Nosková K.A. Vplyv ľudského kapitálu na inovatívny rozvoj organizácie. Ľudský kapitál: pojem a úloha v modernej ekonomike

V ekonomickej literatúre sa pojem „kvalita ľudských zdrojov“ často stotožňuje s pojmom „ľudský kapitál“. Nahromadené vedomosti, kvalifikácia, odborné zručnosti sa považujú za rovnocenný kapitál spolu s jeho tradičnými druhmi, ako sú výrobné zariadenia, peniaze, akcie atď.

Organizácie sa stále viac spoliehajú na intelektuálnu spoluprácu ľudí, na ich sieťovú spoluprácu; integrácia plánovacích a realizačných procesov, pre finančné stimuly pre náklady na pracovný čas, pre dynamické (problémovo orientované) tímy pracovníkov; do virtuálnej produkcie a pod. Zároveň sa v podobe ľudského kapitálu realizujú celkové kvality človeka, pomocou ktorých pretvára seba a svet okolo seba. To implikuje široký výklad sociálno-ekonomického aspektu ľudskej činnosti, umožňuje nový prístup k zvažovaniu problémov manažmentu. ľudskými zdrojmi identifikovať a pochopiť vedúcu úlohu jednotlivca pri zabezpečovaní efektívnosti a inovatívnej vnímavosti organizácie.

V období transformácie, neistoty a neustálych zmien podnikateľského prostredia nútia podnikateľov naučiť sa konať v danej situácii a hlavným zdrojom ekonomickej výhody nie je fyzický kapitál (hmotné a finančné aktíva), ale ľudský kapitál (duševné aktíva). ). Prúdu krízová situácia vyžaduje prijatie naliehavých opatrení, ktoré prispejú k obnove a akumulácii zdravia, inteligencie a pracovných zručností ľudskými zdrojmi. Bez pochopenia podstaty a zákonitostí procesu tvorby ľudského kapitálu nie je možné konceptualizovať modernú sociálno-ekonomickú politiku, adekvátne plánovať v oblasti zamestnanosti, vzdelávania, zdravotníctva a regulácie pracovnoprávnych vzťahov.

Ekonómia od svojho vzniku venovala pozornosť štúdiu ľudských schopností, ich miesta a úlohy v rozvoji spoločnosti. Základy teórie ľudského kapitálu rozvinuli v prácach S. Bolds, G. Becker, J. Mintzer, T. Schultz, T. Thurow, A. Helsey a i.. Zakladatelia teórie ľudského kapitálu G. Becker a T. Schultz dokázali produktívny charakter investícií do človeka, poskytujúci významný a trvalý efekt.

Makroekonomické oblasti teda stotožnili formovanie ľudského kapitálu s investíciami do vzdelávacieho systému, ktoré sa realizujú do produkčne požadovanej zásoby vedomostí a schopností zamestnanca, zaručujúcich zvýšenie spokojnosti s obsahom či mzdou (T. Schultz). V mikroekonomickej perspektíve bola tvorba ľudského kapitálu spojená s investíciou do človeka prostredníctvom nákladov na vzdelávanie a prípravu pracovnej sily v rámci organizácie, nákladov na zdravotnú starostlivosť, profesijnej a geografickej mobility (G.S. Becker). V rámci modelu navrhnutého G.S. Beckerom a jeho nasledovníkmi boli fakty sociálno-ekonomické stratifikácie sa javia ako dôsledok obratu ľudského kapitálu. Vysoká návratnosť vzdelania znamená vysoký rast príjmov, zatiaľ čo chudoba je výsledkom nedostatku ľudského kapitálu. Následne sa výskum produkcie ľudského kapitálu v jednom prípade zameriava na proces implementácie investícií do ľudského vzdelávania, ktoré prispievajú k formovaniu vedomostí, zručností, vlastností a vlastností. Proces tvorby a produkcie ľudského kapitálu je tak prakticky závislý od nákladov na vzdelanie (F. Machlup). V inom prípade sa na produkciu ľudského kapitálu pozerá cez prizmu inštitúcií a procesov vzdelávania zamestnancov, získavania kvalifikácie a do centra diskusie sa nekladie závislosť tohto procesu od investícií (R. T. Michael). Autori týchto prístupov chápu produkciu ľudského kapitálu ako rôzne aspekty jednotného celku, pričom charakterizujú vytváranie len kvalitatívnych základov ľudského kapitálu. V ich analýze nie sú podložené udržateľné formy jeho fungovania a reprodukcie, korelácia nákladových zmien a sociálnej dynamiky.

V kontexte rozvoja trhových vzťahov sa zvyšuje úloha duševnej práce a klesá fyzická práca. Za posledných 100 rokov sa podiel fyzickej práce znížil z 90 na 10 % a v najbližších rokoch podľa odborníkov klesne na 5 %. . Uvedené potvrdzuje záver, že pre intenzívny rozvoj ekonomiky a zabezpečenie jej rastu je potrebné zvýšiť reprodukciu ľudského kapitálu.

Pre úplnejší a podrobnejší popis ľudského kapitálu ako ekonomickej kategórie použijeme definíciu uvedenú v ekonomickej teórii. Ľudský kapitál nie je len súborom zručností, vedomostí, schopností, ktorými človek disponuje. Po prvé, je to nahromadená zásoba zručností, vedomostí a schopností. Po druhé, je to taká zásoba zručností, vedomostí a schopností, ktoré človek účelne využíva v určitej oblasti sociálnej reprodukcie a prispieva k rastu produktivity práce a produkcie. Po tretie, účelné využitie tejto rezervy vo forme vysoko produktívnych činností prirodzene vedie k zvýšeniu príjmu zamestnanca. A po štvrté, zvýšenie príjmu stimuluje, zaujíma človeka prostredníctvom investícií, ktoré možno použiť na udržanie zdravia, vzdelania, zvýši sa, nahromadí sa nová zásoba zručností, vedomostí a motivácie, aby ich v budúcnosti mohol znova efektívne uplatniť.

Ľudský kapitál v období plánovaného hospodárstva hral podradnú úlohu a nemal dôsledný vplyv na sociálny status zamestnanca prostredníctvom vzdelania alebo kvalifikácie. Úroveň vzdelania a kvalifikácie však v podmienkach formovania trhovej ekonomiky umožňuje vykonávať svoju činnosť v stredno- a vysokopríjmových skupinách, ktorú zabezpečuje obchodné organizácie. Následne v rámci stratifikačného prístupu existuje diferencovaný rebríček najkvalifikovanejších pracovníkov na najvýznamnejšie pozície, ktoré si podľa toho vyžadujú vysoké študijné výsledky alebo schopnosti, prinášajú najvyšší príjem a majú najvyššie postavenie. Ľudský kapitál je v tomto prípade výsledkom formovania celkového potenciálu človeka s jeho následnou akumuláciou v systéme sociálnej reprodukcie s cieľom získať profesionálne postavenie a prístup k moci. V dôsledku toho sa ľudský kapitál prejavuje ako syntéza vzdelanostnej, intelektuálnej, fyzickej, sociálnej kultúry človeka, ktorá predstavuje reprodukciu s ním spojenej schopnosti sociálny vývoj a dáva mu určitý prístup k sociálnemu postaveniu v oficiálnej hierarchii organizácie.

Objektívnou podmienkou realizácie tvorby ľudského kapitálu je jednota výroby a spotreby, na ktorej sa na tejto jednote podieľa proces spotreby do tej miery, že spotreba je produkciou pracovnej schopnosti jednotlivých jednotlivcov. Zabezpečenie tejto jednoty v kontexte transformácie ekonomiky sa uskutočňuje prostredníctvom rastu kreatívnych inovatívnych podnikateľskú činnosť ktorý vytvára materiálne a duchovné spoločenské hodnoty.

Ľudský kapitál v oblasti podnikania je definovaný ako nahromadené bohatstvo vedomostí, vyjadrené v súhrne odbornej spôsobilosti, kultúry, zdravia, motivácie. Základom ľudského kapitálu je teda v prvom rade odborná spôsobilosť a motivácia.

Jedným zo spôsobov, ako motivovať reprodukciu ľudského kapitálu a realizáciu skrytých príležitostí zamestnancov, je rozvoj základného vzdelávania, organizácia celoživotného vzdelávania, široká sieť odborná rekvalifikácia atď., čo zasa podporuje záujem a participáciu organizácie na rozvoji odborných kvalít medzi zamestnancami, čím vytvára zodpovedajúci záujem a imidž organizácie. Vzdelávací kapitál je kombinácia ekonomické vzťahy vznikajúce v spoločenskej výrobe medzi jej subjektmi ohľadom formovania, rozvoja a spotreby ľudských intelektuálnych schopností. Intelektuálne schopnosti sú vedomosti, ktoré majú potenciálnu hodnotu, teda myšlienky a ľudia, ktorí ich vytvárajú. V krajinách s rozvinutou trhovou ekonomikou je kapitál vzdelávania priamo závislý od odmeňovania.

V USA bol teda príjem absolventov vysokých škôl v 90. rokoch o 80 % vyšší ako u tých, ktorí mali len stredoškolské vzdelanie, a 2,5-krát vyšší ako u tých, ktorí ho nedokončili. Príjmy jednotlivcov s magisterským a doktorandským vzdelaním prevyšovali priemer viac ako trojnásobne.

Ešte dôležitejšie je zvýšenie nemateriálnych stimulov spojených s rozvojom osobnosti zamestnanca. V podmienkach, keď mizne potreba priamej kontroly zo strany manažérov nad výkonom rutinných funkcií podriadenými, sa zvyšuje miera nezávislosti pracovníkov pri výbere tých najracionálnejších rozhodnutí. V tomto smere je čoraz dôležitejším stimulom zvyšovanie informovanosti zamestnancov o dianí vo firme a jej stratégii a ich zapájanie do riadenia.

Hlavný faktor ekonomický vývoj sa stáva racionálnym využívaním vedeckého, intelektuálneho, duchovného potenciálu. Trend zvyšovania podielu investícií do ľudského kapitálu je typický pre mnohé krajiny s vyspelou trhovou ekonomikou. Štát v týchto krajinách financuje z 2/3 až 3/4 nárastu investícií do ľudského kapitálu. V USA, Japonsku a mnohých európskych krajinách je rozvinutý intelekt dobrou šancou na získanie vysokého spoločenského postavenia. Vrcholový manažment v týchto krajinách pozostáva takmer výlučne z profesionálov a vysoko inteligentných ľudí.

Rozvoj národného hospodárstva Číny, Brazílie, Malajzie a mnohých ďalších krajín postupuje rovnakou cestou. V Číne sa teraz kurz uskutočňuje s cieľom predĺžiť trvanie školenia pracovníkov a ich oboznámenie sa s informatizáciou. Aj v bežných zamestnaniach sa vyžaduje úplné stredoškolské vzdelanie.

Najdôležitejšou formou prejavu kapitálu vzdelania je teda investícia do človeka, ktorá transformuje jeho intelektuálne schopnosti. Vlastné rozšírenie schopností človeka, jeho vedomostí, zručností a schopností umožňuje jeho majiteľovi prijímať dodatočný príjem tak realizujú svoj vzdelávací kapitál. Realizácia jeho sociálno-ekonomického efektu, vyjadreného v raste produktivity práce a príjmov zamestnancov, závisí od toho, ako efektívne prebieha proces reprodukcie ľudského kapitálu, čo následne ovplyvňuje efektivitu organizácie ako celku.

IN moderné podmienky pre manažéra získava ľudský kapitál rozporuplnú štruktúru. Na jednej strane existujú určité náklady. Na druhej strane rozvoj podnikateľskej činnosti, tvorivého a inovačného potenciálu zamestnancov si vyžaduje vysokú úroveň vedomostí, zručností, profesionality atď. Cena práce tvorená na trhu je ekonomickým hodnotením ľudských zdrojov. Od úrovne tohto hodnotenia závisia príjmy zamestnancov a náklady zamestnávateľov. Ekonomické hodnotenie, zasa závisí od ekonomického efektu využívania vysokokvalifikovaných ľudských zdrojov, determinovaného úrovňou ich využitia.

V rámci teórie ľudského kapitálu sú investície do rozvoja ľudských zdrojov definované ako náklady (hodnota) budúceho toku príjmov v dôsledku produktívneho využívania ľudských zdrojov. Porovnanie súčasných nákladov s hodnotou budúceho toku príjmov mínus náklady na vzdelávanie, školenia atď.

Umožní nám určiť mieru návratnosti (ziskovosti) investícií ako kritérium efektívnosti investícií do ľudského kapitálu. Miera návratnosti vám umožňuje rozhodnúť o investícii do ľudského kapitálu zamestnancov.

Vo viacdobovom modeli trhu práce používanom v teórii ľudského kapitálu je správanie zamestnávateľov a zamestnancov determinované túžbou po rovnováhe. Rovnováha organizácie a zamestnanca vo viacrozmernom modeli je opísaná vzorcami (1) a (2):

Produktivita práce a príjem pracovníkov v počiatočnom období;

Produktivita práce a príjem zamestnancov nasledujúcich období (po absolvovaní školenia odborného vzdelávania atď.) daný v čase prijatia investičného rozhodnutia;

K - náklady organizácie na realizáciu odborného VZDELÁVANIA.

Súčasná (diskontovaná) hodnota toku príjmov počas pracovného obdobia;

Súčasné (zľavnené) náklady na školenia.

V tomto prípade možno súčasnú hodnotu toku príjmov určiť ako súčasnú hodnotu anuity B [g n, pri úrokovej sadzbe r a n rokov životnosti podľa vzorca:

Kde X je ročný tok príjmov definovaný ako ročný nárast mzdy ako výsledok pokročilého školenia;

Г - diskontná sadzba;

P - práceschopná populácia.

Okrem metódy výpočtu a porovnania aktuálnej hodnoty renty s aktuálnou hodnotou nákladov na rozvoj ľudských zdrojov môže zamestnávateľ použiť metódu stanovenia vnútornej miery návratnosti investície, t. nájsť diskontnú sadzbu r, pri ktorej sa súčasná hodnota výnosov bude rovnať súčasnej hodnote nákladov.

Vyššie uvedené vzorce, ktoré formálne popisujú proces rozhodovania podnikateľov o investíciách do ľudského kapitálu, nám umožňujú určiť systém faktorov ovplyvňujúcich tento proces:

Úroveň odmeňovania vysokokvalifikovanej pracovnej sily a pomer odmeňovania pracovníkov rôznej kvalifikácie, ktorý určuje výšku príjmu z produktívneho využívania ľudských zdrojov;

Finančné príležitosti na pokročilú odbornú prípravu, ako aj hodnotu oportunitných nákladov na vzdelávanie, meranú sumou ušlého zárobku počas odbornej prípravy; výšku nákladov na školenia.

Dôležitou zložkou ľudského kapitálu je kapitál kultúry, čo je investícia do človeka, realizovaná s cieľom formovať vlastnosti vysoko intelektuálnej osoby. Čím je činnosť zložitejšia, čím vyššia je úroveň inteligencie a kreativity, tým vyššie sú požiadavky na úroveň osobnosti, ľudskej kultúry.

