İşdən çıxarılma üçün əsaslar intizam pozuntularıdır. Töhmətə görə işdən çıxarılma. Qanuni və qeyri-qanuni

İşçilərə tətbiq edilə bilən intizam tənbehlərinin siyahısı Sənətdə verilmişdir. 192 Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası(bundan sonra “TK”). Bunlar:

• Şərh,
• danlamaq,
• müvafiq səbəblərə görə işdən azad edilməsi.

Bu cəza növünün tətbiqi ilə bağlı izahatlar paraqraflarda verilmişdir. 33-53 Plenumun Qərarları Ali Məhkəmə Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" (bundan sonra "Plenum").

İşdən çıxarılma prosedurunun pozulması halında, işçi məcburi işdən çıxdığı bütün müddət üçün əmək haqqı ödənilməklə bərpa edilə bilər və işəgötürən inzibati məsuliyyət riski ilə üzləşir.

Bu məqalə çərçivəsində, məhkəmə təcrübəsi ilə dəstəklənən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin bəzi səbəblərə görə işdən çıxarılmasının tətbiqi ilə bağlı bir neçə nümunəni nəzərdən keçirəcəyik.

Nümunə №1

By bu səbəb Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin təcrübəsindən bir nümunə var: 1 avqust 2011-ci il tarixli 33-11608 / 2011-ci il tarixli, işdən çıxarılma əmrlərinin qanunsuz kimi tanınması haqqında kassasiya qərarı.

İşin materiallarından belə çıxır ki, sifarişlə CEO MMC-nin 18 sentyabr 2010-cu il tarixli, 01 dekabr 2004-cü il tarixindən növbətçi inzibatçılar xidmətinin rəisi vəzifəsində çalışan işçi Q.-ya tələblərə əməl etmədiyinə görə töhmət verilib. rəsmi vəzifələrəmək müqaviləsi və 3.8-ci bəndi ilə ona həvalə edilmiş işin təsviri, tabeliyində olan işçinin şirkət rəhbərliyinin biznes mərkəzinə nüfuz etmə və oğurluq faktı ilə bağlı izahat vermək göstərişinə əməl etməsini təmin etməməsi ilə ifadə edib.

Həmin tarixli əmrlə G.-yə əmək müqaviləsində və vəzifə təlimatının 5.1.3-cü bəndində nəzərdə tutulmuş xidməti vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə, baş direktorun dərhal əmrinə tabe olmadığına görə töhmət verilib. təmin etmək üçün biznes mərkəzinə gəlin fasiləsiz əməliyyat gücləndirilmiş rejimdə növbətçi inzibatçıların xidmətlərini göstərməmiş, onun postda işçi ilə əvəzlənməsini təmin etməmiş, biznes mərkəzindəki postun yararsız vəziyyətə salınmasına yol verməmiş və tabeliyində olanların təşkilatın obyektlərinin mühafizə rejimini gücləndirməyə hazır olmasını təmin etməmişdir.

Bundan əlavə, 20 sentyabr 2010-cu il tarixində MMC-nin baş direktoru, Sənətin 5-ci bəndi əsasında əvvəllər verilmiş intizam tənbehlərini nəzərə alaraq, G.-nin xidməti vəzifələrini pozduğuna görə işdən azad edilməsi haqqında əmr verdi. Əmək Məcəlləsinin 81-i (işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrarən yerinə yetirməməsi). G. işdən çıxarılma əmrinin və intizam tənbehinin tətbiq edilməsi, işə bərpa edilməsi, məcburi buraxılma vaxtı üçün əmək haqqının alınması və kompensasiyanın ödənilməsi barədə qərarların qanunsuz tanınması üçün hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət edib. mənəvi zərər.

Məhkəmənin qərarı ilə işçi G.-nin tələbləri qismən təmin edilib. Məhkəmə iddiaçının işdən azad edilməsi barədə qərarın qanunsuz hesab edilməsi və onun vəzifəsinə bərpa edilməsi, onun xeyrinə bərpa edilməsi barədə qərar qəbul edib. əmək haqqı məcburi məzuniyyət və mənəvi zərərin ödənilməsi zamanı. İddianın qalan hissəsi rədd edilir. Cavabdehdən (işəgötürəndən) dövlət qarşısında dövlət rüsumu da tutulur. İntizam tənbehi verilməsi əmrinin qanunsuz kimi tanınmasının yalnız bir hissəsi rədd edildi.

İddiaçıya intizam tənbehi verilməsinin qanunauyğunluğunu yoxlayan məhkəmə, Plenumun göstərişlərinə əməl edərək, yol verilmiş qanun pozuntusunun bütün şərtlərini öyrənərək əmrlər vermiş və müəyyən etmişdir ki, işəgötürən G.-ni 20 sentyabr 2010-cu il tarixdə intizam məsuliyyətinə cəlb etmişdir. 07 avqust 2010-cu il tarixdə, iddiaçının gətirilməsi üçün son müddət başa çatdıqda, ona vurulmuş cinayət.

Məhkəmə belə qənaətə gəlib ki, işin materialları iddiaçıya qarşı irəli sürülən hüquqpozmaların əhəmiyyətli olması qənaətinə gəlmək üçün kifayət qədər əsas vermir, bu isə ona işdən kənarlaşdırma şəklində həddindən artıq intizam tənbehinin tətbiqini tələb edir. Bu pozuntuların iş prosesi üçün əhəmiyyətli nəticələrə səbəb olduğuna dair sübutlar, cavabdeh məhkəməyə təqdim etmədi. Nəticə işəgötürən üçün mənfi məhkəmə qərarı və əlavə xərclər oldu.

Nəticə:Əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxarılma intizam tənbehi olacağı üçün intizam tənbehinin tətbiqi üçün nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun həyata keçirilməlidir. Bu qaydalar Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində təsbit edilmişdir. Birincisi, işçidən törətdiyi xəta haqqında yazılı izahat tələb etmək, izahat verməkdən imtina etdikdə isə iki və ya üç şahidin iştirakı ilə bu barədə akt tərtib etmək lazımdır. Sonra işdən çıxarılma əmri verməli və işçini işdən çıxarıldığı gün qəbzlə tanış etməlisiniz (T-8 nömrəli əmrin forması Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 2004 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir). 1). İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, akt tərtib edilir. Sifariş verdikdən sonra işçinin iş dəftərinə işdən çıxarılma barədə qeydlər edə və onun T-2 nömrəli şəxsi kartını bağlaya bilərsiniz.

• işçinin intizam tənbehi olmadıqda və ya qanunsuz olaraq verilmiş və ya onun qüvvədə olma müddəti başa çatmışdır; təqsirli əsaslarla işdən çıxarılma şərtləri və qaydası pozuldu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi);
• yetkinlik yaşına çatmayan bir işçinin işdən çıxarılması üçün Federal Əmək Müfəttişliyinin və Yetkinlik yaşına çatmayanların İşləri üzrə Komissiyanın ilkin razılığı alınmadı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi).

Nümunə №2

Əmlakın oğurlanması (tutulması, məhv edilməsi və ya zədələnməsi) faktı və işçinin təqsiri qanuni qüvvəyə minmiş hökm və ya məhkəmə qərarı ilə müəyyən edilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin “d”, Əmək Məcəlləsinin 44-cü bəndi). Plenumun qərarı). Əmək Məcəlləsində oğurluğun törədilməsi (tullantı, məhvetmə və ya zədələnmə) haqqında xüsusi olaraq danışdığı üçün hökm (sərəncam) dəqiq şəkildə verilməlidir. bu fakt. Buna görə də, belə bir sənəd yalnız bu hərəkətlərə cəhd faktını müəyyən edərsə, bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad etmək üçün heç bir əsas yoxdur.

