Təşkilatın imicinin formalaşmasının praktiki aspektləri. Korporativ mədəniyyətin şirkətin imicinə və reputasiyasına təsiri

Giriş 3

Fəsil 1. Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması prinsipləri 5

1.1 Təşkilatda korporativ mədəniyyətin konsepsiyası və rolu 5

Fəsil 2 Korporativ imic 15

2.1 Təsvirin qurulması 15

2.2 Şəkil Anatomiyası 18

2.3 Təşkilatın imici: əsas struktur modelləri 21

2.4 Korporativ şəxsiyyət 22

Nəticə 24

İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı 25

Giriş

Biznes mühitinin artan dinamikliyi və dəyişkənliyi təşkilatlar üçün tərəfdaşlar, istehlakçılar və işçilərlə daimi ünsiyyət ehtiyacı yaradır. İşçilərin və bütövlükdə ictimaiyyətin təhsilinin, ixtisasının, məlumatlılığının artması rəhbərlikdən daha mürəkkəb və incə idarəetmə üsullarından istifadə etməyi tələb edir. Hadisələri idarə etmək üçün artıq insanların davranışlarına nəzarət etmək kifayət deyil. Bu gün insanların düşündüklərini və hiss etdiklərini idarə etmək, formalaşdırmaq lazımdır ictimai rəy və əhval-ruhiyyə. Bu cür idarəetmə ictimaiyyətin müxtəlif qrupları ilə - tərəfdaşlarla, geniş ictimaiyyət və media ilə, yerli ictimaiyyət və dövlət qurumları ilə, maliyyə ictimaiyyəti ilə və əlbəttə ki, işçilərlə məqsədyönlü sistemli kommunikasiyaların qurulmasını və saxlanmasını nəzərdə tutur. Sonuncu ilə işləyərkən vahid dəyərlər, norma və qaydalar sisteminin yaradılmasına ehtiyac var, yəni. nail olmaq üçün korporativ mədəniyyət səmərəli iş, şirkətin məqsədlərinə çatmağa və işçilərin özləri tərəfindən özünü həyata keçirməyə diqqət yetirin. Burada ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislər “menecerlərin” köməyinə gəlirlər. Həqiqətən, onların səlahiyyətlərinə yalnız xarici mühitlə deyil, həm də şirkətin və işçiləri arasında əlverişli imici yaratmaq üçün daxili mühitlə işləmək daxildir.

Daxili və ya təşkilatdaxili PR (PR) xaricilərdən daha az əhəmiyyət kəsb etmir. Onların məqsədi rabitə vasitələri ilə təşkilatın xarici və daxili mühitlərinin tarazlığını təmin etməkdir.

Rusiyada konsepsiya korporativ mədəniyyət” yaxın vaxtlara qədər praktiki olaraq istifadə edilmirdi, lakin bu, ölkəmizdə inkişaf etmiş korporativ mədəniyyətə malik təşkilatların olmadığı anlamına gəlmir. Maşınqayırma, energetika, istehsalat və iqtisadiyyatın digər aparıcı sahələrində belə müəssisələr çoxdur. Bunlar uzun bir mövcudluq tarixi və çoxlu sayda işçisi olan kifayət qədər böyük təşkilatlardır. Sadəcə olaraq, əksər təşkilat mədəniyyətləri tarixən gizli xarakter daşıyır, çünki onların rolu və bütövlükdə müəssisələrin işinə təsiri vurğulanmamışdır. Son zamanlar yüksək rəqabətli və dinamik biznes mühitində getdikcə daha çox insan şirkətin fəlsəfəsini formalaşdırmağın və korporativ mədəniyyətin inkişaf etdirilməsinin vacibliyi və zəruriliyi haqqında danışmağa başladı.

Təşkilati psixologiya və idarəetmə nəzəriyyəsində bu gün bəlkə də konsepsiyadan daha geniş şəkildə öyrənilmiş konstruksiya yoxdur. təşkilati mədəniyyət. Və bu heç də modaya verilən qiymət deyil, təşkilat mədəniyyətinin effektiv idarəetmədə sistemli amil kimi oynadığı real rolun əksidir.

Son onillik sənaye dünyasını sarsıdan qlobal proseslərlə yadda qaldı. Biznesin konsolidasiyası, kütləvi birləşmələr dalğası Qərb biznesinin portretini, kütləvi özəlləşdirməni və mülkiyyətçilərin dəyişməsini - Rusiyanı müəyyənləşdirdi. Korporativ mədəniyyət təşkilatlarda böyük rol oynasa da, təşkilatın imicini nəzərdən qaçırmaq olmaz.

Yeni bir şirkətin yaradılmasının ilk günlərində formalaşan imic gələcəkdə onun nüfuzunu böyük ölçüdə müəyyən edir.

Müəyyən bir ictimai kampaniyanın, fərdin və ya şirkətin imicinin formalaşmasına sərf olunan vəsaitin tam məbləğini heç kim bilmir. Amma bu xərclər birmənalı şəkildə kortəbii imic formalaşmasının mənfi təsiri ilə əsaslandırılır. Məqsədli, düşünülmüş obraz yaratmaq, əksinə, müsbət nəticəyə gətirib çıxarır.

Fəsil 1. Korporativ mədəniyyətin formalaşması prinsipləri

1.1 Təşkilatda korporativ mədəniyyətin konsepsiyası və rolu

"Korporativ mədəniyyət" anlayışı ötən əsrin iyirminci illərində inkişaf etmiş ölkələrdə iri firma və korporasiyalar daxilində münasibətləri tənzimləmək, habelə onların iqtisadi, ticarət və sənaye infrastrukturunda yerini anlamaq zərurəti yarandıqda istifadəyə verilmişdir. münasibətlər.

Müasir biznesdə korporativ mədəniyyət şirkətin uğurlu fəaliyyətinin vacib şərti, onun dinamik inkişafının əsası, səmərəliliyi artırmaq istəyinin bir növ təminatçısıdır.

Korporativ mədəniyyətin bir sıra ən ümumi tərifləri verilə bilər ki, onların hər biri bir və ya bir neçəsini əks etdirir xarakterik xüsusiyyətlər təşkilatda mədəniyyət. Onlardan bir neçəsini təqdim edirik, korporativ mədəniyyət:

“İstifadə olunan dil, hörmət formaları, qəbul edilmiş davranışlar kimi insan münasibətlərində müşahidə edilən təkrarlanan davranış nümunələri”;

"Təşkilat tərəfindən dəstəklənən əsas və ya dominant dəyərlər";

“İşçi qrupunda yaranmış normalar”;

“İşçilərə və müştərilərə münasibətdə təşkilatın siyasətini müəyyən edən fəlsəfə”;

“Təşkilatda qüvvədə olan oyun qaydaları, yeni gələn şəxsin təşkilata üzv qəbul olunması üçün mənimsəməli olduğu texnika və bacarıqlar”;

“Problemlərin həlli üçün təcrübə yolu ilə öyrənilmiş üsullar”.

Beləliklə, yuxarıda göstərilənlərə əsasən, korporativ (təşkilati) mədəniyyət təşkilatın bütün üzvləri tərəfindən paylaşılan əsas dəyərlər, inanclar, açıqlanmayan razılaşmalar və normalar toplusu kimi müəyyən edilə bilər. Bu, şirkətdə nə və necə edildiyi ilə bağlı ümumi dəyərlər və fərziyyələr sistemidir, xarici və daxili problemlərlə məşğul olmaq üçün öyrənilir. Bu, şirkətə sağ qalmağa, rəqabətdə qalib gəlməyə, yeni bazarları fəth etməyə və uğurla inkişaf etməyə kömək edir. Korporativ mədəniyyət formula ilə müəyyən edilir: ümumi dəyərlər - qarşılıqlı faydalı əlaqələr və əməkdaşlıq - vicdanlı təşkilati davranış.

İdarəetmə məsləhətçiləri və təşkilat mədəniyyəti baxımından korporativ dəyərlər və normalar, məsələn, aşağıdakıları əhatə edə bilər:

təşkilatın məqsədi və onun “siması” (yüksək texnologiya səviyyəsi; üstün keyfiyyət; öz sənayesində liderlik; peşənin ruhuna sadiqlik; yenilik);

staj və səlahiyyət (vəzifə və ya şəxsə xas olan səlahiyyətlər; rütbə və hakimiyyətə hörmət; səlahiyyət meyarı kimi staj);

müxtəlif mənası rəhbər vəzifələr və funksiyaları (rəhbər vəzifələrin əhəmiyyəti, şöbə və xidmətin rolu və səlahiyyətləri);

insanlarla rəftar (insanlara və onların ehtiyaclarına qayğı; qərəzsizlik və üstünlük; imtiyaz; fərdi hüquqlara hörmət; təlim və yüksəliş imkanları; karyera; ədalətli əmək haqqı; insanları həvəsləndirmək);

rəhbər və nəzarət vəzifələri üçün seçim meyarları (staj və ya performans; daxili seçimdə prioritetlər; qeyri-rəsmi münasibətlər və qrupların təsiri);

əməyin təşkili və nizam-intizamı (könüllü və ya məcburi intizam; rolların dəyişdirilməsində çeviklik; işin təşkilinin yeni formalarından istifadə);

qərar qəbuletmə prosesləri (qərar verən, kiminlə məsləhətləşmələr aparılır; fərdi və ya kollektiv qərar qəbulu; razılığa ehtiyac, kompromislərin mümkünlüyü);

məlumatın yayılması və mübadiləsi (işçilərin məlumatı; məlumat mübadiləsinin asanlığı);

təmasların xarakteri (şəxsi və ya yazılı təmaslara üstünlük verilməsi; müəyyən edilmiş rəsmi kommunikasiya kanallarından istifadədə sərtlik və ya çeviklik; formal aspektlərə verilən önəm; yüksək rəhbərliklə əlaqə imkanı; görüşlərdən istifadə; kimin dəvət edildiyi və hansı görüşlərin keçirilməsi; normalar görüşlər zamanı davranış);

sosiallaşmanın xarakteri (iş zamanı və işdən sonra kiminlə ünsiyyət qurur; mövcud maneələr; ünsiyyətin xüsusi şərtləri);

münaqişələrin həlli yolları (münaqişədən və kompromisdən qaçmaq istəyi; rəsmi və ya qeyri-rəsmi üsullardan istifadəyə üstünlük vermək; münaqişə vəziyyətlərinin həllində yuxarı rəhbərliyin iştirakı və s.);

fəaliyyətin qiymətləndirilməsi (real və ya rəsmi; gizli və ya açıq; kim tərəfindən; nəticələrdən necə istifadə olunur).

Güclü korporativ mədəniyyətlə təşkilat böyük bir ailəyə çevrilir, hər bir işçi yalnız onun xeyrinə ən yaxşı şəkildə xidmət edən hərəkətləri edir.

İşçinin şirkətlə tam eyniləşdirilməsi o deməkdir ki, o, nəinki şirkətin ideallarını həyata keçirir, təşkilatda davranış qaydalarına və normalarına aydın şəkildə əməl edir, həm də korporativ dəyərləri daxilən tam şəkildə qəbul edir. Bu vəziyyətdə, təşkilatın mədəni dəyərləri, davranışının motivasiya strukturunda möhkəm yer tutan işçinin fərdi dəyərlərinə çevrilir. Zaman keçdikcə işçi təşkilat daxilində olmasından və ya başqa yerdə işləməsindən asılı olmayaraq bu dəyərləri bölüşməyə davam edir, üstəlik, belə bir işçi həm onu ​​formalaşdıran təşkilat daxilində bu dəyərlərin və idealların güclü mənbəyinə çevrilir, və hər hansı digər şirkətdə, firmada və s. Artıq qeyd edildiyi kimi, korporativ mədəniyyətin strukturuna dəyərlərlə yanaşı, təşkilati normalar və sosial rollar da daxildir. Normlar təşkilatın məqsədlərinə çatmasına səbəb olan işçilərin davranışını tənzimləyən ümumiləşdirilmiş qaydalardır. Rollar təşkilatda tutduğu rəsmi və ya qeyri-rəsmi mövqedən, habelə işçilərin qarşılıqlı gözləntilərindən və qarşılıqlı nəzarətindən asılı olaraq hər birinin birgə fəaliyyətə töhfəsini müəyyən edir.

Korporativ mədəniyyət ideyası olduqca mücərrəddir ki, biz onu görə bilmirik və ona toxuna bilmirik, lakin o, mövcuddur və yayılır.

Təşkilat mədəniyyəti anlayışına və onun təbiətinə üç yanaşma var. Birincisi onu təşkilatın "təbii inkişafının" məhsulu kimi müəyyən edir, yəni. təşkilat mədəniyyəti bu mənada insanlar arasında ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə prosesində kortəbii şəkildə inkişaf edir.

İkincisi, əksinə, insanların yaratdığı “süni” ixtira olması və onların rasional seçiminin nəticəsi olmasıdır.

Tərifə ən uyğun üçüncü tərəfdarlar bu konsepsiya, təşkilat mədəniyyətinin formal-rasional və kortəbii həyat proseslərini birləşdirən "qarışıq", təbii-süni sistem olduğuna inanırlar.

Təşkilatın mədəniyyətinin necə formalaşmasından, istər onun aparıcı üzvləri tərəfindən şüurlu şəkildə yaradılmasından, istərsə də zamanla inkişaf etməsindən asılı olmayaraq, onu borc götürmək olmaz. Borc, mənim fikrimcə, yalnız təşkilati layihələrdə əks olunan bəzi struktur və kommunikasiya mexanizmləri ola bilər. Bir torpaqdan digərinə təşkilati davranış şəklinin köçürülməsi uğursuz ola bilər. Hər bir komanda unikal olduğundan: cins və yaş tərkibi, kadrların peşəkar və ixtisas strukturu, sənaye, coğrafi xüsusiyyətlər və s. - bütün bunlar öz izini qoyur. Ona görə də hər bir təşkilatın öz mədəniyyəti olmalıdır. Təşkilat mədəniyyəti insanın şəxsi xüsusiyyətlərinə bənzəyir: bu, onun həyat fəaliyyətinə məna, istiqamət və əsas verən bir növ qeyri-maddi, lakin həmişə mövcud olan görüntüdür. Xarakter insan davranışına təsir etdiyi kimi, təşkilat mədəniyyəti də şirkətdəki insanların davranışlarına, fikirlərinə və hərəkətlərinə təsir göstərir. Korporativ mədəniyyət işçilərin və menecerlərin problemlərin həllinə necə yanaşdıqlarını, müştərilərə xidmət göstərmələrini, təchizatçılarla rəftarlarını, rəqiblərə reaksiyalarını və ümumilikdə indi və gələcəkdə necə fəaliyyət göstərdiklərini müəyyən edir. O, təşkilatın ətraf aləmdə yerini müəyyənləşdirir, təşkilatın üzvlərini birləşdirən və onları birləşdirən yazılmamış qanunları, norma və qaydaları təcəssüm etdirir. Güclü korporativ mədəniyyətlə təşkilat böyük bir ailəyə çevrilir, hər bir işçi yalnız onun xeyrinə ən yaxşı şəkildə xidmət edən hərəkətləri edir.

