Noskova K.A. İnsan kapitalının təşkilatın innovativ inkişafına təsiri. İnsan kapitalı: müasir iqtisadiyyatda konsepsiya və rol

İqtisadi ədəbiyyatda “insan resurslarının keyfiyyəti” anlayışı çox vaxt “insan kapitalı” anlayışı ilə eyniləşdirilir. Yığılmış biliklər, ixtisaslar, peşə bacarıqları onun ənənəvi növləri ilə bərabər bərabər kapital hesab olunur, məsələn, istehsal avadanlıqları, pul, səhmlər və s.

Təşkilatlar getdikcə daha çox insanların intellektual əməkdaşlığına, onların şəbəkə əməkdaşlığına arxalanır; planlaşdırma və icra proseslərinin inteqrasiyası, iş vaxtının dəyərinə görə maddi həvəsləndirmə, dinamik (problem yönümlü) işçi qrupları üçün; virtual istehsala və s.. Eyni zamanda, insanın özünü və ətraf aləmi onun köməyi ilə dəyişdirdiyi məcmu keyfiyyətləri insan kapitalı şəklində reallaşır. Bu, insan fəaliyyətinin sosial-iqtisadi aspektinin geniş şərhini nəzərdə tutur, idarəetmə problemlərinin nəzərdən keçirilməsinə yeni yanaşmaya imkan verir. insan resursları ilə, təşkilatın effektivliyinin və innovativ qəbulunun təmin edilməsində fərdin aparıcı rolunu müəyyən etmək və anlamaq.

Transformasiya dövründə qeyri-müəyyənlik və biznes mühitindəki daimi dəyişikliklər sahibkarları müəyyən vəziyyətdə necə hərəkət etməyi öyrənməyə məcbur edir və iqtisadi üstünlüyün əsas mənbəyi fiziki kapital (maddi və maliyyə aktivləri) deyil, insan kapitalıdır (intellektual aktivlər) ). Cari böhran vəziyyəti insan resursları tərəfindən sağlamlığın, zəkanın və əmək vərdişlərinin bərpasına və toplanmasına töhfə verən təxirəsalınmaz tədbirlərin görülməsini tələb edir. İnsan kapitalının formalaşması prosesinin mahiyyətini və qanunauyğunluqlarını dərk etmədən müasir sosial-iqtisadi siyasəti konseptuallaşdırmaq, məşğulluq, təhsil, səhiyyə, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sahələrində adekvat planlaşdırmanı həyata keçirmək mümkün deyil.

İqtisadiyyat elmi yarandığı gündən insan qabiliyyətlərinin, onların cəmiyyətin inkişafında yeri və rolunun öyrənilməsinə diqqət yetirmişdir. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin əsasları S. Bolds, Q. Becker, C. Mintzer, T. Schultz, T. Thurow, A. Helsey və başqalarının əsərlərində işlənmişdir. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin baniləri Q. Becker və T. Schultz əhəmiyyətli və davamlı təsir təmin edən bir şəxsə investisiyaların məhsuldar xarakterini sübut etdi.

Beləliklə, makroiqtisadi sahələr insan kapitalının formalaşmasını təhsil sisteminə investisiyalarla müəyyən edirdi ki, bu investisiyalar işçinin istehsalatda tələb olunan bilik və bacarıq fondunda reallaşır, məzmundan və ya əmək haqqından məmnunluğun artmasına zəmanət verir (T.Şults). Mikroiqtisadi nöqteyi-nəzərdən insan kapitalının formalaşması təşkilat daxilində işçi qüvvəsinin təhsili və təlimi xərcləri, səhiyyə xərcləri, peşəkar və coğrafi mobillik vasitəsilə insana sərmayə qoyuluşu ilə əlaqələndirilirdi (G.S. Becker). Q.S.Bekker və onun ardıcıllarının təklif etdiyi model çərçivəsində faktlar sosial-iqtisadi təbəqələşmələr insan kapitalının dövriyyəsinin nəticəsi kimi görünür. Təhsilin yüksək gəliri yüksək gəlir artımını nəzərdə tutur, yoxsulluq isə insan kapitalı çatışmazlığının nəticəsidir. Nəticə etibarilə, insan kapitalının istehsalı üzrə tədqiqatlar bir halda bilik, bacarıq, keyfiyyət və xüsusiyyətlərin formalaşmasına töhfə verən insan təhsilinə investisiyaların həyata keçirilməsi prosesinə yönəldilir. Beləliklə, insan kapitalının formalaşması və istehsalı prosesi praktiki olaraq təhsilin qiymətindən asılı vəziyyətə salınır (F.Maçlup). Başqa bir halda, insan kapitalının istehsalına işçilərin təlimi, ixtisaslarının alınması institutları və prosesləri prizmasından baxılır və bu prosesin investisiyadan asılılığı müzakirənin mərkəzinə qoyulmur (R. T. Maykl). Bu yanaşmaların müəllifləri insan kapitalının istehsalını vahid bütövün müxtəlif aspektləri kimi başa düşür, eyni zamanda insan kapitalının yalnız keyfiyyət əsaslarının yaradılmasını xarakterizə edirlər. Onların təhlilində onun fəaliyyət göstərməsinin və təkrar istehsalının davamlı formalarının, xərc dəyişikliklərinin və sosial dinamikanın korrelyasiyasının əsaslandırılması yoxdur.

Bazar münasibətlərinin inkişafı şəraitində əqli əməyin rolunun artması və fiziki əməyin azalması müşahidə olunur. Son 100 ildə fiziki əməyin payı 90%-dən 10%-ə qədər azalıb, yaxın illərdə isə ekspertlərin fikrincə, 5%-ə düşəcək. . Yuxarıda deyilənlər belə qənaəti təsdiqləyir ki, iqtisadiyyatın intensiv inkişafı və onun artımını təmin etmək üçün insan kapitalının təkrar istehsalını artırmaq lazımdır.

İnsan kapitalının iqtisadi kateqoriya kimi daha dolğun və ətraflı təsviri üçün biz iqtisadi nəzəriyyədə verilmiş tərifdən istifadə edəcəyik. İnsan kapitalı yalnız insanın malik olduğu bacarıqlar, biliklər, qabiliyyətlər məcmusu deyil. Birincisi, bu, toplanmış bacarıq, bilik və bacarıqlar ehtiyatıdır. İkincisi, sosial təkrar istehsalın müəyyən bir sahəsində insan tərəfindən məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan və əmək məhsuldarlığının və istehsalın artmasına kömək edən belə bir bacarıq, bilik və bacarıqlar ehtiyatıdır. Üçüncüsü, bu ehtiyatdan yüksək məhsuldar fəaliyyət formasında məqsədəuyğun istifadə təbii olaraq işçinin gəlirlərinin artmasına səbəb olur. Dördüncüsü, gəlirin artması sağlamlığın, təhsilin qorunmasında istifadə oluna biləcək investisiyalar vasitəsilə insanı stimullaşdırır, maraqlandırır, gələcəkdə onları yenidən səmərəli şəkildə tətbiq etmək üçün yeni bacarıq, bilik və motivasiya ehtiyatı toplayır, toplayır.

Planlı iqtisadiyyat dövründə insan kapitalı subordinasiya rolunu oynadı və ardıcıl təsir göstərmədi ictimai vəziyyət təhsil və ya ixtisas vasitəsilə işçi. Bununla belə, bazar iqtisadiyyatının formalaşması şəraitində təhsil və ixtisas səviyyəsi onların fəaliyyətini orta və yüksək gəlirli qruplarda həyata keçirməyə imkan verir ki, bu da dövlət tərəfindən təmin edilir. biznes təşkilatları. Beləliklə, təbəqələşmə yanaşması çərçivəsində, müvafiq olaraq, yüksək təlim nəticələri və ya qabiliyyət tələb edən, ən yüksək gəlir gətirən və ən yüksək statusa malik olan ən vacib vəzifələr üçün ən ixtisaslı işçilərin diferensiallaşdırılmış sıralaması mövcuddur. İnsan kapitalı, bu halda, peşəkar status və hakimiyyətə çıxış əldə etmək üçün sosial təkrar istehsal sistemində sonrakı toplanması ilə insanın ümumi potensialının formalaşmasının nəticəsidir. Nəticə etibarı ilə insan kapitalı insanın təhsil, intellektual, fiziki, sosial mədəniyyətinin sintezi kimi özünü göstərir ki, bu da onun əlaqəli qabiliyyətinin təkrar istehsalını əks etdirir. sosial inkişaf və ona təşkilatın rəsmi iyerarxiyasında sosial statusa müəyyən çıxış imkanı verir.

İnsan kapitalının formalaşmasının həyata keçirilməsinin obyektiv şərti istehsal və istehlakın vəhdətidir ki, istehlak prosesi bu vəhdətdə o dərəcədə iştirak edir ki, istehlak ayrı-ayrı şəxslərin əmək qabiliyyətinin istehsalıdır. İqtisadiyyatın transformasiyası kontekstində bu birliyin təmin edilməsi kreativ innovativliyin artması hesabına həyata keçirilir. sahibkarlıq fəaliyyəti maddi və mənəvi sosial dəyərləri yaradan.

Sahibkarlıq sahəsində insan kapitalı peşəkar səriştə, mədəniyyət, sağlamlıq, motivasiya məcmusunda ifadə olunan toplanmış bilik sərvəti kimi müəyyən edilir. Beləliklə, insan kapitalının əsasını, ilk növbədə, peşəkar səriştə və motivasiya təşkil edir.

İnsan kapitalının təkrar istehsalını və işçilərin gizli imkanlarının reallaşdırılmasını stimullaşdırmağın yollarından biri əsas təhsilin inkişafı, ömür boyu təhsilin təşkili, geniş şəbəkədir. peşəkar yenidən hazırlıq və s. Təhsil kapitalı birləşmədir iqtisadi əlaqələr insanın intellektual qabiliyyətlərinin formalaşması, inkişafı və istehlakı ilə bağlı subyektləri arasında ictimai istehsalda yaranan. İntellektual qabiliyyətlər potensial dəyəri olan biliklər, yəni ideyalar və onları yaradan insanlardır. İnkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdə təhsil kapitalı birbaşa əmək haqqından asılıdır.

Belə ki, ABŞ-da 1990-cı illərdə kollec məzunlarının gəlirləri yalnız orta təhsili olanların gəlirindən 80%, onu bitirməyənlərinkindən isə 2,5 dəfə çox idi. Magistratura və doktorantura təhsili almış şəxslərin gəlirləri orta göstəricini 3 dəfədən çox üstələyib.

İşçinin şəxsiyyətinin inkişafı ilə bağlı qeyri-maddi həvəsləndirmələrin artırılması daha vacibdir. Tabeliyində olanlar tərəfindən adi funksiyaların yerinə yetirilməsinə menecerlər tərəfindən birbaşa nəzarət ehtiyacının aradan qalxdığı şəraitdə işçilərin ən rasional qərarların seçilməsində müstəqillik dərəcəsi artır. Bu baxımdan, işçilərin şirkətin işləri və onun strategiyası haqqında məlumatlılığının artırılması, onları idarəetməyə cəlb etmək getdikcə daha vacib bir stimuldur.

Əsas amil iqtisadi inkişaf elmi, intellektual, mənəvi potensialdan rasional istifadəyə çevrilir. İnsan kapitalına qoyulan investisiyaların payının artması tendensiyası bazar iqtisadiyyatı inkişaf etmiş bir çox ölkələr üçün xarakterikdir. Bu ölkələrdə dövlət insan kapitalına qoyulan investisiyaların artımının 2/3-dən 3/4-ə qədərini maliyyələşdirir. ABŞ, Yaponiya və bir çox Avropa ölkələrində inkişaf etmiş intellekt yüksək sosial status əldə etmək üçün yaxşı şansdır. Bu ölkələrdə top menecment demək olar ki, tamamilə peşəkarlardan və yüksək intellektli insanlardan ibarətdir.

Çinin, Braziliyanın, Malayziyanın və bir sıra digər ölkələrin milli iqtisadiyyatının inkişafı eyni yolla gedir. Çində indi fəhlələrin təlim müddətinin artırılması və onların kompüterləşdirmə ilə tanışlığı kursu keçirilir. Adi işlərdə belə tam orta təhsil tələb olunur.

Nəticə etibarilə, təhsil kapitalının təzahürünün ən mühüm forması onun intellektual qabiliyyətlərini dəyişdirən insana sərmayədir. İnsanın qabiliyyətlərinin, bilik, bacarıq və bacarıqlarının özünü genişləndirməsi onun sahibinə imkan verir. əlavə gəlir bununla da öz təhsil kapitalını reallaşdırır. Əmək məhsuldarlığının və işçilərin gəlirlərinin artması ilə ifadə olunan sosial-iqtisadi təsirinin həyata keçirilməsi insan kapitalının təkrar istehsalı prosesinin nə qədər səmərəli getməsindən asılıdır ki, bu da öz növbəsində bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyinə təsir göstərir.

IN müasir şərait menecer üçün insan kapitalı ziddiyyətli struktur əldə edir. Bir tərəfdən də müəyyən xərclər var. Digər tərəfdən, işçilərin sahibkarlıq fəaliyyətinin, yaradıcı və innovativ potensialının inkişafı yüksək bilik, bacarıq, peşəkarlıq və s. Bazarda formalaşan əməyin qiyməti insan resurslarının iqtisadi qiymətləndirilməsidir. İşçilərin gəlirləri və işəgötürənlərin xərcləri bu qiymətləndirmənin səviyyəsindən asılıdır. İqtisadi qiymətləndirmə, öz növbəsində, yüksək ixtisaslı insan resurslarından istifadənin iqtisadi effektindən asılıdır, onlardan istifadə səviyyəsi ilə müəyyən edilir.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi çərçivəsində insan resurslarının inkişafına investisiyalar insan resurslarından məhsuldar istifadə nəticəsində gələcək gəlir axınının dəyəri (dəyəri) kimi müəyyən edilir. Cari xərclərin gələcək gəlir axınının dəyəri ilə müqayisəsi təhsil, təlim və s.

O, insan kapitalına qoyulan investisiyaların səmərəliliyinin meyarı kimi investisiyaların gəlirlilik (rentabellik) dərəcəsini müəyyən etməyə imkan verəcəkdir. Gəlir dərəcəsi işçilərin insan kapitalına investisiya qoymaq barədə qərar qəbul etməyə imkan verir.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsində istifadə olunan əmək bazarının çoxdövrlü modelində işəgötürənlərin və işçilərin davranışı tarazlıq istəyi ilə müəyyən edilir. Çoxölçülü modeldə təşkilat və işçinin tarazlığı müvafiq olaraq (1) və (2) düsturları ilə təsvir olunur:

İlkin dövrdə əmək məhsuldarlığı və işçilərin gəliri;

Əmək məhsuldarlığı və sonrakı dövrlərin işçilərinin gəlirləri (təlim başa çatdıqdan sonra peşə təlimləri s.) investisiya qərarının qəbul edildiyi vaxta qədər verilmişdir;

K - peşə hazırlığının həyata keçirilməsi üçün təşkilatın xərcləri.

İş dövrü ərzində gəlir axınının indiki (diskontlaşdırılmış) dəyəri;

Təlim xərclərinin cari (endirilmiş) dəyəri.

Bu halda, gəlir axınının cari dəyəri düsturla r və xidmət müddətinin n illik faiz dərəcəsi ilə B [g n annuitetinin cari dəyəri kimi müəyyən edilə bilər:

Burada X illik artım kimi müəyyən edilən illik gəlir axınıdır əmək haqqı təkmilləşdirmə nəticəsində;

Г - endirim dərəcəsi;

P - əmək qabiliyyətli əhali.

Annuitetin cari dəyərini insan resurslarının inkişafı xərclərinin cari dəyəri ilə hesablamaq və müqayisə etmək üsuluna əlavə olaraq, işəgötürən investisiyanın daxili gəlirliliyinin müəyyən edilməsi metodundan istifadə edə bilər, yəni. gəlirin cari dəyərinin xərclərin cari dəyərinə bərabər olacağı diskont dərəcəsini r tapın.

İnsan kapitalına investisiyalar ilə bağlı sahibkarların qərar qəbul etmə prosesini formal şəkildə təsvir edən yuxarıda göstərilən düsturlar bu prosesə təsir edən amillər sistemini müəyyən etməyə imkan verir:

İnsan resurslarından məhsuldar istifadədən əldə edilən gəlirin həcmini müəyyən edən yüksək ixtisaslı əməyin ödənilməsi səviyyəsi və müxtəlif ixtisaslara malik işçilərin əməyinin ödənilməsi nisbəti;

İxtisasartırma üçün maliyyə imkanları, habelə təlim zamanı itirilmiş qazancın məbləği ilə ölçülən təhsilin imkan xərclərinin dəyəri; təlim xərclərinin məbləği.

İnsan kapitalının mühüm tərkib hissəsi yüksək intellektual şəxsiyyət xüsusiyyətlərini formalaşdırmaq üçün həyata keçirilən insana investisiya olan mədəniyyət kapitalıdır. Fəaliyyət nə qədər mürəkkəbdirsə, intellekt və yaradıcılıq səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, şəxsiyyət səviyyəsinə, insan mədəniyyətinə olan tələblər bir o qədər yüksəkdir.

