Praktické aspekty formovania imidžu organizácie. Vplyv firemnej kultúry na imidž a reputáciu firmy

Úvod 3

Kapitola 1. Zásady formovania firemnej kultúry 5

1.1 Pojem a úloha podnikovej kultúry v organizácii 5

Kapitola 2 Firemný imidž 15

2.1 Vytváranie imidžu 15

2.2 Anatómia obrazu 18

2.3 Obraz organizácie: základné štrukturálne modely 21

2.4 Firemná identita 22

Záver 24

Zoznam použitej literatúry 25

Úvod

Rastúca dynamika a nestálosť podnikateľského prostredia vytvára pre organizácie potrebu neustálej komunikácie s partnermi, spotrebiteľmi a zamestnancami. Rast vzdelanosti, kvalifikácie, informovanosti pracovníkov a verejnosti ako celku si vyžaduje od manažmentu využívať komplexnejšie a subtílnejšie metódy riadenia. Na kontrolu udalostí už nestačí kontrolovať správanie ľudí. Dnes je potrebné riadiť, čo si ľudia myslia a cítia, formovať verejný názor a nálada. Takéto riadenie zahŕňa nadviazanie a udržiavanie cielenej systematickej komunikácie s rôznymi skupinami verejnosti – s partnermi, so širokou verejnosťou a médiami, s miestnou komunitou a vládnymi agentúrami, s finančnou komunitou a samozrejme so zamestnancami. Pri práci s tými poslednými vzniká potreba vytvorenia jednotného systému hodnôt, noriem a pravidiel, t.j. podnikovej kultúry dosiahnuť efektívnu prácu, zameranie na dosahovanie cieľov firmy, a sebarealizáciu samotnými zamestnancami. Tu prichádzajú na pomoc „manažérom“ špecialisti na styk s verejnosťou. Do ich kompetencie totiž patrí nielen práca s vonkajším prostredím, ale aj s tým vnútorným, s cieľom vytvárať priaznivý obraz o firme a medzi jej zamestnancami.

Interné alebo vnútroorganizačné PR (PR) nie je o nič menej dôležité ako externé. Ich účelom je prostredníctvom komunikačných prostriedkov zabezpečiť rovnováhu vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie.

V Rusku koncept firemná kultúra” donedávna sa prakticky nepoužíval, to však neznamená, že u nás neexistujú organizácie s rozvinutou firemnou kultúrou. Existuje veľa takýchto podnikov v strojárstve, energetike, výrobe a iných popredných odvetviach hospodárstva. Ide o pomerne veľké organizácie s dlhou históriou existencie a veľkým počtom zamestnancov. Ide len o to, že väčšina organizačných kultúr má historicky implicitnú povahu, pretože ich úloha a vplyv na prácu podnikov ako celku sa nezdôrazňujú. V poslednom období, vo vysoko konkurenčnom a dynamickom podnikateľskom prostredí, sa čoraz viac ľudí začalo rozprávať o dôležitosti a nevyhnutnosti formovania firemnej filozofie a rozvoja firemnej kultúry.

V organizačnej psychológii a teórii manažmentu dnes snáď neexistuje viac študovaný konštrukt ako koncept organizačná kultúra. A to v žiadnom prípade nie je poctou móde, ale odrazom skutočnej úlohy, ktorú hrá organizačná kultúra ako systémový faktor efektívneho riadenia.

Posledné desaťročie sa nieslo v znamení globálnych procesov, ktoré otriasli priemyselným svetom. Konsolidácia biznisu, vlna masových fúzií definovala portrét západného biznisu, masová privatizácia a zmena vlastníkov – Rusko. Hoci firemná kultúra zohráva v organizáciách obrovskú úlohu, imidž organizácie by sa nemal prehliadať.

Imidž, ktorý sa vytvorí v prvých dňoch vzniku novej spoločnosti, do značnej miery určuje jej reputáciu v budúcnosti.

Nikto nepozná celú sumu finančných prostriedkov, ktoré sa vynakladajú na formovanie imidžu konkrétnej verejnej kampane, jednotlivca alebo spoločnosti. Tieto náklady sú však jednoznačne odôvodnené negatívnym účinkom spontánnej tvorby obrazu. Cieľavedomá, premyslená tvorba imidžu vedie, naopak, k pozitívnemu výsledku.

Kapitola 1. Zásady formovania podnikovej kultúry

1.1 Pojem a úloha podnikovej kultúry v organizácii

Pojem „firemná kultúra“ sa vo vyspelých krajinách začal používať v dvadsiatych rokoch minulého storočia, keď bolo potrebné zefektívniť vzťahy v rámci veľkých firiem a korporácií, ako aj pochopiť ich miesto v infraštruktúre hospodárstva, obchodu a priemyslu. vzťahy.

V modernom podnikaní je firemná kultúra dôležitou podmienkou úspešného fungovania firmy, základom jej dynamického rastu, akýmsi garantom túžby po zvyšovaní efektivity.

Je možné uviesť niekoľko najbežnejších definícií podnikovej kultúry, z ktorých každá odráža jednu alebo viacero charakteristické znaky kultúry v organizácii. Tu je niekoľko z nich, firemná kultúra je:

„Pozorované opakujúce sa vzorce správania v medziľudských vzťahoch, ako je používaný jazyk, formy rešpektu, akceptované spôsoby“;

„Kľúčové alebo dominantné hodnoty podporované organizáciou“;

„Normy, ktoré vznikli v pracovnej skupine“;

„Filozofia, ktorá určuje politiku organizácie vo vzťahu k zamestnancom a zákazníkom“;

„Pravidlá hry platné v organizácii, techniky a zručnosti, ktoré musí nováčik ovládať, aby mohol byť prijatý za člena organizácie“;

„Skúsenosťou naučené metódy riešenia problémov“.

Na základe vyššie uvedeného teda firemná (organizačná) kultúra možno definovať ako súbor základných hodnôt, presvedčení, nevyslovených dohôd a noriem zdieľaných všetkými členmi organizácie. Ide o akýsi systém spoločných hodnôt a predpokladov o tom, čo a ako sa vo firme robí, ktorý sa učí, keď musíte riešiť vonkajšie a vnútorné problémy. Pomáha spoločnosti prežiť, vyhrať konkurenciu, dobyť nové trhy a úspešne sa rozvíjať. Firemnú kultúru určuje vzorec: spoločné hodnoty - vzájomne výhodné vzťahy a spolupráca - svedomité organizačné správanie.

Firemné hodnoty a normy môžu z pohľadu manažérov a organizačnej kultúry zahŕňať napríklad:

účel organizácie a jej „tvár“ (vysoká úroveň technológie; špičková kvalita; vedúce postavenie vo svojom odvetví; oddanosť duchu profesie; inovácia);

seniorita a moc (moci spojené s funkciou alebo osobou; rešpektovanie seniority a moci; seniorita ako kritérium moci);

význam rôznych vedúcich pozícií a funkcie (význam vedúcich pozícií, úlohy a právomoci oddelení a služieb);

zaobchádzanie s ľuďmi (záujem o ľudí a ich potreby; nestrannosť a zvýhodňovanie; privilégiá; rešpektovanie práv jednotlivca; vzdelávanie a príležitosti na postup; kariéra; spravodlivé odmeňovanie; motivovanie ľudí);

výberové kritériá pre vedúce a dozorné pozície (seniorita alebo výkon; priority pri internom výbere; vplyv neformálnych vzťahov a skupín);

organizácia práce a disciplína (dobrovoľná alebo povinná disciplína; flexibilita pri zmene úloh; využívanie nových foriem organizácie práce);

rozhodovacie procesy (kto rozhoduje, s kým sa vedú konzultácie; individuálne alebo kolektívne rozhodovanie; potreba súhlasu, možnosť kompromisov);

šírenie a výmena informácií (informovanie zamestnancov; jednoduchosť výmeny informácií);

povaha kontaktov (uprednostňovanie osobných alebo písomných kontaktov; nepružnosť alebo flexibilita pri využívaní zavedených kanálov oficiálnej komunikácie; dôležitosť pripisovaná formálnym aspektom; možnosť kontaktu s vyšším vedením; využitie stretnutí; kto je pozvaný a aké stretnutia; normy správanie počas stretnutí);

povaha socializácie (kto s kým komunikuje počas práce a po nej; existujúce bariéry; osobitné podmienky komunikácie);

spôsoby riešenia konfliktov (túžba vyhnúť sa konfliktom a kompromisom; preferencia používania oficiálnych alebo neformálnych spôsobov; účasť vrcholového manažmentu na riešení konfliktných situácií a pod.);

hodnotenie výkonu (skutočné alebo formálne; skryté alebo otvorené; kým; ako sa výsledky využívajú).

So silnou firemnou kultúrou sa organizácia stáva ako veľká rodina, pričom každý zamestnanec robí len tie činnosti, ktoré najlepšie slúžia jej dobru.

Plná identifikácia zamestnanca s firmou znamená, že nielen realizuje ideály firmy, jasne dodržiava pravidlá a normy správania sa v organizácii, ale aj vnútorne plne akceptuje firemné hodnoty. V tomto prípade sa kultúrne hodnoty organizácie stávajú individuálnymi hodnotami zamestnanca a zaujímajú pevné miesto v motivačnej štruktúre jeho správania. V priebehu času pracovník tieto hodnoty naďalej zdieľa, bez ohľadu na to, či je v organizácii alebo pracuje na inom mieste, navyše sa takýto zamestnanec stáva silným zdrojom týchto hodnôt a ideálov, a to ako v rámci organizácie, ktorá ho vytvorila, a v akejkoľvek inej spoločnosti, firme atď. Ako už bolo uvedené, štruktúra podnikovej kultúry zahŕňa okrem hodnôt aj organizačné normy a sociálne roly. Normy sú zovšeobecnené pravidlá upravujúce správanie zamestnancov, ktoré vedú k dosiahnutiu cieľov organizácie. Roly určujú prínos každého k spoločným aktivitám v závislosti od formálnej alebo neformálnej pozície, ktorú v organizácii zastáva, ako aj vzájomných očakávaní a vzájomnej kontroly zamestnancov.

Myšlienka podnikovej kultúry je dosť abstraktná v tom, že ju nemôžeme vidieť ani sa jej dotknúť, ale je prítomná a šíri sa.

Existujú tri prístupy k pojmu organizačná kultúra a jej podstate. Prvý ho definuje ako produkt „prirodzeného vývoja“ organizácie, t.j. organizačná kultúra sa v tomto zmysle spontánne rozvíja v procese komunikácie a interakcie medzi ľuďmi.

Druhým naopak je, že ide o „umelý“ vynález vytvorený ľuďmi a je výsledkom ich racionálnej voľby.

Prívrženci tretej najvhodnejšej definície tento koncept, veria, že organizačná kultúra je „zmiešaný“, prírodno-umelý systém, ktorý spája formálno-racionálne a spontánne životné procesy.

Bez ohľadu na to, ako sa kultúra organizácie formuje, či je vedome vytvorená jej vedúcimi členmi, alebo či sa vyvíja v priebehu času, nemožno si ju požičiavať. Vypožičané môžu byť podľa môjho názoru len niektoré štruktúry a mechanizmy komunikácie, ktoré sa odrážajú v organizačných projektoch. Presádzanie z jednej pôdy na iný obraz organizačného správania môže byť neúspešné. Keďže každý tím je jedinečný: pohlavie a vekové zloženie, odborná a kvalifikačná štruktúra personálu, odvetvie, geografické špecifiká atď., to všetko zanecháva stopy. Preto by každá organizácia mala mať svoju vlastnú kultúru. Organizačná kultúra je podobná osobným charakteristikám človeka: je akýmsi nehmotným, no vždy prítomným obrazom, ktorý dáva zmysel, smer a základ jeho životnej činnosti. Tak ako charakter ovplyvňuje ľudské správanie, organizačná kultúra ovplyvňuje správanie, názory a činy ľudí v spoločnosti. Firemná kultúra určuje, ako zamestnanci a manažéri pristupujú k riešeniu problémov, slúžia zákazníkom, jednajú s dodávateľmi, reagujú na konkurenciu a ako vo všeobecnosti fungujú teraz a v budúcnosti. Určuje miesto organizácie vo svete okolo nej, zosobňuje tie nepísané zákony, normy a pravidlá, ktoré členov organizácie spájajú a spájajú. So silnou firemnou kultúrou sa organizácia stáva ako veľká rodina, pričom každý zamestnanec robí len tie činnosti, ktoré najlepšie slúžia jej dobru.

