmi artdıqca əlavə ödəniş də artır.

Təcrübə sayılırmı?

Rusiya Federasiyasının Məcəlləsinin 16-cı maddəsinə əsasən, müəssisədə işi yerinə yetirmək üçün qəbul edilmiş işçi ilə müqavilə bağlanmalıdır. İlk beş gün ərzində təyinat əmri verilir və əmək kitabçasına qeyd edilir.

Bu, müqaviləsində sınaq müddətinin keçməsi ilə bağlı bənd olan yeni işçilərə də aiddir. 70 və 71-ci maddələr yalnız aiddir xüsusi şərtlər sürətləndirilmiş işdən çıxarılma üçün, lakin insan hüquqlarının pozulmasına təsir göstərmir.

Bütün sınaq günləri ümumi təcrübəyə daxildir. İşəgötürənin geriyə doğru müqavilə bağlamaq hüququ yoxdur.

Sınaq müddətinin yekun nəticələrindən asılı olmayaraq, bir şəxsin təşkilatda qalıb-qalmamasından asılı olmayaraq, o, rəsmi məşğulluq və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş bütün hüquqlardan istifadə etmək hüququna malikdir.

Namizədlər üçün test videosu

Videoda - iş axtaran üçün sınaq müddətini necə düzgün qurmaq barədə ətraflı:

İşəgötürən işə götürərkən potensial işçilərin hüquqlarından sui-istifadə etdiyi hallar var. Belə problemlərin qarşısını almaq üçün hər bir işçi öz hüquqlarını bilməlidir. Bilməlisiniz ki, işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin bütün aspektləri əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir. Təklif olunan məqalə sizə yeni mütəxəssislərin qəbulunun xüsusiyyətlərini başa düşməyə, habelə hüquqlarınız haqqında daha çox məlumat əldə etməyə kömək edəcəkdir.

Əmək Məcəlləsinə əsasən işə qəbul üçün sınaq müddəti

Sınaq müddəti üçün hüquqi əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində var. Müvafiq əsasnamədə hər bir işçi üçün sınaq müddətinin əsas tələblərindən ətraflı bəhs edilir. Qanunda göstərilən şərtlər aşağıdakılardır:

• Tərəflər arasında onların hər birinin hüquq və vəzifələrini göstərən müqavilənin tərtib edilməsi məcburidir. Belə bir sənəd olmadıqda, kursant işləmiş sayılır;
• Sınaq müddəti yalnız işə başlayanda təyin edilə bilər;
• Təcrübə müddətinin uzadılması qadağandır;
• Testin müddəti əmək müqaviləsində müəyyən edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olmalıdır. Lazım gələrsə, vaxt azaldıla bilər;
• 2-6 aylıq müqavilə bağlayarkən, yoxlama 2 həftədən çox olmamalıdır;
• Mükafat məcburidir;
• Müddət verilmiş müddət xidmət stajına daxil edilir;
• Menecer yalnız sınaq zamanı işə qəbuldan imtina edə bilər;
• Qanun yoxlanılmayan şəxslərin siyahısını müəyyən edir.

Əmək Məcəlləsinə əsasən maksimum sınaq müddəti

Vakant vəzifəyə yeni işçilərin işə götürülməsi prinsipləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilmişdir. Qanunun müddəalarına görə, aşağıdakı sınaq müddətləri mövcuddur:

• 2 həftədən çox olmayan müddətli əmək müqaviləsi bağlamış şəxslər üçün;
• İşçilər üçün bir ay;
• Bütün işçilər üçün maksimum müddət 3 aydır;
• Menecerlərin və digər nümayəndələrin stajı 6 aya qədər davam edə bilər;
• Qanunda dövlət qulluqçuları üçün 1 ilə qədər yoxlamanın müəyyən edilməsi imkanları da nəzərdə tutulub.

Bundan əlavə, qeyd etmək lazımdır ki, işçinin iş yerində olmadığı vaxt hesablanmır.

Əmək Məcəlləsinə əsasən sınaq müddətinin uzadılması

Sınaq müddətinin uzadılması Əmək Məcəlləsinin, habelə digər qanunvericilik aktlarının müddəalarına ziddir. İşəgötürənlə vəzifəyə iddiaçı arasında bağlanan müqavilədə maksimum yoxlama müddəti göstərilməlidir. Müqavilənin şərtlərinə əməl edilməməsi nəticələrə səbəb ola bilər. Testin uzadılmasının hüquqi əsası işçinin üzrlü səbəblərdən bir müddət işdə olmaması ola bilər.
Sınaq müddətinin uzadılması üçün işəgötürən əmr verməlidir. Sifarişin məzmununa aşağıdakılar daxil edilməlidir:

• Təşkilatın adı və rəhbərin şəxsi məlumatları;
• Sənədin adı və nömrəsi;
• Müddətin uzadılmasının səbəbləri göstərilir;
• Çekin uzadıldığı günlərin sayı;
• Təcrübəçinin məlumatları qeyd edilir və onun olmaması barədə sübutlar təqdim olunur.

