A. A. KHVOSTOV

Popísané sú výsledky štúdia rodových (medzipohlavných) rozdielov v organizačnom správaní, získané v dvoch etapách experimentálnej časti práce. Hlavné rozdiely sú vo vzťahu s vodcom. Niektoré rodové črty sa prejavujú aj vo vzťahoch so zamestnancami a v problematike odmien a trestov.

Kľúčové slová Kľúčové slová: pohlavie, organizačné správanie, sociálne normy.

Rodový rozmer priťahuje čoraz väčšiu pozornosť predstaviteľov rôznych vied, predovšetkým sociológov a psychológov. V posledných desaťročiach sú psychologické charakteristiky pohlaví čoraz dôležitejšie pri hodnotení procesov sociálneho fungovania a rozvoja.

Pozornosť začínajú pútať aj otázky podnikateľskej etiky, etické aspekty podnikania. Firmy vynakladajú veľa peňazí na ich vytvorenie a údržbu pozitívny obraz organizovať rôzne podujatia, ktoré ukazujú, že spoločnosť chápe svoju spoločenskú zodpovednosť. Stále dôležitejšie sú aj otázky etiky a noriem vzťahov v rámci samotných firiem. IN americké korporácie Etické oddelenia sú zriadené s cieľom zabezpečiť, aby všetci zamestnanci spoločnosti porozumeli kódexu obchodného správania a etickej politike organizácie. Na takomto oddelení môže každý získať všetky potrebné vysvetlenia, rady v prípade etickej dilemy alebo konfliktu záujmov na pracovisku.

Súbor hodnôt a noriem správania zdieľaných zamestnancami organizácie je definovaný ako organizačná kultúra. ako organizačné správanie . Podľa N. I. Sidorenka je organizačné správanie (kultúra) s najväčšou pravdepodobnosťou jednou z odrôd sociálnych noriem, ktoré sú „spontánne formovanými a sociálne ustanovenými pravidlami, ktoré implementujú udržateľné formy sociálnej aktivity ľudí zamerané na dosiahnutie nimi schválených sociálnych rolí“. . Sociálne normy sa niekedy označujú ako mores , ktoré sú často chápané jednoducho ako skutočné správanie ľudí, ako priame stelesnenie morálnych požiadaviek v ľudskom konaní, ako morálka v konaní, hoci mravy sú oveľa rozmanitejšie ako mravné normy a ich priame prejavy v činnostiach ľudí; Morálka je jednou zo zložiek morálky.

Mores (spoločenské normy) zaujímajú určitú medzipolohu medzi zvykmi a morálkou.

Vzhľadom na vágnosť terminológie používanej na opis čoho

Ľudia považujú za prijateľné a neprijateľné v pracovných vzťahoch, stojí za to veľmi podmienečne definovať študijný odbor ako sociálne normy správania v odborná činnosť, samozrejme bez toho, aby sme opustili také pojmy ako „organizačné správanie (kultúra)“.

Empirických štúdií o rodových špecifikách organizačného správania je pomerne málo a tie existujúce uvažujú predovšetkým o štýle manažérskej činnosti. Zhrnutím veľkého množstva relevantných prác domácich a zahraničných autorov A. V. Černobrovkina dospela k nasledujúcim záverom.

Správanie mužov a žien v manažérskych činnostiach je determinované tak charakteristikami manažérskej situácie, ako aj tradičnými rodovými rolami a ideálmi: predstavitelia oboch pohlaví očakávajú spoločenský súhlas so správaním, ktoré zodpovedá ich tradičnej rodovej úlohe. Pre mužov je najdôležitejšia dostupnosť príležitostí na povýšenie, dopyt po dobre platenej práci, dostupnosť školení a možností ďalšieho vzdelávania, úspech pre nich znamená viac ako kvalita života. Pre ženy je najvýznamnejšia práca v priateľskej atmosfére, možnosť zostať na tomto pracovisku ako dlho chcú, dostupnosť prijateľných pracovných podmienok, dobré vzťahy s vedením a kolegami; kvalita života je dôležitejšia ako profesionálny úspech. Vyzdvihujú sa vlastnosti transformatívneho štýlu riadenia, ktorý praktizujú najmä ženy: aktívna interakcia s podriadenými, udržiavanie úcty k vlastnej osobe u zamestnancov a ich podpora v stresových situáciách. .

L. V. Babaeva a A. E. Chirikova pri porovnávaní etických postojov mužov a žien-podnikateľov tvrdia, že v biznise sú ženy viac závislé od druhých, a preto ich princípy a podnikateľskú etiku ako celok viac určuje morálny imperatív. Spoločenská zodpovednosť žien v podnikaní je vyššia ako u mužov. Prejav tohto sociálna zodpovednosť slúži na orientáciu na jednej strane k „humánnemu“ hospodáreniu, berúc do úvahy človeka vo všetkých jeho prejavoch, na druhej strane k charite a sociálnej pomoci .

Zároveň sa berie do úvahy Všeobecné charakteristiky takzvané ženské a mužské organizačné kultúry. Tam, kde prevláda ženská hodnota, uprednostňujú najlepší liek skupinová integrácia, v mužskej kultúre sa kladie dôraz na individuálne úsilie. Od tohto kultúrneho parametra závisia aj spôsoby riešenia konfliktov. V „mužských“ organizáciách má konflikt charakter otvorenej a tvrdej konfrontácie, ktorá sa spravidla logicky končí, v „ženských“ organizáciách je častejšie skrytý, latentný a jeho urovnanie vykonávané nie silou, ale v procese diskusií, rokovaní. V mužskej organizačnej kultúre dominuje túžba byť prvým, v ženskej - túžba byť obyčajný. Mužským zdrojom moci je postavenie, ženským sú osobné vzťahy. Pri riešení problémov a rozhodovaní v mužskej organizačnej kultúre viera v silu individuálne riešenia; rozhodnosť a rigidita sú dôležité u žien - pozornosť k názorom iných. Dôležitá je intuícia a konsenzus .

Empirické štúdie o skutočnom postoji k mnohým problémom, ktoré vznikajú prakticky v akejkoľvek organizácii, však nie sú uvedené. Organizačné správanie (kultúra) je charakterizované mnohými parametrami. Ako príklad je možné podrobne uvažovať len o niektorých, ktoré vyzdvihujú mnohí autori.

Medzi univerzálne kategórie patrí vzťah „vodca – podriadený“. Vodcu možno hodnotiť z hľadiska nasledujúcich charakteristík správania :

1) reprezentácia - hovorí a koná ako zástupca skupiny;

2) zosúladenie požiadaviek – zosúladí protichodné požiadavky a zníži neporiadok v systéme;

3) tolerancia k neistote - schopný tolerovať neistotu a oneskorenie bez prežívania úzkosti;

4) presvedčivosť – efektívne presviedča a argumentuje;

5) definícia štruktúry – jasne definuje vlastnú úlohu, dáva podriadeným jasne najavo, čo sa od nich očakáva;

6) tolerancia k slobodnému konaniu – stanovuje podriadeným rozsah iniciatívy, rozhodovania a konania;

7) preberanie rolí – aktívne využíva rolu vodcu a neprenáša vodcovstvo na iných;

8) všímavosť – zohľadňuje pohodlie, pohodu a prínos podriadených;

9) dôraz na produktivitu – trvá na dosiahnutí požadovaného výsledku
práca;

10) presnosť predpovedí – preukazuje predvídavosť a schopnosti
predpovedať výsledok;

11) integrácia – udržiava súdržnosť skupiny a rieši vnútorné konflikty;

12) orientácia na úspech – udržiava dobré vzťahy s vyššími lídrami, má na nich vplyv a usiluje sa o povýšenie (v službe).

Každá organizačná kultúra je charakterizovaná systémom odmien a trestov (alebo z etického hľadiska distributívna a retribučná spravodlivosť). Napríklad dochvíľnosť pri plnení povinností (nemecká tradícia), podnikavosť (charakteristická pre americký systém výchova), firemný patriotizmus (tradície japonskej spoločnosti), spoľahlivé funkčné znalosti (anglická tradícia) . Celkom bežný je aj systém pokút. V kórejskej korporácii LG je zvykom pokutovať 1 dolár za každú minútu meškania. V spoločnosti "Audi" za meškanie môžu znížiť ročný bonus. Pokuty za fajčenie, za omeškanie pri predkladaní projektov sú možné. Za porušenie disciplíny môže manažér podriadenému odňať aj časť odmeny alebo krátiť niektoré benefity. . V Rusku tiež niektorí súkromní podnikatelia zavádzajú systém pokút. Ak sa tovar nepredá včas, osoba zodpovedná za predaj môže zaplatiť náhradu. Za chyby vo výkazoch sa účtovníkom strhávajú zo mzdy všetky pokuty a penále . Ale systém pokút v západných spoločnostiach je vnímaný skôr ako varovanie, že ste nešťastní, a nie ako trest alebo forma zmierenia. Preto sú pokuty niekedy symbolické, ale majú za následok tie najreálnejšie a najprísnejšie sankcie.

Výhody a privilégiá priamo nesúvisia s platbami, ale najviac priamo súvisia s otázkou spravodlivosti. IN americká spoločnosť rozdiel medzi manažérmi a radovými zamestnancami je veľmi cítiť. Miesta

Kuchári majú najprivilegovanejšie parkoviská, stolujú oddelene, zúčastňujú sa elitných večierkov a podujatí. Japonský štýl – kolektivizmus. Všetci zamestnanci sa obliekajú rovnako, jedia v rovnakej kaviarni .

Tradične sa diagnostikuje postoj k práci ako takej; V prvom rade ide o expresívnosť etiky práce (alebo „protestantskej“ etiky) – teda presvedčenia, že práca je dobrá sama o sebe, že dáva človeku dôstojnosť a že úspech je výsledkom osobného úsilia. Tento postoj je možné oponovať organizačný systém presvedčenia (názor, že práca má zmysel len vtedy, ak ovplyvňuje organizáciu a prináša niečo pozitívne do situácie v práci), ako aj humanistický systém viery (názor, že individuálny rast a rozvoj v práci je dôležitejší ako výsledok) . Možno považovať za hrdosť na prácu, jej sociálne postavenie atď.

