Ukazovatele výkonu pre kancelársky čistič. Správne znenie zamestnaneckých prémií: za čo môže byť zamestnanec odmenený? zoznam dôvodov platby. Aké dokumenty upravujú zamestnanecké prémie

5.1. Odmeňovanie práce pomocných pracovníkov sa uskutočňuje systémom časových bonusov podľa oficiálnych miezd (tarifných sadzieb) v súlade s personálnym zabezpečením.

5.2. Pomocným pracovníkom a pracovníkom, ktorí nie sú súčasťou brigád, sa stanovujú tieto ukazovatele a sumy prémií ako percento z tarifnej sadzby (úradného platu):

Názov profesie	Bonusové ukazovatele	Výška ceny
1. Maliar	Včasná a kvalitná práca	15%
2. Vodič vysokozdvižného vozíka	Nepretržité zásobovanie jednotiek, kvalitný výkon žatevných prác.	50%
3. Vodič auta (rušný záťah) AWP	Zabezpečenie včasného nastavenia autobusov na údržbu a opravu.	10%
4. Vodič auta (zaneprázdnený záťah g / sl)	Kvalitná práca.	5%
5. Dozor nad technickým stavom vozidiel	Kvalitný výkon kontrolné práce, absencia prípadov uvoľnenia železničných koľajových vozidiel na trať s technickými poruchami.	30%
6. Pomocný pracovník	Včasné a kvalitné plnenie úloh na zmeny, udržiavanie čistoty na lokalite.	55%
7. Skladník	Včasné a zabezpečenie kvality potrebné materiály a náhradné diely.	50%
8. Upratovač priestorov (priemyselných, kancelárskych)		50%
9. Pracovník (vodič) na umývanie a opravu kombinéz		35%
10. Šatník	Kvalitný výkon práce, udržiavanie čistoty v šatniach.	75%
11. Prevádzkovateľ čerpacej stanice	Absencia porúch výjazdu a meškanie autobusov na linku vinou operátora, udržiavanie čistoty čerpacej stanice.	35%
12. Plynová rezačka	Včasná a kvalitná práca.	45%
13. Strážca	Kvalitný výkon práce, predchádzanie prípadom pobytu neoprávnených osôb na území AP-1 bez preukazov.	80%
14. Strážca	Zabezpečenie bezpečnosti áut, absencia sťažností od zákazníkov, kontrola včasnej platby za parkovacie služby.	10%
15. Krajinársky pracovník	Včasná a kvalitná práca.	30%
16. Počítačový operátor (PVM)	Včasná a kvalitná práca.	70%
17. Predavač lístkov	Včasná a kvalitná práca.	50%
18. Automechanik (Uvarovichi)	Kvalitné opravy áut.	20%
19. Komplexný údržbár a opravár budovy a stavby	Včasná a kvalitná práca.	20%
20. Slúžka	Včasné a kvalitné vykonanie práce, žiadne sťažnosti zo strany zákazníkov.	30%
21. Predajca	Realizácia plánu maloobchodného obratu, zabezpečenie ziskovosti.	15%
22. Čistič izieb (čistenie toaliet)	Včasná a kvalitná práca.	65%
23. Čistič	Včasná a kvalitná práca.	60%

Pod kvalitou práce sa rozumie absencia sťažností na vykonanú prácu.

Poplatok sa akumuluje za prítomnosti certifikátov príslušných služieb.

Odňatie ceny.

5.1. Pracovníkom je úplne alebo čiastočne odobratý bonus za neprítomnosť, porušenie pracovnej disciplíny, objavenie sa v práci v stave opitosti, porušenie technologický postup, nekvalitná údržba a opravy, porušovanie bezpečnostných predpisov, priemyselnej sanitácie a požiarnej bezpečnosti, nedodržiavanie administratívnych poriadkov a iné dôvody ustanovené kolektívnou zmluvou.

Obsah

1 Všeobecná časť………………………………………………………………………...3

1.1.Opis výrobného podniku…………………………..3

1.2 Zoznam pracovného parku strojov………………………3

1.3. Štruktúra riadenia podniku………………………………………...4

2.Charakteristika existujúcej organizácie údržby a opráv koľajových vozidiel v podniku. Kontrola kvality opráv mobilných zariadení pre organizáciu údržby a opráv strojov v podniku……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………

3. Existujúca organizácia práce v oblasti ochrany a bezpečnosti práce v podniku. Kontrola opatrení proti TBC v podniku ………………….6

4. Systém odmeňovania opravárov železničných koľajových vozidiel v podniku, tarifná stupnica, hodinové sadzby, postup a výška odmien. Druhy príplatkov a spôsoby ich výpočtu (za prácu v noci, za majstrov a pod.)………….9

5. Individuálna úloha……………………………………………………….19

5.1. Údržba hlavného prevodu………………………19

5.2.Výmena hnacieho kotúča spojky……………………………….21

5.3.Charakteristika súhrnnej časti………………………………………..23

Medzi tieto ukazovatele môže patriť napríklad miera zvýšenia normalizovaného rozsahu prác, úspešné ukončenie najzložitejších prác (úloh), vysoká kvalita vykonanej práce, systematické skoré ukončenie prác s prejavom tzv. určité riziko a iniciatíva, určité prekročenie úradné povinnosti a tak ďalej. Robotnícke inštitúcie, organizácie a podniky verejný sektor príplatky za odborné zručnosti možno široko uplatniť. Je vhodné ich vyplácať zamestnancom s vysokými obchodnými kvalitami, ktorí vlastnia pokročilé techniky a metódy práce, ktorí majú vysokú úroveň odborného vzdelávania a trvalo vysoký výkon. Špecifické ukazovatele vysokej odbornej spôsobilosti sa vyvíjajú priamo v inštitúcii, organizácii a podniku.

Odmeny a prémie pre pomocných pracovníkov.