Təşkilat mədəniyyətinin dəyəri bir sıra hallarla müəyyən edilir. Şirkət haqqında təsəvvürləri müəyyən etməklə işçilərə təşkilati şəxsiyyət verir, işçilərində təhlükəsizlik hissi yaradan mühüm sabitlik və davamlılıq mənbəyidir. Eyni zamanda, təşkilat mədəniyyəti haqqında biliklər yeni işçilərə təşkilatda baş verən hadisələri düzgün şərh etməyə və ətrafdakıları başa düşməyə kömək edir. Mədəniyyət hər şeydən çox ona tapşırılan işləri yerinə yetirən işçinin yüksək məsuliyyətini stimullaşdırır. O, diqqəti cəlb edir, görmə qabiliyyətini çatdırır və yaradıcı, effektiv işçiləri qeyd edir. Təşkilat mədəniyyəti belə insanları tanımaq və mükafatlandırmaqla onları nümunə kimi müəyyən edir.

Korporativ mədəniyyət şirkətin həyatının ayrılmaz hissəsi olmaqla onun effektivliyinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Bunu dərk edən şirkətlərin rəhbərliyi bu gün insan və onun ictimai əmək bölgüsü sistemindəki rolu haqqında əvvəlkindən fərqli anlayışa əsaslanan güclü korporativ mədəniyyət yaratmağa çalışır.

Ümumiyyətlə, effektiv korporativ mədəniyyət aşağıdakılarla fərqlənir:

ardıcıllıq, qarşılıqlı əlaqə, komanda ruhu (komanda ruhu) adlanan şey;

işdən məmnunluq və onun nəticələri ilə fəxr etmək;

təşkilata bağlılıq və onun yüksək standartlarına uyğun yaşamaq istəyi;

işin keyfiyyətinə yüksək tələblər;

tərəqqinin tələblərinin yaratdığı dəyişikliklərə hazır olmaq və rəqabətçətinliklərə və bürokratik əngəllərə baxmayaraq.

Və müvafiq olaraq, təşkilat üzvlərinin davranışlarına böyük təsir göstərir.

Güclü korporativ mədəniyyətin diqqətəlayiq nəticələrindən biri aşağı işçi dövriyyəsidir. Bu, təşkilatın məqsədinin nə olduğu və nəyi ifadə etdiyi barədə işçilərin yekdil rəyi ilə bağlıdır. Bu da öz növbəsində işçilərin həmrəyliyinə, təşkilata sədaqət və sədaqətinə səbəb olur və nəticədə işçilər arasında belə bir təşkilatı tərk etmək istəyi aradan qalxır.

Korporativ mədəniyyət təşkilatın onu digərlərindən fərqləndirən müəyyən imicini formalaşdırır; təşkilatda sosial sabitlik sistemi yaradır, təşkilatı bir yerdə saxlamağa kömək edən, özünəməxsus davranış standartlarını təmin edən bir növ sosial yapışqandır. Onu verilmiş, mütləq bir şey kimi qəbul etmək olmaz: təşkilatdakı insanlar və hadisələr dəyişdikcə daim dəyişir.

Hər bir təşkilat işçilərin iş yerlərində gündəlik davranışlarını tənzimləyən, öz işçiləri üçün vacib olan dəyərlərə uyğun olaraq fəaliyyətlərini həyata keçirən öz qayda və qaydaları toplusunu hazırlayır. Təşkilat mədəniyyətləri yaradılarkən ölkənin sosial ideallarını və mədəni ənənələrini nəzərə almaq lazımdır. Bundan əlavə, təşkilatın işçiləri tərəfindən dəyərlərin daha tam başa düşülməsi və mənimsənilməsi üçün təşkilat daxilində korporativ dəyərlərin fərqli təzahürünü təmin etmək vacibdir. Bu dəyərlərin təşkilat üzvləri tərəfindən tədricən qəbul edilməsi təşkilatın inkişafında sabitliyə və böyük uğurlara nail olmağa imkan verəcəkdir. Onlara əməl etmək administrasiya tərəfindən müvafiq mükafatlar və ya promosyonlarla təşviq edilir. Yeni gələnlər bu davranış qaydalarını öyrənməyincə, onlar komandanın tam hüquqlu üzvü ola bilməzlər.

Korporativ mədəniyyət milli və ya etnik mədəniyyətlər kimi zamanla inkişaf edir və öz dəyərlərini və davranış normalarını eyni şəkildə inkişaf etdirir. Müəyyən komanda modelləri bəzi təşkilatlarda dəstəklənir, digərlərində isə rədd edilir. Bəzi təşkilatlar “açıq” mədəniyyət yaradırlar ki, burada hər şeyi şübhə altına almaq və yeni orijinal ideyalar irəli sürmək olar. Digərlərində isə yenilik dəstəklənmir və ünsiyyət minimuma endirilir. Bəzi insanlar "qapalı" mədəniyyətə malik bir təşkilatda işləməyə üstünlük verirlər: insan işə gəlir, fərdi tapşırığını yerinə yetirir və evə şəxsi həyatına qayıdır, işlə heç bir əlaqəsi yoxdur. Kiminsə şəxsi həyatı və işinin bir-biri ilə sıx bağlı olduğu ailə tipli təşkilata ehtiyacı var.

Təşkilat mədəniyyəti daxili mühitə yönəldilir və əsasən işçilərin təşkilati davranışında özünü göstərir. Buraya sistemdaxili təşkilati əlaqələrin sabitliyi, səmərəliliyi və etibarlılığı daxil edilməlidir; intizam və onların icra mədəniyyəti; təşkilatdakı yeniliklərə dinamiklik və uyğunlaşma; əməkdaşlığa əsaslanan ümumi qəbul edilmiş (bütün səviyyələrdə) idarəetmə üslubu; fərdlərin, qrupların və bütövlükdə təşkilatın maraqlarını birləşdirən qəbul edilmiş normalara və tanınmış dəyərlərə uyğun olaraq işçilərin təşkilati davranışında özünü göstərən müsbət özünütəşkilatın aktiv prosesləri və daha çox. Təşkilatın yaranma tarixi, komandanın özünün formalaşması və formalaşmış ənənələr böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bəzi müəssisələrdə xüsusi təşkilati davranış mədəniyyətinin formalaşdırılması və kadrların bu ruhda tərbiyəsi üçün əsas şirkətin sözdə kredosu elan edilir.

Credo şirkətin əsas dəyərlərini elan edir və təşkilatda iştirak edən bütün tərəflərin maraqlarını əks etdirir. Beləliklə, korporativ mədəniyyətin formalaşması üçün zəmin yaranır.

Elan edilmiş əqidə əslində korporativ ideologiyadır. Eyni təşkilati mədəniyyət təqdim edilmir, lakin əsasən aşağıdakı sahələrdə inkişaf edən müxtəlif təşkilati və idarəetmə tədbirləri və üsulları vasitəsilə aşılanır və formalaşır:

münasibətlərin nisbətən sabit strukturunu saxlamaqla təşkilatın davamlı təkmilləşdirilməsi;

maraqların idarə edilməsi və ya daha dəqiq desək, təşkilat davranışının maraqlar vasitəsilə idarə edilməsi;

özünütəşkilatın müsbət proseslərinin inkişafına kömək edən vahid liderlik üslubunun bütün idarəetmə səviyyələrində tətbiqi;

yeniliklərə daha sürətli və asan uyğunlaşmaya kömək edən təfəkkür ideologiyasının formalaşdırılması;

kadrlarla məqsədyönlü iş.

Son istiqamət xüsusilə vacibdir. Məhz kollektivlə daimi və məqsədyönlü iş korporativ mədəniyyətin formalaşmasının uğurunu əvvəlcədən müəyyənləşdirir. Təşkilatın işçiləri ilə işə aşağıdakılar daxildir:

təşkilatın korporativ mədəniyyətinin tələbləri nəzərə alınmaqla kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi;

peşəkar və psixoloji uyğunlaşma gənc və yeni işə qəbul edilmiş işçilər münasibətlərin mövcud strukturuna və korporativ mədəniyyət ənənələrinə;

təşkilatın vəzifələrinə və korporativ mədəniyyətin tələblərinə uyğun olaraq kadrların davamlı hazırlanması və ixtisasartırılması;

kadrların təşkilatın müəyyən ənənələri və onun inkişafına fəal münasibət ruhunda tərbiyəsi.

Hətta ən müasir strukturlar, möhtəşəm təşkilati layihələr, bacarıqla icra olunur iş təsvirləri və müddəalar - bütün bunlar şirkət işçilərinin peşəkar təşkilati fəaliyyətinin əsasını düşünmə tərzinə çevrilməsə, kağız üzərində qalacaq. üçün tələblər peşəkar bilik, rəhbər və mütəxəssislərin, eləcə də digər işçilərin bacarıq və keyfiyyətləri müəssisədə qəbul edilmiş təşkilati davranış ideologiyası əsasında formalaşmalıdır. Beləliklə, korporativ mədəniyyət formalaşır.

Adətən korporativ mədəniyyətin iki səviyyəsi var: xarici və daxili. Öz növbəsində daxili səviyyəni iki alt səviyyəyə bölmək olar: şüurlu və şüursuz. Xarici səviyyə görünən obyektləri, mədəni artefaktları təşkil edir: geyim tərzi, davranış qaydaları, fiziki simvollar, təşkilati mərasimlər, ofis yerləri. Bütün bunları təşkilatın digər üzvlərinin davranışlarını müşahidə etməklə görmək, eşitmək və ya başa düşmək olar. Korporativ mədəniyyət kənar müşahidəçinin gözündə görünən səviyyədə belə görünür. Digər iki, görünməz səviyyə, təşkilat üzvləri tərəfindən paylaşılan əsas dəyərlər və açıqlanmayan razılaşmalardır.

Daxili şüurlu səviyyə təşkilat işçilərinin söz və əməllərində ifadə olunan, təşkilat üzvləri tərəfindən şüurlu şəkildə paylaşılan və inkişaf etdirilən, onların hekayələrində, dillərində, istifadə etdikləri simvollarda özünü göstərən ümumi dəyərlər və inanclardır. Lakin bəzi dəyərlər korporativ mədəniyyətdə o qədər dərin kök salıb ki, işçilər sadəcə onları fərq etməyi dayandırırlar. Burada ikinci alt səviyyə başlayır, onun arasındakı xətt demək olar ki, görünməz olur. Bu əsas, təməl fərziyyələr və inanclar korporativ mədəniyyətin mahiyyətini təşkil edir. İnsanların davranış və qərarlarına şüuraltı səviyyədə rəhbərlik edənlər məhz onlardır. Bəzi təşkilatlarda əsas fərziyyələr insanların işə qarşı fitri nifrətinin olmasıdır ki, bundan da onların mümkün olduqda öz vəzifələrindən yayınacaqları fərziyyəsi irəli gəlir. Belə bir təşkilatın rəhbərliyi işçilərin hərəkətlərinə ciddi nəzarət edir, onların azadlıq dərəcəsini məhdudlaşdırır, həmkarlar bir-birindən şübhələnirlər. Daha “maariflənmiş” təşkilatların mədəniyyəti hər bir fərdin ona həvalə edilmiş vəzifələri yüksək səviyyədə yerinə yetirməyə can atması fərziyyəsinə əsaslanır. Belə şirkətlərdə işçilər daha çox sərbəstliyə malikdirlər. Və daha çox məsuliyyət, həmkarlar bir-birinə güvənir və birlikdə işləyirlər. Əsas fərziyyələr çox vaxt firmanın yaradıcısının və ya onun ilk rəhbərlərinin əsas inanclarından irəli gəlir.

Korporativ mədəniyyətin əsas dəyərləri müxtəlif maddi (görünən, hisslərimiz tərəfindən qəbul edilən) şəkillərdə ifadə edilə bilər: simvollar, əfsanələr, qəhrəmanlar, şüarlar və mərasimlər, onların köməyi ilə hər hansı bir şirkətin mədəniyyətini şərh etmək imkanı əldə edirik. .

Simvol başqaları üçün məna kəsb edən obyekt, hərəkət və ya hadisədir. Korporativ mədəniyyətlə əlaqəli simvollar insanlara təşkilatın ən vacib dəyərlərini çatdırır. Məsələn, “açıq qapı” siyasətini simvolizə etmək üçün Centennial Tibb Mərkəzinin prezidenti Bill Arnold ofisinin qapısını menteşələrindən götürərək vestibülün tavanından asdırdı. MasterBrand Industries-in prezidenti Randal Lirrimor komanda işini təşviq etmək üçün onun şirkətinin departamentlərini ayıran daxili arakəsmələri sökməyə qərar verdi.

irfanşirkətə əsaslanan, təşkilatdakı hər kəsə məlum olan tez-tez təkrarlanan rəvayətlərdir. Adətən onlar korporativ mədəniyyətin əsas dəyərlərini gizli formada ifadə edirlər. Nordstorm ticarət şirkətində siz alıcılardan birinə aşağı keyfiyyətli avtomobil şininə görə pulun necə qaytarıldığı barədə bir əfsanə eşidə bilərsiniz, baxmayaraq ki, təkərlər onun mağazalarında heç vaxt satılmayıb... Bu hekayə alleqorik formada şirkətin qəbul etmə qaydasını vurğulayır. alıcılar tərəfindən alınan hər hansı malları qaytarır.

Qəhrəman- təşkilatın əksər işçilərinin təqlid etməyə çalışdığı əməlləri, istismarları, korporativ mədəniyyətin xarakterini və ya atributlarını, modelini, şəxsiyyət modelini təcəssüm etdirən şəxs. Bəzən danışırıq real həyat rəqəmləri haqqında. Ancaq çox vaxt onlar simvolik simvollardır. Qəhrəmanların etdiyi hərəkətlər adi işlərdən kənardır, lakin o qədər də deyil ki, adi işçilər onları təkrarlaya bilməz. İnsanlara yaxşı işlər görməyi göstərirlər. Yüksək inkişaf etmiş mədəniyyətə malik şirkətlərdə bir çox nailiyyətlər qəhrəmanlıq xarakterlərinin meydana çıxması və bununla da korporativ dəyərlərin lazımi səviyyədə saxlanması üçün əsas olur.

