TƏKKƏK KÖTÜ POZUNMA GÖRƏ MÜDƏRHƏRİN İŞDƏN AZALMASI (RUSİYA FEDERASİYASININ ƏMƏK MƏCƏLLƏSİNİN 81-ci MADDƏSİNİN 1-ci hissəsinin 10-cu bəndi)

O. SABELNIKOV

Tək kobud pozuntu iş vəzifələri- şirkət rəhbərinin işdən çıxarılması üçün kifayət qədər səbəb. Bəs konkret olaraq nə kobud pozuntu hesab olunur? Qanunu pozmamaq üçün onu necə düzgün düzəltmək və işdən çıxarma prosedurunu həyata keçirmək olar? Axı şirkət rəhbərinin işdən çıxarılması bütün qurumun fəaliyyətinə təsir edən ciddi addımdır. Məqalədə verilən tövsiyələrə riayət etmək, məhkəmə çəkişməsi zamanı mümkün problemləri minimuma endirməyə kömək edəcəkdir.

Təşkilatın rəhbəri şirkətin işlərinin idarə edilməsində mühüm funksiyanı yerinə yetirən məsul şəxsdir. Təşkilatın uğuru və işçilərinin rifahı birbaşa ondan asılıdır. Buna görə də, peşəkar və işgüzar keyfiyyətlərə, eləcə də belə bir insanın davranışına olan tələblər artır. Əmək Məcəlləsində rəhbər vəzifəsinin öhdəsindən gəlmədiyi təqdirdə onunla müqaviləyə xitam verilməsi üçün ayrıca əsas nəzərdə tutulur. Bu əsas əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud pozulmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndi).
Bu maddəyə kim tabedir?
1. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri.
2. Təşkilat (filial, nümayəndəlik) rəhbərinin müavini.
Hansı pozuntu əlamətlərinə görə işdən çıxarıla bilərsiniz?
1. Tək bir pozuntu kifayətdir.
2. Pozuntu kobud olmalıdır.
3. Bu pozuntu şəxsin əmək vəzifələri ilə bağlı olmalıdır.

Qeyd etmək lazımdır ki, Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində hər hansı işçi ilə müqaviləyə xitam verilməsi üçün oxşar əsas var. 10-cu bənddən fərq ondan ibarətdir ki, 6-cı bənddə kobud hesab edilən pozuntuların siyahısı var. Menecerin vəziyyətində belə bir siyahı yoxdur, buna görə də daha geniş pozuntular bu paraqrafa aiddir. Odur ki, 10-cu bəndin tətbiqi zamanı yaranan əsas praktiki sual ondan ibarətdir ki, hansı pozuntu kobud sayıla bilər? Moskva Şəhər Məhkəməsinin 22 yanvar 2014-cü il tarixli 33-1488 / 14 saylı iş üzrə Apellyasiya instansiyası qərarında və digər qərarlarda qeyd edildiyi kimi, bu təsviri və qiymətləndirici anlayışdır və əmək mübahisəsinə baxan məhkəmə tərəfindən qiymətləndirmə predmetidir. .
Plenum ilk növbədə bu mövzuya şərh verir. Ali Məhkəmə RF 17.03.2004-cü il tarixli 2 nömrəli Fərmanının 49-cu bəndində:
“Törədilmiş pozuntunun kobud olub-olmaması məsələsi hər bir işin konkret halları nəzərə alınmaqla məhkəmə tərəfindən həll edilməlidir...
Kobud pozuntu kimi... xüsusən də əmək müqaviləsi ilə həmin şəxslərə həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi nəzərə alınmalıdır ki, bu da işçilərin sağlamlığına və ya təşkilata maddi ziyan vurmasına səbəb ola bilər.
Görünür, şirkətə maddi ziyan vurmayan və buna baxmayaraq, əhəmiyyətli olan belə pozuntular ola bilər. Məsələn, zərərə səbəb olan pozuntu işgüzar nüfuz, kobud sayıla bilər.
Plenumda həmçinin göstərilir ki, pozuntunun faktını və kobudluq dərəcəsini sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür. Ayrı-ayrılıqda digərlərinin rəhbərləri də qeyd olunub struktur bölmələri və ya Baş mühasib bu əsasda işdən azad edilə bilməz. Onlar üçün Sənətin 1-ci hissəsinin yalnız 6-cı bəndi var. 81.
Başqa bir sual, menecerin 6-cı bənddə işdən azad edilə biləcəyidir. Bu məsələ ilə bağlı müxtəlif fikirlər var və fərqlidir hökmlər. Məsələn, Moskva Şəhər Məhkəməsi 02.02.2011-ci il tarixli 33-291 saylı iş üzrə Qərarında qeyd etdi ki, 10-cu bənddə işdən çıxarılma üçün heç bir əsas yoxdur, çünki işdən çıxma halı baş verib və bu, 6-cı bənddə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma üçün əsasdır. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsinin şərhinə və Ali Məhkəmənin 2 saylı Plenumunun Fərmanına əsaslanaraq, görünür ki, ən doğrusu yenə də bütün hallarda məhz 10-cu bənd üzrə rəhbər işçilərin işdən çıxarılması olacaq.
Maddə 9, 1-ci hissə, Art. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işdən azad edilmənin başqa bir əsasını nəzərdə tutur, baxılanla həmsərhəddir, təşkilatın əmlakına zərər vuran əsassız qərarın qəbul edilməsi (təhlükəsizliyin pozulması, sui-istifadə və s.). Bu əsas 10-cu bənddə göstərilən şəxslərə, habelə baş mühasibə şamil oluna bilər. Burada sərhəd hallarını necə ayırd etmək olar? Qanunu Ali Məhkəmənin 2 saylı Plenumunun Fərmanı ilə birlikdə şərh edərək belə nəticəyə gəlmək olar ki, 9-cu bənd faktiki olaraq əmlaka ziyan vurulduqda, 10-cu bənd isə onun törədilməsi təhlükəsi olduqda tətbiq edilir. Bundan əlavə, 9-cu bənd əmək vəzifələrinin pozulması olmadığı hallarda tətbiq edilə bilər. Eyni zamanda, faktiki vurulmuş zərər 10-cu bəndin tətbiqini istisna etmir. Hər bir halda qərar konkret hallar nəzərə alınmaqla qəbul edilməlidir.
Rəhbərin əmək vəzifələrinin əhatə dairəsinə nələr daxil edilməlidir? İlk növbədə, bu, əmək müqaviləsi və iş təsviridir. Amma bu şəxsin vəzifəsi və artan məsuliyyəti ilə əlaqədar onun vəzifələrinin başqa mənbələri də var. Bunlar təşkilatın təsis sənədləri, filial, nümayəndəlik haqqında əsasnamə, digər yerli aktlar, habelə federal qanunlar və digər normativ hüquqi aktlardır. Məsələn, rəhbər, əmək müqaviləsində göstərilməmiş olsa belə, təşkilatın işçiləri ilə əlaqədar Əmək Məcəlləsinə əməl olunmasını təmin etməyə borcludur.
Burada aşağıdakıları qeyd etmək lazımdır. Eyni zamanda inzibati xətanın tərkibini ehtiva edən əmək vəzifələrinin pozulması halında, işçinin işdən çıxarılmasına etiraz etmək sərfəli olmaya bilər. Axı, iddianın təmin edilməsindən imtina son nəticədə işçinin inzibati tənbeh edilməsinə səbəb ola bilər. Cinayət cinayətləri ilə bağlı vəziyyət oxşardır.
İşdən çıxarılma intizam tədbiridir. Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, törətməyə görə cərimələr tətbiq edilir intizam pozuntusu. İşçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi başa düşülür. Beləliklə, sadalanan pozuntu əlamətlərinə bütün pozuntular üçün ümumi olan daha bir əlamət əlavə olunur - təqsir. Günah birbaşa qəsd və səhlənkarlıq şəklində ifadə edilə bilər.
Bundan əlavə, cəza təyin edərkən aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır:
- cinayətin şiddəti;
- onun törədildiyi şərait;
- işçinin əvvəlki davranışı;
- işə münasibəti.

