Systém nemateriálnej motivácie. Nemateriálna motivácia zamestnancov. Správna voľba metód nemateriálnej motivácie personálu

2. Nehmotné faktory:

— systém pokročilej odbornej prípravy;

— interné výberové konanie na obsadenie voľných manažérskych pozícií;

— firemné športy;

- firemné dovolenky

V dôsledku zavedenia systému bola vyriešená úloha zníženia fluktuácie zamestnancov, ktorá sa znížila o 30% a zvýšenie lojality zamestnancov.

Viac podrobností: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

II. Slávny vývojár počítačových hier - spoločnosť Nival Interactive- stanoviť si za úlohu nájsť a udržať zamestnancov vzácnych špecialít pre domáci trh: herných dizajnérov a programátorov. Spoločnosť vytvorila vlastný systém motivácie zamestnancov — príklad kreatívneho prístupu k riešeniu problému.

Spoločnosť ponúka zamestnancom:

1. Účasť na zaujímavých, inovatívnych projektoch s možnosťou učenia sa priamo pri práci - s domácimi a zahraničnými kolegami, s pedagógmi VGIK, so známymi umelcami, kameramanmi;

2. Mzdy vyššie ako je priemer v odvetví, bonusový systém za úspešne ukončené projekty, platba za mobilnú komunikáciu, bezúročné pôžičky;

3. Pohodlný pracovný rozvrh bez jasnej fixácie času;

4. Organizácia kancelárskych priestorov v súlade so želaniami zamestnancov, zistenými prieskumom;

5. Zabezpečenie bezplatného stravovania na pracovisku, vytváranie oddychových zón;

6. Firemné akcie, zájazdy.

Toto je názorný príklad nemateriálnej motivácie zamestnancov.

Systém sa neustále zdokonaľuje, kvôli čomu sa každoročne konajú stretnutia a prieskumy personálu s cieľom identifikovať potreby a doplniť program. V skutočnosti zamestnanci sami určujú potrebné stimulačné opatrenia.

Personálne dnes vo firme nie je núdza, navyše na každú pozíciu sa hlási až 10 zamestnancov „vzácnych“ odborností.

Viac: http://en.nival.com/

III. Ropná spoločnosť JSC "Lukoil" si stanovila za cieľ vytvoriť stabilný imidž renomovaného zamestnávateľa a štandardizovať systém motivácie zamestnancov. Vo všetkých regionálnych divíziách vypracovala koherentnú HR politiku, ktorá je záväzná, jasná a transparentná. Komplexný prístup k motivácii zamestnancov - príklad hodný nasledovania pre všetky podniky.

Zoznam stimulujúcich faktorov zahŕňa:

1. Materiálová časť:

a) priama odmena:

pevná (plat a dodatočné platby za plnenie KPI)

— variabilné (ročné a dlhodobé prémie);

b) nepriama odmena:

- programy sociálnej ochrany(štátne a korporátne);

— dodatočné výhody (všeobecné a pre určité kategórie zamestnancov).

2. Nehmotná časť ( štátny systém stimuly a firemné).

Vďaka zavedeniu systému získala spoločnosť požadovaný imidž, mohla zjednodušiť systém personálneho manažmentu a zvýšiť lojalitu zamestnancov.

Viac podrobností: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

IV. Ďalším príkladom motivácie zamestnancov je spoločnosť RA „Promo Center“ je jednou z najväčších ruských agentúr špecializujúcich sa na BTL marketing. Stojí za zváženie brilantné riešenie úlohy motivácie zamestnancov tejto spoločnosti na príklade systému stimulov pre promotérov. Zvyčajne sa na takúto prácu prijímajú študenti. Mladí ľudia často považujú účasť na povýšení za dočasnú prácu na čiastočný úväzok a zanedbávajú svoje povinnosti. Spoločnosť sa rozhodla zvýšiť prestíž profesie a efektivitu personálu.

RA "Promo-center" vybudovala motivačný systém v niekoľkých smeroch naraz:

– poskytovanie príležitosti na vysoké, stabilné a predvídateľné zárobky pri zachovaní pohodlného pracovného plánu;

— zavedenie systému odmien, prerozdelenie motivačného fondu v prospech aktívne a svedomito pracujúcich zamestnancov;

- organizovanie súťaží a oceňovanie víťazov;

— vytváranie príležitostí pre rozvoj kariéry na pozície koordinátor projektu, supervízor;

- formovanie tímového ducha, jednotného tímu;

– organizovanie firemných prázdnin, zábavy pre pracujúcich študentov.

Zavedením systému sa zvýšila disciplína personálu a fluktuácia personálu sa znížila o 35 %.

Viac podrobností: http://www.btl-center.ru/

Klinika reprodukčnej medicíny V. Samara "Eco" vyvinula v podniku efektívny systém motivácie zamestnancov, aby prilákala a udržala vysokokvalifikovaných odborníkov, najlepších vo svojej profesii. Takáto motivácia zamestnancov je príkladom pre všetky zdravotnícke zariadenia.

Hlavný cieľ systému je formulovaný ako „poskytovanie mieru a prosperity pracujúcim“. Zoznam faktorov na zvýšenie lojality zamestnancov zahŕňa:

- materiálne stimuly (vysoký plat; odmeny podľa výkonu a dlhoročnej služby; organizovanie školení a stáží na popredných domácich a zahraničných klinikách; poskytovanie bezplatného stravovania v teréne, pracovné oblečenie, dotácie na celulárna komunikácia a benzín; zamestnanecké pôžičky)

- nehmotné (organizácia voľného času - firemné akcie, zájazdy do divadla, turistické zájazdy, blahoželania k narodeninám).

Implementácia programu umožnila plne obsadiť personál odborníkmi, z ktorých mnohí sú považovaní za lídrov v tejto profesii.

