Pracovná zmluva obsahuje viacero miest výkonu práce. Miesto výkonu práce ─ určenie toho, čo treba uviesť v pracovnej zmluve. Názov zamestnávateľskej organizácie ako miesta výkonu práce

Podľa článku č.57 Zákonníka práce Ruskej federácie je miesto výkonu práce v pracovná zmluva musí byť špecifikované. Problém je v tom, že ruská pracovná legislatíva jasne nedefinuje pojem „miesto výkonu práce“. V Zákonníku práce nie sú žiadne konkrétne vysvetlenia, preto sú možné rôzne výklady.

Zákonník práce Ruskej federácie nedáva jasnú definíciu pojmu, v praxi však znamená miesto, kde sa spoločnosť nachádza. Nie je však jasné, či je potrebné uviesť konkrétnu adresu alebo len mesto, kde sa nachádza hlavné sídlo spoločnosti. Pokiaľ ide o adresy obchodných jednotiek, zákon vyžaduje ich uvedenie.

Kiežby lokalite Bez presnej adresy to môže spôsobiť veľa nedorozumení. Pomerne bežný príklad: ak má firma niekoľko pobočiek v jednom meste, tak manažér môže poslať podriadeného pracovať do ktorejkoľvek z nich. V tomto prípade zamestnanec očakáva, že bude pracovať v konkrétnom zariadení. Všetky tieto otázky je potrebné vyriešiť pred podpisom pracovnej zmluvy.

Určité špecifiká sú viditeľné už vo formulácii ozbrojených síl RF. Podľa rozhodnutia súdu sa pojem „miesto výkonu práce“ skladá z dvoch prvkov:

• Meno spoločnosti;
• lokalita, v ktorej sa organizácia nachádza (v rámci existujúceho ATD).

Ak analyzujeme nedávne súdne precedensy, potom sa počas procesu riadia presne odhodlaním ozbrojených síl Ruskej federácie.

„Iná lokalita“ môže znamenať nielen iné mesto alebo región, ale aj iný štát. Sídlom organizácie sa v tomto prípade rozumie jej adresa.

Postup pri zmene údajov v zmluve

Tieto informácie môže upravovať ten istý zamestnávateľ, to znamená, že hovoríme o tej istej spoločnosti. Napríklad zamestnanec spoločnosti môže byť preložený na rovnakú pozíciu, ale do pobočky v inej lokalite. Všetky úpravy upravuje článok č. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak dôjde k zmene zamestnávateľa, miesto výkonu práce v pracovnej zmluve zostáva rovnaké, keďže zamestnanec bude musieť uzavrieť novú dohodu o pracovnej činnosti.

Miesto výkonu práce a pracovisko

Koncept " pracovisko» určuje článok č. 209 Zákonníka práce RF. Pracovníkom už rozumieme konkrétnu miestnosť, kde dochádza k prúdeniu. pracovný proces(napríklad výrobné oddelenie továrne na cukrovinky).

Dôležité! Pojmy „miesto výkonu práce“ a „pracovisko“ by sa nemali zamieňať, pretože sú zásadne odlišné. Ak prvý pojem nemá jasnú definíciu a označuje umiestnenie podniku, potom „pracovisko“ je miestnosť, kde zamestnanec vykonáva svoje pracovné funkcie.

Tieto pojmy sa radikálne líšia aj z hľadiska právnej záťaže.

1. Miesto výkonu práce musí byť uvedené na formulároch zmluvy, pričom uvedenie pracoviska je nepovinné.
2. Miesto výkonu práce umožňuje manažérovi zmeniť umiestnenie zamestnanca v rámci toho istého mesta, pričom pracovisko je jasne fixné.
3. Zmena pracoviska si vyžaduje dohodu s podriadeným, pričom miesto výkonu práce sa mení v zmluve jednostranne (treba na to zamestnanca upozorniť).

Ak prihlásite len pracovisko, tak zamestnávateľ bude mať veľa ďalších zákonných povinností z dôvodu zmeny miesta pracovníka (premiestnenie). Pri presťahovaní má zamestnanec právo podať žalobu a je pravdepodobné, že ju vyhrá, pretože v tomto prípade bude považovaná za nelegitímnu.

Pojem adresa sídla

Môže sa použiť na určenie miesta výkonu práce počas skúšky adresa sídla manažér (adresa štátna registrácia). Problém však spočíva v tom, že v niektorých prípadoch sa adresa skutočného miesta výkonu práce a oficiálna adresa nemusia zhodovať. Ukazuje sa, že ustanovenia dohody medzi podriadeným a zamestnávateľom skresľujú pracovné podmienky, a to je porušenie zákona.

Je dovolené mať dve zamestnania?