Məhkəmə təcrübəsində hansı pozuntular Sənətin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndinə uyğun olaraq tanınır. Əmək Məcəlləsinin 81? Bir neçə misal verək.
1. Qanunsuz iş görmək kommersiya fəaliyyətiöz vəzifə səlahiyyətlərindən istifadə edərək (Moskva Regional Məhkəməsinin 20.05.2010-cu il tarixli 33-9730 saylı işi üzrə qərarı).
Direktor müavini şirkətin qarajında ​​pullu parkinq təşkil edib. O, bu fəaliyyətindən pul mənimsəyib.
Məhkəmə bu fəaliyyətin işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə bağlı olduğunu müəyyən edib. Vəzifə təlimatına uyğun olaraq təsərrüfat və təhlükəsizlik məsələlərinə rəhbərlik edirdi və qaraj rəisi birbaşa ona hesabat verirdi. Qanunsuz fəaliyyət bu vəzifələrin pozulması idi. Təşkilatın əmlakından qanunsuz istifadə edilib və nağd pul belə istifadədən onun mülkiyyətinə keçməyib. Bu da təşkilata maddi ziyan vurub. Qanun pozuntusu kobud, direktor müavininin işdən çıxarılması qanuni hesab edilib.
2. Qanunsuz saxlama təsis sənədlərişirkətlər (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 17 fevral 2014-cü il tarixli N 4g / 7-551 / 14 saylı qərarı).
Bu işdə maraqlı olan məhkəmənin aşağıdakı qənaətidir. İddiaçı bildirib ki, sənədlərin tutulması cəmiyyətə səbəb ola bilməz maddi ziyan. Məhkəmə bu arqumenti əsassız hesab etdi və pozuntunun özlüyündə kobud və işdən azad edilməsi üçün yetərli olduğunu bildirdi.
3. Əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar qeyri-qanuni pul vəsaitlərinin alınması (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 18 noyabr 2013-cü il tarixli 11-32416 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).
Bu halda pozuntu cinayət hökmü ilə müəyyən edilib. Aşağıdakı məqamlar maraq doğurur.
İşdən çıxarılma haqqında qərar hökm qanuni qüvvəyə minməmişdən əvvəl verilib. Lakin məhkəmə müəyyən edib ki, bu, işdən çıxarılmanın qanuniliyinə təsir etmir. İşdən çıxarılma üçün əsaslar protokolla müəyyən edilir; Daha sonra hökm ləğv edilib və cinayət tərkibi olmadığı üçün iddiaçıya bəraət verilib. Məhkəmə qeyd edib ki, bu, işə bərpa olunmaq üçün əsas ola bilməz. İşdən çıxarılma zamanı işəgötürən tək bir kobud pozuntu faktını müəyyən etdi.
4. Şirkətin vəsaitlərinin xaric edilməsi qaydasının pozulması (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 24 sentyabr 2013-cü il tarixli 11-30406 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).
Bu hal işçinin müvəqqəti əlillik dövründə işdən çıxarılması ilə diqqət çəkir. By ümumi qayda bütün işçilərə şamil edilir, bu müddət ərzində işdən çıxarılması qəbuledilməzdir. Lakin işçi müvəqqəti əlillik faktını işəgötürəndən gizlədib. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 2 saylı Fərmanının 27-ci bəndinə uyğun olaraq, bu, hüquqdan sui-istifadə kimi qiymətləndirilməlidir. Göstərilir ki, belə hallarda işəgötürən işçinin ədalətsiz hərəkətləri nəticəsində yaranan mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır. Məhkəmə zorakılığa məruz qalan işçinin bu işdə edilmiş iddiasını təmin etməkdən imtina etmək hüququna malikdir.
5. Bonusların ödənilməsi üçün nəzərdə tutulmuş vəsaitlərin sui-istifadəsi (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 14 mart 2013-cü il tarixli 11-8064 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).
Belə olan halda başçı tərəfindən vəsait mənimsənilməyib. Lakin onlardan işçilərin ixtisasının artırılması və qurumun maddi-texniki bazasının doldurulması üçün istifadə edilməsi qanunsuz olub. Beləliklə, kobud pozuntu təkcə şəxsi mənfəət əldə etməklə ifadə edilə bilməz.

