Koncepcia systému personálneho manažmentu a metódy jeho budovania. Základné prvky personálneho manažmentu Hlavnými prvkami systému riadenia profesijného rozvoja sú

Personálnu politiku organizácie určuje množstvo faktorov, ktoré možno rozdeliť na interné a externé. TO vnútorné faktoryštruktúra a ciele organizácie, územné rozloženie, finančný stav, interná firemná kultúra, morálna a psychologická klíma. Vonkajšie faktory sú pracovné právo, vzťah s odborovou organizáciou, perspektívy rozvoja trhu práce.

Personálna politika je zdokumentovaná, čo umožňuje vyjadrovať názory vedenia organizácie na zlepšovanie systému personálneho manažmentu. Implementácia personálna politika je sústava plánov, noriem a predpisov, administratívnych, ekonomických, sociálnych a iných opatrení zameraných na riešenie personálnych otázok.

HR plánovanie rieši problémy zabezpečenia organizácie personálom v požadovanom počte a kvalite. Personálne plánovanie určuje, koľko pracovníkov, akú kvalifikáciu, kedy a kde bude potrebných; aké požiadavky sa vzťahujú na určité kategórie pracovníkov; ako prilákať tých správnych a znížiť nepotrebný personál; ako využiť zamestnancov podľa ich potenciálu; ako zabezpečiť rozvoj tohto potenciálu, zlepšiť zručnosti zamestnancov; ako zabezpečiť spravodlivé mzdy, motiváciu zamestnancov a riešiť ich sociálne problémy; aké náklady si činnosti vynaložia.

Nábor (výber a výber) personálu a jeho adaptácia niekoľkých etáp, ktoré sú znázornené na obr. 1.6.1.Personálny manažment: učebnica / V.M.Maslova. - M.: Vydavateľstvo Yurayt, 2011. - 488 s. - Edícia: Základy vied.

Ryža. 1.6.1. Proces náboru a výberu

Požiadavky na kandidáta na voľné miesto sa odrážajú v popise práce. Popis práce- Ide o dokument, ktorý popisuje základné požiadavky, funkcie, zodpovednosti a práva zamestnanca zastávajúceho túto pozíciu. Po určení požiadaviek na kandidáta môžete pokračovať ďalši krok- výber.

Na prilákanie kandidátov, interných aj externých zdrojov. Externé zdroje:

Výber s pomocou zamestnancov;

samozvaní kandidáti;

Oznámenia v médiách;

Odchod do rôznych vzdelávacích inštitúcií;

Aplikácie v verejné služby zamestnanosť;

Žiadosti pre súkromné ​​personálne agentúry;

internet.

Interné zdroje - je pohyb personálu v rámci organizácie. Prax ukazuje, že neexistuje optimálny zdroj náboru, preto by sa na prilákanie zamestnancov mal použiť súbor techník v závislosti od konkrétnej úlohy.

Fáza výberu zahŕňa:

Prvotné zoznámenie sa s uchádzačmi (pohovor);

Zber a spracovanie informácií;

Hodnotenie kvalít a vypracovanie jednoznačného názoru;

Testovanie;

Porovnanie skutočných kvalít kandidátov a požiadaviek na pozíciu;

Kariérne poradenstvo (ak je to potrebné);

Pohovor kandidáta s budúcim nadriadeným;

Porovnanie kandidátov na jednu pozíciu a výber tej, ktorá najlepšie vyhovuje požiadavkám na voľné miesto;

Uzavretie pracovnej zmluvy s ním a vymenovanie objednávok.

Adaptácia pracovníka- proces prispôsobovania zamestnanca obsahu a podmienkam pracovná činnosť a sociálnemu prostrediu. Úroveň rozlišuje medzi primárnou (u osôb, ktoré nemajú pracovné skúsenosti) a sekundárnou adaptáciou a podľa zamerania - profesionálnou, psychofyziologickou a sociálno-psychologickou, ako aj adaptáciou práce na osobu.

Profesionálna adaptácia spočíva v aktívnom rozvoji profesie, jej jemností, špecifík, potrebných zručností, techník, spôsobov rozhodovania. Psychologická adaptácia - ide o prispôsobenie sa pracovným podmienkam, spôsobu práce a odpočinku, charakteristike pracovných podmienok. Sociálno-psychologická adaptácia- ide o prispôsobenie sa tímu a jeho normám, manažmentu a kolegom. Prispôsobenie práce človeku zahŕňa organizáciu pracovísk v súlade s požiadavkami ergonómie, reguláciu rytmu a trvania pracovného času, rozdelenie pracovných funkcií na základe osobných charakteristík zamestnanca.

Uvoľnite ovládanie vystupuje v systéme personálneho manažmentu ako samostatná forma personálna práca ktorá má vyhovieť právne predpisy pri prepúšťaní zamestnancov. Účelom tejto práce je dôstojne sa rozlúčiť s prepustenými zamestnancami.

Riadenie motivácie a stimulácie práce umožňuje prispievajú k zlepšovaniu výkonnosti každého zamestnanca a efektívnosti celej výroby, zabezpečujú systematický odborný rast a zvyšujú lojalitu zamestnancov k svojej organizácii.

Školenie a rozvoj personálu je proces prípravy na implementáciu nových produkčné funkcie zastávanie nových pozícií. Aktivity na profesionálny rozvoj personálu sú rôzne druhy školení.

Existuje niekoľko typov školení:

V práci v špecializovaných inštitúciách;

S prestávkou od výroby v špecializovaných inštitúciách;

Externým štúdiom s atestáciou v špecializovaných inštitúciách;

Sebavzdelávanie bez atestácie;

Firemné školenia.

podnikateľskú kariéru- sú to subjektívne vedomé vlastné predstavy človeka o jeho pracovnej budúcnosti, očakávaných spôsoboch sebavyjadrenia a spokojnosti s jeho pracovnou činnosťou. Ide o progresívny postup v kariérnom rebríčku, zmenu zručností, schopností, kvalifikácie a odmeňovania spojené s činnosťou zamestnanca.

Rozlišujte profesionálnu a vnútroorganizačnú kariéru. Profesionálna kariera vyznačujúci sa tým, že konkrétny zamestnanec v procese jeho odborná činnosť prechádza rôznymi štádiami vývoja: odborná príprava, zamestnanie, odborný rast, podpora individuálnych odborných schopností, odchod do dôchodku. Týmito fázami môže zamestnanec prejsť postupne rôzne organizácie. Vnútroorganizačná kariéra- ide o postupnú zmenu štádií vývoja zamestnanca v rámci tej istej organizácie. Vnútroorganizačná kariéra sa môže realizovať v nasledujúcich smeroch:

Vertikálne - vzostup na vyššiu úroveň štrukturálnej hierarchie;

Horizontálne - presun do iného funkčná oblasťčinnosti;

Centripetal - postup do vedenia organizácie.

Kariérne plánovanie sa vzťahuje na činnosti, ktoré zamestnanec vykonáva na realizáciu svojho plánu, a to najčastejšie prostredníctvom personálneho manažmentu organizácie. Tejto funkcii personálneho manažmentu sa venuje veľmi malá pozornosť Ruské organizácie.

Personálna rezerva - ide o potenciálne aktívnu a vyškolenú časť zamestnancov spoločnosti, schopnú obsadiť vyššie pozície, ako aj časť zamestnancov, ktorí sa systematicky vzdelávajú na pozície vyššej kvalifikácie. Tvorba personálnej rezervy sa uskutočňuje na základe ich profesionálny výber, výsledky personálnej atestácie, štúdium osobných spisov zamestnancov, kariérne plány zamestnancov.

Rozlišujte medzi rezervou na povýšenie a rezervou lídrov. Rezervou na povýšenie je skupina zamestnancov kolektívu, z ktorých sa každý na základe výsledkov svojej činnosti etabloval ako schopný a zaslúžil si ďalšie povýšenie. Vodcovská rezerva – skupina zamestnancov spoločnosti s potenciálom zamestnať sa v budúcnosti vedúcich pozícií a vybrané ako výsledok formálneho výberového procesu. Organizácia vykonáva cieľavedomú prácu na rozvoji a vzdelávaní zamestnancov zaradených do tejto skupiny na obsadzovanie nových pozícií.

Prítomnosť zálohy umožňuje vopred na plánovanom, vedecky a prakticky podloženom programe pripraviť kandidátov na obsadzovanie novovytvorených a uvoľnených pozícií, efektívne organizovať školenia a stáže pre špecialistov zaradených do zálohy a racionálne ich využívať v rôznych smery a úrovne v systéme riadenia.

