İşə gəlmədi. Təşkilatın əməkdaşı bir aydan artıqdır ki, işə gəlmir. Bu vəziyyətdə işəgötürən hansı tədbir görməlidir? Bir işçi işdən çıxarıla bilərmi? Əgər belədirsə, nəyə əsasən? İşçi itkin - nə d

Əmək hüququ Rusiya Federasiyası işəgötürənə işçilərlə münasibətləri tənzimləmək üçün bir sıra vasitələr təqdim edir. Onlardan biri də tətbiqetmədir intizam tədbiri- işdən çıxarılma - əmək intizamının pozulmasına, yəni işdən çıxmamasına görə. Lakin bu sanksiyanın işçiyə qarşı tətbiqi prosessual qaydaya riayət olunmasını və əsasların qanuniliyini tələb edir.

Biz hamımız başa düşürük ki, “maddə ilə” işdən çıxarılma ən humanist üsul deyil.

Ancaq işçi daxili əmək qaydaları qaydalarını sistematik şəkildə pozarsa, işdən qaçır. Və hamısı mümkün variantlar işdən çıxarılma və ya artıq kömək etmə kimi həllər.

Bu, yalnız 1 seçim buraxır - işçinin işdən çıxmasına görə işdən çıxarılması. Bu gün sizə bunu necə düzgün və qanuni şəkildə edəcəyinizi söyləyəcəyik.

Gəzinti nədir?

Bəzən işəgötürən və ya işçi “məktəbdən yayınma” anlayışını özünəməxsus şəkildə şərh edir. Bəziləri üçün bu, xəbərdarlıq etmədən işə gəlməmək, bəziləri üçün gecikmə, kimsə hesab edir ki, dərsdənkənar işlərdən imtina etməkdir. Mübahisələri həll etmək üçün qanunun nə dediyini öyrənmək lazımdır. İşdən çıxmamağın hüquqi tərifi Sənətdə verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan artıq üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama hesab olunur. davamsızlıq.

İşdən çıxmamaq üçün aşağıdakı şərtlər yerinə yetirilməlidir:

• 4 və ya daha çox saat olmaması;
• hörmətsiz səbəb;
• pis davranış ayı.

Buna görə də, işçini işdən çıxdığına görə işdən çıxarmazdan əvvəl onun həqiqətən də iş yerində olmadığı müəyyən edilməli, onun olmamasının müddəti və işçinin işə gəlməməsinin və ya iş müddəti bitməmiş iş yerini tərk etməsinin səbəbini düzgün müəyyənləşdirmək lazımdır. yerdəyişmə.

İşdən yayınmaq nədir?

İşdən çıxma üçün işdən çıxarılma proseduru vəziyyəti aydın şəkildə tənzimləyir - iş yerində olmama. Bəs nə iş yeri hesab olunur? İşçinin işləyərkən oturduğu ofis, şirkət ərazisi və ya kreslo?

IN bu məsələ ilk növbədə öyrənilməlidir işin təsviri və işçi ilə əmək müqaviləsi, habelə kollektiv müqavilə, əgər varsa. Bundan əlavə, müəyyən bir işçi üçün "iş yerini" müəyyən edən digər yerli aktlar (sərəncamlar, təlimatlar, qaydalar) istifadə edilə bilər.

Məsələn, bir işçi üçün təlimat və ya əmrdə onun iş yerinin müəyyən bir maşın və ya emalatxana nömrəsi olduğu qeyd edilə bilər. Bu halda, işdən çıxma işçinin emalatxanadan kənarda və ya maşında keçirmədiyi vaxt hesab ediləcək.

Yerli aktlarda və ya əmək müqaviləsində iş yeri hesab edilən şeyin aydın konsepsiyası yoxdursa, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsi, iş yerinin işçinin ona verilmiş funksiyaları yerinə yetirmək üçün gəlməsi lazım olan ərazi olduğunu müəyyən edir. Yəni şirkətin bütün ərazisi.

İşdən uzaq vaxt

Qanun işəgötürənə 4 saat və ya daha çox işdə olmadıqda işçini işdən kənara çıxarmaq hüququ verir. Bu o deməkdir ki, əgər tam 4 saat və ya daha az fasilə qeydə alınarsa, işdən çıxmağınıza görə işdən çıxarıla bilməzsiniz. Bəli, töhmət kimi digər intizam tənbehi tədbirləri də tətbiq edə bilərsiniz, lakin işdən çıxarma yox. İşdən çıxdığına görə bir insanı necə işdən çıxarmaq barədə məlumatı olan işçilər bəzən bu dörd saatlıq müddətdən istifadə edirlər ki, bu da işdən çıxmağı işdən çıxma hesab etməyə imkan vermir.

İşdən çıxma vaxtı necə hesablanır?

Bundan əlavə, məzuniyyət müddətində nahar fasiləsi daxil deyil. Səbəb - sənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 108-ci maddəsi, iş vaxtından fasilə müddəti istisna olmaqla. Buna görə də, məsələn, işçi saat 14:20-də işə gəlibsə, lakin fasilə 13:00-dan 14:00-a kimi təyin edilərkən saat 10:00-da olmalı idisə, bu əməl işdən çıxma sayılmayacaq; işçi cəmi 3 saat 20 dəqiqə işdə olmadığı üçün.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işçinin saytda olmadığı bütün dövrləri nəzərə almağa və ümumiləşdirməyə imkan verir, ancaq müəyyən edilmiş cədvəldən asılı olaraq yalnız bir növbə və ya gün ərzində. Yəni, bir neçə gün və ya növbədənkənar yoxluq dövrlərini yekunlaşdıra bilməzsiniz.

• səhər saat 1;
• Nahardan 1 saat 10 dəqiqə sonra;
• Növbənin sonunda 2 saat.

Bütün gün üçün cəmi 4 saat 10 dəqiqə buraxılacaq. Bu, digər prosessual tələblərə uyğun olaraq işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilər.

İşdən çıxmamaq üçün yaxşı səbəblər

Cari 2019-cu il üçün qanunverici Əmək Məcəlləsinin heç bir maddəsində işdən çıxmanın əsaslı səbəblərini müəyyən etmir. Hesab olunur ki, bu fakt icraat çərçivəsində, yəni hər bir fərdi halda ayrıca müəyyən edilməlidir. Praktikada etibarlı əsas işçinin iradəsi ilə yaranmayan əsasdır.

Yəni hörmətli kimi tanıyırlar:

• işçinin xəstəliyi;
• yaxın qohumun xəstəliyi (ölümü);
• fövqəladə hallar;
• yol qəzaları və ya hadisələr;
• mənzil və kommunal qəzalar;
• başqa.

Təbii ki, işdən kənarda qalmağın əsaslı səbəbləri sənədləşdirilməli və ya başqa şəkildə, məsələn, şahidlərin ifadələri ilə təsdiq edilməlidir. Sənədlər ümumi qaydada təsdiqlənməlidir. Məsələn, tibbi arayış, qəza aktının surəti alın.

Qanun həm də müdirin məlumatı olan işçinin işdən çıxmaması hesab edilmir. Yəni, əgər işçidən "məzuniyyət istənilib"sə, bu, işdən çıxma deyil. Ancaq digər səbəblərdə olduğu kimi, idarəetmə icazəsi faktı sübut edilməlidir.

