Əmək kollektivləri. Əmək kollektivlərinin idarə edilməsi üsulları. İşçi qüvvəsinin idarə edilməsinin əsas prinsipləri Əsas işçi qüvvəsinin idarə olunmasında iştirak

birləşmiş işçilər qrupudur ümumi iş, maraqlar və məqsədlər.

müştərək, kollektiv sadəcə olaraq bir sıra insanların fərdi səylərinin cəmi deyil. Daha məhsuldar, uğurlu və səmərəli oldu, kollektivin hər bir üzvünə bütün bilik və bacarıqlarını tətbiq etməyə, daha yaxşı iş təcrübəsi qazanmağa imkan verdi. Genişmiqyaslı və ixtisaslaşma sənaye kooperasiyasına şərait yaratdı. Məhsuldar qüvvələrin inkişafı ilə eyni vaxtda kollektiv əməyin təkmilləşdirilməsi, fabrik və fabriklərdə sabit əmək kollektivlərinin formalaşması prosesi gedirdi. Subay sənətkarlar uzaq keçmişdə ictimai istehsalı tərk etmişlər. Əmək kollektivi istənilən maddi nemət və xidmətlərin istehsalının əsasına çevrilmişdir.

Kollektiv iş eyni sayda insanın səpələnmiş əməyindən qat-qat böyük nəticələr əldə edə bilər. Bu, işçi qüvvəsinin böyük potensialı ilə bağlıdır.

• öz bilik və bacarıqlarını komandanın digər üzvlərinə ötürmək, bunun müqabilində tanınma və minnətdarlıq almaq, lazım gəldikdə isə yeni bilik və bacarıqlar əldə etmək;
• tək başına işləməkdən daha yüksək səviyyəli məqsədlər qoyun və çox mürəkkəb və həcmli vəzifələri həll edin;
• həmkarlarına rəğbət bəsləmək, empatiya bəsləmək və onların dəstəyini təkcə daxilində deyil əmək prosesi, lakin söyüdlər məişət və digər həyati məsələlər;
• hər bir işçinin qabiliyyətini, yaradıcılığını və təşəbbüskarlığını göstərmək, yeni ideyalar, rasional təkliflər irəli sürmək;
• üçün deyil, yalnız məsuliyyət hissini artırmaq öz işi, həm də yoldaşları üçün birgə qərar və icra qəbul edilən qərarlar“bir hamı üçün, hamı bir üçün” prinsipi ilə hərəkət etmək;
• yoldaşların kollektivdə qəbul edilmiş əxlaq və əxlaq normalarına uyğun gəlməyən əməl və hərəkətlərini qınamaq və qınamaq, hətta günahkarları işdən qovulmaq da daxil olmaqla cəzalandırmaq.

Bununla belə, belə bir potensial yalnız o zaman özünü göstərə bilər ki, komanda tam formalaşsın və ona xas olan bütün xassələrə və keyfiyyətlərə yiyələnsin, həmçinin menecer həm hər bir üzvün, həm də bütövlükdə kollektivin hərəkətlərini səmərəli şəkildə idarə etsin.

İşçi qüvvəsinin idarə edilməsi

İşçilərin artan peşəkarlıq səviyyəsi kollektivin işinin təşkilini və əlaqələndirilməsini nəzərəçarpacaq dərəcədə asanlaşdırır. Menecer işçilərin səriştəsinə əsaslanaraq bəzi idarəetmə funksiyalarını onlara həvalə edə və ya müvafiq mütəxəssislərdən yarada bilər. hədəf qrupları mürəkkəb peşə problemlərini həll etmək və ya həlli özünüidarəetmə əsasında mümkün olan məsələlərin dairəsini genişləndirmək. Bu, təbii ki, müdirin iş vaxtını azaltmır, onu rutin, ikinci dərəcəli işlərdən azad edir, ona əmək kollektivinin özünə və fərdi olaraq hər bir işçiyə diqqəti artırmağa imkan verir.

Əgər menecer öz işini kadrların rotasiyasından tutmuş təşkilati və həvəsləndirici xarakterli ən xırda məsələlərə qədər planlaşdırırsa, əmək kollektivi öz potensialını tam üzə çıxara bilər. Komandanın növündən və onun tərkibindən asılı olaraq, menecer işin monitorinqi üçün etibarlı və maneəsiz sistem yaratmalı və komandanın bütün üzvlərinin səbəbə münasibətini müəyyən etməlidir.

Əmək kollektivlərinin təsnifatı

Statusuna görə əmək kollektivlərinin növləri:

Rəsmi komandalar qanuni şəkildə rəsmiləşdirilir və bu saytda müəyyən edilmiş qanunvericilik norma və qaydaları çərçivəsində fəaliyyət göstərir. İstehsal münasibətləri və münasibətləri tabeçilik iyerarxiyasına uyğun olaraq işçilərin vəzifə öhdəlikləri əsasında qurulur. Belə komandaların üzvlərinin hərəkətləri rasional bürokratiyanın qaydaları və prinsipləri ilə tənzimlənir.

Qeyri-rəsmi qruplar qanuni olaraq heç bir yerdə rəsmiləşdirilmir və vəzifələr əsasında deyil, şəxsi simpatiyalar, ortaq dəyərlər və həyat məqsədləri əsasında şəxsiyyətlərarası əlaqələr və münasibətlər qurmaq istəyən işçilərin hərəkətləri əsasında yaranır. Onlardakı daxili əlaqələr qeyri-rəsmidir, lakin buradakı tabeçilik iyerarxiyası rəhbərin davranışından və belə bir komandanın ayrı-ayrı üzvlərinin ona yaxınlığından asılı olaraq da görünə bilər.

Tərbiyə mexanizminə görə əmək kollektivlərinin növləri:

• rəhbərliyin əmri ilə yaradılmışdır;
• kortəbii (qeyri-rəsmi) formalaşmışdır.

Daxili kommunikasiyaların xarakterinə görə komandaların növləri:

• formal;
• qeyri-rəsmi.

Mövcudluq müddətinə görə işçi kollektivləri:

Ola bilər müvəqqəti və daimi onların ömründən asılı olaraq.

Ölçüdən asılı olaraq:

kiçik- üçdən beşə qədər iştirakçıya, orta- birdən iki və ya üç onlarla adam və böyük- bir neçə onlarla işçidən yüzlərlə işçiyə qədər. Bu cür əmək kollektivlərində ünsiyyət və qarşılıqlı fəaliyyət səviyyəsi müxtəlifdir və orta və böyük kollektivlərə bir sıra kiçik kollektivlər də daxil ola bilər və daha sonra qruplara və alt qruplara bölünə bilər. Buna görə də, hər bir şəxs rəsmi olaraq iki və ya daha çox rəsmi yaradılmış komandanın üzvü ola bilər, lakin yalnız birinin üzvü ola bilər, əks halda o, dərhal “yüksək” olacaq, çünki qeyri-rəsmi komandada “həm sizin, həm də bizim” oyunu deyil. bağışlandı.

İşçi qüvvəsinin psixoloji xüsusiyyətləri

Bütün əmək kollektivləri psixoloji xüsusiyyətlərinə görə fərqlənirlər.

1. Mənəvi və psixoloji iqlim komandada: bu komandanın yaradıldığı və çalışdığı əsas məqsədlər; qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmağın yolları və vasitələri; münasibətlərin ümumi qəbul edilmiş norma və qaydaları; ədalətli, hər bir işçinin nöqteyi-nəzərindən iş və vəzifə bölgüsü.
2. Uyğunluq komanda işçiləri.
3. Psixoloji uyğunluqəmək kollektivindəki işçilər: xarakterlərin uyğunluğu, temperament növləri; komandadakı bütün işçilərin yüksək peşəkarlıq səviyyəsi.
4. Psixoloji təzyiq səviyyəsiüzvləri və uyğunluq dərəcəsi (fikirlərin oxşarlığı) üzrə kollektiv.

İşçi qüvvəsinin formalaşması və inkişafı

Hər bir əmək kollektivi yarandığı andan bir sıra həyat mərhələlərindən keçir:

• birincisi, komandanın formalaşmasının körpəlik, yeniyetməlik dövrünə uyğundur;
• ikinci - dövr səmərəli iş və yetkin yaş;
• üçüncü - potensialın zəifləməsinə, qocalmasına və son nəticədə ya aradan qaldırılmasına, ya da yenilənməsinə.

Amerikalı tədqiqatçılar komandanın yetkinliyinin beş mərhələsini müəyyənləşdirirlər: daşlama, yaxın döyüş, təcrübə, səmərəlilik və yetkinlik.

Müəyyən birgə həyata keçirilən fəaliyyət əsasında birləşən sabit insan qrupları arasında ən mühüm rol əmək kollektivinə məxsusdur.

Əmək kollektivi aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur: onun bütün üzvlərinin ümumi maraqları; vahid sosial faydalı və şəxsi əhəmiyyətli məqsəd; bu məqsədə çatmaq üçün birgə fəaliyyət; müəyyən təşkilati struktur; liderlik və tabeçilik əlaqəsinin olması; rəsmi və qeyri-rəsmi münasibətlər.

Əmək kollektivi bir-biri ilə əlaqəli iki funksiyanı yerinə yetirir - iqtisadi və sosial. iqtisadi funksiya kollektivin birgə əmək fəaliyyətini həyata keçirməsi, bunun nəticəsində maddi və ya mənəvi dəyərlərin yaranmasıdır. sosial funksiyaəmək kollektivi üzvlərinin sosial ehtiyaclarının ödənilməsindən, işləmək, əməyinə görə mükafat almaq, ünsiyyət qurmaq, tanınmaq, idarəetmədə iştirak etmək, qanunla müəyyən edilmiş qaydada hüquqlarından istifadə etmək (əmək, istirahət, sağlamlığın qorunması hüququ) imkanlarından ibarətdir. və s.).

Komandanın qurulması mürəkkəb bir prosesdir. Üzvlərinin maraqları və məqsədləri fərqli və ziddiyyətlərə malikdir (çox vaxt şəxsi məqsəd və maraqlar təşkilatın məqsədləri ilə ziddiyyət təşkil edir). Fərdi məqsədlərin və qrup münasibətlərinin vəhdət dərəcəsindən asılı olaraq, əmək kollektivinin kollektivlik dərəcəsindən və ya sosial yetkinlik dərəcəsindən danışmaq olar. İdarəetmə fəaliyyətinin xarakteri və məzmunu ondan asılıdır.

Öz formalaşmasında və inkişafında əmək kollektivi üç əsas mərhələdən keçir.

Birinci mərhələdə, komanda yeni yaradıldıqda, onun üzvləri bir-birlərini tanıyırlar. Liderin insanlara nəzər salması, onları öz tərəflərinə çəkmək və işlərində düzgün yerləşdirmək üçün ən nüfuzlu və nüfuzlu işçiləri müəyyənləşdirməyə çalışması vacibdir. Bu mərhələdə lider komandaya münasibətdə xarici qüvvə kimi çıxış edir. Əksər tələblər ondan və onun vasitəsilə gəlir.

İkinci mərhələdə mikroqruplar formalaşır (qeyri-rəsmi əlaqələr yaranır). Ən şüurlu, enerjili və təşəbbüskar işçilər müəyyən edilir ki, onlardan aktiv formalaşır, menecerin idarə etdiyi komandanın əsas məqsəd və vəzifələrinə çatmasına kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu mərhələdə həm passiv, həm də rəhbərə mənfi münasibət göstərən işçilər müəyyən edilir ki, bu da işə mane ola bilər, komandanı poza bilər. Menecer belə bir qrupun yaranmasının səbəblərini və müəyyən işçilərin ona daxil olmasının fərdi motivlərini diqqətlə təhlil etməlidir. Bu mərhələnin xarakterik xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, lider təkcə şəxsən deyil, həm də qeyri-rəsmi liderlər vasitəsilə kollektivi idarə edə və ona tələblər qoya bilər.

