Satıcıları aktiv satmağa necə həvəsləndirmək olar. Həvəsləndirməyə kömək etmək üçün sədaqət. Satıcıların qeyri-maddi motivasiyasının hansı vasitələri satışları artırmağa kömək edəcək. Bu göstərici üçün hədəf qazanc

Bu məqalədə hansı suallara cavab tapacaqsınız:

• Alfavit mağazaları işçilərini reytinqlərlə necə motivasiya edir
• Pul əvəzinə adrenalin: Enter mağazalar şəbəkəsinin təcrübəsi
• "Provokasiya" gənc geyim mağazasının satıcısı hansı nailiyyətlərə görə direktor ola bilər

HeadHunter-in araşdırmasına görə, Moskvada bir pərakəndə satıcı təxminən 51 min rubl qazana bilər. ayda, Omskda - 22 min rubldan çox deyil; milyondan çox əhalisi olan Rusiyanın digər şəhərlərində satıcıların gəlirləri bu rəqəmlər arasındadır.

Pərakəndə mağaza satıcısının motivasiya sistemi ən çox oyun texnikasına əsaslanır. Anchor Business Solutions-a görə, pərakəndə satışda mağazalar, şöbələr və işçilər arasında rəqabət sistemi geniş yayılıb. Burada əsas parametr satış həcmidir. Bəzi hallarda işçilər əlavə bonus alır və ya şirkət onları bara, boulinq və ya bilyard otağına getməyə təşviq edir. İdman mallarının satışı ilə məşğul olan pərakəndə satıcılar arasında mağaza və ya şöbə işçilərindən təşkil olunmuş komandaların iştirakı ilə futbol, ​​qaçış, üzgüçülük üzrə korporativ yarışlar geniş yayılmışdır. Bu il bəzi şirkətlər belə yarışların qaliblərini London Olimpiadasına səyahətlə mükafatlandırıblar.

Bu məqalədə siz pərakəndə satıcıları daha yaxşı işləməyə təşviq edən başqa hansı tədbirlərin olduğunu öyrənəcəksiniz (həmçinin bax: Gündəlik bonuslar satışı əhəmiyyətli dərəcədə artırır).

Gündəlik bonuslar satışları əhəmiyyətli dərəcədə artırır

Pərakəndə satış işçiləri üçün çoxsaylı KPI-lərə malik mürəkkəb motivasiya sistemləri həmişə uyğun deyil. Bir müddət sonra satıcılar artıq ayın sonunda nə qədər alacaqlarını anlamırlar və bu, onları ruhdan salır. Effekt sürətli bir mükafatla sadə promosyonlarla verilir.

Məsələn, Obuv Rossii mağazalar şəbəkəsində bir neçə dəfə Super Nəticə kampaniyası keçirilib. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, satış planının bir qədər artıq yerinə yetirilməsi ilə belə, bütün mağaza işçiləri günün sonunda bonus alırlar (qışda hər birinə 200 rubl ödədilər - bir az, lakin təsir hiss olunurdu). Kampaniya yeni başlayanda bəzi mağazalar axşam saat 22:00-a qədər işləyirdi - onlar nəzərdə tutulan məbləğə çatmağa çalışırdılar. Gülməli hallar da olub. Mağazalardan birində həddindən artıq doldurulmadan əvvəl bir az çatışmazlıq var idi. Axşam bir müştəri gəldi, ayaqqabı seçdi, lakin yanında lazım olan məbləğ yox idi. Deyir: "Sabah gələcəm". Xeyr, satıcılar onu evə qədər apardılar, pulu götürdü, ayaqqabı aldı, sonra da onu geri qaytardılar. Plan artıqlaması ilə yerinə yetirildi, mükafatlar dərhal alındı. Belə bir xidmət heç bir təlim və göstərişlə əldə edilə bilməz. Amma bu texnikanın bir mənfi tərəfi də var: maliyyə hesabatları nöqteyi-nəzərindən gündəlik ödənişlər etmək çətindir, üstəlik, heyət bir müddət sonra buna öyrəşir və yeni promosyonlarla çıxış etmək lazımdır.

Təcrübə təcrübəsi: Julia Lipatova- Direktor pərakəndə satış şəbəkəsi ayaqqabı şirkəti Alfavit, Zheleznodorozhny (Moskva bölgəsi)

Onlayn reytinqlər satıcıların daha yaxşı işləməsinə səbəb olur

Satış işçilərimiz aylıq əmək haqqının 2,5 mislinə bərabər bonus qazana bilərlər. O, üç hissədən ibarətdir: ən yaxşı işçilər üçün pul mükafatı, şəxsi satış nəticələrinə görə bonus və mağaza nailiyyətlərinə görə bonus. Onlar haqqında sizə daha ətraflı məlumat verəcəyəm.

Bir işçinin yüksək şəxsi reytinqinə görə mükafat. Biz heyətin nə qədər səmərəli olmasının qiymətləndirilməsini avtomatlaşdırmaq qərarına gəldik. 2004-cü ilə qədər İT departamenti ştrix koddan istifadə edərək düzgün ayaqqabı ölçüləri üçün anbarda axtarış aparmaq üçün satış otaqlarında skanerli kompüterlər quraşdırdı. Sonra düşündük ki, işçilər, hətta müxtəlif mağazalarda işləyənlər də real vaxt rejimində nəticələri izləməklə bir-biri ilə rəqabət apara bilərlər. 2007-ci ildə biz bu ideyanı bütün şəbəkənin ən yaxşı satıcılarının reytinqinin onlayn olaraq yeniləndiyi korporativ veb-saytın köməyi ilə həyata keçirdik. Tam zamanlı 1C və veb proqramçıları üçün maaşlardan başqa heç bir investisiya tələb olunmurdu.

