A. A. XVOSTOV

İşin eksperimental hissəsinin iki mərhələsində əldə edilmiş təşkilati davranışda gender (cinslərarası) fərqlərin öyrənilməsinin nəticələri təsvir edilmişdir. Əsas fərqlər liderlə münasibət baxımındandır. Bəzi gender xüsusiyyətləri işçilərlə münasibətlərdə, mükafat və cəzalar məsələsində də özünü göstərir.

Açar sözlər Açar sözlər: gender, təşkilati davranış, sosial normalar.

Gender ölçüsü müxtəlif elmlərin nümayəndələrinin, ilk növbədə sosioloqların və psixoloqların diqqətini getdikcə daha çox cəlb edir. Son onilliklərdə cinslərin psixoloji xüsusiyyətləri sosial fəaliyyət və inkişaf proseslərinin qiymətləndirilməsində getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir.

Biznes etikası, biznesin aparılmasının etik aspektləri də diqqəti cəlb etməyə başlayır. Firmalar yaratmaq və saxlamaq üçün çoxlu pul xərcləyirlər müsbət imic, şirkətin sosial məsuliyyətini dərk etdiyini göstərən müxtəlif tədbirlər keçirmək. Etika və firmaların öz daxilindəki münasibətlər normaları məsələləri də getdikcə aktuallaşır. IN Amerika korporasiyalarıİşgüzar davranış kodeksinin və təşkilatın etik siyasətinin şirkətin bütün işçiləri tərəfindən başa düşülməsini təmin etmək üçün etika şöbələri yaradılır. Belə bir şöbədə hər kəs iş yerində etik dilemma və ya maraqların toqquşması zamanı bütün lazımi dəqiqləşdirmələri, məsləhətləri ala bilər.

Bir təşkilatın işçiləri tərəfindən paylaşılan dəyərlər və davranış normaları toplusu təşkilat mədəniyyəti kimi müəyyən edilir. təşkilati davranış kimi . N. I. Sidorenkoya görə, təşkilati davranış (mədəniyyət) çox güman ki, "insanlar tərəfindən təsdiqlənmiş sosial rollara nail olmağa yönəlmiş insanların sosial fəaliyyətinin davamlı formalarını həyata keçirən həm kortəbii şəkildə formalaşan, həm də sosial olaraq qurulmuş qaydalar" olan sosial normaların növlərindən biridir. . Sosial normalara bəzən adət-ənənələr deyilir , bunlar çox vaxt sadəcə olaraq insanların real davranışı kimi başa düşülür, insanların hərəkətlərində əxlaqi tələblərin bilavasitə təcəssümü kimi, əməldə əxlaq kimi başa düşülür, baxmayaraq ki, əxlaq normaları və onların insanların fəaliyyətində birbaşa təzahürlərindən daha çox müxtəlifdir; Əxlaq əxlaqın tərkib hissələrindən biridir.

Mores (sosial normalar) adət və əxlaq arasında bəzi aralıq mövqe tutur.

Nəyi təsvir etmək üçün istifadə edilən terminologiyanın qeyri-müəyyənliyini nəzərə alaraq

İnsanlar iş münasibətlərində məqbul və qeyri-məqbul hesab edirlər, çox şərti olaraq təhsil sahəsini sosial davranış normaları kimi müəyyən etməyə dəyər. peşəkar fəaliyyət, əlbətdə ki, "təşkilati davranış (mədəniyyət)" kimi terminlərdən əl çəkmədən.

Təşkilati davranışın gender xüsusiyyətlərinə dair empirik tədqiqatlar nisbətən azdır və mövcud olanlar ilk növbədə idarəetmə fəaliyyətinin üslubunu nəzərdən keçirir. Yerli və xarici müəlliflərin çoxlu sayda müvafiq əsərlərini ümumiləşdirərək, A. V. Çernobrovkina aşağıdakı nəticələrə gəldi.

İdarəetmə fəaliyyətində kişilərin və qadınların davranışı həm idarəetmə vəziyyətinin xüsusiyyətləri, həm də ənənəvi gender rolları və idealları ilə müəyyən edilir: hər iki cinsin nümayəndələri ənənəvi gender roluna uyğun gələn davranış üçün sosial təsdiq gözləyirlər. Kişilər üçün ən vacibi yüksəliş üçün imkanların olması, yaxşı maaşlı işə olan tələbat, təlim və təkmilləşdirmə imkanlarının olmasıdır, uğur onlar üçün həyat keyfiyyətindən daha çox şey deməkdir. Qadınlar üçün ən əhəmiyyətlisi mehriban şəraitdə işləmək, bu iş yerində istədikləri qədər qalmaq imkanı, məqbul iş şəraitinin olması, rəhbərlik və həmkarları ilə yaxşı münasibətlər; həyat keyfiyyətindən daha vacibdir peşəkar uğur. Əsasən qadınlar tərəfindən tətbiq olunan transformativ idarəetmə tərzinin xüsusiyyətləri vurğulanır: tabeliyində olanlarla aktiv qarşılıqlı əlaqə, işçilərdə öz şəxsiyyətinə hörməti qorumaq və stresli vəziyyətlərdə onlara dəstək olmaq. .

L. V. Babayeva və A. E. Çirikova kişi və qadın iş adamlarının etik münasibətlərini müqayisə edərək, işgüzar qadınların başqalarından daha çox asılı olduqlarını və buna görə də onların prinsipləri və bütövlükdə işgüzar etikasının daha çox mənəvi imperativ tərəfindən müəyyən edildiyini iddia edirlər. Sahibkarlıqda qadınların sosial məsuliyyəti kişilərdən daha yüksəkdir. Bunun təzahürü sosial Məsuliyyət bir tərəfdən insanı bütün təzahürlərində nəzərə alaraq “insanpərvər” idarəetməyə, digər tərəfdən xeyriyyəçiliyə və sosial yardıma istiqamət verir. .

Eyni zamanda nəzərə alınır Ümumi xüsusiyyətlər qadın və kişi təşkilat mədəniyyətləri adlanır. Qadın dəyərinin üstünlük təşkil etdiyi yerə üstünlük verirlər ən yaxşı vasitə qrup inteqrasiyası, kişi mədəniyyətində fərdi səylərə diqqət yetirilir. Münaqişələrin həlli yolları da bu mədəni parametrdən asılıdır. "Kişi" təşkilatlarında münaqişə, bir qayda olaraq, məntiqi sona çatdırılan açıq və sərt qarşıdurma xarakteri daşıyır, "qadın" təşkilatlarında isə daha çox gizli, gizli xarakter daşıyır və onun həlli bir qayda olaraq, məntiqi şəkildə aparılır. zorla deyil, müzakirələr, danışıqlar prosesində həyata keçirilir. Kişi təşkilat mədəniyyətində birinci olmaq istəyi, qadınlarda adi olmaq istəyi üstünlük təşkil edir. Gücün kişi mənbəyi status, qadın isə şəxsi münasibətlərdir. Problemləri həll edərkən və qərar qəbul edərkən bir kişi təşkilat mədəniyyəti, gücünə bir inam fərdi həllər; qətiyyət və sərtlik vacibdir, qadınlarda - başqalarının fikirlərinə diqqət. İntuisiya və konsensus vacibdir .

Bununla belə, faktiki olaraq hər hansı bir təşkilatda yaranan çoxsaylı problemlərə real münasibətin empirik tədqiqatları verilmir. Təşkilati davranış (mədəniyyət) bir çox parametrlərlə xarakterizə olunur. Nümunə olaraq, bir çox müəlliflər tərəfindən seçilən yalnız bir neçəsini təfərrüatı ilə nəzərdən keçirmək olar.

Universal kateqoriyalar arasında "lider - tabeçi" münasibəti var. Lideri aşağıdakı davranış xüsusiyyətlərinə görə qiymətləndirmək olar :

1) nümayəndəlik - qrupun nümayəndəsi kimi çıxış edir və çıxış edir;

2) tələblərin uzlaşdırılması - ziddiyyətli tələbləri uzlaşdırır və sistemdəki qarışıqlığı azaldır;

3) qeyri-müəyyənliyə dözümlülük - narahatlıq yaşamadan qeyri-müəyyənliyə və gecikməyə dözə bilmək;

4) inandırıcılıq - effektiv şəkildə inandırır və mübahisə edir;

5) strukturun tərifi - öz rolunu aydın şəkildə müəyyənləşdirir, tabeliyində olanlara onlardan nə gözlənildiyini aydınlaşdırır;

6) sərbəst hərəkətlərə dözümlülük - tabeliyində olanlar üçün təşəbbüs, qərar qəbul etmə və fəaliyyət dairəsini müəyyən edir;

7) rol alma - lider rolundan fəal istifadə edir və liderliyi başqalarına ötürmür;

8) diqqətlilik - tabeliyində olanların rahatlığını, rifahını və töhfəsini nəzərə alır;

9) məhsuldarlığa önəm vermək - arzu olunan nəticəyə nail olmaqda israrlıdır
iş;

10) proqnozun dəqiqliyi - uzaqgörənlik və bacarıq nümayiş etdirir
nəticəni proqnozlaşdırmaq;

11) inteqrasiya - qrup birliyini qoruyur və daxili münaqişələri həll edir;

12) uğur oriyentasiyası - yüksək rütbəli rəhbərlərlə yaxşı münasibətlər saxlayır, onlara təsir edir və yüksəlməyə (xidmətdə) çalışır.

İstənilən təşkilat mədəniyyəti mükafatlar və cəzalar sistemi (və ya etik terminlə desək, paylayıcı və cəza ədaləti) ilə xarakterizə olunur. Məsələn, vəzifələrin yerinə yetirilməsi zamanı dəqiqlik (alman ənənəsi), sahibkarlıq (xarakteristikası) Amerika sistemi tərbiyə), korporativ vətənpərvərlik (Yapon cəmiyyətinin ənənələri), etibarlı funksional bilik (ingilis ənənəsi) . Cərimə sistemi də kifayət qədər geniş yayılmışdır. Koreyanın LG korporasiyasında gecikmənin hər dəqiqəsinə görə 1 dollar cərimə etmək adətdir. “Audi” şirkətində gecikdiklərinə görə illik bonusu azalda bilərlər. Siqaret çəkməyə, layihələrin təqdim edilməsində gecikmələrə görə cərimələr mümkündür. İntizamın pozulmasına görə, menecer tabeliyində olan işçini mükafatın bir hissəsindən məhrum edə və ya bəzi müavinətləri kəsə bilər. . Rusiyada bəzi fərdi sahibkarlar da cərimə sistemi tətbiq edirlər. Əgər mal vaxtında satılmazsa, satışa cavabdeh şəxs kompensasiya ödəyə bilər. Hesabatda yol verilən səhvlərə görə bütün cərimələr və cərimələr mühasiblərin maaşından tutulur . Amma Qərb şirkətlərindəki cərimələr sistemi cəza və ya kəffarə forması kimi deyil, daha çox bədbəxt olduğunuza dair xəbərdarlıq kimi qəbul edilir. Buna görə də, cərimələr bəzən simvolik olsa da, ən real və sərt sanksiyalara səbəb olur.

Müavinət və imtiyazlar birbaşa ödənişlərlə bağlı deyil, daha çox ədalətlilik məsələsi ilə bağlıdır. IN Amerika şirkəti menecerlərlə sıravi işçilər arasındakı fərq çox hiss olunur. yerlər

Aşpazların ən imtiyazlı dayanacaqları var, onlar ayrıca nahar edirlər, elit şənliklərdə və tədbirlərdə iştirak edirlər. Yapon üslubu - kollektivizm. Bütün işçilər eyni geyinir, eyni kafedə yemək yeyirlər .

Ənənəvi olaraq işə münasibət belə diaqnoz qoyulur; Bu, ilk növbədə, əmək etikasının (və ya “protestant” etikasının) ifadəliliyinə aiddir – yəni əməyin özlüyündə yaxşı olduğuna, insana ləyaqət bəxş etdiyinə, uğurun şəxsi səylərin nəticəsi olduğuna inamdır. Bu mövqeyə qarşı çıxmaq olar təşkilati sistem inanclar (işin yalnız təşkilata təsir göstərdiyi və işdəki vəziyyətə müsbət bir şey gətirdiyi təqdirdə məna kəsb etdiyinə dair fikir), eləcə də humanist inanc sistemi (işdə fərdi böyümə və inkişafın nəticədən daha vacib olması fikri) . İşlə fəxr etmək, onun sosial statusu hesab etmək olar və s.

