Zákonník práce 1. časť § 193. Teória všetkého. Disciplinárne sankcie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie - čo to je?

Nové vydaniečl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pred uplatnením disciplinárneho opatrenia musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania.

Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Disciplinárne konanie s výnimkou disciplinárneho konania za nedodržanie obmedzení a zákazov, neplnenie povinností ustanovených zákonom Ruská federácia o boji proti korupcii, nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa spáchania deliktu, ale na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti resp. audit- neskôr ako dva roky odo dňa jeho splnomocnenia. Disciplinárne sankcie za nedodržanie obmedzení a zákazov, neplnenie povinností ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie o boji proti korupcii nemožno uplatniť neskôr ako tri roky odo dňa spáchania trestného činu. IN stanovené termíny Nezapočítava sa čas trestného konania.

Pre každého disciplinárne previnenie Môže byť uložený len jeden disciplinárny trest.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovné spory.

Komentár k článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pokiaľ ide o prax používania disciplinárnych sankcií v spoločnostiach, venuje sa tomu článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Treba poznamenať, že tu existuje niekoľko kontroverzných bodov.

Každá disciplinárna sankcia má osobitný postup na vykonanie (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po prvé, zamestnanec, ktorý sa previnil, je povinný poskytnúť písomné vysvetlenie priestupku (napríklad meškanie), ktoré nesmie podať. Potom - najneskôr do jedného mesiaca od priestupku - sa vykoná priamy disciplinárny postih - pripomienka, pokarhanie.

Potom vedenie vydá príkaz a dá ho zamestnancovi na posúdenie.

Okrem zdĺhavého a veľmi „papierového“ konania o disciplinárnych sankciách je tu ešte jeden faktor, ktorý robí tento trest pre zamestnávateľov málo atraktívnym. Akýkoľvek trest je možné napadnúť na súde, pričom súd v prvom rade zohľadňuje závažnosť priestupku. Preto napríklad napomenutie za nevhodný dress code alebo meškanie súd s najväčšou pravdepodobnosťou jednoducho zamietne.

Prax však ukazuje, že ruskí lídri používajú napomenutia pomerne často. Navyše, po dvoch napomenutiach do roka môže byť zamestnanec zo zákona prepustený. Pracovníci u nás vedia málo o svojich právach, a preto sa na súd dostávajú len zriedka. Pre zamestnávateľa je teda veľmi výhodné použiť napomenutie ako hrozbu prepustenia za meškanie, dlhý obed alebo za „nesprávne“ vystupovanie.

Ďalší komentár k čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Aby zamestnávateľ pochopil podstatu pochybenia zamestnanca, musí od neho získať písomné vysvetlenie. Vo vysvetlení musí zamestnanec uviesť dôvody priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný. Zamestnanec môže odoprieť vysvetlenie, čo by sa nemalo považovať za samostatné disciplinárne previnenie, no napriek tomu to môže ovplyvniť posúdenie osobnosti zamestnanca zamestnávateľom. Ak zamestnanec odmietne podať vysvetlenie, zamestnávateľ musí po dvoch pracovných dňoch vypracovať vyhlásenie o odmietnutí. V tomto úkone musí byť uvedený kalendárny dátum, miesto a dôvod jeho vyhotovenia, ako aj uvedení svedkovia, keď bol zamestnanec vyzvaný na podanie vysvetlenia a jeho odmietnutie podať vysvetlenie. Zápis musí byť podpísaný úradníkom zamestnávateľa a prítomnými svedkami.

Odmietnutie zamestnanca podať vysvetlenie nemôže byť prekážkou pre jeho disciplinárnu zodpovednosť, ak existujú iné dôkazy o priestupku (napríklad poznámky jeho priameho nadriadeného) a akt odmietnutia poskytnúť vysvetlenie. Môžu poskytnúť listinné dôvody na uplatnenie disciplinárnych opatrení.

2. Výchovná hodnota disciplinárneho trestu je zachovaná, ak sa uplatní bezprostredne po spáchaní priestupku. Preto sa ustálilo pravidlo, že trest musí byť uplatnený najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku. Za deň zistenia je potrebné považovať deň, keď sa o tom dozvedel bezprostredný nadriadený zamestnanca, ktorý porušil. V prípadoch, keď ide o prepustenie zamestnanca za spáchanie krádeže (aj neplnoletej) cudzej veci na pracovisku, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, mesačná lehota sa počíta odo dňa nadobudnutia právoplatnosti verdiktu súdu alebo úkonu orgánu oprávneného na uloženie správnych sankcií (napríklad uznesenia úradníka úradu pre vnútorné záležitosti). Mesačné obdobie sa môže zvýšiť o:

Choroba zamestnanca;

Je na dovolenke;

Potrebné vziať do úvahy motivovaný názor voleného orgánu primára odborová organizácia.

