Ödəniş müəssisəsinin ləğvi zamanı analıq məzuniyyətinin azaldılması. Təşkilatın ləğvi zamanı analıq məzuniyyətində olan işçilərin işdən çıxarılması qaydası. İlkin şərtlər və məlumat

Bir təşkilat bağlandıqda, bütün işçilər bir sıra xoşagəlməz anlar yaşayırlar. Kimsə özünü tərk edir, bir çoxu iş yerini oxşar yerə dəyişir və ya başqa bir fəaliyyətə gedir, qalanları iş yerini boşaltmaq üçün ümumi dalğaya məruz qalır. Bəs yenidən təşkil və ya iflas zamanı hadisələrin sonrakı gedişatına təsir etmək və müəyyən etmək imkanı olmayan işçilərlə nə etmək lazımdır? Aşağıda şirkətin fəaliyyətinin aşağıdakı probleminin yaranmasının əsaslarını və həll yollarını - müəssisənin ləğvi zamanı analıq məzuniyyətinin işdən çıxarılmasını nəzərdən keçiririk.

Belə bir vəziyyəti hər iki tərəfin qarşılıqlı faydası ilə necə həll etmək olar? Analıq məzuniyyətində və ya valideyn məzuniyyətində işçiləri işdən çıxarmaq üçün əsas qaydaları nəzərdən keçirin. Bu prosedurun təfərrüatlarını və nüanslarını diqqətlə oxumağı və öyrənməyinizi tövsiyə edirik. Kadrlar mütəxəssisləri tərəfindən pozuntu halında, analıq məzuniyyətində olan qadınlar istisna olmaqla, hər hansı bir işçi hüquqlarının bərpası, bütün vəsaitlərin tam ödənilməsi və s. tələbləri ilə məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir.

Əmək Məcəlləsi analıq məzuniyyətində olan qadınlara daimi iş yerinin ləğvi zamanı dəstək və yardım göstərir. Burada müəssisənin işçilərə çox zərər vermədən düzgün şəkildə ləğv edilməsi ilə bağlı işçilərin qanunvericiliklə malik olduğu və tənzimlədiyi təminatlara istinad etmək olar.

İlkin mərhələdə "müəssisənin ləğvi" anlayışının tərifini nəzərdən keçirmək və təhlil etmək lazımdır. Bu, əsas məqsədi ümumi dövlət reyestrindən çıxarmaq olan şirkətin istənilən fəaliyyətinin dayandırılmasıdır. Bir firmanın ləğv edilməsinin iki əsas növü var:

1. Könüllülük əsasında - son qərarı işəgötürən verir. Başqa şirkətə keçmək mümkündür (yazılı razılıq əsasında).
2. İlkin olaraq - burada son söz ana şirkətlərdir. Bir işçi üçün işçinin sonrakı axtarışı üçün bütün məsuliyyət məşğulluq xidməti tərəfindən həyata keçirilir.

Müəssisənin ləğvi zamanı analıq məzuniyyətinin işdən çıxarılması qaydası

Bir işçini analıq məzuniyyətində işdən çıxararkən hərəkətlərin ardıcıllığını nəzərdən keçirin. Sifariş prosedurun qeydiyyatının beş nöqtəsini ehtiva edir:

1. Müəssisə yenidən təşkil edildikdən sonra, menecer mütləq məşğulluq mərkəzinə belə bir işçinin işdən azad edilmək üçün müraciət edənlərin siyahısında olması barədə məlumat verə bilər.
2. İki ay əvvəl direktor tədbiri sənədli formada və yuxarı rəhbərliyin şəxsi imzası ilə işçilərə elan edir. Mətnin özündə müqaviləyə xitam verilməsinin dəqiq tarixi və əmək sənədlərinin alınması imkanları göstərilməlidir. Sənədin özü iki nüsxədə çap olunur ki, hər iki tərəfdə orijinal sənəd olsun. Bu hadisənin şifahi forması keçərli deyil.

Vacibdir! İşçi razı olarsa, sənədlər poçt ünvanına göndərilə bilər qeydiyyatlı poçtla.

1. Təyin olunmuş tarixdə rəhbərlik işçilərin bütün hazırkı tərkibi ilə tanış olan qərar qəbul edir və imzalayır.
2. Mühasibat şöbəsi son pul hesablaşmasını verir ki, bu da buraxılış üçün tələb olunan kompensasiyanı ehtiva edir.
3. Sənədlərin siyahısı həmin gün verilir. Analıq məzuniyyətində olan qadına əlavə olaraq xəstəxana blankının surətləri və məzuniyyətə getmək üçün əvvəlcədən yazılmış ərizə verilir.

Vacibdir! Bu sənədlərin bütün dəsti dövlət orqanlarına pul müavinətləri haqqında fərmanda qadınlara ödənişlərin sonrakı işlənməsi üçün tələb olunacaq.

Bu cür hadisələrin mümkünlüyünü nəzərə alaraq, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin normalarına və məhkəmə çəkişmələrinə uyğun olaraq qadınların və uşaqların hüquqlarının konsepsiyalarını bilmək və onlarla işləmək lazımdır. Bir işçinin fərmanla işdən çıxarılması 1-ci maddənin 1-ci bəndinə əsasən baş verir Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası. Paralel olaraq, bir qadının tanış olması lazım olan bir fərman verilir.

Eyni zamanda, fərmandakı işçi şirkətin ləğvi barədə məlumat aldıqdan sonra dərhal işdən çıxmaq hüququna malikdir. Bu prosedur işçinin yazılı şəkildə şəxsi tələbi ilə həyata keçirilir. Bu vəziyyətdə o, bütün lazımi ödənişləri və bir sıra sənədləri də alır.

Qadınların və onların uşaqlarının iş yerlərində hüquqları necə tənzimlənir?

Tərəflərin hüquq və vəzifələrini tənzimləyən əsas sənəd Rusiya Federasiyasının Əmək Qanunvericiliyidir (Fəsil 41). Və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 253-cü maddəsi ümumi istehsalda qadınların fəaliyyətinin məhdudlaşdırılmasını əlaqələndirir. Aşağıda işçinin və menecerin ikitərəfli öhdəliklərini nəzərdən keçiririk:

İş yerində bir qadın işçi ola bilər:

• yükün çəkisi icazə verilən normalar həddini keçdikdə işi əllə yerinə yetirməkdən imtina etmək;
• hamiləlik dövründə mənfi amillərin xarici təsirinin qarşısını almaq üçün başqa bir vəzifə tutmaq və ya yerli iş yerini dəyişdirmək.

Diqqət! Yuxarıda göstərilən şərtlərə uyğun olaraq bütün əlavələr birbaşa müəssisənin direktoru ilə razılaşdırılmalı və əmək müqaviləsində imzalanmalı və imzalanmalıdır.

Eyni zamanda, işçi aşağıdakı səbəblər olduqda da müqaviləni ləğv edə bilər:

1. Qarşılıqlı və hər iki tərəfin razılığı əsasında.
2. İşçinin şəxsi səlahiyyəti.
3. Sənədin müddətinin başa çatması (uzadılması və ya tərcüməsi mümkündür).
4. İşçinin fərmandan işə çıxması (həmkarının müvəqqəti dəyişdirilməsi halında).
5. Şirkətin ləğvi.

Öz növbəsində, sərt qadağanın rəhbəri aşağıdakı məqamlardır:

• şəxsi təşəbbüsü ilə bir şəxsi işdən azad etmək;
• əlavə iş yükü vermək;
• işçini məzuniyyətdən çağırmaq (analıq məzuniyyəti zamanı və ya doğuşdan sonra);
• ezamiyyətlərə göndərmək;
• ödəmək nağd pul tətil üçün.

Əmək müqavilələrinə xitam verilməsi qaydaları

Qaydalar aşağıdakıları nəzərdə tutur. İşçilər kreditor olduqları üçün müəssisə iflasla əlaqədar ləğv edildikdə, işçilərin bütün tələblərini vaxtında təmin edə bilməyəcəklər.

Bu fakta baxmayaraq, öhdəliklər qalır və işçi işəgötürəndən bir sıra ödənişlər almaq hüququna malikdir. Onları qəbul etmək üçün sizə lazımdır düzgün sifariş işdən çıxarılmanın bütün mərhələlərində sənədləri doldurmaq və təsdiqləmək.

Burada maddələri doldurarkən xüsusi diqqət və dəqiqlik göstərməlisiniz.

Kadr sənədlərinin qeydiyyatı

Sənəd işlərinə işçilərin işdən çıxarılması üçün standart prosedur daxildir. Direktor, davam edən tədbirlərin bir hissəsi olaraq, aşağıdakı nüanslarla işdən çıxarılma əmri yazır:

• sifariş nömrəsi;
• şirkətin adı;
• qadın işçinin işdən çıxarılmasının dəqiq səbəbi;
• sənədin adı və mahiyyətinin faktiki təqdimatı;
• işçinin vəzifəsi;
• əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi.

Diqqət! Şirkət bağlanarsa, analıq məzuniyyətində olan işçi işdən çıxarıla bilər ümumi əsaslar.

Hər halda, analıq məzuniyyətində olarkən qadın iş yerində görünmür, bu da onun hadisə barədə dərhal xəbərdar edilməsini mümkünsüz edir. İşəgötürənin vəzifəsi sənədlə tanış olmaq üçün bir işçini cəlb etmək imkanı tapmaqdır.

