İş vaxtı ərzində işçilərin ünsiyyəti zəruridir. İşəgötürən işçilərə iş vaxtı ərzində şəxsi mobil telefonla şəxsi məsələlərlə bağlı danışmağı qadağan edə bilərmi? Siqaret çəkmə fasilələrini iş saatlarına daxil etməmək olarmı?

Qlobal dəyişikliklər dövründə işçilərlə sıx ünsiyyət menecer üçün prioritet məsələyə çevrilir. Seminarlar, əlbəttə ki, lazımdır, lakin hər bir komanda üzvü ilə qeyri-rəsmi şəxsi ünsiyyət xüsusilə vacib olur.

İşdə komanda üzvlərinizlə təkcə iş haqqında deyil, həm də mücərrəd mövzular haqqında danışın. Bu, qarşılıqlı anlaşma və yoldaşlıq mühiti yaradacaq və bundan əlavə, siz tapşırıqların necə inkişaf etdiyini və hansı şəxsi və ya peşəkar problemlər həll tələb edir.

Komanda üzvlərinin müsbət nəticələrinin tanınması.

Müsbət rəy çox vacibdir, yəni fərdi və kollektiv uğurların tanınması. Xüsusilə komanda üzvlərini qarşılıqlı yardım və dəstəyə təşviq edin - komanda işinin əsas prinsipləri.

Komanda ilə vaxtaşırı əvvəldən əldə edilən irəliləyişi müzakirə edin keçid dövrü. Bəzən Ən yaxşı yol uğurun tanınması - komandanın fəaliyyətinin retrospektivi. İşçilər çox vaxt gündəlik işləri ilə o qədər məşğul olurlar ki, nailiyyətlərini belə hiss etmirlər. Komanda məqsədə çatdıqda, bu hadisəni qeyd etməyi unutmayın!

Müsbət gücləndirmə, yəni uğurlu performansı həvəsləndirmək yüksək performanslı komandalar yaratmaq üçün ən təsirli vasitələrdən biridir.

İşçilər, işi yerinə yetirmək üçün lazım olan alətlər və bacarıqlarla təmin olunarsa, dəyişikliklərin öhdəsindən daha asan gələ bilərlər. Yenidən hazırlıq və öyrənmə, yeni bacarıq və peşə bacarıqları əldə etməyi təşviq edin. Komandanın əldə etdiyi bilik və bacarıqları praktikada, yəni iş prosesində tətbiq etdiyinə əmin olun. Təhsil və təlimləri iş planlarına daxil edin, onlar üçün vaxt və pul ayırın. Komanda üzvlərindən vaxtaşırı işlərində yeni bacarıq və qabiliyyətləri necə tətbiq etdiklərini təsvir etmələrini xahiş edin. yaxşı yolöyrənməyin vacibliyini vurğulamaq və şəxsi məsuliyyəti artırmaq. Komanda üzvlərinin bacarıqlarını təkmilləşdirmək üçün pul və vaxt sərf etdiyiniz üçün, boş yerə getməməyə çalışmalısınız.

Tərəqqinin qiymətləndirilməsi və planların düzəldilməsi.

Sürətli dəyişiklik dövründə komandanın nailiyyətlərini bu kimi suallarla qiymətləndirin.

Nə qədər irəliləmişik? Komandanın nəticələri necədir?

Harada uğursuz olduq?

Fəaliyyətimizə nə təsir edir?

Sonra komanda üzvləri ilə aşağıdakıları edin:

Keçid planlarına dəyişikliklər və əlavələr etmək. Dəyişiklik kursu ilə idarə olunan yeni elementləri daxil edin.

Gələcəkdə hansı problemlər yarana bilər

İnsanlar dəyişikliklərlə qarşılaşdıqda, adətən uyğunlaşmaq üçün vaxt lazımdır. Buna görə səbirli olun. İşçilərin yeni problemlərlə dərhal və effektiv şəkildə məşğul olacağını gözləməyin.

Dəyişiklik üçün maneələrin aradan qaldırılması.

Dünyada bir komandaya rəhbərlik edin müasir biznesçətin. Daim yeni maneələr yaranır və irəliləməyə mane olur. Bəzən maneələri komanda üzvləri özləri yaradırlar! Və bəzən təşkilatın digər hissələri sizə mane olur. İstənilən halda komandanın əsas müdafiəçisi sənsən, onun üzvləri də sənə ümid bəsləyir. Mən üç əsas maneə və onları aradan qaldırmağın yolları haqqında danışacağam.

Yuxarıdan yeni təlimatlar.

Mən sizin bilavasitə və ya yuxarı orqanlarınızın göstərişlərini nəzərdə tuturam. Müdirlər ümumiyyətlə sizi incitmək istəmirlər, sadəcə olaraq sizi “daha ​​parlaq gələcəyə” doğru itələmək istəyirlər. Amma çox vaxt onlar öz göstərişlərinin hansı xaos yaratdığını və komanda üzvlərinin üzərinə nə qədər lazımsız iş düşdüyünü dərk etmirlər.

Bu maneəni dəf etmək üçün müdirinizlə şəxsən danışın. Ancaq unutmayın: bu, tək-tək, bağlı qapılar arxasında və qeyri-rəsmi şəraitdə edilməlidir (heç vaxt başqa işçilərin yanında müdirə meydan oxumayın). Burada bəzi məsləhətlər var.

Müdirlərin həqiqətən ən yaxşısını etmək istədikləri fərziyyəsi ilə başlayın. Bu fərziyyə sizə rəhbərliyin niyyətlərinə deyil, hərəkətlərə diqqət yetirməyə və soyuqqanlılığınızı qorumağa kömək edəcək. (Yüksək menecment dəyişikliyi agentlərinin həmişə dəyişikliyi necə idarə edəcəyini bildiklərini düşünməyə aldanmayın.)