Nie, nemôžete mať dve zamestnania súčasne. Zákonník práce zároveň umožňuje uviesť v dohode dve práce, ak je to pravda a pracovník pracuje na dvoch pracoviskách.

Určité kategórie pracovníkov

Ak sa zamestnanec pri plnení svojich povinností nezdržiava v priestoroch kancelárie a práca má cestovný charakter (vodič kamiónu, promotér a pod.), musí byť ako miesto výkonu práce uvedený názov spoločnosti. Okrem toho má zamestnanec možnosť vykonávať povinnosti na diaľku (aj v inom regióne alebo krajine). V takejto situácii sa za miesto výkonu práce považuje legálna adresa organizácie, pričom sa neprihliada na skutočné miesto, kde sa pracovník nachádza.

Jediným príkladom, kedy musí byť v zmluve so zamestnancami uvedená konkrétna adresa, je povolanie zmenového pracovníka. Vysvetlením je veľká vzdialenosť medzi organizáciou a pracoviskom.

Meno ako miesto výkonu práce

Niektorí právnici sa domnievajú, že sa neoplatí uvádzať v pracovnej zmluve názov spoločnosti ako miesto výkonu práce, pretože spoločnosť tretej strany v žiadnom prípade nemôže konať ako zamestnávateľ pre konkrétneho zamestnanca. Za jednu zo strán zmluvy sa považuje názov organizácie, nie však jej podmienka. Aj keď meno považujeme za podmienku, nedá sa s druhou stranou dohodnúť.

Konkrétna adresa

Existuje názor, že popis jednej lokality v zmluve nestačí, preto je potrebné uviesť konkrétnu adresu, o tom však ustanovenia Zákonníka práce nič nehovoria. Na základe článku č. 57 je potrebné konkrétne miesto zamestnanca evidovať len v prípadoch, ak ide o pobočky nachádzajúce sa v inej oblasti. Ak sa všetky divízie nachádzajú v tom istom meste, stačí uviesť názov lokality.

Právny význam miesta výkonu práce

Miesto výkonu práce je jedným z hlavných bodov vzoru pracovnej zmluvy, preto sa musíte uistiť, že zmluva má správny výklad tohto pojmu. Napriek nejednoznačnosti Zákonníka práce môže manažér po rozbore všetkých vyššie uvedených právnych aspektov a zostavení ich charakteristík dospieť k spoločnému menovateľovi.

Nesprávne plnenie zmluvy môže negatívne ovplyvniť pracovnú históriu zamestnanca. Zákonník práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnanec môže byť prepustený, ak je neprítomný na pracovisku dlhšie ako štyri hodiny. Často dochádza k súdnym konaniam, keď zamestnanec nesúhlasí s dodatkami k zmluve a nedostaví sa na svoje predchádzajúce pracovisko, v dôsledku čoho má zástupca administratívy právo ho hneď na druhý deň prepustiť.

Taktiež miesto, kde zamestnanec spoločnosti pracuje, sa zaväzuje poskytnúť všetky vhodné podmienky. V opačnom prípade môže podriadený podať žalobu.

Je možné v pracovnej zmluve uviesť ako miesto výkonu práce len mesto - napr.2.3. Miesto práce: Moskva?

Odpoveď

Pracovná zmluva musí spĺňať požiadavky pracovného práva. Medzi povinné požiadavky- uvedenie miesta výkonu práce v pracovnej zmluve (časť 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak hovoríme o práci v zastupiteľskej kancelárii alebo pobočke v inej oblasti, musí sa to uviesť, ako aj umiestnenie jednotky.

Čo je to miesto výkonu práce

Napriek tomu, že označenie miesta výkonu práce je povinné, tento pojem nie je v zákone definovaný, o čom svedčí súdna prax (Posudok Prezídia OS RF zo dňa 26.2.2014). Spravidla uveďte názov organizácie a jej umiestnenie.

To znamená, že musí byť uvedené miesto výkonu práce, ale Zákonník práce Ruskej federácie nešpecifikuje, ako presne a vo vzťahu k ústrediu môže byť jednoducho uvedené mesto bez špecifikácií, dokonca aj bez uvedenia úplnej adresy. V prípade pobočiek a divízií v inom meste je potrebné uviesť umiestnenie.

Označenie miesta výkonu práce má zároveň veľký význam pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Napríklad, ak sa spoločnosť presťahuje do inej časti mesta, ide o zmenu miesta výkonu práce? Nie, keďže sa to deje v tej istej lokalite a nehovoríme o zmene miesta výkonu práce.

Takéto „nejasné“ označenie miesta výkonu práce môže byť dôležité, ak má zamestnávateľ v jednej lokalite niekoľko samostatných divízií, napríklad predajne. V tomto prípade uvedenie názvu organizácie ako miesta výkonu práce alebo určenie, že práca bude v „reťazci predajní“, bude znamenať, že zamestnávateľ môže poslať zamestnanca do ktorejkoľvek z mestských obchodných reťazcov. A aj keď sa predajne nachádzajú vo veľkej vzdialenosti od seba, vyslanie zamestnanca do rôznych predajní nebude vyžadovať dodatočný súhlas zamestnanca.