Əsas suallar kimi təşkilati mədəniyyət işçilər arasında, işçi ilə kollektiv arasında münasibətlər də nəzərə alınır. . Bu münasibətlər tanışdan (ticarət sektoru üçün xarakterikdir) təntənəli-tabeli, rəsmiləşdirilmiş və uyğunlaşan (xidmət sektoru, iri stabil firmalar, bəzi banklar və sığorta firmaları üçün xarakterikdir) qədər dəyişə bilər. Tez-tez ixtisar, yüksəlmə təcrübəsi təhlil edilir . Müvafiq olaraq, bu baxımdan potensial problemlərin dairəsi də o qədər genişdir ki, onları bir araşdırma çərçivəsində nəzərdən keçirmək mümkün deyil.

Təşkilati davranış problemi üzərində çoxlu iş var. Lakin onların əksəriyyəti məsələyə “düzgün” mövqedən yanaşır; işçilər üçün məcburi və ya arzu olunan bəzi universal və ya xüsusi prinsiplər və münasibətlər normaları çıxarılır. Bəzən şirkətlərin davranış məcəllələrində işçilər üçün hüquq və öhdəliklər, qadağan edilmiş və müəyyən edilmiş davranış formaları müəyyən təfərrüatlarla müəyyən edilir. Amma məsələnin həllinə “mövcud” mövqeyindən yanaşan empirik əsərlər nisbətən azdır. Yəni yazılan və ya yazılmamış davranış qaydalarının işçilərin özləri tərəfindən necə qiymətləndirilməsi sualı əksər hallarda cavabsız qalır. Təşkilatda qəbul edilmiş norma və qaydaların insanların davranışında tətbiqi problemi bu sahədə mərkəzi problemlərdən biridir.

Ziddiyyətin münaqişəyə çevrilməməsi üçün “düzgün” və “mövcud olan”, davranış kodeksi ilə insanların peşəkar fəaliyyətdə münasibətlərin normaları haqqında real fikirləri arasında müəyyən güzəştə getmək lazımdır. Peşəkar münasibətlərdə əxlaq normaları və davranış formaları məsələləri ilə bağlı kütləvi şüurun mövcud vəziyyəti ilə bağlı suala cavab verə biləcək eksperimental tədqiqatlar aparmaq lazımdır. Eyni zamanda, gender xüsusiyyətləri şübhəsiz maraq doğurur - təkcə nəzəri cəhətdən deyil: kişilərin və qadınların davranış normaları (iş yerində) haqqında fikirlərini bilmək "kişi" və ya "da" münasibətlər tərzini optimal şəkildə təşkil etməyə imkan verir. qadın" komandaları.

Müvafiq olaraq, apardığımız araşdırmada Tapşırıq Qadınların və kişilərin təşkilat mədəniyyəti ilə bağlı fikirlərinin həqiqətən nə qədər fərqli olduğunu öyrənmək üçün. kimi İşləyən hipotez Təklif olundu ki, heç bir prinsipial fərq olmamalıdır, lakin qadınlar daha az sərt münasibətlər tərzi nümayiş etdirəcək və daha çox diqqət mərkəzində olacaqlar.

Nəticədən daha çox qarşılıqlı əlaqə.

Təşkilat mədəniyyətinin müəyyən aspektlərini öyrənmək üçün çoxlu sorğu vərəqələri hazırlanmışdır. Beləliklə, bir kolleksiyada onların iki yüzdən çoxu var və onlar işçilər arasında, işçilərlə rəhbərlik arasında münasibətlərin tərzini, işin müəyyən aspektlərindən məmnunluq hissini və s. qiymətləndirməyə imkan verir. Buna baxmayaraq, onlar nəzərdə tutulub.

"Mövcud" - işlərin real vəziyyətini qiymətləndirin və əslində strukturlaşdırılmış bir müsahibəni təmsil edin. Bununla belə, tədqiqatımızda vəzifə normalara (mövcud və ya hipotetik) münasibəti öyrənmək olduğu üçün öz anketimizi hazırlamaq zərurəti yarandı.

Öz sorğu anketinin hazırlanmasında təmsilçilik məsələləri bir neçə aspektdə qaldırılmış və həll edilmişdir. Birincisi, sosial münasibətlərin əsas problemlərinin ən dolğun əksini tapdı əmək kollektivi, baxmayaraq ki, sualların ümumi sayı, müstəvidə təsvir edilən əsas olan "menecer - tabe", "işçi - işçi" və s., 150-dən çox olmamalıdır. Təmsilçiliyin ikinci aspekti hər birinin təqdimatını əhatə edirdi. bir çox planlardakı problemlər. Beləliklə, "rəhbər - tabeçi" münasibətləri probleminə "sizə" müraciət etmək, tabeliyində olanların şəxsi həyatına müdaxilə etmək, dostluq münasibətləri qurmaq, habelə görünüş işçilər, tənqidlər, şəxsi xidmətlər üçün müraciətlər və s. Məsələn, bir sual rəsmi avadanlıqdan şəxsi məqsədlər üçün istifadənin icazəliliyini təsdiq edir, digəri isə bunu qadağan edir. Bu cür dəyişkənlik ölçmə xətalarından (artefaktlardan) tamamilə qaçınmasa, onları minimuma endirməyə imkan verir. Həmçinin, həddindən artıq mücərrəd (ümumiləşdirilmiş) ifadələrə (məsələn, “rəhbər tabeçiliyə riayət etməlidir”) və həddindən artıq konkret ifadələrə icazə verilmirdi.

İşin eksperimental hissəsi iki mərhələdə həyata keçirilib.

Aktiv Birinci mərhələ 135 sualdan ibarət sorğu anketindən istifadə edilmişdir; onların heç də hamısı ikinci mərhələdə istifadə olunan sorğunun yekun variantına daxil edilməmişdir. Respondentlərə standart təlimat oxundu: “Tədqiqatımızda cəmiyyətimizdə müəyyən davranış formalarının nə qədər geniş yayıldığını öyrənməyə çalışırıq. Aşağıdakı ifadələrin hər biri ilə razılaşdığınızı və ya razılaşmadığınızı aşağıdakı miqyasda bildirin: 1 - qəti şəkildə razı deyiləm; 2 - razılaşmaqdansa, razılaşmamaq; 3 - seçə bilməmək; 4 - razılaşmamaqdansa, razılaşın; 5 - tamamilə razıyam; 6 - cavab verməkdə çətinlik çəkir / bu suala cavab vermək istəmir.

Pilot sorğuda 171 nəfər iştirak etdi: 75 kişi (orta yaş 30,5 il) və 96 qadın (orta yaş 29,2 il), onlardan 109 nəfəri Tomsk Təşəbbüsü layihəsi çərçivəsində toplanmış Moskva nümunəsi idi (iyul 2001). . ). Qalan fənlər (62 nəfər) əsasən Dövlət İdarəetmə Universitetinin IV-V kurs tələbələri idi ( Dövlət Universiteti idarəetmə), orta yaş 20,9 il. Cins, yaşa və təhsilə görə sərt kvotalar həyata keçirilmədi, bütün subyektlər əmək münasibətlərinin etikası ilə bağlı müəyyən mövqelərin formalaşmasını və müvafiq olaraq təşkilati davranış məsələlərində daha mürəkkəb idrak mürəkkəbliyini nəzərdə tutan yaşa çatdılar.

Təhlil üçün istifadə etdik T-Parametrik ölçmələr üçün istifadə olunan tələbə meyarı. Bu, bir populyasiyanın digərindən hansı əhəmiyyətlilik səviyyəsində fərqləndiyini müəyyən etməyə imkan verir (əslində, iki müqayisə edilən qrupun nəzərdən keçirilən əlamət baxımından bir-birindən oxşar və ya fərqli olma ehtimalının nə qədər olduğunu göstərir).

İlkin tədqiqatın nəticələri 1% əhəmiyyətlilik səviyyəsində əhəmiyyətli olan kifayət qədər çox sayda gender fərqlərini göstərir ( P≤0,01).

Əvvəlcə "lider - tabeçi" münasibətlərinin müstəvisindəki fərqləri nəzərdən keçirək. Kişilər razılaşır

Rəhbərin komandadakı münasibətləri pisləşdirməkdən qorxmaması, ən məhsuldar olanları nümunə göstərməsi ilə; bir hack işçisi işdəki səhvlərə və nizam-intizamın pozulmasına görə açıq şəkildə cəzalandırılmalıdır, halbuki burada qadınların mövqeyi şübhə altındadır (hər iki halda). P≤0,01). Əksinə, qadınlar daha çox əmindirlər ki, lider həmkarlarının yanında tabeçiliyini danlamamalıdır ( P≤0,01).

Bundan əlavə, kişilər bir işçinin digərindən şikayət etdiyi təqdirdə menecerin müdaxilə etməli olduğuna inanırlar; tabeliyində olan şəxs onunla razılaşmasa belə, rəhbərliyin göstərişlərinə əməl etməlidir (qadınlar buna şübhə edirlər; hər iki halda P≤0,01). Bundan əlavə, qadınlardan daha çox kişilər liderə xarici görünüşlə bağlı göstərişlər vermək imkanı verir ( P≤0,05).

İşçi-işçi münasibətlərində də kifayət qədər gender fərqləri var. Şərti olaraq, onlar iki əsas kateqoriya şəklində təmsil oluna bilər. Birincisi, münaqişəyə yaxın və ya olan vəziyyətlərdə davranışdır. 1% əhəmiyyətlilik səviyyəsində işçinin olmadığı zaman onun haqqında mənfi danışmağın icazəliliyi məsələsində fərq var, hətta o, buna layiq olsa belə; eyni zamanda, kişilər bu cür ifadələrin yolverilməz olduğu nöqteyi-nəzərindən bir qədər meyllidirlər, qadınlar isə buna birmənalı əmindirlər. Bununla belə, kişilər (qadınların şübhələri ilə) tamamilə razılaşırlar ki, açıq münasibətlərdə iş yoldaşları üçün bəyəndiklərini və bəyənmədiklərini gizlətməmək lazımdır; kişilər həm də işçinin əmək intizamı ilə bağlı həmkarına irad bildirməyə mənəvi haqqının olmasının tərəfdarıdır; həmkarlarının keyfiyyətsiz məhsullar (bütün hallarda) istehsal etdikləri barədə rəhbərliyə daha çox məlumat verirlər P≤0,01). Nəhayət, kişilər birmənalı şəkildə müdafiə edirlər ki, insan həmişə öz nöqteyi-nəzərini sona qədər müdafiə etməyə çalışmalıdır; qadınlar bu məsələyə daha az güvənirlər ( P≤0,01).

Bundan əlavə, yardım məsələlərində bir sıra gender fərqləri müşahidə olunur. Hər iki cins razılaşmır yeni işçi vəziyyəti özü başa düşməlidir, lakin qadınlar öz fikir ayrılıqlarını daha qəti şəkildə ifadə edirlər ( P≤0,01). Qadınlar da, işçinin özü işi görməli olsa belə, kömək etməkdən imtina etməyin qəti əleyhinədir; qadına yalnız ağır fiziki işlə kömək edilməsinin əleyhinədirlər (hər iki halda P≤0,05).

Ədalətlə bağlı bəzi məsələlərdə mövqelər əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir əmək münasibətləri. Paylayıcı ədalətə gəlincə, yalnız kişilərin (qadınların şübhələri ilə) yaşlı işçilərin rahat cədvəl, mümkün iş və s. kimi güzəştlərə layiq olduğuna inamı ( P≤0,01). Lakin cərimə və cəzaların ədalətliliyi məsələlərində daha çox fərq var. Beləliklə, kişilər daha çox cəzalandırılır maddi ziyan müəssisəyə dəyən zərərləri silmək əvəzinə. Baxmayaraq ki, kişilər buna qarşıdırlar

Komandanın ciddi səhv hesablamaları halında günahı əxlaqsız bir əclafın və ya loaferin üzərinə yıxmaq üçün qadınlar birmənalı olaraq belə bir “stend”ə qarşıdırlar (hər iki halda P≤0,01).

Beləliklə, kişilər, istər işçilər, istərsə də menecer və işçi arasında münasibətlərin “publikasına” daha çox tərəfdardırlar. Eyni zamanda kişilər qadınlardan fərqli olaraq liderə daha çox səlahiyyətlər verirlər. Ancaq kişilər arasındakı münasibətlərin açıqlığı çox vaxt çox barışmaz bir münaqişəni əhatə edir. Nəhayət, kişilər daha çox cəzalandırırlar və qonşularına kömək etməyə daha az meyllidirlər.

İlkin mərhələnin məlumatları özlüyündə böyük maraq doğursa da, onların təhlili formalaşdırmağa xidmət etdi

Deskriptorların son dəsti. Aralıq siyahının faktorizasiyası kütləvi gündəlik şüurda "təşkilati mədəniyyət" məkanının ən vacib mənalarını təmsil edən ifadələri müəyyənləşdirdi.

