Výrobná úloha pre prax personálneho manažmentu. Systém personálneho manažmentu v podniku. Všeobecná charakteristika podniku

Číslo objednávky -

Druh práce - správa z praxe

"Finančné riadenie"

Termín - dnes J

Objem - 15 strán

Úvod

Pracovná prax je jednou z integrálnych súčastí prípravy kvalifikovaných odborníkov všetkých odborností, vrátane „Personálneho manažmentu“. Počas praxe sa upevňujú a konkretizujú výsledky teoretickej prípravy, žiaci získavajú zručnosti a schopnosti. praktická práca podľa zvolenej špecializácie a pridelenej kvalifikácie.

hlavný cieľ priemyselná prax je praktické upevnenie teoretických vedomostí získaných v priebehu školenia. Hlavným výsledkom tejto práce je správa o praxi, ktorá obsahuje všetky výsledky činnosti študenta za obdobie praxe a rozbor hlavných ukazovateľov personálneho manažmentu v organizácii.

Ciele praxe sú nasledovné:

Študovať a podieľať sa na tvorbe organizačných, metodických a regulačných a technických dokumentov pre riešenie jednotlivých úloh riadenia personálu organizácie v mieste praxe;

Vypracovanie návrhov na zlepšenie subsystému personálneho riadenia systému riadenia organizácie;

Zhromažďovanie potrebných materiálov a dokumentov na realizáciu projektov kurzov v odboroch „Manažment ľudských zdrojov“ a „Motivácia pracovná činnosť» v súlade so zvolenou témou.

Táto správa pozostáva z úvodu, záveru, zoznamu referencií a hlavnej časti, ktorá pozostáva zo zoznamu výrobných a úvodných problémov, na ktorých sa vykonala hlavná analytická práca.

Základom pre stáž bola logistická spoločnosť T.S.V. Transcompany LLC, ktorá pôsobí v oblasti prepravy a prenájmu vozidiel.

1. Individuálny pracovný plán

Obdobie stáže je od 02.09. do 23.09.2010

Miesto praxe - Správa vidieckeho sídla Rudakovo

Pracovná pozícia - Manažér ľudských zdrojov

2. všeobecné charakteristiky T.S.V. Transcompany LLC

Spoločnosť s ručením obmedzeným T.S.V. Transcompany LLC bola založená v roku 1995. Je to stabilná, dynamicky sa rozvíjajúca spoločnosť. Na jej čele stoja profesionáli, pracovníci – kvalifikovaní operátori, ekonómovia a manažéri, ktorí získali špeciálne vzdelanie a majú bohaté pracovné skúsenosti.

Hlavnou činnosťou T.S.V. Transcompany LLC je dopravná logistika.

S bohatými skúsenosťami poskytuje T.S.V. Transcompany LLC vysokokvalitnú a včasnú údržbu vlastné projekty.

Keď už hovoríme o štruktúre riadenia T.S.V. Transcompany LLC, môžeme povedať, že riadenie závisí od formy právnej existencie organizácie.

T.S.V. Transcompany LLCje spoločnosť s ručením obmedzeným, t.j obchodná organizácia zriadených viacerými osobami, ktorých základné imanie je rozdelené na akcie určitej veľkosti. Veľkosť podielu každého účastníka je stanovená v zakladajúcich dokumentoch. Počet zakladateľov je 5 osôb.

1. Zodpovednosť účastníkov.

Účastníci neručia za záväzky spoločnosti a znášajú riziko strát v rámci hodnoty svojich vkladov.

2. Ustanovujúce dokumenty.

V spoločnosti T.S.V. Transcompany LLCOrganizačný základ právnej registrácie tvoria dva hlavné dokumenty:

zakladateľskú zmluvu, ktorú podpisujú všetci zakladatelia.

Charta, ktorú schvaľujú zakladatelia.

3. Kontrola.

Najvyšším riadiacim orgánom je valné zhromaždenie účastníkov. Výkonným riadiacim orgánom je riaditeľ.

4. Právo odstúpiť od partnerstva.

Členovia môžu zo Spoločnosti kedykoľvek vystúpiť bez ohľadu na súhlas ostatných členov. Účastník môže svoj podiel previesť na iného súkromného vlastníka, ak to nezakazuje listina, tak na tretiu osobu.

Môže byť znázornená organizačná štruktúra podniku nasledujúcim spôsobom: (pozri obrázok 1)

Schéma 1.

Organizačná štruktúra T.S.V. Transcompany LLC

Obchodný manažment implementuje marketingovú stratégiu podniku, uzatvára a udržiava zmluvy s dodávateľmi, vytvára a udržiava regulačný rámec pre prácu.

Inžiniersky manažment Zodpovedá za prevádzku záručných a pozáručných servisov.

Finančné a ekonomické riadenie sa zaoberá finančným výkazníctvom a výkazníctvom príslušným organizáciám, ako aj kontroluje finančné toky spoločnosti a rozdeľuje ich v súlade so strategickým plánom podniku.

Oddelenie projektového manažmentu zodpovedá za vedeckú opodstatnenosť zvolenej stratégie riadenia a ekonomického rozvoja podniku.

Technický manažment preberá funkcie v podniku technická kontrola, sa zaoberá technickým overovaním áut na predaj pre absenciu manželstva, pre pravosť ochranná známka a za súlad s požiadavkami, ktoré ukladá ruská legislatíva podobné druhy služby.

Finančná situácia T.S.V. Transcompany LLC je charakterizovaná systémom ukazovateľov odrážajúcich dostupnosť, umiestnenie, využitie finančné zdroje podnikov a všetkých výrobných a ekonomických činností podniku.

Hlavnou formou pri analýze finančnej situácie je súvaha. Podľa aktuálnych regulačných dokumentov je v súčasnosti súvaha zostavená v čistom ocenení (účtovanie dlhodobého majetku a IBE v zostatkovej cene bez odpisov). Výsledok súvahy poskytuje približný odhad výšky finančných prostriedkov, ktoré má podnik k dispozícii. Preskúmajte štruktúru a dynamiku finančný stav podnikov pohodlne pomocou porovnávacej analytickej súvahy. 1

Analýza systému personálneho manažmentu a finančnej situácie podniku podľa ukazovateľov vykonaných autorom ukazuje, že podnik má efektívny systém personálneho manažmentu, odchýlka od skutočného a plánovaného počtu zamestnancov nie je významná. To nám umožňuje dospieť k záveru, žeT.S.V. Transcompany LLCpracujú nielen ekonomickí, ale aj manažérski odborníci.

1. Analýza počtu a štruktúry personálu

Ak hovoríme o tíme pracujúcom pre T.S.V. Transcompany LLC, môžeme povedať, že ho tvorí 26 ľudí vrátane generálneho riaditeľa. Ak hovoríme o rozdelení pracovníkov podľa funkcií a oddelení, získame nasledujúci obrázok:

Obchodný manažment. (6 osôb vrátane generálneho riaditeľa), inžiniersky manažment (6 osôb), finančný a ekonomický manažment (4 osoby), oddelenie projektového manažmentu (3 osoby), technický manažment (7 osôb).

Na charakterizáciu personálnej štruktúry podniku a jeho odbornej a kvalifikačnej úrovne použijeme množstvo pomocných materiálov, medzi ktorými sa ako výpovedné ukázali najmä osobné spisy zamestnancov a štatistika podniku. Získané údaje sú zhrnuté v nasledujúcej tabuľke:

Tabuľka 2

Ukazovatele charakterizujúce personálnu štruktúru T.S.V. Transcompany LLC

Popis práce

Pracovná prax je jednou z integrálnych súčastí prípravy kvalifikovaných odborníkov všetkých odborností, vrátane „Personálneho manažmentu“. Počas praxe sa upevňujú a konkretizujú výsledky teoretickej prípravy, študenti získavajú zručnosti a schopnosti praktickej práce vo zvolenom odbore a pridelenú kvalifikáciu.

Obsah

Úvod 3
1. Individuálny plán práca 4
2. Všeobecná charakteristika Správy Rudakovského s/osada 5
3. Rozbor počtu a štruktúry personálu Správy OÚ Rudakovského 8.
4. Charakteristika a analýza systému personálneho manažmentu. 10
5. Personálna politika 13
6. Závery a odporúčania na zlepšenie systému personálneho manažmentu a jednotlivých funkcií personálneho manažmentu 16
Záver 19
Zoznam referencií: 28

1. Stručná charakteristika spoločnosti a jej hlavných činností.

2. Opatrenia a formy organizácie práce na formovaní vnútorného obrazu LLC _______________.

3. Organizácia práce a postupy výberu a náboru personálu.

4. Organizácia postupu hodnotenia a certifikácie personálu.

5. Hlavné ustanovenia vnútorného pracovného poriadku v LLC _________.

6. Hlavné ustanovenia schémy motivácie stavebného materiálu v LLC _______.

7. Základné ustanovenia schémy výstavby nemateriálna motivácia v ______ LLC.

8. Hodnotenie organizácie personálneho manažmentu v LLC _______.

Individuálna úloha na stáž v odbore „Personálny manažment“

Názov predmetu praxe OOO _____

Účel cvičenia (podľa programu)

Cieľ praxe (podľa programu)

1. Oboznámenie sa s firmou, ktorá je základom praxe

2. Štúdium Organizačná štruktúra a formy organizácie práce v personálnom riadení organizácie

3. Oboznámenie sa so štruktúrou špecializovaných útvarov v systéme personálneho manažmentu a náplňou práce

4. Oboznámenie sa s regulačnou a metodickou dokumentáciou upravujúcou procesy personálneho riadenia podniku, systémom a postupom pri zavádzaní správy dokumentov

5. Získanie praktických zručností pri práci s dokumentmi, ktoré určujú organizáciu práce jednotlivých subsystémov v systéme personálneho manažmentu

Aké dokumenty budú predložené študentovi na kontrolu

2. Vnútorné pracovné predpisy

3. Predpisy o personálnom oddelení

4. Náplň práce zamestnancov personálneho oddelenia

5. Predpisy o výbere, výbere a prijímaní zamestnancov

6. Dotazník pre zamestnanie

7. Predpisy o hodnotení a certifikácii personálu

8. Predpisy o systéme materiálnej a nemateriálnej motivácie personálu

Na výkone akej práce a príprave akých dokumentov sa bude študent osobne podieľať

1. Zhromažďovanie štatistík a vypĺňanie správ o nábore

2. Pozvanie kandidátov na pohovor

3. Účasť na pohovore a primárny výber kandidátov

4. Rozvoj alternatívnych zdrojov náboru zamestnancov

5. Telefonické poradenstvo uchádzačom o voľných pracovných miestach

Forma účasti študenta na výkone práce a príprave dokumentu:

Nechajte si poradiť Áno Nie

Zúčastní sa prieskumu Áno Nie

Vykonať výpočet ukazovateľov áno Nie

Vytvorte pomocnú tabuľku áno Nie

Práca s prvotnými informáciami Áno Nie

Vedúci praxe

z podniku _____________/_____________ (_________)

dátum podpisu

Vedúci praxe SFU _____________/____________ (____________-)

dátum podpisu

Študent _____________/____________ (_____________)

dátum podpisu

1. Stručná charakteristika spoločnosti a jej hlavných činností

__________ LLC (reťazec obchodov) je supermarket univerzálneho typu a ponúka viac ako 35 tisíc položiek: domáce potreby a papiernictvo, suveníry, darčeky, kozmetiku, parfumérie, doplnky. Sezónny sortiment je pravidelne aktualizovaný (darčeky k sviatkom, záhradkárske potreby, školské potreby).

Firma od začiatku svojej činnosti využívala prvky samoobsluhy v obchode s papiernictvom a domácou chemikáliou.

V súlade so zakladateľskou listinou bola spoločnosť založená na vykonávanie ekonomická aktivita za účelom uspokojovania verejných potrieb svojimi výrobkami, tovarmi, prácami, službami a na základe získaného zisku aj ekonomickými záujmami účastníkov a členov pracovného kolektívu Spoločnosti.

Na dosiahnutie cieľov a zámerov spoločnosť vykonáva tieto činnosti:

1. Obchodná a obstarávacia činnosť vrátane veľkoobchod spotrebný tovar, potraviny, priemyselné a technické výrobky;

2. Zahraničná ekonomická aktivita;

3. Organizácia položiek Stravovanie(kaviarne, bary, reštaurácie);

4. Výroba a predaj produkty na jedenie, spotrebný tovar;

5. Výroba a predaj papiernictva a interiérových predmetov;

6. Organizácia servisné strediskáúdržba predávaného tovaru;

7. Výroba zdravotníckej techniky a zdravotníckych produktov, liekov, predaj liekov, surovín;

8. Sprostredkovateľ, díler, distribúcia;

9. Vykonávanie výstavby, opravy a výstavby, montáž, uvedenie do prevádzky, výroba stavebných materiálov;

10. Tlačiarenské činnosti, rozmnožovanie a predaj tlačených materiálov;

11. Veľkoobchod, maloobchod a komisionálny obchod;

12. Služby pre domácnosť;

13. Organizovanie výstav, veľtrhov, aukcií.

Najvyšším riadiacim orgánom je jeden zakladateľ, ktorého podiel na základnom imaní je 100 %. Všetky rozhodnutia o veciach v kompetencii valné zhromaždenieČlenov Spoločnosti prijíma výlučne zakladateľ Spoločnosti a majú písomnú formu.

Riadenie bežnej činnosti Spoločnosti vykonáva jediný výkonný orgán zastúpený riaditeľom, ktorý je menovaný zakladateľom na obdobie až 5 rokov a zodpovedá sa zakladateľovi Spoločnosti.

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov spoločnosti sú budované na zmluvnom základe. Pracovný príjem každého zamestnanca je určený jeho osobným príspevkom s prihliadnutím na konečné výsledky práce spoločnosti, je regulovaný daňami a maximálne rozmery nie sú obmedzené.

Minimálna mzda pre zamestnancov spoločnosti je stanovená zákonmi Ruskej federácie.

Formu, systém a výšku odmeňovania, ako aj ostatné druhy príjmov zamestnancov stanovuje Spoločnosť samostatne v závislosti od profesie, kvalifikácie zamestnancov, zložitosti a podmienok vykonávanej práce.

Zamestnanci pracujúci na základe zmluvy môžu dostávať odmenu vo forme mzdy aj vo forme podielu na zisku, ak existuje vzájomná dohoda medzi zamestnancom a spoločnosťou.

Zamestnanci spoločnosti podliehajú sociálnemu a zdravotnému poisteniu, sociálne zabezpečenie spôsobom a za podmienok ustanovených pre pracovníkov, zamestnancov štátne podniky RF.

