İşdən narazılıq hissi var idi. İş məmnuniyyəti. Həyatdan narazılıq nədir

Psixoloqa sual:

Salam! Vəziyyət belədir, mən üç ilə yaxın idarəçiliyi qeyri-adekvat, daim dəyişən komanda ilə, çox cüzi maaşlı bir qurumda kadrlar üzrə məsul vəzifədə çalışmışam. Təkmilləşdirmə kursundan sonra orada işə düzəldim. Özümü sınamaq istədim yeni iş Bundan əvvəl o, müəllim və satıcı işləyib. Əvvəlcə işin özü xoşuma gəldi, təcrübə xatirinə işlədim. Amma menecer işləmək istəməyən, amma mən də daxil olmaqla işçilərin hər addımını izləyən, hər şeyə nəzarət edən, yaxşı işlə, həm də tualetə gedən, işçilərin bayramında çay içən qeyri-adekvat bir qadın oldu. ' ad günləri (baxmayaraq ki, özü hamını ümumi otaqda çay içməyə dəvət edirdi), amma orada heç kimlə danışmaq mümkün deyildi, ancaq onu dinləmək. Sonra hər cür cəfəngiyat üçün (yanlış yerə vergül qoymuşam) işdə nit-toplama başladı. Mən mənəvi cəhətdən yoruldum, tez-tez xəstələnməyə başladım (əvvəllər belə olmamışdı), əsəbləşdim, depressiyaya düşdüm. Və getməyə qərar verdim. 4 aydan sonra eyni ixtisas üzrə yeni iş tapdım. İndi ayrıca kabinetim (son işimdə gözləmə zalında oturmuşdum, məsələn, keçid məntəqəsində), az-çox adekvat rəhbərim (cəmi üç aydır işləyirəm) və daha böyük maaşım var. Amma bir şey məni narahat edir. Bu işə getməyə həvəsim yoxdur, bu qurumda işləmək istəmirəm, nə marağım var, nə də motivasiyam. İş görmək əvəzinə internetdə gəzirəm. Mən başa düşmürəm, ya da prinsipcə peşənin özünü bəyənmirəm. Maraq eyni deyil, daim eyni sifarişləri çap etməkdən, qəbul etməkdən, işdən çıxarmaqdan, hər ay hesabat verməkdən bezmişəm. Maraqlı deyil. Yoxsa sadəcə mən özümə inamsızlığımdır. Məsləhət verin, bunu necə başa düşmək olar?

Suala psixoloq Gnatyuk Lyudmila Yurievna cavab verir.

Salam Anastasiya.

Yaxşı, gəlin qaydada gedək. Əvvəlcə aşağı maaşla, qeyri-adekvat bir müdirlə işə getdiniz, amma maraqlandınız və məqsəd təcrübə qazanmaq idi. Onu aldığınız zaman siz qalan diskomfortlara, qıcıqlanma və narazılıqlara daha çox diqqət yetirməyə başladınız və yığılıb növbəti səviyyəyə - daha rahat maaşla daha rahat iş tapmaq üçün təkan oldu. Ancaq orada cəmi 3 ay işləyərək, işin sizə sevinc gətirmədiyini, rahat (ofis, maaş, çay) deyil, fəaliyyətin özünə olan şəxsi maraqsızlığınız olduğunu başa düşməyə başladınız. Bununla bağlı sual yaranır: ümumiyyətlə həyatda sizə sevinc verən nədir? Hansı fəaliyyətlər, hadisələr, insanlar sizi ruhlandırır və daha xoşbəxt edir? Bu suala cavab vermək üçün bir vərəq götürün və sevinc, xoşbəxtlik, həzz və özünə inam hissini artıran hər şeyi tam şəkildə yazın. O zaman görün bu siyahıdan müntəzəm olaraq nə edə bilərsiniz (məsələn, idman etmək, qəhvə, çarpaz tikiş, qaçış, kitab oxumaq və s.)? Və bunu mütləq edin, gününüzü elə planlaşdırın ki, həmişə bu dərslərə vaxt tapa biləsiniz. Özünüzə və parlaq gələcəyinizə inamınızın nə qədər dəyişəcəyinə təəccüblənəcəksiniz, bir şərtlə ki, özünüzə bu həzzlərə icazə verəsiniz.

O zaman suala cavab verin, əgər pul qazanmaq məsələsi olmasaydı, nə etmək istərdiniz? Bu daha çox siyahıya bənzəyir. Hər şeyi yazın, imkanlarla özünüzü məhdudlaşdırmayın, ağlınıza gələn hər şeyi yazın. Axı, işləmək istəmədiyiniz zaman internetdə nə axtarırsınız? Nə haqqında oxuyursan, nə ilə maraqlanırsan, orada nə görürsən? Bütün bunlar sizi həqiqətən maraqlandıran şeyə gətirir. Bunun üçün oxumağınızın və ya sadəcə sizi cəlb etməsinin fərqi yoxdur, əsas odur ki, bu sahəni tutasınız. Və sonra bunun hansı peşəyə aid olduğunu düşünün, bunun üçün nəyi inkişaf etdirmək / öyrənmək / təcrübə etmək lazımdır? Ola bilsin ki, bu, inkişaf edəcək Şəxsi biznes, və davam edir ilkin mərhələ sadəcə sevinc gətirən hobbi olacaq.

Çox gözəldir ki, bu barədə düşünmüsünüz və vaxtınızı sizə həzz gətirməyən bir şeyə sərf etmək istəmirsiniz, ona görə də sizə nəinki pul gətirəcək, həm də sizi sevindirəcək və dolduracaq fəaliyyət axtarın. Özünüzü faydalı, lazımlı, ilhamlanmış hiss etmək üçün.

Əhəmiyyətli bir sual budur ki, necə ailəniz var? Sən subaysan, evlisən, uşaqların var? Çünki qadın üçün iş ikinci dərəcəli deyil! Bir qayda olaraq, bir çox qadın şəxsi həyatlarında işlər yaxşı getməyəndə karyeraya, işə, özlərini axtarmaq üçün gedirlər. Nədənsə, mənə elə gəlir ki, şəxsi cəbhədə çətinlikləriniz var. Məhz onlarla birlikdə başlamağı və sonra hər şeyi işlə həll etməyi tövsiyə edərdim. Özünüzə qarşı dürüst olmaq və özünüzü narahat edən suallar verməkdən qorxmamaq vacibdir, çünki bu yol həmişə asan olmasa da, bizi böyüməyə aparan həqiqət onlara verilən cavablardadır.