Təkcə şifahi icazə kifayət deyil, çünki bunu sübut etmək mümkün olmayacaq. Praktikada işəgötürən bu “boşluqdan” yararlana bilər. Buna görə də, icazənin yazılı təsdiqi olmadıqda, üzürlü səbəb olmadan, iş yerindən hətta menecerin icazəsi ilə gəlməməyin nə olduğunu bilmək vacibdir.

İşdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılması üçün addım-addım prosedur

İşdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılma üçün addım-addım təlimat bütün mərhələlərdən keçmək üçün aşağıdakı proseduru nəzərdə tutur: xəta törətməkdən - işdən çıxmadan - iş dəftərindəki son qeydə qədər.

Məhkəmə çəkişmələrinin qarşısını almaq üçün bütün prosessual rəsmiyyətlərə riayət etmək vacibdir. Axı, hərəkətlər və sənədləşmə proseduru pozulursa, işdən çıxarılma məhkəmədə qeyri-qanuni elan edilə bilər, işçi işə bərpa edilə bilər və işəgötürəndən kompensasiya ödəməsi tələb olunur.

Beləliklə, bir işçinin işdən çıxmasına görə necə düzgün şəkildə işdən çıxarılması proseduru:

1. İşdən çıxma komissiyası faktını sənədləşdirin. Bu, işçinin məzuniyyətlərini tərtib etməklə edilə bilər. Akt şahidlərin (2-3 nəfər) iştirakı ilə tərtib edilir. Həmçinin, bilavasitə rəhbərin tabeliyində olanlar tərəfindən qanun pozuntusuna yol verməsi barədə yuxarı orqanlara hesabat təqdim etməsinə də icazə verilir.
2. . İzahedici qeyd yalnız yazılı şəkildə tərtib edilir. Şifahi izahatlar uyğun deyil. Son tarix - 2 gün.
3. Nəticələrə əsasən ya daxili araşdırma bağlanır, ya da akt tərtib olunur. Həmçinin, işçidən 2 gün ərzində izahat olmadıqda, müvafiq bir tərtib edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).
4. Cəzanın tətbiqi barədə qərar qəbul edilir. İşdən çıxmamaq üçün işdən azad etmək hüququ öhdəlik deyil, yəni işəgötürən işçini işdən çıxara bilməz, lakin fərqli bir cəza növü tətbiq edə bilər.
5. İşdən çıxarılma əmri hazırlanır.
6. İşçini əmrlə tanış edin.
7. İşdən çıxarılmasını iş dəftərindəki bir qeydlə sənədləşdirin.

Uzun müddət yoxluq zamanı hərəkətlərin nüansları

Uzun müddət davam etmədikdə vəziyyətə xüsusi diqqət yetirilməlidir. Uzun müddət işdən çıxarıldıqda addım-addım təlimat adi ilə demək olar ki, eyni, yəni uyğunsuzluqlar:

1. Yoxluğu düzəldin: tərtib edin, məlumatları daxil edin.
2. Görünmək və izahat vermək zərurəti haqqında yazın.
3. Məlum bir poçt ünvanında bir işçiyə bildiriş göndərin.
4. Çatdırılma bildirişini aldıqdan sonra 2 gün + yazışmaların çatdırılması üçün tələb olunan müddəti gözləyin.
5. Bildirişin alınması faktının təsdiqi və izahat verilmədikdə, akt tərtib edin.
6. Bildiriş alınmadıqda, olmamasının səbəblərini öyrənmək üçün tədbir alın. Bu addım isteğe bağlıdır, lakin bundan sonra mümkün bir iddiada problemlərin qarşısını almaq üçün tövsiyə olunur. İşçinin yaxınlarına zəng edə, ifadəsini ala bilərsiniz.
7. Alınan məlumatları qeyd edərək həyata keçirilən fəaliyyətlər haqqında yazın. Könüllü.
8. Dizayn .
9. İşçini əmrlə tanış etməyin mümkünsüzlüyü barədə akt tərtib edin.
10. Məlumat daxil edin iş dəftəri.
11. Ödəniş hesablaşmasını həyata keçirin.
12. İşçiyə əmək kitabçasının alınması zərurəti barədə bildiriş göndərin.

Bunun üçün qanunda müddət müəyyən edildiyi üçün intizam cəzası 1 ay ərzində bütün hərəkətləri mümkün qədər tez yerinə yetirmək lazımdır. Məktubların bir ay saxlandıqdan sonra göndərənə qaytarıldığını nəzərə alaraq, aydınlaşdırma tələb edən teleqram göndərməyi məsləhət görürük.

Bütün işdən çıxma müddəti ərzində işçinin olmaması haqqında gündəlik aktların tərtib edilməsi və ya başqa bir şəkildə qeyd edilməsi də məqsədəuyğun olardı. əlçatan yol məsələn, üzrlü səbəb olmadan işə getməməyə görə işdən çıxarılma proseduruna riayət etmək üçün gəliş-gediş jurnalında qeydlər.

Prosessual sənədlərin qeydiyyatı

Hazırlanmalı olan ilk sənəd yoxluq faktının təsdiqidir. Ən çox yayılmış seçim akt tərtib etməkdir, baxmayaraq ki, nəticəyə əsasən daxili araşdırma açılan bir hesabat da istifadə edilə bilər. İzahlı qeyd tələb etdikdən sonra iki iş günü gözləməlisiniz. İşdən çıxma günü dərhal işdən çıxma nümunəsinin işdən çıxarılması və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr vermək mümkün deyil.

İstintaqın bir hissəsi olaraq, işçi işdə olmama səbəbini izah etməkdən imtina edərsə, üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma səbəbi ilə işdən azad edilməsinə qərar verilə bilər. Yaxud sənədləşdirilmiş səbəbi tutarlı hesab etsə də təsdiq etməyib. Bu sənədləşdirilməlidir.

işdən çıxarılma tarixi

İşdən kənarda qaldığı üçün işdən çıxarılma varsa, hansı gün işdən çıxarılmalı? Çətin sual. Qərar vermək üçün Sənətə əsaslanmaq lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1. Məzmununa görə, işçinin son iş günü, başqa səbəblərə görə onun üçün yer olmadıqda, işdən çıxarıldığı gündür. İşdən çıxma halında, üzrlü səbəbin təsdiqlənməməsi şərti ilə, işçinin işlədiyi son gün işdən çıxma günündən əvvəlki gündür.

Buna görə də, əgər işdən çıxma birdəfəlik olarsa və işçi sonradan gələrək hörmətsiz səbəb kimi qiymətləndirilən izahatlar verərsə, işdən çıxarılma tarixi və işdən çıxma əmri izahat yazısının alındığı günə uyğun olacaqdır. işdən çıxma uzunmüddətli xarakter daşıyırsa, işçinin gündəlik işdən çıxması aktlarla və vaxt vərəqləri ilə təsdiq edilirsə, izahatlar alınmırsa, son iş günündə işdən azad edilməsinə yol verilir. Bununla belə, izahat verilməməsi barədə yekun akt tərtib edildiyi tarixdə heç bir pozuntu və işdən çıxarılma olmayacaq.

