Individuálne spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov. Druhy pracovných sporov o predmete sporu

Klasifikácia pracovné spory - nevyhnutná podmienka objasniť poradie ich posudzovania. Všetky pracovné spory sú svojou právnou povahou rozdelené do dvoch hlavných kategórií.

Prvú kategóriu tvoria spory súvisiace s nárokmi. Predmetom takéhoto sporu je požiadavka zamestnanca ( alebo skupiny pracovníkov) o obnovení alebo uznaní individuálnych pracovných práv, ktoré ( v skutočnosti alebo podľa jeho názoru) boli zamestnávateľom porušené. Účastníkom sporu so zamestnávateľom je buď jednotlivý zamestnanec, alebo niekoľko konkrétnych zamestnancov. Napríklad spor, ktorý vznikol medzi zamestnancami a vedením podniku v súvislosti s nezaplatením mzdy, nepatrí medzi kolektívne pracovné spory upravené federálnym zákonom „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ ( Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo veci č. 48G96-7 zo 16. októbra 1996).

Môžeme teda konštatovať, že prvá kategória zahŕňa všetky spory týkajúce sa aplikácie už zavedených zákonov ( podzákonný predpis, dohoda) pracovné podmienky konkrétnym jednotlivcom.

Medzi dôvody, ktoré vedú k pracovným sporom, patria:

1. organizačné a právne dôvody. Patria sem medzery v legislatíve, rozdielne výklady jednotlivých právnych noriem a pod.;
2. subjektívne dôvody. Najčastejšie ide o byrokraciu manažérov podnikov, rezortné záujmy, neznalosť pracovnej legislatívy zo strany predstaviteľov manažmentu aj zamestnancov;
3. dôvody organizačného a ekonomického charakteru ( nedostatky v organizácii práce, prax materiálnych a morálnych stimulov, potreba riešenia sociálno-ekonomických otázok vo výrobe).

Orgány podieľajúce sa na riešení individuálnych pracovných sporov. Postup pri posudzovaní sporov

Pracovný spor posudzuje KKS, ak zamestnanec počas rokovaní s administratívou nedokázal vyriešiť vzniknuté nezhody. Tento má právo obrátiť sa na KKS do 3 mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva. Žiadosť zamestnanca podlieha povinnej registrácii.

Pracovný spor je povinný prejednať pracovný spor do desiatich dní, spor sa prejednáva v prítomnosti zamestnanca, ktorý žiadosť podal, a zástupcov administratívy. Posúdenie sporu v neprítomnosti zamestnanca je povolené len na jeho písomnú žiadosť.

Zasadnutie komisie pracovnoprávnych sporov sa považuje za spôsobilé, ak je prítomná aspoň polovica jej volených členov.

O rokovaní komisie pre pracovnoprávny spor sa vyhotovuje zápisnica, ktorú podpisuje predseda alebo podpredseda komisie.

Komisia pre pracovné spory má právo predvolať svedkov na stretnutie, pozvať odborníkov, zástupcov odbory a ďalšie verejné organizácie. Na žiadosť komisie správa podniku, inštitúcie, organizácie ( divízií) je povinný predložiť potrebné výpočty a dokumenty.

Komisia pre pracovné spory rozhoduje väčšinou hlasov členov komisie prítomných na zasadnutí. V rozhodnutí sa uvedie: názov podniku, inštitúcie, organizácie ( divízií); priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca, ktorý sa prihlásil do provízie; dátum podania žiadosti komisii, dátum prerokovania sporu, podstata sporu; mená členov komisie, zástupcov administratívneho a odborového výboru prítomných na rokovaní; výsledky hlasovania a odôvodnené rozhodnutie komisie.

Kópie rozhodnutia komisie sa odovzdajú zamestnancovi a podnikovej správe do troch dní odo dňa prijatia rozhodnutia.

Proti rozhodnutiu komisie pre pracovné spory sa môže zainteresovaný zamestnanec alebo správa odvolať na okres ( mestský) súd do desiatich dní odo dňa doručenia rovnopisov rozhodnutia komisie.

Rozhodnutie KKS je vykonateľné do 3 dní po uplynutí 10 dní poskytnutých na odvolanie. V prípade nedodržania rozhodnutia v pevný čas zamestnancovi sa vydáva potvrdenie, ktoré má silu exekučného titulu, ktorý vykonáva súdny exekútor. Osvedčenie sa nevydáva, ak sa zamestnanec alebo administratíva obráti na súd;

2. okres ( mestský) lode ( čl. 210-217 Zákonník práce Ruskej federácie). Priamo v okrese ( mestský) súdy posudzujú spory týkajúce sa žiadostí:

1. zamestnanci podnikov, kde CTC nie sú zvolené alebo z nejakého dôvodu nie sú vytvorené;
2. pracovníkov na opätovné zaradenie do práce bez ohľadu na dôvody ukončenia pracovnej zmluvy ( zmluvy);
3. správy týkajúcej sa odmeňovania zamestnancov materiálne škody presahuje jeho priemerný mesačný zárobok.

1. osoby pozvané prevodom z iného podniku, inštitúcie, organizácie;
2. mladých odborníkov vyslaných pracovať do tohto podniku po skončení vysokej alebo strednej školy vzdelávacia inštitúcia podľa stanoveného poriadku;
3. iné osoby, s ktorými bola správa v súlade so zákonom povinná uzavrieť pracovnú zmluvu ( Zmluva). Podľa čl. 170 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané odmietnuť zamestnanie z dôvodov súvisiacich s prítomnosťou detí a pre ženy aj z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom.

1. zamestnanec, správa alebo príslušná odborová organizácia, ktorá chráni záujmy zamestnanca, ktorý je členom tejto odborovej organizácie, keď nesúhlasí s rozhodnutím komisie pre pracovnoprávny spor;
2. prokurátora, ak rozhodnutie komisie pre pracovný spor odporuje zákonu.

1. v prípadoch výpovede - jeden mesiac odo dňa doručenia kópie objednávky resp pracovná kniha zamestnanec;
2. v prípadoch vymáhania materiálnej škody spôsobenej podniku zamestnancami - jeden rok odo dňa zistenia spôsobenej škody.