Časom choroby zamestnanca sa rozumie obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti. Časom stráveným na dovolenke treba rozumieť obdobia všetkých dovoleniek poskytnutých zamestnávateľom zamestnancovi (vrátane výchovných, v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom, ako aj dovoleniek poskytovaných bez nároku na mzdu). mzdy). V súlade s ustanovením čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri komentár k nemu) pri prepustení pre opakované zlyhanie zamestnanca - člena odbory bez opodstatnených dôvodov pracovných povinností, ak má disciplinárny postih (pozri § 81 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu), je zamestnávateľ povinný oznámiť volenému orgánu primárnej odborovej organizácie túto skutočnosť. že tento môže posúdiť zákonnosť a platnosť nadchádzajúcej výpovede . Zvolený odborový orgán najneskôr do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia podkladov preverí predložené podklady a písomne ​​oznámi zamestnávateľovi svoje odôvodnené stanovisko k tejto otázke (vrátane nezákonnosti alebo nevhodnosti výpovede). Ak s týmto názorom nesúhlasíte odborový výbor zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer so zamestnancom najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska zvoleného odborového orgánu. Túto lehotu už nemožno predĺžiť, keď je zamestnanec chorý alebo na dovolenke.

Iné okolnosti, ktoré sa zdajú zamestnávateľovi objektívne, nemôžu slúžiť ako základ na predĺženie lehoty na uplatnenie disciplinárnych sankcií. Áno, rozhodnutie najvyšší súd Ruskej federácie z 24. mája 2002 N GKPI2002-375 považuje predĺženie lehôt na uplatnenie disciplinárnych sankcií voči zamestnancom za nezákonné železničná doprava po dobu ich pobytu v osobných a nákladných vlakoch, ako aj po dobu ich čerpania kumulovaných dní odpočinku.

Takéto tvrdé postavenie zákonodarcu a súdnictva je dané potrebou chrániť záujmy účastníkov konania pracovná zmluva. Po prvé, účinnosť akéhokoľvek trestu závisí od jeho účinnosti a nevyhnutnosti. Po druhé, zamestnanec by nemal byť dlhodobo vystavený hrozbe disciplinárnych sankcií.

Disciplinárny postih musí byť v každom prípade uplatnený najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov. Tieto lehoty môžu orgány vyšetrovania a vyšetrovania predĺžiť len o čas trvania trestnej veci.

3. Podľa všeobecné pravidlo Za každé disciplinárne previnenie môže zamestnávateľ uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu ustanovenú Zákonníkom práce alebo disciplinárnymi predpismi. Spolu s tým je možné a potrebné súčasne zapojiť zamestnanca do majetku (materiálu - podľa noriem pracovné právo) alebo občianskoprávnu zodpovednosť, ak jeho pochybenie malo za následok škodu na majetku. V tomto prípade sa musia dodržiavať pravidlá a lehoty stanovené v pracovnoprávnych a občianskych právnych predpisoch. Okrem toho, spolu s disciplinárnymi opatreniami, môžu byť voči zamestnancovi súčasne uplatnené disciplinárne opatrenia. Zamestnanec môže byť napríklad napomenutý a odňatý mu príplatok za obdobie, keď bola porušená pracovná disciplína.

4. Všeobecným pravidlom je, že vedúci organizácie vykonáva plnú právomoc uplatňovať disciplinárne opatrenia. Zároveň platia miestne predpisy (príkazy prednostu, popisy práce alebo internými pracovnoprávnymi predpismi) sa môže uskutočniť prerozdelenie kompetencií s cieľom priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti medzi úradníkmi zamestnávateľskej organizácie na rôznych úrovniach. Vedúci dielne tak môže byť oprávnený vydávať pripomienky a pokarhania pracovníkom dielne a vedúci pobočky alebo zastúpenia na základe splnomocnenia môže mať plnú disciplinárnu právomoc, vrátane odvolania. zamestnancov za porušenie pracovnej disciplíny. V niektorých prípadoch sa rozdelenie kompetencií uplatňovať disciplinárne opatrenia vykonáva centrálne. Napríklad Charta o disciplíne posádok podporných plavidiel námorníctvo je ustanovené, že veliteľ lode (kapitán) môže udeliť pokarhanie, pokarhanie, prísne pokarhanie a varovanie pred neúplným úradným plnením a funkcionár, ktorý má právo najať - veliteľa formácie lodí alebo vojenskej jednotky - má plnú disciplinárnu právomoc (článok s. 15 a 16 charty).