Əmək kitabçasının qeydiyyatı

İş kitabına məlumatların daxil edilməsi işdən çıxarılmanın son mərhələsidir. Əgər bilmirsinizsə və ya onların hansı maddə ilə işdən çıxmasına görə işdən çıxarıldığını bilmirsinizsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi işdən çıxma üçün işdən çıxarılma qaydasını tənzimləyir. Məlumat işçinin əmək kitabçasına əmr əsasında daxil edilir. Sifarişin özünün qeydiyyat məlumatları "Sənədin adı və tarixi" sütununda yazılır. İşdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma ilə bağlı işə giriş nümunəsi:

Əvvəlcə seriya qeydinin nömrəsi göstərilir, son tarix buraxılmır. Sonra, işdən çıxarılma və əmrin verilmə tarixi ilə üst-üstə düşməli olan məlumatların daxil edilmə tarixi təyin olunur. Daha sonra sözlərlə ifadə olunur əmək rekordu davamsızlığa görə işdən çıxarılma haqqında (). İmza və vəzifənin adı qoyulduqdan sonra məsul şəxs. Qeyd şirkətin möhürü ilə təsdiqlənir.

Bəzən işəgötürən müqaviləni ləğv edə və işdən çıxma səbəbi ilə deyil, işçinin öldüyü və ya itkin düşdüyü tanındığı təqdirdə işdən azad edə bilər. Bunun üçün olması lazımdır hökm(haqqında burada ətraflı), bu faktı gücləndirir. İşəgötürən prosesi özü başlaya bilər və ya başqa bir maraqlı şəxs, məsələn, qohumu iddia qaldıracaq.

İş kitabının girişi belə görünəcək:

İşdən çıxma hallarına görə işdən çıxarılmanın xüsusi halları

Hər işdən yayınma, demək olar ki, bütün əlamətlərə malik olsa belə, işdən çıxma sayılmır. Məsələn, əgər işçi özü üçün qeyri-iş günü işə getmək istəmirsə, bu, işdən çıxma sayılmayacaq. Bununla belə, tətildən geri çağırma ilə eyni qaydada istisnalar var. Qəzalardan və ya fövqəladə hallardan sonra bərpa üçün tələb olunarsa, işçilərin istirahət gününə işə cəlb edilməsi məqbuldur.

İşdən çıxarılma və xəstəlik məzuniyyəti

Bir işçinin xəstə olması halında işdən çıxarılması yolverilməzdir. Əgər işçi işdən çıxdığına görə tələsik işdən çıxarılıbsa və səbəbinin izahı şəklində xəstəlik məzuniyyəti gətiribsə, işdən çıxarılma qanunsuz olduğu üçün belə bir işçi işə bərpa edilməlidir. Ancaq xəstəliyin gizlədilməsi və xəstəlik məzuniyyətinin olması faktı müəyyən edilərsə, məhkəmə araşdırması zamanı işçinin öz hüquqlarından sui-istifadə etdiyini və işəgötürənin hüquqlarını pozduğunu hesab edərək işəgötürənin tərəfini tuta bilər (Qətnamə). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi).

İddia ərizələrində vətəndaşlar vəziyyəti belə izah edirlər: “Xəstəlik məzuniyyətində olduğum müddətdə işə getmədiyim üçün işdən çıxarıldım”. Sübut kimi əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayış təqdim edirlər. Bu kifayət deyil, işçinin xəstələndiyi barədə işəgötürənə məlumat verildiyini sübut etmək lazımdır. Bundan əlavə, vətəndaş izahat verməkdən imtina etdikdə iddianın təmin edilməsindən imtina edilə bilər. Təbii ki, obyektiv səbəblərdən bunu edə bilsəydi.

Hüquqi Müdafiə Şurasının hüquqşünası. ilə bağlı işlərin idarə edilməsində ixtisaslaşmışdır əmək mübahisələri. Məhkəmədə müdafiə, iddiaların hazırlanması və s normativ sənədlər tənzimləyici orqanlara.

Demək olar ki, hər bir menecer işçinin izahatsız işə getmədiyi vəziyyətlə üzləşir. İşçinin iş yerində görünmədiyi və onunla əlaqə saxlamaq mümkün olmadığı bir vəziyyətdə nə etmək düzgündür?

Giriş məlumatı

Vəziyyəti təsəvvür edin: iş günü tam sürətlə gedir, lakin işçi iş yerində deyil. Ona çatmaq üçün bütün cəhdlər uğursuz oldu - nə mobil, nə də ev cavabı. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən nə etməlidir? Hansı kadr sənədləri verilməlidir?

Belə bir vəziyyətdə xatırlamaq lazım olan ilk şey, işçinin olmadığı müddətdə onu işdən çıxara bilməyəcəyinizdir. Həqiqətən, işdən çıxma səbəbini öyrənməzdən əvvəl, işdən çıxma haqqında danışa da bilmərik - bir işçinin olmaması yaxşı bir səbəblə bağlı ola bilər: təcili xəstəxanaya yerləşdirmə, hüquq-mühafizə orqanları tərəfindən saxlanma və s.

Buna görə də, mövcud vəziyyətdə işəgötürənin bütün hərəkətləri aydın şəkildə iki mərhələyə bölünür - yoxluğun səbəbini tapmaqdan əvvəl və ondan sonra. Sıra ilə başlayaq.

Yoxlamanın səbəbləri aydınlaşana qədər tədbirlər...

İşçinin iş yerində olmamasının səbəbi aydın olana qədər işəgötürənin edə biləcəyi yeganə şey, işdə olmama faktını qeyd etməkdir. Bitdi aşağıdakı şəkildə: olmayan işçinin bilavasitə rəhbəri təşkilatın rəhbərinə ünvanlanmış memorandum və ya memorandum tərtib edir. Bu göstərir: işçinin iş yerində görünməməsi, işə gəlməli olduğu vaxt və qeydin tərtib edildiyi vaxt. O, həmçinin işçi ilə əlaqə saxlamağa cəhd edilib-edilmədiyi və bu cəhdlərin nəticələrinin nə olduğu barədə məlumat verir.

Təşkilat rəhbəri belə bir memorandumu əldə edərək sonrakı emal proseduruna başlayır. Xüsusilə, işçinin iş yerində olmaması barədə akt tərtib etməyi kadrlara və (və ya) hüquq xidmətinə tapşırır. Bu sənəd üçün Rusiya Dövlət Statistika Komitəsi vahid forma yaratmamışdır, buna görə də pulsuz formada tərtib edilmişdir. Sənəddə iş yerində olmayan işçinin tam adı və vəzifəsi göstərilir, sonra işdən çıxma tarixi göstərilir, işçinin neçə iş saatı olmadığı qeyd olunur (buna görə də iş yerində akt tərtib etmək daha yaxşıdır. iş gününün sonu). Bundan əlavə, aktın tərtib edilmə tarixi və vaxtı mütləq müəyyən edilir, onun kim tərəfindən və nəyə əsasən tərtib edildiyi göstərilir. Bundan əlavə, aktda bu sənədin hazırlanması zamanı kimlərin iştirak etdiyi qeyd olunur. Şəxsin tərtib edilməsində iştirak edən bütün şəxslər aktı imzalamalıdırlar. Aktı tərtib etmək üçün işdə olmayan işçinin bilavasitə rəhbərini, habelə təşkilatın digər şöbələrindən iki və ya üç işçini (sənədin hazırlanmasında nisbi müstəqilliyi və qərəzsizliyi təmin etmək üçün) dəvət etməyi tövsiyə edirik.

