Liderlik bacarıqlarının qiymətləndirilməsi. Liderin əsas səlahiyyətləri: lider haqqında düşünmə və ya düşüncədə liderlik

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http:// www. hər şey yaxşı. az/

“Liderlik” anlayışının bir çox tərifləri və şərhləri var. Məşhur, işgüzar və elmi ədəbiyyata yaxın ədəbiyyatda müəlliflər çox vaxt “lider” və “bos”, “menecer”, “lider” sözləri arasında bərabər işarə qoyurlar. Eyni zamanda liderə adi mənada liderlik etməyən, eyni zamanda sonradan öz tərəfdarlarını tapan ideyanı ifadə edən və ya davranışı və davranışı ilə ideyanın həyata keçirilməsini nümayiş etdirən şəxs də adlandırıla bilər. izləyiciləri də var. İzləyicilərin olması lideri lider edir. Ardıcılsız liderlik mümkün deyil.

Məhz buna görə də mən “liderlik” və “idarəetmə” anlayışlarını, həmçinin “lider” və “menecer” anlayışlarını dərhal ayırmaq istərdim. Yaxşı lider öz ardıcıllarını ideya ilə yükləyir, onun əhəmiyyətinə və həqiqətinə inanmağa imkan verir, onları ona əməl etməyə təşviq edir. Bunlar idarəetmə uğurunun zəruri, lakin kifayət qədər komponentləri deyil. Müdir öz nəzarəti altında olan insanları idarə edir. O, müəyyən məqsədə çatmaq üçün onlara və davranışlarına şüurlu şəkildə təsir edir. Bacarıqlı menecer idarəetmənin əsas funksiyalarına diqqət yetirir - vəziyyətin inkişafını proqnozlaşdırır, işləri planlaşdırır, tabeliyində olanları təşkil edir, əlaqələndirir, həvəsləndirir və nəzarət edir.

Beləliklə, asanlıqla görmək olar ki, “lider” və “menecer” anlayışları ekvivalent deyil və sinonim ola bilməz. Effektiv lider həmişə idarəçi deyil. Ancaq eyni zamanda, effektiv menecer demək olar ki, həmişə liderdir.

Və burada mühüm sual yaranır, əgər biz “lider” və “menecer” anlayışlarını bölüşsək və eyni zamanda uğurlu liderlik üçün liderlik komponentinin əhəmiyyətini dərk etsək, o zaman hansı konkret liderlik səriştələri – keyfiyyətlər, qabiliyyətlər, biliklər, bacarıqlar və ya effektiv idarə etmək üçün menecerin bacarıqları olmalıdırmı?

Bu suala cavab vermək cəhdləri əvvəllər də edilib, məsələn, uğurlu liderləri hansı keyfiyyətlərlə fərqləndirdiyini müəyyən etmək məqsədi daşıyan liderlik keyfiyyətləri nəzəriyyələri (40-80-ci illərdə əsas çiçəklənmə dövrü), nümunələri öyrənən liderlik davranışı konsepsiyaları geniş şəkildə məlum olub. liderlərə (50-60-lara) xas olan davranış tərzi, liderin uğurlu davranışının vəziyyətdən asılı olaraq dəyişəcəyi fərziyyəsinə əsaslanan situasiyalı liderlik konsepsiyası (60-cı illərdən fəal şəkildə inkişaf etmişdir).

Bundan əlavə, liderlik anlayışının özü semantik dəyişikliklərə məruz qalır. Əvvəlcə insanları daha yaxşı gələcəyi yaxınlaşdıran müəyyən bir məqsədə nail olmaq üçün həvəsləndirmək bacarığı kimi başa düşülsəydi, indi diqqət hədəfin özündən əhəmiyyətli dərəcədə dəyişir və ona çatmaq üçün motivasiya yaratmaq üçün insanlar arasında lazımi etimadın yaradılmasına yönəldilir. maraqlarını, hərəkətlərini bir-birinə bağlamaq, birgə yaradıcılıq və inkişaf üçün imkan yaratmaq.

Lakin hələ də liderliyin necə işlədiyini və uğurlu liderləri belə edən şeylərin hər hansı bir tutarlı nəzəri əsası yoxdur.

Bu məsələ xüsusilə sürətlə dəyişən şəraitdə, dünənin və bu günün reallıqları əsasında qəbul edilən qərarın sabah öz fəaliyyətini dayandıra biləcəyi bir şəraitdə aktuallaşır. Müxtəlif mümkün gələcək ssenariləri altında tələb olunan liderlik səriştələri nə qədər fərqlənəcək? Və onlar bu gün görməyə öyrəşdiyimizdən nə dərəcədə fərqlidirlər?

İstənilən hazırlıq vaxt tələb edir, bu o deməkdir ki, sabah səmərəli işləyə biləcək liderlər hazırlamaq istəyiriksə, prosesə indidən başlamalıyıq.

Mövcud federal məsələyə müraciət edək dövlət standartları menecerlərin hazırlanması (FGOS HPE), səriştələr baxımından tələbə öyrənməsinin gözlənilən nəticələrini formalaşdırmaq.

Xüsusilə, liderlik birbaşa olaraq bakalavr hazırlığı standartında qeyd olunur ki, peşəkar səriştə “strateji və operativ idarəetmə problemlərinin həlli üçün motivasiya, liderlik və səlahiyyətin əsas nəzəriyyələrindən istifadə etmək, habelə biliklərə əsaslanan qrup işini təşkil etmək bacarıqlarına sahib olmaq. tələbələrin bu təlim sahəsində təhsillərini başa vurduqdan sonra sahib olmalı olduqları qrup dinamikası prosesləri və komandanın formalaşması prinsipləri.

“İdarəetmə” istiqaməti üzrə magistr hazırlığı üçün əvvəlki standartlardan birinin mətnində birbaşa olaraq liderlik keyfiyyətləri də qeyd olunurdu: “Universitet istifadəni təmin etməlidir. innovativ texnologiyalar bacarıqları inkişaf etdirən təlim komanda işi, şəxsiyyətlərarası ünsiyyət, qərar qəbul etmə, liderlik keyfiyyətləri". yeni standart Burada məzunların liderlik keyfiyyətlərinə malik olması zərurətinin birbaşa göstəricisi yoxdur, lakin onlara olan ehtiyac qaçılmaz olaraq məzunun səlahiyyətlərinin təsvirində və davranış göstəriciləri vasitəsilə açıqlanmasında özünü göstərir.

Beləliklə, məzun menecerin liderlik keyfiyyətlərinə malik olmasının vacibliyi şübhəsizdir, lakin bu keyfiyyətlərin nədən ibarət olması, onların mövcudluğunu necə qiymətləndirmək və ən əsası, onları necə inkişaf etdirmək məsələsi açıq qalır.

Və burada, istər-istəməz, diqqət yetirilməli olan bir neçə problemli məqam var.

Birincisi, özünün təzahürünün müxtəlif səviyyələrində "liderlik" səriştəsi digər səlahiyyətlərlə, məsələn, "təsir etmək" və "təsir etmək", "nailiyyətə istiqamətlənmə", "münasibətlərin qurulması" ilə sıx bağlı ola bilər.

İkincisi, müxtəlif modellərdə "liderlik" müxtəlif yollarla şərh və təsvir edilə bilər ki, bu da liderlik keyfiyyətlərinin tərifini və təzahürlərini rəsmiləşdirməkdə və nəticədə onların sonrakı qiymətləndirilməsində potensial çətinliklər yaradır.

Məsələn, təşkilatçılar üçün təlimatlarda R. N. Azarova və N. M. Zolotareva dizayn işi və universitetlərin professor-müəllim heyəti bu səlahiyyəti parçalamağı təklif edir aşağıdakı şəkildə. Lider "insanları işi görməyə ruhlandırır, nümayəndələr göndərir, həmkarları/komanda üzvlərini/tabeliyində olanları, mentorları əlaqələndirir, strateji və orijinal düşünür, aydın məqsədlər qoyur". Gördüyünüz kimi, bu halda lider tabeliyində olanları idarə edir, lakin "insanları işə həvəsləndirmək" bacarığı rəsmiləşdirilmir.

