Dôvodom prepustenia sú disciplinárne previnenia. Prepustenie na napomenutie. Legálne aj nelegálne

Zoznam disciplinárnych sankcií, ktoré možno voči zamestnancom uplatniť, je uvedený v čl. 192 Zákonníka práce Ruská federácia(ďalej len „TK“). Toto sú:

• komentár,
• pokarhanie,
• prepustenie z primeraných dôvodov.

Vysvetlivky k uplatňovaniu tohto typu trestu sú uvedené v odsekoch. 33-53 Uznesenia pléna najvyšší súd Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len „plénum“).

V prípade porušenia postupu prepúšťania môže byť zamestnanec vrátený do svojej funkcie s vyplatením mzdy za celé obdobie nútenej neprítomnosti a zamestnávateľ čelí riziku administratívnej zodpovednosti.

V tomto článku zvážime niekoľko príkladov uplatnenia prepustenia z určitých dôvodov článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré podporuje súdna prax.

Príklad #1

Autor: tento základ Príklad z praxe Mestského súdu v Petrohrade: Kasačný rozsudok z 1. augusta 2011 č. 33-11608/2011, ktorým boli príkazy na prepustenie zo zamestnania vyhlásené za nezákonné.

Z materiálov prípadu vyplýva, že podľa objednávky generálny riaditeľ s.r.o. zo dňa 18.09.2010 bol napomenutý zamestnanec G., ktorý od 1.12.2004 pracoval ako vedúci služby správcu povinnosti. Pracovné povinnosti mu pridelí pracovná zmluva a bod 3.8 popis práce, vyjadrený v tom, že nezabezpečil, aby jeho podriadený zamestnanec plnil pokyny vedenia spoločnosti na podanie vysvetlenia ku skutočnosti prieniku a krádeže v obchodnom centre.

Príkazom z toho istého dňa bol G. napomenutý za neplnenie pracovných povinností ustanovených pracovnou zmluvou a bodom 5.1.3 pracovnej náplne, vyjadrené v tom, že nevyhovel príkazu generálneho riaditeľa bezodkladne prísť do obchodného centra, aby sa zabezpečilo neprerušovaná prevádzka službu správcov povinností v rozšírenom režime, nezabezpečil jeho náhradu zamestnancom na pracovnom mieste, umožnil nefunkčnosť pracovného miesta v obchodnom centre a nezabezpečil pripravenosť svojich podriadených na posilnenie bezpečnostného režimu objektov organizácie.

Ďalej generálny riaditeľ LLC vydal dňa 20.09.2010 príkaz na odvolanie G. pre porušenie služobných povinností s prihliadnutím na už uložené disciplinárne sankcie na základe bodu 5 čl. 81 Zákonníka práce (opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih). G. sa obrátil na súd, aby ochránil svoje práva uznať rozkaz o prepustení a uloženie disciplinárnych sankcií za nezákonný, návrat do práce, vymáhanie mzdy za nútenú absenciu a náhradu mzdy morálna škoda.

Požiadavkám zamestnanca G. bolo rozhodnutím súdu čiastočne vyhovené. Súd sa rozhodol uznať príkaz na prepustenie žalobcu za nezákonný a vrátiť ho do jeho funkcie, aby sa vrátil v jeho prospech mzdy za vynútenú neprítomnosť a náhradu morálnej ujmy. Zvyšok nároku bol zamietnutý. Odporca (zamestnávateľ) je tiež zaťažený štátnou povinnosťou voči štátu. Odmietnuté bolo len v zmysle uznania príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie za nezákonný.

Pri kontrole zákonnosti uloženia disciplinárnej sankcie žalobcovi súd podľa pokynov pléna preštudoval všetky podmienky previnenia a vydal príkazy a zistil, že zamestnávateľ G. 20. septembra 2010 vyvodil disciplinárnu zodpovednosť za priestupku, ktorý mu bol vznesený dňa 7. augusta 2010, keď už uplynula lehota na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti žalobcu.

Súd dospel k záveru, že materiály prípadu neposkytujú dostatočné podklady pre záver, že závažnosť previnenia, ktoré sa sťažovateľovi kladie za vinu, bola značná, čo si vyžadovalo uplatnenie krajného disciplinárneho opatrenia voči nemu vo forme výpovede. Žalovaný neposkytol súdu dôkazy o tom, že tieto porušenia viedli k významným dôsledkom pre pracovný proces. Výsledkom bolo negatívne rozhodnutie súdu pre zamestnávateľa a ďalšie náklady.

Záver: Keďže prepustenie za neplnenie pracovných povinností bude disciplinárnym postihom, musí sa vykonať podľa pravidiel stanovených pre ukladanie disciplinárnych sankcií. Tieto pravidlá sú zakotvené v § 193 Zákonníka práce. Najprv je potrebné vyžiadať si od zamestnanca písomné vysvetlenie spáchaného priestupku, a ak vysvetlenie odmietne, spísať o tom zápisnicu za prítomnosti dvoch alebo troch svedkov. Potom musíte vydať príkaz na prepustenie a oboznámiť s ním zamestnanca proti podpisu v deň prepustenia (formulár objednávky č. T-8 schválený uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. januára 2004 č. 1). Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, vyhotoví sa protokol. Po vydaní príkazu môžete urobiť záznam o prepustení v pracovnej knihe zamestnanca a zatvoriť jeho osobnú kartu, formulár č. T-2.

• zamestnancovi nebola uložená disciplinárna sankcia alebo bola uložená nezákonne alebo uplynula doba jej platnosti; boli porušené podmienky a postup prepustenia z dôvodu viny (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• nebol získaný predbežný súhlas Federálneho inšpektorátu práce a Komisie pre záležitosti maloletých na prepustenie maloletého zamestnanca (článok 269 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Príklad č.2

Skutočnosť krádeže (mrhania, zničenia alebo poškodenia) majetku a vina zamestnanca musí byť preukázaná rozsudkom alebo súdnym príkazom, ktorý nadobudol právoplatnosť (§ 81 ods. 6 písm. d) Zákonníka práce, bod 44 uznesenia pléna). Nakoľko Zákonník práce hovorí konkrétne o prečine krádeže (spravedlnenia, zničenia alebo poškodenia), potom musí byť trest (rozhodnutie) vynesený práve na tento fakt. Preto, ak takýto dokument preukáže iba skutočnosť, že ide o pokus o tieto žaloby, neexistujú dôvody na prepustenie podľa tohto odseku.

