Tvorba, akumulácia a rozvoj ľudského kapitálu. Nosková K.A. Vplyv ľudského kapitálu na inovatívny rozvoj organizácie

V ekonomickej literatúre sa pojem „kvalita ľudských zdrojov“ často stotožňuje s pojmom „ľudský kapitál“. Nahromadené vedomosti, kvalifikácia, odborné zručnosti sa považujú za rovnocenný kapitál spolu s jeho tradičnými druhmi, ako sú výrobné zariadenia, peniaze, akcie atď.

Organizácie sa stále viac spoliehajú na intelektuálnu spoluprácu ľudí, na ich sieťovú spoluprácu; integrácia plánovacích a realizačných procesov, pre finančné stimuly pre náklady na pracovný čas, pre dynamické (problémovo orientované) tímy pracovníkov; do virtuálnej produkcie a pod. Zároveň sa v podobe ľudského kapitálu realizujú celkové kvality človeka, pomocou ktorých pretvára seba a svet okolo seba. To implikuje široký výklad sociálno-ekonomického aspektu ľudskej činnosti, umožňuje nový prístup k zvažovaniu problémov riadenia ľudských zdrojov, určiť a pochopiť vedúcu úlohu jednotlivca pri zabezpečovaní efektívnosti a inovačnej náchylnosti organizácie. .

V období transformácie, neistoty a neustálych zmien podnikateľského prostredia nútia podnikateľov naučiť sa konať v danej situácii a hlavným zdrojom ekonomickej výhody nie je fyzický kapitál (hmotné a finančné aktíva), ale ľudský kapitál (duševné aktíva). ). Prúdu krízová situácia vyžaduje prijatie naliehavých opatrení, ktoré prispejú k obnove a akumulácii zdravia, inteligencie a pracovných zručností ľudskými zdrojmi. Bez pochopenia podstaty a zákonitostí procesu tvorby ľudského kapitálu nie je možné konceptualizovať modernú sociálno-ekonomickú politiku, adekvátne plánovať v oblasti zamestnanosti, vzdelávania, zdravotníctva a regulácie pracovnoprávnych vzťahov.

Ekonómia od svojho vzniku venovala pozornosť štúdiu ľudských schopností, ich miesta a úlohy v rozvoji spoločnosti. Základy teórie ľudského kapitálu rozvinuli v prácach S. Bolds, G. Becker, J. Mintzer, T. Schultz, T. Thurow, A. Helsey a i.. Zakladatelia teórie ľudského kapitálu G. Becker a T. Schultz dokázali produktívny charakter investícií do človeka, poskytujúci významný a trvalý efekt.

Makroekonomické oblasti teda stotožnili formovanie ľudského kapitálu s investíciami do vzdelávacieho systému, ktoré sa realizujú do produkčne požadovanej zásoby vedomostí a schopností zamestnanca, zaručujúcich zvýšenie spokojnosti s obsahom či mzdou (T. Schultz). V mikroekonomickej perspektíve bola tvorba ľudského kapitálu spojená s investíciou do človeka prostredníctvom nákladov na vzdelávanie a prípravu pracovnej sily v rámci organizácie, nákladov na zdravotnú starostlivosť, profesijnej a geografickej mobility (G.S. Becker). V rámci modelu navrhnutého G.S. Beckerom a jeho nasledovníkmi boli fakty sociálno-ekonomické stratifikácie sa javia ako dôsledok obratu ľudského kapitálu. Vysoká návratnosť vzdelania znamená vysoký rast príjmov, zatiaľ čo chudoba je výsledkom nedostatku ľudského kapitálu. Následne sa výskum produkcie ľudského kapitálu v jednom prípade zameriava na proces implementácie investícií do ľudského vzdelávania, ktoré prispievajú k formovaniu vedomostí, zručností, vlastností a vlastností. Proces tvorby a produkcie ľudského kapitálu je tak prakticky závislý od nákladov na vzdelanie (F. Machlup). V inom prípade sa na produkciu ľudského kapitálu pozerá cez prizmu inštitúcií a procesov vzdelávania zamestnancov, získavania kvalifikácie a do centra diskusie sa nekladie závislosť tohto procesu od investícií (R. T. Michael). Autori týchto prístupov chápu produkciu ľudského kapitálu ako rôzne aspekty jednotného celku, pričom charakterizujú vytváranie len kvalitatívnych základov ľudského kapitálu. V ich analýze nie sú podložené udržateľné formy jeho fungovania a reprodukcie, korelácia nákladových zmien a sociálnej dynamiky.

V kontexte rozvoja trhových vzťahov sa zvyšuje úloha duševnej práce a klesá fyzická práca. Za posledných 100 rokov, podiel fyzická práca klesol z 90 na 10 % a v najbližších rokoch podľa odborníkov klesne na 5 %. . To potvrdzuje záver, že pre intenzívny rozvoj ekonomiky a zabezpečiť jej rast, je potrebné zvýšiť reprodukciu ľudského kapitálu.

Pre úplnejší a podrobnejší popis ľudského kapitálu ako ekonomickej kategórie použijeme definíciu uvedenú v ekonomickej teórii. Ľudský kapitál nie je len súborom zručností, vedomostí a schopností, ktoré človek vlastní. Po prvé, je to nahromadená zásoba zručností, vedomostí a schopností. Po druhé, je to taká zásoba zručností, vedomostí a schopností, ktoré človek účelne využíva v určitej oblasti sociálnej reprodukcie a prispieva k rastu produktivity práce a produkcie. Po tretie, účelné využitie tejto rezervy vo forme vysoko produktívnych činností prirodzene vedie k zvýšeniu príjmu zamestnanca. A po štvrté, zvýšenie príjmu stimuluje, zaujíma človeka prostredníctvom investícií, ktoré možno použiť na udržanie zdravia, vzdelania, zvýši sa, nahromadí sa nová zásoba zručností, vedomostí a motivácie, aby ich v budúcnosti mohol znova efektívne uplatniť.

Ľudský kapitál v období plánovaného hospodárstva hral podradnú úlohu a nemal dôsledný vplyv na sociálny status zamestnanca prostredníctvom vzdelania alebo kvalifikácie. Úroveň vzdelania a kvalifikácie však v podmienkach formovania trhovej ekonomiky umožňuje vykonávať svoju činnosť v stredno- a vysokopríjmových skupinách, ktorú zabezpečuje obchodné organizácie. Následne v rámci stratifikačného prístupu existuje diferencovaný rebríček najkvalifikovanejších pracovníkov na najvýznamnejšie pozície, ktoré si podľa toho vyžadujú vysoké študijné výsledky alebo schopnosti, prinášajú najvyšší príjem a majú najvyššie postavenie. Ľudský kapitál je v tomto prípade výsledkom formovania celkového potenciálu človeka s jeho následnou akumuláciou v systéme sociálnej reprodukcie s cieľom získať profesionálny status a prístup k moci. V dôsledku toho sa ľudský kapitál prejavuje ako syntéza vzdelanostnej, intelektuálnej, fyzickej, sociálnej kultúry človeka, ktorá predstavuje reprodukciu s ním spojenej schopnosti sociálneho rozvoja a dáva mu určitý prístup k sociálnemu postaveniu v oficiálnej hierarchii organizácie. .

Objektívnou podmienkou realizácie tvorby ľudského kapitálu je jednota výroby a spotreby, na ktorej sa na tejto jednote podieľa proces spotreby do tej miery, že spotreba je produkciou pracovnej schopnosti jednotlivých jednotlivcov. Zabezpečenie tejto jednoty v kontexte transformácie ekonomiky sa uskutočňuje prostredníctvom rastu tvorivej inovatívnej podnikateľskej činnosti, ktorá vytvára materiálne a duchovné spoločenské hodnoty.

Ľudský kapitál v oblasti podnikania je definovaný ako nahromadené bohatstvo vedomostí, vyjadrené v súhrne odbornej spôsobilosti, kultúry, zdravia, motivácie. Základom ľudského kapitálu je teda v prvom rade odborná spôsobilosť a motivácia.

Jedným zo spôsobov, ako motivovať reprodukciu ľudského kapitálu a realizáciu skrytých príležitostí zamestnancov, je rozvoj základného vzdelávania, organizácia celoživotného vzdelávania, široká sieť odborná rekvalifikácia atď., čo zasa podporuje záujem a participáciu organizácie na rozvoji odborných kvalít medzi zamestnancami, čím vytvára zodpovedajúci záujem a imidž organizácie. Kapitál vzdelania je súbor ekonomických vzťahov, ktoré vznikajú v spoločenskej výrobe medzi jej subjektmi ohľadom formovania, rozvoja a spotreby ľudských intelektuálnych schopností. Intelektuálne schopnosti sú vedomosti, ktoré majú potenciálnu hodnotu, teda myšlienky a ľudia, ktorí ich vytvárajú. V krajinách s rozvinutou trhovou ekonomikou je vzdelávací kapitál priamo závislý od odmeňovania.

V USA bol teda príjem absolventov vysokých škôl v 90. rokoch o 80 % vyšší ako u tých, ktorí mali len stredoškolské vzdelanie, a 2,5-krát vyšší ako u tých, ktorí ho nedokončili. Príjmy jednotlivcov s magisterským a doktorandským vzdelaním prevyšovali priemer viac ako trojnásobne.

Ešte dôležitejší je nárast nemateriálnych stimulov spojených s rozvojom osobnosti zamestnanca. V podmienkach, keď mizne potreba priamej kontroly zo strany manažérov nad výkonom rutinných funkcií podriadenými, sa zvyšuje miera nezávislosti pracovníkov pri výbere tých najracionálnejších rozhodnutí. V tomto smere je čoraz dôležitejším stimulom zvyšovanie informovanosti zamestnancov o dianí vo firme a jej stratégii a ich zapájanie do riadenia.

Hlavným faktorom ekonomického rozvoja je racionálne využívanie vedeckého, intelektuálneho, duchovného potenciálu. Trend zvyšovania podielu investícií do ľudského kapitálu je typický pre mnohé krajiny s vyspelou trhovou ekonomikou. Štát v týchto krajinách financuje z 2/3 až 3/4 nárastu investícií do ľudského kapitálu. V USA, Japonsku a mnohých európskych krajinách je rozvinutý intelekt dobrou šancou na získanie vysokého spoločenského postavenia. Vrcholový manažment v týchto krajinách pozostáva takmer výlučne z profesionálov a vysoko inteligentných ľudí.

Rozvoj národného hospodárstva Číny, Brazílie, Malajzie a mnohých ďalších krajín postupuje rovnakou cestou. V Číne sa teraz kurz uskutočňuje s cieľom predĺžiť trvanie školenia pracovníkov a ich oboznámenie sa s informatizáciou. Aj v bežných zamestnaniach sa vyžaduje úplné stredoškolské vzdelanie.

Najdôležitejšou formou prejavu kapitálu vzdelania je teda investícia do človeka, ktorá transformuje jeho intelektuálne schopnosti. Vlastné rozšírenie schopností človeka, jeho vedomostí, zručností a schopností umožňuje jeho majiteľovi prijímať dodatočný príjem tak realizujú svoj vzdelávací kapitál. Realizácia jeho sociálno-ekonomického efektu, vyjadreného v raste produktivity práce a príjmov zamestnancov, závisí od toho, ako efektívne prebieha proces reprodukcie ľudského kapitálu, čo následne ovplyvňuje efektivitu organizácie ako celku.

IN moderné podmienky pre manažéra získava ľudský kapitál rozporuplnú štruktúru. Na jednej strane existujú určité náklady. Na druhej strane rozvoj podnikateľskej činnosti, tvorivého a inovačného potenciálu zamestnancov si vyžaduje vysokú úroveň vedomostí, zručností, profesionality atď. Cena práce tvorená na trhu je ekonomickým hodnotením ľudských zdrojov. Od úrovne tohto hodnotenia závisia príjmy zamestnancov a náklady zamestnávateľov. Ekonomické hodnotenie zase závisí od ekonomického efektu využívania vysokokvalifikovaných ľudských zdrojov, determinovaného mierou ich využitia.

V rámci teórie ľudského kapitálu sú investície do rozvoja ľudských zdrojov definované ako náklady (hodnota) budúceho toku príjmov v dôsledku produktívneho využívania ľudských zdrojov. Porovnanie súčasných nákladov s hodnotou budúceho toku príjmov mínus náklady na vzdelávanie, školenia atď.

Umožní nám určiť mieru návratnosti (ziskovosti) investícií ako kritérium efektívnosti investícií do ľudského kapitálu. Miera návratnosti vám umožňuje rozhodnúť o investícii do ľudského kapitálu zamestnancov.

Vo viacdobovom modeli trhu práce používanom v teórii ľudského kapitálu je správanie zamestnávateľov a zamestnancov determinované túžbou po rovnováhe. Rovnováha organizácie a zamestnanca vo viacrozmernom modeli je opísaná vzorcami (1) a (2):

Produktivita práce a príjem pracovníkov v počiatočnom období;

Produktivita práce a príjem zamestnancov nasledujúcich období (po ukončení odborného vzdelávania a pod.), daný v čase rozhodovania o investícii;

K - náklady organizácie na realizáciu odborného VZDELÁVANIA.

Súčasná (diskontovaná) hodnota toku príjmov počas pracovného obdobia;

Súčasné (zľavnené) náklady na školenia.

V tomto prípade možno súčasnú hodnotu toku príjmov určiť ako súčasnú hodnotu anuity B [g n, pri úrokovej sadzbe r a n rokov životnosti podľa vzorca:

Kde X je ročný tok príjmov definovaný ako ročný nárast mzdy ako výsledok pokročilého školenia;

Г - diskontná sadzba;

P - práceschopné obyvateľstvo.

Okrem metódy výpočtu a porovnania aktuálnej hodnoty renty s aktuálnou hodnotou nákladov na rozvoj ľudských zdrojov môže zamestnávateľ použiť metódu stanovenia vnútornej miery návratnosti investície, t. nájsť diskontnú sadzbu r, pri ktorej sa súčasná hodnota výnosov bude rovnať súčasnej hodnote nákladov.

Vyššie uvedené vzorce, ktoré formálne popisujú proces rozhodovania podnikateľov o investíciách do ľudského kapitálu, nám umožňujú určiť systém faktorov ovplyvňujúcich tento proces:

Úroveň odmeňovania vysokokvalifikovanej pracovnej sily a pomer odmeňovania pracovníkov rôznej kvalifikácie, ktorý určuje výšku príjmu z produktívneho využívania ľudských zdrojov;

Finančné príležitosti na pokročilú odbornú prípravu, ako aj hodnotu oportunitných nákladov na vzdelávanie, meranú sumou ušlého zárobku počas odbornej prípravy; výšku nákladov na školenia.

Dôležitou zložkou ľudského kapitálu je kapitál kultúry, čo je investícia do človeka, realizovaná s cieľom formovať vlastnosti vysoko intelektuálnej osoby. Čím je činnosť zložitejšia, čím vyššia je úroveň inteligencie a kreativity, tým vyššie sú požiadavky na úroveň osobnosti, ľudskej kultúry.

Pre podnikanie sa ľudská kultúra stáva materiálnou silou, pôsobí ako faktor úspešného rozvoja. Je to spôsobené predovšetkým prevahou kreatívnych inovačných princípov v podnikateľskej činnosti. Tvorivá povaha činnosti ako povinná zložka má rozvinutý kultúrny základ, bez ktorého sa nedá vykonávať. Preto v oblasti podnikania osobnosť tvorcu, úroveň jeho rozvoja do určitej miery ovplyvňuje výsledky činnosti akejkoľvek organizácie. Kultúrny kapitál začína zohrávať čoraz významnejšiu úlohu v štruktúre ľudského kapitálu podnikateľov. Ľudský kapitál kultúry má podobne ako ostatné zložky schopnosť akumulovať sa v procese ľudského života, samostatne rásť a byť zdrojom dodatočného príjmu pre svojho nositeľa.

V kontexte prebiehajúcich transformácií sa kultúra riadenia ľudských zdrojov stáva čoraz dôležitejšou. Japonské firmy dosiahli veľký úspech pri riešení tohto problému. Charakteristické črty kultúry riadenia japonskej korporácie sú nasledovné.

Po prvé, služba spoločnosti. Korporácia rozvojom výroby uspokojuje sociálne potreby a podporuje inovácie. Vštepujte svojej organizácii a produktom, ktoré vyrába, pocit hrdosti a vlastenectva. Po druhé, vzájomná spolupráca a súlad všetkých zamestnancov spoločnosti. Je to veľká rodina, kde sa každý o seba stará a podieľa sa na rozhodovaní. Dochádza tak k pokusu prejsť k najefektívnejšej forme riadenia – samospráve. Po tretie, rešpekt k osobe. Ľudský kapitál je hlavným aktívom organizácie, preto má v riadení prednosť.

Krúžky kvality, rotácia zamestnancov, netradičné formy organizácie práce a mnohé ďalšie sú navrhnuté tak, aby tento princíp uviedli do praxe. Moderný prístup k riadeniu ľudských zdrojov zahŕňa koncept ľudského kapitálu, podobne ako v iných progresívnych krajinách, a má niektoré črty. Východiskovým princípom efektívnych organizácií je orientácia na ľudí, ich potreby a záujmy.

V oblasti podnikania je významný najmä rozvoj ľudského kapitálu kultúry, keďže úloha ľudskej práce tu prevažuje nad všetkými ostatnými zložkami výrobného procesu a určuje kvalitu poskytovaných služieb, ich súlad s reálnymi potrebami spoločnosti. . Zároveň práve v tejto oblasti súčasná zložitosť systému riadenia ľudských zdrojov vyžaduje jeho aktualizáciu s využitím najnovších transformácií v kultúre riadenia.

Dôležitou zložkou ľudského kapitálu je zdravotný kapitál, čo je investícia do človeka za účelom formovania, udržiavania a zlepšovania jeho zdravia a výkonnosti. Ide o súbor ekonomických vzťahov vznikajúcich pri formovaní a zlepšovaní fyzických schopností človeka. Zdravotný kapitál je základom pre formovanie ľudského kapitálu vo všeobecnosti. Rovnako ako každý iný typ ľudského kapitálu má schopnosť akumulovať sa, samostatne rásť a byť zdrojom dodatočného príjmu pre svojho majiteľa.

Zdravotný kapitál je dôležitý ukazovateľ, podľa ktorého možno posudzovať blaho národa, výkonnosť jeho ekonomiky, úspechy v oblasti vedy a techniky. Zvyšovanie významu fyzického a psychického zdravia ľudských zdrojov, ich morálnych a etických kvalít, hodnotovej orientácie sú nevyhnutnými podmienkami konkurencieschopnosti jednotlivej organizácie a národného hospodárstva ako celku.

V zložitých podmienkach transformácie trhovej ekonomiky, rozvoja konkurencie hlavný cieľ pre podnikateľov sa stáva zabezpečením organizácie ľudskými zdrojmi primeranej úrovne, ich odborným rastom, efektívnym využitím a spoločenským rozvojom.

V súlade s účelom a hlavnými úlohami organizácie sa formuje systém riadenia jej ľudských zdrojov ako nástroj tvorby a rozvoja ľudského kapitálu. Zvážte hlavné smery systému riadenia ľudských zdrojov, spôsoby ovplyvňovania tímu a jednotlivých zamestnancov organizácie, čo umožňuje koordinovať činnosti zamestnancov a nasmerovať ich na rozvoj a dopĺňanie ľudského kapitálu. V tejto súvislosti bola hodnotená súhrnnosť aplikácie administratívnych, ekonomických a sociálno-psychologických metód riadenia ľudských zdrojov.