Ako kľúčové otázky organizačná kultúra do úvahy sa berú aj vzťahy medzi zamestnancami, medzi zamestnancom a tímom. . Tieto vzťahy sa môžu líšiť od známych (čo je typické pre sektor obchodu) až po slávnostne podriadené, formalizované a konformné (čo je typické pre sektor služieb, veľké stabilné firmy, niektoré banky a poisťovne). Často sa analyzuje prax prepúšťania, povyšovania . V súlade s tým je aj rozsah potenciálnych problémov v týchto ohľadoch taký široký, že ich nemožno posudzovať v rámci jednej štúdie.

Na probléme organizačného správania je veľa práce. Väčšina z nich však k problematike pristupuje z pozície „správneho“; vyvodzujú sa nejaké univerzálne alebo partikulárne princípy a normy vzťahov, ktoré sú pre zamestnancov povinné alebo žiaduce. Niekedy sú v takzvaných kódexoch správania spoločností pomerne podrobne predpísané práva a povinnosti, zakázané a predpísané formy správania zamestnancov. No empirických prác, ktoré pristupujú k riešeniu problematiky z hľadiska „existujúceho“, je pomerne málo. Inými slovami, otázka, ako písané či nepísané pravidlá správania hodnotia samotní zamestnanci, zostáva vo väčšine prípadov nezodpovedaná. Problém implementácie noriem a pravidiel prijatých v organizácii do správania jednotlivcov je jedným z ústredných problémov v tejto oblasti.

Aby sa rozpor nedostal do konfliktu, je potrebný určitý kompromis medzi „správnym“ a „existujúcim“, medzi kódexom správania a skutočnými predstavami ľudí o normách vzťahov v profesionálnej činnosti. Je potrebné uskutočniť experimentálne štúdie, ktoré môžu odpovedať na otázku o súčasnom stave masového vedomia v otázkach morálnych noriem a foriem správania v profesionálnych vzťahoch. Rodové charakteristiky sú zároveň nepochybným záujmom - nielen teoreticky: znalosť predstáv mužov a žien o normách správania (v práci) vám umožňuje optimálne organizovať štýl vzťahov v „mužských“ alebo „mužských“ ženské“ tímy.

Preto v našej štúdii Úloha Zistiť, ako veľmi sa skutočne líšia predstavy žien a mužov o organizačnej kultúre. Ako Pracovná hypotéza Bolo navrhnuté, že by nemali existovať žiadne zásadné rozdiely, ženy však prejavia menej rigidný štýl vzťahov a budú sa viac zameriavať na

Interakcia ako na výsledok.

Na štúdium určitých aspektov organizačnej kultúry bolo vyvinutých mnoho dotazníkov. Takže v jednej kolekcii je ich viac ako dvesto a umožňujú zhodnotiť štýl vzťahov medzi zamestnancami, medzi zamestnancami a vedením, spokojnosť s niektorými aspektmi práce a pod.

Hodnotiť „existujúci“ – skutočný stav vecí a v skutočnosti predstavovať štruktúrovaný rozhovor. Keďže však v našej štúdii bolo úlohou študovať postoje k normám (existujúcim alebo hypotetickým), bolo potrebné vyvinúť vlastný dotazník.

Problémy reprezentatívnosti pri vývoji vlastného dotazníka boli nastolené a vyriešené v niekoľkých aspektoch. Prvý predpokladal najucelenejšiu reflexiu hlavných problémov spoločenských vzťahov v r pracovný kolektív, a to aj napriek tomu, že celkový počet otázok, z ktorých hlavné sú popísané v rovine „manažér – podriadený“, „zamestnanec – zamestnanec“ atď., by nemal presiahnuť 150. Druhým aspektom reprezentatívnosti bola prezentácia každého problémov v mnohých plánoch. Problém vzťahov „vodca – podriadený“ teda zahŕňa možnosť osloviť „vás“, zasahovať do osobného života podriadených, nadväzovať priateľské vzťahy, ako aj naznačovať vzhľad zamestnancov, kritika, požiadavky na osobné služby, atď. atď. Tretím aspektom reprezentatívnosti bolo prezentovanie nejakej problematickej situácie v dvoch verziách – „pozitívnej“ a „negatívnej“. Jedna otázka napríklad potvrdzuje prípustnosť používania úradného vybavenia na osobné účely, zatiaľ čo iná to zakazuje. Takáto variácia umožňuje, ak sa nie úplne vyhnúť chybám merania (artefaktom), tak ich minimalizovať. Tiež neboli povolené príliš abstraktné (zovšeobecnené) vyhlásenia (ako napríklad „vedúci musí dodržiavať podriadenosť“) a príliš špecifické vyhlásenia.

Experimentálna časť prác prebiehala v dvoch etapách.

Zapnuté Prvé štádium Použil sa dotazník, ktorý obsahoval 135 otázok; nie všetky boli zahrnuté do konečnej verzie dotazníka, ktorý bol použitý v druhej etape. Respondentom bola prečítaná štandardná inštrukcia: „V našej štúdii sa snažíme zistiť, aké bežné sú určité formy správania v našej spoločnosti. Vyjadrite svoj súhlas alebo nesúhlas s každým z nasledujúcich tvrdení na nasledujúcej škále: 1 - rozhodne nesúhlasím; 2 - skôr nesúhlasím ako súhlasím; 3 - nemôže si vybrať; 4 - skôr súhlasím ako nesúhlasím; 5 - absolútne súhlasím; 6 – ťažko sa mi odpovedá/nechcem odpovedať na túto otázku.

Pilotného prieskumu sa zúčastnilo 171 ľudí: 75 mužov (priemerný vek 30,5 roka) a 96 žien (priemerný vek 29,2 roka), z toho 109 ľudí bola vzorka Moskvy zozbieraná v rámci projektu Tomskej iniciatívy (júl 2001). ). Zvyšok predmetov (62 osôb) tvorili prevažne študenti IV-V kurzov Štátnej vysokej školy manažmentu ( Štátna univerzita manažment), priemerný vek 20,9 rokov. Nerealizovali sa prísne kvóty podľa pohlavia, veku a vzdelania, všetky subjekty dosiahli vek, ktorý implikuje určité formovanie pozícií vo vzťahu k etike pracovných vzťahov, a teda komplexnejšiu kognitívnu zložitosť vo veciach organizačného správania.

Na analýzu sme použili T-Študentské kritérium používané pri parametrických meraniach. Umožňuje určiť, na akej úrovni významnosti je jedna populácia odlišná od druhej (v skutočnosti ukazuje, aká je pravdepodobnosť, že dve porovnávané skupiny sú podobné alebo odlišné, pokiaľ ide o uvažovaný znak).

Výsledky predbežnej štúdie ukazujú pomerne veľký počet rodových rozdielov, signifikantných na 1% hladine významnosti ( P≤0,01).

V prvom rade uvažujme o rozdieloch v rovine vzťahu „vodca – podriadený“. Muži súhlasia

S tým, že vodca by sa nemal báť zhoršovať vzťahy v tíme a ísť príkladom tým najproduktívnejším; že hackerský pracovník by mal byť otvorene potrestaný za chyby v práci a porušenie disciplíny, pričom o postavení žien tu možno pochybovať (v oboch prípadoch P≤0,01). Naopak, ženy sú si oveľa istejšie, že vedúci by nemal podriadenému v prítomnosti kolegov napomínať ( P≤0,01).

Okrem toho sa muži prikláňajú k názoru, že manažér by mal zasiahnuť, ak sa jeden zamestnanec sťažuje na druhého; že podriadený sa musí riadiť pokynmi vedenia, aj keď s ním nesúhlasí (ženy o tom pochybujú; v oboch prípadoch P≤0,01). Okrem toho muži viac ako ženy umožňujú vodcovi možnosť inštrukcií o vzhľade ( P≤0,05).

Dostatok rodových rozdielov je aj vo vzťahoch medzi zamestnancami a zamestnancami. Obvykle môžu byť zastúpené vo forme dvoch hlavných kategórií. Prvým je správanie v situáciách blízkych konfliktu alebo v situáciách, ktoré sú. Na 1 % hladine významnosti je rozdiel v otázke prípustnosti negatívneho vyjadrovania sa o zamestnancovi v jeho neprítomnosti, aj keď si to zaslúži; muži sa zároveň len mierne prikláňajú k názoru, že takéto vyjadrenia sú neprípustné, kým ženy sú si tým jednoznačne isté. Muži sa však celkom zhodujú (so ženskými pochybnosťami), že v otvorených vzťahoch netreba skrývať svoje sympatie a antipatie voči spolupracovníkom; muži sú tiež skôr za to, že zamestnanec má morálne právo vyjadriť sa kolegovi k pracovnej disciplíne; s väčšou pravdepodobnosťou oznámia vedeniu, že kolegovia vyrábajú neštandardné produkty (vo všetkých prípadoch P≤0,01). Napokon, muži jednoznačne zastávajú názor, že človek by sa mal vždy snažiť obhájiť svoj názor až do konca; ženy prejavujú menšiu dôveru v túto otázku ( P≤0,01).

Okrem toho sa v otázkach pomoci pozoruje množstvo rodových rozdielov. Obe pohlavia nesúhlasia nový zamestnanec by mal pochopiť situáciu sám, ale ženy vyjadrujú svoj nesúhlas oveľa kategorickejšie ( P≤0,01). Ženy sú tiež rozhodne proti odmietnutiu pomoci, aj keď zamestnanec musí urobiť prácu sám; sú proti tomu, aby sa žene pomáhalo len ťažkou fyzickou prácou (v oboch prípadoch P≤0,05).

V niektorých otázkach týkajúcich sa spravodlivosti sa postoje výrazne líšia Pracovné vzťahy. Pokiaľ ide o distributívnu spravodlivosť, iba dôvera mužov (s pochybnosťami žien), že starší zamestnanci si zaslúžia také zhovievavosť, ako je vhodný rozvrh, uskutočniteľná práca atď. P≤0,01). Vo veciach spravodlivosti pokút a trestov je však rozdielov viac. Muži sú teda častejšie penalizovaní za materiálne škody namiesto odpisovania strát podniku. A hoci muži sú proti

Aby v prípade vážnych chybných odhadov tímu zvalila vinu na zarytého darebáka či povaleča, ženy sú jednoznačne proti takémuto „postoji“ (v oboch prípadoch P≤0,01).

Muži sú teda oveľa viac za „verejnosť“ vzťahu, či už medzi zamestnancami alebo manažérom a zamestnancom. Muži zároveň na rozdiel od žien delegujú viac právomocí na lídra. Otvorenosť vzťahov medzi mužmi však veľmi často zahŕňa veľmi nekompromisný konflikt. Napokon, muži sú častejšie trestajúci a menej ochotní pomáhať blížnemu.