Üçüncü mərhələdə işçilərin şüuru və fəaliyyəti yüksək səviyyəyə çatır: tabeliyində olanlar öz rəhbərini yaxşı başa düşür və inzibati təzyiq olmadan öz vəzifələrini yerinə yetirirlər. Baş və qeyri-rəsmi liderlər onlar artıq komandanın qalan üzvlərinə münasibətdə xarici qüvvə kimi çıxış etmirlər, ona görə də onların tələbləri hər kəs tərəfindən təbii və başa düşülən kimi qəbul edilir. Bu mərhələnin xarakterik xüsusiyyəti qrup və şəxsi maraqların ahəngdar birləşməsinə nail olmaqdır. Bu mərhələdə menecer, bir qayda olaraq, rəhbərlik üslubunu dəyişir: əgər birinci mərhələdə o, əsasən avtokratik idarəetmə üslubundan istifadə edirsə, üçüncü mərhələdə artıq liderliyin demokratik prinsipləri maksimum dərəcədə tətbiq edilir.

Komandanın inkişafı davamlı prosesdir və üçüncü mərhələ 1 ilə bitmir; kollektivin yaradıcı qüvvələrinin inkişafında, özünüidarəetmədə, əlverişli sosial-psixoloji ab-havanın formalaşmasında və sosial sferanın möhkəmlənməsində davam edir və ifadə olunur. Aydındır ki, öz inkişafında kollektivin bəzi mərhələləri daha sürətli, digərləri isə daha yavaş keçə bilər; bəzi komandalar mərhələlərin birində uzanır və hətta dağılır.

Menecerin fəaliyyəti onun gördüyü işlərə görə deyil, başqalarını işə necə təşviq etdiyinə görə qiymətləndirilir. Güc və onun manipulyasiyası idarəetmə problemləridir. Çoxlarına elə gəlir ki, hakimiyyətə sahib olmaq yalnız rəhbərin səlahiyyətidir və bu, tabeçiliyində olanın hisslərindən, istəklərindən və qabiliyyətlərindən asılı olmayaraq öz iradəsini tətbiq etmək qabiliyyətini nəzərdə tutur. Lakin sübut edilmişdir ki, təsir və güc eyni dərəcədə təsirə məruz qalan şəxsdən, eləcə də rəhbərin vəziyyətindən və qabiliyyətindən asılıdır.

Güc potensialı menecerin fəaliyyətində tabeçiliyində olanlara təsir edən güclü amildir. Səlahiyyətli menecer tabeliyində olanlardan onların əmr və göstərişlərinə ciddi əməl etməyi tələb edə bilər. Hakimiyyətin funksiyası dəqiq müəyyən edilmiş kanallar vasitəsilə idarəetmədə özünü göstərir. Məcburiyyət insanları öz iradəsinə zidd hərəkətlərə sövq etməkdir. Bu motivasiya növü cəza qorxusuna əsaslanır. İradlar, töhmətlər, cərimələr, işdən çıxarılana qədər aşağı maaşlı işə keçmək məcburiyyət vasitəsi kimi çıxış edir.

Gücün dolayı gücü idarəçiyə nüfuzlu şəxslərlə (yuxarı menecerlər) qarşılıqlı əlaqədə verilir. Rəhbəri ilə ünsiyyət quran tabeliyində olanlar təkcə birbaşa müdirin deyil, həm də onun üstündə dayanan müdirin təsirini hiss edirlər.

Peşəkar hazırlıq menecerə demək olar ki, bütün peşəkar məsələlər üzrə ekspert kimi çıxış etmək hüququ verir. Tabeliyində olanlar bunu bir növ güc kimi qəbul edirlər.

Məlumat əldə etmək müdir də tabeliyində olanları tənzimləyir. Beləliklə, o, onlara imperativ təsir göstərir: məlumat nədir, işçilərin fəaliyyətinin təbiəti belədir.

Yüksək mövqe menecer insanlara imperativ təsirinin yüksək dərəcəsini müəyyən edir. Ünsiyyət prosesində liderlə qarşılaşan tabeliyində olanlar ilk növbədə vəzifə ilə məşğul olurlar. Tabeliyində olanlar arasında nüfuza malik olan rəhbər, hökmranlıq səlahiyyətini nümayiş etdirmədən onlara öz təsirini həyata keçirir. Etirazsız işçilər mötəbər rəhbərə tabe olurlar.

səlahiyyətlərin verilməsi, menecer idarəetmə funksiyalarının yerinə yetirilməsi prosesində öz səlahiyyətlərinin bir hissəsini tabeliyində olanlara ötürdükdə, bu, menecerlərlə tabeliyində olanlar arasında səlahiyyət balansını təmin etməyə imkan verir. Bu zaman nəzərə alınmalıdır ki, tabeliyində olan şəxsə menecerdə işləmək hüququ müvəqqətidir - tapşırığın yerinə yetirildiyi müddət üçün. Tabeliyində olan şəxs tapşırığı yerinə yetirmək öhdəliyini öz üzərinə götürür və işin uğurla başa çatdırılmasına cavabdehdir. Eyni zamanda ona tapşırığın yüksək keyfiyyətlə və vaxtında yerinə yetirilməsi üçün lazım olan səlahiyyətlər verilir. Bununla belə, bəzi menecerlər hər hansı səlahiyyətlərindən imtina etmək istəmirlər və qərar qəbul etmək üçün kifayət qədər səriştəsi olmayan tabeliyində olanın tapşırığı uğurla yerinə yetirmək şansı azdır. Həm menecerlər, həm də tabeliyində olanlar uğursuzluğa düçar olmamaq üçün səlahiyyətlərin nə dərəcədə verildiyini aydın başa düşməlidirlər.

Deyə bilərik ki, nümayəndə heyəti hakimiyyəti bölüşdürmə üsuludur. Bu halda, birincisi, işçilərdən ibarət vahid komanda yaratmaq olar (səlahiyyət verilmiş işçilər öz güclərini hiss edəcəklər və buna görə də kollektivdə qalmaq istəyərlər), ikincisi, başqalarına nə qədər çox səlahiyyət verilirsə, bir o qədər çox olur. məsuliyyət tabeçiliyində olan ilə bölüşdürülürsə, adi işdən azad olduğu üçün idarəetmə işi bir o qədər effektiv olacaqdır.

Rəhbərin tabeliyində olanlar üzərində səlahiyyəti var, lakin bəzi hallarda tabeliyində olanlar rəhbər üzərində səlahiyyətə malikdir, çünki sonuncu qərar qəbul etmək üçün lazım olan məlumatlar, digər şöbələrin işçiləri ilə qeyri-rəsmi əlaqələr kimi məsələlərdə onlardan asılıdır. Rəhbər nəzərə almalıdır ki, tabeliyində olanların da tez-tez səlahiyyətləri var və onların səlahiyyətlərindən birtərəfli qaydada tam istifadə edilməsi tabeliyində olanların cavabına səbəb ola bilər - onlar öz güclərini nümayiş etdirmək istəyəcəklər. Buna görə də, təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün kifayət qədər, lakin tabeliyində olanların mənfi reaksiyalarına səbəb olmayan ağlabatan bir güc balansı qorunmalıdır.

İşçilərin təşkilatın idarə edilməsində birbaşa və ya nümayəndəli orqanları vasitəsilə iştirak etmək hüququ ilə tənzimlənir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi(maddə 52), başqa federal qanunlar, təsis sənədləri, kollektiv müqavilə.

Əmək kollektivləri təşkilatların idarə edilməsində aşağıdakı prinsiplər əsasında iştirak edirlər:

Dövlətin, cəmiyyətin, kollektivin və fərdin maraqlarının ahəngdar birləşməsi;

İdarəetmədə işçilərin geniş iştirakı ilə birlikdə idarənin təkbaşına idarə edilməsi;

Əmək kollektivinin hüquq və vəzifələrinin vəhdəti;

Əmək, istehsalat və dövlət intizamına daim riayət olunması, kollektivin hər bir üzvünün hüquq və qanuni mənafelərinin müdafiəsi;

kollektiv üzvlərinin əmək, ictimai-siyasi fəallığının və yaradıcılıq təşəbbüsünün hərtərəfli inkişafı, onların əmək kollektivinin səlahiyyətlərinin həyata keçirilməsində iştirakı, şəxsiyyətin hərtərəfli inkişafına şərait yaradılması;

Müəssisələrin, idarələrin, təşkilatların fəaliyyəti ilə bağlı məsələlərin kollektiv müzakirəsi və həlli;

Tənqidin və özünütənqidin inkişafı, vəzifəli şəxslərin və kollektivin digər üzvlərinin fəaliyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi, qarşısında duran vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün kollektiv üzvlərinin məsuliyyətinin artırılması;

İctimai rəy nəzərə alınmaqla müəssisə, idarə, təşkilatların fəaliyyəti haqqında ictimaiyyətə açıqlıq, kollektiv üzvlərinin sistemli məlumatlandırılması.

Əmək kollektivləri təşkilatın idarə edilməsində mühüm rol oynayır, yəni:

Müəssisələrin, idarələrin, təşkilatların iqtisadi və sosial inkişafının perspektiv və cari planlarının (iş planlarının) layihələrinin işlənib hazırlanmasında və müzakirəsində iştirak etmək. Bu planların layihələri onların əmək kollektivlərində baxıldıqdan sonra təsdiq üçün təqdim edilir;

Əlavə ehtiyat və imkanları nəzərə alan əks planlar hazırlamaq və qəbul etmək;

Planların və müqavilə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi üçün tədbirlər həyata keçirmək, gücləndirmək maliyyə vəziyyəti;

əmək məhsuldarlığının, istehsalın səmərəliliyinin, işin və məhsulların keyfiyyətinin artırılması üzrə tədbirləri təsdiq edir və həyata keçirir;

Planların və müqavilə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinin gedişi, planların dəyişdirilməsinin səbəbləri, istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri barədə müdiriyyəti dinləmək və müvafiq tövsiyələr vermək, zəruri hallarda yuxarı orqanların diqqətinə çatdırmaq;

Kollektiv müqavilələrin işlənib hazırlanmasında iştirak etmək, onları müzakirə etmək və onlar üzrə qərarlar qəbul etmək, müəssisə və təşkilatların həmkarlar ittifaqı komitələrinə bu müqavilələri imzalamaq səlahiyyəti vermək;

Kollektiv müqavilələrin icrasını təmin etmək üçün tədbirlər həyata keçirmək;

Kollektiv müqavilələrin yerinə yetirilməsinə dair müəssisə, təşkilatların rəhbərliyinin və həmkarlar ittifaqı komitələrinin hesabatlarını dinləmək; zərurət yarandıqda öhdəliklərini yerinə yetirməyən şəxslərin məsuliyyətə cəlb edilməsi məsələlərini qaldırır kollektiv müqavilələr;

Rəhbərliyin və həmkarlar ittifaqı komitəsinin təklifi ilə daxili əmək nizamnamələrini təsdiq edir, onlara riayət olunmasını təmin etmək üçün tədbirlər görür;

Əmək intizamının vəziyyətini müzakirə etmək və onun möhkəmləndirilməsi üçün tədbirlər görmək;

işdə uğur üçün sosial stimulları tətbiq etmək, işçiləri mənəvi və maddi həvəsləndirməyə görə irəli çəkmək; dövlət mükafatlarına təqdim edilmiş namizədlər haqqında rəy bildirmək və s.

Əmək kollektivlərinin səlahiyyətlərini bilavasitə təşkilatların əmək kollektivlərinin ümumi yığıncaqları (konfransları) həyata keçirir. Təşkilatın müdiriyyəti və həmkarlar ittifaqı komitəsi (əgər varsa) ümumi yığıncaqlar arasındakı dövrdə əmək kollektivinin səlahiyyətlərinin həyata keçirilməsində fəaliyyətləri barədə əmək kollektivinin üzvlərinə sistemli şəkildə məlumat verir.