Beləliklə, ümumiləşdirmək üçün: əgər siz xüsusilə işlə maraqlanırsınızsa, o zaman sizi sevindirən sahələr və fəaliyyətlər axtarın və məşq edin. Heç vaxt etməmisinizsə belə. Başlamaq üçün heç vaxt gec deyil. 10 ildən sonra heç cəhd etmədiyiniz üçün peşman olacaqsınız. Amma əgər işdən narazılıq məsələsi yalnız həyatdan/özünüzdən/ailədən və s.-dən narazılığın nəticəsidirsə, o zaman problemin kökündən başlamaq lazımdır və onun nədən, nə vaxt və niyə xoşagəlməz hala gəldiyinə baxmaq lazımdır. Bu barədə daha çox danışmaq istəyirsinizsə - yazın. Mən mütləq cavab verəcəm.

Motivasiya yerli və xarici psixologiyanın fundamental problemlərindən biridir. Onun müasir psixologiya üçün əhəmiyyəti insan fəaliyyətinin mənbələrinin, onun fəaliyyətinin, davranışının motivasiyaedici qüvvələrinin təhlili ilə bağlıdır. Motivasiya termini “motiv” (latınca movere – hərəkət etmək) sözündən götürülüb. Beləliklə, motiv insanı hərəkətə məcbur edir, həm də nə edilməli olduğunu və bu hərəkətin necə həyata keçiriləcəyini müəyyən edir.

Peşəkar fəaliyyət üçün motivasiya insanın peşəkar qabiliyyətlərini sərmayə qoyduğu, peşəkar düşüncəni həyata keçirdiyi və s. Peşəkar fəaliyyətin motivasiya sferası bir sıra funksiyaları yerinə yetirir: həvəsləndirici (insanın peşəkar fəaliyyətdə fəal olmasına səbəb olur); bələdçi (peşəkar fəaliyyətdə məqsədin xarakterini müəyyən edir); tənzimləyən (müəyyən edir dəyər istiqamətləri, peşə fəaliyyətinin motivləri).

Peşəkar peşə bir peşəyə cəlbedicilik, bu peşəyə yiyələnmək üçün öz potensialını və qabiliyyətlərini dərk etmək kimi müəyyən edilir.

peşəkar niyyətlər- bu, müəyyən peşə fəaliyyətinə şüurlu münasibət, seçilmiş peşə üzrə təhsil almaq istəyidir. Zəng etməkdən fərqli olaraq, niyyət qərar qəbul etməyi əhatə edir.

Peşəkar işə ehtiyac, insanın bir şeyə ehtiyacı, peşəkar iş üçün ilkin şərti nəticəsində yaranan fəaliyyətə hazır olmasıdır.

Peşəkar fəaliyyətdə dəyər yönümləri əməyin məqsədini, peşə etikası qaydalarını qiymətləndirmək üçün cəmiyyət tərəfindən hazırlanmış və qəbul edilmiş əsaslardır.

Peşəkar fəaliyyətin motivlərinin əsasını ehtiyaclar və dəyər yönümləri təşkil edir ki, bunlar peşəkar davranışın müxtəlif aspektlərinə yönəlmiş daxili motivasiyalar kimi müəyyən edilir. Motivasiya və qərar qəbul etmənin yaranmasına təsir edən hər hansı bir amil motivdir.

Həvəslər insanın psixoloji xüsusiyyətlərindən asılı olaraq daxili çağırışlar kimi müxtəlif motivlər yarada bilən xarici çağırışlardır.

Motivlər peşəkar davranışın məqsədyönlülüyünü hazırlayır, baxmayaraq ki, bunu təmin etmirlər. Peşəkar fəaliyyətdə məqsəd insanda əməyin nəticələrinin şüurlu görüntüsüdür. Məqsədin müəyyən edilməsinə məqsəd qoyuluşu (yeni məqsədlərin yaradılması) və məqsədin həyata keçirilməsi daxildir.

Fəaliyyət peşəkar fəaliyyət hissi olduqda təsirli olur. Məna insanın şəxsən özü üçün peşə fəaliyyətinin əhəmiyyətini qiymətləndirməsi üçün əsasdır.

Peşəkar fəaliyyətin motivasiya sahəsi peşəkarlaşmanın müxtəlif mərhələlərində eyni deyil. Motivasiya sferasında dəyişikliklərin mənbələri bunlardır: restrukturizasiya ictimaiyyətlə əlaqələrşəxs; peşəkar iş şəraitinin dəyişməsi; insanın özünüinkişafının məntiqi; qeyri-bərabər inkişaf və fərdin peşəkar fəaliyyət səviyyəsi, peşəkar ünsiyyət, yetkinlik səviyyəsi arasında uyğunsuzluq; motivasiya sahəsində ayrı-ayrı tərəflər arasında uyğunsuzluq.

Praktikada işçi motivasiyasının müxtəlif tipologiyalarından tez-tez istifadə olunur. Tipologiya V.V. Travin və V.A. Dyatlov.

Instrumental motivli işçi "çılpaq" qazanclara diqqət yetirir, tercihen nağd və dərhal.

“Peşəkar motivasiyalı” işçi öz fəaliyyətinin ən vacib şərti olaraq öz peşə qabiliyyətlərinin, bilik və imkanlarının reallaşdırılmasını hesab edir.

“Vətənpərvər” (sosialist motivasiyası) onunla səciyyələnir ki, onun əmək motivasiyasının əsasını yüksək ideoloji və insani dəyərlər təşkil edir: sosialist cəmiyyəti qurmaq, bərabərliyə, ictimai harmoniyaya nail olmaq və s.

“Magistr” motivasiyası mülkiyyətin əldə edilməsinə və artırılmasına əsaslanır.

"Lümpenləşdirilmiş" işçi sərvətin bərabər paylanmasına üstünlük verir.