Hodnotu organizačnej kultúry určuje množstvo okolností. Poskytuje zamestnancom organizačnú identitu tým, že definuje vnímanie spoločnosti, je dôležitým zdrojom stability a kontinuity, ktorý vytvára pre svojich zamestnancov pocit bezpečia. Znalosť organizačnej kultúry zároveň pomáha novým zamestnancom správne interpretovať udalosti odohrávajúce sa v organizácii a porozumieť svojmu okoliu. Kultúra viac ako čokoľvek iné podnecuje vysokú zodpovednosť zamestnanca, ktorý plní úlohy, ktoré mu boli zverené. Priťahuje pozornosť, vyjadruje víziu a oslavuje kreatívnych a efektívnych zamestnancov. Uznávaním a odmeňovaním takýchto ľudí ich organizačná kultúra identifikuje ako vzory.

Firemná kultúra, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou života spoločnosti, výrazne ovplyvňuje jej efektivitu. Uvedomujúc si to vedenie firiem sa dnes snaží o vytvorenie silnej firemnej kultúry, ktorá je založená na inom chápaní človeka a jeho úlohy v systéme spoločenskej deľby práce ako doteraz.

Vo všeobecnosti sa efektívna firemná kultúra vyznačuje:

súdržnosť, interakcia, čo sa nazýva tímový duch (tímový duch);

spokojnosť s prácou a hrdosť na jej výsledky;

záväzok voči organizácii a ochota žiť podľa jej vysokých štandardov;

vysoké nároky na kvalitu práce;

pripravenosť na zmeny vyvolané požiadavkami pokroku a súťaž napriek ťažkostiam a byrokratickým prekážkam.

A podľa toho má veľký vplyv na správanie sa členov organizácie.

Jedným z pozoruhodných výsledkov silnej firemnej kultúry je nízka fluktuácia zamestnancov. Je to spôsobené jednotným názorom zamestnancov na to, čo je cieľom organizácie a čo znamená. Z toho následne vzniká súdržnosť zamestnancov, lojalita a oddanosť organizácii a následne sa medzi zamestnancami vytráca chuť takúto organizáciu opustiť.

Firemná kultúra vytvára určitý obraz organizácie, ktorý ju odlišuje od akejkoľvek inej; vytvára systém sociálnej stability v organizácii, je akýmsi sociálnym lepidlom, ktoré pomáha držať organizáciu pohromade a zabezpečuje jej vlastné normy správania. Nemožno ho považovať za niečo dané, absolútne: neustále sa mení, ako sa menia ľudia a udalosti v organizácii.

Každá organizácia si vytvára svoj vlastný súbor pravidiel a predpisov, ktorými sa riadi každodenné správanie zamestnancov na ich pracovisku, pričom svoje činnosti vykonávajú v súlade s hodnotami, ktoré sú pre jej zamestnancov nevyhnutné. Pri vytváraní organizačných kultúr je potrebné brať do úvahy spoločenské ideály a kultúrne tradície krajiny. Okrem toho je pre úplnejšie pochopenie a asimiláciu hodnôt zamestnancami organizácie dôležité zabezpečiť odlišný prejav firemných hodnôt v rámci organizácie. Postupné akceptovanie týchto hodnôt členmi organizácie umožní dosiahnuť stabilitu a veľký úspech v rozvoji organizácie. Nasledovanie ich podporuje administratíva vhodnými odmenami alebo propagačnými akciami. Kým sa nováčikovia nenaučia tieto pravidlá správania, nemôžu sa stať plnohodnotnými členmi tímu.

Firemná kultúra sa vyvíja v priebehu času ako národné alebo etnické kultúry a rovnakým spôsobom rozvíja svoje hodnoty a normy správania. Niektoré modely velenia sú podporované v niektorých organizáciách a odmietnuté v iných. Niektoré organizácie vytvárajú „otvorenú“ kultúru, kde je v poriadku všetko spochybňovať a prichádzať s novými originálnymi nápadmi. V iných nie je novinka podporovaná a komunikácia je obmedzená na minimum. Niektorí ľudia uprednostňujú prácu v organizácii s „uzavretou“ kultúrou: človek príde do práce, vykoná svoju individuálnu úlohu a vráti sa domov do osobného života, s prácou nemá nič spoločné. Niekto potrebuje aj organizáciu rodinného typu, v ktorej sú osobný život a práca úzko prepojené.

Organizačná kultúra je zameraná na interné prostredie a prejavuje sa najmä v organizačnom správaní zamestnancov. To by malo zahŕňať stabilitu, efektívnosť a spoľahlivosť vnútrosystémových organizačných vzťahov; disciplína a kultúra ich vykonávania; dynamika a prispôsobivosť inováciám v organizácii; všeobecne akceptovaný (na všetkých úrovniach) štýl riadenia založený na spolupráci; aktívne procesy pozitívnej sebaorganizácie a oveľa viac, čo sa prejavuje v organizačnom správaní zamestnancov v súlade s prijatými normami a uznávanými hodnotami, ktoré spájajú záujmy jednotlivcov, skupín a organizácie ako celku. Veľký význam má história vzniku organizácie, formovanie samotného tímu a zavedené tradície. V niektorých podnikoch je základom pre formovanie špeciálnej kultúry organizačného správania a výchovy v tomto duchu personálu vyhlásené takzvané krédo spoločnosti.

Credo hlása základné hodnoty spoločnosti a odráža záujmy všetkých strán zapojených do organizácie. Vytvára sa tak základ pre formovanie firemnej kultúry.

Vyhlásené krédo je v skutočnosti korporátnou ideológiou. Rovnaká organizačná kultúra nie je zavedená, ale je vštepovaná a formovaná prostredníctvom rôznych organizačných a manažérskych opatrení a techník, ktoré sa rozvíjajú najmä v nasledujúcich oblastiach:

neustále zlepšovanie organizácie pri zachovaní relatívne stabilnej štruktúry vzťahov;

riadenie záujmov alebo presnejšie riadenie správania organizácie prostredníctvom záujmov;

uplatňovanie jednotného štýlu vedenia na všetkých úrovniach riadenia, ktorý podporuje rozvoj pozitívnych procesov sebaorganizácie;

formovanie ideológie myslenia, ktorá prispieva k rýchlejšiemu a ľahšiemu prispôsobeniu sa inováciám;

cieľavedomá práca s personálom.

Posledný smer je obzvlášť dôležitý. Práve neustála a cieľavedomá práca s personálom predurčuje úspech formovania firemnej kultúry. Práca s personálom organizácie zahŕňa:

výber a umiestnenie personálu s prihliadnutím na požiadavky podnikovej kultúry organizácie;

profesionálne a psychologická adaptácia mladých a novoprijatých zamestnancov k súčasnej štruktúre vzťahov a tradícií podnikovej kultúry;

sústavné vzdelávanie a zdokonaľovanie personálu vo vzťahu k úlohám organizácie a požiadavkám podnikovej kultúry;

vzdelávanie personálu v duchu určitých tradícií organizácie a aktívny postoj k jej rozvoju.

Dokonca aj najmodernejšie štruktúry, veľkolepé organizačné projekty, kompetentne vykonané popisy práce a ustanovenia - to všetko zostane na papieri, ak sa to nestane myslením základom odbornej organizačnej činnosti zamestnancov spoločnosti. Požiadavky na odborné znalosti zručnosti a kvality manažérov a špecialistov, ako aj ostatných zamestnancov, by sa mali formovať na základe ideológie organizačného správania prijatej v spoločnosti. Vytvára sa tak firemná kultúra.

Zvyčajne existujú dve úrovne firemnej kultúry: externá a interná. Vnútornú úroveň možno zase rozdeliť na dve podúrovne: vedomú a nevedomú. Vonkajšiu úroveň tvoria viditeľné predmety, kultúrne artefakty: kódex obliekania, pravidlá správania, fyzické symboly, organizačné obrady, miesta kancelárií. To všetko je možné vidieť, počuť alebo pochopiť pozorovaním správania ostatných členov organizácie. Takto vyzerá firemná kultúra na viditeľnej úrovni v očiach vonkajšieho pozorovateľa. Ďalšie dve, neviditeľné úrovne, sú základné hodnoty a nevyslovené dohody zdieľané členmi organizácie.

Vnútorná vedomá úroveň sú spoločné hodnoty a presvedčenia vyjadrené v slovách a skutkoch zamestnancov organizácie, vedome zdieľané a pestované členmi organizácie, prejavujúce sa v ich príbehoch, jazyku, používaných symboloch. Ale niektoré hodnoty sú tak hlboko zakorenené vo firemnej kultúre, že si ich zamestnanci jednoducho prestanú všímať. Tu začína druhá podúroveň, hranica medzi ktorou sa stáva takmer neviditeľnou. Tieto základné, fundamentálne predpoklady a presvedčenia sú podstatou firemnej kultúry. Práve oni usmerňujú správanie a rozhodovanie ľudí na podvedomej úrovni. V niektorých organizáciách je základným predpokladom, že ľudia majú vrodenú nechuť k práci, z čoho vyplýva predpoklad, že sa budú vyhýbať svojim povinnostiam vždy, keď to bude možné. Vedenie takejto organizácie prísne kontroluje konanie zamestnancov, obmedzuje mieru ich slobody, kolegovia sú si navzájom podozrievaví. Kultúra „osvietenejších“ organizácií je založená na predpoklade, že každý jednotlivec sa snaží vykonávať na vysokej úrovni zverené povinnosti. V takýchto firmách majú zamestnanci väčšiu voľnosť. A viac zodpovednosti, kolegovia si dôverujú a spolupracujú. Základné predpoklady často vychádzajú zo základných presvedčení zakladateľa firmy alebo jej prvých lídrov.

Základné hodnoty firemnej kultúry môžu byť vyjadrené rôznymi hmotnými (viditeľnými, našimi zmyslami vnímanými) obrazmi: symboly, legendy, hrdinovia, mottá a ceremónie, pomocou ktorých dostávame možnosť interpretovať kultúru akejkoľvek spoločnosti. .

Symbol je objekt, akcia alebo udalosť, ktorá dáva zmysel ostatným. Symboly spojené s firemnou kultúrou sprostredkúvajú ľuďom najdôležitejšie hodnoty organizácie. Napríklad, aby symbolizoval svoju politiku „otvorených dverí“, Bill Arnold, prezident Centennial Medical Center, zložil dvere svojej kancelárie z pántov a nechal ich zavesiť na strop haly. Randal Lirrimore, prezident MasterBrand Industries, sa v snahe podporiť tímovú prácu rozhodol zbúrať vnútorné priečky, ktoré oddeľovali oddelenia jeho spoločnosti.

lore sú firemné, často sa opakujúce príbehy, ktoré sú známe každému v organizácii. Zvyčajne v implicitnej forme vyjadrujú základné hodnoty podnikovej kultúry. V obchodnej spoločnosti Nordstorm si môžete vypočuť legendu o tom, ako jednému z kupujúcich boli vrátené peniaze za nekvalitnú automobilovú pneumatiku, hoci pneumatiky sa v jej obchodoch nikdy nepredávali... Tento príbeh v alegorickej podobe zdôrazňuje pravidlo spoločnosti o akceptovaní akékoľvek vrátenie tovaru zakúpeného kupujúcimi.

hrdina- osoba, ktorá stelesňuje skutky, vykorisťovanie, charakter alebo atribúty firemnej kultúry, vzor, ​​model osobnosti, ktorý sa väčšina zamestnancov organizácie snaží napodobňovať. Niekedy rozprávame sa o postavách zo skutočného života. Ale najčastejšie sú to symbolické znaky. Akcie, ktoré hrdinovia predvádzajú, sa vymykajú všednosti, no nie natoľko, aby ich bežní robotníci nedokázali zopakovať. Ukazujú ľuďom, ako robiť dobré veci. V spoločnostiach s vysoko rozvinutou kultúrou sa mnohé úspechy stávajú základom pre vznik hrdinských charakterov a tým aj pre udržanie firemných hodnôt na správnej úrovni.