Hər günün sonunda biz şəbəkəmizdə satdıqları malın dəyərinin müəyyən faizi həcmində bonus alan 17 ən çox satanları seçirik. Bu faiz mövsümə və satılan cütün dəyərinə görə dəyişir. Qışda mallar daha bahadır - faiz aşağıdır, yayda daha ucuzdur - faiz daha yüksəkdir. Orta hesabla, bonus işçinin gündəlik şəxsi gəlirinin 0,5% -ni, ayın sonunda isə əmək haqqının yarısına qədərdir (həmçinin bax: Ən yaxşı satıcıların reytinqi üçün meyarlar).

Müəyyən bir məhsulun satışına görə bonus (şəxsi nailiyyət). Biz çoxdan başa düşürük ki, marketinq fəaliyyətinin effektivliyi satıcının özünü necə göstərməsindən asılıdır: o, alıcıya xüsusi promosyonlar haqqında danışır, istər həvəslə, istərsə də soyuqqanlı şəkildə edir. Onu prioritet məhsulları satmaq üçün qurmaq (məsələn, məhsullar müəyyən qrup, marka və ya məhsul satmaq vaxtıdır), biz bir bonus təyin etdik - satılan belə ayaqqabıların hər bir cütü üçün sabit bir məbləğ (mal qrupundan asılı olaraq, bu məbləğ 5 ilə 15 rubl arasında dəyişir). Bir hədd də var: bir qayda olaraq, bonus yalnız ən azı 100 cüt prioritet ayaqqabı satıldıqda verilir. Bu sabit bonuslar avtomatik olaraq cəminə əlavə olunur aylıq bonus satıcı və maaşı iki qat artıra bilər.

Ən çox satanların sıralanması üçün meyarlar

Cari günün reytinqinə yalnız iş yerində olan satıcılar daxildir (vaxt izləmə proqramı avtomatik olaraq işə gəldikdən sonra qeyd edir). Tutaq ki, səhər saatlarında böyük bir alıcı axını oldu və iki satıcı (X və Y) hər biri 15 cüt sataraq eyni intensivliklə işlədilər. Müvafiq olaraq, saat 16.00-a qədər onlar var idi bərabər nisbət səmərəliliyinə görə reytinqdə bir yeri tutmuşlar. Bununla belə, Satıcı X evə tez getməli oldu, Satıcı Y isə işini günün sonuna qədər bitirdi. Əgər o vaxtdan bəri ondan heç bir cüt alınmayıbsa, deməli X və Y-nin satışları eyni səviyyədə qalıb. Lakin Y satıcısı müştərilərə xidmət göstərməyə davam etdi və onun iş günü dörd saat daha çox oldu. Bonusun X və Y arasında bərabər bölünməsi ədalətsizlik olardı. Bu halda, satıcı nə qədər çox saat işləmişsə, onun səmərəlilik əmsalı bir o qədər yüksəkdir. Bu qayda işçiləri gecikməməyə, mümkünsə, məzuniyyət istəməməyə məcbur edir. Satıcı daha tez getmək istəyirsə, o zaman başqalarından daha çox işləməyə çalışır.

Başqa bir misal. Təsəvvür edin ki, işçi işə vaxtında gəlib (yəni avtomatik olaraq reytinqə daxil edilib), lakin iki saatdan sonra səhhətinə görə evə getmək üçün vaxt ayırıb. Buna baxmayaraq, o, bir neçə cüt satmağı bacardı. Axşam saatlarında onun nəticələri daha çox işləyənlərin nəticələri ilə müqayisə edilməməsi və o, haqlı olaraq daha da pisləşməməsi üçün iş gününün yarısından az işlədiyi təqdirdə sistem onu ​​avtomatik olaraq reytinqdən kənarlaşdırır.

Təcrübə təcrübəsi: Sergey Rumyantsev

–

Satıcılarımız üçün macəra pul qədər həvəsləndiricidir.

Şirkətimiz "OlympiaDA!" Korporativ motivasiya oyunu ilə çıxış etdi. Onun məqsədi işçiləri cəlb etməkdir ki, onlar öz fikirlərini şirkətlə bölüşsünlər və iş onlar üçün başqa bir iş yeri deyil, daha maraqlı bir şey olsun. Bu sistemin oyun elementləri təkcə gündəlik işlərə sürücü əlavə etməyə deyil, həm də işçilərin kiçik əməllərini tanımağa imkan verir. Məsələn, təcili olaraq promo video çəkmək lazım idi və kadr fotoqrafı şəxsi vaxtını buna sərf etdi - bunun üçün pul mükafatı ödəməyin və bunun səhv olduğunu görməməyin mənası yoxdur. Sistem bütün işçilərin YakomanDA korporativ portalında şəxsi profillərində əks olunan reytinqlərinə əsaslanır.

Mağazalardakı ümumi məsləhətçilər bir neçə kateqoriyada bir-biri ilə rəqabət aparır.