Birbaşa işdən çıxarıldığı gün şirkət işçiyə aşağıdakı sənədlərin siyahısını təqdim etməlidir:

• əmək haqqı sertifikatı;
• şəhadətnamə 2 fərdi gəlir vergisi;
• işdən çıxarılma əmri;
• 1,5 və üç ilədək vəsaitin alınması üçün ərizənin surəti;
• xəstəlik məzuniyyətinin surəti.

Əmək fəaliyyətinə qeydiyyat

Şirkət ləğv edildikdə, işdən çıxarılma prosesi işəgötürən tərəfindən işə salınır və tənzimlənir. Hər şeyin rəvan və üst-üstə düşmədən getməsi üçün bir sıra vacib hərəkətləri etməlisiniz:

1. Sərəncamın verilməsi və imzalanması.

Tarixi, işdən çıxarılmasının əsl səbəbi və işçiyə ödənilməli olan tam pul kompensasiyasının ödənilməsi məcburi göstərilməklə yuxarı orqanlar tərəfindən tərtib edilir və imzalanır.

1. Kitabda və şəxsi işdə işdən çıxarılma faktının qeydinin aparılması.

Yuxarıdakı əmri imzaladıqdan sonra kadrlar şöbəsi işçinin əmək kitabçasındakı qeydi qeyd edir. Burada yalnız iki məqam əsas rol oynayır: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinə uyğun olaraq işdən çıxarılma səbəbinin göstəricisi və imzalanmış əmrin nömrəsi.

Buna görə qadınların etibarlılığını və məlumatlılığını diqqətlə izləməyə dəyər. Bunu nəzərə alaraq, yalnız bunu başa düşmək lazımdır kadrlar şöbəsi işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı aktual məlumatları daxil edə bilər. Qeydin həqiqiliyinin yoxlanılması və təsdiqlənməsi birbaşa istefaya göndərilə bilər. Sonradan daxil edilmiş məlumatlara görə məsuliyyət daşıyacaq odur.

Beləliklə, yuxarıda göstərilənləri ümumiləşdirərək, iş kitabının yazılmasının əsas məqamlarını sadalayırıq:

1. Qeydin fərdi seriya nömrəsi.
2. İşçinin dərhal işdən çıxarılması tarixi.
3. Faktın səbəbi "... ləğvetmə ilə əlaqədar ..." formatına görə.
4. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinə istinad.
5. Müvafiq girişin əsaslandırılması.
6. Kitabda qeydlər edən işçinin şəxsi məlumatları (tam adı, imzası).

Ödənişlər və kompensasiyalar

Əsas öhdəliklərə əlavə olaraq, şirkətin bağlanması zamanı işçilərə kompensasiyaların ödənilməsi kimi həddindən artıq mühüm vəzifə də yüksək rəhbərliyin üzərinə düşür. Daimi işini itirdikləri üçün pul alırlar. Ödəniləcək vəsaitin məbləğində aşağıdakı maddələr olmalıdır:

• hamısı işçiyə görə maaş;
• məzuniyyətdənkənar məzuniyyət faktına görə kompensasiya;
• ləğv edildikdə lazımi müavinət.

Vacibdir! Məşğulluq xidməti tərəfindən tələb olunarsa, işsizlik müavinətinin ödənilməsi üçün iki aylıq müddət daha bir aya uzadıla bilər.

İlk iki nöqtə işçilərin işdən çıxarılması üçün adi ödənişlərdir. Onlardan fərqli olaraq, üçüncünün predmeti - ləğvetmə müavinəti - işçinin aylıq əmək haqqının iki orta göstəricisinə bərabər olan ixtisaslaşdırılmış ödəniş növüdür. Yeni bir gəlir yeri axtarışı dövründə işçini dəstəkləmək üçün hazırlanmış bir üsul. İşdən çıxarıldıqdan sonra 14 gün keçdikdən sonra qadın başqa bir təşkilatda işə gedə bilmədikdə etibarlıdır.

Vacibdir! Baxmayaraq ki, analıq məzuniyyətində olan işçi edə bilməz Bu an iş axtarmağa başlasalar, onlar da bu növ ödənişi tam şəkildə almaq hüququna malikdirlər. Mühasibat şöbəsi analıq məzuniyyətində qadının orta qazancını götürür və ikiqat artırır.

Bəzi hallarda, məsələn, bir təşkilatın tam iflası var fərdi sistemödənişin hesablanması. Bütün kompensasiyalar əsasında ödənilir maliyyə imkanları müəssisələr. Əsas odur ki, vəsaitlərin qaytarılması üçün məsuliyyət hələ də şirkətdə qalır.

Şirkət işdən çıxarılma prosedurundan əvvəl analıq qadınına bütün pulun tam ödənilməsini ödəməlidir. Əks halda, bütün proses qanunsuz həyata keçiriləcək.

Əgər işçi ilə razılaşdırılaraq əmək münasibətlərinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi faktı varsa, o, rəsmi olaraq yeni iş yerində iş tapana qədər bütün dövr üçün pul almaq imkanına malikdir. Ödənişlərin ümumi aylıq məbləği orta hesabla müəssisənin ləğvinə qədərki işin aylıq qazancı kimi müəyyən edilir.

Fərmanda qadınlar üçün bir sıra xüsusi ödənişlər də var: uşağa birdəfəlik müavinət və yeni doğulmuş körpələrə qulluq üçün aylıq ödənişlər. Bir qadının qəbul edildikdən sonra tam sənədlər paketini təqdim etməsi halında nağd ödənişlər, sonra şirkət ləğv edildikdən sonra da onları alacaq. Burada əhalinin müdafiəsi üzrə sosial xidmət artıq sərəncama cavabdeh olacaq.

Əks halda, məbləğ analıq məzuniyyətində olan qadının işdən çıxarılmasından əvvəlki dövr üçün orta əmək haqqının 40%-i kimi hesablanacaq. Əgər hadisə zamanı qadın artıq uşaqla məzuniyyətdə idisə, yenidən hesablamalar aparılmır.

Prosedurun incəlikləri və nüansları

Ayrı bir istiqamət, şirkətin ləğv edildiyi tarixdə qadının artıq valideyn məzuniyyətində olduğu vəziyyəti nəzərdən keçirməkdir. Rusiya Federasiyasının qanunu da onlardan əvvəlki ilin dəyərinə əsaslanaraq orta əmək haqqı məbləğində pul müavinətlərinin köçürülməsini tələb edir.

Xəstəlik məzuniyyəti aşağıdakı kimi idarə olunur:

• Cəmiyyət ləğv edilməzdən əvvəl verilmişdirsə, onun ödənişlərinin məbləği orta aylıq qazanc hesab edilir;
• Əgər xəstəlik məzuniyyəti işdən çıxarıldıqdan sonra alındı, müvafiq olaraq, xərclər dövlət tərəfindən ödənilir, lakin burada bir sıra istisnalar var.

Əmək qanunvericiliyinə əsasən, müəssisə qadına aşağıdakı hallarda işdən çıxarıldıqdan sonra bir ay müddətində xəstəlik məzuniyyəti verməyə borcludur:

• ərinin plansız olaraq yeni işə köçürülməsi;
• xəstəlik və ərazidə işi davam etdirmək üçün fiziki imkansızlıq;
• ağır ağırlıqda olan bir xəstəyə, eləcə də birinci qrup əlilliyi almış bir şəxsə təcili qayğı göstərmək lazımdır.

Qanunun normalarını bilmək və onları praktikada tətbiq etməklə, bu cür vəziyyətlərin həllində istənilən çətinlikləri uğurla həll edə bilərsiniz. Məhkəmə şikayəti qəbul etdikdən sonra qərarda nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmiş işçilərin hüquqlarına və işçilərinə ciddi riayət olunmaqla ədalətli qərar qəbul edir.

Beləliklə, məsələn, şirkətin ikiqat ləğvi faktı üzə çıxdı. Birinci halda, yalnız analıq məzuniyyətində olan işçilər bildiriş aldılar. İki aylıq müddətdən sonra şirkət daha bir ay bazarda çalışdı. Və sonra şirkət yekun şəkildə tamamlandıqdan sonra işçilər öz hüquqlarını sübut etməyə çalışdılar. Məhkəmənin qərarı ilə şirkətin ləğvi ilə bağlı mövcud vəziyyət etibarsız sayılıb və işçilərin bütün hüquqları bərpa edilib.

Nəticədə belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, müəssisənin ləğvi zamanı analıq məzuniyyətində olan işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı vəziyyət kifayət qədər standart olmasa da, qanun hələ də hər iki tərəfin maraqlarını təmin edir və qoruyur. Əsas odur ki, öz hüquq və öhdəliklərinizi dəqiq biləsiniz və yerinə yetirilmədikdə müvafiq orqanlardan kömək və dəstək axtarın.

Hələ 1917-ci ildə hökumət analıq müavinətlərinin təfərrüatlarını əks etdirən qərar qəbul etdi. Mövcud qanunvericilikdə fərman anlayışı aydın deyil. Ancaq ənənəvi olaraq, bu konsepsiya işçinin vəzifədən azad edildiyi iki müddətlə əlaqələndirilir:

1. uşaq doğurma.
2. Müəyyən bir yaşa çatana qədər körpəyə daha çox qulluq edin.

Birinci növ məzuniyyət birbaşa anaya verilir. Digər qohumlar uşaqların tərbiyəsi ilə məşğul olduqları halda ikinci növ tətil təşkil edə bilərlər.

Qanun tətildə olan hər hansı bir işçinin işdən çıxarılmasını qadağan edir, əsas rol oynamır. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 və 261-ci maddələrində göstərilir. Eyni şey ailə məsuliyyəti olan şəxslərə də aiddir. Lakin şirkətin ləğvi halı istisna olur.

