Bolo cítiť nespokojnosť s prácou. Uspokojenie z práce. Čo je životná nespokojnosť

Otázka pre psychológa:

Ahoj! Situácia je taká, pracoval som takmer tri roky ako personalista v inštitúcii s nevyhovujúcim vedením, s neustále sa meniacim kolektívom, s veľmi malým platom. Po doškoľovacom kurze som sa tam zamestnal. Chcel som to skúsiť sám Nová práca Predtým pracovala ako učiteľka a predavačka. Spočiatku sa mi páčila samotná práca, pracoval som kvôli skúsenostiam. Ale manažérka sa ukázala ako neadekvátna žena, ktorá nechcela pracovať, ale sledovala každý krok robotníkov vrátane mňa, všetko kontrolovala, dobre, práca, ale aj chodenie na toaletu, čaj pri príležitosti zamestnancov. narodeniny (aj keď ona sama pozvala všetkých na čaj do spoločenskej miestnosti), ale tam sa nedalo s nikým hovoriť, len ju počúvať. Potom sa v práci začalo hnidopišať, za všelijaké hlúposti (na zlé miesto som dala čiarku). Bol som morálne unavený, začal som často ochorieť (to sa ešte nikdy nestalo), bol som nervózny, depresívny. A rozhodol som sa odísť. Po 4 mesiacoch si našiel novú prácu v rovnakej špecializácii. Teraz mám samostatnú kanceláriu (v poslednom zamestnaní som sedel v čakárni ako na kontrole), viac-menej adekvátneho vedúceho (hoci pracujem len tri mesiace) a väčší plat. Ale niečo ma trápi. Nemám chuť ísť do tejto práce, nechcem pracovať v tejto organizácii, nemám záujem ani motiváciu. Namiesto práce surfujem po internete. Nerozumiem, alebo sa mi samotná profesia v zásade nepáči. Záujem nie je rovnaký, nebaví ma neustále tlačiť tie isté zákazky, každý mesiac prijímať, prepúšťať, hlásiť. Nezaujíma. Alebo som to len ja, moje nedostatočné sebavedomie. Poraďte, prosím, ako na to prísť?

Na otázku odpovedá psychológ Gnatyuk Lyudmila Yurievna.

Ahoj Anastasia.

No poďme pekne po poriadku. Najprv ste chodili do práce s nízkym platom, s neadekvátnym šéfom, no zaujali ste a cieľom bolo získať skúsenosti. Keď ste ho dostali, začali ste venovať väčšiu pozornosť zvyšku nepohodlia, podráždenia a nespokojnosti, ktoré sa nahromadili a slúžili ako impulz prejsť na ďalšiu úroveň – nájsť si pohodlnejšiu prácu s lepším platom. Ale keď ste tam pracovali iba 3 mesiace, začali ste chápať, že práca vám neprináša radosť, že sa ukázalo, že nie je pohodlná (kancelária, výplata, čaj), ale váš osobný nezáujem o samotnú činnosť. V tejto súvislosti je na mieste otázka: čo vám vo všeobecnosti dáva radosť zo života? Aké aktivity, udalosti, ľudia ťa inšpirujú a robia ťa šťastnejším? Ak chcete odpovedať na túto otázku, vezmite si list papiera a napíšte si všetko, čo zvyšuje pocit radosti, šťastia, potešenia a sebavedomia. Potom sa pozrite, čo môžete z tohto zoznamu pravidelne robiť (napríklad cvičiť, káva, krížové vyšívanie, behať, čítať knihu atď.)? A určite to urobte, naplánujte si deň tak, aby ste si na tieto hodiny vždy našli čas. Budete prekvapení, ako veľmi sa zmení vaša dôvera v seba a vo vašu svetlú budúcnosť, za predpokladu, že si dovolíte tieto potešenia.

Potom odpovedzte na otázku, čo by ste chceli robiť, ak by neexistovala otázka zarábania peňazí? Je to skôr zoznam. Všetko si zapisujte, neobmedzujte sa v možnostiach, píšte všetko, čo vám napadne. Veď čo hľadáte na internete, keď sa vám nechce pracovať? O čom čítaš, čo ťa zaujíma, čo tam vidíš? To všetko vás privádza k tomu, čo vás skutočne zaujíma. A nezáleží na tom, či ste to študovali, alebo vás to jednoducho láka, hlavnou vecou je chytiť túto sféru. A potom sa zamyslite nad tým, akej profesie sa to týka, čo na to potrebujete rozvíjať/naučiť sa/cvičiť? Možno sa z toho vyvinie vlastný biznis a ďalej počiatočná fáza bude len koníčkom, ktorý prináša radosť.

Je skvelé, že ste na to mysleli a nechcete strácať čas niečím, čo vám neprináša potešenie, preto hľadajte činnosť, ktorá vám nielen prinesie peniaze, ale aj poteší a naplní. Aby ste sa cítili užitoční, potrební, inšpirovaní.

