Təcrübədən göründüyü kimi, HR departamentlərinin funksiyalarının və məqsədlərinin spesifikliyi ondan ibarətdir ki, şirkətin fəaliyyət növündən, ölçüsündən və biznes miqyasından asılı olmayaraq, işçilərlə ictimai əlaqələrin qurulması HR mütəxəssislərinin vəzifəsidir. Daxili PR ilə bağlı hansı vəzifələri HR xidmətinin nümayəndələri həll edə biləcəyini nəzərdən keçirək.

Marina Evstafieva, t.ü.f.d. psixoloq. Sci., HR direktoru, SoftBalance Şirkətlər Qrupu, Sankt-Peterburq

SoftBalance şirkətlər qrupu 1993-cü ildə yaradılmışdır. O, informasiya texnologiyaları, o cümlədən 1C: françayzilər üzrə ixtisaslaşmışdır. Şəxsi heyətin sayı 200 nəfərdir.

Daxili PR anlayışı

Daxili PR ilə bağlı hansı vəzifələrin kadr xidməti tərəfindən həll edilə biləcəyini başa düşmək üçün ictimai əlaqələr (ingilis dili) ifadəsinin hərfi tərcüməsinə müraciət edək - ictimaiyyətlə əlaqələr, ictimaiyyətlə əlaqələr. Əgər şirkətin kadrlarını, daha doğrusu, komandasını təşkilat çərçivəsində birləşmiş bir növ ictimaiyyət hesab etsək, onda işçilərlə PR işinin məsuliyyət sahəsi HR xidmətinin üzərinə düşür.

Kadrlar şöbəsinin işçilərindən fərqli olaraq, PR-mütəxəssisləri xarici müştərilərin qəbulunda şirkətin müsbət imicinin yaradılması ilə bağlı vəzifələrə diqqət yetirirlər. Daxili PR-ə gəlincə, bu funksiyalar çox vaxt marketinq şöbəsi ilə HR departamenti arasında bölünür (və ya tamamilə sonuncuya verilir). Bu, xüsusən rəhbərliyi tez-tez PR xidməti olmadan etməyə üstünlük verən kiçik şirkətlərdə yaygındır. Beləliklə, daxili PR insan resursları və ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislərin maraqlarının üst-üstə düşməsi sahəsi kimi qəbul edilə bilər (cədvələ bax).

Bu iki şöbənin funksiyalarının kəsişmə sahələrini daha ətraflı nəzərdən keçirək: bildiyiniz kimi, PR-nin (həm daxili, həm də xarici) əsas istiqaməti təşkilatın imicinin formalaşdırılması və saxlanılmasıdır. Şirkətin imici həm xarici, həm də daxili ola bilər və bu baxımdan PR və HR xidmətlərinin fəaliyyətinin əsas məqsədi təşkilatın ardıcıl vahid müsbət imicini formalaşdırmaqdır.

İctimaiyyətlə əlaqələri idarəetmə funksiyasının həyata keçirilməsinin bir hissəsi olaraq, bu xidmətlərin maraqları kommunikasiya qruplarına münasibətdə üst-üstə düşür. Strateji olaraq, şirkətin işçiləri effektiv xarici kommunikasiya məkanının təşkili üçün daxili resursa çevrilirlər və təcrübədən göründüyü kimi, güclü xarici PR şirkətə ən yaxşı mütəxəssisləri cəlb etməyə kömək edən güclü bir vasitədir və təşkilatın sözdə HR brendidir.

Baxılan iki şöbənin qarşılıqlı əlaqəsi üçün effektiv strategiya PR və HR arsenalından texnika və taktikaların sinerjisi ola bilər.

Təcrübədə şirkətlərdə daxili ictimaiyyətlə əlaqələr üçün məsuliyyətin bölünməsi aşağıdakı amillərdən asılıdır:

• təşkilatın ölçüsü;
• inkişaf mərhələsi korporativ mədəniyyət;
• ictimaiyyətlə əlaqələr və insan resurslarının idarə edilməsi üzrə mütəxəssislərin səriştəsi.

Amerika nəzəriyyəsində PR ümumiyyətlə təşkilat və ictimaiyyət arasında qarşılıqlı faydalı münasibətlərin qurulması və saxlanması üçün idarəetmə funksiyası kimi müəyyən edilir və şirkətin işinin uğuru və ya əksinə uğursuzluğu ondan asılıdır. Daxili PR dedikdə ənənəvi olaraq bir işin yaradılmasına yönəlmiş tədbirlər toplusu (korporativ bayramlar, işçilərin nailiyyətlərinin elan edilməsi və ən yaxşıların mükafatlandırılması ilə illik hesabat yığıncaqları, korporativ medianın nəşri, uğur hekayəsinin yayımı və s.) başa düşülür. işçi heyəti arasında işəgötürənin müsbət imicini yaratmaq və bununla da insanların səmərəliliyini artırmaq imkanı verir. Qeyd edək ki, daxili PR fenomeni onunla eyni vaxtda həm nəticə, həm də proses kimi nəzərdən keçirilə bilər. Daxili ictimaiyyətlə əlaqələrin məqsədi (və əldə olunarsa, nəticəsi) şirkətin həyatında kadr siyasətinin həyata keçirilməsinə töhfə verən kadr və PR departamentləri arasında komanda ilə sabit funksional qarşılıqlı əlaqənin qurulmasıdır. Bu cür əməkdaşlıq ünvançılara təqdim olunan hesabatda ifadə edilir zəruri məlumatlar və vaxtında rəy almaq. Bir proses olaraq daxili PR, işçilərin gözündə təşkilatın müsbət imicini yaratmaq üçün şirkət tərəfindən qəbul edilmiş siyasət və texnologiyaların mərhələli şəkildə həyata keçirilməsini əhatə edir.

PR funksiyalarını yerinə yetirmək, yəni şirkətin imicinin formalaşdırılması və saxlanması, daxili kommunikasiyaların idarə edilməsi, işlərin təşkili və aparılması. korporativ tədbirlərİnsan Resursları yaxşı qurulmuş kommunikasiya kanallarına ehtiyac duyur. Rabitə nəzəriyyəsində onlar:

• informasiyanın mənbəyi və qəbuledicisi arasında rabitə vasitələrinin məcmusunu - telefon, yayım, kompüter və s.;
• mesajların ötürülməsi üçün rabitə sistemlərində ayrılmış tezlik diapazonu, ötürmə vaxtı və digər hava resursları.*

2. Xarici əlaqələr qurmaq, ictimaiyyət nümayəndələri ilə əlaqə yaratmaq.
3. İstehlakçılar haqqında məlumatların təhlili və sistemləşdirilməsi.
4. Çıxışların, təqdimatların, press-relizlərin, nəşrlərin hazırlanması və s.

Beləliklə, rabitə kanalları mesajın kommunikantdan (göndərəndən) alıcıya ötürüldüyü rabitə (əlaqə) xətləridir. Bu günə qədər rabitə kanallarının və vasitələrinin bir çox təsnifatları hazırlanmışdır (üfüqi və şaquli, rəsmi və qeyri-rəsmi və s.). HR mütəxəssisləri üçün ən maraqlı olan məlumat ötürülməsi kanallarını sadalayırıq:

1. Telekommunikasiya - telefon, teletayp, teleqraf, faks aparatı, video rabitə, internet ( E-poçt, ICQ, sosial Mediya) və s.
2. Şəxslərarası ünsiyyət - işçilərlə söhbətlər, müsahibələr.
3. Dolayı - sənədlər, korporativ nəşrlər və s. vasitəsilə məlumatların ötürülməsi.

Rabitə kanallarının effektiv işləməsi üçün HR nümayəndələri aşağıdakıları etməlidirlər:

1. İşçilərin qorxmadan danışa və fikir mübadiləsi apara bildiyi bir ünsiyyət məkanı təşkil edin.

Misal

Təşkilatda bu yaxınlarda tətbiq edilən kompüter informasiya sistemində (MDB) anonim sorğu kimi alət yaradılmışdır. İşçilərin idarəetmə siyasətlərini başa düşməsi və etibarına dair ilk araşdırmada işçilərin yalnız kiçik bir hissəsi iştirak etdi və cavablar sosial cəhətdən xeyirxah idi. İşçilərlə şəxsi söhbətlər zamanı kadr xidmətinin nümayəndələri məlum oldu ki, heyət “sirli alətin” anonimliyinə şübhə edir. Poçt qutularının alınması və şirkətin ofis binasında quraşdırılması qərara alınıb. İşçilərdən sorğu anketlərinin elektron formalarını doldurmaq, onları çap etmək və yerləşdirmək tapşırılıb poçt qutuları. Bu, şirkətdəki vəziyyətin adekvat mənzərəsini əldə etməyə kömək etdi.

2. Rabitə kanallarında "müdaxilələri" aradan qaldırın (rabitə zəncirindəki fasilələr, ifadələrin qurulmasında səhvlər, məntiqin pozulması və s.).

Misal

Rus dilini bilməyən əcnəbi böyük bir şirkətə istehsal direktoru təyin edildi; öz növbəsində istehsal personalı müəssisələr danışılan dili bilmirdilər yeni lider. Onun tabeliyində olanlarla qarşılıqlı əlaqəsi quruldu aşağıdakı şəkildə: demək olar ki, hər şeyin direktoru iş vaxtı dükanlarda keçirdi və müdaxilə etdi texnoloji prosesöz ana dilində çox emosional danışarkən. Bir müddət sonra işçilər müdir peyda olanda stress hiss etməyə başladılar ki, bu da səmərəliliyi əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. istehsal prosesləri. Kadrlar xidməti istehsalat direktorunu ofisə “köçürmək” və diqqəti strateji vəzifələrə yönəltmək təklifi ilə çıxış edib. Seminarlarda onun ideyalarını rus dilini bilən baş texnoloq həyata keçirməli idi. Bu həll problemi aradan qaldırdı.

3. Davam edən daxili tədbirlərin (görüşlər, bayramlar, təşkilati inkişaf sessiyaları) səmərəliliyini təhlil etmək üçün işçi heyətindən rəhbərliyə rəy almaq üçün mexanizmlər və prosesin yaradılması. Elektron sorğulardan istifadə etməklə məlumat toplana bilər və alınan reytinqlərin sayı və xarakteri şirkətdəki mövcud vəziyyəti öyrənmək üçün mənbəyə çevriləcəkdir.

Daxili PR alətləri

• məlumat xarakterli(media, internet saytı, stendlər, vərəqələr, mesajlar) - ilk növbədə şirkətdə vahid informasiya sahəsinin formalaşdırılması üçün yaradılır;
• analitik(anonim poçt qutuları, anketlər, ayrı-ayrı işçilər və işçi qrupları ilə söhbətlər, monitorinqlər) - işçi heyəti ilə rəy almaq, müəssisədə kommunikativ məkan yaratmaq, təşəbbüsü təşviq etmək, rəy bildirmək üçün istifadə olunur;
• ünsiyyətcil(korporativ bayramlar, təlimlər*, uyğunlaşma təlimləri, peşə yarışları və s.) - şirkətin daxili müsbət imicini yaratmaq, onun fəaliyyətində işçilər arasında sahiblik hissi yaratmaq, birgə qələbə və uğursuzluqlar üçün istifadə olunur;
• təşkilati(müşavirələr, konfranslar, rəhbərliyin çıxışları, korporativ standartların işlənib hazırlanması və tətbiqi və s.) - səlahiyyətli orqanların mövqelərini, təşkilatın siyasət və strategiyalarını aydınlaşdırmaq, onun uğurları haqqında məlumatı kollektivə çatdırmaq üçün istifadə olunur.