Bu vəziyyətdə işəgötürən əvvəllər bağlanmış bütün əmək müqavilələrini ləğv etməli olacaq.

Ləğv zamanı analıq məzuniyyətinin işdən çıxarılması qaydası

Şirkət ləğv edilərsə, prosedur belə görünəcək:

1. Həmkarlar ittifaqı orqanları bu hadisədən ən azı üç ay əvvəl xəbərdar edilməlidir. Hər bir maraqlı tərəfin mənafeyinə və hüquqlarına riayət olunmasına nəzarət etmək məqsədilə danışıqlar ayrıca aparılır.
2. Məşğulluq xidmətinə eyni müddətlərə uyğun məlumat verilir. İşçinin şəxsi məlumatlarını, o cümlədən iş stajı və vəzifəsi, ixtisasları və ümumi əmək haqqını göndərməyinizə əmin olun.
3. Doğum işçisinin özü də tədbirdən ən azı iki ay əvvəl əmrlə tanış edilir.
4. İşçi sənədlə şəxsən tanış ola bilmədikdə, işdə olmama və əlillik ilə bağlı akt tərtib edir. İşdən çıxarılma xəbərdarlığı eyni qaydalara tabedir.
5. Məlumat əmək kitabçasına da daxil edilir.
6. Son gündə hər şey edilir zəruri hesablamalar. Gəlir sertifikatının məcburi verilməsi, hamısı zəruri sənədlər. Bu, vətəndaşın tənzimləyici orqanlarla gələcək qarşılıqlı əlaqəsini asanlaşdırır.

Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi prosedur və qaydanı tənzimləyən əsas sənəddir.

Analıq məzuniyyətində olan qadınlar öz təşəbbüsləri ilə müqavilələri ləğv etmək hüququna malikdirlər. Bunun üçün şirkətin ləğvini gözləmək olmaz. Sonra başqa birini istəyə bilərsiniz. kompensasiyanın hesablanması– işdən çıxarıldığı andan müəssisənin son ləğvinə qədər minimum məbləğdə əmək haqqı.

Prosedurun incəlikləri və nüansları

Müəssisə ləğv edildikdə, digər işçilər kimi analıq işçiləri də işdən çıxarılma prosedurundan keçir. Prosedurun kimin təşəbbüskarı olmasının fərqi yoxdur - müəssisə sahibinin özü, yoxsa qərarı verən məhkəmə orqanları.

Cəmiyyət yalnız tabeliyində olanların mənafeyinə cavabdeh olan həmkarlar ittifaqı orqanlarına bildiriş göndərildikdən sonra ləğv edilə bilər.

Kadrların hesablanması bütün qaydalara uyğun olaraq aparılır, hətta ləğvetmə bütün baş struktura aid deyil, yalnız müəyyən bir bölməyə aiddir. Aydınlaşdırmalarda Ali Məhkəmə bütövlükdə şirkət haqqında deyil, filiallardan danışsaq belə, azalmalara icazə verilən məlumatları ehtiva edir.

Analıq məzuniyyətində olan ana hansı müavinətləri alacaq?

Şirkətlər ləğv edildikdə hamilə qadınlar aşağıdakı kompensasiyalara arxalana bilərlər:

1. Mümkünsə, uşaq baxımı üçün müavinət.
2. Əmək funksiyalarını yerinə yetirmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi.
3. Bütün hesablamalar şirkətin daxili inzibati aktlarında öz əksini tapmışdır.
4. İstifadə olunmamış hər tətil gününün pul ekvivalentinin dəyişdirilməsi.
5. Vətəndaşın müəssisədə işlədiyi dövr üçün tam əmək haqqının hesablanması.

Xəstə məzuniyyəti işdən çıxarılmadan əvvəl göndərildiyi təqdirdə işəgötürən ödənişləri təyin edir. İşdən çıxarıldığı gün fondda uşağa baxılması ilə bağlı köçürmələr dayandırılmalıdır. Köçürmələr işdən çıxarılma tarixindən əvvəl bütün əvvəlki günlər üçün edilir. Müəssisə ləğv edildikdən sonra FSS nümayəndələri gələcəkdə bu məsələnin həllinə cavabdehdirlər.

Ləğv zamanı işçinin məzuniyyəti olsa belə, onun hüquqları eyni keçən digər tabeliyində olanlardan heç bir fərqi yoxdur.

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiyanın xüsusiyyətləri

Belə şəraitdə hesablamalar üçün əsas tətbiq anına qədər olan əvvəlki hesablaşma dövrü üçün orta qazancdır. Standart mühasibat müddəti 12 aydır.

Tətil bir təqvim ilindən çox davam edərsə, belə bir tətil başlamazdan əvvəl qazanc haqqında məlumatlar nəzərə alınır. Əsas odur ki, bu müddət ərzində töhfələr ödənilməklə adi əmək fəaliyyəti həyata keçirilir.

Kadr sənədlərinin qeydiyyatının xüsusiyyətləri

İşçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı standart prosedura riayət etmək lazımdır. Məcburi tələb- aşağıdakı məlumatları özündə əks etdirən sərəncamın hazırlanması:

• Əmək müqavilələrinə xitam verilməsinin səbəbi.
• Vəzifə göstəricisi.
• Sənədin adı, onun mahiyyətinin ifadəsi.
• Ayrılmağın dəqiq səbəbi.
• Biznes adı.
• Sənəd nömrəsi.

Müəssisənin bağlanması ümumi əsaslardan istifadə edərək analıq işçilərini işdən azad etməyə imkan verir.

Qadının iş yerində olmadığı üçün baş verənlərin dərhal bildirilməsi çox vaxt mümkün olmur. Hər halda, işəgötürən işçiləri sənədlərlə şəxsən tanış olmağa cəlb etməlidir.

İşdən çıxarılma günü yaxınlaşdıqda, işçi aşağıdakı sənədləri almalıdır:

1. Xəstəlik məzuniyyətinin surəti.
2. Bir yaş yarıma qədər uşağa qulluq üçün müavinət almaq üçün ərizənin surəti.
3. İşdən çıxarılma əmri.
4. Kömək 2-NDFL.
5. Əmək haqqı məlumatı.

İş dəftərinə qeydlərin aparılması

Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq problemin həlli üçün bir sıra vacib prosedurlardan keçmək lazımdır:

1. Sərəncamın verilməsi, şəxsi imzanın qoyulması. İşdən çıxarılma tarixini və əsl səbəbini yazmağınızdan əmin olun. Eyni şey işçilərə kompensasiya ödənişlərinə də aiddir. Bu məlumat tələb olunur.
2. İşdən çıxarılma ilə bağlı məlumatlarla şəxsi işin doldurulması. Müvafiq şərtlərlə işçinin əmək kitabçasında qeyd də edilir. Əsas odur ki, işdən çıxarılma səbəbini düzgün qeyd edin, sifariş nömrəsini göstərin. Sonra dizayn mövcud qanunvericiliyin tələblərini pozmayacaq.

İşdən çıxarılma zamanı ən çox nəzarət edilən əsas amillər işçilərin etibarlılığı və məlumatlılığıdır. İşdən çıxarılma ilə bağlı aktual məlumatlar sənədlərə yalnız müəssisədəki kadr xidmətinin nümayəndələri tərəfindən daxil edilir.

Tabeliyində olan məlumatı yoxlayır, həqiqiliyini təsdiqləyir. Sonra doldurulmuş məlumat üçün özü cavabdehdir.

Analıq məzuniyyətinin işdən çıxarılmasının digər halları haqqında

Analıq məzuniyyətində, adi ödənişlərə əlavə olaraq, əlavə kompensasiya ödənilməlidir:

1. Birdəfəlik uşaq müavinəti.
2. Uşaq müavinəti hər ay ödənilir.

Bütün sənədlər işəgötürənə - səlahiyyətlilərə təqdim edilərsə sosial müdafiə təmir üçün bütün lazımi maliyyəni köçürün.

İşdən çıxarıldığı günə qədər aylıq məzmunun dəqiq hesablanması olmadıqda, ödənişlərin məbləği orta qazancın 40% -ə çatır. Belə bir məsələ ilə bağlı hesabat dövrü yardım üçün müraciət edildiyi vaxtdan 12 ay əvvəldir.

Bir daha, əgər işdən çıxarılan qadın artıq valideyn məzuniyyətindədirsə, müavinət hesablanmayacaq. Onlar yalnız işəgötürənlə əvvəlki müqavilələrdən asılı olaraq ödənişlər edirlər.

olub olmadığına dair şübhələr tez-tez olur davamlılıq təzminatı 3 yaşınadək körpələrə qulluq etmək üçün məzuniyyətdə olanlar. İnsan resursları departamentinə etibar etməyin. Onlar tez-tez deyirlər ki, əvvəlki 12 ayın heç bir şəkildə ödənilməməsi səbəbindən ödənişlər vaxtı deyil.

Valideyn məzuniyyəti müddəti sadəcə hesablamadan çıxarılır. Körpənin görünməsindən əvvəlki dövr, əlavə qayğı tələb olunur, nəzərə alınır.

Xəstəlik məzuniyyətinin xüsusiyyətləri

Bütün istirahət vaxtı üçün orta əmək haqqı işəgötürənə xəstəlik məzuniyyəti verildikdə kompensasiyanın standart məbləğidir.

Xəstəlik məzuniyyəti işdən çıxarıldığı ayda verildiyi təqdirdə müavinət ödəmək öhdəliyi aradan qaldırılır.

