Müəssisənin uğurlu və səmərəli fəaliyyəti üçün yaxşı əlaqələndirilmiş və səriştəli iş bütün heyət. Kadrların auditi və nəzarəti müəssisənin kadr potensialını qiymətləndirməyə imkan verir.

Kadrların auditi və nəzarəti konsaltinq dəstəyinə, analitik qiymətləndirməyə və müəssisənin kadr potensialının müstəqil yoxlanılmasına yönəlmiş tədbirlər kompleksidir.

Əsas və bəlkə də ən çox əsas məqsəd kadr auditi gəlirliliyə təsir edən ən mühüm amillərdən biri kimi müəssisənin personalının səmərəliliyinin, onun məhsuldarlıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsidir.

Kadr auditi bir sıra ciddi vəzifələri həll etməyə imkan verir, o cümlədən:

• şirkətin insan resurslarının onun inkişaf strategiyasının əsas məqsədlərinə uyğunluğunun müəyyən edilməsi;
• Kadrların fəaliyyətinin və idarəetmə sisteminin qəbul edilmiş normativ hüquqi bazaya uyğunluğunun yoxlanılması;
• Kadrlar qarşısında duran problemlərin həlli ilə bağlı rəhbərliyin işinin səmərəliliyinin müəyyən edilməsi;
• Yaranan sosial-psixoloji problemlərin səbəblərinin müəyyən edilməsi və onların həlli yollarının işlənib hazırlanması.

Kadrların auditi və nəzarəti əmək münasibətləri sahəsində yaranan istənilən problemi həll etməyə imkan verən monitorinqin və idarəetmənin mühüm üsullarından biridir. Təşkilatın əməkdaşlarının auditi və nəzarəti peşəkarlıq, dürüstlük, müstəqillik, obyektivlik və beynəlxalq hüquq normalarına uyğunluq kimi əsas prinsiplərə uyğun olaraq həyata keçirilir.

Kadrların auditi bir neçə əsas mərhələyə bölünür:

Hazırlıq mərhələsi- bu mərhələdə qarşıda duran əsas vəzifələr audit;

Kolleksiya zəruri məlumatlar - bu mərhələdə bütövlükdə zəruri sənədlər, kadrların sorğuları və sorğuları aparılır;

Alınan məlumatların təhlili- bu mərhələdə müəssisənin şəxsi heyətinin fəaliyyəti haqqında məlumatlar müəyyən edilmiş standartlar və oxşar müəssisələrdən alınan məlumatlar ilə müqayisə edilməklə qiymətləndirilir;

Son mərhələ - işçi heyətinin səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş əməyin səmərələşdirilməsi üçün audit hesabatı hazırlanır və tövsiyələr hazırlanır.

Kadrların auditi və nəzarəti müəssisə rəhbərliyinə kadrlara olan ehtiyacı qiymətləndirməyə, keyfiyyəti yoxlamağa imkan verir idarəetmə strukturu təşkilatlar, müəssisənin innovativ potensialı və müəssisə daxilindəki sosial-psixoloji iqlim. Audit və nəzarət hər hansı bir müəssisənin idarə edilməsinin vacib hissəsidir, çünki kadrların idarə edilməsinin optimallaşdırılması bütün iş proseslərinin optimallaşdırılmasına birbaşa təsir göstərir. uğurlu icrası kommersiya planları müəssisələr.

Əgər siz personalın idarə edilməsi səviyyəsini və əməyin səmərəliliyini artırmaq istəyirsinizsə, o zaman sizə QSC AK Holding-Invest-Audit-in kadr auditi xidmətlərindən istifadə etməyi təklif edirik. Şirkətimizin böyük təcrübəyə və geniş biliyə malik ixtisaslı mütəxəssisləri audit və kadr nəzarəti də daxil olmaqla, bütün növ auditlərin keyfiyyəti üçün zəruri olan geniş spektrli xidmətləri göstərir.

Biz təkcə təşkilatınızın kadrlarının yoxlanılması ilə kifayətlənməyəcək, həm də sizin biznesinizin yeni səviyyəyə qalxmasına kömək edəcək işçi heyətin məhsuldarlığının və səmərəliliyinin səviyyəsini yüksəltməyə kömək edəcəyik!

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

Məzmun

• Giriş
• 1. Nəzəri hissə
• 2. Praktiki hissə
• 2.1 Variantın ilkin məlumatları
• Nəticə
• İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

Giriş

İstehsalın inkişafında müəyyənedici amil birbaşa müəyyən funksiyaları yerinə yetirən müəssisənin kadrlarıdır. iqtisadi fəaliyyət. Kadrlar şirkətdə işə götürülən və əmək haqqı fonduna daxil edilən müxtəlif peşə və ixtisas qruplarının işçilərinin məcmusudur. Bir təşkilatın heyəti hamının məcmusudur insan resursları təşkilatın sahib olduğu.

Mövzunun aktuallığı: in müasir şəraitşiddətli rəqabət, hər hansı bir müəssisə uyğunlaşmaq məcburiyyətindədir bazar şərtləri. Lakin bazar hələ də dayanmır - o, daim dəyişir, müəssisənin işinə, onun biznes proseslərinə yeni tələblər qoyur. Buna görə də, mənimsəmək üçün daim inkişaf etdirilməli olan kadrların idarə edilməsi getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir müasir biznes proseslər.

Mövzunun aktuallığına əsaslanaraq, nəzəri hissədə nəzərdən keçirilir - təşkilatın kadrlarının konsepsiyası və strukturu, nəzarət edən və audit edən personal; praktiki hissədə - əmək haqqı-bonus sistemindən komissiya sisteminə keçidin məqsədəuyğunluğunun təhlili.

Bu kurs işinin nəzəri hissəsinin məqsədi təşkilatın personalına nəzarət və auditin öyrənilməsidir.

Məqsəddən asılı olaraq aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:

təşkilatın şəxsi heyətinin konsepsiyasını və mahiyyətini öyrənmək;

təşkilatın şəxsi heyətinin strukturunu nəzərdən keçirmək;

işçi qüvvəsinin tərkibini öyrənmək;

kadrlara nəzarət və audit alətlərini araşdırmaq;

kadr proseslərinin auditinin əsas parametrlərini nəzərdən keçirin.

Müəssisələr əmək haqqının forma və sistemlərini müstəqil şəkildə hazırlayır və təsdiq edirlər; müəssisələrdə tarif dərəcələri və əmək haqqı peşəsindən, işçilərin ixtisasından və yerinə yetirdikləri iş şəraitinin mürəkkəbliyindən asılı olaraq əmək haqqının diferensiallaşdırılması üçün təlimat kimi istifadə edilə bilər. Əsas əmək haqqı sistemləri vaxt və parça işidir.

Praktiki hissənin məqsədi əmək haqqı-bonus sistemindən komissiya sisteminə keçidin məqsədəuyğunluğunu təhlil etməkdir.

Bu məqsədə çatmaq üçün aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:

əmək haqqı-bonus sistemi üçün planlaşdırılmış əmək haqqı fondunu hesablamaq;

əmək haqqı-bonus sistemi üzrə faktiki əmək haqqı fondunu hesablamaq;

sosial ödənişlərin təhlilini aparmaq;

əmək haqqının komissiya sistemi üçün mümkün planlaşdırılan əmək haqqı fondunu hesablamaq;

faktiki satış həcminə çatdıqdan sonra komissiya sistemi üçün mümkün faktiki əmək haqqı fondunu hesablamaq;

FZP-nin müqayisəli təhlilini aparın.

audit personalına nəzarət etmək

1. Nəzəri hissə

1.1 Təşkilatın kadrları: konsepsiya, struktur

İstehsalın inkişafında müəyyənedici amil təsərrüfat fəaliyyətinin müəyyən funksiyalarını bilavasitə yerinə yetirən müəssisənin kadrlarıdır.

Kadrlar şirkətdə işə götürülən və əmək haqqı fonduna daxil edilən müxtəlif peşə və ixtisas qruplarının işçilərinin məcmusudur.

Bir təşkilatın işçi heyəti bir təşkilatın malik olduğu bütün insan resurslarının məcmusudur.

Müəssisənin kadrları vahid bir yerdə işləyən müəyyən kateqoriyadan və peşələrdən olan işçilərin məcmusudur istehsal fəaliyyətişirkətin məqsədlərinə və öz məqsədlərinə çatmağa yönəlmişdir.

İnsan resursları hər bir cəmiyyətin əsas sərvətini əks etdirən məfhumdur ki, onun rifahı hər bir insanın mənafeyi nəzərə alınmaqla, bu resursun təkrar istehsalı, inkişafı, istifadəsi üçün şərait yaradıldıqda mümkün olur.

İşçinin əmək potensialı, onun iştirakının imkanlarını və sərhədlərini müəyyən edən bir insanın fiziki və mənəvi keyfiyyətlərinin məcmusudur. əmək fəaliyyəti, verilmiş şəraitdə müəyyən nəticələr əldə etmək, eləcə də iş prosesində təkmilləşmə bacarığı.

Təşkilatın işçilərinin sayı istehsal və idarəetmə proseslərinin xarakterindən, miqyasından, mürəkkəbliyindən, əmək intensivliyindən, onların mexanikləşdirilməsi, avtomatlaşdırılması, kompüterləşdirilməsi dərəcəsindən asılıdır.

Təşkilatın şəxsi heyəti idarəetmə heyəti və istehsal heyətinə bölünür.

Şəkil 1.1-də təşkilatın kadrlarının kateqoriyalar üzrə strukturu göstərilir.