1. "Şöbənin KPI" - mağazanın komanda performans göstəricisi.

2. "Beşinci Element" meyarı - bu kateqoriyaya hazırda şirkət üçün vacib olan göstəricilər daxildir. Bu gün, məsələn, ticarətin artmasıdır, lakin növbəti rübdə digər vəzifələr prioritet ola bilər.

3. İnnovativlik: biz bütün işçilərdən maraqlı təkliflər toplayırıq və ideya qəbul olunarsa, o zaman onun müəllifi OlympiaDA! sistemində xal alır.

4. Korporativ həyatda iştirak: bura kiçik payı olan bir sıra kateqoriyalar daxildir, hansı ki, biz bir insanın nə qədər “bizim” olduğunu və ya onun “sadəcə işə getdiyini” müəyyən edirik. Məsələn, işçi iştirak edir korporativ tədbirlər Korporativ portalda şirkətin həyatının müzakirə edilib-edilməməsi.

Rübün sonunda ən çox xal toplayan liderlər seçilir. Sonuncu dəfə 30 işçini qeyd etmişdik, lakin kadrların sayı artdıqca kvota da artacaq. Telefon, televizor, iPad kimi hədiyyələrdən qəsdən imtina etdik - təcrübələr veririk, çünki onları itirmək, sındırmaq və ya dəyişdirmək olmaz. Qaliblər qrupu hər kəsin iştirak etdiyi hansısa ekzotik yerə səyahət edir, məsələn, cip yarışı, dağın yamacında at sürmək, rafting etmək və ya kiçik bir təyyarə ilə hansısa adaya uçmaq. Bütün bunlar korporativ dəyərlərə həsr olunmuş maraqlı oyunla müşayiət olunur. Qaliblər 3 günlük macəradan sonra yorğun, lakin xoşbəxt, “nə yaxşı ki, nəhayət ki, bitdi, amma bizimlə olması gözəldir” düşüncəsi ilə işə qayıdırlar.

Qeyd edim ki, iş prosesinə oyun elementlərinin (oyunlaşdırma) daxil edilməsi biznesdə yeni tendensiyadır. Əminəm ki, beş ildən sonra oyunlaşdırma mütəxəssislərinə bugünkü sosial media menecerlərindən az tələbat olmayacaq. Bu peşə nədir? Oyunçu adi iş axınlarını oyuna çevirir. Bundan əlavə, onun vəzifələrinə müştəri münasibətlərinə oyunun elementlərini əlavə etmək də daxil ola bilər. İndiyə qədər belə mütəxəssislər çox azdır və onların maaşları 80-120 min rubla çata bilər. aylıq.

Təcrübə təcrübəsi: Hasmik Gevorgyan- Provocatsia mağazalar şəbəkəsinin baş direktoru və ortaq sahibi, Moskva

Mağazanızın uğuru müştəri xidmətinin səviyyəsindən asılıdır. Bugünkü qızğın rəqabətdə bu fikirlə razılaşmamaq çətindir. Satış işçilərini boş işləməyə deyil, çox işləməyə necə cəlb etmək olar iş vaxtı? Bu sual əksər mağaza rəhbərlərini narahat edir. Pərakəndə satıcıların motivasiyası nəyə əsaslanır və hansı üsullar mövcuddur?

Motivasiya: maddi yoxsa qeyri-maddi?

İşçilərin motivasiyası iki növə bölünür: maddi və qeyri-maddi. Bəzi menecerlər işçilərin ən yaxşı motivasiyasının pul olduğuna inanır, digərləri isə qeyri-maddi və mənəvi motivasiya üsullarına üstünlük verirlər. Şübhəsiz ki, bir qayda olaraq, satıcı daha yüksək maaşlı bir iş seçəcək. Bununla belə, kadr dəyişikliyi ilə mübarizə aparmaq üçün hansı pərakəndə fenomen olduqca yaygındır, işəgötürən bir insanın qeyri-maddi motivlərini nəzərə almalıdır. Bu cür motivlər aşağıdakılar ola bilər: özünü təsdiq və hörmət ehtiyacı, insanın özündə bəyəndiyi və valeh etdiyi işi yerinə yetirməsi, müstəqil, məsuliyyətli hiss etmək imkanı, özünü sübut etmək və inkişaf etmək arzusu. karyera nərdivanı və qeyriləri.

Satıcıların maddi motivasiyası: üsullar

Pərakəndə satışda ən çox yayılmış motivasiya ödəniş sistemi bölmədir əmək haqqıəmək haqqı və satışın faizi. Bu vəziyyətdə əmək haqqı bütün ödənişlərin 30-50% -dən çox deyil. Yaxşı olar ki, maaşın qalan hissəsi ümumi və şəxsi satışların bir faizini təşkil etsin. Bu, ümumi satışın səviyyəsini artıracaq, çünki işçilər tərəfdaşların işi ilə maraqlanacaqlar və təkcə şəxsi satışlarla deyil, həm də digər vəzifələrlə də məşğul ola biləcəklər: malların qəbulu və yenidən qiymətləndirilməsi, zalda yerləşdirilməsi, və s.

