İşçilərin distant işinin təşkili. Öz ofisiniz: uzaq komandanın effektiv işini necə təşkil etmək olar. Uzaqdan işin təşkili: işçilərin tükənməsinin qarşısını necə almaq olar

Öz kompüterinizdə, smartfonunuzda və ya planşetinizdə müxtəlif proqramlar və məlumatlar ilə uzaqdan işləmək getdikcə daha populyar və sərfəli olur. İnkişaf edən texnologiyalar sayəsində iş yerinizə qoşulmaq istədiyiniz məsafə, vaxt və yer artıq maneə deyil. Yeganə sual qalır - günün 24 saatı hazır olmağa hazırsınızmı?

Bu yanaşma sayəsində hər hansı bir cihazdan işləməyə imkan verən İnternet üzərindən uzaq masaüstü bağlantısı yaratmaq üçün bir çox həllər və onların varyasyonları var. Kompüteriniz və ya hər hansı digər cihaz yalnız xarici məlumat mərkəzinin buludunda yerləşən virtual iş yerinə giriş nöqtəsi kimi istifadə olunur.

Əgər siz öz biznesinizdə aparat və kompüterlərə sərmayələrə qənaət etməyi, məlumatların təhlükəsizliyini artırmağı, aylıq texniki xidmət haqqını azaltmağı, həmçinin işçilərinizə rahat və təhlükəsiz şərait yaratmağı qarşınıza məqsəd qoymusunuzsa, iş mühiti və hərəkətlilik, sonra DaaS və ya " iş yeri xidmət kimi" bir xidmət kimi masa üstü) xüsusi uzaqdan girişi seçmək üçün məntiqi seçim olardı.

DaaS nədir?

DaaS xidməti provayderin bulud platformasında yerləşən konkret istifadəçi üçün əvvəlcədən quraşdırılmış zəruri proqramlar və konfiqurasiyalar toplusudur. DaaS ofis proqram təminatının lazımi funksionallığının qurulması üçün hərtərəfli həlldir; platforma yerləşdiyi məlumat mərkəzinə görə yüksək nasazlığa dözümlülük və təhlükəsizlik baxımından digər həllərdən fərqlənir bu xidmət. Bu o deməkdir ki, məlumatlar həmişə parmaklarınızın ucunda olacaq və onu təsadüfən zibil qutusundan silsəniz belə, həmişə bərpa oluna bilər. Və kompüter oğurlandıqda, siz fiziki olaraq yalnız uzun müddətdir dəyişdirmək istədiyiniz avadanlıqları itirirsiniz. Bütün uzaq masaüstünüz təhlükəsiz buludda qalır.

Texniki baxımdan, uzaqdan kompüter idarəsi DaaSən populyar və zəruri ofis proqramlarının və proqram təminatının quraşdırıldığı virtual serverdir. Uzaq iş masasına qoşulmaq üçün tez-tez masaüstü kompüterlər, noutbuklar, planşetlər, smartfonlar, nazik müştərilər (sabit disksiz iş stansiyaları), terminallar və digər cihazlar istifadə olunur. Bağlantı uzaqdan giriş RDP proqramı tərəfindən həyata keçirilir ( Uzaq Masaüstü Protokolu), belə bir baza istifadə edərək əməliyyat sistemləri Citrix kimi ( XenDesktop) və ya Microsoft. Uzaq masaya daha təhlükəsiz qoşulmaq üçün ondan istifadə etmək tövsiyə olunur VPN (Virtual Şəxsi Şəbəkə) tətbiqlərə və ya məlumatlara birbaşa çıxışı olan ayrıca şifrələnmiş kanal təmin edərək işçilərinizin istənilən cihazını birləşdirə biləcəyiniz ( nöqtədən nöqtəyə).

Buludda VDI

Əgər biznes məhsuldarlığı artırmaq, işçilərin gecikmədən işə qoşulması və ya növbəti proqram təminatına qənaət etmək kimi daha ciddi problemlərlə üzləşirsə, o zaman DaaS bulud mühitində qurulmuş həllər sayəsində istənilən ölçülü müəssisə lazımi uzaq iş masasını dərhal əldə edə bilər. , etibarlı və nasazlığa dözümlü məlumat mərkəzində yerləşir.

İLƏ VDI və ya Virtual Desktop İnfrastruktur (virtual masa üstü infrastrukturu) istifadəçi artan tələblər üçün tam təhlükəsizlik və güc əldə edərkən öz biznesi üçün uzunmüddətli qənaət həyata keçirə və iş stansiyalarının texniki xidmətini sadələşdirə bilər. VDI həlli DaaS platformasında ən çox yayılmışdır və hər bir istifadəçiyə tam hüquqlu iş (əməliyyat sistemi, proqramlar, disk sahəsi, CPU, yaddaş, şəbəkə) üçün əvvəlcədən müəyyən edilmiş parametrləri olan virtual server ayrılmasından ibarətdir. Öz VDI infrastrukturunuzu 2-3 saat ərzində yerləşdirmək mümkündür, həll tək nəzarət nöqtəsini öz üzərinə götürür və istənilən tələblərə, istənilən biznesə uyğunlaşdırıla bilər. böyük seçim konfiqurasiyalar. Başlamaq üçün sizə lazım olan tək şey kompüter, klaviatura və siçandır. Həll genişmiqyaslı iş üçün, məsələn, dizayn proqramları ilə uyğun gəlir BIM AutoCAD və Bina Dizayn Paketi ya da ağır SQL verilənlər bazası, çünki yüksək sürətli İnternet bağlantısı tələb etmir - əməliyyat zamanı məlumat avtomatik olaraq sıxılır və buna görə də şəbəkə üzərindən sürətlə ötürülür. Arıq müştəri ( Arıq müştəri) serverə mərkəzləşdirilmiş qoşulma üçün port kimi təhlükəsizliyi artırır və kapital və əməliyyat xərclərini azaldır, çünki İT avadanlıqları üçün yüksək xərc tələb etmir. Bu kiçik, kitab ölçüsündə cihaz hər bir fərdi kompüterdə əlavə əməliyyat sistemləri və ya proqram təminatının quraşdırılmasını tələb etmir. Eyni zamanda, nazik müştəri serverdəki məlumatlara sürətli və rahat çıxışı təmin edir və istənilən yerdən verilənlərlə işləməyi asanlaşdırır.

terminal server

Əgər biznesiniz müəyyən həcmdə tutuma malik sadə, sürətli və sərfəli həllə ehtiyac duyursa, o zaman terminal serveri virtuallaşdırmaya əla alternativ olacaqdır. Bir neçə istifadəçi eyni vaxtda terminal serverinə qoşulur və server resurslarının ümumi həcmini paylaşır. Müəssisələrin tələblərinə uyğun olaraq ayrıla bilər fiziki (həsr olunmuş) və virtual server (VPS/VDS). İşçi platforma, həmçinin uzaqdan daxil olmaq üçün lazımi lisenziyalı proqram təminatı və proqramlarla təchiz olunacaq; işə başlamaq üçün istifadəçi yalnız infrastruktura qoşula və ya terminaldan istifadə edə biləcəyi klient proqramını öz cihazına quraşdırmalıdır. Arıq müştəri. Bütün istifadəçilərin mərkəzləşdirilmiş idarəetməsi və yerli hostinqi asanlaşdırır ümumi iş, və bütün ayrılmış server resurslarından daha səmərəli istifadə etməyə imkan verir. Terminal serverinin dezavantajı, hətta bir səhvə görə bütün sistemin sıradan çıxması, bütün istifadəçilərin eyni vaxtda işini dayandırması, bu da bəzən dayanma müddətinə və hətta məlumatların itirilməsinə səbəb olur. Məlumat itkisi riskini əhəmiyyətli dərəcədə azaltmaq və məlumatı tez bir zamanda bərpa etmək üçün bir çox istifadəçi əlavə olaraq qoşulur məlumatların ehtiyat nüsxəsi (ehtiyat nüsxəsi).