Rəsm1 .1 - StrukturkadrtəşkilatlarByKateqoriyalar

İdarə heyəti təşkilatın ümumi idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən heyətinin bir hissəsidir:

planlaşdırma;

təşkilat;

motivasiya;

nəzarət.

İstehsal heyəti bilavasitə istehsalda iştirak edir və texnoloji prosesin həyata keçirilməsində iştirak edir.

Əmək funksiyalarının təbiətinə görə işçi heyəti aşağıdakılara bölünür:

işçilər;

liderlər;

mütəxəssislər;

işçilər.

İdarəetmə səviyyəsindən asılı olaraq liderlər aşağıdakılardır:

xətti;

funksional.

Linemenlər bütövlükdə təşkilata və ya onun bölmələrinə rəhbərlik edirlər.

Funksional rəhbərlər şöbələrə, xidmətlərə, bürolara və s.

Xətt menecer birbaşa insanları və istehsalat fəaliyyətlərini idarə edir. Strateji idarəetmə tapşırıqlarını hazırlayan təşkilatın rəhbərliyi ilə bu qərarları həyata keçirən birbaşa icraçılar arasında əlaqədir.

Xətt menecerinin düzgün seçilməsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Xətt menecerində olmalıdır peşə təlimləri və əməliyyat təcrübəsi.

Mütəxəssislər təsərrüfat, mühəndislik, hüquq və digər funksiyaları yerinə yetirən şəxslərdir. Mütəxəssislərin ali və ya orta ixtisas təhsili var.

İşçilər sənədlərin hazırlanmasını və icrasını, mühasibat uçotunu, nəzarəti, təsərrüfat xidmətlərini həyata keçirirlər.

İşçilər üçün ixtisas tələbləri: orta peşə təhsili və ya tam orta təhsil, bir və ya bir neçə aylıq xüsusi proqrama uyğun təhsil.

İşçilər aşağıdakılara bölünür:

peşələr;

ixtisaslar;

kvalifikasiyalar.

Peşə - yerinə yetirmək üçün xüsusi nəzəri biliklər və praktiki bacarıqlar tələb edən əmək fəaliyyəti növüdür. İxtisas peşə sahələrindən biridir (tornaçı-tənzimləyici, avadanlıq təmirçisi və s.)

İşçinin ixtisası xüsusi bilik, praktiki bacarıqların səviyyəsi ilə müəyyən edilir və yerinə yetirilən işin mürəkkəblik dərəcəsini xarakterizə edir. İxtisas səviyyəsi tarif və ixtisas arayış kitabçalarına uyğun olaraq müəyyən edilmiş kateqoriyalar üzrə qiymətləndirilir.

İşçilərin iş statusuna görə ixtisası aşağıdakılarla müəyyən edilir:

daxil olmuş işçilər əmək müqaviləsi nağd və ya natura ilə ödənilən əmək şəraiti haqqında. Bunlara ödənişli vəzifəyə seçilmiş, təyin edilmiş və ya təsdiq edilmiş şəxslər daxildir;

onlara gəlir gətirən, lakin muzdlu işçilərin əməyindən istifadə etməyən fərdi fəaliyyətlə məşğul olan işçilər;

öz funksiyalarını muzdlu rəhbərə həvalə edə bilən təşkilatların işəgötürənləri-sahibləri;

ödənişsiz ailə işçiləri;

kollektiv təşkilatların üzvləri (kooperativlər, kolxozlar və s.);

statusuna uyğun olmayan şəxslər.

İşçilər aşağıdakılara bölünür:

mülki əhali;

hərbi qulluqçular.

İş müddətinə görə onlar aşağıdakılara bölünür:

daimi işçilər;

müvəqqəti işçilər;

mövsümi işçilər.

İş uyğundur:

əsas;

əlavə;

part-time görünən məşğulluq.

Əsas İş- bu administrasiyanın işçinin əmək kitabçası olduğu kitabdır.

Kadrların daha tam təsnifatı üçün nəzərə almaq lazımdır :

peşəkar struktur;

ixtisas strukturu;

cins və yaş quruluşu;

staj üzrə kadr strukturu;

təhsil səviyyəsinə görə kadr strukturu.

Bütün bunları birlikdə kadrların idarə edilməsi prinsiplərindən asılı olan təşkilatın əmək potensialı kimi başa düşmək olar.

Kadrların idarə edilməsi prinsipləri idarəetmənin fundamental əsaslarıdır.

Kadrların idarə edilməsinin ən vacib prinsipləri bunlardır:

ardıcıllıq;

demokratikləşmə;

fərdiləşdirmə;

informasiyalaşdırma;

təşkilat qarşısında qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq;

işçilərin psixoloji uyğunluğu nəzərə alınmaqla seçilməsi;

işçilərin yenidən hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının forma və üsullarını seçərkən onların istəklərini nəzərə almaq.

Kadrlarla işləməkdə ardıcıllıq prinsipi bir təşkilatda kadrların idarə edilməsini təklif edir:

işçilərin müəyyən kateqoriyalarını deyil, heyətin bütün tərkibini əhatə edir;

birdəfəlik deyil, işçinin fəaliyyətində davamlı olaraq yaranan problemləri həll etmək: işə götürüldüyü andan, yüksəliş dövründə və təşkilatda son iş gününə qədər;

əhval-ruhiyyənin təsiri altında təsadüfən qəbul edilmiş qərardan deyil, kadrlarla işləmək üçün müxtəlif üsullardan, vasitələrdən, üsullardan istifadə etmək.

Kadrlarla işin demokratikləşdirilməsi prinsipi:

idarəetmə üsullarında və liderlik üslubunda demokratiya;

işlədiyi bölmənin kollektivinin hər bir işçisinin qiymətləndirilməsində iştirak;

təşkilatın fəaliyyətinin ən mühüm problemləri ilə bağlı işçilərin mütəmadi olaraq fikirlərini müəyyən etmək və bu problemlərin həlli üçün tədbirlər hazırlayarkən bu rəyi nəzərə almaq;

təşkilatın şəxsi heyətinin razılığı ilə yeniliyin tətbiqi;

iştiraklı idarəetmə, yəni. sıravi işçilərin keyfiyyət dərnəklərində, ictimai iqtisadi təhlil bürolarında və s.-də iştirakı vasitəsilə onların təşkilinin idarə olunması prosesinə cəlb edilməsi;

işçilərin təşkilatın istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri və perspektivləri haqqında məlumatlılığının artırılması.

Kadrlarla işin fərdiləşdirilməsi prinsipi aşağıdakı hallarda həyata keçirilir:

işçilərin peşəkar və iş artımının fərdi planlaşdırılması;

ifaçıların işinin motivasiyasına fərdi yanaşma;

fərdin qabiliyyətlərini və fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq işçilərin tərkibinin şəxsi seçimi.

Kadrlarla işin informasiyalaşdırılması prinsipi müasir alətlərdən istifadəni nəzərdə tutur kompyuter elmləri məlumatlı kadr qərarlarının operativ qəbul edilməsi üçün məlumatın toplanması, ötürülməsi, emalı, saxlanması, verilməsi prosedurları üçün. Bu avadanlıq tərəfindən dəstəklənir kadr xidmətləri fərdi kompüterlər və onların əsasında kadr zabitləri üçün avtomatlaşdırılmış iş yerlərinin yaradılması.

Təşkilatın işçilərinin strukturunu nəzərdən keçirin.

Kadrlar müəssisənin ən vacib hissəsidir və mürəkkəb bir-biri ilə əlaqəli struktura (təşkilati, funksional, rollu, sosial və kadr) malikdir.

Təşkilati idarəetmə strukturlarının növləri:

təşkilati struktur bir-biri ilə əlaqəli idarəetmə əlaqələrinin tərkibi və tabeliyindən ibarətdir;

funksional struktur idarəetmə funksiyalarının idarəetmə və ayrı-ayrı bölmələr arasında bölüşdürülməsini əks etdirir;

rol strukturu müəssisənin ayrı-ayrı işçiləri arasında yaradıcı, ünsiyyət və davranış rollarının tərkibini və bölgüsünü müəyyən edir və kadrlarla işdə mühüm vasitədir;

sosial quruluşunu xarakterizə edir əmək kollektivi sosial göstəricilərə görə (cins, yaş, peşə və ixtisas, milliyyət, təhsil və s.);

ştat strukturu bölmələrin tərkibini və vəzifələrin siyahısını, vəzifə maaşlarının həcmini və fondu müəyyən edir. əmək haqqı.

Müəssisənin kadr strukturunu nəzərdən keçirin.

strukturuna görə ( xüsusi çəkisi işçi qüvvəsinin hər bir elementi) kadrlar fəhlələrə, mütəxəssislərə, texniki icraçılara və rəhbərlərə (işçilər qrupunda birləşmiş), habelə mühafizə işçilərinə (əmlak, sirr və rəhbərlər), kiçik işçilərə və tələbələrə bölünür. İşçilər daxildir şəxslər istehsalda əmək məhsullarının yaradılmasında bilavasitə iştirak edir. İşçilərin iştirak yolu ilə istehsal prosesiəsas və köməkçi bölünür. Əsas işçilər əmək məhsulu əldə etmək üçün ya bilavasitə (dulusçu, dülgər, kərpicçi), ya da əmək alətlərinin (torkar, dəyirmançı, dərzi və s.) köməyi ilə əmək obyekti üzərində hərəkət edirlər. Köməkçi işçilər əsas işçiləri xammal, material, yanacaq, enerji, nəqliyyat xidmətləri və s. ilə təmin edir, yəni. təmin edən əsas işçilərin köməkçiləridir iş yeri lazım olan hər şey.