Firemná kultúra zohráva dôležitú úlohu v systéme personálneho manažmentu. Koordinovanú prácu tímu nie je možné dosiahnuť, ak jednotliví zamestnanci inak chápu ciele a hodnoty organizácie.

Firemná kultúra- ide o súbor najdôležitejších ustanovení prijatých členmi spoločnosti a vyjadrených v hodnotách deklarovaných organizáciou, ktoré dávajú ľuďom usmernenia pre správanie a konanie. Firemnú kultúru vytvára spravidla formálny vedúci 9 vedúci spoločnosti), no v každom prípade je jej hovorcom celý personál organizácie. Organizátormi práce na formovaní a rozvoji firemnej kultúry sú zvyčajne špecialisti na personálny manažment spolu so službou pre styk s verejnosťou.

Firemná kultúra je rôznorodá: koľko organizácií pôsobí, toľko firemných kultúr existuje. Charakteristiky podnikovej kultúry sú často určené oblasťou činnosti. Napríklad v finančný sektor je viac definovaná, prísna, správanie zamestnancov je jasne definované, štýl komunikácie je formálnejší. V obchodnej sfére je to rôznorodé, originálne, je povolených viac variácií správania, komunikácie, demokratickejší štýl.

Len ak každý zamestnanec organizácie prijme pozíciu o firemnej kultúre, bude skutočne realizovaná.

Public Relations v oblasti ľudských zdrojov je využitie komunikačných príležitostí na motiváciu a zvýšenie úrovne lojality vašich zamestnancov. Tvorba pozitívny obraz organizácia v očiach personálu ovplyvňuje jeho obraz vo vonkajšom svete prostredníctvom vzťahov s médiami; tvorba interných podnikových publikácií; organizovanie a realizácia rôznych podujatí (konferencie, okrúhle stoly, príhovory vedúcich, súťaže a pod.).

Hodnotenie výkonu personalistika je systém, ktorý umožňuje merať výsledky práce a úroveň odbornej spôsobilosti zamestnancov, ako aj ich potenciál v rozvoji podniku. Tradične sa v organizáciách personálne hodnotenie chápe ako certifikácia zamestnancov. Hodnotenie je širší pojem ako hodnotenie personálu. Hodnotenie je širší pojem ako hodnotenie personálu. Hodnotenie sa môže vykonávať pravidelne aj nepravidelne v závislosti od konkrétnych potrieb organizácie. Pri posudzovaní nedochádza k porovnávaniu zamestnancov medzi sebou, ale k porovnávaniu „zamestnanec – pracovný štandard“. Môžete len porovnávať, ako jeden pracovník viac-menej spĺňa štandard práce ako iný.

Ciele hodnotenia môžu byť rôzne: posúdenie vhodnosti zastávanej pozície, výsledku práce, osobnostných vlastností, ktoré ovplyvňujú výsledok práce, personálna rezerva, potenciál zamestnancov a pod.

Organizácia môže byť postavená pred otázku výberu metódy hodnotenia. Závisí od jeho súladu s obchodnými cieľmi a firemnou kultúrou organizácie, ako aj od gramotnosti implementácie. Metódy hodnotenia sa môžu meniť v závislosti od stupňa rozvoja a potrieb organizácie.

V systéme hodnotenia jednej organizácie možno kombinovať viacero metód. Napríklad pre robotníkov - atestácia; inžiniersko-technickí pracovníci - riadenie výkonnosti; manažéri - 360-stupňová metóda.

Tradičnou metódou personálneho hodnotenia v ruských organizáciách je atestácia. Certifikácia- ide o postup systematického formalizovaného posudzovania súladu činností konkrétneho zamestnanca s normou výkonu práce na danom pracovisku na danej pozícii. Kumuluje výsledky práce konkrétneho zamestnanca za konkrétne obdobie. Každá organizácia musí mať svoje vlastné predpisy o certifikácii personálu, schválené predpísaným spôsobom. Mal by popisovať postup a postup jeho implementácie.

V 90. rokoch 20. storočia na domáci trh sa začali objavovať veľké západné firmy. Priniesli nové štandardy podnikového manažmentu a s nimi aj nové metódy personálneho hodnotenia pre naše organizácie, ako napr.

Riadenie cieľov;

Riadenie výkonu – metóda „360 stupňov“; hodnotiace centrum.

Hodnotenie efektívnosti kvality personálneho manažmentu- ide o analýzu existujúceho systému personálneho manažmentu organizácie. Vykonáva sa v nasledujúcich oblastiach.

1. Hodnotenie personálnej politiky.

2. Hodnotenie kvality hlavných dokumentov upravujúcich prácu personálneho a zamestnaneckého oddelenia.

3. Hodnotenie hlavných prvkov podnikovej kultúry organizácie.

4. Hodnotenie ukazovateľov charakterizujúcich kvalitu personálneho manažmentu.

HR audit má za cieľ posúdiť a uzavrieť súlad prebiehajúcej personálnej práce so zamýšľanými cieľmi a zámermi, identifikovať existujúce problémy a spôsoby ich riešenia. Na vykonanie auditu personálneho manažmentu sa odporúča pozvať špecialistu tretej strany.

Pri audite personálneho manažmentu analyzujú ukazovatele, ktoré charakterizujú činnosť služby vo všetkých oblastiach, ako sú náklady na nábor na jedného prijatého zamestnanca; náklady na školenie na školeného zamestnanca; čas na obsadenie jedného voľného miesta; miera fluktuácie zamestnancov; faktor kvalifikácie personálu; personálna rentabilita atď. Podľa výsledkov audit vypracuje sa písomná správa, ktorá sa prerokuje na porade vedenia organizácie.

Správa záznamov o ľudských zdrojoch- ide o celý cyklus spracovania a pohybu dokumentov od okamihu, keď sú vytvorené zamestnancami personálnej služby alebo nimi prijaté, až po ukončenie vyhotovenia a presun do iných oddelení. Hlavné funkcie riadenia personálnych záznamov sú: včasné spracovanie došlej a odoslanej dokumentácie; prinesenie dokumentácie príslušným zamestnancom systému personálneho manažmentu na vykonanie; tlač dokumentov o personálnych funkciách; evidencia, účtovníctvo a uchovávanie personálnych dokumentov; tvorba prípadov v súlade s nomenklatúrou schválenou pre túto spoločnosť, kopírovanie a reprodukcia dokumentov o personálnych záležitostiach; kontrola vykonávania dokumentov; odovzdanie dokumentácie o zvislých a vodorovných komunikáciách a pod.

Najdôležitejším faktorom je normatívna a metodická podpora systému personálneho manažmentu. Spočíva vo vývoji a aplikácii personálne doklady. Najdôležitejšie z nich sú: Vnútorné pracovné predpisy, kolektívna zmluva, Predpisy o pododdiele, popis práce, pracovná zmluva, osobná karta, história zamestnaní atď.

Aké sú hlavné prvky systému personálneho manažmentu? Naučte sa, ako navrhnúť systém manažérstva správnym spôsobom na zabezpečenie trvalo udržateľného rozvoja a ekonomickej stability spoločnosti.

Z článku sa dozviete:

Aké prvky systému personálneho manažmentu sú základom efektívneho fungovania spoločnosti

Prvky systému personálneho manažmentu sú vyvíjané s prihliadnutím na špecifiká činnosti spoločnosti. Manažéri berú do úvahy, že v procese fungovania sa organizácia stretáva s potrebou riešiť typické a špecifické problémy. Zmeny v oblasti trhových vzťahov a ekonomiky si vyžadujú rýchlu výmenu a zlepšenie existujúcich systémov riadenia. Rozvoj prvkov subsystémov umožňuje efektívne zvládať aktuálne a strategické úlohy bez zmeny všetkých prvkov prepojeného systému.

Hlavné prvky systému personálneho manažmentu sú založené na nasledujúcom postupné akcie:

FEDERÁLNA AGENTÚRA PRE VZDELÁVANIE

Štátna vzdelávacia inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania

Sibírska štátna letecká univerzita

pomenovaný po akademikovi M. F. Rešetnevovi

Katedra NKPU

TEST

Podľa disciplíny:"Personálny manažment"

Na tému: Hlavné prvky systému personálneho manažmentu organizácie.

Vykonané:st.gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Skontrolované: Kazakova A.N.

Krasnojarsk 2010

Úvod 3 strany

Prvky riadiaceho systému s. 4-8

Systém riadenia ľudských zdrojov s. 9-11

Princípy personálneho manažmentu s. 12-13

Metódy personálneho manažmentu s. 14-22

Vlastnosti a nevýhody metód riadenia 23 strán.

Záver strana 24

Použitá literatúra 25 strán.

