Ako motivovať predajcov k aktívnemu predaju. Vernosť pomáha motivovať. Aké nástroje nemateriálnej motivácie predajcov pomôžu zvýšiť predaj. Cieľový zisk pre tento ukazovateľ

Na aké otázky nájdete odpovede v tomto článku:

• Ako predajne Alfavit motivujú zamestnancov hodnotením
• Adrenalín namiesto peňazí: zážitok zo siete predajní Enter
• Za aké úspechy sa predajca obchodu s oblečením pre mládež „Provocation“ môže stať riaditeľom

Podľa štúdie spoločnosti HeadHunter môže maloobchodník v Moskve zarobiť asi 51 000 rubľov. za mesiac, v Omsku - nie viac ako 22 tisíc rubľov; v iných ruských mestách s viac ako miliónom obyvateľov sa príjmy predajcov pohybujú medzi týmito číslami.

Motivačný systém obchodníka v maloobchode je najčastejšie založený na herných technikách. Podľa Anchor Business Solutions je v maloobchode rozšírený systém konkurencie medzi predajňami, oddeleniami a zamestnancami. Kľúčovým parametrom je tu objem predaja. V niektorých prípadoch dostávajú zamestnanci dodatočný bonus alebo ich spoločnosť vyzýva, aby išli do baru, bowlingu alebo biliardovej miestnosti. Medzi maloobchodníkmi zaoberajúcimi sa predajom športových potrieb sú bežné firemné súťaže vo futbale, behu, plávaní za účasti tímov vytvorených zo zamestnancov predajní alebo oddelení. Tento rok niektoré firmy odmenili víťazov takýchto súťaží zájazdom na OH v Londýne.

V tomto článku sa dozviete, aké ďalšie opatrenia podnecujú obchodníkov k lepším výkonom (pozri aj: Denné bonusy výrazne zvyšujú tržby).

Denné bonusy výrazne zvyšujú tržby

Komplexné motivačné systémy s početnými KPI pre zamestnancov maloobchodu nie sú vždy vhodné. Predajcovia po čase už nerozumejú, koľko dostanú na konci mesiaca a to ich odrádza. Efekt je daný jednoduchými akciami s rýchlou odmenou.

Napríklad v sieti predajní Obuv Rossii sa kampaň Super Result konala niekoľkokrát. Jeho podstatou je, že aj pri miernom preplnení plánu predaja dostanú všetci zamestnanci obchodu na konci dňa bonus (v zime každý zaplatil 200 rubľov - málo, ale efekt bol hmatateľný). Keď sa kampaň ešte len rozbiehala, niektoré obchody fungovali až do 22. hodiny – snažili sa dostať sumu na plánovanú. Boli aj vtipné prípady. Jednému z obchodov chýbalo pred preplnením dosť málo. Večer prišla zákazníčka, vybrala si topánky, no nemala pri sebe požadovanú sumu. Hovorí: "Prídem zajtra." Nie, predavači ju odprevadili domov, vzala peniaze, kúpila topánky a potom ju odprevadili späť. Plán bol preplnený, prémie okamžite dostali. Takúto službu nie je možné dosiahnuť žiadnym školením a inštrukciami. Táto technika má ale aj mínus: z pohľadu účtovnej závierky je náročné realizovať denné platby, navyše si personál po čase zvykne a je potrebné vymýšľať nové akcie.

Skúsenosti z praxe: Júlia Lipátová- Riaditeľ maloobchodnej siete obuvnícka spoločnosť Alfavit, Zheleznodorozhny (oblasť Moskvy)

Online rebríčky zvyšujú výkonnosť predajcov

Naši predajcovia môžu získať mesačný bonus vo výške 2,5-násobku ich mzdy. Pozostáva z troch častí: peňažné stimuly pre najlepších zamestnancov, bonus za osobné výsledky predaja a bonus za úspechy v predajni. Poviem vám o nich viac.

Ocenenie za vysoké osobné hodnotenie zamestnanca. Rozhodli sme sa zautomatizovať hodnotenie efektívnosti práce personálu. Do roku 2004 IT oddelenie nainštalovalo v predajniach počítače so skenerom, aby pomocou čiarového kódu hľadali v sklade správnu veľkosť obuvi. Potom sme si mysleli, že zamestnanci, dokonca aj tí, ktorí pracujú v rôznych predajniach, môžu medzi sebou súťažiť sledovaním výsledkov v reálnom čase. V roku 2007 sme túto myšlienku zrealizovali pomocou firemnej web stránky, kde sa online aktualizuje hodnotenie najpredávanejších celej siete. Neboli potrebné žiadne iné investície okrem platov pre programátorov 1C a webových programátorov na plný úväzok.