Samara Vilayət Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 05 avqust 2004-cü il tarixli Fərmanının materiallarından: Vətəndaş T., məcburi işdən çıxma vaxtı üçün əmək haqqının bərpası və bərpası üçün AvtoVAZ ASC-yə qarşı iddia qaldırdı. İddiaçı cavabdeh üçün forklift sürücüsü işlədiyini, Togliatti şəhərinin Avtozavodski rayon məhkəməsinin 16 aprel 2003-cü il tarixli hökmü ilə Sənətin 3-cü hissəsində nəzərdə tutulmuş cinayəti törətməkdə təqsirli bilindiyini bildirdi. 30, Sənətin 2-ci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 158-ci maddəsinə əsasən, o, aylıq qazancının 10% -i dövlətə tutulmaqla bir il islah işləri cəzasına məhkum edildi.

İslah işləri əsas iş yerində çəkildiyindən Ts hesab edirdi qanunsuz işdən çıxarılma onu subaltı işdən. Sənətin 6-cı bəndi "d". 22 may 2003-cü il tarixli əmri ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 (iş yerində başqalarının əmlakının oğurlanması) Samara vilayətinin Tolyatti şəhərinin Avtozavodski rayon məhkəməsinin 10 iyul 2003-cü il tarixli qərarı ilə , T.-nin iddiaları təmin edilib: iddiaçının 23 may 2003-cü il tarixdən AvtoVAZ ASC-də emalatxanada yük maşını maşinisti vəzifəsinə işə bərpa edilməsi və məcburi işdən çıxma müddətinə görə onun xeyrinə əmək haqqının alınması qərara alınıb. Samara Vilayət Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasının 17 sentyabr 2003-cü il tarixli qərarı ilə birinci instansiya məhkəməsinin qərarı qüvvədə saxlanılmışdır.

Nəticə: Sənətin 6-cı bəndinin "d" bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i intizam tənbehi tədbirlərindən biridir, buna görə işəgötürən intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına və şərtlərinə əməl etməlidir, o cümlədən. onların vaxtı. Nəzərə almaq lazımdır ki, bu əsasda işdən azad edildikdə onun tətbiqi üçün bir aylıq müddət qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gündən deyil, məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindiyi gündən və ya qərarın çıxarıldığı gündən hesablanır. inzibati tənbeh tətbiq etmək qərarına gəlib.

Nümunə №3

Bunlar işçilər ola bilər:

• pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət edir
• təhsil funksiyalarını yerinə yetirmək, yəni uşaqlarla birbaşa əlaqə qurmaq.

Pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçilərə (məsələn, kassirlər, satıcılar, kollektorlar, anbardarlar və s.) etibarın itirilməsinə səbəb olan təqsirkar hərəkətlərin işəgötürənlər tərəfindən (hesablama ilə əlaqədar) törədilməsi. ;çəkinmə;təhlükəsiz əmlak - çatışmazlıq, etibar edilmiş əmlakdan şəxsi məqsədlər üçün istifadə, müvafiq sənədləri almadan xidmət haqqının alınması və s.) bu hərəkətlər işçi tərəfindən əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən törədildikdə intizam tənbehinin tətbiqi üçün əsas sayıla bilər. .

İkinci bəndə görə, tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi iş yerində əxlaqsız xəta törətdiyinə görə və əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası nəzərə alınmaqla işdən azad edilə bilər.

Əxlaqsızlıq, ümumi qəbul edilmiş əxlaqa zidd olan bir cinayətdir (görünüşü ictimai yerlərdə sərxoş vəziyyətdə nalayiq sözlər işlətmə, davada iştirak etmə – yəni insan ləyaqətini alçaldan davranış, işçini nüfuzdan salan “narahat” hərəkətlər) əmək vəzifələrinin icrası zamanı törədildikdə. Bu tərif təxmindir. Ehtimal olunur ki, bütün əxlaqsız cinayətlər işdən çıxarılma üçün əsas ola bilməz, ancaq işçinin tərbiyəvi xarakterli əmək funksiyalarını davam etdirə bilməyəcəyini mühakimə etməyə imkan verənlər. Qanunverici heç bir meyar təyin etmədiyi üçün bunu yalnız işəgötürən mühakimə edəcək. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, gündəlik həyatda törədilən bu əməllər intizam pozuntusu kimi qəbul edilə bilməz.

Nəticə:İşçiyə etimadın itirilməsi işçinin maddi zərərin vurulmasında, onun vurulması təhlükəsinin yaradılmasında və ya digər qanunsuz hərəkətlərin törədilməsində günahını təsdiq edən etibarlı faktlara əsaslanmalıdır. Bunlar inventarlaşdırma aktları, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılması, sınaq satınalmaları və s.

Nümunə №4

Plenum 48-ci bənddə aydınlaşdırdı ki, qərarın əsassızlığı aşağıdakı kimi müəyyən edilir: mənfi nəticələrin məhz qəbul edilmiş qərar nəticəsində baş verib-verməməsi və başqa qərar qəbul edildiyi təqdirdə onların qarşısını almaq mümkün olub-olmaması. Bu, arasında birbaşa əlaqə olduğunu göstərir qərar və gəlir maddi ziyan, bu, cinayətin maddi tərkibini və qərarda aydınlığı göstərir bu məsələ töhfə vermir.

Plenum qərarın əsaslı və ya etibarsızlığının subyektiv ola biləcəyini nəzərə almır. Bunlar qiymətləndirici anlayışlardır və onlarda hansı mənanın qoyulacağı kimin qərar verəcəyindən və ya kimin onlarla maraqlanacağından asılıdır. Və belə bir “qiymətləndirici” anlayış problemi, təəssüf ki, bizim qanunvericiliyimizdə çox, çox tez-tez müşahidə oluna bilər.

Sənətin 9-cu bəndinə əsasən işdən çıxarılma üçün ilkin şərt. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i də zərərin olmasıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bir işçini işə cəlb etmək üçün əsas olan birbaşa faktiki zərər anlayışını açıqlayır. məsuliyyət işəgötürənin pul əmlakının real azalması, həmin əmlakın vəziyyətinin pisləşməsi (o cümlədən, işəgötürənin mülkiyyətində olan üçüncü şəxslərin əmlakı, əgər bu əmlakın təhlükəsizliyinə işəgötürən məsuliyyət daşıyırsa), habelə işəgötürənin əmlakın alınması və ya bərpası üçün xərclər və ya həddindən artıq ödənişlər tələb etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 238-ci maddəsi).

Əgər əsassız qərar nəticəsində işəgötürən heç bir gəlir əldə etməyibsə, Sənətin 9-cu bəndinə uyğun olaraq işçini işdən azad edin. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i mümkün deyil.

Nəticə: Menecerin qərarına adekvat qiymət vermək üçün qərarın "əsassızlığı" üçün aşağıdakı meyarlardan istifadə edə bilərsiniz:

• qərar natamam, qeyri-dəqiq, qeyri-kafi və ya yanlış məlumatlar əsasında qəbul edilmişdir;
• qərar qəbul edərkən bütün məlumatlar düzgün qiymətləndirilmədi, bir sıra məlumatlar nəzərə alınmadı (məsələn, artan risklər (kommersiya, maliyyə və s.));
• məlumatlar (məsələn, hüquqi tənzimləmələr daxil olmaqla) yanlış şərh edilmiş və ya şərh edilmişdir;
• qərar emosional səviyyədə qəbul edildi, baxmayaraq ki, onu qəbul edərkən bir sıra obyektiv amillər nəzərə alınmalı idi;
• qərar qəbul edilməzdən əvvəl məsləhətləşmələr və hazırlıq tədbirləri aparılmalı (yoxlamalar (məsələn, təşkilatın kredit qabiliyyətinə dair), analitik tədqiqat, məlumatların toplanması, hesablamalar (məsələn, kommersiya və maliyyə riskləri və s.); lakin bu tədbirlər müəyyən edilmiş qayda pozuntusu ilə həyata keçirilməyib.

