Daxili part-time işçiyə görə neçə tətil günü var. Part-time işləyərkən məzuniyyətin qeydiyyatı. Əlavə ödənişli məzuniyyət

Bir işçi rəsmi olaraq iki işdə işləyirsə, o, ya daxili, ya da xarici part-time işçidir. Birinci halda, o, bir işəgötürənlə iki əmək müqaviləsi əsasında işləyir (iki vəzifəni tutur), ikincisi - müxtəlif işəgötürənlərlə iki əmək müqaviləsi əsasında (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.1-ci maddəsi).

Part-time işləyən işçi, "əsas" işçilərlə yanaşı, növbəti illik ödənişli məzuniyyət hüququna malikdir. Gəlin onun bu hüququndan necə istifadə edə biləcəyindən danışaq.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq part-time işçilərə məzuniyyət verilməsi qaydaları

Natamam iş vaxtı və əsas iş yeri üzrə illik ödənişli məzuniyyət işçiyə eyni vaxtda verilir. Xarici birləşmə ilə bu belə olur. Əsas iş yerində işçi məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq məzuniyyətə çıxır. Və part-time iş zamanı işəgötürən ona ərizəsi əsasında eyni müddətdə məzuniyyət verməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 286-cı maddəsi). Natamam işçiyə məzuniyyət verməkdən imtina etmək, habelə ondan əsas iş yerində məzuniyyət tarixini təsdiq edən sənədləri tələb etmək mümkün deyil. Ən azı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində işəgötürənlərə belə bir hüquq verən normalar yoxdur. Daha çox əminlik üçün başqa bir işəgötürəndən sertifikat istəyə bilsəniz də, əlbəttə ki, edə bilərsiniz.

Daxili part-time məşğulluq ilə işəgötürən sadəcə işçiyə "tutduğu hər iki vəzifə üçün" eyni vaxtda məzuniyyət verir.

Əgər işçi 6 aydan az müddət ərzində natamam işçi kimi işləyirsə və artıq əsas iş yerində məzuniyyətə çıxıbsa, çünki orada buna hüququ vardır, onda ona əvvəlcədən “natamam iş günü” məzuniyyəti verilməlidir. Başqa sözlə, yarımçıq işdə altı aylıq işləməyi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsi) tələb etmək mümkün deyil.

"Əsas" məzuniyyət "part-time"dan çox olarsa

Belə olur ki, əsas iş yerindəki işçiyə part-time işdən daha uzun müddətə məzuniyyət verilməlidir. Sonra, işçinin tələbi ilə məzuniyyət müddətində fərqlənən günlər ona ödənişsiz verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 286-cı maddəsi).

Qeyd edək ki, belə vəziyyətdə işçinin məzuniyyət müddətinin daha uzun olması əsas iş yerindən arayış (və ya əsas iş yerindən məzuniyyət cədvəlindən çıxarış) ilə təsdiq edilməlidir. İşçinin part-time iş kimi işlədiyi işə təqdim edilməlidir.

Tətil cədvəlində part-time məzuniyyət

Gələn il üçün məzuniyyət cədvəlini tərtib edərkən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi), xarici part-time iş əsas iş yerində ona nə vaxt məzuniyyət veriləcəyini bilməyə bilər. Bu vəziyyətdə, planlaşdırılan tətil tarixləri bu işçi diaqramda göstərilmir. Və 10-cu sütunda "Qeyd" sadəcə işçinin part-time iş kimi işlədiyini qeyd edə bilərsiniz.

Əsas iş yerində məzuniyyət tarixləri məlumdursa, o zaman natamam iş yerindəki məzuniyyət cədvəlində də göstərilir.

Doldurmağa gəldikdə kadr sənədləri, sonra ümumiyyətlə, part-time işçilər üçün məzuniyyətlər verilir ümumi qayda.

Part-time işləyərkən məzuniyyət haqqı

Part-time işə ödənilməli olan məzuniyyət haqqının məbləği ümumi qəbul edilmiş qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilir - part-time işdə işçinin orta qazancı əsasında (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi, bənd). Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 10-u).

Daxili birləşmə halında eyni prosedur tətbiq olunur. Yəni bir ödəniş əsas iş yerindəki orta qazanc əsasında, digəri isə kombinasiyada iş yerindəki orta qazancdan hesablanır.

Yeri gəlmişkən, daxili part-time işin məzuniyyəti üçün onun əsas işi və yarımştat məzuniyyəti üçün məzuniyyəti ayrıca göstərməlisiniz (baxmayaraq ki, bu eyni müddət olacaq). Bunu etmək üçün, bir neçə nəfər üçün sifariş vermək üçün istifadə edilən T-6a (Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 saylı Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir) formasından istifadə edə bilərsiniz. Nəticədə cədvəlin iki sətirində eyni tam ad, məzuniyyətin başlama və bitmə tarixləri, məzuniyyət günlərinin sayı və s. göstəriləcək və sətirlər bir-birindən yalnız “Şəxslərin sayı” və 2-ci sütunda fərqlənəcək. sütun 4 "Vəzifə (ixtisas, peşə)", həmçinin 3-cü sütuna uyğun olaraq mümkündür " Struktur bölmə».

Əgər part-time iş "əsas" olarsa

Elə olur ki, işçi əsas işini tərk etmək və part-time işi əsas işinə çevirmək qərarına gəlir. İşəgötürən etiraz etmirsə, şərtləri dəyişdirmək üçün müqavilə bağlamaq kifayətdir əmək müqaviləsi(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsi).

Lakin işçinin iş fəaliyyətində belə bir dəyişiklik adətən ondan sonrakı ilk məzuniyyətə təsir edir. İşçinin məzuniyyət vaxtı təsirlənməyəcək. O, qismən part-time iş müddətini və yeni əsas iş yerini əhatə edəcəkdir. Ancaq adətən "part-time" iş əsas işdən daha az gəlir gətirdiyindən və orta qazanc hesablanarkən bu aşağı gəlir də nəzərə alınacağından, işçi çox güman ki, daha az miqdarda məzuniyyət haqqı alacaq.