Spoločnosť zabezpečuje zamestnancom bezpečné pracovné podmienky a zodpovedá v súlade s postupom ustanoveným zákonom za škody spôsobené na ich zdraví a schopnosti pracovať. Zamestnanec zodpovedá za škodu spôsobenú Spoločnosti v prípade porušenia pravidiel technickej bezpečnosti zo strany zamestnanca.

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov spoločnosti vrátane ich sociálneho a dôchodkového zabezpečenia, ako aj otázky sociálneho rozvoja spoločnosti sú upravené v interných dokumentoch spoločnosti vrátane kolektívnej zmluvy.

Štruktúra LLC __________ má lineárno-funkčný princíp konštrukcie založený na jednote príkazov (príloha 1). Počet zamestnancov je 300 osôb.

Oddelenie ľudských zdrojov zastupuje riaditeľ ľudských zdrojov, manažér rozvoja ľudských zdrojov, manažér ľudských zdrojov, špecialista ľudských zdrojov práca personálnej kancelárie.

Personálny riaditeľ je vedúcim oddelenia ľudských zdrojov a vykonáva tieto funkcie:

1. Zabezpečenie konkurenčných výhod spoločnosti prostredníctvom tvorby efektívnej personálnej politiky, ktorá umožňuje zostaviť tím vysokokvalifikovaných odborníkov;

2. Rozvoj a implementácia personálnej politiky podniku;

3. Vypracovanie noriem a predpisov pre výber, prispôsobenie, umiestnenie, udržanie personálu;

4. Koordinácia implementácie technológií v oblasti HR všetkými zamestnancami katedry;

5. Stanovenie cieľov a organizácia nácviku plnenia úloh v oblasti riadenia ľudské zdroje vo všetkých divíziách;

6. Zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov;

7. Motivácia zamestnancov;

8. Zabezpečenie efektívneho využívania personálu;

9. Vytvorenie a kontrola systému účtovania pohybu osôb;

10. Zabezpečenie zdravého a bezpečné podmienky pôrod;

11. Zabezpečenie dodržiavania pracovnoprávnych predpisov.

Manažér rozvoja ľudských zdrojov:

1. Vedie cieľové skupiny s personálom spoločnosti s cieľom určiť potrebu školiacich programov;

2. Vyvíja špeciálne školenia pre zamestnancov;

3. Plánuje, sprevádza a dohliada na špeciálne kurzy;

4. Skúma, hodnotí a vyberá programy tretích strán;

5. poskytuje vedenie pri vývoji a poskytovaní programov;

6. Zlepšuje študijné príručky a zdrojov;

7. Riadi vedenie dokladov súvisiacich so školením zamestnancov;

8. Vykonáva typické manažérske povinnosti pri plánovaní, hodnotení, organizovaní, podávaní rozborov a monitorovaní;

9. Môže byť tiež zodpovedný za dohľad nad personálnym obsadením, vykonávanie hodnotenia výkonu, školenia a profesionálneho rozvoja podriadených, povyšovania, zvyšovania platov, prepúšťania, disciplinárnych opatrení atď.

HR manažér:

1. Určuje personálnu potrebu spoločnosti;

2. Štúdium stavu trhu práce, úrovne miezd, sociálnych programov na rôznych podnikov rozvíjať koncepciu náboru;

3. Vypracúva karty voľných pracovných miest a voľných pracovných miest;

4. zostavuje harmonogram hľadania pracovníkov, ktorých podnik potrebuje;

5. Určuje zdroje personálneho hľadania;

6. Oboznamuje sa so životopismi uchádzačov; stretáva sa s uchádzačmi; vedie pohovory s uchádzačmi; organizuje odborné, psychologické vypočúvanie a testovanie uchádzačov; študuje obchodné a profesionálne kvality uchádzačov; kontroluje odporúčania žiadateľov; skúma charakteristiky a informácie z predchádzajúcich zamestnaní uchádzačov;

7. Vyhodnocuje výsledky pohovorov a testovania uchádzačov, vyberá uchádzačov, ktorí spĺňajú požiadavky podniku.

8. Vedie štatistiku prijímania zamestnancov (príloha 2).

Špecialista na ľudské zdroje je zodpovedný za:

1. Účtovníctvo personálu organizácie, jej divízií;

2. Evidencia prijatia, preloženia a prepustenia zamestnancov v súlade s pracovné právo, predpisy a príkazy vedúceho organizácie;

3. Vedenie osobných spisov zamestnancov, vykonávanie zmien v nich súvisiacich s pracovnou činnosťou;

4. Plnenie, účtovanie a skladovanie pracovných kníh;

5. účtovanie o poskytovaní dovoleniek zamestnancom;

6. Evidencia dokladov o dôchodkovom poistení a ich predkladanie orgánom sociálneho zabezpečenia;

7. Vypracovanie zavedených správ;

8. Meranie času.

2. Činnosti a formy organizácie práce na formovaní vnútorného imidžu LLC ________________

Úspech spoločnosti v mnohých ohľadoch spočíva v tom, že začala s kreatívnymi a veselými ľuďmi. Toto má v náborovej politike stále veľký význam. Zamestnanci spoločnosti _______________ LLC sú úspešní pozitívne naladení ľudia, ktorí obratne spájajú slobodu spojenú so zodpovednosťou, inováciami a kreativitou, oceňujúc tradície partnerstva so zákazníkmi, dodávateľmi a kolegami.

Zamestnanci obchodného reťazca majú všetky dôvody byť hrdí na svoju prácu, pretože spoločnosť na to poskytuje všetky podmienky: slušné, pravidelne indexované mzdy, ktoré objektívne odrážajú profesionálna úroveň zamestnanec, sociálne záruky, kariérne príležitosti, dôvera v budúcnosť. a:

1. Firemné zľavy na osobnú kartu zamestnanca na tovary a služby spoločnosti;

2. organizovanie zvýhodnených teplých obedov pre zamestnancov všetkých oddelení;

3. Poskytovanie materiálnej pomoci zamestnancom podniku v extrémnych situáciách;

4. Ročné bezplatné očkovanie zamestnancov proti chrípke;

5. Darčeky pre deti zamestnancov;

6. Najpohodlnejšie pracoviská;

7. Overaly;

8. Možnosť pre všetkých zamestnancov bezplatne navštíviť športový areál ( telocvičňa, bazén, volejbal, basketbal, futbal).

3. Organizácia práce a postupy výberu a náboru personálu

Náborová politika

Stránka formuluje základné princípy, ktoré spoločnosť dodržiava pri nábore na voľné pozície:

1. „Schopnosť je hlavnou požiadavkou na kandidátov. Študujeme biografické údaje, profesionálnu kariéru a odporúčania, určujeme úroveň odborné znalosti a zručnosti, podnikanie a osobné kvality, zdravotný stav, predpovedajú úspešnosť adaptácie v kolektíve. Zameriavame sa na rastúcich špecialistov a vedúcich štrukturálnych divízií v rámci podniku;

2. Objektivita - snažíme sa minimalizovať vplyv subjektívneho názoru osôb rozhodujúcich o prijatí kandidáta;

3. Kontinuita – neustále pracujeme na výbere najlepších špecialistov, formácii personálna rezerva od externých kandidátov a zamestnancov podniku;

4. Vedecké - v náborovom procese využívame najmodernejšie metódy.

Postup pri výbere a výbere personálu

1) Určenie potreby personálu:

1. fáza -Žiadosť o voľné pracovné miesto. Zodpovedný za etapu 1 - líniový manažér. Aplikácia zdôvodňuje potrebu otvorenia voľného pracovného miesta, potrebu vybavenia pracoviska a pracovné povinnosti nového zamestnanca. Žiadosť o otvorenie voľného pracovného miesta vyplní na osobitnom formulári líniový manažér, na ktorého útvare sa plánuje otvorenie pracovného miesta, a predloží ho na oddelenie ľudských zdrojov.

2. fáza - Preskúmanie voľného miesta. Zodpovedný za etapu 2 - HR riaditeľ. Na základe žiadosti o otvorenie voľného pracovného miesta sa vykoná preskúmanie voľného pracovného miesta (zisťovanie objektívnej potreby oddelenia nového zamestnanca). S pozitívnym výsledkom preskúmania voľného pracovného miesta sa žiadosť o otvorenie pracovného miesta odošle na schválenie riaditeľovi.

3. fáza - Opis požiadaviek na uchádzača formou špecifikácie ako dodatok k prihláške na voľné pracovné miesto. Zodpovedný za 3. etapu – HR riaditeľ. Špecifikáciu vypracováva špecialista oddelenia ľudských zdrojov spolu s líniovým manažérom na základe žiadosti o uvoľnenie pracovného miesta podpísanej riaditeľom.

2) Technológia vyhľadávania osôb:

Personálny riaditeľ určuje zoznam voľných pozícií na základe požiadaviek manažérov, vypracúva stratégiu a taktiku hľadania kandidátov (v závislosti od voľného miesta, času potrebného na uzavretie pozície, požiadaviek na kandidátov a finančných zdrojov), ako aj výber metód výberu kandidátov.

Vyhľadávanie kandidátov sa vykonáva zverejňovaním oznámení o voľných pracovných miestach v týchto zdrojoch: masmédiá (noviny), personálne agentúry, personálne agentúry, špecializované a vyššie vzdelávacie inštitúcie, centrá práce, internet, špecializované stánky v predajniach. Zodpovedný za zverejňovanie informácií o voľných pracovných miestach - náborový špecialista.

Požiadavky spoločnosti na kandidátov a formu podávania inzerátu a konkrétne médiá určuje personálny riaditeľ.

Náborový špecialista kontroluje uvoľňovanie oznámení a ukladá ich do archívu, ako aj žiada a predkladá účtovnému oddeleniu všetky potrebné výkaznícke účtovné doklady (faktúra, osvedčenie o absolvovaní atď.).

3) Technológia výberu kandidátov. Pri výbere kandidátov sa používajú tieto metódy:

1. Pýtanie sa.

Všetky prichádzajúce hovory na voľné pracovné miesta prijíma náborový pracovník. Zodpovedný za umiestnenie spoločnosti, správnosť poskytnutých informácií - náborový špecialista.

Uchádzačom na profesionálnej a vyššej úrovni odporúčame poslať životopis alebo prihlášku na adresu email Náborový špecialista. Náborový pracovník raz za 2-3 dni zasiela personálnemu riaditeľovi životopisy uchádzačov o aktuálne voľné pracovné miesta v tlačenej podobe.

Záujemcovia pod úrovňou špecialistu sú vyzvaní, aby vyplnili dotazníky zavedeného formulára v predajniach. Uchádzači nechávajú vyplnené formuláre v poštových schránok. Personalista každý deň o 9:00 vytiahne z poštovej schránky obchodu a zaeviduje dotazníky s uvedením požadovanej pozície, zdroja informácií o voľnom mieste a požadovanej mzdovej úrovne, t.j. zbiera štatistické údaje.

Náborový špecialista zabezpečuje vytvorenie personálnej rezervy kandidátov registráciou a ukladaním dotazníkov / životopisov potenciálne zaujímavých kandidátov pre spoločnosť.

2. Úvodný rozhovor.

Náborový pracovník informuje HR manažéra o počte uchádzačov. HR manažér koordinuje termín a miesto pohovorov s vedúcim oddelenia a informuje recruitera o potrebe naplánovať pohovor.

Vstupný pohovor s kandidátmi na úrovni špecialistov a vyššie prebieha za povinnej účasti riaditeľa ľudských zdrojov. Vstupné pohovory s kandidátmi pod úrovňou špecialistov vedie HR manažér a vedúci oddelenia. Úvodný pohovor s „prostým“ personálom (elektrikári, vodiči, upratovačky, údržbári) vedie náborár a vedúci jednotky.

Za organizáciu úvodných pohovorov je zodpovedný náborový špecialista. Personalista zaznamenáva naplánované pohovory a ich výsledok do denníka pohovorov.

3. Psychologická diagnostika (ak je to potrebné).

Zodpovedá za vykonávanie náboru špecialistu na diagnostiku. Miestom diagnostiky je centrála. Čas - každý pracovný deň od 11:00 do 13:00.

4. Prax na pracovisku. Trvanie 2-5 dní

Na základe výsledkov pohovoru a testovania líniový manažér spolu s HR manažérom rozhodnúť o odchode kandidáta na stáž a určiť mentora.

Pozýva kandidáta na stáž – recruitera (po pohovore) alebo HR manažéra (počas pohovoru). Informuje mentora o termíne uvoľnenia praktikanta - vedúceho útvaru (povinné).

Sprievodné dokumenty k stáži: správa stážistu (vydaná stážistovi), program stáže a hodnotiaci hárok (vydaný a vyplnený mentorom). Za vedenie špecifikovanej dokumentácie a jej predloženie na záverečnom pohovore je zodpovedný vedúci oddelenia.

Na konci stáže komisia v zložení: vedúci oddelenia, líniový manažér, HR manažér, HR riaditeľ (v prípade potreby) absolvuje záverečný pohovor a rozhodne o prizvaní kandidáta do práce.

Za hodnotenie osobných kvalít, motiváciu a prognózovanie profesionálneho úspechu kandidátov je zodpovedný HR riaditeľ / HR manažér. Zodpovedný za hodnotenie profesionálne kvality, vedomosti a zručnosti, ako aj za rozhodnutie prijať kandidáta na prácu – vedúceho útvaru.

Oficiálne pozvanie do práce robí HR riaditeľ alebo HR manažér.

Dokumenty, ktorých prítomnosť na záverečnom pohovore je povinná: profil kandidáta, výsledky psychologické testovanie, päťdňový program stáží. Za organizáciu a kontrolu priebehu stáže a záverečného pohovoru je zodpovedný HR manažér.

Vo fáze stáže kandidáta náborový špecialista kontroluje odporúčania kandidáta. Referenčný formulár je priložený k dotazníku. Za kontrolu referencií je zodpovedný personalista.

Postup registrácie Pracovné vzťahy s kandidátom

1. Príprava na uchádzanie sa o zamestnanie.

Na základe výzvy uchádzača do zamestnania vypíše uchádzač žiadosť o prijatie do zamestnania. Prihlášku schvaľuje vedúci jednotky (ceruzkou).

Zodpovedá za správnosť vyplnenia prihlášky, dátum prijatia a názov pozície - vedúci útvaru. Žiadosť si uchádzač vezme so sebou a spolu s ostatnými dokladmi ju odovzdá inšpektorovi personálneho oddelenia v deň formalizácie pracovného pomeru.

Uchádzač dostane zoznam dokumentov, ktoré musíte mať pri sebe, keď sa uchádzate o prácu. Formuláre žiadostí o zamestnanie a zoznam dokumentov vedú vedúci kancelárie. Zodpovedný za vydávanie tlačív - office manager.