Postup pri vykonávaní rozhodnutí o sporoch týkajúcich sa prepustenia a preradenia na inú prácu

Na základe uznesenia schváleného ministerstvom práce Ruská federáciač. 2 zo dňa 22. januára 1999. Postup pri výpočte priemerného zárobku v roku 1999, tento zárobok za čas nútenej neprítomnosti sa zisťuje podľa posledných troch odpracovaných kalendárnych mesiacov. Pre osoby, ktoré pracovali v tomto podniku ( V organizácii) menej ako tri mesiace, priemerný zárobok sa zisťuje podľa skutočne odpracovaného času.

Rovnaký postup by sa mal použiť pri zisťovaní priemerného zárobku pri vyberaní peňažných súm za nútenú neprítomnosť spôsobenú oneskoreným vydaním pracovného zošita prepustenému zamestnancovi ( čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade nútenej absencie z dôvodu nesprávnej formulácie výpovedných dôvodov, v prípade omeškania s výkonom súdneho rozhodnutia o uvedení do pôvodného stavu ( čl. 215 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Priemerný zárobok podliehajúci vymáhaniu sa vypočíta pomocou vhodnej indexácie.

Pri poberaní priemerného zárobku v prospech zamestnanca, ktorý opätovne nastúpil do predchádzajúceho zamestnania, alebo ak je jeho výpoveď uznaná za nesprávnu, suma, ktorá mu bola vyplatená odškodné predmetom zápočtu. Započítava sa aj mzda za prácu v inej organizácii, ak tam v deň prepustenia nepracoval, ako aj dočasné invalidné dávky vyplácané žalobcovi v čase platenej neprítomnosti.

Postup pri posudzovaní pracovných sporov určitých kategórií pracovníkov

Predmetom pracovnoprávnych sporov medzi týmito osobami sú spory týkajúce sa výpovede, zmeny znenia výpovede, preradenia na inú prácu, platenia za nútenú absenciu, uloženia disciplinárne sankcie.

V súlade s vyššie uvedenými nariadeniami o federálnej verejnej službe sa teda ustanovuje, že všetky osoby zastávajúce verejné funkcie v administratíve prezidenta Ruskej federácie, na Úrade vlády Ruskej federácie, v aparáte Ruskej federácie. Bezpečnostná rada Ruskej federácie, aparát komôr Federálneho zhromaždenia Ruskej federácie, Ústavný súd Ruskej federácie, Najvyšší súdy Ruskej federácie, Najvyšší arbitrážny súd Ruskej federácie, Ústredné voľby Komisia Ruskej federácie, Účtovná komora Ruskej federácie a orgány federálnej vlády sa považujú za súčasť federálnej verejnej služby. Priradenie k federálnej verejnej službe práce na pravidelné pozície v inom federálnom vládne organizácie a inštitúcií sa vykonáva rozhodnutiami prezidenta Ruskej federácie na odporúčanie Rady pre personálna politika za prezidenta Ruskej federácie. Register federálnych štátnych zamestnancov bol schválený dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 11. januára 1994 č. 33 a Konsolidovaný zoznam vládnych funkcií Ruskej federácie - dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 11. januára 32, 1994.

Za neplnenie a nesprávne plnenie povinností štátneho zamestnanca, ktoré mu boli zverené, zneužívanie služobných právomocí, ako aj za nedodržiavanie obmedzení ustanovených Nariadeniami týkajúcimi sa verejná služba, môžu mu byť uložené disciplinárne sankcie. Za čin, za ktorý zákon ustanovuje inú zodpovednosť, nemožno uložiť disciplinárny postih.

Disciplinárne opatrenie ukladá osoba alebo orgán, ktorý štátneho zamestnanca do funkcie vymenoval. Štátneho zamestnanca, ktorý sa dopustil služobného previnenia, môže vedúci zamestnanec, ktorý ho vymenoval, dočasne odvolať z funkcie, a to až do vyriešenia otázky zodpovednosti ustanoveným spôsobom. Pracovné povinnosti. Postup pri úradnom vyšetrovaní, uplatňovaní a odvolaní sa voči disciplinárnym sankciám je určený právnymi predpismi Ruskej federácie.

Zamestnancom prokuratúry možno uložiť disciplinárne sankcie popri nesplnení alebo nesprávnom plnení ich úradné povinnosti a za spáchanie priestupkov, ktoré diskreditujú česť prokurátora. Generálny prokurátor Ruskej federácie má právo ukladať disciplinárne sankcie v plnom rozsahu.

Uloženie disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia zamestnancov ocenených odznakom „Ctihodný pracovník prokuratúry Ruskej federácie“ z prokuratúry možno uplatniť len so súhlasom generálneho prokurátora Ruskej federácie.

Akékoľvek preverenie oznámenia o priestupku spáchanom prokurátorom alebo vyšetrovateľom prokuratúry, začatie trestného stíhania proti nim ( okrem prípadov, keď je prokurátor alebo vyšetrovateľ pristihnutý pri trestnom čine), vyšetrovanie patrí do výlučnej pôsobnosti prokuratúry. Počas vyšetrovania trestnej veci začatej proti prokurátorovi alebo vyšetrovateľovi sú zbavení funkcie. Po dobu odvolania z funkcie sa zamestnancovi vypláca mzda vo výške jeho služobného platu, príplatkov za triednu hodnosť a odpracovanú dobu.

Pojem kolektívneho pracovného sporu, jeho subjekty

Kolektívny pracovný spor je nevyriešená nezhoda medzi zamestnancami a zamestnávateľmi ( ďalšie - strany) o ustanovení a zmene pracovných podmienok ( vrátane miezd), uzatváranie, zmena a plnenie kolektívnych zmlúv, zmlúv o otázkach sociálnych a pracovných vzťahov.

Predmetmi kolektívnych pracovných sporov sú:

1. zástupcovia zamestnancov- orgány odborových zväzov a ich združení oprávnené zastupovať v súlade s ich stanovami, orgány verejnej iniciatívy vytvorené na schôdzi ( konferencie) zamestnanci organizácie, pobočky, zastúpenia a nimi poverení;
2. zástupcovia zamestnávateľov- vedúci organizácií alebo iné osoby poverené v súlade so zriaďovacou listinou organizácie, inými právnymi aktmi, oprávnené orgány združení zamestnávateľov, iné orgány poverené zamestnávateľmi.

Postup pri riešení kolektívneho pracovného sporu

Zamestnávateľ je povinný prijať na posúdenie jemu zaslané požiadavky zamestnancov a svoje rozhodnutie písomne ​​oznámiť zástupcovi zamestnancov do troch pracovných dní odo dňa prijatia žiadostí.