Bu akt onun hazırlanması üçün əsas olmuş memoranduma və ya memoranduma əlavə edilir və iş vaxtının uçotu üçün təşkilatda məsul şəxsə verilir. Bu sənədlərə əsasən, bu şəxs işçinin səbəbsiz səbəbdən işdə olmaması barədə vaxt cədvəlində qeyd qoymaq hüququna malikdir ("НН" və ya 30 - Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01.04-cü il tarixli qərarına baxın. № 1). Gələcəkdə akt və memorandum işçinin şəxsi işinə verilir. İşçi uzun müddət iş yerində olmadıqda, bu cür aktlar hər işdən çıxma günündə tərtib edilməli və onun şəxsi işinə verilməlidir.

...və işçi işə gəldikdən sonra

Beləliklə, işçinin iş yerində olmaması faktını qeydə aldıq. İndi bu yoxluğun nədən qaynaqlandığını müəyyən etmək lazımdır. Aydındır ki, bunu yalnız işçinin özündən soruşmaqla etmək olar. Bu o deməkdir ki, işdən çıxmağın qeydiyyatı proseduru yalnız işçi iş yerində göründükdən sonra davam edə bilər. Bu ana qədər işəgötürənin işdən çıxarılması ilə bağlı heç bir tədbir görmək hüququ yoxdur. Axı, gələcəkdə işçinin üzrlü səbəblərdən işə gəlmədiyi ortaya çıxa bilər. Və sonra işdən çıxarılma qanunsuz elan ediləcək.

Müvafiq olaraq, əgər işçi ofisdə görünmürsə, işəgötürənin etməli olduğu yeganə şey onun iş yerində olmaması faktını qeyd etməkdir. Təbii ki, işçinin işdə olmamasının səbəbləri aydınlaşdırılana qədər bu günlər ödənilmir.

Tutaq ki, işçi buna baxmayaraq işə getdi, lakin təsdiqedici sənədlərlə kadrlar şöbəsinə və ya mühasibatlıq şöbəsinə tələsmir. Bu halda, o, iş yerində olmaması haqqında aktın (aktların) surətini imzasına qarşı təhvil verməli və eyni zamanda yazılı izahat tələb etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). İşdən çıxma aktının təhvil verilməsi faktı, bir qayda olaraq, işəgötürən tərəfindən saxlanılan orijinalda qeyd olunur və çatdırılma tarixini göstərən işçinin imzası ilə təsdiqlənir.

Amma dərsdən yayınan şəxsdən izahat yazısının dəqiq necə tələb olunacağı işəgötürənin özüdür. Bu şifahi bir tələb ola bilər və ya hazırlaya bilərsiniz yazılı sənəd. Bu, şifahi müraciətlərə baxmayaraq, işçi izahat qeydi təqdim etmədikdə (və Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində bunun üçün işçiyə iki iş günü verilir) lazım ola bilər. Axı təşkilatın izahat tələb olunduğu faktının təsdiqinə ehtiyacı var.

İşəgötürən işçidən izahat aldıqdan sonra işdən çıxma səbəblərinin əsaslı olub-olmamasına qərar verməlidir. Təəssüf ki, qanunvericilikdə əsaslı səbəb kimi qəbul edilənlərin və nəyin hörmətsizlik olduğuna dair dəqiq bir siyahı yoxdur və işəgötürən bu qərarı özü verməli olacaq.

Müvafiq olaraq, səbəblər əsaslı hesab edilərsə, iş yerində olmama faktı ilə bağlı araşdırma başa çatır və işəgötürən yalnız buraxılmış günlərin ödənilməsi qaydası barədə qərar verə bilər. Bütün sənədlər işçinin şəxsi işinə verilir. Lazım gələrsə, vaxt cədvəlinə dəyişikliklər edilir. Bu, əlavə edilmiş HH kodunun (30) üstündən xətt çəkmək və onun üstündə başqasını göstərməklə həyata keçirilir (məsələn, xəstəlik halında B (və ya 19)). Düzəliş vaxt cədvəlinin aparılmasına cavabdeh olan şəxs tərəfindən təsdiq edilir. Siz həmçinin belə bir dəyişiklik üçün əsas olan sənədləri göstərə bilərsiniz.

Səbəb hörmətsizlik kimi tanınırsa və ya işçi iki iş günündən sonra izahat yazısı təqdim etmədikdə (bu, müvafiq akt tərtib edilməklə təsdiqlənir), onda işəgötürən işçini cəzalandırmaq hüququna malikdir. Bu halda cəza tədbiri kimi həm irad, həm töhmət, həm də işdən azad etmə tətbiq oluna bilər. Axı, işdən çıxma, hətta tək də olsa, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün kifayət qədər əsasdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin "a" yarımbəndi).

ACG "İnterekspertiza"nın Vergilər və Hüquq Departamentinin hüquqşünası Sitnikova Elena.

Tətildən sonrakı ilk günlərdə işəgötürənlər əbədi bir problemlə - işdən çıxma ilə üzləşirlər. İşçilərdən bəzilərinin sadəcə olaraq iş gününün başlamasına vaxtı yoxdur, kimsə yalnız nahara gəlir, bəziləri isə bir neçə gündür ki, ümumiyyətlə, işdə olmur. Bu cür qanunsuzluğa görə tabeliyində olanlar hansı məsuliyyətə cəlb oluna bilər? Görək Əmək Məcəlləsi bu barədə nə düşünür.

Bildiyimiz kimi, işdən yayınma əmək intizamının ciddi şəkildə pozulmasıdır. Qanun işəgötürənə hətta bir dəfə işdən çıxma halına görə işçini işdən çıxarmağa icazə verir. Ancaq burada səhv etməmək və işdən çıxmağı gecikmə və ya sadəcə bir işçinin işdə olmaması ilə qarışdırmamaq vacibdir.

Gəzinti nədir

İntizam tədbirinin görülməsi

Yeni il izahat qeydləri

ACG "Interexpertiza" nəşrlərdən istifadə edərkən aşağıdakıları yadda saxlamağınızı xahiş edir:

Məsələni nəzərdən keçirdikdən sonra belə bir nəticəyə gəldik:
İşçinin işdə olmaması üçün hörmətsiz səbəblər olduqda, işəgötürən işçini bəndlər əsasında işdən azad etmək hüququna malikdir. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işdən çıxma. Bunu etmək üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehinin tətbiqi qaydasına, habelə işdən çıxarılma proseduruna riayət etmək lazımdır. İşdən çıxma səbəbi ilə işçini işdən çıxmanın son günündən 1 aydan gec olmayaraq işdən çıxara bilərsiniz. Bu müddət işçinin xəstəlik müddətinə və Sənətdə nəzərdə tutulmuş digər müddətlərə uzadılır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.
İşçinin işdə olmamasının səbəbləri aydınlaşdırılmayana qədər, onun işdən çıxmasına görə işdən azad edilməsi tövsiyə edilmir, çünki onun işdə olmamasının səbəbləri əsaslı olarsa, işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcək.