Sınaq müddəti ilə işdən çıxarılma

Təcrübədən keçmiş işçi yoxlama prosesində lazımi nəticə göstərmədikdə, işəgötürən onu işdən azad etmək hüququna malikdir. Bu hadisə bəzi qaydalara riayət etməklə həyata keçirilməlidir:

• Qərarın səbəblərini göstərən yazılı bildiriş tələb olunur;
• Məktub işdən çıxarılmadan 3 gün əvvəl göndərilməlidir;
• Bildiriş tarixindən üç gün keçdikdən sonra işdən çıxarılma əmri tərtib edilməlidir. O, qərarın səbəblərini göstərməli və sənədi təsdiq edən sübutlarla əlavə etməlidir. Heç bir sübut tapılmadıqda, işçi işdən çıxarıla bilməz;
• Müştərilərin, həmkarların iddiaları, nizam-intizamın pozulması sübut kimi çıxış edə bilər;
• Bu proses yalnız sınaq müddətində həyata keçirilə bilər.

Əmək Məcəlləsinə görə, işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarmaq imkanı var. Bunun üçün 3 gün əvvəl rəhbərliyə məlumat verməli və istefa ərizəsi yazmalısınız. Test zamanı üç günlük müddət məcburi hesab olunur.

Hamilə qadın sınaq müddəti ilə işdən çıxarıla bilərmi?

Əmək Məcəlləsi hamilə işçilərə bir sıra imtiyazlar verir. Onlardan istifadə etmək üçün aşağıdakı meyarlara cavab verməlisiniz:

• Hamilə işçi və işəgötürən vəziyyətdən xəbərdar olmalıdır;
• Hamiləlik faktını təsdiqləmək üçün tibbi arayış təqdim edilməlidir.

Əgər yuxarıda göstərilən meyarlar yerinə yetirilirsə, o zaman hamilə işçi rəhbərliyin tələbi ilə işdən çıxarıla bilməz.Digər hallarda qadının sınaq müddəti almaq və işdən çıxarılmaq imkanı var. İstefa yalnız öz iradəsi və ya birgə razılıq əsasında həyata keçirilə bilər.

Əmək məcəlləsinə əsasən sınaq müddətində işləyənlərin maaşı nə qədərdir?

Vakant vəzifəyə yeni işçi qəbul edərkən işəgötürən əmək qanunvericiliyinin bütün müddəalarına əməl etməlidir. Sınaq müddətində əmək haqqına xüsusi diqqət yetirilməlidir.

• Testlərdən keçərkən nəzərə alınmalıdır ki, kursantın digər işçilərlə oxşar hüquq və vəzifələri var;
• Sınaq ödənişi məcburidir. Bu, işçinin ixtisasına və işinin mürəkkəbliyinə uyğun olmalıdır. Əmək haqqı minimum ödənişlərdən aşağı ola bilməz və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olmalıdır;
• Əmək haqqı əvvəlcə tərəflər tərəfindən razılaşdırılmalıdır.

Yeni iş tapmaq istəyən təcrübəçilər tez-tez rəhbərlik tərəfindən aldadılırlar. Onlara məhdud hüquq siyahısı, aşağı əmək haqqı verilir ki, bu da qanuna ziddir. Belə problemlərin qarşısını almaq üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəaları ilə tanış olmaq tövsiyə olunur.

Yeni işçini nəhayət heyətə qəbul etməzdən əvvəl əksər işəgötürənlər əvvəlcə ona sınaq müddətindən keçməyi təklif edirlər. Bu dövr təkcə işçi üçün deyil, təşkilatın rəhbərliyi üçün də müəyyən dərəcədə çətindir. Sınaq müddətini necə vermək, bunun üçün nə qədər ödəmək, təyin edilmiş funksiyaların öhdəsindən gəlmədiyi təqdirdə işçini necə işdən çıxarmaq - işəgötürən üçün kifayət qədər suallar var. Bu məsələyə daha ətraflı baxaq.

Sınaq müddətinin mahiyyəti nədir və nə üçün lazımdır

Probasiya- bu, hər hansı bir vəzifəyə iddiaçının hələ nəhayət şirkətin heyətinə qəbul edilmədiyi, lakin artıq iş tapşırıqlarını yerinə yetirməyə başladığı vaxtdır. İşəgötürən üçün testin məqsədi işçinin iş bacarıqları və bacarıqları baxımından vakansiyaya necə uyğun gəldiyini yoxlamaq və onun komandaya uyğunluğunu yoxlamaqdır. Şəxsi keyfiyyətlər. Abituriyent üçün sınaq müddəti də vacibdir - o, qarşıya qoyulan vəzifələrin öhdəsindən gəlib-gəlmədiyini və işin onun gözləntilərinə uyğun olub-olmadığını qısa müddətdə anlaya bilər.

Diqqət!İşçinin onunla əmək müqaviləsi bağlamadan işləməsinə icazə verilməsi qanunsuzdur, hətta danışırıq indiyə qədər yalnız sınaq müddətində. Qanunvericilik, hətta sınaq müddətində də işlə təmin olunma faktının sənədləşdirilməsini tələb edir. Əks halda, işəgötürən inzibati məsuliyyət və böyük cərimələrlə üzləşəcək.