Satıcılar üçün düzgün motivasiya sistemini necə yaratmaq olar? Budur bəzi faydalı məsləhətlər:

1. Satıcılarınızı istiqamətləndirmək üçün satış planı yaradın. Plan həm bir gün/ay/il üçün bütün növbə üçün, həm də seçilmiş müddət üçün fərdi işçi üçün hazırlana bilər.
2. Bonus sisteminə daxil olun. Bonuslar müəyyən edilə bilər - planın müəyyən bir faizi yerinə yetirildikdə (məsələn, plan 70% yerinə yetirildikdə - 5000 rubl, 80% - 6000 rubl) və ya mütərəqqi - daha çox gəlir olduqda satıcıya müəyyən bir məbləğ ödənilir. , satıcının aldığı daha çox faiz (300.000 rubl gəlirin 2% -i, 500.000 rublun 3% -i).
3. Bayat malların satışından daha yüksək faiz ödənilə bilər. Siz həmçinin bir növ rəqabət təşkil edə bilərsiniz - satıcını və ya daha çox qeyri-likvid aktivləri satan növbəni mükafatlandırmaq.
4. İş vəzifələrini yaxşı yerinə yetirmək üçün bonuslar təyin edin - pəncərələrin salınması, mağazada asayişin qorunması və s.

Satıcıları həqiqətən həvəsləndirmək üçün material və birləşmələrdən istifadə edin qeyri-maddi motivasiya.

Qeyri-maddi motivasiya: əsas şey pul deyil

Maaş artımı olmadan da satıcıları daha yaxşı işləməyə həvəsləndirmək olar fərqli yollar. Bəziləri əlavə ödənişli məzuniyyətlə motivasiya oluna bilər, digərləri isə daha çevik cədvəllə işləmək imkanına görə öz vəzifələrini yerinə yetirərkən daha səylə davranacaqlar. Diqqət göstərin - işçilərə pulsuz yemək və mağazanızda satılan mallara endirimlər təqdim edin. Bu, onların iş əhval-ruhiyyəsinə də müsbət təsir edəcək.

Nailiyyətlərinin ictimai müsbət qiymətləndirilməsinin köməyi ilə işçilərin motivasiyasını artıra bilərsiniz - fəxri lövhə yaratmaq, digər işçilər qarşısında şifahi təriflər vermək, "Ayın ən yaxşı satıcısına" diplom və sertifikatlar təqdim etmək və s. Birgə çay süfrələrinin və korporativ məclislərin keçirilməsi komandanın birləşməsinə və atmosferin daha mehriban olmasına kömək edəcəkdir.

Nəhayət

Mağazanıza müraciət edə biləcəyiniz satıcıları həvəsləndirməyin növlərinə və üsullarına baxdıq. Əsas məqamları təkrarlayaq:

• Satış planınızın olduğundan əmin olun.
• Əmək haqqının 30-50% -dən çox olmayan sabit bir maaş hazırlayın.
• Mağazanızda hansı maddi və mənəvi motivasiya üsullarının daha yaxşı tətbiq olunduğuna qərar verin.
• Satıcıların mühakimə olunduğu nəticələr obyektiv və başa düşülən olmalıdır.
• Həm maddi həvəsləndirmə üsullarından, həm də qeyri-maddi həvəsləndirmə metodlarından istifadə edin ki, bunlar da az əhəmiyyət kəsb etmir.

Rəhbərlikdən tərif qazanmaq və almaq imkanı motivasiyanın əsas komponentləridir, bunun sayəsində satıcılar daha yaxşı işləyəcək və buna görə də mağazanızda satışları artıra biləcəklər.

Satış işçilərini iş saatları ərzində boş qalmamaqla yanaşı, çox işləməyə necə təşviq etmək olar? Bu sual əksər mağaza rəhbərlərini narahat edir. Pərakəndə satıcıların motivasiyasının nəyə əsaslandığını və hansı üsulların mövcud olduğunu öyrənəcəyik.

Motivasiya: maddi yoxsa qeyri-maddi?

İşçilərin motivasiyası iki növə bölünür: maddi və qeyri-maddi. Bəzi menecerlər işçilərin ən yaxşı motivasiyasının pul olduğuna inanır, digərləri isə qeyri-maddi və mənəvi motivasiya üsullarına üstünlük verirlər. Şübhəsiz ki, bir qayda olaraq, satıcı daha yüksək maaşlı bir iş seçəcək. Bununla belə, pərakəndə ticarətdə kifayət qədər adi hal olan kadr dəyişikliyi ilə mübarizə aparmaq üçün işəgötürən insanın qeyri-maddi motivlərini nəzərə almalıdır. Belə motivlər ola bilər: özünü təsdiq və hörmət ehtiyacı, özlüyündə xoş və valehedici işin yerinə yetirilməsi, müstəqil, məsuliyyətli hiss etmək imkanı, özünü sübut etmək və karyera nərdivanında böyümək istəyi və başqaları.

Satıcıların maddi motivasiyası: üsullar

Pərakəndə satışda ən çox yayılmış motivasiya ödəniş sistemi əmək haqqının əmək haqqına və satışın faizinə bölünməsidir. Bu vəziyyətdə əmək haqqı bütün ödənişlərin 30-50% -dən çox deyil. Yaxşı olar ki, maaşın qalan hissəsi ümumi və şəxsi satışların bir faizini təşkil etsin. Bu, ümumi satışın səviyyəsini artıracaq, çünki işçilər tərəfdaşların işi ilə maraqlanacaqlar və təkcə şəxsi satışlarla deyil, həm də digər vəzifələrlə də məşğul ola biləcəklər: malların qəbulu və yenidən qiymətləndirilməsi, zalda yerləşdirilməsi, və s.

