Vplyv imidžu lídra na firemnú kultúru. Arefkina Yu.A., Kharlamova E.E. Vplyv firemnej kultúry na formovanie imidžu vysokej školy

Firemná kultúra vychádza z poslania a cieľov spoločnosti, konania, hodnôt a noriem, ktoré korigujú správanie Formovaná firemná kultúra, ktorá úzko súvisí so systémom riadenia spoločnosti, ako seriózny nástroj riadenia, umožňuje vyrovnávať konflikty medzi osobnými cieľmi spoločnosti. zamestnancov a ciele firmy, spája ich, vytvára sil konkurenčné výhody, znižuje taký negatívny faktor, akým je fluktuácia zamestnancov. Kultúra neovplyvňuje samotných zamestnancov, ale skôr spôsob, akým si plnia svoje povinnosti. Problémy sa riešia rýchlejšie vďaka tomu, že je menej nezhôd, hlavný priestor sa dáva vzájomnému porozumeniu a následne sa znižuje počet nezhôd a v dôsledku toho sa zvyšuje efektivita práce. Silná firemná kultúra priťahuje a motivuje Zamestnanci tak môžu efektívnejšie objavovať a využívať svoj potenciál Obr. Zásady práce s personálom v rámci firemnej kultúry Rozhodujúcim faktorom pri rozvoji firemnej kultúry je firemná filozofia, alebo inak povedané princípy, ktorými sa riadi vedenie firmy. Formovanie takýchto princípov má za cieľ vytvárať určitý obraz o korporácii v očiach jej zamestnancov a vo vonkajšom prostredí Imidž spoločnosti Formovanie imidžu organizácie je súčasťou PR marketingu. Mnohé podniky ani netušia, z čoho sa skladá ich imidž. Imidž podniku je výsledkom vzájomného pôsobenia veľkého množstva faktorov, z ktorých niektoré môže podnik kontrolovať, no väčšinu faktorov nie je možné kontrolovať, no môžete sa ich pokúsiť nejakým spôsobom ovplyvniť.Existujú rôzne typy imidžu : 1. Imidž produktu (služby) je to, ako ľudia vnímajú jedinečné vlastnosti, ktoré podľa ich názoru produkt má: funkčná hodnota produktu je hlavnou výhodou alebo službou, ktorú produkt poskytuje; doplnkové služby (atribúty) poskytujú produkt s charakteristickými vlastnosťami (názov, dizajn, obal, kvalita atď.) Imidž spotrebiteľa produktu Zahŕňa predstavy o životnom štýle, sociálnom postavení a niektorých osobných (psychologických) charakteristikách spotrebiteľov. Najpriestrannejšou charakteristikou spotrebiteľa je jeho životný štýl, vrátane modelov organizačného, ​​kultúrneho a psychologického správania.Vnútorným obrazom organizácie sú predstavy zamestnancov o ich organizácii. Práve zamestnanci spoločnosti sú hlavnými informátormi potenciálnych klientov spoločnosti o vnútornej atmosfére a práci. Prostredníctvom priateľov, známych a náhodných partnerov sa môžete dozvedieť veľa o spoločnosti a vytvoriť alebo zmeniť svoj názor na ňu. Preto je vnútorný imidž jedným z dôležité faktory ovplyvňujúci vonkajší imidž spoločnosti. Interný imidž spoločnosti, potvrdený pozitívne recenzie tlač, klienti a pod., posilňuje dôveru v tím a kvalitu vnútorného imidžu firmy ako celku Imidž lídra alebo kľúčových lídrov organizácie Zahŕňa predstavy o schopnostiach, postojoch, hodnotových orientáciách, psychologických vlastnosti a vzhľad vodcu. Každý vedúci musí byť individualitou.5. Imidž personálu je kolektívny, zovšeobecnený obraz personálu, ktorý odhaľuje jeho najcharakteristickejšie vlastnosti: odborná spôsobilosť: mobilita (rýchlosť a kvalita služieb); presnosť pri vykonávaní Pracovné povinnosti; presnosť práce, informovanosť (ochota poskytnúť informácie o problematike, ktorá klienta zaujíma), odborná, vysokokvalifikovaná príprava, kultúra: spoločenskosť (vľúdnosť v komunikácii, úsmevnosť), korektnosť prejavu, sociálno-psychologické charakteristiky zamestnancov, sociálno- demografické a fyzické údaje: vek, pohlavie, úroveň vzdelania, prítomnosť alebo neprítomnosť fyzických defektov; vizuálny obraz: obchodný štýl v oblečení, úhľadný účes, obmedzenia používania šperkov a kozmetiky (u žien).Imidž personálu sa formuje na základe priameho kontaktu so zamestnancami organizácie. Okrem toho je každý zamestnanec považovaný za „tvár“ organizácie, podľa ktorej sa posudzuje personál ako celok.6

Firemná kultúra ako ucelený systém je vyjadrená nielen v interné pravidlá spoločnosti, ale aj imidžu organizácie na trhu práce. Zistite, ako ovplyvniť značku HR prostredníctvom organizačných hodnôt a prečo je úloha manažéra pri formovaní imidžu spoločnosti taká veľká, z článku na stránke.

Z článku sa dozviete:

• Aký je vzťah medzi imidžom a firemnou kultúrou;
• Ako vybudovať pozitívnu HR značku firmy zlepšovaním firemnej kultúry;
• Ako imidž lídra ovplyvňuje firemnú kultúru.

V súčasnosti je badateľný nárast záujmu o imidž organizácie, čo je z určitých dôvodov: úspešná činnosť každý obchodná spoločnosť v trhových podmienkach, je determinovaná jej úrovňou zisku a reputáciou, ktorá je založená na tvorbe klad image spoločnosti .