Motto(alias slogan, aka slogan) je veta, ktorá stručne formuluje základnú hodnotu firemnej kultúry. Napríklad spoločnosť Sequins International, ktorej pracovná sila tvoria z 80 % Hispánci, si za motto zvolila citát W. Edwardsa Dewinga: „Nepoteš šéfa; prosím zákazníkov." Nájdete ho (v preklade do španielčiny) na vreckách značkových búnd všetkých zamestnancov.

Firemné obrady- Ide o špeciálne plánované podujatia, ktoré sa konajú v záujme všetkých prítomných. Slávnosti sa konajú s cieľom poskytnúť publiku najvýraznejšie príklady vyjadrenia firemných hodnôt. Ide o špeciálne podujatia, ktorých cieľom je posilniť vieru zamestnancov v hodnoty spoločnosti, podporiť ich zjednotenie, poskytnúť zamestnancom príležitosť zúčastniť sa dôležitej udalosti, pozdraviť firemných hrdinov.

Slávnostným ceremoniálom môže byť odovzdávanie ocenení alebo ocenení. V kozmetike Mary Kay sú tieto ceremónie prepracované a prepracované: Vynikajúce predajné poradkyne, ako ich tu nazývajú, dostanú zlaté a diamantové sponky do vlasov, kožušiny a hlavnú cenu, ružový Cadillac. Slávnostné odovzdávanie cien sa koná vo veľkej sále, zúčastňuje sa ho veľa zamestnancov vo večerných šatách. Prezentácia najlepších zamestnancov prebieha formou video ukážky (rovnako ako uchádzači o Oscara Americkej filmovej akadémie). Hlavná vec je, že pri takýchto obradoch sa zdôrazňuje myšlienka, že človek dostane za dobrú prácu dôstojnú odmenu. Ocenenie však možno vykonať aj iným spôsobom: zaslať výhru (alebo bankový šek) zamestnancovi domov. Ale v tomto prípade nemôže byť reč o spoločenskom význame podujatia ako pre oceneného zamestnanca, tak aj pre ostatných zamestnancov.

Firemné akcie- takéto podujatia sú nevyhnutné pre budovanie vzťahov medzi zamestnancami, vzájomné spoznávanie sa, ako aj s vedením. Najúčinnejšími typmi takejto komunikácie sú firemné pikniky, večery v divadlách, konzervatóriách, oslavy výročí a dňa založenia spoločnosti.

Pre výber jedného z typov firemných akcií si možno urobiť malý prieskum, aby táto akcia a jej forma zaujala väčšinu prítomných potenciálnych hostí.

Prvky firemnej kultúry teda zahŕňajú hodnoty, presvedčenia a normy spoločné pre zamestnancov spoločnosti, ktoré sú vyjadrené vo forme symbolov, legiend, mott a ceremónií a hrdinov spoločnosti. Aké obrázky a predmety budú stelesňovať kultúru spoločnosti, určujú manažéri.

Organizácia zvyčajne vytvára tradície a rituály, ktoré prispievajú k jej firemnej kultúre. Napríklad udeľovanie cien pre významných zamestnancov potvrdzuje hodnotu tvrdej práce a kreativity v organizácii. V mnohých firmách je bežnou tradíciou v piatok do práce nenosiť sako a kravatu, ale prísť vo voľnejšom oblečení, čo pomáha navodiť atmosféru neformálnej komunikácie a zblíženia kolektívu. V iných organizáciách si to ani nemožno predstaviť: všetci členovia pracovného tímu dodržiavajú formálne pravidlá v oblečení, čo následne zanecháva odtlačok na formách komunikácie.

Firemná kultúra určuje mieru rizika, ktorá je v organizácii akceptovateľná. Niektoré firmy odmeňujú zamestnanca, ktorý vyskúša nový nápad, iné sú konzervatívne, preferujú jasné inštrukcie a usmernenia pri akomkoľvek rozhodovaní. Postoj ku konfliktom je ďalším ukazovateľom firemnej kultúry. V niektorých organizáciách sa konflikt považuje za tvorivý a považuje sa za neoddeliteľnú súčasť rastu a rozvoja, v iných sa konfliktom treba vyhýbať v akejkoľvek situácii a na akejkoľvek organizačnej úrovni.

Existuje mnoho prístupov k identifikácii rôznych atribútov, ktoré charakterizujú a identifikujú kultúru organizácie, a to na makro aj mikroúrovni. Takže S. P. Robbins navrhuje zvážiť organizačnú kultúru na základe nasledujúcich 10 kritérií:

» osobná iniciatíva, t. j. miera zodpovednosti, slobody a nezávislosti, ktorú má človek v organizácii;

» miera rizika, t. j. ochota zamestnanca riskovať,

» smerovanie činnosti, t. j. stanovenie jasných cieľov a očakávaných výsledkov implementácie organizáciou;

» koherencia akcií, t. j. pozícia, v ktorej jednotky a ľudia v rámci organizácie koordinovane interagujú;

» podpora riadenia, t. j. zabezpečenie voľnej interakcie, pomoci a podpory podriadeným zo služieb riadenia;

» kontrola, t.j. zoznam pravidiel a pokynov používaných na kontrolu a sledovanie správania zamestnancov;

» identita, t. j. miera, do akej sa každý zamestnanec identifikuje s organizáciou;

» systém odmeňovania, t. j. stupeň zaúčtovania výkonu práce, organizácia systému odmeňovania;

» konflikt, t. j. ochota zamestnanca otvorene prejaviť svoj názor a ísť do konfliktu;

» modely interakcie, t. j. stupeň interakcie v rámci organizácie, v ktorom je interakcia vyjadrená vo formálnej hierarchii a podriadenosti.

Vyhodnotením akejkoľvek organizácie podľa týchto kritérií môžete získať úplný obraz o organizačnej kultúre, na základe ktorej sa vytvára všeobecná predstava zamestnancov o organizácii.

Kapitola 2. Firemný imidž

2.1 Vytvorenie obrázka

Jednou z dôležitých oblastí PR (Public Relations) – aktivít je vytváranie pozitívneho alebo efektívneho imidžu organizácie. Moderná organizácia, vytvorená pre špecifické účely, pôsobí v najrôznejších interakciách a vzťahoch, v prostredí, ktoré má rôzne záujmy – ekonomické, právne, sociálne, atď. Organizácia sa neustále nachádza v systéme rôznych vplyvov, ktoré nepochybne ovplyvňujú jej činnosť. prijaté rozhodnutia.

Preto je regulácia týchto komplexných interakcií jednou z dôležitých funkcií organizácie, ktorá určuje úspešnosť jej aktivít.

Takáto úprava vzťahov s inými organizáciami, skupinami a verejnosťou je zameraná najmä na dosiahnutie vzájomnej dôvery, ktorá vyhovuje všetkým vzťahom. To ponúka špecifické plánovanie a implementáciu kontaktov a externých informácií na základe flexibilnej interakcie a spätná väzba, teda špeciálna PR aktivita. V tejto činnosti sa riešia rôzne úlohy, avšak bez ohľadu na ich druh a obsah, vznik pozitívny obraz a na jej základe - dosiahnutie a zachovanie dobrého mena a budovanie vzťahov založených na dôvere. Preto by každá práca na public relations mala začínať vytvorením pozitívneho obrazu organizácie, jej monitorovaním a rozvojom.

Pojem „obraz“ pochádza z latinského imitari, čo znamená „napodobňovať“. Podľa Websterovho výkladového slovníka je obraz umelou imitáciou alebo prezentáciou vonkajšej formy predmetu. Ide o mentálnu reprezentáciu osoby, produktu alebo inštitúcie, účelovo formovanú v masovom povedomí pomocou publicity, reklamy alebo propagandy. Obraz možno cielene formovať, zušľachťovať alebo meniť modifikovaním aktivít, konania a výpovedí sociálneho subjektu.

Imidž je „všetko a všetko, čo má aspoň nejaký vzťah k firme a jej ponúkaným tovarom a službám. Ide o dielo, ktoré neustále vzniká slovom aj obrazom, ktoré sa v mysliach verejnosti miešajú a premieňajú na jeden komplex.

Obraz je dojem, ktorý vytvára osoba, spoločnosť alebo nástroj na jednu alebo viac skupín spoločnosti.

Obraz, ktorý sa rozvinul v masovom vedomí a má charakter stereotypu, niečím alebo niekým silne emocionálne podfarbený. Imidž je špeciálny psychologický obraz, ktorý silne a určitým spôsobom ovplyvňuje emócie, správanie a vzťahy jednotlivca alebo skupiny.

Imidž sa vytvára dlhodobým a cieleným úsilím v oblasti PR - public relations (systematicky plánované aktivity zamerané na formovanie želanej verejnej mienky), v oblasti reklamy, v oblasti vzťahov so zákazníkmi, v oblasti etiky správanie, vytváranie a udržiavanie dobrého mena.

Imidž je krehký jav: stačí, aby si klient raz kúpil nekvalitný produkt alebo sa stretol s neetickým správaním zamestnanca firmy, pretože reputácia v očiach klienta prudko klesá, on sám a niekedy aj jeho priatelia, sú pre spoločnosť stratení ako zákazníci.

Predtým, ako sa budeme zaoberať psychologickým obsahom kategórie imidžu, podmienkami, faktormi a metódami vytvárania efektívneho imidžu, položme si otázku - prečo vlastne hovoríme o imidži organizácie, a nie o jej imidži? , povesť alebo prestíž?

V prvom rade si to skúsme porovnať s nemenej obľúbeným slovom „reputácia“. Imidž je uvedená (ideálna) pozícia, teda taká, ktorú osoba alebo organizácia plánovala a zamýšľa propagovať (propagovať) v cieľových skupín. Povesť je (skutočná) pozícia vnímaná publikom, „suchý zvyšok“ obrazu. Aktivity budovania imidžu sú teda umiestňovaním vlastnej povesti. Akákoľvek štruktúra alebo personál sa zaujíma o maximálnu identitu týchto pojmov, v skutočnosti sa však vo väčšej či menšej miere líšia.

Obraz nie je len psychologický obraz, má presne definované vlastnosti, ktoré nie sú propagované. Vyplýva to zo všeobecne uznávanej definície obrazu.

Pojem stereotyp prvýkrát uviedol do vedeckého obehu americký výskumník médií (masmédií) W. Lippman. Sociálne stereotypy predstavujú podľa ustanovení W. Lippmanna hlavný mentálny materiál, na ktorom je postavené masové vedomie. Lippman redukuje myslenie na jednoduché reakcie na vonkajšie podnety, ktorých úlohu zohrávajú práve stereotypy – pretrvávajúce, emocionálne zafarbené, zjednodušené modely objektívnej reality vzbudzujúce v človeku pocit sympatie alebo antipatie k javu, ktorý sa spája s jedným, resp. ďalšiu ním nadobudnutú skúsenosť.

Aby sa stali zrozumiteľnými pre každého (pre veľkú väčšinu alebo špeciálne vybranú časť verejnosti), stereotypy (ktoré môžu byť určitými hodnoteniami, úsudkami, ktoré majú formu pojmov) by nemali byť príliš mnohostranné a rôznorodé. Musia abstrahovať od detailov, ktoré sú prístupné len odborníkom, a sprostredkovať podstatu udalosti alebo javu v jedinom slove, vete, obrázku, zrozumiteľnom pre každého alebo pre väčšinu.

Pôsobenie obrazu je založené na silnom emocionálnom dojme, kedy sú redukované mechanizmy vedomého ovládania. Toto je hlavný rozdiel medzi obrazom a psychologickým obrazom, ktorý odráža vlastnosti niekoho alebo niečoho. Možno tvrdiť, že povesť, prestíž sú racionálne kategórie, keď postoj vzniká ako výsledok vedomej voľby, racionálne odôvodneného porovnávania a obraz dáva ilúziu kvalít a vlastností. Preto teraz mnohí začali bojovať za vytvorenie atraktívneho imidžu, a nie za povesť alebo prestíž.

