Základné náborové technológie. Moderné základné metódy výberu a hodnotenia personálu v organizácii. Oznamy, letáky, billboardy

Aby ste pochopili všetky metódy náboru, musíte pochopiť metodiku. Pod metodikou výberu možno chápať systém princípov, ako aj súbor myšlienok, konceptov, metód, metód, prostriedkov výberu personálu. Metodológia môže byť posudzovaná v dvoch formách: teoretickej a praktickej. Teoretický model sa vzťahuje na model ideálneho poznania. Zahŕňa učenie G. Mintzberga, M. Webera, A. Maslowa, F. Taylora a i. Po praktickej stránke metodiky môžeme povedať, že ide o program, súbor špecifických metód a techník na dosiahnutie tzv. želaný praktický cieľ. IN moderná organizácia Náborových metód je veľa. Neexistuje jednotný model výberu, pretože každá organizácia si vytvára svoje vlastné pravidlá a kritériá, podľa ktorých sa v skutočnosti bude výber personálu vykonávať. Personálny manažér si musí starostlivo určiť, ktorú z tradičných metód bude pri svojej práci používať. Či bude pracovať s jedným alebo skombinuje viacero metód, závisí od účelu výberu. Ciele náboru sú pre každú organizáciu odlišné, ale vo všeobecnosti pozostávajú z náboru personálu organizácie na všetky pracovné miesta, s ohľadom na budúce obsadenie resp. organizačná zmena, skončenie platnosti zmlúv, odchody do dôchodku, prepúšťanie, zmeny v charaktere činnosti spoločnosti. V rôznych prípadoch to môže byť buď akútny nedostatok personálu, alebo súbor rezerv pre všetky príležitosti. Životné prostredie organizácie sa neustále menia, objavuje sa niečo nové, moderné a staré odchádza do tieňa a stáva sa nepodstatným. HR manažér musí dôsledne sledovať rôzne novinky v oblasti náboru, aby včas napravil chyby alebo upravil náborovú stratégiu a uvedomoval si vývoj na trhu práce, aby mohol včas reagovať a konať. HR manažér môže byť aj sám inovátorom nápadov a ponúknuť niečo nové, nezvyčajné, netradičné, a tak objaviť nové metódy a princípy náboru, ktoré budú efektívnejšie a lepšie ako tie predchádzajúce.

Tradičné metódy náboru

Tradičné náborové metódy zahŕňajú konvenčné náborové metódy. Nábor sa delí na nábor a výber.

Recruitment – ​​masové prilákanie kandidátov na voľné miesto.

Existujú dva typy zdrojov náboru: interné - nábor sa uskutočňuje v rámci spoločnosti, na náklady zamestnancov samotnej organizácie, externý - nábor sa uskutočňuje mimo spoločnosti, na úkor externých zdrojov.

Externé zdroje sú najbežnejšie, keďže zdroje organizácie sú obmedzené, pri nahrádzaní voľného miesta sa uvoľní predchádzajúce pracovisko zamestnanca, ktorý obsadil toto voľné miesto.

Externé zdroje možno podmienečne rozdeliť na drahé a lacné. Medzi drahé patria personálne agentúry a publikácie v médiách (rádio, televízia, printové médiá). Tie lacné sú vládne centrá zamestnanie, kontakty s vysokými školami a pod externých zdrojov vyhľadávanie potenciálnych kandidátov, čo môže byť pre organizáciu úplne zadarmo. Je to o o internetových zdrojoch, ktoré majú všetky druhy bezplatných stránok, pomocou ktorých môžete inzerovať navrhované voľné pracovné miesto a prezerať si životopisy potenciálnych kandidátov. Organizácia môže tiež dostávať životopisy od samotných uchádzačov, ktorí vykonávajú nezávislé hľadanie zamestnania bez akýchkoľvek sprostredkovateľov. Ak spoločnosť potrebuje vysokokvalifikovaných odborníkov, potom je v podmienkach súčasnej nezamestnanosti lepšie obrátiť sa na drahé zdroje. Pokiaľ ide o pracovníkov, ktorí nevyžadujú vysokú kvalifikáciu, organizácia môže zamestnať zamestnancov lacnejším spôsobom.

Existujú nasledujúce typy externých zdrojov:

1. Získavanie kandidátov na voľné miesto pomocou odporúčaní ľudí pracujúcich v tejto organizácii, ich príbuzných a priateľov. Táto metóda je široko používaná a účinná malé organizácie. Je to typické pre úzko zamerané spoločnosti, kde je počet špecialistov obmedzený a externé vyhľadávanie môže byť zdĺhavé a neefektívne. Okrem toho existuje vysoké riziko, že odporúčaná osoba môže byť nekvalifikovaná alebo nie kandidát, ktorého by organizácia chcela vidieť.

2. „Nezávislí“ kandidáti sú ľudia, ktorí sa venujú nezávislému hľadaniu zamestnania bez toho, aby sa obrátili na služby zamestnanosti a agentúry. Organizácie často samy organizujú najrôznejšie dni otvorených dverí a zúčastňujú sa „Veľtrhov práce“, aby prilákali takýchto kandidátov. Sami zavolajú do organizácie, pošlú svoj životopis, prihlásia sa do konkrétnej organizácie, v ktorej by chceli pracovať. A aj keď spoločnosť nepotrebuje služby tohto kandidáta, je lepšie si o ňom uložiť informácie pre prípad potreby.

3. Reklama v médiách. Najbežnejšou náborovou technikou je umiestnenie inzerátu v médiách o voľnom pracovnom mieste v organizácii. V tomto prípade sa žiadateľ obráti priamo na personálne oddelenie zamestnávajúcej organizácie. Najpopulárnejšími médiami na zverejňovanie voľných pracovných miest sú periodiká a internet. Periodiká(noviny a časopisy), ktoré uverejňujú pracovné inzeráty, možno tiež rozdeliť do dvoch kategórií: všeobecné publikácie a špecializované odborné publikácie. To isté možno povedať o internete. Existujú servery venované zamestnaniu, kde uchádzači o prácu uverejňujú svoje životopisy a zamestnávatelia informácie o voľných pracovných miestach. Taktiež je možné zverejňovanie informácií o voľných pracovných miestach a umiestňovanie životopisov na špecializovaných portáloch, ktoré sú virtuálnymi odbornými komunitami.

4. Kontakty so vzdelávacími inštitúciami. veľa veľké organizácie zameraná na nábor absolventov vysokých škôl bez praxe. Za týmto účelom podnik-zamestnávateľ vedie prezentácie na špecializovaných univerzitách a zúčastňuje sa aj veľtrhov práce.

5. Štátne služby zamestnanosť (trh práce). Sú tu vedené databázy obsahujúce informácie o žiadateľoch (ich biografické údaje kvalifikačné charakteristiky zaujímavá práca). Organizácie majú prístup k takýmto databázam a môžu v nich vyhľadávať pri nízkych nákladoch.

6. Personálne agentúry. Agentúry starostlivo študujú požiadavky, ktoré spoločnosť kladie na uchádzačov, vyberajú kandidátov, vykonávajú testy a pohovory. V prípade prijatia kandidáta, služby agentúry platí spoločnosť vo výške 30-50% ročne mzdy najatého zamestnanca.

Druhou časťou náboru je výber. Nábor je prirodzeným zavŕšením procesu získavania zamestnancov v súlade s potrebami organizácie v ľudské zdroje. Konečné rozhodnutie o výbere sa zvyčajne tvorí v niekoľkých fázach, ktorými musia uchádzači prejsť. V každej fáze sa časť uchádzačov vylúči alebo odmietnu konanie a prijmú iné ponuky.

Prvé štádium. Predbežný rozhovor. Hlavným účelom rozhovoru je posúdiť úroveň vzdelania žiadateľa, jeho vzhľad a určovanie osobné kvality. Pre efektívnu prácu manažéri a odborníci by mali používať spoločný systém pravidlá hodnotenia kandidáta v tejto fáze.