İnsan resursları departamentinin PR vəzifələri

Daxili PR strategiyasını həyata keçirərkən HR mütəxəssislərinin rolu ideal görünür, burada kadrlar şöbəsinin əməkdaşları özünəməxsus şəkildə PR departamentinin qarşısında vəzifələr qoyurlar və onun əməkdaşları da öz növbəsində “rupor” rolunu oynayırlar. məlumatı daxili ictimaiyyətə çatdırmaq.

HR mütəxəssislərinin hansı PR-tapşırıqları həll edə biləcəyini nəzərdən keçirək:

1. Şirkətin müsbət daxili imicinin formalaşdırılması və saxlanması və onun işçilərin yaxın ətrafına (ailə, dostlar və s.) paylanması. Bu funksiyanın bir hissəsi olaraq HR mütəxəssisləri şirkət imicinin mühüm tərcüməçisi kimi rəhbərliklə işləyir (nitqlərin hazırlanması, top menecerlər və işçi heyəti arasında birbaşa dialoqun zəruriliyini izah etmək, rəislər və tabeliyində olanlar arasında görüşlərin təşkili və s.); təşkilatın nailiyyətləri və uğurları haqqında məlumat yaymaq.

HR xidməti nümayəndələrinin mövqeyi bu prosesdə xüsusi rol oynayır, çünki onların davranışları çox vaxt daxili ictimaiyyət üçün şirkətdə baş verən hər şeyin göstəricisinə çevrilir. Bu baxımdan, kadrlar şöbəsinin mütəxəssislərinin davranışı elan edilənlərlə üst-üstə düşməlidir. Bundan əlavə, işçilərə vəd edilən bütün üstünlüklərin gerçəkləşməsi lazımdır; kadrlar departamenti öz öhdəliklərini sistematik şəkildə pozarsa, insanlar artıq onlara etibar etməyəcək və HR menecerlərindən gələn hər hansı məlumat şübhə ilə qarşılanacaq ki, bu da son nəticədə işçilərin motivasiyasının azalmasına gətirib çıxaracaq.

2. Şirkətin dəyərlərinin, missiyasının, ənənələrinin və korporativ davranış normalarının tərcüməsi. SoftBalance Şirkətlər Qrupunda şirkət üçün ən vacib məqamlar HR mütəxəssisləri tərəfindən işə qəbul olunmuş işçilərə təqdimat tədbirləri silsiləsində çatdırılır. Beləliklə, işə yeni gələn bir ərəfədə söhbət zamanı kadr meneceri ona təşkilatda qəbul edilmiş davranışlar haqqında danışır, uğur hekayələrindən bəhs edir, ondan perspektivləri və gözləntiləri təsvir edir; Qarşılama təlimində işçi şirkətin məcəlləsi ilə tanış olur, müştərilərlə rəftar etikasına, korporativ ənənə və adətlərə yiyələnir.

Bundan əlavə, HR nümayəndələri idarəetmə qərarlarını işçilərə açıq şəkildə izah edirlər. Eyni zamanda, onlar əsas prinsiplərə - məlumatın mövcudluğuna, onun maksimum açıqlığına və şirkətdə qəbul edilmiş qayda və normalar, korporativ mədəniyyət baxımından izahına əsaslanırlar.

Misal

Şirkətin bölmələrindən birinin işçilərinin maaşlarının azaldılması ilə bağlı qərar onlara belə çatdırılıb: vurğulanıb ki, bu tədbir müvəqqəti xarakter daşıyır və bütün mütəxəssis heyətini xilas etmək üçün tətbiq edilir. Çünki hər bir işçi şirkətin rəhbərliyi üçün vacibdir və bunu hiss edir sosial Məsuliyyət tabeliyində olanların ailələri üçün maaşlara qənaət etmək üçün hətta bir iş yerini ixtisar etmək variantından imtina etmək qərara alındı. Bundan əlavə, əksəriyyətin diqqətinə çatdırılıb ki, maaşların artırılması birbaşa olaraq hər bir şəxsin təşkilatın uğuruna töhfəsindən asılı olacaq - əgər o, öz yerində daha səmərəli işləməyə çalışsa, tezliklə vəziyyət düzələcək, və müəssisə böhrandan çıxacaq.

HR nümayəndələri tərəfindən həll edilən başqa bir PR vəzifəsi məqbul (və ya qəbuledilməz) korporativ davranışı elan etməkdir. Bu vəziyyətdə kadr zabitlərinin funksiyası daxili media, elektron poçt, korporativ vasitələr vasitəsilə fərqlənən bir işçinin nailiyyətləri haqqında məlumatı şirkətin digər işçilərinə çatdırmaqdır. məlumat Sistemi(KIS), bülleten lövhələri, ictimai çıxış. Eynilə - qəbuledilməz davranış hallarında: onları mümkün qədər ictimailəşdirmək deyil, həm də bu cür hərəkətlərin niyə qəbuledilməz olduğunu izah etmək tövsiyə olunur.

Misal

Şirkətin “Məxfilik Siyasəti” var. Eyni zamanda, təşkilatın korporativ dəyərləri işçilərə inam və məlumatların açıqlığıdır. Müəyyən müddət ərzində işçilərdən biri məxfi məlumatları sistemli şəkildə şirkətin rəqiblərinə ötürdü. Kadrlar xidmətinin nümayəndələri həmin şəxslə ara vermək və gələcəkdə bu cür hərəkətlərin qarşısını almaq üçün digərlərinə də öz fikirlərini çatdırmaq qərarına gəliblər. Bu məqsədlə kadrlar departamentinin nümayəndələri müraciət ediblər baş direktora belə ki, o, yüksək rəhbərlik adından şirkətin rəsmi mövqeyini səsləndirib və bütün şəxsi heyətə ünvanlanmış məlumat məktubu hazırlasın. Müraciətdə izah edilib ki, açıqlıq və etimad hələ də təşkilatın əsas dəyərlərindəndir, lakin bunlardan işəgötürənin ziyanına istifadə edilməməlidir, məxfiliyin pozulması əmək müqaviləsinin dayandırılmasına səbəb olacaq.

3. Hadisələr, yeniliklər, qərarlar barədə kollektivin məlumatlandırılması. Bildiyiniz kimi, eyni hadisə, idarəetmə qərarı, hadisə müxtəlif formada xəbər verilə bilər. Məsələn, müəssisənin ərazisində iməcilik təşkil edərkən işçilərə bu tədbirdə iştirak etmək üçün orijinal dəvətnamələr göndərmək, dünya bir az daha gözəl və təmiz, həmfikirlərdən ibarət komandada təmiz havada fiziki olaraq işləmək. Bu yanaşma ilə insanlarda işəgötürəni anlamaq və ona dəstək olmaq istəyi yaranacaq. Bununla belə, siz sadəcə olaraq iməcilik keçirmək üçün daxili əmr versəniz və istisnasız olaraq bütün şəxsi iməcilikdə iştirak etməyə məcbur etsəniz, işçilər narazılıqlarını bildirəcək və ən yaxşı halda həvəs göstərmədən tədbirdə rəsmi iştirak edəcəklər; ən pis halda rəhbərliyin göstərişlərinə bilərəkdən məhəl qoyulmayacaq.

Nəticə əsasən HR-mütəxəssisləri tərəfindən şirkət rəhbərlərindən alınan məlumatları işçi heyətinə bildirmək üçün seçdiyi formadan asılıdır. Üstəlik, bəzən fasilə vermək vacibdir - bu, sonradan lazımi faktları düzgün təqdim etməyə kömək edəcəkdir. Həmçinin, kadr zabitləri unutmamalıdırlar ki, səlahiyyətli orqanlar tərəfindən verilən qərar ləğv edilə bilər və ya şirkətdə vəziyyətlər dəyişə bilər, buna görə də bəzən gözləməyə dəyər.

Nəzərə alın ki, mənfi reaksiyanın tamamilə qarşısını almaq mümkün deyil. Bununla belə, qeyri-populyar qərarlar barədə məlumat verərkən, komandanın narazılığını aradan qaldıracaq müəyyən qaydalara əməl edilməlidir:

• məlumatı bilavasitə aid olduğu şəxslərə ötürmək lazımdır;
• bu, motivləri və müsbət məqamları izah edərək, "qaçaq" deyil, sakit bir atmosferdə edilməlidir;
• mümkün olduqda kompensasiya mexanizmlərini təklif edin;
• qeyri-populyar qərarlar barədə əvvəlcədən məlumat verin ki, işçilər şəraitin gözlənilən pisləşməsi ilə barışmağa vaxt tapsınlar;
• ümumi rabitə kanallarından istifadə etmək; əlverişsiz mühitdə qeyri-ənənəvi məlumat ötürmə vasitələrindən istifadə edilərsə, onlardan istifadə faktının özü komandada çaxnaşma yarada bilər;
• fikirlərini aydın və birmənalı ifadə etmək;
• əvvəlcə məlumatı tabeliyində olanların sonradan suallarla əlaqə saxlayacaqları rəhbərlərə və yalnız bundan sonra işçi heyətinə çatdırın.

Şirkətin nailiyyətləri haqqında məlumat həm də xüsusi təqdimat tələb edir ki, bu da işçilərdə korporativ uğura mənsubluq hissi, təşkilatla fəxr hissi yaradır. Bir qayda olaraq, bu cür məlumatlar komandanın diqqətinə PR departamenti tərəfindən çatdırılır, lakin belə bir şöbə yoxdursa və ya bu vəzifə kadr xidmətinə tapşırılıbsa, HR mütəxəssisləri bütün mövcud kanallardan (bülleten lövhələri, korporativ) vaxtında istifadə etməlidirlər. mətbuat, e-poçt, radio, planlaşdırma görüşləri, "letuchki", "beş dəqiqə"), işçilərə müsbət xəbərlər çatdırın.

4. İşçilər arasında müsbət münasibət saxlamaq. Daxili PR çərçivəsində bu funksiya insanları həvəsləndirməyə, onları saxlamağa yönəlib yaxşı əhval. Bu, işçilərin vəziyyətinin qeyri-sabit olduğu iqtisadi və istehsalın tənəzzül dövrlərində xüsusilə vacibdir. Qeyd edək ki, kadr zabitlərinə qulluq etmək bir qədər asandır müsbət münasibət işçilər birbaşa rəhbərlərdən daha çox: bir qayda olaraq, HR xidmətinin nümayəndəsi və bir işçi cari əməliyyat tapşırıqları ilə əlaqələndirilmir, bunun nəticəsində bir şəxs HR mütəxəssisindən alınan məlumatları qərəzsiz qiymətləndirə bilir.

Heyət arasında “mübarizə ruhunun” formalaşdırılmasına yönəlmiş fəaliyyətlər çox vaxt şirkət rəhbərlərindən əlavə maliyyə vəsaitləri və yerli normativ sənədlərin yaradılmasını tələb etmir. Bu, kadr xidməti mütəxəssisinin işçilərlə qeyri-rəsmi şəraitdə (dəhlizdə, liftdə, yeməkxanada və s.) qeyri-rəsmi söhbətləri, insanları öz vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməyə təşviq edən nikbin məktubun kütləvi şəkildə göndərilməsi, iş şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün təkliflər verə bilər. şirkətdəki vəziyyət, işgüzar üslubda davam edir.