Müxtəlif motivasiya nəzəriyyələri var.

Mənalı xarakter daşıyan motivasiya nəzəriyyələri qrupuna adətən A.Maslounun nəzəriyyəsi, D.Makkllandın nəzəriyyəsi, F.Hersberqin iki faktorlu modeli daxildir. Qrupa daxil proses nəzəriyyələriən çox V. Vroomun gözləntiləri nəzəriyyəsi və ədalət nəzəriyyəsi, Porter-Lawler modeli daxildir. Bu nəzəriyyələrin əsas müddəaları.

A. Maslowun nəzəriyyəsinə görə, təsvir olunan hər hansı ehtiyaclar (Şəkil 1.4) yalnız bütün əvvəlki səviyyələrin ehtiyacları ödənildikdən sonra davranışı motivasiya etməyə başlayır. Peşəkar fəaliyyət şəraitində bu o deməkdir ki, insanlar ilk növbədə ən aşağı səviyyənin ödənilməmiş ehtiyaclarını ödəmək üçün səy göstərirlər. İşə təzə başlayan insan təhsil borcunu ödəmək, özünü yemək və mənzillə təmin etmək (fizioloji ehtiyaclarını və təhlükəsizlik ehtiyacını ödəmək) üçün pul qazanmaq istəyə bilər. Bu adamın maaşını artırmaq üçün çox çalışacağını gözləmək olar, çünki bu, bu ehtiyacları daha yaxşı qarşılamağa imkan verəcəkdir. Başqa bir şəxs əsasən insanlarla ünsiyyət qurmaq və sosial inteqrasiya hissi (sosial ehtiyaclar) üçün işləyə bilər və onun üçün maaş artımı birincisi kimi güclü həvəsləndirici stimul olmayacaq.

İş mühiti

İşdən narazılıq

İşdən narazılıqla bağlı olan faktorlar qazanc və iş şəraitidir (məsələn, səs-küy, zəif işıqlandırma, zəif havalandırma, eyni otaqda çoxlu işçilər və s.). Lakin yüksək əmək haqqı və yaxşı iş şəraiti işdən məmnunluq təmin etmir. Aktiv bu göstərici motivasiya faktorları adlanan bir qrup faktordan da təsirlənir. Bu amillərə tapşırıqların çətinlik dərəcəsi, icrada yaxşı qarşılanan işin miqdarı, işçilər arasında münasibətlər və daha böyük məsuliyyət götürmək üçün motivasiya dərəcəsi daxildir (Şəkil 16.5). Təəssüf ki, bir çox assosiasiyalarda müqavilələr bağlanarkən bu amillər nəzərə alınmır. Əslində, onların əksəriyyətini sənədləşdirmək çətindir. Bununla belə, onlar cəhd etmək üçün kifayət qədər vacibdir.

Bəzi iş yerləri stress mənbəyi olan daimi təlaşla xarakterizə olunur. Təhlükəli vəzifələr və ya iş rejimləri, zəhərli maddələr, yüksək səs-küy səviyyələri, toz, hipotermiya, pis qoxular və digər stress amilləri xəstəliyə və xəstəliyə səbəb ola bilər. Bu məsələ ilə bağlı maraqlı məlumat mənbəyi “Ofis işi sağlamlığınız üçün təhlükəli ola bilər” kitabıdır.

Həddindən artıq iş, hətta zövq alsanız belə, peşəkar stress mənbəyi ola bilər. Aramızda elə insanlar var ki, işdən elə həzz alırlar ki, onsuz qətiyyən yaşaya bilmirlər, ona görə də yükləyirlər

özünüzü maksimuma. İş bu insanları yeyir. Əgər işkolik olub-olmamağınız barədə heç vaxt düşünməmisinizsə və ya bəlkə də işkoliklərlə yaşayırsınız və ya işləyirsinizsə, səh. 350 test edin və tapın. Səkkizdən çox suala “bəli*” cavabını versəniz, siz də işkolik ola bilərsiniz.

düyü. 16.5. İnsan ehtiyacları və onların işdə təmin edilməsi imkanı

İşkoliklər müxtəlif növ ola bilər. Naughton işkolikləri iki növə ayırır: karyeristlər və kompulsiv aludəçilər. Bu fərz edir ki, işə cəlb olunan işkoliklər (yüksək iş yükü və aşağı səviyyəli obsesiflik və kompulsivlik) işlərində əladırlar, məmnundurlar.

tərəfindən yaradılır və işlə bağlı olmayan fəaliyyətlərə az maraq göstərirlər. Kompulsiv işkoliklər (yüksək iş yükü və yüksək səviyyədə obsesiflik və kompulsivlik olanlar) səbirsiz və yaradıcı deyillər və buna görə də öz işlərində zəif işləyirlər. Qeyri-işgüzar insanlar (az iş yükü və aşağı səviyyədə obsesiflik və kompulsivlik) şəxsi işlərinə çox vaxt ayırırlar və buna görə də işdə uğur qazana bilmirlər.

Scott, Moore və Micheli işkolikləri fərqli şəkildə təsnif edir. Kompulsiv asılılığı olan işkoliklər işə o qədər diqqət yetirirlər ki, onlarda narahatlıq, stress səviyyəsi artır və bu, fiziki və psixoloji səviyyə. Mükəmməl işkoliklər öz işlərinin öhdəsindən gələ bilmirlər və buna görə də onlar çoxlu stresə məruz qalırlar, işdən məmnun qalmırlar, bu da fiziki və psixoloji nəticələrə gətirib çıxarır. Nailiyyət yönümlü işkoliklər işə həvəs göstərmirlər, sadəcə olaraq yaxşı nəticələrə nail olmaq, həyatdan məmnun olmaq, stressi azaltmaq və sağlamlıq üçün çox çalışırlar.

Sonuncu, Spence və Robins işgüzar üçlüyü təklif edirlər: işə bağlılıq, vəsvəsə və işdən həzz almaq. İşgüzar insanlar işə çox dalmış və həvəslidirlər, lakin onların işdən məmnunluq səviyyəsi aşağıdır. Həvəskarlar məşğul olmaq və işlərindən həzz almaqla xarakterizə olunurlar, lakin onlar vəsvəsə deyillər. Həvəskarlar ən sağlam insanlardır, bu üslub daha uğurlu sayılır.