Úvod

Relevantnosť tejto témy spočíva v tom, že veľké množstvo podnikov pracuje so zastaraným systémom personálneho manažmentu, čo objektívne vyvoláva potrebu transformácií, ktoré si od zamestnancov vyžadujú nové vedomosti a zručnosti.

V tomto ohľade je štúdium problému systému personálneho manažmentu nielen relevantné, ale aj nevyhnutné.

Témou mojej testovacej práce sú „Hlavné prvky systému personálneho manažmentu organizácie“. V hlavnej časti mojej práce som odhalil prvky riadenia, metódy, princípy personálneho riadenia organizácie, ako aj vlastnosti a nevýhody metód riadenia.

Prvky riadiaceho systému

Každá organizácia je komplexný sociálny systém pozostávajúci z dvoch prvkov – manažérskeho a riadeného. Keďže ide o subsystém organizácie ako celku, samotný riadiaci prvok je zároveň veľmi zložitým útvarom, ktorý budeme nazývať riadiaci systém.

Vyznačuje sa určitou konfiguráciou štruktúry, stupňom centralizácie alebo decentralizácie, formalizácie a regulácie, stabilitou alebo variabilitou, otvorenosťou alebo uzavretosťou (citlivosťou alebo odolnosťou voči vonkajším vplyvom).

Štrukturálne systém riadenia pozostáva z riadiacich a riadených subsystémov (hranice medzi nimi sú veľmi podmienené), v jednote tvoriacej predmet riadenia, ako aj mechanizmus ich vzájomného pôsobenia, ktorý zahŕňa súbor právomocí, princípov, metód, pravidlá, normy, postupy, ktoré upravujú postup vykonávania riadiacich akcií vo vzťahu k objektu kontroly. Systémový prístup vyžaduje zvažovať subjekt a objekt riadenia ako celok a vo vzťahu k vonkajšiemu prostrediu.

Pod riadiacim subsystémom manažérskeho systému možno chápať tú jeho časť, ktorá vyvíja, prijíma a vysiela manažérske rozhodnutia, zabezpečuje ich implementáciu a pod riadeným subsystémom tú, ktorá ich vníma a implementuje v praxi. V podmienkach hierarchie riadenia môže väčšina jeho väzieb v závislosti od konkrétnej situácie patriť buď do riadiaceho alebo riadeného subsystému.

Na čele riadiaceho subsystému je jeho riaditeľ (centrálny článok), zosobňujúci riadiace činnosti. Môže byť individuálny (šéf) alebo kolektívny (predstavenstvo akciovej spoločnosti).

Súčasťou zloženia riadiaceho subsystému sú aj mechanizmy jeho vplyvu na riadený - plánovanie, riadenie, stimulácia, koordinácia atď.

Riadený subsystém zahŕňa prvky riadiaceho objektu, ktoré vnímajú riadiacu činnosť a v súlade s ňou transformujú správanie objektu, ako aj mechanizmus interakcie týchto prvkov (osobné záujmy, ciele zamestnancov, ich vzťahy atď.) .

Riadiaci subsystém je zvyčajne v menšom rozsahu ako riadiaci a jeho zložitosť je nižšia; ale je aktívnejšia, dynamickejšia. Riadený subsystém má naopak veľkú zotrvačnosť, ktorej prekonanie zvyčajne vyžaduje značnú energiu. Tento systém reflektuje manažérske rozhodnutia v súlade so svojimi špecifikami, čo do značnej miery určuje efektívnosť ich implementácie.

Ak má riadenie úradný charakter, tak jeho predmet je organizačne a právne formalizovaný vo forme funkcie alebo súboru funkcií, ktoré tvoria riadiacu jednotku (administratívny aparát). V opačnom prípade môže byť subjektom jednotlivec alebo skupina ľudí, ktorí nie sú formálne spojení s určitými pozíciami. Tu ide hlavne o to, že subjekt kontroly generuje rozhodnutia, ktoré regulujú fungovanie objektu kontroly.

Od predmetu riadenia je potrebné odlíšiť subjekty riadiacej činnosti - žijúcich ľudí, v ktorých sa personifikujú manažérske vzťahy - manažérov a zamestnancov aparátu.

Aby bola interakcia medzi riadiacim a riadeným podsystémom efektívna musí byť splnených niekoľko podmienok.

Najprv sa musia navzájom zhodovať. Ak takáto korešpondencia neexistuje, bude pre nich ťažké „spojiť sa“, nebudú sa môcť navzájom porozumieť v procese práce a následne si uvedomiť svoj potenciál. Je ľahké si predstaviť napríklad taký prípad, keď sa človek, sám o sebe inteligentný a schopný, stane lídrom v oblasti činnosti, o ktorej má zlú predstavu. Je jasné, že jeho rozhodnutia budú pre jeho podriadených nepochopiteľné a tí nebudú schopní pracovať s potrebným nasadením.

Okrem toho riadiaci a riadený subsystém musia byť navzájom kompatibilné, aby ich interakcia nespôsobila negatívne dôsledky, ktoré by mohli viesť k neschopnosti vykonávať svoje úlohy. Ak teda vodca a podriadený nie sú psychologicky kompatibilní, skôr či neskôr medzi nimi začnú konflikty, ktoré budú mať najviac Negatívny vplyv na výsledkoch práce.

Po druhé, v rámci jednoty musia mať riadiaci a riadený subsystém relatívnu nezávislosť. Centrálny riadiaci článok nie je schopný predvídať všetky potrebné úkony v konkrétnych situáciách z dôvodu odľahlosti od miesta udalosti, neznalosti detailov, záujmov objektu a jeho možných psychologických reakcií, najmä za nepredvídaných okolností. Preto rozhodnutia prijaté na vrchole nemôžu byť optimálne.

Po tretie, riadiaci a riadený subsystém musia medzi sebou vykonávať obojstrannú interakciu založenú na princípoch spätnej väzby a určitým spôsobom reagovať na riadiace informácie prijaté z druhej strany. Takáto reakcia slúži ako návod na úpravu následných akcií, ktoré zabezpečujú prispôsobenie subjektu a objektu kontroly nielen zmene vonkajšej situácie, ale aj novému stavu každého iného.

Po štvrté, riadiaci aj riadený podsystém by mali mať záujem o jasnú interakciu; jeden - v vrátení príkazov potrebných v danej situácii, druhý - v ich včasnom a presnom vykonaní. Schopnosť subjektu ovládať je spôsobená pripravenosťou objektu nasledovať prichádzajúce príkazy.

Podobná situácia nastáva, keď sa osobné ciele účastníkov procesu riadenia zhodujú a zároveň zodpovedajú cieľom objektu riadenia. Možnosť dosiahnutia ich cieľov by preto mala byť priamo závislá od miery dosiahnutia cieľov objektu riadenia vyplývajúcich z jeho potrieb.

Tieto faktory by mali zabezpečiť ovládateľnosť objektu, charakterizovanú stupňom ovládania, ktorý riadiaci subsystém vo vzťahu k nemu vykonáva prostredníctvom riadeného.

Kontrolovateľnosť sa prejavuje ako reakcia podriadeného, ​​riadeného objektu subjektu alebo riadiaceho systému ako celku na kontrolnú akciu. Môže mať podobu plnenia príslušných požiadaviek, nečinnosti, odporu, formálneho konania, to znamená, že sa vyznačuje pripravenosťou plniť požiadavky vedenia a spolupráce. Zvládnuteľnosť závisí od takých okolností, ako sú znalosti a skúsenosti zamestnancov, súlad typu riadenia s podmienkami vnútornej a vonkajšej situácie, dostatočnosť právomocí manažéra, sociálno-psychologická klíma.

V rámci riadiaceho systému existujú rôzne prepojenia medzi jeho riadiacimi a riadenými subsystémami: priame a nepriame; hlavné a vedľajšie; vnútorné a povrchové; trvalé a dočasné; pravidelné a náhodné. Prostredníctvom týchto väzieb sa uskutočňuje činnosť riadiaceho mechanizmu, ktorý je chápaný ako súbor prostriedkov a metód ovplyvňovania kontrolovaného objektu za účelom jeho aktivácie, ako aj motívy správania personálu ako jeho najdôležitejšie. prvok (záujmy, hodnoty, postoje, ašpirácie).

Kontrolný mechanizmus musí zodpovedať cieľom a zámerom objektu, reálnym podmienkam jeho prevádzky, zabezpečovať spoľahlivé, navzájom vyvážené spôsoby ovplyvňovania objektu a mať priestor na zlepšenie.