Na konci každého dňa vyberáme 17 najpredávanejších v našej sieti, ktorí získajú bonus vo výške určitého percenta z ceny tovaru, ktorý predali. Toto percento sa líši v závislosti od sezóny a hodnoty predaného páru. V zime je tovar drahší - percento nižšie, v lete lacnejšie - percento vyššie. V priemere je bonus 0,5 % z osobného príjmu zamestnanca za deň a na konci mesiaca až do polovice jeho mzdy (pozri tiež: Kritériá hodnotenia najpredávanejších produktov).

Bonus za predaj určitého produktu (osobný úspech). Už dávno sme pochopili, že efektívnosť marketingových aktivít závisí od toho, ako sa predávajúci prejavuje: či kupujúcemu hovorí o špeciálnych akciách, či to robí nadšene alebo chladne. Ak ho chcete nastaviť na predaj prioritných produktov (napríklad produktov určitá skupina, značka alebo produkt, ktorý je čas predať), sme priradili bonus - pevnú sumu za každý pár predaných takýchto topánok (v závislosti od skupiny tovaru sa táto suma pohybuje od 5 do 15 rubľov). Existuje aj hranica: bonus sa spravidla udeľuje iba vtedy, ak sa predá aspoň 100 párov prioritnej obuvi. Tieto fixné bonusy sa automaticky pripočítajú k celkovej sume mesačný bonus predajcu a môže zdvojnásobiť plat.

Kritériá hodnotenia najpredávanejších produktov

Hodnotenie aktuálneho dňa zahŕňa iba tých predajcov, ktorí sú na pracovisku (program sledovania času automaticky zaznamenáva, kedy prišli do práce). Predpokladajme, že ráno bol veľký nápor kupujúcich a dvaja predajcovia (X a Y) pracovali s rovnakou intenzitou, pričom každý predal 15 párov. Podľa toho do 16:00 mali rovnaký pomer efektívnosti a obsadili jedno miesto v rebríčku. Predajca X však musel ísť domov skôr, zatiaľ čo predajca Y dokončil prácu pred koncom dňa. Ak sa odvtedy od neho nekúpili žiadne páry, predaje X a Y zostali na rovnakej úrovni. Predajca Y však naďalej obsluhoval zákazníkov a jeho pracovný deň sa predĺžil o štyri hodiny. Bolo by nespravodlivé rozdeliť bonus medzi X a Y rovnakým dielom. V tomto prípade platí, že čím viac hodín predajca odpracoval, tým vyšší je koeficient jeho efektívnosti. Toto pravidlo núti zamestnancov nemeškať a ak je to možné, nežiadať o voľno. Ak chce predávajúci odísť skôr, potom sa snaží pracovať tvrdšie ako ostatní.

Ďalší príklad. Predstavte si, že zamestnanec prišiel do práce načas (teda bol automaticky zaradený do hodnotenia), no po dvoch hodinách si zo zdravotných dôvodov zobral voľno na odchod domov. Napriek tomu sa mu podarilo predať pár párov. Aby sa jeho výsledky večer neporovnávali s výsledkami tých, ktorí pracovali dlhšie a nezaslúžene sa nezhoršil, systém ho z hodnotenia automaticky vylúči, ak odpracoval menej ako polovicu pracovného dňa.

Skúsenosti z praxe: Sergej Rumjancev

–

Pre našich predajcov je dobrodružstvo rovnako stimulom ako peniaze.

Naša spoločnosť prišla s firemnou motivačnou hrou „OlympiaDA!“. Jej cieľom je zaujať zamestnancov tak, aby sa o jej nápady podelili s firmou a práca sa pre nich stala nie len ďalším pôsobiskom, ale niečím zaujímavejším. Herné prvky tohto systému umožňujú nielen pridať drive k rutinným úlohám, ale aj rozpoznať drobné skutky zamestnancov. Napríklad bolo potrebné urýchlene natočiť promo video a fotograf na ňom strávil svoj osobný čas - nemá zmysel platiť za to peňažnú odmenu a nevšimnúť si to je nesprávne. Systém je založený na hodnoteniach všetkých zamestnancov, ktoré sa zobrazujú v ich osobných profiloch na vnútropodnikovom portáli YakomanDA.

Všeobecní poradcovia v predajniach medzi sebou súťažia vo viacerých kategóriách.

1. "KPI oddelenia" - tímový ukazovateľ výkonnosti predajne.