Sahibkarlıq üçün insan mədəniyyəti maddi qüvvəyə çevrilir, uğurlu inkişafın amili kimi çıxış edir. Bu, ilk növbədə, sahibkarlıq fəaliyyətində yaradıcı innovasiya prinsiplərinin üstünlük təşkil etməsi ilə bağlıdır. Fəaliyyətin yaradıcı təbiəti, məcburi bir komponent kimi, inkişaf etmiş bir mədəni əsasa malikdir, onsuz həyata keçirilə bilməz. Məhz buna görə də sahibkarlıq sahəsində yaradıcının şəxsiyyəti, onun inkişaf səviyyəsi hər hansı bir təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrinə müəyyən dərəcədə təsir göstərir. Sahibkarların insan kapitalının strukturunda mədəni kapital getdikcə əhəmiyyətli rol oynamağa başlayır. Digər komponentlər kimi, mədəniyyətin insan kapitalı da insan həyatı prosesində toplamaq, özünü inkişaf etdirmək və daşıyıcısı üçün əlavə gəlir mənbəyi olmaq qabiliyyətinə malikdir.

Davam edən transformasiyalar şəraitində insan resurslarının idarə edilməsi mədəniyyəti getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Yapon firmaları bu problemin həllində böyük uğurlar əldə ediblər. Yapon korporasiyasının idarəetmə mədəniyyətinin fərqli xüsusiyyətləri aşağıdakılardır.

Birincisi, cəmiyyətə xidmət. Korporasiya istehsalı inkişaf etdirməklə sosial ehtiyacları ödəyir və innovasiyaları təşviq edir. Təşkilatınız və onun istehsal etdiyi məhsullar üçün qürur və vətənpərvərlik hissini aşılamaq. İkincisi, şirkətin bütün işçilərinin qarşılıqlı əməkdaşlığı və harmoniyası. Bu, hamının bir-birinin qayğısına qaldığı və qərarların qəbulunda iştirak etdiyi böyük bir ailədir. Beləliklə, idarəetmənin ən səmərəli formasına - özünüidarəyə keçməyə cəhd edilir. Üçüncüsü, insana hörmət. İnsan kapitalı təşkilatın əsas sərvəti olduğu üçün idarəetmədə ona üstünlük verilir.

Keyfiyyət dairələri, işçilərin rotasiyası, əməyin təşkilinin qeyri-ənənəvi formaları və daha çox şey bu prinsipi praktikada tətbiq etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. İnsan resurslarının idarə edilməsinə müasir yanaşma digər mütərəqqi ölkələrdə olduğu kimi insan kapitalı anlayışını özündə ehtiva edir və müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir. Effektiv təşkilatların başlanğıc prinsipi insanlara, onların ehtiyaclarına və maraqlarına istiqamətləndirməkdir.

Sahibkarlıq sahəsində mədəniyyətin insan kapitalının inkişafı xüsusilə əhəmiyyətlidir, çünki burada insan əməyinin rolu bütün digər komponentlərdən üstündür. istehsalat prosesi və göstərilən xidmətlərin keyfiyyətini, cəmiyyətin real tələbatlarına uyğunluğunu müəyyən edir. Eyni zamanda, məhz bu sahədə insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin mövcud mürəkkəbliyi idarəetmə mədəniyyətində ən son transformasiyalardan istifadə etməklə onun yenilənməsini zəruri edir.

İnsan kapitalının mühüm komponenti sağlamlıq kapitalıdır ki, bu da insanın sağlamlığını və fəaliyyətini formalaşdırmaq, qorumaq və yaxşılaşdırmaq üçün ona qoyulan investisiyadır. Bu, insanın fiziki qabiliyyətlərinin formalaşması və təkmilləşdirilməsindən irəli gələn iqtisadi münasibətlərin məcmusudur. Səhiyyə kapitalı ümumilikdə insan kapitalının formalaşmasının əsasını təşkil edir. İnsan kapitalının hər hansı bir növü kimi, o da toplamaq, özünü inkişaf etdirmək və sahibi üçün əlavə gəlir mənbəyi olmaq qabiliyyətinə malikdir.

Sağlamlıq kapitalı bir xalqın rifahını, iqtisadiyyatının səmərəliliyini, elm və texnologiya sahəsində nailiyyətləri mühakimə etmək üçün mühüm göstəricidir. İnsan resurslarının fiziki və psixoloji sağlamlığının, onların mənəvi-əxlaqi keyfiyyətlərinin, dəyər yönümünün əhəmiyyətinin artması ayrı-ayrı təşkilatın və bütövlükdə milli iqtisadiyyatın rəqabət qabiliyyəti üçün zəruri şərtlərdir.

Bazar iqtisadiyyatının transformasiyasının, rəqabətin inkişafının çətin şəraitində əsas məqsəd sahibkarlar üçün bu, təşkilatın müvafiq səviyyəli insan resursları ilə təmin edilməsi, onların peşəkar inkişafı, səmərəli istifadəsi və sosial inkişafıdır.

Təşkilatın məqsəd və əsas vəzifələrinə uyğun olaraq, insan kapitalının formalaşması və inkişafı vasitəsi kimi onun insan resurslarının idarə edilməsi sistemi formalaşdırılır. İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin əsas istiqamətlərini, işçilərin fəaliyyətini əlaqələndirməyə və onu insan kapitalının inkişafına və doldurulmasına yönəltməyə imkan verən komandaya və təşkilatın ayrı-ayrı işçilərinə təsir yollarını nəzərdən keçirin. Bu baxımdan insan resurslarının idarə edilməsinin inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji üsullarının tətbiqinin məcmusu qiymətləndirilmişdir.

Sosial-psixoloji təsir formaları idarəetmə sisteminin zəruri komponentidir. Onlar işçilərin yüksək ambisiyalarının yalnız onların rol statusunu və özünü həyata keçirmə imkanlarını artıran belə bir idarəetmə sistemi ilə təmin oluna biləcəyi təşkilatlar üçün son dərəcə əhəmiyyətlidir. Eyni zamanda, istifadə edən idarəetmə funksiyalarının itirilməsi halları var sosial-psixoloji metodlar, əgər komandada münasibətlər sistemini əlaqələndirən mexanizmlər işləməzsə. Çox vaxt təşkilatlarda təkcə idarəetmə funksiyalarının kəsilməsi deyil, həm də əsasən yerinə yetirilən bir sıra funksiyalardan ibarət olan insan resurslarının idarəetmə sisteminin dizaynına məqsədyönlü yanaşma yoxdur. Nəticədə, yaranan vəziyyətə təcili cavab tapşırığı işçilərə münasibətdə açıq bir fəaliyyət proqramı olmadan yerinə yetirilir. İnsan kapitalı “sərbəst üzən” rejimdədir və optimal formalaşma və inkişaf şansı yoxdur. Bütün iyerarxik səviyyəli rəhbərləri, funksional şöbələrin rəhbərlərini, texniki, iqtisadi idarəetmə, idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən menecerləri özündə birləşdirən insan resurslarının idarə edilməsi sistemi əvəzinə xarici əlaqələr, hər zaman ümumi hərəkət trayektoriyasına malik olmayan yerli alt sistemlər yaradılır. Bu baxımdan təşkilatlar öz fəaliyyətlərində insan resurslarının idarə edilməsi xidmətlərinin rolunu və yerini dəqiq müəyyən etməlidirlər. Bu sualın konseptual əhəmiyyəti var.

Davam edən dəyişikliklər şəraitində insan resurslarının idarə edilməsi xidmətinin aparıcı vəzifəsi işçilərin keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinin uyğunluğunu təmin etmək olmalıdır. Bundan əlavə, keyfiyyət xüsusiyyətləri insan kapitalının əsas parametrlərini əhatə etməlidir: bacarıq əmək fəaliyyəti, təhsil səviyyəsi, biliklərin həcmi, peşə bacarıqları və iş təcrübəsi, motivasion sürücülük, şəxsi keyfiyyətlər.

İqtisadi inkişafın indiki mərhələsində bir çox təşkilatlar öz işlərinin məqsəd və məzmununu, bazar münasibətlərinə uyğunlaşma ilə bağlı struktur transformasiyalarını əhatə edən dərin restrukturizasiya mərhələlərindən keçir. Odur ki, indiki şəraitdə bir çox təşkilatlar xarici şərtlərə uyğunlaşmalı və öz məqsəd və inkişaf strategiyalarını hazırlamalı və ya ən azından müstəqil şəkildə öz fəaliyyət proqramlarında konkretləşdirməlidirlər. Bundan asılı olaraq insan resurslarının idarə edilməsi sistemi hazırlanır.

Giriş

İnsan kapitalı məhsuldarlığı müəyyən edən və insanın, ailənin, müəssisənin və cəmiyyətin gəlir mənbəyinə çevrilə bilən keyfiyyətlər məcmusudur.

İlk dəfə bu ifadəni Teodor Şults işlətmişdir və onun davamçısı Qari Bekker bu ideyanı inkişaf etdirərək, insan kapitalına qoyulan investisiyaların effektivliyini əsaslandıraraq və insan davranışına iqtisadi yanaşmanı formalaşdırır.

Nəzərə alınarkən “insan kapitalı” kateqoriyası tətbiq edilir konkret şəxs, çünki fiziki və insan kapitalı arasında paralel aparmağa əsas verən öz inkişafına qoyulan investisiyalardan əlavə gəlir əldə etmək imkanı idi.

Başlanğıcda insan kapitalı yalnız insana onun əmək qabiliyyətini - təhsil və peşə bacarıqlarını artıran investisiyaların məcmusu kimi başa düşülürdü. Gələcəkdə insan kapitalı anlayışı xeyli genişlənmişdir.

Dünya Bankının ekspertlərinin apardığı son hesablamalara istehlak xərcləri – ailələrin qida, geyim, mənzil, təhsil, səhiyyə, mədəniyyət, dövlətin bu məqsədlər üçün xərcləmələri daxildir.

Bu işin məqsədi: insan kapitalının formalaşması və inkişafı xüsusiyyətlərini öyrənmək.

Bu vəziyyətdə aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:

insan kapitalının formalaşmasının xüsusiyyətlərini göstərir.

İş girişdən, əsas hissənin iki fəslindən, nəticədən və istifadə olunan ədəbiyyat siyahısından ibarətdir.

. İnsan kapitalı: konsepsiya, struktur

İstənilən sistemin səmərəli idarə olunması üçün onun resurslarını dəqiq müəyyən etmək və onlara təsir xüsusiyyətlərini vurğulamaq lazımdır. Hazırda insan kapitalı ən mühüm resursa çevrilir, onun adekvat və səmərəli idarə olunması müəssisələrin, sənaye sahələrinin, bütövlükdə dövlətin uğurlu fəaliyyətinin açarına çevrilir.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin formalaşması XVIII-XIX əsrlərdə V.Petti, A.Smit, K.Marks kimi iqtisadçılar tərəfindən başlamışdır. İlk dəfə olaraq insan kapitalı yalnız Uilyam Petti tərəfindən “Siyasi Arifmetika” (1676) kitabında hesablanmış, İngiltərədə real olan hər şey 250 milyon funt sterlinq, onun hesablamalarına görə isə İngiltərə əhalisinin dəyəri hesablanmışdır. , 417 milyon funt sterlinq oldu. Bununla belə, maşın istehsalının inkişafı ilə insanın dəyəri azalır - əgər əvvəllər işçinin əmək vasitələri deyil, bacarıqları həlledici idisə, maşınların və istehsalın təkmilləşdirilməsi ilə bir insan kimi qəbul olunmağa başladı. maşına əlavə olaraq “sadə işçi qüvvəsi”. U.Pettinin ideyaları Adam Smit tərəfindən işlənib hazırlanmışdır ki, ona görə insanların ləyaqəti onların təbii fərqliliyindədir və tərbiyə və təhsil bu fərqləri dərinləşdirir, bununla da spesifikasiya formalaşdırır. Əgər insan öz taleyini düzgün başa düşürsə, o zaman ona ən çox gəlir gətirən sahədə ixtisaslaşmağa başlayır, çünki bu sahədə müqayisəli üstünlükləri var. Əmək bölgüsü bu spesifikasiyanı dərinləşdirir və möhkəmləndirir.

19-20-ci əsrlərdə iqtisadçıların diqqəti problemlərə yönəldi səmərəli təşkilat biznes, resursların müdrik istifadəsi ilə keyfiyyətli işçi qüvvəsi yaratmaq. Bu məsələləri insanın özünün kapital olduğuna inanan C.Makkulloç, İ.Tyunen, İ.Fişer, eləcə də kapitalın hansı nöqteyi-nəzərdən J.Mill, N.Senior, F.List tərəfindən işlənib hazırlanmışdır. insanın özü deyil, yalnız irsi və qazanılmış keyfiyyətlər və qabiliyyətlərdir. Həmçinin 19-cu əsrin ikinci yarısı və 20-ci əsrin əvvəllərində texnoloji inqilab nəticəsində əmək məhsuldarlığında kəskin artım baş verdi. Nəticədə yüksək ixtisaslı işçilərin sayı artıb, uşaq əməyi kimi qeyri-ixtisaslı əməyin istifadəsi ümumiyyətlə dayandırılıb. Məhz bu dövrdə əməyin və idarəetmənin elmi təşkilinin əsasları F.U. Taylor, Q.Ford müəssisələrdə kadr dəyişikliyini azaldaraq və kütləvi istehsalı tətbiq etməklə rifah kapitalizmi nəzəriyyəsindən praktikada istifadə etməyə başladı, E.Mayo isə sonradan “insan münasibətləri” doktrinasının əsasını təşkil edən sənaye psixologiyası məsələlərini işləyib hazırladı.

İqtisadi ədəbiyyatda uzunmüddətli araşdırmalara baxmayaraq, insan kapitalı kateqoriyasının mahiyyəti ilə bağlı heç bir əminlik yoxdur və müxtəlif fikirlər qeyd olunur. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi çərçivəsində mübahisəli müddəalar arasında aşağıdakılar nəzərə alınır: “insan kapitalı” anlayışının canlı insan şəxsiyyəti ilə əlaqəsi, insan və fiziki kapitalın nisbəti, insan kapitalının insan kapitalının tərifi. istehsal amilləri nəzəriyyəsinin nöqteyi-nəzərindən.

“İnsan kapitalı” termininin özü elmi ədəbiyyatda bu termini ilk dəfə T.Şults işlətmişdir və Q.Bekker bu anlayışı mikro səviyyəyə çevirmişdir. Q.Bekkerə görə, müəssisənin insan kapitalı insanın bacarıq, bilik və bacarıqlarının məcmusudur.

“İnsan kapitalı” anlayışının geniş şərhi var. Bəzi iqtisadçılar ona təkcə fərdlərin məhsuldar keyfiyyətlərini və gəlir əldə etmək qabiliyyətini deyil, həm də sosial, psixoloji, ideoloji və mənəvi-əxlaqi keyfiyyətləri (L.Turow, J. Kendrick, V.I. Martsinkevich və başqaları) daxil edirlər. İnsan kapitalının genişləndirici konsepsiyasının fəziləti aşağıdakılardır:

Birincisi, bu yanaşma çərçivəsində insan kapitalı nöqteyi-nəzərindən şərh edilir ictimaiyyətlə əlaqələr;

ikincisi, insan kapitalı təkcə fərd üçün deyil, həm də cəmiyyət üçün dəyərdir. Onun cari və gələcək ehtiyaclarını və üstünlüklərini dəyişən insan investisiya layihələrində birbaşa marağı var ki, onlar həm fərdi firmanın, həm də cəmiyyətin özünün ehtiyac və üstünlüklərinə uyğun olsun. Ona görə də insan kapitalı təkcə fərd kimi deyil, həm də sosial nemət kimi qəbul edilir;

üçüncüsü, sosial kapital anlayışı kollektiv qarşılıqlı fəaliyyətin həm sosial, həm də fərdi məhsuldarlığın yüksəlməsində güclü amil olduğunu müəyyən etməyə imkan verir.

Ümumiyyətlə, insan kapitalının bütün təriflərini onun müxtəlif xüsusiyyətlərini əks etdirən iki qrupa bölmək olar:

birinci qrup insan kapitalını insanın əmtəə istehsalı prosesində istifadə etdiyi qabiliyyət və keyfiyyət ehtiyatlarının məcmusu kimi şərh edir;

ikinci qrup insan kapitalını investisiya baxımından xarakterizə edir, onların insana investisiyalar nəticəsində toplanması faktını vurğulayır.

Mövcud mövqelərin təhlili bildirməyə imkan verir ki, dar mənada insan kapitalı adətən insan keyfiyyətlərinin məcmusu və ya ehtiyatı kimi başa düşülür ki, onların arasında bilik və məhsuldarlıq qabiliyyətləri üstünlük təşkil edir.

Beləliklə, iqtisadçıların baxışlarının təkamülü 3 əsr ərzində “iş qüvvəsi” anlayışından “insan kapitalı” anlayışına doğru getmiş və hazırda aşağıdakı tərif istifadə olunur: insan kapitalı sağlamlıq, bilik, bacarıqların müəyyən ehtiyatıdır. sərmayələr nəticəsində formalaşan və şəxs tərəfindən toplanan. , sosial təkrar istehsalın müəyyən bir sahəsində məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan, əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artmasına kömək edən və bununla da qazancın (gəlirin) artmasına təsir edən qabiliyyətlər, motivasiyalar. müəyyən bir şəxsin.