Dôležitá otázka je, akú máte rodinu? Si slobodný, ženatý, máš deti? Pretože práca pre ženu nie je ani druhoradá! Mnoho žien sa spravidla vydáva na kariéru, prácu a hľadanie samých seba, keď sa im v osobnom živote nedarí. Z nejakého dôvodu sa mi zdá, že máte problémy na osobnom fronte. Práve u nich by som odporúčal začať a potom všetko riešiť prácou. Je dôležité byť k sebe úprimný a nebáť sa klásť si nepríjemné otázky, pretože práve v odpovediach na ne sa skrýva pravda, ktorá nás vedie k rastu, hoci táto cesta nie je vždy jednoduchá.

Takže, aby som to zhrnul: ak sa konkrétne zaujímate o prácu, hľadajte oblasti a činnosti, ktoré vás tešia a cvičte. Aj keď ste to nikdy neurobili. Nikdy nie je neskoro začať. O 10 rokov budeš ľutovať, že si to ani neskúsil. Ak je ale otázka nespokojnosti s prácou len dôsledkom nespokojnosti so životom / so sebou / rodinou a pod., tak treba začať od koreňa problému, a pozrieť sa, čo, kedy a prečo to prestalo tešiť. Ak o tom chcete hovoriť viac - napíšte. určite odpoviem.

Motivácia je jedným zo základných problémov domácej a zahraničnej psychológie. Jeho význam pre modernú psychológiu je spojený s analýzou zdrojov ľudskej činnosti, motivačných síl jeho činnosti, správania. Pojem motivácia je odvodený od slova „motív“ (v preklade z latinského movere – pohybovať sa). Motív teda núti človeka konať a tiež určuje, čo je potrebné urobiť a ako sa táto akcia vykoná.

Motivácia k profesionálnej činnosti je niečo, do čoho človek investuje svoje profesionálne schopnosti, uskutočňuje profesionálne myslenie atď. Motivačná sféra profesionálnej činnosti plní množstvo funkcií: povzbudzujúce (spôsobuje, že človek je aktívny v profesionálnej činnosti); sprievodca (určuje povahu cieľa v odbornej činnosti); regulujúci (určuje hodnotové orientácie, motívy profesionálnej činnosti).

Profesionálne povolanie je definované ako príťažlivosť k povolaniu, uvedomenie si vlastného potenciálu a schopností zvládnuť toto povolanie.

profesionálne zámery- je to vedomý postoj k určitej profesionálnej činnosti, túžba získať vzdelanie vo zvolenej profesii. Na rozdiel od volania zámer zahŕňa rozhodnutie.

Potreba odbornej práce je pripravenosť na činnosť človeka, vyvolaná jeho potrebou niečoho, predpokladom odbornej práce.

Hodnotové orientácie v profesionálnej činnosti sú základom vyvinutým a akceptovaným spoločnosťou na hodnotenie účelu práce, pravidiel profesionálnej etiky.

Potreby a hodnotové orientácie tvoria základ motívov profesionálnej činnosti, ktoré sú definované ako vnútorné motivácie zamerané na rôzne aspekty profesionálneho správania. Motívom je akýkoľvek faktor, ktorý ovplyvňuje vznik motivácie a rozhodovania.

Stimuly sú vonkajšie pudy, ktoré môžu v závislosti od psychických vlastností človeka vyvolať rôzne motívy ako vnútorné pudy.

Motívy pripravujú účelnosť profesionálneho správania, hoci ju nezabezpečujú. Cieľom profesionálnej činnosti je vedomý obraz výsledkov práce u človeka. Stanovenie cieľov zahŕňa stanovenie cieľov (tvorba nových cieľov) a realizáciu cieľov.

Aktivita je efektívna, ak existuje zmysel pre profesionálnu činnosť. Význam je základom pre posúdenie významu profesionálnej činnosti pre seba osobne.

Motivačná sféra profesionálnej činnosti nie je v rôznych štádiách profesionalizácie rovnaká. Zdrojmi zmien v motivačnej sfére sú: reštrukturalizácia vzťahy s verejnosťou osoba; meniace sa podmienky profesionálnej práce; logika ľudského sebarozvoja; nerovnomerný vývoj a nesúlad medzi úrovňou profesionálnej činnosti, profesionálnou komunikáciou, zrelosťou jednotlivca; nesúlad medzi jednotlivými stranami v motivačnej sfére.

V praxi sa často využívajú rôzne typológie motivácie zamestnancov. Typológia V.V. Travin a V.A. Dyatlov.

Inštrumentálne motivované zamestnanec je zameraný na „nahý“ zárobok, najlepšie v hotovosti a ihneď.

„Profesionálne motivovaný“ zamestnanec považuje realizáciu svojich odborných schopností, vedomostí a príležitostí za najdôležitejšiu podmienku svojej činnosti.

„Vlastenec“ (socialistická motivácia) sa vyznačuje tým, že základom jeho motivácie k práci sú vysoké ideologické a ľudské hodnoty: budovanie socialistickej spoločnosti, dosahovanie rovnosti, sociálneho zmieru atď.

„Majstrovská“ motivácia je založená na dosahovaní a zveľaďovaní majetku.

„Lumpenizovaný“ robotník preferuje rovnostárske rozdelenie bohatstva.

Existujú rôzne motivačné teórie.

Do skupiny motivačných teórií zmysluplného charakteru zvyčajne patrí teória A. Maslowa, teória D. McClellanda, dvojfaktorový model F. Herzberga. Do skupiny procesné teórie najčastejšie patrí teória očakávaní V. Vrooma a teória spravodlivosti, Porter-Lawlerov model. Hlavné ustanovenia týchto teórií.