Sankt-Peterburq Dövlət Universitetinin Ali İdarəetmə Məktəbinin magistr proqramına qəbul olmaq üçün müsahibə aparmaq üçün1, "liderlik qabiliyyətləri" səriştəsi "abituriyentin layihə rəhbəri olmaq, komanda yaratmaq və ruhlandırmaq bacarığını" nəzərdə tutur. lider trend motivasiya səriştəsi

Svetlana İvanova “Liderlik səriştələri və onların tərifi. Müəyyən bir təşkilatda uğur modeli”, təcrübənin təhlili və tipik səhvlərşirkətlərin liderliyini təyin edərkən, aşağıdakı universal siyahısını təqdim edir liderlik səlahiyyətləri: “Komanda üçün məsuliyyət götürmək istəyi, kollektiv nəticəyə cavabdeh olmaq istəyi, ümumi nəticəni şəxsidən üstün tutmaq, müsbət münasibət insanlara, öyrənmə qabiliyyəti, inkişaf etmək istəyi, ilham vermək, başqalarını eşitmək bacarığı və istəyi, başqalarına öyrətmək istəyi və bacarığı, ekspert və ya əla menecer, başqalarını təşkil etmək bacarığı, öz baxış bucağı, qeyri-populyar qərarlar, stresə dözümlülük” və digərləri. Göründüyü kimi, bu siyahı həm liderin fəaliyyət sahələrini, həm də onun potensial tələb olunan keyfiyyətlərini əks etdirir.

Ola bilsin ki, liderin nə etməli olduğunu və liderin özünü necə aparması lazım olduğunu rəsmiləşdirmək, gələcək liderə bu rolu səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə kömək edən keyfiyyət və bacarıqları müəyyən etmək və inkişaf etdirmək cəhdi əsaslandırıla bilər.

Lakin, birincisi, eyni keyfiyyətlərə, qabiliyyətlərə və onların inkişafı üçün bərabər potensiala sahib olmaq həmişə eyni davranışın nümayişinə səbəb olmur. İkincisi, eyni davranış həmişə eyni nəticəyə gətirib çıxarmır. Nəticənin özü müxtəlif yollarla əldə edilə bilər.

Bir səriştə modelinin hazırlanması və həyata keçirilməsi üçün adətən bir gündən çox vaxt tələb olunur və sonra, əgər söhbət sürətlə dəyişən xarici mühitdən gedirsə, ilkin olaraq bu günün deyil, sabahın reallıqlarını nəzərə alan modeli hazırlamaq lazımdır. Əks halda, bu gün biz dünən lazım olan o kompetensiyaların inkişafına nail ola bilərik. Və burada yenə sual yaranır: bunu necə etmək olar? Sonra necə yaratmaq olar cari model və nəyi nəzərə almaq lazımdır?

Liderliyin inkişafı ilə bağlı son illərdə müzakirə olunan bir sıra mövcud tendensiyalar mövcuddur. Birincisi, xarici mühitin sürətli, mürəkkəb və gözlənilməz dəyişməsi səbəbindən liderin zəruri bacarıqları dəyişir. Uyğunlaşma bacarığı ön plana çıxır, müasir liderə daha çevik düşüncə və yeni şeylər öyrənmək bacarığı lazımdır. İkincisi, liderliyin öyrənilməsində diqqət mərkəzində dəyişiklik var. Əgər əvvəllər əsas məsələ yaxşı liderliyin nədən ibarət olduğunu müəyyən etmək idisə, indi gələcək liderləri necə hazırlamaq, onların inkişafı üçün nə etmək lazım olduğuna dair yeni bir fikir formalaşdırmaq lazımdır.

Liderlik tədqiqatçılarının bu nəzərdən keçirmə kontekstində diqqət yetirməyi məsləhət gördükləri bir neçə aspektdir.

Bunlardan birincisi üfüqi və şaquli (idrak) inkişaf növləridir. Əvvəllər "üfüqi" inkişafa (səriştələrin inkişafı) çox diqqət yetirilirdi və inkişaf mərhələlərinə daha az əhəmiyyət verilirdi. Tədqiqatçılar hesab edirlər ki, in müasir dünya səriştələrin inkişafına vurğu tədricən öz yerini hələ də böyük potensiala malik “şaquli inkişaf” üçün imkanların və mühitin yaradılmasına verməlidir. Eyni zamanda, "üfüqi" və "şaquli" inkişaf üsulları fərqlidir - "şaquli inkişaf" ekspertdən biliklərin ötürülməsi ilə mümkün deyil, buna yalnız müstəqil iş ilə nail olmaq olar.

Tədqiqatçıların vurğuladığı ikinci aspekt məsuliyyətdir. Kadrların inkişafına klassik yanaşmalar tez-tez başqasının - müəllimin, müdirin və ya HR xidmətinin peşəkar inkişaf üçün məsuliyyət daşıdığı illüziyasını yaradır. Eyni zamanda, insanlar öz irəliləyişlərinə görə məsuliyyət hiss etdikdə daha sürətli inkişaf etməyə meyllidirlər.

Tədqiqatçıların diqqət yetirdiyi üçüncü cəhət ondan ibarətdir ki, klassik modeldə liderlik səriştəsinin inkişafı, bir qayda olaraq, sırf fərdi xarakter daşıyır. Eyni zamanda, liderlik artıq fərdi bir rol deyil, lider artıq insanların izləmək istəyə biləcəyi tənha deyil. Paradiqma dəyişir. Rəhbərlik indi getdikcə daha çox əlaqələr qurmaq, insanlar arasında onların birgə inkişafına və çiçəklənməsinə səbəb olacaq münasibətlər qurmaqdan ibarətdir. Rəhbərlik kollektiv prosesin xüsusiyyətlərini qazanır. Lider üçün əməkdaşlıq etmək, insanlar arasında ünsiyyət maneələrini məhv etmək və şəbəkə düşüncəsi getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir.

Və nəhayət, dördüncü aspekt onunla xarakterizə olunur ki, bu cür dəyişikliklər, çox güman ki, liderliyin inkişafı proqramlarında və metodlarında, liderlərin hazırlanması formalarında mütləq dəyişikliklər tələb edəcəkdir. Nə qədər dəqiq sual hələ də açıqdır. Ancaq indi də belə güman etmək olar ki, ənənəvi mühazirə və seminar sistemi çərçivəsində təlimin ənənəvi metod və formalarından və çoxlu sayda fərdi tapşırıqlardan üstünlük təşkil etməklə liderlərin tam inkişafı çətin ki, mümkün deyil. Şagirdlərin öz potensiallarına çatmaq və bir-biri ilə effektiv qarşılıqlı əlaqə qurmağı öyrənmələri üçün açıq mühit yaratmaq lazımdır.

Ədəbiyyat

1. Rusiya Təhsil və Elm Nazirliyinin 12 yanvar 2016-cı il tarixli 7 nömrəli “Federal dövlət təhsil standartının təsdiq edilməsi haqqında” əmri. Ali təhsil təhsil sahəsində 38.03.02 İdarəetmə (bakalavr pilləsi)”.

2. 18 noyabr 2009-cu il tarixli, 636 nömrəli “Ali təhsil müəssisələri üçün federal dövlət təhsil standartının təsdiqi və həyata keçirilməsi haqqında” əmr. peşə təhsili 080200 İdarəetmə (“Magistr” ixtisası (dərəcəsi)) hazırlığı istiqamətində”.

3. Lyle M. Spenser Jr. və Sayn M. Spencer. İş yerindəki bacarıqlar / Per. ingilis dilindən. - M: HIPPO, 2005. - 384 s.

4. Azarova R N., Zolotareva N.M. Səlahiyyətli pasportun inkişafı: Təlimatlar dizayn işlərinin təşkilatçıları və universitetlərin professor-müəllim heyəti üçün. Birinci nəşr. - M .: Mütəxəssislərin Hazırlığının Keyfiyyəti Problemləri üzrə Araşdırma Mərkəzi, Tədris-Metodik Birliklərin Koordinasiya Şurası və Ali Təhsilin Elmi-Metodik Şuraları, 2010. - 52 s.

annotasiya

LİDER SƏRƏTƏTLƏRİ VƏ SENARİYƏ İDARƏETMƏSİ: ONLAR KİMDİR - GƏLƏCƏYİN LİDERLƏRİ

Annotasiya. Bu məqalə müasir dünyada liderliyin rolu və liderlərin hazırlanması ilə bağlı məsələlərə həsr edilmişdir. O, “liderlik” anlayışının xüsusiyyətlərini verir, liderlik və idarəetmə arasındakı əlaqəni araşdırır və liderliyin inkişafında mövcud tendensiyaları göstərir.

