İnsan kapitalının formalaşması, toplanması və inkişafı. Noskova K.A. İnsan kapitalının təşkilatın innovativ inkişafına təsiri

İqtisadi ədəbiyyatda “insan resurslarının keyfiyyəti” anlayışı çox vaxt “insan kapitalı” anlayışı ilə eyniləşdirilir. Yığılmış biliklər, ixtisaslar, peşə bacarıqları onun ənənəvi növləri ilə bərabər bərabər kapital hesab olunur, məsələn, istehsal avadanlıqları, pul, səhmlər və s.

Təşkilatlar getdikcə daha çox insanların intellektual əməkdaşlığına, onların şəbəkə əməkdaşlığına arxalanır; planlaşdırma və icra proseslərinin inteqrasiyası, iş vaxtının dəyərinə görə maddi həvəsləndirmə, dinamik (problem yönümlü) işçi qrupları üçün; virtual istehsala və s.. Eyni zamanda, insanın özünü və ətraf aləmi onun köməyi ilə dəyişdirdiyi məcmu keyfiyyətləri insan kapitalı şəklində reallaşır. Bu, insan fəaliyyətinin sosial-iqtisadi aspektinin geniş şərhini nəzərdə tutur, insan resurslarının idarə edilməsi problemlərinin nəzərdən keçirilməsinə yeni yanaşmaya, təşkilatın səmərəliliyinin və innovativ həssaslığının təmin edilməsində fərdin aparıcı rolunu müəyyən etməyə və anlamağa imkan verir. .

Transformasiya dövründə qeyri-müəyyənlik və biznes mühitindəki daimi dəyişikliklər sahibkarları müəyyən vəziyyətdə necə hərəkət etməyi öyrənməyə məcbur edir və iqtisadi üstünlüyün əsas mənbəyi fiziki kapital (maddi və maliyyə aktivləri) deyil, insan kapitalıdır (intellektual aktivlər) ). Cari böhran vəziyyəti insan resursları tərəfindən sağlamlığın, zəkanın və əmək vərdişlərinin bərpasına və toplanmasına töhfə verən təxirəsalınmaz tədbirlərin görülməsini tələb edir. İnsan kapitalının formalaşması prosesinin mahiyyətini və qanunauyğunluqlarını dərk etmədən müasir sosial-iqtisadi siyasəti konseptuallaşdırmaq, məşğulluq, təhsil, səhiyyə, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sahələrində adekvat planlaşdırmanı həyata keçirmək mümkün deyil.

İqtisadiyyat elmi yarandığı gündən insan qabiliyyətlərinin, onların cəmiyyətin inkişafında yeri və rolunun öyrənilməsinə diqqət yetirmişdir. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin əsasları S. Bolds, Q. Becker, C. Mintzer, T. Schultz, T. Thurow, A. Helsey və başqalarının əsərlərində işlənmişdir. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin baniləri Q. Becker və T. Schultz əhəmiyyətli və davamlı təsir təmin edən bir şəxsə investisiyaların məhsuldar xarakterini sübut etdi.

Beləliklə, makroiqtisadi sahələr insan kapitalının formalaşmasını təhsil sisteminə investisiyalarla müəyyən edirdi ki, bu investisiyalar işçinin istehsalatda tələb olunan bilik və bacarıq fondunda reallaşır, məzmundan və ya əmək haqqından məmnunluğun artmasına zəmanət verir (T.Şults). Mikroiqtisadi nöqteyi-nəzərdən insan kapitalının formalaşması təşkilat daxilində işçi qüvvəsinin təhsili və təlimi xərcləri, səhiyyə xərcləri, peşəkar və coğrafi mobillik vasitəsilə insana sərmayə qoyuluşu ilə əlaqələndirilirdi (G.S. Becker). Q.S.Bekker və onun ardıcıllarının təklif etdiyi model çərçivəsində faktlar sosial-iqtisadi təbəqələşmələr insan kapitalının dövriyyəsinin nəticəsi kimi görünür. Təhsilin yüksək gəliri yüksək gəlir artımını nəzərdə tutur, yoxsulluq isə insan kapitalı çatışmazlığının nəticəsidir. Nəticə etibarilə, insan kapitalının istehsalı üzrə tədqiqatlar bir halda bilik, bacarıq, keyfiyyət və xüsusiyyətlərin formalaşmasına töhfə verən insan təhsilinə investisiyaların həyata keçirilməsi prosesinə yönəldilir. Beləliklə, insan kapitalının formalaşması və istehsalı prosesi praktiki olaraq təhsilin qiymətindən asılı vəziyyətə salınır (F.Maçlup). Başqa bir halda, insan kapitalının istehsalına işçilərin təlimi, ixtisaslarının alınması institutları və prosesləri prizmasından baxılır və bu prosesin investisiyadan asılılığı müzakirənin mərkəzinə qoyulmur (R. T. Maykl). Bu yanaşmaların müəllifləri insan kapitalının istehsalını vahid bütövün müxtəlif aspektləri kimi başa düşür, eyni zamanda insan kapitalının yalnız keyfiyyət əsaslarının yaradılmasını xarakterizə edirlər. Onların təhlilində onun fəaliyyət göstərməsinin və təkrar istehsalının davamlı formalarının, xərc dəyişikliklərinin və sosial dinamikanın korrelyasiyasının əsaslandırılması yoxdur.

Bazar münasibətlərinin inkişafı şəraitində əqli əməyin rolunun artması və fiziki əməyin azalması müşahidə olunur. Son 100 ildə nisbət fiziki əmək 90-dan 10%-ə qədər azalıb, yaxın illərdə isə ekspertlərin fikrincə, 5%-ə düşəcək. . Bunun üçün gəldiyi qənaəti təsdiqləyir intensiv inkişaf iqtisadiyyat və onun artımını təmin etmək üçün insan kapitalının təkrar istehsalını artırmaq lazımdır.

İnsan kapitalının iqtisadi kateqoriya kimi daha dolğun və ətraflı təsviri üçün biz iqtisadi nəzəriyyədə verilmiş tərifdən istifadə edəcəyik. İnsan kapitalı təkcə insanın malik olduğu bacarıqlar, biliklər və bacarıqlar məcmusu deyil. Birincisi, bu, toplanmış bacarıq, bilik və bacarıqlar ehtiyatıdır. İkincisi, sosial təkrar istehsalın müəyyən bir sahəsində insan tərəfindən məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan və əmək məhsuldarlığının və istehsalın artmasına kömək edən belə bir bacarıq, bilik və bacarıqlar ehtiyatıdır. Üçüncüsü, bu ehtiyatdan yüksək məhsuldar fəaliyyət formasında məqsədəuyğun istifadə təbii olaraq işçinin gəlirlərinin artmasına səbəb olur. Dördüncüsü, gəlirin artması sağlamlığın, təhsilin qorunmasında istifadə oluna biləcək investisiyalar vasitəsilə insanı stimullaşdırır, maraqlandırır, gələcəkdə onları yenidən səmərəli şəkildə tətbiq etmək üçün yeni bacarıq, bilik və motivasiya ehtiyatı toplayır, toplayır.

Planlı iqtisadiyyat dövründə insan kapitalı subordinasiya rolunu oynadı və ardıcıl təsir göstərmədi ictimai vəziyyət təhsil və ya ixtisas vasitəsilə işçi. Bununla belə, bazar iqtisadiyyatının formalaşması şəraitində təhsil və ixtisas səviyyəsi onların fəaliyyətini orta və yüksək gəlirli qruplarda həyata keçirməyə imkan verir ki, bu da dövlət tərəfindən təmin edilir. biznes təşkilatları. Beləliklə, təbəqələşmə yanaşması çərçivəsində, müvafiq olaraq, yüksək təlim nəticələri və ya qabiliyyət tələb edən, ən yüksək gəlir gətirən və ən yüksək statusa malik olan ən vacib vəzifələr üçün ən ixtisaslı işçilərin diferensiallaşdırılmış sıralaması mövcuddur. İnsan kapitalı, bu halda, bir insanın ümumi potensialının formalaşmasının nəticəsidir və onun əldə etmək üçün sosial təkrar istehsal sistemində sonradan toplanmasıdır. peşəkar status və gücə çıxış. Nəticə etibarilə, insan kapitalı özünü bir insanın sosial inkişaf üçün əlaqəli qabiliyyətinin təkrar istehsalını təmsil edən və təşkilatın rəsmi iyerarxiyasında sosial statusa müəyyən çıxış imkanı verən bir insanın təhsil, intellektual, fiziki, sosial mədəniyyətinin sintezi kimi özünü göstərir. .

İnsan kapitalının formalaşmasının həyata keçirilməsinin obyektiv şərti istehsal və istehlakın vəhdətidir ki, istehlak prosesi bu vəhdətdə o dərəcədə iştirak edir ki, istehlak ayrı-ayrı şəxslərin əmək qabiliyyətinin istehsalıdır. İqtisadiyyatın transformasiyası şəraitində bu birliyin təmin edilməsi maddi və mənəvi sosial dəyərlər yaradan yaradıcı innovativ sahibkarlıq fəaliyyətinin yüksəldilməsi hesabına həyata keçirilir.

Sahibkarlıq sahəsində insan kapitalı peşəkar səriştə, mədəniyyət, sağlamlıq, motivasiya məcmusunda ifadə olunan toplanmış bilik sərvəti kimi müəyyən edilir. Beləliklə, insan kapitalının əsasını, ilk növbədə, peşəkar səriştə və motivasiya təşkil edir.

İnsan kapitalının təkrar istehsalını və işçilərin gizli imkanlarının reallaşdırılmasını stimullaşdırmağın yollarından biri əsas təhsilin inkişafı, ömür boyu təhsilin təşkili, geniş şəbəkədir. peşəkar yenidən hazırlıq və s. Təhsilin kapitalı insanın intellektual qabiliyyətlərinin formalaşması, inkişafı və istehlakı ilə bağlı onun subyektləri arasında ictimai istehsalda yaranan iqtisadi münasibətlərin məcmusudur. İntellektual qabiliyyətlər potensial dəyəri olan biliklər, yəni ideyalar və onları yaradan insanlardır. İnkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdə təhsil kapitalı birbaşa əmək haqqından asılıdır.

Belə ki, ABŞ-da 1990-cı illərdə kollec məzunlarının gəliri yalnız orta təhsili olanların gəlirindən 80%, onu bitirməyənlərinkindən isə 2,5 dəfə çox idi. Magistratura və doktorantura təhsili almış şəxslərin gəlirləri orta göstəricini 3 dəfədən çox üstələyib.

İşçinin şəxsiyyətinin inkişafı ilə bağlı qeyri-maddi həvəsləndirmələrin artırılması daha vacibdir. Tabeliyində olanlar tərəfindən gündəlik funksiyaların yerinə yetirilməsinə menecerlər tərəfindən birbaşa nəzarət ehtiyacının aradan qalxdığı şəraitdə işçilərin ən rasional qərarların seçilməsində müstəqillik dərəcəsi artır. Bu baxımdan, işçilərin şirkətin işləri və onun strategiyası haqqında məlumatlılığının artırılması, onların idarəetməyə cəlb edilməsi getdikcə daha vacib bir stimuldur.

İqtisadi inkişafın əsas amili elmi, intellektual, mənəvi potensialdan səmərəli istifadədir. İnsan kapitalına qoyulan investisiyaların payının artması tendensiyası bazar iqtisadiyyatı inkişaf etmiş bir çox ölkələr üçün xarakterikdir. Bu ölkələrdə dövlət insan kapitalına qoyulan investisiyaların artımının 2/3-dən 3/4-ə qədərini maliyyələşdirir. ABŞ, Yaponiya və bir çox Avropa ölkələrində inkişaf etmiş intellekt yüksək sosial status əldə etmək üçün yaxşı şansdır. Bu ölkələrdə top menecment demək olar ki, tamamilə peşəkarlardan və yüksək intellektli insanlardan ibarətdir.

Çinin, Braziliyanın, Malayziyanın və bir sıra digər ölkələrin milli iqtisadiyyatının inkişafı eyni yolla gedir. Çində indi fəhlələrin təlim müddətinin artırılması və onların kompüterləşdirmə ilə tanışlığı kursu keçirilir. Adi işlərdə belə tam orta təhsil tələb olunur.

Nəticə etibarilə, təhsil kapitalının təzahürünün ən mühüm forması onun intellektual qabiliyyətlərini dəyişdirən insana sərmayədir. İnsanın qabiliyyətlərinin, bilik, bacarıq və bacarıqlarının özünü genişləndirməsi onun sahibinə imkan verir. əlavə gəlir bununla da öz təhsil kapitalını reallaşdırır. Əmək məhsuldarlığının və işçilərin gəlirlərinin artması ilə ifadə olunan sosial-iqtisadi təsirinin həyata keçirilməsi insan kapitalının təkrar istehsalı prosesinin nə qədər səmərəli getməsindən asılıdır ki, bu da öz növbəsində bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyinə təsir göstərir.

IN müasir şərait menecer üçün insan kapitalı ziddiyyətli struktur əldə edir. Bir tərəfdən də müəyyən xərclər var. Digər tərəfdən, işçilərin sahibkarlıq fəaliyyətinin, yaradıcı və innovativ potensialının inkişafı yüksək bilik, bacarıq, peşəkarlıq və s. Bazarda formalaşan əməyin qiyməti insan resurslarının iqtisadi qiymətləndirilməsidir. İşçilərin gəlirləri və işəgötürənlərin xərcləri bu qiymətləndirmənin səviyyəsindən asılıdır. İqtisadi qiymətləndirmə, öz növbəsində, yüksək ixtisaslı insan resurslarından istifadənin iqtisadi effektindən asılıdır, onlardan istifadə səviyyəsi ilə müəyyən edilir.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi çərçivəsində insan resurslarının inkişafına investisiyalar insan resurslarından məhsuldar istifadə nəticəsində gələcək gəlir axınının dəyəri (dəyəri) kimi müəyyən edilir. Cari xərclərin gələcək gəlir axınının dəyəri ilə müqayisəsi təhsil, təlim və s.

O, insan kapitalına qoyulan investisiyaların səmərəliliyinin meyarı kimi investisiyaların gəlirlilik (rentabellik) dərəcəsini müəyyən etməyə imkan verəcəkdir. Gəlir dərəcəsi işçilərin insan kapitalına investisiya qoymaq barədə qərar qəbul etməyə imkan verir.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsində istifadə olunan əmək bazarının çoxdövrlü modelində işəgötürənlərin və işçilərin davranışı tarazlıq istəyi ilə müəyyən edilir. Çoxölçülü modeldə təşkilat və işçinin tarazlığı müvafiq olaraq (1) və (2) düsturları ilə təsvir olunur:

İlkin dövrdə əmək məhsuldarlığı və işçilərin gəliri;

İnvestisiya qoyuluşuna qərar verilərkən verilən əmək məhsuldarlığı və sonrakı dövrlərin (peşə təhsilini başa vurduqdan sonra və s.) işçilərinin gəlirləri;

K - peşə hazırlığının həyata keçirilməsi üçün təşkilatın xərcləri.

İş dövrü ərzində gəlir axınının indiki (diskontlaşdırılmış) dəyəri;

Təlim xərclərinin cari (endirilmiş) dəyəri.

Bu halda, gəlir axınının cari dəyəri düsturla r və xidmət müddətinin n illik faiz dərəcəsi ilə B [g n annuitetinin cari dəyəri kimi müəyyən edilə bilər:

Burada X illik artım kimi müəyyən edilən illik gəlir axınıdır əmək haqqı təkmilləşdirmə nəticəsində;

Г - endirim dərəcəsi;

P - əmək qabiliyyətli əhali.

Annuitetin cari dəyərini insan resurslarının inkişafı xərclərinin cari dəyəri ilə hesablamaq və müqayisə etmək üsuluna əlavə olaraq, işəgötürən investisiyanın daxili gəlirliliyinin müəyyən edilməsi metodundan istifadə edə bilər, yəni. gəlirin cari dəyərinin xərclərin cari dəyərinə bərabər olacağı diskont dərəcəsini r tapın.

İnsan kapitalına investisiyalar ilə bağlı sahibkarların qərar qəbul etmə prosesini formal şəkildə təsvir edən yuxarıda göstərilən düsturlar bu prosesə təsir edən amillər sistemini müəyyən etməyə imkan verir:

İnsan resurslarından məhsuldar istifadədən əldə edilən gəlirin həcmini müəyyən edən yüksək ixtisaslı əməyin ödənilməsi səviyyəsi və müxtəlif ixtisaslara malik işçilərin əməyinin ödənilməsi nisbəti;

İxtisasartırma üçün maliyyə imkanları, habelə təlim zamanı itirilmiş qazancın məbləği ilə ölçülən təhsilin imkan xərclərinin dəyəri; təlim xərclərinin məbləği.

İnsan kapitalının mühüm tərkib hissəsi yüksək intellektual şəxsiyyət xüsusiyyətlərini formalaşdırmaq üçün həyata keçirilən insana investisiya olan mədəniyyət kapitalıdır. Fəaliyyət nə qədər mürəkkəbdirsə, intellekt və yaradıcılıq səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, şəxsiyyət səviyyəsinə, insan mədəniyyətinə olan tələblər bir o qədər yüksəkdir.

Sahibkarlıq üçün insan mədəniyyəti maddi qüvvəyə çevrilir, uğurlu inkişafın amili kimi çıxış edir. Bu, ilk növbədə, sahibkarlıq fəaliyyətində yaradıcı innovasiya prinsiplərinin üstünlük təşkil etməsi ilə bağlıdır. Fəaliyyətin yaradıcı təbiəti, məcburi bir komponent kimi, inkişaf etmiş bir mədəni əsasa malikdir, onsuz həyata keçirilə bilməz. Məhz buna görə də sahibkarlıq sahəsində yaradıcının şəxsiyyəti, onun inkişaf səviyyəsi hər hansı bir təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrinə müəyyən dərəcədə təsir göstərir. Sahibkarların insan kapitalının strukturunda mədəni kapital getdikcə əhəmiyyətli rol oynamağa başlayır. Digər komponentlər kimi, mədəniyyətin insan kapitalı da insan həyatı prosesində toplamaq, özünü inkişaf etdirmək və daşıyıcısı üçün əlavə gəlir mənbəyi olmaq qabiliyyətinə malikdir.

Davam edən transformasiyalar şəraitində insan resurslarının idarə edilməsi mədəniyyəti getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Yapon firmaları bu problemin həllində böyük uğurlar əldə ediblər. Yapon korporasiyasının idarəetmə mədəniyyətinin fərqli xüsusiyyətləri aşağıdakılardır.

Birincisi, cəmiyyətə xidmət. Korporasiya istehsalı inkişaf etdirməklə sosial ehtiyacları ödəyir və innovasiyaları təşviq edir. Təşkilatınız və onun istehsal etdiyi məhsullar üçün qürur və vətənpərvərlik hissini aşılamaq. İkincisi, şirkətin bütün işçilərinin qarşılıqlı əməkdaşlığı və harmoniyası. Bu, hamının bir-birinin qayğısına qaldığı və qərarların qəbulunda iştirak etdiyi böyük bir ailədir. Beləliklə, idarəetmənin ən səmərəli formasına - özünüidarəyə keçməyə cəhd edilir. Üçüncüsü, insana hörmət. İnsan kapitalı təşkilatın əsas sərvəti olduğu üçün idarəetmədə ona üstünlük verilir.

Keyfiyyət dairələri, işçilərin rotasiyası, əməyin təşkilinin qeyri-ənənəvi formaları və daha çox şey bu prinsipi praktikada tətbiq etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. İnsan resurslarının idarə edilməsinə müasir yanaşma digər mütərəqqi ölkələrdə olduğu kimi insan kapitalı anlayışını özündə ehtiva edir və müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir. Effektiv təşkilatların başlanğıc prinsipi insanlara, onların ehtiyaclarına və maraqlarına istiqamətləndirməkdir.

Sahibkarlıq sahəsində mədəniyyətin insan kapitalının inkişafı xüsusilə əhəmiyyətlidir, çünki burada insan əməyinin rolu istehsal prosesinin bütün digər komponentlərindən üstündür və göstərilən xidmətlərin keyfiyyətini, cəmiyyətin real ehtiyaclarına uyğunluğunu müəyyən edir. . Eyni zamanda, məhz bu sahədə insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin mövcud mürəkkəbliyi idarəetmə mədəniyyətində ən son transformasiyalardan istifadə etməklə onun yenilənməsini zəruri edir.

İnsan kapitalının mühüm komponenti sağlamlıq kapitalıdır ki, bu da insanın sağlamlığını və fəaliyyətini formalaşdırmaq, qorumaq və yaxşılaşdırmaq üçün ona qoyulan investisiyadır. Bu, insanın fiziki qabiliyyətlərinin formalaşması və təkmilləşdirilməsindən irəli gələn iqtisadi münasibətlərin məcmusudur. Səhiyyə kapitalı ümumilikdə insan kapitalının formalaşmasının əsasını təşkil edir. İnsan kapitalının hər hansı bir növü kimi, o da toplamaq, özünü inkişaf etdirmək və sahibi üçün əlavə gəlir mənbəyi olmaq qabiliyyətinə malikdir.

Sağlamlıq kapitalıdır mühüm göstəricidir, bununla da xalqın rifahını, iqtisadiyyatının səmərəliliyini, elm və texnologiya sahəsində nailiyyətləri mühakimə etmək olar. İnsan resurslarının fiziki və psixoloji sağlamlığının, onların mənəvi-əxlaqi keyfiyyətlərinin, dəyər yönümünün əhəmiyyətinin artması ayrı-ayrı təşkilatın və bütövlükdə milli iqtisadiyyatın rəqabət qabiliyyəti üçün zəruri şərtlərdir.

Bazar iqtisadiyyatının transformasiyasının, rəqabətin inkişafının çətin şəraitində əsas məqsəd sahibkarlar üçün bu, təşkilatın müvafiq səviyyəli insan resursları ilə təmin edilməsi, onların peşəkar inkişafı, səmərəli istifadəsi və sosial inkişafıdır.

