Denník o priemyselnej praxi personálneho manažmentu. Denník preddiplomovej stáže. Motivácia a odmena

fakulta ekonomika a manažment
oddelenie Riadenie organizácie

DENNÍK
VÝROBNÁ PRAX

Študent 4 fakultný kurz
Kuzmin Michail Jurijevič
Študijná skupina č. MVS-4/09 kniha záznamov číslo MES– 039/09
V spoločnosti Siar LLC
Ako manažér na HR oddelení
Počas od 20.6.2011 do 31.7.2011

Obsah priemyselnej praxe

31. júla 2011 31. júla 2011
_________________________ __________________
(Podpis vedúceho stáže zo spoločnosti) (podpis študenta)
M.P.

Moskovský inštitút humanitných vied a ekonómie

fakulta ekonomika a manažment oddelenie manažment organizácie

PRACOVNÝ ROZVRH
za obdobie od 20. júna 2011 Autor: 31. júla 2011Študent 4 fakultný kurz ekonomika a manažment MGEI, Kuzmin Michail Jurijevič Autor: výrobná prax V OOO "Siar"

fakulta ekonomika a manažment
oddelenie manažment organizácie

SPRÁVA
O DOKONČENÍ VÝROBNEJ PRAXE

študent 4. ročníka Fakulty ekonomiky a manažmentu Moskovského štátneho ekonomického inštitútu,
Kuzmin Michail Jurijevič
študijná skupina č. MVS-4/09 ročníková kniha č. MES-039/09
V spoločnosti Siar LLC
ako HR manažér
v období od 20.6.2011 do 31.7.2011

Úvod………………………………………………………………………………...3 1. Stručný popis spoločnosti a jej hlavných činností…….4 2. Činnosti a formy organizácie práce na formovaní vnútorného obrazu Siar LLC………………………………………………………………. 7 3. Organizácia práce a postupy pri výbere a prijímaní do zamestnania……………..8 4. Organizácia postupu pri hodnotení a certifikácii zamestnancov…………………..12 5. Základné ustanovenia vnútorného pracovného poriadku v Siar LLC15 6. Hlavné ustanovenia schémy motivácie stavebným materiálom v Siar LLC……………………………………………………………… ……………18 7. Hlavné ustanovenia schémy budovania nehmotnej motivácie v Siar LLC……………………………………………………………… ……..19 8. Hodnotenie organizácie personálu manažment v Siar LLC………… ….20 Záver…………………………………………………………………………...21 Spätná väzba od organizácie………… ……………………………………………………………………………………… 22

« 31 » júla 2011
____________________
M.P.

Úvod

Hlavným cieľom organizačno-hospodárskej praxe je prehĺbenie a upevnenie teoretických vedomostí v systéme personálneho manažmentu a jeho vlastnostiach s prihliadnutím na odvetvovú príslušnosť, špecifickosť a rozsah činnosti organizácie Siar LLC, rozvoj a akumuláciu tvorivých zručností v analyzovanie a zlepšovanie systému riadenia, formovanie sociálnych a profesijných kompetencií v oblasti PM.
Účel praxe: Štúdium obsahu existujúcich manažérskych činností manažmentu ľudskými zdrojmi a základné princípy jej organizácie v Ciar LLC.
Ciele praxe:
1. Spoznávanie firmy, ktorá je základom praxe.
2. Štúdium organizačnej štruktúry a foriem organizácie práce v personálnom riadení organizácie.
3. Oboznámenie sa so štruktúrou špecializovaných útvarov v systéme personálneho manažmentu a náplňou práce.
4. Oboznámenie sa s normatívnou a metodickou dokumentáciou upravujúcou procesy personálneho riadenia podniku, systémom a postupom toku dokumentov.
5. Získanie praktických zručností pri práci s dokumentmi, ktoré určujú organizáciu práce jednotlivých subsystémov v systéme personálneho manažmentu.

2. Stručný popis spoločnosti a jej hlavných činností

Siar LLC (sieť obchodov) je univerzálny supermarket a ponúka viac ako 35 tisíc položiek: domáce potreby a papiernictvo, suveníry, darčeky, kozmetiku, parfumy, doplnky. Sezónny sortiment je pravidelne aktualizovaný (darčeky na dovolenku, záhradkárske potreby, školské potreby).
Spoločnosť od začiatku svojej činnosti využíva v obchode prvky samoobsluhy.
Spoločnosť Siar LLC bola založená v roku 0000 a nachádza sa na diaľnici Krasnogorskoye Highway.
Na dosiahnutie cieľov a zámerov spoločnosť vykonáva tieto druhy činností:
1. Obchodná a nákupná činnosť vrátane veľkoobchodu so spotrebným tovarom, potravinárskymi výrobkami, priemyselnými a technickými výrobkami;
2. Catering point (kaviareň);
3. Predaj potravinárskych výrobkov, spotrebného tovaru;
4. Predaj papiernictva a interiérových predmetov;
5. Sprostredkovateľ, díler, distribúcia;
6. Organizácia výstav, veľtrhov, prezentácií.
Najvyšším riadiacim orgánom je zriaďovateľ, ktorého podiel na základnom imaní je 100 %. Všetky rozhodnutia o otázkach v kompetencii valné zhromaždenieČlenov Spoločnosti prijíma zakladateľ Spoločnosti jednotlivo a sú vyhotovení písomne.
Riadenie bežnej činnosti Spoločnosti vykonáva jediný výkonný orgán zastúpený riaditeľom, ktorý je menovaný zakladateľom na obdobie až 5 rokov a zodpovedá sa zakladateľovi Spoločnosti.
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov spoločnosti sú založené na zmluvnom základe. Pracovný príjem každého zamestnanca je určený jeho osobným príspevkom, berúc do úvahy konečné výsledky práce Spoločnosti, je regulovaný daňami a nie je obmedzený na maximálne sumy.
Minimálna mzda pre zamestnancov spoločnosti je stanovená legislatívnymi aktmi Ruskej federácie.
Formu, systém a výšku odmeňovania, ako aj ostatné druhy príjmov zamestnancov stanovuje Spoločnosť samostatne v závislosti od profesie, kvalifikácie zamestnancov, zložitosti a podmienok vykonávanej práce.
Zmluvní zamestnanci môžu po vzájomnej dohode medzi zamestnancom a spoločnosťou dostávať odmenu vo forme mzdy aj vo forme podielu na zisku.
Zamestnanci spoločnosti podliehajú sociálnemu, zdravotnému poisteniu a sociálnemu zabezpečeniu spôsobom a za podmienok ustanovených pre pracovníkov a zamestnancov štátnych podnikov Ruskej federácie.
Firma poskytuje zamestnancov bez nebezpečné podmienky práce a zodpovedá zákonom ustanoveným postupom za škodu spôsobenú na ich zdraví a schopnosti pracovať. Zamestnanec zodpovedá za škodu spôsobenú Spoločnosti, ak zamestnanec poruší pravidlá technickej bezpečnosti.
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov Spoločnosti, vrátane ich sociálneho a dôchodkového zabezpečenia, ako aj otázky sociálneho rozvoja Spoločnosti sú upravené v interných dokumentoch Spoločnosti, vrátane kolektívnej zmluvy.
Štruktúra spoločnosti Siar LLC má lineárno-funkčný konštrukčný princíp založený na jednote velenia.
Personálne oddelenie zastupuje HR riaditeľ, HR Development Manager, HR Recruitment Manager, vedenie personálnej evidencie.
Personálny riaditeľ je vedúcim oddelenia ľudských zdrojov a vykonáva tieto funkcie:
1. Zabezpečenie konkurenčných výhod spoločnosti vytvorením efektívnej personálnej politiky, ktorá umožňuje zostavenie tímu vysokokvalifikovaných odborníkov;
2. Rozvoj a implementácia personálnej politiky podniku;
3. Vývoj noriem a predpisov pre výber, prispôsobenie, umiestnenie a udržanie personálu;
4. Koordinácia implementácie HR technológií všetkými zamestnancami oddelenia;
5. Stanovenie cieľov a organizovanie nácviku plnenia úloh v oblasti riadenia ľudských zdrojov na všetkých oddeleniach;
6. Zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov;
7. Motivácia zamestnancov;
8. Zabezpečenie efektívneho využívania personálu;
9. Nastavenie a monitorovanie systému účtovania pohybu zamestnancov;
10. Zabezpečenie zdravých a bezpečných pracovných podmienok;
11. Zabezpečenie dodržiavania pracovnoprávnych predpisov.
Manažér personálneho rozvoja:
1. Vedie cieľové skupiny s personálom spoločnosti s cieľom určiť potrebu školiacich programov;
2. Vyvíja špeciálne školenia pre zamestnancov;
3. Plánuje, sprevádza a dohliada na špeciálne kurzy;
4. Skúma, hodnotí a vyberá programy tretích strán;
5. poskytuje vedenie pri vývoji a poskytovaní programov;
6. Zlepšuje učebné pomôcky a zdroje;
7. Riadi údržbu dokumentov súvisiacich so školením zamestnancov;
8. Vykonáva typické manažérske zodpovednosti pri plánovaní, hodnotení, organizovaní, sumarizovaní a kontrole;
9. Môže byť tiež zodpovedný za dohľad nad personálnym obsadením, hodnotením výkonu, školením a profesionálnym rozvojom podriadených, povýšením, zvyšovaním platu, ukončením pracovného pomeru, disciplinárnymi opatreniami atď.
HR manažér:
1. určuje potrebu zamestnancov podniku;
2. Študuje stav trhu práce, úroveň mzdy, sociálne programy v rôznych podnikoch na vytvorenie koncepcie náboru;
3. Vypracúva karty voľných pracovných miest a dostupných pracovných miest;
4. zostavuje harmonogram vyhľadávania pracovníkov, ktorých podnik potrebuje;
5. Určuje zdroje hľadania personálu;
6. Oboznámi sa so životopismi uchádzačov; stretáva sa so žiadateľmi; vedie pohovory s uchádzačmi; organizuje odborné, psychologické vypočúvanie a testovanie uchádzačov; študuje obchodné a profesionálne kvality uchádzačov; kontroluje referencie žiadateľov; študuje charakteristiky a informácie z predchádzajúcich pracovísk uchádzačov;
7. Vyhodnocuje výsledky pohovorov a testovania uchádzačov, vyberá uchádzačov, ktorí spĺňajú požiadavky podniku.
8. Vedie štatistiku prijímania zamestnancov (príloha 2).
HR špecialista vykonáva tieto funkcie:
1. účtovníctvo pre personál organizácie a jej divízií;
2. Evidencia prijímania, premiestňovania a prepúšťania zamestnancov v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, predpismi a príkazmi vedúceho organizácie;
3. Vedenie osobných spisov zamestnancov, vykonávanie zmien v nich súvisiacich s pracovnou činnosťou;
4. Vypĺňanie, evidencia a ukladanie pracovných kníh;
5. účtovanie o poskytnutí dovolenky zamestnancom;
6. Príprava dokladov na dôchodkové poistenie a ich predkladanie orgánom sociálneho zabezpečenia;
7. Vypracovanie zavedených správ;
8. Vedenie časových záznamov.

