Əsas işə qəbul texnologiyaları. Təşkilatda kadrların seçilməsi və qiymətləndirilməsinin müasir əsas üsulları. Elanlar, flayerlər, bilbordlar

İşə götürmənin bütün üsullarını başa düşmək üçün metodologiyanı başa düşməlisiniz. Seçim metodologiyasına əsasən, kadr seçimi prinsipləri sistemi, habelə ideyalar, konsepsiyalar, metodlar, üsullar, vasitələrin toplusu başa düşülə bilər. Metodologiyanı iki formada nəzərdən keçirmək olar: nəzəri və praktiki. Nəzəri model ideal bilik modelinə aiddir. Buraya Q.Mintzberq, M.Veber, A.Maslou, F.Teylor və başqalarının təlimləri daxildir.Metodologiyanın praktiki tərəfində deyə bilərik ki, bu, bir proqram, məqsədə nail olmaq üçün xüsusi metod və üsullar toplusudur. arzu olunan praktik məqsəd. IN müasir təşkilat Bir çox işə qəbul üsulları var. Vahid seçim modeli yoxdur, çünki hər bir təşkilat öz qaydalarını və meyarlarını yaradır, buna əsasən, əslində kadr seçimi aparılacaqdır. Kadrlar meneceri öz işində ənənəvi üsullardan hansından istifadə edəcəyini diqqətlə müəyyənləşdirməlidir. Onun bir üsulla işləyəcəyi və ya bir neçə metodu birləşdirəcəyi seçimin məqsədindən asılıdır. İşə qəbulun məqsədləri hər bir təşkilat üçün fərqlidir, lakin ümumilikdə onlar gələcək kadrlar və ya kadrlar nəzərə alınmaqla təşkilatın bütün iş yerləri üçün kadr ehtiyatının cəlb edilməsindən ibarətdir. təşkilati dəyişiklik, müqavilələrin müddətinin başa çatması, təqaüdə çıxma, ixtisar, şirkətin fəaliyyətinin xarakterində dəyişikliklər. Müxtəlif hallarda bu, ya kəskin kadr çatışmazlığı, ya da bütün hallar üçün ehtiyatlar dəsti ola bilər. Ətraf mühit təşkilatlar daim dəyişir, yeni, müasir bir şey meydana çıxır və köhnə kölgəyə girir və əhəmiyyətsiz olur. HR meneceri səhvləri düzəltmək və ya işə qəbul strategiyasını vaxtında düzəltmək üçün işə qəbul sahəsində müxtəlif yenilikləri diqqətlə izləməli və vaxtında cavab vermək və tədbirlər görmək üçün əmək bazarında baş verən hadisələrdən xəbərdar olmalıdır. HR meneceri özü də ideyaların yenilikçisi ola bilər və yeni, qeyri-adi, qeyri-ənənəvi bir şey təklif edə bilər və bununla da əvvəlkilərdən daha səmərəli və daha yaxşı olacaq işə qəbulun yeni üsul və prinsiplərini kəşf edə bilər.

Ənənəvi işə götürmə üsulları

Ənənəvi işə götürmə üsullarına adi işə götürmə üsulları daxildir. İşə qəbul işə qəbul və seçimə bölünür.

İşə qəbul - vakant vəzifəyə namizədlərin kütləvi şəkildə cəlb edilməsi.

İşə qəbul mənbələrinin iki növü var: daxili - işə qəbul şirkət daxilində, təşkilatın özünün işçilərinin vəsaiti hesabına, kənar - işə qəbul şirkətdən kənarda, xarici resurslar hesabına həyata keçirilir.

Xarici mənbələr ən çox yayılmışdır, çünki təşkilatın resursları məhdud olduğundan, vakant vəzifəni əvəz edərkən, bu vakant vəzifəni tutan işçinin əvvəlki iş yeri boşaldılır.

Xarici mənbələri şərti olaraq bahalı və ucuza bölmək olar. Bahalılara işə qəbul agentlikləri və KİV-də nəşrlər (radio, televiziya, çap mediası) daxildir. Ucuz olanlar hökumət mərkəzləri məşğulluq, ali təhsil müəssisələri ilə əlaqə və s.. Bundan başqa, var xarici mənbələr təşkilat üçün tamamilə pulsuz ola biləcək potensial namizədləri axtarın. haqqında Təklif olunan vakansiyanı elan edə və potensial namizədlərin CV-lərinə baxa biləcəyiniz hər cür pulsuz saytlara malik olan İnternet resursları haqqında. Həmçinin, təşkilat heç bir vasitəçi olmadan müstəqil iş axtarışı aparan müraciət edənlərin özlərindən CV ala bilər. Əgər şirkət yüksək ixtisaslı mütəxəssislərə ehtiyac duyursa, o zaman mövcud işsizlik şəraitində bahalı mənbələrə müraciət etmək daha yaxşıdır. Yüksək ixtisas tələb etməyən işçilərə gəlincə, təşkilat işçiləri daha ucuz yolla işə götürə bilər.

Xarici mənbələrin aşağıdakı növləri var:

1. Bu təşkilatda çalışan şəxslərin, onların qohumlarının və dostlarının tövsiyələri ilə vakant vəzifəyə namizədlərin cəlb edilməsi. Bu üsul geniş istifadə olunur və effektivdir kiçik təşkilatlar. Mütəxəssislərin sayının məhdud olduğu və xarici axtarışın uzun və səmərəsiz ola biləcəyi dar məqsədyönlü şirkətlər üçün xarakterikdir. Bundan əlavə, tövsiyə olunan şəxsin ixtisassız və ya təşkilatın görmək istədiyi namizəd olmama riski yüksəkdir.

2. “Müstəqil” namizədlər məşğulluq xidmətlərinə və agentliklərə müraciət etmədən müstəqil iş axtarışı ilə məşğul olan şəxslərdir. Təşkilatlar tez-tez belə namizədləri cəlb etmək üçün özləri hər cür açıq qapı günləri təşkil edir və “Əmək Yarmarkaları”nda iştirak edirlər. Özləri təşkilata zəng edir, CV-lərini göndərir, işləmək istədikləri konkret təşkilata müraciət edirlər. Və şirkətin bu namizədin xidmətlərinə ehtiyacı olmasa belə, ehtiyac yaranarsa, onun haqqında məlumat saxlamaq daha yaxşıdır.

3. Kütləvi informasiya vasitələrində reklam. Ən çox yayılmış işə götürmə texnikası, təşkilatda mövcud olan vakansiya haqqında mediada elanın yerləşdirilməsidir. Bu halda, ərizəçi birbaşa işəgötürən təşkilatın kadrlar şöbəsinə müraciət edir. Vakansiyaların yerləşdirilməsi üçün ən populyar media dövri nəşrlər və İnternetdir. Dövri nəşrlərİş elanları dərc edən (qəzet və jurnallar) da iki kateqoriyaya bölünə bilər: ümumi nəşrlər və ixtisaslaşdırılmış peşəkar nəşrlər. Eyni şeyi İnternet haqqında da demək olar. Məşğulluğa həsr olunmuş serverlər var, burada iş axtaranlar öz CV-lərini, işəgötürənlər isə vakansiyalar haqqında məlumat yerləşdirirlər. Həmçinin virtual peşəkar icmalar olan ixtisaslaşdırılmış portallarda vakansiyalar haqqında məlumatların dərci və CV-lərin yerləşdirilməsi mümkündür.

4. Təhsil müəssisələri ilə əlaqə. Çox böyük təşkilatlar iş təcrübəsi olmayan universitet məzunlarının işə qəbuluna diqqət yetirib. Bu məqsədlə işəgötürən-şirkət ixtisaslaşdırılmış universitetlərdə təqdimatlar keçirir, həmçinin əmək yarmarkalarında iştirak edir.

5. Hökumət xidmətləri məşğulluq (əmək bazarı). Burada ərizəçilər haqqında məlumatları (onların bioqrafik məlumatları) ehtiva edən verilənlər bazası saxlanılır kvalifikasiya xüsusiyyətləri maraq doğuran iş). Təşkilatların bu cür məlumat bazalarına çıxışı var və onları az xərclə axtara bilər.

6. İşə qəbul agentlikləri. Agentliklər şirkətin abituriyentlərə qoyduğu tələbləri diqqətlə öyrənir, namizədləri seçir, test və müsahibələr keçirir. Namizəd işə götürülərsə, agentlik xidmətləri şirkət tərəfindən illik 30-50% məbləğində ödənilir. əmək haqqı muzdlu işçi.

İşə qəbulun ikinci hissəsi seçimdir. İşə qəbul, təşkilatın ehtiyaclarına uyğun olaraq işçilərin işə götürülməsi prosesinin təbii kulminasiya nöqtəsidir. insan resursları. Yekun seçim qərarı adətən ərizəçilərin keçməli olduğu bir neçə mərhələdə formalaşır. Hər mərhələdə müraciət edənlərin bir hissəsi ləğv edilir və ya digər təklifləri qəbul edərək prosedurdan imtina edirlər.

Birinci mərhələ. İlkin müsahibə. Söhbətin əsas məqsədi abituriyentin, onun təhsil səviyyəsini qiymətləndirməkdir görünüş və müəyyən edir Şəxsi keyfiyyətlər. üçün səmərəli iş menecerlər və mütəxəssislər istifadə etməlidirlər ümumi sistem bu mərhələdə namizədin qiymətləndirilməsi qaydaları.