5. Korporativ tədbirlərin təşkili. Bu tədbirlərin ideyasının, konsepsiyasının, məqsəd və vəzifələrinin inkişafı daxili PR-ə və HR departamentinin məsuliyyət sahəsinə aid edilə bilər (tədbirin miqyasından asılı olaraq, marketinq, PR və AHO departamentlərinin mütəxəssisləri). onun təşkilində və aparılmasında da iştirak edirlər). Bu alətin köməyi ilə HR menecerləri müxtəlif departamentlərdən olan işçilərin birləşməsinə nail ola, komanda hissini, komandanın birlik və birlik hissini formalaşdıra bilərlər. Daxili tədbirlər düzgün təşkil olunarsa, korporativ mədəniyyətin inkişafına və möhkəmlənməsinə töhfə verir, personalın sədaqətini artırır, işçilər arasında müsbət münasibəti qoruyur, başqa sözlə, daxili PR-ın əksər vəzifələrini həll etməyə imkan verir. Bundan əlavə, yeniliyin təsiri vacibdir: illik təqvim bayramlarını bir-birinə bənzəməyən etmək arzu edilir. Konsepsiyanın hazırlanmasında, tədbirlərin keçirilməsində isə şirkətin əməkdaşları cəlb edilməli, onların fəaliyyəti həvəsləndirilməlidir. Belə ki, SoftBalance Şirkətlər Qrupunda 1 aprel tarixinin “Fəaliyyətin məzmununun çaşqınlıq və ironiya ilə qiymətləndirilməsi günü” elan edilməsi qərara alınıb. Bayram insanlar arasında müsbət münasibət yaratmağa, həmkarları ilə birlik hissini formalaşdırmağa, ümumi işə qoşulmağa və bəzən öz işini yenidən düşünməyə kömək edir.

Praktikada PR layihəsi

Sonda SoftBalance Şirkətlər Qrupunun HR departamentinin marketinq departamenti ilə birgə həyata keçirdiyi daxili PR layihəsini misal verək (layihənin başlanğıcı - mart 2009-cu il, sonu - dekabr 2009). Tədbirin məqsədi təşkilatın kollektivinə əsas korporativ dəyərlərdən birini çatdırmaqdır: “Şirkətimiz bir böyük ailədir”. Bu dəyərə vurğu yeni işçilərin sayının artması və rəhbərliyin komandada ailə mühiti yaratmaq istəyi ilə əlaqədar edilib.

Bu layihə çərçivəsində onun iştirakçısı olan xidmətlər aşağıdakı vəzifələri həll etməli idilər:

1. Şirkətdə isti (ailə) münasibətlərinin saxlanılması, rahat psixoloji ab-havanın yaradılması.
2. Rəhbərliyin işçilərin ailələrinə, xüsusən də onların övladlarına qayğısının nümayişi.
3. Daxili layihə təbii olaraq ailə institutunun şirkət üçün əhəmiyyətini nümayiş etdirən xarici PR tədbirinə çevrilməli idi.

Layihə ənənəvi illik tədbir çərçivəsində həyata keçirilib uşaq bayramı, 1 iyuna təsadüf etdi: fəhlələrin övladları "Doğma şəhərimiz - Sankt-Peterburq" mövzusunda rəsmlər təqdim etməyə dəvət edildi. Qeyd edək ki, ailələr müsabiqə tapşırığına yaradıcılıqla yanaşıblar: yaşlı və gənc nəsil birlikdə həvəslə şəhərin obrazlarını yaratmış, Sankt-Peterburqun az tanınan və sevilən guşələrini rəngarəng və səmimi şəkildə təsvir etmişlər.

Ən yaxşı əsərlər ofisin salon və dəhlizlərində, həmçinin şirkətin müştərilərinə görünən yerlərdə nümayiş etdirilib. Sonralar bu çertyojlardan 2010-cu il üçün korporativ təqvim hazırlanıb.Bütün əsərlərin müəllifliyi qorunub saxlanılıb – onların hər birində “rəssam” və onun yaşı göstərilir.

Bu təqvimlər şirkət rəhbərliyi tərəfindən Yeni il bayramı kimi təqdim edilib suvenir məhsulları SoftBalance Şirkətlər Qrupunun biznes tərəfdaşları və müştəriləri (xarici PR kampaniyası). Təşkilatın korporativ mədəniyyəti kollektivdə ailə mühitinin saxlanmasını təmin etdiyindən, ənənələrdən biri işçilərin səyləri ilə hər il təqvim planının hazırlanmasıdır. Adətən onun mövzusu kadr xidməti ilə birlikdə marketinq şöbəsi tərəfindən seçilir və şirkətin bütün maraqlı işçiləri planın formalaşmasında birbaşa iştirak edirlər: onlar şərh və təkliflər verir, illüstrativ materiallar hazırlayırlar. Nəticədə, birgə səylərlə hərfi mənada “korporativ” təqvim yaradılır.

Layihənin gənc iştirakçıları və onların valideynləri üçün 2009-cu il Yeni il üçün yaddaqalan hədiyyə kimi geniş formatlı xüsusi suvenir təqvimləri hazırlanmışdır. Bu tədbir insanları bir araya gətirdi və yeni gələnlər üçün şirkətin kollektivi və korporativ mədəniyyəti ilə tanış olmaq və xarici PR kampaniyasına çevrilmək üçün bir fürsət oldu, daxili layihə Soft-Balans Şirkətlər Qrupunun tərəfdaşlarına və müştərilərinə müəssisənin idarə olunması üçün ailə institutunun əhəmiyyətini nümayiş etdirdi.

"Bir neçə il əvvəl mənim şirkətim yalnız bir marka printerlərdən istifadə edirdi. Onlar kifayət qədər yaxşı işləyirdi ki, onları başqa bir şeylə dəyişməyə ehtiyac yox idi. Diana adlı gənc qadın printerlərin satışı və xidmətinə cavabdeh idi. Diana tədricən burada məskunlaşdı. ofisimizdə o, bizimlə öz şirkətinin çatışmazlıqlarını müzakirə etməyə başladı, xüsusən də müdiri haqqında yalnız mənfi bir şey söylədi. Sonda onun dedi-qoduları və şirkəti ilə bağlı şikayətləri məni inandırdı ki, bəziləri ilə qarşılaşdım, mən də almağı dayandırmalı oldum. bizə təklif olunan printerlər və digər müştərilərin çoxu da elə. Çap şirkəti o qədər çox müştəri itirdi ki, işçilərini ixtisar etməli oldu”.

B. Gee, "Firma imici".

Bu nümunə belə qənaətə gəlməyə əsas verir ki, şirkətin işçiləri onun əsas müştəriləridir. Axı onlar qurumu təmsil edir, böyük ölçüdə bu qurum haqqında ictimai rəy yaradırlar. Və bu, uğur qazanmağa çalışan hər hansı bir təşkilatın özü üçün etməli olduğu ən vacib nəticədir.

Bu və ya digər şəkildə indiki işçi “muzdlu qüvvə” deyil. Müasir bir şirkətin səmərəliliyi heyətin birliyindən, rəhbərlik və işçilər arasında etibarlı, maraqlı münasibətlərdən, şaquli və üfüqi əlaqələrin etibarlılığından asılıdır.

Daxili “publika”nın ən klassik təzahürləri bunlardır ümumi yığıncaqlar və qrup görüşləri, film nümayişləri, seminarlar, sənaye mətbuatı. İlkin tədqiqat məlumatlarına əsaslanan və ümumi plana tabe olan, həm çevik, həm də qətiyyətli bu fəaliyyətlər komandadakı vəziyyəti uğurla aradan qaldırır. Başqa sözlə, daxili ictimai əlaqələr sistemi insanlar arasında ünsiyyəti yaxşılaşdırmaq cəhdidir. Beləliklə, inam və rəğbətin getdikcə daha çox qorxu, paxıllıq və nifrəti əvəz etdiyi iş şəraiti yaradılır.

Daxili alətlər PR

Daxili PR vasitələri praktiki olaraq ictimaiyyətlə əlaqələr sahəsində ənənəvi olaraq istifadə olunanlardan fərqlənmir. Fərq yalnız onların spesifikliyindədir, tamaşaçılar tərəfindən diktə olunur. Klassik daxili PR alətlərinə aşağıdakılar daxildir:

Yerli media

Bu, ən çox yayılmış daxili PR vasitəsidir. Kütləvi informasiya vasitələrinin həcmi, çeşidi, tezliyi, tirajı auditoriyanın həcmi və ehtiyacları, habelə şirkətin texniki imkanları ilə müəyyən edilir. Bu ünsiyyət metodundan istifadənin əsas məqsədi təşkilatla bağlı müəyyən məsələlərlə bağlı narahat olan insanları məlumatlandırmaq və onları sakitləşdirmək ehtiyacıdır.

Korporativ qəzet komanda ilə qarşılıqlı əlaqə üçün güclü vasitədir. Tipik olaraq, korporativ qəzet bu gün işçilərlə əlaqə saxlamaq üçün təşkilat tərəfindən nəşr olunan qeyri-kommersiya nəşri kimi müəyyən edilir. Belə nəşrin əsas məqsədləri kollektivdə birlik hissi yaratmaq, rəhbərliyə inamı gücləndirmək, təşkilatın siyasətini izah etmək, işçiləri rəhbərliklə əməkdaşlığa cəlb etmək, onlarda şirkətin işlərinə marağını oyatmaq və s. Amma bununla yanaşı, qəzetdə ən çox məqalələr olmalıdır ümumi mövzular: işçilərin təşkilatdan kənar həyatını, idmanda əldə etdikləri nailiyyətləri, hobbilərini daha dolğun işıqlandırmaq lazımdır. Korporativ nəşr üçün vacib şərt oxumaq asanlığı və məzmunun başa düşülməsidir.

Duche, Isorelin rəhbəri , şirkətin qəzeti haqqında: “Bu qəzeti yaratmaq fikri niyə məndə yarandı? Bu sualın yalnız bir cavabı var: Isorel ailəsinin üzvləri hələ də öz müəssisələrinin həyatında iştirak edə bilsinlər ... Hər birimiz cəmiyyətimizin ailə maraqlarından xəbərdar olmalıyıq ... "

Korporativ televiziya və radio korporativ qəzet kimi eyni məqsəd və vəzifələri daşıyır. Onlar xüsusilə böyük sənaye təşkilatları və filialları geniş əraziyə səpələnmiş şirkətlər üçün effektivdir.

Bu müasir metodun faydası şəxsi ünsiyyətdə, üz-üzə variantdadır ki, bu da rəhbərlik və işçi heyəti arasında daha dərin anlaşmaya səbəb ola bilər.

Daxili korporativ sayt. Çox dövriyyənin üstünlüklərini interaktivliklə birləşdirir. Əslində, o, iki hissədən ibarətdir: elektron məlumat lövhəsi və daimi forum. Daxili korporativ e-poçta sahib olmaq mümkündür.

bülleten lövhəsi

Bu, müzakirəni təşviq edən açıq məlumat mənbəyidir və buna görə də komandadakı insanlar arasında ünsiyyəti təşviq edir. Mütəxəssislər hesab edirlər ki, bülletenlər lövhəsi konkret xüsusiyyətləri dəqiq şəkildə modelləşdirir korporativ ünsiyyət bu komandanın: elanlar toplusu, onların mövzusu, tezliyi, dizaynı rəhbərliyin tələsik məlumat üçün qaldırdığı məsələlərin dairəsini aydın şəkildə müəyyənləşdirir.

Təşkilatlarda bülleten lövhələri olduqca yaygındır. Bununla belə, rəhbərlik həmişə xatırlamır ki, onlardan nəinki məlumatlandırmaq üçün istifadə edilə bilər fövqəladə hallar həm də məhsuldarlığı artırmaq, itkiləri və hadisələri azaltmaq üçün.