Druhá fáza. Vyplnenie prihlášky. Uchádzači, ktorí úspešne absolvovali predbežný pohovor, musia vyplniť špeciálnu prihlášku a dotazník. Počet položiek dotazníka by mal byť minimálny a mali by žiadať o informácie, ktoré predovšetkým objasnia výkon budúcej práce uchádzača. Informácie sa môžu týkať minulej práce, zmýšľania, situácií, s ktorými sa stretli, ale takým spôsobom, že na ich základe možno vykonať štandardizované hodnotenie žiadateľa. Otázky v dotazníku by mali byť neutrálne a mali by navrhovať všetky možné odpovede, vrátane možnosti odmietnutia odpovede.

Tretia etapa. Nájomná konverzácia (pohovor). Pohovor je najbežnejšou metódou hodnotenia kandidátov na pozíciu. Počas pohovoru dostáva informácie o kandidátovi nielen zamestnávateľ, ale samotný kandidát má možnosť dozvedieť sa viac nielen o pracovných podmienkach (položením otázok pohovoru), ale aj o firemná kultúra túto organizáciu. Uchádzač môže vyvodiť závery o podnikovej kultúre zamestnávateľskej organizácie, ako aj o svojej kompatibilite s ňou, podľa úrovne organizácie a podmienok pohovoru, podľa profesionality anketára atď.

Existujú nasledujúce typy rozhovorov:

Životopisný rozhovor. Jeho úlohou je zistiť doterajšie skúsenosti kandidáta s cieľom predpovedať jeho schopnosti a schopnosti. Počas biografického rozhovoru sa objasňujú rôzne aspekty odborná činnosť kandidátov, ktorí nie sú uvedení v životopise.

situačný rozhovor. Kandidát je požiadaný, aby vyriešil niekoľko praktických situácií (hypotetických alebo skutočných problémov). Táto metóda vám umožňuje identifikovať všeobecné a analytické schopnosti kandidáta, prístupy, ktoré používa na riešenie neštandardné problémy a schopnosť dostať sa z ťažkých situácií.

Štruktúrovaný rozhovor. Jeho účelom je identifikovať odborné a osobnostné kvality kandidáta podľa vopred vypracovaného štruktúrovaného zoznamu otázok. Tento typ rozhovoru je najbežnejší. Môže kombinovať prvky všetkých ostatných typov rozhovorov.

Kompetenčný pohovor. Účelom tohto typu pohovoru je zistiť, do akej miery kandidát vyhovuje kľúčové kompetencie potrebné pre prácu v tejto organizácii a na tejto pozícii. Pri určovaní úrovne kompetencie, ako aj možností jej rozvoja, sa anketár počas pohovoru odvoláva na minulé skúsenosti kandidáta.

Štvrtá etapa. Skontrolujte referencie a sledujte záznamy. Informácie z odporúčacích listov alebo rozhovorov s ľuďmi, ktorých kandidát označil za odporúčateľov, môžu umožniť objasniť, čo konkrétne a s akým úspechom kandidát robil na predchádzajúcich pracoviskách, štúdiu, bydlisku. Odporúča sa požiadať o odporúčania na miesta predchádzajúceho zamestnania, ak lehota prepustenia presiahne jeden rok, ako aj na kolegov z iných organizácií, odborných spoločností, s ktorými kandidát komunikoval o obchodných záležitostiach.

Piata etapa. Zdravotná prehliadka. Vykonáva sa spravidla vtedy, keď potenciálne zamestnanie kladie určité požiadavky na zdravotný stav uchádzača.

Šiesta etapa. Rozhodovanie. Porovnanie kandidátov. Prezentácia výsledkov na posúdenie subjektom s rozhodovacou právomocou. Prijatie a realizácia rozhodnutia.

problém manažéra náboru

Ponúknite, že vezmete prácu. Ak uchádzač dostal a prijal ústnu ponuku na obsadenie voľného pracovného miesta, zamestnávateľ mu musí zaslať písomné (úradné) potvrdenie. Zamestnávateľ by mal v tomto liste zopakovať všetky predtým dohodnuté pracovné podmienky, pričom musí klásť veľký dôraz na správnosť znenia, pretože budú tvoriť základ pracovná zmluva.

Oficiálna indukcia. Uvedením na pozíciu sa rozumie celý proces prijatia zamestnanca v prvý deň na nové miesto, jeho oboznámenie sa s pravidlami a postupmi práce, so zamestnancami a jeho bezprostrednými povinnosťami, ako aj s tradíciami a kultúrou zamestnávateľská spoločnosť. Toto možno považovať za začiatok obdobia interného školenia alebo ako Záverečná fáza proces výberu personálu.

Moderný HR manažér musí vedieť, že nábor je najdôležitejšou fázou personálneho manažmentu, pretože chyba je príliš drahá. Schopnosť zamestnať tých najvhodnejších ľudí je veľký a pomerne vzácny talent, ktorým môže disponovať riadiaci personál. HR manažér musí mať znalosti z oblasti psychológie, práva, sociológie a ekonómie, aby okamžite pochopil, či firma kandidáta potrebuje a či má prejsť ďalšími fázami výberu. To dáva šancu schopnejším kandidátom. Po analýze vyššie uvedených metód môžeme konštatovať, že neexistuje jedna optimálna metóda výberu, takže HR manažér musí ovládať celý súbor techník.

Nájsť dobrého odborníka, ktorý dokáže nahradiť zamestnanca na dôchodku alebo efektívne zapadnúť do rozširujúceho sa personálu, nie je jednoduché. Musí to byť predsa nielen profesionál, ktorý dobre zvláda svoje pracovné povinnosti, ale aj dostatočne adekvátny človek na to, aby sa stal súčasťou tímu bez vyvolávania konfliktných situácií, nemeškal do práce a nenahrádzal iných.

Aby ste takého našli, potrebujete poznať metódy hľadania a výberu zamestnancov, ako aj vedieť, ako urobiť proces hodnotenia uchádzačov dostatočne objektívnym.

Pravidlá výberu

Pri svojej práci by sa špecialista na výber kandidátov mal riadiť týmito zásadami:

• Zložitosť. Nemôžete si vybrať zamestnanca na základe jedného faktora: napríklad najať správcu systému len preto, že sa dobre vyzná vo svojej profesii. Aby sa správca systému stal súčasťou tímu, musí byť aj zodpovedný, presný, pracovitý a tieto vlastnosti musia byť identifikované aj u uchádzačov.
• Objektivita. Hodnotenie anketára môže byť (a s najväčšou pravdepodobnosťou bude) subjektívne, preto by vo výberovom procese mali existovať metódy, vďaka ktorým budú výsledky porovnateľné. Napríklad, ak potrebujete najať čašníka, mali by ste dať všetkým uchádzačom rovnaký test: pripraviť stôl pre hostí. Kto si teda počínal lepšie, bude možné hodnotiť nie podľa subjektívnych, ale objektívnych kritérií.
• Vedecké. Najjednoduchší rozhovor neprestáva byť populárny, ale nemôže byť jedinou metódou na nájdenie personálu. Je tiež potrebné aplikovať moderný vývoj, testy a psychologické triky, vrátane neštandardných, ktoré umožnia zostaviť najspoľahlivejší portrét žiadateľa a posúdiť jeho vhodnosť.
• Kontinuita. Práca personálneho špecialistu by mala byť nepretržitá, až do momentu, keď sa nájde zamestnanec na prázdnu pozíciu.
• nestrannosť. Nemôžete odmietnuť dobrého špecialistu len preto, že ho personalista z osobných dôvodov nemá rád. Možno je žiadateľkou žena s tromi deťmi, možno je žiadateľom mladý chalan, ktorý práve skončil vysokú školu, alebo zdravotne postihnutá osoba z tretej skupiny. Pokiaľ jeho vlastnosť nezasahuje do práce, je bezvýznamná a nemala by sa brať do úvahy.

