kpi sisteminin işlənib hazırlanması prinsipləri. Əsas Performans Göstəriciləri KPI-lər - onlar nədir və onlardan necə istifadə olunur. Sistemi necə inkişaf etdirmək və tətbiq etmək olar

KPI sistemi praktikaya keçib rus şirkətləri Bir neçə il əvvəl. Hazırda əsas fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi üçün vahid metodologiya mövcud deyil Rusiya müəssisələri, xarici göstəricilər kompleksindən istifadə edilir.

Əsas performans göstəriciləri KPI - bu nədir

KPI (Key Performance Indicator) - əsas fəaliyyət göstəriciləri - hər bir işçinin fəaliyyətini əks etdirən kəmiyyət göstəriciləri sistemi.

KPI sisteminin üstünlüyü heyətin aktiv motivasiyası və müqayisə olunan göstəricilərdir. Səmərəlilik işçilərin bütün fəaliyyət sahələrini əhatə edən və nəticələri kəmiyyətlə ifadə edən nisbi göstəricidir. Bir işçi üçün optimal KPI sayı beşdən çox deyil.

• xərc maddəsi - xərclənmiş resursların məbləği (dəyər ifadəsində);
• performans bəndi - gücün istifadə faizi;
• səmərəlilik maddəsi - bir göstəricinin digərinə nisbətini xarakterizə edən göstəricilər (məsələn, gəlirin xərclərə nisbəti);
• məqalənin nəticələri - fəaliyyətin nəticəsinin kəmiyyət ifadəsi.

Mövcuddur KPI sisteminin inkişafı üçün bir neçə prinsip: göstərici kəmiyyətcə ölçülə bilən, müəssisənin fəaliyyətinin nəticələri ilə əlaqəli olmalı, nəticənin ölçülməsi baha başa gəlməməlidir (vaxt və resurslardan istifadə baxımından).

Bir çox əsas fəaliyyət göstəriciləri bir-biri ilə bağlıdır, ona görə də ən yaxşı nəticələrə nail olmaq üçün bir neçə şöbə və mütəxəssisin birgə işləməsi tövsiyə olunur. Həmçinin, müxtəlif səviyyəli menecerlər fəaliyyətin səmərəliliyini və fəaliyyət göstəricilərini artırmaq üçün işçilərə münasibətdə öz hərəkətlərini əlaqələndirməlidirlər.

Göstəricilərin növləri

Əsas fəaliyyət göstəricilərini iki növə bölmək olar - əməliyyat və strateji.

Əməliyyat göstəriciləri müəssisənin və onun bölmələrinin cari fəaliyyətini əks etdirir, məqsəd və vəzifələri dəyişən şəraitə uyğunlaşdırmağa imkan verir. Onlar istehsalın təşkilinin keyfiyyətini, xammal, istehsal olunan məhsulların təchizatını xarakterizə edir.

Strateji göstəricilər şirkətin dövr üçün fəaliyyətinin nəticəsini əks etdirir, növbəti dövr üçün planları düzəltməyə imkan verir. xarakterizə etmək pul vəsaitlərinin hərəkəti, onların əsasında müəssisənin fəaliyyət göstəriciləri hesablanır (məsələn, ).

KPI nə üçün istifadə olunur?

KPI-lər məqsəd və vəzifələrin kəmiyyətini müəyyən etmək üçün istifadə olunur. Göstərici hesabatı tərtib edildikdən sonra planlaşdırılan nəticələrin necə əldə edildiyini, planlaşdırılan göstəricilərin nə dərəcədə dəqiq və düzgün olduğunu qiymətləndirmək mümkündür.

Sonradan əsas fəaliyyət göstəriciləri taktiki və strateji məqsədləri tənzimləməyə kömək edir.

Bütün KPI sistemi nəticəyə "bağlanır", əgər göstərici heç bir şəkildə məqsədə çatmağa təsir etmirsə, bu sistemə aid edilə bilməz.

Sistem cari vəzifələri yerinə yetirən işçilərin öz məqsədlərinin həyata keçirilməsini unutmamasını təmin etmək üçün istifadə olunur. KPI yerinə yetirildikdə, işçilər mükafatlandırılacaq ki, bu da işçilər üçün güclü motivasiyadır.

Əsas fəaliyyət göstəriciləri müəssisədə ən təsirli həvəsləndirmə sistemlərindən və ən qabaqcıl motivasiya sistemlərindən biri kimi tanınır.

Tipik olaraq, KPI-lər inzibati və idarəetmə personalının (menecerlər, direktorlar, iqtisadçılar və s.) işini qiymətləndirmək üçün istifadə olunur.

Satışda

Satışda əsas performans göstəriciləri aşağıdakı göstəricilər əsasında hesablanır:

• gəlir;
• satışdan əldə edilən gəlir;
• istehsal dəyəri;
• qüsurlu məhsulların faizi;
• cari aktivlərin məbləği;
• inventar dəyəri.

İstehsalda

İstehsalda əsas fəaliyyət göstəriciləri aşağıdakı göstəricilər əsasında hesablanır:

• xammalın orta gündəlik istehlakı;
• bitməmiş işlərin və ehtiyatların həcmi;
• işçilərin əmək məhsuldarlığı;
• digər istehsal xərcləri;
• avadanlıqların təmiri;
• hazır məhsulların saxlanması.

Müxtəlif ixtisasların nümayəndələri üçün KPI nümunələri

Biznes prosesləri qurarkən KPI sistemini niyə tətbiq etməli olduğunuzu izah edən video:

Müzakirə (10)

KPI işçilərin maaşlarına qənaət etmək üçün vasitələrdən biridir. Nə qədər yaxşı işləyirlərsə, hər ay “müstəqil səbəblərə” görə planı bir o qədər artırırlar. Nəticədə, əmək haqqı həmişə elan edilənin 65 faizindən 80 faizinə qədərdir. Bu, hansı cədvələ daxil olmağınızdan və digər işçilərin məhsuldar resursları necə əldə etməsindən asılıdır. Nəticədə tutma, bölgü, münaqişələr.

