Aj zdravotná starostlivosť na trhu práce. Základný výskum. Čo ovplyvňuje plat

Spôsoby vyhľadávania zamestnancov pre zdravotnícke zariadenia Pracovné povinnosti zdravotníckych pracovníkov zdravotníckych zariadení.
Požiadavky, ktoré naň kladú zamestnávatelia.
Kompenzácia Úlohy, požiadavky a platy lekárskych zástupcov ponúkané zdravotníckym odborníkom, ktorí majú prístup k online zdrojom na hľadanie zamestnania

Na celom svete je ľudské zdravie jedným z kritické aspektyživota spoločnosti. Modernú civilizáciu si nemožno predstaviť bez medicíny. Preto značnú časť trhu práce zaberajú zdravotníci. farmaceutický priemysel je tiež jedným z hlavných odvetví.

Ekonomické zmeny v Rusku na začiatku 90. rokov viedli k reforme systému zdravotnej starostlivosti. Žiaľ, musíme priznať, že v oblasti verejného zdravotníctva sa zatiaľ zmenilo len málo: zostáva nedostatočné financovanie, nedokonalosť systému riadenia a pod.. Na druhej strane vývoj trhových vzťahov u nás viedol k vzniku komerčných organizácií v medicínskej oblasti.

Časy štátneho rozdeľovania a dosadzovania mladých odborníkov do rôznych inštitúcií sú preč. Teraz sa starosť o zamestnanie presúva na plecia samotných absolventov vysokých škôl, ale aj manažérov lekárske organizácie.

Vznikol tak problém rýchleho a efektívneho vyhľadávania a výberu kvalifikovaného zdravotníckeho personálu tak pre verejné zdravotnícke zariadenia, ako aj pre komerčné zdravotnícke organizácie a farmaceutických spoločností.

V posledných rokoch čoraz častejšie reklamy vo vyhľadávaní zdravotníckych pracovníkov rôznych špecializácií sa nachádzajú v databankách personálnych agentúr a na stránkach internetových zdrojov špecializovaných na vyhľadávanie a výber personálu. Inštitúcie hľadajú vedúcich medicínskych odborov, medicínskych špecialistov, stredný a nižší zdravotnícky personál, administratívny personál, nákupných a obchodných špecialistov, obchodných a medicínskych zástupcov, špecialistov certifikačných služieb, farmaceutov, farmaceutov a pod.

Používanie internetu pri hľadaní zamestnancov je najrýchlejší spôsob získavania a šírenia informácií. rozvoj moderné technológie umožnilo výrazne zjednodušiť a znížiť náklady na mechanizmus výberu špecialistov.

Metódy hľadania zamestnancov pre zdravotnícke zariadenia

Priemerná výška odmeny personálnej agentúry za jedného dohodnutého špecialistu je od jednej mesačnej mzdy do 25 % ročného príjmu zamestnanca

Tradičné metódy hľadania zamestnancov vo verejných zdravotníckych zariadeniach sú: rozhovory so známymi, kontaktovanie dekanov lekárskych univerzít, zverejňovanie inzerátov v novinách a odbornej tlači a kontaktovanie personálnych agentúr. S nástupom a rozširovaním komerčných zdravotníckych služieb ich postupne začalo pribúdať sociálny status lekárov, boli personálne agentúry, ktoré sa podieľali na výbere a zamestnávaní zdravotníckeho personálu. Služby recruiterov však nie sú dostupné každému zamestnávateľovi. Preto dnes musia personálne služby zdravotníckych zariadení hľadať nové efektívne a navyše nízkonákladové spôsoby hľadania personálu.

Analýza možností a vlastností výberu zdravotníckeho personálu pomocou moderných internetových náborových technológií bola vykonaná na základe databázy životopisov a voľných pracovných miest zverejnených na poprednom ruskom špecializovanom internetovom zdroji www.superjob.ru

Pomocou internetu je možné v priebehu niekoľkých minút sprostredkovať informácie veľkému počtu návštevníkov konkrétneho zdroja. Umiestnenie inzerátu na špecializovanú webovú stránku venovanú hľadaniu práce alebo zamestnancov, a to aj s možnosťou osloviť špecializované publikum, niekoľkonásobne zvyšuje kvalitu a rýchlosť výberu kandidátov.

Práve tento spôsob výberu personálu sa javí ako najvhodnejší na riešenie personálnych problémov zdravotníckych zariadení. Široká škála špecializovaných „pracovných“ zdrojov, platených aj komerčných, vám umožňuje vybrať personál s najnižšími materiálovými nákladmi, čo je dôležité najmä pre rozpočtové organizácie. Vzhľadom na tieto funkcie realizuje komerčný zdroj www.superjob.ru program na poskytovanie bezplatného prístupu k službe vládne organizácie pracovať v sociálnej sfére v zdravotníctve a školstve.

Štruktúra katalógu pozícií prezentovaných na stránke umožňuje zamestnávateľom kontaktovať sa pri hľadaní kandidátov cieľové publikum, čo výrazne zvyšuje efektivitu a šetrí čas odrezaním nepotrebných informácií. Jedna zo sekcií katalógu je venovaná vyhľadávaniu a výberu personálu v takých oblastiach, ako je medicína, farmácia a veterinárna medicína.

Aby sme čitateľa priviedli k špecifikám tohto zdroja (ktorých odborníkov možno nájsť zverejnením inzerátov na stránke, aká je ich odborná úroveň, vzdelanie, zručnosti a „platové očakávania“), analyzujeme informácie o už zverejnených voľných pozíciách a životopisoch v časti katalógu „Farmaceutika / Medicína / Veterina“. Nižšie uvedený diagram zobrazuje rozdelenie voľných pracovných miest v rámci tejto sekcie.

Z diagramu je vidieť, že farmaceutické služby personál, vzhľadom na priemyselný charakter odvetvia, informovanosť a úzke prepojenie s novými technológiami, spoliehajú viac na moderné metódy ako personálne oddelenia zdravotníckych zariadení. (V roku 2003 sa na stránke superjob.ru začali objavovať žiadosti o veterinárnych lekárov, v súvislosti s ktorými bolo v katalógu pozícií v samostatnej sekcii zvýraznené „Veterinárne“, kde zamestnávatelia začali uverejňovať voľné pracovné miesta a začali sa hromadiť životopisy.)

Povinnosti zdravotníckeho personálu zdravotníckeho zariadenia. Požiadavky, ktoré naň kladú zamestnávatelia. Plat

Pozrime sa bližšie na podsekcie „Medicína / zdravotná starostlivosť“ a „Farmaceutiká“, ktoré sú pomerne široko zastúpené na webovej stránke superjob.ru, ako aj na iných známych internetových zdrojoch na vyhľadávanie a výber personálu.

Aké zdravotnícke zariadenia, farmaceutické spoločnosti využívajú služby „pracovných“ internetových stránok? Aký personál vyberajú z týchto zdrojov?

Absolútnym lídrom v počte zverejnených voľných pracovných miest od priamych zamestnávateľov a personálnych agentúr je Moskva a Petrohrad. Sieťová služba sa aktívne využíva ako komerčné organizácie a vládne zdravotnícke zariadenia.

Dopyty zamestnávateľov zahŕňajú veľký rozsah odborní lekári: zubári, neurológovia, rádiológovia, oftalmológovia, pediatri, internisti, gynekológovia, onkológovia, dermatológovia, rodinní lekári, pôrodníci, medicínski odborníci, ako aj sestry a ošetrovateľky. Ošetrovatelia sú veľmi žiadaní.

Náplň práce týchto špecialistov je rôznorodá (určená smerovaním zdravotníckych služieb poskytovaných zdravotníckym zariadením, postavením a špecializáciou): domáca zdravotná starostlivosť pre priradený kontingent, ambulantný príjem pacientov, urgentná a neodkladná zdravotná starostlivosť, podpora v poistných prípadoch, telefonické poradenstvo klientom, práca so zdravotníckymi zariadeniami (HCI), vybavovanie sťažností poistencov (pre odborných lekárov) atď.

Zamestnávateľmi najčastejšie uvádzané vekové rozpätie uchádzačov je 25 – 50 rokov; Na pohlaví väčšinou nezáleží. Čo sa týka požiadaviek na stupeň vzdelania uchádzača o miesto špecializovaného lekára, pre 100 % voľných miest je to vyššie zdravotnícke vzdelanie a povinný certifikát špecialistu. Okrem toho na 55 % voľných miest je potrebné mať osvedčenie špecialistu získané na kurzoch základnej špecializácie alebo po absolvovaní praxe, v ostatných prípadoch je potrebné osvedčenie o absolvovaní rezidencie v špecializácii. Polovicu všetkých voľných pracovných miest sprevádza požiadavka, aby mal uchádzač určitú zdravotnú kategóriu, ako aj klinickú prax minimálne 5 rokov.

Požiadavky na znalosť cudzieho jazyka na úrovni plynulosti sú obsiahnuté v 9 % voľných pracovných miest a určitú úroveň počítačových zručností je potrebné mať v 27 % prípadov prijatia na otvorené pozície.

V tabuľke je uvedený rozsah štartovania platové ponuky od zamestnávateľov v Moskve a Petrohrade pre zamestnancov zdravotníckych zariadení.

úroveň mzdy zamestnanci zdravotníckych zariadení, AMERICKÝ DOLÁR

Funkcie lekárskeho zástupcu, požiadavky na neho a navrhované platy

V poslednej dobe bol zaznamenaný pomerne výrazný trend: firmy vyrábajúce a distribuujúce lieky, lekárske nástroje a zariadenia sa „bližšie pozerajú“ na lekárov. Nebráni sa najímaniu bývalých lekárov ako medicínskych a obchodných zástupcov, pretože nikto iný nebude poskytovať informácie o produktoch tak kvalifikovane a prístupne, nebude selektovať argumenty pre použitie určitých jednotiek výroby.

Typický zoznam úradné povinnosti medicínski zástupcovia: práca so zdravotníckymi zariadeniami, lekárňami - poskytovanie informácií o moderných zdravotníckych zariadeniach a liekoch propagovaných na farmaceutický trh zamestnávateľskou spoločnosťou, organizovanie prezentácií, farmaceutických krúžkov; pričom majú aj príkaz vykonať individuálny plán predaja.

V tabuľke sú uvedené údaje o platových ponukách od zamestnávateľov v Moskve a Petrohrade, ktorí na superjob.ru zverejnili svoje inzeráty pri hľadaní zamestnania na pozície „Predajný zástupca zdravotníckych zariadení“ a „Zástupca predaja zdravotníckych zariadení“.

Výška platu lekárskeho zástupcu, AMERICKÝ DOLÁR

Na funkciu lekárskeho zástupcu sa spravidla uchádzajú uchádzači vo veku 25-40 rokov, ktorí majú vyššiu zdravotnú, resp. farmaceutické vzdelanie. Požiadavku na osvedčenie odborného lekára a prax praktického lekára v špecializačnom odbore obsahuje 40 % inzerátov uchádzačov, ktorí majú propagovať skupiny liekov zodpovedajúce ich špecializačnému profilu. Prax lekárskeho zástupcu 1-2 roky je jednou z hlavných podmienok pri zverejnených voľných pozíciách. Zamestnávatelia spomínajú aj predajné zručnosti, prezentačné zručnosti a vedomosti najnovšie technológie a spôsoby spracovania, materiály a prípravky.