İşgüzarlıqla mübarizə aparmaq üçün aşağıdakıları sınayın.

1. Diqqətinizi ən çox etməkdən zövq aldığınız işə cəmləyin və etdiyiniz işi dayandırmağın və ya minimuma endirməyin yollarını tapmağa çalışın.

Sən xoşlamırsan.

2. Özünüzdən soruşun: “Mən pulsuz olaraq nə edə bilərdim?” Və sonra işinizi bu istiqamətə yönəltməyə çalışın.

3. Vaxtınızdan istifadə edin; səndən istifadə etməsinə icazə vermə. Bundan sonra işə nə qədər vaxt ayıracağınıza özünüz qərar verin; sonra qısaldın iş vaxtı bu səviyyəyə qədər. Məsələn, axşam saat altının yarısında işi dayandıracaqsınız, bir dostunuzla beş qırx beşdə qısa bir qaçışa getməyə razılaşacaqsınız. Bu cür üsullar işkoliklərə özlərini sarsıtmağa və bununla da həyatlarını şaxələndirməyə imkan verir.

4. Həmkarlarla dostluq edin. Onlarla müsbət vaxt keçirin.

5. İş qrafikinizdə boş vaxt ayırın. Məsələn, hər yarım saatdan bir iş görüşləriniz varsa, cədvəlinizi yenidən təşkil etməyə və hər qırx beş dəqiqədən bir görüş təyin etməyə çalışın.

6. Vaxtınız üçün yeni tələblərə “yox” deməyi öyrənin. Bunu etməkdə çətinlik çəkirsinizsə, bu barədə düşünməyiniz lazım olduğunu söyləyin və sonra imtina edin,

7. Yoxlama iş yeri zövqünüzə görə elə hazırlayın ki, sizə zövq gətirsin. Sən buna layiqsən.

8. İşinizin xoş anlarını unutmamağa çalışın: tamamlanmış tapşırığın həzzini, başqalarına faydalı olmaq azadlığı və imkanı və ya başqa bir şey.

9. İşə səylə bağlılıq, necə işlədiyiniz barədə yaxşı hesabat vermək deməkdir. İşinizi sizin üçün daha dolğun etmək üçün necə yenidən qura bilərsiniz?

Bu təkliflərə əlavə olaraq, unutmayın ki, işgüzar insanlar işləməkdən həzz alırlar və buna görə də özlərinə etdikləri zərərin fərqinə varmaya bilərlər. Onların ailələri işgüzarların özlərindən daha çox əziyyət çəkirlər, çünki işgüzarların iş tərzinə görə ailəyə daha az vaxt ayrılır, daha çox ev işləri onların çiyninə düşür. İşgüzarlığın ailəyə zərərli təsirlərinin qarşısını almaq üçün iş adamını telefondan “çıxarmaq” və ya diqqətini iş problemlərinin həllindən yayındırmaq üçün ailə işlərinə vaxt ayırmaq lazımdır. Təbiətə çıxmaq bunun üçün yaxşı fürsət olacaq.

Patrick Lencioni - məsləhətçi, məşhur yazıçı və prezident konsaltinq şirkətiŞirkətlərin inkişafı və təşkilati sağlamlığı üzrə ixtisaslaşan Cədvəl Qrupu. Onun kitablarından biri küt işin üç əlaməti adlanır. Müsahibəsində Lencioni niyə bu qədər insanın işindən narazı olduğunu, bunun biznes nəticələrinə təsir edib-etmədiyini və vəziyyətin necə düzəldiləcəyini izah edir.

Bu gün işdən narazılıq nə dərəcədə yaygındır? Bunun işçilərə necə təsiri var?

Heç şənliklərdə və ya ev tətillərində iş haqqında söhbət eşitmisiniz? İşçilərin işindən narazılığını göstərən hekayə və lətifələrin sayı sadəcə heyrətamizdir. Bu gün işdən narazılıq bütün səviyyələrdə, bütün yaş və ərazilərdə olan işçilər üçün xarakterikdir.

Gallup-un son araşdırması işçilərin 77%-nin işlərinə nifrət etdiyini göstərib. Və bu nifrət işəgötürənlərə təqribən 350 milyard dollar məhsuldarlıq itkisinə səbəb olur.

İşindən narazı olan insanlar kinik və ruhdan düşür, daim həvəsdən düşür, özünə hörməti azalır. Bu da öz növbəsində insanların məhsuldarlığını və səmərəliliyini azaldır. əlamətlər sevilməyən iş yüksək performans əlamətlərinin tam əksidir və uğurlu təşkilat, hər zaman motivasiyalı və həvəsli kadrları işlədir və işdən məmnunluq səviyyəsi çox yüksəkdir.

- İşin sönük olmasının səbəbləri nələrdir?

İş yerində narazılığın əsas mənbəyi hakimiyyətin bir şəxsin (birbaşa menecerin) əlində toplanmasıdır. Bunu dəstəkləyən çoxlu araşdırmalar var, o cümlədən artıq adı çəkilən Gallup sorğusu, həmçinin The Blanchard Companies-in araşdırmaları. Oxşar tədqiqatlar etibarlı şəkildə sübut edir ki, işçinin bilavasitə rəhbəri ilə əlaqəsi işdən məmnunluqda müəyyənedici amildir.

Bu amil kompensasiya, bonuslar, müavinətlər, iş-həyat balansı və s.-dən çox daha vacibdir. Hətta yüksək maaş alan işçilər də maraqlı iş və kifayət qədər muxtariyyətə sahibdirlər, əgər onların birbaşa rəhbərliyi onlara kifayət qədər rəy təqdim etmirsə və onlarla daimi müsbət əlaqə saxlamırsa, özlərini məmnun hiss etmirlər.

- Əgər məhsuldarlıqda bu qədər problemlər varsa, bəs niyə şirkətlər problemli insanlara əlavə diqqət yetirib, onları sevindirməyə çalışmırlar?