Bülleten lövhəsinin üstünlüyü kiçik qrupların fikrinə və davranışına təsir etmək səmərəliliyi, yüksək dərəcəəlaqə fərdiləşdirmə. Elektron bülleten lövhəsi ola bilər.

İşçilər üçün tədbirlər

Fəaliyyətlərin məqsəd və vəzifələrini aydın başa düşmək lazımdır. Tipik korporativ PR tədbirləri adətən iki qrupa bölünür:

Rəsmi şirkətdaxili ünsiyyətin müxtəlif formaları: iclaslar şəklində ilin yekunlarının təntənəli şəkildə yekunlaşdırılması; sözdə "flyers"; mövcud vəziyyətin izahı ilə rəhbərliyin tabeliyində olanlara müraciəti; top menecerlərin görüşləri.

Qeyri-rəsmi ünsiyyətin müxtəlif formaları: korporativ bayramlar; təlimlər; idman tədbirləri; konfranslar.

qeybət

Bəzi təşkilatlarda şayiələr ən güclü ünsiyyət vasitəsidir. Çox vaxt onlar rəsmi məlumatlardan daha sürətli yayılır və adi təlimatlardan daha təsirli olurlar. Beləliklə, şayiələr dağıdıcı ola bilər.

Məşğul insanlarla ünsiyyətdə şayiələr həmişə düşmən deyil. Korporativ dedi-qodular çap və ya işçi görüşləri qədər ünsiyyət vasitəsi ola bilər. Onlar daha da dəyərli ola bilər, çünki onlara inanılır və hər kəs onların yaradılmasına və yayılmasına töhfə verə bilər.

Şayiələrdən daxili PR-də istifadə etmək ənənəvi PR-dan qat-qat asandır. Birincisi, bir şirkətdə siz şayiələr yaymaq üçün bir növ ağac yarada və işçilərin yüz faiz məlumatlılığına nail ola və istədiyiniz mövzuda söhbətlərə səbəb ola bilərsiniz. İkincisi, dərhal əldə edə bilərsiniz rəy və prosesi başdan sona qədər idarə edin.

Şöhrət Zalı

İşçiləri ilə fəxr edən şirkət, işçiləri ilə fəxr etməyə layiqdir. Bir çoxları, xüsusən də yaşlı işçilər üçün şərəf vərəqələri çox güclü motivator olaraq qalır.

Məktublar və təbriklər

Onlar danışıq, şəxsi ünsiyyət tərzində rəhbərliyin işçilərə birbaşa, şəxsi müraciətini təqlid etmək üçün hazırlanmışdır.

Forma üslubu

Çox güclü vizual ünsiyyət vasitəsi. Əsas fərqlər (rəng, loqo, ofis dizaynı, işarələr və s.) işçilər tərəfindən biliklər komandanı konkret nəyəsə mənsubiyyət əsasında birləşdirməyə kömək edir. Simvollar kütlələri birləşdirən ən qədim üsuldur.

Korporativ Kodeks

Hər bir təşkilatın həyatı korporativ məcəllədə əks oluna bilən müəyyən qaydalara tabedir. Korporativ kod bir təşkilatda biznes və münasibətlərin aparılması qaydalarını təsvir edən sənəddir. Hər bir korporativ kod unikaldır - o, təşkilatın bütün işçilərinin, o cümlədən rəhbərliyin əməl etməli olduğu dəyərləri və davranış nümunələrini müəyyən edir. Məcəllədə həmçinin əsas qadağalar, yolverilməz davranış nümunələrinin əlamətləri, inzibati təsir tədbirləri və s.

Bütün bu vasitələr yalnız rəy işlədiyi təqdirdə təsirli olacaq, yəni. birtərəfli təbliğat yox, ikitərəfli məlumat və fikir mübadiləsi aparılır.

Müasir bir şirkətin uğuru əsasən heyətin birliyindən, rəhbərlik və işçilər arasında etibarlı, maraqlı münasibətlərdən, şaquli və üfüqi əlaqələrin etibarlılığından asılıdır. Xarici PR-a sərmayə qoymaq və daxili ilə maraqlanmamaq pul itkisidir. Rəhbərliyin işçilərə öz mövqelərinə maraq göstərmədən öz nöqteyi-nəzərini təqdim etmək cəhdləri, bir qayda olaraq, uğur gətirmir, gec-tez bu halda yalnız mexaniki ifaçı rolunu oynayan işçilərin müqavimətinə və rədd edilməsinə səbəb olur.

Əsas odur ki, öz əməkdaşlarınızın əksəriyyəti buna inanmayınca, siz heç vaxt təşkilatınızın səlahiyyətlərinə, perspektivlərinə və faydalılığına kənardan kimisə inandıra bilməyəcəksiniz.

İşçinin keyfiyyətə marağını artıran motivlər öz işi
Sem Blek aşağıdakı motivləri müəyyənləşdirdi:

Yuxarıdan aşağıya, aşağıdan yuxarıya və işçidən işçiyə yönəldilmiş dolğun və doğru məlumat;

O. Daşevskaya, Baş direktorun müavini

İctimaiyyətlə Əlaqələr

Şirkətlər Qrupu "RUSAGRO"

Daxili PR nədir? Nə vaxt və nə üçün lazımdır?

PR- təşkilat və ictimaiyyət arasında qarşılıqlı faydalı əlaqələr qurmaq və saxlamaq üçün nəzərdə tutulmuş, müvəffəqiyyətinin və ya əksinə uğursuzluğunun asılı olduğu idarəetmə funksiyası.

Amerika PR ustaları S.Kutman, A.Senter və M.Brumun öz kitablarında PR-a verdiyi tərif budur. Çətin ki, kimsə onlara etiraz etməyə cəsarət etməyəcək. Sadəcə burada oxuyuram bu tərif Uğurunun və ya əksinə, idarə etdikləri təşkilatın uğursuzluğundan asılı olan ictimaiyyətin ilk növbədə öz işçiləri olması barədə çox az lider fikirləşir.

Beləliklə, mövzumuza - daxili PR-ə gəldik. Kiçik şirkətləri və müxtəlif şirkətləri incitməmək üçün onu qəsdən “daxili” deyil, “daxili” adlandırdıq. qeyri-kommersiya təşkilatları. Daxili PR işçilərin sayından, strukturundan, fəaliyyət növündən və coğrafi mövqeyindən asılı olmayaraq istənilən təşkilatda tətbiq oluna bilər.

Daxili PR, hər hansı digər fəaliyyət kimi, əsaslandırılmalıdır. Şirkətiniz üçün daxili PR konsepsiyasını yalnız məqsədini müəyyən etdikdən sonra hazırlamağa başlamalısınız. Məqsəd bir olmalıdır və həll etməli olduğunuz vəzifələr və alt tapşırıqlar istədiyiniz qədər ola bilər.

Nümunə 1. Daxili PR kampaniyanızın məqsədi təşkilatınızın bölmələri və filialları arasında ərazi baryerini aradan qaldırmaqdır. Buna nail olmaq üçün bir neçə vəzifəni həll etməli olacaqsınız: Bütün şöbələr arasında rabitə kanalları yaratmaq, vahid ünsiyyət mədəniyyətini yaratmaq və onlara çatdırmaq. Auditoriyanızın mədəni, milli, psixoloji və yaş xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq hər kəs üçün başa düşülən məlumat mənbələri yaradın. Əlaqə qurun.

Nümunə 2: PR kampaniyasının məqsədi iki və ya daha çox işçidən ibarət vahid işçi qrupunun formalaşdırılmasıdır hüquqi şəxslər, eyni struktura daxil edilir, lakin iştirak edir fərqli növlər fəaliyyət göstərir və özlərini tamamilə ayrı şirkətlər hesab edirlər.

Məqsədlər: Müxtəlif səviyyələrdə (rəhbərlikdən tutmuş orta səviyyəli menecerlərə qədər) birgə işləmək istəməməsinin səbəblərini müəyyən etmək. Bu şirkətlərin işçiləri arasındakı oxşarlıqları və fərqləri təhlil edin (dan peşəkar fəaliyyətşəxsi keyfiyyətlərə). Biznes mühitində və ofisdən kənarda müxtəlif səviyyələrdə şirkətlər arasında qarşılıqlı əlaqə sistemini inkişaf etdirin.

Daxili PR böhranlarla mübarizə və onların qarşısını almağa, konkret problemləri həll etməyə kömək edir (yuxarıdakı nümunələrə baxın) və həmçinin dəstək ola bilər. Daxili PR-dan belə istifadə şirkətin yüksək inkişaf səviyyəsindən xəbər verir. Şirkətin gündəlik həyatında PR texnologiyalarından istifadə onun rəhbərliyinin daxili PR-ı biznes prosesinin tərkib hissəsi hesab etməsi deməkdir.

Dəstəkləyici PR aqressiv deyil və qlobal məqsədlərə çatmağa yönəlib. Məsələn, kollektivdə şirkətə qarşı vətənpərvərlik hisslərinin formalaşdırılması və ya güclü, nüfuzlu struktur imicinin yaradılması və s.Burada məqsəd seçimi artıq şirkətin inkişaf strategiyasından asılıdır.

daxili PR. Kimin üstünlüyü?

formalaşması ilə bağlı fəaliyyəti kim həyata keçirməlidir ictimai rəy kadrlar? İctimaiyyətlə Əlaqələr və ya İnsan Resursları? Bu işin əvvəlində münaqişəli vəziyyətlərin qarşısını almaq üçün işçi qrup yaratmaq lazımdır ki, onun tərkibinə PR və HP mütəxəssisləri, həmçinin psixoloq, həmkarlar ittifaqı (kollektiv) nümayəndəsi və maliyyəçi daxil olmalıdır. .

Prosesdə hər kəsin rolu:

İctimaiyyətlə Əlaqələr Mütəxəssisi daxili PR kampaniyası üçün konsepsiya və sonra fəaliyyət strategiyası hazırlamalıdır.

üzrə mütəxəssis HR daxili PR strategiyasının hazırlanmasında fəal iştirak etməli və birbaşa şirkətinizin əməkdaşlarından gələn kadrlarla təcrübə və biliklərə əsaslanaraq öz layihələrini təklif etməlidir.

Məsələn, radiostansiyanın əməkdaşları boş vaxtlarında boulinq çempionatı təşkil etməyə, elmi-tədqiqat institutlarının əməkdaşları isə şahmat taxtasında həvəslə yarışacaqlar.

Komanda nümayəndəsi lazımsız işlə məşğul olmamağınıza kömək edəcək və artıq ilk mərhələdə işinizdəki zəif cəhətləri müəyyən etmək üçün müraciət edin əlavə informasiya, faydalılığını qiymətləndirmək üçün ayrı-ayrı layihələri yenidən müzakirəyə təqdim edin.

Psixoloq- strategiyanızı düzəldəcək və onun effektivliyini artırmaq üçün hərəkətlərin ardıcıllığını müəyyən etməyə kömək edəcək ekspert.

Maliyyəçişirkətin ad günü və ya Qış Olimpiya Oyunlarının Moskvaya köçürülməsi üçün bütün komanda ilə Aya uçuş təklif edəndə hər dəfə PR adamının şövqünü soyudacaq, çünki vacib bir şöbənin ən çətin rəhbəri idman ustasıdır. fiqurlu konkisürmə.

