Zásady vývoja systému kpi. Kľúčové ukazovatele výkonnosti KPI – čo sú a ako ich používať. Ako vytvoriť a implementovať systém

Do praxe vstúpil systém KPI Ruské spoločnosti Pred niekoľkými rokmi. V súčasnosti neexistuje jednotná metodika hodnotenia kľúčových ukazovateľov výkonnosti ruských podnikov, využíva sa komplex zahraničných ukazovateľov.

Kľúčové ukazovatele výkonnosti KPI - čo to je

KPI (Key Performance Indicator) – kľúčové ukazovatele výkonnosti – systém kvantitatívnych ukazovateľov, ktoré odrážajú výkonnosť každého zamestnanca.

Výhodou systému KPI je aktívna motivácia personálu a porovnateľné ukazovatele. Efektívnosť je relatívny ukazovateľ, ktorý pokrýva všetky oblasti činnosti zamestnancov a kvantitatívne vyjadruje výsledky. Optimálny počet KPI pre jedného zamestnanca nie je väčší ako päť.

• nákladová položka - množstvo vynaložených zdrojov (v hodnotovom vyjadrení);
• výkonová položka - percento využitia kapacity;
• článok efektívnosti - ukazovatele charakterizujúce pomer jedného ukazovateľa k druhému (napríklad pomer výnosov k nákladom);
• výsledky článku - kvantitatívne vyjadrenie výsledku činnosti.

Existuje niekoľko zásad pre vývoj systému KPI: ukazovateľ by mal byť kvantitatívne merateľný, vzťahovať sa na výsledky činnosti podniku, meranie výsledku by nemalo byť nákladné (z hľadiska času a použitia zdrojov).

Mnohé kľúčové ukazovatele výkonnosti sú vzájomne prepojené, preto sa odporúča, aby na dosiahnutie najlepších výsledkov spolupracovalo niekoľko oddelení a špecialistov. Manažéri na rôznych úrovniach by tiež mali koordinovať svoje kroky vo vzťahu k zamestnancom s cieľom zvýšiť efektívnosť činností a ukazovateľov výkonnosti.

Typy ukazovateľov

Kľúčové ukazovatele výkonnosti možno rozdeliť na dva typy – operačné a strategické.

Prevádzkové ukazovatele odrážajú súčasné aktivity podniku a jeho divízií, umožňujú prispôsobiť ciele a zámery meniacim sa podmienkam. Charakterizujú kvalitu organizácie výroby, dodávky surovín, vyrábaných produktov.

Strategické ukazovatele odrážajú výsledok činnosti spoločnosti za dané obdobie, umožňujú upraviť plány na ďalšie obdobie. charakterizovať peňažných tokov, na ich základe sa vypočítajú ukazovatele výkonnosti podniku (napríklad ).

Na čo sa používajú KPI?

KPI sa používajú na kvantifikáciu cieľov a zámerov. Po zostavení indikátorovej správy je možné posúdiť, ako boli dosiahnuté plánované výsledky, nakoľko presné a správne boli plánované indikátory.

Následne kľúčové ukazovatele výkonnosti pomáhajú upraviť taktické a strategické ciele.

Celý systém KPI je „viazaný“ na výsledok, ak ukazovateľ nijakým spôsobom neovplyvňuje dosiahnutie cieľa, nemožno ho v tomto systéme pripísať.

Systém slúži na to, aby zamestnanci pri plnení aktuálnych povinností nezabudli na realizáciu svojich cieľov. Pri splnení KPI bude personál odmenený, čo je pre zamestnancov silná motivácia.

Kľúčové ukazovatele výkonnosti sú uznávané ako jeden z najefektívnejších motivačných systémov a jeden z najpokročilejších motivačných systémov v podniku.

KPI sa zvyčajne používajú na hodnotenie práce administratívnych a riadiacich pracovníkov (manažéri, riaditelia, ekonómovia atď.)

V predaji

Kľúčové ukazovatele výkonnosti v predaji sa vypočítavajú na základe nasledujúcich ukazovateľov:

• príjem;
• príjmy z predaja;
• výrobné náklady;
• percento chybných výrobkov;
• výška obežných aktív;
• hodnota zásob.

Vo výrobe

Kľúčové ukazovatele výkonnosti vo výrobe sa vypočítavajú na základe nasledujúcich ukazovateľov:

• priemerná denná spotreba surovín;
• objem nedokončenej výroby a zásob;
• produktivita práce pracovníkov;
• ostatné výrobné náklady;
• oprava zariadení;
• skladovanie hotových výrobkov.

Príklady KPI pre zástupcov rôznych špecialít

Video vysvetľujúce, prečo by ste mali implementovať systém KPI pri budovaní obchodných procesov:

Diskusia (10)

KPI je jedným z nástrojov, ako ušetriť na platoch zamestnancov. Čím lepšie pracujú, tým viac každý mesiac zvyšujú plán z „nezávislých dôvodov“. Vo výsledku je mzda vždy od 65 do 80 percent deklarovanej. Závisí to od toho, aký rozvrh ste dostali a ako ostatní zamestnanci čerpali produktívne zdroje. Výsledkom je uchopenie, rozdelenie, konflikty.