şüarı(aka şüar, aka şüar) korporativ mədəniyyətin əsas dəyərini qısaca ifadə edən bir cümlədir. Məsələn, işçi qüvvəsinin 80%-i ispan mənşəli olan Sequins International öz şüarı kimi W. Edwards Dewing-dən bir sitat seçdi: “Bossu razı salmayın; müştəriləri lütfən." Siz onu (ispan dilinə tərcümədə) bütün işçilərin markalı pencəklərinin ciblərində tapa bilərsiniz.

Korporativ mərasimlər- Bunlar bütün iştirak edənlərin xatirinə keçirilən xüsusi planlaşdırılmış tədbirlərdir. Mərasimlər tamaşaçılara korporativ dəyərlərin ifadəsinin ən parlaq nümunələrini təqdim etmək məqsədilə keçirilir. Bunlar işçilərin şirkət dəyərlərinə inamını gücləndirmək, onların birləşməsini təşviq etmək, işçilərə mühüm tədbirdə iştirak etmək, korporativ qəhrəmanları salamlamaq imkanı vermək üçün nəzərdə tutulmuş xüsusi tədbirlərdir.

Mərasim mükafatın və ya mükafatın təqdimatı ola bilər. Mary Kay Cosmetics-də bu mərasimlər mükəmməl və mürəkkəbdir: Görkəmli Satış Məsləhətçiləri, burada deyildiyi kimi, qızıl və almaz saç sancaqları, xəzlər və böyük mükafat olan çəhrayı Cadillac təqdim olunur. Mükafatlandırma mərasimi böyük zalda keçirilir, gecə paltarında çoxlu əməkdaşlar iştirak edir. Ən yaxşı əməkdaşların təqdimatı video nümayiş formasında keçirilir (eynilə Amerika Kino Akademiyasının Oskarına iddialılar kimi). Əsas odur ki, belə mərasimlərdə insanın yaxşı işinə görə layiqli mükafat alması fikri vurğulanır. Bununla belə, mükafat başqa bir şəkildə də həyata keçirilə bilər: mükafatı (və ya bank çekini) işçinin evinə göndərin. Amma bu halda həm təltif olunan işçi, həm də digər işçilər üçün tədbirin ictimai əhəmiyyətindən söhbət gedə bilməz.

Korporativ tədbirlər- belə tədbirlər işçilər arasında münasibətlərin qurulması, bir-birini tanımaq, eləcə də rəhbərliklə zəruridir. Belə ünsiyyətin ən təsirli növləri korporativ pikniklər, teatrlarda, konservatoriyalarda axşamlar, yubileylərin və şirkətin yaranma gününün qeyd edilməsidir.

Korporativ tədbirlərin növlərindən birini seçmək üçün kiçik bir araşdırma aparmaq olar ki, bu tədbir və onun forması iştirak edən potensial qonaqların əksəriyyəti üçün maraqlı olsun.

Belə ki, korporativ mədəniyyətin elementlərinə şirkətin rəmzləri, əfsanələri, şüarları və mərasimləri və qəhrəmanları şəklində ifadə olunan şirkət işçiləri üçün ümumi olan dəyərlər, inanclar və normalar daxildir. Şirkətin mədəniyyətini hansı obrazların və obyektlərin təcəssüm etdirəcəyini menecerlər müəyyənləşdirir.

Bir təşkilat adətən onun korporativ mədəniyyətinə töhfə verən ənənələr və mərasimlər yaradır. Məsələn, fərqlənən işçilərin mükafatlandırma mərasimi təşkilatda zəhmətin və yaradıcılığın dəyərini təsdiqləyir. Bir çox şirkətlərdə cümə günləri işə pencək taxıb qalstuk taxmaq yox, daha boş paltarlarla gəlmək adi bir ənənədir ki, bu da qeyri-rəsmi ünsiyyət və kollektivin yaxınlaşması mühitinin yaradılmasına kömək edir. Digər təşkilatlarda bunu təsəvvür etmək belə mümkün deyil: işçi qrupunun bütün üzvləri geyimdə formal qaydalara riayət edirlər ki, bu da öz növbəsində ünsiyyət formalarında iz buraxır.

Korporativ mədəniyyət təşkilatda məqbul olan risk dərəcəsini müəyyənləşdirir. Bəzi şirkətlər yeni ideyanı sınayan işçini mükafatlandırır, digərləri mühafizəkardırlar, hər hansı bir qərar qəbul edərkən aydın təlimat və göstərişlərə üstünlük verirlər. Münaqişəyə münasibət korporativ mədəniyyətin başqa bir göstəricisidir. Bəzi təşkilatlarda münaqişə yaradıcı hesab edilir və böyümə və inkişafın tərkib hissəsi kimi qəbul edilir, digərlərində isə istənilən vəziyyətdə və istənilən təşkilat səviyyəsində münaqişələrdən qaçınmaq istənilir.

Həm makro, həm də mikro səviyyədə təşkilatın mədəniyyətini xarakterizə edən və müəyyən edən müxtəlif atributları müəyyən etmək üçün bir çox yanaşma mövcuddur. Beləliklə, S. P. Robbins təşkilat mədəniyyətini aşağıdakı 10 meyar əsasında nəzərdən keçirməyi təklif edir:

» şəxsi təşəbbüs, yəni şəxsin təşkilatda malik olduğu məsuliyyət, azadlıq və müstəqillik dərəcəsi;

» risk dərəcəsi, yəni işçinin risk almağa hazır olması,

» fəaliyyət istiqaməti, yəni təşkilat tərəfindən aydın məqsədlərin və həyata keçirilməsinin gözlənilən nəticələrinin müəyyən edilməsi;

» hərəkətlərin uyğunluğu, yəni təşkilat daxilindəki bölmələrin və insanların əlaqələndirilmiş şəkildə qarşılıqlı əlaqədə olduğu mövqe;

» idarəetmə dəstəyi, yəni idarəetmə xidmətlərindən tabeçiliyində olanlara pulsuz qarşılıqlı əlaqənin, yardımın və dəstəyin təmin edilməsi;

» nəzarət, yəni işçilərin davranışına nəzarət etmək və nəzarət etmək üçün istifadə olunan qaydalar və təlimatların siyahısı;

» şəxsiyyət, yəni hər bir işçinin təşkilatla eyniləşdirmə dərəcəsi;

» əməyin ödənilməsi sistemi, yəni işin yerinə yetirilməsinə görə uçot dərəcəsi, mükafatlandırma sisteminin təşkili;

» münaqişə, yəni işçinin öz fikrini açıq şəkildə ifadə etmək və münaqişəyə girmək istəyi;

» qarşılıqlı əlaqə modelləri, yəni qarşılıqlı əlaqənin formal iyerarxiya və tabeçilikdə ifadə olunduğu təşkilat daxilində qarşılıqlı təsir dərəcəsi.

Hər hansı bir təşkilatı bu meyarlara görə qiymətləndirərək, işçilərin təşkilat haqqında ümumi təsəvvürünün formalaşdığı təşkilat mədəniyyəti haqqında tam təsəvvür əldə edə bilərsiniz.

Fəsil 2. Korporativ imic

2.1 Təsvirin yaradılması

PR (İctimaiyyətlə Əlaqələr) - fəaliyyətin mühüm sahələrindən biri təşkilatın müsbət və ya effektiv imicinin formalaşdırılmasıdır. Konkret məqsədlər üçün yaradılmış müasir təşkilat, müxtəlif qarşılıqlı əlaqə və münasibətlərdə, müxtəlif maraqları olan mühitdə - iqtisadi, hüquqi, sosial və s. fəaliyyət göstərir. Təşkilat daima onun fəaliyyətinə və şübhəsiz ki, təsir edən müxtəlif təsirlər sistemində olur. qəbul edilən qərarlar.

Buna görə də bu mürəkkəb qarşılıqlı əlaqələrin tənzimlənməsi təşkilatın fəaliyyətinin uğurunu şərtləndirən mühüm funksiyalarından biridir.

Digər təşkilatlar, qruplar, ictimaiyyətlə münasibətlərin bu cür tənzimlənməsi əsasən bütün münasibətlərə uyğun olan qarşılıqlı etimadın əldə edilməsinə yönəlib. Bu, çevik qarşılıqlı əlaqəyə əsaslanan əlaqə və xarici məlumatların xüsusi planlaşdırılması və həyata keçirilməsini təklif edir rəy, yəni xüsusi PR fəaliyyəti. Bu fəaliyyətdə müxtəlif vəzifələr həll edilir, lakin onların növündən və məzmunundan, formalaşmasından asılı olmayaraq müsbət imic və onun əsasında - nüfuzun əldə edilməsi və qorunması və etibarlı münasibətlər qurulur. Odur ki, ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə istənilən iş qurumun müsbət imicinin yaradılmasından, onun monitorinqindən və inkişafından başlamalıdır.

"İmic" anlayışı latın imitari sözündən gəlir, mənası "təqlid etmək" deməkdir. Websterin izahlı lüğətinə görə, təsvir obyektin xarici formasının süni təqlidi və ya təqdimatıdır. Publika, reklam və ya təbliğatın köməyi ilə məqsədyönlü şəkildə kütləvi şüurda formalaşmış şəxsin, məhsulun və ya qurumun psixi təsviridir. Təsvir sosial subyektin fəaliyyətini, hərəkətlərini və ifadələrini dəyişdirərək məqsədyönlü şəkildə formalaşa, dəqiqləşdirilə və ya dəyişdirilə bilər.

İmaj “şirkətə və onun təklif etdiyi mal və xidmətlərə ən azı müəyyən qədər aidiyyatı olan hər şey və hər şeydir. Bu, həm sözdə, həm də obrazda durmadan yaranan, xalqın şüurunda qarışıb vahid kompleksə çevrilən bir əsərdir.

Təsvir bir şəxs, şirkət və ya alətin cəmiyyətin bir və ya bir neçə qrupu üzərində yaratdığı təəssüratdır.

Kütləvi şüurda inkişaf etmiş və stereotip xarakteri daşıyan, nəyinsə və ya kimsə tərəfindən güclü emosional rəngə malik olan obraz. Təsvir fərdin və ya qrupun emosiyalarına, davranışlarına və münasibətlərinə güclü və müəyyən şəkildə təsir edən xüsusi psixoloji obrazdır.

İmic PR sahəsində uzunmüddətli və məqsədyönlü səylərlə yaradılır - ictimaiyyətlə əlaqələr (istənilən ictimai rəyin formalaşdırılmasına yönəlmiş sistemli planlaşdırılmış fəaliyyətlər), reklam sahəsində, müştəri münasibətləri sahəsində, etika sahəsində. davranış, nüfuzun formalaşması və saxlanması.

İmic kövrək bir fenomendir: müştərinin bir dəfə keyfiyyətsiz məhsul alması və ya şirkətin əməkdaşının qeyri-etik davranışı ilə qarşılaşması kifayətdir, çünki müştərinin gözündə reputasiyası kəskin şəkildə aşağı düşür və onun özü, bəzən də onun Dostlar, şirkətə müştəri olaraq itirilir.

Təsvir kateqoriyasının psixoloji məzmunu, təsirli imic formalaşdırmaq şərtləri, amilləri və üsulları üzərində dayanmazdan əvvəl özümüzə sual verək - niyə əslində təşkilatın imicindən danışırıq, onun imicindən deyil? , reputasiya yoxsa prestij?

Əvvəlcə onu eyni dərəcədə məşhur olan "reputasiya" sözü ilə müqayisə etməyə çalışaq. İmic bəyan edilmiş (ideal) mövqedir, yəni bir şəxsin və ya təşkilatın planlaşdırdığı və təşviq etmək (təşviq etmək) niyyətində olduğu mövqedir. hədəf qrupları. Reputasiya tamaşaçı tərəfindən qəbul edilən (real) mövqedir, obrazın “quru qalığı”dır. Beləliklə, imic yaratmaq fəaliyyətləri insanın öz reputasiyasının yerləşdirilməsidir. İstənilən struktur və ya kadrlar bu anlayışların maksimum eyniliyi ilə maraqlanır, lakin reallıqda onlar az və ya çox dərəcədə fərqlənirlər.

Təsvir sadəcə psixoloji obraz deyil, o, reklam olunmayan dəqiq müəyyən edilmiş xüsusiyyətlərə malikdir. Bu, təsvirin ümumi qəbul edilmiş tərifindən irəli gəlir.

Stereotip anlayışı ilk dəfə amerikalı media (kütləvi informasiya vasitələri) tədqiqatçısı U.Lippman tərəfindən elmi dövriyyəyə daxil edilmişdir. V.Lippmanın müddəalarına görə, sosial stereotiplər kütləvi şüurun qurulduğu əsas psixi materialı təmsil edir. Lippman düşüncəni xarici stimullara sadə reaksiyalara qədər azaldır, rolu dəqiq olaraq stereotiplər - davamlı, emosional rəngli, sadələşdirilmiş obyektiv reallıq modelləri, insanda bir və ya bir fenomenlə əlaqəli bir fenomen üçün simpatiya və ya antipatiya hissi oyadır. onun əldə etdiyi başqa bir təcrübə.

Hamı üçün (ictimaiyyətin böyük əksəriyyəti və ya xüsusi seçilmiş hissəsi üçün) başa düşülən olmaq üçün stereotiplər (bunlar müəyyən qiymətləndirmələr, anlayışlar formasını alan mühakimələr ola bilər) çox tərəfli və rəngarəng olmamalıdır. Onlar yalnız mütəxəssislərin əlçatan olduğu təfərrüatlardan mücərrəd olmalı, hadisə və ya hadisənin mahiyyətini bir sözlə, cümlə ilə, şəkillə, hamıya və ya çoxuna başa düşülən şəkildə çatdırmalıdırlar.

Təsvirin hərəkəti şüurlu idarəetmə mexanizmləri azaldıqda güclü emosional təəssürat üzərində qurulur. Bu, kiminsə və ya nəyinsə xüsusiyyətlərini əks etdirən obrazla psixoloji obrazın əsas fərqidir. Mübahisə etmək olar ki, şüurlu seçim, rasional əsaslandırılmış müqayisə nəticəsində münasibət yarandıqda və obraz keyfiyyət və xassələrin illüziyasını verəndə reputasiya, prestij rasional kateqoriyalardır. Buna görə də, indi çoxları reputasiya və ya prestij üçün deyil, cəlbedici obrazın formalaşması üçün mübarizə aparmağa başlayıb.