Hansı hallarda məhkəmələr işdən çıxarılan rəhbərləri işə bərpa edir?
1. 33-664/14 saylı iş üzrə Moskva Şəhər Məhkəməsinin 12 fevral 2014-cü il tarixli apellyasiya qərarı.
İlkin olaraq müəyyən edilib ki, filialın direktoru vəzifə səlahiyyətlərini pozduğuna görə vəzifəsindən azad edilib və bu da qurumun müştərisi ilə müqaviləyə xitam verilməsinə səbəb olub. İşdən çıxarılma qanuni hesab edilib.
Lakin müraciətdə məlum olub ki, əslində müştəri ilə müqaviləyə xitam verilməyib. Müştəri cavabdeh tərəfindən müqavilə üzrə öhdəliklərin lazımi qaydada yerinə yetirilməsində israr etmişdir. Həmçinin, işdən çıxarıldıqdan sonra işçinin əmək vəzifələrinin pozulmasının nə ilə ifadə olunduğu göstərilməyib. İşçinin müştərinin iddiaları barədə rəhbərliyə məlumat verməməsi iddiası sübutlarla təkzib edilib. İşdən çıxarılma əsassız və qanunsuz elan edilib. İşçi işə bərpa edilib, ona məcburi işdən çıxdığı vaxta görə əmək haqqı ödənilib və mənəvi ziyana görə kompensasiya ödənilib.
2. Moskva Şəhər Məhkəməsinin 20 noyabr 2013-cü il tarixli N 11-37434 apellyasiya qərarı.
İddiaçı verilən tapşırıqların yerinə yetirilmə müddətlərini sistematik şəkildə yerinə yetirmədiyi və strategiyanı müdafiə etmədiyi üçün işdən çıxarıldı. Cavabdeh iddiaçının müəyyən bir tarixə qədər strategiyanın hazırlanması üçün məsul təyin edildiyini təsdiq edən sənədləri təqdim etdi. Strategiyanın mövcud olmaması səbəbindən son tarix təxirə salındı. Tapşırıq sona qədər tamamlanmadı bitiş tarixi, son tarix müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi ilə əlaqədar. İddiaçı strategiyanın müdafiəsini sonrakı tarixə təxirə salmağı xahiş etdi. Yuxarıda göstərilən hallara əsaslanaraq məhkəmə müəyyən etdi ki, cavabdeh işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasına dair sübut təqdim etməyib.
Bundan əlavə, cavabdeh Sənətə uyğun olaraq işdən çıxarılmadan əvvəl iddiaçıdan izahat tələb etmədi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. İddiaçının strategiyanın hazırlanması üçün müddətin uzadılmasını xahiş edən memorandumu izahat deyil. Beləliklə, işdən azad edilmənin prosessual qaydası pozulub.
İşçi işə bərpa edilib, ona müvafiq ödənişlər verilib.
3. Moskva Vilayət Məhkəməsinin 15 yanvar 2013-cü il tarixli 33-26703 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı.
İddiaçı direktor müavini vəzifəsində çalışıb, iş təsvirinə uyğun vəzifələri yerinə yetirib. Direktor dəyişdikdən sonra iş təsviri ləğv edilib. Buna baxmayaraq, deputat işini davam etdirib, bundan sonra işdən çıxarılıb. İşəgötürən iddia etdi ki, işçi guya iş yerində olmayıb, o isə yalnız iş yerindən kənarda öz vəzifələrini yerinə yetirməklə məşğul olub.
Məhkəmə etiraf etdi ki, bu pozuntu işçilərin sağlamlığına zərər verə bilməz və ya təşkilata maddi ziyan vura bilməz. Bundan əlavə, işçinin ləğv edilməsi əmri ilə tanış deyildi işin təsviri. İşdən çıxarılma qanunsuz elan edilib.
4. Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin N 33-439 tərifi.
İcrasına görə müəssisənin filial müdiri vəzifəsindən azad edilib sahibkarlıq fəaliyyəti təşkilatın ərazisində. İşdən çıxarılarkən fəaliyyətin qanunsuz olduğu, insanların təhlükəsizliyinə təhlükə yaratdığı və maliyyə intizamını pozduğu bildirilib. Lakin məhkəmədə işçinin vəzifə borcunun pozulması faktı təsdiqini tapmayıb.
İşəgötürənin səhvi ondan ibarət idi ki, iddiaçıya qarşı tərəflərlə müəyyən müqavilələrin icrasına nəzarət etmək öhdəliyi verilməmişdir. İddiaçının işəgötürənin qanunsuz sahibkarlıq fəaliyyəti ilə bağlı gördüyü fəaliyyətlərdən xəbəri olmayıb. Onun günahı belə hadisələrə icazə vermək idi. Lakin görülmüş intizam tənbeh tədbirləri pozuntunun ağırlığına uyğun gəlməyib. Cavabdeh hüquq pozuntusunun baş verdiyi şəraiti, iddiaçının əvvəlki davranışını, işə fəal və vicdanlı münasibətini nəzərə alıb. İddiaçı işə bərpa olundu.
5. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 28 may 2010-cu il tarixli N 5-B10-34 saylı qərarı.
İşə xitam verildikdə əmək müqaviləsi iddiaçı işdən çıxarılma qanuni qaydasını pozdu. Məhkəmə bircə kobud pozuntunun olduğu qənaətinə gəlib. Buna baxmayaraq, prosedur pozuntusuna görə, iddiaçının işə bərpa edilməsi barədə qərar qanuni qəbul edilib.

Yuxarıdakı nümunələrdən necə nəticə çıxarmaq olar məhkəmə təcrübəsi, işəgötürən bir çox amillərə diqqət yetirməlidir.
1. Rəhbər və müavinlərlə müqavilə bağlayarkən onların əmək vəzifələrini düzgün müəyyən etmək lazımdır. Xüsusilə, qanunlardan və yerli aktlardan irəli gələn öhdəliklər müqaviləyə daxil edilməlidir. Bir işçinin bütün vəzifələrini bir sənəddə sadalasanız, sonradan mübahisələr üçün daha az səbəb olacaq.
2. Rəhbərlər yalnız həqiqətən kobud qanun pozuntularına yol verdikdə işdən azad edilməlidir. Kobudluq, əvvəllər qeyd edildiyi kimi, zərər vermə ehtimalı ilə sübut olunur. Bəzən pozuntunun özü kobud hesab edilə bilər. Ancaq təhlükəsiz tərəfdə olmaq üçün bu istiqamətdə arqumentlər üzərində əvvəlcədən düşünmək daha yaxşıdır. Qanun pozuntusunun xarakterini, təqsir dərəcəsini, işçinin davranışını, işə münasibətini və digər halları nəzərə almaq vacibdir.
3. İstənilən halda pozuntunun şiddəti məsələsi işəgötürən tərəfindən həll edilir. Buna görə də əmək müqaviləsinə kobud sayılacaq pozuntuların siyahısı daxil edilə bilər. Belə bir siyahı bağlanmamalıdır.
4. Pozunma faktının və iş üçün əhəmiyyət kəsb edən bütün halların sübuta yetirilməsinə diqqət yetirmək vacibdir.
Məhkəmədə pozuntuların sübutu kimi ilk növbədə təqdim olunur yazılı sənədlər. Bunlar həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi aktlar, qeydlər, məktublar, planlar, protokollar, müqavilələr və digər sənədlər ola bilər.
Sübut həm də təşkilata və ya rəhbərə münasibətdə qəbul edilmiş xarici aktlardır: məhkəmə qərarları, inzibati orqanların qərarları, yoxlama aktları və s.
Bundan əlavə, pozuntu şahidin ifadəsi ilə sübuta yetirilə bilər.
Mümkünsə, pozuntunu yazılı şəkildə qeyd etmək, eləcə də mümkün qədər çox etibarlı şahid cəlb etmək daha yaxşıdır. Sənədləri tərtib edərkən rekvizitlərin və qeydiyyat qaydalarının düzgünlüyünə diqqət yetirməlisiniz (doğru tarixi, vaxtı göstərin, lazımi şəxslərin imzalarını təmin edin və s.).
5. İşdən çıxarılma proseduru qanuna uyğun olmalıdır.
İşçinin müvəqqəti əlillik vəziyyətində olub olmadığını yoxlamağa və yoxlamağa dəyər.
Sənətə uyğun olaraq pozuntu faktı ilə bağlı işçidən yazılı izahat tələb etməyinizə əmin olun. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. Əgər işçi izahat verməyə hazırdırsa, belə bir tələbi yazılı şəkildə verməmək mümkündür. Əks təqdirdə, yazılı bir sorğu tərtib etmək və imzaya qarşı işçiyə təhvil vermək daha yaxşıdır. İşçiyə izahat vermək üçün iki gün vaxt verilir. Əgər izahat alınmazsa, bu barədə akt tərtib edilir.
İşdən çıxarılma əmri tərtib edilərkən, işdən çıxarılma səbəbini - əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasının törədilməsini düzgün göstərmək lazımdır. Hansı konkret öhdəliklərin pozulduğunu göstərmək və təsdiqedici sənədlərə istinad etmək lazımdır.
İki ayrı sifariş etmək tövsiyə olunur. Biri - hüquq pozuntusunun bütün təfərrüatlarını göstərən intizam tənbehi. İkincisi - Sənətin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndinə istinadla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i və birinci qaydada. İşçi imzaya qarşı hər iki əmrlə tanış olmalıdır. Təşkilat rəhbəri vəzifəsindən azad edilərkən birinci sərəncam qərardır ümumi yığıncaqüzvləri və ya idarə heyəti.
Rəhbərin işdən çıxarılması şirkətin fəaliyyətinə birbaşa təsir edən ciddi addımdır. Və bunu etmək lazımdırsa, yuxarıda göstərilən bütün tövsiyələrin yerinə yetirilməsi yarana biləcək problemləri minimuma endirəcəkdir. Məhkəmənin işəgötürənin tərəfini tutması üçün tədbir görmək və bunun üçün şərait yaratmaq lazımdır.