Ak ide o stimuláciu a zvýšenú motiváciu, potom je to pochopiteľné, ale ak ide iba o zníženie platu za intenzívnejšiu prácu, potom ide o vulgárnosť. Môj zamestnávateľ berie ukazovatele zo stropu a pripája ma k týmto „zoznamom želaní“ a v dôsledku toho ma demotivuje, ak tak neurobím. V dôsledku toho si hľadám prácu. Pretože chápem, čo sú skutočné tržby a koľko prinášam firme zisk. Ak sa ukazovatele berú jednoducho postupne bez zohľadnenia trhu, ekonomickej situácie a iných vecí, potom je to len cesta nikam. Všetko západné know-how má spravidla analógy aj v praxi alebo vyvinuté v ZSSR. Odtiaľ pochádzajú všetky tieto šetrnosti a líny. Skutočnosť, že si osvojujeme nejaké pokročilé skúsenosti, je úplná ilúzia. Ide len o to, že úroveň skutočnej intelektuálnej činnosti v krajine je extrémne nízka. Nad tým, čo by malo byť nižšie. Čas ukáže, že toto je slepá ulička. Nie sme Číňania.

1. Implementácia kpi v podniku je vždy náročný proces, najmä keď sa tomu každý bráni. Pomôcť môže externý poradca alebo firma, ktorá sa takouto problematikou zaoberá.

   Zavedenie KPI je motivované zvýšením efektívnosti organizácie (podniku) ako celku s prihliadnutím na návratnosť každého zamestnanca. A ak sú všetky podmienky a kľúčové ukazovatele pre každú pozíciu diskutované v nariadení o odmeňovaní a prémiách, neprispieva to k efektivite výsledkov práce každého a všeobecne? Nie je implementácia KPI vynálezom kolesa?

   Pri používaní KPI sa v niektorých prípadoch možno budete musieť uchýliť k špeciálnym reportovacím nástrojom. Navyše, niekto zo zamestnancov bude musieť dostať pokyn, aby zhromaždil potrebné údaje a analyzoval ich, a vy budete musieť vykonať kontrolu. Ak budú zmeny v práci spoločnosti súkromné, budete musieť sledovať časté zmeny KPI a skúmať dôvody takýchto zmien. Preto najprv zhodnoťte svoje zdroje a príležitosti, vážte si svoj čas. Musíte jasne pochopiť, aký úžitok vám prinesie úsilie vynaložené pri implementácii KPI.

   Kľúčové ukazovatele sú jedným z najdôležitejších nástrojov na zlepšenie výkonnosti podniku. Je to ako v športe – meranie ukazovateľov samo o sebe prispieva k zvýšeniu výsledkov. Implementácia KPI samozrejme nie je bez problémov – zamestnanci často sabotujú metódy, ktoré ich nútia pracovať tvrdšie. Výsledok ziskovejšieho a zvládnuteľnejšieho podnikania však viac ako ospravedlňuje vynaložené úsilie.

Z tohto článku sa dozviete:

• Čo je KPI
• Ktoré príklady KPI pre zástupcov rôznych špecialít môžu byť prijaté
• Ako vypočítať KPI v EXCEL na príklade

Metóda personálneho hodnotenia pomocou kľúčových ukazovateľov výkonnosti KPI (Key Performance Indicator) vychádza z metodiky „manažmentu podľa cieľov“ od Petra Druckera. V Rusku sa používa od začiatku roku 2000. V tomto článku popíšeme podstatu KPI, uvedieme príklady KPI a ukážeme vyhliadky na uplatnenie a zlepšenie metódy KPI v ruských podnikoch.

Čo je KPI s príkladmi

Od 1. júla 2016 zavádzajú ruské podniky profesionálnych štandardov ako základ pre formáciu personálna politika. Na hodnotenie úspešnosti implementácie noriem je potrebný systém hodnotenia kvality práce zamestnancov.
Kritériá, ktoré charakterizujú kvalitu práce, sú uvedené na obrázku 1.

Obrázok 1. Štruktúra kritérií kvality práce zamestnancov podniku.
Kritériá úrovne I sú vlastne názvy dvoch hlavných tried kritérií.
Kritériá úrovne II- zovšeobecnenia vhodné na prezentáciu k oceneniu (nie však na hodnotenie).
Kritériá úrovne III- jednotné ukazovatele, ktoré umožňujú vykonávať približné hodnotenie efektívnosti a spoľahlivosti práce zamestnanca. Takmer všetky známe metódy hodnotenia personálu sú zamerané na hodnotenie kritérií III. stupňa. V závislosti od vzdelania a gramotnosti autorov metód a spotrebiteľov sa najčastejšie vyberajú:

• Čisto ekonomické kritériá KPI. Platí pre manažérov a odborníkov priamo súvisiacich s finančným riadením a predajom produktov.
• Dotazníky vo forme formulárov pre odborníkov na posúdenie kompetencií.
• Psychologické kritériá (Kettellov test a pod.) - za predpokladu, že kvalitu práce určujú najmä osobnostné charakteristiky.
• Profily pozícií založené na špecializovaných (hlavne psychologických) súboroch ukazovateľov.

Zvážte najpopulárnejšiu technológiu hodnotenia založenú na KPI.


Hlavná myšlienka KPI- spresnenie strategických cieľov podniku na úroveň zamestnanca. Finančné a ekonomické ukazovatele spravidla fungujú ako strategické ciele. Existuje niekoľko podskupín KPI založených na kvantitatívnych meraniach aktivity:

1. Výdavky- v hodnotovom vyjadrení.
2. Výkon- percento zaťaženia zariadenia.
3. Efektívnosť. Najčastejšie ide o pomer výnosov k nákladom.
4. Výsledky. Napríklad počet vyrobených produktov.

Kľúčové ukazovatele výkonnosti môžu byť operatívne a strategické.

