Kadr ehtiyatı formalaşdırılır. Kadr ehtiyatının formalaşması: addım-addım təlimat. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması

İlkin seçimdən (qiymətləndirmədən) keçmiş və müəyyən müddət ərzində yeni bir iş sahəsində vəzifələri yerinə yetirmək üçün lazımi potensiala malik işçilər qrupu. İstedad fondundan əsasən kommersiya strukturlarında istifadə olunur, bir çox dövlət, siyasi və ictimai təşkilatlar problemlərini həll etmək üçün də yaradır.
Formalaşma məqsədləri kadr ehtiyatı:
1. Ehtimalın qarşısını alın böhran vəziyyətiəsas vəzifədə olan işçinin işdən çıxması halında.
2. Müəssisəni qəbul edilmiş strategiyaya və mədəniyyətə uyğun olaraq biznesi inkişaf etdirməyə hazır olan yüksək peşəkar və səmərəli menecerlər ehtiyatı ilə təmin etmək.
3. İstedadlı liderləri saxlamaq və həvəsləndirmək.
4. Müsbət işəgötürən reputasiyasını qoruyun.
5. Yeni işçinin işə götürülməsi və uyğunlaşdırılması xərclərini azaldın.

Kadr ehtiyatının aktuallığı deyilən tərəfindən müəyyən edilir , tədqiqatda müəyyən edilmiş kadrların idarə edilməsinə yanaşma problemi mckinsey, 1997-2000-ci illərdə keçirilmişdir.

Kadr ehtiyatı xarici və daxili bölünür.

Xarici istedad hovuzu- çox vaxt bu, tələblərə cavab verən və mövcud olduqda vakant vakansiyaya dəvət oluna bilən mütəxəssislərin CV məlumat bazasıdır. Bu cür verilənlər bazalarının məhdudiyyəti onların tez köhnəlməsidir: namizədlər böyüyür karyera nərdivanı və ya istiqaməti dəyişdirin. Bu cür məlumatlar yalnız məlumatların toplanması kifayət qədər uzun müddət həyata keçirildikdə, daim əlavə edildikdə və yeniləndikdə dəyərlidir. Nadir bahalı mütəxəssislərin seçilməsi üçün belə məlumat bazalarını saxlamaq ən optimaldır.
daha az tez-tez xarici istedad hovuzu- Bu, vaxtaşırı müəyyən məsələlərin həllinə cəlb olunan və ya layihələrdə iştirak edən, lazım gəldikdə daimi əməkdaşlığa dəvət olunan mütəxəssislər qrupudur.

Orta inkişaf prosesi daxili kadr ehtiyatı Layiqli namizədlər hovuzunun formalaşdırılması proqramının başlanmasından geniş miqyaslı təyinatların başlanmasına qədər təxminən 2 il vaxt lazımdır.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması məqsədyönlü hərəkətlər sistemi kimi aşağıdakı addımları əhatə edir:

1. Riskli mövqelərin müəyyən edilməsi, müəyyən meyarların köməyi ilə baş verir, məsələn:

– regionda əmək bazarının təhlili;

- vakant yerə düşə biləcək namizədlərin sayının təxminləri;

– müəssisə üçün bu vəzifənin dəyərinin təhlili;

– sahədəki kadrlarla mövcud vəziyyətin qiymətləndirilməsi (yaş, sadiqlik, yeniliklərə hazır olmaq və s.).

2. İş profili yaradın“vəzifə sahibinin” ona tapşırılan vəzifələrin öhdəsindən uğurla gəlmək üçün hansı səriştənin inkişaf səviyyəsinə malik olması lazım olduğunu müəyyən edir. Tipik olaraq, müsahibələr ehtiyatda olan menecerlərlə aparılır və məlumatları təhlil etdikdən sonra vakansiya üçün namizədin uyğun gəlməli olduğu bir profil göstərilir.

3. Namizədlərin qiymətləndirilməsi və sonradan seçilməsi bir neçə işçi performans göstəricilərindən istifadə etməklə aparılır. Əksər hallarda yerinə yetirilmiş cari fəaliyyətlər üzrə qiymətləndirmə (attestasiya) yolu ilə əldə edilən məlumatlar və namizədin malik olduğu potensial, bilik, bacarıq və bacarıqların ölçülməsi yolu ilə toplanan məlumatlar müqayisə edilir. Bu an.

4. müəssisənin mövcud ehtiyacları və strategiyası nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. YPRES ehtiyatda olan əsgərə vaxt resurslarını ayırmağa və məqsədə necə nail olmağı başa düşməyə kömək edir. Tədris prosesi elə planlaşdırılıb ki, müxtəlif seminarlarda iştirak etməklə, mürəkkəb layihələri tamamlamaqla, təcrübə keçməklə, rəyƏdəbiyyatı oxuyarkən və əlavə təhsil alarkən, kadr ehtiyatına daxil olan işçi yeni vəzifəyə keçmək üçün vacib olan bacarıq və bacarıqları tam olaraq inkişaf etdirə bildi.

5. Yeni vəzifəyə təyinat adətən kadr ehtiyatının kateqoriyası ilə müəyyən edilir. Çox vaxt kateqoriya hazırkı inkişaf səviyyəsinin vəziyyətini və inkişaf potensialını qiymətləndirmək yolu ilə formalaşır.

♦ Top menecerlər

♦ Orta menecerlər

♦ Dar konsentrasiyalı və nadir mütəxəssislər

♦ İşçilərə dəstək

Kadr ehtiyatının formalaşmasının əsas prinsipləri aşağıdakı aspektlərə endirilir:

• kadr ehtiyatının aktuallığı - kadr ehtiyatından olan namizədlərə ehtiyac obyektiv əsaslandırılmalı və müəssisənin ehtiyaclarını əks etdirməlidir;
• gələcək vəzifənin ehtiyatından çıxan namizədin uyğunluğu - tutulacaq vəzifəyə namizədin ixtisası üçün peşəkar və səriştə tələbləri dəqiq müəyyən edilməlidir;
• kadr ehtiyatından olan namizədin perspektivləri - peşəkar inkişafa və inkişafa istiqamətləndirmə, namizəd üçün ümumi tələblərin müəyyən edilməsi.

Xüsusilə, təşkilati və idarəetmə modelindən istifadə edərkən, kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi təkcə nəzərə alınmamalıdır. Ümumi Tələb olunanlar, həm də peşəkar tələblər, həmçinin gələcək menecerin yeni vəzifədə səriştəsinin gözlənilən qiymətləndirilməsi.

Təşkilatda kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının əsas mənbələri bunlardır:

• rəhbər işçilər (idarəetmə iyerarxiyasını yüksəltmək üçün);
• baş və aparıcı mütəxəssislər (rəhbər vəzifələr üçün);
• müvafiq təhsili olan və işinin yüksək səmərəliliyini nümayiş etdirmiş mütəxəssislər;
• stajı uğurla başa vurmuş gənc mütəxəssislər (daha yüksək vəzifələrdə sonradan dəyişdirilməklə uzunmüddətli inkişaf üçün).

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması təşkilatın konkret işçilərinin bu təşkilat daxilində daha da yüksəldilməsi üçün seçilməsinə sistemli yanaşmadır.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması konsepsiyası

Bu konsepsiya peşəkar səriştələrə malik, yaxşı performans nümayiş etdirən və müəyyən liderlik keyfiyyətlərinə malik belə işçilərin rəhbər vəzifələrə irəli çəkilməsini nəzərdə tutur. Müvafiq olaraq, yalnız bir və ya iki sahədə müsbət meyar balları olan işçilər, məsələn, yüksək peşəkar və məhsuldar işçilər olsalar da və ya tabeliyində olanların işini bacarıqla təşkil edə bilsələr də, kadr ehtiyatına düşmürlər.

Kadr ehtiyatı ilə işin qəbul edilmiş konsepsiyasından, şirkətin ehtiyatda olan hərbçilərə real tələbatının qiymətləndirilməsi üçün aparılan işlərdən, habelə ehtiyatda olanlara dair qayda və tələblərdən asılı olaraq şirkət iki modeldən birinə müraciət edə bilər. İstənilən halda ehtiyatın formalaşdırılması namizədlərin və onların inkişafının qiymətləndirilməsi, ardınca cari ehtiyaclara və mövcud ehtiyatlara uyğun olaraq müəyyən vəzifələrə təyin edilməsi ilə həyata keçirilir.

Kadr ehtiyatının formalaşmasının birbaşa modeli ilə kadr ehtiyatına namizədlərin siyahısı seçim meyarları nəzərə alınmadan formalaşdırılır. Ehtiyatda olan hərbçilərin ilkin qiymətləndirilməsi əvəzinə, müəyyən bir vəzifənin tutulması zərurəti yarandığı anda aparılır. Vakant vəzifələrin tutulması üçün kadr ehtiyatından olan namizədlər yoxlanıldıqdan sonra seçilmiş ehtiyat işçi vakant vəzifənin tutulması prosesində təcrübə keçir, sonra aşağıdakıları həyata keçirir: sınaq müddəti, nəticədə o, vəzifəyə təsdiq edilir və ya onun namizədliyi vəzifəyə təsdiq olunmaq üçün uyğun deyildir.

Üçsəviyyəli modelə görə, kadr ehtiyatı kadr ehtiyatına seçilən işçilərin təmin etməli olduğu müəyyən səlahiyyətlər əsasında yaradılmalı və bu da öz növbəsində ehtiyatda olanların qiymətləndirilməsinin nəticələri ilə təsdiqlənməlidir. Kadr ehtiyatının istifadəsi ehtiyatda olanlar arasında peşəkar səviyyənin yüksəldilməsi və lazım olan ana qədər idarəetmə bacarıqlarının inkişafını nəzərdə tutur. Ehtiyatçıların inkişafının effektivliyi əldə edilmiş nəticələrə görə yekun qiymətləndirmə ilə müəyyən edilir, hədəf qrupları doldurulacaq vəzifəyə təyin olunmağa hazır ehtiyatda olanlar. Yekun qiymətləndirmədən keçməyən ehtiyatda olan digər hərbi qulluqçular üçün əvvəlki mərhələyə bənzər kadr ehtiyatının inkişafı proqramı həyata keçirilir ki, bu da yenidən yekun qiymətləndirmə ilə başa çatır.

Kadrların inkişafı sistemi çərçivəsində kadr ehtiyatının formalaşdırılması modellərindən istifadə olunur. Bu cəhət kadr ehtiyatının aktuallığı, ehtiyatda olan şəxsin gələcək vəzifəyə qoyulan tələblərə uyğunluğu və ehtiyatda olan şəxsin peşəkar və idarəetmə baxımından gələcək inkişaf perspektivləri prinsiplərində özünü göstərir. Kadr ehtiyatı modelinin həyata keçirilməsi üzrə aparılan işlərin nəticəsi olaraq kadr ehtiyatına ehtiyacın qiymətləndirilməsini, ehtiyatda olanlara tələblərə dair əsasnamələri, namizədlərin qiymətləndirilməsini, kadrların hazırlanmasını özündə əks etdirən kadr ehtiyatı ilə iş proqramı rəsmiləşdirilir. ehtiyatda olanlar və onların sonradan müəyyən vəzifələrə təyin edilməsi.

IN müasir şəraitşirkətlər, istedad ehtiyatlarının sayının optimallaşdırılması nəzərə alınmaqla, ehtiyatda olanlara operativ və strateji ehtiyac əsasında istedadlar fondunun formalaşdırılması və inkişafı üçün iki istiqamətli strategiyadan çıxış edirlər. Bacarıqların qiymətləndirilməsinin bir hissəsi kimi qiymətləndirmə prosedurları tətbiq olunur, nəticəsi işçinin qiymətləndirilən səlahiyyətlərinin inkişaf səviyyəsini müəyyən etməkdir. Nəticə ehtiyatda olan hərbçinin qiymətləndirildiyi vəzifə çərçivəsində uğur səviyyəsinin etibarlı əksidir. İş yerində və iş yerindən kənarda kadr ehtiyatının hazırlanması və inkişafının standart üsullarından, o cümlədən distant təhsil sistemlərindən istifadə etmək vacibdir.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması qaydası

Kadr ehtiyatının formalaşmasının əsas istiqaməti təşkilatın daxili iyerarxiyasında şaquli yüksəlişdir. Bunun bir hissəsi olaraq, müəyyən peşəkar bacarıq və qabiliyyətlərə malik olan işçilər idarəetmə şaquli boyunca irəli çəkilir və daha da irəli çəkilir ki, bu da onlara idarəetmə tapşırıqlarını səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə və obyektiv qərarlar qəbul etməyə imkan verəcəkdir. Daha az tez-tez kadr ehtiyatının formalaşması müxtəlif filiallarda və ya işçiləri əvəz edərkən üfüqi rotasiyalar üçün istifadə olunur. ayrı-ayrı bölmələr bir müəssisə.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması məqsədlərindən asılı olaraq iki model mövcuddur:

1. Təşkilati və struktur.
2. Təşkilati və idarəetmə.

Onların hər biri həm sadə, həm də üç səviyyəli ola bilər.

Təşkilati-struktur model çərçivəsində kadr ehtiyatı təşkilatın mövcud təşkilati strukturu çərçivəsində və ştat cədvəlinə uyğun olaraq həyata keçiriləcək planlaşdırılan dəyişikliklər əsasında formalaşdırılır. Əslində, istedad fondu əsas fəaliyyətlərdə dəyişikliklər və ya vakant vəzifələrin planlı şəkildə dəyişdirilməsi nəticəsində yaranan təşkilatın xüsusi ehtiyacları əsasında yaradılır. Bu modelə uyğun olaraq, kadr ehtiyatı müəyyən müddət üçün formalaşdırılır və onun müddəti bitdikdən sonra müəssisənin kadrlarla tam təmin olunması üçün tam istifadə edilməlidir.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması üçün təşkilati və idarəetmə modeli, şirkətin təşkilatın əsas fəaliyyəti üçün əsas əhəmiyyət kəsb edən rəhbər vəzifələrin reyestrini müəyyən etməsinə əsaslanır. Bu reyestrə uyğun olaraq, onları tutan işçilərin dəyişdirilməsinin nəzərdə tutulmasından və ya yaxın gələcəkdə buna aydın ehtiyac olmadığından asılı olmayaraq, bu vəzifələrin hər biri üçün kadr ehtiyatı formalaşdırılır.

Əgər təşkilati və struktur modeldə kadr ehtiyatı həm daxili işçilərdən, həm də əvvəlcədən müsahibə zamanı seçilmiş üçüncü tərəf namizədlərindən formalaşırsa, təşkilati və idarəetmə modeli yalnız öz kadrlarına diqqət yetirməyi nəzərdə tutur. Əsas fərq həm də ondan ibarətdir ki, təşkilati-struktur model təşkilatın istənilən səviyyəli və fəaliyyət sahəsindəki vəzifələr üçün kadr ehtiyatını idarə etməyə imkan verir, təşkilati-idarəetmə modeli isə yalnız inzibati və kadrlar üçün kadr ehtiyatının yaradılmasını nəzərdə tutur. rəhbər vəzifələr.