2. Registrácia do práce a počiatočná adaptácia.

Za vykonávanie a správnosť registrácie do práce v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie je zodpovedný personálny inšpektor. Registrácia pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom sa vykonáva každý deň o 9:00 v centrále.

Inšpektor personálneho oddelenia oboznámi zamestnanca s organizačnou štruktúrou spoločnosti, hlavnými predpismi, pravidlami, sociálnym balíčkom, úradné povinnosti atď.

Za vývoj oboznamovacieho balíka (prispôsobenia) je zodpovedný HR manažér. Za oboznámenie zodpovedá - inšpektor personálneho oddelenia.

4. Organizácia postupu hodnotenia a certifikácie personálu

Personálne hodnotenie sa vykonáva formou mesačného hodnotenia (hodnotenie výsledkov práce zamestnanca a ich súladu s normou práce na danom pracovisku) a formou periodických certifikácií (posudzovanie súladu kvalifikácie zamestnanca s požiadavkami na túto pozíciu)

Ciele hodnotenia:

Mesačné hodnotenie

Mesačné hodnotenie zamestnancov vykonáva nadriadený ako súčet výsledkov za mesiac. Do 3. dňa líniový manažér hodnotí každého svojho zamestnanca podľa troch blokov kritérií (vedúci sekcií a oddelení podľa štyroch blokov kritérií):

Blok A: Disciplinárne pracovné normy

Blok B: Technologické pracovné štandardy Súlad so zavedenou technológiou (žiadne chyby)

Blok B: Štandardy správania

Blok D: Štandardy organizácie práce oddelenia (pre vedúcich sekcií a oddelení)

Riadiaci pracovník mesačne predkladá komisii na posúdenie návrh na zmenu (zvýšenie alebo zníženie) kategórie (pre každú pozíciu je 15-25 kategórií a podľa toho 15-25 platových stupňov) s povinnými argumentmi.

Návrh líniového manažéra v termíne do 7. dňa aktuálneho mesiaca prerokúva komisia v zložení: líniový vedúci + riaditeľ smeru + zástupca. riaditeľ + HR riaditeľ. Konečné rozhodnutie o navrhovaných zmenách sa prijíma na základe jeho porovnania s výsledkami práce celého útvaru alebo útvaru.

Pred vydaním miezd za uplynulý mesiac musí líniový manažér uskutočniť pohovor s každým svojim zamestnancom a oznámiť rozhodnutie zmeniť alebo nezmeniť svoju hodnosť.

Certifikácia

Certifikácii podliehajú všetci zamestnanci podniku s praxou v podniku od 1 mesiaca (vrátane všetkých vedúcich všetkých oddelení a divízií).

Certifikácia môže byť nasledujúcich typov:

• na konci skúšobnej doby
• ďalší
• mimoriadny

Pri prijatí alebo preradení na inú pozíciu je určený termín prvého overenia (najneskôr jeden mesiac po skutočnom prijatí do práce a najneskôr 2 týždne po skončení skúšobnej doby).

Ďalšia certifikácia sa vykonáva každých 6 mesiacov na pozíciách: obchodný asistent, pokladník, skladník, vedúci kancelárie, špeditér. Pre ostatné pozície sa ďalšia atestácia vykonáva každoročne.

Mimoriadna certifikácia sa vykonáva na návrh priameho nadriadeného certifikovanej osoby. Svoju túžbu podrobiť sa mimoriadnej certifikácii môže deklarovať aj samotný zamestnanec. V prípade, že ho priamy nadriadený odmietne odporučiť na skorú recertifikáciu, zamestnanec sa môže s touto otázkou obrátiť na vyššieho manažéra (cez úroveň), ktorého rozhodnutie o prijatí na certifikáciu je konečné.

Výsledky certifikácie sú podkladom pre stanovenie kvalifikačnej kategórie veľkosti základnej časti mzdy (náklady na hodinu s hodinovou mzdou).

Postup certifikácie

1. fáza - vyplnenie certifikačného hárku certifikovaným zamestnancom. Zodpovedný - pracovník personálneho oddelenia.

2. fáza – profesionálne testovanie. Na hodnotenie zamestnancov na pozíciách ako je predavač, pokladník, skladník, účtovník, personálny inšpektor a pod., slúžia odborné testy (dotazníky pozostávajúce z 10-50 otázok týkajúcich sa predmetu činnosti zamestnanca). Za aktualizáciu dotazníkov, vykonávanie testov a kontrolných testov zodpovedá personálny riaditeľ.

3. etapa - analýza výsledkov práce za certifikované obdobie.
Zodpovedný - priamy nadriadený (vypracuje charakteristiku pre certifikovaného zamestnanca).

4. fáza – certifikačný pohovor. Na vedenie atestačného pohovoru je vytvorená atestačná komisia (3-7 osôb), v ktorej je priamy nadriadený certifikovaného zamestnanca, vedúci útvaru, zástupca oddelenia ľudských zdrojov (stáli zamestnanci), vedúci príbuzných oddelení , poslanec. CEO (variabilné zloženie). Predsedom atestačnej komisie je zástupca odboru ľudských zdrojov.

Zasadnutie atestačnej komisie by sa malo niesť v priateľskej, nezaujatej atmosfére v pracovný čas. Certifikačná komisia pred začiatkom pohovoru sa oboznámi s charakteristikou priameho nadriadeného. Členovia atestačnej komisie kladú otázky certifikovanému a podľa zistených faktorov zapisujú známky do anonymného hodnotiaceho hárku. Pri všetkých vyplnených hodnotiacich hárkoch je zobrazená priemerná známka, ktorá je zaokrúhlená - ide o kvalifikačnú kategóriu certifikovaného zamestnanca. Pri atestácii manažérov a niektorých špecialistov podniku je výsledkom certifikácie kvalita stupeň A,B,C,D(reálne výsledky práce a kompetencie na úrovni očakávanej, nižšej, výrazne nižšej alebo vyššej ako sa očakávalo). Na záver atestačného pohovoru sa vyplní prvá časť atestačného hárku, kde sú uvedené odporúčania atestačnej komisie.

Výsledky certifikácie

Výsledky atestácie sa predložia proti podpisu atestovanému zamestnancovi najneskôr do 1 týždňa po atestačnom pohovore. Zodpovedný - priamy nadriadený (pri osobnom stretnutí priamy nadriadený vysvetlí výsledky certifikácie, pridelenú kategóriu a tomu zodpovedajúcu mzdu, ako aj pripomienky a odporúčania certifikačnej komisie, osobné úlohy na určené obdobie). Výsledkom certifikácie môže byť zvýšenie kvalifikačnej kategórie aj jej zníženie, navyše kategória môže zostať nezmenená.

Na základe výsledkov certifikácie sa vytvára personálna rezerva podniku (prví kandidáti na postup a na voľné pozície v iných divíziách podniku). Všetky informácie získané ako výsledok hodnotenia zamestnanca (vrátane výsledkov hodnotenia) sú dôverné a sú uložené na personálnom oddelení.

5. Hlavné ustanovenia vnútorného pracovného poriadku v LLC _____

Vnútorné pracovné predpisy - miestny normatívny akt ___________________, ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, čas odpočinku, stimuly a sankcie voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky súvisiace s úpravou pracovnoprávnych vzťahov v spoločnosti.

Zamestnanie v Organizácii sa vykonáva na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Osoba nastupujúca do zamestnania pri uzatváraní pracovnej zmluvy predloží personálnemu oddeleniu Spoločnosti doklady uvedené v čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovný pomer je formalizovaný príkazom riaditeľa Spoločnosti, vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Pre všetkých zamestnancov prijatých na pracovnú zmluvu na hlavný pracovný pomer, ktorí v spoločnosti odpracovali viac ako 5 dní, sa vedú pracovné knihy spôsobom stanoveným platnou legislatívou.

Pracovná zmluva môže byť ukončená na podnet zamestnanca a zamestnávateľa na základe a spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie. Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom riaditeľa.

Ku dňu výpovede je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi jeho pracovnú knihu, v ktorej je zapísaný záznam o výpovedi, ďalšie doklady súvisiace s prácou - na základe písomnej žiadosti zamestnanca a urobiť s ním konečné zúčtovanie.

LLC ____________ a zamestnanci spoločnosti majú práva a nesú povinnosti spôsobom stanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie. Zoznam povinností (práce), ktoré každý zamestnanec vykonáva vo svojej pozícii, odbornosti, profesii, je určený náplňou práce (funkčnými povinnosťami) vypracovanou s prihliadnutím na ustanovenia Jednotnej tarify a kvalifikačnej príručky prác a povolaní pracovníkov, Kvalifikačná príručka pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov.

Spoločnosť zaviedla tri typy pracovných harmonogramov:

1) denná práca s päťdňovým pracovným týždňom s normál
pracovný čas (40 hodín týždenne). Začiatok práce - 09:00 Koniec práce - 18:00. Prestávka od 13:00 do 14:00. Voľné dni: sobota, nedeľa.

2) denná práca so šesťdňovým pracovným týždňom s normálnou
pracovný čas (40 hodín týždenne).

3) zmenový režim pracovného času; víkendy, podľa rozpisu zmien. Cyklus - päť pracovných dní, dva dni voľno.

Harmonogram práce určuje zamestnanec v pracovnej zmluve;

Na základe výrobné úlohy A funkčné povinnosti niektoré kategórie zamestnancov môžu individuálne pracovné zmluvy ustanoviť pružný pracovný čas, nepravidelný pracovný čas alebo kratší pracovný čas.

Práca mimo bežného pracovného času sa vykonáva z podnetu zamestnanca - práca na kratší pracovný čas alebo z podnetu zamestnávateľa - práca nadčas a nesmie presiahnuť 4 hodiny denne a polovicu mesačného normatívu pracovného času. Aplikácia práca nadčas Zamestnávateľ môže vo výnimočných prípadoch vykonávať s písomným súhlasom zamestnanca, spôsobom a v medziach ustanovených pracovnoprávnymi predpismi.

Zamestnávateľ je povinný prepustiť z práce (neumožniť prácu) zamestnanca z dôvodov uvedených v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Práca cez víkendy aj mimo práce prázdniny povolené len pre zamestnancov tých oddelení, v ktorých je zriadená práca na zmeny; pre všetky ostatné kategórie zamestnancov nie je povolená práca cez víkendy a sviatky. Pracovný čas v deň predchádzajúci sviatku sa skracuje o 1 hodinu.

Zamestnancom sa poskytuje ročná základná platená dovolenka v trvaní 28 kalendárnych dní. Nepracovné sviatky pripadajúce na obdobie dovolenky sa nezapočítavajú do počtu kalendárnych dní dovolenky a nevyplácajú sa.

Po dohode medzi zamestnancom a spoločnosťou môže byť ročná platená dovolenka rozdelená na časti; V tomto prípade musí byť dĺžka jednej z častí dovolenky najmenej 14 kalendárnych dní.

Poskytovanie dovolenky za kalendárny rok sa vykonáva v súlade s rozvrhom dovoleniek a na základe písomnej žiadosti zamestnanca.

Na písomnú žiadosť zamestnanca spoločnosť poskytne ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy v trvaní 3 pracovných dní v týchto prípadoch: registrácia sobáša (manželom), narodenie dieťaťa (rodičom dieťaťa), úmrtie blízkeho príbuzného (rodičia), deti, manželia, bratia, sestry).

Za príkladný výkon pracovné povinnosti, úspech v konkurencii práce, zvyšovanie produktivity práce, zlepšovanie kvality výrobkov, dlhodobá a bezchybná práca, inovácia v práci a iné úspechy v práci sa uplatňujú tieto stimuly:

1) odmeňovanie hodnotným darčekom;

3) vyplatenie peňažného bonusu;

3) vyhlásenie vďačnosti.

Stimuly sú oznámené v objednávke, oznámené celému tímu a zapísané do pracovnej knihy zamestnanca. Pri uplatňovaní stimulačných opatrení sa poskytuje kombinácia morálnych a materiálnych stimulov pre prácu.

6. Hlavné ustanovenia schémy motivácie stavebného materiálu v LLC ________

Systém odmeňovania a motivácie zamestnancov LLC _________ je zameraný na zabezpečenie stabilného garantovaného rozvoja jej výrobných a obchodných divízií. Účelom mzdového systému je určiť podiel a príspevok každého zamestnanca ako výsledok práce jednotky a rozdeliť podľa týchto kritérií príjem jednotky.

Základom pre výplatu miezd zamestnancom divízií je mzdový fond, ktorý zahŕňa tieto platby v hotovosti:

Plat v hotovosti:

• mzda za vykonanú prácu;
• stimulačné platby;
• kompenzačné platby súvisiace s špeciálne zaobchádzanie práca a pracovné podmienky;
• platba za neodpracovanú dobu.

Systém odmeňovania a motivácie zamestnancov je založený na nasledujúcich princípoch:

• zamerať sa na dosiahnutie konečného výsledku;
• kombinácia kolektívneho a osobného záujmu;
• platba v závislosti od množstva a zložitosti práce;
• odmietnutie vyrovnávania miezd;
• normatívna metóda plánovania práce;
• povzbudenie pre kombinovanie povolaní;
• mzda zamestnanca je služobným tajomstvom;
• hodnotenie práce vykonáva priamo vedúci;
• dodatočné platby na úkor sociálnych dávok a záruk;
• dodatočná platba za senioritu;
• pokuty za spôsobenie materiálnej a morálnej škody.

Celková mzda zamestnanca na plný úväzok (manažéra, špecialistu) pozostáva z oficiálnej mzdy a prémie na základe výsledkov práce za štvrťrok. Mzda zamestnancov živnostenského úseku pozostáva zo služobného platu a odmeny za konečný výsledok činnosti a u zamestnancov obchodná podlaha nainštalovaný hodinová platba pôrod. Oficiálny plat zamestnanca spoločnosti je určený tabuľkou zamestnancov a je pevne stanovený v jeho zmluve.

Pevná časť mzdy (úradný plat) zamestnancov divízií sa určuje na základe systému kategórií. Prideľovanie vykonanej práce určitým tarifných kategórií(funkcie) a prideľovanie primeranej kvalifikácie zamestnancom vykonáva priamy nadriadený spôsobom určeným v dokumentoch upravujúcich vzťahy medzi zamestnancom a spoločnosťou. Pridelenie zamestnancovi vyššej hodnosti, a teda zvýšenie mzdy, sa vykonáva na základe výsledkov pravidelnej certifikácie.

Tarifné sadzby (platy) podľa kategórií sú diferencované podľa náročnosti vykonávanej práce a posúdenia potenciálu zamestnanca. Výška odmeny za konečný výsledok je určená výsledkami práce za mesiac.