2. Činnosti a formy organizácie práce na formovaní vnútorného obrazu spoločnosti Siar LLC.

Úspech spoločnosti do značnej miery spočíva v tom, že začala s kreatívnymi a veselými ľuďmi. Toto má stále veľký význam v politike výberu zamestnancov. Zamestnanci spoločnosti Siar LLC sú úspešní, pozitívni ľudia, ktorí obratne spájajú slobodu so zodpovednosťou, inováciou a kreativitou, pričom si vážia tradície partnerstva s klientmi, dodávateľmi a kolegami.
Zamestnanci obchodného reťazca majú všetky dôvody byť hrdí na svoju prácu, pretože spoločnosť na to poskytuje všetky podmienky: slušné, pravidelne indexované mzdy, ktoré objektívne odrážajú profesionálnu úroveň zamestnanca, sociálne záruky, príležitosti kariérny rast, dôvera v budúcnosť. a:
1. Firemné zľavy na tovary a služby spoločnosti pomocou osobnej karty zamestnanca;
2. organizovanie zľavnených teplých obedov pre zamestnancov všetkých oddelení;
3. poskytovanie finančnej pomoci zamestnancom podniku v extrémnych situáciách;
4. Ročné bezplatné očkovanie proti chrípke pre zamestnancov;
5. Darčeky pre deti zamestnancov;
6. Maximálne pohodlné pracoviská;
7. Overaly;
8. Možnosť pre všetkých zamestnancov bezplatne navštíviť športový areál (posilňovňa, plaváreň, volejbal, basketbal, futbal).

3. Organizácia práce a postupy výberu a náboru personálu

Politika náboru
Webová stránka načrtáva základné princípy, ktoré spoločnosť dodržiava pri nábore personálu na voľné pozície:
1. Kompetencia je hlavnou požiadavkou na kandidátov. Študujeme biografické údaje, profesionálnu kariéru a odporúčania, zisťujeme úroveň odborných vedomostí a zručností, obchodné a osobnostné kvality, zdravotný stav a predpovedáme úspešnosť adaptácie do tímu. Zameriavame sa na rozvoj špecialistov a vedúcich štrukturálnych divízií v rámci podniku;
2. Objektivita – snažíme sa minimalizovať vplyv subjektívneho názoru tých, ktorí sa rozhodujú o prijatí kandidáta;
3. Kontinuita - neustále pracujeme na výbere najlepších špecialistov, tvoríme personálnu rezervu z externých kandidátov a zamestnancov spoločnosti;
4. Vedecký prístup - v procese výberu personálu využívame najmodernejšie techniky.
Metóda hodnotenia.

Dotazovanie – umožňuje zbierať kľúčové informácie o kandidátovi, ktoré sú dôležité pri rozhodovaní.

Vstupný pohovor - umožňuje vám osobne skontrolovať správnosť informácií uvedených v prihláške a vyhodnotiť správanie kandidáta.

Psychologické testovanie - umožňuje posúdiť stupeň súladu psychometrických charakteristík kandidáta so špecifikami pracoviska, ako aj kompatibilitu kandidáta so sociálno-psychologickou klímou organizácie.

Pracovná stáž je príležitosťou vidieť kandidáta „pri práci“.

Dobrý deň, milý čitateľ.

Tento článok pozostáva z nasledujúcich častí:

1. Ako počítať dni cvičenia
2. Potom príklad vyplnenia denníka predgraduálna prax
3. Veľa vecí, ktoré využijete pri vypĺňaní diára
4. Niekoľko dôležitých otázok na konci článku

Ak nechcete preddiplomový cvičný denník vypĺňať sami, môžete si ho kedykoľvek objednať výmena študentov- ide o pomerne lacnú prácu, ktorá bude vykonaná za vás vo veľmi krátkom čase.

Komu objednajte si cvičný denník, môžem vám odporučiť využiť akúkoľvek burzu študentské práce, napríklad author24 - jednoducho preto, že je tu najviac účinkujúcich: https://author24.ru/

Ako vyplniť denník pregraduálnej (alebo priemyselnej) praxe ekonóma? Ak ho chcete vyplniť, musíte vykonať niekoľko krokov:

1. Stanovte si, koľko dní cvičenie trvá (je to napísané v tréningovom manuáli alebo v objednávke na cvičenie, možnosti: 2 týždne, 4 týždne, 8 týždňov)
2. Zapíšte si dátumy do diára - od prvého dňa do posledného (okrem víkendov).
   Termíny je možné zobraziť pomocou tejto služby: .
   To znamená, že na každý týždeň v praxi budete mať v diári 5 riadkov (pondelok, utorok, streda, štvrtok, piatok).
3. Naproti tomu každý deň budete musieť napísať niekoľko úloh, ktoré ste urobili. Získate niečo podobné ako na obrázku nižšie. Vedúci označí ukončenie. Zvyčajne je tam napísané slovo „dokončené“.
   Ak ste v skutočnosti vôbec neboli v praxi, budete musieť vymyslieť body. V každej bunke by ich malo byť 3-5.

Myslím, že logika vypĺňania denníka je vám už jasná. Nižšie je uvedený zoznam možných bodov a niekoľko dôležitých otázok.

1. Spoznávanie firmy ako celku
2. Spoznajte vedenie podniku a svojho priameho nadriadeného
3. Stretnutie s manažérom praxe
4. Príprava podkladov pre príchod do praxe
5. Podpísanie objednávky na prístup do podniku
6. Absolvovanie bezpečnostného školenia
7. Oboznámenie sa s ustanoveniami o obchodnom tajomstve
8. Podpisovanie dokumentov o obchodnom tajomstve
9. Školenie firemného správania
10. Stretnutie so zamestnancami organizácie
11. Oboznámenie sa s organizačnou štruktúrou organizácie
12. Kompilácia organizačná schéma vedenie spoločnosti
13. Oboznámenie sa s činnosťou organizácie ako celku
14. Posúdenie rozsahu práce spoločnosti
15. História vzniku a vývoja podniku
16. Kompilácia stručný popis podnikov
17. Oboznámenie sa s priemyslom podniku v Rusku
18. Štúdium právnych aspektov činnosti organizácie
19. Štúdium predpisov upravujúcich prevádzku podniku
20. Spracovanie zmluvy o poskytovaní poradenských služieb firemnému klientovi
21. Kopírovanie kúpnych zmlúv a ich úprava pre nových klientov
22. Odpovedanie na telefonické hovory a poskytovanie telefonických konzultácií
23. Prijímanie žiadostí o službu
24. Vypĺňanie faktúr
25. Vypĺňanie faktúr
26. Zbierka správ o prevádzkové činnosti organizácií
27. Štúdium archívov organizácie
28. Kopírovanie a ukladanie dokumentov organizácie na archiváciu
29. Účasť na rokovaniach s dodávateľmi
30. Účasť na operačnom stretnutí
31. Odsúhlasenie vyrovnania s protistranami na základe účtovnej závierky
32. Vykonávanie zmien protistranám v programe 1C: Enterprise
33. Štúdium teórie na tému práca a správa
34. Výber zdrojov na analýzu
35. Zoznam aplikácií
36. Zostavenie bibliografie
37. Príprava žiadostí s reportovaním
38. Zostavovanie tabuliek so všeobecnými ukazovateľmi organizácie
39. Príprava a analýza účtovných dokladov
40. Príprava štruktúry analýzy finančný stav
41. Výber sekcií pre finančný stav
42. Kontrola zhromaždených dokumentov na preklepy a iné chyby
43. Posúdenie dynamiky a štruktúry majetku spoločnosti
44. Posudzovanie dynamiky a štruktúry kapitálu podniku
45. Hlavné ukazovatele ekonomickej kondície organizácie
46. Hlavné ukazovatele hospodárskych výsledkov organizácie
47. Hodnotenie kľúčových ukazovateľov ekonomického stavu a hospodárskych výsledkov
48. Štúdium technických a ekonomických ukazovateľov podniku
49. Príprava materiálov na analýzu
50. Vypracovanie schémy analýzy
51. Výber sekcií analýzy
52. Štúdium formulárov na podávanie správ používaných organizáciou
53. Príprava manažérskych správ na analýzu
54. Analýza ukazovateľov finančnej a ekonomickej aktivity podniku
55. Hodnotenie ekonomickej bezpečnosti podniku
56. Analýza marketingové aktivity podnikov
57. Vykonávanie cenovej analýzy konkurentov a zostavovanie vysvetľujúca poznámka pre manažéra
58. Vykonávanie analýzy pohybu Peniaze, úverové a zúčtovacie operácie
59. Študovať personálny stôl podnikových a organizačných cieľov podniku
60. Vykonávanie analýzy hotové výrobky A zásob
61. Vykonávanie analýzy dlhodobého a nehmotného majetku
62. Vykonávanie analýzy efektívnosti práce a výpočtov platieb
63. Odhad odpisov zariadení v podniku
64. Účasť na kontrole dokončenia podnikového výkazníctva
65. Príprava počiatočných údajov pre individuálnu úlohu
66. Komunikácia s manažérom o poslaní a cieľoch organizácie
67. Štúdia organizácie, hlavných činností, zloženia a štruktúry organizácie.
68. Štúdium normatívnych dokumentov upravujúcich činnosť organizácie, druhy a obsahy zakladajúcich dokumentov, organizačná a právna forma podniku, formy vlastníctva, druhy štatutárnych činností.
69. Ustanovujúce dokumenty a hlavné právne akty
70. Štúdium zodpovednosti a náplne práce zamestnancov organizácie.
71. Štúdium technických a ekonomických ukazovateľov.
72. Oboznámenie sa s postupmi účtovania.
73. Štúdium organizácie systému platieb a pracovných stimulov.
74. Študovať plány predaja organizácie, študovať plánovacie štandardy, objednávky na organizovanie plánovania v organizácii, metodické odporúčania a objednávky.
75. Štúdium hlavných ukazovateľov používaných na hodnotenie činnosti organizácie.
76. Posúdenie súvahy podniku (dynamika záväzkov a pohľadávky, výrobné zásoby, hotové výrobky na sklade, mena súvahy atď.)
77. Analýza pohľadávok, naše vlastné štúdie, požičané peniaze,analýza formácie pracovný kapitál organizácií.
78. Analýza záväzkov organizácie.
79. Štúdium postupu a mechanizmu tvorby cien (určenie nákladov) predávaného tovaru.
    PC, programy a kancelárske vybavenie používané pri práci inštitúcie.
80. Pracujte v programe „1C Enterprise 8.0“ a „Client-Bank“.
81. Vykonávanie analýzy finančná stabilita podnikov
82. Hodnotenie likvidity podniku
83. Vykonávanie hodnotenia solventnosti organizácie.
84. Štúdium praxe vzťahov medzi organizáciou a bankami a inými úverovými inštitúciami.
85. Štúdium platobných a zúčtovacích postupov platných v organizácii
86. Stav vyrovnania a platobná disciplína.
87. Štúdia platobných formulárov používaných organizáciou.
88. účasť na príprave primárnych dokumentov (faktúry, dodacie listy)
89. Štúdium vzťahov s daňovými inštitúciami, rozpočty rôznych úrovní, mimorozpočtové fondy.
90. Štúdium vzťahov s klientmi (dodávatelia a zákazníci alebo nákupcovia).
91. Účasť na platobných a zúčtovacích prácach.
92. Štúdium postupu pri tvorbe, vývoji a schvaľovaní sortimentu
93. Štúdium zdrojov príjmu tovaru
94. Analýza sortimentu. Práca s cenníkmi.
95. Oboznámenie sa s postupom pri preberaní a dodaní tovaru, ich dokumentáciu a typy používaných vozidiel.
96. Účasť na príprave primárnych dokumentov.
97. Účasť na príprave žiadostí o dovoz produktov od dodávateľov.
98. Štúdium práce s dodávateľmi na stanovení cenovej hladiny za dodávaný tovar.
99. Oboznámenie sa s reklamnými aktivitami podniku
100. Účasť na objednávaní reklamných produktov, vizitiek, suvenírov pre zákazníkov a pod.
101. Štúdium organizácie finančnej zodpovednosti.
102. Preštudovať si postup pri inventarizácii, inkasovaní strát a manká.
103. Vykonávanie hodnotenia ekonomickej situácie.
104. Analýza výkazu ziskov a strát
105. Analýza vlastného imania organizácie.
106. Štúdium zmlúv medzi dodávateľmi a nákupcami.
107. Pracovať s primárne dokumenty a korešpondenciu.
108. Štúdium požiadaviek na formátovanie správ
109. Vytvorenie šablóny správy
110. Vypracovanie obsahu správy
111. Vypracovanie správy o stáži
112. Kontrola nálezov a oficiálnych dokumentov organizácie
113. Príprava záverov na základe vykonanej analýzy
114. Príprava tabuliek a grafov pre správu
115. Určenie oblastí na zlepšenie výkonu
116. Štúdium podobných situácií v iných spoločnostiach
117. Ponúkanie odporúčaní na zlepšenie činnosti spoločnosti
118. Návrh zlepšovacích opatrení
119. Príprava návrhu správy z praxe
120. Vyplnenie cvičného denníka
121. Získanie charakteristík manažéra praxe z podniku
122. Odoslanie správy vedúcemu praxe na posúdenie
123. Príprava konečnej verzie správy z praxe
124. Vypracovanie správy z praxe a jej predloženie vedúcemu praxe na posúdenie.
125. Zbierka listín, podpisov a pečiatok