İlkin sorğunun nəticələrinə məruz qalıb faktor təhlili. Bu tədqiqat üçün ən adekvat olan əsas komponent analizi (PCA) olmuşdur. O, təhlil edilən məlumatlara məhdudiyyət qoymur (bunu başqa üsullar haqqında demək olmaz). Varimax fırlanma metodu həm də ortoqonal həll (bir-biri ilə əlaqəli olmayan amillər) əldə etməyə imkan verir. Qeyd etmək lazımdır ki, ildən sosioloji tədqiqat Yalnız gender fərqlərinin diaqnostikası vəzifələri qoyulmadı, son versiyada ilkin mərhələdə gender xüsusiyyətlərini maksimum dərəcədə fərqləndirən deskriptorlar deyil, əsas (əhəmiyyətli) amillər təqdim edildi.

İkinci mərhələ. Sorğu Tomskda keçirilib və Tomsk bölgəsi Tomsk Təşəbbüsü layihəsi çərçivəsində (iyul-avqust 2001-ci il), cins, yaşa və təhsilə görə kvota tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi ilə təmsil olunan nümunə 1566 nəfər (onlardan 48% kişi və 52% qadınlar idi). Hər bir cüt alternativ ifadədən cavabdehin daha çox razılaşdığı variantı seçmək təklif edilmişdir. Məsələn, belə alternativlər “Lider işçilərin səhvlərinə boyun əyməməlidir” və “Lider öz işçilərinin səhvlərini bağışlamağı bacarmalıdır” ifadələri idi. “Cavab verməkdə çətinlik çəkirəm” və “cavab vermək istəmirəm” variantları da təklif olunub. Ümumilikdə 20 cüt ifadə təklif edildi.

Məlumatların işlənməsi modeli çarpaz cədvəl metodu ilə təmsil olunur ki, bu da mahiyyətcə hər bir seçilmiş qrup tərəfindən sualların hər biri üçün neçə konkret cavab (seçim) verildiyini göstərir. Müxtəlif nümunələrdə iki nisbi cavab nisbətini müqayisə etmək üçün L. Sachs tərəfindən təklif olunan düsturdan istifadə edilmişdir . Fərqlərin əhəmiyyəti aşağıda göstərilmişdir. aşağıdakı şəkildə: ** - P≤0,01, * - P≤0,05.

Bütün nümunədə kişilər və qadınlar arasında çox az fərq var idi, bunlardan əhəmiyyətli olanı ( P≤0.01) yalnız üç. Eyni zamanda, iki əsas gender xüsusiyyəti qeyri-rəsmi ünsiyyət məsələsi ilə əlaqələndirilir. Əvvəla, respondentlərin əksəriyyəti liderlə tabeliyində olanlar arasında dostluq münasibətlərinin qurulmasının mümkünlüyünü etiraf edir, lakin kişilər bunu daha tez-tez edir (qadınlar üçün 80,3% və 70,3%**); müvafiq olaraq, qadınların bu münasibətlərin olmamasını dəstəkləmək ehtimalı daha çoxdur (kişilər üçün 19,2%** qarşı 28,3%). Tabeçiliyində olanların “sizə” müraciət etmə ehtimalına gəlincə, respondentlər arasında birmənalı yekdillik yoxdur: “poking” yalnız 45,4% tərəfindən qəbul edilir, lakin kişilər qadınlardan əhəmiyyətli dərəcədə daha tez-tez (49,9% **)

41,2%-ə qarşı.

Üçüncü fərq, menecerin işçilərinin səhvlərinə qarşı yumşaq davranmalı olub-olmaması ilə bağlıdır. Respondentlərin yalnız 15,3%-i sərt mövqedən çıxış edir, kişilər isə daha çox sərtliyə yol verirlər (qadınlar üçün 12,7%-ə qarşı 18,1%**). Əksinə, səhvlərin bağışlanması əksəriyyət tərəfindən müsbət qarşılanır və qadınlar kişilərə nisbətən daha tez-tez müsbət cavab verirlər (kişilər üçün 84% * 79,5%). Liderlə tabeçiliyində olan bəzi cins fərqləri trend səviyyəsində müşahidə oluna bilər. Kişilər, menecerin bonuslar paylayarkən komandanın rəyini nəzərə almaması faktını daha çox dəstəkləyirlər (26,7% * 22,1%). zərərli istehsal- hər kəs üçün şəxsi məsələdir (21,4%* qarşı 17%).

Ümumi mənzərədən bir qədər fərqli olan odur ki, kişilər ofis avadanlığından şəxsi məqsədlər üçün istifadə etməyə daha çox icazə verirlər (50,2%* ilə müqayisədə).

45,1%); ümumiyyətlə daha sərt mövqe ilə bu cür hərəkətləri qadağan etməlidirlər. Bu, həm əlavə yoxlama tələb edən tendensiya, həm də bu davranış modelinin qeyri-rəsmi ünsiyyət çərçivəsində nəzərdən keçirilə biləcəyi kimi şərh edilə bilər. Bu mənada kişilər qadınlardan daha liberaldır və bu ziddiyyət aradan qaldırılır.

Ümumiyyətlə, təqdim olunan məlumatlar göstərir ki, kişilər liderlə qeyri-rəsmi ünsiyyətə daha çox meyllidirlər, lakin eyni zamanda liderə daha çox səlahiyyətlər, tələb etmək hüququ verirlər. normal əməliyyat bonuslar paylamaq. Beləliklə, iki tədqiqatın nəticələri uyğun gəlir. Kişilər həm liderlə tabeliyində olanlar, həm də işçilər arasında daha sərt münasibətlər tərzinin tərəfdarıdırlar. Məlumatlarımız digər tədqiqatların nəticələri ilə üst-üstə düşür , .

Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, bu araşdırmada kişi və qadın mövqeləri arasında heç bir əsaslı fərq aşkar edilmir. Bu o deməkdir ki, kişilər və qadınlar əks mövqe tutmayıblar. Nəzərə alınan bütün hallarda, hətta fərqlər 1% və ya hətta 0,1% əhəmiyyətlilik səviyyəsində əhəmiyyətli olduqda belə, biz yalnız mövqelərin ciddiliyindən danışa bilərik: bir cins bir ifadə ilə qeyd-şərtsiz razılaşdıqda, digəri bir qədər razılaşar. şübhəli. Bu, 20-ci əsrin əvvəllərində irəli sürülən fərziyyəni təsdiqləyir. Q.Qeysman “Qadın psixologiyası”nda; o qeyd etdi ki, qadın və kişi psixologiyasındakı fərqlər dəyər və ya keyfiyyət fərqləri deyil, yalnız statistik ifadə dərəcəsindədir (bax. ).

Ümumilikdə gender xüsusiyyətlərinin və xüsusən təşkilati davranışın müəyyənləşdirilməsi məsələsi tədqiqat mövzusunun əhatə dairəsindən kənardadır, lakin əksər müəlliflər onları gender rolları kimi bir amillə - fəaliyyətlərin, statuslardan, şəxslərin hüquq və öhdəliklərindən asılı olaraq fərqləndirilməsi ilə əlaqələndirirlər. onların cinsi. Gender rolları sosial rolların bir növüdür, normativ xarakter daşıyır, müəyyən sosial gözləntiləri ifadə edir, davranışda özünü göstərir. . Çox güman ki, qadınlardan mülayim və ümumiyyətlə güzəştə getmələri gözlənildiyi üçün onlar bu üslubu iş münasibətlərində daşıyırlar; əksinə, kişilər avtoritar, güzəştsiz və rəqabətli davranış gözləntilərini "əsaslandırırlar".

Beləliklə, tədqiqatın hər bir mərhələsində ümumi və cinsiyyət fərqləri ilə bağlı nəzəri və eksperimental nəticələr

Xüsusilə təşkilati davranış. Çox güman ki, digər mədəniyyətlər üçün etibarlı olsalar da, onlar çox şərtlidir və yoxlama tələb olunur.

1. Babayeva L.V., Chirikova A.E. Biznesdə qadınlar // SOCIS. 1996. № 3. S. 75–81.

2. Bobneva M.I. Bir təşkilatda insan davranışının normativ tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri //

Sosial davranışın tənzimlənməsinin psixoloji mexanizmləri / Ed. M. I. Bobneva, E. V. Şoroxova. Moskva: Nauka, 1979, s. 44–75.

3. Zaks L. Statistik qiymətləndirmə: Per. onunla. M.: Statistika, 1976.

4. Kakturskaya M. Siz - birinci şöbədə! // Arqumentlər və faktlar - Moskva. 03/06/2002. № 10

5. Kakturskaya M. Gec? Cərimə ödəyin // Arqumentlər və faktlar - Moskva. 03/20/2002. № 12

6. Kletsina I. S. Gender sosiallaşması: Dərslik. müavinət. SPb.: Rusiya Dövlət Pedaqoji Universitetinin nəşriyyatı im. A.İ.

Herzen, 1998.

7. E. P. Korablina Qadın şəxsiyyətinin formalaşması // Psixoloji problemlər
şəxsiyyətin özünü həyata keçirməsi / Ed. A. A. Krılova, L. A. Korostyleva. Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq nəşriyyatı.
un-ta, 1997, səh. 174–185.

8. Kuznetsova G. V., Maksimov L. V.Əxlaqi mütləqliklərin təbiəti. M.: İrs, 1996.

9. Lukyashko V., Raychenko A.İdarəetmə obyekti kimi işçilərin həyat dövrü // İnsan və

iş. 1996. No 10. S. 77.

10. Rüttinger R. Sahibkarlıq mədəniyyəti. M.: ECOM, 1992.

11. Semenova E. Pul necə əldə edilir? // Arqumentlər və faktlar. 2001. (dekabr). № 49 (1102). S. 8.

12. Sidorenko N.I. sosial normalar və insan fəaliyyətinin tənzimlənməsi. M.: İzd-vo REA, 1995.

13. Çernobrovkina A.V. İdarəetmə fəaliyyətində şəxsi davranışın gender xüsusiyyətləri: Ph.D. dis. M., 2000.

14. Şekşnya S.V. Personal İdarəetmə müasir təşkilat: Dərs kitabı. müavinət. M.: "Intel-Sintez" Biznes Məktəbi, 1997.

15. Aşpaz J.D. və b. İş təcrübəsi: 249 tədbir və onların istifadəsi üzrə ümumi və icmal. V.VII. L.: Akad. Mətbuat, 1981.

16. Ewing D. İşçilərin hüquq və vəzifələri // Biznes etikası: Korporativ əxlaqda oxu və hallar / Hoffman W. M., Moore J. M. (red.). N. Y.: Mc Graw-Hill book Co., 1984, səh. 241-248.

28-də alındı.II2002

22 YAŞ VƏ PEDAQOJİ PSİXOLOGİYA

2.1 İdarəetmənin gender aspektlərinin xüsusiyyətlərinin təhlili

Qədim dövrlərdə bir müdrik deyirdi: “Biz dünyanı idarə edirik, bizi isə qadınlar idarə edir”. Bu gün, üçüncü minilliyin qovşağında bu bəyanat yeni məna kəsb edir, çünki son vaxtlar ictimai münasibətlər sistemində qadınların mövqeyi əhəmiyyətli dərəcədə möhkəmlənir. Amerikalı iqtisadçılar R.Peterson və K.Vermer bu hadisəni “qlobal miqyasda sakit inqilab” adlandırdılar. Təsdiqləmə və inkişaf etdirmə bu tərif, A.Bebel bu hadisəyə “bütün ölkələrdə və qitələrdə baş vermiş, bu əsrdə qalib gələn yeganə inqilab” 11 adını vermişdi. Aktual problemlərİqtisadiyyat: Sent. elmi tr. KSTU NKhTI-nin İqtisadiyyat və İdarəetmə fakültəsinin tələbələri. - Nijnekamsk: KSTU NKhTI. - S. 64.

Bu problemin aktuallığı iqtisad elminin ən gənc sahələrindən biri olan gender iqtisadiyyatının inkişafına səbəb olmuşdur. Gender iqtisadiyyatı kişi və qadınların iqtisadi vəziyyətindəki fərqləri və onların baş vermə səbəblərini təhlil edir.