Pre podnikanie sa ľudská kultúra stáva materiálnou silou, pôsobí ako faktor úspešného rozvoja. Je to spôsobené predovšetkým prevahou kreatívnych inovačných princípov v podnikateľskej činnosti. Tvorivá povaha činnosti ako povinná zložka má rozvinutý kultúrny základ, bez ktorého sa nedá vykonávať. Preto v oblasti podnikania osobnosť tvorcu, úroveň jeho rozvoja do určitej miery ovplyvňuje výsledky činnosti akejkoľvek organizácie. Kultúrny kapitál začína zohrávať čoraz významnejšiu úlohu v štruktúre ľudského kapitálu podnikateľov. Ľudský kapitál kultúry má podobne ako ostatné zložky schopnosť akumulovať sa v procese ľudského života, samostatne rásť a byť zdrojom dodatočného príjmu pre svojho nositeľa.

V kontexte prebiehajúcich transformácií sa kultúra riadenia ľudských zdrojov stáva čoraz dôležitejšou. Japonské firmy dosiahli veľký úspech pri riešení tohto problému. Charakteristické črty kultúry riadenia japonskej korporácie sú nasledovné.

Po prvé, služba spoločnosti. Korporácia rozvojom výroby uspokojuje sociálne potreby a podporuje inovácie. Vštepujte svojej organizácii a produktom, ktoré vyrába, pocit hrdosti a vlastenectva. Po druhé, vzájomná spolupráca a súlad všetkých zamestnancov spoločnosti. Je to veľká rodina, kde sa každý o seba stará a podieľa sa na rozhodovaní. Dochádza tak k pokusu prejsť k najefektívnejšej forme riadenia – samospráve. Po tretie, rešpekt k osobe. Ľudský kapitál je hlavným aktívom organizácie, preto má v riadení prednosť.

Krúžky kvality, rotácia zamestnancov, netradičné formy organizácie práce a mnohé ďalšie sú navrhnuté tak, aby tento princíp uviedli do praxe. Moderný prístup k riadeniu ľudských zdrojov zahŕňa koncept ľudského kapitálu, podobne ako v iných progresívnych krajinách, a má niektoré črty. Východiskovým princípom efektívnych organizácií je orientácia na ľudí, ich potreby a záujmy.

V oblasti podnikania je významný najmä rozvoj ľudského kapitálu kultúry, keďže úloha ľudskej práce tu prevažuje nad všetkými ostatnými zložkami. proces produkcie a určuje kvalitu poskytovaných služieb, ich súlad s reálnymi potrebami spoločnosti. Zároveň práve v tejto oblasti súčasná zložitosť systému riadenia ľudských zdrojov vyžaduje jeho aktualizáciu s využitím najnovších transformácií v kultúre riadenia.

Dôležitou zložkou ľudského kapitálu je zdravotný kapitál, čo je investícia do človeka za účelom formovania, udržiavania a zlepšovania jeho zdravia a výkonnosti. Ide o súbor ekonomických vzťahov vznikajúcich pri formovaní a zlepšovaní fyzických schopností človeka. Zdravotný kapitál je základom pre formovanie ľudského kapitálu vo všeobecnosti. Rovnako ako každý iný typ ľudského kapitálu má schopnosť akumulovať sa, samostatne rásť a byť zdrojom dodatočného príjmu pre svojho majiteľa.

Zdravotný kapitál je dôležitým ukazovateľom, podľa ktorého možno posudzovať blahobyt národa, efektivitu jeho ekonomiky a úspechy v oblasti vedy a techniky. Zvyšovanie významu fyzického a psychického zdravia ľudských zdrojov, ich morálnych a etických kvalít, hodnotovej orientácie sú nevyhnutnými podmienkami konkurencieschopnosti jednotlivej organizácie a národného hospodárstva ako celku.

V zložitých podmienkach transformácie trhovej ekonomiky, rozvoja konkurencie hlavný cieľ pre podnikateľov sa stáva zabezpečením organizácie ľudskými zdrojmi primeranej úrovne, ich odborným rastom, efektívnym využitím a spoločenským rozvojom.

V súlade s účelom a hlavnými úlohami organizácie sa formuje systém riadenia jej ľudských zdrojov ako nástroj tvorby a rozvoja ľudského kapitálu. Zvážte hlavné smery systému riadenia ľudských zdrojov, spôsoby ovplyvňovania tímu a jednotlivých zamestnancov organizácie, čo umožňuje koordinovať činnosti zamestnancov a nasmerovať ich na rozvoj a dopĺňanie ľudského kapitálu. V tejto súvislosti bola hodnotená súhrnnosť aplikácie administratívnych, ekonomických a sociálno-psychologických metód riadenia ľudských zdrojov.

Sociálno-psychologické formy vplyvu sú nevyhnutnou súčasťou systému riadenia. Sú mimoriadne významné pre organizácie, kde vysoké ambície zamestnancov možno uspokojiť len s takým systémom riadenia, ktorý umocní ich postavenie a možnosti sebarealizácie. Zároveň sa vyskytujú prípady straty manažérskych funkcií, ktoré využívajú sociálno-psychologické metódy, ak nefungujú mechanizmy, ktoré koordinujú systém vzťahov v tíme. V organizáciách veľmi často dochádza nielen k okliešťovaniu riadiacich funkcií, ale chýba aj cielený prístup k návrhu systému riadenia ľudských zdrojov, ktorý pozostáva najmä zo súboru vykonávaných funkcií. Výsledkom je, že úloha núdzovej reakcie na vznikajúcu situáciu sa plní bez vysloveného programu akcií vo vzťahu k zamestnancom. Ľudský kapitál je v režime „voľne plávajúceho“ a nemá žiadne šance na optimálnu tvorbu a rozvoj. Namiesto systému riadenia ľudských zdrojov, ktorý zahŕňa líniových manažérov všetkých hierarchických úrovní, vedúcich funkčných oddelení, manažérov vykonávajúcich funkcie technického, ekonomického riadenia, riadenia vonkajšie vzťahy, vznikajú lokálne subsystémy, ktoré nemajú vždy spoločnú trajektóriu pohybu. V tomto smere musia organizácie jasne definovať úlohu a miesto služieb riadenia ľudských zdrojov vo svojom fungovaní. Táto otázka má koncepčný význam.

V podmienkach prebiehajúcich transformácií by hlavnou úlohou služby riadenia ľudských zdrojov malo byť zabezpečiť, aby kvalitatívne a kvantitatívne charakteristiky zamestnancov zodpovedali. Okrem toho by kvalitatívne charakteristiky mali zahŕňať hlavné parametre ľudského kapitálu: schopnosť pracovná činnosť, úroveň vzdelania, množstvo vedomostí, odborné zručnosti a pracovné skúsenosti, motivačný ťah, osobnostné kvality.

V súčasnej fáze ekonomického rozvoja mnohé organizácie prechádzajú fázami hlbokej reštrukturalizácie, pokrývajúcej ciele a náplň svojej práce, štrukturálne transformácie spojené s prispôsobením sa trhovým vzťahom. Preto sa v súčasnom prostredí mnohé organizácie musia prispôsobovať vonkajším podmienkam a rozvíjať vlastné ciele a stratégie rozvoja, alebo ich aspoň samostatne špecifikovať vo svojich programoch činností. V závislosti od toho sa vyvíja systém riadenia ľudských zdrojov.

Úvod

Ľudský kapitál je súbor vlastností, ktoré určujú produktivitu a môžu sa stať zdrojom príjmu pre človeka, rodinu, podnik a spoločnosť.

Prvýkrát túto frázu použil Theodor Schultz a jeho nasledovník Gary Becker túto myšlienku rozvinul, čím zdôvodnil efektívnosť investícií do ľudského kapitálu a sformuloval ekonomický prístup k ľudskému správaniu.

Pri zvažovaní sa uplatňuje kategória „ľudský kapitál“. konkrétna osoba, pretože to bola príležitosť získať dodatočný príjem z investícií do vlastného rozvoja, čo bolo dôvodom na vytvorenie paralely medzi fyzickým a ľudským kapitálom.

Ľudský kapitál sa spočiatku chápal len ako súbor investícií do človeka, ktorý zvyšuje jeho schopnosť pracovať – vzdelanie a odborné zručnosti. V budúcnosti sa pojem ľudského kapitálu výrazne rozšíril.

Najnovšie výpočty odborníkov Svetovej banky zahŕňajú spotrebiteľské výdavky – náklady rodín na jedlo, oblečenie, bývanie, vzdelanie, zdravotnú starostlivosť, kultúru, vládne výdavky na tieto účely.

Účel tejto práce: študovať črty formovania a rozvoja ľudského kapitálu.

V tomto prípade je potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy:

ukazujú črty formovania ľudského kapitálu.

Práca pozostáva z úvodu, dvoch kapitol hlavnej časti, záveru a zoznamu literatúry.

. Ľudský kapitál: pojem, štruktúra

Pre efektívne riadenie každého systému je potrebné jasne definovať jeho zdroje a zdôrazniť vlastnosti vplyvu na ne. V súčasnosti sa ľudský kapitál stáva najdôležitejším zdrojom, jeho adekvátne a efektívne riadenie sa stáva kľúčom k úspešnému fungovaniu podnikov, odvetví a štátu ako celku.

Formovanie teórie ľudského kapitálu začalo v XVIII-XIX storočí takými ekonómami ako W. Petty, A. Smith, K. Marx. Prvýkrát vypočítal ľudský kapitál práve William Petty vo svojej knihe „Political Arithmetic“ (1676), zatiaľ čo všetko skutočné v Anglicku sa podľa jeho výpočtov odhadovalo na 250 miliónov libier šterlingov a náklady na obyvateľstvo Anglicka , bola 417 miliónov libier šterlingov. S rozvojom strojárskej výroby však hodnota človeka klesá - ak skôr rozhodovali zručnosti pracovníka a nie prostriedky jeho práce, potom so zdokonaľovaním strojov a výroby sa človek začal považovať za prídavok k stroju, „jednoduchá pracovná sila“. Myšlienky W. Pettyho rozvinul Adam Smith, podľa ktorého dôstojnosť ľudí spočíva v ich prirodzených rozdieloch a výchova a vzdelanie tieto rozdiely prehlbujú, čím tvoria špecifikáciu. Ak človek správne pochopí svoj osud, začne sa špecializovať na oblasť, ktorá mu prináša najväčšie príjmy, pretože v nej má komparatívne výhody. Deľba práce túto špecifikáciu prehlbuje a upevňuje.

V 19. a 20. storočí sa pozornosť ekonómov presunula na problémy efektívna organizácia podnikania, vytváranie kvalitnej pracovnej sily s rozumným využívaním zdrojov. Tieto otázky rozpracovali J. McCulloch, I. Tyunen, I. Fisher, ktorí veria, že kapitálom je samotná osoba, ako aj J. Mill, N. Senior, F. List, z pohľadu ktorých hl. nie je človek sám, ale len zdedené a získané vlastnosti a schopnosti. Aj v druhej polovici 19. a začiatkom 20. storočia došlo v dôsledku technologickej revolúcie k prudkému nárastu produktivity práce. V dôsledku toho sa zvýšil počet vysokokvalifikovaných pracovníkov a nekvalifikovaná pracovná sila, napríklad detská, sa prestala vôbec využívať. Práve v tom čase položil základy vedeckej organizácie práce a manažmentu F.U. Taylor, G. Ford začali v praxi využívať teóriu kapitalizmu blahobytu, znížili fluktuáciu zamestnancov v podnikoch a zaviedli masovú výrobu a E. Mayo rozvinul otázky priemyselnej psychológie, ktoré neskôr vytvorili základ doktríny „ľudských vzťahov“.

V ekonomickej literatúre, napriek dlhým štúdiám, neexistuje istota týkajúca sa podstaty kategórie ľudského kapitálu a sú zaznamenané rôzne názory. Za diskutabilné ustanovenia v rámci teórie ľudského kapitálu sa považujú: vzťah pojmu „ľudský kapitál“ so živou ľudskou osobnosťou, pomer ľudského a fyzického kapitálu, definícia ľudského kapitálu z tzv. pohľadu teórie výrobných faktorov.

Samotný pojem „ľudský kapitál“ ako prvý vo vedeckej literatúre použil T. Schultz a G. Becker tento pojem previedol na mikroúroveň. Ľudský kapitál podniku je podľa G. Beckera súborom schopností, vedomostí a zručností človeka.

Existuje rozšírený výklad pojmu „ľudský kapitál“. Niektorí ekonómovia do nej zaraďujú nielen produktívne vlastnosti jednotlivcov a schopnosť zarábať, ale aj sociálne, psychologické, ideologické a morálno-etické vlastnosti (L. Thurow, J. Kendrick, V.I. Martsinkevich a ďalší). Prednosť expanzívneho konceptu ľudského kapitálu je nasledovná:

Po prvé, v rámci tohto prístupu je ľudský kapitál interpretovaný z hľadiska vzťahy s verejnosťou;

po druhé, ľudský kapitál je hodnotou nielen pre jednotlivca, ale aj pre spoločnosť. Má priamy záujem na ľudských investičných projektoch, ktoré menia jej súčasné a budúce potreby a preferencie tak, aby boli kompatibilné s potrebami a preferenciami tak jednotlivej firmy, ako aj samotnej spoločnosti. Preto sa ľudský kapitál nepovažuje len za individuálny, ale aj za spoločenský statok;

po tretie, koncept sociálneho kapitálu umožňuje určiť, že kolektívna interakcia je silným faktorom rastu sociálnej aj individuálnej produktivity.

Vo všeobecnosti možno všetky definície ľudského kapitálu rozdeliť do dvoch skupín, ktoré odrážajú jeho rôzne charakteristiky:

prvá skupina interpretuje ľudský kapitál ako súhrn ľudských zásob schopností a vlastností používaných v procese výroby tovaru;

druhá skupina charakterizuje ľudský kapitál z investičnej stránky s dôrazom na fakt jeho akumulácie v dôsledku investícií do človeka.

Analýza existujúcich pozícií umožňuje konštatovať, že v užšom zmysle sa ľudský kapitál zvyčajne chápe ako súbor alebo zásoba ľudských vlastností, medzi ktorými prevládajú znalosti a produktívne schopnosti.

Evolúcia názorov ekonómov teda prešla 3 storočia od pojmu „pracovná sila“ k pojmu „ľudský kapitál“ a v súčasnosti sa používa nasledujúca definícia: ľudský kapitál je určitá zásoba zdravia, vedomostí, zručností. vytvorené ako výsledok investícií a nahromadené osobou. , schopnosti, motivácie, ktoré sa účelne využívajú v určitej oblasti sociálnej reprodukcie, prispievajú k rastu produktivity práce a efektívnosti výroby a tým ovplyvňujú rast zárobkov (príjmov) danej osoby.

Vzhľadom na ľudský kapitál ako jeden z hlavných zdrojov ekonomiky si všímame jeho hlavné črty v porovnaní s inými typmi kapitálu:

Ľudský kapitál sa môže časom zvyšovať aj znižovať. Navýšenie kapitálu si vyžaduje úsilie ako od nositeľa kapitálu - človeka, tak aj od spoločnosti, pričom efektívnosť investícií do HC závisí vo väčšej miere ako od jednotlivca, tak aj od vonkajšieho prostredia. Pokles ľudského kapitálu, analogicky s fyzickým kapitálom, je spojený s fyzickým a morálnym znehodnotením, takže ľudský kapitál môže byť tiež amortizovaný.