Qadınlar aşağıdakı hallarda müavinət almaq hüququna malikdirlər:

• Birinci qrup əlil olan xəstə ailə üzvünə qulluq etmək zərurəti yarandığı üçün müqaviləyə xitam verilib.
• Xəstəlik bu hissələrdə yaşamağa davam etməyi, işləməyi mümkünsüz edib.
• Ər tərcüməsi.

Doğum işçisini işdən çıxararkən başqa nə bilmək lazımdır?

İşdən çıxarıldıqdan sonra gələcək ödənişlərdə qadının status aldıqdan sonra məşğulluq mərkəzlərindən birində rəsmi qeydiyyatdan keçə bilib-bilməməsi də rol oynayır. Müavinət ödəmək üçün bir səbəb varsa və işdən çıxarılma ilə hazırkı an arasında bir ildən çox vaxt keçməyibsə, işəgötürənlə etibarlı şəkildə əlaqə saxlaya bilərsiniz.

Sosial təminat xidməti işdən çıxarılan zaman analıq məzuniyyəti artıq alınmışdırsa, müavinətlərə görə məsuliyyət daşıyır. Amma bu halda ödənişlər minimum ölçüdə olacaq.

Ödənişləri uzatmaq üçün bir qadına aşağıdakı sənədlər lazımdır:

1. Xəstəlik məzuniyyətinin surəti.
2. İşdən çıxarılma əmri.
3. Tətbiqi tərk edin.
4. Son 2 ay üçün gəlir hesabatı.
5. Hesablanmış müavinətlər haqqında məlumat.

Subyektin fəaliyyətinə xitam verilməsi haqqında qərar

Müəssisənin ləğvi çox vaxt aparan proseslərdəndir. Prosedur bir neçə mərhələdən ibarətdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, səbəb hüquqi şəxsin müflis olması halında işçilərlə qarşılıqlı əlaqəni tənzimləyir.

Belə şəraitdə analıq məzuniyyətində olan qadınlar hüquqi şəxs reyestrdən silinənə qədər davamlı təcrübə saxlayırlar.

İşçilərin müavinətləri əvvəlki 2 ay üçün əmək haqqı və işdən çıxma müavinətindən ibarətdir. Öz-özünə işdən çıxarılma məsələsi çox vaxt iki halda yaranır:

• Prosedur gecikdi.
• İşəgötürən müflisdir.

Bu təklifə razılıqla cavab verə bilərsiniz, sonra bütün hesablamalar sürətləndirilmiş şəkildə aparılır.

Ləğvetmə standart qaydada baş verərsə, hətta iş yeri olmadıqda işdən çıxarılma təmin edilir. Bu, sağlamlıqla əlaqədar olaraq, uşaqlarına və qohumlarına baxmaq zərurəti ilə əlaqədar məzuniyyətdə olanlara da aiddir.

Ancaq işəgötürən hələ də işdən çıxarılma barədə deməyə borcludur. Bildiriş qanunla müəyyən edilmiş müddətdə alınmalıdır.

Arbitraj təcrübəsi

Ləğv zamanı analıq işçilərinin işdən çıxarılması yeganə vəziyyətdir ki, məhkəməyə müraciət edərkən işçilərin tələbləri praktiki olaraq təmin edilmir. İşəgötürənlərin öz təşəbbüsü ilə hərəkət etmək hüququ var.

İşəgötürənlər, işçilərin hamiləliyi barədə xəbərdarlıq edilməsələr də, işdən azad etmək hüququnu saxlayırlar. Eyni zamanda, istənilən hərəkətlər mövcud qanunları pozmamaq kimi qiymətləndirilir.

Hüquq pozuntusu iddiası yalnız hamilə qadının qanunla müəyyən edilmiş müddət ərzində qarşıdan gələn hadisə barədə bildiriş almaması şərti ilə təmin edilir. Ancaq belə vəziyyətlərdə belə, real nəticə əldə ediləndən daha çox pul xərclənir.

Hər iki tərəfi qane edən şərtlərlə müqavilə imzalamaq üçün razılaşma olduqda daha yaxşıdır. Nümunə - kompensasiya yarıya endirilə bilər, lakin eyni zamanda, ümumi növbədə dayanmaq ehtiyacından xilas ola bilərsiniz.

Ümumi növbə qaydasında müəssisə iflas əlamətlərini tapa bilər. İşəgötürən bütün tələblərə cavab versə belə, bu proses 18 aya və ya daha çox çəkə bilər. Müvəqqəti menecerlərin hərəkətləri, prosedurun digər xüsusiyyətləri çox vaxt şirkətin minimum məbləğləri belə köçürə bilməməsinə səbəb olur.

Buna görə də qadının ödəməli olduğu pulu ala bilməyəcəyi ehtimalı var. Bəzən məbləği dərhal azaltmaq daha yaxşıdır, lakin mümkün qədər tez alın. Sonradan mənfi nəticələrin qarşısını almaq üçün.

Nəticə

İşləyən hamilə qadınlar və eyni vəzifədə olan, lakin analıq məzuniyyəti olan vətəndaşlar eyni miqdarda kompensasiya almaq hüququna malikdirlər. Ancaq hesablamalar həmişə fərdi olur, müqavilə qüvvədə olduğu müddətdə aylıq orta əmək haqqına əsaslanır.

Məhkəmələr orta aylıq əmək haqqının hesablanması məsələsinə nadir hallarda baxırlar. Axı, qanunvericilik bir çox amilləri, o cümlədən uzun müddət ölçüyə təsir edən amilləri nəzərə almır.

Müqaviləni minimum nəticələrlə necə ləğv etmək barədə vəkillə məsləhətləşmək yaxşıdır. Menecerlər bu cür variantlardan tamamilə imtina etməkdənsə, razılığa gəlməyə çalışırlar.

Bu videoda bir təşkilatın ləğvi və ya işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri:

Sual formasını yazın

1.1. Bu sənəd "" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin (bundan sonra Cəmiyyət adlandırılacaq) şəxsi məlumatların emalı ilə bağlı siyasətini müəyyən edir.

1.2 Bu Siyasət aşağıdakılara uyğun olaraq hazırlanmışdır mövcud qanunvericilik Rusiya Federasiyası fərdi məlumatlar.

1.3 Bu Siyasət avtomatlaşdırma vasitələrindən istifadə etməklə həyata keçirilən şəxsi məlumatların toplanması, qeydə alınması, sistemləşdirilməsi, yığılması, saxlanması, aydınlaşdırılması, çıxarılması, istifadəsi, ötürülməsi (paylanması, təmin edilməsi, əldə edilməsi), şəxsiyyətsizləşdirilməsi, bloklanması, silinməsi, məhv edilməsi üçün bütün proseslərə şamil edilir. və bu cür vəsaitlərdən istifadə etmədən.

1.4. Siyasət Şirkətin əməkdaşları tərəfindən ciddi şəkildə həyata keçirilir.

1. Təriflər

Şəxsi məlumat- birbaşa və ya dolayısı ilə konkret və ya müəyyən edilə bilən fiziki şəxsə (fərdi məlumatların subyekti) aid olan hər hansı məlumat;

operator - dövlət qurumu, bələdiyyə orqanı, hüquqi və ya fərdi, müstəqil və ya fərdi məlumatların işlənməsini təşkil edən və (və ya) həyata keçirən, habelə fərdi məlumatların emalı məqsədlərini, emal ediləcək fərdi məlumatların tərkibini, fərdi məlumatlar ilə həyata keçirilən hərəkətləri (əməliyyatları) müəyyən edən digər şəxslərlə birlikdə;

şəxsi məlumatların emalı- avtomatlaşdırma vasitələrindən istifadə etməklə və ya belə vasitələrdən istifadə etmədən fərdi məlumatlarla, o cümlədən toplanması, qeydi, sistemləşdirilməsi, yığılması, saxlanması, aydınlaşdırılması (yenilənməsi, dəyişdirilməsi), çıxarılması, istifadəsi, ötürülməsi ilə bağlı hər hansı hərəkət (əməliyyat) və ya hərəkətlər (əməliyyatlar) məcmusudur. şəxsi məlumatların (paylanması, təmin edilməsi, əldə edilməsi), şəxsiyyətsizləşdirilməsi, bloklanması, silinməsi, məhv edilməsi;

şəxsi məlumatların avtomatlaşdırılmış emalı- kompüter texnologiyasından istifadə etməklə fərdi məlumatların emalı;

şəxsi məlumatların yayılması- şəxsi məlumatların qeyri-müəyyən dairələrə açıqlanmasına yönəlmiş hərəkətlər;

şəxsi məlumatların təmin edilməsi- fərdi məlumatların müəyyən bir şəxsə və ya müəyyən bir dairəyə açıqlanmasına yönəlmiş hərəkətlər;

şəxsi məlumatların bloklanması- fərdi məlumatların emalının müvəqqəti dayandırılması (fərdi məlumatların dəqiqləşdirilməsi üçün emalın zəruri olmadığı hallar istisna olmaqla);

şəxsi məlumatların məhv edilməsi- nəticəsində fərdi məlumatların informasiya sistemində fərdi məlumatların məzmununu bərpa etmək mümkün olmayan və (və ya) nəticəsində fərdi məlumatların maddi daşıyıcıları məhv edilən hərəkətlər;

şəxsi məlumatların şəxsiyyətsizləşdirilməsi- istifadə edilmədən qeyri-mümkün olan hərəkətlər əlavə informasiya fərdi məlumatların konkret subyektinin fərdi məlumatlara sahibliyini müəyyən etmək;

şəxsi məlumatların məlumat sistemi- verilənlər bazalarında və informasiya texnologiyalarında olan fərdi məlumatların məcmusu və onların işlənməsini təmin edən texniki vasitələr.