Açar sözlər: liderlik, liderlik keyfiyyətləri, liderlik səriştələri, liderlərin təlimi, menecerlərin təlimi, idarəedici kadrların hazırlanması.

LİDERLİK SƏHƏMƏTLƏRİ VƏ Ssenarilərin İDARƏETMƏSİ: GƏLƏCƏK LİDERLƏR KİMDİR

mücərrəd. Bu məqalə liderliyin rolu və liderliyin inkişafı ilə bağlı məsələlərə həsr edilmişdir. Məqalədə liderliyin xüsusiyyətləri təqdim olunur, liderlik və idarəetmə arasındakı əlaqə nəzərdən keçirilir, liderliyin inkişafında mövcud tendensiyalar təmin edilir.

Açar sözlər: liderlik, liderlik səriştələri, liderliyin inkişafı, idarəetmənin inkişafı.

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

Oxşar Sənədlər

Liderin gələcəkdə uğur qazanması üçün vacib olan səlahiyyətlərin müəyyən edilməsi. Bacarıqların inkişaf vəziyyətinin qiymətləndirilməsi. Maksimum çatışmazlıq olan kompetensiyalar toplusunun müəyyən edilməsi. Gələcək uğur üçün bacarıq boşluqlarını aradan qaldırın. Yeni Alətşirkətlər.

mücərrəd, 09/11/2010 əlavə edildi


Liderin digər insanlara təşkilatın məqsədlərinə ən çox nail olmaq üçün çalışdıqları şəkildə təsir etmək qabiliyyəti kimi liderliyin aspektləri təsirli yoldur. Yaponiya, ABŞ, Rusiya və Avropada təşkilati liderliyin milli xüsusiyyətləri.

test, 07/04/2013 əlavə edildi


Təşkilatın xüsusiyyətləri, idarəetmə strukturu, işin xüsusiyyətləri. Missiya və PAO-nun məqsədləri Farmstandart. Təşkilati strukturu müəssisələr. Korporativ səriştə modelinin qurulması. Korporativ səriştələrin qiymətləndirilməsi üçün istifadə olunan üsullar.

kurs işi, 06/02/2016 əlavə edildi


Rəhbərlik formalaşma prosesi kimi əmək kollektivi. Rəhbərlik probleminə yanaşmalar. Liderlik və liderliyin xüsusiyyətləri. Rəhbərliyin praktiki həyata keçirilməsi. Liderliyin praktikada tətbiqində uğurlu təcrübə. Müasir dünyada liderlik.

kurs işi, 22/01/2004 əlavə edildi


Liderlik rolunu öyrənmək (insanları bir tapşırığı yerinə yetirmək istəyinə çevirmək bacarığı). müasir idarəetmə. Motivasiya yaratmaq üsulları və digər insanlara təsirli təsirin asılı olduğu amillərin təhlili. Qadın liderliyinin fərqli xüsusiyyətləri.

mücərrəd, 30/04/2010 əlavə edildi


kurs işi, 09/10/2010 əlavə edildi


Liderlik və idarəetmənin əsas xüsusiyyətləri və fərqli qabiliyyətləri. Klassik liderlik nəzəriyyələri: şəxsi keyfiyyətlər, davranış və situasiya yanaşması mövqeyindən. Emosional intellekt, daxili stimullaşdırma və “qaynar qruplar” anlayışları.

kurs işi, 12/01/2012 əlavə edildi


Mövcud olanların təhlili və şirkətin əsas və fərqləndirici səlahiyyətlərinin müəyyən edilməsi üçün yeni metodların inkişafı. Resurs nəzəriyyəsində müəssisə səlahiyyətlərinin, onların növlərinin müəyyən edilməsi. Əsas və fərqləndirici səriştələrin təbiətinə dair müxtəlif baxışlar.

kurs işi, 27/03/2016 əlavə edildi


Liderlik anlayışlarının əsas təkamül istiqamətləri. Fiedler, Hersey və Blandchar, House and Mitchell, Vroom-Yeton-Iago tərəfindən situasiya liderliyi modelləri. Liderliyin tipologiyası, funksiyaları, strukturu və növləri. "Sistematika" şirkətində idarəetmə və liderliyin təhlili.

kurs işi, 01/12/2011 əlavə edildi


Katz və Kahn tərəfindən verilən liderliyin tərifi. Liderlik və idarəetmə anlayışlarındakı fərqlər. Siyasi prosesin aparıcı şəxslərinin tədqiqi, onların sosial əzmkarlıq, möhkəmlik, cəsarət, dözümlülükdə özünü göstərən psixoloji xüsusiyyətlərinin sayı.

Müasir dünyada liderin səlahiyyətləri haqqında deyilənlər. Xarizma, düzgün səs, güclü enerji, işgüzar məntiqin mövcudluğu, stress müqaviməti, danışıqlarda zərbə vurmaq və öz mövqeyini irəli sürmək bacarığı, insanları və prosesləri təşkil etmək, planlaşdırmaq və idarə etmək bacarığı, inandırma hədiyyəsi və s.

Lakin zaman dəyişir və müvafiq olaraq liderlər arasında tələb olunan səlahiyyətlərə tələb də dəyişir. Rəhbərlik avtoritar olmağı dayandırır. Ağ atda qabağında bayraq daşıyan, əli ilə irəli göstərən, bütün qərarları özü verən, özü sütuna rəhbərlik edən liderin formatı ümidsizcə köhnəlib. Bu rəhbərlik ona tabe olan insanların potensialını çox az nəzərə alır. Bəşəriyyətin ümumi tendensiyası ondan ibarətdir ki, hər kəs öz fərdiliyini daha çox göstərmək istəyir az hazırdır başqalarını kor-koranə izləmək.

Xidmət və dəstəyin lideri bu gün tez-tez fərqli keyfiyyətin nəticəsini verən yeni bir xüsusiyyətdir! Prosesə çoxlu sayda insanın cəlb olunması ilə təmin olunan nəticə - fiziki, intellektual və əqli cəhətdən cəlb edilməsi. Məhz onlar, bilavasitə işi görənlər, nəticə yaradanlar, onu yaxşılaşdırmağı ən yaxşı bilənlərdir. Liderin işi ümumi istiqaməti saxlamaq, müdaxilə etməmək, yolu təmizləmək, müşayiət etmək, komandadakı hər bir insanın özünü maksimum dərəcədə sübut edə bildiyinə əmin olmaqdır.

Bu gün aktual olan bir rəhbərlik kimi təklif etdiyim şey budur.

1. Görmə qabiliyyətinə malik olmaq

Bu, mənim fikrimcə, əsas bacarıqdır. Son nəticənin görüntüsünü yolun əvvəlində görmək imkanı. Bunun necə göründüyünü, nəyə və ya kimə xidmət etdiyini, insanlara nə faydası olduğunu, əsas ideyanın nə olduğunu anlamaq üçün.

Bu, ardıcıl olaraq nəticəyə getməyə və ona nail olmağa imkan verir.

Kimdən, ibtidai məktəbin direktorundan, turist qrupunun rəhbərindən və ya böyük bir şirkətdən və onun rəhbərindən danışmağımızın fərqi yoxdur. Bu adamın başında nəyə nail olmaq istədiyi barədə aydın təsəvvürə malik olması vacibdir. Əbəs yerə demirəm ki, bu təsvir deyil, şəkildir, çünki bu, vizual diapazondur, anlayışı ən dərindən sinxronlaşdıra bilən görüntünün olmasıdır.