Systém riadenia musí byť efektívny, čo znamená: efektívnosť a spoľahlivosť, kvalitu prijímaných rozhodnutí; minimalizácia súvisiacich časových nákladov; úspora všeobecných nákladov a výdavkov na údržbu riadiaceho aparátu, zlepšenie technicko-ekonomických ukazovateľov hlavnej činnosti a pracovných podmienok, podiel riadiacich zamestnancov na celom kolektíve organizácie.

Efektívnosť fungovania manažérskeho systému je možné zlepšiť pomocou spoľahlivejšej spätnej väzby, aktuálnosti a úplnosti informácií s prihliadnutím na sociálno-psychologické kvality účastníkov a zabezpečením optimálnej veľkosti jednotiek.

Systém personálneho manažmentu

Personálny manažment je mnohostranný a mimoriadne zložitý proces, ktorý sa vyznačuje svojimi špecifickými črtami a zákonitosťami. Personálny manažment sa vyznačuje dôslednosťou a úplnosťou založenou na komplexnom riešení problémov, ich rekonštrukcii. Systémový prístup zabezpečuje zohľadnenie vzťahu medzi jednotlivými aspektmi problému pri dosahovaní konečných cieľov, určenie spôsobov ich riešenia, vytvorenie vhodného kontrolného mechanizmu, ktorý zabezpečuje integrované plánovanie a organizáciu systému.
Systém riadenia je usporiadaný súbor vzájomne súvisiacich prvkov, ktoré sa líšia funkčnými cieľmi, pôsobia autonómne, ale sú zamerané na dosiahnutie spoločného cieľa.

Systém organizačne prideľuje určité funkcie štrukturálnym jednotkám, zamestnancom a tiež reguluje tok informácií v systéme riadenia.

Systém riadenia ľudských zdrojov sa neustále vyvíja a zlepšuje. V každej fáze rozvoja spoločnosti sa musí uviesť do súladu s požiadavkami rozvoja výrobných síl, pričom sa musia upravovať jej jednotlivé prvky.

Personálny manažment je zabezpečený interakciou riadiaceho a riadeného systému.

Riadiaci systém(predmet) je súbor riadiacich orgánov a vedúcich zamestnancov s určitým rozsahom svojej činnosti, pôsobnosťou a špecifikami výkonu funkcií. Môže sa meniť pod vplyvom organizujúcich a dezorganizujúcich faktorov. Systém riadenia predstavujú línioví manažéri, ktorí rozvíjajú súbor ekonomických a organizačné opatrenia o rekonštrukcii a využití personálu.

Riadený systém (objekt) je systém sociálno-ekonomických vzťahov týkajúcich sa procesu rekreácie a využitia personálu.
Personálny manažment je komplexný systém, ktorého prvkami sú smery, etapy, princípy, druhy a formy personálnej práce. Hlavnými smermi sú nábor a udržanie personálu, jeho odborná príprava a rozvoj, hodnotenie činnosti každého zamestnanca z hľadiska dosahovania cieľov organizácie, čo umožňuje korigovať jeho správanie.

So všetkou rozmanitosťou organizácií, ktoré existujú v modernej spoločnosti a typmi činností, ktorým sa venujú, práca s ľudskými zdrojmi rieši rovnaké úlohy bez ohľadu na ich špecifiká.

Po prvé, každá organizácia priťahuje správny počet zamestnancov. Spôsoby výberu závisia od charakteru a podmienok organizácie.

Po druhé, každý bez výnimky vedie školenie pre svojich zamestnancov, aby vysvetlili úlohu a zosúladili svoje zručnosti a schopnosti s požiadavkami úlohy.

Po tretie, organizácie hodnotia výkon každého zamestnanca. Formy hodnotenia sú rôzne, rovnako ako typy organizácií.

A nakoniec, každá organizácia odmeňuje svojich zamestnancov do tej či onej miery, to znamená, že kompenzuje čas, energiu a inteligenciu, ktoré vynakladajú na dosiahnutie svojich cieľov.

Tieto funkcie existujú v akejkoľvek organizácii, ale môžu byť vyjadrené v rôzne formy a rôznym stupňom vývoja.

Preto, aby sa organizácia úspešne rozvíjala, musí riadiť nábor, školenie, hodnotenie, odmeňovanie zamestnancov, teda vytvárať, zlepšovať metódy, postupy, programy na organizovanie týchto procesov. V úplnosti a jednote tvoria metódy, postupy, programy systém personálneho manažmentu.

Hlavnými prvkami systému riadenia sú ľudia, ktorí súčasne vystupujú ako objekt a subjekt riadenia. Schopnosť ľudských zdrojov súčasne pôsobiť ako objekt aj subjekt riadenia je hlavným špecifikom manažmentu.
Preto spoločensky ekonomický systém je jednota kontrolných a riadených systémov a kontrolný mechanizmus je súbor vzťahov, foriem a spôsobov ovplyvňovania tvorby, rozdeľovania a využívania pracovných zdrojov v štáte.

Systém personálneho manažmentu v organizácii pozostáva z komplexu vzájomne prepojených subsystémov (prvkov).

Subsystém je časť systému pridelená funkčným prvkom alebo organizačným prvkom, z ktorých každý vykonáva, definuje úlohy, pracuje autonómne, ale je zameraný na riešenie spoločného cieľa.
Systém subsystémov má viacstupňovú štruktúru s veľkým počtom činností.

Tradične sa rozlišujú podsystémy, ktoré zodpovedajú hlavným funkciám riadenia ľudských zdrojov.

Princípy personálneho manažmentu

Personálny manažment je založený na nasledujúcich princípoch:

Veda, demokratický centralizmus, plánovanie, jednota príkazov;

Kombinácia individuálneho a kolektívneho prístupu, centralizácia a decentralizácia, lineárne, funkčné a cieľové riadenie;

Kontrola nad realizáciou rozhodnutí.

Personálny manažment je komplexnou a integrálnou súčasťou riadenia organizácie. Je to ťažké, pretože ľudia sa svojou povahou líšia od iných zdrojov a vyžadujú si špeciálne prístupy a metódy riadenia. Špecifickosť ľudských zdrojov je vyjadrená v tom, že po prvé, ľudia sú obdarení inteligenciou, ich reakcia na riadenie je emocionálna, premyslená a nie mechanická, čo znamená, že proces vzťahov je obojsmerný; po druhé, ľudia sa neustále zlepšujú a rozvíjajú; po tretie, vzťahy sú založené na dlhodobom základe, keďže pracovný život človeka môže trvať 30 – 50 rokov; a napokon, ľudia prichádzajú do organizácie vedome, s určitými cieľmi a motívmi.

Riadenie ľudských zdrojov by sa malo zamerať na tieto pozície:

Človek je zdrojom príjmu;

Všetky činnosti organizácie sú zamerané na dosahovanie hospodárskych výsledkov a dosahovanie zisku;

Úspešná práca je možná len vtedy, ak má organizácia k dispozícii vysoko profesionálny personál, firma je pre svojich ľudí cenná.

Podľa mnohých zahraničných ekonómov je hlavnou vecou pri práci s ľudskými zdrojmi:

Využívanie individuálnych schopností zamestnancov v súlade so strategickými cieľmi organizácie predovšetkým na zvládnutie nových zariadení a technológií;

Integrácia túžob, potrieb a motívov zamestnancov so záujmami firmy. Podstatou riadenia ľudských zdrojov je zabezpečiť dosiahnutie cieľov organizácie prostredníctvom získania jej výrobného personálu s príslušnou kompetenciou. Personálny manažment sú plány, ktoré využívajú možnosti externého prostredia na posilnenie a udržanie konkurencieschopnosti organizácie pomocou jej zamestnancov. Manažment ľudí je chrbtovou kosťou manažmentu organizácie.

Metódy personálneho manažmentu

Metódy personálneho manažmentu (PMP) - spôsoby ovplyvňovania tímov a jednotlivých zamestnancov za účelom koordinácie ich činností v procese fungovania organizácie Veda a prax vypracovali tri skupiny PMN: administratívnu, ekonomickú a sociálno-psychologickú.

Viacrozmerné štúdium návrhov na vytvorenie systému personálneho manažmentu a výber najracionálnejšej možnosti pre konkrétne výrobné podmienky.

Čím je systém personálneho manažmentu jednoduchší, tým lepšie funguje. To samozrejme vylučuje zjednodušenie systému personálneho manažmentu na úkor výroby.

Vývoj opatrení na formovanie systému personálneho manažmentu by mal vychádzať z výsledkov vedy v oblasti manažmentu, berúc do úvahy zmeny zákonitostí rozvoja spoločenskej výroby v trhových podmienkach.