• Prevádzkové ukazovatele charakterizovať súčasné výsledky podniku a jeho divízií. Umožňuje monitorovanie v reálnom čase technologických procesov, materiálnu podporu, kvalitu produktov a prispôsobovať parametre riadenia v súlade s meniacimi sa podmienkami.
• Strategické ukazovatele umožňujú sledovať zovšeobecnené výsledky práce podniku za mesiac, štvrťrok, polrok a prijímať rozhodnutia, aby sa zabezpečilo, že tieto výsledky budú v súlade s plánovanými. Vypočítavajú sa krátkodobé prognózy efektívnosti činnosti divízií, ziskovosti na najbližšie obdobie.

KPI sú číselné ukazovatele miery úspešnosti pri dosahovaní konkrétnych cieľov. To umožňuje využiť systém KPI ako základ pre motivačné riadenie činností zamestnancov.

Príklady KPI pre zástupcov rôznych špecialít

KPI sú najvhodnejšie na hodnotenie efektívnosti práce administratívnych a riadiacich pracovníkov (manažéri, ekonómovia, finančníci atď.).
Kľúčové ukazovatele výkonnosti obchodné aktivity vypočítané na základe údajov:

Kľúčové ukazovatele výkonnosti výroby sa vypočítavajú na základe:

Konkrétne príklady sú uvedené v nasledujúcej tabuľke:

Príklad výpočtu KPI v EXCEL

Každá spoločnosť má svoj vlastný systém hodnotenia KPI. Kľúčové ukazovatele výkonnosti sú nastavené pre každú pozíciu samostatne. Ich celkový počet pre konkrétnu pozíciu/prácu nie je väčší ako päť. Na konci každého mesiaca (pre niektoré podniky - štvrťrok) sa konečné individuálne KPI každého zamestnanca vypočítajú ako vážený priemer súkromných KPI. Najjednoduchší algoritmus na kombinovanie súkromných ukazovateľov samostatného pracoviska:

kde sú konkrétne ukazovatele výkonnosti;
n – počet súkromných ukazovateľov ( n≤5) ;
– váhy jednotlivých (súkromných) KPI. Zvyčajne
Váhy sa líšia, pretože významnosť (dôležitosť) jednotlivých ukazovateľov nemusí byť porovnateľná. Váhy sú normalizované:

Prémiové vzorce založené na hodnote K(rozhodovacie pravidlá) možno vyjadriť ako jednoduchú lineárnu alebo krokovú funkciu TO.
Hodnoty motivačných koeficientov (t. j. konverzné koeficienty hodnoty K k prémii) možno určiť napríklad podľa nasledujúceho algoritmu:

Na nasledujúcom obrázku je názorný príklad výpočtov pomocou Excelu.


Obrázok 2. Príklad hodnotenia úspešnosti činnosti.
vysvetlenia:

• Plat- pevná časť mzdy. Je úmerná počtu odpracovaných hodín. Pre zjednodušenie sa v príklade výpočtu predpokladá, že pevná a variabilná časť mzdy sú rovnaké.
• Percento plnenie plánu predaja a plánu práce sa počítajú vo vzťahu k skutočným ukazovateľom k plánovaným (ako vo vyššie uvedenej tabuľke vypočítaných hodnôt).

Vzorce v Exceli na výpočet KPI pre každého zamestnanca: \u003d (50 % × (IF (D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Vzorec na výpočet výšky poistného, ​​ktoré sa má časovo rozlíšiť, je =C3 × (F3+G3). Plánovaná prémia sa pre každého zamestnanca vynásobí súčtom ukazovateľa 1 a ukazovateľa 2.
• Plat - plat + prémie.

Za účelom hodnotenia práce zamestnancov podľa niekoľkých kľúčových ukazovateľov výkonnosti sa zostavuje matica tohto typu:


Obrázok 3. Formulár pracovného listu.

1. Kľúčové ukazovatele A – súkromné ​​KPI (.
2. Závažia B - .
3. Báza C je minimálna hodnota ukazovateľa.
4. Norma D - plánovaná úroveň.
5. Cieľ E je hodnota, na ktorú sa treba zamerať. Nadštandardný ukazovateľ.
6. Fakt F - skutočné výsledky práce.
7. KPI G index - úroveň výsledku vo vzťahu k norme.

Vzorec na výpočet indexu KPI:

Príklad vyplnenia matice pre office manažéra je na nasledujúcom obrázku.


Obrázok 4 Príklad výpočtu KPI.
Výkonnostný pomer je výsledkom výpočtu podľa vzorca (1).

Ako zaviesť systém KPI v organizácii

Ako je zrejmé z vyššie uvedeného príkladu, implementácia systému motivačného personálneho manažmentu založeného na kľúčových ukazovateľoch výkonnosti si nevyžaduje vážne investície a vysokokvalifikovaných vývojárov. Špeciálne školenie špecialistov personálnych služieb sa nevyžaduje - ideológia je jednoduchá a populárna. Existuje mnoho podnikov, kde fungujú poloautomatické systémy založené na Exceli. Celá otázka je, nakoľko efektívny je personálny manažment pri použití uvažovanej technológie.
Ako je možné usúdiť z príkladu, systém KPI je najvhodnejší pre podniky s diskrétnou výrobou, napríklad pre strojárske podniky. Pri odvetviach s kontinuálnym procesom (napríklad jadrové elektrárne, chemické závody) treba venovať hlavnú pozornosť technologickej zložke riadenia, jeho spoľahlivosti a bezpečnosti. V tomto prípade je napríklad nemožné, aby inšpektor oddelenia ochrany práce sformuloval vhodné hodnotiace kritériá týkajúce sa finančného blahobytu podniku.