Obraz je psychologický obraz, aj keď špeciálne konštruovaný, manipulatívny, má charakter stereotypu. Podľa tohto obrazu, ako špeciálneho psychologického obrazu, sú vlastné tieto vlastnosti:

Obraz je ideálny objekt, ktorý vzniká v mysliach ľudí; nepatrí do priameho merania, dá sa posúdiť len ich vzťahom, prejavujúcim sa v komunikácii, aktivite, voľbe, preto pri vytváraní obrazu treba sledovať a študovať reakcie naň;

Efektívny obraz je holistický a konzistentný, zodpovedá jednoznačným zovšeobecneným predstavám;

Ako ideálne vzdelanie nie je imidž stabilný, treba ho neustále „posilňovať“ reklamou či rôznymi cielenými PR kampaňami;

Ako stereotyp obsahuje obraz obmedzený počet komponentov: zložitosť dizajnu zasahuje iba do jeho vnímania, a preto je postoj k nemu nejednoznačný;

Obraz, hoci ide o iluzórny obraz, je do určitej miery realistický: jasné prikrášlenie zásluh povedie k zníženiu dôvery;

Obraz je pragmatický, to znamená, že je zameraný na obmedzený okruh úloh, ktoré zodpovedajú cieľom organizácie alebo špecifikám súčasnej situácie, jej vývoja;

Efektívny obraz má vlastnosť variability: absolútne „tuhá a nepomenovaná konštrukcia“ je neprijateľná, situácia prekladu obrazu je vždy dynamická, môže byť potrebné vykonať úpravy;

Obraz ponúka silnú emocionálnu odozvu, vyplýva to už z jeho samotnej definície.

Vedecké výskumy a PR - prax, ukazujú, že hlavnou funkciou imidžu je formovanie pozitívneho vzťahu k niekomu alebo niečomu. Ak sa sformuluje pozitívny postoj, potom v dôsledku vplyvu sociálnych väzieb bude určite nasledovať dôvera a následne vysoké známky a sebavedomé rozhodnutia. Toto je psychologický reťazec vytvorený pozitívnym postojom, pozitívny imidž spravidla prispieva k zvýšeniu prestíže, a teda autority a vplyvu.

Pri vytváraní efektívneho obrazu je potrebné jasne pochopiť, aký druh obrazu je potrebný. Prirodzene, je to pozitívne a atraktívne, ale špecifikácia je stále potrebná, pretože určuje potrebu a smerovanie PR aktivít, pretože výber typu alebo typu imidžu určuje stratégiu a obsah aktivity na jeho vytvorenie. Na tento účel boli vytvorené obrazové typológie. Boli vytvorené na základe všeobecných a špeciálnych dôvodov podľa kritérií podobnosti a rozdielu. Uvažujme tieto základné základy a im zodpovedajúce obrazové typológie. Typy imidžu organizácie.

Ako prvý základ bola zvolená orientácia prejavu, teda informácia o znakoch, ktorými sa obraz tvorí. V tomto prípade je imidž: externý, to znamená, že sa prejavuje vo vonkajšom prostredí, zameraný na zákazníkov alebo spotrebiteľov (firemný štýl, logo, slogan, interiéry kancelárií, vzhľad personálu atď.);

Vnútorný obraz sa vytvára ako dojem o práci a medziľudských vzťahoch, etike správania, črtách obchodnej komunikácie, tradíciách a pod.

Medzi týmito typmi obrázkov existuje úzke funkčné prepojenie. Navyše sú dokonca žiaduce a ich nezhoda spôsobí nedôveru v organizáciu a jej činnosť. Treba poznamenať, že v našej praxi už neexistujú náhody, keď vonkajší obraz spĺňa normy a vnútorný je jeho úplným opakom.

2.2 "Anatómia obrazu"

Obraz pre odborníkov na styk s verejnosťou je rovnakým predmetom štúdia ako ľudské telo pre lekárov. Ak chcete vytvárať obrázky, tvarovať ich a následne propagovať, musíte takpovediac pochopiť ich „anatómiu“, prednosti a slabé stránky. Obraz sa formuje vo vedomí jednotlivca prostredníctvom priamej komunikácie s nespočetným množstvom okolností každodenného života a s tými, ktoré súvisia s vnímaním konkrétnej organizácie alebo osoby, vznikajúce pod vplyvom ich praktických činov, ústnych vyhlásení, tlačené materiály a iné správy, ktoré samotné obsahujú prvky obrazu.(obrázok). Ako si vytvoriť imidž, aký by mal byť, aby na verejnosť pôsobil želaným dojmom.

Existuje mnoho prístupov k riešeniu tohto problému. Môžete hovoriť o histórii a činnosti spoločnosti, jej produktoch alebo službách, ktoré poskytuje, a tým o nej vytvoriť určitý dojem. Imidž je pre korporáciu potrebný, aby si ľudia uvedomili a zhodnotili jej úlohu v ekonomickom, politickom a spoločenskom živote konkrétnej oblasti alebo krajiny ako celku. Korporácia potrebuje urobiť dobrý dojem svojim imidžom nielen medzi zamestnancami, ale aj v širšom meradle – medzi ľuďmi, ktorí s ňou a jej produktmi nemajú vôbec nič spoločné.

Vrstovníci často venujú pozornosť skutočnosti, že komerčná reklama, reklama na tovar korporácie alebo služby firmy len zriedka ovplyvňujú sociálny kontext spojený s interakciou obchodných štruktúr a spoločnosti ako celku. Ako dokazujú prieskumy verejnej mienky, práve posledná uvedená okolnosť je mimoriadne dôležitá. Spoločenská zodpovednosť podnikania. S pomocou vytvárania imidžu korporácie by sme sa mali snažiť zakoreniť myšlienku sociálnej zodpovednosti, dôležitosti podnikania v masovom povedomí, vštepiť ľuďom zmysel, ak nie vlastníctvo, tak aspoň zmysel pre angažovanosť vo veľkom biznise, angažovanosť v zmysle uvedomenia si jeho nevyhnutnosti v živote každého jednotlivca.

Korporácia musí naplniť očakávania a plniť morálne záväzky na úrovni spoločnosti. Oddanosť myšlienke služby spoločnosti by mala byť charakteristická tak pre jednotlivých zamestnancov, ako aj pre organizáciu ako celok. To znamená, že „správne správanie“ profesionála, ktorý pomáha klientom riešiť ich problémy, musí zohľadňovať aj záujmy celej spoločnosti. To znamená, že zamestnanci firmy vykonávajú kolektívnu moc, vystupujú ako „morálni agenti“ obhajujúci záujmy celej spoločnosti. Na úspešné plnenie svojich spoločenských povinností nestačí, aby zamestnanci poskytovali klientom svoje znalosti a kvalifikované služby: sú zodpovední za zlepšovanie svojej spoločnosti.

Firemný imidž je potrebný na to, aby ovplyvňoval pocity ľudí. Čo to má spoločné s ovplyvňovaním takých pocitov a mechanizmov psychiky, aby človek reagoval aj na obyčajnú zmienku o korporácii, ktorá ho v bežnom živote málo znepokojuje. Pokiaľ ide o ideologické princípy konceptu firemného imidžu, o ktorom uvažujeme. Keďže tento koncept je určený na praktickú aplikáciu, potom, samozrejme, musí mať aj organizačnú štruktúru, teda zložky.

Imidž organizácie znamená jej zovšeobecnený portrét, ktorý sa vytvára v mysliach rôznych skupín verejnosti na základe toho, čo deklaruje a najmä čo robí. To znamená, že odkazuje na jeho jednotlivé zložky, vzťah a koordináciu medzi nimi.

Imidž korporácie by mal obsahovať tieto štyri zložky: imidž produktu – aký kvalitný a potrebný tovar vyrába; manažérsky a finančný imidž – či hospodári efektívne, či stojí za to byť jej akcionármi; verejný obraz – či je spoločnosť aktívna ako člen spoločnosti; obraz korporácie ako zamestnávateľa – či dobre platí, ako sa správa k zamestnancom.

Existujú aj iné prístupy k problematike tvorby imidžu, najmä manažérske. Firemný imidž by mal byť postavený na troch základoch.

Po prvé, mala by byť prezentovaná ako akási „osobnosť“, to znamená, že je potrebné, ako čo najlepšie ukázať ľuďom podnikanie spoločnosti. V tomto prípade sú veľmi dôležité jeho vonkajšie vlastnosti, a to modernosť priestorov, vybavenia, komunikačný štýl v rámci spoločnosti atď.

Po druhé, korporácia musí mať svoju „reputáciu“, teda ukázať, čím je už známa. Je potrebné šíriť nové informácie o korporácii a samozrejme počítať s tým, že ľudia už o nej niečo vedia a potom sa nevyhnutne budú pýtať.

Po tretie, korporácia musí ukázať svoj „charakter“ (podstatu), teda to, čo jej podnikanie skutočne je. Korporácia by nemala vytvárať reklamu zo svojej podstaty sama, pretože to urobí vlastnými rukami, vyhlási sa za slušného vo všetkých ohľadoch, potom sa okamžite dostane pod paľbu skeptikov, ktorých je vždy dosť. Preto je lepšie, ak niekto iný, najmä „tretia strana“, začne hovoriť o vlastnostiach jej „postavy“.

Pri plánovaní a realizácii programu firemného imidžu treba vždy pamätať na to, že reklama všetkých troch prvkov by sa mala vykonávať súčasne, koordinovane, s maximálnym ohľadom na rôzne okolnosti.

Všeobecne sa uznáva, že všetky tieto snahy, ak sa berú samostatne, vytvárajú fragmentované (čiastočné, uzavreté) obrazy spoločnosti. A ak sa budujú jeden po druhom, bez poriadnej koordinácie, v konečnom dôsledku nemusia zodpovedať kvalite, čo nie je bezpečné pre imidž korporácie.

Je dôležité zabezpečiť, aby celý rámec firemného imidžu bol budovaný súčasne, koordinovaný prísnou interakciou všetkých jeho komponentov.

Korporácia sa posudzuje predovšetkým na základe dojmu z jej zamestnancov, tovaru, služieb a reklamy. Masové vedomie má silný zvyk porovnávať rôzne predmety s určitými ľudskými vlastnosťami. Práve tieto vlastnosti by mal mať imidž organizácie. Malo by naznačovať, že organizácia je „priateľská“, „starostlivá“, „slušná“, „pôsobivá“.

Aby ste dosiahli požadovaný výsledok, dbajte na to, aby obrázku uverili rôzne skupiny verejnosti.

Po prvé, obraz musí byť syntetický, plánovaný tak, aby urobil určitý dojem pomocou názvu značky, ochranná známka a druhy tovaru. Po druhé, „imidž korporácie“ musí byť vierohodný, spoľahlivý. Nikto nepotrebuje imidž, ak mu ľudia nedôverujú. Obrázok musí byť identifikovaný s konkrétnou spoločnosťou alebo osobou. Byť nažive a zaslúžiť si väčšiu popularitu. Najlepšou cestou k dôveryhodnosti sú zdržanlivé vyhlásenia, nejaké podceňovanie, mlčanie. Po tretie, musí byť pasívny. Keďže obraz do určitej miery zodpovedá realite, osoba, ktorá ho vytvára (v tomto prípade korporácia), má tendenciu sa skôr podobať obrazu, než aby mu obraz pripomínal. Spotrebitelia (potenciálni zákazníci) sa tiež musia do určitej miery prispôsobiť imidžu. Všetky tieto pomery sú pasívne.

Hlavné úsilie pri vytváraní obrazu nevyvíja spoločnosť vo všeobecnosti, ale odborníci a zamestnanci, ktorých povinnosťou je zachovať ich. A ak sa obraz už vytvoril, stáva sa tak dôležitou realitou, že určuje správanie spoločnosti, a nie naopak. Najprv je imidž ako korporácia a potom sa korporácia stáva imidžom.

Po štvrté, obraz by mal byť jasný a špecifický. Pôsobí lepšie, ak oslovuje zmysly, je rýchlo vnímaný, keď sa zameriava na určité črty a jasne zvýrazní jeden alebo viacero charakteristických znakov spoločnosti.

Po piate, obraz korporácie by sa mal zjednodušiť. Aby sa predišlo nežiaducim efektom, musí byť jednoduchší ako objekt, ktorý predstavuje. Najúčinnejší obrázok je jednoduchý a ľahko zapamätateľný.

Po šieste, napriek špecifickosti musí byť obraz do istej miery vágny a vznášať sa niekde medzi pocitmi a rozumom, medzi očakávaniami a realitou. Musí odolávať nepredvídanému vývoju udalostí, zmenám chutí, spĺňať túžby rôznych ľudí.

Obraz musí nadobudnúť svoju vlastnú existenciu, stať sa samostatnou hodnotou a musí byť použitý pri každej príležitosti.