Podľa teórie A. Maslowa akékoľvek zobrazené potreby (obr. 1.4) začínajú motivovať správanie až po uspokojení potrieb všetkých predchádzajúcich úrovní. V situácii profesionálnej činnosti to znamená, že ľudia sa v prvom rade snažia uspokojiť nenaplnené potreby najnižšej úrovne. Človek, ktorý práve začína pracovať, si môže chcieť zarobiť peniaze na splatenie svojich dlhov za vzdelanie a zabezpečiť si jedlo a bývanie (uspokojiť fyziologické potreby a potrebu bezpečia). Dá sa očakávať, že tento človek bude tvrdo pracovať na zvýšení platu, pretože mu to umožní lepšie napĺňať tieto potreby. Iný človek môže pracovať hlavne kvôli komunikácii s ľuďmi a pocitu sociálnej inklúzie (sociálnych potrieb) a zvýšenie platu pre neho nebude takým silným motivačným stimulom ako pre prvého.

Pracovné prostredie

Pracovná nespokojnosť

Faktory, ktoré sa bežne spájajú s pracovnou nespokojnosťou, sú zárobky a pracovné podmienky (napr. hluk, slabé osvetlenie, slabé vetranie, príliš veľa zamestnancov v tej istej miestnosti atď.). Vysoké mzdy a dobré pracovné podmienky však nezaručujú spokojnosť s prácou. Zapnuté tento ukazovateľ ovplyvňuje aj skupina faktorov nazývaných motivačné faktory. Medzi tieto faktory patrí stupeň náročnosti úloh, množstvo dobre prijatej práce, vzťahy medzi zamestnancami a stupeň motivácie prevziať väčšiu zodpovednosť (obrázok 16.5). Žiaľ, v mnohých združeniach sa tieto faktory pri uzatváraní zmlúv ignorujú. V skutočnosti je väčšina z nich ťažko zdokumentovateľná. Sú však dosť dôležité na to, aby sa o to pokúsili.

Pre niektoré pracoviská je typický neustály zhon, ktorý je zdrojom stresu. Nebezpečné úlohy alebo pracovné postupy, toxické látky, vysoká hladina hluku, prach, podchladenie, nepríjemný zápach a iné stresové faktory môžu viesť k chorobe a chorobe. Zaujímavým zdrojom informácií o tejto problematike je kniha Práca v kancelárii môže byť zdraviu nebezpečná.

Príliš veľa práce, aj keď vás baví, môže byť zdrojom profesionálneho stresu. Sú medzi nami ľudia, ktorí majú z práce také potešenie, že bez nej absolútne nedokážu žiť, a preto sťahujú

seba na maximum. Práca týchto ľudí pohlcuje. Ak ste sa nikdy nezamýšľali nad tým, či ste workoholik alebo nie, prípadne s workoholikom žijete či pracujete, prejdite si návrhy na str. 350 otestujte a zistite. Ak odpoviete „áno*“ na viac ako osem otázok, možno ste aj vy workoholik.

Ryža. 16.5. Ľudské potreby a možnosti ich uspokojovania v práci

Workoholici môžu byť rôznych typov. Naughton rozdeľuje workoholikov na dva typy: kariéristov a kompulzívnych závislých. Predpokladá, že workoholici zapojení do práce (vysoká pracovná záťaž a nízka úroveň obsedantnosti a kompulzívnosti) sú vo svojej práci vynikajúci, spokojní

sú ňou vytvorené a prejavujú malý záujem o činnosti nesúvisiace s prácou. Kompulzívni workoholici (tí s vysokým pracovným zaťažením a vysokou úrovňou obsedantnosti a nutkavosti) sú netrpezliví a nekreatívni, a preto sa im v práci darí zle. Neworkoholici (s nízkym pracovným zaťažením a nízkou úrovňou obsedantnosti a nutkavosti) venujú veľa času svojim osobným záležitostiam, a preto nie sú v práci úspešní.

Scott, Moore a Micheli klasifikujú workoholikov odlišne. Kompulzívne závislí workoholici sú natoľko sústredení na prácu, že majú zvýšenú mieru úzkosti, stresu, čo vedie k nepriaznivým účinkom na fyzické a psychologickej úrovni. Perfekcionistickí workoholici si nemôžu dovoliť nezvládať svoju prácu, a preto sú vystavení veľkému stresu, nedostáva sa im uspokojenia z práce, čo vedie aj k fyzickým a psychickým následkom. Workoholici orientovaní na úspech nie sú posadnutí prácou, ale jednoducho tvrdo pracujú, aby dosiahli dobré výsledky, spokojnosť so životom, zníženie stresu a dobré zdravie.

Nakoniec, Spence a Robins navrhujú workoholickú triádu: pracovné nasadenie, posadnutosť a radosť z práce. Workoholici sú veľmi ponorení do práce a sú ňou posadnutí, ale ich spokojnosť s prácou je nízka. Nadšenci sa vyznačujú tým, že sú zaujatí a práca ich baví, no nie sú posadnutí. Nadšenci sú najzdravší ľudia, tento štýl sa považuje za úspešnejší.