Nümunə №5

Nümunə olaraq, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 26 sentyabr 2011-ci il tarixli 33-28491 saylı iş üzrə Qərarını nəzərdən keçirək.

Vətəndaş T. 3 il müddətinə əmək müqaviləsi əsasında Moskvanın “Ekotexproekt” Dövlət Unitar Müəssisəsinin baş direktoru vəzifəsinə təyin edilib.

28 dekabr 2010-cu il tarixli əmrlə iddiaçı Sənətin 10-cu bəndi əsasında işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi kobud pozuntuəmək vəzifələrinin təşkili şöbəsinin müdiri.

Ts bu işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edir, çünki o, əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasına yol verməmişdir, işəgötürən tərəfindən işdən çıxarıldıqda işdən çıxarılma proseduru pozulmuşdur.

İşdəki sübutları qiymətləndirdikdən sonra birinci instansiya məhkəməsi Sənətin 10-cu bəndinə əsasən iddiaçının işdən çıxarılmasının qanunsuzluğu barədə düzgün nəticəyə gəldi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Eyni zamanda, məhkəmə əsaslandırılmış şəkildə əsaslandırılmışdır ki, bu əsasda işdən azad edilmə rəhbərin qanunsuz davranışını, onun təqsirini göstərən konkret faktlar göstərilmədən həyata keçirilə bilməz.

İşdən çıxarılma tarixi işəgötürən tərəfindən 28 mart 2011-ci il tarixinə dəyişdirildi. Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənə işçinin əvvəlcədən razılığı olmadan işçinin işdən çıxarılması tarixini dəyişdirmək hüququnu vermir. işəgötürən və işçi işdən çıxarıldı.

Beləliklə, iddiaçının işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılması proseduru Artın müddəalarının pozulması ilə müşahidə edilməmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.

Belə olan halda məhkəmə iddiaçının tələblərinin tam təmin edilməsinə qərar verib.

Nəticə:Əmək Məcəlləsinin yuxarıdakı maddələrində işdən çıxarma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilə bilən əsasların kifayət qədər böyük siyahısını təqdim etməsinə baxmayaraq, bu həddindən artıq tədbirdir. İşəgötürənlər bütün sənədləri düzgün dolduraraq ehtiyatla istifadə etməlidirlər. Rusiyada Əmək Məcəlləsinin tətbiqi təcrübəsi göstərir ki, məhkəmələr və dövlət müfəttişliyi belə hallarda əmək, işçilərin hüquqlarını mümkün qədər qorumağa çalışırlar.

Bir işçinin işdən çıxarılması həmişə xoşagəlməz bir hadisədir, xüsusən də işəgötürənin təşəbbüsü ilə baş verərsə. Əmək Məcəlləsi onu intizam tənbehinin növlərindən biri kimi müəyyən edir. Belə cəza daxili əmək qaydalarını kobud şəkildə pozan işçilərə şamil edilir. Ancaq işdən çıxarılma prosesinin bir sıra xüsusiyyətlərə malik olduğunu nəzərə almağa dəyər. Çox vaxt tabeliyində olanlar öz hüquqlarını bilmir və hətta rəhbərin onları pozduğunu başa düşmürlər.

Bu yazıda bir işçini niyə işdən çıxara biləcəyinizi və bunu necə edəcəyinizi danışacağıq. Bundan əlavə, cəzanın verilməsi prosedurunu, habelə işdən çıxarılmasının qanunsuz sayılacağı halları nəzərdən keçirəcəyik.

Cəza üçün əsaslar

Bir işçinin işdən çıxarılmasının səbəbləri bunlar ola bilər:

• Öz vəzifələrini sistematik şəkildə yerinə yetirməmək;
• Üzrlü səbəb olmadan;
• Daimi gecikmələr;
• kommersiya sirrinin açıqlanması;
• İş yerində oğurluq və ya əmlaka ziyan vurmaq;
• Əməyin mühafizəsi tələblərinə əməl edilməməsi;
• Əxlaqsız hərəkət etmək;

Yuxarıda göstərilən əsasların hamısı kobud pozuntulardır. əmək hüququ. İşçinin bunu bir dəfə törətməsi kifayətdir ki, işəgötürən intizam tənbehi tətbiq edə bilsin. Bundan əlavə, işçinin əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən azad edilə bilər. Bir neçə xəbərdarlıqdan sonra işəgötürən belə bir işçi ilə vidalaşa bilər.

Müraciət proseduru

Bir işçini işdən çıxarmaq ilk baxışdan göründüyü qədər asan deyil. İşdən çıxarılmağı intizam tənbehinin bir növü kimi tətbiq etmək üçün qanunları rəhbər tutmaq və bu prosedurun xüsusiyyətlərinə riayət etmək lazımdır. Qayda pozanı işdən çıxarmağın düzgün yolu nədir?

• İşçidən yazılı izahat tələb etmək;
• Cavab olmadıqda, izahatların olmaması haqqında akt tərtib edin;
• hər üç işçidən;

Bir tabeliyində olan işçini işdən çıxararkən ən vacib şey ondan izahat yazmağı tələb etməkdir. Bu çox mərhələ, bu olmadan sonrakı hərəkətləriniz qanunsuz hesab edilə bilər. Bunun üçün işçiyə 2 iş günü vaxt verin. Əgər yazılı izahat gözləməmisinizsə, imtina aktı tərtib etməlisiniz.

İşdən çıxarılma əmri, bir qayda olaraq, cəzanın səbəblərini göstərir, həmçinin pozuntunun özünü təsvir edir. İşçi onunla tanış olmalı və tərtib edildikdən sonra 3 gün ərzində imzalamalıdır.

Necə cəza vermək olar?

Nəhayət, düzgün təşkil etmək intizam cəzası, işçinin işdən çıxarılması üçün əmr lazımdır. Onu tərtib etmək olduqca sadədir, çünki qanunvericilik onun forması üçün aydın tələbləri nəzərdə tutmur. Lakin sənəddə olmalıdır:

• Şirkət adı. Sifarişin yuxarı sağ hissəsində göstərilir. Siz də yazın hüquqi ünvan təşkilatlar;
• Sənədin nömrəsi və verilmə tarixi. Bu bənd sənədin mərkəzində olmalıdır;
• Başlıq. Sənədin adı olmalıdır - "İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr (sərəncam)";
• Müqavilənin ləğv edildiyi tarix və işçinin işdən çıxarıldığı tarix;
• İşçi haqqında məlumat. Burada işçinin adını daxil edin struktur bölmə və mövqe;
• Müqaviləyə xitam verilməsinin səbəbi. Müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsasları göstərmək, habelə müvafiq hüquq normalarını göstərmək;
• Təşkilatın rəhbərləri haqqında məlumat. Bu hissəyə onun tam adı, vəzifəsi və imzası daxildir;
• İşçinin əmrlə tanış olduğu tarix və onun imzası.

Bir qayda olaraq, əmr bir nüsxədə tərtib edilir. Bununla belə, işçinin tələbi ilə menecer ona bu sənədin surətini verməyə və ya imza və möhürlə təsdiq edilmiş başqa bir orijinalı tərtib etməyə borcludur. Mümkün qədər işçi pozuntularına dair sübutlar toplayın əmək sifarişi. Beləliklə, əvvəllər qeyd etdiyimiz izahat və əmrin özünə əlavə olaraq, aşağıdakı sənədlər sizin üçün faydalı olacaqdır:

• Hesabat qeydi;
• Törədilmiş pozuntu aktı;
• Komissiyanın qərarı;
• Şahidlərin yazılı ifadələri;
• Əmək intizamının pozulmasına dair protokol;
• Şirkətin daxili sənədləri.

