Personálna politika podnikov určuje hlavné prístupy a metódy personálneho manažmentu v konkrétnom podniku. Za formovanie hlavných smerov podnikovej personálnej politiky je spravidla zodpovedné personálne oddelenie a vrcholový manažment spoločnosti. Prioritným cieľom personálnej politiky organizácie je odpovedať na otázku, aké princípy a konkrétne nástroje bude spoločnosť využívať v oblasti personálneho manažmentu.

Do oblasti personálnej politiky často spadajú tieto procesy:

• Systém odmeňovania, odmeňovania a pokút
• Tvorenie personálna rezerva
• Rotácia a interné povýšenie personálu
• Ukončenie pracovného pomeru

Faktory ovplyvňujúce formovanie hlavných smerov personálnej politiky spoločnosti.

Pri formovaní personálnej politiky podniku sa zohľadňuje množstvo vonkajších a vnútorných faktorov.

Vonkajšie faktory

Právna oblasť. Po prvé, žiadna personálna politika podniku by nemala byť v rozpore s legislatívou krajiny, v ktorej sa uplatňuje. Tak napríklad v Ruská federácia zákonníka práce veľmi jasne a prísne upravuje postup prijímania, odmeňovania a prepúšťania zamestnancov. Pri tvorbe personálnej politiky je preto potrebné brať do úvahy možnosti, prax a obmedzenia platnej legislatívy. To sa môže stať významným problémom pre spoločnosti, ktoré pôsobia v rôznych právnych prostrediach (rôzne odvetvia, regióny, krajiny). Takéto medzinárodné spoločnosti a veľké korporácie, HR oddelenia čelia dileme vyváženia globálneho a lokálneho prístupu. Na jednej strane existuje veľké pokušenie vytvoriť jednotný súbor personálnych politík, na druhej strane aplikácia a implementácia týchto politík naráža na ťažkosti spojené s nuansami miestnej legislatívy alebo akceptovaných trhových praktík.

Napríklad s globálnym prístupom k rozvoju hlavných smerov personálnej politiky spoločnosti existuje pochopiteľná túžba vyvinúť konsolidované pravidlá, ktoré sa budú uplatňovať bez ohľadu na špecifiká a geografiu podniku. To umožňuje HR oddeleniu vytvoriť jednotný prístup k určitým otázkam personálneho manažmentu, čo zase vytvára základ pre spoločné črty firemná kultúra, výrazne uľahčuje úlohu pohybu personálu v rámci spoločnosti a zvyšuje mieru objektivity. Komplexnosť tohto prístupu spočíva v tom, že praktická implementácia globálnych personálnych princípov a technológií môže naraziť na nemožnosť ich implementácie v rámci lokálnej legislatívy. Pozoruhodným príkladom toho je potreba prispôsobiť, do tej či onej miery, politiky v takých personálnych oblastiach, ako sú:

• Politika rovnakých rodových alebo národných práv a nediskriminácie z akéhokoľvek dôvodu

Trh práce. Dôležitým faktorom pri určovaní priorít pri formovaní hlavných smerov personálnej politiky v podnikoch sú aktuálne trendy na trhu práce. Každá spoločnosť, ktorá vstupuje na trh, vstupuje do boja o personál. V tejto vojne o talenty si každá spoločnosť volí vlastnú stratégiu. Niektorí sa snažia držať krok s trendmi na trhu práce. Niekto sa snaží vyniknúť. Vždy niekto niečo dobieha. Trh a očakávania zamestnancov však často diktujú ich požiadavky na obsah podnikovej personálnej politiky. Preto je pre HR oddelenie pri tvorbe a implementácii hlavných smerov personálnej politiky také dôležité dobre rozumieť tomu, čo robí konkurencia a poznať nové metódy a nástroje v oblasti personálneho manažmentu.

technológie. V poslednej dobe sa čoraz viac prejavuje vplyv vedecko-technického pokroku na personálne procesy vo firmách. Automatizácia výrobných a kancelárskych činností, digitálna realita každým dňom mení prístupy v oblasti personálneho manažmentu, čo sa následne premieta do personálnej politiky a postupov. Pozoruhodným príkladom je proces automatizácie toku personálnych dokumentov, algoritmizácia procesu výberu a hodnotenia zamestnancov. Zavedenie online portálov poskytuje zamestnancom a manažérom príležitosti na implementáciu HR politík a postupov pomocou digitálnych aplikácií bez priameho zapojenia zamestnancov HR oddelení.