Nemalý význam pri rozvoji efektívnych systémov sociálneho manažmentu má problém imidžu organizácie, ktorý slúži aj ako základ pre vytváranie firemnej kultúry.

Ako súvisí imidž a firemná kultúra spoločnosti?

Firemnú kultúru možno chápať ako komplexný súbor predpokladov, ktoré diktujú určité parametre správania, ktoré bez veľkých dôkazov akceptuje veľká väčšina zamestnancov konkrétnej organizácie. Charakterové rysy firemná kultúra sa prejavuje v ideológii riadenia, hodnotových orientáciách zamestnancov, ich normách správania, nádejach a ašpiráciách súvisiacich s prácou v organizácii. Organizácia určitým spôsobom reguluje správanie zamestnancov, čo poskytuje možnosť s najväčšou pravdepodobnosťou predvídať reakcie ľudí v prípade nepredvídaných situácií.

Prejavy imidžu sú vždy sociálne podmienené. Imidž organizácie aktívne ovplyvňuje tak obchodné postavenie zamestnancov, ako aj verejný názor. Toto je výhoda pozitívny obraz nepopierateľné. Na dosiahnutie širokej pozitívnej publicity je však potrebné vynaložiť veľké úsilie vo forme pracovných a finančných investícií.

Prečítajte si v elektronickom časopise: .

Obraz pôsobí ako prostriedok, nástroj na riešenie problémov. Jeho hlavnou črtou je, že samotný obraz je predmetom riadenia. Vytváranie pozitívneho imidžu je možné nielen pomocou rôznych marketingových stratégií, ale aj vďaka úsiliu samotnej spoločnosti, jej priamych aktivít zameraných na vytváranie firemnej kultúry.

Ako vybudovať pozitívnu HR značku firmy zlepšením firemnej kultúry

Medzi zlepšením existuje priama súvislosť firemný imidž spoločnosti od zlepšovania všetkých prvkov podnikové riadenie vrátane transparentnosti jej činnosti a otvoreného povedomia verejnosti a firemnej kultúry. V dôsledku zlepšovania firemnej kultúry a správy a riadenia spoločnosti dochádza k viditeľnému zvýšeniu obchodnej reputácie spoločnosti. Čo priamo súvisí s nárastom nehmotného majetku, ktorý je priamo závislý od pozitívneho imidžu organizácie, za prítomnosti stabilných obchodných spojení a slávy spoločnosti, ako aj jej produktov.

Osobitný vplyv na obchodnej povesti Spoločnosť je ovplyvnená charakterom vzťahov nielen s priamymi partnermi, klientmi a zákazníkmi, ale aj so spoločnosťou ako celkom. Verejnosť vôbec nezaujíma, akými prostriedkami tejto spoločnosti dosahuje svoje strategické ciele, ktoré sociálne princípy tvorí základ jej práce a ako si plní svoje povinnosti. Preto je také dôležité starať sa o značku HR, imidž firmy ako celku a začína to firemnou kultúrou.

Vplyv imidžu lídra na firemnú kultúru

Spoločnosť je tím rovnako zmýšľajúcich ľudí, na čele ktorého stojí ich vedúci – manažér, ktorý určuje kurz manažérskemu tímu. Dozorca organizácie sú najdôležitejším článkom v reťazci špecialistov, ktorí sa snažia vytvárať imidž organizácie – jej firemný imidž.

Prečítajte si v elektronickom časopise:

Imidž lídra a jeho hlavných asistentov tvoria myšlienky, ktoré charakterizujú jeho vzhľad, hodnotové usmernenia, schopnosti a sociálno-psychologické postoje, ktoré ovplyvňujú firemnú kultúru organizácie.

Kategória profesijného imidžu manažéra je pomerne ťažko vnímateľná štruktúra, ktorej význam podriadení chápu predovšetkým ako znalosť špecifík veci ich priami nadriadení. Koniec koncov, Aristoteles vo svojom pojednaní „Politika“ poukázal na to, že „kde vodca (vládca) nemôže byť taký, aký by mal byť, musí sa javiť taký, aký by mal byť. Neodmysliteľnou súčasťou profesionálneho imidžu lídra by teda mala byť kompetencia.

Niektorí odborníci zastávajú názor, že moderný líder sa nezaobíde bez ekonomických a právnych znalostí. Zároveň je dôležité vziať do úvahy, že ekonomické a právne znalosti samy osebe nie sú súčasťou imidžu lídra. Ich prítomnosť však prispieva ku kompetentnému výberu odborníkov v oblasti ekonómie a práva, odborníkov, ktorí dokážu rýchlo korigovať rozhodnutia manažéra v príslušných oblastiach činnosti organizácie. Čo je významnou súčasťou súhrnu detailov, ktoré tvoria imidž kompetentného lídra.

Prečítajte si, čo je to firemná kultúra

Keď hovoríme o profesionálnom imidži lídra, mali by sme pamätať na nasledovné: ľudské vlastnosti ako dobré správanie a vzdelanie. V západných spoločnostiach sú charakterové črty ako integrita a profesionálna etika už dlho neoddeliteľnou súčasťou konceptu „imidžu“.

Dotknutím sa takého dôležitého faktora, akým je vplyv imidžu lídra na firemnú kultúru, Je potrebné pripomenúť, že každý vodca musí určite začať od seba. Napodobňovanie v spoločnosti - Najlepšia cesta učenie sa nových vzorcov správania. Líder musí byť príkladom pre kolegov a podriadených. Manažér by mal prejaviť taký postoj a správanie, ktoré by sa malo rozvíjať a upevňovať medzi všetkými zamestnancami spoločnosti.