Ak sa chcete vyrovnať s workoholizmom, skúste nasledujúce.

1. Sústreďte sa na to, čo robíte najradšej, a snažte sa nájsť spôsoby, ako zastaviť alebo minimalizovať to, čo robíte.

Ty nemáš rád.

2. Opýtajte sa sami seba: „Čo by som mohol robiť zadarmo?“ A potom skúste svoju prácu nasmerovať týmto smerom.

3. Využite svoj čas; nedovoľ mu, aby ťa využíval. Rozhodnite sa sami, koľko času budete odteraz venovať práci; potom skráťte svoje pracovný čas až po túto úroveň. Napríklad prestanete pracovať o pol siedmej večer, keď ste sa s kamarátom dohodli, že si pôjdete o piatej štyridsaťpäť na krátky beh. Takéto techniky umožňujú workoholikom otriasť sa a tak diverzifikovať svoj život.

4. Spriateliť sa s kolegami. Zorganizujte si s nimi pozitívny čas.

5. Vo svojom pracovnom programe si nechajte voľný čas. Ak máte napríklad pracovné stretnutia naplánované na každú polhodinu, skúste si zmeniť rozvrh a dohodnúť si schôdzky každých štyridsaťpäť minút.

6. Naučte sa povedať „nie“ novým požiadavkám na váš čas. Ak je pre vás ťažké to urobiť, povedzte, že o tom musíte premýšľať, a odmietnite neskôr,

7. Pokladňa pracovisko podľa chuti si ho pripravte tak, aby vám prinášal potešenie. Zaslúžiš si to.

8. Snažte sa nezabúdať na príjemné chvíle svojej práce: potešenie z dokončenej úlohy, voľnosť a možnosť byť užitočný pre druhých alebo niečo iné.

9. Usilovný záväzok pracovať znamená veľa správ o tom, ako pracujete. Ako môžete reštrukturalizovať svoju prácu, aby vás viac napĺňala?

Okrem týchto návrhov nezabúdajte, že workoholikov baví práca, a preto si nemusia všimnúť, akú škodu si tým spôsobujú. Ich rodiny trpia viac ako samotní workoholici, pretože rodine sa venuje menej času, na ich plecia pripadá viac domácich prác kvôli štýlu práce workoholikov. Aby sme predišli škodlivým vplyvom workoholizmu na rodinu, je potrebné vyhradiť si čas na rodinné záležitosti, aby sme workoholika „odstránili“ od telefónu alebo odviedli pozornosť od riešenia pracovných problémov. Výlet do prírody na to bude dobrá príležitosť.

Patrick Lencioni - konzultant, populárny autor a prezident poradenská spoločnosť The Table Group, ktorá sa špecializuje na rozvoj a organizačné zdravie spoločností. Jedna z jeho kníh sa volá Tri znaky nudnej práce. Lencioni vo svojom rozhovore vysvetľuje, prečo je toľko ľudí nespokojných so svojou prácou, či to ovplyvňuje obchodné výsledky a ako možno situáciu napraviť.

Aká častá je dnes nespokojnosť s prácou? Aký to má dopad na zamestnancov?

Už ste niekedy počuli hovoriť o práci na večierkoch alebo počas domácich prázdnin? Množstvo príbehov a anekdot, ktoré naznačujú nespokojnosť pracovníkov s ich prácou, je jednoducho úžasné. Nespokojnosť s prácou je dnes charakteristická pre všetky úrovne pracovníkov, všetky vekové kategórie a územia.

Najnovšia štúdia spoločnosti Gallup zistila, že 77 % zamestnancov nenávidí svoju prácu. A táto nenávisť stojí zamestnávateľov odhadom 350 miliárd dolárov v strate produktivity.

Ľudia, ktorí sú nespokojní so svojou prácou, sa stávajú cynickými a demoralizovanými, neustále strácajú nadšenie, klesá ich sebaúcta. A to zase robí ľudí menej produktívnymi a efektívnymi. znamenia nemilovaná práca sú presným opakom charakteristických znakov vysokého výkonu a úspešná organizácia, ktorá vždy zamestnáva motivovaný a nadšený personál a miera spokojnosti s prácou je veľmi vysoká.

- Aké sú dôvody nudnej práce?

Hlavným zdrojom nespokojnosti v práci je hromadenie moci v rukách jednej osoby (priamy manažér). Existuje mnoho štúdií, ktoré to podporujú, vrátane už spomínaného Gallupovho prieskumu, ako aj štúdií The Blanchard Companies. Podobné štúdie spoľahlivo potvrdzujú, že vzťah zamestnanca s jeho priamym nadriadeným je určujúcim faktorom pracovnej spokojnosti.

Tento faktor je oveľa dôležitejší ako kompenzácia, bonusy, benefity, rovnováha medzi pracovným a súkromným životom atď. Dokonca aj pracovníci s vysokými mzdami, ktorí vykonávajú zaujímavá práca a sú obdarení dostatočnou autonómiou, necítia spokojnosť, ak im ich priame vedenie neposkytuje dostatočnú spätnú väzbu a neudržiava s nimi neustály pozitívny kontakt.

- Ak je toľko problémov s produktivitou, prečo potom spoločnosti nevenujú zvýšenú pozornosť problémovým ľuďom a nesnažia sa ich urobiť šťastnými?