Kultúrne rozdiely a vlastnosti. Hlavný úspech pri vytváraní personálnych politík a procesov organizácie sa meria ich konečnou efektívnosťou. A to vážne závisí od toho, do akej miery boli kultúrne rozdiely a charakteristiky zohľadnené pri tvorbe dokumentov a prístupov. Ako sa hovorí, pre Rusa je dobrá smrť pre Nemca.

Vnútorné faktory

Ciele a obchodný model podniku. Hlavné ciele podnikovej personálnej politiky by mali priamo súvisieť s celkovými obchodnými cieľmi a zvoleným obchodným modelom. Na zabezpečenie dosiahnutia týchto cieľov v rámci daného obchodného modelu sú predsa mobilizované ľudské zdroje spoločnosti. Zásady a postupy vytvorené personálnym oddelením sú preto špeciálne navrhnuté tak, aby manažérom vysvetlili, ako by mali konať, aby zvýšili efektivitu a produktivitu zamestnancov.

Firemná kultúra. Stanovenie hlavných smerov a obsahu personálnej politiky ovplyvňuje aj firemná kultúra organizácie a zvolený štýl vedenia. To, čo môže byť odmenené v jednej spoločnosti, môže byť dôvodom na prepustenie v inej. HR politiky a postupy dávajú spoločnosti príležitosť kodifikovať svoje štandardy a jasne komunikovať, čo je pre zamestnancov prijateľné.

Aj v praxi sa pomerne často vyskytujú príklady, kedy sa osobné kvality a preferencie lídra môžu premietnuť do postupov v oblasti personálneho manažmentu.

Nástroje na realizáciu personálnej politiky spoločnosti

Hlavné smery personálnej politiky možno zaznamenať rôznymi spôsobmi:

• Ústna dohoda v rámci firemných tradícií (príklad: je zvykom, že podnik vystavuje zamestnancom prémie do 8. marca alebo 23. februára).
• Napísané vo forme personálnych politík a postupov (príklad: rôzne predpisy – výber, adaptácia, školenie a rozvoj, rotácia, odmeňovanie a motivácia atď.).

Nástroje na implementáciu personálnej politiky podniku môžu byť:

• Systém pokút a odmien
• a personálne povýšenie
• Systém hodnôt a noriem prijatý v rámci firemnej kultúry
• Filozofia vedenia a .

Hlavné oblasti a smery personálnej politiky spoločnosti

Spravidla je väčšina veľkých a stredných spoločností v tej či onej forme regulovaná a predpísaná nasledujúce oblasti personálny manažment:

Výber a nábor

Zásady a postupy v tejto oblasti zvyčajne pokrývajú nasledujúce problémy:

1. Ako sa hľadá zamestnanec na voľnú pozíciu?
2. Aké metódy výberu, pohovorov a testovania sa uplatňujú na uchádzačov?
3. Kto akceptuje a kedy? konečné rozhodnutie o prijatí kandidáta?
4. Ako sa poskytuje spätná väzba kandidátom?
5. Aký je postup pri prijímaní uchádzača o zamestnanie?

Ďalšie pravidlá v tejto oblasti sú:

• (program odporúčaní).
• Politika poskytovania rovnakých práv a príležitostí pri nábore (nediskriminačná regulácia).

Vo fáze registrácie zamestnanca niektoré spoločnosti zahŕňajú do súboru personálnych dokumentov:

Zásady preverovania osobných údajov uchádzača (tzv. previerka)

Dokumenty o finančnú zodpovednosť zamestnanca

Zavedenie a adaptácia nových zamestnancov

Hlavné smery personálneho prístupu v tomto smere sú spravidla zaznamenané v r. Okrem toho môžu byť predpísané procesy školenia, inštruktáže a poskytovania skúšobnej doby.

