Təşkilati mədəniyyət sosial idarəetmənin səmərəliliyinin artırılması amili kimi martirosyants Oleq İqoreviç. Təşkilat mədəniyyəti performans amili kimi

480 rub. | 150 UAH | $7.5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Tezis - 480 rubl, göndərmə 10 dəqiqə Gündə 24 saat, həftənin yeddi günü və bayramlar

Martirosyants Oleq İqoreviç. Təşkilati mədəniyyət sosial idarəetmənin səmərəliliyinin artırılması amili kimi: dissertasiya ... Sosiologiya elmləri namizədi: 22.00.08 / Martirosyants Oleq İqoreviç; [Mühafizə yeri: Pyatiqor. dövlət texnologiya. un-t].- Pyatiqorsk, 2007.- 170 s.: xəstə. RSL OD, 61 07-22/713

Giriş

Fəsil 1. Təşkilat mədəniyyətinin konsepsiyası və modelləri: inkişafın nəzəri, metodoloji və konseptual aspektləri ... 15

1.1. Yeni əsrin idarəetmə fəaliyyətində mədəni aspektin əhəmiyyətini artıran tarixi təyinedicilər və amillər 15.

1.2. Sosial idarəetmə kontekstində təşkilati mədəniyyətin mahiyyəti və spesifikliyi 34

Fəsil 2 Müasir dövrdə təşkilat mədəniyyəti fenomeni, inkişaf nümunələri idarəetmə sistemi 56

2.1. Bir təşkilatda sosial idarəetmənin mədəni dəyərləri: əlamətləri, quruluşu və xüsusiyyətləri 56

2.2. İdarəetmə fəaliyyətinin həyata keçirilməsində idarəetmənin və liderliyin rolunun artırılması 76

Fəsil 3 Sosial mühitdə təşkilat mədəniyyətinin əsas keyfiyyətləri və istiqaməti 96

3.1. Etibar, müştərilərlə münasibətlər və bazar ehtiyaclarının nəzərə alınması təşkilatın mədəniyyətinin qiymətləndirilməsi meyarı kimi 96

3.2. İnnovasiya: sosial idarəetmə və təşkilat mədəniyyəti üçün mahiyyəti və əhəmiyyəti 117

Nəticə 137

Biblioqrafik ədəbiyyatın siyahısı 150

Tətbiqlər 166

İşə giriş

Tədqiqat mövzusunun aktuallığı.Şəraitdə müasir inkişaf cəmiyyətin keyfiyyət vəziyyəti bir çox amillərdən asılı olan səmərəli sosial idarəetmə olmadan heç bir məhsuldar fəaliyyət mümkün deyil. Onların arasında yerli alt sistemlərin mədəniyyətinin formalaşması və fəaliyyət göstərməsi son yer tutmur ki, bu da onun təkcə elmi nöqteyi-nəzərdən deyil, həm də praktiki ehtiyacların qiymətləndirilməsi baxımından aktuallığını müəyyən edir. müasir Rusiya. Daxili təcrübə sosial idarəetmə sinfi ideologiyaya əsaslanan dəyər oriyentasiyası ənənələrini mənimsəmişdir.

Bu gün təşkilatların xarici və daxili həyatı köklü şəkildə dəyişir. Məqsədlər və dəyərlər, idarəetmə subyektlərinin və obyektlərinin davranış tərzi, təşkilatdaxili və təşkilatlararası səviyyələrdə qarşılıqlı əlaqə imkanları dəyişdi, lakin dəyər idarəçiliyindən dərhal və tamamilə imtina etmək mümkün deyil, çünki təşkilat mədəniyyəti həm səviyyədə. şüursuz dəyərlərin və elan edilmiş qaydalar müstəvisində, təşkilatın toplanmış təcrübəsinin törəməsidir. Bu, tükənməz təsir potensialına malik sosial fenomen kimi təşkilat mədəniyyətinin çox yönlü və mürəkkəbliyini bir daha təsdiqləyir və bu mövzunun nəzərdən keçirilməsinin aktuallığı üçün əlavə səbəb kimi xidmət edir. Təşkilat mədəniyyətinin fenomeni ondan ibarətdir ki, o, həm də dəyişikliyə məruz qalır, lakin dəyişərək, təşkilatın yeni şərtlərə uyğunlaşmasını asanlaşdırır. Bu baxımdan, təşkilat mədəniyyətinin idarəetməyə necə və hansı daxili resurslar vasitəsilə təsir göstərə biləcəyini, onun təkmilləşdirilməsini və bu prosesə hansı amillərin təsir etdiyini bilmək lazımdır.

Tədqiqat probleminə elmi maraq həm də təşkilat mədəniyyətinin idarəetmənin bütün subyektləri ilə və hər şeydən əvvəl təşkilati davranışla sıx əlaqəsi ilə yenilənir.

4 forma ümumi müddəalar, təşkilatın fəaliyyət prinsipləri və nümunələri. Lakin təşkilati davranış komandanın və onun hər bir üzvünün nəticəsinə yönəlibsə, təşkilat mədəniyyəti bu nəticəyə nail olmaq üçün dəyər münasibətlərinin, standartların, norma və qaydaların formalaşmasına kömək edir. Mədəniyyət fərdiliyi əks etdirir xüsusiyyətləri, təşkilatın imici, o cümlədən davranış normaları və əxlaqi prinsiplər işçilər, mal və xidmətlərin keyfiyyəti, biznes mühitindəki mövqe və nəticədə təşkilatın rəqabət qabiliyyəti.

Təbii ki, təşkilat mədəniyyətinin öyrənilməsində mühüm rol oynayır psixoloji aspekt lakin bu fenomenin sosial komponenti heç də az əhəmiyyət kəsb etmir. Yarandığı andan və prosesdə gələcək inkişaföz məntiqinə tabedir və buna görə də empirik sosiologiyanın vasitə və üsullarından istifadə etməklə nəzəri sosioloji təhlil və tədqiqata ehtiyac duyur. Bu, yeni nəsil idarəetmə texnologiyalarının inkişafında, qurulmuş idarəetmə modellərinin istifadə olunmamış daxili ehtiyatlarının aşkar edilməsində təşkilat mədəniyyətinin rolunu və yerini müəyyən etməyə imkan verəcəkdir.

Bu mövzu keçidlə əlaqədar müasir Rusiya şəraitində xüsusi aktuallıq kəsb edir bazar iqtisadiyyatı biliyə əsaslanan və idarəetmə. Bu vəziyyət keyfiyyətcə yeni vəzifələri həll etmək, istehsal və idarəetmə üçün informasiya texnologiyalarına yiyələnmək, təşkilatlar arasında funksionallıq və qarşılıqlı fəaliyyət sahələrini genişləndirmək bacarığını tələb edir. Bu proseslərin təşkilat mədəniyyəti kontekstində öyrənilməsinin mümkünlüyü təkcə baş verən transformasiyaların dinamikasını anlamağa və müəyyən etməyə deyil, həm də onun sosial idarəetmə sahəsinə təsirinin yol və vasitələrini müəyyən etməyə imkan verir. Bu, göstərilən mövzunun seçilməsini tam əsaslandırır.

Problemin elmi inkişaf dərəcəsi. Təşkilat mədəniyyəti probleminin təhlili onun çox yönlülüyünü nəzərə almaqla tələb olunur və

5 struktur və funksional xüsusiyyətlərin kompleks xarakteristikası. Bu baxımdan, mövzunun açıqlanması üçün ilk növbədə, sosioloji kontekstdə əhəmiyyət kəsb edən mədəniyyət fenomeni və onun komponentlərinin klassik inkişafının nəzəri irsinin faydalı olduğu ortaya çıxdı. Bu mənada M.Veber, R.Merton, T.Parsons, D.Smelserin əsərləri çox dəyərli oldu.

Mədəniyyətin ictimai həyatın bir çox sahələrində həlledici rolu bir çox tədqiqatçılar tərəfindən etiraf edilmiş, lakin A.Belov, E.Qirts, T.Dridze, L.İoninin əsərləri onun sistemyaratma funksiyasını tam dərk etməyə kömək etmişdir.

Tədqiqatın nəzəri əsasını institusional sosiologiya məktəbinin nümayəndələri: R.Benediks, P.Blau, J.Landberq, S.Lipset, R.Millz, B.Murun əsərləri təşkil etmişdir.

Sosial idarəetmənin təhlilinə xüsusi substantiv yanaşma, Yu.N. Aksenenko, J. Butler, T.P. Galkina, J. Quber, V.N. Kasparyan, R.L. Kriçevski, M. Mead, M.V. Udaltsova, G. Hofshted, M. Sherif, K. Sherif. Bu müəlliflər təşkilati mədəniyyəti idarəetmə sosiologiyasının öyrənilməsi üçün fundamental paradiqma kimi inandırıcı şəkildə əsaslandırdılar. Eyni sahədə kifayət qədər əsaslandırılmış mövqe İ.O. Qorgidze, N.S. Zaxarkina, V.M. Sosial idarəetmədə dəyər amilinin nəzərə alınmasına diqqət yetirən Davydov. Qeyd etmək lazımdır ki, bir çox tədqiqatçılar müasir Rusiyanın dəyər dəyişiklikləri və sosial-mədəni dinamikası ilə maraqlandılar, lakin, fikrimizcə, bu problemlərin ən maraqlı və aktual aspektləri A.G. Zdravomyslova, G.P. Zinchenko, J.T. Toşçenko, V.A. Yadov. Müqayisəli təhlil Müxtəlif sosial-mədəni sistemlərdə tarixən inkişaf edən dəyər münasibətləri öz əsərlərində L.A. Belyaeva, A.P. Vardomatsky, L.I. İvanenko, B.G. Kapustin, İ.M. Klyamkin, N.I. Lapin, A.V. Lubski, B.C. Magun.

Bu tədqiqat üçün maraq şəxsiyyət probleminin elmi inkişafı, onun funksiyaları, sosial və peşəkar inkişaf. Bu baxımdan elmə böyük töhfələr F.Barron, E.Vilxovçenko, İ.Hoffman, M.V. Demin, İ.S. Cohn, A. Meneghetti, A.V. Merenkov, V. Sokolov. Tədqiqatçılar L.M. Luzina, I.P. Manokha, V.N. Markov, Yu.V. Sinyagin yaradıcı fərdiliyin və şəxsi potensialın formalaşmasına diqqət yetirirdi.

Sosial idarəetmədə təşkilati mədəniyyət probleminin elmi dərk edilməsi baxımından menecerin roluna, onun lider və mentor keyfiyyətlərinin formalaşmasına böyük əhəmiyyət verilir, bunsuz. müasir lider funksiyalarını yerinə yetirmək kifayət qədər çətindir. Bütün bu məsələlər M.Vudkok, S.Kovi, R.L. Kriçevski, Yu.A. Lunev, A.A. Rusalinova, V.M. Shepel, D. Francis, N.N. Yakovlev.

Təşkilatın yeniliklərə, innovasiyalara hazırlığı, sosioloji əsasları G.N. Matveev, A.I. Priqoji, V.A. Trainev.

Bu tədqiqatın obyektini və predmetini təşkil edən problemlərin nəzərdən keçirilməsi onun aparıldığı dövrün xüsusiyyətlərinə istinad etmədən mümkün deyil. Rusiyada transformasiya və islahatlar dövrü sosial, sosial və iqtisadi həyatın bir çox sahələrində öz izini buraxdı, idarəetmə sahəsi, eləcə də bütün mürəkkəb və çoxşaxəli quruluşu ilə mədəniyyət sahəsi təsirsiz qalmadı. Bu baxımdan, keçid cəmiyyətinin sosial aspektlərinin inkişafına, transformasiya proseslərinin xüsusiyyətlərinə müraciət etmək tamamilə haqlı idi. Rusiya şərtləri. Onlar E.L.-nin əsərlərində təhlil edilir. Belıx, R. Belman, L.A. Belyaeva, G.P. Verkeenko, L. Qudkova, N.S. Erşova, B.C. Jidkova, V.I. Jukova, L. Zade, T.İ. Zaslavskaya, V.N. İvanova, V.L.

7 İnozemtseva, M.N. Kuzmina, N.I. Lapina, V.V. Lokosova, B.C. Malaxov, A.P. Mançenko, A.S. Panarina, K.B. Sokolova, V.A. Tişkov.

Təbii ki, ən maraqlısı müəlliflərinin sosioloji hadisə kimi təşkilat mədəniyyətinə diqqət yetirdiyi əsərlər idi. Bir çox cəhətdən bu maraq bu fenomenin nisbi "gəncliyi" ilə əlaqədar idi, ona görə də onun struktur və ya funksional analiz problemin bütövlükdə öyrənilməsinə mühüm töhfə verir. Bunu nəzərə alaraq, təşkilatların fəaliyyətində mədəni aspektlərin keçid iqtisadiyyatında sahibkarlıq və biznesdə ümumi tendensiyaların inkişafı nöqteyi-nəzərindən təhlil edildiyi elmi inkişafları qeyd etmək istərdim. Onların müəllifləri arasında A. Ageev, A. Zaxarova, M. Kolqanov, R. Rüttinger, V.V. Şadrin, S. Çuxleb. R.N. Botavin və Yu.A. Zamoşkin.