Təcrübədə kadr ehtiyatının formalaşdırılması modelinin seçilməsi müəssisənin qarşısında duran vəzifələr əsasında, habelə mövcud maliyyə və vaxt resurslarından asılı olaraq həyata keçirilir. Təşkilati-struktur model öz məzmununa görə həyata keçirilmə vaxtı baxımından apriori daha səmərəli və məsrəf baxımından daha az xərc tələb edir. maddi resurslar. Təşkilati-idarəetmə modeli daha etibarlı və əhatəli olmaqla, idarəetmə ehtiyatını əvvəlcədən hazırlayıb formalaşdırmağa, gələcək menecerlərdə tələb olunan peşəkar bacarıq və keyfiyyətləri inkişaf etdirməyə imkan verir.

Məqsəd baxımından kadr ehtiyatının formalaşdırılması modelləri həm sıravi, həm də inzibati kadrların obyektiv şəkildə dəyişdirilməsi üçün şəraitin yaradılmasına yönəlib.

Təşkilati-struktur model müəssisədə kadrların dəyişdirilməsi üçün birdəfəlik ehtiyaclar yarandıqda istifadə olunur və təşkilati və idarəetmə modeli bütövlükdə şirkətdaxili proseslərin idarə edilməsinin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına daha çox yönəldilmişdir. Bununla belə, kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının təşkilati və idarəetmə modeli müəssisədə rəhbər kadrların dəyişdirilməsi sahəsində formalaşmış tendensiyalar əsasında mümkün dəyişikliklərin proqnozuna əsaslanan hərtərəfli proqramın hazırlanmasını istisna etmir.

Kadr ehtiyatının formalaşmasının obyektiv xüsusiyyətlərinə görə inkişaf etmiş bu modellərin əsas çatışmazlıqları aşağıdakılar hesab edilə bilər:

• qısa peşəkar səviyyə təyin edilmiş ehtiyatda olanlar;
• təşkilatın imkanlarını əsaslı şəkildə məhdudlaşdıran kadr ehtiyatı ilə iş proqramlarının uzunmüddətli xarakteri;
• kadr ehtiyatının formalaşmasının mövcud istehsal və təşkilati ehtiyaclardan asılılığını tanımaqdan imtina;
• kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının formalizmi.

Əslində, bu çatışmazlıqlar o zaman özünü göstərir ki, kadr ehtiyatının formalaşması modeli yoxdur. Bu vəziyyətin təzahürlərindən biri də prosesi tənzimləyən bir çox sənədlərin olması, lakin məqsədlərin müəyyən edilməməsidir. Nəticədə təşkilat obyektiv olaraq kadr ehtiyatı formalaşdıra bilmir.

Təşkilatın kadr ehtiyatı ilə işləmək

Təşkilatda istedad fondu modellərinin tətbiqinin nəticəsi aşağıdakı elementləri özündə birləşdirən istedad fondu ilə iş proqramıdır:

1. Kadr ehtiyatına daxil olan işçilərin inkişafı;

Kadr ehtiyatı ilə işləmək üçün iki əsas yanaşma var.

Birinci yanaşma vəzifə ardıcıllığının planlaşdırılmasına əsaslanır. Bu prinsip ondan ibarətdir ki, bütün əsas vəzifələr üçün ehtiyatda olanlar əvvəlcədən hazırlanmalı, müəyyən edilmiş meyarlara cavab verməli, kadrların inkişafı strategiyasına uyğun olaraq onların peşəkarlıq səviyyəsi yüksəldilməlidir.

İkinci yanaşma ən yüksək peşəkar potensiala malik işçilər qrupu ilə işləməyə yönəlib. Bu halda, istedad fondu proqramı yalnız ən istedadlı, səriştəli, məsuliyyətli və ixtisaslı işçilərin irəli çəkilməsi məqsədi daşıyır. Eyni zamanda, onlar konkret vəzifəyə istinad edilmədən kadr ehtiyatına daxil edilirlər.

Əsas kadr ehtiyatı ilə işin məqsədləri:

• -də əsas vəzifələrin sürətlə dəyişdirilməsinə şərait yaratmaq təşkilati strukturu təlim keçmiş, ixtisaslı və şirkət işçilərinə sadiq;
• üçün aydın perspektivlərin yaradılması əsasında şirkət işçilərinin motivasiyası peşəkar inkişaf və səriştəli və istedadlı işçilər üçün bu şirkətdə karyera yüksəlişi.

Beləliklə, belə qənaətə gəlmək olar ki, kadr ehtiyatı ilə iş proqramı şirkət daxilində də qiymətləndirmə sistemi ilə sıx bağlıdır. Eyni zamanda, kadr ehtiyatı ilə işləmək proqramının hazırlanması ehtiyatda olanların əvvəlcədən hazırlaşmalı olduğu əsas vəzifələrin ümumi sayını azaltmağa, kadr ehtiyatı ilə işi tətbiq olunan müstəviyə köçürməyə və planlaşdırma üfüqünü qısaltmağa imkan verir. ortamüddətli dövrə.

Kadr ehtiyatı formalaşdırmazdan əvvəl ilkin prosedurlar:

• idarəetmə aparatının strukturunda dəyişiklikləri proqnozlaşdırmaq;
• işçilərin təşviqini yaxşılaşdırmaq;
• hər bir vəzifə və ya qrup üçün ehtiyatın doyma dərəcəsini müəyyənləşdirin eyni mövqelər(hər vəzifə və ya onların qrupu üzrə ehtiyatdan neçə namizəd var);
• nomenklatur vəzifələrin ehtiyatı ilə təminat dərəcəsini müəyyən etmək.

Bundan sonra qoruğa operativ və strateji ehtiyac müəyyən edilməlidir.

Kadr ehtiyatının optimal sayının müəyyən edilməsi üçün göstəricilər

Kadrların inkişafı metodlarının tətbiqi kontekstində kadr ehtiyatı təşkilatda belə bir ehtiyacın obyektiv olması halında əsas rəhbər vəzifələri tutmaq üçün birinci dərəcəli namizədlər olacaq hədəf işçiləri seçməyə imkan verir. Kadr ehtiyatının hazırlanması kadrlardan ən səmərəli istifadəyə, idarəetmə kadrlarının seçimi və yerdəyişməsinin optimallaşdırılmasına, idarəetmənin ardıcıllığını təmin etməyə imkan verir. təmin etmək üçün bu şərtlərdən istifadə etmək məqsədəuyğun görünür uğurlu iş uzunmüddətli perspektivdə şirkətlər.

Müasir şəraitdə şirkətləri sadiq işçilərlə təmin edən standart üsullar, məsələn, bonuslar, bonus ödənişləri, sosial əhəmiyyətli xərclərin ödənilməsi və s. praktiki olaraq işləmir, çünki mahiyyət etibarilə rəqiblərin oxşar təkliflərindən heç bir şəkildə fərqlənmirlər. İşçilər arasında korporativ marağın formalaşdırılması gələcək inkişaf, bu şirkətdə karyera yüksəlişi və kadr yüksəlişi.

Eyni zamanda, formalaşmış korporativ marağı olan, karyera yüksəlişində və şirkətdə daha da irəliləyişdə maraqlı olan potensial gələcək inzibati işçilər, ondan istifadə etmək arzusunda olan şirkətlər üçün böyük potensialı təmsil edir. işçilərin marağı və motivasiyası.

İdarəedici işçilərin təlimi üçün daxili kadr ehtiyatından istifadə iki şərtlə mümkündür:

1. Etibarlı biznesin qiymətləndirilməsi prosedurunun mövcudluğu;
2. İşçilərin təliminin təşkili.

Kadr ehtiyatı ilə iş texnologiyası:

• ehtiyata namizədlərin idarəetmə qabiliyyətlərinin qiymətləndirilməsi;
• işçilərin kadr ehtiyatına daxil edilməsinin xüsusi qaydası;
• ehtiyatda olan hərbçilərin daha yüksək məsuliyyət və rəhbərlik tələb edən gələcək idarəetmə fəaliyyətlərinə necə hazırlandığı;
• təyinatdan əvvəl ehtiyatda olan hərbçilərin hazırlığının vaxtı;
• rəhbər kadrların hazırlanması baxımından kadr ehtiyatı ilə işə görə məsuliyyət məsələləri.

İstedadın idarə edilməsi

İstedadın idarə edilməsiəsasında kadr ehtiyatının formalaşdırılması və istifadəsi üçün təşkilatda sosial-idarəetmə texnologiyalarından istifadə deməkdir. inteqrasiya olunmuş sistem və rəsmiləşdirmələr.

Tətbiq olunan inteqrasiya sosial texnologiyalar yalnız sosial və idarəetmə texnologiyaları vahid texnologiyalar kompleksində birləşdirilən kadr ehtiyatı ilə işləmə sistemini səmərəli şəkildə idarə etməyə qadirdir. sosial diaqnostika dövlət prosesləri kadr işi, bu proseslərə əlaqələndirilmiş təsir texnologiyaları, idarəetmə təsirinin effektivliyinin müəyyən edilməsi və gözlənilən nəticələrin proqnozlaşdırılması texnologiyaları.

Kadrlar ehtiyatının idarə edilməsi sosioloji diaqnostika, təşkilati və idarəetmə təsirləri və ehtiyatda olanların səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi texnologiyalarının işlənib hazırlanmasını və praktikada tətbiqini nəzərdə tutur. Qeyd edək ki, kadr ehtiyatının idarə edilməsi ehtiyatın aktuallığı prinsipinə əsaslanır, yəni vəzifələrin tutulmasına ehtiyac real olmalıdır.

Ehtiyata daxil olmaq üç meyara əsaslanır:

• müvafiq təhsilin olması;
• müsbət təzahürüdür peşəkar keyfiyyətlər davam edir;
• idarəetmə vəzifələrinin öz səviyyəsində uğurlu həlli.

Standart struktura görə, istedad fondu proqramına aşağıdakı elementlər daxil olmalıdır:

1. Ehtiyacın xarakteri və xarakteri nəzərə alınmaqla kadr ehtiyatının yaradılması ehtiyacının müəyyən edilməsi və təhlili;
2. Kadr ehtiyatına daxil olan işçilərə tələblərin tənzimlənməsi;
3. Kadr ehtiyatına namizədlərin qiymətləndirilməsi;
4. kadr ehtiyatına daxil olanlar sırasından;
5. Kadr ehtiyatının yaradılmasında təşkilatın ehtiyaclarına uyğun olaraq ehtiyatda olan şəxslərin müəyyən vəzifələrə təyin edilməsi.

Kadr ehtiyatı ilə işin rəsmiləşdirilməsi üç mürəkkəb mərhələni əhatə edir:

I. Ehtiyatın ehtiyacının təhlili;

II. Ehtiyatın yaradılması;

III. Ehtiyatda olan hərbçilərin hazırlığı.

Bu mərhələlərə uyğun olaraq, kadr ehtiyatı olan idarəetmə sxemə uyğun olacaq.

Mərhələ I. Ehtiyat ehtiyacının təhlili.

1. Vəzifələrə olan ehtiyacı təhlil etmək, dövlətin dəyişməsini proqnozlaşdırmaq;
2. Əsas vəzifələr üzrə ehtiyatın mövcudluq dərəcəsini müəyyən etməklə optimal ehtiyatı planlaşdırmaq;
3. Əsas vəzifələrin tələblərinə uyğun olaraq şirkətdə qüvvədə olan səriştə modelinə uyğun gələn hədəf səlahiyyətlərin profilləşdirilməsi.

Bundan əlavə, kadr ehtiyatının idarə edilməsinin bu mərhələsində hər bir əsas vəzifə və əsas vəzifələr qrupları üçün ehtiyatın doyma dərəcəsini müəyyən etmək lazımdır, yəni. hər bir vəzifəyə və bütövlükdə qrupa ehtiyatdan nə qədər namizəd düşməlidir. Bunun sayəsində birinci mərhələnin nəticələrinə əsasən qoruğa cari və gələcək ehtiyac etibarlı şəkildə müəyyən ediləcək.

Kadr ehtiyatının optimal ölçüsünü müəyyən etmək üçün aşağıdakı aspektlər işlənməlidir:

• qısa və orta müddətli, həmçinin beş ilə qədər daha uzun üfüq planlaşdıran idarəetmə kadrlarına ehtiyac;
• ehtiyata daxil olan işçinin harada təhsil almasından asılı olmayaraq, əsas vəzifələrin hər biri üzrə hazırkı ehtiyatın faktiki sayı;
• nümunəvi və icazə verilən faiz fərdi işçilərin kadr ehtiyatından, məsələn, yerinə yetirilməməsi səbəbindən təqaüdə çıxmaq fərdi proqram hazırlıq, başqa rayona yola düşmə ilə əlaqədar və s.;
• doldurulmuş əsas vəzifələrin ümumi sayı.

Ehtiyat siyahılarını tərtib edərkən aşağıdakı məqamlar nəzərə alınmalıdır:

• ehtiyat yaratmaq üçün əsas olan vəzifə kateqoriyaları, vəzifələr siyahısının struktur və meyar xarakterinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq ehtiyatın fərqləndirilməsi;
• hallarda əsas vəzifələrə müavinlərin vaxtından əvvəl seçilməsi imkanını təmin etsin fövqəladə hallar təcili dəyişdirmə tələb olunduqda;
• müəyyən edən amillər bütün qiymətləndirilən keyfiyyətlər üzrə karyera nərdivanında gələcək yüksəliş perspektivlərini qiymətləndirmək üçün vacib olan performans və peşəkar səviyyə, eləcə də təhsil səviyyəsi olmalıdır.

Mərhələ II. Ehtiyatın formalaşması.

1. Hazırkı rəsmiləşdirilmiş səlahiyyət siyahıları və əsas vəzifələr üçün ixtisas tələbləri əsasında ehtiyatda olanlara tələbləri tənzimləmək;
2. Mövcud rəsmiləşdirilmiş qiymətləndirmə metodları və konkret işçinin metodologiyası əsasında ehtiyata namizədlərin yekun siyahısını formalaşdırmaqla ehtiyatda olanları qiymətləndirmək və seçmək;
3. Əsas vəzifələr üçün perspektiv dəyişdirilməsi planlaşdırılan ehtiyatda olanların səlahiyyətlərə uyğunluğunu yoxlayın.

Ehtiyatın yaradılması prosesində bir sıra amilləri müəyyən etmək lazımdır:

• ehtiyata namizədlər siyahısına kimlər daxil edilə bilər və daxil edilməlidir;
• ehtiyat üçün siyahılara daxil edilmiş namizədlərdən hansı təlim keçməlidir;
• hər bir namizədin fərdi xüsusiyyətlərini və rəhbər vəzifədə istifadə perspektivlərini nəzərə alaraq ona hansı təlim formasının tətbiq edilməsi.