Podobne je to aj s registráciou v štruktúrnej jednotke. Napríklad, ak bol zamestnanec prijatý do štrukturálnej jednotky a presunutý na príkaz vedenia v rámci štrukturálnej jednotky, tak nejde o preloženie, ale o dôvod na zrušenie preradenia, ktorý spĺňa požiadavky ods. 3 polievkové lyžice. 72.1 Zákonník práce Ruskej federácie, č. A argumenty zamestnanca o zmene rozvrhu práce a osobných nepríjemnostiach v dôsledku toho sa neberú do úvahy (rozsudok odvolania Krajského súdu v Irkutsku zo dňa 18. augusta 2016 vo veci č. 33-11462/2016).

Funkcie pre množstvo zamestnancov

Ak typ práce zamestnanca nie je v kancelárii (kuriér, vodič atď.), V pracovnej zmluve musí byť stále uvedené miesto výkonu práce ako názov organizácie s uvedením adresy. Možno konštatovať, že ide o cestovanie v prírode.

Ak je zmluva uzatvorená s pracovníkom na diaľku, potom miestom výkonu práce je miesto, kde sa pracovník nachádza, čo je dôležité pre odoslanie Pracovné cesty a platby za ne (List Ministerstva financií zo dňa 14. apríla 2014 N 03-03-06/1/16788).

Miesto práce alebo pracovisko?

Ak pojem „miesto výkonu práce“ nie je v Zákonníku práce Ruskej federácie, potom pojem „pracovisko“ je definovaný v čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je to miesto, kde by mal byť zamestnanec. Napríklad, ak je miestom výkonu práce umiestnenie organizácie, potom môže byť pracovisko označené celkom konkrétne - napríklad účtovná miestnosť, obchod na adrese atď.

Ale určenie pracoviska nie je povinnou podmienkou pracovnej zmluvy. Ak sa však strany dohodli na tejto podmienke a jasne označili pracovisko, zamestnávateľ bude potrebovať na zmenu súhlas zamestnanca, a to aj v rámci tej istej lokality.

Miesto výkonu práce a pracovisko, hoci znejú podobne, majú teda úplne odlišné právne dôsledky:

• miesto výkonu práce musí byť uvedené v zmluve;
• pracovisko nie je podmienkou;
• ak je miestom výkonu práce obývaná oblasť, tak v rámci tejto obývanej oblasti môže zamestnávateľ zamestnanca presťahovať za podmienok uvedených v ods. 3 polievkové lyžice. 72.1 Zákonník práce Ruskej federácie;
• ak je pracovisko určené, na jeho zmenu je potrebný súhlas zamestnanca.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy so zamestnancom často vyvstáva otázka, čo presne uviesť v stĺpci „Miesto výkonu práce“. Zákonníka práce na túto otázku neodpovedá, ale naopak mätie zamestnávateľa, keďže v rôznych článkoch kód Pojem „miesto výkonu práce“ sa používa v rôznych významoch.

V pracovnej zmluve musí byť uvedené miesto výkonu práce, a ak je zamestnanec prijatý na výkon práce v pobočke, zastúpení alebo inej samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie umiestnenej v inej oblasti, miesto výkonu práce s uvedením samostatnej stavebnej jednotky a jeho umiestnenie (časť 2 článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Poznač si to túto požiadavku sa vzťahuje na všetky prípady uzatvárania pracovných zmlúv. Zmluvné strany sú predovšetkým povinné určiť si podmienky týkajúce sa miesta výkonu práce a pri uzatváraní pracovnej zmluvy o práci na diaľku (list Rostrud č. PG/8960-6-1 zo dňa 10.07.2013 (ďalej len list č. PG/8960-6-1)).

Zákonodarca zároveň presne nešpecifikuje, aký význam dáva pojmu „miesto výkonu práce“. Navyše z obsahu Zákonníka práce vyplýva, že v jeho rôznych normách sa tento pojem používa v rôznych významoch. Takže napríklad v článkoch 72.2, 73, 114, 121, 167, 170, 187, 212, 219, 220, 256 Zákonníka práce sa miestom výkonu práce rozumie pozícia zamestnanca, v článkoch 64 , 325 - zamestnávateľ av článku 297 - miesto, kde zamestnanec vykonáva svoju pracovnú funkciu.