2. fáza V prípade nesúhlasu s rozhodnutím zamestnávateľa o požiadavkách zamestnancov, kolektívny pracovný spor posudzuje zmierovacia komisia. Podľa Odporúčaní o organizácii práce pri posudzovaní kolektívneho pracovného sporu zmierovacou komisiou, schválených uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie z 12. marca 1997 č. 11, sa zmierovacia komisia vytvára do troch pracovných dní. dní odo dňa začatia kolektívneho pracovného sporu medzi zamestnancami a zamestnávateľom. Zmierovacia komisia je vytvorená zo zástupcov strán na rovnakom základe. Zástupcovia strán môžu byť zamestnanci alebo osoby, ktoré nie sú zamestnancami organizácie.

V závislosti od rozsahu kolektívneho pracovného sporu a zložitosti predložených požiadaviek môže zmierovacia komisia zahŕňať 2 až 5 zástupcov z každej strany, ktorí poznajú problém a ovládajú umenie vyjednávania.

Konatelia môžu vystupovať ako zástupcovia zamestnávateľa štrukturálne členenia organizácie, ostatní zamestnanci ( právnici, ekonómovia, sociológovia, experti na konflikty atď.).

Členmi môžu byť zástupcovia zamestnancov odborových výborov organizácie, ako aj právnici, ekonómovia, sociológovia, experti na konflikty atď.

Po dohode o kvantitatívnom zložení je vytvorenie zmierovacej komisie formalizované zodpovedajúcim príkazom zamestnávateľa a rozhodnutím zástupcu zamestnancov alebo spoločným rozhodnutím strán. Kolektívny pracovný spor musí prerokovať zmierovacia komisia do piatich pracovných dní odo dňa vydania príkazu alebo spoločného rozhodnutia o jeho vzniku.

Rozhodnutie zmierovacej komisie sa prijíma po dohode strán, zdokumentuje sa protokolom, podpísaným zástupcami strán a členmi zmierovacej komisie, je pre strany záväzné a je vykonané spôsobom a v lehotách ustanovených zákonom č. rozhodnutie.

Ak sa nedosiahne dohoda medzi stranami, zápisnica by mala odrážať podstatu nezhody a pozície strán, ich zámer pokračovať v zmierovacom konaní s účasťou mediátora alebo v pracovnom rozhodcovskom konaní. Zamestnávateľ nemá právo vyhýbať sa vytvoreniu zmierovacej komisie a účasti na jej práci.

3. fáza Ak nedôjde k dohode v zmierovacej komisii, strany pristúpia k prerokovaniu kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora alebo k prejednaniu kolektívneho pracovného sporu v pracovnej arbitráži. Podľa Odporúčaní o organizácii práce o prerokúvaní kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora, schváleného uznesením MPSVR resp. sociálny vývoj RF z 27. marca 1997 č. 16, mediátor je zapojený do posudzovania kolektívneho pracovného sporu na základe dohody strán, ak sa im nepodarí dosiahnuť dohodu v zmierovacej komisii. Sprostredkovateľ môže byť prizvaný na návrh strán nezávisle od Služby pre riešenie kolektívnych pracovných sporov ( ďalej - Servis) a na jej odporúčanie.

servis- štátny orgán, ktorý uľahčuje riešenie kolektívnych pracovných sporov organizovaním zmierovacích konaní a účasťou na nich. Systém služieb tvorí oddelenie riešenia kolektívnych pracovných sporov a rozvoja sociálne partnerstvo Ministerstvo práce a sociálneho rozvoja Ruskej federácie a územné orgány na riešenie kolektívnych pracovných sporov tohto ministerstva, ako aj oddelenia výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré sú poverené funkciami urovnávania kolektívnych sporov. pracovné spory. Služba funguje na základe nariadenia vlády Ruskej federácie z 15. apríla 1996 č. 468 „O službe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ ( so zmenou zo dňa 21.3.1998). Dohoda medzi stranami o účasti konkrétnej osoby ako mediátora a podmienkach jej účasti na riešení kolektívneho pracovného sporu po predbežnej dohode s touto osobou, vedúcim organizácie, v ktorej pôsobí, alebo výkonným orgánom niektorej z nich. ustanovujúci subjekt Ruskej federácie, územný orgán na riešenie kolektívnych pracovných sporov Ministerstva práce Ruska, je vypracovaný protokol. Zoznam odborov výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktorým Ministerstvo práce a sociálneho rozvoja Ruskej federácie udeľuje právomoc urovnávať kolektívne pracovné spory a vykonávať opatrenia na ich predchádzanie, bol schválený uznesením č. Ministerstvo práce Ruskej federácie zo 17. decembra 1996 č. 17 ( so zmenou zo 7. septembra 1999).

Ak do troch dní odo dňa kontaktovania Služby ( výkonný orgán zakladajúceho subjektu Ruskej federácie, ktorý je poverený funkciami riešenia kolektívnych pracovných sporov, alebo územný orgán na riešenie kolektívnych pracovných sporov Ministerstva práce Ruska) strany nedospejú k dohode ohľadom odporúčanej kandidatúry mediátora, je menovaný týmto orgánom. O vymenovaní konkrétnej osoby za mediátora pri posudzovaní kolektívneho pracovného sporu sú strany písomne ​​informované do troch dní odo dňa kontaktovania príslušného orgánu.

Postup pri posudzovaní kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora si určí on sám po dohode so stranami. Posudzovanie kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora sa vykonáva do siedmich kalendárnych dní od jeho zapojenia a končí prijatím dohodnutého rozhodnutia zdokumentovaného v protokole, ktorý podpisujú zástupcovia zmluvných strán. a sprostredkovateľom.

Pracovnú arbitráž zriaďujú strany a Služba riešenia kolektívnych pracovných sporov najneskôr do troch pracovných dní od skončenia prejednávania kolektívneho pracovného sporu zmierovacou komisiou alebo mediátorom, a ak sa zamestnávateľ vyhýba účasti na vzniku, resp. práca zmierovacej komisie - šesť pracovných dní od začiatku kolektívneho pracovného sporu.

Pracovná arbitráž vzniká dohodou strán, ktorá pozostáva z troch osôb spomedzi pracovných arbitrov. Kandidátov na rozhodcov práce môžu strany navrhovať priamo z radov zamestnancov organizácií v regióne alebo z osôb odporúčaných ako rozhodcov práce územným orgánom na riešenie kolektívnych pracovných sporov Ministerstva práce Ruska alebo divízie. výkonného orgánu zakladajúceho subjektu Ruskej federácie, ktorý je poverený funkciami urovnávania kolektívnych pracovných sporov.