Yuxarıdan göndərilən direktivləri motivasiya edən məlumatı soruşun. Aşağıdakı sualları verin.

Komandama verdiyin missiyanı başa vurmağın nə mənası var?

Niyə mənim komandamı seçdin?

Bununla nəyə nail olmaq istəyirsiniz?

Bu suallar əsas qərar qəbul edənləri həm komandanın fəaliyyəti ilə bağlı niyyətləri, həm də gözlənilən son nəticələr haqqında diqqətlə düşünməyə sövq edir. Bu dəyərli məlumatı topladıqdan sonra onu həyata keçirməyə başlamazdan əvvəl fəaliyyət planınızı düzəldə bilərsiniz. Siz rəhbərliyi bu və ya digər göstərişlərə əməl etməyə ehtiyac olmadığına inandıra bilərsiniz.

Prioritetləri müzakirə edin. Qlobal dəyişikliklər uçquna çevrilirsə, nadir hallarda rəvan gedir. Əlavələr və düzəlişlər şəklində tədricən dəyişikliklər kursun tam dəyişməsi qədər ağrılı deyil. (Təkrar edirəm, üst rəhbərliyin həmişə bunu başa düşdüyünü düşünməyin.) Beləliklə, növbəti dəfə rəhbərlik sizi dəyişiklik əmrləri ilə bombalayır, onlarla prioritetlər barədə danışın. Eyni zamanda, inam və möhkəmlik göstərin, komandadakı vəziyyət barədə səlahiyyətlilərə məlumat verin, lakin hekayənizi lazımsız detallarla yükləməyin. Ağlama! Tövsiyələrinizi belə ifadə edin: “Mənim ixtiyarımda olan və bu günə qədər əldə edilmiş uğurları nəzərə alaraq təklif edirəm...”. Sizin vəzifəniz bu məsələnin həllini tamamilə öz komandanıza həvalə etmək əvəzinə, rəhbərliyə öz mövqeyinizi izah etmək, onları problemin birgə həlli yolunun hazırlanmasına cəlb etməkdir.

Sənəd müqavilələri və planları. Sizinlə yüksək səviyyəli rəhbərlik arasında razılıq əldə edildikdə, razılaşmanı başa düşdüyünüzü şifahi şəkildə ümumiləşdirin və təsdiqi alın. Görüşün sonunda nəticələri yazacağınızı və müqavilənin surətini rəhbərliyə təqdim edəcəyinizi bildirin. Yazılı müqavilə gələcəkdə sizin üçün faydalı olacaq: işə yüklənmiş müdirlər çox vaxt dünən komandanızdan nə tələb etdiklərini xatırlamırlar.

Liderlərin müəyyən bir məqsədə çatmaq üçün etdikləri faktiki olaraq hər şey effektiv ünsiyyət tələb edir. Rabitə hər bir təşkilatda mühüm rol oynayır. Birdən təşkilatda mesaj axınını bloklasanız, o, mövcud olmağı dayandıracaq.

İş yerində ünsiyyəti yaxşılaşdırmaq üçün nə etmək olar?

Biznes Nəticələri Qrupunun bir neçə ipucunu nəzərdən keçirin.

1. Sosial məkan yaradın
Bir menecer olaraq işiniz komandanızda həmişə aydın və davamlı bir ünsiyyət prosesi olduğundan əmin olmaqdır. Hisslərinizi ifadə etmək və ya fikir mübadiləsi aparmaq heç vaxt tabu olmamalıdır. Əksinə, təşviq edilməlidir. Siz robotlarla deyil, insanlarla işləyirsiniz.
Ofisinizin qapısını açıq saxlayın. Açıq qapı siyasəti işçilərin ehtiyac duyduqlarında sizinlə danışa biləcəklərini unutmamasını təmin edir.
Tabeçiliyinizlə əlaqə saxlamaq üçün illik və ya rüblük görüşlər keçirmək əvəzinə, aylıq təkbətək görüşlər planlaşdırın ki, işçilərinizin harada olması, onların hissləri və sizdən nəyə ehtiyacı ola biləcəyi ilə bağlı xəbərdar olasınız.

2. Özünüzdən başlayın
İşdə effektiv ünsiyyəti təşviq edən yeni vərdişlərin təşəbbüskarı olun. Məsələn, iş gününün əvvəlində " Sabahınız xeyir» komandanızı sevindirmək və cavab almaq üçün. Suallar verin, fikirlərə meydan oxuyun, hisslərinizi bildirin və s.
Sosial qarşılıqlı əlaqəni təşviq edin: İşçiləri bir-biri ilə ünsiyyət qurmağa həvəsləndirin və həvəsləndirin. Məsələn, mümkün olduqda əmin olun Nahar fasiləsi birgə və iş yerlərindən uzaqlaşdılar.

3. Anonim rəyləri nəzərdən keçirin
Bəzi işçilər hisslərini və ya şikayətlərini açıq şəkildə ifadə etməkdən utana bilər, ona görə də anonim hesabat texnologiyasını nəzərdən keçirin. Bu cür məktublar üçün adi bir qab kimi ola bilər və ya əlavə funksiya komputerdə.

4. Ünsiyyəti ikitərəfli edin
Ünsiyyət heç vaxt eksklüziv şəkildə və ya yalnız bir şəkildə olmamalıdır. Həmişə işçilərinizdən fikirlərini bölüşmələrini, rəy bildirmələrini və müzakirədə iştirak etmələrini xahiş edin.