Uzaqdan İş Yerinin 5 Faydaları

1. İşçi heyətinizi işləmək və məhsuldar saxlamaq üçün İT avadanlığı və lisenziyalı proqramların alınması üçün bütün yeni büdcələrə sərmayə qoymağa ehtiyac yoxdur.
2. İstənilən proqram üçün həmişə mövcud hesablama gücü, işlənmiş məlumatların həcmini dərhal artırmaq imkanı.
3. İT infrastrukturunuzun qurulması və saxlanmasına qənaət - çiyinlərinizdən əlavə narahatlıqları götürün və texniki problemləri həll etmək əvəzinə biznesin əsas vəzifələrinə daha çox diqqət yetirin.
4. Komandanın hərəkətliliyi və səmərəliliyi - hətta işgüzar səfərlərdə olsa da, həmkarlarınız və özünüz hər zaman istənilən fayla və ya e-poçta giriş əldə edə bilərsiniz.
5. Həllin təhlükəsizliyi standart olaraq daxil edilir və siz həmişə əlavə xidmətlər vasitəsilə qorunma səviyyənizi artıra bilərsiniz.

Fərdi bulud həllərinin üstünlükləri haqqında yekunda

Bulud hesablama yoxdur əlil və İT resurslarının ümumi hovuzuna çıxış və çox vaxt biznesin real ehtiyaclarına uyğunlaşdırılmış qeyri-standart bulud konfiqurasiyaları daha etibarlı və təhlükəsiz əməliyyata kömək edir. Üstəlik, uzaq iş masası biznesə müxtəlif tələblərə tez uyğunlaşmağa imkan verir - onlayn xidmətlərə artan tələbat, iş axınının rəqəmsallaşması, məlumatların miqrasiyası, məlumatların artımında sıçrayış, BYOD trend prinsipinə qismən keçid (öz cihazınızı gətirin) və ya İT həllərinin optimallaşdırılması. , İT avadanlıqları və proqram təminatı lisenziyaları üçün xərclərin azaldılması.

• 1C: Müəssisə
• Bitrix24
• ağıl meneceri
• Doit.IM
• dropbox

Bir çox şirkət evdən və ya dünyanın istənilən yerindən işləyən uzaq mütəxəssislərlə əməkdaşlıq edir. Bir qayda olaraq, bunlar işlərinə görə parça-parça mükafat alan frilanserlərdir. "Korada" şirkəti fərqli bir yol tutdu: burada işçilərin yarısı paylanmış komandadır, bütün üzvləri dövlət qeydiyyatındadır və sabit əmək haqqı alırlar. Ofisdən kənarda işləyən mütəxəssislərin səmərəli işini necə təşkil etmək, onlara nəzarət etmək haqqında iş vaxtı, Koradanın yaradıcısı Aleksey Boyarşinov öz köşə yazısında belə deyib.

40 yaşında, şirkətin qurucusu və sahibi. Moskva Dövlət Texniki Universitetini bitirib. Bauman kompüter proqram təminatı və informasiya texnologiyaları üzrə təhsil alıb. Bitirdikdən sonra mühasibat uçotunun avtomatlaşdırılması şöbəsində işləyib audit şirkəti, sonra - böyük bir spirt holdinqində. O, 2010-cu ildə oranı tərk edərək mühasibat uçotu və biznes proseslərinin avtomatlaşdırılması üzrə ixtisaslaşan özünün Korada şirkətini qurdu.

Paylanmış komanda nədir

Korada şirkətimizin Moskvada ofisi var, burada layihə və istiqamət menecerləri, administrasiya, marketinq və satışla əlaqəli hər kəs, həmçinin biznes analitikləri və menecment məsləhətçiləri çalışır. Bundan əlavə, metodistlər, 1C və Bitrix proqramçıları, 1C məsləhətçiləri və icraçılardan ibarət paylanmış komandamız var.

Paylanmış komanda rəsmiləşdirilmiş və 100% yükü olan tam ştatlı tam ştatlı işçilərdir. Biz onların əsas iş yeriyik. Frilanserlərlə işləmək hər kəsi təəccübləndirmək çətindir, hər kəs bu cür əməkdaşlığın əsas müsbət və mənfi cəhətlərini başa düşür. Biz frilanserlərlə işləmirik.

Əməkdaşlarımızın yarıdan çoxu Moskva ofisindən kənarda - bütün Rusiya ərazisində yaşayır və işləyir. Coğrafiya genişdir: Çeboksarıdan Abakana və Sevastopoldan Surquta qədər. Belarusiyada da, Əlcəzairdə də yaşayanlar var.

Bütün paylanmış komandamız işçilərlə təmin olunub, işçilər sabit əmək haqqı ilə (“saatlıq iş” yoxdur) işləyirlər və səmərəli işləyirlər.

"Maaş? Necə oldu, maaş, səhv etmədin? – təcrübəli oxucu məndən soruşa bilər. Həqiqətən, bütün uzaq işçilər bizim üçün yalnız maaşla işləyirlər. Çətin hesablama sxemləri, bağlı saatlar və maaş-bonus sistemləri ilə ödəniş yoxdur. Uzaq bir işçi yüzlərlə, hətta minlərlə kilometr uzaqda olan işəgötürənindən qorxur. Sabitlik frilanser olmayan uzaq işçilər üçün çox vacibdir.

Uzaqdan işləyən işçilərin növləri

Daha əvvəl heç vaxt uzaqdan işləməmiş və bunun necə olduğunu bilməyən neofitlər. Onların özlərini və iş vaxtını müstəqil təşkil edə bilməmələri, evdə oturaraq diqqətlərini işə cəmləyə bilməmələri problem ola bilər. Arvad/ər/uşaqları tərəfindən daima işdən yayına bilərlər.

Təcrübəli uzaq işçilər artıq bu formatda işləyiblər və məhz belə bir iş axtarırlar. Problem onların sosiallaşmasıdır. Kimin “qapalı proqramçılar” və digər introvert İT adamları haqqında nə deməsindən asılı olmayaraq, əslində insanların ünsiyyətə ehtiyacı var. Onlar və digər işçilər işə təkcə tapşırıqları yerinə yetirmək üçün deyil, həm də insanlara baxmaq, özlərini cəmiyyətdə hiss etmək üçün gəlirlər.

Çevik işçilər - ofisdə işləyə bilər, lakin nədənsə uzaqdan iş axtarır. Səbəbləri varsa, bunlar əla işçilərdir uzaqdan iş onlarla əməkdaşlıq etməyinizə mane olmayın. Bu insanlar əla komanda yarada bilərlər. Elə olur ki, onların evdə uşaqları, babaları, nənələri, ev heyvanları olur. Və onlar əsasən ofisdə işləyə bilərlər. Amma onlar “hər halda” ailələrinə yaxın olmalıdırlar. Yaxud belə işçilər işləmək üçün çox uzaqlara gedirlər, məsələn, hər gün vaxtlarının 3-4 saatını yolda keçirmək istəmirlər.

Podratçılar/outsorserlər. Sən onlar üçün ancaq müvəqqəti gəlir mənbəyisən. Və çox güman ki, çoxlarından biridir. Belə əməkdaşlıqda frilanserlərlə işləməyin bütün riskləri gizlədilir (razılaşdırılmış müddətlərə əməl etməmək, telefon zənglərinə və məktublara cavab verməmək və s.). Mümkün problemlərə görə biz onlarla işləmirik.