7. Hlavné ustanovenia schémy budovania nemateriálnej motivácie v LLC ______

Systém nemateriálnej motivácie zamestnancov LLC _______ zahŕňa tieto metódy:

• ďakovné oznámenie;
• udeľovanie čestných certifikátov LLC __________
• zaradenie do rezervy na postup do vyššej funkcie;
• Poďakovanie patrí zamestnancom spoločnosti za tieto úspechy:
• výkon na vysokej úrovni svojich pracovných funkcií;
• výrazné zlepšenie technológií používaných v spoločnosti;
• prekročenie plánovaných cieľov;
• pokrok v zlepšovaní kvality vykonanej práce a poskytovaných služieb;
• vykonávanie samostatných, jednorazových akcií v mene vedenia spoločnosti alebo divízie;

Čestné osvedčenie sa udeľuje zamestnancom za svedomitú a bezúhonnú prácu, odborné zručnosti a minimálne 1 rok praxe v organizácii, ako aj prispievanie k rozvoju organizácie a dosahovaniu strategických cieľov spoločnosti.

Zaradenie do rezervy na postup na vyššiu pozíciu. Atestačná komisia na základe výsledkov atestácie má právo predložiť na posúdenie vedúcemu organizácie motivované odporúčania o jeho zaradení do zálohy o postup do vyššej funkcie.

Ak vedúci oddelenia považuje za potrebné zamestnanca povzbudiť, vypracuje podanie adresované vedúcemu organizácie o vyjadrení vďaky zamestnancovi, udelení čestného osvedčenia alebo o rozhodnutí o povýšení zamestnanca na vyššiu funkciu. . Všetky stimulačné rozhodnutia sa prijímajú na príkaz generálneho riaditeľa alebo na príkaz jeho zástupcov a vedúcich oddelení a oznamujú sa na valnom zhromaždení zamestnancov.

Záznam o vyhlásení vďačnosti, udelení čestného osvedčenia alebo rozhodnutí o povýšení zamestnanca na vyššiu pozíciu s uvedením dátumu a čísla objednávky (pokynu) na povýšenie sa vkladá do osobnej karty zamestnanca v informačnej databáze.

8. Hodnotenie organizácie personálneho manažmentu v LLC _______

Personálny manažment v LLC __________ sa vyznačuje pomerne vysokou úrovňou organizácie. Všetky personálne procesy sú jasne upravené, takmer všetky postupy sú zakotvené v predpisoch, pokynoch, pravidlách a pod. Je tu jasné rozdelenie funkcií personálneho manažmentu do oblastí: nábor, rozvoj a hodnotenie, personálna evidencia a celkové riadenie oddelenia, ako aj vypracovanie stratégie rozvoja ľudských zdrojov.

________ LLC využíva moderné personálne technológie pri výberovom procese, v systéme materiálnych a nemateriálnych stimulov, hodnotení a certifikácii personálu. Firemná etika je rozvíjaná a založená na vzájomnej pomoci, kreativite a sebarealizácii každého zamestnanca.

Organizácia pravidelne organizuje všetky druhy školení, školiacich seminárov, ktoré umožňujú udržiavať a zlepšovať zručnosti zamestnancov na správnej úrovni. Pre nových zamestnancov program onboarding poskytuje úvodné školenie a mentoring.

Výsledky vývoja a projektov sú starostlivo monitorované prostredníctvom komplexnej štatistickej analýzy s cieľom identifikovať najefektívnejšie spôsoby implementácie.

___________ LLC tiež spolupracuje s náborovými a poradenskými organizáciami s cieľom zlepšiť efektivitu personálnych rozhodnutí.

fakulta ekonomika a manažment
Stolička Riadenie organizácie

DENNÍK
STÁŽ

študent 4 fakultný kurz
Kuzmin Michail Jurijevič
Študijná skupina №МВС-4/09 kniha záznamov №MES - 039/09
V LLC "Ciar"
Ako manažér ľudských zdrojov
Počas od 20.6.2011 do 31.7.2011

Obsah pracovných skúseností

31. júla 2011 31. júla 2011
_________________________ __________________
(Podpis vedúceho praxe z podniku) (podpis študenta)
M.P.

Moskovský inštitút humanitných vied a ekonómie

fakulta ekonomika a manažment Stolička manažment organizácie

KALENDÁRNY PLÁN PRÁCE
za obdobie od 20. júna 2011 Autor: 31. júla 2011študent 4 fakultný kurz ekonomika a manažment MGEI, Kuzmin Michail Jurijevič o priemyselnej praxi v Ciar LLC

fakulta ekonomika a manažment
Stolička manažment organizácie

SPRÁVA
O STÁŽI

študent 4. ročníka Fakulty ekonomiky a manažmentu Moskovského štátneho energetického inštitútu,
Kuzmin Michail Jurijevič
študijná skupina č. MVS-4/09 záznamová kniha č. MES-039/09
V LLC "Ciar"
ako manažér ľudských zdrojov
v období od 20.6.2011 do 31.7.2011

Úvod………………………………………………………………………………...3 1. Stručný popis spoločnosti a jej hlavných činností…….4 2. Udalosti a formy organizácie práce na formovaní vnútorného imidžu LLC „Ciar“………………………………………………………………………. 7 3. Organizácia práce a postupy pri výbere a nábore zamestnancov…………………..8 4. Organizácia postupu pri hodnotení a atestovaní zamestnancov………………………..12 6. Hlavné ustanovenia schéma budovania materiálnej motivácie v OOO „Ciar“……………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… …18 7. Hlavné ustanovenia schémy na budovanie nehmotnej motivácie v LLC „Ciar“………………………………………………………………………………..19 8 Hodnotenie organizácie personálneho manažmentu v LLC „Ciar“………… ….20 Záver……………………………………………………………………………….. .21 Preskúmanie organizácie……………………………………… ………………… …………...22

« 31 » júla 2011
____________________
M.P.

Úvod

Hlavným cieľom organizačno-hospodárskej praxe je prehĺbenie a upevnenie teoretických vedomostí v systéme personálneho manažmentu a jeho vlastnostiach s prihliadnutím na odvetvovú príslušnosť, špecifiká a pôsobnosť organizácie LLC „Čiar“, rozvoj a hromadenie tvorivých zručností v analyzovanie a zdokonaľovanie systému PM, formovanie sociálno-profesijných kompetencií v oblasti PM.
Účel praxe: Štúdium obsahu existujúcich manažérskych činností pre riadenie ľudských zdrojov a základných princípov jeho organizácie v Ciar LLC.
Ciele praxe:
1. Oboznámenie sa s firmou, ktorá je základom praxe.
2. Náuka o organizačnej štruktúre a formách organizácie práce v personálnom manažmente organizácie.
3. Oboznámenie sa so štruktúrou špecializovaných útvarov v systéme personálneho manažmentu a náplňou práce.
4. Oboznámenie sa s normatívnou a metodickou dokumentáciou upravujúcou procesy personálneho riadenia podniku, systémom a postupom pri zavádzaní správy dokumentov.
5. Získanie praktických zručností pri práci s dokumentmi, ktoré určujú organizáciu práce jednotlivých subsystémov v systéme personálneho manažmentu.

2. Stručný popis spoločnosti a jej hlavných činností

Ciar LLC (reťazec obchodov) je supermarket univerzálneho typu a ponúka viac ako 35 tisíc položiek: domáce potreby a papiernictvo, suveníry, darčeky, kozmetiku, parfumérie, doplnky. Sezónny sortiment je pravidelne aktualizovaný (darčeky k sviatkom, záhradkárske potreby, školské potreby).
Spoločnosť od začiatku svojej činnosti využívala v obchode prvky samoobsluhy.
Ciar LLC bola založená v roku 0000 a nachádza sa na Krasnogorskej diaľnici.
Na dosiahnutie cieľov a zámerov spoločnosť vykonáva tieto činnosti:
1. Obchodná a nákupná činnosť vrátane veľkoobchodu so spotrebným tovarom, potravinárskymi výrobkami, priemyselnými a technickými výrobkami;
2. Miesto verejného stravovania (kaviareň);
3. Realizácia potravinárskych výrobkov, spotrebného tovaru;
4. Realizácia papiernictva a interiérových predmetov;
5. Sprostredkovateľ, díler, distribúcia;
6. Organizácia výstav, veľtrhov, prezentácií.
Najvyšším riadiacim orgánom je zriaďovateľ, ktorého podiel na základnom imaní je 100 %. Všetky rozhodnutia o otázkach týkajúcich sa pôsobnosti valného zhromaždenia členov Spoločnosti prijíma výlučne zakladateľ Spoločnosti a sú vyhotovené v písomnej forme.
Riadenie bežnej činnosti Spoločnosti vykonáva jediný výkonný orgán zastúpený riaditeľom, ktorý je menovaný zakladateľom na obdobie až 5 rokov a zodpovedá sa zakladateľovi Spoločnosti.
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov spoločnosti sú budované na zmluvnom základe. Pracovný príjem každého zamestnanca je určený jeho osobným príspevkom s prihliadnutím na konečné výsledky práce Spoločnosti, je regulovaný daňovo a nie je obmedzený maximálnymi sumami.
Minimálna mzda pre zamestnancov spoločnosti je stanovená zákonmi Ruskej federácie.
Formu, systém a výšku odmeňovania, ako aj ostatné druhy príjmov zamestnancov stanovuje Spoločnosť samostatne v závislosti od profesie, kvalifikácie zamestnancov, zložitosti a podmienok vykonávanej práce.
Zamestnanci pracujúci na základe zmluvy môžu dostávať odmenu vo forme mzdy aj vo forme podielu na zisku, ak existuje vzájomná dohoda medzi zamestnancom a spoločnosťou.
Zamestnanci Spoločnosti podliehajú sociálnemu, zdravotnému poisteniu, sociálnemu zabezpečeniu spôsobom a za podmienok stanovených pre pracovníkov, zamestnancov štátnych podnikov Ruskej federácie.
Spoločnosť zabezpečuje zamestnancom bezpečné pracovné podmienky a zodpovedá v súlade s postupom ustanoveným zákonom za škody spôsobené na ich zdraví a schopnosti pracovať. Zamestnanec zodpovedá za škodu spôsobenú Spoločnosti v prípade porušenia pravidiel technickej bezpečnosti zo strany zamestnanca.
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov spoločnosti vrátane ich sociálneho a dôchodkového zabezpečenia, ako aj otázky sociálneho rozvoja spoločnosti sú upravené v interných dokumentoch spoločnosti vrátane kolektívnej zmluvy.
Štruktúra Ciar LLC má lineárne funkčný princíp konštrukcie založený na jednote velenia.
Oddelenie ľudských zdrojov zastupujú personálny riaditeľ, HR rozvojový manažér, náborový manažér a HR Records Specialist.
Personálny riaditeľ je vedúcim oddelenia ľudských zdrojov a vykonáva tieto funkcie:
1. Zabezpečenie konkurenčných výhod spoločnosti prostredníctvom tvorby efektívnej personálnej politiky, ktorá umožňuje zostaviť tím vysokokvalifikovaných odborníkov;
2. Rozvoj a implementácia personálnej politiky podniku;
3. Vypracovanie noriem a predpisov pre výber, prispôsobenie, umiestnenie, udržanie personálu;
4. Koordinácia implementácie technológií v oblasti HR všetkými pracovníkmi oddelenia;
5. Stanovenie cieľov a organizovanie nácviku plnenia úloh v oblasti riadenia ľudských zdrojov na všetkých oddeleniach;
6. Zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov;
7. Motivácia zamestnancov;
8. Zabezpečenie efektívneho využívania personálu;
9. Vytvorenie a kontrola systému účtovania pohybu osôb;
10. Zabezpečenie zdravých a bezpečných pracovných podmienok;
11. Zabezpečenie dodržiavania pracovnoprávnych predpisov.
Manažér rozvoja ľudských zdrojov:
1. Vedie cieľové skupiny s personálom spoločnosti s cieľom určiť potrebu školiacich programov;
2. Vyvíja špeciálne školenia pre zamestnancov;
3. Plánuje, sprevádza a dohliada na špeciálne kurzy;
4. Skúma, hodnotí a vyberá programy tretích strán;
5. poskytuje vedenie pri vývoji a poskytovaní programov;
6. Zlepšuje učebné pomôcky a zdroje;
7. Riadi vedenie dokladov súvisiacich so školením zamestnancov;
8. Vykonáva typické manažérske povinnosti pri plánovaní, hodnotení, organizovaní, podávaní rozborov a monitorovaní;
9. Môže byť tiež zodpovedný za dohľad nad personálnym obsadením, vykonávanie hodnotenia výkonu, školenia a profesionálneho rozvoja podriadených, povyšovania, zvyšovania platov, prepúšťania, disciplinárnych opatrení atď.
HR manažér:
1. Určuje personálnu potrebu spoločnosti;
2. Štúdium stavu trhu práce, úrovne miezd, sociálnych programov v rôznych podnikoch s cieľom vypracovať koncepciu náboru;
3. Vypracúva karty voľných pracovných miest a voľných pracovných miest;
4. zostavuje harmonogram hľadania pracovníkov, ktorých podnik potrebuje;
5. Určuje zdroje personálneho hľadania;
6. Oboznamuje sa so životopismi uchádzačov; stretáva sa s uchádzačmi; vedie pohovory s uchádzačmi; organizuje odborné, psychologické vypočúvanie a testovanie uchádzačov; študuje obchodné a profesionálne kvality uchádzačov; kontroluje odporúčania žiadateľov; skúma charakteristiky a informácie z predchádzajúcich zamestnaní uchádzačov;
7. Vyhodnocuje výsledky pohovorov a testovania uchádzačov, vyberá uchádzačov, ktorí spĺňajú požiadavky podniku.
8. Vedie štatistiku prijímania zamestnancov (príloha 2).
Špecialista na ľudské zdroje je zodpovedný za:
1. Účtovníctvo personálu organizácie, jej divízií;
2. Evidencia prijímania, premiestňovania a prepúšťania zamestnancov v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, predpismi a príkazmi vedúceho organizácie;
3. Vedenie osobných spisov zamestnancov, vykonávanie zmien v nich súvisiacich s pracovnou činnosťou;
4. Plnenie, účtovanie a skladovanie pracovných kníh;
5. účtovanie o poskytovaní dovoleniek zamestnancom;
6. Evidencia dokladov o dôchodkovom poistení a ich predkladanie orgánom sociálneho zabezpečenia;
7. Vypracovanie zavedených správ;
8. Meranie času.