Ako rozhodcovia môžu pôsobiť: obchodní manažéri, špecialisti ( ekonómovia, právnici a pod.) organizácie, vedci, zástupcovia výkonných orgánov, zamestnanci územných orgánov na riešenie kolektívnych pracovných sporov Ministerstva práce Ruska, odborní pracovníci miestnych výkonných orgánov, zástupcovia odborových orgánov.

Pracovný rozhodcovský tribunál nemôže zahŕňať zástupcov strán.

Vznik pracovnej arbitráže, jej zloženie, predpisy, právomoci sú zdokumentované v protokole podpísanom zástupcami zamestnávateľa, zástupcami zamestnancov, zástupcami územného orgánu na riešenie kolektívnych pracovných sporov Ministerstva práce Ruskej federácie resp. oddelenie výkonného orgánu zakladajúceho subjektu Ruskej federácie, ktorý je poverený funkciami urovnávania kolektívnych pracovných sporov.

Kolektívny pracovný spor sa prejednáva v pracovnom rozhodcovskom konaní za účasti zástupcov strán do piatich pracovných dní odo dňa jeho vzniku.

Pracovná arbitráž posudzuje odvolania strán, prijíma Požadované dokumenty a informácie týkajúce sa kolektívneho pracovného sporu informuje v prípade potreby príslušné orgány a orgány štátnej správy miestna vláda o možných sociálnych dôsledkoch kolektívneho pracovného sporu vypracúva odporúčania k podstate kolektívneho pracovného sporu.

Odporúčania pracovnej arbitráže na riešenie kolektívneho pracovného sporu sú zdokumentované v protokole a stávajú sa pre zmluvné strany záväznými, ak zmluvné strany uzatvorili písomnú dohodu o ich vykonaní.

4. fáza Ak zmierovacie konanie neviedlo k vyriešeniu kolektívneho pracovného sporu alebo sa zamestnávateľ vyhýbal zmierovaciemu konaniu alebo nedodržal dohodu dosiahnutú pri riešení kolektívneho pracovného sporu, zamestnanci majú právo využiť stretnutia, zhromaždenia, demonštrácie, demonštrácie vrátane práva na štrajk.

Rozhodnutie o vyhlásení štrajku prijíma schôdza ( konferencie) zamestnanci organizácie, pobočky, zastúpenia alebo odborovej organizácie, združenia odborových organizácií.

Stretnutie ( konferencie) pracovníci, odborová organizácia sa považuje za oprávnené, ak boli prítomné aspoň dve tretiny z celkového počtu pracovníkov a členov odborovej organizácie ( delegátov konferencie).

Rozhodnutie sa považuje za prijaté, ak zaň hlasuje aspoň polovica prítomných na schôdzi ( konferencie).

Zamestnávateľ musí byť o začatí blížiaceho sa štrajku písomne ​​informovaný najneskôr desať kalendárnych dní vopred.

V organizáciách, pobočkách, zastupiteľských úradoch, ktorých práca súvisí s bezpečnosťou ľudí, zaisťovaním ich zdravia a životne dôležitých záujmov spoločnosti, sa počas štrajku min. potrebná práca (služby), ktorý sa určí dohodou strán spolu s výkonným orgánom alebo samosprávou do piatich dní odo dňa rozhodnutia o vyhlásení štrajku. Ak nedôjde k dohode, minimálna požadovaná práca ( služby) zriaďuje výkonný orgán alebo samospráva.

Dôvody na vyhlásenie štrajku za nezákonný

1. ak reálne ohrozuje základy ústavného poriadku a zdravie iných osôb ( čl. 55 Ústavy Ruskej federácie);
2. ak bolo oznámené bez zohľadnenia lehôt, postupov a požiadaviek stanovených federálnym zákonom z 23. novembra 1995 č. 175-FZ „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“;
3. štrajk pracovníkov Ozbrojených síl Ruskej federácie, orgánov činných v trestnom konaní, agentúr federálna služba bezpečnosť – ak tým vzniká ohrozenie obrany krajiny a bezpečnosti štátu;
4. v súlade so zákonom RSFSR zo 17. mája 1991 č. 1253-1 „O stave núdze“ môže byť počas výnimočného stavu stanovený zákaz štrajkov.

Ak ide o bezprostredné ohrozenie života a zdravia ľudí, súd má právo odložiť nezačatý štrajk až o 30 dní a začatý štrajk na rovnakú dobu prerušiť. V prípadoch mimoriadneho významu pre zabezpečenie životne dôležitých záujmov Ruskej federácie alebo jednotlivých území majú prezident Ruskej federácie a vláda Ruskej federácie právo prerušiť štrajk až do vyriešenia problému príslušným súdom, avšak na nie viac ako desať kalendárnych dní.

Záruky ustanovené pre osoby zúčastňujúce sa na nezakázanom štrajku

1. účasť zamestnanca na štrajku nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny a za dôvod na skončenie pracovnej zmluvy;
2. Voči zamestnancom zúčastňujúcim sa na štrajku je zakázané uplatňovať disciplinárne opatrenia okrem prípadov ustanovených v odseku 1 čl. 22 tohto federálneho zákona;
3. Zamestnanci, ktorí sa na ňom zúčastňujú, si počas štrajku zachovávajú svoje pracovisko a postavenie;
4. zamestnávateľ má právo nevyplatiť zamestnancom mzdu počas ich účasti na štrajku, s výnimkou zamestnancov vykonávajúcich povinné minimum práce ( služby);
5. zamestnancom, ktorí sa nezúčastňujú na štrajku, ale nemohli kvôli nemu vykonávať prácu, sa prestoje bez zavinenia zamestnanca odmeňujú spôsobom a vo výške ustanovenej pracovnoprávnymi predpismi. Zamestnávateľ má právo previesť týchto zamestnancov na inú prácu spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi ( prestoje bez zavinenia zamestnanca).

Ruská pracovná legislatíva sa neustále mení, no vo väčšej miere vždy chráni práva zamestnanca. Zamestnávateľ by preto mal neustále sledovať zmeny v zákonoch upravujúcich vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Chyby pri budovaní pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom môžu viesť k pracovným sporom.