Məsələn, bir yığıncaqda işçilərinizdən vermələrini xahiş edin rəy menecer kimi performansınız haqqında. Siz də bu rəylərə cavab verə bilərsiniz. Məsələ ünsiyyəti birtərəfli deyil, söhbətə çevirməkdir.

5. Ən yaxşı ünsiyyət kanallarından istifadə edin
İnformasiyanın ötürülməsi prosesini sadələşdirən və sürətləndirən çoxlu sayda rabitə vasitələri mövcuddur.
Məsələn, yaxşı görülən iş üçün ictimaiyyətin tanınması və təriflənməsi üçün söhbət və ya yüksək səviyyəli rəhbərliyin böyük xəbərləri daha az rəsmi şəkildə çatdıra biləcəyi söhbət. Bütün məlumatlar tez bir zamanda bütün şirkətin diqqətinə çatır. Bu, ünsiyyəti mərkəzləşdirir, müsbət atmosferi qoruyur, hər kəsə daim əlaqə saxlamağa, hətta bəzən əylənməyə imkan verir.

Korporativ mədəniyyətinizə uyğun bir "ofis dili" yaradın. Bu kanallar vasitəsilə ünsiyyəti daha da maraqlı edən abbreviaturalar və ya abbreviaturalar tapın.

6. Üz-üzə ünsiyyət qurun
Ünsiyyət vasitələrindən istifadə kifayət qədər effektivdir, lakin üz-üzə ünsiyyətin böyük dəyərə malik olduğunu xatırlamaq lazımdır. Söhbət insanların qarşılıqlı münasibətindən gedir, ona görə də yazın əvəzinə danışmaq daha yaxşıdır. Bu, işçiləriniz arasında daha çox təsir edəcək.
Həm də unutmayın ki, ünsiyyət iş prosesinə mane olmamalıdır, əksinə onu dəstəkləməli, iş yerində dostluq mühiti yaratmalıdır.

7. Bədən dilinizə baxın
Liderlər üçün şifahi olmayan ünsiyyət də vacibdir. Qeyri-verbalizm ətrafınızdakı insanlara böyük təsir göstərir. Bədən dilinizin açıq və əlçatan olduğundan əmin olun.

Ünsiyyət qurarkən:

• Telefonunuzu və digər qadcetləri kənara qoyun.
• Həmsöhbətlə eyni səviyyədə olun (oturan / ayaqda duran)
• gülümsə.
• Qollarınızı və ya ayaqlarınızı keçməyin.
• Göz təmasını qoruyun.

8. Balans
İş günü bitdikdən sonra işçilərə göndərilən mesajların sayını minimuma endirin. Ünsiyyətiniz, əlbəttə ki, çox vacibdir, lakin çox güman ki, növbəti günə qədər gözləyə bilər.
İdeal bir dünyada insanlar kompüterlərini bağlamağı və kompüterlərini yoxlamağı dayandırmağı bilirlər e-poçt. Bununla belə, həqiqət budur ki, çoxumuz işə və qadcetlərə o qədər aludə oluruq ki, onları tamamilə dayandıra bilmirik. Sağlam iş-həyat balansını qorumaq istəyirsinizsə, etməyin.

“Gəzintiyə gedirəm”, “Fasilə verirəm”, “Çox oturmuşam, isinmək lazımdır”, “Gedib bir az hava alacam”, “Gəzintiyə çıxaq” növbəti şöbəyə” - bütün işçilərin işdən fasilələrə ehtiyacı var. İstər ofisdə, istərsə də emalatxanada, kompüterdə və ya dəzgahda, insanlarla və ya sənədlərlə işləsinlər - həmişə iş və istirahət rejimi var. Çay süfrələrinə, nahara, “gəzintilərə” nə qədər vaxt sərf etmək olar və lazımdır? Nə qədər tez-tez "tüstü fasilələri" edə bilərsiniz? İşçilərin istirahət vaxtını necə effektiv idarə etmək olar?

Ofis işçiləri üçün fasilələrin düzgün tənzimlənməsi ilə bağlı HR seriyasından daha bir postu təqdim edirik.

Bəs qanun?

Düzgün - bu, ilk növbədə, uyğundur mövcud qanunvericilik. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi aşağıdakıları göstərir. 108-ci maddənin “İstirahət və yemək üçün fasilələr” 18-ci fəslinin V bölməsinə əsasən, “iş günü (növbəsi) ərzində işçiyə iki saatdan çox olmayan və 30 dəqiqədən az olmayan istirahət və yemək üçün fasilə verilməlidir. , hansı iş vaxtı açılmır. Fasilənin vaxtı və onun konkret müddəti daxili əmək qaydaları və ya işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma ilə müəyyən edilir.

Yəni, əgər təşkilatınızda, bir çox başqalarında olduğu kimi, ofis işçiləri 9-dan 18-ə qədər (10-dan 19-a qədər) işləyirlərsə, onların nahar fasiləsi adətən 1 saatdır. Bu, 2 saata qədər artırıla bilər (məsələn, yeməkxana ofisdən kifayət qədər uzaqda yerləşirsə və ya işçilər nahar üçün şəhərin digər tərəfində evə getməyə üstünlük verirlərsə) və ya 30 dəqiqəyə endirilə bilər. Müvafiq olaraq, iş yerində sərf olunan vaxtı artırmaq və ya azaltmaq lazımdır. Unutmayın ki, iş günü 8 saatdır. Tipik olaraq, istirahət və yemək üçün fasilə işçilərə işə başladıqdan təxminən dörd saat sonra verilir. Yeri gəlmişkən, qeyd etmək lazımdır ki, bu fasilə iş vaxtına daxil edilmir və ödənilmir, yəni işçi ondan yalnız öz istəyi ilə istifadə edə bilər. O, nahar edə, mağazaya gedə və ya digər şəxsi məsələlərlə məşğul ola bilər.