2. 3 Obraz organizácie: základné štrukturálne modely

Spoliehajúc sa na Všeobecné charakteristiky imidžu, jeho funkcií a typov boli vyvinuté zovšeobecnené modely imidžu organizácie s podobnou štruktúrou. Tvorcovia týchto modelov verili, že pre vznik dôvery v organizáciu a tým aj pre formovanie jej pozitívneho imidžu je najdôležitejší celkový dojem z organizácie, jej aktivít, obchodnej komunikácie, správania zamestnancov atď. sú reprezentácie ľudí:

o finančnej situácii organizácie („prosperujúca“, „stabilná“, „s vysokými príjmami“ atď.);

o histórii organizácie, spoločnosti, jej tradíciách a reputácii („existuje už dlho“, „s tradíciami“, „zaoberajú sa ňou renomované firmy“ atď.);

o osobnosti vodcu („na čele stojí solídny a slušný človek“, „progresívny, inteligentný atď.);

o postoji k personálu („paternalizmus v manažmente“, „zamestnanci ako rodinní príslušníci“, „veľa slobody s vysokou zodpovednosťou“, „personál je pokojný o svojej budúcnosti“ atď.);

o sociálnej zodpovednosti voči spoločnosti - kvalita práce, druh činnosti, zameranie na spotrebiteľa, klienta, starostlivosť o neho („povinné“, „vyrába dobré a potrebné produkty“, „pomáha chudobným“ atď.);

o riadení organizácie („vychodenie z ťažkých situácií so cťou“, „progresívny vedecky určený manažment“ atď.); O firemná identita(„pevná kancelária“, „krásny znak“, „svetlý slogan“ atď.); o etike činností a vzťahov („čestný“, „otvorený“, „neklame zákazníkov“ atď.).

Formovanie interného imidžu je determinované štýlom vedenia, interakciou štruktúr, motiváciou zamestnancov a ich kompetenciou.

2.4 Firemná identita

Vplyv firemnej identity má dva účely: vonkajší – na spotrebiteľa a vnútorný – vytváranie firemnej kultúry organizácie. Oba vplyvy sú prvkami formovania vonkajšieho a vnútorného obrazu, čo opäť zdôrazňuje dôležitosť ich vzájomnej korešpondencie. Ak je platnosť vonkajšieho vplyvu akoby navonok, potom ten vnútorný umožňuje zdôrazniť zapojenie personálu do spoločnej veci, dôveru v jeho význam a zásadne upevňuje úspech firmy na trhu.

Firemná identita je jedným zo spôsobov vytvárania imidžu. Corporate identity je súbor grafických, farebných, audio a video techník, ktoré poskytujú jednotu pre každodenný pracovný priestor, produkty a propagačné aktivity organizácie alebo projektu; prispieť k ich rozpoznaniu, zapamätaniu a lepšiemu vnímaniu zamestnancami, partnermi a spotrebiteľmi; vám umožní jasne odlíšiť váš firemný imidž od imidžu konkurentov.

Firemná identita je súbor farebných, grafických, verbálnych, dizajnových stálych prvkov, ktoré poskytujú sémantickú a vizuálnu jednotu vnímania organizácie, jej interného a externého dizajnu.

Firemná identita v užšom slova zmysle je kombináciou ochrannej známky, farieb a princípov grafického dizajnu obchodných dokumentov.

Firemná identita v širšom zmysle je použitie jednotných princípov dizajnu, farebných kombinácií a obrázkov pre všetky druhy reklamy, dokumentácie, ako aj maximálneho počtu prvkov okolitého priestoru, ktoré súvisia alebo môžu súvisieť s organizáciou alebo projektom.

Firemná identita má pôsobiť ako: a) prostriedok na vytvorenie individuálneho a jedinečného obrazu organizácie; b) identifikačný systém, špecifický marker, nosič informácií, ktorý umožňuje spotrebiteľovi nájsť tovar a služby ponúkané na trhu; c) nástroje na formovanie pozitívneho spotrebiteľa tak pre organizáciu alebo projekt ako celok, ako aj pre jednotlivé tovary a služby.

Firemná identita je vonkajší obal imidžu (firemného sveta, systému totálnej komunikácie), ktorý určuje jej vnútorný obsah. Obrazové porovnanie imidžu a firemnej identity bude vyzerať asi takto: firemná identita je, keď sa „stretnú podľa oblečenia“; zložitá podniková štruktúra je vtedy, keď by malo byť všetko dokonalé: oblečenie, tvár a myšlienky.“

Záver

Osoba je základom organizácie, jej podstatou a hlavným bohatstvom. Z hľadiska manažmentu však nemožno hovoriť o človeku všeobecne, pretože všetci ľudia sú iní. Ľudia sa správajú inak, majú iné schopnosti, iné postoje k svojej práci, k organizácii, k svojim povinnostiam; ľudia majú rôzne potreby, ich motívy k činnosti sa môžu výrazne líšiť. Napokon ľudia v tomto prostredí inak vnímajú realitu ľudí okolo seba a seba. To všetko nasvedčuje tomu, že riadenie človeka v organizácii je mimoriadne zložitá, no zároveň mimoriadne zodpovedná a dôležitá záležitosť pre osud organizácie. Manažér musí vedieť veľa o ľuďoch, s ktorými pracuje, aby sa ich pokúsil úspešne riadiť.

Ale problém riadenia človeka v organizácii sa neobmedzuje len na interakciu medzi zamestnancom a manažérom. V každej organizácii pracuje človek obklopený kolegami, spolupracovníkmi. Je členom formálnych a neformálnych skupín. A to má naňho výnimočne veľký vplyv, či už pomáha plnšie odhaliť jeho potenciál, alebo potláča jeho schopnosť a chuť pracovať produktívne, s plným nasadením. Skupiny zohrávajú veľmi dôležitú úlohu v živote každého člena organizácie. Manažment preto musí túto skutočnosť brať do úvahy pri budovaní práce organizácie, v personálnom riadení, pričom každého zamestnanca považuje za jednotlivca so súborom určitých vlastností, ako špecialistu povolaného vykonávať určitú prácu, ako člena skupina vykonávajúca určitú úlohu v skupinovom správaní, a ako osoba, ktorá sa učí a mení svoje správanie v súlade so zásadami správania pri učení. Možno konštatovať, že ak sa organizácia nezapája do procesu formovania organizačnej kultúry, nepripisuje jej náležitú dôležitosť, je odsúdená na neúspech, pretože prežiť v modernej trhové podmienky spoločnosť môže byť len so silným súdržným tímom všetkých zamestnancov, teda s efektívnou firemnou kultúrou.

Zvýšenie príjmu spoločnosti. korporátne kultúra- nie je to len tak obrázok spoločnosti, ale... organizácií. Špecifikované charakteristiky kultúra organizácií kolektívne reflektujú a dávajú tomuto pojmu zmysel firemné kultúra. Obsah firemné kultúra ...

4.2. Zložky firemnej kultúry. Firemný imidž
Pojem podniková kultúra zahŕňa ideologické (normy, hodnoty) a behaviorálne zložky. Medzi behaviorálne zložky kultúry organizácie patria jej rituály, legendy, obrady, symboly, slogany, slogany, vyznania, anekdoty, kódexy správania, vzťahy s klientmi a kolegami a firemný imidž.
Firemný imidž - je to obraz spoločnosti z pohľadu verejných skupín. Pozitívny imidž zvyšuje konkurencieschopnosť spoločnosti na trhu, priťahuje spotrebiteľov a partnerov, urýchľuje a zvyšuje predaj a uľahčuje prístup k zdrojom. Vysoký význam imidžu pre úspech organizácie podnecuje rozsiahly výskum na túto tému. Začiatkom osemdesiatych rokov robila výskum v tejto oblasti viac ako polovica najväčších britských spoločností. Podobné štúdie vykonalo v 90. rokoch viac ako 160 veľkých európskych spoločností. Napríklad v Spojených štátoch analýza vnímania podnikovčasopisy dyat Fortune, Forbes, v Austrálii - Národný obchodný bulletin.
Pre medzinárodné spoločnosti, ktoré sú neustále v zornom poli svetovej komunity a nedokážu sa vyhnúť verejnej cenzúre, je imidž mimoriadne dôležitý. Neustále preto pracujú na verejnej mienke, využívajúc tak vlastnú PR komunikáciu, ako aj externé agentúry. Napríklad na PR oddelení nejakej firmy General Motors asi 200 zamestnancov sa zaoberá prácami priamo súvisiacimi s firemným imidžom, polovica z nich sú tvorcovia imidžu. V spoločnosti Microsoft má PR riaditeľa, má vlastný PR tím, zložený z 15 ľudí, navyše je firma dlhoročným klientom agentúry Waggener Edstrom, ktorý sa podieľa aj na tvorbe obrazu Microsoft. Mnohé medzinárodné spoločnosti na najvyššej úrovni manažmentu vytvárajú špecializované etické komisie.
Imidž firmy sa formuje nielen vďaka reklame v televízii, v médiách a pod., dôležité sú „akcie“ firmy. V tomto smere sú zaujímavé skúsenosti spoločnosti. Procter & Gamble. Asi pred piatimi rokmi začala realizovať investičný projekt v Novomoskovsku (región Tula). Bolo potrebné prepustiť 1000 zamestnancov Novomoskovskbytkhim. Procter & Gamble nie je prepusteným nielen vyplácal veľké kompenzačné balíky, ale pomáhal im aj v ďalšom zamestnaní. Spoločnosť vynaložila približne jeden milión dolárov na otvorenie a prevádzku školiaceho strediska Štart na preškolenie personálu. Vďaka tomu boli spokojní aj prepustení zamestnanci a imidž firmy nebol poškodený. Navyše tento čin R&G pomohol vytvoriť pozitívny obraz spoločnosti v Rusku. V porovnaní s reklamnými nákladmi spoločnosti však milión dolárov nie je až taký veľký výdavok. O dva roky neskôr R&G otvorila podobné centrá v Číne a Argentíne. Imidž spoločnosti sa výrazne zlepšil. Podobné akcie organizujú aj iné spoločnosti. Napríklad spoločnosť TetraPak nariadený outplacement (pomoc prepusteným pracovníkom pri hľadaní zamestnania) pri ukončení OOO Tetra Pak Luch v meste Podolsk (Moskovská oblasť).
Vo všeobecnosti sa obraz korporácie skladá z ôsmich štrukturálnych prvkov.
1. Obrázok produktu- predstavy ľudí o vlastnostiach produktu, ktoré podľa ich názoru má.
2. Obraz spotrebiteľov tovaru(pri spotrebnom tovare) - predstavy o životnom štýle, sociálnom postavení a charaktere spotrebiteľov.
3. Interný imidž spoločnosti- predstavy zamestnancov o ich spoločnosti. Interný obrázok obsahuje:
¦ úroveň sociálnej adaptácie (systémy výberu a školenia personálu, prispievajúce k rýchlej asimilácii kultúry organizácie, spôsoby výkonu profesionálne povinnosti);
¦ úroveň vzťahov (vzťahy medzi vedúcim a podriadenými, medzi zamestnancami, systém vzťahov s vonkajším prostredím);
¦ úroveň motivácie (systém hodnotenia práce personálu, systém odmeňovania, pracovných a sociálnych benefitov, systém identifikácie zamestnanca s jeho firmou).
S cieľom preštudovať si názor zamestnancov na svoju firmu a prípadné následné zlepšenie niektorých jednotlivých oblastí jej činnosti v oblasti personálneho manažmentu, medziľudských vzťahov a pod. vypočítať index firemnej kultúry (vo vzťahu k malým firmám sa nazýva sociálna kultúra).
4. Obraz zakladateľa alebo kľúčových lídrov sa určuje na základe vnímania charakteristík, ktoré sú otvorené pozorovaniu, ako je vzhľad, sociodemografická príslušnosť, znaky verbálneho a neverbálneho správania, činy a parametre vedľajších aktivít zakladateľa alebo vedúcich. V súčasnosti sa osobitná pozornosť venuje imidžu lídra, ktorý v spoločnosti zastáva post hlavného administrátora alebo prezidenta.
5. Obrázok personálu- kolektívny zovšeobecnený obraz personálu, odhaľujúci jeho najcharakteristickejšie črty. Imidž personálu sa vytvára predovšetkým na základe priameho kontaktu so zamestnancami spoločnosti. Zároveň možno každého zamestnanca považovať za „tvár“ spoločnosti, podľa ktorej sa posudzuje personál ako celok.
6. Vizuálny obraz spoločnosti- predstava spoločnosti založená na vizuálnych vnemoch, ktoré zachytávajú informácie o interiéri a exteriéri kancelárií, o obchodovaní a showroomoch, vzhľade personálu, ako aj brandingu.
7. Sociálny imidž spoločnosti- predstavy širokej verejnosti o úlohe podniku v hospodárskom, sociálnom, kultúrnom a vedeckom živote spoločnosti.
8. Obchodný imidž spoločnosti- reprezentácie spoločnosti ako predmetu určitej činnosti. Je založená na dobrej vôli, bezúhonnosti (dodržiavanie etických obchodných noriem) alebo zlej viere v implementáciu podnikateľská činnosť a podnikateľské aktivity.
Medzinárodné spoločnosti vynakladajú obrovské množstvo peňazí na udržanie svojho imidžu v očiach verejnosti aj zamestnancov; veď úspech firmy na trhu do značnej miery závisí od toho, ako spoločnosť vníma spoločnosť a nakoľko sa v nej rozvíja firemný duch, jednota a hodnoty.