Ofisdən kənarda işçilərə necə nəzarət etmək olar

Uzaqdan gələn işçilərin əmək haqqı üçün "şalvarlarını çölə oturmamalarına" necə əmin olmaq olar? Heç bir şəkildə. Əgər "arxanızda qalmaq" sizə insanların nə etdiyini anlamağa və "performanslarını idarə etməyə" kömək edirsə, bizim kimi etməmək daha yaxşıdır. Paylanmış komandanın təşkilində bizim üçün ən vacib olan nəzarətin təşkili deyil, əksinədir nəzarətə ehtiyacı olmayan insanları tapmaq və işə götürmək.

Odur ki, diqqəti “hər hansı bir vaxtda gördüyü işlərə necə nəzarət etmək” sualından “yaxşı iş görmək istəyən insanları necə işə götürmək və onlara bunu etmək imkanı vermək” sualına yönəldin.

Bu barədə düşünün. İnsanların tapılması və işə götürülməsi ayrıca məqalə tələb edən bir texnologiyadır. Mən yalnız əsas məqamlar haqqında danışacağam.

Sizə lazım olan insanların şəxsi keyfiyyətlərini, xüsusiyyətlərini, təcrübəsini yazın. Mən texniki bacarıqlardan və onların yoxlanılmasından danışmıram, bununla hər şey aydındır (hamı başa düşür, ümid edirəm ki, proqramçının necə sınaqdan keçiriləcəyini başa düşür). Uzaq işçilərin işi üçün hansı keyfiyyətlərin vacib olduğunu sizə deyəcəyəm:

Öz iş gününüzü təşkil etmək bacarığı: prioritet verin, işə qarışın, diqqətinizi yayındırmayın.

Kömək istəmək bacarığı(işçi tapşırığı özü qazmağı dayandırmağın və həmkarlarının yanına gəlməsinin lazım olduğu sərhədi başa düşməlidir).

Mütləq punktuallıq.

İşin həcmini adekvat qiymətləndirmək və onların təxminlərinə daxil olmaq bacarığı.

Keyfiyyətli iş üçün daxili motivasiya.

Vakansiyanı mümkün qədər aydın təsvir etmək lazımdır ki, “doğru” namizəd orada özünü tanısın. Hər bir şəxsi keyfiyyət, xüsusiyyət üçün yoxlamaq yollarını tapmaq lazımdır. Bunlar situasiya xarakterli suallar (hallar), açıq suallar və ya başqa bir şey ola bilər. Sadəcə xahiş etməyin: "Sən öz başına işləməyi bilirsənmi?" İstənilən normal insan “ictimai baxımdan məqbul” cavab verərdi.

Gələcək bir işçinin punktuallığını necə yoxlamaq olar? Namizədin razılaşdırıldığı anda sizə zəng edib-etməməsinə, Skype müsahibələrinə təyin olunmuş vaxtda gəlib-gəlməməsinə və ya gecikməsinə diqqət yetirin. Geciksə - əvvəlcədən xəbərdar edirmi? Və artıq suallara və cavablara ehtiyac yoxdur.

Və yenə də necə yoxlamaq olar ...

Bəzən həqiqətən komandada hər şeyin qaydasında olub olmadığını yoxlamaq istəyirsən. Bu, bir qayda olaraq, hələ əmin olmadığımız yeni işçilərlə belə baş verir.

Səhər zəngi və ya göndərilən mesaj, bir insanın iş yerində olub-olmadığını maneəsiz şəkildə yoxlamağa imkan verir. Bütün komanda heyətdə olduğundan və hamı tam işlədiyindən, güman edirik ki, məsələn, saat 9:05-də iş telefonuna zəng edərək arzu edə bilərsiniz. Sabahınız xeyir, və iş yerində həmkarımızı tapın.

RDP sessiyasında işə başlamaq/dayandırmaq - işçilər serverinizdə işləyirlərsə, onların nə vaxt qoşulduğunu görə bilərsiniz. Məsələn, Bitrix24-də və ya başqa bir mühasibat sistemində nə vaxt işə başladıqlarını da görə bilərsiniz.

Anladığınız kimi, belə nəzarət idarəçiliyi çox təsirli deyil, ondan sui-istifadə etməyin. Bütün bu "nəzarət sxemlərini" aldatmaq asandır, yaxşı insanları necə tapmaq və onların işini təşkil etmək üzərində cəmləmək daha yaxşıdır. Həqiqətən nəzarət etdiyimiz yeganə vacib şey bütövlükdə dövr üçün bütün tapşırıqlar üçün əmək xərclərinin plan-faktıdır.

Hər bir insanın işlədiyi layihələri və vəzifələri var. Hər bir tapşırığın planlaşdırılmış səyi var və nəticədə bu, layihənin xərc büdcəsinə əlavə olunur. Fərdi tapşırıqlar üçün müxtəlif sapmaların mümkün olmasına baxmayaraq, ümumilikdə dövr (həftə, ay) üçün əmək xərclərinin plan-faktı mütəxəssisin ixtisasına uyğun olmalıdır. Əgər əmək xərclərinin əhəmiyyətli dərəcədə çox olması (100 saat əvəzinə 150 ​​saat sərf olunub) və ya heç bir yerə təyin edilməmiş vaxt varsa (bir işçi həftədə 40 saatdan 20 saat qeyd etdi), bunlar təhlil üçün mövzular, layihə ilə söhbətdir. menecer, sonra işçi ilə.

Əmək Təşkilatı

Uzaqdan çalışan işçilərin işini təşkil edərkən nələrə diqqət etməli olduğunuzu təsvir edəcəyəm.

Məqsədlərin qoyulması və hesabatın verilməsi. Sizdə elə bir sistem olmalıdır ki, hər kəs onlara tapşırılan tapşırıqları görsün və onlar üzrə irəliləyişi qeyd edə bilsin. Şirkətimizdə 1C platformasında özümüz hazırladığımız “Daxili Mühasibat Sistemi”ndən istifadə edirik.

İşdə və ondan kənarda ünsiyyət. Yaratmaq lazımdır daxili mühitünsiyyət üçün. Yalnız hər cür dəstək və təşkilatlanma deyil iş rabitəsi, həm də yaxın iş məsələlərinin müzakirəsi. Məsələn, fotoşəkilləri "pəncərədən kənarda" yükləyə bilərsiniz. İşçilər Rusiyanın müxtəlif bölgələrində olduqda, bu gün havanın maraqlı bir "kolajı" ortaya çıxa bilər. Əgər işinizə mane olmursa, hətta pişiklər və zarafatlar da yerləşdirə bilərsiniz.

Bitrix-24-də qeyri-rəsmi ünsiyyət üçün bir neçə qrup yaradılıb. Məsələn, "Proqrammonsterlər" tərtibatçıların görüşdüyü bir qrupdur. "1Snoe" - 1C platforması haqqında xəbər qrupu, həmçinin müxtəlif 1C məsələlərini müzakirə etmək üçün. "Party" - zarafatlar, şəkillər və s. üçün qrup. "Moskva söhbəti" - burada Moskva ofisinin və bölgənin bütün işçiləri yerli hadisələri müzakirə edirlər, məsələn, axşam filmə baxmaq və ya stolüstü oyunlar.

Təcrübəsiz işçi verilir Qısa Təsvir qruplar. Ancaq ümumiyyətlə, hər kəs bütün mesajların tarixçəsinə çıxışı var, ona görə də hansı qrupun davam etdiyini anlamaq kifayət qədər asandır.

Məsləhət üçün kimə müraciət edəcəyinizi bilmək. Ofisdə bu məsələni həll etmək olduqca asandır, həddindən artıq hallarda bir həmkarınızdan soruşa bilərsiniz. Əgər evdə oturursunuzsa, başa düşməlisiniz ki, siz də məsləhət və kömək üçün komanda üzvlərinizə müraciət edə bilərsiniz, bu və ya digər vəziyyətdə kimə müraciət edəcəyinizi biləsiniz.