VI. Moskovský holding „SKM Group“— popredná investičná spoločnosť, ktorej cieľom je zvýšiť lojalitu a efektivitu svojich zamestnancov. Výkonný systém motivácie zamestnancov je príkladom zodpovedného prístupu manažmentu k personálu.

Motivačný program SCM Group zahŕňa:

- materiálne faktory (vysoká mzda vypočítaná na základe ukazovateľov výkonnosti - KPI; ceny za víťazné súťaže; 15% zľava na nákup nehnuteľností v domoch postavených podnikom, poskytovaná zamestnancom, ktorí odpracovali viac ako 3 roky; vyplácaná dovolenky a poukážky);

— nehmotné faktory (organizácia športové podujatia— nájazdy na trofeje, poľovačky; firemné akcie).

Vďaka motivačnému programu spoločnosť vyriešila problém fluktuácie zamestnancov, výrazne zvýšila efektivitu zamestnancov.

Prečítajte si viac: http://www.hr-skmg.ru/index

Z tohto článku sa dozviete:

• Čo je nemateriálna motivácia zamestnancov
• Aký je rozdiel medzi nemateriálnou motiváciou zamestnancov a materiálnou
• Aké metódy nemateriálnej motivácie možno v podniku uplatniť
• Ako sa realizuje nemateriálna motivácia zamestnancov
• Ako môže škodiť nemateriálna motivácia zamestnancov v organizácii
• Čo treba urobiť, aby nemateriálna motivácia zamestnancov fungovala v prospech firmy

Podľa štatistík viac ako polovica ľudí končí kvôli nedostatočným mzdám. Takmer 40 %, čo je tiež dôležité, však odchádza z iných dôvodov. Je to alarmujúci signál a naznačuje, že motivácia zamestnancov dosahovať dobré výsledky v práci nehmotnými prostriedkami je na nízkej úrovni alebo úplne chýba. Pozrime sa preto na to, čo je to nemateriálna motivácia a na princípy jej fungovania.

Materiálne a nemateriálne aspekty stimulov zamestnancov: aký je rozdiel?

Žiaľ, najčastejšie sa podceňuje dôležitosť miery záujmu podriadených o výsledky ich činnosti. Dean Spitzer vo svojej knihe „Super Motivation“ uvádza tieto ukazovatele:

• 50 % ľudí robí presne toľko práce, koľko je potrebné na zastávanie pozície;
• 80%, ak je to žiaduce, môže pracovať oveľa efektívnejšie.

V roku 1996 poradenská firma Hay Group s podporou magazínu Fortune spustila projekt, v ktorom každoročne umiestňuje rebríčky „Most úspešných spoločností mier." Podľa štúdie, keď chcú najúspešnejšie firmy sveta dotlačiť zamestnancov k určitým výsledkom, začnú platiť v priemere o 5 % menej ako trh a aktívnejšie využívajú iné metódy na zvýšenie motivácie. Viete, že materiálna motivácia zamestnancov nie vždy funguje? A že niekedy nastane situácia, keď je na motiváciu konkrétneho zamestnanca potrebná nemateriálna motivácia. Dokončite tréningový program "Skutočná motivácia" a vytvorte systém motivácie zamestnancov pre vašu spoločnosť.
Každá organizácia je schopná rýchlo sa začať rozvíjať, ak vytvorí podmienky pre stabilitu vysoký stupeň motivovanie zamestnancov k dosiahnutiu cieľov. Ako sa to dá dosiahnuť? Existuje veľa známych metód. Podmienečne sa delia na materiálnu a nemateriálnu motiváciu personálu.
Aké sú rozdiely medzi týmito druhmi? Zoberme si pyramídu A. Maslowa. Podľa jeho teórie sú potreby základom ľudského správania. Možno ich rozdeliť zhruba do piatich úrovní (zdola nahor): fyziologické, bezpečnostné požiadavky, sociálne potreby, potreba rešpektu a uznania a záujem o tvorivé sebavyjadrenie. Potreby nižších úrovní sú v modernom svete pomerne často uspokojené, zároveň len dobre vyvinuté morálne stimuly dokážu uspokojiť túžby, ktoré tvoria vrchol pyramídy.

materiálna motivácia(zvyčajne je to najdrahšie) sa implementuje na prvých úrovniach na základni pyramídy. Aké sú jej odrody? Zvážme ich.

• Zvýšenie platu. Žiaľ, táto metóda je najefektívnejšou metódou motivácie. Podľa štatistík táto metóda platí nie dlhšie ako tri mesiace. Okrem toho sa nemôže používať príliš často.
• Ceny a bonusy. Ako užitočnejšia pomôcka sa ukazuje rozdelenie mzdy na hlavnú, stálu, časť a príplatky v závislosti od výkonu. Často sa tak deje v oblasti obchodu alebo so zamestnancami, ktorí sú v priamom kontakte s klientom. Zamestnanec jasne vidí závislosť mzdy od úrovne ukazovateľov, čo ho povzbudzuje k ešte energickejšej práci. Objem materiálnej motivácie špecialistov možno určiť v závislosti od existujúceho tento moment obchodné úlohy. Peniaze môžu byť odmenené za realizáciu plánu, za nájdenie a prilákanie zákazníkov, za dobrú úroveň predaja.
• Sociálny balíček. Táto technika vám umožní vyriešiť dva problémy naraz: prilákať najkvalifikovanejších odborníkov a udržať ich vo vašej organizácii. Súbor bezplatných výhod niekedy zahŕňa dobrovoľné zdravotné poistenie pre pracujúcich a ich najbližších rodinných príslušníkov, doplnkové dôchodkové poistenie, zľavy na návštevu telocviční atď.