Z materiálov uznesenia Prezídia Krajského súdu v Samare zo dňa 5. augusta 2004: občan Ts. podal žalobu na AvtoVAZ as o vrátenie a vymáhanie mzdy za obdobie nútenej neprítomnosti. Žalobca uviedol, že u žalovaného pracoval ako vodič vysokozdvižného vozíka a bol uznaný vinným zo spáchania trestného činu podľa 3. časti čl. 30, odsek „a“, časť 2, čl. 158 Trestného zákona Ruskej federácie a bol odsúdený na jeden rok nápravných prác so zrážkou 10% mesačného zárobku štátu.

Keďže nápravná práca sa vykonáva na hlavnom pracovisku, veril Ts nezákonné prepustenie ho z práce pod pod. „d“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (spáchanie krádeže cudzieho majetku na mieste výkonu práce) príkazom z 22. mája 2003. Rozhodnutím Okresného súdu Avtozavodsky v Tolyatti, región Samara z 10. júla 2003, Ts. nároky . boli uspokojené: bolo rozhodnuté o opätovnom zamestnaní žalobcu od 23. mája 2003. v práci vodiča dielenského nakladača v AvtoVAZ as ao vymáhaní mzdy v jeho prospech za obdobie nútenej neprítomnosti. Uznesením súdneho senátu pre občianske veci Krajského súdu v Samare zo 17. septembra 2003 bolo rozhodnutie súdu prvého stupňa ponechané nezmenené.

Záver: Skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku „d“, ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie patrí medzi disciplinárne opatrenia, preto zamestnávateľ musí dodržiavať postup a podmienky uplatňovania disciplinárnych sankcií vr. načasovanie ich aplikácie. Treba mať na pamäti, že pri prepustení na tomto základe sa mesačná lehota na jeho uplatnenie nepočíta odo dňa zistenia pochybenia, ale odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozsudku súdu alebo odo dňa, keď bolo rozhodnuté uložiť správny trest.

Príklad č.3

Môžu to byť zamestnanci:

• slúžiace peňažným alebo komoditným hodnotám
• vykonávajúci výchovné funkcie, to znamená mať priamy vzťah k deťom.

spáchanie vinných činov, ktoré sú dôvodom na stratu dôvery v zamestnancov, ktorí sa priamo starajú o peňažné alebo komoditné aktíva (napríklad pokladníci, predajcovia, zberatelia, skladníci atď.) zo strany zamestnávateľov (kvôli výpočtu; váženiu; nekonzervovaniu majetku) - nedostatok, používanie zvereného majetku na osobné účely, prijímanie platieb za služby bez obdržania príslušných dokladov a pod.) možno považovať za dôvod na uplatnenie disciplinárnych sankcií, ak k tomuto konaniu došlo v čase, keď zamestnanec plnil svoje pracovné povinnosti.

Pokiaľ ide o druhý bod, zamestnanec vykonávajúci výchovné funkcie môže byť prepustený za spáchanie nemravného priestupku na pracovisku av súvislosti s plnením pracovných povinností v súlade s postupom pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií.

Nemorálny je trestný čin, ktorý je v rozpore so všeobecne uznávanou morálkou (objavuje sa v na verejných miestach opitý, neslušné slová, účasť na bitke – teda správanie ponižujúce ľudskú dôstojnosť, „neslušné“ činy diskreditujúce zamestnanca) spáchané pri plnení pracovných povinností. Táto definícia je odhad. Predpokladá sa, že nie všetky nemorálne trestné činy môžu byť dôvodom na prepustenie, ale iba tie, ktoré umožňujú posúdiť, že zamestnanec nemôže ďalej vykonávať pracovné funkcie výchovného charakteru. To posúdi len zamestnávateľ, keďže zákonodarca nestanovuje žiadne kritériá. Je však na zamyslenie, že tieto činy spáchané v každodennom živote nemožno uznať za disciplinárne previnenie.

Záver: Strata dôvery v zamestnanca sa musí zakladať na spoľahlivých skutočnostiach potvrdzujúcich vinu zamestnanca na spôsobení materiálnej škody, hrozbe jej spôsobenia alebo spáchaní iného protiprávneho konania. Malo by ísť o úkony inventarizácie, overovanie finančnej a ekonomickej činnosti, skúšobné nákupy a pod.

Príklad č.4

Plénum v bode 48 vysvetlilo, že neodôvodnenosť rozhodnutia sa posudzuje takto: či nepriaznivé dôsledky vznikli práve v dôsledku prijatého rozhodnutia a či by sa im dalo predísť, keby bolo prijaté iné rozhodnutie. To naznačuje vytvorenie priameho spojenia medzi rozhodnutím a prichádzajúci materiálne škody, z ktorého vyplýva vecná skladba priestupku a objasnenosť v rozhodnutí táto záležitosť neprispieva.

Plénum neberie do úvahy, že právoplatnosť alebo nepravosť rozhodnutia môže byť subjektívna. Ide o hodnotiace koncepty a aký význam v nich bude zakotvený, závisí od toho, kto bude rozhodovať alebo kto o ne bude mať záujem. A tento problém „hodnotiacich“ pojmov, žiaľ, vidieť v našej legislatíve veľmi, veľmi často.

Povinnou podmienkou prepustenia podľa bodu 9 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je tiež prítomnosť škody. Zákonník práce Ruskej federácie odhaľuje pojem priamej skutočnej škody, ktorá je základom prilákania zamestnanca finančnú zodpovednosť, ktorým sa rozumie reálne úbytok disponibilného majetku zamestnávateľa, zhoršenie stavu uvedeného majetku (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), ako aj potreba aby zamestnávateľ zaplatil náklady alebo zbytočné platby za nadobudnutie alebo obnovu majetku (článok 238 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak zamestnávateľ v dôsledku neoprávneného rozhodnutia nepoberal žiadny príjem, prepustí zamestnanca podľa § 9 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je nemožné.

Záver: Aby ste mohli primerane posúdiť rozhodnutie vedúceho zamestnanca, môžete použiť nasledujúce kritériá pre „neopodstatnenosť“ rozhodnutia:

• rozhodnutie bolo prijaté na základe neúplných, nepresných, nedostatočných alebo nesprávnych údajov;
• pri rozhodovaní neboli správne posúdené všetky údaje, množstvo údajov bolo ignorovaných (napríklad zvýšené riziká (komerčné, finančné a pod.));
• údaje (vrátane napríklad právnych ustanovení) boli nesprávne interpretované alebo nesprávne interpretované;
• rozhodnutie bolo urobené na emocionálnej úrovni, aj keď pri jeho prijímaní bolo potrebné vziať do úvahy množstvo objektívnych faktorov;
• pred prijatím rozhodnutia konzultácie a prípravné opatrenia (kontroly (napríklad bonita organizácie), analytické štúdie, zber údajov, výpočty (napríklad obchodné a finančné riziká) atď.); tieto činnosti však neboli vykonávané v rozpore so stanoveným postupom.