Školenie a rozvoj personálu

Súbor personálnych politík v tejto oblasti popisuje procesy a prístupy spoločnosti v týchto oblastiach:

Okrem toho je možné regulovať procesy tvorby a distribúcie rozpočtu na školenia, postup výberu dodávateľov na poskytovanie školiacich a vzdelávacích služieb a hodnotenie kvality a efektívnosti školení.

Personálne hodnotenie a certifikácia

Hlavné smery personálnej politiky v oblasti personálneho hodnotenia alebo certifikácie sú premietnuté v nasledujúcom regulačné dokumenty:

• Hlavné smery na zlepšenie personálnej politiky podniku

  Meniace sa podmienky na trhu a nové trendy v oblasti personálneho manažmentu vyžadujú, aby spoločnosti neustále zlepšovali prístupy k ich riadeniu ľudský kapitál. Čo sa môže stať zdrojom na zlepšenie personálnej politiky podniku:

  • zmeny podmienok na trhu práce
  • vznik nových technológií
  • významnú generačnú výmenu vo vedení podniku
  • zmena vlastníka podniku
  • rôzne formy reštrukturalizácie a reorganizácie
  • nové metódy v oblasti personálneho manažmentu
  • spätná väzba od zamestnancov spoločnosti.

  O tom druhom by som chcel niečo povedať samostatne. Zapojenie zamestnancov spoločnosti do optimalizácie podnikových procesov organizácie nie je ľahká úloha, no ak bude úspešná, sľubuje veľa výhod pre top manažment aj tím. Toto tvrdenie je aktuálne najmä v otázke personálnych prístupov. Ak je personálna politika spoločnosti zameraná na vytváranie príjemnej pracovnej atmosféry a zvyšovanie produktivity, potom by mal mať tím možnosť vyjadriť svoje názory a želania týkajúce sa implementácie personálnej politiky. Cenovo dostupné spätná väzba HR oddelenie môže získať cenné informácie o tom, ako fungujú politiky a postupy v teréne a ktoré oblasti personálnej politiky si vyžadujú úpravy a vylepšenia.

  Spätná väzba od zamestnancov môže byť poskytnutá vo forme:

  • príležitosti vyjadriť svoje návrhy HR oddeleniu prostredníctvom interných fór a e-mailových portálov
  • zverejnenie návrhov nových politík a postupov vo verejnej sfére na diskusiu a návrhy tímu
  • pozvanie zástupcov tímov, aby sa podieľali na rozvoji určitých aspektov personálnej politiky
  • pravidelné formuláre zamestnaneckého prieskumu.

  Všetky tieto opatrenia vytvoria obojstranný dialóg medzi vrcholovým manažmentom spoločnosti a tímom, zvýšia mieru zapojenia zamestnancov do problematiky riadenia podniku a poskytnú zamestnancom lepšiu úroveň podpory a pochopenia princípov a hlavných smerov personálu podniku. politika.

Personálna politika organizácie je súborom dobre známych metód a techník, ktoré môžu ovplyvniť organizačný proces podniku. Všetky pravidlá musia byť otestované v praxi a mali by zlepšiť nielen výrobnú štruktúru, ale aj pracovný potenciál pracovníkov.

Čo je cieľom personálnej politiky

Každý podnik má svoje vlastné metódy a spôsoby transformácie personálnej politiky, no nie každý má všetko zdokumentované. Za zmienku stojí, že hlavným cieľom personálu je zabezpečiť plynulý pracovný proces, udržať si hodnotných zamestnancov a vytvárať vhodné pracovné podmienky.

Formovanie personálnej politiky: vplyv faktorov

Aktivity v tejto oblasti začínajú identifikáciou potrieb, ktoré je potrebné uspokojiť. Identifikujú sa potenciálne príležitosti v práci s personálom. Pre formulovanie správnej personálnej politiky je potrebné zistiť, čo je pre chod podniku najdôležitejšie.