Çox yaxşı sual. Bəzi şirkətlər həqiqətən işçilərini xoşbəxt etməyə çalışırlar - lakin buna necə nail olacağını hələ bilmirlər. Onlara əlavə bonuslar ödəyirlər, lakin belə bonusların uzunmüddətli təsiri yoxdur. Axı insanlar tanınmaq və işlərinin vacib olduğunu hiss etmək istəyirlər. Təşkilatlar işçilərinin işlərini acınacaqlı gördüyünü təbii qəbul etməməlidirlər. Əvvəla, bu, yenidən birbaşa nəzarətçilərə aiddir.

Çox az menecer tabeliyində olanlara həqiqi maraq göstərir, işlərinin başqalarına təsirini xatırladır və öz fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün yaradıcı yeni üsullar yaratmağa kömək edir.

Menecerlər çox vaxt özlərini çox məşğul hiss edirlər. Ancaq unudurlar ki, işlərinin ən vacib hissələrindən biri məhz insanlardan rəylərdir, onlarsız şirkətin mövcudluğu mümkün deyil - yəni. tabeliyində olanlarla.

- İşçilərinin fikrincə, şirkətin nə qədər bədbəxt və ya əksinə - uğurlu olduğunu müəyyən etmək üçün hansısa yolla diaqnoz qoymaq olar?

Əgər liderlər həqiqətən də bu məsələ ilə məşğul olsalar - təşkilatlarının nə qədər uğurlu olduğunu biləcəklər. Əslində insanların işini məmnuniyyətlə yerinə yetirməsi ilə yanaşı, həvəsi də hər zaman nəzərə çarpır. Əgər işçilərin şirkətiniz haqqında nə hiss etdiyini belə bilmirsinizsə, bəlkə onlardan bu barədə soruşmaq daha yaxşıdır?

Və bir lider olaraq təşkilatın sizin qarşınıza qoyduğu vəzifələrin öhdəsindən nə qədər yaxşı gəldiyinizi yoxlamaq üçün bu suala vicdanla cavab verin: “Mən həqiqətən öz işçilərini tanıyırammı? uğurlarını ölçün?"

- Bir menecerə şirkətdə iş şəraitinin yaxşılaşdırılması ilə bağlı yalnız bir məsləhət verə bilsəydiniz, bu, hansı məsləhət olardı?

Həmişə işçilərinizin işləri ilə maraqlanın. Onların həyatları haqqında soruşun. Həm şəxsi, həm də peşəkar. Və unutmayın ki, menecer kimi sizdə fitri təsir etmək qabiliyyəti var insan həyatı. Bu fürsətdən yararlanın və tabeçiliyinizi sevindirin.

İşdən məmnunluq işçi heyətin sədaqəti, işçilərin öz təşkilatına sədaqəti, onun maraqları üçün hər cür səy göstərmək, dəyərlərini və məqsədlərini bölüşmək istəyi ilə sıx bağlıdır. “Məmnuniyyəti öyrənməklə biz işçilərin şirkətə bağlılığının gücü haqqında məlumat alırıq. Əgər dəyərli işçi işdən çıxarılma ərəfəsində tarazlaşırsa, o zaman bu vəziyyət təşkilat üçün çox təhlükəli və arzuolunmazdır. Digər tərəfdən, əgər pis işçi işindən tam razıdırsa və işdən çıxmaq niyyətində deyilsə, bu, menecer üçün fikir qidasıdır. Bu o deməkdir ki, şirkət çox yaratmışdır əlverişli şərait tənbəl, axmaq, səmərəsiz işçilər üçün. İşdən məmnunluq məlumatları əslində şirkətin kadr riskləri haqqında məlumatdır.

İş məmnunluğunun aşağıdakı elementlərini və ya göstəricilərini ayırd etmək olar:

• işin məzmunu və xarakteri (intensivliyi, əhəmiyyəti, nəticələri);
• iş şəraiti;
• mükafat, maddi mükafat;
• işin prestij dərəcəsi;
• liderlik (idarəetmə tərzi, əməyin qiymətləndirilməsi, mənəvi stimullaşdırma, kadrların seçim sistemi və yerləşdirilməsi);
• karyera və şəxsi inkişaf, rütbənin yüksəldilməsi perspektivləri, ixtisaslar və s.;
• mühit, kollektivdəki psixoloji ab-hava.

Əsərin məzmunundan və xarakterindən məmnunluq mərkəzi yer tutur. Fəaliyyət prosesinə maraq mühüm həvəsləndirici amil ola bilər. İnsanı həyata keçirməyə sövq edən fəaliyyətin xüsusiyyətlərinin məcmusuna psixologiya deyilir prosessual məzmun(və ya maraqlı) motivasiya. "Maraqlı bir motiv həmişə sevinc, işdən həzz almasıdır." Yüksək prosessual və məzmun motivasiyasından o hallarda danışa bilərik ki, insan ona böyük mükafat vəd edildiyi və ya onun işinə ciddi nəzarət edildiyi üçün deyil, fəaliyyət prosesindən həzz aldığı üçün yüksək nəticələr əldə edir.

İşindən zövq alan insanları tədqiq edən alimlər proses-məzmun motivasiyasının aşağıdakı göstəricilərini müəyyən ediblər:

• fəaliyyətdə tam iştirak hissi;
• praktikada diqqətin, düşüncələrin və hisslərin tam konsentrasiyası;
• bu və ya digər anda necə hərəkət edəcəyinizi aydın bildiyiniz hissi, məqsədləri aydın şəkildə başa düşmək;
• qorxu olmaması mümkün səhvlər və uğursuzluqlar;
• özünün və ətraf mühitin adi şüurunu itirməsi, sanki öz işində "hərit" kimi.

Bu göstəricilərə diqqət yetirməklə menecerlər həm öz idarəetmə fəaliyyətlərini, həm də işçilərin fəaliyyət prosesini tənzimləyə bilərlər.

Amerikalı davranış alimləri işçinin işindən məmnunluğunu və peşəkar motivasiyasını müəyyən edən üç "psixi vəziyyəti" müəyyən edir: əhəmiyyət hissi(işçi qəbul etdiyi dəyər sistemində öz fəaliyyətinin dəyərli və vacib olduğunu hiss etməlidir); məsuliyyət hissi(hərəkətlərinin nəticəsi üçün şəxsən məsuliyyət daşıdığına əmin olmalıdır); nəticə haqqında bilik(əməyinin nəticələrini qiymətləndirməyi bacarmalıdır).