Sociálno-psychologické formy vplyvu sú nevyhnutnou súčasťou systému riadenia. Sú mimoriadne významné pre organizácie, kde vysoké ambície zamestnancov možno uspokojiť len s takým systémom riadenia, ktorý umocní ich postavenie a možnosti sebarealizácie. Zároveň sa vyskytujú prípady straty manažérskych funkcií, ktoré využívajú sociálno-psychologické metódy, ak nefungujú mechanizmy, ktoré koordinujú systém vzťahov v tíme. V organizáciách veľmi často dochádza nielen k okliešťovaniu riadiacich funkcií, ale chýba aj cielený prístup k návrhu systému riadenia ľudských zdrojov, ktorý pozostáva najmä zo súboru vykonávaných funkcií. Výsledkom je, že úloha núdzovej reakcie na vznikajúcu situáciu sa plní bez vysloveného programu akcií vo vzťahu k zamestnancom. Ľudský kapitál je v režime „voľne plávajúceho“ a nemá žiadne šance na optimálnu tvorbu a rozvoj. Namiesto systému riadenia ľudských zdrojov, ktorý zahŕňa líniových manažérov všetkých hierarchických úrovní, vedúcich funkčných oddelení, manažérov vykonávajúcich funkcie technického, ekonomického riadenia, riadenia vonkajších vzťahov, vznikajú lokálne subsystémy, ktoré nemajú vždy spoločnú trajektóriu pohybu. V tomto smere musia organizácie jasne definovať úlohu a miesto služieb riadenia ľudských zdrojov vo svojom fungovaní. Táto otázka má koncepčný význam.

V podmienkach prebiehajúcich transformácií by hlavnou úlohou služby riadenia ľudských zdrojov malo byť zabezpečiť, aby kvalitatívne a kvantitatívne charakteristiky zamestnancov zodpovedali. Okrem toho by kvalitatívne charakteristiky mali zahŕňať hlavné parametre ľudského kapitálu: schopnosť pracovná činnosť, úroveň vzdelania, množstvo vedomostí, odborné zručnosti a pracovné skúsenosti, motivačný ťah, osobnostné kvality.

V súčasnej fáze ekonomického rozvoja mnohé organizácie prechádzajú fázami hlbokej reštrukturalizácie, pokrývajúcej ciele a náplň svojej práce, štrukturálne transformácie spojené s prispôsobením sa trhovým vzťahom. Preto sa v súčasnom prostredí mnohé organizácie musia prispôsobovať vonkajším podmienkam a rozvíjať vlastné ciele a stratégie rozvoja, alebo ich aspoň samostatne špecifikovať vo svojich programoch činností. V závislosti od toho sa vyvíja systém riadenia ľudských zdrojov.

Rozvoj ľudského kapitálu je azda najdôležitejšou úlohou spoločnosti. Navyše, táto otázka sa v poslednom čase nastoľuje v meradle celej krajiny ako nevyhnutná podmienka jej rozvoja a prosperity na svetovej hospodárskej scéne.

Naučíš sa:

• Čo je základom pre formovanie a rozvoj ľudského kapitálu.
• Čo môže byť investícia do rozvoja ľudského kapitálu.
• Ako môže ľudský kapitál ovplyvniť inovatívny rozvoj podnikov.
• Prečo riadiť rozvoj ľudského kapitálu.
• Ako hodnotiť úroveň rozvoja ľudského kapitálu v organizácii.
• Aké sú problémy v rozvoji ľudského kapitálu v Rusku.

Ako firmy správne rozvíjajú ľudský kapitál?

Čím viac intelektuálnej batožiny má spoločnosť, tým vyššie sú jej konkurenčné výhody, tým lepšie a efektívnejšie dokáže organizovať svoj výrobný proces a zabezpečiť optimálnu transformáciu materiálne zdroje do hmotného kapitálu.

Vysoko kvalifikovaní špecialisti sú schopní zvýšiť atraktivitu značky a ovplyvniť ziskovosť organizácie. Hodnotu podniku do značnej miery určujú inovácie, je ľahké ju zvyšovať finančnou motiváciou zamestnancov.

Dnes všetko viac spoločností dospieť k poznaniu, že nielen finančný kapitál určuje skutočnú hodnotu podniku. Intelektuálny kapitál je hlavným strategickým prvkom odvetvia. Na obrázku môžete vidieť vzťah medzi intelektuálnym kapitálom a skutočnými nákladmi organizácie:

Finančný kapitál organizácie- nejde len o hotovosť, ale aj o akcie a iné cenné papiere.

Intelektuálny kapitál organizácie je mentálna batožina personálu. Znalosti sú základom bohatstva podniku, nehmotného majetku, ktorý zlepšuje kvalitu výrobných procesov. Vytvárajú pridanú hodnotu pre podnik.

Zlepšenie podnikania pomocou intelektuálneho kapitálu nie je teoretický výskum, ale prax v reálnom živote. Prostredníctvom tohto aktíva môžete úspešne riadiť zisky, vytvárať nové produkty a priťahovať zákazníkov.

Intelektuálnym kapitálom treba rozumieť všetky informačné zdroje, ktoré má podnik k dispozícii. Intelektuálny kapitál je kombináciou ľudského, štrukturálneho a vzťahového kapitálu. Intelektuálny kapitál zahŕňa aj informačný kapitál, duševné vlastníctvo, zákaznícky kapitál, povedomie o značke a školiaci kapitál.

Vedomosti, ktoré tvoria intelektuálny kapitál, môžu byť explicitné alebo implicitné, ale vždy majú užitočnú funkciu.

Ľudský kapitál organizácie vychádza z dostupnosti personálu. Tvorí sa na úkor vedomostí, talentu, schopností a kompetencií zamestnancov. Tento proces je dlhodobý a prechádza niekoľkými fázami.

• Spočiatku prebieha vyhľadávanie a výber kandidátov, ktorí budú neskôr formovať ľudský kapitál, potom sa vzťah formalizuje.
• Do budúcnosti má zamestnávateľ záujem a motivuje zamestnancov k aktívnejšej a plodnejšej práci.
• V procese spolupráce sa investuje do ľudského kapitálu prostredníctvom rozvoja a vzdelávania zamestnancov.
• A nakoniec je tu fúzia a (alebo) absorpcia.

Vo všeobecnosti sa ľudský kapitál spoločnosti skladá z niekoľkých prvkov, ktoré sa môžu prejaviť vo forme vzorca (1):

Podiel vplyvu ľudského kapitálu na hodnotu podniku sa pohybuje od 30 do 80 % v závislosti od odvetvia ekonomiky. Ale tak či onak, príspevok ľudí k ziskovosti organizácie je určujúcim faktorom. Ľudský kapitál zvyšuje konkurencieschopnosť. A kapitál sa priamo formuje zo zručností a schopností zamestnancov, ktorých úsilie produkuje tovary a služby.

Niektorí ľudia si mýlia pojmy ľudský kapitál a ľudský potenciál. Hlavným rozdielom medzi týmito zameniteľnými pojmami je, že kapitálové formy Trhová hodnota spoločnosti prostredníctvom participácie zamestnancov na budovaní úspechu. Toto je veľmi dôležitý faktor pri rozvoji organizácie. Sú to zamestnanci, ktorí vytvárajú pridanú hodnotu podniku.

Čo určuje formovanie a rozvoj ľudského kapitálu

Vzhľadom na to, že rozvoj a ekonomická prosperita krajiny priamo závisí od špecialistov, ktorí ju obývajú, prioritným záujmom štátu možno nazvať zabezpečenie zlepšenia schopností občanov (intelektuálnych, fyzických a duchovných). Táto úloha je riešená v rámci dosiahnutia cieľa rozvoja ľudského kapitálu, ktorý nevyhnutne povedie k zvýšeniu potenciálu celej spoločnosti, ako aj k zvýšeniu zdrojov krajiny ako celku. Vysoké príležitosti spoločnosti závisia od dynamiky ekonomického rastu. Rozvoj ľudského kapitálu je teda jedným z kľúčové úlohy modernosť. Čo je potrebné na jeho vyriešenie?

• V prvom rade pre rozvoj schopností každého člena spoločnosti, zamestnanca spoločnosti, je potrebné vytvoriť čo najpriaznivejšie prostredie, ktoré je bez zlepšenia životných podmienok vo všeobecnosti prakticky nedosiahnuteľné.
• Po druhé, je potrebné zvýšiť konkurencieschopnosť nielen samotného ľudského kapitálu, ale aj tých odvetví hospodárstva, ktoré ho zo sociálneho hľadiska poskytujú.

Špecialisti, ktorí pracujú na riešení problému zlepšovania ľudských zdrojov, sú sociológovia, ekonómovia a psychológovia. Medzi ich úlohy patrí rozvoj otázok rozvoja ľudského kapitálu na troch úrovniach:

• rozvoj jednotlivca (mikroúroveň);
• rozvoj štátu ako celku (makroúroveň);
• rozvoj podnikania, obchodné spoločnosti(mezoúroveň).

Na úrovni štátu sa ľudský kapitál zhromažďuje úsilím všetkých členov spoločnosti, je národným bohatstvom a majetkom. V rámci každého regiónu sa vytvorí jeho vlastný podobný zdroj a potom sa agreguje po celej krajine.

Pre zabezpečenie rozvoja ľudského kapitálu na regionálnej úrovni je potrebné zlepšiť ekonomickú aktivitu ekonomických subjektov v území. Ďalej sú ľudské zdroje sumarizované podľa výsledkov každého podniku v regióne. Akumulovaný ľudský kapitál v konečnom dôsledku určuje úroveň sociálno-ekonomického rozvoja územia.

Na meranie ľudského kapitálu nestačí sčítanie počtu zamestnancov. Je potrebné vypočítať všetky ich schopnosti, vedomosti, množstvo dostupných informácií. Koniec koncov, je to tento potenciál, ktorý aktivuje výrobu na tej či onej úrovni a určuje mieru efektívnosti podniku.

Každý človek má v sebe osobný kapitál sociálna skupina všetok individuálny vývoj je zhromaždený v subsystémoch s hierarchickou štruktúrou. Osobné kapitály, ktoré sa navzájom spájajú, tvoria verejnosť. Ak ľudský kapitál pre jedného jednotlivca zohráva dôležitú úlohu z hľadiska schopnosti dosiahnuť určitú kvalitu života, potom v meradle celého regiónu alebo krajiny ako celku môže tento zdroj slúžiť ako prostriedok na dosiahnutie globálnejších cieľov.

Človek existuje na trhu práce so svojimi schopnosťami, zručnosťami, schopnosťami. Prináša príjem svojej rodine a firme, kde pracuje. Ale v rámci celého regiónu pôsobí aj ako sociálne prepojenie. Možno ho nazvať stavebnou bunkou ekonomiky regiónu a krajiny ako celku.

Individuálny pracovník dáva svoje schopnosti tomu komerčnému resp štátny podnik(obec), kde pracuje. A takýto podnik spolu s mnohými ďalšími vytvára sociálny či ekonomický základ pre život spoločnosti.

Tie vlohy a schopnosti, ktoré má človek, sú sčasti vrodené, sčasti získané počas života. Úlohou podniku je vytvárať pre svojich zamestnancov také sociálno-ekonomické podmienky, v ktorých bude najjednoduchšie zvyšovať ľudský kapitál. V konečnom dôsledku budú všetky získané poznatky vynaložené v prospech spoločnosti a pôjdu do prostredia, kde sa dosiahne najvyššia kvalita života a najpohodlnejšie podmienky pre prácu, rozvoj a intelektuálnu činnosť.

Rozvoj ľudského kapitálu je dlhý proces, dá zabrať najviac rôzne formy a druhy, ktoré prechádzajú všetkými štádiami životného cyklu a sú ovplyvňované rôznymi spoločenskými okolnosťami. Všetky tieto faktory možno podmienečne rozdeliť do skupín: ekonomické, priemyselné, demografické, ako aj sociálno-demografické, sociálno-ekonomické, environmentálne a mnohé ďalšie.

Ľudský kapitál sa formuje a zdokonaľuje v procese spoločenskej výroby. Optimálnym prostredím pre jeho rozvoj sú pohodlné životné podmienky. Ak má človek zvýšenie príjmu, cenovo dostupné a kvalitné lekárske a vzdelávacie služby, nádherné kultúrne prostredie a pohodlné životné podmienky, potom bude rozvoj ľudského kapitálu napredovať tým najlepším možným spôsobom. Takéto podmienky je možné dosiahnuť pomocou vhodnej štátnej politiky v oblasti školstva, kultúry, zdravotníctva, zlepšovania, infraštruktúry a pod.

Číselné vyjadrenie celkových zdrojov je možné vnímať z hľadiska indexu rozvoja ľudského kapitálu. Tieto hodnoty priamo súvisia s úrovňou vzdelania, dostupnosťou kvalitných potravín a zdravotnou starostlivosťou. Odrážajú:

• percento populácie zbavenej možnosti dostatočne sa najesť;
• percento detskej úmrtnosti (do 5 rokov veku);
• percento detí, ktoré dostávajú stredoškolské vzdelanie;
• miera gramotnosti dospelých.

Na zabezpečenie tvorby a rozvoja ľudského kapitálu musí štát prijať opatrenia na:

• zvyšovanie dostupnosti bývania, tvor priaznivé podmienky hypotekárne úvery, využívanie takých finančných nástrojov, ktoré prispejú k rozvoju trhu s bývaním;
• zvýšenie dostupnosti sektora spotrebiteľských úverov, zvýšenie informačnej otvorenosti;
• zvýšenie príležitostí pre občanov z hľadiska využívania vzdelávacích pôžičiek;
• zabezpečenie vysokej úrovne blahobytu občanov, osobnej bezpečnosti, rozvoj programov životného a majetkového poistenia;
• zlepšenie podmienok pre doplnkové dôchodkové poistenie.

Najvyšší potenciál človek dosahuje prekonávaním dlhého nepretržitého procesu formovania a rozvoja ľudského kapitálu, ktorý zahŕňa také faktory ako vzdelanie, zamestnanie, prítomnosť priaznivých podmienok pre zlepšovanie zručností a stávanie sa individualitou.

Obdobie rozvoja ľudského kapitálu trvá v priemere 15 až 25 rokov. Pre počiatočnú úroveň berieme nulu. Každý člen spoločnosti začína formovať svoje vedomosti, zručnosti, zručnosti od nuly.

Začiatok procesu rozvoja ľudského kapitálu siaha do detstva, vo veku troch alebo štyroch rokov. Dieťaťu sú poskytované informácie, pomocou ktorých dostáva možnosť rozvíjať svoje nadanie, zdokonaľovať sa a zvyšovať svoje vedomosti a zručnosti. Od toho, ako úspešne študuje, závisí v budúcnosti jeho sebaurčenie a schopnosť uplatniť sa v budúcnosti, nájsť uplatnenie pre svoje schopnosti na trhu práce. Obrovskú úlohu však stále zohráva potenciál daný človeku od narodenia.

Najvýznamnejším obdobím v rozvoji ľudského kapitálu je obdobie adolescencie (13–23 rokov). Bez pravidelného dopĺňania arzenálu zručností a schopností nie je možné formovať a rozvíjať ľudský kapitál. Ak sa človek nevenuje odbornému vzdelávaniu, ak svojmu vzdelávaniu nevenoval čas a námahu, o rozvoji ľudského kapitálu sa netreba baviť. Čím vyššia je úroveň vedomostí človeka, tým viac môže zlepšiť život spoločnosti. Ukazuje sa nepretržitý proces. Vysokokvalifikovaní odborníci vytvárajú pre ľudstvo pohodlné životné podmienky, prispievajú k rastu výroby a propagácii ekonomiky, obohacujú národnú kultúru, čím vytvárajú predpoklady pre formovanie ešte vyspelejších osobností.

Rozvoj ľudského kapitálu je úlohou, ktorá priamo prispieva k rastu investícií, zavádzaniu nových technológií a zvyšuje návratnosť zamestnancov z takýchto investícií.

• Investície do podnikania: pokyny krok za krokom na nájdenie a prilákanie investorov

Praktizujúci hovorí

Vytváranie podmienok pre sebarozvoj personálu je pevným základom pre formovanie ľudského kapitálu organizácie

Marat Nagumanov,

riaditeľ výskumnej a výrobnej firmy "Paker", Oktyabrsky (Bashkortostan)

Dali sme si za cieľ dosiahnuť vedúce postavenie v sektore samoučiacich sa spoločností. Môj pevný postoj je, že bez rozvoja výrobnej kultúry a vytvorenia pohodlných pracovných podmienok pre ľudí nie je možné od nich požadovať sebazdokonaľovanie. A pohodlie pri práci znamená nielen prítomnosť pohodlného nábytku, moderného počítača, vytvorenie dostatočnej úrovne osvetlenia, zabezpečenie čistých a pohodlných uniforiem. Pre priaznivé pracovné podmienky je dôležité dosiahnuť množstvo ďalších faktorov.

Potrebujeme lídra, ktorého príklad zaujme zamestnancov. Aby zamestnanec dostal viac, je potrebné zvýšiť návratnosť kapitálu. Je to o nielen o plate. Celkový príjem Zahŕňa aj sociálne dávky. V našom prípade sú to platené sedenia v bazéne, fitness kurzy, poukážky do sanatória, obedy na náklady podniku, kvalitné lekárske služby v práci. Čím pohodlnejšie zamestnávateľ vytvára podmienky na pracovisku, tým ochotnejšie ľudia dávajú svoju silu, schopnosti, schopnosti v prospech podniku. Okrem toho sa snažia zlepšiť svoju úroveň, aby sa stali vo svojej práci nepostrádateľnejšími a žiadanejšími. Ale tu má veľký význam aj postava vodcu. Najviditeľnejší a najuznávanejší pracovník v tíme je príkladom a podnetom pre kolegov. Úprimne povedané, sám sa snažím byť takým lídrom. Zamestnanci vidia moju cieľavedomosť: často sa zúčastňujem rôznych prednášok a konferencií, tematických podujatí, snažím sa zlepšiť svoju vlastnú kompetenciu. Po mne mnohí zamestnanci vyjadrujú túžbu zúčastniť sa seminárov a študovať moderné vybavenie v rôznych mestách a krajinách.

Systém motivácie by mal byť zameraný na pokročilý tréning. Je veľmi dôležité vytvoriť holistický mechanizmus odmeňovania, ktorý bude transparentný pre celý tím. Ak zamestnanci pochopia, ako si zvýšiť plat, je pravdepodobnejšie, že budú pracovať týmto smerom. V súčasnosti naša spoločnosť plánuje predstaviť popisy práce, ktorá bude obsahovať informácie o rozsahu problematiky, za ktorú je zamestnanec zodpovedný, o zručnostiach, ktoré by mal mať a ktoré by mal rozvíjať, o projektoch, na ktorých by sa mal zamestnanec podieľať a o ukazovateľoch, ktoré je potrebné dosiahnuť. ako výsledok ich práce. Každý pokyn bude platný jeden rok. Zvýšenie mzdy zamestnanca bude priamo závisieť od dodržiavania jeho bodov. Napríklad na základe pracovnej zmluvy má osoba plat 10 000 rubľov. Na jej zvýšenie budete musieť získať nové zručnosti, ktoré budú podrobne uvedené v pokynoch. Na konci roka vedenie preverí úroveň dosiahnutia nových vedomostí a zručností. Pri pozitívnom výsledku sa zvýši mzda zamestnanca.