Daxili PR alətləri

Daxili PR vasitələri praktiki olaraq ictimaiyyətlə əlaqələr sahəsində ənənəvi olaraq istifadə olunanlardan fərqlənmir. Fərq yalnız auditoriyanızın diktə etdiyi xüsusiyyətlərindədir.

Yerli media- ən çox yayılmış daxili PR aləti.

Kütləvi informasiya vasitələrinin həcmi, çeşidi, tezliyi və tirajı auditoriyanın həcmi və ehtiyacları, habelə şirkətin texniki imkanları ilə müəyyən edilir.

Misal. Böyük üzərində sənaye müəssisəsi(1000-dən çox işçi) daxili radiostansiya yaratmaq məqsədəuyğundur və 100-dən çox olmayan bir ofisdə həftəlik məlumat vərəqəsi və ya aylıq jurnal kifayətdir.

Unutmayın ki, 21-ci əsrdə yaşadığımız üçün şanslıyıq, ona görə də elektron mediadan istifadə edin. İntranetdə ünsiyyət qurmaq üçün işçi heyətini öyrətmək, elektron daxili media yaratmaq.

Korporativ mədəniyyət üçün bələdçi.

Bu təlimat həm şirkət daxilində, həm də şirkətdən kənar davranış aspektlərinə toxunmalıdır. Təlimat bütün dərəcəli işçilər üçün əlçatan olmalıdır. Korporativ İncil yazarkən dogmadan qaçmaq və proseslə yaradıcı olmaq daha yaxşıdır. Qeyri-ənənəvi janrlardan istifadə etməkdən qorxmayın. Axı, işçilərin əksəriyyəti işgüzar etiket haqqında darıxdırıcı dərslik oxumayacaq, əksinə səliqəli yazılmış davranış normaları və ya pilləkən qəfəsindəki qonşuların qarşılıqlı əlaqəsi haqqında hekayələr toplusu olan istehzalı bir detektiv hekayəyə üstünlük verəcəkdir.

Forma üslubu.

Çox güclü vizual ünsiyyət vasitəsi. Çalışın ki, şirkətin hər bir əməkdaşı qürurla təşkilatınızın simvolları olan məhsulları geyinsin və saxtanı orijinaldan həmişə fərqləndirə bilsin. Əsas fərqlər (rəng, loqo, ofis dizaynı, işarələr və s.) işçilər tərəfindən biliklər komandanı konkret nəyəsə mənsubiyyət əsasında birləşdirməyə kömək edir. Simvollar yaradın - bu, kütlələri birləşdirməyin ən qədim yoludur.

İctimai tədbirlər (idman, incəsənət, turizm və s.).

Hər şey sizin təsəvvürünüzdən asılıdır, amma diqqətinizi çəkməyin. Əgər bütün ömrünüz boyu suda xizək sürməyi öyrənmək arzusunda olmusunuzsa və ya müdiriniz operanı sevirsə, bu, heç də o demək deyil ki, komanda 4 pərdədə “Çar gəlini”ni hətta Böyük Teatrda da dinləməyə hazırdır.

Mümkün qədər çox insanı cəlb edə biləcək fəaliyyətləri seçin.

Misal. Şirkətinizin filialları (bölmələri) arasında futbol çempionatı.

Əgər ağlınıza gətirdiyiniz hadisə sizə parlaq görünürsə, sizi işçi qrup dəstəkləyib, büdcə ayırıblar, amma işçilərin bəziləri sizi dəstəkləmir, ümidinizi üzməyin! Layihə uğur qazanarsa, hər bir sonrakı layihə ilə opponentlərin sayı azalacaq və daxili PR-ın reytinqi yüksələcək.

qeybət

Şayiələrdən daxili PR-də istifadə etmək ənənəvi PR-dan qat-qat asandır. Birincisi, bir şirkətdə şayiələr yaymaq üçün bir növ ağac yarada və işçilərin 100% məlumatlılığına nail ola və sizə lazım olan mövzuda söhbətlərə səbəb ola bilərsiniz. İkincisi, siz dərhal rəy ala və prosesi başdan sona idarə edə bilərsiniz.

İstənməyən söz-söhbətlərlə məşğul olmaq daha çətindir. Burada eyni "hurda" istifadə edə bilərsiniz - yəni. şayiələri və ya daxili rəsmi məlumat mənbələrinizi işçilərin maraqlandıran mövzu ilə bağlı səlahiyyətli şəxslərin bəyanatlarından istifadə edərək təkzib etmək. Bunun daha böyük təsiri olacaq.

Bülleten lövhəsi.

Bülleten lövhəsi müzakirəni təşviq edən açıq məlumat mənbəyidir və buna görə də komandadakı insanlar arasında ünsiyyəti təşviq edir. Elektron bülleten lövhəsi olsa belə, ənənəvi lövhəni tərk etmək və onu ən yüksək ötürmə axınının yerinə (yemək otağı, siqaret çəkən otaq, giriş) yerləşdirmək məsləhətdir.

Şöhrət Zalı.

Bu köhnə ənənə keçmişin yadigarı hesab edilməməlidir. İşçiləri ilə fəxr edən şirkət, işçiləri ilə fəxr etməyə layiqdir. Bir çoxları, xüsusən də gənc komandalar üçün fəxri lövhələr çox güclü motivator olaraq qaldı.

Təlimlər.

Şəxslərarası ünsiyyət təlimləri, qrup işi, şirkətin restrukturizasiyası kontekstində iş və s. çətin vəziyyətdə komandada əlverişli iqlimi saxlamağa kömək edin. Unutmayın ki, hətta ən istedadlı işçilərin də bəzən köməyə ehtiyacı olur. Təlimlər ən yaxşı şəkildə kənar mütəxəssisin cəlb edilməsi ilə həyata keçirilir. HR mütəxəssisləri təlimlər təşkil etməli və keçirməli, işçi qrup isə onların mümkünlüyünü və ümumi daxili PR strategiyasındakı rolunu müəyyən etməlidir.

Görüşlər.

Komandanızın xüsusiyyətlərindən asılı olaraq, bu, görülən işlər haqqında hesabatların təqdim olunduğu akt salonlarında rüblük görüşlər və ya menecerin tapşırıq qoyduğu, işləri bölüşdürdüyü və əvvəlki həftənin ümumiləşdirildiyi şöbələrdə həftəlik beş dəqiqəlik görüşlər ola bilər.

Sosial proqramlar.

Zəruri, lakin iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır. Bütün xərc yükünü təşkilatınıza verməməyə çalışın. Bu məqsədlər üçün ayrılmış vəsaitdən düzgün istifadə etməklə siz yalnız bir layihəni tam həyata keçirməkdənsə, bir neçə layihədə qismən iştirak edə bilərsiniz.

Burada yalnız klassik PR vasitələri verilmişdir, lakin sizin yaradıcı düşüncəniz onları tanınmaz dərəcədə dəyişə bilər. Əsas odur ki, həddi aşmayın və həmkarların məsləhətlərinə qulaq asın. Öz daxili PR strategiyanızı formalaşdırarkən yalnız təşkilatınız üçün məqbul olan vasitələrdən istifadə edin. Onlar sizə tapşırılan vəzifələri həll etmək üçün nə qədər yaxşı uyğunlaşdırılsa, işinizin nəticəsini bir o qədər tez hiss edəcəksiniz.

Nəticə.

Ən sürətli iqtisadi inkişaf və sürətli artım dövründə rus şirkətləri daxili PR kadrlarla işləmək üçün hərəkətverici qüvvəyə çevrilə bilər.

“Zəncəfil çörək və qamçı (əslində yerkökü və qamçı) ümumi və cəlbedici motivatorlardır. Ancaq insanlara eşşək kimi davransanız, onlar eşşək kimi davranacaqlar, Coaching - The New Style of Management and People Management kitabının müəllifi Con Whitmore deyir.

C. Harinqton özünün “Keyfiyyətin idarə edilməsində Amerika korporasiyaları” yazır: “Şəxsiyyətin inkişafı prinsipi biznesin uğuruna kömək edir, şəxsiyyətdən istifadə prinsipi isə işi uğursuzluğa məhkum edir”.

İnsanlara müzakirə üçün yemək verin, şirkətin vacib qərarlarını, dəyişikliklərini, qələbələrini və uğursuzluqlarını kollektivdən əbədi gizli saxlamayın. İşçilərə hiss etmək imkanı verin ki, onların hər biri ayrı-ayrılıqda və komandasız rəhbərlik deyil, bütün şirkət uğur qazanıb və ya səhv edib – tək bir komanda irəliləyib və ya büdrəyib. Və belə böyük bir postament qura bilməyəcəyinizdən qorxmayın.

Dəyişikliklər istənilən şirkətin həyat norması, inkişaf qanunu, biznesin aksiomasıdır. Lakin onların şirkətdə necə tətbiq olunduğu ya katalizator, ya da dəyişiklik üçün əyləc ola bilər. Bir çox fikir yalnız işçilər arasında dəstək tapmadığı, anlaşılmaz və qəbul edilmədiyi üçün basdırıldı. .

Klassik tərifə görə, PR (publika ilə əlaqələr) təşkilatla ictimaiyyət arasında qarşılıqlı faydalı münasibətlərin qurulmasına və saxlanmasına yönəlmiş, onun uğuru və ya əksinə, uğursuzluğundan asılı olan idarəetmə funksiyasıdır. İctimaiyyətin hədəf qrupları ilə düzgün qurulmuş ünsiyyət təşkilata yalnız şirkətin müsbət imicini yaratmağa deyil, həm də fəaliyyətindən maksimum effekt əldə etməyə imkan verir.

nəzərə alaraq hədəf qrupları ictimaiyyət, biz tez-tez unuduruq ki, istehlakçılar, müştərilər, səhmdarlar, rəqiblər, media, səlahiyyətlilər kimi mühüm qruplarla yanaşı, şirkətin fəaliyyətinə münasibəti sözün əsl mənasında bütün fəaliyyətlərinin uğuru üçün həlledici ola biləcək başqa bir cəmiyyət var. Bunlar şirkət işçiləridir. Sübut edilmişdir ki, şirkətlərin işçilərin sədaqətsiz münasibətindən itkiləri rəqiblərin və ya qeyri-dost medianın fəaliyyətindən orta hesabla üç dəfə çoxdur. Bununla belə, müasir Rus praktikası az sayda şirkət işçiləri ilə əlverişli ünsiyyət qurmaq üçün şüurlu səy göstərir. Daxili PR-ın məqsədi daxili auditoriya ilə effektiv ünsiyyətin inkişafı, korporativ loyallığın yaradılması və gücləndirilməsidir.

Həqiqətən işləyən daxili PR müxtəlif alətlərin istifadə oluna biləcəyi mürəkkəb bir fəaliyyətdir. Əsas odur ki, şirkətinizin daxili auditoriyası ilə əlaqələr sistemi qurmaqla nail olmaq istədiyi məqsədlərə uyğunluq. Daxili PR işçi heyətinin sədaqət və motivasiya səviyyəsini və deməli, onun fəaliyyətinin effektivliyini artırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bundan əlavə, yaradılması müsbət imic işçilərin gözündə şirkət şirkətin xarici aləmdəki imicinə təsir edir, çünki heyət xaricə məlumat yayan kanallardan biridir.