Na nápravu tohto nedostatku je možné doplniť komplex hodnotenia KPI o subsystém hodnotenia kompetencií. Príkladom pomerne úspešného riešenia je štandard STP 001.089.010-2005, vyvinutý v OAO Irkutskenergo.
OAO Irkutskenergo využíva na hodnotenie kompetencií špeciálne formuláre, ktoré vypĺňajú odborníci – vedúci posudzovanej osoby a jeho kolegovia. Príklad takéhoto formulára je uvedený v tabuľke 1.
Stôl 1. Hodnotenie zamestnanca podľa kompetencií.

Znalci posudzujú súlad zamestnanca s požiadavkami pozície v bodoch. V tomto prípade sa používajú stupnice slovníka kompetencií. Príklady škálovania dvoch kompetencií sú uvedené v tabuľke 2.
Tabuľka 2Škálovanie kompetencií.
Iniciatíva

Schopnosť efektívne plánovať prácu

Kľúčové ukazovatele výkonnosti KPI: čo to je, príklady takýchto systémov, ako jedného z nástrojov na zvýšenie ziskovosti podnikania, sú čoraz viac žiadané v informačnej oblasti venovanej podnikaniu.

KPI rieši problém prenesenia hodnotenia výkonnosti firmy zo sféry subjektívnych hodnotení do sveta reality a objektivity, umožňuje identifikovať slabé miesta a úzke miesta v podnikaní, optimalizovať aktivity zamerané na získanie čo najvyššej ziskovosti.

KPI sa používa ako súčasť strategického balancovaného skóre, ktorý plní úlohu stanovenia vzťahov príčin a následkov medzi ukazovateľmi a cieľmi, identifikuje faktory vzájomného vplyvu a obchodné vzorce prostredníctvom závislosti niektorých výsledkov výkonnosti od iných (systém BSC)

Čo znamená KPI?

Táto skratka prišla do ruského jazyka z angličtiny (Key Performance Indicators), najčastejšie prekladaná ako „kľúčové ukazovatele výkonnosti.“ „Efficiency“ v definícii nezodpovedá úplnému významu slova „Performance“ v anglickej vedeckej vede, z r. kde k nám tento koncept prišiel. Celý význam je popísaný v norme ISO 9000:2008. Akceptované sú 2 hodnoty:

• výkon, podľa normy to zodpovedá stupňu dosiahnutia plánovaných výsledkov;
• efektívnosti, tento pojem určuje koreláciu vynaložených zdrojov a výsledkov, ktoré boli dosiahnuté ich využitím.

Pojem KPI je teda lepšie chápaný širšie – ako „kľúčový (hlavný) ukazovateľ výkonnosti“.

Pochopenie pojmu KPI v tomto výklade dáva jasne najavo, že ho možno použiť na hodnotenie činnosti podniku len v spojení s obsahom cieľa, jeho obsahom. Preto práve KPI tvorilo základ modernej koncepcie riadenia „Management by Objectives“. A samotný KPI ​​slúži na kontrolu obchodnej činnosti zamestnancov, oddelení spoločnosti, úspešnosti jej činnosti ako celku.

Výhody systému KPI

Systém KPI prešiel od čias Petra Druckera mnohými zmenami a v snahe vyjsť v ústrety neustále sa meniacej realite podnikateľského sveta absorboval mnohé manažérske koncepty, ktoré kreatívne rozvíjajú ten hlavný – „Management by Objectives“.

Výhodou systému KPI v porovnaní s inými systémami zameranými na riešenie rovnakých problémov je predovšetkým to, že KPI poskytuje neoddeliteľné spojenie medzi takými obchodnými zložkami, ako je plán, realizácia, výsledok, motivácia. KPI dnes umožňuje s využitím dát, ktoré produkuje, nielen vyhodnocovať efektivitu zamestnancov, oddelení a firmy ako celku, ale aj vybudovať dokonalý motivačný mechanizmus na stimuláciu zamestnancov.

Nie každý ukazovateľ možno považovať za kľúčový. Patria sem len tie ukazovatele, ktoré súvisia s účelom podnikania a pre ktoré sú stanovené plánované ukazovatele a normy pre zamestnancov. Napríklad je negramotné pripisovať včasné účtovné správy ukazovateľom KPI, pretože to priamo nesúvisí so špecifikami činností jednotky.

Typy KPI

KPI sú rozdelené do niekoľkých typov:

• KPI výsledku – aké výsledky boli dosiahnuté a ich kvantitatívne vyjadrenie;
• Cost KPI - koľko potrebných zdrojov bolo použitých;
• KPI fungovania - určuje vykonávanie súčasných obchodných procesov, hodnotí ich súlad s požadovaným algoritmom vykonávania;
• Výkonnostné KPI sú odvodené ukazovatele, ktoré charakterizujú pomer času vynaloženého na dosiahnutie plánovaného výsledku k hodnote samotného výsledku;
• KPI efektívnosti sú odvodené ukazovatele, ktoré slúžia na posúdenie pomeru nákladov na zdroje k výsledkom dosiahnutým s ich pomocou.

KPI efektívnosti sa zase delia na:

1. zaostávanie, teda také, ktoré budú odzrkadľovať výsledky práce po uplynutí určitého času;
2. Vedenie(iný názov - prevádzkový) - sú to tie, ktoré umožňujú manažmentu riadiť prácu počas zvoleného vykazovaného obdobia, prideleného na získanie špecifikovaných výsledkov po jeho dokončení.

zaostávanie Ide predovšetkým o finančné ukazovatele. Ich cieľom je demonštrovať spojenie medzi túžbou manažmentu a schopnosťou firmy generovať peňažné toky. Ich nevýhodou je, že z dôvodu oneskoreného prejavu efektívnosti nie je možné v aktuálnom čase popísať efektívnosť spoločnosti ako celku a jej divízií.