Každý manažér by mal mať v zásobe nápady, ako povzbudiť podriadených, aby pracovali v súlade s ich požiadavkami minimálne náklady. Vezmite prosím na vedomie, že mnohí z vás už riadia svoj tím, teraz je dôležité priviesť tento proces na systematický základ. To vám umožní ľahko ušetriť peniaze, ktoré sa zvyčajne míňajú na bonusy.
Hlavná vec v systéme morálnej motivácie- Venujte pozornosť svojim zamestnancom. Musí pochopiť, že vy ako vodca ste mu vďační. Aby to ocenili, budú musieť urobiť maximum. Najprv musíte dosiahnuť, aby ľudia začali spájať svoje vlastné záujmy a plány s podnikovými. A po druhé, sami seba vnímali ako dôležitú a hodnotnú súčasť firmy. To bude ich hlavná motivácia. Aktívnejšie zapojiť tím do života organizácie – tým sa zdvihne výkon pracovná činnosť.
Pamätajte, že povzbudenie a chválu by mali počuť všetci zamestnanci. Avšak nemateriálne stimuly by mali smerovať predovšetkým k najlepším: tí, ktorí urobili najväčší obchod, dosiahli najvyšší výkon atď. To zvýši ich túžbu dosiahnuť opäť vynikajúce výsledky.
Naučte sa, ako zo svojich zamestnancov vyťažiť maximum s čo najmenším tréningovým úsilím.

Faktory nemateriálnej motivácie zamestnancov

• • Sila a konkurencieschopnosť organizácie. Dobrá reputácia celého podniku uľahčuje stimuláciu zamestnancov k sebarozvoju a zvyšovaniu efektivity ich činností.
  • Kompetentný manažérsky tím v celej spoločnosti. Buďte obzvlášť opatrní pri výbere vedúcich pre všetky oddelenia spoločnosti. Len skúsený a náročný manažér dokáže svojim príkladom nadchnúť zamestnancov k vysoko produktívnym činnostiam a tým vytvoriť ďalšiu chuť do práce. Stáva sa, že na vedúceho oddelenia sú menovaní ľudia s veľkými skúsenosťami alebo významnou dĺžkou služby. Zároveň nemusia byť schopní viesť a vedomostne sa rovnať podriadeným alebo byť na nižšej úrovni zručnosti. Prijatím takéhoto manažéra budete čeliť úplnej demotivácii silných zamestnancov. To môže spôsobiť ich odchod zo spoločnosti alebo zníženie kvality práce.

• Dodržiavanie zákonníka práce. Dodržiavanie tohto bodu vám umožňuje charakterizovať organizáciu ako stabilnú a spoľahlivú, objasňuje, že dokáže chrániť záujmy svojich ľudí. Tu sú výborným dôvodom pre ďalšiu činnosť v podniku transparentné podmienky pre výpočet miezd, vyplácanie dovolenky a práceneschopnosti. Taktiež tieto bonusy umožnia vašim podriadeným zabudnúť na možnosť prechodu do konkurenčných organizácií. V prípade nedodržania zákona bude spoločnosť považovaná za dočasné útočisko. Pretože nemá zmysel usilovať sa o kariérne výšky v podniku, ktorý zabudol na záujmy zamestnancov.
• Aktuálne firemná kultúra . V tomto prípade znie vaše hlavné pravidlo nasledujúcim spôsobom: "Každý zamestnanec je dôležitým členom mojej spoločnosti a v jeho rukách je úspech celého podniku." Táto axióma tvorí záväzok človeka k spoločnej veci a zodpovednosť voči podniku.

Všetky vyššie uvedené faktory sú nevyhnutné v procese budovania dôvery zamestnancov vo vás, ako aj rešpektu a lásky k podniku ako celku. Sú základom pre morálnu stimuláciu.
Sociálno-psychologické charakteristiky vašich podriadených vám tiež môžu pomôcť identifikovať pre vás vhodné motivačné metódy.

Ako sa v organizácii zavádza nemateriálna motivácia

Pamätajte: Pre Iný ľudia sú účinné rôznymi spôsobmi motivácia. Pre cieľavedomých, mladých pracovníkov bude s najväčšou pravdepodobnosťou dôležitejšia ako materiálna časť možnosť kariérneho rastu. Pre staršieho špecialistu je obzvlášť príjemné ho rešpektovať, uznať jeho podiel na úspechu celej spoločnosti. Preto budete musieť niekedy skontrolovať, čo presne bude najúčinnejšie.

Upozorňujeme však, že v tomto prípade vzniká logická otázka: ako skontrolovať? V žiadnom prípade sa neskúšajte pýtať priamo, pretože budete počuť veľa vynútených a rovnakých odpovedí. Takéto otázky navyše vyvolávajú pocit napätia: „Chcú ma motivovať? Nepracujem dosť tvrdo? Kde som urobil chybu?"
Ak chcete získať čo najpresnejšiu odpoveď týkajúcu sa lepšia cesta nemateriálne stimuly pre podriadených, opýtajte sa ich: „Čo si myslíte, že motivuje ľudí konať s maximálnym dopadom?“. Každý bez váhania opíše svoje hlavné stimuly. Urobte si krátky dotazník, kam môžete vložiť aj túto otázku – tam to bude vyzerať najľahšie.
Dotazník môže vyzerať takto.

1. Opíšte pár slovami svojho ideálneho šéfa.
2. Čo motivuje ľudí, aby robili svoju prácu čo najlepšie?
3. Čo považujete na svojej práci za najpríťažlivejšie?
4. Čo treba na oddelení zmeniť?
5. Aký je rozdiel medzi kvetom a tehlou?