Şirkətimiz kurs işlərinin yazılmasında köməklik göstərir və tezislər, eləcə də Əmək Hüququ mövzusunda magistr dissertasiyaları üçün sizi xidmətlərimizdən istifadə etməyə dəvət edirik. Bütün işlərə zəmanət verilir.

Sovet dövründə yol polisi müfəttişinin ən dəhşətli aləti deşik idi: il ərzində üç kobud qayda pozuntusu - və siz maliyyələşdirilən sistem deyilən lisenziyasız qalırsınız. Belə ki, kuponda iki deşik olan sürücülər yolda otların altındakı sudan daha sakit davranıblar.

Delik zımbası yenidənqurma dalğası ilə yuyuldu, lakin 90-cı illərdə bir xəbərdarlıq kartı ortaya çıxdı: şiddətindən asılı olaraq hər bir pozuntu ballarla qiymətləndirilir və 15 bal toplayan (sözdə aldatma sistemi) oldu. bir il atsız. Sonra ballar ləğv edildi. Ancaq başqa ölkələrdə belədir!

Bal sistemi 2004-cü ildə Latviya və Norveçdə, 2005-ci ildə Maldiv adalarında, 2006-cı ildə İspaniya, Rumıniya və Çexiyada, 1993-cü ildə Fransada (2003-cü ildə düzəliş edilmişdir) qəbul edilmişdir. On ildən artıqdır ki, bal sistemi Macarıstan, Yunanıstan, İsrail, İrlandiya, Sloveniya və Almaniyada fəaliyyət göstərir.

Çox vaxt xallar yalnız kobud pozuntular üçün verilir. Fransada 40, İtaliya, Koreya və Maltada 30-a yaxın, Böyük Britaniya və Macarıstanda 20, Norveçdə isə cəmi yeddi belə növ var. Yalnız pedantik almanlar hər pozuntuya görə xal verirlər.

Kobud pozuntuların adi siyahısı: qəza yerini tərk etmək, sərxoş vəziyyətdə avtomobil idarə etmək və ya tibbi müayinədən imtina etmək, svetoforun altında avtomobil sürmək, ciddi sürət həddini aşmaq. Əgər cəza artıq hüquqlardan məhrum etməyi nəzərdə tutursa, məsələn, "sərxoşluq" üçün, onda heç bir xal verilmir.

Balların etibarlılığı bir ildən üç ilə qədər dəyişir. Baxmayaraq ki, Latviyada adi qayda pozuntuları üçün ballar iki il, kobud pozuntular üçün isə beş il yaşayır.

Cəzanın şiddəti fərqlidir: bir neçə aydan bir neçə ilə qədər atsız həyat. Koreyada hər xal üçün bir gün sürmək imkanından məhrum edilirlər, Latviyada 16 xallıq dəstlə (yeni başlayanlar üçün - 10), bir il müddətinə sükandan kənarlaşdırılır, ikinci setlə isə - həyat üçün.

Maltada bal sistemi yalnız təcrübəsiz sürücülər üçün işləyir. Böyük Britaniya, Latviya və Fransada sürücülərə münasibət fərqlidir: yeni başlayanlar üçün indulgensiya yoxdur, onlar üçün qanun daha sərtdir.

Toplanmış xallar üzrə işarələr artıq əl ilə təyin edilmir: onlar verilənlər bazasına daxil edilir. Bəzi ölkələrdə sürücünün öz tarixinə baxmaq imkanı var.

Yeri gəlmişkən, cərimə xalları da işlənə bilər. Fransa, Almaniya və Macarıstanda sürücülük tarixçənizi təkmilləşdirmək üçün siz yol hərəkəti təhlükəsizliyi üzrə mühazirələr kursunda iştirak etməlisiniz. Kurslarda müntəzəm iştirak etmək mümkün deyil - bir neçə ildə bir dəfə. Cənubi Koreyada yolda pozuntular barədə məlumat verənlərə ballar silinir və buna fırıldaqçılıq deyil, aktiv vətəndaşlıq deyilir.

Hüquqları bərpa etmək asan deyil. Polşa və İsraildə nəzəriyyə, Latviyada, Fransa və Çexiyada təcrübə keçirlər. Və Fransada, hətta sonra uğurlu çatdırılma bütün imtahanlardan bir şəxs əvvəlcə müvəqqəti sertifikat alır - təcrübəsiz sürücü kimi. Almaniyada günahkar sürücü tam şəkildə təhqir olunur: imtahanlardan keçməkdən əlavə, psixoloqa baş çəkir və rəsmi adı Medizinisch-Psychologische Untersuchung olan “tibbi-psixoloji müayinə” olan xüsusi İdiotentest yazır. Təbii ki, bütün imtahanlar ödənişlidir.

Bu kömək edirmi? İtaliyada belə təcrübənin tətbiqindən sonra iki il ərzində yol qəzalarında ölənlərin sayı 20,5%, yaralananların sayı 22% azalıb. Latviyada bir ildən sonra qəzaların sayı 7%, yol qəzalarında ölənlərin sayı isə 11% azalıb. Çexiyada ilk ayda qəza nisbəti 27% azalıb. Düzdür, ilk nəticələr real mənzərəni əks etdirmir: sürücülər yeni cərimələrə öyrəşirlər, qanuna tabeçilik isə istər-istəməz azalır.

Ölkəmizdə bal sisteminin qaytarılması dəfələrlə müzakirə olunub: sonuncu dəfə 2013-cü ildə deputat Vyaçeslav Lısakov bunu təklif edib. İndi, nəhayət, layihə qəbul edildi - Məcəllənin 12-ci "avtomobil" fəslinə dəyişikliklər şəklində inzibati xətalar. Dövlət Dumasında layihəni Vyaçeslav Lısakov və daxili işlər nazirinin müavini İqor Zubov təmsil edib. Eyni zamanda, general bəraət qazandıraraq bildirib ki, qəza törədənlərin təxminən 40%-i əvvəllər Qaydaları pozub. Və Lysakov izah etdi ki, ballar ümumi sayının 3-5% -ni təşkil edən xroniki cinayətkarlarla effektiv mübarizə aparmağa kömək edəcək.

Beləliklə, yeni maddə 12.38 "Nəqliyyat vasitəsinin istismarı, istifadəsi və idarəetmə qaydalarının sistematik şəkildə pozulması nəqliyyat vasitəsi“il ərzində üç dəfə kobud pozuntuya yol verərək, bir il yarım müddətinə hüquqlarından məhrum etməyi təklif edir. “Kredit” ili ilk kobud qayda pozuntusuna görə cəza haqqında qərarın qanuni qüvvəyə mindiyi andan - yəni yol polisi və ya məhkəmənin hökmü çıxardıqdan on gün sonra sayılır.