Mütəxəssislər sırasına istehsalın hazırlanması, istehsalın gedişatının mühəndis təminatı və əmək məhsullarının satışı ilə məşğul olan işçilər daxildir. Texniki ifaçılar Bunlar mütəxəssislərin işini təmin edən işçilərdir. Menecerlər müəssisənin bölmələrində və bütün müəssisədə idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirirlər. Onlara həmçinin baş mütəxəssislər, rəis müavinləri, rəislər, müdirlər, müdirlər və s. Mühafizəçilər əmlakın, sirrin icazəsiz istifadədən və oğurluqdan qorunması funksiyalarını təmin edir, menecerlər isə zorakılıq və fiziki məhvetmə hədələrindən qorunur. Kiçik xidmət personalı binaların təmizlənməsi, ümumi ərazilərin saxlanması və s. Şagirdlər müəssisənin işçi qüvvəsini artırmaq, yaşa və digər səbəblərə görə işdən çıxanları əvəz etmək üçün zəruridir.

Kadrlar kəmiyyət və keyfiyyət baxımından xarakterizə olunur.

Kəmiyyət xüsusiyyətlərinə əmək haqqı və davamiyyət sayı göstəriciləri, orta işçi sayı(işçi, sənaye və istehsalat işçiləri, qeyri-istehsalat işçiləri, fəhlə kateqoriyaları). Əmək haqqı siyahıya uyğun olaraq müəyyən tarixdə həmin tarixdə işə qəbul edilən və işdən çıxarılan işçilər nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

İştirakçıların sayı müəyyən bir tarixdə işə gələn işçilərin sayıdır. Bu göstərici vaxt itkisini, işdən çıxmağın müəyyən edilməsində istifadə olunur.

İşçilərin orta sayı ayın hər təqvim günü üçün əmək haqqı fondunda olan işçilərin sayının cəmlənməsi və bu məbləğin ayın təqvim günlərinin sayına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir.

Kadrların keyfiyyət xarakteristikası işin peşəkar və keyfiyyətli icrasıdır. Peşə - tələb edən əmək fəaliyyətinin bir növüdür xüsusi təlim və varlığın mənbəyidir. Hər bir peşədə ixtisaslar fərqlənir. Məsələn, çilingər peşəsi santexnikdir, yaxud iqtisadçı peşəsi mühasibatlıq ixtisasıdır. İxtisas - kateqoriya (1-ci, 2-ci, 3-cü və s.) və ya kateqoriyaların (1-ci, 2-ci, 3-cü) və ya sinfin (3-cü, 2-ci, 1-ci, ən yüksək) sayı ilə xarakterizə olunan bacarıq dərəcəsi.

İşçi peşələrində işi yerinə yetirməkdə bacarıq dərəcəsinə dair tələblər ixtisas təlimatları. Bunlardan başlıcası Fəhlələrin İşləri və Peşələrinin Vahid Tarif və Kvalifikasiya Kataloqudur (ETKS).

Müvafiq işçi kateqoriyasında şirkətin ehtiyaclarını müəyyən edərkən nəzərə almaq lazımdır:

əmək məhsuldarlığı və ya məhsulların əmək intensivliyi;

istehsal olunan məhsulların bazar dəyəri və ya qiyməti;

bacarıq səviyyəsi, istifadə olunan texnologiya;

istehsalın təşkili.

Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi işçi qrupları üçün ayrıca həyata keçirilir. Sənaye və istehsalat işçilərinin sayı işçilərin hər bir kateqoriyası üçün müəyyən edilir. İşçilərin sayını planlaşdırarkən əmək haqqı və davamiyyət müəyyən edilir. Əmək haqqı fonduna bütün daimi, mövsümi və müvəqqəti işçilər daxildir. Davamiyyət - müəyyən bir növbədə işdə olmalı olan işçilərin sayı. İşçilərin sayını planlaşdırmaq üçün ilkin məlumatlar adətən istehsal həcmi, istehsal proqramının əmək intensivliyi, ştat cədvəlləri, xidmət standartları, bir orta işçi üçün iş vaxtının balansları, növbə cədvəlləridir. İş vaxtının balansı bir işçinin planlaşdırma dövründə işləyə biləcəyi günlərin və saatların orta sayını xarakterizə edir.

Bir müəssisənin işçiləri əmək kollektivini təşkil edir, yəni. müəssisənin ümumi məqsədi ilə birləşən və müvafiq əmək fəaliyyəti növlərini həyata keçirən işçilər qrupu.

Ölkənin və onun regionlarının iqtisadiyyatının müxtəlif sahələrində çalışan işçi qüvvəsi cinsi, yaşı, milli mənsubiyyəti, təhsili, iş təcrübəsi, peşəsi, ixtisası və ixtisasına görə fərqlənir.

Bütün işçilər iki kateqoriyaya bölünür:

sənaye və istehsalat işçiləri (əsas fəaliyyətin kadrları);

balansda olan qeyri-sənaye təşkilatlarının kadrları sənaye müəssisələri(əsas olmayan fəaliyyətlərin işçiləri).

Müəssisənin sənaye və istehsalat işçilərinin sayına işçilər daxildir:

əsas və köməkçi sexlər (sahələr);

köməkçi sənayelər;

təmir elektrik, istilik şəbəkəsi, yarımstansiyalar və s.;

yükləmə-boşaltma əməliyyatlarında və nəqliyyat və saxlama əməliyyatlarında işə götürülən;

müəssisənin balansında olan elmi-tədqiqat, layihə, layihə, texnoloji təşkilatlar;

istehsal laboratoriyaları;

istismara verilməsi ilə məşğul olan;

müəssisənin balansında olan təmizləyici qurğularda işləyənlər;

müəssisənin balansında olan rabitə mərkəzləri;

məlumat və hesablama mərkəzləri;

bütün növ mühafizə;

istehsalatda yalnız bu müəssisənin personalına xidmət edən zavod duşları və hamamları;

kapitalda işləyən və cari təmir avadanlıq və s.

Sənaye müəssisələrinin əsas olmayan fəaliyyətində çalışan işçilərə (qeyri-istehsalat işçiləri) işçilər daxildir:

müəssisənin balansında olan və mənzil, kommunal və digər əsas olmayan fəaliyyət təşkilatlarına xidmət göstərən nəqliyyat;

tikinti laboratoriyaları;

tikinti təşkilatlarının işinin təşkili layihə qrupları və layihə büroları, qrupları, geodeziya xidmətləri;

iqtisadi üsulla istehsal olunan bina və tikililərin əsaslı təmirində istifadə olunan;

ticarət və iaşə;

kənd təsərrüfatı məhsullarının, habelə sənaye emalı üçün kənd təsərrüfatı xammalının tədarükü ilə daim məşğul olan müəssisələr;

sənaye müəssisələrinin balansında olan yardımçı kənd təsərrüfatı müəssisələri;

qəzetlərin və radio yayımlarının redaksiyaları;

mənzil;

kommunal müəssisələr və məişət xidməti müəssisələri;

xidmət göstərən tibb müəssisələri (tibb bölmələri, sağlamlıq mərkəzləri, dispanserlər, pansionatlar, düşərgələr və s.);

qurumlar Bədən tərbiyəsi(stadionlar, idman sarayları, idman zalları və s.);

təhsil müəssisələri və kurslar;

məktəbəqədər təhsil müəssisələri;

mədəniyyət müəssisələri;

texniki olanlar istisna olmaqla, kitabxanalar və s.

Müəssisələrin bütün işçiləri iki qrupa bölünür: fəhlələr və qulluqçular.

İşçilər (kütləvi peşələrin işçiləri) - bu, əsas və köməkçi işlərin işçilərinə bölünən ən çox sayda qrupdur. Müəssisələrin əsas istehsalatında əsas işçilər çalışırlar. Köməkçi işçilər əsas işçilərə müəssisənin əsas fəaliyyəti üzrə işləri yerinə yetirməkdə kömək edirlər.

Bacarıq səviyyəsinə görə işçilər ola bilər:

ixtisaslı;

bacarıqsız;

ixtisassız.

Müəssisədə onların nisbəti görülən işlərin növlərindən və həcmlərindən asılıdır.

İşçilər menecerlər və mütəxəssislərdir. Menecerlər və mütəxəssislər funksiyaları yerinə yetirirlər ümumi idarəetmə və texniki rəhbərlik. Mütəxəssislərə ali və ya orta ixtisas təhsilli işçilər daxildir. Müəyyən peşələr üçün tələb olunur Ali təhsil. Digər peşələr üçün təhsil həm ali, həm də orta ixtisas ola bilər. Təhsil səviyyəsinə görə mütəxəssislər kateqoriyalara bölünür.

İşçilərin sayı əsasında müəyyən edilir kadr təminatı, işlənməsi işçilərin sayına görə sənaye standartlarını, inzibati aparatın tipik strukturlarını və işçilərin ştatının formalaşdırılması təcrübəsini nəzərə alır. Müəssisə, kadrlara olan ehtiyacı planlaşdırarkən, əvvəlcə əmək məhsuldarlığının planlaşdırılmış səviyyəsinə, sonra isə işçilərin sayına əsasən öz sayını hesablayırsa, onda işçilərin sayı qalıq metodu ilə - planlaşdırılmış sayı arasındakı fərq kimi müəyyən edilir. bütün personalın və işçilərin planlaşdırılmış sayının. Praktikada ən çox normativ metoddan istifadə olunur. İşçilərin sayı standartı işçilərin sayının faizi kimi və ya işçilərin sayı ilə işçilərin sayı arasında müəyyən nisbət kimi müəyyən edilir. İşçilərin sayını hesablayarkən, həmçinin müraciət edin ekspert üsulu, analogiya üsulu və ekstrapolyasiya üsulu.