Bu stimullaşdırma və artan motivasiyadırsa, bu başa düşüləndir, amma bu, sadəcə olaraq daha intensiv iş üçün maaşın azalmasıdırsa, bu, söyüşdür. İşəgötürənim tavandan göstəriciləri götürür və məni bu “istək siyahıları”na bağlayır və nəticədə bunu edə bilməsəm məni motivasiyadan məhrum edir. Nəticədə iş axtarıram. Çünki real satışın nə olduğunu və şirkətə nə qədər qazanc gətirdiyimi anlayıram. Əgər göstəricilər bazar, iqtisadi vəziyyət və başqa şeylər nəzərə alınmadan sadəcə olaraq irəliləyişlə götürülürsə, bu, sadəcə olaraq heç bir yerə aparan yoldur. Bütün Qərb nou-haularının, bir qayda olaraq, hətta praktikada və ya SSRİ-də inkişaf etdirilən analoqları var. Bütün bu qənaətcillik və linaxlar oradan gəlir. Bəzi qabaqcıl təcrübəni mənimsəməyimiz tam bir illüziyadır. Sadəcə olaraq, ölkədə real intellektual fəallığın səviyyəsi son dərəcə aşağıdır. Aşağıda nə olmalıdır. Zaman göstərəcək ki, bu dalana dirənib. Biz çinli deyilik.

1. Müəssisədə kpi tətbiqi həmişə çətin prosesdir, xüsusən də hamı müqavimət göstərdikdə. Xarici məsləhətçi və ya bu cür məsələlərlə məşğul olan şirkət kömək edə bilər.

   KPI-nin tətbiqi hər bir işçinin geri qaytarılmasını nəzərə alaraq bütövlükdə təşkilatın (müəssisənin) səmərəliliyinin artırılması ilə əsaslandırılır. Və hər bir vəzifə üçün bütün şərtlər və əsas göstəricilər əmək haqqı və mükafatlar haqqında əsasnamədə müzakirə olunursa, bu, ümumiyyətlə, hər birinin işinin nəticələrinin səmərəliliyinə kömək etmirmi? KPI tətbiqi təkərin ixtirası deyilmi?

   KPI-lərdən istifadə edərkən, bəzi hallarda, xüsusi hesabat alətlərinə müraciət etməli ola bilərsiniz. Bundan əlavə, heyətdən kiməsə lazımi məlumatları toplamaq və onları təhlil etmək göstərişi verilməlidir və siz də öz növbəsində yoxlama aparmalısınız. Əgər şirkətin işində dəyişikliklər özəl olacaqsa, siz tez-tez KPI dəyişikliklərini izləməli və bu cür dəyişikliklərin səbəblərini araşdırmalısınız. Ona görə də əvvəlcə öz resurslarınızı və imkanlarınızı qiymətləndirin, vaxtınızı dəyərləndirin. KPI-ləri həyata keçirərkən sərf olunan səydən necə faydalanacağınızı aydın şəkildə başa düşməlisiniz.

   Əsas göstəricilər biznes fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün ən vacib vasitələrdən biridir. İdmanda olduğu kimi - göstəricilərin ölçülməsi özlüyündə nəticələrin artmasına kömək edir. Əlbəttə ki, KPI-lərin tətbiqi çətinliklərdən kənar deyil - çox vaxt işçilər onları daha çox işləməyə məcbur edən üsulları sabotaj edirlər. Bununla belə, daha gəlirli və idarəolunan bir işin nəticəsi səyləri doğrultmaqdan daha çox.

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

• KPI nədir
• Hansı KPI nümunələri müxtəlif ixtisasların nümayəndələri üçün qəbul edilə bilər
• Bir nümunədən istifadə edərək EXCEL-də KPI-ni necə hesablamaq olar

Əsas fəaliyyət göstəricilərindən istifadə etməklə kadrların qiymətləndirilməsi metodu KPI (Əsas Performans Göstəricisi) Peter Drucker tərəfindən "məqsədlər üzrə idarəetmə" metodologiyasına əsaslanır. Rusiyada 2000-ci illərin əvvəllərindən istifadə olunur. Bu yazıda biz KPI-nin mahiyyətini təsvir edəcəyik, KPI nümunələri verəcəyik və Rusiya müəssisələrində KPI metodunun tətbiqi və təkmilləşdirilməsi perspektivlərini göstərəcəyik.

Nümunələrlə KPI nədir

2016-cı il iyulun 1-dən Rusiya müəssisələri tətbiq edir peşəkar standartlar formalaşması üçün əsas kimi kadr siyasəti. Standartların həyata keçirilməsinin müvəffəqiyyətini qiymətləndirmək üçün işçilərin iş keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi sistemi lazımdır.
Əməyin keyfiyyətini xarakterizə edən meyarlar Şəkil 1-də təqdim olunur.

Şəkil 1. Müəssisənin işçilərinin əməyinin keyfiyyəti meyarlarının strukturu.
I səviyyə meyarlarıəslində iki əsas meyar sinifinin adlarıdır.
II səviyyə meyarları- mükafata təqdim etmək üçün uyğun ümumiləşdirmələr (lakin qiymətləndirmə üçün deyil).
III səviyyə meyarları- işçinin işinin səmərəliliyi və etibarlılığının təxmini qiymətləndirilməsini həyata keçirməyə imkan verən vahid göstəricilər. Kadrların qiymətləndirilməsinin demək olar ki, bütün məlum üsulları III səviyyəli meyarların qiymətləndirilməsinə yönəldilmişdir. Metodların müəlliflərinin və istehlakçıların təhsilindən və savadından asılı olaraq, ən çox aşağıdakılar seçilir:

• Sırf iqtisadi KPI meyarları. Maliyyə menecmenti və məhsul satışı ilə birbaşa əlaqəli menecerlərə və peşəkarlara şamil edilir.
• Mütəxəssislər üçün səriştələri qiymətləndirmək üçün formalar şəklində anketlər.
• Psixoloji meyarlar (Kettell testi və s.) - işin keyfiyyətinin əsasən şəxsi xüsusiyyətləri ilə müəyyən edildiyi fərziyyəsi ilə.
• İxtisaslaşdırılmış (əsasən psixoloji) göstəricilər toplusuna əsaslanan mövqe profilləri.

Ən məşhur KPI əsaslı qiymətləndirmə texnologiyasını nəzərdən keçirin.


KPI-nin əsas ideyası- müəssisənin strateji məqsədlərini işçi səviyyəsinə qədər təfərrüatlandırmaq. Bir qayda olaraq, maliyyə-iqtisadi göstəricilər strateji məqsədlər kimi çıxış edir. Fəaliyyətin kəmiyyət ölçülərinə əsaslanan KPI-lərin bir neçə alt qrupu var:

1. Xərc- dəyər baxımından.
2. Performans- avadanlığın yüklənmə faizi.
3. Səmərəlilik.Çox vaxt gəlirin xərcə nisbətidir.
4. Nəticələr. Məsələn, istehsal olunan məhsulların sayı.

Əsas fəaliyyət göstəriciləri operativ və strateji ola bilər.