Teraz niekoľko dôležitých otázok, ktoré vyvstávajú pri jeho vypĺňaní.

1. Je cvičný denník prísne kontrolovaný? Nie, nie striktne. Jednoducho opisuje, čo stážista robí každý deň na mieste stáže. Čo tam skontrolovať. Podrobnejšie si pozrite správu z praxe (o tom viac).
2. Dá sa do nej hneď písať, bez konceptov?Áno môžeš. Niektorí študenti vyplnia tento denník bezprostredne pred vykonaním testu. Hoci ak máte pochybnosti, môžete to najskôr urobiť na koncepte. Ale toto nedáva veľký zmysel.
3. A ak každý pondelok robí ekonóm to isté, tak môžete písať takto – každý pondelok to isté? Môžete robiť to isté, pokiaľ vám to nepadne do oka: používať synonymá, meniť poradie bodov atď.
4. Je možné napísať to isté, ak je to naozaj tak? V princípe je možné to isté. Ale opäť je lepšie byť trochu jedinečný. Napríklad: analýza plnenia plánu = hodnotenie dosiahnutia cieľov obratu.
5. Kam umiestniť pečiatky do cvičného denníka (Inzhekon). Je potrebné umiestniť tri okrúhle pečate spoločnosti (od jari 2013): na titulnej strane(nad slovami „vedúci praxe z podniku“); v popise študenta z miesta stáže(v pravom dolnom rohu); v posudku vedúceho praxe z organizácie(aj v pravom dolnom rohu).

Vaše otázky o predmaturitnej praxi pre ekonomické odbory môžete klásť v komentároch k tomuto príspevku alebo v kontakte.

Číslo objednávky -

Druh práce – správa z praxe

"Finančné riadenie"

Termín – dnes J

Objem - 15 strán

Úvod

Priemyselná prax je jednou z integrálnych súčastí prípravy kvalifikovaných odborníkov všetkých odborov, vrátane „riadenia ľudských zdrojov“. Počas praxe sa upevňujú a konkretizujú výsledky teoretickej prípravy, žiaci získavajú zručnosti a schopnosti praktická práca vo vybranej špecializácii a pridelených kvalifikáciách.

Hlavným účelom praktického vyučovania je praktické upevnenie teoretických vedomostí získaných počas školenia. Hlavným výsledkom tejto práce je správa o stáži, ktorá obsahuje všetky výsledky činnosti študenta počas stáže a analýzu hlavných ukazovateľov personálneho manažmentu v organizácii.

Ciele praxe sú nasledovné:

Štúdium a spoluúčasť na tvorbe organizačných, metodických, regulačných a technických dokumentov na riešenie jednotlivých problémov personálneho manažmentu organizácie v mieste praxe;

Vypracovanie návrhov na zlepšenie subsystému personálneho manažmentu systému manažérstva organizácie;

Zbierka potrebných materiálov a dokumentov na dokončenie kurzových projektov v disciplínach „Organizačný personálny manažment“ a „Motivácia“ pracovná činnosť» v súlade so zvolenou témou.

Táto správa pozostáva z úvodu, záveru, bibliografie a hlavnej časti, ktorá pozostáva zo zoznamu produkčných a vzdelávacích problémov, na ktorých sa vykonala hlavná analytická práca.

Základom pre stáž bola logistická spoločnosť T.S.V. Transcompany LLC, ktorá pôsobí v oblasti prepravy a prenájmu vozidiel.

1. Individuálny pracovný plán

Obdobie stáže je od 02.09. do 23.09.2010

Miesto stáže – Správa Rudakovského vidieckeho sídla

Stážistická pozícia – HR manažér

2. všeobecné charakteristiky LLC "T.S.V. Transcompany"

Spoločnosť s ručením obmedzeným T.S.V. Transcompany LLC bola založená v roku 1995. Ide o stabilnú, dynamicky sa rozvíjajúcu spoločnosť. Na jej čele stoja profesionáli, personál sú kvalifikovaní operátori, ekonómovia a manažéri, ktorí majú špeciálne vzdelanie a bohaté skúsenosti.

Hlavnou činnosťou T.S.V. Transcompany LLC je dopravná logistika.

Spoločnosť T.S.V. Transcompany LLC, ktorá má bohaté skúsenosti, poskytuje vysokokvalitné a včasné technické služby pre svoje vlastné projekty.

Keď už hovoríme o štruktúre riadenia T.S.V. Transcompany LLC, môžeme povedať, že riadenie závisí od formy právnej existencie organizácie.

LLC "T.S.V. Transcompany"je spoločnosť s ručením obmedzeným, t.j obchodná organizácia zriadených viacerými osobami, ktorých základné imanie je rozdelené na akcie určitej veľkosti. Veľkosť podielu každého účastníka je stanovená v zakladajúcich dokumentoch. Počet zakladateľov je 5 osôb.

1. Zodpovednosť účastníkov.

Účastníci neručia za záväzky spoločnosti a znášajú riziko strát v rámci hodnoty svojich vkladov.

2. Ustanovujúce dokumenty.

V spoločnosti T.S.V. Transcompany LLCOrganizačný základ právnej registrácie pozostáva z dvoch hlavných dokumentov:

Zakladajúca zmluva, ktorú podpisujú všetci zakladatelia.

Charta, ktorú schvaľujú zakladatelia.

3. Kontrola.

Najvyšším riadiacim orgánom je valné zhromaždenie účastníkov. Výkonným riadiacim orgánom je riaditeľ.

4. Právo odstúpiť od partnerstva.

Členovia môžu zo spoločnosti kedykoľvek vystúpiť bez ohľadu na súhlas ostatných členov. Účastník môže svoj podiel previesť na iného súkromného vlastníka, ak to nezakazuje listina, tak na tretiu osobu.

Organizačná štruktúra podniku môže byť prezentovaná nasledovne: (pozri diagram 1)

Schéma 1.

Organizačná štruktúra T.S.V. Transcompany LLC

Obchodný manažment implementuje marketingovú stratégiu podniku, uzatvára a udržiava zmluvy s dodávateľmi, vytvára a udržiava regulačný rámec pre prácu.

Technické oddelenie zodpovedá za prevádzku záručných a pozáručných servisov.

Finančné a ekonomické riadenie sa zaoberá finančným výkazníctvom a výkazníctvom príslušným organizáciám a tiež kontroluje finančné toky podniku a rozdeľuje ich v súlade so strategickým plánom podniku.

Oddelenie projektového manažmentu zodpovedá za vedeckú opodstatnenosť zvolenej stratégie riadenia a ekonomického rozvoja podniku.

Technický manažment preberá funkcie v podniku technická kontrola, sa zaoberá technickými kontrolami predávaných áut na absenciu závad a pravosť ochranná známka a dodržiavanie požiadaviek, ktoré ukladá ruská legislatíva podobné typy služby.

Finančná situácia T.S.V. Transcompany LLC je charakterizovaná systémom ukazovateľov odzrkadľujúcich dostupnosť, umiestnenie, využitie finančných zdrojov podniku a všetky výrobné a ekonomické aktivity podniku.

Hlavnou formou pri analýze finančnej situácie je súvaha. Podľa aktuálneho regulačné dokumenty súvaha sa v súčasnosti zostavuje v čistom ocenení (účtovanie dlhodobého majetku a malých podnikov v zostatkovej cene bez zohľadnenia odpisov). Bilančná suma poskytuje približný odhad výšky finančných prostriedkov, ktoré má podnik k dispozícii. Štruktúru a dynamiku finančnej situácie podniku je vhodné študovať pomocou porovnávacej analytickej súvahy. 1

Analýza systému personálneho manažmentu a finančnej situácie podniku podľa ukazovateľov vykonaných autorom ukazuje, že podnik má vytvorený efektívny systém personálneho manažmentu, odchýlka od skutočného a plánovaného počtu zamestnancov nie je významná. To nám umožňuje dospieť k záveruLLC "T.S.V. Transcompany"odborníci pracujú nielen ekonomického, ale aj manažérskeho charakteru.

1. Analýza počtu a štruktúry personálu

Keď už hovoríme o tíme pracujúcom v T.S.V. Transcompany LLC, môžeme povedať, že pozostáva z 26 ľudí vrátane generálny riaditeľ. Ak hovoríme o rozdelení pracovníkov podľa funkcií a oddelení, dostaneme nasledujúci obrázok:

Obchodný manažment. (6 osôb vrátane generálneho riaditeľa), inžinierske oddelenie (6 osôb), finančno-ekonomické oddelenie (4 osoby), oddelenie projektového manažmentu (3 osoby), technické oddelenie (7 osôb).