Až keď anketár dodrží všetkých päť zásad, môže nájsť dôstojného zamestnanca.

Možnosti prilákania kandidátov

Ak chcete nájsť zamestnanca, môžete použiť nasledujúce zdroje:

• Vlastná organizácia. Ľudia, ktorí pracujú v určitej oblasti, majú väčšinou známych, ktorí sa o ňu zaujímajú. Ak požiadate zamestnancov, aby našli človeka vhodného na voľnú pozíciu, môže to viesť k mnohým uchádzačom do firmy, za ktorých sa má kto zaručiť.
• Masové médiá. Inzerát na špecialistu je možné umiestniť na internet (toto je najobľúbenejší a najjednoduchší spôsob, keďže väčšina uchádzačov o prácu hľadá voľné miesta cez internet), vysielať v rádiu alebo televízii a vyvesiť na stĺpy po celom meste. Čím väčšia je pokrytá oblasť, tým viac ľudí bude môcť zistiť, že hľadajú.
• Inštitúcie vysokoškolského vzdelávania. Ak organizácia súhlasí s prijatím mladých odborníkov a ich vyškolením, dobrým riešením môže byť spolupráca so vzdelávacími inštitúciami, ktoré školia pracovníkov požadovaného profilu. Možností je veľa – vyvesiť inzeráty na stánky na univerzitách, zariadiť otvorené lekcie s pracovnými ponukami a príbehmi o potenciálnych záujemcoch šírte informácie. Jedinou nevýhodou tohto prístupu je, že zamestnanci budú neskúsení.
• Súkromné ​​personálne agentúry. Táto možnosť si vyžaduje najmenej času a úsilia - stačí dať špecialistom požiadavky na žiadateľov a peňažnú odmenu a všetky ťažkosti padnú na ich plecia. Je tu však veľká nevýhoda – agentúry nepracujú zadarmo a výber zamestnancov ich silami môže vyjsť poriadne draho.

V každom prípade nie je príliš ťažké prilákať ľudí. Oveľa ťažšie je z nich vybrať tých, ktorí sa budú hodiť.

Spôsoby výberu

Ak chcete vybrať jediného, ​​ktorý je pre danú pozíciu ideálny, musíte vykonať akúsi prijímaciu skúšku -. Spravidla zahŕňa:

• Rozhovor. V tejto fáze prebieha nezáväzný rozhovor s kandidátom, zisťuje sa, aký je adekvátny, aká je jeho úroveň profesionálna etikači je pripravený skutočne pracovať a akú výšku platu si nárokuje.
• Testovanie. V tejto fáze spravidla skontrolujú odborné údaje uchádzača a ponúknu mu malú úlohu, ktorá pomôže identifikovať jeho úroveň. Každý profesionál má inú prácu. Barmanovi sa ponúka namiešať niekoľko koktailov alebo pomenovať ich zloženie, pedagóg - rýchlo zostaviť denný režim pre deti, čašník - pripraviť stôl, programátor - opraviť chyby v kóde. Hlavná vec je, že výsledky sa dajú porovnať s ostatnými.
• . Sú navrhnuté tak, aby identifikovali primeranosť kandidáta a jeho osobné kvality.
• Dotazník. Tiež nie je vhodný pre každého a predpokladá, že žiadateľ vyplní, na základe čoho bude možné získať predstavu o jeho osobnosti.

Niekedy sa k rozhovoru pridávajú aj atypické štádiá. Napríklad kvíz, bleskové testovanie alebo záťažový test. V každom prípade ide hlavne o to, aby ste mali predstavu o tom, aký je žiadateľ.

Výsledky môžete hodnotiť podľa niekoľkých kritérií:

• Výsledky testu. Všetko je tu jednoduché: toto je najobjektívnejšie z hodnotiacich kritérií, keďže ide o porovnanie – tento kandidát vyriešil všetky problémy správne a tento iba polovicu. Je jasné, ktorý z nich by sa na danú pozíciu hodil najviac.
• Výsledky prieskumu a psychologických testov. Ani tu nie sú žiadne zvláštne ťažkosti: stačí sa pozrieť na to, aké vlastnosti odhalili testy. Je jeden žiadateľ spoločenský, optimistický a vytrvalý, zatiaľ čo druhý je uzavretý, vážny a nezodpovedný? Hneď je jasné, ktorý z nich bude firme vyhovovať viac.
• Subjektívne hodnotenie anketára. Tento ukazovateľ je najnespoľahlivejší a v žiadnom prípade by nemal byť jediný. Nemožno však zľaviť z názoru človeka, ktorý so žiadateľom osobne komunikoval, videl, ako rozpráva, pocítil klamstvo či úprimnosť a dokázal urobiť všeobecný dojem. Sú veci, ktoré žiadne testy neodhalia – preto by mal byť anketár skúsený odborník, ktorý rozumie ľuďom a má dobrú predstavu o podstate navrhovanej práce.

Vo všeobecnosti môže byť ťažké posúdiť, ktorý kandidát sa najlepšie hodí k ostatným. Testy ale hovoria jasnou rečou a treba sa sústrediť hlavne na ne a vyvarovať sa aj bežných chýb.

Moderné metódy pohovoru sa dozviete v nasledujúcom videu:

Bežné chyby

Pre tých, ktorí nehľadajú zamestnancov príliš často, nemusia byť niektoré veci zrejmé. Existuje celý zoznam chýb, ktoré je možné urobiť v dôsledku neskúsenosti:

• Obmedzenie. Požiadavka, aby uchádzači o prácu faxovali životopisy alebo len volali, znamená zúžiť, kto sa dostane na pohovor. Sú ľudia, ktorí nemajú fax, a sú takí, ktorí sa prezradia len osobne. Nemusíte ich hneď zavrhovať.
• Náročnosť k žiadateľovi. Ak sa vám životopis, ktorý prišiel ako odpoveď na inzerát, zdá úplne neatraktívny, nie je to dôvod na odmietnutie špecialistu. Mnohí jednoducho nevedia napísať životopis tak, aby naň chceli reagovať.
• Sebectvo. Ak človek napíše, že chce pracovať len v veľká spoločnosť, stojí za to pokúsiť sa ho prilákať aj tak - každý má svoje vlastné predstavy o veľkosti.
• Stealth. Ak inzerát neobsahuje mzdu, veľké percento uchádzačov naň jednoducho neodpovie.
• Oneskorenie. Ak anketár mešká na pohovor, len málo kandidátov bude chcieť s organizáciou ďalej spolupracovať.
• Nesúhlas predchádzajúceho zamestnanca. Ak sa anketár vyjadruje negatívne o predchádzajúcom špecialistovi, môže si túto nechuť preniesť na seba a nebude chcieť, aby sa o ňom neskôr takto hovorilo.

Nájsť ideálneho zamestnanca nie je také ťažké, ako sa zdá. Stačí konať dôsledne a nerobiť hlúpe chyby.

Úspech každej spoločnosti do značnej miery závisí od talentu, kompetencií a odhodlania jej zamestnancov. Preto je hľadanie personálu pre každého lídra veľmi dôležitou otázkou. Táto úloha si však vyžaduje Komplexný prístup berúc do úvahy tie vlastnosti, ktoré má konkrétna oblasť činnosti organizácie.

Personálna politika

Tento koncept je relevantný v každej organizácii, aj keď jeho hlavné ustanovenia nie sú uvedené na papieri. Personálna politika je určitý súbor pravidiel a princípov, ktoré predurčujú efektívnosť personálneho manažmentu. Jeho hlavné črty navyše priamo naznačujú atraktívnosť spoločnosti na trhu práce pre potenciálnych zamestnancov.