Birbaşa sosial idarəetmədə təşkilati mədəniyyətin rolu P.M.-nin maraq obyektinə çevrildi. Dizel, V.D. Kozlova, N.I. Lapina, A.I. Priqojin, K.A. Prozarovskaya, E.E. Starobinsky, V.I. Françuka, S.S. Frolova, J. Shannosy, L.P. Yairov. M.K. Qorşkov, A.A. Zinovyev, B.G. Kapustin, İ.M. Klyamkin, A.I. Kravçenko. V.N.-nin tədqiqatları. İvanova və N.I. Lapin.

Tədqiqat problemlərinin təhlili və həlli prosesində yerli tədqiqatçılar tərəfindən ikinci dərəcəli sosioloji materialdan istifadə edilmiş, toplanmış və işlənmişdir: A.P. Vardomatsky, L.I. İvanenko, V.N. İvanov, N.I. Lapin, V.A. Trainev və G.N. Matveev, I.V. Trainev.

Tədqiqat obyekti- müasir sosial idarəetmənin müəyyənedicisi kimi çıxış edən təşkilat mədəniyyəti.

8 Maddə tədqiqat Müasir təşkilatlarda mədəniyyətin konsepsiyasını, strukturunu, dinamikasını və xüsusiyyətlərini, onun sosial idarəetmə sferasına müəyyən təsirinin forma və üsullarını, habelə post-sənaye cəmiyyətində mədəniyyət amilinin rolunu artıran amilləri təşkil etmişdir. .

Tədqiqatın məqsədi təşkilat mədəniyyətinin sosial idarəetməyə təsirinin mahiyyətini və mexanizmlərini müəyyən etməkdən, təşkilatların fəaliyyətini və inkişafını optimallaşdırmaq məqsədilə onun təkmilləşdirilməsi üzrə tövsiyələrin işlənib hazırlanmasından ibarətdir.

Bu məqsədə nail olmaq üçün aşağıdakıların həlli tələb olunurdu tapşırıqlar:

sosiologiya elmində təşkilat mədəniyyətinin hərtərəfli öyrənilməsinin nəzəri prinsiplərini nəzərdən keçirmək;

təşkilati mədəniyyət konsepsiyasının sosial idarəetməyə müəyyənedici təsiri nöqteyi-nəzərindən faktorial operativləşdirməni və təhlilini həyata keçirmək;

müasir Rusiyada təşkilati mədəniyyətin strukturunu, xüsusiyyətlərini və inkişaf tendensiyalarını araşdırmaq;

təşkilatda sosial idarəetmənin strukturunda və məzmununda mədəni dəyərlərin rolunu təhlil etmək;

təşkilatda idarəetmə fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasına təşkilati mədəniyyətin təsir formalarını və dərəcəsini müəyyən etmək;

təşkilatda idarəetmə fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli olan mədəniyyətin keyfiyyət xüsusiyyətlərini öyrənmək;

qarşılıqlı asılılığı və qarşılıqlı asılılığı müəyyən edir innovativ texnologiyalar və sosial idarəetmə strukturunda təşkilati mədəniyyət.

Tədqiqatın əsas hipotezi: sosial inkişafın indiki mərhələsində idarəetmə prosesinin institusional sistemdən asılılığı əhəmiyyətli dərəcədə azalır ki, bu da öz yerini

9 sosial idarəetməni effektiv və yeni siyasi və iqtisadi şəraitə uyğun etmək qabiliyyətinə malik olan sosial-mədəni amillər.

Əlavə hipotez: bazar münasibətlərinin möhkəmləndirilməsi mərhələsində təşkilati mədəniyyət, sosial idarəetmə üsullarının təkmilləşdirilməsində onun potensialından istifadə etməyə imkan verən məqsədlərin və dəyər yönümlərinin formalaşması prosesində ən aydın şəkildə özünü göstərir.

Tədqiqatın metodoloji və nəzəri əsasları mədəniyyətin idarəetmə fəaliyyətinə təsirini əsaslandıran sosial-mədəni dinamika, eləcə də idarəetmə nəzəriyyəsi və idarəetmə sosiologiyasının klassik konsepsiyaları üzrə inkişaflar etmişdir.

Tərcümə sosiologiyasının prinsipləri və təşkilat mədəniyyəti sahəsində xüsusi tədqiqatlar, o cümlədən faktorial əməliyyatlaşdırma, institusional təhlil, seçim kimi empirik materialın sosioloji təhlilinin ənənəvi metodoloji paradiqmaları. dəyər istiqamətləri.

Əsər obyektivlik, ardıcıllıq, determinizm, konkretlik və əhatəlilik, nəzəriyyə ilə praktikanın vəhdəti, analitik və dialektik yanaşmalar kimi ümumi metodoloji prinsiplərdən istifadəyə əsaslanır. Mühüm tədqiqat vasitəsi struktur-funksional təhlil metodu idi, müqayisə, statistik təhlil, arqumentasiya, səbəb-nəticə əlaqələrinin müəyyən edilməsi üsulları da öz tətbiqini tapmışdır.

Sənədlər və anketlərlə işləmək yolu ilə sonrakı emal üçün empirik material toplanmışdır. Nəticələr ümumiləşdirmələr aparmağa, hipotezləri yoxlamağa, müəyyən etməyə imkan verdi kəmiyyət parametrləri problemin müəyyən aspektləri, konseptual aparatın operativləşdirilməsini həyata keçirmək. Bundan əlavə, aktiv şəkildə

10 nəticələr və nəticələrdən istifadə etmişdir sosioloji tədqiqat elmi nəşrlərdə, ixtisaslaşdırılmış dövri nəşrlərdə yer alır.

Tədqiqatın empirik əsası müxtəlif mənşəli və tematik fokuslu məlumatları ehtiva edir.

İlkin sosioloji material 2003-2005-ci illərdə keçirilmiş bir sıra sosioloji sorğular zamanı "Rusiyanın çevrilməsində idarəetmə və təşkilatçılıq mədəniyyəti" tədqiqatının bir hissəsi kimi toplanmışdır. Qafqaz regionunda Mineralnıye Vodı Rusiya Elmlər Akademiyasının akademiki professor V.A.-nin rəhbərliyi ilə Pyatiqorsk Dövlət Texnologiya Universitetinin İctimai və humanitar elmlər kafedrasının aspirantları. Kaznacheev təmsilçi sorğu və müsahibə üsulları ilə.

İkinci dərəcəli sosioloji material müxtəlif dövrlərdə aparılmış və müasir tələblərə cavab verən fərdlərin və təşkilatların formalaşdırılması üçün praktikada uğurla istifadə edilən nəşr edilmiş sosioloji tədqiqatlardan ibarət olmuşdur:

Rusiya Elmlər Akademiyasının İctimai-Siyasi Tədqiqatlar İnstitutu ISPI REA-nın Cənubi Rusiya Elmi və Təhsil Mərkəzi, "ANR-Stavropol vilayəti" Stavropol regional bölməsi ilə birlikdə Stavropol vilayətində sosial münasibətlər problemi haqqında ümumrusiyaya aid ictimai təşkilat 2004-cü ildə "Rusiya Xalqlarının Assambleyası";

Kibernetika (Avstriya) Dəstək Mərkəzi ilə birlikdə korporativ idarəetmə və Biznes (Moskva) təşkilatların formalaşması və inkişafı problemləri, müasir sosial mühitdə təşkilat mədəniyyətinin əhəmiyyətinin artırılması.

Əlavə materiala da daxildir:

sorğular keçirilmişdir VTsIOM 2003-cü ildə İKSİ RAS 1992-2003-cü illərdə, İctimai Fikir Fondu 2004-cü ildə;

A.P.-nin tematik sosioloji tədqiqatları. Vardomatsky (Dəyər ölçüsündə sürüşmə); L.I. İvanenko (tənzimləmənin dəyər-normativ mexanizmləri); V.N. İvanova (Rusiya: Gələcəyi tapmaq); N.İ. Lapina (Rusların Əsas Dəyərlərinin Müasirləşdirilməsi); V.A. Trainev və G.N. Matveeva (İdarəetmə fəaliyyətində inteqrasiya olunmuş informasiya kommunikasiya texnologiyaları və sistemləri); V.A. Traineva və I.V. Traineva (Təşkilati idarəetmə sistemlərində intellektual texnologiyalar və onların informasiya təminatı).

Tədqiqatın elmi yeniliyi təşkilat mədəniyyətinin yalnız özünəməxsus inkişaf qanunauyğunluqları olan müstəqil sosial fenomen kimi deyil, həm də inkişafa yönəlmiş təşkilatlarda idarəetmə fəaliyyətinin müəyyənedicisi kimi qəbul edilməsi ilə müəyyən edilir. Bundan əlavə, tədqiqat nəticəsində:

idarəetmə fəaliyyətində mədəni amilin əhəmiyyətinin təkamülünü izləmiş, müasir tələblərə uyğunluğu baxımından təşkilati mədəniyyətin müxtəlif modellərinin konseptual aspektlərini təhlil etmişdir;

amilin operativləşdirilməsini, təşkilati mədəniyyətin konsepsiyasının və mahiyyətinin sosial idarəetmə sferasına müəyyənedici təsiri kontekstində təhlilini həyata keçirməyə cəhd edildi;

sosioloji tədqiqatların nəticələrindən istifadə edərək, təşkilatda mədəniyyətin məqsədyönlü dəyişdirilməsi və inkişafı yolu ilə fəaliyyətini yaxşılaşdıran və inkişaf edən təşkilatların idarəetmə səmərəliliyinin artırılması meyarları nəzərdən keçirilir;

təşkilatın status xüsusiyyətlərini artırmaq və bazarda mövqeyini təsdiqləmək məqsədlərinə uyğun gələn təlimatların uyğunlaşdırılmasına və seçilməsinə yönəlmiş təşkilati mədəniyyətin keyfiyyət komponentlərinin sosioloji şərhi təqdim olunur;

tədqiq edilmişdir mümkün variantlar təşkilatın mədəni sahəsində xarici təcavüzün nəticələri, onun ətraf mühitlə qarşılıqlı əlaqə formaları və üsulları;

müasir sosial idarəetmə sistemini mütərəqqi şəkildə inkişaf etdirmək üçün təşkilat mədəniyyətinə təsir etmək və dəyişmək imkanlarının sosial əhəmiyyətini əsaslandırır.

Tədqiqatın nəticələrini nəzərə alaraq Müdafiə üçün aşağıdakı müddəalar irəli sürülür:

Təşkilat mədəniyyəti idarəetmə fəaliyyətinin sosial determinantlarının strukturunda əsas yer tutur, təkcə sabitləşdirici amil kimi deyil, həm də inkişaf amili kimi çıxış edir.

Müasir təşkilatlarda mədəniyyət sosial standartlarla müəyyən edilir ki, bu da onu idarəetmənin məqsəd və prinsiplərinə xeyli yaxınlaşdırır. O, sosial transformasiya şəraitində dəyişikliklərə məruz qalır, çünki motivasiya və məqsəd qoymanın bütün mexanizmi dəyişir.

Müasir dövrdə mədəniyyət növü rus təşkilatlarıİdarəetmə sahəsi ilə məhsuldar qarşılıqlı əlaqə qura bilən, menecerlərin peşəkarlığından, heyətin birlik səviyyəsindən, təşkilatın fəlsəfəsindən və təşkilati münasibətlərin rəsmiləşmə dərəcəsindən asılıdır.

Mədəni dəyərlərin əsas xüsusiyyətləri və onların motivasiya, tənzimləyici, normativ-davranış, rasional-tənqidi kimi funksiyaları prosesdə mədəni amildən istifadə strategiyasına və taktikasına müsbət təsir göstərir.

13 sosial idarəetmə.

Təşkilat mədəniyyətinin əsas vəzifələrindən biri ideoloji transformasiyanın və institusional böhranın mənfi nəticələrini, ilk növbədə, formalaşma yolu ilə minimuma endirməkdir. yeni sistem dəyərlər, ikincisi, dəyər arxetipinin və mədəni ənənələrin uyğunlaşmasına şərait yaratmaqla.

Metodoloji baxımdan təşkilati mədəniyyətin genezisi klassik sosioloji təhlil metodları üçün əlçatmaz olaraq qalır, ona görə də bu fenomenin və simvolik xarakter daşıyan digər sosioloji hadisələrin mahiyyətini aça bilən şərhedici sosiologiyanın prinsipləri onun öyrənilməsi üçün əsas kimi xidmət etməlidir.

Bu gün sosial idarəetmədə təşkilat mədəniyyətinin rolu həm nöqteyi-nəzərdən diqqətin artırılmasını tələb edir nəzəri inkişaflar, və praktiki sınaq nöqteyi-nəzərindən, çünki idarəetmə fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq üçün əhəmiyyətli potensiala malikdir.

Təşkilat mədəniyyətinin inkişafı müəyyən dərəcədə onun milli mədəniyyətin tərkib hissəsi olması ilə məhdudlaşır, sosial transformasiya dövrlərində onun dəyişikliklərinin icazə verilən hədlərini müəyyən edir.

İşin nəzəri və praktiki əhəmiyyəti. Tədqiqatın əsas nəzəri və praktiki nəticələri təşkilat mədəniyyəti ilə sosial idarəetmə arasında qarşılıqlı əlaqənin mahiyyəti və mexanizmlərinin daha yaxşı başa düşülməsinə, çevrilən cəmiyyətdə idarəetmə fəaliyyətinin optimal modellərinin axtarışına kömək edir. Onlar mədəni amilin əvəzsiz nəzərə alınmasına əsaslanan və təşkilatların səmərəliliyinin artırılmasına və onların inkişafına yönəlmiş yeni idarəetmə keyfiyyətini əks etdirir.