Satıcılar üçün düzgün motivasiya sistemini necə yaratmaq olar? Budur bəzi faydalı məsləhətlər:

1. Satıcılarınızı istiqamətləndirmək üçün satış planı yaradın. Plan həm bir gün/ay/il üçün bütün növbə üçün, həm də seçilmiş müddət üçün fərdi işçi üçün hazırlana bilər.
2. Bonus sisteminə daxil olun. Bonuslar müəyyən edilə bilər - planın müəyyən bir faizi yerinə yetirildikdə (məsələn, plan 70% yerinə yetirildikdə - 5000 rubl, 80% - 6000 rubl) və ya mütərəqqi - daha çox gəlir olduqda satıcıya müəyyən bir məbləğ ödənilir. , satıcının aldığı daha çox faiz (300.000 rubl gəlirin 2% -i, 500.000 rublun 3% -i).
3. Bayat malların satışından daha yüksək faiz ödənilə bilər. Siz həmçinin bir növ rəqabət təşkil edə bilərsiniz - satıcını və ya daha çox qeyri-likvid aktivləri satan növbəni mükafatlandırmaq.
4. İş vəzifələrini yaxşı yerinə yetirmək üçün bonuslar təyin edin - pəncərələrin salınması, mağazada asayişin qorunması və s.

Satıcıları həqiqətən effektiv şəkildə motivasiya etmək üçün maddi və qeyri-maddi motivasiyanın birləşməsindən istifadə edin.

Qeyri-maddi motivasiya: əsas şey pul deyil

Satış işçilərini maaş artımı olmadan daha yaxşı işləməyə həvəsləndirməyin bir çox yolu var. Bəziləri əlavə ödənişli məzuniyyətlə motivasiya oluna bilər, digərləri isə daha çevik cədvəllə işləmək imkanına görə öz vəzifələrini yerinə yetirərkən daha səylə davranacaqlar. Diqqət göstərin - işçilərə pulsuz yemək və mağazanızda satılan mallara endirimlər təqdim edin. Bu, onların iş əhval-ruhiyyəsinə də müsbət təsir edəcək.

Nailiyyətlərinin ictimai müsbət qiymətləndirilməsinin köməyi ilə işçilərin motivasiyasını artıra bilərsiniz - fəxri lövhə yaratmaq, digər işçilər qarşısında şifahi təriflər vermək, "Ayın ən yaxşı satıcısına" diplom və sertifikatlar təqdim etmək və s. Birgə çay süfrələrinin və korporativ məclislərin keçirilməsi komandanın birləşməsinə və atmosferin daha mehriban olmasına kömək edəcəkdir.

Nəhayət

Mağazanıza müraciət edə biləcəyiniz satıcıları həvəsləndirməyin növlərinə və üsullarına baxdıq. Əsas məqamları təkrarlayaq:

• Satış planınızın olduğundan əmin olun.
• Əmək haqqının 30-50% -dən çox olmayan sabit bir maaş hazırlayın.
• Mağazanızda hansı maddi və mənəvi motivasiya üsullarının daha yaxşı tətbiq olunduğuna qərar verin.
• Satıcıların mühakimə olunduğu nəticələr obyektiv və başa düşülən olmalıdır.
• Həm maddi həvəsləndirmə üsullarından, həm də qeyri-maddi həvəsləndirmə metodlarından istifadə edin ki, bunlar da az əhəmiyyət kəsb etmir.

Rəhbərlikdən tərif qazanmaq və almaq imkanı motivasiyanın əsas komponentləridir, bunun sayəsində satıcılar daha yaxşı işləyəcək və buna görə də mağazanızda satışları artıra biləcəklər.

Satıcıları həvəsləndirmək üçün öz sübut edilmiş üsullarınız varsa, onları şərhlərdə paylaşın.

Ərzaq pərakəndə satışında hər il artan rəqabət satışların sizdən asılılığını artırır çıxış satıcıların işindən. Onları çox işləməyə və yalnız mağazada olmamağa necə təşviq etmək olar? Bu, mağaza sahiblərinin mənimlə əlaqə saxladıqları ən çox yayılmış sualdır. Bunu etmək olar. Sadəcə olaraq, satış işçilərinin istək və istəklərini necə idarə etməyi öyrənməlisiniz, bunun üçün onlar öz üzərlərinə gündəlik səy göstərirlər: səhər yataqdan qalxır, işə gedir, böyüyür və inkişaf edir. Hər kəsin öz motivləri var:

• maraq;
• karyera yüksəlişi;
• ünsiyyət imkanı;
• təcrübə qazanmaq;
• pul.

Bu problemin ən yaxşı həlli, əksər mağaza sahiblərinin fikrincə, satılan malların həcminin bir faizini işçilərin maaşına əlavə etməkdir. Nə qədər çox satsan, bir o qədər çox alacaqsan. Bununla belə, bunu yalnız bütün satıcılarınız aşağıdakı tələblərə cavab verdikdə edə bilərsiniz:

• daim satılan malların həcmindən müəyyən faiz qazana bilmək üçün dəqiq nə edilməli və necə davranmalı olduğunu təhlil edə bilir;
• onlar öz məhsullarını bilirlər və onu rəqiblərin məhsulları ilə müsbət müqayisə etməyi bacarırlar; öz; nə vaxt və hansı alıcıya müraciət edəcəyini anlamaq;
• mağaza ziyarətçilərinin mənfi emosiyalarını necə söndürməyi bilmək; hesablama qaydalarını bilmək və onlara əməl etmək;
• satıcının görünüşünün satışa necə təsir etdiyini başa düşmək və ən yaxşı görünməyə çalışmaq;
• xoş niyyət yaymaq və münaqişə vəziyyətlərini necə həll etməyi bilmək.