Hlavným cieľom akéhokoľvek personálna politika je poskytnúť všetkým štruktúram podniku pre nich potrebných pracovníkov s určitou kvalifikáciou. Medzi takéto aktivity však patrí podľa pokynov ktoré zabezpečujú:

Najímanie zamestnancov;
- výber a ďalšie povýšenie personálu;
- vzdelávanie kvalifikovaných pracovníkov a ich sústavné vzdelávanie;
- umiestnenie personálu v súlade s existujúcim výrobným systémom;
- analýza pracovného potenciálu zamestnancov.

Nábor

Jedným z najdôležitejších smerov personálnej politiky podniku je vytvorenie potrebného personálu. Prvým krokom v tomto procese je nábor zamestnancov. Možno ho opísať ako sériu aktivít zameraných na prilákanie určitých kandidátov, ktorých kvality organizácia potrebuje na dosiahnutie svojich cieľov.

Nábor je celý komplex organizačné opatrenia, ktoré zahŕňajú také etapy, ako je nábor a hodnotenie zamestnancov, výber uchádzačov, ako aj ich ďalšie prijímanie medzi zamestnancov podniku.

Zoznam potrebných postupov

Organizačné činnosti zahŕňajúce personálne činnosti pozostávajú z:

1 sada. Týmto procesom je vytvorenie databázy kandidátov najvhodnejších na voľné pozície. Inými slovami, ide o masívne lákanie uchádzačov.

2. Výber. Áno, v tejto fáze sa z rezervy vytvorenej pri nábore vyberajú najvhodnejší kandidáti. Výber je súčasťou náborového procesu a ide o výber určitého počtu kandidátov z veľkého počtu ľudí, ktorí chcú toto miesto zaujať. Cieľ, ktorý personálne služby ktoré sa v tejto fáze sledujú, spočíva v posúdení súladu osobnej a odbornej spôsobilosti kandidáta s požiadavkami stanovenými týmto voľné miesto. Vyriešte takýto problém vo väčšine čo najskôr možné s použitím právne, eticky a ekonomicky opodstatnených prostriedkov.

3. Výber. Táto fáza je výber pozície alebo činnosti, ktorá prispieva k čo najkompletnejšej realizácii všetkých schopností zamestnanca. Pri výbere personálu sa zisťuje identita charakteristík kandidáta a požiadaviek pozície, ako aj organizácie ako celku.

4. Voľba. Táto fáza zahŕňa prijatie rozhodnutia komisie o preferencii určitého kandidáta na základe výsledkov verejných konaní.

Nábor

Táto etapa je najzodpovednejšia v práci personálnych služieb. Koniec koncov, chyby urobené dnes vyjdú organizáciu zajtra draho. Aby bolo možné zamestnať správnych ľudí pre podnik, musí mať osoba zapojená do výberu personálu určitý talent. Predsa pri prijímaní dôstojných zamestnancov firma bude určite dobre fungovať a tí zlí popri svojej neuspokojivej práci negatívne ovplyvnia ostatných.

Preto je výber personálu nepretržitá a starostlivá práca, ktorá si bude vyžadovať špeciálne charakterové vlastnosti a schopnosti, zručnosti a vedomosti. Vysoká profesionalita zamestnanca pri prijímaní personálu si vyžaduje hlboké znalosti v oblasti ekonómie a práva, psychológie a sociológie. V tomto prípade by sa mali použiť určité metódy náboru. Ktorý z nich si vybrať, organizácia sa rozhodne sama. Personálne služby však spravidla využívajú najbežnejšie náborové metódy. Zvážme ich podrobnejšie.

Vnútroorganizačné vyhľadávanie

Niekedy keď úspešná práca sa organizácia rozširuje alebo dochádza k určitému pohybu zamestnancov v rámci samotnej spoločnosti. Aké metódy náboru možno v takýchto prípadoch použiť? Jedným z nich je vnútroorganizačné vyhľadávanie. Jej hlavným cieľom je získavať zamestnancov na pozície vrcholových manažérov, ako aj stredných manažérov.

V takýchto prípadoch vedenie vymenúva na uvoľnené miesta tých zamestnancov, ktorí už v organizácii pracujú. Táto metóda má množstvo výhod. Pomáha zvyšovať mieru lojality k organizácii a je atraktívny aj tým, že kandidáti nemusia prejsť cestou integrácie do tímu. Medzi nedostatky vnútroorganizačnej metódy možno rozlíšiť obmedzenia pri výbere žiadateľov, nedostatočnú možnosť príchodu nových síl, ako aj podnecovanie parochializmu medzi vedúcimi štrukturálnych divízií.

Pomôžte pracovníkom

Organizácie často vyžadujú zamestnancov na bežné pozície, ako aj nekvalifikovaný personál. Aké metódy náboru možno v takýchto prípadoch použiť? Personálne služby môžu zároveň využiť pomoc zamestnancov. Medzi výhody takejto metódy patrí vysoký stupeň kompatibilita. Medzi nedostatkami vyniká neznalosť zamestnancov, ktorí pomoc ponúkli, špecifiká voľného pracovného miesta, ako aj nedostatok skúseností s výberom personálu.

Apelujte na médiá

Metódy vyhľadávania a výberu personálu niekedy zahŕňajú využitie mediálneho priestoru. To poskytuje maximálne možné pokrytie publika potenciálnych žiadateľov. Navyše pri použití tejto metódy bude organizácia vyžadovať malé finančné náklady. Úspech takejto udalosti spravidla závisí od frekvencie uvoľňovania, obehu, jednoduchosti registrácie na stránke, jednoduchosti použitia atď. Ale nech je to ako chce, pri zadávaní inzerátu v médiách musia byť personálne služby pripravené na to, že sa objaví veľké množstvo kandidátov.

Nedostatok zamestnancov núti HR manažérov byť vynaliezaví pri hľadaní zamestnancov. Tradičné spôsoby hľadania zamestnancov už nestačia, pretože o personál je skutočná „vojna“. Zvážte moderné kanály na vyhľadávanie personálu, pomocou ktorých môžete rozšíriť svoj arzenál.

Oznamy, letáky, billboardy.

Zverejňovanie inzerátov so zoznamom voľných pracovných miest v organizácii je efektívny a nízkorozpočtový nástroj. Maximálnu návratnosť je možné dosiahnuť neustálym zverejňovaním inzerátov a pravidelnou aktualizáciou zoznamu voľných pracovných miest. Aby ste sa vyhli problémom, použite na to špeciálne určené miesta. V poslednej dobe sa objavilo množstvo spoločností, ktoré poskytujú služby vyvesovania informácií na presklených stánkoch umiestnených pri obytných budovách, vo vchodoch a vo výťahoch.

Distribúcia letákov-inzerátov po uliciach a poštových schránok obytných budov teraz častejšie vedie k negatívnemu efektu. Obyvatelia miest sú už unavení z papierového odpadu na ulici a na verandách. A účinnosť úderov cieľové publikum extrémne malý.

Pre hromadný nábor zamestnancov je možné uplatniť umiestňovanie inzerátov na zadnej strane nájomných dokladov. Ak to chcete urobiť, mali by ste sa obrátiť na bytové a komunálne služby mesta.

Billboardy inštalované na dôležitých dopravných tepnách mesta, križovatkách ciest, krajniciach, chodníkoch, zastávkach verejná doprava Dobrá vec je, že pri jednorazových nákladoch poskytujú stály výnos. Ak neustále potrebujete zamestnancov určitých kategórií, je vhodné urobiť vhodný billboard a umiestniť ho na stranu cesty vedľa podniku.

Výhody: efektívne pre uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase (hľadanie predajcov v súvislosti s otvorením novej predajne alebo robotníkov v súvislosti s rozšírením výroby).
nedostatky:úzke teritoriálne pokrytie, vhodné hlavne na vyhľadávanie nižšieho personálu. Vyžaduje sa starostlivý výber medzi kandidátmi, aby sa eliminovalo riziko prijatia uchádzačov s „problémami“.

Tlačené médiá a noviny zadarmo inzeráty regionálneho významu.