Takmer všetci uchádzači musia ovládať počítač, vodičský preukaz a vlastné vozidlá sú vítané. Vedomosti v angličtine na úrovni slobodného vlastníctva je tiež nevyhnutná podmienka obsadenie voľného miesta.

Okrem toho z toho bude mať prospech aj lekársky zástupca osobné kvality ako pracovitosť, motivácia, samostatnosť, iniciatíva, schopnosť dobre sa začleniť do kolektívu, ako aj spoločenskosť, zodpovednosť a organizovanosť. Kompetentný prejav a reprezentatívny vzhľad mu dobre poslúžia na pohovore.

Ako už bolo spomenuté, prevažná väčšina oznámení o voľných pracovných miestach uverejnených na „pracovných“ stránkach je zameraná na vyhľadávanie špecialistov pre hlavné mestá. Je to spôsobené tým, že v regiónoch Ruska personálne služby zdravotníckych zariadeniach nie je možnosť (alebo je obmedzená) aplikovať moderné informačné technológie v oblasti vyhľadávania a výberu personálu. Program informatizácie a informatizácie všetkých zdravotníckych zariadení, ktorý sa v súčasnosti aktívne realizuje, umožní otvoriť a efektívne začať využívať všetky možné kanály internetového náboru.

Zdravotnícki profesionáli pristupujúci k online zdrojom hľadania zamestnania

Čo sa týka špecialistov uchádzačov o zamestnanie s pomocou internetu je tu rozsah prezentovaných špecialít a pozícií oveľa širší. Aktívne si hľadajú prácu: chirurgovia, alergológovia, psychiatri, dermatológovia, ultrazvukoví lekári, epidemiológovia, zubári všetkých profilov, gynekológovia, otorinolaryngológovia, kardiológovia, rodinní lekári, pohotovostní lekári, akupunkturisti, gastroenterológovia, neuropatológovia, anesteziológovia-resuscitátori, endokrinológovia, vedúci zdravotníckych zariadení, vedúci lekárskych ústavov, lekári obchodní zástupcovia farmaceutickým spoločnostiam, lekárnikom, lekárnikom, veterinárom a pod.

Široká škála špecializácií uchádzačov naznačuje, že zamestnanci zdravotníckych zariadení poznajú moderné spôsoby hľadania zamestnania oveľa lepšie ako ich manažéri. Na druhej strane nám to umožňuje dúfať, že keď si kandidáti na vedúce pozície zdravotníckych zariadení nájdu prácu, budú si personál vyberať precízne pomocou internetových zdrojov.

Diagram ilustruje rozloženie životopisov špecialistov zverejnených v auguste až septembri 2004 v rámci sekcie "Farmaceutiká / Medicína / Veterinárna medicína" v databáze zdrojov.

Tento diagram odráža ochotu zdravotníkov využívať moderné metódy hľadania zamestnania, konkrétne internet.

Aké vekové kategórie uchádzačov sú uvedené v sekcii "Farmaceutika / Medicína / Veterina"?

V tabuľke je uvedené rozdelenie životopisov lekárskych špecialistov umiestnených v databáze superjob.ru za august – september 2004 podľa vekových kategórií.

Vek kandidátov na pozície odborných lekárov

Tabuľka ukazuje, že aktívnymi používateľmi zdroja sú mladí odborníci (22-30 rokov) a tí, ktorým sa už podarilo získať stabilné odborné zručnosti (30-40 rokov).

Čo sa týka úrovne vzdelania uchádzačov, 86 % z celkového počtu užívateľov, ktorí zverejňujú životopisy v tejto sekcii katalógu prác, má vysokoškolské vzdelanie, zvyšok má stredné odborné alebo neukončené vysokoškolské vzdelanie. Asi 40 % špecialistov s vyššie vzdelanie mať druhé vysokoškolské vzdelanie, ukončený pobyt alebo postgraduálne štúdium.

Mieru ich znalosti cudzieho jazyka na voľnej úrovni hodnotí 38 % uchádzačov, 28 % ovláda jazyk na úrovni kurzov alebo inštitútu, zvyšok - v rámci školských osnov alebo jazyk neovláda. 78 % uchádzačov o pozície v medicíne a farmácii má prax v medicínskej oblasti.

Počiatočné „platové očakávania“ pre špecialistov v tejto sekcii adresára sa pohybujú v rozmedzí od 50 do 350 USD pre uchádzačov o pozície ošetrovateľstva a ošetrovateľstva a od 200 do 2 000 USD pre kandidátov na pozície lekárskych špecialistov. Manažérsky tím tvrdí, že je za svoju prácu platený v rozmedzí od 400 do 2000 amerických dolárov. Uchádzači o pozície „lekárskeho zástupcu“ sú pripravení zvážiť ponuky s nástupným platom od 300 amerických dolárov.

Anotácia: Článok pojednáva o črtách fungovania trhu práce zdravotníckeho personálu pracujúceho v zdravotníckych zariadeniach moskovského regiónu. V súčasnosti má tento región špecifické črty fungovania trhu práce a vlastnosti, ktoré sú charakteristické pre celé Rusko. Článok identifikuje hlavné problémy personálna politika zdravotníctvo moskovského regiónu z hľadiska ekonomického, právneho a sociálne faktory. Analyzujú sa otázky zabezpečenia územia lekárskymi špecialistami, ako aj personálne obsadenie zdravotníckych organizácií personálom v súlade so schválenými personálnymi štandardmi. Navrhujú sa metódy racionálneho využívania ľudských zdrojov v zdravotníctve kraja.

Kľúčové slová: personálny manažment, pracovná motivácia, ľudské zdroje, zdravotníctvo.

SPÔSOBY ZVYŠOVANIA EFEKTÍVNOSTI TRHU PRÁCE ZDRAVOTNÍCKYCH PRACOVNÍKOV V MOSKVOM REGIÓNE

Článok skúma fungovanie trhu práce zdravotníckeho personálu v moskovskom regióne. V súčasnosti má tento región charakteristické črty a vlastnosti spoločné pre celé Rusko. Článok poukazuje na hlavné problémy personálnej politiky zdravotníctva v Moskovskom regióne z pohľadu ekonomických, právnych a sociálnych faktorov. Ďalej sú analyzované aj otázky prieniku do územia medicínskymi odborníkmi a tiež úplnosť personálu zdravotníckych organizácií podľa schválených štandardov. Na záver autor ponúka niekoľko spôsobov racionálneho využívania personálnych zdrojov zdravotníckeho systému danej oblasti.

Kľúčové slová: HR manažment, motivácia, ľudské zdroje, zdravotníctvo.

Trh práce je systém vzťahy s verejnosťou odrážajúc úroveň rozvoja a dané obdobie rovnováha záujmov medzi účastníkmi trhu: zamestnávateľmi, zamestnancami a štátom.

Problematika trhu práce zdravotníckych pracovníkov je dnes najaktuálnejšia.

Personálne problémy sú už dlhé roky dôležitou súčasťou štátnej politiky, a to aj v oblasti zdravotníctva. Mnohé otázky personálnej politiky si zároveň vyžadujú ďalšie hĺbkové štúdium.

Osobitosťami trhu práce v zdravotníctve je špecifická príprava zdravotníckeho personálu, prítomnosť veľmi úzkej špecializácie pracovníkov a neustály odborný rozvoj dostatočne skúseného personálu. Taktiež trh práce v zdravotníctve je charakteristický tým, že na ňom nie je nezamestnanosť, je tu neustály nedostatok pracovných zdrojov pri plnom personálnom obsadení zdravotníckych organizácií. Stupeň náročnosti, množstvo vykonanej práce, ako aj príjem zdravotníckych pracovníkov závisí od vlastností zavedeného systému povinného zdravotného poistenia.

Charakteristickým znakom moskovského regiónu je značná migrácia pracovnej sily za prácou.

Vzhľadom na vyššie mzdy poskytované balíkom sociálnych služieb, blízkosť a dopravná dostupnosť až 30 percent ekonomicky aktívneho obyvateľstva viacerých okresov moskovského regiónu susediacich s hlavným mestom je zamestnaných v organizáciách mesta Moskva.

Na druhej strane, Moskovský región zostáva pomerne atraktívnym regiónom pre kvalifikovanú pracovnú silu z iných regiónov. Ruská federácia, predovšetkým z regiónov, ktoré sú súčasťou Centrálneho federálneho okruhu, ako aj z krajín Spoločenstva nezávislých štátov (SNŠ) a ďalekého zahraničia. Je to spôsobené relatívne vyššou životnou úrovňou obyvateľov moskovského regiónu.

Počet pracovných zdrojov moskovského regiónu je viac ako 4 milióny ľudí, z toho zdravotnícky personál pracujúci v zdravotníckych zariadeniach regiónu je takmer 110 tisíc ľudí.

Efektívny rozvoj systému zdravotnej starostlivosti v Moskovskom regióne do značnej miery závisí od stavu odbornej úrovne a kvality odbornej prípravy, racionálneho rozmiestnenia a efektívneho využívania lekárskeho a farmaceutického personálu ako hlavného zdravotníckeho zdroja.

Lekársku pomoc obyvateľom Moskovského regiónu poskytuje 495 štátnych, mestských a súkromných zdravotníckych zariadení vrátane 2 výskumných klinických ústavov. Poskytovať stacionár zdravotná starostlivosť v Moskovskom regióne je rozmiestnených viac ako 50 tisíc lôžok, plánovaná kapacita ambulancií je takmer 138 tisíc návštev za zmenu.

Posilnenie a rozšírenie siete zdravotníckych zariadení v kraji, ich vybavenie najnovšie vybavenie a zdravotnícke vybavenie prispieva k zlepšeniu pracovných podmienok. Prijímajú sa účelové opatrenia na zvýšenie platov zdravotníckych pracovníkov, prijali sa zákony Moskovskej oblasti, ktoré ustanovujú opatrenia o zvýhodnených platbách za životný priestor a komunálne služby zdravotníckych pracovníkov určitých kategórií. Na komunálnej úrovni sa prijímajú ďalšie rozhodnutia na zlepšenie sociálnej ochrany zdravotníckych pracovníkov na úkor mestských rozpočtov.

Na pozadí nárastu počtu zamestnancov v zdravotníctve je však nedostatok približne 40 percent pracovnej sily v zdravotníctve. V moskovskom regióne dochádza k nárastu počtu zdravotníckych pracovníkov: počet lekárov sa v roku 2015 zvýšil o 1 514 osôb, zdravotníckych pracovníkov o 1 244 osôb. Zvýšil sa počet pôrodníkov-gynekológov, anesteziológov-resuscitátorov, lekárov klinickej laboratórnej diagnostiky, neurológov, neonatológov, oftalmológov, pediatrov, obvodných lekárov (všeobecných lekárov a pediatrov), chirurgov, traumatológov-ortopédov, rádiológov, onkológov, lekárov iných odborov). Zvýšil sa počet sestier, obvodných sestier, pôrodných asistentiek, sanitárov rýchlej zdravotnej pomoci.