Dövlətimizin qanunvericiliyi hər bir işçinin daxili part-time işləmək hüququnu təmin edir - bu, tam iş günü ilə eyni təşkilatda işləməkdir. Belə işçilərlə ayrıca müqavilə bağlanır: birincisi tam ştatlı, ikincisi isə yarımştatlı iş üçün nəzərdə tutulub və bu müqavilələrin hər biri üçün məzuniyyət imkanı nəzərdə tutulub.

Daxili part-time işçilər üçün müqavilə, bu barədə nə bilmək lazımdır

Bu prosesdə problem yaşamamaq üçün bütün qaydalara və qaydalara dəqiq əməl etməlisiniz.

İlk növbədə bayram günləri haqqında xüsusi qanunun normalarına istinad etmək lazımdır ki, onun 197-ci maddəsində natamam işçilər üçün məzuniyyət hüququndan bəhs edilir. İşçi altı aydan çox işləmişdirsə, sənədlər əsas sənədlərlə eyni vaxtda tərtib edilir və bu rəqəm bu müddətdən azdırsa, əlavə iş yerində məzuniyyət üçün vaxt əvvəlcədən təmin edilməlidir. Belə bir müddət tətildən bir neçə dəfə az olarsa, menecer məzuniyyət müddətini uzatmağa borclu olacaq. Ancaq eyni zamanda, bütün əlavə günlər ödənişə tabe deyil.

Tətil dövrləri nədir?

Birinci növ məzuniyyətə şirkət tərəfindən zəmanət verilən standart məzuniyyət daxil edilməlidir ki, bunun üçün vətəndaş tam və zəmanətli ödənişlə təmin edilir. Bəzi komandaları olan daxili part-time işçilər də buna hüququna malikdirlər. Məsələ ondadır ki, bu, part-time işlərdə işləyən insanlar üçün edilir. Bunlara müəyyən iş müddəti üçün ödəniş hüququ olan yarımştat işçilər daxildir. Belə şəxslərin iş gününün uzunluğuna uyğun olaraq mövcud qanunvericilik 4 saatdan çox olmamalıdır. Bu başa düşüləndir, çünki qalan vaxt, bütün 8 saat, mütləq hər bir işçi tam işlədiyi vəzifədə işləməlidir. Ancaq part-time iş yalnız boş vaxtlarınızda, həmçinin həftə sonları və ya bayram günlərində edilə bilər.

Buna əsaslanaraq bir çox işçi hesab edir ki, əgər iş azaldılmış cədvəl üzrə aparılırsa, burada tətil də natamam edilməlidir.

Lakin bu rəy qanunun tələblərinə cavab vermir. İşəgötürən yuxarıda göstərilənlərə istinad edərək işçiyə tam məzuniyyət verməkdən yayınarsa, onun tələbləri icazəsiz olacaq və məhkəməyə etiraz edilə bilər.

Əlavə iş yerində vaxtaşırı məzuniyyət dövrünün verilməsini nəzərə almaq lazımdır. Əgər işçi bir neçə ildir ki, qanunla müəyyən edilmiş məzuniyyəti hələ də almamışdırsa, bu halda təftiş orqanı bunu əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi qiymətləndirəcək və rəhbəri məsuliyyətə cəlb edəcək. Lakin işçilər üçün minimum məzuniyyət müddəti 28 gündür. Bu həm tam ştatlı, həm də yarımştat işləyənlərə aiddir.

Natamam işləyən işçilərə məzuniyyət verilərkən bu müddət işçiyə əsas iş yerində verilən ödənişli məzuniyyət müddəti ilə üst-üstə düşməlidir. Yəni iyul ayında əsas işçi kimi məzuniyyətə çıxırsınızsa, o zaman həmin ayda natamam məzuniyyət veriləcək.

Əlavə ödənişli məzuniyyət

Bu seçim mövcud əmək məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hallarda icazə verilir. Tamamilə bütün part-time işçilər bu növ tətilə arxalana bilməzlər, çünki bu, yalnız müəyyən kateqoriyalı işçilərə verilir. Bu, müəyyən yerli fəaliyyət aktları və ya əmək qanunvericiliyinin normaları ilə təmin edilə bilər.

1. Belə məzuniyyət xüsusi tapşırıqları yerinə yetirən və ya əhalinin işində müsbət fərqlənmiş işçilərə (yəni, məsələn, mükafat əvəzinə) təyin edilə bilər.
2. Bu, işçinin qeyri-müntəzəm cədvəl üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsi, bayram və ya qeyri-iş günlərində vəzifələrini yerinə yetirmək üçün getməsi, lakin işəgötürənin vəzifədə yüksəldilməsi üçün qanuni əsasları olmadıqda ola bilər. Yəni, in kollektiv müqavilə, məsələn, bonusun ödənilməsi təmin edilmir, lakin əlavə məzuniyyət vermək mümkündür.
3. Bu imkan işi kifayət qədər zərərli və işçinin sağlamlığına zərərli olan bütün kateqoriyalardan olan işçilərə verilə bilər. Bu məzuniyyət bir işçi tərəfindən sağalmaq üçün istifadə edilə bilər və ən çox kimyəvi isti sexlərdə, mədən sənayesində və tibb müəssisələrinin işçiləri arasında olur.
4. kimi icazə verilir əlavə günlər uşaqlara qulluq edən analar üçün.