Som rád, že chcem upriamiť pozornosť moderátora na tento príspevok, pretože: Prebieha odosielanie upozornenia... Elka Rusko, Ulyanovsk #7 15. novembra 2012, 11:43 za svedomitú prácu... a tra-ta-ta)) neutrálne))) Chcem upozorniť moderátora na túto správu, pretože: Odosiela sa upozornenie... Julia Lisa Gates Ruská federácia, Ivanovo #9 19. novembra 2012, 14:26 Toto je príliš vágne a ešte jedna vec – svoje povinnosti si musíme vždy plniť svedomito! Opäť platí, že za to dostávame zaplatené! Náš režisér Gennadij Alekseevič v tejto súvislosti povedal, ako prerušil! Chcem upozorniť moderátora na túto správu, pretože: Odosiela sa upozornenie...

SHelen Ruská federácia, Nižný Novgorod #10 19. novembra 2012, 14:48 Podľa výsledkov práce: za mesiac, za štvrťrok, za rok.

Predpisy o bonusoch

Vedúci technik účtovníctva nákladu Žiadne chyby v počítaní nákladu Technik účtovníctva nákladu (vymeniteľný) Pracovník skladu nákladu Žiadne odôvodnené pripomienky vedúceho dokovacích strojov Žiadne odôvodnené pripomienky vedúceho Za výkon kontrol pri posune 40 % z kusových zárobkov každú zmenu Služobný kontrolný bod o hod. kontajnerový terminál Nedostatok opodstatnených pripomienok od vedúceho 5 Technologické oddelenie Plnenie plánovaných cieľov pre vypracovanie technickej a technologickej dokumentácie Zníženie nákladov na PRP v porovnaní s rovnakým obdobím predchádzajúceho roka Za každé percentuálne zníženie o 10 % 6 UTO PRP Bez opodstatnených nárokov na technologickú podporu PRP Site manager Vykonávanie odhadov nákladov Za každé percento úspory 10% Majster (váha) Skladník Bezpečnosť zvereného majetku Montér takeláže a GZP Zámočník-opravár 1.

Hlasovanie:

Zamestnancovi (zamestnancom) s nárastom objemu práce v prípade plnenia úloh dočasne neprítomného zamestnanca sa vypláca príplatok za rozšírenie oblasti služby. Výšku doplatku určuje vedúci AHD najviac vo výške 50 % mzdy neprítomného zamestnanca. Práce na rozšírení obslužného priestoru sú dokumentované prípisom od príslušného vedúceho ACS pred začiatkom pracovného obdobia.

V poznámke je uvedené obdobie práce, ako aj návrhy na výšku dodatočnej platby. Na obdobie prác na rozšírení servisnej oblasti sa vypracuje samostatný časový výkaz. Všeobecný mzdový fond tvorí fond mzdy na hlavnom pracovisku a platba za rozšírenie obslužného priestoru.

3. Bonusový fond (PF) – je stanovený ako percento z objemu miezd (ktorý je vypočítaný v súlade s bodom 2 týchto pravidiel) na základe cieľových bonusových ukazovateľov (PC).
Z C \ om / 2╗X ╥MjyRv: Ф \u003d PRvnR`Erъ (¤ХQ gFшяе╧┬═╞└O*╨╞└O*╨╞+k+їOWъ╟UъUъ╟UъUѕ╟UъUѕ5╟UъUѕ54+ѥё=□ L╠$~eITWIvTaVS┴ap'l╗№kpёshchrў╫▒lсф_`ш┌e■°$оo2^~#╗║▀UZ`P√ў■yuqШ▄хД╣Wcℚ▄хЂ╣Wc℔ ╢ement uqUЄ O!s║ї°_Le╕╖p:shFЇO'NEeUyE,k=F ╓▀уdxx (ybou╘LR╫fsh╕2╫SV▐╣rp▫▐╣rp▓║╦і XS)Мg. ■╟n─Ga7cИuы&╓Н°а[ш6ZшЖbълйюЇ∙;=#Y'YachХN│√╟ р8╓xЖ░uСА2VA t▕┨┕f――└┕G―⓴X7ФЗе■ⓓ‴X7ФЗе■ⓓ ╔y'AeYu ╘+є№╘'╗┐J┴@k╞s YAYAYL■:CўМnЪ╔ЮJ4·kn╞▄╪▒e┘ Rusko, Petrohrad č. 5. november 124, 12:03, 15:00 Irina, 15:00 02 napísal: A za kvalitný výkon pracovné povinnosti dostaneme výplatu! Toto sú jeho slová) Môžete ho umývať, ako chcete, ale vyleštite ho do lesku - to je napätie aj kvalita. Chcem upozorniť moderátora na túto správu, pretože: Odosiela sa upozornenie... Lisa Gates Ruská federácia, Ivanovo #6 15. novembra 2012, 9:01 Súhlasím! Vo všeobecnosti som včera napísal takúto objednávku! Takpovediac, objavila v sebe talent spisovateľa-skladateľa.

Malo by sa tiež okamžite poznamenať také objasnenie právnych predpisov (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré zbavujú zamestnanca bonusu (zbavujú ho bonusu) z dôvodu akéhokoľvek disciplinárne porušenie(meškanie, neprítomnosť, neprítomnosť na mieste v pracovný čas a iné) nie je možné. Na tento účel sú stanovené iné druhy disciplinárnych trestov.

Existujú rôzne typy motivačných platieb.

• Po prvé, môžu byť individuálne – jednotlivému zamestnancovi za dobre vykonanú prácu. Môžu byť skupinové – pre oddelenie alebo skupinu zamestnancov vykonávajúcich jednu prácu. A tiež sú spoločné odmeny – pre všetkých zamestnancov bez výnimky – na základe výsledkov za určité obdobie.
• Po druhé, bonusové platby môžu byť jednorazové (za konkrétny typ práce);
• A po tretie, môžu byť pravidelné a trvalé. Mimochodom, veľa ľudí si zamieňa posledné dva typy. Sú podobné – obe sú mesačné, štvrťročné, polročné, ročné. Rozdiel je však v tom, že pravidelné platby sa platia samostatným príkazom vedenia, to znamená, že v niektorých prípadoch môže byť ich platba preskočená alebo zrušená. A trvalé odmeny sú automaticky zahrnuté do systému odmeňovania.