Umiestňovanie oznámení o voľných pracovných miestach v novinách alebo v špecializovaných tlačených publikáciách na hľadanie zamestnania (noviny „Práca pre vás“, „Voľné pracovné miesta“, časopis „Práca a plat“ atď., ktoré sú distribuované vo vašom regióne).

Umiestnenie v novinách od organizácií je spravidla platené, diskutujte o najvhodnejších podmienkach pre vás ( tarifný plán). Ak nemáte finančné prostriedky na zaplatenie reklamných služieb, použite noviny bezplatné reklamy.

Inzeráty v tlačených médiách sú vhodnejšie pre nábor pracovníkov s nízkou kvalifikáciou a kandidátov staršej vekovej kategórie. nemajú prístup na internet.

Výhody: efektívne pre uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase od skupín bez prístupu k internetu, ako aj takmer jediná cesta vybrať špecialistov zo staršej vekovej skupiny.
nedostatky: Mnohí z tejto kategórie stále nevedia napísať životopis a boja sa podstúpiť pohovory. Tu sa kladie dôraz na telefonické rozhovory a potom pozvanie na osobné stretnutie.

Reklama v televízii a rádiu.

Umiestňovanie reklám v rozhlase a televízii vo veľkých mestách je pomerne nákladný spôsob, ako nájsť personál, ale v provinciách umiestnenie takýchto informácií do miestnych rozhlasových a televíznych vysielacích štúdií nestojí tak veľa, kde sa tento spôsob už etabloval ako jeden z najrýchlejší a najefektívnejší.

Výhody: efektívne na uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase.
nedostatky: vysoké náklady na reklamu v televízii, nízka efektivita bežiacej linky.

Internetové zdroje na výber personálu.

Voľné miesta sa najčastejšie zverejňujú na špecializovaných portáloch na hľadanie zamestnania (napríklad avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru atď.).

Na portáli sa zaregistrujete v mene organizácie podľa uvedených pokynov. Po potvrdení registrácie môžete začať umiestňovať voľné miesta. Odporúča sa vopred zostaviť celý zoznam voľných pracovných miest v samostatnom dokumente. Uveďte názov pozície, zodpovednosti, požiadavky na prax a vzdelanie uchádzača, napíšte podmienky, za ktorých prácu ponúkate (plat, rozvrh, miesto výkonu práce a pod.), ako aj telefónne čísla či adresy Email. A potom ho skopírujte do formulára na stránke.

Druhým spôsobom je analýza životopisov uchádzačov o zamestnanie. Pri použití tejto metódy je schéma výberu žiadateľov nasledovná. Najprv sa z formálnych dôvodov vyberú najvhodnejší kandidáti (spĺňa alebo nespĺňa kvalifikácia uvedené požiadavky), uskutoční sa úvodný telefonický pohovor, na základe ktorého sú pozvaní na osobný pohovor.

Výhody: Oznámenie o voľnom pracovnom mieste veľkému okruhu záujemcov o prácu. Vyplňte štruktúrované informácie od uchádzačov. Vzdelanie, prax, úspechy, osobné kvality – zjednodušuje výber a zužuje počet kandidátov.

nedostatky: Portály a stránky na hľadanie zamestnania v poslednej dobe zavádzajú platenú službu pre organizácie. Ide buď o poplatok za registráciu podniku do systému, alebo o poplatok za odstránenie obmedzenia počtu zverejňovaných pracovných miest, či platený prístup do banky životopisov uchádzačov. Môžete nájsť špecialistu akejkoľvek úrovne, ale čas hľadania sa môže oneskoriť.

Sociálne médiá.

Randiť sociálne médiá je aktuálny nástroj slúžiaci na nadväzovanie hodnotných spojení a vyhľadávanie zamestnancov všetkých kategórií. V dnešnej dobe si HR manažéri cez sociálne siete preverujú potenciálneho kandidáta už pred pohovorom. Zamestnávatelia si v prvom rade preštudujú záujmy a záľuby kandidáta, prezrú si jeho fotografie a profesionálne kontakty, skontrolujú správnosť informácií zo životopisu. Venujte pozornosť materiálom, ktoré môžu žiadateľa kompromitovať.

Pre tento typ náboru v sociálnych sieťach musí mať organizácia vlastný účet (skupinu). Účet (skupina) musí obsahovať informácie o organizácii, novinky, tlačové správy, informácie o službách alebo produktoch. Vo všeobecnosti, aby bol živý a pravidelne naplnený.

Ak HR manažér hľadá zamestnancov na sociálnych sieťach zo svojho osobného profilu, potom informácie a fotografie na stránke musia striktne zodpovedať cieľom (fotografie v pracovnom prostredí, informácie o členstve v profesijných asociáciách, publikácie v médiách a pod.). ), inak môže profil zamestnanca poškodiť dobré meno vašej organizácie.
Najpopulárnejšie zdroje v Rusku sú Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle atď.

Hlavné možnosti vyhľadávania kandidátov pomocou sociálnych sietí:
1. Uverejnite informácie vo svojej skupine a počkajte na spätnú väzbu.
2. Urobte hromadný mail o voľných pracovných miestach pre predplatiteľov skupiny.
3. V sociálnych sieťach existuje obrovské množstvo skupín, ktoré združujú používateľov na rôznych základoch. Personalistovi stačí vybrať správnu skupinu na vyhľadávanie potenciálnych kandidátov. Profesionálne skupiny, záujmy, vekové skupiny atď.
4. Profesionálne sociálne siete Professionaly.ru, LinkedIn atď. Veľmi vhodné na vyhľadávanie kandidátov na kľúčové a najvyššie pozície. V týchto sieťach používatelia poskytujú informácie o svojom vzdelaní, pracovných skúsenostiach, profesionálne úspechy a kvality.

Výhody: Počet používateľov sociálnych sietí rýchlo rastie a vzhľadom na to, že veľké množstvo ľudí je nespokojných so svojou súčasnou prácou, bude tok záujemcov o voľné pracovné miesta neustále vysoký. Ponukou lepších pracovných podmienok je možné rýchlo obsadiť voľné miesta od obslužného personálu až po špecialistov na vysokej úrovni. Táto metóda je jednou z najlacnejších a najrýchlejších.
nedostatky: veľký tok „záujemcov“ o voľné pracovné miesto, ale nespĺňajú požiadavky stanovené na voľnom pracovnom mieste. Aby ste to minimalizovali, musíte stanoviť jasné požiadavky na uchádzačov o prácu, ako aj popísať svoje pracovné podmienky a bonusy.

Firemný web.

Vaša firemná webová stránka je tvárou spoločnosti a jej obsahom sú zamestnanci. Preto musí mať vaša stránka sekciu „Práca“ alebo „Kariéra vo firme“.

Sekcia by mala obsahovať pozdrav vedúci HR oddelenia, informácie o firemných hodnotách, príbehy úspechov zamestnancov a rozvoj kariéry a tak ďalej. A hlavne sekcia o voľných pracovných miestach a nábore do personálnej rezervy.

Je potrebné technicky zorganizovať možnosť odoslania životopisu zo stránky na voľné miesto, ktoré sa vám páči, alebo všeobecnú rezervu. Tu si môžete zariadiť všetko podľa svojho vkusu. Navrhnite formulár životopisu pre ďalšie automatizované spracovanie, iba informácie, ktoré potrebujete a nič viac. A tiež prostredníctvom firemnej webovej stránky môžete organizovať online profesionálne testovanie na úvodný výber kandidátov na obsadenie voľného miesta.

Výhody: uchádzač, ktorý opustil žiadosť zo stránky, má záujem o voľné pracovné miesto a prácu vo vašej spoločnosti.
nedostatky: ako obvykle nízka návštevnosť firemnej stránky. Úlohy sa musia pravidelne aktualizovať.

Spolupráca so vzdelávacími inštitúciami.