İstehsal proqramını yerinə yetirmək üçün lazım olan işçilərin sayına əlavə olaraq, istehsal həcminin artması, kadr dövriyyəsi ilə əlaqədar yaranan əlavə kadr ehtiyacını, kadrların gözlənilən obyektiv azalmasını kompensasiya etmək ehtiyacını (əvəzetmə) müəyyən edirlər. gediş).

Planlaşdırılan kadr sayı onun əvvəlki il üçün faktiki sayı ilə müqayisə edilir.

Planlaşdırılan və faktiki işçi sayının nisbəti istehsal həcminin işçi sayı ilə təmin olunma dərəcəsini xarakterizə edir. planlaşdırılmış səviyyəəmək məhsuldarlığı. Planlaşdırılan kadrların sayı faktiki olandan çox olarsa, ya əmək məhsuldarlığının artımını təmin etmək üçün əlavə tədbirlər hazırlamaq, ya da əlavə işə qəbulu təmin etmək lazımdır. Əgər planlaşdırılan rəqəm faktiki olandan azdırsa, o zaman ya məhsul buraxılışının və satışının həcmini artırmaq yollarını təmin etmək, ya da işçilərin ixtisarı üçün tədbirlər hazırlamaq lazımdır.

1.2 Nəzarət və kadr auditi

Müəssisənin uğurlu və səmərəli fəaliyyəti üçün bütün personalın yaxşı əlaqələndirilmiş və bacarıqlı işi lazımdır. Kadrların auditi və nəzarəti müəssisənin kadr potensialını qiymətləndirməyə imkan verir.

Kadrların idarəedilməsi sisteminin vaxtında auditi və nəzarəti:

çəkindirir ümumi səhvlər böyük təşkilatlar böyümə səbəbindən nəzarəti itirdikdə;

idarəetmənin bürokratikləşməsinin qarşısını almaq; səmərəsiz işçilərin saxlanması xərclərini azaltmaq;

korporativ mədəniyyətə düzəlişlər etmək;

təşkilatın yeni məqsəd və vəzifələrinə uyğun olaraq kadrların motivasiya sistemini təkmilləşdirmək və problemsiz dəyişikliklər etmək;

idarəetmənin səmərəliliyini artırmaq; İdarəetmə qabiliyyətini və səmərəliliyini artırmaq üçün təşkilatda strateji və taktiki dəyişikliklər üçün plan hazırlamaq.

Müəssisədə kadrların idarə edilməsi bütün əsas mərhələləri əhatə edən bir proses kimi başa düşülməlidir:

planlaşdırma;

nəzarət;

tənzimləmə.

üçün effektiv idarəetmə uzunmüddətli perspektivdə müəssisənin rəqabət qabiliyyətini təmin edən bu proses üçün kadrlara nəzarət sisteminin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi zəruridir.

Kadrların nəzarəti altında strateji parametrləri planlaşdırılmış dəyərlərə və konkret fəaliyyətlərə çevirməyə kömək edən kadrlar sahəsində şirkətdaxili planlaşdırma və nəzarət sistemini başa düşmək, habelə kadrların idarə edilməsi üçün əsas müddəaları formalaşdırmaq.

Kadrlara nəzarətin əhatə dairəsinə müəssisədə lazımi əmək məhsuldarlığını saxlamaq üçün strateji və əməliyyat potensialını təmin etmək üçün vasitələrin hazırlanması və təmin edilməsi daxildir.

Kadrlara nəzarətin əsas vəzifəsi sistemli və inteqrasiyalıdır Əlaqə planlaşdırma və variasiya təhlili arasında. Adətən, kadrlara nəzarətin aşağıdakı əsas funksiyaları fərqləndirilir:

informasiya dəstəyi tikintidir məlumat Sistemi, sistematik olaraq bütün lazımi məlumatları əhatə edir: məhsuldarlıq potensialı, kadr xərcləri və s.

planlaşdırılmış - proqnoz, hədəf və tənzimləyici məlumatların əldə edilməsi;

menecer - mənfi sapmaların aradan qaldırılması üçün tədbirlərin hazırlanması və əlaqələndirilməsi (təkmilləşdirmə təklifləri);

nəzarət və analitik - məqsədə çatma dərəcəsinin ölçülməsi, kənarlaşmaların təhlili.

Kadrlara nəzarətin yuxarıda göstərilən funksiyalarını həyata keçirmək üçün aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:

məlumat, xidmət və xidmətlərin göstərilməsi;

kadrlardan istifadənin səmərəliliyinin monitorinqi;

taktiki, strateji və əməliyyat aspektləri üzrə kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi;

kadrların inkişafı, kadrların cəlb edilməsi, stimullaşdırılması və işdən çıxarılması, habelə kadr xərclərinin idarə edilməsi.

Bütövlükdə müəssisəyə nəzarət funksiyalarının bir hissəsi olan nəzarətedici heyətdə əməliyyat və strateji istiqamətlər var. Strateji kadr nəzarəti kadrların perspektivlərini müəssisə idarəetmə strategiyası ilə əlaqələndirməlidir. Strateji kadrlara nəzarətin vəzifələri:

kadrların inkişafı konsepsiyasının formalaşdırılması;

kadr tələbləri sahəsində tendensiyaları izləmək;

HR strategiyasının həyata keçirilməsinə nəzarət.

Operativ kadrlara nəzarət strateji kadr planlaşdırmasının məqsədlərini rəhbər tutur və tələb olunan tədbirləri həyata keçirir. Əməliyyat səviyyəsində kadrların iqtisadi səmərəliliyi vəzifəsi ön plandadır.

Kadrlara operativ nəzarətin vəzifələri aşağıdakılardır:

kadrların işə qəbulu;

kadrların inkişafı;

kadrların idarə edilməsi;

kadrlara xidmət;

kadr marketinqi;

işçilərin motivasiyası;

işçilərin işdən çıxarılması.

Kadrlara nəzarət sistemində kadr məlumatları və göstəriciləri vahid məlumat bazasında toplanır, təşkil edilir və sənədləşdirilir. Kadrlara nəzarət edən informasiya sistemi kadrlar və iş yerləri haqqında məlumatların qəbulu, toplanması, işlənməsi, qiymətləndirilməsi və ötürülməsi üçün istifadə olunur. Müəssisənin rəhbərliyini, kadrlar şöbəsinin işçilərini və əmək kollektivlərinin nümayəndələrini lazımi məlumatlarla təmin etmək üçün müvafiq texniki, metodiki və təşkilati vasitələrdən istifadə olunur. Bu, bütövlükdə müəssisə rəhbərliyinin və kadr menecerlərinin hədəf vəzifələrinin informasiya və analitik dəstəyinə imkan verir.

Təşkilati olaraq, Kadrlara Nəzarət Xidməti (PSC) müəssisədə aşağıdakı konfiqurasiyalarda yerləşdirilə bilər:

SPC mərkəzləşdirilmiş Nəzarət xidmətinin bir hissəsidir. Belə olan halda, nəzarət xidmətinin rəhbərliyinin daha çox təsərrüfat-maliyyə uçotu və hesabatlılığına yönəlmiş konkret düşüncəsinin kadrların idarə edilməsinin xüsusiyyətlərini nəzərə alan kadrlara nəzarət sisteminin yaradılmasına imkan verməməsi təhlükəsi yaranır;

UPC birbaşa müəssisə rəhbərinə hesabat verən qərargah strukturudur. Bu, prinsipcə, ağlabatan qərar, kadr xidməti tərəfindən UPC-nin işinin aktiv şəkildə rədd edilməsinə və boykot edilməsinə səbəb ola bilər;

SPC struktur olaraq idarəetmə iyerarxiyasında, məsələn, kadrların inkişafı xidməti ilə eyni dərəcə ilə kadr xidmətinə daxil edilir. Amma bir təhlükə var ki, kadr nəzarəti öz xüsusi rolunu itirəcək - koordinasiya və informasiya dəstəyi kadrların idarə edilməsi sahəsində digər bölmələr;

UPC birbaşa müəssisənin şəxsi heyətinə cavabdeh olan rəhbərə tabe olan qərargah strukturudur.

Gələcəkdə kadrlarla iş getdikcə qeyri-mərkəzləşdiriləcək ki, bu da kadrların idarə edilməsinin mərkəzləşdirilməsi və standartlaşdırılması səviyyəsinin artırılması zərurətinə səbəb olacaq. Eyni zamanda, kadr nəzarəti maliyyə və idarəetmə uçotu sistemlərindən yalnız pul göstəriciləri ilə məhdudlaşan mexaniki bir sistemə çevrilməməlidir.

Kadrlara nəzarət vasitələrini nəzərdən keçirək. Bütün yuxarıda göstərilən vəzifələrin tərkib hissəsi kimi iş vaxtının itirilməsinə nəzarət işçi heyətinə nəzarətin digər fəaliyyətləri ilə uyğun olmalıdır.