Əsas yeməklə - nahar - hər şey az və ya çox aydındır. Praktikada daha çox suallar “tüstü fasilələri”, dəhlizlərdə “gəzintilər” və çay süfrələri ilə əlaqədardır. Gəlin bunu anlayaq. Ofis işçisinin işi bir növ kompüterdən istifadə ilə bağlıdır və iş günü ərzində adətən kiçik fasilələrin, "beş dəqiqə"nin olmasını müəyyən edən bu vəziyyətdir. Yenə qanuna görə, işçilərin - fərdi kompüter istifadəçilərinin vaxtından əvvəl yorulmasının qarşısını almaq üçün iş vaxtını kompüterdən istifadə edərək və onsuz iş növbəsi ilə təşkil etmək tövsiyə olunur (SanPiN 2.2.2 / 2.4.1340-a 7 nömrəli Əlavənin 1.3-cü bəndi). -03).

Əgər iş intensiv diqqət və konsentrasiya ilə monitorla daimi qarşılıqlı əlaqəni (yazmaq, məlumatı nəzərdən keçirmək, məlumatların daxil edilməsi) tələb edirsə, onda hər 45-60 dəqiqəlik işdə 10-15 dəqiqəlik fasilələr təşkil etmək tövsiyə olunur. Qeyd etmək lazımdır ki, bu cür fasilələr Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən iş vaxtına daxil edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 109-cu maddəsi. Onlar neyro-emosional stressi azaltmaq və hipodinamiyanın təsirini (qeyri-kafi əzələ fəaliyyəti) aradan qaldırmaq üçün lazımdır. İşçilərin bəziləri dəhlizdə gəzə və ya çölə çıxa, məşqlər edə və ya istirahət otağında kresloda otura bilər. Nə deyim, bəzən ayağa qalxmaq, pəncərəyə getmək və ya bir stəkan çay tökmək üçün sadə fürsət yaxşı nəticə verir: 5 dəqiqədən sonra insan yenidən güclə işə qayıdır.

Gerçək dünyaya qayıt

Əgər bütün işçilər eyni fədakarlıqla işləsələr və bədənlərinin iş qabiliyyətini bərpa etmək üçün lazım olduğu qədər istirahət etsələr, hər şey tamamilə yaxşı olardı. Əslində, hər hansı menecer nəzarətsiz fasilələr və "tüstü fasilələri" vəziyyətləri ilə qarşılaşıb: bir-bir və ya qruplar, öz şöbələri tərəfindən və ya başqalarını tutaraq, işçilər "siqaret otağına" və ya ofis mətbəxinə gedirlər: "Bizim qanuni fasiləmiz var. ." Nəticədə bu fasilə gözlənildiyindən daha uzun müddət gecikir, iş dayanır, nizam-intizam sürətlə aşağı düşür. Fasilələr zamanı işçilər arasında söhbətlərin faydaları, qeyri-rəsmi ünsiyyətin üstünlükləri barədə danışmağa ehtiyac yoxdur, çünki biz bu cür uzunmüddətli "tüstü fasilələrinin" işin keyfiyyətinə və nəticələrinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir etdiyi halları nəzərdən keçiririk.

İş yerində boş vaxta münasibətdə bütün işçiləri iki növə bölmək olar. Birincisi, funksional çərçivəsində işlərini bitirdikdən sonra qərar verdi minimal məbləğ gündəlik tapşırıqlar, sosial şəbəkələrdə oturmaq, həmkarları ilə danışmaq üçün hər on dəqiqədən bir çıxmaq, şəxsi məsələlərlə bağlı zəng etmək. Bir sözlə, iş vaxtından səmərəsiz istifadə edirlər - davamlı fasilələr əldə edilir.

İkinci növ işçilər, gündə adi iş həcmini başa vuraraq, aktiv olaraq digər fəaliyyətləri axtarmağa başlayırlar (gündəlik fəaliyyətlərdə nəyin yaxşılaşdırıla biləcəyini axtarırlar, problemləri görürlər, dərhal işlərinə əlavə olaraq tapşırıqlar qoyurlar və həll edirlər). vəzifələri) və ya menecerinə müraciət yolu ilə (“Mən başqa nə edə bilərəm?”, “İcazə verin bunu edim?”, “Mənim üçün başqa tapşırıq varmı?”). İkinci növdə isə fasilələrin yersiz istifadəsindən söhbət gedə bilməz. Axı, xatırladığımız kimi, bunlar A kateqoriyalı işçilərdir; onlar, bir qayda olaraq, təşəbbüskar, mütəşəkkil işgüzardırlar - nizam-intizam baxımından onlarla daha asandır.

Gəlin fasilələrə qayıdaq. PC-də işləyərkən bütün işçilər üçün onların ümumi müddəti 8 saatlıq tipik bir "ofis" iş günü ilə 50 ilə 90 dəqiqə arasında ola bilər. Bu fasilələr daxili yerli qaydalarla tənzimlənməlidir; bir qayda olaraq, iş və istirahət rejimi Daxili Əmək Qaydalarında təsvir olunur, bu da rəhbərin əmrləri və əmrləri ola bilər. Bu cür sənədlərlə, yeni bir sənəd qəbul edildiyi təqdirdə bütün yeni işçiləri və bütün komandanı imzaya qarşı tanış etmək vacibdir. Qəbul edilmiş qaydalara əməl edilməməsi verilməsi üçün səbəbdir intizam tədbiri bütün sonrakı nəticələrlə (sistemli pozuntu halında işdən çıxarılana qədər).