Tvorba personálnej politiky je ovplyvnená:

1. Faktory vonkajšie prostredie – Toto sú javy, ktoré musí podnik brať do úvahy. Nevyhnete sa im, keďže všetko sa dá zakotviť na úrovni štátu. Toto zahŕňa:
   • Stav na trhu práce.
   • Trendy v hospodárskom raste krajiny.
   • Právny rámec krajiny, ktorý môže vykonať zmeny v zákonníku práce.
   • Vedecký a technologický pokrok (ak sa objavia nové technológie, potom potrebujeme špecialistov, ktorí ich dokážu riadiť).
2. Faktory vnútorné prostredie – toto sa deje priamo v samotnom podniku. To môže zahŕňať:
   • Štýl personálneho manažmentu.
   • Hlavné ciele na dosiahnutie výsledkov.
   • Spôsob vedenia.
   • Metódy riadenia podniku.

Hlavné smery personálnej politiky: princípy a charakteristiky

Ak hovoríme o rôznych podnikoch, potom každý má určitý smer. Vizuálnejší a bežnejší pohľad je nasledujúci:

1. Organizačný personálny manažment – má rovnaký princíp riadenia pre všeobecné aj individuálne myšlienky. V tomto prípade musíte hľadať neustále kompromisy medzi zamestnancami a vyšším manažmentom.
2. Výber a umiestnenie personálu - pozostáva z viacerých princípov – odborná spôsobilosť, individualita, dodržiavanie, praktické úspechy. Vyznačuje sa tým, že každý zamestnanec spĺňa svoju kvalifikáciu a obsadzuje svoju pozíciu. Musí mať skúsenosti a profesionálne zručnosti a musí mať svoj vlastný štýl riadenia.
3. Tvorba a príprava rezervy na postup do vedúcich pozícií – Táto oblasť zahŕňa niekoľko zásad: rotácia, vhodnosť na danú pozíciu, prejav v práci, hodnotenie individuálne kvality zamestnanca. Vyznačuje sa tým, že propagácia sa uskutočňuje na základe súťaže alebo výberového konania. Aktívne školenie sa vykonáva pre zamestnanca, ktorý musí prevziať vedúcu pozíciu. Kandidát je určený na základe svojich skúseností.
4. Personálne hodnotenie a certifikácia – určené na základe princípov výberu ukazovateľov, kvality plnenia úloh a hodnotenia kvalifikácie. Pomocou tohto smeru môžete určiť hlavné ukazovatele, ktoré by ste mali pri svojej práci dodržiavať a ktoré je ešte potrebné rozvíjať. Týmto spôsobom je možné posúdiť potenciál zamestnancov a spôsoby dosiahnutia maximalizácie zisku.
5. Rozvoj zamestnancov - je postavená na princípoch pokročilého tréningu, príležitostí na sebarozvoj a spôsobov sebavyjadrenia. Tento smer je veľmi potrebný, pretože pomôže čo najviac pripraviť kvalifikovaný personál.
6. Motivácia a stimulácia personálu, odmeňovanie – dôležitý bod, ktorý je určený na základe princípov rovnakého mixu a stimulov. V tomto prípade by mali byť stanovené úlohy a termíny ich dokončenia. Musia existovať motivačné faktory, na základe ktorých človek využije všetky svoje najlepšie vlastnosti.