İkinci mərhələ. Ərizə formasının doldurulması. İlkin müsahibədən uğurla keçmiş abituriyentlər xüsusi ərizə forması və anket doldurmalıdırlar. Sorğu vərəqələrinin sayı minimal olmalıdır və onlar ərizəçinin gələcək işinin nəticələrini daha çox aydınlaşdıran məlumat tələb etməlidirlər. Məlumat keçmiş iş, təfəkkür, qarşılaşılan vəziyyətlərə aid ola bilər, lakin onların əsasında ərizəçinin standart qiymətləndirilməsi aparıla bilər. Anket sualları neytral olmalı və hər hansı mümkün cavabları, o cümlədən cavab verməkdən imtina etmə ehtimalını təklif etməlidir.

Üçüncü mərhələ. İşə qəbul söhbəti (müsahibə). Müsahibə bir vəzifəyə namizədlərin qiymətləndirilməsinin ən geniş yayılmış üsuludur. Müsahibə zamanı nəinki işəgötürən namizəd haqqında məlumat alır, həm də namizədin özü nəinki iş şəraiti (müsahibəyə suallar verməklə), həm də korporativ mədəniyyət bu təşkilat. Namizəd işəgötürən təşkilatın korporativ mədəniyyəti, habelə onunla uyğunluğu, müsahibənin təşkili səviyyəsi və şərtləri, müsahibə verənin peşəkarlığı və s. haqqında nəticə çıxara bilər.

Aşağıdakı müsahibə növləri var:

Bioqrafik müsahibə. Onun vəzifəsi onun imkanlarını və qabiliyyətlərini proqnozlaşdırmaq üçün namizədin keçmiş təcrübəsini öyrənməkdir. Bioqrafik müsahibə zamanı müxtəlif məqamlara aydınlıq gətirilir peşəkar fəaliyyət CV-də açıqlanmayan namizədlər.

situasiya müsahibəsi. Namizəddən bir neçə praktik situasiyanı (hipotetik və ya real problemlər) həll etməsi xahiş olunur. Bu üsul namizədin ümumi və analitik qabiliyyətlərini, həll etmək üçün istifadə etdiyi yanaşmaları müəyyən etməyə imkan verir. qeyri-standart problemlər və çətin vəziyyətlərdən çıxmaq bacarığı.

Strukturlaşdırılmış müsahibə. Onun məqsədi əvvəlcədən hazırlanmış strukturlaşdırılmış suallar siyahısına əsasən namizədin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etməkdir. Bu tip müsahibə ən çox yayılmışdır. O, bütün digər müsahibə növlərinin elementlərini birləşdirə bilər.

Bacarıqlı müsahibə. Bu tip müsahibənin məqsədi namizədin uyğunluq səviyyəsini müəyyən etməkdir əsas səlahiyyətlər bu təşkilatda və bu vəzifədə işləmək üçün zəruridir. Bacarıq səviyyəsini, habelə onun inkişaf imkanlarını müəyyən etmək üçün müsahibə zamanı müsahibəçi namizədin keçmiş təcrübəsinə istinad edir.

Dördüncü mərhələ. İstinadları və rekordları yoxlayın. Tövsiyə məktublarından və ya namizədin tövsiyyəçi kimi göstərdiyi insanlarla söhbətlərdən alınan məlumatlar namizədin əvvəlki iş, təhsil, yaşayış yerlərində dəqiq nəyi və hansı uğuru əldə etdiyini aydınlaşdırmağa imkan verə bilər. İşdən çıxarılma müddəti bir ildən çox olarsa, əvvəlki iş yerlərinə, habelə namizədin biznes məsələləri ilə bağlı qarşılıqlı əlaqədə olduğu digər təşkilatlardan, peşə cəmiyyətlərindən olan həmkarlarına tövsiyələr üçün müraciət etmək məqsədəuyğundur.

Beşinci mərhələ. Tibbi müayinə. Bu, bir qayda olaraq, potensial iş namizədin sağlamlığına müəyyən tələblər qoyduğu zaman həyata keçirilir.

Altıncı mərhələ. Qərar vermə. Namizədlərin müqayisəsi. Nəticələrin qərar qəbul edən şəxsə baxılması üçün təqdim edilməsi. Qərarın qəbulu və icrası.

işə qəbul meneceri problemi

İşə götürməyi təklif edin. Namizəd vakansiya ilə bağlı şifahi təklif almış və qəbul etmişdirsə, işəgötürən ona yazılı (rəsmi) təsdiq göndərməlidir. Bu məktubda işəgötürən, mətnin düzgünlüyünə böyük əhəmiyyət verərək, əvvəlcədən razılaşdırılmış bütün əmək şərtlərini təkrar etməlidir, çünki onlar əsas təşkil edəcəkdir. əmək müqaviləsi.

Rəsmi induksiya. Vəzifəyə giriş dedikdə, işçinin ilk gündən yeni yerə işə götürülməsi, onu iş qaydaları və prosedurları, işçilər və onun bilavasitə məsuliyyətləri, habelə adət-ənənələri və mədəniyyəti ilə tanış etmək prosesi başa düşülür. işəgötürən şirkət. Bu, daxili təlim dövrünün başlanğıcı və ya kimi qəbul edilə bilər Son mərhələ kadr seçimi prosesi.

Müasir HR meneceri bilməlidir ki, işə qəbul kadrların idarə edilməsində ən kritik mərhələdir, çünki səhv çox baha başa gəlir. Ən uyğun insanları işə götürmək bacarığı idarə heyətinin sahib ola biləcəyi böyük və olduqca nadir bir istedaddır. HR meneceri şirkətin namizədə ehtiyacı olub-olmadığını və seçimin sonrakı mərhələlərindən keçməli olub-olmadığını dərhal başa düşmək üçün psixologiya, hüquq, sosiologiya və iqtisadiyyat sahəsində biliyə malik olmalıdır. Bu, daha bacarıqlı namizədlərə şans verir. Yuxarıda göstərilən üsulları təhlil etdikdən sonra belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, heç bir optimal seçim metodu yoxdur, buna görə də HR meneceri bütün texnika dəstini mənimsəməlidir.

Təqaüdçü işçinin yerini tuta bilən və ya genişlənən heyətə effektiv şəkildə uyğunlaşa bilən yaxşı mütəxəssis tapmaq asan deyil. Axı o, təkcə öz işinin öhdəsindən layiqincə gələn peşəkar deyil, həm də konfliktlərə yol vermədən, işə gecikmədən, başqalarını əvəz etməyən kollektivin bir hissəsi olmaq üçün kifayət qədər adekvat insan olmalıdır.

Birini tapmaq üçün siz əməkdaşların tapılması və seçilməsi üsullarını bilməklə yanaşı, ərizəçilərin qiymətləndirilməsi prosesini kifayət qədər obyektiv şəkildə necə aparacağınızı bilməlisiniz.

Seçim qaydaları

Namizəd seçimi üzrə mütəxəssis öz işində aşağıdakı prinsipləri rəhbər tutmalıdır:

• Mürəkkəblik. Siz hər hansı bir amili əsas götürərək işçi seçə bilməzsiniz: məsələn, sistem inzibatçısı öz işini yaxşı bildiyi üçün işə götürmək. peşəkar sahə. Komandanın bir hissəsi olmaq üçün sistem inzibatçısı da məsuliyyətli, dəqiq, çalışqan olmalı və bu keyfiyyətlər müraciət edənlərdə də müəyyən edilməlidir.
• Obyektivlik. Müsahibənin qiymətləndirməsi subyektiv ola bilər (və çox güman ki, olacaq), ona görə də seçim prosesində nəticələri müqayisə edilə bilən üsullar olmalıdır. Məsələn, bir ofisiant işə götürmək lazımdırsa, bütün müraciət edənlərə eyni testi verməlisiniz: qonaqlar üçün masa hazırlayın. Beləliklə, kimin daha yaxşı iş gördüyünü subyektiv meyarlarla deyil, obyektiv meyarlarla qiymətləndirmək mümkün olacaq.
• Elmi. Ən sadə müsahibə populyarlığını itirmir, lakin kadr tapmaq üçün yeganə üsul ola bilməz. Həmçinin müasir inkişaflar, sınaqlar və tətbiq etmək lazımdır psixoloji fəndlər, o cümlədən qeyri-standart olanlar, bu, ərizəçinin ən etibarlı portretini tərtib etməyə və onun nə qədər uyğun olduğunu qiymətləndirməyə imkan verəcəkdir.
• Davamlılıq. Kadrlar üzrə mütəxəssisin işi boş vəzifəyə işçi tapılana qədər davamlı olmalıdır.
• qərəzsizlik. Kadrlar məmuru şəxsi səbəblərə görə onu sevmədiyi üçün yaxşı mütəxəssisdən imtina edə bilməzsiniz. Ola bilsin ki, ərizəçi üç uşağı olan qadındır, bəlkə də abituriyent kolleci yeni bitirmiş gənc oğlan və ya üçüncü qrup əlildir. Nə qədər ki, onun xüsusiyyəti işə mane olmur, əhəmiyyətsizdir və nəzərə alınmamalıdır.