Na charakterizovanie personálnej štruktúry podniku a jeho odbornej a kvalifikačnej úrovne využijeme množstvo pomocných materiálov, medzi ktorými sa ako výpovedné ukázali najmä osobné súbory zamestnancov a podnikové štatistiky. Získané údaje sú zhrnuté v nasledujúcej tabuľke:

Tabuľka 2

Ukazovatele charakterizujúce personálnu štruktúru T.S.V. Transcompany LLC

Popis práce

Priemyselná prax je jednou z integrálnych súčastí prípravy kvalifikovaných odborníkov všetkých odborov, vrátane „riadenia ľudských zdrojov“. Počas praxe sa upevňujú a konkretizujú výsledky teoretickej prípravy a študenti získavajú praktické pracovné zručnosti vo zvolenej odbornosti a pridelenej kvalifikácii.

Obsah

Úvod 3
1. Individuálny plán diela 4
2. Všeobecná charakteristika Správy obce Rudakovský 5
3. Analýza počtu a štruktúry personálu Správy obce Rudakovský 8
4. Charakteristika a analýza systému personálneho manažmentu. 10
5. Personálna politika 13
6. Závery a odporúčania na zlepšenie systému personálneho manažmentu a jednotlivých funkcií personálneho manažmentu 16
Záver 19
Referencie: 28

Informácie o organizácii

1. Obchodné meno ____Euroset Retail LLC________________

2. Umiestnenie

3. Vedúci podniku (organizácie):

4. Vedúci praxe z podniku (organizácie):

(celé meno, pozícia)

5. Vedúci praxe z univerzity:

(celé meno, pozícia)

Ciele a ciele praxe

Účelom stáže je, aby si každý z nás upevnil teoretické vedomosti získané štúdiom predmetov súvisiacich s personálnym manažmentom. Rozvoj a akumulácia zručností pri analýze a zlepšovaní organizácie systému personálneho manažmentu.

Cieľom tejto praxe je rozvíjať zručnosti v samostatnom plánovaní odborná činnosť, výber metód a technológií, hodnotenie efektívnosti služieb personálneho manažmentu;

Stručný popis podniku a pracovného tímu

Aké asociácie vyvoláva slovo Euroset? Je pravda, že v histórii Eurosetu sa tomu venuje veľa. Stačí si všimnúť, že salóny spoločnosti nás doslova obklopujú všade, dokonca aj keď ideme po ulici v pokojnom, príjemnom večeri. Ale o čom to hovorím? – vráťme sa do histórie založenia mobilného predajcu.

Začiatok sa uskutočnil v roku 1997. 2. apríla tohto roku Evgeny Chichvarkin a Timur Artemyev zaregistrovali svoju prvú spoločnosť - Euroset Trading House LLC. Dnes je Euroset doslova všade: viac ako 7 800 komunikačných obchodov v Rusku a krajinách SNŠ. V Európe spoločnosť pôsobí pod značkou Techmarket, ktorá o niečo skôr konkurovala samotnému Eurosetu. A v roku 2008 Euroset zmenil majiteľa, novým bol Alexander Mamut, ktorý celú spoločnosť kúpil od Chichvarkina a Artemyeva. Neskôr Beeline získala podiel v Euroset – vlastní 49 % Eurosetu. Euroset sa objavil v meste Belgorod v septembri 2004 a odvtedy sa v našom meste rozvíja. Dnes je v Belgorode a regióne Belgorod spolu 29 komunikačných obchodov._____________________

Personál je veľmi priateľský. Každý sa vám snaží pomôcť a podporiť vás. Pretože chápu, že je vždy ťažké prispôsobiť sa novému kolektívu.

Organizačná štruktúra podniku (organizácie)[*]

Individuálny pracovný plán študenta počas stáže[*]

Individuálny plán práce študenta počas stáže

Denné pracovné poznámky

Denné pracovné poznámky

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie

Federálny štátny rozpočet vzdelávacia inštitúcia vyššie odborné vzdelanie

"Štátna sociálna a pedagogická akadémia Nižný Tagil"

Praktický program v odbore "Manažment ľudských zdrojov"

Nižný Tagil 2012

Program bol preverený a schválený na porade odboru manažmentu a sociálna práca 07.09. 2012, protokol č.1

Hlava Katedra O.V. Kalašnikov

Program bol posúdený a schválený na zasadnutí akademickej rady Sociálneho a humanitárneho inštitútu NTGSPA _21.9.2012, protokol č.

Riaditeľ SGI S.A. Ustinova

Skomplikovaný:

Belousová I.V., docentka, Katedra manažmentu a sociálnej práce

Kazantseva T.A., docentka Katedry manažmentu a sociálnej práce

ÚVOD

Špecialita 080505 - „Personálny manažment“ bola schválená nariadením Ministerstva školstva Ruskej federácie zo 17. marca 2000. č. 279 ek/sp.

Podľa štátneho vzdelávacieho štandardu pre vyššie odborné vzdelávanie v tomto odbore je štandardná doba na zvládnutie vzdelávacieho a odborného programu pre denné štúdium 5 rokov; kvalifikácia - manažér. Priemyselná a pregraduálna prax je neoddeliteľnou súčasťou vzdelávacieho procesu prípravy kvalifikovaných odborníkov. Počas praxe sa upevňujú a konkretizujú výsledky teoretickej prípravy a študenti získavajú zručnosti praktickej práce v zadanej kvalifikácii a zvolenej špecializácii.

prax personálneho manažmentu

1. CIELE A CIELE PRAXE

Cieľ cvičení:

Prehĺbiť a upevniť teoretické a praktické zručnosti študentov vo všeobecnom odbornom a odbornom vzdelávaní špeciálny výcvik: „Základy personálneho manažmentu“, „Motivácia pracovnej činnosti“, „Organizácia personálnej práce“, „Ekonomika a sociológia práce“, „Manažment pracovné zdroje“, „Etika obchodných vzťahov“ atď.;

Pripraviť študenta na účinkovanie v reálnej produkcii a riadiacich procesov tieto druhy odborných činností: riadiace, organizačné, ekonomické, marketingové, informačné a analytické, dizajnérske a výskumné;

Rozvoj a akumulácia zručností pri analýze a zlepšovaní systému personálneho manažmentu;

Zhromaždite potrebný materiál na dokončenie kurzu alebo diplomového projektu.

Ciele praxe sú nasledovné:

· rozvoj kultúry riadenia budúceho manažéra;

· štúdium a spoluúčasť na tvorbe organizačných, metodických, regulačných a technických dokumentov pre riešenie jednotlivých problémov personálneho manažmentu organizácie v mieste praxe;

· vypracovanie návrhov na zlepšenie personálneho manažmentu organizácie;

· rozvíjanie záujmu študentov o prácu v oblasti manažmentu, samostatný výskum aktuálneho vedeckého alebo prakticky orientovaného problému na tému predmetu alebo diplomu kvalifikačnú prácu; osvojenie si metód pozorovania, analýzy a zovšeobecňovania pracovných skúseností manažérov a vedúcich organizácií;

· formovanie a rozvoj medzi študentmi osobné kvality budúceho odborníka, udržateľný záujem o odbornú riadiacu činnosť, potreba sebavzdelávania a tvorivý prístup k praktickej činnosti.

2. ZÁKLADNE PRAXE A PRACOVISKÁ ŠTUDENTOV

V súlade s cieľmi sú základne praxe priemyselné podniky, výskum a projekčné ústavy, banky, poisťovacie, obchodné, investičné a iné spoločnosti, pracovné a zamestnanecké služby, personálne agentúry a ďalšie organizácie, ktoré nazbierali významné pozitívne skúsenosti v oblasti personálneho manažmentu.

Pracovisko študenta je akýkoľvek štrukturálny útvar organizácie, ktorý zabezpečuje kvalitný výkon funkcií personálneho manažmentu: odbor práce a miezd, personálny odbor, odbor prípravy personálu, odbor ochrany a bezpečnosti práce, odbor rozvoja personálu, odbor motivácie a odmeňovania, soc. vývojové oddelenie, marketingové oddelenie a pod.

Na pracovisku musí budúci špecialista získať určité praktické zručnosti pri vykonávaní špecifickej práce pri riadení personálu organizácie.

3. ORGANIZÁCIA A HARMONOGRAM PRAXÍ

V súlade s požiadavkami štátu vzdelávací štandard vyššie odborné vzdelanie v odbore 080505 - „Riadenie ľudských zdrojov“, študent musí absolvovať tieto typy stáží:

priemyselné, 4 týždne - 3. kurz;

priemyselné, 4 týždne - 4. kurz;

preddiplom, 8 týždňov - 5. kurz.

Termíny stáží určuje dekanát v súlade s pracovným plánom.

Všetky druhy stáží sa uskutočňujú na základe dohôd medzi Štátnou vzdelávacou inštitúciou vyššieho odborného vzdelávania NTGSPA a podnikmi, inštitúciami a organizáciami, v súlade s ktorými tieto podniky, inštitúcie a organizácie poskytujú miesta na stáž pre študentov NTGSPA. Cvičenie je financované z príslušného rozpočtu.

Všeobecné organizačné riadenie praxe vykonáva katedra Fakulty sociálnej práce. Výchovné a metodické vedenie zabezpečuje Katedra sociálnej práce. Za úroveň organizácie praxe a jej výsledky zodpovedá vedúci katedry.

Priamy dozor nad praxou študentov vykonáva:

· Vedúci praxe z fakulty;

· Vedúci praxe na strane organizácie.

Dekanát každoročne menuje vedúceho praxe fakulty, ktorý vykonáva všeobecná organizácia a kontrolu praxe študentov v rámci svojej kompetencie.

Medzi povinnosti vedúceho praxe na fakulte patrí:

1. pred začiatkom praxe navštíviť základňu praxe a zabezpečiť potrebnú prípravu na prijatie študentov;

2. v prípade potreby vypracovať individuálny pracovný plán stáže;

3. dohodnúť si individuálny pracovný plán stáže s vedúcim HR služby;

4. vydať študentovi individuálne zadanie na výskumnú prácu počas stáže;

5. pravidelne navštevovať základňu praxe a poskytovať študentom metodickú pomoc pri absolvovaní programu praxe, zhromažďovaní materiálov a vypracovaní správy;

6. skontrolovať všetky práce, ktoré študenti vykonali;

7. organizovať včasné overenie, preskúmanie a obhajobu správ z praxe.

Riadenie praxe študentov v štruktúrnej jednotke organizácie - základni praxe - je zverené vysokokvalifikovaným odborníkom a vedúcim týchto oddelení. Vedúci praxe z organizácie je menovaný príkazom riaditeľa a vykonáva každodenné organizačné a metodické riadenie a kontrolu postupu jemu prideleného študenta.