2. Opatrenia a formy organizácie práce na formovaní vnútorného imidžu LLC "Ciar".

Úspech spoločnosti v mnohých ohľadoch spočíva v tom, že začala s kreatívnymi a veselými ľuďmi. Toto má v náborovej politike stále veľký význam. Zamestnanci LLC „SIAR“ sú úspešní pozitívne naladení ľudia, ktorí obratne spájajú slobodu spojenú so zodpovednosťou, inováciou a kreativitou, oceňujúc tradície partnerstva so zákazníkmi, dodávateľmi a kolegami.
Zamestnanci obchodného reťazca majú všetky dôvody byť hrdí na svoju prácu, pretože spoločnosť na to poskytuje všetky podmienky: slušné, pravidelne indexované mzdy, ktoré objektívne odrážajú profesionálnu úroveň zamestnanca, sociálne záruky, kariérne príležitosti, dôveru v budúcnosť. a:
1. Firemné zľavy na osobnú kartu zamestnanca na tovary a služby spoločnosti;
2. organizovanie zvýhodnených teplých obedov pre zamestnancov všetkých oddelení;
3. Poskytovanie materiálnej pomoci zamestnancom podniku v extrémnych situáciách;
4. Ročné bezplatné očkovanie zamestnancov proti chrípke;
5. Darčeky pre deti zamestnancov;
6. Najpohodlnejšie pracoviská;
7. Overaly;
8. Možnosť pre všetkých zamestnancov bezplatne navštíviť športový areál (posilňovňa, plaváreň, volejbal, basketbal, futbal).

3. Organizácia práce a postupy výberu a náboru personálu

Náborová politika
Stránka formuluje základné princípy, ktoré spoločnosť dodržiava pri nábore na voľné pozície:
1. Kompetencia je hlavnou požiadavkou na kandidátov. Študujeme biografické údaje, profesionálnu kariéru a odporúčania, zisťujeme úroveň odborných vedomostí a zručností, obchodné a osobné kvality, zdravotný stav, predpovedáme úspešnosť adaptácie v tíme. Zameriavame sa na rastúcich špecialistov a vedúcich štrukturálnych divízií v rámci podniku;
2. Objektivita - snažíme sa minimalizovať vplyv subjektívneho názoru osôb rozhodujúcich o prijatí kandidáta;
3. Kontinuita - neustále pracujeme na výbere najlepších odborníkov, vytváraní personálnej rezervy z externých kandidátov a zamestnancov podniku;
4. Vedecké - v náborovom procese využívame najmodernejšie metódy.
Metóda hodnotenia.

Dopytovanie – umožňuje zozbierať kľúčové informácie pre kandidáta, ktoré sú dôležité pri rozhodovaní.

Primárny rozhovor – umožňuje osobne overiť správnosť informácií obsiahnutých v dotazníku a vyhodnotiť správanie kandidáta.

Psychologické testovanie – umožňuje posúdiť mieru súladu psychometrických charakteristík kandidáta so špecifikami pracoviska, ako aj kompatibilitu kandidáta so sociálno-psychologickou klímou organizácie.

Pracovná stáž je príležitosť pozrieť sa na kandidáta „v práci“.

Dobrý deň, milý čitateľ.

Tento článok je rozdelený do nasledujúcich sekcií:

1. Ako vypočítať dni na cvičenie
2. Potom ukážka vyplnenia denníka pregraduálnej praxe
3. Veľa položiek, ktoré sa dajú použiť pri vypĺňaní diára
4. Niekoľko dôležitých otázok na konci článku

Ak si nechcete denník vysokoškolskej praxe vypĺňať sami, môžete si ho kedykoľvek objednať výmena študentov- Ide o pomerne lacnú prácu, ktorá vám bude vykonaná vo veľmi krátkom čase.

Komu objednajte si cvičný denník, môžem vám odporučiť využiť akúkoľvek burzu študentské práce, napríklad author24 - jednoducho preto, že je tu najviac účinkujúcich: https://author24.ru/

Ako vyplniť denník pregraduálnej (alebo priemyselnej) praxe ekonóma? Ak ho chcete dokončiť, musíte vykonať niekoľko krokov:

1. Určte, koľko dní celkovo trvá cvičenie (je to napísané v tréningovom manuáli alebo v objednávke na cvičenie, možnosti: 2 týždne, 4 týždne, 8 týždňov)
2. Zapíšte si do diára dátumy - od prvého dňa po posledný (okrem víkendov).
   Termíny je možné zobraziť pomocou tejto služby:.
   To znamená, že na každý týždeň v praxi budete mať v diári 5 riadkov (pondelok, utorok, streda, štvrtok, piatok).
3. Naproti tomu každý deň budete musieť napísať niekoľko úloh, ktoré ste urobili. Získate niečo podobné ako na obrázku nižšie. Súlad bude označený manažérom. Zvyčajne píšu slovo „hotovo“.
   Ak ste v skutočnosti v praxi vôbec neexistovali, budete musieť prísť s bodmi. V každej bunke by malo byť 3-5 kusov.

Myslím, že už chápete logiku vypĺňania denníka. Nasleduje zoznam možných položiek a niekoľko dôležitých otázok.

1. Spoznávanie firmy ako celku
2. Oboznámenie sa s vedením podniku a jeho priamym nadriadeným
3. Zoznámenie sa s vedúcim praxe
4. Evidencia dokladov pri príchode na prax
5. Podpísanie objednávky o prístupe do podniku
6. Absolvovanie bezpečnostnej inštruktáže
7. Oboznámenie sa s ustanovením o obchodnom tajomstve
8. Podpisovanie dokumentov obchodného tajomstva
9. Koučovanie firemného správania
10. Zoznámenie sa so zamestnancami organizácie
11. Oboznámenie sa s organizačnou štruktúrou organizácie
12. Drafting organizačná schéma vedenie spoločnosti
13. Oboznámenie sa s činnosťou organizácie ako celku
14. Hodnotenie rozsahu práce spoločnosti
15. História vzniku a rozvoja podniku
16. Drafting stručný popis podnikov
17. Zoznámenie sa s podnikovým priemyslom v Rusku
18. Štúdium právnych aspektov činnosti organizácie
19. Štúdium právnych aktov upravujúcich činnosť podniku
20. Spracovanie zmluvy o poskytovaní poradenských služieb klientovi spoločnosti
21. Kopírovanie predajných zmlúv a ich úprava pre nových zákazníkov
22. Odpovedanie na telefonáty a telefonické konzultácie
23. Prijímanie servisných požiadaviek
24. Vypĺňanie faktúr
25. Vypĺňanie účteniek
26. Zbierka správ o prevádzkové činnosti organizácií
27. Štúdium archívov organizácie
28. Kopírovanie a ukladanie dokumentov organizácie na archiváciu
29. Účasť na rokovaniach s dodávateľmi
30. Účasť na operačnom stretnutí
31. Odsúhlasenie vyrovnania s protistranami na základe účtovnej závierky
32. Vykonávanie zmien protistranám v programe 1C: Enterprise
33. Štúdium teórie na tému práca a správa
34. Výber zdrojov na analýzu
35. Zostavenie zoznamu aplikácií
36. Zostavenie zoznamu referencií
37. Príprava žiadostí s reportovaním
38. Zostavovanie tabuliek so všeobecnými ukazovateľmi organizácie
39. Príprava a analýza účtovných dokladov
40. Príprava štruktúry analýzy finančnej situácie
41. Výber sekcií pre vedenie finančného stavu
42. Kontrola zhromaždených dokumentov na preklepy a iné chyby
43. Posúdenie dynamiky a štruktúry majetku spoločnosti
44. Posúdenie dynamiky a štruktúry kapitálu podniku
45. Hlavné ukazovatele ekonomickej kondície organizácie
46. Hlavné ukazovatele hospodárskych výsledkov organizácie
47. Hodnotenie hlavných ukazovateľov ekonomického stavu a hospodárskych výsledkov
48. Štúdium technických a ekonomických ukazovateľov podniku
49. Príprava materiálov na analýzu
50. Analýza schém
51. Výber sekcií analýzy
52. Štúdium formulárov na podávanie správ používaných organizáciou
53. Príprava manažérskych správ na analýzu
54. Analýza ukazovateľov finančnej a ekonomickej aktivity podniku
55. Hodnotenie ekonomického zabezpečenia podniku
56. Analýza marketingové aktivity podnikov
57. Vykonávanie analýzy a zostavovania cien konkurentov vysvetľujúca poznámka pre hlavu
58. Vykonávanie analýzy pohybu Peniaze, úverové a zúčtovacie operácie
59. Študovať personálne obsadenie podnikových a organizačných úloh spoločnosti
60. Vykonávanie analýzy hotové výrobky A výrobné zásoby
61. Analýza dlhodobého a nehmotného majetku
62. Analýza efektívnosti práce a výpočty miezd
63. Posudzovanie odpisov zariadení v podniku
64. Účasť na kontrole vyplnenia výkazov spoločnosti
65. Príprava počiatočných údajov pre individuálnu úlohu
66. Komunikácia s vedúcim o poslaní a cieľoch organizácie
67. Štúdium organizácie, hlavné činnosti, zloženie a štruktúra organizácie.
68. Študovať normatívne dokumenty upravujúce činnosť organizácie, druhy a obsah ustanovujúce dokumenty, organizačná a právna forma podniku, forma vlastníctva, druhy štatutárnych činností.
69. Ustanovujúce dokumenty a hlavné právne akty
70. Štúdium povinností a pracovnej náplne zamestnancov organizácie.
71. Štúdium technických a ekonomických ukazovateľov.
72. Úvod do postupov účtovania.
73. Štúdium organizácie systému platieb a stimulov.
74. Študovať plány predaja organizácie, študovať plánovacie štandardy, objednávky na organizáciu plánovania v organizácii, usmernenia a objednávky.
75. Štúdium hlavných ukazovateľov používaných na hodnotenie činnosti organizácie.
76. Hodnotenie súvahy podniku (dynamika záväzkov a pohľadávky, zásoby, hotové výrobky na sklade, súvaha atď.)
77. Analýza pohľadávok, štúdia vlastných, požičané peniaze, analýza formácie pracovný kapitál organizácií.
78. Analýza záväzkov organizácie.
79. Štúdium poradia a mechanizmu tvorby cien (určenie nákladov) predávaného tovaru.
    PC, programy a kancelárske vybavenie používané pri práci inštitúcie.
80. Pracujte v programe „1C Enterprise 8.0“ a „Client-Bank“.
81. Vykonanie analýzy finančnej stability podniku
82. Vykonávanie hodnotenia likvidity podniku
83. Vykonávanie hodnotenia solventnosti organizácie.
84. Štúdium praxe vzťahov medzi organizáciou a bankami a inými úverovými inštitúciami.
85. Štúdium platobných a zúčtovacích postupov fungujúcich v organizácii
86. Stav vyrovnania a platobná disciplína.
87. Štúdium foriem výpočtov používaných organizáciou.
88. Účasť na príprave základných dokumentov (faktúry, nákladné listy)
89. Štúdium vzťahov s daňovými inštitúciami, rozpočty rôznych úrovní, mimorozpočtové fondy.
90. Štúdium vzťahu so zákazníkmi (dodávatelia a zákazníci alebo nákupcovia).
91. Účasť na platobných a zúčtovacích prácach.
92. Preštudovať si postup tvorby, vývoja a schvaľovania sortimentu
93. Štúdium zdrojov príjmu tovaru
94. Analýza sortimentu. Práca s cenníkmi
95. Oboznámenie sa s objednávkou prevzatia a dodania tovaru, ich dokumentáciu a typy používaných vozidiel.
96. Účasť na príprave primárnych dokumentov.
97. Účasť na príprave žiadostí o dovoz produktov od dodávateľov.
98. Štúdia práce s dodávateľmi na určenie cenovej hladiny za dodávaný tovar.
99. Oboznámenie sa s reklamnými aktivitami podniku
100. Účasť na objednávaní reklamných produktov, vizitiek, suvenírov pre zákazníkov a pod.
101. Štúdium organizácie zodpovednosti.
102. Štúdium postupu pri inventarizácii, vymáhaní strát a manká.
103. Vykonávanie hodnotenia ekonomickej situácie.
104. Analýza výkazu ziskov a strát
105. Analýza vlastného kapitálu organizácie.
106. Štúdium zmlúv dodávateľov a nákupcov.
107. Pracovať s primárne dokumenty a korešpondenciu.
108. Preštudovanie požiadaviek na návrh správy
109. Zostavenie šablóny správy
110. Zostavenie obsahu správy
111. Príprava správy o stáži
112. Overenie záverov a oficiálnych dokumentov organizácie
113. Príprava záverov o vykonanej analýze
114. Príprava tabuliek a grafov v správe
115. Identifikujte oblasti na zlepšenie
116. Štúdium podobných situácií v iných spoločnostiach
117. Navrhovanie odporúčaní na zlepšenie činnosti spoločnosti
118. Návrh opatrení na zlepšenie
119. Príprava návrhu správy z praxe
120. Vyplnenie cvičného denníka
121. Získanie charakteristík vedúceho praxe z podniku
122. Predloženie správy na overenie vedúcemu praxe
123. Príprava konečnej verzie správy z praxe
124. Vypracovanie správy z praxe a jej predloženie na overenie vedúcemu praxe.
125. Zbierka listín, podpisov a pečiatok

Teraz niekoľko dôležitých otázok, ktoré vyvstávajú pri jeho vypĺňaní.

1. Je cvičný denník prísne kontrolovaný? Nie, nie striktne. Jednoducho opisuje, čo praktikant robí každý deň na mieste cvičenia. Čo je potrebné skontrolovať. Podrobnejšie kontrolujú protokol z praxe (viac o tom).
2. Dá sa do nej písať priamo, bez konceptov?Áno môžeš. Niektorí študenti vypĺňajú tento denník tesne pred skúškou. Hoci ak máte pochybnosti, môžete to najskôr urobiť na koncepte. Ale nedáva to veľký zmysel.
3. A ak každý pondelok robí ekonóm to isté, tak môžete písať takto – každý pondelok to isté? Môžete urobiť to isté, pokiaľ vám to nepadne do oka: použite synonymá, zmeňte poradie položiek a podobne
4. Je možné napísať to isté, ak je to pravda? V podstate to isté je možné. Ale opäť je lepšie sa trochu zjednotiť. Napríklad: analýza plnenia plánu = posúdenie dosiahnutia cieľov obratu.
5. Kam umiestniť pečiatky do cvičného denníka (Inzhekon). Je potrebné umiestniť tri okrúhle pečate podniku (od jari 2013): na titulnej strane(nad slovami „vedúci praxe z podniku“); v charakteristike pre študenta z miesta praxe(v pravom dolnom rohu); v posudku vedúceho praxe z organizácie(aj v pravom dolnom rohu).

Vaše otázky o vysokoškolská prax na ekonomické špeciality sa môžete opýtať v komentároch k tejto poznámke alebo v kontakte.