Pred stretnutím rozdajte svojim podriadeným dotazník a požiadajte ich, aby odpovedali na otázky do jednej minúty. Teraz už viete, ako môžete každého z nich motivovať. Tieto informácie použite pri zadávaní úloh a organizovaní aktivít oddelenia.
Ak v odpovedi na otázku týkajúcu sa morálneho záujmu zamestnancov existujú kreatívne úlohy, flexibilné rozvrhy a možnosť profesionálneho rastu, je nepravdepodobné, že by takáto osoba mohla dlho zvládať bežné záležitosti. Najužitočnejšie bude preniesť to do sféry PR. A ak respondent uviedol stabilitu, pohodlné pracovisko a pohodová atmosféra v kolektíve - je schopný kvalitne vykonávať rutinnú prácu.
Motivácia založená na príjemných emóciách a tímovom duchu dobre prispeje k rastu vášho podnikania. A čo je najdôležitejšie, prakticky nevyžaduje finančné náklady. Je pravda, že budete musieť venovať pozornosť potrebám svojich zamestnancov a byť pripravení ich povzbudiť.

Najúčinnejšie klasické metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov

1. Stretnutia, stretnutia, stretnutia. Tieto kľúčové nástroje môžete použiť na vytvorenie podmienok pre vlastníctvo zamestnancov. Stretnutia umožňujú ľuďom udržiavať si aktuálne informácie, vymieňať si novinky a cítiť sa zapojení do života organizácie, pretože každý človek je zvedavý, čo sa okolo neho deje.
2. Gratulujem k významným udalostiam. Dôležité dátumy môžu zahŕňať ukončenie prvého roku práce, vymenovanie do nová pozícia alebo osobné sviatky osoby, ako napríklad výročie, narodeniny a iné. Je tu priestor pre vašu fantáziu, darčeky môžu byť úplne iné: od ocenenia až po ručne kreslený plagát. Nedávajte v súkromí, pozvite všetkých na sledovanie a pripojte sa k želaniam.
3. Vzdelávanie. Povzbudzujte svojich podriadených posielaním na rôzne školenia, stáže a vedecké konferencie. Cieľavedomí zamestnanci, ktorí sú schopní generovať príjem, sa zvyčajne radi rozvíjajú.
4. Právo na výber. Poraďte sa s personálom, kde a ako usporiadať firemný večierok, aký spôsob povzbudzovania zvoliť: platba za telefón, benzín alebo niečo iné – možností je veľa. Umožnite najlepším členom vášho tímu, aby si ako prví vybrali čas dovolenky.
5. Príležitosť spätná väzba . Dajte odborníkom príležitosť hovoriť. Môžu to urobiť tak, že zanechajú svoje odporúčania a pripomienky v provizórnej schránke na listy, na tabuliach alebo nahlas vyjadrujú na stretnutiach. Nezabudnite, že je dôležité, aby ľudia pochopili, že sú pripravení vypočuť si ich názor. Neobvyklé ponuky môžete odmeniť aj vy. Vo svetovej praxi sa to nazýva odmeňovanie iniciatív.
6. Vybaviť miesta na rekreáciu. V prvom rade sa postarajte o kuchynský priestor a miesto pre vrchné oblečenie. Obedovať by ste mali vždy nie pri stole, ale v miestnosti na to určenej, kde vás nikto nebude rušiť a môžete sa prepínať. Táto metóda pozitívne ovplyvní prácu a emocionálny stav tímu.
7. Komunikácia o úspechoch a hodnotení vyznamenali. Nehmotná motivácia možno vyjadriť vo forme zaslúženej pochvaly. Pamätajte dobré slová všetci milujú. Pochváliť zamestnanca môžete v podnikových novinách aj na intranete.
8. Súťaže a súťaže. Ako ukazujú skúsenosti ruských a zahraničných organizácií, podriadených výrazne stimuluje účasť v takých nomináciách ako „Najlepší manažér štvrťroka“, „Najpresnejší zamestnanec“ či „Pán Pozitívny“. Je dôležité, aby tento spôsob motivácie bol schopný fungovať samostatne.
9. Osobná alebo osobná pracovná oblasť. Každého poteší, keď je známy na pohľad a oslovovaný menom. Jednoduché označenie na dverách, tabuľka, ba dokonca aj vizitky môžu byť vašim nástrojom na nepeňažnú motiváciu zamestnancov.
10. Zľavy na firemné služby alebo produkty. Zníženie ceny môže byť dosť malé. Hodnota je v tom, že existuje len úzky okruh ľudí, ktorí ho môžu využívať – to zvyšuje dôveryhodnosť podniku a manažmentu.
11. Stimulačné interné udalosti. Vytvárajte a posilňujte firemného ducha využívaním foriem motivácie ako sú slávnostné rauty, grilovačky, futbalové či divadelné zájazdy. Dokonca aj subbotnik vo vašej kancelárii alebo v okolí bude prínosom, najmä ak sa do nich zavedú hry na budovanie tímu.

Nehmotná motivácia podriadených: príklady ruských firiem

• Poskytovanie špeciálnych právomocí. Vymenujte zamestnanca za vedúceho jednej z oblastí, umožní mu to získať nové skúsenosti a rásť v očiach kolegov. Naučí sa riadiť tím a následne bude môcť túto kompetenciu uviesť vo svojom životopise. Pri jeho sledovaní sa rozhodnete, či mu dôverovať pri riešení vážnejších problémov. Skúste si staviť vedúcu pozíciu najprv jeden, potom ďalší špecialista - to je účinné, ako to už robí mnoho podnikateľov. O prácu tak môže mať záujem takmer celý tím firmy.
• Účasť na dôležitých stretnutiach. Pozývajte svojich podriadených na stretnutia najvyššej úrovne, budú to brať ako prejav vašej dôvery. Samotný fakt účasti človeka na takomto stretnutí mu zaručuje rešpekt jeho kolegov, aj keď bol na rokovaniach jednoducho prítomný. Je pravda, že zamestnanec môže stratiť lojalitu k manažmentu rozhovorom so zástupcami konkurenčnej spoločnosti. Aby ste sa vyhli problémom, odstráňte nepriaznivú klímu a pokúste sa zabezpečiť, aby bol každý človek materiálne spokojný.
• Prosím poraď. Nechajte si poradiť od odborníkov, ktorí preukážu hlboké znalosti v jednej z oblastí. Takže osoba bude mať pocit, že je rešpektovaná, a názor sa považuje za významný.
• verejné vyjadrenie vďaky. Chváľte na verejnosti, a ak chcete nadávať, robte to v súkromí.
• Zlepšenie psychickej klímy v tíme. Snažte sa vytvoriť príjemnú atmosféru, takže bude pre vás jednoduchšie viesť ľudí.