Lídri by si však mali pamätať, že každá inovácia prináša výsledky po určitom čase. IN tento moment staviame nový systém, ale výsledok očakávame najskôr po roku od uvedenia do prevádzky. Počiatočnú dynamiku cítime už pri štarte. Vidíme teda, že výkonnosť zamestnanca priamo závisí od úrovne jeho spokojnosti s pracovnými podmienkami.

Investície do rozvoja ľudského kapitálu

Rozvoj ľudského kapitálu, ako každé iné aktívum, si vyžaduje investície. Investície, ktoré sa realizujú do rozvoja ľudského kapitálu, sú určité akcie vykonávané s jediným cieľom – zvýšiť produktivitu práce. Môžeme hovoriť o takýchto udalostiach:

• organizácia spôsobov na udržanie zdravia;
• vynakladanie výdavkov spojených so vzdelávaním;
• organizovanie odborných školení vo výrobe;
• náklady na nájdenie práce, zber informácií o cenách a mzdách;
• náklady spojené s migráciou, ako aj s narodením a výchovou detí.

Všetky investície do rozvoja ľudského kapitálu sú zvyčajne rozdelené odborníkmi na:

• investície do vzdelávania (špeciálna alebo odborná príprava, rekvalifikácia na pracovisku, samovzdelávanie);
• investície do zdravotníckych aktivít vrátane prevencie chorôb, špeciálnej výživy, zlepšovania životných a pracovných podmienok, ako aj zlepšovania kvality zdravotná starostlivosť;
• investície do migrácie pracovníkov do miest s priaznivejšími pracovnými podmienkami.

Investície do vzdelávania možno rozdeliť na formálne a neformálne. Prvý typ zahŕňa rôzne druhy vzdelávacích služieb ponúkaných štátom alebo organizáciami s vydaním záverečných dokumentov potvrdzujúcich absolvovanie školenia. Patrí sem stredoškolské vzdelávanie, špeciálne, vysokoškolské vzdelávanie vrátane druhého vysokoškolského vzdelávania, postgraduálne štúdium, doktorandské štúdium, odborná príprava na pracovisku, ako aj kurzy ďalšieho vzdelávania.

Nazýva sa neformálne vzdelávanie, ktoré nemá podporné dokumenty, ale je tiež schopné obohatiť človeka o vedomosti a zvýšiť ľudský kapitál. Toto je čítanie literatúry, nezávislý rozvoj akýchkoľvek vied, športu a umenia.

Rovnako dôležité pre zlepšenie produktivity sú náklady súvisiace so zdravím. Znížením počtu chorôb a úmrtnosti predĺžime dĺžku pracovného obdobia, dobu pracovného života človeka. Tým predlžujeme pôsobenie ľudského kapitálu.

Každý z nás chápe, že je možné do určitej miery zlepšiť zdravie, ale v mnohých ohľadoch jeho kvalita závisí od dedičných vlastností. Pre človeka, ako aj pre celú spoločnosť je veľmi dôležité investovať do získania zdravia počas celého života. Ľudské zdravie je majetok, ktorý podlieha opotrebovaniu. Investícia do zdravia môže spomaliť proces starnutia a vyblednutia.

Vlastnosti investícií do rozvoja ľudského kapitálu sú nasledovné:

• Ich účinnosť priamo súvisí s životnosťou nositeľa. Ako viac investícií, tým dlhšie je pracovné obdobie života človeka. A čím skôr sa začne investovať, tým skôr bude viditeľná návratnosť.
• Schopnosť množiť sa a hromadiť, napriek postupnému sklonu k morálnemu a fyzickému opotrebovaniu.
• Ako sa ľudský kapitál hromadí, prináša stále väčší zisk, ale hranica ziskovosti je do konca produktívneho veku stále obmedzená. Len čo človek odíde do dôchodku alebo prestane pracovať z iných dôvodov, efektivita jeho ľudského kapitálu prudko klesá.
• Nie všetky investície do zlepšovania ľudského blahobytu možno považovať za výdavky na rozvoj ľudského kapitálu. Napríklad, ak sú náklady spojené s kriminálnou a nezákonnou činnosťou, je ťažké ich pripísať investíciám do rozvoja ľudského kapitálu pre ich spoločenskú škodlivosť a dokonca nebezpečenstvo.
• Charakter investícií je určený charakteristikami kultúry, národnosti a historického vývoja spoločnosti, v ktorej sa realizujú.
• Ak porovnáme investície do rozvoja ľudského kapitálu s inými typmi investícií, ukazuje sa, že prvé sú výhodnejšie ako pre samotných držiteľov kapitálu, tak aj pre celú spoločnosť.

Zdroje, ktoré môžu vykonávať investičné aktivity, môžu byť:

• štát;
• fondy štátneho a neštátneho významu, verejné organizácie;
• regionálne združenia;
• organizácie, právnické osoby;
• individuálni podnikatelia;
• nadnárodné organizácie a nadácie;
• vzdelávacie inštitúcie atď.

Zo všetkých typov zdrojov zohráva najvýznamnejšiu úlohu stav.

Nepodceňujte však dôležitosť jednotlivé spoločnosti, organizácie, podnikatelia. Sú to podniky, ktoré sú zamestnávateľmi, ktorí majú všetky príležitosti a podmienky na to, aby sa zapojili do vzdelávania a rozvoja personálu. Okrem toho majú organizácie informačnú základňu, ktorá im umožňuje správne pochopiť väčšinu sľubné smery investície do vzdelávania a odbornej prípravy. Dôležitým faktorom pri podnikových investíciách je čistý príjem, ktorý tento typ investície prináša. Akonáhle nebude zisk, zastaví sa aj financovanie.

Nakoniec, na čo sú všetky tieto investície do personálu? Posilniť konkurencieschopnosť firmy. Preto sa zamestnávateľ snaží využiť pracovný čas a ľudský kapitál vo všeobecnosti je najracionálnejší.

Praktizujúci hovorí

Autoškolenie personálu ako príspevok k rozvoju ľudského kapitálu organizácie

Sergej Kapustin,

Generálny riaditeľ a spolumajiteľ skupiny spoločností STA Logistic, Moskva

Zo skúsenosti viem, že dovoliť podriadeným kontrolovať vlastnú prácu je jednoducho neprijateľné. Každý z nich, vediac, že ​​ich prácu nikto nekontroluje, sa bude snažiť viac odpočívať a menej pracovať. Mnohí majú k učeniu rovnaký postoj: ak vás vedenie nenúti učiť sa, je lepšie šetriť sily.

Ako povedal staroveký čínsky filozof Sun Tzu: "Drž sa so škodou, hýb sa so ziskom." Inými slovami, musím zamestnanca zaujať, aby sa aktívne venoval samovzdelávaniu.

Samozrejme, vzdelávanie zamestnancov je spojené s ďalšími nákladmi. Prvé dva mesiace školenia firma vynakladá len na štipendiá vo výške mzdy. Po vzore úspešných podnikov v iných krajinách skladáme pracovné zmluvy s doložkou, ktorá nám umožňuje požadovať zamestnancovi, ktorý neprešiel testom na prijatie do zamestnania, preplatenie nákladov na školenie. Tento prístup dáva ľuďom pocítiť hodnotu vzdelania, získavame zamestnancov, ktorí majú záujem o sebarozvoj. V počiatočnom štádiu je pre nás ľahké určiť, kto je najviac zodpovedný za učenie.

Novoprijatí zamestnanci sú nútení absolvovať základné školenie. Proces učenia nie je založený na tlačenom materiáli prednášok. Rozhodli sme sa, že oveľa zaujímavejšie by bolo dohodnúť si školenie vo forme sledovania video prednášok. Celkovo máme na portáli asi 20 kurzov. Školenie zahŕňa zasvätenie do hodnôt spoločnosti, vysvetlenie technológie práce, pravidiel pracovného postupu, oboznámenie sa s predpismi. Kurzy sú rozdelené na základné, vhodné pre každého a špeciálne - pre jednotlivých profesionálov (účtovníkov, marketérov a pod.). Každý nováčik študuje 10 až 15 kurzov za mesiac a pol. Na konci školenia zamestnanec absolvuje skúšku v elektronickej forme. Takáto skúška sa podobá tej, ktorú prijala dopravná polícia.

Manažment rozvoja ľudského kapitálu

Pozorujeme množstvo nepriaznivých faktorov, ktoré nás nútia k väčšej úcte k rozvoju ľudského kapitálu. Ide o tieto faktory:

• pokles počtu zamestnancov v dôsledku úmrtnosti v produktívnom veku;
• zvýšenie počtu ochorení v dôsledku nezdravého životného štýlu (drogová závislosť, fajčenie, alkoholizmus, hazardné hry);
• progresívna miera invalidity;
• strata morálnych hodnôt a etických noriem v pracovných vzťahoch;
• zníženie úlohy vzdelávania alebo jeho morálnej zastaranosti;
• neschopnosť získať moderné vzdelanie (nedostatok Peniaze, čas a úsilie, zníženie kvality vzdelávania a pod.).

Rozvoj ľudského kapitálu je dôležitý pre riešenie mnohých problémov organizácie. Ľudský kapitál je potrebné riadiť, no on sám následne pôsobí ako prostriedok riadenia ziskovosti podniku. S jeho pomocou môžete stimulovať vedecký a technologický pokrok podniku, používanie nových technológií a zvyšovať efektivitu. Hlavnými prístupmi k využívaniu ľudského kapitálu sú dnes kompetentné systémy motivácie, vodcovstva, správneho štýlu riadenia, organizácie činností a stanovovania priorít. Pri použití takýchto prístupov sa ľudský kapitál stáva skutočným nástrojom ovplyvňovania sociálno-ekonomických procesov.

Nemožno poprieť možnosť chaotickej tvorby ľudského kapitálu. Ak však od tohto fenoménu očakávame rozvoj všetkých jeho pozitívnych vlastností, potom treba proces formovania a rozvoja ľudského kapitálu riadiť vedome. Na celom svete dochádza k odklonu od paradigmy personálneho manažmentu, čoraz viac podnikov prechádza priamo do správy rozvoja ľudského kapitálu.

Stanovenie priorít je kľúčovým momentom v riadení ľudského kapitálu (grafy 1, 2). Napriek tomu, že túžba maximalizovať ľudský život prináša ovocie, v manažmente sa ešte nestala prioritou. Ale formovanie ľudského kapitálu je založené práve na tejto túžbe. Aby sa priorita realizovala, znalosť záujmov ľudí, budovanie systému hodnôt, nastolenie o sociálna zodpovednosť a dostupnosť vhodných zdrojov. Je dôležité venovať dostatočnú pozornosť práci s personálom. Pozrite sa, ako sa dnes najčastejšie formulujú reklamy na hľadanie zamestnania: „vyžadujú sa zamestnanci s pracovnými skúsenosťami“ alebo „vyžadujú sa kvalifikovaní, zodpovední a komunikatívni špecialisti“. Súbor požiadaviek je veľmi obmedzený. Skúsenosti sú, samozrejme, dôležité, ale samotné získavanie skúseností nestačí na plné využitie výhod ľudského kapitálu.

Schéma 1. Umenie manažmentu.

Schéma 2. Typologické znaky osobnosti v integračnej inteligencii.

Mnoho personalistov v súčasnosti používa psychologické testy pri uchádzaní sa o prácu. Veľmi nápomocní sú aj pri personálnom prieskume. Ale nie vždy testy zodpovedajú ich účelu. Nedokážu správne ovplyvňovať formovanie a rozvoj ľudského kapitálu.

Napríklad veľká banka používa na nájdenie zamestnanca test so 60 otázkami. Voľné miesto - referent. A otázky umožňujú zhodnotiť všeobecnú erudíciu a čiastočne aj vedomosti účtovníctvo. Takýto test neodhaľuje schopnosť uchádzača o pozíciu recenzovať materiály, dokonca neumožňuje určiť typ myslenia a samostatnosti pri rozhodovaní v zložitých a rozporuplných situáciách. V dôsledku toho testy nie sú schopné plniť úlohy formovania a rozvoja ľudského kapitálu.

K tvorbe tohto majetku dochádza nielen pri výbere personálu, ale aj pri bežnej každodennej práci manažéra, prebieha aj tento proces. Zisťuje sa účinnosť formácie správna voľba prostriedky a metódy používané zamestnávateľom.

Schéma 3. Mechanizmus riadenia ľudského kapitálu.

Najdôležitejšie prostriedky formovania a rozvoja ľudského kapitálu:

1. investície;
2. podpora zverejňovania ľudské vlastnosti ktoré prispievajú k zvyšovaniu ľudského kapitálu, sú spojené so vzdelávaním, udržiavaním zdravého životného štýlu a rozvíjaním intelektuálneho potenciálu;
3. vytvorenie motivačného systému odmeňovania, ktorého súčasťou je stanovenie miezd podľa skúseností a dĺžky služby;
4. stanovenie hodnôt implementovaných v riadiacich procesoch;
5. prideľovanie kvalifikácií v súlade s úrovňou profesionality a schopnosti efektívne pracovať;
6. prejav ľudského kapitálu v informačnom prostredí; faktor spôsobilosti priamo závisí od poskytovania informácií, funkčnej náplne činnosti, ako aj priamo od vzdelania zamestnanca;
7. rozvoj všetkých úrovní kultúry: všeobecnej, organizačnej, podnikovej a iných;
8. správna organizácia aktivít, prispievanie k realizácii tvorivého prístupu, stimulujúce vzdelávacie aktivity, podnecujúce sebarozvoj.

Aké sú ukazovatele na hodnotenie rozvoja ľudského kapitálu v organizácii

Faktory, ktoré sme uvažovali v tomto článku, ovplyvňujú rozvoj ľudského kapitálu v komplexe. Všetky sú navzájom prepojené a tvoria jeden systém. Proces tvorby a rozvoja ľudského kapitálu je možné uľahčiť zorganizovaním monitorovacieho systému tohto majetku, ktorý je vytvorený v súlade s prioritami riadenia používanými v podniku, ako aj metódami hodnotenia zamestnancov.

Vo väčšine prípadov podniky používajú metódu výpočtu priamych osobných nákladov. Priame náklady zahŕňajú mzdy, dane zamestnancov, náklady na ochranu a zlepšenie práce a náklady na rozvoj a školenie zamestnancov. Je ľahké uhádnuť, že súčet všetkých týchto nákladov nie je ukazovateľom akumulovanej hodnoty ľudského kapitálu, pretože okrem všetkých vyššie uvedených činností môžu kapitál tvoriť aj samotní jeho nositelia prostredníctvom sebavzdelávania a kreativity.

Ďalšou používanou metódou je konkurenčné oceňovanie. Spoločnosť vytvára pre zamestnancov optimálne podmienky. Ľudia by sa mali snažiť, aby ich zamestnala spoločnosť, ktorá ponúka viac vymožeností a zamestnaneckých výhod ako ktorákoľvek iná konkurenčná organizácia. Pri tejto technike je dôležité posúdiť náklady a predpokladané škody spoločnosti pri odchode zamestnanca. Je nežiaduce, aby pri takýchto investíciách dochádzalo k obratu. Je obzvlášť dôležité, aby ľudia v čase krízy zostali v podniku, pretože východisko z ťažkej situácie je možné s prítomnosťou ľudského kapitálu a dokonca aj jeho nárastom, čo však vôbec neznamená nábor nových zamestnancov.

Viaceré podniky využívajú metódu prospektívneho hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu. Jeho podstata spočíva v tom, že dynamika hodnoty sa zohľadňuje v perspektíve piatich, desiatich či dokonca dvadsiatich rokov. Metóda je pomerne účinná, najmä je vhodná dlhodobo veľkých projektov súvisiace s inováciami. S napredovaním vývoja sa mení hodnota jednotlivých zamestnancov. Niekedy ľudia dosahujú obzvlášť vysoké výsledky a niekedy odídu, čo sa pre organizáciu zmení na veľkú stratu. Aj tieto faktory treba brať do úvahy.

Strategické riadenie ľudských zdrojov:

• SWOT analýza;
• akčný plán na realizáciu príležitostí a neutralizáciu hrozieb pre podnikanie;
• personálna politika;
• modely personálneho manažmentu;
• personálne ukazovatele vo vyváženom skóre.

SWOT analýza ľudských zdrojov: príklad

Ako efektívne organizácia využíva ľudské zdroje, možno posúdiť podľa nasledujúcich kľúčových ukazovateľov:

1. príspevok zamestnanca k výkonu organizácie (pri dosahovaní zisku na zamestnanca, pri dosahovaní určitého podielu tržieb, úrovne hrubej marže);
2. náklady na zamestnancov; pre hodnotenie pomer nákladov na ľudské zdroje k celková suma výdavky, ako aj výdavky na zamestnanca;
3. stav ľudských zdrojov (úroveň vzdelania, kompetencie, ako aj ukazovateľ úrovne fluktuácie zamestnancov atď.);
4. personálnu angažovanosť (odráža mieru spokojnosti zamestnancov s poskytovanými podmienkami).

• Ako získať autoritu v tíme ako vodca: 9 vlastností

Problémy rozvoja ľudského kapitálu v Rusku

Ak uvažujeme ľudský kapitál vo všeobecnosti, potom ho môžeme považovať za motor ekonomiky, faktor rozvoja inštitúcie rodiny a spoločnosti ako celku. Tvoria ho zdatní ľudia so vzdelaním, ako aj nástrojmi intelektuálnej a riadiacej práce, umiestnení v určitom prostredí a vykonávaní pracovnej funkcie. S prítomnosťou ľudského kapitálu si krajina môže udržať určitú úroveň v globálnej ekonomike, čím sa zabezpečí konkurencieschopnosť na trhoch. Je to mimoriadne dôležité v kontexte globalizácie a je to aj ukazovateľ činnosti štátnych orgánov.

Ľudský kapitál má hodnotu sám o sebe, no jeho kvalita je v konkurenčnom prostredí čoraz dôležitejšia. Ako hodnotiť kvalitu? K tomu je potrebné zistiť úroveň gramotnosti a vzdelania, ako aj dĺžku života obyvateľstva, životnú úroveň a stav lekárskej starostlivosti. K tomu sa pridáva HDP na obyvateľa. Všetky tieto prvky sú spojené do vzorca na výpočet indexu rozvoja ľudského kapitálu (HDI). Pred približne 25 rokmi bolo zo 187 krajín sveta Rusko v rebríčku na 23. mieste a podľa výsledkov štúdie za rok 2013 bola naša krajina na 55. mieste. Ide o nevyhnutný regres, ktorý možno vysvetliť poklesom investícií do takých oblastí, ako je vzdelávanie, kultúra, veda a ľudské zdravie.