NEŠTÁTNA VZDELÁVACIA INŠTITÚCIA

vyššie odborné vzdelanie

MOSKVA TECHNOLOGICKÝ INŠTITÚT "VTU"

O PRAXI

Študent Priymak Alexander Sergejevič

Som študent Priymak Alexander Sergeevich počas mojej stáže od 24. júna do 21. júla 2013. v LLC "PromAvtomatika", slúžiaca podnikom NGP, splnila schválený plán stáží, a to:

Funkcie, ktoré treba vykonaťKalendárny dátum Názov oddeleniaOrganizačná štruktúra riadenia podniku LLC "PromAvtomatika"24.06-26.06.2013LLC "PromAvtomatika" Oboznámenie a analýza so systémom riadenia podniku. Tvorba administratívnych dokumentov 27.06.-07.01.2013 LLC "PromAvtomatika" Analýza princípov riadenia podniku, analýza fluktuácie zamestnancov na základe archívnych materiálov a štatistických výkazov 02.07 - 08.07. 2013LLC "PromAvtomatika"Identifikácia pozitívnych a negatívnych aspektov v systéme manažérstva v sro "PromAvtomatika", vypracovanie odporúčaní na jeho zlepšenie09.07. - 17.07.2013LLC "PromAvtomatika"Vypracovanie správy o absolvovaní praxe 18.07. - 2013.07. "PromAvtomatika"

Na stáž som bol prijatý ako asistent manažéra v spoločnosti PromAvtomatika LLC, ktorá slúži podnikom NGP.

S bohatými skúsenosťami, LLC "PromAvtomatika" poskytuje vysoko kvalitné a včasné Údržba NGP podniky a vlastné projekty.

Počas exkurzie

preštudované právne akty, chartu, dokumenty, pracovné náplne, predpisy, bezpečnostné pokyny;

• vyhotovoval dokumenty, príkazy na prijatie do zamestnania a udelenie dovolenky, listy;
• vykonával pokyny vedúceho podniku;
• podieľal sa na uzavretí pracovnej zmluvy;
• nadobudli praktické zručnosti v riadení podniku a pracovnej motivácii.
• Vo svojom pláne som dokončil tieto kroky:
• -preštudoval si Podnikovú listinu, kolektívnu zmluvu, vnútorné predpisy, pracovné náplne zamestnancov, predpisy, bezpečnostné pokyny;
• -splnili úlohy na zostavenie obchodného listu a jeho odoslanie doporučenou poštou na adrese uvedenej mojím vedúcim praxe z podniku spracovávať a distribuovať dokumenty v prípadoch podľa skupín a druhov;
• upevňovanie existujúcich a nadobudnutých nových vedomostí a zručností v práci personálneho manažmentu podniku;
• oboznámil sa s prácou Katedry prognostického manažmentu;
• analyzoval štruktúru riadenia podniku;
• vykonal analýzu založenú na výsledkoch prieskumu;
• vypracoval návrhy na zlepšenie systému riadenia podniku a personálu.

Zoznámil som sa s podnikom, s jeho štruktúrou, činnosťou.

SPRÁVA O STÁŽI

Charakteristiky podniku

Na zabezpečenie rytmickej práce podniku NGP na výrobu konkurencieschopných produktov je potrebné včas zásobovať výrobu materiálmi, racionálnu organizáciu dopravy nákladu, ako aj udržiavanie zariadení v prevádzkovom stave a zabezpečovanie výroby elektrickou energiou a potrebnými druhmi paliva. Práve práce uvedené vyššie tvoria obsah údržby podniku NGP.

Údržba podniku NGP zahŕňa riešenie nasledujúcich dvoch úloh: zabezpečenie normálneho fungovania pracovných prostriedkov; zabezpečenie nerušeného pohybu predmetov práce vo výrobe.

Riešenie prvej z vyššie uvedených úloh sa realizuje v rámci organizovania pomocnej výroby - opravárenskej, energetickej a inštrumentálnej.

Pri riešení problému racionálnej organizácie materiálových tokov, logistickej služby, skladu, ekonomika dopravy.

Štruktúra týchto fariem a služieb je určená charakteristikami a rozsahom hlavnej výroby, veľkosťou podniku, ako aj úrovňou rozvoja jeho družstevných väzieb. Kombinácia opravárenských, energetických, prístrojových, dopravných, skladovacích a dodávateľských služieb tvorí systém obsluhy výrobného procesu podniku NGP spoločnosťou PromAvtomatika LLC.

LLC "PromAvtomatika" bola založená v roku 1999 a funguje na základe Občianskeho zákonníka Ruská federácia A federálny zákon Ruskej federácie „O spoločnostiach s ručením obmedzeným“, s cieľom poskytovať služby v oblasti návrhu, dodávky, inštalácie, uvedenia do prevádzky a opravy rôznych zariadení a automatizačných systémov, zariadení a nástrojov. OOO "PromAvtomatika" je právnická osoba a svoju činnosť buduje na základe Charty a platná legislatíva Ruská federácia. Obdobie činnosti podniku nie je obmedzené.

Definujúce oblasti činnosti spoločnosti PromAvtomatika LLC v oblasti služieb pre podniky NGP sú:

· Inštalačné práce oprava a údržba elektrických rozvodných a riadiacich zariadení,

· Servisná údržba podnikov NGP,

· Organizácia a údržba systémov energetického účtovníctva, dispečerských systémov,

· Vývoj projektov pre priemyselné procesy a odvetvia súvisiace s elektrotechnikou, elektronikou, strojárstvom, ako aj v oblasti priemyselného staviteľstva, systémového inžinierstva a bezpečnostného inžinierstva,

· Výroba elektroinštalačných prác.

Finančná situácia OOO "PromAvtomatika" je charakterizovaná sústavou ukazovateľov odrážajúcich dostupnosť, umiestnenie, využitie finančných zdrojov podniku a všetky výrobné a ekonomické aktivity podniku.

Hlavnou formou pri analýze finančnej situácie je súvaha. Podľa aktuálnych regulačných dokumentov je v súčasnosti súvaha zostavená v čistom ocenení (účtovanie dlhodobého majetku a IBE v zostatkovej cene bez odpisov). Výsledok súvahy poskytuje približný odhad výšky finančných prostriedkov, ktoré má podnik k dispozícii. Štruktúru a dynamiku finančnej situácie podniku je vhodné študovať pomocou porovnávacej analytickej súvahy.

Analýza systému riadenia a finančnej situácie podniku podľa mnou vykonaných ukazovateľov ukazuje, že podnik má efektívny systém riadenia, odchýlka od skutočného a plánovaného počtu zamestnancov nie je významná. To nám umožňuje konštatovať, že PromAvtomatika LLC zamestnáva nielen ekonomických, ale aj manažérskych odborníkov.

Metódy riadenia sú súborom techník a spôsobov ovplyvňovania riadeného objektu za účelom dosiahnutia cieľov organizácie.

príkazové metódy sú kvalifikované podľa vzorca vplyvu (príkaz, príkaz, odporúčanie, pokyn, pokyn), podľa formy prenosu (dokumentárne, ústne), podľa doby používania (odhad, mesiac a pod.)

Administratívna činnosť predmetnej organizácie sa vykonáva najmä vydávaním príkazov vedúcim organizácie. Podľa obsahu sa zákazky delia na dva typy: podľa hlavnej činnosti a podľa personál.

Objednávka na hlavnú činnosť je regulačným dokumentom, ktorý odráža rozhodnutia manažmentu v otázkach výrobných a ekonomických činností, plánovania, výkazníctva, financovania, poskytovania úverov, predaja produktov, zahraničnej ekonomickej činnosti, zlepšovania štruktúry a organizácie práce. priemyselný podnik atď.

Príkaz podpísaný vedúcim eviduje zamestnanec zodpovedný za vedenie evidencie. Objednávka nadobúda platnosť okamihom jej podpisu, pokiaľ nie je v jej texte uvedená iná lehota.

Analýza organizačnej štruktúry vedenia OOO "PromAvtomatika"

Pri štúdiu regulačných dokumentov inštitúcie (najmä ustanovení o odboroch a pracovnej náplni) som vybudoval organizačnú štruktúru inštitúcie. Na základe získanej štruktúry som dospel k záveru, že organizačná štruktúra patrí k lineárno-funkčnému typu organizačných štruktúr, keďže má množstvo špecifických vlastností, ktoré sú tomuto typu vlastné:

existuje oddelenie procesov funkčným delením;

v hierarchii inštitúcie fungujú lineárni aj funkční manažéri;

funkčné jednotky sú podriadené priamo líniovému manažérovi inštitúcie.

V procese realizácie odborného prieskumu boli respondentom kladené otázky o silných stránkach a slabiny inštitúcie, príležitosti a obmedzenia v rozvoji Promavtomatika LLC. Pri analýze odpovedí bola použitá metóda „SWOT“ – analýza. Organizácia nedisponuje štruktúrovanou databázou kandidátov, neexistuje systém hodnotenia pri výbere personálu, výber personálu prebieha na základe chaotického rozhovoru v osobnom kontakte s vedúcim personálneho oddelenia a následne s riaditeľa organizácie. Nábor je obmedzený na obsadenie potrebnú dokumentáciu a zoznámenie nového zamestnanca s jeho priamym nadriadeným a tímom.

Proces adaptácie nových zamestnancov v inštitúcii prebieha mimo zóny regulovaných procesov. Pomoc pri adaptácii na začiatočníka zo strany manažmentu je obmedzená na príbeh o výkone požadovaných funkcií ním, všetky ostatné informácie nový zamestnanec nútený extrahovať nezávisle kontaktovaním svojich kolegov. V inštitúcii neexistuje kontrola nad týmto procesom a jeho výsledkami.

Čo sa týka služby personálneho manažmentu, tá sa momentálne formuje.

Ako výsledok autorovej analýzy štruktúry a systému riadenia pre osoby spoločnosti PromAvtomatika LLC boli identifikované tieto trendy:

štruktúra riadenia inštitúcie má lineárnu funkčnú štruktúru;

inštitúcii chýba jasne formulovaná stratégia rozvoja celej organizácie, najmä stratégia personálneho manažmentu;

nedostatok technológií na upevnenie dokumentárnych nosičov pre personálny manažment;

u mnohých manažérov dochádza k nepochopeniu potreby zmeny procesu práce s personálom;

Hlavné ukazovatele charakterizujúce rozmery obchodný podnik sú uvedené v tabuľke 1.

Tabuľka 1 - Ukazovatele charakterizujúce podnik za roky 2010-2012

číslo Ukazovatele 2010 2011 2012 v % roku 2009 RUB 2,06522307,4111,76 Hrubý príjem z predaja tovaru, tisíc rubľov. Vrátane reklama3604 5002923 40081,1 80,08Zisk, tis.

Z údajov v tabuľke 1 je vidieť, že vo všeobecnosti sa všetky ukazovatele výkonnosti podniku za posledné dva roky zhoršili. Objem predaných produktov tak v roku 2012 klesol oproti roku 2010 o 9,7 %, počet zamestnancov sa znížil o 4 osoby. Obstarávacia cena dlhodobého výrobného majetku za analyzované obdobie veľmi mierne vzrástla (o 0,9 %). Zisk organizácie v roku 2012 klesol o 46,4% alebo o 1463 tisíc rubľov. úroveň ziskovosti v roku 2012 bola 4,2 %, čo je o 40,8 % menej ako v roku 2012.

Mzdový fond v roku 2010 je plánovaný v súlade s normou vo výške 160 tisíc rubľov. v skutočnosti to bolo 164,1 tisíc rubľov. Úroveň mzdových nákladov v roku 2012 oproti predchádzajúcemu roku klesla o 0,01 %, ale oproti plánu vzrástla o 0,05 %. Úspora v mzdovom fonde bola dosiahnutá znížením počtu zamestnancov podniku v bežnom roku.

Na základe výsledkov prieskumu medzi zamestnancami PromAvtomatika LLC boli vyvodené tieto závery:

uvoľnenie personálu sa uskutočňuje najmä z dôvodu nízkych miezd, pričom vedenie sa všetkými možnými spôsobmi snaží udržať vysokokvalifikovaný personál: zvyšovanie miezd na úkor mimorozpočtových prostriedkov, školenia, rekvalifikácie, ďalšie vzdelávanie na náklady zamestnávateľa, vytváranie priaznivé podmienky práca a tak ďalej;

pre zamestnancov organizácie sú najdôležitejšie pracovné podmienky, v ktorých pracujú;

motívy, ktoré majú pre pracovníkov organizácie najväčšiu hodnotu, sa spájajú najmä s realizáciou seba samého v profesii s normálnych podmienkach práca a vzťahy v tíme;

vecná odmena sa objavuje až v ďalšom sektore štruktúry, je to najmä kvôli obmedzeným finančným prostriedkom z rozpočtu, keď sú isté ukazovatele práce zamestnanec chápe, že nebude môcť získať viac finančných prostriedkov, ako je vyčlenených z rozpočtu, malá úprava týchto prostriedkov je možná z vlastného rozpočtu spoločnosti;

boli vyčlenené tri zhluky (skupiny), ktoré najzreteľnejšie charakterizujú postoj tímu k charakteristikám práce: 44,1 % respondentov uviedlo, že sú spokojní s takými charakteristikami, ako je napr. kariéra, systém zdokonaľovania, certifikácie a hodnotenia personálu, charakteristiky, ktoré sú pre túto skupinu menej vhodné, zahŕňajú mzdy, zabezpečenie, vybavenie, špeciálne programy; 10,3 % opýtaných je prakticky spokojných s takými charakteristikami práce, akými sú vzťahy v tíme a pracovný čas, najmenej sú spokojní s výškou mzdy, možnosťou sebarealizácie, dostupnosťou vybavenia a možnosťou iniciatívy; 13,2 % opýtaných prakticky nie je spokojných s takými charakteristikami, ako je kariérny rast, mzdy, špeciálne programy a vybavenie.

Ako opatrenia na zvýšenie efektívnosti práce zamestnancov LLC "PromAvtomatika" a zlepšenie systému pracovných stimulov v organizácii sa navrhuje zaviesť systém hodnotenia zamestnancov. Bolo navrhnuté zaviesť decentralizovanú politiku odmeňovania v spoločnosti PromAvtomatika LLC, zaviesť alternatívne formy stimulov, skomplikovať marketingové ciele. Vďaka efektívnej motivačnej politike môžete dosiahnuť najlepšie výsledky, zvýšiť zisky podniku. Motivovať zamestnancov organizácie pre zlepšenie sociálnej situácie zamestnancov, ako aj pre efektívnosť personálneho manažmentu, sociálny program, pozostávajúce z nemateriálnych a materiálnych motivácií. Tieto aktivity pomôžu zvýšiť profesionálnu motiváciu, zvýšiť mieru spokojnosti zákazníkov; rýchle a kvalitné rozhodovanie súvisiace s personálnym riadením na akejkoľvek úrovni riadenia podniku; zlepšiť sociálnu situáciu pracovníkov a dobré vládnutie personál.