2. Kritérium „Piaty prvok“ – táto kategória zahŕňa ukazovatele, ktoré sú pre spoločnosť práve teraz dôležité. Dnes je to napríklad rast obchodu, no v ďalšom štvrťroku sa môžu stať prioritami iné úlohy.

3. Inovatívnosť: zbierame zaujímavé návrhy od všetkých zamestnancov a ak sa nápad ujme, jeho autor získava body do systému OlympiaDA!.

4. Angažovanosť vo firemnom živote: sem patrí množstvo kategórií s malým podielom, podľa ktorých určujeme, nakoľko je človek „náš“ alebo či „len chodí do práce“. Či sa zamestnanec zúčastňuje napr firemné akcieČi pojednáva o živote firmy na firemnom portáli.

Na konci štvrťroka sú vybraní lídri s najvyšším skóre. Naposledy sme označili 30 zamestnancov, no s narastajúcim počtom zamestnancov sa bude kvóta zvyšovať. Zámerne sme odmietli ceny ako telefón, televízor, iPad – zážitky dávame, pretože sa nedajú stratiť, rozbiť ani vymeniť. Skupina víťazov cestuje na nejaké exotické miesto, kde sa zúčastňuje každý, napríklad na pretekoch džípov, jazde na koni na úbočí hory, raftingu alebo lete v malom lietadle na nejaký ostrov. To všetko sprevádza zaujímavá hra venovaná firemným hodnotám. Víťazi sa po troch dňoch dobrodružstva vracajú do práce unavení, ale šťastní s myšlienkou „je dobre, že je to konečne za nami, ale je skvelé, že to bolo u nás“.

Podotýkam, že zavádzanie herných prvkov (gamifikácia) do pracovného toku je nový trend v biznise. Som si istý, že o päť rokov budú špecialisti na gamifikáciu žiadaní nie menej ako dnes manažéri sociálnych médií. Čo je toto za profesiu? Gamifier premení rutinné pracovné postupy na hru. Okrem toho medzi jeho povinnosti môže patriť pridávanie prvkov hry do vzťahov so zákazníkmi. Doteraz je takýchto špecialistov veľmi málo a ich platy môžu dosiahnuť 80 - 120 tisíc rubľov. za mesiac.

Skúsenosti z praxe: Hasmik Gevorgyan- Generálny riaditeľ a spolumajiteľ siete obchodov Provocatsia, Moskva

Úspech vášho obchodu závisí od úrovne zákazníckych služieb. V dnešnej silnej konkurencii je ťažké s týmto tvrdením nesúhlasiť. Ako prinútiť predajcov, aby tvrdo pracovali, nielen zaháľali pracovný čas? Táto otázka znepokojuje väčšinu manažérov predajní. Na čom je založená motivácia obchodníkov a aké metódy existujú?

Motivácia: hmotná alebo nehmotná?

Motivácia zamestnancov sa delí na dva typy: materiálnu a nemateriálnu. Niektorí manažéri sa domnievajú, že zamestnancov najlepšie motivujú peniaze, iní uprednostňujú metódy nemateriálnej alebo morálnej motivácie. Nepochybne, ceteris paribus, predávajúci si vyberie prácu s vyššou plat. S cieľom bojovať proti fluktuácii zamestnancov, ktorá v r maloobchod jav je pomerne častý, zamestnávateľ potrebuje brať do úvahy nemateriálne pohnútky človeka. Takýmito motívmi môžu byť: potreba sebapotvrdenia a rešpektu, vykonávanie práce, ktorá sa človeku páči a fascinuje sama o sebe, možnosť cítiť sa nezávislý, zodpovedný, túžba dokázať sa a rásť v kariérny rebríček a ďalšie.

Materiálna motivácia predajcov: metódy

V maloobchode je najrozšírenejším motivačným platobným systémom divízia mzdy plat a percento z predaja. V tomto prípade plat nie je vyšší ako 30-50% všetkých platieb. Najlepšie je, ak zvyšok mzdy tvoria percentá zo všeobecného a osobného predaja. Zvýši sa tým celková úroveň predaja, keďže zamestnanci budú mať záujem o prácu partnerov a budú sa môcť venovať nielen osobnému predaju, ale aj ďalším povinnostiam: príjem a prehodnocovanie tovaru, jeho umiestnenie v hale, atď.