• Əməliyyat göstəriciləri müəssisənin və onun bölmələrinin cari nəticələrini xarakterizə etmək. Real vaxt rejimində monitorinq etməyə imkan verir texnoloji proseslər, maddi dəstək, məhsulun keyfiyyəti və dəyişən şərtlərə uyğun olaraq idarəetmə parametrlərini tənzimləmək.
• Strateji Göstəricilər ay, rüb, yarımil üzrə müəssisənin işinin ümumiləşdirilmiş nəticələrinə nəzarət etməyə və bu nəticələrin nəzərdə tutulanlara uyğunluğunu təmin etmək üçün qərarlar qəbul etməyə imkan verir. Bölmələrin fəaliyyətinin səmərəliliyinin, qarşıdakı dövr üçün gəlirliliyin qısamüddətli proqnozları hesablanır.

KPI konkret məqsədlərə nail olmaqda uğur dərəcəsinin ədədi göstəriciləridir. Bu, KPI sistemindən işçilərin fəaliyyətinin idarə edilməsini motivasiya etmək üçün əsas kimi istifadə etməyə imkan verir.

Müxtəlif ixtisasların nümayəndələri üçün KPI nümunələri

KPI-lər inzibati və idarəetmə işçilərinin (menecerlər, iqtisadçılar, maliyyəçilər və s.) İşinin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün ən əlverişlidir.
Əsas Performans Göstəriciləri ticarət fəaliyyəti məlumatlar əsasında hesablanır:

Əsas istehsal göstəriciləri aşağıdakılara əsasən hesablanır:

Xüsusi nümunələr aşağıdakı cədvəldə təqdim olunur:

EXCEL-də KPI-nin hesablanması nümunəsi

Hər bir şirkətin öz KPI qiymətləndirmə sistemi var. Əsas fəaliyyət göstəriciləri hər bir vəzifə üçün müstəqil olaraq müəyyən edilir. Müəyyən bir vəzifə/iş üçün onların ümumi sayı beşdən çox deyil. Hər ayın sonunda (bəzi müəssisələr üçün - rüb) hər bir işçinin yekun fərdi KPI-ləri özəl KPI-lərin orta çəkili göstəricisi kimi hesablanır. Ayrı bir iş yerinin şəxsi göstəricilərini birləşdirmək üçün ən sadə alqoritm:

xüsusi performans göstəriciləri haradadır;
n – özəl göstəricilərin sayı ( n≤5) ;
– fərdi (özəl) KPI-lərin çəkiləri. Adətən
Çəkilər fərqlidir, çünki ayrı-ayrı göstəricilərin əhəmiyyəti (əhəmiyyəti) müqayisə edilə bilməz. Çəkilər normallaşdırılır:

Dəyər Əsaslı Premium Formulalar K(qərar vermə qaydaları) sadə xətti və ya pilləli funksiya kimi ifadə edilə bilər TO.
Motivasiya əmsallarının dəyərləri (yəni dəyərin çevrilmə əmsalları K mükafata) məsələn, aşağıdakı alqoritmə uyğun olaraq müəyyən edilə bilər:

Aşağıdakı şəkildə Excel istifadə edərək hesablamaların illüstrativ nümunəsi göstərilir.


Şəkil 2. Fəaliyyətin uğurunu qiymətləndirmək nümunəsi.
İzahlar:

• Maaş- sabit hissə əmək haqqı. İşlənmiş saatların sayına mütənasibdir. Sadəlik üçün hesablama nümunəsində əmək haqqının sabit və dəyişən hissələrinin bərabər olduğu qəbul edilir.
• Faiz satış planının yerinə yetirilməsi və iş planı planlaşdırılanlara faktiki göstəricilərə nisbətdə hesablanır (yuxarıdakı hesablanmış dəyərlər cədvəlində olduğu kimi).

Hər bir işçi üçün KPI hesablamaq üçün Excel-də düsturlar: \u003d (50% × (IF (D3))<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Hesablanacaq mükafatın məbləğinin hesablanması düsturu =C3 × (F3+G3) təşkil edir. Planlaşdırılan mükafat hər bir işçi üçün 1-ci göstərici və 2-ci göstəricinin cəminə vurulur.
• Əmək haqqı - maaş + bonus.

İşçilərin işini bir neçə əsas fəaliyyət göstəricilərinə görə qiymətləndirmək üçün aşağıdakı növ matris tərtib edilir:


Şəkil 3. İş vərəqi forması.

1. Əsas göstəricilər A - özəl KPI (.
2. Çəkilər B - .
3. C bazası göstəricinin minimum dəyəridir.
4. Norm D - planlaşdırılmış səviyyə.
5. Məqsəd E hədəf alınmalı dəyərdir. Standartdan yuxarı göstərici.
6. F faktı - işin faktiki nəticələri.
7. KPI G indeksi - nəticənin normaya nisbətdə səviyyəsi.

KPI indeksini hesablamaq üçün formula:

Ofis meneceri üçün matrisin doldurulması nümunəsi aşağıdakı şəkildə göstərilmişdir.


Şəkil 4 KPI hesablanması nümunəsi.
Performans nisbəti (1) düsturuna uyğun olaraq hesablamanın nəticəsidir.

Bir təşkilatda KPI sistemini necə tətbiq etmək olar

Yuxarıdakı nümunədən göründüyü kimi, əsas fəaliyyət göstəricilərinə əsaslanan motivasiyalı kadr idarəetmə sisteminin tətbiqi ciddi investisiyalar və yüksək ixtisaslı tərtibatçılar tələb etmir. Kadr xidmətləri mütəxəssislərinin xüsusi hazırlığı tələb olunmur - ideologiya sadə və populyardır. Excel-ə əsaslanan yarı avtomatlaşdırılmış sistemlərin işlədiyi bir çox müəssisə var. Bütün sual, nəzərdən keçirilən texnologiyadan istifadə edərkən kadr idarəçiliyinin nə qədər effektiv olmasıdır.
Nümunədən göründüyü kimi, KPI sistemi diskret istehsalı olan müəssisələr, məsələn, maşınqayırma müəssisələri üçün ən uyğundur. Davamlı prosesləri olan sənayelər üçün (məsələn, atom elektrik stansiyaları, kimya zavodları) nəzarətin texnoloji komponentinə, onun etibarlılığına və təhlükəsizliyinə əsas diqqət yetirilməlidir. Bu halda, məsələn, əməyin mühafizəsi şöbəsinin müfəttişinin müəssisənin maliyyə rifahı ilə bağlı müvafiq qiymətləndirmə meyarlarını formalaşdırması mümkün deyil.