Dôležité je nielen zarobiť profesionálna kvalitašpecialistov. Pri rozvoji ľudského kapitálu je potrebné zapojiť sa do formovania novej kultúry správania občanov a tento proces by mal začať od samého začiatku. skoré roky. Rozvoj kultúry pokračuje po celý život, bez ohľadu na to, kde človek pracuje - v štátnej službe alebo v súkromnom sektore hospodárstva. Tieto úlohy si sformulovali účastníci zasadnutia Otvorenej vlády „Ľudský kapitál – hlavné aktívum ekonomiky“, ktoré sa konalo v rámci Medzinárodného ekonomického fóra v Petrohrade.

minister Ruská federácia K otázkam Otvorenej vlády Michail Abyzov povedal, že dnes v našej krajine neexistuje systém rozvoja osobnosti, ktorý by spĺňal moderné požiadavky, a bez neho nemožno hovoriť o viac či menej vysokých pozíciách v zozname ekonomicky úspešných štátov. V Sovietskom zväze bol takýto systém, ale už nezodpovedá realite. Musíme sa pozrieť do budúcnosti a vyvinúť nové mechanizmy. V dnešnej dobe so školskou výchovou nie je všetko také dobré, ako by sme chceli, deti nerozvíjajú vlastnosti vedúcich. Podľa štatistík je 70 % škôl v Ruskej federácii vidieckych, pracuje v nich viac ako 40 % učiteľov a najmenej 25 % z nich nemá vyššie vzdelanie. A my jednoducho nemáme nástroje na rozvoj vodcovstva.

Chaotický vývoj ľudského kapitálu neznamená kvalitatívny výsledok. Tento systém si vyžaduje vyladenie a riadenie tak, aby ľudské schopnosti boli primerané požiadavkám. modernom svete. U nás sa stratila schopnosť organizovať rozvoj ľudského kapitálu. Ak sme predtým mali plánované hospodárstvo, malo svoje vlastné princípy ladenia - boli založené na systéme priorít ekonomického rastu. Človek bol vnímaný ako prostriedok rozvoja ekonomiky. Ale v novej realite systém vôbec neexistuje.

Namiesto rozvoja ľudského kapitálu sa zvyšuje ambícia. Čo vidíme dnes? Ľudia s vyšším vzdelaním pracujú na nekvalifikovaných pozíciách (predavači, sekretárky). Čoraz viac mladých odborníkov má problémy pri uchádzaní sa o prácu. Ťažké je aj sťahovanie do iných regiónov.

Plánovaný rozvoj elektronický systém umožniť zamestnávateľovi vybrať si absolventa vzdelávacia inštitúcia, ktorý spĺňa parametre, ktoré sú potrebné pre obsadenie konkrétnej pozície. Nebudete musieť vyberať podľa životopisu, budete musieť len posúdiť pokrok študenta a jeho vedecké a spoločenské aktivity.

Pri rozvoji ľudského kapitálu má základné vzdelanie veľký význam, no v súčasnosti už nie je ojedinelé ani vzácne. V dnešnej dobe je oveľa dôležitejšia prítomnosť vodcovských vlastností u človeka. Nielen interpreti, ale aj lídri pomáhajú dosahovať úspech spoločnosti. Preto sa teraz zameriavame na rozvoj lídrov. Otvorená vláda organizuje školiace semináre pre členov vlády Ruskej federácie na Podnikovej univerzite Sberbank.

Rozvoj vedy a techniky ukazuje, že hlavným motorom ekonomiky je ľudský kapitál. Rast HDP treba investovať do ľudského rozvoja, do zlepšovania kvality života, do starostlivosti o zdravie a potom môžeme dúfať v prechod na inovatívnu ekonomiku a znalostnú ekonomiku.

Pripomeňme si slová nositeľa Nobelovej ceny za ekonómiu Simona Kuznetsa napísané v roku 1934: „Pre vedecko-technický prelom v krajine je potrebné vytvoriť (akumulovať) potrebný štartovací ľudský kapitál. V opačnom prípade dôjde k nesprávnemu spusteniu.

Štátne prostriedky by mali smerovať nielen do boja proti korupcii, ale aj na financovanie vedy, zdravotníctva, školstva, ale aj ochrany materstva a detstva.

Tabuľka 1. Veková štruktúra obyvateľstva a záťaž odkázanosťou

*Muži vo veku 16-59 rokov + ženy vo veku 16-54 rokov

** Osoby so zdravotným postihnutím (deti + dôchodcovia) na 1000 osôb v produktívnom veku

*** 2020 a 2030 – predpoveď Rosstatu.

Informácie o odborníkoch

Marat Nagumanov, riaditeľ výskumnej a produkčnej spoločnosti "Paker", Oktyabrsky (Bashkortostan). LLC NPF Packer. Oblasť činnosti: návrh, výroba a údržba pakrovacích a kotevných zariadení a vrtných zostáv pre prevádzku, intenzifikáciu a opracovanie ropných a plynových vrtov. Územie: ústredie - v Oktyabrskom (Bashkortostan); servisné strediská a zastúpenia - v Muravlenko (YaNAO), Nizhnevartovsk a Nyagan (KhMAO - Jugra), Ufa, Buzuluk (región Orenburg), Almetyevsk a Leninogorsk (Tatarstan), Iževsk. Počet zamestnancov: viac ako 700. Predplatiteľ časopisu „Generálny riaditeľ“: od roku 2007.

Sergej Kapustin vyštudoval Bieloruský polytechnický inštitút (dnes Bieloruská národná technická univerzita). Od roku 1995 - spolumajiteľ a generálny riaditeľ logistická spoločnosť AsstrA. Od roku 2003 - v súčasnej pozícii. Logistická skupina spoločností STA. Oblasť činnosti: dopravná logistika. Územie: Ruská centrála - v Moskve, pobočka - v Petrohrade; zastúpenia - v Minsku a Vilniuse. Počet zamestnancov: 165. Ročný obrat: 32 miliónov eur (v roku 2012).

Úvod

Ľudský kapitál je súbor vlastností, ktoré určujú produktivitu a môžu sa stať zdrojom príjmu pre človeka, rodinu, podnik a spoločnosť.

Prvýkrát túto frázu použil Theodor Schultz a jeho nasledovník Gary Becker túto myšlienku rozvinul, čím zdôvodnil efektívnosť investícií do ľudského kapitálu a sformuloval ekonomický prístup k ľudskému správaniu.

Pri zvažovaní sa uplatňuje kategória „ľudský kapitál“. konkrétna osoba, pretože to bola príležitosť získať dodatočný príjem z investícií do vlastného rozvoja, čo bolo dôvodom na vytvorenie paralely medzi fyzickým a ľudským kapitálom.

Ľudský kapitál sa spočiatku chápal len ako súbor investícií do človeka, ktorý zvyšuje jeho schopnosť pracovať – vzdelanie a odborné zručnosti. V budúcnosti sa pojem ľudského kapitálu výrazne rozšíril.

Najnovšie výpočty odborníkov Svetovej banky zahŕňajú spotrebiteľské výdavky – náklady rodín na jedlo, oblečenie, bývanie, vzdelanie, zdravotnú starostlivosť, kultúru, vládne výdavky na tieto účely.

Účel tejto práce: študovať črty formovania a rozvoja ľudského kapitálu.

V tomto prípade je potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy:

ukazujú črty formovania ľudského kapitálu.

Práca pozostáva z úvodu, dvoch kapitol hlavnej časti, záveru a zoznamu literatúry.

. Ľudský kapitál: pojem, štruktúra

Pre efektívne riadenie každého systému je potrebné jasne definovať jeho zdroje a zdôrazniť vlastnosti vplyvu na ne. V súčasnosti sa ľudský kapitál stáva najdôležitejším zdrojom, jeho adekvátne a efektívne riadenie sa stáva kľúčom k úspešnému fungovaniu podnikov, odvetví a štátu ako celku.

Formovanie teórie ľudského kapitálu začalo v XVIII-XIX storočí takými ekonómami ako W. Petty, A. Smith, K. Marx. Prvýkrát vypočítal ľudský kapitál práve William Petty vo svojej knihe „Political Arithmetic“ (1676), zatiaľ čo všetko skutočné v Anglicku sa podľa jeho výpočtov odhadovalo na 250 miliónov libier šterlingov a náklady na obyvateľstvo Anglicka , bola 417 miliónov libier šterlingov. S rozvojom strojárskej výroby však hodnota človeka klesá - ak skôr rozhodovali zručnosti pracovníka a nie prostriedky jeho práce, potom so zdokonaľovaním strojov a výroby sa človek začal považovať za prídavok k stroju, „jednoduchá pracovná sila“. Myšlienky W. Pettyho rozvinul Adam Smith, podľa ktorého dôstojnosť ľudí spočíva v ich prirodzených rozdieloch a výchova a vzdelanie tieto rozdiely prehlbujú, čím tvoria špecifikáciu. Ak človek správne pochopí svoj osud, začne sa špecializovať na oblasť, ktorá mu prináša najväčšie príjmy, pretože v nej má komparatívne výhody. Deľba práce túto špecifikáciu prehlbuje a upevňuje.

V 19. a 20. storočí sa ťažisko pozornosti ekonómov presunulo na problémy efektívnej organizácie podnikania, tvorby kvalitnej pracovnej sily s rozumným využívaním zdrojov. Tieto otázky rozpracovali J. McCulloch, I. Tyunen, I. Fisher, ktorí veria, že kapitálom je samotná osoba, ako aj J. Mill, N. Senior, F. List, z pohľadu ktorých hl. nie je človek sám, ale len zdedené a získané vlastnosti a schopnosti. Aj v druhej polovici 19. a začiatkom 20. storočia došlo v dôsledku technologickej revolúcie k prudkému nárastu produktivity práce. V dôsledku toho sa zvýšil počet vysokokvalifikovaných pracovníkov a nekvalifikovaná pracovná sila, napríklad detská, sa prestala vôbec využívať. Práve v tom čase položil základy vedeckej organizácie práce a manažmentu F.U. Taylor, G. Ford začali v praxi využívať teóriu kapitalizmu blahobytu, znížili fluktuáciu zamestnancov v podnikoch a zaviedli masovú výrobu a E. Mayo rozvinul otázky priemyselnej psychológie, ktoré neskôr vytvorili základ doktríny „ľudských vzťahov“.

V ekonomickej literatúre, napriek dlhým štúdiám, neexistuje istota týkajúca sa podstaty kategórie ľudského kapitálu a sú zaznamenané rôzne názory. Za diskutabilné ustanovenia v rámci teórie ľudského kapitálu sa považujú: vzťah pojmu „ľudský kapitál“ so živou ľudskou osobnosťou, pomer ľudského a fyzického kapitálu, definícia ľudského kapitálu z tzv. pohľadu teórie výrobných faktorov.

Samotný pojem „ľudský kapitál“ ako prvý vo vedeckej literatúre použil T. Schultz a G. Becker tento pojem previedol na mikroúroveň. Ľudský kapitál podniku je podľa G. Beckera súborom schopností, vedomostí a zručností človeka.

Existuje rozšírený výklad pojmu „ľudský kapitál“. Niektorí ekonómovia do nej zaraďujú nielen produktívne vlastnosti jednotlivcov a schopnosť zarábať, ale aj sociálne, psychologické, ideologické a morálno-etické vlastnosti (L. Thurow, J. Kendrick, V.I. Martsinkevich a ďalší). Prednosť expanzívneho konceptu ľudského kapitálu je nasledovná:

Po prvé, v rámci tohto prístupu je ľudský kapitál interpretovaný z hľadiska vzťahy s verejnosťou;

po druhé, ľudský kapitál je hodnotou nielen pre jednotlivca, ale aj pre spoločnosť. Má priamy záujem na ľudských investičných projektoch, ktoré menia jej súčasné a budúce potreby a preferencie tak, aby boli kompatibilné s potrebami a preferenciami tak jednotlivej firmy, ako aj samotnej spoločnosti. Preto sa ľudský kapitál nepovažuje len za individuálny, ale aj za spoločenský statok;

po tretie, koncept sociálneho kapitálu umožňuje určiť, že kolektívna interakcia je silným faktorom rastu sociálnej aj individuálnej produktivity.

Vo všeobecnosti možno všetky definície ľudského kapitálu rozdeliť do dvoch skupín, ktoré odrážajú jeho rôzne charakteristiky:

prvá skupina interpretuje ľudský kapitál ako súhrn ľudských zásob schopností a vlastností používaných v procese výroby tovaru;

druhá skupina charakterizuje ľudský kapitál z investičnej stránky s dôrazom na fakt jeho akumulácie v dôsledku investícií do človeka.

Analýza existujúcich pozícií umožňuje konštatovať, že v užšom zmysle sa ľudský kapitál zvyčajne chápe ako súbor alebo zásoba ľudských vlastností, medzi ktorými prevládajú znalosti a produktívne schopnosti.

Evolúcia názorov ekonómov teda prešla 3 storočia od pojmu „pracovná sila“ k pojmu „ľudský kapitál“ a v súčasnosti sa používa nasledujúca definícia: ľudský kapitál je určitá zásoba zdravia, vedomostí, zručností. vytvorené ako výsledok investícií a nahromadené osobou. , schopnosti, motivácie, ktoré sa účelne využívajú v určitej oblasti sociálnej reprodukcie, prispievajú k rastu produktivity práce a efektívnosti výroby a tým ovplyvňujú rast zárobkov (príjmov) danej osoby.

Vzhľadom na ľudský kapitál ako jeden z hlavných zdrojov ekonomiky si všímame jeho hlavné črty v porovnaní s inými typmi kapitálu:

Ľudský kapitál sa môže časom zvyšovať aj znižovať. Navýšenie kapitálu si vyžaduje úsilie ako od nositeľa kapitálu - človeka, tak aj od spoločnosti, pričom efektívnosť investícií do HC závisí vo väčšej miere ako od jednotlivca, tak aj od vonkajšieho prostredia. Pokles ľudského kapitálu, analogicky s fyzickým kapitálom, je spojený s fyzickým a morálnym znehodnotením, takže ľudský kapitál môže byť tiež amortizovaný.

Investície do ľudského kapitálu sú dlhodobejšie, ich návratnosť je tiež dlhšia a vyššia; Pre spoločnosť je návratnosť investície do HC nielen ekonomická, ale aj sociálna. Zároveň príjmy, ktoré človek dostane, patria výlučne jemu, hospodári s nimi samostatne.

Fungovanie ľudského kapitálu závisí od človeka samotného, ​​od jeho osobného záujmu o to.

Niektorí výskumníci poznamenávajú neodcudziteľnosť ľudského kapitálu od jeho nositeľa, ale moderné zdroje rozlišujú odcudziteľné typy ľudského kapitálu. Oba typy HC sa však vyznačujú nízkou mierou likvidity v porovnaní s inými druhmi kapitálu v priemysle.

Štruktúra ľudského kapitálu pozostáva z kombinácie prvkov ako vrodené zručnosti a schopnosti, prirodzené schopnosti, vzdelanie, zdravie, intelektuálny kapitál, motivácia k práci a štúdiu, mobilita, profesionálne zručnosti, schopnosti a kompetencie, ktoré človek nadobudol v procese učiť sa alebo pracovať. Zároveň vo vedeckej literatúre neexistuje jediná štruktúra HC. Rôzni vedci zahŕňajú do štruktúry HC rôzny počet prvkov (typov), pričom klasifikácia typov HC sa vo vedeckej literatúre odráža z rôznych dôvodov a na rôzne účely. Napríklad, ak ide o prvé dva z vymenovaných prvkov, v súčasnosti neexistuje jednoznačný prístup k tomu, či by sa mali považovať za súčasť ľudského kapitálu, alebo by sa mali prideľovať samostatne. Model ľudského kapitálu, ktorý zahŕňa vedomosti, zručnosti, sociálnu identitu, schopnosti a kultúrny a morálny potenciál, môžeme vidieť na Obr. 1.

Obrázok 1 - Model zloženia ľudského kapitálu

V súčasnosti rozšírená typológia ľudského kapitálu vyzerá nasledujúcim spôsobom:

) neodcudziteľné typy ľudského kapitálu (nelikvidný kapitál): zdravotný kapitál (biofyzikálny); kultúrny a morálny kapitál; pracovný kapitál; intelektuálny kapitál; organizačný a podnikateľský kapitál;

) odcudziteľné typy ľudského kapitálu (likvidný kapitál): sociálny kapitál; klientsky kapitál (kapitál značky); štrukturálny kapitál; organizačný kapitál.

Podľa nášho názoru by sa k neodcudziteľnému kapitálu mali pridať fyzické zručnosti, vďaka ktorým môže človek pracovať, to je dôležité najmä pre neintelektuálnu prácu a zaostalé krajiny. Analogicky k intelektuálnemu kapitálu by zloženie neodňateľného ľudského kapitálu malo zahŕňať aj emocionálnu inteligenciu, ktorá predstavuje všetky nekognitívne schopnosti, vedomosti a kompetencie, ktoré umožňujú človeku úspešne sa vyrovnať s rôznymi životné situácie. Pozostáva z 5 hlavných zložiek, a to: intrapersonálnych zručností, t.j. schopnosť porozumieť svojim emóciám a zvládnuť ich; sociálne zručnosti alebo medziľudské zručnosti; schopnosť človeka primerane, včas, pružne a efektívne reagovať na zmeny; schopnosť ľudí vyrovnať sa so stresom; posledná skupina charakterizuje kladný postoj do života. Medzi osobnostné vlastnosti pozitívne ovplyvňujúce ľudský kapitál možno identifikovať aj kreativitu, podnikateľského ducha, iniciatívu, ktoré nie sú zahrnuté v žiadnom z vyššie uvedených prvkov.

Ľudský kapitál by mal podľa nášho názoru zahŕňať aj schopnosť efektívne budovať medziľudské vzťahy, ako aj schopnosť ľudí nájsť vzájomný jazyk navzájom, spájať jednotlivcov do tímu alebo efektívne participovať na aktivitách existujúceho tímu, takže táto kvalita nie vždy koreluje s vedením alebo charizmou, ale úzko súvisí so sociálnymi a kultúrnymi a morálnymi typmi kapitálu.

2. Znaky formovania ľudského kapitálu

Rozvoj materiálnych, intelektuálnych a duchovných schopností človeka, akumulácia ľudského kapitálu je dôležitou úlohou štátu, pretože ekonomický rast krajiny závisí od stupňa tvorby ľudského kapitálu: čím väčší potenciál má každý člen spoločnosti, tým vyššie intelektuálne zdroje má celá krajina, dynamickejšie tempo ekonomického rastu, tým väčšie možnosti spoločnosti. Rozvoj ľudského potenciálu zahŕňa:

vytváranie priaznivých podmienok pre rozvoj schopností každého človeka, zlepšovanie životných podmienok ruských občanov a kvalitu sociálneho prostredia;

zvýšenie konkurencieschopnosti ľudského kapitálu a sociálnych sektorov ekonomiky, ktoré ho poskytujú.

V súčasnosti sa psychológovia, sociológovia a ekonómovia zaoberajú problémami tvorby ľudského kapitálu na troch úrovniach:

na mikroúrovni - na úrovni jednotlivca;

na mezoúrovni - na úrovni podnikov a organizácií;

na makroúrovni – úrovni štátu.

Štruktúru ľudského kapitálu možno znázorniť nasledovne (obrázok 2).

Obrázok 2 - Proces formovania sociálneho ľudského kapitálu

HC na makroúrovni je ľudský kapitál akumulovaný celou spoločnosťou, ktorý je národným bohatstvom krajiny. Na makroúrovni sa kombinujú hodnoty HC všetkých regiónov krajiny.