2. Vizyonunuza hekayələri cəlb etmək və digər insanları bununla ittiham etmək bacarığı

Öz başlanğıcı, davamı, içərisində bəlkə də intriqa və macəra olan bir növ hekayəyə bürünmüş vizual obrazın şifahi müşayiəti, denomentə rəvan axın - hər bir insanda sizə qoşulmaq üçün öz motivini yaratmaq çox vacibdir. Bu hekayədə şəxsən insana toxunan bir şey olduqda, bu hekayə onun bir hissəsinə çevrilir. Hekayələr təkrarlanır, təfərrüatlarla örtülür, hətta bir az da mifolojiləşdirilir. Sahibinin necə bir işə necə başladığı, mənzilini necə satdığı, evsiz qaldığı, bir neçə il bağlanmaq ərəfəsində olduğu, komandanı necə topladığı, tarazlığı necə saxladığı barədə işçidən işçiyə danışılan bir şirkət. Yaşamağın eşiyinə, nə qədər böyük səylər ilə müvəffəqiyyət və pul gəlmək üçün getdikcə, həmişə burulğanlı zonada olacaqlarını daha güclü hiss edirlər.

Onun işçilərinin güvənəcəyi bir şey olacaq - onlar bilirlər ki, çətin dövrlər olub, lakin bu, əbədi deyil. Onların lideri onlarla məşğul olacaq.

3. Davamlılıq, vizyonunuza bağlılıq, hərəkətlərdə göstərilir

"Mən nəyə nümunəyəm?" İnsanlara nəyin doğru, nəyin yanlış olduğunu, necə davranmalı olduqlarını çox və tez-tez təkrarlaya bilərsiniz. Amma əslində onlar da sizin etdiyiniz kimi edəcəklər. Dəyərlər haqqında çox danışırsınızsa və onları özünüz pozursunuzsa, əmin olun ki, insanlar başqa hər şeydə sizə inanmayacaqlar.

İşçilərə hörməti vacib dəyər kimi təbliğ etməklə və eyni zamanda onların arxasınca manevrləri və manipulyasiya taktikalarını müzakirə etməklə siz hamıya aydın mesaj göndərirsiniz: “Mən nə edirəmsə, mənəm. Bu dediklərimlə uyğun gəlmir. Mənə etibar etmək olmaz”. Daha heç nə edə bilməzsən. Bu inamı məhv etmək üçün kifayətdir.

4. Fürsətləri görmək və problem və maneələrə qapılmamaq bacarığı

Məhdud inancların olmaması ilə xarakterizə olunan sahibkarlıq xüsusiyyəti. Belə liderlər tez-tez təkrarlayırlar: “Hər şey mümkündür!”, “Mümkün olmayan mümkündür!”, “Ağıl sahibi insan üçün mümkünsüz heç nə yoxdur!”. Bu şüarlar komandalara “Heç bir şey etmək olmaz!” demək istəyinə boyun əymədən təsir zonanıza mümkün qədər çox amil gətirə biləcəyiniz bir ruh inkişaf etdirməyə kömək edir.

5. Daimi fəaliyyət

Lider yerində dayanmır. O, irəli gedir. O, sadəcə bir vizyon yaratmır, ona nail olmaq üçün hər gün addımlar atır. Bu o demək deyil ki, o, hər şeyi özü edir, amma hərəkətə keçir. Yitzhak Adizesin dilində buna "Nəticə çıxarmaq" deyilir.

6. Narahatlıqlar dairəsində deyil, təsir dairəsində olmaq bacarığı (Stiven Koviyə görə). Prioritetlərin düzgün uyğunlaşdırılması

Komanda ilə işləmək baxımından burada hətta şərh də ola bilər. Bir şey səhv olarsa, lider təsir dairəsinə keçir. O, "temperaturu ölçür", diaqnoz qoyur, suallar verir, enerjini problemin kökündə vəziyyəti düzəltməyə yönəldir. Ən azından nəticələrini aradan qaldırmaq üçün çalışır. Səbəbləri tapmaq və aradan qaldırmaq, nəticələr əldə etmək üçün resursları boşaltmaq diqqət mərkəzindədir. Düzgün müasir lider hər bir komanda üzvünün motivasiya strategiyalarını yaxşı görür və onların təzahürü üzərində işləyir. Hər bir insanın motivasiyalı və bacarıqlı olmasını təmin etmək üçün hər şeyi etdikdən sonra, qalanın qayğısına qalacaqlar.

7. Emosional və psixi sabitlik

Mən bu səriştəni 7-ci yerə qoyuram, çünki düşünürəm ki, bu gün tələbatda qalsa da, əsas liderlik səriştəsi deyil. Ancaq əvvəllər bir liderin stressi böyük məsuliyyətlə, hər an qərar qəbul etmək zərurəti ilə əlaqələndirilirdisə, indi liderin keyfiyyəti, digər şeylərlə yanaşı, məsuliyyəti komandaya, o cümlədən qlobal liderliyə ötürmək bacarığı ilə xarakterizə olunur. bir. Buraxılmış resursu bütün əvvəlki nöqtələrə yönəltmək daha yaxşıdır.

8. Partnyorlar, işçilər, müştərilərlə münasibət qurmaq bacarığı. Empati qurmaq bacarığı

İnteqrasiya, şəbəkələşmə, daimi ünsiyyət, o cümlədən şəxsi səviyyədə, bütün bazar (və ya qeyri-bazar) oyunçuları ilə - bunlar bu gün işgüzar dairələrdə çəkidən, özünü təqdim etmək bacarığından, təmsilçi funksiyadan daha çox fayda verə biləcək şeylərdir.

Kostyum, avtomobil, saat - bu atributlar daha az əhəmiyyət kəsb edir. Tacını götürən və komanda, müştərilər, tərəfdaşlar ilə bərabər səviyyədə ünsiyyət quran liderin müvəffəqiyyət şansı daha yüksəkdir və qeyri-müəyyənlik anında şirkət müştərilərin, tərəfdaşların maraqlarını dinləmək qabiliyyətinə görə idarə edəcəkdir. , işçilər və hətta maraqlı tərəflər.

9. Sistemli düşüncə çox arzuolunandır

Ardıcıllıq idarəetmənin klassiklərinə aiddir, onsuz heç bir yerdə. Bütöv yanaşma, müştəri üçün dəyər səviyyəsində həllər tapmaq, bu və ya digər vəziyyətin gələcəkdə özünü necə göstərəcəyini anlamaq, sistemin prinsiplərini başa düşmək və onun dəyişikliklərinə təsir etmək bacarığı.

10. Yaradıcı olmaq bacarığı, yeni şeyləri qəbul etmək istəyi

Bu gün doqmalarla düşünmək lider üçün həddindən artıq lüksdür. Onun innovasiyaları mənimsəmək, dünyanın hara getdiyini izləmək, özünü dəyişmək və şirkətdə yeniliklər etmək istəyi mühüm bir səriştədir.

Məhz kreativlik sizə dəyişikliyi asanlıqla həyata keçirməyə, komandalarınıza güvənməyə, onların yaradıcılığına və yeni ideyaların faydalarını tanımaq qabiliyyətinə arxalanmağa kömək edəcək.

Təbii ki, bir tərəfdən ardıcıllıq və ardıcıllıq, digər tərəfdən daim dəyişikliklərin tətbiqi arasında müəyyən ziddiyyətlər var. Məhz bu keyfiyyətləri ahəngdar şəkildə birləşdirə bilmək yaxın gələcəkdə liderlik gündəmini müəyyən edəcək.

Köhnədən möhkəm yapışsanız, heç kim sizi rəqabətə sövq etməyəcək və inandırmayacaq. Yox. Sadəcə olaraq, nə vaxtsa siz özünüz kənarda qalacaqsınız, digərləri isə dəyişiklik üçün addımlar atacaq.

Özünüzü təkmilləşdirin, dəyişin, inkişaf edin, komandalarınız və şirkətləriniz üçün nümunə olun. Rəhbərlik uğurlarınız üzərində dayanmaq üçün səbəb deyil. Lider gündəmi təyin edir, məşğul olur, maraq və motivasiya oyadır.

Sabah uğurlu gələcəyinizə daha yaxın olmaq üçün bu gün bir şey edin!