Veľmi dobrá otázka. Niektoré spoločnosti sa naozaj snažia urobiť svojich zamestnancov šťastnými – ale ešte nevedia, ako to dosiahnuť. Vyplácajú im ďalšie odmeny, no takéto odmeny nemajú dlhodobý dopad. Ľudia chcú byť predsa známi a cítiť, že na ich práci záleží. Organizácie by nemali brať ako samozrejmosť, že ich zamestnanci považujú svoju prácu za úbohú. V prvom rade to opäť platí pre bezprostredných nadriadených.

Len málo manažérov prejavuje skutočný skutočný záujem o svojich podriadených, pripomínajú im vplyv ich práce na ostatných a pomáhajú vytvárať kreatívne nové spôsoby hodnotenia vlastného výkonu.

Manažéri majú často pocit, že sú príliš zaneprázdnení. No zabúdajú, že jednou z najdôležitejších súčastí ich práce je práve spätná väzba od ľudí, bez ktorých je existencia firmy nemožná – t.j. so svojimi podriadenými.

- Je možné nejako diagnostikovať firmu, aby bolo možné určiť, do akej miery je podľa jej zamestnancov mizerná alebo naopak úspešná?

Ak sa lídri skutočne zaoberajú touto otázkou - budú vedieť, aká je ich organizácia úspešná. V skutočnosti je vždy badateľné nadšenie ľudí, ako aj to, že svoju prácu robia s radosťou. Ak ani neviete, ako sa zamestnanci cítia o vašej spoločnosti, možno je lepšie sa ich na to opýtať?

A aby ste si otestovali, ako dobre sa ako líder vyrovnávate s úlohami, ktoré vám organizácia stanovuje, potom si úprimne odpovedzte na otázku: „Naozaj poznám svojich zamestnancov? Vedia moji zamestnanci, že na ich práci záleží ostatným? merať ich úspech?"

- Ak by ste mohli dať manažérovi len jednu radu, ako zlepšiť pracovné podmienky vo firme, aká by to bola rada?

Vždy sa zaujímajte o záležitosti svojich zamestnancov. Pýtajte sa na ich životy. Osobné aj profesionálne. A nezabudnite, že ako manažér získate vrodenú schopnosť ovplyvňovať ľudský život. Využite túto príležitosť a urobte radosť svojim podriadeným.

Pracovná spokojnosť úzko súvisí s lojalitou zamestnancov, oddanosťou zamestnancov svojej organizácii, ich túžbou vynaložiť maximálne úsilie v jej záujme, zdieľať jej hodnoty a ciele. „Štúdiom spokojnosti získavame informácie o sile pripútanosti zamestnancov k spoločnosti. Ak cenný zamestnanec balansuje na hranici prepustenia, potom je táto situácia pre organizáciu veľmi nebezpečná a nežiaduca. Na druhej strane, ak je zlý zamestnanec so svojou prácou úplne spokojný a nechystá sa skončiť, je to pre manažéra na zamyslenie. To znamená, že spoločnosť vytvorila veľmi priaznivé podmienky pre lenivých, hlúpych, neefektívnych pracovníkov. Údaje o pracovnej spokojnosti sú vlastne informácie o personálnych rizikách firmy.

Možno rozlíšiť tieto prvky alebo ukazovatele pracovnej spokojnosti:

• obsah a charakter práce (jej intenzita, význam, výsledky);
• pracovné podmienky;
• odmeňovanie, materiálna odmena;
• stupeň prestíže diela;
• vedenie (štýl riadenia, hodnotenie práce, morálna stimulácia, systém výberu a umiestňovanie personálu);
• kariérny a osobný rozvoj, vyhliadky na zvýšenie hodnosti, kvalifikácie atď.;
• prostredia, psychickej klímy v kolektíve.

Spokojnosť s obsahom a charakterom práce sa dostáva do centra pozornosti. Záujem o proces činnosti môže byť dôležitým motivačným faktorom. Súbor vlastností činnosti, ktorá človeka nabáda k jej vykonaniu, sa v psychológii nazýva procesný obsah(alebo zaujimave) motivácia. "Pútavým motívom je vždy stav radosti, potešenia z práce." O vysokej procesnej a obsahovej motivácii môžeme hovoriť v tých prípadoch, keď človek dosahuje vysoké výsledky nie preto, že mu sľubujú veľkú odmenu alebo je jeho práca prísne kontrolovaná, ale preto, že ho baví samotný proces činnosti.

Štúdiom ľudí, ktorých práca baví, vedci identifikovali tieto ukazovatele motivácie obsahu procesu:

• pocit plného zapojenia sa do činnosti;
• plná koncentrácia pozornosti, myšlienok a pocitov v praxi;
• pocit, že jasne viete, ako konať v tej či onej dobe, jasné pochopenie cieľov;
• nedostatok strachu možné chyby a zlyhania;
• strata zvyčajného povedomia o sebe a svojom okolí, akoby sa „rozplývala“ vo svojom podnikaní.

Zameraním sa na tieto ukazovatele môžu manažéri upraviť svoje manažérske činnosti aj proces činnosti zamestnancov.