Bu mülahizələrə uyğun olaraq T.Solomanidina və V.Solomanidin əsərin layihələndirilməsi prinsiplərini onun ifaçılarının məmnunluğu nöqteyi-nəzərindən təqdim edirlər. Onlar öz siyahısına aşağıdakıları daxil ediblər:

• işin bir məqsədi olmalıdır, yəni müəyyən bir nəticəyə səbəb olmalıdır;
• işçilər işi vacib və görülməyə layiq kimi qiymətləndirməlidirlər;
• iş işçiyə onun həyata keçirilməsi üçün zəruri olan qərarlar qəbul etməyə imkan verməlidir, yəni müəyyən edilmiş hüdudlarda müstəqil olmalıdır;
• vəzifələri yerinə yetirən işçi almalıdır rəy, əməyin səmərəliliyindən asılı olaraq qiymətləndirilir;
• iş işçinin nöqteyi-nəzərindən ədalətli mükafat gətirməlidir.

Bu tələblərə cavab verən işi yerinə yetirən insan onu yaxşı işləməyə sövq edən xoş hisslər yaşayır. Amerika alimləri xarici amillərin təsiri altında deyil, öz vəzifələrini keyfiyyətli yerinə yetirməkdən gələn müsbət hisslər səbəbindən işə bu cür daxil olmaları çağırırlar. daxili motivasiya. Bu anlayış terminlə eynidir prosedur və məzmun motivasiyası, lakin daha çox əmək və ya peşə fəaliyyəti ilə bağlıdır.

Müsbət haqqında fikirlərə əsaslanır psixi vəziyyətlər, insanı həvəsləndirən amerikalı alimlər C.Riçard Hekman, Qreq Oldhem və başqaları tərəfindən işlənib hazırlanmışdır. işin motivasiya xüsusiyyətləri modeli (düyü. 1). Bu modeldə əməyin müəyyən parametrləri işçilərin müsbət psixoloji vəziyyətlərinin, hisslərinin mənbəyi və ya səbəbləri kimi nəzərdən keçirilir ki, bu da öz növbəsində motivasiyanın müxtəlif aspektlərini müəyyən edir.

düyü. 1. Əməyin motivasiya xarakteristikası modeli

Təsvir edilən bütün tələblərə cavab verən iş işin məzmunundan məmnunluq hissi oyadır, işçiləri həvəsləndirir, sahiblik hissi verir. Belə iş və ya peşəkar fəaliyyət, bu modelin müəlliflərinə görə, var yüksək motivasiya potensialı. Qeyd etmək lazımdır ki, bu, insanları daha səmərəli fəaliyyətə eyni dərəcədə həvəsləndirmir. Alimlər yüksək motivasiya potensialı olan işi yerinə yetirərkən şəxsi inkişaf ehtiyacı ilə yüksək motivasiya arasında birbaşa əlaqəni aşkar etdilər. Şəxsi inkişafa açıq ehtiyacı olmayan insanlar yüksək motivasiya potensialı olan işə həvəslənmirlər.

İşin motivasiya xüsusiyyətləri modelinə əsaslanaraq, konsepsiyanın müəllifləri təklif etdilər iş zənginləşdirmə texnologiyası, təmsil edir iş parametrlərini yaxşılaşdırmaq üçün metodlar toplusu və onların istifadə olunma qaydası. Yalnız beş belə üsul var: bacarıq və bacarıqların müxtəlifliyinin artırılması; işin bütövlüyünün yaxşılaşdırılması; işin əhəmiyyətini artırmaq; muxtariyyətin artması; rəyin optimallaşdırılması.

məqsədi ilə istifadə olunan bacarıq və bacarıqların müxtəlifliyini artırmaq işçinin əvvəllər yerinə yetirmədiyi bəzi funksiyaları birləşdirmək və ya əlavə etmək mümkündür. İşin bütövlüyünün yaxşılaşdırılması işçinin fəaliyyətin görünən nəticəsi ilə məşğul olacağı son əməliyyatları əlavə etməklə əldə edilə bilər. Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, işə dəyər qatmayan daha aşağı səviyyəli iş fəaliyyətlərinin əlavə edilməsi adətən işçidə narazılıq hissi yaradır və motivasiya səviyyəsini aşağı salır. İşin əhəmiyyətini artırmaq işçini işinin nəticələrinin konkret olaraq necə istifadə ediləcəyi barədə məlumatlandırmaqla bağlıdır. Hər hansı bir tapşırığı tərtib edərkən, psixoloqlar həqiqətən bu işin sürətindən və keyfiyyətindən asılı olan məqsədləri qeyd etməyi məsləhət görürlər. üçün artan muxtariyyət Bəzi idarəetmə funksiyalarını tabeçiliyində olanlara ötürə bilərsiniz. Əlbəttə ki, funksiyaların bu cür ötürülməsi yalnız işçinin kifayət qədər ixtisaslı və məlumatlı olduğu halda uğurlu ola bilər. Ona meyllərini nəzərə alaraq işi əvvəlcədən planlaşdırmaq və bölüşdürmək, optimal iş tempini seçmək imkanı vermək də işin bu parametrinin yaxşılaşmasına kömək edəcəkdir. Əlaqənin optimallaşdırılması işçiyə öz fəaliyyətinin uğuru haqqında müntəzəm və adekvat məlumat (doğru, dəqiq, ətraflı və vaxtında) təqdim etməyə imkan verən mexanizmlərin yaradılmasını tələb edir.

İşin zənginləşdirilməsi prosesi aydın ardıcıllıqdır addımlar işin motivasiya potensialının diaqnostikası daxildir ( düyü. 2) və onun sonrakı dəyişiklikləri. Konsepsiyanın müəllifləri xəbərdarlıq edir ki, iş yerlərinin zənginləşdirilməsi işin diaqnostikası və işçilərin buna reaksiyası səbəbindən uğursuz ola bilər.

düyü. 2. Əməyin motivasiya potensialının diaqnostikası

Psixoloqlar qeyd edirlər ki, bəzi insanlar üçün işin dinamik olması çox vacibdir. Digərləri üçün işin intensivliyindən məmnun olmaq üçün əhəmiyyətli nəticələr lazımdır. Üçüncüsü, işin məna ilə dolması və onlara şəxsiyyətini inkişaf etdirmək imkanı verməsi vacibdir. Əsərin məzmunundan məmnunluq, buna görə də fərdi ehtiyaclar və şəxsiyyət xüsusiyyətləri ilə sıx bağlıdır.