Bu çatışmazlığı düzəltmək üçün KPI qiymətləndirmə kompleksini səriştələrin qiymətləndirilməsi alt sistemi ilə əlavə etmək mümkündür. Kifayət qədər uğurlu həll nümunəsi İrkutskenergo ASC-də hazırlanmış STP 001.089.010-2005 standartıdır.
İrkutskenerqo ASC, səriştələri qiymətləndirmək üçün xüsusi formalardan istifadə edir, onları ekspertlər - qiymətləndirilən şəxsin rəhbəri və onun həmkarları doldurur. Belə bir forma nümunəsi Cədvəl 1-də təqdim olunur.
Cədvəl 1. Bir işçinin səlahiyyətlərinə görə qiymətləndirilməsi.

Ekspertlər işçinin vəzifənin tələblərinə uyğunluğunu ballarla qiymətləndirirlər. Bu zaman səriştələr lüğətinin şkalalarından istifadə edilir. İki səriştənin miqyasına aid nümunələr Cədvəl 2-də təqdim olunur.
Cədvəl 2. Bacarıqların ölçülməsi.
Təşəbbüs

İşi səmərəli planlaşdırma bacarığı

KPI əsas performans göstəriciləri: bu nədir, biznesin gəlirliliyini artırmaq üçün vasitələrdən biri kimi bu cür sistemlərin nümunələri sahibkarlığa həsr olunmuş informasiya sahəsində getdikcə daha çox tələb olunur.

KPI şirkətin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini subyektiv qiymətləndirmələr sferasından reallıq və obyektivlik dünyasına köçürmək problemini həll edir, biznesdəki zəiflikləri və darboğazları aşkar etməyə, mümkün olan ən yüksək gəlirliliyi əldə etməyə yönəlmiş fəaliyyətləri optimallaşdırmağa imkan verir.

KPI, göstəricilər və məqsədlər arasında səbəb-nəticə əlaqələrinin qurulması vəzifəsini yerinə yetirən, bəzi performans nəticələrinin digərlərindən asılılığı ilə qarşılıqlı təsir amillərini və iş modellərini müəyyən edən strateji balanslaşdırılmış bal kartının bir hissəsi kimi istifadə olunur (BSC sistemi).

KPI nə deməkdir?

Bu abbreviatura rus dilinə ingilis dilindən (Əsas Performans Göstəriciləri) daxil olub, əksər hallarda “əsas fəaliyyət göstəriciləri” kimi tərcümə olunur.Tərifdəki “səmərəlilik” ingilis idarəetmə elmində “Performans” sözünün tam mənasına uyğun gəlmir. bu anlayış bizə haradan gəldi. Tam məna ISO 9000:2008 standartında təsvir edilmişdir. 2 dəyər qəbul edilir:

• performans, standarta görə, bu, planlaşdırılan nəticələrə nail olmaq dərəcəsinə uyğundur;
• səmərəlilik, bu konsepsiya xərclənən resursların və onlardan istifadə etməklə əldə edilmiş nəticələrin nisbətini müəyyən edir.

Beləliklə, KPI termini daha geniş şəkildə - "fəaliyyətin əsas (əsas) göstəricisi" kimi başa düşülür.

Bu təfsirdə KPI termininin başa düşülməsi aydın olur ki, o, şirkətin fəaliyyətini yalnız məqsədin məzmunu, onun məzmunu ilə birlikdə qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilər. Buna görə də, "Məqsədlər üzrə İdarəetmə" müasir idarəetmə konsepsiyasının əsasını təşkil edən KPI idi. Və KPI özü işçilərin, şirkətin şöbələrinin işgüzar fəaliyyətinə, bütövlükdə fəaliyyətinin uğuruna nəzarət etmək üçün istifadə olunur.

KPI sisteminin üstünlükləri

KPI sistemi Peter Drucker dövründən bəri bir çox dəyişikliklərə məruz qaldı və iş dünyasının daim dəyişən reallıqlarına cavab vermək üçün əsas olanı - "Məqsədlər üzrə İdarəetmə" ni yaradıcı şəkildə inkişaf etdirən bir çox idarəetmə konsepsiyasını mənimsədi.

Eyni problemlərin həllinə yönəlmiş digərləri ilə müqayisədə KPI sisteminin üstünlüyü, ilk növbədə, KPI-nin plan, icra, nəticə, motivasiya kimi biznes komponentləri arasında ayrılmaz əlaqə təmin etməsidir. Bu gün KPI istehsal etdiyi məlumatlardan istifadə edərək təkcə işçilərin, şöbələrin və bütövlükdə şirkətin effektivliyini qiymətləndirməyə deyil, həm də işçilərin stimullaşdırılması üçün mükəmməl motivasiya mexanizmi qurmağa imkan verir.

Hər bir göstərici əsas sayıla bilməz. Buraya yalnız biznesin məqsədi ilə bağlı olan və işçilər üçün planlı göstəricilər və normalar müəyyən edilən göstəricilər daxildir. Məsələn, vaxtında mühasibat hesabatlarını KPI göstəricilərinə aid etmək savadsızlıqdır, çünki bu, bölmənin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri ilə birbaşa əlaqəli deyil.

KPI növləri

KPI bir neçə növə bölünür:

• Nəticənin KPI - hansı nəticələr əldə edilmişdir və onların kəmiyyət ifadəsi;
• Xərc KPI - nə qədər zəruri resurs istifadə edilmişdir;
• Fəaliyyət KPI - cari iş proseslərinin icrasını müəyyən edir, onların arzu olunan icra alqoritminə uyğunluğunu qiymətləndirir;
• Performans KPI-ləri planlaşdırılan nəticəyə nail olmaq üçün sərf olunan vaxtın nəticənin öz dəyərində nisbətini xarakterizə edən əldə edilmiş göstəricilərdir;
• Səmərəlilik KPI-ləri resurs xərclərinin onların köməyi ilə əldə edilən nəticələrə nisbətini qiymətləndirməyə xidmət edən əldə edilmiş göstəricilərdir.

Öz növbəsində, səmərəlilik KPI-ləri aşağıdakılara bölünür:

1. geriləmə, yəni müəyyən vaxt keçdikdən sonra işin nəticələrini əks etdirəcəkləri;
2. Aparıcı(başqa bir ad - əməliyyat) - bunlar başa çatdıqdan sonra göstərilən nəticələri əldə etmək üçün ayrılmış seçilmiş hesabat dövründə rəhbərlikə işi idarə etməyə imkan verənlərdir.

geriləmə Bunlar ilk növbədə maliyyə göstəriciləridir. Onlar rəhbərliyin istəyi ilə firmanın pul vəsaitlərinin hərəkəti yaratmaq qabiliyyəti arasında əlaqəni nümayiş etdirməyə yönəlib. Onların dezavantajı ondan ibarətdir ki, səmərəliliyin təzahürünün ləngiməsi səbəbindən bütövlükdə şirkətin və onun bölmələrinin indiki dövrdə effektivliyini təsvir etmək mümkün deyil.