Xroniki pozucunun heç biri olmayan bir şəxs olduğu ortaya çıxdıqda sürücülük vəsiqəsi(və bu baş verir!), Sonra o, 10-30 min rubl cərimələnəcək. Bu vəziyyətdə layiqli bir məbləğ toplanır: pozuntunun özü üçün cərimə üstəgəl 5-15 min vəsiqəsi olmadan sürücülük üçün cərimə - və başqa 10-30 min üçün yeni.

Xeyirxahlıqlar qeydə alınıb avtomatik kameralar, nəzərə alınmır, çünki avtomatlaşdırma, Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 4.1-ci maddəsinə uyğun olaraq, yalnız cərimə edə bilər. Belə ki, yalnız qanun pozuntusunu şəxsən qeydə alan və onun bir il ərzində üçüncü kobud pozuntu olduğunu müəyyən edən müfəttiş yeni maddə ilə iş başlamaq hüququna malikdir.

Bu, rüşvətin sayının artmasına kömək edəcəkmi? Həqiqətən də, hər bir kobud qayda pozuntusu ilə sürücünün müfəttişlə barışıq danışıqları aparmaq istəyi daha da artacaq. Bu isə yenidən problemə çevrilə bilər: bildiyiniz kimi, ölkəmizdə yol hərəkəti qaydalarının pozulmasının video monitorinqi məhz yol polisində geniş yayılmış korrupsiyaya görə tətbiq edilib.

Digər problemli cəhət isə İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 12-ci fəslinin özüdür. Ciddi pozuntu maddələrinə baxın: niyə bəziləri 5000 rubl cərimələnərək hüquqlarından məhrum edilir, digərləri isə 500 rublluq hesab və ya xəbərdarlıqla yola düşə bilirlər? Əvvəlcə 12-ci fəsli təmizləmək, qanun pozuntularını nəticələrinin ağırlığına görə şərti olaraq bölmək və hər birinə uyğun cəza təyin etmək - və yalnız bundan sonra xal sistemini tətbiq etmək daha məqsədəuyğun olmazdımı?

Ümid edirik ki, İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 12.38-ci maddəsinin gələcək müzakirəsi zamanı ondan bəzi mübahisəli məqamlar çıxarılacaq. Məsələn, dönərkən və ya dönərkən möhkəm bir xətti keçmək üçün xal toplamaq - axırda işarələr qismən qarla süpürülsə və ya silinərsə, bu pozuntu qəsdən ola bilər. Və "piyadalar üçün" nöqtələri, şübhəsiz ki, korrupsiyanın çiçəklənməsinə səbəb ola bilər, çünki meqapolislərdə elə yüklənmiş "zebralar" var ki, demək olar ki, hər bir sürücü piyadaya yol verməməkdə günahlandırıla bilər. Pusuda qalın, yavaşlayın və qəsb edin!

Amma bu və ya digər şəkildə 12.38-ci maddə “sistemli pozuntulara görə” bu il qəbul ediləcək.

Elementar öhdəliklərin təkrar pozulmasına görə işçinin müəssisədən işdən çıxarılması mümkündür. Və bu, sadəcə işləmək istəməyən, lakin maaş almaq istəməyən, sadəcə olaraq pul qazanmağın yolunu axtaran səhlənkar işçilərə aiddir.

Vəzifənin pozulması nədir?

Davam edir əmək fəaliyyəti hər cür nüanslar var. Təəssüf ki, işçini müəssisədən işdən çıxarmaq lazım olanda da belə olur.

Artıq variant yoxdur, o, dəfələrlə əmək vəzifələrini yerinə yetirmir, iş gününə qeyri-adekvat vəziyyətdə başlayır və ya sadəcə olaraq ona tapşırılan funksiyaları yerinə yetirmir.

İşdən çıxarılma üçün əsasların siyahısı:

1. . İş növbəsinin yarıdan çoxu və ya 4-dən çoxu iş yerindən kənarda qalmaq işdən çıxma hesab olunur. İşçi təyin olunmuş vaxtda iş yerində görünməmişsə, işəgötürən onun işdən çıxarılması barədə etibarlı şəkildə inzibati sənəd hazırlaya bilər;
2. uyğun hərəkət edən işçi, işə sərxoş vəziyyətdə və ya narkotik vasitələrin təsiri altında gəlib. Əmək nailiyyətlərindən asılı olmayaraq müəssisədən qovulmaq riski ilə üzləşir;
3. Əgər əmək müqaviləsi bağlanmış şəxs törədibsə, onda bu iş baxılması üçün işəgötürənə verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə, pul ifadəsində oğurluğun məbləği orta aylıq məbləğdən çox olmadıqda, rəhbər işçinin maaşından zərərin miqdarını tutmaq üçün inzibati sənəd verə bilər, lakin əgər zərərin məbləği orta aylıq qazancdan artıqdır, onda hər şey məhkəmə qərarı ilə həll edilir;
4. İşəgötürənin sənədlərində açıqlanmaması dövlət sirrinin və ya məxfi məlumatların açıqlanması da işdən çıxarılma səbəbi ola bilər;
5. Tələblərə əməl edilməməsi, əgər bu, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq fəaliyyət göstərən digər şəxslərin sağlamlığının pozulmasına və həyatına təhlükə törətdikdə.

Bütün hallara fərdi qaydada baxılır və işdən çıxarılmaq üçün əsas ola bilər.

Gəzinti haqqında təfərrüatlar

4 saatdan çox səbəbsiz iştirak etməmək.

Əgər işçi bütün iş günü ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmamışdırsa, belə bir hal işdən çıxma kimi qiymətləndirilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin köhnəlmiş redaksiyasında 4 saat və ya daha çox müddətə işdən kənarda qalma işdən çıxma hesab olunurdu, lakin bu müddəanı nəzərdən keçirərkən bir az qeyri-dəqiqlik edildi, yəni bütün işçilərin 4 saatlıq iş günü yox idi. Bu hallar nəticəsində 4 saat işdən kənarda qalma işdən çıxma hesab olunur.

Şirkətdən ayrılma səbəbi:

1. İşçi müəssisənin ərazisində olsa belə, əmək vəzifələrini yerinə yetirmir və menecer bu anda onu tapa bilmir;
2. Müdiriyyətin əvvəlcədən xəbərdarlığı olmadan iş yerindən icazəsiz çıxmaq;
3. Nə götürmək lazım olduğuna dair işəgötürənə vaxtında olmayan mesaj. Menecerin özünü düzgün istiqamətləndirə bilməsi və işçi qüvvəsini yenidən hesablaya bilməsi üçün iki həftə vaxt verilir;
4. imzalanması lazım olan müvafiq sənəd olmadan həmkarlar ittifaqı məzuniyyətinə çıxmaq;
5. Əvvəllər işlənmiş vaxtdan rəsmi müraciət etmədən şəxsi ehtiyaclar üçün istifadə.

Nümunə olaraq belə bir amili göstərmək olar, məsələn, işçi əvvəllər texniki baxışdan keçməli olduğu üçün ona məzuniyyət verilməsi üçün ərizə ilə birbaşa rəhbərinə müraciət etmiş, lakin rəhbəri vaxta rəsmi icazə verməmişdir. bir sıra səbəblərdən imtina etdi və ərizəni imzaladı. İşçi ertəsi gün işə gəlməyib və belə bir hərəkət müəssisədən işdən çıxarılmasına səbəb olub.