V akýchkoľvek vertikálnych úsekoch systému personálneho manažmentu by mala byť zabezpečená hierarchická interakcia medzi riadiacimi väzbami (štrukturálne divízie alebo oddelenia, manažéri), ​​ktorej základnou charakteristikou je asymetrický prenos informácií „dole“ (dezagregácia, detailovanie) a „hore“ (agregácia) prostredníctvom systému riadenia.

Vo všetkých horizontálnych a vertikálnych častiach systému personálneho manažmentu by mala byť zabezpečená racionálna autonómia štruktúrnych jednotiek alebo jednotlivých manažérov.

Interakcie medzi hierarchickými väzbami pozdĺž vertikály, ako aj medzi relatívne autonómnymi väzbami systému personálneho manažmentu horizontálne, by mali byť vo všeobecnosti v súlade s hlavnými cieľmi organizácie a synchronizované v čase.

Na zabezpečenie udržateľného fungovania systému personálneho manažmentu je potrebné zabezpečiť špeciálne „lokálne regulátory“, ktoré v prípade odchýlenia sa od stanoveného cieľa organizácie znevýhodnia jedného alebo druhého zamestnanca alebo oddelenie a podnietia ich k regulácii systém personálneho manažmentu.

Personálny manažment, vertikálne aj horizontálne, sa môže vykonávať rôznymi kanálmi: administratívnymi, ekonomickými, právnymi atď.

Systém personálneho manažmentu by mal mať koncepčnú jednotu, obsahovať jednotnú dostupnú terminológiu, činnosť všetkých oddelení a manažérov by mala vychádzať zo spoločných „podporných štruktúr“ (etapy, fázy, funkcie) pre procesy personálneho manažmentu, ktoré sa líšia ekonomickým obsahom.

Systém personálneho manažmentu by mal poskytovať maximálne pohodlie pre kreatívne procesy zdôvodňovania, vývoja, prijatia a implementácie.

Administratívne metódy sú založené na moci, disciplíne a treste a v histórii sú známe ako „metódy biča“. Ekonomické metódy sú založené na správnom používaní ekonomických zákonov a sú známe ako „mrkvové metódy“ metódami vplyvu. Sociálno-psychologické metódy pochádzajú z motivácie a morálneho vplyvu na ľudí a sú známe ako „metódy presviedčania“.

Administratívne metódy sú zamerané na také motívy správania, ako je vedomá potreba pracovnej disciplíny, zmysel pre povinnosť, túžba človeka pracovať v konkrétnej organizácii a kultúra pracovnej činnosti. Tieto metódy sa vyznačujú priamou povahou vplyvu: každý regulačný a administratívny akt podlieha povinnému vykonaniu. Administratívne metódy sa vyznačujú súladom s právnymi normami platnými na určitej úrovni štátnej správy, ako aj s aktmi a nariadeniami vyšších orgánov. Ekonomické a sociálno-psychologické metódy majú nepriamy charakter manažérskeho vplyvu. Nemožno počítať s automatickým pôsobením týchto metód a je ťažké určiť silu ich vplyvu na výsledný efekt.

Administratívne metódy riadenie sú založené na vzťahu jednoty velenia, disciplíny a zodpovednosti, uskutočňujú sa formou organizačného a administratívneho ovplyvňovania. Organizačný vplyv je zameraný na organizáciu výrobného a riadiaceho procesu a zahŕňa organizačný predpis, organizačný predpis a organizačno-metodický pokyn.

Organizačný poriadok určuje, čo má robiť riadiaci zamestnanec, a predstavujú ho predpisy o štrukturálnych divíziách, ktoré ustanovujú úlohy, funkcie, práva, povinnosti a zodpovednosti divízií a služieb organizácie a ich vedúcich. Na základe ustanovení sa zostavuje personálna tabuľka tohto útvaru, organizuje sa jeho denná činnosť. Uplatňovanie ustanovení vám umožňuje hodnotiť výsledky činností štrukturálnej jednotky, rozhodovať o morálnych a materiálnych stimuloch pre jej zamestnancov.

Organizačný poriadok stanovuje veľké množstvo noriem, medzi ktoré patria: kvalitatívne a technické normy (technické podmienky, normy atď.); technologické (trasy a technologické mapy atď.); údržba a opravy (napríklad normy preventívnej údržby); pracovné normy (kategórie, sadzby, bonusové stupnice); finančné a úverové (výška prevádzkového kapitálu, splácanie bankových úverov); normy ziskovosti a vzťahy s rozpočtom (zrážky do rozpočtu); normy zásobovania a dopravy materiálu (miera spotreby materiálu, miery prestojov vozňov pri nakládke a vykládke atď.); organizačné a manažérske normy (interné predpisy, postupy pri prijímaní do zamestnania, prepúšťaní, prestupovaní, služobných cestách). Tieto normy ovplyvňujú všetky aspekty činnosti organizácie. Zvlášť dôležité je prideľovanie informácií, pretože ich tok sa neustále zvyšuje. V podmienkach fungovania automatizovaného riadiaceho systému sa na informačných nosičoch počítača v informačno-výpočtovom centre (ICC) organizujú polia noriem a štandardov.

Organizačný a metodický pokyn sa vykonáva formou rôznych pokynov a pokynov platných v organizácii. V aktoch organizačno-metodických pokynov sa uvádzajú odporúčania na používanie niektorých moderných nástrojov riadenia a zohľadňujú sa najbohatšie skúsenosti zamestnancov riadiaceho aparátu. Akty organizačno-metodického pokynu obsahujú: náplň práce, ktorá ustanovuje práva a funkčné povinnosti riadiacich pracovníkov; usmernenia (odporúčania) popisujúce implementáciu pracovných balíkov, ktoré sú vzájomne prepojené a majú spoločný účel; metodické pokyny, ktoré určujú postup, metódy a formy práce pri realizácii samostatnej technicko-ekonomickej úlohy; pracovné pokyny, ktoré definujú postupnosť činností, ktoré tvoria proces riadenia. Označujú poradie akcií na implementáciu procesov operatívneho riadenia.

Akty organizačného predpisu a organizačno-metodické pokyny sú normatívne. Vydáva ich vedúci organizácie av prípadoch ustanovených platnou legislatívou - spoločne alebo po dohode s príslušnými verejnými organizáciami a sú záväzné pre útvary, útvary, úradníkov a zamestnancov, ktorým sú určené.

Regulačný vplyv vyjadrené vo forme príkazu, príkazu alebo pokynu, ktoré sú právnymi úkonmi nenormatívneho charakteru. Vydávajú sa na zabezpečenie dodržiavania, presadzovania a presadzovania platných zákonov a iných predpisov, ako aj na poskytnutie právnej sily. manažérske rozhodnutia. Objednávky vydáva líniový manažér organizácie.

Príkazy a pokyny vydáva vedúci výrobného útvaru, divízie, služby organizácie, vedúci funkčného útvaru. Príkaz je písomná alebo ústna požiadavka vedúceho na vyriešenie konkrétneho problému alebo vykonanie konkrétnej úlohy. Príkaz je písomná alebo ústna požiadavka pre podriadených na vyriešenie určitých problémov súvisiacich s úlohou.

Administratívny dopad si častejšie ako organizačný vyžaduje kontrolu a overovanie výkonu, ktoré musí byť prehľadne organizované. Za týmto účelom stanovuje jednotný postup účtovania, evidencie a kontroly plnenia objednávok, príkazov a pokynov.

Ekonomické metódy- sú to prvky ekonomického mechanizmu, ktorým je zabezpečený progresívny rozvoj organizácie. Najdôležitejšou ekonomickou metódou personálneho manažmentu je technicko-ekonomické plánovanie, ktoré spája a syntetizuje všetky ekonomické metódy riadenia.

Pomocou plánovania sa určuje program činnosti organizácie. Po schválení sa plány dostanú k líniovým manažérom, ktorí usmernia ich implementáciu. Každá divízia dostáva dlhodobé a aktuálne plány pre určitý rozsah ukazovateľov. V tomto smere je potrebné aplikovať jasný systém materiálnych stimulov na hľadanie rezerv na znižovanie nákladov na výrobu a reálnych výsledkov. Efektívna organizácia má veľký význam v systéme materiálnych stimulov. mzdy podľa množstva a kvality práce.

V podmienkach trhového systému riadenia a komplexnej interakcie systému cien, ziskov a strát, ponuky a dopytu zohráva úlohu ekonomické metódy zvládanie. Stávajú sa najdôležitejšou podmienkou pre vytvorenie uceleného, ​​efektívneho a flexibilného systému riadenia ekonomiky organizácie, ktorá vystupuje na trhu ako rovnocenný partner iných organizácií v sociálnej spolupráci práce. Plán ekonomického rozvoja je hlavnou formou zabezpečenia rovnováhy medzi trhovým dopytom po produkte, potrebnými zdrojmi a produkciou produktov a služieb. Štátna zákazka sa s prihliadnutím na ponuku a dopyt transformuje na portfólio zákaziek organizácie, v ktorých štátna zákazka už nemá dominantnú hodnotu.