Príklad č.5

Ako príklad uveďme rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 26. septembra 2011 vo veci č. 33-28491.

Občan Ts. bol vymenovaný do funkcie generálneho riaditeľa Štátneho jednotného podniku Moskva „Ekotekhproekt“ na základe pracovnej zmluvy na dobu 3 rokov.

Uznesením zo dňa 28.12.2010 bol žalobca odvolaný na základe bodu 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie jednorazovo hrubé porušenie vedúci organizácie pracovných povinností.

Ts. považuje toto prepustenie za nezákonné, keďže sa nedopustil hrubého porušenia pracovných povinností, pri prepúšťaní zamestnávateľa bol porušený postup pri prepúšťaní.

Po vyhodnotení dôkazov vo veci dospel súd prvého stupňa k správnemu záveru, že výpoveď žalobcu bola nezákonná podľa odseku 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Súd zároveň dôvodne vychádzal z toho, že výpoveď na tomto základe nie je možné vykonať bez označenia konkrétnych skutočností nasvedčujúcich protiprávnemu správaniu konateľa a jeho zavineniu.

Dátum prepustenia zmenil zamestnávateľ na 28. marca 2011. Zákonník práce Ruskej federácie však zamestnávateľovi neposkytuje právo zmeniť dátum prepustenia zamestnanca bez jeho predchádzajúceho súhlasu, po skončení pracovného pomeru. medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa ruší.

Postup pri prepustení žalobcu zo strany zamestnávateľa tak nebol dodržaný v rozpore s ustanovením čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Za takýchto okolností súd rozhodol, že požiadavkám žalobcu vyhovie v plnom rozsahu.

Záver: Napriek tomu, že vyššie uvedené články Zákonníka práce uvádzajú pomerne rozsiahly zoznam dôvodov, pre ktoré možno uplatniť disciplinárny postih vo forme prepustenia, ide o krajné riešenie. Zamestnávatelia by ho mali používať opatrne a správne pripraviť všetky dokumenty. Prax uplatňovania Zákonníka práce v Rusku ukazuje, že súdy a štátna inšpekcia Pracovníci sa v takýchto prípadoch snažia čo najviac chrániť práva pracovníkov.

Prepustenie zamestnanca z práce je vždy nepríjemnou udalosťou, najmä ak k nemu došlo na podnet zamestnávateľa. Zákonník práce ho definuje ako jeden z druhov disciplinárnych opatrení. Takýto postih sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí závažným spôsobom porušili vnútorné pracovné predpisy. Je však potrebné zvážiť, že proces prepúšťania má množstvo funkcií. Častokrát podriadení nepoznajú svoje práva a ani si neuvedomujú, že ich manažér porušuje.

V tomto článku si povieme, prečo môžete prepustiť zamestnanca a ako to môžete urobiť. Okrem toho zvážime postup udeľovania trestu, ako aj prípady, keď sa prepustenie bude považovať za nezákonné.

Dôvody na trest

Podľa dôvodov prepustenia zamestnanca môžu existovať:

• Systematické neplnenie si povinností;
• Bez dobrého dôvodu;
• Pravidelné oneskorenie;
• Zverejňovanie obchodných tajomstiev;
• Krádež v práci alebo poškodenie majetku;
• Nedodržanie požiadaviek na ochranu práce;
• Spáchanie nemorálneho činu;

Všetky vyššie uvedené dôvody sú hrubé porušenia pracovnou legislatívou. Zamestnanec sa ho musí zaviazať len raz, aby zamestnávateľ mohol prijať disciplinárne opatrenie. Zamestnanec môže byť navyše prepustený za opakované neplnenie si pracovných povinností. Po niekoľkých upozorneniach sa zamestnávateľ môže s takýmto zamestnancom rozlúčiť.

Postup aplikácie

Prepustiť zamestnanca nie je také jednoduché, ako sa na prvý pohľad zdá. Ak chcete uplatniť prepustenie ako formu disciplinárneho konania, musíte dodržiavať zákony a dodržiavať špecifiká tohto postupu. Ako správne vyhodiť porušovateľa?

• Vyžiadať si písomné vysvetlenie od zamestnanca;
• Ak nedostanete odpoveď, vypracujte vyhlásenie o nedostatku vysvetlenia;
• všetkých troch zamestnancov;

Najdôležitejšie pri prepúšťaní podriadeného je požadovať od neho vypracovanie vysvetlivky. Toto je veľmi dôležitá etapa, bez ktorých môže byť vaše ďalšie konanie považované za nezákonné. Dajte zamestnancovi na to 2 pracovné dni. Ak ste stále nedostali písomné vysvetlenie, musíte vypracovať akt o odmietnutí.

V rozkaze o prepustení sa zvyčajne uvádzajú dôvody trestu a opisuje sa aj samotný priestupok. Zamestnanec si ho musí prečítať a podpísať do 3 dní od jeho vyhotovenia.

Ako udeliť trest?

nakoniec správne naformátovať disciplinárny trest, potrebujete príkaz na prepustenie zamestnanca. Jeho zostavenie je pomerne jednoduché, keďže legislatíva nestanovuje jasné požiadavky na jeho formu. Avšak dokument musí obsahovať:

• Meno spoločnosti. Je uvedený v pravej hornej časti objednávky. Tiež napíšte adresa sídla organizácie;
• Číslo dokumentu a dátum jeho vyhotovenia. Tento odsek by mal byť umiestnený v strede dokumentu;
• Názov. Dokument musí mať názov „Pokyn (príkaz) na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom“;
• Dátum ukončenia zmluvy a dátum prepustenia zamestnanca;
• Informácie o zamestnancovi. Tu uveďte celé meno zamestnanca, jeho štrukturálne členenie a polohu;
• Dôvod ukončenia zmluvy. Uveďte dôvody na ukončenie zmluvy a tiež uveďte príslušné právne normy;
• Informácie o vedúcich pracovníkov organizácie. Táto časť obsahuje jeho celé meno, funkciu a podpis;
• Dátum, kedy sa zamestnanec oboznámil s objednávkou a jeho podpisom.

Objednávka sa spravidla vyhotovuje v jednom vyhotovení. Na žiadosť zamestnanca je však vedúci povinný poskytnúť mu kópiu tohto dokladu alebo vyhotoviť iný originál osvedčený podpisom a pečiatkou. Zhromaždite čo najviac dôkazov o porušení zo strany zamestnanca. pracovného poriadku. Takže okrem vysvetlivky a samotnej objednávky, ktoré sme už spomenuli, sa vám budú hodiť tieto dokumenty:

• memorandum;
• zákon o spáchanom priestupku;
• rozhodnutie Komisie;
• Písomné svedectvá svedkov;
• Správa o porušení pracovnej disciplíny;
• Interné firemné dokumenty.