Dobre si premyslite, ako motivovať zamestnancov a vytvoria základ pre dobrý progresívny rast spoločnosti: vypracovaním vlastného motivačného programu a jeho uplatňovaním uvidíte, že podriadení sa stanú cieľavedomejšími a lojálnejšími.

Originálne spôsoby nemateriálnej motivácie od lídrov na trhu

• Odísť z dôvodu zlomeného srdca. Hime & Company je čisto ženská marketingová spoločnosť, a tak jej zakladateľka do svojho motivačného programu zaradila „srdcovú“ dovolenku. Táto novinka bola zavedená po prieskume zamestnancov. Ukázalo sa, že niektorí sa prestávky so svojimi „polovičkami“ veľmi obávali, a tak nemohli myslieť na prácu. Teraz pri rozlúčke s milovanou osobou majú pracujúce ženy do 24 rokov nárok na jeden deň dovolenky, dámy od 25 do 29 rokov - dva a po 30 rokoch majú nárok na tri dni dovolenky.
• Nezvyčajné pracovné pozície. Riadenie tímu sa podarilo Waltovi Disneymu, slávnemu zakladateľovi rovnomennej spoločnosti. Veril, že miera pracovnej spokojnosti nezávisí len od poberaného platu, ale aj od prestíže pozície a oddelenia. Napríklad za neho sa hotelové práčovne premenovali na textilné služby. Odvtedy sa tieto divízie prirovnávajú k marketingu a zákazníckemu servisu. Je však oveľa jednoduchšie sa do nich dostať, čo znamená, že sú obľúbené medzi mladými ľuďmi, ktorí snívajú o začatí kariéry v organizácii. A Steve Jobs dal konzultantom svojej kancelárie Apple v New Yorku pozíciu „génia“ a počet prepúšťaní niekoľkokrát klesol.
• Zvýšenie platu v lotérii. Nápad je to veľmi nezvyčajný, aj keď, samozrejme, tento spôsob možno len ťažko pripísať nemateriálnej motivácii personálu. Vedenie veľkej japonskej spoločnosti poskytujúcej internetové služby zmarilo reči o každoročnom zvyšovaní platov jednoduchými kockami. Pracovníci hodia kockou a ich plat sa zvyšuje o 1-6% v závislosti od počtu hodených bodov.
• Podpora manželstiev medzi zamestnancami. Nihon Shoken, spoločnosť vyrábajúca produkty, už niekoľko rokov pozitívne pristupuje k manželským alianciám v tíme a dáva novomanželom mesačný bonus.
• Prestávky počas predaja. Marketingová spoločnosť Hime & Company umožňuje profesionálom zobrať si počas výpredajovej sezóny pol dňa voľna.
• Kompenzácia pre tých, ktorí chovajú domáce zvieratá. "Kyoritsu Seiyaku Corp" sa zaoberá veterinárnym vybavením. Preto v súlade so svojou činnosťou obdarúva majiteľov mačiek či psov.
• Darček pre nováčika. V Commerce Sciences je zvykom dať všetkým nováčikom uvítací suvenír. Navyše ho pripravuje posledný najatý. Neexistujú žiadne obmedzenia, darčekom môže byť čokoľvek: od solídnej služby až po čokoládovú tyčinku. Začiatočníci sú potešení, keď ich služba začína takýmto prekvapením, čo vytvára ďalší stimul pre produktívnu činnosť mladých zamestnancov.
• Zvonček v kancelárii. Zaveste zvonček alebo gong - túto metódu používajú mnohé podniky. Jeho zvuk je určený na oznamovanie dôležitých udalostí, napríklad podpisu zmluvy na vysokú sumu. Znalosť má pravidlo: zvoniť môžete len pri práci. Ak ho zamestnanec použil bez vážneho dôvodu, bude musieť na druhý deň ráno pohostiť každého raňajkami. Napríklad z času na čas niekto zazvoní, aby oznámil, že má dieťa.
• Zmena zamestnania. HubSpot má zaujímavý zvyk: každé tri mesiace menia špecialisti svoje pracovisko v rámci kancelárie. Načo to je? Nikto nie je urazený, že nedostal najlepšie miesto, komunikácia sa nadväzuje, pretože sa pravidelne objavujú noví susedia. A aj táto tradícia prispieva k dodržiavaniu poriadku vo svojom pásme.
• Rodinné priateľstvo. Islandská spoločnosť OZ podporuje komunikáciu s rodinami. Niekedy môžu podriadení pozvať svojich rodičov do kancelárie na spoločný obed. Táto metóda spája členov tímu. Vedenie je presvedčené, že týmto spôsobom je možné zvýšiť produktivitu práce.

Ak zhrnieme to obrovské číslo psychologické definície, materiálna a nemateriálna motivácia zamestnancov je súbor opatrení, ktoré vytvárajú motív, podnet pre človeka konať. V kontexte Pracovné vzťahy najzreteľnejšiu motivačnú funkciu plní mzdový systém. V praxi však nie je nezvyčajné, že pracovníci odchádzajú vysoko platené pozície kvôli týmto dôvodom:

• nezaujímavé pracovné úlohy;
• nedostatok uznania a pozornosti zo strany vedenia;
• problémy interakcie v tíme;
• neschopnosť získať nové vedomosti a zručnosti;
• nedostatok hlasovacích práv pri organizačnom rozhodovaní.