Part-time işçilər üçün "fərman" qaydaları

Əgər gənc qadın part-time işləyirsə, o zaman analıq ödənişləri məsələsi ilə də maraqlanır, çünki gec-tez hamilə qalıb uşaq dünyaya gətirə bilər və uşağını təmin etmək kifayət qədər vacib məsələdir. Bu halda gənc qızlar bilməlidirlər ki, onların analıq ödənişlərinə zəmanətli hüququ yalnız bu cür iş yerində 2 il ümumi iş stajına malik olduqda verilir. Uşağa qulluq üçün dövlət müavinətinə gəlincə, o, yalnız bir iş yerində verilə bilər. İşçi qərar verməlidir: əsas iş yerində işçi kimi, yoxsa part-time işçi kimi müavinət alacaq.

Təhsil üçün məzuniyyət

Əmək qanunvericiliyinə əsasən, hər bir tam ştatlı işçinin Əmək Məcəlləsinin 287-ci maddəsinə əsasən təhsil almaq üçün məzuniyyət almaq hüququ vardır. Part-time işə gəldikdə, burada işəgötürənlə danışıqlar aparmaq lazımdır: belə bir tətili digər işçilərin cədvəli ilə birləşdirmək və ya sonradan ödəniş etmədən belə bir tətil etmək.

Təcrübə göstərir ki, işəgötürənlər part-time işçilərin hazırlanması üçün məzuniyyət müddətlərini ödəməyə tələsmirlər. Bu, işəgötürən üçün əlavə iş və əlavə xərcdir. Bununla belə, işçi işəgötürəndən onun üçün azaldılmış iş qrafiki təyin etməyi tələb edə bilər. Bu halda, part-time işçi, xüsusən də axşam təhsil formasında oxuyursa, işi və təhsilini asanlıqla birləşdirə bilər.

İnzibati məzuniyyətlərin verilməsi qaydaları

Elə vaxtlar olur ki, insanın gözlənilmədən bu müddətdən kənarda tətilə ehtiyacı olur. Belə məzuniyyət adətən öz hesabına məzuniyyət adlanır. O, bəzi yerli aktlarla nəzərdə tutulur və inzibati adlanır. Rəsmi olaraq belə bir ad yoxdur, lakin bəzən təşkilat işçilərə müəyyən sənədlər əsasında bu məzuniyyəti almaq imkanı verir. Bu hüquq qüvvədə olan Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsi ilə tənzimlənir.

Belə məzuniyyət almaq üçün işçi öz təşəbbüsü ilə müəssisənin və ya təşkilatın rəhbərinə konkret ərizə ilə müraciət edir və həmin ərizədə belə ödənişsiz istirahət müddətinin verilməsi ilə bağlı tələbini bildirir. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, bu ərizə işəgötürən tərəfindən qane edilə bilər, baxmayaraq ki, bu, onun məsuliyyəti deyil.

Xatırlatmaq istərdim ki, işəgötürənin belə bir ərizəni təmin etməkdən imtina etmək hüququ olmadığı hallar var. Buraya işçilərin güzəştli kateqoriyalarına müraciət halları daxil edilməlidir:

1. İştirakçılar vətən müharibəsi baxımsız 35 gün istirahət hüququ olanlar;
2. İşləyən təqaüdçülər işləməyə davam edirlərsə, on dörd gün ödənişsiz işləmək hüququna malikdirlər.
3. Xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən və ya xidmətdə aldığı xəstəlikdən sonra vəfat etmiş keçmiş hərbi qulluqçuların ailələrinə də iki həftəlik ödənişsiz istirahət hüququ verilir.
4. İl ərzində iki aylıq ödənişsiz məzuniyyət hüququ olan əlil işçilər.
5. Gözlənilməz hadisələrlə qarşılaşan işçilər ailə şəraiti qohumun ölümü, uşağın doğulması və ya toy kimi. Onlar zəmanətli pulsuz tətil günlərindən yararlana bilərlər.
6. Bundan əlavə, dövlət imtahanı verərkən işçilər 125-ci maddəyə uyğun olaraq bir ay pulsuz istifadə etmək hüququna malikdirlər.

Bütün digər hallar işəgötürənin üzərinə belə bir tələbi təmin etmək öhdəliyi qoymur.

Tətil ödənişi qaydaları

İşçilərin part-time işlə məşğul olması halında məzuniyyət haqqı ödənilir bu növ tam ştatlı vəzifə tutduqları kimi iş aparılır. Müəssisə və ya təşkilatın büdcəsi elə qurulur ki, ona daxildir zəruri xərclər belə ödənişləri ödəmək. Bununla belə, əgər işçi öz hesabına məzuniyyət götürmüşdürsə, təbii ki, bu müddət ödənilmir və natamam işçinin məzuniyyət müddəti əsas müddətdən azdırsa, o zaman rəhbərlik işçinin istifadə etmədiyi tətil günləri üçün ödəniş. Və bunun üçün işəgötürənin razılığı lazımdır. Əks təqdirdə, işçi kompensasiya əvəzinə əlavə istirahət vaxtı alacaq.

Part-time işçi üçün tətil üçün necə müraciət etmək olar?

Qeyd etmək lazımdır ki, işlərin birləşməsi halında məzuniyyət almaq prosesi öz xüsusiyyətlərinə malikdir və burada aşağıdakı aspektlər nəzərə alınmalıdır:

İşəgötürənin əsas iş yerində natamam iş yerindən daha qısa məzuniyyət müddəti olduqda, işçinin istirahət müddətini uzatmaq öhdəliyi yoxdur;

Qarşısını almaq üçün əmək mübahisələri işəgötürən əvvəlcədən Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinə əsasən xüsusi əmrlə təsdiq edilən məzuniyyət cədvəlini tərtib etməlidir. Bu, məzuniyyətlərin ümumi mənzərəsini görməyə və iş ili ərzində işçilər arasında vəzifələri düzgün bölüşdürməyə imkan verəcəkdir. Eyni zamanda, işçilərin hər biri istirahət hüququnu itirmədən dincələcək və öz vəzifələrinin icrasına başlaya biləcək.