Prípady nezákonného prepustenia

Ako ukazuje prax, mnohí zamestnávatelia ignorujú zákon, napríklad nezákonne prepúšťajú podriadených z práce. Ak zamestnanec považuje svoje prepustenie za nezákonné, môže sa proti nemu odvolať. Zamestnanec má teda právo podať sťažnosť, ak:

• Rozkaz o prepustení bol vypracovaný nesprávne;
• Pri zhromažďovaní dokumentov boli porušené lehoty;
• V čase vyhotovenia objednávky bol zamestnanec na práceneschopnosti alebo na dovolenke;
• Tento výpovedný dôvod Zákonník práce neustanovuje;
• Manažér nevie vysvetliť dôvody prepustenia.

Najprv sa musíte pokúsiť vyriešiť spor mimosúdnou cestou. Obeť sa môže napríklad obrátiť na komisiu pre pracovný spor resp. Inšpektor je povinný posúdiť reklamáciu do 10 dní a následne zaslať obeti písomné oznámenie o rozhodnutí.

Rovnako má právo aj prepustený zamestnanec. Počas súdneho konania musí zamestnávateľ preukázať zákonnosť svojho konania. Môže použiť ako dôkaz písomné dokumenty alebo svedecké výpovede.

Disciplinárne konanie vo forme výpovede je mierou vplyvu na zamestnanca, ktorý porušil svoje pracovné povinnosti.

Prijatie osoby do kolektívu spoločnosti a jej menovanie do funkcie je vždy formalizované podpisom. Podľa podmienok tohto dokumentu sa osoba zaväzuje k určitým povinnostiam, za splnenie ktorých jej bude vyplatená určitá peňažná suma.

Za nesprávne plnenie služobných povinností alebo za previnenie môžu byť voči zamestnancovi uplatnené rôzne opatrenia až po ukončenie profesionálnej spolupráce vrátane. Podobná vec je prepustenie človeka z funkcie a prepustenie človeka z organizácie.

Tento prístup sa používa, keď sa ostatné metódy vyčerpali. Strana, ktorá má záujem o ukončenie interakcie, konkrétne vedúci spoločnosti, by mala zvážiť nasledujúce dôležité body:

• v ktorých prípadoch je prípustné uplatniť tento trest;
• čo môže slúžiť ako dôvod na uplatnenie takéhoto opatrenia voči zamestnancovi;
• aký je postup pri realizácii tohto spôsobu ovplyvňovania.

Tieto otázky sú mimoriadne dôležité, keďže v praxi je dôvodom sťažnosti prepusteného zamestnanca často nesprávne vykonanie postupu pri skončení pracovného pomeru.

Možnosť prepustenia ako trestu za pochybenie je stanovená v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Táto metóda sa používa, ak ostatné pokusy zlyhajú.

Súčasné predpisy síce počítajú s prípadmi, kedy k prepusteniu môže dôjsť okamžite, bez použitia iných opatrení. Stáva sa to vtedy, keď osoba vážne poruší svoje povinnosti. Ide o priestupky uvedené v. Treba poznamenať, že nie všetky takéto porušenia majú nárok na okamžité prepustenie. Preto musí byť manažér pri rozhodovaní veľmi opatrný, aby sa v budúcnosti vyhol súdnym sporom.

Aby sa zabezpečilo, že postup na ukončenie profesionálnej interakcie nebude porušený súčasné normy, musia byť splnené tieto predpoklady:

• osoba musí mať neuhradenú disciplinárnu sankciu za už spáchaný priestupok;
• zamestnanec sa dopustil nového porušenia svojich povinností;
• od páchateľa boli doručené písomné vysvetlenia o tom, čo sa stalo;
• rozhodnutie o treste dohodol vedúci zamestnanec s odborovým orgánom;
• osoba bola oboznámená s príslušným príkazom v lehote stanovenej normami.

Možné dôvody aplikácie

Výpoveď ako disciplinárna sankcia je opatrením, ktoré možno okamžite uplatniť voči osobe len v prípadoch veľmi závažného pochybenia, ktoré má negatívny vplyv na normálne fungovanie celej spoločnosti ako celku. Takéto situácie zahŕňajú nasledujúce prípady:

• spáchanie viac ako jedného trestného činu osobou za sebou, ak už na ňu boli uplatnené opatrenia vplyvu;
• absencia z pracovisko viac ako štyri hodiny nepretržite;
• požívanie alkoholu alebo nelegálnych drog počas práce alebo vystupovanie v priestoroch spoločnosti pod vplyvom takýchto látok;
• oznamovanie obmedzených informácií neoprávneným osobám;
• krádež, poškodenie alebo strata majetku organizácie za predpokladu, že vina bola preukázaná súdom alebo povereným odborníkom;
• porušenie platných bezpečnostných pravidiel osobou, ak to spôsobilo nehodu, katastrofu alebo poškodenie zdravia pracovníkov;
• pochybenie zo strany osoby, ktorej povinnosti zahŕňajú údržbu zásob a Peniaze, ktorý sa stal dôvodom ukončenia zvereneckého vzťahu;
• poskytovanie nepravdivých informácií o prijatých príjmoch alebo odmietnutie ich prevodu, ako aj o príjmoch druhej polovice, takéto otázky sú relevantnejšie pre ľudí, ktorí vedúcich pozícií– šéfovia, ich zástupcovia, hlavní finanční špecialisti;
• nemorálne správanie osoby, ktorá vychováva deti;
• nesprávny príkaz vedúceho, ktorý spôsobil škodu na majetku alebo záujmoch organizácie;
• jednorazové závažné pochybenie zo strany manažéra;
• poskytovanie nepravdivých informácií a údajov pri menovaní pozície;
• čin, ktorým pedagogický špecialista porušil požiadavky interné pravidlá;
• pozbavenie kvalifikácie športovca na viac ako šesť mesiacov.

Porušenie pracovných povinností

Jedným zo závažných dôvodov prepustenia je neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností. Takéto správanie môže byť dôvodom na disciplinárne konanie a v dôsledku toho na ukončenie obchodnej spolupráce.

Podľa pravidiel článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zamestnancovi pri prijatí za člena spoločnosti pridelené tieto pracovné povinnosti:

• plne a riadne plniť všetky povinnosti uvedené v dohode o pracovnej činnosti a určené platnými predpismi;
• predchádzať porušovaniu interných prevádzkových postupov spoločnosti;
• prísne dodržiavať požiadavky pracovná disciplína;
• splniť ;
• neporušujú interné bezpečnostné pravidlá;
• zaobchádzať opatrne s majetkom organizácie a iných spoločností, ktoré sú dočasne uskladnené alebo používané;
• okamžite informovať vedenie o všetkých skutočnostiach, ktoré ohrozujú majetok organizácie, zamestnancov, ako aj životy a blaho ostatných.