İnsan kapitalını iqtisadiyyatın əsas resurslarından biri hesab edərək, digər kapital növləri ilə müqayisədə onun əsas xüsusiyyətlərini qeyd edirik:

İnsan kapitalı zamanla həm artırıla, həm də azala bilər. Kapitalın artırılması həm kapitalın daşıyıcısından - insandan, həm də cəmiyyətdən səy tələb edir, halbuki HC-yə qoyulan investisiyaların səmərəliliyi həm də daha çox fərddən və xarici mühitdən asılıdır. İnsan kapitalının azalması, fiziki kapitala bənzətməklə, fiziki və mənəvi köhnəlmə ilə əlaqədardır, ona görə də insan kapitalı da amortizasiya oluna bilər.

İnsan kapitalına qoyulan investisiyalar daha uzunmüddətlidir, onların gəliri də daha uzun və yüksəkdir; Cəmiyyət üçün HC-yə sərmayənin qaytarılması təkcə iqtisadi deyil, həm də sosialdır. Eyni zamanda, insanın əldə etdiyi gəlir tamamilə ona məxsusdur, onları müstəqil şəkildə idarə edir.

İnsan kapitalının işləməsi insanın özündən, bunda şəxsi marağından asılıdır.

Bəzi tədqiqatçılar insan kapitalının onun daşıyıcısından ayrılmazlığını qeyd edirlər, lakin müasir mənbələr insan kapitalının özgəninkiləşdirilə bilən növlərini fərqləndirirlər. Bununla belə, HC-nin hər iki növü sənayedəki digər kapital növləri ilə müqayisədə aşağı likvidlik dərəcəsi ilə xarakterizə olunur.

İnsan kapitalının strukturu fitri bacarıq və qabiliyyətlər, təbii qabiliyyətlər, təhsil, sağlamlıq, intellektual kapital, işləmək və oxumaq motivasiyası, hərəkətlilik, peşə vərdişləri, insanın əldə etdiyi bacarıq və səriştələr kimi elementlərin məcmusundan ibarətdir. öyrənmək və ya işləmək. Eyni zamanda, elmi ədəbiyyatda HC-nin vahid strukturu yoxdur. Müxtəlif alimlər HC-nin strukturuna müxtəlif sayda elementləri (növləri) daxil edir, elmi ədəbiyyatda isə HC növlərinin təsnifatı müxtəlif səbəblərdən və müxtəlif məqsədlərlə öz əksini tapır. Məsələn, əgər bu, sadalanan elementlərdən ilk ikisinə aiddirsə, o zaman onların insan kapitalının bir hissəsi sayılmalı və ya ayrıca ayrılması ilə bağlı hazırda birmənalı yanaşma yoxdur. Bilik, bacarıq, sosial identiklik, qabiliyyət və mədəni-mənəvi potensialı özündə birləşdirən insan kapitalı modeli Şəkildə görülə bilər. 1.

Şəkil 1 - İnsan kapitalının tərkibinin modeli

İnsan kapitalının hazırda geniş yayılmış tipologiyası belə görünür aşağıdakı şəkildə:

) insan kapitalının ayrılmaz növləri (qeyri-likvid kapital): sağlamlıq kapitalı (biofiziki); mədəni və mənəvi kapital; əmək kapitalı; intellektual kapital; təşkilati və sahibkarlıq kapitalı;

) insan kapitalının özgəninkiləşdirilə bilən növləri (likvid kapital): sosial kapital; müştəri kapitalı (brend kapitalı); struktur kapital; təşkilati kapital.

Fikrimizcə, fiziki bacarıqlar ayrılmaz kapitala əlavə edilməlidir, bunun sayəsində insan iş görə bilər, bu, qeyri-intellektual əmək və inkişaf etməmiş ölkələr üçün xüsusilə vacibdir. Həmçinin, əqli kapitala bənzətməklə, emosional intellekt insana müxtəlif həyat vəziyyətlərinin öhdəsindən uğurla gəlməyə imkan verən bütün qeyri-idraki qabiliyyətləri, bilik və səriştələri təmsil edən ayrılmaz insan kapitalının tərkibinə daxil edilməlidir. O, 5 əsas komponentdən ibarətdir, yəni: intrapersonal bacarıqlar, yəni. duyğularını anlamaq və idarə etmək bacarığı; sosial bacarıqlar və ya şəxsiyyətlərarası bacarıqlar; insanın dəyişikliklərə adekvat, vaxtında, çevik və effektiv cavab vermək qabiliyyəti; insanların stresin öhdəsindən gəlmək qabiliyyəti; sonuncu qrup xarakterizə edir müsbət münasibət həyata. Yuxarıda göstərilən elementlərin heç birinə daxil olmayan insan kapitalına müsbət təsir göstərən şəxsiyyət xüsusiyyətləri arasında yaradıcılıq, sahibkarlıq ruhu, təşəbbüskarlıq da müəyyən edilə bilər.

Həmçinin, fikrimizcə, insan kapitalı şəxsiyyətlərarası münasibətləri səmərəli qurmaq bacarığı ilə yanaşı, insanların qarşılıqlı dil bir-biri ilə fərdləri bir komandaya birləşdirin və ya mövcud komandanın fəaliyyətində səmərəli iştirak edin, buna görə də bu keyfiyyət həmişə liderlik və ya xarizma ilə əlaqəli deyil, kapitalın sosial və mədəni və mənəvi növləri ilə sıx bağlıdır.

2. İnsan kapitalının formalaşmasının xüsusiyyətləri

İnsanın maddi, intellektual və mənəvi imkanlarının inkişafı, insan kapitalının toplanması dövlətin mühüm vəzifəsidir, çünki ölkənin iqtisadi yüksəlişi insan kapitalının formalaşma dərəcəsindən asılıdır: cəmiyyətin hər bir üzvü nə qədər çox potensiala malikdirsə, bütün ölkənin intellektual resursu nə qədər yüksəkdirsə, iqtisadi artım tempi nə qədər dinamik olarsa, cəmiyyətin imkanları da bir o qədər çox olar. İnsan potensialının inkişafı aşağıdakıları əhatə edir:

yaradılış əlverişli şərait hər bir insanın qabiliyyətlərini inkişaf etdirmək, yaşayış şəraitini yaxşılaşdırmaq Rusiya vətəndaşları sosial mühitin keyfiyyəti;

insan kapitalının və onu təmin edən iqtisadiyyatın sosial sektorlarının rəqabət qabiliyyətinin artırılması.

Hazırda insan kapitalının formalaşması problemləri ilə psixoloqlar, sosioloqlar və iqtisadçılar üç səviyyədə məşğul olurlar:

mikro səviyyədə - fərd səviyyəsində;

mezol səviyyədə - müəssisə və təşkilatlar səviyyəsində;

makro səviyyədə - dövlət səviyyəsində.

İnsan kapitalının strukturunu aşağıdakı kimi təqdim etmək olar (Şəkil 2).

Şəkil 2 - Sosial insan kapitalının formalaşması prosesi

Makro səviyyədə HC ölkənin milli sərvəti olan bütün cəmiyyət tərəfindən toplanmış insan kapitalıdır. Makro səviyyədə ölkənin bütün bölgələrinin HC dəyərləri birləşdirilir.

Rusiya Federasiyasının regionlarının bütün strateji sənədlərində əsas inkişaf nöqtəsi kimi Cheka qeyd olunur, çünki əhalinin sosial həyatı yaradılır və müəssisələrin təsərrüfat fəaliyyəti həyata keçirilir.

Regional səviyyədə ayrı-ayrı müəssisələrin HC dəyərləri vahid bir bütövlükdə birləşdirilir. Müəssisələrin ümumi HK-sı regionun sosial-iqtisadi vəziyyətinin səviyyəsini müəyyən edir. Müəssisənin HC sadə işçilərin əlavə edilməsi deyil, bütün işçilərin məcmu halda malik olduğu bilik, məlumat, istedad və bacarıqların məcmusudur. Məhz insan kapitalı digər istehsal amilləri ilə birlikdə istehsal prosesini aktivləşdirir və müəssisənin səmərəliliyini müəyyən edir.

Fərdi insan HC-ləri davamlı olaraq iyerarxik quruluşa malik alt sistemlərdə qruplaşdırılır. Ayrı-ayrı kapitalların bir-birinə qarışması sosial kapitalı formalaşdırır. Əncirdən. 2 göstərir ki, hər bir fərdin insan kapitalı müəssisənin - regionun - ölkənin sərvətinə çevrilir. Müəyyən bilik, bacarıq və digər şəxsi qabiliyyətlərə malik olan fərd əmək bazarına daxil olur. Müəssisələrdə bu və ya digər formada gəlir gətirən subyekt kimi fəaliyyət göstərir. Rayon və ya ayrıca inzibati-ərazi qurumu (şəhər, qəsəbə) dəstəkləyici sosial əlaqə kimi çıxış edir. Rayonda istənilən özəl, bələdiyyə, dövlət, kommersiya, qeyri-kommersiya müəssisəsi insanların həyatına sosial və ya iqtisadi zəmin yaradır. Davamlı hərəkət prosesi gedir: insanın fitri və formalaşmış kapitalı müəssisənin inkişafına töhfə verir, müəssisələr insan kapitalının artması üçün sosial-iqtisadi şərait yaradır. Bilik və bacarıqlar insandan (bədən və beyindən) onun yaşayış mühitinə yüksək həyat keyfiyyətini və intellektual fəaliyyət üçün rahat şəraiti təmin etmək üçün çıxır.

İnsan kapitalının formalaşması müxtəlif növ, formalar alır və müxtəlif mərhələlərdən keçir. həyat dövrüşəxs. İnsan kapitalının formalaşmasının asılı olduğu amilləri aşağıdakı qruplarda birləşdirmək olar: sosial-demoqrafik, institusional, inteqrasiya, sosial-mental, ekoloji, iqtisadi, sənaye, demoqrafik, sosial-iqtisadi (şək. 3).

Şəkil 3 - İnsan kapitalını formalaşdıran amillər qrupları

İnsan kapitalının formalaşması ictimai istehsalda fəaliyyət göstərdiyi şəxsin yüksək keyfiyyətli məhsuldar xüsusiyyətlərinin axtarışı, yenilənməsi və təkmilləşdirilməsi prosesidir. İnsan kapitalının formalaşması rahat yaşayış şəraitinin yaradılması ilə baş verir: gəlirlərin artması, yaxşı yollar, abadlaşdırılmış həyətlər, müasir tibb və təhsil xidmətləri, mədəni mühit. Və səhiyyə, təhsil, mədəniyyət və təlim sahəsində dövlət siyasətindən istifadə etməklə nail olmaq olar.

Sosial-iqtisadi sistemdə onun inkişafının müxtəlif səviyyələrində insan kapitalının formalaşmasının konseptual modeli: cəmiyyət, region, müəssisə şək. 4.

Şəkil 4 - İnsan kapitalının formalaşması modeli konsepsiyası

İnsan kapitalının vəziyyəti İnsan Kapitalı İndeksinin təhsil, səhiyyə və qidalanma səviyyəsi ilə bağlı göstəricilərində əks olunur:

az qidalanan əhalinin faizi;

beş yaşa qədər uşaqlar arasında ölüm nisbəti;

orta məktəbdə uşaqların təhsilinin ümumi göstəricisi;

böyüklərin savadlılıq dərəcəsi.

İnsan kapitalının formalaşdırılması üçün aşağıdakılar təmin edilir:

ipoteka mexanizmləri vasitəsilə vətəndaşlar üçün mənzilin əlçatanlığının artırılması, bütövlükdə mənzil bazarının inkişafını stimullaşdırmaq üçün maliyyə alətlərindən istifadənin təşviqi;

istehlak kreditləri bazarının informasiya şəffaflığının və açıqlığının artırılması;

vətəndaşların təhsil kreditlərindən istifadə imkanlarının genişləndirilməsi;

həyat və əmlak sığortası vasitəsilə vətəndaşların həyat keyfiyyətinin və şəxsi rifahının qorunması səviyyəsinin artırılmasına köməklik;

əlavə pensiya sığortası mexanizmlərinin inkişafının təşviq edilməsi.

Beləliklə, insan kapitalının formalaşması fərdin özünün ən yüksək potensialına çatdığı və təhsil, iş axtarışı, məşğulluq, bacarıqların formalaşdırılması və şəxsiyyətin inkişafı kimi cari proseslərin birləşməsinə və optimallaşdırılmasına çalışdığı davamlı davamlı prosesdir.

İnsan kapitalının formalaşması uzun bir prosesdir (15-25 il). Hər nəsil öz insan kapitalını sıfırdan qurur.

İnsan kapitalının formalaşması uşaq doğulmazdan əvvəl başlayır. 3-4 yaşında hər bir uşaqda istənilən məlumatı tam sərbəst əldə etmək mədəniyyəti formalaşır. Uşaqda qabiliyyətlərin inkişafı ona istedadlarını sərbəst idarə etmək, alət dəstinə mümkün qədər çox investisiya qoymaq imkanı verir. daha çox anlayışlar, bacarıqlar, bacarıqlar. Uşağın inkişafına onun təhsilinin nəticələri təsir edir ki, bu da sonradan əmək bazarının inkişafına təsir göstərə bilər. Təlim prosesində əldə edilən insan kapitalının miqdarı fitri qabiliyyətlərdən asılıdır.

İnsan kapitalının formalaşması üçün əsas dövr 13 yaşdan 23 yaşa qədər olan dövrdür. Bu, təbiətin böyüyən bədənə böyük bir enerji artımı verdiyi hormonal partlayış, yetkinlik dövrüdür. Sağlamlığı yaxşılaşdırmaq üçün stadionda, tələbə skamyasında və teatrda, təhsil və mədəniyyət almaq, həyatda hədəflər qoymağı və onlara çatmağı öyrənmək, maneələri dəf etmək üçün bu enerjini dəyişdirmək lazımdır. Formalaşmış insan kapitalı insana sabit gəlir, cəmiyyətdə status, özünü təmin edir.

Beləliklə, insan kapitalının formalaşması prosesinin xüsusiyyəti:

gözlənilən ömür uzunluğu insan kapitalının əldə edilməsini bütün qabiliyyət səviyyələrindən olan insanlar üçün nisbətən daha cəlbedici edir;

artan fitri qabiliyyətlər insan kapitalının əldə edilməsini asanlaşdırır.

İnsanda təcəssüm olunan bilik və bacarıqları insan sağlamlığından ayırmaq çətindir ki, bu da əmək məhsuldarlığını şərtləndirir. İctimai səhiyyə siyasətinin açarıdır effektiv formalaşması insan kapitalı. üçün mövcudluq tibbi yardım və düzgün qidalanma gözlənilən ömrü artırır və insanların işdə daha səmərəli olmasına kömək edir. Əhalinin ömür uzunluğu artdıqca insanların öz işini daha səmərəli yerinə yetirməsinə imkan verən təcrübə və bacarıqlardan istifadə etmək cəmiyyət üçün faydalıdır.

İnsan kapitalının formalaşmasının əsasını yeni bilik və bacarıqların mənimsənilməsi təşkil edir. Ona görə də insan kapitalının formalaşmasında əsas element təhsil və peşəkar inkişafdır. Yüksək ixtisaslı mütəxəssislər “bəşəriyyətin rahat dövrəsini” təşkil edir, çünki onlar iqtisadi və səmərəli iş və idarəetmənin bütün səviyyələrində müxtəlif sənaye sahələrində istehsalın artması, habelə milli mədəniyyətin zənginləşdirilməsi.

“Bizim dövrümüzdə üstünlüklər rəqabət artıq nə ölkənin böyüklüyü, nə zəngin təbii sərvətləri, nə də gücü ilə müəyyən edilir maliyyə kapitalı. İndi hər şeyi təhsilin səviyyəsi, cəmiyyətin topladığı biliyin miqdarı həll edir”.

Müasir menecmentin klassiki Piter F.Druker qeyd edirdi ki, “XX əsrin istənilən şirkətinin ən qiymətli sərvəti onun istehsal avadanlığı idi. 21-ci əsrdə hər hansı bir təşkilatın, istər kommersiya olsun, istərsə də, ən qiymətli aktivi onun bilik işçiləri və məhsuldarlığı olacaqdır”.

Təhsil insanların həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına və onların vətəndaş hüquq və vəzifələrinin həyata keçirilməsinə kömək edir. Təhsil insanın idrak və sosial bacarıqlarını inkişaf etdirərək, onların vətəndaş hüquq və vəzifələri haqqında məlumatlandırılması ilə onun həyatını zənginləşdirir.

Savadlı insanlar daha bacarıqlıdırlar və öz işlərini səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə qadirdirlər, problemləri həll etmək və çətinlikləri aradan qaldırmaq üçün daha geniş alətlər arsenalına malikdirlər. Onlar həmçinin daha yüksək əmək haqqı və daha çox iqtisadi fayda ilə əlaqəli olan daha tələbkar işlərə daha uyğundur.

Eyni zamanda, ali təhsilli işçilər orta təhsillilərdən daha məhsuldardırlar. Orta təhsilli işçilər ibtidai təhsillilərdən, ibtidai təhsilli işçilər isə təhsili olmayanlardan daha məhsuldardırlar.