Təşkilatda nə qədər çox nizam varsa, uzaq işçi üçün bir o qədər asan olur. Şirkət qarışıqdırsa, uzaq işçilər dəhşətə gələcək və qaçacaqlar. Sifariş nə qədər çox olsa, onların işləməsi bir o qədər asan olar.

Uzaqdan çalışan işçiləri insanlarla necə danışmağı bilənlər idarə etməlidir onları hiss etmək və başa düşmək.

CV əvəzinə

Biz başa düşmək istəyirik ki, şirkətimiz sayəsində böyük bir tərtibatçı Uraldan kənarda kiçik bir kənddə yaşayan federal miqyaslı layihələrdə işləyə bilər. Və layiqli maaş almaq üçün o, metropolisə köçməli, ailəsini daşımalı və kiçik vətənini tərk etməli deyil.

Lilia Kokh, məşqçi, Rusonics şirkəti

Son zamanlar hər şey daha çox şirkət digər bölgələrdən işçiləri işə götürməyə qərar verir, həmçinin getdikcə işini evdən buraxmağa razılaşır. Təbii ki, bu, hər gün zəngdən-zəngə qədər şəraitin imkan vermədiyi insanlar üçün gözəl fürsətdir. Bunlar işləmək istəyən və eyni zamanda evdə uşaqları ilə daha çox qalmaq istəyən analar və əlilliyi olan insanlar və böyük şəhərlərdə yaşamaq həvəsi olmayan, lakin böyük, prestijli şirkətdə inkişaf etmək istəyən və istedadlı gənclərdir. buna görə də uzaqdan işləməyə hazırıq.

Bir çox şirkətlər üçün bu tendensiya da çox faydalıdır. Siz həm iş yerinə, həm onun təşkilinə, həm də əmək haqqı səviyyəsində qənaət edə bilərsiniz. Bölgələrinin əmək bazarında mütəxəssislər daha ucuzdur. Şəhərdə və bəlkə də şirkətin özünün və ofisinin yerləşdiyi ölkədə tapmaq o qədər də asan olmayan mütəxəssisləri işə götürmək şansının olması da az əhəmiyyət kəsb etmir.

Belə görünür ki, hər iki tərəfdə möhkəm üstünlüklər və üstünlüklər var. Və hər kəs məmnun və xoşbəxt olmalıdır. Bəs niyə getdikcə daha çox menecer uzaqdan gələn işçilər arasında “çarpışma”dan şikayətlənir? Niyə uzaqdan işləyən bir çox insanlar daha tez işləmək həvəsini, məsuliyyətini və motivasiyasını itirirlər? Uzaq bir işçinin iş axını təşkil edərkən nəyi nəzərə almaq vacibdir? Rəhbərlik və işçi arasında anlaşılmazlıq və narazılığın qarşısını necə almaq olar?

Artıq qeyd edildiyi kimi, uzaq işçi qismən və ya tamamilə şirkətin ofisindən kənarda işləyən şəxsdir. Belə işçilərin iki kateqoriyasını şərti olaraq ayıraq.

Birinciyə ofisin yerləşdiyi şəhərdə yaşayanlar daxil olacaq. Onlara “evdarlar” da deyirlər. Bunlar evdə işləyən, eyni zamanda mühüm tədbirlərdə və görüşlərdə iştirak edə bilən işçilərdir. Ona görə də ilk həyat daha asan və əyləncəlidir.

İstənilən vaxt onlar ofisə gələ bilərlər (və çoxları bunu edir) və həm rəhbərlər, həm də həmkarları ilə şəxsən əlaqə saxlaya bilərlər. Bəlkə də bu seçim ən yaxşısıdır, uzaqdan işləməyi xəyal edənlər tərəfindən çox axtarılan azadlıq və seçim hissi verir. Və bu təəccüblü deyil - siz həmişə səlahiyyətlilərdən "əsl yol" haqqında təlimat ala bilərsiniz, işə lazımi münasibət və yenidən həvəslə dolacaqsınız. Amma belə zahirən belə əlverişli şərait, çətinliklər yaranır. Çox vaxt ofisini evdə işləmək üçün dəyişdirərək, bu cür işçilər komandaya aid olmaq hissini tez itirirlər. Əksinə, onlar özlərini yad hiss edirlər və korporativ həyatdan uzaqlaşırlar.

İkinci həyat daha çətindir, onlar başqa şəhərdədirlər, bəlkə də ölkədə, müvafiq olaraq, birincilərin bacardıqlarını ödəyə bilmirlər. Ən azı, onlar kədərləndikləri və ilham və motivasiya paylarını almaq istədikləri zaman ofisə gələ bilməzlər.

Beləliklə, bir sıra suallar yaranır:

• uzaq işçiləri komandaya necə cəlb etmək olar
• komandaya aid olmaq hissini necə yaratmaq olar
• motivasiyanı necə yaratmaq olar
• uzaq işçilər üçün meyarları necə təyin etmək olar, buna görə menecer tapşırıqların tamamlanma dinamikasını asanlıqla izləyə bilər.

1. Keyfiyyətli ünsiyyət

Yeni gələn peyda olanda menecer onun tez bir zamanda tam hüquqlu işçi olmasını istəyir. Bunun üçün yüksək keyfiyyətli daxili kommunikasiyalara malik olmaq və ya yaratmaq lazımdır. Şirkətiniz nə edirsə etsin, effektiv ünsiyyət uğurun vacib şərtidir. Uzaqdan işləyən işçilər üçün bu, daha çox aktualdır. Menecerlə işçilər arasında ünsiyyət nə qədər yaxın olsa, onlar şirkətin məqsədlərini bir o qədər aydın görürlər. Necə daha çox imkan həmkarları ilə ünsiyyət, daha dərin öhdəlik və aidiyyət hissi. Uzaqdan gələn işçinin sizə, şirkətə və həmkarlarına etibar etməsi lazımdır. Bu, emosional əlaqə və şirkətə bağlılıq yaradır. Emosional iştirak - mühüm amildir işçilərin sədaqətinin inkişafında və yalnız köməyi ilə idarə oluna bilməz iş təsvirləri.

Ünsiyyətə, şəxsi görüşlərə vaxt ayırın, belə işçiləri heç olmasa arabir dəvət edin korporativ tədbirlər, sərgilər, konfranslar. Ümumi söhbətdə orta səviyyəli layihə idarəetməsi. Hər kəsin efirə çıxa və fikirlərini bölüşə biləcəyi vebinar şəklində mitinqlər keçirin.

Sosial intranet də yüksək keyfiyyətli rabitə yaratmaq üçün layiqli kömək və dəstək verəcəkdir.

Bu platformanın böyük resursu və imkanları var. Məsələn, iş tapşırıqlarına əlavə olaraq insanlar maraq qrupları, hobbilər təşkil edə bilərlər. Beləliklə, bu yolla işçiləri iş maraq qruplarında birləşdirmək olar.

İşçilərin işlədiyi yaxşı təşkil olunmuş qrup ümumi layihə yaxın ünsiyyət deməkdir. Təqvimə təkcə yazılı tapşırıqlar deyil, həm də birgə Skype, video konfranslar, vebinarlar, ümumi söhbətlər daxil edilə bilər. Belə şəraitdə işçinin işə qoşulması və özünü komandanın bir parçası kimi hiss etməsi daha asan olur.

Bunun konkret bir nümunə üzərində necə işlədiyini görək.

Bir il əvvəl biz müştəri xidmətləri departamentini yenidən təşkil etmək qərarına gəldik və komandaya kiçik texniki dəstək işçiləri yetişdirməli idi. Tapşırıq: 6 ayda "sarı ağızlardan" mühəndislər üçün ən azı güclü müavinlər yetişdirmək, yaxşı bir keçid.