İdarəetmənin gender aspektlərinin öyrənilməsi zərurəti qadınların iqtisadi idarəetməyə dinamik nüfuzu, “işgüzar qadınların” yeni sosial kohortunun meydana çıxması ilə bağlıdır. Bu proseslər xüsusilə inkişaf etmiş ölkələrdə nəzərə çarpır. Məsələn, V.I.Knorrinqin “Nəzəriyyə, Təcrübə və İncəsənət” kitabında verdiyi məlumatlara görə, ABŞ-da qadınlar 50%-dən çoxuna sahibdirlər. Pulölkədə dövriyyədə olan veksellərin 65%-dən çoxu onlara verilib, 57%-i onların əlində cəmlənib. qiymətli kağızlar, evlərin 74%-i, onlar ümumi alıcılıq qabiliyyətinin 88%-ni təşkil edir 22 Knorring, VI Nəzəriyyə, təcrübə və incəsənət. Menecment və / V. I. Knorring ixtisası üzrə universitetlər üçün dərslik. - 2-ci nəşr, rev. və əlavə - M.: NORMA-İNFRA. 2001. - 528 s. .

Rusiya ilə daha çox müqayisə edilən Mərkəzi və Şərqi Avropa ölkələrində qadınlar biznesin 30%-dən çoxuna sahibdirlər, işçi qüvvəsinin 25%-ni işlədirlər, tələbələrin 55%-ni təşkil edirlər və iki işçisi olan ailələrdə təxminən 25%-i ərlərdən daha çox maaş alırlar. elmi tr. KSTU NKhTI-nin İqtisadiyyat və İdarəetmə fakültəsinin tələbələri. - S. 65. Nazir vəzifələrində çalışan qadınların xüsusi çəkisi təkcə son onilliklərdə iki dəfə artaraq 3,4%-dən 6,8%-ə yüksəlib. Rusiyada isə 2002-ci il üçün Dövlət Statistika Komitəsinin məlumatına görə, biznesdə qadınların payı 45% təşkil edir. ən böyük inkişaf qadın işi ticarət (24%), geyim və ayaqqabı istehsalı (20%) sahəsində 22 sm yuxarıda çatmışdır. . Təqdim olunan məlumatlar qadınların iqtisadi həyatda iştirakının nəzərəçarpacaq dərəcədə artdığını təsdiq edir və bu istiqamətdə perspektiv dəyişiklikləri proqnozlaşdırmağa imkan verir.

Rusiya üçün iqtisadiyyatda gender məsələləri, xüsusən də qadınların idarəetmədə iştirakı kifayət qədər aktualdır. Əvvəla, ona görə ki, bu, demoqrafik amillərlə bağlıdır: uzun onilliklər ərzində qadın əhalisinin üstünlük təşkil etdiyi, hazırda qadınların xüsusi çəkisi təxminən 55% təşkil edir və bir sıra səbəblərə görə gələcəkdə bu artım davam edəcək. Seçicilərin yarıdan çoxunu təmsil edən qadınlar ictimai seçimə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Son illər onlar heç kim kimi yüksək peşəkarlıq və məsuliyyət tələb edən siyasi mühitə nüfuz ediblər. İqtisadiyyatda qadınların layiqli yer tutduğu informasiya və bazar infrastrukturunun inkişafı ilə bağlı yeni məşğulluq sahələri və formaları yaranmışdır. Baxmayaraq ki, 1990-1998-ci illər ərzində Rusiya Federasiyasının Dövlət Statistika Komitəsinin məlumatına görə, işini itirmiş 12 milyon nəfərdən təxminən 8 milyonu qadınlardır (onların 70%-dən çoxu ali və orta ixtisas təhsillidir). ), məşğul qadınların sayı bazar iqtisadiyyatının yeni seqmentlərinə nüfuz etməklə artır. Belə ki, bazarın fəaliyyətini təmin edən təşkilatlarda reklam mütəxəssisləri, imicmeykerlər arasında onların 40-50%-i peyda olub. peşəkar qruplar seçki kampaniyalarına xidmət edən qadınlar və s. 11 İqtisadiyyatın aktual problemləri: Sat. elmi tr. KSTU NKhTI-nin İqtisadiyyat və İdarəetmə fakültəsinin tələbələri. - S. 66.

Rusiyada bazar iqtisadiyyatının formalaşması şəraitində kiçik və orta biznes, qadınların özlərini hərtərəfli həyata keçirməyə çalışan liderlərə çevrildiyi. Bu tendensiya inkişaf etmiş ölkələrdə gedən proseslərə uyğundur. bazar iqtisadiyyatı, burada qadınlar kiçik və orta şirkətlərin təxminən 30%-nə rəhbərlik edir. Güman edilir ki, yaxın gələcəkdə bu pay müəssisələrin dəyərinin eyni vaxtda artması ilə 50% təşkil edəcək. - 2000. - № 3. . İdarəetmə sistemində qadınların rolu və yeri məsələsi mehmanxana və restoran sənayesi, turizm, topdansatış və ticarət kimi sürətlə genişlənən fəaliyyətlər üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. pərakəndə, xidmət, burada işçilərin ümumi sayında qadınların xüsusi çəkisi 90%-ə çatır.

Bir neçə il ərzində universitetlərdə təhsil alan tələbələrin kontingentinin, eləcə də bütövlükdə mövcud demoqrafik vəziyyətin təhlili iqtisadiyyatda, xüsusən də idarəetmədə qadın komponentinin real artımını proqnozlaşdırmağa imkan verir. Hətta kişi lider üçün qadınların üstünlük təşkil etdiyi komandanın idarə edilməsi mühüm xüsusiyyətlərin nəzərə alınmasını tələb edir. Aparılan təhlillər göstərir ki, müasir daxili idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasında qadına çox təvazökar bir rol verilir. Qadınlar cəmiyyətin böyük bir yarısı kimi deyil, daha çox xüsusi maraqları olan bir qrup kimi görünürlər. Hər iki cins üçün bərabər hüquq və imkanlar prinsipi formal olaraq bəyan edilir, idarəetmə sistemində həyata keçirilmir. Məlumdur ki, qadının cəmiyyətdəki mövqeyi müəyyən bir mühitdə qəbul edilən davranışın gender-rol stereotiplərindən, müəyyən bir cəmiyyət üçün ənənəvi olan mədəni, psixoloji və sosial standartlardan asılıdır. Ənənəvi olaraq kişi və qadın rollarını - peşələr, vəzifələr, fəaliyyət sahələrini ayırd etmək adətdir. Bu bölgü, bir qayda olaraq, ənənəvi və elmi əsaslı deyil, çünki əksər hallarda qadın psixikasının və intellektinin xüsusiyyətləri ilə heç bir əlaqəsi yoxdur. Təbii ki, müəyyən məhdudiyyətlər qadınların iştirak sahələrini tənzimləyə bilər, lakin onların həmişə obyektiv əsası olmur.

Təhlillərin nəticələrinə görə, daxili iqtisadiyyatda gender asimmetriyasının formalaşdığını və bunun da idarəçilik sahəsində qadınlara qarşı gizli ayrı-seçkiliyə səbəb olduğunu söyləmək üçün əsaslar var. Hökumətin müxtəlif səviyyələrində gender təhlilində çox nəzərə çarpır. Əgər aşağı və orta pillələrdə idarəetmə aparatında qadınların xüsusi çəkisi əhəmiyyətlidirsə və bu heç kəsi təəccübləndirmirsə, o zaman ən yüksək idarəetmə səviyyəsində qadınların təmsilçiliyi son dərəcə azdır. Beləliklə, 90-cı illərin əvvəlində direktorlar korpusunda qadınlar cəmi 6-7% təşkil edirdi. Bu gün öz karyerasında nəzərəçarpacaq uğurlara imza atmış qadınların nisbəti hələ də azdır - daha yüksək təhsil səviyyəsi ilə kişilərlə fərq demək olar ki, 4 dəfədir. Qanunvericilik hakimiyyətinin ali orqanında - Dövlət Dumasında qadınlar deputatların təxminən 10%-ni təşkil edir.

üçün çox xarakterikdir ictimai rəy ondan ibarətdir ki, yüksək rəhbərlik səviyyəsində qadının hər yeni görünüşü az qala sensasiya kimi təqdim olunur. Eyni zamanda, qadının şəxsiyyəti diqqətin artmasına səbəb olur və hər hansı bir kişidən daha tənqidi qəbul edilir. Əsl acı həqiqət aforizmdə yatır ki, kişi ilə müqayisədə qadının yarısına nail olmaq üçün iki dəfə yaxşı olmalıdır.

Məsələn, İsveçdə - qadınların iqtisadi və siyasi həyatda iştirakına görə dünyada ən yüksək göstəricilərə malik ölkə - parlamentdə qadınların xüsusi çəkisi 42,7%-ə, Finlandiyada 33,5%-ə, Danimarka, Norveç və Hollandiyadadır. - 36 - 37% 11 İqtisadiyyatın aktual problemləri: St. elmi tr. KSTU NKhTI-nin İqtisadiyyat və İdarəetmə fakültəsinin tələbələri. - S. 67. Aydındır ki, iqtisadiyyatın Skandinaviya modelinin yüksək səmərəliliyi bir çox amillərin birgə təsiri ilə müəyyən edilir, lakin buna baxmayaraq, iqtisadi siyasətin “ümumi rifah”a sosial yönümlü olması qadınların idarəetmədə iştirakının nəticəsidirmi?

Qadın yollarının gizli ayrı-seçkiliyi menecment ədəbiyyatının təhlilində aydın görünür, burada gender aspekti açıq şəkildə tabeli mövqe tutur. Yerli və xarici iqtisadçıların əsərlərinin böyük əksəriyyətində bir menecerin, mütəxəssisin və ya tabeliyində olan şəxsin mütləq insan olması və şəxsiyyət davranışının qiymətləndirilməsi, idarəetmə vəziyyətlərinin təhlili, inkişaf etdirmək üçün tövsiyələr olduğu bir şəkildə qəbul edilir. idarəetmə qərarı, etiket və digər şeylərə görə, onlar kişi mövqelərindən dəqiq verilir. Eyni zamanda, bir qadının xarici mühitə reaksiyasının xüsusiyyətləri, hərəkətlərinin motivasiyası, şəxsi xüsusiyyətləri ya ümumiyyətlə susdurulur, ya da ümumi qəbul edilmiş qaydalara istisna olaraq son dərəcə məhdud hesab olunur. Eyni zamanda işlədilən ifadələr, məsələn, “yubkalı rəis” çox ironik səslənir. Hətta xaricdə rəhbər kadrların təkmilləşdirilməsi üzrə prezident proqramı demək olar ki, tamamilə kişilərə yönəlib.

Xarici ekspertlərin araşdırmaları da gender ayrı-seçkiliyi ilə bağlı qənaətləri təsdiqləyir. E. Eagle görə, qadınlara “şüşə tavan” tətbiq edilir ki, bu da onların çox vaxt layihə meneceri vəzifələrində işləməsinə, direktorlar şuralarına namizəd göstərilməsinə və şirkətdə mühüm beynəlxalq funksiyaların yerinə yetirilməsinə mane olur. 1998-ci ildə 500-də qadınlar direktorların yalnız 6%-ni tuturdu ən böyük şirkətlər və kişilərə bərabər olan iş üçün 70%-dən çox olmayan əmək haqqı alırdı. 11 İqtisadiyyatın aktual problemləri: Sat. elmi tr. KSTU NKhTI-nin İqtisadiyyat və İdarəetmə fakültəsinin tələbələri. - S. 67.

Rusiyada 90-cı illərin əvvəllərində qadınların əmək haqqı orta hesabla 60-70% təşkil edirdi. əmək haqqı kişilər və 1999-cu ilin əvvəlində VTsIOM-a görə, yalnız 56% 22 Yenə orada. S. 67. Belə ki, qadınların orta əmək haqqı kişilərə nisbətən xeyli aşağıdır və bu fərq artmağa meyllidir. Feminist təfəkkürlü tədqiqatçıların fikrincə, səbəblər kütləvi şüurda kök salmış qadınların roluna dair patriarxal baxışlardadır. Cəmiyyət bütün məişət və ailə vəzifələrini qadının üzərinə qoyub. Əsrlər boyu qadının ocağın keşikçisi, uşaqların tərbiyəçisi və mətbəxdə ev xanımı kimi ilkin təsəvvürü kişidə formalaşıb. Xarakterik odur ki, kişilərin əksəriyyəti üçün qadının ev təsərrüfatı məsələsinin həlli alternativi yoxdur. Üstəlik, bütövlükdə rus mədəniyyətində qadının ev işinə haqqı ödənilməyən məşğulluq forması kimi, əslində isə tam hüquqlu bir iş kimi, hətta işləyən qadın üçün ikinci iş kimi münasibət belə olmamışdır. formalaşmışdır. Qeyd edək ki, əksər inkişaf etmiş xarici ölkələrdə qadınların ev işlərinə münasibət kökündən fərqlidir. Məsələn, ABŞ-da tam iş günü işləyən və əlavə olaraq ev işlərinin 80%-dən çoxunu yerinə yetirən qadınlar iki işi birləşdirən işçilər sayılırlar. elmi tr. KSTU NKhTI-nin İqtisadiyyat və İdarəetmə fakültəsinin tələbələri. - S. 67.