Pri hľadaní zamestnancov sa mnohé spoločnosti rozhodnú spolupracovať so vzdelávacími inštitúciami. V súčasnosti sú univerzity ochotné spolupracovať s podnikmi vzhľadom na to, že kritériom hodnotenia efektívnosti vysokej školy je percento zamestnaných absolventov. O tejto otázke sa môžete porozprávať s rektorom alebo prorektorom pre vzdelávaciu prácu univerzity.

Najčastejšou možnosťou je zverejňovanie informácií o voľných pracovných miestach vo vzdelávacích budovách odborných vysokých škôl, na webovej stránke univerzity, univerzitných novinách.

Viac efektívna metóda upútanie pozornosti študentov a absolventov - uskutočnenie prezentácie spoločnosti v stenách vzdelávacej inštitúcie.

Uzavretie dohôd o vysielaní študentov na štúdium priemyselná prax V organizácii. Môžete sa porozprávať s vedením univerzity a odporučiť najtalentovanejších a najzodpovednejších študentov.

Sľubnejšia možnosť do budúcnosti– uzatváranie zmlúv o cielenom vzdelávaní študentov v špecializovaných odboroch. Čo získate ako výsledok:
organizovanie súťaže medzi uchádzačmi o cieľové miesta;
hlbšie štúdium predmetov študentmi vo vašom profile;
prilákanie najlepších absolventov špecializácií vzdelávacie inštitúcie;
formovanie udržateľného profesionálneho záujmu študentov o prácu v podniku;
formovanie a posilňovanie pozitívneho imidžu vašej organizácie ako zamestnávateľa medzi študentským publikom.
absolvovanie všetkých typov praktík vo vašom podniku, spoznanie podniku.

Mladí zamestnanci sú pre organizáciu generátormi rôznych nápadov, ako aj zdrojom informácií o najnovšom vedeckom vývoji. Zároveň sú náklady na odmeňovanie stážistov zvyčajne oveľa nižšie ako náklady na platy odborníkov pracujúcich v podniku trvalo.

Výhody: relatívna lacnosť a vysoká lojalita „dospelých“ zamestnancov. Identifikácia a zapojenie tvorivo a profesionálne aktívnej mládeže. Okrem toho sa týmto spôsobom rieši aj dôležitá sociálna úloha – pomoc pri hľadaní zamestnania pre mladých ľudí.

nedostatky: metóda je zameraná najmä na uzatváranie počiatočných pozícií.

lov hlavy. Lov pre profesionálov.

Organizácie, ktoré potrebujú kľúčových alebo vzácnych špecialistov na trhu, sa nezaobídu bez headhuntingu. Najrôznejšie školenia, výstavy, semináre, špecializované stránky a komunity sú veľmi efektívne na nadväzovanie profesionálnych kontaktov. Náborový pracovník musí byť schopný ľahko vstúpiť na akúkoľvek profesionálnu „party“, čo urýchľuje proces oslovenia tých správnych kandidátov.

Môžete sa tiež zapojiť do "pytliactva" personálu od konkurentov - vo vojne sú všetky prostriedky dobré. Pošlite napríklad pozvánku na stretnutie cez sociálne siete. Hlavná vec je dôvernosť, pretože mnohí sa nikam neponáhľajú opustiť svoje pracovisko alebo pozíciu a tiež sa obávajú kompromisov.

Na stretnutí je potrebné načrtnúť výhody zmeny zamestnania a špeciálne podmienky pre špecialistu (veľký plat, zamestnanie bez skúšobná doba, firemné akcie atď.). Ak odmietnete, požiadajte, aby ste odporučili svojich kolegov, ktorí majú príslušné profesijné vlastnosti a môžu sa hľadať.

Výhody: priamy prístup ku kandidátom, ktorí spĺňajú požiadavky spoločnosti.
nedostatky: vysoká cena, obmedzená príležitosť použitie z etických dôvodov, nedostatok motivácie zo strany kandidátov zmeniť zamestnanie.

Personálne agentúry.

Jednou z najmodernejších metód náboru, ktorá je v poslednom čase pre firmy čoraz atraktívnejšia, je technológia náboru prostredníctvom personálnych agentúr.
Takéto organizácie berú na svoje plecia všetku prácu a zamestnávateľovi ostáva len to, ako si sám nadiktuje podmienky a pretriedi agentúrou nájdených kandidátov. Úspešnosť výberu v tomto prípade do značnej miery závisí od správnosti profilu kandidáta a od presnosti pochopenia formulovaných požiadaviek manažérom agentúry a, samozrejme, od jeho profesionality a svedomitosti.

Niekedy je efektívnejšie osloviť agentúry, ktoré sa špecificky špecializujú na vyhľadávanie zamestnancov určitej úrovne (top manažment, manažéri a riaditelia, alebo naopak pracovníci a juniorský personál) alebo na získavanie personálu pre profesiu určitého zamerania (inžinieri, IT špecialisti). V každom prípade, bez ohľadu na to, na ktorú agentúru sa obrátite, tu stojí za to pochopiť, že ich služby sú zvyčajne platené a nie sú lacné.

Výhody: poskytovanie kandidátov, ktorí spĺňajú požiadavky spoločnosti.
nedostatky: vysoká cena.

V procese náboru by ste mali neustále analyzovať, ktoré zdroje vyhľadávania sú najefektívnejšie. Potrebné informácie možno získať zo štatistík telefonátov a údajov z dotazníkov a životopisov vyplnených uchádzačmi. Na základe jeho výsledkov sa rozhodne o vhodnosti konkrétnej metódy. Napríklad pre žiadateľov, ktorí žiadajú o nízko platené a nepožadujúce vysoké profesionálne kvalifikácie voľných pracovných miest, najpopulárnejším zdrojom informácií sú pouličné inzeráty, druhým najefektívnejším zdrojom je inzercia v novinách. Kandidáti na prestížnejšie a vysoko platené („top“) voľné miesta, potrebné informácie získané online alebo prostredníctvom profesionálnych kontaktov.

obchodný úspech a úspešná organizácia práca priamo závisí od správneho hospodárenia s peniazmi. Rovnako dôležité sú kompetentné metódy náboru, vďaka ktorým môžete výrazne ušetriť rozpočet a čas.

Mnohé personálne agentúry poskytujú vysokokvalitné náborové služby využívajúce množstvo moderných techník.

S správna cesta výber ľudí, ktorých budete môcť:

• na začiatku vyraďte nevhodných kandidátov, čím ušetríte čas na pohovory;
• správne posúdiť tých, ktorí prešli testom alebo pohovorom;
• znížiť úlohu subjektívneho hodnotenia v štádiu primárneho výberu;
• minimalizovať riziko nesprávneho prijímania zamestnancov a znižovať náklady.

Moderné metódy výberu personálu

TO moderné metódy odkazovať 4 hlavné spôsoby ktoré sa pevne zapísali do práce HR špecialistov. Niektoré metódy sú už zastarané, niektoré sú inovatívne. HR manažéri musia vedieť robiť informované a správne rozhodnutia, spoliehať sa na všetky nástroje na nájdenie vysokokvalifikovaných zamestnancov.

Pri výbere správnej metodiky treba vychádzať z naliehavosti voľného pracovného miesta, stavu vecí vo firme, neobsadenosti pracovného miesta a ekonomickej situácie na trhu práce. Ďalej v článku nájdete najefektívnejšie metódy hľadania personálu.

Metóda #1 predbežné (predbežné)

Predbežné sa považuje za najsľubnejšie.

Kľúčom k úspešnému podnikaniu vo firme môžu byť nielen vysokokvalifikovaní zamestnanci s bohatými skúsenosťami, ale aj mladí ľudia – absolventi vysokých škôl a špecialisti, ktorým ponúka prax a prácu vo výrobe.

Samozrejme, tento proces je starostlivý, pretože namiesto zamestnanca s osvedčenými schopnosťami a skúsenosťami je to firma získava nováčikov, ktorý by mal byť neustále monitorovaný a vyučovaný. Ale ak je vo výrobe organizovaný tréningový systém, príprava je vynikajúcou metódou a šancou pre mladých lojálnych špecialistov.