5. Príkaz (poučenie) o treste sa oznámi zamestnancovi najneskôr do troch dní odo dňa zverejnenia proti podpisu. Toto je potrebné na potvrdenie, že zamestnanec je oboznámený s pokutou, ktorá sa mu vzťahuje. Pre optimalizáciu a evidenciu tohto postupu je vhodné uviesť na samotnom objednávkovom (pokynom) formulári poznámku, že zamestnanec sa s ním oboznámil. Ak zamestnanec odmietne podpísať potvrdenie, vyhotoví sa úkon, ktorý má formu a obsah podobný úkonu o odmietnutí podania vysvetlenia pre spáchanie disciplinárneho previnenia (pozri odsek 1 komentára k tomuto článku).

6. Zamestnanec nemôže súhlasiť s tým, aby bola vyvodená disciplinárna zodpovednosť alebo s typom uplatneného trestu. V takom prípade sa môže proti postupu zamestnávateľa odvolať na úrady štátna inšpekcia práce alebo orgánom na riešenie pracovných sporov.

V súlade s ustanovením časti 2 čl. 357 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri komentár k nemu) v prípade odvolania sa odborového orgánu, zamestnanca alebo inej osoby na štátny inšpektorát práce vo veci, ktorú posudzuje príslušný orgán na posúdenie o individuálnom alebo kolektívnom pracovnom spore (s výnimkou nárokov prijatých na posúdenie súdom alebo otázok, o ktorých rozhoduje súd), štátny inšpektor práce pri zistení zjavného porušenia pracovnou legislatívou alebo iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, má právo vydať zamestnávateľovi príkaz, ktorý podlieha povinnej exekúcii. Proti tomuto príkazu sa možno odvolať na súde do desiatich dní odo dňa jeho doručenia zamestnávateľovi alebo jeho zástupcovi. Navyše v súlade s ustanovením čl. 23.12 Kódexu Ruskej federácie dňa správnych deliktov Federálny inšpektorát práce a jemu podriadené štátne inšpektoráty práce majú právo posudzovať prípady porušenia pracovnoprávnych predpisov a priviesť vinných zamestnávateľov k administratívnej zodpovednosti.

Ak zamestnanec nesúhlasí s disciplinárnym konaním, môže sa proti postupu zamestnávateľa odvolať na komisiu pre pracovný spor, s výnimkou prípadov prepustenia z dôvodu spáchania disciplinárneho previnenia (pozri články 385 - 391 a komentár k nim).

Zamestnanec sa môže v súlade so stanovenými postupmi a za prítomnosti dostatočných dôvodov uchýliť súdna ochrana jeho práv v prípade ich údajného alebo skutočného porušenia pri jeho vyvodení z disciplinárnej zodpovednosti. Okrem ochrany Vašich práv spôsobom ustanoveným v ustanovení čl. čl. 391 - 393 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri komentár k nim) sa zamestnanec môže odvolať proti činnosti zamestnávateľa na magistráte. V súlade s ods. 7 odsek 1 čl. 3 zákona o sudcoch v Ruskej federácii zo 17. decembra 1998 N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. čl. 6270), sudcovia posudzujú prípady vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, s výnimkou prípadov opätovného nástupu do práce .

Súdy všeobecnej jurisdikcie posudzujú pracovné spory súvisiace s vyvodením disciplinárnej zodpovednosti pracovníkov, a to tak na prvom stupni, ako aj prostredníctvom odvolania sa proti rozhodnutiam komisie pre pracovné spory a sudcov. V prípadoch týkajúcich sa žiadostí o opätovné zaradenie zamestnanca do práce sú nevyhnutne prvou inštanciou súdy so všeobecnou jurisdikciou. Na základe výsledkov posúdenia prípadu súd rozhodne alebo vydá súdny príkaz. V súlade s ustanovením čl. 211 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, súdne rozhodnutie alebo súdny príkaz podlieha okamžitému výkonu, ak je podaný na základe žiadosti o vyplatenie mzdy zamestnancovi na tri mesiace a opätovné zaradenie do práce.