İş vaxtı itkisinə nəzarətin əsas istiqamətləri bunlardır:

məqsədlərin müəyyən edilməsi, məsələn, iki il ərzində istehsalda iş vaxtının itirilməsi faizini 10% azaltmaq;

kadrların işi haqqında cari məlumatların toplanması, məsələn, işdən yayınma və ya aşağı məhsuldarlığın səbəbləri və s.;

kadrların işinin təhlilinin nəticələrinin rəhbərliyə təqdim edilməsi və problemlərin müzakirəsində iştirak;

işçilərlə müsahibə aparmaqla əks əlaqə prinsipinə nəzarət və həyata keçirilməsi;

qarşıya qoyulan məqsədlərə uyğunluğu ilə bağlı həyata keçirilən tədbirlərin nəticələrinin müzakirəsi.

Kadrların işinin səmərəliliyini qiymətləndirərkən həm kəmiyyət, həm də keyfiyyət qiymətləndirmələrindən istifadə edilə bilər. Kəmiyyət göstəriciləri üzrə müqayisə müəssisə daxilində dinamikada aparıla bilər. Belə bir qiymətləndirmə metoduna misal olaraq Yaponiyanın daxili müqayisə sistemi Kaizen-i göstərmək olar. Digər müəssisələrlə müqayisə üçün müqayisəli qiymətləndirmə və s. kimi alətlərdən istifadə etmək məqsədəuyğundur. Bençmarkinq metodu həm kəmiyyət, həm də keyfiyyət göstəriciləri baxımından müqayisəni nəzərdə tutur. Kadrlara nəzarət sistemində keyfiyyət göstəricilərini ölçmək və qiymətləndirmək üçün qeyri-səlis çoxluqların metod və alətlərindən, interval məlumatlarından və ekspertlərin şifahi qiymətləndirmələrindən istifadə etmək məqsədəuyğundur. Müəssisənin nəticəsi ilə kadr məlumatları arasında əlaqə yaratmaq üçün korrelyasiya və reqressiya təhlili üsulları və vasitələrindən istifadə edilə bilər.

Həyata keçirilən fəaliyyətlərin və şəxsi heyətin əməyinin nəticələrinin ölçülməsi və qiymətləndirilməsi fərdi və kompleks göstəricilər sistemindən istifadə etməklə həyata keçirilir. Bildiyiniz kimi, göstəricilər müəssisənin kadr məqsədlərinin həyata keçirilməsi haqqında rəhbərliyə rəqəmsal olaraq qısa və dəqiq məlumat verməyə xidmət edir. Eyni zamanda, göstəricilərin köməyi ilə müəssisədə gedən fəaliyyət və proseslərə eyni vaxtda nəzarət etmək mümkündür.

Kadr auditi məsləhət dəstəyi sistemidir, analitik qiymətləndirmə və təşkilatın insan resurslarının müstəqil ekspertizası.

Kadr auditinin məqsədi təşkilatın gəlirliliyini təmin edən ən vacib amillərdən biri kimi kadr fəaliyyətinin effektivliyini və məhsuldarlığını qiymətləndirməkdir.

Kadrlar auditinin vəzifələri:

təşkilati və kadr potensialının təşkilatın məqsədlərinə və inkişaf strategiyasına uyğunluğunu müəyyən etmək;

kadrların fəaliyyətinin və təşkilatın idarəetmə strukturunun mövcud normativ-hüquqi bazaya uyğunluğunu müəyyən etmək;

təşkilatın, onun rəhbərliyinin, ayrı-ayrı struktur bölmələrinin şəxsi heyətinin qarşısında duran problemlərin həllində kadrlarla işin səmərəliliyini müəyyən etmək;

təşkilatda yaranan səbəbləri müəyyən etmək sosial problemlər və müəyyənləşdirin mümkün yollar onların həlli və ya mənfi təsirlərin azaldılması.

Kadrların auditi hər hansı audit üçün ümumi qəbul edilmiş prinsiplər əsasında həyata keçirilir:

peşəkarlıq;

müstəqillik;

həqiqilik;

dürüstlük;

obyektivlik;

beynəlxalq hüquqla müqayisə oluna bilər.

Audit edilməli üç əsas sahə var:

proseslər - idarəetmə və kadrlar, onların təşkilatın strateji məqsəd və vəzifələrinə, texnoloji səviyyəsinə uyğunluğu;

strukturlar - səmərəlilik təşkilati strukturu, həyata keçirilən proseslərə adekvatlığı;

kadrlar - keyfiyyət, sayı, təşkilat daxilində bölgü, mövcudluq kadr ehtiyatı, ehtiyat keyfiyyət.

Bir göstərici ilə kadr potensialını müəyyən etmək mümkün deyil. Buna görə də təşkilatın əmək potensialının müxtəlif aspektlərini əks etdirən göstəricilər sistemindən istifadə olunur.

Bunlara aşağıdakı göstəricilər daxildir:

işçilərin əmək haqqı fondunun sosial-demoqrafik xüsusiyyətlərinə görə təhlili;

kadr strukturunun psixoloji xüsusiyyətlərinə görə təhlili;

ümumilikdə və idarəetmə səviyyələri üzrə kadr səviyyəsinin qiymətləndirilməsi, o cümlədən texnoloji prosesin kadr təminatının qiymətləndirilməsi;

kadrların təhsil və peşə ixtisas səviyyəsinin, onların hazırlıq dərəcəsinin istehsal fəaliyyətinin tələblərinə uyğunluğunun qiymətləndirilməsi;

kadr strukturunun texnologiya və iş təsnifatının tələblərinə uyğunluğunun təhlili;

iş vaxtının istifadəsi ilə bağlı məlumatların yoxlanılması və təhlili;

kadrların yerdəyişməsinin və işdən çıxmasının qiymətləndirilməsi, formaların, işçilərin hərəkətinin səbəblərinin dinamikasının öyrənilməsi, təşkilat daxilində hərəkət axınının, əmək intizamının vəziyyətinin təhlili;

ixtisassız və aşağıixtisaslı əmək, ağır əl əməyində işləyən işçilərin sayının dinamikasının müəyyən edilməsi;

əmək fəaliyyətinin sosial aspektlərinin öyrənilməsi (əmək motivasiyası, peşə və ixtisas artımı, ailə vəziyyəti, mənzil və s.);

sanitar-gigiyenik istehsalın səviyyəsinə dair məlumatların toplanması və təhlili və Məişət şəraiti(iş yerlərinin, ictimai iaşə yerlərinin vəziyyəti);

təşkilatın şəxsi heyətinin idarəetmə, innovativ potensialının, onların öyrənmə qabiliyyətinin diaqnostikası.

Kadrlar proseslərinin auditinin əsas parametrləri Cədvəl 1.1-də təqdim olunur.

Cədvəl 1.1 - Kadrlar proseslərinin auditinin əsas parametrləri

Kadr auditinin mərhələləri:

hazırlıq - auditin məqsədləri müəyyən edilir, audit üçün kadrlar seçilir, daxili təşkilati sənədlər hazırlanır, son tarixlər, tapşırıqlar, auditin icraçıları və iştirakçıları müəyyən edilir, icraçılar və iştirakçılar təlimatlandırılır, toplanması, təmin edilməsi və nəzərdən keçirilməsi planı təhlil edilən məlumatlar hazırlanır;

məlumat toplama mərhələsi. Məlumatların toplanması prosesində kadrların monitorinqi aparılır, sənədləşmə və hesabatlar yoxlanılır, müşahidələr, sorğular, anketlər aparılır, statistik məlumatların ilkin emalı həyata keçirilir;

informasiyanın emalı və təhlili mərhələsi. Daxil olan məlumatlar işlənir və cədvəllər, diaqramlar, qrafiklər, diaqramlar formasında rəsmiləşdirilir, sonra isə işlənib hazırlanmış alqoritmə uyğun olaraq digər analoji təşkilatlarla və ya elmi əsaslandırılmış standartlarla müqayisə edilərək kadrların fəaliyyəti haqqında məlumatlar təhlil edilir və qiymətləndirilir;

Son mərhələ. Bu mərhələdə auditin nəticələrinə dair hesabat hazırlanır, kadrların işinin səmərələşdirilməsi və təşkilatın şəxsi heyətinə xidmətin yaxşılaşdırılması üçün nəticələr və tövsiyələr tərtib edilir.

Yoxlamanın nəticələrinə əsasən aşağıdakıları qiymətləndirə bilərsiniz:

kadr nisbəti və işçi ehtiyacları;

idarəedici kadrların keyfiyyət strukturu;

təlimə ehtiyac;

sosial-psixoloji iqlim;

İnnovasiya potensialı;

dəyişməyə müqavimətin əsas mənbələri;

təşkilat daxilində kadr bölgüsü.

2. Praktiki hissə

2.1 Variantın ilkin məlumatları

Cədvəl 2.1, 2.2 və 2.3 kurs işinin praktiki hissəsi üçün ilkin məlumatları təqdim edir. Bu məlumatlar əsasında əmək haqqı-mükafatlandırma sistemindən komissiyalar sisteminə keçidin məqsədəuyğunluğunun təhlili aparılır. Aparılan hesablamalar və təhlillər əsasında işəgötürən üçün ən sərfəli əmək haqqı sistemi haqqında nəticə çıxarılır.

Cədvəl 2.1 - Əmək haqqı-bonus sistemi və satış həcminin planlaşdırılmış dəyərləri

Cədvəl 2.2 - Faktiki fəaliyyət göstəriciləri

Cədvəl 2.3 - Komissiya əsasında əmək haqqı sistemi

2.2 Əmək haqqı fondunun hesablanması və təhlili

Cədvəl 2.4-ü formalaşdırmaq üçün aşağıdakıları hesablamaq lazımdır: hər bir işçi üçün planlaşdırılmış əmək haqqı fondu; plan üzrə əmək haqqı fondunun ümumi dəyəri (planlı əmək haqqı fondu).