Ehtiyat yaratmaq üçün aşağıdakı üsullardan istifadə etmək təklif olunur:

• sənədli məlumatların təhlili - hesabatlar, avtobioqrafiyalar, xarakteristikalar, işçilərin qiymətləndirilməsinin nəticələri və digər sənədlər;
• maraq doğuran məlumatları (istəklər, ehtiyaclar, davranış motivləri və s.) müəyyən etmək üçün perspektivli ehtiyatda olan bir əsgərlə söhbət;
• müxtəlif iş vəziyyətlərində işçinin davranışına nəzarət etmək;
• nəticələrin qiymətləndirilməsi əmək fəaliyyəti- əmək məhsuldarlığı, yerinə yetirilən işin keyfiyyəti və s.;
• qiymətləndirmə prosedurları.

Bu üsullardan istifadə edərkən üç növ məlumat massivləri formalaşacaq:

• ehtiyatda olan hərbi qulluqçuların meyar qiymətləndirmələri;
• faktiki məlumatlar;
• mütəxəssislərin keyfiyyətlərinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi.

Bundan əlavə, aşağıdakı amillər nəzərə alına bilər:

• mütəxəssisin peşəkar xüsusiyyətləri;
• ehtiyatda olan hərbçilər üçün başlanğıc nöqtəsi ola biləcək vəzifələrin siyahısı;
• ehtiyatda olan hərbi qulluqçular üçün məhdudlaşdırıcı meyarlar (təhsil, yaş, xidmət stajı və s.);
• xüsusi ehtiyatda olan şəxsin rəsmiləşdirilmiş səlahiyyətlərinin qiymətləndirilməsinin nəticələri;
• menecerlərin və həmkarların müəyyən bir ehtiyatda olanlarla bağlı rəyi;
• ehtiyatda olan hərbi qulluqçunun potensialının qiymətləndirilməsinin nəticələri (idarəetmə bacarığı, öyrənmə qabiliyyəti, nəzəri və praktiki bacarıqları tez mənimsəmək bacarığı).

Kadr ehtiyatı ilə işin bu mərhələsində müəyyən bir işçinin metodologiyasından istifadə edərək, aşağıdakı vəzifələr həll olunur:

• kadr ehtiyatına namizədlərin qiymətləndirilməsi;
• ehtiyatda olan vəzifə üçün zəruri olan tələblər nəzərə alınmaqla, ayrı-ayrı namizədlərin keyfiyyətlərinin müqayisəsi;
• ehtiyatda olanların qiymətləndirilməsi və inkişaf potensialı baxımından ən perspektivlilərinin seçilməsi insan kapitalı və əsas vəzifələrə dəyişdirilmənin məqsədəuyğunluğu.

Namizədlərin qiymətləndirilməsi və müqayisəsinin nəticələrinə əsasən kadr ehtiyatının reyestri dəqiqləşdirilir və düzəliş edilir.

III mərhələ. Ehtiyatda olan hərbçilərin hazırlığı.

1. Kadrların inkişafı strategiyasına, kadrların hazırlanması və inkişafı metodlarına uyğun olaraq ehtiyatda olan hərbi qulluqçuların hazırlanması və inkişafı;
2. Ehtiyatda olan hərbçilərin səlahiyyətlərinin yekun qiymətləndirilməsi;
3. Əsas vəzifələrin dəyişdirilməsinin məqsədəuyğunluğu və ya gələcək inkişafın zəruriliyi barədə müvafiq qərar qəbul etmək.

Kadrlar ehtiyatının idarə edilməsinin bu mərhələsinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, əsas vəzifələrin perspektiv dəyişdirilməsi üçün irəli çəkilə bilən işçilərin seçilməsi kifayət deyil - onları vəzifəyə düzgün hazırlamaq və peşəkar və idarəetmə baxımından inkişafını təşkil etmək vacibdir.

Ümumilikdə, kadr ehtiyatına daxil olan kadrların inkişafı üçün, o cümlədən əsas vəzifələrin uzunmüddətli dəyişdirilməsi üçün üç növ birbaşa inkişaf proqramının formalaşdırılması lazımdır:

• ümumi inkişaf proqramı - ehtiyatda olan hərbi qulluqçuların fundamental hazırlığı, o cümlədən elmin və idarəetmə təcrübəsinin müəyyən məsələləri üzrə biliklərin artırılması, idarəetmənin səmərəliliyinin artırılması üçün zəruri olan xüsusi idarəetmə bacarıqlarının öyrədilməsi;
• xüsusi inkişaf proqramı - kadrların artımı, peşəkar inkişafı və məqsədyönlü idarəetmə şəraiti perspektivlərinin proqnozlaşdırılmasından asılı olaraq ehtiyatda olanların paylanmış hazırlığı;
• fərdi inkişaf proqramı - qiymətləndirmə prosedurlarından, sosial-psixoloji təlimlərdən istifadə etməklə xüsusi idarəetmə tapşırıqlarının öyrənilməsi və idarəetmə bacarıqlarının inkişafı.

İstedad fondunun idarə edilməsinin məqsədi- əsas vəzifələrin dəyişdirilməsi. Kadrlar ehtiyatının formalaşması prosesi və strukturu vakant vəzifələrin, xüsusən də rəhbər vəzifələrin sürətlə doldurulması göstəricilərinə cavab verməlidir.

Kadr ehtiyatının idarə edilməsi blok-sxem kimi təqdim edilə bilər.

Təşkilatın xüsusiyyətlərindən və əsas vəzifələrin siyahısından asılı olaraq, kadr ehtiyatının mənbələri müvafiq olaraq dəyişir.

Ən yaxşı kadrların müəyyənləşdirilməsi konkret işçinin rəsmiləşdirilmiş üsul və metodları əsasında həyata keçirilir.

Bundan əlavə, qiymətləndirmə prosedurlarının istifadəsi çərçivəsində aşağıdakı formatlardan istifadə edilə bilər:

• strukturlaşdırılmış müsahibə;
• işin həlli;
• qrup müzakirələri;
• rol oyunları;
• xüsusi bilikləri yoxlamaq üçün müsahibə;
• xüsusi biliklərin müəyyənləşdirilməsinə yönəlmiş yazılı tapşırıqlar;
• psixodiaqnostik testlər;
• qabiliyyətlərin, şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin, motivasiyanın diaqnozu üsulları.

Əsas rəhbər vəzifələrə dəyişdirilməsi planlaşdırılan ehtiyatda olan şəxslərin inkişafı proqramı üç əsas variantı nəzərdə tutur:

• sahə təlimi və mentorluq formasında idarəetmə fəaliyyətinin fundamental və tətbiqi aspektlərinə əsaslanan diferensiallaşdırılmış təlim proqramı;
• idarəetmə və ünsiyyət bacarıqları üzrə praktiki təlim proqramı;
• telekommunikasiya texnologiyalarından istifadə etməklə mövcud distant təhsil sisteminə əsaslanan distant təhsil proqramı.

Kadrlar ehtiyatının formalaşdırılması və əsas vəzifələri tutmağa yönəlmiş ehtiyatda olan şəxslərin inkişafının nəticələri iki illik dövrün nəticələrinə əsasən cədvəldə təqdim olunan göstəricilərə əsasən qiymətləndirilə bilər.

Kadr ehtiyatının idarə edilməsinin rəsmiləşdirilməsi əsas rəhbər vəzifələrin bu vəzifələrdə işləmək üçün təlim keçmiş işçilərlə doldurulması proseslərinin səmərəli həyata keçirilməsinə imkan verəcək. Kadr ehtiyatı ilə işin rəsmiləşdirilməsi, kadr ehtiyatının formalaşdırılması modelinin tətbiqi və kadrların inkişafının məqsədyönlülüyü nəzərə alınmaqla keyfiyyət və kəmiyyət baxımından qiymətləndirilə bilən əlavə aktiv yaradılacaq. insan kapitalının qiymətləndirilməsi metodologiyasından istifadə etməklə.

Müasir liderlərin sayı artır rus şirkətləri hazırda ən çoxunu tapmağa diqqət yetirir təsirli yollar zəruri hallarda müxtəlif səviyyələrdə rəhbər vəzifələr tuta bilən mütəxəssislərin şirkət daxilində təlimi. Bu, ilk növbədə onunla bağlıdır ki, ildən-ilə “kənardan” rəhbər kadrları cəlb etmək getdikcə çətinləşir. Bu kateqoriyalı kadrlar üçün əmək bazarında təkliflərin sayı tələbi üstələdikdə və ya iş tapmaqda maraqlı olan menecerlərin təlim səviyyəsi müəyyən bir şirkətdə rəhbər vəzifəyə qoyulan tələblərə cavab vermədikdə vəziyyət getdikcə daha çox yaranır.

Bəli, inkişaf etməkdə olan şirkətlər arasında istedad uğrunda mübarizə çox ciddidir, heç kim öz vəzifələrindən imtina etmək niyyətində deyil və böyük şirkətlərin HR xidmətində baş ovçuluq mütəxəssisləri çoxdan nadir haldır. Və əgər şirkətdə gələcək liderlərin öz-özünə hazırlanması üçün bütün imkanlar varsa, belə bir mübarizəyə qoşulmağa ehtiyac varmı? Cavab özünü göstərir və bu halda söhbət şirkət daxilində formalaşmadan gedir kadr ehtiyatı, müvafiq vakant vəzifələrin olması halında şirkətin müxtəlif səviyyəli menecerlərə olan ehtiyacını ödəməyə qadirdir.

Ehtiyac təkcə kadrların cari hərəkəti ilə deyil, həm də şirkətin inkişaf strategiyası ilə bağlı ola bilər, çünki biznesin inkişafını planlaşdırarkən şirkət rəhbərləri strateji vəzifələri yerinə yetirmək üçün hansı resursların tələb olunacağını mütləq müəyyənləşdirirlər. Və bu halda insan resursları, yəni şirkət üçün vacib vəzifələri yerinə yetirməyə hazır və bacaran mütəxəssislər və menecerlər həlledici rol oynayır.

Nədir kadr ehtiyatı Və necə Bu prosesə ehtiyac olub olmadığına baxa bilər kadr ehtiyatının formalaşdırılması müəyyən bir şirkət daxilində?

Kadr ehtiyatı(rəhbər vəzifələr üçün ehtiyat) - işçilər qrupuduröz işlərində müsbət nəticələr əldə etmişlər peşəkar fəaliyyət və seçildi xüsusi komanda biliyin, bacarıqların, biznesin və Şəxsi keyfiyyətlər. Sonra bu qrup, ehtiyac yarandıqda, şirkətin rəhbər vəzifələrinə irəliləməsi üçün lazımi təlimlərdən keçir.

Şirkət rəhbərləri üçün rəhbər vəzifələri tutmaq üçün kadr ehtiyatının formalaşdırılması məsələsi, bir qayda olaraq, aşağıdakı hallarda aktuallaşır:

1. Şirkət uğurla inkişaf edir, yeni fəaliyyət sahələri açır və bu sahələrə rəhbərlik etməyə hazır və bacarıqlı menecerlərə ehtiyac var.
2. Şirkət "kənardan" menecerlərin cəlb edilməsi prosesində çətinliklərlə üzləşir, çünki onun fəaliyyəti mürəkkəb xüsusiyyətlərə malikdir və artıq müəyyən bir ixtisas səviyyəsinə və xüsusi biliklərin mövcudluğuna girişdə rəhbər vəzifələrə namizədlər tələb edir.
3. Şirkət öz işində yüksək göstəricilər nümayiş etdirən, peşəkar inkişafda maraqlı olan və şirkətin inkişafına töhfə verməyə hazır olan liderlik potensialına malik gənc böyüyən mütəxəssisləri saxlamaqda maraqlıdır.
4. Şirkət daxili iş texnologiyalarını, biznesin xüsusiyyətlərini yaxşı bilən, qısa müddətdə dəyişikliklərə uyğunlaşa bilən və qarşısında duran vəzifələrin effektiv həllini təmin edən güclü menecerlər komandası yaratmağa çalışır.

Bir şirkətin yüksək vəzifələr üçün kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesi onun rəhbərliyindən, kadr mütəxəssislərindən, xətt menecerlərindən xüsusi diqqət tələb edir və işin bir neçə ardıcıl mərhələsini təmsil edir (aşağıda kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesinin sxeminə baxın):

1. Şirkətdə kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının məqsəd və vəzifələrinin müəyyən edilməsi.

Bu, şirkət rəhbərlərinin bütün sonrakı fəaliyyətləri müəyyən edən iki suala cavab verməli olduğu zaman kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesinin əsas mərhələlərindən biridir:

“Şirkətə nə üçün istedad fondu lazımdır?”, “Şirkətin istedad fondunun effektiv seçimini və sonrakı təlimini necə aparmaq olar?”.

Bu suallara cavab verərkən, şirkətin kadr ehtiyatının prinsipə uyğun yaradılmadığını başa düşmək vacibdir: "Olmaq, amma birdən işə yarayacaq ...". Bu, effektiv bir şəkildə qurmağa imkan verən şirkət rəhbərinin əlində əsl vasitədir kadr idarəetmə sistemi, yeni işçilərin rəhbər vəzifələrə cəlb edilməsi və uyğunlaşdırılması xərclərini azaltmaq, daimi işçilərin motivasiyasına təsir etmək və bütövlükdə şirkətin uğurlu inkişafını təmin etmək. Buna görə də, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və hazırlanmasının əsas məqsəd və vəzifələri yalnız rəhbərlik səviyyəsində dəqiq müəyyən edilməməli, həm də sonradan şirkətin bütün işçilərinin diqqətinə çatdırılmalıdır.

Bu mərhələdə kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının əsas qaydalarını və prinsiplərini müəyyən etmək də vacibdir:

• kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi qaydası;
• kadr ehtiyatı qruplarının formalaşdırılması prinsiplərini;
• kadr ehtiyatı ilə iş üzrə komissiyanın tərkibi və səlahiyyətləri;
• kadr ehtiyatına qəbul haqqında qərarın qəbul edilməsi qaydaları və qaydası;
• kadr ehtiyatı üçün peşə hazırlığı proqramının formalaşdırılması;
• kadr ehtiyatından çıxarılması (çıxarılması) qaydası;
• təyinat əmri liderlik mövqeyi kadr ehtiyatından namizəd.

Bu qaydalar və prinsiplər hər bir mərhələdə kadr ehtiyatı ilə bütün işləri tənzimləyən şirkətin daxili sənədi olan "Kadr ehtiyatının formalaşdırılması haqqında Əsasnamə"də ətraflı təsvir edilmişdir.

2. Kadrlar ehtiyatının sayının və iş strukturunun müəyyən edilməsi.

Əlbəttə ki, hətta ən böyük şirkətin menecerləri heyətinin öz hüdudları var və şirkətin inkişaf istəyinin də hüdudları var, buna görə də bir şirkətdə rəhbər vəzifələr üçün ehtiyat formalaşdırmağa başladıqda, ehtiyacı dəqiq müəyyən etmək vacibdir. növbəti və bu kateqoriyada kadrlar uzaq perspektiv aşağıdakı amilləri nəzərə alaraq:

• əlavə və ya yeni rəhbər vəzifələrin yaranması;
• müxtəlif səbəblərdən kadrların təbii gedişi ilə bağlı vakant vəzifələrin açılması.