Príčinou sporu môžu byť otázky uplatňovania pracovnoprávnych predpisov, kolektívnej alebo pracovnej zmluvy. V tomto prípade môže vzniknúť spor s bývalý zamestnanec inštitúcie (napríklad v otázke bezdôvodného prepustenia). Za zmienku tiež stojí, že čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje bezdôvodne odmietnuť prijať uchádzača. To znamená, že účastníkom pracovného sporu môže byť aj osoba, ktorej bolo odmietnuté zamestnanie. V praxi sa mnohí manažéri príliš málo venujú pracovnoprávnym vzťahom a naďalej robia chyby, za ktoré musia platiť aj v prípravnom konaní (pokyny a správne pokuty uložené úradníkmi štátna inšpekcia práce) a na súde. Často pri realizácii pracovná činnosť vznikajú nezhody medzi zamestnancom a zamestnávateľom súvisiace s aplikáciou noriem pracovné právo.

Zamestnanec sa teda môže domnievať, že bol prijatý nezákonne:

• na disciplinárnu zodpovednosť;
• ako druh disciplinárnej zodpovednosti - nezákonne odvolaný (odstránený z funkcie alebo povinností);
• k finančnej zodpovednosti.
• Okrem toho môže zamestnanec považovať za nezákonné:
• presun na inú pozíciu (iné oddelenie);
• zmeny v mzdách;
• zmeny pracovných podmienok;
• zmena pracovných funkcií vr. a kombinácia profesií (pozícií).

Orgánmi, ktoré takéto spory posudzujú, sú komisia pre pracovné spory (LCC) a súd. Strany sa na nich zvyčajne obracajú po pokuse vyriešiť spory prostredníctvom rokovaní. Článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie nestanovuje povinné odvolanie v predsúdnom konaní na CCC a na súd sa môžete obrátiť tak po zvážení individuálneho sporu komisiou, ako aj po obídení CCC. Legislatíva neustanovuje pre zamestnávateľov osobitnú povinnosť vytvárať CTS v organizácii, preto prípady, keď sa CTS v organizácii vytvorí, sú mimoriadne zriedkavé. A ak je zamestnávateľom fyzická osoba, ktorá nie je individuálny podnikateľ, potom sa jednotlivé pracovné spory, ktoré zamestnanec a zamestnávateľ nevyriešia nezávisle, posudzujú iba na súde (článok 308 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vychádzajúc z definície pracovnoprávnych vzťahov uvedenej v čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie možno konštatovať, že napadnutie disciplinárnych sankcií uložených za spáchanie priestupku a poberanie miezd a iných platieb splatných podľa zákona alebo zmluvy a opätovné zaradenie do práce s vymáhaním nezaslúženého zárobku sa týka jednotlivca. pracovné spory. Hlavným problémom pri riešení pracovných sporov je často nedostatok priamych pravidiel v Zákonníku práce Ruskej federácie, ktorý je potrebné prekonať pomocou vedeckých doktrín, interpretačných aktov najvyššieho súdu a noriem medzinárodných zmlúv, na ktoré sa vzťahuje Ruská federácia je stranou.

Nie je žiadnym tajomstvom, že zamestnávatelia sú pripravení prilákať pracovníkov na každé menšie porušenie ich zavedených postupov. Aby sa predišlo takýmto zneužívaniam, čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje zohľadnenie závažnosti trestného činu. Z tejto pozície sa zdá logické, aby súd skúmal otázku predmetu porušenia: či je porušená klauzula miestneho zákona objektívne dôležitá a potrebná. Nesplnenie tejto povinnosti má za následok bezpodmienečné zrušenie pokuty. V súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie porušenia pracovnej disciplíny. Absencia informácie v prípade o poskytnutí lehoty na vysvetlenie má za následok zrušenie príkazu na vyzdvihnutie. Ak sa pri porovnaní textov príkazu a vysvetlenia zistí, že v ňom nie sú potrebné časti popisujúce podstatu porušenia s podrobným odôvodnením sankcie (miestny zákon, článok zákonníka alebo iný normatívny právny akt), , závažnosť porušenia, príkaz by mal byť považovaný za nezákonný.

Dobre vykonaná objednávka má takmer rovnaký obsah ako súdny akt vo vzťahu k podozrivej osobe v trestnej alebo správnej veci s uvedením práva odvolať sa do dvoch mesiacov na štátny inšpektorát práce alebo súd. V praxi sa to stáva len zriedka, zamestnávateľ radšej ujde s niekoľkými frázami, v dôsledku čoho na súde prehrá.

Súdy často stoja na strane zamestnancov. Možnosť vyhrať spor má však aj zamestnávateľ.

S cieľom minimalizovať možné negatívne dôsledky, pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca treba pri posudzovaní pracovného sporu venovať veľkú pozornosť správny dizajn pracovné vzťahy a rozvoj miestnych regulačné dokumenty Mali by ste dôverovať iba profesionálom.

Ceny za služby právnikov a advokátov závisia od úloh.

Zavolajte teraz! Pomôžme!

Pracovné právo Ruskej federácie upravuje pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom a tiež ustanovuje možnosť každej zo strán týchto právnych vzťahov chrániť svoje práva akýmikoľvek právnymi prostriedkami. Spory sú upravené v rámci Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj niektorých ustanovení ústavy, ktoré priamo alebo nepriamo zakladajú práva pracujúceho obyvateľstva na ochranu vlastných záujmov v oblasti tohto typu právnych vzťahov.

Pri riešení pracovných sporov sa konanie pracovníkov, zamestnávateľov alebo ich zástupcov, ako aj kontrolných orgánov určuje podľa druhu sporu.

Právne predpisy Ruskej federácie stanovujú dva typy pracovných sporov:

1. Jednotlivec, ktorý vzniká konfliktom záujmov medzi jedným zo zamestnancov organizácie a jej vedením. Môžu riešiť spory buď osobne, alebo za účasti zástupcov.
2. Kolektív, ktorý vzniká v prípade konfliktu medzi viacerými pracovníkmi, ako aj odborovou organizáciou a vedením podniku. V tomto prípade je tiež možné osobne zastupovať svoje záujmy, ako aj zapojiť tretie strany formou zastúpenia.

Orgány na riešenie vzniknutej situácie sú určené v závislosti od druhu konfliktu a sú menované v súlade s normami aktuálnych ustanovení pracovného práva a iných predpisov, ktoré s ním priamo alebo nepriamo súvisia.