Investície do ľudského kapitálu sú dlhodobejšie, ich návratnosť je tiež dlhšia a vyššia; Pre spoločnosť je návratnosť investície do HC nielen ekonomická, ale aj sociálna. Zároveň príjmy, ktoré človek dostane, patria výlučne jemu, hospodári s nimi samostatne.

Fungovanie ľudského kapitálu závisí od človeka samotného, ​​od jeho osobného záujmu o to.

Niektorí výskumníci poznamenávajú neodcudziteľnosť ľudského kapitálu od jeho nositeľa, ale moderné zdroje rozlišujú odcudziteľné typy ľudského kapitálu. Oba typy HC sa však vyznačujú nízkou mierou likvidity v porovnaní s inými druhmi kapitálu v priemysle.

Štruktúra ľudského kapitálu pozostáva z kombinácie prvkov ako vrodené zručnosti a schopnosti, prirodzené schopnosti, vzdelanie, zdravie, intelektuálny kapitál, motivácia k práci a štúdiu, mobilita, profesionálne zručnosti, schopnosti a kompetencie, ktoré človek nadobudol v procese učiť sa alebo pracovať. Zároveň vo vedeckej literatúre neexistuje jediná štruktúra HC. Rôzni vedci zahŕňajú do štruktúry HC rôzny počet prvkov (typov), pričom klasifikácia typov HC sa vo vedeckej literatúre odráža z rôznych dôvodov a na rôzne účely. Napríklad, ak ide o prvé dva z vymenovaných prvkov, v súčasnosti neexistuje jednoznačný prístup k tomu, či by sa mali považovať za súčasť ľudského kapitálu, alebo by sa mali prideľovať samostatne. Model ľudského kapitálu, ktorý zahŕňa vedomosti, zručnosti, sociálnu identitu, schopnosti a kultúrny a morálny potenciál, môžeme vidieť na Obr. 1.

Obrázok 1 - Model zloženia ľudského kapitálu

V súčasnosti rozšírená typológia ľudského kapitálu vyzerá nasledujúcim spôsobom:

) neodcudziteľné typy ľudského kapitálu (nelikvidný kapitál): zdravotný kapitál (biofyzikálny); kultúrny a morálny kapitál; pracovný kapitál; intelektuálny kapitál; organizačný a podnikateľský kapitál;

) odcudziteľné typy ľudského kapitálu (likvidný kapitál): sociálny kapitál; klientsky kapitál (kapitál značky); štrukturálny kapitál; organizačný kapitál.

Podľa nášho názoru by sa k neodcudziteľnému kapitálu mali pridať fyzické zručnosti, vďaka ktorým môže človek pracovať, čo je dôležité najmä pre neintelektuálnu prácu a zaostalé krajiny. Analogicky s intelektuálnym kapitálom by mala byť emocionálna inteligencia zahrnutá do zloženia neodcudziteľného ľudského kapitálu, ktorý predstavuje všetky nekognitívne schopnosti, vedomosti a kompetencie, ktoré umožňujú človeku úspešne sa vyrovnať s rôznymi životnými situáciami. Pozostáva z 5 hlavných zložiek, a to: intrapersonálnych zručností, t.j. schopnosť porozumieť svojim emóciám a zvládnuť ich; sociálne zručnosti alebo medziľudské zručnosti; schopnosť človeka primerane, včas, pružne a efektívne reagovať na zmeny; schopnosť ľudí vyrovnať sa so stresom; posledná skupina charakterizuje kladný postoj do života. Medzi osobnostné vlastnosti pozitívne ovplyvňujúce ľudský kapitál možno identifikovať aj kreativitu, podnikateľského ducha, iniciatívu, ktoré nie sú zahrnuté v žiadnom z vyššie uvedených prvkov.

Ľudský kapitál by mal podľa nášho názoru zahŕňať aj schopnosť efektívne budovať medziľudské vzťahy, ako aj schopnosť ľudí nájsť vzájomný jazyk navzájom, spájať jednotlivcov do tímu alebo efektívne participovať na aktivitách existujúceho tímu, takže táto kvalita nie vždy koreluje s vedením alebo charizmou, ale úzko súvisí so sociálnymi a kultúrnymi a morálnymi typmi kapitálu.

2. Znaky formovania ľudského kapitálu

Rozvoj materiálnych, intelektuálnych a duchovných schopností človeka, akumulácia ľudského kapitálu je dôležitou úlohou štátu, pretože ekonomický rast krajiny závisí od stupňa tvorby ľudského kapitálu: čím väčší potenciál má každý člen spoločnosti, tým vyššie intelektuálne zdroje má celá krajina, dynamickejšie tempo ekonomického rastu, tým väčšie možnosti spoločnosti. Rozvoj ľudského potenciálu zahŕňa:

Tvorba priaznivé podmienky rozvíjať schopnosti každého človeka, zlepšovať životné podmienky ruských občanov a kvalitu sociálneho prostredia;

zvýšenie konkurencieschopnosti ľudského kapitálu a sociálnych sektorov ekonomiky, ktoré ho poskytujú.

V súčasnosti sa psychológovia, sociológovia a ekonómovia zaoberajú problémami tvorby ľudského kapitálu na troch úrovniach:

na mikroúrovni - na úrovni jednotlivca;

na mezoúrovni - na úrovni podnikov a organizácií;

na makroúrovni – úrovni štátu.

Štruktúru ľudského kapitálu možno znázorniť nasledovne (obrázok 2).

Obrázok 2 - Proces formovania sociálneho ľudského kapitálu

HC na makroúrovni je ľudský kapitál akumulovaný celou spoločnosťou, ktorý je národným bohatstvom krajiny. Na makroúrovni sa kombinujú hodnoty HC všetkých regiónov krajiny.

Cheka ako kľúčový bod rozvoja je uvedený vo všetkých strategických dokumentoch regiónov Ruskej federácie, pretože práve na mezoúrovni sa vytvára spoločenský život obyvateľstva a realizuje sa hospodárska činnosť podnikov.

Na regionálnej úrovni sa hodnoty HC jednotlivých podnikov spájajú do jedného celku. Celkový HC podnikov určuje úroveň sociálno-ekonomickej situácie v regióne. HC podniku nie je jednoduchým prírastkom zamestnancov, ale súhrnom vedomostí, informácií, talentu a schopností, ktorými disponujú všetci zamestnanci v súhrne. Je to ľudský kapitál spolu s ďalšími výrobnými faktormi, ktorý aktivuje výrobný proces a určuje efektívnosť podniku.

Jednotlivé ľudské HC sú priebežne zoskupené do subsystémov s hierarchickou štruktúrou. Vzájomná prepojenosť jednotlivých kapitálov v prelínaní tvorí sociálny kapitál. Z obr. 2 ukazuje, že ľudský kapitál každého jednotlivca sa mení na bohatstvo podniku – regiónu – krajiny. Na trh práce vstupuje jednotlivec, ktorý má určitú zásobu vedomostí, zručností a iných osobných schopností. V podnikoch funguje ako subjekt, ktorý v tej či onej forme vytvára príjem. Región alebo samostatný administratívno-územný celok (mesto, obec) pôsobí ako nosný sociálny článok. Akýkoľvek súkromný, obecný, štátny, komerčný, nekomerčný podnik v regióne vytvára sociálnu alebo ekonomickú základňu pre život ľudí. Existuje proces nepretržitého pohybu: vrodený a formovaný kapitál človeka prispieva k rozvoju podniku, podniky vytvárajú sociálno-ekonomické podmienky pre rast ľudského kapitálu. Vedomosti a zručnosti vychádzajú z človeka (tela a mozgu) do jeho životného prostredia s cieľom zabezpečiť vysokú kvalitu života a pohodlné podmienky pre intelektuálnu činnosť.

Formovanie ľudského kapitálu nadobúda rôzne typy, formy a prechádza rôznymi fázami. životný cyklus osoba. Faktory, od ktorých závisí tvorba ľudského kapitálu, možno kombinovať do týchto skupín: sociodemografické, inštitucionálne, integračné, sociálno-mentálne, environmentálne, ekonomické, priemyselné, demografické, sociálno-ekonomické (obr. 3).

Obrázok 3 - Skupiny faktorov, ktoré tvoria ľudský kapitál

Formovanie ľudského kapitálu je proces hľadania, obnovy a zdokonaľovania kvalitných produktívnych vlastností človeka, s ktorými pôsobí v spoločenskej produkcii. K formovaniu ľudského kapitálu dochádza prostredníctvom vytvárania pohodlných životných podmienok: rast príjmov, dobré cesty, upravené dvory, moderné lekárske a vzdelávacie služby, kultúrne prostredie. A dá sa dosiahnuť využitím štátnej politiky v oblasti zdravotníctva, školstva, kultúry a vzdelávania.

Koncepčný model formovania ľudského kapitálu v sociálno-ekonomickom systéme na rôznych úrovniach jeho rozvoja: spoločnosť, región, podnik je znázornený na obr. 4.

Obrázok 4 - Koncept modelu tvorby ľudského kapitálu

Stav ľudského kapitálu odzrkadľujú ukazovatele Indexu ľudského kapitálu, ktoré súvisia s úrovňou vzdelania, zdravia a výživy:

percento podvyživenej populácie;

úmrtnosť detí mladších ako päť rokov;

všeobecný ukazovateľ vzdelanosti detí na strednej škole;

miera gramotnosti dospelých.

Na vytvorenie ľudského kapitálu sa poskytuje:

zvýšenie dostupnosti bývania pre občanov prostredníctvom hypotekárnych mechanizmov, podpora využívania finančných nástrojov na stimuláciu rozvoja trhu s bývaním ako celku;

zvýšenie transparentnosti informácií a otvorenosti trhu spotrebiteľských úverov;

rozšírenie možností pre občanov využívať vzdelávacie pôžičky;

pomoc pri zvyšovaní úrovne ochrany kvality života a osobnej pohody občanov prostredníctvom životného a majetkového poistenia;

podpora rozvoja mechanizmov doplnkového dôchodkového poistenia.

Formovanie ľudského kapitálu je teda nepretržitý nepretržitý proces, ktorým jednotlivec dosahuje svoj najvyšší potenciál a snaží sa integrovať a optimalizovať kombináciu súčasných procesov, akými sú vzdelávanie, hľadanie zamestnania, zamestnanie, formovanie zručností a rozvoj osobnosti.

Tvorba ľudského kapitálu je dlhý proces (15-25 rokov). Každá generácia buduje svoj ľudský kapitál od nuly.

Formovanie ľudského kapitálu začína ešte pred narodením dieťaťa. Vo veku 3-4 rokov si každé dieťa rozvíja kultúru úplne slobodného prístupu k akýmkoľvek informáciám. Rozvoj schopností u dieťaťa mu dáva príležitosť slobodne riadiť svoje talenty, investovať do svojej súpravy nástrojov čo najviac viac konceptov, Zručnosti a schopnosti. Na vývoj dieťaťa vplývajú výsledky jeho vzdelávania, ktoré neskôr môžu ovplyvniť vývoj na trhu práce. Množstvo ľudského kapitálu získaného v procese učenia závisí od vrodených schopností.

Hlavným obdobím pre formovanie ľudského kapitálu je vek od 13 do 23 rokov. Toto je obdobie hormonálnej explózie, puberty, keď príroda dáva rastúcemu telu príval obrovskej energie. Túto energiu je potrebné premieňať na štadióne, aby sa zlepšil zdravotný stav, na žiackej lavičke a v divadle, aby sa dostalo vzdelanie a kultúra, naučili sa dávať a dosahovať ciele v živote, prekonávať prekážky. Vytvorený ľudský kapitál poskytuje človeku stabilný príjem, postavenie v spoločnosti, sebestačnosť.

Charakteristickým znakom procesu formovania ľudského kapitálu je teda to, že:

priemerná dĺžka života robí získavanie ľudského kapitálu relatívne atraktívnejším pre ľudí všetkých úrovní schopností;

zvýšené vrodené schopnosti uľahčujú získavanie ľudského kapitálu.

Vedomosti a zručnosti obsiahnuté v človeku je ťažké oddeliť od ľudského zdravia, ktoré určuje aj produktivitu práce. Politika verejného zdravia je kľúčom k efektívna formáciaľudský kapitál. Dostupnosť do zdravotná starostlivosť a správna výživa predlžuje dĺžku života a pomáha ľuďom stať sa efektívnejšími v práci. S predlžujúcou sa dĺžkou života obyvateľstva je pre spoločnosť prospešné využívať skúsenosti a zručnosť ľudí, čo im umožňuje efektívnejšie vykonávať svoju prácu.

Základom pre formovanie ľudského kapitálu je získavanie nových vedomostí a zručností. Preto je kľúčovým prvkom pri formovaní ľudského kapitálu vzdelávanie a profesionálny rozvoj. Vysoko kvalifikovaní odborníci tvoria „komfortný kolobeh ľudstva“, pretože pomáhajú dosiahnuť ekonomické a efektívnu prácu a rast výroby v rôznych priemyselných odvetviach na všetkých úrovniach vlády, ako aj obohatenie národnej kultúry.

„V našej dobe sú výhody v súťaž už nie sú určené veľkosťou krajiny, ani bohatými prírodnými zdrojmi, ani silou finančný kapitál. Teraz o všetkom rozhoduje úroveň vzdelania a množstvo vedomostí nahromadených spoločnosťou.“

Klasik moderného manažmentu Peter F. Drucker poznamenal, že „najcennejším aktívom každej firmy 20. storočia bolo jej výrobné zariadenie. Najcennejším aktívom každej organizácie v 21. storočí, či už obchodnej alebo inej, budú jej znalostní pracovníci a ich produktivita.“

Vzdelávanie prispieva k zlepšovaniu kvality života ľudí ak uplatňovaniu ich občianskych práv a povinností. Vzdelávanie obohacuje život človeka rozvíjaním kognitívnych a sociálnych zručností a informovaním ľudí o ich občianskych právach a povinnostiach.

Vzdelaní ľudia sú zručnejší a schopní vykonávať svoju prácu efektívne, majú širší arzenál nástrojov na riešenie problémov a prekonávanie ťažkostí. Viac sa im hodia aj náročnejšie zamestnania, ktoré sú často spojené s vyššími mzdami a väčšími ekonomickými výhodami.

Pracovníci s vyšším vzdelaním sú zároveň produktívnejší ako tí so stredoškolským vzdelaním. Pracovníci so stredoškolským vzdelaním sú produktívnejší ako tí so základným vzdelaním a pracovníci so základným vzdelaním sú produktívnejší ako tí bez vzdelania.

O vysokej úlohe vzdelávania svedčia aj údaje Rosstatu. V roku 2012 bol teda podiel zamestnaných odborníkov s vyšším odborným vzdelaním v odvetviach národného hospodárstva 30,4 % (v roku 2002 - 23,4 %), so stredným odborným vzdelaním - 26,2 % (32,2 %). Zároveň podiel študentov zapísaných do vyšších odborných vzdelávacie inštitúcie, za tento čas vzrástol z 5948 tisíc ľudí na 6074 tisíc ľudí.