Aparıcı göstəricilər zərurət yarandıqda, onlar müəssisənin cari dövrdə işini təhlil etməyə, cari fəaliyyətin keyfiyyətinə, müştəri məmnuniyyətinin dərəcəsinə, əməkdaşlıqdan nə dərəcədə məmnun olduqlarına obyektiv qiymət verməyə, pul vəsaitlərinin hərəkətini artırmaq imkanlarını müəyyənləşdirməyə cəlb olunurlar. gələcək, məhsul keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi.

KPI-ləri inkişaf etdirərkən nələrə diqqət etmək lazımdır

Göstəriciləri hazırlayarkən aşağıdakı qaydalara əməl edilməlidir:

• biznesin aparılması prosesini idarə etmək üçün lazım olan göstəricilər toplusunu minimuma endirməyə çalışmaq;
• hər bir göstərici elə olmalıdır ki, ölçülə bilən ədədi göstərici ilə ifadə olunsun;
• göstəricinin ölçülməsi üçün sərf edilməli olan vəsaitlərin dəyəri onun istifadəsi nəticəsində əldə edilən mənfəətin pul dəyərindən artıq olmamalıdır.

KPI inkişaf alqoritmi

Bu iş bir neçə mərhələdə həyata keçirilir.

• Layihə öncəsi iş. Bu mərhələ aşağıdakılardan ibarətdir:

1. yuxarı menecerin razılığını almaq və onunla qarşılıqlı əlaqə yollarını tapmaq;
2. layihənin başlanması və planlaşdırılması;
3. layihə komandasının yaradılması;
4. layihəqabağı tədqiqatın aparılması üzərində işləmək.

• KPI metodologiyasının inkişafı. Bu mərhələdə yerinə yetirin:

1. təşkilati strukturun optimallaşdırılması;
2. metodoloji model hazırlamaq;
3. KPI istifadə edərək şirkətin idarəetmə prosesini inkişaf etdirmək;
4. reqlamentləri (normativ və metodiki sənədlər sistemi) işləyib hazırlayır.

• KPI informasiya sisteminin inkişaf mərhələsi. Buraya daxildir:

1. informasiya sisteminin qurulması və onun qurulması üçün texniki şərtlərin işlənib hazırlanması;
2. istifadəçi təlimi;
3. sınaq əməliyyatını həyata keçirir.

KPI metodologiyasını hazırlayarkən aşağıdakılara diqqət yetirilməlidir:

1. KPI-nin vahid inkişaf strategiyası kimi inkişafı;
2. KPI-nin işçilər üçün faydalarının izahının mövcudluğu;
3. korporativ əsas uğur amillərinin müəyyən edilməsi və aydın qeyd edilməsi;
4. bütün səviyyələr üçün başa düşülən hesabatların yaradılması;
5. mövcud iş şəraiti dəyişdikdə onları müvafiq saxlamaq üçün KPI-ləri təkmilləşdirmə yolları;
6. koordinasiyanın inkişafı və həlledici KPI-lərin tətbiqi.

• Layihənin tamamlanma mərhələsi. KPI sisteminin metodologiyasının praktikada tətbiqi.

Effektiv KPI-nin xüsusiyyətləri

Əsas fəaliyyət göstəriciləri aşağıdakı xüsusiyyətlərə cavab verdikdə təsirli olacaqdır:

1. Ünvan mənsubiyyəti. Bu o deməkdir ki, hər bir KPI birbaşa icraçı ilə əlaqələndirilməlidir (bu, ya fərdi işçi, ya da struktur bölmə ola bilər), onlar məsuliyyət sahəsində olan fəaliyyətlərin nəticələrinə cavabdehdirlər;
2. Düzgün Orientasiya- KPI-lər əsas inkişaf layihələrinə, şirkətin strateji məqsədlərinə, əsas biznes proseslərinə cavab verməlidir;
3. Əlçatanlıq- KPI-lərin həyata keçirilməsi onlara nail olmaq üçün lazımi səylər və onların həyata keçirilməsi ehtimalı arasında tarazlığı saxlamalı, 70% -dən 80% -ə qədər olmalıdır;
4. Fəaliyyətə açıqlıq- KPI-lar elə qurulmalıdır ki, onların təkmilləşdirilməsi üçün proseslərə müdaxilə etmək imkanı olsun;
5. Proqnozlaşdırmanın təmin edilməsi- planlaşdırılan nəticələri birbaşa müəyyən edən və biznesin özünün dəyərinə birbaşa təsir göstərən amilləri qiymətləndirmək mümkün olmalıdır;
6. Məhdudiyyət- KPI elə istiqamətləndirilməlidir ki, ifaçılar prioritet vəzifələrin həyata keçirilməsinə diqqət yetirsinlər və səylərini kiçik olanların həyata keçirilməsinə səpələməsinlər;
7. Qavrama asanlığı- KPI-lar ifaçılar tərəfindən onların başa düşülməsi üçün əlçatan olmalıdır;
8. Balans və qarşılıqlı əlaqə- əsas fəaliyyət göstəriciləri qarşılıqlı münaqişə zonasına daxil edilməməli, bir-birini tamamlamalıdır;
9. Dəyişikliyə başlamaq- KPI ölçmələri zəncirvari reaksiya kimi şirkətdə müsbət dəyişikliklərə səbəb olmalıdır, yəni bəzilərinin həyata keçirilməsi digərlərinin yaxşılaşdırılması üçün təbii prosesə səbəb olur;
10. Ölçmə asanlığı- KPI-lər elə buraxılmalıdır ki, istifadəçilər müstəqil şəkildə tərəqqi qiymətləndirə bilsinlər;
11. möhkəmləndirmə- KPI işçiləri həvəsləndirməli, yəni fərdi maddi stimullaşdırma ilə dəstəklənməlidir;
12. Uyğunluq- bir müddətdən sonra hətta peşəkar şəkildə yaradılmış KPI-lərin təsiri və effektivliyi əhəmiyyətli dərəcədə zəiflənə biləcəyi üçün onların vaxtaşırı yenilənməsi lazımdır;
13. Müqayisəlilik- KPI-lər belə vəziyyətlərdə müqayisə imkanını təmin etməlidir, məsələn, bir formatlı satış məntəqələri üçün gündəlik orta gəlir nisbətindən istifadə etmək düzgün olmazdı, lakin rayon mərkəzi və kiçik bir rayon şəhəri kimi fərqli bir yerə sahibdir;
14. ağlabatanlıq- hər bir göstərici onun əsasında təhlil aparmağa və semantik yük daşımağa imkan verməlidir. Mənasızlığın mənfi nümunəsi kimi, inzibati aparatın saxlanması üçün bütün xərclər mənfəət kütləsinə (ümumi) hesablanan belə bir əsas fəaliyyət göstəricisini göstərmək olar. Belə bir göstərici yuxarıda göstərilən xüsusiyyətlərə cavab verəcək, lakin əslində mənasız olacaqdır.