Vedúce ukazovatele v prípade potreby sa podieľajú na analýze práce podniku v aktuálnom čase, objektívne hodnotia kvalitu súčasných činností, mieru spokojnosti zákazníkov, ako sú spokojní so spoluprácou, identifikujú možnosť zvýšenia peňažných tokov pre budúcnosť, hodnotenie kvality produktov.

Na čo nezabudnúť pri vývoji KPI

Pri vývoji ukazovateľov by sa mali dodržiavať tieto pravidlá:

• snažiť sa minimalizovať súbor ukazovateľov, ktoré sú potrebné na riadenie procesu podnikania;
• každý ukazovateľ musí byť taký, aby sa dal vyjadriť merateľným číselným ukazovateľom;
• náklady na finančné prostriedky, ktoré je potrebné vynaložiť na meranie ukazovateľa, by nemali presiahnuť peňažnú hodnotu zisku v dôsledku jeho použitia.

Algoritmus vývoja KPI

Táto práca sa vykonáva v niekoľkých etapách.

• Predprojektová práca. Táto etapa pozostáva z:

1. získanie súhlasu vyššieho manažéra a hľadanie spôsobov interakcie s ním;
2. iniciovanie a plánovanie projektu;
3. vytvorenie projektového tímu;
4. práca na vypracovaní predprojektovej štúdie.

• Vývoj metodiky KPI. V tejto fáze vykonajte:

1. optimalizácia organizačnej štruktúry;
2. vytvoriť metodologický model;
3. rozvíjať proces riadenia spoločnosti pomocou KPI;
4. vypracovať predpisy (systém normatívnych a metodických dokumentov).

• Etapa vývoja informačného systému KPI. Obsahuje:

1. vypracovanie technických špecifikácií pre zriadenie informačného systému a jeho nastavenie;
2. školenie používateľov;
3. vykonávanie skúšobnej prevádzky.

Pri vývoji metodiky KPI je potrebné zamerať pozornosť na:

1. rozvoj KPI ako holistickej rozvojovej stratégie;
2. dostupnosť vysvetlenia výhod KPI pre zamestnancov;
3. identifikácia a jasné zaznamenávanie kľúčových faktorov úspechu spoločnosti;
4. vytváranie zrozumiteľných správ pre všetky úrovne;
5. spôsoby, ako spresniť KPI, aby boli relevantné, keď sa zmenia existujúce obchodné podmienky;
6. rozvoj koordinácie a uplatňovanie rozhodujúcich KPI.

• Fáza dokončenia projektu. Zavedenie metodiky systému KPI do praxe.

Charakteristika efektívnych KPI

Kľúčové ukazovatele výkonnosti budú účinné, ak budú spĺňať tieto charakteristiky:

1. Adresná príslušnosť. To znamená, že každý KPI ​​musí byť spojený s priamym vykonávateľom (môže to byť buď individuálny zamestnanec alebo štrukturálna jednotka), ktorí sú zodpovední za výsledky činností, ktoré sú v oblasti ich zodpovednosti;
2. Správna orientácia- KPI musia spĺňať kľúčové rozvojové projekty, strategické ciele spoločnosti, kľúčové obchodné procesy;
3. Dosiahnuteľnosť- implementácia KPI musí udržiavať rovnováhu medzi potrebným úsilím na ich dosiahnutie a pravdepodobnosťou ich realizácie, mala by byť v rozmedzí od 70 % do 80 %;
4. Otvorenosť k akcii- KPI by mali byť nastavené tak, aby existovala možnosť zasahovať do procesov na ich zlepšenie;
5. Zabezpečenie prognózovania- malo by byť možné posúdiť faktory, ktoré priamo určujú plánované výsledky a majú priamy vplyv na hodnotu samotného podniku;
6. Obmedzenie- KPI by mali byť orientované tak, aby sa umelci sústredili na plnenie prioritných úloh a nerozptyľovali svoje úsilie na plnenie menších;
7. Ľahkosť vnímania- KPI by mali byť prístupné pre výkonných umelcov;
8. Rovnováha a prepojenosť- kľúčové ukazovatele výkonnosti by nemali byť zahrnuté do zóny vzájomného konfliktu, mali by sa navzájom dopĺňať;
9. Iniciovanie zmeny- Merania KPI by mali spôsobiť pozitívne zmeny v spoločnosti ako reťazová reakcia, to znamená, že implementácia niektorých spôsobí prirodzený proces zlepšovania iných;
10. Jednoduchosť merania- KPI by mali byť ponechané tak, aby používatelia mohli nezávisle kvantifikovať pokrok;
11. posilnenie- KPI by mali zamestnancov motivovať, to znamená byť podporované individuálnou materiálnou stimuláciou;
12. Relevantnosť- keďže po určitom čase môže vplyv a účinnosť aj profesionálne vytvorených KPI výrazne oslabiť, je potrebné ich pravidelne aktualizovať;
13. Porovnateľnosť- KPI by mali v takýchto situáciách poskytovať možnosť porovnania, napríklad by bolo nesprávne použiť pomer priemerných tržieb za deň pre jednoformátové predajne, ktoré majú tak odlišnú polohu ako krajské centrum a malé okresné mesto;
14. rozumnosť- každý ukazovateľ by mal poskytnúť príležitosť na vykonanie analýzy na jeho základe a niesť sémantickú záťaž. Ako negatívny príklad nezmyselnosti možno uviesť taký kľúčový ukazovateľ výkonnosti, ktorý sa počíta ako všetky výdavky na údržbu administratívneho aparátu k mase zisku (celkového). Takýto ukazovateľ bude spĺňať vyššie uvedené charakteristiky, ale v skutočnosti bude bezvýznamný.