Ľudský kapitál teda označuje vedomosti a zručnosti obsiahnuté v človeku, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu pri určovaní produktivity práce a schopnosti absorbovať nové poznatky a ovládať nové technológie a inovácie.

Budovanie ľudského kapitálu podporuje investície, stimuluje vývoj a zavádzanie nových technológií a zvyšuje produktivitu na pracovníka.

Záver

pracovník ekonomiky ľudského kapitálu

Zhrnutím vyššie uvedeného možno vyvodiť tieto závery:

Jeden z najlepšie možnosti rozvoj ekonomiky krajiny je aktivizácia, udržiavanie a rozvoj priemyslu v krajine, čo je možné len pri výraznom zameraní sa na problém ľudského kapitálu.

Ľudský kapitál je kombináciou prirodzených schopností, získaných vedomostí, zručností v procese výrobné činnosti, ako aj pohyblivosť, motivácia a fyzická kondícia človeka. Inými slovami, ľudský kapitál je taký súbor kompetencií, ktoré človek účelne využíva v tej či onej oblasti sociálnej reprodukcie a prispieva k rastu produktivity práce a efektívnosti výroby.

Investície do ľudského kapitálu sú v porovnaní s inými formami kapitálu najvýnosnejšie, keďže prinášajú pomerne významný objem a dlhodobý ekonomický a sociálny efekt. Rozvoj ľudského kapitálu prebieha v celom rozsahu spoločenské aktivity neustálym investovaním tak na individuálnej úrovni, ako aj na úrovni podniku a štátu. Pri správnom formovaní a racionálnom rozvoji existujúceho ľudského potenciálu, formovaní optimálnej štruktúry ľudského kapitálu, stanovení potrebných pomerov fyzického a ľudského kapitálu v krajine, ako aj efektívneho dlhodobého fungovania takéhoto ľudského kapitálu kapitálové podporné inštitúcie ako školstvo, zdravotníctvo, sociálnej ochrany a garancie obyvateľstva - zvyšuje príjem, úroveň a kvalitu života ľudí aj krajiny ako celku a je tiež dôležitým faktorom pri zlepšovaní efektivity práce.

Zoznam použitých zdrojov

1.Borodina E. Ľudský kapitál ako hlavný zdroj ekonomického rastu / E. Borodina // Ekonomika. - 2005. - č.1. - S.19-27.

.Dobrynin A.N. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike / A.N. Dobrynin, S.A. Dyatlov. - Petrohrad: Nauka, 1999. - 309 s.

.Drucker P.F. Úlohy manažmentu v XXI storočí (preložené z angličtiny) / P.F. Drucker. - M.: Williams, 2004. - 725 s.

.Kamenskikh E.A. Konceptualizácia formovania ľudského kapitálu v sociálno-ekonomickom systéme regiónu / E.A. Kamenskikh // Vedecká komunikácia. Ekonomika a manažment. - 2010. - č. 5. - S. 102-110.

.Klimov S.M. Intelektuálne zdroje organizácie / S.M. Klimov. - Petrohrad: IVESEP, 2000. - 168 s.

.Korogodin I.T. Sociálny a pracovný systém: otázky metodológie a teórie. Monografia / I.T. Korogodin. - M.: PALEOTÍN, 2009. - 158 s.

.Liginchuk G.G. Základy manažmentu. Výchovno-metodický komplex / G.G. G.G. Liginčuk. - M.: MIEMP, 2012. - 160 s.

.Nesterov L. Národné bohatstvo a ľudský kapitál / L. Nesterov, G. Ashirova // VE. - 2003.- č. 2. - S. 17.

.Nikolashin V.N. Organizácia personálnej práce. Výchovno-metodický komplex / V.N. Nikolashin. - M.: MIEMP, 2012. - 315 s.

.Nosková K.A. Formovanie, akumulácia a rozvoj ľudského kapitálu / K.A. Noskova // Humanitárny vedecký výskum. - 2013. - Č. 5. - S. 33.

.Nurejev R.M. Ľudský kapitál a jeho rozvoj v moderné Rusko/POPOLUDNIE. Nureyev // Spoločenské vedy a modernita - 2009. - č. 4. - S.5-21.

.Rozhkov G.V. Genéza inovačnej ekonomiky v Rusku / G.V. Rozhkov; Ed. S.G. Eroshenkov. - M.: MAKS Press, 2009. - 888 s.

.Terekhová G.I. Personálny manažment: Vzdelávací a metodický komplex / G.I. Terechov. - Tambov: TIST, 2010. - 46 s.

.Tuguskina G. Faktory ovplyvňujúce náklady na ľudský kapitál / G. Tuguskina // Kadrovik. - 2011. - č. 3. - S. 68 - 75.

.Ľudský kapitál: obsah a druhy, hodnotenie a stimulácia: monografia / Ed. Doktor ekonómie, profesor V.T. Smirnova. - M.: Mashinostroenie, 2005. - 513 s.

.Ľudský kapitál a problémy formovania jeho štruktúry, metódy merania a hodnotenia / Strizhakova E.N. // Štátny radca. - 2013. - č. 2. - S. 28-41.

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odoslať žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

V súčasnej fáze sa ekonomika vo vyspelých krajinách stala technotronickou, čo sa odráža v jednote „človek – počítač – automatizované výrobné prostriedky“. Aj preto je sociálno-ekonomický vývoj v druhej polovici minulého storočia a na začiatku súčasnosti charakterizovaný rastúcou úlohou ľudského faktora. Za takýchto podmienok musí byť človek, ktorý je hlavnou výrobnou silou, vyzbrojený výrobnými prostriedkami a vedomosťami, teda dostatočne vzdelaný. Informačná podpora je spôsob prenosu známy a pomáha človeku pri realizácii vhodných pracovné akcie, ale namiesto toho ich nevykoná. V súčasnosti získava čoraz väčšiu hodnotu intelektuálna práca, ktorá generuje vedomosti. Preto v moderná ekonomikaľudské zdroje zohrávajú rozhodujúcu úlohu pri dosahovaní konkurenčných výhod a zabezpečovaní kvalitatívnych parametrov ekonomického rastu.

Budovanie intelektuálnej sily je kľúčom k úspechu. Za súčasných ekonomických podmienok je rozvoj intelektuálneho faktora efektívnejší ako napríklad kapitálovo náročné zlepšovanie organizácie využívania rôznych zastaraných technológií. Podľa Petra Druckera „bez ohľadu na to, čo materiálne zdroje posadnutý systémom, samy sa nemnožia. Štát aj firma sú rozvíjané energiou a intelektom ľudí, ktorí ich tvoria.

Teraz pracovné zdroje podniky sú čoraz viac vnímané ako ľudský kapitál. Treba poznamenať, že pojmy „pracovné zdroje“ a „ľudský kapitál“ nie sú synonymá. Pracovné zdroje môžu byť premenené na kapitál, ale na to je potrebné vytvárať podmienky, ktoré poskytujú možnosť realizovať ľudský potenciál vo výsledkoch činnosti organizácie. To znamená, že ak sa človek zaoberá sociálnou výrobou a pracovné zdroje prinášajú skutočný príjem a vytvárajú bohatstvo, možno ich nazvať kapitálom.
Efektívnosť rozvoja podniku a ekonomiky štátov ako celku do značnej miery závisí od toho, koľko peňazí a v akom časovom bode sú nasmerované na rozvoj ľudského kapitálu. Tento typ investície prinášajú objemovo významný, dlhodobý a svojou povahou ucelený ekonomický a spoločenský efekt, preto sú najprínosnejšie z pohľadu človeka, podniku i celej spoločnosti. V Spojených štátoch teda podľa niektorých odhadov časť investícií do ľudského kapitálu predstavuje viac ako 15 % HDP, čo prevyšuje hrubé investície do domov, zariadení a skladovacích priestorov.

Podľa webu auditfin.com je vo vyspelých krajinách 60 % nárastu národného dôchodku spôsobený nárastom vedomostí a vzdelania spoločnosti. Americkí vedci vypočítali hodnotu HDP produkovaného pracovníkmi s dĺžkou vzdelania 10,5; 12,5 a nad 14 rokov: ukázalo sa, že práve tretia skupina (so vzdelaním nad 14 rokov) zabezpečuje viac ako polovicu HDP. Podobné štúdie sa uskutočnili pred niekoľkými rokmi v Rusku. Podľa " Ruské noviny» Výsledky boli podobné: vysokoškolsky vzdelaní ľudia, ktorí tvoria štvrtinu pracujúcich, vytvorili 56 % hodnoty národného dôchodku.

V súčasnosti sa problematike tvorby, rozvoja a využívania ľudského kapitálu venuje značná pozornosť. Takí ukrajinskí vedci ako E.A. Grishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyukh, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtušenko, T.I. Shparaga, Ya.M. Dutkevič, V.P. Antonyuk, I.N. Lashchenko, Yu.B. Skazhenik, A.V. Lokhmach a mnohí ďalší skúmajú podstatu ľudského kapitálu a špecifiká jeho formovania na Ukrajine.

Vznik teórie ľudského kapitálu je spojený s vedeckých prác William Patty, Adam Smith, Alfred Marshall. Konečné formovanie teórie ľudského kapitálu sa vzťahuje na 50-60 rokov. XX storočia. Teoretický základ boli sformulované americkým ekonómom Theodorom Schultzom a základný teoretický model vyvinul Gary Becker. Becker ako prvý uskutočnil štatisticky objektívny výpočet ekonomickej efektívnosti vzdelávacieho procesu, pričom návratnosť investícií do vzdelávania definoval ako pomer príjmov k výdavkom. Efektívnosť je podľa G. Beckera 12-14% z ročného zisku.

Podľa autora určiť príjem z vyššie vzdelanie je potrebné porovnať príjmy ľudí, ktorí vyštudovali vysokú školu a tých, ktorí vyštudovali iba stredná škola. Zároveň do výdavkov na vzdelávanie možno popri priamych výdavkoch zahrnúť aj ušlý príjem študentov za roky štúdia, ktorý sa meria hodnotou času, ktorý vzdelávaniu venovali. Napriek prítomnosti veľkého počtu odporcov je teória ľudského kapitálu jednou z hlavných v oblasti výskumu ľudských zdrojov.

Jednou z kontroverzných otázok je formovanie ľudského kapitálu. Definícia ktorých je dôležitým aspektom pri zvažovaní celého systému obnovy ľudského kapitálu. Formovanie ľudského kapitálu by sa malo študovať ako proces hľadania, obnovy a zlepšovania kvalitných produktívnych vlastností človeka, s ktorým pôsobí v spoločenskej produkcii. Faktory, od ktorých závisí tvorba ľudského kapitálu, možno kombinovať do týchto skupín: sociodemografické, inštitucionálne, integračné, sociálno-mentálne, environmentálne, ekonomické, výrobné, demografické, socioekonomické (obr. 1) .

Obr.1: Skupiny faktorov, ktoré tvoria ľudský kapitál

Z toho môžeme usúdiť, že kategória ľudského kapitálu je komplexným štrukturálne systémovým objektom socioekonomického výskumu. O.A. Grishnova verí, že ľudský kapitál je ekonomickou kategóriou, ktorá charakterizuje súhrn produktívnych schopností vytvorených a rozvinutých v dôsledku investícií, osobných vlastností a motivácií jednotlivcov, ktoré vlastnia. ekonomická aktivita, prispievajú k rastu produktivity práce a tým ovplyvňujú rast dôchodkov (zárobkov) svojho vlastníka a národného dôchodku.

Ľudský kapitál by sa teda mal posudzovať na národnej, regionálnej, sektorovej úrovni, ako aj na úrovni podniku a jednotlivca. Na makroekonomickej úrovni ľudský kapitál zahŕňa príspevok regiónu, krajiny k úrovni vzdelania, odbornej prípravy a kompetencií, zdravia a pod. Táto úroveň pozostáva z celkového ľudského kapitálu celej populácie regiónu alebo krajiny. Na úrovni podniku predstavuje ľudský kapitál kombinované zručnosti a produktívne schopnosti všetkých jeho zamestnancov. Na individuálnej úrovni sú ľudským kapitálom vedomosti, zručnosti, nahromadené skúsenosti a iné výrobné vlastnosti, ktoré človek získal v procese štúdia, školenia, praktických skúseností, s ktorými môže zarábať.
Americký vedec J. Kendrick rozlišuje medzi reálnou a nehmotnou formou ľudského kapitálu. Hmotným kapitálom obsiahnutým v ľuďoch označuje náklady potrebné na fyzickú formáciu človeka, teda náklady na výchovu detí (okrem nákladov na ich vzdelanie). J. Kendrick sa odvoláva na nehmotný ľudský kapitál akumulované výdavky na všeobecné vzdelanie a špeciálny výcvik, časť akumulovaných nákladov na zdravotnú starostlivosť a premiestnenie pracovnej sily. Domnieva sa, že pojem „ľudský kapitál“ odráža nielen kvantitatívne hodnotenie kvalifikačného a vzdelanostného potenciálu, ale zároveň rozširuje hranice pojmu „kapitál“, pričom zobrazuje všetkých, ktorí pracujú v úlohe podnikateľov, ktorí majú majetok, ktorý zisk. V tejto interpretácii sa každý pracovník, ktorý má určitú, rastúcu úroveň vzdelania a praktických skúseností, stáva vlastníkom „individuálneho kapitálu“, ktorého príspevkami sa zvyšuje jeho budúci príjem. Týmto prístupom sa vymazáva základná línia medzi spoločenskými triedami a ostávajú len rozdiely v rozsahu podnikateľského vlastníctva, a nie pri absencii takého medzi pracovníkmi. V tomto prípade sa úloha podnikania neustále znižuje a robotníci sa stávajú vlastníkmi čoraz väčšej časti kapitálu.

MM. Kritsky verí, že ľudský kapitál sa uskutočňuje ako obohatenie života človeka a spoločnosti na základe šetrenia priamej práce. Základný zákon pohybu ľudského kapitálu vyjadruje jednotu šetrenia práce a obohacovania tejto životnej činnosti. Ľudský kapitál je sebaobohacovanie životnej činnosti ľudí, ktoré sa realizuje ako kvalita ich života.

Chápanie ľudského kapitálu ako súboru spoločensky výhodných výrobných znalostí, zručností, schopností dáva základ pre také dôležité zovšeobecnenia:

• ľudský kapitál je kombináciou prirodzených schopností a ľudskej energie so získaným všeobecným vzdelaním a odborné znalosti. Takáto jednota nastáva v procese formovania ľudského kapitálu prostredníctvom všetkých typov získavania nových vedomostí na základe určitých investícií;
• ľudský kapitál by sa mal posudzovať na troch úrovniach: makroekonomická, podniková a individuálna;
• ľudský kapitál sa delí na reálnu a nehmotnú formu. Materiálna forma ľudského kapitálu je nákladom na fyzická formácia osobu a nehmotná forma zahŕňa náklady na vzdelanie, zdravotnú starostlivosť a pohyb pracovnej sily.