• Hore

1. V súlade s časťou 1 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie s cieľom objasniť všetky okolnosti spáchania disciplinárneho previnenia, ako aj mieru zavinenia zamestnanca, ktorý priestupok spáchal, vedúci organizácie je povinný vyžiadať si od neho písomné vysvetlenie. O takéto vysvetlenie je potrebné požiadať pred tým, ako bude voči zamestnancovi uplatnená akákoľvek sankcia.

Federálny zákon č. 90-FZ z 30. júna 2006 stanovil zamestnancovi 2-dňovú lehotu na podanie písomného vysvetlenia. Ak sa po 2 pracovných dňoch neposkytne špecifikované vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt s uvedením prítomných svedkov. Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nebráni uloženiu sankcie.

2. Disciplinárne opatrenie musí byť voči zamestnancovi uplatnené ihneď po zistení previnenia, najneskôr však do jedného mesiaca odo dňa jeho zistenia (článok 193 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). Za deň zistenia previnenia, od ktorého sa počíta lehota na uplatnenie disciplinárneho postihu, sa považuje deň, keď sa o spáchanom previnení dozvedel priamy nadriadený zamestnanca. Nezáleží na tom, či má právo ukladať disciplinárne sankcie.

Toto pravidlo je všeobecnej povahy a vzťahuje sa na všetky prípady uplatnenia disciplinárnych sankcií vrátane prepustenia v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania odôvodňujúceho stratu dôvery, alebo teda nemorálneho priestupku zo strany zamestnanca na pracovisku a v v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností.

Je potrebné poznamenať, že federálny zákon č. 90-FZ z 30. júna 2006 ustanovil inú lehotu na prepustenie zamestnanca pre stratu dôvery alebo nemorálne správanie, ak boli uvedené činy spáchané mimo pracoviska alebo na pracovisku. miesto výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, a preto nie sú disciplinárnymi sankciami. V týchto prípadoch nie je prípustná výpoveď neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie (5. časť § 81 Zákonníka práce).

3. Pri uplatňovaní článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy, že do obdobia, počas ktorého možno uplatniť disciplinárny postih, sa nezapočítava obdobie, keď zamestnanec chýbal v práci z dôvodu choroby alebo bol na dovolenka. Do rovnakej lehoty sa nezapočítava čas poskytnutý na zohľadnenie odôvodneného stanoviska zvoleného odborového orgánu pri skončení pracovného pomeru v prípade opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez závažného dôvodu, ak má disciplinárne opatrenie. sankcie (pozri komentár k článku 373). Neprítomnosť v práci z iných dôvodov, vr. a v súvislosti s čerpaním dní pracovného pokoja (voľna) bez ohľadu na ich trvanie (napríklad pri striedavom spôsobe organizovania práce) neprerušuje plynutie určenej doby (písm. „c“, ods. 34 ods. Uznesenie Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

Dovolenka, ktorá preruší tok mesiaca, by mala zahŕňať všetky dovolenky poskytnuté zamestnávateľom v súlade so zákonom, vr. ročné (hlavné a dodatočné) prázdniny, dovolenky v súvislosti s tréningom vzdelávacie inštitúcie, dovolenka bez náhrady mzdy (písm. „d“, ods. 34 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

Ak sa ako disciplinárna sankcia uplatní výpoveď voči zamestnancovi podľa ods. "g" doložka 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce sa mesačná lehota počíta odo dňa nadobudnutia právoplatnosti trestu, ktorým bolo preukázané zavinenie zamestnanca pri krádeži (aj drobnej) cudzej veci, sprenevere, úmyselnom zničení alebo poškodení veci, alebo rozhodnutia sp. príslušný orgán uložiť za tento priestupok správnu sankciu.

4. Disciplinárny postih nie je možné uplatniť po uplynutí 6 mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - 2 roky odo dňa jeho spáchania. , nepočítajúc čas trestného konania.

5. Časť 5 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Ak však neplnenie alebo nesprávne plnenie zavinením zamestnanca pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené, aj napriek uloženiu disciplinárneho trestu pokračovalo, je prípustné uplatniť voči nemu nový disciplinárny postih, vr. odvolanie (bod 33 uznesenia Pléna OS RF zo 17. marca 2004 č. 2).