Povinnosti manažéra praxe z organizácie zahŕňajú:

Pomoc študentom na stáži pri ich adaptácii na organizáciu;

Poskytovanie pracovných miest stážistom;

Spoločne so študentom zostavenie kalendárneho plánu práce stáže, pravidelné sledovanie jeho dodržiavania a kvality plnenia úloh študenta z praxe s príslušným záznamom v denníku;

Vedenie plánovaných konzultácií o programe praxe;

Oboznámenie stážistov s operačným účtovná dokumentácia a interné predpisy (predpisy, pokyny, predpisy);

Pomoc študentom pri výbere materiálov na absolvovanie cvičného programu, ich analýze, realizácii špeciálneho výskumu v súlade s cvičným programom a individuálnymi zadaniami;

Kontrola dodržiavania pracovnej disciplíny praktikantmi (školiteľ hlási všetky prípady porušenia pracovnej disciplíny a verejného poriadku fakulte).

Vedúci praxe z organizácie môže zadávať študentom konkrétne úlohy, ktoré musia zodpovedať úlohám a obsahu praxe ako celku. Na konci stáže supervízor z organizácie správu skontroluje a vydá písomnú recenziu-charakteristiku hodnotiacu jej obsah a kvalitu praktickej práce študenta.

Na konci stáže má študent právo požiadať a vedúci stáže z organizácie má právo dať odporúčací list a ďakovný list.

4. ZODPOVEDNOSTI A PRÁVA ŠTUDENTA POČAS OBDOBIA PRAXE

Hlavnými normatívnymi a metodickými dokumentmi upravujúcimi prácu študenta v praxi sú program stáže a „Denník študentskej praxe“. Na konci praxe je študent povinný predložiť správu o praxi.

Počas obdobia praxe je pre študentov stanovený pracovný režim, ktorý je pre nich povinný štrukturálne členenia organizácie, kde študenti absolvujú prax. Každý študent je povinný maximálne využiť čas určený na prax, aby zabezpečil kvalitné splnenie všetkých úloh stanovených v programe praxe.

Pri absolvovaní praxe je študent povinný:

1. úplne, efektívne a v termíny vykonávať prácu zabezpečenú programom stáže a individuálnymi úlohami;

2. dodržiavať interné pravidlá platné v organizácii;

3. študovať a prísne dodržiavať predpisy o ochrane práce a bezpečnosti;

4. veďte si denník, do ktorého si systematicky robíte poznámky o vykonanej práci;

5. pravidelne (najmenej raz týždenne) informovať vedúceho praxe z fakulty o vykonanej práci, poskytnúť mu denník praxe na kontrolu a podpis;

6. predložiť katedre správu o praxi spolu s denníkom a posudkom vedúceho praxe z organizácie a obhájiť správu v termínoch stanovených katedrou.

Študenti, ktorí neabsolvovali program stáže alebo dostali negatívnu spätnú väzbu alebo nedostatočnú známku pri obhajobe posudku, sú znovu poslaní na prax alebo sú z akadémie vylúčení.

V prípade potreby výroby a na želanie študentov môžu vedúci organizácií využiť študentských stážistov pravidelné pozície s vyplatením ich miezd. Nakoniec pracovná zmluvaštudent sa môže obrátiť na vedúceho služby personálneho manažmentu so žiadosťou, aby mu dal odporúčanie.

Monitorovanie implementácie programu praxe študentmi je zabezpečené kontrolou zozbieraných materiálov vedúcimi praxe z organizácie a z fakulty.

Priemyselná, 4 týždne - 3. kurz.

Počas stáže sa študent musí oboznámiť s praxou, naštudovať si systém personálneho manažmentu a jeho vlastnosti v závislosti od veľkosti organizácie a typov činností a tiež zhromaždiť materiály a dokumenty potrebné na vypracovanie správy o stáži.

Program stáže zahŕňa povinné plnenie úloh každým študentom podľa učebných osnov (tabuľka 1). Vedúci praxe z fakulty, berúc do úvahy charakteristiky organizácie - základ praxe, môže upresniť obsah zadaní.

stôl 1

Vzdelávací a tematický plán praxe

1. Oboznámenie sa s typmi činností a všeobecnou štruktúrou riadenia organizácie zahŕňa štúdium:

· priemyselné podnikateľské prostredie;

· všeobecné informácie o organizácii (názov, účel vytvorenia, organizačná a právna forma, stručné historické pozadie);

· druhy činností a objem výroby (práce, služby);

· výrobná štruktúra (oddelenia organizácie, funkčné vzťahy divízií);

· organizácia riadenia (schéma organizačnej štruktúry riadenia, funkčné vzťahy útvarov a služieb);

· technicko-ekonomické ukazovatele výkonnosti za 1-2 roky (objem predaja výrobkov (práce, služby) v hodnotovom a fyzickom vyjadrení, náklady);

· finančná situácia (zisk, ziskovosť);

· vzťahy s inými organizáciami (dodávatelia, bankové inštitúcie, poisťovacie organizácie, charitatívne organizácie atď.).

2. Analýza počtu zamestnancov, jeho štruktúry, dynamiky, využívania pracovného času zahŕňa tieto práce:

· štúdium dynamiky počtu zamestnancov organizácie (dynamika priemerný počet, úroveň fluktuácie zamestnancov vo všeobecnosti a pre určité kategórie zamestnancov, miery fluktuácie pri prijímaní do zamestnania a prepúšťaní, hlavné dôvody fluktuácie);

· analýza uvoľnenia zamestnancov organizácie (objem uvoľnenia, funkcie služby personálneho manažmentu pre zamestnávanie uvoľnených pracovníkov, interakcia so službami zamestnanosti prostredníctvom prenášaných a prijatých dokumentov a informácií);

· štúdium využívania pracovného času v organizácii za niekoľko rokov (2-3 roky) alebo štvrťročne v priebehu roka (vyváženosť pracovného času, priemerná dĺžka pracovného dňa, množstvo a príčiny denných a vnútrozmenných strát pracovného času, neprítomnosti).

3. Štúdium a analýza dokumentov charakterizujúcich systém personálneho manažmentu zahŕňa tieto práce:

· štúdium organizačnej štruktúry systému personálneho manažmentu organizácie (zloženie divízií a úradníkov, ich hierarchická štruktúra, podriadenosť, faktory určujúce organizačnú štruktúru personálneho manažmentu);

· zostavenie schémy organizačnej štruktúry personálneho manažmentu, posúdenie jej racionality, vypracovanie návrhov na jej zlepšenie;

· štúdium funkcií útvaru personálneho riadenia a ostatných útvarov systému personálneho riadenia na základe „predpisov o útvare“ (zloženie funkcií, ich rozdelenie medzi úrady, skupiny a zamestnancov útvaru, funkčné vzťahy útvaru). oddelenie s ostatnými oddeleniami organizácie);

· analýza funkčnej deľby práce z hľadiska zdvojenia funkcií, prítomnosti alebo absencie potrebných funkcií, centralizácie funkcií;

· štúdium pracovnej náplne zamestnancov oddelení (dostupnosť a kvalita pracovných náplní špecialistov personálneho manažmentu, ich náplň, súlad s osvedčenými postupmi);

· rozbor personálnych, metodických, informačných a technická podpora systémy personálneho manažmentu (kvantitatívne a kvalitatívne zloženie zamestnancov personálnych služieb na základe personálnej tabuľky a pracovného výkazu organizácie, dostupnosť základných regulačných dokumentov personálnej služby (predpisy oddelení, popisy práce), zloženie a využitie personálne doklady, spôsoby udržiavania, systematizácie, monitorovania výkonu, zloženia a používania technických prostriedkov služby personálneho manažmentu);

· identifikácia interných klientov (spotrebiteľov) služby personálneho manažmentu.

4. Naštudovanie obsahu práce na funkciách personálneho manažmentu je jednou z najdôležitejších úloh priemyselnej praxe (1. stupeň - 3. ročník, 2. stupeň - 4. ročník).

Podľa nižšie uvedeného plánu musí študent rozumieť technológiám personálneho manažmentu. Ak niektorú z funkcií uvedených nižšie (napríklad školenie zamestnancov, nábor zamestnancov) vykonáva tretia strana na základe zmluvy o outsourcingu, študent musí uviesť tento fakt a v správe ukázať opodstatnenosť takejto spolupráce.

4.1 Určenie potreby personálu, nábor a výber personálu zahŕňa štúdium (Úlohy. Príloha 1):

· metódy personálneho plánovania používané v organizácii;

· prax prípravy popisov práce a požiadaviek na kandidátov;

· systémy náboru personálu v organizácii (zdroje získavania personálu, organizácia náboru personálu, postup prijímania a prepúšťania zamestnancov, regulačná dokumentácia pre prijímanie a prijímanie zamestnancov);

· systémy výberu zamestnancov v organizácii (aplikované metódy a postupy výberu, regulačné dokumenty, schémy obsadzovania pracovných miest, požiadavky na kandidátov na nahradenie voľné pozície, funkcie zamestnancov zodpovedných za nábor a výber personálu).

4.2 Organizácia adaptácie nových zamestnancov (Úlohy. Príloha 2) zahŕňa štúdium:

· indukčné aktivity;

· regulačné dokumenty o personálnej adaptácii (adaptačný poriadok, adaptačné programy a pod.);

· metódy a formy organizácie adaptácie, funkcie pracovníkov zodpovedných za adaptáciu.

4.3 Systém školenia a ďalšieho vzdelávania personálu (pracovníkov, špecialistov, manažérov) v organizácii zahŕňa štúdium:

· organizačné a metodické dokumenty (vyhlášky, nariadenia, príkazy a pod.);

· postup prípravy plánov odbornej prípravy a pokročilej odbornej prípravy;

· formy a metódy rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania pre rôzne kategórie pracovníkov;

· rozpočet na školenie personálu.

Program praxe zahŕňa povinné plnenie úloh každým študentom podľa učebných osnov (tabuľka 2). Vedúci praxe z fakulty, berúc do úvahy charakteristiky organizácie - základ praxe, môže upresniť obsah zadaní. Ak sa miesto praktického vyučovania 4. ročníka zhoduje s miestom praktického vyučovania 3. ročníka, v tomto prípade je možné použiť materiály z predchádzajúceho praktického vyučovania. V tomto prípade musí študent upraviť používané materiály v súlade s programom tejto stáže a zmenenými podmienkami spoločnosti.

tabuľka 2

Vzdelávací a tematický plán pre priemyselnú prax 4 kurzy

1.1. Organizovanie a plánovanie obchodnej kariéry a vytváranie personálnej rezervy zahŕňa vykonávanie nasledujúcich prác:

· štúdium organizačných a metodických dokumentov (predpisy o personálnej zálohe, rozkazy a pod.);

· analýza činnosti jednotky a funkcionárov vykonávajúcich tieto funkcie;

· štúdium postupov tvorby rezervy na vedúcich pozícií rôzne úrovne;

· výskum metód hodnotenia kandidátov na personálna rezerva;

· analýza praxe využívania výsledkov hodnotenia kandidátov;

· rozbor organizácie práce s personálnou rezervou.