Nedostatočné plnenie týchto povinností alebo sebaodmietnutie ich plnenia môže viesť k mimoriadne vážnym následkom pre organizáciu aj ľudí.

Preto má v takýchto prípadoch manažér plné právo bez toho, aby sa najprv uchýlil k iným opatreniam vplyvu.

Strata dôvery, nemorálny čin

Ďalším dôvodom ukončenia obchodnej spolupráce je strata dôvery v človeka. Táto skutočnosť zároveň umožňuje konateľovi prepustiť zamestnanca.

Treba si uvedomiť, že tento dôvod sa nemusí týkať každého zamestnanca. Špecifickosť ľudskej činnosti musí spĺňať tieto požiadavky:

• Osobe musí byť odovzdaný inventár alebo hotovosť na uskladnenie a použitie. Týka sa to finančných špecialistov, skladníkov, správcov domácnosti a vodičov.
• S osobou musí byť podpísaná dohoda o špecifikovaných hodnotách a finančných prostriedkoch. Takúto dohodu možno podpísať len s osobou, ktorá má najmenej osemnásť rokov a ktorej činnosť bude zahŕňať používanie zariadení tohto druhu v súlade s platnými pravidlami.

V prípade nedodržania podmienok takejto dohody sa to bude považovať za dôvod na ukončenie interakcie.

Príkladmi takýchto trestných činov sú: vystupovanie na verejných miestach pod vplyvom alkoholu a nelegálnych drog, násilie voči iným a používanie vulgárnych výrazov.

Neprijateľné metódy výchovy, porušovanie predpisov zo strany učiteľa

Neprijateľnými metódami výchovy sú špecifické porušenia pracovnej disciplíny, keďže sú charakteristické len pre pedagogickú oblasť činnosti.

Takéto metódy možno rozdeliť do dvoch typov.

Po prvé, fyzická verzia nárazu. Prejavuje sa násilím voči príjemcovi, teda ublížením na zdraví tomu druhému. Navyše medzi ne patria nielen deti, ktoré chodia do MATERSKÁ ŠKOLA, alebo tí, ktorí študujú na stredných školách, ale aj študenti po škole vzdelávacie inštitúcie. Treba si však uvedomiť, že na to, aby človek vystrelil za disciplinárne porušenie tohto druhu je potrebné vykonať kontrolu zo strany príslušných orgánov činných v trestnom konaní, keďže takéto správanie má za následok aj trestnoprávnu zodpovednosť.

Po druhé, duševné násilie. Vyjadruje sa neprijateľnými a profánnymi slovami a výrazmi vo vzťahu k žiakovi alebo žiakovi, ktoré mu spôsobujú morálne utrpenie.

Charta akejkoľvek pedagogickej organizácie stanovuje množstvo podmienok pre správanie odborníkov, za porušenie ktorých bude osoba prepustená. Tie obsahujú:

• dodržiavanie vnútorných pravidiel organizácie;
• riadne plnenie svojich povinností;
• slušný a korektný prístup k žiakom.

Učiteľ môže byť prepustený za hrubé porušenie povinností.

Súčasné normy však takýto pojem nedefinujú. Preto nedodržanie týchto požiadaviek môže slúžiť ako dôvod na ukončenie.

Pravidlá pre vyvodenie zodpovednosti

Disciplinárne opatrenia voči zamestnancovi nie je možné uplatniť len tak, len na základe priestupku, o ktorom sa manažér dozvedel. Tomu predchádza celý postup.

V prvom rade potrebujete dôvod, prečo ho začať realizovať. Môže to byť správa od priameho nadriadeného porušovateľa alebo akt vypracovaný inšpekčnou komisiou.

Potom je potrebné vyžiadať si od osoby písomné vysvetlenie, čo bolo príčinou priestupku. Osoba musí poskytnúť takéto vysvetlenia do dvoch dní. V prípade odmietnutia sa o tom vypracuje správa. Neochota pracovníka čokoľvek vysvetliť nie je prekážkou ďalšieho konania.

Súčasné predpisy umožňujú po objasnení vydať príkaz. V praxi je však správne vykonať internú kontrolu. Mali by sa vypočuť možní účastníci incidentu a mali by sa získať ďalšie listinné dôkazy o nesprávnom správaní.

Po obdržaní všetkých potrebných údajov a informácií má manažér čas na rozhodnutie. Je to jeden mesiac od momentu, keď sa porušenie zistilo. V každom prípade po šiestich mesiacoch nebude možné osobu potrestať. Výnimkou sú tu výsledky finančných kontrol. V takejto situácii sa dávajú dva roky na rozhodnutie.

Porušovateľ musí byť oboznámený s príkazom manažéra o potrestaní najneskôr do troch dní odo dňa vyhotovenia dokumentu. Do tohto obdobia sa nezapočítava čas neprítomnosti osoby, napríklad choroba alebo.

V prípade odmietnutia zoznámenia sa vyhotoví protokol.

Arbitrážna prax

Na jednom zo súdov Ruskej federácie sa uskutočnilo vypočutie petície osoby, ktorá žiadala o obnovenie funkcie, vyplatenie finančných prostriedkov za obdobie nepredvídanej prestávky a morálnu ujmu.

Počas skúmania žiadosti sa zistilo, že iniciátor bol členom o Pracovné vzťahy s pedagogická organizácia, na základe podpísanej dohody, za podmienok ktorej bol vymenovaný do funkcie personálu údržby. V priebehu pracovného procesu bola osoba preradená na pozíciu učiteľa. Spolupráca s ním však bola ukončená z dôvodu, že sa opäť dopustil hrubého pochybenia z jeho strany, pretože od rodičov žiakov žiadal peniaze na úpravu priestorov vzdelávania.

Iniciátor sa domnieval, že takéto ukončenie spolupráce nespĺňalo požiadavky súčasných noriem, keďže pomoc bola poskytovaná na dobrovoľnej báze a nijako neovplyvnila proces učenia sa detí. Rodičia dostávali každý rok úplnú a podrobnú správu o tom, ako boli vynaložené peniaze.

Zástupca organizácie nesúhlasil s argumentmi žalobkyne a vysvetlil, že podľa stanov spoločnosti je vyberanie finančných prostriedkov, ako aj poskytovanie iných služieb za úhradu zakázané. Uchádzač bol o tom informovaný pri vymenovaní do funkcie. Po spáchaní prvého priestupku bolo páchateľovi podané vysvetlenie a udelené pokarhanie a preventívny rozhovor. Ale napriek tomu iniciátor opäť porušil chartu. Z tohto dôvodu bola s ním ukončená spolupráca.