Cheka ako kľúčový bod rozvoja je uvedený vo všetkých strategických dokumentoch regiónov Ruskej federácie, pretože práve na mezoúrovni sa vytvára spoločenský život obyvateľstva a realizuje sa hospodárska činnosť podnikov.

Na regionálnej úrovni sa hodnoty HC jednotlivých podnikov spájajú do jedného celku. Celkový HC podnikov určuje úroveň sociálno-ekonomickej situácie v regióne. HC podniku nie je jednoduchým prírastkom zamestnancov, ale súhrnom vedomostí, informácií, talentu a schopností, ktorými disponujú všetci zamestnanci v súhrne. Je to ľudský kapitál spolu s ďalšími výrobnými faktormi, ktorý aktivuje výrobný proces a určuje efektívnosť podniku.

Jednotlivé ľudské HC sú priebežne zoskupené do subsystémov s hierarchickou štruktúrou. Vzájomná prepojenosť jednotlivých kapitálov v prelínaní tvorí sociálny kapitál. Z obr. 2 ukazuje, že ľudský kapitál každého jednotlivca sa mení na bohatstvo podniku – regiónu – krajiny. Na trh práce vstupuje jednotlivec, ktorý má určitú zásobu vedomostí, zručností a iných osobných schopností. V podnikoch funguje ako subjekt, ktorý v tej či onej forme vytvára príjem. Región alebo samostatný administratívno-územný celok (mesto, obec) pôsobí ako nosný sociálny článok. Akýkoľvek súkromný, obecný, štátny, komerčný, nekomerčný podnik v regióne vytvára sociálnu alebo ekonomickú základňu pre život ľudí. Existuje proces nepretržitého pohybu: vrodený a formovaný kapitál človeka prispieva k rozvoju podniku, podniky vytvárajú sociálno-ekonomické podmienky pre rast ľudského kapitálu. Vedomosti a zručnosti vychádzajú z človeka (tela a mozgu) do jeho životného prostredia s cieľom zabezpečiť vysokú kvalitu života a pohodlné podmienky pre intelektuálnu činnosť.

Formovanie ľudského kapitálu nadobúda rôzne typy, formy a prechádza rôznymi fázami životného cyklu človeka. Faktory, od ktorých závisí tvorba ľudského kapitálu, možno kombinovať do týchto skupín: sociodemografické, inštitucionálne, integračné, sociálno-mentálne, environmentálne, ekonomické, priemyselné, demografické, sociálno-ekonomické (obr. 3).

Obrázok 3 - Skupiny faktorov, ktoré tvoria ľudský kapitál

Formovanie ľudského kapitálu je proces hľadania, obnovy a zdokonaľovania kvalitných produktívnych vlastností človeka, s ktorými pôsobí v spoločenskej produkcii. K formovaniu ľudského kapitálu dochádza prostredníctvom vytvárania pohodlných životných podmienok: rast príjmov, dobré cesty, upravené dvory, moderné zdravotnícke a vzdelávacie služby, kultúrne prostredie. A dá sa dosiahnuť využitím štátnej politiky v oblasti zdravotníctva, školstva, kultúry a vzdelávania.

Koncepčný model formovania ľudského kapitálu v sociálno-ekonomickom systéme na rôznych úrovniach jeho rozvoja: spoločnosť, región, podnik je znázornený na obr. 4.

Obrázok 4 - Koncept modelu tvorby ľudského kapitálu

Stav ľudského kapitálu odzrkadľujú ukazovatele Indexu ľudského kapitálu, ktoré súvisia s úrovňou vzdelania, zdravia a výživy:

percento podvyživenej populácie;

úmrtnosť detí mladších ako päť rokov;

všeobecný ukazovateľ vzdelanosti detí na strednej škole;

miera gramotnosti dospelých.

Na vytvorenie ľudského kapitálu sa poskytuje:

zvýšenie dostupnosti bývania pre občanov prostredníctvom hypotekárnych mechanizmov, podpora využívania finančných nástrojov na stimuláciu rozvoja trhu s bývaním ako celku;

zvýšenie transparentnosti informácií a otvorenosti trhu spotrebiteľských úverov;

rozšírenie možností pre občanov využívať vzdelávacie pôžičky;

pomoc pri zvyšovaní úrovne ochrany kvality života a osobnej pohody občanov prostredníctvom životného a majetkového poistenia;

podpora rozvoja mechanizmov doplnkového dôchodkového poistenia.

Formovanie ľudského kapitálu je teda nepretržitý nepretržitý proces, ktorým jednotlivec dosahuje svoj najvyšší potenciál a snaží sa integrovať a optimalizovať kombináciu súčasných procesov, akými sú vzdelávanie, hľadanie zamestnania, zamestnanie, formovanie zručností a rozvoj osobnosti.

Tvorba ľudského kapitálu je dlhý proces (15-25 rokov). Každá generácia buduje svoj ľudský kapitál od nuly.

Formovanie ľudského kapitálu začína ešte pred narodením dieťaťa. Vo veku 3-4 rokov si každé dieťa rozvíja kultúru úplne slobodného prístupu k akýmkoľvek informáciám. Rozvíjanie schopností dieťaťa mu dáva možnosť slobodne riadiť svoje nadanie, vložiť do svojej sady nástrojov čo najviac konceptov, zručností a schopností. Na vývoj dieťaťa vplývajú výsledky jeho vzdelávania, ktoré neskôr môžu ovplyvniť vývoj na trhu práce. Množstvo ľudského kapitálu získaného v procese učenia závisí od vrodených schopností.

Hlavným obdobím pre formovanie ľudského kapitálu je vek od 13 do 23 rokov. Toto je obdobie hormonálnej explózie, puberty, keď príroda dáva rastúcemu telu príval obrovskej energie. Túto energiu je potrebné premieňať na štadióne, aby sa zlepšil zdravotný stav, na žiackej lavičke a v divadle, aby sa dostalo vzdelanie a kultúra, naučili sa dávať a dosahovať ciele v živote, prekonávať prekážky. Vytvorený ľudský kapitál poskytuje človeku stabilný príjem, postavenie v spoločnosti, sebestačnosť.

Charakteristickým znakom procesu formovania ľudského kapitálu je teda to, že:

priemerná dĺžka života robí získavanie ľudského kapitálu relatívne atraktívnejším pre ľudí všetkých úrovní schopností;

zvýšené vrodené schopnosti uľahčujú získavanie ľudského kapitálu.

Vedomosti a zručnosti obsiahnuté v človeku je ťažké oddeliť od ľudského zdravia, ktoré určuje aj produktivitu práce. Politika verejného zdravia je kľúčom k efektívna formáciaľudský kapitál. Dostupnosť do zdravotná starostlivosť a správna výživa predlžuje dĺžku života a pomáha ľuďom stať sa efektívnejšími v práci. S predlžujúcou sa dĺžkou života obyvateľstva je pre spoločnosť prospešné využívať skúsenosti a zručnosť ľudí, čo im umožňuje efektívnejšie vykonávať svoju prácu.

Základom pre formovanie ľudského kapitálu je získavanie nových vedomostí a zručností. Preto je kľúčovým prvkom pri formovaní ľudského kapitálu vzdelávanie a profesionálny rozvoj. Vysoko kvalifikovaní odborníci tvoria „komfortný kolobeh ľudstva“, pretože pomáhajú dosiahnuť ekonomické a efektívnu prácu a rast výroby v rôznych priemyselných odvetviach na všetkých úrovniach vlády, ako aj obohatenie národnej kultúry.

„V našej dobe sú výhody v súťaž už nie sú určené ani veľkosťou krajiny, ani bohatými prírodnými zdrojmi, ani silou finančného kapitálu. Teraz o všetkom rozhoduje úroveň vzdelania a množstvo vedomostí nahromadených spoločnosťou.“

klasické moderný manažment Peter F. Drucker poznamenal, „že najcennejším aktívom každej spoločnosti v 20. storočí boli jej výrobné zariadenia. Najcennejším aktívom každej organizácie v 21. storočí, či už obchodnej alebo inej, budú jej znalostní pracovníci a ich produktivita.“

Vzdelávanie prispieva k zlepšovaniu kvality života ľudí ak uplatňovaniu ich občianskych práv a povinností. Vzdelávanie obohacuje život človeka rozvíjaním kognitívnych a sociálnych zručností a informovaním ľudí o ich občianskych právach a povinnostiach.

Vzdelaní ľudia sú zručnejší a schopní vykonávať svoju prácu efektívne, majú širší arzenál nástrojov na riešenie problémov a prekonávanie ťažkostí. Viac sa im hodia aj náročnejšie zamestnania, ktoré sú často spojené s vyššími mzdami a väčšími ekonomickými výhodami.

Pracovníci s vyšším vzdelaním sú zároveň produktívnejší ako tí so stredoškolským vzdelaním. Pracovníci so stredoškolským vzdelaním sú produktívnejší ako tí so základným vzdelaním a pracovníci so základným vzdelaním sú produktívnejší ako tí bez vzdelania.

O vysokej úlohe vzdelávania svedčia aj údaje Rosstatu. V roku 2012 bol teda podiel zamestnaných odborníkov s vyšším odborným vzdelaním v odvetviach národného hospodárstva 30,4 % (v roku 2002 - 23,4 %), so stredným odborným vzdelaním - 26,2 % (32,2 %). Zároveň podiel študentov zapísaných do vyšších odborných vzdelávacie inštitúcie, za tento čas vzrástol z 5948 tisíc ľudí na 6074 tisíc ľudí.

Ľudský kapitál teda označuje vedomosti a zručnosti obsiahnuté v človeku, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu pri určovaní produktivity práce a schopnosti absorbovať nové poznatky a ovládať nové technológie a inovácie.

Budovanie ľudského kapitálu podporuje investície, stimuluje vývoj a zavádzanie nových technológií a zvyšuje produktivitu na pracovníka.

Záver

pracovník ekonomiky ľudského kapitálu

Zhrnutím vyššie uvedeného možno vyvodiť tieto závery:

Jeden z najlepšie možnosti rozvoj ekonomiky krajiny je aktivizácia, udržiavanie a rozvoj priemyslu v krajine, čo je možné len pri výraznom zameraní sa na problém ľudského kapitálu.

Ľudský kapitál je kombináciou prirodzených schopností, získaných vedomostí, zručností v procese výrobné činnosti, ako aj pohyblivosť, motivácia a fyzická kondícia človeka. Inými slovami, ľudský kapitál je taký súbor kompetencií, ktoré človek účelne využíva v tej či onej oblasti sociálnej reprodukcie a prispieva k rastu produktivity práce a efektívnosti výroby.

Investície do ľudského kapitálu sú v porovnaní s inými formami kapitálu najvýnosnejšie, keďže prinášajú pomerne významný objem a dlhodobý ekonomický a sociálny efekt. K rozvoju ľudského kapitálu dochádza počas celej spoločenskej činnosti človeka neustálym investovaním tak na úrovni jednotlivca, ako aj na úrovni podniku a štátu. Pri správnom formovaní a racionálnom rozvoji existujúceho ľudského potenciálu, formovaní optimálnej štruktúry ľudského kapitálu, stanovení potrebných pomerov fyzického a ľudského kapitálu v krajine, ako aj efektívneho dlhodobého fungovania takéhoto ľudského kapitálu inštitúcie kapitálovej podpory ako vzdelávanie, zdravotná starostlivosť, sociálna ochrana a garancie obyvateľstva, zvyšovanie príjmov, úroveň a kvalita života ľudí a krajiny ako celku a je tiež dôležitým faktorom pri zlepšovaní efektivity práce.

Zoznam použitých zdrojov

1.Borodina E. Ľudský kapitál ako hlavný zdroj ekonomického rastu / E. Borodina // Ekonomika. - 2005. - č.1. - S.19-27.

.Dobrynin A.N. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike / A.N. Dobrynin, S.A. Dyatlov. - Petrohrad: Nauka, 1999. - 309 s.

.Drucker P.F. Úlohy manažmentu v XXI storočí (preložené z angličtiny) / P.F. Drucker. - M.: Williams, 2004. - 725 s.

.Kamenskikh E.A. Konceptualizácia formovania ľudského kapitálu v sociálno-ekonomickom systéme regiónu / E.A. Kamenskikh // Vedecká komunikácia. Ekonomika a manažment. - 2010. - č. 5. - S. 102-110.

.Klimov S.M. Intelektuálne zdroje organizácie / S.M. Klimov. - Petrohrad: IVESEP, 2000. - 168 s.

.Korogodin I.T. Sociálny a pracovný systém: otázky metodológie a teórie. Monografia / I.T. Korogodin. - M.: PALEOTÍN, 2009. - 158 s.

.Liginchuk G.G. Základy manažmentu. Výchovno-metodický komplex / G.G. G.G. Liginčuk. - M.: MIEMP, 2012. - 160 s.

.Nesterov L. Národné bohatstvo a ľudský kapitál / L. Nesterov, G. Ashirova // VE. - 2003.- č. 2. - S. 17.

.Nikolashin V.N. Organizácia personálnej práce. Výchovno-metodický komplex / V.N. Nikolashin. - M.: MIEMP, 2012. - 315 s.

.Nosková K.A. Formovanie, akumulácia a rozvoj ľudského kapitálu / K.A. Noskova // Humanitárny vedecký výskum. - 2013. - Č. 5. - S. 33.

.Nurejev R.M. Ľudský kapitál a jeho rozvoj v moderné Rusko/POPOLUDNIE. Nureyev // Spoločenské vedy a modernita - 2009. - č. 4. - S.5-21.

.Rozhkov G.V. Genéza inovačnej ekonomiky v Rusku / G.V. Rozhkov; Ed. S.G. Eroshenkov. - M.: MAKS Press, 2009. - 888 s.

.Terekhová G.I. Personálny manažment: Vzdelávací a metodický komplex / G.I. Terechov. - Tambov: TIST, 2010. - 46 s.

.Tuguskina G. Faktory ovplyvňujúce náklady ľudského kapitálu / G. Tuguskina // Kadrovik. - 2011. - č. 3. - S. 68 - 75.

.Ľudský kapitál: obsah a druhy, hodnotenie a stimulácia: monografia / Ed. Doktor ekonómie, profesor V.T. Smirnova. - M.: Mashinostroenie, 2005. - 513 s.

.Ľudský kapitál a problémy formovania jeho štruktúry, metódy merania a hodnotenia / Strizhakova E.N. // Štátny radca. - 2013. - č. 2. - S. 28-41.

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odoslať žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

V súčasnej fáze sa ekonomika vo vyspelých krajinách stala technotronickou, čo sa odráža v jednote „človek – počítač – automatizované výrobné prostriedky“. Aj preto je sociálno-ekonomický vývoj v druhej polovici minulého storočia a na začiatku súčasnosti charakterizovaný rastúcou úlohou ľudského faktora. Za takýchto podmienok musí byť človek, ktorý je hlavnou výrobnou silou, vyzbrojený výrobnými prostriedkami a vedomosťami, teda dostatočne vzdelaný. Informačná podpora je spôsob prenosu známy a pomáha človeku pri realizácii vhodných pracovné akcie, ale namiesto toho ich nevykoná. V súčasnosti získava čoraz väčšiu hodnotu intelektuálna práca, ktorá generuje vedomosti. Preto v moderná ekonomikaľudské zdroje zohrávajú pri dosahovaní rozhodujúcu úlohu konkurenčná výhoda a poskytovanie kvalitatívne parametre hospodársky rast.

Budovanie intelektuálnej sily je kľúčom k úspechu. Vo forme ekonomické podmienky rozvoj intelektuálneho faktora je efektívnejší ako napríklad kapitálovo náročné zlepšovanie organizácie využívania rôznych zastaraných technológií. Podľa Petra Druckera „Nezáleží na tom, aké materiálne zdroje má systém, nemnožia sa samé od seba. Štát aj firma sú rozvíjané energiou a intelektom ľudí, ktorí ich tvoria.

Teraz pracovné zdroje podniky sú čoraz viac vnímané ako ľudský kapitál. Treba poznamenať, že pojmy „pracovné zdroje“ a „ľudský kapitál“ nie sú synonymá. Pracovné zdroje môžu byť premenené na kapitál, ale na to je potrebné vytvárať podmienky, ktoré poskytujú možnosť realizovať ľudský potenciál vo výsledkoch činnosti organizácie. To znamená, že ak sa človek zaoberá sociálnou výrobou a pracovné zdroje prinášajú skutočný príjem a vytvárajú bohatstvo, možno ich nazvať kapitálom.
Efektívnosť rozvoja podniku a ekonomiky štátov ako celku do značnej miery závisí od toho, koľko peňazí a v akom časovom bode sú nasmerované na rozvoj ľudského kapitálu. Tento typ investície prinášajú objemovo významný, dlhodobý a svojou povahou ucelený ekonomický a spoločenský efekt, preto sú najprínosnejšie z pohľadu človeka, podniku i celej spoločnosti. V Spojených štátoch teda podľa niektorých odhadov časť investícií do ľudského kapitálu predstavuje viac ako 15 % HDP, čo prevyšuje hrubé investície do domov, zariadení a skladovacích priestorov.

Podľa webu auditfin.com je vo vyspelých krajinách 60 % nárastu národného dôchodku spôsobený nárastom vedomostí a vzdelania spoločnosti. Americkí vedci vypočítali hodnotu HDP produkovaného pracovníkmi s dĺžkou vzdelania 10,5; 12,5 a nad 14 rokov: ukázalo sa, že práve tretia skupina (so vzdelaním nad 14 rokov) zabezpečuje viac ako polovicu HDP. Podobné štúdie sa uskutočnili pred niekoľkými rokmi v Rusku. Podľa " Ruské noviny» Výsledky boli podobné: vysokoškolsky vzdelaní ľudia, ktorí tvoria štvrtinu pracujúcich, vytvorili 56 % hodnoty národného dôchodku.

V súčasnosti sa problematike tvorby, rozvoja a využívania ľudského kapitálu venuje značná pozornosť. Takí ukrajinskí vedci ako E.A. Grishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyukh, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtušenko, T.I. Shparaga, Ya.M. Dutkevič, V.P. Antonyuk, I.N. Lashchenko, Yu.B. Skazhenik, A.V. Lokhmach a mnohí ďalší skúmajú podstatu ľudského kapitálu a špecifiká jeho formovania na Ukrajine.

Vznik teórie ľudského kapitálu je spojený s vedeckými prácami Williama Pattyho, Adama Smitha, Alfreda Marshalla. Konečné formovanie teórie ľudského kapitálu sa vzťahuje na 50-60 rokov. XX storočia. Teoretický základ boli sformulované americkým ekonómom Theodorom Schultzom a základný teoretický model vyvinul Gary Becker. Becker ako prvý uskutočnil štatisticky objektívny výpočet ekonomickej efektívnosti vzdelávacieho procesu, pričom návratnosť investícií do vzdelávania definoval ako pomer príjmov k výdavkom. Efektívnosť je podľa G. Beckera 12-14% z ročného zisku.