V názoroch výskumníkov na problém vzťahu medzi ľudským kapitálom a fyzickým kapitálom nie je jednota. Jedným z hlavných problémov súčasnej doby je rozlišovanie pojmov „ľudský kapitál“ a „pracovná sila“. Niektorí považujú tieto dva pojmy za synonymá, iní uvádzajú obsahovo podobné definície. Podľa O.F. Liskov, aby sa vytvorila pracovná sila - produkt, ktorý sa ponúka na predaj, jednotlivec si musí vybrať potrebné prvky ľudského kapitálu, ktoré sú súčasťou pracovnej sily, to znamená, že pracovná sila pozostáva z niektorých nevyhnutných prvkov ľudského kapitálu. kapitál.

Väčšina týchto čŕt fyzického a ľudského kapitálu, formulovaných S.A. Ďateľ, jarmok:

• ľudský kapitál má formu variabilného kapitálu a interaguje s fyzickým kapitálom ako súčasť celkového produktívneho kapitálu;
• oba hlavné mestá si musia navzájom zodpovedať, to znamená, že zložité a drahé zariadenia musia spravovať vysokokvalifikovaní špecialisti, ktorí sú zase vysoko platení;
• vytvorenie oboch si vyžaduje značné výdavky a odklon prostriedkov od bežnej spotreby;
• investície do fyzického aj ľudského kapitálu môžu viesť k akumulácii;
• ľudský a fyzický kapitál má peňažnú hodnotu.

Medzi ľudským a fyzickým kapitálom existuje množstvo analógií. Obe napríklad prinášajú majiteľovi príjem, obe sú neoddeliteľnou súčasťou ekonomického rastu. Investičné rozhodnutia a ich dôsledky sa analyzujú rovnakým spôsobom pre fyzický aj ľudský kapitál.

Ruský ekonóm A.F. Lyskov poznamenáva, že najdôležitejšou vlastnosťou ľudského kapitálu je jeho dynamická povaha. Prvky do ľudského kapitálu pod vplyvom určitých okolností neustále pribúdajú a hodnota tých existujúcich klesá, stúpa alebo sa úplne odstraňuje. Takto sa mení aj samotná hodnota ľudského kapitálu. Často sa uvažuje len o pozitívnej dynamike ľudského kapitálu, ale aj negatívna dynamika má vplyv na výrobný proces a na úspešnosť podniku ako celku. Ďalšou črtou ľudského kapitálu je povaha rizika, ktoré podnikateľ podstupuje pri nákupe pracovnej sily.

Iní ruskí vedci sa domnievajú, že ľudský kapitál má dvojaký charakter. V širšom zmysle ho treba považovať za sociálno-ekonomickú formu existujúcej kvality ľudského potenciálu v meradle konkrétnej spoločnosti. V užšom zmysle ide o tú jeho časť, ktorá je produktívne využívaná podnikateľmi na dosahovanie zisku a nesie znaky variabilného kapitálu K. Marxa. Teória ľudského kapitálu ho delí na dva typy: všeobecný a špecifický. Celkový kapitál tvorí všeobecné školenie zamestnanca, čo mu umožňuje pracovať v rôznych profiloch v mnohých podnikoch, ktoré si sám platí. Špecifický kapitál je vzdelávanie, ktoré priamo súvisí s činnosťou konkrétneho podniku a je ním platené.

Keď je zamestnanec prepustený, straty znášajú obe strany: podnik márne vynaložil peniaze na školenie a zamestnanec nebude môcť preniesť získané znalosti do inej organizácie. Je dôležité, aby zamestnanec zostal v podniku, pretože pri zmene zamestnania bude musieť zvládnuť špecifické školenie od nuly. Podnik zase lipne na zamestnancovi, pretože takýto špecifický zdroj na trhu práce neexistuje. Pozoruhodným príkladom špecifického ľudského kapitálu sú pracovníci v odvetví náročnom na znalosti, ako je jadrová a letecká výroba. Preto zatvorenie takéhoto odvetvia vedie k znehodnoteniu špecifického ľudského kapitálu.

Ľudský kapitál je tiež rozdelený do foriem:

• živý kapitál obsahuje vedomosti, zdravie, stelesnené v človeku;
• neživotný kapitál, ktorý sa vytvára v prípadoch stelesnenia vedomostí vo fyzických a materiálnych formách;
• inštitucionálny kapitál sú inštitúcie, ktoré prispievajú k efektívnemu využívaniu všetkých typov ľudského kapitálu.

Ľudský kapitál, ktorý je súčasťou celkového kapitálu, predstavuje akumulované náklady na všeobecné vzdelanie, špeciálnu prípravu, zdravotnú starostlivosť a pohyb pracovnej sily.

Existuje klasifikácia podľa druhov výdavkov, investícií do ľudského kapitálu. I.V. Ilyinsky identifikuje klasifikáciu podľa typu výdavkov a investícií do ľudského kapitálu, ktorá sa delí na tieto zložky: vzdelávací kapitál, zdravotnícky kapitál a kultúrny kapitál. Zdravotný kapitál je investícia do človeka, realizovaná s cieľom formovať, udržiavať, zlepšovať a upevňovať jeho zdravie a výkonnosť. Je základom ľudského kapitálu vo všeobecnosti. Vzdelávací kapitál pozostáva z nákladov na vzdelanie osoby, počnúc všeobecným stredoškolským vzdelávaním a pokračujúc učením sa prácou. Kultúrny kapitál označuje náklady na neustále zvyšovanie kultúrnej úrovne človeka.

Existujú dva typy kapitálu podľa formy spotreby:

• spotrebiteľ - vytvorený tokom služieb priamo spotrebovaných (tvorivé a vzdelávacie aktivity);
• produktívna, spotreba, ktorá prispieva k spoločenskej užitočnosti (tvorba výrobných prostriedkov, technológií, produktívnych služieb a produktov).

Treba si uvedomiť aj to, že v teórii ľudského kapitálu sa pojem „kapitál“ vykladá inak ako v metodológii K. Marxa, ktorý napísal, že „kapitál nie je vec, ale určitý, spoločenský výrobný vzťah patriaci k určitému historickému formovaniu spoločnosti, ktoré vo veci reprezentovalo a dáva tejto veci špecifický spoločenský charakter. V marxistickej teórii je tento koncept považovaný na základe spoločenských triednych pozícií, ako vzťah vlastníctva a kontroly nad výrobnými prostriedkami. V klasickej anglickej politickej ekonómii koncept kapitálu spájal dva aspekty: po prvé, kontrolu nad výrobnými faktormi a po druhé, právo na budúci príjem. Neoklasická teória spája pojem kapitálu so schopnosťou generovať príjem.

Vzťah medzi ľudským kapitálom a kapitálom možno sledovať prostredníctvom konceptov pracovnej sily a variabilného kapitálu, ktorý je podnikateľom nasmerovaný na získanie pracovnej sily. Pracovná sila je tá časť ľudského kapitálu, ktorú je jednotlivec ochotný predať podnikateľovi, aby od neho získal prostriedky na živobytie pre seba a svoju rodinu vo forme mzdy. K. Marx veril, že „pracovná sila, ktorá sa stáva tovarom, má ako každý iný tovar dve vlastnosti: hodnotu a úžitkovú hodnotu“. Prvá je pre robotníka zaujímavá, pretože ide o cenu pracovnej sily, ktorá sa rovná hodnote jeho mzdy. Druhá je pre zamestnávateľa zaujímavá, keďže práve pomocou produktívnej spotreby práce vzniká pridaná hodnota, ktorú si privlastňuje podnikateľ.
Zástancovia teórie ľudského kapitálu na príklade vzdelávania odôvodňujú rastúce náklady na kapitál: ak zvýšenie vzdelanostnej úrovne zamestnanca znamená dodatočné zárobky, ktoré prevyšujú náklady na vzdelávanie, potom sa náklady na vzdelávanie charakterizujú ako investícia do ľudský kapitál. Kritici teórie ľudského kapitálu veria, že neexistuje žiadna samorastúca hodnota, teda kapitál. To je odôvodnené skutočnosťou, že nevyhnutná podmienka zvyšovanie nákladov na kvalifikáciu je prácou samotného pracovníka, samo nerastie.

V súčasnosti rastie úloha vedy a vzdelávania, zvyšuje sa význam intelektuálnej činnosti vo všetkých sférach výroby. Dominantné postavenie získala intelektuálna práca, ktorá je činnosťou ľudí pri výrobe, asimilácii a praktickej aplikácii vedomostí. Tento proces sa prejavuje dvoma spôsobmi: úloha takýchto odvetví rastie sociálnej sfére ako vzdelávanie a veda; rastie význam duševnej činnosti v rámci ostatných odvetví národného hospodárstva. Tieto trendy prispievajú k formovaniu a skvalitňovaniu vzdelávacieho, odborného, ​​vedeckého, duchovného potenciálu spoločnosti a sú najdôležitejšie faktory sociálno-ekonomický pokrok. Na začiatku 20. storočia bol podľa A. Marshalla počet manuálnych pracovníkov päťkrát vyšší ako počet zamestnaných intelektuálnou prácou. V rozvinutých krajinách sa viac ako 60% ekonomicky aktívneho obyvateľstva venuje duševnej práci av USA - 75%.
Veľmi presvedčivé faktografické údaje o zásadných posunoch v proporciách kapitálových investícií, ku ktorým došlo za posledné storočia, sú citované v článku V. Ščetinina „Ľudský kapitál a nejednoznačnosť jeho interpretácie“. Ak v XVII-XVIII storočia. v celkovom kapitále špecifická hmotnosťľudský kapitál nepresiahol 10 %, potom do roku 1913 vzrástol na takmer 33 %. Ale aj tieto proporcie sa v druhej polovici 20. storočia dramaticky zmenili. a najmä v posledných dvoch desaťročiach v súvislosti s informačnou revolúciou. V západných krajinách podiel akumulovaných investícií do ľudského kapitálu na celkovom fonde ich kapitalizovaných výdavkov na rozvoj vzrástol podľa minimálnych odhadov na 56-57% v roku 1973 a 67-69% (v USA na 74-76%). v rokoch 1997-1998 gg. (Stôl 1).

Tabuľka 1 - Zmena štruktúry celkového kapitálu v západných krajinách.

Nepochybnou zásluhou teoretikov ľudského kapitálu je uznanie primárnej úlohy človeka v spoločenskej produkcii. Je to spôsobené posilnením úlohy vzdelávania, ktoré sa stáva hlavným zdrojom a zdrojom pre formovanie vysoko rozvinutej pracovnej sily. Treba poznamenať, že domáce podniky v súčasnosti disponujú pomerne vysokým potenciálom ľudského kapitálu. V roku 2002 25,5 % všetkých pracovníkov na Ukrajine absolvovalo vysoké školy I.-II. stupňa akreditácie, ďalších 22,6 % absolvovalo vysoké školy III-IV. stupňa akreditácie, v priemysle bol podiel takýchto pracovníkov 25 a 15,1 %.
Teóriu ľudského kapitálu možno použiť ako analytický nástroj pri zisťovaní ekonomickej efektívnosti vzdelávania. Zástancovia tejto teórie jasne definovali jej individuálny ekonomický efekt pre jednotlivca. Hlavným výsledkom ekonomickej návratnosti vzdelania je zvýšenie príjmu zamestnanca v dôsledku zvýšenia jeho vzdelanostnej a odbornej úrovne. Teoretici ľudského kapitálu vychádzajú z toho, že rozdiely v zárobkoch odrážajú rozdiely v produktivite práce. Príjem zo vzdelania sa vypočíta ako rozdiel v celoživotných zárobkoch tých, ktorí majú nerovnaké vzdelanie. Výdavky na vzdelávanie zahŕňajú okrem priamych výdavkov aj ušlý príjem. Toto je potenciálny zárobok, ktorý by človek mohol dostať, keby pracoval a neštudoval.

Teória ľudského kapitálu získala významnú verejnú distribúciu a uznanie vo svetovom vedeckom myslení. Neustále prebieha vedecký výskum a o tejto problematike vychádza množstvo vedeckých publikácií. Žiaľ, dnes otázky spojené so štúdiom problémov formovania, zachovania a zlepšovania efektívnosti využívania ľudského kapitálu Ukrajiny patria medzi najviac neprebádané vo všeobecnej štruktúre ekonomickej vedy.

Teraz je potrebná komplexná stratégia celoživotného vzdelávania pozostávajúca zo vzdelávania v ranom detstve, základného vzdelávania, zlepšeného systému prechodu zo školy do zamestnania so silnejším prepojením medzi vzdelávaním a trhom práce a účinných systémov vzdelávania, ktoré poskytujú príležitosť zostať v oblasti celoživotného vzdelávania. Aby to však bolo realizovateľné, je potrebné neustále investovať do ľudského kapitálu, a to tak na úrovni jednotlivca, ako aj na úrovni podniku a štátu.

Rozdelenie investícií do ľudského kapitálu na individuálnej úrovni, na úrovni podniku a štátu je vhodné aj z toho dôvodu, že miera podinvestovania na týchto úrovniach je rôzna. Človek je svojou povahou na jednej strane fyzická bytosť a na druhej strane spoločenská bytosť. Z tohto dôvodu pôsobí ako nositeľ určitých prirodzených individuálnych schopností a talentov, ktoré má od narodenia a ktorými ho príroda obdarila, ako aj nahromadených vedomostí, zručností, zručností získaných v procese spoločenského života a z dôvodu nákladov. určitých fyzických, materiálnych a finančných zdrojov.

Prirodzené schopnosti človeka a získané sociálne kvality sú svojou ekonomickou úlohou podobné prírodným zdrojom a fyzickému kapitálu. Prejavuje sa to tým, že v pôvodnom stave človek, podobne ako prírodné zdroje, neprináša žiadny ekonomický efekt. No po realizácii určitých výdavkov a príprave sa formuje individuálny ľudský kapitál a súbor individuálnych kompetencií, ktoré následne môžu potenciálne generovať príjmy, ako fyzický kapitál.
Individuálny ľudský kapitál bude generovať príjem len vtedy, ak má človek možnosť zapojiť sa do spoločenskej výroby organizovaním vlastných aktivít alebo predajom svojej pracovnej sily podnikateľovi. To odôvodňuje účelnosť využitia individuálneho ľudského kapitálu. Pre transformáciu individuálneho ľudského kapitálu na výrobu je potrebné určiť podmienky, ktoré by zabezpečili realizáciu ľudského potenciálu vo výsledkoch jeho činnosti.
Získať vzdelanie a začať pracovať je počiatočná fáza formovanie individuálneho ľudského kapitálu. Ďalšia etapa je dlhšia. Je založená na akvizícii profesionálne kvalifikácie a životná skúsenosť. Ľudský kapitál je nehmotný tovar dlhodobej spotreby, ktorý sa akumuluje a realizuje ako výsledok výrobných činností ľudí v priebehu času. Najdôležitejšou črtou kapitálu je, že sám je produktom výroby. Ľudský kapitál ako produkt výroby sú vedomosti, zručnosti a schopnosti nahromadené v procese vzdelávania a práce. Ľudský kapitál, ako každý iný, sa môže akumulovať. Akumulácia ľudského kapitálu začína predškolským vzdelávaním a pokračuje počas celej spoločenskej činnosti.