1. Fərdi məlumatların emalı üçün prinsiplər və şərtlər

3.1. Fərdi məlumatların emalı aşağıdakı prinsiplər əsasında həyata keçirilir:

1) Fərdi məlumatların emalı qanuni və ədalətli əsaslarla həyata keçirilir;

2) Şəxsi məlumatların emalı konkret, əvvəlcədən müəyyən edilmiş və qanuni məqsədlərə nail olmaq ilə məhdudlaşır. Fərdi məlumatların toplanması məqsədləri ilə bir araya sığmayan fərdi məlumatların işlənməsinə icazə verilmir;

3) Emalı bir-biri ilə bir araya sığmayan məqsədlər üçün həyata keçirilən fərdi məlumatları ehtiva edən məlumat bazalarının birləşdirilməsinə yol verilmir;

4) Yalnız emal məqsədlərinə cavab verən şəxsi məlumatlar emal edilir;

6) Fərdi məlumatların işlənməsi zamanı fərdi məlumatların düzgünlüyü, onların yetərliliyi və zəruri hallarda onların emalının bəyan edilmiş məqsədləri ilə bağlılığı təmin edilir.

7) Fərdi məlumatların saxlanması, fərdi məlumatların saxlanma müddəti federal qanunla müəyyən edilmədikdə, fərdi məlumatların işlənməsi məqsədləri ilə tələb olunandan artıq olmayan fərdi məlumatların subyektini müəyyən etməyə imkan verən formada həyata keçirilir. şəxsi məlumatların subyekti tərəf, benefisiar və ya qarant olan. Əgər federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, emal edilmiş şəxsi məlumatlar emal məqsədlərinə çatdıqdan sonra və ya bu məqsədlərə nail olmaq zərurəti itirildikdə məhv edilir və ya şəxsiyyətsizləşdirilir.

8) Şirkət öz fəaliyyətində fərdi məlumatların subyektinin Şirkətlə qarşılıqlı əlaqə zamanı düzgün və etibarlı məlumat verməsindən və onların şəxsi məlumatlarında baş verən dəyişikliklər barədə Şirkətin nümayəndələrini xəbərdar etməsindən irəli gəlir.

3.2. Şirkət şəxsi məlumatları yalnız aşağıdakı hallarda emal edir:

• fərdi məlumatların emalı fərdi məlumat subyektinin onun şəxsi məlumatlarının emalına razılığı ilə həyata keçirilir;
• fərdi məlumatların emalı şəxsin konstitusiya, mülki, inzibati, cinayət prosesində, arbitraj məhkəmələrində icraatda iştirakı ilə əlaqədar həyata keçirilir;
• fərdi məlumatların emalı məhkəmə aktının, başqa bir orqanın və ya vəzifəli şəxsin Rusiya Federasiyasının icra icraatı haqqında qanunvericiliyinə uyğun olaraq icra edilməli olan aktının (bundan sonra məhkəmə aktının icrası) icrası üçün zəruridir;
• fərdi məlumatların emalı şəxsi məlumatların subyektinin tərəfi və ya benefisiar və ya təminatçısı olduğu müqavilənin icrası, habelə fərdi məlumat subyektinin təşəbbüsü ilə müqavilənin və ya müqavilənin bağlanması üçün zəruridir. şəxsi məlumatların subyekti benefisiar və ya zamin olacaq;
• fərdi məlumat subyektinin razılığını almaq mümkün olmadıqda, fərdi məlumatların işlənməsi fərdi məlumat subyektinin həyatını, sağlamlığını və ya digər həyati maraqlarını qorumaq üçün zəruridir;

3.4. Cəmiyyət bu şəxslərlə bağlanmış müqavilə əsasında vətəndaşların fərdi məlumatlarının emalını üçüncü şəxslərə həvalə etmək hüququna malikdir.
MMC adından şəxsi məlumatları emal edən şəxslər Hüquq firması"Başla", "Fərdi məlumatlar haqqında" 152-FZ saylı Federal Qanunla nəzərdə tutulmuş fərdi məlumatların emalı və qorunması prinsiplərinə və qaydalarına riayət etməyi öhdəsinə götürür. Hər bir şəxs üçün həyata keçiriləcək şəxsi məlumatları olan hərəkətlərin (əməliyyatların) siyahısı hüquqi şəxs fərdi məlumatların emalı, emal məqsədləri, belə şəxsin məxfiliyini qorumaq və onların işlənməsi zamanı fərdi məlumatların təhlükəsizliyini təmin etmək öhdəliyi, habelə emal olunan fərdi məlumatların mühafizəsi tələbləri müəyyən edilir.

3.5. Şirkət fərdi məlumatların emalını başqa şəxsə həvalə edərsə, Şirkət qeyd olunan şəxsin hərəkətlərinə görə fərdi məlumatların subyekti qarşısında məsuliyyət daşıyır. Şirkət adından şəxsi məlumatları emal edən şəxs Şirkət qarşısında məsuliyyət daşıyır.

3.6. Şirkət fərdi məlumatların subyekti ilə bağlı hüquqi nəticələrə səbəb olan və ya onun hüquq və qanuni mənafelərinə başqa şəkildə toxunan fərdi məlumatların müstəsna olaraq avtomatlaşdırılmış emalı əsasında qərarlar qəbul etmir.

3.7. Şirkət emal məqsədlərinə çatdıqda və ya emal məqsədinə nail olmaq ehtiyacı itirildikdə şəxsi məlumatları məhv edir və ya şəxsiləşdirir.

1. Şəxsi məlumatların subyektləri

4.1. Şirkət aşağıdakı şəxslərin şəxsi məlumatlarını emal edir:

• Cəmiyyətin işçiləri, habelə mülki-hüquqi xarakterli müqavilələr bağlanmış şəxslər;
• əvəz namizədlər vakansiyalarşirkətdə;
• MMC-nin müştəriləri "Start" Hüquq şirkəti;
• "Start" Hüquq Şirkəti MMC-nin internet saytının istifadəçiləri;

4.2. Bəzi hallarda Şirkət yuxarıda göstərilən şəxsi məlumat subyektlərinin etibarnamə əsasında səlahiyyətli nümayəndələrinin şəxsi məlumatlarını da emal edə bilər.

1. Fərdi məlumat subyektlərinin hüquqları

5.1.Məlumatları Şirkət tərəfindən emal edilən fərdi məlumatların subyekti aşağıdakı hüquqlara malikdir:

5.1.1. Qanunla müəyyən edilmiş müddətdə Şirkətdən aşağıdakı məlumatları almaq:

• "Start Legal Company" MMC tərəfindən fərdi məlumatların emalı faktının təsdiqi;
• şəxsi məlumatların emalının hüquqi əsasları və məqsədləri haqqında;
• şəxsi məlumatların emalı üçün şirkətin istifadə etdiyi üsullar haqqında;
• şirkətin adı və yeri;
• şəxsi məlumatlara çıxışı olan və ya şəxsi məlumatların “Start Law Company” MMC ilə bağlanmış müqavilə əsasında və ya federal qanun;
• sorğunun alındığı vətəndaşa aid işlənmiş fərdi məlumatların siyahısı və federal qanunla bu cür məlumatların verilməsinin başqa qaydası nəzərdə tutulmayıbsa, onların alınma mənbəyi;
• fərdi məlumatların emalı şərtləri, o cümlədən onların saxlanması şərtləri haqqında;
• 152-FZ nömrəli "Fərdi məlumatlar haqqında" Federal Qanunda nəzərdə tutulmuş hüquqların vətəndaş tərəfindən həyata keçirilməsi qaydası haqqında;
• Şirkət adından şəxsi məlumatları emal edən şəxsin adı və ünvanı;
• 152-FZ nömrəli "Fərdi məlumatlar haqqında" Federal Qanunda və ya digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər məlumatlar.

5.1.2. Şəxsi məlumatların natamam, köhnəlmiş, qeyri-dəqiq, qeyri-qanuni yolla əldə edildiyi və ya göstərilən emal məqsədi üçün zəruri olmadığı halda onların şəxsi məlumatlarının dəqiqləşdirilməsini, bloklanmasını və ya məhv edilməsini tələb etmək.

5.1.3. Şəxsi məlumatların emalına razılığınızı geri götürün.

5.1.4. Şəxsi məlumatlarına münasibətdə Şirkətin qanunsuz hərəkətlərinin aradan qaldırılmasını tələb etmək.

5.1.5. Şirkətin hərəkət və ya hərəkətsizliyindən şikayət edin Federal Xidmət rabitə, informasiya texnologiyaları və kütləvi kommunikasiyalar sahəsində nəzarət haqqında və ya vətəndaş "Start Law Company" MMC-nin şəxsi məlumatlarını "Fərdi məlumatlar haqqında" 152-FZ Federal Qanununun tələblərini pozaraq və ya başqa şəkildə emal etdiyinə inanırsa, məhkəmədə və ya məhkəmədə. hüquq və azadlıqlarını pozur.

5.1.6. Öz hüquqlarını və qanuni maraqlarını, o cümlədən dəymiş ziyan və/və ya kompensasiya üçün qorumaq mənəvi zərər məhkəmə yolu ilə.