Takéto situácie naznačujú, že spoločnosť nemá vypracovaný súbor podmienok, ktoré tvoria pojem „nehmotná motivácia personálu“, ktorých príklady sú uvedené vyššie. Peniaze preto nie sú jediným a dostatočným faktorom záujmu človeka o prácu.

Ktorý systém zvoliť

V podmienkach modernej reality sú slušné mzdy silným stimulačným faktorom. Samotná podmienka stabilného a vysokého platu však nestačí, vedie k tomu, že prevládajúcim motívom zamestnanca bude vyhýbanie sa neúspechu, respektíve vyhýbanie sa finančným postihom či prepusteniu. Na formovanie túžby po úspechu a tým aj na zvýšenie produktivity je potrebná nemateriálna motivácia zamestnancov.

Zároveň je zrejmé, že vysoké výsledky netreba očakávať len „pre predstavu“. V dôsledku toho by sa materiálna a nemateriálna motivácia personálu mala uplatňovať v jednom komplexe. V oboch prípadoch je potrebná konzistentnosť. Finančné odmeny zahŕňajú kritériá, frekvenciu a transparentnosť časového rozlíšenia. Metódy morálnej stimulácie by mali byť organizované aj ako systém nemateriálnej motivácie, pretože ich izolovaná a epizodická aplikácia neprinesie úspech.

Ministerstvo práce a sociálnej ochrany pripravilo „Metodiku nemateriálnej motivácie štátnych zamestnancov“. Ruská federácia". Dokument popisuje:

• hodnoty úradníkov;
• motívy zamerané na zvýšenie ich pracovnej spokojnosti;
• nástroje nemateriálnej motivácie.

Prvý smer

Ide o uznanie výsledkov odbornej činnosti podriadených. Za týmto účelom manažér verejne vyjadruje vďaku zamestnancom za dosiahnuté výsledky (najúspešnejšie slová sú „ďakujem“ a „dobre vykonaná práca“), povzbudzuje nádejných zamestnancov, môže udeliť diplom alebo darovať hodnotný darček. Príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov s prihliadnutím na ich osobnostné rysy uvedené v tabuľke nižšie. Ministerstvo práce pripomenulo, že zoznam typov stimulov je široký a je určený na základe týchto kritérií:

• odborné oblasti činnosti vládna agentúra(napríklad odznaky „Najlepší inšpektor práce“, „Najlepší mentor v sociálnej oblasti“, „Čestný pracovník súdnictva“);
• trvanie pozície štátna služba(10, 15, 20 rokov štátnej služby);
• významné dátumy pre štátny orgán, napríklad od vzniku štátneho orgánu (pamätná medaila „90 rokov Štátnej hygienickej a epidemiologickej služby Ruska“);
• výročia štátnych zamestnancov (50., 65. narodeniny);
• príkladné prevedenie úradné povinnosti(napríklad insígnie „Za službu zákonu“);
• podpora nových projektov zameraných na rozvoj štátnej služby (napríklad „Najlepší v projektových aktivitách“).

Druhý smer

Ďalším smerom nemateriálnej motivácie je poskytovanie príležitostí na sebarealizáciu. Ministerstvo práce pod tým chápe rast pracovných miest, získavanie ďalších odborné vzdelanie, a to aj za účasti:

• na seminároch, školeniach, majstrovských kurzoch, iných podujatiach, kde sa zamestnanec oboznamuje s aktuálnymi zmenami v legislatíve alebo získava zručnosti potrebné na riešenie praktických problémov;
• na konferenciách, okrúhlych stoloch, stážach, iných podujatiach organizovaných na štúdium osvedčených postupov, technológií kontrolovaná vládou, výmena skúseností.

tretí smer

Ide o zabezpečenie pohodlných organizačných, technických a psychofyziologických podmienok. Manažérom sa odporúča budovať neformálnu interakciu s podriadenými, udržiavať priateľské, otvorené vzťahy v tíme, nezabúdať na potrebu dodržiavať oficiálnu disciplínu. Navrhuje sa tiež skontrolovať vybavenie kancelárií, prediskutovať so zamestnancami, ako pohodlne sa im pracuje, čo by chceli zlepšiť.

OSOBITNÝ NÁZOR

„V jednej z tovární vyrobili 2 salóniky, úplne odlišné,“ hovorí sociológ sociálnej sfére Viktória Kharitonová. - V jednom vytvorili všetky benefity pre zamestnancov: sedačku, jedálenský stôl, klimatizáciu, sprchu, čaj a kávu od firmy. A v inej miestnosti stačí dať stôl a stoličky. Zamestnanci, ktorí odpočívali v prvej miestnosti, pracovali lepšie, pretože, ako neskôr povedali, úrady sa o nich starajú a chcú sa im odvďačiť dobrou prácou. Áno, organizovať to pre manažéra je finančne náročné, ale pre samotných zamestnancov je to nehmotná motivácia.

„Veľmi efektívnym nástrojom sa ukázal športový kútik, kde umiestnili pár silových simulátorov, vzdušný hokej, stolný futbal,“ potvrdzuje personálna riaditeľka IT spoločnosti Anna Starková. - Teraz namiesto dymovej prestávky idú vývojári na súťaže: kto viac potiahne, urobí kliky, podrží roh. Zorganizovalo sa to spontánne – len tak, bez gólu, pre chalanov bola nuda ťahať sa hore. Vedenie dáva ako cenu ďalšiu hodinu odpočinku, to znamená, že víťaz môže prísť do práce nie o 10, ako všetci ostatní, ale o 11. Efektivita práce tým nielen netrpí, ale aj rastie. Zároveň si zamestnanci pomocou simulátorov ľahko udržiavajú svoju fyzickú formu, čo je užitočné aj pri sedavom zamestnaní. Dá sa to považovať za motiváciu? Verím, že áno, takéto malé nástroje pomáhajú ľuďom milovať svoju firmu, nechodia do práce ako na drinu či „povinnosť“, ale preto, že sa im tam páči.