Hlavným nástrojom tvorby ľudského kapitálu ako na individuálnej úrovni, tak aj na úrovni podniku a štátu je investovanie do človeka. Investície do ľudského kapitálu sú všetky druhy investícií do človeka, ktoré možno zhodnotiť peňažnou alebo inou formou a sú účelné, to znamená, že prispievajú k rastu produktivity práce a príjmov na všetkých troch úrovniach. Bežné výdavky sú realizované s predpokladom, že budú v budúcnosti opakovane kompenzované vyššími príjmami.

Zo všetkých typov investícií do ľudského kapitálu sú najdôležitejšie investície do zdravia a vzdelávania, ako aj do trvalého odborné vzdelanie. Výdavky na zdravotnú starostlivosť, ktorá zahŕňa zdravotnú starostlivosť, zlepšenie životného štýlu a iné, vytvárajú podmienky na zvyšovanie kvality a efektívnosti využívania ľudského kapitálu. Charakteristickou črtou takýchto investícií je, že prispievajú k lepšiemu vnímaniu vedomostí, zručností a schopností, a teda prispievajú k zvýšeniu ľudskej produktivity. Všeobecné a odborné vzdelanie, zase zlepšuje kvalitu a úroveň ľudského poznania a následne zlepšuje kvalitu ľudského kapitálu vo všeobecnosti.

Investície do ľudského kapitálu sú v porovnaní s investíciami do iných foriem kapitálu najprínosnejšie z pohľadu jednotlivca aj spoločnosti ako celku, pretože prinášajú objemovo pomerne významný, dlhodobý a ucelený ekonomický a sociálny účinok.

Investície sú dôležitým predpokladom pre formovanie ľudského kapitálu, ale ešte nie sú rozvojom. K rozvoju ľudského kapitálu dochádza tak v procese počiatočných investícií, ako aj v následných investíciách, ku ktorým dochádza v procese praktickej činnosti človeka. To znamená, že rozvoj ľudského kapitálu je proces vytvárania produktívnych schopností človeka pomocou investícií do konkrétnych procesov jeho činnosti.

Osobitne treba poznamenať, že osobná motivácia je veľmi dôležitou a nevyhnutnou podmienkou na to, aby bol proces obehu ľudského kapitálu (obr. 2) ukončený. Vďaka tomuto procesu dochádza ku kvalitatívnej obnove ľudského kapitálu prostredníctvom vzniku nových potrieb trhu na produkciu tovarov, ktoré neustále rastú a vyžadujú si nové kompetencie, s ktorými je sprevádzané zvyšovanie úrovne vedomostí a praktických zručností ľudí. rozvíjaním možností pre ich praktickú realizáciu. V dôsledku toho sa zvyšujú individuálne príjmy a rastie národný dôchodok krajiny.

Efektívne riadenie kariéra zabezpečuje prítomnosť potrebné informácie o tom, čo sa stane so zamestnancami v rôznych fázach ich kariéry. Na tento účel sa v podniku môžu vykonávať špeciálne štúdie, ktorých výsledky sú zostavené vo forme kariérnej tabuľky, ktorá umožňuje sledovať pracovnú biografiu zamestnanca.

Každá etapa kariéry zamestnanca je spojená nielen s úrovňou pozície, ale aj s určitou etapou života. Vedci rozlišujú také fázy pracovnej kariéry: predchádzajúca, formácia, povýšenie, zachovanie, ukončenie a odchod do dôchodku.

Predchádzajúca etapa (do 25 rokov) je spojená so získaním stredného alebo vysokoškolského vzdelania, povolania. V tomto období môže človek vystriedať viacero činností pri hľadaní tej najvhodnejšej, ktorá by uspokojila všetky jeho potreby. Ak je takáto činnosť definovaná, začína sa proces sebapotvrdenia zamestnanca ako osoby.

Formácia (25-30 rokov) je obdobím osvojovania si nadobudnutej profesie, získavania skúseností a zručností. V tejto fáze sa formuje kvalifikácia, vzniká potreba nezávislosti, vytvára sa rodina, ktorá stimuluje zamestnanca k zvýšeniu príjmu.

Fáza propagácie (30-45 rokov). V tomto období nastáva proces rastu, povýšenia, nastupuje proces sebavyjadrenia, rastie potreba sebapotvrdenia, dosahovania vyššieho postavenia a úrovne odmeňovania.

Štádium záchrany (45-60 rokov) je charakterizované činmi upevňovania dosiahnutých výsledkov, najvyšším stupňom zvyšovania kvalifikácie, vedomostí, zručností, skúseností, prichádza majstrovstvo, začína sa rešpekt, rastie potreba sebavyjadrenia. Človek dosahuje vrcholy nezávislosti a sebapotvrdenia.

Záverečnou fázou (60-65 rokov) je hľadanie náhrady, odovzdávanie vedomostí a zručností mladým ľuďom a príprava na dôchodok. Stabilizuje sa sebavyjadrenie, rastie rešpekt, zvyšuje sa záujem o iné zdroje príjmov.

Etapa odchodu do dôchodku (po 65 rokoch) - odchod do dôchodku, príprava a udržanie nového druhu činnosti, sebavyjadrenie v r. nová sféračinnosti, stabilizácia rešpektu, zdravotná starostlivosť, veľkosť dôchodku.

Analyzujme fázy pracovnej kariéry zamestnanca nášho podniku, Table. 2.

Tabuľka 2 - Kariéra vedúceho finančno-ekonomického oddelenia nášho podniku

Kariérna tabuľka je nástroj na riadenie kariéry, ktorý je grafickým popisom toho, čo by sa malo stať alebo čo sa stane ľuďom v rôznych fázach kariéry.

Na základe pracovná kniha zamestnanca nášho podniku sa zistilo, že jeho pracovná kariéra je vzorom „odrazového mostíka“ v rámci určitého podniku. Obrázok 3 nám umožňuje dospieť k záveru, že hlavným dôvodom preradenia v určitých fázach pracovnej činnosti je prechod do iných podnikov.

Obdobie pracovnej kariéry je prvé pred začiatkom štúdia na ústave a zamestnanosť slabo platených profesií je spôsobená nízkym vekom pracovníka, priemyselnou adaptáciou, stredoškolským vzdelaním a nedostatočnými vedomosťami a zručnosťami v práci. Práca na takých pozíciách ako banícky učeň, drifter 5. kategórie je kvôli školeniu na Doneckom polytechnickom inštitúte a stáži pre robotníkov. Pozícia povereného vedúceho oddelenia ekonomických analýz, ktorú zamestnanec zastáva od 23 rokov, charakterizuje začiatok sebarealizácie a proces dokončovania adaptácie výroby. Keďže zamestnanec zastáva funkciu vedúceho finančno-ekonomického úseku vo veku 38 rokov, možno usúdiť, že to ešte nie je jeho najvyššia možná úroveň. profesionálny vývoj. Do 45 rokov má možnosť dorásť až do pozície riaditeľa cez hodnosti.

Ako je znázornené na obr. 4, zamestnanec, ktorého kariéru analyzujeme, pred nástupom na pozíciu vedúceho finančného a ekonomického oddelenia nášho podniku vystriedal viacero pozícií a podnikov. Ukrajinskí vedci ponúkajú ukazovateľ, ktorý odráža povýšenie zamestnanca v rámci konkrétneho podniku. Vzhľadom na to, že počet akcií sám o sebe nič nenasvedčuje, stojí za to ho korelovať s časom, počas ktorého človek pracuje. Pre tento indikátor dostaneme nasledujúci výraz:

kde Р je ukazovateľ miery zvýšenia, ktoré zamestnanec dostal;
m - počet propagačných akcií, ktoré zamestnanec dostal v podniku;
t je čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva pracovnú činnosť v tomto podniku, roky.

V dôsledku toho zamestnanec, ktorého kariéra sa analyzuje, počas svojej kariéry zmenil jedenásť podnikov. V niektorých nedostal ani jedno zvýšenie, preto by sa mal ukazovateľ pre ostatné podniky vypočítať podľa vyššie uvedeného vzorca (tabuľka 3).

Tabuľka 3 - Výpočet miery povýšení, ktoré zamestnanec dostal

Z výpočtov teda vyplýva, že najefektívnejšia kariéra z hľadiska rýchlosti postupu tohto zamestnanca je pozorovaná v Doneckej pobočke akciovej banky INKO, kde je vypočítaná miera nárastu v porovnaní s ostatnými najvyššia a rovná sa 1.28. Obrázok však ukazuje, že z hľadiska dosiahnutého sociálneho postavenia riaditeľa pre ekonomiku a marketing, a tým aj úrovne miezd, je pracovná kariéra v podniku Združenie "Ukrogneupor" efektívnejšia. Pri výpočte efektivity kariéry je preto potrebné brať do úvahy rôzne faktory, ako je výška mzdy, sociálne postavenie zamestnanca, vlastné životné hodnotové orientácie zamestnanca, jeho svetonázor. Je to spôsobené tým, že zamestnanec porovnáva svoju kariéru nielen s kariérnym postupom, ale aj so životnými cieľmi do budúcnosti.

Odborné vzdelávanie zamestnancov je multifunkčný proces, ktorý ovplyvňuje všetky zložky činnosti podniku. Priamo od rozsahu závisí priebeh a výsledky školenia od:

• súčasné a budúce výsledky podniku;
• súčasné a budúce náklady spojené s činnosťou podniku;
• úroveň rizika nekompetentných činností personálu počas práce podniku.

Výsledok činnosti systému odborného vzdelávania nie je jednoznačný, preto je potrebné posudzovať ekonomickú efektívnosť odborného vzdelávania zamestnancov. Možné ciele na výpočet ekonomickej efektívnosti procesu odborného vzdelávania sú:

• definícia optimálna veľkosť náklady na školenia ako súčasť celkových výrobných nákladov;
• rozhodovanie o formách a metódach vyučovania;
• porovnanie rôznych možností pre technológie a inštrumentálnu základňu výcviku;
• porovnanie nákladovej efektívnosti odbornej prípravy s nákladovou efektívnosťou iných možných investícií Peniaze podniky, ktoré poskytujú úmerné zvýšenie efektívnosti hlavnej výroby.

Ekonomickú efektívnosť akejkoľvek činnosti odborného vzdelávania možno určiť pomerom medzi ukazovateľmi, ktoré popisujú výsledok činnosti podniku po začatí činnosti, a ukazovateľmi, ktoré charakterizujú celkové náklady spojené s činnosťou podniku za rovnaké obdobie.

Nákladové ukazovatele pri hodnotení ekonomickej efektívnosti v praxi sú volené tak, aby sa dali sčítať, teda zredukovať do jedného časového bodu a upraviť o podiel analyzovanej činnosti na celkových nákladoch. Ukazovateľom ekonomickej efektívnosti opatrenia je v tomto prípade rozdiel medzi hodnotou jeho príspevku k zvýšeniu výsledku činnosti podniku a hodnotou výdavkov. Ekonomická efektívnosť prípravy na povolanie je určená pomerom medzi celkovými nákladmi na organizáciu a vedenie vzdelávacieho procesu a finančné výsledkyškolenia vyjadrené zvýšením výsledkov podniku, zvýšením jeho potenciálu, znížením nákladov na zabezpečenie fungovania podniku a znížením miery rizika jeho fungovania.

Vzťah medzi procesom učenia sa a zmenou výkonnosti podniku vyjadruje množstvo faktorov, ktoré odrážajú zmenu motivácie, funkčného správania a sociálnych vzťahov zamestnancov, ktorí boli vyškolení. Výsledky implementácie systému vzdelávania personálu môžu zahŕňať:

• zvýšenie objemu poskytovaných služieb v dôsledku uspokojenia dodatočnej potreby pracovníkov na odborných a kvalifikačných úsekoch;
• zníženie nákladov na vykonanú prácu;
• zlepšenie kvality poskytovaných služieb;
• zníženie úrovne fluktuácie zamestnancov v dôsledku odbornej prípravy personálu;
• efekt zavádzania vynálezov a racionalizačných návrhov zamestnancov, ktorí boli vyškolení podľa učebných osnov;
• zvýšenie rýchlosti práce vyškolených pracovníkov;
• skrátenie doby trvania analýzy a hodnotenia situácie;
• rozšírenie obzorov, zvýšenie počtu možností zvažovaných pri rozhodovaní manažérov a špecialistov, čo ovplyvňuje optimálnosť prijatých rozhodnutí;
• zníženie strát z nepresného posúdenia situácie a nesprávneho konania zamestnancov, čo je spojené s upevňovaním zručností v kompetentnejšom riadení technických systémov v procese učenia sa;
• predchádzanie stratám z nepredvídaného výskytu nežiaducich udalostí a situácií, obmedzenie šírenia takzvaných „reťazcov nežiaduceho vývoja“;
• zníženie pravdepodobnosti nehôd a porúch zariadení, ohrozenia života a zdravia ľudí;
• posilňovanie podnikového vedomia zamestnancov, zbližovanie osobných záujmov zamestnancov so záujmami podniku;
• výmena informácií medzi zamestnancami rôznych podnikov, ktorí sú spoločne vyškolení, šírenie osvedčených postupov a iných inovácií;
• zvýšenie pravdepodobnosti koordinovanej vedomej spoločnej činnosti a rozhodovania.

Zlepšenie kvality práce možno posúdiť:

• zníženie počtu chybných konaní jedného zamestnanca počas roka, spojených s výsledkami vzdelávania;
• náklady na odstránenie následkov chybného konania zamestnanca.

Nárast počtu variantov akcií sa odhaduje na základe zmeny počtu variantov akcií na jedného zamestnanca, ktorá je spojená s absolvovaním školenia a priemerným príspevkom z realizácie jednotlivých možností k výsledku (príjmu) školenia. systém.

Celkový vplyv všetkých skupín faktorov sa meria prírastkom výsledku činnosti podniku (príjmov).

Hodnotenie ekonomickej efektívnosti odborného vzdelávania personálu nášho podniku bolo teda realizované metódou čistej súčasnej hodnoty.
Metóda diskontovania sa používa na privedenie príjmov a výdavkov k jednému pracovnému momentu. Výpočet príjmov z investícií do ľudského kapitálu zabezpečuje ich progresívne diskontovanie, porovnávajúc ich s bežnými výdavkami. Pretože príjmy, ktoré sa získajú v budúcnosti, majú pre ľudí vždy menšiu hodnotu v porovnaní s tými, ktoré sa dosahujú dnes.

Čistá súčasná hodnota sa považuje za kritérium uskutočniteľnosti investičného projektu do ľudského kapitálu a vypočíta sa podľa vzorca:

kde NPV je čistá súčasná hodnota ľudského kapitálu, UAH;
Bt – príjem z investícií do ľudského kapitálu v období t, tis. UAH;
Сt - výška výdavkov v období t, tisíc hrivien;
n je počet období;
і - index úrokovej miery alebo diskontná sadzba.

Investícia do ľudského kapitálu je zisková, ak je čistá súčasná hodnota kapitálu väčšia alebo rovná nule. Ak NPV = 0, investor získa späť iba svoje výdavky. Čím vyššia je čistá súčasná hodnota ľudského kapitálu v porovnaní s nulou, tým je investícia efektívnejšia.