Americkí behaviorálni vedci identifikujú tri „duševné stavy“ zamestnanca, ktoré určujú jeho pracovnú spokojnosť a profesionálnu motiváciu: pocit dôležitosti(zamestnanec musí mať pocit, že jeho činnosť je hodnotná a dôležitá v hodnotovom systéme, ktorý si osvojil); zmysel pre zodpovednosť(musí si byť istý, že je osobne zodpovedný za výsledok svojho konania); znalosť výsledku(mal by vedieť zhodnotiť výsledky svojej práce).

V súlade s týmito názormi T. Solomanidina a V. Solomanidin prezentujú princípy navrhovania diela z hľadiska spokojnosti jeho interpretov. Do svojho zoznamu zaradili nasledovné:

• práca musí mať cieľ, t. j. viesť k určitému výsledku;
• pracovníci by mali hodnotiť prácu ako dôležitú a hodnú vykonania;
• práca by mala zamestnancovi umožniť robiť rozhodnutia potrebné na jej realizáciu, t. j. byť autonómny v rámci stanovených limitov;
• plnenie povinností, musí zamestnanec dostať spätná väzba, hodnotené v závislosti od efektívnosti práce;
• práca by mala prinášať spravodlivé, z pohľadu zamestnanca, odmeňovanie.

Pri vykonávaní práce, ktorá spĺňa tieto požiadavky, človek zažíva príjemné pocity, ktoré ho povzbudzujú k dobrej práci. Takéto zaradenie do práce vďaka pozitívnym pocitom z kvalitného plnenia svojich povinností, a nie pod vplyvom vonkajších faktorov, hovoria americkí vedci vnútorná motivácia. Tento pojem je rovnaký ako pojem procesná a obsahová motivácia, ale viac súvisí s prácou alebo profesionálnou činnosťou.

Na základe predstáv o pozitívnom duševné stavy, motivujúci človeka, vyvinuli americkí vedci J. Richard Hackman, Greg Oldham a ďalší. model motivačných charakteristík práce (ryža. 1). V tomto modeli sa určité parametre práce považujú za zdroje alebo príčiny pozitívnych psychických stavov, pocitov zamestnancov, čo následne určuje rôzne aspekty motivácie.

Ryža. 1. Model motivačných charakteristík práce

Práca, ktorá spĺňa všetky opísané požiadavky, vyvoláva pocit spokojnosti s náplňou práce, motivuje zamestnancov, dáva pocit vlastníctva. Takáto práca resp odborná činnosť, podľa autorov tohto modelu má vysoký motivačný potenciál. Treba podotknúť, že rovnako nenabáda ľudí k efektívnejším činnostiam. Vedci odhalili priamy vzťah medzi potrebou osobného rastu a vysokou motiváciou pri vykonávaní práce s vysokým motivačným potenciálom. Ľudia, ktorí nemajú vyslovene potrebu osobného rozvoja, nie sú motivovaní prácou s vysokým motivačným potenciálom.

Na základe modelu motivačných charakteristík práce navrhli autori koncepcie technológia obohacovania práce, ktorý predstavuje súbor metód na zlepšenie parametrov práce a poradie, v akom sa používajú. Existuje len päť takýchto metód: zvýšenie rozmanitosti zručností a schopností; zlepšenie integrity práce; zvýšenie dôležitosti práce; zvýšenie autonómie; optimalizácia spätnej väzby.

S cieľom zvýšenie rozmanitosti používaných zručností a schopností je možné niektoré funkcie spojiť alebo doplniť tie, ktoré predtým zamestnanec nevykonával. Zlepšenie integrity práce možno dosiahnuť pridaním záverečných operácií, pri ktorých sa zamestnanec bude zaoberať viditeľným výsledkom činnosti. Malo by sa však pamätať na to, že pridávanie pracovných činností nižšej úrovne, ktoré nepridávajú hodnotu práci, zvyčajne zanechávajú pracovníka nespokojný a znižuje úroveň motivácie. Zvyšovanie dôležitosti práce spojené s informovaním zamestnanca o tom, ako konkrétne budú použité výsledky jeho práce. Pri formulovaní akejkoľvek úlohy psychológovia odporúčajú spomenúť ciele, ktoré budú skutočne závisieť od rýchlosti a kvality tejto práce. Pre zvýšenie autonómie Niektoré riadiace funkcie môžete preniesť na podriadených. Samozrejme, takýto presun funkcií môže byť úspešný len vtedy, ak je zamestnanec dostatočne kvalifikovaný a informovaný. K zlepšeniu tohto parametra práce prispeje aj to, že mu poskytneme možnosť vopred si naplánovať a rozložiť prácu, berúc do úvahy jeho sklony, zvoliť si optimálne tempo práce. Optimalizácia spätnej väzby vyžaduje vytvorenie mechanizmov, ktoré by zamestnancovi umožnili pravidelne a primerane podávať informácie (pravdivé, presné, podrobné a včasné) o úspešnosti jeho činnosti.

Proces obohacovania práce je jasný sled kroky, ktorej súčasťou je diagnostika motivačného potenciálu práce ( ryža. 2) a jeho následné zmeny. Autori koncepcie upozorňujú, že obohacovanie práce môže zlyhať v dôsledku zlej diagnostiky práce a reakcií pracovníkov na ňu.