Əmək kollektivlərinin ümumi yığıncaqları (konfransları). təşkilatlar əmək kollektivlərinin həyat və fəaliyyətinin ən mühüm məsələlərinə baxır. Təşkilatların əmək kollektivlərinin yığıncaqları (konfransları) həmçinin sexlərdə, idarələrdə, bölmələrdə, briqadalarda və digər bölmələrdə keçirilə bilər.

Əmək kollektivlərinin konfransları filialların, emalatxanaların, idarələrin, ərazilərin və digər struktur bölmələrin çoxnövbəli və ya ərazi bölünməsi səbəblərinə görə yığıncaqların çağırılması çətinləşən təşkilatlarda keçirilir. Konfransa nümayəndələr əmək kollektivinin müəyyən etdiyi norma və qaydada seçilir.

Əmək kollektivlərinin iclaslarının (konfranslarının) baxılması üçün məsələlər həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının və digər təşkilatların təşəbbüsü ilə verilir. ictimai təşkilatlar, müdiriyyətin, daimi istehsalat yığıncaqlarının, kollektivlərin ayrı-ayrı üzvlərinin, habelə idarənin və ictimai təşkilatların birgə təşəbbüsü ilə. Əmək kollektivlərinin yığıncaqları (konfransları) birgə çağırılır həmkarlar ittifaqı komitələri və təşkilatların idarə edilməsi.

MUXTAR QEYRİ-kommersiya təşkilatı

ALİ İXTİSAS TƏHSİL

RUSİYA FEDERASİYASININ CENTROSOYUZ

“RUSİYA ƏMƏKDAŞLIQ UNİVERSİTETİ”

KAZAN KOOPERATİV İNSTİTUTU (filial)

Müəssisədə İqtisadiyyat və İdarəetmə şöbəsi

KURS İŞİ

"Menecment" fənni üzrə

mövzuda: "Komanda idarəçiliyi"

Tamamlayanlar: 080502 ixtisası üzrə 5-ci kurs 281 qrup tələbəsi

“Müəssisədə iqtisadiyyat və idarəetmə” Salaxova G.R.

Rəhbər: t.ü.f.d., dosent

Moreva I.V.

Giriş

Komanda idarəçiliyinin nəzəri əsasları

2 Komandaların növləri və psixoloji xüsusiyyətləri

İkmek MMC müəssisəsinin timsalında komanda idarəçiliyinin xüsusiyyətləri

2 İkmek MMC müəssisəsində istifadə olunan komanda idarəetmə üsullarının təhlili

3 İkmek MMC müəssisəsində komanda idarəetməsinin səmərəliliyinin artırılması

Nəticə

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

GİRİŞ

Bir təşkilatı idarə etmək - insanlar tərəfindən yaradılmış bir sistem (fəaliyyətləri ümumi məqsədə və ya məqsədlərə çatmaq üçün şüurlu şəkildə əlaqələndirilmiş insanlar qrupu) - mürəkkəb bir işdir, həm də xüsusi növ fəaliyyət, qeyri-mütəşəkkil kütləni təsirli, məqsədyönlü və məhsuldar bir qrupa çevirmək. Rəhbərlik - ayrı-ayrı menecerlər - hər bir işçinin unikal təcrübə və tələblərə malik fərdi olduğunu qəbul etməlidir. Başqa sözlə desək, rəhbərlik təşkilatın məqsədlərinə digər insanlar vasitəsilə nail olur.

Əmək kollektivinin mənəvi-psixoloji xəstəliklərinin, neqativ davranışların mənbəyi işçilərin düşüncə və hissləridir. Davranışı dəyişdirməyin yeganə yolu liderin insanın daxili aləmini bilməsi və onu yenidən qurulma bacarığıdır. müsbət əhval-ruhiyyə. Ona görə də aparıcı kadrların yüksək psixoloji səriştəsi böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Birincisi, bilik fərdin özünü qiymətləndirməsi və özünü təkmilləşdirməsi üçün lazımdır.

İkincisi, insanlarla ünsiyyət qurmaq üçün bilik və bacarıqlar kompleksinə sahib olmalısınız.

Üçüncüsü, tabeliyində olanların tərbiyəçisi funksiyasının həyata keçirilməsi ilə əlaqəli psixoloji və pedaqoji səriştə lazımdır.

Dördüncüsü, komandanın fəaliyyətinin psixoloji qanunauyğunluqlarını bilmək lazımdır, çünki lider təşkilatda şəxsiyyətlərarası və qrup münasibətlərini düzgün qiymətləndirməli və onları uyğunlaşdıra bilməlidir.

Məharətlə işgüzar əlaqələr qurmaq, psixoloji iqlimi tənzimləmək bacarığı menecerlərin peşəkar uyğunluğunun əsas əlamətlərindən biridir.

İstənilən təşkilatın əsasını insanlar təşkil edir və onlarsız təşkilatın fəaliyyəti qeyri-mümkündür. Əmək kollektivi müəyyən məqsədlərə (istehsalat, binaların təmiri, elmi tədqiqatlar) nail olmaq üçün birgə fəaliyyətlə birləşmiş insanların formal (rəsmiləşdirilmiş) birliyidir.

Komanda (lat. collectivus - kollektiv) bir təşkilatda, bir müəssisədə çalışan, təşkilat daxilində birgə fəaliyyətlə birləşən qrup, insanlar toplusudur. Daha çox geniş mənada- ümumi ideya və maraqlarla birləşən insanlar.

Şübhəsiz ki, mexanizmlərin təkmilləşdirilməsinə dair araşdırmalar effektiv idarəetmə təşkilatların komandaları müasir şərait praktikantların konkret sübuta əsaslanan tövsiyələrlə, o cümlədən idarəetmə subyektləri və obyektləri arasında qarşılıqlı əlaqənin forma və metodları ilə silahlandırılması çox vacib, vaxtında və aktual məsələdir. Sosial-iqtisadi vəziyyətin davamlı dəyişməsi, xüsusən ideoloji-iqtisadi strukturun islahatı kontekstində dövlət sistemi, Rusiyada olduğu kimi, idarəetmə üsullarının daim təkmilləşdirilməsini tələb edir peşəkar fəaliyyət istənilən komanda.

İdarəetmə mexanizminin bütün əsas elementlərinin səmərəliliyinin artırılması problemini həll etmədən hər hansı bir təşkilatın fəaliyyətində uğura ümid etmək çətindir. sənaye müəssisəsi və ya bugünkü mühitdə təşkilatlar. Məhz bu hal komandanın idarə olunması mexanizminin formalaşdırılması forma və üsullarının təkmilləşdirilməsi problemini çox aktual edir.

Bu kurs işi qrupda qarşılıqlı fəaliyyətin nəzərə alınmasıdır: komandanın idarə edilməsi.

Bu məqsədə nail olmaq aşağıdakı vəzifələrin həllini əhatə edir:

əmək kollektivinin əsas anlayışlarını və əlamətlərini nəzərə almaq;

əmək kollektivinin növlərini və təsnifatlarını öyrənmək;

işçi qüvvəsinin səmərəli idarə edilməsi üsullarını araşdırmaq;

İkmek MMC müəssisəsində komanda idarəetmə sistemini təhlil edin

1. KOMANDA İDARƏETMƏNİN NƏZƏRİ ƏSASLARI

1 Komanda anlayışı və əlamətləri

Bu gün insanlar təkbaşına deyil, digər qruplara münasibətdə həmişə vahid bir bütöv kimi çıxış edən bir qrupun (məkan icması, fəaliyyəti, peşəsi, təsadüfi hallar və s. əsasında birləşmiş şəxslər toplusu) bir hissəsi kimi işləyirlər.

Qruplar real və şərtidir, onların üzvləri müəyyən əsaslarla statistik olaraq birləşir, lakin hər iki halda obyektiv olaraq mövcuddurlar.

Bununla belə, əsl qrupun bir hissəsi olmaq o demək deyil ki, insanlar hər zaman ətrafda olmalı və birlikdə işləməlidirlər. Burada əsas şey müəyyən şəxsiyyətlərarası münasibətlər sisteminə daxil olmaqdır.

Bu cür əlaqələr qarşılıqlı müsbət, qarşılıqlı mənfi və ya asimmetrik ola bilər. Münasibətlər ahəngdar və ya yalnız mənfi və ya yalnız müsbətdir.

Təşkilatda bir qrup idarəedici, idarə olunan və ya özünü idarə edən struktur kimi fəaliyyət göstərərkən bir alt bölmə, layihə komandası, komitə, komanda və s. kimi mövcud ola bilər.

İştirakçıların birləşmə dərəcəsinə uyğun olaraq bir neçə növ qruplar fərqləndirilir:

qrup-konqlomerat (izdiham) - təsadüfən yaxınlıqda olan və bir-biri ilə qohum olmayan şəxslərdən ibarət;

qrup-birlik (sürü) - konkret birdəfəlik problemlərin həlli üçün müvəqqəti birləşmə;

Bütün üzvləri üçün ümumi məqsədin olması. Bu məqsəd necə formalaşmasından asılı olmayaraq (qarşılıqlı təsir, fərdi məqsədlər və ya kənardan qoyuluş nəticəsində) həmişə hamı üçün eyni olacaq, eyni deyil, oxşar olacaq. Əks halda qrup birlik olardı. Qrup üzvləri hamı tərəfindən paylaşılan mənalı bir məqsəd olmayana qədər ağlabatan fəaliyyət göstərə bilməzlər, bir şəxs üçün əhəmiyyətinin şüuru komandanın əsaslarından biridir.

Komanda üzvləri tərəfindən bir-birinin psixoloji tanınması. Bunun əsasında ümumi maraqlar, ideallar, baxışlar, adətlərin oxşarlığı və ya bir-birini tamamlaması və s.

Psixoloji tanınma, məqsədə çatmağa yönəlmiş insanların praktiki qarşılıqlı əlaqəsini mümkün edir. Qarşılıqlı təsir nəticəsində qrupun imkanları fərdi olaraq ortaqlarının imkanlarının cəmindən daha böyük olur.Bunun üçün bir sıra hallar mövcuddur:

qarşılıqlı əlaqə hər bir insanın fiziki və intellektual qabiliyyətlərinin məhdudiyyətlərini aradan qaldırmağa imkan verir;

əməyin labüd ixtisaslaşması hesabına onun məhsuldarlığını əhəmiyyətli dərəcədə artırmaq mümkündür;

davam edir birgə fəaliyyətlər iştirakçılar öz iradələrinə zidd olaraq gizli ehtiyatları səfərbər edən və işin intensivliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıran rəqabət ruhuna malikdirlər;

problemlərin uğurlu həlli üçün şərait bu və ya digər səbəbdən ayrı-ayrı iştirakçılar arasında vəzifələrin bölüşdürülməsinin mümkün olmadığı hallarda yaradılır.

Ümumi dəyərlər, normalar, davranış qaydaları, adət-ənənələr, iştirakçıların fiziki və mənəvi görünüşünə olan tələblər, simvollar və s. ilə təmsil olunan müəyyən bir mədəniyyətin olması. saxlamaq meyli. Ənənələr hər qrupda mövcuddur. Nəticədə, o, öz əhəmiyyəti, başqalarından üstünlüyü haqqında fikirlər kompleksi yaradır, ona əlavə güc, sabitlik, birlik verir.

Qrupa nəzarət, sanksiyalar, təsdiqlər vasitəsilə iştirakçılara təsir etməyə imkan verən ictimai nəzarət sisteminin olması.

Kifayət qədər yaxşı müəyyən edilmiş bir quruluşun olması:

funksional - nəzərə alınmaqla istehsal vəzifələri hər biri tərəfindən həyata keçirilir;

siyasi - bu və ya digər qrupa mənsub olmağa əsaslanan;

sosial-demoqrafik - məsələn, cins, yaşa, təhsilə və s.;

sosial-psixoloji - bəyənmə və bəyənməməyə uyğun olaraq;

davranış, insanların fəaliyyəti ilə müəyyən edilir (əsas, fərqlənməmiş hissə);

motivasion - davranışın hərəkətverici amillərindən asılı olaraq və s.