Zoberme si investície do ľudského kapitálu, ktoré naša spoločnosť investovala v rokoch 2007 a 2008 a plánovala ich na rok 2009 (tabuľka 4).

Tabuľka 4 - Ukazovatele ekonomickej efektívnosti odbornej prípravy personálu nášho podniku za roky 2007-2009.

Náročnosť aplikácie tejto metódy v praxi je vo voľbe percentuálnej úrovne – diskontného faktora. V trhovej ekonomike sa táto hodnota určuje na základe vkladového úroku z vkladov. V praxi sa berie vyššia ako táto hodnota z dôvodu inflácie a rizika spojeného s investíciami.

V našom prípade bola diskontná sadzba 10 %, čo sa považuje za spravodlivé pre vlastný kapitál. Preto sledujeme závislosť čistej súčasnej hodnoty od veľkosti stanovenej úrokovej sadzby. Na tento účel vykonáme výpočet čistej súčasnej hodnoty pri rôznych hodnotách diskontnej sadzby, tabuľka. 5.

Tabuľka 5 - Náklady na ľudský kapitál a úroková miera nášho podniku v rokoch 2007 a 2008

Na základe výpočtov uvedených v tabuľke 5 bol zostrojený graf závislosti čistej súčasnej hodnoty od diskontnej sadzby, obr. 5.

Preto, ako ukazuje graf, investičné projekty do ľudského kapitálu našej spoločnosti, ktoré boli realizované v rokoch 2007 a 2008 a plánované na rok 2009, sú minimálne ziskové pri diskontnej sadzbe 90 %, teda pri takom percente efektívnosť projektov dosahuje svoje limity a firma si svoje náklady prepláca len zo školení zamestnancov. Ak diskontná sadzba presiahne 90 %, od investičných projektov v odbornom vzdelávaní by bolo vhodné odmietnuť.

Zhrnutím vyššie uvedeného možno vyvodiť tieto závery:

1. Ľudský kapitál je kombináciou prirodzených schopností, získaných vedomostí, zručností v procese výrobných činností, ako aj mobility, motivácie a fyzickej kondície človeka. Inými slovami, ľudský kapitál je taký súbor kompetencií, ktoré človek účelne využíva v tej či onej oblasti sociálnej reprodukcie a prispieva k rastu produktivity práce a efektívnosti výroby.
2. K rozvoju ľudského kapitálu dochádza počas celej spoločenskej činnosti človeka neustálym investovaním tak na úrovni jednotlivca, ako aj na úrovni podniku a štátu.
3. Investície do ľudského kapitálu sú v porovnaní s inými formami kapitálu najvýnosnejšie, keďže prinášajú pomerne významný objem a dlhodobý ekonomický a sociálny efekt.

Literatúra

1. Drucker P. Efektívny manažment. - M: GRAND, 2001.
2. Personálny manažment. Ed. T.Yu Bazarov.
3. Grishnova O., Tartichna L. Ekonomický charakter a hodnota kategórie ľudského kapitálu // Ukrajina: aspekty praxe. - č. 7. - 2003. - S.33-37.
4. Dyatlov S.A. Základy teórie ľudského kapitálu. - Petrohrad: Vydavateľstvo Petrohradskej univerzity ekonómie a financií, 1994. - S.56.
5. Lyskov A.F. Ľudský kapitál: koncept a vzťah s inými kategóriami // Manažment v Rusku av zahraničí. - č. 6. - 2004. - S.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. "Intelektuálny kapitál" // RIZIKO. - č. 4. - 2002. - S.4-13.
7. Shchetinin V. "Ľudský kapitál a nejednoznačnosť jeho interpretácie" // MEiMO. - č. 12. - 2001. - S.42-49.
8. Kritsky M.M. Ľudský kapitál. - L .: Vydavateľstvo Leningradskej štátnej univerzity, 1991. - S. 120.
9. Kendrick D. Celkový kapitál USA a jeho formovanie. Za. z angličtiny. - M.: Progress, 1978. - S. 275.
10. Kutsenko V.I., Evtushenko G.I. Ľudský kapitál ako faktor sociálnej ochrany obyvateľstva: problémy zmien // Uplatnenie trhu praxe: Medzinárodná vedecká zbierka. - 1999. - č.10. – S.136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. Ľudský kapitál: priestor a úloha pri implementácii ekonomických reforiem // Bulletin Národnej akadémie vied Ukrajiny. - 1997. - č. 1 - 2. - S. 27-32.
12. Dutkevič Ya.M. Formovanie a sprostredkovanie ľudského kapitálu (sociálny a ekonomický aspekt): Dis. ... cukrík. hospodárstva vedy. - K., 1997. - 47 s.
13. Antonyuk V.P., Lashchenko I.N., Skazhenik Yu.B. Ľudský kapitál podniku a jeho stratégia rozvoja. - 2004. - č. 4 (26). - S.175-181.
14. Kudlay A.V. Manažment ľudského kapitálu: Dis. ... cukrík. hospodárstva vedy. - Charkov, 2004. - 228 s.
15. Smith A. Výskum podstaty a príčin bohatstva národov. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 s.
16. Petty V. Politická aritmetika // Petty V. Ek. a polit. práca. - M., 1940.
17. Marshall A. Princípy politickej ekonómie. Za. z angličtiny. T. 1-3. – M.: Pokrok, 1984.
18. Shulltz T.W. Investície do ľudského kapitálu. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Ľudský kapitál: Teoretická a empirická analýza. - N.Y.: Národný úrad pre ekonomický výskum, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike: tvorba, hodnotenie, efektívnosť využitia. - Petrohrad: "Nauka", 1999. - 246 s. (20, 26 neskoro)
21. Antonyuk V. Golovny priamo zlepšuje sociálne a ekonomické základy formovania ľudského kapitálu // Ukrajina: aspekty praxe. - 2006. - č.2. - S.39-47.
22. Teória ľudského kapitálu a jej aplikácia pri hodnotení finančných tokov zdravotníctva // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Ľudské výrobné sily: štruktúra a formy prejavu / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. - Petrohrad: SPbUEF, 1993. - 164 s.
24. Iľjinský I.V. Investícia do budúcnosti: vzdelávanie v inovatívnej reprodukcii. - Petrohrad: UEF, 1996. - 164 s.
25. Borodina E. Ľudský kapitál ako hlavný zdroj ekonomického rastu // Ekonomika Ukrajiny. - 2005. - č.1. - S.19-27.
26. Dessler Gary. Personálny manažment / Per. z angličtiny. - M.: "Vydavateľstvo BINOM", 1997. - 432 s.
27. Savčenková V.A. Manažment personálneho rozvoja: Navch. pomocníka. - K.: KNEU, 2002. - 351 s.
28. Hryshnova O., Levitsky M. Pracovná kariéra: moderné prístupy k dosiahnutiu efektívnosti // Ukrajina: aspekty praxe. – 2005 - Č. 4. - S.45-49.
29. Predpisy o odbornej príprave personálu v oblasti prijímania zamestnancov. Schválené nariadením Ministerstva praxe a sociálnej politiky Ukrajiny a Ministerstva školstva a vedy Ukrajiny zo dňa 26.3.2001. číslo 127/151.
30. Balabanov I.T. Analýza a plánovanie financií ekonomického subjektu. - M.: Financie a štatistika, 1998. - 112 s.
31. Idrišov A.B. Plánovanie a analýza efektívnosti investícií. - M., 1995. - 160 s.
32. Kovalev V.V. Finančná analýza: Money management. Výber investícií. Analýza prehľadov. - M.: Financie a štatistika, 1997. - 512 s.
33. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V. Nové prístupy k personálnemu manažmentu // Sociálno-ekonomické aspekty priemyselnej politiky: Manažment ľudských zdrojov: štát, región, podnik: So. vedecký tr. V 3 zväzkoch - zväzok 3 / NAS Ukrajiny. Inštitút ekonomiky priemyslu; Redakcia: Amosha A.I. (zodpovedný redaktor) a iné - Doneck: IEP NASU, 2006. - S.67-74.
34. I. B. Shvets, S. V. Pozdnyakova a I. Ya. Teória kompetencií v personálnom manažmente // Ekonomický bulletin Národnej technickej univerzity „Kyjevská polytechnická univerzita“. - 2006. - č.3. - S.192-199.

• HR politika, Firemná kultúra

Úvod

1.2 Domáce a medzinárodné skúsenosti s riadením ľudského kapitálu

Kapitola 2

2.1 Štruktúra zlepšenia

2.2 Zlepšenie náboru a profesionálneho rozvoja ľudského kapitálu

2.3 Zlepšenie štýlu a motivácie riadenia ľudského kapitálu

Záver

Zoznam použitých zdrojov

Aplikácie

Úvod

Relevantnosť témy je daná potrebou v súčasných podmienkach prechodu na trhové vzťahy hľadať to najlepšie manažérske rozhodnutia, zlepšenie riadenia v organizáciách. Zvažovanie spôsobov analýzy kvality ľudského kapitálu, ako aj ciest sledovania, je zamerané na zlepšenie úrovne služieb a efektívnosti výroby v organizáciách. Rozvoj trhových vzťahov spôsobuje vznik nových úloh, čo si vyžaduje zlepšenie personálneho manažmentu organizácie. Je dôležité, aby biznis lídri chápali potrebu neustáleho zlepšovania riadenia ľudského kapitálu, dbali na jeho rozširovanie, rekonštrukciu priestorov, implementáciu najnovšie technológie atď.

Cieľom tejto práce je vyvinúť opatrenia na zlepšenie efektívnosti riadenia ľudského kapitálu.

V súlade s cieľom sú hlavné ciele tejto práce:

Opíšte pojem ľudského kapitálu v organizácii.

Vykonajte porovnávaciu analýzu medzi riadením ľudského kapitálu v Rusku a vo svete.

Vypracovať štruktúru na zlepšenie kvality riadenia ľudského kapitálu.

Opíšte metódy na zlepšenie ľudského kapitálu.

Vypracovať systém motivácie personálu organizácie.

Vypracovať návrhy na zlepšenie personálu organizácie.

Vyhodnoťte efektívnosť navrhovaných aktivít.

Objektom skúmania v práci je ľudský kapitál v organizácii. Predmetom výskumu je vývoj metód personálneho manažmentu.

Teoretickým a metodologickým základom tejto štúdie boli koncepty a hypotézy prezentované a podložené v klasických a moderných prácach domácich a zahraničných ekonómov realizujúcich marketing a manažérske prístupy na analýzu ľudského kapitálu.

Právny rámec tvorili zákony Ruská federácia, legislatívne a normatívne akty prezidenta a vlády Ruska, ako aj ďalšie oficiálne dokumenty a materiály v ich kritickej reflexii.

Empirickým základom štúdia boli knihy, štúdium hlavných trendov manažérskeho rozhodovania v materiáloch monografických prác, aktuálnych publikácií a periodík.

Inštrumentálny a metodický aparát štúdia. Pri analýze a zovšeobecnení praktického a teoretického materiálu boli použité metódy komparácie, štrukturálno-funkčnej analýzy a štatistická metóda.

Práca pozostáva z úvodu, troch kapitol, záveru a zoznamu použitých zdrojov.

Úvod zdôvodňuje relevantnosť tejto témy, definuje účel a hlavné ciele štúdie.

Zoznam použitých zdrojov obsahuje 21 mien.

Aplikácia obsahuje grafiku a kresby.

Kapitola 1. Podstata ľudského kapitálu v organizácii

1.1 Ľudský kapitál ako predmet štúdia

Termín " ľudský kapitál" sa prvýkrát objavil v dielach Theodora Schulza ( Theodore Schultz, ekonóm, ktorý sa zaujímal o zložitú situáciu zaostalých krajín. Schultz uviedol, že zlepšenie blahobytu chudobných ľudí nezávisí od pôdy, technológie alebo ich úsilia, ale skôr od vedomostí. Tento kvalitatívny aspekt ekonomiky nazval „ľudský kapitál“. Schultz, ktorý dostal Nobelovu cenu v roku 1979, ponúkol nasledujúcu definíciu: "Všetky ľudské schopnosti sú buď vrodené alebo získané. Každý človek sa rodí s individuálnym súborom génov, ktoré určujú jeho vrodené schopnosti. Získané cenné vlastnosti človeka, ktorý dokáže byť posilnený vhodnými investíciami, ktoré sme nazvali ľudský kapitál.

Keď už hovoríme o podnikaní, ľudský kapitál možno opísať ako kombináciu nasledujúcich faktorov.

Vlastnosti, ktoré človek do svojej práce prináša: inteligencia, energia, pozitivita, spoľahlivosť, oddanosť.

Schopnosť človeka učiť sa: nadanie, predstavivosť, tvorivá osobnosť, vynaliezavosť („ako robiť veci“).

Motivácia človeka k zdieľaniu informácií a vedomostí: tímový duch a orientácia na cieľ.

V manažmente najviac zaťažuje ľudská zložka zo všetkých aktív. Takmer neobmedzená rozmanitosť a nepredvídateľnosť ľudí robí ich neuveriteľne ťažko hodnotiteľnými, oveľa zložitejšími než akákoľvek elektromechanická zostava, ktorá prichádza s predpísanými praktickými špecifikáciami. Napriek tomu sú ľudia jediným prvkom, ktorý má schopnosť produkovať hodnotu. Všetky ostatné premenné – peniaze a ich „relatívny“ kredit, suroviny, továrne, vybavenie a energia – môžu ponúknuť len inertné potenciály. Zo svojej podstaty nič nepridávajú a nemôžu nič pridať, kým človek, či už je to najmenej kvalifikovaný pracovník, najkvalifikovanejší odborník alebo najvyšší manažér, nevyužije tento potenciál tak, že to funguje.

Máme jasné a bohaté dôkazy, že organizácia, ktorá vytvára najlepšie možné pracovné prostredie, bude prosperovať, udrží si najproduktívnejších zamestnancov a bude mať najlojálnejších zákazníkov.

Jednou z hlavných hnacích síl pri vykonávaní práce sú znalosti. Vedieť, ako dobre sme to zvládli, priamo súvisí so spokojnosťou s prácou. Jediné, čo nás poteší viac ako rozjímanie nad vlastnými úspechmi, je, keď náš šéf vidí výsledky našej práce a pochváli nás za dobre vykonanú prácu.

Aby si manažment udržal konkurencieschopnú pozíciu na trhu 21. storočia, bude musieť nájsť spôsoby, ako zvýšiť povedomie ľudí. Najhospodárnejším a dlhodobým riešením nedostatku talentov je pomôcť každému stať sa produktívnejší. Zaväzuje manažment, aby prišiel na to, ako investovať do potenciálu ľudského výkonu. V priemyselnom veku nástroje výroby pôsobia na suroviny. V postindustriálnom - nástroje výroby pôsobia na informácie, ktoré nám naopak hovoria, ako a kedy zmeniť príslušné informácie a služby. Aplikácia elektronických technológií na produkciu užitočných údajov a rýchlu manipuláciu s nimi je len na začiatku. Výrobný cyklus sa začína uzatvárať, keď ľudia presne zistia, aké informácie potrebujú, kde, kedy, v akej forme a od koho. Keď ľudia vedia, čo tieto informácie znamenajú, kruh sa uzavrie a produktivita sa zvýši. Schopnosť analyzovať a interpretovať premieňa údaje na informácie a niekedy aj na vedomie. Toto je jediný skutočný spôsob, ako vyriešiť problém nedostatku talentov. Pred desiatkami rokov mal Schultz pravdu.