Po preštudovaní všetkých predložených materiálov súd dospel k záveru, že spoločnosť neporušila svoje povinnosti a prepustenie bolo zákonné. V tejto súvislosti bola žiadosť iniciátora úplne zamietnutá.

Mohlo by vás to zaujímať

Mnohým sa môže zdať, že zamestnávateľ môže prepustiť z akéhokoľvek dôvodu: pre menší bezvýznamný priestupok aj pre závažný priestupok. Pozrime sa, čo presne je základom prepustenia a ako správne uplatniť disciplinárny postih vo forme prepustenia.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických riešeniach právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Dôvod použitia

Disciplinárne konanie vo forme výpovede je druh trestu spočívajúci v ukončení činnosti zamestnanca a ukončení jeho pracovnej zmluvy. Dôvodom môže byť sústavné neplnenie služobných povinností alebo hrubé porušovanie pracovnej disciplíny.

A ak manažér môže podľa vlastného uváženia použiť iné opatrenia trestu, napríklad napomenutia alebo poznámky, potom prestať pracovná činnosť sú uvedené jasné dôvody.

V článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa presne uvádza, čo môže slúžiť ako dôvod na ukončenie zmluvy ako disciplinárna sankcia.

Podľa toho môže byť dôvodom:

• Opakované neplnenie povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu;
• neprítomnosť v práci viac ako 4 hodiny bez dobrého dôvodu;
• Zverejňovanie obchodných tajomstiev;
• Krádež na pracovisku;
• Porušenie požiadaviek na ochranu práce;
• spáchanie nemorálnych činov zo strany zamestnanca;
• Vystupovanie na pracovisku pod vplyvom alkoholu alebo drog a pod.

Koľko disciplinárnych opatrení je potrebných, kým môže byť zamestnanec prepustený? Ak porušenie nie je závažné a nemá pre organizáciu nepríjemné následky, zamestnanec je najprv upozornený na možné dôsledky pre neho.

Po niekoľkých systematických upozorneniach má manažér právo zamestnanca prepustiť. V prípade hrubého porušenia musí byť pracovná zmluva okamžite ukončená.

Ukončenie zmluvy ako trest sa môže vzťahovať nielen na bežných zamestnancov, ale aj na vrcholový manažment:

• Vedúci organizácie;
• Zástupcovia vedúceho;
• Zamestnanci účtovníctva.

Všetky dôvody, ktoré môžu viesť k prepusteniu, musia byť zdokumentované a podložené svedeckou výpoveďou. Ak zamestnanec dokáže svoju nevinu, predtým uplatňované opatrenia by sa mali zrušiť.

Zákonné a nezákonné prepustenie

Disciplinárne konanie vo forme odvolania je pre šéfa organizácie dosť vážnym krokom. Preto, aby bolo všetko legálne, je potrebné dodržiavať normy a pravidlá zákona.

Nasledujúce chyby sa robia pomerne často:

1. Tie dokumenty, ktoré majú za následok následné prepustenie, chýbajú alebo sú nesprávne vyhotovené;
2. Uplatňovanie trestu počas obdobia, keď je zamestnanec na dovolenke alebo chorý;
3. Zamestnávateľ nevydá pracovnú knihu včas;
4. Zamestnávateľ porušuje všetko termíny kedy možno prijať disciplinárne opatrenie;
5. Po prepustení chýbajú všetky zákonné platby a kompenzácie;
6. Počiatočné pokarhanie bolo uložené neformálne, čo znamená, že neexistoval žiadny písomný príkaz na uloženie trestu;
7. Zamestnanec dostal výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, napriek tomu, že mal zdokumentovaný dobrý dôvod;
8. Uplatnenie dvoch rôznych pokút na jedného zamestnanca za jedno porušenie.

Preto na prepustenie zamestnanca za spáchanie priestupku na pracovisku nestačí len túžba a prítomnosť nejasných dôkazov. Je potrebný jasný dôkaz.

Ak bol zamestnanec prepustený s vyššie uvedenými chybami, potom môže byť takýto postup na súde vyhlásený za nezákonný.

V takom prípade môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta, zamestnancovi môže byť vyplatená náhrada a môže byť opätovne zaradený do zamestnania.

Video: Pracovné konzultácie

Algoritmus akcií

Aby bolo prepustenie zamestnanca, ktorý sa previnil, legálne a aby manažér nebol zodpovedný za svoje činy na súde, musí sa dodržať celý algoritmus tohto postupu.

Správny spôsob uplatnenia výpovede ako disciplinárnej sankcie je nasledujúci:

• Zamestnanec, ktorý spozoruje disciplinárne previnenie, to musí písomne ​​oznámiť vyššiemu vedeniu;
• Vrcholový manažment zase musí:
  • Vynaložiť maximálne úsilie, aby sa toto pochybenie konkrétneho zamestnanca už neopakovalo;
  • Vyžiadajte si písomné vysvetľujúce vyhlásenie od zamestnanca, ktorý sa previnil;
• Ak zamestnanec niekoľko dní ignoruje žiadosť vedúceho o písomné vysvetlenie pochybenia, vypracuje sa dokument o odmietnutí vypracovania vysvetlenia. Tento dokument musí byť podpísaný viacerými osobami;
• Ak sa preukáže vina zamestnanca a existujú o tom listinné dôkazy, možno vydať príkaz na prepustenie.

Zamestnávateľ si tiež musí pamätať, v akom časovom rámci sa prepustenie zamestnanca z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny považuje za zákonné:

1. Jeden mesiac. Lehota sa počíta odo dňa zistenia previnenia, s výnimkou dní, keď bol zamestnanec na dovolenke alebo práceneschopnosti;
2. Šesť mesiacov. Lehota sa počíta odo dňa spáchania priestupku a môže sa predĺžiť na 2 roky, ak bolo porušenie zistené pri kontrole.

Za predpokladu, že v priebehu roka už občan nemá žiadne disciplinárne sankcie alebo opakované porušenia, prvý trest sa automaticky ruší. A môžeme predpokladať, že osoba nemá žiadne disciplinárne sankcie.

Dokumentovanie

Aby boli dodržané všetky nuansy výpovede podľa právnych noriem, je potrebné mať riadne vyplnenú dokumentáciu.