Druhy nástrojov

1. Personálne plánovanie– pred aplikáciou určitých metód do práce je potrebné zostaviť jasný plán, ktorý je potrebné vopred vypracovať. Majúce dobrý plán, je možné vybudovať správnu personálnu politiku.
2. Súčasná HR práca- ide o proces, ktorý je už súčasťou implementácie, ale predtým už boli určité aspekty rozpracované personálnymi inšpektormi.
3. Personálny manažment– nie je to ľahká práca, ktorú vykonáva špeciálne vyškolená osoba. Ten zase musí mať zručnosti v práci s personálom. Takého človeka treba rešpektovať a počúvať.
4. Aktivity na jej rozvoj a zdokonaľovanie– to je dôležitý bod, ktorý prispieva k dobrej a kvalitnej práci. Pred zavedením nových aktivít je potrebné študovať ľudí a ich prácu.
5. Opatrenia na vyriešenie sociálne problémy – v každom tíme neustále vznikajú nezhody a iné problematické situácie, ktoré musí administratíva vedieť riešiť.
6. Odmena a motivácia– pre získanie maximálneho výkonu od zamestnancov je potrebné zamestnanca motivovať a patrične ho finančne odmeniť. Ukazuje tak, že jeho práca nie je márna.

Výrobné etapy

Ako každá činnosť, aj ona má svoje fázy realizácie. Pozostávajú tiež z:

• Štúdium pracovné zdroje podnikov, na základe ktorých je prognóza založená.
• Stanovenie hlavných bodov a priorít činností.
• Oboznámenie administratívy a personálu podniku s prijatou politikou. Hlavný spôsob propagácie informácií.
• Stanovenie rozpočtu na realizáciu novej personálnej politiky, ktorá zabezpečí efektívne pracovné stimuly.
• Rozvoj základných činností pre formovanie personálneho kádra.
• Dosahovanie cieľov prostredníctvom špeciálnych programov rozvoja, adaptácie zamestnancov a pokročilých školení.
• Sumarizácia – analýza všetkých činností súvisiacich s organizáciou personálnej politiky, identifikácia problémových oblastí, hodnotenie potenciálu zamestnancov.

Hlavné typy

Podľa škály personálnych udalostí:

Pasívne– administratíva nerobí globálne zmeny v personálnej politike, len sa snaží riešiť existujúce problémy, čo svedčí o slabej návratnosti zamestnancov. Personálne oddelenie začína pracovať len v určitých prípadoch. To často vedie k vysokej fluktuácii zamestnancov, čo negatívne ovplyvňuje efektivitu práce.

Reaktívny– vychádza len z práce problémových oblastí, ku ktorým môže organizáciu viesť krízová situácia. Stáva sa to v podnikoch, ktoré zle definujú poslanie a priority. V takýchto prípadoch je celý záujem manažéra len o odstránení následku, nie však príčiny krízy, ktorá sa môže opakovane objavovať.

Preventívne– sa vyvíja len pre určité prípady alebo na určité obdobie. Nie je trvalý a nemusí byť pridelený personálu. Existuje preň špecifický cieľ, respektíve pracovné zdroje, ktoré sú zamerané na vykonávanie konkrétnej úlohy.

Aktívne– ak má podnik prognózy, konkrétnu prognózu a súbor akcií, potom sa uskutočňuje tento typ personálnej politiky. Je zameraná na dosiahnutie maximálnych výsledkov. V takýchto prípadoch sú priťahovaní tí najlepší zamestnanci, ktorí sú schopní túto činnosť vykonávať. Všetky priority sú tu jasne definované, neexistujú žiadne výnimky. Vedenie drží celú situáciu pod kontrolou.

Podľa stupňa otvorenosti:

OTVORENÉ– stal sa modernejším. Vyznačuje sa tým, že otvorene ukazuje možnosti práce. Kariéra začína zdola nahor až po manažment. Organizácia s takouto personálnou politikou je pripravená prijať akéhokoľvek špecialistu, ak má potrebné zručnosti a kvalifikáciu. Tento systém je typický pre telekomunikácie a dopravné spoločnosti. Firmy sa tak snažia dosiahnuť nový trh a dajte o sebe vedieť.

ZATVORENÉ– v takejto spoločnosti môže manažérsku pozíciu zastávať zamestnanec, ktorý pracuje dlhodobo. Noví zamestnanci môžu zastávať iba základné pozície. Je to typické pre firmy, ktoré fungujú dlhodobo, sú so svojou činnosťou spokojné a neplánujú rásť.