Čo je pracovný spor

Pracovný spor je konflikt medzi zamestnancom alebo skupinou zamestnancov a vedením organizácie, pokiaľ ide o vykonávanie práce, trvanie pracovný deň, zmeny pracovného režimu, mzdy a pod. V každom konkrétnom prípade je pracovný spor jedinečný konflikt, v ktorom sa požiadavky jednotlivých strán výrazne líšia.

Konflikt záujmov medzi zamestnancom a vedením je jedinečným základom pre vznik neprekonateľných nezhôd medzi nimi, ktoré sa prejavujú v nemožnosti dosiahnuť dohodu mierovou cestou bez účasti tretích strán – dozorných či regulačných orgánov.

Spravidla predtým, ako dôjde k sporu z jedného alebo druhého dôvodu, zamestnávateľ na krátky alebo relatívne dlhý čas poruší základné ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie, zmluvné podmienky uzatvorené so zamestnancami na plný úväzok, napr. ako aj vnútroorganizačné ustanovenia o ochrane práce atď.

Pracovný delikt zo strany zamestnávateľa je skutočným porušením noriem a ustanovení zákona o dodržiavaní noriem bezpečnosti práce v podniku. Inými slovami, pod túto definíciu Môžete zhrnúť nevyplácanie miezd, zaraďovanie tehotných žien na nočné zmeny, nedostatok dovolenky pre zamestnancov a pod.

Individuálne pracovné spory

Individuálne pracovné spory znamenajú konflikt záujmov medzi jedným zo zamestnancov organizácie a vedením podniku v akýchkoľvek právnych otázkach a konaní každej strany.

Úprava individuálnych pracovných sporov prebieha v rámci kap. 60 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto ustanovenia odzrkadľujú koncepciu jednotlivého sporu, špecifiká jeho riešenia, ustanovujú ustanovenia o orgánoch zúčastnených na preskúmavaní, ako aj o ich prijatí určitého rozhodnutia a jeho odvolaní jednou zo strán.

čl. 383 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že postup pri posudzovaní pracovného sporu individuálnej povahy upravujú súčasné ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj niektoré normy Občianskeho súdneho poriadku.

Takže v súlade s čl. 382, za individuálny pracovný spor možno považovať:

1. Provízie zo sporov medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktoré začínajú prejednávať, ak účastníci Pracovné vzťahy alebo sa ich zástupcovia pri rokovaní nevedeli dohodnúť na pravidlách uplatňovania pracovného práva.
2. Všeobecné súdy. Prípad začnú posudzovať, ak rozhodnutie komisie neuspokojí jednu zo strán.

Zákonník práce neustanovuje iné orgány na riešenie takýchto situácií, preto v prípade individuálneho pracovného sporu je potrebné obrátiť sa na komisiu. Po posúdení prípadu a prijatí určitého rozhodnutia má zamestnanec alebo zamestnávateľ, ako aj ich zástupcovia právo obrátiť sa na súd na ochranu svojich práv a záujmov.

Odvolanie na súd sa musí podať najneskôr do 3 mesiacov odo dňa rozhodnutia komisie práce, po tejto lehote odvolanie na súd nie je prípustné.

Postup pri riešení individuálnych pracovných sporov

Úpravu postupu pri riešení kolíznych situácií ustanovujú ustanovenia čl. čl. 383-392 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Tieto normy stanovujú nasledujúce poradie posudzovania konfliktu:

1. Pokus o zosúladenie zamestnanca a zamestnávateľa pri osobnom stretnutí alebo stretnutí ich zástupcov, ktoré sa môže skončiť šťastne a ďalšie fázy posudzovania sporu jednoducho nebudú potrebné. Ak účastníci právnych vzťahov nedokázali dospieť k spoločnému názoru na riešenie konfliktnej situácie, vec sa posúva do ďalšieho štádia prejednávania.
2. Ďalšou fázou zvažovania konfliktu je zapojenie komisie pre pracovné spory. Toto telo je tvorený zástupcami každej zo strán v rovnakých pomeroch, pre komisiu je vytvorená pečať a je vybavená všetkým potrebným na vykonanie vyšetrovania na náklady zamestnávateľa. Na základe výsledkov posúdenia sporu komisia rozhodne o zákonnosti konania alebo požiadaviek jednej alebo druhej strany.
3. Záverečná fáza posúdenie sporu - obrátiť sa na súd. Je prípustné, ak sa prerokovanie sporu komisiou uskutočnilo v rozpore so zákonom, tajnosťou hlasovania alebo lehotou na posúdenie. Základom súdneho konania je aj nesúhlas jednej zo strán s rozhodnutím komisie.

Každý nasledujúci orgán začne posudzovať iba vtedy, ak predchádzajúci orgán pri rozhodovaní o zákonnosti nárokov strán porušil nejaké porušenia, alebo ak jedna zo strán konfliktu úplne alebo čiastočne nesúhlasí s prijatým rozhodnutím.

V iných prípadoch nie je možné prekročiť akúkoľvek fázu alebo orgán, pretože zákonodarca jasne definoval postupnosť riešenia konfliktov medzi zamestnancami a manažérmi organizácie.

Kolektívne pracovné spory

Osobitosti posudzovania kolektívnych pracovných sporov sú zakotvené v kapitole. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s čl. 398 sa kolektívnym pracovným sporom rozumie konflikt záujmov skupiny zamestnancov a vedenia alebo ich zástupcov, ktorého podkladom bolo ustanovenie nových a zmeny predchádzajúcich pracovných podmienok, ustanovenia kolektívnych a iných zmlúv, ako aj ako v prípade odmietnutia zohľadniť akékoľvek rozhodnutia alebo stanoviská odborovej podnikovej organizácie.

Kolektívne pracovné spory sa riešia zavedením zmierovacích postupov, ktoré zahŕňajú:

1. Preverenie konfliktnej situácie prostredníctvom zmierovacej komisie, ktorá je vytvorená na krátke obdobie špeciálne na riešenie konfliktu, ktorý vznikol medzi zamestnancami a zamestnávateľom.
2. Zapojenie mediátora do riešenia vzniknutej konfliktnej situácie, ktorý by mal podľa svojich možností viesť strany k najlepšiemu riešeniu. Táto osoba môže a musí použiť všetky dostupné metódy, ktoré nie sú zakázané platná legislatíva, vyriešiť problémy strán s najväčším prínosom pre každú z nich.
3. Poslednou fázou posudzovania konfliktnej situácie je pracovná arbitráž. Tento orgán je vytvorený za pomoci strán sporu, ako aj osobitne poverených vládnych orgánov.