Hoci údaje z prípravnej fázy sú samy o sebe veľmi zaujímavé, ich analýza poslúžila na formuláciu

Konečný súbor deskriptorov. Faktorizácia prechodného zoznamu určila výroky, ktoré predstavujú najdôležitejšie významy priestoru „kultúry organizácie“ v masovom každodennom vedomí.

Výsledky predbežného prieskumu boli podrobené faktorová analýza. Pre túto štúdiu bola najvhodnejšia analýza hlavných komponentov (PCA). Nekladie obmedzenia na analyzované údaje (čo sa nedá povedať o iných metódach). Metóda varimaxovej rotácie tiež umožňuje získať ortogonálne riešenie (faktory, ktoré spolu nekorelujú). Treba poznamenať, že od r sociologický výskum boli stanovené úlohy diagnostiky nielen rodových rozdielov, ale v konečnej verzii boli prezentované hlavné (významné) faktory a nie deskriptory, ktoré maximálne diferencujú rodové charakteristiky v prípravnom štádiu.

Druhá fáza. Prieskum sa uskutočnil v Tomsku a Tomská oblasť v rámci projektu Tomskej iniciatívy (júl-august 2001) bola reprezentatívna vzorka s plnením kvótových úloh podľa pohlavia, veku a vzdelania 1566 osôb (z toho 48 % mužov a 52 % žien). Navrhlo sa vybrať z každej dvojice alternatívnych tvrdení to, s ktorým respondent vo väčšej miere súhlasí. Takýmito alternatívami boli napríklad výroky „Vedúci by nemal byť blahosklonný k chybám zamestnancov“ a „Vedúci by mal byť schopný odpustiť chyby svojich zamestnancov“. Ponúkali sa aj možnosti „ťažko odpovedať“ a „nechcem odpovedať“. Celkovo bolo ponúknutých 20 párov výrokov.

Model spracovania údajov je reprezentovaný krížovou tabuľkovou metódou, ktorá v podstate ukazuje, koľko konkrétnych odpovedí (výberov) dala každá z otázok každá vybraná skupina. Na porovnanie dvoch relatívnych mier odpovedí v rôznych vzorkách sa použil vzorec navrhnutý L. Sachsom . Význam rozdielov je uvedený nižšie. nasledujúcim spôsobom: ** - P≤0,01, * - P≤0,05.

V celej vzorke bolo málo rozdielov medzi mužmi a ženami, z toho významné ( P≤0,01) iba tri. S problematikou neformálnej komunikácie sa zároveň spájajú dva hlavné rodové črty. V prvom rade väčšina opýtaných pripúšťa možnosť nadviazania priateľských vzťahov medzi vedúcim a podriadenými, no výrazne častejšie to robia muži (80,3 % oproti 70,3 %** u žien); preto ženy oveľa častejšie podporujú, že tieto vzťahy by nemali existovať (28,3 % oproti 19,2 %** u mužov). Čo sa týka možnosti oslovovať podriadených „vám“, medzi opýtanými nepanuje jednoznačná jednota: „tykanie“ akceptuje len 45,4 %, muži však výrazne častejšie ako ženy (49,9 % **

Oproti 41,2 %.

Tretí rozdiel súvisí s tým, či má byť manažér zhovievavý k chybám svojich zamestnancov. Len 15,3 % opýtaných sa drží strnulej polohy, zatiaľ čo muži pripúšťajú väčšiu strnulosť (18,1 %** oproti 12,7 % u žien). Naopak, odpustenie chýb väčšina víta a kladnú odpoveď dávajú častejšie ženy ako muži (84 % * oproti 79,5 % u mužov). Niektoré rodové rozdiely vo vzťahu medzi vodcom a podriadeným možno vysledovať na úrovni trendu. Muži o niečo viac podporujú skutočnosť, že manažér by pri rozdeľovaní bonusov nemal brať do úvahy názor tímu (26,7 % * oproti 22,1 %), ktorý škodlivú produkciu- osobná záležitosť pre každého (21,4 %* oproti 17 %).

Čo sa trochu líši od celkového obrazu, je to, že muži častejšie povolia používanie kancelárskeho vybavenia na osobné účely (50,2 %* vs.

45,1 %); s celkovo tvrdším postavením by mali takéto počínanie radšej zakázať. Dá sa to interpretovať jednak ako trend, ktorý si vyžaduje ďalšie overenie, jednak ako skutočnosť, že tento vzorec správania možno považovať za v rámci neformálnej komunikácie. V tomto zmysle sú muži liberálnejší ako ženy a rozpor ako taký je odstránený.

Vo všeobecnosti z prezentovaných údajov vyplýva, že muži viac inklinujú k neformálnej komunikácii s vodcom, no zároveň delegujú na vodcu viac právomocí, právo požadovať normálna operácia na rozdávanie bonusov. Výsledky týchto dvoch štúdií sú teda konzistentné. Muži sú za tvrdší štýl vzťahov medzi vedúcim a podriadenými, ako aj medzi zamestnancami. Naše údaje sú v súlade s výsledkami iných štúdií , .

Zároveň je potrebné poznamenať, že v tejto štúdii nie sú odhalené žiadne zásadné rozdiely medzi mužskými a ženskými pozíciami. To znamená, že muži a ženy nezastávali opačné pozície. Vo všetkých uvažovaných prípadoch, aj keď sú rozdiely významné na 1% alebo dokonca 0,1% hladine významnosti, môžeme hovoriť len o závažnosti pozícií: keď jedno pohlavie súhlasí s tvrdením bezvýhradne, potom druhé skôr súhlasí, aj keď do istej miery pochybný. To potvrdzuje hypotézu predloženú na začiatku 20. storočia. G. Geisman v knihe „Psychológia ženy“; poznamenal, že rozdiely v ženskej a mužskej psychológii nie sú rozdiely v hodnote alebo kvalite, ale iba v miere štatistického vyjadrenia (pozri. ).

Problematika určovania rodových charakteristík vo všeobecnosti a organizačného správania zvlášť presahuje rámec predmetu skúmania, no väčšina autorov ich spája s takým faktorom, akým sú rodové roly – diferenciácia činností, statusov, práv a povinností jednotlivcov v závislosti od ich pohlavie. Rodové roly sú typom sociálnych rolí, sú normatívne, vyjadrujú určité sociálne očakávania, prejavujú sa v správaní. . Je to pravdepodobne preto, že sa od žien očakáva miernosť a vo všeobecnosti kompromisy, že tento štýl prenášajú aj do pracovných vzťahov; naopak, muži „ospravedlňujú“ očakávania autoritárskeho, nekompromisného a súťaživého správania.

V každom štádiu štúdie teda teoretické a experimentálne závery týkajúce sa rodových rozdielov vo všeobecnosti a v

Najmä organizačné správanie. Hoci sú pravdepodobne platné pre iné kultúry, sú veľmi podmienené a vyžadujú si overenie.

1. Babaeva L. V., Čiriková A. E.Ženy v biznise // SOCIS. 1996. Číslo 3. S. 75–81.

2. Bobneva M.I. Osobitosti normatívnej regulácie ľudského správania v organizácii //

Psychologické mechanizmy regulácie sociálneho správania / Ed. M. I. Bobneva, E. V. Shorokhova. Moskva: Nauka, 1979, s. 44–75.

3. Zaks L.Štatistické vyhodnotenie: Per. s ním. M.: Štatistika, 1976.

4. Kakturskaja M. Vy - v prvom oddelení! // Argumenty a fakty - Moskva. 03/06/2002. č. 10

5. Kakturskaja M. neskoro? Zaplaťte pokutu // Argumenty a fakty - Moskva. 20.03.2002. č. 12

6. Kletsina I.S. Rodová socializácia: Učebnica. príspevok. Petrohrad: Vydavateľstvo Ruskej štátnej pedagogickej univerzity im. A.I.

Herzen, 1998.

7. E. P. Korablina Formovanie osobnosti ženy // Psychologické problémy
sebarealizácia osobnosti / Ed. A. A. Krylová, L. A. Korostyleva. Petrohrad: Vydavateľstvo Petrohradu.
un-ta, 1997, s. 174–185.

8. Kuznecovová G. V., Maksimov L. V. Povaha morálnych absolútnych hodnôt. M.: Dedičstvo, 1996.

9. Lukyashko V., Raychenko A.Životný cyklus pracovníkov ako predmet riadenia // Človek a

Práca. 1996. Číslo 10. S. 77.

10. Rüttinger R. Podnikateľská kultúra. M.: ECOM, 1992.

11. Semenová E. Ako sa získavajú peniaze? // Argumenty a fakty. 2001. (december). č. 49 (1102). S. 8.

12. Sidorenko N. I. sociálne normy a regulácia ľudskej činnosti. M.: Izd-vo REA, 1995.

13. Černobrovkina A. V. Rodové črty osobného správania v riadiacej činnosti: Ph.D. dis. M., 2000.

14. Shekshnya S. V. Personálny manažment moderná organizácia: Učebnica. príspevok. M.: Obchodná škola "Intel-Sintez", 1997.

15. Cook J.D. a kol. Skúsenosti z práce: Kompendium a prehľad 249 opatrení a ich použitie. V.VII. L.: Akad. Tlač, 1981.

16. Ewing D. Práva a povinnosti zamestnancov // Podnikateľská etika: Čítanie a prípady v podnikovej morálke / Hoffman W. M., Moore J. M. (eds.). N. Y.: Mc Graw-Hill book Co., 1984, s. 241–248.

Prijaté dňa 28.II2002

22 VEK A PEDAGOGICKÁ PSYCHOLÓGIA

2.1 Analýza špecifík rodových aspektov manažmentu

V dávnych dobách jeden múdry muž povedal: "My vládneme svetu a ženy nám vládnu." Dnes, na prelome tretieho tisícročia, dostáva toto tvrdenie nový význam, v poslednom období dochádza k výraznému posilneniu postavenia žien v systéme spoločenských vzťahov. Americkí ekonómovia R. Peterson a K. Vermer nazvali tento fenomén „tichou revolúciou v globálnom meradle“. Potvrdzovanie a rozvíjanie túto definíciu, A. Bebel dal tomuto fenoménu názov „revolúcia, jediná, ktorá vyhrala toto storočie, ktorá sa odohrala vo všetkých krajinách a kontinentoch“ 11 Skutočné problémy Ekonomika: So. vedecký tr. študenti Fakulty ekonomiky a manažmentu KSTU NKhTI. - Nižnekamsk: KSTU NKhTI. - S. 64.