Bu şərtlərin yerinə yetirilməsi sonda satışın artmasına səbəb olacaq. Əgər mağazanızdakı bütün satıcılar belədirsə, onlara satış faizini verin.

"STAR" PROBLEMLƏRİ

Bununla belə, bütün satıcılarınız yuxarıda göstərilən bütün tələblərə cavab verən həqiqi ulduzlar olsalar belə, mağazada problemlər yarana bilər.

Problem nömrəsi 1. İlk növbədə, daha asan satılan məhsullar satılacaq. Və çatdırılma gecikmələri maye mallarşiddətli qıcıqlanmaya səbəb olacaq. Amma ləng gedən mallar ümumiyyətlə satılmayacaq.

Problem nömrəsi 2. Demək olar ki, bütün mağazaların öz mövsümi dövrləri var. Buna uyğun olaraq, satılan malların həcminin bir faizi motivasiya kimi istifadə edilərsə, maaşlar aydan aya çox dəyişəcəkdir. Adətən fevral ayında insanlar dekabrda nə qədər qazandıqlarını xatırlamaqda artıq çətinlik çəkirlər. Maaşlarda böyük dalğalanmalar yaşayış minimumundan xeyli yuxarı olan gəlirlərdə olduqca məqbuldur, lakin pərakəndə satışda üstünlük təşkil edən nisbətən aşağı gəlirlərdə qeyri-mümkündür.

Problem nömrəsi 3. Hər mağazanın hər bir işçinin fərdi satış həcmini qeyd etmək imkanı yoxdur və buna görə də fərdi faizi müəyyən etmək çox vaxt mümkün olmur.

Problem nömrəsi 4. Hər bir insanın öz "kafilik səviyyəsi" var, ondan yuxarı qalxmağa hazır deyil, əlavə səylər göstərir. Təbii ki, başına düşən pulsuzdan imtina etməyəcək, amma daha cəhd etməyəcək. Həmişə olduğu kimi, bir satıcının bu kifayət qədər səviyyəsi mağazanın satış planına uyğun olacaq.

Problem nömrəsi 5. Normal vəziyyətdə, ən yaxşı halda, bir neçə işçi olacaq. Bütün digər işçilərə aşağıdakılar lazımdır:

• təlim sistemini həyata keçirmək;
• standartlar yaratmaq görünüş və mal və alıcı ilə işləmə qaydalarını;
• qeyri-standart vəziyyətlərdə davranış qaydalarını işləyib hazırlamaq;
• bütün qaydalara və standartlara riayət etməyi təşviq edən bir mükafat sistemi ilə tanış olun - axırda satıcılar üçün mağazada mövcud iş sistemi ilə son nəticə arasında əlaqə (orta çekin və alıcıların sayının artması) çox vaxt tamamilə gözə dəymir.

NƏTİCƏYƏ DİKKAT EDİLİR

Əgər siz şəxsi qiymətləndirmə aparmağa qərar verərsinizsə, vaxtınızın bir hissəsini bunun üçün ayırmalı olacaqsınız. İçəridə olmaq ticarət mərtəbəsi həftədə iki dəfə iki saat, aşağıdakı məqamları qeyd edin.

1. Satıcı müəyyən müddət ərzində neçə işi uğurla, dəqiq və dəqiq yerinə yetirir?

2. Problem yarandıqda (anbarda tükəndikdə, müştəri məhsulu dəyişdirməyi xahiş edir və s.) işçi özünü nə dərəcədə yaxşı aparır?

3. Satıcı işin öhdəsindən gəlirmi?

4. İşini necə təşkil etməyi bilirmi?

5. Anlaşıldığı kimi iş öhdəlikləri Performans standartlarına uyğundurmu?

6. Satıcı prioritetləşdirməyi öyrənibmi?

7. Komandada satıcının hansı münasibəti var?

8. Satıcı alıcılarla necə ünsiyyət qurur?

9. İşçi nə qədər punktualdır: gələndə və gedəndə işdən nə qədər fasilə verir?

Hər bir bəndin qarşısında 1-dən 10-a qədər bal qoyun. Alınan nəticələrə əsasən, onlara maaş və bonusları mütəmadi olaraq nəzərdən keçirməyi məsləhət görürəm. Bununla siz satış prosesinin keyfiyyətinə uzunmüddətli stimul vermiş olacaqsınız: satış prosesinin daha yaxşı keyfiyyətini və standartlara riayət etdiyini nümayiş etdirən satıcı daha yüksək əmək haqqı aldıqda.

Məqsəd # 2. Əməyin yekun nəticələrinin müəyyən edilməsi

Satıcıların nəyə can atmalı olduqlarını heç vaxt unutmamaları üçün mağazaya satış planı kimi bir şey daxil edin. O etməlidir:

ilin pik aylarında daha yüksək, daha aşağı - tələbatın azalması dövrlərində; müxtəlif çəki dəyərlərinə malik müxtəlif məhsul qruplarını ayrıca nəzərə almaq - bu, müəyyən vaxtlarda ən problemli çeşidin satışını stimullaşdırmağa imkan verir.