Bu məsələdə qadınların mövqeyi birmənalı deyil və əsasən şəxsiyyətdən, mühitdən, təhsildən, ailə vəziyyəti, sərvət və digər amillər. Bir çox qadınlar əsasən ailə üçün və evdə yaşayırlar və onlar üçün xidmət fəaliyyəti yalnız ailənin rifahını qorumaq üçün bir yoldur. Bununla yanaşı, qadınların əhəmiyyətli bir hissəsi yüksək nailiyyətlər əldə etməyə çalışır ictimai vəziyyət, uğur, karyera, peşəkar fəaliyyətdən məmnunluq əldə etmək. İdarəetmə praktikasında gender aspektləri komandanın və şəxsiyyətin idarə edilməsinə müxtəlif yanaşmaların xüsusiyyətlərini, kişi və qadın psixikasını nəzərə alaraq şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xüsusiyyətlərini əhatə edir. xarakterik xüsusiyyətlər intellekt. Qadın və kişinin işgüzar və psixoloji keyfiyyətlərini müqayisə edən müxtəlif tədqiqatlar təhlil edilən bir sıra parametrlərdə müəyyən fərqlərin olduğunu göstərdi. Eyni zamanda, ciddi elmi təcrübələrdə hər iki cinsdə əqli qabiliyyətlərin, öyrənmə qabiliyyətlərinin, xarakter və temperament keyfiyyətlərindəki fərqlər haqqında bəzi fikirlər öz təsdiqini tapmamışdır. Nəticədə qadınların səmərəli idarəetmə fəaliyyəti üçün çox əlverişli imkanlarını müəyyən edən keyfiyyətlərə malik olması əsaslandırıldı. Ümumiyyətlə, onlar Cədvəldə təqdim olunur. 2 11 Çernışev, V. N. İdarəetmədə insan və kadrlar / V. N. Çernışev, A. P. Dvinin. - Sankt-Peterburq: Energoatomizdat, 1997. .

Məlumatların təhlili göstərir ki, bəzi parametrlərə görə qadınların hətta “əlverişli imkanları” yoxdur, lakin idarəetmə funksiyalarının uğurla həyata keçirilməsi üçün aydın üstünlükləri var. Eyni zamanda, qadın liderin fəaliyyətini iki əks idarəetmə modelindən birinin - “dəmir xanım” və “böyük bacı”nın istifadəsi kimi sadələşdirilmiş formada təqdim etmək cəhdləri var. Dəmir Ledi soyuq, avtoritar, özünə güvənən və gücünü yaxşı bilir. O, pərdəarxası texnikaları mükəmməl bilir, müzakirələri və fikir mübadiləsini təsirsiz vasitə kimi rədd edir. O, tabeçiliyində olanlara qarşı sərt və tələbkardır, motivasiya sistemində cəzalara arxalanır, tabeliyində olanlardan nizam-intizam və uyğunluq gözləyir, onlarda, əsasən, peşəkar bacarıqları yüksək qiymətləndirir.

Tab. 2. İdarəetmə fəaliyyətində gender fərqləri

Əksinə, “böyük bacı” kollektiv qərar qəbul etmə formalarına arxalanır, müzakirələrə və polemikalara həvəsləndirir. Özü də qeyri-adi bir insan olduğundan, yanında eyni güclü həmkarlarının işləməsinə üstünlük verir. Tabeliyində olanlar üçün əlverişlidir, onlardan tam gəlir gözləyir. O, işçilərində vahid komanda hissini yüksək qiymətləndirir. “Böyük bacı” üçün təkcə peşəkar deyil, həm də işçilərin mənəvi və psixoloji keyfiyyətləri vacibdir. İntriqaları qəbul etmir, aşkarlığı, konstruktiv tənqidi inkişaf etdirir. Motivasiya sistemi mükafatlara diqqət yetirir, yenilikləri və yaradıcılığı təşviq edir.

Əlbəttə ki, bu iki tip qadın lider çox qütblüdür və idarəetmə praktikasında onlar müxtəlif kombinasiyalar verirlər ki, bu da bizə “qadın menecer” sahəsində idarəetməyə yanaşmaların müxtəlifliyi və spesifikliyi olduğu qənaətinə gəlməyə imkan verir. Müxtəlif idarəetmə vəziyyətlərinin təhlili qadın təbiətinin müxtəlifliyinə görə qadın idarəetmə tərzinin daha müxtəlif, təzahürlərində daha zəngin olduğunu təsdiqləyən bir sıra xüsusiyyətləri müəyyən etməyə imkan verir. Bu xüsusiyyətlərin tərtib edilmiş siyahısı aşağıdakı kimidir (pros):

1. Motivasiya əmək fəaliyyəti qadınlar fərqlidir. A.Maslounun gender baxımından tanınmış beş səviyyəli ehtiyaclar piramidası hər mərhələdə əhəmiyyətli düzəlişlərə məruz qalır. Müxtəlif ehtiyac qruplarının kişilər və qadınlar üçün fərqli əhəmiyyət kəsb etdiyi sübut edilmişdir. Üstəlik, qadınlar daha mobil motivasiya quruluşuna malikdirlər, böyük fərqlərlə reaksiya verə bilirlər və reaksiya kişilərə nisbətən daha qabarıq olacaq. Məsələn, əgər qadın özünü sosial cəhətdən təhlükəsiz, evlilikdə, ailədə xoşbəxt hiss edirsə, o zaman iş yoldaşları ilə münasibətlərinə az əhəmiyyət verir və bir qayda olaraq təşkilatda liderliyə can atmır. Bununla belə, o, həm də özünü reallaşdırmaq və özünün “tamlığını” təsdiqləmək üçün müstəqil status qazanmağa çalışa bilər.

Bir insanın həyatı karyera və iş problemləri ilə doludur, o, ailədənkənar münasibətləri, məsələn, həmkarları və ya dostları ilə ünsiyyəti yüksək qiymətləndirir.

Rusiya Sberbank ASC-nin 1774 saylı Krasnoufimski filialının menecerinin iş vaxtının itkisinin təhlili və iş vaxtından səmərəli istifadə üçün tövsiyələrin işlənib hazırlanması.

Sberbank-ın hər bir işçisi kiçik bir kapitalın sahibidir - şəxsi vaxtın kapitalı. Pul kapitalından fərqli olaraq, zaman kapitalı bərpa olunmur...

Təşkilatda kişi və qadınların liderlik üslubunun gender xüsusiyyətləri

Qədim dövrlərdə bir müdrik deyirdi: “Biz dünyanı idarə edirik, bizi isə qadınlar idarə edir”. Bu gün, üçüncü minilliyin qovşağında bu bəyanat yeni məna kəsb edir...

"Tomskoe Pivo" OAO nümunəsində təşkilatın idarə edilməsinin gender xüsusiyyətləri, Tomsk

Turizmin idarə edilməsində internet texnologiyalarından istifadə

Turizm fəaliyyətinin idarə edilməsində İnternet texnologiyalarından istifadə edərkən nəzərə alınmalı olan bir sıra mənfi cəhətlər yarana bilər və turizm şirkətlərinin daxili fəaliyyətlərində onların təzahürlərini azaltmaq yolları ...

Standartlaşdırma üzrə təşkilatlar, iştirakçılarının dünya coğrafi, siyasi, iqtisadi regionundan asılı olaraq bir neçə səviyyəyə bölünür. Beynəlxalq, regional ... ayırmaq adətdir.

Yapon idarəetmə sisteminin xüsusiyyətlərini izah etmək üçün mədəni determinizm, texnoloji determinizm (konvergensiya modeli) və s. baxımından izahat təklif edən müxtəlif anlayışlar və modellər fərqləndirilir...

Yapon idarəetmə təcrübəsinin əsas aspektləri və onun fəaliyyətdə tətbiqi imkanları Rusiya müəssisələri ticarət və qida

Tədqiq olunan mövzunun daha dolğun açıqlanması, mənim fikrimcə, idarəetmə üsullarının daha dolğun müqayisəli analogiyası ilə asanlaşdırıla bilər ...

İdarəetmədə İnternet texnologiyalarının tətbiqi

İdarəetmədə İnternet texnologiyalarından istifadə edərkən nəzərə alınmalı olan bir sıra mənfi cəhətlər yarana bilər və şirkətlərin daxili fəaliyyətlərində onların təzahürlərini azaltmaq yolları ...

3. Walt Disney şirkətinin korporativ inkişaf dinamikasının qiymətləndirilməsi. 1. Birləşmə və satınalma anlayışlarının tərifi, onların təsnifatı birləşmə korporativ idarəetmənin alınması Şirkətlərin "birləşmə və satınalmalar" mövzusu hazırda aktualdır ...

FIG-lərin fəaliyyətində konsolidasiya edilmiş uçot və hesabat sisteminin rolu

İctimaiyyətlə əlaqələr idarəetmə funksiyası kimi

sahədə müəssisənin yaradılması məişət xidmətləri(gözəllik salonu) Vladivostokda

Bərbər xidmətləri sahəsində işçilərin sayı istehlak xidmətlərinin bütün alt sahələri arasında ən yüksəkdir. Bundan əlavə, bərbər xidmətləri bərbərlər və kosmetoloqlar tərəfindən həyata keçirilir - fiziki şəxslər ...

Kadrlar hər şeyi həll edir. Bu ifadənin doğruluğu dünyada minlərlə şirkətin təcrübəsi ilə sübut edilmişdir. Amma eyni təcrübə göstərir ki, kadrların idarə edilməsi düzgün qurulmayıbsa, biznesin taleyi həll olunur. Uğurlu insan resurslarının idarə edilməsinin əsasında hansı prinsiplər dayanır? Bu sualın cavabı məqalənin sonrakı hissəsində.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Kadrların idarə edilməsi nədir

Kadrların idarə edilməsi və ya kadrların idarə edilməsi (CM) səmərəliliyin artırılmasına yönəlmiş tədbirlər toplusudur insan resurslarışirkətlər. Səlahiyyətli kadr idarəçiliyi şirkəti nəinki lazımi kadrlarla təmin edir, həm də onların potensialını maksimum dərəcədə artırmağa imkan verir. Məhz buna görə də uzunmüddətli uğura yönəlmiş liderlər müəssisənin idarəetmə sistemində kadrların idarə edilməsinə mühüm yer ayırırlar.

Deyə bilərik ki, kadrların idarə edilməsi idarəetmə vəzifələrinin həllinin biznesin inkişafı üçün açarları açdığı bir korporativ axtarışdır. Üstəlik, bu vəzifələr fərqli planlıdır: təşkilati, psixoloji, iqtisadi. Məhz buna görə də kadrların idarə edilməsi sistemlərinin işlənib hazırlanmasında və tətbiqində tez-tez HR mütəxəssisləri ilə yanaşı, digər mütəxəssislər də iştirak edirlər: psixoloqlar, marketoloqlar və iqtisadçılar.

Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi

Bu mərhələdə HR konkret işləri yerinə yetirmək üçün ən yaxşı potensiala malik işçilərin müəyyən edilməsi vəzifəsi ilə üzləşir. Bu, şaxələnmiş strukturu olan müəssisələrdə xüsusilə vacibdir. Bir neçə yaxşı seçilmiş rəhbər aşağı səviyyəli kadrların idarə edilməsi məsələsini uğurla həll edir.

Kadrların uyğunlaşması

Hətta texnologiya dəyişikliklərə reaksiya verir mühit(məsələn, çirklənmə, rütubət). İnsanlar isə daha da həssas istehsal mənbəyidir. Ona görə də onların dəyişən reallıqlara uyğunlaşması üçün optimal şəraiti təmin etmək lazımdır. Korporativ ruhun gücləndirilməsi buna kömək edir: işçilər özlərini komandanın bir hissəsi kimi hiss edirlər, onlar başa düşürlər ki, şərtlər dəyişərsə, dəstəyə arxalana bilərlər. Bu, hər bir fərdin uyğunlaşma qabiliyyətini və bütövlükdə dövlətin sabitliyini artırır.

İşin stimullaşdırılması və motivasiyası

Ümumi həvəsləndirmə vasitələri bonuslar, maaş artımları, karyera yüksəlişləridir. Eyni zamanda, kollektivin rəhbərliyin hərəkətlərinin məntiqini və ən əsası ədalətli olmasını dərk etməsi vacibdir. Təbii ki, işçilərin hərəkətlərinin qiymətləndirilməsi həmişə subyektiv olacaq, lakin qiymətləndirmə sisteminin özü aydın və şəffaf olmalıdır.