Metódy #2 lov hlavy

Hlavnou úlohou headhuntingu je vysoko efektívny výber kvalifikovaného špecialista na úzky profil.

Táto metóda je vhodnejšia na pytliactvo vzácneho personálu a personálu stredného a vyššieho manažmentu. Na voľné miesto nie je uvedené konkrétne meno a môže sa oň uchádzať viacero ľudí.

Na trhu práce je nedostatok kompetentných špecialistov - výrobných riaditeľov, vedúcich podnikov, finančných manažérov, manažérov, technológov, účtovníkov.

Ich zaškolenie zaberie veľa času, oveľa jednoduchšie je zaujať skúseného profesionála z inej firmy tým, že mu ponúknete miesto vo vašej výrobe.

Zložitosť lovu hlavy spočíva v predbežnom zbere informácie o špecialistoch konkrétne organizácie a dôslednú analýzu konkurenčných firiem.

Ide o zodpovedný a zdĺhavý postup, ktorý tiež nie je lacný, pretože na ich pracovisku sa zvyčajne cení vysokokvalifikovaný personál.

Priame vyhľadávanie, na rozdiel od recruitingu, nesúvisí s vyhľadávaním inzerátov na danú voľnú pozíciu. Vysoko kvalifikovaní špecialisti nerozosielajú životopisy, takže to bude efektívnejšie kontaktujte personálnu agentúru, kde vám profesionáli vo svojom odbore rozoberú trhový segment, pomôžu vám vybrať požadovanú možnosť a nadviazať kontakty.

Metóda č. 3 Exkluzívne vyhľadávanie

Elitné cielené vyhľadávanie a výber jedinečných špecialistov s úzkym zameraním a riadiacich pracovníkov.

Táto metóda sa vyznačuje komplexným cieľavedomým hľadaním konkrétneho personálu a náborom jeho presunu do iného podniku.

K exkluzívnemu vyhľadávaniu sa zvyčajne uchýli, ak sú potrebné rámce môže poskytnúť podnikovej politiky a majú významný vplyv na podnikanie firmy. Môže ísť o pracujúcich zamestnancov alebo slobodných zamestnancov.

Ich lákanie z jednej spoločnosti do druhej má vysoké náklady, ktoré sú spojené s vysokou úrovňou pozícií.

Cenný zamestnanec má dôležitý vplyv na podnikanie

existujú všetky stratégie jeho rozvoja a zvýšenie zisku. Pri lákaní takéhoto špecialistu musíte poznať úroveň jeho platu a ponúknuť mu vyššiu sumu, ako je platená v jeho podniku.

Metóda #4 nábor

Pasívne vyhľadávanie zamestnancov nižších a stredných buniek na pracovné pozície v spoločnosti. Nábor vykonávajú HR služby pre výber líniových zamestnancov, personálne agentúry alebo špecializované pracoviská.

Výber sa zvyčajne uskutočňuje medzi uchádzačmi, ktorí si svojvoľne hľadajú prácu a účelovo zvažujú voľné pracovné miesta v inzerátoch a na náborových stránkach.

Správne vedený nábor zamestnancov môže zvýšiť efektivitu podniku. Je to dôležitý prvok pri vedení akéhokoľvek podnikania.

So správnym personálom je možné zvýšiť produktivitu a zvýšiť tok financií. Bez využitia náboru získate nedostatočne kompetentných kandidátov a fluktuáciu zamestnancov, čo môže viesť až k bankrotu organizácie.

Metódy hodnotenia najlepších kandidátov.

Takéto metódy tvoria vlastný systém výberu, ktorý je vhodný pre každú konkrétnu spoločnosť a efektívnejšie dosahuje jej ciele. Ako si vybrať pracovisko najlepší súťažiaci? Pre každú organizáciu sa pojem „najlepší“ výrazne líši.

niekto potrebuje svedomitý odborník, ktorá presne spĺňa presné požiadavky spoločnosti, aby sa už v prvých dňoch práce dostavil plnohodnotný výsledok. Takýchto kandidátov je len málo, keďže v r nová organizácia Začiatočník ešte potrebuje čas na adaptáciu.

Pre ostatných zamestnávateľov nie sú skúsenosti a zručnosti až také dôležité, ale nevyhnutné ľudské vlastnosti . Niekde sú pripravení doškoliť nového zamestnanca sami, rezignovaný na nedostatok určitých zručností, ale vyžadujúci si rýchlu adaptáciu v tíme.

Neexistujú tu žiadne univerzálne metódy, ale je potrebné vedieť použiť všetky metódy hodnotového úsudku, aby sme urobili správnu voľbu, ktorá zodpovedá potrebám podniku.

Zvyčajne sú uchádzači vylúčení ešte pred osobnou komunikáciou - vo fáze kontroly životopisu. Každý, kto sa chce zamestnať, si ju vie správne poskladať a pre personalistov nie je ťažké ju zhodnotiť.

Ale potom už zoznam tak pozorne nečítajú, chýbajú im zaujímaví zamestnanci. Tento krok by ste mali robiť opatrnejšie, čítať medzi riadkami, aby ste nepremeškali cenného kandidáta.

Metóda číslo 1 Skríning

Kvalitatívny výber kandidátov a testovanie pracujúceho personálu je možné vykonávať na detektore lži, ktorý sa v poslednej dobe stal populárnym najmä v Amerike. Najkompletnejšie a najpravdivejšie informácie získané pomocou polygrafu je len ťažko možné extrahovať inými metódami.

Zvyčajne pomocou tejto metódy môžete získať odpovede na 50-60 otázok, ktoré vám pomôžu vyhnúť sa problémom so zamestnancom v budúcnosti.

Zamestnávateľa zaujíma najmä:

• spoľahlivosť životopisu alebo dotazníka;
• kriminálna minulosť žiadateľa;
• závislosť od hazardných hier, zneužívanie alkoholu alebo drog;
• emocionálna stabilita a duševná primeranosť;
• skutočné motívy vstupu do tejto spoločnosti;
• identifikácia krádeže z predchádzajúcich zamestnaní, pravdepodobnosť prijatia úplatku alebo osobného zisku na novom mieste;
• skutočné dôvody prepúšťania z predchádzajúcich zamestnaní (neprofesionalita, únik informácií, konflikty, absencia).

Každá organizácia má právo prilákať na pozíciu najlepších zamestnancov. Ak nezistíte nuansy vopred, môže to viesť k nepríjemným situáciám s aplikáciou materiálne škody spoločnosti.

Je nepravdepodobné, že takéto informácie možno získať inými metódami, údaje stále nebudú také presné a samotný proces sa bude dlho naťahovať.

Medzi výhody tejto metódy patrí minimálne náklady na materiál a skríning nezaberie veľa času (2-3 hodiny). Personál sa stáva oveľa disciplinovanejším, zamestnanci si začínajú dávať pozor na páchanie protiprávnych činov.

Metóda číslo 2 Rozhovor

Pri výbere uchádzača sa používajú rôzne metódy pohovoru podľa vopred stanoveného harmonogramu. Táto metóda nevyžaduje veľa úsilia a času, je skvelá pre rôzne voľné miesta.

Po prečítaní písomných údajov personálny pracovník uskutoční krátky pohovor v mobilnom režime, počas ktorého môžete pochopiť, či kandidát môže pracovať v tejto spoločnosti, a objasniť informácie uvedené v životopise.

Je lepšie sa pripraviť na pohovor vopred: premyslite si hrubý zoznam otázok, urobte si poznámky v životopise. Pohovor by nemal byť ako výsluch. Dotazník by mal obsahovať správne formulované a správne otázky, mali by mať logiku a uchádzač o pozíciu by mal dostať čas na zodpovedanie a objasnenie vysvetlení.