Zložitosť problému výkladu pojmu „miesto výkonu práce“ ako podmienky pracovnej zmluvy teda nespočíva len v absencii akýchkoľvek vysvetlení zo strany zákonodarcu ohľadom táto záležitosť priamo v 57 Zákonníka práce, ale aj v nemožnosti použitia iných noriem pracovného práva na vysvetlenie tohto pojmu z dôvodu absencie akéhokoľvek jednotného prístupu k vymedzeniu tohto pojmu zo strany zákonodarcu.

„Miesto výkonu práce“ z pohľadu Najvyššieho súdu Ruskej federácie

Otázka, čo treba chápať ako miesto výkonu práce, o ktorom hovoríme o v článku 57 Zákonníka práce sa to dotklo pri preskúmaní praxe súdov na Najvyššom súde Ruskej federácie pri posudzovaní prípadov súvisiacich s vykonávaním pracovných činností občanmi v regiónoch Ďalekého severu a rovnocenných oblastiach (schválené predsedníctvom Najvyššieho súdu Ruskej federácie dňa 26. februára 2014 (ďalej len Prehľad). Ako je uvedené najvyšší súd Ruská federácia, v teórii pracovného práva, miesto výkonu práce sa chápe ako špecifická organizácia nachádzajúca sa v určitej oblasti (osada), jej zastúpenie, pobočka alebo iná samostatná štrukturálna jednotka.

Zároveň, keď hovoríme o chápaní tohto pojmu, ktorý sa vyvinul v teórii pracovného práva, Najvyšší súd Ruskej federácie jasne stráca zo zreteľa skutočnosť, že doteraz neexistuje jediný alebo dokonca prevládajúci prístup k výkladu pojmu sa vytvorilo „miesto výkonu práce“. Odborníci sa väčšinou zhodujú len na tom, že pojmy „miesto výkonu práce“ a „pracovisko“ nie sú totožné (rozsudky Krajského súdu Sverdlovsk zo dňa 18. septembra 2012 č. 33-11596/2012, Krajského súdu v Tule z 9. februára 2012 č. 33-380, Krajský súd Amur zo dňa 19. januára 2011 č. 33-281/11). Tento záver vyplýva tak zo samotného znenia normy druhej časti § 57 Zákonníka práce, ako aj zo štvrtej časti toho istého článku, podľa ktorej je podmienka o pracovisku doplnková a je súčasťou pracovnej zmluvy len dohodou strán. A keďže podľa pracoviska zákonodarca chápe miesto, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa (článok 209 Zákonníka práce Ruskej federácie), potom „miesto výkonu práce“ musí znamenať niečo iné. V otázke, čo presne to „iné“ je, však v teórii pracovného práva neexistuje konsenzus.

Formulácia použitá Najvyšším súdom Ruskej federácie nám tiež neumožňuje jednoznačne dospieť k záveru, či samotní sudcovia dodržiavajú stanovisko, ktoré vyjadrili. Zaradenie tejto tézy do Prehľadu však podľa nás stále predpokladá, že aj samotný Najvyšší súd Ruskej federácie ju považuje za spravodlivú.

V súlade so stanoviskom Najvyššieho súdu Ruskej federácie by teda podmienka miesta výkonu práce v pracovnej zmluve mala v skutočnosti pozostávať z dvoch prvkov:

1. názov zamestnávateľskej organizácie;
2. označenie oblasti, v ktorej sa takáto organizácia nachádza. Lokalitou sa v tomto prípade rozumie osídlené územie v rámci existujúceho administratívno-územného členenia (bod 16 funkcie Pléna Ozbrojených síl RF zo dňa 17.3.2004 č. 2).

Všimnite si, že podobný prístup k definovaniu pojmu „miesto výkonu práce“ bol nájdený v súdna prax a skôr (rozhodnutie Centrálneho okresného súdu v Novosibirsku zo dňa 11. novembra 2013 č. 2-2091/2013).

Uvedenie lokality ako miesta výkonu práce v pracovnej zmluve

Uvedenie lokality ako miesta výkonu práce sa skutočne javí ako nevyhnutné, čo potvrdzuje aj analýza § 72 a § 72 ods. 1 Zákonníka práce. V súlade s prvou časťou článku 72 ods. 1 je preradenie na prácu do inej lokality spolu so zamestnávateľom preradením na inú prácu. A ako vyplýva z článku 72, preradenie na inú prácu je osobitným prípadom zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami. Presun zamestnanca na iné miesto by teda mal znamenať zmenu podmienok pracovnej zmluvy. A keďže štandardne pri presune za prácou do inej lokality ide o zmenu len v lokalite samotnej, treba dospieť k záveru, že v pracovnej zmluve musí byť najprv uvedená určitá lokalita. Niektoré súdy tiež dospeli k záveru, že ako miesto výkonu práce je potrebné uviesť určitú lokalitu (rozsudok Krajského súdu v Rostove zo dňa 8. decembra 2011 č. 33-16435).