Şirkətin və onun bölmələrinin bütün rəhbər vəzifələri üçün kadr ehtiyatının yaradılması məqsədəuyğundur, lakin, ilk növbədə, əsas vəzifələr üçün, onların sayı böyük şirkətlər 30 ilə 200 ədəd arasındadır.

Beləliklə, şirkət rəhbərliyi üçün hansı konkret rəhbər vəzifələrin əsas olduğunu, yəni şirkətin səmərəli fəaliyyətinə xüsusi təsir göstərdiyini müəyyən etmək vacibdir. Eyni zamanda, ehtiyatda olan hər bir vəzifə üçün ən azı iki namizədin olması tövsiyə olunur, çünki bu, ilk növbədə, ehtiyatda olan namizədin nədənsə zərurət yarandıqda vəzifə tuta bilməyəcəyi bir vəziyyətdə dayanmamağa imkan verir. yaranır və ikincisi, ikinci namizəd həmişə birincini daha aktiv inkişafa təkan verəcək və əksinə. Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, böyük ehtiyatla işləmək çox çətindir və vəzifəyə təyin olunma ehtimalının aşağı olması ehtiyata daxil olan işçini motivasiyadan sala bilər.

3. Kadrlar ehtiyatında rəhbər vəzifələr üçün ixtisas tələblərinin müəyyən edilməsi və səriştə modelinin hazırlanması.

“Yaxşı marketinq mütəxəssisidir, işindən razıyam, amma onu şöbə müdiri təyin etməliyəm?” Bildiyiniz kimi, şirkət rəhbərinin belə bir qərarı həmişə düzgün olmayacaq, çünki əlavə olaraq peşəkar bilik yaxşı mütəxəssisin malik olduğu marketinq sahəsində marketinq şöbəsinin müdiri bölmənin işini səmərəli təşkil etməyə və digər idarəetmə funksiyalarını uğurla yerinə yetirməyə imkan verən bir sıra idarəetmə səlahiyyətlərinə malik olmalıdır. Bir mütəxəssisin rəhbər vəzifəyə təyin edilməzdən əvvəl idarəetmə bacarıqlarının mövcudluğu və inkişaf səviyyəsi düzgün qiymətləndirilməsə, yaxşı mütəxəssisin lider funksiyalarının öhdəsindən gələ bilməməsi ehtimalı çox yüksək olacaqdır. Buna görə yüksək vəzifələr üçün kadr ehtiyatı formalaşdırarkən şirkət bu vəzifələrə namizədlərin sonrakı qiymətləndirilməsi üçün meyarları dəqiq müəyyənləşdirməlidir, yəni:

• Namizədlərin ehtiyata qəbul olunduğu vəzifə üzrə ixtisas tələbləri - icazə verilən səviyyə təhsil, iş təcrübəsi, xüsusi bilik və bacarıqlar.
• Tələb olunan səlahiyyətlər toplusu, yəni liderlik səriştəsi modeli və ya şirkətin rəhbər vəzifələri üçün vahid səriştə modeli. Əgər şirkət əvvəllər səriştə modelləşdirməsini həyata keçirməyibsə, bu mərhələdə bu işi yerinə yetirmək tövsiyə olunur, çünki konkret bir vəzifə üçün hazırlanmış səriştə modeli və ya şirkətin rəhbər vəzifələri üçün vahid səriştə modeli imkan verəcəkdir. namizədləri eyni meyarlar üzrə qiymətləndirmək, onları müəyyən etmək güclü tərəflər və inkişaf zonaları, habelə hər bir səlahiyyətin mövcud inkişaf səviyyəsini nəzərə almaqla fərdi inkişaf planları tərtib etmək. Bacarıq modeli şirkətdə həm təkbaşına, həm də kənar məsləhətçilərin - nümayəndələrin cəlb edilməsi ilə hazırlana bilər. konsaltinq şirkəti, lakin ən əsası, rəhbər vəzifədə işin xüsusiyyətlərinə əsaslanmalıdır, 8-dən çox olmamalıdır. əsas səlahiyyətlər, müvafiq inkişaf miqyasının səviyyələrinə uyğun olaraq hər bir səlahiyyətin aydın davranış göstəricilərini müəyyənləşdirin.

4. Kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi prosedurunun həyata keçirilməsi.

Kadrların ilkin qiymətləndirilməsi əsasında kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi proseduruna bir neçə yanaşma mövcuddur. Belə ki, bəzi şirkətlərdə kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi kadrların illik attestasiyasının nəticələrinə əsasən aparılır, halbuki işçinin özü artıq şirkətin kadr ehtiyatının bir hissəsi olduğunu bilmədikdə vəziyyətlər tez-tez yaranır. Digər şirkətlər şirkətin kadr ehtiyatını formalaşdırmaq üçün ixtisaslaşdırılmış kadr qiymətləndirmə prosedurunu hazırlayır və həyata keçirirlər. Bununla belə, kadr ehtiyatına potensial namizədləri müəyyən etməyə imkan verən kadr qiymətləndirilməsinin ən effektiv üsullarından biri bu gün Qiymətləndirmə Mərkəzi metodudur. Mövcud təcrübə Qiymətləndirmə Mərkəzlərinin nəticələri və şirkətlərin HR departamentlərinin rəhbərlərinin rəyləri göstərir ki, Qiymətləndirmə Mərkəzinin nəticələrinin etibarlılığı aşağıdakı xüsusiyyətlərə görə 70%-ə, bəzi hallarda isə hətta 90%-ə çatır:

1. Qiymətləndirmə texnologiyaları toplusunun istifadəsi bir sıra istifadə edərək aydın şəkildə işlənmiş bir ssenariyə uyğun olaraq həyata keçirilən "həcmli qiymətləndirmə" dir. müxtəlif üsullar hər birinin öz üstünlükləri olan qiymətləndirmələr: sınaq, real iş vəziyyətlərini simulyasiya edən fərdi və qrup məşqləri, rol oyunları və səriştələr üzrə müsahibələr.
2. Bu qiymətləndirmənin əsas meyarları dəqiq müəyyən edilmiş səlahiyyətlər və əvvəlcədən hazırlanmış miqyas və davranış göstəricilərinə uyğun olaraq işçi üçün onların inkişafının zəruri (icazə verilən) səviyyəsidir. Bu halda qiymətləndirmə meyarlarının hazırlanması üçün əsas konkret iş mövqeyinin səriştə modeli və ya şirkətin korporativ və idarəetmə səlahiyyətlərinin vahid modelidir.
3. Qiymətləndirmə Mərkəzinin gedişində işçinin təkcə nəzəri hazırlığının səviyyəsi və ya konkret iş şəraitində necə davranacağına dair fərziyyələr deyil, faktiki müşahidə olunan davranışı qiymətləndirilir.
4. Bu qiymətləndirmə prosedurunun müddəti adi qiymətləndirmə müsahibəsində olduğu kimi 1-2 saat deyil, orta hesabla 2 gündür.
5. Qiymətləndirməyə bir neçə ixtisaslı müşahidəçi cəlb olunur, yəni ekspertlər qrupu yaradılır. Adətən, Qiymətləndirmə Mərkəzinin təşkili və aparılması üçün kənar məsləhətçilər dəvət olunur - şirkət rəhbərliyinin nümayəndələri ilə yanaşı ekspert müşahidəçilər qrupuna daxil olan konsaltinq şirkətinin nümayəndələri, bu da qiymətləndiricilərin subyektivlik amilini minimuma endirir. Qiymətləndirmə nəticəsində bu ekspert qrupu bütün qiymətləndirmə tapşırıqlarının nəticələrini birgə təhlil edərək və razılaşdırılmış yekun qiymətləri verməklə hər bir işçi haqqında rəy tərtib edir.

Qiymətləndirmə Mərkəzinin nəticələrinə əsasən hər bir işçiyə qiymətləndirmənin nəticələri ilə bağlı ətraflı rəy verilir: onların güclü tərəfləri və inkişaf sahələri, gələcək peşəkar yüksəliş perspektivləri, zəruri təlim. Bu mərhələdə işçi həm də şirkətdə gələcək peşəkar və karyera yüksəlişi arzusunu aşkar edir.

Hər bir işçinin qiymətləndirilməsinin nəticələri tərtib etmək üçün əsas olur fərdi plan işçinin bilavasitə rəhbəri və HR xidmətinin rəhbəri ilə birgə hazırlanmış onun inkişafı.

Qiymətləndirmə Mərkəzinin nəticələrini almış əməkdaşlar ən yaxşı qiymətlər kadr ehtiyatı qrupuna daxildir. Bununla belə, qeydiyyat üçün şərtlər kadr ehtiyatı işçiyə təkcə ən yaxşı qiymətlərlə deyil, həm də orta göstəricilərlə ehtiyata daxil olmaq imkanı yarada bilər. Ehtiyat, şirkətin ehtiyaclarından və imkanlarından asılı olaraq, bir neçə qrupun mövcudluğunu təmin edərsə, bu mümkündür:

• Operativ kadr ehtiyatı (kadrlar ehtiyatı) bilik və peşə hazırlığı səviyyəsi indi və ya yaxın gələcəkdə rəhbər vəzifədə işə başlamağa imkan verən rəhbər vəzifələrə namizədlərdir.
• Kadrlar ehtiyatı (inkişaf qrupu) şirkətdə bir neçə ildir işləyən və ixtisaslaşdırılmış təlimlər keçərək idarəetmə sahəsində lazımi bilik və bacarıqlara yiyələnmək şərti ilə daha yüksək vəzifələrə yüksəlmək perspektivində maraqlı olan təcrübəli mütəxəssislərdən ibarətdir. .
• Strateji kadr ehtiyatı, Hipo bu(ingilis dilindən "High - po" qrupu. high - potensial - yüksək potensiallı) mərhələli peşəkar təlim keçmək şərti ilə 3-5 ildən sonra şirkətdə rəhbər vəzifələr tuta biləcək liderlik potensialına malik gənc işçilər. Kadr ehtiyatının bu qrupu üçün, bir qayda olaraq, bir neçə il davam edən hərtərəfli peşəkar inkişaf proqramı formalaşır ki, bu da yalnız ixtisaslaşdırılmış təlim proqramını deyil, həm də mərhələli karyera yüksəlişinə töhfə verən müxtəlif vəzifələrə keçməyi əhatə edir.

5. Şirkətin kadr ehtiyatı ilə işləmək.

Kadr ehtiyatı işə götürülüb, kadr ehtiyatının şəxsi tərkibi təsdiq edilib, fərdi inkişaf planları tərtib edilib – bəs bundan sonra nə var?

Və sonra şirkət rəhbərliyi həm fərdi inkişaf planları üzərində işi, həm də kadr ehtiyatına namizədlər üçün ümumi olan təlim ehtiyaclarını birləşdirən ixtisaslaşdırılmış peşəkar inkişaf proqramı üzrə təlimləri özündə əks etdirən kadr ehtiyatı hazırlığı proqramını formalaşdırmalıdır.

Biznes təlimləri şirkəti ilə birlikdə kadr ehtiyatının hər bir qrupu üçün biznes təlimləri, seminarlar, təcrübələr daxil olmaqla ixtisaslaşmış peşəkar inkişaf proqramı hazırlana bilər. Proqram namizədlərin mövcud peşəkar hazırlığı səviyyəsi nəzərə alınmaqla hazırlanmışdır və müəyyən bir rəhbər vəzifədə uğurlu işləmək üçün zəruri olan bilik və bacarıqların formalaşdırılmasına və ya inkişafına yönəlmiş bir neçə ardıcıl təlim modullarından ibarət ola bilər.

Rəhbər vəzifəyə kadr ehtiyatının hazırlanması üçün hərtərəfli proqrama namizəd hazırlığının aşağıdakı formaları da daxil ola bilər:

1. Rəhbər vəzifəyə namizəd və mentorun birgə işi;
2. İşdə olmayan menecerlərin ezamiyyətdə və ya məzuniyyətdə olduqları müddətdə vəzifələrinin müvəqqəti icrası;
3. Rəhbər vəzifədə təcrübə keçmək;
4. Layihələrdə işləmək və bilavasitə rəhbər tərəfindən verilən səlahiyyətlərin icrası;
5. İşçi qruplarda və görüşlərdə iştirak.

Fərdi inkişaf planlarının icrasına, ixtisaslaşdırılmış ixtisasartırma proqramı üzrə ehtiyatda olan işçilərin hazırlanmasının nəticələrinə, habelə onların rəhbər vəzifə ilə bağlı tapşırıq və fəaliyyətlərə cəlb edilməsinə sistemli şəkildə nəzarət edilməlidir. Bir qayda olaraq, bu funksiya kadrlar xidmətinə və ehtiyatda olan işçinin bilavasitə rəhbərinə həvalə edilir. Öz növbəsində, kadr ehtiyatı ilə iş üzrə komissiya ildə ən azı bir dəfə ehtiyata daxil olan hər bir işçinin fəaliyyətinin dövri qiymətləndirilməsini aparır, bundan sonra aşağıdakı qərarlardan birini qəbul edir:

• işçi kadr ehtiyatının bir hissəsi olmaqda davam edir
• işçinin əlavə təlim, yenidən hazırlıq və biznes təlimlərinə ehtiyacı var, bununla əlaqədar fərdi inkişaf planına düzəlişlər edilir
• bir işçi fərdi inkişaf planının həyata keçirilməsində qeyri-qənaətbəxş nəticələrə görə ehtiyatdan çıxarılır

Vakant rəhbər vəzifəyə təyin olunmaq üçün ehtiyatdan namizədlərin seçilməsi onların peşə hazırlığı səviyyəsinin, fərdi inkişaf planına uyğun işin nəticələrinin, habelə əsas səlahiyyətlərin inkişaf səviyyəsinin qiymətləndirilməsi və bunların əlaqələndirilməsi yolu ilə həyata keçirilir. vakant rəhbər vəzifəsi üçün tələblərlə nəticələnir.

Kadr ehtiyatı ilə iş prosesində nəzərə almaq lazımdır ki, ehtiyatda olduqları müddətdə işçilər ciddi təlim keçirlər və digər şirkətlər üçün “kadrlar dəmirçisinə” çevrilməmək üçün ehtiyatdan ən hazırlıqlı namizədlərin vəzifələrinə vaxtında müvafiq təyinatları həyata keçirmək. Şirkətin kadr ehtiyatına daxil olan işçilər öz tələbatlarını və istədikləri vəzifəni əldə etmək üçün real perspektivi hiss etməlidirlər. Bunun üçün onların hazırkı qabiliyyət və potensialından şirkət maksimum istifadə etməli, lazımi ana qədər “konservasiya edilməməlidir”. Əks halda, hazırlıqlı və təlim keçmiş işçilər yeni bilik və bacarıqlarını şirkətdən kənarda tətbiq etməyə çalışacaqlar.