Nəticə üçün əsaslandırma:
bəndlərinə uyğun olaraq. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçi ilə əmək müqaviləsi belə bir kobud pozuntu halında işəgötürənin təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilər. iş vəzifələri gəzinti kimi. İşdən çıxma – müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmamadır. .
Yuxarıdakı tərifdən belə çıxır ki, işdən yayınmanın əsas meyarı işçinin işdə olmaması üçün üzrlü səbəblərin olmamasıdır. Eyni zamanda başa düşmək lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində əsaslı səbəblərin siyahısı yoxdur. Müvafiq olaraq, hər bir halda müəyyən bir səbəbin "əsaslılığını" qiymətləndirmək lazımdır (həmçinin Omsk Regional Məhkəməsinin 20 oktyabr 2004-cü il tarixli 33-3509 saylı mülki işlərdə IC-nin tərifinə baxın).
Başqa sözlə, işçinin üzrlü səbəbdən işdə olmama ehtimalı həmişə olduğundan, onun işdə olmamasının halları aydınlaşdırılana qədər işdən kənarda qalması tövsiyə edilmir. Bundan əlavə, işçinin iş yerində olmamasının səbəblərini öyrəndikdən sonra onunla əmək müqaviləsinə digər hallara görə (məsələn, tərəflərdən asılı olmayan hallara görə) xitam verilə bilər. əvvəlki işinin davam etdirilməsinə mane olan cəzaya məhkum edilməsi ilə əlaqədar, məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə, işçinin ölümü ilə əlaqədar və s. (Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası)).
Belə hallarda işəgötürən işçinin iş yerində olmaması faktını mütləq qeyd etməlidir. Bunun üçün istənilən formada akt tərtib edilir və bir neçə şahid tərəfindən imzalanır. Belə bir aktı həm işçinin işdə olmadığı ilk gündə, həm də sonrakı günlərin hər hansı birində tərtib edə bilərsiniz. Bundan əlavə, işçinin olmaması faktı vaxt vərəqində qeyd edilməlidir, bunun üçün "naməlum səbəblərə görə işdə olmama" (NN) işarəsi qoyulur, sonra heç bir işçinin olmadığı dəqiq məlum olduqda. olmamağın əsaslı səbəbləri, “Təhsildən yayınma” (ETC) işarəsinə edilən dəyişikliklər.
Fiksasiyadan bəri kadr sənədləri işçinin iş yerində olmaması, olmayan işçiyə hesablanmamaq üçün bütün əsaslar var əmək haqqı. İşəgötürənin işçinin işdə olmamasının səbəblərinin əsassız olduğuna inanmaq üçün hər cür əsası olduğu bir vəziyyətdə, onu bəndlər əsasında işdən azad etmək hüququ vardır. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işdən çıxma.
Bu barədə etibarlı məlumat yoxdursa, zərurət yarandıqda, müddətli əmək müqaviləsi ilə olmayan işçinin vəzifəsinə başqa bir şəxs qəbul edilə bilər: "işçinin müvəqqəti olmadığı müddət üçün. , qanuna uyğun olaraq iş yeri saxlanılır" (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin birinci hissəsi). Siz həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş işdən azad etmədən işini başqa bir işçiyə həvalə edə bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi). Seçim də mümkündür müvəqqəti köçürmə işçilərdən hər hansı biri müvəqqəti olmayan işçi vəzifəsinə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi). Əlavə tədbirlər görməzdən əvvəl işəgötürən işçinin iş yerində olmamasının səbəblərini öyrənməlidir. Təbii ki, işəgötürən itkin düşən işçilərin axtarışı üçün tədbirlər görməyə borclu deyil. Bununla belə, haqsız yerə işdən çıxarılmamaq üçün işçinin harada olduğunu öyrənmək üçün ən sadə tədbirlər görülməlidir (məsələn, sifariş məktubuİşdən kənarda qalmasının səbəblərini izah etmək tələbi ilə işçinin son məlum ünvanına qayıtma qəbzi ilə, işçinin yaşayış yerinə getmək, mümkün olduqda, səbəbini öyrənmək üçün həyat yoldaşı, qohumları və qonşuları ilə əlaqə saxlamaq; işçinin işdə olmaması, daxili işlər orqanına məlumat vermək).
Xatırladırıq ki, işçi işdən kənara çıxdığına görə işdən çıxarıldıqda, onun törədilməsi faktını sübut etmək vəzifəsi dəqiq olaraq işəgötürənin üzərinə düşür, işçi tərəfindən onun törədilməsinə dair sübut olmalıdır (Ali Məhkəmə Plenumunun Qərarının 38-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 "Məhkəmələrin müraciəti haqqında Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi", bundan sonra Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun Qərarı) İşəgötürən işçinin işdə olmamasının səbəblərinin əsaslı olmadığını aşkar edərsə, o, işdən çıxdığına görə onu işdən azad etmək hüququna malikdir.
Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi işdən çıxmadır kobud pozuntuəmək vəzifələrinin işçisi, yəni intizam pozuntusu, və işdən azad edilməsi - onun törədilməsinə görə intizam tənbehi. Bu o deməkdir ki, işə getmədiyi üçün işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına əməl etməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. Bu prosedur pozulursa, məhkəmə prosesi baş verərsə, işçinin işdən çıxması faktı sübut olunsa belə, məhkəmə çox güman ki, işdən çıxarılmasını qanunsuz olaraq tanıyacaqdır.
Əvvəla, işəgötürən Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehinin tətbiqi üçün son tarixlərə cavab verməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.
İşçinin xəstə olduğu, məzuniyyətdə olduğu vaxtı, habelə işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaq üçün tələb olunan vaxtı nəzərə almadan, aşkar edildiyi gündən ən geci 1 ay müddətində işdən çıxmağınıza görə işdən çıxarıla bilərsiniz. və onun istifadəyə verildiyi tarixdən 6 aydan gec olmayaraq.
Bir işçinin uzun müddət işdən çıxması halında, qanun pozuntusunu aşkar etmək üçün aylıq müddət birinci gündən deyil, son iş günündən hesablanmalıdır (bax, məsələn, Ryazan Regional Məhkəməsinin 25 aprel 2007-ci il tarixli qərarı. N 33-580; 2008-ci ilin 1-ci yarısında baxılma təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi . Saratov vilayətinin məhkəmələri işəgötürənin təşəbbüsü ilə və işçinin iradəsi ilə əlaqəli olmayan digər əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işlərə baxır).
İşdən çıxmamaq üçün işdən azad edilmənin düzgün icrası üçün ikinci ən vacib şərt düzgündür sənədləşdirmə (ümumi qayda bir işçinin işdən çıxmaması üçün işdən çıxarılması, məsələn, Rostrudun 31 oktyabr 2007-ci il tarixli N 4415-6 nömrəli məktubunda verilir).