Všeobecné princípy a pravidlá implementácie KPI

Pre úspešné splnenie úloh, na ktoré je systém zameraný, je potrebné dodržiavať určité pravidlá.

1. Pravidlo 10/80/10 toto pravidlo určuje počet kľúčových indikátorov v systéme. Uvádza, že podnik musí mať desať kľúčových ukazovateľov výkonnosti, nie viac ako osemdesiat kľúčových ukazovateľov výroby, desať kľúčových ukazovateľov výkonnosti. Tento pomer zabraňuje preťaženiu manažérov a tiež výrazne znižuje čas, ktorý vedenie strávi diskusiami o implementácii programu.
2. Pravidlo dodržiavania princípu ovládateľnosti a ovládateľnosti. V ňom sa uvádza, že každá jednotka, ktorá je zodpovedná za určitý ukazovateľ, musí mať k dispozícii potrebné zdroje na implementáciu a riadenie a je potrebné sledovať výsledok.
3. Pravidlo princípu partnerstva. Pri vývoji a dokonca implementácii momentu povinnej aplikácie vytvorenia efektívneho partnerstva medzi všetkými prvkami systému, zamestnancami, by sa malo brať do úvahy jasné pochopenie potreby zmeny.
4. Princíp zamerania úsilia na hlavný smer. Tento princíp zakladá potrebu analyzovať činnosti zamestnancov s cieľom identifikovať možnosť rozšírenia ich právomocí, identifikovať tých, ktorí vyžadujú pokročilé školenie, určiť, aké školenia zamestnanci potrebujú, urobiť z nich zodpovednosť za rozvoj vlastných KPI, vytvoriť efektívne komunikačné prepojenia (oboje vertikálne a horizontálne).
5. Princíp integrácie procesov zvyšovania produktivity, vyhodnocovania reportingu a vyhodnocovania ukazovateľov. Je dôležité premyslieť a zaviesť také systémy vykazovania a vyhodnocovania ukazovateľov, ktoré by boli zamerané na stimuláciu konkrétnych činností a pochopenie vlastnej zodpovednosti. Mal by sa stanoviť aj presný harmonogram stretnutí podávajúcich správy.
6. Princíp koherencie medzi celkovou stratégiou a ukazovateľmi výkonnosti. Tento princíp vyžaduje prepojenie kľúčových ukazovateľov výkonnosti so súčasnými kritickými faktormi úspechu a zahrnutie do celkového vyváženého skóre a stratégie spoločnosti.

Variabilita v možnostiach výberu KPI

KPI- sú to ukazovatele, ktoré formujú smerovanie konania zamestnancov, sú hlavnými ukazovateľmi, na základe ktorých je možné hodnotiť efektivitu ich práce

Napríklad chcete, aby manažér predaja priniesol spoločnosti nejaký zisk. Ako to dokáže?

1. Urobte veľký obchod s jedným veľmi bohatým klientom. Ale takých klientov je málo a vedie sa o nich aktívny boj.
2. Preto sa musí prepracovať cez veľké množstvo menších klientov. Ak chcete získať túto skupinu potenciálnych klientov, manažér bude musieť uskutočniť veľké množstvo telefonátov, posielať komerčné ponuky, aby urobil veľa práce pri vytváraní komunikačných spojení s potenciálnymi klientmi.

Pre manažéra pri budovaní sústavy ukazovateľov je KPI správnou voľbou ukazovateľov, ktoré najefektívnejšie ovplyvnia dosiahnutie cieľa, napríklad zisku firmy.

Ako je zostavený systém KPI

Uvádzame tie ukazovatele, ktoré podľa vášho názoru povedú k požadovaným výsledkom. Napríklad:

• objem predaja;
• percento zákazníckeho servisu;
• množstvo predaného tovaru x a y;
• značkovanie.

Chyby pri vytváraní KPI

Ako príklad môžeme analyzovať vytvorenie systému KPI pre spoločnosť, ktorá sama vyrába a predáva produkty.

Štrukturálne môže byť takáto spoločnosť reprezentovaná ako pozostávajúca z:

• oddelenie, ktoré nakupuje potrebné materiály;
• oddelenie výroby;
• obchodné oddelenie;
• finančná divízia.

Oddelenie nákupu je zamerané na znižovanie nákladov pri nákupe materiálu. Prirodzene, aby ste naplnili svoj plánovaný KPI, musíte si vytvoriť systém na získavanie udržateľných zliav, bonusov a pod.

Pre výrobnú jednotku je hlavným KPI zaťaženie zariadenia (malo by byť nad 80 %). Napríklad, ak sa vyrábajú dva typy výrobkov, musíte mať účinnú schému na presmerovanie práce zariadenia tak, aby nezostala nečinná.

Teraz analyzujme chyby, ktoré sa nevyhnutne vyskytnú, ak sa KPI zavedie mechanicky, bez zohľadnenia strategických aktivít spoločnosti.

Splnenie cieľa pre nákupné oddelenie znížiť náklady na nakupovaný materiál zahŕňa príležitosti na zníženie ich nákladov:

• nákupy vo veľkých množstvách, čo v prípade nadbytočných materiálov pre výrobnú jednotku bude znamenať dodatočné náklady na skladovanie a zmrazenie peňazí v zásobách;
• nákupy menej kvalitných materiálov - to môže spôsobiť poruchu zariadenia;
• predplatené nákupy - to znamená zmrazenie finančných prostriedkov.