1.2. Systém na vykonávanie pravidelnej certifikácie manažérov a špecialistov organizácie. Prax hodnotenia výkonnosti personálu zahŕňa vykonávanie nasledujúcich prác:

· štúdium normatívnych a metodických dokumentov o certifikácii manažérov a špecialistov;

· analýza harmonogramov a certifikačných metód;

posúdenie zloženia certifikačná komisia organizáciu svojej práce;

· štúdium zloženia ukazovateľov a oblastí certifikácie zamestnancov;

· štúdium skladby dokumentov (atestačný list a pod.);

· analýza využitia výsledkov certifikácie pri obsadzovaní voľných pozícií, vytváraní personálnej rezervy na postup a pod.;

· štúdium praxe hodnotenia personálnej výkonnosti.

1.3. Organizácia odmeňovania a stimulov. Obsah kompenzačného balíka pre manažérov a špecialistov zahŕňa tieto práce:

· štúdium foriem a systémov odmeňovania pracovníkov, špecialistov a manažérov používaných v organizácii (tarifné, netarifné, oficiálne platy, provízne systémy alebo systémy podpory predaja);

· analýza jednotlivých motivačných systémov;

· analýza systémov odmeňovania na základe výsledkov práce divízie, pobočky, zastúpenia, organizácie;

· štúdium systému výhod a privilégií;

· štúdium obsahu kompenzačného balíka pre manažérov a špecialistov.

2. Analýza úpravy pracovnoprávnych vzťahov v systéme personálneho manažmentu zahŕňa štúdium:

· existujúce verejné organizácie, ich ciele a zámery;

· prácu riadiacich orgánov zodpovedných za kontakty s verejné organizácie;

Postupy týkajúce sa povolení pracovné spory;

· zabezpečenie ochrany práce a bezpečného života pracovníkov.

3. Štúdium systému plánovania a hodnotenia výsledkov služby personálneho manažmentu zahŕňa štúdium:

· plán práce pre službu personálneho manažmentu a postup pri zostavovaní tohto plánu;

· rozpočet útvaru personálneho manažmentu a postup vypracovania tohto rozpočtu;

· pracovné plány pre HR špecialistov;

· systémy ukazovateľov používaných na hodnotenie výkonu služby personálneho manažmentu.

Preddiplomová stáž, 8 týždňov - 5. kurz.

Výskumná práca študenta v období preddiplomovej stáže by mala mať najmä bádateľský a prieskumný charakter. Počas stáže musí študent preštudovať systém personálneho manažmentu a jeho vlastnosti v závislosti od veľkosti organizácie a typov činností, ako aj zhromaždiť materiály a dokumenty potrebné na vypracovanie správy o stáži a analytickej časti diplomu. projekty realizované po stáži.

Téma výskumnej práce študenta musí byť aktuálna z pohľadu končiacej katedry a organizácie – základne praxe.

Správa o preddiplomovej praxi by mala pozostávať z častí:

1. téma vedeckej práce;

2. účel vedeckej práce;

3. predmet výskumu;

4. metodológia výskumu;

5. analýza získaných výsledkov;

6. závery a návrhy;

7. zoznam použitých zdrojov.

Približné témy výskumných prác študentov:

1. Vypracovanie cieľov pre systém personálneho manažmentu.

2. Aplikácia programovo cieleného prístupu pri budovaní organizačnej štruktúry služby personálneho manažmentu.

3. Navrhovanie vzťahov medzi HR servisom a externými organizáciami (poradenské firmy, školiace strediská, regionálne orgány riadenia práce).

4. Navrhovanie možností organizačnej štruktúry služby personálneho manažmentu v závislosti od typu, rozsahu a možností organizácie.

5. Navrhovanie vzťahov služby personálneho manažmentu v celkovej organizačnej štruktúre manažmentu organizácie.

6. Rozvoj organizačných a ekonomických podmienok pre rozvoj tvorivej činnosti a osobného sebapotvrdenia.

7. Vývoj organizačných, sociálnych a ekonomických problémov vzťahu manažéra a tímu.

6. REGISTRÁCIA VÝSLEDKOV PRAXE

Počas celého obdobia práce v organizácii musí študent v súlade so zadaním zozbierať a spracovať potrebný materiál a ten následne odovzdať vo forme formálnej správy o praxi svojmu vedúcemu.

Výkaz z praxe si každý študent zostavuje individuálne v počítačovej verzii (font 14, riadkovanie 1,5). Príprava a podávanie hromadných správ nie je povolené. Správa z praxe sa predkladá na Katedru manažmentu a sociálnej práce. Elektronická verzia správa zostáva študentovi k dispozícii ako Surový materiál pre návrh kurzov a diplomov. Správa je vyhotovená v zložke na štandardných listoch A4 a je opatrená titulnou stranou (príloha 5). Materiál zozbieraný študentom počas praxe je priložený k správe ako príloha a v hlavnom texte by mal byť odkaz na jeho použitie.

Študenti si počas praxe vedú denník s povinným denným záznamom vykonanej práce (Príloha 6). Na konci praxe je denník certifikovaný vedúcim organizácie (podpis, pečiatka). Vedúci stáže z organizácie vyplní posudok práce študenta (príloha 7).

Študenti dostanú posledné 2-3 dni praxe na zostavenie, úpravu a prípravu správy. Súčasťou správy študenta z praxe musí byť textový, grafický a iný ilustračný materiál. Objem správ pre všetky typy praxí je 35-40 strán s pripojenými tabuľkami, diagramami, dokumentmi, formulármi a inými materiálmi.

Titulná strana;

Všeobecné charakteristiky organizácie;

Počet a štruktúra personálu organizácie;

Systém organizačného personálneho manažmentu;

Analýza hlavných funkcií personálneho manažmentu;

Regulácia pracovnoprávnych vzťahov v systéme personálneho manažmentu;

Plánovanie a vyhodnocovanie výsledkov HR služby;

aplikácie;

Bibliografia.

Bibliografia by mala obsahovať zoznam zdrojov použitých pri vypĺňaní správy. Informácie o zdrojoch uvedených v zozname musia byť poskytnuté v súlade s požiadavkami GOST.

Prihlášky musia byť očíslované postupne arabskými číslicami. Každá žiadosť by mala začínať na novom hárku so slovom „Príloha“ uvedeným v pravom hornom rohu, jej poradovým číslom (bez znaku č.); mala by mať tematický nadpis odrážajúci obsah tejto prihlášky.

7. ZHRNUTIE PRAXE

Na konci praxe musí študent obhájiť správu. Podkladom pre prijatie študenta na obhajobu posudku z praxe je kompletne vyplnený protokol a denník o praxi a posudková charakteristika.

Obhajoba posudku z praxe sa vykonáva v deň ustanovený katedrou v súlade s kalendárový rozvrh vzdelávací proces. Skúška prebieha tak, že študent obhajuje správu o praxi pred komisiou menovanou vedúcim katedry.

Výsledkom obhajoby správy o praxi je študent test s hodnotením. Hodnotenie zohľadňuje obsah a správnosť denníka študenta a správy z praxe; recenzie od vedúcich praxe z organizácie a oddelenia; odpovede na otázky pri obhajobe správy.

Študent, ktorý neabsolvuje program stáže alebo dostane negatívnu spätnú väzbu na prácu, môže byť vylúčený z akadémie pre akademický dlh. Ak je na to dobrý dôvod, študent je v čase voľna zo štúdia opäť poslaný na prax.

PRÍLOHA 1

Analýza systému personálneho manažmentu (vyplňte tabuľku)

DODATOK 2

Cvičenie. (Stáž, 3. ročník, 4 týždne)

NÁBOR A VÝBER ZAMESTNANCOV

1. PROCES NÁBORU A VÝBERU

Úloha 1.1. Popíšte proces náboru a výberu personálu v organizácii.

1. Napíšte, aké javy odborníci spájajú s pojmami „nábor“ a „výber personálu“.

2. Ak si myslíte, že dôležitosť efektívneho náboru a výberu personálu v organizácii rastie, zdôvodnite svoj názor?

3. Akú hodnotu má efektívny nábor a výber? Tu uveďte všetko, čo si myslíte, že platí.

Úloha 1.2. Popíšte prístup organizácie k procesu náboru a výberu.

Popíšte prístup k procesu náboru a výberu, ktorý sa v súčasnosti v organizácii alebo tíme používa. Uveďte, či je tento prístup tradičný alebo skôr moderný a ako ovplyvňuje psychickú klímu v tíme a produktivitu zamestnancov.

Úloha 1.3. Prepojte (a) organizačnú stratégiu a (b) nábor a výber

Vysvetlite, ako stratégia organizácie (poslanie, hodnoty, dlhodobé ciele a plány) ovplyvňuje politiku a postupy náboru a výberu. Ak sa vám tento vplyv zdá nedostatočný, vysvetlite, ako sa podľa vás dá zmeniť súčasná situácia.

Úloha 1.4. Opíšte proces náboru a výberu organizácie.

Uveďte kroky náborového a výberového procesu používaného v organizácii. Odpovedzte na nasledujúce otázky týkajúce sa procesu riadenia náboru a výberu:

3. Čo konkrétne je podľa vás potrebné urobiť na zlepšenie procesu náboru a výberu v organizácii?

Ak máte ťažkosti s identifikáciou prvkov náborového a výberového procesu, použite nasledujúcu klasifikáciu:

1. popis práce;

2. stanovenie požiadaviek na kandidátov;

3. určenie účelu vyhľadávania;

4. určenie zdrojov náboru (kde nájdete kandidáta požadovaného profilu; budú informácie o voľných pracovných miestach distribuované medzi personálom spoločnosti; ako budú informácie o voľných miestach šírené);

5. šírenie informácií o voľných pracovných miestach;

6. predbežný výber kandidátov na základe analýzy dokumentov žiadosti;

7. pohovory s vybranými kandidátmi;

8. kontrola informácií o kandidátoch;

9. v prípade potreby znovu pohovor;

10. rozhodovanie o prijatí;

11. informovanie vybraného uchádzača;

12. informovanie odmietnutých kandidátov;

13. stanovenie a implementácia adaptačného programu pre nováčikov.

2. POPIS PRÁCE A STANOVENIE POŽIADAVIEK NA KANDIDÁTOV

Úloha 2.1. Analýza formulárov popisu práce a požiadaviek na kandidátov používaných v organizácii.

Poskytnite odpovede na nasledujúce otázky týkajúce sa popisu práce a požiadaviek na kandidátov v organizácii:

1. Ktoré z nasledujúcich dokumentov sa v organizácii používajú v procese náboru a výberu personálu:

A) popis práce;

b) odborný profil;

c) profesionálny štandard;

d) preukaz spôsobilosti;

e) profesionálny portrét;

e) technická úloha náborová firma;

g) originálny dokument vypracovaný odborníkmi organizácie.

2. Čo to je? silné stránky formuláre používané v organizácii s informáciami o náplni práce a požiadavkách na kandidátov?