Dissertasiya işinin nəticələri və nəticələri mədəni əsasların qərarların qəbulu prosesinə təsiri və təşkilatların həyatının yaxşılaşdırılması baxımından idarəetmə nəzəriyyəsini inkişaf etdirmək üçün istifadə edilə bilər.

Praktiki müstəvidə təhlil materialları, proqnozlar və tövsiyələr, ilk növbədə, müxtəlif təşkilat və müəssisələrdə, təhsil və təhsil müəssisələrində idarəetmə fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq üçün istifadə edilə bilər. elmi iş, inkişaf üçün xüsusi kurslar idarəetmə və təşkilat mədəniyyəti sosiologiyasında.

İşin aprobasiyası. Dissertasiyanın əsas müddəaları və nəticələri universitetlərarası və universitetdaxili elmi-praktik konfranslarda təqdim edilmiş, seminarlarda və Pyatiqorsk Dövlət Texnologiya Universitetinin Sosial və Humanitar Elmlər kafedrasının iclasında müzakirə edilmişdir. Tədqiqat materialları əsasında ümumi həcmi 4,95 p.l olan beş nəşr hazırlanmış və nəşr edilmişdir.

İş quruluşu. Dissertasiyanın strukturu tədqiqatın mövzusu, məqsədi və vəzifələri ilə müəyyən edilmişdir. O, giriş, üç fəsil, o cümlədən altı paraqraf, nəticə, biblioqrafiya və əlavələrdən ibarətdir.

Yeni əsrin idarəetmə fəaliyyətində mədəni aspektin əhəmiyyətini artıran tarixi determinantlar və amillər

Çox içində geniş mənada mədəniyyət bir xalqın və ya insanlar icmasının həyatının, nailiyyətlərinin və yaradıcılığının təzahürlərinin məcmusudur, yer üzündə həmin özünəməxsus yeni prosesin təcəssümüdür, ayrı-ayrı məhsulları yalnız insanların yaratdığı və iştirakı olmadan heç vaxt yarana bilməzdi. təbiətcə insanın. Latın “colere” sözündən gələn “mədəniyyət” anlayışı “diqqətlə baxmaq, yetişdirmək, təkmilləşdirmək, şərəfləndirmək” deməkdir. Sosioloji lüğətdə mədəniyyət “maddi və mənəvi əmək məhsullarında, sosial normalar və institutlar sistemində, mənəvi dəyərlər sistemində, insanların təbiətə münasibətinin məcmusunda təmsil olunan insanın həyat fəaliyyətinin təşkili və inkişafının spesifik yolu” kimi şərh edilir. bir-birinə və özlərinə."

Bu formalaşdırma elmi ictimaiyyətdə mövcud olan, müxtəlif sahə və sferalarda şaxələnən mədəniyyətin məzmununun xarakteristikası ilə kifayət qədər uyğundur. Bunlardan başlıcası adət və adətlər, dil və yazı, işin mahiyyəti, təhsil, iqtisadiyyat, elm və texnika, incəsənət və din, konkret bir cəmiyyətin obyektiv ruhunun hər cür təzahürləridir. Mədəniyyətin vəziyyətinin səviyyəsini yalnız onun inkişafı və ya tarixi əsasında başa düşmək olar. Bununla bağlı müraciət bu məsələ müasir dövrə münasibətdə yalnız əsaslandırılmış kimi deyil, həm də tədqiqat mövzusunun açıqlanması üçün vacib hesab edilməlidir. “Mədəniyyət” anlayışı, yuxarıda qeyd olunduğu kimi, “insan həyatının təşkili və inkişaf etdirilməsinin spesifik üsulunu” özündə ehtiva edir ki, bu da idarəetmə mədəniyyətinə tam istinad edir, onun çərçivəsində bu gün biliyə və yüksək texnologiyalara əsaslanan rasional prinsip xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu təsadüfi deyil, çünki idarəetmə prosesinin özü ətrafdakı reallığın mahiyyətini bilmək, yeni ideya və münasibətlərin təbliği ilə başlayır, yəni. onun səviyyəsini xarakterizə edən idarəçilik təfəkkürünün həmin elementləri.

Bəşər cəmiyyəti yeni minilliyin növbəsinə çatıb, bundan sonra onu qlobal problemlər gözləyir. Lakin onların şiddəti hələ də başa düşülməyib. Bu baxımdan, ən yaxşı halda, ötən əsrdə sınaqdan keçirilmiş imkanlar həll vasitələri və üsulları arsenalında qalır. Yaranan ziddiyyətin mahiyyəti, ilk növbədə, ümumbəşəri mədəniyyətin tərkib hissəsi olan və üzvi şəkildə bağlı olan mədəniyyətin, ilk növbədə idarəetmənin geriliyindədir. Biz əminik ki, bu gün biz mədəniyyətin degenerasiyasından, onun saflaşdırılmasından danışmırıq. Eyni zamanda, yorğunluq, bədbinlik və durğunluq əlamətləri ilə köhnə mədəniyyət əsasında yeni dövrün sosial-iqtisadi münasibətlərinin inkişaf səviyyəsini yüksəltmək olmaz. Bu hadisələr indi yalnız mədəniyyət daşıyıcılarının onun mahiyyətinə sədaqətini qiymətləndirmək üçün əlverişlidir. Müasir mədəniyyətin sivilizasiya nailiyyətləri kontekstində cəmiyyətin özünü formalaşma iradəsini ifadə edən və müəyyən edən keyfiyyətlərə ehtiyacı var.

Müasir dünya artıq kəmiyyət parametrləri qarşıdurmanın və yadlaşmanın artması üçün əsas olmayan yeni milli mədəniyyətlərin müxtəlifliyi yoluna qədəm qoyub. Əksinə, çoxluq bu halda insanların qarşılıqlı tolerantlığına, qarşılıqlı anlaşmasına şərait yaradır. Düzdür, bu, həm bütün bəşər cəmiyyətinə, həm də ayrı-ayrı regionlara öz potensialını çoxdan tükənmiş “ənənəvi” və “güclü” mədəniyyətlərin tətbiqi olmadan keçə bilməz. Nəticədə kəskin sosial gərginliklə səciyyələnən rayonların sayı artır. Vəziyyətin sabitləşməsi və mədəniyyətin ixracının mənfi nəticələrinin lokallaşdırılması da məhz bunlardan biridir qlobal problemlər, yuxarıda qeyd olunanlar. Bununla yanaşı, bəşəriyyət təşkilatda bir çox mütərəqqi dəyişikliklər etməli olacaq. əmək fəaliyyəti müxtəlif səviyyələrdə, istehsalat və sosial münasibətlərin təkmilləşdirilməsində, vətəndaş cəmiyyəti prinsiplərinin yaradılmasında və yenilənməsində, özünüidarəetmə sahəsinin demokratik mahiyyətinin artırılmasında, informasiyalaşdırma və informasiya məkanının genişləndirilməsində və s.

Bu mənada Qərb dünyası ilə qarşıdurma yoluna çıxan və onun əsas istiqamətlərini rəhbər tutan Asiyada reallaşan “Asiya möcüzəsi” fenomeninin yaranmasına səbəb olan sosial-iqtisadi inkişaf yolu diqqətəlayiqdir. öz mədəni dəyərlər toplusu. Sonuncuya dünyada hökm sürən transsendental iradə, insanın təbiətlə harmoniya istəyi, mənəvi dəyərlərin üstünlüyü, güc-mülkiyyət, əbədiyyətə istiqamətlənmə və digər kollektivist dəyərlər daxildir. Asiya ölkələrinin uğurunun ideoloji modeli buna əsaslanır mənfi münasibət sosial inkişafda irəliləyişə nail olmaq üçün Qərb mədəni normalarına və onların yeni reallıqlara uyğunlaşdırılmış dəyər oriyentasiyalarının təsdiqinə. Bu baxımdan, ölkəni “intellektual ada”ya çevirməyə yönəlmiş “IT Master Plan 2000”nin qüvvədə olduğu Sinqapur maraq doğurur. dövlət idarəçiliyi, biznes, təhsil, elmi tədqiqatlar, asudə vaxt və həyatın digər sahələri informasiya texnologiyalarının köməyi ilə bir-birinə bağlıdır”4.

Bir təşkilatda sosial idarəetmənin mədəni dəyərləri: əlamətləri, quruluşu və xüsusiyyətləri

Təşkilat mədəniyyəti fenomeninə münasibətdə təşkilat açıq sosial sistem hesab olunur və onun uğuru ilk növbədə onun xarici fəaliyyət şəraitinə və ətraf mühitə nə qədər uğurla uyğunlaşması, təhlükəni vaxtında tanıya bilməsi, fövqəladə vəziyyətlərə müqavimət göstərmək və yığılmış resurslardan maksimum fayda əldə etmək üçün öz daxili imkanlarını əldən verməmək. Sadalanan xüsusiyyətlərə münasibətdə təşkilat mədəniyyəti liderlik tərzində, işdən məmnunluq göstəricilərində fərqlənən rəsmi və qeyri-rəsmi qaydalar və fəaliyyət normaları, adət-ənənələr, adətlər, fərdi və qrup maraqları, bu xüsusi təşkilatda işçilərin davranış xüsusiyyətləri sistemidir. , qarşılıqlı əməkdaşlığın səviyyəsi, təşkilatla işçilərin müəyyənləşdirilməsi və onun inkişaf məqsədləri.

Belə bir təşkilata daxil olan hər bir menecer ilk növbədə bu təşkilatların fəaliyyət prinsiplərini, onların təkamülünü mənimsəməlidir, əks halda heç bir şəxsi və işgüzar keyfiyyətlər kömək etməyəcəkdir. Axı, idarəetmə sisteminin qurulması, əslində, daxili və xarici mühitdə müxtəlif proseslərin təsirinə reaksiyadır. Eyni zamanda, təşkilatın status xarakteri idarəetmə tərzini müəyyən edir.

Əgər, məsələn, xarici və daxili mühit, eləcə də iş texnologiyaları sabitdir, məqsədlər müəyyən edilir və təşkilatın real parametrlərinə uyğundur, komanda əsasən yaradıcılardan deyil, ifaçılardan ibarətdir, onda ənənəvi idarəetmə üslubu belə bir təşkilat üçün olduqca uyğundur. Bu vəziyyətdə, yenilikçi bir üslubun tətbiqi vaxtından əvvəl qəbul edilməlidir, o, şübhəsiz ki, iddiasız və ya birbaşa rədd ediləcəkdir.

Yuxarıda, müəyyən bir təşkilati mədəniyyətin öyrənildiyi əsas müddəaların xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirdik və onun idarəetmə tərzi ilə müəyyən edilmiş amillərin təsiri altında çevrilə biləcəyini qeyd etdik. Menecer təkcə təqdim olunan xüsusiyyətləri bilmək və idarə etmək bacarığına malik olmamalı, həm də bütövlükdə təşkilatın komandasına və xüsusən də konkret işçiyə aidiyyət əlamətlərinə görə fərqləndirməlidir. Bunu nəzərə alaraq, sosial idarəetmə subyekti yalnız səthdə yatan asanlıqla əldə edilə bilən materiala diqqət yetirməməli, həm də təşkilatın maraqları üçün məqsədyönlü şəkildə tətbiq etməyi bacarmalıdır.

Başqa sözlə desək, bu halda idarəetmə vasitələrindən bu xüsusiyyətləri düzəltmək və onlara təşkilat mədəniyyətinin yeni konstruktiv formasını vermək üçün istifadə oluna bilər. Əlbəttə ki, bunun üçün menecerə onun idarəetmə səlahiyyətlərinin dərəcəsi, təşkilat şəraitində onların həyata keçirilməsi keyfiyyəti və rəhbərlik üslubu ilə müəyyən ediləcək təsirli təsir vasitələrinin ehtiyatı lazımdır. Stil anlayışı sadəcə olaraq təsir mexanizmləri ilə bağlı məsələlərin seçilməsinə və həllinə müxtəlif yanaşmalar toplusunu əhatə edir. İdarəetmə üslubu təşkilati mədəniyyətin inkişafına, onun əsasları liderlik tərzini və onu müəyyən etmək qabiliyyətini müəyyən etdiyi kimi təsir edəcəkdir. Buradakı tərif, ilk növbədə, mədəniyyətin əsas meyarı kimi idarəetmə üslubu nəzərə alınmaqla tərtib edilmiş təsnifat sistemində təşkilatın hansı tipə aid olduğunu bildirir. Belə sistemlər də çoxdur. Onlardan birinə görə ən çox yayılmış üç mədəniyyət növü nəzərə alınır: - bürokratik; - bazar; - qəbilə.