Ryža. 2. Diagnostika motivačného potenciálu práce

Psychológovia poznamenávajú, že pre niektorých ľudí je veľmi dôležité, aby bola práca dynamická. Pre ostatných, aby boli spokojní s intenzitou práce, sú potrebné výrazné výsledky. Pre tretieho je dôležité, aby práca napĺňala zmysel a dávala možnosť rozvíjať svoju osobnosť. Spokojnosť s obsahom práce teda úzko súvisí s individuálnymi potrebami a osobnostnými vlastnosťami.

Dôležitým ukazovateľom je uspokojenie z práce. To zahŕňa všetko, čo súvisí s ekológiou a ergonómiou pracoviska: dostupnosť a pohodlie umiestnenia nástrojov, osvetlenia, kvality pitná voda používané v kancelárii atď.

Spokojnosť s pracovnými podmienkami súvisí s mierou informovanosti zamestnancov o aktuálnom stave v spoločnosti. „Ak sa zamestnanci živia iba fámami a špekuláciami a nedostanú sa k nim spoľahlivé informácie, potom vznikajú rôzne obavy, napríklad: „majú čo skrývať, potom fámy o bankrote nie sú neopodstatnené, preto je čas inzerovať hľadať si novú prácu." Informačný systém by samozrejme nemal ohroziť zachovanie obchodného tajomstva podniku.

Jedným z hlavných prvkov informovania je sprostredkovať zamestnancom víziu budúcnosti organizácie, jej cieľov. Úspešní lídri tým, že prezentujú svoju víziu organizácie, aktivizujú seba aj zamestnancov.

Pracovné podmienky by mali zahŕňať aj také vlastnosti, ako je poloha spoločnosti, pohodlný režim (plán), príležitosti na zaujímavé stretnutia, výlety atď.

Spokojnosť so mzdou, materiálne ohodnotenieúzko súvisí so subjektívnym hodnotením miery korektnosti vzťahov. Vedenie by preto malo venovať pozornosť nasledujúcim bodom:

• či úroveň platieb vašich zamestnancov zodpovedá úrovni platieb podobných špecialistov v iných spoločnostiach;
• či je úsilie a odmeňovanie zamestnancov podniku korelované.

Najdôležitejšie podmienky spokojnosť s vedením sú priaznivé firemná kultúra, optimálny štýl vedenia, komunikatívna a manažérska kompetencia vedúceho. Je to schopnosť robiť rozhodnutia, prevziať zodpovednosť, schopnosť organizovať prácu, vyjadrovať vďačnosť. Dôležitým prvkom manažérskej činnosti, ktorý ovplyvňuje spokojnosť s vedením, je delegovanie právomocí a zodpovednosti na zamestnancov.

V procese sociálno-psychologického výskumu sa zistilo, že zamestnanci organizácií preferujú starostlivého lídra zameraného na ľudí a procesy. Zároveň sa od neho očakávajú organizačné schopnosti a profesionalita.

Otázka, kto a ako hodnotí prácu špecialistov, je podstatná, keďže výsledky takéhoto hodnotenia tvoria základ systému materiálneho odmeňovania. Subjektivizmus, chyby v hodnotení a neférové ​​stimuly ničia lojalitu a motiváciu zamestnancov, čo sa stáva brzdou rozvoja firemnej kultúry, môže spôsobiť rozpory a konfliktné situácie.

Pre väčšinu zamestnancov je dôležitý vzťah s priamym nadriadeným. Očakávajú nielen zaplatenie určitej sumy peňazí, ale aj pozornosť svojej osobnosti. Neprístupnosť manažéra alebo vzájomné nedorozumenie medzi vedením a zamestnancami môže výrazne znížiť efektivitu podniku.

Kariérna spokojnosť. Značná časť zamestnancov sa snaží o oficiálny či kariérny rast. Preto obmedzenie rozvoj kariéry môže viesť k výraznej nespokojnosti až agresívnemu správaniu.

Veľmi významnou zložkou je spokojnosť s prostredím. Často to má taký silný vplyv na náladu, schopnosť pracovať, túžbu pokračovať v práci na tomto mieste, že za určitých negatívnych okolností sa človek môže rozhodnúť skončiť. Z tohto dôvodu sú v poslednej dobe žiadané školenia, ktorých účelom je formovanie tímových vzťahov v tíme. K pracovnej spokojnosti zároveň stačí, aby okolie nevyvolávalo negatívne emócie, napríklad podráždenie. Psychológovia tiež odporúčajú vyhnúť sa vytváraniu akýchkoľvek špeciálnych privilégií pre manažment, ktoré zväčšujú priepasť medzi ním a ostatnými zamestnancami.

Pracovná spokojnosť podľa psychológov nepriamo súvisí s množstvom obmedzení, ktoré organizácia ukladá zamestnancovi vo forme pravidiel, nariadení a pod.. „Ak zamestnanec vidí, že množstvo uložených obmedzení presahuje jeho subjektívnu normu, šance na lojalita sa zníži. Praktickým dôsledkom tohto javu je potreba správna cesta oboznámiť žiadateľa s novými obmedzeniami pre neho. Musí poznať dôvod toho či onoho pravidla a čo sa dialo predtým, ako vzniklo.