Kritériá hodnotenia

1. Kvantitatívne a kvalitatívne zloženie personálu. Kvantitatívna je rozdelená do troch kategórií – manažment, riadiaci a obslužný personál. Ak hovoríme o kvalitatívnom zložení, tak zamestnanci sú medzi sebou rozdelení podľa stupňa vzdelania, pracovných skúseností a pokročilých školení zamestnancami.
2. Miera fluktuácie zamestnancov- jeden z najviac dôležité faktory V moderné podnikanie. Zvýšená úroveň sa pozoruje v podnikoch, kde sa nevyžaduje špeciálne vzdelanie. Podnikateľ tak chce dosiahnuť rýchly zisk bez míňania hotovosť o personálnej politike. A najzaujímavejšie je, že spočiatku môžete dosiahnuť dobrý výsledok, ale po určitom čase bude vývoj veľmi slabý, pretože pre pracovníkov neexistuje žiadna motivácia v ich práci.
3. Flexibilita politiky– každá činnosť musí byť zvládnuteľná. Keď sa v podniku zavádza nová personálna politika, je potrebné, aby sa dala zaviesť pre ktorékoľvek oddelenie. Každé výrobné oddelenie má svoj cieľ a implementácia nových politík musí zodpovedať ich špecifikám.
4. Miera zohľadnenia záujmov zamestnanca/výroby– akékoľvek zmeny musia byť prijaté zamestnancami. To pomôže personálu vykonávať svoju prácu čo najlepšie. Ako je uvedené v predchádzajúcom kritériu, nová politika musí byť v súlade s vykonávanými zodpovednosťami. Súlad s tímom je prvým krokom k úspechu.

Aké činnosti sú potrebné?

Na zlepšenie personálnej politiky je potrebné použiť tieto opatrenia:

1. Výber personálu je založený na určitých kritériách, ktoré budú zodpovedať ich zodpovednosti. Čím viac skúseností má človek, tým vyššia je úroveň produktivity práce. Nováčikovia by tiež nemali byť odstrkovaní, pretože majú iný pohľad na prácu a môžu prispieť k novým objavom, ktoré budú mať pozitívny vplyv na rozvoj ako celok.
2. Na zabezpečenie stabilného a nepretržitého výrobného procesu je potrebné zapojiť dlhodobú spoluprácu.
3. Personálne oddelenie musí poskytnúť podniku čo najviac potrebného personálu. Vedenie by malo venovať pozornosť tomuto procesu. Spoločnosť funguje stabilne, keď sú obsadené všetky pracovné miesta.
4. Personalisti musia vykonať analýzu pracovnej sily v podniku. Sú povinné zabezpečiť správne umiestnenie zamestnancov na plný úväzok, aby ich kvalifikácia zodpovedala zastávanej pozícii.
5. Vedenie podniku musí svojim zamestnancom poskytnúť kurzy, ktoré môžu zlepšiť ich zručnosti. Spoločnosť tak bude mať skúsených pracovníkov, ktorí budú schopní dokončiť prácu akejkoľvek zložitosti. Stratám pracovného času a výrobným chybám je možné predísť v dôsledku nedostatku skúseností.

Personálna politika podniku je veľmi dôležitým bodom, ktorý prispieva k maximálnemu rozvoju podniku. Existuje niekoľko oblastí, ktoré pomáhajú maximalizovať zisky podniku.

Známe pokyny prispievajú k správnej distribúcii personálu na svojich miestach.

Personálna politika podniku sa musí z času na čas aktualizovať. Postupom času sa menia nielen ľudia, ale aj ich pohľady na pracovný proces. Inovácie prinášajú pozitívne výsledky, ktoré môžu dosiahnuť ľudia s novým pohľadom. výrobný proces. Nemali by ste dodržiavať starú personálnu politiku, pretože bude nielen neúčinná, ale môže viesť k likvidácii spoločnosti.

Riadenie ľudských zdrojov Denis Aleksandrovich Shevchuk

5.1. Typy personálnych politík

5.1. Typy personálnych politík

Analýzou existujúcich personálnych politík v konkrétnych organizáciách môžeme identifikovať dva dôvody ich zoskupovania.