V súlade s Moskovským regionálnym programom štátnych záruk poskytovania bezplatnej lekárskej starostlivosti občanom je štandard poskytovania lekárovi obyvateľstvu 34,8 (osoby) na 10 000 obyvateľov a štandard poskytovania zdravotníckych pracovníkov obyvateľstvu je 68 na 10 000 obyvateľov. Podiel zdravotníckeho personálu zostal na úrovni roku 2014 - 31,6 v roku 2015; sestier - zvýšená zo 66,3 v roku 2014 na 71,2 v roku 2015.

Zabezpečenie obyvateľstva lekármi klinických odborov zostalo na úrovni 20,9 v dôsledku nárastu obyvateľstva Moskovskej oblasti. Pomer lekárov a sestier bol 1:2,25. Pomer zamestnancov na čiastočný úväzok sa znížil z 1,55 v roku 2014 na 1,49 v roku 2015.

personálne obsadenie pozície lekárov -89,6 % (2014 - 89,9 %), sesterského personálu 92,4 % (2014-93,1 %), nedostatok lekárov sa znížil zo 43,8 % v roku 2014 na 39,9 % v roku 2015 a dosiahol 15 429 jednotiek, z toho: - v ambulanciách 372,3 %; - v stacionárnych inštitúciách - 37,9 % (5453); - v záchrannej službe - 56 % (1156); - lekári okresných terapeutov - 37 % (1015); - lekári obvodných pediatrov - 25,6 % (411).

V roku 2015 došlo k nárastu zdravotníckych záchranárov - nedostatok zdravotníckych záchranárov sa znížil o 2,4 % na 33,7 %. Berúc do úvahy kompatibilitu, počet voľných pracovných miest je: - lekári - 3583 pozícií; - zdravotnícki pracovníci -5920 miest. Napriek vysokému rastu jednotlivcov zdravotníckeho a stredného zdravotníckeho personálu zostáva vysoký podiel pracujúcich zdravotníkov v dôchodkovom veku (lekári - 30,9 %, pomocní lekári - 25,2 %), čo vytvorí predpoklady pre ďalšie zvyšovanie existujúceho deficitu. V tomto ohľade je mimoriadne naliehavá úloha zníženia koeficientu čiastočného úväzku zdravotníckych pracovníkov na odporúčanú úroveň - nie vyššiu ako 1,3.

S cieľom znížiť nedostatok zdravotníckeho personálu pokračuje spolupráca so siedmimi vysokoškolskými zdravotníckymi inštitúciami na cielené školenie zdravotníckeho personálu pre Moskovský región: Prvá Moskovská štátna lekárska univerzita pomenovaná po I.I. ONI. Sechenov, Ruská národná výskumná lekárska univerzita. N.I. Pirogov, Moskovská štátna univerzita medicíny a zubného lekárstva, Štátna lekárska univerzita v Rjazane. Akademik I.P. Pavlov, Tver, Ivanovo a Yaroslavl State Medical Academy.

Pre prijatie v roku 2015 na vyššie uvedených sedem lekárskych univerzít ministerstvo vydalo a vydalo 1205 cieľových pokynov pre uchádzačov (2010-596). Podľa výsledkov prijímacích skúšok na štúdium na vyššie uvedených vysokých školách v roku 2016 bolo prijatých 343 študentov (v roku 2010 - 146).

V roku 2015 290 absolventov vyšších zdravotníckych vzdelávacie inštitúcie, z toho 161 prihlásených na stáž (v 20 odbornostiach) a 129 vyslaných na školenie v cieľovom pobyte.

Osobitosti poskytovania zdravotníckeho personálu v Moskovskom regióne predurčujú potrebu vytvorenia dodatočných mechanizmov na zabezpečenie personálu na pracovisku, rozvoj zmluvných vzťahov medzi zamestnávateľom a absolventmi vysokých a stredných zdravotníckych vzdelávacích inštitúcií, ako aj odborníkmi s pracovnými skúsenosťami v záujme fungovania priemyslu.

Kvalita kvalifikačnej úrovni personál, ich odborného vzdelávania a rekvalifikácia zohráva osobitnú úlohu v podmienkach modernizácie a štrukturálnej reformy zdravotníctva.

V roku 2015 bolo atestovaných 1869 lekárov a 6423 zdravotníckych pracovníkov pre kvalifikačné kategórie (2014 - 1927 a 6415). Podiel zdravotníckych pracovníkov, ktorí prešli atestáciou, bol 10,3 % (lekári – 8,1 %, zdravotnícki záchranári – 12,65 %). Podiel lekárov s kvalifikačnou kategóriou na celkovom počte lekárov bol 39 % a pomocných zdravotníckych pracovníkov 60,3 % (2014 - 40 % a 63,2 %). Stratégia rozvoja systému doplnkového odborného vzdelávania vychádza z potreby vzdelávania, rekvalifikácie a zdokonaľovania personálu s prihliadnutím na reštrukturalizáciu zdravotníctva, jeho potreby na konkrétnych špecialistov. Objem postgraduálneho vzdelávania personálu by mal byť tvorený na základe príslušných objednávok zdravotníckych úradov a inštitúcií.

Hlavnou úlohou na najbližšie obdobie je organizácia doškoľovania pre rozvoj ústavu všeobecného (rodinného) praktického lekára, zdokonaľovanie obvodných terapeutov, obvodných pediatrov a obvodných sestier, zabezpečené stanoveným spôsobom.

Mal by sa ďalej rozvíjať systém kontroly kvality prípravy špecialistov na všetkých stupňoch kontinuálneho vzdelávania.

Organizácia riadenia pracovnej sily v zdravotníctve v súlade s princípmi a požiadavkami modernej teórie vedecký manažment ľudskými zdrojmi, a aj v súčasnej fáze je nevyhnutnou podmienkou pre zachovanie a rozvoj potenciálu zdravotníckeho personálu Moskovského regiónu, berúc do úvahy osobitosti jeho personálneho obsadenia.

Efektívnosť personálnej politiky a systému riadenia pracovnej sily v zdravotníctve priamo závisí od udržiavania vysokej odbornej úrovne riadiaceho tímu, ktorý tvorí rezervu manažérov s potrebnými organizačnými schopnosťami a modernými znalosťami v oblasti riadenia.

Potreba komplexného systémová analýzaštruktúrou, činnosťou a zabezpečením všetkých zložiek zdravotnej starostlivosti ľudskými zdrojmi pri zohľadnení ich kvantitatívneho zloženia aj kvality vzdelávania je potrebné posilniť koordináciu riadiacich činností na regionálnej a komunálnej úrovni.

Jednou z najdôležitejších oblastí činnosti ovplyvňujúcej udržanie a úspešné dopĺňanie zdravotníckeho personálu je ďalšie zlepšovanie sociálno-ekonomické postavenie a životnú úroveň zdravotníckych pracovníkov.

Nevyhnutnou podmienkou pre zvýšenie motivácie špecialistov k kvalitný výsledok Na zlepšenie kvality by sa mala zvážiť pracovná sila a prilákanie vysokokvalifikovaného personálu Pracovné prostredie, ktorá zahŕňa otázky miezd, vytvárania primeraných pracovných podmienok a využívania pracovného času.

Strategickým smerom reformy systému odmeňovania v zdravotníctve je príprava na prechod na sektorové systémy odmeňovania, ktorých konštrukcia je založená na prechode od odhadovaného financovania k financovaniu podľa konečného výsledku.

V súčasnosti sa v zdravotníctve kraja dokončuje priebeh modernizácie. Predpokladajú sa opatrenia na posilnenie infraštruktúry zdravotníckych organizácií, zavedenie moderných medicínskych a informačných technológií. Nové požiadavky na zabezpečenie systému zdravotníctva kraja zdravotníckym personálom - jeho počet, zloženie, vnútrozdrojový pomer.

Podľa štúdie bola v dynamike pozorovania odhalená nerovnováha medzi objemami počtu lekárskeho (nárast) a ošetrovateľského (pokles) personálu.

Pravidelné personálne obsadenie inštitúcií zdravotníckym personálom sa často zabezpečuje kombinovaním pracovných miest. Dostupnosť lekárov primárneho kontaktu (okres) sa znižuje. Napriek tomu je personálna situácia z hľadiska dostupnosti obvodných pediatrov v kraji priaznivejšia, došlo k nárastu absolútneho počtu pracujúcich všeobecných lekárov.

Analýza ukazuje, že v zdravotníctve pretrváva obrovský nedostatok personálu, ktorý sa ďalej zhoršuje výraznou personálnou nerovnováhou: medzi lekármi primárnej starostlivosti a lekárskymi špecialistami, medzi lekármi a diagnostickými lekármi a medzi lekármi a pomocným zdravotníckym personálom.

Program modernizácie zdravotníctva realizovaný v Ruskej federácii bol akýmsi ukazovateľom, ktorý odhalil vážne problémy s poskytovaním kvalifikovaného personálu zdravotníckym organizáciám. V podmienkach prevybavovania liečebno-preventívnej zdravotnej starostlivosti novými moderné vybavenie, zavádzanie nových technológií, štandardov a liečebných protokolov je nedostatok odborne vyškolených zdravotníckych pracovníkov.

Nedostatok personálu pretrváva aj napriek tomu, že v Moskovskom regióne sa zachovali prakticky všetky opatrenia sociálnej podpory zdravotníckych pracovníkov.

Zdá sa, že je to absolútne aktuálne. rozhodnutie o vypracovaní súboru opatrení na zabezpečenie zdravotníckeho systému zdravotníckym personálom, ktorý zabezpečuje prijatie v zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie programov zameraných na zvyšovanie kvalifikácie zdravotníckeho personálu, hodnotenie úrovne jeho kvalifikácie, postupné odstraňovanie nedostatku zdravotníckeho personálu, ako aj diferencované opatrenia sociálnej podpory pre zdravotníckych pracovníkov, predovšetkým najvzácnejšie špeciality, v súlade s dekrétom prezidenta Ruskej federácie zo dňa 29. mája z 18. oblasť zdravotníctva“.

Okrem toho sa navrhuje zaviesť nový prístup k systému plánovania zdravotníckeho personálu, a to legislatívnou povinnosťou absolventov lekárskych a farmaceutických univerzít, ktorí študovali na rozpočtovej báze na náklady štátu, a to aj v cieľových oblastiach predmetov, pracovať v ktoromkoľvek štáte resp. mestské inštitúcie zdravotnú starostlivosť na tri (možno päť) rokov.

Preto, aby sa zlepšila efektívnosť trhu práce pre zdravotníckych pracovníkov v Moskovskom regióne, je potrebné: optimalizovať plánovanie počet zamestnancov a štruktúru pracovnej sily v zdravotníctve, zlepšovanie odbornej prípravy a sústavné vzdelávanie profesionálny vývoj zdravotnícki pracovníci, efektívne riadenie zdravie ľudských zdrojov.

Bibliografia

1. Nariadenie vlády Moskovskej oblasti zo dňa 26. decembra 2014 č. 1162/52 „O Moskovskom regionálnom programe štátnych záruk bezplatného poskytovania zdravotnej starostlivosti občanom na rok 2015 a plánovacie obdobie rokov 2016 a 2017“ http://mz.mosreg.ru/dokumenty/zayatelnosta-

2. Materiály Kolégia Ministerstva zdravotníctva Moskovskej oblasti „O práci systému zdravotníctva Moskovskej oblasti v roku 2015 a úlohách na rok 2016“ http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Zdravotnícky personál: hlavné smery na zlepšenie postgraduálneho vzdelávania / Učebnica - Pr. č.3 zo dňa 27.11.2013 _2014 30-te roky.