Fasilələr təyin edilə bilər, onları ciddi şəkildə vaxta bağlayır, məsələn, "hər iki saatdan bir saatın əvvəlində 10 dəqiqə" və ya onları "üzən" edir. Bir işçinin iş yerində olmamasını necə izləmək olar? Bunu etmək üçün, iş vaxtını qeyd etmək üçün müxtəlif xidmətlər var, bir kompüterdə, korporativ proqramlarda xüsusi proqramlar quraşdıra bilərsiniz. informasiya sistemləri tez-tez belə uçotun funksiyası var. Çox sadə bir seçim - bir işçi, fasiləyə çıxıb oradan qayıdaraq, menecerə fasilə vaxtını göstərən qeyd qoyur.

İş zamanı siqaret haqqında ayrıca danışmaq lazımdır. Siqaret çəkmə fasilələrinin əsas fasilələr kimi təsnif edilib-edilməməsi mübahisəli məsələdir. Çox vaxt siqaret çəkən işçilər qalanlardan az olmayaraq dəhlizlərdə gəzir, çay içir və işgüzar mövzularda deyil, telefonla danışırlar. Ona görə də onların iş saatları daha da azalır. Tez-tez "tüstü fasilələri" ilə necə məşğul olmaq olar? Burada, əlbəttə ki, siqaret çəkməyin zərərlərindən deyil, belə qeyri-işlək əyləncənin necə tənzimlənə biləcəyindən danışırıq.

Çox müxtəlif fikirlər var. Buna misal olaraq, işçilərinin sağlamlığı üçün mübarizə apararkən müəssisənin ərazisində siqaret çəkməyi tamamilə qadağan edən işəgötürənləri göstərmək olar, lakin burada işçilərin "köşəyə qaçması", səhər işə gecikməsi ehtimalı var. Siqaret çəkməyə görə əmək haqqının azaldılması qanunsuzdur, lakin siqaret çəkməyənlər üçün əlavə ödəniş etmək mümkündür, bu təcrübə də mövcuddur. Bu seçim şirkətlərdə də yaxşı işləyir - siqaret çəkən işçilər sadəcə olaraq iş gününün uzunluğunu artırırlar. Tutaq ki, onlar gündə 30 dəqiqə “tüstü fasiləsi” verirlər, bu da iş gününün yarım saat artırılması deməkdir.

Nəticə əvəzinə

Bir neçəsini sadalayaq sadə qaydalar ofis işçilərinin işində fasilələri effektiv şəkildə tənzimləməyə kömək edəcək.

• İş və istirahət rejimi bütün işçilər üçün eyni olmalıdır.
• Bu rejimi inkişaf etdirərkən, işin xarakterini (ofis, istehsal, PC-nin mövcudluğu və s.), İş gününün uzunluğunu, iş günlərinin və istirahət günlərinin növbəsini nəzərə almaq lazımdır.
• Bütün işçilər imzaya qarşı fasilələri tənzimləyən sənədlərlə tanış olmalıdırlar.
• İşçilərin fasilələrdən istifadəsinə nəzarət sistemini işləyib hazırlamaq və tətbiq etmək lazımdır.
• Bu sistem sadə və bütün işçilər üçün başa düşülən olmalıdır.

Və yenə də - unutmayın ki, fasilələr həqiqətən lazımdır. 8 saat ərzində tamamilə işə qərq olmuş, sözün əsl mənasında iş yerinə “bağlı” olan işçi nəinki qanunsuz, həm də səmərəsizdir. Məlumdur ki, biz tez-tez işdə ən böyük nailiyyətləri və uğurları fasilədən sonra əldə edirik (istər tətil, istərsə də pəncərənin yanında bir fincan çay).

Buna görə də, şirkətiniz üçün tam işləyəcək fərdi sxem seçmək, hər bir iş yerində iş vaxtı, iş və istirahət arasında tarazlıq tapmaq vacibdir.

Sizin üçün yüksək dönüşümlər!

Daria Xoromskaya,
LPgenerator HR şöbəsinin müdiri

Mən bu yaxınlarda məhz bu məzmunlu məqalə ilə rastlaşdım və belə bir hüququn həyata keçirilməsi üçün bütün texniki imkanları sizinlə müzakirə etmək qərarına gəldim. Yeri gəlmişkən, kim haqlıdır? Menecer işçinin diqqətinin işdən yayınmamasını və ya işçinin şəxsi həyatın toxunulmazlığı hüququnu tələb edirmi?

İşəgötürən daxili sənədlərdə, məsələn, daxili əmək qaydaları, əmək müqaviləsi, iş etikası kodeksi və işəgötürənin digər sənədlərində, işə aidiyyatı olmayan, yəni şəxsi mövzularda söhbətlərə qadağa qoysa, onda necə? mobil yoxsa ofis telefonu? Ancaq biz hamımız insanıq və yaxşı bilirik ki, hər hansı bir işçinin evdə bəzi etibarlı halları ola bilər: xəstə uşaq, yaşlı valideynlər və s. Və işçinin evə zəng etmək hüququnun məhdudlaşdırılması onun məlumat almaq və ailəsi ilə əlaqə saxlamaq hüququnun pozulması deyilmi?

İşəgötürən ümumiyyətlə mobil telefondan istifadəni qadağan edə bilərmi? Və yalnız ofis (stasionar) telefonlardan zənglərə icazə verilir?