Na dosiahnutie stanovených cieľov je potrebné jasne definovať kritériá efektívnosti a konečných výsledkov výroby vo forme súboru ukazovateľov stanovených v pláne ekonomického rozvoja. Úlohou ekonomických metód je teda mobilizácia pracovný kolektív dosiahnuť konečné výsledky.

Sociálno-psychologické metódy manažment sú založené na využívaní mechanizmu sociálneho manažmentu (systém vzťahov v kolektíve, sociálne potreby a pod.). Špecifickosť týchto metód spočíva vo významnom podiele využívania neformálnych faktorov, záujmov jednotlivca, skupiny, tímu v procese personálneho manažmentu. Sociálno-psychologické metódy sú založené na využívaní zákonitostí sociológie a psychológie. Objektom ich vplyvu sú skupiny ľudí a jednotlivci. Podľa rozsahu a metód vplyvu možno tieto metódy rozdeliť do dvoch hlavných skupín: sociologické metódy, ktoré sú zamerané na skupiny ľudí a ich interakciu v procese práce; psychologické metódy, ktoré priamo ovplyvňujú osobnosť konkrétna osoba. Takéto rozdelenie je skôr svojvoľné, pretože v modernej spoločenskej produkcii človek vždy nekoná v izolovanom svete, ale v skupine ľudí s odlišnou psychológiou. Efektívne riadenie ľudských zdrojov, pozostávajúcich zo súboru vysoko rozvinutých osobností, si však vyžaduje znalosť sociologických aj psychologických metód.

sociologické metódy zohrávajú dôležitú úlohu v personálnom manažmente, umožňujú určiť menovanie a miesto zamestnancov v tíme, identifikovať lídrov a poskytovať ich podporu, prepojiť motiváciu ľudí s konečnými výsledkami výroby, zabezpečiť efektívnu komunikáciu a riešenie konfliktov v tíme.

Stanovenie sociálnych cieľov a kritérií, vývoj sociálnej úrovne (životná úroveň, mzdy, potreba bývania, pracovné podmienky a pod.) a plánovaných ukazovateľov, dosahovanie konečných sociálnych výsledkov zabezpečuje sociálne plánovanie.

Metódy sociologického výskumu, ktoré sú vedeckými nástrojmi pri práci s personálom, poskytujú potrebné údaje pre výber, hodnotenie, umiestňovanie a školenie personálu a umožňujú vám rozumné personálne rozhodnutia. Dopytovanie vám umožňuje zbierať potrebné informácie prostredníctvom hromadného prieskumu ľudí pomocou špeciálnych dotazníkov. Rozhovor zahŕňa prípravu scenára (programu) pred rozhovorom, potom - v priebehu dialógu s partnerom - získanie potrebných informácií. Pohovor – ideálna verzia rozhovoru s vodcom, politikom alebo štátnikom – si vyžaduje vysokú kvalifikáciu anketára a značný čas. Sociometrická metóda je nenahraditeľná pri analýze obchodných a priateľských vzťahov v tíme, kedy sa na základe prieskumu zamestnancov buduje matica preferovaných kontaktov medzi ľuďmi, ktorá ukazuje aj neformálnych lídrov v tíme. Metóda pozorovania umožňuje identifikovať kvality zamestnancov, ktoré sa niekedy vyskytujú len v neformálnom prostredí alebo extrémnych životných situáciách (nehoda, boj, živelná pohroma). Pohovor je bežnou metódou pri obchodných rokovaniach, prijímaní do zamestnania, vzdelávacích akciách, kedy sa v neformálnom rozhovore riešia drobné personálne úlohy.

Psychologické metódy zohrávajú dôležitú úlohu pri práci s personálom, keďže sú zamerané na špecifickú osobnosť pracovníka alebo zamestnanca a spravidla sú prísne personalizované a individuálne. Ich hlavnou črtou je apel na vnútorný svet človeka, jeho osobnosť, intelekt, obrazy a správanie, s cieľom nasmerovať vnútorný potenciál človeka na riešenie konkrétnych problémov organizácie.

Psychologické plánovanie je nový smer v práci s personálom na formovanie efektívneho psychologického stavu tímu organizácie. Vychádza z potreby koncepcie komplexného rozvoja jednotlivca, eliminácie negatívnych trendov v degradácii zaostalej časti pracovného kolektívu. Psychologické plánovanie zahŕňa stanovenie rozvojových cieľov a výkonnostných kritérií, rozvoj psychologických štandardov, metód plánovania psychologickej klímy a dosahovania konečných výsledkov. Je vhodné, aby psychologické plánovanie vykonávala odborná psychologická služba organizácie, ktorá pozostáva zo sociálnych psychológov. K najdôležitejším výsledkom psychologického plánovania patrí: vytváranie jednotiek („tímov“) na základe psychickej poddajnosti zamestnancov; pohodlná psychologická klíma v tíme: formovanie osobnej motivácie ľudí na základe filozofie organizácie; minimalizácia psychologických konfliktov (škandálov, rozhorčenia, stresu, podráždenia); rozvoj služobnej kariéry na základe psychologickej orientácie zamestnancov; rast intelektových schopností členov tímu a úroveň ich vzdelania; formovanie podnikovej kultúry založenej na normách správania a predstáv o ideálnych zamestnancoch.

Metódy personálneho manažmentu možno klasifikovať aj na základe príslušnosti k riadiacim funkciám (prideľovanie, organizácia, plánovanie, koordinácia, regulácia, motivácia, stimuly, kontrola, analýza, účtovníctvo). Podrobnejšia klasifikácia metód personálneho manažmentu na základe príslušnosti ku konkrétnej funkcii personálneho manažmentu umožňuje ich zoradenie do technologického reťazca celého cyklu práce s personálom. Na tomto základe sa rozlišujú metódy: nábor, výber a prijímanie personálu; obchodné hodnotenie personál; socializácia, kariérové ​​poradenstvo a adaptácia personálu na prácu; motivácia pracovnej činnosti personálu; organizácia systému školenia personálu; manažment konfliktov a stresu, manažment bezpečnosti personálu, organizácia práce personálu, manažment obchodnej kariéry a profesionálne povyšovanie personálu; uvoľniť osobu

Vlastnosti a nevýhody metód riadenia

Medzi vlastnosti a nevýhody tradičných metód personálneho manažmentu patria:

Široká rôznorodosť existujúcich prístupov v personálnom manažmente viedla k tomu, že neexistuje ani jeden všeobecne uznávaný koncept, ani spoločná odborná ideológia tejto manažérskej disciplíny.

Personálna práca bola tradične na periférii pozornosti korporátnych lídrov. Hlavnou úlohou HR špecialistov bolo, že pôsobili ako poradcovia manažmentu a neboli priamo zodpovední za vypracovanie a implementáciu stratégie organizácie. A finančné a výrobné hľadiská spravidla vždy prevládali nad návrhmi personálnych pracovníkov, ktoré sú v rozpore s celkovou stratégiou korporácie.

Personalisti boli neodmysliteľnou súčasťou úlohy obhajcov záujmov bežných pracovníkov, čo podľa ich kolegov manažérov bránilo dosiahnutiu cieľov organizácie.

Personálny manažment bol interpretovaný ako činnosť, ktorá si nevyžaduje špeciálne školenie

Nedostatok špecializovanej odbornej prípravy a s tým súvisiace profesionálne kvalifikácie znížená právomoc personálnych pracovníkov v očiach nadriadených a líniových manažérov.

Na pozadí radikálnych zmien vo vedení spoločnosti za posledných 15 - 20 rokov zažíva personálny manažment skutočný rozkvet.

Záver

Po dokončení tejto práce som sa dozvedel veľa užitočných informácií pre seba, ktoré sa mi budú hodiť v budúcnosti v mojej profesii.

Za seba som si uvedomil, že dobre vybraná pracovná sila spoločnosti by mala predstavovať tím rovnako zmýšľajúcich ľudí a partnerov, ktorí sú schopní pochopiť a realizovať plány manažmentu. Inovatívny charakter činnosti modernej spoločnosti, priorita otázok kvality služieb mení požiadavky na zamestnanca, zvyšuje dôležitosť kreatívneho prístupu k práci a vysokej profesionality. To už viedlo k výrazným zmenám v princípoch, metódach a sociálno-psychologických otázkach personálneho manažmentu.