Əhəmiyyətli bir göstəricidir iş məmnuniyyəti. Buraya iş yerinin ekologiyası və erqonomikası ilə bağlı hər şey daxildir: alətlərin yerləşməsinin mövcudluğu və rahatlığı, işıqlandırma, keyfiyyət içməli su ofisdə istifadə olunur və s.

İş şəraitindən məmnunluq işçi heyətin şirkətdəki mövcud vəziyyət haqqında məlumatlılıq dərəcəsi ilə bağlıdır. “Əgər işçilər yalnız şayiələr və fərziyyələrlə qidalanırsa və onlara etibarlı məlumatlar çatdırılmırsa, o zaman müxtəlif qorxular yaranır, məsələn: “gizlətmək üçün bir şeyləri var, o zaman iflas haqqında şayiələr əsassız deyil, ona görə də reklam etməyin vaxtı gəldi. yeni iş axtarır”. Təbii ki, informasiya sistemi müəssisənin kommersiya sirrinin qorunmasına xələl gətirməməlidir.

Məlumatlandırmanın əsas elementlərindən biri təşkilatın gələcəyinə baxışı, onun məqsədlərini işçi heyətinə çatdırmaqdır. Uğurlu liderlər təşkilat haqqında öz baxışlarını təqdim etməklə həm özlərini, həm də işçi heyətini aktivləşdirirlər.

İş şəraitinə həmçinin şirkətin yerləşdiyi yer, rahat rejim (cədvəl), maraqlı görüşlər, səfərlər üçün imkanlar və s. kimi xüsusiyyətlər daxil edilməlidir.

Əmək haqqı, maddi mükafatlardan məmnunluq münasibətlərin ədalətlilik dərəcəsinin subyektiv qiymətləndirilməsi ilə sıx bağlıdır. Buna görə də rəhbərlik aşağıdakı məqamlara diqqət yetirməlidir:

• işçilərinizin maaş səviyyəsinin digər şirkətlərdəki analoji mütəxəssislərin əmək haqqı səviyyəsinə uyğun olub-olmaması;
• müəssisənin işçilərinin səyləri və əmək haqqının korrelyasiya olub-olmaması.

Ən vacib şərtlər idarəetmədən məmnunluqəlverişlidir korporativ mədəniyyət, optimal liderlik üslubu, liderin kommunikativ və idarəetmə səriştəsi. Bu, qərar qəbul etmək, məsuliyyət götürmək, işi təşkil etmək, minnətdarlıq bildirmək bacarığıdır. İdarəetmədən məmnunluğa təsir edən idarəetmə fəaliyyətinin mühüm elementi səlahiyyət və məsuliyyətin işçilərə verilməsidir.

Aparılan sosial-psixoloji araşdırmalar zamanı məlum olub ki, təşkilatların əməkdaşları insanlara və proseslərə fokuslanan qayğıkeş rəhbərə üstünlük verirlər. Eyni zamanda ondan təşkilatçılıq bacarığı və peşəkarlıq da gözlənilir.

Mütəxəssislərin əməyini kimin və necə qiymətləndirdiyi sualı vacibdir, çünki belə bir qiymətləndirmənin nəticələri maddi mükafatlandırma sisteminin əsasını təşkil edir. Subyektivizm, qiymətləndirmədəki səhvlər və ədalətsiz təşviqlər işçilərin sədaqətini və motivasiyasını məhv edir, bu da şirkət mədəniyyətinin inkişafına tormoz olur, ziddiyyətlərə və münaqişə vəziyyətlərinə səbəb ola bilər.

Əksər işçilər üçün birbaşa rəhbərlə əlaqə vacibdir. Onlar təkcə müəyyən məbləğdə pulun ödənilməsini deyil, həm də şəxsiyyətlərinə diqqət yetirməyi gözləyirlər. Rəhbərin əlçatmazlığı və ya rəhbərliklə işçilər arasında qarşılıqlı anlaşılmazlıq müəssisənin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər.

Karyera məmnunluğu. İşçilərin əhəmiyyətli bir hissəsi rəsmi və ya karyera yüksəlişi üçün çalışır. Buna görə də məhdudiyyət Karyera inkişafı açıq-aşkar narazılığa və hətta aqressiv davranışa səbəb ola bilər.

Çox əhəmiyyətli bir komponentdir ətraf mühitdən məmnunluq. Çox vaxt bu, əhval-ruhiyyəyə, işləmək qabiliyyətinə, bu yerdə işləməyə davam etmək istəyinə o qədər güclü təsir göstərir ki, müəyyən neqativ hallarda insan işdən çıxmaq qərarına gələ bilər. Buna görə də son vaxtlar təlimlərə tələbat var ki, onların məqsədi komandada komanda münasibətlərinin formalaşdırılmasıdır. Eyni zamanda işdən məmnunluq üçün ətraf mühitin qıcıqlanma kimi mənfi emosiyalar yaratmaması kifayətdir. Psixoloqlar həmçinin idarəçilik üçün onunla digər işçilər arasında uçurumu artıran hər hansı xüsusi imtiyazların yaradılmasından çəkinməyi tövsiyə edirlər.

Psixoloqların fikrincə, işdən məmnunluq təşkilatın qaydalar, qaydalar və s. formada işçiyə tətbiq etdiyi məhdudiyyətlərin sayı ilə tərs əlaqədədir: “Əgər işçi görərsə ki, qoyulan məhdudiyyətlərin miqdarı onun subyektiv normasından artıqdır, onun şansı azalır. sədaqət azalacaq. Bu fenomenin praktik nəticəsi ehtiyacdır doğru yolərizəçini onun üçün yeni məhdudiyyətlərlə tanış etmək. O, bu və ya digər qaydanın səbəbini və yaranmamışdan əvvəl nə baş verdiyini bilməlidir.