"Trendy a faktory zamestnanosti v ruskom zdravotníctve"

1. Zamestnanosť v zdravotníctve: teoretický rozbor

IN rozdielne krajiny existujú rôzne modely financovania a organizácie zdravotníctva, ale na trhu práce špecialistov možno vysledovať mnoho všeobecných trendov: zvýšenie ponuky práce a zamestnanosti, zvýšenie dopytu po medicínskom vzdelaní, prehĺbenie špecializácie, prehnaný rast počtu lekárov v porovnaní s priemerným zdravotníckym personálom (SMP), geografické nerovnomerné rozloženie pracovníkov naprieč územiami.

Rast zamestnanosti, ktorý je charakteristický pre zdravotníctvo vo väčšine krajín sveta, možno teoreticky vysvetliť zvýšením dopytu po pracovnej sile a/alebo jej ponuky. Na strane dopytu sú také závažné faktory ako starnutie populácie, ktoré dnes postihlo väčšinu krajín sveta, rastúca komplexnosť zdravotníckych služieb, vyžadujúca si dodatočné pracovné zdroje. Dopyt po zdravotníckych pracovníkoch rastie a je jedno, kto je kupujúci - klinika maximalizujúca zisk (ktorých je málo aj vo vyspelých trhových ekonomikách), alebo súkromná nezisková nemocnica alebo nemocnica financovaná z verejných zdrojov. Bez ohľadu na mechanizmy má zamestnávateľ vždy pevne stanovený rozpočet a snaží sa ho vynakladať efektívne. Preto pri vytváraní dopytu po pracovnej sile môže byť drahší výrobný faktor (kvalifikovaná pracovná sila) nahradený lacnejším. Rozvoj nových technológií, ktorý zefektívňuje prácu vo všetkých sférach ľudskej činnosti av medicíne zvyšuje produktivitu pracovníka, čiže mení polohu krivky dopytu.

Dopyt po práci lekárov má zároveň svoje výrazné črty:

Ø Spotrebiteľ si vo väčšine prípadov neplatí za lekársku starostlivosť sám, platbu uhrádza „tretia strana“ – štátny orgán alebo poisťovňa. Preto je dopyt po službách lekára (a teda dopyt po práci) menej cenovo elastický;

Ø Keďže významnú časť zamestnávateľov v zdravotníctve tvoria organizácie verejného sektora, mzdy nie sú stanovené trhom, ale sú stanovené nejakými normami. Štát generuje dopyt vo svojom sektore stanovením potrebného počtu zamestnancov (počnúc prijatím do vzdelávacích inštitúcií), ako aj miezd. To výrazne obmedzuje trhové sily v zdravotníctve;

Ø Napriek rýchlemu rozvoju nových technológií v medicíne je tu nahradenie pracovnej sily kapitálom možné len v obmedzenej miere. Zdravotná starostlivosť v tomto zmysle je klasickým príkladom priemyslu, kde práca a kapitál sú skôr doplnkami než náhradami;

Ø Dopyt a ceny za svoje výkony si môže do určitej miery formovať sám lekár, to znamená, že dopyt nemožno považovať za exogénne daný a determinovaný len výrobnými technológiami, preferenciami spotrebiteľov (štátu), ich príjmami a mierou reakcie na zmeny cien.

Ponuka pracovnej sily v zdravotníctve má tiež svoje charakteristiky. Ide o potrebu dlhšieho vzdelávania (v porovnaní s inými profesiami), čo znamená väčšie investície do ľudského kapitálu. Dá sa predpokladať vyššia návratnosť investícií, ale keďže mzdy v zdravotníctve sú vo väčšine krajín nižšie alebo mierne nad priemerom ekonomiky, rozprávame sa o iných formách návratnosti – nepeňažnej, najmä o pracovnej spokojnosti. Výsledky liečby sú dôležité nielen pre pacienta, ale aj pre samotného lekára. Teoreticky je táto vzájomná závislosť modelovaná priamym začlenením užitočnosti pacienta do funkcie užitočnosti lekára.

V ekonomike zdravotníctva sa navrhujú rôzne teórie správania lekárov: modely monopolnej konkurencie, cenová diskriminácia a iné. Z teoretického hľadiska je najzaujímavejší model agentúrneho vzťahu medzi lekárom a pacientom, ktorý vysvetľuje vznik dopytu vyvolaného ponukou (SSP). Dôvodom vzniku takýchto vzťahov je nedostatočná informovanosť pacienta, ktorú nemá odborné znalosti. O zdravotnej starostlivosti sa navyše často rozhoduje urgentne, v prípade vážneho stavu pacienta, keď on ani jeho blízki nemajú čas na ďalšie konzultácie. Preto v praxi lekár v mene pacienta určuje, aká liečba je potrebná, a pacient nemôže kontrolovať rozhodnutia lekára, chtiac-nechtiac mu dôveruje.

Problém zhoršuje skutočnosť, že pacient si vo väčšine prípadov sám neplatí lekárske výkony, takže v skutočnosti nemá rozpočtové obmedzenie, ktoré zvyčajne obmedzuje spotrebu. KVO sa prejavuje rastúcim počtom návštev lekárov, zákrokov, dokonca aj zbytočných operácií. Výsledkom je zvrátená závislosť objemov výkonov a cien na trhu zdravotníckych služieb, ktorá nie je typická pre „normálne“ trhy – rastú súčasne. To umožňuje lekárom udržať si a dokonca zvýšiť zamestnanosť aj zárobky.

Empirické štúdie neposkytujú jednoznačné hodnotenie významu fenoménu SSP. Rané práce poukazujú na existenciu agentúrnych vzťahov, neskôr sa tento vplyv nezistí alebo je hodnotený ako nevýznamný. Vysvetlením je rozšírenie poistných mechanizmov v zdravotníctve: poisťovateľ začína kontrolovať výdavky v mene klienta.

Dôležitou charakteristikou zamestnanosti v zdravotníctve sú neustále sa zvyšujúce mzdy. Obmedzenie rastu miezd tu, ako v každom inom odvetví, závisí od možnosti nahradiť živú prácu materializovanou alebo menej kvalifikovanou a lacnou pracovnou silou. Stupeň substitúcie závisí od prevládajúcich technológií, ako aj od preferencií regulátora, ak existujú. Jeden z teoretických modelov vysvetľuje možnosť zvýšenia miezd lekárov pri zachovaní a dokonca zvýšení zamestnanosti práve preferenciami financujúcej agentúry (štátu). Rovnaký model jasne ukazuje, že takéto rozhodnutie je zo sociálneho hľadiska neefektívne (znižuje spoločenskú užitočnosť).

Problémom väčšiny zdravotníckych systémov na svete je nedostatok ošetrovateľského personálu. Trh práce pre sestry má svoje vlastné výrazné rozdiely. Po prvé, ide o masovejšie povolanie, ktoré si nevyžaduje takú dlhú prípravu. Kompenzácia je zodpovedajúco nízka, rovnako ako návratnosť investícií do vzdelávania. Preto pre zdravotná sestračasto je ekonomicky opodstatnené prejsť do inej oblasti činnosti, kde môže čiastočne využiť svoje vedomosti a zručnosti. Po druhé, zdravotná sestra ženské povolanie, ktorá ovplyvňuje rozhodovanie o individuálnej ponuke práce, tvorí sa pod vplyvom rodinných faktorov a nezávisí až tak od výšky odmeny. Ak je rodina úplná, potom žena pracujúca ako zdravotná sestra nie je hlavným príjemcom príjmu. Mnohé empirické štúdie poukazujú na slabú závislosť rozhodnutia pracovať a odpracovaných hodín od výšky mzdy. Naopak, významnými faktormi sú prítomnosť manželovho zárobku a počet detí v predškolskom veku.

Ako každý trh práce pre masové špecializácie, aj trh práce MSP by sa mal analyzovať s prihliadnutím na geografickú diferenciáciu. Dostupnosť systémov regionálnej zdravotnej starostlivosti v SMC sa výrazne líši aj v relatívne malých štátoch a ešte viac v krajinách s významným geografickým rozsahom. Dôležitými faktormi individuálnej ponuky práce môže byť situácia na miestnom trhu práce – priemerný príjem na obyvateľa, miera nezamestnanosti a relatívne (a nie absolútne) mzdy sestier.

Analýza teoretických modelov a empirických štúdií nám umožňuje vyvodiť niekoľko všeobecných záverov týkajúcich sa formovania zamestnanosti v zdravotníctve:

· Vo svete rastie zamestnanosť zdravotníckych pracovníkov, prehlbuje sa špecializácia a s ňou súvisiace mzdové nerovnosti, existujú výrazné geografické rozdiely v úrovni a podmienkach zamestnávania. Úroveň zamestnanosti môže byť daná preferenciami financujúcej agentúry (štátu) a udržiavaná (zvýšená) súčasne s rastom miezd na úkor sociálnej efektívnosti.

· Dopyt a ponuka lekárov na trhu práce majú svoje vlastné charakteristiky. Dopyt môže byť v určitých prípadoch vyvolaný ponukou od lekára. Ponuka práce je determinovaná nielen štandardnými faktormi (výška mzdy, hodnota voľného času, nezarobený príjem), ale aj morálnymi faktormi – užitočnosťou spotrebiteľa a inými nepeňažnými charakteristikami práce. Z toho vyplýva slabšia závislosť ponuky práce od miezd.

· Trh práce pre MSP je výrazne odlišný od trhu práce pre lekárov. Ide o masovejšie a „ženské“ povolanie, tu je faktor investície do ľudského kapitálu menej významný a je jednoduchšie zmeniť rozsah zamestnania. Ponuka pracovnej sily sestier teda nezávisí až tak od absolútnej mzdovej sadzby, do značnej miery ju určujú rodinné faktory.

V našej štúdii sme sa pokúsili skontrolovať, do akej miery sú tieto vlastnosti charakteristické ruský trh práce v zdravotníctve a aké sú jej rozdiely.

2. Trendy zamestnanosti v ruskom zdravotníctve: empirická štúdia

Hodnotenie situácie na trhu práce v ruskom zdravotníctve sa uskutočnilo na základe dostupných informácií poskytnutých Rosstatom, Ministerstvom zdravotníctva a sociálneho rozvoja, ako aj na základe údajov ruského Monitoringu ekonomickej situácie a zdravia rodiny (RLMS) za niekoľko minulých rokov.

Štatistiky odvetvia (Rosstat)

V prvom rade treba povedať o všeobecná dynamika zamestnávania lekárov. V Rusku, kde je relatívny počet lekárov od sovietskych čias tradične veľmi vysoký, začalo toto číslo po roku 1990 trochu klesať. Od roku 1995 však neustále rastie: ak porovnáme počet lekárov na 10 000 ľudí v roku 2005 s rokom 1991, zvýšil sa o 15 %. V rovnakom období, napriek neustálemu poklesu počtu obyvateľov krajiny, vzrástol absolútny počet ľudí zamestnaných v zdravotníctve ako celku o 11 % a podiel zdravotníckych pracovníkov na celkovej zamestnanosti vzrástol z 5,6 % na 7,1 %.