Na zistenie príjmu z vysokoškolského štúdia je podľa autora potrebné porovnať príjmy ľudí, ktorí vyštudovali vysokú školu a tých, ktorí vyštudovali iba strednú školu. Zároveň do výdavkov na vzdelávanie možno popri priamych výdavkoch zahrnúť aj ušlý príjem študentov za roky štúdia, ktorý sa meria hodnotou času, ktorý vzdelávaniu venovali. Napriek prítomnosti veľkého počtu odporcov je teória ľudského kapitálu jednou z hlavných v oblasti výskumu ľudských zdrojov.

Jednou z kontroverzných otázok je formovanie ľudského kapitálu. Definícia, ktorá je dôležitý aspekt pri zvažovaní celého systému obnovy ľudského kapitálu. Formovanie ľudského kapitálu by sa malo študovať ako proces hľadania, obnovy a zlepšovania kvalitných produktívnych vlastností človeka, s ktorým pôsobí v spoločenskej produkcii. Faktory, od ktorých závisí tvorba ľudského kapitálu, možno kombinovať do týchto skupín: sociodemografické, inštitucionálne, integračné, sociálno-mentálne, environmentálne, ekonomické, výrobné, demografické, socioekonomické (obr. 1) .

Obr.1: Skupiny faktorov, ktoré tvoria ľudský kapitál

Z toho môžeme usúdiť, že kategória ľudského kapitálu je komplexným štrukturálne systémovým objektom socioekonomického výskumu. O.A. Grishnova verí, že ľudský kapitál je ekonomickou kategóriou, ktorá charakterizuje súhrn produktívnych schopností vytvorených a rozvinutých v dôsledku investícií, osobných vlastností a motivácií jednotlivcov, ktoré vlastnia. ekonomická aktivita, prispievajú k rastu produktivity práce a tým ovplyvňujú rast dôchodkov (zárobkov) svojho vlastníka a národného dôchodku.

Ľudský kapitál by sa teda mal posudzovať na národnej, regionálnej, sektorovej úrovni, ako aj na úrovni podniku a jednotlivca. Na makroekonomickej úrovni ľudský kapitál zahŕňa príspevok regiónu, krajiny k úrovni vzdelania, odbornej prípravy a kompetencií, zdravia a pod. Táto úroveň pozostáva z celkového ľudského kapitálu celej populácie regiónu alebo krajiny. Na úrovni podniku predstavuje ľudský kapitál kombinované zručnosti a produktívne schopnosti všetkých jeho zamestnancov. Na individuálnej úrovni sú ľudským kapitálom vedomosti, zručnosti, nahromadené skúsenosti a iné výrobné vlastnosti, ktoré človek získal v procese štúdia, školenia, praktických skúseností, s ktorými môže zarábať.
Americký vedec J. Kendrick rozlišuje medzi reálnou a nehmotnou formou ľudského kapitálu. Hmotným kapitálom obsiahnutým v ľuďoch označuje náklady potrebné na fyzickú formáciu človeka, teda náklady na výchovu detí (okrem nákladov na ich vzdelanie). J. Kendrick označuje nehmotný ľudský kapitál akumulované výdavky na všeobecné vzdelávanie a špeciálnu prípravu, časť akumulovaných výdavkov na ochranu zdravia a výdavky na pohyb pracovnej sily. Domnieva sa, že pojem „ľudský kapitál“ odráža nielen kvantitatívne hodnotenie kvalifikačného a vzdelanostného potenciálu, ale zároveň rozširuje hranice pojmu „kapitál“, pričom zobrazuje všetkých, ktorí pracujú v úlohe podnikateľov, ktorí majú majetok, ktorý zisk. V tejto interpretácii sa každý pracovník, ktorý má určitú, rastúcu úroveň vzdelania a praktických skúseností, stáva vlastníkom „individuálneho kapitálu“, ktorého príspevkami sa zvyšuje jeho budúci príjem. Týmto prístupom sa vymazáva základná línia medzi spoločenskými triedami a ostávajú len rozdiely v rozsahu podnikateľského vlastníctva, a nie pri absencii takéhoto medzi pracovníkmi. V tomto prípade sa úloha podnikania neustále znižuje a robotníci sa stávajú vlastníkmi čoraz väčšej časti kapitálu.

MM. Kritsky verí, že ľudský kapitál sa uskutočňuje ako obohatenie života človeka a spoločnosti na základe šetrenia priamej práce. Základný zákon pohybu ľudského kapitálu vyjadruje jednotu šetrenia práce a obohacovania tejto životnej činnosti. Ľudský kapitál je sebaobohacovanie životnej činnosti ľudí, ktoré sa realizuje ako kvalita ich života.

Chápanie ľudského kapitálu ako súboru spoločensky výhodných výrobných znalostí, zručností, schopností dáva základ pre také dôležité zovšeobecnenia:

• ľudský kapitál je kombináciou prirodzených schopností a ľudskej energie so získaným všeobecným vzdelaním a odborné znalosti. Takáto jednota sa vyskytuje v procese formovania ľudského kapitálu prostredníctvom všetkých typov získavania nových vedomostí na základe určitých investícií;
• ľudský kapitál by sa mal posudzovať na troch úrovniach: makroekonomická, podniková a individuálna;
• ľudský kapitál sa delí na reálnu a nehmotnú formu. Materiálna forma ľudského kapitálu je nákladom na fyzická formácia osobu a nehmotná forma zahŕňa náklady na vzdelanie, zdravotnú starostlivosť a pohyb pracovnej sily.

V názoroch výskumníkov na problém vzťahu medzi ľudským kapitálom a fyzickým kapitálom nie je jednota. Jedným z hlavných problémov súčasnej doby je rozlišovanie pojmov „ľudský kapitál“ a „pracovná sila“. Niektorí považujú tieto dva pojmy za synonymá, iní uvádzajú obsahovo podobné definície. Podľa O.F. Liskov, aby sa vytvorila pracovná sila - produkt, ktorý sa ponúka na predaj, jednotlivec si musí vybrať potrebné prvky ľudského kapitálu, ktoré sú súčasťou pracovnej sily, to znamená, že pracovná sila pozostáva z niektorých nevyhnutných prvkov ľudského kapitálu. kapitál.

Väčšina týchto čŕt fyzického a ľudského kapitálu, formulovaných S.A. Ďateľ, jarmok:

• ľudský kapitál má formu variabilného kapitálu a interaguje s fyzickým kapitálom ako súčasť celkového produktívneho kapitálu;
• oba hlavné mestá si musia navzájom zodpovedať, to znamená, že zložité a drahé zariadenia musia spravovať vysokokvalifikovaní špecialisti, ktorí sú zase vysoko platení;
• vytvorenie oboch si vyžaduje značné výdavky a odklon prostriedkov od bežnej spotreby;
• investície do fyzického aj ľudského kapitálu môžu viesť k akumulácii;
• ľudský a fyzický kapitál má peňažnú hodnotu.

Medzi ľudským a fyzickým kapitálom existuje množstvo analógií. Obe napríklad prinášajú majiteľovi príjem, obe sú neoddeliteľnou súčasťou ekonomického rastu. Investičné rozhodnutia a ich dôsledky sa analyzujú rovnakým spôsobom pre fyzický aj ľudský kapitál.

Ruský ekonóm A.F. Lyskov poznamenáva, že najdôležitejšou vlastnosťou ľudského kapitálu je jeho dynamická povaha. Prvky do ľudského kapitálu pod vplyvom určitých okolností neustále pribúdajú a hodnota tých existujúcich klesá, stúpa alebo sa úplne odstraňuje. Takto sa mení aj samotná hodnota ľudského kapitálu. Často sa uvažuje len o pozitívnej dynamike ľudského kapitálu, ale aj negatívna dynamika má vplyv na výrobný proces a na úspešnosť podniku ako celku. Ďalšou črtou ľudského kapitálu je povaha rizika, ktoré podnikateľ podstupuje pri nákupe pracovnej sily.

Iní ruskí vedci sa domnievajú, že ľudský kapitál má dvojaký charakter. V širšom zmysle ho treba považovať za sociálno-ekonomickú formu existujúcej kvality ľudského potenciálu v meradle konkrétnej spoločnosti. V užšom zmysle ide o tú jeho časť, ktorá je produktívne využívaná podnikateľmi na dosahovanie zisku a nesie znaky variabilného kapitálu K. Marxa. Teória ľudského kapitálu ho delí na dva typy: všeobecný a špecifický. Celkový kapitál tvorí všeobecné školenie zamestnanca, čo mu umožňuje pracovať v rôznych profiloch v mnohých podnikoch, ktoré si sám platí. Špecifický kapitál je vzdelávanie, ktoré priamo súvisí s činnosťou konkrétneho podniku a je ním platené.

Keď je zamestnanec prepustený, straty znášajú obe strany: podnik márne vynaložil peniaze na školenie a zamestnanec nebude môcť preniesť získané znalosti do inej organizácie. Je dôležité, aby zamestnanec zostal v podniku, pretože pri zmene zamestnania bude musieť zvládnuť špecifické školenie od nuly. Podnik zase lipne na zamestnancovi, pretože takýto špecifický zdroj na trhu práce neexistuje. Pozoruhodným príkladom špecifického ľudského kapitálu sú pracovníci v odvetví náročnom na znalosti, ako je jadrová a letecká výroba. Preto zatvorenie takéhoto odvetvia vedie k znehodnoteniu špecifického ľudského kapitálu.

Ľudský kapitál je tiež rozdelený do foriem:

• živý kapitál obsahuje vedomosti, zdravie, stelesnené v človeku;
• neživotný kapitál, ktorý sa vytvára v prípadoch stelesnenia vedomostí vo fyzických a materiálnych formách;
• inštitucionálny kapitál sú inštitúcie, ktoré prispievajú k efektívnemu využívaniu všetkých typov ľudského kapitálu.

Ľudský kapitál, ktorý je súčasťou celkového kapitálu, predstavuje akumulované náklady na všeobecné vzdelanie, špeciálnu prípravu, zdravotnú starostlivosť a pohyb pracovnej sily.

Existuje klasifikácia podľa druhov výdavkov, investícií do ľudského kapitálu. I.V. Ilyinsky identifikuje klasifikáciu podľa typu výdavkov a investícií do ľudského kapitálu, ktorá sa delí na tieto zložky: vzdelávací kapitál, zdravotnícky kapitál a kultúrny kapitál. Zdravotný kapitál je investícia do človeka, realizovaná s cieľom formovať, udržiavať, zlepšovať a upevňovať jeho zdravie a výkonnosť. Je základom ľudského kapitálu vo všeobecnosti. Vzdelávací kapitál pozostáva z nákladov na vzdelanie osoby, počnúc všeobecným stredoškolským vzdelávaním a pokračujúc učením sa prácou. Kultúrny kapitál označuje náklady na neustále zvyšovanie kultúrnej úrovne človeka.

Existujú dva typy kapitálu podľa formy spotreby:

• spotrebiteľ - vytvorený tokom služieb priamo spotrebovaných (tvorivé a vzdelávacie aktivity);
• produktívna, spotreba, ktorá prispieva k spoločenskej užitočnosti (tvorba výrobných prostriedkov, technológií, produktívnych služieb a produktov).

Treba si uvedomiť aj to, že v teórii ľudského kapitálu sa pojem „kapitál“ vykladá inak ako v metodológii K. Marxa, ktorý napísal, že „kapitál nie je vec, ale určitý, spoločenský výrobný vzťah patriaci k určitému historickému formovaniu spoločnosti, ktoré vo veci reprezentovalo a dáva tejto veci špecifický spoločenský charakter. V marxistickej teórii je tento koncept považovaný na základe spoločenských triednych pozícií, ako vzťah vlastníctva a kontroly nad výrobnými prostriedkami. V klasickej anglickej politickej ekonómii koncept kapitálu spájal dva aspekty: po prvé, kontrolu nad výrobnými faktormi a po druhé, právo na budúci príjem. Neoklasická teória spája pojem kapitálu so schopnosťou generovať príjem.

Vzťah medzi ľudským kapitálom a kapitálom možno sledovať prostredníctvom konceptov pracovnej sily a variabilného kapitálu, ktorý je podnikateľom nasmerovaný na získanie pracovnej sily. Pracovná sila je tá časť ľudského kapitálu, ktorú je jednotlivec ochotný predať podnikateľovi, aby od neho získal prostriedky na živobytie pre seba a svoju rodinu vo forme mzdy. K. Marx veril, že „pracovná sila, ktorá sa stáva tovarom, má ako každý iný tovar dve vlastnosti: hodnotu a úžitkovú hodnotu“. Prvá je pre robotníka zaujímavá, pretože ide o cenu pracovnej sily, ktorá sa rovná hodnote jeho mzdy. Druhá je pre zamestnávateľa zaujímavá, keďže práve pomocou produktívnej spotreby práce vzniká pridaná hodnota, ktorú si privlastňuje podnikateľ.
Zástancovia teórie ľudského kapitálu na príklade vzdelávania odôvodňujú rastúce náklady na kapitál: ak zvýšenie vzdelanostnej úrovne zamestnanca znamená dodatočné zárobky, ktoré prevyšujú náklady na školenie, potom sú náklady na vzdelávanie charakterizované ako investícia do ľudský kapitál. Kritici teórie ľudského kapitálu veria, že neexistuje žiadna samorastúca hodnota, teda kapitál. To je odôvodnené skutočnosťou, že nevyhnutná podmienka zvyšovanie nákladov na kvalifikáciu je prácou samotného pracovníka, samo nerastie.

V súčasnosti rastie úloha vedy a vzdelávania, zvyšuje sa význam intelektuálnej činnosti vo všetkých sférach výroby. Dominantné postavenie získala intelektuálna práca, ktorá je činnosťou ľudí pri výrobe, asimilácii a praktickej aplikácii vedomostí. Tento proces sa prejavuje dvoma spôsobmi: rastie úloha takých odvetví sociálnej sféry, akými sú vzdelávanie a veda; rastie význam duševnej činnosti v rámci ostatných odvetví národného hospodárstva. Tieto trendy prispievajú k formovaniu a zlepšovaniu vzdelávacieho, odborného, ​​vedeckého, duchovného potenciálu spoločnosti a sú najdôležitejšími faktormi sociálno-ekonomického pokroku. Na začiatku 20. storočia bol podľa A. Marshalla počet manuálnych pracovníkov päťkrát vyšší ako počet zamestnaných intelektuálnou prácou. V rozvinutých krajinách sa viac ako 60% ekonomicky aktívneho obyvateľstva venuje duševnej práci av USA - 75%.
Veľmi presvedčivé faktografické údaje o zásadných posunoch v proporciách kapitálových investícií, ku ktorým došlo za posledné storočia, sú citované v článku V. Ščetinina „Ľudský kapitál a nejednoznačnosť jeho interpretácie“. Ak v XVII-XVIII storočia. v celkovom kapitále špecifická hmotnosťľudský kapitál nepresiahol 10 %, potom do roku 1913 vzrástol na takmer 33 %. Ale aj tieto proporcie sa v druhej polovici 20. storočia dramaticky zmenili. a najmä v posledných dvoch desaťročiach v súvislosti s informačnou revolúciou. V západných krajinách podiel akumulovaných investícií do ľudského kapitálu na celkovom fonde ich kapitalizovaných výdavkov na rozvoj vzrástol podľa minimálnych odhadov na 56-57% v roku 1973 a 67-69% (v USA na 74-76%). v rokoch 1997-1998 gg. (Stôl 1).

Tabuľka 1 - Zmena štruktúry celkového kapitálu v západných krajinách.

Nepochybnou zásluhou teoretikov ľudského kapitálu je uznanie primárnej úlohy človeka v spoločenskej produkcii. Je to spôsobené posilnením úlohy vzdelávania, ktoré sa stáva hlavným zdrojom a zdrojom pre formovanie vysoko rozvinutej pracovnej sily. Treba poznamenať, že domáce podniky v súčasnosti disponujú pomerne vysokým potenciálom ľudského kapitálu. V roku 2002 25,5 % všetkých pracovníkov na Ukrajine absolvovalo vysoké školy I.-II. stupňa akreditácie, ďalších 22,6 % absolvovalo vysoké školy III-IV. stupňa akreditácie, v priemysle bol podiel takýchto pracovníkov 25 a 15,1 %.
Teóriu ľudského kapitálu možno použiť ako analytický nástroj pri zisťovaní ekonomickej efektívnosti vzdelávania. Zástancovia tejto teórie jasne definovali jej individuálny ekonomický efekt pre jednotlivca. Hlavným výsledkom ekonomickej návratnosti vzdelania je zvýšenie príjmu zamestnanca v dôsledku zvýšenia jeho vzdelanostnej a odbornej úrovne. Teoretici ľudského kapitálu vychádzajú z toho, že rozdiely v zárobkoch odrážajú rozdiely v produktivite práce. Príjem zo vzdelania sa vypočíta ako rozdiel v celoživotných zárobkoch tých, ktorí majú nerovnaké vzdelanie. Výdavky na vzdelávanie zahŕňajú okrem priamych výdavkov aj ušlý príjem. Toto je potenciálny zárobok, ktorý by človek mohol dostať, keby pracoval a neštudoval.

Teória ľudského kapitálu získala významnú verejnú distribúciu a uznanie vo svetovom vedeckom myslení. Neustále prebieha vedecký výskum a o tejto problematike vychádza množstvo vedeckých publikácií. Žiaľ, dnes otázky spojené so štúdiom problémov formovania, zachovania a zlepšovania efektívnosti využívania ľudského kapitálu Ukrajiny patria medzi najviac neprebádané vo všeobecnej štruktúre ekonomickej vedy.

Teraz je potrebná komplexná stratégia celoživotného vzdelávania pozostávajúca zo vzdelávania v ranom detstve, základného vzdelávania, zlepšeného systému prechodu zo školy do zamestnania so silnejším prepojením medzi vzdelávaním a trhom práce a účinných systémov vzdelávania, ktoré poskytujú príležitosť zostať v oblasti celoživotného vzdelávania. Aby to však bolo realizovateľné, je potrebné neustále investovať do ľudského kapitálu, a to tak na úrovni jednotlivca, ako aj na úrovni podniku a štátu.

Rozdelenie investícií do ľudského kapitálu na individuálnej úrovni, na úrovni podniku a štátu je vhodné aj z toho dôvodu, že miera podinvestovania na týchto úrovniach je rôzna. Človek je svojou povahou na jednej strane fyzická bytosť a na druhej strane spoločenská bytosť. Z tohto dôvodu pôsobí ako nositeľ určitých prirodzených individuálnych schopností a talentov, ktoré má od narodenia a ktorými ho príroda obdarila, ako aj nahromadených vedomostí, zručností, zručností získaných v procese spoločenského života a z dôvodu nákladov. určitých fyzických, materiálnych a finančných zdrojov.