Sınaq müddəti sənədləri

İşçi işə başlayan kimi rəsmi vəzifələr, onun artıq işlədiyi hesab edilir. Sadəcə sınaq müddəti olsa belə və onunla yazılı müqavilə öhdəlikləri bağlanmasa belə.

Bununla belə, qanunla fikir ayrılıqlarının qarşısını almaq üçün işəgötürən əvvəlcədən sınaq işinin sənədli tərəfinə diqqət yetirməlidir. Xüsusilə, yoxlama müddəti üçün təşkilat və işçi arasındakı münasibətləri tənzimləyən əsas sənəd - əmək müqaviləsi. Eyni zamanda, o, şübhəsiz ki, dəqiq müəyyən edilmiş müddət və onun şərtləri ilə sınaq müddəti ilə bağlı bölməni ehtiva etməlidir.

İşçinin əmək müqaviləsi olmadan işə başladığı hallarda, onunla əvvəlcədən sınaq müddəti haqqında ayrıca müqavilə bağlanmalı və sonradan əmək müqaviləsinə daxil edilməlidir.

Məlumatınız üçün!Əgər şəxs yazılı əmək müqaviləsi olmadan işə başlamışsa və ya əmək müqaviləsində sınaq müddəti şərti nəzərdə tutulmayıbsa, bu, qanunla işəgötürənin işçini sınaqdan keçmədən qəbul etməsi kimi qiymətləndirilir. Şifahi razılaşmaların əhəmiyyəti yoxdur.

İş dəftərində sınaq müddəti etmək: yazın və ya yox

İş dəftərində sınaq müddəti haqqında bir qeyd etmək lazım olub-olmaması sualı bir çox işəgötürən üçün maraqlıdır.

Qanun aydın şəkildə müəyyən edir ki, sınaq müddətinin əmək kitabçasında qeyd edilməsinə ehtiyac yoxdur, o, yalnız iş haqqında qeyd edir və işçinin işə başladığı gündən etibarən iş vəzifələri yoxlama rejimində.

İşəgötürən, onun üçün 5 gündən çox işləmiş hər bir işçinin əmək kitabçasında bütün zəruri qeydləri etməlidir, ancaq bu, daimi yer insan üçün işləmək.

Beləliklə, sınaq müddətinin şərti yalnız əmək müqaviləsində müəyyən edilir.

Sınaq müddəti

Sınaq müddəti sonsuz ola bilməz və Əmək Məcəlləsində yeni işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun yoxlanılması müddəti aydın şəkildə müəyyən edilir - üç ay, yəni. 90 təqvim günü. Üç aylıq müddətdən sonra işəgötürən şəxsin ona uyğun olub-olmadığını və ya onunla ayrılmağın daha yaxşı olduğunu qərar verməlidir.

Amma bir də var istisnalar:

• iki həftədən çox olmayan müddətə 2 aydan 6 aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilər, habelə mövsümi işlərlə məşğul olan işçilər sınaq imtahanından keçmək hüququna malikdirlər;
• 6 ay müddətində rəhbər işçilər, məsələn, təşkilatların, filialların və struktur bölmələrin direktorları və onların müavinləri, habelə baş mühasiblər və onların müavinləri sınaqdan keçirilə bilər;
• məmurlar əvvəlcə işə götürüldü İctimai xidmət yaxud bir vəzifədən digərinə keçənlər 3 aydan 6 aya qədər yeni yerdə sınaq rejimində işləməlidirlər.

Vacibdir! Yeni işçinin ondan tam razı qaldığından əmin olduqdan sonra işəgötürən sınaq müddətini qısalda bilər. Amma onun heç bir halda onu uzatmağa haqqı yoxdur.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, sınaq müddətinə daxil edilə bilməyən müəyyən dövrlər var. Məsələn, əgər:

• işçi xəstəlik məzuniyyətində idi;
• ictimai və ya dövlət vəzifələri ilə məşğul olan;
• maaşa qənaət etmədən qısamüddətli məzuniyyətə getdi;
• məşqlə əlaqədar məzuniyyətdə idi;
• əslində başqa üzrlü səbəbə görə işdə olmamaq.

Diqqət! Sınaq müddəti ona gələcəkdə planlaşdırılmış ödənişli məzuniyyət hüququ verərək iş stajına daxil edilməlidir.

Sınaq müddəti ödənişi

Qanuna görə, sınaq müddəti ərzində iş işəgötürən tərəfindən ödənilməlidir və eyni şəkildə işçi artıq dövlətdə daimi əsasda idi.

Qanunverici bu tələbi sadə şəkildə izah edir: iş bu iki halda bərabər və bərabər mənada yerinə yetirildiyi üçün sınaq müddətində olan işçinin hüquqlarının pozulması qanun pozuntusu sayılacaq.