Systém sociálnej kontroly navrhnutý tak, aby poskytoval efektívnu prácu technický systém. Vytvára sa v úzkom vzťahu s ňou a neprenáša sa do disponovania jednotiek riadenia výroby. Sociálny systém zahŕňa: výber a povýšenie personálu; zabezpečenie rozdelenia zodpovednosti v priebehu rozhodovania; efektívny systém odmeňovania a prémií; riešenie problému stavu.

Bibliografia

Bazarov T.Yu. Personálny manažment. - M.: UNITI, 2007. - 219 s.

Gorfinkel V.Ya. Podnikanie. - M.: UNITI - DANA, 2008. - 735 s.

http:// www.persona-nova.ru

Tsypkin Yu.A. Personálny manažment. - M.: UNITI-DANA, 2001. - 437 s.

Systém personálneho manažmentu je súbor techník, metód, technológií, postupov pre prácu s personálom.

Existuje niekoľko prístupov k formulovaniu systému personálneho manažmentu. Všetko závisí od toho, aký aspekt tohto javu sa zvažuje.

Systém personálneho manažmentu zahŕňa tieto prvky personálnej práce: personálne plánovanie, určenie potreby prijímania do zamestnania, prijímanie do zamestnania, výber, prijímanie do zamestnania, adaptácia, školenie, kariéra, hodnotenie, motivácia, prídelový systém.

Toto je len neúplný zoznam použitých HR technológií, ale umožňuje si predstaviť rozsah práce s personálom.

Všetky prvky systému personálneho manažmentu možno podmienečne rozdeliť do troch blokov:

1. Technológie formovania personálu , medzi ktoré patrí personálne plánovanie, určovanie potreby prijímania do zamestnania, nábor, výber, prijímanie, uvoľňovanie, niekedy sem patrí aj adaptácia pracovníkov.

2. Technológie rozvoja zamestnancov ktoré kombinujú odbornú prípravu, kariéru a vytvorenie personálnej rezervy.

3. Technológie pre racionálne využitie personálu vrátane hodnotenia, motivácie, prídelu práce.

Rovnaké personálne technológie môžu patriť do rôznych blokov (napríklad adaptácia môže dobre zodpovedať technológiám formovania a racionálneho využívania personálu).

Neoddeliteľnou súčasťou je systém personálneho manažmentu organizácie spoločný systém vedenie organizácie a moderné podmienky dosiahnutie hlavných cieľov fungovania organizácie v ekonomickom priestore závisí od jej úspešnej výstavby a efektívnosti práce. Systém personálneho manažmentu organizácie je systém, v ktorom sú implementované funkcie personálneho manažmentu. Zahŕňa rôzne subsystémy všeobecného lineárneho riadenia a množstvo funkčných subsystémov špecializujúcich sa na výkon homogénnych funkcií.

Subsystém všeobecného a líniového manažmentu vykonáva nasledujúce funkcie: riadenie organizácie ako celku, riadenie jednotlivých funkčných a výrobných celkov.

Subsystém personálneho plánovania a marketingu plní tieto funkcie: tvorba personálnej politiky a stratégie personálneho manažmentu, analýza personálneho potenciálu, analýza trhu práce, organizácia personálneho plánovania, plánovanie a prognózovanie potreby personálu.

Subsystém personálneho manažmentu a účtovníctva vykonáva: organizovanie náboru, organizovanie pohovorov, vyhodnocovanie výberu a prijímania zamestnancov, účtovanie o prijímaní, pohybe, stimuloch a prepúšťaní zamestnancov, odborné zameranie a organizáciu racionálneho využívania personálu, riadenie zamestnanosti, evidenciu personálneho manažmentu systém.

Subsystém riadenia pracovných vzťahov produkuje: analýzu a reguláciu skupinových a osobných vzťahov, analýzu a reguláciu manažérskych vzťahov, zvládanie priemyselných konfliktov a stresu, sociálno-psychologickú diagnostiku, riadenie interakcie s odborovou organizáciou.

Podporný subsystém normálnych podmienkach pôrod plní také funkcie, ako je súlad s požiadavkami psychofyziológie a ergonómie práce, súlad s požiadavkami technickej estetiky, ochrany práce a životného prostredia.

Subsystém riadenia personálneho rozvoja vykonáva: školenia, rekvalifikácie a zdokonaľovanie, zapracovanie a adaptáciu nových zamestnancov, posudzovanie uchádzačov o voľné pracovné miesto, aktuálne periodické hodnotenie personálu, vykonávanie obchodnej kariéry a služobný a odborný postup, organizáciu práce s personálnou rezervou.

Subsystém riadenia motivácie správania zamestnancov plní tieto funkcie: riadenie pracovného správania motivácia, regulácia a účtovanie pracovný proces, rozvoj mzdových systémov, rozvoj foriem participácie personálu na zisku a kapitáli, rozvoj morálnej podpory personálu, organizácia regulačnej a metodickej podpory systému personálneho manažmentu.

Riadiaci subsystém sociálny vývoj vykonáva: organizáciu Stravovanie, riadenie bytových a spotrebiteľských služieb, rozvoj kultúry a telovýchovy, poskytovanie ochrany zdravia a rekreácie, organizácia sociálneho poistenia.

Subsystém pre rozvoj organizačnej štruktúry riadenia vykonáva také funkcie, ako je analýza existujúcej organizačnej štruktúry riadenia, vývoj personálnej tabuľky.

Subsystém právnej podpory systému personálneho manažmentu vykonáva: riešenie právnych otázok Pracovné vzťahy, koordinácia administratívnych a iných dokumentov o personálnom riadení.

Ďalším prístupom k definovaniu systému personálneho manažmentu je predstavenie systému personálneho manažmentu z organizačného hľadiska. Na základe tejto pozície systém personálneho manažmentu - súbor organizačných štruktúr, ktoré plnia funkcie personálneho manažmentu. Patria sem manažéri, služba PM, teda všetci tí, ktorí tak či onak implementujú funkcie PM.

V tomto prípade ide o: personál; regulačné a metodické; kancelárska práca; organizačné; informačné; materiál a technická podpora systémy personálneho manažmentu.

Personálne obsadenie systému personálny manažment je nevyhnutné kvalitatívne a kvantitatívne zloženie zamestnancov personálnej služby organizácie.

Regulačná a metodická podpora Systém personálneho manažmentu pozostáva z nasledujúcich prvkov:

1. Dokumenty organizačného, ​​organizačno-metodického, administratívneho, technického, normatívno-technického, technicko-ekonomického a ekonomického charakteru.

2. Regulačné a referenčné materiály, ktoré stanovujú normy, pravidlá a metódy používané pri riešení problémov organizácie práce a personálneho manažmentu.

kancelárska podpora systém personálneho manažmentu zabezpečuje vytvorenie podmienok pre realizáciu práce s dokumentmi obiehajúcimi v systéme personálneho manažmentu, a to v rámci celého cyklu spracovania a pohybu dokumentov od ich vytvorenia (resp. prijatia) personalistami až do r. dokončenie exekúcie a presun na iné oddelenia.

Organizačná podpora systém personálneho manažmentu znamená vytvorenie špeciálneho štrukturálne členenia vykonávanie množstva úloh a funkcií v oblasti práce s personálom.

Informačná podpora Systém personálneho manažmentu je súbor implementovaných riešení z hľadiska objemu, umiestnenia a foriem organizácie informácií obiehajúcich v systéme personálneho manažmentu počas jeho prevádzky. Zahŕňa prevádzkové informácie, regulačné a referenčné informácie, technické a referenčné informácie. V tomto prípade je potrebné dodržať množstvo požiadaviek: komplexnosť, efektívnosť, spoľahlivosť, systematickosť.

Materiálno-technické zabezpečenie systém personálneho manažmentu zabezpečuje vyčlenenie určitých materiálno-technických prostriedkov na realizáciu práce s personálom.

Systém personálneho manažmentu teda zahŕňa celý postup práce s personálom - od určenia základnej myšlienky interakcie medzi administratívou a pracovnou silou až po uvoľnenie zamestnancov, ako aj súbor subsystémov, ktoré ju zabezpečujú (informácie, organizačné personálne, právne).

Metódy budovania systému personálneho manažmentu a jeho zlepšovanie

Na vybudovanie systému personálneho manažmentu organizácie existujú dve skupiny metód:

1. Metódy charakterizujúce požiadavky na formovanie systému personálneho manažmentu.

2. Metódy, ktoré určujú smer rozvoja systému personálneho manažmentu.

Jednou z hlavných metód budovania systému personálneho manažmentu je systémová analýza , slúži ako metodický nástroj pre systematický prístup k riešeniu problémov zlepšovania systému personálneho manažmentu.