Təsvir xüsusi qurulmuş olsa da, manipulyasiya edən, stereotip xarakteri daşıyan psixoloji obrazdır. Bu görüntüyə görə, xüsusi psixoloji obraz kimi aşağıdakı xüsusiyyətlər xasdır:

Təsvir insanların şüurunda yaranan ideal obyektdir; birbaşa ölçüyə aid deyil, yalnız ünsiyyətdə, fəaliyyətdə, seçimdə təzahür edən münasibətləri ilə qiymətləndirilə bilər, buna görə də bir görüntü yaratarkən ona reaksiyaları izləmək və öyrənmək lazımdır;

Effektiv görüntü vahid və ardıcıldır, birmənalı ümumiləşdirilmiş fikirlərə uyğundur;

İdeal bir təhsil olaraq, imic sabit deyil, onu daim reklam və ya müxtəlif hədəflənmiş PR kampaniyaları ilə "möhkəmləndirmək" lazımdır;

Bir stereotip olaraq, təsvir məhdud sayda komponentləri ehtiva edir: dizaynın mürəkkəbliyi yalnız onun qavranılmasına mane olur, buna görə də ona münasibəti qeyri-müəyyən edir;

Təsvir, illüziya obrazı olsa da, müəyyən dərəcədə realdır: ləyaqətlərin aydın şəkildə bəzədilməsi inamın azalmasına səbəb olacaq;

Təsvir praqmatikdir, yəni təşkilatın məqsədlərinə və ya mövcud vəziyyətin, onun inkişafının xüsusiyyətlərinə uyğun gələn məhdud vəzifələrə yönəldilmişdir;

Effektiv təsvir dəyişkənlik xüsusiyyətinə malikdir: tamamilə “sərt və adsız konstruksiya” qəbuledilməzdir, təsvirin tərcüməsi vəziyyəti həmişə dinamikdir, düzəlişlər etmək lazım gələ bilər;

Şəkil güclü bir emosional reaksiya təqdim edir, onun tərifindən irəli gəlir.

Elmi tədqiqat və PR - təcrübə, göstərir ki, obrazın əsas funksiyası kiməsə və ya nəyəsə müsbət münasibət formalaşdırmaqdır. Əgər müsbət münasibət formalaşarsa, o zaman sosial əlaqələrin təsiri nəticəsində etimad mütləq ardınca gələcək və öz növbəsində yüksək qiymətlər və inamlı seçimlər olacaqdır. Bu, müsbət münasibətin yaratdığı psixoloji zəncirdir, müsbət imic, bir qayda olaraq, nüfuzun, deməli, nüfuzun və təsirin artmasına kömək edir.

Effektiv imic formalaşdırarkən hansı obrazın lazım olduğunu dəqiq başa düşmək lazımdır. Təbii ki, müsbət və cəlbedicidir, lakin spesifikasiya hələ də zəruridir, çünki o, PR fəaliyyətinin ehtiyacını və istiqamətini müəyyən edir, çünki imic növü və ya növünün seçimi onun yaradılması üçün fəaliyyətin strategiyasını və məzmununu müəyyən edir. Bu məqsədlə obraz tipologiyaları yaradılmışdır. Onlar oxşarlıq və fərqlilik meyarlarına görə ümumi və xüsusi əsaslar əsasında yaradılmışdır. Bu əsas əsasları və onlara uyğun olan obraz tipologiyalarını nəzərdən keçirək. Təşkilatın imicinin növləri.

İlk əsas kimi təzahürün istiqaməti seçildi, yəni təsvirin formalaşdığı əlamətlər haqqında məlumat. Bu zaman imic: zahiri, yəni müştərilərə və ya istehlakçılara yönəlmiş xarici mühitdə özünü göstərir (korporativ üslub, loqo, şüar, ofis interyeri, heyətin görünüşü və s.);

Daxili imic iş və şəxsiyyətlərarası münasibətlər, davranış etikası, işgüzar ünsiyyətin xüsusiyyətləri, ənənələr və s. təəssürat kimi formalaşır.

Bu cür təsvirlər arasında sıx funksional əlaqələr mövcuddur. Üstəlik, onlar hətta arzuolunandırlar və onların təsadüfi olmaması təşkilata və onun fəaliyyətinə inamsızlıq yaradacaq. Qeyd etmək lazımdır ki, bizim təcrübəmizdə xarici görüntünün standartlara cavab verdiyi zaman artıq təsadüflər yoxdur, daxili isə onun tam əksidir.

2.2 "Şəkil anatomiyası"

İctimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislər üçün imic insan orqanizmi həkimlər üçün eyni tədqiqat obyektidir. Şəkillər yaratmaq, onları formalaşdırmaq və sonra reklam etmək üçün, belə desək, onların “anatomiyasını”, güclü və zəif tərəfləri. Görünüş insanın şüurunda gündəlik həyatın saysız-hesabsız halları ilə və onların praktiki hərəkətlərinin, şifahi ifadələrinin təsiri altında yaranan müəyyən bir təşkilatın və ya şəxsin qavranılması ilə əlaqəli olanlarla birbaşa ünsiyyət yolu ilə formalaşır. çap materialları və özlərində təsvirin elementlərini ehtiva edən digər mesajlar.(şəkil). İmic necə formalaşmalı, ictimaiyyətə arzu olunan təəssürat yaratmaq üçün necə olmalıdır.

Bu problemi həll etmək üçün bir çox yanaşma var. Siz korporasiyanın tarixi və fəaliyyəti, təqdim etdiyi məhsul və ya xidmətlər haqqında danışa və bununla da bu barədə müəyyən təəssürat yarada bilərsiniz. İmic korporasiya üçün lazımdır ki, insanlar müəyyən bir ərazinin və ya bütövlükdə ölkənin iqtisadi, siyasi və sosial həyatındakı rolunu dərk etsinlər və qiymətləndirsinlər. Korporasiya öz imici ilə təkcə işçiləri arasında deyil, həm də daha geniş miqyasda - onunla və ya onun məhsulları ilə heç bir əlaqəsi olmayan insanlar arasında yaxşı təəssürat yaratmalıdır.

Həmyaşıdlar tez-tez ona diqqət yetirirlər ki, kommersiya reklamı, korporasiyanın mallarının və ya firmanın xidmətlərinin təbliği nadir hallarda biznes strukturlarının və bütövlükdə cəmiyyətin qarşılıqlı əlaqəsi ilə əlaqəli sosial kontekstdə təsir göstərir. İctimai rəy sorğularının sübut etdiyi kimi, məhz sonuncu hal xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Biznesin sosial məsuliyyəti. Bir korporasiya imicinin yaradılmasının köməyi ilə sosial məsuliyyət ideyasını, biznesin əhəmiyyətini kütləvi şüurda kök salmağa çalışmalı, insanlara sahiblik deyilsə, heç olmasa sahiblik hissini aşılamaq lazımdır. böyük biznesə qarışmaq, hər bir fərdin həyatında onun zəruriliyini dərk etmək mənasında iştirak.

Korporasiya gözləntiləri doğrultmalı və cəmiyyət səviyyəsində mənəvi öhdəlikləri yerinə yetirməlidir. Cəmiyyətə xidmət ideyasına sadiqlik həm ayrı-ayrı işçilər, həm də bütövlükdə təşkilat üçün xarakterik olmalıdır. Bu o deməkdir ki, müştərilərə problemlərini həll etməyə kömək edən peşəkarın “düzgün davranışı” həm də bütün cəmiyyətin maraqlarını nəzərə almalıdır. Bu o deməkdir ki, firmanın işçiləri bütün cəmiyyətin mənafeyini müdafiə edən “mənəvi agentlər” kimi çıxış edərək kollektiv hakimiyyəti həyata keçirirlər. Sosial öhdəliklərini uğurla yerinə yetirmək üçün işçilərin müştərilərə öz biliklərini və ixtisaslı xidmətlərini təqdim etmələri kifayət deyil: onlar öz şirkətlərini təkmilləşdirmək üçün məsuliyyət daşıyırlar.

İnsanların hisslərinə təsir etmək üçün korporativ imic lazımdır. Bunun psixikanın bu cür hisslərinə və mexanizmlərinə təsir göstərməsi ilə nə əlaqəsi var ki, insan gündəlik həyatda onu az narahat edən bir korporasiya haqqında adi bir sözə belə cavab versin. Korporativ imic anlayışının ideoloji prinsiplərinə gəlincə, biz nəzərdən keçiririk. Bu konsepsiya praktiki tətbiq üçün nəzərdə tutulduğundan, təbii ki, onun da təşkilati strukturu, yəni komponentləri olmalıdır.

Təşkilatın imici dedikdə onun bəyan etdiyi və xüsusən də gördüyü işlər əsasında ictimaiyyətin müxtəlif qruplarının şüurunda yaradılan ümumiləşdirilmiş portreti başa düşülür. Yəni, onun ayrı-ayrı komponentlərinə, onlar arasındakı əlaqəyə və koordinasiyaya aiddir.

Korporasiyanın imicində aşağıdakı dörd komponent olmalıdır: məhsulun imici - onun nə qədər keyfiyyətli və zəruri mallar istehsal etməsi; idarəetmə və maliyyə imici - onun effektiv idarə edib-etməməsi, onun səhmdarları olmağa dəyərmi; ictimai imic - korporasiyanın cəmiyyətin üzvü kimi fəal olub-olmaması; korporasiyanın işəgötürən imici - yaxşı maaş verib-verməməsi, işçilərlə necə davranması.

İmic formalaşması məsələlərinə başqa yanaşmalar da var, xüsusən də idarəçilik. Korporativ imic üç təməl üzərində qurulmalıdır.

Birincisi, bu, bir növ "şəxsiyyət" kimi təqdim edilməlidir, yəni korporasiyanın işini insanlara ən yaxşı şəkildə necə göstərmək lazımdır. Bu vəziyyətdə onun xarici xüsusiyyətləri çox vacibdir, yəni binaların, avadanlıqların müasirliyi, korporasiya daxilində ünsiyyət tərzi və s.

İkincisi, korporasiya öz “reputasiyasına” malik olmalıdır, yəni artıq nə ilə tanındığını göstərməlidir. Korporasiya haqqında yeni məlumatlar yaymaq və təbii ki, insanların bu barədə artıq nəyisə bildiyini nəzərə almaq lazımdır, sonra isə istər-istəməz suallar verəcəklər.

Üçüncüsü, korporasiya öz "xarakterini", (mahiyyətini), yəni biznesinin əslində nə olduğunu göstərməlidir. Korporasiya özünün mahiyyətinin reklamını yaratmamalıdır, çünki o, bunu öz əlləri ilə edəcək, hər cəhətdən özünü layiqli elan edəcək, o zaman dərhal həmişə kifayət olan skeptiklərin atəşinə məruz qalacaq. Buna görə də, başqasının, əsasən də "üçüncü tərəfin" onun "xarakterinin" xüsusiyyətləri haqqında danışmağa başlaması daha yaxşıdır.

Korporativ imic proqramını planlaşdırarkən və həyata keçirərkən həmişə yadda saxlamaq lazımdır ki, hər üç elementin reklamı eyni vaxtda, koordinasiyalı, müxtəlif hallar üçün maksimum nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir.

Ayrı-ayrılıqda götürdükdə bütün bu səylərin korporasiyanın parçalanmış (qismən, qapalı) obrazlarını yaratdığı ümumiyyətlə qəbul edilir. Düzgün koordinasiya olmadan bir-bir tikilirsə, nəticədə keyfiyyət baxımından uyğun olmaya bilər, bu da korporasiyanın imici üçün təhlükəsiz deyil.

Korporativ imicinin bütün çərçivəsinin eyni vaxtda qurulmasını, onun bütün komponentlərinin ciddi qarşılıqlı əlaqəsi ilə əlaqələndirilməsini təmin etmək vacibdir.

Bir korporasiya, ilk növbədə, onun işçiləri, malları, xidmətləri və reklamları haqqında təəssüratları əsasında mühakimə olunur. Kütləvi şüur ​​müxtəlif obyektləri müəyyən insani keyfiyyətlərlə müqayisə etmək kimi güclü vərdişlərə malikdir. Təşkilatın imicində məhz bu keyfiyyətlər olmalıdır. Bu, təşkilatın "mehriban", "qayğıkeş", "ləyaqətli", "təsirli" olduğunu göstərməlidir.

İstədiyiniz nəticəni əldə etmək üçün görüntünün ictimaiyyətin müxtəlif qrupları tərəfindən inanıldığından əmin olun.

Birincisi, imic sintetik olmalıdır, markanın köməyi ilə müəyyən təəssürat yaratmaq üçün planlaşdırılmışdır, ticarət nişanı və malların növləri. İkincisi, "korporasiyanın imici" inandırıcı, etibarlı olmalıdır. İnsanlar tərəfindən etibar edilməyən obraz heç kimə lazım deyil. Təsvir müəyyən bir şirkət və ya şəxslə eyniləşdirilməlidir. Yaşamaq və daha çox populyarlığa layiq olmaq. Etibarlı olmağın ən yaxşı yolu təmkinli ifadələr, bəzi aşağı ifadələr, səssizlikdir. Üçüncüsü, passiv olmalıdır. Təsvir reallığa müəyyən qədər uyğun gəldiyi üçün onu yaradan şəxs (bu halda korporasiya) obrazı ona bənzətməkdənsə, ona oxşamağa meyllidir. İstehlakçılar (potensial müştərilər) də müəyyən dərəcədə imiclə uyğunlaşmalıdırlar. Bütün bu nisbətlər passivdir.

Təsvirin yaradılmasında əsas səylər ümumiyyətlə korporasiya tərəfindən deyil, onları qorumaq vəzifəsi olan ekspertlər və işçilər tərəfindən edilir. Əgər imic artıq formalaşıbsa, o, o qədər vacib reallığa çevrilir ki, korporasiyanın davranışını müəyyən edir, əksinə deyil. Əvvəlcə imic korporasiyaya bənzəyir, sonra isə korporasiya obraza çevrilir.

Dördüncüsü, təsvir parlaq və konkret olmalıdır. Hisslərə müraciət edərsə, daha yaxşı işləyir, müəyyən xüsusiyyətlərə diqqət yetirdikdə və korporasiyanın bir və ya bir neçə əlamətini parlaq şəkildə vurğulayanda tez qəbul edilir.

Beşincisi, korporasiyanın imici sadələşdirilməlidir. Arzuolunmaz təsirlərin qarşısını almaq üçün o, təmsil etdiyi obyektdən daha sadə olmalıdır. Ən təsirli şəkil sadə və yadda saxlamaq asandır.

Altıncısı, spesifikliyə baxmayaraq, təsvir bir qədər qeyri-müəyyən olmalı və hisslər və səbəblər, gözləntilər və reallıq arasında bir yerdə olmalıdır. O, hadisələrin gözlənilməz inkişafına, zövqlərin dəyişməsinə müqavimət göstərməli, müxtəlif insanların istəklərinə cavab verməlidir.

Təsvir öz varlığını qazanmalı, ayrıca bir dəyərə çevrilməli və hər fürsətdə istifadə edilməlidir.