Pokiaľ ide o štruktúru zamestnávania lekárov podľa špecializácie, v Rusku je viditeľný približne rovnaký trend ako v západných krajinách - prehlbovanie špecializácie: V roku 2005 bol počet lekárov na 10 000 obyvateľov úplne rovnaký ako v roku 1990, pričom celkový počet lekárov vzrástol.

Geograficky nerovnomerné rozloženie Počet zdravotníkov na celom území nielenže za posledných 10 – 15 rokov neklesol, ale sa aj naďalej prehlbuje: v roku 2006 s priemerným počtom 49,4 lekára na 10 000 obyvateľov boli regióny, v ktorých je zdravotnícky personál najviac vybavený, takmer dvojnásobkom priemernej úrovne – sú to Petrohrad (83,5), Čukotská autonómna oblasť a Moskva (81,6).

A ak je Rusko z hľadiska relatívneho počtu lekárov jedným z prvých miest na svete, potom je pomer „počet sestier / počet lekárov“ v našej krajine oveľa nižší ako vo väčšine rozvinutých krajín. V USA je tento pomer približne 3,7:1, vo Veľkej Británii - 5,3:1, vo Fínsku - 4,5:1, v Nórsku a Kanade - 4,7:1. V Rusku je tento ukazovateľ stabilný od začiatku 90. rokov. na úrovni 1,5, čo naznačuje o neefektívnej štruktúre zamestnanosti- veľmi často musí lekár v skutočnosti vykonávať povinnosti sestry "na polovičný úväzok" so svojimi hlavnými funkciami.

Čo sa týka investície do vzdelania, je tu charakteristický rovnaký trend ako v mnohých iných profesijných oblastiach. Ak dopyt po strednom odbornom vzdelaní a absolvovaní lekárskych vysokých škôl, ktorý sa začiatkom 90. rokov znížil, zostane približne stabilný, potom vyššie lekárske vzdelanie rastie: počet študentov na lekárskych univerzitách od 1990/91 do 2006/07 akademický rok vzrástol zo 193 na 204 tisíc ľudí. V dôsledku toho rastie ponuka a zamestnanosť lekárov na trhu práce v zdravotníctve a prehlbujú sa nerovnováhy spojené s nedostatkom ošetrovateľského personálu.

Ako viete, dopyt po určitých typoch odborného vzdelávania je nepriamym ukazovateľom atraktivity tohto povolania a budúcej práce. V tomto smere je mimoriadne zaujímavá taká dôležitá charakteristika zamestnania v zdravotníctve, ako je napr mzda. V Rusku je rozšírený názor na nízke platy lekárov, ktoré nijako nekompenzujú ťažkú ​​prácu a sú dôvodom zlej kvality lekárskej starostlivosti, nedostatku personálu, tieňových platieb bežných v tejto oblasti atď. Platy ruských lekárov sú totiž výrazne nižšie ako platy špecialistov v mnohých iných oblastiach, ktorí tiež dostávali vyššie mzdy. odborné vzdelanie. Mzdy v zdravotníctve ako celku v priebehu desiatich rokov od roku 1995 do roku 2005 kolísali. od 60 do 70 % priemernej mzdy v ekonomike (pre porovnanie, v roku 2004 to podľa ILO v USA bolo 105 %, v Spojenom kráľovstve - 98 %). Hoci sú však platy v zdravotníctve výrazne nižšie ako ruský priemer a lekári v tomto ukazovateli zaostávajú za odborníkmi na rovnakej úrovni v mnohých iných odvetviach, rozdiel sa v posledných rokoch zmenšil. Od roku 2000 do roku 2006 sa priemerné mesačné nominálne časovo rozlíšené mzdy pracovníkov v zdravotníctve zvýšili 6,07-krát av celej krajine - 4,83-krát. Pomer priemeru za zdravotníctvo a priemeru za hospodárstvo tak dosiahol 76 %. A ak v ruskej ekonomike regionálny rozdiel v mzdách obyvateľstva mierne klesá, tak v zdravotníctve sa zmenšuje výrazným tempom.

Charakteristika zamestnanosti v zdravotníctve podľa údajovRLMS

Všeobecnú analýzu zdravotníckych štatistík doplnila štúdia založená na mikroúdajoch z databázy RLMS (RLMS) s 10 vlnami pozorovaní počas 1 roka. Všetci pracujúci respondenti boli podmienečne rozdelení na „lekárov“ a „nelekárov“. Prvá skupina zahŕňala lekárov a SMP, druhá - všetci ostatní. V priemere bol podiel „lekárov“ približne 4,5 - 5,75 % zamestnaných a pre štát ich pracovalo asi %.

Zaujímavé je, že na rozdiel od svojich zahraničných kolegov, Ruskí zdravotníci pracujú v priemere menej ako ostatní pracovníci v ekonomike. Údaje za roky ukazujú, že skutočná dĺžka ich pracovného týždňa sa všetky tieto roky postupne predlžovala, ale vždy zostala o 2-3 hodiny nižšia ako priemer ostatných pracovníkov.

Navyše sa ukázalo, že zdravotnícki pracovníci majú výrazne vyššie ako iné profesie, priemer trvanie práce na jednom mieste ( stabilitu zamestnanosti). V súbore ako celku tento ukazovateľ za sledované obdobie mierne klesol – z 8,14 roka v roku 1994 na 6,86 roka v roku 2005. U „medikov“ to bolo približne o 2 roky vyššie a za posledný sledovaný rok dokonca narástlo na 11,11 roka. To môže naznačovať nízku konkurenciu na trhu práce v zdravotníctve. Mzdy v priemysle sú slabo diferencované, geografická mobilita obyvateľstva je nízka, takže miesto výkonu práce sa mení len zriedka. V tejto oblasti zamestnania môžeme predpokladať aj väčšiu návratnosť špecifického ľudského kapitálu, keďže pre lekára je dôležitý dôverný vzťah s pacientom, reputačné faktory, ktoré sa pri zmene zamestnania strácajú.

Je dôležité si uvedomiť vek pracovníka - v zdravotníctve je v priemere vyšší ako v ekonomike ako celku a rastie rýchlejším tempom, hoci „starnutie“ v Rusku je typické pre pracovníkov vo všetkých odvetviach. Áno, od roku 2000 do roku 2004. priemerný zdravotnícky pracovník "zostarol" o 1,4 roka a priemerný pracovník vo všetkých ostatných profesiách - o 0,3 roka. „Starnutie“ pracovníkov môže byť zase jedným z dôvodov stabilnejšieho zamestnania – mobilita, ako je známe, je charakteristickejšia skôr pre mladých ľudí.

O stabilnejšom zamestnaní zdravotníckych pracovníkov nepriamo svedčia aj odpovede na otázku o možnosti straty zamestnania: ukázalo sa, že predstavitelia zdravotníckych profesií sa v porovnaní s ostatnými respondentmi oveľa menej obávajú perspektívy nezamestnanosti. Zdalo by sa, že v situácii na svetové pomery nadmerného počtu lekárov a rastúcej promócie na lekárskych univerzitách by mala existovať konkurencia o pracovné miesta na trhu práce. To sa však nestane - pracovníci v zdravotníckych profesiách pracujú menej intenzívne ako iné profesie a menej sa obávajú straty zamestnania.

Vzťah medzi skutočným počtom odpracovaných hodín „zdravotníkov“ a hodinovou mzdovou sadzbou ich práce sa ukazuje ako dosť slabý – korelačný koeficient je menší ako 0,2, aj keď vzťah zostáva vo všeobecnosti pozitívny. To nie je prekvapujúce, pretože v verejné inštitúcie zdravotníctvo, kde pracuje väčšina lekárov, platy sú stanovené časovo a sú fixné v mesačných termínoch. samozrejme, plat v tejto situácii nie je závažným motivačným faktorom.

Zároveň v odpovedi na otázku o subjektívnom hodnotení ich finančnej situácie na deväťstupňovej škále lekári za všetky vlny pozorovaní od roku 1994 do roku 2005. ohodnotili svoj stav o niečo vyššie ako ostatní pracovníci. Subjektívne hodnotenie vlastnej finančnej situácie lekármi sa tak ukazuje vyššie ako objektívne hodnotenie ich nominálnych miezd vo vzťahu k priemeru za hospodárstvo. Tento jav možno vysvetliť tým, že lekári sú väčšinou ženy a často nie sú prvým pracovníkom v rodine (ak je rodina úplná). Finančnú situáciu hodnotia ako situáciu domácnosti, preto ak sú vyššie zárobky ostatných členov rodiny, vychádza to lepšie. Táto okolnosť slúži ako ďalšie nepriame potvrdenie skutočnosti, že mzda ako taká v tejto oblasti zamestnania nehrá takú dôležitú úlohu v pracovnej motivácii.

Výsledky štúdie zamestnávania zdravotníckych pracovníkov na základe mikroúdajov RLMS teda ukazujú, že sa vyznačuje tým

väčšia stabilita;

kratší skutočný pracovný týždeň;

· dlhšie trvanie voľného času, ktorý, ako je známe, má samostatnú hodnotu (najmä pre ženy, ktoré sú v tejto oblasti zamestnania väčšinou);

• možná kompenzácia nižšej mzdy zárobkom ostatných členov rodiny.

Determinanty zamestnanosti v zdravotníctve (na základe údajov Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja a Rosstatu)

Zapnuté ďalši krok výskume sme sa snažili zistiť, aké faktory ovplyvňujú úroveň zamestnanosti na trhoch práce v zdravotníctve. Samostatne sme vyčlenili dve kategórie pracovníkov: lekárov a pomocný zdravotnícky personál (SMP). Rosstat poskytuje údaje o počte týchto kategórií pracovníkov za všetky regióny Ruska, takže počet zamestnancov by sme mohli porovnať s jednotlivými ukazovateľmi regionálneho rozvoja. Údaje o platoch zdravotníckych pracovníkov uvádza Rosstat vo všeobecnej forme bez členenia na kategórie. Preto, aby sme platy lekárov a MSP posudzovali oddelene, sme sa obrátili na údaje Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja. Žiaľ, keďže tieto ukazovatele nie sú povinné pre štatistické účtovníctvo, vzorka regiónov sa v rôznych rokoch zmenšila na 50 – 60.

Zamestnanosť lekárov a ambulancií bola odhadnutá na základe relatívnych ukazovateľov - na 10 000 osôb. Platy lekárov a SMP boli normalizované v pomere k priemernej mzde v kraji. Ukazovatele nominálnych miezd v rubľoch sú málo vypovedajúce z dôvodu veľkých rozdielov v životných nákladoch medzi regiónmi, zatiaľ čo relatívny ukazovateľ dokáže odlíšiť regióny práve z pohľadu postavenia pracovníkov zamestnaných v medicíne.