Metóda rozkladu umožňuje rozložiť zložité javy na jednoduchšie. Čím jednoduchšie prvky, tým úplnejší prienik do hĺbky javu a vymedzenie jeho podstaty. Napríklad systém personálneho manažmentu možno rozdeliť na podsystémy, podsystémy – na funkcie, funkcie – na procedúry. Po rozkúskovaní je potrebné znovu vytvoriť systém personálneho manažmentu ako celok, syntetizovať to, čo bolo rozkúskované. V tomto prípade možno použiť logické, grafické a digitálne modely.

Metóda postupnej substitúcie umožňuje študovať vplyv na formovanie systému personálneho manažmentu každého faktora samostatne, pod vplyvom ktorého sa jeho stav vyvinul. Faktory sú zoradené a spomedzi nich sú vybrané tie najvýznamnejšie.

Metóda porovnávania umožňuje porovnávať existujúci systém personálny manažment s podobným systémom vyspelej organizácie, s normatívnym stavom v minulosti. Porovnanie dáva pozitívny výsledok pod podmienkou porovnateľnosti skúmaných systémov, ich homogenity.

Dynamická metóda zabezpečuje umiestnenie údajov v dynamickom rade a vylúčenie náhodných odchýlok od neho. Táto metóda sa využíva pri štúdiu kvantitatívnych ukazovateľov charakterizujúcich systém personálneho manažmentu.

Metóda štruktúrovania cieľov zabezpečuje kvantitatívne a kvalitatívne zdôvodnenie cieľov organizácie ako celku a cieľov systému personálneho manažmentu z hľadiska ich súladu s cieľmi organizácie.

Expertno-analytická metóda zlepšenie personálneho manažmentu je založené na zapojení vysokokvalifikovaných odborníkov na personálny manažment, riadiacich pracovníkov podniku do tohto procesu. Pomocou metódy sú identifikované hlavné smery na zlepšenie personálneho manažmentu, vyhodnotenie výsledkov analýzy a príčiny nedostatkov. Nie vždy má vysoká presnosť a objektívnosť, keďže experti nemajú spoločné hodnotiace kritériá.

Normatívna metóda zabezpečuje uplatňovanie systému noriem, ktoré určujú zloženie a obsah funkcií personálneho manažmentu, počet zamestnancov podľa funkcií, typ organizačnej štruktúry, kritériá na zostavenie štruktúry riadiaceho aparátu organizácie ako celku a personál manažérsky systém.

Parametrická metóda je stanoviť funkčné závislosti medzi parametrami prvkov výrobného systému a systému personálneho manažmentu na identifikáciu ich súladu.

Metóda hlavného komponentu umožňuje odrážať vlastnosti desiatok ukazovateľov v jednom ukazovateli. To umožňuje porovnávať nie súbor ukazovateľov jedného systému personálneho manažmentu so súborom ukazovateľov iného podobného systému, ale iba jeden.

Experimentálna metóda vychádza zo skúseností z predchádzajúceho obdobia tohto systému personálneho manažmentu a skúseností iného podobného systému.

Metóda funkčnej analýzy nákladov . Táto metóda vám umožňuje zvoliť si takú možnosť budovania systému personálneho manažmentu alebo vykonávania konkrétnej funkcie personálneho manažmentu, ktorá si vyžaduje najnižšie náklady a je najefektívnejšia z hľadiska konečných výsledkov.

Metóda tvorivých stretnutí zahŕňa kolektívnu diskusiu o smerovaní rozvoja systému personálneho manažmentu skupinou špecialistov a manažérov. Efektívnosť metódy spočíva v tom, že myšlienka vyjadrená jednou osobou spôsobí, že ostatní účastníci stretnutia majú nové nápady a tí zase generujú nasledujúce nápady, čo vedie k toku nápadov. Cieľom kreatívneho stretnutia je identifikovať čo najviac možností na zlepšenie systému personálneho manažmentu.

Morfologická analýza je prostriedkom na skúmanie všetkých možných kombinácií možností organizačné rozhodnutia navrhnuté na realizáciu jednotlivých funkcií personálneho manažmentu. Ak zapíšeme všetky funkcie do stĺpca a potom označíme všetky možné varianty jej implementácie riadok po riadku proti každej funkcii, dostaneme morfologickú maticu. Myšlienkou tejto metódy je rozdeliť komplexnú úlohu na malé čiastkové úlohy, ktoré sa ľahšie riešia samostatne. Predpokladá sa, že riešenie zložitého problému pozostáva z riešení čiastkových úloh.

Toto nie je úplný zoznam metód budovania systému personálneho manažmentu a jeho zlepšovania. Najväčší účinok sa dosiahne, keď sa všetky metódy aplikujú v kombinácii.

Zvážte hlavné prvky systému personálneho manažmentu. Tie obsahujú:

Personálne plánovanie - súbor opatrení zameraných na hodnotenie súčasných zdrojov, predpovedanie ich znižovania, hodnotenie budúcej potreby zdrojov vrátane manažérov, hodnotenie personálnej rezervy a spôsoby rýchlej výmeny špecialistov;

Angažovanosť personálu – súbor opatrení, ktoré zabezpečujú zapojenie požadovaných špecialistov v danom čase. Tieto opatrenia zahŕňajú vyhľadávanie, nábor, výber, najímanie a počiatočný rozvoj personálu;

Personálny rozvoj – zahŕňa školenie a preškoľovanie personálu, premiestňovanie, hodnotenie a povyšovanie personálu, školenia rezerv špecialistov a manažérov;

Motivácia a stimuly pre zamestnancov – zahŕňa odmeňovanie, doplnkové stimulačné platby a systém pracovnej motivácie;

Personálne účtovníctvo je súbor opatrení na zabezpečenie personálnej práce v súlade s požiadavkami regulačných orgánov a potrebami samotnej organizácie.

Prítomnosť týchto komponentov nám umožňuje povedať, že v organizácii fungujú základné prvky personálneho manažmentu. Áno, vo väčšine ruských podnikov možno si všimnúť prítomnosť takých uvedených komponentov, ako je personálne účtovníctvo, ktoré je povinné v činnosti akejkoľvek organizácie a je celkom dobre regulované externými orgánmi; je to aj systém zapojenia personálu do riešenia bežných problémov.

Najužšie oblasti v oblasti personálneho manažmentu, a teda najmenej rozvinuté, sú rozvoj personálu, jeho motivácia, ako aj plánovanie zdrojov, ktoré sa spravidla v r. ruské pomery. Zlepšovanie systému personálneho manažmentu preto musí začať práve týmito oblasťami.

V priebehu výrobnej a hospodárskej činnosti sa medzi prvkami systému personálneho manažmentu vytvárajú zložité a mnohostranné vzťahy. Význam problému interakcie medzi prvkami systému personálneho manažmentu spočíva v tom, že prostredníctvom takejto interakcie sa uskutočňuje vnútorné riadenie podniku, úloha manažéra a jeho vplyv na výsledky práce výroby. a hospodárska činnosť podniku.

Interakciu medzi prvkami systému personálneho manažmentu je potrebné považovať za výmenu informácií (vedomosti, myšlienky, správy), materiálnych predmetov (peniaze, dokumenty, iný majetok organizácie), pohybov a za formu. Takáto interakcia je spojená so vzájomným porozumením medzi prvkami systému personálneho manažmentu, uvedomením, fixáciou a výkonom týchto prvkov ich funkcií, ako aj s uvedomením si problémov, ktoré vznikajú pri práci s ľuďmi.

Ako komplexný predmet štúdia má interakcia medzi prvkami systému personálneho manažmentu nasledovný obsah: interagujúce strany; úrovne; položky; typy; príčiny a dôsledky; podmienky prúdenia a faktory rozvoja; dopad zmeny na iných ľudí a spätnú väzbu od týchto ľudí.

Organizácia interakcie medzi prvkami systému personálneho manažmentu je teda v moderných podmienkach naliehavou a náročnou úlohou. Zložitosť je spôsobená mnohými znakmi klasifikácie tejto interakcie, vplyvom na výsledky práce účastníkov tejto interakcie a na prácu podniku.

Pri formovaní a zvažovaní klasifikácie interakcie medzi prvkami systému personálneho manažmentu, ktorých hlavné typy sú organizačné, motivačné, vzdelávacie, možno poznamenať, že motivačná interakcia je dôležitým typom takejto interakcie. Zaberá jedno z centrálnych miest, keďže určuje správanie manažérov a ich podriadených, vychádza z nevyhnutnosti zmien. štruktúru riadenia, zmeny v obsahu a zabezpečovaní manažérskej práce, zvyšovanie očakávaní manažérov.