Daxili fəaliyyətlərin məzmunu PR

Daxili PR sisteminə ehtiyac orta və böyük şirkətlər. Xüsusilə ayrı-ayrı bölmələrdən ibarət olanlar üçün: bir neçə ofis, istehsal kompleksləri və inzibati bina, mağazalar şəbəkəsi, regional filiallar şəbəkəsi və s. bir məqsədə çatmaq üçün? Ünsiyyət boşluqlarını doldurmaq, vahid davranış standartlarını formalaşdırmaq, işçilərin məlumatlandırma sistemini qurmaq və şirkətin müsbət imicini formalaşdırmaq lazımdır. Və bunu elə etmək ki, hər bir işçi özünü şirkətin bir hissəsi kimi hiss etsin və bununla fəxr etsin.

Daxili PR, şirkətin imicini onların gözündə gücləndirmək üçün nəzərdə tutulmuş kadrlara məqsədyönlü və strukturlaşdırılmış məlumat təsiridir. Daxili PR kadrların idarə edilməsi siyasətinin bir hissəsidir, vahid konsepsiya çərçivəsində qurulmalı və şirkətin qarşısında duran məqsədlərdən başlamalıdır.

Daxili PR sisteminin yaradılması, bir qayda olaraq, dörd əsas mərhələdən ibarət olan uzunmüddətli işi nəzərdə tutur: hazırlıq, vəsaitlərin seçilməsi, layihənin həyata keçirilməsi və onun effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

Təlim mərhələsində daxili PR sisteminin qurulması haqqında düşünməyə yeni başlayan HR işçiləri üçün iki əsas məqama diqqət yetirmək vacibdir.

Daxili PR sistemi

Daxili PR sistemi komandanı birləşdirməyə kömək edəcək, təşkilatın bütün işçilərinin bir məqsədə çatmaq üçün işləyən bir komanda olduğunu göstərəcəkdir.

Əvvəlcə təhlil edin ki, şirkətdə mövcud vəziyyət necədir? Əməkdaşlarınız şirkətin inkişaf perspektivləri barədə nə dərəcədə məlumatlıdır, müxtəlif departamentlərin əməkdaşları bir-biri ilə nə dərəcədə səmərəli əlaqə qururlar, mövcud işlərdən razıdırlarmı? Bunu tapmaq çətin deyil: işçilərlə, şöbə müdirləri ilə şəxsi söhbətlər, müşahidələr, o cümlədən qeyri-rəsmi şəraitdə və anketlər sizə kömək edəcəkdir.

İkincisi, təklif olunan dəyişikliklərin miqyasını qiymətləndirin. Sizə daxili korporativ veb-saytın işini təşkil etmək və şirkətdəki dəyişikliklər barədə işçiləri vaxtında məlumatlandırmaq kimi bir neçə xüsusi fəaliyyət həyata keçirməli ola bilərsiniz. Və ya bəlkə də uzunmüddətli proqramı həyata keçirmək üçün bütöv bir struktur qurmaq zərurəti yaranacaq: şirkət kodunun yazılmasından tutmuş korporativ tədbirlərin təşkilinə qədər. Dəyişiklikləri planlaşdırarkən, bütün sistemin effektivliyinin həmişə onun ayrı-ayrı elementlərinin dəstindən daha yüksək olacağını unutmayın.

Beləliklə, təklif olunan dəyişikliklərin əhatə dairəsini müəyyən edərək, onlara nail olmaq üçün hansı praktiki vasitələrin tələb olunacağını müəyyən etmək lazımdır. Daxili PR sistemini təşkil edən bir neçə hadisə qrupu var.

Şəkil hadisələrişirkətin missiyasının müəyyənləşdirilməsi, korporativ kodun yaradılması və korporativ simvolların hazırlanması daxildir. Onların vəzifəsi vahid davranış standartlarını formalaşdırmaq və şirkətin dəyərlərinə riayət etməkdir.

Missiya- bu, təşkilatın məqsədi, onun cəmiyyətdəki əsas funksiyası, konkret bazarda, biznesin istənilən istiqamətindəki roludur. Missiya bəyanatı idarəetmə komandasının işinin nəticəsidir, ona görə də şirkətin bütün işçilərinin onun dəyərlərini bölüşməsi çox vacibdir.

Malların və brendlərin təşviqi kimi populyar sahələrlə yanaşı, reputasiyanın yaradılması və idarə olunması, korporativ mədəniyyətin formalaşması, şirkətin fəlsəfəsi və missiyası ilə bağlı PR layihələri son vaxtlar daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Bu gün daxili PR-nin fəaliyyət istiqamətləri nəzərəçarpacaq dərəcədə yenilənir. Bununla belə, bu gün aşağıdakı statistik məlumatlar izlənilir: "Rusiya şirkətlərinin 15% -dən çoxu ardıcıl və uğurla daxili PR ilə məşğul olur - işçilər arasında kommunikasiyalar qurur, şirkət dəyərlərini təbliğ edir" dedi "Əlaqə" PR agentliyinin meneceri Sergey Qurov. Onun sözlərinə görə, əksər orta və iri şirkətlərdə daxili PR bayram şənliklərinin keçirilməsinə qədər azalıb. Britaniya marketinq firması MORI-nin kommunikasiya araşdırmalarının rəhbəri Syuzan Uoker bununla razılaşır. Honda, Boots Group, Cable & Wireless kimi korporasiyalar da daxili PR səhvlərinə yol verirlər. "Top menecerlərin əsas səhv hesablanması işçilərlə əlaqə saxlamaq istəməməsi, onlarla qurulmuş əlaqənin faydalarından istifadə edə bilməməsidir" dedi Susan Walker Vedomosti. Eyni zamanda, Kapital PR Agentliyinin direktoru Viktoriya Çuprovskaya hesab edir: “Şirkət menecerləri daxili kommunikasiyalar üçün PR strategiyasının hazırlanması təklifi ilə xarici PR agentliyinə müraciət etməkdən çəkinirlər. Bu, yalnız ciddi problemlər (işçilərin motivasiyasının olmaması, komanda hissi və nəticədə şirkətin səmərəliliyinin azalması) olduqda baş verir. “Çirkli kətanları ictimai yerlərdə yumaq” istəməyən şirkətin yüksək rəhbərliyi, bir qayda olaraq, problemi təkbaşına həll etməyə çalışır və ya problemin həllini PR menecerinə (şirkətin əməkdaşı) həvalə edir.

Müəssisə və ya təşkilatda ictimaiyyətlə əlaqələr idarəsi həmişə davranışı vacib olan ictimaiyyətin müəyyən kateqoriyalarına yönəldilməlidir uğurlu iş firmalar.

Müəyyən bir şirkətdə bütün ictimaiyyət şərti olaraq daxili və xarici bölünə bilər. Daxili ictimaiyyətə ilk növbədə aşağıdakılar daxildir:

şirkətin işçiləri (əsas və köməkçi işçilər, mütəxəssislər, xidmət personalı və s.);

liderlər struktur bölmələrişirkətlər (idarələr, şöbələr, xidmətlər, laboratoriyalar, bürolar və s.);

şirkətin idarə edilməsində birbaşa və daimi iştirak edən və onun fəaliyyətinin ən vacib məsələlərini həll edən səhmdarlar.

Firmanın xarici ictimaiyyəti, öz növbəsində, şərti olaraq yaxın və uzaqlara bölünə bilər. Şirkətin işinə əhəmiyyətli və daimi təsir göstərən yaxın xarici cəmiyyətin əsas qrupları:

xammal, material, yarımfabrikatlar, komplektləşdiricilər, yığmalar, hissələri, ehtiyat hissələri və məhsulların (işlərin, xidmətlərin) digər ilkin komponentlərinin tədarükçüləri;

cəmiyyətin normal fəaliyyətini təmin edən müəssisə və infrastruktur təşkilatları (enerji, nəqliyyat, təchizat, ticarət, vasitəçilik, konsaltinq, hüquq, maliyyə-kredit, sığorta, kommunal xidmətlər və s.);

şirkətin idarə edilməsində bilavasitə iştirak etməyən, lakin əhəmiyyətli sayda səhmlərə sahib olan səhmdarlar;

şirkətin istehsal etdiyi məhsulların (işlərin, xidmətlərin) istehlakçıları;

orqanlar dövlət nəzarəti və tənzimləmə, müxtəlif yoxlamalar aparmaq, əmrlər vermək, cərimələr tətbiq etmək və s.

Şirkətin işinə dolayı təsir göstərən uzaq xarici ictimaiyyətin əsas qrupları:

firmanın rəqibləri;

orqanlar yerli hakimiyyət orqanları;

şirkətin əsas istehsal və marketinq bölmələrinin yerləşdiyi yerlərdə yaşayan əhali.

Müəssisə və ya təşkilatda müvafiq rabitə idarəetmə sistemi qurularkən əhalinin müəyyən kateqoriyalarının xüsusiyyətləri nəzərə alınmalıdır.

Bu işdə, mövzuda qeyd edildiyi kimi, biz yalnız daxili ictimaiyyəti və onunla işləməyin yollarından birini - bayram tədbirlərinin təşkili və keçirilməsi mərhələlərini nəzərdən keçirəcəyik.

Beləliklə, firma daxilində PR bir sıra həyati əhəmiyyət kəsb edir müasir biznes xüsusiyyətləri:

işçilərə və mütəxəssislərə şirkətin məqsədləri, imkanları və ənənələri ilə tanış olmaqda köməklik;

idarəetmənin ümumi siyasətinin və onun kadrlarla iş prinsiplərinin aydınlaşdırılması;

şirkətdə və onun ətrafında baş verən hadisələrlə bağlı məlumatlara işçilərin ehtiyaclarının ödənilməsi;

şirkətin rəhbərliyi ilə işçiləri arasında ikitərəfli əlaqənin təmin edilməsi və stimullaşdırılması;

şirkətə və işin yüksək keyfiyyətinə münasibətdə hər bir işçi üçün müsbət motivasiyanın inkişafına kömək etmək;

formalaşması təşkilati mədəniyyət Və korporativ şəxsiyyət;

işçilərin şirkətin nümayəndələri, onun imicinin və mədəniyyətinin daşıyıcıları kimi təhsili.

Sadalanan funksiyaların düzgün yerinə yetirilməsi o halda mümkündür ki, şirkət rəhbərliyi ictimaiyyətlə əlaqələrin idarə olunması prosesinə müxtəlif növ dəstəkləri təmin etsin: ideoloji, kadr, maddi-texniki, maliyyə, tənzimləyici, texnoloji, informasiya və s.

Şirkətdaxili PR işinin əsas vəzifəsi iki məlumat axını təmin etməkdir: “yuxarıdan” və “aşağıdan”. Birinci halda danışırıqşirkətin birinci şəxslərindən gələn məlumatlar haqqında, bu məlumatlar sistematik olaraq işçi heyətinə çatdırılmalıdır. Hər bir işçinin "lider hissi"nə, rəhbərliyin niyyətlərini, şirkətin nəticələri və perspektivlərini, işlərin vəziyyətini, şayiələrin doğruluğunu bilmək ehtiyacı var. Heç də az əhəmiyyət kəsb etmir əks axın - heyətdən menecerə qədər. Əhval-ruhiyyə, rəylər, qərarlar, qiymətləndirmələr, münasibətlər, hər şeyi yaxşılaşdırmaq üçün mümkün təkliflər - menecer bütün bunları yalnız birbaşa işçilərdən öyrənə bilər. Buna görə də, şirkət rəhbərliyi üçün "hər bir tabeliyində olan bir hissin" olması son dərəcə vacibdir. Şirkətin birinci şəxsləri bu məlumat axını qurmasalar, o, kortəbii şəkildə formalaşmağa başlayır və heç bir halda səbəbin xeyrinə deyil. Bu hər iki məlumat axını, həm tabeliyində olanlarda “lider hissi” yaratmaq, həm də idarəetmədə “tabelik hissi” yaratmaq, son nəticədə vahid məqsədə - “Biz hissiyyatının formalaşmasına” yönəlib. ümumi bir səbəbə aiddir. Və burada formalaşmasında mühüm rol oynayır müsbət motivasiya kadrların düzgün qurulmuş seçilməsi və yerləşdirilməsi oynayır, informasiyaya diqqət yetirməklə texnologiyanı diqqətlə düzəldir.