Yalnız müsahibə götürən şəxs bütün beş prinsipə əməl etdikdə özünə layiqli işçi tapa bilər.

Namizədləri cəlb etmək üçün seçimlər

İşçi tapmaq üçün aşağıdakı mənbələrə müraciət edə bilərsiniz:

• Öz təşkilatı. Müəyyən bir sahədə çalışan insanların adətən onunla maraqlanan tanışları olur. İşçilərdən vakant vəzifəyə uyğun bir insan tapmağı xahiş etsəniz, bu, şirkət üçün bir çox müraciətçiyə səbəb ola bilər ki, onlar üçün zəmanət verəcək kimsə var.
• Kütləvi informasiya vasitələri. Mütəxəssis üçün elan İnternetdə yerləşdirilə bilər (bu, ən populyar və asan yoldur, çünki əksər iş axtaranlar İnternet vasitəsilə vakansiyalar axtarır), radio və ya televiziyada yayımlanır və şəhərin hər yerində dirəklərdən asılır. Əhatə olunan ərazi nə qədər böyük olsa, bir o qədər çox insan axtardığını öyrənə biləcək.
• Ali təhsil müəssisələri. Təşkilat gənc mütəxəssisləri işə götürməyə və onları öyrətməyə razı olarsa, lazımi profilli işçilər hazırlayan təhsil müəssisələri ilə əməkdaşlıq yaxşı həll ola bilər. Bir çox variant var - universitetlərdə stendlərə reklam asmaq, təşkil etmək açıq dərslər iş təklifləri və perspektivlər haqqında hekayələr ilə sözü yaymaq. Bu yanaşmanın yeganə dezavantajı işçilərin təcrübəsiz olmasıdır.
• Özəl işə qəbul agentlikləri. Bu seçim ən az vaxt və səy tələb edir - sadəcə mütəxəssislərə müraciət edənlər üçün tələbləri və pul mükafatını verin və bütün çətinliklər onların çiyinlərinə düşəcək. Bununla belə, böyük bir çatışmazlıq var - agentliklər pulsuz işləmir və onların qüvvələri ilə işçilərin seçilməsi kifayət qədər baha başa gələ bilər.

Hər halda insanları cəlb etmək o qədər də çətin deyil. Onlardan uyğun olanı seçmək daha çətindir.

Seçim üsulları

Vəzifə üçün ideal olan yeganə birini seçmək üçün bir növ qəbul imtahanı keçirməlisiniz -. Bir qayda olaraq, ona daxildir:

• Müsahibə. Bu mərhələdə namizədlə təsadüfi söhbət aparılır, onun nə dərəcədə adekvat olduğunu, hansı səviyyədə olduğunu öyrənirlər. peşəkar etika həqiqətən işləməyə hazır olub-olmadığını və hansı səviyyədə maaş tələb etdiyini.
• Test. Bu mərhələdə, bir qayda olaraq, ərizəçinin peşəkar məlumatlarını yoxlayır, ona səviyyəsini müəyyən etməyə kömək edəcək kiçik bir tapşırıq təklif edirlər. Hər bir mütəxəssisin fərqli işi var. Barmenə bir neçə kokteyl qarışdırmaq və ya onların tərkibini adlandırmaq, pedaqoqa - uşaqlar üçün gündəlik iş rejimini tez tərtib etmək, ofisiant - masa qurmaq, proqramçıya - koddakı səhvləri düzəltmək təklif olunur. Əsas odur ki, nəticələri digərləri ilə müqayisə etmək olar.
• . Onlar namizədin adekvatlığını və onun şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulub.
• Anket. Həm də hər kəs üçün uyğun deyil və ərizəçinin dolduracağını güman edir, bunun əsasında onun şəxsiyyəti haqqında fikir əldə etmək mümkün olacaq.

Bəzən müsahibəyə atipik mərhələlər əlavə olunur. Məsələn, viktorina, blits testi və ya stress testi. Hər halda, əsas odur ki, ərizəçinin necə olması barədə təsəvvür yaransın.

Nəticələri bir neçə meyara görə qiymətləndirə bilərsiniz:

• Test nəticələri. Burada hər şey sadədir: bu, qiymətləndirmə meyarlarının ən obyektividir, çünki müqayisədir - bu namizəd bütün problemləri düzgün həll etdi, bu isə yalnız yarısı. Onlardan hansının vəzifəyə ən uyğun olacağı aydındır.
• Sorğunun nəticələri və psixoloji testlər. Burada da heç bir xüsusi çətinlik yoxdur: yalnız testlərin hansı keyfiyyətləri ortaya qoyduğuna baxın. Müraciət edənlərdən biri ünsiyyətcil, nikbin və israrlı, digəri isə qapalı, ciddi və məsuliyyətsizdir? Onlardan hansının şirkətə daha uyğun olacağı dərhal aydın olur.
• Müsahibənin subyektiv qiymətləndirilməsi. Bu göstərici ən etibarsızdır və heç bir halda yeganə olmamalıdır. Bununla belə, ərizəçi ilə şəxsən əlaqə saxlayan, onun necə danışdığını görən, yalan və ya səmimilik hiss edən və ümumi təəssürat yaratmağı bacaran şəxsin rəyi nəzərə alına bilməz. Elə şeylər var ki, heç bir test aşkarlanmayacaq - buna görə də müsahibin insanları başa düşən və təklif olunan işin mahiyyəti haqqında yaxşı təsəvvürü olan təcrübəli mütəxəssis olmalıdır.

Ümumiyyətlə, hansı namizədin qalanlar üçün ən uyğun olduğunu mühakimə etmək çətin ola bilər. Ancaq testlər özləri üçün danışır və siz əsasən onlara diqqət yetirməli, həmçinin ümumi səhvlərdən qaçınmalısınız.

Müasir müsahibə üsullarını aşağıdakı videodan öyrənə bilərsiniz:

Ümumi Səhvlər

Çox vaxt işçi axtarmayanlar üçün bəzi şeylər aydın olmaya bilər. Təcrübəsizlik səbəbindən edilə biləcək səhvlərin tam siyahısı var:

• Məhdudiyyət. İş axtaranlardan CV-lərdə faks göndərmələrini və ya sadəcə zəng etmələrini tələb etmək müsahibəyə kimin çatacağını daraltmaqdır. Faksı olmayanlar da var, özünü yalnız şəxsən ifşa edənlər də. Onları dərhal rədd etmək lazım deyil.
• Ərizəçi üçün seçicilik. Reklama cavab olaraq gələn CV tamamilə cəlbedici görünmürsə, bu bir mütəxəssisdən imtina etmək üçün bir səbəb deyil. Çoxları sadəcə olaraq CV yazmağı bilmirlər ki, ona cavab vermək istəyirlər.
• Eqoizm. Bir adam yalnız işləmək istədiyini yazsa böyük şirkət, hər halda onu cəlb etməyə çalışmağa dəyər - hər kəsin öz ölçü anlayışları var.
• Gizlilik. Əgər elanda əmək haqqı yoxdursa, müraciət edənlərin böyük bir hissəsi sadəcə ona cavab verməyəcək.
• Gecikmə. Əgər müsahibə götürən şəxs müsahibəyə gecikirsə, az sayda namizəd təşkilatla daha da işləmək istəyər.
• Əvvəlki işçinin qəbul edilməməsi. Müsahib əvvəlki mütəxəssis haqqında mənfi danışarsa, ərizəçi bu xoşagəlməzliyini öz üzərinə köçürə və sonradan onun haqqında belə danışılmasını istəməyə bilər.

Mükəmməl işçi tapmaq göründüyü qədər çətin deyil. Ardıcıl hərəkət etmək və axmaq səhvlərə yol verməmək kifayətdir.

Hər hansı bir şirkətin uğuru əsasən işçilərin istedadından, səriştəsindən və öhdəliyindən asılıdır. Odur ki, istənilən rəhbər üçün kadr axtarışı çox vacib məsələdir. Ancaq bu vəzifə tələb edir Kompleks yanaşma, təşkilatın müəyyən bir fəaliyyət sahəsinin malik olduğu xüsusiyyətləri nəzərə alaraq.

Kadr siyasəti

Bu konsepsiya, onun əsas müddəaları kağız üzərində göstərilməsə belə, istənilən təşkilatda aktualdır. Kadr siyasəti kadrların idarə edilməsinin effektivliyini əvvəlcədən müəyyən edən müəyyən qaydalar və prinsiplər toplusudur. Üstəlik, onun əsas xüsusiyyətləri birbaşa şirkətin əmək bazarında potensial işçilər üçün nə qədər cəlbedici olduğunu göstərir.

Hər hansı bir əsas məqsəd kadr siyasəti müəssisənin bütün strukturlarını onlar üçün zəruri olan müəyyən ixtisasa malik işçilərlə təmin etməkdir. Bununla belə, bu cür fəaliyyətlər daxildir aşağıdakı istiqamətlər təmin edən:

İşçilərin işə qəbulu;
- kadrların seçilməsi və sonrakı yüksəlişi;
- ixtisaslı işçilərin hazırlanması və onların davamlı təhsili;
- mövcud istehsal sisteminə uyğun kadrların yerləşdirilməsi;
- işçilərin əmək potensialının təhlili.