Vyžadujú sa tieto dokumenty:

• zamestnanca písomne. Tento dokument je povinný a jeho absencia môže slúžiť ako opodstatnený dôvod na napadnutie procesu prepúšťania. IN vysvetľovací pracovník musí uviesť, z akých dôvodov k porušeniu došlo a či existujú opodstatnené dôvody nepovažovať konanie za porušenie. Vysvetlivka sa predkladá do 2 dní;
• . Tento dokument sa vyhotovuje po dvoch dňoch, ktoré sa dajú zamestnancovi na napísanie písomného vysvetlenia;
• zákon o spáchanom priestupku. V listine musia byť zaznamenané skutočnosti o porušení pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca potvrdené viacerými svedkami (tieto svedkovia musia tento úkon podpísať);
• Poradie prepustenia. Dokument sa vypracuje v poslednej fáze postupu. Uvádza skutočný základ prepustenia zamestnanca, ako aj samotný trestný čin, ktorý bol spáchaný. Odvolaná osoba sa musí s objednávkou oboznámiť a do 3 dní ju podpísať. Ak zamestnanec odmietne podpísať dokument, je potrebné vypracovať zodpovedajúci akt.

V závislosti od porušenia, ktorého sa zamestnanec dopustil, môžu byť potrebné ďalšie dokumenty:

1. Písomné svedectvá svedkov;
2. od občana, ktorý porušenie zaznamenal;
3. Kópie interných dokumentov organizácie a pod.

Čím viac nevyvrátiteľných dôkazov o porušení sa teda nazbiera, tým zákonnejšie bude prepustenie.

Vzorová objednávka

Na príkaz na prepustenie ako disciplinárny trest neexistuje presne stanovený formulár. Každá organizácia si môže vypracovať svoj vlastný formulár podľa vlastných základných pravidiel.

Za základ môžete vziať akúkoľvek jednotnú formu personálneho príkazu. Pri dodržaní všeobecnej štruktúry vytvárania tohto typu dokumentu je menej pravdepodobné, že sa vynechajú dôležité detaily.

Aká je doba platnosti

Informácie o dĺžke trvania disciplinárnych sankcií sú uvedené v čl. 194 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vlastnými slovami môžeme povedať, že ak do roka od prvej disciplinárnej sankcie nie sú na zamestnanca žiadne sťažnosti, tak sa automaticky odstraňuje. Teda personálny pracovník nesmie robiť žiadne záznamy. To znamená, že doba zberu je jeden rok.

Keď prestanete, veci sú trochu iné. Ak porušenie pracovnej disciplíny viedlo k prepusteniu zamestnanca, znamená to, že sa o tom objaví záznam v jeho osobnom spise, vydá sa zodpovedajúci príkaz a v pracovnej knihe sa objaví záznam.

Preto medzi právnické organizácie Táto prax sa objavila - po prepustení pre porušenie pracovnej disciplíny sa bývalý zamestnanec môže odvolať na pracovnoprávnu sporovú komisiu a ak je to možné, je možné zmeniť záznam v evidencii práce.

Ale na druhej strane po prepustení zanikajú všetky disciplinárne povinnosti voči konkrétnemu zamestnávateľovi, čiže takýto trest nemá žiadnu dobu platnosti.

Príťažlivosť

Bez ohľadu na to, aký typ disciplinárnej sankcie zamestnanec dostane, môže sa proti nej odvolať.

Odvolanie možno podať jednému z nasledujúcich orgánov:

1. Komisia pre pracovné spory;
2. Inšpekcia práce.

Zákon stanovuje tieto lehoty na odvolanie:

• Tri mesiace, ak pracovné tresty vydané vo forme napomenutia alebo varovania;
• Jeden mesiac, ak trest viedol k prepusteniu.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu disciplinárneho konania je pomerne bežný jav. Ak osoba poruší Zákonník práce, zamestnávateľ má právo uplatniť trest. Všimnite si, že to nie je nevyhnutné opatrenie, takže zamestnanec sa môže vyhnúť problémom, ak sa šéf rozhodne odpustiť prvýkrát. Manažér však môže dokonca vyhodiť za porušenie, ak sa ukáže ako závažné alebo osoba pravidelne nedodržiava Zákonník práce Ruskej federácie. Preto by ste mali vedieť, ako funguje prepúšťanie a aké napomenutia môžu viesť k tomu, že prídete o prácu.

O zbere

K disciplinárnemu konaniu dochádza vtedy, keď zamestnanci porušujú pravidlá, ktoré musia pri práci dodržiavať. Existovať rôzne situácie, kvôli čomu môže byť zamestnanec potrestaný napomenutím alebo závažnejším konaním. Upozorňujeme, že pokuta sa ukladá v závislosti od toho, čo presne osoba urobila (alebo neurobila). Preto si vystačíte len s varovaním, no v závažných prípadoch má šéf právo vás podľa článku dokonca prepustiť.

Prepustenie ako disciplinárny trest možno uplatniť len v dvoch prípadoch:

1. Osoba zlyhala niekoľkokrát za sebou Pracovné povinnosti. Nemal na to však pádny dôvod.
2. Jedno hrubé porušenie.

Prirodzene, šéf môže nezávisle rozhodnúť, kedy je potrebné zamestnanca prepustiť a v ktorých prípadoch možno použiť menej drastické opatrenie. Nedá sa preto jednoznačne povedať, ako veľmi treba porušovať Zákonník práce, aby dostal výpoveď, pretože situácia je čisto individuálna.

Všimnite si, že niektorí ľudia chcú tiež vedieť, či existuje určité obdobie, po ktorom nemôžu byť braní na zodpovednosť. Všimnite si, že ak bol trest pred viac ako tromi mesiacmi, potom vás už nebudú môcť prepustiť podľa článku. Preto, ak sa šéf pokúsi zastrašiť zamestnanca týmto spôsobom, hoci uplynulo veľa času, musíte pamätať na premlčaciu dobu.

Príčiny

Existujú určité dôvody, prečo môže byť prepustenie použité ako disciplinárne opatrenie. Okrem toho sa niektoré porušenia považujú za mierne, zatiaľ čo iné sa považujú za závažné.

Je dôležité pochopiť rozdiel, pretože v prvom prípade sa zvyčajne robí napomenutie alebo napomenutie, zatiaľ čo v druhom je možné zníženie.

Mierne porušenia:

1. Krátka absencia v práci.
2. Nedodržiavanie pokynov, príkazov a povinností.
3. Vyhýbanie sa povinným skúškam alebo školeniam.

Aby ste boli prepustení, musíte sa niekoľkokrát zle správať, pretože pri prvej príležitosti nie ste odvolaní zo svojej pozície. Ale, samozrejme, ak je to možné, vyššie uvedené porušenia by nemali byť povolené, pretože v konečnom dôsledku by to mohlo skončiť zle. Je to ešte horšie, ak sa človek dopustí vážnych chýb, pretože z tohto dôvodu ho šéf môže okamžite odstrániť z jeho pozície.