Onu da xatırlamaq lazımdır ki, şirkətdə sözün həqiqi mənasında hər şey dolayısı ilə daxili PR ilə bağlıdır - işçilərin bir-birini salamlama tərzi, iş yerlərinin bəzədilməsi və hətta ofis divarlarının rəngi.

Təcrübədə daxili ictimaiyyətlə işləmək üçün bir sıra üsullar mövcuddur - məsələn, şirkət işçiləri arasında kollegial görüşlər, (tercihen) şirkət rəhbərliyinin iştirakı ilə görüşlər, görüşlər, seminarlar, konfranslar, təkliflərin toplanması və təhlili, arzu kitabları. , xəbər bülletenləri, illik hesabatlar, stendlər, divar qəzetləri, bülleten lövhələri, daimi və müvəqqəti sərgilər, KİV-ə yazılar və məktublar, foto, kino və video materialların, çap materiallarının (məlumat kitabçaları, yeni başlayanlar və yeni başlayanlar üçün yaddaş kitabçaları) istifadəsi peşə, milli bayramları qeyd edən birgə həftə sonları , həmçinin "müqəddəs" - şirkətin ad günü.

“Fəaliyyət göstərən istənilən biznes strukturu üçün müasir şərait bazarda şirkətin işçiləri arasında şirkətdaxili ünsiyyət sistemi yaratmaq lazımdır”, çünki bu qarşılıqlı əlaqələr onun təşkilati mədəniyyətini formalaşdırır. Və belə bir daxili ünsiyyət mexanizmi aradan qaldırılarsa, o zaman ünsiyyət iştirakçıları arasında rəğbət yaranır, psixoloji ab-hava uyğunlaşdırılır, işdə qarşılıqlı yardım və qarşılıqlı yardımın səviyyəsi yüksəlir, məsuliyyət artır, münaqişələrin səviyyəsi və şiddəti azalır. Korporativ əlaqələrin inkişafı təkmilləşməyə kömək edir iqtisadi göstəricilər təşkilatın fəaliyyəti. Növbəti bölmədə müzakirə edəcəyimiz “daxili PR alətləri” onlara nəzarət etməyə kömək edir.

Daxili PR alətləri

“Daxili PR tapşırıqlarını həyata keçirmək üçün ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislərin ixtiyarında bir sıra alətlər var. Bu alətləri şərti olaraq informasiya, analitik, kommunikasiya, təşkilati və böhrana (böhrandan sonrakı) cavab vasitələrinə bölmək olar.

Beləliklə, hər bir qrupun alətlərinə qısaca nəzər salaq:

Məlumat alətlər birtərəfli ünsiyyət vasitəsidir. Onlar ictimaiyyətlə əlaqələr çərçivəsində müəssisənin işçilərini cari hadisələr haqqında məlumatlandırmaq üçün nəzərdə tutulub.

Daxili PR-nin əsas məlumat vasitələrinə aşağıdakılar daxildir:

Daxili nəşrlər - məlumat (korporativ) bülleteni;

Daxili yayım üçün nəzərdə tutulan digər çap məhsulları: təbriklər, başsağlığı, fərdi yazışmalar, rəsmi sənədlərdən nüsxə və çıxarışlar (təkrar nəşrlər), hesabatlar və s.;

Korporativ veb resurs (səhifə, sayt, portal);

Kabel yayımı (radio, TV, daxili kompüter şəbəkəsi)

Analitik daxili ictimaiyyətlə əlaqələr vasitələri müəssisə işçilərinin fikirlərini, əhval-ruhiyyəsini və cavablarını öyrənmək üçün nəzərdə tutulmuş birtərəfli (əks) ünsiyyət vasitəsidir.

Bu tip korporativ PR-nin əsas alətləri bunlardır:

Müəssisə işçilərinin onlar arasında əvvəllər yayılmış məlumatlara verdiyi cavabların və rəylərin monitorinqi;

Müəssisənin işçiləri arasında aparılan sorğuların nəticələrinin hərtərəfli təhlili, sorğu-sualın nəticələri və s.

Daxili ictimaiyyətlə əlaqələrin kommunikasiya vasitələri əsas üstünlüyə malikdir - birbaşa əlaqə, işçilərlə rəhbərlik arasında şəxsi ünsiyyət.

Buradakı əsas fəaliyyətlər bunlardır:

Rəhbərlik çıxışları;

açıq müsahibələr;

açıq məktublar;

Sual-cavab axşamları;

Rəhbərlikdən şifahi mesajlar;

Rəhbərliyin əmrlərinin elanı.

Böhran və böhrandan sonrakı reaksiya vasitələri PR alətləri və üsullarından istifadənin effektivliyini artırmaq üçün vasitələrdir. Bu töhfə verir:

1) Müəssisənin işçilərinə ünvanlanan hər sözə düşünülmüş və balanslı münasibət vurğulanır: "Söz sərçə deyil - uçacaq, tutmayacaqsan!".

2) Təşəbbüskar iş, hər iki istiqamətdə informasiya mübadiləsinin intensivləşdirilməsi;

Əlaqələrə, işçilərin rəy və əhval-ruhiyyələrinin təzahürlərinə, ictimaiyyətlə əlaqələr məsələlərində maksimum çevikliyə xüsusi diqqət yetirilir.

Daxili PR-nin təşkilati vasitələri birbaşa rəhbərliyin iştirakı ilə müəssisənin işçiləri üçün keçirilən xüsusi tədbirlər toplusu ilə təmsil olunur. Bu fəaliyyətlər arasında qeyd edirik:

yığıncaqlar və görüşlər (bir qayda olaraq, ümummilli yaddaqalan və təntənəli tarixlərə təsadüf edir);

istirahət axşamları;

yarışlar (Üstəlik, “burada bunun şahmat və ya futbol turniri olacağı o qədər də önəmli deyil, əsas odur ki, iştirakçıların öz istəyi və iş vaxtından kənarda öz qabiliyyət və keyfiyyətlərini nümayiş etdirmək imkanıdır”).

korporativ bayramlar (Müəssisənin ad günü, Açıq Qapı Günü, Gənc Peşəkarlar Günü, Veteranlar Günü)

Bu tədbirlərin keçirilməsində əsas məqsəd qeyri-rəsmi, bayram ab-havasında müəssisənin işçiləri arasında korporativ ruhun gücləndirilməsidir.

Daxili PR-ın mərhələləri

Korporativ mif məqsədləri haqqında bəyanat. Məsələn, işçilərin loyallığı, motivasiyanın artırılması, münasibətlərin yaxşılaşdırılması, idarəetmənin populyarlaşdırılması və s.

Şirkətin cari daxili mifologiyasını araşdırmaq.

Korporativ mif daşıyıcılarının seçimi: ideya, etika, xarizmatik lider, ümumi xeyirxah əməl, həyat tərzi, ümumi şərlə mübarizə, böyük perspektivlər və s.

Korporativ mif məzmununun müəyyən edilməsi.

Korporativ mif (mədəniyyət) haqqında sistemli konsepsiyanın inkişafı.

Korporativ mifin əsas və köməkçi alt sistemlərinin yaradılması.

Əsas (zəruri) və əlavə (arzu olunan) elementləri vurğulamaq.

Təşkilatın işçilərinin açıq və gizli faydalarının Korporativ Mifə əməl etməklə necə əlaqələndiriləcəyini müəyyən etmək.

Standartların, ritualların və təşkilatdaxili PR tədbirlərinin hazırlanması.

Sistem əlaqələrinə əsaslanaraq, icra ardıcıllığını təyin edin.

Daxili PR mərhələləri: hadisələr

sıraya düzülmək təşkilati alt sistem top menecmentin birbaşa iştirakı ilə HR və marketinq şöbələrinə əsaslanan daxili PR.

Doqquzuncu bənddən başlayaraq həyata keçirmə mərhələlərinin sistemli şəkildə həyata keçirilməsi. Daxili press-relizlər, idarəçilik mesajı kitabının yazılması, ümumi bayramlar, “xalqımıza” operativ mükafatlar və digər mükafatlar, vədlərin səs-küylü yerinə yetirilməsi və s.

Yeni gələn işçilərə korporativ mifologiyanın aşılanması üzrə rəsmi kursların və mövcud işçilər üçün mütəmadi PR kampaniyalarının, korporativ standartın tətbiqi və saxlanması üzrə təlimlərin keçirilməsi. Uzunmüddətli tədbirlərin hazırlanması.

Şirkətin mifinin mövcud vəziyyətini izləmək, işçilərin dosyesini saxlamaq, operativ reaksiya vermək, əlavə tədbirlər təklif etmək, mətnlər, ssenarilər, sənədlər hazırlamaq və şəraitdən istifadə etmək.

Təşkilatın ölçüsündən asılı olaraq, layihə üzərində iş bir neçə aydan bir və ya iki ilə qədər davam edə bilər.

Daxili PR departamentinin əməkdaşlarının təlimi

Korporativ Mifin yaradılması və həyata keçirilməsi cəlb olunmuş mütəxəssislər tərəfindən həyata keçirilə bilər. Effektiv və güclü bir şirkət mifinin saxlanmasını xüsusi təlim keçmişlərə həvalə etmək daha yaxşıdır (və daha ucuzdur). öz işçilərişirkətlər.

Belə işçilərin təlimi həm xüsusi seminarlarda, həm də peşəkar ofis texnoloqları komandası ilə birlikdə korporativ mədəniyyətin inkişafı üzrə birbaşa iş prosesində baş verə bilər.

Daxili PR-ın vəzifələrindən biri kimi daxili imicinin formalaşdırılması

Təşkilatın xarici bazarda uğur qazanmasına çalışan şirkət rəhbərliyi yaradılan müştərilər və tərəfdaşlar qarşısında xarici imicinin formalaşmasına diqqət yetirir. effektiv reklamşirkət, binaların müasir dizaynı, mal və xidmətlərin keyfiyyəti, xidmət səviyyəsi və s.
Eyni zamanda, çox vaxt unudulur ki, menecerlər və işçilərin özləri bir-biri ilə ünsiyyət quraraq işə, həmkarlarına, müştərilərə xidmət prosesinə müəyyən münasibət standartlarını təyin edirlər. Beləliklə, şirkətin daxili imici formalaşır, yəni işçiləri onu necə görürlər.

Adətən şirkətin xarici və daxili imici bir-birindən kəskin şəkildə fərqlənir. İşçilər ən ümumi təşkilat problemlərini necə təsvir edə bilərlər:

Bizim əsas problemimiz odur ki, rəhbərlik işçiyə insan, şəxsiyyət kimi baxmır. Bizə yalnız dar tapşırıqları yerinə yetirməli olan robotlar kimi baxırlar...

Baş menecerlərin və rəhbərlərin bizdən nə gözlədiyini bilmirik...

Fərdlər və bütövlükdə şirkət olaraq nə etməli olduğumuzu heç kim bilmir. Biz heç vaxt məqsəd qoymaqla məşğul olmamışıq, şirkətimizin hara getdiyini bilmirik...