2. 3 Təşkilatın imici: əsas struktur modelləri

Güvənərək Ümumi xüsusiyyətlər imic, onun funksiyaları və növləri, oxşar struktura malik təşkilat imicinin ümumiləşdirilmiş modelləri işlənib hazırlanmışdır. Bu modelləri yaradanlar hesab edirdilər ki, təşkilat haqqında ümumi təəssürat, onun fəaliyyəti, işgüzar ünsiyyət, işçilərin davranışı və s. təşkilata etimadın yaranması və müvafiq olaraq onun müsbət imicinin formalaşması üçün ən mühümüdür. insanların təmsilləridir:

təşkilatın maliyyə vəziyyəti haqqında ("çiçəklənən", "sabit", "yüksək gəlirli" və s.);

təşkilatın, şirkətin tarixi, adət-ənənələri və reputasiyası haqqında (“uzun müddətdir mövcuddur”, “ənənələrlə”, “nüfuzlu şirkətlər onunla məşğul olur” və s.);

liderin şəxsiyyəti haqqında ("möhkəm və layiqli bir insan başdadır", "proqressiv, ağıllı və s.);

kadrlara münasibət haqqında (“idarəetmədə atalıq”, “işçilər ailə üzvü kimi”, “yüksək məsuliyyətlə çoxlu sərbəstlik”, “kadrlar öz gələcəyinə sakit yanaşır” və s.);

cəmiyyət qarşısında sosial məsuliyyət haqqında - işin keyfiyyəti, fəaliyyət növü, istehlakçıya, müştəriyə diqqət, ona qayğı (“məcburi”, “yaxşı və zəruri məhsullar istehsal edir”, “kasıblara kömək edir” və s.);

təşkilatın rəhbərliyi haqqında ("çətin vəziyyətlərdən şərəflə çıxmaq", "mütərəqqi elmi təyin edilmiş idarəetmə" və s.); O korporativ şəxsiyyət(“möhkəm ofis”, “gözəl emblem”, “parlaq şüar” və s.); fəaliyyət və münasibətlərin etikası haqqında (“dürüst”, “açıq”, “müştəriləri aldatmır” və s.).

Daxili imicinin formalaşması rəhbərlik tərzi, strukturların qarşılıqlı əlaqəsi, işçilərin motivasiyası və onların səriştəsi ilə müəyyən edilir.

2.4 Korporativ şəxsiyyət

Korporativ şəxsiyyətə təsirin iki məqsədi var: xarici - istehlakçıya və daxili - təşkilatın korporativ mədəniyyətinin yaradılması. Hər iki təsir zahiri və daxili obrazın formalaşmasının elementləridir ki, bu da onların qarşılıqlı yazışmalarının vacibliyini bir daha vurğulayır. Xarici təsirin etibarlılığı, sanki, zahirdədirsə, daxili təsir heyətin ümumi işə cəlb edilməsini, onların əhəmiyyətinə inamı vurğulamağa imkan verir və şirkətin bazardakı uğurunu əsaslı şəkildə möhkəmləndirir.

Korporativ şəxsiyyət imic yaratmaq üçün bir vasitədir. Korporativ şəxsiyyət bir təşkilatın və ya layihənin gündəlik iş sahəsi, məhsulları və tanıtım fəaliyyətləri üçün birliyi təmin edən qrafik, rəngli, audio və video texnikalar toplusudur; onların işçilər, tərəfdaşlar və istehlakçılar tərəfindən tanınmasına, yadda saxlanmasına və daha yaxşı qavranılmasına töhfə vermək; korporativ imicinizi rəqiblərin imicindən aydın şəkildə fərqləndirməyə imkan verir.

Korporativ şəxsiyyət təşkilatın qavranılmasının, onun daxili və xarici dizaynının semantik və vizual vəhdətini təmin edən rəng, qrafik, şifahi, dizayn daimi elementlərinin məcmusudur.

Dar mənada korporativ şəxsiyyət ticarət nişanının, rənglərin və işgüzar sənədlərin qrafik dizayn prinsiplərinin birləşməsidir.

Geniş mənada korporativ identiklik bütün növ reklam, sənədləşdirmə üçün vahid dizayn prinsiplərindən, rəng birləşmələrindən və təsvirlərdən, habelə təşkilat və ya layihə ilə əlaqəli olan və ya ola biləcək ətraf məkan elementlərinin maksimum sayından istifadə etməkdir.

Korporativ şəxsiyyət aşağıdakı kimi fəaliyyət göstərməyi nəzərdə tutur: a) təşkilatın fərdi və unikal imicini formalaşdırmaq vasitəsi; b) istehlakçıya bazarda təklif olunan mal və xidmətləri tapmağa imkan verən identifikasiya sistemi, konkret marker, informasiya daşıyıcısı; c) həm təşkilata, həm bütövlükdə layihəyə, həm də ayrı-ayrı əmtəə və xidmətlərə müsbət istehlakçının formalaşması alətləri.

Korporativ şəxsiyyət obrazın xarici qabığıdır (korporativ dünyanın, ümumi kommunikasiyalar sistemi), onun daxili məzmununu müəyyən edir. Təsvirin və korporativ şəxsiyyətin məcazi müqayisəsi belə bir şeyə bənzəyəcək: korporativ şəxsiyyət "paltarla görüşdükləri" zamandır; mürəkkəb korporativ struktur hər şeyin mükəmməl olmasıdır: geyim, üz və düşüncələr”.

Nəticə

İnsan təşkilatın əsası, mahiyyəti və əsas sərvətidir. Ancaq idarəetmə nöqteyi-nəzərindən ümumiyyətlə bir insan haqqında danışmaq mümkün deyil, çünki bütün insanlar fərqlidir. İnsanlar özlərini fərqli aparır, onların qabiliyyətləri, işinə, təşkilatına, vəzifələrinə fərqli münasibəti olur; insanların müxtəlif ehtiyacları var, onların fəaliyyət motivləri əhəmiyyətli dərəcədə fərqli ola bilər. Nəhayət, insanlar ətrafdakı insanların və bu mühitdə özlərinin reallığını fərqli şəkildə qəbul edirlər. Bütün bunlar onu deməyə əsas verir ki, təşkilatda insanın idarə edilməsi son dərəcə mürəkkəb, eyni zamanda təşkilatın taleyi üçün son dərəcə məsuliyyətli və vacib məsələdir. Menecer işlədiyi insanlar haqqında çox şey bilməlidir ki, onları müvəffəqiyyətlə idarə etməyə çalışsın.

Amma təşkilatda insanı idarə etmək problemi təkcə işçi ilə menecer arasındakı qarşılıqlı əlaqə ilə məhdudlaşmır. İstənilən təşkilatda insan həmkarlarının, iş yoldaşlarının əhatəsində işləyir. O, rəsmi və qeyri-rəsmi qrupların üzvüdür. Və bu, ona müstəsna dərəcədə böyük təsir göstərir, ya potensialını daha dolğun üzə çıxarmağa kömək edir, ya da tam fədakarlıqla məhsuldar işləmək qabiliyyətini və istəyini boğur. Qruplar təşkilatın hər bir üzvünün həyatında çox mühüm rol oynayır. Odur ki, rəhbərlik təşkilatın işini qurarkən, kadrların idarə edilməsində bu faktı nəzərə almalıdır, hər bir işçini müəyyən xüsusiyyətlərə malik bir fərd kimi, müəyyən işi yerinə yetirməyə çağırılan mütəxəssis kimi, təşkilatın üzvü kimi nəzərə almalıdır. qrup davranışında müəyyən rolu yerinə yetirən qrup və öyrənmə davranışı prinsiplərinə uyğun olaraq öz davranışını öyrənən və dəyişən şəxs kimi. Belə nəticəyə gəlmək olar ki, əgər bir təşkilat təşkilati mədəniyyətin formalaşması prosesi ilə məşğul deyilsə, ona lazımi əhəmiyyət vermirsə, o zaman uğursuzluğa məhkumdur, çünki müasir şəraitdə yaşamağa davam edir. bazar şərtlərişirkət yalnız bütün personaldan ibarət güclü birləşmiş komanda ilə, yəni effektiv korporativ mədəniyyətlə ola bilər.

Şirkətin gəlirlərinin artırılması. Korporativ mədəniyyət- bu təkcə deyil şəkilşirkətlər, lakin... təşkilatlar. Müəyyən edilmiş xüsusiyyətlər mədəniyyət təşkilatlar anlayışı kollektiv şəkildə əks etdirir və məna verir korporativ mədəniyyət. Məzmun korporativ mədəniyyət ...

4.2. Korporativ mədəniyyətin komponentləri. Korporativ imic
Korporativ mədəniyyət anlayışına ideoloji (normalar, dəyərlər) və davranış komponentləri daxildir. Təşkilatın mədəniyyətinin davranış komponentlərinə onun ritualları, əfsanələri, mərasimləri, simvolları, şüarları, şüarları, inancları, lətifələri, davranış qaydaları, müştərilər və həmkarları ilə münasibətləri və korporativ imici daxildir.
Korporativ imic - ictimai qrupların nəzərində şirkətin imicidir. Müsbət imic şirkətin bazarda rəqabət qabiliyyətini artırır, istehlakçıları və tərəfdaşları cəlb edir, satışları sürətləndirir və artırır, resurslara çıxışı asanlaşdırır. Təşkilatın uğuru üçün obrazın yüksək əhəmiyyəti bu mövzuda geniş araşdırmalara təkan verir. Hələ 1980-ci illərin əvvəllərində Böyük Britaniyanın ən böyük şirkətlərinin yarıdan çoxu bu sahədə araşdırma aparırdı. Oxşar tədqiqatlar 90-cı illərdə 160-dan çox iri Avropa şirkəti tərəfindən aparılıb. Məsələn, ABŞ-da korporativ qavrayışların təhlilidyat jurnalları Fortune, Forbes, Avstraliyada - Milli Biznes Bülleteni.
Daim dünya ictimaiyyətinin nəzərində olan və ictimai qınaqdan qaça bilməyən beynəlxalq şirkətlər üçün imic xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Buna görə də onlar həm öz PR kommunikasiyalarından, həm də xarici agentliklərdən istifadə edərək daim ictimai rəy üzərində işləyirlər. Məsələn, bir şirkətin PR şöbəsində General Motors 200-ə yaxın işçi birbaşa korporativ imiclə əlaqəli işlə məşğul olur, onların yarısı imic makerdir. Şirkətdə Microsoft PR direktoru var, 15 nəfərdən ibarət öz PR qrupu var, əlavə olaraq şirkət uzun illər agentliyin müştərisidir. Vaqgener Edstrom, obrazın formalaşmasında da iştirak edir Microsoft.Ən yüksək idarəetmə səviyyəsində olan bir çox beynəlxalq şirkətlər ixtisaslaşmış etika komitələri yaradırlar.
Şirkətin imici təkcə televiziyada, mediada və s. reklamlar sayəsində formalaşmır, şirkətin “hərəkətləri” vacibdir. Bu baxımdan şirkətin təcrübəsi maraqlıdır. Procter & Gamble. Təxminən beş il əvvəl Novomoskovskda (Tula vilayəti) investisiya layihəsini həyata keçirməyə başladı. 1000 işçini ixtisar etmək lazım idi Novomoskovskbytxim. Procter & Gamble deyil işdən çıxarılanlara nəinki böyük məbləğdə kompensasiya paketləri ödəyib, həm də onların sonrakı işlə təmin olunmasına köməklik edib. Şirkət kadrların yenidən hazırlanması üçün “Start” təlim mərkəzinin açılması və istismarı üçün təxminən bir milyon dollar xərcləyib. Nəticədə işdən çıxarılan işçilər də razı qalıb, şirkətin imicinə xələl gəlməyib. Üstəlik, bu hərəkət R&G Rusiyada şirkətin müsbət imicini yaratmağa kömək etdi. Amma şirkətin reklam xərcləri ilə müqayisədə bir milyon dollar elə də böyük xərc deyil. İki il sonra R&GÇin və Argentinada oxşar mərkəzlər açdı. Şirkətin imici əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşmışdır. Oxşar tədbirlər digər şirkətlər tərəfindən də keçirilir. Məsələn, bir şirkət TetraPak bağlanarkən işdən çıxarılan işçilərə iş tapmaqda köməklik göstərilməsini əmr etdi OOO Tetra Pak Luch Podolsk şəhərində (Moskva bölgəsi).
Ümumiyyətlə, korporasiyanın imici səkkiz struktur elementdən ibarətdir.
1. Məhsul şəkli- insanların, onların fikrincə, malik olduğu məhsulun xüsusiyyətləri haqqında təsəvvürləri.
2. Malların istehlakçılarının imici(istehlak malları üçün) - istehlakçıların həyat tərzi, sosial vəziyyəti və xarakteri haqqında fikirlər.
3. Şirkətin daxili imici- işçilərin öz şirkətləri haqqında təsəvvürləri. Daxili təsvirə daxildir:
¦ sosial uyğunlaşma səviyyəsi (təşkilatın mədəniyyətinin sürətlə mənimsənilməsinə töhfə verən kadrların seçilməsi və təlimi sistemləri, fəaliyyət üsulları peşə vəzifələri);
¦ münasibətlərin səviyyəsi (rəhbərlə tabeliyində olanlar, işçilər arasında münasibətlər, xarici mühitlə münasibətlər sistemi);
¦ motivasiya səviyyəsi (kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi sistemi, əmək haqqı sistemi, əmək və sosial müavinətlər sistemi, işçinin öz şirkəti ilə eyniləşdirilməsi sistemi).
İşçilərin şirkətləri haqqında fikirlərini öyrənmək və onun fəaliyyətinin bəzi ayrı-ayrı sahələrinin kadrların idarə edilməsi, şəxsiyyətlərarası münasibətlər və s. korporativ mədəniyyət indeksini hesablayın (kiçik şirkətlərə münasibətdə buna sosial mədəniyyət deyilir).
4. Təsisçi və ya əsas liderlərin obrazı xarici görünüşü, sosial-demoqrafik mənsubiyyəti, şifahi və qeyri-verbal davranış xüsusiyyətləri, təsisçi və ya rəhbərlərin əsas olmayan fəaliyyətlərinin hərəkətləri və parametrləri kimi müşahidə üçün açıq olan xüsusiyyətlərin qavranılması əsasında müəyyən edilir. Hazırda şirkətdə baş inzibatçı və ya prezident postunu tutan rəhbərin imicinə xüsusi diqqət yetirilir.
5. Kadr şəkli- onun ən xarakterik xüsusiyyətlərini üzə çıxaran kollektivin ümumiləşdirilmiş obrazı. Kadrların imici ilk növbədə şirkətin işçiləri ilə birbaşa təmas əsasında formalaşır. Eyni zamanda, hər bir işçi bütövlükdə heyətin mühakimə olunduğu şirkətin “siması” hesab edilə bilər.
6. Şirkətin vizual görüntüsü- ofislərin interyeri və eksteryeri, ticarət və sərgi salonları, işçilərin xarici görünüşü, habelə brendinq haqqında məlumatları tutan vizual hisslərə əsaslanan şirkət ideyası.
7. Şirkətin sosial imici- cəmiyyətin iqtisadi, sosial, mədəni və elmi həyatında şirkətin rolu haqqında geniş ictimaiyyətin təsəvvürləri.
8. Şirkətin biznes görüntüsü- müəyyən bir fəaliyyətin subyekti kimi şirkətin nümayəndəlikləri. Bu, xoş niyyətə, dürüstlüyə (etik biznes standartlarına riayət edilməsi) və ya həyata keçirilməsində pis inama əsaslanır. sahibkarlıq fəaliyyəti və biznes fəaliyyəti.
Beynəlxalq şirkətlər həm ictimaiyyətin, həm də işçilərinin gözündə öz imicini qorumaq üçün külli miqdarda pul xərcləyirlər; Nəhayət, şirkətin bazardakı uğuru daha çox şirkətin cəmiyyət tərəfindən necə qəbul edildiyindən və orada korporativ ruhun, birliyin və dəyərlərin nə qədər inkişaf etdirilməsindən asılıdır.