Təşkilatın məqsəd və əsas vəzifələrinə uyğun olaraq, insan kapitalının formalaşması və inkişafı vasitəsi kimi onun insan resurslarının idarə edilməsi sistemi formalaşdırılır. İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin əsas istiqamətlərini, işçilərin fəaliyyətini əlaqələndirməyə və onu insan kapitalının inkişafına və doldurulmasına yönəltməyə imkan verən komandaya və təşkilatın ayrı-ayrı işçilərinə təsir yollarını nəzərdən keçirin. Bu baxımdan insan resurslarının idarə edilməsinin inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji üsullarının tətbiqinin məcmusu qiymətləndirilmişdir.

Sosial-psixoloji təsir formaları idarəetmə sisteminin zəruri tərkib hissəsidir. Onlar işçilərin yüksək ambisiyalarının yalnız onların rol statusunu və özünü həyata keçirmə imkanlarını artıran belə bir idarəetmə sistemi ilə təmin oluna biləcəyi təşkilatlar üçün son dərəcə əhəmiyyətlidir. Eyni zamanda, istifadə edən idarəetmə funksiyalarının itirilməsi halları da var sosial-psixoloji metodlar, əgər komandada münasibətlər sistemini əlaqələndirən mexanizmlər işləməzsə. Çox vaxt təşkilatlarda təkcə idarəetmə funksiyalarının kəsilməsi deyil, həm də əsasən yerinə yetirilən bir sıra funksiyalardan ibarət olan insan resurslarının idarəetmə sisteminin dizaynına məqsədyönlü yanaşma yoxdur. Nəticədə, yaranan vəziyyətə təcili cavab tapşırığı işçilərə münasibətdə açıq bir fəaliyyət proqramı olmadan yerinə yetirilir. İnsan kapitalı “sərbəst üzən” rejimdədir və optimal formalaşma və inkişaf şansı yoxdur. Bütün iyerarxik səviyyəli rəhbərləri, funksional şöbələrin rəhbərlərini, texniki, iqtisadi idarəetmə, idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən menecerləri özündə birləşdirən insan resurslarının idarə edilməsi sistemi əvəzinə xarici əlaqələr, həmişə ümumi hərəkət trayektoriyasına malik olmayan yerli alt sistemlər yaradılır. Bu baxımdan təşkilatlar öz fəaliyyətlərində insan resurslarının idarə edilməsi xidmətlərinin rolunu və yerini dəqiq müəyyən etməlidirlər. Bu sualın konseptual əhəmiyyəti var.

Davam edən dəyişikliklər şəraitində insan resurslarının idarə edilməsi xidmətinin aparıcı vəzifəsi işçilərin keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinin uyğunluğunu təmin etmək olmalıdır. Bundan əlavə, keyfiyyət xüsusiyyətlərinə insan kapitalının əsas parametrləri daxil edilməlidir: bacarıq əmək fəaliyyəti, təhsil səviyyəsi, biliklərin həcmi, peşə bacarıqları və iş təcrübəsi, motivasion sürücülük, şəxsi keyfiyyətlər.

İqtisadi inkişafın indiki mərhələsində bir çox təşkilatlar öz işlərinin məqsəd və məzmununu, bazar münasibətlərinə uyğunlaşma ilə bağlı struktur transformasiyalarını əhatə edən dərin restrukturizasiya mərhələlərindən keçir. Odur ki, indiki şəraitdə bir çox təşkilatlar xarici şərtlərə uyğunlaşmalı və öz məqsəd və inkişaf strategiyalarını hazırlamalı və ya ən azından müstəqil şəkildə öz fəaliyyət proqramlarında konkretləşdirməlidirlər. Bundan asılı olaraq insan resurslarının idarə edilməsi sistemi hazırlanır.

İnsan kapitalının inkişafı şirkətin bəlkə də ən vacib vəzifəsidir. Üstəlik, bu məsələ son vaxtlar bütün ölkə miqyasında onun inkişafının və dünya iqtisadi arenasında çiçəklənməsinin əvəzsiz şərti kimi gündəmə gətirilir.

Sən öyrənəcəksən:

• İnsan kapitalının formalaşması və inkişafı üçün əsas nədir.
• İnsan kapitalının inkişafına investisiya nə ola bilər.
• İnsan kapitalı necə təsir edə bilər innovativ inkişaf müəssisələr.
• Nə üçün insan kapitalının inkişafını idarə etmək lazımdır.
• Bir təşkilatda insan kapitalının inkişaf səviyyəsini necə qiymətləndirmək olar.
• Rusiyada insan kapitalının inkişafında hansı problemlər var.

Şirkətlər insan kapitalını necə düzgün inkişaf etdirirlər?

Bir şirkət nə qədər çox intellektual baqajlı olarsa, rəqabət üstünlükləri bir o qədər yüksək olarsa, o, istehsal prosesini daha yaxşı və səmərəli təşkil edə bilər, məhsulun optimal transformasiyasını təmin edə bilər. maddi resurslar maddi kapitala çevrilir.

Yüksək ixtisaslı mütəxəssislər brendin cəlbediciliyini yüksəldə və təşkilatın gəlirliliyinə təsir göstərə bilirlər. Müəssisənin dəyəri böyük ölçüdə innovasiyalarla müəyyən edilir, işçiləri maddi cəhətdən həvəsləndirmək yolu ilə onu artırmaq asandır.

Bu gün hər şey daha çox şirkət anlayın ki, biznesin faktiki dəyərini təkcə maliyyə kapitalı müəyyən etmir. İntellektual kapital sənayenin əsas strateji elementidir. Şəkildə, intellektual kapital ilə təşkilatın faktiki dəyəri arasındakı əlaqəni görə bilərsiniz:

Təşkilatın maliyyə kapitalı- bu, təkcə nağd pul deyil, həm də səhmlər və digər qiymətli kağızlardır.

Təşkilatın intellektual kapitalı heyətin ruhi yüküdür. Bilik müəssisənin sərvətinin, istehsal proseslərinin keyfiyyətini yüksəldən qeyri-maddi aktivlərin əsasını təşkil edir. Onlar müəssisə üçün əlavə dəyər yaradırlar.

İntellektual kapitalın köməyi ilə biznesin təkmilləşdirilməsi nəzəri araşdırma deyil, real həyat təcrübəsidir. Bu aktiv vasitəsilə siz mənfəəti uğurla idarə edə, yeni məhsullar yarada və müştəriləri cəlb edə bilərsiniz.

İntellektual kapital dedikdə şirkətin sərəncamında olan bütün informasiya resursları başa düşülməlidir. İntellektual kapital insan, struktur və əlaqə kapitalının birləşməsidir. İntellektual kapitala həmçinin informasiya kapitalı, əqli mülkiyyət, müştəri kapitalı, brend məlumatlılığı və təlim kapitalı daxildir.

İntellektual kapitalı formalaşdıran bilik açıq və ya gizli ola bilər, lakin həmişə faydalı funksiyaya malikdir.

Təşkilat insan kapitalı kadrların mövcudluğundan irəli gəlir. İşçilərin biliyi, istedadı, bacarığı və səriştəsi hesabına formalaşır. Bu proses uzunmüddətlidir və bir neçə mərhələdən keçir.

• İlkin olaraq, sonradan insan kapitalını formalaşdıracaq namizədlərin axtarışı və seçimi aparılır, sonra münasibətlər rəsmiləşir.
• Gələcəkdə işəgötürən maraqlıdır və işçiləri daha aktiv və məhsuldar işə həvəsləndirir.
• Əməkdaşlıq prosesində işçilərin inkişafı və təlimi yolu ilə insan kapitalına investisiyalar qoyulur.
• Və nəhayət, birləşmə və (və ya) udma var.

Ümumiyyətlə, şirkətin insan kapitalı düstur (1) şəklində əks oluna bilən bir neçə elementdən ibarətdir:

İnsan kapitalının biznesin dəyərinə təsirinin payı iqtisadiyyatın sektorundan asılı olaraq 30-80% arasında dəyişir. Ancaq bu və ya digər şəkildə insanların təşkilatın gəlirliliyinə töhfəsi müəyyənedici amildir. İnsan kapitalı rəqabət qabiliyyətini artırır. Kapital isə bilavasitə səyləri ilə mal və xidmətlər istehsal edən işçilərin bacarıq və bacarıqlarından formalaşır.

Bəzi insanlar insan kapitalı ilə insan potensialı anlayışlarını qarışdırırlar. Bu bir-birini əvəz edən terminlər arasındakı əsas fərq kapitalın formalaşmasıdır bazar dəyəri müvəffəqiyyətin qurulmasında işçilərin iştirakı ilə şirkətlər. Bu, təşkilatın inkişafında çox mühüm amildir. Müəssisənin əlavə dəyərini yaradan işçilərdir.

İnsan kapitalının formalaşmasını və inkişafını nə müəyyənləşdirir

Ölkənin inkişafı və iqtisadi tərəqqisi bilavasitə orada yaşayan mütəxəssislərdən asılı olduğuna görə dövlətin prioritet qayğısını vətəndaşların imkanlarının (intellektual, fiziki və mənəvi) yüksəldilməsinin təmin edilməsi adlandırmaq olar. Bu vəzifə insan kapitalının inkişafı məqsədinə nail olmaq çərçivəsində həll olunur ki, bu da istər-istəməz bütün cəmiyyətin potensialının artmasına, eləcə də bütövlükdə ölkənin resursunun artmasına gətirib çıxaracaq. Cəmiyyətin yüksək imkanları iqtisadi artım dinamikasından asılıdır. Beləliklə, insan kapitalının inkişafı onlardan biridir əsas vəzifələr müasirlik. Bunu həll etmək üçün nə lazımdır?

• İlk növbədə, cəmiyyətin hər bir üzvünün, şirkətin işçisinin bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün, ümumiyyətlə həyat şəraitini yaxşılaşdırmadan praktiki olaraq mümkün olmayan ən əlverişli mühit yaratmaq lazımdır.
• İkincisi, təkcə insan kapitalının özünün deyil, həm də onu sosial baxımdan təmin edən iqtisadiyyatın sektorlarının rəqabət qabiliyyətini artırmaq lazımdır.

İnsan resurslarının təkmilləşdirilməsi probleminin həlli ilə məşğul olan mütəxəssislər sosioloqlar, iqtisadçılar və psixoloqlardır. Onların vəzifələrinə üç səviyyədə insan kapitalının inkişafı məsələləri daxildir:

• fərdin inkişafı (mikro səviyyə);
• bütövlükdə dövlətin inkişafı (makrosəviyyə);
• müəssisənin inkişafı, kommersiya şirkətləri(mezo səviyyə).

Dövlət səviyyəsində insan kapitalı cəmiyyətin bütün üzvlərinin səyi ilə toplanır, o, milli sərvət və sərvətdir. Hər bir regionun daxilində özünəməxsus oxşar resurs formalaşır, sonra isə ölkə üzrə ümumiləşdirilir.

Regionlar səviyyəsində insan kapitalının inkişafını təmin etmək üçün ərazidəki təsərrüfat subyektlərinin təsərrüfat fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq lazımdır. Daha sonra rayondakı hər bir müəssisənin nəticələrinə görə insan resursları ümumiləşdirilir. Yığılmış insan kapitalı son nəticədə ərazinin sosial-iqtisadi inkişaf səviyyəsini müəyyən edir.

İnsan kapitalını ölçmək üçün işçilərin sayını toplamaq kifayət deyil. Onların bütün qabiliyyətlərini, biliklərini, mövcud olan məlumatların miqdarını hesablamaq lazımdır. Axı, bu və ya digər səviyyədə istehsalı aktivləşdirən və şirkətin effektivlik dərəcəsini müəyyən edən bu potensialdır.

Hər bir insanın öz daxilində şəxsi kapitalı var sosial qrup bütün fərdi inkişaflar iyerarxik quruluşa malik alt sistemlərdə toplanır. Bir-biri ilə əlaqəli şəxsi kapitallar ictimaiyyəti təşkil edir. Əgər bir fərd üçün insan kapitalı müəyyən həyat keyfiyyətinə nail olmaq qabiliyyəti baxımından mühüm rol oynayırsa, o zaman bütün region və ya bütövlükdə ölkə miqyasında bu resurs daha qlobal məqsədlərə çatmaq üçün bir vasitə rolunu oynaya bilər.

İnsan əmək bazarında öz qabiliyyəti, bacarığı, bacarığı ilə mövcuddur. Ailəsinə və işlədiyi şirkətə gəlir gətirir. Amma bütün region daxilində o, həm də sosial əlaqə rolunu oynayır. Onu regionun və bütövlükdə ölkə iqtisadiyyatının tikinti hüceyrəsi adlandırmaq olar.

Fərdi işçi öz qabiliyyətini həmin reklam və ya dövlət müəssisəsi(bələdiyyə) işlədiyi yerdə. Və belə bir müəssisə bir çox başqaları ilə birlikdə cəmiyyətin həyatı üçün sosial və ya iqtisadi əsas yaradır.

İnsanda olan o istedad və qabiliyyətlər qismən anadangəlmə, qismən də bütün həyatı boyu ona qazandırılır. Müəssisənin vəzifəsi işçiləri üçün insan kapitalının artırılmasının ən asan olacağı sosial-iqtisadi şərait yaratmaqdır. Nəhayət, əldə edilən bütün biliklər cəmiyyətin rifahı üçün sərf olunacaq və ən yüksək həyat keyfiyyətinin və iş, inkişaf və intellektual fəaliyyət üçün ən rahat şəraitin əldə edildiyi mühitə gedəcəkdir.

İnsan kapitalının inkişafı uzun prosesdir, ən çoxunu ala bilər müxtəlif formalar və növlər, həyat dövrünün bütün mərhələlərini keçir və müxtəlif sosial şəraitin təsirinə məruz qalır. Bütün bu amilləri şərti olaraq qruplara bölmək olar: iqtisadi, sənaye, demoqrafik, həmçinin sosial-demoqrafik, sosial-iqtisadi, ekoloji və bir çox başqaları.

İnsan kapitalı ictimai istehsal prosesində formalaşır və təkmilləşir. Onun inkişafı üçün optimal mühit rahat yaşayış şəraitidir. Bir adamın gəlir artımı varsa, əlverişli və keyfiyyətli tibbi və təhsil xidmətləri, gözəl mədəni mühit və rahat yaşayış şəraiti, o zaman insan kapitalının inkişafı ən yaxşı şəkildə davam edəcəkdir. Belə şərait təhsil, mədəniyyət, səhiyyə, abadlıq, infrastruktur və s. sahələrdə müvafiq dövlət siyasətinin köməyi ilə əldə edilə bilər.

Ümumi resursun ədədi ifadəsinə insan kapitalının inkişafı indeksi baxımından baxmaq olar. Bu dəyərlər birbaşa təhsil səviyyəsi, keyfiyyətli qidanın mövcudluğu və səhiyyə ilə bağlıdır. Onlar əks etdirir:

• kifayət qədər yemək imkanından məhrum olan əhalinin faizi;
• uşaq ölümünün faizi (5 yaşa qədər);
• orta təhsil alan uşaqların faizi;
• böyüklərin savadlılıq dərəcəsi.

İnsan kapitalının formalaşmasını və inkişafını təmin etmək üçün dövlət aşağıdakı tədbirləri görməlidir:

• mənzillərin əlçatanlığının artırılması, yaradılması əlverişli şərait ipoteka kreditləşməsi, mənzil bazarının inkişafına töhfə verəcək belə maliyyə alətlərinin istifadəsi;
• istehlak kreditləşməsi sektorunun əlçatanlığının artırılması, məlumat açıqlığının artırılması;
• vətəndaşların təhsil kreditlərindən istifadə imkanlarının artırılması;
• vətəndaşların rifahının yüksək səviyyəsinin, şəxsi təhlükəsizliyinin təmin edilməsi, həyat və əmlak sığortası proqramlarının inkişafı;
• əlavə pensiya sığortası üçün şəraitin yaxşılaşdırılması.

İnsan öz ən yüksək potensialına təhsil, məşğulluq, bacarıqların artırılması və şəxsiyyət kimi formalaşması üçün əlverişli şəraitin mövcudluğu kimi amilləri əhatə edən uzun davamlı insan kapitalının formalaşması və inkişafı prosesini dəf etməklə nail olur.

İnsan kapitalının inkişaf dövrü orta hesabla 15 ildən 25 ilə qədər davam edir. İlkin səviyyə üçün sıfır işarəsini alırıq. Cəmiyyətin hər bir üzvü öz bilik, bacarıq, bacarıqlarını sıfırdan formalaşdırmağa başlayır.

İnsan kapitalının inkişafı prosesinin başlanğıcı uşaqlıqdan, üç-dörd yaşından başlayır. Uşaq məlumatla təmin edilir, onun köməyi ilə istedadını inkişaf etdirmək, bilik və bacarıqlarını təkmilləşdirmək və artırmaq imkanı əldə edir. Onun nə qədər müvəffəqiyyətlə oxumasından, öz müqəddəratını təyin etməsindən və gələcəkdə özünü həyata keçirmək bacarığından, əmək bazarında öz qabiliyyətlərinə müraciət tapmaq gələcəkdən asılıdır. Ancaq doğuşdan bir insana verilən potensial hələ də böyük rol oynayır.

İnsan kapitalının inkişafında ən əlamətdar dövr yeniyetməlik dövrüdür (13-23 yaş). Bacarıq və bacarıqların arsenalını mütəmadi olaraq doldurmadan insan kapitalını formalaşdırmaq və inkişaf etdirmək mümkün deyil. Əgər insan peşə hazırlığı ilə məşğul deyilsə, təhsilinə vaxt və səy sərf etməyibsə, insan kapitalının inkişafından danışmağa ehtiyac yoxdur. İnsanın bilik səviyyəsi nə qədər yüksək olsa, o, cəmiyyətin həyatını bir o qədər yaxşılaşdıra bilər. Davamlı bir proses olduğu ortaya çıxır. Yüksək ixtisaslı mütəxəssislər bəşəriyyət üçün rahat həyat şəraiti yaradır, istehsalın artmasına və iqtisadiyyatın təşviqinə töhfə verir, milli mədəniyyəti zənginləşdirir, bununla da daha yüksək inkişaf etmiş şəxsiyyətlərin formalaşması üçün zəmin yaradır.

İnsan kapitalının inkişafı investisiyaların artmasına, yeni texnologiyaların tətbiqinə bilavasitə töhfə verən və belə investisiyalardan işçilərin gəlirini artıran bir vəzifədir.

• Biznesə investisiyalar: investorları tapmaq və cəlb etmək üçün addım-addım təlimatlar

Təcrübəçi deyir

Kadrların özünü inkişaf etdirməsi üçün şəraitin yaradılması təşkilatın insan kapitalının formalaşması üçün möhkəm təməldir.

Marat Nagumanov,

"Paker" tədqiqat və istehsal şirkətinin direktoru, Oktyabrski (Başqırdıstan)

Öz-özünə öyrənən şirkətlər sektorunda lider mövqeyə nail olmağı qarşımıza məqsəd qoymuşuq. Mənim qəti mövqeyim ondan ibarətdir ki, istehsal mədəniyyətini inkişaf etdirmədən, insanlara rahat iş şəraiti yaratmadan onlardan özünü təkmilləşdirməyi tələb etmək mümkün deyil. İşdə rahatlıq isə təkcə rahat mebelin, müasir kompüterin olması, kifayət qədər işıqlandırma səviyyəsinin yaradılması, təmiz və rahat geyim formalarının təmin edilməsi deyil. Əlverişli iş şəraiti üçün bir sıra digər amillərə nail olmaq vacibdir.

Bizə nümunəsi işçiləri valeh edəcək bir lider lazımdır.İşçinin daha çox alması üçün kapitalın gəlirliliyini artırmaq lazımdır. haqqında təkcə maaşla bağlı deyil. Ümumi gəlir Buraya sosial müavinətlər də daxildir. Bizdə bunlar hovuzda ödənişli seanslar, fitnes məşğələləri, sanatoriyaya vauçerlər, müəssisənin hesabına nahar, iş yerində yüksək keyfiyyətli tibbi xidmətlərdir. İşəgötürən iş yerində nə qədər rahat şərait yaradırsa, insanlar bir o qədər həvəslə öz güclərini, imkanlarını, qabiliyyətlərini müəssisənin xeyrinə verirlər. Üstəlik, işlərində daha əvəzolunmaz və tələbatlı olmaq üçün öz səviyyələrini yüksəltməyə çalışırlar. Amma burada liderin fiquru da böyük əhəmiyyət kəsb edir. Komandada ən çox görünən və hörmət edilən işçi həmkarları üçün nümunə və stimuldur. Açığı, mən özüm də belə bir lider olmağa çalışıram. İşçilər mənim məqsədyönlü olmağımı görürlər: Mən tez-tez müxtəlif mühazirələr və konfranslarda, tematik tədbirlərdə iştirak edirəm, öz səlahiyyətlərimi təkmilləşdirməyə çalışıram. Məni izləyən bir çox əməkdaş seminarlarda iştirak etmək və təhsil almaq arzusunu bildirir müasir avadanlıq müxtəlif şəhərlərdə və ölkələrdə.

Motivasiya sistemi qabaqcıl təlimə yönəldilməlidir. Bütün komanda üçün şəffaf olacaq vahid əmək haqqı mexanizminin yaradılması çox vacibdir. Əgər işçilər maaşlarını necə artıracaqlarını başa düşsələr, bu istiqamətdə işləmək ehtimalı daha yüksəkdir. Hazırda şirkətimiz təqdim etməyi planlaşdırır iş təsvirləri işçinin məsuliyyət daşıdığı məsələlərin əhatə dairəsi, malik olmalı və inkişaf etdirməli olduğu bacarıqlar, işçinin iştirak etməli olduğu layihələr və onlara nail edilməli olan göstəricilər haqqında məlumatları ehtiva edəcək. işlərinin nəticəsidir. Hər bir təlimat bir il müddətində qüvvədə olacaq. İşçinin əmək haqqının artırılması birbaşa onun ballarına uyğunluğundan asılı olacaq. Məsələn, əmək müqaviləsi ilə bir adamın 10 min rubl maaşı var. Onu artırmaq üçün təlimatlarda ətraflı sadalanan yeni bacarıqlar əldə etməli olacaqsınız. İlin sonunda rəhbərlik yeni bilik və bacarıqların əldə olunma səviyyəsini yoxlayacaq. Müsbət nəticə ilə işçinin maaşı artırılacaq.