Belə bir vəziyyətdə işçilərin tam fədakarlıqla işləməsini gözləmək çətindir. Adətən bu proses şüursuz və kortəbii olur. Rəhbərliyin göstərdiyi sərt idarəetmə tərzi, kobudluq, tabeçiliyində olanlara hörmətsizlik, tabeçiliyində olanların motivasiyasına, daha doğrusu, olmamasına təsir göstərir. Öz növbəsində, sıravi işçilər həmkarları və müştəriləri ilə işləyərkən menecerin üzərinə aqressiyalarını çatdırmaq üçün ən təhlükəsiz obyekt kimi eyni keyfiyyətləri nümayiş etdirirlər.

Beləliklə, mədəniyyətimizin liderləri tərəfindən tez-tez yayımlanan dialoqun dəyərinin olmaması ona gətirib çıxarır ki, müştəriləri cəlb etmək üçün sərf olunan səylər vəfasız və həvəssiz kadrlar tərəfindən puça çıxır.

HR menecerinin vəzifəsi komandada təşkilata qarşı hansı qeyri-rəsmi münasibətin formalaşdığını müəyyənləşdirmək və menecerə çatdırmaqdır. Bunu necə edə bilərəm:

İşçilər arasında anonim sorğu keçirin (onların rəylərini toplayın kadr siyasətişirkətlər);

İşdən çıxarılan işçilərlə müsahibələr aparmaq;

Şirkətin işçilərinin yeni tanımadığı tərəfdaşlarla, müştərilərlə necə tanış olduğunu yoxlayın;

İşçilərin işdən müvəqqəti olaraq boş vaxtlarını necə keçirdiklərini müşahidə edin (kompüter oyunları oynamaq, ingilis dilini tərcümə etmək və ya başqa bir şey);

İşçilərin danışdıqları hekayələrə və zarafatlara qulaq asın;

Yeni gələnləri necə qarşılayırlar, onlara şirkət haqqında hansı məlumatlar verilir.

Əgər şirkət rəhbərliyi müştəri yönümlü bir təşkilat yaratmağa çalışırsa, onda ilk iş kadrların təşkilata loyallığının formalaşdırılmasıdır (daxili PR). Xidmətçilərin öz işlərinin mənasını və səbəbini müştəridə axtarması üçün başqa bir insanın roluna girməyi, onun mövqeyini başa düşməyi, vəziyyəti onun gözü ilə görməyi bacarmalıdırlar.

İşçilərin işində belə bir dəyər yüksək rəhbərlik və birbaşa rəhbərlər onlara bir şəxs kimi yanaşdıqda, təşkilatda baş verənlər, müsbət rəy (dəstək), optimal iş gərginliyi, təhlükəsizlik və s.

Beləliklə, daxili PR-ın uğurlu inkişafı və həyata keçirilməsi menecerlərin müsbət imicinin formalaşmasından başlayır və işçilərin öz şirkətlərinə inam və qürur hissinin yaranmasına gətirib çıxarır.

Daxili PR üsulları

Daxili PR üsulları praktiki olaraq ictimaiyyətlə əlaqələr sahəsində ənənəvi olaraq istifadə olunanlardan fərqlənmir. Fərq yalnız auditoriyanızın diktə etdiyi xüsusiyyətlərindədir.

Yerli media- ən çox yayılmış daxili PR aləti.

Kütləvi informasiya vasitələrinin həcmi, çeşidi, tezliyi və tirajı auditoriyanın həcmi və ehtiyacları, habelə şirkətin texniki imkanları ilə müəyyən edilir.

Misal. Böyük bir sənaye müəssisəsində (1000-dən çox işçi) daxili radio stansiyası yaratmaq məqsədəuyğun olur və 100-dən çox işçisi olmayan bir ofisdə həftəlik məlumat vərəqəsi və ya aylıq jurnal kifayətdir.

Unutmayın ki, 21-ci əsrdə yaşadığımız üçün şanslıyıq, ona görə də elektron mediadan istifadə edin. İntranetdə ünsiyyət qurmaq üçün işçi heyətini öyrətmək, elektron daxili media yaratmaq.

Korporativ mədəniyyət üçün bələdçi.

Bu təlimat həm şirkət daxilində, həm də şirkətdən kənar davranış aspektlərinə toxunmalıdır. Təlimat bütün dərəcəli işçilər üçün əlçatan olmalıdır. Korporativ İncil yazarkən dogmadan qaçmaq və proseslə yaradıcı olmaq daha yaxşıdır. Qeyri-ənənəvi janrlardan istifadə etməkdən qorxmayın. Axı, işçilərin əksəriyyəti işgüzar etiket haqqında darıxdırıcı dərslik oxumayacaq, əksinə səliqəli yazılmış davranış normaları və ya pilləkən qəfəsindəki qonşuların qarşılıqlı əlaqəsi haqqında hekayələr toplusu olan istehzalı bir detektiv hekayəyə üstünlük verəcəkdir.

Forma üslubu.

Çox güclü vizual ünsiyyət vasitəsi. Çalışın ki, şirkətin hər bir əməkdaşı qürurla təşkilatınızın simvolları olan məhsulları geyinsin və saxtanı orijinaldan həmişə fərqləndirə bilsin. Əsas fərqlər (rəng, loqo, ofis dizaynı, işarələr və s.) işçilər tərəfindən biliklər komandanı konkret nəyəsə mənsubiyyət əsasında birləşdirməyə kömək edir. Simvollar yaradın - bu, kütlələri birləşdirməyin ən qədim yoludur.

İctimai tədbirlər(idman, incəsənət, turizm və s.).

Hər şey sizin təsəvvürünüzdən asılıdır, amma diqqətinizi çəkməyin. Əgər bütün ömrünüz boyu suda xizək sürməyi öyrənmək arzusunda olmusunuzsa və ya müdiriniz operanı sevirsə, bu, heç də o demək deyil ki, komanda 4 pərdədə “Çar gəlini”ni hətta Böyük Teatrda da dinləməyə hazırdır.

Mümkün qədər çox insanı cəlb edə biləcək fəaliyyətləri seçin.

Misal. Şirkətinizin filialları (bölmələri) arasında futbol çempionatı.

Əgər ağlınıza gətirdiyiniz hadisə sizə parlaq görünürsə, sizi işçi qrup dəstəkləyib, büdcə ayırıblar, amma işçilərin bəziləri sizi dəstəkləmir, ümidinizi üzməyin! Layihə uğur qazanarsa, hər bir sonrakı layihə ilə opponentlərin sayı azalacaq və daxili PR-ın reytinqi yüksələcək.

qeybət

Şayiələrdən daxili PR-də istifadə etmək ənənəvi PR-dan qat-qat asandır. Birincisi, bir şirkətdə şayiələr yaymaq üçün bir növ ağac yarada və işçilərin 100% məlumatlılığına nail ola və sizə lazım olan mövzuda söhbətlərə səbəb ola bilərsiniz. İkincisi, siz dərhal rəy ala və prosesi başdan sona idarə edə bilərsiniz.

İstənməyən söz-söhbətlərlə məşğul olmaq daha çətindir. Burada eyni "hurda" istifadə edə bilərsiniz - yəni. şayiələri və ya daxili rəsmi məlumat mənbələrinizi işçilərin maraqlandıran mövzu ilə bağlı səlahiyyətli şəxslərin bəyanatlarından istifadə edərək təkzib etmək. Bunun daha böyük təsiri olacaq.

Bülleten lövhəsi.

Bülleten lövhəsi müzakirəni təşviq edən açıq məlumat mənbəyidir və buna görə də komandadakı insanlar arasında ünsiyyəti təşviq edir. Elektron bülleten lövhəsi olsa belə, ənənəvi lövhəni tərk etmək və onu ən yüksək ötürmə axınının yerinə (yemək otağı, siqaret çəkən otaq, giriş) yerləşdirmək məsləhətdir.

Şöhrət Zalı.

Bu köhnə ənənə keçmişin yadigarı hesab edilməməlidir. İşçiləri ilə fəxr edən şirkət, işçiləri ilə fəxr etməyə layiqdir. Bir çoxları, xüsusən də gənc komandalar üçün fəxri lövhələr çox güclü motivator olaraq qaldı.

Təlimlər.

Şəxslərarası ünsiyyət təlimləri, qrup işi, şirkətin restrukturizasiyası kontekstində iş və s. çətin vəziyyətdə komandada əlverişli iqlimi saxlamağa kömək edin. Unutmayın ki, hətta ən istedadlı işçilərin də bəzən köməyə ehtiyacı olur. Təlimlər ən yaxşı şəkildə kənar mütəxəssisin cəlb edilməsi ilə həyata keçirilir. HR mütəxəssisləri təlimlər təşkil etməli və keçirməli, işçi qrup isə onların mümkünlüyünü və ümumi daxili PR strategiyasındakı rolunu müəyyən etməlidir.

Görüşlər.

Komandanızın xüsusiyyətlərindən asılı olaraq, bu, görülən işlər haqqında hesabatların təqdim olunduğu akt salonlarında rüblük görüşlər və ya menecerin tapşırıq qoyduğu, işləri bölüşdürdüyü və əvvəlki həftənin ümumiləşdirildiyi şöbələrdə həftəlik beş dəqiqəlik görüşlər ola bilər.

Sosial proqramlar.

Zəruri, lakin iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır. Bütün xərc yükünü təşkilatınıza verməməyə çalışın. Bu məqsədlər üçün ayrılmış vəsaitdən düzgün istifadə etməklə siz yalnız bir layihəni tam həyata keçirməkdənsə, bir neçə layihədə qismən iştirak edə bilərsiniz.

Burada yalnız klassik PR vasitələri verilmişdir, lakin sizin yaradıcı düşüncəniz onları tanınmaz dərəcədə dəyişə bilər. Əsas odur ki, həddi aşmayın və həmkarların məsləhətlərinə qulaq asın. Öz daxili PR strategiyanızı formalaşdırarkən yalnız təşkilatınız üçün məqbul olan vasitələrdən istifadə edin. Onlar sizə tapşırılan vəzifələri həll etmək üçün nə qədər yaxşı uyğunlaşdırılsa, işinizin nəticəsini bir o qədər tez hiss edəcəksiniz.

Nəticə

Daxili PR fəaliyyəti şirkətin təşkilati mədəniyyətinə yönəldilmişdir. PR ilə bağlı bütün işlər birbaşa bu mədəniyyətin formalaşması ilə bağlıdır.

Müəssisə və ya təşkilatda ictimai münasibətlərin idarə edilməsinin əsas prinsiplərinə aşağıdakılar daxildir: elmi xarakter, sistemlilik, mürəkkəblik, səmərəlilik, davamlılıq, obyektivlik, qanunilik, çeviklik, konstruktivlik, səmərəlilik.

Daxili PR vəzifələrini həyata keçirmək üçün ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislərin ixtiyarında bir sıra alətlər var. Bu alətləri şərti olaraq informasiya, analitik, kommunikasiya, təşkilati və böhrana cavab vasitələrinə bölmək olar. Korporativ bayram daxili PR-nin kommunikasiya vasitələrinə aiddir və təşkilati mədəniyyətin formalaşması üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir.

12. Novikov V. Mükafat artımı. İşçilər üçün tətillər korporativ mədəniyyətin ayrılmaz hissəsinə çevrilib. Ekspert Şimal-Qərb. 11/12/2001.

13. Newstrom BM, Davis K. Təşkilati davranış. SPb., 2000.

14. Ozhegov S., Shvedova N. Rus dilinin izahlı lüğəti: 80.000 söz və frazeoloji ifadələr. M., 1995.