Okrem vyššie uvedených článkov je potrebné poznamenať, že v Zákonníka práce nie je naplánovaný postup, čo a ako sa vypočítavajú a vyplácajú odmeny zamestnancom. Toto je priamo uvedené v článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, kde sa právo rozhodovať prenáša na zamestnávateľov. Ale!

• V kolektívna zmluva;
• v stanovách podniku alebo inštitúcie;
• v ustanoveniach interné predpisy;
• v ustanovení o prémiách;
• v iných interných usmerňovacích dokumentoch, ktoré obsahujú poznámku o zamestnaneckých prémiách.

Právnici dôrazne odporúčajú, aby v týchto oficiálne schválených interných dokumentoch, s ktorými musí byť každý zamestnanec oboznámený, boli všetky otázky výpočtu dodatočných platieb, veľkosti ich veľkosti, dôvodov zbavenia a osobne oboznámené všetkých zamestnancov.

Zásady pre vypracovanie internej dokumentácie o odmenách

Pri zostavovaní dokumentácie o výplatách bonusov by sa vedenie podniku alebo inštitúcie malo riadiť týmito odporúčaniami:

• kritériá pre prémie pre zamestnancov by mali byť známe každému a každý z nich by si mohol samostatne vypočítať svoje prémie;
• o odmenách by nemal rozhodovať iba priamy nadriadený zamestnanca - odstráni sa tým subjektívny faktor v tejto veci;
• je tiež potrebné jasne a transparentne stanoviť všetky dôvody nevyplatenia odmeny a každý zamestnanec musí vedieť, za čo o odmenu môže prísť.

Je dôležité, aby interné predpisy o zamestnaneckých prémiách neobsahovali vágne znenie. Napríklad formulácia „Všetci zamestnanci dostávajú odmeny na konci mesiaca“ je dosť vágna.

Faktom je, že niektorí zamestnanci môžu byť tento mesiac na dovolenke alebo chorí – a v podstate ich niet za čo odmeniť. Preto by bola správna formulácia: „Príplata na konci mesiaca sa vypláca zamestnancom, ktorí skutočne celý mesiac odpracovali (alebo jeho časť s vyplatením časti stimulu).

Tieto pravidlá platia pre pravidelné vyplácanie bonusov. Jednorazové a osobné bonusy sa však vyplácajú podľa nasledujúceho algoritmu:

• Bezprostredný nadriadený predloží zamestnancovi poznámku o bonuse, v ktorej je uvedený základ povýšenia.
• Vedenie podniku alebo inštitúcie vydá na základe memoranda príkaz na odmeňovanie zamestnancov – jedného za všetkých alebo za každého jednotlivo. V tomto dokumente musia byť jasne uvedené dôvody platieb a ich výška.
• Nasledujúce údaje by mali byť zahrnuté v podnikových predpisoch (ako vzor zamestnaneckých prémií) o povzbudzovaní zamestnancov:
• Bonusové ukazovatele - individuálne a kolektívne ukazovatele zamestnancov.
• Akruálne poradie, konkrétne frekvencia, typ, veľkosť a rozsah platieb.
• Zoznam opomenutí, za ktoré môžu byť zamestnancom odňaté prémie.
• Podmienky, za ktorých sa zamestnancom priznávajú prémie.
• Okruh zamestnancov, ktorí môžu získať bonus.
• Zdroj prémiového fondu a podiel zo mzdy pridelený na motivačné platby.
• Schéma obehu dokumentov o otázkach bonusov.
• Systém vnútornej kontroly pre zákonné a efektívne využívanie bonusového fondu.

Ako sa uvádza v článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie, stimuly môžu byť rôzne:

• ďakovné oznámenie;
• udelenie čestného diplomu;
• prezentácia k titulu najlepších vo svojej profesii;
• vydanie peňažnej výhry;
• odmeniť hodnotným darčekom.
• Len posledné dva body sa týkajú typov bonusov.

Odmeny sú rozdelené do nasledujúcich kategórií:

1. Cieľové ocenenia: motivačné, stimulačné, kompenzačné.
2. Podľa typu platby: dodatočné platby zaradené do mzdového systému, a do neho nezaradené.
3. Podľa frekvencie: jednorazové a pravidelné.
4. Podľa podmienok: na prácu alebo nesúvisiace s výsledkami práce.
5. Podľa spôsobu zdaňovania: tie, ktoré znižujú daň a zisk, a tie, ktoré ho neovplyvňujú.

Dôvody pre vznik odmien a odňatie platieb

Legislatíva neobsahuje jasné pokyny pre vedúcich podnikov a inštitúcií o dôvodoch povýšenia a taktiež nie je nijako obmedzená výška vyplácania bonusov. Dôvody, pre ktoré sa vydáva memorandum o zamestnaneckých bonusoch, môžu byť spravidla také úspechy v práci:

• Za vysoký výkon v práci: realizácia a preplnenie plánu, absencia manželstva, rôzne tresty.
• Za kvalitné, bez práceneschopnosti a voľna, odpracované hodiny.
• Za prácu navyše vykonávanú nad rámec úradných povinností.
• Na rôzne sviatky, firemné termíny.
• Narodeniny zamestnanca.

Ďalší dôležitý bod!

Ak sa za dosiahnutie akýchkoľvek ukazovateľov udeľujú prémie, musí sa v prílohe k objednávke uviesť listinný dôkaz. Na základe toho môžu regulačné úrady napadnúť výšku prémiových súm a prostredníctvom súdu ich uznať za neprimerané.