Amma liderlər yadda saxlamalıdırlar ki, istənilən yenilik müəyyən müddətdən sonra nəticə verir. IN Bu an qururuq yeni sistem, lakin biz nəticəni onun işə salındığı bir ildən tez deyil gözləyirik. Biz ilkin dinamikanı artıq başlanğıcda hiss edə bilərik. Deməli, görürük ki, işçinin səmərəliliyi bilavasitə onun iş şəraitindən məmnunluq səviyyəsindən asılıdır.

İnsan kapitalının inkişafına investisiyalar

İnsan kapitalının inkişafı hər bir aktiv kimi investisiya tələb edir. İnsan kapitalının inkişafı üçün qoyulan investisiyalar bir məqsədlə - əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün həyata keçirilən müəyyən tədbirlərdir. Belə hadisələrə istinad edə bilərik:

• sağlamlığın qorunması yollarının təşkili;
• təhsillə bağlı xərclərin çəkilməsi;
• iş yerində peşə hazırlığının təşkili;
• iş tapmaq, qiymətlər və əmək haqqı haqqında məlumatların toplanması xərcləri;
• miqrasiya, habelə uşaqların doğulması və tərbiyəsi ilə bağlı xərclər.

İnsan kapitalının inkişafına bütün investisiyalar adətən mütəxəssislər tərəfindən aşağıdakılara bölünür:

• təhsilə investisiyalar (xüsusi və ya peşə hazırlığı, iş yerində yenidən hazırlıq, öz-özünə təhsil);
• xəstəliklərin qarşısının alınması, xüsusi qidalanma, yaşayış və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, habelə keyfiyyətin yüksəldilməsi daxil olmaqla səhiyyə fəaliyyətlərinə investisiyaların qoyulması tibbi yardım;
• işçilərin daha əlverişli iş şəraiti olan yerlərə köçməsinə investisiyalar.

Təhsilə qoyulan investisiyalar formal və qeyri-rəsmi olaraq bölünə bilər. Birinci növ, təlimin başa çatmasını təsdiq edən yekun sənədlərin verilməsi ilə dövlət və ya təşkilatlar tərəfindən təklif olunan müxtəlif növ təhsil xidmətlərini nəzərdə tutur. Buraya orta məktəb təhsili, xüsusi, ali təhsil, o cümlədən ikinci ali təhsil, aspirantura, doktorantura, istehsalat hazırlığı, habelə ixtisasartırma kursları daxildir.

Təsdiqedici sənədləri olmayan, eyni zamanda insanı biliklərlə zənginləşdirməyə və insan kapitalını artırmağa qadir olan qeyri-rəsmi təlim deyilir. Bu, ədəbiyyat oxumaq, istənilən elmin, idmanın, incəsənətin müstəqil inkişafıdır.

Məhsuldarlığı artırmaq üçün eyni dərəcədə vacib olan sağlamlıqla bağlı xərclərdir. Xəstəliklərin və ölüm hallarının sayını azaltmaqla biz iş dövrünün müddətini, insanın əmək ömrünün müddətini artırmış oluruq. Beləliklə, biz insan kapitalının fəaliyyətini uzadırıq.

Hər birimiz başa düşürük ki, sağlamlığı müəyyən dərəcədə yaxşılaşdırmaq mümkündür, lakin onun keyfiyyəti bir çox cəhətdən irsi xüsusiyyətlərdən asılıdır. İnsan üçün, eləcə də bütövlükdə cəmiyyət üçün həyatı boyu sağlamlığın əldə edilməsinə sərmayə qoyması çox vacibdir. İnsan sağlamlığı köhnəlməyə məruz qalan bir sərvətdir. Sağlamlığa sərmayə qoymaq qocalma və solma prosesini ləngidə bilər.

İnsan kapitalının inkişafına investisiyaların xüsusiyyətləri aşağıdakılardır:

• Onların effektivliyi birbaşa istifadəçinin ömrü ilə bağlıdır. Necə daha çox investisiyalar, insanın ömrünün iş müddəti nə qədər uzun olar. Və investisiyalar nə qədər tez qoyulmağa başlasa, gəlir bir o qədər tez görünəcəkdir.
• Tədricən mənəvi və fiziki aşınmaya meylli olmasına baxmayaraq, çoxalmaq və toplamaq qabiliyyəti.
• İnsan kapitalı toplandıqca getdikcə daha çox gəlir gətirir, lakin gəlirlilik marjası hələ də əmək qabiliyyətli yaşın sonuna qədər məhdudlaşır. İnsan təqaüdə çıxan kimi və ya başqa səbəblərdən fəaliyyətini dayandıran kimi onun insan kapitalının effektivliyi kəskin şəkildə aşağı düşür.
• İnsan rifahının yüksəldilməsinə qoyulan bütün sərmayələri insan kapitalının inkişafına xərclər kimi qəbul etmək olmaz. Məsələn, əgər məsrəflər cinayətkar və qeyri-qanuni fəaliyyətlə bağlıdırsa, onların sosial zərərli və hətta təhlükəli olması səbəbindən insan kapitalının inkişafına investisiyalara aid etmək çətindir.
• İnvestisiyaların xarakteri onların həyata keçirildiyi cəmiyyətin mədəniyyətinin, milliyyətinin və tarixi inkişafının xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.
• Əgər insan kapitalının inkişafına investisiyaları digər investisiya növləri ilə müqayisə etsək, məlum olur ki, birincilər həm kapital sahiblərinin özləri, həm də bütövlükdə cəmiyyət üçün daha sərfəlidir.

İnvestisiya fəaliyyətini həyata keçirə bilən mənbələr aşağıdakılar ola bilər:

• dövlət;
• dövlət və qeyri-dövlət əhəmiyyətli vəsaitlər, ictimai təşkilatlar;
• regional birliklər;
• təşkilatlar, hüquqi şəxslər;
• fərdi sahibkarlar;
• dövlətlərüstü təşkilatlar və fondlar;
• təhsil müəssisələri və s.

Bütün növ mənbələr arasında dövlət ən mühüm rol oynayır.

Ancaq əhəmiyyətini qiymətləndirməyin fərdi şirkətlər, təşkilatlar, sahibkarlar. Məhz işəgötürən olan müəssisələr kadrların hazırlanması və inkişafı ilə məşğul olmaq üçün hər cür imkan və şəraitə malikdirlər. Üstəlik, təşkilatlarda ən çox düzgün anlayış formalaşdırmağa imkan verən bir məlumat bazası var perspektivli istiqamətlər təhsilə və təlimə investisiya. Biznes investisiyasında mühüm amil bu növ investisiyanın gətirdiyi xalis gəlirdir. Mənfəət olmayan kimi maliyyələşmə də dayanacaq.

Sonda bütün bu kadr investisiyası nə üçündür? Şirkətin rəqabət qabiliyyətini gücləndirmək. Buna görə işəgötürən istifadə etməyə çalışır iş vaxtı və ümumilikdə insan kapitalı ən rasionaldır.

Təcrübəçi deyir

Təşkilatın insan kapitalının inkişafına töhfə kimi kadrların öz-özünə hazırlanması

Sergey Kapustin,

STA Logistic şirkətlər qrupunun baş direktoru və ortaq sahibi, Moskva

Mən öz təcrübəmdən bilirəm ki, tabeliyində olanlara öz işlərinə nəzarət etmək imkanı vermək sadəcə olaraq yolverilməzdir. Onların hər biri işini heç kimin yoxlamadığını bilə-bilə daha çox dincəlməyə, az işləməyə çalışacaq. Çoxlarının öyrənməyə münasibəti eynidir: rəhbərlik sizi öyrənməyə məcbur etmirsə, gücünüzü qənaət etmək daha yaxşıdır.

Qədim Çin filosofu Sun Tszunun dediyi kimi: “Zərərlə tutun, mənfəətlə hərəkət edin”. Başqa sözlə, işçini maraqlandırmalıyam ki, o, aktiv şəkildə öz-özünə öyrənmə ilə məşğul olsun.

Təbii ki, işçilərin təhsili əlavə xərclərlə bağlıdır. Təlimin ilk iki ayı şirkət yalnız əmək haqqı məbləğində təqaüdlərə sərf edir. Digər ölkələrdəki uğurlu müəssisələrdən nümunə götürərək, bəstələyirik əmək müqavilələri işə qəbul olunmaq üçün sınaqdan keçməyən işçidən təlim xərclərinin ödənilməsini tələb etməyə imkan verən bəndlə. Bu yanaşma insanlara təhsilin dəyərini hiss etdirir, özünü inkişaf etdirməkdə maraqlı olan işçilər əldə edirik. İlkin mərhələdə kimin öyrənməyə daha çox məsul olduğunu müəyyən etmək bizim üçün asandır.

Yeni işə qəbul olunan işçilər məcburi əsas təlimlərdən keçməlidirlər. Tədris prosesi çap olunmuş mühazirə materialına əsaslanmır. Qərara gəldik ki, video mühazirələrə baxmaq şəklində təlim təşkil etmək daha maraqlı olacaq. Ümumilikdə portalda 20-yə yaxın kursumuz var. Təlim şirkətin dəyərlərinə girişi, iş texnologiyasının izahını, iş axını qaydalarını, qaydalarla tanışlığı əhatə edir. Kurslar əsas, hər kəs üçün uyğun və xüsusi - fərdi mütəxəssislər (mühasiblər, marketoloqlar və s.) üçün bölünür. Hər yeni gələn bir ay yarım ərzində 10-15 kurs öyrənir. Təlimin sonunda işçi elektron formada imtahan verir. Belə bir imtahan yol polisinin qəbul etdiyi imtahana bənzəyir.

İnsan kapitalının inkişafının idarə edilməsi

Biz insan kapitalının inkişafına daha çox hörmətlə yanaşdığımız bir sıra əlverişsiz amilləri müşahidə edirik. Bu amillər bunlardır:

• əmək qabiliyyətli yaşda ölümlə əlaqədar işçilərin sayının azalması;
• qeyri-sağlam həyat tərzi (narkomaniya, siqaret, alkoqolizm, qumar oyunları) səbəbindən xəstəliklərin sayının artması;
• əlilliyin mütərəqqi dərəcələri;
• əmək münasibətlərində mənəvi dəyərlərin və etik normaların itirilməsi;
• təhsilin rolunun azaldılması və ya onun mənəvi cəhətdən köhnəlməsi;
• müasir təhsil ala bilməmək (yoxluğu Pul, vaxt və səy, təhsilin keyfiyyətinin aşağı düşməsi və s.).

İnsan kapitalının inkişafı təşkilatın bir çox problemlərinin həlli üçün vacibdir. İnsan kapitalını idarə etmək lazımdır, lakin özü sonradan biznesin gəlirliliyini idarə etmək vasitəsi kimi çıxış edir. Onun köməyi ilə siz müəssisənin elmi-texniki tərəqqisini, yeni texnologiyaların istifadəsini stimullaşdıra və səmərəliliyi artıra bilərsiniz. Bu gün insan kapitalından istifadəyə əsas yanaşmalar səlahiyyətli motivasiya sistemləri, liderlik, düzgün idarəetmə tərzi, fəaliyyətin təşkili və prioritetləşdirmədir. Belə yanaşmalardan istifadə edildikdə insan kapitalı sosial-iqtisadi proseslərə təsir etmək üçün real alətə çevrilir.

İnsan kapitalının xaotik formalaşması ehtimalını inkar etmək olmaz. Amma bu hadisədən onun bütün müsbət xüsusiyyətlərinin inkişafını gözləyiriksə, onda insan kapitalının formalaşması və inkişafı prosesi şüurlu şəkildə idarə olunmalıdır. Bütün dünyada kadrların idarə edilməsi paradiqmasından uzaqlaşma müşahidə olunur, getdikcə daha çox müəssisə birbaşa insan kapitalının inkişafının idarə edilməsinə keçir.

Prioritetləşdirmə insan kapitalının idarə edilməsində əsas məqamdır (diaqram 1, 2). İnsan həyatını maksimuma çatdırmaq istəyi öz bəhrəsini versə də, hələ ki, idarəetmədə prioritet məsələyə çevrilməyib. Amma insan kapitalının formalaşması məhz bu istək üzərində qurulub. Prioritetin həyata keçirilməsi üçün insanların maraqlarını bilmək, dəyərlər sisteminin qurulması, sosial Məsuliyyət və müvafiq resursların mövcudluğu. Kadrlarla işləməyə kifayət qədər diqqət yetirmək vacibdir. Bu gün iş axtarışı elanlarının ən çox necə ifadə edildiyinə baxın: “iş təcrübəsi olan işçilər tələb olunur” və ya “ixtisaslı, məsuliyyətli və ünsiyyətcil mütəxəssislər tələb olunur”. Tələblər dəsti çox məhduddur. Əlbəttə ki, təcrübə vacibdir, lakin insan kapitalından tam fayda əldə etmək üçün təkcə təcrübə qazanmaq kifayət deyil.

Sxem 1. İdarəetmə sənəti.

Sxem 2. İnteqrasiya intellektində şəxsiyyətin tipoloji xüsusiyyətləri.

İndi bir çox HR mütəxəssisi istifadə edir psixoloji testlər işə müraciət edərkən. Onlar həmçinin kadr araşdırmalarında çox kömək edirlər. Ancaq həmişə testlər məqsədlərinə uyğun gəlmir. Onlar insan kapitalının formalaşmasına və inkişafına lazımi şəkildə təsir göstərə bilmirlər.

Məsələn, böyük bir bank işçi tapmaq üçün 60 sualdan ibarət testdən istifadə edir. Vakant vəzifə - referent. Və suallar ümumi erudisiyanı və qismən biliyi qiymətləndirməyə imkan verir mühasibat uçotu. Belə bir test vəzifəyə iddiaçının materialları nəzərdən keçirmək qabiliyyətini üzə çıxarmır, hətta mürəkkəb və ziddiyyətli situasiyalarda qərar qəbul etməkdə düşüncə tərzini və müstəqilliyini müəyyən etməyə imkan vermir. Nəticə etibarı ilə testlər insan kapitalının formalaşdırılması və inkişafı vəzifələrini yerinə yetirə bilmir.

Bu aktivin yaradılması təkcə kadr seçimi zamanı deyil, hətta menecerin normal gündəlik işində belə baş verir, bu proses də baş verir. Formanın effektivliyi müəyyən edilir düzgün seçim işəgötürənin istifadə etdiyi vasitə və üsullar.

Sxem 3. İnsan kapitalının idarə edilməsi mexanizmi.

İnsan kapitalının formalaşması və inkişafının ən mühüm vasitələri:

1. investisiya;
2. açıqlanmasının təşviqi insani keyfiyyətlər insan kapitalının artmasına töhfə verən, onlar təhsil, sağlam həyat tərzinin qorunması və intellektual potensialın inkişafı ilə əlaqələndirilir;
3. təcrübə və iş stajına uyğun olaraq əmək haqqının müəyyən edilməsini nəzərdə tutan həvəsləndirici əmək haqqı sisteminin yaradılması;
4. idarəetmə proseslərində həyata keçirilən dəyərlərin yaradılması;
5. peşəkarlıq səviyyəsinə və səmərəli işləmək qabiliyyətinə uyğun olaraq ixtisasların təyin edilməsi;
6. insan kapitalının informasiya mühitində təzahürü; səriştə amili bilavasitə informasiya təminatından, fəaliyyətin funksional məzmunundan, habelə işçinin təhsilindən birbaşa asılıdır;
7. mədəniyyətin bütün səviyyələrinin inkişafı: ümumi, təşkilati, korporativ və başqaları;
8. fəaliyyətin düzgün təşkili, yaradıcı yanaşmanın həyata keçirilməsinə töhfə vermək, təhsil fəaliyyətini stimullaşdırmaq, özünü inkişaf etdirməyə təşviq etmək.

Bir təşkilatda insan kapitalının inkişafını qiymətləndirmək üçün hansı göstəricilər var

Bu yazıda nəzərdən keçirdiyimiz amillər insan kapitalının kompleks şəkildə inkişafına təsir göstərir. Onların hamısı bir-birinə bağlıdır və vahid bir sistem təşkil edir. Müəssisədə istifadə olunan idarəetmə prioritetlərinə, habelə işçilərin qiymətləndirilməsi üsullarına uyğun olaraq yaradılmış bu aktivin monitorinq sistemini təşkil etməklə insan kapitalının formalaşması və inkişafı prosesini asanlaşdırmaq mümkündür.

Əksər hallarda müəssisələr birbaşa kadr xərclərinin hesablanması metodundan istifadə edirlər. Birbaşa məsrəflərə əmək haqqı, işçilərin vergiləri, əməyin mühafizəsi və təkmilləşdirilməsi xərcləri, işçilərin inkişafı və təlimi xərcləri daxildir. Bütün bu məsrəflərin cəminin insan kapitalının yığılmış dəyərinin göstəricisi olmadığını təxmin etmək asandır, çünki yuxarıda göstərilən bütün fəaliyyətlərlə yanaşı, kapital həm də özünütəhsil və yaradıcılıq yolu ilə onun daşıyıcıları tərəfindən formalaşa bilər.

İstifadə olunan başqa bir üsul rəqabətli qiymətləndirmədir. Şirkət işçilər üçün optimal şərait yaradır. İnsanlar digər rəqabət aparan təşkilatlardan daha çox şərait və işçilərə fayda təklif edən şirkət tərəfindən işə götürülməyə çalışmalıdırlar. Bu texnika ilə, işçinin ayrıldığı zaman xərcləri və şirkətə gözlənilən zərəri qiymətləndirmək vacibdir. Bu cür investisiyalarla dövriyyənin olması arzuolunmazdır. Böhran dövründə insanların müəssisədə qalması xüsusilə vacibdir, çünki çətin vəziyyətdən çıxış yolu insan kapitalının olması və hətta onun artırılması ilə mümkündür, bu, heç də yeni işçilərin işə götürülməsini nəzərdə tutmur.

Bir sıra müəssisələr insan kapitalının dəyərinin perspektiv qiymətləndirilməsi metodundan istifadə edirlər. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, dəyər dinamikası beş, on, hətta iyirmi il perspektivində nəzərə alınır. Metod olduqca təsirlidir, xüsusilə uzun müddətə uyğundur böyük layihələr innovasiya ilə bağlıdır. İnkişaf irəlilədikcə fərdi işçilərin dəyəri dəyişir. Bəzən insanlar xüsusilə yüksək nəticələr əldə edirlər, bəzən isə tərk edirlər ki, bu da təşkilat üçün böyük itkiyə çevrilir. Bu amilləri də nəzərə almaq lazımdır.

Strateji İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi:

• SWOT təhlili;
• biznes üçün imkanların reallaşdırılması və təhdidlərin neytrallaşdırılması üçün fəaliyyət planı;
• kadr siyasəti;
• kadr idarəetmə modelləri;
• balanslaşdırılmış bal kartında kadr göstəriciləri.

İnsan resurslarının SWOT təhlili: bir nümunə

Təşkilatın insan resurslarından nə dərəcədə səmərəli istifadə etməsi aşağıdakı əsas göstəricilərlə qiymətləndirilə bilər:

1. işçinin təşkilatın fəaliyyətinə verdiyi töhfə (bir işçiyə görə mənfəət əldə etməkdə, satışın müəyyən payına nail olmaqda, ümumi marjanın səviyyəsi);
2. işçi xərcləri; qiymətləndirmə üçün insan resursları xərclərinin nisbəti ümumi miqdar xərclər, habelə bir işçiyə düşən xərclər;
3. insan resurslarının vəziyyəti (təhsil səviyyəsi, səriştə, eləcə də kadr dəyişikliyi səviyyəsinin göstəricisi və s.);
4. kadrların cəlb edilməsi (bu, işçilərin təmin edilmiş şərtlərdən məmnunluq dərəcəsini əks etdirir).

• Lider kimi komandada nüfuzu necə qazanmaq olar: 9 keyfiyyət

Rusiyada insan kapitalının inkişafı problemləri

Əgər ümumilikdə insan kapitalını nəzərə alsaq, onda onu iqtisadiyyatın mühərriki, ailə institutunun və bütövlükdə cəmiyyətin inkişaf amili hesab edə bilərik. O, müəyyən mühitdə yerləşmiş və əmək funksiyasını həyata keçirən, təhsili olan əmək qabiliyyətli insanlardan, habelə intellektual və idarəetmə işinin alətlərindən ibarətdir. İnsan kapitalının olması ilə ölkə qlobal iqtisadiyyatda müəyyən səviyyəni saxlaya, bazarlarda rəqabət qabiliyyətini təmin edə bilər. Bu, qloballaşma şəraitində xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, həm də dövlət orqanlarının fəaliyyətinin göstəricisidir.

İnsan kapitalının öz dəyəri var, lakin onun keyfiyyəti rəqabət mühitində getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Keyfiyyəti necə qiymətləndirmək olar? Bunun üçün əhalinin savadlılıq və təhsil səviyyəsini, habelə əhalinin gözlənilən ömür müddətini, həyat səviyyəsini və tibbi xidmətin vəziyyətini müəyyən etmək lazımdır. Buraya adambaşına düşən ÜDM əlavə olunur. Bütün bu elementlər İnsan Kapitalının İnkişafı İndeksinin (İİİ) hesablanması üçün düsturda birləşdirilir. Təxminən 25 il əvvəl dünyanın 187 ölkəsi arasında Rusiya siyahıda 23-cü, 2013-cü ilin araşdırmasının nəticələrinə görə isə ölkəmiz 55-ci yerdə idi. Bu, qaçılmaz reqressiyadır və bunu təhsil, mədəniyyət, elm və insan sağlamlığı kimi sahələrə investisiyaların azalması ilə izah etmək olar.