Postúpenie prípadu ďalšiemu orgánu, ktorý prípad preveruje, je možné len vtedy, ak neexistuje uspokojivé riešenie pre obe strany z predchádzajúceho. Tento postup je definovaný v čl. čl. 402-404 Zákonníka práce Ruskej federácie.

komisia práce

Komisia práce je uznaná ako orgán na kontrolu zamestnávateľa a zamestnancov z hľadiska dodržiavania legislatívy v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Kontrola sa vykonáva prostredníctvom inšpekcií a iných úkonov zameraných na odstránenie priestupkov v pracovnej sfére zo strany podnikateľa alebo vedúceho organizácie, ako aj v prípade konfliktných situácií medzi stranami pracovného práva.

Komisia posudzuje pracovné spory z dôvodov zakotvených v čl. 382 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Aby sa urobilo spravodlivé rozhodnutie, komisia pre preskúmanie pracovných sporov vykonáva:

• registrácia žiadostí zamestnancov o posúdenie pracovného sporu so zamestnávateľom;
• tajné hlasovanie všetkých členov komisie, pričom sa rozhoduje sčítaním väčšiny hlasov;
• posúdenie sporu v prítomnosti jeho účastníkov alebo ich zástupcov;
• predvolanie svedkov alebo odborníkov, ktorí môžu objasniť okolnosti konfliktu záujmov;
• posúdenie veci, ak je prítomná nadpolovičná väčšina členov komisie;
• zaznamenávanie procesu kontroly pre úplnú kontrolu.

Ak by spor posudzovala komisia zložená z menej ako polovice jej členov, tak rozhodnutie nie je vykonateľné a riešenie konfliktu prechádza na súd. Na súd sa vec posúva aj v prípade prieťahov v konaní, keďže podľa ust. 387 Zákonníka práce Ruskej federácie sa proces preskúmania musí uskutočniť do desiatich dní odo dňa podania žiadosti.

Riešenie kolektívnych pracovných sporov

Postup pri riešení konfliktu medzi skupinou pracovníkov a vedením organizácie je určený v súlade s normami kapitoly. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Predpokladom na vyriešenie konfliktu je vedenie zmierovacích konaní, ktoré sú navrhnuté tak, aby situáciu vyriešili čo najvýhodnejšie pre každú zo strán.

Prvou etapou je vytvorenie špeciálnej komisie, ktorá by sa mala snažiť sprostredkovať každej zo strán čo najvýhodnejšie ustanovenia nielen z pohľadu pracovného prostredia, ale aj legislatívy. Ďalšie kroky- pritiahnutie sprostredkovateľa, ktorý koná podobným spôsobom, ako aj vytvorenie pracovnej arbitráže. Tento orgán má väčší záujem na mierovom riešení situácie, keďže je založený na zákl vládne agentúry kontrola dodržiavania pracovnoprávnych noriem.

Ak z nejakého dôvodu zmierovacie konanie neprinesie požadovaný výsledok, pracovníci majú právo vstúpiť do štrajku.

Štrajk je definovaný ako konanie pracovníkov, ktorí na želanie odmietol vyhovieť Pracovné povinnosti dočasne, kým zamestnávateľ neprijme ich požiadavky a situáciu úplne nevyrieši. Štrajk je posledným opatrením, ktorým je možné ovplyvniť rozhodnutie zamestnávateľa, keďže sa netýka len všeobecných pracovný proces podniku, ale aj na ekonomiku organizácie a jej hodnotu. V tejto situácii je potrebné racionálne vyriešiť konflikt s využitím všetkých možných mierových prostriedkov.

Súdne riešenie pracovných sporov

Prejednanie sporov medzi zamestnancom a zamestnávateľom na súde je možné len vtedy, ak ide o spor individuálneho charakteru. V prípade kolektívnych nárokov nie je zapojenie súdnych orgánov povolené.

Zainteresovaná strana sa môže obrátiť na súd so zodpovedajúcou žiadosťou v týchto prípadoch:

• porušenie lehôt na rozhodnutie zo strany komisie pre pracovné spory, maximálny možný čas na to nie je dlhší ako desať dní odo dňa podania žiadosti zamestnancom organizácie. Zamestnanec môže požiadať samostatne alebo prostredníctvom svojho zástupcu;
• nesúhlas s rozhodnutím komisie. Zároveň môže žalovať nielen zamestnanec, ale aj zamestnávateľ, ktorý sa domnieva, že boli porušené jeho záujmy;
• reakciu prokuratúry na nezákonné rozhodovanie komisie.

Súdne orgány nemajú právo nariadiť posúdenie sporu nezávisle bez žiadosti zainteresovanej strany.

Lehota na súdne konanie nepresiahne tri mesiace od dátumu konfliktu, takže zainteresovaná strana musí mať prehľad o všetkých dátumoch, počas ktorých konflikt dozrel a bol vyriešený. Riešenie pracovných sporov je zložitý a zdĺhavý postup, ktorého proces úplne závisí od okolností vznikajúcej konfliktnej situácie.

S prihliadnutím na to musí sudca pri prijímaní žaloby určiť, či spor vyplýva z pracovnoprávnych vzťahov, t.j. takých vzťahov, ktoré sú založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca za úhradu pracovnej funkcie (práca podľa pozície v súlade s personálny stôl, povolanie, špecializácia označujúca kvalifikáciu; konkrétny druh práce zverený zamestnancovi), podriadenosť zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom, pričom zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnou legislatívou a iné regulačné právne akty, kolektívna zmluva, dohody, miestne predpisy, pracovné zmluvy (Zákonník práce Ruskej federácie) a či vec patrí do právomoci tohto súdu.

Ak vznikne spor týkajúci sa neplnenia alebo nesprávneho plnenia podmienok pracovnej zmluvy, ktoré majú občianskoprávny charakter (napríklad o poskytnutí nebytových priestorov, o zaplatení sumy zamestnancovi za kúpu nebytových priestorov ), potom, napriek tomu, že tieto podmienky sú obsahom pracovnej zmluvy, sú svojou povahou občianskoprávnymi záväzkami zamestnávateľa, a preto by mala byť právomoc takéhoto sporu (okresný súd alebo magistrát) určená na základe na všeobecné pravidlá určenie príslušnosti v prípadoch ustanovených Občianskym súdnym poriadkom Ruskej federácie.