6. Disciplinárne konanie uložené vedúcim organizácie. Ostatní funkcionári ich môžu použiť len vtedy, ak im takéto právomoci priznávajú príslušné dokumenty (štatutár organizácie, príkaz prednostu a pod.).

O uplatnení disciplinárneho trestu sa vydáva príkaz (pokyn). V príkaze (pokyne) musia byť uvedené dôvody jeho uplatnenia, t.j. konkrétne disciplinárne previnenie, za ktoré je zamestnanec potrestaný.

Zamestnanec, ktorému bola uložená pokuta, musí byť oboznámený s týmto príkazom (pokynom) proti podpisu do 3 pracovných dní, nepočítajúc čas jeho neprítomnosti v práci. Odmietnutie podpisu potvrdzuje príslušný zákon.

Príkaz (pokyn) o uplatňovaní pokút dávame do pozornosti všetkým zamestnancom tejto organizácie.

7. Ak sa zamestnanec domnieva, že disciplinárna sankcia bola uplatnená nezákonne alebo je sankcia príliš prísna, má právo podať sťažnosť na štátny inšpektorát práce a (alebo) na orgány na prerokovanie jednotlivých pracovných sporov spôsobom predpisuje zákon (pozri kapitolu 60 a komentáre k jej článkom).

Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Vo svojej sťažnosti na Ústavný súd Ruskej federácie V.A. Shestakov spochybňuje ústavnosť článku 25 Federálny zákon"O orgánoch súdnej komunity v Ruskej federácii." Podľa sťažovateľa musí ustanovenie tohto článku, ktorým boli doručené materiály, posúdiť Rada vysokokvalifikovaných sudcov Ruskej federácie najneskôr do troch mesiacov v spojení s ustanovením tretej časti článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého sa disciplinárny postih uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie posudku zamestnanca. zastupiteľský zbor zamestnancov, porušil jeho ústavné právo zúčastňovať sa na výkone spravodlivosti zakotvené v článku 32 (časť 5) Ústavy Ruskej federácie a je v rozpore s viacerými ústavnými ustanoveniami.

Zákonník práce Ruskej federácie:

Článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Pred uplatnením disciplinárneho opatrenia musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania.

Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Disciplinárna sankcia, s výnimkou disciplinárnej sankcie za nedodržanie obmedzení a zákazov, neplnenie povinností ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie v oblasti boja proti korupcii, nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa poverenia. priestupku, a to na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Disciplinárne sankcie za nedodržanie obmedzení a zákazov, neplnenie povinností ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie o boji proti korupcii nemožno uplatniť neskôr ako tri roky odo dňa spáchania trestného činu. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

Návrat k obsahu dokumentu: Zákonník práce Ruskej federácie v aktuálnej verzii

Pripomienky k článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, uplatňovanie súdnej praxe

Odsek 34 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ obsahuje tieto vysvetlenia:

Počítanie lehoty na uloženie disciplinárnej sankcie. Deň odhalenia priestupku. Čas, ktorý sa nezapočítava do lehoty na uplatnenie disciplinárneho trestu.

V prípadoch vrátenia osôb prepustených podľa článku 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (za opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih) zamestnávateľ musí preukázať, že:

• 1) porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil a ktoré bolo dôvodom prepustenia, sa skutočne stalo a mohlo by byť dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy;
• 2) zamestnávateľ dodržal lehoty na uplatnenie disciplinárnych sankcií ustanovených v častiach 3 a 4 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Treba mať na pamäti, že:

• A) jednomesačné obdobie na podanie žiadosti disciplinárne sankcie sa musia počítať odo dňa zistenia priestupku;
• b) v deň zistenia priestupku, od ktorého začína plynúť mesačné obdobie, sa považuje deň, keď sa osoba, ktorej je zamestnanec pracovne (služobne) podriadený, dozvedela o spáchaní priestupku, bez ohľadu na to, či jej bolo zverené právo uložiť disciplinárne opatrenie. sankcie;
• V) Čas sa nezapočítava do mesačnej lehoty na uplatnenie disciplinárneho trestu choroba zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov (článok 193 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie); neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní odpočinku (voľno), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad pri rotačnom spôsobe organizácie práce), neprerušuje stanovené obdobie;
• d) dovolenka, ktorá prerušuje tok mesiaca, by mala zahŕňať všetky dovolenky poskytnuté zamestnávateľom v súlade s platná legislatíva, vrátane ročných (hlavných a dodatočných) dovoleniek, dovolenky v súvislosti s odbornou prípravou vo vzdelávacích inštitúciách, dovolenky bez nároku na mzdu.