Və sonda vurğulamaq istərdim ki, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və hazırlanması sistemi o halda səmərəli işləyir və həqiqi idarəetmə vasitəsidir o halda ki, o, vahid kadr siyasətinə daxil edilsin, şirkətin inkişaf strategiyasına əsaslansın və şirkət tərəfindən dəstəklənsin. onun idarə edilməsi.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesinin sxemi

Kadr ehtiyatının yaradılması effektiv idarəetmə siyasətinin alətidir. Həm qeyri-hökumət təşkilatlarında, həm də dövlət xidmətlərində yaradılır. Nəşrdə onun əsas konsepsiyası, yaradılma məqsədi, formalaşma prinsipləri və texnologiyası, habelə potensial işçilərin seçilməsi üçün ümumiləşdirilmiş meyarlar müzakirə olunur.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması konsepsiyası və əsasları

Kadr ehtiyatı - seçilmiş, lakin vəzifəyə təyin olunmamış potensial işçilərin (mütəxəssislər, menecerlər) məcmusudur.

Onun formalaşması üçün hüquqi əsasdır Əmək Məcəlləsi. işəgötürənin işçilər haqqında məlumatları saxlamaq və istifadə etmək hüququnu müəyyən edir.

Dövlət qulluqçuları kateqoriyasına aid olan işçilər üçün onun yaradılması imkanı "Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 79-FZ saylı Qanunun müddəalarında təsbit edilmişdir.

Müəssisələr dəsti daxili qaydalar kadr ehtiyatının formalaşdırılması və hazırlanması haqqında. Bu yerli akt, qaydalarla birlikdə daxili qaydalar, işəgötürən təşkilatın idarəetmə və kadr fəaliyyətini tənzimləyən əsas sənədlərə aiddir. Əsasnamələr müəssisənin rəhbəri tərəfindən imzalanır və onlar haqqında məlumatlar cəmiyyətin reyestrlərinə daxil edilir. Məzmun dəyişdirilə və düzəldilə bilər. Hər bir əlavə rəhbərlik tərəfindən təsdiqlənir.

Niyə istedad fondu lazımdır?

Onun yaradılmasında əsas məqsəd təşkilatı ixtisaslı işçilərlə təmin etməkdir. Onun formalaşması kadr tapşırıqlarının uğurla həyata keçirilməsini təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur Müəllif:

• əvvəlki işçi getdikdə işçinin vaxtında dəyişdirilməsi;
• doldurulmamış vakant yerləri doldurmaq;
• peşəkar inkişaf üçün perspektivlər və motivasiya yaratmaq;
• işçilərin hazırlanması və yenidən hazırlanması;
• müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsi;
• öz mütəxəssislərinin təşviqi;
• "çarpma" səviyyəsinin azaldılması;
• yeni namizədlərin axtarışı və seçimində risklərin azaldılması.

“İxtisas ehtiyatı”nın yaradılması məsələləri komissiyanın və ya iclasın çağırılması yolu ilə kollektiv şəkildə həll edilir.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prinsipləri

Siyahının formalaşması aşağıdakılara əsaslanır prinsipləri:

1. Uyğunluq. İşçilərin məlumatları hər il nəzərdən keçirilir. Tərtib edilmiş siyahının maksimum etibarlılıq müddəti 2 ildir.
2. Yazışmalar. İşçi riayət etməlidir ixtisas tələbləri vəzifəsinə.
3. Perspektiv. Həm kadr strukturunda mövcud ehtiyaclar, həm də gələcək üçün yaradılmışdır.
4. Maksimum. Bütün rəhbər və sıravi vəzifələr üçün işçi ehtiyatının formalaşdırılması.
5. Obyektivlik. Namizədin və onun peşəkar biliklərinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi.
6. Kollegiallıq. Qərar birtərəfli qəbul edilməməlidir.
7. Bərabərlik. Tərkibinə daxil olmaq qərarına işçiyə olan şəxsi münasibət təsir etməməlidir.
8. Könüllülük. Kompozisiyaya daxil olmaq üçün şəxsin özünün razılığı tələb olunur, Art. 152-FZ Qanununun 9-u.

Daxili ehtiyat

Kadrların daxili rotasiyası potensialı təşkilatın hazırkı işçilərindən formalaşır. Onlar adətən bölünür iki kateqoriyalı kadr ehtiyatı:

• sürətli dəyişdirmə siyahısı;
• gələcək üçün mütəxəssislərin siyahısı.

Əməliyyat siyahısı əlavə biliyə və iş təcrübəsinə ehtiyacı olmayan namizədlər tərəfindən doldurulur.

Perspektivli siyahı gələcəkdə bu vəzifəni tuta biləcək namizədlərlə doludur. Çünki onların hələ lazımi biliyi və təcrübəsi yoxdur. Onlara əlavə təlim və ya yenidən hazırlıq təyin olunur.

Müəssisə üçün daxili ehtiyat daha cəlbedicidir. Mövcud işçi, artıq şirkətdə baş verən sosiallaşmaya görə, yeni bir işçidən daha çox məhsul verir. Yeni mütəxəssis hələ uyğunlaşmayıb, komanda və deyilməyən qaydalarla tanış olub.

Xarici kadr ehtiyatı

Xarici ehtiyatların siyahısına müəssisədə işləməyən, lakin vakant vəzifə tutmaq arzusunu bildirmiş və seçim meyarlarına cavab verən şəxslər daxildir. Xarici tərkib tez-tez əhəmiyyətli "kadr dəyişikliyi" səbəbindən formalaşır.

Müəssisə çox vaxt həm xarici, həm də daxili ehtiyata malikdir.

Fərdi növlərin xüsusiyyətləri

Dövlət strukturu insanları xidmətə hazırlamaq məqsədi ilə yaradılır yerli hakimiyyət orqanları hakimiyyət orqanları (bələdiyyələr) və ya federal (Hökumətdə və Prezident Administrasiyasında). Bu istiqamət olduqca perspektivlidir və buna görə də tərkibə daxil olmaq üçün, ciddi tələblər müəyyən vakant vəzifəyə uyğun fərdi bacarıqlara.

Dövlət qulluqçularının ehtiyatının tərkibi 79 FZ nömrəli "Dövlət dövlət qulluğu haqqında" normativ hüquqi aktın müddəaları ilə müəyyən edilir. Dövlət qulluqçularının ehtiyatı bütün səviyyələrdə (federal, regional və ya yerli) yaradılır.

Formalaşma texnologiyası

Namizəd haqqında bir neçə məlumat mənbəyi var:

• iş müsahibəsi;
• işəgötürən təşkilatın məlumat vərəqi;
• şəxsi məsləhətləşmə;
• Kadr ehtiyatı haqqında Əsasnamə.

Aparılan iş müsahibələri həm işgüzar formada, həm də daha az rəsmi formada keçirilə bilər. Onun nəticələrinə əsasən kadr işçisişəxsin ehtiyata daxil edilməsi üçün müraciət edə bilər.

Qarşıdan gələn "ehtiyat işə qəbul" haqqında məlumatla tanış ola bilərsiniz:

• müəssisənin rəsmi saytında;
• məşğulluq mərkəzinin saytında.

Vəzifə bütün hazırkı işçilər üçün açıqdır. Mətndə kompozisiyaya daxil olmaq üçün əsas prosedur və şərtlər var. Əsasnamənin məzmunu üç əsas hissədən ibarətdir.

Giriş:

• kadr ehtiyatı anlayışı;
• onun prinsipləri;
• məqsəd və vəzifələr;
• formalaşma mənbələri.

Əsas:

• ehtiyatın hesablanması;
• namizədlər üçün tələblər;
• namizədlərin müəyyən edilməsi;
• təlim proqramlarının yaradılması;
• təhlil və qiymətləndirmə və s.

Final:

• nəticələr;
• təsdiq tarixi;
• rəhbərin imzası.

Əsasnaməyə nümunə sənədlər, sxemlər, cədvəllər, vəzifə siyahıları və s.

Formalaşma texnologiyası bir neçədən ibarətdir mərhələləri:

1. İşçilərin təşviqi. İnsanın yaşı nəzərə alınır staj, təhsili, biliyi, psixoloji xüsusiyyətləri və s. İşçi öz namizədliyini irəli sürdükdə özünün namizədliyi də mümkündür.
2. Namizədlərin qiymətləndirilməsi. Şəxsi sənədlərin (təhsil, sorğu vərəqələri, attestasiyalar, ixtisasartırma və s.) təhlili aparılır, müsahibə aparılır. İşçi həm əməliyyat, həm də strateji tərkibdə ola bilər.
3. Təlim (əlavə təlim, təcrübə və ya müvəqqəti əvəzetmə).
4. Kompozisiyanın formalaşması.

İşçi həm öz təşəbbüsü, həm də komissiyanın qərarı ilə tərkibdən xaric edilə bilər.

Mütəxəssislərə ehtiyacın hesablanması

Kadrlara ehtiyac:

• kəmiyyət - müəssisədə işçilərin ədədi göstəricisinin planlaşdırılan göstəriciyə uyğunluğu;
• keyfiyyət - peşəkar hazırlıq səviyyəsinə uyğunluq.

Ehtiyatın "dərinliyini" hesablamaq üçün bir neçə yol var:

1. Xidmət dərəcəsi metodu. Mütəxəssislərin sayı müəyyən edilmiş normalar əsasında müəyyən edilir.
2. Ekspert qiymətləndirmə metodu. Kadrlara ehtiyac təcrübəli idarəetmə komandası tərəfindən müəyyən edilir. İki növ var: sadə və inkişaf etmiş. Sadə bir forma ilə ehtiyac baş, uzadılmış forma ilə - mütəxəssislər tərəfindən müəyyən edilir.
3. Hesablanmış tələbin hesablanması əsas və əlavə ehtiyacları əlavə etməklə. Burada:

• əsas tələbat istehsalın həcminə və istehsal normasına görə hesablanır;
• əlavə tələb pensiya dərəcəsinə uyğunlaşdırılmış cəmi kimi hesablanır (sonuncunun dəyəri 2 ilə 4 faiz arasındadır);
• ümumi ehtiyac məlumatlar əsasında müəyyən edilir ştat cədvəlləri(iş proseslərinin avtomatlaşdırılması nəzərə alınmaqla).

Metod seçimi bütün təsir amilləri nəzərə alınmaqla işəgötürənin səlahiyyətindədir: əmək bazarının vəziyyəti, xüsusiyyətləri. texnoloji proses, qanunvericilikdə dəyişikliklər, kadr siyasəti rəqiblər və s.

Namizədin daxil edilmə meyarları

Siyahılar yaradılarkən aşağıdakı meyarlar nəzərə alınır:

• təcrübə;
• peşəkar keyfiyyət;
• təhsil;
• əlavə təhsil və yenidənhazırlanma;
• xidmət keyfiyyəti;
• tövsiyələr;
• sınaq və digər tədqiqatların nəticələri.

Müəyyən vəzifələr üçün yerli Qaydalarda göstərilən əlavə tələblər irəli sürülür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-i.

Namizədin hüquqları

"Kadr ehtiyatı"nın formalaşmasından bəri kommersiya şirkətləri könüllü bir prosedurdur, işçinin işə götürülməsi qərarı qəti şəkildə müəyyən edilə bilməz. Buna görə də, istedad hovuzuna daxil olmaq yalnız işəgötürənin niyyətidir Ehtiyat siyahılarında olan namizədlərin işə qəbul qaydasına etiraz etmək hüququ yoxdur.

Ancaq bir qurumda ehtiyatın yaradılması məcburidirsə ( vergi xidməti, Xəzinədarlıq və s.), ehtiyat namizədlərin müraciət etmək hüququ vardır. Beləliklə, məsələn, "Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 79-FZ Qanununun 22-ci maddəsinə uyğun olaraq, ehtiyat namizəd olduqda vəzifəyə təyin olunmaq üçün müsabiqə keçirilmir. Əks halda məhkəməyə və ya prokurorluğa müraciət edə bilərsiniz.

Siyahılarda olan işçinin öz təşəbbüsü ilə namizədliyini geri götürmək hüququ var.

“İşçilərin ehtiyatı”nın yaradılması şirkətin təşəbbüsüdür. Bir çox firma bu texnikanı təsdiq edir və tətbiq edir, çünki kadr ehtiyatı effektiv idarəetmə siyasətini həyata keçirməyə imkan verir.

Şirkətin kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının praktiki təcrübəsi aşağıda təsvir edilmişdir.

İstənilən fəaliyyət sahəsində həmişə rəqabət var. Aparıcı təşkilatlar, bir qayda olaraq, səlahiyyətli rəhbərləri olan təşkilatlardır. Şirkətin fəaliyyətini səmərəli idarə etmək, götürmək düzgün qərarlar, yerləşdirmək innovativ texnologiyalar, müdir savadlı, məsuliyyətli, analitik düşünməyi bacarmalıdır. Ona görə də müəssisə rəhbərliyi şirkətin kadr ehtiyatının formalaşmasına böyük diqqət yetirməlidir.

Bir şirkət nə üçün istedad fonduna ehtiyac duyur?

IN kadr ehtiyatı rəhbər vəzifəsinə seçim meyarlarına cavab verən, müvafiq ixtisasa malik olan və şirkətin rəhbəri ola bilən şəxslər daxildir. Təcrübəni uğurla keçmək şərti ilə təşkilatın şöbə və bölmə rəhbərləri, aparıcı mütəxəssislər, gənc kadrlar arasından rəhbər kadrlar ehtiyatı formalaşdırmaq olar.

Qeyd etmək lazımdır ki, şirkətin rəhbərinə tamamilə hər hansı bir vəzifəni tutan işçi qoyula bilər. Bu, müəssisənin fəaliyyət sahəsindən, ehtiyaclarından asılıdır. Çox vaxt rəhbər vəzifə üçün tələb olunan keyfiyyətlərə malik bir insan tapmaq olduqca çətindir. Böyük sənaye müəssisələri bu vəzifə üçün ustaları, bölmə və ya növbə rəislərini hazırlayır.

Ayın Ən Yaxşı Məqaləsi

Hər şeyi özünüz etsəniz, işçilər işləməyi öyrənməyəcəklər. Tabeliyində olanlar həvalə etdiyiniz vəzifələrin öhdəsindən dərhal gəlməyəcəklər, lakin həvalə etmədən zaman təzyiqinə məhkumsunuz.

Məqalədə gündəlikdən qurtulmanıza və gecə-gündüz işləməyinizə kömək edəcək bir nümayəndə heyəti alqoritmini dərc etdik. İşin kimə həvalə oluna biləcəyini və kimə həvalə oluna bilməyəcəyini, yerinə yetirilməsi üçün tapşırığı necə düzgün verməyi və işçilərə necə nəzarət etməyi öyrənəcəksiniz.

Şirkətin kadr ehtiyatının məqsədi dövriyyəni azaltmaqdır. Həmçinin müəssisənin işçiləri arasından mütəxəssislər komandasının formalaşdırılması kənardan işçilərin cəlb edilməsi (onların axtarışı, uyğunlaşdırılması, təlimi) xərclərinin azaldılmasına yönəlib. Vakansiyalar yarandıqda onları təlim keçmiş işçilər arasından olan şəxslər doldurur. Eyni zamanda işçilər öz bacarıqlarını artırır, idarəetmənin varisliyinə nail olur, kadrların loyallığı artır.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesində korporativ mədəniyyət gücləndirilir. Eyni zamanda, işçilər yalnız tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün deyil, həm də ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün məsuliyyət daşıyırlar.