Rosstatın məlumatları da təhsilin yüksək rolundan xəbər verir. Belə ki, 2012-ci ildə milli iqtisadiyyatın sahələrində məşğul olan ali peşə təhsilli mütəxəssislərin xüsusi çəkisi 30,4% (2002-ci ildə - 23,4%), orta ixtisas təhsillilərin xüsusi çəkisi 26,2% (32,2%) olmuşdur. Eyni zamanda, ali peşə təhsili alan tələbələrin nisbəti təhsil müəssisələri, bu müddət ərzində 5948 min nəfərdən 6074 min nəfərə yüksəldi.

Beləliklə, insan kapitalı dedikdə, insanda təcəssüm olunmuş, əmək məhsuldarlığının və yeni biliklərin mənimsənilməsi, yeni texnologiya və innovasiyaların mənimsənilməsi qabiliyyətinin müəyyən edilməsində mühüm rol oynayan bilik və bacarıqlar nəzərdə tutulur.

İnsan kapitalının yaradılması investisiyaları təşviq edir, yeni texnologiyaların inkişafını və tətbiqini stimullaşdırır və hər işçiyə düşən məhsuldarlığı artırır.

Nəticə

insan kapitalı iqtisadiyyatı işçisi

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

Biri ən yaxşı variantlarölkə iqtisadiyyatının inkişafı ölkədə sənayenin aktivləşdirilməsi, saxlanması və inkişafıdır ki, bu da yalnız insan kapitalı probleminə ciddi diqqət yetirməklə mümkündür.

İnsan kapitalı təbii qabiliyyətlərin, əldə edilmiş biliklərin, prosesdə bacarıqların məcmusudur istehsal fəaliyyəti, habelə insanın hərəkətliliyi, motivasiyası və fiziki vəziyyəti. Başqa sözlə, insan kapitalı sosial təkrar istehsalın bu və ya digər sahələrində insan tərəfindən məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan və əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artmasına kömək edən belə bir səlahiyyətlər məcmusudur.

İnsan kapitalına qoyulan sərmayələr digər kapital formaları ilə müqayisədə ən gəlirlidir, çünki onlar həcmcə və uzunmüddətli iqtisadi və sosial effekt verirlər. İnsan kapitalının inkişafı bütün dövrlərdə baş verir sosial fəaliyyətlər həm fərdi səviyyədə, həm də müəssisə və dövlət səviyyəsində daimi investisiyalar vasitəsilə insanın. Mövcud insan potensialının düzgün formalaşdırılması və rasional inkişafı, insan kapitalının optimal strukturunun formalaşdırılması, ölkədə fiziki və insan kapitalının zəruri proporsiyalarının müəyyən edilməsi, habelə bu cür insan kapitalının uzunmüddətli səmərəli fəaliyyəti ilə kapital dəstəyi institutları kimi təhsil, səhiyyə, sosial müdafiə və əhalinin təminatları - həm insanların, həm də bütövlükdə ölkənin gəlirlərini, həyat səviyyəsini və keyfiyyətini artırır, həm də əməyin səmərəliliyinin yüksəldilməsində mühüm amildir.

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

1.Borodina E. İnsan kapitalı iqtisadi artımın əsas mənbəyi kimi / E. Borodina // İqtisadiyyat. - 2005. - №1. - S.19-27.

.Dobrynin A.N. Keçid iqtisadiyyatında insan kapitalı / A.N. Dobrınin, S.A. Dyatlov. - Sankt-Peterburq: Nauka, 1999. - 309 s.

.Drucker P.F. XXI əsrdə idarəetmənin vəzifələri (ingilis dilindən tərcümə) / P.F. Drucker. - M.: Williams, 2004. - 725 s.

.Kamenskikh E.A. Regionun sosial-iqtisadi sistemində insan kapitalının formalaşmasının konseptuallaşdırılması / E.A. Kamenskix // Elmi rabitə. İqtisadiyyat və İdarəetmə. - 2010. - No 5. - S. 102-110.

.Klimov S.M. Təşkilatın intellektual resursları / S.M. Klimov. - Sankt-Peterburq: IVESEP, 2000. - 168 s.

.Koroqodin İ.T. Sosial və əmək sistemi: metodologiya və nəzəriyyə məsələləri. Monoqrafiya / İ.T. Koroqodin. - M.: PALEOTİN, 2009. - 158 s.

.Liginchuk G.G. İdarəetmənin əsasları. Tədris-metodik kompleks / G.G. G.G. Liginçuk. - M.: MIEMP, 2012. - 160 s.

.Nesterov L. Milli sərvət və insan kapitalı / L. Nesterov, G. Aşirova // VE. - 2003.- No 2. - S. 17.

.Nikolashin V.N. Kadr işinin təşkili. Tədris-metodik kompleks / V.N. Nikolaşin. - M.: MIEMP, 2012. - 315 s.

.Noskova K.A. İnsan kapitalının formalaşması, toplanması və inkişafı / K.A. Noskova // Humanitar elmi tədqiqat. - 2013. - No 5. - S. 33.

.Nuriyev R.M. İnsan kapitalı və onun inkişafı müasir Rusiya/P.M. Nureyev // Sosial elmlər və müasirlik.- 2009. - No 4. - S.5-21.

.Rojkov G.V. Rusiyada innovasiya iqtisadiyyatının genezisi / G.V. Rojkov; Ed. S.G. Eroshenkov. - M.: MAKS Press, 2009. - 888 s.

.Terekhova G.I. Kadrların idarə edilməsi: Tədris-metodiki kompleks / G.I. Terexov. - Tambov: TIST, 2010. - 46 s.

.Tuguskina G. İnsan kapitalının dəyərinə təsir edən amillər / G. Tuguskina // Kadrovik. - 2011. - No 3. - S. 68 - 75.

.İnsan kapitalı: məzmunu və növləri, qiymətləndirilməsi və stimullaşdırılması: monoqrafiya / Ed. İqtisad elmləri doktoru, professor V.T. Smirnova. - M.: Mashinostroenie, 2005. - 513 s.

.İnsan kapitalı və onun strukturunun formalaşması problemləri, ölçü və qiymətləndirmə üsulları / Strizhakova E.N. // Dövlət müşaviri. - 2013. - No 2. - S. 28-41.

Repetitorluq

Mövzunun öyrənilməsinə kömək lazımdır?

Mütəxəssislərimiz sizi maraqlandıran mövzular üzrə məsləhət və ya repetitorluq xidmətləri göstərəcək.
Ərizə təqdim edin konsultasiya əldə etmək imkanını öyrənmək üçün mövzunu indi göstərərək.

İndiki mərhələdə inkişaf etmiş ölkələrdə iqtisadiyyat texnotronikləşmişdir ki, bu da “insan – kompüter – avtomatlaşdırılmış istehsal vasitələri”nin vəhdətində özünü göstərir. Məhz buna görə də ötən əsrin ikinci yarısı və indiki dövrün əvvəllərində sosial-iqtisadi inkişaf insan amilinin artan rolu ilə səciyyələnir. Belə şəraitdə əsas istehsal qüvvəsi olan şəxs istehsal vasitələri və biliklərlə silahlanmalı, yəni kifayət qədər savadlı olmalıdır. İnformasiya dəstəyi bilinən bir ötürmə üsuludur və uyğun həyata keçirilməsində bir insana kömək edir əmək hərəkətləri, lakin əvəzinə onları icra etmir. Hazırda bilik yaradan intellektual əmək getdikcə daha çox dəyər qazanır. Buna görə də müasir iqtisadiyyat rəqabət üstünlüklərinin əldə edilməsində və iqtisadi artımın keyfiyyət parametrlərinin təmin edilməsində insan resursları həlledici rol oynayır.

İntellektual güc yaratmaq uğurun açarıdır. Mövcud iqtisadi şəraitdə intellektual amilin inkişafı, məsələn, müxtəlif köhnəlmiş texnologiyalardan istifadənin təşkilinin kapital tutumlu təkmilləşdirilməsindən daha səmərəlidir. Peter Drucker-ə görə, “nə olursa olsun maddi resurslar sistemə sahib olduqları üçün öz-özünə çoxalmırlar. Dövlət də, firma da onları təşkil edən insanların enerjisi və intellekti ilə inkişaf edir.

İndi əmək resursları müəssisələrə getdikcə daha çox insan kapitalı kimi baxılır. Qeyd etmək lazımdır ki, “əmək resursları” və “insan kapitalı” anlayışları sinonim deyil. Əmək resursları kapitala çevrilə bilər, lakin bunun üçün təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrində insan potensialının reallaşdırılması imkanını təmin edən şərait yaratmaq lazımdır. Yəni əgər insan ictimai istehsalla məşğuldursa və əmək ehtiyatları real gəlir gətirirsə, sərvət yaradırsa, o zaman onları kapital adlandırmaq olar.
Müəssisənin və bütövlükdə dövlətlərin iqtisadiyyatının inkişafının səmərəliliyi böyük dərəcədə onların insan kapitalının inkişafına nə qədər pul və hansı məqamda yönəldilməsindən asılıdır. Bu tip investisiyalar həcmcə əhəmiyyətli, uzunmüddətli və inteqral xarakter daşıyan iqtisadi və sosial effekt verir, buna görə də insan, müəssisə və bütövlükdə cəmiyyət baxımından ən faydalıdır. Belə ki, ABŞ-da, bəzi hesablamalara görə, insan kapitalına qoyulan investisiyaların bir hissəsi ÜDM-in 15%-dən çoxunu təşkil edir ki, bu da evlərə, avadanlıqlara və anbar obyektlərinə qoyulan ümumi investisiyaları üstələyir.

Audifin.com saytının məlumatına görə, inkişaf etmiş ölkələrdə milli gəlirdəki artımın 60%-i cəmiyyətin bilik və təhsilinin artması hesabınadır. Amerika alimləri təhsil müddəti 10,5 olan işçilərin istehsal etdikləri ÜDM-in dəyərini hesablayıblar; 12,5 və 14 yaşdan yuxarı: məlum oldu ki, bu, ÜDM-in yarıdan çoxunu təmin edən üçüncü qrupdur (14 ildən yuxarı təhsillə). Oxşar tədqiqatlar bir neçə il əvvəl Rusiyada aparılıb. görə " rus qəzeti» Nəticələr oxşar idi: işçilərin dörddə birini təşkil edən kollec təhsilli insanlar milli gəlirin dəyərinin 56%-ni yaratdılar.

Hazırda insan kapitalının formalaşması, inkişafı və istifadəsi probleminə böyük diqqət yetirilir. Belə ukraynalı alimlər E.A. Qrishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyux, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtuşenko, T.I. Şparaqa, Ya.M. Dutkeviç, V.P. Antonyuk, I.N. Laşçenko, Yu.B. Skazhenik, A.V. Lokhmach və bir çox başqaları insan kapitalının mahiyyətini və Ukraynada onun formalaşmasının xüsusiyyətlərini araşdırırlar.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin yaranması ilə əlaqələndirilir elmi əsərlər William Patty, Adam Smith, Alfred Marshall. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin son formalaşması 50-60 illərə aiddir. XX əsr. Nəzəri əsas amerikalı iqtisadçı Teodor Şults, əsas nəzəri modeli isə Qari Bekker tərəfindən tərtib edilmişdir. Bekker ilk dəfə təhsil prosesinin iqtisadi səmərəliliyinin statistik obyektiv hesablamasını aparmış, təhsilə qoyulan investisiyanın gəlirliliyini gəlirlərin xərclərə nisbəti kimi müəyyən etmişdir. Q.Bekkerə görə səmərəlilik illik mənfəətin 12-14%-ni təşkil edir.

Müəllifə görə, gəliri təyin etmək Ali təhsil kolleci bitirmiş insanlarla yalnız bitirənlərin gəlirlərini müqayisə etmək lazımdır Ali məktəb. Eyni zamanda, təhsil xərclərinə bilavasitə xərclərlə yanaşı, tələbələrin təhsil illərində itirdikləri gəlirlər də daxil ola bilər ki, bu da onların təhsilə sərf etdikləri vaxtın dəyəri ilə ölçülür. Çoxlu sayda opponentlərin olmasına baxmayaraq, insan kapitalı nəzəriyyəsi insan resursları ilə bağlı tədqiqatlar sahəsində əsaslardan biridir.

Mübahisəli məsələlərdən biri də insan kapitalının formalaşdırılmasıdır. Onun tərifi insan kapitalının bərpasının bütün sistemini nəzərdən keçirərkən vacib aspektdir. İnsan kapitalının formalaşması ictimai istehsalda fəaliyyət göstərdiyi insanın yüksək keyfiyyətli məhsuldar xüsusiyyətlərinin axtarışı, yenilənməsi və təkmilləşdirilməsi prosesi kimi öyrənilməlidir. İnsan kapitalının formalaşmasının asılı olduğu amilləri aşağıdakı qruplarda birləşdirmək olar: sosial-demoqrafik, institusional, inteqrasiya, sosial-mental, ekoloji, iqtisadi, istehsal, demoqrafik, sosial-iqtisadi (Şəkil 1) .

Şəkil 1: İnsan kapitalını formalaşdıran amillər qrupları

Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, insan kapitalı kateqoriyası sosial-iqtisadi tədqiqatın mürəkkəb struktur sistemli obyektidir. O.A. Qrişnova hesab edir ki, insan kapitalı sərmayə qoyuluşu nəticəsində formalaşan və inkişaf etdirilən istehsal qabiliyyətlərinin məcmusunu səciyyələndirən iqtisadi kateqoriyadır, onların sahib olduqları fərdlərin şəxsi xüsusiyyətləri və motivasiyaları, bu sahədə istifadə olunur. iqtisadi fəaliyyət, əmək məhsuldarlığının artmasına töhfə verir və bununla əlaqədar olaraq onların sahibinin gəlirlərinin (qazanclarının) və milli gəlirin artmasına təsir göstərir.

Beləliklə, insan kapitalı həm milli, regional, sektorlar səviyyəsində, həm də müəssisə və fərd səviyyəsində nəzərə alınmalıdır. Makroiqtisadi səviyyədə insan kapitalı regionun, ölkənin təhsil, təlim və səriştə səviyyəsinə verdiyi töhfəni, səhiyyəni və s. Bu səviyyə regionun və ya ölkənin bütün əhalisinin ümumi insan kapitalından ibarətdir. Müəssisə səviyyəsində insan kapitalı onun bütün işçilərinin birləşmiş bacarıqlarını və məhsuldarlıq qabiliyyətlərini təmsil edir. Fərdi səviyyədə insan kapitalı - insanın təhsil, təlim, praktiki təcrübə prosesində qazandığı bilik, bacarıq, toplanmış təcrübə və digər istehsal xüsusiyyətləridir.
Amerika alimi C.Kendrik insan kapitalının real və qeyri-maddi formalarını fərqləndirir. İnsanlarda təcəssüm olunan maddi kapitala insanın fiziki formalaşması üçün zəruri olan xərcləri, yəni uşaqların tərbiyəsi xərclərini (təhsil xərcləri istisna olmaqla) aid edir. J.Kendrik qeyri-maddi insan kapitalına ümumi təhsil üçün yığılmış xərcləri və xüsusi təlim, yığılmış səhiyyə və işçi qüvvəsinin köçürülməsi xərclərinin bir hissəsi. O hesab edir ki, “insan kapitalı” anlayışı təkcə ixtisas və təhsil potensialının kəmiyyət qiymətləndirilməsini əks etdirmir, həm də “kapital” anlayışının hüdudlarını genişləndirir, bütün işləyənləri sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan sahibkarlar rolunda göstərir. mənfəət. Bu şərhdə, müəyyən, artan təhsil səviyyəsinə və praktik təcrübəyə malik olan hər bir işçi gələcək gəlirlərini artıran töhfələr olan "fərdi kapitalın" sahibi olur. Bu yanaşma ilə sosial siniflər arasındakı əsas xətt silinir, yalnız sahibkarlıq mülkiyyətinin miqyasında fərqlər qalır, işçilər arasında belə fərqlər yoxdur. Belə olan halda sahibkarlığın rolu durmadan azalır və işçilər kapitalın artan hissəsinin sahibinə çevrilirlər.

MM. Kritski hesab edir ki, insan kapitalı birbaşa əməyə qənaət əsasında insanın və cəmiyyətin həyatının zənginləşdirilməsi kimi həyata keçirilir. İnsan kapitalının hərəkətinin əsas qanunu əməyin qənaəti və bu həyat fəaliyyətinin zənginləşdirilməsinin vəhdətini ifadə edir. İnsan kapitalı insanların həyat keyfiyyəti kimi reallaşan həyat fəaliyyətinin özünü zənginləşdirməsidir.

İnsan kapitalının sosial məqsədəuyğun istehsal biliklərinin, bacarıqlarının, bacarıqlarının məcmusu kimi başa düşülməsi belə mühüm ümumiləşdirmələrə əsas verir:

• insan kapitalı təbii qabiliyyətlərin və insan enerjisinin əldə edilmiş ümumi təhsil və peşəkar bilik. Belə birlik müəyyən investisiyalar əsasında bütün növ yeni biliklərin əldə edilməsi yolu ilə insan kapitalının formalaşması prosesində baş verir;
• insan kapitalı üç səviyyədə nəzərdən keçirilməlidir: makroiqtisadi, müəssisə səviyyəsində və fərdi səviyyədə;
• insan kapitalı real və qeyri-maddi formalara bölünür. İnsan kapitalının maddi forması dəyəridir fiziki formalaşma bir şəxs, qeyri-maddi forma isə təhsil, səhiyyə və işçi qüvvəsinin hərəkəti xərclərini əhatə edir.