V rámci ekonometrickej analýzy sa zvažovali závislosti dvoch ukazovateľov - relatívneho počtu lekárov a MSP v regióne - od takých faktorov, ako sú mzdy týchto kategórií pracovníkov vo vzťahu k priemeru, miera nezamestnanosti a GRP na obyvateľa. Kvôli obmedzenej vzorke údajov (počet regiónov) boli pre každý rok od roku 2000 do roku 2005 vrátane zostavené jednosmerné regresie. Regresná analýza ukázala nasledujúce výsledky:

· Relatívne mzdy nie sú faktorom, ktorý priťahuje viac pracovníkov do regiónu, a to platí tak pre lekárov, ako aj pre MSP. Regresné koeficienty pre relatívny mzdový faktor sú buď nevýznamné alebo významné, ale negatívne. Zjavne je tu inverzný vzťah - regióny, ktoré majú vo väčšej miere zdravotníckych pracovníkov, ich platia horšie a menej majetné - lepšie. V podmienkach prevažne rozpočtového financovania zdravotníctva sa mzdy určujú podľa úrovne zamestnanosti a nie naopak.

· Na rozdiel od očakávaní sa faktor nezamestnanosti v rovniciach pre zamestnanosť NSR ukázal ako nevýznamný. Len v rokoch 2000 a 2005 pre sestry a v rokoch 2001, 2002, 2003. pre lekárov bol významný a regresný koeficient bol negatívny. Nedá sa teda povedať, že by vyššia miera nezamestnanosti v regióne udržala ľudí v zdravotníctve.

· Pre všetky roky pozorovania a pre všetky kategórie pracovníkov je významný faktor GRP na obyvateľa a regresný koeficient je vždy kladný. Tento výsledok možno vysvetliť predovšetkým vyššími rozpočtovými výdavkami na zdravotníctvo v „bohatých“ regiónoch, ako aj atraktívnosťou týchto regiónov pre pobyt zdravotníckych pracovníkov. To môže čiastočne kompenzovať relatívne nízke platy, ako aj neformálne doplatky od bohatších pacientov.

Testovanie hypotézy o existencii dopytu vyvolaného ponukou

Známu hypotézu SSP sme sa pokúsili otestovať na ruských dátach. Použili sme na to prístup navrhnutý v ranej práci V. Fuksu a obrátili sme sa na údaje o počte chirurgických výkonov a počte chirurgov na 100 000 obyvateľov podľa krajov poskytnuté Ministerstvom zdravotníctva a sociálneho rozvoja. V nadväznosti na Fuchsa sme sa pokúsili do odhadovej rovnice zahrnúť počet terapeutov na 100 000 obyvateľov a príjmové ukazovatele – priemerný peňažný príjem na obyvateľa v regióne a GRP na obyvateľa. Snažili sme sa pochopiť, či počet chirurgických operácií vykonaných na 100 000 ľudí závisí od týchto faktorov. Údaje boli pôvodne prevzaté pre všetky regióny Ruskej federácie za rok 2006, potom sa v priebehu práce vylúčili viaceré explicitné odľahlé hodnoty – napríklad Moskva, Petrohrad a autonómny okruh Čukotka, kde je počet lekárov dvakrát vyšší ako priemer v Rusku.

Korelácia medzi počtom operačných výkonov na 100 000 obyvateľov a počtom operatérov na 100 000 obyvateľov v kraji ako celku je nízka - 0,26. Medzi regresormi sa však našla jasná párová korelácia: GRP na hlavu a priemerný príjem na hlavu (cor = 0,85), počet chirurgov na 100 tisíc ľudí a počet terapeutov na 100 tisíc ľudí (cor = 0,86), čo naznačuje prítomnosť multikolinearity. Preto boli z regresie vylúčené ukazovatele GRP na obyvateľa a počet terapeutov na 100 000 ľudí. Rovnica mala nasledujúci tvar:

kde je dopyt po službách chirurgov (počet operácií na 100 000 ľudí);

Dodávka chirurgov (počet chirurgov na 100 000 ľudí);

Priemerný peňažný príjem na obyvateľa v kraji (nepriamy ukazovateľ možnosti spoluúčasti obyvateľstva).

Vyhodnotenie rovnice (1) pre 73 oblastí ukázalo významnosť regresie ako celku a oboch regresorov (- na 10% hladine, - na 5% hladine, R2= 0,25). Závislosť má formu:

(7,00) (2,73) (2,95)

a umožňuje nám vyvodiť tieto závery:

o Dopyt po službách chirurgov pozitívne závisí od ochoty pacientov platiť za operácie alebo za doplnkové služby, lieky a pod.

o Dopyt po chirurgoch pozitívne súvisí s ich relatívnym počtom v regióne. Ten môže teoreticky potvrdiť prítomnosť SSP, ale môže znamenať len úplnejšie uspokojenie objektívnych potrieb operácií v tých regiónoch, kde je viac chirurgov.

o Koeficient na premennej „počet chirurgov“ je relatívne malý – doslova to znamená, že výskyt jedného chirurga navyše na 100 000 ľudí v regióne zvyšuje počet vykonaných operácií len o 32 ročne na 100 000 ľudí. Pri zohľadnení rozmerov premenných je koeficient pri faktore priemerného príjmu na obyvateľa pomerne vysoký. Znamená to, že zvýšenie priemerného príjmu na obyvateľa v priemere o 1 000 rubľov mesačne povedie k zvýšeniu počtu operácií o 140 ročne na 100 000 ľudí. To znamená, že pri určovaní dopytu po službách chirurgov je dôležitejší faktor peňažného príjmu na obyvateľa.

Štúdium teoretických modelov trhu práce a empirických prác známych v r moderná ekonomika zdravotná starostlivosť, ako aj odhady založené na dostupných štatistických údajoch pre Rusko nám umožňujú vyvodiť niekoľko všeobecných záverov.

· Pre Rusko, ako aj vyspelé trhové ekonomiky je charakteristický nárast zamestnanosti zdravotníckych pracovníkov, ich priemerná mzda je pod priemerom za ekonomiku a mzda lekára je často nižšia ako mzda pracovníkov porovnateľnej kvalifikácie, čo je kompenzované vyššou stabilitou zamestnania. Ruskí zdravotníci sa navyše vyznačujú kratším pracovným týždňom, čo tiež pôsobí ako kompenzačný faktor relatívne nízkych miezd. V tomto zmysle sa ruskí zdravotníci výrazne líšia od svojich západných kolegov, ktorí pracujú oveľa intenzívnejšie.

· Medzi črty trhu práce v zdravotníctve zaraďujú schopnosť lekárov vytvárať si dopyt po svojich službách sami av niektorých prípadoch aj prítomnosť monopolnej sily výrobcu. Rusko sa však vyznačuje dosť odlišnou situáciou, ktorú teoreticky predstavuje model udržania zamestnanosti zdravotníckych pracovníkov pri rastúcich rozpočtových výdavkoch financujúcej agentúry. V tých regiónoch, kde je relatívna zamestnanosť lekárov vyššia, je ich relatívna mzda často nižšia a naopak. Nezaoberáme sa skôr trhom predávajúceho, ale trhom kupujúceho a mzdy v rámci daných rozpočtových obmedzení sú určené úrovňou dosiahnutej zamestnanosti. Dostupnosť BSC pre ruské pomery Nebolo možné jednoznačne identifikovať: relatívny počet chirurgických výkonov, hoci slabo koreluje s počtom chirurgov, je do značnej miery určený faktorom priemerného peňažného príjmu obyvateľstva na obyvateľa. Dopyt po službách chirurgov pozitívne závisí od ochoty pacientov platiť za operácie (oficiálne alebo neoficiálne) alebo za doplnkové služby a lieky s nimi spojené, teda tvorí ho kupujúci (v tomto prípade nielen štát, ale aj samotní pacienti).

· Odhalili sa niektoré črty ruského trhu práce, ktoré nezapadajú do rámca teoreticky známych modelov. Formálna analýza údajov ukázala, že relatívna mzda nie je významným faktorom motivujúcim zamestnanie. Plat zdravotníckych pracovníkov je síce objektívne nižší ako priemerná ruská úroveň, no ich subjektívne hodnotenie vlastnej finančnej situácie je vyššie ako priemer. Je zrejmé, že túto okolnosť vysvetľuje rodové zloženie zamestnancov v zdravotníctve, z ktorých väčšinu tvoria ženy. Ich relatívne nízke mzdy sú čiastočne kompenzované zárobkami ostatných členov domácnosti a dlhším trávením voľného času.

· významným faktorom určujúcim zamestnanosť zdravotníckych pracovníkov (lekárov aj SMP) bol hrubý regionálny produkt na obyvateľa. Na jednej strane to potvrdzuje prítomnosť trhu nákupcov: čím viac prostriedkov v regionálnom rozpočte, tým väčšie náklady a zamestnanosť v zdravotníctve (tým vyšší dopyt po pracovnej sile). Na druhej strane pre samotných zdravotníckych pracovníkov sú atraktívnejšie regióny s rozvinutejšou infraštruktúrou a zabezpečením miestnych verejných statkov, čo zvyčajne sprevádza vyššiu úroveň GRP. To môže čiastočne kompenzovať relatívne nízke mzdy (zvyšuje ponuku práce). Je tiež možné, že lekári a ošetrovateľský personál sa riadia ani nie tak oficiálnymi platmi, ako skôr možnosťou „sivých“ zárobkov (tieňových doplatkov od bohatších pacientov), ​​ktoré budú v bohatších regiónoch vždy vyššie.

Fuchs V.R.

Grytten J., Sorensen R. Typ zmluvy a dodávateľom vyvolaný dopyt po primároch v Nórsku. Journal of Health Economics, s. 379–393.

Štíty M., M. Ward. Zlepšenie udržania sestier v Národnej zdravotnej službe v Anglicku: dopad pracovnej spokojnosti s úmyslom skončiť. Journal of Health Economics, 677-701; Skatun D., E. Antonazzo, A. Scott, R. F. Elliott. Ponuka kvalifikovaných sestier: klasický model ponuky práce. Aplikovaná ekonómia, 20. januára 2005v. 37 i1 p57(9)

Shields M.A. Riešenie nedostatku sestier: Čo sa môžu tvorcovia politiky naučiť z ekonometrických dôkazov o ponuke sestier? The Economic Journal, 114 (november), F464 – F498, 2004.

Elliott R.F., A.H.Y. Ma, A. Scott, D. Bell, E. Roberts. Geograficky diferencované odmeňovanie sestier na trhu práce. Journal of Health Economics, 190-212.

WHO (2006). Spoločnou prácou pre zdravie. Svetová správa o zdraví.

Fuchs V.R. Ponuka chirurgov a dopyt po operáciách. The Journal of Human Resources, roč. 13, č. 0, príloha (1978), str. 35-56.

Formovanie konkurencieschopnosti podnikov súkromného zdravotníctva alebo abstrakt dizertačnej práce pre titul kandidát ekonomických vied, špecializácia 08.00.05 - Ekonomika a manažment národného hospodárstva "Štátneho výskumného ústavu pre systémovú analýzu účtovnej komory Ruskej federácie"

Budovanie konkurencieschopnosti súkromných zdravotníckych podnikov - 1. časť - všeobecné charakteristiky práca Formovanie konkurencieschopnosti podnikov v súkromnom zdravotníctve - 2. časť - pokračovanie všeobecnej charakteristiky práce, hlavný obsah štúdia: konkurenčné prostredie trh zdravotnej starostlivosti Ruskej federácie, etapový model formovania konkurencieschopnosti súkromných zdravotníckych podnikov na trhu zdravotníckych služieb, faktory konkurencieschopnosti súkromných zdravotníckych podnikov Kurz prednášok z disciplíny "zamestnanosť, trh práce, adaptácia" Teórie zamestnanosti v nových podmienkach trhu práce

Trh práce – súbor ekonomických a právnych postupov, ktoré umožňujú ľuďom vymeniť si svoje pracovné služby za mzdy a iné výhody, ktoré im firmy poskytnú výmenou za pracovné služby.