Komanda daxilində onun üzvləri arasında aşağıdakı münasibətlər növləri yaranır:

tam etimada əsaslanan dostluq əməkdaşlığı, qarşılıqlı yardım;

müsbət qarşılıqlı fəaliyyət çərçivəsində müəyyən sahələrdə dostluq rəqabəti;

de-fakto neytrallıqla formal əməkdaşlıq;

qarşılıqlı inamsızlıqla formal əməkdaşlıq çərçivəsində rəqabət;

birlikdə işləyərkən belə fərdi məqsədlərə diqqət yetirmək;

rəqabət və mənfi münasibətlərümumi fəaliyyət və qarşılıqlı asılılıq (antaqonistlərin əməkdaşlığı) çərçivəsində bir-birinə.

1.2 Komandaların növləri və psixoloji xüsusiyyətləri

Komandaların təsnifatını nəzərdən keçirin.

Komandaların tərkibi homojen (homogen) və heterojen (müxtəlif) olur.

Üzvləri arasındakı fərqlər cins, yaşa, peşəyə, statusa, təhsil səviyyəsinə və s.-yə aid ola bilən heterojen komandalar çətin yaradıcı problemlərin həllində ən təsirli olur. Buna görə də, indi çox yönlü istəklər yaradılış yolu ilə insanlara təqdim edildikdə, işçi komandanın qeyri-müəyyən imkanlara malik fərqli şəxsiyyətlərdən ibarət olması arzu edilir. Gərgin iş şəraitində sadə tapşırıqlar homojen komandalar tərəfindən daha yaxşı həll edilir. Onların üzvləri bir-birini daha yaxşı başa düşdükləri üçün burada onların qarşılıqlı təsir imkanları, baxış və mövqe ümumiliyinin formalaşması daha yüksəkdir.

Statuslarına görə qrupları rəsmi və qeyri-rəsmi qruplara bölmək olar. Birincisi, məsələn, bir təşkilatın və ya bölmənin şəxsi heyəti qanuni olaraq rəsmiləşdirilir və hüquqi məkanda fəaliyyət göstərir. Sonuncular insanların bir-biri ilə əməkdaşlıq etmək üçün heç bir yerdə qeyd edilməmiş istəyinə əsaslanır. Belə kollektivlərin gücü ondadır ki, onları qanuni və təşkilati cəhətdən tutmaq, norma və qaydalara bağlamaq mümkün deyil.

Daxili əlaqələrin xarakterinə görə formal və qeyri-rəsmi komandalar fərqləndirilir.

Rəsmi münasibətlərdə onlar əvvəlcədən təyin olunur, qeyri-rəsmi münasibətlərdə isə kortəbii, öz-özünə formalaşır.

Formal komanda insanları yalnız mövqelərin nümayəndələri kimi birləşdirir, onların qarşılıqlı əlaqəsi əvvəlcə iş texnologiyası ilə əvvəlcədən müəyyən edilir.

Ancaq bir insan şəxsi təmaslar olmadan, o cümlədən sırf rəsmi problemləri həll edərkən edə bilməz. Nəticədə, formal ilə yanaşı, proqramlaşdırılmamış işgüzar və emosional münasibətlər sistemi kimi qeyri-rəsmi komanda meydana çıxır.

Bir qayda olaraq, heç bir kollektiv həm formal, həm də qeyri-rəsmi ola bilməz, həm bu, həm də digər elementləri ehtiva edir. Təcrübədə təşkilatın bir hissəsi əsasən formal prinsiplər (məsələn, mühasibat uçotu), digər hissəsi qeyri-rəsmi (elmi bölmələr) əsasında fəaliyyət göstərir. Vəziyyətdən asılı olaraq formal və qeyri-rəsmi məqamların nisbəti daim dəyişir.

Mövcudluq şərtlərinə əsasən, komandalar müvəqqəti (birdəfəlik tapşırığı həll etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur) və daimi bölünür.

Kollektivlərin təsnif edilə biləcəyi mühüm xüsusiyyət onların üzvlərinə verilən azadlıq dərəcəsidir.

İlk olaraq, danışırıq komandaya daxil olmaq azadlığı haqqında (bu, çağırışçıların orduda xidmət etmək öhdəliyindən tutmuş it klubuna qoşularkən tam könüllüliyə qədər dəyişir).

İkincisi, komanda çərçivəsində fəaliyyət göstərmək azadlığından danışmaq olar (bir halda, məsələn, şəxsin müəyyən vəzifələrin məcburi icrası tələb olunur; digərində isə hüquqi üzvlük kifayətdir. Bu, insanlara imkan verir ki, eyni zamanda bir neçə komandanın üzvü olmaq və ilk növbədə daha məqsədəuyğun olduğu yerlərdə aktiv olmaq Bu an). Bir çox qruplara üzvlük imkanı şəxsiyyətin çoxşaxəli strukturu ilə bağlıdır.

Funksiyalarına uyğun olaraq, instrumental qruplar fərqlənir, müəyyən bir problemin həllinə yönəldilir və məqsədi şəxsi ehtiyacları ödəmək və ünsiyyət qurmaq olan emosional qruplardır. Öz növbəsində, funksional təsnifat fəaliyyət növü üzrə təsnifatla əlavə və təfərrüatlı ola bilər.

Funksiyaların həyata keçirilməsi müəyyən dərəcədə daxili əmək bölgüsünü nəzərdə tutur.

Bəzi kollektivlərdə o, yalnız kəmiyyət olaraq mövcuddur və işçilərin tam bir-birini əvəz etməsinə imkan yaradır. Digərlərində isə eyni keyfiyyət daxilində ayrı-ayrı əmək növlərinin spesifikliyi mövcuddur ki, bu da artıq bir-birini əvəz edə bilənliyi məhdudlaşdırır. Üçüncüsü, dərin keyfiyyət bölgüsü var ki, bu da bir-birini əvəz etməliliyi ümumiyyətlə istisna edir, bu da üzvlərindən biri xəstə olduqda və ya ayrıldıqda komandanın normal fəaliyyətini çətinləşdirir.

Qruplar kiçik və böyük qruplara bölünür.

Kiçik, bütün iştirakçılar arasında daimi şəxsi əlaqələr var. Bu, onlara əlavə rahatlıq və ümumilikdə daha yüksək performans və iş məmnunluğu verir. Kiçik bir komandanın üzvlərinin sayı, bir qayda olaraq, 20-dən çox deyil (optimal olaraq 5-7).

İnsanlar arasında praktiki olaraq birbaşa əlaqənin olmadığı böyük qruplar ikinci dərəcəli adlanır. Onlar adətən hədəf prinsipinə, yəni “tapşırıq üçün” formalaşır, buna görə də burada əsas əhəmiyyət iştirakçıların şəxsi keyfiyyətlərinə deyil, müəyyən funksiyaları yerinə yetirmək qabiliyyətinə verilir. Belə komandaları idarə etmək üçün xüsusi menecerlər lazımdır.

Məsuliyyətlər (həm ifaçılar, həm də menecerlər) aydın şəkildə bölüşdürülürsə, burada insanlar ağrısız şəkildə dəyişdirilə bilər, çünki həmişə lazımi bilik və bacarıqlara malik bir insan olacaq.

Kollektivlər bir-birindən psixoloji cəhətdən fərqlənirlər ki, bu da onların daxili iqliminin xarakterində, iştirakçıların birlik halında və dərəcəsində özünü göstərir. Bu məqamları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Psixoloji iqlim kollektivdə daxili münasibətlərin vəziyyətini əks etdirən bir hadisədir. Buna administrasiyanın tələbləri, idarəetmə metodları, insanların uyğunluq dərəcəsi və s. təsir göstərir. Əlverişli psixoloji iqlimin əhəmiyyətini, məsələn, bununla mühakimə etmək olar yaxşı əhval insanların əməyinin səmərəliliyini təqribən bir yarım dəfə artırır.

Psixoloji vəziyyət insanların öz mövqelərindən məmnunluq dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Buna işin mahiyyəti və məzmunu, ona münasibət (sevgi və ya bəyənməmək), nüfuz, mükafat, böyümə perspektivləri, əlavə imkanların olması (öz problemlərini həll etmək, dünyanı görmək, faydalı insanlarla tanış olmaq), psixoloji təsir göstərir. iqlim.

Psixoloji vəziyyət sosial gərginlik (şüur, emosiya və ya davranış) formasında ola bilər ki, bu da özünü ümumi daxili narazılıq, xarici aqressivlik, günahkarların axtarışı, tətillər, təxribat, işdən çıxarılma və s. ilə büruzə verir. konkret halların və ya bütövlükdə sosial mühitin təsiri, nəticədə insan uzun müddət öz ehtiyaclarını ödəyə bilmir.

Psixoloji vəziyyəti insanların fəaliyyətinin obyektiv şəraitinin dəyişdirilməsi, onlara kollektivin qanunlarına uyğun yaşamağı, müəyyən edilmiş tələb və prosedurlara tabe olmağı öyrətməklə yaxşılaşdırmaq olar.

Birlik, kollektivin həyatının ən vacib məsələlərində işçilərin psixoloji birliyi kimi özünü göstərir, iştirakçıların ona cəlb edilməsində, onu qorumaq və qorumaq istəyində özünü göstərir. Bu, insanların bir-birindən kömək və ya dəstək axtarışı, qarşılıqlı emosional üstünlükləri, onların təminatlarının təmin edilməsində kollektiv prinsipin rolunu dərk etməsi ilə bağlıdır.

Bir-birinə bağlı olan komandalarda insanlar, bir qayda olaraq, daha sıx ünsiyyət qurur, daha asan uyğunlaşır, bir-birinə daha çox dəyər verir və özlərini daha inamlı hiss edir, daha səmərəli işləyirlər. Burada fikir ayrılıqları adətən yalnız məqsədlərə nail olmaq vasitələrində, boş komanda isə gec-tez onun dağılmasına səbəb olan bütün məsələlərdə olur.

İnsanlara təsir edən komanda bir çox cəhətdən (halların 40 faizinə qədər) davranışlarının dəyişməsinə kömək edir. Səbəblər şəxsdir:

yoldaşlarının gözü ilə özünə kənardan baxmaq, hərəkətlərinə qiymət vermək imkanına malikdir;

istəklərinə, maraqlarına ətrafdakılara uyğunlaşmalıdır;

yaradıcılıq fəaliyyətini, təkmilləşmə arzusunu, üstünlüyü stimullaşdıran əlavə impulslar alır.

Kollektivin özünün xarakterindən asılı olaraq onun fərdə təsiri həm əlverişli, həm də əlverişsiz ola bilər. Deməli, pozitiv düşüncəli komanda bir insanın antisosial davranışına qarşı dura bilir, mənfi düşüncəli komanda isə ona pozucu təsir göstərə bilir.

Öz növbəsində insanlar da komandaya təsir göstərməyə, onu özləri üçün daha “rahat” etməyə çalışırlar. Güclü şəxsiyyət hətta onu özünə tabe edə bilər, o cümlədən münaqişə nəticəsində; zəif isə əksinə, ona itaət edir və onun rifahının qayğısına qalmaq müqabilində onda əriyir.

İdarəetmə nöqteyi-nəzərindən ideal vəziyyət ortada yerləşir və öz mövqelərindən əl çəkməyən, lakin ümumi məqsəd və ehtiyaclara hörmətlə yanaşan əmək kollektivi ilə onun üzvləri arasında etibarlı tərəfdaşlıq münasibətləri ilə xarakterizə olunur.

3 Komanda idarəetmə üsulları

İdarəetmə metodları - məqsədə çatmaq üçün idarə olunan obyektə onun vəhdəti vasitəsilə idarəetmə subyektinə təsir etmək üsul və üsullarının məcmusu; subyektin idarəetmə obyektinə təsirinin yolları, üsulları (obyektin subyektə əks təsirini istisna etmədən), liderin kollektivə və komandanın rəhbərə.