Bir tərəfdən, qanunla qadağan olunmayan hər şeyi, işəgötürən, həqiqətən, öz yerli qaydaları ilə müəyyən edə və işçilərin imzası ilə tanış edə bilər və uyğunsuzluq halında intizam tənbehi tətbiq edə bilər. Əməyin mühafizəsi, yanğın təhlükəsizliyi tələblərinə riayət etmək, vəzifələri vicdanla yerinə yetirmək kimi açıq tələblərlə heç kim mübahisə etməyəcək. Ancaq geyim tərzinə, davranış etikasına, iş zamanı siqaret çəkməyə, iş zamanı, o cümlədən telefonla danışmağa və s.-yə gəlincə, birmənalı olaraq məhkəmə təcrübəsi artıq danışmaq lazım deyil.

Təbii ki, iş vaxtı ərzində işçi əmək funksiyasının məzmununu təşkil edən əmək vəzifələrini yerinə yetirməlidir. Bununla belə, yuxarıda deyilənlərdən belə nəticə çıxır ki, işəgötürən daxili yerli aktları təsdiq etməklə, işçinin öz əmək funksiyasını yerinə yetirməsi ilə bilavasitə bağlı olduğu halda, onun davranışını tənzimləmək hüququna malikdir.

Və Art. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 23-cü maddəsi, doğulduğu andan hər bir insanın ayrılmaz və mənsub olduğu hüquq və azadlıqlar arasında şəxsi həyatın toxunulmazlığı hüququnu adlandırır ki, bu da vətəndaşın şəxsi həyatına özbaşına müdaxilənin yolverilməzliyini nəzərdə tutur. şübhəsiz ki, ailə həyatını da əhatə edir.

Ölkəmizdə hər hansı bir ailə vətəndaşı istisna olmaqla müəyyən hüquqlar, Ailə Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələr də var. Xüsusilə, bu, övladlarının tərbiyəsi və inkişafı, övladlarının sağlamlığı, fiziki, əqli, mənəvi və əxlaqi inkişafı üçün qayğı, əlil valideynlərinə qayğı göstərmək vəzifəsidir. Digər tərəfdən, istənilən işəgötürən deyəcək ki, işçi bu vəzifələri günün istənilən vaxtında yerinə yetirə bilər, amma iş vaxtı yox, o da haqlı olacaq.

Bu vəziyyətdən çıxış yolu nədir:

Birincisi: əgər telefonla danışmaq birbaşa işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsinə mane olursa və insanların təhlükə altına düşməsi riski yaradırsa, belə bir qadağa, təbii ki, qanuni olacaq. Məsələn, pilot, sürücü, cərrah mürəkkəb mexanizmlərdə işləyir, burada hər hansı diqqəti yayındırmaq işçinin özünün sağlamlığına ziyan vura bilər və s., və s. əmək fəaliyyəti: nəzarət nəqliyyat vasitələri, əməliyyat, birbaşa avadanlıqla işləmək.

İkincisi: əgər telefonla danışmaq işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməsinə bilavasitə maneçilik törətmirsə, lakin müəyyən məqamlarda birbaşa vəzifələrin icrasına mane ola bilər. Məsələn, müştərilərinin növbəsi olduğu bir vaxtda danışan satıcı - təbii ki, bu vəziyyətdə telefonla danışmaq həyat və sağlamlıq üçün təhlükə yaratmır (qəzəbli alıcıları nəzərə almasanız) , lakin birbaşa əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə mane olur. Sonra bu vəziyyətlərdə telefon danışıqlarına qadağa birbaşa əmək öhdəliklərində, əmək müqaviləsində, yerli aktlarda göstərilə bilər və belə bir qadağa əsaslandırılacaqdır. Bu qadağanın pozulmasına görə işəgötürən işçini intizam məsuliyyətinə cəlb edə bilər.

Üçüncüsü, məsələn Ofis işçisi. Telefonla danışmaq onun işinə mane olacaqmı? Bütün bunlar, əlbəttə ki, işçinin özünün ağlı başından asılıdır. İş günü ərzində hamımız telefonla danışırıq. Amma bəziləri gündə 1-2 dəfə zəng edir və söhbətin müddəti 1-2 dəqiqədən çox çəkmir, bəziləri isə gündə 20 dəfə zəng edib 20 dəqiqə danışırlar. Üstəlik, nəzərə alın ki, bu iş saatlarında baş verdiyi üçün işəgötürən işçiyə bu müddət üçün pul ödəyir. Amma edam rəsmi vəzifələr bu zaman baş vermir.

Buna görə də, işəgötürənin bu cür danışıqların müddətini məhdudlaşdırmaq üçün qeyd-şərtsiz hüququ olduğu aydındır.

Əslində, yerli qaydalarda bütün qadağaları və məhdudiyyətləri təyin etmək çox çətin deyil. Bu pozuntunu daha da aradan qaldırmaq və işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək çətindir.

İşəgötürən işçini iş mobil telefonu ilə təmin edərsə və işəgötürən də telefon danışıqlarına görə pul ödəyirsə, bu halda onun öz ehtiyacları üçün iş mobil telefonundan istifadəsini qadağan etmək hüququ vardır. Burada bu pozuntunun sübut edilməsi faktı bir az daha asan olacaq, çünki işəgötürən həmişə zənglərin çapını tələb edə bilər və işçidən bu zəngin kimə, hansı iş vəzifələri üçün edildiyini izah etməyi xahiş edə bilər.