Sənədlər baxımından tərtibat belə görünür:

1. Kadrlar üzrə məsul işçi hər bir işçi üçün qarşıdan gələn illik məzuniyyətin qeydini aparır. Buna görə də, hər kəs onunla mümkün tətilin təxmini vaxtını yoxlaya bilər. Belə bir vaxt gələrsə, qarşıdan gələn tətildən iki həftə əvvəl işçi bu barədə işəgötürənə sadə yazılı formada tərtib edilə bilən xüsusi bir bəyanatla məlumat verməlidir. Sənəddə məzuniyyət tarixi, məzuniyyət günlərinin sayı və onun başa çatması ilə bağlı vəzifələrə başlamalı olduğunuz tarix göstərilməlidir. Bundan sonra işçinin tarixi və imzası qoyulur. Bildiriş tanışlıq üçün belə müddətin başlamasına 2 həftə qalmış təqdim olunur.
2. İşəgötürən belə bildirişə baxdıqdan sonra işçini məzuniyyətə çıxarmaq qərarına gələ bilər və müvafiq əmr verə bilər. Belə bir əmrin mətni kadrlar üzrə mütəxəssislər tərəfindən hazırlanır. Sonra əmr rəhbər tərəfindən imzalanır. Həmçinin işçinin özünün imzası olmalıdır.
3. Adətən, bir təşkilat və ya müəssisə doldurulmalı olan standart bir forma malikdir. Yaxud işçi A4 vərəqinə sərbəst formada ərizə yazır. Əlavə məzuniyyət müddətləri və öz hesabınıza istirahət üçün qanuni əsasları göstərməlisiniz və zəruri hallarda təsdiqedici sənədləri əlavə etməlisiniz. İllik (əsas) məzuniyyət müddəti təsdiq edilmiş cədvəl əsasında verilir.
4. Standart formanın məzmununa əsas iş yerində verilən məzuniyyətlə eyni vaxtda məzuniyyət müddəti üçün sorğu əlavə etmək lazımdır.
5. Məcburi sifarişdə təşkilatın adını, məlumatlarını, ünvanını göstərən başlıq olmalıdır; bir az aşağı sənədin adı - "sifariş", ardınca onun nömrəsi və verildiyi tarix.

Bundan sonra, rəhbərin sərəncamında olan müəyyən bir işçiyə onun vəzifəsini, habelə soyadını, adını, atasının adını göstərən məzuniyyət müddətinin verilməsi barədə əmr verməlisiniz. Kadrlar xidməti konkret tarixi, bölmənin işçisinin adını, iş yerini, habelə bu məzuniyyəti aldığı müddəti göstərməyə diqqət yetirməlidir.

Bundan əlavə, işçini bu əmrin mətni ilə tanış etmək üçün üç günlük müddətə riayət etmək vacibdir, bu, onun imzası ilə təsdiqlənir.

Əksər ruslar üçün bir iş layiqli həyatı təmin etmək üçün kifayət deyil. Tez-tez bir neçə vəzifədə işləməli olur.

Part-time məzuniyyət və əsas iş yeri kooperasiyanın məcburi mərhələsidir və tacirlər tərəfindən ciddi şəkildə riayət edilməlidir. Part-time partnyorun qanuni istirahət hüququndan imtina etmək mümkün deyil.

Hörmətli oxucular! Məqalələrimiz tipik həllər haqqında danışır hüquqi məsələlər lakin hər bir hal unikaldır.

Əgər bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq necə həll etmək olar - sağdakı onlayn məsləhətçi vasitəsilə əlaqə saxlayın və ya telefonla zəng edin pulsuz konsultasiya:

Qanunvericilik tənzimlənməsi

İşləyən insan üçün imkan məsələsi ağır işdən ara verin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 19-cu fəsli, habelə federal qanunvericiliyin normaları ilə əhatə olunur. Xüsusilə - 181-FZ saylı Federal Qanun.

Rəsmi olaraq iki və ya daha çox işi olan şəxs xarici və ya daxili yarımştat işçi hesab olunur. Birinci halda, bunlar iki fərqli şirkət və iki fərqli şirkətdir, ikincisində - iki müqavilə, iki vəzifə, lakin işəgötürən eynidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.1-ci maddəsi).

Bir insanın birləşmiş vəzifəyə, ona, eləcə də əsas işinə nə qədər vaxt ayırmasının əhəmiyyəti yoxdur qanuni tətillər təmin etmək tələb olunur cədvəlinə uyğun olaraq.

Natamam işləyən şəxslərə eyni vaxtda illik ödənişli məzuniyyət verilir. Bir şəxs uzun müddət, hətta iki aya qədər ikinci bir vəzifə almamış olsa belə (Əmək Məcəlləsinin 291-ci maddəsi).

Videoya baxın part-time iş haqqında:

Təminat proseduru

Belə ki, vətəndaşın bu və digər iş yerində planlaşdırılmış ödənişli məzuniyyətləri eyni zamanda qəbul edir.Çox vaxt belə görünür: əsas yerdə planlı istirahət vaxtı gəlir, əmr verilir, insan sakitcə istirahətə gedir.

Onun xüsusi bildirişlər etməsinə ehtiyac yoxdur. Eyni qurumdursa, baş direktor əmrdə şəxsin hər iki vəzifədə qanuni tətillərə göndərildiyini göstərir.

Başqa bir şirkətdə menecerə əvvəlcədən məlumat verməlidirşifahi və yazılı formada (Əmək Məcəlləsinin 286-cı maddəsi). Bir qayda olaraq, məzuniyyət ərizəsinə əlavə olaraq, iş yerindən müvafiq arayış əlavə edir. İş adamları ən çox bunu təmin etməyi xahiş edirlər və ya bir işçini birləşmiş vəzifəyə qeyd edərək bu anı əvvəlcədən şərtləndirirlər. Və burada bir sıra hadisələr mümkündür.