Daha az aydın olan motivasiyadır. Əgər yüksək səviyyədədirsə, komanda səmərəli işləyir. Düşərsə, nəticə "mavi" olur və bu, şirkət üçün həyəcan verici bir simptomdur. Buna görə də, mənəvi təşviqi tənzimləmək olmaz. O cümlədən - işçilərin əhəmiyyət, uğur hissini qorumaq.

Kadrların idarə edilməsi üsulları

Bu, idarəetməyə qlobal məqsədlərə çatmağa kömək edən alətlər toplusudur. Yəni planlaşdırma mərhələsindən sonra metodologiya kadrların idarə edilməsinin praktiki həyata keçirilməsinə keçməyə imkan verir. Təsir istiqamətində onlar ola bilər:

Birbaşa. Təsir birbaşa sizə lazım olan nəticəni əldə etməyə imkan verir. Məsələn: işçiyə tapşırıq qoyun, onu necə yerinə yetirmək barədə göstəriş verin.

dolayı. Nəticə əldə etmək üçün lazımi şərait yaratmağa imkan verir. Məsələn: daha mürəkkəb tapşırıqları həll edə bilməsi üçün işçini təkmilləşdirməyə göndərin.

Kadrların idarə edilməsinin bütün üsullarını üç əsas kateqoriyaya bölmək olar: inzibati, iqtisadi, sosial-psixoloji. Gəlin hər birinə daha yaxından nəzər salaq.

Yeni karyera imkanları

"Kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssis" peşə standartının tələblərinə uyğundur, keçmək üçün - diplom peşəkar yenidən hazırlıq. Təlim materialları ekspertlər tərəfindən video mühazirələrlə birlikdə əyani qeydlər formatında təqdim olunur. hazır şablonlar yükləyə və özünüz üçün saxlaya biləcəyiniz sənədlər.

İqtisadi

Bu, işçilərin və işəgötürənin birgə faydasına, habelə müqavilə münasibətlərinə əsaslanır. Deyə bilərik ki, bu, bütün kadrların idarə edilməsinin əsasını təşkil edir: insanlar şirkətə pul qazanmaq üçün gəlirlər, rəhbərlik isə nəticə və ya məhsul əldə etmək üçün onların əməyinin əvəzini ödəyir.

Əsas alətlər:əmək haqqı, müavinətlər, bonuslar, pulsuz yemək və ya səyahət, digər üstünlüklər.

Yaxşı və pis tərəfləri.Üstünlük ondan ibarətdir ki, maddi maraq ən başa düşüləndir və buna görə də motivasiyanı tez bir zamanda artırmağa, nəticələr əldə etməyə imkan verir. İşin mənfi tərəfi odur ki, bu, mənəvi motivasiyaya təsir etmir və onsuz performans zamanla azalır. Buna görə də, yalnız iqtisadi üsullar məhdudlaşdırıla bilməz.

İnzibati üsullar

Bu, işçilərə birbaşa və adətən sərt təsirdir. Qanunvericilik bazasına əsaslanır:

• rusiya qanunvericiliyi;
• təşkilatın daxili qaydaları, planları.

Əsas alətlər: sifarişlər, sərəncamlar, iş təsvirləri, inzibati cərimələr.

Yaxşı və pis tərəfləri. Metodun əsas üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, şirkətdə nizam-intizam və tabeçiliyə riayət olunmasını təmin edir. Bu, xüsusilə də vacibdir böyük təşkilatlar. Mənfi cəhət əvvəlki vəziyyətdə olduğu kimidir: mənəvi motivasiyanın olmaması, cəzalar zamanı isə əks effekt də var - təşəbbüsün boğulması, qorxunun inkişafı. Bu kateqoriyada üsullar olmadan edə bilməzsiniz, lakin özünüzü onlarla məhdudlaşdırmamalısınız.

Sosial-psixoloji

Bu, psixologiya və sosiologiyanın bir-birinə qarışdığı yerdir. Kadrların idarə edilməsinin bu üsulları əsasən dolayı yolla olur. Onlar insanların əmək şücaətləri göstərmək istədikləri şərait yaratmağa yönəlib. Bu üsulların düzgün tətbiqi yaxşı psixoloji atmosferin formalaşmasına, münaqişələrin azalmasına kömək edir.

Əsas alətlər: sorğular, sorğular, müşahidələr, müsahibələr.

Yaxşı və pis tərəfləri. Müsbət tərəfi odur ki, əxlaqi motivasiyalı işçilər korporativ uğura daha çox meyllidirlər. Həmd maddi xərc tələb etmədiyi halda, əla əmək impulsu verir. İşin mənfi tərəfi odur ki, metodlar inzibati və maddi gücləndirilmədən özünü təmin edə bilməz. Əmək intizamına nəzarət olmadan, hətta çox mehriban bir kollektivdə məhsuldarlıq aşağı düşür.

Kadrların idarə edilməsi sistemi

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək deyə bilərik ki, kadrların idarə edilməsi sistemi üsul və vasitələrin məcmusudur kadr işi effektiv komanda yaratmağa kömək edir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi sistemlərinə adətən aşağıdakılar daxildir:

• kadr planlaması;
• kadrlara ehtiyacın öyrənilməsi;
• işçilərin axtarışı, seçilməsi, işə götürülməsi;
• yeni gələnlərin uyğunlaşması, artıq işə götürülən işçilərin uyğunlaşma qabiliyyətinin artırılması;
• təlim, peşəkar inkişaf;
• işçilərin səmərəliliyinin təhlili;
• motivasiya üsullarının axtarışı, həyata keçirilməsi;
• tənzimlənməsi, əməyin qiymətləndirilməsi.

Alt sistemlər

Kadrları necə idarə etmək olar Kompleks yanaşma. Onu həyata keçirmək üçün bir neçə alt sistem lazımdır. Bir neçə əsası sadalayırıq:

Ümumi kadr idarəetməsi.Əsas vəzifə inzibati metodların həyata keçirilməsi, təşkilatın təşkili, şirkətin bölmələrinin işinə nəzarətdir.

Marketinq planlaması. Bu, kadr potensialının təhlilinə və bazar şəraitində kadrlardan istifadənin proqnozlaşdırılmasına aiddir.

Cari kadr. Bu alt sistem mütəxəssislərin axtarışını, habelə onların qəbulunu, bölüşdürülməsini və mövcud vəziyyətin uçotunu təmin edir.

Korporativ Münasibətlərin İdarə Edilməsi. Bu səviyyədə şəxsi və qrup xüsusiyyətlərinin təhlili, nəzarət, kollektivdə psixoloji vəziyyətin korreksiyası aparılır.

Əmək standartlarına nəzarət. Digər mühüm inzibati sistem. Şirkətdə təkcə daxili nizam-intizamı qorumaq deyil, həm də qanunun tələblərinə əməl olunmasına nəzarət etmək lazımdır.

Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, kadrların inkişafının alt sistemləri böyük əhəmiyyət kəsb edir, sosial inkişaf və motivasiya, işçilərin hüquqlarının müdafiəsi. Şirkət strukturunun xüsusiyyətlərindən asılı olaraq, rəhbərlik ümumi qəbul edilmiş sistemləri öz alt sistemləri ilə tamamlaya bilər. Əsas odur ki, kadrların idarə olunması prinsiplərinə əməl olunur.

İnsan Resursları Funksiyaları

Kadrların idarə edilməsi funksiyaları şirkətin strategiyası ilə bağlıdır. Əsas olanlar arasında:

• Korporativ məqsədlərin və perspektivlərin işçilərə çatdırılması.
• Əmək bazarının öyrənilməsi, proqnozlaşdırılması.
• Şirkətdə kadr dəyişiklikləri üçün strategiyanın təhlili və qurulması.
• Şirkətdə əlverişli atmosferin formalaşdırılması.
• İşçilərin uyğunlaşmasına köməklik.
• Kadrların hazırlanması, qiymətləndirilməsi, bölgüsü.
• Karyera yüksəlişi üçün imkanların təmin edilməsi.
• Maddi və mənəvi kompensasiya üsullarının işlənib hazırlanması.

Kadrların idarə edilməsi üçün universal resept ondan ibarətdir ki, universal resept yoxdur. HR mütəxəssislərinin vəzifəsi zəngin arsenallarından müəyyən bir ifaçı, komanda və ya bütün şöbə üçün optimal olan üsul və mexanizmləri seçməkdir.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Oxşar Sənədlər

Kişi və qadın psixikasını və zəkanın xarakterik xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xüsusiyyətləri. İdarəetmə praktikasında gender aspektləri. Qadınların əmək fəaliyyətinin motivasiyası və qadın lider tərəfindən qərarların qəbul edilməsinin spesifik xüsusiyyətləri.

mücərrəd, 07/11/2011 əlavə edildi


İdarəetmə fəaliyyətinin xüsusiyyətləri. Kişi və qadınların məşğulluq sahələri üzrə bölgüsü. Gender aspektlərinin empirik tədqiqi, peşəkar fəaliyyətin motivasiyası və idarəetmə üslubları. Gender liderlik üslubları arasındakı fərqlərin təhlili.

kurs işi, 01/28/2014 əlavə edildi


Nəzarət nəzəriyyəsinin yaranma tarixinin öyrənilməsi. İdarəetmə fəaliyyətinə yanaşmaların, idarəetmə düşüncə məktəblərinin tədqiqi. İdarəetmə işinin cəmiyyətdəki rolunun təhlili. Rusiya Federasiyasının iqtisadi təşkilatlarının təşkilati-hüquqi formaları.

mücərrəd, 22/12/2014 əlavə edildi


Kişi və qadın bərabərliyi problemi və onun XXI əsrin əvvəllərindən cəmiyyətdə formalaşma tarixi. İdarəetmənin gender aspektləri, qadın liderliyinin öyrənilməsi və onun xüsusiyyətləri. Bu gün müəssisənin idarə edilməsində gender fərqlərinin xüsusiyyətləri.

test, 22/06/2012 əlavə edildi


İnnovasiya və müəssisənin idarə edilməsinin mahiyyəti, planlaşdırmanın əsas növləri və təşkili, yaradılması informasiya dəstəyi. İnformasiya texnologiyalarından istifadə etməklə istehsal, təsərrüfat və idarəetmə fəaliyyətinin təhlili.

təcrübə hesabatı, 09/03/2010 əlavə edildi


Müasir sosiologiya elmində “gender” anlayışı. Təşkilatda əsas liderlik üslublarının xüsusiyyətləri. Qadın və kişilərin hüquqi və faktiki bərabərliyi problemləri. Müqayisəli təhlil kişilər və qadınlar üçün effektiv təşkilati idarəetmə üslubları.

kurs işi, 20/12/2012 əlavə edildi


İdarəetmə fəaliyyətinin optimallaşdırılması məsələsinin vəziyyətinin təhlili. İdarə heyətinin fəaliyyətinin optimallaşdırılması yolları. Tədqiqat və Təhlil sənəd dəstəyi nəzarət sistemləri. məlumat tələbləri. İdarəetmə məlumatlarının səviyyələri.

Seçicilərin yarıdan çoxunu təmsil edən qadınlar ictimai seçimə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. İqtisadiyyatda qadınların layiqli yer tutduğu informasiya və bazar infrastrukturunun inkişafı ilə bağlı yeni məşğulluq sahələri və formaları yaranmışdır. Baxmayaraq ki, 1990-1998-ci illərdə Rusiya Federasiyasının Dövlət Statistika Komitəsinin məlumatına görə, işini itirmiş 12 milyon nəfərdən təxminən 8 milyonu qadınlar (onların 70%-dən çoxu ali və orta ixtisas təhsilli) olmuşdur. ), məşğul qadınların sayı bazar iqtisadiyyatının yeni seqmentlərinə nüfuz etməklə artır. Belə ki, bazarın fəaliyyətini təmin edən təşkilatlarda reklam mütəxəssisləri, imicmeykerlər arasında onların 40-50%-i seçki kampaniyasına xidmət edən peşəkar qadınlardan ibarət qruplar meydana çıxıb və s.

Rusiyada bazar iqtisadiyyatının formalaşması şəraitində kiçik və orta sahibkarlıq əhəmiyyətli dərəcədə genişlənir, burada qadınlar lider olur, özlərini hərtərəfli həyata keçirməyə çalışırlar. Bu tendensiya kiçik və orta firmaların təxminən 30%-nə qadınların rəhbərlik etdiyi inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdə gedən proseslərə uyğundur. Güman edilir ki, yaxın gələcəkdə bu pay onların dəyərinin eyni vaxtda artması ilə müəssisələrin 50%-ni təşkil edəcək.