KPI-nin həyata keçirilməsi üçün ümumi prinsiplər və qaydalar

Sistemin qarşısına qoyduğu vəzifələri uğurla yerinə yetirmək üçün müəyyən qaydalara əməl edilməlidir.

1. 10/80/10 Qaydası bu qayda sistemdəki əsas göstəricilərin sayını təyin edir. Orada deyilir ki, bir şirkətin on əsas fəaliyyət göstəricisi, səksəndən çox olmayan istehsal əsas göstəricisi, on əsas fəaliyyət göstəricisi olmalıdır. Bu nisbət menecerlərin həddən artıq yüklənməsinin qarşısını alır, həmçinin rəhbərliyin proqramın icrasını müzakirə etməyə sərf etdiyi vaxtı əhəmiyyətli dərəcədə azaldır.
2. Nəzarət edilə bilənlik və idarəolunanlıq prinsipinə riayət etmə qaydası. Burada göstərilir ki, müəyyən göstəriciyə cavabdeh olan hər bir bölmə icra və idarəetmə üçün zəruri resurslarla təmin edilməli və nəticəyə nəzarət edilməlidir.
3. Tərəfdaşlıq prinsipinin qaydası.İnkişaf etdirərkən və hətta həyata keçirərkən sistemin bütün elementləri, işçilər arasında effektiv tərəfdaşlığın qurulmasının məcburi tətbiqi anı, dəyişiklik ehtiyacının aydın şəkildə başa düşülməsi nəzərə alınmalıdır.
4. Səylərin əsas istiqamətə yönəldilməsi prinsipi. Bu prinsip işçilərin səlahiyyətlərinin genişləndirilməsi imkanlarını müəyyən etmək, qabaqcıl təlim tələb edənləri müəyyən etmək, işçilərin hansı təlimlərə ehtiyacı olduğunu müəyyən etmək, öz KPI-lərini inkişaf etdirmək üçün onlara cavabdeh olmaq, səmərəli kommunikasiya əlaqələrini yaratmaq (hər ikisi) üçün işçilərin fəaliyyətini təhlil etmək ehtiyacını müəyyən edir. şaquli və üfüqi).
5. Məhsuldarlığın yüksəldilməsi, hesabatların qiymətləndirilməsi və göstəricilərin qiymətləndirilməsi proseslərinin inteqrasiyası prinsipi. Konkret hərəkətləri stimullaşdırmağa və öz məsuliyyətini dərk etməyə yönəlmiş bu cür hesabat və göstəricilərin qiymətləndirilməsi sistemlərini düşünmək və tətbiq etmək vacibdir. Hesabat yığıncaqlarının ciddi qrafiki də müəyyən edilməlidir.
6. Ümumi strategiya və fəaliyyət göstəriciləri arasında uyğunluq prinsipi. Bu prinsip əsas fəaliyyət göstəricilərinin cari kritik uğur faktorları ilə əlaqələndirilməsini və ümumi balanslaşdırılmış göstəricilər kartına və şirkət strategiyasına daxil edilməsini tələb edir.

KPI seçim seçimlərində dəyişkənlik

KPI- bunlar işçilərin fəaliyyət istiqamətini formalaşdıran göstəricilərdir, onların əsasında onların işinin səmərəliliyini qiymətləndirmək mümkün olan əsas göstəricilərdir.

Məsələn, satış menecerinin şirkətə bir qədər qazanc gətirməsini istəyirsən. O bunu necə edə bilər?

1. Çox varlı bir müştəri ilə çox böyük bir müqavilə bağlayın. Amma belə müştərilər azdır və onlar üçün aktiv mübarizə gedir.
2. Buna görə də o, daha kiçik müştərilərin böyük bir sırası ilə işləməlidir. Potensial müştərilərin bu hovuzunu əldə etmək üçün menecer çoxlu sayda telefon zəngləri etməli, potensial müştərilərlə ünsiyyət əlaqələri yaratmaq üçün çoxlu iş görmək üçün kommersiya təklifləri göndərməli olacaq.

Bir menecer üçün göstəricilər sistemi qurarkən, KPI məqsədə çatmağa, məsələn, şirkətin mənfəətinə ən təsirli təsir edəcək göstəricilərin düzgün seçimidir.

KPI sistemi necə qurulur

Sizcə, lazımi nəticələrə gətirib çıxaracaq göstəriciləri yazırıq. Misal üçün:

• satış həcmi;
• müştəri xidmətinin faizi;
• satılan malların miqdarı x və y;
• işarələmə.

KPI yaratarkən səhvlər

Nümunə olaraq, biz özü məhsul istehsal edən və satan bir şirkət üçün KPI sisteminin yaradılmasını təhlil edə bilərik.

Struktur olaraq belə bir şirkət aşağıdakılardan ibarət ola bilər:

• zəruri materialları satın alan şöbə;
• istehsal şöbəsi;
• satış şöbəsi;
• maliyyə bölməsi.

Satınalma şöbəsi materialların alınması zamanı xərclərin azaldılmasına diqqət yetirir. Təbii ki, planlaşdırdığınız KPI-ni yerinə yetirmək üçün davamlı endirimlər, bonuslar və s. əldə etmək üçün bir sistem yaratmalısınız.

İstehsal bölməsi üçün əsas KPI avadanlıq yüküdür (80% -dən yuxarı olmalıdır). Məsələn, iki növ məhsul istehsal olunursa, avadanlığın boş dayanmaması üçün işini yönləndirmək üçün effektiv bir sxemə sahib olmaq lazımdır.

İndi isə şirkətin strateji fəaliyyəti nəzərə alınmadan KPI mexaniki şəkildə tətbiq olunarsa, qaçılmaz olaraq baş verəcək səhvləri təhlil edək.