1. Şirkətin Məsuliyyətləri

6.1. "Fərdi məlumatlar haqqında" 152-FZ nömrəli Federal Qanunun tələblərinə uyğun olaraq Şirkət aşağıdakılara borcludur:

• Şəxsi məlumatların subyektinə onun tələbi ilə şəxsi məlumatlarının emalı ilə bağlı məlumat vermək və ya Federal Qanunun müddəalarına istinad olan əsaslandırılmış imtinanı qanuni olaraq təqdim etmək.
• Fərdi məlumatların subyektinin tələbi ilə emal edilmiş şəxsi məlumatları dəqiqləşdirin, əgər şəxsi məlumatlar natamam, köhnəlmiş, qeyri-dəqiq, qeyri-qanuni yolla əldə edilibsə və ya göstərilən emal məqsədi üçün zəruri deyilsə, bloklayın və ya silin.
• Fərdi məlumat subyektlərinin fərdi məlumatların əldə edilməsi üçün müraciətlərini, habelə bu sorğular üzrə fərdi məlumatların təqdim edilməsi faktlarını qeyd etməli olan Fərdi Məlumat subyektlərinin Müraciətlərinin Reyestrini aparın.
• Fərdi məlumatların subyektindən fərdi məlumatlar alınmadığı təqdirdə fərdi məlumatların emalı barədə fərdi məlumatların subyektinə məlumat verin.

Aşağıdakı hallar istisnadır:

Fərdi məlumatların subyektinə onun şəxsi məlumatlarının emalı barədə müvafiq operator tərəfindən məlumat verilir;

Şəxsi məlumatlar Şirkət tərəfindən federal qanun əsasında və ya subyektin tərəfi və ya benefisiar və ya zamin olduğu müqavilənin icrası ilə əlaqədar əldə edilir.

İctimai mənbədən əldə edilən şəxsi məlumatlar;

Fərdi məlumatların subyektinə fərdi məlumatların emalı ilə bağlı Bildirişdə olan məlumatların verilməsi üçüncü şəxslərin hüquqlarını və qanuni maraqlarını pozur.

6.2. Fərdi məlumatların emalı məqsədinə nail olunarsa, Şirkət fərdi məlumatların emalı məqsədinə çatdığı gündən otuz gündən çox olmayan müddət ərzində, əgər başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, fərdi məlumatların işlənməsini dərhal dayandırmağa və müvafiq şəxsi məlumatları məhv etməyə borcludur. tərəfi, benefisiarı və ya təminatçısı fərdi məlumatların subyekti olan müqavilə, Şirkət ilə fərdi məlumatların subyekti arasında başqa müqavilə və ya Şirkətin subyektin razılığı olmadan şəxsi məlumatları emal etmək hüququ yoxdursa. 152-FZ nömrəli "Şəxsi məlumatlar haqqında" və ya digər federal qanunlarla nəzərdə tutulmuş əsaslarla şəxsi məlumatlar.

6.3. Fərdi məlumatların subyekti şəxsi məlumatlarının emalına verdiyi razılığı geri götürdüyü təqdirdə, Şirkət fərdi məlumatların emalını dayandırmağa və qeyd olunan geri götürmənin alındığı tarixdən otuz gündən çox olmayan müddət ərzində şəxsi məlumatları məhv etməyə borcludur, əgər Şirkət və şəxsi məlumatların subyekti arasında bağlanmış müqavilə ilə başqa cür nəzərdə tutulmuşdur. Şirkət fərdi məlumatların subyektini fərdi məlumatların məhv edilməsi barədə xəbərdar etməyə borcludur.

6.4. Subyektdən malların, işlərin, xidmətlərin bazarda təşviqi məqsədilə fərdi məlumatların emalının dayandırılması tələbi olduqda, Şirkət fərdi məlumatların işlənməsini dərhal dayandırmağa borcludur.

6.5. Şirkət, Federal Qanunda nəzərdə tutulmuş hallarda fərdi məlumatları yalnız fərdi məlumat subyektinin yazılı razılığı ilə emal etməyə borcludur.

6.7. Şirkət, fərdi məlumatların təqdim edilməsi Federal Qanuna uyğun olaraq məcburi olduqda, fərdi məlumatların subyektinə şəxsi məlumatlarını verməkdən imtinanın hüquqi nəticələrini izah etməyə borcludur.

6.8. Fərdi məlumat subyektinə və ya onun nümayəndəsinə müvafiq fərdi məlumat subyekti ilə bağlı bütün dəyişikliklər barədə məlumat verin.

1. Fərdi məlumatların mühafizəsi üzrə həyata keçirilən tədbirlər haqqında məlumat

7.1. Fərdi məlumatları emal edərkən, Şirkət fərdi məlumatların onlara icazəsiz və ya təsadüfən daxil olmasından, fərdi məlumatların məhv edilməsindən, dəyişdirilməsindən, bloklanmasından, surətinin çıxarılmasından, təmin edilməsindən, yayılmasından, habelə digər qanunsuz hərəkətlərdən qorumaq üçün zəruri hüquqi, təşkilati və texniki tədbirlər görür. şəxsi məlumatlara münasibətdə.

7.2. Şəxsi məlumatların təhlükəsizliyinin təmin edilməsinə nail olunur, xüsusən:

• şəxsi məlumatların işlənməsi zamanı onların təhlükəsizliyinə təhdidlərin müəyyən edilməsi informasiya sistemləri ah şəxsi məlumatlar;
• təşkilati və texniki tədbirlər Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş fərdi məlumatların mühafizəsi səviyyələrini təmin edən fərdi məlumatların qorunması tələblərini yerinə yetirmək üçün zəruri olan fərdi məlumatların informasiya sistemlərində işlənməsi zamanı fərdi məlumatların təhlükəsizliyinin təmin edilməsi haqqında;
• müəyyən edilmiş qaydada uyğunluğun qiymətləndirilməsi prosedurundan keçmiş informasiya təhlükəsizliyi vasitələrindən istifadə edilməsi;
• fərdi məlumatların məlumat sistemi istismara verilməzdən əvvəl fərdi məlumatların təhlükəsizliyini təmin etmək üçün görülən tədbirlərin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;
• şəxsi məlumatların maşın daşıyıcılarının nəzərə alınması;
• şəxsi məlumatlara icazəsiz daxil olma faktlarının aşkar edilməsi və tədbirlər görülməsi;
• onlara icazəsiz daxil olma səbəbindən dəyişdirilmiş və ya məhv edilmiş fərdi məlumatların bərpası;
• fərdi məlumatların informasiya sistemində emal edilən fərdi məlumatlara çıxış qaydalarının müəyyən edilməsi, habelə fərdi məlumatların informasiya sistemində fərdi məlumatlar ilə həyata keçirilən bütün hərəkətlərin qeydiyyatı və uçotunun təmin edilməsi;
• fərdi məlumatların təhlükəsizliyinin təmin edilməsi üçün görülən tədbirlərə və fərdi məlumatların informasiya sistemlərinin təhlükəsizlik səviyyəsinə nəzarət.
• Rusiya Federasiyasının fərdi məlumatlar sahəsində qanunvericiliyinin pozulması halında fərdi məlumat subyektlərinə dəyə biləcək zərərin qiymətləndirilməsi, göstərilən zərərin nisbəti və qanunvericiliyin icrasını təmin etmək üçün görülən tədbirlər. Rusiya Federasiyasının fərdi məlumatlar sahəsində.

Heç kim işdən çıxarılmaqdan sığortalanmayıb, hətta göründüyü kimi, işçilərin ən çox qorunan kateqoriyalarından biri - hamilə qadınlar və üç yaşınadək uşağı olan qadınlar. Amma təşkilatın ləğvi halında doğum işçiləri də hücuma məruz qalır. Bu, qanunla tələb olunan bütün ödənişləri nəzərdə tutan müqaviləyə xitam verilməsinin müstəsna halıdır.

Analıq məzuniyyəti haqqında qısaca

Analıq məzuniyyəti əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən analıq məzuniyyətinin verildiyi iki qanuni dövrü nəzərdə tutur:

• birincisi uşağın doğulması ilə bağlıdır;
• ikincisi - onun qayğısı ilə.

Üstəlik, yalnız uşaq gözləyən qadınlar birinciyə müraciət edə bilər və yeni doğulmuş uşağa baxacaq hər hansı bir şəxs ikinciyə müraciət edə bilər. Bu, Art ilə tənzimlənir. Əmək Məcəlləsinin 255, 256.

Şirkətin ləğvi zamanı analıq məzuniyyətinin azaldılması haqqında nə bilmək lazımdır

Müəssisə ləğv edildikdə, digər işçilər kimi, analıq işçiləri də işdən çıxarılır. Ləğvetmənin həm şirkət sahibinin təşəbbüsü, həm də məhkəmə hakimiyyətinin qərarı ilə həyata keçirilə bilməsinə baxmayaraq, ixtisar proseduru dəyişməz olaraq qalır.

Şirkət yalnız bildirişdən sonra ləğv edilə bilər həmkarlar ittifaqı təşkilatları işçilərin mənafeyinin qorunması.

Bütün baş strukturu ləğv edilməli olsa da, yalnız onun bölməsi olsa belə, kadrların hesablanması eyni qaydalara uyğun olaraq aparılır. Əmək qanunvericiliyinə görə, doğum işçiləri yalnız bütün təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarıla bilsələr də, təcrübə göstərir ki, filialların tam müstəqilliyinə baxmayaraq, ləğv edilərkən işçilərini ixtisar etmək hüququ var. Bu, Ali Məhkəmənin izahatlarında yer alıb.

Bilmək lazımdır! Ləğv edildikdən sonra şirkətin analıq məzuniyyətini tam ödəməyə borclu olmasına baxmayaraq, şirkət müflis elan edilərsə, bu baş verə bilməz.