Vysvetlenia Najvyššieho súdu Ruskej federácie v prehľade praxe

V odseku 4 Prehľadu legislatívy a súdna prax Najvyššieho súdu Ruskej federácie za štvrtý štvrťrok 2004“ (schválené uznesením Prezídia Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 9. februára 2005) obsahuje tieto vysvetlivky:

Odmietnutie zamestnanca podať vysvetlenie týkajúce sa jeho konania nemožno považovať za disciplinárne previnenie

Súdne kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie potvrdilo rozhodnutie krajského súdu, ktorý vyhlásil príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania sťažovateľovi za nezákonný, pričom uviedol nasledovné.

Podľa časti 1 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie povinnosť písomne ​​požiadať o vysvetlenie konania zamestnanca pred uplatnením disciplinárnej sankcie má zamestnávateľ. Ak zamestnanec odmietne podať vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúca správa.

Keďže uvedená norma neobsahuje povinnosť zamestnanca podať vysvetlenie, žalovaný nemal právo považovať odmietnutie podania vysvetlenia žalobcom za porušenie služobnej disciplíny.

Žalovaný (zamestnávateľ) nepredložil dôkazy o iných porušeniach služobnej disciplíny (napríklad porušenie podriadenosti alebo nesplnenie zákonných požiadaviek bezprostredných a priamych nadriadených) zo strany žalobcu (bod 4 Preskúmania súdnej praxe sp. Najvyšší súd Ruskej federácie zo dňa 02.09.2005 „Preskúmanie legislatívy a súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za štvrtý štvrťrok 2004“).

Stanoviská Ústavného súdu Ruskej federácie

Časť 1 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie o požadovaní písomného vysvetlenia od zamestnanca a vypracovaní zákona je v súlade s ústavou

Zamestnanec sa uzatvorením pracovnej zmluvy zaväzuje plniť svoje povinnosti v dobrej viere Pracovné povinnosti, dodržiavať pracovnú disciplínu a vnútorné pracovné predpisy organizácie (RF). Opakované zavinené zlyhanie alebo nesprávne plnenie povinností zamestnanca môže viesť k uloženiu disciplinárnej sankcie vrátane ukončenia pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa v súlade s odsekom 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. (za predpokladu predchádzajúceho uplatnenia disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi, ktorá nebola v momente opakovaného porušenia zrušená a nepreplatená), čo je jeden zo spôsobov ochrany porušených práv zamestnávateľa.

Toto ustanovenie poskytuje len primerané dôvody na skončenie pracovnej zmluvy a neustanovuje postup pri prepúšťaní zamestnanca.

Postup uplatňovania disciplinárnych sankcií, a to aj vo forme prepustenia, je stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Najmä prvá časť tohto článku ukladá zamestnávateľovi povinnosť pred uplatnením disciplinárneho postihu písomne ​​požiadať zamestnanca o vysvetlenie. Toto ustanovenie má za cieľ zabezpečiť objektívne posúdenie skutkových okolností, ktoré boli základom pre vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, a zabrániť neprimeranému uplatňovaniu disciplinárnych sankcií.

Proti rozhodnutiu zamestnávateľa o uložení disciplinárnej sankcie zamestnancovi sa možno odvolať na štátny inšpektorát práce a orgány na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov vrátane súdu, ktorý na základe všeobecné zásady právna, a teda disciplinárna zodpovednosť (najmä spravodlivosť, proporcionalita, zákonnosť), zakladá skutočnosť disciplinárneho previnenia, dodržiavanie postupu zamestnávateľa pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, primeranosť disciplinárnej sankcie uloženej zamestnanca, pričom posúdi súhrn konkrétnych okolností prípadu.

Napadnuté normy teda nemožno považovať za porušujúce ústavné práva sťažovateľa (uznesenie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 23. apríla 2015 N 778-O)

Časť 3 Čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie o jednomesačnej lehote na uplatnenie disciplinárnej sankcie nie je v rozpore s ústavou

Tretia časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorým sa stanovuje jednomesačná lehota na uplatnenie disciplinárnej sankcie, obmedzuje právo zamestnávateľa priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti na určité obdobie, je zameraná na ochranu práv zamestnanca. a nemôže byť sama osebe považovaná za porušovanie práv občanov pracujúcich na základe pracovnej zmluvy (definícia Ústavného súdu Ruskej federácie z 25. decembra 2008 N 860-О-О).