İdarəetmə üsulları çoxsaylı meyarlara görə təsnif edilir. Beləliklə, birbaşa və dolayı təsir üsulları var. Birincisini istifadə edərkən, təsirin birbaşa nəticəsi nəzərdə tutulur, ikincisi isə konkret nəticələrə nail olmaq üçün müəyyən şərait yaratmağa yönəldilmişdir. Formal və qeyri-rəsmi təsir üsulları var. Onların nisbəti əks etdirir xarakter xüsusiyyətləri idarəetmə tərzi.

Ən mühümü idarəetmə sisteminə xas olan obyektiv qanunlara, habelə təsirə məruz qalan şəxsin və ya şəxslərin ehtiyac və maraqlarına əsaslanan idarəetmə üsullarının təsnifatıdır. Bu əsasda idarəetmə üsulları fərqləndirilir:

təşkilati (təşkilati və inzibati, inzibati);

iqtisadi;

sosial-psixoloji;

Təşkilati idarəetmə üsulları konkret məqsədlərə nail olmaq üçün təşkilati münasibətlərə təsir sistemidir. Eyni işin yerinə yetirilməsi müxtəlif təşkilati şəraitdə, onun təşkilinin müxtəlif növləri ilə mümkündür: ciddi tənzimləmə, çevik reaksiya, ümumi tapşırıqların qoyulması, fəaliyyətin icazə verilən sərhədlərinin müəyyən edilməsi və s.

İqtisadi üsullar idarəetmə - yaratmaqla təsir üsullarının məcmusudur iqtisadi şərait müəssisələrin işçilərini düzgün istiqamətdə hərəkət etməyə və qarşılarında duran vəzifələrin həllinə nail olmağa həvəsləndirən. İqtisadi təsir üsulları arasında planlaşdırma, maliyyələşdirmə, qiymətqoyma, iqtisadi stimullaşdırma və məsrəflərin uçotu fərqlənir.

İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları - sosial-psixoloji amillərdən istifadəyə əsaslanan və kollektivdə inkişaf edən sosial-psixoloji münasibətlərin idarə olunmasına yönəlmiş idarəetmə obyektinə təsir üsulları. Psixoloji metodlar kadrlarla işləməkdə çox mühüm rol oynayır, çünki onlar bir işçinin və ya işçinin konkret şəxsiyyətinə yönəldilir və bir qayda olaraq, ciddi şəkildə fərdi və fərdi olur. Onların əsas xüsusiyyəti insanın daxili potensialını müəssisənin konkret problemlərinin həllinə yönəltmək üçün insanın daxili dünyasına, onun şəxsiyyətinə, intellektinə, hisslərinə, obrazlarına və davranışlarına müraciət etməkdir. Psixoloji üsullarla tənzimlənən elementlərə aşağıdakılar daxildir:

Psixoloji planlaşdırma müəssisə komandasının effektiv psixoloji vəziyyətini formalaşdırmaq üçün kadrlarla işdə yeni bir istiqamətdir. O, insanın şəxsiyyətinin hərtərəfli inkişafı konsepsiyasının zəruriliyindən, əmək kollektivinin geridə qalmış hissəsinin deqradasiyasında mənfi meyillərin aradan qaldırılmasından irəli gəlir. Psixoloji planlaşdırma inkişaf məqsədləri və fəaliyyət meyarlarının müəyyən edilməsini, psixoloji standartların işlənib hazırlanmasını, psixoloji iqlimin planlaşdırılması üsullarını və yekun nəticələrin əldə edilməsini əhatə edir. Psixoloji planlaşdırmanın ən vacib nəticələrinə aşağıdakılar daxildir:

işçilərin psixoloji uyğunluğu əsasında bölmələrin (“komandaların”) formalaşdırılması;

komandada rahat psixoloji iqlim;

müəssisənin fəlsəfəsi əsasında insanların şəxsi motivasiyasının formalaşdırılması;

psixoloji münaqişələrin minimuma endirilməsi (qalmaqallar, inciklik, stress, qıcıqlanma);

işçilərin psixoloji oriyentasiyası əsasında xidmət karyerasının inkişafı;

kollektiv üzvlərinin intellektual qabiliyyətlərinin artması və onların təhsil səviyyəsi;

formalaşması korporativ mədəniyyət ideal işçilərin davranış normaları və obrazları əsasında.

Psixoloji planlaşdırmanın və tənzimləmənin müəssisənin sosial psixoloqlardan ibarət peşəkar psixoloji xidməti tərəfindən həyata keçirilməsi məqsədəuyğundur.

Şəxsiyyət tipləri insanın daxili potensialını və onun müəyyən iş növlərini və fəaliyyət sahələrini yerinə yetirməyə ümumi istiqamətini xarakterizə edir.

Temperament, hər bir işçinin komandadakı məqsədini və yerini, idarəetmə vəzifələrinin bölüşdürülməsini və onunla işləməyin psixoloji üsullarını müəyyən etmək üçün bir insanın çox vacib psixoloji xüsusiyyətidir. konkret şəxs.

Xarakter xüsusiyyətləri insan dünyasının istiqamətini, ünsiyyətə ehtiyac səviyyəsini müəyyən edir. Müəyyən xarakter xüsusiyyətlərinin üstünlük təşkil etməsinə görə insanlar ekstrovertlərə və introvertlərə bölünürlər. Ekstrovert son dərəcə ünsiyyətcildir, yeni hər şeyə cavab verir, fəaliyyət növünü kəsir, bəzən işi bitirmədən, yeni bir həmsöhbət görünsə, bir stimul. Fəaliyyət üçün motivasiya dəyişkəndir və birbaşa başqalarının fikirlərindən asılıdır, altruistik meyllər ifadə olunur, bəzən başqaları üçün insan özünü unudur. İntrovert qapalıdır, davranışında o, yalnız daxili mülahizələrdən irəli gəlir, buna görə də bəzən onun hərəkətləri ətrafındakılara iddialı və ekssentrik görünür. İntuisiya yaxşı inkişaf etmişdir, vəziyyəti çox dəqiq hesablayır, qərarları çox vaxt perspektivli və gələcəkdə əsaslandırılır. İntrovert emosional cəhətdən soyuqdur, zəif mimika və jestlər həmsöhbətləri xəbərdar edir və söhbətdə səmimiyyətin qarşısını alır.

Şəxsiyyətin oriyentasiyası insanın mühüm psixoloji xarakteristikasıdır və ehtiyaclar, maraqlar, motivlər, inanclar və dünyagörüşləri baxımından nəzərdən keçirilir.

İntellektual qabiliyyətlər insanın dərketmə, təfəkkür, şüur ​​imkanlarını xarakterizə edir və peşəkar yönümlülük, insanların qiymətləndirilməsi, karyera planlaması və karyera yüksəlişinin təşkili üçün vacibdir. Əsas diqqət üç dərəcə (yüksək, orta, aşağı) olan işçinin zəka səviyyəsinə verilməlidir. Rasional düşünmə qabiliyyəti idarəetmə heyəti və mütəxəssislər üçün vacib tələbdir. Şüurun səviyyəsi işçinin müəssisənin əxlaq kodeksinə uyğunluğunu müəyyən edir. Məntiqi qabiliyyətlər mühəndislik və elmi fəaliyyətlərdə əvəzolunmazdır. İntellektual qabiliyyətlər psixoloji metodların köməyi ilə üzə çıxır. İnsan yaddaşı intellektual qabiliyyətlərin mühüm tərkib hissəsidir.

İdrak metodları insanın reallığı öyrəndiyi, məlumatları emal etdiyi və qərar layihələri hazırladığı alətlərdir. Ən məşhur idrak üsulları analiz və sintez, induksiya və deduksiyadır. Təhlil təsnifat, elementlərə bölünmə, alternativlərin müəyyənləşdirilməsi və daxili qanunauyğunluqların öyrənilməsi əsasında fenomenin öyrənilməsini əhatə edir. Sintez, əksinə, elementlərarası əlaqələrin öyrənilməsinə, ayrı-ayrı elementlər sisteminin qurulmasına, xarici qanunauyğunluqların və əlaqələrin öyrənilməsinə əsaslanır. İdrak prosesində təhlil və sintez birlikdə istifadə olunur, məsələn, müəssisənin idarə edilməsinin təşkilati strukturunun diaqramını qurarkən.

İnduksiya müxtəlif faktların və hadisələrin öyrənilməsi əsasında xüsusidən ümumiyə doğru nəticədir, onun nəticələri müəyyən qanunauyğunluq haqqında fərziyyə (ümumi müddəa) yaradır. Deduksiya, əksinə, fərziyyələr (qaydalar, prinsiplər) mütləq həqiqət şəklində irəli sürüldükdə, ondan xüsusi qanunauyğunluqlar haqqında nəticə çıxarıldıqda ümumidən xüsusiyə olan nəticədir. İnduksiya və deduksiya üsullarının tətbiqinə misal olaraq müəssisə fəlsəfəsinin inkişafı göstərilə bilər. Psixoloji obrazlar tarixi şəxsiyyətlərin, əsas rəhbərlərin və istehsalat yenilikçilərinin tipik davranış nümunələri əsasında kadrlar hazırlamağa imkan verir. Bədii şəkillər müəssisə işçilərinin, xüsusən gənclərin estetik və mədəni tərbiyəsi üçün istifadə olunur. Qrafik təsvirlər mühəndislik fəaliyyətinin tərkib hissəsidir, xüsusən də müasir multimedia texniki vasitələrinin istifadəsi ilə, yeni texnologiyaların dizaynı kompüterdə həyata keçirildikdə. Vizual şəkillər çox faydalıdır kadr işi, çünki əmək kollektivində konkret şəxsin tanınmasını təmin etməyə imkan verir. Praktiki hərəkətlər, danışıq dili, yazı, müxtəlif işarə modelləri obrazların təcəssümünün maddi formasıdır.

Psixoloji təsir üsulları psixoloji idarəetmə metodlarının ən mühüm elementlərindən biridir. Birgə əmək fəaliyyəti prosesində koordinasiya üçün insanlara təsir etmək üçün bütün zəruri və qanunla icazə verilən üsulları cəmləşdirirlər. Bunlara daxildir:

inandırma qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq, aradan qaldırmaq üçün insan psixikasına əsaslandırılmış və məntiqi təsirə əsaslanır psixoloji maneələr, komandada münaqişələrin aradan qaldırılması;

təqlid – davranış nümunələri başqaları üçün nümunə olan liderin və ya istehsalat yenilikçisinin şəxsi nümunəsi vasitəsilə ayrı-ayrı işçiyə və ya sosial qrupa təsir etmək üsuludur;

iştirak edir psixoloji hiylə, köməyi ilə işçilərin əmək və ya sosial prosesdə iştirakçıya çevrilməsi, məsələn, liderin seçilməsi, razılaşdırılmış qərarların qəbulu, komandada rəqabət və s.;

motivasiya insana mənəvi təsirin müsbət formasıdır, zaman müsbət xüsusiyyətlər işçi, onun ixtisas və təcrübəsi, işçinin müəssisədə mənəvi əhəmiyyətini artırmağa imkan verən tapşırılan işin müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsinə inam. Sovet dövründə əməyə həvəsləndirmək üçün Fəxri lövhəyə yazılmaq, Fəxri Fərman təqdim etmək, “Müsabiqə qalibi”, “Əmək nağaraçısı” adının verilməsi və s. kimi formalardan geniş istifadə olunurdu.