İdarəetmə sistemində qadınların rolu və yeri məsələsi, işçilərin ümumi sayında qadınların xüsusi çəkisinə çatan mehmanxana və restoran biznesi, turizm, topdan və pərakəndə ticarət, xidmətlər kimi sürətlə genişlənən fəaliyyətlər üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. 90%.

Bir neçə il ərzində universitetlərdə təhsil alan tələbələrin kontingentinin, eləcə də bütövlükdə mövcud demoqrafik vəziyyətin təhlili iqtisadiyyatda, xüsusən də idarəetmədə qadın komponentinin artımını proqnozlaşdırmağa imkan verir. Hətta kişi lider üçün qadınların üstünlük təşkil etdiyi komandanın idarə edilməsi mühüm xüsusiyyətlərin nəzərə alınmasını tələb edir.

Məlumdur ki, qadının cəmiyyətdəki mövqeyi müəyyən bir mühitdə qəbul edilən davranışın gender-rol stereotiplərindən, müəyyən bir cəmiyyət üçün ənənəvi olan mədəni, psixoloji və sosial standartlardan asılıdır. Ənənəvi olaraq kişi və qadın rollarını - peşələr, vəzifələr, fəaliyyət sahələrini ayırd etmək adətdir. Biz vurğulayırıq ki, bu bölgü, bir qayda olaraq, ənənəvi ev təsərrüfatına aiddir və elmi əsaslandırılmayıb, çünki əksər hallarda qadın psixikasının və intellektinin xüsusiyyətləri ilə heç bir əlaqəsi yoxdur. Təbii ki, müəyyən məhdudiyyətlər qadınların iştirak sahələrini tənzimləyə bilər, lakin onların həmişə obyektiv əsası olmur.

Əgər aşağı və orta pillələrdə idarəetmə aparatında qadınların xüsusi çəkisi əhəmiyyətlidirsə və bu heç kəsi təəccübləndirmirsə, o zaman ən yüksək idarəetmə səviyyəsində qadınların təmsilçiliyi son dərəcə azdır. Belə ki, 90-cı illərin əvvəlində direktorlar korpusunda qadınlar cəmi 6-7% təşkil edirdi. Bu gün öz karyerasında nəzərəçarpacaq uğurlara imza atmış qadınların nisbəti hələ də azdır - daha yüksək təhsil səviyyəsi ilə kişilərlə fərq demək olar ki, 4 dəfədir. Qanunvericilik hakimiyyətinin ali orqanında - Dövlət Dumasında qadınlar deputatların təxminən 10%-ni təşkil edir.

Qeyd edək ki, dünyada qadınların iqtisadi və siyasi həyatda iştirakının ən yüksək göstəricilərindən birinə malik olan İsveçdə parlamentdə qadınların xüsusi çəkisi 42,7%-ə, Finlandiyada 33,5%-ə, Danimarka, Norveç, Hollandiya - 36-37%.

Qadınlara qarşı gizli ayrı-seçkilik menecment ədəbiyyatının təhlilində aydın görünür, burada gender aspekti açıq-aydın tabeli mövqe tutur. Yerli və xarici iqtisadçıların əsərlərinin böyük əksəriyyətində bir menecerin, mütəxəssisin və ya tabeliyində olan şəxsin mütləq insan olması və şəxsiyyət davranışının qiymətləndirilməsi, idarəetmə vəziyyətlərinin təhlili, idarəetmə qərarının hazırlanması üçün tövsiyələr, ədəb və başqa şeylər məhz kişi mövqelərindən verilir.

Eyni zamanda, bir qadının xarici mühitə reaksiyasının xüsusiyyətləri, hərəkətlərinin motivasiyası və şəxsi xüsusiyyətləri ya ümumiyyətlə susdurulur, ya da ümumi qəbul edilmiş qaydalara istisna olaraq son dərəcə məhdud hesab olunur. Hətta xaricdə rəhbər kadrların təkmilləşdirilməsi üzrə prezident proqramı demək olar ki, tamamilə kişilərə yönəlib.

Xarici ekspertlərin araşdırmaları da gender ayrı-seçkiliyi ilə bağlı qənaətləri təsdiqləyir. E. İqlinin sözlərinə görə, qadınlara “şüşə tavan” tətbiq edilir ki, bu da onların çox vaxt layihə meneceri vəzifələrində işləməsinə, direktorlar şuralarına namizəd göstərilməsinə və şirkətdə mühüm beynəlxalq funksiyaları yerinə yetirməsinə mane olur. 1998-ci ildə qadınlar 500 ən böyük şirkətdə direktor vəzifələrinin yalnız 6%-ni tuturdu və kişilərə bərabər iş üçün 70%-dən çox almamışdı.

İdarəetmə praktikasında gender aspektləri komandanın və fərdin idarə edilməsinə müxtəlif yanaşmaların xüsusiyyətlərini, kişi və qadın psixikasını və zəkanın xarakterik xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xüsusiyyətlərini əhatə edir. Qadın və kişinin işgüzar və psixoloji keyfiyyətlərini müqayisə edən müxtəlif tədqiqatlar təhlil edilən bir sıra parametrlərdə müəyyən fərqlərin olduğunu göstərdi. Eyni zamanda, ciddi elmi təcrübələrdə hər iki cinsdə əqli qabiliyyətlərin, öyrənmə qabiliyyətlərinin, xarakter və temperament keyfiyyətlərindəki fərqlər haqqında bəzi fikirlər öz təsdiqini tapmamışdır. Nəticədə qadınların səmərəli idarəetmə fəaliyyəti üçün çox əlverişli imkanlarını müəyyən edən keyfiyyətlərə malik olması əsaslandırıldı.

Onlar Cədvəl 1-də ümumiləşdirilmişdir.

Cədvəl №1 İdarəetmə fəaliyyətində gender fərqləri

ХарактеристикиМужчиныЖенщиныСпособ преодоления препятствийИнтеллект, силаХитрость, ловкостьОриентированность на проблемыПерспективнаяТекущаяПотребность в эмоциональных стимулахПониженнаяПовышеннаяОснова решенийРассудочностьЧувственностьХарактерЗамкнутыйОткрытыйОтношение к внешнему мируРеалистичноеИдеализированноеКритичноеИнтуитивноеПоведениеСдержанноеЭмоциональноеПреобладающий тип мышленияСловесно-логическийНаглядно-действенныйОбъект вниманияСодержаниеФормаНаблюдательность и точностьПониженныеПовышенныеОриентированностьДеловаяЛичнаяОтношение к другимПрямолинейноеГибкоеДействие словесного поощренияРасслабляющееВозбуждающееРеакция на критикуАгрессивнаяСпокойная

Məlumatların təhlili göstərir ki, bəzi aspektlərdə qadınlar hətta “əlverişli imkanlara” malik deyil, idarəetmə funksiyalarının uğurla həyata keçirilməsi üçün aydın üstünlüklərə malikdirlər.

Eyni zamanda, qadın liderin fəaliyyətini bir-birinə zidd olan iki idarəetmə modelindən birinin – “dəmir ledi” və “böyük bacı”nın istifadəsi kimi sadələşdirilmiş formada təqdim etmək cəhdləri var.

“Dəmir ledi” soyuq, avtoritar, özünə güvənən və gücünü yaxşı biləndir. O, pərdəarxası texnikaları mükəmməl bilir, müzakirələri və fikir mübadiləsini təsirsiz vasitə kimi rədd edir. O, tabeçiliyində olanlara qarşı sərt və tələbkardır, motivasiya sistemində cəzalara arxalanır, tabeliyində olanlardan nizam-intizam və uyğunluq gözləyir, onlarda əsasən peşəkar bacarıqları yüksək qiymətləndirir.

Əksinə, “böyük bacı” qərar qəbulunun kollektiv formalarına arxalanır, müzakirələrə və polemikalara həvəsləndirir. Özü də qeyri-adi bir insan olduğundan, yanında eyni güclü həmkarlarının işləməsinə üstünlük verir. Tabeliyində olanlar üçün əlverişlidir, onlardan tam gəlir gözləyir. O, işçilərində vahid komanda hissini yüksək qiymətləndirir. “Böyük bacı” üçün işçilərin təkcə peşəkar deyil, həm də mənəvi, psixoloji keyfiyyətləri önəmlidir. İntriqaları qəbul etmir, aşkarlığı, konstruktiv tənqidi inkişaf etdirir. Motivasiya sistemi mükafatlara diqqət yetirir, yenilikləri və yaradıcılığı təşviq edir.

Şübhəsiz ki, bu iki tip qadın lider çox qütblüdür və idarəetmə praktikasında onlar müxtəlif kombinasiyalar verirlər ki, bu da “qadın menecer” sahəsində idarəetməyə yanaşmaların müxtəlifliyi və spesifikliyi olduğu qənaətinə gəlməyə imkan verir.

Müxtəlif idarəetmə vəziyyətlərinin təhlili qadın idarəetmə tərzinin qadın təbiətinin müxtəlifliyinə görə daha çox müxtəlif, təzahürlərində daha zəngin olduğunu təsdiqləyən bir sıra xüsusiyyətləri müəyyən etməyə imkan verir. Bu xüsusiyyətlərin siyahısı aşağıdakı kimidir:

Qadınların əmək fəaliyyətinin motivasiyası müəyyən fərqlərə malikdir. A.Maslounun gender baxımından tanınmış beş səviyyəli ehtiyaclar piramidası hər mərhələdə əhəmiyyətli düzəlişlərə məruz qalır. Müxtəlif ehtiyac qruplarının kişilər və qadınlar üçün fərqli əhəmiyyət kəsb etdiyi sübut edilmişdir. Üstəlik, qadınlar daha mobil motivasiya quruluşuna malikdirlər, böyük fərqlərlə reaksiya verə bilirlər və reaksiya kişilərə nisbətən daha qabarıq olacaq. Məsələn, əgər qadın özünü sosial cəhətdən təhlükəsiz, evlilikdə, ailədə xoşbəxt hiss edirsə, o zaman iş yoldaşları ilə münasibətlərinə az əhəmiyyət verir və bir qayda olaraq təşkilatda liderliyə can atmır. Bununla belə, o, özünü reallaşdırmaq və özünün “tamlığını” təsdiqləmək üçün müstəqil status qazanmağa da can ata bilər.

Bir insanın həyatı karyera və iş problemləri ilə doludur, o, ailədənkənar münasibətləri, məsələn, həmkarları və ya dostları ilə ünsiyyəti yüksək qiymətləndirir.

Qadının vəziyyəti maddi zərurətdən subay və ya işləyirsə dəyişir. Bu hallarda sabitlik arzusu, gələcəyə inam, dolanışıq vasitələrini təmin etmək, ehtiyac və imkanlarını reallaşdırmaq daha aydın şəkildə özünü göstərir.

Qadınlarda əmək motivasiyasının xüsusiyyətlərinin ümumi nümunələrdən daha çox fərdin unikallığını əks etdirdiyini vurğulamaq vacibdir.

Kadrların idarə edilməsində qadın - lider komanda üzvləri arasındakı münasibətlərə daha çox diqqət yetirir, o, liderdən - kişidən daha çox şəxsiyyətlərarası münasibətlər sferası ilə maraqlanır. Qadın kollektivdəki mənəvi-psixoloji iqlimə daha incə reaksiya verir, “diqqət əlamətləri” texnologiyasına arxalanır: o, daha çox empatiya, fərdin ruhi vəziyyətini və mənəvi konfliktlərini anlamaqda həssaslıq nümayiş etdirir. Çətin vəziyyətlərdə qadın menecer böhrandan çıxmaq üçün öz strategiyalarını işçilərin yüksək motivasiyası üzərində qurur.

İşçi heyətin fəaliyyətinə nəzarət funksiyasını həyata keçirən qadın sərt sanksiyalara can atmır, ilk növbədə onu təmin etmək istəyir. zəruri şərtlər cəzaları minimuma endirmək üçün tabeliyində olanlar üçün. Eyni zamanda, qarşıya qoyulan vəzifələrin öhdəsindən gələ bilməyənlərə münasibətdə sərt tədbirlər həyata keçirmək qabiliyyətini özündə saxlayır.

Qadın daha emosionaldır və bu xüsusiyyət qadın idarəetmə tərzini xarakterizə edir. IN müxtəlif vəziyyətlər Qadının - liderin reaksiyası kişinin reaksiyasından fərqlənir: emosional olaraq o, daha parlaq və zəngindir. Bir qadın "ürəyinə yaxın" işlə bağlı hər şeyi götürür və kifayət qədər uzun müddət təcrübələrin əlində qalır. Qadın vəziyyəti "itirməyə", hadisələrin mümkün nəticəsini yaşamağa daha çox meyllidir.