Prípady o vyhlásení štrajku za nezákonný majú právomoc najvyšších súdov republiky, krajské, krajské súdy, súdy federálnych miest, súdy autonómnej oblasti a autonómnych okresov (štvrtá časť článku 413 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Vzhľadom na to, že Ústava Ruskej federácie zaručuje každému právo na právnu ochranu a Zákonníka neobsahuje ustanovenia o povinnom predbežnom mimosúdnom riešení pracovného sporu komisiou pre pracovnoprávny spor, ten, kto sa domnieva, že boli porušené jeho práva, si podľa vlastného uváženia zvolí spôsob riešenia jednotlivca pracovnoprávnom spore a má právo sa buď najskôr odvolať na komisiu pre pracovnoprávny spor (okrem prípadov, ktoré prejednáva priamo súd), a v prípade nesúhlasu s jej rozhodnutím - na súd do desiatich dní odo dňa doručenia písomnosti. kópiu rozhodnutia komisie alebo sa ihneď obrátiť na súd (druhá časť článku 390 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak jednotlivý pracovný spor komisia pre pracovnoprávny spor neprejedná do desiatich dní odo dňa podania návrhu zamestnancom, má právo postúpiť jeho prejednanie na súd (druhá časť § 387, prvá časť § 390 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

3. Žiadosť zamestnanca o opätovné nastúpenie do práce sa podáva okresnému súdu do mesiaca odo dňa doručenia rovnopisu uznesenia o prepustení alebo odo dňa vydania knihy evidencie práce, alebo odo dňa, keď zamestnanec odmietol dostať príkaz na prepustenie alebo knihu záznamov o práci a iné povolenie individuálny pracovný spor - do troch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnanec dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva (prvá časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie Federácia, Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie).

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

4. V zmysle pododseku 1 odseku 1 článku 333.36 druhej časti Daňového poriadku Ruskej federácie a článku 393 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak sa zamestnanci obrátia na súd s nárokmi na opätovné zaradenie do práce, vymáhanie mzdy (peňažná podpora) a iné požiadavky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, vrátane neplnenia alebo nesprávneho plnenia podmienok pracovnej zmluvy, ktoré sú občianskeho charakteru, sú oslobodené od platenia trov konania.

5. Sudca nemá právo odmietnuť prijatie žaloby na základe zmeškania lehoty na podanie žaloby bez závažného dôvodu (prvá a druhá časť článku 390 Zákonníka práce Ruskej federácie), keďže zákonník takúto možnosť neposkytuje. Rozhodnutie komisie pre pracovný spor o odmietnutí uspokojenia nároku zamestnanca z dôvodu zmeškania lehoty na jeho predloženie nie je prekážkou začatia pracovného sporu na súde.

Na základe obsahu prvého odseku časti 6 článku 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, ako aj časti 1 článku 12 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, podľa ktorého súdnictvo v občianskom súdnictve veci prebieha na základe kontradiktórnosti a rovnosti strán, otázku zmeškania lehoty žalobcu na súd môže vyriešiť súd, pokiaľ to žalovaný uviedol.

Pri príprave prípadu na súdne konanie je potrebné mať na pamäti, že v súlade s časťou 6 článku 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie sa námietka žalovaného týkajúca sa zmeškania lehoty žalobcu bez vážneho dôvodu, aby sa uplatnila na súd na riešenie individuálneho pracovného sporu môže posúdiť sudca na predbežnom súdnom pojednávaní. Po uznaní dôvodov zmeškania lehoty za platné má sudca právo túto lehotu obnoviť (tretia časť článku 390 a tretia časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po zistení, že lehota na podanie žaloby bola zmeškaná bez vážneho dôvodu, rozhodne sudca o zamietnutí žaloby práve na tomto základe bez toho, aby skúmal ďalšie skutkové okolnosti prípadu (druhý odsek 6. časti § 152 tr. Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie).

Ak žalovaný vyhlási, že žalobca zmeškal lehotu na súd (prvá a druhá časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo lehotu na odvolanie proti rozhodnutiu komisie pre pracovné spory (druhá časť čl. 390 Zákonníka práce Ruskej federácie) po pridelení veci na pojednávanie (Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie) ju posudzuje súd počas pojednávania.

Okolnosti, ktoré zabránili tomuto zamestnancovi urýchlene podať žalobu na súd na vyriešenie individuálneho pracovného sporu (napríklad choroba žalobcu, služobná cesta, nemožnosť obrátiť sa na súd z dôvodu vyššej moci, potreba starostlivosti o vážne chorých rodinných príslušníkov).

7. Upozorniť súdy na potrebu prísneho dodržiavania lehôt na posúdenie pracovných vecí stanovených v článku 154 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie. Malo by sa pamätať na to, že prípady opätovného nástupu do práce musí súd posúdiť pred uplynutím jedného mesiaca a prípady iných pracovných sporov - pred uplynutím dvoch mesiacov odo dňa doručenia žiadosti súdu. IN stanovené termíny To zahŕňa aj čas potrebný na prípravu prípadu na súdny proces (kapitola 14 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

Zároveň na základe časti 3 článku 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie môže sudca v zložitých prípadoch, berúc do úvahy názory strán, určiť dátum konania predbežného súdneho pojednávania, presahuje vyššie uvedené časové limity.

8. Pri riešení pracovnoprávnych sporov by súdy mali mať na pamäti, že v súlade s článkom 11 Zákonníka práce Ruskej federácie sa normy tohto Zákonníka vzťahujú na všetkých zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnávateľom, a preto podliehajú povinné uplatňovanie všetkými zamestnávateľmi (zákonné resp jednotlivcov) bez ohľadu na ich organizačné a právne formy a formy vlastníctva.

Zákonník práce Ruskej federácie sa nevzťahuje na vojenský personál pri výkone vojenskej služby, členov správnych rád (dozorných rád) organizácií (okrem osôb, ktoré s touto organizáciou uzavreli pracovnú zmluvu), osoby pracujúce na základe občianskoprávnych zmlúv a iných osôb, ak je zriadená federálny zákon, s výnimkou prípadov, keď vyššie uvedené osoby spôsobom ustanoveným v zákonníku nevystupujú súčasne ako zamestnávatelia alebo ich zástupcovia (článok 11, ôsma časť Zákonníka práce Ruskej federácie).