Druhou chybou je implementácia KPI bez zohľadnenia motivácie zamestnancov. Pre efektívnu prácu je potrebné zabezpečiť prepojenie KPI so systémom odmien a pokút, teda so systémom materiálnej motivácie.

Treťou chybou je nahrádzanie ukazovateľov KPI za ukazovatele výsledku, napríklad tržby, zisk, hraničný zisk. Ukazovatele KPI korelujú s aktivitami zamestnanca, aby sa dosiahol taký výsledok, ktorý musíte konkrétne vykonávať dnes, zajtra, pozajtra, teda predstihové ukazovatele opísané vyššie. Ak vezmeme do úvahy manažéra predaja, bude to:

• počet klientov, s ktorými sa treba stretnúť;
• koľko zmlúv uzavrieť;
• koľko hovorov uskutočniť;
• koľko potenciálnych zákazníkov nájsť.

Štvrtou chybou je chýbajúci systém plánovania a účtovníctva KPI. Tieto ukazovatele možno prevziať z prevádzkového účtovného systému, riadiaceho systému riadenia personálu. Plánovanie znamená stanovenie cieľov na určité obdobie.

Využívanie systému KPI na motivačné účely ako indikátora, ktorý ovplyvňuje zvyšovanie základných miezd, by sa malo robiť veľmi opatrne a právne správne. Ak sa táto pohyblivá časť zavedie do pracovnej zmluvy, súd bude považovať za mzdu tie platby, ktoré boli uhradené pred prejednaním veci na súde. V prípade pracovného sporu bude môcť zamestnanec, aj keď robil svoju prácu zle, dostať od spoločnosti ďalšie peniaze. Preto je lepšie k hlavnej pracovnej zmluve vypracovať dodatočnú zmluvu o výrobe alebo zmluvu o výkone. ktorý zobrazuje pohyblivú časť mzdy.

Aby sa KPI nestal len módnou inováciou, akýmsi ukazovateľom snahy vedenia spoločnosti kráčať s dobou, ale skutočne účinnými nástrojmi na zvyšovanie ziskovosti spoločnosti, treba dodržať tri body:

• zavedenie normy- ide o KPI, ktoré je zamestnanec dosiahnuteľný pri bežnej práci, nejde o dynamicky sa meniaci ukazovateľ, ale o statický, napríklad na to, aby dostal pravidelnú mzdu, musí vedúci uzavrieť minimálne 10 a max. z pätnástich zmlúv. Norma vylučuje faktor náhody, ako aj faktor šťastia;
• zavedenie pojmu účel- ide o peniaze, ktoré môže zamestnanec dostať, ak dosiahne vynikajúce výsledky, napríklad na základe vyššie uvedeného zamestnanec uzatvorí 15 až dvadsať zmlúv;
• predstavenie pojmu „výzva“- to sú peniaze, ktoré možno získať pri dosahovaní výsledkov výrazne vyšších ako je priemer firmy, napríklad nie trinásť zmlúv uzatvorených za mesiac, ale štyridsať.

Ako hodnotiť výkon zamestnanca

Prvým ukazovateľom je výsledok, teda niečo merateľné (štvorcové metre položených dlaždíc, počet uzatvorených zmlúv a podobne).

Druhým faktorom, podľa ktorého je možné hodnotiť činnosť zamestnancov, je časový faktor, teda to, ako rýchlo sa podnikový proces vykonáva. Napríklad čas opravy chyby v call centre IT službami. Tento čas, bez ohľadu na typ podnikania, možno normalizovať a zadať do KPI.

Tretím faktorom je faktor kvality, teda absencia vrátenia tovaru, reklamácií, reklamácií a pod. Taktiež pri zavádzaní takéhoto ukazovateľa výkonnosti je potrebné vziať do úvahy, že ak zamestnanec dosiahol uspokojivý plánovaný výsledok za plánované obdobie, kvalitu možno považovať za vyhovujúcu.

Efektívnosť môžete merať aj odhadom množstva zdrojov, ktoré by sa mali minúť na realizáciu obchodného procesu.

Ako vypracovať KPI pre konkrétne oddelenie, príklady

Hoci je kompetentný vývoj ukazovateľov efektívnosti individuálnym procesom, berúc do úvahy všetky špecifické črty spoločnosti alebo výroby, stále je možné uviesť príklady typického vývoja. To platí najmä pre služby s typickou funkcionalitou, ako je účtovníctvo. Nižšie uvádzame niekoľko príkladov. Treba si uvedomiť, že správne vytvorené KPI systémy zohľadňujú aj pracovnú záťaž, ak je viac ako 100% - zamestnanec a prémie, ak klesne pod 70% - manažér dostane pokutu, pretože nedokázal poskytnúť zamestnancom prácu.

Viac o KPI, jeho vývoji, implementácii a používaní sa dozviete v zázname webinára.

Kľúčový ukazovateľ výkonnosti (KPI) je ukazovateľom výkonnosti organizácie, ktorý pomáha spoločnosti dosahovať strategické a taktické ciele.

KPI je jedným z nástrojov, pomocou ktorého môžete analyzovať, ako efektívne pracujú zamestnanci na dosahovaní cieľov spoločnosti.

Pomocou kľúčových ukazovateľov výkonnosti dostane organizácia príležitosť riadiť proces a vykonávať v ňom zmeny, ako aj stanovovať ciele pre zamestnancov a motivovať zamestnancov spoločnosti k dosiahnutiu cieľov.