4.3. Vlastnosti implementácie princípov firemnej kultúry v medzinárodných spoločnostiach
Kultúru spoločnosti do značnej miery určujú národné charakteristiky krajiny, v ktorej pôsobí. Divízie medzinárodných spoločností pôsobia po celom svete. A ak sa spočiatku firemná kultúra formovala v domovskej krajine, t.j. krajine sídla materskej spoločnosti, potom má spoločnosť v budúcnosti potrebu prispôsobiť ju podmienkam hostiteľských krajín. Pre medzinárodné spoločnosti je to dosť zložitý problém. Napríklad japonské spoločnosti môžu len ťažko trvať na implementácii princípov celoživotného zamestnania otvorením svojich divízií v Anglicku alebo povedzme v Amerike. V týchto krajinách sú zamestnanci orientovaní na voľný odchod z firmy, rýchly kariérny rast, preto sú japonské firmy nútené robiť určité ústupky a odkláňať sa od určitých princípov svojich firemných hodnôt.
V poslednej dobe mnohé medzinárodné spoločnosti poskytli svojim divíziám dostatočnú nezávislosť, takže spolu so všeobecnou firemnou kultúrou existuje aj kultúra divízií. Štúdie však ukázali, že úroveň rozvoja oboch kultúr je nepriamo úmerná. Ak sa firemná kultúra vyznačuje vysokým stupňom rozvoja, potom je nezávislá kultúra divízie často nedostatočne rozvinutá (firma Royal Dutch/Shell); ak má jednotka vlastnú rozvinutú kultúru, vznikajú ťažkosti pri formovaní kultúry spoločnosti ako celku (spoločnosti NODON). Napriek tomu sa verí, že obe možnosti sú potrebné. Kultúra jednotky by mala zdôrazňovať myšlienku „vlčej svorky“, t.j. podriadenosť jednotným princípom riadenia v medzinárodnej spoločnosti, jednému hlavnému riadiacemu centru - materskej spoločnosti. Firemná kultúra divízií musí mať zároveň osobitosť, ktorá umožňuje rozvíjať kultúru spoločnosti ako celku.
Každá spoločnosť vyznáva určité spoločné hodnoty, ktoré zdieľajú všetci jej zamestnanci. Mnoho spoločností sa snaží šíriť firemnú kultúru prostredníctvom užšieho kontaktu medzi manažérmi pobočiek z rôznych krajín. Častý pohyb manažérov z jednej krajiny do druhej rozširuje predstavy týchto ľudí a zvyšuje ich oddanosť hodnotovému systému a cieľom korporácie, v dôsledku čoho sa zjednodušujú procedurálne otázky, potreba komunikácie v rámci pyramídy riadenia a kontroly. činnosti pobočiek.
Napríklad spoločnosť ZM organizuje nielen pokročilé školenia pre manažérov svojich pobočiek, ale zostavuje školiace skupiny zo zástupcov rôznych krajín tak, aby každá z nich spájala názory ľudí mnohých národností.
Iveco, druhá spoločnosť v Európe na výrobu nákladných vozidiel vznikla spojením talianskych, nemeckých a francúzskych firiem. Vrcholový manažment zlúčenej spoločnosti zistil, že je ťažké vytvoriť jednotnú kultúru s pomocou dlhoročných zamestnancov. Spoločnosť preto neustále aktívne vyhľadáva najlepších absolventov vysokých škôl v celej Európe a pred pridelením do centrály ich zaraďuje na prácu v každej z troch krajín.
Spoločnosti často posielajú špecialistov zo svojej domovskej krajiny na vedúce pozície v divíziách alebo dokonca stanovujú štandardy pre nábor a školenia. Tento prístup je účinný aj pri čiastočnom vlastníctve zahraničného podniku.
TO hlavné problémy prispôsobovania podnikových kultúr v medzinárodných spoločnostiach zvyčajne zahŕňajú:
¦ kultúrne komunikačné bariéry v spolupráci;
rozdiely v štýloch riadenia rozdielne krajiny;
¦ rozdiely v položení problémov a rozhodovaní;
¦ potenciálne konflikty v dôsledku rozdielov v pracovnej motivácii;
¦ rozdiely v sociokultúrnej kompetencii a metódach personálneho rozvoja.
V súčasnej fáze vývoja okrem tradičných (uvedených vyššie) využívajú aj medzinárodné spoločnosti špecifiká nástroje na implementáciu jednotnej firemnej kultúry compania. Tie obsahujú:
¦ univerzálny znakovo-symbolický systém vrátane mien, znakov, identifikačného systému spoločnosti;
¦ komunikačný systém („úradný“ jazyk korporácie, hovorové jazyky, žargóny, slangy, neformálny komunikačný systém);
¦ neustála rotácia vedúcich pracovníkov a spoločné vzdelávanie zamestnancov korporácie reprezentujúcich rôzne národné kultúry.
Medzinárodné spoločnosti v posledných rokoch veľmi aktívne presadzujú politiku fúzií a akvizícií, čo nemôže ovplyvniť firemnú kultúru. Pri fúziách a akvizíciách spoločností sa kultúrna priepasť zvyčajne zväčšuje, čo je jednou z hlavných príčin neúspechu takýchto fúzií. Takmer polovica získaných spoločností sa predá v priebehu nasledujúcich piatich rokov; niektorí odborníci tvrdia, že 55 – 70 % združení nikdy nedosiahne plánované ukazovatele. Integrácia finančných systémov a výrobných technológií spravidla nespôsobuje ťažkosti, problémy vznikajú pri pokuse spojiť nepísané normy a hodnoty, ktoré do značnej miery určujú konečný úspech novej organizácie. Tento problém je obzvlášť akútny pre globálne spoločnosti a medzikultúrne združenia.
Keď spoločnosť Harty Press, usilujúc sa o vývoj novej technológie tlače, získal Predtlačová grafika, jej manažéri čelili fenoménu nezlučiteľnosti dvoch organizačných kultúr. zamestnancov Harty Press
atď.................

Obrázok-- najhospodárnejší spôsob vytvárania a rozpoznávania komplexnej sociálnej reality. Obraz je symbolický obraz objektu založený na výsledkoch spracovania informácií. Náš obraz, podobne ako obraz nás v očiach druhých, sa v niektorých prípadoch stáva dôležitejším ako my sami.

Vnútorný obraz organizácie. Pod vnútorným obrazom organizácie rozumieme reprezentáciu zamestnancov o svojej organizácii.

Organizačná kultúra. V dôsledku úspešného sociálne prispôsobenie noví zamestnanci sa stávajú nositeľmi kultúry organizácie a následne ju odovzdávajú novej generácii. Druhú úroveň štruktúry personálneho manažmentu možno nazvať „úrovňou vzťahov“, keďže ju tvorí systém moci, resp. vzťahy vedenia a podriadenosti; systém internej komunikácie, ktorý sprostredkúva vzťahy medzi manažérmi a podriadenými, ako aj medzi zamestnancami; systém interakcie (vzťahov) s vonkajším prostredím. A tretia úroveň - úroveň motivácie - zahŕňa systém certifikácie - hodnotenie práce personálu na základe kritérií prijatých organizáciou; systém odmeňovania; systém sociálnych transferov (pracovné a sociálne dávky); identifikačný systém.

Sociálno-psychologická klíma v organizácii – sociálno-psychologický stav tímu, výsledok spoločné aktivityľudí, ich medziľudské vzťahy, determinované nie tak objektívnymi podmienkami, ako skôr subjektívnou potrebou ľudí po komunikácii a jej uspokojením.

Interný obraz je psychologické vnímanie a postoj k spoločnosti jej zamestnancov, vlastníkov, akcionárov, predstavenstva a materských organizácií, ktoré tvoria vnútorné prostredie spoločnosti. Interný imidž nie je o nič menej dôležitý ako vonkajší, pretože spája tím, dáva dôveru v budúcnosť každému jednotlivému zamestnancovi, čím ho stimuluje k väčšej miere sebaidentifikácie s firmou, viac aktívna práca a vrátiť sa k spoločnej veci, túžbe zdokonaľovať sa vo vlastných zručnostiach, čo má zase pozitívny vplyv na vonkajší vzhľad spoločnosti a stavia ju ako udržateľnú, profesijná organizácia, spoľahlivý zamestnávateľ a pod.

Okrem toho sú zamestnanci firmy významnými informátormi potenciálnych klientov o jej vnútornej atmosfére a skutočná práca. Prostredníctvom priateľov, známych, príležitostných rozhovorov sa môžete o spoločnosti veľa dozvedieť a vytvoriť si alebo zmeniť názor na ňu. Preto je vnútorný obraz jedným z kritických faktorov ovplyvňujúci vonkajší imidž spoločnosti. Na druhej strane sa potvrdil vonkajší obraz organizácie Pozitívna spätná väzba tlače, klientov a pod., prispieva k rastu dôvery v tím a skvalitňovaniu vnútorného imidžu spoločnosti ako celku.

Úspech modernej spoločnosti do značnej miery závisí od súdržnosti zamestnancov, dôvery, zainteresovaných vzťahov medzi vedením a zamestnancami, od spoľahlivosti vertikálnych a horizontálnych väzieb. Preto pri starostlivosti o vonkajší imidž spoločnosti treba jej vnútorný imidž považovať za dôležitú zložku prvého. Investovať do externého PR a nestarať sa o interné sú vyhodené peniaze.

Funkčne je práca na vytváraní a udržiavaní vnútorného obrazu rozdelená medzi personálnych pracovníkov a PR oddelenia spoločnosti. HR manažéri majú o každom zamestnancovi tie najcennejšie informácie a nováčikov už od začiatku orientujú v pravidlách firmy. Interní PR špecialisti sú povolaní k nadväzovaniu väzieb medzi jednotlivými subjektmi vnútorné prostredie organizáciu a podporu procesu obojsmernej komunikácie. Na plnenie svojich úloh využívajú nasledujúce prostriedky a kanály na šírenie informácií, ktoré vytvárajú imidž spoločnosti.

Vydávanie interných novín, ktorých hlavnou úlohou je „vytváranie pocitu jednej rodiny v tíme, posilňovanie dôvery vo vedenie, vysvetľovanie politiky organizácie, prilákanie zamestnancov k spolupráci s administratívou, prebudenie ich záujmu o záležitosti organizácie“ [Binetsky A. E. Vnútorný obraz spoločnosti] , inými slovami, informovanie s cieľom ovplyvniť názor tímu, ktorý sa podieľa na dosahovaní cieľov spoločnosti. V Spojenom kráľovstve podniky a organizácie vydávajú viac ako 1 800 novín s celkovým nákladom viac ako 23 miliónov výtlačkov a nákladmi približne? 15 miliónov; v USA podľa odborníkov 10 000 domácich novín v náklade 300 miliónov výtlačkov; v Japonsku 3000 takýchto novín; vo Francúzsku 700.

Využitie nástenky, ktorá má slúžiť ako nástroj na rýchle doručovanie informácií, čo sa dlhodobo osvedčilo najmä v krízových podmienkach, kedy je potrebné neustále a včas informovať zamestnancov. Dnes o veľké spoločnosti nástenky boli vymenené firemné portály, firemné Informačné systémy, firemné vysielanie.