Hər bir menecer üçün bonus məbləğini hesablamaq üçün əmək haqqı məbləğini satışın bonus faizinə vurun və əldə edilən dəyəri 100%-ə bölün. Hər bir menecerin əmək haqqının məbləği əmək haqqı və mükafat əlavə edilməklə hesablanır.

Baş menecer üçün planlaşdırılan əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

Menecer 1 üçün planlaşdırılmış əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

Menecer 2 üçün planlaşdırılmış əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

Menecer 3 üçün planlaşdırılmış əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

Menecer 4 üçün planlaşdırılmış əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

Sonra planlaşdırılmış əmək haqqı aşağıdakı olacaq:

Hesablamalar əsasında Cədvəl 2.4-də əmək haqqı-mükafat sistemi üzrə planlaşdırılmış əmək haqqı fondu göstərilir.

Cədvəl 2.4 - Əmək haqqı-bonus sistemi üzrə planlaşdırılmış əmək haqqı fondu

Beləliklə, əmək haqqı-bonus sistemi üçün planlaşdırılmış əmək haqqı 221.000 rubl olacaq.

Faktiki olaraq əmək haqqı fondunun ümumi dəyərini hesablamaq üçün hər bir işçi üçün faktiki hesablanmış əmək haqqının məbləğini tapmaq lazımdır. İşləyən işçilərin maaşını biz müəyyən edəcəyik natamam ay: menecer 2 20 gün işləyib; menecer 3 15 gün işləyib; menecer 4 15 gün işləyib. Menecer 2 maaşı belə olacaq:

Menecer 3 maaşı belə olacaq:

Menecerin əmək haqqı 4 olacaq:

Baş menecer üçün faktiki əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

Menecer 1 üçün faktiki əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

Menecer 2 üçün faktiki əmək haqqı belə olacaq:

Menecer 3 üçün faktiki əmək haqqı belə olacaq:

Menecer 4 üçün faktiki əmək haqqı belə olacaq:

Əmək haqqı-bonus sistemi üzrə faktiki əmək haqqı fondunun ümumi dəyəri bütün menecerlərin maaşlarını əlavə etməklə hesablanır:

Beləliklə, əldə edilmiş dəyərlər əsasında Cədvəl 2.5-də əmək haqqı-bonus sistemi üzrə faktiki əmək haqqı fondu təqdim olunur.

Cədvəl 2.5 - Əmək haqqı-bonus sistemi üzrə faktiki əmək haqqı fondu

Beləliklə, əmək haqqı-bonus sistemi üzrə faktiki əmək haqqı fondu 190 873 rubl olacaq. Şəkil 2.1-də əmək haqqı-bonus əmək haqqı sistemi üzrə planlaşdırılmış və faktiki əmək haqqı fondunun müqayisəsi göstərilir.

Şəkil 2.1 - Əmək haqqı-bonus sistemi üzrə planlı və faktiki əmək haqqı fondunun müqayisəsi diaqramı

Beləliklə, planlaşdırılmış əmək haqqı fondunun ümumi dəyəri faktiki əmək haqqı fondundan böyükdür.

Planlaşdırılan əmək haqqı fondu ilə müqayisədə faktiki əmək haqqı fondunun dəyərinin mütləq sapması:

Planlaşdırılan əmək haqqı fondu ilə müqayisədə faktiki əmək haqqı fondunun nisbi sapması:

Cədvəl 2.6 - Əmək haqqı-bonus sistemi üzrə əmək haqqı fondunun təhlili

Faktiki əmək haqqı fondu 30 127 rubl azalıb ki, bu da planlaşdırılan səviyyənin 13,63% -ni təşkil edir.

Büdcədənkənar fondlara sosial ayırmaların məbləğinin 30% nisbətində mütləq və nisbi sapmasının böyüklüyünü hesablayaq.

Büdcədənkənar fondlara 30% dərəcəsi ilə planlaşdırılan sosial ayırmaların məbləği:

Büdcədənkənar fondlara 30% dərəcəsi ilə faktiki sosial ayırmaların məbləği:

Qeyri-büdcə fondlarına sosial ayırmaların məbləğinin 30% nisbətində mütləq kənarlaşması:

Büdcədənkənar fondlara sosial ayırmaların məbləğinin 30% nisbətində nisbi kənarlaşması:

Beləliklə, əldə edilmiş dəyərlər əsasında Cədvəl 2.7-də sosial ödənişlərin təhlili təqdim olunur.

Cədvəl 2.7 - Sosial ayırmaların təhlili

Beləliklə, faktiki sosial ödənişlər planlaşdırılanlardan 9038 rubl azdır, yəni. 13,63%. Satışın planlaşdırılan dəyərinə əsasən hər bir işçi üçün mümkün əmək haqqını hesablayın.

Satış həcminin planlaşdırılan dəyərinə əsaslanaraq baş menecerin mümkün əmək haqqı:

Satış həcminin planlaşdırılmış dəyərinə əsaslanaraq 1-ci menecerin mümkün əmək haqqı:

Satış həcminin planlaşdırılmış dəyərinə əsaslanaraq 2-ci menecerin mümkün əmək haqqı belə olacaq:

Satış həcminin planlaşdırılmış dəyərinə əsaslanaraq 3-cü menecerin mümkün əmək haqqı belə olacaq:

Satış həcminin planlaşdırılmış dəyərinə əsaslanaraq 4-cü menecerin mümkün əmək haqqı:

Komissiya ödəniş sistemi üzrə əmək haqqı fondunun mümkün planlaşdırılan dəyərinin ümumi dəyəri:

Beləliklə, əldə edilmiş dəyərlər əsasında, Cədvəl 2.8-də əmək haqqının komissiya sistemi üzrə mümkün planlaşdırılmış əmək haqqı fondu təqdim olunur.

Cədvəl 2.8 - Komissiya ödəniş sistemi ilə mümkün planlaşdırılmış əmək haqqı

Beləliklə, əmək haqqının komissiya sistemi üçün mümkün planlaşdırılan əmək haqqı 277.000 rubl olacaqdır.

Hər bir işçi üçün mümkün əmək haqqını hesablayın yeni sistem satış həcminin faktiki dəyərinə əsaslanan mükafat.

Satışın faktiki dəyərinə əsaslanan yeni əmək haqqı sisteminə əsasən baş menecerin mümkün əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaqdır:

Satışın faktiki dəyərinə əsaslanaraq 1-ci menecerin mümkün əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

Satış həcminin faktiki dəyərinə əsaslanaraq 2-ci menecerin mümkün əmək haqqı belə olacaq:

Satışın faktiki dəyərinə əsaslanaraq 3-cü menecerin mümkün əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

Satışın faktiki dəyərinə əsaslanaraq 4 menecerin mümkün əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

Komissiya sistemi üzrə mümkün faktiki əmək haqqı aşağıdakı kimi olacaq:

Beləliklə, əldə edilmiş dəyərlər əsasında Cədvəl 2.9-da faktiki satış həcminə çatdıqdan sonra komissiya sistemi üzrə mümkün faktiki əmək haqqı fondu təqdim olunur.

Cədvəl 2.9 - Faktiki satış həcminə çatdıqdan sonra komissiya sistemi ilə mümkün faktiki əmək haqqı

Beləliklə, komissiya sistemi üzrə mümkün faktiki əmək haqqı 216.000 rubl olacaqdır. Planlaşdırılan əmək haqqı fondunun ümumi dəyəri faktiki əmək haqqı fondundan böyükdür (Şəkil 2.2).

Şəkil 2.2 - Planlı və faktiki əmək haqqının komissiya sistemi ilə müqayisəsi diaqramı

Müxtəlif əmək haqqı sistemləri üçün planlaşdırılan əmək haqqı fondunun mütləq sapması:

Planlaşdırılan əmək haqqı fondunun nisbi sapması:

Müxtəlif əmək haqqı sistemləri üçün faktiki əmək haqqı fondunun mütləq sapması:

Müxtəlif əmək haqqı sistemləri üçün faktiki əmək haqqı fondunun nisbi sapması:

Cədvəl 2.10 əmək haqqı fondlarının müqayisəli təhlilini təqdim edir.

Cədvəl 2.10 - Müqayisəli təhlil FZP

Beləliklə, əmək haqqının komissiya sistemi üzrə mümkün planlaşdırılan əmək haqqı fondu əmək haqqı-bonus əmək haqqı sistemi üzrə planlaşdırılmış əmək haqqı fondundan 56.000 rubl çoxdur, yəni. 25,34% (Şəkil 2.3).

Şəkil 2.3 - Əmək haqqı-bonus və komisyon mükafatlandırma sistemi üçün planlaşdırılmış əmək haqqı fondunun müqayisəli diaqramı

Komissiya əmək haqqı sistemi üzrə mümkün faktiki əmək haqqı fondu əmək haqqı-bonus əmək haqqı sistemi üzrə faktiki əmək haqqı fondundan 25,127 rubl çoxdur, yəni. 13,16% (Şəkil 2.4).

Şəkil 2.4 - Əmək haqqı-mükafat və komisyon mükafatlandırma sistemi üçün faktiki əmək haqqı fondunun müqayisəli diaqramı

Aparılan hesablamalar əsasında belə qənaətə gəlmək olar ki, işəgötürən üçün ən sərfəli əmək haqqı sistemi əmək haqqı-bonus olacaqdır, çünki. planlı və faktiki əmək haqqı fondu komissiya əmək haqqı sistemi ilə müqayisədə azdır. Plana görə, o, 56 000 rubl, əslində isə 25 127 rubl qənaət edəcək.