Pre ocenenia pri výskyte akejkoľvek udalosti alebo dátumu sa nevyžadujú listinné dôkazy.

Zoznam dôvodov vyradenia

Odobrať zamestnancovi prémiu, na ktorú má nárok podľa paragrafov Vnútorné predpisy, bez dôvodu je nemožné. Najlepšie je, ak sú v tomto dokumente zahrnuté všetky dôvody na odpis. Môžu to byť dôvody, ako napríklad:

• Neprítomnosť počas obdobia, na ktoré je prémia pridelená, na pracovisku, ktoré sa netýka úradné povinnosti: choroba, sedenie, dovolenka. Pracovné cesty sa na takéto dôvody nevzťahujú.
• Disciplinárne sankcie za toto obdobie (len pre neho) sú písomná poznámka, pokarhanie, prísne napomenutie.
• Neopatrný prístup k ich práci: prítomnosť chýb vo výrobkoch, neplnenie plánu alebo príkazov manažéra, sťažnosti návštevníkov alebo zákazníkov.
• Prepustenie pred obdobím, za ktoré sa kumulujú bonusy.

Právna úprava zabezpečuje ochranu ich práv zo strany zamestnanca – odňatie prémie môže napadnúť na súde. Preto aj odpis musí byť správne vykonaný s uvedením dôvodu takéhoto kroku. Spravidla je to zahrnuté v objednávke zamestnaneckej prémie, ktorej vzor poskytujeme.

Ak zamestnanec nesúhlasí s odňatím svojej prémie alebo jej výšky, ako sme naznačili vyššie, má zákonné právo obrátiť sa na oprávnené orgány o vyriešenie sporu. Môže sa prihlásiť na GIT (štát inšpekcia práce), alebo možno priamo na súd.

Vedúci podnikov by si mali byť vedomí toho, že ak sú ustanovenia v nariadeniach a prémiách všeobecné, vágne a zamestnanec má na ich základe právo na povzbudenie, všetko sa bude interpretovať v jeho prospech. Preto je nevyhnutné v objednávke prémií uviesť doložku o nevyplatení prémie a jej dôvodoch.

Ďalšia skutočnosť, ktorú treba napadnúť - akékoľvek odňatie alebo zníženie výšky prémií, ktoré sú zahrnuté v systéme odmeňovania, z akýchkoľvek dôvodov neuvedených v interných dokumentoch (kolektívna zmluva, Charta, Nariadenia o prémiách), je možné napadnúť a vo väčšine prípadov takéto spory rozhodol v prospech zamestnanca.

Legislatíva - v článku 381 Zákonníka práce Ruskej federácieže spory o prémie a výšku peňažných stimulov patria do kategórie jednotlivcov pracovné spory. A ak súd prvého stupňa uzná nároky ako oprávnené, musia byť uspokojené v plnom rozsahu bez práva na odvolanie (článok 395 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ďalšie opomenutie, ktoré najčastejšie robia manažéri zámerne, pričom nepredpokladajú, že by to mohlo skončiť povinnosťou pravidelne vyplácať odmeny, a nie len poskytovať rôzne iné druhy stimulov. Ide o nejasný rozdiel medzi dôvodmi povýšenia a cieľmi a podmienkami, za ktorých sa vyplácajú motivačné bonusy. Túto otázku je potrebné prediskutovať so skúseným právnikom.

Za čo môžete zamestnancov odmeniť – formulácia

Odmeňovanie zamestnancov za to, čo sa dá – formulácia dôvody pre bonusy sa môžu líšiť v závislosti od toho, na čo je bonus určený a aká bohatá je predstavivosť vedenia. Zvážte, ako je upravený postup na opravu znenia v bonusovom príkaze a ktorý z nich je v určitých prípadoch lepšie použiť.

Prečo sa podľa Zákonníka práce Ruskej federácie vypláca zamestnancovi bonus?

Normou zákona, ktorá určuje, čo je bonus, je časť 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa jeho ustanovení je bonus platba motivačného alebo stimulačného charakteru. Názov takejto platby sa môže zmeniť, ale je špeciálny účel je uložený.

Úspešná účasť zamestnancov na rôznych výstavách, súťažiach, rozvojových programoch je obrovským plusom pre imidž firmy. Je celkom logické organizovať rôzne súťaže s následnými finančnými stimulmi v rámci jedného podniku. Pri rozumnom prístupe bude ekonomický efekt zvyšovania kvalifikácie zamestnancov, skvalitňovania práce, súdržnosti kolektívu rádovo väčší ako prostriedky vynaložené na odmeny.

Formuláre pre zamestnanecké prémie v tomto prípade môže proso popisovať úspechy zamestnancov, napríklad:

• „za účasť v súťaži odborných zručností“;
• „za reprezentáciu spoločnosti na medzinárodnej súťaži“;
• "za víťazstvo v súťaži v minivolejbale medzi zamestnancami papiernictva."

Ďalším spôsobom, ako zlepšiť mikroklímu v tíme a zvýšiť zodpovednosť za výsledok každého zamestnanca, je vyplácanie individuálnych odmien venovaných významným dátumom v živote zamestnanca (narodenie dieťaťa, sobáš, výročie a pod.).

Významným aspektom činnosti spoločnosti je túžba udržať si kvalifikovaných a skúsených zamestnancov. Ocenenie za lojalitu k spoločnosti, dlhodobú úspešná práca v ňom povzbudzovanie robotníckych dynastií, vytváranie podmienok pre ich vznik – to všetko má veľký význam.

Obsah vyznamenania

Pri zostavovaní príkazu na odmeny sa odporúča použiť jednotný formulár T-11 (pre bonusy pre skupinu zamestnancov - T-11a), schválený vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie „O schválení. ..“ č. 1 zo dňa 01.05.2004.