4.3. Beynəlxalq şirkətlərdə korporativ mədəniyyət prinsiplərinin həyata keçirilməsinin xüsusiyyətləri
Şirkətin mədəniyyəti əsasən onun fəaliyyət göstərdiyi ölkənin milli xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir. Bütün dünyada beynəlxalq şirkətlərin bölmələri fəaliyyət göstərir. Və əgər əvvəlcə korporativ mədəniyyət doğma ölkədə formalaşıbsa, yəni. ana şirkətin yerləşdiyi ölkə, o zaman gələcəkdə şirkət onu qəbul edən ölkələrin şərtlərinə uyğunlaşdırmağa ehtiyac duyur. Bu, beynəlxalq şirkətlər üçün kifayət qədər çətin problemdir. Məsələn, Yapon şirkətləri İngiltərədə və ya məsələn, Amerikada bölmələrini açmaqla ömürlük məşğulluq prinsiplərinin həyata keçirilməsində israrlı ola bilməzlər. Bu ölkələrdə işçilər şirkətdən sərbəst çıxmağa, sürətli karyera yüksəlişinə yönəliblər, ona görə də Yapon şirkətləri müəyyən güzəştlərə getməyə və korporativ dəyərlərinin müəyyən prinsiplərindən kənara çıxmağa məcbur olurlar.
Son zamanlar bir çox beynəlxalq şirkətlər öz bölmələrinə kifayət qədər müstəqillik veriblər, ona görə də ümumi korporativ mədəniyyətlə yanaşı, bölmə mədəniyyəti də mövcuddur. Lakin araşdırmalar göstərib ki, hər iki mədəniyyətin inkişaf səviyyəsi tərs mütənasibdir. Əgər korporativ mədəniyyət yüksək inkişaf səviyyəsi ilə xarakterizə olunursa, o zaman bölmənin müstəqil mədəniyyəti çox vaxt zəif inkişaf edir (şirkət Royal Dutch/Shell); bölmənin özünün inkişaf etmiş mədəniyyəti varsa, bütövlükdə şirkətin mədəniyyətini formalaşdırmaqda çətinliklər var (şirkət NODON). Buna baxmayaraq, hər iki varianta ehtiyac olduğuna inanılır. Bölmənin mədəniyyəti "canavar sürüsü" ideyasını vurğulamalıdır, yəni. beynəlxalq şirkətdə vahid idarəetmə prinsiplərinə, bir əsas idarəetmə mərkəzinə - ana şirkətə tabe olmaq. Eyni zamanda, bölmələrin korporativ mədəniyyəti bütövlükdə şirkətin mədəniyyətini inkişaf etdirməyə imkan verən fərdiliyə malik olmalıdır.
Hər hansı bir şirkət bütün işçiləri tərəfindən paylaşılan müəyyən ümumi dəyərləri qəbul edir. Bir çox şirkətlər müxtəlif ölkələrdən olan filial rəhbərləri arasında daha sıx əlaqə yaradaraq korporativ mədəniyyəti yaymağa çalışırlar. Menecerlərin bir ölkədən digərinə tez-tez yerdəyişməsi bu insanların ideyalarını genişləndirir və korporasiyanın dəyər sisteminə və məqsədlərinə sədaqətini artırır və nəticədə prosedur məsələləri sadələşir, idarəetmə piramidası və nəzarəti daxilində kommunikasiyalara ehtiyac yaranır. üzərindən filialların fəaliyyəti azalır.
Məsələn, bir şirkət ZMöz filiallarının menecerləri üçün təkmilləşdirmə kursları təşkil etmir, həm də müxtəlif ölkələrin nümayəndələrindən elə təlim qrupları yaradır ki, onların hər biri bir çox millətlərin nümayəndələrinin fikirlərini özündə birləşdirsin.
Iveco, Avropada yük maşınları istehsal edən ikinci şirkət, İtalyan, Alman və Fransız firmalarının birləşməsi nəticəsində meydana gəldi. Birləşdirilmiş şirkətin yüksək rəhbərliyi uzunmüddətli işçilərin köməyi ilə vahid mədəniyyət yaratmaq çətin olduğunu müəyyən etdi. Buna görə də şirkət davamlı olaraq bütün Avropada ən yaxşı universitet məzunlarını axtarır və onları korporativ qərargahlara təyin edilməzdən əvvəl üç ölkənin hər birində işləmək üçün təyin edir.
Çox vaxt şirkətlər öz ölkələrindən mütəxəssisləri şöbələrdə rəhbər vəzifələrə göndərirlər və ya hətta işə qəbul və təlim üçün standartlar müəyyən edirlər. Bu yanaşma hətta xarici müəssisənin qismən mülkiyyətində olsa da effektivdir.
TO korporativ mədəniyyətlərin uyğunlaşdırılmasının əsas problemləri beynəlxalq şirkətlərdə adətən aşağıdakılar daxildir:
¦ əməkdaşlıqda mədəni ünsiyyət maneələri;
idarəetmə üslublarında fərqlər müxtəlif ölkələr;
¦ problemin qoyulmasında və qərar qəbulunda fərqlər;
¦ əmək motivasiyasındakı fərqlərə görə potensial münaqişələr;
¦ sosial-mədəni səriştə və kadrların inkişafı metodlarında fərqlər.
İnkişafın indiki mərhələsində beynəlxalq şirkətlər ənənəvi olanlarla yanaşı (yuxarıda sadalananlar) istifadə edirlər xüsusiyyətləri vahid korporativ mədəniyyətin həyata keçirilməsi üçün alətlər compania. Bunlara daxildir:
¦ universal işarə-simvolik sistemi, o cümlədən adlar, işarələr, şirkət identifikasiyası sistemi;
¦ rabitə sistemi (“korporasiyanın rəsmi” dili, danışıq dilləri, jarqonlar, jarqonlar, qeyri-rəsmi ünsiyyət sistemi);
¦ rəhbər işçilərin daimi rotasiyası və müxtəlif milli mədəniyyətləri təmsil edən korporasiya işçilərinin birgə təlimi.
Son illərdə beynəlxalq şirkətlər çox aktiv şəkildə birləşmə və satınalma siyasəti aparırlar ki, bu da korporativ mədəniyyətə təsir etməyə bilməzdi. Şirkətlərin birləşməsi və satın alınması zamanı mədəni uçurum adətən genişlənir ki, bu da belə birləşmələrin uğursuzluğunun əsas səbəblərindən biridir. Alınan şirkətlərin demək olar ki, yarısı növbəti beş il ərzində satılır; bəzi ekspertlər iddia edirlər ki, birliklərin 55-70%-i heç vaxt nəzərdə tutulan göstəricilərə nail olmur. Bir qayda olaraq, maliyyə sistemlərinin və istehsal texnologiyalarının inteqrasiyası çətinlik yaratmır, yeni bir təşkilatın son uğurunu müəyyən edən yazılmamış norma və dəyərləri birləşdirməyə çalışarkən problemlər yaranır. Bu problem qlobal şirkətlər və mədəniyyətlərarası birliklər üçün xüsusilə aktualdır.
Şirkət olduqda Harty Press, yeni çap texnologiyasının inkişafı üçün səy göstərərək, əldə etdi Prepress Qrafik, onun menecerləri iki təşkilat mədəniyyətinin uyğunsuzluğu fenomeni ilə qarşılaşdılar. İşçilər Harty Press
və s.................

Şəkil-- mürəkkəb sosial reallığın yaradılması və tanınmasının ən iqtisadi yolu. Təsvir informasiyanın emalının nəticələrinə əsaslanan obyektin simvolik təsviridir. Bizim imicimiz, başqalarının gözündə bizim şəklimiz kimi, bəzi hallarda özümüzdən daha vacib olur.

Təşkilatın daxili imici. Təşkilatın daxili imicində işçilərin təşkilatları haqqında təmsil olunması başa düşülür.

Təşkilat mədəniyyəti. Uğurlu nəticə olaraq sosial uyğunlaşma yeni işçilər təşkilatın mədəniyyətinin daşıyıcılarına çevrilir və sonra onu yeni nəslə ötürürlər. Kadrların idarə edilməsi strukturunun ikinci səviyyəsini “münasibətlər səviyyəsi” adlandırmaq olar, çünki o, hakimiyyət sistemindən və ya rəhbərlik və tabeçilik münasibətlərindən ibarətdir; menecerlər və tabeliyində olanlar, habelə işçilər arasında münasibətlərə vasitəçilik edən daxili kommunikasiyalar sistemi; xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqə (əlaqələr) sistemi. Üçüncü səviyyə - motivasiya səviyyəsi - sertifikatlaşdırma sistemini əhatə edir - təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş meyarlar əsasında kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi; mükafat sistemi; sosial transferlər sistemi (əmək və sosial müavinətlər); identifikasiya sistemi.

Təşkilatdakı sosial-psixoloji iqlim - komandanın sosial-psixoloji vəziyyəti, nəticəsi birgə fəaliyyətlər insanlar, onların şəxsiyyətlərarası münasibətləri obyektiv şərtlərlə deyil, insanların ünsiyyətə olan subyektiv ehtiyacı və onun təmin edilməsi ilə müəyyən edilir.

Daxili imic, şirkətin daxili mühitini təşkil edən işçilərin, sahiblərinin, səhmdarlarının, idarə heyətinin və baş təşkilatların şirkətə qarşı psixoloji qavrayışı və münasibətidir. Daxili imic xarici imicdən az əhəmiyyət kəsb etmir, çünki o, komandanı birləşdirir, hər bir fərdi işçiyə gələcəyə inam verir və bununla da onu şirkətlə daha yüksək dərəcədə özünü identifikasiya etməyə stimullaşdırır, daha çox aktiv iş və ümumi işə qayıtmaq, öz bacarıqlarını artırmaq istəyi, bu da öz növbəsində şirkətin xarici görünüşünə müsbət təsir göstərir, onu davamlı olaraq yerləşdirir, peşəkar təşkilat, etibarlı işəgötürən və s.

Bundan əlavə, firmanın işçiləri onun daxili atmosferi və potensial müştəriləri haqqında əsas məlumat verənlərdir real iş. Dostlar, tanışlar, təsadüfi həmsöhbətlər vasitəsilə siz şirkət haqqında çox şey öyrənə və bu barədə rəy yarada və ya dəyişə bilərsiniz. Məhz buna görə də daxili görüntü onlardan biridir kritik amillərşirkətin xarici imicinə təsir göstərir. Öz növbəsində, təşkilatın xarici imici təsdiqləndi müsbət rəy mətbuat, müştərilər və s., komandaya inamın artmasına və bütövlükdə şirkətin daxili imicinin keyfiyyətinin yaxşılaşmasına kömək edir.

Müasir bir şirkətin uğuru əsasən heyətin birliyindən, rəhbərlik və işçilər arasında etibarlı, maraqlı münasibətlərdən, şaquli və üfüqi əlaqələrin etibarlılığından asılıdır. Beləliklə, şirkətin xarici imicinə diqqət yetirməklə, onun daxili imici birincinin vacib komponenti kimi qəbul edilməlidir. Xarici PR-a sərmayə qoymaq və daxili ilə maraqlanmamaq pul itkisidir.

Funksional olaraq daxili görüntünün yaradılması və saxlanması işi arasında bölünür kadr işçiləri və şirkətin PR şöbəsi. HR menecerləri hər bir işçi haqqında ən dəyərli məlumatlara malikdirlər və əvvəldən şirkət qaydalarına yeni gələnləri istiqamətləndirirlər. Daxili PR mütəxəssisləri ayrı-ayrı subyektlər arasında əlaqə yaratmağa çağırılır daxili mühit ikitərəfli kommunikasiya prosesinin təşkili və dəstəklənməsi. Onlar öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün şirkətin imicini yaradan məlumatı yaymaq üçün aşağıdakı vasitə və kanallardan istifadə edirlər.

Əsas vəzifəsi “Kollektivdə vahid ailə hissi yaratmaq, rəhbərliyə inamı gücləndirmək, təşkilatın siyasətini izah etmək, işçiləri rəhbərliklə əməkdaşlığa cəlb etmək, onlarda müəssisənin işlərinə marağını oyatmaq” olan daxili qəzetin buraxılması. təşkilat" [Binetski A. E. Şirkətin daxili imici] , başqa sözlə, şirkətin məqsədlərinə çatmaqda iştirak edən komandanın fikrinə təsir etmək üçün məlumatlandırma. Böyük Britaniyada müəssisə və təşkilatlar ümumi tirajı 23 milyon nüsxədən çox olan 1800-dən çox qəzet nəşr edir və qiyməti təxminən? 15 milyon; ABŞ-da, ekspertlərin fikrincə, 300 milyon nüsxə tirajla 10.000 yerli qəzet; Yaponiyada 3000 belə qəzet; Fransada, 700.

İşçilərə daim və vaxtında məlumat vermək lazım olduqda, uzun müddət böhran şəraitində xüsusilə təsirli olan məlumatların operativ çatdırılması üçün bir vasitə kimi xidmət etmək üçün hazırlanmış bülleten lövhəsinin istifadəsi. Bu gün saat böyük şirkətlər mesaj lövhələri dəyişdirilib korporativ portallar, korporativ İnformasiya sistemləri, korporativ yayım.