Ako vytvoriť správny systém motivácie pre predajcov? Tu je niekoľko užitočných tipov:

1. Vytvorte plán predaja, ktorý bude viesť vašich predajcov. Plán je možné vypracovať ako pre celú zmenu na deň/mesiac/rok, tak aj pre jednotlivého zamestnanca na vybrané obdobie.
2. Vstúpte do bonusového systému. Bonusy môžu byť fixné - predajcovi sa vypláca určitá suma, keď je splnené určité percento plánu (napríklad, keď je plán splnený o 70% - 5 000 rubľov, o 80% - 6 000 rubľov) alebo progresívne - čím viac výnosov , tým väčšie percento z nej predávajúci dostane (2 % z výnosu 300 000 rubľov, 3 % z 500 000 rubľov).
3. Vyššie percento je možné zaplatiť z predaja zastaraného tovaru. Môžete tiež usporiadať určitý druh súťaže - odmeniť predajcu alebo smenu, ktorá predáva viac nelikvidných aktív.
4. Priraďte prémie za dobré plnenie pracovných povinností – vyskladanie okien, udržiavanie poriadku v predajni a pod.

Ak chcete skutočne motivovať predajcov, použite kombináciu materiálu a nemateriálna motivácia.

Nehmotná motivácia: peniaze nie sú to hlavné

Motivovať predajcov k lepšej práci je možné aj bez zvyšovania platu rôzne cesty. Niektorých môže motivovať dodatočné platené voľno, zatiaľ čo iní budú vo svojich povinnostiach usilovnejší kvôli možnosti pracovať s flexibilnejším rozvrhom. Prejavte starostlivosť – poskytnite zamestnancom bezplatné stravovanie a zľavy na tovar, ktorý sa predáva vo vašom obchode. Pozitívne sa to prejaví aj na ich pracovnej nálade.

Motiváciu zamestnancov môžete zvýšiť pomocou verejného pozitívneho hodnotenia ich úspechov – vytvorte čestnú radu, slovne chváľte pred ostatnými zamestnancami, odovzdajte diplomy a certifikáty „Najlepším predajcom mesiaca“ atď. Spoločné čajové večierky a firemné večierky pomôžu stmeliť kolektív a spríjemniť atmosféru.

Konečne

Pozreli sme sa na typy a spôsoby motivácie predajcov, ktoré môžete uplatniť vo svojom obchode. Zopakujme si hlavné body:

• Uistite sa, že máte plán predaja.
• Vypracujte fixný plat, ktorý nebude vyšší ako 30-50% platu.
• Rozhodnite sa, aké metódy materiálnej a morálnej motivácie sa najlepšie uplatňujú vo vašom obchode.
• Výsledky, podľa ktorých sú predajcovia posudzovaní, musia byť objektívne a zrozumiteľné.
• Využívajte oba spôsoby materiálnej motivácie a nemateriálnych stimulov, ktoré sú nemenej dôležité.

Príležitosť získať a získať pochvalu od vedenia sú hlavnými zložkami motivácie, vďaka ktorým budú predajcovia fungovať lepšie, a teda budú môcť zvýšiť predaj vo vašom obchode.

Ako prinútiť predajcov, aby tvrdo pracovali a nezaháľali počas pracovnej doby? Táto otázka znepokojuje väčšinu manažérov predajní. Zistíme, na čom je založená motivácia predajcov a aké metódy existujú.

Motivácia: hmotná alebo nehmotná?

Motivácia zamestnancov sa delí na dva typy: materiálnu a nemateriálnu. Niektorí manažéri sa domnievajú, že zamestnancov najlepšie motivujú peniaze, iní uprednostňujú metódy nemateriálnej alebo morálnej motivácie. Bezpochyby, ceteris paribus, predávajúci si vyberie prácu s vyššou mzdou. V záujme boja proti fluktuácii zamestnancov, ktorá je v maloobchode pomerne bežným javom, však zamestnávateľ potrebuje brať do úvahy nemateriálne pohnútky človeka. Takýmito motívmi môžu byť: potreba sebapotvrdenia a rešpektu, vykonávanie práce, ktorá je sama o sebe príjemná a podmanivá, možnosť cítiť sa nezávislý, zodpovedný, túžba dokázať sa a rásť na kariérnom rebríčku a iné.

Materiálna motivácia predajcov: metódy

V maloobchode je najbežnejším motivačným mzdovým systémom rozdelenie miezd na plat a percento z tržieb. V tomto prípade plat nie je vyšší ako 30-50% všetkých platieb. Najlepšie je, ak zvyšok mzdy tvoria percentá zo všeobecného a osobného predaja. Zvýši sa tým celková úroveň predaja, keďže zamestnanci budú mať záujem o prácu partnerov a budú sa môcť venovať nielen osobnému predaju, ale aj ďalším povinnostiam: príjem a prehodnocovanie tovaru, jeho umiestnenie v hale, atď.