məcburiyyət - bir şəxsə təsir göstərməyin digər üsulları nəticə vermədikdə və işçinin, bəlkə də, hətta öz iradəsi və istəyinə zidd olaraq, həyata keçirməyə məcbur edildikdə, mənəvi təsirin həddindən artıq forması. müəyyən iş. Məcburiyyətdən yalnız fövqəladə (fors-major) hallarda, hərəkətsizliyin insan tələfatına, zədələnməsinə, əmlakın, insanların itkisinə, bədbəxt hadisələrə səbəb ola biləcəyi hallarda istifadə etmək məqsədəuyğundur;

qınama - kollektivdə əxlaq normalarından və ya işin nəticələrindən böyük sapmalara yol verən və işin keyfiyyəti son dərəcə qeyri-qənaətbəxş olan bir şəxsə psixoloji təsir üsulu. Belə bir texnika zəif psixikası olan insanlara təsir etmək üçün istifadə edilə bilməz və komandanın geridə qalmış hissəsinə təsir etmək üçün praktiki olaraq yararsızdır;

tələb əmr gücünə malikdir, o zaman təsirli ola bilər ki, lider böyük gücə malik olsun və ya şübhəsiz səlahiyyətə malik olsun. Digər hallarda, bu texnika faydasız və ya hətta zərərli ola bilər. Bir çox cəhətdən qəti tələb qadağa ilə eynidir, məcburiyyətin yüngül forması kimi çıxış edir;

komanda heç bir kritik reaksiya olmadan sürətli və dəqiq icra tələb olunduqda istifadə olunur. Əmrləri yerinə yetirərkən onlar əsaslandırmırlar. Həyatda qadağanedici və həvəsləndirici əmrlər var. Əvvəlcə: "Dayan!", "Əsəbi olmağı dayandır!", "Sus!" və s. - arzuolunmaz davranış aktlarının dərhal qarşısını almağa yönəlmişdir. Onlar möhkəm sakit səslə və ya emosional rəngli bir səslə verilir. İkincisi: "Get!", "Gətir!", "İcra et!" və s. - insanların davranış mexanizmlərinin daxil edilməsinə yönəldilir;

tərif insana müsbət psixoloji təsir üsuludur və qınamaqdan daha güclü təsirə malikdir. Bəzən gənc işçiyə belə demək kifayətdir: “Bu gün siz daha yaxşı işləyirsiniz və keyfiyyəti bir az da olsa artırsanız, əla nəticələr əldə edəcəksiniz”. Ancaq təcrübəli işçi üçün belə təriflər təhqir kimi qəbul edilə bilər və onun uğurunu bütün kollektivin qarşısında təntənəli şəraitdə qeyd etmək daha yaxşıdır.

sorğu həmkarlar, gənc və təcrübəli işçilər arasında çox yayılmış ünsiyyət formasıdır və menecer və tabeliyində olanlar arasında münasibətlərdə daha az istifadə olunur. İşin yerinə yetirilməsinin forma və üsullarına şübhə etdikdə və ya bunu təkbaşına yerinə yetirə bilmədikdə başqa işçidən xahiş etmək, məsləhət almaq, kömək istəmək, göstərişlər almaq. Menecerin xahişi liderliyin effektiv metodudur, çünki tabeliyində olan şəxs tərəfindən xeyirxah əmr kimi qəbul edilir və onun şəxsiyyətinə hörmət nümayiş etdirir.

məsləhət - tez-tez həmkarların, gənc işçilərin mentorlarının və təcrübəli menecerlərin münasibətlərində istifadə olunan sorğu və inandırma birləşməsinə əsaslanan psixoloji üsul. İşçiyə deyə bilərsiniz: “İvanov, aləti dəyiş” – bu, sifariş formasıdır. Başqa bir şəkildə deyə bilərsiniz: "Mən sizə aləti dəyişdirməyi məsləhət görürəm." Bununla belə, tez qərarlar tələb edən operativ işdə, menecerin məsləhət və istəklərindən istifadə minimuma endirilməli və işçinin evlənməyə və vəzifələrin pozulmasına icazə verdiyi hallarda istisna edilməlidir.

Deməli, psixoloji üsullar təsir etmək üçün ən incə vasitədir sosial qruplar insanlar və şəxsiyyət. İnsanları idarə etmək sənəti yuxarıda sadalananlardan müəyyən metodların dozalı və fərqli şəkildə istifadəsindən ibarətdir.

"İKMEK" MMC MMC MÜSƏLƏNİNDƏ KOMANDA İDARƏETMƏNİN XÜSUSİYYƏTLƏRİ

1 İkmek MMC şirkətinin xüsusiyyətləri

“İkmek” MMC müəssisələrə aiddir Qida sənayesi Tatarıstan Respublikası, Apastovski rayonunda. Müəssisənin istehsal gücü ildə 1190 ton çörək və çörək məhsullarıdır.

"İkmek" MMC 1936-cı ildə tikilmiş və 1938-ci ildə ilk məhsullarını istehsal edən Apastovski Raypo kooperativ müəssisəsi əsasında yaradılmışdır.

Hal-hazırda “İkmek” MMC istehsal və satış həyata keçirir geniş əhatəliərzaq məhsulları: çörək və un məmulatları, makaron qənnadı məmulatları və siqaret çəkən balıq.

Müəssisənin ümumi sahəsi (əsas və köməkçi sənayelər) 2005-ci ilin əvvəlinə 898 kv.m. İstehsal sahəsi 752 kv.m. Orta işçi sayı müəssisədə çalışan - 61 nəfər.

İkmek MMC hüquqlara malik müstəqil bir qurumdur hüquqi şəxs, müstəqil balansa, rəsmi və digər möhürlərə, ştamplara, adı göstərilən blanklara, bank hesablarına malikdir.

Müəssisə uyğun olaraq idarə olunur mövcud qanunvericilikəmək kollektivinin və səhmdarların hüquq və mənafelərinin məcmusu əsasında nizamnamə. Müəssisə idarəetmə strukturunu müstəqil şəkildə müəyyənləşdirir, işçi heyətini və idarəetmə xərclərini təyin edir. Müəssisənin rəhbəri müəyyən edilir ümumi yığıncaq səhmdarlar.

Yüksək effektiv müəssisə idarəetmə sisteminin formalaşdırılmasının ən vacib vasitəsi təşkilati dizayndır. Buna görə də müəssisə davamlı olaraq təşkilatın və idarəetmənin optimal strukturunu axtarır. Müəssisənin mövcud təşkilati strukturu idarəetmənin ənənəvi prinsip və metodlarına və toplanmış təşkilati təcrübəyə əsaslanır.

Bölmələrin ştatları və şəxsi heyətinin sayı müəyyən edilir kadr təminatı müəyyən edilmiş əmək planı əsasında direktor tərəfindən təsdiq edilir.

İkmek MMC kifayət qədər orta ixtisaslı kadrlara malikdir.

01.01.2011-ci il tarixinə kadrların tərkibi

Faizlə işçilərin kateqoriyası1. əmək haqqı fondu (cəmi)61Kişilər 1524,6Qadınlar 4675,4O cümlədən: Menecerlər34,9Mütəxəssislər711,5Zabitlər23,3İşçilər4980,32. təhsili var: Ali təhsil (cəmi) 23.3 O cümlədən: Menecerlər 23.3 Mütəxəssislər İşçilər Menecerlər1Mütəxəssislərİşçilərİşçilər4472.13. yaş bölgüsü16-2446.625-2923.330-391118.040-493760.650-54711.555 və yuxarı

Şirkət gələcək dövrlər üçün kadr ehtiyacını və əmək haqqı üçün müvafiq xərcləri daim hesablayır. Maddi həvəsləndirmə sisteminə əmək haqqı, pul mükafatları daxildir, maddi həvəsləndirmə aləti kimi işçilərin müəssisənin mənfəətində iştirak sistemindən istifadə edilməsi nəzərdə tutulur. Müəssisədə kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması həyata keçirilir. Müəssisənin fəaliyyətinin səmərəli və tam təhlili üçün onun əsas texniki-iqtisadi göstəricilərini öyrənmək lazımdır.

2010-cu ildə istehsalın ümumi həcmi 13,632 min rubl təşkil etmişdir. Artım tempi 118% təşkil edib.

Əsas vəsaitlərin tərkibində ən böyük xüsusi çəkisi maşın və avadanlıqlar (73%), bina və tikililər (25%). Təhlillərə əsasən belə nəticəyə gəlmək olar ki, müəssisədə ən böyük pay istehsal və fəaliyyətdə olan əsas fondlara məxsusdur. İstehsalın modernləşdirilməsi, onun yeni xüsusi ilə təchiz edilməsi planlaşdırılır texnoloji avadanlıq. Bu, əsas fondların yenilənmə sürətinin aşağı olması ilə bağlıdır.

2.2 "İkmək" MMC müəssisəsində istifadə olunan komanda idarəetmə üsullarının təhlili.

İdarəetmə üsullarını təhlil etmək üçün sənaye və istehsalat işçilərinin tərkibini və strukturunu öyrənmək, işçilərin hər bir kateqoriyası üçün tələb olunan ixtisas səviyyəsinə uyğun olaraq kadr təminatı dərəcəsini təhlil etmək lazımdır: işçilər, mütəxəssislər, menecerlər.

“İkmek” MMC-də təşkilati strukturun effektivliyi kifayət qədər yüksək olması ilə izah olunur peşəkar səviyyə işçilər, cədvəl 2.2-də göstərildiyi kimi

Cədvəl 2.2. İkmek MMC işçilərinin peşəkar tərkibi

Göstəricilər Artım sürəti üçün göstərici dəyəri, %20102011yuxarı22100ixtisas orta 13 15115orta (peşə və ümumi orta)4344102,3ÜMİ5861105,2

Yuxarıdakı cədvəldən görünür ki, rəhbər işçilər orta ixtisas və ali təhsillidir.

Bu müəssisənin xüsusiyyətləri ondan ibarətdir ki, ali təhsilli olma faktı onun rəhbərliyi üçün əhəmiyyət kəsb etmir. üçün uğurlu fəaliyyət bu sənayedə orta ixtisas və peşə təhsili uyğundur. Cədvəldə verilən məlumatlardan göründüyü kimi, bu cür işçilərin sayı komandanın idarə edilməsi üçün təşkilati strukturun uğurlu fəaliyyətini təmin etmək üçün kifayətdir.

İkmek MMC-də komandanın tərkibinin və strukturunun təhlili Cədvəl 2.3-də təqdim olunur.

Cədvəl 2.3. Sənaye və istehsalat kadrlarının tərkibinin və strukturunun təhlili

İşçilərin kateqoriyası Orta işçi sayı, adamlar Dəyişiklik 2011-ci ilə nisbətən 2010 20102011 mütləq (qrup 2-qrup 1)% (2-ci qrup: qrup 1) * 100 PPP, insanlar 58613105,2 O cümlədən: işçilər 49512104.1111. 100 digər işçilər121200

Bu cədvəldən belə nəticəyə gəlmək olar ki, sənaye və istehsalat kadrlarının ümumi strukturunda ən böyük payı işçilər tutur. Kadrların ümumi strukturunda dəyişikliklər olub. İşçilərin payı artdı, amma azaldı bu göstərici menecerlər və işçilər üçün.

Kadrların yaş tərkibinin təhlili də aparılmalıdır.

Cədvəl 2.4. İkmek MMC-də kadrların yaş strukturu

İşçilərin yaş qrupları, illər Əhalinin sayı Ümumi saydan % ilə 2010-cu ildə dəyişiklik 201120102011 Sayı, adam çəkilər16-24446.896.550-0.3425-29223.453.27--0.1830-39121120.6918.03-1- 2.6640-49333756.8760.65+ 45-018.78-350.7-350.

Yuxarıdakı cədvəldəki məlumatlar göstərir ki, işçilərin əksəriyyəti iş təcrübəsinin çox olduğu yaşdadır. Onlar bu təcrübəni gənc mütəxəssislərə ötürə bilirlər. Müəssisənin işçi heyətinin uzun müddət birlikdə işləməsi də vacibdir və bu, səmərəli idarəetməyə imkan verir, çünki istehsalın bir çox mərhələlərində icraya nəzarət işçilərin özləri tərəfindən həyata keçirilir. Bu da yuxarı orqanlar tərəfindən nəzarətin həyata keçirilməsi üçün əlavə tədbirlərin xərclərini azaldır.

“İkmek” MMC müəssisəsində kadrlar şöbəsi fəaliyyət göstərir ki, bu da çox uğurla həyata keçirilir kadr siyasəti təşkilatlar. Müəssisə kadrların peşəyönümü, işçilərin təlimi, təlimi, ixtisaslarının artırılmasını həyata keçirir. Təbii ki, bu, səmərəliliyi artırır. əmək resursları.