Liderliyin İnkişafına 8 Addım

1. Özünüzə sual verin, gələcək şəkliniz varmı? Yoxdursa, rəsm çəkməyə, təsvir etməyə başlayın.

2. İnkişaf təliminə keçin. Yeni bilik və bacarıqlar gətirəcəyinə zəmanət verilən birini seçin.

3. Bəzi yeni biznes konsepsiyasının mənasını tapın.

4. Xalqınızdan soruşun - ümumi işinizin inkişafı ilə bağlı fikirləri nədir.

5. Özünüzdən soruşun: "Mən xalqıma nəyi nümunə edirəm?"

Cavabları yazın, onlara baxın, istədiyiniz şey haqqında nəticə çıxarın.

6. İşinizdə problemlə məşğul olanda kök səbəbi tapın, onun həllinə keçin. Başlamaq üçün üç addıma qərar verin.

7. Emosional və zehni tarazlığınız üçün bir şey edin - sinir sistemini boşaltın, bir məşqçi və ya psixoterapevtə gedin. Biznesinizin sizə aydın başlı və bacarıqlı vəziyyətdə ehtiyacı var.

8. Yaradıcılığı məşq edin. Musiqi, rəsm, xəyal qurmaq bacarığı bu istiqamətdə yaxşı köməkçilərdir.

Bu siyahıdan ən azı üç element seçin və onları növbəti üç gündə edin. Bu yolla siz mütləq özünüzü yeni bir liderlik növünə doğru irəliləyəcəksiniz.

İrina Kushnir,"Qızıl Heyət" Biznes Tədris Mərkəzində komanda məşqçisi, biznes məsləhətçisi, "Sistem Şirkətləri üçün Çevik - Tətbiq nəzəriyyəsi və təcrübəsi" proqramının aparıcı təlimçisi

"Liderin ən vacib keyfiyyəti onun kimi tanınmaqdır" André Maurois

Liderlərlə şəxsi məşqdə liderlik mövzusu tez-tez gündəmə gəlir. Bunlar liderlik bacarıqlarının inkişafı üçün tələblər və menecerin şirkətdəki mövqeyi, tabeliyində olanların və həmkarlarının ona münasibəti, onlarla ziddiyyətlərdir. rəy liderləri bölmədə. Menecerlərin kouçinqdə işlədikləri, onları liderliklə əlaqələndirən bir çox başqa mövzular da var. Şirkətdə lideri fərqləndirən və ya menecerin liderlik potensialına malik olduğunu göstərən meyarlar varmı? nəzərdən keçirməyi təklif edirəm bu sual bugünkü rubrikada.

Ədəbiyyatda liderin malik olmalı olduğu bir çox xüsusiyyətlər var. Onlardan bəzilərini nəzərdən keçirək, yəni xarizma, ünsiyyət bacarıqları, səriştə, diqqət, təşəbbüs, inam, özünə intizam.

1. Xarizma

Xarizma cazibədarlıq, insanları ruhlandırmaq və cəlb etmək qabiliyyəti, daxili güc və enerjidir. Enerji menecerlərin (və əslində hər bir insanın) ən dəyərli mənbəyidir. İstənilən uğur kiminsə yüksək enerji səviyyəsinə əsaslanır. Buna görə də lider sadəcə olaraq başqaları üçün enerji mənbəyi olmalıdır.

1. Formada necə qalacağınızı planlaşdırın?
2. Hansı vərdişləri dəyişdirməli olduğunuza, hansılarından və necə qurtulacağınıza qərar verin?
3. Psixoloji sıfırlama üçün günün hansı saatının ən uyğun olduğunu düşünün? Bu işdə şəxsən sizə hansı üsullar kömək edəcək?

2. Ünsiyyət qurmaq bacarığı həm də uğurlu lideri fərqləndirir və icraçı məşqçilik üçün müraciətlərin təxminən üçdə birini təşkil edir. Nə qədər qəribə səslənsə də, əksər menecerlər ünsiyyət bacarıqlarının liderlik səviyyəsinə necə təsir etdiyini bilmirlər.

Kommunikativ səriştə üçün meyarlar belə ola bilər:

• əlaqə qurmaq və saxlamaq bacarığı
• natiqlik
• təqdimat bacarıqları
• dinləmək və eşitmək bacarığı
• Əlaqə
• həmsöhbətin problemlərini başa düşməyə diqqət yetirin

Bu gün üzərində işləmək üçün tapşırıqlar:

1. Ölçmə metodundan istifadə edərək bu günə qədər ünsiyyət bacarıqlarınızı ölçün. Bunun üçün yuxarıda təklif olunan meyarları 10 ballıq sistemlə qiymətləndirin

2. Ən uyğun olanlardan 1-2-ni seçin (məsələn, ən aşağı bal toplayanlar) və növbəti bir neçə ay üçün inkişaf fəaliyyətləri toplusunu planlaşdırın.

"Natiqlik bacarıqları" bacarığı üçün inkişaf fəaliyyətlərinin nümunələri:

• artikulyasiya gimnastikası məşqləri edərək gündəlik diksiyanızı təkmilləşdirin
• ictimai nitq təlimi keçin
• master-klass və ya hesabat verə biləcəyiniz ayda ən azı 4 hadisə müəyyənləşdirin və s.

3. Bacarıq müddəti üçün nəzarət nöqtələri təyin edin
4. Məqsədinizə çatmaq üçün sizi kimin və ya nəyin dəstəkləyəcəyini (motivasiya edəcəyini) düşünün.
5. Fəaliyyət Planınızı bu gün həyata keçirməyə başlayın

3. Bacarıq

“Liderin sirri hansı sınaqlardadır

həyatı boyu rastlaşdığı aktyorluq vərdişləri,

bu sınaqların öhdəsindən gəlmək üçün inkişaf etdirdi"

Gale Sheehy

Biznes sahəsində səriştə praktiki olaraq uğurlu münasibətlərin əsas parametridir. Digər liderlik xüsusiyyətləriniz nə qədər yüksək olsa da, müəyyən bir ixtisas səviyyəsinə sahib olmalısınız. Liderin səriştəsi onun ehtiyacları ödəmək üçün resurslarının olub olmadığını nümayiş etdirir hədəf auditoriyası. Belə resurslar onun biliyi, bacarığı, təcrübəsi ola bilər. Təkmilləşməyi, daim öyrənməyi, yeni təcrübə qazanmağı, uğurlu vərdişləri inkişaf etdirməyi dayandırmayın.

Bu gün üzərində işləmək üçün tapşırıqlar:

1. Hansı sahədə ən bacarıqlı olduğunuzu müəyyənləşdirin? Bu səlahiyyətlər sizə təşkilatınızda lider olmağa imkan verirmi?
2. Liderlik statusunuzu yaxşılaşdırmaq üçün inkişaf etdirilə biləcək hər hansı səlahiyyətlər varmı?
3. "Sizə hansı hərəkətləri əlavə edə bilərsiniz" Fərdi plan inkişafı” növbəti il ​​üçün zəruri kompetensiyaların səviyyəsini yüksəltmək üçün?

4. Fokus

“Özünüzə məqsəd qoyun, belə bir təhsil alın,
nə bacarırsan, amma sonra
Allah xatirinə, bir şey edin!”

Lee Iacocca

Effektiv lider yüksək nəticələrin əldə olunmasını öz nümunəsi ilə nümayiş etdirən şəxsdir. Belə bir lider olmaq üçün hədəflərinizi daim nəzarət mərkəzində saxlamalısınız. Prioritetlər və konsentrasiya diqqətin əsas göstəriciləridir.

Həqiqətən vacib vəzifələri necə prioritetləşdirməyi və həll etməyi öyrənməlisiniz, bu bilik maksimum nəticələrə səbəb olacaqdır.

Yenə də təkcə bilmək kifayət deyil, etmək lazımdır. Mümkün qədər ən yaxşı edə biləcəyiniz işlərə diqqət yetirin, yeni zonaların inkişafı haqqında da xatırlayın. Həyatınızdan səmərəsiz strategiyaları aradan qaldırın, vaxt itkisi ilə mübarizə aparın, fəaliyyətlər üçün resursları boşaldın. Və doğru zamanda doğru şeyi edin.