Yaratmaq qərarışirkətin strategiyası təhlil edildikdən sonra ehtiyat kadrlar götürülməlidir. Əgər müəssisə satış bazarlarını genişləndirməyə, yenilərini inkişaf etdirməyə çalışırsa, innovativ layihələrə başlamağı planlaşdırırsa, o zaman sadəcə ehtiyat yaratmalıdır. Çünki bu, vakant vəzifələri şirkətin işçiləri arasından təlim keçmiş və uyğunlaşdırılmış mütəxəssislərlə tez bir zamanda doldurmağa imkan verəcəkdir. Təşkilatın əsas vəzifələri istehsalın və satışın sabitliyini qorumaq, satış bazarında konsolidasiya etməkdirsə, kadr ehtiyatı ilə iş fərqli olmalıdır.

Bu və ya digər vakansiya hansı səbəbdən pulsuzdur, onu da araşdırmaq lazımdır. Dövriyyənin ən çox təzahür etdiyi mövqeləri müəyyən etmək, şirkətdən ayrılan işçiləri xarakterizə etmək, onların şirkətdən getmə səbəblərini müəyyən etmək lazımdır. Bu məlumatlara əsasən, müəyyən bir vəzifəyə müraciət edənlərin hansı keyfiyyətlərə malik olması, hansı meyarlara əsasən seçilməli olduğunu müəyyən etmək mümkündür.

Bundan əlavə, nəzərə almaq lazımdır ki, kadr ehtiyatına həddindən artıq çox namizədin daxil edilməsi arzuolunmazdır. Buna görə ehtiyatda olan işçilərin sayı planlaşdırma mərhələsində müəyyən edilməlidir.

Kadr ehtiyatının formalaşması: müsbət və mənfi cəhətləri

Kadr ehtiyatının yaradılmasının üstünlükləri:

• maliyyə qənaəti (kənardan bir insan axtarmağa və öyrətməyə ehtiyac yoxdur);
• vaxt resurslarına qənaət (vakansiyaları tez bağlamaq imkanı);
• təlim keçmiş işçilərin yüksək ixtisası;
• şirkət işçilərini dəstəkləmək və təşviq etmək bacarığı, bu da onlar üçün motivasiyadır: bir şəxs özü üçün peşəkar və karyera yüksəlişi perspektivini görürsə, təşkilatda qalma ehtimalı daha yüksəkdir;
• işçi daha asan uyğunlaşır, çünki o, eyni komandada qalır;
• insan təşkilatı yaxşı tanıyır, işçilər arasında münasibətlər siyasəti ilə tanışdır, ona görə də onun yeni vəzifəyə alışması daha asan olur.

Minuslar:

• namizədlərin seçilməsinə və onların hazırlanmasına vaxt və pul sərf etmək zərurəti;
• işçilər gücləndirilmiş iş rejimində işləməli (eyni zamanda öz vəzifələrini yerinə yetirməli və oxumalıdırlar).

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesi, vəzifələrinə namizədlər seçilən və təlim keçən işçilərin müqaviməti ilə çətinləşə bilər. Bu reaksiyanın səbəbi isə öz yerini itirmək qorxusudur.

Kadr ehtiyatının növləri: daxili və xarici

Daxili ehtiyat müəssisənin işçiləri arasından yaradılır. Operativ və stratejidir.

Əməliyyat ehtiyatına təlim keçmədən vakant vəzifə tuta bilənlər daxildir. Ola bilər:

• müxtəlif mütəxəssislər;
• xətt menecerləri;
• orta səviyyəli menecerlər;
• top menecerlər.

Strateji ehtiyatın formalaşdırılması işçilərin 1-2 il ərzində boş qalacaq vəzifələrdə işləmək üçün uzunmüddətli təlimini nəzərdə tutur.

Daxili kadr fondu mütəmadi olaraq yenilənməlidir. Hər il dördüncü rübün əvvəlində yeni namizədlər daxil edilir.

In xarici kadr ehtiyatına daxildir:

• HR agentliklərində müsahibədən uğurla keçmiş, lakin vakant yerlərin olmaması səbəbindən təşkilata qəbul oluna bilməyənlər;
• Namizədlər sənaye liderlərini tapmaq üçün aparılan əmək bazarı təhlili vasitəsilə müəyyən edilir.

Mütəxəssislərin xarici ehtiyatı da mütəmadi olaraq yenilənməlidir, o cümlədən müsahibənin nəticələrinə əsasən yeni namizədlər. Vakansiyaların alternativ şəkildə dəyişdirilməsinin mümkünlüyünü təmin etmək üçün hər bir vəzifə üçün bir neçə nəfər hazırlanmalıdır. Bundan əlavə, bir mütəxəssis birdən çox vakansiya üçün müraciət edə bilər. Kadr ehtiyatı sisteminin necə işlədiyi, kadr ehtiyatına daxil olan müəssisədə necə karyera qura biləcəyiniz barədə məlumatlar hər kəs üçün əlçatandır və şirkətin internet saytında yerləşdirilməlidir.

Kadr ehtiyatının yaradılması üsulları və prinsipləri

Ənənəviİstedad hovuzunun ideyası ondan ibarətdir ki, bir şirkət müəyyən bir insanı müəyyən bir mövqe tutmağa hazırlayır. Məsələn, kənardan işə götürülən rəhbər heyətin onların təlimlərinin təşkil olunduğu öz işçiləri ilə əvəzlənməsi qərara alına bilər.

Müasir mütəxəssislər ehtiyatının yaradılması sistemi fərqli işləyir. Yüksək ixtisaslı işçilər ehtiyatını formalaşdırmaq üçün ən bacarıqlı, perspektivli işçiləri müəyyən etmək və onların inkişafına sərmayə qoymaq lazımdır. Onların əsas iş yerindəki fəaliyyətlərini müşahidə edərək, onların hansı keyfiyyətlərə və bacarıqlara ən çox sahib olduqları qənaətinə gələ bilərik. Buna əsaslanaraq, hansı mövqedə özlərini daha dolğun göstərəcəklərini müəyyənləşdirin.

Bir qayda olaraq, müəssisələr rəhbər vəzifələr üçün kadr ehtiyatını formalaşdırmaq üçün ənənəvi sistemdən istifadə edirlər, çünki bu, əhəmiyyətli investisiyalar tələb etmir.

Bununla belə, yuxarıda göstərilən üsullardan hər hansı biri üçün müddəa yaratarkən aşağıdakılara əməl etməlisiniz prinsipləri:

1. Planlaşdırma. İdarə heyətinin dəyişdirilməsi zərurəti şirkətin maliyyə vəziyyəti və onun mümkün dəyişiklikləri nəzərə alınmaqla obyektiv qiymətləndirilməlidir.
2. İstənilən rəhbər vəzifə üçün mütəxəssislərin hazırlanmasının birliyi.
3. Öyrənmənin davamlılığı. Namizədi daim hazırlamaq lazımdır. Təlim bir neçə il davam edə bilər və digər şeylərlə yanaşı, özünütəhsil, əldə edilmiş biliklərin iş prosesində praktikada tətbiqi, sənaye tədbirlərində, təlimlərdə, kurslarda və s.
4. Bir yer üçün daha çox sayda mütəxəssisin hazırlanması (mövcud standartlar çərçivəsində). Bu, bacarıqlı bir işçini əldən vermə riski ilə bağlıdır. Orta menecer vəzifəsinə 3-dən çox olmayan işçinin hazırlanması tövsiyə olunur.
5. Müəssisənin istənilən işçisinin kadr ehtiyatına daxil olmaq imkanı. Bunun üçün onun cavab verməli olduğu meyarları dəqiq müəyyən etmək lazımdır. İşçilərə yenidən seçimdə iştirak etmək imkanı da verilməlidir.
6. Kadr ehtiyatına daxil olan şəxs üçün hər hansı imtiyazların və iş rejimində dəyişikliklərin olmaması. Təşkilat ona yalnız peşəkar inkişaf və bacarıqlarını təkmilləşdirmək imkanı verməlidir.
7. Kadr ehtiyatının hazırlanmasında mövcud hakimiyyət orqanlarının rəhbər vəzifələrə namizədlərlə birbaşa qarşılıqlı əlaqəsi.
8. Məxfilik və etika. Ehtiyat üzvlərindən biri vəzifəyə daxil olduqdan sonra digər namizədlərin özlərini lazımsız hiss etməsinə yol verilməməlidir.
9. Şirkətin əməkdaşları üçün istənilən vaxt seçilmiş namizədlərin onlara qoyulan tələblərə uyğunluq dərəcəsini qiymətləndirmək imkanı.

Təşkilatın kadr ehtiyatının formalaşması hansı meyarlara əsaslanır

Kadr ehtiyatına daxil olmaq üçün müraciət edən işçilər tərəfindən yerinə yetirilməli olan meyarlar hər bir vəzifə üzrə ayrıca müəyyən edilir.

Əsas seçim meyarları aşağıdakılardır:

• Yaş. Yüksək rəhbər vəzifələrdə yaşı 45-dən yuxarı olmayan işçilər tutula bilər, orta səviyyəli rəhbərlər üçün üstünlük verilən yaş həddi 30-35 yaş, fəhlə vəzifəsinə isə 35 yaşınadək şəxslər qəbul olunur.
• Təhsil səviyyəsi. Bir qayda olaraq, lider olmaq üçün tamamlanmış bir sənədiniz olmalıdır Ali təhsil, və işçi kimi işə düzəlmək üçün orta ixtisas kifayətdir.
• Mövcud iş yerində işçinin uğuru. Namizəd təkcə öz vəzifələrinin öhdəsindən layiqincə gəlməməli, həm də ən yaxşı nəticə göstərməyi, təşəbbüs göstərməyi bacarmalıdır.
• Ehtiyatçının inkişaf etmək istəyi. Bu, əsas meyarlardan biridir. Bilik həvəsi, inkişaf etmək, yeni texnologiyalara yiyələnmək arzusu olan işçiyə üstünlük veriləcək.
• Namizədin müəssisədə işləmə müddəti. Daxili ehtiyat təşkil edən təşkilatlar üçün vacibdir. Bu vəziyyətdə işçinin lazım olub-olmaması qiymətləndirilir korporativ prinsiplər müəssisənin siyasətini bölüşüb-qoşmadığı. Əgər xarici əmək bazarında namizədlər axtarılırsa, bu meyar öz əhəmiyyətini itirir.

Meyarların siyahısı təşkilatın əhatə dairəsindən, vəzifənin xarakterindən və s. asılı olaraq genişləndirilə bilər. Məsələn, menecer vəzifəsinə namizədlər işgüzar səfərlərə hazır olmaq və yaşayış yerini dəyişmək, stresli vəziyyətlərə müqavimət göstərmək kimi tələblərə məruz qala bilərlər. İşçilər mövcudluğun sübutunu təqdim etməlidirlər ixtisas kateqoriyası və ya müvafiq ixtisası öyrənin.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması qaydası

Mərhələ 1. Biz kadr ehtiyatının yaradılmasının məqsəd və vəzifələrini müəyyən edirik

Ən çox mərhələ rəhbərlik aşağıdakı suallara cavab verməlidir:

1. Təşkilatın kadr ehtiyatı nə üçündür?
2. Namizədlər necə seçilməli və onları daha da öyrətməli və maarifləndirməlidirlər?

Bu iki sualın cavabı ehtiyatda olanlar komandasının formalaşdırılmasında şirkətin gələcək fəaliyyətinin xarakterini müəyyən edir.

Məqsəd və vəzifələr təyin edərkən başa düşmək lazımdır ki, ehtiyatın yaradılması lazımsız vaxt və resurslar itkisinə çevrilməməlidir. Onun köməyi ilə şirkət rəhbərliyi kadrların idarə edilməsini həyata keçirməlidir. Bundan əlavə, kadr ehtiyatının formalaşdırılması xarici əmək bazarında rəhbər vəzifələrə namizədlərin axtarışı, yeni işçilərin uyğunlaşdırılması və təlimi üçün istifadə oluna biləcək vəsaitlərə qənaət etməyə kömək edəcək. Həmçinin, müəssisədə kadr ehtiyatının olması işçiləri bütün şirkətin inkişafının asılı olduğu ən yaxşı performans nəticələrinə nail olmağa həvəsləndirir. Buna görə də, ehtiyat mütəxəssislər komandasının formalaşdırılmasının məqsəd və vəzifələri aydın şəkildə formalaşdırılmalı və təşkilatın bütün personalına çatdırılmalıdır.

Bu mərhələ kadr ehtiyatının formalaşacağı əsas qayda və prinsiplərin işlənib hazırlanması zərurətini nəzərdə tutur:

• namizədlərin seçilməsi qaydası;
• ehtiyat daxilində qrupun yaradılması prinsipi;
• ehtiyat qrupu ilə iş üzrə komissiyanın tərkibi və üzvlərinin səlahiyyətləri;
• namizədlərin ehtiyatda olanlar siyahısına daxil edilməsi üçün əsaslar;
• işçinin ehtiyat qrupundan çıxarılmasının səbəbi;
• vakant rəhbər vəzifəyə ehtiyatda olan şəxsin təyin edilməsi qaydası.

Bundan əlavə, ehtiyat üzvləri üçün peşəkar təlim proqramı formalaşdırılmalıdır.

Bütün bu prinsiplər kadr ehtiyatı haqqında müddəada öz əksini tapmalıdır. Bu, ehtiyat mütəxəssislər qrupunun yaradılması prosesini təsvir edən və hər mərhələdə onunla işi tənzimləyən təşkilatın daxili sənədidir.

Mərhələ 2. Biz kadr ehtiyatının sayını müəyyənləşdiririk və iş strukturunu formalaşdırırıq

İstənilən müəssisənin rəhbərliyi müəyyən məhdudiyyətlərlə məhdudlaşır. Ehtiyat qrupu formalaşdırarkən, təşkilatın yaxın gələcəkdə və uzunmüddətli perspektivdə müəyyən profilli mütəxəssislərə ehtiyacının nə olduğunu müəyyən etmək lazımdır. Bunu edərkən aşağıdakı amillər nəzərə alınmalıdır:

• yeni rəhbər vəzifələrin açılıb-açılmayacağı;
• müxtəlif səbəblərə görə işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı nə qədər vakant yer buraxıla bilər.

Əvvəlcə hansı mövqelərin əsas olduğunu müəyyənləşdirməlisiniz. Bu, menecerlərin fəaliyyətinin bütün müəssisənin işinin nəticələrinə təsiri ilə müəyyən edilə bilər. Hər bir vəzifə üçün iki ehtiyatçı seçmək tövsiyə olunur. Bu halda, yeganə namizəd hər hansı bir şəraitə görə vəzifəyə gələ bilməyəcəyindən, yaranan vakansiyanın uzun müddət boş qalması riski azalacaq. Bundan əlavə, ehtiyat qrupda olan işçilər bir-biri ilə yarışacaq və bu, yüksək nəticələrə gətirib çıxaracaq. Bununla belə, çox böyük bir ehtiyat yaratmamalısınız, çünki onunla işləmək çətindir. Eyni zamanda, namizədlərin sayının artması ilə onların təyinat ehtimalı azalacaq, işləmək həvəsi azalacaq.