Qanunsuz işdən çıxarılma halları

Təcrübə göstərir ki, bir çox işəgötürən qanun normalarına məhəl qoymur, məsələn, tabeliyində olanları qanunsuz olaraq işdən azad edir. Əgər işçi işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edirsə, ondan şikayət edə bilər. Beləliklə, işçi aşağıdakı hallarda iddia qaldırmaq hüququna malikdir:

• İşdən çıxarılma əmri düzgün tərtib edilməmişdir;
• Sənədlərin toplanması zamanı müddətlər pozulub;
• Sifariş verilərkən işçi xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə idi;
• İşdən çıxarılmanın bu səbəbi Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayıb;
• Menecer işdən çıxarılma səbəblərini izah edə bilmir.

Əvvəlcə mübahisəni məhkəmədən kənar həll etməyə çalışmalısınız. Məsələn, zərərçəkmiş əmək mübahisəsi komissiyasına müraciət edə bilər və ya. Müfəttiş 10 gün ərzində iddiaya baxmağa, sonra isə zərərçəkmişə qərar barədə yazılı bildiriş göndərməyə borcludur.

İşdən çıxarılan işçinin də hüququ var. Məhkəmə araşdırması zamanı işəgötürən öz hərəkətlərinin qanuniliyini sübut etməlidir. Sübut kimi istifadə edə bilər yazılı sənədlər və ya şahid ifadələri.

İntizam tədbiri işdən çıxarılma şəklində əmək öhdəliklərinin pozulmasına yol vermiş işçiyə təsir tədbiridir.

Bir şəxsin şirkətin kollektivinə qəbulu və vəzifəyə təyin edilməsi həmişə imza ilə rəsmiləşdirilir. Bu sənədin şərtlərinə görə, bir şəxs müəyyən öhdəliklər götürür, yerinə yetirilməsi üçün ona müəyyən miqdarda pul ödəniləcəkdir.

Vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədiyinə və ya pozduğuna görə işçiyə peşəkar əməkdaşlığa xitam verilənədək müxtəlif təsir tədbirləri tətbiq edilə bilər. Oxşar bir adamın vəzifəsindən azad edilməsi və bir şəxsin təşkilatdan çıxarılması.

Bu yanaşma digər üsullar tükəndikdə istifadə olunur. Qarşılıqlı əlaqəni dayandırmaqda maraqlı olan tərəf, yəni şirkətin rəhbəri aşağıdakı vacib məqamları nəzərə almalıdır:

• göstərilən cərimənin tətbiqinə hansı hallarda yol verilir;
• işçiyə belə bir tədbirin tətbiq edilməsinin səbəbi nə ola bilər;
• belə bir təsir metodunun həyata keçirilməsi proseduru nədir.

Bu məsələlər son dərəcə vacibdir, çünki praktikada işdən çıxarılanların şikayətinin səbəbi çox vaxt əmək münasibətlərinə xitam vermə prosedurunun düzgün yerinə yetirilməməsidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsində qanun pozuntusuna görə cəza olaraq işdən çıxarılma ehtimalı nəzərdə tutulmuşdur. Bu üsul digər cəhdlər uğursuz olarsa istifadə olunur.

Baxmayaraq ki, mövcud qaydalar digər tədbirlərdən istifadə etmədən işdən çıxarılmanın dərhal baş verə biləcəyi halları nəzərdə tutur. Bu, bir şəxs üzərinə götürdüyü öhdəlikləri ciddi şəkildə pozduqda baş verir. Bunlar bənddə göstərilən cinayətlərdir. Qeyd etmək lazımdır ki, bütün bu cür pozuntular dərhal işdən çıxarılmağa əsas vermir. Buna görə də, gələcəkdə məhkəmə çəkişmələrinin qarşısını almaq üçün menecer qərar qəbul edərkən çox diqqətli olmalıdır.

Peşəkar münasibətlərə xitam vermə prosedurunun pozulmamasını təmin etmək mövcud qaydalar, aşağıdakı ilkin şərtlər yerinə yetirilməlidir:

• şəxsin əvvəllər törətdiyi xətaya görə həll edilməmiş intizam tənbehi olmalıdır;
• işçi öz öhdəliklərinin yeni pozulmasına yol verdikdə;
• pozucu baş verənlər barədə yazılı izahatlar aldı;
• lider həmkarlar ittifaqı orqanı ilə cəza haqqında qərar qəbul etdi;
• şəxs normalarla müəyyən edilmiş müddətdə müvafiq əmrlə tanış edilmişdir.

Müraciət üçün mümkün əsaslar

İntizam tənbehi olaraq işdən çıxarma, bütövlükdə şirkətin normal fəaliyyətinə mənfi təsir göstərən çox ciddi pozuntu hallarında dərhal bir şəxsə tətbiq edilə bilən bir tədbirdir. Bu hallara aşağıdakı hallar daxildir:

• şəxs tərəfindən ardıcıl olaraq birdən çox cinayət törətdikdə, əgər ona qarşı artıq təsir tədbirləri tətbiq edilmişdirsə;
• onun üzərində yoxluq iş yeri davamlı olaraq dörd saatdan çox;
• iş zamanı alkoqoldan və ya qanunsuz narkotik vasitələrdən istifadə edilməsi və ya şirkətin ərazisində belə maddələrin təsiri altında görünməsi;
• məhdud məlumatların üçüncü tərəflərə ötürülməsi;
• təqsirinin məhkəmədə və ya səlahiyyətli mütəxəssis tərəfindən müəyyən edilməsi şərti ilə təşkilatın əmlak dəyərlərinin oğurlanması, zədələnməsi və ya itirilməsi;
• bir şəxs tərəfindən mövcud təhlükəsizlik qaydalarının pozulması, əgər bu qəza, fəlakət və ya işçilərin sağlamlığına ziyan vurduqda;
• vəzifələrinə inventarların saxlanması və Pul, etibarlı münasibətlərin dayandırılmasına səbəb olan;
• Alınan gəlirlər və ya onu köçürməkdən imtina edənlər, habelə ikinci yarının gəlirləri haqqında yalan məlumat vermək, belə məqamlar daha çox məşğul olan insanlara aiddir. rəhbər vəzifələr- rəislər, onların müavinləri, baş maliyyə mütəxəssisləri;
• uşaq tərbiyə edən şəxsin əxlaqsız davranışı;
• təşkilatın əmlakına və ya maraqlarına zərər vuran rəhbərin səhv əmri;
• başın tək ciddi pozuntusu;
• vəzifəyə təyin edilərkən yalan məlumat və məlumatların verilməsi;
• pedaqoji mütəxəssisin tələbləri pozduğu akt daxili qaydalar;
• idmançının altı aydan çox müddətə ixtisasdan məhrum edilməsi.

Əmək vəzifələrinin pozulması

İşdən çıxarılmanın ciddi səbəblərindən biri bir şəxsin öz əmək öhdəliklərini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. Bu cür davranış intizam tədbirlərinə və nəticədə işgüzar əməkdaşlığın dayandırılmasına səbəb ola bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsinin qaydalarına əsasən, şirkətin heyətinə qəbul edildikdə, işçiyə aşağıdakı vəzifələr verilir:

• əmək müqaviləsində göstərilən və qüvvədə olan normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş bütün öhdəlikləri tam və lazımi qaydada yerinə yetirmək;
• şirkətin daxili iş rejiminin pozulmasının qarşısını almaq;
• tələblərə ciddi əməl edin iş intizamı;
• yerinə yetirmək;
• daxili təhlükəsizlik qaydalarını pozmamaq;
• müvəqqəti saxlamada və ya istifadədə olan təşkilatın və digər şirkətlərin əmlak dəyərlərinə diqqət yetirmək;
• təşkilatın əmlakına, işçilərinə, habelə başqalarının həyatı və rifahına təhlükə yaradan bütün faktlar barədə dərhal rəhbərliyə məlumat vermək.