Yalnız qazanmaq deyil, vacibdir peşəkar keyfiyyət mütəxəssislər. İnsan kapitalının inkişafında vətəndaşların yeni davranış mədəniyyətinin formalaşması ilə məşğul olmaq lazımdır və bu proses ilk gündən başlamalıdır. erkən illər. İnsanın harda - dövlət qulluğunda və ya iqtisadiyyatın özəl sektorunda işləməsindən asılı olmayaraq, mədəniyyətin inkişafı ömrü boyu davam edir. Bu vəzifələri Sankt-Peterburq Beynəlxalq İqtisadi Forumu çərçivəsində keçirilən Açıq Hökumətin “İnsan kapitalı – iqtisadiyyatın əsas aktivi” sessiyasının iştirakçıları özləri üçün formalaşdırıblar.

Nazir Rusiya Federasiyası Açıq Hökumət məsələlərinə toxunan Mixail Abızov bildirib ki, bu gün ölkəmizdə müasir tələblərə cavab verən şəxsiyyətin inkişafı sistemi yoxdur və bunsuz iqtisadi cəhətdən uğurlu dövlətlər siyahısında az-çox yüksək mövqelərdən danışmaq olmaz. Sovet İttifaqında belə bir sistem var idi, amma artıq reallığa uyğun gəlmir. Biz gələcəyə baxmalı və yeni mexanizmlər hazırlamalıyıq. İndiki vaxtda məktəb təhsili ilə bağlı hər şey istədiyimiz qədər yaxşı deyil, uşaqlarda liderlik keyfiyyətləri formalaşmır. Statistikaya görə, Rusiya Federasiyasındakı məktəblərin 70% -i kənddir, müəllimlərin 40% -dən çoxu onlarda işləyir və ən azı 25% -i yoxdur. Ali təhsil. Və bizdə sadəcə olaraq liderliyin inkişafı üçün alətlər yoxdur.

İnsan kapitalının xaotik inkişafı keyfiyyətli nəticə demək deyil. Bu sistem insan bacarıqlarının tələblərə adekvat olması üçün tənzimləmə və idarəetmə tələb edir. müasir dünya. Ölkəmizdə insan kapitalının inkişafını təşkil etmək bacarığı itirilib. Əgər əvvəllər bizdə planlı iqtisadiyyat var idisə, onun öz tənzimləmə prinsipləri var idi - onlar iqtisadi artım üçün prioritetlər sisteminə əsaslanırdı. İnsana iqtisadiyyatın inkişafı vasitəsi kimi baxılırdı. Amma yeni reallıqda sistem ümumiyyətlə mövcud deyil.

İnsan kapitalını inkişaf etdirmək əvəzinə, ambisiyaların artması müşahidə olunur. Bu gün nə görürük? İxtisassız vəzifələrdə (satıcı, katibə) ali təhsilli şəxslər işləyir. Getdikcə daha çox gənc mütəxəssislər işə müraciət edərkən problemlərlə üzləşirlər. Başqa rayonlara köçmək də çətindir.

Planlaşdırılmış inkişaf elektron sistem işəgötürənə məzunu seçmək imkanı verir Təhsil müəssisəsi, müəyyən bir mövqe tutmaq üçün zəruri olan parametrlərə cavab verir. CV ilə seçim etməli olmayacaqsınız, yalnız tələbənin irəliləyişini, elmi və ictimai fəaliyyətini qiymətləndirmək lazımdır.

İnsan kapitalının inkişafında əsas təhsil böyük əhəmiyyət kəsb edir, lakin indi bu qeyri-adi və ya az deyil. İndiki vaxtda insanda liderlik keyfiyyətlərinin olması daha önəmlidir. Yalnız ifaçılar deyil, liderlər şirkətin uğur qazanmasına kömək edirlər. Buna görə də hazırda diqqət liderlərin yetişdirilməsinə yönəlib. Xüsusilə, Açıq Hökumət Sberbankın Korporativ Universitetində Rusiya Federasiyası Hökumətinin üzvləri üçün təlim seminarları keçirir.

Elm və texnikanın inkişafı göstərir ki, iqtisadiyyatın əsas mühərriki insan kapitalıdır. ÜDM-in artımı insan inkişafına, həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına, sağlamlığın qayğısına qalmasına sərmayə qoyulmalıdır və bundan sonra biz innovativ iqtisadiyyata və bilik iqtisadiyyatına keçidə ümid edə bilərik.

İqtisadiyyat üzrə Nobel mükafatı laureatı Saymon Kuznetsin 1934-cü ildə yazdığı sözləri xatırlayaq: “Ölkədə elmi və texnoloji sıçrayış üçün zəruri başlanğıc insan kapitalı yaradılmalıdır (toplanmalıdır). Əks halda, yanlış başlanğıc baş verir.

Dövlət vəsaiti təkcə korrupsiyaya qarşı mübarizəyə deyil, həm də elmin, səhiyyənin, təhsilin maliyyələşdirilməsinə, analıq və uşağın qorunmasına yönəldilməlidir.

Cədvəl 1. Əhalinin yaş strukturu və asılılıq yükü

*16-59 yaş arası kişilər + 16-54 yaş arası qadınlar

** Əmək qabiliyyətli yaşda olan hər 1000 nəfərə düşən əlillər (uşaqlar + pensiyaçılar).

*** 2020 və 2030 - Rosstat proqnozu.

Ekspertlər haqqında məlumat

Marat Nagumanov, "Paker" tədqiqat və istehsal şirkətinin direktoru, Oktyabrski (Başqırdıstan). MMC NPF Packer. Fəaliyyət sahəsi: neft və qaz quyularının istismarı, intensivləşdirilməsi və təmiri üçün qablaşdırıcı və anker avadanlığının və quyu birləşmələrinin layihələndirilməsi, istehsalı və texniki xidməti. Ərazi: baş ofis - Oktyabrski (Başqırdıstan); xidmət mərkəzləri və nümayəndəlikləri - Muravlenko (YaNAO), Nijnevartovsk və Nyaqan (KhMAO - Yuqra), Ufa, Buzuluk (Orenburq vilayəti), Almetyevsk və Leninoqorsk (Tatarıstan), İjevsk. İşçilərin sayı: 700-dən çox. “Baş direktor” jurnalının abunəçisi: 2007-ci ildən.

Sergey Kapustin Belarus Politexnik İnstitutunu (indiki Belarus Milli Texniki Universiteti) bitirib. 1995-ci ildən - ortaq sahib və baş direktor logistika şirkəti AsstrA. 2003-cü ildən - hazırkı vəzifədə. STA Logistic Şirkətlər Qrupu. Fəaliyyət sahəsi: nəqliyyat logistikası. Ərazi: Rusiya baş ofisi - Moskvada, filial - Sankt-Peterburqda; nümayəndəlikləri - Minsk və Vilnüsdə. İşçilərin sayı: 165. İllik dövriyyəsi: 32 milyon avro (2012-ci ildə).

Giriş

İnsan kapitalı məhsuldarlığı müəyyən edən və insanın, ailənin, müəssisənin və cəmiyyətin gəlir mənbəyinə çevrilə bilən keyfiyyətlər məcmusudur.

İlk dəfə bu ifadəni Teodor Şults işlətmişdir və onun davamçısı Qari Bekker bu ideyanı inkişaf etdirərək, insan kapitalına qoyulan investisiyaların effektivliyini əsaslandıraraq və insan davranışına iqtisadi yanaşmanı formalaşdırır.

Nəzərə alınarkən “insan kapitalı” kateqoriyası tətbiq edilir konkret şəxs, çünki fiziki və insan kapitalı arasında paralel aparmağa əsas verən öz inkişafına qoyulan investisiyalardan əlavə gəlir əldə etmək imkanı idi.

Başlanğıcda insan kapitalı yalnız insana onun əmək qabiliyyətini - təhsil və peşə bacarıqlarını artıran investisiyaların məcmusu kimi başa düşülürdü. Gələcəkdə insan kapitalı anlayışı xeyli genişlənmişdir.

Dünya Bankının ekspertlərinin apardığı son hesablamalara istehlak xərcləri – ailələrin qida, geyim, mənzil, təhsil, səhiyyə, mədəniyyət, dövlətin bu məqsədlər üçün xərcləmələri daxildir.

Bu işin məqsədi: insan kapitalının formalaşması və inkişafı xüsusiyyətlərini öyrənmək.

Bu vəziyyətdə aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:

insan kapitalının formalaşmasının xüsusiyyətlərini göstərir.

İş girişdən, əsas hissənin iki fəslindən, nəticədən və istifadə olunan ədəbiyyat siyahısından ibarətdir.

. İnsan kapitalı: konsepsiya, struktur

İstənilən sistemin səmərəli idarə olunması üçün onun resurslarını dəqiq müəyyən etmək və onlara təsir xüsusiyyətlərini vurğulamaq lazımdır. Hazırda insan kapitalı ən mühüm resursa çevrilir, onun adekvat və səmərəli idarə olunması müəssisələrin, sənaye sahələrinin, bütövlükdə dövlətin uğurlu fəaliyyətinin açarına çevrilir.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin formalaşması XVIII-XIX əsrlərdə V.Petti, A.Smit, K.Marks kimi iqtisadçılar tərəfindən başlamışdır. İlk dəfə olaraq insan kapitalı yalnız Uilyam Petti tərəfindən “Siyasi Arifmetika” (1676) kitabında hesablanmış, İngiltərədə real olan hər şey 250 milyon funt sterlinq, onun hesablamalarına görə isə İngiltərə əhalisinin dəyəri hesablanmışdır. , 417 milyon funt sterlinq oldu. Bununla belə, maşın istehsalının inkişafı ilə insanın dəyəri azalır - əgər əvvəllər işçinin əmək vasitələri deyil, bacarıqları həlledici idisə, maşınların və istehsalın təkmilləşdirilməsi ilə bir insan kimi qəbul olunmağa başladı. maşına əlavə olaraq “sadə işçi qüvvəsi”. U.Pettinin ideyaları Adam Smit tərəfindən işlənib hazırlanmışdır ki, ona görə insanların ləyaqəti onların təbii fərqliliyindədir və tərbiyə və təhsil bu fərqləri dərinləşdirir, bununla da spesifikasiya formalaşdırır. Əgər insan öz taleyini düzgün başa düşürsə, o zaman ona ən çox gəlir gətirən sahədə ixtisaslaşmağa başlayır, çünki bu sahədə müqayisəli üstünlükləri var. Əmək bölgüsü bu spesifikasiyanı dərinləşdirir və möhkəmləndirir.

19-20-ci əsrlərdə iqtisadçıların diqqəti biznesin səmərəli təşkili, resurslardan düzgün istifadə etməklə keyfiyyətli işçi qüvvəsinin yaradılması problemlərinə yönəldi. Bu məsələləri insanın özünün kapital olduğuna inanan C.Makkulloç, İ.Tyunen, İ.Fişer, eləcə də kapitalın hansı nöqteyi-nəzərdən J.Mill, N.Senior, F.List tərəfindən işlənib hazırlanmışdır. insanın özü deyil, yalnız irsi və qazanılmış keyfiyyətlər və qabiliyyətlərdir. Həmçinin 19-cu əsrin ikinci yarısı və 20-ci əsrin əvvəllərində texnoloji inqilab nəticəsində əmək məhsuldarlığında kəskin artım baş verdi. Nəticədə yüksək ixtisaslı işçilərin sayı artıb, uşaq əməyi kimi qeyri-ixtisaslı əməyin istifadəsi ümumiyyətlə dayandırılıb. Məhz bu dövrdə əməyin və idarəetmənin elmi təşkilinin əsasları F.U. Taylor, Q.Ford müəssisələrdə kadr dəyişikliyini azaldaraq və kütləvi istehsalı tətbiq etməklə rifah kapitalizmi nəzəriyyəsindən praktikada istifadə etməyə başladı, E.Mayo isə sonradan “insan münasibətləri” doktrinasının əsasını təşkil edən sənaye psixologiyası məsələlərini işləyib hazırladı.

İqtisadi ədəbiyyatda uzunmüddətli araşdırmalara baxmayaraq, insan kapitalı kateqoriyasının mahiyyəti ilə bağlı heç bir əminlik yoxdur və müxtəlif fikirlər qeyd olunur. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi çərçivəsində mübahisəli müddəalar arasında aşağıdakılar nəzərə alınır: “insan kapitalı” anlayışının canlı insan şəxsiyyəti ilə əlaqəsi, insan və fiziki kapitalın nisbəti, insan kapitalının insan kapitalının tərifi. istehsal amilləri nəzəriyyəsinin nöqteyi-nəzərindən.

“İnsan kapitalı” termininin özü elmi ədəbiyyatda bu termini ilk dəfə T.Şults işlətmişdir və Q.Bekker bu anlayışı mikro səviyyəyə çevirmişdir. Q.Bekkerə görə, müəssisənin insan kapitalı insanın bacarıq, bilik və bacarıqlarının məcmusudur.

“İnsan kapitalı” anlayışının geniş şərhi var. Bəzi iqtisadçılar ona təkcə fərdlərin məhsuldar keyfiyyətlərini və gəlir əldə etmək qabiliyyətini deyil, həm də sosial, psixoloji, ideoloji və mənəvi-əxlaqi keyfiyyətləri (L.Turow, J. Kendrick, V.I. Martsinkevich və başqaları) daxil edirlər. İnsan kapitalının genişləndirici konsepsiyasının fəziləti aşağıdakılardır:

Birincisi, bu yanaşma çərçivəsində insan kapitalı nöqteyi-nəzərindən şərh edilir ictimaiyyətlə əlaqələr;

ikincisi, insan kapitalı təkcə fərd üçün deyil, həm də cəmiyyət üçün dəyərdir. Onun cari və gələcək ehtiyaclarını və üstünlüklərini dəyişən insan investisiya layihələrində birbaşa marağı var ki, onlar həm fərdi firmanın, həm də cəmiyyətin özünün ehtiyac və üstünlüklərinə uyğun olsun. Ona görə də insan kapitalı təkcə fərd kimi deyil, həm də sosial nemət kimi qəbul edilir;

üçüncüsü, sosial kapital anlayışı kollektiv qarşılıqlı fəaliyyətin həm sosial, həm də fərdi məhsuldarlığın yüksəlməsində güclü amil olduğunu müəyyən etməyə imkan verir.

Ümumiyyətlə, insan kapitalının bütün təriflərini onun müxtəlif xüsusiyyətlərini əks etdirən iki qrupa bölmək olar:

birinci qrup insan kapitalını insanın əmtəə istehsalı prosesində istifadə etdiyi qabiliyyət və keyfiyyət ehtiyatlarının məcmusu kimi şərh edir;

ikinci qrup insan kapitalını investisiya baxımından xarakterizə edir, onların insana investisiyalar nəticəsində toplanması faktını vurğulayır.

Mövcud mövqelərin təhlili bildirməyə imkan verir ki, dar mənada insan kapitalı adətən insan keyfiyyətlərinin məcmusu və ya ehtiyatı kimi başa düşülür ki, onların arasında bilik və məhsuldarlıq qabiliyyətləri üstünlük təşkil edir.

Beləliklə, iqtisadçıların baxışlarının təkamülü 3 əsr ərzində “iş qüvvəsi” anlayışından “insan kapitalı” anlayışına doğru getmiş və hazırda aşağıdakı tərif istifadə olunur: insan kapitalı sağlamlıq, bilik, bacarıqların müəyyən ehtiyatıdır. sərmayələr nəticəsində formalaşan və şəxs tərəfindən toplanan. , sosial təkrar istehsalın müəyyən bir sahəsində məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan, əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artmasına kömək edən və bununla da qazancın (gəlirin) artmasına təsir edən qabiliyyətlər, motivasiyalar. müəyyən bir şəxsin.

İnsan kapitalını iqtisadiyyatın əsas resurslarından biri hesab edərək, digər kapital növləri ilə müqayisədə onun əsas xüsusiyyətlərini qeyd edirik:

İnsan kapitalı zamanla həm artırıla, həm də azala bilər. Kapitalın artırılması həm kapitalın daşıyıcısından - insandan, həm də cəmiyyətdən səy tələb edir, halbuki HC-yə qoyulan investisiyaların səmərəliliyi həm də daha çox fərddən və xarici mühitdən asılıdır. İnsan kapitalının azalması, fiziki kapitala bənzətməklə, fiziki və mənəvi köhnəlmə ilə əlaqədardır, ona görə də insan kapitalı da amortizasiya oluna bilər.

İnsan kapitalına qoyulan investisiyalar daha uzunmüddətlidir, onların gəliri də daha uzun və yüksəkdir; Cəmiyyət üçün HC-yə sərmayənin qaytarılması təkcə iqtisadi deyil, həm də sosialdır. Eyni zamanda, insanın əldə etdiyi gəlir tamamilə ona məxsusdur, onları müstəqil şəkildə idarə edir.

İnsan kapitalının işləməsi insanın özündən, bunda şəxsi marağından asılıdır.

Bəzi tədqiqatçılar insan kapitalının onun daşıyıcısından ayrılmazlığını qeyd edirlər, lakin müasir mənbələr insan kapitalının özgəninkiləşdirilə bilən növlərini fərqləndirirlər. Bununla belə, HC-nin hər iki növü sənayedəki digər kapital növləri ilə müqayisədə aşağı likvidlik dərəcəsi ilə xarakterizə olunur.

İnsan kapitalının strukturu fitri bacarıq və qabiliyyətlər, təbii qabiliyyətlər, təhsil, sağlamlıq, intellektual kapital, işləmək və oxumaq motivasiyası, hərəkətlilik, peşə vərdişləri, insanın əldə etdiyi bacarıq və səriştələr kimi elementlərin məcmusundan ibarətdir. öyrənmək və ya işləmək. Eyni zamanda, elmi ədəbiyyatda HC-nin vahid strukturu yoxdur. Müxtəlif alimlər HC-nin strukturuna müxtəlif sayda elementləri (növləri) daxil edir, elmi ədəbiyyatda isə HC növlərinin təsnifatı müxtəlif səbəblərdən və müxtəlif məqsədlərlə öz əksini tapır. Məsələn, əgər bu, sadalanan elementlərdən ilk ikisinə aiddirsə, o zaman onların insan kapitalının bir hissəsi sayılmalı və ya ayrıca ayrılması ilə bağlı hazırda birmənalı yanaşma yoxdur. Bilik, bacarıq, sosial identiklik, qabiliyyət və mədəni-mənəvi potensialı özündə birləşdirən insan kapitalı modeli Şəkildə görülə bilər. 1.

Şəkil 1 - İnsan kapitalının tərkibinin modeli

İnsan kapitalının hazırda geniş yayılmış tipologiyası belə görünür aşağıdakı şəkildə:

) insan kapitalının ayrılmaz növləri (qeyri-likvid kapital): sağlamlıq kapitalı (biofiziki); mədəni və mənəvi kapital; əmək kapitalı; intellektual kapital; təşkilati və sahibkarlıq kapitalı;

) insan kapitalının özgəninkiləşdirilə bilən növləri (likvid kapital): sosial kapital; müştəri kapitalı (brend kapitalı); struktur kapital; təşkilati kapital.

Fikrimizcə, fiziki bacarıqlar ayrılmaz kapitala əlavə edilməlidir, bunun sayəsində insan iş görə bilər, bu, qeyri-intellektual əmək və inkişaf etməmiş ölkələr üçün xüsusilə vacibdir. Həmçinin, intellektual kapitala bənzətməklə, ayrılmaz insan kapitalının tərkibinə insana müxtəlif amillərin öhdəsindən uğurla gəlməyə imkan verən bütün qeyri-idraki qabiliyyətləri, bilik və səriştələri təmsil edən emosional intellekt daxil edilməlidir. həyat vəziyyətləri. O, 5 əsas komponentdən ibarətdir, yəni: intrapersonal bacarıqlar, yəni. duyğularını anlamaq və idarə etmək bacarığı; sosial bacarıqlar və ya şəxsiyyətlərarası bacarıqlar; insanın dəyişikliklərə adekvat, vaxtında, çevik və effektiv cavab vermək qabiliyyəti; insanların stresin öhdəsindən gəlmək qabiliyyəti; sonuncu qrup xarakterizə edir müsbət münasibət həyata. Yuxarıda göstərilən elementlərin heç birinə daxil olmayan insan kapitalına müsbət təsir göstərən şəxsiyyət xüsusiyyətləri arasında yaradıcılıq, sahibkarlıq ruhu, təşəbbüskarlıq da müəyyən edilə bilər.

Həmçinin, fikrimizcə, insan kapitalı şəxsiyyətlərarası münasibətləri səmərəli qurmaq bacarığı ilə yanaşı, insanların qarşılıqlı dil bir-biri ilə fərdləri bir komandaya birləşdirin və ya mövcud komandanın fəaliyyətində səmərəli iştirak edin, buna görə də bu keyfiyyət həmişə liderlik və ya xarizma ilə əlaqəli deyil, kapitalın sosial və mədəni və mənəvi növləri ilə sıx bağlıdır.

2. İnsan kapitalının formalaşmasının xüsusiyyətləri

İnsanın maddi, intellektual və mənəvi imkanlarının inkişafı, insan kapitalının toplanması dövlətin mühüm vəzifəsidir, çünki ölkənin iqtisadi yüksəlişi insan kapitalının formalaşma dərəcəsindən asılıdır: cəmiyyətin hər bir üzvü nə qədər çox potensiala malikdirsə, bütün ölkənin intellektual resursu nə qədər yüksəkdirsə, iqtisadi artım tempi nə qədər dinamik olarsa, cəmiyyətin imkanları da bir o qədər çox olar. İnsan potensialının inkişafı aşağıdakıları əhatə edir:

hər bir insanın qabiliyyətlərinin inkişafı üçün əlverişli şəraitin yaradılması, yaşayış şəraitinin yaxşılaşdırılması Rusiya vətəndaşları sosial mühitin keyfiyyəti;

insan kapitalının və onu təmin edən iqtisadiyyatın sosial sektorlarının rəqabət qabiliyyətinin artırılması.