Qadın menecer qərarlar qəbul edərkən çox vaxt öz hisslərinə, intuisiyasına, qadın məntiqinə güvənir ki, bu da uğursuz deyil, çünki qadın özünü bütöv bir insan kimi aparır, problemin onun üçün emosional əhəmiyyət kəsb edən əksər aspektlərinə həssasdır.

Artan emosionallıq səviyyəsinə görə qadın daha həssas olur, tənqidə, kobudluğa və hətta daha çox təhqirə daha ağrılı reaksiya verir, bu da ona həmişə obyektiv olmağa və konstruktiv davranmağa imkan vermir. Həddindən artıq emosionallıq qadın idarəetmə modelinin ciddi çatışmazlığı hesab olunur, çünki o, ədalətsizlik və qeyri-müəyyənlik mənbəyi, bir çox münaqişələrin səbəbidir.

Xarici mühitlə münasibətlərdə qadın idarəetmə tərzi olduqca çevik, situasiyaya uyğundur və mövcud şəraitə uyğunlaşa bilir. Dəyişikliklərin qeyri-mümkünlüyü ilə bağlı şikayətlərin rədd edilməsi və günahkarların axtarışı qadın liderin verilmiş məhdudiyyətlər çərçivəsində uğurla hərəkət etməsinə, qarşıya qoyulan məqsədlərə israrlı və ardıcıl şəkildə çatmasına imkan verir.

Çeviklik və diplomatiya əzmkarlıqla birləşərək qadına onunla səmərəli münasibətlər qurmağa imkan verir. biznes tərəfdaşları onlarla qarşılıqlı anlaşma və dəstək tapın.

Qadın bir sosial roldan (menecer, iş qadını) digərinə (arvad, qızı, ana) necə birləşməyi və tez keçməyi bilir. Bununla belə, müəyyən edilib ki, qadınların əsəb pozğunluqlarının təxminən üçdə biri onun sosial rollarının - işdə liderlə evdə ifaçının toqquşması nəticəsində yaranır.

Xarakterik olaraq, qadın lider mərkəzi və regional hakimiyyət orqanları ilə konstruktiv əlaqələr qurmağa kişidən daha çox önəm verir ki, bu da dəstək axtarmaq və tapmaq istəyindən irəli gəlir. Əsasən, qadınlar daha çox qanunlara tabedirlər və hakimiyyətə hörmət edirlər, kişilər isə daha iddialı, aqressiv və daha müstəqildirlər.

5. Əbədi qadın səbrinə görə qadın idarəçinin fəaliyyəti anlıq nəticələrə diqqət yetirmədən ardıcıl, tədricən transformasiyalara yönəlib. Belə bir "kiçik addımlar" strategiyası qeyri-müəyyənlik vəziyyətlərində yüksək dərəcədə haqlıdır və üstünlük təşkil edən şəraitdə öz bəhrəsini verir. iqtisadi şərait. Eyni hallar qadının - liderin taktikaya meylini müəyyənləşdirir, yox strateji planlaşdırma, bu da hazırkı vəziyyətdə çox vaxt daha sərfəlidir.

Müəyyən edilmişdir ki, qadınların təfərrüatlı və balanslaşdırılmış yanaşması, xırda şeylərə “dadı” var: onlar təfərrüatları, hadisələrin təfərrüatlarını daha yaxşı qavrayır və təhlil edirlər, bütövü onun tərkib hissələrinə diqqətlə bölməyi və məntiqi təhlil aparmağı bacarırlar. bütövün elementləri. Belə bir diferensial təhlilin tamlığı və dəqiqliyi kişilərin əksəriyyəti üçün tamamilə əlçatmazdır. Digər tərəfdən, kişilər hadisəni bütövlükdə təqdim etməyi, fenomenin strateji meyllərini qiymətləndirməyi və bütövün hissələri arasında inteqrasiya olunmuş əlaqə qurmağı daha yaxşı bacarırlar. Obrazlı desək, qadınlar ağacları, kişilər isə meşələri görürlər.

6. Qadın menecerin liderlik üslubu daha demokratikdir, əməkdaşlığa və kollegial qərarlar qəbul etməyə hazırdır, səlahiyyətlərin məharətlə ötürülməsi və tabeliyində olanların xırda qəyyumluğundan imtina edir.

Həyata keçirmək üçün qəbul edilən qərarlar icra funksiyalarının aydın bölüşdürülməsi, lazım gəldikdə köməklik ilə xarakterizə olunur. Qərarların icrasına nəzarəti təşkil edərkən arzuolunmaz vəziyyətin uzanmasının qarşısını alan müntəzəm davamlı yoxlamalar şəklində mərhələli forma üstünlük təşkil edir. İşə görə məsuliyyət vəzifələrin dəqiq bölüşdürülməsinə uyğun olaraq qurulur və müəyyən bir iş sahəsi üçün son məsuliyyətin konkret bir icraçıya həvalə edilməsi olduqca xarakterikdir.

Beləliklə, idarəetmə tərzinin yumşaqlığına baxmayaraq, qadın rəhbər nəzarət funksiyasını qətiyyətlə həyata keçirməyə və artıq qeyd edildiyi kimi, qanun pozuntusuna yol verən işçilərə qarşı sərt tədbirlər görməyə qadirdir.

Qadın - menecerdə göstəriş vermək, öyrətmək, tərbiyə etmək kimi bir xüsusiyyət var. Çox vaxt bu xüsusiyyət başqalarının, xüsusən də kişilərin xoşuna gəlmir. Bu xüsusiyyətin izahı E.Börn tərəfindən işlənib hazırlanmış “üç mən” nəzəriyyəsi ilə verilir, ona görə şəxsiyyətin formalaşması üç blokda baş verir: “uşaq mən”, “valideyn mən” və “böyük mən”. İstənilən daxil olan məlumat ardıcıl olaraq bu bloklardan keçir və insan davranışını müəyyən edir.

Maarifləndirici bir davranış növünə meylin, eləcə də artan empatiyanın çox vaxt qadın idarəçiliyi üçün məhdudlaşdırıcı rol oynadığı qəbul edilsə də, qadınlar arzuolunmaz idarəetmə xüsusiyyətlərini kompensasiya edə və hətta onlardan faydalana bilirlər.

Qadının başqa bir xüsusiyyəti - lider - maraq. Əksər hallarda ünsiyyət, yeni əlaqələr qurmaq, məlumat toplamaq yolu ilə üfüqlərini genişləndirmək istəyi kimi müsbət istiqamətdə həyata keçirilir. əlavə informasiya. Lakin bu xüsusiyyət çox vaxt yalan məlumatların (şayiələr, dedi-qodular) toplanıb yayılmasına və qərarların qəbulunda istifadəsinə gətirib çıxarır ki, bu da istər-istəməz onların keyfiyyətini aşağı salır.

9. Ekstremal situasiyalarda qadın qorxu və qaçma strategiyasını deyil, aktiv müxalifət nümayiş etdirir. Daxili instinkt qadına çox uğurlu hərəkət etməyə kömək edir böhran vəziyyətləri. Müxtəlif davranış modellərindən istifadə edərək, qadın hazırkı şəraitdə problemləri həll etməyin ən yaxşı yollarını tapır, qorxmazlıq və hiyləgərlikdə liderə - kişiyə tabe olmur.

Tədqiqatlar göstərir ki, qadınlar hətta riskli vəziyyətlərdə belə, bir tərəfdən şüurlu ehtiyatla, digər tərəfdən lazımi səviyyədə risklilik və hətta macəraçılıqla fərqlənən adekvat strategiyalar formalaşdıra bilirlər ki, bu da təşkilatın həyatda qalmasına kömək edir. Rusiya biznesində qeyri-müəyyənlik üzü.

Daha az iddialılıq və "nəyin bahasına olursa olsun" qələbəyə nail olmaq istəməməsi qadına çətin şəraitdə kişidən daha effektiv hərəkət etməyə imkan verir.

10. Qadınların münaqişələrdə iştirakının xüsusiyyətləri var. Münaqişələrin, bir qayda olaraq, "qadın siması" olduğuna dair geniş yayılmış fikir xüsusi tədqiqatlarla dəstəklənmir. Müəyyən edilmişdir ki, kişilər və qadınlar təxminən eyni tezliyə malikdirlər, lakin münaqişələrin səbəbləri və təzahür formaları onlar üçün fərqlidir.

Qadınlar mənfi emosiyaları uzun müddət özlərində saxlamadan öz mənfi enerjilərini xarici mühitə "sıçrayırlar". Eyni zamanda, yumşaq konflikt texnologiyalarından istifadə edirlər, onlar "tərk edir" və daha tez və asan sakitləşirlər.

Qadın liderin davranışının nəzərdən keçirilən xüsusiyyətləri, hətta qadın idarəetmə tərzinin xarakterik xüsusiyyətlərinin tam siyahısından uzaq olmaqla, ənənəvi idarəetmə fikrini təkzib etməyə imkan verir. məhdud imkanlar qadınlar - menecerlər və ümumiyyətlə, "yumşaq" qadın idarəetmənin "sərt" kişi idarəetmə modeli ilə müqayisədə daha aşağı səmərəliliyi haqqında rəy. Bir sıra idarəetmə vəziyyətləri qadının sərt idarəetmə texnologiyalarına qadir olduğunu göstərir, lakin "yumşaq plastikdə".

Qadın menecerlər uğuru kopyalama nəticəsində əldə etmirlər kişi tərzi idarəetmə, lakin öz qabiliyyətlərindən yaradıcı istifadə yolu ilə, yalnız qadına xas olan xüsusiyyətlərin və keyfiyyətlərin həyata keçirilməsi. Nəticələr Rusiya iqtisadiyyatında qadınların liderlik imkanlarının yenidən nəzərdən keçirilməsinin zəruriliyini göstərir.

Yuxarıda göstərilənlər xüsusi tədqiqatların nəticələri ilə də təsdiqlənir. Xüsusilə, V.Slimsin sorğuları göstərir ki, qadın liderlər tabeliyində olanlar arasında daha yüksək reytinqə malikdirlər. Onlar özlərini parlaq, təşəbbüskar, güclü, çevik, sabit və inanılmaz dərəcədə çalışqan fərdlər kimi göstərirlər. Qadınlar - menecerlər qeyri-adi, praqmatik və özünə güvənən, daha tənqidi, ciddi kənar nəzarətə ehtiyac duymurlar. Bundan əlavə, onların daxili potensialını inkişaf etdirməyə və mükəmməlliyə can atmağa daha çox meyli var.

Yuxarıda göstərilənlərlə yanaşı şəxsiyyət xüsusiyyətləri qadınlar - liderlər vacibdir, qadınların idarəetmədə iştirakını genişləndirmək üçün obyektiv əsas təşkil edən amillər var.

Bu təməlin birinci komponenti yüksək təhsil potensialıdır. Qadınlar həm ali, həm də ikinci pillədə liderlik edirlər peşə təhsili. Rusiya Federasiyasının Dövlət Statistika Komitəsinin məlumatına görə, 1990-cı illərin əvvəllərində işləyən qadınların 46%-i, işləyən kişilərin isə yalnız 34%-i ali və orta ixtisas təhsilinə malik idi. Eyni 10-12%-lik boşluq 1990-cı illərin sonu və 1920-ci illərin əvvəllərində də qaldı, açıq-aydın o, nəinki qalacaq, hətta gələcəkdə də artacaq.

Digər mühüm amil yaşdır. Müəyyən edilib ki, qadın liderlər ən aktiv yaşdadırlar: 74% - 30 yaşdan 50 yaşa qədər; 14% 50-dən yuxarıdır; 12% - 30 ilə qədər.

Ekspertlərin fikrincə, 2012-2015-ci ilə qədər. təşkilatların təxminən 30-35% -nə kişilərlə müqayisədə başlanğıc şərtləri daha aşağı olan, lakin Rusiyada kiçik və orta biznesdə aşağı rəqabət qabiliyyətli yerləri tutan, daha aktiv olan qadınlar rəhbərlik edəcəklər.

Bu amillər qadınların malik olduğu və Rusiya üçün iqtisadi inkişaf üçün yeni imkanlar aça biləcək yüksək idarəetmə potensialının əlavə sübutu kimi xidmət edir.

Bu gün qeyri-ənənəvi idarəetmə modelləri yeni idarəetmə paradiqmasına keçidə kömək edir, bunun mahiyyəti idarəetmə rasionalizmindən daim dəyişən vəziyyətə münasibətdə daha çox açıqlıq və çevikliyə doğru getməkdir. xarici mühit. Məhz bu vəzifə ilə qadınlar ən məhsuldar şəkildə öhdəsindən gələ bilirlər.