Bu gün üzərində işləmək üçün tapşırıqlar:

1. Bu gününüzü təhlil edin. Bütün fəaliyyətləriniz "Vacib/Təcili" və "Vacib/Təcili Deyil" kateqoriyasına aid edilibmi? Yəqin ki, nəticələri heç bir şəkildə əhəmiyyətli məqsədlərə çatmağa təsir etməyəcək gündəlik işə vaxt sərf etmisiniz?
2. Sabahı elə planlaşdırın ki, maksimum məhsuldarlıq vaxtı ən vacib şeylərə düşsün.
3. Düşünün ki, hansı funksionallıq həvalə edilə bilər? Bu, daha diqqətli olmağa kömək edəcək və tabeçiliyində olanlara öz bacarıqlarını inkişaf etdirmək imkanı verəcək.

5. Təşəbbüs

İnsanların çoxu daim daha uyğun həyat şəraiti gözləyir və ani bir şansa ümid edir. Bu cür taktikalar demək olar ki, heç vaxt uğur gətirmir, çünki aktiv addımlar atılmır. Liderlik keyfiyyətləri olan insan şansa arxalanmayacaq. Belə insanlar özləri təşəbbüsü ələ alaraq və bütün əlverişli imkanlardan yararlanaraq uğurlu şərait yaradırlar.

Bu gün üzərində işləmək üçün tapşırıqlar:

1. Öz təşəbbüs səviyyənizi yoxlayın. Necə tez-tez aktivləşirsiniz, rahatlıq zonanızdan çıxırsınız? Əgər həyat adi hala çevrilibsə, bəlkə təşəbbüsü artırmağa və sonda nə istədiyinizə qərar verməyə dəyər?
2. “Mən nə istəyirəm?” sualına özünüz cavab verin. Cavabları yazın, vaxtaşırı təkrar oxuyun. Bu məlumat sizin üçün çox dəyərlidir, çünki hədəflərinizi təqdim olunan imkanlarla uyğunlaşdırmağa kömək edir.

6. Özünə inam, hərəkətlərinin düzgünlüyünə– bu, liderləri fərqləndirən başqa bir keyfiyyətdir. Güvən səviyyəsi yüksək olduqda, bir insan onları və ətrafındakıları ittiham edir, digər insanlara təhlükəsizlik hissi verir. Güvənli İnsanlarözünü, komandasını, təşkilatını heç bir şeylə məhdudlaşdırma. Özlərini əhatə etməkdən qorxmurlar uğurlu insanlar bacarıqlı və özlərindən daha çox bilən. Özünə güvənən liderin tabeliyində olanlar əhəmiyyətli nəticələr əldə etdikdə o, bunu liderlik bacarıqlarının təsdiqi kimi qəbul edir.
Əgər güvən balınız istədiyinizdən aşağıdırsa, “Biz düşündüyümüz kimiyik” məsəlini xatırlayın. Əvvəlcə düşüncə qatarını və reallığın mənfi qavrayışını dəyişdirməlisiniz. Və sonra özünüzə inamınızı artırmağa çalışın.

Bu gün üzərində işləmək üçün tapşırıqlar:

1. Özünüzü mümkün qədər yaxşı öyrənməyə çalışın. Bunu etmək üçün "Güclü / Zəif tərəflər" cədvəlini tərtib edin.
2. Minusların sayı daha çox olarsa, sol sütuna daha nə əlavə oluna biləcəyini düşünün? Tanışlarınızdan, dostlarınızdan və həmkarlarınızdan soruşun. Ən azı hər iki sütunu bərabərləşdirmək lazımdır. Ancaq güclü tərəflərin sayı üstünlük təşkil etsə, daha yaxşıdır
3. Implement/Develop sütunlarını əlavə etməklə cədvəli genişləndirin. Onları necə istifadə edəcəyinizi təsvir edin güclü tərəflər, amma zəifləri necə inkişaf etdirmək olar? Cədvəldəki məlumatlara əsaslanaraq hərəkət edin və inamınız dəfələrlə artacaq!

7. Özünü intizam

“Heç bir insan başqasına əmr edə bilməz,
əgər özünü idarə edə bilmirsə”.

William Penn

Özünü nizam-intizam, nə olursa olsun etmək istədiyinizi etmək bacarığıdır. Həqiqi və uydurma maneələrə, tənbəlliyə və ani şıltaqlığa baxmayaraq qarşıya qoyulan məqsədə əməl etmək bacarığı. Özünü intizam səviyyəsinin artırılması daha çox bədnam “rahatlıq zonasından kənarda”, ağır iş deyil, sistemli təlimdir. Təlim kimi, özünü nizam-intizam qurmaq da xoş bir proses ola bilər.

Bu gün üzərində işləmək üçün tapşırıqlar:

1. Məqsədlərinizi sınayın. Onlar həqiqətən sizin üçün mənalı və arzuolunandırmı? Onlar həqiqətən sizindir, yoxsa digər insanların istəklərinin əksidir
2. Enerjinizi necə payladığınızı təhlil edin? Bəlkə özünü intizamın olmaması sadəcə lazımsız hərəkətlərin çoxluğundan yorğunluqdur?
Yoxsa bu, səmərəsiz ünsiyyət, “yox” deyə bilməmək və ya “vaxt itkisi” ilə mübarizədir?
3. Fikirləşin ki, intizamın inkişafı yolunda sizə nə və ya kim dəstək olacaq? Özünüzə inamınız bir anda zəifləsə, dəstək üçün kimə müraciət edə bilərsiniz? Bəlkə sizin kimi problemləri həll edənlər arasında dəstək axtarmalısınız?

Yuxarıda sadalanan 22 texnikanın hamısı bu və ya digər şəkildə məşqçiliyə aiddir. Kouçinq texnologiyalarının uğuru fəaliyyətdədir. Planladığınız işləri təxirə salmayın, bu yazını oxuduqdan sonra ilk addımları bu gün atın. Uğurlu məşq edin!

Liderlik bacarıqları liderlik və insanların idarə edilməsi sahəsinə aiddir. Onlar insanın öz gücünü idarə etmək, tabeliyində olanların fəaliyyətini müəyyən istiqamətə yönəltmək, tabeliyində olanlara dəstək göstərmək, onlarda iştirak göstərmək və onlara səlahiyyət vermək qabiliyyətini əks etdirir. Bundan əlavə, liderlik səriştələri menecerin tabeliyində olanlarda ümumi bir işə diqqət vəziyyətini yaratmaq, heterojen bir komanda ilə işləmək bacarığı, tabeliyində olanların yaradıcı fəaliyyətini dəstəkləmək və təşkilatda birlik hissini formalaşdırmaq qabiliyyətinə malik olmasını nəzərdə tutur. komanda yaratmaq və s. Liderlik səriştələrinin təzahürü çoxşaxəlidir.

Gənclərin liderliyi sahəsində ədəbiyyat və tədqiqatların məzmununun təhlili, eləcə də bu kursun hazırlanmasında ekspert qruplarının işi belə qənaətə gəlməyə imkan verir ki, müasir lider-menecer (proses rəhbəri) aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik olmalıdır. əsas səlahiyyətlər.

1. Nail olmaq motivasiyası (Məqsədə, nəticəyə nail olmaq üçün oriyentasiyanın üstünlük təşkil etməsi).

2. Özünü inkişaf etdirmək üçün daxili istək.

3. Yaradıcılıq.

4. İş qabiliyyəti.

5. İlham vermək, ideyalara sirayət etmək bacarığı. emosional bacarıq.

6. İdarəetmə səriştəsi (məqsədlər qoymaq bacarığı, proqnozlaşdırmaq, planlaşdırmaq, qərar qəbul etmək, başqalarını hərəkətə keçməyə həvəsləndirmək, nəzarət etmək bacarığı).

7. Qeyri-müəyyən situasiyalarda hərəkət etmək bacarığı. İkinciliyə deyil, əsas şeyə diqqət yetirərək xaosu ağıllı şəkildə qurmaq bacarığı. Həll edilməli olan vəzifələri nəzərə alaraq vəziyyəti strukturlaşdırmaq bacarığı.