Metóda číslo 3

Najčastejším spôsobom výberu zamestnanca je pohovor. Vzťahuje sa na hlavné míľnikom náborové systémy. Veľa recruiterov tvrdí, že kvalitný pohovor je efektívnejší ako všetky ostatné metódy dokopy. Skúsenosti z úspešne vedených pohovorov sa získavajú až v praxi. Odporúča sa ich vykonávať z pozície rovnosti partnerov.

Poradie postupu môže byť nasledovné:

1. Pozdrav a zhrnutie poradia rozhovoru.
2. Krátky príbeh o spoločnosti a komplexné informácie o pozícii.
3. V hlavnej časti sú žiadateľovi kladené otázky, na ktoré odpovedá.
4. Na konci by ste mali poďakovať uchádzačovi za miesto a načrtnúť ďalší postup.

Niektorí správcovia internetových stránok uprednostňujú používanie webových blogov a online poštovej korešpondencie, pretože sa domnievajú, že rokovania s kandidátom nemusia byť informatívne. Pri osobnom rozhovore môže záujemca predstierať, že je inteligentný a úspešný pracovník, pričom zveličuje svoje schopnosti.

Nastáva situácia, keď skúsený kvalifikovaný odborník na anketára nezapôsobí, keďže sa ukáže ako zbytočne skromný človek, začne sa strácať a pôsobiť nekomunikatívne.

Rozhovor prebieha v niekoľkých formách:

situačný rozhovor. Psychologický test, pre ktorý existuje niekoľko odpovedí, ktoré sú v skutočnosti blízke tej správnej, ale s nuansami.

To umožňuje získať dôležité údaje o budúcom zamestnancovi, najmä ak ide o voľné pracovné miesto vedúcich resp vedúcu pozíciu s vysokou mierou zodpovednosti.

Neštruktúrovaný rozhovor vo voľnej forme. Takýto neformálny pohovor je prijateľný pri výbere zamestnanca kreatívna pozícia alebo keď nie je príliš veľa záujemcov. Štandardné otázky nemusia byť vhodné na hodnotenie kandidáta.

Štruktúrovaný rozhovor. Už mu bol schválený zoznam otázok, ktorý umožňuje porovnať odpovede na rovnaké úlohy od rôznych uchádzačov a objektívne vybrať tú najlepšiu.

Počas rozhovoru sa dozviete:

• vzdelanie, záujmy a skúsenosti;
• intelektuálna úroveň, spoločenskosť a vystupovanie;
• rodinné pomery a stupeň zodpovednosti;
• ambície, úroveň sebaúcty;
• chuť pracovať podľa podmienok zamestnávateľa.

Kontrola zručností a schopností

Medzi spoľahlivé metódy na určenie profesionality personálu patrí testovanie zručností a schopností, ktoré odhalí odborník spoločnosti. Pre prácu prekladateľa to môže byť definícia úrovne vedomostí cudzí jazyk alebo rýchlosť písania pre sekretárku. Táto metóda je takmer 100% objektívna.

Manažéri môžu mať o takéto zručnosti záujem:

• schopnosť organizovať pracovný proces;
• zručnosti obchodná komunikácia;
• komunikačné zručnosti a schopnosť byť flexibilný;
• robiť rozhodnutia a byť zodpovedný za ich výsledky;
• myslieť kriticky, efektívne hľadať spôsoby riešenia problémov;

Kontrola servisného záznamu

K pozitívnym informáciám, ktoré sú zvyčajne obsiahnuté v charakteristikách a odporúčacie listy od bývalého zamestnávateľa treba brať s rezervou.

Väčšinou sa vydávajú na žiadosť zamestnancov a často sami manažéri o svojom zamestnancovi nič nevedia, alebo naopak, chcú sa ho zbaviť, a tak sa pozitívne recenzie.

Správnejšie by bolo skontrolovať charakteristiku cez kolegov resp bývalý vodca telefonicky alebo osobne.

V podnikoch sa už začali uplatňovať požiadavky na hodnotenie zamestnancov. Zvyčajne sa v rozhovore s predchádzajúcimi nadriadenými objasňujú otázky týkajúce sa správania zamestnanca, svedomitosti, absencií, meškania a tiež vzťahov s kolegami. Personalistov zaujímajú aj dôvody zmeny zamestnania.

skupinový rozhovor

Odborný pohovor v skupine, kedy s kandidátom komunikuje viacero špecialistov. Pre žiadateľa sa vytvorí maximum napätá situácia posúdiť, ako dokáže odolávať tlaku.

Takáto potreba zvyčajne vzniká vtedy, keď pozícia môže vyžadovať vysoko špecializované znalosti, ktoré personalista nevie posúdiť.

V tomto prípade sú pozvaní zástupcovia organizácie, kde sa toto voľné miesto požaduje. Skupinový pohovor poskytuje aj možnosť zhodnotiť osobnostné kvality kandidáta, aby sa znížilo riziko, že sa nováčik nebude môcť zaradiť do tímu.

hodnotiace centrum. Netradičný spôsob hodnotenia personálu sa vzťahuje na jednu z metód hromadného pohovoru. Používa sa na Západe na výber prieskumných skupín v Amerike a nižších dôstojníkov.

Túto metódu si osvojili rôzne firmy, pretože je skvelá pre skupinový výber kandidátov, keď potrebujete rýchlo vybrať toho najlepšieho z veľkého množstva uchádzačov.

Hodnotitelia monitorujú správanie kandidátov, ktorí sú pozvaní na plnenie úloh v reálnej pracovnej realite. Táto metóda hodnotenia je blízka testom, má vlastný systém hodnotenia a špecifické ukazovatele postupu.

Pri vedení pohovoru neignorujte ani iné vysoko efektívne techniky, akými sú prípadové štúdie alebo sebaprezentácia kandidátov.

Testovanie

Táto metóda je medzi metódami výberu uchádzačov pomerne bežná. Testovanie na hodnotenie kandidáta musí byť primerané svojmu účelu, musí byť objektívne, profesionálne navrhnuté a musí mať vysoký stupeň primeranosti.

Oddelenie ľudských zdrojov vás o to môže požiadať psychologický test. Personalisti by si mali byť vedomí toho, že táto metóda má určité obmedzenia.

Malo by sa to iba vykonať profesionálny psychológ a len vtedy, keď je to absolútne nevyhnutné. Existujú etické pravidlá, psychologickému vyšetreniu sa musí záujemca podrobiť dobrovoľne.

Odborné prieskumy

Dotazníky šetria čas HR zamestnancom, pretože už v prvej fáze pohovoru identifikujú neschopných uchádzačov o pozíciu. Vedúci organizácie spolu so zamestnancami vypracuje otázky na posúdenie dôkladnosti vedomostí uchádzača v odbornej oblasti.

Takéto prieskumy vysoko účinný pri výbere špecialistov rôznych profesií – IT zamestnancov, programátorov, právnikov, ekonómov, účtovníkov. Dotazník umožňuje zistiť, k akému typu činnosti žiadateľ najviac inklinuje a za objektívny ho považuje približne 80 %.

Tabuľka o metódach náboru s charakteristikami

Záver

Po zvážení primárnych technológií na vyhľadávanie personálu je možné poznamenať, že neexistujú zlé alebo dobré metódy . Existujú vhodné a nevhodné spôsoby výberu zamestnanca na konkrétnu pozíciu alebo spoločnosť.

Výberové konanie zahŕňa súbor metód, ktoré sú viazané na situáciu na trhu práce. Každá personálna agentúra si v záujme vytvorenia flexibilného systému personálneho zloženia môže zvoliť vyhľadávacie nástroje, ktoré by zodpovedali záujmom jej spoločnosti.

Talent personalistu spočíva v uvádzaní do praxe práve tých metód, ktoré budú užitočne zverejnené a použité na dosiahnutie pracovnej dohody medzi zamestnávateľom a uchádzačom.