Imidž organizácie možno reprezentovať ako štruktúru, ktorej prvky sú základom imidžu, firemnej filozofie, legendárnej histórie a firemnej kultúry. V tejto časti by som sa rád zastavil pri poslednej zložke, pretože dnes je firemná kultúra silným manažérskym nástrojom, ktorý pomáha nielen identifikovať potenciálne schopnosti ľudí a spájať ich, ale zároveň umožňuje organizácii bezbolestne sa prispôsobiť zmenám v vonkajšie prostredie, ako aj formovanie konkurenčného imidžu firmy.

Firemná kultúra je systém materiálnych a duchovných hodnôt, prejavov, vzájomne sa ovplyvňujúcich, akceptovaných členmi organizácie a dávajúcich ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie. Firemná kultúra pozostáva z myšlienok, ako aj postojov, základných hodnôt, ktoré zdieľajú členovia organizácie. Všeobecne sa uznáva, že hodnoty sú jadrom, ktoré určuje podnikovú kultúru ako celok. Hodnoty určujú štýly správania, štýly komunikácie s kolegami a klientmi, úroveň motivácie, aktivity a pod. Preto nemožno za podnikovú kultúru považovať iba súbor určitých vonkajších znakov, ako sú uniformy, rituály atď.

Účelom podnikovej kultúry je zabezpečiť vysokú ziskovosť podniku. Tento cieľ sa dosahuje zlepšením riadenia ľudskými zdrojmi zabezpečiť lojalitu zamestnancov k manažmentu a rozhodnutiam, ktoré robí, a vštepiť zamestnancom postoj k podniku ako k ich domovu. Rozvíjanie schopnosti v obchodných aj osobných vzťahoch spoliehať sa na zavedené normy správania, riešiť akékoľvek problémy bez konfliktov, vedie k maximalizácii efektívnosti riadenia výroby a ku kvalitatívnemu zlepšeniu činnosti podniku ako celku.

Pojem „podniková kultúra“ je predmetom výskumu mnohých odborníkov a vedcov. Americký sociológ R. Ackoff navrhuje pristúpiť k analýze tento koncept na základe dvoch kritérií: miera zapojenia zamestnancov do stanovovania cieľov v organizácii a miera zapojenia zamestnancov do výberu prostriedkov na dosiahnutie cieľov.

Na základe porovnania týchto parametrov boli identifikované štyri typy podnikovej kultúry s charakteristickými mocenskými vzťahmi:

• - Firemný typ kultúry sa vyznačuje nízkou mierou zapojenia zamestnancov do stanovovania cieľov, nízkou mierou zapojenia zamestnancov do výberu prostriedkov na dosiahnutie stanovených cieľov, dominujú autokratické vzťahy. Tento typ kultúry je typický pre tradične riadené korporácie s centralizovanou štruktúrou.
• - Konzultačný typ kultúry sa vyznačuje vysokou mierou zapojenia zamestnancov do stanovovania cieľov, nízkou mierou zapojenia zamestnancov do výberu prostriedkov na dosiahnutie cieľov a vzťahom „lekár – pacient“. Tento typ sa najčastejšie vyskytuje v zariadeniach sociálnych služieb, zdravotníckych a vzdelávacích zariadeniach).
• - Kultúra „guerilla“ odráža nízku mieru zapojenia zamestnancov do stanovovania cieľov a vysoký stupeň zapojenie zamestnancov do výberu prostriedkov na dosiahnutie stanovených cieľov, fungujú vzťahy autonómie. Tento typ kultúry je typický pre družstvá, tvorivé zväzy a kluby.
• - Podnikateľský typ kultúry má vysokú mieru zapojenia zamestnancov do stanovovania cieľov, vysokú mieru zapojenia zamestnancov do výberu prostriedkov na dosiahnutie vytýčených cieľov, boli vytvorené a fungujú demokratické vzťahy. Tento typ kultúry je typický pre skupiny a organizácie riadené cieľmi alebo výsledkami, ako aj pre spoločnosti so štruktúrou obrátenej pyramídy.

Americký výskumník S. Handi navrhol klasifikáciu typov firemnej kultúry na základe procesu rozdelenia moci v organizácii, hodnotových orientácií jednotlivca a vzťahu medzi jednotlivcom a organizáciou.

Na základe štúdia týchto parametrov boli identifikované štyri typy firemnej kultúry:

• - Kultúra moci je charakteristická malá organizácia, v ktorej vzťahy závisia od centrálneho zdroja moci. Vyznačuje sa pevnou hierarchiou moci. Základom mocenského systému je sila zdrojov a sila osobnosti. Tento typ firemnej kultúry priťahuje ľudí, ktorí milujú riziko a sú politicky naklonení.
• - Kultúra rolí je naopak charakteristická veľká organizácia s mechanickou konštrukciou. Je tu prísne funkčné rozdelenie rolí, špecializované oblasti sú koordinované manažmentom zhora. Tento typ kultúry poskytuje istotu, príležitosť stať sa kompetentným odborníkom a podporuje usilovnosť.
• - Kultúra úloh je typ firemnej kultúry, ktorý sa nachádza v malej organizácii s maticovou štruktúrou. Základom silového systému je sila špecialistu, odborníka, dôležitejší je tímový duch, nie individuálny výsledok. Rozhodnutia sa prijímajú na úrovni skupiny. Manažér je koordinátorom kompetentných pracovníkov, ktorí vyhodnocujú výsledky a rýchlo sa menia na nové podmienky prostredia.
• - Kultúra jednotlivca je malá organizácia, ktorá existuje pre službu a pomoc. Základom mocenského systému je sila jednotlivca, sila špecialistu. Vplyv je rozdelený rovnomerne, absentuje formalizácia a postupy. Špecialisti sú nadaní, bystrí jednotlivci, ktorí vedia, ako dosiahnuť osobné ciele. Manažér môže vyvíjať určitý tlak na jednotlivca kontrolou zdrojov.