Təşkilatın ləğvi zamanı analıq məzuniyyətinin işdən çıxarılması qaydası

Təşkilat ləğv edildikdə, hamilə qadınlar aşağıdakı ardıcıllıqla işdən çıxarılır:

1. Qarşıdan gələn tədbirə ən azı üç ay qalmış həmkarlar ittifaqı orqanları xəbərdar edilməli və üzvlərinin mənafeyinə və hüquqlarına hörmət edilməsi üçün onlarla danışıqlar aparılmalıdır.
2. Analıq işçilərinin qarşıdan gələn işdən çıxarılmasından iki və ya üç ay əvvəl məşğulluq xidmətinə məlumat verilməlidir. Eyni zamanda, işdən çıxarılan işçinin iş stajı, vəzifəsi, ixtisası, maaşı kimi məlumatları təqdim etməlidir.
3. Analıq məzuniyyətinə ən azı iki ay qalmış müvafiq əmrlə, imzası ilə tanış edilməlidir.

   Vacibdir! Analıq məzuniyyətində olan qadını şirkətin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılma əmri ilə tanış etmək mümkün olmadıqda, əlilliyə görə işdən çıxma aktı tərtib edilir. Eyni şey işdən çıxarılma bildirişinə də aiddir: işçi onu şəxsən görə bilmirsə, bildirişlə sifarişli poçtla göndərilməlidir.

4. Ləğv zamanı işdən çıxarılma haqqında məlumat analıq iş kitabına daxil edilməlidir.
5. İşdən çıxarılmanın son günündə uşağa qulluq üçün əlavə ödənişlərin təyin edilməsi üçün gəlir haqqında arayış və bütün zəruri sənəd bazası verilməklə analıq məzuniyyəti ilə hesablaşma aparılmalıdır.

Bir təşkilatın ləğvi zamanı analıq məzuniyyətində olan bir qadının işdən çıxarılması alqoritmi Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi ilə tənzimlənir. Əmək Məcəlləsinin 81.

Diqqət! Analıq məzuniyyətində olan ana, şirkətin ləğvini gözləmədən, öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. Bu halda, o, işdən çıxarıldığı andan son ləğv olunana qədər əmək haqqına pul ifadəsində bərabər olan başqa kompensasiya tələb etmək hüququna malikdir.

Doğum işçisi təşkilatın ləğvi ilə bağlı hansı müavinət alır?

Bir təşkilat ləğv edildikdə, hamilə qadın və ya analıq məzuniyyətində olan bir qadın aşağıdakı pul mükafatlarına arxalana bilər:

1. Doğum işçisinin təşkilatda işlədiyi dövr üçün tam əmək haqqı.
2. İstifadə edilməmiş tətil günləri olduqda - onların hər birinin pul ekvivalenti ilə əvəz edilməsi.
3. Təşkilat tərəfindən təsdiq edilmiş müqavilələrdə əks olunan bütün hesablamalar.
4. Əmək funksiyalarının icrasının müvəqqəti itirilməsinə görə müavinət.
5. Uşağa qulluq halında - müvafiq müavinət.

Müəssisə ləğv edildikdə hamilə qadına müavinətlərin ödənilməsinin xüsusiyyətləri

Əgər analıq məzuniyyətində olan şəxs işdən çıxarılmazdan əvvəl xəstəxananın doğum bülleteni blankını şirkətin direktoruna göndəribsə, işəgötürən ona müvafiq ödənişləri təyin etməlidir.

İşçinin işdən çıxarıldığı gün işəgötürən tərəfindən uşağın saxlanması üçün ödənişlərə xitam verilir. Bu halda, köçürmələr işdən çıxarılma tarixindən əvvəl bütün günlər üçün aparılmalıdır. Gələcəkdə müəssisənin ləğvi zamanı analıq məzuniyyəti FSS ödəməyə davam edir.

Təşkilatın ləğvi zamanı analıq məzuniyyəti məzuniyyətdə olsa belə, o, bütün işçilərlə eyni hüquqlara malik olmaqla, iki ay ərzində qazanc məbləğində işdən çıxma subsidiyası almaq hüququna malikdir.

Təşkilatın ləğvi zamanı istifadə olunmamış məzuniyyətə görə analıq məzuniyyətinə görə kompensasiya

Cəmiyyət ləğv edildikdə reallaşdırılmamış məzuniyyət üçün kompensasiya hesablaşma dövründən əvvəlki son on iki ayda qazancın orta dəyəri əsasında həyata keçirilir. Analıq məzuniyyətinin özü bu müddətdən xaric edilir (24/12/2007-ci il tarixli, 922 nömrəli Əsasnamənin 4, 5-ci bəndləri).

Analıq məzuniyyətində olan qadın bir təqvim ilindən çox məzuniyyətdə olarsa, analıq məzuniyyətinin başlanmasından əvvəlki dövr, bu müddət ərzində qadın əmək fəaliyyəti.

Vacibdir! Kompensasiya hesablanarkən, 922 nömrəli Əsasnamənin 16-cı bəndində nəzərdə tutulmuş analıq işçisinin əmək haqqının son indeksləşdirilməsini nəzərə almaq vacibdir.

Təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar analıq məzuniyyətində başqa nə bilmək lazımdır

Müəssisə ləğv edildikdə analıq məzuniyyətinin aşağıdakı faydaları üçün bütün əsasları var:

• o, digərlərindən gec buraxıla bilər;
• ləğvetmə yenidən təşkil və ya birləşmə şərtləri ilə baş verərsə, analıq məzuniyyətinə çıxan şəxs alternativ vakansiya seçə bilər.

Nəticə

Müəssisənin ləğvi müxtəlif hüquq normaları ilə əlaqəli mürəkkəb və uzunmüddətli bir işdir. İşçilərin ixtisarı da bunlardan biridir mühüm məqamlar. Xüsusilə əgər danışırıq işdən çıxarılması bir çox nüansların nəzərə alınması ilə əlaqəli olan dövlətdə analıq məzuniyyəti haqqında. Bu nüansları əvvəlcədən bilmək və nə nüfuzunuza, nə də doğum işçilərinə zərər verməmək üçün onlara riayət etmək daha yaxşıdır.

Müəssisə (təşkilat) ləğv edildikdə, bütün işçilər, o cümlədən hamilə qadınlar və 1,5 yaşına qədər valideyn məzuniyyətində olan işçilər işdən azad edilməlidir. Bu kateqoriyadan olan şəxslərin hüquqları Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilir.

Hörmətli oxucular! Məqalədə tipik həllər haqqında danışılır hüquqi məsələlər lakin hər bir hal fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

İş yerində qadın və uşaqların hüquqları

Qadın və uşaqların hüquqları baxımından əmək hüququəmək sferasında qadınların hüquqlarının müdafiəsini təmin edən normalar sistemini müəyyən edən Əmək Məcəlləsinin 41-ci fəsli ilə tənzimlənir.

Bundan əlavə, Əmək Məcəlləsinin 253 və 254-cü maddələrində qadınların işçi kimi, hamilə qadınların və himayəsində 1,5 yaşınadək uşağı olan şəxslərin istifadəsinə məhdudiyyətlərin qoyulması qaydaları təsvir edilmişdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 255-258-ci maddələri tətillərin qaydasını və bir uşağı qidalandırmaq müddətlərini müəyyən edir, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 259-261-ci maddələri bu kateqoriyaya zəmanət verir. iş vaxtından artıq iş, gecə növbələri, bayramlar və qeyri-iş günləri və s.

İş şəraiti

Qadınların iş şəraiti və işlərinin istifadəsi məhdudlaşdırılan işlərin siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 253-cü maddəsi ilə müəyyən edilir. Hamilə qadınlar üçün qanunvericilik Əmək Məcəlləsinin 41-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş bir sıra güzəştləri nəzərdə tutur.

Hamiləlik dövründə qadının mənfi təsirini istisna edən işə köçürmə almaq hüququ var istehsal mühiti bu dövrdə.

Bundan əlavə, işəgötürənə qadağandır:

• Hamilə qadının əməyindən artıq iş üçün istifadə edin.
• Tətildən geri çağırın.
• Növbəli işə və ya gecə işə, eləcə də işgüzar səfərlərə göndərin.
• Tətili pul kompensasiyası ilə əvəz edin.
• müəssisənin ləğvi və ya işəgötürənin fərdi sahibkarlıq fəaliyyətinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla, əmək müqaviləsini öz təşəbbüsü ilə ləğv etmək.

İş şəraiti, o cümlədən hamiləlik zamanı müəyyən edilməlidir əmək müqaviləsi, işdən çıxarılma və onun səbəbləri daxil olmaqla bütün aspektləri əks etdirir.

Əmək müqavilələrinə xitam verilməsi qaydaları

Hüquq sahəsində əmək müqaviləsi (TD) aşağıdakı səbəblərə görə ləğv edilə bilər:

Əmək münasibətlərinə xitam verilərkən nəzərə alınmalıdır ki, hamilə qadının işdən çıxarılması aşağıdakı hallarda mümkün deyil:

• sınaq müddətində işəgötürənin tələb etdiyi keyfiyyətdə özünü göstərməmişdir;
• işəgötürən öz fəaliyyətinə xitam vermiş fiziki şəxsdir (sahibkar olmayan);
• mülkiyyətçi tərəflərin razılığı olmadan birtərəfli qaydada belə bir qərar qəbul etdikdə;
• hamilə qadın part-time işləyir.

İşdən çıxarılmanın təşəbbüskarı işəgötürən olduğu bütün hallarda, hökmlər işçinin xeyrinə alınır. Yeganə istisna müəssisənin ləğvidir.