Medzi nimi:

1. Muž vynechal prácu. To znamená, že bezdôvodne chýbal viac ako 4 hodiny. Preto je potrebné na to upozorniť a vyjednávať. Je ešte lepšie, ak existuje dokument, ktorý potvrdzuje zákonnosť neprítomnosti.
2. Priemyselná krádež alebo sprenevera.
3. Človek si dovolí ukázať sa do práce opitý. Raz stačí na to, aby ste sa rozhodli znížiť. Preto by človek nemal dopustiť, aby sa opil, keď je potrebné ísť do práce. A je jedno, či ide o alkohol alebo narkotiku.
4. Zverejňovanie utajovaných skutočností.
5. K nehode alebo nebezpečenstvu dôjde v dôsledku nedodržania pravidiel bezpečnosti práce zo strany zamestnanca.
6. Privlastnenie si cudzieho majetku.
7. Strata dôvery.

V takom prípade možno použiť výpoveď pre zamestnanca za disciplinárny čin. Ale, samozrejme, robí to podľa uváženia manažéra. Ak sa však zamestnanec nepovažuje za hodnotného, ​​potom mu takéto správanie nemusí byť odpustené.

Teraz by malo byť jasné, či je určité porušenie hrubé. Samozrejme, trestné činy vo väčšine prípadov bude riaditeľ spoločnosti prísne trestať. Pretože firmy nemajú záujem zamestnávať ľudí, ktorí by napríklad falšovali doklady alebo kradli.

Postup prepúšťania

Prepustenie osoby z dôvodu disciplinárneho konania prebieha v určitom poradí. Situácia sa ukáže ako nepríjemná, keď sú prepustení na základe článku, pretože s takýmto záznamom v pracovnom zošite je neskôr oveľa ťažšie nájsť Nová práca. Ak sa však človek dopustil hrubého porušenia, potom už len komentáre stačiť nebudú.

Postup:

1. Porušenia musia byť zdokumentované. Mohlo by ísť o vysvetľujúce vyhlásenie očitých svedkov, lekárske vyšetrenie alebo akt krádeže.
2. Zamestnanec musí vysvetliť, prečo sa takéhoto konania dopustil. Na podanie vysvetlenia dostane presne dva dni.
3. Vydáva sa príkaz na uloženie pokuty.
4. Ďalej je vydaný príkaz na prepustenie zamestnanca.
5. Prebieha výpočet. Osoba dostane plat a finančné prostriedky za nevyužitú dovolenku.
6. V pracovnom zošite sa urobí poznámka. Tam je potrebné odkázať na konkrétne porušenie, kvôli ktorému ste boli odvolaní z funkcie.
7. Dajte všetko Požadované dokumenty.

Potom sa obchodný vzťah medzi zamestnancom a spoločnosťou končí. Aby však všetko prebehlo hladko, musíte si zapamätať určité body. V prvom rade o tom, že na rozhodnutie je určený presne jeden mesiac od momentu, keď sa človek pomýli. Alebo budete musieť počkať, kým rozhodnutie súdu či iného oprávneného orgánu nadobudne právoplatnosť. Výpoveď by ste nemali odkladať na neskôr, inak sa môže stať, že osobu pod článkom nebude možné znížiť.

Dôležité! Je potrebné mať na pamäti, že nemôžete byť odvolaní z funkcie, ak je osoba na nemocenskej dovolenke alebo na dovolenke. Budeme musieť počkať, kým sa osoba vráti do práce.

Nezáleží na tom, ako dlho budete musieť čakať, niekoľko dní alebo mesiacov. Pretože v takýchto chvíľach nie je možné prepustiť zamestnanca a toto konanie možno považovať za nezákonné.

Určite musíte od osoby dostať vysvetlenie týkajúce sa akcie. Pretože inak sa postup nedá považovať za úspešný. Ak šéf nebude postupovať podľa vyššie uvedenej schémy, môžu nastať určité ťažkosti.

Samotný človek musí skontrolovať, či mu boli poskytnuté všetky potrebné dokumenty a peniaze. Pretože aj keď sa osoba dopustila porušenia, jej práva stále nemôžu byť dotknuté. Zadržanie zošita preto možno považovať za nesprávne konanie zo strany organizácie. Obrátiť sa môžete na Inšpektorát ochrany práce, prokuratúru alebo súd. Týmto spôsobom budete môcť dosiahnuť spravodlivosť a získať svoje doklady alebo peniaze.

Ak spoločnosť urobila všetko správne, potom bude musieť osoba len hľadať nové miesto na prácu. Pretože tým sa skončí spolupráca s predchádzajúcou firmou. A v budúcnosti bude potrebné dodržiavať legislatívu, aby sa s podobnými problémami nestretlo.

Uznanie výpovede ako nezákonnej

Stáva sa tiež, že prepúšťanie sa ukáže ako nezákonné, a preto chce zamestnanec brániť svoje práva. Takéto prípady nie sú také zriedkavé a ak skutočne existujú dôvody považovať rozhodnutie orgánov za nezákonné, môžete sa pokúsiť brániť spravodlivosť.

V prvom rade si všimneme, že najčastejšie nemožno prepustiť tehotnú ženu. To je možné, ak je spoločnosť zrušená. Ale ak sa to pokúsite znížiť z dôvodu vážneho porušenia, potom najčastejšie vládne orgány bude na strane nastávajúcej mamičky. Preto je najlepšie, aby šéf prijal akékoľvek iné disciplinárne opatrenie ako prepúšťanie.

Môžete sa tiež pokúsiť napadnúť rozhodnutie, ak osoba v skutočnosti nič neurobila. To znamená, že ho vedome obvinili, alebo sa pri pátraní po skutočnom páchateľovi pomýlili. V tomto prípade je potrebné dokázať, že obvinenie je nepravdivé. Je tiež dôležité, aby šéf správne zaznamenal činy osoby, pretože ak sa tak nestane, odvolanie z funkcie môže byť napadnuté.

Ďalším dôvodom na obranu svojich práv je zmeškanie lehoty na uloženie pokuty alebo nepožiadanie o vysvetlenie. V takýchto situáciách sa kroky šéfa zdajú byť nezákonné. Preto je dôležité, aby organizácia striktne dodržiavala poriadok, aby neskôr nevznikli problémy.

Môžete to tiež skúsiť napadnúť, ak bol uvedený iný dôvod. Je dôležité, aby šéf odkazoval na správny článok. Ak sa tak nestane, prepustenie môže byť vyhlásené za nezákonné prostredníctvom súdu. Ak však organizácia urobí všetko správne, potom už nebude možné nájsť chyby v jej činnosti. Budete sa musieť vyrovnať so stratou zamestnania a v budúcnosti sa vyhnúť situáciám, ktoré by mohli viesť k závažným disciplinárnym opatreniam, najmä odvolaniu z pracovných povinností.