Prirodzené schopnosti človeka a získané sociálne kvality sú svojou ekonomickou úlohou podobné prírodným zdrojom a fyzickému kapitálu. Prejavuje sa to tým, že v pôvodnom stave človek, podobne ako prírodné zdroje, neprináša žiadny ekonomický efekt. No po realizácii určitých výdavkov a príprave sa formuje individuálny ľudský kapitál a súbor individuálnych kompetencií, ktoré následne môžu potenciálne generovať príjmy, ako fyzický kapitál.
Individuálny ľudský kapitál bude generovať príjem len vtedy, ak má človek možnosť zapojiť sa do spoločenskej výroby organizovaním vlastných aktivít alebo predajom svojej pracovnej sily podnikateľovi. To odôvodňuje účelnosť využitia individuálneho ľudského kapitálu. Pre transformáciu individuálneho ľudského kapitálu na výrobu je potrebné určiť podmienky, ktoré by zabezpečili realizáciu ľudského potenciálu vo výsledkoch jeho činnosti.
Získanie vzdelania a nástup do zamestnania je počiatočnou fázou formovania individuálneho ľudského kapitálu. Ďalšia fáza je dlhšia. Je založená na akvizícii profesionálne kvalifikácie a životná skúsenosť. Ľudský kapitál je nehmotný tovar dlhodobej spotreby, ktorý sa akumuluje a realizuje ako výsledok výrobných činností ľudí v priebehu času. Najdôležitejšou črtou kapitálu je, že sám je produktom výroby. Ľudský kapitál ako produkt výroby sú vedomosti, zručnosti a schopnosti nahromadené v procese vzdelávania a práce. Ľudský kapitál, ako každý iný, sa môže akumulovať. Akumulácia ľudského kapitálu začína predškolským vzdelávaním a pokračuje počas celej spoločenskej činnosti.

Hlavným nástrojom tvorby ľudského kapitálu ako na individuálnej úrovni, tak aj na úrovni podniku a štátu je investovanie do človeka. Investície do ľudského kapitálu sú všetky druhy investícií do človeka, ktoré možno zhodnotiť peňažnou alebo inou formou a sú účelné, to znamená, že prispievajú k rastu produktivity práce a príjmov na všetkých troch úrovniach. Bežné výdavky sú realizované s predpokladom, že budú v budúcnosti opakovane kompenzované vyššími príjmami.

Zo všetkých typov investícií do ľudského kapitálu sú najdôležitejšie investície do zdravotnej starostlivosti a vzdelávania, ako aj do ďalšieho odborného vzdelávania. Výdavky na zdravotnú starostlivosť, ktorá zahŕňa zdravotnú starostlivosť, zlepšenie životného štýlu a iné, vytvárajú podmienky na zvyšovanie kvality a efektívnosti využívania ľudského kapitálu. Charakteristickou črtou takýchto investícií je, že prispievajú k lepšiemu vnímaniu vedomostí, zručností a schopností, a teda prispievajú k zvýšeniu ľudskej produktivity. Všeobecné a odborné vzdelanie, zase zlepšuje kvalitu a úroveň ľudského poznania a následne zlepšuje kvalitu ľudského kapitálu vo všeobecnosti.

Investície do ľudského kapitálu sú v porovnaní s investíciami do iných foriem kapitálu najprínosnejšie z pohľadu jednotlivca aj spoločnosti ako celku, pretože prinášajú objemovo pomerne významný, dlhodobý a ucelený ekonomický a sociálny účinok.

Investície sú dôležitým predpokladom pre formovanie ľudského kapitálu, ale ešte nie sú rozvojom. K rozvoju ľudského kapitálu dochádza tak v procese počiatočných investícií, ako aj v následných investíciách, ku ktorým dochádza v procese praktickej činnosti človeka. To znamená, že rozvoj ľudského kapitálu je proces vytvárania produktívnych schopností človeka pomocou investícií do konkrétnych procesov jeho činnosti.

Osobitne treba poznamenať, že osobná motivácia je veľmi dôležitou a nevyhnutnou podmienkou na to, aby bol proces obehu ľudského kapitálu (obr. 2) ukončený. Vďaka tomuto procesu dochádza ku kvalitatívnej obnove ľudského kapitálu prostredníctvom vzniku nových potrieb trhu na produkciu tovarov, ktoré neustále rastú a vyžadujú si nové kompetencie, s ktorými je sprevádzané zvyšovanie úrovne vedomostí a praktických zručností ľudí. rozvíjaním možností pre ich praktickú realizáciu. V dôsledku toho sa zvyšujú individuálne príjmy a rastie národný dôchodok krajiny.

Efektívne riadenie kariéra zabezpečuje prítomnosť potrebné informácie o tom, čo sa stane so zamestnancami v rôznych fázach ich kariéry. Na tento účel sa v podniku môžu vykonávať špeciálne štúdie, ktorých výsledky sú zostavené vo forme kariérnej tabuľky, ktorá umožňuje sledovať pracovnú biografiu zamestnanca.

Každá etapa kariéry zamestnanca je spojená nielen s úrovňou pozície, ale aj s určitou etapou života. Vedci rozlišujú také fázy pracovnej kariéry: predchádzajúca, formácia, povýšenie, zachovanie, ukončenie a odchod do dôchodku.

Predchádzajúca etapa (do 25 rokov) je spojená so získaním stredného alebo vysokoškolského vzdelania, povolania. V tomto období môže človek vystriedať viacero činností pri hľadaní tej najvhodnejšej, ktorá by uspokojila všetky jeho potreby. Ak je takáto činnosť definovaná, začína sa proces sebapotvrdenia zamestnanca ako osoby.

Formácia (25-30 rokov) je obdobím osvojovania si nadobudnutej profesie, získavania skúseností a zručností. V tejto fáze sa formuje kvalifikácia, vzniká potreba nezávislosti, vytvára sa rodina, ktorá stimuluje zamestnanca k zvýšeniu príjmu.

Fáza propagácie (30-45 rokov). V tomto období nastáva proces rastu, povýšenia, nastupuje proces sebavyjadrenia, rastie potreba sebapotvrdenia, dosahovania vyššieho postavenia a úrovne odmeňovania.

Štádium záchrany (45-60 rokov) je charakterizované činmi upevňovania dosiahnutých výsledkov, najvyšším stupňom zvyšovania kvalifikácie, vedomostí, zručností, skúseností, prichádza majstrovstvo, začína sa rešpekt, rastie potreba sebavyjadrenia. Človek dosahuje vrcholy nezávislosti a sebapotvrdenia.

Záverečnou fázou (60-65 rokov) je hľadanie náhrady, odovzdávanie vedomostí a zručností mladým ľuďom a príprava na dôchodok. Stabilizuje sa sebavyjadrenie, rastie rešpekt, zvyšuje sa záujem o iné zdroje príjmov.

Štádium odchodu do dôchodku (po 65 rokoch) - odchod do dôchodku, príprava a vykonávanie nového druhu činnosti, sebavyjadrenie sa v novej oblasti činnosti, stabilizácia rešpektu, zdravotná starostlivosť, výška dôchodku.

Poďme analyzovať fázy pracovnej kariéry zamestnanca nášho podniku, Table. 2.

Tabuľka 2 - Kariéra vedúceho finančno-ekonomického oddelenia nášho podniku

Kariérna tabuľka je nástroj na riadenie kariéry, ktorý je grafickým popisom toho, čo by sa malo stať alebo čo sa stane ľuďom v rôznych fázach kariéry.

Na základe pracovnej knihy zamestnanca nášho podniku sa zistilo, že jeho pracovná kariéra je vzorom „odrazového mostíka“ v rámci určitého podniku. Obrázok 3 nám umožňuje dospieť k záveru, že hlavným dôvodom preradenia v určitých fázach pracovnej činnosti je prechod do iných podnikov.

Obdobie pracovnej kariéry je prvé pred začiatkom štúdia na ústave a zamestnanosť slabo platených profesií je spôsobená nízkym vekom pracovníka, priemyselnou adaptáciou, stredoškolským vzdelaním a nedostatočnými vedomosťami a zručnosťami v práci. Práca na takých pozíciách ako banícky učeň, drifter 5. kategórie je kvôli školeniu na Doneckom polytechnickom inštitúte a stáži pre robotníkov. Pozícia povereného vedúceho oddelenia ekonomických analýz, ktorú zamestnanec zastáva od 23 rokov, charakterizuje začiatok sebarealizácie a proces dokončovania adaptácie výroby. Keďže zamestnanec zastáva funkciu vedúceho finančno-ekonomického úseku vo veku 38 rokov, možno usúdiť, že to ešte nie je jeho najvyššia možná úroveň. profesionálny vývoj. Do 45 rokov má možnosť dorásť až do pozície riaditeľa cez hodnosti.

Ako je znázornené na obr. 4, zamestnanec, ktorého kariéru analyzujeme, pred nástupom na pozíciu vedúceho finančného a ekonomického oddelenia nášho podniku vystriedal viacero pozícií a podnikov. Ukrajinskí vedci ponúkajú ukazovateľ, ktorý odráža povýšenie zamestnanca v rámci konkrétneho podniku. Vzhľadom na to, že počet akcií sám o sebe nič nenasvedčuje, stojí za to ho korelovať s časom, počas ktorého človek pracuje. Pre tento indikátor dostaneme nasledujúci výraz:

kde Р je ukazovateľ miery zvýšenia, ktoré zamestnanec dostal;
m - počet propagačných akcií, ktoré zamestnanec dostal v podniku;
t je čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva pracovnú činnosť v tomto podniku, roky.

V dôsledku toho zamestnanec, ktorého kariéra sa analyzuje, počas svojej kariéry zmenil jedenásť podnikov. V niektorých nedostal ani jedno zvýšenie, preto by sa mal ukazovateľ pre ostatné podniky vypočítať podľa vyššie uvedeného vzorca (tabuľka 3).

Tabuľka 3 - Výpočet miery povýšení, ktoré zamestnanec dostal

Výpočty teda ukazujú, že najefektívnejšia je pracovná kariéra z hľadiska rýchlosti postupu tohto zamestnanca sa pozoruje v Doneckej pobočke akciovej banky "INKO", kde je vypočítaná miera zvýšenia v porovnaní s ostatnými najvyššia a rovná sa 1,28. Obrázok však ukazuje, že z hľadiska dosiahnutého sociálneho postavenia riaditeľa pre ekonomiku a marketing, a tým aj úrovne miezd, je pracovná kariéra v podniku Združenie "Ukrogneupor" efektívnejšia. Preto pri výpočte efektívnosti kariéry je potrebné brať do úvahy rôzne faktory, ako je výška mzdy, sociálne postavenie zamestnanca, jeho vlastný život. hodnotové orientácie zamestnanca, jeho svetonázor. Je to spôsobené tým, že zamestnanec porovnáva svoju kariéru nielen s kariérnym postupom, ale aj so životnými cieľmi do budúcnosti.

Odborné vzdelávanie zamestnancov je multifunkčný proces, ktorý ovplyvňuje všetky zložky činnosti podniku. Priamo od rozsahu závisí priebeh a výsledky školenia od:

• súčasné a budúce výsledky podniku;
• súčasné a budúce náklady spojené s činnosťou podniku;
• úroveň rizika nekompetentných činností personálu počas práce podniku.

Výsledok činnosti systému odborného vzdelávania nie je jednoznačný, preto je potrebné posudzovať ekonomickú efektívnosť odborného vzdelávania zamestnancov. Možné ciele na výpočet ekonomickej efektívnosti procesu odborného vzdelávania sú:

• definícia optimálna veľkosť náklady na školenia ako súčasť celkových výrobných nákladov;
• rozhodovanie o formách a metódach vyučovania;
• porovnanie rôznych možností pre technológie a inštrumentálnu základňu výcviku;
• porovnanie ekonomickej efektívnosti vzdelávania s ekonomickou efektívnosťou iných možných investícií podnikových prostriedkov, ktoré zabezpečujú úmerné zvýšenie efektívnosti hlavnej výroby.

Ekonomickú efektívnosť akejkoľvek činnosti odborného vzdelávania možno určiť pomerom medzi ukazovateľmi, ktoré popisujú výsledok činnosti podniku po začatí činnosti, a ukazovateľmi, ktoré charakterizujú celkové náklady spojené s činnosťou podniku za rovnaké obdobie.

Nákladové ukazovatele pri hodnotení ekonomickej efektívnosti v praxi sú volené tak, aby sa dali sumarizovať, teda zredukovať na jeden časový bod a upraviť o podiel analyzovanej činnosti na celkových nákladoch. Ukazovateľom ekonomickej efektívnosti opatrenia je v tomto prípade rozdiel medzi hodnotou jeho príspevku k zvýšeniu výsledku činnosti podniku a hodnotou výdavkov. Ekonomická efektívnosť prípravy na povolanie je určená pomerom medzi celkovými nákladmi na organizáciu a vedenie vzdelávacieho procesu a finančné výsledkyškolenia vyjadrené zvýšením výsledkov podniku, zvýšením jeho potenciálu, znížením nákladov na zabezpečenie fungovania podniku a znížením miery rizika jeho fungovania.

Vzťah medzi procesom učenia sa a zmenou výkonnosti podniku vyjadruje množstvo faktorov, ktoré odrážajú zmenu motivácie, funkčného správania a sociálnych vzťahov zamestnancov, ktorí boli vyškolení. Výsledky implementácie systému vzdelávania personálu môžu zahŕňať:

• zvýšenie objemu poskytovaných služieb v dôsledku uspokojenia dodatočnej potreby pracovníkov na odborných a kvalifikačných úsekoch;
• zníženie nákladov na vykonanú prácu;
• zlepšenie kvality poskytovaných služieb;
• zníženie úrovne fluktuácie zamestnancov v dôsledku odbornej prípravy personálu;
• efekt zavádzania vynálezov a racionalizačných návrhov zamestnancov, ktorí boli vyškolení podľa učebných osnov;
• zvýšenie rýchlosti práce vyškolených pracovníkov;
• skrátenie doby trvania analýzy a hodnotenia situácie;
• rozšírenie obzorov, zvýšenie počtu možností zvažovaných pri rozhodovaní manažérov a špecialistov, čo ovplyvňuje optimálnosť prijatých rozhodnutí;
• zníženie strát z nepresného posúdenia situácie a nesprávneho konania zamestnancov, čo je spojené s upevňovaním zručností v kompetentnejšom riadení technických systémov v procese učenia sa;
• predchádzanie stratám z nepredvídaného výskytu nežiaducich udalostí a situácií, obmedzenie šírenia takzvaných „reťazcov nežiaduceho vývoja“;
• zníženie pravdepodobnosti nehôd a porúch zariadení, ohrozenia života a zdravia ľudí;
• posilňovanie podnikového vedomia zamestnancov, zbližovanie osobných záujmov zamestnancov so záujmami podniku;
• výmena informácií medzi zamestnancami rôznych podnikov, ktorí sú spoločne vyškolení, šírenie osvedčených postupov a iných inovácií;
• zvýšenie pravdepodobnosti koordinovanej vedomej spoločnej činnosti a rozhodovania.

Zlepšenie kvality práce možno posúdiť:

• zníženie počtu chybných konaní jedného zamestnanca počas roka, spojených s výsledkami vzdelávania;
• náklady na odstránenie následkov chybného konania zamestnanca.

Nárast počtu variantov akcií sa odhaduje na základe zmeny počtu variantov akcií na jedného zamestnanca, ktorá je spojená s absolvovaním školenia a priemerným príspevkom z realizácie jednotlivých možností k výsledku (príjmu) školenia. systému.

Celkový vplyv všetkých skupín faktorov sa meria prírastkom výsledku činnosti podniku (príjmov).

Hodnotenie ekonomickej efektívnosti odborného vzdelávania personálu nášho podniku bolo teda realizované metódou čistej súčasnej hodnoty.
Metóda diskontovania sa používa na privedenie príjmov a výdavkov k jednému pracovnému momentu. Výpočet príjmov z investícií do ľudského kapitálu zabezpečuje ich progresívne diskontovanie, porovnávajúc ich s bežnými výdavkami. Pretože príjmy, ktoré sa získajú v budúcnosti, majú pre ľudí vždy menšiu hodnotu v porovnaní s tými, ktoré sa dosahujú dnes.

Čistá súčasná hodnota sa považuje za kritérium uskutočniteľnosti investičného projektu do ľudského kapitálu a vypočíta sa podľa vzorca:

kde NPV je čistá súčasná hodnota ľudského kapitálu, UAH;
Bt – príjem z investícií do ľudského kapitálu v období t, tis. UAH;
Сt - výška výdavkov v období t, tisíc hrivien;
n je počet období;
і - index úrokovej miery alebo diskontná sadzba.

Investícia do ľudského kapitálu je zisková, ak je čistá súčasná hodnota kapitálu väčšia alebo rovná nule. Ak NPV = 0, investor získa späť iba svoje výdavky. Čím vyššia je čistá súčasná hodnota ľudského kapitálu v porovnaní s nulou, tým je investícia efektívnejšia.

Zoberme si investície do ľudského kapitálu, ktoré naša spoločnosť investovala v rokoch 2007 a 2008 a plánovala ich na rok 2009 (tabuľka 4).

Tabuľka 4 - Ukazovatele ekonomickej efektívnosti odbornej prípravy personálu nášho podniku za roky 2007-2009.

Náročnosť aplikácie tejto metódy v praxi je vo voľbe percentuálnej úrovne – diskontného faktora. IN trhové hospodárstvo táto hodnota sa určuje na základe vkladového úroku z vkladov. V praxi sa berie vyššia ako táto hodnota z dôvodu inflácie a rizika spojeného s investíciami.

V našom prípade bola diskontná sadzba 10 %, čo sa považuje za spravodlivé pre vlastný kapitál. Preto sledujeme závislosť čistej súčasnej hodnoty od veľkosti stanovenej úrokovej sadzby. Na tento účel vykonáme výpočet čistej súčasnej hodnoty pri rôznych hodnotách diskontnej sadzby, tabuľka. 5.

Tabuľka 5 - Náklady na ľudský kapitál a úroková miera nášho podniku v rokoch 2007 a 2008

Na základe výpočtov uvedených v tabuľke 5 bol zostrojený graf závislosti čistej súčasnej hodnoty od diskontnej sadzby, obr. 5.

Preto, ako ukazuje graf, investičné projekty do ľudského kapitálu našej spoločnosti, ktoré boli realizované v rokoch 2007 a 2008 a plánované na rok 2009, sú minimálne ziskové pri diskontnej sadzbe 90 %, teda pri takom percente efektívnosť projektov dosahuje svoje limity a firma si svoje náklady prepláca len zo školení zamestnancov. Ak diskontná sadzba presiahne 90 %, od investičných projektov v odbornom vzdelávaní by bolo vhodné odmietnuť.

Zhrnutím vyššie uvedeného možno vyvodiť tieto závery:

1. Ľudský kapitál je kombináciou prirodzených schopností, získaných vedomostí, zručností v procese výrobných činností, ako aj mobility, motivácie a fyzickej kondície človeka. Inými slovami, ľudský kapitál je taký súbor kompetencií, ktoré človek účelne využíva v tej či onej oblasti sociálnej reprodukcie a prispieva k rastu produktivity práce a efektívnosti výroby.
2. K rozvoju ľudského kapitálu dochádza počas celej spoločenskej činnosti človeka neustálym investovaním tak na úrovni jednotlivca, ako aj na úrovni podniku a štátu.
3. Investície do ľudského kapitálu sú v porovnaní s inými formami kapitálu najvýnosnejšie, keďže prinášajú pomerne významný objem a dlhodobý ekonomický a sociálny efekt.