Bununla belə, işəgötürənlər həmişə bu vəziyyətə dözməyə hazır deyillər və çox vaxt bu qaydadan yan keçirlər. Həm də bunu qanuni şəkildə edirlər. Məsələn, sınaq müddəti üçün, işçi ilə əmək müqaviləsi bağlana bilər, əmək haqqı, sanki daimidir. Testdən keçdikdən sonra bu əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə ləğv edilir və onsuz da yüksək əmək haqqı ilə yenisi bağlanır. Başqa bir yol: bonusların təşkilində ödəniş və orada xidmət müddətindən asılı olaraq əlavə ödənişlər.

Kim sınaqdan keçmək hüququna malikdir

• uşaq gözləyən və üç yaşınadək uşağı olan qadınlar;
• yetkinlik yaşına çatmayanlar;
• işəgötürənlər arasında razılığa əsasən bir təşkilatdan digər təşkilata keçirilənlər;
• qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müsabiqədən keçərək vəzifəyə təyin edilmiş işçilər;
• iki aya qədər qüvvədə olan əmək müqaviləsi üzrə işçilər;
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş digər şəxslər.

Yeni bir işçi sınaq müddətini keçməyibsə nə etməli

Test zamanı işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün uyğun olmadığı ortaya çıxarsa, müəssisə rəhbərliyi. Və bunu etmək lazımdır sınaq müddəti ərzində, ekstremal hallarda, son günündə. Əks halda, işçinin testi uğurla başa vurduğu hesab ediləcək.

Vacibdir! Sınaq müddətində işəgötürən işçinin ona verilən tapşırıqları necə yerinə yetirməsinə aydın şəkildə nəzarət etməlidir. Vaxtında və ya keyfiyyətsiz icra edildiyi təqdirdə, bu qeyd edilməlidir (məsələn, xidmət və memorandumlarda). Gələcəkdə, hadisələrin əlverişsiz inkişafı halında, testin ciddi sənədli dəstəyi testdən keçə bilməyən bir işçinin işdən çıxarılması hüququ üçün sübut bazasının toplanmasına kömək edəcəkdir.

İşçini gözlənilən işdən azad edilməsi barədə xəbərdar edin ən azı üç gün əvvəl yazılı. Bildirişdə mütləq işçinin imtahandan keçməməsinin səbəbləri göstərilməli, habelə onları təsdiq edən sənədlər ona əlavə edilməlidir.

Xülasə edərək, belə bir nəticəyə gələ bilərik: sınaq müddəti, işəgötürənin yaxından diqqətinə baxmayaraq, yeni bir işçinin işçilərin bütün hüquq və öhdəliklərinə davamlı olaraq sahib olduğu vaxtdır. Sınaq müddətinin icrasına ciddi şəkildə qanunun tələblərinə uyğun yanaşmaq lazımdır - bu, gələcəkdə həm heyət, həm də nəzarət edən strukturlar tərəfindən iddialardan qaçmağa imkan verəcəkdir.

Sınaq müddəti hazırda işçilər üçün yalnız tənbəl işəgötürən tərəfindən təyin edilmir. İstifadəsi qeyri-qanuni olsa belə, işəgötürən, hər halda, onu əmək müqaviləsinin standart formasından çıxarmamağa üstünlük verir. Eyni zamanda, yalnız bir neçə nəfər işçilərlə ayrılmaq üçün bu şərtdən düzgün istifadə etməyi öyrəndi.

Məşğulluq üçün bir test qurmaq imkanı Art tərəfindən təmin edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i. Test altında, bu maddəyə uyğun olaraq, işçinin tapşırılan işə uyğunluğunun yoxlanılması başa düşülür.

Testin qurulmasının əsasları

Əmək müqaviləsində sınaq müddətinin şərtini təyin edərkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər və qadağalar haqqında xatırlamaq lazımdır. Beləliklə, işə qəbul üçün bir sınaq təyin edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 4-cü hissəsi):

- əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifəyə müsabiqə əsasında seçilmiş şəxslər;

- hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;

- on səkkiz yaşına çatmamış şəxslər;

- orta ixtisas təhsili almış şəxslər və ya Ali təhsil dövlət akkreditasiyasından keçmiş təhsil proqramlarına uyğun olaraq və müvafiq səviyyəli peşə təhsili aldıqları tarixdən bir il ərzində ilk dəfə aldığı ixtisas üzrə işə daxil olanlar;

- haqqı ödənilən işə seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;

- işəgötürənlər arasında razılaşdırılmış qaydada başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət olunmuş şəxslər;

- iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər;

- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslər.

Qadağanın pozulması ilə sınaq müddəti əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmişdirsə, sınaq şərtinin tətbiq edilməyəcəyini və işçinin qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi əsasında işdən çıxarılmasını nəzərə almaq lazımdır (1-ci hissə). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi) təsvir edilmiş vəziyyətdə məhkəmə tərəfindən qanunsuz hesab ediləcək.

Bundan əlavə, qanunun məhdudlaşdırıcı (maksimum) sınaq müddətlərini müəyyən etdiyini xatırlamaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 5 və 6-cı hissələri):

- bütün işçilər üçün üç ay;

- təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün (federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa) altı ay;

- iki həftə - iki aydan altı aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlandıqda.

Eyni zamanda, işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövr və faktiki olaraq işdə olmadığı digər dövrlər sınaq müddətinə daxil edilmir.