Vylúčenie zo stanoveného mesačného obdobia, keď je zamestnanec chorý a na dovolenke, je v súlade so šiestou časťou článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zakazuje prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa počas stanovených období. (Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 29. mája 2012 N 1000-O).

Časť 5 Čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie neporušuje práva občanov

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií ustanovený v článku 193 tohto kódexu poskytuje množstvo záruk zameraných na zabezpečenie objektívneho posúdenia skutkových okolností, ktoré slúžili ako základ pre uloženie disciplinárnej sankcie vrátane odvolania, a na zabránenie jej neoprávnenému aplikácie.

Rozhodnutie zamestnávateľa o uložení disciplinárnej sankcie zamestnancovi je navyše preskúmateľné na súde. Zároveň súd pri vykonávaní takejto kontroly a riešení konkrétneho prípadu nekoná svojvoľne, ale vychádza zo všeobecných zásad právnej, a teda disciplinárnej zodpovednosti (ako sú najmä spravodlivosť, primeranosť, zákonnosť) a zisťuje skutočnosť disciplinárneho previnenia, hodnotí celý súbor konkrétnych okolností prípadu, predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci atď.

Piata časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie nestanovuje vydanie dvoch príkazov na prepustenie zamestnanca a neznamená jeho svojvoľné uplatnenie (rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie z 24. marca 2015 N 434 -O).

ST 193 Zákonník práce Ruskej federácie.

Pred uplatnením disciplinárneho opatrenia musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania.

Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Disciplinárna sankcia, s výnimkou disciplinárnej sankcie za nedodržanie obmedzení a zákazov, neplnenie povinností ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie v oblasti boja proti korupcii, nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa poverenia. priestupku, a to na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Disciplinárne sankcie za nedodržanie obmedzení a zákazov, neplnenie povinností ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie o boji proti korupcii nemožno uplatniť neskôr ako tri roky odo dňa spáchania trestného činu. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

Komentár k čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Aby zamestnávateľ pochopil podstatu konania zamestnanca, musí od neho získať písomné vysvetlenie. Vo vysvetlení musí zamestnanec uviesť dôvody konania a okolnosti, za ktorých k nemu došlo. Zamestnanec môže odmietnuť vysvetliť, čo by sa nemalo považovať za nezávislé disciplinárne previnenie, ale môže to ovplyvniť zamestnávateľovo hodnotenie osobnosti zamestnanca.

Ak zamestnanec nepodá vysvetlenie, zamestnávateľ je povinný o tom vyhotoviť správu po dvoch pracovných dňoch. Musí v ňom byť uvedený kalendárny dátum, miesto a dôvod vyhotovenia, ako aj uvedení svedkovia, ktorí boli prítomní, keď bol zamestnanec požiadaný o vysvetlenie a jeho odmietnutie podať vysvetlenie. Zápis musí byť podpísaný úradníkom zamestnávateľa a prítomnými svedkami.

Odmietnutie zamestnanca podať vysvetlenie nemôže byť prekážkou pre jeho disciplinárnu zodpovednosť, ak existujú iné dôkazy o priestupku (napríklad poznámky jeho priameho nadriadeného) a akt odmietnutia poskytnúť vysvetlenie. Môžu poskytnúť listinné dôvody na uplatnenie disciplinárnych opatrení.

2. Výchovná hodnota disciplinárneho trestu je zachovaná, ak sa uplatní bezprostredne po spáchaní priestupku. Preto sa ustálilo pravidlo, že trest musí byť uplatnený najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku. Za deň zistenia sa musí považovať deň, keď sa o porušení dozvedel bezprostredný nadriadený zamestnanca, ktorý sa previnil. V prípadoch, keď ide o prepustenie zamestnanca pre spáchanie krádeže (aj neplnoletej) cudzej veci na pracovisku, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, sa mesačná lehota počíta odo dňa verdiktu súdu, resp. nadobudne účinnosť úkon orgánu na to oprávneného.uplatnenie správnych sankcií.