Podľa S. Handiho možno v jednej organizácii vysledovať všetky typy firemných kultúr v procese jej evolúcie. V štádiu vzniku teda prevláda kultúra moci, v štádiu rastu - kultúra roly, v štádiu vývoja sa môže formovať kultúra úloh alebo kultúra osobnosti. Počas fázy rozkladu možno použiť ktorýkoľvek zo štyroch druhov plodín.

Po zvážení prezentovaných typológií podnikovej kultúry je zrejmé, že kultúry rôzne organizácie výrazne líšiť. Kľúčovým pojmom pre definovanie firemnej kultúry je ľudské prostredie.

Na tom sú založené vlastnosti kultúry významné vlastnosti, ako univerzálnosť, neformálnosť, stabilita.

Kultúra je produktom interakcií formálnej organizácie; jednotlivci - členovia organizácie s celým radom individuálnych záujmov a potrieb; sociálne skupiny, vytvorený v rámci organizácie; vonkajšie prostredie organizácia, ktorá kladie svoje požiadavky na spôsob fungovania.

Všetky záujmy, potreby, cieľové funkcie existujúce v priestore ekonomickej organizácie, prechádzajúce ľudské prostredie, tvoria fenomén firemnej kultúry.

Formovanie firemnej kultúry je dlhý a zložitý proces. S.V. Ivanova, autorka článku „Firemná kultúra: tradície a modernita“, identifikuje tieto fázy:

• · určenie poslania organizácie, základných hodnôt;
• · formulovanie noriem správania pre členov organizácie;
• · formovanie organizačných tradícií;
• · rozvoj symboliky.

Všetky tieto kroky a ich výsledky je veľmi pohodlné a vhodné popísať v dokumente, akým je podnikový manuál. Tento dokument je užitočný najmä v situáciách prijímania a prijímania nových zamestnancov a umožňuje takmer okamžite pochopiť, do akej miery potenciálny zamestnanec zdieľa hodnoty organizácie.

Zdroje formovania firemnej kultúry sú:

• 1) systém osobných hodnôt a individuálne jedinečné spôsoby ich realizácie;
• 2) metódy, formy a štruktúra organizovania činností, ktoré objektívne stelesňujú určité hodnoty vrátane osobných hodnôt manažérov podnikov;
• 3) predstavu optimálneho a prijateľného modelu správania zamestnancov v tíme, ktorý odráža systém spontánne vyvinutých vnútroskupinových hodnôt.

Mechanizmus formovania podnikovej kultúry spočíva vo vzájomnom ovplyvňovaní jej zdrojov. Vzájomne sa prelínajú, obmedzujú oblasť spôsobov realizácie osobných hodnôt, ktoré sú v danom podniku skutočne možné, a tým určujú ich dominantný obsah a hierarchiu v tíme. Takto identifikovaný hierarchický systém hodnôt vytvára najvhodnejší súbor spôsobov ich implementácie, ktoré, stelesnené v metódach činnosti, tvoria vnútroskupinové normy a vzorce správania. Mechanizmus formovania firemnej kultúry je znázornený na obr. 1.

Formovanie firemnej kultúry musí prebiehať v týchto štyroch etapách:

• · definovanie poslania a základných hodnôt spoločnosti;
• · formulovanie noriem správania pre členov spoločnosti;
• · formovanie firemných tradícií a rozvoj symbolov.

Všetky tieto kroky a ich výsledky je veľmi pohodlné a vhodné popísať v dokumente, akým je podnikový manuál.

Obrázok 1 - Mechanizmus formovania firemnej kultúry

Aby sme zhrnuli vyššie uvedené, treba poznamenať, že firemná kultúra je súbor materiálnych a duchovných hodnôt, ktoré zdieľajú všetci jej zamestnanci a slúžia ako vodítko pre ich správanie. Firemná kultúra má vždy špecifickosť, ktorú určuje oblasť činnosti organizácie, ako aj súhrn sociálno-psychologických charakteristík jej členov; kompetentné a dôsledné riadenie týchto faktorov je kľúčom k efektívna formácia kultúry a imidžu organizácie.

Na dosiahnutie vrcholu profesionálny vývoj nevyhnutná je neustála aktivita vnútorného sveta človeka, jeho vášeň, smerovanie a pozitívna produktivita. Ak ste profesionál, cieľ bol dosiahnutý, toto je váš hlavný a hlavný obraz. Je to pravda, dobrý produkt, potrebujete len slušné balenie. V tomto prípade bude obsah viesť formu. Imidž profesionála je kompetentnosť, istota, dôvera, dôslednosť, kontrola. Výskum dokázal, že existuje priamy vzťah medzi prestížou človeka, jeho postavením a jeho slovnou zásobou. Človek na vrchole úspechu musí byť schopný využiť bohatstvo jazyka ako neobmedzený spôsob ovplyvňovania alebo napríklad vytvárať jeho zdanie s pomocou špecialistov v tejto oblasti.