Problemlərin ilk mənbəyi başqa bir işəgötürəndən eyni dəstəkləyici sertifikatdır. Bu, daha çox iş etikasının tələblərinə aid edilə bilər, çünki heç bir mövcud qanunda bu sertifikatı birmənalı şəkildə məcburi sənəd kimi təsdiqləyən imperativ norma yoxdur.

Kömək nümunəsi:

Səlahiyyətlilər təsdiq kağızı tələb etmək hüququna malik deyil, habelə ərizə olmadıqda ondan imtina etmək. Təbii ki, burada əmək münasibətlərinin iştirakçıları arasında sui-istifadə və mümkün münaqişələr üçün zəmin var.

İkinci məqam budur fərqli tətil müddəti və sahədə fərqli təcrübə.

Məsələn, bir şirkətdə bir şəxs beş ildən artıqdır ki, işləyir, ikincisində isə hətta yarım il də işləməyib, amma o, artıq məzuniyyət istəyir, çünki iş rejiminə uyğun olaraq istirahət vaxtı gəlib çatıb. cədvəli "böyük" yerdə. İşəgötürən tabeliyində olan işçini əvvəlcədən azad etməlidir (Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsi).

Altı ayın hələ işlənmədiyini nəzərə alaraq imtina edin, qurum rəhbərinin hüququ yoxdur.

Bu ola bilər əsas iş yerində daha çox gün birləşməsi ilə müqayisədə. Bu məsələ şirkət rəhbərliyi ilə tənzimlənir, qalan günləri, necə deyərlər, öz hesabına təmin edə bilər (Əmək Məcəlləsinin 286-cı maddəsi).

Baxımsız istirahətin təmin edilməsi - hüquq, vəzifə deyil yuxarılar! Başqa sözlə, burada uğursuzluğa hazır olmalısınız. Xüsusilə əsas ofisdən dəstəkləyici sertifikat yoxdursa.

Dekor

Hər iki vəzifədə bir şəxsin məzuniyyətə göndərilməsi proseduru standart görünür:

• işçi belə bir nümunənin bəyanatını yazır;

• direktor məzuniyyətin verilməsi haqqında əmr verir, məzuniyyət haqqının hesablanması və sənədlərin hazırlanması barədə mühasibatlığa əmr göndərilir;

• təyin edilmiş tarixdə tabeliyində olan şəxs qanuni məzuniyyətə çıxır.

Cədvəlin formalaşması mərhələsində HR xidməti şirkətində part-time işləyən bir şəxsin əsas iş yerində nə vaxt planlaşdırılmış məzuniyyət olduğunu bilməyə bilər. Bu halda təqvimdə tətil müddətini əks etdirmir.

Birləşmə faktı 10-cu sütunda qeyd olunur qeydlərə həsr olunub. Əgər ikinci yerdə bir insanın istirahətə getməsinə nə vaxt icazə veriləcəyini dəqiq bilirlərsə, tarixlər adi qaydaya uyğun olaraq cədvələ salınır.

Daxili part-time işçini istirahətə buraxan direktor əmrdə qeyd edir ki, bu həm əsas vəzifə, həm də əlavə tətillər, bir dövr olsa belə. Bunun üçün eyni vaxtda bir neçə tətilçinin qeydiyyatına tətbiq edilən T-6a No-li formadan (Dövlət Statistika Komitəsinin 05 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı) istifadə olunur.

Siyahıda eyni adam, kadrların sayı, vəzifəsi və bəzən struktur bölməsinin sahələrinin doldurulması fərqli olacaq.

Ödəniş və onun xüsusiyyətləri

Tətil ortaqlarına pul verilirmi? Belə insanlar üçün məzuniyyət haqqının hesablanması qaydaları standartdır (Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi, Hökumətin 922 nömrəli qərarı). Yığma zamanı standart düsturdan istifadə edin və etibar edin.

Daxili part-time işçinin məzuniyyəti ödənilir xüsusi qaydalara əsasən: hesablama iki müxtəlif əmək müqaviləsi (hər vəzifə üçün bir müqavilə) əsasında baş verir və bir şəxs ödənişi alır - part-time işçi.

Bəzən elə olur ki, insan birinci təşkilatı tərk edir və part-time iş əsas təşkilata çevrilir. Bu halda, rəsmi prosedur çox vaxt çəkməyəcək, hətta yenidən yaza bilməzsiniz əmək müqaviləsi, A əlavə müqavilə tərtib etmək(Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsi).

Bu da tətil təcrübəsinə heç bir şəkildə təsir etməyəcək, çünki o, həm part-time müddətini, həm də əsas yerdə olduğu kimi yeni yerdə fəaliyyət müddətini əhatə edəcəkdir.

Ödənişə gəlincə, hər şey o qədər də sadə deyil. İnsanlar adətən part-time işlərdə daha az qazanırlar. müvafiq olaraq, hesablamalarda məhz bu əmək haqqı səviyyəsi nəzərə alınacaq və tətil ödənişi də adətən azaldılır.

Nüanslar

Bütün ofis işlərində olduğu kimi, məzuniyyətlərin qeydiyyatı sahəsi də ziddiyyətlər və nüanslar olmadan deyil. Misal üçün, Fərqli şirkətlərdə tətil müddətindəki fərqi həll etmək üçün bir neçə variant var:

• qalan günlərin sayı rəhbərlə razılaşdırılaraq məzmuna qənaət edilmədən təmin edilir (ən çox yayılmış hal);
• fərqi heç bir şəkildə tarazlaşdırmaq deyil, sadəcə olaraq, məsələn, kurortdan daha əvvəl qayıtmaq və ikinci bir işə başla, qanuni olaraq birincisi üzərində dayanmağa davam etmək (bir təşkilatda vəzifələri birləşdirərkən əlverişsizdir, çünki bir şəxsin geri qayıtdığını görəndə onlardan əsas vəzifələri üzərində işləmək tələb oluna bilər);
• patrondan günlərin bir hissəsini təmin etməyi xahiş edin gələn il üçün;
• soruş qoşulun il ərzində qazanılan və istifadə olunmayan tətillər üçün (məsələn, tətilə çıxmaq, ianə üçün).