Stimulácia práce pracovníkov má teda veľký význam pre rozvoj sféry obehu tovaru. Hlavným účelom pracovných stimulov je stanoviť zárobky zamestnancov v závislosti od výsledku ich práce, ich prínosu k celkovým výsledkom podniku.

Počas mojej praxe som sa zoznámil s prácou katedry "Oddelenie riadenia prognóz".

Plánovanie v široký zmysel možno definovať ako činnosť „formovania budúcnosti“.

Hlavný rozsah plánovacích prác v LLC "PromAvtomatika" vykonávajú pracovníci oddelenia manažmentu prognóz

Prognóza je jednou z riadiacich funkcií, ktorá umožňuje predvídať možnosť nepriaznivých výrobných situácií. Znakom vzniku problémovej situácie je skutočnosť, že nesie nebezpečenstvo, hrozbu zničenia výrobného systému.

Prognóza na jednej strane umožňuje predvídať možnosť problémových situácií a prijímať preventívne opatrenia a na druhej strane pri výskyte nežiaducich udalostí ich identifikovať a identifikovať stupeň a hĺbku krízy s cieľom rozvoja riešenie na jeho odstránenie. Funkcia predpovedania v krízový manažment je fakt, že na rozdiel od iných prípadov je tu prognózovanie takmer konštantné

Celé riadenie je postavené na predvídavosti. Predpoveď však môže byť iná. To sa líši

podľa horizontov (blízka budúcnosť a vzdialená, časovo obmedzená alebo neurčitá),

vo forme (plán, program, predpoveď, predpoveď),

podľa zdrojov (intuícia, vedecká analýza, analógia, zovšeobecnené skúsenosti).

Proces plánovania si možno predstaviť ako postupný tok činností, ktorý zahŕňa nasledujúce kroky:

) vyhlásenie o cieľoch;

) formulácia problému;

) Vyhľadávanie možnosti akcie;

) hodnotenie možností činnosti;

) rozhodovanie vo forme stanovenia plánovaných parametrov;

- riadenie organizácie realizácie plánu;

) implementácia plánovaných cieľov;

- sledovanie pokroku pri realizácii plánu;

) diagnostika a testovanie výsledkov plnenia plánu na základe porovnania plánovaných a skutočných parametrov, rozbor príčin odchýlok.

Možnosť predvídavosti sa stáva najdôležitejšou v kontexte zložitosti výroby, rastu jej rozsahu, zrýchlenia vedecko-technického rozvoja, zmien v sociálno-psychologických a ekonomické podmienkyľudské činnosti.

Jedným typom predvídania je stratégia.

IN krízový manažment osobitnú úlohu zohráva stratégia. Umožňuje vám pripraviť sa na krízové ​​situácie, rozpoznať charakter slabých signálov vývoja krízy, znížiť počet taktických chýb, s istotou sa orientovať v problémoch, ktoré majú dôsledky v budúcnosti, rozvíjať a využívať efektívne technológie nájsť pozitívne prvky v komplexe krízové ​​situácie.

Analýza počtu a štruktúry personálu

Ak hovoríme o tíme pracujúcom v PromAvtomatika LLC, môžeme povedať, že ho tvorí 26 ľudí vrátane generálneho riaditeľa. Ak hovoríme o rozdelení pracovníkov podľa funkcií a oddelení, získame nasledujúci obrázok:

Obchodný manažment. (6 osôb vrátane generálneho riaditeľa), inžiniersky manažment (6 osôb), finančný a ekonomický manažment (4 osoby), oddelenie projektového manažmentu (3 osoby), technický manažment (7 osôb).

S cieľom charakterizovať personálnu štruktúru podniku a jeho odbornosť kvalifikačnej úrovni použijeme množstvo pomocných materiálov, medzi ktorými sa ako výpovedné ukázali najmä osobné súbory zamestnancov a podnikové štatistiky. Získané údaje sú zhrnuté v nasledujúcej tabuľke:

Tabuľka 2

Ukazovatele charakterizujúce štruktúru personálu LLC "PromAvtomatika"

Hodnota ukazovateľa Ukazovateľ v roku 2011 v roku 2012 ľudia ľudia Vyšší manažéri11 Strední manažéri44Špecialisti46Zamestnanci57Zamestnanci108Spolu:2426? muži1815? ženy611 pracujúce dôchodkyne12 od 45 do dôchodkového veku46 od 35 do 45 rokov1510 od 25 do 35 rokov36 do 25 rokov12 dve vyššie, nadstavbové, doktorandské štúdium00 vysokoškolské vzdelanie1012 stredné odborné1213 všeobecné stredné21 nedokončené stredné00

Úroveň odbornej prípravy v špecializácii je po analýze zloženia personálu nasledovná:

Ryža. 1 Úroveň odbornej prípravy v špecializácii zamestnancov podniku LLC "PromAvtomatika".

Z uvedených údajov je vidieť, že kategória pracovníkov, ktorých odborná príprava vychádza z vyššie vzdelanie zvýšil a dosiahol 46 % z celkového počtu zamestnancov. To naznačuje, že pracovníci si zlepšujú odbornú prípravu a presúvajú sa z jednej kategórie do druhej. V ostatných kategóriách sú menšie výkyvy.

Charakteristika a analýza systému personálneho manažmentu LLC"PromAvtomatika"

Analýzu personálneho manažmentu je vhodné začať hodnotením bezpečnosti OOO "PromAvtomatika" pracovné zdroje vo vykazovanom roku 2012 (pozri tabuľku 3)

Tabuľka 3

Poskytnutie pracovných zdrojov spoločnosti LLC "PromAvtomatika" na rok 2012 (osoby)

Taktiež je potrebné vykonať kvalitatívnu analýzu rozloženia zamestnancov podľa veku, úrovne vzdelania a pracovných skúseností (OOO „Top Business Integrator“).

Tabuľka 4

Rozdelenie pracovníkov podľa veku

Skupiny pracovníkov podľa veku, rokov Počet pracovníkov na konci roka, osôb

Napätie pri poskytovaní pracovných zdrojov spoločnosti LLC „Top Business Integrator“ možno do istej miery zmierniť vďaka úplnejšiemu využitiu dostupnej pracovnej sily, zvýšeniu produktivity práce pracovníkov, zintenzívneniu výroby, komplexnej mechanizácii a automatizácii. výrobné procesy zlepšenie technológie a organizácie výroby.

Úplnosť využívania pracovných zdrojovodhadujeme podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným zamestnancom za analyzované obdobie, ako aj podľa miery využitia fondu pracovného času. Takáto analýza sa vykonáva pre každú kategóriu pracovníkov pre každú výrobnú jednotku a pre podnik ako celok.

Fond pracovného času(FRV) závisí od počtu pracovníkov, počtu dní odpracovaných jedným pracovníkom v priemere za rok a priemernej dĺžky pracovného dňa:

PDF = HR * D * P

V analyzovanom podniku je skutočný fond pracovného času nižší ako plánovaný o 16 350 hodín, a to aj v dôsledku zmien v počte pracovníkov:

FRV chr = (CR f -ChR pl )*D pl * P pl \u003d (164 – 160) * 225 * 7,8 \u003d + 7020 hodín.

V OOO "PromAvtomatika" je väčšina strát [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 hodín] spôsobená subjektívnymi faktormi: dodatočné sviatky s povolením správy, absencie, prestoje, ktoré možno považovať za nevyužité rezervy na zvýšenie fondu pracovného času. Ich predchádzanie sa rovná prepusteniu 11 pracovníkov (20 330 / 1 755). Významné v OOO "T.S.V. Transcompany" a neproduktívne náklady na prácu,ktoré pozostávajú z nákladov na pracovný čas v dôsledku poskytovania nekvalitných služieb pri montáži a úprave sietí. Tvoria 1640 hodín.

Zníženie straty pracovného času - jednou z rezerv na zvýšenie produkcie.

Na jej výpočet je potrebné vynásobiť stratu pracovného času (DWP) vinou podniku PromAvtomatika LLC plánovaným priemerným hodinovým výkonom produktov, alebo v tomto prípade časom poskytnutia prepravnej služby ako celku. :

VP \u003d PDF * CV pl = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 tisíc rubľov

Neproduktívne mzdové náklady v dôsledku chýb v práci LLC "PromAvtomatika" dosiahli 1640 hodín. V dôsledku toho sa úroveň priemerného hodinového výkonu znížila o 0,6% alebo o 1,71 rubľov. Modernizácia existujúceho zariadenia umožnila znížiť náklady na pracovnú silu o 5 670 človekohodín alebo 2,02 %, čím sa úroveň priemerného hodinového výkonu zvýšila o 2,06 %, čiže o 5,87 rubľov.

Personálna politika LLC "PromAvtomatika"

Personálna politika podniku zahŕňa podľa pokynov aktivity:

Nábor a výber personálu

Adaptácia

Popis práce

Personálne hodnotenie

Rozvoj zamestnancov

Vytvorenie personálnej rezervy

Pozrime sa bližšie na každú z HR funkcií.

Hlavnými úlohami výberu personálu sú:

vytvorenie rezervy uchádzačov o zamestnanie;

formovanie požiadaviek na profesie a pozície;

hodnotenie potenciálnych kandidátov.

Hľadanie kandidátov na voľné pracovné miesta sa vykonáva v rámci podniku aj mimo neho.

Východiskovým bodom pre výber a nábor zamestnancov v LLC "PromAvtomatika" je určenie potreby personálu. Bez ohľadu na to, či už existuje konkrétny kandidát na obsadenie voľného miesta, alebo či je potrebné zapojenie externých kandidátov, manažér konštrukčná jednotka vyplní žiadosť o personálnu potrebu, požiadavku na kandidáta a náplň práce.

Žiadosť o personálne zabezpečenie sa vybavuje každoročne začiatkom roka, ako aj v prípade potreby, najneskôr však mesiac pred skutočným termínom nástupu nového zamestnanca do práce.

Na základe požiadavky na personálne obsadenie vypisuje oddelenie personálneho manažmentu voľné pracovné miesta. Po prvé, reklama sa vykonáva v rámci spoločnosti OOO "PromAvtomatika". Reklama umiestnené na nástenke a distribuované elektronicky.

Pre všetkých kandidátov, ktorí chcú pracovať v LLC "PromAvtomatika", sú na oddelení personálneho manažmentu vyplnené dotazníky, na základe ktorých elektronická základňaúdajov.

Uchádzačov, ktorí spĺňajú požiadavky, vedie pohovor na personálnom oddelení.

Personálne oddelenie vytvorí osobný spis potenciálneho kandidáta a odovzdá ho bezprostrednému vedúcemu štruktúrneho útvaru, v ktorom sa nachádza voľné miesto, pre vašu referenciu.

Výber kandidátov vykonáva priamy vedúci štrukturálnej jednotky. Ak manažér nevybral vhodného kandidáta, informuje pracovníka oddelenia personálneho manažmentu o potrebe pokračovania vo vyhľadávaní a objasní špecifiká svojich požiadaviek na kandidáta alebo vysvetlí, prečo jemu predstavení kandidáti nespĺňajú požiadavky.

Po konečnom rozhodnutí vedúci oddelenia personálneho manažmentu upovedomí všetkých uchádzačov o pozíciu. Žiadatelia s negatívnymi rozhodnutiami dostávajú zdvorilé odmietnutie v najímaní. Informácie o nich sa zapisujú do databázy potenciálnych kandidátov.

Po schválení kandidáta na funkciu a pracovná zmluva. Pracovnú zmluvu podpisuje občan a generálny riaditeľ PromAvtomatika LLC.

Pracovná zmluva podpísaná generálny riaditeľ, je podkladom pre evidenciu prijatia občana do zamestnania.

Zamestnanie sa vydáva na základe príkazu podniku.

Novo prichádzajúci zamestnanec absolvuje úvodné školenia o bezpečnosti, priemyselnej sanitácii, pravidlách požiarnej bezpečnosti a iných pravidlách ochrany práce.

Uvedenie do funkcie vykonáva útvar personálneho manažmentu a vedúci príslušného štrukturálneho útvaru. Zamestnanec je oboznámený so všetkými hlavnými ustanoveniami PromAvtomatika LLC. Tie obsahujú:

Stručný opis organizácia, jej štruktúry a systémy riadenia, história OOO "PromAvtomatika";

kolektívna zmluva;

vnútorné pracovné predpisy;

nariadenie o odmenách za hlavné výsledky hospodárskej činnosti.

Po absolvovaní stáže v spoločnosti PromAvtomatika sro som mal názor, že v spoločnosti PromAvtomatika sro je hlavným problémom systému riadenia podniku psychická nespokojnosť personálu s pracovným prostredím. Bez vedenia špeciálne psychologický výskum, môžeme vyvodiť niekoľko priebežných záverov a odporúčaní na zlepšenie systému personálneho manažmentu. Hlavným problémom systému personálneho manažmentu je nepriaznivé psychologické prostredie, ktoré vedie k napätiu a konfliktným situáciám.

Psychologická klíma tímu, ktorá sa prejavuje predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe a k spoločnej veci, tým stále nie je vyčerpaná. Nevyhnutne ovplyvňuje postoj ľudí k svetu ako celku, ich svetonázor a svetonázor. A to sa zase môže prejaviť v celom systéme. hodnotové orientácie jednotlivca, ktorý je členom skupiny. Klíma sa teda prejavuje určitým spôsobom a vo vzťahu ku každému z členov kolektívu k sebe samému. Vykryštalizuje sa posledný zo vzťahov a určitá situácia – sociálna forma sebavzťahu a sebauvedomenia jednotlivca.

Každý z členov kolektívu na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy v sebe rozvíja vedomie zodpovedajúce tejto klíme, vnímanie, hodnotenie a cítenie svojho „ja“ v rámci tohto konkrétneho spoločenstva ľudí.

Často sú v tíme ľudia, ktorí sú nespokojní s akýmikoľvek aspektmi činnosti tímu alebo jednotlivcov. V tomto prípade osobná nevraživosť, nadmerné dodržiavanie zásad atď. môže slúžiť ako príčina alebo príčina konfliktu.

Na nápravu existujúcej negatívnej situácie v podniku je potrebné vypracovať celý rad opatrení, ktoré by pomohli zvýšiť firemná kultúra vo všeobecnosti a najmä zníženie počtu konfliktov v tíme.

Existuje niekoľko účinných spôsobov, ako zvládnuť konfliktnú situáciu. Jednoduchá odlišnosť postáv by sa nemala považovať za príčinu konfliktov, aj keď sa, samozrejme, môže stať jedinou príčinou konfliktnej situácie, ale vo všeobecnosti je to len jeden z faktorov. Musíte začať s analýzou skutočných príčin a potom použiť vhodnú metodológiu.