Bu öhdəliklərin lazımi səviyyədə yerinə yetirilməməsi və ya öz-özünə onları yerinə yetirməkdən imtina etməsi həm təşkilat, həm də insanlar üçün son dərəcə ağır nəticələrə səbəb ola bilər.

Ona görə də belə hallarda liderin ilk növbədə başqa təsir tədbirlərinə əl atmadan tam hüququ var.

Etibarın itirilməsi, əxlaqsız hərəkət

İşgüzar əməkdaşlığa xitam verilməsinin başqa bir səbəbi insana inamın itirilməsidir. Bu fakt həm də müdirə işçini işdən çıxarmağa imkan verir.

Qeyd edək ki, hər bir işçi belə bir səbəbə müraciət edə bilməz. İnsan fəaliyyətinin xüsusiyyətləri aşağıdakı tələblərə cavab verməlidir:

• Bir şəxs inventar əşyalarının və ya nağd pulun saxlanması və istifadəsi üçün köçürülməlidir. Bu, maliyyə mütəxəssislərinə, anbardarlara, xadimələrə, sürücülərə aiddir.
• Göstərilən dəyər və vasitələr üçün şəxslə müqavilə imzalanmalıdır. Belə bir müqavilə yalnız ən azı on səkkiz yaşına çatmış və fəaliyyəti bu növ obyektlərin istifadəsi ilə bağlı olan şəxslə mövcud qaydalara uyğun olaraq bağlana bilər.

Belə bir müqavilənin şərtlərinə əməl edilməməsi halında, bu, qarşılıqlı əlaqənin dayandırılması üçün səbəb hesab ediləcəkdir.

Belə hüquqpozmalara misal olaraq aşağıdakıları göstərmək olar: ictimai yerlərdə spirtli içkilərin və qanunsuz narkotiklərin təsiri altında görünmək, başqalarına qarşı zorakılıq, söyüş söymək.

Tərbiyənin yolverilməz üsulları, müəllim tərəfindən nizamnamənin pozulması

Tərbiyənin yolverilməz üsulları iş intizamının konkret pozuntularıdır, çünki onlar yalnız pedaqoji fəaliyyət sahəsi üçün xarakterikdir.

Belə üsulları iki növə bölmək olar.

Birincisi, təsirin fiziki versiyası. O, təhsilli şəxsə qarşı zorakılıqda, yəni sonuncuya bədən xəsarəti yetirməkdə özünü göstərir. Bunlara yalnız gedən uşaqlar deyil uşaq bağçası, yaxud orta məktəblərdə oxuyanlar, həm də məktəbdən sonra tələbələr təhsil müəssisələri. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, bir adamı işdən çıxarmaq üçün intizam pozuntusu bu cür davranış cinayət məsuliyyətinə də səbəb olduğundan səlahiyyətli hüquq-mühafizə orqanları tərəfindən yoxlama aparmaq lazımdır.

İkincisi, psixi zorakılıq. Şagird və ya tələbəyə münasibətdə qəbuledilməz və qeyri-normativ söz və ifadələrlə ifadə olunur ki, bu da sonuncu mənəvi iztirablara səbəb olur.

Hər hansı bir pedaqoji təşkilatın nizamnaməsi mütəxəssislərin davranışı üçün bir sıra şərtləri nəzərdə tutur, pozuntuya görə bir şəxs işdən çıxarılır. Bunlara daxildir:

• təşkilatın daxili qaydalarına riayət etmək;
• öz vəzifələrini layiqincə yerinə yetirmək;
• tələbələrə qarşı nəzakətli və düzgün münasibət.

Müəllim kobud qayda pozuntusuna yol verdiyi üçün işdən çıxarıla bilər.

Lakin belə bir anlayışın tərifi mövcud normativ sənədlərdə verilmir. Buna görə də, bu tələblərə əməl edilməməsi xitam üçün səbəb ola bilər.

Məsuliyyət Qaydaları

İşçiyə bu cür intizam tənbehi tətbiq etmək mümkün deyil, yalnız rəhbərə məlum olan pozuntu faktı əsasında. Bundan əvvəl bütün prosedur aparılır.

İlk növbədə, onun həyata keçirilməsinə başlamaq üçün bir səbəb lazımdır. Bu, qanun pozucunun bilavasitə rəhbərinin arayışı və ya təftiş komissiyasının tərtib etdiyi akt ola bilər.

Bundan sonra, qanun pozuntusuna nəyin səbəb olduğu barədə şəxsdən yazılı izahat tələb etmək lazımdır. İnsan iki gün ərzində belə izahat verməlidir. İmtina edildiyi halda bu barədə akt tərtib edilir. İşçinin nəyisə izah etmək istəməməsi sonrakı hərəkətlərin həyata keçirilməsinə maneə deyil.

Mövcud normalar izahat aldıqdan sonra əmr verməyə imkan verir. Ancaq praktikada daxili yoxlama aparmaq düzgün olacaq. İnsidentin mümkün iştirakçıları ilə müsahibə aparılmalı, habelə qanun pozuntusuna dair digər sənədli sübutlar əldə edilməlidir.

Bütün lazımi məlumatları və məlumatları aldıqdan sonra menecerin qərar qəbul etmək üçün vaxtı var. Qanun pozuntusunun məlum olduğu vaxtdan bir ay keçir. Hər halda, altı aydan sonra insanı cəzalandırmaq mümkün olmayacaq. Burada istisna maliyyə yoxlamalarının nəticələridir. Belə bir vəziyyətdə qərar qəbul etmək üçün iki il vaxt verilir.

Qanun pozucusu sənədin tərtib edildiyi gündən üç gündən gec olmayaraq rəhbərin cəzalandırma haqqında əmri ilə tanış olmalıdır. Bu müddətə bir insanın yoxluğu, məsələn, xəstəlik və ya vaxt daxil deyil.

Tanışlıqdan imtina edildikdə, akt tərtib edilir.

Arbitraj təcrübəsi

Rusiya Federasiyasının məhkəmələrindən birində bir şəxsin işə bərpa edilməsi, gözlənilməz fasilə müddəti üçün vəsaitin ödənilməsi və mənəvi zərərin ödənilməsi tələbi ilə ərizəsinə baxıldı.

Müraciətin araşdırılması zamanı məlum olub ki, təşəbbüskar daxil olub əmək münasibətləri ilə pedaqoji təşkilat, imzalanmış müqavilə əsasında, onun şərtlərinə əsasən, xidmət personalı vəzifəsinə təyin edilmişdir. Əmək prosesində bir adam müəllim vəzifəsinə köçürüldü. Lakin onunla əməkdaşlığa xitam verilib ki, o, yenə də öz tərəfindən kobud qanun pozuntusuna yol verib, ona görə ki, o, şagirdlərin valideynlərindən tədris binasının abadlaşdırılması üçün pul tələb edib.

Təşəbbüskar hesab edirdi ki, əməkdaşlığın belə dayandırılması mövcud standartların tələblərinə cavab vermir, çünki yardım könüllülük əsasında göstərilib və uşaqların təlim prosesinə heç bir təsir göstərməyib. Valideynlər hər il pulun xərclənməsi ilə bağlı dolğun və ətraflı hesabat alırdılar.