Aby bolo zavedenie motivačného systému efektívne, ministerstvo práce odporúča sledovať súčasný systém motivácie zamestnancov minimálne raz za dva roky s prihliadnutím na fluktuáciu zamestnancov a počet kandidátov na jedného. voľné miesto. Súčasne s monitorovaním by sa mal uskutočniť prieskum medzi zamestnancami, ktorý by zhodnotil ich spokojnosť s opatreniami na nemateriálnu motiváciu. Okrem toho sa navrhuje vypracovať typickú kariérnu dráhu a individuálne plány kariérneho rastu pre zamestnancov.

Metodika ministerstva práce je zaujímavá tým, že obsahuje ďalšie materiály, ktoré priamo súvisia s poskytnutými odporúčaniami:

• dotazník na hodnotenie úrovne rozvoja profesijnej kultúry štátneho orgánu štátnymi zamestnancami a postup pri analýze výsledkov takéhoto prieskumu (príloha č. 1);
• odporúčania manažérovi konštrukčná jednotkaštátny orgán na vytváranie pohodlných organizačných, technických a psychofyziologických podmienok pre profesionálnu činnosť (príloha 2);
• vzorce na výpočet fluktuácie zamestnancov a ďalšie ukazovatele odrážajúce dynamiku zmien v personálnom zložení štátneho orgánu (príloha č. 3);
• vzorový dotazník na hodnotenie spokojnosti štátnych zamestnancov s nemateriálnymi motivačnými opatreniami realizovanými v štátnom orgáne (príloha 4);
• tlačivo motivačného preukazu štátnych zamestnancov štátneho orgánu (príloha č. 5);
• príklad typického kariérneho postupu pre štátnych zamestnancov na federálnych ministerstvách (príloha 6);
• formulár individuálny plán povýšenie štátneho zamestnanca (príloha 7).

Všetky tieto šablóny sú určené pre štátnych zamestnancov, ale sú celkom užitočné ako základ pre obchodné spoločnosti.

Motivačné prvky ako súčasť firemnej kultúry

Vo všeobecnom zmysle je firemná kultúra modelom správania prijatým v konkrétnej spoločnosti. Je determinovaná takými aspektmi, ako je história a tradície organizácie, poslanie, hodnotové prostredie, štýly riadenia a komunikácie atď. Každý z týchto prvkov firemnej kultúry zahŕňa motivačné mechanizmy, ktoré plnia tieto funkcie:

• inšpiratívne (pomáha „nakaziť“ zamestnancov túžbou dosahovať vysoké výsledky);
• zapájanie (prispieva k vytváraniu pocitu spolupatričnosti k dosahovaniu spoločných cieľov a podielu osobnej zodpovednosti za ne);
• rozvíjajúci sa (poskytuje možnosť získať nové vedomosti a zručnosti).

Uvažujme, aké konkrétne typy nemateriálnej motivácie realizujú uvedené funkcie.

Príklady použitia

Pri výbere určitých metód motivácie zamestnancov je potrebné brať do úvahy špecifiká podniku ako celku a individuálne charakteristiky jednotlivých oddelení a ich zamestnancov. Tu sú niektoré z nich možnosti. Efektívnosť aplikácie jednej alebo druhej metódy nemateriálnej motivácie závisí od psychotypu zamestnanca. Jeden z prijatých moderný manažment personálna klasifikácia identifikuje 8 hlavných psychotypov:

10 najlepších motivácií pre šport

Aj keď máte od športového životného štýlu ďaleko, nie, nie a rozmýšľate nad ranným joggingom alebo predplatením fitness klubu. Ale nie vždy sa tieto myšlienky stanú materiálnymi. Čo vám bráni začať pravidelne cvičiť a nehľadať dôvody na vynechávanie tréningov?

Júlia Piliguzová

Predtým bolo predvádzanie sa na čestnom mieste najvyšším snom každého sovietskeho robotníka. Krásne foto, z ktorej sa hrdina po preplnení plánu hrdo usmieval – takáto vyhliadka sa rovnala novodobému hitu na titulke magazínu Forbs. Tak dali jasne najavo, že človek pracoval z nejakého dôvodu, jeho práca bola zaznamenaná, chválená a pripravená uctiť si hrdinu úvodníku, kým jeho výsledok nezvrhne novú továreň Hercules. Nechýbali ani „čierne“ tabule - obrázky hanby, nástenné noviny, kde boli na vzdelávacie účely vešaní bitkári, záškoláci, opilci a samozrejme sa ich snažili zachytiť na týchto fotografiách v tej najobscénnejšej podobe.

Dnes sa z nejakého dôvodu najobľúbenejším spôsobom nemateriálnej motivácie stala obsedantná firemná kultúra. Kolegovia sa zhromažďujú na školeniach, sú nútení spoločne oslavovať pamätné dátumy a organizujú sa hromadné kultúrne výlety. To všetko je dobré, no keď v samotnej organizácii zavládne večne depresívna atmosféra, vzácne firemné večierky ani s veselými pesničkami pozvanej obľúbenej (šéfskej) skupiny nezachránia. Ale nálada a motivácia zamestnancov potrebuje oko a oko!