Uvedené obdobie sa môže predĺžiť o:

a) choroba zamestnanca;

b) je na dovolenke;

c) potrebné zohľadniť motivované stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Časom choroby zamestnanca sa rozumie obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti. Časom stráveným na dovolenke treba rozumieť obdobia všetkých dovoleniek poskytnutých zamestnávateľom zamestnancovi (vrátane výchovných, v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom, ako aj dovoleniek poskytovaných bez nároku na mzdu). Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie ustanovuje čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Iné okolnosti, ktoré sa zdajú zamestnávateľovi objektívne, nemôžu slúžiť ako základ na predĺženie lehoty na uplatnenie disciplinárnych sankcií. Rozhodnutím Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 24. mája 2002 N GKPI 2002-375 sa teda považuje za nezákonné predĺžiť lehoty na uplatnenie disciplinárnych sankcií voči pracovníkom železničnej dopravy na obdobie ich pobytu v osobnej a nákladnej doprave. vlakov, ako aj po dobu ich čerpania dní sčítaného odpočinku .

Toto postavenie zákonodarcu a súdnej moci je dané potrebou ochrany záujmov účastníkov pracovnej zmluvy. Po prvé, účinnosť akéhokoľvek trestu závisí od jeho účinnosti a nevyhnutnosti. Po druhé, zamestnanec by nemal byť dlhodobo vystavený hrozbe disciplinárnych sankcií.

Disciplinárny postih musí byť v každom prípade uplatnený najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov. Tieto lehoty môžu orgány vyšetrovania a vyšetrovania predĺžiť len o čas trvania trestnej veci.

3. Za každé disciplinárne previnenie môže zamestnávateľ vo všeobecnosti uplatniť iba jednu disciplinárnu sankciu ustanovenú Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo chartami a predpismi o disciplíne. Spolu s tým je možné a potrebné súčasne priviesť zamestnanca k majetkovej zodpovednosti (hmotnej - podľa noriem pracovného práva alebo občianskoprávnej zodpovednosti v prípade, že jeho pochybenie malo za následok škodu na majetku). V tomto prípade sa musia dodržiavať pravidlá a lehoty stanovené v pracovnoprávnych a občianskych právnych predpisoch. Spolu s disciplinárnymi opatreniami možno zamestnancovi súčasne uplatniť disciplinárne opatrenia. Zamestnanec môže byť napríklad napomenutý a odňatý mu príplatok za obdobie, keď bola porušená pracovná disciplína.

4. Všeobecným pravidlom je, že vedúci organizácie vykonáva plnú právomoc uplatňovať disciplinárne opatrenia. Miestne predpisy môžu zároveň prerozdeliť kompetenciu viesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti medzi funkcionárov organizácie na rôznych úrovniach. Napríklad vedúci dielne môže byť oprávnený udeľovať napomenutia a pokarhania pracovníkom dielne a vedúci pobočky alebo zastúpenia na základe splnomocnenia môže mať plnú disciplinárnu právomoc vrátane prepúšťania. zamestnancov za porušenie pracovnej disciplíny. V niektorých prípadoch sa rozdelenie kompetencií uplatňovať disciplinárne opatrenia vykonáva centrálne. Napríklad schválená charta o disciplíne posádok podporných plavidiel námorníctva. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 22. septembra 2000 N 715 ustanovuje, že veliteľ lode (kapitán) môže vyhlásiť pokarhanie, pokarhanie, prísne pokarhanie a upozorniť na neúplné úradné splnenie a úradník, ktorý má právo nájomca môže vykonávať všetky disciplinárne právomoci, - veliteľ formácie lodí alebo vojenskej jednotky (články 15 a 16 charty).

5. Príkaz (poučenie) o treste sa oznámi zamestnancovi najneskôr do troch dní odo dňa zverejnenia proti podpisu. Toto je potrebné na potvrdenie, že zamestnanec je oboznámený s pokutou, ktorá sa mu vzťahuje. Pre optimalizáciu a evidenciu tohto postupu je vhodné uviesť na samotnom objednávkovom (pokynom) formulári poznámku, že zamestnanec sa s ním oboznámil. Ak sa zamestnanec odmietne prihlásiť na oboznámenie, vypracuje sa akt, ktorý má formu a obsah podobný aktu odmietnutia poskytnúť vysvetlenie spáchania disciplinárneho previnenia.

6. Zamestnanec nemôže súhlasiť s tým, aby bola vyvodená disciplinárna zodpovednosť alebo s typom uplatneného trestu. V takom prípade sa môže proti postupu zamestnávateľa odvolať na orgány štátnej inšpekcie práce alebo orgány na riešenie pracovných sporov. Ďalšie informácie nájdete v čl. čl. 357, 385 - 393 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentáre k nim.