8. Vətənpərvərlik və sosial məsuliyyəti qəbul etmək.

9. Xüsusi sahələr üzrə bilik və bacarıqlar (idarəetmə ictimai təşkilat, fandreyzinq, liderlik və komanda qurmaq, işgüzar ünsiyyət, milli ictimai-siyasi sistem, o cümlədən onun yaranma tarixini, beynəlxalq kontekstini və inkişaf meyllərini dərk etmək).

Onlar tam deyil, lakin - "bir mahnıdan söz atmaq olmaz" - müasir lider-menecer (proses lideri) üçün məcburidir.

Onlardan bəzilərini şərh edək.

İlham vermək, fikirlərə sirayət etmək bacarığı. Emosional səriştə

Emosional səriştə, fikrimizcə, liderlik potensialının inkişafı üçün vacib olan bir neçə komponentə malikdir.

Birincisi, ilhamlandırmaq, fikirlərinizə sirayət etmək qabiliyyəti birbaşa emosional dəstəyin dərəcəsindən asılıdır. Böyük liderlər insanları emosiyalar vasitəsilə hərəkətə gətirir və siz emosiyaları pozitiv idarə edirsinizsə, o zaman ətrafınızdakı insanlar ən yüksək keyfiyyətlərini nümayiş etdirərək ehtirasla işləməyə başlayırlar.

İkincisi, digər insanlarla münasibətlərdə daxili duyğularını və emosiyalarını idarə etmək üçün öz hisslərini və başqa insanların hisslərini tanımaq bacarığıdır. Qeyri-kafi emosional intellektə malik bir çox insan, emosional səriştələrini inkişaf etdirməyə müvəffəq olmuş aşağı IQ-ya malik insanların rəhbərliyi altında bitir.

üçüncü, simpatiya və empatiyadan mənalı köməyə keçmək bacarığıdır.

İdarəetmə səriştələri: məqsəd qoyma bacarığı

məqsəd təyini- bu, təşkilatın fəaliyyətinin məqsədinin seçilməsi və onun konkretləşdirilməsidir. Bu o deməkdir ki, strateji məqsəd əvvəlcə formalaşdırılır, sonra isə o, bir-birinə uyğun gələn alt məqsədlərə bölünür. Təşkilatın işinin ümumi istiqamətini, tərkibini və strukturunu müəyyən edən məqsəddir. Və təşkilatda onun komponentləri arasında mövcud olan əlaqələrin xarakterini tənzimləyən və onları ardıcıl bir sistemə birləşdirən məqsəddir. Ən vacibi üçün əsas təşkil edir strateji qərarlar, planlaşdırmanın məzmununun müəyyən edilməsi.

Təşkilatın məqsədləri müəyyən bir iyerarxiyada yerləşdirilir. Əsas məqsədlərdə ümumi məqsədlər müəyyən edilir struktur bölmələri və daha kiçik alt strukturların məqsədləri üçün. Məqsədlərin belə “parçalanması” fərdi ifaçı səviyyəsində baş verir, onun fəaliyyətində də aydın məqsəd olmalıdır. Hər bir ifaçının fərdi fəaliyyətinin məqsədləri daha yüksək səviyyələrin məqsədlərinə uyğundur və iyerarxik olaraq onlara tabedir.

Məqsəd qoyma bacarıqları təşkilatın fəaliyyətinin istənilən mərhələsində vacibdir. Strateji məqsədlərdən başlayaraq istənilən layihənin həyata keçirilməsinə qədər, istər kütləvi aksiya olsun, istərsə də internet saytının hazırlanması.

Bu barədə daha ətraflı “Təşkilatın missiyası və strateji məqsədləri” və “Əsas liderlik alətləri” mövzularında.

İdarəetmə səlahiyyətləri: proqnozlaşdırma və qərar qəbul etmə bacarıqları

Liderliyin növbəti əsas səriştəsi proqnozlaşdırmadır. O, “passiv cavab” strategiyasından “aktiv proaktiv” strategiyaya keçidi təmin edir. İnsan yalnız dəyişən xarici şərtlərə reaksiya vermir, əksinə onlara hazırlaşmağa başlayır, onların ən mənfi hallarının qarşısını almaq üçün tədbirlər hazırlayır. Proqnozlaşdırma passiv idarəetmə strategiyasını aktiv strategiyaya çevirməyin əsas vasitəsidir.

Proqnozlaşdırmanın əsas obyekti xarici mühitin inkişafı və onunla qarşılıqlı təsirin nəticələridir.

Biz sürətlə dəyişən bir dünyada yaşayırıq, burada hər şey transformasiya olunur - vərdişlər və yanaşmalar, məhsullar və texnologiyalar, siyasi konsepsiyalar və bütövlükdə sosial sistemlər. Xarici mühit mürəkkəb, maye və qeyri-müəyyən. Onun inkişafı və təşkilatla qarşılıqlı əlaqəsi (birbaşa və ya dolayısı ilə) bir çox amillərdən təsirlənir, hər biri dəyişkəndir və hamısı bu və ya digər şəkildə bir-biri ilə bağlıdır. Yaxın əlaqə bütün digər amillərdə ən azı birində hər hansı bir kiçik dəyişikliklə dəyişikliklərə səbəb olur. Təsir amillərinin hər biri haqqında etibarlı məlumatın olmaması çox vaxt qeyri-müəyyənlik vəziyyəti yaradır.

Beləliklə, proqnozlaşdırma bacarığı birbaşa aşağıdakılarla bağlıdır:

· sistemli düşüncə, müxtəlif amillərin çoxluğu və qarşılıqlı təsirini nəzərə alaraq - "hər şey hər şeyə təsir edir!" Və

· qeyri-müəyyən vəziyyətlərdə hərəkət etmək bacarığı: xaosu ağıllı şəkildə qurun, diqqəti ikinciliyə deyil, əsas şeyə yönəldin, həll ediləcək vəzifələri nəzərə alaraq vəziyyəti strukturlaşdırın

· qərar qəbul etmə bacarığı(mühitdəki dəyişikliklərin qeyri-müəyyənliyini, mürəkkəbliyini və dinamikliyini nəzərə alaraq).

Qərar vermə mərhələləri

Qərar qəbulu öz dinamikası olan bir prosesdir. Qısaca onu aşağıdakı mərhələlərə bölmək olar.

Birinci mərhələ - problem haqqında məlumatlılıq.

Bu, qərar vermə yolu ilə çıxış yolu tələb edən və diaqnostikanı əhatə edən vəziyyətə aiddir. Mərhələ aşağıdakılardan ibarətdir:

Problemli bir vəziyyətin müəyyən edilməsi;

onun sərhədlərinin müəyyən edilməsi;

Fəaliyyətin digər tərəfləri ilə əlaqələrin qurulması;

Onun məzmununun xüsusiyyətlərinin xüsusiyyətləri;

onun əsas ziddiyyətlərinin müəyyən edilməsi və təklif olunan həll üçün məqsədlərin müəyyən edilməsi.

İkinci mərhələ – problemli vəziyyətin məzmununun təhlili.

· Vəziyyətin qeyri-müəyyənliyini azaltmaq (azaltmaq) məqsədilə onun informasiya təhlili. Nəticədə, problemli vəziyyət ona nəzarət üçün daha əlçatan bir forma çevrilir.

· Qərar tələb edən problemin yaranmasına səbəb olan əsas “məhdudlaşdırıcı amillərin” müəyyən edilməsi.

· Həll üçün meyarların və ya əsas tələblərin formalaşdırılması. Bu meyarlar daha sonra bir neçə alternativdən birinin seçilməsi üçün əsas olacaqdır.

Üçüncü mərhələ - alternativlərin formalaşdırılması.

Buraya problemli vəziyyətdən yeni mümkün yolların axtarışı, müəyyənləşdirilməsi və yaradılması daxildir. Çox vaxt, xüsusən stereotipik vəziyyətlərdə, bu mərhələ lider tərəfindən müstəqil olaraq tanınmır, çünki ona zəruri alternativ açıq görünür.

Dördüncü mərhələ – tərtib edilmiş meyarlar sisteminə uyğun olaraq alternativlərin qiymətləndirilməsi.