Napriek tomu, že dnes najlepšia motivácia pracovníci sú tradične štedrým bonusom a firemná kultúra, manažéri, ktorí nie sú zbavení fantázie, dokážu vymýšľať nové rozpočtové spôsoby motivácie zamestnancov. Šťastie sa predsa nie vždy skrýva na dne obálky s peniazmi, mnohí majitelia vysoko platených profesií trpia napríklad tým, že ich niekde podcenili, nepochopili, nepoučili zaujímavá úloha. Áno, aj pod maskou kariéristu sa môže skrývať jemná mentálna organizácia, ktorá jednoducho túži po pochvale, pozornosti alebo mimoriadnej dovolenke.

Keď sa ponoríte do sveta „vysokých“ lídrov, môžete nájsť veľa zaujímavých príkladov hľadania nových spôsobov, ako urobiť svojich zamestnancov šťastnými. Napríklad myšlienky otca modernej animácie Walt Disney (Walt Disney) boli zaneprázdnení nielen farebnými karikatúrami. Jeho fantázia stačila aj na to, aby vymyslel nové spôsoby, ako motivovať zamestnancov svojej firmy. Dokonale rozumel potrebám a požiadavkám robotníkov a dokonale vedel, že ľudia bez ohľadu na mzdové podmienky vždy radi utečú zo zamestnania, kde nie je prestížne pracovať. Osobne preto premenil nie prestížne zamestnania na prestížne. Napríklad práčovne v hoteloch v zábavnom parku Disney, menej obľúbené u zamestnancov, boli premenované na textilné služby, čo ich význam prirovnalo k marketingu alebo službám zákazníkom. Zároveň bolo oveľa jednoduchšie zamestnať sa v textilnej službe.

Philip Rosdale ( Filip Rosedale, zakladateľ najznámejšieho trojrozmerného sociálna sieť Second Life, prišiel s myšlienkou zavedenia internej softvérovej platformy vo firme – akýsi agregát na zbieranie spätnej väzby od zamestnancov o ich kolegoch. V tomto programe si každý mohol navzájom posielať poznámky s uznaním a povzbudením. Všetky správy sú zverejnené vo verejnej doméne, preto sa tento systém zberu informácií o práci zamestnancov stal dobrým nástrojom riadenia v systéme hodnotenia práce.

A tu je marketingová spoločnosť Spoločnosť Hime&Co, zasa rád podporuje duchovné impulzy svojich zamestnancov. Vedenie napríklad voľne povoľuje zamestnancom vychádzky na polovicu pracovného dňa, ale len ak je na to dobrý dôvod. Medzi ne patrí, mimochodom, návšteva sezónnych výpredajov. Samozrejme, nákup štýlových nových šiat na novú módnu sezónu je posvätná vec, nemôžete ísť ani do práce. A ak vás váš partner náhle opustí (manžel, priateľ - na tom nezáleží), dostanete voľno na celý deň, aby ste si vyliečili duchovnú ranu: dosť sa rozplakali a spamätali sa.

Možno v každom veľká spoločnosť existujú špeciálne nápady, ako urobiť zamestnancov šťastnými.

Tu je 10 nápadov na motiváciu zamestnancov, ktoré môžete skúsiť implementovať vo vašej spoločnosti:

1. Verejne podporovať zásluhy váženého zamestnanca.

2. Neočakávané darčeky, príjemné darčeky pre zamestnancov, len na počesť dňa dobrej nálady.

3. Nemôžem si dovoliť vyplatiť bonus – nájdite si rozpočtovejší spôsob odmeňovania zásluh. Napríklad dať zamestnancovi neplánované voľno.

4. Hodnotným zamestnancom môžete z času na čas nastaviť voľný pracovný rozvrh.

5. Namiesto peňažného bonusu nechajte zamestnancov vybrať si vlastnú cenu: povedzme večera v reštaurácii, predplatné fitness klubu, nejaký darčekový certifikát.

6. Zorganizujte firemný športový zájazd. Toto nie je len dovolenka, ale túžba po športových víťazstvách a úspechoch. Dnes sú v móde najmä firemné motokáry, jachting a futbal. Môžete organizovať tanečné súťaže.

7. Bonusy pre tých, ktorí sa starajú o svoje zdravie. Mnohé západné spoločnosti napríklad vyplácajú zamestnancom ročné odmeny za to, že rok neochorejú a pravidelne navštevujú lekárov.

8. Niektoré firmy nielen odmeňujú najlepších, ale hravo trestajú aj tých najhorších. Do spoločnosti zavádzajú napríklad titul „Turtle forever“ alebo ocenenie „Get a Skunk“.

9. Starostlivosť o rodinu zamestnanca. Môžu to byť poukazy pre deti na letný zdravotný tábor, zvýhodnené zdravotné poistenie pre rodinu zamestnanca. Vstupenky na koncerty, vystúpenia...

10. Motivácia zábavou. Pozrite si kancelárie svetoznámych korporácií, všetky sú vybavené nielen štýlovo, ale tak, aby zamestnanci mohli pracovať a relaxovať čo najpohodlnejšie, aby chceli do práce prísť a nechceli odísť. V takýchto kanceláriách sú nevyhnutne k dispozícii detské ihriská, rekreačné a zábavné miestnosti. 8 pracovných hodín by nebolo tak efektívnych, ak by sa zamestnanci nevedeli včas uvoľniť, odbúrať stres a jednoducho zmeniť prostredie na príjemnejšie a neformálnejšie.

Áno, samozrejme, akékoľvek nemateriálne odmeny a stimuly pravdepodobne nebudú konkurovať platu Jej Veličenstva v sile motivácie. Ale líder by si mal vždy pamätať, že ľudia zvyčajne prichádzajú do práce kvôli peniazom a kariére, no opúšťajú rutinu a zlý manažment. Preto je vytvorenie adekvátneho systému nemateriálnej motivácie dôležitou vecou, ​​dokonca základnou pre vytvorenie efektívneho firemného Dream Teamu.