Şirkət rəhbərliyinin işçilərlə şəxsi görüşlərinin təşkili işəgötürən-işçi münasibətlərinin emosional tərəfinə təsir etdiyi üçün işçi heyətinə əlverişli psixoloji təsir göstərir. Görüşlər zamanı yaranan belə bir emosional əlaqə menecerə işçini qazanmağa kömək edir, sonuncu tərəfindən müəyyən tədbirləri daha az tənqidi qəbul etmək üçün zəmin yaradır, idarəetmə prinsiplərinə riayət edir və s.

Tutma ümumi yığıncaqlar və təşkilatın rəhbərləri ilə işçiləri arasında birbaşa ünsiyyət, məlumat, fikir və ideya mübadiləsi üçün brifinqlər işçilərin şirkətə inamını artırmağın ən təsirli yollarından biri kimi qəbul edilməlidir. Bundan əlavə, təşkilatın illik yekun iclaslarını qeyd etmək lazımdır, burada onlar adətən komandaya və ayrı-ayrı şəxslərə təşəkkür edir, onların əhəmiyyətini və ümumi işə töhfələrini vurğulayır, şirkətin inkişaf perspektivləri haqqında hesabat verir və nələr haqqında danışırlar. təşkilat personalının bu mövzuda gözlədiyi dəyişikliklər.

Şöbə işçilərinin şəxsi ünsiyyətini və sağlam həyat şəraitinin yaradılmasını təşviq edən qeyri-iş vaxtının birgə keçirilməsi üçün tədbirlərin təşkili psixoloji mühitşirkətdə.

Rəqabət mühitinin yaradılması (lakin düşmən rəqabət deyil), həmçinin kollektivdə qarşılıqlı hörmət, qarşılıqlı yardım, qarşılıqlı etimadın stimullaşdırılması.

İşçilər arasında münaqişəli vəziyyətlərin həllində psixoloji yardımın təşkili.

İşçilərin bacarıqlarının artırılmasına köməklik göstərilməsi, o cümlədən şirkətin yüksək ixtisaslı kadrlara ehtiyacının nümayiş etdirilməsi, işçilərin həvəsləndirilməsi peşəkar nailiyyətlər. Bundan əlavə, işə götürməyə yüksək tələblər qoyulmalıdır ki, bu da təşkilat işçilərinə iş yerinin xüsusi dəyəri hissi verir, çünki yüksək standartlar vakant yerlərə namizədlərin nəzərində şirkətin cəlbediciliyini artırmaq.

İşçilərin, səhmdarların, daxili mühitin digər subyektlərinin məlumatlandırılması və innovativ layihələrə cəlb edilməsi, işçilərə yaradıcı və peşəkar şəkildə həyata keçirilməsi imkanının təmin edilməsi.

haqqında məlumatların sistemli şəkildə verilməsi son nailiyyətlər firma və onun uğuru.

İşçilərə şirkətin yaranma tarixi, standartlar, kollektivdə davranış normaları, korporativ etika və etiket qaydaları haqqında məlumat verilməsi.

anlayış "korporativ mədəniyyət" bu təşkilata xas olan xüsusi, orijinal xarici və daxili identifikasiya xüsusiyyətləri kompleksini özündə birləşdirir. Korporativ mədəniyyət təşkilat üzvləri tərəfindən paylaşılan fikirlər, davranış standartları, əhval-ruhiyyə, simvollar, münasibət və şirkətin fərdiliyini müəyyən edən iş üsulları kimi müəyyən edilə bilər.

Aşağıda bu kompleksin elementləri verilmişdir.

• 1. Normaların birləşdirilməsi və ayrılması- bu komandanın üzvləri arasında "bizi" "yadlardan" asanlıqla ayırd etməyə kömək edən ümumi bir şey.
• 2. İstiqamətləndirici və rəhbər normalar:
  • * “bizimkilərə”, “yadlara”, bərabərlərə, aşağılara və yuxarılara münasibət;
  • * dəyərlər, ehtiyaclar, məqsədlər və onlara nail olmaq yolları;
  • * bilik, bacarıq kompleksləri;
  • * bu komanda üçün xarakterik olan insanlara təsir üsulları və s.;
  • * ənənələr, davranış və xidmət qaydaları;
  • * korporativ simvollar, qəhrəmanlar, qürur duyulan və rəhbər tutulan əfsanələr.

Hələlik sorğular bunu göstərir rus şirkətləri korporativ mədəniyyəti yalnız 20% şüurlu və 80% intuitiv və imitasiya ilə formalaşdırır.

Təhsil sisteminin müasir inkişafı şəraitində universitetlər uğurlu imici formalaşdırmalıdırlar.

Reputasiya, ali təhsil təşkilatları haqqında ictimai rəy və bunun nəticəsində onun imicinin formalaşması və idarə olunması problemi son vaxtlar təhsil sahəsində, mediada, ali təhsil müəssisələrinin əməkdaşları arasında ünsiyyət səviyyəsində geniş əks-səda doğurur. təhsil müəssisələri, tələbələr və valideynlər, işəgötürənlər. Ali təhsil müəssisəsinin müsbət imicinin formalaşması və onun qorunub saxlanılması təkcə rəqabət qabiliyyətinin güclənməsinə və onun perspektivlərinə təsir etmir, ümumilikdə regionda və ölkədə təhsilin inkişaf səviyyəsindən xəbər verməyə imkan verir.

Şəkil ümumi Təhsil müəssisəsi məqsədyönlü şəkildə müəyyən edilmiş xüsusiyyətlərə malik olan və sosial mühitə müəyyən istiqamətdə emosional təsir göstərmək üçün nəzərdə tutulmuş obrazdır. İmajın formalaşması universitet rəhbərliyinin mövcud resurslar əsasında universitetin əvvəlcədən planlaşdırılmış imicini yaratdığı bir prosesdir. İmic həmişə müsbət emosiyaların stimullaşdırılmasına yönəlmiş ictimai rəyə təsir vasitəsidir.

Universitetin imici anlayışı ilə yanaşı, təbiətinə görə fərqli anlayışlar olan, lakin birlikdə universitetin ən mühüm qeyri-maddi aktivlərini təşkil edən “brend” və “işgüzar reputasiya” kimi anlayışlar da yayılmaqdadır.

Təbiətinə görə reputasiya daha dərin və geniş anlayışdır. Beləliklə, əgər bir təhsil müəssisəsinin imici təşkilatın emosional qavrayışına əsaslanırsa Bu an zaman, nüfuz illərlə formalaşır, daha obyektiv göstəricilərə əsaslanaraq, təhsil müəssisəsinin bütün sahələrini əhatə edir.

Təhsil müəssisəsinin brendi dedikdə, istehlakçının şüurunda brendin məhsulunu, imicini, imicini, eləcə də istehsalçının göstərilən xidmətin təsvirlərinə baxışını, markanı birləşdirən sistem başa düşülməlidir. universitet və istehlakçıların əsas xüsusiyyətləri.

İstənilən müasir ali təhsil müəssisəsinin imicində universitetin dəyərlər sistemi, normaları və korporativ mədəniyyəti rəhbər tutulmalıdır. Məhz buna görə də təhsil müəssisəsinin korporativ mədəniyyətinin formalaşdırılması onun imici ilə məşğul olan universitet üçün məcburi prosesdir.

Son illərdə imic formalaşdırmaq prosesində korporativ mədəniyyətə lazımi diqqət yetirilməsinə səbəb işçilərdə universitetin fəaliyyətinə bağlılıq hissinin inkişaf etdirilməsi zərurətidir. Həqiqətən, bütün təhsil müəssisələrində korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması məsələsi ən aktualdır.

Müasir universitetlərin korporativ mədəniyyətinin formalaşmasının xüsusiyyətləri aşağıdakılardır:

1. Korporativ mədəniyyəti formalaşdırarkən spesifiklikləri nəzərə almaq vacibdir Rusiya iqtisadiyyatı, yəni onun bazar münasibətlərinə keçidi; bu halda universitetin sahibkarlıq mədəniyyətinin yaradılmasından gedir”. Rusiya iqtisadiyyatının hazırkı inkişafı şəraitində universitetlərin qarşısında maliyyə sabitliyini qorumaq, əlavə mənbələr maliyyələşdirmə. Buna görə də korporativ mədəniyyətin formalaşması prosesində bütün işçilərin və tələbələrin universitetin sahibkarlıq fəaliyyəti ilə düzgün əlaqəsi olması zəruridir.

2. Universitetin korporativ mədəniyyətinin mühüm xüsusiyyəti və komponenti tələbə mədəniyyətinin formalaşmasıdır.

3. Məzun kimi karyera uğurları əldə edə biləcək tələbələr üçün keyfiyyətli təhsili təşviq etmək üçün korporativ mədəniyyət yaradılır. Uğurla işlə təmin olunan universitet məzunları korporativ mədəniyyətin formalaşmasına yardımçı rolunu oynayırlar.

4. Korporativ mədəniyyətin yaradılması prosesində təhsil müəssisəsinin mədəni ənənələrinin qorunub saxlanması mühüm şərtdir.

Ali təhsil müəssisəsinin korporativ mədəniyyəti aşağıdakı mühüm funksiyaları yerinə yetirir:

Universitetin inkişaf strategiyası və istiqaməti haqqında anlayışı təsdiq edir;

Sosial münaqişələrə vaxtında reaksiya vermək bacarığını formalaşdırır;

Universitetin əməkdaşlarının və tələbələrinin marağını və cəlbini təmin edir;

Əsas dəyərlərə əsaslanan birliyi təmin edir

İnkişaf etmiş korporativ mədəniyyət universitetin uğurlu imicinin və reputasiyasının yaradılmasına kömək edir, inkişaf etməmiş mədəniyyət isə əksinə, imicinin zəifləməsinə gətirib çıxarır və inkişafına mane olur.

Məhz universitetin korporativ mədəniyyət sisteminin, onun biznes mühitinin təşkili və təkmilləşdirilməsi belə bir mədəniyyətin formalaşmasını təmin edir. rəqabət üstünlüyü obraz kimi.

Ali təhsil müəssisəsinin müsbət imicinin yaradılmasının xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, başa düşmək lazımdır ki, hər bir kommersiya və qeyri-kommersiya təşkilatı, ilk növbədə onun fərdi korporativ mədəniyyəti ilə müəyyən edilən korporativ şəxsiyyətə malikdir.

Bu gün əksər təhsil təşkilatları korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması, onun dəyər və normalarının əməkdaşların və tələbələrin şüuruna daxil edilməsi problemlərinə diqqət yetirir.

Universitetin korporativ mədəniyyəti müxtəlif hədəf qruplarına (maraqlı tərəflərə) yönəlmiş universitetin rəqabətədavamlı imicinin formalaşması üçün əsasdır. Təhsil müəssisəsinin bütün maraqlı tərəflərini iki əsas qrupa bölmək olar: xarici və daxili maraqlı tərəflər. Xarici maraqlı tərəflər kateqoriyasına aşağıdakılar daxildir: dövlət; işəgötürənin təmsil etdiyi qurumlar, təşkilatlar və şirkətlər; digər təhsil müəssisələri; ərizəçilər və onların valideynləri; bütövlükdə cəmiyyət. Daxili maraqlı tərəflərə aşağıdakılar daxildir: təhsilin bütün səviyyələrində olan tələbələr; universitet işçiləri.

Onu da demək olar ki, obraz korporativ mədəniyyətin ayrılmaz xüsusiyyətidir və əks etdirir korporativ xüsusiyyətlər təhsil təşkilatı. Məhz buna görə də universitetin korporativ mədəniyyətinin və onun missiya, strategiya, brend, reputasiya və s. kimi əsas komponentlərinin formalaşdırılması üzrə ilkin hərtərəfli işlər aparılmadan universitetin vahid imicinin formalaşması mümkün deyil.

Korporativ mədəniyyətin inkişafı çərçivəsində universitetin rəhbərliyi korporativ etik davranış kodeksini hazırlayır. Kodekslərin qurulması üçün heç bir tələb və metodoloji əsas yoxdur, buna görə də hər bir universitet onu ixtiyari formada yaradır.

Etika Kodeksi, əslində, müəllimlər və tələbələr tərəfindən paylaşılan qaydalar və davranış normaları toplusudur. Kodun köməyi ilə müəyyən davranış modelləri və münasibətlərin və birgə fəaliyyətin vahid standartları müəyyən edilir. Hazırda demək olar ki, hər bir ali təhsil müəssisəsinin öz korporativ etik kodeksləri var.

Universitetin korporativ etik kodeksi universitetin sosial iqliminin saxlanmasını təmin edən sənəddir. Kodeks həm əxlaqi davranış normalarını, həm də əsas fəaliyyət qaydalarını ehtiva edir, bu, komandanın bütün üzvləri tərəfindən tanınan bir növ şərəf kodudur.

Müxtəlif struktur və məzmuna malik olan Rusiyanın aparıcı universitetlərinin korporativ normalarına dair nümunələri nəzərdən keçirək.

1. İşçilər və Tələbələr üçün Korporativ Etika Kodeksi “V.I. adına Magnitogorsk Dövlət Texniki Universiteti. G.İ. Nosov"

1 Ümumi müddəalar

2 İstifadə olunan normativ aktların siyahısı

3 Korporativ dəyərlər

4 Ümumi qaydalar MSTU-da davranış (“Birlik, xoşməramlılıq, yoldaşlıq hissi, qarşılıqlı anlaşma və qarşılıqlı yardım, bir-birinə inam komandada uyğunluq və yüksək mənəvi mühitin qorunması üçün ən vacib şərtlərdir”).

5 İşçilər arasında münasibətlərin prinsipləri (“İşçilər və ya şöbələr arasında münaqişəli vəziyyət yarandıqda, münaqişənin həllində prioritetlər əxlaq və əxlaq normalarıdır”).

6 Menecerlər və işçilər arasında münasibətlər.

7 Müəllim heyətinin işçisinin davranışına dair tələblər.

8 Şagirdlərin davranışına dair tələblər.

9 Üçüncü tərəflər və media ilə qarşılıqlı əlaqə qaydaları.

Volqoqrad Dövlət Texniki Universiteti 22 yanvar 2015-ci ildə Etika və Xidmət Davranışı Kodeksini təsdiq etdi. Onun strukturunda cəmi 4 nöqtə var. (I. Ümumi müddəalar., II. İşçilərin rəsmi davranışının əsas prinsipləri və qaydaları, III. Universitet işçilərinin xidməti davranışının tövsiyə olunan etik qaydaları, IV. Məcəllənin müddəalarının pozulmasına görə məsuliyyət) .