Naliehavosť tohto problému spôsobila rozvoj rodovej ekonómie, jednej z najmladších oblastí ekonomickej vedy. Rodová ekonómia analyzuje rozdiely v ekonomickej situácii mužov a žien a príčiny ich vzniku.

Potreba skúmania rodových aspektov manažmentu je spôsobená dynamickým prienikom žien do ekonomického manažmentu, vznikom novej sociálnej kohorty „business women“. Tieto procesy sú badateľné najmä vo vyspelých krajinách. Napríklad podľa údajov V. I. Knorringa v knihe „Teória, prax a umenie“ v USA ženy vlastnia viac ako 50 % Peniaze v obehu v krajine im bolo vystavených viac ako 65 % zmeniek, 57 % je sústredených v ich rukách cenné papiere, 74 % domov, tvoria 88 % z celkovej kúpnej sily 22 Knorring, VI Teória, prax a umenie. Učebnica pre vysoké školy v odbore Manažment a / V. I. Knorring. - 2. vyd., rev. a dodatočné - M.: NORMA-INFRA. 2001. - 528 s. .

V krajinách strednej a východnej Európy, ktoré sú viac porovnateľné s Ruskom, ženy vlastnia viac ako 30 % podnikov, zamestnávajú 25 % pracovnej sily, tvoria 55 % študentov a približne 25 % zarába viac ako manželia v rodinách s dvoma pracovníkmi. vedecký tr. študenti Fakulty ekonomiky a manažmentu KSTU NKhTI. - S. 65. Podiel žien na ministerských pozíciách sa len za posledné desaťročia zdvojnásobil, z 3,4 % na 6,8 %. A v Rusku je podľa Štátneho štatistického výboru za rok 2002 podiel žien v podnikaní 45%. najväčší rozvoj ženské podnikanie dosiahla v oblasti obchodu (24 %), výroby odevov a obuvi (20 %) o 22 cm vyššie. . Prezentované údaje potvrdzujú citeľný nárast účasti žien na hospodárskom živote a umožňujú predpovedať sľubné posuny v tomto smere.

Pre Rusko sú rodové otázky v ekonomike, najmä účasť žien v manažmente, celkom relevantné. Predovšetkým preto, že je to spôsobené demografickými faktormi: dlhé desaťročia tu prevládala ženská populácia, v súčasnosti je podiel žien približne 55 % a z viacerých dôvodov bude v budúcnosti naďalej rásť. Ženy, ktoré predstavujú viac ako polovicu voličov, výrazne ovplyvňujú výber verejnosti. V posledných rokoch prenikli do politického prostredia, ktoré si ako žiadne iné vyžaduje vysokú profesionalitu a zodpovednosť. V ekonomike sa objavili nové sféry a formy zamestnania spojené s rozvojom informačnej a trhovej infraštruktúry, kde ženy zaujímajú dôstojné miesto. Napriek tomu, že v období rokov 1990 až 1998 bolo podľa Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 12 miliónov, ktorí prišli o prácu, takmer 8 miliónov žien (viac ako 70 % z nich s vyšším a stredným odborným vzdelaním ), počet zamestnaných žien rastie prienikom do nových segmentov trhovej ekonomiky. Takže v organizáciách, ktoré zabezpečujú fungovanie trhu, medzi reklamnými špecialistami, tvorcami obrázkov, sa ich objavilo 40 – 50 % profesionálnych skupínženy slúžiace predvolebnej kampani atď. 11 Aktuálne problémy ekonomiky: so. vedecký tr. študenti Fakulty ekonomiky a manažmentu KSTU NKhTI. - S. 66.

V podmienkach formovania trhovej ekonomiky v Rusku sú malé a stredné podnikanie, v ktorej sa ženy stávajú lídrami, snažiacimi sa realizovať sa komplexne. Tento trend je v súlade s procesmi prebiehajúcimi vo vyspelých krajinách. trhové hospodárstvo, kde ženy vedú približne 30 % malých a stredných firiem. Predpokladá sa, že v blízkej budúcnosti bude tento podiel predstavovať 50 % podnikov pri súčasnom zvýšení ich hodnoty. - 2000. - č. 3. . Otázka úlohy a miesta žien v systéme riadenia je mimoriadne dôležitá pre také rýchlo sa rozvíjajúce činnosti, akými sú hotelový a reštauračný priemysel, cestovný ruch, veľkoobchod a maloobchod, služba, kde podiel žien na celkovom počte zamestnancov dosahuje 90 %.

Analýza kontingentu študentov študujúcich na vysokých školách v priebehu niekoľkých rokov, ako aj súčasná demografická situácia ako celok, umožňujú predpovedať reálny nárast ženskej zložky v ekonomike a najmä v manažmente. Dokonca aj pre mužského vodcu vyžaduje riadenie tímu, v ktorom dominujú ženy, brať do úvahy významné črty. Z vykonanej analýzy vyplýva, že v modernej domácej teórii a praxi manažmentu je žene pripisovaná veľmi skromná úloha. Ženy sú vnímané skôr ako skupina so špecifickými záujmami než ako veľká polovica spoločnosti. Princíp rovnakých práv a príležitostí pre obe pohlavia je formálne deklarovaný, nie implementovaný v systéme riadenia. Je známe, že postavenie ženy v spoločnosti závisí od rodovo-rolových stereotypov správania akceptovaných v danom prostredí, od kultúrnych, psychologických a sociálnych štandardov tradičných pre danú spoločnosť. Je u nás zvykom rozlišovať tradične mužské a ženské roly – povolania, pozície, oblasti činnosti. Toto rozdelenie je spravidla tradičné a nie je vedecky podložené, pretože vo väčšine prípadov nemá nič spoločné s charakteristikami ženskej psychiky a intelektu. Samozrejme, určité obmedzenia môžu upravovať oblasti participácie žien, no nie vždy majú objektívny základ.

Podľa výsledkov analýzy je opodstatnené tvrdiť, že v domácej ekonomike vznikla rodová asymetria, ktorá viedla k skrytej diskriminácii žien v oblasti manažmentu. Je to veľmi viditeľné v rodovej analýze rôznych úrovní vlády. Ak je na nižšej a strednej úrovni zastúpenie žien v administratívnom aparáte výrazné, a to nikoho neprekvapuje, tak zastúpenie žien na najvyššom stupni riadenia je extrémne malé. Takže na prelome 90. rokov tvorili ženy v riaditeľských zboroch len 6 - 7 %. V súčasnosti je podiel žien, ktoré dosiahli pozoruhodné úspechy vo svojej kariére, stále malý – rozdiel oproti mužom je takmer 4-násobný s vyšším stupňom vzdelania. V najvyššom orgáne zákonodarnej moci – Štátnej dume – tvoria ženy asi 10 % poslancov.

Veľmi charakteristické pre verejný názor je, že každý nový vzhľad ženy na úrovni vrcholového manažmentu je prezentovaný takmer ako senzácia. Zároveň samotná osobnosť ženy spôsobuje zvýšenú pozornosť a je vnímaná kritickejšie ako ktorýkoľvek muž. Skutočne trpká pravda spočíva v aforizme, že v porovnaní s mužom musí byť žena dvakrát lepšia, aby dosiahla o polovicu menej.

Napríklad vo Švédsku – krajine s jednou z najvyšších mier účasti žien na hospodárskom a politickom živote na svete – dosahuje podiel žien v parlamente 42,7 %, vo Fínsku 33,5 %, v Dánsku, Nórsku a Holandsku. - 36 - 37% 11 Aktuálne problémy ekonomiky: So. vedecký tr. študenti Fakulty ekonomiky a manažmentu KSTU NKhTI. - S. 67. . Je zrejmé, že vysoká efektívnosť škandinávskeho modelu ekonomiky je daná kombinovaným vplyvom mnohých faktorov, ale napriek tomu je sociálna orientácia hospodárskej politiky na „všeobecné blaho“ výsledkom participácie žien na riadení?

Skrytá diskriminácia ženskej žrde je jasne viditeľná v analýze manažérskej literatúry, kde rodové hľadisko zaujíma jasne podriadené postavenie. V drvivej väčšine prác domácich a zahraničných ekonómov sa akosi berie ako samozrejmosť, že manažér, špecialista či podriadený je nevyhnutne človek a hodnotenie osobnostného správania, rozbor manažérskych situácií, odporúčania na rozvoj manažérske rozhodnutie, podľa etikety a iných vecí sú dané práve z mužských pozícií. Zároveň sú črty reakcie ženy na vonkajšie prostredie, motivácia jej činov, osobné charakteristiky buď vo všeobecnosti zamlčované, alebo sú považované za extrémne obmedzené, ako výnimka zo všeobecne uznávaných pravidiel. Súčasne použité výrazy, napríklad „šéf v sukni“, vyznievajú veľmi ironicky. A dokonca aj prezidentský program pre pokročilé vzdelávanie manažérov v zahraničí je takmer úplne zameraný na mužov.

Závery o rodovej diskriminácii potvrdzujú aj štúdie zahraničných expertov. Podľa E. Eagle sa na ženy uplatňuje „sklenený strop“, ktorý im často bráni zastávať pozície projektových manažérov, byť nominované do správnych rád a vykonávať dôležité medzinárodné funkcie v spoločnosti. V roku 1998 ženy zastávali iba 6 % riaditeľských funkcií v 500 najväčšie spoločnosti a nedostali viac ako 70 % za prácu ekvivalentnú mužom. 11 Aktuálne problémy ekonomiky: so. vedecký tr. študenti Fakulty ekonomiky a manažmentu KSTU NKhTI. - S. 67.