Həmçinin belə qənaətə gəlmək olar ki, əmək haqqının komissiya sistemi işçilər üçün daha sərfəlidir, çünki. onların əmək haqqı əmək haqqı-mükafat sistemi ilə müqayisədə daha yüksək olacaqdır.

Nəticə

Şirkətin kadrları şirkətin məqsədlərinə və öz məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş vahid istehsal fəaliyyəti ilə məşğul olan müəyyən kateqoriyadan və peşələrdən olan işçilərin məcmusudur. Kadrların auditi və nəzarəti müəssisənin kadr potensialını qiymətləndirməyə imkan verir.

Nəzəri hissədə nəzərə alındı:

təşkilatın şəxsi heyətinin konsepsiyası və mahiyyəti;

təşkilatın şəxsi heyətinin strukturu;

işçi qüvvəsinin tərkibi;

kadrlara nəzarət və audit üçün alətlər;

kadr proseslərinin auditinin əsas parametrləri.

Əmək haqqı-bonus sistemindən komissiya sisteminə keçidin məqsədəuyğunluğunun təhlilindən belə nəticəyə gəlmək olar ki, əmək haqqının işəgötürən üçün ən sərfəli sistemi əmək haqqı-bonus sistemi olacaqdır, çünki. planlı və faktiki əmək haqqı fondu komissiya əmək haqqı sistemi ilə müqayisədə azdır. Plana görə, o, 56 000 rubl, əslində isə 25 127 rubl qənaət edəcək.

Həmçinin belə qənaətə gəlmək olar ki, əmək haqqının komissiya sistemi işçilər üçün daha sərfəlidir, çünki. onların maaşı maaşından çox olacaq...

Oxşar Sənədlər

Strateji planlaşdırma təşkilatın məqsədlərini, habelə onlara nail olmaq yollarını müəyyən etmək prosesi olan idarəetmənin əsas funksiyalarından biri kimi. İdarəetmə auditinin məqsəd və vəzifələri və kadrların idarə edilməsi sisteminə nəzarət konsepsiyası.

test, 27/11/2010 əlavə edildi


Kadr auditi diaqnostik tədqiqat forması kimi. Kadrlar proseslərinin auditinin əsas parametrləri. Əmək potensialı: anlayışı, xüsusiyyətləri. Quyuların əsaslı təmiri və məhsuldarlığa görə sınaqdan keçirilməsi. “X-burenie” MMC-nin əmək potensialının təhlili.

kurs işi, 01/12/2013 əlavə edildi


personal kimi ən mühüm amildir firmanın gəlirliliyinin təmin edilməsi. Kadrlar auditinin mahiyyəti. Onun nəticələrinin təşkilat işçilərinin işinin səmərəliliyinə təsiri. Əmək xərcləri üçün büdcəni yerləşdirin ümumi sistemşirkət büdcələri.

nəzarət işi, 02/11/2014 əlavə edildi


Nəzəri əsas işçilərin maaşları. İdarəetmə sistemində işçilərin kompensasiyası. Müəssisədə əmək haqqı sisteminin yaradılması və əmək haqqının təşkili üçün obyektiv ilkin şərtlər. "OTP Bank" ASC-də əmək haqqının təşkilinin təkmilləşdirilməsi.

dissertasiya, 06/17/2009 əlavə edildi


Əmək haqqının anlayışı, mahiyyəti və funksiyaları. Əmək haqqı sisteminin formalaşması, təşkilinin əsas prinsipləri və tənzimlənməsi. Əmək haqqı fondunun strukturu və tərkibi, işçilərin həvəsləndirilməsi variantları; strategiya, prioritetlər və təkmilləşdirmə üsulları.

test, 31/01/2011 əlavə edildi


Təhlükəsizliyin qiymətləndirilməsi üçün konsepsiya və meyarlar müasir müəssisə heyət. Bu kateqoriyanın auditinin aparılması qaydası və nümunələri, onun təkmilləşdirilməsi üçün praktiki tövsiyələrin hazırlanması. Təşkilatın kadrlarının uyğunlaşmasının idarə edilməsi.

kurs işi, 12/08/2015 əlavə edildi


Müəssisə işçilərinin əməyinin stimullaşdırılmasının nəzəri əsasları. Təhlili və xarici və qiymətləndirilməsi daxili təcrübə ABŞ və Rusiya Federasiyasının nümunəsində təşkilatın şəxsi heyətinin işinin təşkili və stimullaşdırılması haqqında. Əmək haqqı sistemi ilə əməyin stimullaşdırılmasının xüsusiyyətləri.

kurs işi, 05/06/2010 əlavə edildi


İş yerlərinin auditinin əsas məqsədlərinin öyrənilməsi - kadrların istifadəsində problemlərin müəyyən edilməsi. Əmək məhsuldarlığının ölçülməsi üsulları - onun istehsalına sərf olunan əmək vahidinə düşən məhsulun həcmi. Kadrların tərkibinin və kadrların inkişafının auditi.

test, 16/11/2010 əlavə edildi


Təşkilatın işçilərinin əməyinin ödənilməsinin iqtisadi təhlilində əsas anlayışlar. İşçilərin əmək haqqının korporativ sistemi. İşçilərin əməyinə daxil olan ödənişlərin və müavinətlərin siyahısı. Əmək haqqı borclarının dinamikasının və strukturunun təhlili.

tezis, 02/13/2016 əlavə edildi


Müasir şəraitdə işçilərin əmək haqqı anlayışı və onun təşkili prinsipləri. Onun fondunun tərkibi və strukturu. Əmək haqqı formalarının və vaxtı keçmiş əmək haqqı borclarının təhlili. İşçilərin motivasiyasının ən çevik modeli kimi qarışıq əmək haqqı sistemi.

Giriş

1. Kadrların auditi

1.1 Təşkilat audit obyekti kimi

1.2 Audit diaqnostik tədqiqat forması kimi

2. İdarəetmə auditi

2.1 İdarəetmə auditinin məqsəd və vəzifələri

2.2 İdarəetmə auditinin təşkilati əsasları

3. Təşkilatın kadrların idarə edilməsi sisteminə nəzarət

3.1 Nəzarət: əsas anlayışlar, məqsədlər və vəzifələr

Nəticə

“İdarəçilik sadəcə olaraq deyil

başqa insanların təkidindən başqa

Li Yakoka.

Nəzarət işi təşkilatın audit və kadrlara nəzarət obyekti kimi baxılmasına həsr edilmişdir. İqtisadiyyatın inkişafı ilə əlaqədar olaraq istehsalın həyata keçirildiyi müəssisə əsas həlqədir, işçi ilə istehsal vasitələri arasında birbaşa əlaqə yaranır. Əsas fiqur sahibkar və onun “təftiş obyekti və nəzarət edən kadr kimi təşkilatıdır”. Təşkilatın xarici fəaliyyətinin xarici qiymətləndirilməsinin yollarından biri, xüsusən də təhlil əmək göstəriciləri xüsusi audit sahəsinin yaradılmasıdır fəaliyyət - audit kadr. Audit qiymətləndirmək üçün istifadə olunur maliyyə fəaliyyəti təşkilatlar. Bu, həm də əmək fəaliyyətinin ayrı-ayrı sahələrinin yoxlanılmasıdır: əmək norması, iş yerlərinin təşkili, əməyin mühafizəsi, kadrların idarə edilməsi və s.

Kadr auditi əmək potensialından tam və səmərəli istifadə olunmasına, təşkili və iş şəraitinin qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olmasına əmin olmağa imkan verir. Beləliklə, kadr auditi sahibkarlıq fəaliyyətiəmək və əmək münasibətləri sahəsində təsərrüfat subyektlərinin müstəqil auditinin həyata keçirilməsinə dair. Onun əsas məqsədi təsərrüfat subyektinin əmək və əmək münasibətləri sahəsində fəaliyyətini qiymətləndirmək, təsərrüfat subyektinin tətbiq etdiyi əmək fəaliyyətinin və əmək münasibətlərinin təşkili forma və üsullarının qüvvədə olan qanunvericilik və hüquqi aktlara uyğunluğunu müəyyən etməkdir. Rusiya Federasiyasında, habelə yoxlamaların nəticələrinə əsasən təşkilatın optimallaşdırılması üçün təkliflər hazırlamaq.təsərrüfat subyekti tərəfindən həyata keçirilən əmək fəaliyyəti və əmək münasibətləri.

İnformasiya mənbələri: kütləvi informasiya vasitələri, tədris ədəbiyyatı.

Tədqiqatın nəzəri əsasını təşkil edən 10 mənbədən ibarət biblioqrafik siyahı təqdim olunur.

“Təşkilat auditin obyekti və kadrlara nəzarət” mövzusunda kurs işinin mahiyyətini nəzərdən keçirərək başa düşməyə imkan verdi ki, idarəetmə auditi metodologiyaya, zəruri məlumatların əldə edilməsinə və öyrənilməsinə əsaslanır. İdarəetmə auditinin effektivliyi onun mütəxəssislərinin peşəkarlığından asılıdır.

Kadrların auditinə ehtiyac, kadrların idarə edilməsi sahəsinin xüsusi bilik tələb etdiyini başa düşməyin nəticəsidir. Audit, bazarda xarici vəziyyət dəyişdikdə, təşkilatın sağ qalmasına əhəmiyyətli dərəcədə təsir etməzdən əvvəl, kadr idarəetmə sistemindəki zəiflikləri aşkar etməyə və aradan qaldırmağa imkan verir. Ona görə də auditdən idarəetmə kimi istifadə edilməlidir.