Prvoradou úlohou pri práci na svojom imidži je objaviť svoj hlavný talent – ​​hodnotu, ktorú vlastníte iba vy. Koniec koncov, talent je druh vynikajúceho talentu založeného na prirodzených údajoch, ktorý sa vo folklóre vždy spájal so šťastím, šťastím a úspechom. Šťastný človek podľa nás to tak vyzerá nasledujúcim spôsobom: je optimistický, vyznačuje sa sebaúctou, smeruje k vonkajšiemu svetu, k vonkajšiemu objektu, je sebavedomý, otvorený, spoločenský, aktívny. Má pocit vlastnej kontroly nad časom – plánovanie, organizácia, sebakontrola. Vďaka vhodnému imidžu sú vaše vlastné informačné správy presnejšie a cielenejšie a interakcia so sociálnym prostredím adekvátnejšia. Najpopulárnejším obrazom, o ktorý sa musíme usilovať (vedie nás k tomu samotná príroda), je nájdenie svojho pravého ja Moiseenko E.A., Chernyshov M.A., Communication management. Etika a kultúra manažmentu. - Rostov n/d.: Phoenix. - S.177..

Veľa však závisí od koncepcie a osobnosti lídra. Keď image maker-konceptualista zaradí manažéra do štruktúry imidžu firmy, musí sa prispôsobiť všeobecnému konceptu. Ak je to pre nejaké objektívne okolnosti nemožné, vedúci sa dištancuje od verejných aktivít. Je potrebné vychádzať z pomeru rentability. Ak investujete veľa peňazí, môžete z kohokoľvek urobiť obľúbeného medzi ľuďmi. Ale stojí to za to? Ak je skutočný vodca dobrý manažér, prečo sa potrebuje stať verejnou osobou? Možno by mal robiť svoje veci a tvárou spoločnosti môže byť niekto iný. Vyberte hovorenú osobu, ktorou môže byť napríklad viceprezident zodpovedný za určitú oblasť alebo iný úradník. Osoba Spoke má za úlohu verejne zastupovať organizáciu, robiť vyhlásenia a zúčastňovať sa podujatí. Stáva sa, že aj šéf firmy sa stane strašiakom. Mnoho spoločností z rôznych dôvodov nepracuje na technológii personalizácie svojho imidžu. Alebo nie charizmatických vodcov, priťahuje pozornosť verejnosti, alebo to pre seba nepovažuje za efektívnu technológiu.

Moderní odborníci identifikujú nasledujúce obrazové charakteristiky vedúceho organizácie, ktoré ovplyvňujú formovanie podnikovej kultúry Semenov A.K., Maslova E.L. Psychológia a etika manažmentu a podnikania. M.: Sirin, 2001. S.81.:

1. osobné vlastnosti: fyzické, psychofyziologické vlastnosti, charakter človeka, typ osobnosti, jeho individuálny štýl rozhodovania;

2. osobné vlastnosti: spoločenskosť, výrečnosť, rozhodnosť, sebavedomie;

3. profesionálna kvalita: morálne hodnoty, psychické zdravie, vlastníctvo súboru psychologických zručností (udržať konverzáciu, predniesť prejav, vyhnúť sa konfliktom);

4. sociálne charakteristiky: postavenie manažéra, pôvod, osobný stav;

5. osobné poslanie vedúceho;

6. hodnotové orientácie: morálne vlastnosti morálne a etické správanie;

7. Marketingové charakteristiky: štýl formulára, marketingová pozícia vedúceho organizácie ako celku.

Zvyčajne, keď hovoríme o imidži, majú na mysli imidž, s ktorým sa človek javí ostatným, ide o určitú formu sebaprezentácie. Pojem imidž zahŕňa prirodzené osobnostné črty aj profesionálne, špeciálne vyvinuté za účelom dosiahnutia úspechu. Ľudia s príťažlivým vzhľadom majú ešte aspoň jednu výhodu, pretože každého baví pohľad na krásnu osobu. To samozrejme v žiadnom prípade nehovorí o tom, že ak má človek dobré externé údaje, úspech je zaručený, ale schopnosť využiť ich je pri práci s ľuďmi mimoriadne dôležitá. Koniec koncov, aj psychológovia poznamenávajú, že pekný človek je sebavedomejší a je schopný produkovať dobrý dojem na svojho súpera. Karkulenko N. Práca profesionálny manažér[Elektronický zdroj] // http://www.zarplata.ru/ - Režim prístupu: http://www.zarplata.ru/a-id-363.html, (dátum prístupu 21.02.2011).

Ale čo je to mužská krása? Ak sa napríklad pozriete na ženu, takmer okamžite zistíte, či je krásna alebo nie. So silnejšou polovicou je všetko oveľa komplikovanejšie. Hovorí sa, že muž by mal byť o niečo krajší ako opica. Ale je to teraz pravda? Ak áno, prečo je potom v obchodoch presne toľko pánskej kozmetiky ako tej dámskej? Ide o to, že „trochu krajšie ako opica“ už nefunguje. Je jedno, či je to žena, kamarátka alebo obchodný partner, každý chce vedľa seba vidieť upraveného, ​​čistého a príjemne voňajúceho človeka. Správne a súmerné črty tváre nie sú až také dôležité, no široké ramená, pevné ruky, vysoká postava a charizma budú v očiach nežného pohlavia jasnou výhodou. Všeobecne platí, že pre každú ženu najviac pekný muž- toto je jej milovaný muž!

Nedostatok dobrých externých údajov však vôbec neuzatvára cestu k úspechu. Dobrý vodca môže nedostatok niektorých vlastností kompenzovať rozvíjaním a zdôrazňovaním iných. Dôležitú úlohu zohráva šarm - koniec koncov, nie je to len príjemný vzhľad, ale aj schopnosť komunikovať s ľuďmi, pozorne počúvať svojho partnera, vždy sa dobre a vkusne obliekať a dodržiavať pravidlá etikety. Ale aby ste si vytvorili pozitívny imidž, jednoducho musíte na sebe neustále pracovať.