Okrem štandardných údajov o organizácii sa pri vypĺňaní tohto formulára zadávajú tieto údaje:

• iniciály a pozícia povýšeného zamestnanca;
• znenie;
• označenie druhu ocenenia (peňažná suma, dar atď.);
• základ pre výpočet bonusu (reprezentácia alebo poznámka z hlavy konštrukčná jednotka).

Pri zadávaní znenia môžete použiť jednu zo štruktúr uvedených v našom článku alebo prísť s vlastnou verziou. Je potrebné pripomenúť, že Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje na takéto znenie žiadne osobitné požiadavky táto otázka podľa uváženia vedúceho organizácie.

Ako vidíte, znenie môže byť odlišné a závisí len od dôvodov pre prémie a názoru vedenia. Zákon nekladie požiadavky na znenie – hlavné je, že z textu je jasné, za čo sa poistné platí.

Zamestnanecké prémie

Pracovná legislatíva zahŕňa stimulačné platby alebo inými slovami odmeny v koncepcii miezd (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Bonus je typ stimulu pre prácu (článok 191 Zákonníka práce Ruskej federácie), môže ho stanoviť zamestnávateľ, ale nie je povinný.

Odňatie prémií alebo odňatie prémie zamestnanca nie je disciplinárny trest(článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie), preto ponechajte zamestnanca bez takejto platby disciplinárne previnenie je zakázané.

Bonusy môžu byť všeobecné (pre všetkých zamestnancov) a individuálne (pre jednotlivých zamestnancov, za Dobrá práca). Môžu mať aj jednorazový charakter alebo byť trvalé, zaradené do mzdového systému (mesačné, štvrťročné, polročné, ročné).

Aké dokumenty upravujú zamestnanecké prémie

Zákonník práce Ruskej federácie podrobne neuvádza otázku, ako a z akých dôvodov sa bonus vypláca zamestnancom, čo dáva právo regulovať samotných zamestnávateľov (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zvyčajne sú nuansy systému odmeňovania v organizácii stanovené v kolektívnej zmluve, nariadení o odmenách, vnútorných pracovných predpisoch a iných interných smerniciach.

Aby sa predišlo sporom so zamestnancami, pokiaľ ide o časové rozlíšenie, veľkosť a dôvody odňatia bonusu, odporúča sa, aby boli všetky podrobnosti uvedené v dokumentoch organizácie čo najúplnejšie.

Existuje niekoľko zásad, na ktoré by sa mali tvorcovia miestnych dokumentov organizácie o oceneniach spoliehať:

• výpočet bonusov pre zamestnancov by mal byť čo najtransparentnejší - je dôležité, aby si každý zamestnanec mohol samostatne vypočítať výšku svojho bonusu;
• absencia subjektívneho momentu - nie je možné poskytnúť zamestnancovi vydanie bonusov podľa „uváženia“ jeho priameho nadriadeného;
• istota dôvodov nevyplatenia odmien - zamestnanec musí jasne pochopiť, prečo môže dôjsť k zníženiu výšky stimulov za prácu.
• jasnosť znenia – v normatívnych aktoch by nemali existovať „plávajúce“ podmienky, ktoré možno interpretovať dvoma spôsobmi. Príklad: ak organizácia vypláca prémie iba zamestnancom, ktorí skutočne pracovali celý mesiac, musí sa to špecifikovať samostatne a neobmedzovať sa na všeobecnú frázu, že na konci mesiaca dostávajú odmeny všetci pracujúci zamestnanci, pretože kategória „pracujúci zamestnanci “ zahŕňa aj rekreantov a tých, ktorí sú na nemocenskej dovolenke.

Jednorazový alebo individuálny bonus sa zvyčajne vydáva na základe príkazu: buď pre každého zamestnanca jednotlivo, alebo všeobecne; označuje základ pre výpočet poistného a jeho výšku.

Dôvody pre vznik poistného a jeho odňatie

Zákon neobmedzuje zamestnávateľa pri výbere dôvodov na výpočet bonusu, ako aj jeho veľkosti. Organizácia si môže vytvoriť svoj vlastný bonusový systém podľa vlastného uváženia.

Toto sú hlavné dôvody pre zamestnanecké bonusy:

1. za dobrý výkon v práci (plnenie plánu, absencia disciplinárnych sankcií) možno zamestnancovi pripísať prémiu.
2. bonus môže byť naúčtovaný počas sviatkov, vrátane podnikových sviatkov alebo narodenín zamestnanca.
3. zamestnancov môžete odmeniť za odpracovaný úväzok (bez práceneschopnosti, voľno na vlastné náklady).

Dôvody na odpočítanie odmien by sa mali odraziť aj v regulačných dokumentoch. Môžu to byť:

• neprítomnosť na pracovisku z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa (zamestnanec bol na dovolenke, chorý, študoval atď.);
• prijímanie disciplinárne konanie(poznámky alebo pokarhanie);
• nevykonávanie alebo nesprávne vykonávanie pracovnej funkcie (nevypracovanie plánu, prijímanie sťažností od zákazníkov);
• prepustenie, v predstihu výpočet platby.

Treba pripomenúť, že odňatie zamestnaneckej prémie je možné napadnúť na súde.

Prémiové spory

Ak zamestnanec nesúhlasí s priznanou sumou prémie alebo jej úplnou absenciou, má právo obrátiť sa na súd alebo štátny inšpektorát práce. Prax ukazuje, že všeobecné formulácie inter normatívne dokumenty vykladať v prospech zamestnanca.

V prípade neúplnej platby pevný čas mzdy a (alebo) iné platby splatné zamestnancovi, výška úrokov ( peňažnú náhradu) sa vypočíta zo súm skutočne nezaplatených načas.

Výšku peňažnej náhrady vyplácanej zamestnancovi možno zvýšiť kolektívnou zmluvou, miestnym predpisom resp pracovná zmluva. Povinnosť zaplatiť určenú peňažnú náhradu vzniká bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa.