Zároveň bude podľa nášho názoru v niektorých prípadoch nesprávne uvádzať v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce miesto, v ktorom sa nachádza organizácia alebo jej štrukturálna jednotka, pre ktorú je zamestnanec prijatý. Takéto vymedzenie miesta výkonu práce teda považujeme za neprijateľné v situáciách, keď zamestnanec vykonáva svoju pracovnú činnosť v oblasti, v ktorej nie je vytvorený ani jeden štruktúrny celok zamestnávateľa (napríklad pri práci na diaľku). Právnym zmyslom uvedenia podmienky miesta výkonu práce v pracovnej zmluve je podľa nášho názoru ochrana záujmov zamestnanca z hľadiska jeho práva vykonávať prácu na pre neho vyhovujúcom území, ako aj poskytnutie zákonné záruky spojené s prácou v určitej oblasti. Ako miesto výkonu práce teda musí byť uvedené miesto, kde zamestnanec skutočne vykonáva svoju pracovnú činnosť. V opačnom prípade by nebolo možné dosiahnuť vyššie uvedené ciele. V prospech tohto hľadiska možno uviesť aj vysvetlenia Ministerstva financií Ruska, ktoré poskytlo spolu s Ministerstvom práce Ruska (list Ministerstva financií Ruska zo dňa 01.08.2013 č. 03- 03-06/1/30978) a vyššie uvedený list Rostrud č. PG/8960-6-1.

Keď je v pracovnej zmluve uvedená ako miesto výkonu práce konkrétna adresa

Poznamenávame tiež, že niektorí odborníci považujú za nedostatočné uviesť v pracovnej zmluve len určité miesto, pričom zastávajú názor, že je potrebné uviesť podmienky týkajúce sa miesta výkonu práce na adresu, na ktorej zamestnanec vykonáva prácu. Podľa nášho názoru však vo všeobecnom prípade existencia zodpovedajúcej povinnosti z obsahu Zákonníka práce nevyplýva.

Tento záver sa opiera najmä o znenie samotnej normy druhého odseku druhej časti § 57 Zákonníka práce, podľa ktorej sa požiadavky na uvedenie miesta výkonu práce v pracovnej zmluve menia, ak je zamestnanec prijatý do pracovného pomeru. pracovať v samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie umiestnenej v inej oblasti, a nie na inej adrese. Okrem toho, ak je zamestnanec prijatý na prácu v samostatnej štruktúrnej jednotke organizácie umiestnenej v inej oblasti, miesto výkonu práce sa určí uvedením samostatnej štruktúrnej jednotky a jej umiestnenia. Znenie „miesto výkonu práce s uvedením miesta“ podľa nášho názoru naznačuje, že pojem „miesto výkonu práce“ by mal byť širší ako pojem „miesto“. A ak je podľa miesta skutočne logické pochopiť konkrétnu adresu štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje, potom by sa miesto výkonu práce v tomto prípade malo určiť s menšou mierou lokalizácie. Možnosť uvedenia miesta výkonu práce bez uvedenia konkrétnej adresy vyplýva aj z tretej časti § 72 ods. 1 Zákonníka práce. Znenie tejto normy umožňuje dospieť k záveru, že zákonodarca pripúšťa možnosť, že pri presťahovaní zamestnanca od určitého zamestnávateľa na iné pracovisko alebo do inej stavebnej jednotky umiestnenej v tej istej oblasti nedôjde k zmene pracovných podmienok. zmluva určená stranami (podľa definície Mestským zastupiteľstvom v Petrohrade).súd zo dňa 06.06.2011 č. 33-8353).

Vo všeobecnom prípade tak uvedenie konkrétnej adresy, na ktorej zamestnanec vykonáva svoju pracovnú funkciu ako miesta výkonu práce, v pracovnej zmluve nie je povinné. Tento záver sa odráža aj v súdnej praxi (rozhodnutie Krajského súdu v Brjansku zo dňa 14. augusta 2012 č. 33-2598/12). Podotýkame, že v tomto prípade mal zamestnávateľ na pokyn inšpektora z inšpektorátu práce v pracovnej zmluve so zamestnancom vyznačiť chýbajúcu podmienku, a to miesto výkonu práce - samostatný alebo stavebný celok a jeho umiestnenie. Keďže sa však všetky oddelené oddelenia zamestnávateľa nachádzali v rámci jednej lokality (mesta), súd nevidel potrebu uvádzať adresu miesta výkonu práce.

Zároveň, ak je zamestnanec prijatý na prácu v samostatnej štruktúrnej jednotke umiestnenej v inej lokalite, uvedenie konkrétnej adresy tejto štruktúrnej jednotky sa skutočne javí ako potrebné (rozsudok Krajského súdu v Rostove zo 16. septembra 2013 č. 33- 11864). Aj keď je zamestnanec prijatý na prácu v materskej organizácii alebo samostatnej štrukturálnej jednotke umiestnenej v tej istej oblasti, zmluvné strany majú právo objasniť podmienky týkajúce sa miesta výkonu práce pred uvedením konkrétnej štrukturálnej jednotky, do ktorej je zamestnanec zaradený. zamestnaný a jeho umiestnenie (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 4).