Bir qadının işdən çıxarılması analıq məzuniyyəti müəssisə ləğv edildikdə, sənədlərin icrası və qüvvədə olan qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş bütün məcburi ödənişlərin həyata keçirilməsi nəzərə alınmaqla ümumi əsasda baş verir.

Müəssisənin ləğvi zamanı analıq məzuniyyətində olan qadının işdən çıxarılması

Müəssisənin ləğvi təsərrüfat subyektinin və ya digər təşkilatın fəaliyyətinin tam dayandırılmasını nəzərdə tutur və fəaliyyətini davam etdirəcək başqa strukturda yenidən təşkil edilməklə həyata keçirilə bilməz. Analıq yenidən təşkil edildikdə, işəgötürən qanunla işləmək hüququ verməyə borcludur, ləğv edildikdə isə hamilə qadınlar ümumi əsaslarla işdən çıxarılır.

Subyektin fəaliyyətinə xitam verilməsi haqqında qərar

Müəssisənin ləğvi uzun bir prosesdir və bir neçə mərhələdə həyata keçirilir. Ləğvetmə iflas səbəbindən həyata keçirilirsə, işçilərin işdən çıxarılması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndi ilə tənzimlənir.

Belə hallarda, qanunvericilik aktı təşkilat hüquqi şəxslərin vahid dövlət reyestrindən çıxarılana qədər analıq işçiləri üçün stajın saxlanmasını təmin edir.

İşçilərə işdən çıxma pulu və 2 aylıq əmək haqqı verilir. Bəzən prosedurun uzunluğuna və işəgötürənin müflisliyinə görə könüllü işdən azad olunma məsələsi yarana bilər və bu prosedur birdəfəlik ödəməni nəzərdə tutsa da, hamilə qadınlar, digər işçilər kimi, bu təklifdən istifadə edərək işi sürətləndirə bilərlər. borcun yığılması pul kompensasiyası.

Ləğvetmə zamanı qanunvericilik normaları işçilərin iş yerində olmadığı, yəni analıq məzuniyyətində olan, sağlamlıq və ya uşaqlara qulluq etmək üçün işdən kənarda qalmasını nəzərdə tutur. İşəgötürən qanunla müəyyən edilmiş müddətdə işçilərin işdən çıxarılması barədə xəbərdar etməyə borcludur.

İşçi Xəbərdarlığı

Müəssisənin rəhbəri müəssisənin faktiki ləğvinə ən geci iki ay qalmış işçilərin işdən çıxarılması barədə xəbərdar etməyə borcludur. İşçinin razılığı ilə ticarət evi ləğvetmə haqqında qanunun müddəalarına əsaslanmadan, əvvəlcədən ləğv edilə bilər.

Hər halda bildiriş sonrakı işdən çıxarılma, imza qarşılığında işçiyə təqdim edilməlidir.

Sənəddə vizanın olmaması işçinin məhkəməyə müraciət etməsi üçün səbəb ola bilər.

Kadr sənədlərinin qeydiyyatı

Ləğv zamanı hamiləlik dövründə işdən çıxarılma digər işçilərin işdən çıxarılması ilə eyni şəkildə tərtib edilir. İşəgötürən müəssisə üçün işdən çıxarılma tarixini, səbəbini və qanunla nəzərdə tutulmuş pul kompensasiyasının ödənilməsinə dair arayışı əks etdirən əmr verir.

Ləğvetmə ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması barədə əmri ilə imzası və ya qəbzlə göndərilən müvafiq məktubla tanış olmaq lazımdır.

Sifariş verdikdən sonra kadr xidmətişəxsi işdə və əmək kitabçasında işdən çıxarılma haqqında qeydlər aparmalıdır.

Əmək fəaliyyətinə qeydiyyat

Sifariş və ödəniş qüvvəyə mindikdən sonra lazımi kompensasiya, məzuniyyət haqqı, əmək haqqı və digər pul subsidiyaları.

İşəgötürənin kadrlar şöbəsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsinə istinad edərək, əmrin nömrəsini və işdən çıxarılmasının səbəblərini göstərən işçinin iş kitabında işdən çıxarılması barədə qeydlər aparmağa borcludur.

Tamamlanmış əmək kitabçası işçiyə imza qarşılığında verilir və reyestrdə müvafiq qeyd aparılır.

Ödənişlər və kompensasiyalar

Rusiya qanunvericiliyinin normalarına uyğun olaraq, müəssisənin ləğvi halında analıq məzuniyyətinə ödənilməli olan ödənişlərin məbləğlərinə aşağıdakılar daxildir:

1. Aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti.
2. Bütün iş dövrü üçün orta aylıq qazanc kimi hesablanan və işdən çıxma müavinəti nəzərə alınmaqla iki ay ərzində ödənilən məbləğ. Bundan əlavə, məşğulluq xidmətinin əmri ilə hamilə qadın işdən çıxarıldığı gündən 2 həftə ərzində başqa işə başlamazsa, üçüncü ay üçün ödəniş almaq hüququna malikdir.
3. İşçi müqaviləyə vaxtından əvvəl xitam verildiyi üçün işdən çıxarsa, işə qəbul anına qədər bütün müddət üçün əlavə kompensasiya almaq hüququ vardır. Ödənişlərin məbləği təşkilatın işdən çıxarılmasından ləğv edilməsinə qədər olan dövr üçün orta əmək haqqı kimi hesablanır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra hamilə qadın qeydiyyat üçün ərizə ilə məşğulluq xidmətinə müraciət etməlidir. Bu, faktiki işdən çıxarıldığı gündən və ya işdən çıxarılma əmri və əmək kitabçasının verildiyi gündən 2 həftə ərzində edilməlidir. İşdən çıxarıldıqdan sonra bir uşaq doğulubsa, o zaman təqdim edərək sosial təminat xidmətinə müraciət etmək lazımdır Tələb olunan sənədlər yeni doğulmuş uşaq üçün müavinətin hesablanması haqqında.

Arbitraj təcrübəsi

Analıq məzuniyyətinin ləğvi ilə bağlı bəzi mübahisəli vəziyyətlərə müvafiq məhkəmələrin qərarları verilmiş işlərin nümunəsində baxıla bilər. İşəgötürənin ləğvi ilə əlaqədar xəbərdarlıq etmədən onu işdən çıxarması halında hamilə qadına münasibətdə məhkəmə davranışının nümunəsi bir çox prosesdə təqdim olunur.

Müəssisənin tam ləğvi qanunla icazə verilən yeganə qanuni prosedurdur, praktiki olaraq işçinin xeyrinə müsbət məhkəmə qərarı yoxdur.

Ödənişlər, kompensasiyalar və digər ödənişlər düzgün aparılmadıqda və istisnasız olaraq bütün işçilər, o cümlədən rəhbər işçilər işdən çıxarılırsa, belə hallarda müsbət qərar verilir.

Müəssisənin ləğvi yenidən təşkildən fərqlidir. Hamilə qadın, bir təşkilatın Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrindən çıxarılması halında, yalnız ona, eləcə də hər bir işçiyə ümumi əsasda ödənilməli olan ödənişləri tələb edə bilər. Bu halda dövlət hamilə qadınlara müavinət vermir və əlavə kompensasiya qanunla müəyyən edilmir.

İşçinin hamiləliyi barədə işəgötürənə məlumat verilməsə belə, o, işdən azad etmək hüququna malikdir və eyni zamanda qanun çərçivəsində hərəkət edir. Qanun işəgötürəni işdən çıxarılmadan iki ay əvvəl işçiləri xəbərdar etməyə məcbur edir və bu qayda analıq işçilərinə də aiddir.

Analıq məzuniyyətində olan və bildiriş almamış qadın qanuni hüquqlarının pozulması ilə əlaqədar dəymiş ziyanın ödənilməsi üçün məhkəməyə müraciət edə bilər, lakin praktikada işəgötürən inzibati cərimə və işçiyə dəymiş ziyanla öhdəsindən gələcək. aşkarlanmayacaq.

Belə hallarda işçi dövlət rüsumunun ödənilməsi ilə bağlı hüquqi xərcləri ödəmək üçün sadəcə vaxt və pul itirəcək və s.

Məhkəmələrdə və işçinin digər iddialarında da eyni nəticə əldə ediləcək. İşdən çıxarılan hamilə qadın, ödənişlərdə gecikmələrin qarşısını almaq üçün və hamiləlik dövründə xüsusilə vəsait tələb olunur, işəgötürənlə müqaviləni qarşılıqlı faydalı şərtlərlə ləğv etmək üçün müqavilə imzalamağa çalışmaq tövsiyə olunur. Məsələn, ödənişlərin məbləğini 2 aylıq kompensasiyadan aylıq məbləğə endirin, lakin ümumi növbə gözləmədən pulu alın.

Bu həm də ona görə faydalıdır ki, ümumi növbə qaydasında ləğv olunan müəssisədə müflisləşmə əlamətləri görünə bilər. Və baxmayaraq ki, qanunvericilik ödənişlərə üstünlük verir əmək haqqı və əlillik müavinətlərinin ödənilməsi, bu proses 18 aya və ya daha çox vaxt çəkə bilər. Bundan əlavə, müvəqqəti menecerlərin hərəkətləri və digər prosedurlar müəssisənin bu ödənişləri də həyata keçirə bilməyəcəyi nəticəyə gətirib çıxara bilər. Bu halda əmək haqqı borcunu və qanunla müəyyən edilmiş vaxtda almamaq olar.