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, intizam tənbehi tətbiq edilməzdən əvvəl işəgötürənin işçidən yazılı izahat tələb etməsini tələb edir. İş yerində görünməyən işçidən yazılı izahat tələb etmək və bunu elə etmək son dərəcə çətindir ki, sonradan belə izahat tələbi faktını sübut etmək mümkün olsun. Buna görə də, işdə olmayan bir işçini işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarmaq demək olar ki, mümkün deyil. Bu səbəbdən bir çox mütəxəssis işçinin işdə görünməsinə və təsdiqedici sənədləri təqdim etməyənə qədər gözləməyi tövsiyə edir.
İşəgötürən, buna baxmayaraq, işçini olmadığı müddətdə işdən kənarlaşdırmaq qərarına gəlsə, o zaman məhkəmədə intizam tənbehi tətbiq edilərkən bütün vəzifələrini yerinə yetirdiyinə dair sübut toplamalıdır.
Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, işəgötürənin yazılı izahat (şəxsi görüşdə və ya bildirişlə məktub göndərməklə) tam olaraq necə tələb etməsi lazım olduğunu demir. Buna görə də aşağıdakı hərəkət kursunu təklif etmək olar. İşdə olmayan işçiyə işdə olmamasının səbəbi barədə yazılı izahat vermək üçün bildirişlə sifarişli poçtla sorğu göndərilir. İşçi məktubu aldığı gündən iki iş günü keçibsə və işçi izahat verməyibsə, müvafiq akt tərtib edilir. İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehi tətbiq edilməsinə, yəni işdən çıxarılmasına maneə deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin ikinci hissəsi). Eyni zamanda, poçt bildirişində işçinin özünün imzası olmalıdır, bu, işçinin işəgötürənin tələbini aldığını sübut edir.
Əgər poçt bildirişi alıcının olmadığı qeyd edilməklə geri qaytarılırsa, belə bir bildirişin göndərilməsi yazılı izahat tələbi sayıla bilməz. Buna görə də, belə bir vəziyyətdə, biz də davamsızlığa görə işdən azad edilməsini tövsiyə etmirik. İşçinin uzun müddət işləmədiyi müddətdə işəgötürən vaxtaşırı ona izahat tələb edən məktublar göndərə bilər, işçinin bildirişi şəxsən imzalamasını gözləyir.
İş yerində olmama aktı, habelə yazılı izahat və ya işçinin izahat verməməsi barədə akt əsasında işəgötürən işdən azad edilməsi haqqında əmr (sərəncam) verir.
Sifariş dərc edildiyi gündən üç iş günü ərzində işçinin imzası qarşısında elan edilir, işdə olmama vaxtı nəzərə alınmır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin altıncı hissəsi). İşdə olmayan bir işçiyə, işçini işdən çıxarma əmri ilə tanış olmağa, hesablama və əmək kitabçasını almağa dəvət etdiyi bildirişlə teleqram və ya sifarişli məktub göndərilməlidir. İşçi göstərilən əmrlə (təlimatla) tanış olmaqdan imza atmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.
Nəzərə alın ki, işdən çıxarılma əmrinin tarixi Art ilə müəyyən edilmiş intizam tənbehinin tətbiqi müddətində faktiki verildiyi tarix olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. Lakin işdən çıxarılma tarixi, işçinin faktiki işləmədiyi hallar istisna olmaqla, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və ya digərinə uyğun olaraq ondan sonra işçinin işinin son günü olmalıdır. federal qanun iş yeri (vəzifəsi) saxlanıldı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin üçüncü hissəsi).
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-i, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən işçiyə əmək kitabçası verməyə borcludur. Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə işə gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməyə borcludur. sifariş edin və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Göstərilən bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir.
Bundan əlavə, işin son günü xitam verildiyi günə təsadüf etmirsə, işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikməsinə görə məsuliyyət daşımır. əmək münasibətləri bir işçinin işdən çıxması səbəbindən işdən azad edildikdə.
İşdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçası almamış işçinin yazılı tələbi ilə işəgötürən işçinin müraciət etdiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu verməyə borcludur.
İşdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən işçi ilə hesablaşma aparmağa borcludur. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi, işçiyə işəgötürəndən ödənilməli olan bütün məbləğlərin işçinin işdən çıxarıldığı gün ödənildiyini qeyd edir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş üçün ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.
Baxılan vəziyyətdə işdən kənarda qalma səbəbləri məlum olmadığı üçün, məsələn, işçinin xəstəlik məzuniyyətində olmasını tamamilə istisna etmək olmaz.
Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə onlara verilən təminatları həyata keçirərkən, hüquqdan sui-istifadənin yolverilməzliyinin ümumi hüquqi prinsipi, o cümlədən. işçilərin özləri tərəfindən müşahidə edilməlidir. Xüsusilə, işçinin işdən çıxarıldığı zaman müvəqqəti əmək qabiliyyətini gizlətməsi yolverilməzdir. Məhkəmə işçinin hüquqdan sui-istifadə etdiyini müəyyən edərsə, məhkəmə onun işə bərpa edilməsi haqqında iddiasını təmin etməkdən (müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işdən çıxarılan işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma tarixinin dəyişdirilməsindən) imtina edə bilər, çünki bu halda işəgötürən, işçinin vicdansız hərəkətləri nəticəsində baş vermiş mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Fərmanının 27-ci bəndi). İşdən çıxdığına görə işdən çıxarılan işçi işə bərpa olunmaq üçün ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərsə və ondan izahat tələb edərkən mövcudluğunu işəgötürəndən gizlətdiyi əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayış təqdim edərsə, məktubun alınması barədə bildiriş. onun imzaladığı, işəgötürənin iş yerində olmamasının səbəbləri ilə maraqlandığı, işəgötürənə işçinin hüquqdan sui-istifadə etməsi faktını məhkəmədə sübut etməyə kömək edəcəkdir.
Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun qərarının 41-ci bəndində izah edildiyi kimi, məzuniyyətə görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi ilə bağlı mübahisəni həll edərkən və məcburi məzuniyyət müddəti üçün orta qazanc əldə edərkən, o, çevrilir. İş yerində olmamağın üzrsüz səbəbdən baş verdiyini, lakin işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma qaydasını pozduğunu müəyyən etdikdə, məhkəmə qanuni tələbləri təmin edərkən nəzərə almalıdır ki, belə hallarda işə bərpa edilmiş işçinin orta qazancı geri qaytarıla bilməz. işdən çıxmanın ilk günü, lakin işdən çıxma əmri verildiyi gündən, çünki yalnız o vaxtdan davamiyyət məcburi hesab olunur.