Əmək müqaviləsində sınaq bəndinin olmaması işçinin sınaqdan keçirilmədən işə götürülməsi deməkdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). İşçiyə faktiki olaraq əmək müqaviləsi bağlamadan işləməyə icazə verildiyi təqdirdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin 2-ci hissəsi), sınaq şərti yalnız tərəflər tərəfindən tərtib edildiyi təqdirdə əmək müqaviləsinə daxil edilə bilər. işə başlamazdan əvvəl ayrıca müqavilə şəklində. Bu normanın hərfi təfsiri sınaq müddəti təyin etməyi “unudan” işəgötürənə onu artıq əmək münasibətləri prosesində olan əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma ilə müəyyən etməyə imkan vermir.

Məlumatınız üçün.Sınaq müddəti ərzində işçi əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, müqavilələri, yerli normativ hüquqi aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktların müddəalarına tabedir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Hərfi şərh birmənalı nəticə çıxarmağa imkan verir: ölçüsü azaltmaq olmaz əmək haqqı sınaq müddəti üçün. Əslində, bu qaydanın pozulması əksər işəgötürənlər tərəfindən icazə verilir.

Test şərtinin yaradılması

Test şərtinin icrası heç bir xüsusi çətinlik yaratmır. İşçinin əmək müqaviləsinin mətnində aşağıdakı müddəa öz əksini tapmalıdır: “...İşçiyə üç aylıq sınaq müddəti müəyyən edilir”.

Əmək münasibətlərinin hər iki tərəfi üçün bu ifadənin əmək müqaviləsinə salınması müəyyən üstünlüklər verir. Bu, işəgötürənə testin nəticəsi Sənətin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada qeyri-qənaətbəxş olduqda, sınaq müddəti bitməzdən əvvəl işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etməyə imkan verir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i.

Məlumatınız üçün.Sınaq müddəti ərzində işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bütün normalarına, o cümlədən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş və müəyyən bir vəziyyətə uyğun olan işdən çıxarılma üçün hər hansı əsaslara tabedir. Yəni, işçi həm işdən çıxma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin "a" yarımbəndi, 6-cı bəndi), həm də ixtisara görə (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi) işdən çıxarıla bilər. Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi) və digər səbəblərə görə.

İşçi, əmək müqaviləsində sınaq bəndi varsa, qısaldılmış müddət ərzində işdən çıxarılması barədə işəgötürənə xəbərdarlıq edə bilər. Belə ki, sınaq müddəti ərzində ona təklif olunan işin ona uyğun olmadığı qənaətinə gələrsə, o, üç gün əvvəl işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verərək öz xahişi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. iki həftə deyil, çünki bu, öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi ilə tələb olunur).

Qeyd edək ki, istefa məktubunda səbəb generalı göstərir - “öz istəyi ilə”. İşin işçinin gözləntilərinə cavab verməməsi susmaq olar. Hər halda, iki həftə deyil, üç gün bildiriş müddəti tətbiq olunacaq.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qeydiyyatı

Sənətin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılmasının qeydiyyatı ilə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i - qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsində bir çox işəgötürən problem yaşayır. Sadalanan əsaslarla işdən çıxarılmanın qanunsuz kimi tanınması riskini minimuma endirmək üçün bu prosedurun bütün mərhələlərini birlikdə keçəcəyik.

Rahatlıq üçün aşağıdakı vəziyyəti nəzərdən keçirin.

Müəssisəyə yeni işçi qəbul olunub və 17 fevral 2014-cü il tarixdə onunla əmək müqaviləsi bağlanıb. Əmək müqaviləsinin şərtlərinə görə, işçi məhz bu gündən işə başlamalıdır. Əmək müqaviləsi üç aylıq sınaq müddətini nəzərdə tutur. Yeni işçinin bilavasitə rəhbərinin sözlərinə görə, bilik, bacarıq səviyyəsi, işə münasibəti işəgötürənin tələblərinə cavab vermir. Bu məmur bu barədə 30 aprel 2014-cü il tarixli plan müşavirəsində müəssisənin direktoruna məlumat vermiş və testin qeyri-qənaətbəxş nəticəsi nəticəsində işdən azad edilməsi proseduruna başlanılmasını təklif etmişdir. Eyni zamanda işçinin rəhbəri izah etdi ki, yeni işçi 13.03.2014-cü ildən 17.03.2014-cü il tarixədək xəstəliyə görə işdə olmamışdır (əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında arayış təqdim edilmişdir).

1. Biz şərtləri nəzərdən keçiririk

Əvvəlcə sınaq müddətinin bitmə tarixini öyrənməlisiniz. Baxılan vəziyyətin şərtlərinə görə, sınaq müddətinin son günü 04/12/2014-cü il tarixinə düşür. Bununla belə, işçinin 13.03.2014-cü ildən 17.03.2014-cü il tarixədək iş yerində olmaması səbəbindən sınaq müddəti beş təqvim günü, yəni 17.04.2014-cü ilə qədər uzadılmalıdır.