Bu, fəaliyyətin əsas məqsədləri ilə əlaqələndirilir və hər bir variantın üstünlükləri və çatışmazlıqlarının çoxölçülü nəzərdən keçirilməsidir. Bu variantlar dinamik mühitin parametri nəzərə alınmaqla proqnostik planda nəzərdən keçirilir. Bu mərhələyə “alternativlərin çəkisi” mərhələsi də deyilir.

Beşinci mərhələ - Alternativ seçimi.

Bu, tənzimləmə prosesinin strukturunda əsas mərhələdir idarəetmə qərarı. Burada əsas addımı atmaq lazımdır - qərar qəbul etmək. Bu mərhələnin əsas prinsipi ən böyük inteqral “faydalılığa” malik olan alternativin seçilməsidir – yəni o, mümkün “qazancları” maksimumlaşdırır və “itkiləri” minimuma endirir.

Altıncı mərhələ - qərarın icrası.

Alternativ seçilib. İndi onun həyata keçirilməsi üçün xüsusi prosedurlar hazırlamaq lazımdır. Bu vəzifənin xüsusi spesifikliyi, əhəmiyyəti və mürəkkəbliyi var. Təşkilati fəaliyyətdə bu spesifiklik qərar qəbul edənlərlə onları həyata keçirənlər arasında uyğunsuzluqdan ibarətdir. Ona görə də qərar icraçılarının fəaliyyətinin təşkili müstəqil və mühüm işə çevrilir.

Yeddi mərhələ - icrasına nəzarət.

Buraya performansın qiymətləndirilməsi və həllin düzəldilməsi daxildir. İstənilən effektiv həll tələb edir rəyəldə edilənləri birinci mərhələdə nəzərdə tutulanlarla müqayisə edərək öz nəticələri ilə. Beləliklə, idarəetmə qərarının normativ prosesinin ümumi strukturu “qərar halqası” anlayışı ilə işarələnən qapalı dövrə formasını alır.

Qərar vermə prosesi əsasən fərdi xüsusiyyətlərlə müəyyən edilir. Aşağıdakılar var qərar qəbuletmə növləri:

İntuitiv həllər

mühakimələrə əsaslanan qərarlar;

rasional qərarlar.

Qəbul edildikdən sonra intuitiv insanların qərarları seçimin düzgünlüyünün daxili duyğusuna əsaslanır. Burada bir xüsusiyyət qərar qəbul etmənin bəzi mərhələlərinin olmamasıdır. Alternativlərin “çəkisi” mərhələsi ən az təmsil olunur.

Həllər, mühakimə əsasında, bir çox cəhətdən intuitiv olanlara bənzəyir, lakin onlar keçmişin bilik və mənalı təcrübəsinə əsaslanır.

Rasional qərarlar bilavasitə keçmiş təcrübəyə əsaslanmır, normativ analitik prosedurların ardıcıllığı əsasında qəbul edilir.

Bu kurs üçün iş dəftərində A.S.Oqnev tərəfindən təklif olunan TOP (təşkilati inkişaf texnologiyası) qərar vermə texnologiyasını diqqətinizə çatdırırıq. Bu texnologiya liderlik bacarıqlarının inkişafına akmeoloji yanaşmalar gətirməyə imkan verir və uğurla istifadə olunur:

strukturlaşdırma və öz liderlik bacarıqları üçün (özünü inkişaf etdirmək istəyi)

cüt qarşılıqlı əlaqənin qurulması üçün (münaqişənin həlli də daxil olmaqla danışıqlar prosesləri)

· komandanı effektiv şəkildə qurmaq (qrup üçün lider).

Akmeologiya(qədim yunan dilindən akme - "zirvə, çiçəklənən güc", qabiliyyətlərin, peşəkarlığın yüksək inkişafı ilə əlaqəli yetkin bir insanın inkişaf dövrü) - aktiv sosial subyektin (şəxs, qrup) fenomenologiyasını öyrənən elm. ), pik nailiyyətlərin nümunələri. Akmeologiya elminin öyrənilməsi mövzusu yetkin bir insanın yüksək məhsuldarlığa nail olması üçün şərtlərdir peşəkar fəaliyyət. Bu bilik sahəsi psixologiya, pedaqogika, idarəetmə nəzəriyyəsi və bir sıra digər fənlərin kəsişməsində yaranmışdır.

Rəhbərlik. Eyni söz müxtəlif insanlar müxtəlif cür başa düşülə bilər. Bəzən bu, uzun mübahisələrə səbəb olur, baxmayaraq ki, həmsöhbətlər eyni şey haqqında müxtəlif rakurslardan danışırlar. Və bəzən fərqli şeylər haqqında danışırlar ...

Məsələn, "it" sözü.

• Bir it ev heyvanıdır, quyruğu var, bəzən hürür ...
• İt e-poçt ünvanında qəribə `@` simvoludur...
• Köpək qalada belə bir piptikdir, bəzən içəri tullanır ...
• Köpək fermuarın bir hissəsidir...
• Köpək ratchet mexanizminin bir hissəsidir ...
• Doggy belə bir oyundur ...

İndi bir vəziyyəti təsəvvür edək - iki nəfər görüşür:

Yaxşı, bəs it?

HAQQINDA! O, məni hər zaman narahat edir!

Xeyr, batır!

Bəzən qruplarımızda müzakirə belə olur. Ona görə də mövzularda tez-tez istifadə olunan bəzi terminlərə aydınlıq gətirmək qərarına gəldim.

Mən “Liderlik” sözü ilə başlamağı təklif edirəm. Son zamanlar liderlər, uğur haqqında və əksinə, itirənlər, qullar haqqında çoxlu məqalələr var ...

Və mən səlahiyyətlərdən istifadə edərək sözləri aydınlaşdırmağı təklif edirəm.

İşəgötürənin nöqteyi-nəzərindən bacarıqlara baxsaq:

Bacarıq- fərdin mülkiyyəti, müvafiq vəzifədə işin səmərəli icrası üçün vacibdir. Yetkinlik müşahidə edilə bilən davranışla ölçülə bilər.

İş həyatımızın böyük bir hissəsini tutsa da, əhatə dairəsini genişləndirməyi və səriştələrə daha geniş baxmağı təklif edirəm. Əsas ölçülə bilən müşahidə edilə bilən davranışdır!

Bacarıq Rəhbərlik.

• məqsədlərə çatmaq üçün başqalarını həvəsləndirir
• qrupları və ya fərdləri (tabeliyində olanlar, həmyaşıdlar, rəhbərlər) idarə edərkən müvafiq şəxsiyyətlərarası üslub və metodlardan istifadə edir

Belə bir şəxsiyyət xüsusiyyətini necə müşahidə etmək olar?

Məqsədinə uğurla çatmaq üçün öz hərəkətləri və həvəsi ilə başqalarını ruhlandırır

Tabeliyində olanların uğurlu hərəkətlərini qeyd edir və mükafatlandırır

İstifadə edir müxtəlif yollarla tabeliyində olanların fərdi xüsusiyyətlərindən asılı olaraq motivasiya

Ən yaxşı ifaçıları müntəzəm olaraq mükafatlandırır

İşçinin və təşkilatın maraqlarını birləşdirərək tapşırığı yerinə yetirməyə həvəsləndirir

Vəziyyətdən asılı olaraq müxtəlif liderlik üslublarını tətbiq edir

========================================================

Mən bu səlahiyyəti müzakirə etməyi təklif edirəm. Sizə qayıdan suallardan hər hansı birini seçə bilərsiniz!

• • Lider kiminsə üçün işləyə bilərmi? Yoxsa yalnız özünüz üçün?
  • Rəhbərin tabeçiliyində olması vacibdirmi? Yoxsa onları başqa nə adlandırmaq olar (***)?
  • Liderin tabeliyində olanları (***) məğlub adlandırmaq olarmı?
  • “Lider” və “Uğurlu” sözləri birləşirmi? Lider uğursuz ola bilərmi?
  • Rəhbər tabeliyində olanlarla (***) necə münasibət qurur? Onları qul psixologiyası ilə qul adlandıra bilərmi?

Bəlkə bir test kömək edə bilər.