Ako vytvoriť správny systém motivácie pre predajcov? Tu je niekoľko užitočných tipov:

1. Vytvorte plán predaja, ktorý bude viesť vašich predajcov. Plán je možné vypracovať ako pre celú zmenu na deň/mesiac/rok, tak aj pre jednotlivého zamestnanca na vybrané obdobie.
2. Vstúpte do bonusového systému. Bonusy môžu byť fixné - predajcovi sa vypláca určitá suma, keď je splnené určité percento plánu (napríklad, keď je plán splnený o 70% - 5 000 rubľov, o 80% - 6 000 rubľov) alebo progresívne - čím viac výnosov , tým väčšie percento z nej predávajúci dostane (2 % z výnosu 300 000 rubľov, 3 % z 500 000 rubľov).
3. Vyššie percento je možné zaplatiť z predaja zastaraného tovaru. Môžete tiež usporiadať určitý druh súťaže - odmeniť predajcu alebo smenu, ktorá predáva viac nelikvidných aktív.
4. Priraďte prémie za dobré plnenie pracovných povinností – vyskladanie okien, udržiavanie poriadku v predajni a pod.

Aby ste predajcov naozaj efektívne motivovali, použite kombináciu hmotnej a nehmotnej motivácie.

Nehmotná motivácia: peniaze nie sú to hlavné

Existuje mnoho spôsobov, ako motivovať predajcov k lepším výkonom bez zvýšenia platu. Niektorých môže motivovať dodatočné platené voľno, zatiaľ čo iní budú vo svojich povinnostiach usilovnejší kvôli možnosti pracovať s flexibilnejším rozvrhom. Prejavte starostlivosť – poskytnite zamestnancom bezplatné stravovanie a zľavy na tovar, ktorý sa predáva vo vašom obchode. Pozitívne sa to prejaví aj na ich pracovnej nálade.

Motiváciu zamestnancov môžete zvýšiť pomocou verejného pozitívneho hodnotenia ich úspechov – vytvorte čestnú radu, slovne chváľte pred ostatnými zamestnancami, odovzdajte diplomy a certifikáty „Najlepším predajcom mesiaca“ atď. Spoločné čajové večierky a firemné večierky pomôžu stmeliť kolektív a spríjemniť atmosféru.

Konečne

Pozreli sme sa na typy a spôsoby motivácie predajcov, ktoré môžete uplatniť vo svojom obchode. Zopakujme si hlavné body:

• Uistite sa, že máte plán predaja.
• Vypracujte fixný plat, ktorý nebude vyšší ako 30-50% platu.
• Rozhodnite sa, aké metódy materiálnej a morálnej motivácie sa najlepšie uplatňujú vo vašom obchode.
• Výsledky, podľa ktorých sú predajcovia posudzovaní, musia byť objektívne a zrozumiteľné.
• Využívajte oba spôsoby materiálnej motivácie a nemateriálnych stimulov, ktoré sú nemenej dôležité.

Príležitosť získať a získať pochvalu od vedenia sú hlavnými zložkami motivácie, vďaka ktorým budú predajcovia fungovať lepšie, a teda budú môcť zvýšiť predaj vo vašom obchode.

Ak máte svoje osvedčené metódy motivácie predajcov, podeľte sa o ne v komentároch.

Rastúca konkurencia v maloobchode s potravinami každým rokom zvyšuje závislosť predaja na vašom výstup z práce predajcov. Ako ich prinútiť, aby tvrdo pracovali a neboli len prítomní v obchode? Toto je najčastejšia otázka, s ktorou ma majitelia obchodov kontaktujú. Dá sa to. Musíte sa len naučiť, ako zvládnuť túžby a ašpirácie predajcov, kvôli ktorým na seba denne vynakladajú úsilie: ráno vstávajú z postele, idú do práce, rastú a rozvíjajú sa. Každý má svoje motívy:

• úrok;
• kariérny rast;
• možnosť komunikácie;
• získavanie skúseností;
• peniaze.

Najlepším riešením tohto problému je podľa názoru väčšiny majiteľov obchodov pripočítanie percenta z objemu predaného tovaru k platu zamestnancov. Čím viac predáte, tým viac získate. Môžete to však urobiť len vtedy, ak všetci vaši predajcovia spĺňajú nasledujúce požiadavky:

• vie analyzovať, čo presne treba urobiť a ako sa správať, aby ste neustále dokázali zarábať percentá z objemu predaného tovaru;
• poznajú svoj produkt a vedia ho priaznivo porovnať s produktmi konkurencie; vlastný; pochopiť, kedy a na ktorého kupujúceho sa obrátiť;
• vedieť, ako uhasiť negatívne emócie návštevníkov obchodu; poznať pravidlá výpočtu a dodržiavať ich;
• pochopiť, ako vzhľad predajcu ovplyvňuje predaj, a snažiť sa vyzerať čo najlepšie;
• vyžarovať dobrú vôľu a vedieť riešiť konfliktné situácie.