Sınaq müddətinin bitmə tarixini təyin edərək, qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi barədə işçiyə bildirişin verilməli olduğu son tarixi müəyyənləşdiririk. Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i, bildiriş sınaq müddətinin bitməsinə üç gündən gec olmayaraq göndərilməlidir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-ü, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin əmək hüquq və vəzifələrinin meydana gəlməsini bağladığı dövr, bu hüquq və vəzifələrin yaranmasının başlanğıcının müəyyən edildiyi təqvim tarixindən başlayır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin əmək hüquq və öhdəliklərinə xitam verilməsini bağladığı dövr əmək münasibətlərinin bitməsini müəyyən edən təqvim tarixindən sonrakı gündən başlayır. İllər, aylar, həftələrlə hesablanan müddətlər müddətin sonuncu ilinin, ayının və ya həftəsinin müvafiq günündə başa çatır. Təqvim həftələri və ya günləri ilə hesablanan müddətə daxildir qeyri-iş günləri. Müddətin son günü qeyri-iş gününə düşərsə, müddətin bitmə tarixi ondan sonrakı növbəti iş günü hesab olunur.

Bizim vəziyyətimizdə, qarşıdan gələn işdən çıxarılma xəbərdarlığı üçün son gün 14/04/2014 olacaq.

Sual. İşəgötürən işçinin sınaq müddətini keçmədiyi qənaətinə gələrsə, sınaq müddəti bitməmiş işçinin işdən çıxarılması proseduruna başlamaq olarmı?

Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarılma proseduruna başlayın. Qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi nəticəsində Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i istənilən vaxt edə bilərsiniz. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, o vaxta qədər işçinin imtahandan keçmədiyinə dair kifayət qədər miqdarda sənədləşdirilmiş sübutlar toplanmalı idi.

2. Biz qeyri-qənaətbəxş test nəticəsinin sübutlarını toplayırıq

Bu cür əsaslar rəhbərin və digər xidmətlərin qeydləri / qeydləri, işçinin qanunsuz hərəkətləri ilə bağlı xidməti araşdırma aktları, işçinin səhv hərəkətlərini qeyd edən yoxlama aktları və digər yazılı sübutlar ola bilər.

3. Biz bildiriş veririk

Bildirişdə test nəticəsinin qeyri-qənaətbəxş olmasının səbəbləri aydın və başa düşülən şəkildə təsvir edilməlidir (Nümunə 2).

çatdırılma

"Sürətli Çatdırılma" ASC

N. A. Kozlov

Moskva, st. Piroqova, d.7, mənzil. 24

Bildiriş

Hörmətli Nikolay Aleksandroviç!

Bildiririk ki, Sizinlə Sürətli Çatdırılma ASC arasında 17 fevral 2014-cü il tarixdə (N TD-14) bağlanmış əmək müqaviləsinin 2.5-ci bəndi ilə müəyyən edilmiş sınaq imtahanının nəticəsi aşağıda göstərilən səbəblərə görə işəgötürən tərəfindən qeyri-qənaətbəxş hesab edilmişdir.

25.03.2014-cü il tarixli daxili araşdırma aktına uyğun olaraq 17.02.2014-cü il tarixdən 24.03.2014-cü il tarixlərində işiniz zamanı keçirilmiş audit yoxlamasının nəticələrinə əsasən, Azərbaycan Respublikasının Qanununun 4.1 və 4.1.2-ci bəndlərinin pozulması 10.07.2011-ci il tarixli, 417 nömrəli əmrlə təsdiq edilmiş malların ünvançılara çatdırılması qaydaları aşkar edilmiş və çatdırılma şöbəsinin aparıcı mütəxəssisinin 30.10.2012-ci il tarixdə təsdiq edilmiş vəzifə təlimatının 3.1-ci bəndi, yəni: 25.02.2014-cü il tarixli 41 nömrəli göndəriş 14 saat gecikmə ilə ünvana çatdırıldı, 26.02.2014-cü il tarixli N 54 göndəriş 2 saat gec çatdırıldı, 03.06.2014-cü il tarixli № 62 göndəriş ilə çatdırıldı. 4 saat gecikmə.

Testin qeyri-qənaətbəxş nəticəsi ilə əlaqədar olaraq, "Sürətli Çatdırılma" ASC-nin rəhbərliyi Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən sizinlə 17 fevral 2014-cü il tarixli N TD-14 əmək müqaviləsinə xitam vermək qərarına gəldi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71 (qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi ilə) 16/05/2014.

Sizə bildirirəm ki, işdən çıxarılma tarixinə (16.05.2014) qədər öz istəyinizlə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququnuz qalır.