Təcrübəli mühəndislər adətən yalnız öz dərinliklərinə diqqət yetirirlər texniki tapşırıqlar. Sistemlərindən başqa iş yerində hər kəslə əlaqə saxlayanlar azdır. Kafedra müdiri eşidəndə ki, onlar müəllim və mentor olmalıdırlar, bunu ağlına da gətirmirdi. Ancaq iş portalında dörd mühəndis üçün bir qrup yaratdıqda və onu "Fab Four" adlandırdıqda hər şey işlədi!

Layihənin böyük hissəsi məsafədən həyata keçirilib. İşçilər, layihə iştirakçıları adətən müxtəlif növbələrdə işləyirlər və ofisdə nadir hallarda görüşürlər. Buna görə də, bu format uyğun bir quruluşun qurulmasında çox kömək etdi. Üstəlik, layihə iştirakçıları prosesə o qədər cəlb olunmuşdu ki, fikir və təkliflər su kimi axırdı. Ağ yaxalıq qaydasını ortaya atdılar və tətbiq etdilər. Müştəri xidməti üçün xüsusilə vacib olan nəzakəti öz aralarında da daxil etdilər, görünüş, birgə mitinqlər, mühəndisə mentorun "formatına uyğunlaşmasına" kömək edən hər şey.

Qrupa mühəndislər üçün aydın tapşırıq sxemləri verildi. Təcrübəni necə ötürməyi öyrənmək, biliklərinizi bloklara, mövzulara, dərslərə və dərs saatlarına bölmək üçün strukturlaşdırmaq vacibdir. Nəticədə, qrupun fayllarında saxlanılan tamamlanmış tapşırıqlar gələcək layihənin ümumi mənzərəsinin puzzlelarına çevrildi. Həftəlik videokonfranslarda nəticələrə yekun vurulub və növbəti addımlar müəyyən edilib. Bütün işlər sırf korporativ portal daxilində həyata keçirilirdi.

Layihənin məqsədi işçiləri işə cəlb etmək və komandaya aidiyyət hissi vermək deyildi. Amma bu artıq baş verib ilkin mərhələ. Qismən aşağıdakı paraqrafa əməl olunmasına görə.

3. Motivasiyanın əsas məqamları

Ola bilsin ki, hər bir lider şirkətin ideologiyası və missiyası ilə motivasiya olunan və cəlb olunan işçiləri xəyal edir.

Ancaq motivasiya prioritetlərinizi təyin etmək kimi ümumi səhvə yol verməmək vacibdir. Dəyərlərin yalnız bir piramidası var, amma müxtəlif insanlar, həyatın müxtəlif dövrlərində, piramidanın müxtəlif səviyyələrindədir.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, insanlar həm şəxsi, həm də peşəkar məqsədlər üçün müxtəlif məqsədlərə can atmağa meyllidirlər.

Bundan əlavə, insanlar arasında həm “prosessorlar”, həm də “nəticələr” var. Birincilər üçün işin məzmunu, həmkarları və müştəriləri ilə ünsiyyət, özünü ifadə etmək imkanı vacibdir. İkincisi, nəticədən, tanınmadan daha vacibdir.

İşçilərinizin hansı kateqoriyaya aid olmasından asılı olmayaraq, iş məmnuniyyətlə yerinə yetirilməlidir. Əsas odur ki, işin özündən həzz alın. Unutmayın, işçiniz dörd divarda tək oturmuş ola bilər və onun xüsusi motivasiyaya ehtiyacı var. İşə motivasiya ilə işləmək üçün motivasiya arasında böyük fərq var. Birinci halda, xarici motivasiya lider işləməyə təşviq etdikdə işləyir. Bu adətən davamlı deyil. İkinci halda, motivasiya daxildən başlayır. Təkcə ehtiyacımız olduğu üçün deyil, həm də istədiyimiz üçün etdiyimiz zaman xoşumuza gəlir, bunu etmək maraqlıdır.

Çox uğurlu şirkətlərçoxdan belə qənaətə gəliblər ki, işçilər iş prosesində inkişaf edə bildikdə, yeni biliklər əldə etdikdə, yaradıcılıq azadlığına malik olduqda və təbii ki, bütün bunlarda öz dəyərlərinə uyğun gələn məna görəndə məmnuniyyətlə işləyirlər.

Texniki dəstək departamentimizdə (yuxarıdakı nümunəyə baxın), o işlədi. Motivasiyanın bütün əsas məqamları nəzərə alınıb. Fəaliyyətin, mümkünlüyün mənasının yaradılması öz inkişafı və seçim azadlığı. Hər bir mühəndis bilirdi ki, mentorun bacarıqlarını inkişaf etdirməklə o, öz səlahiyyətlərini ötürəcək. Və bu, başqalarına bacarıqlarını təkmilləşdirməyə kömək etmək deməkdir. Həmkarlarınız üçün vacib bir şey edin, dəyərinizi, əhəmiyyətinizi, komanda üçün faydalılığını hiss edin. Arxada faydalı bir şey qoyub getmək istəmək insan təbiətidir.

Azadlığa gəlincə, hər kəsin “yaratmaqda” azad olduğu kifayət qədər aydın bir quruluş var idi. Əvvəlcə gələcək mühəndisin, yeni başlayanın, yaxşı mühəndisin, daha yaxşı mühəndisin və s. nəyi bilməli olduqları barədə fikirlərini bölüşdülər. Sonra bir ton fikir bir təlim sxeminə çevrildi, mühəndislər gələcək proqramın "konstruktorunu yığmaqdan" xoşbəxt oldular.

4. Nəzarət ardıcıllığı

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işçiniz hansı fəaliyyət növündə olursa olsun, gündə neçə saat işləməli olursa olsun, iş qrafiki nə qədər sərbəstdir, tapşırığı nə qədər yaradıcı və yaradıcıdırsa, o, bu proseslər daxilində aydın bir quruluşa malik olmalıdır. Bir lider olaraq görülən işin keyfiyyəti üçün lazımi meyarları təyin edəcəyiniz struktur, tapşırıqların dinamikasını izləyin. Struktur hər hansı bir işçi ilə işləmək üçün lazımdır, xüsusən də onlar uzaqdan işləyirlər.

>>>

(sistem inteqratoru)

HeadHunter-in məlumatına görə, hazırda Rusiyada vakansiyaların yalnız 1%-i məsafədən işləmək imkanı təklif edir. Belə cüzi bir rəqəmə baxmayaraq, bir çox şirkətlər, xüsusən də kiçik və orta biznes nümayəndələri üçün işçilərin köçürülməsi uzaqdan iş və ya tam zamanlı işçilər üçün uzaqdan iş imkanlarının təşkili iş axınının optimallaşdırılması və kadrların idarə edilməsi baxımından əla həll yolu ola bilər.

Öz təcrübəmizə əsaslanaraq, biz sizə uzaqdan işləmə imkanını texniki cəhətdən necə təşkil edəcəyinizi və bunun şirkətimizə və işçilərimizə hansı üstünlüklər verdiyini söyləyirik.

Uzaq işçilər biznes sahiblərinə nə verirlər?

1. Qənaət

Araşdırmalara görə, işəgötürən şirkət işçilərin yalnız 20%-ni uzaqdan işə köçürməklə mənfəətin 3%-nə qədər qənaət edir. Bu cür qənaətlər icarə haqqının (ofis sahəsi azaldılır) və iş yerinin köhnəlməsinin (ofis mebeli, dəftərxana ləvazimatları və s. almağa ehtiyac yoxdur) azaldılması hesabına əldə edilir. Məsələn, dəyişən həyat şəraitinə görə bəzi əməkdaşlarımız adi ofis ritmində işləyə bilmədiklərinə görə onları daimi distant rejimə keçirdik. Bizim üçün bu, şirkət üçün dəyərli bir işçini saxlamaq və iş yerində qənaət etmək imkanıdır; onlar üçün – rahat yerdən rahat cədvəl üzrə işləmək imkanı.