Organizovanie osobných stretnutí vedenia spoločnosti so zamestnancami má priaznivý psychologický vplyv na zamestnancov, nakoľko ovplyvňuje emocionálnu stránku vzťahu zamestnávateľ – zamestnanec. Takéto emocionálne spojenie, ktoré vzniká v priebehu stretnutí, pomáha manažérovi získať zamestnanca, vytvára základ pre menej kritické vnímanie určitých opatrení zo strany zamestnanca, dodržiavanie zásad riadenia atď.

Holding valné zhromaždenia a briefingy pre priamu komunikáciu medzi manažérmi a zamestnancami organizácie, pre výmenu informácií, názorov a nápadov by mali byť uznané ako jeden z najefektívnejších spôsobov budovania dôvery zamestnancov v spoločnosť. Okrem toho je potrebné spomenúť každoročné záverečné stretnutia organizácie, na ktorých sa zvyčajne ďakuje kolektívu a jednotlivcom, zdôrazňujú ich význam a prínos pre spoločnú vec, podávajú správy o perspektívach rozvoja firmy a hovoria o tom, čo zmeny, ktoré personál organizácie v tomto smere očakáva.

Organizovanie podujatí na spoločné trávenie mimopracovného času, ktoré podporujú osobnú komunikáciu medzi zamestnancami oddelení a vytváranie zdravého psychologické prostredie v spoločnosti.

Vytváranie atmosféry súťaživosti (nie však nepriateľskej súťaže), ako aj podnecovanie vzájomného rešpektu, vzájomnej pomoci, vzájomnej dôvery v tíme.

Organizácia psychologickej pomoci pri riešení konfliktných situácií medzi zamestnancami.

Pomoc pri zlepšovaní zručností zamestnancov, ako aj preukázanie potreby spoločnosti po vysokokvalifikovanom personále, stimulovanie zamestnancov k profesionálne úspechy. Okrem toho by sa mali klásť vysoké nároky na prijímanie zamestnancov, čo dáva zamestnancom organizácie pocit osobitnej hodnoty pracoviska, keďže vysoké štandardy zvýšiť atraktivitu spoločnosti v očiach kandidátov na voľné pracovné miesta.

Informovanie a zapájanie zamestnancov, akcionárov, ostatných subjektov interného prostredia do inovatívnych projektov, poskytovanie možnosti zamestnancom na kreatívnu a odbornú realizáciu.

Systematické poskytovanie informácií o nedávne úspechy spoločnosti a jej úspechu.

Informovanie zamestnancov o histórii firmy, štandardoch, normách správania sa v tíme, firemnej etike a etikete.

koncepcie "firemná kultúra" zahŕňa komplex špeciálnych, originálnych vonkajších a vnútorných identifikačných znakov, ktoré sú jedinečné pre túto organizáciu. Firemnú kultúru možno definovať ako súbor názorov zdieľaných členmi organizácie, noriem správania, nálad, symbolov, postojov a spôsobov podnikania, ktoré určujú individualitu spoločnosti.

Nižšie sú uvedené prvky tohto komplexu.

• 1. Zjednocovanie a oddeľovanie noriem- niečo spoločné medzi členmi tohto tímu, čo pomáha ľahko rozlíšiť „nás“ od „cudzích“.
• 2. Orientačné a usmerňujúce normy:
  • * postoj k „našim“, „cudzincom“, rovným, podriadeným a nadriadeným;
  • * hodnoty, potreby, ciele a spôsoby ich dosiahnutia;
  • * komplexy vedomostí, zručností;
  • * pre tento tím typické spôsoby ovplyvňovania ľudí a pod.;
  • * tradície, pravidlá správania a služby;
  • * firemné symboly, hrdinovia, legendy, na ktoré sú hrdí a ktorými sa riadia.

Zatiaľ to ukazujú prieskumy Ruské spoločnosti tvoria firemnú kultúru len 20 % vedome a 80 % intuitívne a napodobiteľne.

V moderných podmienkach rozvoja vzdelávacieho systému si univerzity potrebujú vytvárať úspešný imidž.

Problém reputácie, verejnej mienky o vysokoškolských organizáciách a v dôsledku toho aj formovanie a riadenie jej imidžu má v poslednom období široký ohlas v oblasti vzdelávania, v médiách, na úrovni komunikácie medzi zamestnancami vysokých škôl. vzdelávacie inštitúcie, študenti a rodičia, zamestnávatelia. Formovanie pozitívneho imidžu vysokej školy a jej udržiavanie ovplyvňuje nielen posilňovanie konkurencieschopnosti a jej perspektívy, ale vo všeobecnosti nám umožňuje svedčiť o úrovni rozvoja vzdelávania v regióne a krajine.

Obrázok všeobecne vzdelávacia inštitúcia je obraz, ktorý má účelovo špecifikované vlastnosti a je navrhnutý tak, aby mal emocionálny vplyv určitého smeru na sociálne prostredie. Formovanie imidžu je proces, počas ktorého si vedenie univerzity na základe dostupných zdrojov vytvára vopred naplánovaný imidž univerzity. Imidž je prostriedkom ovplyvňovania verejnej mienky, ktorý je vždy zameraný na podnecovanie pozitívnych emócií.

Spolu s pojmom imidž univerzity sa šíria aj pojmy ako „značka“ a „obchodná reputácia“, ktoré sú svojou povahou rozdielne pojmy, no spolu tvoria najdôležitejšie nehmotné aktíva univerzity.

Povesť je svojou povahou hlbší a širší pojem. Ak je teda obraz vzdelávacej inštitúcie založený na emocionálnom vnímaní organizácie v tento moment povesť sa v priebehu rokov vytvára na základe objektívnejších ukazovateľov, pokrýva všetky oblasti vzdelávacej inštitúcie.

Značku vzdelávacej inštitúcie treba chápať ako systém, ktorý spája produkt, imidž, imidž značky v mysli spotrebiteľa, ako aj víziu výrobcu obrazov poskytovanej služby, značku univerzita a hlavné charakteristiky spotrebiteľov.

Imidž každej modernej vysokej školy by sa mal riadiť systémom hodnôt, noriem a firemnej kultúry univerzity. Preto je formovanie firemnej kultúry vzdelávacej inštitúcie povinným procesom vysokej školy zaoberajúcej sa jej imidžom.

Dôvodom, prečo sa podnikovej kultúre v procese formovania imidžu v posledných rokoch venuje náležitá pozornosť, je potreba rozvíjať zmysel pre obetavosť zamestnancov pre aktivity univerzity. Vo všetkých vzdelávacích inštitúciách je skutočne najdôležitejšia otázka formovania firemnej kultúry.

Charakteristiky formovania podnikovej kultúry moderných univerzít sú nasledovné:

1. Pri formovaní firemnej kultúry je dôležité brať do úvahy špecifiká ruská ekonomika, a to jej prechod na trhové vzťahy; v tomto prípade ide o vytváranie podnikateľskej kultúry“ univerzity. Univerzity v súčasných podmienkach rozvoja ruskej ekonomiky stoja pred úlohou udržať finančnú stabilitu, prilákať dodatočné zdroje financovania. V procese formovania firemnej kultúry je preto potrebné, aby všetci zamestnanci a študenti správne nadväzovali na podnikateľské aktivity univerzity.

2. Dôležitým znakom a zložkou firemnej kultúry univerzity je formovanie kultúry študentov.

3. Vytvára sa firemná kultúra na podporu kvalitného vzdelávania študentov, ktorí ako absolventi budú môcť dosiahnuť kariérny úspech. Ako pomoc pri formovaní firemnej kultúry pôsobia absolventi vysokých škôl, ktorí sa úspešne uplatňujú.

4. V procese tvorby firemnej kultúry je dôležitou podmienkou zachovanie kultúrnych tradícií vzdelávacej inštitúcie.

Firemná kultúra vysokej školy plní tieto dôležité funkcie:

Schvaľuje pochopenie stratégie a smerovania rozvoja univerzity;

Formuje schopnosť včas reagovať na sociálne konflikty;

Živí záujem a zapojenie zamestnancov a študentov univerzity;

Poskytuje súdržnosť založenú na základných hodnotách

Rozvinutá firemná kultúra prispieva k vytváraniu úspešného imidžu a reputácie univerzity, zatiaľ čo nerozvinutá kultúra naopak vedie k oslabeniu imidžu a bráni jej rozvoju.

Formovanie takejto zabezpečuje organizácia a zlepšovanie systému firemnej kultúry univerzity, jej podnikateľského prostredia konkurenčná výhoda ako obraz.

Vzhľadom na vlastnosti vytvárania pozitívneho imidžu vysokej školy je dôležité pochopiť, že každá organizácia, komerčná aj nekomerčná, má firemnú identitu, ktorá je určená predovšetkým jej individuálnou firemnou kultúrou.

Dnes väčšina vzdelávacích organizácií venuje pozornosť problémom formovania firemnej kultúry, zavádzaním jej hodnôt a noriem do myslí zamestnancov a študentov.

Firemná kultúra univerzity je základom pre formovanie konkurenčného obrazu univerzity, zameranej na rôzne cieľové skupiny (stakeholders). Všetky zainteresované strany vzdelávacej inštitúcie možno rozdeliť do dvoch hlavných skupín: externé a interné zainteresované strany. Do kategórie externých zainteresovaných strán patria: štát; inštitúcie, organizácie a spoločnosti zastúpené zamestnávateľom; iné vzdelávacie inštitúcie; žiadatelia a ich rodičia; spoločnosti ako celku. Medzi interné zainteresované strany patria: študenti všetkých úrovní vzdelávania; univerzitný personál.

Dá sa tiež povedať, že imidž je integrálnou charakteristikou firemnej kultúry a odráža firemné funkcie vzdelávacia organizácia. Práve preto je formovanie holistického obrazu univerzity nemožné bez predbežnej komplexnej práce na formovaní firemnej kultúry univerzity a jej základných zložiek ako je poslanie, stratégia, značka, reputácia a pod.

V rámci rozvoja firemnej kultúry vedenie univerzity vypracúva firemný etický kódex. Na zostavovanie kódexov neexistujú žiadne požiadavky a metodický základ, preto si ho každá univerzita vytvára v ľubovoľnej forme.

Etický kódex je v skutočnosti súborom pravidiel a noriem správania, ktoré zdieľajú učitelia a študenti. Pomocou kódexu sa nastavujú určité modely správania a jednotné normy vzťahov a spoločných aktivít. V súčasnosti má takmer každá vysoká škola svoje vlastné kódexy firemnej etiky.

Kódex firemnej etiky univerzity je dokument, ktorý zabezpečuje udržiavanie spoločenskej klímy univerzity. Kódex zahŕňa tak morálne normy správania, ako aj základné pravidlá činnosti, je to akýsi kódex cti uznávaný všetkými členmi tímu.

Zoberme si príklady podnikových noriem popredných ruských univerzít, ktoré majú rôznu štruktúru a obsah.

1. Kódex firemnej etiky pre zamestnancov a študentov „Magnitogorská Štátna technická univerzita pomenovaná po V.I. G.I. Nosov"

1 Všeobecné ustanovenia

2 Zoznam použitých normatívnych aktov

3 Firemné hodnoty

4 Všeobecné pravidlá správanie na MSTU („Súdržnosť, dobrá vôľa, zmysel pre kamarátstvo, vzájomné porozumenie a vzájomná pomoc, vzájomná dôvera sú najdôležitejšie podmienky kompatibility v tíme a udržiavania vysoko morálnej atmosféry v ňom“).

5 Zásady vzťahov medzi zamestnancami („V prípade konfliktnej situácie medzi zamestnancami alebo oddeleniami sú prioritami pri riešení konfliktu normy morálky a morálky“).

6 Vzťahy medzi manažérmi a zamestnancami.

7 Požiadavky na správanie sa zamestnanca pedagogického zboru.

8 Požiadavky na správanie žiakov.

9 Pravidlá pre interakciu s tretími stranami a médiami .

Štátna technická univerzita vo Volgograde dňa 22. januára 2015 schválila Kódex etiky a správania pri poskytovaní služieb. V jeho štruktúre sú len 4 body. (I. Všeobecné ustanovenia., II. Základné zásady a pravidlá služobného správania zamestnancov, III. Odporúčané etické pravidlá služobného správania zamestnancov VŠ, IV. Zodpovednosť za porušenie ustanovení Kódexu) .