Splnenie týchto podmienok v konečnom dôsledku povedie k zvýšeniu predaja. Ak sú takí všetci predajcovia vo vašom obchode, dajte im percentá z predaja.

PROBLÉMY "HVIEZDY".

Aj keď sú však všetci vaši predajcovia skutočnými hviezdami, ktoré spĺňajú všetky vyššie uvedené požiadavky, v obchode môžu nastať problémy.

Problém číslo 1. V prvom rade sa predajú tie produkty, ktoré sa predávajú ľahšie. A meškanie dodávky tekutý tovar spôsobí silné podráždenie. Ale pomaly sa tovar nebude predávať vôbec.

Problém číslo 2. Takmer všetky obchody majú svoje sezónne cykly. Ak sa teda ako motivácia použije percento z objemu predaného tovaru, platy budú z mesiaca na mesiac výrazne kolísať. Väčšinou vo februári si ľudia už len ťažko pamätajú, koľko zarobili v decembri. Veľké výkyvy miezd sú celkom prijateľné pri príjmoch vysoko nad hranicou životného minima, ale nemožné pri relatívne nízkych príjmoch, ktoré prevládajú v maloobchode.

Problém číslo 3. Nie každá predajňa má možnosť evidovať individuálne objemy predaja každého zamestnanca, a preto je stanovenie jednotlivých percent často nemožné.

Problém číslo 4. Každý človek má svoju vlastnú „úroveň dostatku“, nad ktorú nie je pripravený povzniesť sa a vynaložiť ďalšie úsilie. Darček, ktorý mu spadol na hlavu, samozrejme neodmietne, ale už to nebude skúšať. Zďaleka nie vždy bude táto miera dostatku jedného predajcu zodpovedať predajnému plánu predajne.

Problém číslo 5. V bežnej situácii bude mať prinajlepšom pár zamestnancov. Všetci ostatní zamestnanci budú musieť:

• implementovať školiaci systém;
• vytvárať štandardy vzhľad a pravidlá pre prácu s tovarom a kupujúcim;
• rozvíjať pravidlá správania sa v neštandardných situáciách;
• prísť so systémom odmeňovania, ktorý podporuje dodržiavanie všetkých pravidiel a štandardov - pre predajcov je predsa prepojenie medzi existujúcim systémom práce v predajni a konečným výsledkom (nárast priemernej kontroly a počtu kupujúcich) je často úplne neprehliadnuteľná.

ZAMERANÉ NA VÝSLEDOK

Ak sa rozhodnete vykonať personálne hodnotenie osobne, budete si na to musieť vyhradiť určitý čas. Byť in obchodná podlaha dve hodiny dvakrát týždenne, robte si poznámky k nasledujúcim bodom.

1. Koľko prípadov predajca úspešne, presne a presne vykonáva v danom časovom období?

2. Ako dobre sa správa zamestnanec v prípade problémov (nie je na sklade, zákazník žiada výmenu produktu atď.)?

3. Dokončuje predajca úlohu?

4. Vie si zorganizovať prácu?

5. Ako bolo pochopené Pracovné povinnosti Spĺňa výkonnostné normy?

6. Naučil sa predajca uprednostňovať?

7. Aký vzťah má predajca v tíme?

8. Ako komunikuje predávajúci s kupujúcimi?

9. Ako dochvíľny je zamestnanec: keď prichádza a odchádza, ako často si robí prestávky v práci?

Oproti každej položke uveďte skóre od 1 do 10. Na základe získaných výsledkov odporúčam pravidelne kontrolovať platy a odmeny k nim. Dlhodobo tak podnietite kvalitu procesu predaja: keď vyšší plat dostane obchodník, ktorý preukáže lepšiu kvalitu procesu predaja a dodržiavanie noriem.

Cieľ č. 2. Stanovenie konečných výsledkov práce

Aby predajcovia nikdy nezabudli, o čo by sa mali snažiť, zadajte v obchode niečo ako plán predaja. On musí:

byť vyššia počas špičkových mesiacov roka, nižšia - v období poklesu dopytu; samostatne brať do úvahy rôzne skupiny produktov s rôznymi hodnotami hmotnosti - to umožňuje stimulovať predaj najproblematickejšieho sortimentu v určitých časových okamihoch.