İnsan kapitalı ilə fiziki kapital arasındakı əlaqə problemi ilə bağlı tədqiqatçıların fikirlərində birlik yoxdur. Müasir dövrün əsas problemlərindən biri “insan kapitalı” və “iş qüvvəsi” anlayışlarının bir-birindən fərqləndirilməsidir. Bəziləri bu iki anlayışı sinonim hesab edir, bəziləri məzmunca oxşar təriflər verir. O.F.-ə görə. Liskov, işçi qüvvəsini - satışa çıxarılan məhsulu formalaşdırmaq üçün fərd işçi qüvvəsinin bir hissəsi olan insan kapitalının zəruri elementlərini seçməlidir, yəni işçi qüvvəsi insanın bəzi zəruri elementlərindən ibarətdir. kapital.

Fiziki və insan kapitalının bu xüsusiyyətlərinin əksəriyyəti S.A. Ağacdələn, ədalətli:

• insan kapitalı dəyişən kapital formasını alır və ümumi istehsal kapitalının bir hissəsi kimi fiziki kapitalla qarşılıqlı əlaqədə olur;
• hər iki kapital bir-birinə uyğun olmalıdır, yəni mürəkkəb və bahalı avadanlıq yüksək ixtisaslı mütəxəssislər tərəfindən idarə edilməlidir, onlar öz növbəsində yüksək maaş alırlar;
• hər ikisinin formalaşması əhəmiyyətli xərclər və vəsaitlərin cari istehlakdan yayındırılmasını tələb edir;
• həm fiziki, həm də insan kapitalına investisiyalar yığılmağa səbəb ola bilər;
• insan və fiziki kapital pul dəyərinə malikdir.

İnsan və fiziki kapital arasında bir sıra oxşarlıqlar var. Məsələn, hər ikisi sahibinə gəlir gətirir, hər ikisi iqtisadi inkişafın tərkib hissəsidir. İnvestisiya qərarları və onların nəticələri həm fiziki, həm də insan kapitalı üçün eyni şəkildə təhlil edilir.

Rusiyalı iqtisadçı A.F. Lıskov qeyd edir ki, insan kapitalının ən mühüm xüsusiyyəti onun dinamik xarakteridir. Müəyyən şəraitin təsiri ilə insan kapitalına davamlı olaraq elementlər əlavə olunur və mövcud olanların dəyəri azalır, artır və ya tamamilə silinir. İnsan kapitalının dəyəri belə dəyişir. Çox vaxt insan kapitalının yalnız müsbət dinamikası nəzərə alınır, lakin mənfi dinamika da istehsal prosesinə və bütövlükdə müəssisənin uğuruna təsir göstərir. İnsan kapitalının başqa bir xüsusiyyəti, sahibkarın işçi qüvvəsini alarkən üzərinə götürdüyü riskin xarakteridir.

Digər rus alimləri hesab edirlər ki, insan kapitalı ikili xarakter daşıyır. Geniş mənada konkret cəmiyyət miqyasında insan potensialının mövcud keyfiyyətinin sosial-iqtisadi forması kimi qəbul edilməlidir. Dar mənada, bu, onun sahibkarların mənfəət əldə etmək üçün məhsuldar şəkildə istifadə etdiyi və K.Marksın dəyişən kapitalının əlamətlərini daşıyan hissəsidir. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi onu iki növə ayırır: ümumi və xüsusi. Ümumi kapital ibarətdir ümumi məşq bir çox müəssisələrdə müxtəlif profillərdə işləməyə imkan verən işçi, özü tərəfindən ödənilir. Xüsusi kapital konkret müəssisənin fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli olan və onun tərəfindən ödənilən təlimdir.

İşçi azad edildikdə, itkiləri hər iki tərəf daşıyır: müəssisə təhsilə pul xərclədi və işçi əldə etdiyi bilikləri başqa təşkilata ötürə bilməyəcək. İşçinin müəssisədə qalması vacibdir, çünki iş yerini dəyişdirərkən o, sıfırdan xüsusi təlimlərə yiyələnməli olacaq. Müəssisə də öz növbəsində işçidən yapışır, çünki əmək bazarında belə konkret resurs yoxdur. Xüsusi insan kapitalının parlaq nümunəsi nüvə və təyyarə istehsalı kimi bilik tutumlu sənayenin işçiləridir. Ona görə də belə bir sənayenin bağlanması konkret insan kapitalının dəyərdən düşməsinə gətirib çıxarır.

İnsan kapitalı da formalara bölünür:

• yaşayış kapitalı insanda təcəssüm olunan bilik, sağlamlıq ehtiva edir;
• biliyin fiziki və maddi formalarda təcəssümü hallarında yaradılan qeyri-canlı kapital;
• institusional kapital insan kapitalının bütün növlərindən səmərəli istifadəyə töhfə verən institutlardır.

İnsan kapitalı məcmu kapitalın bir hissəsi olmaqla ümumi təhsil, xüsusi təlim, səhiyyə və işçi qüvvəsinin hərəkəti ilə bağlı yığılmış xərcləri təmsil edir.

Xərclərin növləri, insan kapitalına investisiyalar üzrə təsnifat mövcuddur. İ.V. İlyinski insan kapitalına qoyulan xərclərin və investisiyaların növləri üzrə təsnifatı müəyyən edir, aşağıdakı komponentlərə bölünür: təhsil kapitalı, səhiyyə kapitalı və mədəniyyət kapitalı. Sağlamlıq kapitalı insanın sağlamlığını və fəaliyyətini formalaşdırmaq, qorumaq, yaxşılaşdırmaq və gücləndirmək məqsədi ilə həyata keçirilən investisiyadır. O, ümumilikdə insan kapitalının əsasını təşkil edir. Təhsil kapitalı insanın ümumi orta təhsildən başlayaraq əmək əsaslı təhsillə davam edən təhsilinin xərclərindən ibarətdir. Mədəni kapital dedikdə insanın mədəni səviyyəsinin daim yüksəldilməsi ilə bağlı xərclər nəzərdə tutulur.

İstehlak formasına görə kapital iki növə bölünür:

• istehlakçı - birbaşa istehlak edilən xidmətlərin axını ilə yaradılmışdır (yaradıcılıq və təhsil fəaliyyəti);
• məhsuldar, sosial faydalılığa töhfə verən istehlak (istehsal vasitələrinin, texnologiyaların, məhsuldar xidmətlərin və məhsulların yaradılması).

Onu da nəzərə almaq lazımdır ki, insan kapitalı nəzəriyyəsində “kapital” anlayışı K.Marksın metodologiyasından fərqli şərh olunur, o yazırdı ki, “kapital bir şey deyil, ona məxsus olan müəyyən, ictimai istehsal münasibətidir. bir şeydə təmsil olunan və bu şeyə özünəməxsus sosial xarakter verən cəmiyyətin müəyyən tarixi formalaşmasına. Marksist nəzəriyyədə bu anlayışa sosial sinfi mövqelər əsasında, istehsal vasitələri üzərində mülkiyyət və nəzarət münasibəti kimi baxılır. Klassik ingilis siyasi iqtisadında kapital anlayışı iki aspekti birləşdirdi: birincisi, istehsal amillərinə nəzarət və ikincisi, gələcək gəlir əldə etmək hüququ. Neoklassik nəzəriyyə kapital anlayışını gəlir əldə etmək qabiliyyəti ilə əlaqələndirir.

İnsan kapitalı ilə kapital arasındakı əlaqəni sahibkarın işçi qüvvəsi əldə etməyə istiqamətləndirdiyi işçi qüvvəsi və dəyişən kapital anlayışları vasitəsilə izləmək olar. İşçi qüvvəsi insan kapitalının həmin hissəsidir ki, fərd sahibkardan əmək haqqı şəklində özü və ailəsi üçün dolanışıq vasitəsi almaq məqsədilə sahibkara satmağa hazırdır. K.Marks hesab edirdi ki, “əmtəəyə çevrilən hər bir əmtəə kimi işçi qüvvəsi də iki xüsusiyyətə malikdir: dəyər və istifadə dəyəri”. Birincisi işçi üçün maraqlıdır, çünki bu, onun əmək haqqının dəyərinə bərabər olan işçi qüvvəsinin qiymətidir. İkincisi, işəgötürən üçün maraqlıdır, çünki əməyin məhsuldar istehlakının köməyi ilə sahibkar tərəfindən mənimsənilən əlavə dəyər yaradılır.
Təhsil timsalında insan kapitalı nəzəriyyəsinin tərəfdarları kapitalın artan dəyərini əsaslandırırlar: əgər bir işçinin təhsil səviyyəsinin artması təlim xərclərini aşan əlavə qazanclara səbəb olarsa, o zaman təhsilin dəyəri investisiya kimi xarakterizə olunur. insan kapitalı. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin tənqidçiləri hesab edirlər ki, öz-özünə artan dəyər, yəni kapital yoxdur. Bu onunla əsaslandırılır ki zəruri şərt ixtisas dəyərini artırmaq işçinin öz işidir, öz-özünə böyümür.

Hazırda elmin və təhsilin rolu artır, istehsalın bütün sahələrində intellektual fəaliyyətin əhəmiyyəti artır. İnsanların biliyin istehsalı, mənimsənilməsi və praktiki tətbiqi sahəsində fəaliyyəti olan intellektual əmək üstünlük təşkil etmişdir. Bu proses özünü iki şəkildə göstərir: belə sahələrin rolu artır sosial sahə təhsil və elm kimi; milli iqtisadiyyatın digər sahələri daxilində intellektual fəaliyyətin əhəmiyyəti artır. Bu cərəyanlar cəmiyyətin təhsil, peşə, elmi, mənəvi potensialının formalaşmasına və təkmilləşdirilməsinə töhfə verir və edir ən mühüm amillərdir sosial-iqtisadi tərəqqi. 20-ci əsrin əvvəllərində A.Marşallın fikrincə, fiziki əməklə məşğul olanların sayı əqli əməyində işləyənlərin sayından beş dəfə çox idi. İndi inkişaf etmiş ölkələrdə iqtisadi fəal əhalinin 60%-dən çoxu, ABŞ-da isə 75%-i zehni işlə məşğul olur.
Keçən əsrlər ərzində kapital qoyuluşlarının nisbətlərində baş vermiş kardinal dəyişikliklər haqqında çox inandırıcı faktiki məlumatlar V.Şetininin “İnsan kapitalı və onun şərhinin qeyri-müəyyənliyi” məqaləsində verilmişdir. Əgər XVII-XVIII əsrlərdə. məcmu kapitalda xüsusi çəkisi insan kapitalı 10%-i ötmürdü, sonra 1913-cü ilə qədər demək olar ki, 33%-ə yüksəldi. Lakin hətta bu nisbətlər 20-ci əsrin ikinci yarısında kəskin şəkildə dəyişdi. xüsusilə də son iki onillikdə informasiya inqilabı ilə əlaqədar. Qərb ölkələrində insan kapitalına toplanmış investisiyaların onların kapitallaşdırılmış inkişaf xərclərinin ümumi fondunda xüsusi çəkisi minimal hesablamalara görə 1973-cü ildə 56-57%-ə və 67-69%-ə (ABŞ-da 74-76%-ə) yüksəlmişdir. 1997-1998-ci illərdə gg. (Cədvəl 1).

Cədvəl 1 - Qərb ölkələrində məcmu kapitalın strukturunun dəyişməsi.

İnsan kapitalı nəzəriyyəçilərinin şübhəsiz xidmətləri insanın ictimai istehsalda əsas rolunun etirafıdır. Bu, yüksək inkişaf etmiş işçi qüvvəsinin formalaşması üçün əsas resurs və mənbəyə çevrilən təhsilin rolunun güclənməsi ilə bağlıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, yerli müəssisələr hazırda kifayət qədər yüksək insan kapitalı potensialına malikdirlər. 2002-ci ildə Ukraynada bütün işçilərin 25,5%-i I-II akkreditasiya səviyyəli ali məktəbləri, daha 22,6%-i III-IV akkreditasiya səviyyəli universitetləri bitirmiş, sənayedə belə işçilərin xüsusi çəkisi müvafiq olaraq 25 və 15,1% təşkil etmişdir.
İnsan kapitalı nəzəriyyəsi təhsilin iqtisadi səmərəliliyinin müəyyən edilməsində analitik vasitə kimi tətbiq oluna bilər. Bu nəzəriyyənin tərəfdarları onun fərd üçün fərdi iqtisadi təsirini aydın şəkildə müəyyən etmişlər. Təhsilin iqtisadi qaytarılmasının əsas nəticəsi işçinin təhsil və peşə səviyyəsinin yüksəlməsi hesabına onun gəlirlərinin artmasıdır. İnsan kapitalı nəzəriyyəçiləri qazancdakı fərqlərin əmək məhsuldarlığındaki fərqləri əks etdirməsi faktına əsaslanırlar. Təhsil gəliri qeyri-bərabər təhsili olanların ömür boyu qazanc fərqi kimi hesablanır. Təhsil xərclərinə birbaşa xərclərdən əlavə itirilmiş gəlirlər də daxildir. Bu, bir insanın işlədiyi və oxumadığı təqdirdə ala biləcəyi potensial qazancdır.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi dünya elmi fikrində əhəmiyyətli ictimai yayılma və tanınma qazanmışdır. Bu məsələlərlə bağlı mütəmadi olaraq elmi tədqiqatlar aparılır və bir çox elmi nəşrlər dərc olunur. Təəssüf ki, bu gün Ukraynanın insan kapitalından istifadənin səmərəliliyinin formalaşması, qorunması və təkmilləşdirilməsi problemlərinin öyrənilməsi ilə bağlı məsələlər iqtisad elminin ümumi strukturunda ən çox araşdırılmamış məsələlərdəndir.

İndi erkən uşaqlıq təhsili, ibtidai təhsil, təhsil və əmək bazarı arasında daha güclü əlaqələri olan təkmilləşdirilmiş məktəbdən işə keçid sistemi və səmərəli təhsil sistemlərindən ibarət hərtərəfli ömürboyu təhsil strategiyasına ehtiyac var. ömür boyu təhsil sahəsində. Bununla belə, bunun mümkün olması üçün həm fərdi səviyyədə, həm də müəssisə və dövlət səviyyəsində insan kapitalına davamlı investisiya lazımdır.

İnsan kapitalına sərmayənin fərdi səviyyədə, müəssisə və dövlət səviyyəsində bölüşdürülməsi həm də ona görə məqsədəuyğundur ki, bu səviyyələrdə az sərmayə qoyulması dərəcəsi fərqlidir. Təbiət etibarilə insan bir tərəfdən fiziki varlıq, digər tərəfdən isə sosial varlıqdır. Buna görə də o, həm anadangəlmə malik olduğu, həm də təbiətin ona bəxş etdiyi müəyyən təbii fərdi qabiliyyət və istedadların, həm də ictimai həyat prosesində və xərclər hesabına toplanmış bilik, bacarıq, bacarıqların daşıyıcısı kimi çıxış edir. müəyyən fiziki, maddi və maliyyə resursları.

İnsanın təbii qabiliyyətləri və qazanılmış sosial keyfiyyətlər iqtisadi roluna görə təbii ehtiyatlara və fiziki kapitala bənzəyir. Bu, özünün ilkin vəziyyətində insanın təbii sərvətlər kimi heç bir iqtisadi effekt verməməsində özünü göstərir. Lakin müəyyən xərclər və hazırlıqlar həyata keçirildikdən sonra fiziki kapital kimi sonradan potensial gəlir gətirə bilən fərdi insan kapitalı və fərdi səlahiyyətlər toplusu formalaşır.
Fərdi insan kapitalı o zaman gəlir əldə edəcək ki, insanın öz fəaliyyətini təşkil etməklə və ya iş qüvvəsini sahibkara satmaqla ictimai istehsalla məşğul olmaq imkanı olsun. Bu, fərdi insan kapitalından istifadənin məqsədəuyğunluğunu əsaslandırır. Fərdi insan kapitalının istehsalata çevrilməsi üçün onun fəaliyyətinin nəticələrində insan potensialının reallaşdırılmasını təmin edəcək şərtləri müəyyən etmək lazımdır.
Təhsil almaq və işə başlamaqdır ilkin mərhələ fərdi insan kapitalının formalaşması. Növbəti mərhələ daha uzundur. Alınmasına əsaslanır peşəkar ixtisaslar və həyat təcrübəsi. İnsan kapitalı insanların zamanla istehsal fəaliyyəti nəticəsində toplanan və reallaşan qeyri-maddi davamlı əmtəədir. Kapitalın ən mühüm xüsusiyyəti onun özünün istehsal məhsulu olmasıdır. İstehsal məhsulu kimi insan kapitalı təlim və əmək prosesində toplanmış bilik, bacarıq və bacarıqlardır. İnsan kapitalı, digərləri kimi, toplana bilər. İnsan kapitalının toplanması məktəbəqədər təhsildən başlayır və ictimai fəaliyyət boyu davam edir.