Kedy je potrebné papierové potvrdenie dôvodov propagácie?

Napriek tomu, že zamestnávateľ sám určuje podmienky a stanovuje výšku odmien pre svojich zamestnancov, bude potrebovať zdôvodnenie výplaty. Tie obsahujú:

• príslušné bonusové podmienky stanovené v normatívnom akte alebo kolektívnej zmluve;
• poskytovanie údajov o plnení plánu alebo o výsledkoch práce konkrétneho zamestnanca;
• údaje, že zamestnanec skutočne celý mesiac odpracoval, nenastúpil na nemocenskú a nečerpal voľno.

Okrem toho by som rád poznamenal, že odôvodnenie vyplatenia odmien je potrebné iba v prípade jednorazovej odmeny. V takýchto prípadoch sú informácie zaznamenané v osobitnom dokumente tzv zabezpečenie ocenení.

Ale pravidelné stimuly, ktoré sa vyplácajú zamestnancom, vykonaná bez odôvodnenia.

Nesprávna formulácia v dokumentoch

zákonov Ruská federácia nie je stanovená štandardná forma dokladu o udelení ocenenia. Napriek tomu však v dokumente musia byť napísané určité informácie. Jedným z hlavných bodov tohto dokumentu je samotný text s odôvodnením odmeňovania zamestnanca.

SCHVÁLIŤ
CEO
________

POSITION
o postupe pri odmeňovaní ao stimuloch za prácu
pracovníci krajských správnych a ekonomických oddelení správneho a ekonomického oddelenia

I. Všeobecné ustanovenia.
Tento NARIADENIE bol vypracovaný a zavádza sa za účelom zvýšenia zodpovednosti a vecného záujmu zamestnancov administratívno-ekonomického úseku na plnení ukazovateľov výrobnej a hospodárskej činnosti, znižovaní neproduktívnych strát, zvyšovaní kvality práce a zlepšovaní výkonovej disciplíny. každého zamestnanca.

II. Postup pri odmeňovaní zamestnancov administratívno-ekonomického úseku.
1. Výpočet odmeny za prácu zamestnancov administratívno-ekonomického úseku sa vykonáva na základe časovo-bonusového systému odmeňovania. Individuálny mzdový fond pre zamestnancov administratívno-ekonomického úseku (PAY) sa vypočítava na základe:
Skutočné hodiny odpracované týmto zamestnancom
Oficiálny plat zamestnanca podľa personálnej tabuľky
Výsledky práce konštrukčnej jednotky ako celku
Dosahovanie cieľov
Dodržiavanie pravidiel BOZP, interných predpisov, výkon správnej disciplíny

Mzda sa vypočíta s prihliadnutím na konkrétne miesto výkonu práce zamestnanca podľa tohto vzorca:
FOT \u003d FZP + PF,
kde FZP je mzdový fond s prihliadnutím na odpracované hodiny,
PF - prémiový fond.

2. Za účelom vytvorenia optimálneho systému odmeňovania sa zamestnanci administratívno-ekonomického úseku (AHO) združujú do skupín v závislosti od charakteristík práce a charakteru vykonávanej práce.
vedúci AHO;
Manažér jedálne, hotel;
Pomocný pracovník;
čistič kancelárií;
Priemyselný čistič;
3. Mzdový fond miezd skupín sa určuje podľa tohto vzorca:
FZP \u003d DO * F / N,
kde DO je mzda zamestnanca,
F / N - koeficient, ktorý zohľadňuje skutočne odpracované hodiny v porovnaní so štandardom.
Koeficient F/N sa vypočítava na základe plnenia rozvrhu práce zamestnancov administratívno-ekonomického úseku.
U vedúcich administratívnych a ekonomických oddelení nemôže koeficient presiahnuť 1 (jeden).
2.1. Normatívny pracovný čas (Rozvrh práce administratívno-ekonomického oddelenia). Údaje o štandardnom čase pre každého zamestnanca obsahuje mesačný Harmonogram administratívno-ekonomického úseku (ďalej len AHO). zostavuje príslušný vedúci AKS do 28. dňa pred začiatkom vykazovaného mesiaca, schvaľuje ju vedúci odborný pracovník odboru (ďalej ACD) a predkladá ju plánovaciemu a ekonomickému odboru kraja do 01. mesiac vykazovania.
2.2. Odchýlka od rozvrhu práce administratívno-ekonomického úseku. Z dôvodov úradnej nevyhnutnosti, ako aj z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti jednotlivých zamestnancov sú povolené odchýlky od Harmonogramu administratívno-ekonomického oddelenia počas vykazovaného mesiaca. Zodpovedajúce zmeny v pracovnom čase zamestnancov administratívno-ekonomického úseku sú formalizované koordináciou Oznámenia vedúceho ACS adresovaného vedúcemu špecialistovi správneho a ekonomického úseku.
2.3. Skutočný pracovný čas. Skutočne odpracovaný čas sa zisťuje na základe výkazu práce, ktorý predkladá vedúci AHO plánovaciemu a ekonomickému oddeleniu. Servisné poznámky sú pripojené k pracovnému výkazu, dohodnuté s vedúcim špecialistom AHD, zdôvodňujúce odchýlky od harmonogramu administratívneho a ekonomického oddelenia.
2.3.1. Platba nadčasové hodiny v pracovný deň sa vyrába v jednotnej veľkosti.
2.3.2. Práca v deň voľna alebo v deň pracovného pokoja sa vypláca dvojnásobne v súlade s článkom 153 Zákonníka práce Ruskej federácie „mzdy cez víkendy a sviatky“
2.3.3. Príplatok za odpracovaný deň voľna alebo sviatok sa vypočíta jednotnou dennou sadzbou pre pracovné platy.
2.4. Oficiálny plat. Na výpočet miezd sa použije výška mzdy v súlade s aktuálnou personálne obsadenie administratívne a ekonomické oddelenie.
2.5 Pracujte na rozšírení oblasti služieb. Zamestnancovi (zamestnancom) s nárastom objemu práce v prípade plnenia úloh dočasne neprítomného zamestnanca sa vypláca príplatok za rozšírenie oblasti služby. Výšku doplatku určuje vedúci AHD najviac vo výške 50 % mzdy neprítomného zamestnanca. Práce na rozšírení obslužného priestoru sú dokumentované prípisom od príslušného vedúceho ACS pred začiatkom pracovného obdobia. V poznámke je uvedené obdobie práce, ako aj návrhy na výšku dodatočnej platby. Na obdobie prác na rozšírení servisnej oblasti sa vypracuje samostatný časový výkaz. Všeobecný mzdový fond tvorí mzdový fond na hlavnom pracovisku a úhrada za rozšírenie obslužného úseku.