Amma əgər işçi öz telefonundan şəxsi məqsədlər üçün zəng edirsə, o zaman zənglərin müddətinə və sayına qoyulan məhdudiyyətin pozulmasını sənədləşdirmək üçün icraya nəzarət edən vəzifəli şəxslər tərəfindən daxili tələblər, o cümlədən intizam tələbləri, memorandum və ya memorandum verdi. Bundan sonra, müəyyən edilmiş qaydada, işçidən yazılı izahat tələb etmək və arzu edildikdə, pozuntunun dərəcəsini, şiddətini və işçinin təqsirini nəzərə alaraq intizam tənbehi tətbiq etmək lazımdır.

Hər halda, hər bir fərdi təşkilatda şəxsi ehtiyaclar üçün zəngləri nə qədər məhdudlaşdırmaq olar, konkret vəzifələrin iş fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən asılıdır. Ancaq bu vəziyyəti məhdudlaşdırmamaq və heç bir şəkildə tənzimləməmək də tamamilə düzgün deyil, çünki iş zamanı şəxsi işlər üçün iş vaxtının itkisi, müxtəlif tədqiqat təşkilatlarının hesablamalarına görə, iş vaxtının 5-15% -ni təşkil edir.

Digər tərəfdən, işəgötürən əhəmiyyət vermirsə və ya məqsədyönlü şəkildə bu cür çağırışlara sadiqdirsə, bunu sədaqət kimi təqdim etmək daha yaxşıdır. Yəni, işçilər iş vaxtı ərzində istədikləri hər şeyi edə biləcəklərini təbii qəbul etməməlidirlər, bunun yanlış olduğunu başa düşməlidirlər, lakin işəgötürən işçilərə belə bir üstünlük verir - iş vaxtı ərzində şəxsi ehtiyacları üçün zəng etmək imkanı. Bir işəgötürən olaraq bunun üçün pul ödəməyiniz üçün heç olmasa işçilərin təşəkkürünü almalısınız.

Ancaq hər halda, ayrı-ayrı işçilər tərəfindən sui-istifadə hallarının qarşısını almaq üçün ən azı şəxsi ehtiyaclar üçün zənglərin vaxtını məhdudlaşdırmaq optimaldır. Aydındır ki, əksər işçilər özləri kifayət qədər ağlabatan olacaqlar, lakin orta vaxt itkisindən kənara çıxacaq və yarım gün öz işləri ilə məşğul olacaq bir işçi mütləq olacaq. Və bu barədə rəsmi olaraq ona şikayət etmək istədiyiniz anda, intizam tənbehi tətbiq etmək üçün hazırlanmış sənədli əsasınız olmalıdır. Yəni, belə bir qadağa (məhdudiyyət) daxili əmək qaydaları və ya digər yerli aktlarda təsbit edilməli və işçi imzasız olaraq onlarla tanış olmalıdır.

Ümumiyyətlə, zəng edib-etməmək, işçilərinin şəxsi işlərini ödəmək və ya ödəməmək sizin ixtiyarınızdadır.

Rabitə və yeni texnologiyaların inkişafı istər-istəməz ona gətirib çıxarır ki, biz hamımız vaxtımızın əhəmiyyətli hissəsini ünsiyyətə həsr edirik - biz danışırıq cib telefonu sosial şəbəkələrdə məlumat paylaşırıq.

İş qrafiki buna maneə deyil - mövcudluq mobil rabitə və gadgetların olması sizə təkcə dostlarınız və qohumlarınızla deyil, həm də dünyada baş verən hər şeyi izləmək üçün onlayn olaraq sərbəst danışmağa imkan verir.

Bəs işəgötürən işçilərin belə “ictimaiyyətinə” etiraz edirsə? Axı bu, təkcə “danışan”ı deyil, həmkarlarını da iş prosesindən yayındırır.

İşəgötürənin iş günü ərzində belə ünsiyyəti məhdudlaşdırmaq hüququ varmı?

Əmək intizamı riayət etməyi tələb edir

Təşkilatın hər hansı bir işçisi daxili əmək qaydaları və əmək intizamı qaydalarına əməl etməyə borcludur.

Bu tələb Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi ilə müəyyən edilir və işəgötürənin işçinin iş saatlarında telefonla danışmasını qadağan etmək hüququnun olub-olmadığını nəzərdən keçirərkən əsasdır.

Altında əmək intizamı bütün işçilərin Rusiya Federasiyasına uyğun olaraq müəyyən edilmiş davranış qaydalarına məcburi tabe olması, digərləri federal qanunlar, kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar, əmək müqaviləsi(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin birinci hissəsi).

Daxili əmək qaydaları- Rusiya Federasiyasına və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması qaydasını, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini, iş vaxtını, istirahət vaxtlarını, həvəsləndirmə və cərimələri tənzimləyən yerli normativ akt; işçilərə, eləcə də digər normativ məsələlərə şamil edilir əmək münasibətləri saat bu işəgötürən(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin dördüncü hissəsi).

İşçilər üçün davranış qaydalarının müəyyən edilməsi iş yeri, in o cümlədən şəxsi söhbətlərə münasibətdə işəgötürən bununla bildirir ki, bu qaydanın pozulması əmək intizamının pozulması deməkdir.

Və əmək intizamının pozulmasına görə işəgötürən işçini intizam məsuliyyətinə cəlb etmək - irad bildirmək, töhmət vermək və ya işdən azad etmək hüququna malikdir.

İşçini məsuliyyətə cəlb edərkən işəgötürən prosedura riayət etməlidir - intizamın pozulması faktı ilə bağlı işçidən yazılı izahat tələb etməli, işçi müvafiq akt tərtib etməkdən imtina edərsə, müvafiq qaydada cərimə tətbiq etməli və elan etməlidir. pozan işçinin imzasına qarşı əmr.