Ako spôsob predchádzania samotnému vzniku konfliktných situácií navrhujem použiť metódu medziľudského kontaktu, ktorý by mal organizovaný charakter.

Plán takýchto podujatí je možné uviesť vo forme nasledujúcej tabuľky. (pozri tabuľku 5)

personál personálna politika psychologický

Tabuľka 5

Aktivity zamerané na zlepšenie psychickej situácie v kolektíve

Názov podujatia Dátum podujatia Účel podujatia 1. Športové zápolenia medzi oddielmiJar, jeseň Nič nespojí mužstvo lepšie ako jeden cieľ a súťažné podmienky. V tejto funkcii športové podujatia ideálne2. Exkurzie (Deň vtáctva, Deň lesa, Deň správcu systému, Turistický deň, Dožinky atď.) V závislosti od sezónnych a poveternostných podmienok aspoň raz za pol roka Neformálna atmosféra vždy pomôže nájsť vzájomný jazyk, odpútava pozornosť od pracovných problémov a prispieva k hľadaniu spoločných záujmov, kontaktných oblastí medzi správaním ľudí3. Firemné večierky Raz za štvrťrok môže byť načasované tak, aby sa zhodovalo s nejakou udalosťou, nie však nevyhnutne oficiálnou. Môžete jednoducho usporiadať „8. marec“, „Deň obrancu vlasti“, Nový rok Má približne rovnaké ciele ako predchádzajúca skupina podujatí, vo všeobecnosti sú zamerané na nadviazanie medziľudských kontaktov v neformálnom prostredí4. Rodinné sviatky (Deň otcov, Deň matiek, Deň detí) Deň otcov – tretia júlová nedeľa, Deň matiek – posledná novembrová nedeľa, Deň detí – 1. jún Organizovanie rodinných podujatí poskytuje ďalšiu doplnkovú príležitosť nadviazať nielen medziľudské, ale aj medzirodinné väzby, čím sa upevňuje puto medzi generáciami. A prispieva k rozvoju pracovných dynastií v podniku

Tento plán je príkladný, pri jeho realizácii je dôležité nepreháňať to s frekvenciou takýchto podujatí, pretože to tiež spôsobuje ďalšiu únavu v tíme a tým aj formáciu. negatívny postoj pracovať.

Medzi súkromné ​​spôsoby riešenia konfliktných situácií a zlepšenie psychickej situácie v tíme môžeme rozlíšiť:

formovanie komplexných cieľov spoločnosti. Efektívna realizácia týchto cieľov si vyžaduje spoločné úsilie dvoch alebo viacerých zamestnancov, oddelení alebo skupín. Myšlienkou tejto techniky je nasmerovať úsilie všetkých účastníkov k dosiahnutiu spoločného cieľa;

rozvoj interpersonálnych štýlov riešenia konfliktov vrátane štýlu vyhýbania sa, vyhladzovania, nátlaku, kompromisov a riešenia problémov.

Ak to zhrnieme, môžeme konštatovať, že personál organizácie a jej vedenie, bez ohľadu na veľkosť skupiny, by si mali vždy pamätať na dôležitosť pozitívnej morálnej a psychologickej klímy v tíme, vedome budovať svoje správanie a vyberať si ten najoptimálnejší tím. štýl riadenia na zvýšenie efektívnosti pracovného procesu a ziskovosti celého podniku . A podriadení sa snažili o inovácie a vylepšenia, bola tu túžba pracovať a byť žiadaní.

PRAX DENNÍK

študent ANN_ 008-0027 ________________________

Smer tréningu _ Zvládanie _

Priymak Alexander Sergejevič

№ p / p Dátum Prehľad vykonanej práce Miesto výkonu práce (funkcia) 1. jún 24, 2013. Oboznámil som sa so štruktúrou organizácie, jej divíziami a oddeleniami. Štúdium histórie rozvoja podniku. Oboznámil som sa so Stanovami, internými predpismi, bezpečnostnými pokynmi OOO "PromAvtomatika", asistent manažéra 2.25.06.2013 Oboznámil som sa s organizačnou štruktúrou spoločnosti, zásadami jej práce na trhu. Zostavil spolu s vedúcim praxe S.N. Kaplev individuálna úloha (plán). Podnikanie v podnikaní. Všeobecné pravidlá vypracovanie rôznych dokumentov Oboznámil som sa s kolektívnou zmluvou LLC "PromAvtomatika", zástupkyňa manažéra 26.06.2013 Analýza organizačnej štruktúry riadenia sro "PromAvtomatika". Používa naštudované metódy riadenia výroby LLC "PromAvtomatika", asistent manažéra 4.27.06.2013 Oboznámený so systémom personálneho manažmentu v podniku. Podieľal sa na vypracovaní zákaziek pre personál: - o prijatí do zamestnania, o udelení dovolenky OOO "PromAvtomatika", asistent manažéra 28.06.-30.06.2013 Analýza systému riadenia podniku, oddelenie "Manažment prognózovania". Oboznámený s pravidlami evidencie organizačných a administratívnych dokumentov, administratívnych dokumentov. Podieľal sa na spísaní príkazu na poskytnutie rodičovskej dovolenky. Vyplnená pracovná zmluva LLC "PromAvtomatika", asistent manažéra6.01.07.2013Analýza systému personálneho manažmentu v podniku. Účasť na plánovacích stretnutiach, zostavovaní kúpno-predajných zmlúv LLC "PromAvtomatika", zástupkyňa manažéra7.02.07.2013Analýza princípov personálneho manažmentu v podniku, analýza fluktuácie zamestnancov na základe archívnych materiálov a štatistických výkazov. Podieľal sa na vypracovaní príkazu na prepustenie zamestnanca, na vypĺňaní pracovnej knihy zamestnanca LLC "PromAvtomatika", asistent manažéra 8.03.07.2013 Študoval systém personálneho manažmentu, ako aj proces personálneho plánovania v podniku. Preštudoval archívne dokumenty LLC "PromAvtomatika", zástupca manažéra9.04.07.2013 Analyzoval princípy personálneho manažmentu v podniku, fluktuáciu zamestnancov na základe archívnych materiálov a štatistických výkazov. Študoval akceptačný proces manažérske rozhodnutia.OOO "PromAvtomatika", asistent vedúceho10.05.07.-08.07.2013 Oboznámený s riadiacimi orgánmi pracovného kolektívu, ich zložením a právomocami; kolektívne zmluvy a ich úloha pri regulácii vzťahov v podniku (organizácii), pri rozvoji samosprávy. Psychológia malých skupín a kolektívov. Etapy formovania tímu. Preštudoval účtovnú závierku LLC "PromAvtomatika", asistent manažéra11.09.07.-10.07.2013 Identifikované pozitívne a negatívne aspekty v systéme personálneho manažmentu v LLC "PromAvtomatika". Konfliktné situácie a spôsoby ich riešenia. analyzované finančná stabilita LLC "PromAvtomatika", asistent manažéra 11. 7. - 12. 7. 2013. Študoval výber personálu a nábor. Oboznámil som sa s hlavnými smermi organizácie práce manažéra a jeho podriadených, plánovaním individuálnej práce a jej obsahom. Zhromaždené ukazovatele charakterizujúce personálnu štruktúru OOO "PromAvtomatika", asistent manažéra15.07.-17.07.2013 Vypracované odporúčania na zlepšenie systému personálneho manažmentu v OOO "PromAvtomatika". Podieľal sa na príprave a realizácii obchodného stretnutia, konverzácie, prijatia návštev. LLC "PromAvtomatika", asistent manažéra kvalifikačnú prácu. Zostavenie správy o absolvovaní stáže spolu s vedúcim stáže z podniku LLC "PromAvtomatika", asistent manažéra

07.2013 Študent______ Priymak A.S.

(podpis)

personálna personálna politika psychologická

ZÁVER

Prax je dôležitým prvkom prípravy budúceho odborníka. Priemyselná prax mi dala možnosť uplatniť vedomosti a zručnosti získané v procese vzdelávania v praxi, rozvíjať zručnosti pre samostatnú prácu. Naučil som sa aplikovať získané teoretické poznatky pri riešení konkrétnych odborných problémov. Počas stáže bola hlavná časť vedomostí, ktoré som získal počas školenia, žiadaná.

Stáž mi pomohla pochopiť, ako veľmi závisí od dobre navrhnutého systému riadenia v podniku – od správnych zamestnancov až po efektívnu prácu s informáciami. Pre vedúceho podniku je veľmi dôležité vyvinúť vhodný systém personálneho manažmentu, naučiť sa stimulovať zamestnancov.

Počas stáže som študoval predpisy LLC "PromAvtomatika", ktorá slúži podnikom NGP, podnikovú chartu, interné predpisy, popisy práce, predpisy, bezpečnostné pokyny. Naučil sa vypracovávať objednávky pre hlavnú činnosť a personál, obchodné listy, kúpnu zmluvu, uzavrieť so zamestnancom pracovnú zmluvu; vykonávať a analyzovať prieskumy, vyvodzovať závery na základe ich výsledkov a vytvárať odporúčania.

Počas stáže som sa zoznámil a analyzoval štruktúru podnikového riadiaceho aparátu LLC "PromAvtomatika", oddelenia "Management Management Forecasting", so skúsenosťami z organizácie, plánovania a riadenia, s metódami riadenia. pracovný kolektív; s doterajšou praxou plánovania práce členov tímu a vyhodnocovania jej výsledkov, postupu pri zostavovaní a odovzdávaní servisnej dokumentácie. Naučil som sa technológiu prípravy a prijímania manažérskych rozhodnutí, organizáciu ich realizácie. Získané praktické zručnosti v riadení podniku a pracovnej motivácii

V priebehu písania tejto správy o stáži som analyzoval a skúmal hlavné problémy súvisiace so systémom riadenia podniku a personálnym riadením. Na základe analýzy môžeme konštatovať, že PromAvtomatika LLC je úspešne fungujúca spoločnosť poskytujúca služby, ktorá má vysokú konkurenčné výhody Na pozadí úspešnej ekonomickej prosperity však spoločnosť zažíva fluktuáciu zamestnancov. V priebehu štúdia rôznych oblastí fungovania systému riadenia podniku som dospel k tomu, že daný fakt sa spája predovšetkým s psychickou nespokojnosťou personálu s procesom pracovnej činnosti.

Ako odporúčania boli vypracované návrhy na zlepšenie systému riadenia podniku, vypracovaný akčný plán, ktorý by pomohol zmierniť napätú psychickú situáciu v podniku a zlepšiť medziľudské vzťahy medzi zamestnancami.

APLIKÁCIA

Profil zamestnanca OOO "Promavtomatika"

Vážení lídri a špecialisti!

V súčasnosti LLC "PromAvtomatika" študuje systém personálneho manažmentu. V tejto súvislosti vás žiadame, aby ste sa zúčastnili prieskumu, ktorého účelom nie je len preštudovanie existujúceho systému personálneho manažmentu, ale aj úprimná túžba ho vo vašom záujme zlepšiť. Dotazník je anonymný. Presnosť vašich odpovedí vám umožní vyvodiť spoľahlivé závery. Pozorne si prečítajte otázky a zakrúžkujte číslo, ktoré zodpovedá vašej odpovedi. Na jednu otázku môžete dať viacero odpovedí alebo svoju odpoveď zadať do prázdneho riadku. Dúfame vo vaše pochopenie a podporu!

Čo vás priťahuje na práci v tejto organizácii?

(označte tri pre vás najvýznamnejšie pozície alebo zadajte svoju odpoveď do voľných riadkov)

prestížna inštitúcia 001

zaujímavá práca 002

príležitosť realizovať svoj profesionálny potenciál 003

platová úroveň 004

tímové vzťahy 005

kariérna príležitosť 006

sídlo organizácie 007

firemná kultúra 008

Máte dostatok vedomostí pre prácu, ktorú robíte?

celkom dosť 011

v podstate stačí 012

nestačí 013

je ťažké odpovedať na 014

Potrebujete pokročilý tréning?

je ťažké odpovedať na 017

Či existuje a popis práce na vašom pracovisku?

Musíte vykonávať prácu, ktorá nie je charakteristická pre vašu pozíciu?

je ťažké odpovedať na 022

Myslíte si, že vaša práca je objektívne hodnotená?

(jedna možná odpoveď)

hodnotiace kritériá sú príliš vysoké 023

hodnotenie je celkom objektívne 024

hodnotiace kritériá sú príliš nízke 025

žiadne hodnotiace kritériá 026

je ťažké odpovedať na 027

Ako vnímate inovácie v organizácii a manažmente?

ľahko ich prijať a prispôsobiť sa im 029

Som spokojnejší s bežnými metódami práce 030

Som proti inováciám 031

nemyslel som na to 032

Ako sa podľa vás formuje vaša kariéra?

veľa šťastia 034

nie príliš dobré 035

vôbec nie úspešný 036

je pre mňa ťažké odpovedať 037

Do akej miery ste spokojný s:

(zakrúžkujte odpoveď v každom riadku tabuľky)

ПоказателиСтепень удовлетворенности Вполне Удовлетв.Удовлет воренНе совсем Удовл.Не Удовлет- воренНе могу сказатьсистемой подбора персонала038039040041042системой адаптации молодых специалистов043044045046047содержанием труда048049050051052организацией труда053054055056057условиями труда058059060061062оплатой труда063064065066067степенью нервной напряженности068069070071072перспективами карьерного роста073074075077078стилем руководства Вашего подразделения079080081082083стилем руководства организации084085086087088отношениями в Вашем подразделении089090091092093отношениями между подразделениями094095096097098системой оценки Вашего труда099100101102103системой производственных взаимосвязей104105106107108распределением обязанностей внутри подразделения109110111112113информационным обеспечением114115116117118компьютерным обеспечением119120121122123материально- technická podpora 124125126127128 organizačná kultúra 129130131132133 imidž organizácie v meste 134135136137138 schopnosť samostatne sa rozhodovať

10. Ktorá z nasledujúcich podmienok by ovplyvnila vašu túžbu zmeniť zamestnanie?

vyšší plat 159

najlepšie tímové vzťahy 160

menšie nároky a nároky 161

možnosť otvoriť si vlastný podnik 162

jasnejšie vymedzenie hraníc mojich povinností 163

tichšia práca 164

menej riziková práca 165

V žiadnom prípade nebudem meniť prácu

Prosím, pár slov o sebe:

Tvoj vek:

ročník a starší

Aké máš vzdelanie?

priemer 181

sekundárny špeciál 182

n \ vyššie, vyššie 183

Vaše pracovné skúsenosti v organizácii:

do 1 roka 184

nad 5 rokov 187

ĎAKUJEME ZA ÚČASŤ!

Značky: Systém personálneho manažmentu v podniku Správa z praxe Zvládanie