Často veľa závisí od typu temperamentu, ktorý je pre jednotlivca charakteristický. Samozrejme, je extrémne zriedkavé, že človek zodpovedá iba jednému typu temperamentu, vo všeobecnosti sa vyskytuje niekoľko typov naraz. Sangvinici a cholerici majú rovnaké vlastnosti, zatiaľ čo flegmatici a melancholici majú úplne iné vlastnosti.

Medzi prirodzené vlastnosti, ktoré sú jednoducho potrebné pre úspešného vodcu, patria aj: spoločenskosť (schopnosť ľahko vychádzať s ľuďmi), reflexivita (schopnosť porozumieť partnerovi), výrečnosť (schopnosť ovplyvňovať silou slov). Spoločnosť Karmin A.S. Psychológia reklamy. - Petrohrad: DNA, 2004. - S. 202.

Prirodzená spoločenskosť, samozrejme, dáva veľkú výhodu, pretože schopnosť počúvať a porozumieť partnerovi nie je najjednoduchšia úloha. Všetky prijaté informácie si totiž vyžadujú rýchlu a kvalitnú analýzu, je potrebné vedieť zistiť skutočné zámery partnera, pochopiť podstatu problému. Pokiaľ ide o výrečnosť, Ozhegov S.I. a Shvedova N.Yu. vo Výkladovom slovníku ruského jazyka ho definujú ako „dar dobre a krásne hovoriť“ Výkladový slovník ruského jazyka / Ed. Ozhegova S.I., Shvedova N.Yu. - M.: Az, 1992. Prinútiť človeka počúvať sám seba je už prejavom sily. A aj napriek rozvoju informačných technológií sa živá komunikácia cení oveľa viac a najväčší vplyv má živé slovo. Preto sa najdôležitejšie rozhodnutia prijímajú na rokovaniach a stretnutiach, kde jednu z najdôležitejších úloh zohrávajú rečnícke schopnosti. Efekt týchto podujatí totiž závisí predovšetkým od schopnosti prezentovať návrhy (produkty) atraktívnou verbálnou formou. Nemožno si tiež nevšimnúť, že lídrov Ruské spoločnosti Veľmi radi sa uchyľujú k používaniu vulgárnych výrazov, čím prejavujú svoj emocionálny postoj k akémukoľvek problému. Fenoménom je, že takáto prax často posilňuje pozitívny imidž lídra a vytvára imidž skutočného, ​​úprimného a ľuďom blízkeho človeka (samozrejme za predpokladu, že sa vulgarizmy používajú na správnom mieste a v správnom čase).

Profesionálny imidž lídra je dosť ťažko vnímateľná kategória, jej podstatou je, že podriadení od svojich bezprostredných nadriadených očakávajú predovšetkým znalosť veci. Ako raz Aristoteles zdôraznil vo svojom pojednaní „Politika“, „kde vodca (vládca) nemôže byť taký, aký by mal byť, musí sa javiť taký, aký by mal byť. Tie. kompetencia je určitým spôsobom zahrnutá do profesionálneho imidžu lídra.

Aké odborné zručnosti by mal mať kompetentný vodca?

Moiseenko E.A. a Chernyshov M.A. dodržiavať hľadisko, podľa ktorého sa moderný líder nezaobíde bez ekonomických a právnych znalostí. Moiseenko E.A. Manažment komunikácie. Etika a kultúra manažmentu. / E.A. Moiseenko, M.A. Černyšov. - Rostov n/d.: Phoenix. - S. 161. Znalosti v oblasti ekonomiky pomáhajú vykonávať priame riadenie, ktoré spočíva v určovaní sortimentu tovarov a služieb, identifikácii najnebezpečnejších konkurentov, hľadaní spojencov, určovaní cenovej politiky analyzovať predajný trh. Na základe týchto štúdií kompetentný manažér pochopí, či je potrebné urobiť nejaké zmeny, napríklad venovať pozornosť iným trhom, možno zvýšiť alebo znížiť počet zamestnancov alebo všeobecne zmeniť štruktúru investícií. Iba ak je vysoká profesionálne kvalifikácie viete robiť efektívne rozhodnutia, riskovať materiálne zdroje radi získajú väčší zisk. Netreba zabúdať, že teoretické vedomosti musia byť doplnené o praktické skúsenosti. Dôležitú úlohu zohrávajú aj profesionálne kontakty a známosti.

Nedostatočné moderný líder a bez právnych znalostí. Samozrejme, vždy môžete požiadať o radu profesionálnych právnikov, ale dobrý manažér by mal aspoň rozumieť pracovným a daňovým zákonom. súhlasiť strategické rozhodnutia bez vypočítania právnych dôsledkov by bolo mimoriadne nerozumné, najmä v podmienkach domácej právnej oblasti, keď sa pravidlá v priebehu hry menia. Súkromné ​​firmy sú pod drobnohľadom rôznych vládne agentúry a nesmieme zabúdať, že táto pozornosť nie je vôbec nezaujímavá. Preto musí kompetentný manažér hľadať najrôznejšie medzery (samozrejme povolené), aby nepreplatil, a na to musíte minimálne poznať práva a povinnosti Ibid., S. 153..

Je dôležité vziať do úvahy, že ekonomické ani právne znalosti samy osebe nie sú súčasťou imidžu lídra, ale jeho schopnosť kvalifikovane vyberať ekonómov a právnikov, ktorí sú schopní promptne korigovať jeho rozhodnutia v relevantných oblastiach, je dôležitá. podstatnú časť toho, čo tvorí imidž kompetentného lídra.