Hazırlanmış cavab:
Hüquq Məsləhətçiliyi Xidməti Mütəxəssisi GARANT
Baxtina Anastasiya

Cavab keyfiyyətinə nəzarət:
GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin rəyçisi
Aleksandrov Aleksey

Material Hüquq Məsləhətçiliyi xidmətinin bir hissəsi kimi təqdim olunan fərdi yazılı məsləhət əsasında hazırlanmışdır.

İşçi işdə görünməyi dayandırdı, telefon zənglərinə cavab vermir. Cəmi 1 dəfə zəngi cavablandırdı, işə gələcəyini söz verdi, amma çıxmadı.

İşə gəlmədiyinə görə işçinin işdən çıxarılması qaydası necədir?

Məsələni nəzərdən keçirdikdən sonra belə bir nəticəyə gəldik:

İşçinin işdə olmaması üçün hörmətsiz səbəblər olduqda, işəgötürən işçini bəndlər əsasında işdən azad etmək hüququna malikdir. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işdən çıxma. Bunu etmək üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehinin tətbiqi qaydasına, habelə işdən çıxarılma proseduruna riayət etmək lazımdır. İşdən çıxma səbəbi ilə işçini işdən çıxmanın son günündən 1 aydan gec olmayaraq işdən çıxara bilərsiniz. Bu müddət işçinin xəstəlik müddətinə və Sənətdə nəzərdə tutulmuş digər müddətlərə uzadılır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.

İşçinin işdə olmamasının səbəbləri aydınlaşdırılmayana qədər, onun işdən çıxmasına görə işdən azad edilməsi tövsiyə edilmir, çünki onun işdə olmamasının səbəbləri əsaslı olarsa, işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcək.

Nəticə üçün əsaslandırma:

bəndlərinə uyğun olaraq. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçi ilə əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxma kimi əmək vəzifələrinin belə bir kobud şəkildə pozulması halında ləğv edilə bilər.

Müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama, habelə iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama .

Yuxarıdakı tərifdən belə çıxır ki, işdən yayınmanın əsas meyarı işçinin işdə olmaması üçün üzrlü səbəblərin olmamasıdır. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində əsaslı səbəblərin siyahısı yoxdur. Müvafiq olaraq, hər bir halda bu və ya digər səbəbin "əsaslılığını" qiymətləndirmək lazımdır (həmçinin Omsk Regional Məhkəməsinin 20 oktyabr 2004-cü il tarixli 33-3509 saylı mülki işlərdə IC-nin tərifinə baxın).

Başqa sözlə, işçinin üzrlü səbəbdən işdə olmama ehtimalı həmişə olduğundan, onun işdə olmamasının halları aydınlaşdırılana qədər işdən kənarda qalması tövsiyə edilmir. Bundan əlavə, işçinin iş yerində olmamasının səbəblərini öyrəndikdən sonra onunla əmək müqaviləsinə digər hallara görə (məsələn, tərəflərdən asılı olmayan hallara görə) xitam verilə bilər. qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmünə uyğun olaraq əvvəlki işinin davam etdirilməsinə mane olan cəzaya məhkum edilməsi ilə əlaqədar və daha çox (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi)).

Bu vəziyyətdə işəgötürən işçinin iş yerində olmaması faktını mütləq qeyd etməlidir. Bunun üçün istənilən formada akt tərtib edilir və bir neçə şahid tərəfindən imzalanır. Belə bir aktı həm işçinin işdə olmadığı ilk gündə, həm də sonrakı günlərin hər hansı birində tərtib edə bilərsiniz. Bundan əlavə, işçinin olmaması faktı vaxt vərəqində qeyd edilməlidir, bunun üçün "naməlum səbəblərə görə işdə olmama" (NN) işarəsi qoyulur, sonra heç bir işçinin olmadığı dəqiq məlum olduqda. olmamağın əsaslı səbəbləri, “Təhsildən yayınma” (ETC) işarəsinə edilən dəyişikliklər.

İşçinin iş yerində olmaması kadr sənədlərində qeyd edildiyi andan, olmayan işçiyə əmək haqqının hesablanmaması üçün hər cür səbəb var.

İşəgötürənin işçinin işdə olmamasının səbəblərinin əsassız olduğuna inanmaq üçün hər cür əsası olduğu bir vəziyyətdə, onu bəndlər əsasında işdən azad etmək hüququ vardır. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işdən çıxma.

Bu barədə etibarlı məlumat yoxdursa, zərurət yarandıqda, müddətli əmək müqaviləsi ilə olmayan işçinin vəzifəsinə başqa bir şəxs qəbul edilə bilər: "işçinin müvəqqəti olmadığı müddət üçün. , qanuna uyğun olaraq iş yeri saxlanılır" (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin birinci hissəsi). Siz həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş işdən azad etmədən işini başqa bir işçiyə həvalə edə bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi). İşçilərdən birini müvəqqəti olmayan işçinin vəzifəsinə müvəqqəti köçürmək də mümkündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi).

Əlavə tədbirlər görməzdən əvvəl işəgötürən işçinin iş yerində olmamasının səbəblərini öyrənməlidir. Təbii ki, işəgötürən itkin düşən işçilərin axtarışı üçün tədbirlər görməyə borclu deyil. Bununla belə, qeyri-qanuni işdən azad edilmənin qarşısını almaq üçün işçinin yerini öyrənmək üçün ən sadə tədbirlər görülməlidir (məsələn, səbəbləri izah etmək tələbi ilə işçinin son məlum ünvanına qəbz ilə sifarişli məktub göndərin. işdə olmadıqda işçinin yaşayış yerinə getməli, mümkün olduqda həyat yoldaşı, qohumları və qonşuları ilə əlaqə saxlamalı, işçinin işdə olmamasının səbəblərini öyrənməli, daxili işlər orqanına məlumat verməlidir).

Xatırladırıq ki, işçi işdən kənara çıxdığına görə işdən çıxarıldıqda, onun törədilməsi faktını sübut etmək vəzifəsi dəqiq olaraq işəgötürənin üzərinə düşür, işçi tərəfindən onun törədilməsinə dair sübut olmalıdır (Ali Məhkəmə Plenumunun Qərarının 38-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında" (bundan sonra Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Fərmanı)). İşəgötürən, işçinin işdə olmamasının səbəblərinin əsassız olduğunu bilsə, onu işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarmaq hüququna malikdir.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxma bir işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması, yəni intizam tənbehidir və işdən çıxarılma onu törətdiyinə görə intizam tənbehidir. Bu o deməkdir ki, işə getmədiyi üçün işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına əməl etməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. Bu prosedur pozulursa, məhkəmə prosesi baş verərsə, işçinin işdən çıxması faktı sübut olunsa belə, məhkəmə çox güman ki, işdən çıxarılmasını qanunsuz olaraq tanıyacaqdır.

Əvvəla, işəgötürən Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehinin tətbiqi üçün son tarixlərə cavab verməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.

İşçinin xəstə olduğu, məzuniyyətdə olduğu vaxtı, habelə işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaq üçün tələb olunan vaxtı nəzərə almadan, aşkar edildiyi gündən ən geci 1 ay müddətində işdən çıxmağınıza görə işdən çıxarıla bilərsiniz. və onun istifadəyə verildiyi tarixdən 6 aydan gec olmayaraq.

Bir işçi uzun müddət davamsızlıq edərsə, qanun pozuntusunun aşkarlanması üçün aylıq müddət birincidən deyil, son iş günündən hesablanmalıdır (bax, məsələn, Ryazan Regional Məhkəməsinin 25 aprel 2007-ci il tarixli 33-cü qərarı). 580; 2008-ci ilin 1-ci yarısında Saratov vilayətinin məhkəmələri tərəfindən işəgötürənin təşəbbüsü ilə və işçinin iradəsi ilə əlaqəli olmayan digər əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işlərə baxılması təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi. .