"Sürətli Çatdırılma" ASC-nin direktoru Smirnov N. A. Smirnov

İşçi bildirişi aldıqdan sonra imzalamaqdan imtina edərsə (və ya oxumaqdan imtina edərsə), bu barədə akt tərtib etmək lazımdır (Misal 3).

açıq Səhmdar Cəmiyyəti"Sürətli çatdırılma"

Akt

Moskva

Tanışlıqda imza qoymaqdan imtina edilməsi haqqında

Biz, aşağıda imzalayanlar: direktor Smirnov N.A., direktor müavini Tkachev E.N., Baş mühasib Nosov N. S., kadrlar şöbəsinin müdiri İvanova N. K. bu aktı aşağıdakılar haqqında tərtib etdi:

Bu gün, 12 may 2014-cü il tarixdə, Ekspres Çatdırılma ASC-nin aparıcı mütəxəssisi N.A.Kozlov, saat 12:30-da Ekspres Çatdırılma ASC-nin direktorunun ofisində, N.A. 2014 N 45 qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi haqqında. Tanışlıqdan sonra Kozlov N.A. aşağıda imzası olan bütün rəsmi şəxslərin iştirakı ilə qeyd olunan bildirişin qəbzini imzalamaqdan imtina etdi və onunla tanışlığı imzalamaqdan imtina etdi.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

İvanova N. K. İvanova

4. İşçiyə seçim imkanı veririk

Əksər hallarda belə bir bildiriş aldıqdan sonra işçilər öz istəkləri ilə istefa məktubu yazırlar. Qanun, işdən çıxarılması üçün bir neçə əsas olduqda, onlardan birini seçmək, o cümlədən işçinin öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasını qadağan etmir.

Sual. İşçiyə son tarixlər ərəfəsində testin qeyri-qənaətbəxş nəticəsi barədə bildiriş göndərilib. Onu oxuduqdan dərhal sonra o, öz istəyi ilə istefa məktubu yazdı, lakin nəzərdə tutulduğu kimi iki həftə ərzində işdən çıxarılma müddəti var. İncəsənət. 80 TK RF. Bununla belə, işdən çıxarılma tarixi artıq sınaq müddətindən kənara çıxacaq. İşçinin sınaq müddəti bitdikdən dərhal sonra istefa məktubunu geri götürməsi riskindən özünüzü necə qorumaq olar?

Vəziyyətin belə bir hiyləgər dönüşündən yalnız özünüzü qoruya bilərsiniz:

- işçidən sınaq müddətinə daxil olan işdən çıxarılma tarixi göstərilməklə ərizəni yenidən yazmağı xahiş etməklə;

– “tələb olunan” tarixdə tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməklə;

- Sənətin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsini əvvəlcədən planlaşdırılan əsaslarla ləğv etməklə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i, işçinin işdən çıxarılması üçün ərizəsinin olmasına baxmayaraq, bildirişdə göstərilən tarixdə.

5. Biz işdən çıxarılma haqqında qərar veririk

Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma proseduru standartdır.

Addım 1. İşdən çıxarılma günündə işdən çıxarılma əmri vermək lazımdır (layihə də əvvəlcədən hazırlana bilər).

Məlumatınız üçün.Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004 N 1 "İbtidai təhsilin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" qərarı ilə təsdiq edilmiş N T-8 vahid formasından istifadə etmək hüququnuz var. mühasibat sənədləriəməyin uçotu və onun ödənilməsi üzrə. 01/01/2013 tarixindən vahid formaların istifadəsi məcburi olmağı dayandırmasına baxmayaraq, onlar ən çox məlumat verir və bir çox işəgötürən üçün çox yönlü və tanışlıq səbəbindən ən əlverişli olaraq qalır. Ancaq unutmayın ki, onlar şirkət üçün sifarişlə təsdiqlənməlidir.

Addım 2. Sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr işçinin və ya işçinin diqqətinə çatdırıla bilmədiyi halda işçi şəxsi imzası ilə əmrlə tanış olmalı və ya əmrdə (sərəncamda) müvafiq qeyd edilməlidir. imzası ilə oxumaqdan imtina edir (RF TC 84.1-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Addım 3. Hesablaşma qeydinə uyğun olaraq işçi ilə tam hesablaşma aparın (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi).

Addım 4. İşçiyə sənədlərin surətlərini, o cümlədən 2-NDFL sertifikatını verin, bunun üçün ərizə varsa, işin dayandırılması ilindən əvvəlki iki təqvim ili üçün qazancın məbləği haqqında arayış (3-cü bəndin hissəsi) 2, 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ Federal Qanununun 4.1-ci maddəsi "Məcburi sosial sığortaəmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdikdə və analıqla əlaqədar”). Sertifikat forması Rusiya Əmək Nazirliyinin 30 aprel 2013-cü il tarixli N 182n əmri ilə təsdiq edilmişdir.

Addım 5. İş kitabında işdən çıxarılma qeydini aparın. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və səbəbi barədə əmək kitabçasında qeyd Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq və ya başqa şəkildə edilməlidir. federal qanun və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsinə, maddənin bir hissəsinə, maddəsinin bəndinə və ya digər federal qanuna istinadla.

Addım 6. Qalanları yoxlayın kadr sənədləriəmək münasibətlərinin uçotu üçün:

- işçinin şəxsi kartı (əksər işəgötürənlər vahid N T-2 formasından istifadə etməyə davam edirlər). Formada nəzərdə tutulmuş bəzi yerlərdə kartda işçinin imzalarını almaq lazımdır;

- işdən çıxarıldığı gündən iki həftə müddətində hərbi komissarlığa göndərilən əmək müqaviləsinə xitam (işdən çıxarılma) haqqında bildiriş. Bunun üzərində işçinin imzası tələb olunmur ( Təlimatlar davranış üçün hərbi qeydiyyat Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Baş Qərargahı tərəfindən 11 aprel 2008-ci ildə təsdiq edilmiş təşkilatlarda).