Mərhələ 3. Biz işçilər üçün ixtisas tələblərini müəyyənləşdiririk və ehtiyat qrupda rəhbər vəzifələr üçün səriştə modelləri hazırlayırıq

Çox vaxt şöbə müdirlərini təyin edərkən şirkət rəhbərləri əsaslandırırlar aşağıdakı şəkildə: "O, ixtisaslı mütəxəssisdir, öz işini mükəmməl şəkildə yerinə yetirir, ona görə də bütün şöbəni idarə edə biləcək." Bu yanaşma kökündən yanlışdır. Rəhbər vəzifəyə namizəd təkcə öz sahəsinin peşəkarı olmamalı, müvafiq ixtisaslara malik olmalı, həm də bir qrup insanın fəaliyyətini təşkil etmək və onu uğurla idarə etmək üçün lider keyfiyyətlərinə, idarəetmə bacarığına malik olmalıdır. . Əks halda, böyük mütəxəssis dəyərsiz liderə çevrilə bilər. Ona görə də kadr ehtiyatının yaradılmasına namizədin bu vəzifəyə uyğun olub-olmamasının hansı meyarlarla qiymətləndiriləcəyi müəyyən edildikdən sonra başlamalıdır. Bu meyarlar:

• Müəyyən bir vəzifəyə namizəd üçün ixtisas tələbləri: onun təhsil səviyyəsi, iş təcrübəsi, zəruri bilik və bacarıqlara sahib olması.
• Müəyyən bir rəhbər vəzifə və ya şirkətdəki bütün rəhbər vəzifələr üçün səriştə modeli. Təşkilatın belə bir modeli yoxdursa, bu mərhələdə onu yaratmaq tövsiyə olunur. Bu, bütün namizədlərin bir sxem üzrə uyğunluğunu qiymətləndirməyə imkan verəcək, onların güclü və güclü tərəflərini müəyyən etməyə kömək edəcək. zəif tərəfləri, hər bir ehtiyatda olan hərbçi üçün fərdi inkişaf planı tərtib edin. Bacarıq modeli həm təşkilatın özü, həm də konsaltinq agentliklərinin cəlb edilməsi ilə hazırlana bilər. Onu inkişaf etdirərkən, başın müəyyən bir mövqeyində fəaliyyətin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Bu modelə inkişaf səviyyəsi xüsusi inkişaf miqyasına uyğun olaraq müəyyən edilməli olan 8-dən çox olmayan əsas səlahiyyətlər daxil edilməlidir.

Mərhələ 4. Müəssisənin kadr ehtiyatına namizədləri seçirik

Hazırda işçilərin tələblərə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur. Bəzi təşkilatlar hər il öz işçilərinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini aparır və nəticələrə əsasən kimin ehtiyat qrupa daxil ola biləcəyi barədə qərar qəbul edilir. Belə olan halda adam ehtiyatda olduğunu bilməyə bilər. Digər şirkətlər işçilərin potensialının qiymətləndirilməsi üçün xüsusi prosedurun işlənib hazırlanmasını və həyata keçirilməsini və onun istedad fondunun formalaşdırılması üçün tətbiqini zəruri hesab edir. Ehtiyat işçiləri seçmək üçün istifadə edilən ən effektiv sistem Qiymətləndirmə Mərkəzi üsuludur. Bəzi şirkətlərin bu üsulla təcrübəsi var və onların HR işçiləri iddia edirlər ki, ondan istifadə 70% və hətta 90% -ə qədər nəticələrin etibarlılığına nail ola bilər. Bu, aşağıdakı xüsusiyyətlərə görə mümkündür.

İstedad fondunun belə qiymətləndirilməsi bir neçə texnologiyanın birgə istifadəsini nəzərdə tutur. Hər bir abituriyentə müxtəlif testlərin nəticələrinə əsasən, qrup və fərdi qaydada tapşırıqlar əsasında “həcmli qiymət” verilir. İş zamanı yaranan müxtəlif vəziyyətlərin simulyasiyasından da istifadə etmək olar. Bundan əlavə, rol oyunları və səriştə əsasında müsahibələr keçirilir.

Qiymətləndirmə işçinin müəyyən qabiliyyətlərə malik olub-olmadığını və onların nə dərəcədə inkişaf etdiyini müəyyən edir. Nəticələrin obyektiv olması üçün əvvəlcədən qiymətləndirmə şkalası hazırlamaq və davranış göstəricilərini müəyyən etmək lazımdır. Namizədlərin qiymətləndirildiyi meyarlar konkret vəzifə üçün səriştə modeli və ya şirkət rəhbərliyi üçün vahid səriştə modeli əsasında yaradılır.

Qiymətləndirmə mərkəzi metodu işçinin nəzəri biliklərinin qiymətləndirilməsini deyil, həm də onun nəzəri biliklərinin təhlilini nəzərdə tutur. real fəaliyyət, müxtəlif situasiyalarda düzgün qərar qəbul etmək bacarığının aşkarlanması.

İşçilərin adi attestasiyası 1-2 saat çəkir və Qiymətləndirmə Mərkəzi metoduna əsasən işçilər adətən 2 gün ərzində qiymətləndirilir.

Qiymətləndirmə mərkəzi aparmaq üçün ekspert qrupu yaratmaq lazımdır. Bir qayda olaraq, onun tərkibinə yalnız təşkilatın yüksək rəhbərliyinin nümayəndələri deyil, həm də müxtəlif konsaltinq agentliklərinin mütəxəssisləri daxildir. Bu, namizədlərin subyektiv qiymətləndirilməsi imkanlarını aradan qaldırır. Qiymətləndirmə mərkəzi aparıldıqdan sonra bir qrup müşahidəçi sınaqdan keçmiş bütün işçilərin irəli sürülən tələblərə uyğunluğu barədə nəticə çıxarır. Bu, bütün testlərdən keçməyin nəticələrinə əsaslanır.

Qiymətləndirmə mərkəzində iştirak etmiş namizəd nəticələrə yekun vurduqdan sonra onun güclü tərəflərinin nədən ibarət olduğu, peşəkar inkişafa nail olub-olmaması, əlavə təlimə ehtiyac olub-olmaması barədə məlumat alır.

Şirkət rəhbərliyi də insanın öz bacarıqlarını təkmilləşdirməyə çalışıb-istəmədiyini, şirkətdə karyera qurmaq istəyib-istəmədiyini müəyyənləşdirir.

Hər bir ehtiyatda olan şəxs üçün onun qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən fərdi inkişaf planı tərtib edilir. Bu plan namizədin rəhbəri və HR tərəfindən hazırlanır.

Ekspert rəyi

İstedad fondunun formalaşdırılması proqramının nümunəsi

Vasilina Sokolova,

VseInstrumenty.ru-da İnsan Resursları üzrə Direktor müavini, Kovrov (Vladimir vilayəti)

İki il əvvəl biz ehtiyat işçilər qrupu yaratmaq qərarına gəldik. Xüsusi proqram işə salındı, kadr ehtiyatı "Qalaktikanın keşikçiləri" adlandırıldı. Bu proqramın məqsədi ən dəyərli işçiləri müəyyən etmək və onları rəhbər vəzifələrdə işə hazırlamaq idi. Proqram bir il üçün nəzərdə tutulmuşdu. Onun həyata keçirilməsi üçün iki mərhələdən keçmək lazımdır.

Mərhələ 1.İştirakçı Seçimi

İşçilər ehtiyat qrupunun üzvü olmağa və təlim keçməyə dəvət olunublar. Bunun üçün ərizə təqdim edilməli idi. Təşkilatda ən azı 6 ay işləmiş şəxslər iştiraka buraxılıb. Arzu edənlərə bildirilib ki, təlim onların asudə vaxtlarında baş tutacaq və bu, onların fəaliyyətlərinin nəticələrində əks olunmamalıdır. Seçim iki mərhələdə aparılıb.

Öyrənilmiş kitablar üzərində sınaq. Namizədlər bir ay ərzində menecerlər üçün əsas təhsil proqramına daxil edilməli olan 6 kitab oxumalı idilər (bizim fikrimizcə):

• "45 menecer döyməsi",
• "Vaxt sürücüsü. Yaşamağı və işləməyi necə idarə etmək olar,
• "Xoşbəxtlik gətirmək"
• "Yaxşıdan Əla"
• "Çətin İdarəetmə"
• "VI.ru meneceri kitabı".

Sonuncu, təşkilatımızın işçiləri tərəfindən yazılmışdır və idarəetmə komandasının təcrübəsinə əsaslanır. O, məqsəd və vəzifələrin qoyulmasında liderlik prinsiplərini təsvir edir, vaxtı düzgün idarə etməyi, əks əlaqəni təşkil etməyi və s.

Bu nəşrlərin materiallarını sınaqdan keçirərkən işçilərə aşağıdakı suallar verilə bilər:

1. "Kairos" nədir? Üç real həyat nümunəsi verin.
2. Liderin ən vacib funksiyaları hansılardır?

Test imtahanında iştirak etmək üçün 180 nəfər müraciət edib. Onlardan 67 əməkdaş birinci seçim mərhələsindən keçib. Əsas səhvlər fikirlərini aydın ifadə edə bilməmələri və diqqətsizlikləri idi. Bəzi namizədlər kitabları ümumiyyətlə oxumadıqları üçün suallara cavab verə bilməyiblər.

İkinci seçim mərhələsi “Mən niyə kadr ehtiyatında yer almağa layiqəm” mövzusunda esse yazmaqdır? Onun həcmi 1000 simvoldan çoxdur. İnşa təşkilatımızın rəhbəri, idarəedici tərəfdaş və mən tərəfindən qiymətləndirildi. Bundan əlavə, bütün müraciət edənlərin birbaşa rəhbərləri ilə müsahibə apardıq və onların təşəbbüs göstərib-göstərmədiyini, inkişafa can atıb-çatmadıqlarını, yeni layihələrdə iştirak edib-etmədiklərini öyrəndik. Məlum olub ki, bütün namizədlər bu yaxınlarda müxtəlif hazırlıq kursları keçiblər, onlar ayın ən yaxşı işçisi adına layiq görülüblər. Biz bütün esseləri qənaətbəxş hesab etdik və buna görə də bütün abituriyentlərin ehtiyat qrupa daxil edilməsi qərara alındı. Bu mərhələ 14 gün davam etdi.

Mərhələ 2.İstedad hovuzu təlim proqramı

Təlim prosesində təşkilatın sahibləri, top menecerləri ilə görüşlər təşkil edirik, təlimçilər dəvət edirik və yarada bilənlərlə. uğurlu biznes. Bu günlərdə “Business Youth” şirkətini idarə edən Mixail Daşkiyevlə görüş keçirilib. Ehtiyatda olanlar onun liderliyi necə başa düşdüyünü, biznesin aparılması üçün hansı yanaşmaların mövcud olduğunu, effektiv satışı necə təşkil etməyi öyrəndilər. Tələbələrlə ilk görüşdə şirkətimizin rəhbəri onlara məsuliyyətdən danışdı.

Təlim ayda bir dəfə keçirilir. Sinifdə kadr ehtiyatının üzvləri tapşırıqları yerinə yetirir, döyürlər müxtəlif vəziyyətlər iş zamanı yarana bilər. Onlar da ev tapşırıqlarını yerinə yetirməlidirlər. Məsələn, məsuliyyətlə bağlı ilk dərsdən sonra bütün qrup 8 nəfərdən ibarət komandalara bölündü. Onların hər biri yeni bir müsbət vərdiş inkişaf etdirməli idi. Bu səhər qaçışı, duş qəbulu və s. ola bilər. İşçilər hər gün şirkət rəhbərinin telefonuna öhdəliyi yerinə yetirdikləri barədə mesaj göndərməli olurdular.

Digər şeylərlə yanaşı, motivasiya mövzusunda da dərs keçirilib. Daha sonra iştirakçılardan “Koç Karter” filminə baxmaq xahiş olunub. Növbəti seminarda onlara bununla bağlı suallar verilib.

Komandalar hər dəfə fərqli şəkildə qurulur. Bu, çoxlu sayda insanla bilikləri bölüşməyə, digər şöbələrdən olan həmkarları ilə ünsiyyət qurmağa imkan verir. Yekun dərsdən sonra “mühafizəçilər”ə fərdi tapşırıqlar verilib. Müəyyən bir sahədə şirkətin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün layihə hazırlamaq lazım idi. Bu layihələrin təşkilatın top-menecerləri qarşısında müdafiəsi də nəzərdə tutulmuşdu.

İşçilərin kadr ehtiyatına daxil olmaq istəyənlər qəbul edilmiş qaydalara əməl etməli idilər:

• dərslərə gecikməyin;
• ev tapşırıqlarını vaxtında yerinə yetirmək; əks halda şəxs növbəti seminara buraxılmayıb;
• üzrsüz səbəblərə görə dərsləri buraxmayın.

Təşkilatın baş ofisində həftə sonları seminarlar keçirilir. Səhər başlayırlar və axşam bitirirlər. Ehtiyatda olanların bəziləri şirkətin başqa şəhərlərdə yerləşən filiallarının işçiləri olduğundan onlar təlimə gəlməli olurlar.

Uyğunsuzluq halında müəyyən edilmiş qaydalar namizədlərin kadr ehtiyatından xaric edilməsi nəzərdə tutulur. İndiyədək qrupumuzdan heç kim çıxmayıb.

Şirkətin yuxarı rəhbərliyi və top menecerləri ilə qarşılıqlı əlaqə işçiləri daha yaxşı nəticələr üçün işləməyə həvəsləndirir. Ehtiyatda olanlar təşkilat işçilərinin təlimində fəal iştirak edir, şirkətin dəyərlərini təbliğ edirlər. “Qalaktikanın keşikçiləri” proqramının başlamasından altı ay sonra ehtiyatda olan üç nəfər daha yüksək vəzifəyə yüksəlib və onlardan biri yeni iş sahəsini inkişaf etdirir.

Şirkətin kadr ehtiyatının idarə edilməsini necə təşkil etmək olar

Qrup artıq formalaşmış, ehtiyatda olanların siyahısı təsdiq edilmiş, fərdi inkişaf planları tərtib edilmiş halda, istedad fondunu necə idarə etmək olar?

Kadr ehtiyatının hazırlanması xüsusi proqram əsasında həyata keçirilir. Bu, təkcə fərdi planların materiallarının öyrənilməsindən deyil, həm də müxtəlif ixtisaslaşdırılmış təlim kurslarının keçməsindən ibarətdir.

İstedad fondunun təkmilləşdirilməsinə yönəlmiş ixtisaslaşdırılmış peşəkar inkişaf proqramlarının hazırlanması üçün xidmətlər göstərən biznes təlim şirkətləri var. Bu proqramlar biznes təlimlərini, müxtəlif seminarları və təcrübələri əhatə edir və hər bir ehtiyat qrup üçün ayrıca hazırlanır. Bu proqramlar tərtib edilərkən ehtiyatda olanların müəyyən sahə üzrə bilik səviyyəsi mütləq nəzərə alınır. Namizədlərə bir neçə təlim modulu təklif oluna bilər, onlardan keçdikdən sonra onlar üçün lazım olanları əldə edəcəklər effektiv idarəetmə bilik və bacarıqlar.