Hazırda insan kapitalının formalaşması problemləri ilə psixoloqlar, sosioloqlar və iqtisadçılar üç səviyyədə məşğul olurlar:

mikro səviyyədə - fərd səviyyəsində;

mezol səviyyədə - müəssisə və təşkilatlar səviyyəsində;

makro səviyyədə - dövlət səviyyəsində.

İnsan kapitalının strukturunu aşağıdakı kimi təqdim etmək olar (Şəkil 2).

Şəkil 2 - Sosial insan kapitalının formalaşması prosesi

Makro səviyyədə HC ölkənin milli sərvəti olan bütün cəmiyyət tərəfindən toplanmış insan kapitalıdır. Makro səviyyədə ölkənin bütün bölgələrinin HC dəyərləri birləşdirilir.

Rusiya Federasiyasının regionlarının bütün strateji sənədlərində əsas inkişaf nöqtəsi kimi Cheka qeyd olunur, çünki əhalinin sosial həyatı yaradılır və müəssisələrin təsərrüfat fəaliyyəti həyata keçirilir.

Regional səviyyədə ayrı-ayrı müəssisələrin HC dəyərləri vahid bir bütövlükdə birləşdirilir. Müəssisələrin ümumi HK-sı regionun sosial-iqtisadi vəziyyətinin səviyyəsini müəyyən edir. Müəssisənin HC sadə işçilərin əlavə edilməsi deyil, bütün işçilərin məcmu halda malik olduğu bilik, məlumat, istedad və bacarıqların məcmusudur. Məhz insan kapitalı digər istehsal amilləri ilə birlikdə istehsal prosesini aktivləşdirir və müəssisənin səmərəliliyini müəyyən edir.

Fərdi insan HC-ləri davamlı olaraq iyerarxik quruluşa malik alt sistemlərdə qruplaşdırılır. Ayrı-ayrı kapitalların bir-birinə qarışması sosial kapitalı formalaşdırır. Əncirdən. 2 göstərir ki, hər bir fərdin insan kapitalı müəssisənin - regionun - ölkənin sərvətinə çevrilir. Müəyyən bilik, bacarıq və digər şəxsi qabiliyyətlərə malik olan fərd əmək bazarına daxil olur. Müəssisələrdə bu və ya digər formada gəlir gətirən subyekt kimi fəaliyyət göstərir. Rayon və ya ayrıca inzibati-ərazi qurumu (şəhər, qəsəbə) dəstəkləyici sosial əlaqə kimi çıxış edir. Rayonda istənilən özəl, bələdiyyə, dövlət, kommersiya, qeyri-kommersiya müəssisəsi insanların həyatına sosial və ya iqtisadi zəmin yaradır. Davamlı hərəkət prosesi gedir: insanın fitri və formalaşmış kapitalı müəssisənin inkişafına töhfə verir, müəssisələr insan kapitalının artması üçün sosial-iqtisadi şərait yaradır. Bilik və bacarıqlar insandan (bədən və beyindən) onun yaşayış mühitinə yüksək həyat keyfiyyətini və intellektual fəaliyyət üçün rahat şəraiti təmin etmək üçün çıxır.

İnsan kapitalının formalaşması müxtəlif növ, formalar alır və insanın həyat dövrünün müxtəlif mərhələlərindən keçir. İnsan kapitalının formalaşmasının asılı olduğu amilləri aşağıdakı qruplarda birləşdirmək olar: sosial-demoqrafik, institusional, inteqrasiya, sosial-mental, ekoloji, iqtisadi, sənaye, demoqrafik, sosial-iqtisadi (şək. 3).

Şəkil 3 - İnsan kapitalını formalaşdıran amillər qrupları

İnsan kapitalının formalaşması ictimai istehsalda fəaliyyət göstərdiyi şəxsin yüksək keyfiyyətli məhsuldar xüsusiyyətlərinin axtarışı, yenilənməsi və təkmilləşdirilməsi prosesidir. İnsan kapitalının formalaşması rahat yaşayış şəraitinin yaradılması ilə baş verir: gəlirlərin artması, yaxşı yollar, abadlaşdırılmış həyətlər, müasir tibbi və təhsil xidmətləri, mədəni mühit. Və səhiyyə, təhsil, mədəniyyət və təlim sahəsində dövlət siyasətindən istifadə etməklə nail olmaq olar.

Sosial-iqtisadi sistemdə onun inkişafının müxtəlif səviyyələrində insan kapitalının formalaşmasının konseptual modeli: cəmiyyət, region, müəssisə şək. 4.

Şəkil 4 - İnsan kapitalının formalaşması modeli konsepsiyası

İnsan kapitalının vəziyyəti İnsan Kapitalı İndeksinin təhsil, səhiyyə və qidalanma səviyyəsi ilə bağlı göstəricilərində əks olunur:

az qidalanan əhalinin faizi;

beş yaşa qədər uşaqlar arasında ölüm nisbəti;

orta məktəbdə uşaqların təhsilinin ümumi göstəricisi;

böyüklərin savadlılıq dərəcəsi.

İnsan kapitalının formalaşdırılması üçün aşağıdakılar təmin edilir:

ipoteka mexanizmləri vasitəsilə vətəndaşlar üçün mənzilin əlçatanlığının artırılması, bütövlükdə mənzil bazarının inkişafını stimullaşdırmaq üçün maliyyə alətlərindən istifadənin təşviqi;

istehlak kreditləri bazarının informasiya şəffaflığının və açıqlığının artırılması;

vətəndaşların təhsil kreditlərindən istifadə imkanlarının genişləndirilməsi;

həyat və əmlak sığortası vasitəsilə vətəndaşların həyat keyfiyyətinin və şəxsi rifahının qorunması səviyyəsinin artırılmasına köməklik;

əlavə pensiya sığortası mexanizmlərinin inkişafının təşviq edilməsi.

Beləliklə, insan kapitalının formalaşması fərdin özünün ən yüksək potensialına çatdığı və təhsil, iş axtarışı, məşğulluq, bacarıqların formalaşdırılması və şəxsiyyətin inkişafı kimi cari proseslərin birləşməsinə və optimallaşdırılmasına çalışdığı davamlı davamlı prosesdir.

İnsan kapitalının formalaşması uzun bir prosesdir (15-25 il). Hər nəsil öz insan kapitalını sıfırdan qurur.

İnsan kapitalının formalaşması uşaq doğulmazdan əvvəl başlayır. 3-4 yaşında hər bir uşaqda istənilən məlumatı tam sərbəst əldə etmək mədəniyyəti formalaşır. Uşağın qabiliyyətlərinin inkişafı ona öz istedadlarını sərbəst idarə etmək, alətlər dəstinə mümkün qədər çox anlayış, bacarıq və bacarıqlar daxil etmək imkanı verir. Uşağın inkişafına onun təhsilinin nəticələri təsir edir ki, bu da sonradan əmək bazarının inkişafına təsir göstərə bilər. Təlim prosesində əldə edilən insan kapitalının miqdarı fitri qabiliyyətlərdən asılıdır.

İnsan kapitalının formalaşması üçün əsas dövr 13 yaşdan 23 yaşa qədər olan dövrdür. Bu, təbiətin böyüyən bədənə böyük bir enerji artımı verdiyi hormonal partlayış, yetkinlik dövrüdür. Sağlamlığı yaxşılaşdırmaq üçün stadionda, tələbə skamyasında və teatrda, təhsil və mədəniyyət almaq, həyatda hədəflər qoymağı və onlara çatmağı öyrənmək, maneələri dəf etmək üçün bu enerjini dəyişdirmək lazımdır. Formalaşmış insan kapitalı insana sabit gəlir, cəmiyyətdə status, özünü təmin edir.

Beləliklə, insan kapitalının formalaşması prosesinin xüsusiyyəti:

gözlənilən ömür uzunluğu insan kapitalının əldə edilməsini bütün qabiliyyət səviyyələrindən olan insanlar üçün nisbətən daha cəlbedici edir;

artan fitri qabiliyyətlər insan kapitalının əldə edilməsini asanlaşdırır.

İnsanda təcəssüm olunan bilik və bacarıqları insan sağlamlığından ayırmaq çətindir ki, bu da əmək məhsuldarlığını şərtləndirir. İctimai səhiyyə siyasətinin açarıdır effektiv formalaşması insan kapitalı. üçün mövcudluq tibbi yardım və düzgün qidalanma gözlənilən ömrü artırır və insanların işdə daha səmərəli olmasına kömək edir. Əhalinin ömür uzunluğu artdıqca insanların öz işini daha səmərəli yerinə yetirməsinə imkan verən təcrübə və bacarıqlardan istifadə etmək cəmiyyət üçün faydalıdır.

İnsan kapitalının formalaşmasının əsasını yeni bilik və bacarıqların mənimsənilməsi təşkil edir. Ona görə də insan kapitalının formalaşmasında əsas element təhsil və peşəkar inkişafdır. Yüksək ixtisaslı mütəxəssislər “bəşəriyyətin rahat dövrəsini” təşkil edir, çünki onlar iqtisadi və səmərəli iş və idarəetmənin bütün səviyyələrində müxtəlif sənaye sahələrində istehsalın artması, habelə milli mədəniyyətin zənginləşdirilməsi.

“Bizim dövrümüzdə üstünlüklər rəqabət artıq nə ölkənin böyüklüyü, nə zəngin təbii ehtiyatları, nə də maliyyə kapitalının gücü ilə müəyyən edilir. İndi hər şeyi təhsilin səviyyəsi, cəmiyyətin topladığı biliyin miqdarı həll edir”.

Klassik müasir idarəetmə Peter F. Drucker qeyd etdi ki, “20-ci əsrdə hər hansı bir şirkətin ən qiymətli aktivi onun istehsal avadanlığı idi. 21-ci əsrdə hər hansı bir təşkilatın, istər kommersiya olsun, istərsə də, ən qiymətli aktivi onun bilik işçiləri və məhsuldarlığı olacaqdır”.

Təhsil insanların həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına və onların vətəndaş hüquq və vəzifələrinin həyata keçirilməsinə kömək edir. Təhsil insanın idrak və sosial bacarıqlarını inkişaf etdirərək, onların vətəndaş hüquq və vəzifələri haqqında məlumatlandırılması ilə onun həyatını zənginləşdirir.

Savadlı insanlar daha bacarıqlıdırlar və öz işlərini səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə qadirdirlər, problemləri həll etmək və çətinlikləri aradan qaldırmaq üçün daha geniş alətlər arsenalına malikdirlər. Onlar həmçinin daha yüksək əmək haqqı və daha çox iqtisadi fayda ilə əlaqəli olan daha tələbkar işlərə daha uyğundur.

Eyni zamanda, ali təhsilli işçilər orta təhsillilərdən daha məhsuldardırlar. Orta təhsilli işçilər ibtidai təhsillilərdən, ibtidai təhsilli işçilər isə təhsili olmayanlardan daha məhsuldardırlar.

Rosstatın məlumatları da təhsilin yüksək rolundan xəbər verir. Belə ki, 2012-ci ildə milli iqtisadiyyatın sahələrində məşğul olan ali peşə təhsilli mütəxəssislərin xüsusi çəkisi 30,4% (2002-ci ildə - 23,4%), orta ixtisas təhsillilərin xüsusi çəkisi 26,2% (32,2%) olmuşdur. Eyni zamanda, ali peşə təhsili alan tələbələrin nisbəti təhsil müəssisələri, bu müddət ərzində 5948 min nəfərdən 6074 min nəfərə yüksəldi.

Beləliklə, insan kapitalı dedikdə, insanda təcəssüm olunmuş, əmək məhsuldarlığının və yeni biliklərin mənimsənilməsi, yeni texnologiya və innovasiyaların mənimsənilməsi qabiliyyətinin müəyyən edilməsində mühüm rol oynayan bilik və bacarıqlar nəzərdə tutulur.

İnsan kapitalının yaradılması investisiyaları təşviq edir, yeni texnologiyaların inkişafını və tətbiqini stimullaşdırır və hər işçiyə düşən məhsuldarlığı artırır.

Nəticə

insan kapitalı iqtisadiyyatı işçisi

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

Biri ən yaxşı variantlarölkə iqtisadiyyatının inkişafı ölkədə sənayenin aktivləşdirilməsi, saxlanması və inkişafıdır ki, bu da yalnız insan kapitalı probleminə ciddi diqqət yetirməklə mümkündür.

İnsan kapitalı təbii qabiliyyətlərin, əldə edilmiş biliklərin, prosesdə bacarıqların məcmusudur istehsal fəaliyyəti, habelə insanın hərəkətliliyi, motivasiyası və fiziki vəziyyəti. Başqa sözlə, insan kapitalı sosial təkrar istehsalın bu və ya digər sahələrində insan tərəfindən məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan və əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artmasına kömək edən belə bir səlahiyyətlər məcmusudur.

İnsan kapitalına qoyulan sərmayələr digər kapital formaları ilə müqayisədə ən gəlirlidir, çünki onlar həcmcə və uzunmüddətli iqtisadi və sosial effekt verirlər. İnsan kapitalının inkişafı həm fərdi səviyyədə, həm də müəssisə və dövlət səviyyəsində daimi investisiyalar vasitəsilə insanın bütün sosial fəaliyyəti boyu baş verir. Mövcud insan potensialının düzgün formalaşdırılması və rasional inkişafı ilə insan kapitalının optimal strukturunun formalaşdırılması, ölkədə fiziki və insan kapitalının zəruri proporsiyalarının müəyyən edilməsi, habelə bu cür insan kapitalının uzunmüddətli səmərəli fəaliyyəti ilə təhsil, səhiyyə, sosial müdafiə və əhalinin təminatları, gəlirlərin yüksəldilməsi, həm insanların, həm də bütövlükdə ölkənin həyat səviyyəsinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsi kimi əsaslı dəstək müəssisələri, həm də əməyin səmərəliliyinin yüksəldilməsində mühüm amildir.

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

1.Borodina E. İnsan kapitalı iqtisadi artımın əsas mənbəyi kimi / E. Borodina // İqtisadiyyat. - 2005. - №1. - S.19-27.

.Dobrynin A.N. Keçid iqtisadiyyatında insan kapitalı / A.N. Dobrınin, S.A. Dyatlov. - Sankt-Peterburq: Nauka, 1999. - 309 s.

.Drucker P.F. XXI əsrdə idarəetmənin vəzifələri (ingilis dilindən tərcümə) / P.F. Drucker. - M.: Williams, 2004. - 725 s.

.Kamenskikh E.A. Regionun sosial-iqtisadi sistemində insan kapitalının formalaşmasının konseptuallaşdırılması / E.A. Kamenskix // Elmi rabitə. İqtisadiyyat və İdarəetmə. - 2010. - No 5. - S. 102-110.

.Klimov S.M. Təşkilatın intellektual resursları / S.M. Klimov. - Sankt-Peterburq: IVESEP, 2000. - 168 s.

.Koroqodin İ.T. Sosial və əmək sistemi: metodologiya və nəzəriyyə məsələləri. Monoqrafiya / İ.T. Koroqodin. - M.: PALEOTİN, 2009. - 158 s.

.Liginchuk G.G. İdarəetmənin əsasları. Tədris-metodik kompleks / G.G. G.G. Liginçuk. - M.: MIEMP, 2012. - 160 s.

.Nesterov L. Milli sərvət və insan kapitalı / L. Nesterov, G. Aşirova // VE. - 2003.- No 2. - S. 17.

.Nikolashin V.N. Kadr işinin təşkili. Tədris-metodik kompleks / V.N. Nikolaşin. - M.: MIEMP, 2012. - 315 s.

.Noskova K.A. İnsan kapitalının formalaşması, toplanması və inkişafı / K.A. Noskova // Humanitar elmi tədqiqat. - 2013. - No 5. - S. 33.

.Nuriyev R.M. İnsan kapitalı və onun inkişafı müasir Rusiya/P.M. Nureyev // Sosial elmlər və müasirlik.- 2009. - No 4. - S.5-21.

.Rojkov G.V. Rusiyada innovasiya iqtisadiyyatının genezisi / G.V. Rojkov; Ed. S.G. Eroshenkov. - M.: MAKS Press, 2009. - 888 s.

.Terekhova G.I. Kadrların idarə edilməsi: Tədris-metodiki kompleks / G.I. Terexov. - Tambov: TIST, 2010. - 46 s.

.Tuguskina G. İnsan kapitalının dəyərinə təsir edən amillər / G. Tuguskina // Kadrovik. - 2011. - No 3. - S. 68 - 75.

.İnsan kapitalı: məzmunu və növləri, qiymətləndirilməsi və stimullaşdırılması: monoqrafiya / Ed. İqtisad elmləri doktoru, professor V.T. Smirnova. - M.: Mashinostroenie, 2005. - 513 s.

.İnsan kapitalı və onun strukturunun formalaşması problemləri, ölçü və qiymətləndirmə üsulları / Strizhakova E.N. // Dövlət müşaviri. - 2013. - No 2. - S. 28-41.

Repetitorluq

Mövzunun öyrənilməsinə kömək lazımdır?

Mütəxəssislərimiz sizi maraqlandıran mövzular üzrə məsləhət və ya repetitorluq xidmətləri göstərəcək.
Ərizə təqdim edin konsultasiya əldə etmək imkanını öyrənmək üçün mövzunu indi göstərərək.

Müasir mərhələdə inkişaf etmiş ölkələrdə iqtisadiyyat texnotronikləşmişdir ki, bu da “insan – kompüter – avtomatlaşdırılmış istehsal vasitələri”nin vəhdətində özünü göstərir. Məhz buna görə də ötən əsrin ikinci yarısı və indiki dövrün əvvəllərində sosial-iqtisadi inkişaf insan amilinin artan rolu ilə səciyyələnir. Belə şəraitdə əsas istehsal qüvvəsi olan şəxs istehsal vasitələri və biliklərlə silahlanmalı, yəni kifayət qədər savadlı olmalıdır. İnformasiya dəstəyi bilinən bir ötürmə üsuludur və uyğun həyata keçirilməsində bir insana kömək edir əmək hərəkətləri, lakin əvəzinə onları icra etmir. Hazırda bilik yaradan intellektual əmək getdikcə daha çox dəyər qazanır. Buna görə də müasir iqtisadiyyat nail olunmasında insan resursları həlledici rol oynayır rəqabət üstünlüyü və təmin edir keyfiyyət parametrləri iqtisadi artım.

İntellektual güc yaratmaq uğurun açarıdır. Məlumat iqtisadi şərait intellektual amilin inkişafı, məsələn, müxtəlif köhnəlmiş texnologiyalardan istifadənin təşkilinin kapital tutumlu təkmilləşdirilməsindən daha səmərəlidir. Piter Drukerin fikrincə, “Sistemdə hansı maddi resurslar olsa da, onlar öz-özünə çoxalmırlar. Dövlət də, firma da onları təşkil edən insanların enerjisi və intellekti ilə inkişaf edir.

İndi əmək resursları müəssisələrə getdikcə daha çox insan kapitalı kimi baxılır. Qeyd etmək lazımdır ki, “əmək resursları” və “insan kapitalı” anlayışları sinonim deyil. Əmək resursları kapitala çevrilə bilər, lakin bunun üçün təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrində insan potensialının reallaşdırılması imkanını təmin edən şərait yaratmaq lazımdır. Yəni əgər insan ictimai istehsalla məşğuldursa və əmək ehtiyatları real gəlir gətirirsə, sərvət yaradırsa, o zaman onları kapital adlandırmaq olar.
Müəssisənin və bütövlükdə dövlətlərin iqtisadiyyatının inkişafının səmərəliliyi böyük dərəcədə onların insan kapitalının inkişafına nə qədər pul və hansı məqamda yönəldilməsindən asılıdır. Bu tip investisiyalar həcmcə əhəmiyyətli, uzunmüddətli və inteqral xarakter daşıyan iqtisadi və sosial effekt verir, buna görə də insan, müəssisə və bütövlükdə cəmiyyət baxımından ən faydalıdır. Belə ki, ABŞ-da, bəzi hesablamalara görə, insan kapitalına qoyulan investisiyaların bir hissəsi ÜDM-in 15%-dən çoxunu təşkil edir ki, bu da evlərə, avadanlıqlara və anbar obyektlərinə qoyulan ümumi investisiyaları üstələyir.

Audifin.com saytının məlumatına görə, inkişaf etmiş ölkələrdə milli gəlirdəki artımın 60%-i cəmiyyətin bilik və təhsilinin artması hesabınadır. Amerika alimləri təhsil müddəti 10,5 olan işçilərin istehsal etdikləri ÜDM-in dəyərini hesablayıblar; 12,5 və 14 yaşdan yuxarı: məlum oldu ki, bu, ÜDM-in yarıdan çoxunu təmin edən üçüncü qrupdur (14 ildən yuxarı təhsillə). Oxşar tədqiqatlar bir neçə il əvvəl Rusiyada aparılıb. görə " rus qəzeti» Nəticələr oxşar idi: işçilərin dörddə birini təşkil edən kollec təhsilli insanlar milli gəlirin dəyərinin 56%-ni yaratdılar.

Hazırda insan kapitalının formalaşması, inkişafı və istifadəsi probleminə böyük diqqət yetirilir. Belə ukraynalı alimlər E.A. Qrishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyux, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtuşenko, T.I. Şparaqa, Ya.M. Dutkeviç, V.P. Antonyuk, I.N. Laşçenko, Yu.B. Skazhenik, A.V. Lokhmach və bir çox başqaları insan kapitalının mahiyyətini və Ukraynada onun formalaşmasının xüsusiyyətlərini araşdırırlar.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin yaranması Uilyam Patti, Adam Smit, Alfred Marşallın elmi işləri ilə bağlıdır. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin son formalaşması 50-60 illərə aiddir. XX əsr. Nəzəri əsas amerikalı iqtisadçı Teodor Şults, əsas nəzəri modeli isə Qari Bekker tərəfindən tərtib edilmişdir. Bekker ilk dəfə təhsil prosesinin iqtisadi səmərəliliyinin statistik obyektiv hesablamasını aparmış, təhsilə qoyulan investisiyanın gəlirliliyini gəlirlərin xərclərə nisbəti kimi müəyyən etmişdir. Q.Bekkerə görə səmərəlilik illik mənfəətin 12-14%-ni təşkil edir.