2. Gücləndirmə

Effektiv komanda əla nəticələr göstərməyə qadirdir. Şirkətimiz əsas oyunçular arasında bölünmüş və son illərdə kiçilən bazarda fəaliyyət göstərir. Bu çətin şəraitdə biz illik dövriyyənin 60% artımını nümayiş etdiririk. İşçilərə fəaliyyət azadlığı verərkən onlardan yüksək nəticələrə necə nail olmaq olar?

Dmitri Utrobin,

Kommersiya direktoru, Mann, İvanov və Ferber

Bu məqalədə oxuyacaqsınız:

Niyə uzaqdan iş təşkil etmək lazımdır?

Ofis olmadan necə işləmək olar

Uzaqdan işçiləri necə düzgün idarə etmək olar

İşçilərin tükənməsinin qarşısını necə almaq olar

Rusiyada kitab bazarında son illərdə durğunluq müşahidə olunur, keçən il satışlar demək olar ki, bir yarım dəfə əhəmiyyətli dərəcədə azalıb. Şirkətimiz kiçik və gəncdir: nəşriyyat 2005-ci ildə yaradılıb. Buna baxmayaraq, biz uğurla inkişaf edirik və yeni biznes sahələri açırıq. Bu, xüsusi bir yanaşma ilə kömək edir distant işin təşkili.

Ayın Ən Yaxşı Məqaləsi

Hər şeyi özünüz etsəniz, işçilər işləməyi öyrənməyəcəklər. Tabeliyində olanlar həvalə etdiyiniz vəzifələrin öhdəsindən dərhal gəlməyəcəklər, lakin həvalə etmədən zaman təzyiqinə məhkumsunuz.

Məqalədə gündəlikdən qurtulmanıza və gecə-gündüz işləməyinizə kömək edəcək bir nümayəndə heyəti alqoritmini dərc etdik. İşin kimə həvalə oluna biləcəyini və kimə həvalə oluna bilməyəcəyini, yerinə yetirilməsi üçün tapşırığı necə düzgün verməyi və işçilərə necə nəzarət etməyi öyrənəcəksiniz.

Şirkətimiz əvvəlcə ofissiz işə diqqət yetirdi; nəşriyyatın yarandığı vaxt üçün məntiqli qərar idi kiçik biznes otaq kirayəsinə qənaət etmək istəyən. İllərlə inkişaf etdikdən sonra biz hələ də şirkətdə distant iş prinsipinə sadiq qalırıq: şirkətin ofisi var, ancaq orada yalnız dörd işçi çalışır, qalanları isə görüşlərə və işgüzar görüşlərə gəlir. Kommersiya departamentində olanlar da daxil olmaqla, heyətin əsas hissəsi rahat olduğu yerdə və ən böyük gəlir gətirən vaxtda işləyir. Bu prinsip bizə ofis və iş qrafiki ilə bağlı rəqiblərdən daha səmərəli fəaliyyət göstərməyə imkan verir.

Uzaqdan işin təşkili: ofis olmadan necə işləmək olar

Uzaqdan işləmə, nadir istisnalarla, demək olar ki, bütün intellektual işlə məşğul olan mütəxəssislər üçün uyğundur. Şirkətimizin demək olar ki, hamısı uzaqdan işləyir və bu, fəaliyyətin xüsusiyyətlərinin “ev ofisi” modelinin seçiminə az təsir etdiyini sübut edir. İşçiləri daim ofisdə olan yeganə şöbə mühasibat şöbəsidir: daxili və xarici sənədlərin idarə edilməsini təmin edir.

Şirkətə satış direktoru kimi işə başlayanda uzun müddət işçilərimin evdə oturması və nə işlə məşğul olduqları bəlli olmaması ilə barışa bilmirdim. Uzaqdan işə keçid prosesim təkamül xarakteri daşıyırdı. Əvvəlcə özümə iş yeri tələb etdim və rəhbərliyimlə uzlaşdıq: üç gün ofisdə, iki gün evdə işlədim. İndi ofisdə yalnız lazım olanda oluram - bir həftədən sonra işçilərlə görüş üçün orada yalnız bir dəfə görünə bilərəm.

• Freelancerlərlə necə işləmək olar: müstəqil proqramçıların müsbət və mənfi cəhətləri

Satış qüvvəsi olan demək olar ki, bütün şirkətlər bu gün uzaqdan əməkdaşlıqla üzləşirlər. Müvəffəqiyyətli satış menecerləri vaxtlarının çoxunu görüşlərdə keçirirlər: onlar müştərilərlə, adətən, öz yerlərində, yəni uzaqdan əlaqə saxlamalıdırlar. Onda niyə onları ofisə getməyə, otaq icarəyə götürməyə, avadanlıq almağa və bütün bu infrastruktura kimin xidmət göstərəcəyini düşünməyə məcbur etmək lazımdır? Satış menecerinin ehtiyac duyduğu yeganə şey əlaqədə qalmaq, CRM və verilənlər bazalarına giriş imkanıdır. Müasir İT həlləri bu tələblərə cavab verir.

Uzaqdan iş təşkil edirik. Qeyd etmək istəyirəm ki, uzaq ofis üçün heç bir xüsusi tələblər qoyulmur proqram təminatı. Şirkətimiz 1C informasiya sistemindən istifadə edir, işçilər isə ondan uzaq iş masası vasitəsilə istifadə edirlər. Bir ofisdə işləsəydik, giriş tamamilə eyni şəkildə təşkil ediləcəkdi.

Bizdən tez-tez kağız orijinal sənədlərlə necə işlədiyimizi soruşurlar. Bizdə faktura və ya müqavilə yaradılır məlumat Sistemi, ofisdəki mühasiblərdən biri sənədi çap edir, möhür vurub imzalayır və kuryer onu müştəriyə aparır. Mütəxəssis belə rutin işlərlə məşğul olmamalıdır - bu, aşağı səviyyəli bir vəzifədir, ona həvalə edilə bilər və verilməlidir.

Biz iş prosesini təşkil edirik.İşçilərimizin çoxu pulsuz iş qrafiki seçir və öz vəzifələrini yalnız standart iş saatlarında deyil, gecə-gündüz həll edirlər. İstisna satış şöbəsinin işçiləridir: onlar seçim etməkdə daha az sərbəstdirlər, çünki müştərilərin iş qrafikini rəhbər tuturlar. Eyni zamanda, müştərilərimiz ölkənin bütün bölgələrində, müxtəlif saat qurşaqlarında mövcuddur - və müştəri ilə, məsələn, Vladivostokda onun üçün əlverişli vaxtda əlaqə saxlamaqda heç bir problemimiz yoxdur.

Fəaliyyətləri əlaqələndirmək üçün həftədə bir dəfə müntəzəm görüşlər keçiririk. Hər bir bölmə ayrıca yığılır. Cümə günləri satış komandamla görüşüm var: keçən həftə nə etdik, nəyi edə bilmədiklərimizi və niyə edə bilmədiklərimizi müzakirə edirik, növbəti həftə üçün planlar qururuq. Ofisə gələ bilməyən (məsələn, başqa şəhərdə yaşayan) işçilər görüşə Skype vasitəsilə qoşulurlar.

Bu, ilk növbədə, texniki imkanların olmaması deyil, ofisdən kənarda vəzifələrin normal yerinə yetirilməsinə mane olan daxili maneədir. Bir şirkətdə uzaqdan işləmək yalnız işçilərə məhdudiyyətlər qoyur, qalan hər şey adi şirkətlərdə olduğu kimi baş verir. Bu rejimdə işçi özünü idarə etməyi bacarmalıdır, ona nəzarətçi lazım deyil.