Onun müəllifi V.Ouçi bu təsnifatla bağlı şərhlərində qeyd edir ki, bürokratik sistem müxtəlif proseslərin yüksək dərəcədə rəsmiləşdirilməsi, eləcə də hakimiyyət münasibətlərinin sərt iyerarxiyası ilə xarakterizə olunur. Rəhbərlik qərarların qəbulunda kollegiallığın artan əhəmiyyəti ilə müəssisənin bütün fəaliyyətini tənzimləyir. Eyni zamanda, işçilərin yaradıcı insan kimi keyfiyyətlərini nümayiş etdirmələri üçün praktiki olaraq heç bir imkan yoxdur. Bundan fərqli olaraq, bazar idarəetmə sistemi müəssisənin gəlirliliyi və gəlirliliyi üçün nəzərdə tutulmuşdur və onun əsasını dəyər münasibətləri təşkil edir. Klan mədəniyyətinə gəlincə, onun yayılma sferasında qeyri-rəsmi münasibətlərin əhəmiyyəti xeyli artmış, istehsal problemlərinin böyük əksəriyyəti kölgə qanunlarının tətbiqi əsasında həll olunur. Lakin bu, idarəetmə mədəniyyətinin olmamasından xəbər vermir. Əksinə, klan liderlik tərzi ilə özünü xüsusilə aydın şəkildə büruzə verir və əhəmiyyəti yüksək səviyyədədir. Bunun səbəbi, demək olar ki, həmişə qəbilə prinsipi əsasında qurulan təşkilatların üzvlərinin həmfikir olması, hamı üçün ümumi dəyərlərlə birləşməsidir. Praktikada sadalanan mədəniyyət növlərinin hər birində liderlik üslublarının müxtəlif birləşmələri mümkündür.

İdarəetmə fəaliyyətinin həyata keçirilməsi prosesində idarəetmənin və liderliyin rolunun artırılması

Təşkilati sistemlərin formalaşması və təkamülü, idarəetmə mexanizmlərinin yaradılması probleminin retrospektiv təhlili göstərir ki, hələ 19-cu əsrdə bürokratik və qrup strukturlarının tərəfdarları arasında mübahisələr başlamışdır. Bu zaman M.Veber belə bir fərziyyə irəli sürdü ki, in müasir cəmiyyətən rasional və səmərəli olan bürokratik təşkilatdır." Bürokratik struktur sabitlik şəraitində qənaətbəxş işləyir, çünki onun səyləri konkret vəzifələrin idarə edilməsinə və proqnozlaşdırıla bilməsinə cəmlənir. O, fərqlidir. yüksək dərəcə rəsmiləşdirmə, ixtisaslaşma, mərkəzləşdirmə və təşkilati koordinasiya prosesinin uğurundan asılılıq, yəni. geniş miqyasda gündəlik fəaliyyətləri idarə etmək üçün olduqca uyğundur. Təbii ki, rasionallaşdırılmış, təkrarlanan fəaliyyət növü ilə sabit istehsalla menecerin rolu bir qədər örtülü olur və əsas diqqəti inzibati funksiyaların yerinə yetirilməsinə yönəldir.

Bürokratik nəzarət nəticəsində fərdi təşəbbüs buxovlanır ki, bu da qeyri-sabitlik və sürətli dəyişiklik şəraitində təşkilatın normal fəaliyyətinə ciddi mane ola bilər63 və təşkilatdaxili qarşıdurmaya, təzyiqə, məsuliyyətdən yayınmağa, bölməçilik və şəxsi heyətin yüksəldilməsinə səbəb ola bilər. vəzifə dərəcəsinə rəy.6 Belə şəraitdə təşkilat üzvlərinin motivasiyası aşağı düşür. Üzvi olduğuna dair çoxlu sübutlar var təşkilati strukturu işçi yönümlü yanaşma motivasiya yaratmaqda bürokratik yanaşmadan daha effektivdir.65

Bürokratik strukturdan istifadənin mənfi nəticələrinin qarşısını almaq üçün işçi qrupu yaradılıb. İdarəetmədə çeviklik, uyğunlaşma, dinamizm və işçilərin oriyentasiyası ilə xarakterizə olunur. Təşkilatlarda konkret tapşırığı yerinə yetirmək üçün müxtəlif şöbələrin əməkdaşlarından işçi qrup yaradılır. Qrup üzvləri vaxt məhdudiyyəti altında işləyir, enerji və səylərini ümumi məqsədə çatmaq üçün cəmləşdirirlər. Məhz buna görə də işçi qrupu tez-tez xüsusilə yeni texnologiyaların tətbiqi, yeni məhsulların hazırlanması sahəsində təsirli uğurlar əldə edir.

Bununla belə, işçi qrupunun da müəyyən çatışmazlıqları olduğu üçün onu ideallaşdırmaq üçün tələsməyə ehtiyac yoxdur. Çox vaxt qruplar müvəqqəti olaraq yaradılır. Layihə başa çatdıqdan sonra yeni bilikləri təşkilatın qalan hissəsinə yaymaq çətindir. Belə çıxır ki, işçi qrup davamlı istifadə və bütün təşkilatda biliklərin yayılması üçün uyğun deyil. Çoxsaylı kiçik, yüksək ixtisaslaşmış komandalardan ibarət təşkilat korporativ səviyyədə hədəflər təyin etmək və onlara nail olmaq qabiliyyətini itirir.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu gün, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, geniş çeşiddə təşkilati modellər təklif olunur: bunlar “sonsuz düz təşkilat”, “veb”, “məhz” və “daxili bazar”dır.66 modellərin hər biri öz üstünlüklərini əsaslandırır , bir qayda olaraq, bürokratik strukturların ətraf mühitdəki dəyişikliklərə kifayət qədər effektiv reaksiya verməməsi. Düzgün konseptuallaşdırılan bu modellər hakimiyyətin təmərküzləşmə dərəcəsini azaldır, bahalı inzibati orqanları ləğv edir və sürətlə həyata keçirilməsini təmin edir. strateji qərarlar. Yeni təşkilati formalar işçi heyəti ilə rəhbərlik arasında münasibətlərin tamamilə yenidən qurulmasını nəzərdə tutur.

Sadalanan təşkilati anlayışların oxşarlığı ondan ibarətdir ki, onların hamısı aşağıdakılardır: iyerarxik sələfləri ilə müqayisədə daha yaltaq; strukturların statik deyil, dinamik vəziyyətini nəzərdə tutur; işçiləri müştərilər və menecerlərlə birbaşa əlaqəyə sövq etmək; səriştənin rolunu tanımaq, unikal texnologiyalar və bacarıqlar; ən çox zəka və biliyə fikir verin qiymətli sərvətlər təşkilatlar. Bununla belə, bütün bu idarəetmə modelləri panacea deyil. Onların hər biri müəyyən bir vəziyyətdə yüksək təşkil edilmiş infrastruktur tələb edir: mədəniyyət, liderlik tərzi, mükafat sistemi və s. Yanlış tətbiq edildikdə, bürokratik modeldən daha az təsirli olurlar. Buna görə də, fikrimizcə, bürokratiya və işçi qrupları bir-birini inkar edən deyil, bir-birini tamamlayan təşkilati yanaşmalardır. Bürokratiya birləşmə və beynəlmiləlləşdirmənin həyata keçirilməsində effektiv olduğunu sübut etdi, işçi qrupu sosiallaşma və xariciləşdirmə ehtiyacında istifadə üçün olduqca uyğundur.

Başqa sözlə desək, birincisi bilikləri tətbiq etmək və toplamaqda, ikincisi isə onu yaratmaqda və yaymaqda mahirdir. Təşkilat həm bürokratiyanın səmərəliliyindən, həm də işçi qrupunun çevikliyindən istifadə etməlidir. Belə sintez yalnız rəhbərin öz səlahiyyətlərinin həyata keçirilməsinə müvafiq yanaşması ilə mümkündür. Bunun üçün təkcə rəis olmaq kifayət deyil, mentor, lider kimi çıxış etməyi bacarmalısan.

Stil işgüzar ünsiyyət bir lider kimi menecer müasir təşkilat mədəniyyətinin bir hissəsidir. Lazımi imic olmadan bu və ya digər lider uğura və layiqli nüfuza arxalana bilməz. Təəssüf ki, biznes nümayəndələri heç də həmişə öz imicinə önəm vermirlər ki, bu da onların mədəniyyətinin aşağı səviyyədə olmasından xəbər verir. “Demokratiyanın daha ciddi çatışmazlığı, – deyə Q. Lebon hesab edirdi, – idarəetmənin başında duran adamların getdikcə daha adiləşib olmasıdır. Onlara inanırlar ki, yalnız bir vacib keyfiyyət lazımdır: həmişə hazır olmaq, hər hansı bir şey haqqında dərhal danışmaq, rəqiblərinə cavab olaraq dərhal inandırıcı və ya ən azı yüksək arqumentlər tapmaq. Və hamısı budur."

Etibar, müştərilərlə münasibətlər və bazar ehtiyaclarının nəzərə alınması təşkilatın mədəniyyətini qiymətləndirmək üçün meyar kimi

Mövcud təşkilat mədəniyyəti nəzəriyyələri qnoseoloji sistem kimi təşkilat problemini işıqlandıra bilmiş, qiymətləndirmələr, rəylər, inanclar və simvollar kimi insan amillərinin əhəmiyyətini vurğulamışdır. Bundan əlavə, problemin nəzəri dərk edilməsi biliyin qeyri-formal aspektinin daha hərtərəfli öyrənilməsi üçün ilkin şərtlər yaratdı. Yuxarıda göstərildiyi kimi, tədqiqatçılar onu da müəyyən etdilər ki, təşkilat ümumi fikirlər sistemi kimi üzvlərinin sosial qarşılıqlı əlaqəsi və ətraf mühitlə qarşılıqlı əlaqə vasitəsilə daim öyrənməyə, dəyişməyə və təkamül etməyə qadirdir.

Aydınlıq üçün burada təşkilat mədəniyyətinin ən məşhur nəzəriyyəçilərinin bəzi fikirləri var. Beləliklə, Peters və Waterman, uğurlu şirkətlərin işçilər arasında subyektiv dəyərləri yaymaq üçün müxtəlif səylər göstərdiklərinə inanaraq idarəetməyə "humanist" yanaşma təklif etdilər. Beləliklə, onların hər biri şirkətin düşüncə və davranışını müəyyən edən özünəməxsus korporativ mədəniyyətini yaratdılar. Şine diqqətə çatdırıb ki, geniş baxış bucağı əldə etmək üçün “təcrübəni yaymaq lazımdır. Populyar bir nöqteyi-nəzər qəbul edilmək və ya rədd edilmək üçün kifayət qədər uzun müddət üstünlük təşkil etməlidir. Bu kontekstdə mədəniyyət qrup təcrübəsinin daxili öyrənmə məhsuludur. Müəllif mədəniyyəti “xarici amillərə uyğunlaşma və daxili inteqrasiya ilə bağlı problemləri aradan qaldırmaq üçün bir qrup tərəfindən irəli sürülən, öyrənilən və ya inkişaf etdirilən əsas fərziyyələr nümunəsi” kimi müəyyən etmişdir. Bu fərziyyələr, Şeynə görə, praktiki hesab olunmaq üçün kifayət qədər sübut edilmişdir və buna görə də yuxarıda göstərilən problemlərin düzgün başa düşülməsini və hiss olunmasını təmin etmək üçün onları yeni işçilərə təqdim etmək lazımdır. ” Pfeffer öz növbəsində inancları vurğuladı. . O, təşkilatı "mühüm inzibati və ya idarəetmə fəaliyyətinin itaət, sədaqət və itaətkarlığı təmin edən inanclar sisteminin yaradılması və saxlanmasını nəzərdə tutan geniş yayılmış bilik və inanclar sistemi kimi nəzərdən keçirdi. səmərəli işüzvləri."

Yuxarıdakı fikir və mülahizələr göstərir ki, təşkilat mədəniyyəti təşkilatın üzvləri arasında yayılan inanc və biliklər hesab oluna bilər, lakin, fikrimizcə, mədəniyyət təşkilat tərəfindən biliklərin yaradılması üçün vacibdir. Fikrimizcə, təşkilat mədəniyyəti nəzəriyyələri biliyin əhəmiyyətini adekvat şəkildə qəbul etmir. Birincisi, əksər nəzəriyyələr insanın yaradıcı potensialına lazımi diqqət yetirmir. İkincisi, əksər nəzəriyyələr insanı məlumatın yaradıcısı deyil, onun emalçısı hesab edir. Üçüncüsü, təşkilat ətraf mühitlə münasibətlərdə passiv hesab olunur, onun dəyişmək və yaratmaq qabiliyyəti nəzərə alınmır. Bunu nəzərə alaraq, biz ilk növbədə onun vəziyyətinə və idarəetmə fəaliyyətinə təsirinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edən təşkilat mədəniyyəti keyfiyyətlərinin xüsusiyyətlərinə müraciət etməyi zəruri hesab edirik.

Uzun müddət tətbiq olunan təşkilat mədəniyyətinin ən konservativ keyfiyyəti etibardır. Təşkilatlar doktrinasının klassiki, “X” və “Y” nəzəriyyəsinin yaradıcısı Duqlas Makqreqor iki əks “insan modelini” əsas götürərək mədəniyyətin keyfiyyətini kifayət qədər uyğun və eyni zamanda yığcam şəkildə təsvir etmişdir. Onun diqqəti əsasən liderlər qrupuna yönəldiyi üçün onların təfəkkür modellərini (“insan modelləri”) işləyib hazırladı. Nəzəriyyəsini inkişaf etdirərək, təşkilatda işçilərin davranışının onlara olan münasibətdən asılı olduğuna inanırdı. Bizim anlayışımıza görə, bu, bu tədqiqatın birinci fəslində müzakirə olunan birinci səviyyənin - təşkilati-paradiqmatik ölçünün təmsilidir (Cədvələ bax).