2010-2011-ci illər ərzində 3 nəfər artıb peşəkar ixtisas sənaye və iqtisadi kurslarda. İxtisas imtahanları verildi, dərəcələr qaldırıldı.

3 İkmek MMC müəssisəsində komanda idarəetməsinin səmərəliliyinin artırılması

idarə heyətinin işçiləri

Liderin səmərəli fəaliyyətinin ən mühüm şərti liderin ideya və planlarını həyata keçirməyə və həyata keçirməyə qadir olan tərəfdarlar və tərəfdaşlardan ibarət düzgün seçilmiş komandanın yaradılmasıdır. Komanda yaxşı təşkilatlanmış, məlumatlı, nizam-intizamlı, birləşmiş və aktiv olsa, qarşıya qoyulan məqsədlərə az-çox effektiv şəkildə nail ola bilər.

İkmek MMC-nin səmərəliliyinə aşağıdakı amillər də təsir göstərir:

onun ölçüsü və tərkibi;

qrup davranış normaları, üzvlərinin yekdilliyi və statusu;

kollektivdə əmək münasibətləri və idarəetmədə istifadə olunan meyarlar.

Ölçü. Bəzi araşdırmalar göstərdi ki, 5-11 nəfərdən ibarət komandalar daha yaxşı qərarlar qəbul etməyə və daha çox iş məmnuniyyətinə malik olurlar. Ümumiyyətlə, komandanın həcmi artdıqca onun üzvləri arasında ünsiyyət çətinləşir və kollektivin fəaliyyəti və onun tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi ilə bağlı məsələlərdə razılığa gəlmək çətinləşir.

Qarışıq. Kompozisiya şəxsiyyətlərin və nöqteyi-nəzərlərin oxşarlıq dərəcəsini, problemləri həll edərkən göstərdikləri yanaşmaları ifadə edir.

Komandanın bir-birinə bənzəməyən şəxsiyyətlərdən ibarət olması tövsiyə olunur, çünki bu, komanda üzvlərinin oxşar nöqteyi-nəzərindən daha çox səmərəlilik vəd edir. ilə komanda fərqli nöqtələrüzvlərinin baxışı daha yaxşı həllər verir.

Qrup davranış normaları. Normlar, adətlər, ənənələr kollektivin işinin istiqamətini və gözlənilən nəticələri müəyyən edir.

Onlar komanda üzvlərini istehsal tapşırıqlarını yerinə yetirərkən davranış intizamına sövq etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Öz hərəkətlərinin və normalarının uyğunluğundan asılı olaraq, hər bir fərd bir qrupa mənsub olmağa, onun tanınmasına və dəstəyinə arxalana bilər. Liderlər qrup normalarını müzakirə edərkən diqqətli olmalıdırlar. Məsələn, belə görünə bilər ki, bu məsələlərdə liderlə razılaşma sədaqət təzahürüdür, lakin bu cür davranış əslində fikirlərin və təşəbbüslərin boğulmasına gətirib çıxaracaq.

Qrup konsensus. Bu, hər bir fərdin qrupun birliyini və harmoniyasını pozmamaq üçün hər hansı bir hadisəyə öz real baxışlarını boğmaq meylidir. Qrup üzvləri hesab edirlər ki, fikir ayrılığı onların qrupa aidiyyət hissini sarsıdır və buna görə də fikir ayrılığından çəkinmək lazımdır.

Qrup üzvləri arasında birlik və harmoniya kimi başa düşülən şeyi qorumaq üçün qrup üzvü öz fikrini danışmamağın daha yaxşı olduğuna qərar verir. Qrupun yekdilliyi mühitində fərd üçün əsas vəzifə, əgər fərqli məlumat və ya baxış bucağı varsa, müzakirədə ümumi xəttə sadiq qalmaqdır.

Heç kim başqalarından fərqli fikirlər söyləmədiyinə və fərqli baxış bucağı təqdim etmədiyinə görə hamı digərlərinin eyni cür düşündüyünü fərz edir. Heç kim bilmir ki, digər üzvlər də skeptik və ya sadəcə olaraq narahat ola bilər. Nəticədə, problem bütünlüklə daha az səmərəliliklə həll olunur zəruri məlumatlar və alternativ həll yolları müzakirə edilmir və qiymətləndirilmir. Qrup konsensus olduqda, heç kimi incitməyən orta səviyyəli bir həll ehtimalı var.

Münaqişə. Müxtəliflik və fəal fikir mübadiləsi faydalı olsa da, bu, qrupdaxili mübahisələrə və hər zaman işə zərər verən açıq münaqişənin digər təzahürlərinə səbəb ola bilər.

komanda üzvlərinin vəziyyəti. Komandadakı fərdin statusu bir sıra amillərlə, o cümlədən vəzifədə staj, təhsil, təşkilatçılıq istedadı, məlumatlılıq, təcrübə, rəhbərlərin yeri və s. Bu amillər qrupdakı dəyərlərdən və normalardan asılı olaraq statusu yüksəldə və ya azalda bilər.

Vəziyyəti yüksək olan qrupun üzvləri, aşağı statuslu qrupun üzvündən daha çox qrup qərarlarına təsir göstərə bilirlər. Ancaq bu, həmişə səmərəliliyin artmasına səbəb olmur. Məsələn, bir firmada yeni olan bir şəxs, idarəçilikdə illərlə çalışaraq əldə etdiyi yüksək statuslu bir şəxsdən daha çox layihə ilə bağlı daha dəyərli ideyalara və təcrübəyə malik ola bilər. Effektiv qərarlar qəbul etmək üçün bununla bağlı bütün məlumatları nəzərə almaq lazımdır bu məsələ, və fikirləri obyektiv şəkildə çəkin. Qrup yüksək statuslu üzvlərin fikirlərinin orada üstünlük təşkil etməməsi üçün birlikdə işləməli olacaq.

Əmək Münasibətləriİkmek MMC komandasında işçinin işə qəbul edildiyi andan, işçi ilə işəgötürən arasında müqavilə və ya əmək müqaviləsi adlanan müqavilə ilə münasibət qurulduğu andan başlayır.

Əmək müqaviləsi iki məcburi element daxildir:

) vəzifənin adını, iş yerini, ixtisasını, ixtisasını göstərən əmək funksiyası, rəsmi vəzifələr və qeyriləri;

) əmək haqqı. Bu məlumat təyinat məktubuna daxil edilir. Müdiriyyətin vəzifələrinə işçini tapşırılan iş və onun şərtləri, hüquq və vəzifələri, qaydaları ilə tanış etmək daxildir. daxili qaydalar, təhlükəsizlik təlimatları və digər qaydalar.

NƏTİCƏ

İdarəetmə müəyyən dərəcədə sənətdir. Bəzi hallarda, liderlər tapşırıqları strukturlaşdırmaqla, tapşırıqları və rolları planlaşdırmaq və təşkil etməklə, narahatlıq göstərməklə və dəstək verməklə öz işlərində təsirli ola bilərlər. Digər situasiyalarda menecer işin görülməsi üçün şəraiti strukturlaşdırmaqdansa, tabeçiliyində olanların qərarların qəbulunda müəyyən dərəcədə iştirakına icazə verməklə təsir göstərməyi daha məqsədəuyğun hesab edə bilər. Adjirisin haqlı olaraq qeyd etdiyi kimi: “...effektiv liderlər – reallığın tələblərindən asılı olaraq özünü fərqli apara bilənlərdir””.

Rəhbər ünsiyyət, inandırma, dialoq sənətinə məharətlə yiyələnən, həyatın və biliyin bütün sahələrində iti, qeyri-adi təfəkkürə, möhkəm erudisiyaya malik görkəmli şəxsiyyət olmalıdır. İstənilən lider ilk növbədə insanlarla işləyir, o, “insan mühəndisliyi”nin bütün incəliklərini bilməli, geniş humanitar, insani biliyə malik olmalıdır.

Dinamik dövrümüzdə bir təşkilatı idarə etmək sadə, quru, yadda qalan düsturlarla uğurla həyata keçirilə bilməyən mürəkkəb bir işdir. Lider ümumi həqiqətləri və situasiyaları bir-birindən fərqləndirən çoxlu variasiyaların əhəmiyyətini dərk etməlidir.

Təşkilata müasir yanaşma insani dəyərlərin balanslaşdırılmış birləşməsidir, təşkilati dəyişiklik və xarici mühitdəki dəyişikliklərə davamlı uyğunlaşma. Bütün bunlar təşkilatda insanla işin prinsiplərində, metodlarında və formalarında əhəmiyyətli dəyişikliklər tələb edir.

Təcrübəli liderlər bilirlər ki, müəyyən tapşırıq verilmiş qrupun hər bir üzvü fərqli, bəzən gözlənilməz şəkildə cavab verəcək. İnsanların hərəkətləri təkcə zərurətdən və ya onların açıq-aydın istəklərindən deyil, həm də şüuraltında gizlənən və ya təhsil nəticəsində əldə edilmiş bir çox mürəkkəb subyektiv amillərdən asılıdır. Bəzi insanlar nəzərə çarpan bir vərdiş, ənənə, bütöv bir ön mühakimə və davranış stereotipləri sisteminə malikdir, digərləri təsir altında bu şəkildə hərəkət edir və başqa cür deyil. əxlaqi prinsiplər, sosial və ya siyasi ideallar. Bir insan xarici hadisələrə ən çox impulsiv reaksiya verir, səbəb və nəticələrin dərin təhlili olmadan. Təhsil, tərbiyə, yaş, təcrübə və bir çox digər amillər fərdin ətraf mühitə reaksiyasını müəyyən edir. Lider fərdin motivasiya meyllərinin mürəkkəbliyini bilməli və insanların nəzarət hərəkətlərinə reaksiyalarının qeyri-adekvatlığına təəccüblənməməlidir.

İnsan potensialı, menecerin məqsədi düzgün təyin etmək və resursları səmərəli idarə etmək bacarığı təşkilatın uğurunun əsas amilinə çevrilir. İdarəetmə məsələləri ön plana çıxır insan resursları ilə təşkilatlar. Bir insana fərdi yanaşma şirkətə daha yaxşı nəticələr əldə etməyə imkan verir.

İstedadlı lider həmişə tabeliyində olanlar, həmyaşıdları arasında və hətta daha yüksək rəhbərlər üçün nümunə kimi çıxış edir. Orijinal idarəetmə üsullarını, davranış normalarını söhbətlər və mənəviyyatla çatdırmaq çətindir, onlar davranış, istehsal təmasları zamanı daim müşahidə oluna bilən hərəkətlər vasitəsilə daha effektiv şəkildə ötürülür.

İSTİFADƏ OLUNAN ƏDƏBİYYAT SİYAHISI

1. V.R. Vesnin "İdarəetmə" dərsliyi, Prospekt Nəşriyyatı MMC, 2009

. #"əsaslandırmaq">. #"əsaslandırmaq">. E.L.Draçeva, L.I. Yulikov "İdarəetmə", "Ustalıq" nəşriyyatı, 2010

İ.A. Skopylatov, O.Yu. Ефремов «Kadrların idarə edilməsi» elektron dərsliyi #«əsaslandır»>. A. M. Stolyarenko, N.D. Amaglobeli "İdarəetmə Psixologiyası" dərslik, UNITY-DANA nəşriyyatı, 2009

A.V. Karpov "İdarəetmə psixologiyası", Moskva, GARDARİKİ, 2010

. #"əsaslandırmaq">. E.A. Guryanova, I.N. Quryanov "İdarəetmə təşkilati idarəetmə”, Kazan: Ed. Vətən, 2010

. #"əsaslandırmaq">. Shekshnya S.V. "Kadrların idarə edilməsi müasir təşkilat". - M., 2009.

Travin V.V., Dyatlov V.A. “Müəssisənin kadrlarının idarə edilməsi”. -M., 2010.

Glushchenko V.V. Glushchenko I.I. İnkişaf idarəetmə qərarı. Proqnozlaşdırma-planlaşdırma - M: Wings, 2011.