V Rusku na začiatku 90. rokov boli mzdy žien v priemere 60 - 70 % mzdy mužov a začiatkom roku 1999 podľa VTsIOM len 56 % 22 Tamže. S. 67. . Priemerná mzda žien je teda výrazne nižšia ako u mužov a tento rozdiel má tendenciu sa zväčšovať. Podľa feministicky zmýšľajúcich výskumníkov dôvody spočívajú v patriarchálnych názoroch na úlohu žien, zakorenených v masovom vedomí. Spoločnosť zverila všetky povinnosti v domácnosti a rodine na ženu. Primárne vnímanie ženy ako ochrankyne kozuba, vychovávateľky detí a gazdinej v kuchyni bolo po stáročia vychovávané v mužovi. Pre väčšinu mužov je príznačné, že riešenie otázky starostlivosti o domácnosť ženou nemá inú alternatívu. Navyše, v ruskej kultúre ako celku sa postoj k práci v domácnosti ženy ako k forme neplateného zamestnania a v skutočnosti - ako k plnohodnotnému zamestnaniu, a ešte viac k druhému zamestnaniu pre pracujúcu ženu, neujal. tvorené. Treba si uvedomiť, že vo väčšine vyspelých zahraničných krajín je postoj k práci žien v domácnosti zásadne odlišný. Napríklad v USA sa ženy, ktoré pracujú na plný úväzok a navyše vykonávajú viac ako 80 % povinností v domácnosti, počítajú ako pracovníčky kombinujúce dve zamestnania. vedecký tr. študenti Fakulty ekonomiky a manažmentu KSTU NKhTI. - S. 67. .

Postavenie žien v tejto problematike je ambivalentné a závisí najmä od osobnosti, prostredia, vzdelania, rodinný stav, bohatstvo a iné faktory. Mnohé ženy žijú najmä pre rodinu a doma a obslužné činnosti sú pre ne len cestou k udržaniu rodinnej pohody. Spolu s tým sa značná časť žien snaží dosiahnuť vysoké sociálny status, úspech, kariéra, získanie uspokojenia z profesionálnej činnosti. V manažérskej praxi rodové aspekty zahŕňajú črty rôznych prístupov k riadeniu tímu a osobnosti, črty medziľudských vzťahov, berúc do úvahy mužskú a ženskú psychiku a charakteristické znaky intelekt. Rôzne štúdie porovnávajúce obchodné a psychologické vlastnosti ženy a muža ukázali, že existujú určité rozdiely v množstve analyzovaných parametrov. Zároveň sa v serióznych vedeckých experimentoch nepotvrdili niektoré názory na rozdiely v mentálnych schopnostiach, schopnostiach učenia, charakterových vlastnostiach a temperamentu u oboch pohlaví. V dôsledku toho sa potvrdili závery, že ženy majú vlastnosti, ktoré určujú ich veľmi priaznivé možnosti pre efektívnu manažérsku činnosť. Vo všeobecnosti sú uvedené v tabuľke. 2 11 Chernyshev, V. N. Človek a personál v manažmente / V. N. Chernyshev, A. P. Dvinin. - Petrohrad: Energoatomizdat, 1997. .

Analýza údajov ukazuje, že podľa niektorých parametrov ženy nemajú ani „výhodné príležitosti“, ale jasné výhody pre úspešnú implementáciu manažérskych funkcií. Zároveň sa objavujú pokusy prezentovať aktivity líderky v zjednodušenej forme ako využitie jedného z dvoch protichodných modelov riadenia – „železnej dámy“ a „veľkej sestry“. Železná lady je chladná, autoritárska, sebavedomá a dobre si vedomá svojej sily. Ovláda zákulisné techniky, odmieta diskusie a výmeny názorov ako neúčinný prostriedok. Na svojich podriadených je prísna a náročná, v systéme motivácie sa spolieha na tresty, od svojich podriadených očakáva disciplínu a dodržiavanie, oceňuje u nich najmä odborné schopnosti.

Tab. 2. Rodové rozdiely v manažérskych činnostiach

Naopak, „veľká sestra“ stavia na kolektívnych formách rozhodovania, podnecuje k diskusiám a polemikám. Keďže je sama výnimočná, uprednostňuje prácu tých istých silných kolegov. Priaznivý pre podriadených, očakáva od nich plnú návratnosť. U svojich zamestnancov oceňuje pocit jednotného tímu. Pre „veľkú sestru“ sú dôležité nielen odborné, ale aj morálne a psychologické kvality zamestnancov. Neakceptuje intrigy, rozvíja publicitu, konštruktívnu kritiku. Motivačný systém sa zameriava na odmeňovanie, podporuje inovácie a kreativitu.

Samozrejme, tieto dva typy líderiek sú veľmi polárne a v manažérskej praxi dávajú rôzne kombinácie, čo nám umožňuje dospieť k záveru, že existuje rôznorodosť a špecifickosť prístupov k manažmentu v oblasti „manažérky“. Rozbor rôznych manažérskych situácií nám umožňuje identifikovať množstvo znakov, ktoré potvrdzujú, že ženský štýl riadenia je oveľa rozmanitejší, bohatší na svoje prejavy vďaka rôznorodosti ženskej povahy. Zostavený zoznam týchto funkcií je nasledujúci (výhody):

1. Motivácia pracovná činnosťženy sú iné. Známa päťstupňová pyramída potrieb A. Maslowa z hľadiska pohlavia prechádza v každej fáze výraznými úpravami. Je dokázané, že rôzne skupiny potrieb majú pre mužov a ženy rôznu dôležitosť. Ženy majú navyše mobilnejšiu motivačnú štruktúru, môžu reagovať s veľkými rozdielmi a reakcia bude výraznejšia ako u mužov. Napríklad, ak sa žena cíti sociálne istá, šťastná v manželstve, rodine, potom pripisuje menší význam svojim vzťahom s kolegami v práci a spravidla sa nesnaží o vedenie v organizácii. Môže sa však tiež snažiť získať nezávislý status, aby sa sebarealizoval a presadil svoju vlastnú „plnosť“.

Mužský život je naplnený kariérnymi a pracovnými problémami, vysoko oceňuje mimorodinné vzťahy, napríklad komunikáciu s kolegami či priateľmi.

Analýza straty pracovného času a vývoj odporúčaní pre efektívne využitie pracovného času manažéra pobočky Krasnoufimsky č. 1774 Sberbank of Russia OJSC

Každý zamestnanec Sberbank je vlastníkom malého kapitálu - kapitálu osobného času. Na rozdiel od peňažného kapitálu je časový kapitál neobnoviteľný...

Rodové črty štýlu vedenia mužov a žien v organizácii

V dávnych dobách jeden múdry muž povedal: "My vládneme svetu a ženy nám vládnu." Dnes, na prelome tretieho tisícročia, toto tvrdenie dostáva nový význam...

Rodové vlastnosti riadenia organizácie na príklade OAO "Tomskoe Pivo", Tomsk

Využitie internetových technológií v manažmente cestovného ruchu

Pri využívaní internetových technológií pri riadení aktivít cestovného ruchu môže vzniknúť množstvo negatívnych aspektov, ktoré je potrebné zohľadniť a spôsoby, ako obmedziť ich prejavy v interných aktivitách spoločností cestovného ruchu ...

Organizácie pre normalizáciu sú rozdelené do niekoľkých úrovní v závislosti od geografického, politického, ekonomického regiónu sveta jej účastníkov. Je zvykom vyčleniť medzinárodné, regionálne ...

Na vysvetlenie vlastností japonského systému riadenia sa rozlišujú rôzne koncepty a modely, ktoré ponúkajú vysvetlenia v zmysle kultúrneho determinizmu, technologického determinizmu (model konvergencie) atď...

Hlavné aspekty japonských manažérskych skúseností a možnosti ich uplatnenia v činnostiach ruských podnikov obchod a potraviny

Úplnejšie odhalenie skúmanej témy by podľa môjho názoru uľahčila úplnejšia porovnávacia analógia metód riadenia ...

Aplikácia internetových technológií v manažmente

Pri využívaní internetových technológií v manažmente môže vzniknúť množstvo negatívnych aspektov, ktoré je potrebné brať do úvahy a spôsoby, ako obmedziť ich prejavy v interných aktivitách spoločností ...

3. Posúdenie dynamiky firemného rozvoja spoločnosti Walt Disney. 1. Vymedzenie pojmov fúzie a akvizície, ich klasifikácia fúzia podnikové riadenie Téma "fúzie a akvizície" spoločností je v súčasnosti aktuálna ...

Úloha konsolidovaného účtovného a výkazníckeho systému pri fungovaní obr

Vzťahy s verejnosťou ako funkcia manažmentu

Založenie podniku v odbore služby pre domácnosť(salón krásy) vo Vladivostoku

Počet zamestnancov v oblasti kaderníckych služieb je najvyšší spomedzi všetkých subsektorov spotrebiteľských služieb. Okrem toho kadernícke služby poskytujú kaderníci a kozmetológovia - jednotlivci ...

O všetkom rozhodujú kádre. Platnosť tohto slovného spojenia je dokázaná skúsenosťami tisícok spoločností po celom svete. Rovnaké skúsenosti však ukazujú: ak je personálny manažment nesprávne organizovaný, rozhoduje sa o osude podniku. Aké princípy sú základom úspešného riadenia ľudských zdrojov? Odpoveď na túto otázku je neskôr v článku.

Z článku sa dozviete:

Čo je personálny manažment

Personálny manažment alebo personálny manažment (CM) je súbor činností zameraných na zlepšenie efektívnosti ľudské zdroje spoločnosti. Kompetentný personálny manažment nielenže poskytuje spoločnosti potrebný personál, ale umožňuje jej aj maximalizovať svoj potenciál. Preto lídri zameraní na dlhodobý úspech pripisujú personálnemu manažmentu dôležité miesto v systéme riadenia podniku.

Dá sa povedať, že personálny manažment je podnikové hľadanie, v ktorom riešenie manažérskych úloh otvára kľúče k rozvoju podnikania. Navyše tieto úlohy majú iný plán: organizačný, psychologický, ekonomický. Preto sa na vývoji a implementácii systémov personálneho manažmentu okrem HR odborníkov často podieľajú aj ďalší špecialisti: psychológovia, marketéri, ekonómovia.

Výber a umiestnenie personálu

V tejto fáze stojí HR pred úlohou identifikovať zamestnancov s najlepším potenciálom na vykonávanie konkrétnych pracovných miest. To je dôležité najmä v podnikoch s rozvetvenou štruktúrou. Niekoľko vhodne zvolených lídrov úspešne uzatvára problematiku nižšieho personálneho manažmentu.

Adaptácia personálu

Aj technológia reaguje na zmeny životné prostredie(napr. znečistenie, vlhkosť). A ľudia sú ešte citlivejším výrobným zdrojom. Preto je potrebné poskytnúť im optimálne podmienky na prispôsobenie sa meniacej sa realite. V tomto pomáha posilňovanie firemného ducha: zamestnanci sa cítia ako súčasť tímu, chápu, že sa môžu spoľahnúť na podporu, ak sa zmenia podmienky. Zvyšuje sa tak adaptabilita každého jednotlivca a stabilita štátu ako celku.