Şeyn kimi, Makqreqor X nəzəriyyəsində birinci səviyyədə paradiqmanı - əsas təməlləri hesab edirdi. Onun mövqeləri görünür aşağıdakı şəkildə: insanı əsasən iqtisadi stimullar motivasiya edir; şəxs maksimum mümkün fayda əldə etməyin əsas prinsipi ilə hərəkət edir; insan, əslində, inertdir və kənardan motivasiya edilməlidir; insan irrasional hisslərinə görə özünü idarə etmək və özünü idarə etmək qabiliyyətinə malik deyil; fərdin və ümumiyyətlə insanların məqsədləri təşkilatın məqsədlərinə uyğun gəlmir, buna görə də təşkilatın səmərəli fəaliyyətini təmin etmək üçün nəzarət lazımdır; sıravi insanın fitri olaraq işi sevməməsi var və bacardığı yerdə ondan qaçmağa çalışır; bir insan işləmək istəməməsi ilə xarakterizə olunduğundan, əksər hallarda onu məcbur etməli, istiqamətləndirməli, rəhbərlik etməli, cərimə və ya cəza ilə hədələməli, istənilən halda təşkilatın müəyyən edilmiş planlarını yerinə yetirmək üçün işləməyə məcbur edilməlidir. İşə qarşı bu ikrah o qədər güclüdür ki, hətta mükafat vədləri də onun öhdəsindən gələ bilmir.

Dəyişikliyin effektivliyinin açarı təşkilat mədəniyyətinin aşağıdakı parametrləridir.

1. İşçilərin yaradıcı fəaliyyətinin, yenilikçiliyinin dəstəklənməsi və həvəsləndirilməsi.

2. Öz təşkilatınızda dəyişikliklərin optimal tempini və ritmini seçmək üçün sənayenin inkişaf dinamikasını izləmək.

3. Şirkətin kredonunun formalaşması (təşkilatın missiyası, fəaliyyət məqsədi, əsas prinsipləri, iş üslubu, müştərilər, səhmdarlar, tərəfdaşlar, kadrlar, cəmiyyət qarşısında öhdəliklər).

Müvafiq korporativ mədəniyyəti inkişaf etdirə bilməsələr, bir çox biznes növləri uğur qazana bilməz. Bu, ilk növbədə xidmət sektoruna aiddir ( otel işi, banklar, ictimai iaşə) və texniki və texnoloji cəhətdən mürəkkəb məhsulların kütləvi istehsalına ( istehlak elektronikası, avtomobillər).

Son illərdə aparılan idarəetmə araşdırmaları göstərir ki, aparıcı şirkətlər korporativ mədəniyyətlərinin ümumi elementləri ilə xarakterizə olunur ki, bu da onları yüksək səmərəlilik amilləri kimi müəyyən etməyə imkan verir.

T. Pitere və R. Waterman mədəniyyət və təşkilat uğuru arasında birbaşa əlaqə yaratdılar. Müvəffəqiyyətliləri model kimi götürmək Amerika şirkətləri və idarəetmə təcrübələrini təsvir edərək, bu şirkətləri uğura aparan bir sıra təşkilati mədəniyyət dəyərlərini müəyyən etdilər:

Fəaliyyətə inam (qərarlar məlumat çatışmazlığı şəraitində belə qəbul edilir; qərarların təxirə salınması onların qəbul edilməməsinə bərabərdir);

İstehlakçı ilə ünsiyyət (istehlakçıdan gələn məlumat, sözdə istehlakçıya diqqət - bütün işçilər üçün dəyər);

Muxtariyyətin və sahibkarlığın təşviqi (böyük və orta şirkətlər çox vaxt filiallardan ibarətdir, onlara yaradıcılıq və əsaslı risk üçün zəruri olan müəyyən müstəqillik verilir);

İnsanları məhsuldarlığın və səmərəliliyin əsas mənbəyi kimi nəzərdən keçirmək (insan şirkətin ən vacib sərvətidir, ona görə də o, diqqət mərkəzində və investisiya obyektidir);

Nə idarə etdiyinizi bilmək (menecerlər ofislərdən deyil, daim obyektlərdə olmaqla idarə edir);

Əsas biznes ətrafında cəmləşmə (əsas biznesdən kənarda çox diversifikasiya qəbuledilməzdir);

Sadə struktur və az sayda idarəedici heyət (idarəetmənin yuxarı eşelonunda minimum ştata üstünlük verilir);

Təşkilatda çeviklik və sərtliyin eyni vaxtda birləşməsi (konkret hərəkətlərdə çeviklik və uyğunlaşma, ortaq mədəni dəyərlərin kifayət qədər inertial və sərt sistemi ilə əldə edilir).

Dəyişiklik və inkişafın effektivliyi amili kimi təşkilatın mədəniyyəti daha geniş, yəni kontekstdə nəzərdən keçirilməlidir. biznes mədəniyyəti, yəni. biznes mədəniyyəti, mənfəət mədəniyyəti. Bu baxımdan biznes mədəniyyətinin formalaşmasında və inkişafında dövlətin rolundan danışmaq yerinə düşər. Sovet fiziki B.Artsimoviçin elmlə bağlı məşhur mülahizəsini təfərrüatlarla ifadə edərək iddia etmək olar ki, təşkilat mədəniyyəti də “dövlətin ovucundadır və bu xurmanın hərarəti ilə isinir”.

Dövlətdən, onun məmurlarından cəmiyyət təkcə bizneslə hökumət arasında münasibətlərin nizama salınmasını deyil, həm də iqtisadiyyatın ağlabatan səviyyədə tənzimlənməsini gözləyir; iş təcrübəsində etik standartların həyata keçirilməsi; beynəlxalq fəaliyyətdə sahibkarlığa dəstəyin təmin edilməsi; bütün təhsil sisteminin təşkilati mədəniyyətinin tərbiyəsinə istiqamətləndirmə; bəlkə də xüsusi mükafatın təsis edilməsi - sahibkarlara “Vətənə xidmətə görə” dövlət mükafatı.

Mədəniyyət təşkilatın fəaliyyətinə necə təsir edir?

Səmərəlilik tələb edir ki, təşkilatın mədəniyyəti, strategiyası, mühiti ( xarici mühit) və texnologiya (daxili mühit) uyğunlaşdırılmışdır. Bazar tələblərinə əsaslanan və dinamik mühitdə daha uyğun olan təşkilati strategiya fərdi təşəbbüsə, risk götürməyə, yüksək inteqrasiyaya, münaqişənin normal qavranılmasına və geniş üfüqi ünsiyyətə əsaslanan mədəniyyəti təklif edir. İstehsalın inkişaf perspektivləri ilə diktə edilən strategiya səmərəliliyə, daha yaxşı iş sabit mühitdə. Təşkilat mədəniyyəti olduqda daha uğurlu olur məsuliyyətli nəzarət risk və münaqişələri minimuma endirir.

Beləliklə, müxtəlif təşkilatlar təşkilat mədəniyyətində müəyyən prioritetlərə diqqət yetirirlər. Təşkilat mədəniyyəti fəaliyyət növündən, mülkiyyət formasından, bazarda və ya cəmiyyətdəki mövqeyindən asılı olaraq xüsusiyyətlərə malik ola bilər. Sahibkarlıq təşkilati mədəniyyəti, dövlət təşkilatçılıq mədəniyyəti, liderin təşkilatçılıq mədəniyyəti, kadrlarla iş zamanı təşkilatçılıq mədəniyyəti və s.

Məsələn, IBM təşkilati mədəniyyət çərçivəsində kadrlarla işləyərkən aşağıdakı prinsiplərdən istifadə edir:

onlara həvalə edilmiş funksiyaları yerinə yetirmək üçün maksimum zəruri səlahiyyətlərin (səlahiyyətlərin) mütəxəssislərə verilməsi. Onları həyata keçirmək üçün öz hərəkətləri üçün tam məsuliyyət daşıyırlar;

kifayət qədər müstəqil və müstəqil düşüncə tərzinə malik yüksək səviyyəli mütəxəssislərin işə cəlb edilməsi;

administrasiya tərəfindən mütəxəssislərin fəaliyyətinə nəzarət üzərində etimad və dəstək prioritetinin yaradılması;

hər birinin fəaliyyəti bir şəxs tərəfindən müstəqil olaraq təmin edilə bilən hüceyrələrə bölünmə (OSU);

daimi institusional (struktur) dəyişikliklərin aparılması. İstənilən təşkilati sistemin üzləşdiyi ən mühüm problemlərdən biri də müəyyən zaman kəsiyində onun bazar dəyişikliklərinin öhdəsindən gələ bilməməsi və müvafiq olaraq köhnəlmiş struktur təşkilat formalarından imtina etməyə məcbur olmasıdır. Bir neçə ildən bir təşkilatın strukturu, qərarların təsdiq edilməsi prosedurları və s. Eyni zamanda, mümkündür Mənfi nəticələr yenidən təşkillər, bir qayda olaraq, fərdi funksiyaların eyni vaxtda deyil, müxtəlif vaxtlarda dəyişməsi nəticəsində zəifləyir. Davamlı yenidənqurma təcrübəsi, məsələn, IBM-də bu sistemin faydalarının çox böyük olduğunu göstərir. Sistem təşkilatın strukturunu dəyişdirməyə, onu gücləndirməyə və ya lazımsızları oradan çıxarmağa imkan verir, həmçinin bir çox insana peşəkar təcrübələrini genişləndirmək imkanı verir. Ən əsası isə istər-istəməz istənilən qurumda toplanan “topaklardan” xilas olmaq, o cümlədən öz səriştəsizliyi səviyyəsinə çatmış əməkdaşların müəyyən edilməsi problemini həll etmək, yeni təşəbbüslərin ortaya çıxmasını təmin etmək mümkündür:

sorğular ictimai rəy(adətən ildə iki dəfə);

əmək haqqının iki komponentdə formalaşması - sabit əmək haqqı və dəyişən hissə şəklində. Dəyişən hissə IBM tərəfindən satılan məhsulların və göstərilən xidmətlərin həcminin faizi kimi komissiya, həmçinin əvvəllər qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün bonusdur;

zəmanətli məşğulluq siyasətinin həyata keçirilməsi. İnsan resurslarının bacarıqlı manevrləri (işçilərin vaxtından əvvəl təqaüdə çıxması, kadrların daimi yenidən hazırlanması və işdən azad edilmə zərurətinin qarşısını almaq üçün müxtəlif şöbələr arasında əməyin yenidən bölüşdürülməsi yolu ilə);

ümumi problemlərin həllində işçilərin şəxsi təşəbbüsünün stimullaşdırılması və şirkətdə davranış qaydalarının davamlılığı;

menecerlər tərəfindən şirkətin fərdi işçisinə etibar;

problemlərin həlli üçün kollektiv üsulların işlənib hazırlanması, öz peşəsi üzrə ən yaxşı insanları korporasiyaya cəlb edən təşkilati mühitin yaradılması baxımından maraqlı olan işçilər arasında uğurun bölüşdürülməsi;

şirkətin məqsədlərinə çatmaq yollarının müəyyən edilməsində, potensial imkanlarının nəzərə alınmasında və müvafiq qərarların qəbul edilməsində mütəxəssislərə sərbəstliyin verilməsi;

şirkətin işçiləri arasından yeni menecerlərin seçilməsi və onları yan tərəfdə axtarmaması;

şirkətin əsas struktur bölməsi kimi layihə qruplarından istifadə etməklə sahibkarlıq mühitinin formalaşdırılması. Alimlərdən, həkimlərdən və iş adamlarından ibarət olan bu qruplara hədəflərin qoyulması və onlara nail olunması üçün məsul olan liderlər rəhbərlik edir;

subsidiya fon xidmət bölmələri - öz və xarici (idman zalları, diskotekalar və s.).

Təşkilatın mədəniyyəti tətbiq olunan texnologiyaya adekvat olarsa, təşkilatlar həmişə sabitliyə və performansa nail olacaqlar. Daimi rəsmiləşdirilmiş (rutin) texnoloji proseslər təşkilatın mədəniyyəti qərarların qəbulunda mərkəzləşməyə yönəldikdə və fərdi təşəbbüsləri məhdudlaşdırdıqda (məhdudlaşdırdıqda) təşkilatın sabitliyini və effektivliyini təmin etmək. Qeyri-müntəzəm (müntəzəm) texnologiyalar fərdi təşəbbüsü təşviq edən və nəzarəti zəiflədən təşkilat mədəniyyəti ilə dolduqda təsirli olur.

Güclü mədəniyyət işçi davranışının ardıcıllığını müəyyən edir. İşçilər hansı davranışa riayət etməli olduqlarını aydın şəkildə bilirlər. Təşkilatda proqnozlaşdırıla bilənlik, nizamlılıq və fəaliyyət ardıcıllığı yüksək rəsmiləşdirmənin köməyi ilə formalaşır. Güclü mədəniyyət heç bir sənədləşmə və ya ayırma olmadan eyni nəticəni əldə edir. Üstəlik, güclü mədəniyyət istənilən formal struktur nəzarətindən daha təsirli ola bilər. Təşkilatın mədəniyyəti nə qədər güclüdürsə, rəhbərliyin işçilərin davranışını tənzimləmək üçün formal qayda və qaydaların işlənib hazırlanmasına bir o qədər az diqqət yetirməsi lazımdır. Bütün bunlar təşkilat mədəniyyətini qəbul edən işçinin şüuraltında olacaq.

Təşkilatın mədəniyyətinə iki komponentin məhsulu kimi baxmaq olar: 1) onu yaradanların fərziyyələri və üstünlükləri; 2) ardıcıllarının gətirdiyi təcrübə. Onun tələb olunan səviyyədə saxlanması birbaşa işçilərin seçilməsindən, top menecerlərin hərəkətlərindən və sosiallaşma üsullarından asılıdır.