Stupeň implementácie plánu ovplyvňuje výšku prémie, ktorú môžu predajcovia dostať. V závislosti od plánu môžete postaviť:

• všeobecné - pre obchod, sekciu, zmenu;
• individuálny - pre obchod, sekciu, zmenu;
• na úrovni priemernej miery predaja (vtedy sa pri stimulácii kladie dôraz na prekročenie plánu) – to znamená, že zamestnanci dostávajú prémiu z predaja nad rámec plánu;
• na úrovni potrebného, ​​no ťažko dosiahnuteľného výsledku – vtedy sa poistné začne vyplácať aj vtedy, ak nie je plne splnený plán, ale povedzme na 80 %. Za realizáciu plánu v 100% sa platí dodatočná motivačná platba.

Hlavným problémom, ktorému čelia retailoví manažéri, je skutočná definícia konceptu plánu. Najjednoduchší spôsob pre tých, ktorí majú v obchode:

• manažérske účtovníctvo je zavedené už dlho;
• uskutočnené predchádzajúcimi obdobiami;
• zbierajú sa štatistiky.

Najťažšie sa s plánmi pracuje, keď je v podnikaní zmätok. Na záver by som rád uviedol jednu z týchto situácií.

PRIŠLA KRÍZA – ČO ROBIŤ?

V podmienkach, keď je potrebné znížiť náklady, sa majitelia obchodov niekedy uchyľujú k poslednej inštancii: zamestnancovi nechajú holú mzdu, čím úplne vylúčia bonusovú zložku. Verte, že v tomto prípade sa pripravujete o možnosť ovplyvňovať výsledky práce svojich zamestnancov. Okamžite prechádzajú na novú úlohu – len aby nedostali výpoveď. A čo je k tomu potrebné? - Nerobte chyby a neukazujte sa príliš (čítajte: nepreberajte iniciatívu ani zodpovednosť). Medzitým, ako viete, chyby nerobia len tí, ktorí nič nerobia.

Majte na pamäti, že necháte zamestnancom len platy, dosiahnete od nich len pasivitu, urobíte ich ľahostajnými. Budú ticho sedieť ako myši. Odhalenie začiatkov tohto správania je veľmi jednoduché:

• v obchode nie sú problémy s disciplínou;
• každý prichádza do práce načas;
• zamestnanci sa snažia nevytvárať situácie, v ktorých môžu nastať nejaké chyby; fluktuácia zamestnancov je na vzostupe.

Na svojej úrovni sa zamestnanci navzájom kryjú – hlavné je, že sa to úrady nedozvedia. Nečakajte, kým niekto niečo ponúkne, a vezmite na seba zvýšené záväzky!

Aby ste sa vyhli takémuto výsledku v zložitej situácii pre obchod, odporúčam nasledovné.

1. V žiadnom prípade by sa nemali znižovať prémie, pokiaľ neboli vyplatené len tak, bez odkazu na výsledok - skoro ako súčasť mzdy.

2. Jasne definujte ciele, ukazovatele a vyplácajte odmeny za dosiahnuté výsledky.

3. Informovať zamestnancov o situácii v spoločnosti, na trhu ako celku a o tom, čo manažment robí pre boj s krízou.

4. Zapojiť personál do reorganizácie interných procesov s cieľom dosiahnuť ich efektívnosť a efektívnosť.

Pri práci v predajniach potravín som v praxi uplatnil poznatky získané počas štúdia. Vždy som sa zaujímal o systémy motivácie zamestnancov, aj keď to nebolo súčasťou môjho úradné povinnosti Ponúkol som svoje nápady. Niektoré z nich boli prijaté a stále úspešne fungujú.

Spočiatku bola v obchodoch taká prax: zamestnanec ide na dovolenku, jeho kolegovia si plnia svoje povinnosti, a to sa nijako nepodporuje. Teraz je stanovený príplatok vo výške 30 % k platu rekreanta. Taktiež môže každá osoba využiť 4 dni v roku v prípade choroby bez poskytnutia práceneschopnosť. Tieto dni sú platené ako pracovné dni.

Ďalšia zmena pracovného režimu sa týkala možnosti čerpania až týždňa dovolenky navyše bez šetrenia mzdy. Zarobiť si toľko dní voľna je pomerne náročné a štandardná dovolenka v dĺžke 28 dní nie vždy stačí. Podľa pozorovaní vedenia je táto novinka obľúbená najmä medzi rodinnými zamestnancami s deťmi.