Adresa zamestnávateľa ako miesto výkonu práce

Pripomeňme, že na súdoch má téza o povinnosti strán určiť miesto výkonu práce na určitej adrese často podobu označenia potreby určenia miesta výkonu práce prostredníctvom právnej adresy zamestnávateľa (rozsudky Krajského súdu v Saratove zo dňa 29.03.2012 číslo 33-1475/2012, Krajského súdu v Tule zo dňa 2.9.2012 číslo 33-380).

Toto tvrdenie je však podľa nášho názoru nesprávne z dôvodu, že nie vo všetkých prípadoch zamestnanec skutočne pracuje na adrese sídla zamestnávateľa. Takéto vymedzenie miesta výkonu práce môže následne viesť k tomu, že podmienky pracovnej zmluvy nebudú odrážať objektívne existujúce pracovné podmienky zamestnanca, čo je neprijateľné.

Názov zamestnávateľskej organizácie ako miesta výkonu práce

Pokiaľ ide o otázku uvedenia názvu zamestnávateľskej organizácie ako miesta výkonu práce, zdá sa to autorovi zbytočné. Názov zamestnávateľa je už uvedený v pracovnej zmluve ako súčasť informácií o jeho stranách (časť 1 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). A vzhľadom na to, že povinnosť poskytnúť zamestnancovi prácu ustanovenú pracovnou zmluvou má práve zamestnávateľ ako účastník pracovného pomeru, žiadna iná organizácia v žiadnom prípade nemôže vystupovať ako miesto výkonu práce zamestnanca. Na súdoch existuje aj stanovisko, podľa ktorého je jedným z údajov o zmluvných stranách pracovnej zmluvy práve názov zamestnávateľa, nie však jeho podmienka (rozsudok Krajského súdu v Rostove z 18. novembra 2013 č. 33 -14738).

O nezmyselnosti uvádzania názvu zamestnávateľa ako podmienky pracovnej zmluvy rozhoduje aj to, že podľa názoru autora takéto označenie v žiadnom prípade nemožno považovať za medzi zmluvnými stranami dohodnutú podmienku pracovnej zmluvy.

Ako vyplýva z noriem Zákonníka práce, pracovná zmluva upravuje presne Pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom (časť 1 článku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie). Povinnosť organizácií mať názov a právo (a v niektorých prípadoch aj povinnosť) ho meniť sú ustanovené občianskym právom a sú mimo pracovnoprávnych vzťahov. Uplatňovanie práv zamestnávateľa a plnenie povinností spojených s jeho menom nemôže závisieť od ustanovení pracovnej zmluvy a nemôže vyžadovať dohodu so zamestnancom. Uvedenie názvu zamestnávateľskej organizácie ako miesta výkonu práce teda podľa autora nepovedie k zahrnutiu týchto informácií do podmienok pracovnej zmluvy.

Napriek uvedenému však súdy veľmi často dospejú k záveru, že pri určovaní podmienok miesta výkonu práce je potrebné uviesť názov zamestnávateľa. A ak v niektorých súdne rozhodnutia táto informácia je reprezentovaná len ako jeden z prvkov podmienok týkajúcich sa miesta výkonu práce (rozsudky Krajského súdu v Astrachane zo dňa 15.04.2014 č. 33-1128/2014, Krajského súdu v Čeľabinsku zo dňa 4.8.2014 č. 11-3444/2014, zo dňa 17.09.2013 č. 11-10096/ 2013), potom v ostatných prípadoch sudcovia považujú uvedenie názvu zamestnávateľa za dostatočné na určenie tejto podmienky (rozhodnutie Krajského súdu v Astrachane zo dňa 29.9. , 2010 č. 33-2650/10).

Ako vidno, aj Najvyšší súd Ruskej federácie považoval zahrnutie týchto informácií do podmienok týkajúcich sa miesta výkonu práce za nevyhnutné. V tejto súvislosti, aby sa predišlo prípadným sporom a nárokom zo strany kontrolných orgánov, sa autor domnieva, že uvedenie názvu zamestnávateľa pri určovaní miesta výkonu práce zamestnanca je vhodné, najmä preto, ako už bolo uvedené vyššie, nevyvoláva to žiadne právne následky. .

1. meno zamestnávatela;
2. oblasť, v ktorej bude zamestnanec skutočne vykonávať svoju pracovnú funkciu.

Vo všeobecnosti môže znenie zodpovedajúcej podmienky vyzerať takto: „Pracovisko zamestnanca je Romashka LLC (Moskva).