Həmişə bir kompromis tapa bilərsiniz, part-time işçilərə tətilin necə verildiyini bilmək vacibdir.

Rədd edilmə səbəbləri

Bir işçinin məzuniyyət sorğusuna cavab olaraq, qeyri-adi deyil mənfi cavab alır müdirliyindən. Buna necə cavab vermək vəziyyətdən və imtinanın qanuni olub-olmamasından asılıdır.

Bu, yalnız ödənişsiz məzuniyyət sualının yarandığı vəziyyətlərə aid deyil və ərizəçinin özü belə bir tələbdən imtina edilə bilməyən güzəştli kateqoriyalardan heç birinə aid deyil.

Bəzən belə olur: xarici part-time artıq cari iş ilində istirahət etmişdir. Beləliklə, o, əsas yerdə planlı istirahət vaxtının yaxınlaşdığını və onu buraxmamağın qeyri-mümkün olduğunu bildirərək yenə eyni xahişlə gəldi.

Budur, rədd cavabı CEO qanunauyğundur, çünki hələ gəlməmiş planlaşdırılan il haqqında sual var və ümumiyyətlə, o vaxt bu istirahət həvəskarının bu şirkətdə işləyəcəyi bilinmir.

İşəgötürənə heç kim qadağa qoymur soruşana tərəf get, xüsusən də etibarlı bir əlaqə qurduqları təqdirdə və tabeliyində olanlar öz vəzifələrini yerinə yetirməsələr. Həm də növbəti il ​​üçün məzuniyyətin verilməsi tələbləri qanun da ehtiva etmir.

Vəziyyət standartdırsa və müdir imtina edir, göründüyü kimi, ciddi səbəblərə istinad edir və ya ümumiyyətlə izah etmirsə, bu, tamamilə fərqli bir məsələdir. Bu halda lazımdır əvvəlcə rəhbərliyə xəbər verin Planlananlarla əlaqədar, eyni zamanda səlahiyyətlilərə şikayətlərin təqib edəcəyini ifadə etdi.

Bundan sonra, FAS-a şikayət göndərməlisiniz (paraleldirsə danışırıq maliyyə dələduzluğu haqqında) və prokurorluğa. Bir sənəd olsa yaxşıdır bir anda bir neçə orqana göndərin. Pozunma faktı təsdiq edildikdə, özünü idarə edən patron əmək qanunvericiliyi sahəsində pozuntulara görə inzibati məsuliyyət daşıyır (İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).

Əmək münasibətlərində müxtəlif hadisələr baş verə bilər. Onların hamısının həll edilə biləcəyini xatırlamaq vacibdir. Hüquqlarınızı bilmək kifayətdir.

Tam ştatlı iş tələb etməyən bir vəzifəyə part-time işə qəbul edilir. Universitetlərdə müəllimlər arasında tez-tez rast gəlinən birləşmə zamanı işçi əsas işi zamanı vəzifələri yerinə yetirir. Başqa bir forma var - part-time. Vəzifələrin işdən asudə vaxtlarında yerinə yetirilməsi ilə fərqlənir. Bu halda hesablama ayrıca əmək müqaviləsi əsasında aparılır.

Vəzifələri birləşdirərkən işçi təyin olunur əlavə məsuliyyətlər fasiləsiz daimi yer iş. Part-time işdən fərqli olaraq, bu, yalnız daxilidir. Burada işçi əsas fəaliyyət zamanı yeni vəzifələr yerinə yetirir. Fəaliyyət növünü seçərkən bunu nəzərə almaq vacibdir.

Vacibdir! Məsələn, birləşdikdə mühasib və kassir və ya sürücü, hüquqşünas və kadrlar üzrə məsul vəzifəli şəxslərin vəzifələri eyni vaxtda yerinə yetirilir.

İş elanı yeni iş tapşırığı və ya həcmin artması hesab edilə bilər. Xarici ola bilməz (yalnız daxili) və ayrıca əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilmir, lakin artıq imzalanmış sənədə əlavədə qeyd olunur. Belə bir müqaviləyə aşağıdakı maddələr daxildir:

• ad yeni vəzifə;
• əlavə vəzifələrin təsviri;
• vəzifələrin icra müddəti;
• mükafat məbləği.

Birləşmə üzrə işlərə görə ödənişlərin məbləğinə gəlincə, bu, qarşılıqlı razılaşma əsasında təyin edilir. Hesablama qanunla tənzimlənmir.

Birləşdikdə məzuniyyət ödənişinin hesablanması

Birləşdirildikdə, əsas vəzifələrlə eyni vaxtda əlavə vəzifələr yerinə yetirilir. Tətil aşağıdakı şərtlərə uyğundur:

1. Müddət - əsas mövqe ilə eynidir.
2. Ödəniş - orta qazancın hesablanması birləşmə üçün əlavə ödəniş nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Tərəfdaşlığın fərqi nədir

Part-time işdə, birləşmədən fərqli olaraq, işçi boş vaxtlarında əlavə vəzifələri yerinə yetirir. Əmək Məcəlləsi müddəti məhdudlaşdırır əlavə vaxt- gündə dörd saatdan çox olmamalıdır.

Uyğunluq iki növdür:

• xarici - müxtəlif işəgötürənlər olduqda;
• daxili - işəgötürən birdirsə.

Part-time işçi ilə ayrıca əmək müqaviləsi tərtib edilir. Mətn bu əsərin əsas olmadığını göstərir. Həm müəyyən müddətə, həm də qeyri-müəyyən müddətə bağlanır.