Krokom vpred bola aj podmienka, ktorá prilákala do práce mladé ženy s deťmi. Za škôlku sa im platí 15 %.

Bola vybavená rekreačná miestnosť pre personál a v pracovná zmluva zadáva sa podmienka - hodina prestávky, ktorú je možné využiť v ľubovoľnom pomere. Kúpili sme pohodlnú sedačku, skriňu na riad, stôl, súpravy. Práca v obchode - práca na nohách; ku koncu smeny sa mnohí sťažovali na únavu. Toto sa zohľadnilo pri posudzovaní podmienok práce a odpočinku.

Po všetkých inováciách počet odchádzajúcich vlastnej vôle znížil o 50 %.

V malom maloobchodčasto dochádza k situácii, keď predajcovia nie sú na mieste, správajú sa neslušne alebo dokonca vstupujú do potýčky so zákazníkmi. Ale aj jeden malý škandál má mnoho dôsledkov: odstrašuje kupujúcich, znižuje motiváciu predajcov.

Pozrime sa, prečo môžu byť predavači neslušní.

1. Beztrestnosť za hrubosť („nikto sa to nedozvie“).
2. Ospravedlnenie pre hrubosť („zákazník bol opitý“).
3. Nedostatok motivácie zdvorilo obslúžiť zákazníka („ako chcem, hovorím – čo sa so mnou stane?“).

Čo by mal majiteľ predajne urobiť, aby takéto príčiny a ich následky odstránil?

KONIEC BEZTRESTNOSTI

Nastavte videokamery. Ak nie sú peniaze na inštaláciu video monitorovacieho zariadenia, kúpte si figuríny. Ich cena je asi 500 rubľov.

Začnite nahrávať konverzácie v obchode. Na nahrávanie zvuku si môžete kúpiť hlasový záznamník s preskakovaním prestávok pri nahrávaní. Postačí akýkoľvek telefón s Androidom (skrytý vedľa pokladne). Nasaďte si naň Smart Voice Recorder (preskočenie prestávok pri nahrávaní) a ASC (až 4-násobné zrýchlenie prehrávania pri počúvaní bez skreslenia hlasu).

VYTVÁRAME SYSTÉM ODMEN

Musíte si vypestovať zvyk predajcov robiť všetko správne podľa akceptovaného štandardu. Na tento účel si môžete vytvoriť bodový systém povzbudzovania.

Budeme používať body, pretože je ľahké skryť malé sumy v bodoch, pretože „sto bodov“ znie oveľa pevnejšie ako „desať rubľov“.

Vytvárate rad odmien v bodoch – od jednoduchých a lacných vecí až po drahé darčeky.

Napríklad: lístky do kina pre 2 osoby - 500 bodov, TV - 100 000 bodov.

Zadáte zoznam bonusov a zadáte nasledujúce pravidlá.

Za každý dobrý predaj - +10 bodov.

Za dokončený plán za deň - +50 bodov.

Za hrubosť voči kupujúcemu - -100 bodov.

Za meškanie - -30 bodov.

Postupom času otvorený obchod- +40 bodov.

Obsluhoval neadekvátneho klienta - +30 bodov.

Budete prekvapení, keď zistíte, že darček motivuje predajcov oveľa viac ako peniaze.

Ak chcete zbierať body, začnite denník, v ktorom budú predajcovia a manažér vypĺňať svoje stĺpce (čas príchodu a odchodu, dobrý predaj- predajca, realizácia plánu, hrubosť - hlavný predajca alebo manažér a pod.).

Možno v žiadnom inom biznise nie je toľko experimentov s personálom ako v sektore služieb. Vzhľadom na to, koľko storočí ľudia obchodovali, je to pochopiteľné. Aké metódy nám teraz pomôžu?

Najčastejšie sa v maloobchode stanovujú plány predaja pre každého zamestnanca. Ale čo keď budete sledovať ( kľúčové ukazovatele efektívnosť) nie je možné? V tomto prípade stojí za to nasmerovať úsilie na premenu tímu na tím. Na pomoc príde niekoľko motivačných nástrojov.

Nástroj č. 1. Denné stretnutia v ranných zmenách. Takže každý „hráč“ bude môcť cítiť svoju účasť na dianí a uvedomiť si dôležitosť spoločných cieľov. Na týchto stretnutiach odporúčam urobiť nasledovné:

prevádzkovanie minihier pre služby zákazníkom; predložiť operačné otázky na diskusiu; nabiť zamestnancov pozitívnou energiou.