Hədəf işçilərin seçilməsi müvafiq işi uğurla yerinə yetirmək üçün bilik və bacarıqlara malik insanları müəyyən edib işə götürmək. Namizədin son seçimi bu namizədin təşkilatın tələblərinə necə cavab verəcəyinə qərar verən şəxsin subyektiv qiymətləndirməsi ilə müəyyən edilir. Bu subyektiv qiymətləndirmə çox vaxt təşkilatda mövcud olan mədəniyyət tərəfindən əvvəlcədən müəyyən edilir.

Yüksək səviyyəli rəhbərlərin hərəkətləri təşkilati mədəniyyətə əhəmiyyətli təsir göstərir. Onların davranışları və elan etdikləri təşkilatın strategiyası müəyyən normaları müəyyən edir və sonra bütün təşkilat tərəfindən qəbul edilir.

Liderin təşkilati mədəniyyətini xarakterizə edən əlamətlər bunlardır:

yaylı atletik yeriş,

səliqəli görünüş,

geyim və görünüşdə müasir üslub,

hər bir işçiyə mehriban münasibət,

daim yaxşı əhval,

ailə məsələlərində işçiyə səmimi hər cür köməklik;

xarici mühitdə liderin müsbət imici.

Sosiallaşma təşkilatda yeni üzvlərin uyğunlaşması prosesi, onun mədəniyyətinin qavranılması prosesidir. Təşkilat mədəniyyəti çox vaxt daha çox xidmət edə bilər mühüm amildir təşkilatın obyektiv xüsusiyyətlərindən çox davranışını qabaqcadan görmək. Təşkilat hər bir işçisinin mədəniyyəti dərk etməsində maraqlıdır. Sosiallaşma ən çox yeni işçi işə girəndə, təşkilatda işlərin necə getdiyi, orada qəbul edilən qayda və ənənələrin nədən ibarət olduğu barədə məlumat verildikdə aydın görünür. Bəzi hallarda rəsmi təlim proqramı təklif olunur ki, təşkilatın işçiləri onun mədəniyyətini öyrənsinlər.

Mədəniyyətin təşkilat həyatına təsirinin iki yolu var. Birinci- bir-birinə qarşılıqlı təsir göstərən mədəniyyət və davranış. İkinci - mədəniyyət insanların etdiklərini deyil, necə etdiklərini təsir edir. Mədəniyyətin təşkilata təsirini izləmək üçün bir sıra dəyişənləri müəyyən etmək üçün müxtəlif yanaşmalar mövcuddur.

Rəhbərliyin təşkilatı təhlil etmək üçün seçdiyi dəyişənlər toplusu birbaşa əlaqələndirilə bilər təşkilati qarşılıqlı əlaqə səviyyəsi ilə: təşkilat - xarici mühit; qrup - qrup; fərdi - təşkilat. Eyni zamanda, hər bir səviyyə üçün (fərd, qrup, təşkilat) kimi ölçülə bilər səmərəlilik təşkilatın maraqları baxımından onların fəaliyyət göstərməsi və məmnunluq. Bundan əlavə, bu dəyişən qruplarının hər biri zaman baxımından nəzərdən keçirilə bilər, yəni. əsas diqqət mərkəzində olmalıdır qısa müddət və ya uzun müddətli perspektiv. Bununla belə, mədəniyyətin təşkilata təsirini müəyyən etmək üçün belə “nəzəriləşdirilmiş” üçölçülü modelin praktikada tətbiqi çətindir və əsasən tədqiqat işində istifadə olunur.

Sate modeli. Mədəniyyətin təşkilat həyatına təsiri V. Sate yeddi vasitəsilə hesab edir proseslər(Şəkil 2.5):

düyü. 2.5. Təsir Tədqiqatları üçün Dəyişən Seçim Modeli

hər təşkilat üçün mədəniyyət

Fərdlər və təşkilatın hissələri arasında əməkdaşlıq;

Qərarların qəbulu;

Nəzarət;

Rabitə;

Təşkilatın fədakarlığı;

Təşkilat mühitinin qavranılması;

Davranışınızı əsaslandırmaq.

Eyni zamanda, ilk üç proses təşkilat mədəniyyətinin birinci, səthi səviyyəsinə və ya təşkilati davranış nümunələrinə, sonrakı dördü isə "dəyər" əsasına malik olan ikinci, yeraltı səviyyəyə uyğun gəlir. Bu proseslərin necə davam etməsi təşkilatın fəaliyyətinin effektivliyindən asılıdır.

əməkdaşlıq bir təşkilatda davranış modeli kimi yalnız formal idarəetmə tədbirlərinin köməyi ilə müəyyən edilə bilməz, çünki hər şeyi qabaqcadan görmək mümkün deyil. mümkün hallar. İnsanların bir təşkilatda nə qədər həqiqətən əməkdaşlıq etməsi onların bu sahədə paylaşdıqları fərziyyələrdən asılıdır. Bəzi təşkilatlarda ən yüksək dəyər qrup işi, digərlərində isə daxili rəqabətdir. Başqa sözlə, hər şey hansı fəlsəfənin üstünlük təşkil etməsindən asılıdır: fərdiyyətçi və ya kollektivist.

Mədəniyyətin təsiri qərarlar qəbul etmək Bu, təşkilatın üzvləri arasında sabit əsas fərziyyələr və üstünlüklər toplusunu təşkil edən ortaq inanclar və dəyərlər vasitəsilə həyata keçirilir. Təşkilat mədəniyyəti fikir ayrılıqlarını minimuma endirməyə kömək edə bildiyi üçün qərar qəbuletmə prosesi daha səmərəli olur.

Prosesin mahiyyəti nəzarət qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün hərəkətləri stimullaşdırmaqdır. İdarəetmə təbiətində üç nəzarət mexanizmi mövcuddur: bazar, idarəetmə, klan. Tipik olaraq, təşkilatlar eyni anda hər üç mexanizmə malikdir, lakin müxtəlif dərəcələrdə. At bazar nəzarət mexanizmləri əsasən qiymətlərə əsaslanır.

İnzibati nəzarət mexanizmi qurulur, nə də rəsmi səlahiyyət. Prosesin özü direktivlər verməklə qayda və prosedurların dəyişdirilməsindən ibarətdir.

qəbilə nəzarət mexanizmi tamamilə ortaq inanclara və dəyərlərə əsaslanır. Təşkilatın üzvləri öz əməllərinin həyata keçirilməsində məhz onlardan irəli gəlir. İşçilərin təşkilata kifayət qədər bağlı olduqları, bu mədəniyyət çərçivəsində necə davranacaqlarını bildikləri də güman edilir.

Mədəniyyətin təsiri rabitə iki istiqamətdə baş verir. Birincisi, ortaq fərziyyələrin olduğu hallarda ünsiyyətə ehtiyac yoxdur. Bu zaman müəyyən hərəkətlər sanki sözsüz yerinə yetirilir. İkincisi, paylaşılan fərziyyələr qəbul edilən mesajları şərh etməyə istiqamət verir və kömək edir.

Fərd hiss edir təşkilata həsr edilmişdir o, özünü sonuncu ilə eyniləşdirdikdə və onunla bəzi emosional əlaqə yaşadıqda. Güclü mədəniyyət fərdin şəxsiyyətini və təşkilata qarşı hisslərini güclü edir.

Qavrayış təşkilati reallıq və ya onun gördükləri böyük ölçüdə həmkarlarının gördükləri haqqında dedikləri, onunla eyni təcrübəni bölüşdükləri ilə müəyyən edilir. Mədəniyyət təşkilat üzvlərinə təcrübələrinin ümumi şərhini verməklə bu prosesə təsir göstərir.

Mədəniyyət təşkilatdakı insanlara təmin etməklə mənalı davranmağa kömək edir davranışlarına haqq qazandırmaq. Riskin qiymətləndirildiyi şirkətlərdə insan uğursuzluq halında cəzalandırılmayacağını və uğursuzluqdan gələcək üçün dərs alınacağını bilərək onu götürür. Beləliklə, əsaslandırılmış hərəkətlər mövcud davranışı gücləndirir, xüsusən də vəziyyətə uyğunlaşdıqda. Bu proses mədəniyyətin özünü dəyişdirmək üçün vəsait mənbəyidir. İnsanlar davranışı əsaslandırmaq üçün mədəniyyətdən istifadə etdikləri üçün davranış dəyişikliyi ilə mədəniyyəti dəyişmək mümkündür.

Peters-Waterman modeli.“Uğurlu idarəetmə axtarışında” kitabının müəllifləri T.Piters və R.Uoterman təşkilatın işində mədəniyyət və uğur arasında əlaqə tapıblar. Uğurlu Amerika firmalarını model kimi götürərək və idarəetmə təcrübələrini təsvir edərək, bu şirkətləri uğura aparan təşkilati mədəniyyətin bir sıra inanc və dəyərlərini “çıxardılar”:

Fəaliyyətə inam;

İstehlakçı ilə ünsiyyət;

Muxtariyyətin və sahibkarlığın təşviqi;

İnsanları məhsuldarlığın və səmərəliliyin əsas mənbəyi hesab etmək;

Nəyi idarə etdiyinizi bilmək

Bilmədiyini etmə;

Sadə struktur və az sayda idarə heyəti;

Təşkilatda çeviklik və sərtliyin eyni vaxtda birləşməsi.

Fəaliyyətə inam. Bu dəyərə görə qərarlar hətta məlumat olmadan da qəbul edilir. Qərarları təxirə salmaq onları qəbul etməməyə bərabərdir.

İstehlakçı ilə ünsiyyət. Müvəffəqiyyətli şirkətlər üçün istehlakçı işlərinin mərkəzini təmsil edir, çünki təşkilat üçün əsas məlumat ondan gəlir. Belə firmalar üçün müştəri məmnuniyyəti onların təşkilati mədəniyyətinin əsasını təşkil edir.

Muxtariyyət və sahibkarlıq.İnnovasiyaların olmaması və bürokratiya ilə mübarizə aparan şirkətlər daha kiçik idarə olunan bölmələrə “bölünür” və onlara və fərdlərə yaradıcı olmaq və risk götürmək üçün lazım olan muxtariyyət dərəcəsini verir.

Performans insandan asılıdır. Bu dəyər insanı təşkilatın ən vacib aktivi elan edir. Təşkilatın effektivliyi onun üzvlərinin məmnunluğu ilə ölçülür. İnsanlara hörmət və ləyaqətlə rəftar etməyin uğura gətirib çıxardığı inancı bu təşkilatların mədəniyyətinin əsasını təşkil edir.

Nəyə nəzarət etdiyinizi bilin. Bu köklü mədəni normaya uyğun olaraq uğurlu şirkətlər onların menecerlərin kabinetlərinin bağlı qapıları arxasından deyil, menecerlərin idarə etdikləri obyektlərə səfərləri və iş yerlərində tabeliyində olan işçilərlə birbaşa təmas vasitəsilə idarə olunması gözlənilir.

Bilmədiyin şeyi etmə. Bu mövqe uğurlu firmaların mədəniyyətinin mühüm xüsusiyyətlərindən biri kateqoriyasına aiddir. Bu firmalar əsas biznesdən kənar diversifikasiyanı qəbul etmirlər.

Sadə strukturlar və az sayda menecer. Uğurlu şirkətlər üçün səciyyəvi hal, az sayda idarəetmə səviyyəsinin və xüsusən də yuxarı eşelonda idarəedici işçilərin nisbətən kiçik ştatının olmasıdır. Belə şirkətlərdə menecerin vəzifəsi onun tabeliyində olan işçilərin sayı ilə deyil, təşkilatın işlərinə və ən əsası onun nəticələrinə təsiri ilə müəyyən edilir.

Təşkilatda eyni vaxtda çeviklik və sərtlik. Uğurlu şirkətlərin təşkilati mədəniyyətinin bu atributunun paradoksu aşağıdakı kimi həll olunur. Onlarda yüksək təşkilatçılıq bütün işçilərin şirkətin dəyərlərini başa düşməsi və onlara inanması sayəsində əldə edilir. Bu, onları sıx birləşdirir və birləşdirir. Çeviklik "idarəetmə" müdaxilələrini minimuma endirməklə və qayda və prosedurların sayını minimuma endirməklə təmin edilir. Bu, yenilikləri və risk etmək istəyini təşviq edir.

Parsons modeli. Daha ümumi formada mədəniyyət və təşkilatın fəaliyyətinin nəticələri arasında əlaqə amerikalı sosioloq T.Parsonsun modelində təqdim olunur. Model hər hansı bir funksiyanın spesifikasiyası əsasında hazırlanmışdır sosial sistem, o cümlədən təşkilat, sağ qalmaq və uğur qazanmaq üçün fəaliyyət göstərməlidir. Qısaltmada bu funksiyaların ingilis adlarının ilk hərfləri modelin adını verdi - AGIL:

Uyğunlaşma;

Məqsədlərə nail olmaq;

inteqrasiya;

Qanunilik.