V posledných rokoch 20. storočia sa manažment domnieval, že rozhodujúcim znakom úspešného podniku sú ľudia, nie peniaze, budovy či technológie. S prechodom do nového tisícročia a existenciou v ekonomike založenej na vedomostiach je nemožné poprieť, že sú to ľudia, ktorí sú zdrojom zisku. Akýkoľvek majetok organizácií, okrem ľudí, je neaktívny, ide o pasívne zdroje, ktoré si vyžadujú ľudský zásah na produkciu hodnoty.

Kľúčom k udržaniu ziskovosti firmy alebo k zdravej ekonomike je produktivita pracovnej sily, ľudský kapitál. Pre americkú ekonomiku, kde je viac ako polovica HDP v informačnom sektore, je to zrejmé znalí ľudia- hnacia sila.

Devízový trh rozpoznal pákový efekt ľudského poznania, t.j. pomer hodnoty ľudského kapitálu spoločnosti k jej vlastnému kapitálu, odmeňujúci rast Trhová hodnota pre služby a technológie tie spoločnosti, ktoré mnohonásobne prevyšujú svoju účtovnú hodnotu. Pákový efekt je použitie určitých fixných aktív na zvýšenie návratnosti investícií alebo tržieb.

Pre pochopenie podstaty ľudského kapitálu v organizácii je na začiatku potrebné definovať ľudský kapitál v jeho teoretickom chápaní.

V ekonómii je ľudský kapitál schopnosť ľudí podieľať sa na výrobnom procese.

Ľudský kapitál možno rozdeliť do niekoľkých typov:

Kombinácia duševných a fyzikálne vlastnostiľudí, ktorí sa môžu angažovať v rôznych zamestnaniach, v rôznych odvetviach a v rôznych podnikov, sa nazýva Total Human Capital.

Tie zručnosti a znalosti, ktoré môže človek uplatniť len na jednom pracovisku a len v jedinej organizácii špecializovanej na výrobu určitých produktov, sa nazývajú špecifické ľudské zručnosti.

Súhrn takých charakteristík človeka, ako je jeho profesionalita, úroveň zručností, úroveň vzdelania, skúsenosti, sa nazýva intelektuálny ľudský kapitál.

Ľudský kapitál je teda zvykom chápať ako celý súbor zručností, skúseností a zručností človeka, ktoré využíva na výrobu materiálnych statkov a dosahovanie zisku. V širšom chápaní pojmu ľudský kapitál však treba vziať do úvahy, že zahŕňa oveľa väčší počet faktorov:

Zručnosti z reálneho života, ktoré človek má a využíva pre výrobný proces;

Človek zaujíma ústredné miesto v moderných koncepciách vývoja sveta. Svetové spoločenstvo dospelo ku kompromisu, že ľudský kapitál je základným faktorom prosperity tak štátov ako celku, ako aj jednotlivých podnikov. Pri štúdiu problémov manažmentu v postindustriálnej spoločnosti je potrebné zamerať sa v prvom rade nie na materiálny proces a materiálno-technické faktory, ale na človeka a jeho vlastnosti, čo potvrdzujú výskumy zahraničných i domácich vedci. R. Crawford vo svojej knihe „V ére ľudského kapitálu“ skúma nielen ľudský kapitál, ale snaží sa dokázať, že na konci dvadsiateho storočia začína zvláštna éra ľudského kapitálu. Podľa tohto prístupu je ľudský kapitál uznávaný ako hlavný faktor ekonomického rastu.

V súčasnosti svet vstupuje do novej éry postindustriálneho rozvoja a úloha ľudského kapitálu sa mnohonásobne zvyšuje. V dnešnej dobe, keď dochádza k významným zmenám v rôznych odvetviach a oblastiach činnosti, vzniká nový typ spoločnosti, ktorý sa nazýva postindustriálna alebo informačná. Podľa klasického manažmentu P. Druckera táto spoločnosť nebude ani kapitalistická, ani socialistická. Bude to spoločnosť vedomostí, ktorá je už teraz kľúčovým zdrojom, hlavnou výrobnou silou. P. Drucker prichádza k záveru, že v modernej dobe sa tradičné zdroje, výrobné faktory (kapitál, práca, pôda) stávajú druhoradými a do popredia sa dostávajú znalosti. Výsledkom je, že v posledných desaťročiach vedú odvetvia spojené s výrobou a distribúciou nehmotných produktov – znalostí a informácií. Práve v tejto oblasti sa hromadí hlavné bohatstvo sveta.

Vo vznikajúcej novej ekonomike, úzko spätej s informačnou revolúciou, dochádza k dramatickému posunu v rovnováhe medzi fyzickým a ľudským kapitálom. Rozhodujúcim faktorom pre rozvoj podnikov a organizácií, zvyšovanie ich konkurencieschopnosti na trhu je ľudský kapitál, jeho schopnosť premieňať informácie na znalosti. V moderných podmienkach fyzický kapitál stratil svoje dominantné postavenie medzi konkurenčnými výhodami podniku, priemyslu a ekonomiky. Informačný typ trhovej ekonomiky je založený na reprodukcii ľudského kapitálu a hlavným zdrojom jeho rozvoja sú investície do tohto kapitálu. Štúdium úlohy ľudského kapitálu pri zabezpečovaní ekonomického rastu, zvyšovaní konkurencieschopnosti podnikov nám umožňuje konštatovať, že názory domácich zahraničných vedcov a odborníkov z praxe na človeka ako hlavného faktora rozvoja podnikov a organizácií sa výrazne zmenili. Ekonomická paradigma, ktorá prevládala od konca 19. storočia do 60. rokov 20. storočia, považovala človeka len za jednu z podmienok organizácie výrobného procesu, za výrobný faktor, prvok pracovného procesu. Taylorova stratégia redukovala pracujúceho človeka do roly nástroja výrobného procesu a viedla k sociálno-psychologickému odcudzeniu. Je potrebné poznamenať, že tento koncept bol účinný iba v rámci podnikov univerzálneho typu s diverzifikovanou predmetovou špecializáciou, v podmienkach rutinnej technológie a hromadnej výroby, to znamená, že vnútorné faktory úspechu podniku sú dôležitejšie ako faktory vonkajšieho dynamického prostredia. Z praktického hľadiska je potrebné poznamenať, že počas tohto obdobia bola úloha človeka malá, pretože jednoduchá fyzická práca. Tento prístup bol v tom čase opodstatnený, pretože pracovná sila, ktorá bola k dispozícii, nebola vyškolená a pripravená na požiadavky práce na danom mieste. priemyselné podniky. Za týchto podmienok bolo iracionálne považovať ľudský kapitál za jeden z hlavných faktorov zabezpečenia konkurencieschopnosti.

V ďalšej etape vývoja vedeckého myslenia, v rámci paradigmy organizačného manažmentu, najmä jednej z jej odrôd – administratívneho manažmentu, sa v organizácii považoval človek za svoju formálnu rolu – pozíciu, ktorá je prvkom hierarchické Organizačná štruktúra, a riadenie sa uskutočňovalo najmä prostredníctvom administratívnych mechanizmov nastolenia systému zodpovednosti prostredníctvom delegovania právomocí, vytvárania útvarov ústredia a vytvárania ďalších organizačných riadiacich mechanizmov. Vzhľadom na to, že „klasická škola“ dostatočne nezohľadňovala ľudský faktor ako hlavný prvok efektívnosti organizácií v 30. – 50. rokoch XX. na Západe sa rozšírila „neoklasická“ škola, ktorá kritizovala koncept „ekonomického človeka“.

Ako sa zvyšuje úloha „ľudského faktora“ a sociálna špecifickosť reálnych organizácií sa do popredia dostala sociologizovaná a psychologizovaná teória „postbyrokratických“ organizácií (C. Barnard, G. Simon, W. Bennis, K. Argyris a ďalší). Svoju pozornosť zamerala na sociálne a psychologické zložky v procese riadenia ľudí. V dôsledku toho došlo k postupnému prechodu od administratívnej k sociálnej rozmanitosti organizačnej paradigmy. Jeho hlavným rozlišovacím znakom je, že osoba v ňom sa nepovažuje za riadok v mzdovom liste (ekonomický prístup) a nie za pozíciu v personálne obsadenie(administratívny prístup), ale ako neobnoviteľný zdroj, strategický faktor pri zabezpečovaní konkurencieschopnosti organizácie.

Medzitým sa mnohí zahraniční vedci domnievajú, že organizačná paradigma manažmentu sa do značnej miery vyčerpala. V súčasnosti je to ľudský faktor, ktorý určuje spoločenský a vedecko-technický pokrok. Jednoduchý a priestranný vzorec „produktivita – od človeka“ dokonale vyjadruje hlavnú podmienku efektívneho fungovania úspešných podnikov. Početné štúdie v rozdielne krajiny naznačujú, že spoločnosti, ktoré efektívne riadia ľudské zdroje, majú tendenciu dosahovať vyššiu úroveň ziskovosti a finančného rastu ako ich konkurenti.

Hodnota ľudského potenciálu ako strategického faktora úspechu korporácií sa s rýchlosťou zmien zvýšila. Všeobecne sa uznáva, že ľudský faktor zohráva kľúčovú úlohu pri zabezpečovaní konkurencieschopnosti moderných spoločností.

Zároveň je to práve osoba, ktorá je spojovacím článkom, ktorý zabezpečuje čo najefektívnejšie využitie zdrojov podniku, ktoré možno využiť na zvýšenie konkurencieschopnosti. Systematizácia nových poznatkov a rozvoj manažérskych rozhodnutí zameraných na zvýšenie konkurencieschopnosti je výsadou človeka. Keďže podniky teraz nakupujú rovnaké vybavenie od rovnakých globálnych predajcov, technológia, ktorá môže organizácii poskytnúť konkurenčnú výhodu, nespočíva v jedinečnom vybavení, ktoré si konkurenti nemôžu dovoliť, ale v mysliach zamestnancov, ktorí vedia, ako toto vybavenie používať v konkrétnom prostredí. alebo efektívnejším spôsobom. Keď zamestnanec odíde, jedinečné nápady a technologické riešenia podniky s ním automaticky prechádzajú na nového podnikateľa.

Problém hodnotenia ľudského kapitálu je v súčasnosti aktuálny vzhľadom na skutočnosť, že ľudský kapitál (podnikový personál) je jedným z najdôležitejších strategických zdrojov, tím odborníkov zjednotených spoločným cieľom je vážny konkurenčná výhoda, ale čo je najdôležitejšie, ľudský kapitál je zdrojom nadhodnoty.

Rôzni výskumníci sa pokúšali kvantifikovať vplyv ľudského kapitálu na činnosť podniku a prosperitu krajiny. Tu je niekoľko príkladov na podnikovej úrovni. Napríklad Watson Wyatt vyvinul vlastnú metodiku hodnotenia vzťahu medzi ľudským kapitálom a výnosmi akcionárov. Podľa výsledkov takýchto štúdií možno konštatovať, že hodnota podielov podnikov s vysokým indexom ľudského kapitálu rastie rýchlejšie ako podiely podnikov so strednou a nízkou úrovňou. Uskutočnené štúdie ukazujú, že zlepšenie systému stimulov a bonusov vedie k zvýšeniu hodnoty pre akcionárov o 16,5 %, teda k zvýšeniu komfortu Pracovné prostredie, zlepšenie pracovných podmienok - o 9,0 %. Vďaka zlepšeniu politiky spoločnosti v oblasti náboru a udržania personálu sa hodnota akcií spoločnosti zvyšuje o 7,9 % a v konečnom dôsledku zlepšenie vnútrofiremnej komunikácie dáva nárast akcionárskej hodnoty o 7,1 %.

Ďalšie praktické štúdie tiež ukázali vzťah medzi investíciami do ľudského kapitálu a celkovou výkonnosťou podniku. Podľa výskumu Inštitútu pracovnej psychológie na University of Sheffield (Patterson, West, Lowth a ďalší) existuje vzťah medzi jednotlivými faktormi súvisiacimi s vedením ľudí na jednej strane a produktivitou práce a ziskom na strane druhej. iné. Investície do ľudského kapitálu vedú k zvýšeniu produktivity práce, čo následne vedie k zvýšeniu ziskov. Podobné štúdie o vzťahu medzi riadením ľudského kapitálu a výkonnosťou podniku vykonali iní vedci. Napríklad štatisticky významný pozitívny vzťah sa získal medzi investíciami do školenia zamestnancov a výkonnosťou podniku (štúdie Huislida a Delaneyho, Kocha a McGratha). Vedci zistili, že keď spoločnosti zvýšili efektivitu svojich HR praktík, došlo k výraznému zníženiu fluktuácie zamestnancov a výraznému zvýšeniu produktivity a ziskovosti.

Pozitívny vzťah sa pozoruje aj medzi istotou zamestnania, ktorú podnik poskytuje zamestnancovi, a efektívnosťou samotného podniku (podľa Dahleryho a Dotyho), medzi organizačná kultúra a efektívnosť podniku (dielo V.A. Stoyanovej) atď.

Vo všeobecnosti môžeme povedať, že početné štúdie realizované v rôznych krajinách s použitím metód matematickej štatistiky potvrdzujú vzťah medzi investíciami do ľudského kapitálu a ukazovateľmi výkonnosti podniku. Podobné štúdie boli realizované na úrovni jednotlivých krajín.

V tomto smere sa ukazuje naliehavá potreba formovania a rozvoja systémov riadenia ekonomických subjektov, zameraných predovšetkým na zvýšenie využívania ľudského faktora. Zároveň by sa mal klásť dôraz nielen na jednoduché získanie výsledku z využívania ľudských intelektuálnych schopností, ale na sebarozvoj a sebazdokonaľovanie ľudských schopností. Hľadanie spôsobov aktivizácie ľudského faktora, výber a aplikácia vhodných nástrojov v rámci organizácie a zohľadnenie sociálno-psychologických charakteristík personálu je jednou z rozhodujúcich podmienok pre zvyšovanie výkonnosti každej spoločnosti v modernej ekonomike.

Literatúra: Drucker P. Prax manažmentu. Za. z angličtiny: M.: vydavateľstvo. dom "Williams", 2006. 400 s. Evenenko L.I. Evolúcia koncepcií riadenia ľudských zdrojov // Podnikové vzdelávanie. -1996. -Č. 1. -S. 22-29. Mishuchkova I. Ľudský kapitalizmus // Profesijný riaditeľ. 2008. Číslo 8. Crawford R V ére ľudského kapitálu. N.Y.: Harper Business, 1991, P.10 Wilhelm, W.: Revitalizácia funkcie riadenia ľudských zdrojov v zrelej, veľkej korporácii, v: Riadenie ľudských zdrojov, leto 1990, zväzok 29, N2.