3. Majú nejaké nevýhody? Ktoré? Vysvetlite, ako ich možno odstrániť.

Úloha 2.2. Popis práce.

1. Definícia práce.

Časť Definícia úlohy obsahuje niekoľko typov informácií:

Pracovná pozícia - uveďte pracovnú pozíciu, napríklad asistent tajomníka, obchodný manažér alebo skladník;

Organizačná zložka (oddelenie), do ktorej táto práca súvisí;

Názov pozície priameho nadriadeného.

2. Účel práce (účel vytvorenia tejto pozície).

Pre vrcholových manažérov sú tu rozhodujúce ciele organizácie; pre špecialistov - ciele jednotky, pre výkonných umelcov - ciele pracoviska.

3. Stručný opis práca.

Časť „Stručný popis úlohy“ by mala obsahovať všeobecný popis charakter práce, zahŕňajúci len základné funkcie a úkony. Takže pre manažéra nákupu môže časť „Stručný popis práce“ obsahovať nasledujúce informácie: „Manažér nákupu nakupuje, reguluje dodávky, inventarizuje a distribuuje všetky materiály potrebné na túto výrobu.“

4. Povinnosti a zodpovednosti.

Táto časť by mala poskytnúť podrobný zoznam skutočných povinností a zodpovedností vhodných pre danú prácu. Osobitnú pozornosť treba venovať jasnej formulácii ustanovení, aby zamestnancovi bolo úplne jasné, za čo zodpovedá. Táto sekcia je hlavnou pri určovaní požiadaviek na kandidátov, organizovaní ich hodnotenia a výberu. Pri hlavných dvoch alebo troch povinnostiach je potrebné uviesť približný čas vyhradený na ich splnenie.

5. Použité vybavenie a softvér.

6. Vzťahy.

Sekcia Vzťahy popisuje vzťahy zamestnanca s inými ľuďmi v rámci organizácie aj mimo nej. Je potrebné starostlivo zaznamenávať názvy príslušných pozícií a organizácií. Informácie v tejto časti sú zvyčajne zoskupené takto:

Od koho dostáva: informácie, návody, polotovary, suroviny;

Komu je určený: informácie, návody, polotovary, suroviny;

S kým spolupracuje pri plnení úloh?

7. Autorita.

Je vhodné uviesť právomoci pre vedúcich zamestnancov – kto, s čím a v akom rozsahu majú dispozičné právo.

8. Štandardy výkonu (požadované výsledky, očakávané správanie).

9. Pracovné podmienky a prostredie.

Táto časť popisuje faktory, ako sú hladiny hluku, nebezpečné podmienky alebo vysoké teploty.

Úloha 2.3. Stanovenie požiadaviek na kandidátov.

Na základe vypracovanej pracovnej náplne (úloha 2.2) a odborných posudkov pripravte požiadavky na kandidátov na konkrétnu pozíciu. Na stanovenie požiadaviek môžete ako základ použiť nižšie uvedený formulár.

Pre každú požiadavku uveďte jej dôležitosť pomocou nasledujúcich charakteristík:

1 - veľmi dôležité

3 - žiaduce.

3. NÁBOR

Úloha 3.1. Použité metódy náboru.

Popíšte metódy náboru, ktoré sa v súčasnosti používajú v organizácii alebo tíme:

1. Vyhľadávanie v rámci organizácie (interný nábor),

2. Výber s pomocou zamestnancov;

3. Osvedčení kandidáti;

4. Inzeráty v miestnych novinách;

5. Oznamy prostredníctvom miestneho rozhlasu alebo televízie;

6. Odvoláva sa na ústavy a iné vzdelávacie inštitúcie;

7. Štátne pracovné agentúry;

8. Súkromné ​​pracovné agentúry;

9. Súkromné ​​personálne agentúry;

10. Internet;

11. Apel na „lovcov hláv“.

Čo vysvetľuje používanie špecifických náborových metód? Ako sa hodnotí účinnosť použitých metód?

Úloha 3.2. Výber spôsobu vytáčania.

Na základe pripravenej pracovnej náplne a požiadaviek na kandidátov (úlohy 2.2 a 2.3) sformulujte návrhy na využitie metód náboru.

Úloha 3.3. Príprava vyhlásenia súťaže.

Na základe pripravenej pracovnej náplne a požiadaviek na kandidátov (úlohy 2.2 a 2.3) sformulujte text výberového konania.

4. VÝBER PERSONÁLU

Úloha 4.1. Použité metódy výberu.

Popíšte metódy výberu personálu, ktoré sa v súčasnosti používajú v organizácii alebo tíme:

1. Analýza a hodnotenie dokumentov žiadosti

2. Testovanie

3. Rozhovor

4. Odborný test

5. Skupinová diskusia (Assessment Center)

6. Grafologické vyšetrenie

7. Lekárska prehliadka

8. Bezpečnostná kontrola

9. Kontrola orgánmi činnými v trestnom konaní

10. Pomocou polygrafu

Čo vysvetľuje použitie špecifických metód výberu? Ako sa hodnotí účinnosť použitých metód?

Úloha 4.2. Výber spôsobu výberu.

Na základe pripravenej pracovnej náplne a požiadaviek na kandidátov (cvičenia 2.2 a 2.3) sformulujte návrhy na využitie metód výberu personálu.

Úloha 4.3. Výber na základe analýzy dokumentov žiadosti.

Sformulujte zoznam dokumentov, ktoré musí žiadateľ poskytnúť organizácii (s prihliadnutím na pozíciu a ďalšie faktory). Vzorový zoznam:

1. Súhrn;

2. Žiadosť (sprievodný list);

3. Životopis;

4. Dotazníky;

5. Osvedčenia o vzdelaní;

8. Pracovná kniha.

Úloha 4.4. Výber na základe výsledkov pohovoru.

Pripravte si plán pohovoru a otázky zamerané na určenie vhodnosti kandidáta na konkrétnu pozíciu, ktorú ste si vybrali.

DODATOK 3

Cvičenie. (Stáž, 3. ročník, 4 týždne)

"ADAPTÁCIA PERSONÁLU V ORGANIZÁCII"

Nižšie uvedený krátky dotazník vám dáva možnosť posúdiť prístup k orientácii zamestnancov, ktorý sa v organizácii odohráva. Okamžite uvidíte silné stránky a slabé stránky prispôsobenie. Každá sekcia dotazníka zahŕňa výpočet súčtu bodov za sekciu a potom sčítanie celkového výsledku. Pri odpovedaní na otázky použite nasledujúcu stupnicu:

4- ak je vyhlásenie formulované v dotazníku neustále prítomné v organizácii počas orientačných programov;

3- ak je vyhlásenie formulované v dotazníku prítomné v organizácii vo väčšine prípadov u väčšiny zamestnancov počas orientačných programov;

2- ak sa vyhlásenie formulované v dotazníku niekedy používa v organizácii pre niektorých zamestnancov počas orientačných programov;

1- ak sa vyhlásenie formulované v dotazníku v organizácii nepoužíva alebo vám nie je známe;

0- ak správa organizácie (úradníci, ktorí sú zodpovední za položená otázka) s týmto tvrdením dotazníka úplne nesúhlasím alebo sa pri realizácii orientačných programov riaďte inou, priamo opačnou líniou.

Časť 1: Plánovanie.

1. Orientačný postup bol vypracovaný a implementovaný za účasti vrcholového manažmentu, líniových manažérov a manažmentu ľudských zdrojov.

2. Výhody orientácie (zníženie fluktuácie zamestnancov, zvýšenie produktivity práce a pod.) sú v organizácii známe a sú jasne komunikované tímu a novoprijatým zamestnancom.

3. Orientácia a zapracovanie zamestnancov sú špecializované podľa hierarchických úrovní a typov zamestnancov. Podrobnejšie je rozpracovaná pre najčastejšie prijímaných zamestnancov.

4. Potreby, pochybnosti a obavy novoprijatých zamestnancov sú známe tým, ktorí vedú orientáciu a zaškolenie.

5. Orientačné ciele majú ukazovatele, ktoré sa dajú kvantitatívne alebo kvalitatívne posúdiť a sústreďujú sa na osvojenie si špeciálnych vedomostí, zručností a schopností zamestnanca.

6.Nadväzuje sa na program orientácie a zaškolenia firemná kultúra organizácie prostredníctvom podrobnej komunikácie so zamestnancom o poslaní organizácie, jej vízii, cieľoch a prioritách.

7. Na konci orientácie a nástupu sú zamestnancom jasne predstavené zásady a postupy, ktoré ovplyvnia ich produktivitu a kvalitu práce.

8. Otázky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, záruk a kompenzácií a práv pracovníkov počas procesu orientácie sú vyvážené vyhlásením o zodpovednosti pracovníkov.

Časť 3: Metódy.

9.Orientácia a zapracovanie trvá počas skúšobnej doby dlhý čas a je to prebiehajúci proces a nie jednodňová udalosť. Informácie, ktoré sú zamestnancovi poskytnuté, sú poskytnuté presne vtedy, keď ich potrebuje na plnenie svojich pracovných povinností.

10.Úloha priameho nadriadeného v procese orientácie je jasne opísaná, aktívna a prebieha v blízky kontakt so zástupcom z HR oddelenia.

11. Zamestnanci prechádzajúci orientáciou vedia samostatne nájsť materiály potrebné na samoštúdium.

12. Materiály vydané zamestnancovi sú úplné a zmysluplné.

Časť 4: Postupy a činnosti.

13.V procese orientácie sa používajú tréningové metódy dospelých.

14. Orientácia a zapracovanie sa uskutočňuje za aktívnej účasti samotného nového zamestnanca.

15. Z času na čas sa na množstvo pozícií najímajú konzultanti tretích strán, ktorí počas procesu poskytujú školenia. skúšobná doba.

16. Rodina nového zamestnanca je zapojená do procesu orientácie a uvedenia do zamestnania.

Časť 5: Prvý deň.

17.Pracovisko a kolegovia sú pripravení na príchod nového zamestnanca.

18. Prvý deň zamestnanca stimuluje optimistickú náladu nového zamestnanca prostredníctvom rôznych podujatí (formálne predstavenie, prehliadka firmy, ak je to potrebné), do ktorých sa zapája priamy nadriadený, kolegovia a HR oddelenie.

19. Už v prvý deň vykonáva nový zamestnanec špecifickú a užitočnú prácu, aj keď s pomocou zvonku.

20. Už v prvý deň dostane zamestnanec popis práce a zoznámi sa s normami produktivity práce a očakávaniami spoločnosti od jeho práce.

Časť 6: Hodnotenie.

21. Od nových zamestnancov a ich nadriadených sa vyžaduje, aby vyjadrili svoje názory na smerovanie, uvádzanie do praxe a skúšobné postupy.

22. Proces orientácie je hodnotený účastníkmi, vyššími a strednými manažérmi a personálnymi pracovníkmi z hľadiska efektívnosti a dosiahnutia stanovených cieľov.

23. Počas skúšobnej doby sú novým zamestnancom poskytované informácie o ich práci (hodnotenie) a prijímajú sa osobitné opatrenia na zvýšenie ich produktivity.