İstedad fondunun üzvləri üçün təlim proqramına aşağıdakı üsullar da daxil ola bilər:

1. Ehtiyatda olan hərbçinin gələcəkdə vəzifəsinə müraciət etdiyi rəhbərlə birbaşa qarşılıqlı əlaqəsi.
2. Müvəqqəti boş olan rəhbər vəzifələrdə işləmək (rəhbərlər məzuniyyətdə və ya ezamiyyətdə olduqda).
3. Menecer kimi təcrübə keçmək.
4. Layihələrdə iştirak və birbaşa rəhbər tərəfindən verilən tapşırıqların icrası.
5. İclaslarda iştirak, işçi qruplara üzvlük.

Ehtiyatda olan hərbçilərin fərdi planlar və ixtisaslaşdırılmış ixtisasartırma proqramı üzrə təlim prosesində əldə etdikləri nəticələri mütəmadi olaraq yoxlamaq lazımdır. Eyni zamanda, onların rəhbər vəzifəsi ilə əlaqəli müxtəlif fəaliyyətlərdə iştirak dərəcəsi də qiymətləndirilməlidir. Namizədlərin belə qiymətləndirilməsi ilə kadrlar xidməti, eləcə də birbaşa rəhbər məşğul olur. Ehtiyatla işləyən komissiyanın vəzifələrinə işçilərin təlim prosesində əldə etdikləri bilik və bacarıqların illik nəzərdən keçirilməsi daxildir. Komissiyanın nəticələrinə görə:

• namizədi ehtiyat qrupunda buraxmaq;
• fərdi inkişaf planını nəzərdən keçirərkən və düzəliş edərkən işçiyə əlavə fəaliyyətlə məşğul olmağı tövsiyə etmək;
• proqramın müddətində fərdi inkişaf planını yerinə yetirmədiyinə görə ehtiyatda olan şəxsi komandadan çıxarmaq.

Ehtiyat qrupunun üzvlərindən birinin vakant rəhbər vəzifəsinə təyin edilməsi zərurəti yarandıqda, onların fərdi inkişaf planının yerinə yetirilməsinin nəticələri, peşə bilik və bacarıqlarının səviyyəsi, səlahiyyətlərinin növləri və dərəcələri. onların inkişafı qiymətləndirilir. Qiymətləndirmənin nəticələri vakant vəzifəyə qoyulan tələblərlə müqayisə edilir.

Qeyd edək ki, vakant rəhbər vəzifələrə kadr ehtiyatının üzvlərini vaxtında təyin etmək lazımdır. Təlim zamanı işçilər bir çox bilik və praktiki bacarıqlara yiyələnirlər. Onlar şirkətə ehtiyac olduğunu hiss etməli və daha yüksək vəzifəyə yüksəlmələrinin olduqca real olduğunu bilməlidirlər. Əks halda, onlar başqa təşkilata keçə bilərlər, orada onlara toplanmış potensialı reallaşdırmaq imkanı veriləcək.

İstedad fondunun effektivliyini necə qiymətləndirmək olar

Səmərəlilik nişanı kadr ehtiyatı hazırlığı aşağıdakı KPI-lərə uyğun olaraq həyata keçirilir:

• nə qədər ehtiyatda olan hərbçi öz istəyi ilə təşkilatı tərk etdi;
• layihə zamanı nə qədər namizəd karyera nərdivanını yüksəldə bildi;
• birinci qrupun üzvləri tərəfindən nə qədər layihə təklif edilmişdir;
• birinci qrupun üzvləri tərəfindən nə qədər layihə müdafiə olunub və həyata keçirilib;
• əsas səlahiyyətlərin səviyyəsi nə qədər artmışdır.

Kadrlar ehtiyatına real yüksəliş perspektivi olan və ya onların məsuliyyət sahəsi genişləndirilə bilən işçilər daxil edilməlidir.

Kadr ehtiyatının effektivliyini necə artırmaq olar

İpucu 1. Ehtiyat qrupunun üzvləri liderlik bacarıqlarını inkişaf etdirməlidirlər

Bunun üçün sizə ideal lider modeli lazımdır. Məsələn, o, aşağıdakı bacarıqları inkişaf etdirməlidir:

• biznesi bütövlükdə başa düşmək və bütün fərdi prosesləri mükəmməl bilmək;
• qeyri-müəyyən situasiyalarda, dəyişən şəraitdə qərar qəbul etmək bacarığı;
• səlahiyyətləri həvalə etmək bacarığı;
• tabeliyində olanların inkişafına səy və resurslar sərf etmək istəyi.

Liderin zəruri keyfiyyətlərini inkişaf etdirmək üçün təlimlər keçirmək, düzgün qərar qəbul etməyi və qeyri-müəyyən vəziyyətdə işləməyi öyrətmək lazımdır. Ehtiyatda olanlar mentor seçməkdən faydalanacaqlar.

Lazımi bacarıqları inkişaf etdirməyin başqa bir yolu var - ideal lider modelini təşkil edən səlahiyyətlərə malik olan idarəetmə komandasının nümayəndələri ilə ünsiyyət qurmalısınız.

İpucu 2. Funksional seminarlar təşkil edilməlidir

İşçilər, bir qayda olaraq, şirkətin bütün şöbələrinin işinin xüsusiyyətlərini bilmirlər. Müxtəlif şöbələrin (satış, marketinq, hüquq, maliyyə və s.) fəaliyyəti ilə tanış olmaq üçün funksional seminarlar yaradılır. Bu emalatxanaların təşkilinə məsul ehtiyatda olanların özləri təyin edilməlidir. Onlar lazımi mövzunu öyrənəcək, bu və ya digər şöbənin hansı vəzifələri yerinə yetirdiyini, başqaları ilə necə qarşılıqlı əlaqədə olduğunu, KPI-lərinin nə olduğunu söyləyəcəklər. Bu, şirkətdə baş verən bütün prosesləri araşdırmağa və bütövlükdə təşkilatın işi haqqında təsəvvür əldə etməyə imkan verəcəkdir.

İpucu 3. Ehtiyat komandanın üzvləri uydurma deyil, real layihələrdə iştirak etməlidir.

Namizədlərin inkişaf və yüksək nəticələr əldə etmək üçün stimul olması üçün onlar real problemlərin həllində iştirak etməlidirlər. Onlara onlayn mağaza konsepsiyasını hazırlamaq, biznes proseslərinin xəritəsini yaratmaq tapşırıla bilər. Bundan əlavə, işçilər hər bir vəzifə üçün tələb olunan səlahiyyətlərin siyahısının tərtibində, müştərilərlə işin əsas prinsiplərinin formalaşdırılmasında iştirak edə bilərlər.

Namizəd işləyəcəyi layihəni seçməli və ya aktuallığını əsaslandıraraq özünün layihəsini təklif etməlidir. O, həmçinin layihənin yuxarı rəhbərliyi qarşısında mühafizəsini nəzərdə tutur. Bu vəziyyətdə şirkət qalib gəlir, çünki ideyalar mütəxəssislər tam təlim keçməmişdən əvvəl həyata keçirilir.

Ekspert rəyi

İstedad fondu ilə effektiv işləmək üçün 6 qayda

Alla Bednenko,

İnsan Resursları və Təşkilati İnkişaf üzrə Direktor, Ekonika, Moskva

Qayda 1 təmin etmək zəruri məlumatlar işçilər

İşçilərə təşkilatda peşəkar inkişaf imkanları və karyera nərdivanında yüksəlmək üçün zəruri komponentlər haqqında məlumat verilməlidir. Şirkətimizdə bu problem aşağıdakı şəkildə həll edilmişdir:

• kadr ehtiyatının hazırlığı proqramı haqqında bütün lazımi məlumatları internet saytında xüsusi bölmədə yerləşdirmişik, hər kəs onunla tanış ola bilər;
• şirkətimizdə karyera imkanları haqqında məlumatları özündə əks etdirən posterlər hazırlayıb hər mağazada yerləşdirib;
• yeni işçilər üçün təşkilatda işləmək perspektivləri haqqında məlumatları özündə əks etdirən bukletlər nəşr edilmişdir; o, həmçinin giriş təlim proqramlarına daxildir.

Ehtiyat qrupunun üzvləri ortaya çıxanlar haqqında məlumat əldə edə bilərlər vakansiyalar və onların dəyişdirilməsi üçün müsabiqələrdə iştirak edə bilərlər.

Qayda 2İşçilərə təşəbbüs göstərməyə icazə verin

Hər bir işçi təşkilatımızın kadr ehtiyatına üzv ola bilər. Bunun üçün saytda bir forma doldurmalısınız. Müraciətlər qəbul olunduqca nəzərdən keçirilir və nəticələr Təlim Departamentinin Təlim Meneceri tərəfindən ərizəçiyə bildirilir.

Qayda 3İşçilərin qiymətləndirilməsi sistemini inkişaf etdirin

Əsasən, işçilər altı ayda bir dəfə keçirilən qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən kadr ehtiyatına qəbul olunurlar. Anketdə namizəd hansı sahədə inkişaf etmək istədiyini göstərməlidir. Qiymətləndirmənin nəticələri bizi qane edirsə, onu oxumağa və karyera nərdivanında yüksəlməyə nəyin motivasiya etdiyini öyrənmək üçün onu müsahibəyə dəvət edirik.

Qayda 4 Kadrlar ehtiyatında olan işçilərlə fərdi məşğələlərin keçirilməsi

Ehtiyat qrupunun hər bir üzvü üçün keçirilən təlimlərdə iştirak edən fərdi inkişaf planları tərtib edirik təlim mərkəzi, mentorla dərslər. Bundan əlavə, işçinin özbaşına öyrənməli olduğu materialları təqdim edirik.

Fərdi inkişaf planı arzu olunan vəzifəni tutmaq üçün zəruri olan bacarıq, bilik və bacarıqların siyahısını ehtiva edir. O, həmçinin təlim başlamazdan əvvəl və sonra (adətən altı aylıq təlimdən sonra) səriştələrin inkişaf səviyyəsini qeyd edir.

Ehtiyatda olan hərbçinin hazırlanmasına görə məsuliyyət onun bilavasitə rəhbərinin üzərinə düşür. Onun vəzifələrinə fərdi planın icrasına nəzarət etmək, tapşırıqların icrasına nəzarət etmək və bütün təlim və seminarlarda iştirak etmək daxildir. İnkişaf proqramı başa çatdıqdan sonra biz işçinin təlim səviyyəsini qiymətləndiririk və qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən ya təlimi davam etdirməyi tövsiyə edirik, ya da onun rəhbər vəzifəni tuta biləcəyi barədə qərar qəbul edirik.

Hazırlıq prosesində olan işçinin fərdi plan proqramını yerinə yetirə bilməyəcəyini anladığı hallar olub. O, sonda ehtiyat komandadan ayrıldı.

Qayda 5İstedad fondunun üzvləri haqqında məlumat saxlamaq

Biz kadr ehtiyatının səmərəliliyi cədvəlini doldururuq. O, aşağıdakı məlumatları ehtiva edir:

• TAM ADI. hər bir namizəd;
• təhsil səviyyəsi;
• təşkilatda işə qəbul tarixi;
• başa çatmış təlim haqqında məlumat və s.

Bundan əlavə, namizədin hansı ehtiyata düşdüyünü qeyd edirik: uzunmüddətli və ya qısamüddətli.

Qısamüddətli kadrlara əla peşəkarlar olan və keçmədən rəhbər vəzifəni tuta bilən ehtiyatda olanlar daxildir xüsusi təlim və öyrənmək.

Kilidi açılmaq potensialı olanlar uzunmüddətli ehtiyata daxil edilir. Belə namizədlərin hazırlanması lazımdır.

İstedad fondu inkişaf etdikcə biz cədvəldə dəyişikliklər edirik ki, məlumatlar daim aktual olsun və ehtiyatda olanlardan birini vakant rəhbər vəzifəyə təyin etmək lazım gələrsə, ondan istifadə edə bilərik.

Qayda 6 Liderlərin İstedad Hövzəsi Proqramını sabote etməsinə imkan verməyin

Hazırda şirkətimizdə vakansiyaların heç də hamısı ehtiyatda olanlar tərəfindən tutulmur. Bununla belə, biz buna çalışırıq. Məsələn, bütün idarə rəhbərlərinin ehtiyat qrupuna daxil olmayan şəxsi hər hansı vəzifəyə təyin etmək hüququ yoxdur. Rəhbər vəzifəsinə ehtiyata daxil olmayan işçinin namizədliyini irəli sürmək istəsələr, o zaman onun qiymətləndirilməsindən sonra təlim şöbəsi tərəfindən qərar qəbul edilir.

Kadr ehtiyatı ilə səhvsiz işləyin

Kadr ehtiyatının yaradılmasını planlaşdırarkən, şirkətin qarşısına qoyduğu məqsədləri nəzərə alın. Ola bilər ki, bir neçə ildən sonra işçiləri hazırlayacağınız mövqe kəskin şəkildə dəyişəcək. Buna görə də, məlumatlardan əldə edilə bilən proqnozlar vermək tövsiyə olunur analitik tədqiqat sənaye üzrə, eləcə də biznesin inkişafının bu mərhələsini keçmiş rəqiblərdən.

Kadr ehtiyatı yaratarkən başqa risklər də var. Əgər namizəd uzun müddətdir ki, ehtiyatda olanlar siyahısındadırsa və namizədlərin sayı həddən artıq çox olduğu və ya təşkilatın inkişafı ilə bağlı yanlış proqnoz verildiyi üçün təyin olunmursa, o, gələcək təlimlərə və böyüməyə marağını itirə bilər. . Bundan əlavə, namizəd təklif olunan vəzifəni "böyüdə" bilər. Belə vəziyyətlərdə, işçinin orada karyera yüksəlişi üçün daha çox perspektiv gördüyü təqdirdə başqa bir təşkilatda işləmək üçün hərəkət etməsi mümkündür.

Ekspertlər haqqında məlumat

Vasilina Sokolova, VseInstrumenty.ru-da İnsan Resursları üzrə Direktor müavini, Kovrov (Vladimir vilayəti). VseInstrumenty.ru MMC-nin fəaliyyət sahəsi alətlərin, bağ, iqlim və enerji avadanlıqlarının, tikinti avadanlıqlarının, dəzgahların və s. satışıdır. İşçilərin sayı 1200 nəfərdir. İllik dövriyyə - 7 milyard rubl. (2015-ci il üçün). Kəmiyyət pərakəndə satış mağazaları – 173.

Alla Bednenko, İnsan Resursları və Təşkilati İnkişaf üzrə Direktor, Ekonika, Moskva. Ekonika MMC-nin fəaliyyət sahəsi pərakəndə ayaqqabı və aksesuarlar. Novard şirkətlər qrupunun bir hissəsidir. İşçilərin sayı - 1300 nəfər. Mağazaların (kasetlərin) sayı 160-dan çoxdur.