Beləliklə, iş yerində şəxsi danışıqlardan işin zərərinə sui-istifadə edilməsi əmək intizamının pozulmasıdır və işəgötürənin nizam-intizamın bərpası üçün zəruri tədbirlər görmək hüququ vardır.

Telefon danışıqları: tam qadağa, yoxsa vaxt məhdudiyyəti?

Rusiya Konstitusiyası fərdin hüquq və azadlıqları arasında hər kəsin şəxsi toxunulmazlıq hüququna zəmanət verir ki, bu da təbii ki, ailə həyatını da əhatə edir.

Məhdudiyyəti nəzərə alaraq telefon danışıqları iş vaxtı işçinin işəgötürən qarşısında öhdəlikləri ilə ona təminat verilən şəxsi həyat azadlığı arasındakı əlaqə məsələsinə toxunmamaq mümkün deyil.

İşçilərdən ailə üzvlərinə edilən bütün zəngləri istisna etməyi tələb etmək absurddur, lakin işəgötürənin bu ünsiyyəti məhdudlaşdırmaq hüququ nə dərəcədədir?

Burada iş vaxtı ərzində danışıqlara tam qeyd-şərtsiz qadağa, o cümlədən mobil telefonun işəgötürənin ərazisinə gətirilməsinə qadağa, habelə stasionar telefonlardan qismən zənglərə qadağa daxildir. məhdudiyyət.

Tam qadağa obyektin təhlükəsiz obyekt kimi təsnif edildiyi və ya fəaliyyətin yüksək təhlükəli xarakter daşıdığı və “aidiyyətsiz” söhbətlərin komandanın digər üzvlərinə, üçüncü şəxslərə və ya işçinin özünə zərər vura biləcəyi və ya başqa yolla müdaxilə etdiyi hallarda əsaslandırıla bilər. iş.

Əgər münaqişəli vəziyyət məhkəmə çəkişmə mərhələsinə çatarsa, hər bir halda məhkəmə bütün halları nəzərə alaraq telefon danışıqlarına tam qadağa qoyulmasının əsaslı olub-olmaması məsələsini araşdıracaq.

Əksər hallarda, tam qadağa tələb olunmur və işəgötürən yalnız "işdən kənar" ağlabatan miqdarda ünsiyyətdə israr edir, işçilərə nadir hallarda şəxsi söhbətlər aparmağa imkan verir.

Şəxsi söhbətlərin sayının və vaxtının məhdudlaşdırılması işəgötürənin əmək müqaviləsi üzrə işçinin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş funksiyanı iş vaxtı ərzində yerinə yetirmək öhdəliyinə tam uyğun olan hüququdur. Sadəcə yerinə yetirilməsi üçün iş vəzifələri işçi və maaş al.

Buna görə də, işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş ağlabatan məhdudiyyətlər olduqca uyğundur və işçilərin hüquq və azadlıqlarını pozmur.

Hər halda, şəxsi söhbətlərin məhdudlaşdırılması xarakteri ilə bağlı qərar bütövlükdə təşkilatın fəaliyyət növündən və işçinin yerinə yetirdiyi iş funksiyasından asılıdır.

Belə ki, işəgötürən qeyd edib ki, işçilər sui-istifadə edir, iş vaxtından şəxsi söhbətlər və işin icrası ilə bağlı olmayan ünsiyyət üçün istifadə edirlər.

Hansı tədbirlər görülməlidir?

1. Qadağanın təbiəti . Təşkilatın fəaliyyətinin xarakterini nəzərə alaraq, qadağanın xarakterini müəyyənləşdirin - söhbətlərə tam qadağa və ya qismən məhdudiyyət. Sonuncu halda, zənglərin sayını və müddətini, onların həyata keçirilmə vaxtını müəyyən etmək arzu edilir.
2. Daxili nizam qaydaları. Təşkilatda yerli tənzimləyici akt hazırlayın - daxili əmək qaydaları, burada digər məsələlərlə yanaşı, iş yerində işçilərin davranış qaydalarını, işçilərin telefon danışıqları məsələsini və şəxsi iş üçün İnternetdən istifadəni ətraflı şəkildə tənzimləyin. iş saatları ərzində məqsədləri. Təşkilat rəhbərinin əmri ilə hazırlanmış aktı təsdiq edin.
3. İşçiləri təqdim edin. Hər bir yeni işə qəbul edilmiş işçi sənədin məzmunu və imzaya qarşı müəyyən edilmiş qadağa ilə tanış olmalıdır. Akt qəbul olunana qədər işləyən işçilər də əmr və imza əleyhinə daxili əmək qaydaları ilə tanış olmalıdırlar.

Əlbəttə ki, hər hansı ən diqqətlə hazırlanmış yerli normativ akt bütün həyat vəziyyətlərini tamamilə həll edə bilməz.

Ailədə bir fəlakət baş verərsə, işçinin bütün qadağaları pozduğu hallar ola bilər. Və işəgötürən buna etiraz etməyəcək.

Əks vəziyyət də mümkündür - vicdansız işçi, bütün qadağalara və məhdudiyyətlərə baxmayaraq, işdən yayınmaq üçün hər fürsətdən istifadə edəcək və işəgötürən belə bir pozuntunun hər bir faktını fiziki olaraq izləyə bilməyəcək.

Bununla belə, təşkilatda işlənib hazırlanmış və işçilərə düzgün çatdırılan qaydalar iş prosesini rasionallaşdırmaq və mümkün münaqişə vəziyyətlərini effektiv həll etmək üçün lazımdır.