Keď hovoríme o profesionálnom imidži lídra, nesmieme zabúdať na také ľudské vlastnosti, akými sú slušné správanie a vzdelanie. Absencia týchto dvoch zložiek si s ním môže zahrať krutý vtip. Nikto sa predsa nechce zaoberať človekom s pošramotenou povesťou. Na Západe sú integrita a profesionálna etika už dlho súčasťou konceptu „imidžu“. Ale mať tieto vlastnosti nezaručuje úspech. Koniec koncov, niekedy sa stáva, že vodca, ktorý je efektívny v jednej situácii, sa niekedy ukáže ako absolútne bezmocný v iných podmienkach, ktoré vyžadujú iné vlastnosti. Zo všetkého vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že pre manažéra nie je také ľahké dosiahnuť kompetentný imidž, a to si vyžaduje veľa úsilia. K prirodzeným údajom treba pridať profesionálne kvality a zručnosti a pracovať na sebe. A nikdy nezabudnite, že stratenú dôveru nie je také ľahké získať späť.

Čo sa týka vplyvu imidžu manažéra na firemnú kultúru, je to jeden z najdôležitejších faktorov, takže, samozrejme, každý šéf by mal začať od seba. Veď už dávno je známe, že nové vzorce správania sa ľudia najlepšie naučia napodobňovaním. Líder musí byť pre svojich zamestnancov žiarivým príkladom, ukázať príklad takého postoja k podnikaniu, takého správania, od ktorého sa očakáva, že sa bude upevňovať a rozvíjať u jeho podriadených. V žiadnom prípade by sme nemali zabúdať, že na upevnenie žiaducich pracovných hodnôt a vzorcov správania je veľmi dôležité apelovať nielen na rozum, ale aj na emócie, apelovať na najlepšie pocity pracovníkov: „Musíme buď prvý!“; „Najvyššia kvalita je kľúčom k víťazstvu nad našimi konkurentmi!“; „Naša organizácia zamestnáva tých najlepších odborníkov!“; "Určite sa staneme najlepšími na trhu." Preto vyhlásenia, výzvy, vyhlásenia o vodcovstve sú ďalším faktorom, ktorý pomôže dosiahnuť úspech. Reakcia manažmentu na kritické situácie a organizačné krízy má obrovský vplyv na podnikovú kultúru. Hĺbka a rozsah krízy môže vyžadovať, aby organizácia buď posilnila existujúcu kultúru, alebo zaviedla nové hodnoty a normy, ktoré ju do určitej miery zmenia. Napríklad v prípade prudkého zníženia dopytu po vyrábaných produktoch má organizácia dve možnosti: prepustiť niektorých zamestnancov alebo čiastočne prepustiť pracovný čas s rovnakým počtom zamestnancov. V organizáciách, kde sú ľudia uvedení ako hlavná hodnota, bude akceptovaná druhá možnosť.

Postoj organizácie k zamestnancom a ich chybám sa prejavuje najmä v kritických situáciách. Dobre to ilustruje príklad zamestnanca, ktorého chyba stála firmu milión dolárov. Po pozvaní do vedenia vopred napísal rezignačný list. Predstavte si jeho prekvapenie, keď mu ponúkli nový zodpovedný smer práce. „Vaše školenie nás stálo príliš veľa na to, aby sme takých zamestnancov plytvali,“ počul od prezidenta spoločnosti. Groshev I.V. Zvládanie organizačná kultúra/ I.V. Groshev, V.M. Yuryev. - M.: Vydavateľstvo Moskovského psychologického a sociálneho inštitútu; Voronež: MODEK, 2010. - S.517. Netreba zabúdať na modelovanie rolí, vzdelávanie a školenia zamestnancov, pretože aspekty firemnej kultúry si podriadení internalizujú cez to, ako by mali vykonávať svoje úlohy. Napríklad manažéri môžu zámerne zabudovať dôležité kultúrne podnety do školiacich programov a každodennej pracovnej pomoci pre podriadených. Vedecký film sa tak môže zamerať na čistotu a poriadok na pracovisku. Tamže, S. 518. Školenie a ďalšie vzdelávanie je totiž mimoriadne dôležitým krokom pre každého zamestnanca. Zamestnanci jednoducho potrebujú získať nové potrebné vedomosti a rozvíjať odborné zručnosti.

Mimoriadne dôležitý je aj systém motivácie a stimulov pre zamestnancov. Kultúru v organizácii možno napokon študovať prostredníctvom systému odmien a privilégií. Benefity sú priamo spojené s určitými vzormi správania, a teda stanovujú priority pre zamestnancov a označujú hodnoty, ktoré majú veľký význam pre organizáciu ako celok. Systém statusových pozícií v organizácii funguje podľa rovnakej schémy. Zamestnanci, ktorých si organizácia viac váži, majú teda viac privilégií (dobrú kanceláriu, sekretárku, služobné auto atď.). Princípy budovania motivačného systému a jeho hlavné zameranie by mali podporovať práve to správanie, práve ten postoj k podnikaniu, tie normy správania a tie výsledky, v ktorých obsah a hlavné zameranie firemnej kultúry pestuje a podporuje vedenie organizácie. je plnšie vyjadrené.