Ak je zamestnanec najatý na prácu v samostatnom oddelení organizácie nachádzajúcej sa v inej oblasti, potom by strany pri určovaní podmienok miesta výkonu práce mali uviesť názov zamestnávateľa, štrukturálnu jednotku a jej adresu: „Zamestnanec miesto výkonu práce je pobočka Romashka LLC, ktorá sa nachádza na adrese Perm, Stroiteley St., 15".

V informáciách o zmluvných stranách, pri zostavovaní pracovná zmluva, objaví sa názov zamestnávateľskej organizácie.

V bežnom zmysle slova za organizáciu alebo miesto, kde občan pracuje. Z právneho hľadiska však tieto charakteristiky neodráža.

Ak vezmeme do úvahy zvláštnosti povahy práce spojené s jej mobilnými funkciami alebo cestovaním, jednotka sa môže ukázať ako podmienená adresa. V skutočnosti tieto informácie nehrajú významnú právnu úlohu.

Na základe uvedeného musí zamestnávateľ veľmi jasne formulovať miesto výkonu práce. Určuje sa z dvoch zložiek:

1. území zamestnávateľa kde sa to deje výrobný proces v záujme spoločnosti (podniku). Alebo časť daného územia, vyňatá za jeho hranice alebo ohraničená z iného územného kontextu rozsahom činnosti jednotky, v ktorej určitá osoba (skupina osôb) pôsobí.
2. Pracovisko zamestnanca.

Pracoviskom sa zvyčajne rozumie samostatná zóna, oddelená od zvyšku priestoru firmy (organizácie), určená na vykonávanie funkčné povinnosti tváre.

Na vykonanie musí byť vybavené zariadením, prístrojmi alebo špeciálnymi nástrojmi pracovná činnosť. Organizáciu pracoviska určujú normy, ustanovené 119 Zákonníka práce Ruskej federácie.

REFERENCIA: Každé pracovisko vyžaduje certifikáciu a akreditáciu v súlade so stanovenými sanitárnymi a hygienickými normami.

Na základe podmienok poskytnutých zamestnávateľom sú identifikované pracovné podmienky, ktoré môžu vyžadovať dodatočnú náhradu za škodlivú alebo nebezpečnú prácu.

Nahradenie pojmov v pracovnej zmluve preto môže viesť zamestnávateľa k administratívnej zodpovednosti s následnými právnymi dôsledkami vo forme pokút a iných sankcií.

Ako správne vyplniť dokumentáciu?

Text zmluvy musí poskytovať mimoriadne jasné informácie o mieste výkonu práce osoby, a to aj so vzdialeným pracovníkom zamestnaným v súlade s normami článku 312.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Preto je dovolené uviesť do tohto odseku to, čo najpresnejšie odráža vlastnosti tohto parametra.

Informácie môžu byť nasledovné:

Niekedy okolnosti umožňujú rôzne informácie. Približné znenie záznamu o zamestnancovi môže byť nasledovné:“Zamestnanec sa zaväzuje vykonávať úlohy predavačky v oddelení detského oblečenia, pobočka č.3 predajne Raduga so sídlom na adrese: st. Kotovskogo, 148.“

DÔLEŽITÉ: Ak sa v niektorých prípadoch jednotka alebo pobočka nachádza mimo územia zamestnávateľa, uvedie sa adresa miesta.

Predpokladá sa, že vodič, špeditér alebo kuriér neobsluhuje zmenu na pracovisku. V týchto prípadoch uveďte ako miesto výkonu práce ústredie alebo divíziu, do ktorej je zamestnanec zaradený podľa povahy svojej činnosti.

Napríklad: „sklad hotové výrobkyč.3 na adrese: budova Dzeržinského Ave. 127/3". Ďalej je potrebné zadať znenie „s cestovateľským charakterom práce po meste a regióne“.

V akom prípade je to uvedené v pracovnej zmluve? variabilné miesto výkonu práce? Pri rotačnom spôsobe práce sa uvádza miesto, kde bude zamestnanec vykonávať prácu. Pracovné povinnosti počas obdobia zmeny v súlade s článkom 297 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Napríklad, ak centrála stavebná firma so sídlom v Moskve a zamestnanec ide na zmenu do regiónu Tyumen, môžete napísať: „Pobočka Surgut na adrese: Langepas, ul. Lenina, 21."

Ak hovoríme o vodičovi, ďalej sa uvádza, že charakter práce je cestovanie a formuluje sa stupeň vzdialenosti od adresy uvedenej ako pracovisko. Napríklad „v rámci mesta Langepas a okresu Surgut v regióne Tyumen“.