Stimulácia a motivácia k práci

Bežnými motivačnými nástrojmi sú bonusy, zvyšovanie platov, kariérne povýšenie. Zároveň je dôležité, aby personál chápal logiku a hlavne férovosť konania vedenia. Samozrejme, hodnotenie konania zamestnancov bude vždy subjektívne, no samotný systém hodnotenia musí byť jasný a transparentný.

Menej zjavná je motivácia. Ak je na vysokej úrovni, tím funguje efektívne. Ak padne, výsledok je „z ničoho nič“ a to je pre spoločnosť alarmujúci príznak. Morálne povzbudenie preto nemožno ignorovať. Vrátane - udržiavania pocitu dôležitosti, úspechu zamestnancov.

Metódy personálneho manažmentu

Ide o súbor nástrojov, ktoré manažmentu pomáhajú dosahovať globálne ciele. To znamená, že po fáze plánovania vám metodika umožňuje prejsť k praktickej implementácii personálneho manažmentu. V smere dopadu môžu byť:

Priamy. Vplyv vám umožňuje získať priamo výsledok, ktorý potrebujete. Napríklad: daj zamestnancovi úlohu, daj pokyny, ako ju vykonať.

Nepriame. Umožňuje vám vytvoriť podmienky potrebné na získanie výsledku. Napríklad: poslať zamestnanca na pokročilé školenie, aby mohol riešiť zložitejšie úlohy.

Všetky metódy personálneho manažmentu možno zoskupiť do troch hlavných kategórií: administratívne, ekonomické, sociálno-psychologické. Poďme sa na každý pozrieť bližšie.

Nové kariérne príležitosti

Spĺňa požiadavky profesijného štandardu "Špecialista na personálny manažment", na absolvovanie - diplom o odborná rekvalifikácia. Tréningové materiály sú prezentované vo forme vizuálnych poznámok s video prednáškami odborníkov, ktoré sprevádzajú hotové šablóny dokumenty, ktoré si môžete stiahnuť a ponechať si pre seba.

Ekonomický

Je založená na spoločnom prospechu zamestnancov a zamestnávateľa, ako aj zmluvných vzťahoch. Dá sa povedať, že toto je základom celého personálneho manažmentu: ľudia prichádzajú do firmy zarábať peniaze a manažment platí za ich prácu, aby dostal výsledok alebo produkt.

Hlavné nástroje: plat, benefity, bonusy, bezplatné stravovanie alebo cestovanie, iné preferencie.

Výhody a nevýhody. Výhodou je, že materiálny záujem je najzrozumiteľnejší, a preto vám umožňuje rýchlo zvýšiť motiváciu, dosiahnuť výsledky. Nevýhodou je, že to nemá vplyv na morálnu motiváciu a bez nej výkon časom klesá. Preto len ekonomické metódy nemožno obmedziť.

Administratívne metódy

Ide o priamy a zvyčajne tvrdý dopad na personál. Vychádza z právneho rámca:

• ruská legislatíva;
• interné pravidlá, plány organizácie.

Hlavné nástroje: objednávky, objednávky, popisy práce, správne sankcie.

Výhody a nevýhody. Hlavnou výhodou metódy je, že zabezpečuje dodržiavanie disciplíny a podriadenosti v spoločnosti. Toto je obzvlášť dôležité v veľké organizácie. Nevýhoda je rovnaká ako v predchádzajúcom prípade: chýba morálna motivácia a pri trestoch aj opačný efekt – potlačenie iniciatívy, rozvoj strachu. Bez metód v tejto kategórii sa nezaobídete, ale nemali by ste sa na ne obmedzovať.

Sociálno-psychologické

Tu sa prelína psychológia a sociológia. Tieto metódy personálneho manažmentu sú väčšinou nepriame. Sú zamerané na vytváranie podmienok, v ktorých chcú ľudia vykonávať pracovné výkony. Správna aplikácia týchto metód prispieva k vytvoreniu dobrej psychologickej atmosféry, zníženiu konfliktov.

Hlavné nástroje: prieskumy, dotazníky, pozorovanie, rozhovory.

Výhody a nevýhody. Pozitívom je, že morálne motivovaní zamestnanci sú lepšie orientovaní na firemný úspech. Chvála dáva vynikajúci pracovný impulz, pričom nevyžaduje materiálne náklady. Nevýhodou je, že metódy nie sú sebestačné bez administratívneho a materiálneho posilnenia. Bez kontroly pracovnej disciplíny klesá produktivita aj vo veľmi priateľskom kolektíve.

Systém personálneho manažmentu

Zhrnutím vyššie uvedeného môžeme povedať, že systém personálneho manažmentu je kombináciou metód a nástrojov personálna práca ktoré pomáhajú vybudovať efektívny tím.

Systémy riadenia ľudských zdrojov zvyčajne zahŕňajú:

• personálne plánovanie;
• štúdium potreby personálu;
• vyhľadávanie, výber, najímanie zamestnancov;
• adaptácia nováčikov, zvýšenie adaptability už prijatých pracovníkov;
• školenia, profesionálny rozvoj;
• analýza efektívnosti zamestnancov;
• hľadanie, implementácia metód motivácie;
• regulácia, hodnotenie prac.

Subsystémy

Ako riadiť personál Komplexný prístup. Na jeho implementáciu je potrebných niekoľko podsystémov. Uvádzame niekoľko kľúčových:

Všeobecný personálny manažment. Hlavnou úlohou je implementácia administratívnych metód, organizácia, kontrola práce divízií spoločnosti.

Marketingové plánovanie. Týka sa to analýzy potenciálu personálu a prognózy využitia personálu v trhových podmienkach.

Aktuálne personálne obsadenie. Tento subsystém zabezpečuje vyhľadávanie špecialistov, ako aj ich príjem, distribúciu a účtovanie podľa aktuálneho stavu.

Riadenie korporátnych vzťahov. Na tejto úrovni prebieha rozbor osobných a skupinových charakteristík, kontrola, náprava psychickej situácie v kolektíve.

Kontrola pracovných noriem.Ďalší dôležitý administratívny systém. V spoločnosti je potrebné nielen udržiavať vnútornú disciplínu, ale aj kontrolovať dodržiavanie požiadaviek zákona.

Okrem vyššie uvedeného majú značný význam aj subsystémy personálneho rozvoja, sociálny vývoj a motivácia, ochrana práv pracovníkov. V závislosti od charakteristík podnikovej štruktúry môže manažment doplniť všeobecne uznávané systémy o vlastné subsystémy. Hlavné je, aby sa dodržiavali zásady personálneho manažmentu.

Funkcie ľudských zdrojov

Funkcie personálneho manažmentu súvisia so stratégiou spoločnosti. Medzi hlavné:

• Komunikácia firemných cieľov a perspektív zamestnancom.
• Štúdium, prognózovanie trhu práce.
• Analýza a konštrukcia stratégie personálnych premien v spoločnosti.
• Vytváranie priaznivej atmosféry v spoločnosti.
• Pomoc pri adaptácii zamestnancov.
• Školenie, hodnotenie, rozdelenie personálu.
• Poskytovanie príležitostí na kariérny rast.
• Vývoj metód materiálnej a morálnej kompenzácie.

Univerzálny recept na personálny manažment je taký, že univerzálny recept neexistuje. Úlohou personalistov je vybrať si zo svojho bohatého arzenálu tie metódy a mechanizmy, ktoré sú optimálne pre konkrétneho interpreta, tím či celé oddelenie.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Vlastnosti medziľudských vzťahov, berúc do úvahy mužskú a ženskú psychiku a charakteristické črty inteligencie. Rodové aspekty v manažérskej praxi. Motivácia pracovnej činnosti žien a špecifiká rozhodovania vedúcou ženou.

abstrakt, pridaný 7.11.2011


Charakteristika riadiacej činnosti. Rozdelenie mužov a žien podľa sfér zamestnania. Empirické štúdium rodových aspektov, motivácie profesionálnej činnosti a štýlov riadenia. Analýza rozdielov medzi štýlmi rodového vedenia.

ročníková práca, pridaná 28.01.2014


Štúdium histórie vzniku teórie riadenia. Výskum prístupov k manažérskej činnosti, školy manažérskeho myslenia. Analýza úlohy manažérskej práce v spoločnosti. Organizačné a právne formy hospodárskych organizácií Ruskej federácie.

abstrakt, pridaný 22.12.2014


Problém rovnosti medzi mužmi a ženami a história jej formovania v spoločnosti od začiatku XXI. Rodové aspekty manažmentu, štúdium líderstva žien a jeho špecifiká. Vlastnosti rodových rozdielov v dnešnom podnikovom manažmente.

test, pridané 22.06.2012


Podstata inovácií a riadenia podniku, hlavné typy a organizácia plánovania, tvorba informačnú podporu. Analýza výrobných, ekonomických a riadiacich činností s využitím informačných technológií.

správa z praxe, pridaná 9.3.2010


Pojem „rod“ v modernej sociologickej vede. Charakteristika hlavných štýlov vedenia v organizácii. Problémy právnej a skutočnej rovnosti žien a mužov. Porovnávacia analýza efektívne štýly organizačného riadenia pre mužov a ženy.

ročníková práca, pridaná 20.12.2012


Rozbor stavu problematiky optimalizácie riadiacich činností. Spôsoby optimalizácie činnosti riadiacich pracovníkov. Výskum a analýza dokumentačnú podporu riadiacich systémov. požiadavky na informácie. Úrovne manažérskych informácií.

Ženy, ktoré predstavujú viac ako polovicu voličov, výrazne ovplyvňujú výber verejnosti. V ekonomike sa objavili nové sféry a formy zamestnania spojené s rozvojom informačnej a trhovej infraštruktúry, kde ženy zaujímajú dôstojné miesto. Napriek tomu, že v období rokov 1990 až 1998 bolo podľa Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 12 miliónov, ktorí prišli o prácu, takmer 8 miliónov žien (viac ako 70 % z nich s vyšším a stredným odborným vzdelaním ), počet zamestnaných žien rastie prienikom do nových segmentov trhovej ekonomiky. Takže v organizáciách, ktoré zabezpečujú fungovanie trhu, medzi reklamnými špecialistami, imidžovými tvorcami, 40-50% z nich, sa objavili profesijné skupiny žien slúžiace volebným kampaniam atď.