3. Bonusový fond (PF) – je stanovený ako percento z objemu miezd (ktorý je vypočítaný v súlade s bodom 2 týchto pravidiel) na základe cieľových bonusových ukazovateľov (PC). Zoznam cieľových ukazovateľov a postup ich zohľadnenia pri výpočte prémie je uvedený v prílohe č. 2 týchto pravidiel.
PF sa vypočíta s prihliadnutím na výkonnosť bonusových ukazovateľov podľa nasledujúceho vzorca:
PF \u003d FZP * CPU
kde CPU je súčet všetkých Cieľové ukazovatele pre tohto pracovníka. CPU nemôže prekročiť 100 % (okrem prípadu uvedeného v článku 3.4).

3.1. Fond odmien pre zamestnancov AHO PF sa určuje na základe výsledkov práce za mesiac.
3.2. Stanovenie PF vykonáva vedúci odborník administratívno-ekonomického úseku na základe prípisu vedúceho ACS.
3.3. Celkom maximálna veľkosť Fond bonusov PF pre skupiny povolaní je stanovený na 100 %.
3.4. Na základe výsledkov práce za mesiac je povolené prerozdelenie bonusového fondu v rámci skupín podľa profesií: pomocný pracovník, upratovačka priemyselných priestorov, upratovačka kancelárskych priestorov.
3.5. Vedúci odborný pracovník administratívno-ekonomického úseku vypracuje Správu o časovom rozlíšení odmien pre zamestnancov administratívno-ekonomického úseku, schvaľuje ju s vedúcim administratívno-ekonomického úseku a schválenú Správu predloží plánovaciemu a ekonomickému úseku pred r. 6. deň po skončení vykazovaného mesiaca.
3.6. Keď je vyslaný novoprijatý vedúci ACS, ak je voľné miesto na stáž v inom regióne, mentorovi (vedúcemu ACS) sa vyplatí dodatočná platba vo výške 3 000 rubľov.
3.7. Bonus sa neakumuluje za jedno porušenie pracovných povinností: neprítomnosť, objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie, spáchanie krádeže na pracovisku.
3.8. Vedúci administratívno-ekonomického odboru na základe prezentácie vedúceho odborníka administratívno-ekonomického odboru vypracuje Správu o časovom rozlíšení odmien vedúcim AHO, schvaľuje ju s. Generálny riaditeľ a schválenú Správu predloží odboru plánovania a ekonomiky do 6. dňa po skončení vykazovaného mesiaca.

4. Zodpovednosť zamestnancov
4.1. Zodpovednosť za zabránenie pracovníkovi v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie nesie vedúci AKS. Zamestnancovi, ktorý poskytne informácie o vzhľade niekoho v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie, sa vyplatí bonus vo výške 3 000 rubľov.
4.2. V prípade poruchy tovaru a materiálu, vybavenia, náradia vinou zamestnanca sa páchateľovi odpočítajú náklady vo výške 500 rubľov do celkových nákladov vzniknutej straty.
4.3. V prípade prestojov v dôsledku zavinenia sa vinníkovi odpočítajú náklady na škodu vo výške 500 rubľov až do úplnej kompenzácie vzniknutej straty.
4.4. Pokuta vo výške 2 000 rubľov je stanovená pre pracovníka, ktorý sa dopustí neprítomnosti, a pokuta vo výške 3 000 rubľov pre majstra.
4.5. Za fajčenie na neurčených miestach sa ukladá pokuta 1 000 rubľov.
4.6. Za objavenie sa na pracovisku v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie sa stanovuje pokuta 6 000 rubľov,

III. Postup aplikácie.

1. Toto NARIADENIE nadobúda účinnosť __________.

Vedúci administratívy
ekonomické oddelenie ________________________

Odmeňovanie zamestnancov za to, čo sa dá – formulácia dôvody pre bonusy sa môžu líšiť v závislosti od toho, na čo je bonus určený a aká bohatá je predstavivosť vedenia. Zvážte, ako je upravený postup na opravu znenia v bonusovom príkaze a ktorý z nich je v určitých prípadoch lepšie použiť.

Prečo sa podľa Zákonníka práce Ruskej federácie vypláca zamestnancovi bonus?

Normou zákona, ktorá určuje, čo je bonus, je časť 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa jeho ustanovení je bonus platba motivačného alebo motivačného charakteru. Názov takejto platby sa môže zmeniť, ale jej účel zostáva rovnaký.

Je dôležité mať na pamäti, že Zákonník práce Ruskej federácie nezaväzuje administratívu organizácie vyplácať odmeny svojim zamestnancom. Dôvody pre bonusy pre zamestnancovČlánok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie odkazuje na kompetenciu konkrétnej organizácie, ktorá má právo toto všetko určiť svojimi internými dokumentmi. Napriek tejto medzere v pracovné právo, bonusový systém funguje takmer všade, keďže záujem každého zamestnanca o výsledky práce je najlepšou zárukou celkového úspechu organizácie.