Qurumun nümayəndəsi ərizəçinin arqumentləri ilə razılaşmayıb və izah edib ki, cəmiyyətin nizamnaməsinə əsasən pul vəsaitlərinin yığılması, o cümlədən ödənişli əsaslarla digər xidmətlərin göstərilməsi qadağandır. Bu barədə ərizəçiyə təyinat zamanı məlumat verilib. Birinci qayda pozuntusunu törətdikdən sonra qaydanı pozandan izahat alınıb və töhmət elan edilib, həmçinin profilaktik söhbət aparılıb. Amma buna baxmayaraq, təşəbbüskar dəfələrlə nizamnaməni pozub. Bu səbəbdən onunla əməkdaşlığa son qoyulub.

Təqdim olunan bütün materialları araşdıran məhkəmə belə qənaətə gəlib ki, şirkət öhdəliklərini pozmayıb və işdən azad edilməsi qanuni olub. Bununla bağlı təşəbbüsçüyə edilən vəsatət tamamilə rədd edilib.

Sizə maraqlı olacaq

Çoxları düşünə bilər ki, işəgötürən hər hansı səbəbdən işdən çıxara bilər: həm kiçik, həm də ağır cinayətə görə. İşdən çıxarılma üçün tam olaraq nəyin əsas olduğunu və işdən çıxarma şəklində intizam tənbehinin necə düzgün tətbiq olunacağını düşünün.

Hörmətli oxucular! Məqalədə tipik həllər haqqında danışılır hüquqi məsələlər lakin hər bir hal fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL OLUNUR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Müraciət səbəbi

İşdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi işçinin fəaliyyətinə xitam verməkdən və onunla əmək müqaviləsinə xitam verməkdən ibarət olan bir cəza növüdür. Bunun səbəbi rəsmi vəzifələrin sistematik şəkildə yerinə yetirilməməsi və ya əmək intizamının kobud şəkildə pozulması ola bilər.

Və əgər digər cəza tədbirləri, məsələn, töhmət və ya irad, menecer öz mülahizəsinə uyğun olaraq istifadə edə bilər, sonra dayandırmaq. əmək fəaliyyəti aydın əsaslar verilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində yalnız intizam tənbehi kimi müqavilənin ləğvi üçün səbəb ola biləcəkləri sadalanır.

Buna görə səbəb ola bilər:

• İşçinin öz vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi;
• Üzrlü səbəb olmadan 4 saatdan çox iş yerində olmamaq;
• kommersiya sirrinin açıqlanması;
• İş yerində oğurluq;
• Əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması;
• İşçi tərəfindən əxlaqsız hərəkətlər etmək;
• Alkoqol və ya narkotik sərxoşluğu vəziyyətində iş yerində görünmə və s.

Bir işçini işdən çıxarmaq üçün neçə intizam tənbehi tələb olunur? Əgər pozuntu kobud deyilsə və təşkilat üçün xoşagəlməz nəticələrə səbəb olmayıbsa, işçiyə ilk növbədə onun üçün mümkün nəticələr barədə xəbərdarlıq edilir.

Bir neçə sistematik xəbərdarlıqdan sonra menecer işçini işdən çıxarmaq hüququna malikdir. Kobud pozuntu halında dərhal əmək müqaviləsinə xitam verilir.

Müqavilənin cəza kimi ləğvi təkcə adi işçilərə deyil, həm də yuxarı rəhbərliyə şamil edilə bilər:

• təşkilatın rəhbəri;
• direktor müavinləri;
• Mühasiblər.

İşdən çıxarılmağa səbəb ola biləcək bütün əsaslar sənədləşdirilməli və şahidlərin ifadələri ilə təsdiq edilməlidir. Əgər işçi təqsirsizliyini sübut edə bilsə, əvvəllər tətbiq edilmiş tədbirlər ləğv edilməlidir.

Qanuni və qeyri-qanuni işdən çıxarılma

İşdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi təşkilat rəhbəri üçün kifayət qədər ciddi addımdır. Ona görə də hər şeyi qanuni etmək üçün qanunun norma və qaydalarına əməl etmək lazımdır.

Aşağıdakı səhvlər olduqca tez-tez edilir:

1. Sonradan işdən çıxarılmasına səbəb olan sənədlərin olmaması və ya səhv tərtib edilməsi;
2. İşçinin məzuniyyətdə olduğu və ya xəstə olduğu dövrdə cəzanın tətbiqi;
3. İşəgötürən əmək kitabçasını vaxtında vermir;
4. İşəgötürən hər şeyi pozur son tarixlər intizam tənbehi verildikdə;
5. İşdən çıxarıldıqdan sonra qanunla müəyyən edilmiş bütün ödənişlər və kompensasiyalar yoxdur;
6. İlkin töhmət qeyri-rəsmi verilib, yəni cəzanın tətbiqi ilə bağlı yazılı göstəriş olmayıb;
7. İşçinin sənədləşdirilmiş üzrlü səbəbi olmasına baxmayaraq, əmək intizamını pozduğuna görə işdən azad edilmişdir;
8. Bir işçiyə bir pozuntuya görə iki fərqli cəza tətbiq edilməsi.

Buna görə də, bir işçini iş yerində pis davranışa görə işdən çıxarmaq üçün sadəcə arzu və qeyri-müəyyən sübutların olması kifayət deyil. Aydın sübut lazımdır.

Yuxarıda göstərilən səhvlərlə işçi yenə də işdən çıxarılıbsa, belə bir hərəkət məhkəmədə qanunsuz elan edilə bilər.

Bu halda işəgötürən cərimələnə, işçiyə kompensasiya ödənilərək iş yerinə bərpa oluna bilər.

Video: Əmək məsləhətləri

Fəaliyyət alqoritmi

Qanunsuz bir işçinin işdən çıxarılmasının qanuni olması və menecerin məhkəmədə etdiyi hərəkətlərə görə məsuliyyət daşımaması üçün bu prosedurun bütün alqoritminə əməl edilməlidir.

Aşağıdakı qaydada intizam tənbehi olaraq işdən azad edilməni düzgün şəkildə tətbiq edin:

• İntizam xətasını aşkar edən işçi bu barədə yuxarı rəhbərliyə yazılı məlumat verməlidir;
• Yüksək rəhbərlik etməlidir:
  • Müəyyən bir işçinin bu pis davranışının bir daha təkrarlanmaması üçün bütün lazımi səyləri göstərin;
  • Təqsirkar işçidən yazılı şəkildə izahat məktubu tələb etmək;
• İşçi bir neçə gün ərzində menecerin qanun pozuntusuna dair yazılı izahat tələbinə məhəl qoymursa, izahat yazısı tərtib etməkdən imtina edən sənəd tərtib edilir. Bu sənəd bir neçə şəxs tərəfindən imzalanmalıdır;
• İşçinin günahı sübuta yetirilirsə və bunun sənədli sübutu varsa, işdən azad olunma əmri tərtib edə bilərsiniz.

Həmçinin, işəgötürən əmək intizamını pozduğuna görə işçinin işdən çıxarılmasının qanuni hesab edildiyini xatırlamalıdır:

1. Bir ay. İşçinin məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olduğu günlər istisna olmaqla, müddət pozuntunun aşkar edildiyi gündən hesab edilir;
2. Altı ay. Müddət qanun pozuntusunun törədildiyi gündən hesablanır və yoxlama zamanı pozuntu aşkar edildikdə, 2 ilədək uzadıla bilər.

Bir şərtlə ki, il ərzində vətəndaş artıq intizam tənbehi və təkrar pozuntulara yol verməsə, birinci cəza avtomatik olaraq ləğv edilir. Və güman edə bilərik ki, bir insanın heç bir intizam tənbehi yoxdur.

Sənədləşdirmə

Qanunvericilik normalarına uyğun olaraq işdən çıxarılmanın bütün nüanslarına riayət etmək üçün düzgün tərtib edilmiş sənədlərə sahib olmaq lazımdır.