Müəllifin fikrincə, ali təhsildən əldə olunan gəlirləri müəyyən etmək üçün kolleci bitirənlərlə yalnız orta məktəbi bitirənlərin gəlirlərini müqayisə etmək lazımdır. Eyni zamanda, təhsil xərclərinə bilavasitə xərclərlə yanaşı, tələbələrin təhsil illərində itirdikləri gəlirlər də daxil ola bilər ki, bu da onların təhsilə sərf etdikləri vaxtın dəyəri ilə ölçülür. Çoxlu sayda opponentlərin olmasına baxmayaraq, insan kapitalı nəzəriyyəsi insan resursları ilə bağlı tədqiqatlar sahəsində əsaslardan biridir.

Mübahisəli məsələlərdən biri də insan kapitalının formalaşdırılmasıdır. Hansının tərifi mühüm aspekt insan kapitalının bərpasının bütün sistemini nəzərə alaraq. İnsan kapitalının formalaşması ictimai istehsalda fəaliyyət göstərdiyi insanın yüksək keyfiyyətli məhsuldar xüsusiyyətlərinin axtarışı, yenilənməsi və təkmilləşdirilməsi prosesi kimi öyrənilməlidir. İnsan kapitalının formalaşmasının asılı olduğu amilləri aşağıdakı qruplarda birləşdirmək olar: sosial-demoqrafik, institusional, inteqrasiya, sosial-mental, ekoloji, iqtisadi, istehsal, demoqrafik, sosial-iqtisadi (Şəkil 1) .

Şəkil 1: İnsan kapitalını formalaşdıran amillər qrupları

Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, insan kapitalı kateqoriyası sosial-iqtisadi tədqiqatın mürəkkəb struktur sistemli obyektidir. O.A. Qrişnova hesab edir ki, insan kapitalı sərmayə qoyuluşu nəticəsində formalaşan və inkişaf etdirilən istehsal qabiliyyətlərinin məcmusunu səciyyələndirən iqtisadi kateqoriyadır, onların sahib olduqları fərdlərin şəxsi xüsusiyyətləri və motivasiyaları, bu sahədə istifadə olunur. iqtisadi fəaliyyət, əmək məhsuldarlığının artmasına töhfə verir və bununla əlaqədar olaraq onların sahibinin gəlirlərinin (qazanclarının) və milli gəlirin artmasına təsir göstərir.

Beləliklə, insan kapitalı həm milli, regional, sektorlar səviyyəsində, həm də müəssisə və fərd səviyyəsində nəzərə alınmalıdır. Makroiqtisadi səviyyədə insan kapitalı regionun, ölkənin təhsil, təlim və səriştə səviyyəsinə verdiyi töhfəni, səhiyyəni və s. Bu səviyyə regionun və ya ölkənin bütün əhalisinin ümumi insan kapitalından ibarətdir. Müəssisə səviyyəsində insan kapitalı onun bütün işçilərinin birləşmiş bacarıqlarını və məhsuldarlıq qabiliyyətlərini təmsil edir. Fərdi səviyyədə insan kapitalı - insanın təhsil, təlim, praktiki təcrübə prosesində qazandığı bilik, bacarıq, toplanmış təcrübə və digər istehsal xüsusiyyətləridir.
Amerika alimi C.Kendrik insan kapitalının real və qeyri-maddi formalarını fərqləndirir. İnsanlarda təcəssüm olunan maddi kapitala insanın fiziki formalaşması üçün zəruri olan xərcləri, yəni uşaqların tərbiyəsi xərclərini (təhsil xərcləri istisna olmaqla) aid edir. J.Kendrik qeyri-maddi insan kapitalına ümumi təhsil və xüsusi təlim üçün yığılmış xərcləri, sağlamlığın qorunması üçün yığılmış xərclərin bir hissəsini və işçi qüvvəsinin hərəkəti xərclərini nəzərdə tutur. O hesab edir ki, “insan kapitalı” anlayışı təkcə ixtisas və təhsil potensialının kəmiyyət qiymətləndirilməsini əks etdirmir, həm də “kapital” anlayışının hüdudlarını genişləndirir, bütün işləyənləri sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan sahibkarlar rolunda göstərir. mənfəət. Bu şərhdə, müəyyən, artan təhsil səviyyəsinə və praktik təcrübəyə malik olan hər bir işçi gələcək gəlirlərini artıran töhfələr olan "fərdi kapitalın" sahibi olur. Bu yanaşma ilə sosial siniflər arasındakı əsas xətt silinir, yalnız sahibkarlıq mülkiyyətinin miqyasında fərqlər qalır, işçilər arasında belə fərqlər yoxdur. Belə olan halda sahibkarlığın rolu durmadan azalır və işçilər kapitalın artan hissəsinin sahibinə çevrilirlər.

MM. Kritski hesab edir ki, insan kapitalı birbaşa əməyə qənaət əsasında insanın və cəmiyyətin həyatının zənginləşdirilməsi kimi həyata keçirilir. İnsan kapitalının hərəkətinin əsas qanunu əməyin qənaəti və bu həyat fəaliyyətinin zənginləşdirilməsinin vəhdətini ifadə edir. İnsan kapitalı insanların həyat keyfiyyəti kimi reallaşan həyat fəaliyyətinin özünü zənginləşdirməsidir.

İnsan kapitalının sosial məqsədəuyğun istehsal biliklərinin, bacarıqlarının, bacarıqlarının məcmusu kimi başa düşülməsi belə mühüm ümumiləşdirmələrə əsas verir:

• insan kapitalı təbii qabiliyyətlərin və insan enerjisinin əldə edilmiş ümumi təhsil və peşəkar bilik. Belə birlik müəyyən investisiyalar əsasında bütün növ yeni biliklərin əldə edilməsi yolu ilə insan kapitalının formalaşması prosesində baş verir;
• insan kapitalı üç səviyyədə nəzərdən keçirilməlidir: makroiqtisadi, müəssisə səviyyəsində və fərdi səviyyədə;
• insan kapitalı real və qeyri-maddi formalara bölünür. İnsan kapitalının maddi forması dəyəridir fiziki formalaşma bir şəxs, qeyri-maddi forma isə təhsil, səhiyyə və işçi qüvvəsinin hərəkəti xərclərini əhatə edir.

İnsan kapitalı ilə fiziki kapital arasındakı əlaqə problemi ilə bağlı tədqiqatçıların fikirlərində birlik yoxdur. Müasir dövrün əsas problemlərindən biri “insan kapitalı” və “iş qüvvəsi” anlayışlarının bir-birindən fərqləndirilməsidir. Bəziləri bu iki anlayışı sinonim hesab edir, bəziləri məzmunca oxşar təriflər verir. O.F.-ə görə. Liskov, işçi qüvvəsini - satışa çıxarılan məhsulu formalaşdırmaq üçün fərd işçi qüvvəsinin bir hissəsi olan insan kapitalının zəruri elementlərini seçməlidir, yəni işçi qüvvəsi insanın bəzi zəruri elementlərindən ibarətdir. kapital.

Fiziki və insan kapitalının bu xüsusiyyətlərinin əksəriyyəti S.A. Ağacdələn, ədalətli:

• insan kapitalı dəyişən kapital formasını alır və ümumi istehsal kapitalının bir hissəsi kimi fiziki kapitalla qarşılıqlı əlaqədə olur;
• hər iki kapital bir-birinə uyğun olmalıdır, yəni mürəkkəb və bahalı avadanlıq yüksək ixtisaslı mütəxəssislər tərəfindən idarə edilməlidir, onlar öz növbəsində yüksək maaş alırlar;
• hər ikisinin formalaşması əhəmiyyətli xərclər və vəsaitlərin cari istehlakdan yayındırılmasını tələb edir;
• həm fiziki, həm də insan kapitalına investisiyalar yığılmağa səbəb ola bilər;
• insan və fiziki kapital pul dəyərinə malikdir.

İnsan və fiziki kapital arasında bir sıra oxşarlıqlar var. Məsələn, hər ikisi sahibinə gəlir gətirir, hər ikisi iqtisadi inkişafın tərkib hissəsidir. İnvestisiya qərarları və onların nəticələri həm fiziki, həm də insan kapitalı üçün eyni şəkildə təhlil edilir.

Rusiyalı iqtisadçı A.F. Lıskov qeyd edir ki, insan kapitalının ən mühüm xüsusiyyəti onun dinamik xarakteridir. Müəyyən şəraitin təsiri ilə insan kapitalına davamlı olaraq elementlər əlavə olunur və mövcud olanların dəyəri azalır, artır və ya tamamilə silinir. İnsan kapitalının dəyəri belə dəyişir. Çox vaxt insan kapitalının yalnız müsbət dinamikası nəzərə alınır, lakin mənfi dinamika da istehsal prosesinə və bütövlükdə müəssisənin uğuruna təsir göstərir. İnsan kapitalının başqa bir xüsusiyyəti, sahibkarın işçi qüvvəsini alarkən üzərinə götürdüyü riskin xarakteridir.

Digər rus alimləri hesab edirlər ki, insan kapitalı ikili xarakter daşıyır. Geniş mənada konkret cəmiyyət miqyasında insan potensialının mövcud keyfiyyətinin sosial-iqtisadi forması kimi qəbul edilməlidir. Dar mənada, bu, onun sahibkarların mənfəət əldə etmək üçün məhsuldar şəkildə istifadə etdiyi və K.Marksın dəyişən kapitalının əlamətlərini daşıyan hissəsidir. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi onu iki növə ayırır: ümumi və xüsusi. Ümumi kapital ibarətdir ümumi məşq bir çox müəssisələrdə müxtəlif profillərdə işləməyə imkan verən işçi, özü tərəfindən ödənilir. Xüsusi kapital konkret müəssisənin fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli olan və onun tərəfindən ödənilən təlimdir.

İşçi azad edildikdə, itkiləri hər iki tərəf daşıyır: müəssisə təhsilə pul xərclədi və işçi əldə etdiyi bilikləri başqa təşkilata ötürə bilməyəcək. İşçinin müəssisədə qalması vacibdir, çünki iş yerini dəyişdirərkən o, sıfırdan xüsusi təlimlərə yiyələnməli olacaq. Müəssisə də öz növbəsində işçidən yapışır, çünki əmək bazarında belə konkret resurs yoxdur. Xüsusi insan kapitalının parlaq nümunəsi nüvə və təyyarə istehsalı kimi bilik tutumlu sənayenin işçiləridir. Ona görə də belə bir sənayenin bağlanması konkret insan kapitalının dəyərdən düşməsinə gətirib çıxarır.

İnsan kapitalı da formalara bölünür:

• yaşayış kapitalı insanda təcəssüm olunan bilik, sağlamlıq ehtiva edir;
• biliyin fiziki və maddi formalarda təcəssümü hallarında yaradılan qeyri-canlı kapital;
• institusional kapital insan kapitalının bütün növlərindən səmərəli istifadəyə töhfə verən institutlardır.

İnsan kapitalı məcmu kapitalın bir hissəsi olmaqla ümumi təhsil, xüsusi təlim, səhiyyə və işçi qüvvəsinin hərəkəti ilə bağlı yığılmış xərcləri təmsil edir.

Xərclərin növləri, insan kapitalına investisiyalar üzrə təsnifat mövcuddur. İ.V. İlyinski insan kapitalına qoyulan xərclər və investisiya növləri üzrə təsnifatı müəyyən edir, aşağıdakı komponentlərə bölünür: təhsil kapitalı, səhiyyə kapitalı və mədəniyyət kapitalı. Sağlamlıq kapitalı insanın sağlamlığını və fəaliyyətini formalaşdırmaq, qorumaq, yaxşılaşdırmaq və gücləndirmək məqsədi ilə həyata keçirilən investisiyadır. O, ümumilikdə insan kapitalının əsasını təşkil edir. Təhsil kapitalı insanın ümumi orta təhsildən başlayaraq əmək əsaslı təhsillə davam edən təhsilinin xərclərindən ibarətdir. Mədəni kapital dedikdə, insanın mədəni səviyyəsinin daim yüksəldilməsi ilə bağlı xərclər nəzərdə tutulur.

İstehlak formasına görə kapital iki növə bölünür:

• istehlakçı - birbaşa istehlak edilən xidmətlərin axını ilə yaradılmışdır (yaradıcılıq və təhsil fəaliyyəti);
• məhsuldar, sosial faydalılığa töhfə verən istehlak (istehsal vasitələrinin, texnologiyaların, məhsuldar xidmətlərin və məhsulların yaradılması).

Onu da nəzərə almaq lazımdır ki, insan kapitalı nəzəriyyəsində “kapital” anlayışı K.Marksın metodologiyasından fərqli şərh olunur, o yazırdı ki, “kapital bir şey deyil, ona məxsus olan müəyyən, ictimai istehsal münasibətidir. bir şeydə təmsil olunan və bu şeyə özünəməxsus sosial xarakter verən cəmiyyətin müəyyən tarixi formalaşmasına. Marksist nəzəriyyədə bu anlayışa sosial sinfi mövqelər əsasında, istehsal vasitələri üzərində mülkiyyət və nəzarət münasibəti kimi baxılır. Klassik ingilis siyasi iqtisadında kapital anlayışı iki aspekti birləşdirdi: birincisi, istehsal amillərinə nəzarət və ikincisi, gələcək gəlir əldə etmək hüququ. Neoklassik nəzəriyyə kapital anlayışını gəlir əldə etmək qabiliyyəti ilə əlaqələndirir.

İnsan kapitalı ilə kapital arasındakı əlaqəni sahibkarın işçi qüvvəsi əldə etməyə istiqamətləndirdiyi işçi qüvvəsi və dəyişən kapital anlayışları vasitəsilə izləmək olar. İşçi qüvvəsi insan kapitalının həmin hissəsidir ki, fərd sahibkardan əmək haqqı şəklində özü və ailəsi üçün dolanışıq vasitəsi almaq məqsədilə sahibkara satmağa hazırdır. K.Marks hesab edirdi ki, “əmtəəyə çevrilən hər bir əmtəə kimi işçi qüvvəsi də iki xüsusiyyətə malikdir: dəyər və istifadə dəyəri”. Birincisi işçi üçün maraqlıdır, çünki bu, onun əmək haqqının dəyərinə bərabər olan işçi qüvvəsinin qiymətidir. İkincisi, işəgötürən üçün maraqlıdır, çünki əməyin məhsuldar istehlakının köməyi ilə sahibkar tərəfindən mənimsənilən əlavə dəyər yaradılır.
Təhsil timsalında insan kapitalı nəzəriyyəsinin tərəfdarları kapitalın artan dəyərini əsaslandırırlar: əgər bir işçinin təhsil səviyyəsinin artması təlim xərclərini aşan əlavə qazanclara səbəb olarsa, o zaman təhsilin dəyəri investisiya kimi xarakterizə olunur. insan kapitalı. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin tənqidçiləri hesab edirlər ki, öz-özünə artan dəyər, yəni kapital yoxdur. Bu onunla əsaslandırılır ki zəruri şərt ixtisas dəyərini artırmaq işçinin öz işidir, öz-özünə böyümür.

Hazırda elmin və təhsilin rolu artır, istehsalın bütün sahələrində intellektual fəaliyyətin əhəmiyyəti artır. İnsanların biliyin istehsalı, mənimsənilməsi və praktiki tətbiqi sahəsində fəaliyyəti olan intellektual əmək üstünlük təşkil etmişdir. Bu proses özünü iki şəkildə göstərir: təhsil və elm kimi sosial sferanın rolu artır; milli iqtisadiyyatın digər sahələri daxilində intellektual fəaliyyətin əhəmiyyəti artır. Bu cərəyanlar cəmiyyətin təhsil, peşə, elmi, mənəvi potensialının formalaşmasına və təkmilləşməsinə xidmət edir və sosial-iqtisadi tərəqqinin ən mühüm amilləridir. 20-ci əsrin əvvəllərində A.Marşallın fikrincə, fiziki əməklə məşğul olanların sayı əqli əməyində işləyənlərin sayından beş dəfə çox idi. İndi inkişaf etmiş ölkələrdə iqtisadi fəal əhalinin 60%-dən çoxu, ABŞ-da isə 75%-i zehni işlə məşğul olur.
Keçən əsrlər ərzində kapital qoyuluşlarının nisbətlərində baş vermiş kardinal dəyişikliklər haqqında çox inandırıcı faktiki məlumatlar V.Şetininin “İnsan kapitalı və onun şərhinin qeyri-müəyyənliyi” məqaləsində verilmişdir. Əgər XVII-XVIII əsrlərdə. məcmu kapitalda xüsusi çəkisi insan kapitalı 10%-i ötmürdü, sonra 1913-cü ilə qədər demək olar ki, 33%-ə yüksəldi. Lakin hətta bu nisbətlər 20-ci əsrin ikinci yarısında kəskin şəkildə dəyişdi. xüsusilə də son iki onillikdə informasiya inqilabı ilə əlaqədar. Qərb ölkələrində insan kapitalına toplanmış investisiyaların onların kapitallaşdırılmış inkişaf xərclərinin ümumi fondunda xüsusi çəkisi minimal hesablamalara görə 1973-cü ildə 56-57%-ə və 67-69%-ə (ABŞ-da 74-76%-ə) yüksəlmişdir. 1997-1998-ci illərdə gg. (Cədvəl 1).

Cədvəl 1 - Qərb ölkələrində məcmu kapitalın strukturunun dəyişməsi.

İnsan kapitalı nəzəriyyəçilərinin şübhəsiz xidmətləri insanın ictimai istehsalda əsas rolunun etirafıdır. Bu, yüksək inkişaf etmiş işçi qüvvəsinin formalaşması üçün əsas resurs və mənbəyə çevrilən təhsilin rolunun güclənməsi ilə bağlıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, yerli müəssisələr hazırda kifayət qədər yüksək insan kapitalı potensialına malikdirlər. 2002-ci ildə Ukraynada bütün işçilərin 25,5%-i I-II akkreditasiya səviyyəli ali məktəbləri, daha 22,6%-i III-IV akkreditasiya səviyyəli universitetləri bitirmiş, sənayedə belə işçilərin xüsusi çəkisi müvafiq olaraq 25 və 15,1% təşkil etmişdir.
İnsan kapitalı nəzəriyyəsi təhsilin iqtisadi səmərəliliyinin müəyyən edilməsində analitik vasitə kimi tətbiq oluna bilər. Bu nəzəriyyənin tərəfdarları onun fərd üçün fərdi iqtisadi təsirini aydın şəkildə müəyyən etmişlər. Təhsilin iqtisadi qaytarılmasının əsas nəticəsi işçinin təhsil və peşə səviyyəsinin yüksəlməsi hesabına onun gəlirlərinin artmasıdır. İnsan kapitalı nəzəriyyəçiləri qazancdakı fərqlərin əmək məhsuldarlığındaki fərqləri əks etdirməsi faktına əsaslanırlar. Təhsil gəliri qeyri-bərabər təhsili olanların ömür boyu qazanc fərqi kimi hesablanır. Təhsil xərclərinə birbaşa xərclərdən əlavə itirilmiş gəlirlər də daxildir. Bu, bir insanın işlədiyi və oxumadığı təqdirdə ala biləcəyi potensial qazancdır.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi dünya elmi fikrində əhəmiyyətli ictimai yayılma və tanınma qazanmışdır. Bu məsələlərlə bağlı mütəmadi olaraq elmi tədqiqatlar aparılır və bir çox elmi nəşrlər dərc olunur. Təəssüf ki, bu gün Ukraynanın insan kapitalından istifadənin səmərəliliyinin formalaşması, qorunması və təkmilləşdirilməsi problemlərinin öyrənilməsi ilə bağlı məsələlər iqtisad elminin ümumi strukturunda ən çox araşdırılmamış məsələlərdəndir.

İndi erkən uşaqlıq təhsili, ibtidai təhsil, təhsil və əmək bazarı arasında daha güclü əlaqələri olan təkmilləşdirilmiş məktəbdən işə keçid sistemi və səmərəli təhsil sistemlərindən ibarət hərtərəfli ömürboyu təhsil strategiyasına ehtiyac var. ömür boyu təhsil sahəsində. Bununla belə, bunun mümkün olması üçün həm fərdi səviyyədə, həm də müəssisə və dövlət səviyyəsində insan kapitalına davamlı investisiya lazımdır.

İnsan kapitalına sərmayənin fərdi səviyyədə, müəssisə və dövlət səviyyəsində bölüşdürülməsi həm də ona görə məqsədəuyğundur ki, bu səviyyələrdə az sərmayə qoyulması dərəcəsi fərqlidir. Təbiət etibarilə insan bir tərəfdən fiziki varlıq, digər tərəfdən isə sosial varlıqdır. Buna görə də o, həm anadangəlmə malik olduğu, həm də təbiətin ona bəxş etdiyi müəyyən təbii fərdi qabiliyyət və istedadların, həm də ictimai həyat prosesində və xərclər hesabına toplanmış bilik, bacarıq, bacarıqların daşıyıcısı kimi çıxış edir. müəyyən fiziki, maddi və maliyyə resursları.