Modelin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, onun yaşaması və çiçəklənməsi üçün hər hansı bir təşkilat bunu bacarmalıdır uyğunlaşdırmaq xarici mühitin daim dəyişən şərtlərinə, onun qarşıya qoyduğu vəzifələrin yerinə yetirilməsinə nail olmaq məqsədlər, inteqrasiya hissələrini vahid bir bütövlükdə və nəhayət, olmaq tanınıb insanlar və digər təşkilatlar. Bir təşkilatda paylaşılan inanclar və dəyərlər ona uyğunlaşmağa, məqsədlərinə çatmağa, birləşməyə və insanlara və digər təşkilatlara faydalı olduğunu sübut etməyə kömək edərsə, şübhəsiz ki, belə bir mədəniyyət təşkilata uğur istiqamətində təsir edəcəkdir.

Quinn-Rohrbach modeli. T. Parsonsun ideyaları R. Quinn və J. Rohrbach tərəfindən "Rəqabət edən Dəyərlər və Təşkilati Effektivlik" modelində işlənib hazırlanmış və konkretləşdirilmişdir ki, bu da müəyyən dəyərlər qruplarının təşkilati səmərəliliyə təsirini izah edir. AGIL modelinin hazırlanmasında bu təsirin bir deyil, üç ölçüdə nəzərə alınması təklif edilmişdir. Buna görə də "rəqabət edən dəyərlər" adlanan modeldən istifadə edilmişdir.

Bu modelə aşağıdakı üç ölçü daxildir:

- inteqrasiya - fərqləndirmə: işlərin dizaynına və bütövlükdə təşkilata aiddir. Bu ölçü təşkilatın nəzarəti (sabitliyə, nizama və proqnozlaşdırıla bilənliyə üstünlük verir) və ya çevikliyə (innovasiyaya, uyğunlaşmaya və dəyişikliyə üstünlük vermək) nə dərəcədə önəm verdiyini göstərir;

- daxili diqqət - xarici diqqət: bu ölçü ya onun daxili işlərinin təşkilində (işçilərin razılaşdırılması və razılaşdırılması), ya da bütövlükdə təşkilatın xarici mühitdə mövqeyinin gücləndirilməsində maraqların təşkilində üstünlük təşkil edir;

- vasitələr/alətlər-nəticələr/göstəricilər: modeldəki ölçmə, bir tərəfdən, proseslər və prosedurlar (planlaşdırma, məqsəd qoyma və s.), digər tərəfdən, son nəticələr və onların ölçmə göstəriciləri (performans) üzrə diqqətin konsentrasiyasında fərqi nümayiş etdirir. , səmərəlilik və s.).

Əncirdə. 2.6, bu üç ölçüsün dörd fərqli ölçünün necə "doğduğunu" göstərir yaxınlaşmaq modellər təşkilati effektivlik:

kvadrant 1 - işçilər arasında birlik və ixtisas bacarıqlarının inkişafı yolu ilə ictimai münasibətlər sisteminin, insanların öhdəliklərinin, mərkəzsizləşdirmə və differensiasiya sisteminin saxlanması vəziyyətini əks etdirən "insan münasibətləri" yanaşması;

2-ci kvadrant - çevikliyin və lazımi resursları əldə etmək qabiliyyətinin inkişafına diqqət yetirməklə, mərkəzsizləşdirmə və differensiasiya, böyümə və uyğunlaşma vəziyyətini əks etdirən, bütün təşkilat üçün rəqabət mövqeyini yaxşılaşdıran "açıq sistem" yanaşması;

3-cü kvadrant - bütövlükdə təşkilatın rəqabət mövqeyinin gücləndirilməsini əks etdirən, planlaşdırma, səmərəlilik və məhsuldarlığa diqqət yetirməklə nəticələrin maksimuma çatdırılmasını, mərkəzləşdirmə və inteqrasiyanı əks etdirən "rasional-hədəf" yanaşması;

4-cü kvadrant - mərkəzləşmə və inteqrasiya, konsolidasiya və varislik vəziyyətini əks etdirən, informasiyanın yayılması və sabitliyin və nizam-intizamın möhkəmləndirilməsi yolu ilə sosial münasibətlər sisteminin saxlanmasını əks etdirən "daxili proseslər" yanaşması.

düyü. 2.6. Təşkilati Effektivliyin Rəqabət Dəyərləri Modeli

(Kraliçaya görə - Rohrbach)

Bu ümumi model, performansın ölçülməsinə hər bir fərdi yanaşma ilə əlaqədar təşkilatın mədəniyyətinin dəyərlərini təsvir edir və bir yanaşmanın perspektivini bütün digərləri ilə müqayisə edir. Rəqabət edən dəyərlər Quinn-Rorbach modelində "miqyaslı" anketlərdən istifadə edərək ölçülür. Buna görə də, model effektiv təşkilati diaqnostika vasitəsi kimi istifadə edilə bilər.

Son zamanlar praktik-menecerlər və alimlər getdikcə idarəetmədə mədəni inqilabdan danışırlar. Artan sayda insan fəaliyyəti, nəticələrin təşkilat mədəniyyətinin üstünlük təşkil edən tələblərə nə dərəcədə adekvat olmasından asılılığının artması ilə üzləşir.

Bu gün bir çox biznes növləri uyğun korporativ mədəniyyəti formalaşdıra bilməsələr, uğur qazana bilməzlər. Bu, ilk növbədə xidmət sektoruna (mehmanxana biznesi, bank işi, ictimai iaşə) və texniki və texnoloji cəhətdən mürəkkəb məhsulların (məişət elektronikası, avtomobillər) kütləvi istehsalına aiddir. Bir çox istehsal növləri korporativ mədəniyyətin əsas elementlərinin müvafiq köçürülməsi olmadan yeni bir yerə texnoloji köçürmə üçün uyğun deyil.

Beynəlxalq korporasiyalar mədəni performans amillərinə xüsusilə həssasdırlar. Onlarda korporativ mədəniyyətin formalaşması, qorunması və inkişafı nümayəndələrin mədəni ənənələrini birləşdirmək ehtiyacı ilə çətinləşir. müxtəlif ölkələr və müxtəlif tarixi və mədəni keçmişi olan icmalar.

Bir çox son idarəetmə araşdırmaları göstərir ki, aparıcı şirkətlər korporativ mədəniyyətlərinin ümumi elementləri ilə xarakterizə olunur ki, bu da onları yüksək performans amilləri hesab etməyə imkan verir.

Bu günə qədər "təşkilati mədəniyyət" termininin çoxlu tərifləri var, hər bir müəllif öz şərhində mədəniyyətin bütün elementlərini, funksiyalarını və təzahürlərini əks etdirməyə çalışır - bu, "şirkət mədəniyyəti" fenomeninin çoxölçülü xarakterini göstərir. Makarkin N.P. Ali müəssisələrin səmərəli idarə olunmasında təşkilat mədəniyyətinin rolu Təhsil müəssisəsi/ N.P. Makarkin, O.B. Tomilin, A.V. Britov // Universitet rəhbərliyi: təcrübə və təhlil. - 2004. - № 5. - S. 156.

Bəzi hallarda təşkilat mədəniyyəti, məsələn, "ümumi dəyərlər və inanclar, fərziyyələr, qavrayışlar, normalar və davranışlar" kimi başa düşülür Kulagin V.A. Universitet rəhbərliyi korporativ idarəetmə prinsipləri baxımından / V.A. Kulagin, V.B. Korolev // Universitet rəhbərliyi. - 2006. - № 6. - S. 90-97., başqalarında - “insanların sənaye, sosial və mənəvi nailiyyətlərinin sifarişli toplusu, aydın ola bilər, yəni. hər hansı bir sənəd şəklində təsbit edilmiş və gizli, yəni. şüurda əks olunan və adət-ənənələr, inanclar və razılaşmalarla dəstəklənir, adətən komanda üzvləri tərəfindən sübut olmadan, çox vaxt intuitiv səviyyədə qəbul edilir və paylaşılır”; Chanko A.D. Təşkilat mədəniyyətinin diaqnostikasında təcrübə rus şirkətləri/ A.D. Chanko // Rusiya İdarəetmə Jurnalı. - 2005. - V. 3. - No 4. - S. 29-34. üçüncüsü, təşkilat mədəniyyəti müəyyən bir təşkilatda inkişaf etdirilən, xarici və xarici təsirlərin təsiri altında dəyişən mədəniyyət elementlərinin məcmusudur. daxili amillər, bir şəxs tərəfindən təşkilatın üzvü kimi mənimsənilən və ona təsir edən, bir təşkilatın üzvlərini birləşdirən və təşkilatı müəyyən bir peşə qrupunun təşkilati mədəniyyətindən fərqləndirən vasitə kimi çıxış edir. Yablonskene N.L. Korporativ mədəniyyət müasir universitet / N.L. Yablonskene // Universitet rəhbərliyi: təcrübə və təhlil. - 2006. - № 2. - S. 7-25. Təşkilat mədəniyyəti həm də “idarəetmə orqanlarının nəzarəti altında kollektiv şəkildə paylaşılan peşəkar maraqlara, dəyərlərə, norma və ənənələrə əsaslanan təşkilat işçilərinin müsbət korporativ davranışının və ünsiyyətinin əldə edilmiş, mənimsənilmiş və təcəssüm olunmuş keyfiyyəti kimi müəyyən edilir. Əsasən korporativ mədəniyyətə ictimai iştirak, tərəfdaşlıq, rahat iş şəraiti, kadr siyasəti işçilərin saxlanması, onların böyüməsi və potensiallarının açılması üçün imkanlar”. Komarovski V.S. İctimaiyyətlə əlaqələrin idarə edilməsi: dərslik / Ed. red. V. S. Komarovski. - M.: RAGS, 2003. - 400 s.

Ümumiyyətlə, təşkilat mədəniyyəti, təşkilatın bütün üzvləri tərəfindən paylaşılan, missiyaya nail olunmasına töhfə verən, maddi və qeyri-maddi dəyərlərdən, inanclardan, ideyalardan, şirkətdə davranış qaydalarından, fəlsəfədən, kommunikasiya sistemlərindən ibarət kompleksdir. şirkətin strategiyasının həyata keçirilməsi. Bulçuk V.A. Təşkilat mədəniyyətinin tərifi və əsas funksionallığı / V.A. Bulçuk // İnnovativ texnologiyaların iqtisadiyyatı və idarə edilməsi. - 2012. - No 6. - S. 14.

Beləliklə, müxtəlif müəlliflərin fikirlərini təhlil etdikdən sonra təşkilat mədəniyyəti şirkət üzvləri tərəfindən qəbul edilən və onun elan etdiyi dəyərlərdə ifadə olunan davranış normaları, simvollar, rituallar və miflər toplusu kimi müəyyən edilə bilər. onların davranış və hərəkətləri. Lakin, bu kateqoriyanın ümumi qəbul edilmiş vahid tərifinin və onun vahid təfsirinin hələ də olmamasına baxmayaraq, bu gün təşkilat mədəniyyəti ilə əlaqəli hər şeyin hər hansı bir təşkilatın fəaliyyətində böyük, bəzən də dominant rol oynadığı artıq aydındır. komandasının və onun şəxsiyyətinin hər bir fərdinin davranışını, təşkilatın xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqəsini, sabitliyini, vəzifələrini həll etməkdə və məqsədlərinə çatmaqda təşkilatın effektivliyini müəyyən edir.

Bu mənada və bu işin işığında ali məktəblərə münasibətdə təşkilat mədəniyyətinin öyrənilməsi xüsusi maraq doğurur ki, bu da növbəti paraqrafda daha ətraflı müzakirə ediləcəkdir.

Təşkilat mədəniyyəti təşkilatın həyatında mühüm rol oynayan bir sıra funksiyaları yerinə yetirir:

1) Adaptiv - mədəniyyət şirkətin ahəngdar şəkildə mövcud olmasına imkan verir mühit mənfi təsirləri əks etdirir. Adaptiv funksiyadan danışırıqsa, mədəniyyətin gücü kimi bir xüsusiyyətini qeyd etmək lazımdır. Güc bir neçə parametrlə müəyyən edilir:

Kütləvilik - mədəniyyət elementlərinin konkretləşdirilməsi, onların işlənməsi və şirkət üzvlərinə çatdırılması, yəni mədəniyyətin hər bir komponentinin necə müəyyən edildiyi, çatışmazlıqların olub-olmaması, dəqiq nəyi düzəltmək lazımdır. Məsələn, əgər şirkətin şüarı və ya devizi yoxdursa, o zaman bütün işçiləri bu prosesə cəlb etmək, birgə “beyin fırtınası” təşkil etmək və istədiyiniz nəticəni əldə etmək lazımdır.

Paylaşma - formalaşmış şirkət mədəniyyətinə sadiq olan işçilərin sayı, təbii ki, paylaşma səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, mədəniyyət də bir o qədər güclü olarsa, onu məhv edə biləcək mənfi təsirlərə qarşı durmaq bir o qədər asan olar. İşçilərin sosiallaşması üsulları, yeni komanda üzvlərinin uyğunlaşdırılmasının təşkili, rasional həvəsləndirmə sistemlərinin işlənib hazırlanması və s.

Çeviklik - mədəniyyətin şirkətin dəyişən prioritetlərinə, məqsəd və vəzifələrinə tez və adekvat cavab vermək qabiliyyəti. Daim yeniliklər meydana çıxır, yeni fəaliyyət istiqamətləri inkişaf etdirilir, məqsədlərə nail olunur. Yeniləmə prosesi dayandırıla bilməz, buna görə də uğurlu uyğunlaşma işçilərin ona uyğun olması, əsasən, şirkət mədəniyyətinin çeviklik səviyyəsindən asılıdır.