Uzaqdan əməkdaşlıq üçün düzgün insanları necə işə götürmək olar

İşçilərdən fədakarlığa nail olmaq asandır: əsas odur ki, insan şirkətdə görəcəyini həqiqətən bəyənir. İşçilər həyatı və işi bir-birindən ayırmadıqda, gecə-gündüz vəzifələri yerinə yetirməyə hazır olduqda və bununla da özlərini yerinə yetirdikdə səmərəli fəaliyyət göstərirlər. Buna necə gəlmək olar? İşə götürmək lazımdır doğru insanlar.

Namizədlər axtarırıq.Əmək bazarında bizə uyğun gələn az adam var. Unikal işçilər axtardığımız üçün sabah 30 nəfəri işə götürə bilməyəcəyik. Buna görə də, şirkətimizin səmərəliliyinin əks tərəfi işçilərin tapılmasının mürəkkəb prosesidir, biz çox uzun müddət boş yerləri doldururuq. Ticarət şöbəsində mütəxəssis tapmaq üçün iki aydan altı aya qədər vaxt lazımdır. Məzuniyyət nisbəti də çox yüksəkdir: vakansiya növündən asılı olaraq 200-300 rezyume alırıq və yalnız bir və ya iki müraciət edənə əməkdaşlıq təklifi edirik.

HR departamenti uzaqdan əməkdaşlıq üçün işçilərin işə götürülməsinə cavabdehdir. Əvvəlcə vakansiyaların yerləşdirilməsi üçün əsas platforma kimi HeadHunter portalını seçdik. Biz bundan istifadə etməyə davam edirik və o, əsas cəlbedici kanal olaraq qalır, lakin namizədləri işçilərə çevirmək baxımından bu sayt səmərəsizdir. İndi biz daxili platformalara çox diqqət yetiririk. Bu yaxınlarda dar ixtisaslaşdırılmış kanallar da istifadə olunmağa başladı, məsələn, mütəxəssislər icmaları. Qrupda vakansiyaların yerləşdirilməsi” Yaxşı insanlar"V sosial şəbəkə"VKontakte", Alena Vladimirskayanın (Pruffi İT sənayesi üçün HR agentliyinin yaradıcısı) bloqunda, Galima HR saytında. Bu mənbələrdən yüksək konversiyaya malik olan namizədlərin hədəf trafiki gəlir.

Çoxlu CV-lərin işlənməsi xərclərini azaltmaq üçün biz namizədlərin seçiminə yanaşmanı dəyişdik: əvvəllər sadəcə iş təsvirini dərc edirdik, indi isə əlavə test tapşırığı dərc edirik. Bu, artıq seçimin ilkin mərhələsində olan qeyri-hədəf namizədlərin əksəriyyətini sıradan çıxarmağa imkan verir. İndi test tapşırığının keyfiyyətini yoxlayırıq və yalnız bundan sonra bizə uyğun gələrsə, CV-ni öyrənirik. Gələn axın xeyli azalıb və hədəfə çevrilib.

Müraciət edənlər üçün tələbləri müəyyən edirik. Bir şirkətdə uzaqdan işləmək üçün işçilər seçərkən diqqət yetirdiyimiz əsas şərt: bir şəxs bizimlə görüşməlidir korporativ mədəniyyət. Biz səriştələr toplusunu deyil, müəyyən bacarıqlara malik insanları axtarırıq həyat mövqeyiçünki “səhv” insanlar şirkətə baha başa gəlir. Biz tez-tez bir namizədin bizim üçün uyğun olub olmadığını onun oxuduğu kitablara əsasən müəyyənləşdiririk - bu, mövqelərimizin, dünyaya baxışlarımızın ümumiliyini müəyyən etməyə kömək edir. İşə qəbul zamanı əsas parametr hələ də ərizəçinin işə münasibəti olsa da: onun bacarıqları yaxşı səviyyədə olmalıdır. Bir qayda olaraq, nə edəcəyini öyrətməli olan insanları qəbul etmirik - bizə nə edəcəyimizi söyləyənləri axtarırıq.

• Satış şöbəsinin strukturu: rəhbər üçün təlimat

Namizədləri seçirik. Bütün vakansiyalar üçün işə qəbul proseduru təxminən eyni şəkildə qurulur. Birincisi, namizəd bir test tapşırığını yerinə yetirməlidir - bu, əsas filtrdir. Hər bir vəzifə bir sıra peşəkar bacarıqlara malikdir. Gələcək işçimiz dünyadakı yerini adekvat qiymətləndirməli, hansı işi görəcəyini anlamalı və bu vəzifə üçün lazım olan bacarıqlara sahib olmalıdır: məsələn, satış meneceri üçün bu, müştərilərlə ünsiyyət qurmaq bacarığı, marketoloq üçün. , məlumatı təhlil etmək bacarığı. Namizədin tamamladığı test tapşırığının nəticələri bizi heyran etdisə - və vakansiyaya cavab verənlərdən belə insanlar daha azdırsa - davam edirik növbəti addımərizəçinin komandamıza qoşula bilməyəcəyini anlamaq lazımdır: biz namizədin korporativ mədəniyyətimizə uyğunluğunu yoxlayırıq. Bir insanın şirkət üçün uyğun olub olmadığını öyrənmək yalnız şəxsi görüşdə mümkündür, bizim vəziyyətimizdə ənənəvi müsahibəyə çox az bənzəyir.

Müsahibə aparırıq. Namizədlə söhbət zamanı mənim vəzifəm onun necə insan olduğunu, həyatdan nəyə ehtiyacı olduğunu, bir yerdə olmağımızın bizim üçün maraqlı olub-olmadığını anlamaqdır. Bundan əlavə, müsahibənin başqa bir məqsədi var. CV-lərini peşəkarcasına yazan, testlərdə yaxşı nəticə göstərən və ənənəvi müsahibələrdən uğurla keçən insanlar var və mən əmin olmalıyam ki, abituriyent öz həqiqi üzünü göstərsin. Ona görə də standart müsahibə üçün xarakterik olmayan qeyri-adi suallar verirəm.

Adətən görüşün əvvəlində deyirəm: “Sizə elə gələ bilər ki, mən qəribə suallar verirəm, amma bunu ona görə edirəm ki, bir saat yarımdan sonra biz əslində “evlənəcəyik” və keçirəcəyik. digər yarınızla birlikdə işləməkdən daha çox vaxt." Ənənəvi müsahibələr zamanı uzaqdan əməkdaşlığa namizəd adi suallara cavab verdikdə, bu, onun haqqında məlumat vermir. Digər insanı rahatlıq zonasından çıxaracaq suallar verməyə çalışıram. Həm də bəzən stress faktoruna ehtiyac yoxdur: sadəcə olaraq, insanı həyatda valeh edən şeylər haqqında danışın və onun gözlərinin işıqlandığını görürsən.

• Bonuslar və bonus ayırmaları: effektiv işçi həvəsləndirmə sistemini necə qurmaq olar

Məsələn, təşkilat üçün maraqlı olmayan bir namizəd gəlir. Onun tərcümeyi-halına baxırsan: o, təsirli olmayan şirkətlərdə işləyirdi, açıq cəfəngiyatla məşğul olurdu. Ancaq bu mərhələyə çatdığı üçün test tapşırığını yerinə yetirməsi deməkdir və mənim vəzifəm bunu niyə yaxşı etdiyini və şirkətə necə faydalı ola biləcəyini anlamaqdır. Bunun üçün onun nə olduğunu öyrənməli, onun azad olmasını, nəyi bəyəndiyini və nəyin ona ilham verdiyini söyləməsini təmin etmək lazımdır. Lazım gələrsə, özüm haqqında bir az məlumat verirəm - bu, həmsöhbətin açılmasına kömək edir, o, mənə etibar etməyə başlayır.