İşə qəbul

Müəssisənin həyata keçirdiyi kadr siyasətinin ən mühüm istiqamətlərindən biri də lazımi kadrların formalaşdırılmasıdır. Bu prosesdə ilk addım kadrların işə götürülməsidir. Bu, təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün keyfiyyətlərinə ehtiyacı olan müəyyən namizədləri cəlb etməyə yönəlmiş bir sıra fəaliyyətlər kimi təsvir edilə bilər.

İşə qəbul bir kompleksdir təşkilati tədbirlər, bura kadrların işə qəbulu və qiymətləndirilməsi, müraciət edənlərin seçilməsi, habelə onların daha sonra müəssisənin işçi heyətinə qəbulu kimi mərhələlər daxildir.

Lazımi prosedurların siyahısı

Kadrlarla bağlı fəaliyyətləri əhatə edən təşkilati fəaliyyətlər aşağıdakılardan ibarətdir:

1. Set. Bu proses vakant vəzifələrə ən uyğun namizədlərin məlumat bazasının yaradılmasıdır. Başqa sözlə, bu, abituriyentlərin kütləvi cəlbediciliyidir.

2. Seçim. Bəli, bu mərhələdə işə qəbul zamanı yaradılmış ehtiyatdan ən uyğun namizədlər seçilir. Seçim işə qəbul prosesinin bir hissəsidir və bu yeri tutmaq istəyən çoxlu sayda insan arasından müəyyən sayda namizədin seçilməsidir. Bu mərhələdə kadrlar şöbələrinin qarşısına qoyduğu məqsəd namizədin şəxsi və peşə uyğunluğunun bu sənədin irəli sürdüyü tələblərə uyğunluğunu qiymətləndirməkdir. vakant vəzifə. Belə bir problemi ən çox həll edin mümkün olduğu qədər tez hüquqi, etik və iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmış vasitələrdən istifadə etməklə mümkündür.

3. Seçim. Bu mərhələ işçinin bütün imkanlarının ən tam şəkildə həyata keçirilməsinə töhfə verən vəzifə və ya fəaliyyət seçimidir. Kadrlar seçilərkən namizədin xüsusiyyətlərinin şəxsiyyəti və vəzifənin, eləcə də bütövlükdə təşkilatın tələbləri müəyyən edilir.

4. Seçim. Bu mərhələ ictimai prosedurların nəticələrinə əsasən müəyyən namizədə üstünlük verilməsi barədə komissiya qərarının qəbulunu nəzərdə tutur.

İşə qəbul

Bu mərhələ kadr xidmətlərinin işində ən məsuliyyətli mərhələdir. Axı bu gün buraxılan səhvlər sabah təşkilata baha başa gələcək. Müəssisə üçün lazımi insanları işə götürmək üçün kadr seçimində iştirak edən şəxsin müəyyən istedadı olmalıdır. Axı, qəbul edərkən layiqli işçilərşirkət, şübhəsiz ki, yaxşı işləyəcək və pis olanlar, qeyri-qənaətbəxş işlərindən əlavə, başqalarına mənfi təsir göstərəcəklər.

Məhz buna görə də kadr seçimi xüsusi xarakter xüsusiyyətləri və bacarıqları, bacarıq və bilikləri tələb edəcək davamlı və zəhmətli işdir. Kadrların işə qəbulu ilə məşğul olan işçinin yüksək peşəkarlığı iqtisadiyyat və hüquq, psixologiya və sosiologiya sahəsində dərin bilik tələb edir. Bu halda işə qəbulun müəyyən üsullarından istifadə edilməlidir. Hansı birini seçəcəyinə təşkilat özü qərar verir. Bununla belə, bir qayda olaraq, kadr xidmətləri ən çox yayılmış işə götürmə üsullarından istifadə edir. Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Təşkilatdaxili axtarış

Bəzən nə vaxt uğurlu iş təşkilat genişlənir və ya şirkətin özündə işçilərin müəyyən hərəkəti baş verir. Belə hallarda hansı işə qəbul metodlarından istifadə etmək olar? Onlardan biri də təşkilatdaxili axtarışdır. Onun əsas məqsədi top-menecerlər, eləcə də orta səviyyəli menecerlər vəzifələrinə işçilər cəlb etməkdir.

Belə hallarda rəhbərlik qurumda artıq işləyən işçiləri boş yerlərə təyin edir. Bu metodun bir sıra üstünlükləri var. Bu, təşkilata sədaqət səviyyəsini artırmağa kömək edir və həm də ona görə cəlbedicidir ki, namizədlər komandaya inteqrasiya yolu keçməli deyillər. Təşkilatdaxili metodun çatışmazlıqları arasında abituriyentlərin seçimindəki məhdudiyyətləri, yeni qüvvələrin gəlmək imkanının olmaması, eləcə də struktur bölmələrinin rəhbərləri arasında paroxializmin təşviq edilməsini ayırmaq olar.

İşçilərə kömək edin

Çox vaxt təşkilatlar adi vəzifələr üçün işçilər, eləcə də ixtisassız kadrlar tələb edirlər. Belə hallarda hansı işə qəbul metodlarından istifadə etmək olar? Eyni zamanda, kadr xidmətləri işçilərin köməyindən istifadə edə bilər. Belə bir metodun üstünlükləri daxildir yüksək dərəcə uyğunluq. Nöqsanlar arasında yardım təklif edən əməkdaşların məlumatsızlığı, vakansiyanın xüsusiyyətləri, eləcə də kadr seçimində təcrübəsinin olmaması diqqəti çəkir.

Mediaya müraciət

Kadrların axtarışı və seçilməsi üsulları bəzən media məkanından istifadəni nəzərdə tutur. Bu, potensial müraciət edənlərin auditoriyasını maksimum əhatə edir. Üstəlik, bu üsuldan istifadə edərkən təşkilat kiçik maliyyə xərcləri tələb edəcəkdir. Belə bir tədbirin müvəffəqiyyəti, bir qayda olaraq, buraxılış tezliyindən, tirajdan, saytda qeydiyyatın asanlığından, istifadənin asanlığından və s. Amma nə olursa olsun, mediada reklam yerləşdirərkən kadr xidmətləri çoxlu sayda namizədin meydana çıxmasına hazır olmalıdır.

Kadr çatışmazlığı HR menecerlərini işçi tapmaqda bacarıqlı olmağa məcbur edir. İşçi tapmaq üçün ənənəvi üsullar artıq kifayət deyil, çünki kadrlar üçün əsl “müharibə” gedir. Arsenalınızı genişləndirə biləcəyiniz müasir kadr axtarış kanallarını nəzərdən keçirin.

Elanlar, flayerlər, bilbordlar.

Təşkilatda açıq vakansiyaların siyahısı ilə elanların yerləşdirilməsi effektiv və aşağı büdcəli vasitədir. Maksimum gəliri daim elanlar yerləşdirmək və vakansiyaların siyahısını vaxtaşırı yeniləməklə əldə etmək olar. Problemlərin qarşısını almaq üçün bunun üçün xüsusi ayrılmış yerlərdən istifadə edin. Bu yaxınlarda yaşayış binalarının yanında, girişlərdə və liftlərdə yerləşən şüşəli stendlərdə məlumat yerləşdirmək üçün xidmət göstərən bir çox şirkətlər meydana çıxdı.

Küçələrdə vərəqələrin-reklamların paylanması və poçt qutuları yaşayış binaları indi daha tez-tez mənfi təsirə gətirib çıxarır. Artıq şəhər sakinləri küçələrdəki, eyvanlardakı kağız zibillərindən beziblər. Və vuruşun səmərəliliyi hədəf auditoriyası son dərəcə kiçik.

İşçilərin kütləvi şəkildə işə qəbulu üçün icarə qəbzlərinin arxasında elanların yerləşdirilməsini tətbiq etmək olar. Bunun üçün şəhərin mənzil-kommunal xidmətlərinə müraciət etməlisiniz.

Şəhərin mühüm nəqliyyat arteriyalarında, yol kəsişmələrində, yol kənarlarında, səkilərdə, dayanacaqlarda reklam lövhələri quraşdırılıb. ictimai nəqliyyat Yaxşısı odur ki, birdəfəlik xərclə onlar daimi gəlir gətirirlər. Müəyyən kateqoriyadan olan işçilərə daimi ehtiyacınız varsa, müvafiq reklam lövhəsi hazırlamaq və müəssisənin yanında yolun kənarında yerləşdirmək məsləhətdir.

Üstünlükləri:ən qısa müddətdə kütləvi mövqelərin bağlanması üçün effektivdir (yeni mağazanın açılması ilə əlaqədar satıcıların və ya istehsalın genişləndirilməsi ilə əlaqədar işçilərin axtarışı).
Qüsurlar: dar ərazi əhatəsi, əsasən aşağı səviyyəli kadrların axtarışı üçün uyğundur. “Problemləri” olan abituriyentlərin işə götürülməsi riskini aradan qaldırmaq üçün namizədlər arasında diqqətli seçim tələb olunur.

Çap mediası və qəzetlər regional əhəmiyyətli reklamları pulsuz təqdim edir.