V podmienkach formovania trhovej ekonomiky v Rusku sa výrazne rozširujú malé a stredné podniky, v ktorých sa ženy stávajú lídrami a snažia sa komplexne realizovať. Tento trend je v súlade s procesmi prebiehajúcimi v krajinách s vyspelou trhovou ekonomikou, kde ženy vedú približne 30 % malých a stredných firiem. Predpokladá sa, že v blízkej budúcnosti bude tento podiel predstavovať 50 % podnikov pri súčasnom zvýšení ich hodnoty.

Otázka úlohy a miesta žien v systéme riadenia je dôležitá najmä pri tak rýchlo sa rozvíjajúcich činnostiach, akými sú hotelierstvo a reštaurácie, cestovný ruch, veľkoobchod a maloobchod a služby, kde podiel žien na celkovom počte zamestnancov dosahuje 90 %.

Analýza kontingentu študentov študujúcich na vysokých školách v priebehu niekoľkých rokov, ako aj súčasná demografická situácia ako celok, umožňujú predpovedať nárast ženskej zložky v ekonomike a najmä v manažmente. Dokonca aj pre mužského vodcu vyžaduje riadenie tímu, v ktorom dominujú ženy, brať do úvahy významné črty.

Je známe, že postavenie ženy v spoločnosti závisí od rodovo-rolových stereotypov správania akceptovaných v danom prostredí, od kultúrnych, psychologických a sociálnych štandardov tradičných pre danú spoločnosť. Je u nás zvykom rozlišovať tradične mužské a ženské roly – povolania, pozície, oblasti činnosti. Zdôrazňujeme, že toto delenie sa spravidla týka tradičnej domácnosti a nie je vedecky podložené, pretože vo väčšine prípadov nemá nič spoločné s charakteristikami ženskej psychiky a intelektu. Samozrejme, určité obmedzenia môžu upravovať oblasti participácie žien, no nie vždy majú objektívny základ.

Ak je na nižšej a strednej úrovni zastúpenie žien v administratívnom aparáte výrazné, a to nikoho neprekvapuje, tak zastúpenie žien na najvyššom stupni riadenia je extrémne malé. Takže na prelome 90. rokov tvorili ženy v riaditeľských zboroch len 6-7 %. V súčasnosti je podiel žien, ktoré dosiahli pozoruhodné úspechy vo svojej kariére, stále malý – rozdiel oproti mužom je takmer 4-násobný s vyšším stupňom vzdelania. V najvyššom orgáne zákonodarnej moci – Štátnej dume – tvoria ženy asi 10 % poslancov.

Treba poznamenať, že vo Švédsku - krajine s jednou z najvyšších mier účasti žien na hospodárskom a politickom živote na svete - dosahuje podiel žien v parlamente 42,7 %, vo Fínsku - 33,5 %, v Dánsku, Nórsku Holandsko - 36- 37 %.

Skrytá diskriminácia žien je zreteľne viditeľná v analýze manažérskej literatúry, kde rodové hľadisko zaujíma jednoznačne podriadené postavenie. V drvivej väčšine prác domácich a zahraničných ekonómov sa akosi berie ako samozrejmosť, že manažérom, špecialistom či podriadeným je nevyhnutne človek a hodnotenie osobnostného správania, rozbor manažérskych situácií, odporúčania na vypracovanie manažérskeho rozhodnutia, etiketa a iné veci sú dané práve z mužských pozícií.

Zároveň sú črty ženskej reakcie na vonkajšie prostredie, motivácia jej činov a osobné charakteristiky buď vo všeobecnosti zamlčované, alebo sú považované za mimoriadne obmedzené, ako výnimka zo všeobecne uznávaných pravidiel. A dokonca aj prezidentský program pre pokročilé vzdelávanie manažérov v zahraničí je takmer úplne zameraný na mužov.

Závery o rodovej diskriminácii potvrdzujú aj štúdie zahraničných expertov. Podľa E. Eagleyovej sa na ženy uplatňuje „sklenený strop“, ktorý im často bráni zastávať pozície projektových manažérov, byť nominované do správnych rád a vykonávať dôležité medzinárodné funkcie v spoločnosti. V roku 1998 ženy obsadili iba 6 % riaditeľských pozícií v 500 najväčších spoločnostiach a za prácu ekvivalentnú mužom nedostali viac ako 70 %.

V manažérskej praxi rodové aspekty zastrešujú črty rôznych prístupov k riadeniu tímu a jednotlivca, črty medziľudských vzťahov s prihliadnutím na mužskú a ženskú psychiku a charakteristické črty inteligencie. Rôzne štúdie porovnávajúce obchodné a psychologické vlastnosti ženy a muža ukázali, že existujú určité rozdiely v množstve analyzovaných parametrov. Zároveň sa v serióznych vedeckých experimentoch nepotvrdili niektoré názory na rozdiely v mentálnych schopnostiach, schopnostiach učenia, charakterových vlastnostiach a temperamentu u oboch pohlaví. V dôsledku toho sa potvrdili závery, že ženy majú vlastnosti, ktoré určujú ich veľmi priaznivé možnosti pre efektívnu manažérsku činnosť.

Sú zhrnuté v tabuľke 1.

Tabuľka č.1 Rodové rozdiely v manažérskych činnostiach

CharakteristikyMužiŽenySpôsob prekonávania prekážokInteligencia, sila Prefíkanosť, obratnosťOrientovaný na problémyPerspektívaAktuálnaPotreba emocionálnych stimulov ZníženáZvýšenáZáklad rozhodnutíRozumná CitlivosťCharakterZatvorenýOtvorenýVzťah k vonkajšiemu svetuRealistickýIdealizovanýKritickýIntuitívny-Správanie-ChybaObsahovýVzorVoľný PozornosťObsahFormPozorovanie a presnosťZníženáZvýšená OrientáciaObchodné OsobnéZaobchádzanie s ostatnýmiPriame LineárneFlexibilnéVerbálna odmena AkciaUvoľňujúca VzrušujúcaReakcia na kritikuAgresívnyKľud

Analýza údajov ukazuje, že v niektorých ohľadoch ženy nemajú ani „priaznivé príležitosti“, ale jasné výhody pre úspešnú implementáciu manažérskych funkcií.

Zároveň sa objavujú pokusy prezentovať aktivity líderky v zjednodušenej forme ako využitie jedného z dvoch protichodných modelov riadenia – „železnej dámy“ a „veľkej sestry“.

„Železná lady“ je chladná, autoritárska, sebavedomá a dobre si vedomá svojej sily. Ovláda zákulisné techniky, odmieta diskusie a výmeny názorov ako neúčinný prostriedok. Na svojich podriadených je prísna a náročná, v systéme motivácie sa spolieha na tresty, od svojich podriadených očakáva disciplínu a dodržiavanie, oceňuje u nich najmä odborné schopnosti.

Naopak, „veľká sestra“ stavia na kolektívnych formách rozhodovania, podnecuje k diskusiám a polemikám. Keďže je sama výnimočná, uprednostňuje prácu tých istých silných kolegov. Priaznivý pre podriadených, očakáva od nich plnú návratnosť. U svojich zamestnancov oceňuje pocit jednotného tímu. Pre „veľkú sestru“ sú dôležité nielen odborné, ale aj morálne, psychologické vlastnosti pracovníkov. Neakceptuje intrigy, rozvíja publicitu, konštruktívnu kritiku. Motivačný systém sa zameriava na odmeňovanie, podporuje inovácie a kreativitu.

Tieto dva typy líderiek sú nepochybne veľmi polárne a v manažérskej praxi dávajú rôzne kombinácie, čo nám umožňuje dospieť k záveru, že v oblasti „manažérky“ existuje rôznorodosť a špecifickosť prístupov k manažmentu.

Rozbor rôznych manažérskych situácií nám umožňuje identifikovať množstvo čŕt, ktoré potvrdzujú, že ženský štýl riadenia je oveľa rozmanitejší, oveľa bohatší na svoje prejavy vďaka rôznorodosti ženskej povahy. Náš zoznam týchto funkcií je nasledujúci:

Motivácia pracovnej aktivity žien má určité rozdiely. Známa päťstupňová pyramída potrieb A. Maslowa z hľadiska pohlavia prechádza v každej fáze výraznými úpravami. Je dokázané, že rôzne skupiny potrieb majú pre mužov a ženy rôznu dôležitosť. Ženy majú navyše mobilnejšiu motivačnú štruktúru, môžu reagovať s veľkými rozdielmi a reakcia bude výraznejšia ako u mužov. Napríklad, ak sa žena cíti sociálne istá, šťastná v manželstve, rodine, potom pripisuje menší význam svojim vzťahom s kolegami v práci a spravidla sa nesnaží o vedenie v organizácii. Môže sa však usilovať aj o získanie nezávislého statusu, aby sa sebarealizoval a presadil svoju vlastnú „plnosť“.

Mužský život je naplnený kariérnymi a pracovnými problémami, vysoko oceňuje mimorodinné vzťahy, napríklad komunikáciu s kolegami či priateľmi.

Postavenie ženy sa mení, ak je slobodná alebo pracuje z materiálnej núdze. V týchto prípadoch sa zreteľnejšie prejavuje túžba po stabilite, dôvere v budúcnosť, zabezpečení prostriedkov na živobytie, uvedomovaní si svojich potrieb a možností.

Je dôležité zdôrazniť, že osobitosti pracovnej motivácie u žien odrážajú skôr jedinečnosť jednotlivca ako všeobecné vzorce.

V personálnom manažmente žena – líderka viac dbá na vzťahy medzi členmi tímu, viac sa zaujíma o sféru medziľudských vzťahov ako líder – muž. Žena jemnejšie reaguje na morálnu a psychologickú klímu v tíme, spolieha sa na technológiu „znakov pozornosti“: prejavuje väčšiu empatiu, citlivosť v chápaní stavu mysle a morálnych konfliktov jednotlivca. V ťažkých situáciách manažérka stavia svoje stratégie na prekonanie krízy na vysokej motivácii zamestnancov.

Žena pri výkone funkcie kontroly nad činnosťou personálu nežiada tvrdé sankcie, ale v prvom rade chce zabezpečiť potrebné podmienky pre podriadených s cieľom minimalizovať tresty. Zároveň si zachováva schopnosť implementovať tvrdé opatrenia vo vzťahu k tým, ktorí nezvládajú stanovené úlohy.