2) Dəyər formalaşdıran - mədəniyyət işçilər tərəfindən paylaşılan bütün dəyərləri sistemləşdirir və təşkil edir; onların iyerarxiyasını qurmağa və dəyərlərin toqquşmasından qaçmağa imkan verir. İşçilər şirkətlərinin hansı dəyər ideallarını inkişaf etdirməyə çalışdığını bildikdə, bu sistemə diqqət yetirərək işlərini səmərəli şəkildə yerinə yetirmək daha asan olur.

3) Kommunikativ - bu və ya digər şəkildə şirkətin işçiləri qeyri-rəsmi qruplar təşkil edir, formal strukturlarda ünsiyyət qururlar. Təşkilatın mədəniyyəti bu xüsusi təşkilata xas olan dildən istifadə etməklə, korporativ daxili kommunikasiya sistemlərindən (daxili şəbəkə, forumlar, vebsaytlar) istifadə etməklə bu prosesi asanlaşdırır. İşçilərin birgə istirahətinin təşkili də mühüm rol oynayır: müxtəlif tədbirlərdə iştirak etməklə idman tədbirləri, təbiətə səyahətlər və s. işçilər var ümumi mövzular müzakirə, ümumi maraqlar üçün.

4) Xarici kommunikasiyalar - cəmiyyətdə düzgün və müsbət mövqe tutma sayəsində şirkət çox şey qazanır. Müştərilər və investorlar üçün şirkətin müsbət imici yaradılır, potensial işçilər üçün isə cəlbedici HR brendi formalaşır. İctimaiyyətlə, media ilə iş öz bəhrəsini verir - şirkət həmişə öz promosyonları, tədbirləri və tədbirləri haqqında danışa və əldə edə bilər. rəy cəmiyyətdən.

5) Tənzimləyici - təbiidir ki, şirkətin mədəniyyəti işçilərin davranış normalarını, ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə qaydalarını diktə edir, buna görə də nizam-intizamı qorumağa kömək edir, müəyyən edilmiş tələbləri xatırladır və işçilərin fəaliyyətinə düzəlişlər edir.

Yuxarıda göstərilən funksiyalar mədəniyyətin yerinə yetirdiyi funksionallığın kiçik bir hissəsidir, lakin onlar "təşkilati mədəniyyət" kimi bir fenomenin əhəmiyyəti haqqında aydın təsəvvür yaradır, onun fəaliyyətinin əsas istiqamətlərini müəyyənləşdirir.

Təşkilat mədəniyyəti aşağıdakı elementlərdən formalaşır: təşkilatın missiyası; Komanda ruhu; idarəetmə və liderlik tərzi; Biznes etiketi rabitə; işçilərin motivasiyası və stimullaşdırılması; forma üslubu. Kapitonov E.A. Korporativ mədəniyyət və PR: tədqiqatlar.-təcrübə. müavinət / E.A. Kapitonov, A.E. Kapitonov. - M.: ICC "MartT", 2003. - 416 s. S. 309. Təşkilatın mədəniyyətinin qrafik elementləri Əlavə 1-də təqdim olunur.

Təşkilati mədəniyyətlərin bir neçə tipologiyası da var, əsasları Şek. 1.

Şəkil 1 - Təşkilati mədəniyyətlərin tipologiyaları

Təşkilati mədəniyyətlərin bəzi növləri Əlavə 2-də göstərilmişdir. Verilmiş tipologiyalar hər bir təşkilat üçün kanonik deyil, lakin buna baxmayaraq, hər biri bir və ya bir neçə təşkilat mədəniyyətinin təsirini göstərir.

Təşkilati mədəniyyətlərin ən məşhur tipologiyası K. Kemeron və R. Quinndir ki, onlar təşkilat mədəniyyətinin dörd növünü fərqləndirirlər: klan, adhokratiya, iyerarxik və bazar (Cədvəl 1).

Cədvəl 1

K. Cameron və R. Quinnə görə korporativ mədəniyyətlərin tipologiyası

Cameron və Quinn "Təşkilat mədəniyyətinin diaqnostikası və dəyişdirilməsi" kitabında təşkilat mədəniyyətinin hazırkı və arzu olunan vəziyyətini qiymətləndirmək üçün bir vasitə təqdim edir (anket). Eyni zamanda, müəlliflər təşkilat mədəniyyətlərini aşağıdakı parametrlərə görə qiymətləndirirlər:

Ən mühüm xüsusiyyətlər: təşkilatdaxili münasibətlərin prinsipləri və insanların oriyentasiyası;

Təşkilatda ümumi liderlik tərzi;

İşçilərin idarə edilməsi;

Təşkilatın məcburi qurumu;

Strateji məqsədlər;

Uğur meyarları.

Bu metodologiyanı tətbiq etməklə siz təşkilatınızda üstünlük təşkil edən mədəniyyət növünü müəyyən edə və təşkilatınızın mədəni transformasiyaya töhfə verən aspektlərini gücləndirmək üçün tədbirlər görə bilərsiniz.

Beləliklə, hazırda təşkilat mədəniyyəti ayrılmaz bir atribut halına gəlir müasir təşkilat, işçinin dəyərlərinin üst-üstə düşməsini və birgə həyat fəaliyyətinin keyfiyyətcə yaxşılaşdırılmasını əvvəlcədən müəyyən edən funksional bir oriyentasiya əldə edir. Bundan əlavə, o, təmin edir: Yenə orada. - S. 311.

1. Təşkilatın həyatına əxlaqi və əxlaqi dəyərlərin və münasibətlərin formalaşdırılması, öz missiyasını səmərəli həyata keçirmək üçün insan resurslarının intellektual və mənəvi enerji potensialını stimullaşdırmaq.

2. Bağların möhkəmləndirilməsi ( sosial tərəfdaşlıq) təşkilatın rəhbərliyi ilə işçilər, dəyərlər, normalar, ənənələr ətrafında bütün səviyyələrdə çalışan işçilərin icma (həmrəylik) hissi və fəaliyyətin keyfiyyətinə görə məsuliyyətlərini artırmaq.

3. İşin və qaydanın təşkili insan resursları ilə elə bir şəkildə ki, təşkilatın fəaliyyəti yüksək hərəkətliliyi, zənginləşməni, sosial müdafiə orada işləyənlər.

4. Keyfiyyət mədəniyyətinin, təşkilatın rifahının inkişafına, işçilərin işdən məmnunluğunun stimullaşdırılmasına və cəmiyyətə sosial töhfənin artırılmasına yönəlmiş korporativ şəxsiyyətin yaradılması.

Yuxarıda deyilənlərdən, təşkilati (korporativ) mədəniyyətin təşkilatın fəaliyyəti üçün nə qədər vacib olduğunu görmək olar. Bu, işçilərin fəaliyyətinə təsir göstərir, işçilərin işə, müştərilərə, həmkarlarına, rəhbərlərə münasibətini, qəbul edilən qərarların keyfiyyətini, daxili və xarici mühitlə əlaqəni və təşkilatın uğuruna birbaşa təsir edən digər şeyləri müəyyənləşdirir. Buna görə də rəhbərliyin təşkilati mədəniyyətdən təşkilatın rəqabət qabiliyyətinin artırılması amili kimi istifadə etmək istəyi təbiidir. Başqa sözlə desək, təşkilat mədəniyyəti kadrların idarə olunması üçün alət ola bilər.

Bu baxımdan idarəetmə vasitəsi kimi istifadə edilən təşkilat mədəniyyəti ilə digər idarəetmə vasitələri arasındakı fərqi müəyyən etmək məqsədəuyğun olacaqdır. Əvvəla, bu termini müəyyənləşdirmək lazımdır: kadrların idarə edilməsi vasitəsi bu kadrların bu cür davranışını təmin edən və idarəetmə məqsədlərinə çatmağa imkan verən bir növ təsirdir.

Əsasən davranışın bir növ xarici tənzimləyicisi olan digər idarəetmə vasitələri ilə müqayisədə təşkilat mədəniyyəti daxili özünütənzimləmənin daha aydın bir elementinə malikdir, yəni. işçi bəzi dəyərləri, inancları, normaları səmimi qəbul edib paylaşaraq davranışını özü tənzimləyir. Dəyərlərə uyğun gələn qaydalar, normalar və standartlar işçilər tərəfindən əlavə kənar təşviq və cəza olmadan həyata keçirilir. Ronzina M.D. Korporativ mədəniyyət kadrların idarə edilməsi vasitəsi kimi / M.D. Ronzina // İzvestiya LETI. - 2005. - № 2. - S.47-51.

Beləliklə, hər bir təşkilatın işin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq öz mədəniyyəti var, lakin məqsədi eynidir: işçi qüvvəsini ümumi dəyərlər və normalar ətrafında toplamaq və korporativ missiyaya nail olmaq. Təşkilat mədəniyyətinin elementlərini, habelə təşkilatın personalı ilə münasibətlərində idarəetmə mədəniyyətinin formalaşdırılması mexanizmini bilmək menecer üçün zəruridir, çünki idarəetmə mədəniyyətinin yüksək səviyyəsi təşkilati mədəniyyəti dərk etmək bacarığını nəzərdə tutur. müəyyən bir təşkilat, onu bilmək və anlamaq - və əldə edilmiş bilik və ideyalara uyğun olaraq, onu səmərəli idarə etmək. Lapina S.V. mədəniyyət peşəkar fəaliyyət: mühazirələr kursu / S.V. Lapin, G.F. Bedulin. - Minsk: akad. məs. Respublika Prezidenti yanında. Belarusiya, 2007. - 111 s. S. 37.

İdarəetmə vasitəsi kimi təşkilat mədəniyyəti işçinin bu və ya digər şəkildə hərəkət etmək marağının onun “həyat marağı”na çevrilməsini təmin etməyə yönəlmişdir. Nəticədə davamlılığa ehtiyac qalmır xarici tənzimləmə işçi davranışı.

Effektiv təşkilat mədəniyyətinin formalaşdırılması texnologiyasının çoxalması çətin olduğunu vurğulamaq lazımdır. rəqabət üstünlüyü. Təşkilat mədəniyyətinə görə kadrların motivasiyası açıq şəkildə digər idarəetmə vasitələrindən istifadə etməklə yaradıla bilən motivasiyadan daha yüksək səviyyəli motivasiyadır. İşçilərin şüurunda daxili dəyərə əsaslanan motivasiya olmadıqda bu vasitələrin istifadəsi, bu vasitələrin istifadəsi dəyərlərin, prioritetlərin, prinsiplərin formalaşması istiqamətində məqsədyönlü işlərlə müşayiət olunduğundan daha az effektiv ola bilər.

Sonda, lazımi təşkilati mədəniyyətin məqsədyönlü formalaşdırılması üçün ən çox istifadə olunan vasitələri sadalayırıq: təşkilatın missiyasının, vizyonunun və dəyərlərinin rəsmiləşdirilməsi, korporativ "gəzinti hekayələrinin" yayılması, Vikhansky O.S. İdarəetmə: Proc. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M.: İqtisadçı, 2007. - 670 s. S. 421. "Qəhrəmanları" və "anti-qəhrəmanları" ilə "Əfsanələr və miflər", adət-ənənələrin və mərasimlərin yaradılması və saxlanması, işçilərin davranış və fəaliyyət qaydaları və standartlarının birgə işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi. Hər bir yeni işçiyə verilən korporativ kod, korporativ radio, intranet, korporativ qəzet, korporativ şəxsiyyət, geyim - bütün bunlar təşkilati (korporativ) mədəniyyətin formalaşmasında həm təzahürlər, həm də amillərdir.

Güclü vasitələr təşkilat mədəniyyətinin formalaşdırılması və saxlanması üçün hallardan məharətlə istifadə edilə bilər, məsələn: iş müsahibələri, təşkilat mədəniyyətinə uyğunluq əsasında ərizəçilərin seçilməsi, işdən çıxarılma, korporativ təlim, korporativ tətillər, çətinliklər və problemlər, rəqabət.

Beləliklə, hər bir təşkilatın işin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq öz mədəniyyəti var, lakin məqsədi eynidir: işçi qüvvəsini ümumi dəyərlər və normalar ətrafında toplamaq və korporativ missiyaya nail olmaq.

Təşkilat mədəniyyətinin nəzərdən keçirilən elementlərini, habelə təşkilatın personalı ilə münasibətlərində idarəetmə mədəniyyətinin formalaşdırılması mexanizmini bilmək menecer üçün zəruridir, çünki idarəetmə mədəniyyətinin yüksək səviyyəsi təşkilati mədəniyyəti dərk etmək bacarığını nəzərdə tutur. müəyyən bir təşkilat, onu bilmək və anlamaq - və əldə edilmiş bilik və ideyalara uyğun olaraq onu effektiv şəkildə idarə etmək. Lapina S. V., Bedulina G. F. Peşəkar fəaliyyət mədəniyyəti: mühazirə kursu / S. V. Lapina, G. F. Bedulina. - Minsk: akad. məs. Respublika Prezidenti yanında. Belarusiya, 2007. - 111 s. S. 37.

Təşkilat mədəniyyətinin nəzəri əsasları amil kimi effektiv inkişaf müəssisələr. Təşkilatın mədəniyyəti müəssisənin inkişaf amili kimi. Müəssisənin təşkilati mədəniyyətinin tətbiqi təcrübəsinin təhlili.

Əgər bu iş sizə uyğun gəlmirsə, səhifənin aşağı hissəsində oxşar işlərin siyahısı var. Axtarış düyməsini də istifadə edə bilərsiniz