Vakansiya elanlarının xəbər qəzetlərində və ya iş axtarışı üçün ixtisaslaşdırılmış çap nəşrlərində yerləşdirilməsi (bölgənizdə yayılan “Sizin üçün iş”, “Vakansiyalar”, “İş və maaş” jurnalı və s.).

Bir qayda olaraq, təşkilatlardan qəzetlərə yerləşdirmə pulludur, sizin üçün ən əlverişli şərtləri müzakirə edin ( tarif planı). Əgər reklam xidmətlərini ödəmək üçün maliyyə imkanınız yoxdursa, o zaman qəzetlərdən istifadə edin pulsuz reklamlar.

Çap mediası reklamları aşağı ixtisaslı kadrları və daha yaşlı yaş kateqoriyasındakı namizədləri işə götürmək üçün daha münasibdir. onların internetə çıxışı yoxdur.

Üstünlükləri:İnternetə çıxışı olmayan qruplardan, eləcə də demək olar ki, ən qısa müddətdə kütləvi mövqeləri bağlamaq üçün effektivdir yeganə yol böyük yaş qrupundan mütəxəssislər seçin.
Qüsurlar: Bu kateqoriyadan olanların çoxu hələ də CV yazmağı bilmir və müsahibələrdən keçməkdən qorxurlar. Burada əsas diqqət telefon danışıqlarına, sonra isə üzbəüz görüşə dəvətə verilir.

Televiziya və radioda reklam.

Böyük şəhərlərdə radio və televiziyada reklam yerləşdirmək kadr tapmaq üçün kifayət qədər baha başa gəlir, lakin əyalətlərdə bu cür məlumatların yerli radio və televiziya yayımı studiyalarında yerləşdirilməsi o qədər də baha başa gəlmir, çünki bu üsul artıq bu üsuldan biri kimi özünü təsdiqləyib. ən sürətli və ən təsirli.

Üstünlükləri:ən qısa müddətdə kütləvi mövqelərin bağlanması üçün effektivdir.
Qüsurlar: televiziyada reklamın yüksək qiyməti, işləyən xəttin aşağı səmərəliliyi.

Kadr seçimi üçün internet resursları.

Çox vaxt vakansiyalar ixtisaslaşdırılmış iş axtarış portallarında dərc olunur (məsələn, avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru və s.).

Siz təqdim olunan təlimatlara əməl etməklə təşkilat adından portalda qeydiyyatdan keçirsiniz. Qeydiyyatınız təsdiqləndikdən sonra vakansiyaları dərc etməyə başlaya bilərsiniz. Vakansiyaların bütün siyahısını ayrıca sənəddə əvvəlcədən tərtib etmək tövsiyə olunur. Müraciət edənin vəzifəsinin adını, vəzifələrini, iş stajına və təhsilinə dair tələbləri göstərin, iş təklif etdiyiniz şərtləri (əmək haqqı, iş qrafiki, iş yeri və s.), həmçinin telefon nömrələrini və ya ünvanlarını yazın. E-poçt. Və sonra onu saytdakı formaya köçürün.

İkinci yol, işə qəbul saytlarında müraciət edənlərin CV-lərini təhlil etməkdir. Bu üsuldan istifadə edərkən abituriyentlərin seçilməsi sxemi aşağıdakı kimidir. Birincisi, ən uyğun namizədlər formal əsaslarla seçilir (kvalifikasiya qeyd olunan tələblərə cavab verir, ya yox), ilkin telefon müsahibəsi keçirilir, onun nəticələrinə əsasən onlar üzbəüz müsahibəyə dəvət olunurlar.

Üstünlükləri:İşlə maraqlanan abituriyentlərin geniş dairəsinin vakansiyasının bildirilməsi. Ərizəçilərdən tam strukturlaşdırılmış məlumat. Təhsil, təcrübə, nailiyyətlər, şəxsi keyfiyyətlər - seçimi asanlaşdırır və namizədlərin sayını daraldır.

Qüsurlar: Son zamanlar iş axtarışı portalları və saytları təşkilatlar üçün ödənişli xidmət təqdim edirlər. Bu, ya müəssisənin sistemdə qeydiyyata alınması üçün rüsum, ya da elan edilmiş vakansiyaların sayına qoyulan məhdudiyyətin aradan qaldırılması, ya da ərizəçilərin CV bankına ödənişli giriş haqqıdır. İstənilən səviyyəli mütəxəssis tapa bilərsiniz, lakin axtarış vaxtı gecikə bilər.

Sosial Mediya.

Bu günə qədər sosial Mediya dəyərli əlaqələr yaratmaq və bütün kateqoriyalardan olan işçiləri axtarmaq üçün istifadə olunan müasir alətdir. Hazırda sosial şəbəkələr vasitəsilə HR menecerləri potensial namizədi müsahibədən əvvəl də yoxlayır. İşəgötürənlər ilk növbədə namizədin maraqlarını və hobbilərini öyrənir, onun fotolarına və peşəkar əlaqələrinə nəzər salır, CV-dəki məlumatların düzgünlüyünü yoxlayır. Ərizəçiyə güzəştə gedə biləcək materiallara diqqət yetirin.

Sosial şəbəkələrdə bu cür işə qəbul üçün təşkilatın öz hesabı (qrupu) olmalıdır. Hesabda (qrupda) təşkilat haqqında məlumatlar, xəbərlər, press-relizlər, xidmətlər və ya məhsullar haqqında məlumatlar olmalıdır. Ümumiyyətlə, canlı və müntəzəm olaraq dolu olmaq.

Əgər HR meneceri sosial şəbəkələrdə öz şəxsi profilindən işçiləri axtarırsa, o zaman səhifədəki məlumat və fotoşəkillər məqsədə ciddi şəkildə uyğun olmalıdır (iş mühitindəki fotoşəkillər, peşəkar birliklərə üzvlük haqqında məlumat, KİV-də dərc olunan məlumatlar və s.). ), əks halda işçi profili təşkilatınızın reputasiyasına xələl gətirə bilər.
Rusiyada ən populyar resurslar Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle və s.

Sosial şəbəkələrdən istifadə edərək namizədləri tapmaq üçün əsas variantlar:
1. Qrupunuzda məlumat yerləşdirin və rəy gözləyin.
2. Qrup abunəçiləri üçün vakansiyalar haqqında kütləvi poçt göndərin.
3. Sosial şəbəkələrdə istifadəçiləri müxtəlif əsaslarla birləşdirən çoxlu sayda qruplar mövcuddur. İşə götürən yalnız potensial namizədləri axtarmaq üçün düzgün qrupu seçməlidir. Peşəkar qruplar, maraqlar, yaş qrupları və s.
4. Professional sosial şəbəkələr Professionaly.ru, LinkedIn və s. Əsas və yüksək vəzifələrə namizədlərin axtarışı üçün çox əlverişlidir. Bu şəbəkələrdə istifadəçilər öz təhsilləri, iş təcrübələri, peşəkar nailiyyətlər və keyfiyyətlər.

Üstünlükləri: Sosial şəbəkə istifadəçilərinin sayı sürətlə artır və xeyli sayda insanın hazırkı işindən narazı olduğunu nəzərə alsaq, vakansiyalarla maraqlananların axını ardıcıl olaraq yüksək olacaq. Daha yaxşı iş şəraiti təklif etməklə xidmət personalından tutmuş yüksək səviyyəli mütəxəssislərə qədər vakansiyaları tez bir zamanda doldurmaq mümkündür. Bu üsul ən ucuz və sürətli biridir.
Qüsurlar: vakansiya ilə "maraqlananların" böyük axını, lakin vakansiyada müəyyən edilmiş tələblərə cavab vermir. Onu minimuma endirmək üçün iş axtaranlar üçün aydın tələblər qoymalı, həmçinin iş şəraitinizi və bonuslarınızı təsvir etməlisiniz.

Korporativ vebsayt.

Korporativ veb-saytınız şirkətin siması, işçi heyəti isə onun məzmunudur. Buna görə də saytınızda “İşlər” və ya “Şirkətdə karyera” bölməsi olmalıdır.

Bölmədə olmalıdır salam kadrlar şöbəsinin müdiri, korporativ dəyərlər, işçilərin uğur hekayələri haqqında məlumat və Karyera inkişafı və s. Ən əsası isə açıq vakansiyalar və kadr ehtiyatına işə qəbul bölməsi.

Bəyəndiyiniz vakansiya və ya ümumi ehtiyat üçün saytdan CV göndərmək imkanını texniki cəhətdən təşkil etmək lazımdır. Burada hər şeyi zövqünüzə uyğun təşkil etməkdə sərbəstsiniz. Əlavə avtomatlaşdırılmış emal üçün CV formasını tərtib edin, yalnız sizə lazım olan məlumat və başqa heç nə yoxdur. Həm də korporativ veb-sayt vasitəsilə siz vakansiyanı doldurmaq üçün namizədlərin ilkin yoxlanılması üçün onlayn peşəkar test təşkil edə bilərsiniz.

Üstünlükləri: saytdan ərizəni tərk edən abituriyent şirkətinizdə vakansiya və işlə maraqlanır.
Qüsurlar: həmişə olduğu kimi, korporativ saytda az iştirak. İş yerləri vaxtaşırı yenilənməlidir.

Təhsil müəssisələri ilə əməkdaşlıq.