Satınalma şöbəsinin satın alınan materialların dəyərinin azaldılması məqsədinə çatması onların dəyərini azaltmaq imkanlarını əhatə edir:

• böyük miqdarda satınalmalar və bu, istehsal bölməsi üçün materialların artıq olması halında, ehtiyatlarda pulun saxlanması və dondurulması üçün əlavə xərclərə səbəb olacaqdır;
• aşağı keyfiyyətli materialların alınması - bu, avadanlıqların sıradan çıxmasına səbəb ola bilər;
• əvvəlcədən ödənilmiş alışlar - bu, vəsaitin dondurulmasına səbəb olur.

İkinci səhv, işçilərin motivasiyasını nəzərə almadan KPI-nin həyata keçirilməsidir. Effektiv iş üçün KPI-nin bonuslar və cərimələr sistemi ilə, yəni maddi həvəsləndirmə sistemi ilə əlaqəsini təmin etmək lazımdır.

Üçüncü səhv, KPI göstəricilərinin nəticə göstəriciləri ilə əvəz edilməsidir, məsələn, gəlir, mənfəət, marjinal mənfəət. KPI göstəriciləri belə bir nəticə əldə etmək üçün işçinin fəaliyyəti ilə əlaqələndirilir ki, bu gün, sabah, sabahdan sonra, yəni yuxarıda təsvir olunan aparıcı göstəriciləri xüsusi olaraq yerinə yetirməlisiniz. Satış meneceri hesab etsək, bu olacaq:

• görüşmək üçün müştərilərin sayı;
• neçə müqavilə bağlamaq;
• neçə zəng etmək;
• nə qədər potensial müştəri tapmaq lazımdır.

Dördüncü səhv planlaşdırma və KPI uçot sisteminin olmamasıdır. Bu göstəriciləri operativ uçot sistemindən, idarəetmə kadrlarına nəzarət sistemindən götürmək olar. Planlaşdırma müəyyən bir dövr üçün hədəflərin qoyulması deməkdir.

KPI sistemindən əsas əmək haqqının artmasına təsir edən bir göstərici kimi motivasiya məqsədləri üçün istifadə edilməsi çox diqqətlə və qanuni olaraq düzgün aparılmalıdır. Əgər bu dəyişən hissə əmək müqaviləsinə daxil edilərsə, o zaman məhkəmə işə məhkəmədə baxılana qədər ödənilmiş ödənişləri əmək haqqı hesab edir. Əmək mübahisəsi yarandıqda, işçi işini pis yerinə yetirsə belə, şirkətdən əlavə pul ala biləcək. Buna görə də, əsas əmək müqaviləsinə əlavə istehsal müqaviləsi və ya səmərəlilik müqaviləsi tərtib etmək daha yaxşıdır. əmək haqqının dəyişən hissəsini göstərən.

KPI-nin sadəcə dəbdə olan yenilik deyil, zamanla ayaqlaşmağa çalışan şirkət rəhbərliyi üçün bir növ marker, lakin şirkətin gəlirliliyini artırmaq üçün həqiqətən təsirli vasitələrə çevrilməsi üçün üç məqama əməl edilməlidir:

• normanın tətbiqi- bu, normal iş zamanı bir işçinin əldə edə biləcəyi KPI-dir, bu dinamik olaraq dəyişən bir göstərici deyil, statikdir, məsələn, müntəzəm əmək haqqı almaq üçün menecer minimum 10 və maksimum nəticə verməlidir. on beş müqavilədən ibarətdir. Norma şans faktorunu, eləcə də bəxt amilini istisna edir;
• məqsəd anlayışının tətbiqi- bu, işçinin əla nəticələr əldə etdiyi təqdirdə ala biləcəyi puldur, məsələn, yuxarıda göstərilənlərə əsasən, işçi 15-dən iyirmiyə qədər müqavilə bağlayacaqdır;
• "Çağırış" konsepsiyasının tətbiqi- bu, şirkət üçün orta göstəricidən əhəmiyyətli dərəcədə yüksək nəticələr əldə edərkən əldə edilə bilən puldur, məsələn, ayda on üç müqavilə deyil, qırx.

Bir işçinin fəaliyyətini necə qiymətləndirmək olar

Birinci göstərici nəticədir, yəni ölçülə bilən bir şeydir (kvadrat metr döşənmiş plitələr, bağlanmış müqavilələrin sayı və s.).

İşçilərin fəaliyyətini qiymətləndirmək mümkün olan ikinci amil vaxt amilidir, yəni iş prosesinin nə qədər tez yerinə yetirildiyidir. Məsələn, İT xidmətləri tərəfindən bir çağrı mərkəzində səhvin düzəldilməsi vaxtı. Bu dəfə, biznes növündən asılı olmayaraq, normallaşdırıla və KPI-yə daxil edilə bilər.

Üçüncü amil keyfiyyət amilidir, yəni geri qaytarma, şikayət, şikayət və s. Həmçinin, belə bir fəaliyyət göstəricisi tətbiq edilərkən nəzərə almaq tələb olunur ki, əgər işçi planlaşdırılan müddət ərzində qənaətbəxş planlaşdırılmış nəticə əldə edibsə, keyfiyyət qənaətbəxş hesab edilə bilər.

Siz həmçinin biznes prosesinin icrasına sərf edilməli olan resursların miqdarını təxmin etməklə səmərəliliyi ölçə bilərsiniz.

Müəyyən bir şöbə üçün KPI necə inkişaf etdirmək olar, nümunələr

Səmərəlilik əmsallarının səlahiyyətli inkişafı şirkətin və ya istehsalın bütün spesifik xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq fərdi bir proses olsa da, tipik inkişaf nümunələri hələ də verilə bilər. Bu, xüsusilə mühasibat uçotu kimi tipik funksionallığı olan xidmətlərə aiddir. Aşağıda bəzi nümunələr verilmişdir. Qeyd edək ki, düzgün yaradılmış KPI sistemlərində iş yükü də nəzərə alınır, əgər 100%-dən çox olarsa - işçi və mükafatlar, 70%-dən aşağı düşərsə - menecer işçiləri işlə təmin edə bilmədiyi üçün cərimələnir.

KPI, onun inkişafı, tətbiqi və istifadəsi haqqında vebinar qeydinə baxaraq daha çox öyrənə bilərsiniz.

Əsas göstərici (KPI) şirkətə strateji və taktiki məqsədlərə çatmağa kömək edən təşkilatın fəaliyyətinin göstəricisidir.

KPI, şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün heyətin nə qədər effektiv işlədiyini təhlil edə biləcəyiniz vasitələrdən biridir.

Əsas fəaliyyət göstəricilərindən istifadə edərək, təşkilat prosesi idarə etmək və ona dəyişikliklər etmək, habelə işçi heyəti üçün məqsədlər qoymaq və şirkət işçilərini məqsədlərə nail olmaq üçün həvəsləndirmək imkanı əldə edir.