Ak sú pracovníci na zmeny rozmiestnení z jedného miesta na druhé, napríklad pri výstavbe ropovodu, záznam musí byť štruktúrovaný trochu inak. Ako miesto výkonu práce sa v závislosti od väčšej spoľahlivosti uvádza ústredie alebo pobočka a potom sa uvádza: „s mobilným charakterom práce“.

Kedy je uvedené variabilné miesto výkonu práce? Ak je vzdialenosť od hlavnej kancelárie významná, mali by ste napísať miesto výkonu práce, kde je zamestnávateľ zaregistrovaný, a zvyšok by ste mali uviesť v podmienkach a povahe práce. Napríklad: „pracuje na rotačnom základe, na ďalekom severe“.

V tomto prípade by mal nasledujúci odsek uviesť kompenzačné platby, ktoré sa poskytujú pre škodlivosť, nebezpečné podmienky a vzdialených podmienkach. Poskytovanie záruk a kompenzácie sa opiera o normy článkov 170, 187 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 170. Záruky a náhrady pre zamestnancov podieľajúcich sa na výkone štátnych alebo verejných povinností

Zamestnávateľ je povinný uvoľniť zamestnanca z práce pri zachovaní jeho pracoviska (funkcie) po dobu výkonu jeho štátnych alebo verejných povinností v prípadoch, keď v súlade s týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi musia byť tieto povinnosti splnené počas pracovný čas.

Štátny orgán alebo verejné združenie, ktoré zamestnalo zamestnanca na plnenie štátnych alebo verejných úloh, v prípadoch ustanovených v prvej časti tohto článku vyplatí zamestnancovi náhradu mzdy za dobu výkonu týchto úloh vo výške ustanovenej týmto zákonníkom. , iné federálne zákony a iné regulačné právne akty Ruská federácia alebo rozhodnutím príslušného verejného združenia.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 187. Záruky a náhrady pre zamestnancov zaslaných zamestnávateľom do odborné vzdelanie alebo dodatočné odborné vzdelanie, podrobiť sa nezávislému kvalifikačnému hodnoteniu

Ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na odborné vzdelávanie alebo doplňujúce odborné vzdelávanie, podrobiť sa nezávislému posúdeniu kvalifikácie na splnenie ust. profesionálny štandard alebo kvalifikačné požiadavky stanovené federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie (ďalej len nezávislé hodnotenie kvalifikácie), s oddelením od práce si zachováva miesto výkonu práce (pozíciu) a „priemer mzda» na hlavnom pracovisku. Zamestnancom vyslaným na odborné vzdelávanie alebo na ďalšie odborné vzdelávanie, aby sa podrobili nezávislému kvalifikačnému posúdeniu s prestávkou v práci v inom mieste, sa cestovné náhrady uhrádzajú spôsobom a vo výške, aké sú poskytované osobám vyslaným na pracovné cesty.
Ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na nezávislé kvalifikačné posúdenie, úhradu takéhoto posúdenia znáša na náklady zamestnávateľa.

POZOR: Akékoľvek neuvedenie podmienok v zmluve, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca, môže byť považované za porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Nižšie je uvedený príklad vyplnenia doložky „miesto výkonu práce“ v pracovnej zmluve:

Disciplinárne konanie

Čo ak v pracovnej zmluve miesto výkonu práce neuvedené?

Okrem problémov s Štátna inšpekcia podľa práce zamestnávateľ, ktorý neuvedie konkrétne parametre pracoviska, dostane ďalšie nepríjemnosti. Osoba, ktorá je neprítomná v práci, nemôže byť disciplinárne stíhaná.

Na uloženie pokuty je potrebné vypracovať správu o neprítomnosti neprítomného na pracovisku na 4 hodiny. Základom pre vypracovanie takéhoto aktu sú podmienky pracovnej zmluvy podpísané stranami.

Ak nie je uvedené, kde zamestnanec trávi pracovný deň, zákon nenadobudne účinnosť. V tomto prípade má bezohľadný zamestnanec právo vymáhať od zamestnávateľa na súde za nezákonné vypracovanie aktu, ak to viedlo k sankciám za neprítomného alebo jeho prepusteniu.

Preto sú osoby s mobilným alebo cestovným charakterom práce povinné túto podmienku charakteru práce dodatočne uviesť. V tomto prípade nedoručenie alebo iné porušenie zakladá nesplnenie povinností voči zamestnávateľovi.

REFERENCIA: Ak sa zistí chyba, zmení sa charakter práce alebo adresa kancelárie, staveniska a pod. – je potrebné vypracovať dodatočnú dohodu ako dodatok k pracovnej zmluve.

Pozrite si video na túto tému:

Záver

Zamestnávateľ potrebuje rozlišovať medzi pojmom pracovisko a miesto výkonu práce, aby požadované údaje správne uviedol do pracovnej zmluvy. Chyby môžu viesť k nepríjemným právnym následkom.