Kadr axtarışında bir çox şirkət təhsil müəssisələri ilə əməkdaşlığı seçir. İndi universitetlər müəssisələrlə əməkdaşlığa hazırdırlar, çünki universitetin effektivliyinin qiymətləndirilməsi meyarı işlə təmin olunan məzunların faizidir. Bu məsələ ilə bağlı universitetin rektoru və ya tərbiyə işləri üzrə prorektoru ilə danışa bilərsiniz.

Ən çox yayılmış variant ixtisaslaşdırılmış ali məktəblərin tədris korpuslarında, universitetin saytında, universitet qəzetində vakant yerlər haqqında məlumat yerləşdirməkdir.

Daha çox təsirli üsul tələbələrin və məzunların diqqətini cəlb etmək - təhsil müəssisəsinin divarları arasında şirkətin təqdimatının keçirilməsi.

Tələbələrin təhsilə göndərilməsi haqqında müqavilələrin bağlanması sənaye təcrübəsi Təşkilatda. Ən istedadlı və məsuliyyətli tələbələri tövsiyə etmək üçün universitetin rəhbərliyi ilə danışa bilərsiniz.

Gələcək üçün daha perspektivli seçim– ixtisaslaşdırılmış ixtisaslar üzrə tələbələrin məqsədyönlü hazırlığı üçün müqavilələrin bağlanması. Nəticədə nə əldə edirsiniz:
ünvanlı yerlərə iddiaçılar arasında müsabiqənin təşkili;
profilinizdə tələbələr tərəfindən fənlərin daha dərindən öyrənilməsi;
ixtisasların ən yaxşı məzunlarının cəlb edilməsi təhsil müəssisələri;
tələbələrin müəssisədə işləməyə davamlı peşə marağının formalaşdırılması;
tələbə auditoriyası arasında işəgötürən kimi təşkilatınızın müsbət imicinin formalaşması və möhkəmləndirilməsi.
müəssisənizdə bütün növ təcrübələrdən keçmək, müəssisə ilə tanış olmaq.

Gənc işçilər təşkilat üçün müxtəlif ideyaların generatorları olmaqla yanaşı, həm də ən son elmi inkişaflar haqqında məlumat mənbəyinə çevrilirlər. Eyni zamanda, təcrübəçilərin əmək haqqının dəyəri, bir qayda olaraq, müəssisədə daimi işləyən mütəxəssislərin əmək haqqının qiymətindən xeyli azdır.

Üstünlükləri: nisbi ucuzluq və "yetişmiş" işçilərin yüksək loyallığı. Yaradıcı və peşəkar fəal gənclərin müəyyən edilməsi və cəlb edilməsi. Bundan əlavə, mühüm sosial vəzifə bu yolla həll olunur - gənclərin işlə təmin olunmasına köməklik.

Qüsurlar: metod əsasən ilkin mövqelərin bağlanmasına yönəlib.

baş ovçuluq. Peşəkarlar üçün ov.

Bazarda əsas və ya nadir mütəxəssislərə ehtiyacı olan təşkilatlar baş ov etmədən edə bilməzlər. Hər cür təlimlər, sərgilər, seminarlar, ixtisaslaşmış saytlar və icmalar peşəkar əlaqələrin qurulması üçün kifayət qədər səmərəlidir. İşəgötürən istənilən peşəkar “partiyaya” asanlıqla daxil ola bilməlidir, bu, düzgün namizədlərə çatma prosesini sürətləndirir.

Rəqiblərdən "brakonyerlik" personalı ilə də məşğul ola bilərsiniz - müharibədə bütün vasitələr yaxşıdır. Məsələn, sosial şəbəkələr vasitəsilə görüşə dəvət göndərin. Əsas odur ki, məxfilikdir, çünki çoxları iş yerini və ya vəzifəsini tərk etməyə tələsmir, həm də özlərini güzəştə getməkdən qorxurlar.

Yığıncaqda iş yerlərinin dəyişdirilməsinin faydalarını qeyd etmək lazımdır və xüsusi şərtlər bir mütəxəssis üçün (böyük maaş, olmadan iş Sınaq müddəti, korporativ tədbirlər və s.). Əgər imtina etsəniz, müvafiq peşəkar xüsusiyyətlərə malik olan və axtarışda ola biləcək həmkarlarınızı tövsiyə etməyi xahiş edin.

Üstünlükləri:şirkətin tələblərinə cavab verən namizədlərə birbaşa çıxış.
Qüsurlar: yüksək qiymət, məhdud imkan etik səbəblərdən istifadə etmək, namizədlərin işini dəyişmək üçün motivasiya olmaması.

İşə qəbul agentlikləri.

Son zamanlar firmalar üçün getdikcə daha cəlbedici olan ən müasir işə götürmə üsullarından biri işə qəbul agentlikləri vasitəsilə işə qəbul texnologiyasıdır.
Bu cür təşkilatlar bütün işləri öz çiyinlərinə götürür və işəgötürənə yalnız öz şərtlərini diktə etmək və agentlik tərəfindən tapılan namizədləri necə çeşidləmək qalır. Bu vəziyyətdə seçimin uğuru əsasən namizədin profilinin düzgünlüyündən və agentlik meneceri tərəfindən tərtib edilmiş tələblərin düzgün başa düşülməsindən və əlbəttə ki, onun peşəkarlığından və vicdanlılığından asılıdır.

Bəzən müəyyən səviyyəli işçilərin (yuxarı rəhbərlər, menecerlər və direktorlar və ya əksinə, işçilər və kiçik işçilər) axtarışında və ya müəyyən bir istiqamətə (mühəndislər, İT) kadrların cəlb edilməsində ixtisaslaşan agentliklərlə əlaqə saxlamaq daha səmərəlidir. mütəxəssislər). Hər halda, hansı qurumla əlaqə saxlamağınızdan asılı olmayaraq, burada onların xidmətlərinin adətən pullu olduğunu və ucuz olmadığını başa düşməyə dəyər.

Üstünlükləri:şirkətin tələblərinə cavab verən namizədlərin təqdim edilməsi.
Qüsurlar: yüksək qiymət.

İşə qəbul prosesində siz daim hansı axtarış mənbələrinin ən effektiv olduğunu təhlil etməlisiniz. Lazımi məlumatları telefon zənglərinin statistikasından və müraciət edənlər tərəfindən doldurulmuş sorğu vərəqələrindən və CV-lərdən əldə etmək olar. Onun nəticələrinə əsasən müəyyən bir metodun məqsədəuyğunluğu barədə qərar qəbul edilir. Məsələn, yüksək peşəkarlıq tələb etməyən az maaşlı işlərə müraciət edən işaxtaranlar üçün ən populyar məlumat mənbəyi küçə elanları, ikinci ən təsirli mənbə isə qəzetlərdəki reklamlardır. Daha prestijli və yüksək maaşlı ("top") vakansiyalara namizədlər, zəruri məlumatlar onlayn və ya peşəkar əlaqələr vasitəsilə əldə edilir.

iş uğuru və uğurlu təşkilat iş birbaşa pulun düzgün idarə olunmasından asılıdır. Bacarıqlı işə götürmə üsulları da eyni dərəcədə vacibdir, bunun sayəsində büdcəyə və vaxta əhəmiyyətli dərəcədə qənaət edə bilərsiniz.

Bir çox işə qəbul agentlikləri bir sıra müasir texnikalardan istifadə edərək yüksək keyfiyyətli işə qəbul xidmətləri göstərir.

İLƏ doğru yol edə biləcəyiniz insanların seçimi:

• ilkin olaraq uyğun olmayan namizədləri xaric edin, müsahibələr üçün vaxtınıza qənaət edin;
• testdən və ya müsahibədən keçənləri düzgün qiymətləndirmək;
• ilkin seçim mərhələsində subyektiv qiymətləndirmənin rolunu azaltmaq;
• səhv işə götürmə riskini minimuma endirmək və xərcləri azaltmaq.

Kadr seçiminin müasir üsulları

TO müasir üsullar istinad edin 4 əsas yol HR mütəxəssislərinin işinə möhkəm daxil olan. Bəzi üsullar artıq köhnəlib, bəziləri yenilikçidir. HR menecerləri yüksək ixtisaslı işçiləri tapmaq üçün bütün vasitələrə arxalanaraq məlumatlı və düzgün qərar qəbul etməyi bacarmalıdırlar.

Düzgün metodologiyanı seçərkən, vakansiyanın aktuallığından, şirkətdəki işlərin vəziyyətindən, vakansiyadan və əmək bazarındakı iqtisadi vəziyyətdən çıxış etmək lazımdır. Daha sonra məqalədə kadr axtarışının ən təsirli üsullarını tapa bilərsiniz.

Metod №1 İlkin hazırlıq (ilkin hazırlıq)

İlkin hazırlıq ən perspektivli hesab olunur.

Şirkətdə uğurlu biznesin açarı təkcə böyük təcrübəyə malik yüksək ixtisaslı işçilər deyil, həm də gənclər - universitet məzunları və təcrübə keçmək təklif olunan və istehsalatda çalışan mütəxəssislər ola bilər.