Nə qədər ki, işçi hansı qaydalara əməl etməli olduğunu dərk etməyib, onun sədaqətindən danışmaq olmaz. Kim olursa olsun, sonrakı padşaha yox, konkret kiməsə beyət edilir.

Ümumiyyətlə, fərdi səviyyədə hər kəs üçün işdən məmnunluq onun faktiki ehtiyaclarının unikal birləşməsinin təmin edilməsi ilə əlaqələndirilir. Bu məqsədə nail olmaq kadr idarəçiliyinin əsas vəzifələrindən biri kimi vakant vəzifələrə iddiaçıların və müəssisə işçilərinin ehtiyaclarının öyrənilməsini qarşıya qoyur. Bu məqsədlə istifadə edilə bilən praktik və kifayət qədər təsirli vasitələrdən biri amerikalı alimlər Şeyla Riçi və Piter Martin tərəfindən hazırlanmış şəxsiyyətin motivasiya profilinin öyrənilməsi metodologiyasıdır. Bu elm adamları on iki əsas insan ehtiyacını müəyyən etdilər və onların həmin işçi üçün nisbi əhəmiyyətini (müvafiqliyini) yoxlamaq üçün bir test təklif etdilər. Metodologiyanın müəllifləri bu ehtiyacların kəmiyyətcə ifadə olunan əhəmiyyətini motivasiya profili adlandırırlar. Motivasiya profilinin xüsusiyyətləri yalnız ərizəçinin olub olmadığına qərar verərkən nəzərə alınmır vakant vəzifə peşəkar tələblər həm də işdən məmnunluğun artırılmasına yönəlmiş tədbirlərin həyata keçirilməsində. Motivasiya profili, işçini şirkətə sadiq qalmağa təşviq edən aparıcı motiv prinsipini həyata keçirməyə imkan verir.

Məsələni nəzərdən keçirək. Müəssisənin kadrlar şöbəsinə məlumat göndərilib ki, üzərinə düşən vəzifənin öhdəsindən uğurla gələn əməkdaşlardan biri bu işdən ayrılmaq niyyətində olduğunu bildirir. Onun motivasiya profilini öyrənərkən, tanınma ehtiyacı ən aktual olaraq müəyyən edildi. Rəhbərlik onun yaxşı işini praktiki olaraq görmədi. İnsan resurslarışifahi minnətdarlıq bildirilərək, yaxşı görülən işin tanınmasının zəruriliyi ilə bağlı rəhbərə tövsiyələr verilmişdir. Bu, işçinin işindən məmnunluğunu artırmaq və onu təşkilatda saxlamaq üçün kifayət idi. Hətta əlavə maliyyə xərcləri tələb etmirdi.

İşdən məmnunluq dərəcəsini öyrənmək üçün R.Kuninin işdən məmnunluq testindən istifadə edə bilərsiniz. Bu testlə əlaqədar olaraq, kitabında bu texnikaya istinad edən K.Harski sadiq işçilərin orta göstəriciləri haqqında statistik məlumatları göstərmir. Lakin şirkət işçilərinin nümunəsində belə məlumatları əldə etmək çətin deyil. Bunun üçün uğurla işləyən bir qrup işçini sınaqdan keçirmək və onların məmnuniyyətinin orta balını hesablamaq lazımdır. Gələcəkdə bu göstərici digər işçilərin məmnunluq dərəcəsini onunla müqayisə etmək üçün istifadə edilə bilər. Diaqnostik əhəmiyyətə əlavə olaraq, test təhsil məqsədləri üçün maraq doğurur. Menecerlərin bu alətlə işləməsi onların diqqətini çəkir mühüm aspektləri işçilərin iş məmnunluğu.

İşdən məmnunluq testi
(R. Kunina)

Hər bəyanatı diqqətlə oxuyun. Əgər ifadə ilə razısınızsa, onun nömrəsinin yanında “bəli” yazın.

1. Sabah, yaxın gələcəkdə işdə məni nələrin gözlədiyini bilirəm.
2. İşimi yaxşı yerinə yetirmək üçün lazım olan materiallar, avadanlıq və digər resurslarım var.
3. üçün təriflənmişəm Yaxşı iş(nailiyyətlərə görə) son yeddi gün ərzində.
4. Menecer şəxsi müstəvidə mənimlə maraqlanır, mənim və ailəmin işləri ilə məşğul olur.
5. Bacarıqlarımı inkişaf etdirmək və biliklərimi təkmilləşdirmək imkanım var.
6. İşdə fikrim nəzərə alınır, nəzərə alınır.
7. Şirkətin missiyası mənə yaxın və aydındır, işim missiyaya uyğundur.
8. İşçilərim və həmkarlarım ümumiyyətlə şirkətə sadiqdirlər.
9. mənim varımdır yaxşı dost(dostlar) işdə.
10. Son altı ayda mənim işimin nəzərdən keçirildiyi və düzgün qiymətləndirildiyi bir söhbət oldu.

Nəticələrin işlənməsi: Hər bir “bəli” cavabı 1 xal sayılır. Nöqtələr bir-birinə əlavə olunur. Hesab nə qədər yüksək olsa, iş məmnuniyyəti bir o qədər yüksəkdir.

ƏDƏBİYYAT

1. Solomanidina T. O., Solomanidin V. G. Kadrların əmək fəaliyyətinin motivasiyası // Kadrların idarə edilməsi. - M., 2005.
2. Zanyuk S. S. Motivasiya psixologiyası. - K.: Elqa-N; Nika Mərkəzi, 2001.
3. Hackman J.R., Oldham G., Jenson R., Pady K. Yeni strategiya iş zənginləşdirmə // Barry M. Stowe. Təşkilati psixologiya antologiyası. - M.: Vershina, 2005.
4. Harski K.İşçilərin etibarlılığı və sədaqəti. - Sankt-Peterburq: Peter, 2003.

ikinci: Poteryahin Alexander
Mənbə: HR direktoru

• Motivasiya, Təşviqlər, Mükafat, KPI, Müavinətlər və Kompensasiya