Žena je emotívnejšia a táto vlastnosť charakterizuje ženský štýl riadenia. IN rôzne situácie Reakcia ženy - vodcu sa líši od reakcie muža: emocionálne je jasnejšia a bohatšia. Žena „srdcu blízka“ berie všetko, čo súvisí s prácou, a dostatočne dlho zostáva v zajatí zážitkov. Žena je viac naklonená "stratiť" situáciu, zažiť možný výsledok udalostí.

Manažérka sa pri rozhodovaní často spolieha na svoje pocity, intuíciu, ženskú logiku, čo nie je neúspešné, keďže žena sa správa ako holistický človek, citlivý na väčšinu aspektov problému, ktoré pre ňu majú emocionálny význam.

V dôsledku zvýšenej emocionality je žena citlivejšia, bolestivejšie reaguje na kritiku, hrubosť a ešte viac urážku, čo jej neumožňuje byť vždy objektívna a konštruktívne. Prílišná emocionalita sa považuje za vážnu nevýhodu ženského modelu riadenia, pretože je zdrojom nespravodlivosti a neistoty, príčinou mnohých konfliktov.

Vo vzťahoch s vonkajším prostredím je ženský štýl riadenia vysoko flexibilný, situačný a schopný prispôsobiť sa prevládajúcim okolnostiam. Odmietanie sťažností na nemožnosť premien a hľadanie vinníkov umožňuje vedúcej žene úspešne konať v rámci daných obmedzení, vytrvalo a dôsledne dosahovať stanovené ciele.

Flexibilita a diplomacia v kombinácii s vytrvalosťou umožňujú žene efektívne budovať vzťahy s obchodní partneri nájsť u nich vzájomné porozumenie a podporu.

Žena sa vie skĺbiť a rýchlo prejsť z jednej sociálnej roly (manažérka, obchodná žena) do druhej (manželka, dcéra, matka). Zistilo sa však, že asi tretina nervových zrútení žien pochádza zo stretu jej sociálnych rolí – vedúcej v práci a umelkyne doma.

Je príznačné, že líderka prikladá väčší význam ako muž nadviazaniu konštruktívnych vzťahov s centrálnymi a regionálnymi orgánmi, čo je spôsobené túžbou hľadať a nájsť podporu. Vo svojej podstate ženy viac dodržiavajú zákony a rešpektujú autoritu, zatiaľ čo muži sú ambicióznejší, agresívnejší a nezávislejší.

5. Vzhľadom na večnú ženskú trpezlivosť je činnosť manažérky zameraná na dôsledné, postupné premeny bez zamerania sa na momentálne výsledky. Takáto stratégia „malých krokov“ je vysoko opodstatnená v situáciách neistoty a prináša ovocie ekonomické podmienky. Rovnaké okolnosti určujú sklon ženy - vodcu k taktike, a nie strategické plánovanie, čo je v súčasnej situácii často výhodnejšie.

Zistilo sa, že ženy majú detailný a vyvážený prístup, „chuť“ na maličkosti: oveľa lepšie vnímajú a analyzujú detaily, detaily udalostí, vedia dôsledne rozdeliť celok na jednotlivé časti a viesť logickú analýzu. prvky celku. Úplnosť a presnosť takejto diferenciálnej analýzy je pre väčšinu mužov úplne nedosiahnuteľná. Na druhej strane muži vedia lepšie prezentovať udalosť ako celok, posúdiť strategické trendy fenoménu a vytvoriť integrovaný vzťah medzi časťami celku. Obrazne povedané, ženy vidia stromy a muži vidia lesy.

6. Štýl vedenia ženy manažérky je demokratickejší, pripravený na spoluprácu a kolegiálne rozhodovanie s obratným delegovaním právomocí a odmietaním drobného opatrovníctva podriadených.

Na realizáciu prijaté rozhodnutia charakterizované jasným rozdelením funkcií vykonávania, pomoc v prípade potreby. Pri organizovaní kontroly plnenia rozhodnutí prevláda fázová forma v podobe pravidelných priebežných kontrol, zabraňujúcich naťahovaniu nežiaduceho stavu. Zodpovednosť za prácu je stanovená v súlade s jasným rozdelením zodpovedností a je celkom typické prideliť konečnú zodpovednosť za určitú oblasť práce konkrétnemu výkonnému umelcovi.

Vedúca žena je teda napriek mäkkosti štýlu riadenia schopná rázne vykonávať funkciu kontroly a, ako už bolo uvedené, prijať tvrdé opatrenia proti delikventným zamestnancom.

Žena – manažérka má takú črtu, ako je tendencia poučovať, poučovať, vzdelávať. Často sa táto vlastnosť nepáči ostatným, najmä mužom. Vysvetlenie tejto vlastnosti podáva teória „troch I“ vypracovaná E. Burnom, podľa ktorej formovanie osobnosti prebieha v troch blokoch: „detské I“, „rodičovské I“ a „dospelé I“. Všetky prichádzajúce informácie postupne prechádzajú týmito blokmi a určujú ľudské správanie.

Hoci sa všeobecne uznáva, že tendencia k výchovnému správaniu, ako aj zvýšená empatia často obmedzujú manažment žien, ženy dokážu svoje nežiaduce vlastnosti manažmentu kompenzovať a dokonca z nich profitovať.

Ďalšou črtou ženy - vedúcej - zvedavosť. Vo väčšine prípadov sa realizuje v pozitívnom smere ako túžba rozširovať si obzory prostredníctvom komunikácie, nadväzovania nových kontaktov, zbierania Ďalšie informácie. Táto vlastnosť však často vedie k zbieraniu a šíreniu nepravdivých informácií (fámy, klebety) a ich využívaniu pri rozhodovaní, čo nevyhnutne znižuje ich kvalitu.

9. V extrémnych situáciách žena nepreukazuje stratégiu strachu a vyhýbania sa, ale aktívnu opozíciu. Vnútorný inštinkt pomáha žene konať veľmi úspešne krízové ​​situácie. Pomocou rôznych modelov správania žena nachádza najlepšie spôsoby, ako riešiť problémy v súčasných podmienkach, neustupovať v nebojácnosti a prefíkanosti voči vodcovi – mužovi.

Štúdie ukazujú, že ženy aj v rizikových situáciách dokážu vytvárať adekvátne stratégie, ktoré sa líšia na jednej strane vo vedomej opatrnosti, na druhej strane v potrebnej miere rizikovosti až dobrodružnosti, ktorá organizácii pomáha prežiť v tvár neistoty v ruskom biznise.

Menšia ambicióznosť a neochota dosiahnuť víťazstvo „za každú cenu“ umožňuje žene konať v ťažkých podmienkach ešte efektívnejšie ako mužovi.

10. Účasť žien na konfliktoch má črty. Rozšírený názor, že konflikty majú spravidla „ženskú tvár“, nie sú podporované špeciálnymi štúdiami. Zistilo sa, že muži a ženy sa stretávajú s približne rovnakou frekvenciou, ale príčiny a formy prejavov konfliktov sú u nich odlišné.

Ženy svoju negatívnu energiu „vystreknú“ do vonkajšieho prostredia, pričom negatívne emócie v sebe dlhodobo nedržia. Zároveň využívajú mäkké konfliktné technológie, rýchlejšie a ľahšie „odchádzajú“ a upokojujú sa.

Uvažované črty správania vedúcej ženy, ktoré nie sú ani zďaleka úplným zoznamom charakteristických čŕt ženského štýlu riadenia, umožňujú vyvrátiť tradičnú myšlienku obmedzené príležitostiženy – manažérky a vo všeobecnosti názor o nižšej efektivite „mäkkého“ ženského manažmentu v porovnaní s „tvrdým“ mužským modelom riadenia. O tom, že žena je schopná tvrdých manažérskych technológií, no v „mäkkom plaste“, svedčí množstvo manažérskych situácií.

Ženy manažérky dosahujú úspech nie ako výsledok kopírovania mužský štýl manažment, ale prostredníctvom kreatívneho využitia svojich schopností, uvedomenia si vlastností a vlastností, ktoré sú vlastné len žene. Zistenia naznačujú potrebu prehodnotiť možnosti vedenia žien v ruskej ekonomike.

Uvedené potvrdzujú aj výsledky špeciálnych štúdií. Predovšetkým z prieskumov V. Slimsa vyplýva, že medzi podriadenými majú vyššie hodnotenie líderky. Ukazujú sa ako bystrí, podnikaví, silní, flexibilní, stabilní a neuveriteľne pracovití jedinci. Ženy – manažérky sú výnimočné, pragmatické a sebavedomé, kritickejšie, nepotrebujú prísnu vonkajšiu kontrolu. Okrem toho majú výraznejšiu tendenciu rozvíjať svoj vnútorný potenciál a usilovať sa o dokonalosť.

Spolu s vyššie uvedeným osobnostné rysyženy – vedúce osobnosti sú dôležité, majú faktory, ktoré tvoria objektívny základ pre rozšírenie účasti žien na riadení.

Prvou zložkou tohto základu je vysoký vzdelávací potenciál. Ženy vedú vo vyšších aj stredných odborné vzdelanie. Podľa Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie malo začiatkom 90. rokov 46 % pracujúcich žien a iba 34 % pracujúcich mužov vyššie a stredoškolské špecializované vzdelanie. Rovnaký rozdiel 10 – 12 % zostal na konci 90. a na začiatku 20. rokov 20. storočia, samozrejme, že nielen zostane, ale bude sa aj v budúcnosti zvyšovať.

Ďalším významným faktorom je vek. Zistilo sa, že ženy na čele sú v najaktívnejšom veku: 74% - od 30 do 50 rokov; 14 % má viac ako 50 rokov; 12% - do 30 rokov.

Podľa odborníkov v rokoch 2012-2015. asi 30 – 35 % organizácií bude viesť ženy, ktoré majú nižšie východiskové podmienky v porovnaní s mužmi, ale ktoré sú oveľa aktívnejšie a zaberajú málo konkurenčné miesta v malých a stredných podnikoch v Rusku.

Tieto faktory slúžia ako ďalší dôkaz vysokého manažérskeho potenciálu, ktorým ženy disponujú a ktorý môže Rusku otvárať nové príležitosti na hospodársky rozvoj.

Netradičné modely riadenia dnes prispievajú k prechodu na novú paradigmu riadenia, ktorej podstatou je odklon od manažérskeho racionalizmu smerom k väčšej otvorenosti a flexibilite vo vzťahu k neustále sa meniacim vonkajšie prostredie. Práve s touto úlohou sa ženy dokážu najproduktívnejšie vyrovnať.