Planın icra dərəcəsi satıcıların ala biləcəyi mükafatın miqdarına təsir göstərir. Plandan asılı olaraq, qura bilərsiniz:

• ümumi - mağaza, bölmə, növbə üçün;
• fərdi - mağaza, bölmə, növbə üçün;
• orta satış dərəcəsi səviyyəsində (sonra stimullaşdırmada vurğu planın artıqlaması ilə həyata keçirilir) - yəni işçilər plandan artıq satışdan bonus alırlar;
• zəruri, lakin çətin nəticə əldə etmək səviyyəsində - o zaman mükafat plan tam yerinə yetirilməsə də, 80% olsa belə ödənilməyə başlayır. Planın 100 faiz yerinə yetirilməsi üçün əlavə həvəsləndirici ödəniş edilir.

Pərakəndə satış menecerlərinin qarşılaşdığı əsas çətinlik plan konsepsiyasının faktiki tərifidir. Mağazada olanlar üçün ən asan yol:

• idarəetmə uçotu uzun müddətdir qurulmuşdur;
• əvvəlki dövrlər tərəfindən həyata keçirilmişdir;
• statistik məlumatlar toplanır.

Planlarla işləmək üçün ən çətin şey biznesdə qarışıqlıq olduqda olur. Mən bu vəziyyətlərdən biri ilə yekunlaşdırmaq istərdim.

BÖHRAN GƏLDİ - NƏ ETMƏLİ?

Xərcləri azaltmaq lazım olan şəraitdə mağaza sahibləri bəzən son çarəyə müraciət edirlər: işçini bonus komponentini tamamilə aradan qaldıraraq çılpaq maaşla tərk edirlər. Belə olan halda, inanın ki, siz özünüzü işçilərinin əməyinin nəticələrinə təsir etmək imkanından məhrum edirsiniz. Dərhal yeni bir işə keçirlər - sadəcə işdən çıxarılmamaq üçün. Və bunun üçün nə lazımdır? - Səhv etməyin və çox göstərməyin (oxu: təşəbbüs və ya məsuliyyət götürməyin). Bu arada, bildiyiniz kimi, yalnız heç nə etməyənlər səhv etmirlər.

Nəzərə alın ki, işçilərə yalnız maaş qoyub, onlardan yalnız passivliyə nail olacaqsınız, onları laqeyd edəcəksiniz. Siçanlar kimi sakit oturacaqlar. Bu davranışın başlanğıcını aşkar etmək çox sadədir:

• mağazada nizam-intizamla bağlı heç bir problem yoxdur;
• hamı işə vaxtında gəlir;
• işçilər bəzi səhvlərin ortaya çıxa biləcəyi vəziyyətlər yaratmamağa çalışırlar; kadr dövriyyəsi artır.

Öz səviyyələrində işçilər bir-birini ört-basdır edirlər - əsas odur ki, hakimiyyət bundan xəbər tutmur. Kiminsə bir şey təklif etməsini və artan öhdəliklər götürməsini gözləməyin!

Mağaza üçün çətin vəziyyətdə belə bir nəticə verməmək üçün aşağıdakıları tövsiyə edirəm.

1. Heç bir halda bonuslar azaldılmamalıdır, əgər onlar nəticəyə istinad etmədən eyni şəkildə ödənilməsələr - demək olar ki, əmək haqqının bir hissəsi kimi.

2. Məqsədləri, göstəriciləri aydın şəkildə müəyyənləşdirin və əldə edilmiş nəticələrə görə mükafatlar ödəyin.

3. Şirkətdəki vəziyyət, bütövlükdə bazar və rəhbərliyin böhranla mübarizə aparmaq üçün gördüyü işlər barədə işçilərə məlumat verin.

4. İşçilərin səmərəliliyinə və səmərəliliyinə nail olmaq üçün daxili proseslərin yenidən təşkilinə cəlb etmək.

Baqqal mağazalarında işləyərək təhsil müddətində əldə etdiyim bilikləri praktikada tətbiq edirəm. Mən həmişə işçilərin motivasiya sistemləri ilə maraqlanmışam və bu, mənim bir hissəsi olmasa da rəsmi vəzifələr Fikirlərimi təklif etdim. Onlardan bəziləri qəbul edilib və indi də uğurla işləyir.

Əvvəlcə mağazalarda belə bir təcrübə var idi: işçi məzuniyyətə gedir, həmkarları öz vəzifələrini yerinə yetirir və bu heç bir şəkildə təşviq edilmir. İndi istirahət edənin əmək haqqının 30%-i həcmində əlavə haqq müəyyən edilib. Həmçinin istənilən şəxs xəstəlik halında ildə 4 gün təmin etmədən istifadə edə bilər xəstəlik məzuniyyəti. Bu günlər iş günü kimi ödənilir.

İş rejimində növbəti dəyişiklik əmək haqqına qənaət etmədən məzuniyyətə bir həftəyə qədər vaxt verilməsi ilə bağlı idi. Bu qədər istirahət günü qazanmaq olduqca çətindir və 28 günlük standart məzuniyyət həmişə kifayət etmir. Rəhbərliyin müşahidələrinə görə, bu yenilik xüsusilə populyardır ailə işçiləri uşaqlarla.