İnsanın təbii qabiliyyətləri və qazanılmış sosial keyfiyyətlər iqtisadi roluna görə təbii ehtiyatlara və fiziki kapitala bənzəyir. Bu, özünün ilkin vəziyyətində insanın təbii sərvətlər kimi heç bir iqtisadi effekt verməməsində özünü göstərir. Lakin müəyyən xərclər və hazırlıqlar həyata keçirildikdən sonra fiziki kapital kimi sonradan potensial gəlir gətirə bilən fərdi insan kapitalı və fərdi səlahiyyətlər toplusu formalaşır.
Fərdi insan kapitalı o zaman gəlir əldə edəcək ki, insanın öz fəaliyyətini təşkil etməklə və ya iş qüvvəsini sahibkara satmaqla ictimai istehsalla məşğul olmaq imkanı olsun. Bu, fərdi insan kapitalından istifadənin məqsədəuyğunluğunu əsaslandırır. Fərdi insan kapitalının istehsalata çevrilməsi üçün onun fəaliyyətinin nəticələrində insan potensialının reallaşdırılmasını təmin edəcək şərtləri müəyyən etmək lazımdır.
Təhsil almaq və işə başlamaq fərdi insan kapitalının formalaşmasında ilkin mərhələdir. Növbəti mərhələ daha uzundur. Alınmasına əsaslanır peşəkar ixtisaslar və həyat təcrübəsi. İnsan kapitalı insanların zamanla istehsal fəaliyyəti nəticəsində toplanan və reallaşan qeyri-maddi davamlı əmtəədir. Kapitalın ən mühüm xüsusiyyəti onun özünün istehsal məhsulu olmasıdır. İstehsal məhsulu kimi insan kapitalı təlim və əmək prosesində toplanmış bilik, bacarıq və bacarıqlardır. İnsan kapitalı, digərləri kimi, toplana bilər. İnsan kapitalının toplanması məktəbəqədər təhsildən başlayır və ictimai fəaliyyət boyu davam edir.

İstər fərdi səviyyədə, istərsə də müəssisə və dövlət səviyyəsində insan kapitalının formalaşmasının əsas vasitəsi insana investisiya qoyuluşudur. İnsan kapitalına investisiyalar şəxsə pul və ya digər formada qiymətləndirilə bilən və məqsədəuyğun olan bütün növ investisiyalardır, yəni hər üç səviyyədə əmək məhsuldarlığının və gəlirin artmasına töhfə verir. Cari xərclər gələcəkdə daha yüksək gəlir səviyyələri ilə dəfələrlə kompensasiya olunacağı gözləntiləri ilə həyata keçirilir.

İnsan kapitalına qoyulan bütün investisiya növlərindən ən mühümü səhiyyə və təhsilə, eləcə də davamlı peşə hazırlığına investisiyalardır. Səhiyyə, həyat tərzinin yaxşılaşdırılması və digərləri əhatə edən səhiyyə xərcləri insan kapitalından istifadənin keyfiyyətinin və səmərəliliyinin yüksəldilməsinə şərait yaradır. Bu cür investisiyaların xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, onlar bilik, bacarıq və bacarıqların daha yaxşı qavranılmasına töhfə verir və müvafiq olaraq insan məhsuldarlığının artmasına kömək edir. Ümumi və peşə təhsili, öz növbəsində, insan biliklərinin keyfiyyətini və səviyyəsini artırır və nəticədə, ümumilikdə insan kapitalının keyfiyyətini artırır.

Digər kapital formalarına qoyulan investisiyalarla müqayisədə insan kapitalına investisiyalar həm fərd, həm də bütövlükdə cəmiyyət nöqteyi-nəzərindən ən faydalıdır, çünki onlar kifayət qədər həcmdə, uzunmüddətli və ayrılmaz iqtisadi və sosial gəlir gətirirlər. təsiri.

İnvestisiya insan kapitalının formalaşması üçün vacib şərtdir, lakin hələ inkişaf deyil. İnsan kapitalının inkişafı həm ilkin investisiya, həm də insanın əməli fəaliyyəti prosesində baş verən sonrakı investisiyalar prosesində baş verir. Yəni, insan kapitalının inkişafı insanın fəaliyyətinin konkret proseslərinə investisiyaların köməyi ilə onun istehsal qabiliyyətlərinin yaradılması prosesidir.

Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, şəxsi motivasiya insan kapitalının dövriyyəsi prosesinin (şək. 2) tam olması üçün çox vacib və zəruri şərtdir. Bu proses sayəsində insan kapitalının keyfiyyətcə yenilənməsi daim artan və yeni səriştələr tələb edən və insanların bilik və praktiki bacarıqlarının səviyyəsinin yüksəldilməsi ilə müşayiət olunan malların istehsalına yeni bazar ehtiyaclarının yaranması yolu ilə baş verir. onların praktiki həyata keçirilməsi imkanlarının inkişafı ilə. Bunun hesabına fərdi gəlirlər artır, ölkənin milli gəliri artır.

Effektiv İdarəetmə karyera varlığını təmin edir zəruri məlumatlar karyeralarının müxtəlif mərhələlərində işçilərin başına gələnlər haqqında. Bunun üçün müəssisədə xüsusi tədqiqatlar aparıla bilər, nəticələri karyera cədvəli şəklində tərtib edilir ki, bu da işçinin iş tərcümeyi-halını izləməyə imkan verir.

İşçinin karyerasının hər bir mərhələsi təkcə tutduğu vəzifənin səviyyəsi ilə deyil, həm də həyatın müəyyən mərhələsi ilə bağlıdır. Alimlər iş karyerasının belə mərhələlərini fərqləndirirlər: əvvəlki, formalaşma, yüksəlmə, qorunma, tamamlama və pensiya.

Əvvəlki mərhələ (25 yaşa qədər) orta və ya ali təhsil, peşə əldə etməklə bağlıdır. Bu dövrdə bir insan bütün ehtiyaclarını ödəyəcək ən uyğununu axtarmaq üçün bir neçə fəaliyyət dəyişdirə bilər. Belə fəaliyyət müəyyən edilərsə, işçinin bir şəxs kimi özünü təsdiqləmə prosesi başlayır.

Formalaşma (25-30 yaş) qazanılmış peşəyə yiyələnmə, təcrübə və bacarıqlara yiyələnmə dövrüdür. Bu mərhələdə ixtisaslar formalaşır, müstəqilliyə ehtiyac yaranır, işçinin gəlirlərini artırmağa stimul verən ailə yaradılır.

Tələbə mərhələsi (30-45 yaş). Bu dövrdə böyümə, yüksəlmə prosesi baş verir, özünü ifadə etmə prosesi başlayır, özünü təsdiq etmə ehtiyacı, daha yüksək status və mükafat səviyyəsinə nail olmaq artır.

Qorunma mərhələsi (45-60 yaş) əldə edilmiş nəticələrin möhkəmləndirilməsi hərəkətləri ilə xarakterizə olunur, ixtisasların, biliklərin, bacarıqların, təcrübənin ən yüksək səviyyəsinə yüksəlir, ustalıq gəlir, hörmətin başlanğıcı, özünüifadə ehtiyacı artır. İnsan müstəqillik və özünü təsdiq zirvələrinə çatır.

Son mərhələ (60-65 yaş) əvəzedicinin axtarışı, bilik və bacarıqların gənclərə ötürülməsi, pensiyaya hazırlıqdır. Özünü ifadə etmək sabitləşir, hörmət artır, digər gəlir mənbələrinə maraq artır.

Pensiya mərhələsi (65 yaşdan sonra) - təqaüdə çıxma, yeni fəaliyyət növünə hazırlıq və aparılması, yeni fəaliyyət sahəsində özünü ifadə etmə, hörmətin sabitləşməsi, səhiyyə, pensiya məbləği.

Müəssisəmizin bir işçisinin əmək karyerasının mərhələlərini təhlil edək, Cədvəl. 2.

Cədvəl 2 - Müəssisəmizin maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdirinin karyerası

Karyera cədvəli karyeranın müxtəlif mərhələlərində insanların başına gələnlərin və ya baş verənlərin qrafik təsviri olan karyera idarəetmə vasitəsidir.

Müəssisəmizin işçisinin əmək kitabçası əsasında müəyyən edilmişdir ki, onun əmək karyerası müəyyən müəssisə daxilində “tramplin” modelidir. Şəkil 3 belə nəticəyə gəlməyə imkan verir ki, əmək fəaliyyətinin müəyyən mərhələlərində vəzifənin aşağı salınmasının əsas səbəbi başqa müəssisələrə keçiddir.

İşçi karyerası dövrü institutda təhsilə başlamazdan əvvəl birincidir və az maaşlı peşələrdə işə götürülməsi işçinin yaşının az olması, istehsalata uyğunlaşması, orta təhsili və iş üzrə kifayət qədər bilik və bacarıqlarının olmaması ilə əlaqədardır. Mədənçinin şagirdi, 5-ci kateqoriyalı drift kimi vəzifələrdə işləmək Donetsk Politexnik İnstitutunda təlim keçmək və işçilər üçün təcrübə keçmək ilə bağlıdır. İşçinin 23 yaşından işlədiyi iqtisadi təhlil şöbəsinin müdiri vəzifəsini icra edən vəzifəsi özünütəsdiqin başlanğıcını və istehsalata uyğunlaşmanın başa çatması prosesini xarakterizə edir. İşçi 38 yaşında maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdiri vəzifəsini tutduğundan, bunun hələ onun işinin mümkün olan ən yüksək səviyyəsi olmadığı qənaətinə gəlmək olar. peşəkar inkişaf. 45 yaşına kimi rütbələr vasitəsilə direktor vəzifəsinə qədər yetişmək imkanı qazanır.

Şəkildə göstərildiyi kimi. 4, karyerasını təhlil etdiyimiz işçi müəssisəmizin maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdiri vəzifəsini tutmazdan əvvəl bir neçə vəzifə və müəssisə dəyişdi. Ukrayna alimləri müəyyən bir müəssisə daxilində işçinin aldığı yüksəlişləri əks etdirən göstərici təklif edirlər. Təqdimatların sayının özlüyündə heç nəyi ifadə etmədiyini nəzərə alaraq, onu bir insanın işlədiyi vaxtla əlaqələndirməyə dəyər. Bu göstərici üçün aşağıdakı ifadəni alırıq:

burada R işçinin aldığı artım sürətinin göstəricisidir;
m - işçinin müəssisədə aldığı yüksəlişlərin sayı;
t işçinin bu müəssisədə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğu vaxt, illər.

Beləliklə, karyerası təhlil edilən işçi karyerası ərzində on bir müəssisə dəyişib. Bəzilərində o, heç bir artım almamışdır, buna görə də digər müəssisələr üçün göstərici yuxarıdakı düsturla hesablanmalıdır (Cədvəl 3).

Cədvəl 3 - İşçinin aldığı yüksəliş dərəcəsinin hesablanması

Beləliklə, hesablamalar irəliləyiş sürəti baxımından ən təsirli əmək karyerasının olduğunu göstərir bu işçi hesablanmış artım tempi digərləri ilə müqayisədə ən yüksək olduğu və 1,28-ə bərabər olduğu "INKO" Səhmdar Bankının Donetsk filialında müşahidə olunur. Bununla belə, rəqəm göstərir ki, iqtisadiyyat və marketinq üzrə direktorun əldə edilmiş sosial statusu və nəticədə əmək haqqı səviyyəsi baxımından "Ukrogneupor" müəssisəsində əmək karyerası daha səmərəlidir. Buna görə də karyeranın effektivliyini hesablayarkən əmək haqqının səviyyəsi, işçinin sosial vəziyyəti, öz həyatı kimi müxtəlif amilləri nəzərə almaq lazımdır. dəyər istiqamətləri işçi, onun dünyagörüşü. Bu, işçinin karyerasını təkcə karyera yüksəlişi ilə deyil, həm də gələcək üçün həyat hədəfləri ilə müqayisə etməsi ilə bağlıdır.

İşçilərin peşə hazırlığı müəssisənin fəaliyyətinin bütün komponentlərinə təsir edən çoxfunksiyalı bir prosesdir. Təlimin miqyasından, gedişindən və nəticələrindən birbaşa asılıdır:

• müəssisənin cari və gələcək nəticələri;
• müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı cari və gələcək xərclər;
• müəssisənin işi zamanı personalın səriştəsiz hərəkətləri riskinin səviyyəsi.

Peşə təhsili sisteminin fəaliyyətinin nəticəsi birmənalı deyil, buna görə də işçilərin peşə hazırlığının iqtisadi səmərəliliyini qiymətləndirmək lazımdır. Peşə təhsili prosesinin iqtisadi səmərəliliyinin hesablanmasının mümkün məqsədləri bunlardır:

• tərifi optimal ölçüümumi istehsal xərclərinin tərkib hissəsi kimi təlim xərcləri;
• tədrisin forma və metodları ilə bağlı qərarlar qəbul etmək;
• texnologiyaların və təlimin instrumental bazasının müxtəlif variantlarının müqayisəsi;
• əsas istehsalın səmərəliliyinin mütənasib artımını təmin edən müəssisənin vəsaitlərinin digər mümkün investisiyalarının iqtisadi səmərəliliyi ilə təlimin iqtisadi səmərəliliyinin müqayisəsi.

Hər hansı peşə hazırlığı fəaliyyətinin iqtisadi səmərəliliyini müəssisənin fəaliyyətə başladıqdan sonra fəaliyyətinin nəticəsini xarakterizə edən göstəricilər ilə eyni dövr üçün müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı tam xərcləri xarakterizə edən göstəricilər arasındakı nisbətlə müəyyən edilə bilər.

Təcrübədə iqtisadi səmərəliliyin qiymətləndirilməsində məsrəf göstəriciləri elə seçilir ki, onlar ümumiləşdirilə, yəni bir nöqtəyə endirilə və təhlil edilən fəaliyyətin ümumi xərclərdə payına uyğunlaşdırıla bilsin. Bu zaman tədbirin iqtisadi səmərəliliyinin göstəricisi onun müəssisənin fəaliyyətinin nəticəsinin artmasına verdiyi töhfənin dəyəri ilə xərclərin dəyəri arasındakı fərqdir. Peşə təhsilinin iqtisadi səmərəliliyi təhsil prosesinin təşkili və aparılması üçün ümumi məsrəflər arasında nisbətlə müəyyən edilir. maliyyə nəticələri müəssisənin nəticələrinin artması, potensialının artması, müəssisənin fəaliyyətini təmin etmək üçün xərclərin azalması və fəaliyyət riskinin səviyyəsinin azalması ilə ifadə olunan təlim.

Tədris prosesi ilə müəssisənin fəaliyyətinin dəyişməsi arasında əlaqə təlim keçmiş işçilərin motivasiyasının, funksional davranışının və sosial münasibətlərinin dəyişməsini əks etdirən bir sıra amillərlə ifadə olunur. Kadr hazırlığı sisteminin tətbiqinin nəticələrinə aşağıdakılar aid edilə bilər:

• peşə və ixtisas bölmələri üzrə işçilərə əlavə ehtiyacın ödənilməsi nəticəsində göstərilən xidmətlərin həcminin artması;
• görülən işlərin dəyərinin azalması;
• göstərilən xidmətlərin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;
• kadrların peşəkar hazırlığı nəticəsində kadr dəyişikliyi səviyyəsinin azalması;
• kurrikuluma uyğun olaraq təlim keçmiş işçilərin ixtiraların və səmərələşdirici təkliflərin tətbiqinin təsiri;
• təlim keçmiş işçilərin iş sürətinin artırılması;
• vəziyyətin təhlili və qiymətləndirilməsi müddətinin azaldılması;
• üfüqlərin genişləndirilməsi, menecerlər və mütəxəssislər tərəfindən qərarlar qəbul edilərkən nəzərə alınan variantların sayının artırılması, qəbul edilən qərarların optimallığına təsir göstərir;
• vəziyyətin qeyri-dəqiq qiymətləndirilməsindən və işçilərin yanlış hərəkətlərindən itkilərin azaldılması, bu da təlim prosesində texniki sistemlərin daha səriştəli idarə edilməsi bacarıqlarının konsolidasiyası ilə bağlıdır;
• arzuolunmaz hadisələrin və vəziyyətlərin gözlənilməz baş verməsi nəticəsində itkilərin qarşısının alınması, "arzuolunmaz inkişaf zəncirləri" adlandırılanların yayılmasının məhdudlaşdırılması;
• qəzaların və avadanlıqların sıradan çıxması, insanların həyatı və sağlamlığı üçün təhlükələrin azaldılması;
• işçilərin korporativ şüurunun gücləndirilməsi, işçilərin şəxsi maraqlarının müəssisənin maraqları ilə uzlaşdırılması;
• müxtəlif müəssisələrin birgə təlim keçmiş işçiləri arasında məlumat mübadiləsi, qabaqcıl təcrübənin və digər yeniliklərin yayılması;
• koordinasiya edilmiş şüurlu birgə fəaliyyət və qərar qəbul etmə ehtimalının artırılması.

İşin keyfiyyətinin yüksəldilməsi qiymətləndirilə bilər:

• il ərzində bir işçinin təlim nəticələri ilə bağlı səhv hərəkətlərinin sayının azalması;
• işçinin səhv hərəkətlərinin nəticələrinin aradan qaldırılması xərcləri.

Fəaliyyət variantlarının sayının artması bir işçi üçün təlim keçməsi və hər bir variantın həyata keçirilməsindən təlimin nəticəsinə (gəlirinə) orta töhfə ilə əlaqəli fəaliyyət variantlarının sayındakı dəyişikliklə qiymətləndirilir. sistemi.

Bütün amillər qruplarının ümumi təsiri müəssisənin fəaliyyətinin nəticəsinin (gəlirinin) artması ilə ölçülür.

Beləliklə, müəssisəmizin kadr hazırlığının iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi xalis diskontlaşdırılmış dəyər metodundan istifadə etməklə aparılmışdır.
Endirim metodu gəlir və xərclərin bir an əməyinə gətirmək üçün istifadə olunur. İnsan kapitalına qoyulan investisiyalardan gəlirlərin hesablanması onların cari xərclərlə müqayisə edilərək mütərəqqi diskontlaşdırılmasını nəzərdə tutur. Çünki gələcəkdə əldə olunacaq gəlirlər bu gün əldə olunanlarla müqayisədə insanlar üçün həmişə daha az dəyərlidir.

Xalis cari dəyər insan kapitalına investisiya layihəsinin həyata keçirilməsinin məqsədəuyğunluğu meyarı hesab olunur və aşağıdakı düsturla hesablanır:

burada NPV insan kapitalının xalis cari dəyəridir, UAH;
Bt – t dövründə insan kapitalına investisiyalardan gəlir, min UAH;
Сt - t dövründəki xərclərin məbləği, min qrivna;
n - dövrlərin sayı;
і - faiz dərəcəsi indeksi və ya diskont dərəcəsi.

Kapitalın xalis cari dəyəri sıfırdan çox və ya sıfıra bərabər olduqda insan kapitalına investisiya sərfəli hesab edilir. Əgər NPV=0 olarsa, investor yalnız öz xərclərini bərpa edir. İnsan kapitalının xalis cari dəyəri sıfıra nisbətdə nə qədər yüksək olarsa, investisiya bir o qədər səmərəli olar.

Şirkətimiz tərəfindən 2007 və 2008-ci illərdə yatırılmış və 2009-cu ildə planlaşdırılan insan kapitalına investisiyaları nəzərdən keçirək (Cədvəl 4).

Cədvəl 4 - 2007-2009-cu illər üçün müəssisəmizin kadr hazırlığının iqtisadi səmərəliliyinin göstəriciləri.

Bu metodun praktikada tətbiqinin çətinliyi faiz səviyyəsinin - endirim əmsalının seçilməsidir. IN bazar iqtisadiyyatı bu dəyər əmanətlər üzrə depozit faizinə əsasən müəyyən edilir. Praktikada inflyasiya və investisiyalarla bağlı risk səbəbindən bu dəyərdən yüksək götürülür.

Bizim vəziyyətimizdə uçot dərəcəsi 10% təşkil edirdi ki, bu da kapital üçün ədalətli sayılır. Buna görə də biz xalis cari dəyərin müəyyən edilmiş faiz dərəcəsinin ölçüsündən asılılığını izləyirik. Bunu etmək üçün, uçot dərəcəsinin müxtəlif dəyərlərində xalis cari dəyərin hesablanmasını həyata keçiririk, Cədvəl. 5 .

Cədvəl 5 - 2007 və 2008-ci illərdə insan kapitalının dəyəri və müəssisəmizin faiz dərəcəsi

Cədvəl 5-də verilmiş hesablamalar əsasında xalis diskontlaşdırılmış dəyərin uçot dərəcəsindən asılılığının qrafiki qurulmuşdur, şək. 5.

Buna görə də, qrafikdən göründüyü kimi, şirkətimizin 2007 və 2008-ci illərdə həyata keçirilmiş və 2009-cu il üçün nəzərdə tutulan insan kapitalına investisiya layihələri 90% uçot dərəcəsi ilə minimal gəlirlidir, yəni belə bir faiz dərəcəsi ilə layihələrin səmərəliliyi həddinə çatır və şirkət öz xərclərini yalnız kadr hazırlığından ödəyir. Endirim dərəcəsi 90%-i keçərsə, -dən investisiya layihələri peşə təhsilində imtina etmək məqsədəuyğun olardı.

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

1. İnsan kapitalı insanın təbii qabiliyyətlərinin, əldə edilmiş biliklərin, istehsal fəaliyyəti prosesində bacarıqların, habelə hərəkətliliyin, motivasiyanın və fiziki vəziyyətinin məcmusudur. Başqa sözlə, insan kapitalı sosial təkrar istehsalın bu və ya digər sahələrində insan tərəfindən məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan və əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artmasına kömək edən belə bir səlahiyyətlər məcmusudur.
2. İnsan kapitalının inkişafı həm fərdi səviyyədə, həm də müəssisə və dövlət səviyyəsində daimi investisiyalar vasitəsilə insanın bütün sosial fəaliyyəti boyu baş verir.
3. İnsan kapitalına qoyulan sərmayələr digər kapital formaları ilə müqayisədə ən gəlirlidir, çünki onlar həcmcə və uzunmüddətli iqtisadi və sosial effekt verirlər.