Əlbəttə ki, bu proses əziyyətlidir, çünki müəyyən edilmiş bacarıq və təcrübəyə malik bir işçi yerinə firma yeni gələnlər alır, hər zaman nəzarət edilməli və öyrədilməlidir. Amma istehsalatda təlim sistemi təşkil olunubsa, ilkin hazırlıq gənc sadiq mütəxəssislər üçün əla üsul və şansdır.

Metodlar №2 baş ovçuluq

Baş ovçuluğun əsas vəzifəsi ixtisaslı bir yüksək effektiv seçimdir dar profilli mütəxəssis.

Bu üsul nadir kadrları və orta və yüksək rütbəli kadrları brakonyer etmək üçün daha uyğundur. Vakansiya üçün konkret ad göstərilməyib və ona bir neçə nəfər müraciət edə bilər.

Əmək bazarında səriştəli mütəxəssislər - istehsalat direktorları, müəssisə rəhbərləri, maliyyə menecerləri, menecerlər, texnoloqlar, mühasiblər çatışmazlığı var.

Onları öyrətmək çox vaxt aparacaq, başqa şirkətdən təcrübəli mütəxəssisi ona öz istehsalatınızda yer təklif etməklə cəlb etmək çox asandır.

Baş ovunun mürəkkəbliyi ilkin kolleksiyadadır mütəxəssislər haqqında məlumat xüsusi təşkilatlar və rəqabət aparan firmaların ciddi təhlili.

Bu, məsuliyyətli və uzun bir prosedurdur, həm də ucuz deyil, çünki yüksək ixtisaslı işçilər adətən öz iş yerlərində qiymətləndirilir.

Birbaşa axtarış, işə qəbuldan fərqli olaraq, müəyyən bir vakansiya üçün elanların axtarışı ilə əlaqəli deyil. Yüksək ixtisaslı mütəxəssislər CV-ləri yaymırlar, ona görə də daha effektiv olacaq işə qəbul agentliyi ilə əlaqə saxlayın, öz sahəsində peşəkarların bazar seqmentini təhlil edəcəyi, seçiminizə kömək edəcək arzu olunan variant və əlaqə qurun.

Metod №3 Eksklüziv axtarış

Elit məqsədyönlü axtarış və dar fokuslu unikal mütəxəssislərin seçilməsi və idarəetmə heyəti.

Bu üsul, konkret kadrların kompleks məqsədyönlü axtarışı və onun başqa bir müəssisəyə köçürülməsinin işə götürülməsi ilə xarakterizə olunur.

Çərçivələrə ehtiyac olduqda, adətən eksklüziv axtarışa müraciət edilir təmin edə bilərşirkət siyasətinin həyata keçirilməsi və firmanın işinə mühüm təsir göstərir. Bu işləyən işçilər və ya pulsuz işçilər ola bilər.

Onların bir şirkətdən digərinə cəlb edilməsi yüksək qiymətə malikdir və bu, yüksək səviyyəli mövqelərlə əlaqələndirilir.

Dəyərli işçinin biznesə mühüm təsiri var

onun inkişafı üçün bütün strategiyalar var və mənfəət artımı. Belə bir mütəxəssisi cəlb edərkən, onun əmək haqqının səviyyəsi ilə tanış olmalı və ona müəssisəsində ödəniləndən daha çox məbləğ təklif etməlisiniz.

Metod №4 işə qəbul

Şirkətdə iş vəzifələri üçün aşağı və orta hüceyrə işçilərinin passiv axtarışı. İşə qəbul xətti kadrların, HR agentliklərinin və ya ixtisaslaşmış saytların seçilməsi üçün HR xidmətləri tərəfindən həyata keçirilir.

Tipik olaraq, seçim özbaşına iş axtarışında olan və elanlarda və işə qəbul saytlarında məqsədyönlü şəkildə vakansiyaları nəzərdən keçirən abituriyentlər arasında aparılır.

Düzgün aparılan işçi qəbulu müəssisənin səmərəliliyini artıra bilər. Hər hansı bir işin aparılmasında vacib elementdir.

Doğru işçi heyəti ilə məhsuldarlığı artırmaq olar maliyyə axınını artırmaq. İşə götürmədən istifadə etmədən, təşkilatın iflasına səbəb ola biləcək kifayət qədər bacarıqlı namizədlər və kadr dəyişikliyi alacaqsınız.

Ən yaxşı namizədlərin qiymətləndirilməsi üsulları.

Bu cür üsullar hər bir konkret şirkət üçün uyğun olan və məqsədlərinə daha effektiv şəkildə çatan öz seçim sistemini formalaşdırır. Necə seçmək iş yeriən yaxşı rəqib? Hər bir təşkilat üçün "ən yaxşı" anlayışı əhəmiyyətli dərəcədə dəyişir.

kiməsə lazımdır vicdanlı mütəxəssis, bu, şirkətin vaxtındaki tələblərinə tam cavab verir ki, işin ilk günlərində tam hüquqlu nəticə əldə olunsun. Ondan bəri belə namizədlər azdır yeni təşkilat Yeni başlayana uyğunlaşmaq üçün hələ vaxt lazımdır.

Digər işəgötürənlər üçün təcrübə və bacarıqlar o qədər də vacib deyil, zəruridir insani keyfiyyətlər . Haradasa onlar müəyyən bacarıqların olmaması səbəbindən istefa verən, lakin komandada tez uyğunlaşma tələb edən yeni bir işçini özləri hazırlamağa hazırdırlar.

Burada universal üsullar yoxdur, lakin şirkətin ehtiyaclarına cavab verən düzgün seçim etmək üçün dəyər mühakiməsinin bütün üsullarından istifadə etməyi bacarmaq lazımdır.

Adətən, ərizəçilər şəxsi ünsiyyətdən əvvəl - CV-yə baxılma mərhələsində yoxlanılır. İşə girmək istəyən hər kəs onu necə düzgün tərtib etməyi bilir və HR mütəxəssisləri üçün bunu qiymətləndirmək çətin deyil.

Amma sonra onlar daha maraqlı işçiləri əldən verərək siyahını o qədər diqqətlə oxumurlar. Dəyərli namizədi əldən verməmək üçün bu addım daha diqqətli, sətirlər arasında oxunmalıdır.

Metod №1 Ekran

Namizədlərin keyfiyyətcə seçilməsi və işçi heyətin sınaqdan keçirilməsi son vaxtlar, xüsusən də Amerikada populyarlaşan yalan detektorunda həyata keçirilə bilər. Bir poliqrafın köməyi ilə əldə edilən ən dolğun və həqiqətə uyğun məlumatı başqa üsullarla çıxarmaq çətin ki, mümkün deyil.

Adətən bu üsulla 50-60 suala cavab ala bilərsiniz ki, bu da gələcəkdə işçi ilə problem yaşamamağınıza kömək edəcək.

Əsasən, işəgötürən maraqlıdır:

• CV və ya anketin etibarlılığı;
• ərizəçinin cinayət keçmişi;
• qumar asılılığı, alkoqol və ya narkomaniya;
• emosional sabitlik və zehni adekvatlıq;
• bu şirkətə qoşulmaq üçün əsl motivlər;
• əvvəlki iş yerlərindən oğurluğun, yeni yerdə rüşvət və ya şəxsi mənfəət əldə etmə ehtimalının müəyyən edilməsi;
• əvvəlki iş yerlərindən işdən çıxarılmasının əsl səbəbləri (qeyri-peşəkarlıq, məlumatların sızması, münaqişələr, işdən yayınma).

İstənilən təşkilat ən yaxşı işçiləri vəzifəyə cəlb etmək hüququna malikdir. Nüansları əvvəlcədən öyrənməsəniz, bu, tətbiqlə bağlı xoşagəlməz vəziyyətlərə səbəb ola bilər maddi ziyanşirkətlər.

Bu cür məlumatların başqa üsullarla əldə edilməsi mümkün deyil, məlumatlar hələ də o qədər dəqiq olmayacaq və prosesin özü uzun müddət davam edəcək.

Bu metodun üstünlükləri daxildir minimal material xərcləri və skrininq çox vaxt tələb etmir (2-3 saat). Heyət xeyli intizamlı olur, işçilər qanunsuz əməllərdən çəkinməyə başlayırlar.

Metod № 2 Müsahibə

Ərizəçini seçərkən əvvəlcədən müəyyən edilmiş cədvələ uyğun olaraq müxtəlif müsahibə üsullarından istifadə olunur. Bu üsul çox səy və vaxt tələb etmir, müxtəlif vakansiyalar üçün əladır.

Yazılı məlumatları oxuduqdan sonra kadr işçisi mobil rejimdə qısa müsahibə aparır, bu müddət ərzində namizədin CV-də göstərilən məlumatları dəqiqləşdirərək bu şirkətdə işləyə biləcəyini başa düşə bilərsiniz.

Müsahibəyə əvvəlcədən hazırlaşmaq daha yaxşıdır: sualların təxmini siyahısı üzərində düşünün, CV-də qeydlər aparın. Müsahibə olmamalıdır sorğu-sual kimi olun. Anketdə düzgün tərtib edilmiş və düzgün suallar olmalı, onların məntiqi olmalı, vəzifəyə iddiaçıya cavab vermək və izahatları aydınlaşdırmaq üçün vaxt verilməlidir.