Na čo slúži KPI?

Medzi úlohy KPI patrí stimulácia zamestnancov a ich motivácia k dosahovaniu plánovaných výsledkov.

Typy KPI

Existuje niekoľko typov KPI v súvislosti s nasledujúcimi výsledkami výkonnosti:

nákladová položka - množstvo vynaložených zdrojov v hodnotovom vyjadrení;

výkonová položka - percento využitia zapojených kapacít;

článok efektívnosti - ukazovatele charakterizujúce pomer jedného ukazovateľa k druhému (napríklad pomer výnosov k nákladom);

článok výsledkov - kvantitatívne vyjadrenie výsledku činnosti podniku.

Aj kľúčové ukazovatele výkonnosti možno rozdeliť na dva typy – operačné a strategické.

Prevádzkové ukazovatele sa používajú v bežnej činnosti podniku a jeho divízií. Prevádzkové ukazovatele umožňujú podniku stanoviť ciele a zámery v závislosti od meniacich sa podmienok.

Prevádzkové ukazovatele zahŕňajú ukazovatele, ktoré charakterizujú efektívnosť organizácie výroby, objem dodávok surovín, kvalitu vyrábaných produktov.

Strategické ukazovatele odrážajú výsledok činnosti podniku za bežné obdobie. Strategické ukazovatele umožňujú spoločnosti upraviť plány na ďalšie obdobie. Strategické ukazovatele sa využívajú napríklad pri analýze peňažných tokov, na základe ktorých sa vypočítavajú hlavné strategické ukazovatele podniku.

Strategické ukazovatele zahŕňajú ukazovatele výkonnosti podniku (napríklad ziskovosť).

Pravidlá a princípy implementácie KPI

Pravidlá a princípy implementácie KPI sú nasledovné:

Pravidlo 10/80/10. To znamená, že spoločnosť by mala mať okolo 10 KPI, až 80 výrobných metrík a 10 KPI;

Princíp kontroly a kontroly. Jednotke zodpovednej za určitý ukazovateľ by sa mali prideliť potrebné zdroje na jeho riadenie a výsledok je možné kontrolovať;

Princíp partnerstva. Úspešné zvládnutie výzvy zvyšovania produktivity si vyžaduje vytvorenie efektívneho partnerstva medzi všetkými zainteresovanými stranami;

Princíp prenosu úsilia do hlavných smerov. Pre zvýšenie produktivity práce je potrebné rozšíriť právomoci zamestnancov organizácie, personálu, viesť školenia a efektívne spolupracovať s oddeleniami spoločnosti;

Princíp integrácie procesov merania výkonnosti, reportingu a zlepšovania výkonnosti. Mala by sa vytvoriť integrovaná schéma hodnotenia výkonnosti a výkazníctva, ktorá stimuluje konkrétne činnosti zamestnancov spoločnosti. Na tento účel by sa mali pravidelne konať stretnutia, ktoré z hľadiska načasovania závisia od zložitosti riešených otázok;

Princíp koordinácie produkčných ukazovateľov so stratégiou. Ukazovatele výkonnosti by mali byť prepojené s aktuálnymi faktormi úspechu, ktoré tvoria vyvážený bodovací lístok, a v súlade so strategickými cieľmi organizácie.

Výhody KPI

Medzi hlavné výhody používania KPI patria:

motivácia zamestnancov;

spravodlivosť, transparentnosť a porovnateľnosť výsledkov (manažmentu a personálu je jasné, ktorí zamestnanci podniku pracujú, koľko a koľko zarábajú);

úprava práce zamestnanca podľa prijatých nízkych ukazovateľov;

účasť personálu na dosahovaní cieľov organizácie;

kontrola kvality plnenia povinností.

Výhoda systému KPI je teda aktívna na základe vypočítaných porovnateľných ukazovateľov.

Kľúčové ukazovatele výkonnosti v predaji

Kľúčové ukazovatele výkonnosti v predaji sa vypočítavajú na základe nasledujúcich ukazovateľov:

• príjmy z predaja;

  Kľúčový ukazovateľ výkonnosti (KPI): Podrobnosti pre účtovníka

  • Osobitosti legislatívnych požiadaviek na funkcie vnútorného auditu / vnútorného auditu pre úverové inštitúcie bánk v Rusku, na Ukrajine, v Bielorusku a Kazachstane

    Zriadenie audítorov kľúčových ukazovateľov výkonnosti (KPI) Nie Nie sú analyzované žiadne dokumenty...

  • Kto uľahčí život „1C: Platy a personálny manažment 8 CORP“?

    Nasledujúce funkcie: Kľúčové ukazovatele výkonu, KPI (Key Performance Indicator), ktoré sa používajú...

  • „Tvrdo pracujú roboty, nie ľudia“: „vnútorná kuchyňa“ analýzy pred skríningom

    Inšpektori vykonávajúci HNP majú svoj vlastný KPI, ktorý sa na prvý pohľad môže... a prinajmenšom by mal vyplatiť. KPI daňového inšpektora pri HNP je určený ...

  • Ako motivovať zamestnancov k učeniu

    Úplne v tomto jazyku. Nastavte KPI súvisiace so získanými zručnosťami a ... kompetenciami. Napríklad KPI za zníženie počtu poskytovaných zliav...

  • Motivácia predaja: Tipy pre začiatočníkov

    Vtedy mu bude vyhovovať systém plat + KPI, ktorý mu umožní uspokojiť svoje ... kým sa „zapne“ do práce. KPI v tomto prípade zahŕňa...