1. Kibanov A.Ya. "Kadrların idarə edilməsinin əsasları", "İnfra-M" nəşriyyatı., M., 2003.

2. Odeqov Yu.Q., Nikonova T.V. "Audit və nəzarət işçiləri", "İmtahan" nəşriyyatı, 2002.

3. Sartan G.N., Smirnov A.Yu. və b., "Kadrların idarə edilməsinin yeni texnologiyaları", "Reç" nəşriyyatı, Sankt-Peterburq, 2003.

Plan:

7.1 Kadrlar auditinin təşkilinin mahiyyəti, məqsədləri, vəzifələri və texnologiyası

Kadrların audit növlərinin təsnifatı

"Kadrların auditinin növlərinin təsnifatı" cədvəlinin davamı

7.2 Kadrlara nəzarətin mahiyyəti, məqsədləri, vəzifələri və funksiyaları

7.4 Təşkilatda nəzarətin rolu, kadrların planlaşdırılması, informasiya sisteminin yaradılması, tədqiqat

7.5 Personala Nəzarət Modeli

"Təşkilatda nəzarət edən kadr modelinin formalaşmasının əsas mərhələləri" cədvəlinin davamı

"Təşkilatda nəzarət edən kadr modelinin formalaşmasının əsas mərhələləri" cədvəlinin davamı

Özünə nəzarət üçün suallar:

1. Nəzarət və audit işçilərinin mahiyyəti və əsasları

Kadrların idarə edilməsi sistemində yeni fəaliyyət kimi kadrların auditi və nəzarəti. Kadrlara nəzarət: mahiyyəti, vəzifələri, funksiyaları, növləri və əsas mərhələləri. Strateji və əməliyyat nəzarəti. Nəzarət və kadr auditinin subyektləri və obyektləri. Nəzarət kritik nöqtələri (CCP): konsepsiya, CCP üçün tələblər. Real və qabaqcıl zamanda nəzarət sistemi. Kadrların idarə edilməsində proaktiv nəzarət və əks əlaqə. İdarəetmə uçotu kadrlara nəzarətin əsası kimi. Kadrlara nəzarət funksiyası kimi audit, kadr idarəetməsini optimallaşdırmaq üçün əsasdır. Nəzarət, audit və kadr monitorinqinin əlaqəsi.

2. Kadr auditi diaqnostik tədqiqat forması kimi

Ümumi anlayış audit haqqında. Kadrlar auditinin konsepsiyası, məqsədi və vəzifələri. ilə ünsiyyət məlum anlayışlar: təhlil, konsaltinq, audit, təftiş, nəzarət. Auditin növlərinin təsnifatı. Kadrlar auditinin istiqamətləri və onların məzmunu. Yoxlamanın mərhələləri. Kadrlarla işin diaqnostikası. Audit səviyyələri: strateji, xətti, funksional. Kadrların hərtərəfli, situasiya və operativ auditi. Sosial və əmək monitorinqi. Təhlil üsulları və kadr auditinin aparılması üçün əsas vasitələr. Kadrların auditi üçün alqoritm, diaqnostik model, verilənlər bazası. Audit hesabatı və onun strukturu.

3. Kadrların idarə edilməsi sistemində büdcə tərtibatı.

Büdcələşdirmə kadrlara nəzarət vasitəsi kimi. Kadrların idarə edilməsi sistemində büdcə tərtibinin məqsəd və vəzifələri. Büdcələşdirməyə yanaşmalar. Planlaşdırma və büdcələşdirmə arasında əlaqə. Kadrların planlaşdırılması texnologiyası və kadr xərclərinin büdcələşdirilməsi. Kadrların büdcə strukturu. Faktiki göstəricilərin planlaşdırılanlardan kənara çıxması: təhlil üsulları. Kadrların idarə edilməsi üçün büdcənin hazırlanması mərhələləri

4. Kadr xərclərinin auditi

Kadr xərcləri: konsepsiya, struktur, təsnifat. Daimi və dəyişən xərclər, birbaşa və dolayı xərclər, onların tənzimlənmə dərəcəsinə görə məsrəf qrupları, kadrlara nəzarətdə məsuliyyət mərkəzləri. Kadr xərcləri ən mühüm əmək göstəricisidir, bütün əmək göstəricilərinin formalaşması üçün əsasdır. Kadr xərclərinin auditi: audit sxemi, təhlilin əsas göstəriciləri. Kadrlar xərclərinin təhlili, texniki xidmət, göstəricilər. Peşə təhsili xərclərinin auditi. Mütləq və nisbi göstəricilər, onların təlim sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün istifadəsi və peşə təlimləri. HR funksiyaları üçün xərc auditi. Kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyəti üçün xərclərin auditi.

5. Əmək potensialının auditi

Əmək potensialı anlayışı. Əmək potensialının ondan istifadənin faktiki səviyyəsinə və istehsal tələblərinə uyğunluğu. Əmək potensialının strukturu. Təhlil üsulları və əsas göstəricilər. Əmək potensialının dəyərinin qiymətləndirilməsi. Müəssisənin kadrlarından istifadənin rentabelliyinin müəyyən edilməsi. Faktor Modelləri bir işçiyə düşən qazancda dəyişikliklər

6. Əmək göstəricilərinin təhlili əsasında kadrların auditi

Kadrların sayının auditi və kadrların hərəkətinin təhlili: əhəmiyyəti, məqsədləri, vəzifələri; sayın planlaşdırılması və təhlili üzrə işlərin təhlili, sayın planlaşdırılması növlərinin təsnifatı; təşkilatın ştat cədvəlinin, göstəricilərinin təhlili; müəssisədə kadrların hərəkəti: xarici və təşkilatdaxili; kadrların xarici hərəkəti (kadr dəyişikliyi, əsas göstəricilər və onun müəssisənin iqtisadi vəziyyətinə təsiri); sənayedaxili mobillik, əsas göstəricilər; kadrların sayında baş verən dəyişikliklərin iqtisadi nəticələrinin təhlili.

Sosial-demoqrafik xüsusiyyətlər (yaş, cins, iş stajı, təhsil, sağlamlıq, Ailə vəziyyəti), onların məzmunu; sosial-demoqrafik xüsusiyyətlərin təhlilinin mənası, məqsəd və vəzifələri; təhlilin nəticələrindən kadr siyasətinin və optimal əmək potensialının formalaşdırılması üçün istifadə edilməsi.

Kadrların keyfiyyət xüsusiyyətlərinin auditi: mənası, məqsəd və vəzifələri; işçilərin peşə və ixtisas tərkibinin, kənarlaşmaların qiymətləndirilməsi, keyfiyyət xüsusiyyətlərinin yaxşılaşdırılması; mütəxəssislərin və işçilərin peşəkar və ixtisas tərkibinin qiymətləndirilməsi, əsas yanaşmalar, göstəricilər.

Təşkilatın əmək potensialından istifadənin qiymətləndirilməsi kimi iş vaxtının auditi. Müəssisənin səmərəliliyinin yüksəldilməsində və əmək potensialından istifadədə iş vaxtının təhlilinin dəyəri, auditin məqsəd və vəzifələri. Mühüm iqtisadi kateqoriya kimi iş vaxtı anlayışı. İş vaxtının kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri. Müəssisənin iş vaxtının strukturu. iş vaxtından istifadə göstəriciləri və onların hesablanması metodikası, iş vaxtı fondunun inteqral əmsalı, faktor təhlili, nəticələr. Onun istifadəsini yaxşılaşdırmaq üçün ehtiyatların əsas mənbəyi kimi iş vaxtının itkisi. İş vaxtı itkiləri və ehtiyatları. Tənzimlənən iş vaxtının ehtiyat yaratmayan itkiləri. İş vaxtının tənzimlənməmiş ehtiyatı formalaşdıran itkiləri. İş vaxtı itkisinin azaldılmasının əməyin intensivliyinin və intensivliyinin artırılmasına təsiri. İş vaxtı itkisinin xüsusiyyətləri, əsas göstəriciləri.

Əmək məhsuldarlığının auditi, mənası, məqsəd və vəzifələri; faktor təhlili; məhsulların əmək intensivliyinin təhlili (normativ, planlı, faktiki, konkret), təhlilin əsas göstəriciləri; iş vaxtından istifadənin əmək məhsuldarlığına təsirinin təhlili; kadr strukturunun əmək məhsuldarlığına təsirinin təhlili.

Əmək göstəricilərinin təhlili metodologiyası əsasında əməyin normalaşdırılmasının auditi. Təhlilin məqsəd və vəzifələri, bu işin ardıcıllığı, təhlilin istiqaməti. Vəziyyətin təhlili tənzimləyici çərçivə müəssisələri, norma və normaları, işlərin istehsalı qaydalarını, tələbləri və məhdudiyyətləri. İşin əməyin norması ilə əhatə olunma dərəcəsi, təhlildə istifadə olunan göstəricilər. Əmək standartlarının, göstəricilərinin, onlardan istifadənin keyfiyyətinin təhlili. Əməyin norması üzrə işin təşkilinin təhlili, normaların yenidən işlənməsi qaydası, normaların yenidən işlənməsinin həcmi, analitik cədvəllərin tərtibi, əməyin normalaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflər (normallaşdırmanın təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri, təkliflərin əsaslandırılması).