İşdən çıxma üçün işdən azad edilmənin düzgün icrası üçün ikinci ən vacib şərt düzgün sənədlərdir (işdən çıxma üçün işçinin işdən çıxarılmasının ümumi qaydası, məsələn, Rostrudun 31 oktyabr 2007-ci il tarixli 4415-6 nömrəli məktubunda verilmişdir).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, intizam tənbehi tətbiq edilməzdən əvvəl işəgötürənin işçidən yazılı izahat tələb etməsini tələb edir. İş yerində görünməyən işçidən yazılı izahat tələb etmək və bunu elə etmək son dərəcə çətindir ki, sonradan belə izahat tələbi faktını sübut etmək mümkün olsun. Buna görə də, işdə olmayan bir işçini işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarmaq demək olar ki, mümkün deyil. Bu səbəbdən bir çox mütəxəssis işçinin işdə görünməsinə və təsdiqedici sənədləri təqdim etməyənə qədər gözləməyi tövsiyə edir.

İşəgötürən, buna baxmayaraq, işçini olmadığı müddətdə işdən kənarlaşdırmaq qərarına gəlsə, o zaman məhkəmədə intizam tənbehi tətbiq edilərkən bütün vəzifələrini yerinə yetirdiyinə dair sübut toplamalıdır.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, işəgötürənin yazılı izahat (şəxsi görüşdə və ya bildirişlə məktub göndərməklə) tam olaraq necə tələb etməsi lazım olduğunu demir. Buna görə də aşağıdakı hərəkət kursunu təklif etmək olar. İşdə olmayan işçiyə işdə olmamasının səbəbi barədə yazılı izahat vermək üçün bildirişlə sifarişli poçtla sorğu göndərilir. İşçi məktubu aldığı gündən iki iş günü keçibsə və işçi izahat verməyibsə, müvafiq akt tərtib edilir. İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehi tətbiq edilməsinə, yəni işdən çıxarılmasına maneə deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin ikinci hissəsi). Eyni zamanda, poçt bildirişində işçinin özünün imzası olmalıdır, bu, işçinin işəgötürənin tələbini aldığını sübut edir.

Əgər poçt bildirişi alıcının olmadığı qeyd edilməklə geri qaytarılırsa, belə bir bildirişin göndərilməsi yazılı izahat tələbi sayıla bilməz. Buna görə də, belə bir vəziyyətdə, biz də davamsızlığa görə işdən azad edilməsini tövsiyə etmirik. İşəgötürən, işçinin uzun müddət işləmədiyi müddətdə vaxtaşırı ona izahat tələb edən məktublar göndərə bilər, işçinin bildirişi şəxsən imzalamasını gözləyir.

İş yerində olmama aktı, habelə yazılı izahat və ya işçinin izahat verməməsi barədə akt əsasında işəgötürən işdən azad edilməsi haqqında əmr (sərəncam) verir.

Sifariş dərc edildiyi gündən üç iş günü ərzində işçinin imzası qarşısında elan edilir, işdə olmama vaxtı nəzərə alınmır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin altıncı hissəsi). İşdə olmayan bir işçiyə, işçini işdən çıxarma əmri ilə tanış olmağa, hesablama və əmək kitabçasını almağa dəvət etdiyi bildirişlə teleqram və ya sifarişli məktub göndərilməlidir. İşçi göstərilən əmrlə (təlimatla) tanış olmaqdan imza atmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.

Nəzərə alın ki, işdən çıxarılma əmrinin tarixi Art ilə müəyyən edilmiş intizam tənbehinin tətbiqi müddətində faktiki verildiyi tarix olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. Lakin işdən çıxarılma tarixi, işçinin faktiki işləmədiyi hallar istisna olmaqla, işçinin son iş günü olmalıdır, lakin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və ya digər federal qanuna uyğun olaraq iş yeri (vəzifəsi) saxlanıldı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin üçüncü hissəsi).

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-i, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən işçiyə əmək kitabçası verməyə borcludur. Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə işə gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməyə borcludur. sifariş edin və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Göstərilən bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir.

Bundan əlavə, işçinin işdən çıxması səbəbindən işdən çıxarıldığı zaman işin son günü əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin rəsmiləşdirildiyi günə təsadüf etmədikdə, işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyət daşımır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçası almamış işçinin yazılı tələbi ilə işəgötürən işçinin müraciət etdiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu verməyə borcludur.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən işçi ilə hesablaşma aparmağa borcludur. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi, işçiyə işəgötürəndən ödənilməli olan bütün məbləğlərin işçinin işdən çıxarıldığı gün ödənildiyini qeyd edir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş üçün ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.

Baxılan vəziyyətdə işdən kənarda qalma səbəbləri məlum olmadığı üçün, məsələn, işçinin xəstəlik məzuniyyətində olmasını tamamilə istisna etmək olmaz.

Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə onlara verilən təminatları həyata keçirərkən, hüquqdan sui-istifadənin yolverilməzliyinin ümumi hüquqi prinsipi, o cümlədən. işçilərin özləri tərəfindən müşahidə edilməlidir. Xüsusilə, işçinin işdən çıxarıldığı zaman müvəqqəti əmək qabiliyyətini gizlətməsi yolverilməzdir. Məhkəmə işçinin hüquqdan sui-istifadə etdiyini müəyyən edərsə, məhkəmə onun işə bərpa edilməsi haqqında iddiasını təmin etməkdən (müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işdən çıxarılan işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma tarixinin dəyişdirilməsindən) imtina edə bilər, çünki bu halda işəgötürən, işçinin vicdansız hərəkətləri nəticəsində baş vermiş mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Fərmanının 27-ci bəndi). İşdən çıxdığına görə işdən çıxarılan işçi işə bərpa olunmaq üçün ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərsə və ondan izahat tələb edərkən mövcudluğunu işəgötürəndən gizlətdiyi əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayış təqdim edərsə, məktubun alınması barədə bildiriş. onun imzaladığı, işəgötürənin iş yerində olmamasının səbəbləri ilə maraqlandığı, işəgötürənə işçinin hüquqdan sui-istifadə etməsi faktını məhkəmədə sübut etməyə kömək edəcəkdir.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun qərarının 41-ci bəndində izah edildiyi kimi, məzuniyyətə görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi ilə bağlı mübahisəni həll edərkən və məcburi məzuniyyət müddəti üçün orta qazanc əldə edərkən, o, çevrilir. İş yerində olmamağın üzrsüz səbəbdən baş verdiyini, lakin işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma qaydasını pozduğunu müəyyən etdikdə, məhkəmə qanuni tələbləri təmin edərkən nəzərə almalıdır ki, belə hallarda işə bərpa edilmiş işçinin orta qazancı geri qaytarıla bilməz. işdən çıxmanın ilk günü, lakin işdən çıxma əmri verildiyi gündən, çünki yalnız o vaxtdan davamiyyət məcburi hesab olunur.