Tərtib etmək üçün aşağıdakı sənədlər tələb olunur:

• işçi yazılı şəkildə. Bu sənəd məcburidir və onun olmaması işdən çıxarılma prosesinə etiraz etmək üçün ciddi səbəb ola bilər. IN izahat işçisi pozuntunun səbəblərini və hərəkəti pozuntu hesab etməmək üçün üzrlü səbəblərin olub-olmadığını göstərməlidir. 2 gün müddətində izahat yazısı təqdim edilir;
• . Bu sənəd iki gündən sonra tərtib edilir, işçiyə yazılı izahat yazmaq üçün verilir;
• Pozuntu aktı. Sənəddə bir neçə şahid tərəfindən təsdiq edilmiş işçi tərəfindən əmək intizamının pozulması faktları qeyd edilməlidir (bu şahidlər bu aktda öz imzalarını qoymalıdırlar);
• İşdən çıxarılma əmri. Sənəd prosedurun son mərhələsində tərtib edilir. Bu, işçinin işdən çıxarılmasının faktiki əsasını, habelə törədilmiş pozuntunun özünü göstərir. İşdən çıxarılan şəxs 3 gün müddətində imzası ilə əmrlə tanış olmalıdır. İşçi sənədi imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib etmək lazımdır.

İşçinin törətdiyi pozuntudan asılı olaraq, digər sənədlər tələb oluna bilər:

1. Şahidlərin yazılı ifadəsi;
2. pozuntunu qeydə almış vətəndaşdan;
3. Təşkilatın daxili sənədlərinin surətləri və s.

Beləliklə, pozuntunun nə qədər təkzibedilməz sübutları toplansa, işdən çıxarılma bir o qədər qanuni olar.

nümunə sifariş

İşdən çıxarılma əmrinin intizam tənbehi kimi qəti şəkildə müəyyən edilmiş forması yoxdur. Hər bir təşkilat özü tərəfindən müəyyən edilmiş əsas qaydalardan istifadə edərək öz formasını tərtib edə bilər.

Əsas olaraq, kadr sifarişinin istənilən vahid formasını götürə bilərsiniz. Bu cür sənədlərin qurulmasının ümumi strukturuna riayət etməklə, vacib detalların qaçırılma ehtimalı azdır.

Etibarlılıq müddəti nədir

İntizam tənbehlərinin müddəti haqqında məlumat Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi.

Öz sözlərimizlə deyə bilərik ki, ilk intizam tənbehindən sonra bir il ərzində işçiyə qarşı heç bir iddia olmadıqda, o, avtomatik olaraq silinir. Yəni kadr işçisi heç bir qeyd apara bilməz. Bu o deməkdir ki, bərpa müddəti bir ildir.

Sən gedəndə hər şey bir az fərqli olur.Əmək intizamının pozulması bir işçinin işdən çıxarılmasına səbəb olarsa, bu barədə onun şəxsi işində bir qeyd görünür, müvafiq əmr verilir və əmək kitabçasında bir qeyd görünür.

Buna görə də, arasında hüquqi təşkilatlar belə bir təcrübə var idi - əmək intizamını pozduğuna görə işdən çıxarıldıqdan sonra keçmiş işçi əmək mübahisələri üzrə komissiyaya müraciət edə bilər və əmək qeydini dəyişdirmək mümkündürsə.

Ancaq digər tərəfdən, işdən çıxarıldıqdan sonra, müəyyən bir işəgötürənə qarşı bütün intizam öhdəlikləri dayandırılır, yəni belə bir cəzanın müddəti yoxdur.

Apellyasiya

İşçinin hansı intizam tənbehi almasından asılı olmayaraq, ondan şikayət edə bilər.

Apellyasiya şikayəti aşağıdakı orqanlardan birinə verilə bilər:

1. Əmək mübahisələri üzrə komissiya;
2. Əmək Müfəttişliyi.

Qanun apellyasiya şikayətinin verilməsi üçün aşağıdakı müddətləri nəzərdə tutur:

• üç ay olarsa əmək cəzaları töhmət və ya xəbərdarlıq şəklində verilir;
• Bir ay cəza işdən çıxarılma ilə nəticələndi.

Bir işçinin intizam tənbehinə görə işdən çıxarılması olduqca yaygın bir hadisədir. Bir şəxs əmək məcəlləsini pozarsa, işəgötürən cəza tətbiq etmək hüququna malikdir. Qeyd edək ki, bu zəruri tədbir deyil, ona görə də müdirin ilk dəfə bağışlamağa qərar verdiyi halda işçi problemlərdən qaça bilər. Bununla belə, menecer hətta ciddi olduğu ortaya çıxarsa və ya şəxs Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə mütəmadi olaraq əməl etmirsə, pozuntuya görə işdən azad edə bilər. Odur ki, siz bilməlisiniz ki, ixtisar necə gedir və hansı töhmətlərə görə işinizi itirə bilərsiniz.

Bərpa haqqında

İntizam tənbehlərinin tətbiqi işçilər işdə riayət edilməli olan qaydaları pozduqda baş verir. Mövcüd olmaq müxtəlif vəziyyətlər, buna görə işçi töhmət və ya daha ciddi tədbir görülməklə cəzalandırıla bilər. Nəzərə alın ki, cəza şəxsin dəqiq nə etdiyindən (yaxud etmədiyindən) asılı olaraq təyin edilir. Buna görə də, yalnız bir xəbərdarlıqla keçə bilərsiniz, lakin ağır hallarda, müdirin hətta məqaləyə görə onu işdən çıxarmaq hüququ var.

İntizam tənbehi olaraq işdən çıxarılma yalnız iki halda tətbiq edilə bilər:

1. Bir adam ardıcıl olaraq bir neçə dəfə uğursuz oldu əmək öhdəlikləri. Bununla belə, onun bunu etmək üçün heç bir əsaslı səbəbi yox idi.
2. Bir böyük pozuntu.

Təbii ki, müdir bir işçini nə vaxt işdən çıxarmaq lazım olduğuna və hansı hallarda daha az sərt tədbirdən imtina edilə biləcəyinə müstəqil qərar verə bilər. Odur ki, situasiya sırf fərdi xarakter daşıdığından ixtisara düşmək üçün Əmək Məcəlləsini nə dərəcədə pozmağın lazım olduğunu birmənalı demək mümkün deyil.

Nəzərə alın ki, bəzi insanlar müəyyən müddət keçdikdən sonra məsuliyyətə cəlb oluna bilməyəcəklərini də bilmək istəyirlər. Qeyd edək ki, əgər cəza üç aydan çox əvvəl idisə, o zaman onlar artıq maddəyə əsasən işdən azad edə bilməyəcəklər. Buna görə də, müdir bir işçini bu cür qorxutmağa çalışırsa, artıq çox vaxt keçsə də, resepti xatırlamaq lazımdır.

Səbəblər

İşdən çıxarılmanın intizam tədbiri kimi istifadə edilməsinin müəyyən səbəbləri var. Üstəlik, müəyyən pozuntular yüngül, digərləri isə kobud hesab olunur.

Fərqi başa düşmək vacibdir, çünki birinci halda adətən irad və ya töhmət edilir, ikincidə isə azalma mümkündür.

Kiçik pozuntular:

1. Qısa müddətdə işdən uzaqlaşma.
2. Təlimatlara, əmrlərə və onların vəzifələrinə əməl edilməməsi.
3. Məcburi imtahandan və ya təlimdən yayınma.

İşdən çıxarılmaq üçün bir neçə dəfə günahkar olmaq lazımdır, çünki birincidə vəzifədən uzaqlaşdırılmır. Amma təbii ki, mümkünsə, yuxarıda göstərilən pozuntulara yol vermək olmaz, çünki sonda bunun sonu pis ola bilər. Bir adam kobud səhvlərə yol verirsə, daha da pisdir, çünki buna görə müdir onu dərhal vəzifəsindən uzaqlaşdıra bilər.