İstər fərdi səviyyədə, istərsə də müəssisə və dövlət səviyyəsində insan kapitalının formalaşmasının əsas vasitəsi insana investisiya qoyuluşudur. İnsan kapitalına investisiyalar şəxsə pul və ya digər formada qiymətləndirilə bilən və məqsədəuyğun olan bütün növ investisiyalardır, yəni hər üç səviyyədə əmək məhsuldarlığının və gəlirin artmasına töhfə verir. Cari xərclər gələcəkdə daha yüksək gəlir səviyyələri ilə dəfələrlə kompensasiya olunacağı gözləntiləri ilə həyata keçirilir.

İnsan kapitalına qoyulan bütün investisiya növləri arasında ən mühümü səhiyyə və təhsilə, eləcə də daimi investisiyalara qoyulan investisiyalardır peşə təhsili. Səhiyyə, həyat tərzinin yaxşılaşdırılması və digərləri əhatə edən səhiyyə xərcləri insan kapitalından istifadənin keyfiyyətinin və səmərəliliyinin yüksəldilməsinə şərait yaradır. Bu cür investisiyaların xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, onlar bilik, bacarıq və bacarıqların daha yaxşı qavranılmasına töhfə verir və müvafiq olaraq insan məhsuldarlığının artmasına kömək edir. Ümumi və peşə təhsili, öz növbəsində, insan biliklərinin keyfiyyətini və səviyyəsini artırır və nəticədə, ümumilikdə insan kapitalının keyfiyyətini artırır.

Digər kapital formalarına qoyulan investisiyalarla müqayisədə insan kapitalına investisiyalar həm fərd, həm də bütövlükdə cəmiyyət nöqteyi-nəzərindən ən faydalıdır, çünki onlar kifayət qədər həcmdə, uzunmüddətli və ayrılmaz iqtisadi və sosial gəlir gətirirlər. təsiri.

İnvestisiya insan kapitalının formalaşması üçün vacib şərtdir, lakin hələ inkişaf deyil. İnsan kapitalının inkişafı həm ilkin investisiya, həm də insanın əməli fəaliyyəti prosesində baş verən sonrakı investisiyalar prosesində baş verir. Yəni, insan kapitalının inkişafı insanın fəaliyyətinin konkret proseslərinə investisiyaların köməyi ilə onun istehsal qabiliyyətlərinin yaradılması prosesidir.

Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, şəxsi motivasiya insan kapitalının dövriyyəsi prosesinin (şək. 2) tam olması üçün çox vacib və zəruri şərtdir. Bu proses sayəsində insan kapitalının keyfiyyətcə yenilənməsi daim artan və yeni səriştələr tələb edən və insanların bilik və praktiki bacarıqlarının səviyyəsinin yüksəldilməsi ilə müşayiət olunan malların istehsalına yeni bazar ehtiyaclarının yaranması yolu ilə baş verir. onların praktiki həyata keçirilməsi imkanlarının inkişafı ilə. Bunun hesabına fərdi gəlirlər artır, ölkənin milli gəliri artır.

Effektiv İdarəetmə karyera varlığını təmin edir zəruri məlumatlar karyeralarının müxtəlif mərhələlərində işçilərin başına gələnlər haqqında. Bunun üçün müəssisədə xüsusi tədqiqatlar aparıla bilər, nəticələri karyera cədvəli şəklində tərtib edilir ki, bu da işçinin iş tərcümeyi-halını izləməyə imkan verir.

İşçinin karyerasının hər bir mərhələsi təkcə tutduğu vəzifənin səviyyəsi ilə deyil, həm də həyatın müəyyən mərhələsi ilə bağlıdır. Alimlər iş karyerasının belə mərhələlərini fərqləndirirlər: əvvəlki, formalaşma, yüksəlmə, qorunma, tamamlama və pensiya.

Əvvəlki mərhələ (25 yaşa qədər) orta və ya ali təhsil, peşə əldə etməklə bağlıdır. Bu dövrdə bir insan bütün ehtiyaclarını ödəyəcək ən uyğununu axtarmaq üçün bir neçə fəaliyyət dəyişdirə bilər. Belə fəaliyyət müəyyən edilərsə, işçinin bir şəxs kimi özünü təsdiqləmə prosesi başlayır.

Formalaşma (25-30 yaş) qazanılmış peşəyə yiyələnmə, təcrübə və bacarıqlara yiyələnmə dövrüdür. Bu mərhələdə ixtisaslar formalaşır, müstəqilliyə ehtiyac yaranır, işçinin gəlirlərini artırmağa stimul verən ailə yaradılır.

Tələbə mərhələsi (30-45 yaş). Bu dövrdə böyümə, yüksəlmə prosesi baş verir, özünü ifadə etmə prosesi başlayır, özünü təsdiq etmə ehtiyacı, daha yüksək status və mükafat səviyyəsinə nail olmaq artır.

Qorunma mərhələsi (45-60 yaş) əldə edilmiş nəticələrin möhkəmləndirilməsi hərəkətləri ilə xarakterizə olunur, ixtisasların, biliklərin, bacarıqların, təcrübənin ən yüksək səviyyəsinə yüksəlir, ustalıq gəlir, hörmətin başlanğıcı, özünüifadə ehtiyacı artır. İnsan müstəqillik və özünü təsdiq zirvələrinə çatır.

Son mərhələ (60-65 yaş) əvəzedicinin axtarışı, bilik və bacarıqların gənclərə ötürülməsi, pensiyaya hazırlıqdır. Özünü ifadə etmək sabitləşir, hörmət artır, digər gəlir mənbələrinə maraq artır.

Təqaüd mərhələsi (65 yaşdan sonra) - təqaüdə çıxma, yeni fəaliyyət növünə hazırlıq və saxlanma, özünü ifadə etmə yeni sfera fəaliyyətləri, hörmətin sabitləşməsi, sağlamlıq, pensiyanın ölçüsü.

Müəssisəmizin bir işçisinin əmək karyerasının mərhələlərini təhlil edək, Cədvəl. 2.

Cədvəl 2 - Müəssisəmizin maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdirinin karyerası

Karyera cədvəli karyeranın müxtəlif mərhələlərində insanların başına gələnlərin və ya baş verənlərin qrafik təsviri olan karyera idarəetmə vasitəsidir.

əsasında iş dəftəri müəssisəmizin bir əməkdaşının əmək fəaliyyətinin müəyyən bir müəssisə daxilində “tramplin” modeli olduğu müəyyən edilmişdir. Şəkil 3 belə nəticəyə gəlməyə imkan verir ki, əmək fəaliyyətinin müəyyən mərhələlərində vəzifənin aşağı salınmasının əsas səbəbi başqa müəssisələrə keçiddir.

İşçi karyerası dövrü institutda təhsilə başlamazdan əvvəl birincidir və az maaşlı peşələrdə işə götürülməsi işçinin yaşının az olması, istehsalata uyğunlaşması, orta təhsili və iş üzrə kifayət qədər bilik və bacarıqlarının olmaması ilə əlaqədardır. Mədənçinin şagirdi, 5-ci kateqoriyalı drift kimi vəzifələrdə işləmək Donetsk Politexnik İnstitutunda təlim keçmək və işçilər üçün təcrübə keçmək ilə bağlıdır. İşçinin 23 yaşından işlədiyi iqtisadi təhlil şöbəsinin müdiri vəzifəsini icra edən vəzifəsi özünütəsdiqin başlanğıcını və istehsalata uyğunlaşmanın başa çatması prosesini xarakterizə edir. İşçi 38 yaşında maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdiri vəzifəsini tutduğundan, bunun hələ onun işinin mümkün olan ən yüksək səviyyəsi olmadığı qənaətinə gəlmək olar. peşəkar inkişaf. 45 yaşına kimi rütbələr vasitəsilə direktor vəzifəsinə qədər yetişmək imkanı qazanır.

Şəkildə göstərildiyi kimi. 4, karyerasını təhlil etdiyimiz işçi müəssisəmizin maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdiri vəzifəsini tutmazdan əvvəl bir neçə vəzifə və müəssisə dəyişdi. Ukrayna alimləri müəyyən bir müəssisə daxilində işçinin aldığı yüksəlişləri əks etdirən göstərici təklif edirlər. Təqdimatların sayının özlüyündə heç nəyi ifadə etmədiyini nəzərə alaraq, onu bir insanın işlədiyi vaxtla əlaqələndirməyə dəyər. Bu göstərici üçün aşağıdakı ifadəni alırıq:

burada R işçinin aldığı artım sürətinin göstəricisidir;
m - işçinin müəssisədə aldığı yüksəlişlərin sayı;
t işçinin bu müəssisədə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğu vaxt, illər.

Beləliklə, karyerası təhlil edilən işçi karyerası ərzində on bir müəssisə dəyişib. Bəzilərində o, heç bir artım almamışdır, buna görə də digər müəssisələr üçün göstərici yuxarıdakı düsturla hesablanmalıdır (Cədvəl 3).

Cədvəl 3 - İşçinin aldığı yüksəliş dərəcəsinin hesablanması

Beləliklə, hesablamalar göstərir ki, bu işçinin irəliləmə sürəti baxımından ən təsirli karyera INKO Səhmdar Bankının Donetsk filialında müşahidə olunur, burada hesablanmış artım dərəcəsi digərləri ilə müqayisədə ən yüksəkdir və bərabərdir. 1.28. Bununla belə, rəqəm göstərir ki, iqtisadiyyat və marketinq üzrə direktorun əldə edilmiş sosial statusu və nəticədə əmək haqqı səviyyəsi baxımından "Ukrogneupor" müəssisəsində əmək karyerası daha səmərəlidir. Buna görə də karyeranın effektivliyini hesablayarkən əmək haqqının səviyyəsi, işçinin sosial vəziyyəti, işçinin öz həyat dəyər istiqamətləri, dünyagörüşü kimi müxtəlif amilləri nəzərə almaq lazımdır. Bu, işçinin karyerasını təkcə karyera yüksəlişi ilə deyil, həm də gələcək üçün həyat hədəfləri ilə müqayisə etməsi ilə bağlıdır.

İşçilərin peşə hazırlığı müəssisənin fəaliyyətinin bütün komponentlərinə təsir edən çoxfunksiyalı bir prosesdir. Təlimin miqyasından, gedişindən və nəticələrindən birbaşa asılıdır:

• müəssisənin cari və gələcək nəticələri;
• müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı cari və gələcək xərclər;
• müəssisənin işi zamanı personalın səriştəsiz hərəkətləri riskinin səviyyəsi.

Peşə təhsili sisteminin fəaliyyətinin nəticəsi birmənalı deyil, buna görə də işçilərin peşə hazırlığının iqtisadi səmərəliliyini qiymətləndirmək lazımdır. Peşə təhsili prosesinin iqtisadi səmərəliliyinin hesablanmasının mümkün məqsədləri bunlardır:

• tərifi optimal ölçüümumi istehsal xərclərinin tərkib hissəsi kimi təlim xərcləri;
• tədrisin forma və metodları ilə bağlı qərarlar qəbul etmək;
• texnologiyaların və təlimin instrumental bazasının müxtəlif variantlarının müqayisəsi;
• təlimin səmərəliliyinin digər mümkün investisiyaların səmərəliliyi ilə müqayisəsi Puləsas istehsalın səmərəliliyinin mütənasib artımını təmin edən müəssisələr.

İstənilən peşə hazırlığı fəaliyyətinin iqtisadi səmərəliliyini müəssisənin fəaliyyətə başladıqdan sonra fəaliyyətinin nəticəsini xarakterizə edən göstəricilərlə eyni dövr üçün müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı tam xərcləri xarakterizə edən göstəricilər arasındakı nisbətlə müəyyən edilə bilər.

Təcrübədə iqtisadi səmərəliliyin qiymətləndirilməsində məsrəf göstəriciləri elə seçilir ki, onlar ümumiləşdirilə, yəni bir nöqtəyə endirilə və təhlil edilən fəaliyyətin ümumi xərclərdə payına uyğunlaşdırıla bilsin. Bu zaman tədbirin iqtisadi səmərəliliyinin göstəricisi onun müəssisənin fəaliyyətinin nəticəsinin artmasına verdiyi töhfənin dəyəri ilə xərclərin dəyəri arasındakı fərqdir. Peşə təhsilinin iqtisadi səmərəliliyi təhsil prosesinin təşkili və aparılması üçün ümumi məsrəflər arasında nisbətlə müəyyən edilir. maliyyə nəticələri müəssisənin nəticələrinin artması, potensialının artması, müəssisənin fəaliyyətini təmin etmək üçün xərclərin azalması və fəaliyyət riskinin səviyyəsinin azalması ilə ifadə olunan təlim.

Tədris prosesi ilə müəssisənin fəaliyyətinin dəyişməsi arasında əlaqə təlim keçmiş işçilərin motivasiyasının, funksional davranışının və sosial münasibətlərinin dəyişməsini əks etdirən bir sıra amillərlə ifadə olunur. Kadr hazırlığı sisteminin tətbiqinin nəticələrinə aşağıdakılar aid edilə bilər:

• peşə və ixtisas bölmələri üzrə işçilərə əlavə ehtiyacın ödənilməsi nəticəsində göstərilən xidmətlərin həcminin artması;
• görülən işlərin dəyərinin azalması;
• göstərilən xidmətlərin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;
• kadrların peşəkar hazırlığı nəticəsində kadr dəyişikliyi səviyyəsinin azalması;
• kurrikuluma uyğun olaraq təlim keçmiş işçilərin ixtiraların və səmərələşdirici təkliflərin tətbiqinin təsiri;
• təlim keçmiş işçilərin iş sürətinin artırılması;
• vəziyyətin təhlili və qiymətləndirilməsi müddətinin azaldılması;
• üfüqlərin genişləndirilməsi, menecerlər və mütəxəssislər tərəfindən qərarlar qəbul edilərkən nəzərə alınan variantların sayının artırılması, qəbul edilən qərarların optimallığına təsir göstərir;
• vəziyyətin qeyri-dəqiq qiymətləndirilməsindən və işçilərin yanlış hərəkətlərindən itkilərin azaldılması, bu da təlim prosesində texniki sistemlərin daha səriştəli idarə edilməsi bacarıqlarının konsolidasiyası ilə bağlıdır;
• arzuolunmaz hadisələrin və vəziyyətlərin gözlənilməz baş verməsi nəticəsində itkilərin qarşısının alınması, "arzuolunmaz inkişaf zəncirləri" adlandırılanların yayılmasının məhdudlaşdırılması;
• qəzaların və avadanlıqların sıradan çıxması, insanların həyatı və sağlamlığı üçün təhlükələrin azaldılması;
• işçilərin korporativ şüurunun gücləndirilməsi, işçilərin şəxsi maraqlarının müəssisənin maraqları ilə uzlaşdırılması;
• müxtəlif müəssisələrin birgə təlim keçmiş işçiləri arasında məlumat mübadiləsi, qabaqcıl təcrübənin və digər yeniliklərin yayılması;
• koordinasiya edilmiş şüurlu birgə fəaliyyət və qərar qəbul etmə ehtimalının artırılması.

İşin keyfiyyətinin yüksəldilməsi qiymətləndirilə bilər:

• il ərzində bir işçinin təlim nəticələri ilə bağlı səhv hərəkətlərinin sayının azalması;
• işçinin səhv hərəkətlərinin nəticələrinin aradan qaldırılması xərcləri.

Fəaliyyət variantlarının sayının artması bir işçi üçün təlim keçməsi və hər bir variantın həyata keçirilməsindən təlimin nəticəsinə (gəlirinə) orta töhfə ilə əlaqəli fəaliyyət variantlarının sayındakı dəyişikliklə qiymətləndirilir. sistemi.

Bütün amillər qruplarının ümumi təsiri müəssisənin fəaliyyətinin nəticəsinin (gəlirinin) artması ilə ölçülür.

Beləliklə, müəssisəmizin kadr hazırlığının iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi xalis diskontlaşdırılmış dəyər metodundan istifadə etməklə aparılmışdır.
Endirim metodu gəlir və xərclərin bir an əməyinə gətirmək üçün istifadə olunur. İnsan kapitalına qoyulan investisiyalardan gəlirlərin hesablanması onların cari xərclərlə müqayisə edilərək mütərəqqi diskontlaşdırılmasını nəzərdə tutur. Çünki gələcəkdə əldə olunacaq gəlirlər bu gün əldə olunanlarla müqayisədə insanlar üçün həmişə daha az dəyərlidir.

Xalis cari dəyər insan kapitalına investisiya layihəsinin həyata keçirilməsinin məqsədəuyğunluğu meyarı hesab olunur və aşağıdakı düsturla hesablanır:

burada NPV insan kapitalının xalis cari dəyəridir, UAH;
Bt – t dövründə insan kapitalına investisiyalardan gəlir, min UAH;
Сt - t dövründəki xərclərin məbləği, min qrivna;
n - dövrlərin sayı;
і - faiz dərəcəsi indeksi və ya diskont dərəcəsi.

Kapitalın xalis cari dəyəri sıfırdan çox və ya sıfıra bərabər olduqda insan kapitalına investisiya sərfəli hesab edilir. Əgər NPV=0 olarsa, investor yalnız öz xərclərini bərpa edir. İnsan kapitalının xalis cari dəyəri sıfıra nisbətdə nə qədər yüksək olarsa, investisiya bir o qədər səmərəli olar.