V západných ekonomických teóriách je trh práce trhom, kde sa predáva len jeden z ostatných zdrojov. Tu môžeme rozlíšiť štyri hlavné koncepčné prístupy k analýze fungovania moderný trh pôrod. Prvý koncept vychádza z postulátov klasickej politickej ekonómie. Držia sa ho najmä neoklasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), v 80. rokoch. podporovali ju aj zástancovia koncepcie ekonómie na strane ponuky (D. Gilder, A. Laffer a i.).

Prívrženci tohto konceptu sa domnievajú, že trh práce ako všetky ostatné trhy funguje na základe cenovej rovnováhy, t.j. hlavným regulátorom trhu práce. Práve pomocou miezd sa podľa nich reguluje ponuka a dopyt po práci, udržiava sa ich rovnováha. Investície do vzdelania a zručností sú analogické s investíciami do strojov a zariadení.

Podľa marginálnej koncepcie jedinec „investuje do zručností“, pokiaľ miera návratnosti týchto investícií neklesne. Z neoklasickej koncepcie vyplýva, že cena pracovnej sily pružne reaguje na potreby trhu, rastie alebo klesá v závislosti od ponuky a dopytu a nezamestnanosť je nemožná, ak je na trhu práce rovnováha.

Keďže nie je potrebné vážne hovoriť o zmenách miezd presne v súlade s výkyvmi ponuky a dopytu a ešte viac o absencii nezamestnanosti, priaznivci tohto konceptu sa odvolávajú na určité nedokonalosti trhu, ktoré vedú k rozporu medzi ich teóriami a životom. Ide napríklad o vplyv odborov, stanovenie minimálnej mzdy štátom a neinformovanosť.

Trh práce, ktorý sa ako celok riadi zákonmi ponuky a dopytu, je podľa mnohých princípov mechanizmu svojho fungovania špecifickým trhom, ktorý má množstvo významných odlišností od iných komoditných trhov. Tu sú regulátormi nielen makro- a mikroekonomické faktory, ale aj sociálne a sociálno-psychologické faktory, ktoré nie vždy súvisia s cenou pracovnej sily – mzdou.

V reálnom ekonomickom živote ovplyvňuje dynamiku trhu práce množstvo faktorov. Ponuka práce je teda determinovaná predovšetkým demografickými faktormi - pôrodnosťou, tempom rastu populácie v produktívnom veku, jej pohlavím a vekovou štruktúrou. Napríklad v Spojených štátoch priemerné ročné tempo rastu populácie v období 1950-1990. klesol z 1,8 na 1 %. To výrazne ovplyvnilo dynamiku ponuky na trhu práce.

V Rusku sa priemerná ročná miera rastu populácie tiež prudko znížila z približne 1 % v 70. a 80. rokoch 20. storočia. do mínusových hodnôt v 90. rokoch. Na strane dopytu je hlavným faktorom ovplyvňujúcim dynamiku zamestnanosti stav ekonomickej situácie, fáza ekonomického cyklu.

Okrem toho má vedecký a technologický pokrok vážny vplyv na potrebu pracovnej sily. Funkčná a organizačná štruktúra trhu tam zahŕňa v podmienkach rozvinutého trhové hospodárstvo tieto prvky: zásady štátnej politiky v oblasti zamestnanosti a nezamestnanosti; systém školenia personálu; náborový systém, zmluvný systém; podporný fond pre nezamestnaných; systém rekvalifikácie a rekvalifikácie; výmeny práce; právna úprava zamestnanosť.

Systém administratívneho velenia, ktorý existoval skôr v Rusku, v ktorom štát ako vlastník hlavných výrobných prostriedkov centrálne plánoval počet pracovných miest potrebných na plnú zamestnanosť, rozdeľoval a prerozdeľoval pracovné zdroje, úplne zničil motiváciu pracovať.

Medzinárodné skúsenosti ukazujú, že trh práce nemôže existovať mimo konkurenčnej ekonomiky založenej na súkromnom vlastníctve a demokratických verejných inštitúciách. Totalitná spoločnosť dokonca teoreticky vylučuje možnosť existencie takéhoto trhu, pretože nepovažuje človeka za rovnocenný právne a ekonomicky nezávislý subjekt od štátu.

Národný trh práce zastrešuje všetku spoločenskú produkciu – prostredníctvom neho dostáva každý priemysel potrebný personál, a to nielen daného odborného a kvalifikačného zloženia, ale aj určitých kultúrnych a etických pracovných zásluh, ktoré sú adekvátne požiadavkám ekonomiky.

Trh práce má možnosť:

• slobodná voľba povolania, odvetvia a miesta činnosti, podporovaná prioritnými ponukami
• najímanie a prepúšťanie v súlade s pravidlami pracovné právo ochrana záujmov občanov z hľadiska záruk zamestnania, pracovných podmienok a ich vyplácania;
• Nezávislá a zároveň ekonomicky podporovaná migrácia pracovných zdrojov medzi regiónmi, odvetviami a profesijnými skupinami
• voľný pohyb miezd a iných príjmov pri zachovaní prednosti kvalifikácie a vzdelania, dodržiavanie garantovanej minimálnej mzdy ustanovenej zákonom, zabezpečenie životné minimum a regulácia Horná hranica príjem prostredníctvom daňového systému založeného na progresívnej stupnici.

Konkurenčné trhové vzťahy odrážajú hlboké procesy, ktoré neustále prebiehajú v spoločnosti a určujú jej napredovanie. Trhom práce prechádzajú, križujú sa na ňom tri vzájomne prepojené evolučné prúdy - rozvoj ekonomiky (materiálno-technické prvky a štruktúry), rozvoj človeka (všeobecná a profesionálna kultúra, tvorivé možnosti, rozvoj evolúcie, rozvoj evolúcie, kultúrno-spoločenské vzťahy, sociálna výchova morálne vlastnosti), rozvoj spoločenských vzťahov (štátne a triedne štruktúry, vlastnícke vzťahy, výrobné vzťahy). Tvoria základ pokroku v spoločnosti, jej hlavný obsah.

Jednou zo základných čŕt moderného západného trhu práce je výrazná prevalencia podnikateľskú činnosť. Približne každý desiaty človek pracujúci v USA, Francúzsku, Veľkej Británii, každý siedmy v Japonsku, každý piaty v Taliansku je podnikateľ. Takmer 2/3 z nich sú riaditeľmi stredných a malých podnikov a každý štvrtý podniká, ktorá zamestnáva 20 a menej ľudí.

Práca v podmienkach súkromného vlastníctva, keď nejde o pojem nepriateľský a odporujúci človeku, ale o úplné alebo čiastočné osobné vlastníctvo, tvorí obzvlášť dôležité vlastnosti pracovnej sily, ktoré sú na trhu práce vysoko cenené a najrýchlejšie sa fixujú u ľudí, ktorí nesú zodpovednosť podnikateľa. Osobné vlastníctvo utvrdzuje v človeku vedomie a zmysel pre zodpovednosť za čiastočku národného bohatstva, ktoré mu patrí, rozvíja v ňom sociálny pud záchrany materiálnych a duchovných hodnôt, túžbu ich rozvíjať a upevňovať. Asi 80 % zamestnaných v západných krajinách v tej či onej forme vystupuje ako vlastníci alebo spolumajitelia rodinných podnikov, malých, stredných a veľkých podnikov, vlastníci podielov vo firmách a korporáciách.

Personálna agentúra KAUS-Medicine pripravila na jar tohto roku štúdiu hodnotiacu úroveň miezd v oblasti výroby, predaja a propagácie liekov v prvom štvrťroku 2017 v Moskovskom regióne, ako aj faktory, ktoré ovplyvňujú mzdy zamestnancov farmaceutických spoločností.

Úroveň platu

Návrhy platov zamestnávateľov možno podmienečne rozdeliť do troch úrovní.

1. Minimálne. Toto sú najčastejšie voľné pracovné miesta medzi ponukami zamestnávateľov, ktoré spravidla zostávajú otvorené dlhší čas. Prevažná väčšina uchádzačov o zamestnanie zvyčajne hľadá vyššiu úroveň platu a považuje túto možnosť zamestnania za dočasnú, pričom si naďalej hľadá prácu so slušnejšou mzdou. Napriek tomu môže byť minimálna mzda zaujímavá pre kandidátov bez pracovných skúseností alebo tých, ktorí očakávajú, že dostanú bonusy vo forme bezplatné vzdelanie, kariérny rast, blízkosť práce k bydlisku, solídny sociálny balíček či objavenie sa v autobiografii faktu o práci v známej spoločnosti.

2.   Priemerná. V tomto rozpätí platov ponuky zamestnávateľov zvyčajne zodpovedajú platovým očakávaniam väčšiny uchádzačov o zamestnanie.

3. Zvýšená. Zamestnávatelia očakávajú, že ponúknu túto úroveň krátka doba prilákať najlepších a najkvalifikovanejších zamestnancov, ktorí budú pravdepodobne podliehať dodatočným požiadavkám ( skvelá skúsenosť práca, doplnkové vzdelanie, držba cudzie jazyky, ochota pracovať nadčas a pod.).

Čo sa týka všeobecné postavenie na trhu práce vo farmaceutickom priemysle analytici spoločnosti KAUS-Medicine poznamenávajú, že rok 2016 bol pre ňu dosť depresívny: rast trhu sa spomalil o polovicu, a to bol rast inflácie. To znamená, že nerástol obrat výroby, ale iba objem peňažnej zásoby v tomto sektore. Súčasná geopolitická situácia však podľa odborníkov hrá do karát ruským farmaceutickým firmám a výrobcom liekov z EAEU. Domáci výrobcovia dostali v roku 2016 silnú podporu v podobe rozhodnutia o obmedzení vládnych nákupov dovážaných liekov. Predtým vyvinutá stratégia na vytvorenie farmaceutických klastrov v regiónoch Ruska „Pharma-2020“ sa úspešne implementuje. Štát aktívne investuje do vývoja inovatívnych liekov a výstavby nových výrobných závodov a najnovšie legislatívne akty podporia zahraničné firmy, aby svoje výrobné závody lokalizovali u nás. Akékoľvek výkyvy na trhu výroby a predaja priamo ovplyvňujú a určujú trendy na trhu práce v regiónoch a megamestách.

Dynamika dopytu po špecialistoch

Ruské farmaceutické spoločnosti v roku 2017 zintenzívnili vyhľadávanie vedúcich pracovníkov s rozsiahlymi skúsenosťami a znalosťami, ideálne so skúsenosťami s organizáciou výrobných a vývojových centier v zahraničí. Obzvlášť ambiciózni hráči sa snažia posilniť káder top manažérov o krajanských lídrov. Vo veľkých farmaceutických spoločnostiach rastie potreba talentovaných vývojárov a kvalifikovaných technológov, špecialistov na organizovanie výrobná zmluva, manažérov na propagáciu služieb zmluvných stránok.

Vzhľadom na rast počtu rozostavaných výrobných miest pokračuje trend zvyšovania dopytu po manažéroch podnikov so skúsenosťami s organizáciou práce nových odvetví.