Əmək kitabçasına qeyd etmək lazım deyil, bu işçinin istəyi ilə edilə bilər. Xarici part-time iş verilirsə, bir işarə üçün işçi əsas iş yerində sertifikat, əmrin və ya müqavilənin surətini təqdim edir.

Vacibdir! Təşkilatda hər bir işçi üçün şəxsi iş açıldıqda hər iki vəzifə üzrə sənədlər ora verilir.

Part-time işçilər müəssisənin əsas işçiləri ilə eyni hüquqlara malikdirlər. Əməyin hesablanması və ödənilməsi əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq həyata keçirilir. bölgələrdə part-time işçiləri cəlb edərkən rayon əmsalları, onlar ödənişlərin məbləğində əks olunur.

Ödəniş edilə bilər:

• iş saatları üçün;
• tamamlanmış tapşırıqlar üçün;
• başqa şərtlərlə.

Natamam iş vaxtı ilə məzuniyyətin verilməsi qaydası

Natamam işçi hər iki vəzifə üçün birdən-birə məzuniyyətə çıxır, onların hər biri üçün ayrı-ayrılıqda istirahət günləri verilir. Hesablamalar üçün eyni anda bir neçə işçi üçün nəzərdə tutulmuş T-6a forması istifadə olunur. Bir işçi məzuniyyətə getsə də, qeydiyyat iki nəfər üçün olduğu kimi aparılır.

Məzuniyyət haqqının məbləği hər bir vəzifə üzrə ayrıca hesablanır və sonradan alınan nəticələr toplanır. Kombinasiya istirahət müddətinə təsir göstərmir. Əsas işdəki mürəkkəblik və ya digər vəziyyətlərə görə məzuniyyət daha uzun olarsa, işçiyə hesablanmadan bir neçə gün verilir. Sonra istirahət müddəti fərqlənməyəcək.

Vacibdir! Natamam işləyən işçi 6 ay işləməmiş məzuniyyət planlaşdıra bilər. Sonra ona əvvəlcədən məzuniyyət verilir.

Məsələn, əsas iş yerində 28 günlük məzuniyyət üçün stimul olaraq işçiyə əlavə 7 gün istirahət verildiyi halda götürə bilərik. Sonra cəmi 35 gün ərizə yazır. Natamam işçi kimi işlədiyi vəzifəyə gəlincə, ona eyni müddətdə məzuniyyət veriləcək. Bununla belə, 35 gündən 28-i adi tətil, 7-si isə ödənişsiz verilir.

Hesablama alqoritmi

Part-time işçiyə ödəniş əsas işçilərə olduğu kimi hesablanır. Tətil ödənişi tətil başlamazdan üç gündən gec olmayaraq verilir.

1. Hesablama dövrü üçün ümumi qazancı müəyyənləşdirin. Buraya əmək haqqı ilə yanaşı, bütün müavinətlər, mükafatlar, əmsallar daxildir. Ümumi qazancın hesablanmasına xəstəlik məzuniyyəti, işgüzar səfərlər, maddi yardım, kompensasiya köçürmələri və sığorta haqları tutulmayan müavinətlər üçün ödənişlər daxil edilmir.
2. Hesablaşma dövrünün əhatə dairəsini təyin edin. Əksər hallarda 12 ay davam edir.
3. Orta gündəlik qazancınızı hesablayın. Bütün aylar bütövlükdə işlənibsə, hesablaşma dövrü üçün alınan ümumi məbləğ 12-yə və 29,3 əmsalına bölünür. Bir ayda orta günlərin sayını əks etdirir.

​

Praktikada hesablaşma müddətinin tam işlənmədiyi hallar daha çoxdur. Burada işlənmiş günlər başqa düsturlarla hesablanır. Birincisi, onların sayı 29,3 əmsalı ilə vurulur, nəticədə alınan məhsul bu ayda təqvim günlərinin sayına bölünür. Belə ki, tam işlənməmiş hər ayda hesablaşma günləri hesablanır. Tam ayların sayı 29,3-ə vurulur. Bütün bu dəyərlər toplanır və hesablaşma dövründəki günlərin ümumi sayını əldə edir.

1. Tətil haqqını hesablamaq üçün istirahət günlərinin sayı (adətən 28) orta gündəlik əmək haqqına vurulur.

Part-time iş üçün məzuniyyət haqqının hesablanması nümunəsi

Məsələn, menecer və anbardarın vəzifələrini eyni vaxtda yerinə yetirən işçi üçün məzuniyyət haqqının necə hesablandığını nəzərdən keçirək. Daxili part-time iş haqqında müqavilə bağlandı, işçi 10 ay müddətində əlavə vəzifələri yerinə yetirir. Menecer olaraq 28 min rubl alır, anbardarın maaşı 17 min rubl. Maaşdan başqa heç bir ödəniş yox idi. İşçi 28 günlük məzuniyyət üçün ərizə yazır.

1. Birinci mərhələdə əsas vəzifə üçün məzuniyyət haqqı hesablanır. Yuxarıdakı nümunədə hesablaşma müddəti 12 ay davam etdi, lakin onlardan biri tam işlənməyib. İşçi 28 gün tətil etdi, həmin ay ona 1200 rubl kredit verildi. Bu məlumatlara əsasən, hesablama dövrü üçün ümumi qazancı hesablaya bilərsiniz: 28.000 * 11 + 1.200 = 309.200 rubl.
2. İndi hesablaşma dövründəki günlərin sayı müəyyən edilir. 11 ay bütövlükdə işlənmişdir və qalan biri üçün hesablamalar aşağıdakı düstura görə aparılır: 29.3 * 3 / 31 = 2.84. Günlərin ümumi sayı əlavə etməklə tapılır: 11 * 29,3 + 2,84 = 325,14.
3. Orta gündəlik qazanc hesablanır: 309,200 / 325,14 = 950,97.
4. Əsas vəzifə üçün məzuniyyət haqqının məbləği düsturla müəyyən edilir: 950.97 * 28 = 26.627.16.
5. İndi part-time vəzifə üçün məzuniyyət haqqının məbləği hesablanır. Burada dövr tamamilə işlənib, ümumi qazanc 17.000 * 0.5 * 10 = 85.000-dir.
6. Əlavə iş yeri üçün hesablamalar olacaq: 85.000 / 10 / 29.3 = 290.10; 290,10 * 28 = 8122,8.
7. ümumi miqdar məzuniyyət haqqı: 26,627,16 + 8,122,8 = 34,749,96.