Ədəbiyyat

1. Drucker P. Effektiv idarəetmə. - M: GRAND, 2001.
2. Kadrların idarə edilməsi. Ed. T.Yu. Bazarov.
3. Qrishnova O., Tartichna L. İnsan kapitalı kateqoriyasının iqtisadi təbiəti və dəyəri // Ukrayna: təcrübənin aspektləri. - № 7. - 2003. - S.33-37.
4. Dyatlov S.A. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin əsasları. - Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq İqtisadiyyat və Maliyyə Universitetinin nəşriyyatı, 1994. - S.56.
5. Lıskov A.F. İnsan kapitalı: anlayış və digər kateqoriyalarla əlaqə // Rusiyada və xaricdə idarəetmə. - 6 nömrəli. - 2004. - S.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. "İntellektual kapital" // RİSK. - № 4. - 2002. - S.4-13.
7. Shchetinin V. "İnsan kapitalı və onun şərhinin qeyri-müəyyənliyi" // MEiMO. - №12. - 2001. - S.42-49.
8. Kritski M.M. İnsan kapitalı. - L .: Leninqrad Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1991. - S. 120.
9. Kendrick D. ABŞ-ın ümumi kapitalı və onun formalaşması. Per. ingilis dilindən. - M.: Tərəqqi, 1978. - S. 275.
10. Kutsenko V.İ., Evtuşenko G.İ. İnsan kapitalı əhalinin sosial müdafiəsi amili kimi: dəyişiklik problemləri // Təcrübə bazarının məşğulluğu: Beynəlxalq elmi toplu. - 1999. - No 10. – S.136-145.
11. Kutsenko V.İ., Şparaqa T.İ. İnsan kapitalı: iqtisadi islahatların həyata keçirilməsində məkan və rol // Ukrayna Milli Elmlər Akademiyasının bülleteni. - 1997. - No 1 - 2. - S. 27-32.
12. Dutkeviç Ya.M. İnsan kapitalının formalaşması və vikariasiyası (sosial və iqtisadi aspekt): Dis. ... cand. iqtisadiyyat Elmlər. - K., 1997. - 47 s.
13. Antonyuk V.P., Laşçenko İ.N., Skajenik Yu.B. Müəssisənin insan kapitalı və onun inkişaf strategiyası. - 2004. - No 4 (26). - S.175-181.
14. Kudlay A.V. İnsan kapitalının idarə edilməsi: Dis. ... cand. iqtisadiyyat Elmlər. - Xarkov, 2004. - 228 s.
15. Smit A. Xalqların sərvətlərinin təbiəti və səbəbləri haqqında tədqiqat. – M.: Sotsekqız, 1956. – 492 s.
16. Petty V. Siyasi arifmetika // Petty V. Ek. və polit. iş. - M., 1940.
17. Marşall A. Siyasi iqtisadın prinsipləri. Per. ingilis dilindən. T. 1-3. – M.: Tərəqqi, 1984.
18. Shulltz T.W. İnsan Kapitalına İnvestisiya. N.Y.: Azad Mətbuat, 1971.
19. Becker G.S. İnsan kapitalı: nəzəri və empirik təhlil. - N.Y.: Milli İqtisadi Tədqiqatlar Bürosu, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Keçid iqtisadiyyatında insan kapitalı: formalaşması, qiymətləndirilməsi, istifadənin səmərəliliyi. - Sankt-Peterburq: "Nauka", 1999. - 246 s. (20, 26 Gec)
21. Antonyuk V. Qolovnı birbaşa insan kapitalının formalaşmasının sosial və iqtisadi əsaslarını təkmilləşdirir // Ukrayna: təcrübənin aspektləri. - 2006. - № 2. - S.39-47.
22. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi və onun səhiyyənin maliyyə axınlarının qiymətləndirilməsində tətbiqi // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrınin A.I. İnsan məhsuldar qüvvələri: quruluş və təzahür formaları / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. - Sankt-Peterburq: SPbUEF, 1993. - 164 s.
24. İlyinski İ.V. Gələcəyə investisiya: innovativ təkrar istehsalda təhsil. - Sankt-Peterburq: UEF, 1996. - 164 s.
25. Borodina E. İnsan kapitalı iqtisadi artımın əsas mənbəyi kimi // Ukrayna iqtisadiyyatı. - 2005. - №1. - S.19-27.
26. Dessler Gary. Kadrların idarə edilməsi / Per. ingilis dilindən. - M.: "BİNOM nəşriyyatı", 1997. - 432 s.
27. Savçenko V.A. Kadrların inkişafının idarə edilməsi: Navch. köməkçi. - K.: KNEU, 2002. - 351 s.
28. Hryshnova O., Levitsky M. Əmək karyerası: səmərəliliyin əldə edilməsinə müasir yanaşmalar // Ukrayna: təcrübənin aspektləri. – 2005 - No 4. - S.45-49.
29. İşə qəbul sahəsində kadrların peşə hazırlığı haqqında Əsasnamə. Ukrayna Təcrübə və Sosial Siyasət Nazirliyinin və Ukrayna Təhsil və Elm Nazirliyinin 26 mart 2001-ci il tarixli əmri ilə təsdiq edilmişdir. № 127/151.
30. Balabanov İ.T. Təsərrüfat subyektinin maliyyəsinin təhlili və planlaşdırılması. - M.: Maliyyə və statistika, 1998. - 112 s.
31. İdrisov A.B. İnvestisiya səmərəliliyinin planlaşdırılması və təhlili. - M., 1995. - 160 s.
32. Kovalev V.V. Maliyyə təhlili: Kapital Menecmenti. İnvestisiyaların seçimi. Hesabat təhlili. - M.: Maliyyə və statistika, 1997. - 512 s.
33. Şvets İ.B., Pozdnyakova S.V. Kadrların idarə edilməsinə yeni yanaşmalar // Sənaye siyasətinin sosial-iqtisadi aspektləri: İnsan resurslarının idarə edilməsi: dövlət, rayon, müəssisə: Sat. elmi tr. 3 cilddə - Cild 3 / Ukrayna NAS. Sənaye İqtisadiyyatı İnstitutu; Redaksiya heyəti: Amosha A.I. (məsul redaktor) və başqaları - Donetsk: IEP NASU, 2006. - S.67-74.
34. İ. B. Şvets, S. V. Pozdnyakova və İ. Ya. Kadrların idarə edilməsində səlahiyyətlər nəzəriyyəsi // "Kiyev Politexnik Universiteti" Milli Texniki Universitetinin İqtisadi Bülleteni. - 2006. - № 3. - S.192-199.

• HR siyasəti, Korporativ mədəniyyət

innovativ insan kapitalı

Hazırda bəşəriyyət dünya sivilizasiyasının qlobal təkamülünün yeni mərhələsinin - postindustrial cəmiyyətinə keçidin şahidi olur ki, onun əsas xüsusiyyəti:

əmək məhsuldarlığının kəskin artımını təmin edən istifadə olunan texnologiyaların intellektuallaşdırılması:

məhsulların bilik intensivliyinin artması;

biliklərin istehsalı, saxlanması və ötürülməsi ilə bağlı fəaliyyətlərin əhəmiyyətinin əhəmiyyətli dərəcədə artması;

dünya iqtisadiyyatının qloballaşması və kəskin rəqabət məhsulların həyat dövrünün azalmasına və intellektual resursların fəal şəkildə tətbiqinə gətirib çıxarır ki, bu da öz növbəsində iqtisadiyyatın rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsində mühüm amildir.

Yəni, hazırda intellektual resurslar ön plana çıxır ki, bunun da əsasını müəssisənin əmək potensialının keyfiyyəti təşkil edir.

Bir sıra məhsullar üçün dəyərin çoxu o qədər də çox deyil, mərhələdə yaradılır maddi istehsal nə qədər marketinq, satış, AR-GE və xidmət. Bir çox təşkilatlarda effektin artan hissəsi xüsusi biliklərin tətbiqi, geniş kadr hazırlığı və tərəfdaşlar və qarşı tərəflərlə qarşılıqlı əlaqə nəticəsində əldə edilir.

Bu gün bilik iqtisadi prosesin bütün sahələrinə və mərhələlərinə nüfuz edir, onu məhsul və ya xidmətdən ayırmaq onsuz da çətindir. Eyni zamanda, innovasiya dövrü daralır, innovasiya axını daha da sıxlaşır. Bir çoxlarında, ilk növbədə, inkişaf etmiş ölkələrdə cəmiyyətin sosial-iqtisadi strukturu dəyişir. Təkcə təhsil sistemində, elmi institutlarda, dövlət orqanlarında deyil, bütün sahə və fəaliyyət sahələrində dəyişikliklər baş verib.

Bilik iqtisadi idarəetmənin nisbətən müstəqil obyekti olmaqdan çıxır və bu, ənənəvi olaraq əsasən elmi-tədqiqat işləri ilə məhdudlaşır. Yeni biliklər təkcə onlara aid deyil texnoloji proseslər, həm də yeni idarəetmə üsulları, konkret bazarlar üçün tədqiqat prosesləri, bu da bizi biliklərin istifadəsinə daha geniş nəzər salmağa vadar edir.

İntellektual əmək, xüsusi bilik və kommunikasiyalar təkcə əlavə dəyər yaratmaq üçün deyil, həm də təşkilatların rəqabət qabiliyyəti və iqtisadi inkişafı üçün amillərə çevrilir.

Təcrübə göstərir ki, istənilən halda iqtisadi sistemlər məqsədlərə çatmaqda insan imkanları həlledicidir. İnsanı biliyin, yaradıcı qabiliyyətlərin və qüvvələrin canlı daşıyıcısı kimi öyrənmək, onun köməyi ilə özünü dəyişdirir və dünya, dünya elmi fikrinin mərkəzi problemi olub, var və olacaq. Axı əvvəllər, sosial-iqtisadi formasiyanın növündən asılı olmayaraq, iqtisadiyyat eyni amillər qrupu üzrə fəaliyyət göstərirdi və bu gün bilik təkcə müstəqil istehsal amilinə deyil, həm də bütün amillər sisteminin əsas amilə çevrilmişdir.

İndi "insan kapitalı" anlayışı elmi və praktik fəaliyyətdə geniş istifadə olunur.

İnsan kapitalı işçinin ümumi və xüsusi təhsil yolu ilə əldə etdiyi, toplanmış bilik, bacarıq və sənətkarlığı ifadə edən termindir; peşə təlimləri, istehsal təcrübəsi. İnsan kapitalı konsepsiyası ilk dəfə 1960-cı ildə amerikalı iqtisadçı Q.Bekker tərəfindən irəli sürülmüşdür.

Qeyd etmək lazımdır ki, “insan kapitalı” və “insan resursları” anlayışları eyni deyil. İnsan resursları real gəlir gətirdikdə və sərvət yaratdıqda, yəni insanın özünü təşkil etdiyi fəaliyyətlə və ya işçi qüvvəsini işəgötürənə (özəl, kollektiv) satmaqla ictimai istehsalla məşğul olmaq imkanı olduqda potensial kapitala çevrilə bilər. , dövlət). Məhz bu əsasda öz bacarıqlarınızı, biliklərinizi, fiziki qabiliyyətlərinizi və enerjinizi istifadə etməyiniz məsləhətdir. İnsan resurslarını əməliyyat kapitalına çevirmək üçün fəaliyyətin nəticələrində insan potensialının reallaşdırılmasını təmin edəcək müəyyən şərtlər lazımdır (əmtəə şəklində ifadə olunur).

İstehsal məhsulu kimi insan kapitalı insanın öyrənmə və işləmək prosesində əldə etdiyi bilik və əmək bacarıqlarıdır. O, hər hansı digər kapital növü kimi, toplamaq qabiliyyətinə malikdir. İnsan kapitalının toplanması məktəb yaşından başlayır və universiteti bitirənə qədər, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma kurslarında davam edir. Bir qayda olaraq, insan kapitalına investisiya müddəti fiziki kapitala nisbətən xeyli uzundur. Sonuncular üçün bu, orta hesabla 1-5 ildir və təhsil kimi bir insana investisiyanın belə bir forması üçün investisiya müddəti 12-20 ilə çata bilər. İnsan kapitalının qurulması müəllimlər, dərsliklər, dərsliklər, kitabxanalar, məlumat bazaları və öyrənmə vaxtı tələb edir. Bəzən tələbələrə (geniş mənada - təhsil alan insanlar) gələcəkdə istifadə olunacaq insan kapitalının istehsalı ilə məşğul olan bir növ işçi kimi görünürlər.

Beləliklə, insan kapitalının əsas xüsusiyyətləri nəzərə alınmalıdır:

insan kapitalı fiziki kapital kimi cəmiyyətin yeni əmtəə və xidmətlər istehsal etmək qabiliyyətini artırır;

fiziki kapital kimi insan kapitalı da istehsal prosesinin nəticəsidir;

insan kapitalı, fiziki kapital kimi, müəyyən müddət ərzində gəlir əldə etmək qabiliyyətinə malikdir.

Bununla belə, insan kapitalı spesifik kapital növüdür. Maddi ifadəyə malik olan fiziki kapitaldan fərqli olaraq, bilik, bacarıq, əmək və həyati bacarıqlar şəklində insan kapitalı görülə və hiss oluna bilməz. Bu baxımdan insan kapitalının köhnəlməsi və amortizasiyası (toplanmış elmi və təhsil potensialı) onun maddi resurslarla necə baş verdiyindən əhəmiyyətli fərqlərə malikdir. Aktiv ilkin mərhələ insan kapitalının tədricən fiziki yetkinləşməsi və istehsal təcrübəsinin toplanması hesabına fəaliyyət göstərməsi, bilik, bacarıq və əmək bacarıqları fondunun iqtisadi dəyəri fiziki kapitalda olduğu kimi azalmır, əksinə, artır. İnsan kapitalının köhnəlməsi prosesi əks əlamətlə baş verir. Zaman keçdikcə əqli kapitalın dəyərinin artmasının əks prosesi gedir. İstehsal təcrübəsi kimi insan kapitalının toplanması fasiləsiz davam edir.

Ənənəvi resurslar əsasən məhduddur. İnsanların təkrar istehsal etdiyi informasiya resursları qeyri-məhduddur. Buna misal olaraq interneti göstərmək olar. Ənənəvi resurslar böyük xərclər hesabına təkrarlana bilər: başqa bir avtomobilin istehsalı üçün əvvəlki avtomobili hazırlamaq üçün olduğu qədər əmək və kapital tələb olunur. Eyni zamanda, bir avtomobil üçün bütün seriyanın ümumi məhsulu üzrə paylanmış birinci nüsxənin istehsalının dəyəri nisbətən kiçikdir. İnformasiya resursunun təkrarlanması zamanı vəziyyət tərsinə çevrilir: məlumatın surətinin çıxarılması prosesinin dəyəri, bir qayda olaraq, əhəmiyyətsizdir. Bu baxımdan biliyin hər bir elementindən maksimum yeni yaradılmış dəyər və faydalı effekt əldə etmək üçün yeni iqtisadiyyatda artıq yığılmış məlumatların saxlanması, sistemləşdirilməsi və səmərəli istifadəsi məsələsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Bu kontekstdə “bilik” və “insan kapitalı” anlayışlarını bir-birindən fərqləndirmək də vacibdir. Biliyə “cansız” insan kapitalı kimi baxmaq olar. Onu “canlı” insan kapitalına çevirmək üçün bu ideyaları insanların əməli əmək və həyat bacarıqlarına çevirmək üçün müəyyən səylər tələb olunur. Obrazlı desək, bilik insan resurslarının insan kapitalına çevrilməsi üçün “hazırlandığı” dərslikdir. Məhz bu təlim müəyyən resurslar tələb edir. Gündəlik həyatda konkret tətbiqi olmayan bilik “ölüdür”. Yeni biliklər əldə edib onu praktikada tətbiq etməmək tarlanı şumlayıb əkməmək kimidir.

İnsan kapitalının sosial məqsədəuyğun istehsalat və ümumi insan bilik, bacarıq və bacarıqlarının məcmusu kimi başa düşülməsi belə mühüm ümumiləşdirmələrə əsas verir. Birincisi, bu, təbii qabiliyyətlərin və insan enerjisinin əldə edilmiş (müəyyən xərclər və səylərlə) ümumi təhsil və peşə bilikləri ilə birləşməsidir. Bu birləşmə müəyyən investisiyalar (investisiyalar) əsasında yeni biliklərin əldə edilməsinin bütün növləri vasitəsilə insan kapitalının formalaşması prosesində baş verir. İkincisi, sosial təkrar istehsalın müəyyən bir sahəsində bir insan tərəfindən məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan və əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artmasına kömək edən belə bir bacarıq, bilik, qabiliyyət ehtiyatıdır. Üçüncüsü, real istehsal fəaliyyəti prosesində toplanan bacarıq, bilik və bacarıqlar fondudur və ondan bu fəaliyyətdə məqsədəuyğun istifadə təbii olaraq əmək məhsuldarlığının və işçinin qazancının (mənfəətinin) artmasına və müvafiq olaraq , milli gəlirin artmasına.

Biliyə əsaslanan iqtisadiyyatın xüsusiyyətləri onunla müəyyən edilir ki, bu iqtisadiyyat onları ənənəvi resurslardan fərqləndirən bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malik olan informasiya resurslarından daha çox istifadə edir.

Ənənəvi resursların informasiya ehtiyatları ilə müqayisəsi göstərir ki, birincilər, bir qayda olaraq, maddi axınlar və ehtiyatlarla, bilik və informasiyalar isə qeyri-maddi axınlar və ehtiyatlarla xarakterizə olunur. Elm ötürüldükdə, təkrar olunduqda və istifadə olunduqda artır, əksinə, istifadə olunmazsa azalır və icazə verilir. Bununla onlar əsas fondlardan fərqlənirlər, nə qədər çox istifadə olunursa, bir o qədər köhnəlir, dəyərini aşağı salır.

Ənənəvi resurs adətən şəxsi maldır, yəni. bir istehlakçının istehlakı digər istehlakçının istehlakını istisna edən mal. İnformasiya resursu əksər hallarda bir istehlakçının istehlakı digərləri tərəfindən istehlakını istisna etməyən ictimai əmtəə kimi çıxış edir. Başqa sözlə, bilik və məlumat ayrılmazdır.

Xüsusi olaraq qeyd etmək lazımdır ki, insan kapitalının dövriyyəsi (investisiya, formalaşdırılması, istifadəsi, toplanması, yüksək keyfiyyətli təkrar istehsalı və yenidən investisiya edilməsi) prosesinin tam başa çatdırılması üçün şəxsi motivasiya çox mühüm və zəruri şərtdir. Belə bir prosesdə insan kapitalının keyfiyyətcə yenilənməsi baş verir ki, bu zaman insanların bilik və praktiki bacarıqlarının səviyyəsinin yüksəldilməsi onların praktiki həyata keçirilməsi imkanlarının inkişafı ilə müşayiət olunur. Bununla əlaqədar olaraq, insan kapitalı sahiblərinin fərdi gəlirləri artır və ölkənin milli gəliri artır, çünki gündəlik praktik həyatda istifadə olunan yeni biliklər:

insanın fərdi əmək məhsuldarlığını artırmaq, bu da ona böyük ictimai əhəmiyyət kəsb edən və müvafiq olaraq daha yüksək mükafatlandırılan işi yerinə yetirməyə imkan verir;

şəxsdə işgüzar bacarıqları və sahibkarlığı inkişaf etdirmək, bu da öz növbəsində ona əsaslandırılmış (rasional) qərarlar qəbul etmək bacarığı verir;

yeni elmi işlərin qavranılmasına həssaslığın artırılması, onların istehsalata tətbiqi müddətinin azaldılması və yeni ideyaların inkişafının stimullaşdırılması;

yeni texnoloji ideyalar yaratmaq və konkret iqtisadi şəraitə uyğun olaraq istehsalın rasional təşkili üçün intellekt və fərdi qabiliyyətləri inkişaf etdirmək.

Odur ki, insanın özünə xas olan bu əsas tərəqqi amilləri hesabına davamlı inkişafın (iqtisadi, ekoloji və sosial) yeni iqtisadi əsasını yaratmaq mümkündür ki, bu da uzun müddət ərzində qorunub saxlanıla bilər.

İstehsalın inkişafı üçün bilik həmişə şərt olmuşdur. İqtisadi inkişafın indiki mərhələsinin unikallığı bəşəriyyət tərəfindən biliklərin elə kəmiyyətdə toplanmasındadır ki, onlar yeni keyfiyyət vəziyyətinə keçərək əsas istehsal amilinə çevrilirlər.

Lakin qeyd etmək lazımdır ki, maddi resurslara qoyulan kapitalın dəyəri tamamilə yox olmur, əksinə onun nisbi dəyəri azalır. Bu, ictimai istehsalın hər hansı sferasında konkret iqtisadi strukturun dəyərinin (o cümlədən Kənd təsərrüfatı) nə qədər uzaq olsa, maddi aktivlərlə bir o qədər az müəyyən edilir: torpaq mülkiyyətinin ölçüsü, sənaye binaları, maşınlar, avadanlıqlar. Getdikcə onların dəyərini "qeyri-maddi resurslar" - ideyalar, işgüzar ruh və kadrların ixtisası, düşüncə çevikliyi və tərəfdaşlarla qarşılıqlı əlaqə təcrübəsi, maraqların strateji assosiasiyası və s. formalaşdırır. Müasir şəraitdə istehsal əvvəlkindən xeyli ucuz ola bilər. Resursların xərcləndiyi əsas şey yeni ideyaların yaradılması, məlumatların axtarışı və emalı, yeni biliklərin axtarışı və onların istehsal və mənfəət üçün sürətli praktiki tətbiqidir.

Məhz ona görə ki, bəşəriyyət məhdud maddi sərvətlər qanununun təsirini həqiqətən dərk edib və hiss edib ki, bu da insanı daim artan tələbatları ödəmək üçün mövcud resurslardan maksimum səmərəli istifadə etməyə sövq edir, insan kapitalının rolu artır. Məhdud resurslardan istifadədən maksimum gəlir əldə etmək insandan böyük qabiliyyətlər, yaradıcılıq, bilik və səylər tələb etdiyindən iqtisadi artımda insan kapitalının əhəmiyyətinin artmasının əsas səbəbi budur.