KPI nə üçündür?

KPI-nin vəzifələrinə işçilərin stimullaşdırılması və planlaşdırılan nəticələrə nail olmaq üçün həvəsləndirilməsi daxildir.

KPI növləri

Aşağıdakı performans nəticələri ilə əlaqədar bir neçə növ KPI var:

məsrəf maddəsi - dəyər ifadəsində xərclənən resursların məbləği;

performans bəndi - cəlb edilmiş güclərdən istifadə faizi;

səmərəlilik maddəsi - bir göstəricinin digərinə nisbətini xarakterizə edən göstəricilər (məsələn, gəlirin xərclərə nisbəti);

nəticələr məqaləsi - şirkətin fəaliyyətinin nəticəsinin kəmiyyət ifadəsi.

Həmçinin, əsas fəaliyyət göstəricilərini iki növə bölmək olar - əməliyyat və strateji.

Əməliyyat göstəriciləri müəssisənin və onun bölmələrinin cari fəaliyyətində istifadə olunur. Əməliyyat göstəriciləri şirkətə dəyişən şərtlərdən asılı olaraq məqsəd və vəzifələr qoymağa imkan verir.

Əməliyyat göstəricilərinə istehsalın təşkilinin səmərəliliyini, xammalla təminat həcmini, istehsal olunan məhsulların keyfiyyətini xarakterizə edən göstəricilər daxildir.

Strateji göstəricilər müəssisənin cari dövr üçün fəaliyyətinin nəticəsini əks etdirir. Strateji göstəricilər şirkətə növbəti dövr üçün planları düzəltməyə imkan verir. Strateji göstəricilər, məsələn, pul vəsaitlərinin hərəkətinin təhlili zamanı istifadə olunur, bunun əsasında şirkətin əsas strateji göstəriciləri hesablanır.

Strateji göstəricilərə müəssisənin fəaliyyət göstəriciləri (məsələn, gəlirlilik) daxildir.

KPI-nin həyata keçirilməsi qaydaları və prinsipləri

KPI-nin tətbiqi qaydaları və prinsipləri aşağıdakılardır:

10/80/10 qaydası. Bu o deməkdir ki, şirkətin təxminən 10 KPI, 80-ə qədər istehsal göstəricisi və 10 KPI olmalıdır;

Nəzarət və nəzarət prinsipi. Müəyyən bir göstəriciyə cavabdeh olan bölməyə onu idarə etmək üçün lazımi resurslar ayrılmalıdır və nəticəyə nəzarət etmək olar;

Tərəfdaşlıq prinsipi. Məhsuldarlığın artırılması vəzifəsini uğurla yerinə yetirmək üçün bütün maraqlı tərəflər arasında effektiv tərəfdaşlığın qurulması tələb olunur;

Səylərin əsas istiqamətlərə köçürülməsi prinsipi. Əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün təşkilatın işçilərinin, kadrların səlahiyyətlərini genişləndirmək, təlimlər keçirmək, şirkətin şöbələri ilə səmərəli qarşılıqlı əlaqə yaratmaq lazımdır;

Performansın ölçülməsi, hesabat vermə və performansın yaxşılaşdırılması proseslərinin inteqrasiyası prinsipi. Şirkət işçilərinin xüsusi hərəkətlərini stimullaşdıran inteqrasiya edilmiş fəaliyyətin qiymətləndirilməsi və hesabat sxemi yaradılmalıdır. Bunun üçün vaxt baxımından həll olunan məsələlərin mürəkkəbliyindən asılı olan iclaslar mütəmadi olaraq keçirilməlidir;

İstehsal göstəricilərinin strategiya ilə uzlaşdırılması prinsipi. Performans göstəriciləri balanslaşdırılmış bal cədvəlini təşkil edən cari müvəffəqiyyət amilləri ilə əlaqələndirilməlidir və təşkilatın strateji məqsədlərinə uyğun olmalıdır.

KPI-lərin üstünlükləri

KPI-lərdən istifadənin əsas üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

işçilərin motivasiyası;

ədalətlilik, şəffaflıq və nəticələrin müqayisəliliyi (müəssisənin hansı işçilərinin nə qədər və nə qədər maaş aldıqları rəhbərliyə və işçi heyətinə aydın olur);

alınan aşağı göstəricilərə görə işçinin işini tənzimləmək;

təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda personalın iştirakı;

vəzifələrin icrasına keyfiyyətə nəzarət.

Beləliklə, KPI sisteminin üstünlüyü hesablanmış müqayisəli göstəricilər əsasında aktivdir.

Satışda əsas performans göstəriciləri

Satışda əsas performans göstəriciləri aşağıdakı göstəricilər əsasında hesablanır:

• satışdan əldə edilən gəlir;

  Əsas Performans Göstəricisi (KPI): Mühasib üçün təfərrüatlar

  • Rusiya, Ukrayna, Belarusiya və Qazaxıstanda bankların kredit təşkilatları üçün daxili audit / daxili audit funksiyaları üçün qanunvericilik tələblərinin xüsusiyyətləri.

    Əsas fəaliyyət göstəriciləri (KPI) üzrə auditorların yaradılması Xeyr Təhlil edilmiş heç bir sənəd yoxdur...

  • Kim həyatı asanlaşdıracaq "1C: Əmək haqqı və kadrların idarə edilməsi 8 CORP"?

    Aşağıdakı xüsusiyyətlər: Əsas Performans Göstəriciləri, istifadə olunan KPI (Əsas Performans Göstəricisi)...

  • "Robotlar insanlar deyil, çox işləyirlər": əvvəlcədən yoxlama təhlilinin "daxili mətbəxi"

    ÜDM-i aparan müfəttişlərin öz KPI-ləri var ki, onlar ilk baxışdan... və heç olmasa öz bəhrəsini verməlidirlər. Vergi müfəttişinin ÜDM-də KPI müəyyən edilir ...

  • İşçiləri öyrənməyə necə həvəsləndirmək olar

    Tamamilə bu dildə. Əldə edilmiş bacarıqlar və ... bacarıqlarla əlaqəli KPI-ləri təyin edin. Məsələn, verilən endirimlərin sayını azaltmaq üçün KPI...

  • Satış motivasiyası: Yeni başlayanlar üçün məsləhətlər

    Sonra əmək haqqı + KPI sistemi ona uyğun olacaq, bu da işləmək üçün "yanarkən" ona ... razı qalmağa imkan verəcəkdir. Bu halda KPI daxildir...