Literatúra

1. Drucker P. Efektívny manažment. - M: GRAND, 2001.
2. Personálny manažment. Ed. T.Yu Bazarov.
3. Grishnova O., Tartichna L. Ekonomický charakter a hodnota kategórie ľudského kapitálu // Ukrajina: aspekty praxe. - č. 7. - 2003. - S.33-37.
4. Dyatlov S.A. Základy teórie ľudského kapitálu. - Petrohrad: Vydavateľstvo Petrohradskej univerzity ekonómie a financií, 1994. - S.56.
5. Lyskov A.F. Ľudský kapitál: koncept a vzťah s inými kategóriami // Manažment v Rusku av zahraničí. - č. 6. - 2004. - S.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. "Intelektuálny kapitál" // RIZIKO. - č. 4. - 2002. - S.4-13.
7. Shchetinin V. "Ľudský kapitál a nejednoznačnosť jeho interpretácie" // MEiMO. - č. 12. - 2001. - S.42-49.
8. Kritsky M.M. Ľudský kapitál. - L .: Vydavateľstvo Leningradskej štátnej univerzity, 1991. - S. 120.
9. Kendrick D. Celkový kapitál USA a jeho formovanie. Za. z angličtiny. - M.: Progress, 1978. - S. 275.
10. Kutsenko V.I., Evtushenko G.I. Ľudský kapitál ako faktor sociálnej ochrany obyvateľstva: problémy zmien // Uplatnenie trhu praxe: Medzinárodná vedecká zbierka. - 1999. - č.10. – S.136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. Ľudský kapitál: priestor a úloha pri implementácii ekonomických reforiem // Bulletin Národnej akadémie vied Ukrajiny. - 1997. - č. 1 - 2. - S. 27-32.
12. Dutkevič Ya.M. Formovanie a sprostredkovanie ľudského kapitálu (sociálny a ekonomický aspekt): Dis. ... cukrík. hospodárstva vedy. - K., 1997. - 47 s.
13. Antonyuk V.P., Lashchenko I.N., Skazhenik Yu.B. Ľudský kapitál podniku a jeho stratégia rozvoja. - 2004. - č. 4 (26). - S.175-181.
14. Kudlay A.V. Manažment ľudského kapitálu: Dis. ... cukrík. hospodárstva vedy. - Charkov, 2004. - 228 s.
15. Smith A. Výskum podstaty a príčin bohatstva národov. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 s.
16. Petty V. Politická aritmetika // Petty V. Ek. a polit. práca. - M., 1940.
17. Marshall A. Princípy politickej ekonómie. Za. z angličtiny. T. 1-3. – M.: Pokrok, 1984.
18. Shulltz T.W. Investície do ľudského kapitálu. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Ľudský kapitál: Teoretická a empirická analýza. - N.Y.: Národný úrad pre ekonomický výskum, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike: tvorba, hodnotenie, efektívnosť využitia. - Petrohrad: "Nauka", 1999. - 246 s. (20, 26 neskoro)
21. Antonyuk V. Golovny priamo zlepšuje sociálne a ekonomické základy formovania ľudského kapitálu // Ukrajina: aspekty praxe. - 2006. - č.2. - S.39-47.
22. Teória ľudského kapitálu a jej aplikácia pri hodnotení finančných tokov zdravotníctva // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Ľudské výrobné sily: štruktúra a formy prejavu / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. - Petrohrad: SPbUEF, 1993. - 164 s.
24. Iľjinský I.V. Investícia do budúcnosti: vzdelávanie v inovatívnej reprodukcii. - Petrohrad: UEF, 1996. - 164 s.
25. Borodina E. Ľudský kapitál ako hlavný zdroj ekonomického rastu // Ekonomika Ukrajiny. - 2005. - č.1. - S.19-27.
26. Dessler Gary. Personálny manažment / Per. z angličtiny. - M.: "Vydavateľstvo BINOM", 1997. - 432 s.
27. Savčenková V.A. Manažment personálneho rozvoja: Navch. pomocníka. - K.: KNEU, 2002. - 351 s.
28. Hryshnova O., Levitsky M. Pracovná kariéra: moderné prístupy k dosiahnutiu efektívnosti // Ukrajina: aspekty praxe. – 2005 - Č. 4. - S.45-49.
29. Predpisy o odbornej príprave personálu v oblasti prijímania zamestnancov. Schválené nariadením Ministerstva praxe a sociálnej politiky Ukrajiny a Ministerstva školstva a vedy Ukrajiny zo dňa 26.3.2001. číslo 127/151.
30. Balabanov I.T. Analýza a plánovanie financií ekonomického subjektu. - M.: Financie a štatistika, 1998. - 112 s.
31. Idrišov A.B. Plánovanie a analýza efektívnosti investícií. - M., 1995. - 160 s.
32. Kovalev V.V. Finančná analýza: Riadenie kapitálu. Výber investícií. Analýza prehľadov. - M.: Financie a štatistika, 1997. - 512 s.
33. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V. Nové prístupy k personálnemu manažmentu // Sociálno-ekonomické aspekty priemyselnej politiky: Manažment ľudských zdrojov: štát, región, podnik: So. vedecký tr. V 3 zväzkoch - zväzok 3 / NAS Ukrajiny. Inštitút ekonomiky priemyslu; Redakcia: Amosha A.I. (zodpovedný redaktor) a iné - Doneck: IEP NASU, 2006. - S.67-74.
34. I. B. Shvets, S. V. Pozdnyakova a I. Ya. Teória kompetencií v personálnom manažmente // Ekonomický bulletin Národnej technickej univerzity „Kyjevská polytechnická univerzita“. - 2006. - č.3. - S.192-199.

• HR politika, Firemná kultúra

inovatívny ľudský kapitál

V súčasnosti je ľudstvo svedkom novej etapy globálneho vývoja svetovej civilizácie – prechodu k postindustriálnej spoločnosti, ktorej hlavnými črtami sú:

intelektualizácia používaných technológií, ktorá poskytuje prudký nárast produktivity práce:

rast znalostnej náročnosti produktov;

výrazné zvýšenie významu činností súvisiacich s produkciou, uchovávaním a prenosom poznatkov;

globalizácia svetovej ekonomiky a tvrdá konkurencia, čo vedie k znižovaniu životného cyklu produktov a aktívnemu zavádzaniu intelektuálnych zdrojov, ktoré sú zase dôležitým faktorom pri zabezpečovaní konkurencieschopnosti ekonomiky.

To znamená, že v súčasnosti sa do popredia dostávajú intelektuálne zdroje, ktorých základom je kvalita pracovného potenciálu podniku.

V prípade mnohých produktov sa väčšina hodnoty nevytvára vo fáze, ktorá nie je taká veľká materiálovú výrobu koľko marketingu, predaja, výskumu a vývoja a služieb. V mnohých organizáciách sa čoraz väčšia časť účinku dosahuje ako výsledok aplikácie špeciálnych znalostí, rozsiahleho školenia zamestnancov a interakcie s partnermi a protistranami.

Poznatky dnes prenikajú do všetkých sfér a etáp ekonomického procesu, je už ťažké ich oddeliť od produktu alebo služby. Inovačný cyklus sa zároveň zmenšuje a tok inovácií je čoraz hustejší. V mnohých, predovšetkým vo vyspelých krajinách, sa mení sociálno-ekonomická štruktúra spoločnosti. Zmeny nastali nielen v školstve, vedeckých ústavoch, orgánoch štátnej správy, ale vo všetkých odvetviach a oblastiach činnosti.

Vedomosti prestávajú byť relatívne samostatným objektom ekonomického riadenia, ktoré sa tradične obmedzovalo najmä na výskum a vývoj. Nové poznatky sa netýkajú len technologických procesov, ale aj nové metódy riadenia, výskumné procesy pre konkrétne trhy, čo nás núti pozerať sa na využitie znalostí širšie.

Intelektuálna práca, špeciálne znalosti a komunikácia sa stávajú faktormi nielen pre vytváranie pridanej hodnoty, ale aj pre konkurencieschopnosť a ekonomický rozvoj organizácií.

Prax ukazuje, že v akomkoľvek ekonomické systémyľudské schopnosti sú rozhodujúce pri dosahovaní cieľov. Štúdium človeka ako živého nositeľa vedomostí, tvorivých schopností a síl, pomocou ktorých pretvára sám seba a svet, bol, je a bude ústredným problémom svetového vedeckého myslenia. Koniec koncov, predtým, bez ohľadu na typ sociálno-ekonomickej formácie, hospodárstvo fungovalo na rovnakej skupine faktorov a znalosti sa dnes stali nielen nezávislým výrobným faktorom, ale aj hlavným faktorom v celom systéme faktorov.

V súčasnosti sa pojem „ľudský kapitál“ široko používa vo vedeckých a praktických činnostiach.

Ľudský kapitál je pojem, ktorý označuje nahromadené vedomosti, zručnosti a remeselnú zručnosť, ktoré zamestnanec vlastní a ktoré získava všeobecným a špeciálnym vzdelávaním, odborného vzdelávania, výrobné skúsenosti. Koncept ľudského kapitálu prvýkrát predložil americký ekonóm G. Becker v roku 1960.

Je dôležité poznamenať, že pojmy „ľudský kapitál“ a „ľudské zdroje“ nie sú totožné. Ľudské zdroje sa potenciálne môžu stať kapitálom v prípade, že prinášajú reálny príjem a vytvárajú bohatstvo, teda ak má človek možnosť zapojiť sa do spoločenskej výroby prostredníctvom samoorganizovaných aktivít alebo predaja svojej pracovnej sily zamestnávateľovi (súkromný, kolektívny , štát). Práve na tomto základe je vhodné využiť vlastné zručnosti, vedomosti, fyzické schopnosti a energiu. Pre premenu ľudských zdrojov na prevádzkový kapitál sú potrebné určité podmienky, ktoré zabezpečia realizáciu ľudského potenciálu vo výsledkoch činnosti (vyjadrené v komoditnej forme).

Ľudský kapitál ako produkt výroby sú vedomosti a pracovné zručnosti, ktoré človek získava v procese učenia a práce. Rovnako ako každý iný typ kapitálu má schopnosť akumulovať sa. Akumulácia ľudského kapitálu začína už od školského veku a pokračuje až do ukončenia vysokej školy, v rekvalifikačných a pokročilých kurzoch. Obdobie investovania do ľudského kapitálu je spravidla oveľa dlhšie ako do fyzického kapitálu. U tých druhých je to v priemere 1-5 rokov a pri takej forme investície do človeka, akou je vzdelanie, môže doba investície dosiahnuť 12-20 rokov. Budovanie ľudského kapitálu si vyžaduje učiteľov, učebnice, príručky, knižnice, databázy a čas na učenie. Niekedy sú študenti (v širšom zmysle - ľudia, ktorí študujú) vnímaní ako druh robotníkov podieľajúcich sa na produkcii ľudského kapitálu, ktorý sa využije v budúcnosti.

Preto by sa mali zvážiť hlavné charakteristiky ľudského kapitálu:

ľudský kapitál, podobne ako fyzický kapitál, zvyšuje schopnosť spoločnosti produkovať nové tovary a služby;

ľudský kapitál, podobne ako fyzický kapitál, je výsledkom výrobného procesu;

ľudský kapitál, podobne ako fyzický kapitál, je schopný generovať príjem počas určitého časového obdobia.

Ľudský kapitál je však špecifickým typom kapitálu. Na rozdiel od fyzického kapitálu, ktorý má materiálne vyjadrenie, ľudský kapitál vo forme vedomostí, schopností, práce a životných zručností nie je možné vidieť ani cítiť. V tomto ohľade sa odpisy a amortizácia ľudského kapitálu (akumulovaného vedeckého a vzdelávacieho potenciálu) výrazne líšia od toho, ako sa to deje s materiálnymi zdrojmi. Zapnuté počiatočná fáza fungovaním ľudského kapitálu v dôsledku postupnej fyzickej vyspelosti a hromadenia výrobných skúseností ekonomická hodnota zásoby vedomostí, schopností a pracovných zručností neklesá, ako je to pri fyzickom kapitále, ale naopak rastie. Proces znehodnocovania ľudského kapitálu nastáva s opačným znamienkom. Postupom času dochádza k opačnému procesu zvyšovania hodnoty intelektuálneho kapitálu. Akumulácia takého aktíva ľudského kapitálu, ako je výrobná skúsenosť, nepretržite pokračuje.

Tradičné zdroje sú väčšinou obmedzené. Informačné zdroje reprodukované ľuďmi sú neobmedzené. Príkladom toho je internet. Tradičné zdroje sa dajú replikovať za veľkú cenu: výroba ďalšieho auta si vyžaduje takmer toľko práce a kapitálu, ako výroba predchádzajúceho auta. Náklady na výrobu prvej kópie, rozdelené na celkovú produkciu celej série na auto, sú zároveň relatívne nízke. Pri replikácii informačného zdroja je situácia opačná: náklady na proces kopírovania informácií sú spravidla zanedbateľné. V tejto súvislosti je v novej ekonomike mimoriadne dôležitá otázka uchovávania, systematizácie a efektívneho využívania už nahromadených informácií, aby sa z každého prvku vedomostí získalo maximum novovytvorenej hodnoty a užitočného efektu.

V tejto súvislosti je tiež dôležité rozlišovať medzi pojmami „vedomosti“ a „ľudský kapitál“. Vedomosti možno považovať za „neživý“ ľudský kapitál. Aby sme ho premenili na „živý“ ľudský kapitál, je potrebné vynaložiť určité úsilie na premenu týchto myšlienok na praktickú prácu a životné zručnosti ľudí. Obrazne povedané, vedomosti sú učebnicou, podľa ktorej sa ľudské zdroje „trénujú“, aby sa stali ľudským kapitálom. Práve tento tréning si vyžaduje určité prostriedky. Vedomosti bez konkrétneho uplatnenia v každodennom živote sú „mŕtve“. Získať nové poznatky a neuplatniť ich v praxi je ako pole orať a nie siať.

Chápanie ľudského kapitálu ako súboru sociálne vhodných priemyselných a všeobecných ľudských vedomostí, zručností a schopností poskytuje základ pre takéto dôležité zovšeobecnenia. Po prvé, je to spojenie prirodzených schopností a ľudskej energie so získanými (s určitými nákladmi a úsilím) všeobecnými vzdelávacími a odbornými znalosťami. K tejto kombinácii dochádza v procese formovania ľudského kapitálu prostredníctvom všetkých typov získavania nových vedomostí na základe určitých investícií (investícií). Po druhé, je to taká zásoba zručností, vedomostí, schopností, ktoré človek účelne využíva v určitej oblasti sociálnej reprodukcie a prispieva k rastu produktivity práce a efektívnosti výroby. Po tretie, je to zásoba zručností, vedomostí a schopností, ktorá sa hromadí v procese reálnej výrobnej činnosti a jej účelné využitie v tejto činnosti prirodzene vedie k zvyšovaniu produktivity práce a zárobkov (ziskov) pracovníka a tým aj k zvýšeniu národného dôchodku.

Charakteristiky znalostnej ekonomiky sú determinované skutočnosťou, že táto ekonomika vo veľkej miere využíva informačné zdroje, ktoré majú množstvo špecifických vlastností, ktoré ich odlišujú od tradičných zdrojov.

Porovnanie tradičných zdrojov s informačnými zdrojmi ukazuje, že prvé sú charakterizované spravidla materiálovými tokmi a zásobami, kým znalosti a informácie sú charakterizované nehmotnými tokmi a zásobami. Vedomosti pribúdajú, ak sa prenášajú, replikujú a používajú, a naopak, ak sa nepoužívajú, zmenšujú sa a sú povolené. V tomto sa odlišujú od fixných aktív, ktoré čím viac sú využívané, tým viac sa opotrebúvajú, čím sa znižuje ich hodnota.

Tradičným zdrojom je zvyčajne súkromný tovar, t.j. tovar, ktorého spotreba jedným spotrebiteľom vylučuje jeho spotrebu iným spotrebiteľom. Informačný zdroj najčastejšie pôsobí ako verejný statok, ktorého spotreba jedným spotrebiteľom nevylučuje jeho spotrebu inými. Inými slovami, vedomosti a informácie sú neodcudziteľné.

Osobitne treba poznamenať, že osobná motivácia je veľmi dôležitou a nevyhnutnou podmienkou úplného ukončenia procesu obehu (investície, tvorby, využívania, akumulácie, kvalitnej reprodukcie a reinvestície) ľudského kapitálu. V takomto procese dochádza ku kvalitatívnej obnove ľudského kapitálu, pri ktorej je zvyšovanie úrovne vedomostí a praktických zručností ľudí sprevádzané rozvojom možností ich praktickej realizácie. V dôsledku toho sa zvyšujú individuálne príjmy vlastníkov ľudského kapitálu a zvyšuje sa národný dôchodok krajiny, pretože nové poznatky, ktoré sa používajú v každodennom praktickom živote:

zvýšiť individuálnu produktivitu práce človeka, čo ho robí schopným vykonávať prácu, ktorá má veľkú spoločenskú hodnotu, a preto je odmeňovaná vyššie;

rozvíjať obchodné zručnosti a podnikanie u človeka, čo mu zase dáva schopnosť robiť informované (racionálne) rozhodnutia;

zvýšiť citlivosť na vnímanie nového vedeckého vývoja, skrátiť obdobie jeho zavádzania do výroby a stimulovať rozvoj nových myšlienok;

rozvíjať inteligenciu a individuálne schopnosti vytvárať nové technologické nápady a racionálnu organizáciu výroby v súlade so špecifickými ekonomickými podmienkami.

Preto vďaka týmto kľúčovým faktorom pokroku, ktoré sú vlastné samotnému človeku, je možné vytvoriť novú ekonomickú základňu pre trvalo udržateľný rozvoj (ekonomický, environmentálny a sociálny), ktorý je možné udržiavať počas dlhého časového obdobia.

Vedomosti boli vždy podmienkou rozvoja výroby. Jedinečnosť súčasnej etapy ekonomického rozvoja spočíva v akumulácii vedomostí ľudstvom v takom množstve, že prešli do nového kvalitatívneho stavu a stali sa hlavným výrobným faktorom.

Treba si však uvedomiť, že hodnota kapitálu investovaného do materiálnych zdrojov úplne nezmizne, ale naopak klesá jeho relatívna hodnota. To sa prejavuje v skutočnosti, že hodnota konkrétnej ekonomickej štruktúry v akejkoľvek sfére spoločenskej výroby (vrátane poľnohospodárstvo) čím ďalej, tým menej určuje hmotný majetok: veľkosť vlastníctva pôdy, priemyselné budovy, stroje, zariadenia. Ich hodnotu čoraz viac tvoria „nehmotné zdroje“ – nápady, podnikateľský duch a kvalifikácia personálu, flexibilita myslenia a skúsenosti z interakcie s partnermi, strategické združovanie záujmov a pod. V moderných podmienkach môže byť výroba oveľa lacnejšia ako predtým. To hlavné, na čo sa vynakladajú zdroje, je generovanie nových nápadov, vyhľadávanie a spracovanie informácií, hľadanie nových poznatkov a ich rýchle praktické uplatnenie pre výrobu a zisk.

Práve preto, že ľudstvo si skutočne uvedomilo a pocítilo účinok zákona obmedzených materiálnych zdrojov, ktorý podnecuje človeka maximálne efektívne využívať dostupné zdroje na uspokojenie stále rastúcich potrieb, zvyšuje sa úloha ľudského kapitálu. To je hlavný dôvod rastúceho významu ľudského kapitálu v ekonomickom raste, keďže maximalizácia návratnosti využívania obmedzených zdrojov si vyžaduje obrovské schopnosti, kreativitu, vedomosti a úsilie, ktoré sú nositeľmi človeka.