Analytici KAUS-Medicine predpovedajú v rokoch 2018-2020 určitú cyklickosť na trhu práce. prudký nárast dopytu po špecialistoch v oblasti propagácie, predaja liekov a spolu s dopytom aj pokles požiadaviek na uchádzačov o zamestnanie a rast miezd.

Čo ovplyvňuje plat

Analýza ponúk zamestnávateľov v prvom štvrťroku 2017 ukázala, že väčšina pozícií sa vyznačuje veľkým rozpätím medzi úrovňou minimálnej a maximálnej mzdy.

Ako odborníci zistili, výšku miezd ponúkaných zamestnávateľmi v oblasti liečiv ovplyvňujú tieto faktory:

Diferenciácia farmaceutických spoločností na trhu(zahraničné spoločnosti, Ruskí výrobcovia, distribučné spoločnosti).

Rôzne existujúce systémy platy: čistá mzda, mzda a percento z príjmov, mzdový a bonusový systém.

Špecializácia pracovníka a pracovné skúsenosti. Výrazne sa budú líšiť platy špecialistov na obchodnom oddelení nemocničného a lekárenského areálu. Registrujúci liek, ktorý má značné skúsenosti s úspešným získavaním povolení na uvedenie liekov na trh, ako aj obchodné prepojenie s regulačnými orgánmi, môže očakávať vyššiu odmenu v porovnaní so špecialistom s minimum skúseností práca.

Produktové portfólio spoločnosti(lieky, doplnky stravy, liečebná kozmetika).

Objem predaja a veľkosť firmy resp konštrukčná jednotka v ktorej špecialista pracuje.

Cenová politika spoločnosti pre lieky uvádzané na trh.

Úroveň úloh, ktoré treba vyriešiť, a oblasť zodpovednosti. Mzda manažéra sa môže líšiť v závislosti od pokrytia územia, na ktoré dohliada (napríklad iba Moskva a Moskovský región alebo všetky krajiny SNŠ), propagovaných liekov - OTC alebo Rx, ako aj od vykonávaných funkcií - podpora a rozvoj jeho oblasti zodpovednosti alebo start-upov, aktívny rozvoj jednej z oblastí spoločnosti.

Podľa výsledkov prvého štvrťroka 2017 dochádza k poklesu priemernej mzdovej úrovne u špecialistov, ktorých činnosť má priamy vplyv na nárast tržieb (manažér tendrov, key account manager, regionálny manažér). Dopyt po nich zároveň pretrváva, no mnohí zamestnávatelia sú pre klesajúce tržby nútení znižovať platy a rozširovať zoznam požiadaviek na odborné kompetencie a vzdelanie.

Vzácne špeciality

Na základe výsledkov analýzy trhu práce vo farmaceutickom priemysle zostavili odborníci personálnej agentúry KAUS-Medicine rating najžiadanejších a najťažšie uzatvárateľných pozícií vo farmaceutickom priemysle.

Top 5 najžiadanejších pozícií vo farmaceutickom priemysle v roku 2017

1. Lekárnik-lekárnik / vedúci lekárne.

2. Manažér predaja.

3. Produktový manažér.

4. Lekársky zástupca.

5. Manažér klinického výskumu.

Top 5 najťažšie uzatvárateľných oblastí vo farmaceutickom priemysle v roku 2017

1. Technológ farmaceutickej výroby.

2. Lídri v oddelení výskumu a vývoja.

3. Produktový manažér.

4. Regionálny manažér.

5. Key account manager (KAM).

Napriek výraznej zmene situácie na trhu v oblasti liečiv sa trendy v dopyte po špecialistoch v odboroch z kvantitatívneho hľadiska nezmenili, menia sa len kritériá vyhľadávania a požiadavky zamestnávateľov. Spoločnosti sa snažia optimalizovať personálne náklady a znižovať náklady, čo ich núti zvyšovať požiadavky, rozširovať funkcionalitu svojich zamestnancov a vyberať si všestrannejších špecialistov.

Lekárnici/lekárnici sú žiadané už mnoho rokov a dokonca aj počas krízy v dôsledku rýchleho rozvoja lekárenských reťazcov v Moskve aj v celom Rusku. Zamestnávatelia ponúkajú týmto špecialistom nízke mzdy pri vysokej pracovnej náročnosti, čo vedie k neustálej fluktuácii zamestnancov. Manažéri lekární čoraz častejšie kombinujú administratívnu prácu s prácou na recepcii, a to všetko na pozadí mierneho zvýšenia alebo zachovania rovnakej mzdovej úrovne, takže aj tu sa zvyšuje riziko vysokej fluktuácie zamestnancov.

Keďže farmaceutické firmy žiadajú dobrých, skúsených „predajcov“ so zákazníckou základňou, sami sú vyberaví pri výbere ponúk, dbajú na reputáciu výrobcu, ponúkaný sociálny balíček, rozmanitosť sortimentu, cenovú hladinu, podmienky predaja, logistiku.

Rastúca konkurencia na trhu medzi farmaceutickými výrobcami ovplyvňuje rast dopytu produktoví manažéri. V posledných dvoch rokoch sa zvyšujú požiadavky na kompetencie týchto špecialistov a na rozširovanie ich funkcionality. No, keďže teraz väčšina zamestnávateľov nezvyšuje platy, proces výberu a uzatvárania voľných miest pre produktových manažérov je veľmi náročný.

Lekársky zástupca- jedna z najžiadanejších pozícií v oblasti propagácie farmaceutických produktov. Skúsení zástupcovia medicíny sa snažia nájsť prácu v dobre známych veľké spoločnosti s dobrým sociálnym balíčkom, zaujímavým a široký rozsah LS, nízka kontrola. Potrebujú profesionála a kariéra a farmaceutickí výrobcovia nie sú pripravení ho ponúkať, pretože nechcú prísť o popredné miesto pri propagácii svojich produktov.

V zozname najžiadanejších špecialistov manažér klinického výskumu nahradil procesného inžiniera, ale je to len dočasné a je to spôsobené predovšetkým skutočnosťou, že počet nových výrobných závodov v Moskve a v regiónoch sa začal zvyšovať len nedávno a zatiaľ v čase krízy sú služby zmluvných organizácií (CRO) veľmi žiadané, pretože udržať personálne oddelenie klinického výskumu je oveľa drahšie ako prilákať dodávateľov na túto prácu.

procesní inžinieri sú stále žiadané vo farmaceutickom priemysle, ale v posledných rokoch sa zoznam požiadaviek zamestnávateľov na kvalifikáciu a skúsenosti špecialistov výrazne rozšíril. Spoločnosti hľadajú kandidátov s úzkymi skúsenosťami s výrobou určitých liekových foriem (tuhé, tekuté atď.). Zmenila sa legislatíva, väčšina odvetví získala akreditáciu GMP.

Z hľadiska zložitosti vyhľadávania nezaostávajú za technológmi špecialistov na vývoj nových liekov. Niektoré spoločnosti priťahujú talentovaných vedcov s mnohými skúsenosťami a vlastnými patentmi na vedúce pozície vo výskumno-vývojovom centre, iné majú väčší záujem mať vodcovské skúsenosti, vodcovské kvality a seriózne skúsenosti v ruských a západných výskumných a vývojových centrách vo výrobe.

Ak si pred pár rokmi kandidáti vyberali zamestnávateľov v regiónoch, dnes už zamestnávateľ určuje kritériá na trhu práce – úzky trh umožňuje sledovať reputáciu kandidátov. Aj v dílerských spoločnostiach existuje politika „nepytliactva“ špecialistov. Určité problémy s logistikou a organizáciou práce zastupiteľstiev nezmizli a ešte výraznejšie sa prejavili v čase krízy, ktorá komplikuje prácu regionálnych manažérov. A to všetko s výrazným poklesom úrovne platových ponúk a zvýšením požiadaviek na kompetencie kandidátov.

V súčasnej zložitej ekonomickej situácii pre maloobchodníkov najúspešnejší manažérov kľúčových účtov Kandidáti sa stávajú kandidátmi s dobrými skúsenosťami a znalosťami v oblasti predaja, s výraznými vodcovskými vlastnosťami. To im umožňuje súčasne udržiavať podiel svojej kategórie tovaru na lekárenských regáloch reťazcov a zároveň sa dohodnúť na najvyššom priaznivé podmienky pre vašu spoločnosť a nerobiť ústupky, ktoré sú pre výrobcu rozhodujúce, voči špecialistom na nákup v lekárňach. Nájsť takýchto špecialistov nie je jednoduché, najmä v dnešnej situácii na trhu, keď tržby klesajú a zamestnávatelia nie sú schopní ponúknuť vysokú úroveň miezd.

Plat plus bonusy

Odmeňovanie zamestnancov obchodného oddelenia je spravidla prezentované vo forme mzdy a bonusovej časti v závislosti od výsledkov predaja, plnenia plánu.

Typické platové systémy:

• fixný plat + percento z tržieb;
• fixný plat + štvrťročné alebo ročné odmeny na základe výsledkov predaja.

Vo veľkých farmaceutických spoločnostiach je okrem mesačných či štvrťročných bonusov aj ročný bonus.

Poskytovanie sociálneho balíčka zamestnancom obchodných oddelení možno rozdeliť do troch skupín v závislosti od politiky spoločností:

Minimálny sociálny balíček zahŕňa:

• platba mobilný telefón;
• kompenzácie náklady na dopravu alebo poskytnutie služobného vozidla;
• v prípade potreby školenia.

Väčšina farmaceutických spoločností poskytuje štandardný sociálny balíček, ktoré zahŕňa:

• poskytovanie služobného vozidla;
• poistenie auta;
• platba mobilnej komunikácie, Internet;
• pracovný notebook;
• náhrada stravy;
• školenia (školenia, semináre).

Najkompletnejší sociálny balíček vyskytuje sa častejšie vo veľkých západných spoločnostiach:

• poskytnutie služobného vozidla alebo preplatenie cestovných nákladov;
• poistenie auta;
• platba za mobilnú komunikáciu, internet;
• pracovný notebook;
• náhrada stravy;
• Firemné školenia v oblasti predaja a propagácie produktov;
• školenia na mieste (vrátane školení na mieste vo vzdialených krajinách);
• úrazové poistenie, životné poistenie;
• výdavky na pohostinstvo.

Obchodné školenie

Pracovné podmienky a platy veľkých ruských farmaceutických výrobcov sa dnes čo najviac približujú pracovným podmienkam v západných firmách. Domáci výrobcovia sa snažia prilákať tých najlepších kandidátov z trhu práce. Pre zamestnancov sa tak pravidelne konajú školenia, ktoré vedú interní manažéri školení aj externé školiace spoločnosti. Témy školení môžu súvisieť so zvláštnosťami propagácie liekov, prezentácií, práce s lekármi, zdravotníckymi zariadeniami a pod.. Veľké západné spoločnosti organizujú v zahraničí špeciálne semináre na oboznámenie sa s podmienkami výroby liekov, ako aj terénne školenia na rôzne témy (teambuilding, zameranie na zákazníka, komplexné školenia a pod.). Firemné obchodné školenia pre vrcholových manažérov na rozvoj manažérskych zručností vo veľkých západných spoločnostiach možno prirovnať k získaniu titulu MBA.