Şirkətimiz tərəfindən 2007 və 2008-ci illərdə yatırılmış və 2009-cu ildə planlaşdırılan insan kapitalına investisiyaları nəzərdən keçirək (Cədvəl 4).

Cədvəl 4 - 2007-2009-cu illər üçün müəssisəmizin kadr hazırlığının iqtisadi səmərəliliyinin göstəriciləri.

Bu metodun praktikada tətbiqinin çətinliyi faiz səviyyəsinin - endirim əmsalının seçilməsidir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində bu dəyər əmanətlər üzrə depozit faizinə əsasən müəyyən edilir. Praktikada inflyasiya və investisiyalarla bağlı risk səbəbindən bu dəyərdən yüksək götürülür.

Bizim vəziyyətimizdə uçot dərəcəsi 10% təşkil edirdi ki, bu da kapital üçün ədalətli sayılır. Buna görə də biz xalis cari dəyərin müəyyən edilmiş faiz dərəcəsinin ölçüsündən asılılığını izləyirik. Bunu etmək üçün, uçot dərəcəsinin müxtəlif dəyərlərində xalis cari dəyərin hesablanmasını həyata keçiririk, Cədvəl. 5 .

Cədvəl 5 - 2007 və 2008-ci illərdə insan kapitalının dəyəri və müəssisəmizin faiz dərəcəsi

Cədvəl 5-də verilmiş hesablamalar əsasında xalis diskontlaşdırılmış dəyərin uçot dərəcəsindən asılılığının qrafiki qurulmuşdur, şək. 5.

Buna görə də, qrafikdən göründüyü kimi, şirkətimizin 2007 və 2008-ci illərdə həyata keçirilmiş və 2009-cu il üçün nəzərdə tutulan insan kapitalına investisiya layihələri 90% uçot dərəcəsi ilə minimal gəlirlidir, yəni belə bir faiz dərəcəsi ilə layihələrin səmərəliliyi həddinə çatır və şirkət öz xərclərini yalnız kadr hazırlığından ödəyir. Endirim dərəcəsi 90%-i keçərsə, -dən investisiya layihələri peşə təhsilində imtina etmək məqsədəuyğun olardı.

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

1. İnsan kapitalı insanın təbii qabiliyyətlərinin, əldə edilmiş biliklərin, istehsal fəaliyyəti prosesində bacarıqların, habelə hərəkətliliyin, motivasiyanın və fiziki vəziyyətinin məcmusudur. Başqa sözlə, insan kapitalı sosial təkrar istehsalın bu və ya digər sahələrində insan tərəfindən məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan və əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artmasına kömək edən belə bir səlahiyyətlər məcmusudur.
2. İnsan kapitalının inkişafı həm fərdi səviyyədə, həm də müəssisə və dövlət səviyyəsində daimi investisiyalar vasitəsilə insanın bütün sosial fəaliyyəti boyu baş verir.
3. İnsan kapitalına qoyulan sərmayələr digər kapital formaları ilə müqayisədə ən gəlirlidir, çünki onlar həcmcə və uzunmüddətli iqtisadi və sosial effekt verirlər.

Ədəbiyyat

1. Drucker P. Effektiv idarəetmə. - M: GRAND, 2001.
2. Kadrların idarə edilməsi. Ed. T.Yu. Bazarov.
3. Qrishnova O., Tartichna L. İnsan kapitalı kateqoriyasının iqtisadi təbiəti və dəyəri // Ukrayna: təcrübənin aspektləri. - № 7. - 2003. - S.33-37.
4. Dyatlov S.A. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin əsasları. - Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq İqtisadiyyat və Maliyyə Universitetinin nəşriyyatı, 1994. - S.56.
5. Lıskov A.F. İnsan kapitalı: anlayış və digər kateqoriyalarla əlaqə // Rusiyada və xaricdə idarəetmə. - 6 nömrəli. - 2004. - S.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. "İntellektual kapital" // RİSK. - № 4. - 2002. - S.4-13.
7. Shchetinin V. "İnsan kapitalı və onun şərhinin qeyri-müəyyənliyi" // MEiMO. - №12. - 2001. - S.42-49.
8. Kritski M.M. İnsan kapitalı. - L .: Leninqrad Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1991. - S. 120.
9. Kendrick D. ABŞ-ın ümumi kapitalı və onun formalaşması. Per. ingilis dilindən. - M.: Tərəqqi, 1978. - S. 275.
10. Kutsenko V.İ., Evtuşenko G.İ. İnsan kapitalı əhalinin sosial müdafiəsi amili kimi: dəyişiklik problemləri // Təcrübə bazarının məşğulluğu: Beynəlxalq elmi toplu. - 1999. - No 10. – S.136-145.
11. Kutsenko V.İ., Şparaqa T.İ. İnsan kapitalı: iqtisadi islahatların həyata keçirilməsində məkan və rol // Ukrayna Milli Elmlər Akademiyasının bülleteni. - 1997. - No 1 - 2. - S. 27-32.
12. Dutkeviç Ya.M. İnsan kapitalının formalaşması və vikariasiyası (sosial və iqtisadi aspekt): Dis. ... cand. iqtisadiyyat Elmlər. - K., 1997. - 47 s.
13. Antonyuk V.P., Laşçenko İ.N., Skajenik Yu.B. Müəssisənin insan kapitalı və onun inkişaf strategiyası. - 2004. - No 4 (26). - S.175-181.
14. Kudlay A.V. İnsan kapitalının idarə edilməsi: Dis. ... cand. iqtisadiyyat Elmlər. - Xarkov, 2004. - 228 s.
15. Smit A. Xalqların sərvətlərinin təbiəti və səbəbləri haqqında tədqiqat. – M.: Sotsekqız, 1956. – 492 s.
16. Petty V. Siyasi arifmetika // Petty V. Ek. və polit. iş. - M., 1940.
17. Marşall A. Siyasi iqtisadın prinsipləri. Per. ingilis dilindən. T. 1-3. – M.: Tərəqqi, 1984.
18. Shulltz T.W. İnsan Kapitalına İnvestisiya. N.Y.: Azad Mətbuat, 1971.
19. Becker G.S. İnsan kapitalı: nəzəri və empirik təhlil. - N.Y.: Milli İqtisadi Tədqiqatlar Bürosu, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Keçid iqtisadiyyatında insan kapitalı: formalaşması, qiymətləndirilməsi, istifadənin səmərəliliyi. - Sankt-Peterburq: "Nauka", 1999. - 246 s. (20, 26 Gec)
21. Antonyuk V. Qolovnı birbaşa insan kapitalının formalaşmasının sosial və iqtisadi əsaslarını təkmilləşdirir // Ukrayna: təcrübənin aspektləri. - 2006. - № 2. - S.39-47.
22. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi və onun səhiyyənin maliyyə axınlarının qiymətləndirilməsində tətbiqi // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrınin A.I. İnsan məhsuldar qüvvələri: quruluş və təzahür formaları / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. - Sankt-Peterburq: SPbUEF, 1993. - 164 s.
24. İlyinski İ.V. Gələcəyə investisiya: innovativ təkrar istehsalda təhsil. - Sankt-Peterburq: UEF, 1996. - 164 s.
25. Borodina E. İnsan kapitalı iqtisadi artımın əsas mənbəyi kimi // Ukrayna iqtisadiyyatı. - 2005. - №1. - S.19-27.
26. Dessler Gary. Kadrların idarə edilməsi / Per. ingilis dilindən. - M.: "BİNOM nəşriyyatı", 1997. - 432 s.
27. Savçenko V.A. Kadrların inkişafının idarə edilməsi: Navch. köməkçi. - K.: KNEU, 2002. - 351 s.
28. Hryshnova O., Levitsky M. Əmək karyerası: səmərəliliyin əldə edilməsinə müasir yanaşmalar // Ukrayna: təcrübənin aspektləri. – 2005 - No 4. - S.45-49.
29. İşə qəbul sahəsində kadrların peşə hazırlığı haqqında Əsasnamə. Ukrayna Təcrübə və Sosial Siyasət Nazirliyinin və Ukrayna Təhsil və Elm Nazirliyinin 26 mart 2001-ci il tarixli əmri ilə təsdiq edilmişdir. № 127/151.
30. Balabanov İ.T. Təsərrüfat subyektinin maliyyəsinin təhlili və planlaşdırılması. - M.: Maliyyə və statistika, 1998. - 112 s.
31. İdrisov A.B. İnvestisiya səmərəliliyinin planlaşdırılması və təhlili. - M., 1995. - 160 s.
32. Kovalev V.V. Maliyyə təhlili: Pulun idarə edilməsi. İnvestisiyaların seçimi. Hesabat təhlili. - M.: Maliyyə və statistika, 1997. - 512 s.
33. Şvets İ.B., Pozdnyakova S.V. Kadrların idarə edilməsinə yeni yanaşmalar // Sənaye siyasətinin sosial-iqtisadi aspektləri: İnsan resurslarının idarə edilməsi: dövlət, region, müəssisə: Sat. elmi tr. 3 cilddə - Cild 3 / Ukrayna NAS. Sənaye İqtisadiyyatı İnstitutu; Redaksiya heyəti: Amosha A.I. (məsul redaktor) və başqaları - Donetsk: IEP NASU, 2006. - S.67-74.
34. İ. B. Şvets, S. V. Pozdnyakova və İ. Ya. Kadrların idarə edilməsində səlahiyyətlər nəzəriyyəsi // "Kiyev Politexnik Universiteti" Milli Texniki Universitetinin İqtisadi Bülleteni. - 2006. - № 3. - S.192-199.

• HR siyasəti, Korporativ mədəniyyət

Giriş

1.2 İnsan kapitalının idarə edilməsində yerli və beynəlxalq təcrübə

Fəsil 2

2.1 Təkmilləşdirmə strukturu

2.2 İnsan kapitalının işə qəbulu və peşəkar inkişafının təkmilləşdirilməsi

2.3 İnsan kapitalının idarə olunması üslubunun və motivasiyasının təkmilləşdirilməsi

Nəticə

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

Proqramlar

Giriş

Mövzunun aktuallığı bazar münasibətlərinə keçidin mövcud şəraitində ən yaxşısını axtarmaq ehtiyacı ilə müəyyən edilir idarəetmə qərarları, təşkilatlarda idarəetmənin təkmilləşdirilməsi. İnsan kapitalının keyfiyyətinin təhlili yollarının, eləcə də izləmə yollarının nəzərdən keçirilməsi təşkilatlarda xidmət səviyyəsinin və istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsinə yönəlib. Bazar münasibətlərinin inkişafı yeni vəzifələrin yaranmasına səbəb olur ki, bu da təşkilatın kadr idarəçiliyini təkmilləşdirməyi zəruri edir. Biznes liderlərinin insan kapitalının idarə edilməsini daim təkmilləşdirməyin zəruriliyini başa düşmələri, onun genişləndirilməsinə, binaların yenidən qurulmasına, həyata keçirilməsinə diqqət yetirmələri vacibdir. ən son texnologiyalar və s.

Bu işin məqsədi insan kapitalının idarə edilməsinin səmərəliliyini artırmaq üçün tədbirlər hazırlamaqdır.

Məqsədinə uyğun olaraq bu işin əsas məqsədləri aşağıdakılardır:

Təşkilatda insan kapitalı anlayışını təsvir edin.

Rusiyada və dünyada insan kapitalının idarə edilməsi arasında müqayisəli təhlil aparın.

İnsan kapitalının idarə edilməsinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün strukturun hazırlanması.

İnsan kapitalının təkmilləşdirilməsi üsullarını təsvir edin.

Təşkilatın işçilərinin motivasiya sistemini inkişaf etdirin.

Təşkilatın kadrlarının təkmilləşdirilməsi üçün təkliflər hazırlamaq.

Təklif olunan fəaliyyətlərin effektivliyini qiymətləndirin.

İşdə tədqiqat obyekti təşkilatdakı insan kapitalıdır. Tədqiqatın mövzusu kadrların idarə edilməsi metodlarının inkişafıdır.

Bu tədqiqatın nəzəri və metodoloji əsasını marketinq və marketinqi həyata keçirən yerli və xarici iqtisadçıların klassik və müasir əsərlərində təqdim edilmiş və əsaslandırılmış konsepsiya və fərziyyələr təşkil etmişdir. idarəetmə yanaşmaları insan kapitalının təhlilinə.

Qanunvericilik bazası Qanunlarla formalaşdırılıb Rusiya Federasiyası, Rusiya Prezidentinin və Hökumətinin qanunvericilik və normativ aktları, habelə digər rəsmi sənədlər və materiallar onların tənqidi əksini tapır.

Tədqiqatın empirik əsasını kitablar, monoqrafik əsərlərin, cari nəşrlərin və dövri nəşrlərin materiallarında idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində əsas tendensiyaların öyrənilməsi təşkil etmişdir.

Tədqiqatın instrumental və metodik aparatı. Praktiki və nəzəri materialın təhlili və ümumiləşdirilməsi aparılarkən müqayisə, struktur-funksional təhlil və statistik metoddan istifadə edilmişdir.

Tezis giriş, üç fəsil, nəticə və istifadə olunan mənbələr siyahısından ibarətdir.

Giriş bu mövzunun aktuallığını əsaslandırır, tədqiqatın məqsədini və əsas vəzifələrini müəyyənləşdirir.

İstifadə olunan mənbələrin siyahısında 21 ad var.

Tətbiqdə qrafika və təsvirlər var.

Fəsil 1. Təşkilatda insan kapitalının mahiyyəti

1.1 İnsan kapitalı tədqiqat obyekti kimi

termini " insan kapitalı" ilk dəfə Theodor Schulz-un ​​əsərlərində ortaya çıxdı ( Teodor Şults, inkişaf etməmiş ölkələrin çətin vəziyyəti ilə maraqlanan iqtisadçı. Schultz, yoxsul insanların rifahının yaxşılaşdırılmasının torpaqdan, texnologiyadan və ya onların səylərindən asılı olmadığını, daha çox bilikdən asılı olduğunu söylədi. O, iqtisadiyyatın bu keyfiyyət tərəfini “insan kapitalı” adlandırıb. 1979-cu ildə Nobel mükafatı alan Şults aşağıdakı tərifi təklif etmişdir: "İnsanların bütün qabiliyyətləri ya anadangəlmə, ya da qazanılmışdır. Hər bir insan onun fitri qabiliyyətlərini təyin edən fərdi genlər toplusu ilə doğulur. İnsanın əldə etdiyi dəyərli keyfiyyətlər, o, Uyğun sərmayə ilə gücləndiriləcək, insan kapitalı dedik.

Biznesdən danışarkən insan kapitalını aşağıdakı amillərin məcmusu kimi təsvir etmək olar.

İnsanın işinə gətirdiyi keyfiyyətlər: zəka, enerji, pozitivlik, etibarlılıq, sədaqət.

İnsanın öyrənmə qabiliyyəti: istedad, təxəyyül, yaradıcı şəxsiyyət, ixtiraçılıq (“işləri necə etmək”).

İnformasiya və bilikləri bölüşmək üçün insanın motivasiyaları: komanda ruhu və məqsədyönlülük.

İdarəetmədə insan komponenti bütün aktivlərin ən ağırıdır. İnsanların demək olar ki, sonsuz müxtəlifliyi və gözlənilməzliyi onları qiymətləndirməyi inanılmaz dərəcədə çətinləşdirir, müəyyən edilmiş praktiki spesifikasiyalarla gələn hər hansı elektromexaniki qurğudan daha mürəkkəbdir. Buna baxmayaraq, insanlar dəyər istehsal etmək qabiliyyətinə malik olan yeganə elementdir. Bütün digər dəyişənlər - pul və onun "nisbi" krediti, xammal, fabriklər, avadanlıq və enerji - yalnız inert potensial təklif edə bilər. Təbiətlərinə görə heç bir şey əlavə edə bilməzlər və heç bir şey əlavə edə bilməzlər, o vaxta qədər ki, ən aşağı ixtisaslı işçi, ən bacarıqlı mütəxəssis və ya ən yüksək menecer bu potensialdan istifadə edərək onu işə salır.

Mümkün olan ən yaxşı iş mühitini yaradan bir təşkilatın inkişaf edəcəyinə, ən məhsuldar işçiləri saxlayacağına və ən sadiq müştərilərə sahib olacağına dair aydın və çoxlu sübutlarımız var.

İşi yerinə yetirməkdə əsas hərəkətverici qüvvələrdən biri bilikdir. Nə qədər yaxşı işlədiyimizi bilmək işdən məmnunluqla birbaşa bağlıdır. Bizə öz nailiyyətlərimiz haqqında düşünməkdən daha çox həzz verən yeganə şey, müdirimizin işimizin nəticələrini görüb yaxşı görülən iş üçün bizi tərifləməsidir.