Pokiaľ si zamestnanec neuvedomí, aké pravidlá bude musieť dodržiavať, nemôžete hovoriť o jeho lojalite. Vernosť sa prisahá niekomu konkrétnemu, a nie ďalšiemu kráľovi, nech je to ktokoľvek.

Vo všeobecnosti je na individuálnej úrovni spokojnosť s prácou pre každého spojená s uspokojením jedinečnej kombinácie jeho skutočných potrieb. Dosiahnutie tohto cieľa kladie za jednu z hlavných úloh personálneho manažmentu štúdium potrieb uchádzačov o voľné pracovné miesta a zamestnancov podniku. Jedným z praktických a celkom efektívnych nástrojov, ktoré možno na tento účel použiť, je metodika štúdia motivačného profilu osobnosti, ktorú vyvinuli americkí vedci Sheila Ritchie a Peter Martin. Títo vedci identifikovali dvanásť základných ľudských potrieb a navrhli test na preskúmanie ich relatívnej dôležitosti (relevancie) pre daného pracovníka. Kvantitatívne vyjadrenú významnosť týchto potrieb autori metodiky nazývajú motivačným profilom. Vlastnosti motivačného profilu sa zohľadňujú nielen pri rozhodovaní, či uchádzač voľné miesto profesionálne požiadavky ale aj pri realizácii aktivít zameraných na zvyšovanie pracovnej spokojnosti. Motivačný profil umožňuje implementovať princíp vedúceho motívu, ktorý povzbudzuje zamestnanca, aby zostal oddaný spoločnosti.

Zvážte príklad. Personálnemu oddeleniu podniku bola zaslaná informácia, že jedna zo zamestnankýň, ktorá svoje povinnosti zvládla veľmi úspešne, vyjadruje svoj úmysel opustiť túto prácu. Pri štúdiu jej motivačného profilu bola ako najrelevantnejšia identifikovaná potreba uznania. Vedenie si jej dobrú prácu prakticky nevšimlo. Ľudské zdroje manažérovi boli poskytnuté odporúčania týkajúce sa potreby oceniť dobre vykonanú prácu a vyjadriť verbálne poďakovanie. To stačilo na zvýšenie pracovnej spokojnosti zamestnankyne a jej udržanie v organizácii. Nevyžadovalo si to ani ďalšie finančné náklady.

Na štúdium miery pracovnej spokojnosti môžete použiť test pracovnej spokojnosti R. Kunina. V súvislosti s týmto testom K. Harsky, ktorý túto techniku ​​cituje vo svojej knihe, neuvádza štatistické údaje o priemerných ukazovateľoch lojálnych pracovníkov. Ale takéto údaje nie je ťažké získať na vzorke zamestnancov spoločnosti. K tomu je potrebné otestovať skupinu úspešne pracujúcich zamestnancov a vypočítať priemerné skóre ich spokojnosti. V budúcnosti je možné pomocou tohto ukazovateľa porovnávať s ním mieru spokojnosti ostatných zamestnancov. Okrem diagnostickej hodnoty je test zaujímavý aj na vzdelávacie účely. Práca manažérov s týmto nástrojom ich upozorňuje dôležité aspekty spokojnosť zamestnancov s prácou.

Test pracovnej spokojnosti
(R. Kunina)

Pozorne si prečítajte každé vyhlásenie. Ak súhlasíte s tvrdením, napíšte „áno“ vedľa jeho čísla.

1. Viem, čo ma čaká v práci zajtra, v blízkej budúcnosti.
2. Mám materiál, vybavenie a iné zdroje potrebné na to, aby som svoju prácu vykonával dobre.
3. Bol som za to pochválený Dobrá práca(pre úspechy) za posledných sedem dní.
4. Manažér sa o mňa stará na osobnej úrovni, rieši moje záležitosti a záležitosti mojej rodiny.
5. Mám možnosť rozvíjať svoje zručnosti a zlepšovať svoje vedomosti.
6. Môj názor v práci je braný do úvahy, braný do úvahy.
7. Poslanie spoločnosti je mi blízke a jasné, moja práca je v súlade s poslaním.
8. Moji zamestnanci a kolegovia sú vo všeobecnosti lojálni k spoločnosti.
9. mám dobrý priateľ(priatelia) v práci.
10. Za posledných šesť mesiacov sa uskutočnil rozhovor, v ktorom bola moja práca prehodnotená a riadne posúdená.

Spracovanie výsledkov: Každá odpoveď „áno“ sa počíta ako 1 bod. Body sa sčítajú. Čím vyššie skóre, tým vyššia spokojnosť s prácou.

LITERATÚRA

1. Solomanidin T. O., Solomanidin V. G. Motivácia pracovnej činnosti personálu // Personálny manažment. - M., 2005.
2. Zanyuk S.S. Psychológia motivácie. - K.: Elga-N; Centrum Nika, 2001.
3. Hackman J.R., Oldham G., Jenson R., Pady K. Nová stratégia pracovné obohatenie // Barry M. Stowe. Antológia organizačnej psychológie. - M.: Vershina, 2005.
4. Harsky K. Spoľahlivosť a lojalita personálu. - Petrohrad: Peter, 2003.

druhý: Poteryahin Alexander
Zdroj: HR riaditeľ

• Motivácia, stimuly, odmeňovanie, KPI, benefity a kompenzácie