Addım 7. İşçiyə əmək kitabçası verin. Buraxılış əmək kitabçalarının hərəkəti reyestrinə və onlara əlavələrə daxil olma tarixi ilə işçinin şəxsi imzası ilə verilir (5-ci nümunə). Forma Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli 69 nömrəli "Əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir.

Əlavə № 3

TO Fərman Rusiya Əmək Nazirliyi 10.10.2003 N 69

Əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkəti üçün uçot kitabı

İşçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməyə borcludur. bunun üçün və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Göstərilən bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi).

Əmək müqaviləsinə xitam verərkən səhvlər

Təcrübənin təhlili göstərdi ki, bu əsasda işdən çıxarılmada əsas səhvlər bunlardır:

1) xəbərdarlıq müddətinə əməl edilməməsi və ya ümumiyyətlə xəbərdarlıq edilməməsi. İşəgötürən bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işçini üç gündən gec olmayaraq xəbərdar etməlidir;

2) yazılı xəbərdarlıq formasına əməl edilmədikdə;

3) qanunvericinin bu işçinin sınaqdan keçə bilməyəcəyini tanınması üçün əsas olan səbəbləri göstərmək tələbinə məhəl qoymamaq. İşəgötürənin qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi barədə bəyanatı əsassız ola bilməz, sənədləşdirilməlidir;

4) işçinin qeyri-qənaətbəxş sınaq nəticəsinin səbəbi kimi hərəkətin/hərəkətsizliyin düzgün qiymətləndirilməməsi. Məsələn, etibar edilmiş avtomobilin yuyulmasını öz vəzifəsinə daxil etmədən bir sürücü işə götürmüsünüzsə, onun bu funksiyanı yerinə yetirməməsi heç bir halda qeyri-qənaətbəxş test nəticəsinin sübutu sayıla bilməz;

5) sınaq müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə göstərilən əsaslarla xitam verilməsi.

Qeydiyyat üçün bütün bu tələblər Sənətin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i. Buna baxmayaraq, bu tələbləri pozaraq işdən çıxarılan işçiləri işə bərpa etməyə məcbur edilən işəgötürənlərin sayı azalmır.

Arbitraj təcrübəsi. Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarılan işçi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71, məhkəmə tərəfindən öz vəzifəsinə bərpa edildi. İşə baxaraq, məhkəmə cavabdehin işdən çıxarılma proseduruna əməl etmədiyi, işçinin sınaqdan keçməməsi üçün əsas olan konkret səbəbləri göstərmədiyi qənaətinə gəldi. kobud pozuntuəmək qanunvericiliyi. İşçinin imtahanının nəticələrini qiymətləndirmək hüququ işəgötürənə məxsusdur, sınaq müddəti ərzində işçinin işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərini öyrənməlidir. Buna görə də, işçi sınaqdan keçə bilmədiyi üçün işdən çıxarıldıqda, onun qeyri-qənaətbəxş iş faktını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür.

Lakin cavabdeh tərəfindən işçinin qeyri-qənaətbəxş imtahan nəticəsi barədə bildirişinə əlavədə göstərilən faktları təsdiq edən kifayət qədər və inandırıcı sübutlar təqdim edilməmişdir. Təqdim olunan sübutlardan iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsinin, öz vəzifələrini yerinə yetirməsinin keyfiyyətinin necə qiymətləndirildiyi müşahidə edilmir. Məhkəmənin fikrincə, iddiaçının öz öhdəliklərini lazımınca yerinə yetirmədiyini inandırıcı şəkildə sübut edən sübutlar rəsmi vəzifələr, müttəhim təqdim etmədi. Beləliklə, məhkəmə düzgün nəticəyə gəldi ki, işçinin testinin nəticələrini qeyri-qənaətbəxş hesab etmək üçün heç bir əsas yoxdur (Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 14 oktyabr 2013-cü il tarixli 33-15722 saylı qərarı).

* * *

Yadda saxlamaq lazımdır ki, Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarıldıqdan sonra. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i, ən vacib şey işdən çıxarılma proseduruna riayət etməkdir. Üstəlik, yalnız işçinin testinin qeyri-qənaətbəxş nəticələrinin sübutu olduqda qanuni olacaq.

İşəgötürən qanunun bütün tələblərinə əməl etməyə çalışsa da, təcrübənin göstərdiyi kimi, işçinin işə bərpasından immuniteti yoxdur. Məhkəmə konkret hallar müəyyən etdikdə, işçinin hərəkətlərində hüquqdan sui-istifadə əlamətləri (məsələn, xəstəliyin olması və açıq xəstəlik məzuniyyəti barədə susmaq) olmasına baxmayaraq, məhkəmə işəgötürənin işdən çıxarılması prosedurunu pozduğu qənaətinə gələ bilər. ).