Dessler G. Kadrların idarə edilməsi. - M. 2010.

Bazarov T.Yu. İnkişaf etməkdə olan bir təşkilatın kadr idarəçiliyi. - M., 2009.

Repetitorluq

Mövzunun öyrənilməsinə kömək lazımdır?

Mütəxəssislərimiz sizi maraqlandıran mövzular üzrə məsləhət və ya repetitorluq xidmətləri göstərəcək.
Ərizə təqdim edin konsultasiya əldə etmək imkanını öyrənmək üçün mövzunu indi göstərərək.

İfaçılar komandasını idarə etmək hər bir menecerin prioritet vəzifələrindən biridir. Tədqiqat nəticələrinin göstərdiyi kimi, daxil olan məlumatların təxminən 70% -i şifahi olmayan ünsiyyət vasitəsilə gəlir və emosional təsir son dərəcə təsirli olacaqdır. Yaxşı bir lider öz duyğularını idarə edə bilər, çünki tabeliyində olanların fəaliyyəti bundan asılı olacaq.

Liderliyin komponentləri

Effektiv liderlik aşağıdakı komponentlərə əsaslana bilər:

• Öz emosional fonunu izləmək və tanımaq. Bu, duyğular "şişirilməmiş", lakin başlanğıc mərhələsində olduqda düzgün edilməlidir.
• Mənfi emosiyaların idarə edilməsi və hamarlanması.
• İşdə məqsəd qoymaq, ona doğru hərəkət zamanı işçilər arasında müəyyən münasibət saxlamaq bacarığı.
• İşçilərin emosional fonunu başa düşmək və onlara təsir etmək.
• Məntiqi və emosional aspektləri düzgün birləşdirmək bacarığı. Təsir metodu çevik olmalıdır, yəni vəziyyətdən asılı olaraq təsir dəyişməlidir.

Uğurlu bir qərar vermək üçün "zəruri" vəziyyəti saxlayaraq bütün anlıq təcrübələri atmağa çalışmaq lazımdır. Əlbəttə ki, işçi qüvvəsinin idarə edilməsi təcrübə ilə təkmilləşir və bunu həmişə yadda saxlamaq lazımdır. Yalnız emosional təsir minimuma endirildikdən sonra işdə yekun nəticə çıxarmaq olar.

Yüksək səviyyədə emosional səriştənin saxlanması hər bir menecer üçün böyük bir artı hesab olunur, yəni işçiyə təsir göstərə bilər. Təcrübədə belə hallar olduqca yaygındır. Sifariş, istədiyiniz nəticəyə nail olmaq üçün sadəcə zəruri olan ünsiyyət mərhələlərindən biridir. Effektiv sifariş yalnız məlumatın menecerdən tabeçiliyə ötürülməsini deyil, müəyyən mərhələlər ardıcıllığını ehtiva edir:

• həvəsləndirici;
• şifahi;
• emosional və s.

İşçinin diqqətini cəlb edin

İşçi qüvvəsinin idarə edilməsi diqqəti cəlb etmədən mümkün deyil. Əksər şirkətlərdə işçilərin rəhbərliyə çağırılmasını nəzərdə tutan sxemlər işlənib hazırlanmışdır. Müxtəlif dəyişikliklər ola bilər:

• katib;
• yerli şəbəkə;
• telefon əlaqəsi və s.

Əsas odur ki, tabeliyində olan şəxs onun təyin olunmuş vaxt və yerdə işə çağırıldığını başa düşsün. Sadəcə olaraq, bütün davam edən işlər təxirə salınmalı və bütün diqqət rəhbərliklə ünsiyyətə yönəldilməlidir. Təbii ki, keçidin özəlliyi ondan ibarətdir ki, yalnız sakit və möhkəm intonasiyalardan istifadə olunacaq. Həddindən artıq emosionallıq və ciddilik yalnız bəzi hallarda qarşıdan gələn hadisənin əhəmiyyətini vurğulamaq zərurəti yarandıqda istifadə edilməlidir.

Menecerlə işçi arasında birbaşa ünsiyyət zamanı emosionallıq vacib olacaq. Əgər katibə şəklində ara element və ya şəxsi köməkçi, onda emosional aspekt sadəcə mümkün deyil.

Gücün nümayişi

Hər bir işçi işdə olarkən illər ərzində formalaşmış tabeçilik və korporativ etiket qaydalarına riayət etməyi unutmamalıdır. Menecer öz işçisinə özünü xatırlada bilər peşə vəzifələri. Təcrübəsiz menecerlərin əsas səhvi "əzələlərlə oynamaq"dır ki, bu da öz eqosunun "çıxması" ilə bağlıdır. Məsələ burasındadır ki, istənilən müəssisədə onun əsasları formalaşa bilər və hər hansı göstəriş verməzdən əvvəl komandanın dəstəyinə müraciət etmək lazımdır.

Təcrübədən göründüyü kimi, menecerin ofisi böyük bir masa, bol stul və digər atributları ilə seçilir. İşçilərin gücün yerini başa düşmələrini təmin etmək üçün hər şey edilir. Unutmamalıyıq ki, güclər hətta səsin tembrində və ötürülən emosionallıqda da dəyişə bilər. Unutmaq olmaz ki, əmr verə bilənin gücü var.

Məsələn, müdirinizdən eşitdikdən sonra: "Gir, otur" dərhal xeyirxah, lakin eyni zamanda nümayişkaranə göstərişi müəyyən edə bilərsiniz. İndiki dövrdə qəbul edilmiş davranış forması böyük rol oynayacaqdır. Jest və mimikalarda əks olunan hər bir emosiya hər bir işçiyə fərqli şəkildə təsir edir.

Problemi düzgün formalaşdırmaq

Biz bunu unutmamalıyıq düzgün ifadə tapşırıq onu əhəmiyyətli dərəcədə asanlaşdırır və həll müddətini azaldır. İstənilən faktı və ya hadisəni qeyd etməklə əvvəllər məlum olmayan məlumatları əldə etmək olar. Hər bir insan öz problemlərini düzgün və yığcam şəkildə ifadə etməyi öyrənməlidir. Onlar sakit və işgüzar tonda təqdim edilməlidir. Bu vəziyyətdə emosional təsir olmamalıdır.

Lazım gələrsə, lider öz tonuna müəyyən dramatik qeydlər əlavə etməklə cari nizamın dərəcəsini bir qədər yüksəldə bilər. Çıxışda tələsiklik və narahatlıq tapşırığın həllinin son dərəcə vacib olduğunu göstərəcək və bu, əmək prosesinin səmərəliliyinə təsir edəcəkdir.

Problemin düzgün qurulması

Təbii ki, problemi yox, tapşırığı həll etmək daha yaxşıdır və buna görə də rəhbərin vəzifəsi tabeliyində olanlara problem deyil, vəzifələr qoymaqdır. Sürətli qərar vermək üçün kifayət qədər aydın və konkret formulalar vermək lazımdır. İşçi nə etməli olduğunu başa düşməlidir. Tapşırıq inamı ilhamlandıracaq möhkəm bir tonda qoyulmalıdır. İşçilər başa düşməlidirlər ki, tapşırığın müəyyən həlləri var.

Böyük bir tapşırıq olduqda, ən sürətli nailiyyət üçün addımları konkretləşdirməyə imkan verəcək düzgün göstərişlər vermək lazımdır. Elə insanlar var ki, müəyyən zaman çərçivələrini rəhbər tuturlar. Anlayırlar ki, məqsədlərinə çatmaq üçün xərcləmək lazımdır müəyyən miqdarda vaxt.

Başqa bir hal prosesin oriyentasiyasıdır, belə işçilər hər şey həll olunana qədər işləyəcəklər. Bu zaman zaman amili nəzərə alınmır. Belə bir ssenari ola bilər ki, nəticə alındı, lakin müəyyən müddət ərzində icra olunmadı. Yaxşı menecerin vəzifəsi təkcə proses haqqında deyil, həm də vaxt haqqında düzgün məlumat verməkdir.

Səhv ehtimalı

İxtisaslı menecer həmişə vəziyyətə daha geniş baxa bilər və buna görə də hər bir işçiyə xəbərdarlıq edilməlidir mümkün səhvlər məqsədə çatmaq zamanı ortaya çıxa bilər. Potensial səhvlər sakit və qayğıkeş tonda bildirilməlidir. Bundan əlavə, menecer lazımi peşəkarlığın olmamasına deyil, işi çətinləşdirə biləcək bəzi obyektiv səbəblərə diqqət yetirməlidir.

Bu yanaşma iki səbəbə görə əhəmiyyətli olacaq:

1. İş axınının optimallaşdırılması.
2. İşçinin stimullaşdırılması, yəni lider yolda yaranan çoxlu çətinliklərdən danışır, lakin digər tərəfdən təsdiqlənir. yüksək dərəcə mümkün nəticəyə inam.

Motivasiya və mümkün nəticələr

Sifariş verməzdən əvvəl işçinin hansı faydaları alacağını və ya yerinə yetirmədiyi təqdirdə nələri itirə biləcəyini başa düşmək lazımdır. müsbət motivasiya yaxşı emosiyalar və görülən işdən həzz alacaq, mənfi isə kədər və məyusluqla əlaqələndiriləcək. Hər hansı bir seçim etməzdən əvvəl, hər birinin fərdi xüsusiyyətlərini başa düşməlisiniz. Müəyyən bir tabeçinin həm müsbət, həm də mənfi motivasiyaya ehtiyacı ola bilər və gələcək performans rəhbərlikdən asılı olacaq.

İş heyətinə tapşırıldıqdan sonra söhbəti şifahi minnətdarlıq və ya peşə xüsusiyyətlərini vurğulamaq şəklində özünü göstərə bilən müsbət notda bitirmək vacibdir. Belə bir söhbətdən sonra insanda ilham və nəticənin əldə ediləcəyinə böyük inam olmalıdır.

Əsas odur ki, həmkarının görəcəyi hər şeyi ona sadə bir cümlə deməklə təsdiq etsin: “Hər şey yaxşı olacaq. Sən buna qadirsən! Yalnız şəraitə uyğun olaraq düzgün və ardıcıl sifariş vermək mümkündür. Müdir bütün vəziyyətə baxmalı və yalnız bundan sonra müvafiq nəticələr çıxarmalıdır. Əgər tabeçiliyində olan şəxs yüksək səviyyədə motivasiya saxlayırsa, onda əlavə səylər sadəcə lazım deyil.

Bir çox menecerlər müsbət mənaları olan əmrlər verməkdə çətinlik çəkirlər. Məsələ burasındadır ki, neqativlik öz-özünə doğulur, amma insanı xoş etmək ilk baxışdan göründüyü qədər asan deyil. Bunun üçün uğurlu inancların formalaşması üçün sadə qaydaları mənimsəməlisiniz:

• İfadələr qısa və enerjili olmalıdır. Həmkarlar şarj enerjisini ötürdükləri üçün müdirin sözlərini dırnaqlara ayıracaqlar. Bu, daha inamlı və sakit olmağa kömək edəcək.
• Söhbət yalnız indiki və gələcək zamanlara münasibətdə qurulmalıdır. Təşkilatda baş verən hər şey "indi" an və ya yaxın gələcək haqqında olmalıdır. Keçmiş artıq keçib, ondan dərs çıxarıb, unutmaq mümkündü.
• Müsbət ifadələr məhsuldarlığı artırır.
• Sifarişlərinizdə gözəl obrazlar yaradan xoş sözlər danışmalısınız. Real layihələrin cəlbedici işıqlandırmaya ehtiyacı var. Lider müəyyən bir vəziyyəti nə qədər yaxşı təsvir etsə, onu həyata keçirmək bir o qədər asan olar.
• Palatalarınızdan deyil, özünüzdən başlamaq lazımdır.

Müsbət təsdiqlər hər bir təşkilata kömək edə bilər, ancaq düzgün istifadə olunarsa. İşçilərinizi dəyişməzdən əvvəl özünüzü dəyişdirməklə başlamaq lazımdır.