24. Konečné výsledky zamerania, hodnotenia a skúšobnej doby sa hodnotia formálnym spôsobom.

ZHRNUTIE:

podľa sekcií.

13-16 bodov - orientačný program pre túto sekciu je realizovaný na dobrej úrovni.

9-12 bodov - orientačný program pre túto sekciu potrebuje menšie vylepšenia.

5-8 bodov - orientačný program pre túto časť je nekonzistentný a potrebuje zlepšenie.

Menej ako 5 bodov – pre túto sekciu prakticky neexistuje žiadny orientačný program, mali by ste ju začať rozvíjať odznova.

Vo všeobecnosti podľa dotazníka:

72-96 bodov. Orientačný program, ktorý ste skúmali, možno hodnotiť ako dobrý.

48-71 bodov. Zistite, v ktorých sekciách orientačný program nespĺňa moderné požiadavky, a sformulujte návrhy na zlepšenie tejto oblasti systému personálneho manažmentu.

25-47 bodov. Študovaný orientačný program si vyžaduje vážnu úpravu.

Menej ako 25 bodov. Vyštudovaný orientačný program nepomáha organizácii pri posilňovaní jej konkurencieschopnosti a neprispieva k práci s plným nasadením nových zamestnancov od prvého dňa ich zamestnania.

DODATOK 4

Úlohy. (Stáž, 4. ročník, 4 týždne)

"RIADENIE VÝSLEDKOV A SPRÁVANIE PERSONÁLU"

1. PROCES RIADENIA VÝKONU A SPRÁVANIA

Úloha 1.1. Popíšte prístup organizácie k riadeniu výkonu a správania zamestnancov.

Popíšte prístup k riadeniu výkonu a správania zamestnancov, ktorý sa v súčasnosti používa v organizácii alebo divízii. Uveďte, či je tento prístup tradičný (certifikácia raz za päť rokov) alebo skôr moderný a ako ovplyvňuje psychickú klímu a produktivitu zamestnancov.

Úloha 1.2. Vytvorte spojenie medzi: (a) stratégiou organizácie a (b) výkonom a správaním zamestnancov.

Vysvetlite, ako stratégia organizácie (poslanie, hodnoty, dlhodobé ciele a plány) ovplyvňuje výkon, správanie zamestnancov a Profesionálny vývoj pracovníkov. Ak je možné tento vplyv zlepšiť, vysvetlite, ako by sa to podľa vás dalo dosiahnuť.

Úloha 1.3. Popíšte proces riadenia výkonnosti a správania personálu v organizácii.

Uveďte fázy procesu riadenia výkonnosti a správania používaného v organizácii.

Poskytnite odpovede na nasledujúce otázky týkajúce sa procesu riadenia výkonnosti a správania personálu v organizácii:

1. Ktoré prvky tohto procesu fungujú najúspešnejšie, prípadne aké sú podľa vás pozitívne faktory tohto procesu?

2. Ktoré prvky tohto procesu sú najmenej úspešné, prípadne aké sú podľa vás negatívne faktory tohto procesu?

3. Čo konkrétne by ste chceli urobiť pre zlepšenie procesu riadenia výkonnosti a správania personálu v organizácii?

2. HODNOTENIE VÝSLEDKOV PRÁCE A SPRÁVANIA PERSONÁLU.

Úloha 2.1. Analýza foriem hodnotenia používaných v organizácii.

Vezmite formulár hodnotenia výkonu a správania používaný v organizácii a analyzujte ho takto:

1. Aké sú jeho silné stránky?

2. Má to nejaké nevýhody? Ktoré? Vysvetlite, ako ich možno odstrániť.

Úloha 2.3. Príprava na pohovor s cieľom zhodnotiť výkon a správanie personálu.

Pripravte rozhovor na vyhodnotenie výkonu a správania zamestnanca pomocou dokumentácie a metód akceptovaných v organizácii. Vyberte buď imaginárneho zamestnanca, resp skutočný zamestnanec. Uveďte, ako ste sa rozhodli pripraviť na pohovor, vyberte tri aspekty práce na analýzu a vysvetlite, ako ich chcete riešiť. Vyberte jeden príklad pre každú z nasledujúcich troch situácií:

1. Požiadavky boli prekročené,

2. Požiadavky sú splnené,

3. Potrebné zlepšenie.

3. KONTROLA A ZLEPŠOVANIE VÝKONU A SPRÁVANIA.

Úloha 3.1. Niektoré dôvody nízkeho výkonu.

Vyberte konkrétny príklad slabého výkonu alebo neprijateľného správania zamestnancov, s ktorými ste sa stretli. Uveďte niekoľko charakteristík tohto problému

Ktorý z nasledujúcich dôvodov najlepšie vystihuje váš príklad?

Aké ďalšie základné príčiny môžu spôsobiť nízke sadzby?

Úloha 3.2. Zlepšenie výkonu a správania zamestnancov.

Identifikujte problém s výkonom a správaním personálu v oddelení alebo organizácii.

Možné problémy, ktoré treba vyriešiť:

Systematická absencia alebo meškanie;

Podozrenie na alkoholizmus alebo drogovú závislosť;

Nedodržanie termínov na dokončenie úloh;

Nedodržanie oficiálnych požiadaviek;

Krádež majetku.

Vysvetlite, čo by ste urobili na vyriešenie tohto problému na základe nasledujúcich troch krokov:

Zaznamenávanie pozitívne a negatívne ukazovatele práce;

Mentoring;

*-zlepšenie výkonnosti zamestnancov.

4. UZNANIE A PODPORA ÚSPECHU.

Úloha 4.1. Vysvetlite použitie stimulov.

1.Uveďte príklad verbálnej vďačnosti za dobrú prácu.

2.Uveďte príklad písomného poďakovania za dobrú prácu.

3. Uveďte príklad odmeňovania zamestnanca nejakou vecnou odmenou, zvýšením platu alebo povýšením.

4.Uveďte príklad verejnej vďačnosti v oddelení alebo organizácii.

5.Uveďte príklad použitia formálneho programu na uznanie a odmeňovanie úspechu, ktorý v organizácii existuje.

Úloha 4.2. Vypracovanie neformálneho motivačného plánu.

Vyberte jeden typ neformálneho uznania a odmeny, ktoré možno použiť pracovný kolektív teraz. Vysvetlite, ako sa má implementovať.

Úloha 4.3. Analýza neúčinných stimulov.

Uveďte príklad, kde zlyhal pokus o neformálne uznanie a povzbudenie. Vysvetlite, prečo bola neúčinná a čo by sa dalo zmeniť, aby bola úspešná.

Úloha 4.4. Aplikácia oficiálnych metód povzbudzovania.

1. Stručne napíšte o formálnych metódach organizácie na uznávanie a odmeňovanie úspechu. Ak takéto formálne metódy nie sú k dispozícii, sformulujte svoje odporúčania na zavedenie takýchto metód a stručne opíšte, aké by podľa vás mali byť.

2. Dajte tri konkrétne príklady ako by sa dali využiť formálne metódy uznávania a oceňovania úspechov zamestnancov v pracovnej sile.

Úloha 4.5. Vývoj metód na povzbudenie zamestnancov.

Urobte si zoznam aspoň 10 opatrení, ktoré by sa dali prijať v rámci pracovnej sily na uznanie a odmeňovanie výkonu jednotlivých zamestnancov, či už formálnych alebo neformálnych. Usporiadajte svoje nápady do nasledujúcich kategórií:

1. Voľné typy uznania a povzbudenia k úspechu;

2. Lacné typy uznania a podpory úspechu;

3. Pomerne drahé druhy uznania a odmeny za úspech.

DODATOK 5

Vzorový dizajn titulnej strany

FEDERÁLNA AGENTÚRA PRE VZDELÁVANIE GOU VPO

Štátna sociálno-pedagogická akadémia Nižný Tagil

Katedra sociálnej práce

o priemyselnej praxi

Názov podniku (organizácie):

Podobné dokumenty

Riadenie ľudských zdrojov ako životne dôležitá strategická funkcia, ktorá sa formuje pod vplyvom mnohých faktorov. "Vedecká organizácia práce" od F. Taylora. Škola „ľudských vzťahov“, teória motivácie E. Maya. Cesta Ruska k transformácii trhu.

abstrakt, pridaný 24.04.2009


Pojmy, princípy a metódy personálneho manažmentu. Personálny manažment ako neoddeliteľná súčasť podniku. Typy organizačných štruktúr, objekt a predmet personálneho manažmentu. Optimalizácia štátny systém riadenie zdrojov práce.

kurzová práca, pridané 29.10.2013


Úlohy riadenia činnosti podniky cestovného ruchu. Vedecké základy personálneho manažmentu. Charakterové rysy cestovné kancelárie Nová generácia. Metodika personálneho manažmentu. Motivácia pracovnoprávnych vzťahov. Organizácia personálnej práce.

abstrakt, pridaný 23.12.2012


Metódy a metódy personálneho manažmentu, organizácia činností protikrízového personálneho manažmentu, metódy krízový manažment. Reštrukturalizácia a optimalizácia personálnych počtov a personálnej motivácie počas krízy v EKO-MAL CJSC.

kurzová práca, pridané 8.10.2010


Prehľad hlavných modelov personálneho manažmentu. Personálny manažment, ktorý určuje miesto človeka v organizácii. Riadenie ľudských zdrojov. Budovanie priateľských vzťahov v tíme. Formovanie a rozvoj teórie personálneho manažmentu.

článok, pridaný 22.06.2015


Riadenie ľudských zdrojov: podstata, úlohy, úloha. Miesto motivačných teórií v personálnom manažmente a znaky formovania systému pracovnej motivácie. Analýza ponuky pracovných zdrojov podniku a hodnotenie efektívnosti ich využívania.

práca, pridané 26.07.2017


Podnikový personál ako objekt riadenia. Funkčná deľba práce a Organizačná štruktúra služby personálneho manažmentu. Kariérové ​​poradenstvo, hodnotenie, motivácia správania a stimulácia práce zamestnancov. Riadenie konfliktov v organizácii.

priebeh prednášok, pridané 8.10.2009


Motivácia personálu ako prvok systému personálneho manažmentu. Metodický základ pre hodnotenie systému manažérstva. Skúsenosti s rozvojom systému personálneho manažmentu prostredníctvom motivácie. Analýza systému personálneho manažmentu podniku JSC "Zhelezobeton".

diplomová práca, pridané 21.10.2010


Personálny manažment v podniku. Riadenie ľudských zdrojov. Personálny manažment. Funkcie vodcu. Personálny manažment v podniku JSC "Inteldrive". Stručná analýza. Personálny manažment v podniku. Metódy riadenia v JSC.

kurzová práca, pridané 2.12.2007


Manažment ako veda a umenie. Teória personálneho manažmentu alebo veda o administratívnom manažmente. Osobitná zložitosť a relevantnosť teórie a praxe manažmentu. Manažment ako systém. Transformácia metód riadenia vo verejnej službe.