Amma müxtəlif hallar var, məsələn, işçi zədə səbəbindən iş yerində yox idi.

Bu vəziyyətdə, lider işdən çıxarmağa tələsməməlidir, çünki tabeliyində olan adamın harada olduğunu öyrənmək lazımdır. Ola bilər ki, həkimdən arayış gətirsin.

İşdə sərxoş

Qanda spirtin olması üçün bir norma var.

Əmək qanunvericiliyinə əsasən, sərxoşluq təkcə spirtli içkilərin istifadəsi nəticəsində deyil, həm də narkotik və zəhərli dərmanların istifadəsi nəticəsində baş verə bilər.

Bir insanın sərxoş olub olmadığını dəqiq müəyyən etmək üçün tibbi müayinədən keçmək lazımdır. İmtahanın nəticələrinə əsasən işə qəbul və ya xidməti vəzifələrin icrasından kənarlaşdırılma haqqında qərar qəbul edilir.

Məsələnin həllində bütün bu qədər sərt yanaşma ilə bilməlisiniz ki, bir işçinin qanında 0,5 ppm olduqda 80 kq kütlə nisbətində bu, təxminən yarım litr pivə və ya 0,75 mq araqdır. işdən çıxarıla bilməz. Əgər bu doza aşılıbsa, o zaman qanunun məktubuna uyğun hərəkət etməlisiniz.

Əhəmiyyətli bir nüans: menecer işçini bu imtahandan keçməyə məcbur edə bilməz, lakin işçinin imtinası onun vəziyyətinə də şübhə yaradır.

Buna görə də, praktikada bu pozuntuya görə bir insanı işdən çıxarmaq olduqca çətindir, bunun üçün məcburi hallar olmalıdır.

Əmlak oğurluğu

Oğurluq sübut olunmalıdır.

Əmək qanunvericiliyində qeyd olunur ki, əmlakın oğurlanması inzibati məsuliyyət formasıdır. Dəfələrlə buna görə tutulan işçi müəssisədən işdən çıxarılır.

İşdən çıxarılma səbəblərinin siyahısı:

• maddi ziyan işçinin orta aylıq qazancından çox olmayan məbləğdə olmuşdur. Bu vəziyyətə müstəqil ekspertizadan sonra aydınlıq gətirilib. Nəticədə verilmiş inzibati sənədə əsasən komissiyanın müəyyən etdiyi məbləğ işçidən tutulur;
• işçi işəgötürənə orta aylıq qazancından artıq miqdarda maddi ziyan vurdu. Ekspertizanın rəyindən sonra bu hal öz təsdiqini tapıb. Yoxlamaya əsasən, işəgötürən məhkəməyə müraciət etməlidir, orada işçinin maaşından müəyyən məbləğin tutulması barədə qərar qəbul ediləcək;
• işçi öz səriştəsizliyi nəticəsində işəgötürənin əmlakının itirilməsinə yol vermiş, bu da məhsulun maya dəyərinə təsir etmişdir. Məsələn, krandan su axarkən klapanları bağlamaq üçün tədbir görməyib böyük həcm. Bu iş sübuta yetirilməlidir, həm də maddi dəyərlərin itirilməsinə aiddir.

Dəfələrlə oğurluq və ya işəgötürənin əmlakına ziyan vuran elementar tələblərə əməl edilməməsi işdən çıxarılma üçün əsasdır, lakin yalnız işəgötürən bunu reallığa çevirə bilər, bu halda o, bir çox məsələləri, o cümlədən işdən çıxarılma ilə bağlı məsələləri həll edir.

Məxfi məlumatların açıqlanması haqqında

Şərt əmək müqaviləsində yazılıb.

Bir çox ixtisas və vəzifələr məxfi materiallarla məcburi tanışlığı təmin edir. Bunun üçün xüsusi möhür təyin olunur.

Xüsusi idarələr dövlət sirri ilə bağlı məlumatları özündə əks etdirən sənədlərlə tanış olarkən, ilk növbədə, onları açıqlanmamaq haqqında sənədlərlə imza əleyhinə tanış edirlər. Eyni sənədlər sirrin üçüncü şəxslərə çatdırılması halında nə baş verəcəyini müəyyənləşdirir.

Bu tələblər pozularsa, işçi avtomatik olaraq müəssisədən işdən çıxarılır. Ancaq bundan əvvəl müstəqil yoxlama aparılır. Araşdırmaların nəticələrinə əsasən açıqlama faktı təsdiqlənərsə, bu zaman inzibati sənəd verilir və işçi qısa müddət ərzində vəzifəsindən kənarlaşdırılır.

Dövlət sirri ilə yanaşı, məxfi məlumatlar və kommersiya sirri də var. İstənilən müəssisə məlumatın açıqlanmamasına dair xüsusi Müddəalar, habelə bu məlumatların üçüncü şəxslərə verilməsi prosedurları hazırlamalıdır.

Belə hallar araşdırılır və açıqlama faktı olduqda işçi işdən çıxarılmağa namizəd hesab edilir.

Ola bilsin ki, işəgötürən tərəfindən məxfi məlumatların, kommersiya sirrinin və ya məxfi məlumatların ilk dəfə açıqlanması barədə qeydə alınan məlumatdan sonra rəhbər öz mülahizəsinə əsasən işçinin cəzalandırılması barədə qərar qəbul etsin, əgər təkrar pozuntuya yol verilibsə. aşkar edilərsə, işdən çıxarılma davam edəcək.

Əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması haqqında

İşçi OT tələblərinə əməl etməlidir.

Bu gün təhlükəsizliyə xüsusi diqqət yetirilir. Təlimatlarda işçinin nə etməli olduğu və harada müdaxilə etməməli olduğu aydın şəkildə göstərilir.

Böyük təşkilati strukturlar Bundan əlavə, İSG standartları hazırlana bilər ki, burada İSG pozuntularına xüsusi diqqət yetirilir. Əməyin mühafizəsi şərtləri sistemi aşağıdakı kimi işləyə bilər:

1. Elementar tələblərə əməl etmədiyinə görə işçiyə töhmət verilir. Bu şərh nəzarətin birinci mərhələsi üzrə şərhlər siyahısına daxil edilə bilər, işçi isə imzaya qarşı göstərilən qüsurla tanış olmalıdır;
2. Əgər pozuntu təkrarlanarsa növbəti addım bonuslardan məhrumetmə olacaq. Müəssisə üçün inzibati sənəddə hər şey öz əksini tapır, bu, eyni xarakterli əlavə şərhlərlə işçinin işdən çıxarılacağını göstərir;
3. Qeyd üçüncü dəfə verilirsə, işçinin işdən çıxarılması üçün sənədlər hazırlanır və əmr hazırlanır.

Əməyin mühafizəsi tələblərinin kobud şəkildə pozulmasına görə həm bölmə rəhbərləri, həm də işçinin xəsarət alması və ya ölümü ilə nəticələnən tapşırıq vermiş sex müdirləri işdən azad edilir.

Bütöv bir araşdırma aparılır və nəticəyə əsasən başçı işdən çıxarılır. Bu halda, müəssisə üçün sifariş məcburidir, bundan sonra bu vəziyyətin gələcəkdə baş verməməsi üçün bütün işçilər bu sənədlə tanış olurlar.