Prvá základňa môže súvisieť s úrovňou povedomia o pravidlách a normách, ktoré sú základom personálnych činností a s touto úrovňou spojený aj priamy vplyv riadiaceho aparátu na personálnu situáciu v organizácii. Autor: tento základ Je možné rozlíšiť tieto typy personálnej politiky:

Pasívne;

Reaktívne;

Preventívne;

Aktívne.

Pasívna personálna politika. Samotná myšlienka pasívnej politiky sa zdá nelogická. Môžeme sa však stretnúť so situáciou, že vedenie organizácie nemá jasný program činnosti vo vzťahu k personálu a personálna práca sa redukuje na elimináciu negatívne dôsledky. Takáto organizácia sa vyznačuje nedostatkom prognózy personálnych potrieb, prostriedkov na hodnotenie práce a personálu a diagnostiky personálnej situácie ako celku. Manažment v situácii takejto personálnej politiky pracuje v režime núdzovej reakcie na vznikajúce konfliktné situácie, ktoré sa snaží uhasiť akýmikoľvek prostriedkami, často bez snahy pochopiť príčiny a možné dôsledky.

Reaktívna personálna politika. V súlade s touto politikou vedenie podniku sleduje príznaky negatívneho stavu v práci s personálom, príčiny a situáciu vývoja krízy: vznik konfliktných situácií, nedostatok dostatočne kvalifikovanej pracovnej sily na riešenie problémov. nedostatok motivácie pre vysoko produktívnu prácu. Vedenie podniku prijíma opatrenia na lokalizáciu krízy a zameriava sa na pochopenie príčin, ktoré viedli k vzniku personálnych problémov. HR služby Takéto podniky majú spravidla prostriedky na diagnostiku existujúcej situácie a poskytnutie primeranej núdzovej pomoci. Aj keď v programoch rozvoja podnikania sú personálne problémy zdôraznené a posúdené špecificky, hlavné ťažkosti vznikajú pri strednodobom predpovedaní (Shevchuk D.A. Rozhodnutie o vytvorení rezervy na propagáciu v komerčnej banke. - M: „Správy vysokých škôl Geodézia a letecké snímkovanie“, špeciálne vydanie, 2001).

Preventívna personálna politika. Politika v pravom zmysle slova vzniká až vtedy, keď má vedenie firmy (podniku) rozumné prognózy vývoja situácie. Organizácia charakterizovaná prítomnosťou preventívnej personálnej politiky však nemá prostriedky na jej ovplyvnenie. Personálna služba takýchto podnikov má nielen prostriedky na diagnostiku personálu, ale aj na predpovedanie personálnej situácie v strednodobom horizonte. Programy rozvoja organizácií obsahujú krátkodobé a strednodobé prognózy personálnych požiadaviek, kvalitatívnych aj kvantitatívnych, a formulujú úlohy pre personálny rozvoj. Hlavným problémom takýchto organizácií je rozvoj cielených personálnych programov.

Aktívna personálna politika. Ak má manažment nielen prognózu, ale aj prostriedky na ovplyvnenie situácie a personálna služba je schopná vypracovať protikrízové ​​personálne programy, neustále monitorovať situáciu a prispôsobovať implementáciu programov v súlade s parametrami vonkajšiu a vnútornú situáciu, potom môžeme hovoriť o skutočne aktívnej politike.

Mechanizmy, ktoré môže manažment použiť pri analýze situácie, však vedú k tomu, že podklady pre prognózy a programy môžu byť racionálne (vedomé) aj iracionálne (ťažko sa dajú algoritmizovať a opísať).

V súlade s tým môžeme rozlíšiť dva podtypy aktívnej personálnej politiky: racionálnu a oportunistickú.