Uşaqlı gənc qadınları işə cəlb edən şərait də irəliyə doğru bir addım idi. Onlara uşaq bağçası üçün 15% maaş verilir.

İşçilər üçün istirahət otağı təchiz edilmiş və içəridə əmək müqaviləsişərt daxil edilir - istənilən nisbətdə istifadə edilə bilən bir saatlıq fasilə. Rahat divan, qab-qacaq üçün şkaf, stol, dəst aldıq. Mağazada işləmək - ayaqlarınız üzərində işləmək; növbənin sonunda çoxları yorğunluqdan şikayətlənirdi. İş və istirahət şəraiti nəzərdən keçirilərkən bu nəzərə alınıb.

Bütün yeniliklərdən sonra gedənlərin sayı öz iradəsi 50% azalıb.

Kiçik olaraq pərakəndə satış mağazaları tez-tez belə bir vəziyyət yaranır ki, satıcılar yerində olmadıqda, özlərini tərbiyəsiz aparır və ya hətta müştərilərlə qarşıdurmaya girirlər. Ancaq kiçik bir qalmaqalın belə bir çox nəticələri var: alıcıları qorxudur, satıcıların motivasiyasını azaldır.

Gəlin görək mağaza satıcıları niyə kobudluq edə bilirlər?

1. Kobudluğa görə cəzasızlıq (“heç kim bilməyəcək”).
2. Kobudluğa bəhanə (“müştəri sərxoş idi”).
3. Müştəriyə nəzakətlə xidmət göstərmək üçün motivasiyanın olmaması (“istediyim kimi danışıram – mənə nə olacaq?”).

Belə səbəbləri və onların nəticələrini aradan qaldırmaq üçün mağaza sahibi nə etməlidir?

CƏZASIZLIĞA SON

Video kameraları quraşdırın. Videomüşahidə avadanlığı quraşdırmaq üçün pul yoxdursa, dummies alın. Onların qiyməti təxminən 500 rubl təşkil edir.

Mağazada söhbətləri yazmağa başlayın. Səs yazmaq üçün siz yazarkən fasilələri atlayaraq səs yazıcısı ala bilərsiniz. İstənilən Android telefonu (kassa aparatının yanında gizlənir) edəcək. Smart Voice Recorder-i (yazarkən fasilələri atlayın) və ASC (səsləri təhrif etmədən dinləyərkən oxutma prosesini 4 dəfəyə qədər sürətləndirir) qoyun.

BİZ MÜKAFAT SİSTEMİ YARADIRIQ

Qəbul edilmiş standarta uyğun olaraq hər şeyi düzgün etmək üçün satış işçilərinin vərdişini inkişaf etdirməlisiniz. Bunun üçün siz həvəsləndirmə bal sistemi yarada bilərsiniz.

Xallardan istifadə edəcəyik, çünki kiçik məbləğləri ballarda gizlətmək asandır, çünki “yüz xal” “on rubl”dan daha möhkəm səslənir.

Siz xallarda bir sıra mükafatlar yaradırsınız - sadə və ucuz şeylərdən tutmuş bahalı hədiyyələrə qədər.

Məsələn: 2 nəfərlik kinoteatr biletləri - 500 bal, TV - 100.000 bal.

Siz bonusların siyahısını verirsiniz və aşağıdakı qaydaları daxil edin.

Hər yaxşı satış üçün - +10 xal.

Gündə tamamlanmış plan üçün - +50 bal.

Alıcıya qarşı kobudluğa görə - -100 bal.

Gecikməyə görə - -30 bal.

Əlavə vaxt mağaza açın- +40 xal.

Qeyri-adekvat müştəriyə xidmət göstərdi - +30 xal.

Hədiyyənin satıcıları puldan daha çox həvəsləndirdiyini görəndə təəccüblənəcəksiniz.

Xal toplamaq üçün, satıcıların və menecerin sütunlarını dolduracaqları bir jurnala başlayın (gəliş və gediş vaxtı, yaxşı satış- satıcı, planın icrası, kobudluq - baş satıcı və ya menecer və s.).

Bəlkə də heç bir başqa işdə xidmət sektorunda olduğu kimi kadrlar üzərində bu qədər təcrübə yoxdur. İnsanların neçə əsrdir ticarətlə məşğul olduğunu nəzərə alsaq, bu başa düşüləndir. İndi bizə hansı üsullar kömək edəcək?

Çox vaxt pərakəndə satış planları hər bir işçi üçün müəyyən edilir. Bəs izləsəniz necə ( əsas göstəricilər səmərəliliyi) mümkün deyil? Belə olan halda komandanı komandaya çevirmək üçün səyləri yönəltməyə dəyər. Bir neçə motivasiya vasitəsi xilasetmə işinə gələcək.

Alət №1. Gündəlik səhər növbəsi görüşləri. Belə ki, hər bir “oyunçu” baş verənlərdə öz iştirakını hiss edə və ümumi məqsədlərin vacibliyini dərk edə biləcək. Bu görüşlərdə aşağıdakıları etməyi tövsiyə edirəm:

müştəri xidməti üçün mini oyunlar keçirmək; əməliyyat məsələlərini müzakirəyə çıxarmaq; işçiləri müsbət enerji ilə doldurun.