Ďalším spôsobom, ako udržať kultúru v organizácii, sú kritériá prijímania, povýšenia a ukončenia. Organizácia musí presne pochopiť, ktorí zamestnanci sú potrební. Môžu to byť odborníci, ktorí majú potrebné znalosti a skúsenosti, alebo rovnako dôležitá je schopnosť nového zamestnanca akceptovať hodnoty a normy správania už zavedené v organizácii. Kritériá pre personálne rozhodnutia preto môžu napomáhať alebo môžu brániť posilňovaniu a udržiavaniu vhodnej firemnej kultúry. Významný vplyv na podnikovú kultúru organizácie má to, aké správanie personálu je podporované a čo je v rámci súčasných manažérskych postupov potláčané. Napríklad, ako veľmi vedenie víta prejav samostatnosti a iniciatívy zo strany podriadených.

Nedá sa povedať, že jedným z najdôležitejších faktorov firemnej kultúry sú symboly a rituály. Nemožno poprieť, že firemná kultúra je konsolidovaná a prenášaná v tradíciách a praktikách fungujúcich v organizácii. Navyše, aj jednorazové odchýlky od prijatého a zavedeného postupu ho môžu ovplyvniť. Napríklad, ak vedúci organizácie raz alebo dvakrát nemohol usporiadať mesačné stretnutie zamestnancov, aby zhrnul výsledky práce s gratuláciami a bonusmi pre obzvlášť významných zamestnancov. Z toho môžeme konštatovať, že to nielen porušuje deklarované hodnoty organizácie, ale priamo ovplyvňuje aj túžbu zamestnancov „dať zo seba to najlepšie“ v práci.

Mnohé z hodnôt, ktoré sú základom kultúry organizácie, sú vyjadrené prostredníctvom rôznych druhov rituálov, obradov, tradícií a obradov.

Rituál je štandardná a opakujúca sa skupinová udalosť, ktorá sa koná v nastav čas a pri špeciálnej príležitosti ovplyvniť správanie zamestnancov a chápanie organizačného prostredia. Rituály zase predstavujú systém rituálov. Takéto rituály fungujú ako organizačné a plánované akcie, ktoré majú dôležitý „kultúrny“ význam. Dodržiavanie rituálov, obradov a obradov posilňuje sebaurčenie pracovníkov Groshev I.V. Manažment organizačnej kultúry / I.V. Groshev, V.M. Yuryev. - M.: Vydavateľstvo Moskovského psychologického a sociálneho inštitútu; Voronezh: MODEK, 2010. - S. 519.. Nedá sa nespomenúť firemné symboly (v obaloch hotové výrobky, V propagačné materiály v dizajne podniku, Vozidlo, pracovný odev, suvenírové výrobky), ktorej rozšírená implementácia, ako ukazujú skúsenosti mnohých organizácií, má pozitívny vplyv na postoj zamestnancov k firme a zvyšuje pocit hrdosti na svoju organizáciu.

Okrem toho sviatky zohrávajú obrovskú úlohu pri formovaní firemnej kultúry spoločnosti. Sviatok má schopnosť pomáhať udržiavať stabilitu a nemennosť spoločenského života v medziach kedysi stanovených noriem a smerníc. Plní najdôležitejšie funkcie v systéme zabezpečenia spoločného fungovania odborných komunít. Dovolenka prispieva k formovaniu firemných a profesionálna etika, stanovuje systém kvalitatívnych kritérií pre vykonávanie niektorých odborných a sociálne funkcie(kultúra práce, života, spotreby), úroveň súladu technológií používaných v tej či onej sfére života so všeobecne akceptovanými normami, ktoré sa vyvinuli v procese historického výberu Markov A.P. Dizajn marketingovej komunikácie: Reklamné technológie. Vzťahy s verejnosťou. Sponzorské aktivity. - Petrohrad: SPbGUP, 2005. - S.85..

Zo všetkého uvedeného môžeme usúdiť, že efektívnosť firemnej kultúry možno charakterizovať nasledujúcimi parametrami Nikulenko T. Organizačné správanie. - M.: Phoenix, 2005. - S.48.:

· Tímový duch

· Zodpovednosť, orientácia na výsledok

· Rešpekt k ľuďom v rámci organizácie, ako aj ku klientom

· Autorita (posilnenie stredných manažérov)

· Zdravá súťaživosť, faktory dôvery

Otvorenosť novým technológiám

· Školenie, rozvoj odborných zručností

· Priateľské prostredie, ktoré povzbudzuje zamestnancov k vzájomnej pomoci a tiež podporuje diskusiu o nových nápadoch.

Závery k prvej kapitole

V tejto kapitole sme zistili, že medzi firemnou kultúrou a imidžom lídra existuje duálny vzťah. Na jednej strane samotná firemná kultúra musí byť „šitá na mieru“ formovaniu vhodného obrazu manažmentu firmy, pretože „kráľa hrá prostredie“ a interná firemná disciplína musí zakazovať nihilistický prístup k manažmentu. Na druhej strane, imidž manažéra má silný vplyv na firemnú kultúru spoločnosti, napríklad tradície východného typu, v ktorých sa manažér pohybuje po chodbe s kamennou tvárou, bez pozdravu a bez pozdravu. venovať pozornosť svojim podriadeným, bude mať zlý vplyv na psychickú klímu tímu vychovávaného v rámci hodnotovej európskej kultúry.

Nedá sa povedať, že vzťah medzi tímom a jeho vedúcim je veľmi zložitým aspektom samostatnej vednej disciplíny nazývanej personálny manažment. Nie je vhodné, aby mal manažér príliš blízky vzťah so svojimi podriadenými, pretože môžu negatívne ovplyvniť personálne riadenie v krízové ​​situácie. Koniec koncov, pojem „osamelosť vodcu“ sa dokonca vytvoril, čo znamená vedomé udržiavanie určitej vzdialenosti medzi vedením a podriadenými.