V rámci rozvoja firemnej kultúry potrebuje VolgSTU vypracovať normy a pravidlá nielen pre zamestnancov, ale aj pre študentov. Okrem toho, na rozdiel od vyššie uvedených univerzít, kódex VolgGTU neobsahuje zásady vzťahov medzi konkurentmi, dodávateľmi univerzity. Rozšírením a zdokonaľovaním Etického kódexu spoločnosti univerzita formuje a rozvíja firemnú kultúru.

Môžeme teda konštatovať, že základom pre formovanie imidžu vzdelávacej organizácie je jej firemná kultúra ako súbor hodnôt, princípov, filozofie rozvoja univerzity. Proces vytvárania konkurencieschopného obrazu univerzity by sa mal začať v prvom rade rozvojom silnej firemnej kultúry.

Bibliografický zoznam

1. Fimina M.A. Obraz univerzity ako súčasti vzdelávacieho systému [Text] // Aktuálne úlohy pedagogiky: materiály medzinárodného. vedecký conf. (Čita, december 2011). - Chita: Vydavateľstvo Mladý vedec, 2011. - S. 68-72.
2. Arefkina, Yu.A. Obchodná povesť vyššie vzdelávacie inštitúcie/ Yu.A. Arefkina, E.E. Kharlamova // Veda a vzdelávanie - 2015: mater. intl. vedecko-praktické. conf. (Murmansk, 1. novembra 2015) / Murmanská štátna univerzita tech. un-t. - Murmansk, 2015. - C. 198-202.
3. Groshev I.V., Yuriev, V.M. Univerzita ako objekt brandingu [Text] // Groshev I.V., Yuryev V.M. Vyššie vzdelanie v Rusku. 2010a. č. 1. s. 23-29.
4. Kharlamová, E.E. Teória a metodológia efektívne riadenie dynamický rozvoj vzdelávacej organizácie: monografia / E.E. Kharlamov; VolgGTU. - Volgograd, 2015. - 159 s.
5. Štátna technická univerzita v Magnitogorsku. G.I. Nosov [elektronický zdroj]: oficiálna stránka. - Režim prístupu:. – http://www.magtu.ru/ Hlava. z obrazovky. – (Dátum prístupu: 4. 4. 2016).
6. Volgogradská štátna technická univerzita [elektronický zdroj]: oficiálna stránka. - Režim prístupu:

Imidž organizácie možno reprezentovať ako štruktúru, ktorej prvky sú základom imidžu, firemnej filozofie, histórie-legendy, firemnej kultúry. V tejto časti by som sa rád zameral na poslednú zložku, pretože dnes je firemná kultúra silným nástrojom riadenia, ktorý pomáha nielen identifikovať potenciálne schopnosti ľudí a dať ich dokopy, ale tiež umožňuje organizácii bezbolestne sa prispôsobiť zmenám v vonkajšie prostredie, ako aj formovanie konkurenčného imidžu firmy.

Firemná kultúra je systém materiálnych a duchovných hodnôt, prejavov, ktoré sa navzájom ovplyvňujú, sú členmi organizácie akceptované a dávajú ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie. Firemná kultúra pozostáva z myšlienok, ako aj názorov, základných hodnôt, ktoré zdieľajú členovia organizácie. Všeobecne sa uznáva, že práve hodnoty sú jadrom, ktoré určuje podnikovú kultúru ako celok. Hodnoty určujú ako štýly správania, tak aj štýly komunikácie s kolegami a klientmi, úroveň motivácie, aktivity a pod. Za podnikovú kultúru preto nemožno považovať len súbor určitých vonkajších znakov, ako sú uniformy, rituály a pod.

Účelom podnikovej kultúry je zabezpečiť vysokú ziskovosť podniku. Tento cieľ sa realizuje zlepšením riadenia ľudskými zdrojmi zabezpečiť lojalitu zamestnancov k manažmentu a ich rozhodnutiam, vychovávať zamestnancov k tomu, aby s podnikom zaobchádzali ako s vlastným domovom. Rozvoj schopnosti v podnikaní aj v osobných vzťahoch spoliehať sa na zavedené normy správania, riešiť akékoľvek problémy bez konfliktov, vedie k maximalizácii efektívnosti riadenia výroby a ku kvalitatívnemu zlepšeniu činnosti podniku ako celku. .

Pojem „podniková kultúra“ je predmetom výskumu mnohých špecialistov a vedcov. Americký sociológ R. Ackoff navrhuje pristúpiť k analýze tohto konceptu na základe dvoch kritérií: miera zapojenia zamestnancov do stanovovania cieľov v organizácii a miera zapojenia zamestnancov do výberu prostriedkov na dosiahnutie cieľov.

Na základe porovnania týchto parametrov boli identifikované štyri typy podnikovej kultúry s charakteristickými mocenskými vzťahmi:

• - Firemný typ kultúry sa vyznačuje nízkou mierou zapojenia zamestnancov do stanovovania cieľov, nízkou mierou zapojenia zamestnancov do výberu prostriedkov na dosiahnutie cieľov, dominujú autokratické vzťahy. Tento typ kultúry je charakteristický pre tradične riadené korporácie s centralizovanou štruktúrou.
• - Konzultačný typ kultúry sa vyznačuje vysokou mierou zapojenia zamestnancov do stanovovania cieľov, nízkou mierou zapojenia zamestnancov do výberu prostriedkov na dosiahnutie cieľov, existujú vzťahy „lekár – pacient“. Najčastejšie sa tento typ nachádza v inštitúciách sociálnych služieb, v lekárskych a vzdelávacích inštitúciách).
• - Kultúra „partizánskeho“ typu odráža nízku mieru zapojenia pracovníkov do stanovovania cieľov a vysoký stupeň zapojenie pracovníkov do výberu prostriedkov na dosiahnutie cieľov, existujú vzťahy autonómie. Tento typ kultúry je typický pre družstvá, tvorivé zväzy, kluby.
• - Podnikateľský typ kultúry má vysokú mieru zapojenia zamestnancov do stanovovania cieľov, vysokú mieru zapojenia zamestnancov do výberu prostriedkov na dosiahnutie cieľov, vytvárajú sa a fungujú demokratické vzťahy. Tento typ kultúry je typický pre skupiny a organizácie riadené cieľmi alebo výsledkami, ako aj spoločnosti so štruktúrou obrátenej pyramídy.

Americký výskumník S. Khandi navrhol klasifikáciu typov firemnej kultúry založenú na procese distribúcie moci v organizácii, hodnotové orientácie osobnosť, vzťah medzi jednotlivcom a organizáciou.

Na základe štúdia týchto parametrov boli identifikované štyri typy firemnej kultúry:

• - Charakteristická je kultúra moci malá organizácia v ktorých vzťahy závisia od centrálneho zdroja moci. Má prísnu hierarchiu moci. Základom systému moci je sila zdrojov a sila jednotlivca. Tento typ firemnej kultúry priťahuje ľudí, ktorí milujú riziko, majú sklony k politike.
• - Kultúra role je naopak charakteristická veľká organizácia s mechanickou konštrukciou. Existuje prísne funkčné rozdelenie rolí, špecializované oblasti sú koordinované riadiacim prepojením zhora. Tento typ kultúry dáva istotu, príležitosť stať sa kompetentným odborníkom a podporuje sa pracovitosť.
• - Kultúra úloh je typ firemnej kultúry, ktorá sa odohráva v malej organizácii s maticovou štruktúrou. Základom silového systému je sila špecialistu, odborníka, dôležitejší je tímový duch ako individuálny výsledok. Rozhodnutia sa prijímajú na úrovni skupiny. Manažér je koordinátorom kompetentných pracovníkov, ktorí vyhodnocujú výsledky a rýchlo sa menia na nové podmienky prostredia.
• - Kultúra osobnosti je malá organizácia, ktorá má slúžiť a pomáhať. Základom systému moci je sila jednotlivca, sila špecialistu. Vplyv je rozdelený rovnomerne, absentuje formalizácia a postupy. Špecialisti sú nadané, svetlé osobnosti, ktoré vedia, ako dosiahnuť osobné ciele. Manažér môže vyvíjať určitý tlak na jednotlivca kontrolou zdrojov.

Podľa S. Khandiho možno v jednej organizácii v procese jej evolúcie vysledovať všetky typy firemných kultúr. Takže v štádiu vzniku prevláda kultúra moci, v štádiu rastu - kultúra roly, v štádiu vývoja sa môže formovať kultúra úlohy alebo kultúra jednotlivca. V štádiu rozpadu možno použiť ktorýkoľvek zo štyroch typov kultúr.

Po zvážení prezentovaných typológií podnikovej kultúry je zrejmé, že kultúry rôzne organizácie výrazne líšiť. Kľúčovým pojmom pre definovanie firemnej kultúry je ľudské prostredie.

Na tom sú založené vlastnosti kultúry podstatné vlastnosti ako všeobecnosť, nie formálnosť, stabilita.

Kultúra je interakčný produkt formálnej organizácie; jednotlivci - členovia organizácie s celým radom individuálnych záujmov a potrieb; sociálne skupiny vytvorené v rámci organizácie; vonkajšie prostredie organizácie, prezentujúce jej požiadavky na spôsoby jej života.

Všetky záujmy, potreby, cieľové funkcie, ktoré existujú v priestore ekonomickej organizácie, prechádzajú ľudské prostredie tvoria fenomén firemnej kultúry.

Budovanie firemnej kultúry je dlhý a zložitý proces. S.V. Ivanova, autorka článku „Firemná kultúra: tradície a modernita“, identifikuje tieto etapy:

• definícia poslania organizácie, základné hodnoty;
• formulovanie noriem správania pre členov organizácie;
• formovanie organizačných tradícií;
• vývoj symbolov.

Všetky tieto kroky a ich výsledky je veľmi pohodlné a účelné popísať v takom dokumente, akým je podnikový manuál. Tento dokument je užitočný najmä v situáciách prijímania a adaptácie nových zamestnancov a umožňuje takmer okamžite pochopiť, do akej miery potenciálny zamestnanec zdieľa hodnoty organizácie.

Zdroje formovania firemnej kultúry sú:

• 1) systém osobných hodnôt a individuálne špecifické spôsoby ich implementácie;
• 2) metódy, formy a štruktúra organizácie činností, ktoré objektívne stelesňujú niektoré hodnoty vrátane osobných hodnôt vedúcich pracovníkov podniku;
• 3) predstavu optimálneho a prijateľného modelu správania zamestnanca v tíme, ktorý odráža systém spontánne vytvorených vnútroskupinových hodnôt.

Mechanizmus formovania podnikovej kultúry spočíva vo vzájomnom ovplyvňovaní jej zdrojov. Vzájomne sa prelínajú, obmedzujú oblasť skutočne možných spôsobov realizácie osobných hodnôt v danom podniku a tým určujú ich obsah a hierarchiu, ktoré v tíme dominujú. Takto vyčlenený hierarchický systém hodnôt generuje najvhodnejší súbor spôsobov ich realizácie, ktoré, stelesnené v spôsoboch činnosti, tvoria vnútroskupinové normy a vzorce správania. Mechanizmus formovania firemnej kultúry je znázornený na obr. 1.

Formovanie firemnej kultúry musí prebiehať v týchto štyroch etapách:

• definícia poslania firmy, základných hodnôt;
• · formulovanie noriem správania pre členov spoločnosti;
• Formovanie firemných tradícií a rozvoj symbolov.

Všetky tieto kroky a ich výsledky je veľmi pohodlné a účelné popísať v takom dokumente, akým je podnikový manuál.

Obrázok 1 - Mechanizmus formovania firemnej kultúry

Ak zhrnieme vyššie uvedené, treba poznamenať, že firemná kultúra je súborom materiálnych a duchovných hodnôt, ktoré zdieľajú všetci jej zamestnanci a slúžia ako vodítko pre ich správanie. Firemná kultúra má vždy špecifiká, determinované tak rozsahom činnosti organizácie, ako aj súhrnom sociálno-psychologických charakteristík jej členov, kompetentné a dôsledné riadenie týchto faktorov je kľúčom k efektívna formácia kultúry a imidžu organizácie.