Part-time işçi üçün məzuniyyət haqqının hesablanması əsas işçilər üçün olduğu kimi eyni alqoritmə uyğun olaraq həyata keçirilir. Məzuniyyət də 28 gün verilir. Hesablamalar üçün günlərin sayı orta gündəlik əmək haqqına vurulur.

​

Göndərmə Baxışları: 12,837

Part-time iş işçi üçün əlavə bir yükdür. Yalnız bir işdə çalışan işçilər kimi, belə işçilərin məzuniyyətə ehtiyacı var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi natamam işçilər üçün, həm də əsas işçilər üçün məzuniyyətə zəmanət verir, lakin bəzi xüsusiyyətlərə malikdir.

Xatırladaq ki, part-time işçilər nəzərdə tutulmuş bütün təminatlarla təmin edilməlidir əmək hüququ(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 287-ci maddəsi).

Bu, yalnız verilən təminatlara şamil edilmir:

• Uzaq Şimaldakı şirkətlərdə işləyən işçilər;
• birləşdirən işçilər əmək fəaliyyəti təhsillə.

Bu müavinətlər və kompensasiyalar yalnız əsas iş yeri üzrə əldə edilə bilər.

Əsas işə və part-time işə buraxın

İşçilər üçün məzuniyyətlər təsdiq edilmiş cədvələ uyğun olaraq verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi). Əsas işəgötürən və part-time işəgötürən üçün bu cədvəl çox fərqli ola bilər. Əmək Məcəlləsi bu halda müəyyən edir ki, natamam işləyən şəxslərə illik ödənişli məzuniyyətlər natamam işçinin əsas iş yeri olduğu müəssisədə məzuniyyətə getdiyi vaxtda verilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 286-cı maddəsinin 1-ci hissəsi). Rusiya Federasiyası).

Part-time işin müddəti və əsas yerdəki iş nadir hallarda üst-üstə düşür. Birincilər üçün tətil əmək ili Bir işçi altı aylıq fasiləsiz işdən sonra almaq hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Bu dövrü işləməyə vaxtı olmayan, əsas iş yerində tətilə gedən, part-time işlədiyi şirkətdə məzuniyyət əvvəlcədən təmin edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 286-cı maddəsi). .

Part-time işçilər üçün məzuniyyət: günlərin sayı

İşəgötürən işçiyə illik əsas məzuniyyət almaq imkanı verməlidir. Belə məzuniyyətin təqvim günlərinin sayı 28-dən az olmamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Qanunvericilik daha uzun ödənişli tətilləri də nəzərdə tutur:

• işçilərin müəyyən bir kateqoriyası (məsələn, tədqiqatçılar) üçün genişləndirilmiş əsas;
• olan işçilər üçün illik əlavə xüsusi şərtlər iş.

İşəgötürən öz imkanlarına görə (maddi və istehsalat) öz təşəbbüsü ilə işçiləri üçün əlavə tətillər təyin etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsinin 2-ci hissəsi).

Part-time işçilərin məzuniyyət haqqı almaq hüququ varmı?

İşçini illik məzuniyyətə buraxmaqla işəgötürən ona iş yerinin saxlanmasına və orta qazancın ödənilməsinə zəmanət verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi). Bu təminatlar həm də part-time işçilərə şamil edilir.

Natamam işləyən işçilər üçün məzuniyyət haqqı Sənətə uyğun olaraq ümumi qaydada hesablanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi. Hesablama Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamə ilə daha ətraflı şəkildə tənzimlənir.

Xarici part-time işçiyə məzuniyyətin hesablanması və daxili

Tətilin hesablanması qaydaları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsində verilmişdir:

• ödənişli məzuniyyətin vaxtı (əsas və əlavə) təqvim günləri ilə hesablanır;
• bayram günləri məzuniyyət günlərinin ümumi sayına daxil edilmir;
• ödənişin ümumi müddətini hesablamaq illik məzuniyyətəlavə tətilləri illik əsas bayramla yekunlaşdırmaq lazımdır;
• tətil maksimum limitlə məhdudlaşmır.

Tətil günlərinin sayı işçiyə görəəsas iş yerində və natamam məzuniyyət günlərinin sayı üst-üstə düşməyə bilər. Bu, başqa bir təşkilatda part-time işləyərkən məzuniyyətlərə aiddir. Əgər natamam ştatlı illik ödənişli məzuniyyət əsas iş yerindən daha qısadırsa, işəgötürən natamam iş vaxtının tələbi ilə məzuniyyətini uzatmalıdır. Bu vəziyyətdə, dövr ərzində əmək haqqı qorunmayacaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 286-cı maddəsinin 2-ci hissəsi).

Bir qayda olaraq, daxili part-time işçi üçün məzuniyyətin hesablanmasında heç bir çətinlik yoxdur. Axı, onun əsas iş yeri natamam iş yeri isə vahid qaydalar müəyyən edilən eyni müəssisədədir.

Part-time işdən çıxarılma üçün kompensasiya varmı?

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə maaş verilməlidir maliyyə kompensasiyası istifadə etmədiyi bütün tətillər üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi). Bütün əmək zəmanətləri natamam işçilərə də şamil olunduğundan, işəgötürən işdən çıxarıldıqdan sonra onlara ödənilməli olan kompensasiyanı ödəməyə borcludur.