Onların arasında:

1. Adam işdən qaçdı. Yəni səbəbsiz olaraq 4 saatdan çox işdə olmayıb. Ona görə də bu barədə xəbərdarlıq etmək və danışıqlar aparmaq lazımdır. Yoxluğun qanuniliyini təsdiq edən sənəd olsa daha yaxşıdır.
2. İş yerində oğurluq və ya mənimsəmə.
3. İnsan özünə sərxoş halda işə gəlməyə icazə verir. Kəsməyə qərar vermək üçün bir dəfə kifayətdir. Ona görə də işə getmək lazım olanda sərxoşluğa yol vermək olmaz. Alkoqol və ya narkotik olmasının fərqi yoxdur.
4. Məxfi məlumatların açıqlanması.
5. İşçinin əməyin mühafizəsi qaydalarına əməl etməməsi səbəbindən qəza və ya təhlükə.
6. Başqasının əmlakının mənimsənilməsi.
7. Güvən itkisi.

Bu vəziyyətdə, intizam tənbehi üçün bir işçinin işdən çıxarılmasından istifadə edə bilərsiniz. Amma təbii ki, bu, rəhbərin öz istəyi ilə edilir. Ancaq işçi dəyərli hesab edilmirsə, o zaman belə davranışı bağışlanmaya bilər.

İndi müəyyən pozuntunun kobud olub-olmaması aydın olmalıdır. Təbii ki, cinayətlər əksər hallarda şirkət direktoru tərəfindən ciddi şəkildə cəzalandırılacaq. Çünki şirkətlər, məsələn, sənədləri saxtalaşdıracaq və ya oğurluq edəcək insanları işdə saxlamaqda maraqlı deyil.

İşdən çıxarılma proseduru

Bir şəxsin intizam tənbehi ilə işdən çıxarılması müəyyən qaydada baş verir. Məqaləni azaltdıqda vəziyyət xoşagəlməz olur, çünki iş kitabında belə bir girişlə tapmaq daha çətindir. yeni iş. Ancaq bir şəxs kobud qanun pozuntusuna yol veribsə, yalnız şərhlər kifayət etməyəcək.

Prosedur:

1. Qanun pozuntuları sənədləşdirilməlidir. Bu, şahidlərin izahat yazısı, tibbi müayinə, oğurluq aktı ola bilər.
2. İşçi niyə belə hərəkət etdiyini izah etməlidir. Ona izahat vermək üçün düz iki gün vaxt veriləcək.
3. Cərimə təyin edilməsi barədə əmr verilir.
4. Bundan əlavə, işçinin ixtisar edilməsi barədə əmr verilir.
5. Hesablama aparılır. Bir şəxsə əmək haqqı, istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün vəsait verilir.
6. İş dəftərində qeyd edilir. Orada konkret pozuntuya istinad etmək lazımdır, ona görə də onlar vəzifədən kənarlaşdırılıblar.
7. Hər şey verilir Tələb olunan sənədlər.

Bundan sonra işçi ilə şirkət arasında işgüzar münasibətlərə xitam verilir. Ancaq hər şeyin rəvan getməsi üçün müəyyən məqamları xatırlamaq lazımdır. İlk növbədə, bir insanın səhv etdiyi andan qərar qəbul etmək üçün düz bir ay vaxt ayrılması haqqında. Yoxsa məhkəmənin və ya digər səlahiyyətli orqanın qərarının qüvvəyə minməsini gözləməli olacaqsınız. İşdən çıxarılmağı sonraya qədər təxirə salmamalısınız, əks halda şəxsiyyəti azaltmaq üçün məqalədə işləməyəcəkdir.

Vacibdir! Nəzərə almaq lazımdır ki, bir şəxs xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olarsa, vəzifədən kənarlaşdırmaq mümkün deyil. Adam işə qayıdana qədər gözləməliyik.

Və nə qədər gözləməli olursan, bir neçə gün və ya aylar fərqi yoxdur. Çünki belə məqamlarda işçini ixtisar etmək mümkün deyil və bu hərəkət qanunsuz sayıla bilər.

Siz mütləq həmin şəxsdən əməllə bağlı izahat almalısınız. Çünki əks halda proseduru uğurlu hesab etmək olmaz. Müdir yuxarıdakı sxemə əməl etmədikdə müəyyən çətinliklər yarana bilər.

Bütün lazımi sənədləri və pulu ona verib-verməyəcəyinə şəxs özü nəzarət etməlidir. Çünki insan hüquq pozuntusuna yol vermiş olsa belə, onun hüquqları yenə də pozula bilməz. Buna görə də, əmək kitabçasının tutulması artıq təşkilat tərəfindən yanlış hərəkət sayıla bilər. Əməyin Mühafizəsi Müfəttişliyinə, prokurorluğa və ya məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz. Beləliklə, ədalətə nail olmaq və sənədlərinizi və ya pulunuzu almaq mümkün olacaq.

Şirkət hər şeyi düzgün etdisə, o zaman insan yalnız iş üçün yeni bir yer axtarmalı olacaq. Çünki bu barədə keçmiş şirkətlə əməkdaşlıq bitəcək. Gələcəkdə isə daha belə problemlərlə üzləşməmək üçün qanuna əməl etmək lazımdır.

İşdən çıxarılmanın qanunsuz kimi tanınması

Elə olur ki, ixtisar qanunsuzdur və buna görə də işçi öz hüquqlarını müdafiə etmək istəyir. Belə hallar o qədər də nadir deyil və həqiqətən də hakimiyyətin qərarını qanunsuz hesab etmək üçün əsas varsa, o zaman ədaləti qorumağa cəhd edə bilərsiniz.

Əvvəla, qeyd edirik ki, çox vaxt hamilə qadın işdən çıxarıla bilməz. Bu, şirkət ləğv edildikdə mümkün olur. Ancaq ciddi bir pozuntuya görə kəsməyə cəhd etsəniz, çox vaxt dövlət orqanları gələcək ananın tərəfində olacaq. Buna görə də müdirin ixtisardan başqa hər hansı bir intizam tədbiri tətbiq etməsi ən yaxşısıdır.

Əgər şəxs həqiqətən heç nə etməyibsə, qərara etiraz etməyə cəhd edə bilərsiniz. Yəni onu qəsdən günahkar çıxarıblar, ya da əsl pozucunu axtararkən səhv ediblər. Bu halda ittihamın yalan olduğunu sübut etmək lazımdır. Rəhbərin bir insanın hərəkətini düzgün qeyd etməsi də vacibdir, çünki bu edilmədikdə, işdən çıxarılmasına etiraz edilə bilər.

Hüquqlarınızı müdafiə etməyin başqa bir səbəbi, cəza təyin etmək üçün son müddətin buraxılması və ya izahat tələb olunmamasıdır. Belə vəziyyətlərdə müdirin hərəkətləri qanunsuz görünür. Buna görə də, təşkilatın prosedura ciddi şəkildə riayət etməsi vacibdir ki, sonradan heç bir problem olmasın.

Əgər başqa səbəb göstərilibsə, mübahisə etməyə cəhd edə bilərsiniz. Müdirin düzgün məqaləyə istinad etməsi vacibdir. Bu edilmədikdə, işdən çıxarılmasını qanunsuz olaraq tanımaq məhkəmə yolu ilə mümkündür. Ancaq təşkilat hər şeyi düzgün edirsə, o zaman artıq onun hərəkətlərində qüsur tapmaq mümkün olmayacaq. İşinizin itirilməsi ilə barışmalı və gələcəkdə ciddi intizam tənbehi tətbiq edə biləcəyiniz vəziyyətlərdən qaçınmalısınız, xüsusən də işdən kənarlaşdırılma.