21-ci əsrin bazarında rəqabətli mövqe tutmaq üçün rəhbərlik insanlar haqqında məlumatlılığını artırmaq yollarını tapmalı olacaq. İstedad çatışmazlığının ən sərfəli və uzunmüddətli həlli hər kəsin daha məhsuldar olmasına kömək etməkdir. O, rəhbərliyi insan fəaliyyətinin potensialına necə sərmayə qoyacağını anlamağa məcbur edir. Sənaye dövründə istehsal alətləri xammal üzərində işləyir. Post-sənayedə - istehsal vasitələri məlumat üzərində hərəkət edir, bu da öz növbəsində müvafiq məlumat və xidmətlərin necə və nə vaxt dəyişdirilməsini izah edir. Faydalı məlumatların istehsalı və onların tez manipulyasiyası üçün elektron texnologiyaların tətbiqi yeni başlayır. İstehsal dövrü insanlar dəqiq olaraq hansı informasiyaya ehtiyac duyduqlarını, harada, nə vaxt, hansı formada və kimdən olduğunu öyrəndikdə bağlanmağa başlayır. İnsanlar bu məlumatın nə demək olduğunu biləndə çevrə bağlanır və məhsuldarlıq artır. Təhlil etmək və şərh etmək bacarığı verilənləri informasiyaya, bəzən isə məlumatlılığa çevirir. Bu, istedad çatışmazlığı problemini həll etməyin yeganə real yoludur. Sonra, onilliklər əvvəl Schultz haqlı idi.

20-ci əsrin son illərində rəhbərlik uğurlu müəssisənin həlledici əlamətinin pul, bina və ya texnologiya deyil, insanların olduğuna inanırdı. Yeni minilliyə qədəm qoyduqca və biliklərə əsaslanan iqtisadiyyatda mövcud olduqca, qazanc mənbəyinin insanlar olduğunu inkar etmək qeyri-mümkün olur. İnsanlardan başqa təşkilatların hər hansı əmlakı fəaliyyətsizdir, bunlar dəyər istehsal etmək üçün insanın müdaxiləsini tələb edən passiv resurslardır.

Şirkətin gəlirliliyinin və ya sağlam iqtisadiyyatın qorunmasının açarı işçi qüvvəsinin məhsuldarlığı, insan kapitalıdır. ÜDM-in yarıdan çoxunun informasiya sektorunda olduğu Amerika iqtisadiyyatı üçün bu, göz qabağındadır bilikli insanlar- hərəkətverici qüvvə.

Valyuta bazarı insan bilik rıçaqlarını qəbul etdi, yəni. şirkətin insan kapitalının dəyərinin öz kapitalına nisbəti, mükafatlandırıcı artım bazar dəyəri xidmət və texnologiya üçün, öz balans dəyərini dəfələrlə aşan şirkətlər. Leveraj investisiya və ya satışdan əldə edilən gəliri artırmaq üçün müəyyən əsas vəsaitlərdən istifadə edilməsidir.

Təşkilatda insan kapitalının mahiyyətini başa düşmək üçün əvvəlcə onun nəzəri anlayışında insan kapitalını müəyyən etmək lazımdır.

İqtisadiyyatda insan kapitalı insanların istehsal prosesində iştirak etmək qabiliyyətidir.

İnsan kapitalı bir neçə növə bölünə bilər:

Zehni və birləşməsi fiziki xassələri müxtəlif işlərə, müxtəlif sənayelərə və işlərə cəlb oluna bilən insanlar müxtəlif müəssisələr, Ümumi İnsan Kapitalı adlanır.

Bir insanın yalnız bir iş yerində və yalnız müəyyən məhsulların istehsalında ixtisaslaşmış vahid bir təşkilatda tətbiq edə biləcəyi bacarıq və biliklərə xüsusi insan bacarıqları deyilir.

İnsanın peşəkarlığı, bacarıq səviyyəsi, təhsil səviyyəsi, təcrübəsi kimi xüsusiyyətlərinin məcmusu intellektual insan kapitalı adlanır.

Beləliklə, insan kapitalını insanın maddi sərvətlər istehsal etmək və mənfəət əldə etmək üçün istifadə etdiyi bacarıq, təcrübə və bacarıqların bütün toplusu kimi başa düşmək adətdir. Bununla belə, insan kapitalı termininin daha geniş başa düşülməsində nəzərə almaq lazımdır ki, o, daha çox sayda amilləri ehtiva edir:

Bir insanın malik olduğu və istehsal prosesi üçün istifadə etdiyi real həyat bacarıqları;

İnsan dünyanın inkişafının müasir konsepsiyalarında mərkəzi yer tutur. Dünya birliyi belə bir kompromis əldə edib ki, insan kapitalı bütövlükdə hər iki dövlətin və ayrı-ayrı müəssisələrin rifahının əsas amilidir. Post-sənaye cəmiyyətində idarəetmə problemlərini öyrənərkən, ilk növbədə, maddi prosesə və maddi-texniki amillərə deyil, insana və onun xüsusiyyətlərinə diqqət yetirmək lazımdır ki, bu da xarici və yerli tədqiqatlarla təsdiqlənir. alimlər. R.Krouford “İnsan kapitalı dövründə” kitabında təkcə insan kapitalını tədqiq etməklə kifayətlənməyib, XX əsrin sonunda insan kapitalının xüsusi erası başlandığını sübut etməyə çalışır. Bu yanaşmaya görə, insan kapitalı iqtisadi artımın əsas amili kimi tanınır.

Hazırda dünya post-sənaye inkişafının yeni dövrünə qədəm qoyur və insan kapitalının rolu dəfələrlə artır. Müxtəlif sənaye və fəaliyyət sahələrində əhəmiyyətli dəyişikliklərin baş verdiyi bu gün postindustrial və ya informasiya adlanan yeni cəmiyyət tipi yaranır. Klassik menecment P.Drukerə görə, bu cəmiyyət nə kapitalist, nə də sosialist olacaq. Bu, artıq əsas resurs, əsas məhsuldar qüvvə olan biliklər cəmiyyəti olacaq. P.Druker belə qənaətə gəlir ki, müasir dövrdə ənənəvi resurslar, istehsal amilləri (kapital, əmək, torpaq) ikinci plana keçir, bilik ön plana çıxır. Bunun nəticəsidir ki, son onilliklərdə qeyri-maddi məhsulların istehsalı və paylanması ilə bağlı olan sahələr - bilik və informasiya aparıcı mövqe tutur. Dünyanın əsas sərvəti məhz bu sahədə toplanır.

İnformasiya inqilabı ilə sıx bağlı yaranan yeni iqtisadiyyatda fiziki və insan kapitalı arasında tarazlıqda kəskin dəyişiklik baş verir. Müəssisə və təşkilatların inkişafında, onların bazarda rəqabət qabiliyyətinin artırılmasında həlledici amil insan kapitalıdır, onun informasiyanı biliyə çevirmək qabiliyyətidir. Müasir şəraitdə fiziki kapital müəssisənin, sənayenin və iqtisadiyyatın rəqabət üstünlükləri arasında dominant mövqeyini itirmişdir. Bazar iqtisadiyyatının informasiya tipi insan kapitalının təkrar istehsalına əsaslanır və onun inkişafının əsas mənbəyi bu kapitala investisiyalardır. İqtisadi artımın təmin edilməsində, müəssisələrin rəqabət qabiliyyətinin artırılmasında insan kapitalının rolunun tədqiqi belə qənaətə gəlməyə imkan verir ki, müəssisə və təşkilatların inkişafının əsas amili kimi insan haqqında yerli xarici alim və təcrübəçilərin fikirləri xeyli dəyişib. 19-cu əsrin sonlarından 1960-cı illərə qədər hökm sürən iqtisadi paradiqma insanı istehsal prosesinin təşkili şərtlərindən sadəcə biri, istehsal amili, əmək prosesinin elementi kimi qəbul edirdi. Teylorun strategiyası işləyən insanı istehsal prosesinin aləti roluna endirmiş və sosial-psixoloji yadlaşmaya səbəb olmuşdur. Qeyd etmək lazımdır ki, bu konsepsiya yalnız çoxşaxəli bir ixtisasa malik universal tipli müəssisələr çərçivəsində, gündəlik texnologiya və kütləvi istehsal şəraitində, yəni müəssisənin uğuru üçün daxili amillərin daha vacib olduğu hallarda təsirli idi. xarici dinamik mühitin amilləri. Praktik nöqteyi-nəzərdən qeyd etmək lazımdır ki, bu dövrdə insanın rolu sadə olduğundan kiçik idi fiziki iş. Bu yanaşma o zaman özünü doğrultmuşdu, çünki mövcud işçi qüvvəsi iş yerində işin tələblərinə uyğun hazırlanmamışdı və hazırlanmamışdı. sənaye müəssisələri. Bu şəraitdə insan kapitalını rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsində əsas amillərdən biri hesab etmək məntiqsiz idi.

Elmi fikrin inkişafının növbəti mərhələsində təşkilati idarəetmə paradiqması, xüsusən onun növlərindən biri - inzibati idarəetmə çərçivəsində bir şəxs təşkilatda özünün formal rolu ilə - bir vəzifənin elementi olan bir mövqe hesab olunurdu. iyerarxik təşkilati strukturu, idarəetmə isə əsasən səlahiyyətlərin verilməsi, qərargah bölmələrinin formalaşdırılması və digər təşkilati idarəetmə mexanizmlərinin yaradılması yolu ilə məsuliyyət sisteminin yaradılması üçün inzibati mexanizmlər vasitəsilə həyata keçirilirdi. Ona görə ki, “klassik məktəb” XX əsrin 30-50-ci illərində təşkilatların səmərəliliyinin əsas elementi kimi insan amilini kifayət qədər nəzərə almamışdır. qərbdə “iqtisadi insan” anlayışını tənqid edən “neoklassik” məktəb geniş vüsət aldı.

“İnsan amili”nin rolu artdıqca və sosial spesifiklik real təşkilatlar, “postbürokratik” təşkilatların sosiolojiləşmiş və psixolojiləşmiş nəzəriyyəsi ön plana çıxdı (C. Barnard, G. Simon, W. Bennis, K. Argyris və başqaları). O, diqqətini insanların idarə olunması prosesində sosial və psixoloji komponentlərə yönəltdi. Nəticədə təşkilati paradiqmanın inzibatidən sosial müxtəlifliyə tədricən keçidi baş verdi. Onun əsas fərqləndirici xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, içindəki şəxs əmək haqqı cədvəlində bir xətt kimi deyil (iqtisadi yanaşma) və vəzifə kimi deyil. kadr təminatı(inzibati yanaşma), lakin bərpa olunmayan resurs kimi təşkilatın rəqabət qabiliyyətini təmin edən strateji amildir.

Bu arada, bir çox xarici elm adamları hesab edirlər ki, idarəetmənin təşkilati paradiqması böyük ölçüdə tükənib. Hazırda sosial və elmi-texniki tərəqqini şərtləndirən insan amilidir. Sadə və tutumlu "məhsuldarlıq - insandan" düsturu uğurlu müəssisələrin səmərəli fəaliyyətinin əsas şərtini mükəmməl şəkildə ifadə edir. Çoxsaylı tədqiqatlar müxtəlif ölkələr insan resurslarını effektiv idarə edən şirkətlər rəqiblərindən daha yüksək gəlirlilik və maliyyə artımı əldə etməyə meyllidirlər.

Korporasiyalar üçün strateji uğur amili kimi insan potensialının dəyəri dəyişmə sürəti ilə artmışdır. Müasir şirkətlərin rəqabətqabiliyyətliliyinin təmin edilməsində insan amilinin əsas rol oynadığı ümumiyyətlə qəbul edilir.

Eyni zamanda, rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün istifadə edilə bilən şirkətin resurslarından ən səmərəli istifadəni təmin edən həlqə olan şəxsdir. Yeni biliklərin sistemləşdirilməsi və rəqabət qabiliyyətinin artırılmasına yönəlmiş idarəetmə qərarlarının hazırlanması insanın səlahiyyətindədir. Müəssisələr indi eyni avadanlığı eyni qlobal təchizatçılardan aldıqlarına görə, təşkilata rəqabət üstünlüyü verə biləcək texnologiya rəqiblərin ala bilməyəcəyi unikal avadanlıqda deyil, həmin avadanlıqdan müəyyən bir sahədə istifadə etməyi bilən işçilərin şüurundadır. və ya daha səmərəli şəkildə. Bir işçi ayrıldıqda, unikal ideyalar və texnoloji həllər müəssisələr onunla avtomatik olaraq yeni sahibkara keçir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi problemi hal-hazırda ona görə aktualdır ki, insan kapitalı (müəssisə kadrları) ən mühüm strateji resurslardan biridir, ortaq məqsədlə birləşən peşəkarlar komandası ciddi problemdir. rəqabət üstünlüyü, lakin ən əsası insan kapitalı izafi dəyər mənbəyidir.

Müxtəlif tədqiqatçılar insan kapitalının müəssisənin fəaliyyətinə və ölkənin rifahına təsirini kəmiyyətcə qiymətləndirməyə cəhd etmişlər. Burada müəssisə səviyyəsində bəzi nümunələr var. Məsələn, Watson Wyatt insan kapitalı ilə səhmdarların gəlirləri arasında əlaqəni qiymətləndirmək üçün öz metodologiyasını işləyib hazırlamışdır. Belə tədqiqatların nəticələrinə əsasən belə qənaətə gəlmək olar ki, insan kapitalı indeksi yüksək olan müəssisələrin səhmlərinin dəyəri orta və aşağı səviyyəli müəssisələrin səhmlərinə nisbətən daha sürətlə artır. Aparılan tədqiqatlar göstərir ki, həvəsləndirmə və bonuslar sisteminin təkmilləşdirilməsi səhmdarların dəyərinin 16,5% artmasına, rahatlığın artmasına səbəb olur. iş mühiti, əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması - 9,0 faiz. Şirkətin kadrların işə götürülməsi və saxlanması sahəsində siyasətinin təkmilləşdirilməsi sayəsində şirkətin səhmlərinin dəyəri 7,9% artır və nəhayət, şirkətdaxili kommunikasiyaların təkmilləşdirilməsi səhmdarların dəyərinin 7,1% artmasına səbəb olur.

Digər praktiki tədqiqatlar da insan kapitalına investisiya ilə müəssisənin ümumi fəaliyyəti arasında əlaqəni göstərmişdir. Şeffild Universitetinin Peşə Psixologiyası İnstitutunun (Patterson, West, Lowth və başqaları) apardığı araşdırmaya görə, bir tərəfdən insanların idarə edilməsi ilə bağlı fərdi amillərlə əmək məhsuldarlığı və mənfəət arasında əlaqə var. digər. İnsan kapitalına qoyulan investisiyalar əmək məhsuldarlığının artmasına, bu isə öz növbəsində mənfəətin artmasına səbəb olur. İnsan kapitalının idarə edilməsi ilə müəssisənin fəaliyyəti arasındakı əlaqəyə dair oxşar tədqiqatlar digər elm adamları tərəfindən də aparılmışdır. Məsələn, kadr hazırlığına qoyulan investisiya ilə müəssisənin fəaliyyəti arasında statistik əhəmiyyətli müsbət əlaqə əldə edilmişdir (Huislid və Delaney, Koch və McGrath tərəfindən aparılan tədqiqatlar). Tədqiqatçılar müəyyən ediblər ki, şirkətlər öz HR təcrübələrinin effektivliyini artırdıqca, işçilərin dövriyyəsində nəzərəçarpacaq dərəcədə azalma, məhsuldarlıq və gəlirlilikdə əhəmiyyətli artım müşahidə olunub.

Müəssisənin işçiyə verdiyi iş təhlükəsizliyi ilə müəssisənin özünün səmərəliliyi (Dahlery və Doty-ə görə) arasında da müsbət əlaqə müşahidə olunur. təşkilati mədəniyyət və müəssisənin səmərəliliyi (V.A.Stoyanovanın işi) və s.

Ümumiyyətlə, deyə bilərik ki, müxtəlif ölkələrdə riyazi statistika metodlarından istifadə etməklə aparılan çoxsaylı tədqiqatlar insan kapitalına investisiya ilə müəssisənin fəaliyyət göstəriciləri arasında əlaqəni təsdiq edir. Oxşar tədqiqatlar ayrı-ayrı ölkələr səviyyəsində aparılmışdır.

Bu baxımdan, təsərrüfat subyektləri üçün ilk növbədə insan amilindən istifadənin artırılmasına yönəldilmiş idarəetmə sistemlərinin formalaşdırılmasına və inkişafına təcili ehtiyac özünü büruzə verir. Eyni zamanda, insanın intellektual qabiliyyətlərindən istifadə etməklə sadəcə nəticə əldə etməyə deyil, insan qabiliyyətlərinin özünü inkişaf etdirməsinə və təkmilləşməsinə diqqət yetirilməlidir. İnsan amilinin aktivləşdirilməsi yollarının axtarışı, təşkilat daxilində müvafiq vasitələrin seçilməsi və tətbiqi və kadrların sosial-psixoloji xüsusiyyətlərinin nəzərə alınması müasir iqtisadiyyatda istənilən şirkətin səmərəliliyinin artırılmasının həlledici şərtlərindən biridir.

Ədəbiyyat: Drucker P. İdarəetmə təcrübəsi. Per. ingilis dilindən: M.: nəşriyyat evi. ev "Williams", 2006. 400s. Evenenko L.I. İnsan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyalarının təkamülü // Biznes təhsili. -1996. -No1. -S. 22-29. Mishuchkova I. İnsan kapitalizmi // Peşə direktoru. 2008. № 8. Crawford R İnsan kapitalı dövründə. N.Y.: Harper Business, 1991, S.10 Wilhelm, W.: Yetkin, böyük korporasiyada insan resurslarının idarə edilməsi funksiyasının canlandırılması, in: Human Resource Management, Summer 1990, Vol.29, N2.