Bütün işçilər bu tip müsahibədən keçir. Son vaxtlar mən bu funksiyanı şöbə müdirlərinə həvalə edirəm ki, onlar öz tabeliyində olanları seçməyi öyrənsinlər. Namizədlərlə yekun müsahibəni özüm aparıram, amma son sözü hələlik şöbə müdiri deyir. Məqsədim fikir formalaşdırıb şöbə müdirinə nəyi qaçırdığını göstərmək və ya onun cavabını verməkdir əlavə suallarərizəçi haqqında.

Yeni işçinin işə qəbulu.Əgər namizəd seçim və müsahibə mərhələlərini keçibsə, o zaman böyük ehtimalla bizim dünyagörüşümüz üst-üstə düşür, ona görə də o, uzun müddət şirkətdə işləməyə uyğunlaşmalı deyil. Çalışırıq ki, vəzifəsindən asılı olmayaraq bir işçi bizim işimizin necə işlədiyini, mənfəətin necə əldə edildiyini başa düşsün və bu mənfəətin bizə distribyutorlar və ya agentlər tərəfindən deyil, müştərilər tərəfindən gətirildiyini başa düşsün. İlkin mərhələdə uyğunlaşmaya maksimum diqqət yetiririk: yeni gələnə hər şeyi izah etməli və onun hərəkətlərini müşahidə etməlisiniz. Nəticə gözləntilərə uyğun gəlmirsə, dərhal veririk rəy: “Biz belə performans göstəricilərini gözləyirik və siz bunları əldə edirsiniz. Görək niyə”. Bu sistematik şəkildə təkrarlanırsa, o zaman işçi öz yerində deyil - onu köçürmək və ya dəyişdirmək lazımdır.

Uzaqdan işin təşkilinin xüsusiyyətləri yalnız onda özünü göstərir ki, əvvəlcə yeni bir işçi ilə çoxlu şəxsi görüşlər keçirmək lazımdır - artıq tam etibar etdiyiniz işçilərdən daha çox. Bundan əlavə, bütün yeni gələnlər ofisə gəlməli, həmkarları ilə tanış olmalıdırlar ki, onlar üçün bir şəxs monitor ekranında bir şəkil olmasın; işçilər bir-birlərini şəxsən tanımalı və yaxşı münasibət qurmalıdırlar. Əgər işçi başqa şəhərdədirsə, o zaman bir və ya bir neçə günə bizə gəlir.

Bir şirkətdə uzaqdan iş: işçiləri necə həvəsləndirmək olar

Yalnız nəzarətsiz işləyə bilənlər işə qəbul sistemimizdən keçir, ona görə də biz işçilərin nə işlə məşğul olduğuna nəzarət etmirik. Günün istənilən saatında kimsə işləyə bilər, kimsə şəxsi işi ilə məşğul ola bilər. Səhər saat onda bir işçi məşq etmək üçün idman zalına gedir, digəri müştəriyə zəng edir, üçüncüsü uşağı aparır. uşaq bağçası. Bununla belə, biz əminik ki, onların hamısı razılaşdığımız vaxt çərçivəsində qarşıya qoyduğumuz məqsədlərə nail olurlar. İşçilərdən yuxarıda oturub onların necə işlədiyini izləmək lazım deyil: biz prosesə deyil, nəticəyə diqqət yetiririk.

• Satış menecerlərinin işinə nəzarət: vacib detalları qaçırmamaq

İndi bizim maddi motivasiya sistemimiz fərdi deyil, ümumi satış planının həyata keçirilməsini nəzərdə tutur. Bununla belə, hər bir işçinin öz planı var: bu, gətirilən trafikin miqdarı, çevrilmə dərəcəsi və ya satışın həcmi ola bilər. Bununla belə, işçilər əmək haqqının dəyişən hissəsini yalnız ümumi nəticə əldə edildikdə alırlar - bu, komanda işi. Pis işçilər komandada qalmırlar; onları işə məcbur etmək yox, işdən çıxarmaq lazımdır. Eyni zamanda güclü komandada belə işçilərin səviyyəsi fərqli olur. Biz onları eyniləşdirmirik: əmək haqqının sabit və dəyişən hissələrinin ölçüsü hər bir işçi üçün fərdi olur.

Uzaqdan işin təşkili: işçilərin tükənməsinin qarşısını necə almaq olar

Artıq işdən qaçmaq ən çətin işdir. Əgər işçilər etdiklərini həqiqətən bəyənirlərsə, onların çox işləməsi və tez yanması riski yüksəkdir. Yalnız şəxsi nəzarət kömək edir: bir insanın həddindən artıq işlədiyini görsək, profilaktik söhbət aparırıq.

Şirkətimiz mütəmadi olaraq bu problemlə üzləşir və hələ də tez-tez çox işləyən işçilərimiz var. Bunu, məsələn, bir işçinin məktublara nə vaxt və nə qədər tez-tez cavab verməsi ilə görmək olar: əgər o, ilk məktubu mənə iş gününün əvvəlində, sonuncu məktubu isə səhər saat dörddə göndərirsə və eyni zamanda açıq şəkildə məşğuldursa. günün ortası, o zaman ehtiyacdan çox işlədiyi aydın olur. Belə bir işçiyə nəzarət etmək lazımdır; çox güman ki, nə vaxtsa ona tətilə getməyi təklif etmək lazım gələcək. Bununla belə, ilk növbədə iş vaxtından artıq işin səbəbinin nə olduğunu öyrənməlisiniz. Çox vaxt bu, prioritetləri təyin edə bilməməsi ilə əlaqədardır: işçilər uzaqdan işləyərkən, həmkarlarının nə qədər cari tapşırıqları olduğunu görmürlər və onlara yeni tapşırıqlar verirlər. Bir qayda olaraq, əməkdaşlarımız üçün daxil olan tapşırıqların sayı həmişə onların öhdəsindən gələ bildiklərindən çoxdur. Bəziləri "əlavə" tapşırıqlardan necə imtina edəcəyini bilmir - o zaman onlara işi necə prioritetləşdirməyi göstərmək lazımdır.

Bir şirkətdə uzaqdan işləyərkən, məsuliyyətləri və şəxsi həyatı bölüşmək vacibdir - bu, hər kəs üçün fərdi olaraq baş verir. Kimsə şənbə və bazar günləri məktublara cavab vermir. Bu günlərdə e-poçtu yoxlayıram, lakin başqalarını həftə sonları işləməyə təşviq etməmək üçün cavab yazmıram. Axşam saat altıda işi bitirənlər var. Biz işçilərin hansı cədvələ əməl etdiyini bilirik, onların hər biri giriş saatlarını müstəqil müəyyən etməkdə sərbəstdir.

Uzaqdan iş anlayışı ilk dəfə 1972-ci ildə amerikalı alim Cek Nilles tərəfindən formalaşdırılıb. O, pik saatlarda tıxacları necə rahatlaşdırmaq problemini həll edib və ağbirçəklərə evdən telefonla işləməyi təklif edib. O, biznes prosesinin təşkilinin bu üsulunu “telework” adlandırıb.

Dmitri Utrobin Moskvanı bitirib Dövlət Universiteti Geodeziya və Xəritəçəkmə (MIIGAiK) 1998-ci ildə Optotexnika dərəcəsi ilə. Nəşriyyatda üç il işlədiyi müddətdə satış artım templərinin artmasına nail oldu. O, speleologiyanı sevir, dünyanın ən dərin mağaralarına ekspedisiyalarda iştirak edir.

"Mann, İvanov və Ferber" biznes ədəbiyyatı üzrə ixtisaslaşmış kitab nəşriyyatıdır. Heyət - 90 işçi. Əsas müştərilər böyük onlayn kitab mağazaları və pərakəndə satış zəncirləri. 2013-cü ildə illik dövriyyə 440 milyon rubl təşkil etdi. Rəsmi sayt - www.mann-ivanov-ferber.ru