O racionálny personálnej politiky má vedenie podniku kvalitatívnu diagnózu aj rozumnú prognózu vývoja situácie a má prostriedky na jej ovplyvňovanie. Personálna služba podniku má nielen prostriedky na diagnostiku personálu, ale aj na predpovedanie personálnej situácie v strednodobom horizonte a dlhodobé obdobia. Programy rozvoja organizácií obsahujú krátkodobé, strednodobé a dlhodobé prognózy personálnych požiadaviek (kvalitatívne a kvantitatívne). Okrem toho je neoddeliteľnou súčasťou plánu aj program personálna práca s možnosťami jeho realizácie.

O dobrodružný personálnej politiky, vedenie podniku nemá kvalitatívnu diagnózu, rozumnú prognózu vývoja situácie, ale snaží sa ju ovplyvňovať. Personálna služba podniku spravidla nemá prostriedky na predpovedanie personálnej situácie a diagnostiku personálu, programy rozvoja podniku však zahŕňajú plány personálnej práce, často zamerané na dosiahnutie cieľov dôležitých pre rozvoj podniku, ale neanalyzované z hľadiska zmeny situácie. V tomto prípade je plán personálneho manažmentu založený na dosť emocionálnej, málo odôvodnenej, ale možno správnej predstave o cieľoch práce s personálom.

Problémy pri implementácii takejto personálnej politiky môžu nastať, ak sa zvýši vplyv faktorov, ktoré predtým neboli zahrnuté do úvahy, čo povedie k prudkej zmene situácie, napríklad pri výraznej zmene na trhu, vzniku nového produkt, ktorý môže nahradiť to, čo spoločnosť v súčasnosti má. Z personálneho hľadiska bude potrebné preškoliť zamestnancov, ale rýchle a efektívne preškolenie sa dá úspešne uskutočniť napríklad vo firme s mladšou pracovnou silou, ako v spoločnosti s veľmi kvalifikovanou, dobre špecializovanou staršou pracovnou silou. . Pojem „personálna kvalita“ teda obsahuje ďalší parameter, ktorý sa pri príprave plánu personálnej práce v rámci tohto typu personálnej politiky s najväčšou pravdepodobnosťou nebral do úvahy.

Druhý dôvod Pre odlíšenie personálnej politiky môže byť zásadné zameranie na interný personál alebo externý personál, miera otvorenosti voči vonkajšiemu prostrediu pri formovaní personálu. Na tomto základe sa tradične rozlišujú dva typy personálnych politík – otvorené a uzavreté.

Otvorená personálna politika charakterizuje skutočnosť, že organizácia je transparentná pre potenciálnych zamestnancov na akejkoľvek úrovni, môžete prísť a začať pracovať ako z najnižšej pozície, tak aj z pozície na úrovni vyššieho manažmentu. Organizácia je pripravená najať akéhokoľvek špecialistu, ak má príslušnú kvalifikáciu, bez zohľadnenia pracovných skúseností v tejto alebo príbuzných organizáciách. Tento typ personálnej politiky je charakteristický pre moderné telekomunikačné spoločnosti alebo automobilové koncerny, ktoré sú pripravené „kúpiť“ ľudí na akúkoľvek pracovnú úroveň, bez ohľadu na to, či predtým pracovali v podobných organizáciách. Tento typ personálnej politiky môže byť vhodný pre nové organizácie, ktoré presadzujú agresívnu politiku dobývania trhu, zameranú na rýchly rast a rýchly prístup k vedúcim pozíciám vo svojom odvetví.

Tabuľka 5.1

Porovnávacie charakteristiky dvoch typov personálnych politík

Uzavretá personálna politika charakterizuje skutočnosť, že organizácia sa zameriava na začlenenie nových zamestnancov len z najnižšej oficiálnej úrovne a k výmene dochádza iba z radov zamestnancov organizácie. Tento typ personálnej politiky je typický pre spoločnosti zamerané na vytváranie určitej firemnej atmosféry, vytváranie osobitného ducha angažovanosti a prípadne aj pôsobenie v podmienkach nedostatku ľudských zdrojov.

Porovnanie týchto dvoch typov personálnych politík z hľadiska základných personálnych procesov ilustruje tabuľka. 5.1