Metod №3

İşçi seçmək üçün ən çox yayılmış üsul müsahibədir. Əsasına istinad edir mərhələ işə qəbul sistemləri. Bir çox işəgötürən iddia edir ki, keyfiyyətli müsahibə bütün digər metodlardan daha effektivdir. Uğurla keçirilmiş müsahibələrin təcrübəsi yalnız praktikada əldə edilir. Onların tərəfdaşların bərabərliyi mövqeyindən həyata keçirilməsi tövsiyə olunur.

Prosedurun ardıcıllığı aşağıdakı kimi ola bilər:

1. Salamlar və söhbətin ardıcıllığının xülasəsi.
2. Şirkət haqqında qısa hekayə və vəzifə haqqında hərtərəfli məlumat.
3. Əsas hissədə ərizəçiyə cavab verdiyi suallar verilir.
4. Sonda siz yer üçün ərizəçiyə təşəkkür etməli və növbəti addımları qeyd etməlisiniz.

Bəzi internet saytlarının menecerləri namizədlə danışıqların informativ olmaya biləcəyinə inanaraq veb bloqlardan və onlayn poçt yazışmalarından istifadə etməyə üstünlük verirlər. Şəxsi söhbət zamanı abituriyent öz qabiliyyətlərini şişirdərək özünü ağıllı və uğurlu işçi kimi göstərə bilər.

Təcrübəli ixtisaslı mütəxəssis müsahibini heyran etmədiyi bir vəziyyət var, çünki o, lazımsız dərəcədə təvazökar bir insan olduğu ortaya çıxır, itməyə və ünsiyyətsiz görünməyə başlayır.

Müsahibə bir neçə formatda keçirilir:

situasiya müsahibəsi. Bir neçə cavabı olan, əslində düzgün cavaba yaxın olan, lakin nüansları olan psixoloji test.

Bu, gələcək işçi haqqında vacib məlumatları əldə etməyə imkan verir, xüsusən də menecerlərin vakansiyasına aiddirsə və ya liderlik mövqeyi yüksək məsuliyyətlə.

Sərbəst formada strukturlaşdırılmamış söhbət. Belə qeyri-rəsmi müsahibə işçi seçimində məqbuldur yaradıcı mövqe və ya müraciət edənlərin sayı çox olmadıqda. Standart suallar namizədi qiymətləndirmək üçün uyğun olmaya bilər.

Strukturlaşdırılmış müsahibə. Onun üçün artıq sualların siyahısı təsdiqlənib ki, bu da müxtəlif abituriyentlərin eyni tapşırıqlarına cavabları müqayisə etməyə və obyektiv olaraq ən yaxşısını seçməyə imkan verir.

Müsahibə zamanı aşağıdakıları öyrənəcəksiniz:

• təhsil, maraq və təcrübə;
• intellektual səviyyə, ünsiyyətcillik və davranış;
• ailə şəraiti və məsuliyyət dərəcəsi;
• ambisiyalar, özünə hörmət səviyyəsi;
• işəgötürənin şərtləri ilə işləmək arzusu.

Bacarıq və bacarıqların yoxlanılması

Kadrların peşəkarlığını müəyyən etmək üçün etibarlı üsullara şirkət ekspertinin aşkar etdiyi bacarıq və bacarıqların sınaqdan keçirilməsi daxildir. Tərcüməçi kimi iş üçün bu, bilik səviyyəsinin tərifi ola bilər xarici dil və ya katib üçün yazma sürəti. Bu üsul demək olar ki, 100% obyektivdir.

Menecerlər bu cür bacarıqlarla maraqlana bilər:

• iş prosesini təşkil etmək bacarığı;
• bacarıqlar işgüzar ünsiyyət;
• ünsiyyət bacarıqları və çevik olmaq bacarığı;
• qərarlar qəbul etmək və onların nəticələrinə görə məsuliyyət daşımaq;
• tənqidi düşünmək, problemlərin həlli yollarını səmərəli axtarmaq;

Xidmət qeydinin yoxlanılması

Adətən xüsusiyyətlərdə olan müsbət məlumatlara və tövsiyə məktubları keçmiş işəgötürəndən bir duz taxıl ilə müalicə edilməlidir.

Adətən onlar işçilərin tələbi ilə verilir və tez-tez menecerlərin özləri işçiləri haqqında heç nə bilmirlər və ya əksinə, ondan qurtulmaq istəyirlər, buna görə də düzəliş edirlər. müsbət rəylər.

Xarakteristikanı həmkarları və ya vasitəsilə yoxlamaq daha düzgün olardı keçmiş lider telefonla və ya şəxsən.

Artıq müəssisələrdə işçilərin qiymətləndirilməsi üçün müraciətlər tətbiq olunmağa başlayıb. Adətən, əvvəlki rəislərlə söhbətdə işçinin davranışı, vicdanlılığı, işə gəlməməsi, gecikməsi, həmçinin həmkarları ilə münasibətləri ilə bağlı suallara aydınlıq gətirilir. İşəgötürənlər iş yerinin dəyişdirilməsinin səbəbləri ilə də maraqlanırlar.

qrup müsahibəsi

Bir neçə mütəxəssis namizədlə ünsiyyət qurduqda qrupda ekspert müsahibəsi. Ərizəçi üçün maksimum yaradılır gərgin vəziyyət təzyiqə necə tab gətirə biləcəyini qiymətləndirmək.

Belə bir ehtiyac, adətən, bir vəzifə HR mütəxəssisinin qiymətləndirə bilmədiyi yüksək xüsusi bilik tələb etdiyi zaman yaranır.

Bu halda, bu vakansiya tələb olunan təşkilatın nümayəndələri dəvət olunur. Qrup müsahibəsi həm də yeni gələnin komandaya qoşula bilməməsi riskini azaltmaq üçün namizədin şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək imkanı verir.

qiymətləndirmə mərkəzi. Kadrların qiymətləndirilməsinin qeyri-ənənəvi üsulu kütləvi müsahibə üsullarından birinə aiddir. Qərbdə Amerikada kəşfiyyat qruplarının və kiçik zabitlərin seçilməsi üçün istifadə olunur.

Bu üsul müxtəlif firmalar tərəfindən qəbul edilmişdir, çünki çoxlu sayda ərizəçilər arasından ən yaxşısını tez seçmək lazım olduqda, namizədlərin qrup seçimi üçün əladır.

Qiymətləndiricilər real iş reallıqlarında tapşırıqları yerinə yetirmək üçün dəvət olunan namizədlərin davranışlarına nəzarət edirlər. Bu qiymətləndirmə metodu testlərə yaxındır, onun öz qiymətləndirmə sistemi və prosedurun spesifik göstəriciləri var.

Müsahibə apararkən digər yüksək təsirli üsullara, məsələn, nümunə araşdırmalarına və ya namizədlərin özünü təqdim etməsinə məhəl qoymayın.

Test

Bu üsul ərizəçilərin seçilməsi üsulları arasında kifayət qədər geniş yayılmışdır. Namizədin qiymətləndirilməsi üçün test onun məqsədinə uyğun olmalı, obyektiv olmalı, peşəkarcasına tərtib edilməli və yüksək adekvatlıq dərəcəsinə malik olmalıdır.

İnsan Resursları Departamenti sizdən xahiş edə bilər psixoloji test. Kadrlar zabitləri bu metodun bəzi məhdudiyyətlərinin olduğunu bilməlidirlər.

Yalnız həyata keçirilməlidir peşəkar psixoloq və yalnız son dərəcə zəruri olduqda. Etika qaydaları var, müraciət edən şəxs könüllü olaraq psixoloji müayinədən keçməlidir.

Peşəkar sorğular

Anketlər HR işçiləri üçün vaxta qənaət edir, çünki onlar müsahibənin ilk mərhələsində vəzifəyə səriştəsiz namizədləri müəyyən edirlər. Təşkilat rəhbəri işçi heyətlə birlikdə abituriyentin peşə sahəsində biliklərinin hərtərəfli olmasını qiymətləndirmək üçün suallar hazırlayır.

Belə sorğular yüksək effektiv müxtəlif peşələrin mütəxəssisləri - İT işçiləri, proqramçılar, hüquqşünaslar, iqtisadçılar, mühasiblər seçərkən. Anket ərizəçinin hansı fəaliyyət növünə daha çox meylli olduğunu və təxminən 80% obyektiv hesab edildiyini öyrənməyə imkan verir.

Xüsusiyyətləri ilə işə qəbul üsulları üzrə cədvəl

Nəticə

Kadr axtarışının əsas texnologiyalarını nəzərdən keçirərək qeyd etmək olar ki pis və ya yaxşı üsullar yoxdur . Müəyyən bir vəzifə və ya şirkət üçün işçi seçmək üçün uyğun və uyğun olmayan yollar var.

Seçim proseduruna əmək bazarındakı vəziyyətlə bağlı olan bir sıra metodlar daxildir. Hər bir işə qəbul agentliyi çevik kadr tərkibi sistemini formalaşdırmaq üçün öz şirkətinin maraqlarına uyğun axtarış vasitələrini seçə bilər.

HR mütəxəssisinin istedadı, işəgötürən və ərizəçi arasında iş razılaşmasına nail olmaq üçün faydalı şəkildə açıqlanacaq və istifadə ediləcək metodları praktikada tətbiq etməkdən ibarətdir.