Korporativ mədəniyyətin inkişafının bir hissəsi olaraq, VolgSTU yalnız işçilər üçün deyil, həm də tələbələr üçün norma və qaydalar hazırlamalıdır. Bundan əlavə, yuxarıda göstərilən universitetlərdən fərqli olaraq, VolgGTU kodu universitetin rəqibləri, podratçıları arasında münasibətlər prinsiplərini ehtiva etmir. Həqiqətən də, Korporativ Etika Kodeksini genişləndirmək və təkmilləşdirməklə universitet korporativ mədəniyyəti formalaşdırır və inkişaf etdirir.

Beləliklə, belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, təhsil təşkilatının imicinin formalaşmasının əsasını onun korporativ mədəniyyəti dəyərlərin, prinsiplərin, universitetin inkişafı fəlsəfəsinin məcmusu kimi təşkil edir. Universitetin rəqabətədavamlı imicinin yaradılması prosesi, ilk növbədə, güclü korporativ mədəniyyətin inkişafı ilə başlamalıdır.

Biblioqrafik siyahı

1. Fimina M.A. Universitetin təhsil sisteminin tərkib hissəsi kimi imici [Mətn] // Pedaqogikanın aktual vəzifələri: beynəlxalq material. elmi konf. (Çita, dekabr 2011). - Çita: Nəşriyyat Gənc alim, 2011. - S. 68-72.
2. Arefkina, Yu.A. İşgüzar nüfuz daha yüksək təhsil müəssisələri/ Yu.A. Arefkina, E.E. Xarlamova // Elm və təhsil - 2015: mater. intl. elmi-praktik. konf. (Murmansk, 1 noyabr 2015) / Murmansk Dövlət Universiteti texnologiya. un-t. - Murmansk, 2015. - C. 198-202.
3. Groshev I.V., Yuriev, V.M. Universitet brendinq obyekti kimi [Mətn] // Groshev I.V., Yuryev V.M. Ali təhsil Rusiyada. 2010a. №1. səh. 23-29.
4. Xarlamova, E.E. Nəzəriyyə və metodologiya effektiv idarəetmə təhsil təşkilatının dinamik inkişafı: monoqrafiya / E.E. Xarlamov; VolgGTU. - Volqoqrad, 2015. - 159 s.
5. Magnitogorsk Dövlət Texniki Universiteti. G.İ. Nosov [elektron resurs]: rəsmi sayt. - Giriş rejimi:. – http://www.magtu.ru/ Baş. ekrandan. – (Giriş tarixi: 04/04/2016).
6. Volqoqrad Dövlət Texniki Universiteti [elektron resurs]: rəsmi sayt. - Giriş rejimi:

Təşkilatın imici elementləri imic, korporativ fəlsəfə, tarix-əfsanə, korporativ mədəniyyətin əsasını təşkil edən bir struktur kimi təqdim edilə bilər. Bu bölmədə mən son komponentə diqqət yetirmək istərdim, çünki bu gün korporativ mədəniyyət təkcə insanların potensial qabiliyyətlərini müəyyən etməyə və onları birləşdirməyə kömək etmir, həm də təşkilata dəyişikliklərə ağrısız şəkildə uyğunlaşmağa imkan verən güclü idarəetmə vasitəsidir. xarici mühit, eləcə də şirkətin rəqabət imicini formalaşdırır.

Korporativ mədəniyyət bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olan, təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilən və insanlara davranış və hərəkətləri üçün göstərişlər verən maddi və mənəvi dəyərlər, təzahürlər sistemidir. Korporativ mədəniyyət təşkilat üzvləri tərəfindən paylaşılan fikirlərdən, habelə baxışlardan, fundamental dəyərlərdən ibarətdir. Ümumiyyətlə qəbul edilir ki, bütövlükdə korporativ mədəniyyəti müəyyən edən əsas olan dəyərlərdir. Dəyərlər həm davranış üslublarını, həm də həmkarları və müştəriləri ilə ünsiyyət üslublarını, motivasiya səviyyəsini, fəaliyyəti və s. Buna görə də, yalnız müəyyən xarici xüsusiyyətlərin məcmusunu, məsələn, uniforma, ritual və s., korporativ mədəniyyət kimi qəbul edilə bilməz.

Korporativ mədəniyyətin məqsədi şirkətin yüksək gəlirliliyini təmin etməkdir. Bu məqsəd idarəetmənin təkmilləşdirilməsi yolu ilə həyata keçirilir insan resursları ilə işçilərin rəhbərliyə və onların qəbul etdiyi qərarlara sədaqətini təmin etmək, işçiləri müəssisəyə öz evi kimi yanaşmağı tərbiyə etmək. Həm işgüzar, həm də şəxsi münasibətlərdə müəyyən edilmiş davranış normalarına etibar etmək, hər hansı bir problemi münaqişəsiz həll etmək qabiliyyətinin inkişafı istehsalın idarə edilməsinin səmərəliliyinin maksimum artmasına və bütövlükdə müəssisənin fəaliyyətində keyfiyyətin yüksəldilməsinə səbəb olur. .

“Korporativ mədəniyyət” anlayışı bir çox mütəxəssis və alimlərin tədqiqat obyekti olmuşdur. Amerikalı sosioloq R.Ackoff bu konsepsiyanın təhlilinə iki meyar əsasında yanaşmağı təklif edir: təşkilatda məqsədlərin müəyyən edilməsində işçilərin iştirak dərəcəsi və məqsədlərə çatmaq üçün vasitələrin seçilməsində işçilərin iştirak dərəcəsi.

Bu parametrlərin müqayisəsi əsasında xarakterik güc münasibətlərinə malik dörd korporativ mədəniyyət növü müəyyən edilmişdir:

• - Korporativ mədəniyyət növü işçilərin məqsədlərin müəyyən edilməsində aşağı səviyyədə iştirakı, avtokratiya münasibətlərinin üstünlük təşkil etdiyi məqsədlərə çatmaq üçün vasitələrin seçimində işçilərin aşağı səviyyədə iştirakı ilə xarakterizə olunur. Bu mədəniyyət növü mərkəzləşdirilmiş struktura malik ənənəvi idarə olunan korporasiyalar üçün xarakterikdir.
• - Məsləhətçi mədəniyyət növü işçilərin məqsədlərin qoyulmasına yüksək dərəcədə cəlb olunması, işçilərin məqsədlərə çatmaq üçün vasitələrin seçilməsində aşağı səviyyədə iştirakı ilə xarakterizə olunur, “həkim-xəstə” münasibətləri mövcuddur. Çox vaxt bu tip sosial xidmət müəssisələrində, tibb və təhsil müəssisələrində olur).
• - “partizan” mədəniyyət növü işçilərin məqsədlərin müəyyən edilməsində aşağı səviyyədə iştirakını əks etdirir və yüksək dərəcə məqsədlərə çatmaq üçün vasitələrin seçiminə işçilərin cəlb edilməsi, muxtariyyət münasibətləri mövcuddur. Bu mədəniyyət növü kooperativlər, yaradıcılıq ittifaqları, klublar üçün xarakterikdir.
• - Sahibkarlıq mədəniyyəti növündə işçilərin qarşıya qoyulan məqsədlərin müəyyən edilməsində yüksək cəlb olunması, məqsədlərə çatmaq üçün vasitələrin seçilməsində işçilərin yüksək səviyyədə iştirakı, demokratik münasibətlər qurulur və fəaliyyət göstərir. Bu mədəniyyət növü hədəflər və ya nəticələrlə idarə olunan qruplar və təşkilatlar, həmçinin ters çevrilmiş piramida strukturu olan şirkətlər üçün xarakterikdir.

Amerikalı tədqiqatçı S.Xandi təşkilatda hakimiyyətin bölüşdürülməsi prosesinə əsaslanan korporativ mədəniyyət növlərinin təsnifatını təklif etmişdir. dəyər istiqamətlərişəxsiyyət, fərd və təşkilat arasındakı əlaqə.

Bu parametrlərin öyrənilməsi əsasında korporativ mədəniyyətin dörd növü müəyyən edilmişdir:

• - Hakimiyyət mədəniyyəti xarakterikdir kiçik təşkilat burada münasibətlər mərkəzi güc mənbəyindən asılıdır. O, sərt hakimiyyət iyerarxiyasına malikdir. Hakimiyyət sisteminin əsasını resursların gücü və fərdin gücü təşkil edir. Bu tip korporativ mədəniyyət riski sevən, siyasətə meylli insanları cəlb edir.
• - Rol mədəniyyəti, əksinə, xarakterikdir böyük təşkilat mexaniki quruluşa malikdir. Rolların ciddi funksional bölgüsü var, ixtisaslaşdırılmış sahələr yuxarıdan bir nəzarət bağlantısı ilə əlaqələndirilir. Bu mədəniyyət növü təhlükəsizlik, səriştəli mütəxəssis olmaq imkanı verir və çalışqanlıq təşviq olunur.
• - Tapşırıq mədəniyyəti matris strukturlu kiçik bir təşkilatda baş verən korporativ mədəniyyət növüdür. Güc sisteminin əsasını mütəxəssisin, ekspertin gücü təşkil edir, komanda ruhu fərdi nəticədən daha önəmlidir. Qərarlar qrup səviyyəsində qəbul edilir. Menecer, nəticələri qiymətləndirən və yeni ətraf mühit şəraitinə tez dəyişən səriştəli icraçıların koordinatorudur.
• - Şəxsiyyət mədəniyyəti xidmət etmək və kömək etmək üçün mövcud olan kiçik bir təşkilatdır. Hakimiyyət sisteminin əsasını fərdin gücü, mütəxəssisin gücü təşkil edir. Təsir bərabər paylanır, rəsmiləşdirmə və prosedurlar yoxdur. Mütəxəssislər şəxsi məqsədlərə nail olmağı bilən istedadlı, parlaq şəxsiyyətlərdir. Menecer resurslara nəzarət etməklə fərdə müəyyən təzyiq göstərə bilər.

S.Xandinin fikrincə, bir təşkilatda onun təkamül prosesində bütün korporativ mədəniyyət növlərini izləmək olar. Deməli, yaranma mərhələsində hakimiyyət mədəniyyəti üstünlük təşkil edir, böyümə mərhələsində - rol mədəniyyəti, inkişaf mərhələsində vəzifə mədəniyyəti və ya fərdin mədəniyyəti formalaşa bilər. Dörd mədəniyyət növündən hər hansı biri çürümə mərhələsində istifadə edilə bilər.

Təqdim olunan korporativ mədəniyyət tipologiyalarına nəzər saldıqda məlum olur ki, mədəniyyətlər müxtəlif təşkilatlarəhəmiyyətli dərəcədə fərqlənirlər. Korporativ mədəniyyəti müəyyənləşdirmək üçün əsas anlayış insan mühitidir.

Mədəniyyətin xüsusiyyətləri bunlara əsaslanır əsas xüsusiyyətlər formallıq deyil, ümumilik, sabitlik kimi.

Mədəniyyət formal təşkilatın qarşılıqlı təsir məhsuludur; ayrı-ayrı şəxslər - fərdi maraq və ehtiyacların bütün spektrinə malik təşkilat üzvləri; sosial qruplar təşkilat daxilində formalaşır; təşkilatın xarici mühiti, onun həyat tərzinə tələblərini təqdim etmək.

İqtisadi təşkilatın məkanında mövcud olan bütün maraqlar, ehtiyaclar, hədəf funksiyalar keçir insan mühiti korporativ mədəniyyət fenomenini formalaşdırır.

Korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması uzun və mürəkkəb prosesdir. S.V. “Korporativ mədəniyyət: ənənələr və müasirlik” məqaləsinin müəllifi İvanova aşağıdakı mərhələləri müəyyən edir:

• təşkilatın missiyasının, əsas dəyərlərin müəyyən edilməsi;
• təşkilat üzvləri üçün davranış standartlarının formalaşdırılması;
• təşkilati ənənələrin formalaşması;
• simvolların inkişafı.

Bütün bu addımları və onların nəticələrini korporativ təlimat kimi bir sənəddə təsvir etmək çox rahat və məqsədəuyğundur. Bu sənəd yeni işçilərin işə götürülməsi və uyğunlaşması vəziyyətlərində xüsusilə faydalıdır və potensial işçinin təşkilatın dəyərlərini nə qədər bölüşdüyünü dərhal anlamağa imkan verir.

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasının mənbələri bunlardır:

• 1) şəxsi dəyərlər sistemi və onların həyata keçirilməsinin fərdi-xüsusi yolları;
• 2) bəzi dəyərləri, o cümlədən müəssisə rəhbərlərinin şəxsi dəyərlərini obyektiv şəkildə təcəssüm etdirən fəaliyyətin təşkili metodları, formaları və strukturu;
• 3) kortəbii şəkildə formalaşan qrupdaxili dəyərlər sistemini əks etdirən bir işçinin kollektivdə optimal və məqbul davranış modeli haqqında fikir.

Korporativ mədəniyyətin formalaşma mexanizmi onun mənbələrinin qarşılıqlı təsirindədir. Qarşılıqlı şəkildə kəsişərək, müəyyən bir müəssisədə şəxsi dəyərlərin reallaşdırılmasının həqiqətən mümkün yolları sahəsini məhdudlaşdırır və bununla da komandada üstünlük təşkil edən məzmununu və iyerarxiyasını müəyyənləşdirirlər. Bu şəkildə seçilən iyerarxik dəyərlər sistemi fəaliyyət yollarında təcəssüm olunaraq qrupdaxili normalar və davranış nümunələri formalaşdıran onların həyata keçirilməsinin ən adekvat yollarını yaradır. Korporativ mədəniyyətin formalaşması mexanizmi əncirdə göstərilmişdir. 1.

Korporativ mədəniyyətin formalaşması aşağıdakı dörd mərhələdə aparılmalıdır:

• şirkətin missiyasının, əsas dəyərlərin müəyyən edilməsi;
• · şirkət üzvləri üçün davranış standartlarının formalaşdırılması;
• Şirkət ənənələrinin formalaşması və simvolların inkişafı.

Bütün bu addımları və onların nəticələrini korporativ təlimat kimi bir sənəddə təsvir etmək çox rahat və məqsədəuyğundur.

Şəkil 1 - Korporativ mədəniyyətin formalaşması mexanizmi

Yuxarıdakıları yekunlaşdıraraq qeyd etmək lazımdır ki, korporativ mədəniyyət bütün işçiləri tərəfindən paylaşılan və davranışları üçün bələdçi rolunu oynayan maddi və mənəvi dəyərlər toplusudur. Korporativ mədəniyyət həmişə həm təşkilatın fəaliyyət dairəsi, həm də üzvlərinin sosial-psixoloji xüsusiyyətlərinin məcmusu ilə müəyyən edilən xüsusiyyətlərə malikdir, bu amillərin səriştəli və ardıcıl idarə olunmasının açarıdır. effektiv formalaşması təşkilatın mədəniyyəti və imici.