Rəsmi vəzifələrin pozulması və yerinə yetirilməməsi

Təlimatlara əməl etməlisiniz.

İşçilər üçün müvafiq təlimatların hazırlanması məcburidir, lakin bəzi hallarda bu, faydalı ola bilər, buna görə də işəgötürən inkişaf etdirmə və onlarla tanışlıq prosesini sadələşdirməyə çalışır. rəsmi vəzifələr belə ki, mübahisə yarandıqda, nə edəcəyinə dair heç bir şübhə olmasın. Ümumilikdə işçilərin iki kateqoriyası var - bunlar mühəndislər və işçilərdir.

Öz funksiyalarını yerinə yetirmədikdə rəhbərliyin hərəkətləri aşağıdakılar ola bilər:

• mühəndis-texniki işçilər üçün hüquq və vəzifələri aydın şəkildə əks etdirən vəzifə təlimatları hazırlanır. İşçi qəti şəkildə yerinə yetirməkdən imtina edərsə və ya sadəcə ona tapşırılan işi yerinə yetirmirsə, təkrar xəbərdarlıqlardan sonra inzibati sənədlər yaradılır.

Onlar işçi ilə imza qarşısı tanış olmalıdırlar. Məzmun təkrar pozuntu halında xəbərdarlıq olmalıdır.

Yəni, bir daha öz vəzifələrini yerinə yetirməyibsə, o, avtomatik olaraq müəssisədən işdən çıxarılır. İşdən çıxarılma əmr şəklində həyata keçirilir;

• bir işçi üçün iş təsviri hazırlamaq lazım deyil, hamısı funksional məsuliyyətlər ETCS-də qeyd olunur. O, növbə zamanı nə etməli olduğu barədə məlumatlandırılmalıdır.

İşçi üçün gündəlik növbəli tapşırıqların verilməsi sistemi də mövcuddur. Sistematik uğursuzluq halında istehsal vəzifələri Rəhbərlik tərəfindən işçiyə şərhlər verilir, sonra nəyin edilmədiyini və oxşar pozuntunun təkrarlandığı təqdirdə nə baş verəcəyini göstərən xəbərdarlıq əmri verilir.

Sonradan yerinə yetirilmədikdə, işçi əmr şəklində müəssisədən işdən çıxarılır.

Bütün işəgötürənlər öz hərəkətlərinin qanuniliyi barədə diqqətlə düşünməlidirlər, çünki işçinin məhkəməyə müraciət etmək hüququ var. Bunun baş verməməsi üçün iş təsvirində məlumatı aydın şəkildə göstərmək və əmrləri düzgün tərtib etmək lazımdır.

Səhvlərin qarşısını almaq üçün bütün hazırlanmış sənədlərin layihələri baxılmaq üçün vəkillərə təqdim edilməlidir və həmkarlar ittifaqı komitəsi. Onların məzmunu ilə bağlı şərhlər varsa, onlar aradan qaldırılmalıdır və yalnız sənəd maraqlı şəxslər tərəfindən imzalandıqdan və işəgötürən tərəfindən təsdiqləndikdən sonra.

Bütün hallarda işçini rahatlıqla və rahatlıqla işdən çıxarmaq mümkün deyil, lakin bu, son dərəcə zəruridir.

Bu videodan oğurluğa görə işdən çıxarılma haqqında öyrənəcəksiniz.

Sual formasını yazın

6. İşçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud pozulması:

a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama (növbəli);

b) işçinin iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürən və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyekt) alkoqol, narkotik və ya zəhərli vəziyyətdə görünməsi; digər zəhərli intoksikasiya;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində başqalarının əmlakını oğurlama (o cümlədən kiçik) oğurlama, mənimsəmə, onu qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında işlər;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa.

İşdən çıxma da işdən çıxmaq hesab olunur: iki həftə əvvəl əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyəti barədə işəgötürənə yazılı məlumat vermədən; işəgötürənin razılığı olmadan müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər; müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitməzdən əvvəl.

Absenteeism həm tutma] günlərindən icazəsiz istifadəni, həm də məzuniyyətə icazəsiz getməyi (əsas və ya əlavə) tanıyır.

Eyni zamanda, işəgötürən qanunla nəzərdə tutulmuş öhdəliyi pozaraq onları verməkdən imtina etdikdə və işçinin bu günlərdən istifadə müddəti işəgötürənin iş vaxtından asılı olmadıqda, işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır. baxılması (məsələn, donor işçiyə qan və onun komponentlərinin bağışlanmasının hər günündən dərhal sonra bir gün istirahət verməkdən imtina) (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, 41 nömrəli Qərarının 41-ci bəndi). 2).

Alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünməsi, işdə olub-olmamasından asılı olmayaraq işçinin işdən çıxarılması üçün əsasdır. iş vaxtı iş yerində və ya işəgötürənin adından əmək funksiyalarını yerinə yetirməli olduğu təşkilatın və ya obyektin ərazisində göstərilən vəziyyətdə. İşçinin alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində olmasının əhəmiyyəti yoxdur - iş gününün əvvəlində və ya sonunda. İşçinin qeyd olunan şərtlə əlaqədar işdən kənarlaşdırılıb-çıxarılmamasının da əhəmiyyəti yoxdur.

İşçinin alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində olması həm tibbi rəy, həm də digər sübut növləri, məsələn, şahid ifadələri ilə təsdiqlənə bilər.

Dövlət, rəsmi, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərin açıqlanması işçi ilə əmək müqaviləsinə aşağıdakı şərtlər olduqda xitam verilməsi üçün qanuni əsasdır: belə sirri açıqlamamaq öhdəliyi işçi ilə əmək müqaviləsində açıq şəkildə nəzərdə tutulmuşdur. işçi; xüsusilə dövlət, rəsmi, kommersiya və digər qorunan sirləri özündə əks etdirən məlumatları, bu işçinin digər işçilərin hansı şəxsi məlumatlarını açıqlamamağı öhdəsinə götürdüyü; dövlət, xidməti, kommersiya və qanunla qorunan digər sirlərin işçiyə həvalə edilməsi (məlum olması) ilə əlaqədar əmək funksiyasını yerinə yetirməsi və əmək müqaviləsinə uyğun olaraq açıqlamamağı öhdəsinə götürdüyü, qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq dövlət, xidməti, kommersiya və qanunla qorunan digər sirləri təşkil edən məlumatlara aid edilə bilən məlumatlar.

Özgənin əmlakının oğurlanması (xırda əmlak da daxil olmaqla), mənimsəmə, habelə onun qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi yalnız əmlakın oğurlanması, mənimsənilməsi, qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi faktı məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə müəyyən edildikdə işdən azad edilməsi üçün əsasdır. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada qüvvə və ya inzibati tənbeh tətbiq edilməsi haqqında qərar.

Bu işçiyə aid olmayan hər hansı əmlak, xüsusən də işəgötürənə, digər işçilərə, habelə bu təşkilatın işçisi olmayan şəxslərə məxsus əmlak başqasının mülkiyyəti sayıla bilər.

İşçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin bir dəfə pozulması, bu pozuntu ciddi nəticələrə səbəb olduqda və ya bilərəkdən ciddi nəticələrə səbəb olmaq təhlükəsi yaratdıqda (məsələn, işçinin müəyyən edilmiş təhlükəsizlik qaydalarını pozması, yanğın baş verdikdə) işçinin işdən çıxarılması üçün əsas ola bilər. və ya həqiqətən baş verə bilər). Eyni zamanda, işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması səlahiyyətli orqan (vəzifəli şəxs) tərəfindən müəyyən edilməli və müvafiq sənədlərlə (qəza aktı, ekspert rəyi və s.) təsdiq edilməlidir.

7. Pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa.

Bu əsasın əhatə dairəsi birbaşa pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət göstərən işçilərlə (məsələn, kassir, anbardar) məhduddur. Bundan əlavə, işəgötürən işçinin etibarsızlığını faktlarla (çatışmazlıq, çatışmazlıq haqqında aktlar və s.) sübut etməlidir.

Qanunla müəyyən edilmiş qaydada oğurluq, rüşvətxorluq və digər muzdlu hüquqpozmaların törədilməsi faktı müəyyən edildikdə, həmin işçilər onlara etimadın itirilməsinə görə və bu hərəkətlərin onların işinə aidiyyatı olmadığı halda işdən azad edilə bilər (bənd 45). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının.

8. tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçinin bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi.

Bu əsasın tətbiqi üçün əxlaqsız hüquqpozmanın harada (cəmiyyətin əsas əxlaq normalarını pozan təqsirli əməl və ya hərəkətsizlik) - işdə və ya evdə törədilməsinin əhəmiyyəti yoxdur. Bununla belə, təhsil fəaliyyətinin görülən işlərin əsas məzmunu olması vacibdir (bu, müəllimlərə, təhsil müəssisələrinin müəllimlərinə, uşaq müəssisələrinin tərbiyəçilərinə, istehsalat təlimi ustalarına aiddir).

Qeyd edək ki, əxlaqsızlıq törətdiyinə görə və etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işçinin işdən azad edilməsi müvafiq təqsirli hərəkətlərin işçi tərəfindən iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədildiyi, lakin iş yerində deyil. əmək vəzifələrinin icrası ilə bağlı işəgötürən tərəfindən qanun pozuntusu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

9. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan sui-istifadə edilməsinə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi.

“Əsassız qərar” qiymətləndirici anlayışdır və praktikada işəgötürən tərəfindən qiymətləndirilir.

10. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması.

Müəyyən edilmiş təcrübəyə görə, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması arasında bu şəxslərə əmək müqaviləsi ilə həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi, işçilərin sağlamlığına zərər vura və ya maddi ziyan vura bilər. təşkilata.

Göstərilən əsas təşkilatların digər struktur bölmələrinin rəhbərlərinə şamil edilmir.

11. Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçi tərəfindən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim edilməsi;

Saxta sənədlərin təqdim edilməsi əmək müqaviləsinin ləğvi üçün yalnız o halda əsas ola bilər ki, işçinin təqdim etməyə borclu olduğu etibarlı sənədlər və onlarda olan məlumatlar əmək müqaviləsinin bağlanmasına təsir göstərə və ya onu bağlamaqdan imtina etmək üçün əsas ola bilər.

12. Təşkilatın kollegial icra orqanının rəhbəri və ya üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əsaslar.

Qanunverici belə əsasların siyahısını müəyyən etmir. Bununla əlaqədar, hər bir halda onlar tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Müəyyən edilmiş təcrübəyə görə, işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar kimi, təşkilatın rəhbərləri ilə əmək müqavilələri aşağıdakıları nəzərdə tutur: səhmdarların ümumi yığıncağının qərarına əməl edilməməsi; idarə olunan müəssisəyə zərər vurması; işçilərə əmək haqqının ödənilməsində üç aydan çox gecikmənin səmərəsiz işləməsi, habelə Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş vergi və ödənişlərin ödənilməsi üçün təşkilatın borclarının formalaşması səbəbindən menecer tərəfindən qəbul.

Yuxarıda sadalananlara əlavə olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər, əgər bu, açıq şəkildə nəzərdə tutulursa, digər hallarda da mümkündür. Əmək Məcəlləsi və ya başqa cür federal qanun. Məsələn, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278-ci maddəsi, təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə aşağıdakı əsaslarla xitam verilə biləcəyini müəyyən edir: 1) müflisləşmə (iflas) ilə əlaqədar borclu təşkilatın rəhbərinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar. qanunvericilik; 2) hüquqi şəxsin səlahiyyətli orqanı və ya təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisi və ya şəxsin (orqanının) səlahiyyətli sahibi tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında qərar qəbul edilməsi ilə əlaqədar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsi müəllimlərin işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar verir.

Qeyd edək ki, işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə, habelə işçi tərəfindən əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozmasına görə işdən azad edilməsi; etibarın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərə və ya əxlaqsız hüquqpozma törətməyə görə, əgər təqsirkar etimadın itirilməsinə səbəb olan hərəkətlər və ya əxlaqsızlıqlar işçi tərəfindən iş yerində və ya onunla əlaqədar törədildikdə. əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi; təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin və ya baş mühasibin əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan sui-istifadə edilməsinə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərara görə vəzifəsindən azad edilməsi; bir təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə işdən çıxarılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-10-cu bəndləri) intizam tədbiridir. Buna görə də, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarında göstərildiyi kimi, göstərilən əsaslarla işdən azad edilməsinə qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq icazə verilir. işçinin xəstə olduğu, məzuniyyətdə olduğu vaxt, habelə işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyinin nəzərə alınması qaydasına riayət edilməsi üçün tələb olunan vaxt.

Mövzu 2.5 haqqında ətraflı. Əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması:

1. 5. Rəhbər, təşkilatın müavini tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud pozulması
2. 1. Təhsil müəssisəsinin nizamnaməsinin bir il ərzində təkrar kobud şəkildə pozulması
3. Əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması halında işçilərə işdən azad edilmənin və ödənişin rəsmiləşdirilməsi
4. Bölmə XIII. Əmək hüquq və azadlıqlarının müdafiəsi. əmək mübahisələrinə baxılması və həlli. əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktların pozulmasına görə məsuliyyət
5. Bölmə XIII. ƏMƏK HÜQUQ VƏ AZADLIĞININ MÜDAFİƏSİ. ƏMƏK MÜBAHİSƏLƏRİNƏ BAXILMA VƏ HƏLL EDİLMƏSİ. ƏMƏK HAQQINDA QANUNÇİLİKLƏRİN VƏ ƏMƏK HAQQINDA QANUNLARINI TƏRKİB EDƏN DİGƏR AKTLARIN POZUNMASINA GÖRƏ MƏSULİYYƏT
6. 13. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunla müəyyən edilmiş və işçinin müəyyən əmək fəaliyyəti növləri ilə məşğul olmaq üzrə əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmə imkanını istisna edən məhdudiyyətlərin yaranması.
7. Fəsil 62. ƏMƏK QANUNÇİLİYYƏTİNİN VƏ ƏMƏK QANUNU OLAN DİGƏR HAKLARINA GÖRƏ MƏSULİYYƏT
8. Fəsil 62. Əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktların pozulmasına görə məsuliyyət.