V praxi sa využíva viacero bonusových systémov. Najbežnejšie v Rusku sú všeobecné odmeny, keď sa stimulačné platby vyplácajú takmer všetkým zamestnancom pri absencii nedostatkov v ich práci, výška dodatočnej platby môže byť buď pevná, alebo môže závisieť od výšky mzdy.

Flexibilnejšia možnosť je založená na starostlivom posúdení prínosu každého zamestnanca k celkovému výsledku. Pri tomto prístupe nemôžu získať bonus všetci zamestnanci, ale len tí najúspešnejší, ktorí priniesli organizácii maximálny úžitok. Výška bonusu v tomto prípade môže dokonca výrazne presiahnuť výšku mzdy povzbudzovaného zamestnanca.

Hlavnou výhodou individuálneho bonusového systému je povzbudzovanie špecifické vlastnosti zamestnanec, výsledok, ktorý organizácia od svojich zamestnancov očakáva. Práve v tom sa najviac prejavuje stimulačný charakter tohto druhu platieb, pretože ostatní zamestnanci sa budú snažiť vykonávať svoje povinnosti lepšie a mať pred sebou skutočný príklad.

Podmienky udelenia ocenenia, príklady formulácií

Bonusové podmienky sa určujú na základe motivačnej schémy pre zamestnancov, ktorá sa v podniku vyvinula. Pri uplatňovaní všeobecného bonusu je hlavnou podmienkou splnenie určitých (často spriemerovaných) ukazovateľov, dokončenie prác načas a pod. V prípade úspešného dokončenia plánu práce je bonus pridelený všeobecným príkazom na základe výsledkov mesiac, štvrťrok alebo iné obdobie. Zároveň sa určuje zoznam zamestnancov, ktorí sa dopustili porušení, ktoré ich zbavujú odmien.

Znenie príkazov na bonusy je v takýchto prípadoch dosť monotónne:

Nepoznáte svoje práva?

• „za úspešné splnenie úlohy (plánu, pridelených povinností)“;
• „za vysokú kvalitu vykonanej práce“;
• „za dosahovanie vysokých výsledkov v práci“ atď.

Pri použití individuálne orientovaného bonusového systému nemusí byť výplata bonusu určená časovým obdobím, ale vyplácaná za konkrétne úspechy. V súlade s tým bude príkaz na ocenenie jedného alebo skupiny zamestnancov obsahovať presné znenie úspechu:

• „za úspešné zastupovanie záujmov spoločnosti pri rokovaniach s klientom a uzavretí obzvlášť výhodnej zmluvy“;
• „na plnenie mimoriadne ťažkej naliehavej úlohy“;
• „za použitie neštandardného (kreatívneho) prístupu k riešeniu problému“ atď.

Čo môže byť poskytnuté dodatočným bonusom?

Pre podnik pracujúci do budúcna je dôležité nielen včas splniť plánované ciele, ale aj povzbudiť zamestnancov k profesionálnemu rastu, zlepšiť imidž firmy, prilákať viac partnerov na spoluprácu a posilniť svoju pozíciu voči konkurencii. Takéto ciele možno dosiahnuť rôznymi spôsobmi, vrátane zohľadnenia individuálnych úspechov zamestnancov, na stimuláciu ktorých je bonusový systém zameraný.

Úspešná účasť zamestnancov na rôznych výstavách, súťažiach, rozvojových programoch je obrovským plusom pre imidž firmy. Je celkom logické organizovať rôzne súťaže s následnými finančnými stimulmi v rámci jedného podniku. Pri rozumnom prístupe bude ekonomický efekt zvyšovania kvalifikácie zamestnancov, skvalitňovania práce, súdržnosti kolektívu rádovo väčší ako prostriedky vynaložené na odmeny.

Formuláre pre zamestnanecké prémie v tomto prípade môže proso popisovať úspechy zamestnancov, napríklad:

• „za účasť v súťaži odborných zručností“;
• „za reprezentáciu spoločnosti na medzinárodnej súťaži“;
• "za víťazstvo v súťaži v minivolejbale medzi zamestnancami papiernictva."

Ďalším spôsobom, ako zlepšiť mikroklímu v tíme a zvýšiť zodpovednosť za výsledok každého zamestnanca, je vyplácanie individuálnych odmien venovaných významným dátumom v živote zamestnanca (narodenie dieťaťa, sobáš, výročie a pod.).

Významným aspektom činnosti spoločnosti je túžba udržať si kvalifikovaných a skúsených zamestnancov. Odmeňovanie za lojalitu k firme, dlhoročná úspešná práca v nej, povzbudzovanie robotníckych dynastií, vytváranie podmienok pre ich vznik – to všetko má veľký význam.

Obsah vyznamenania

Pri zostavovaní príkazu na odmeny sa odporúča použiť jednotný formulár T-11 (pre bonusy pre skupinu zamestnancov - T-11a), schválený vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie „O schválení. ..“ č. 1 zo dňa 01.05.2004.

Okrem štandardných údajov o organizácii sa pri vypĺňaní tohto formulára zadávajú tieto údaje:

• iniciály a pozícia povýšeného zamestnanca;
• znenie;
• označenie druhu ocenenia (peňažná suma, dar atď.);
• základ pre výpočet bonusu (vyjadrenie alebo správa od vedúceho štrukturálnej jednotky).

Pri zadávaní znenia môžete použiť jednu zo štruktúr uvedených v našom článku alebo prísť s vlastnou verziou. Je potrebné pripomenúť, že Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje žiadne osobitné požiadavky na takéto znenie, pričom túto otázku ponecháva na uváženie vedúceho organizácie.

Ako vidíte, znenie môže byť odlišné a závisí len od dôvodov pre prémie a názoru vedenia. Zákon nekladie požiadavky na formuláciu – hlavné je, že z textu je jasné, za čo sa poistné platí.