Neprišiel do práce. Zamestnanec organizácie neprišiel do práce viac ako mesiac. Aké opatrenia by mal zamestnávateľ v tejto situácii prijať? Môže dostať zamestnanca výpoveď? Ak áno, na akom základe? Zamestnanec chýba - čo d

Pracovné právo Ruská federácia poskytuje zamestnávateľovi množstvo nástrojov na reguláciu vzťahov so zamestnancami. Jednou z nich je aplikácia disciplinárne konanie- prepustenie - za porušenie pracovnej disciplíny, a to absenciu. Uplatnenie tejto sankcie voči zamestnancovi si však vyžaduje dodržanie procesného poriadku a zákonnosť dôvodov.

Všetci chápeme, že výpoveď „pod článkom“ nie je najhumánnejšia metóda.

Ak však zamestnanec sústavne porušuje pravidlá vnútorných pracovných predpisov, prácu vynecháva. A všetko možné možnosti riešenia, ako je prepustenie alebo už nepomáhajú.

Zostáva teda iba 1 možnosť - prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti. Dnes vám povieme, ako to urobiť správne a legálne.

čo je prechádzka?

Niekedy si zamestnávateľ alebo zamestnanec pojem „záškoláctvo“ vykladá po svojom. Pre niektorých je to neprítomnosť bez varovania v práci, pre iných meškanie a niekto je presvedčený, že absencia je odmietnutím mimoškolskej práce. Na riešenie sporov si treba naštudovať, čo hovorí zákon. Zákonná definícia absencie je uvedená v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Za neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (smena) bez ohľadu na jej dĺžku, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe počas pracovného dňa (smena) sa považuje absencia.

Aby ste sa kvalifikovali na absenciu, musia byť splnené tieto podmienky:

• absencia 4 alebo viac hodín;
• neúctivý dôvod;
• mesiac pochybenia.

Pred prepustením zamestnanca z dôvodu neprítomnosti by sa preto malo zistiť, či skutočne chýbal na pracovisku, správne určiť dobu jeho neprítomnosti a dôvod, prečo zamestnanec neprišiel do práce alebo opustil pracovisko pred skončením pracovného pomeru. posun.

Čo je absencia v práci?

Postup pri prepúšťaní z dôvodu neprítomnosti jasne upravuje podmienku – neprítomnosť na pracovisku.Čo sa však považuje za pracovisko? Kancelária, areál firmy alebo stolička, na ktorej sedí zamestnanec pri práci?

IN táto záležitosť treba najprv preštudovať popis práce a pracovnej zmluvy so zamestnancom, ako aj kolektívna zmluva, Ak je k dispozícii. Okrem toho sa môžu použiť ďalšie miestne akty (príkazy, pokyny, nariadenia), ktoré určujú „pracovisko“ pre konkrétneho zamestnanca.

Napríklad v pokyne alebo príkaze pre pracovníka možno uviesť, že jeho pracoviskom je konkrétne číslo stroja alebo dielne. V tomto prípade sa za neprítomnosť bude považovať čas, ktorý zamestnanec strávil mimo dielne alebo nie pri stroji.

Ak neexistuje jasná koncepcia toho, čo sa považuje za pracovisko v miestnych zákonoch alebo pracovnej zmluve, potom čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý určuje, že pracovisko je územie, kam sa zamestnanec potrebuje dostaviť, aby mohol vykonávať pridelené funkcie. Teda celé územie spoločnosti.

Čas mimo práce

Zákon dáva zamestnávateľovi právo prepustiť zamestnanca pre neprítomnosť, ak bol zamestnanec neprítomný 4 alebo viac hodín. Znamená to, že, ak je zaznamenaná neprítomnosť presne 4 hodiny alebo menej, nemôžete byť prepustený z dôvodu neprítomnosti.Áno, môžete uplatniť aj iné disciplinárne opatrenia, napríklad pokarhanie, ale nie výpoveď. Zamestnanci, ktorí majú informácie o tom, ako prepustiť osobu z dôvodu neprítomnosti, niekedy využívajú toto štvorhodinové obdobie, ktoré im neumožňuje považovať absenciu za neprítomnosť.

Ako sa počíta pracovné voľno?

Ďalej sa v čase neprítomnosti nezapočítava obedná prestávka. Dôvod - umenie. 108 Zákonníka práce Ruskej federácie, s výnimkou trvania prestávky v pracovnom čase. Ak teda zamestnanec napríklad prišiel do práce o 14:20, ale mal byť o 10:00, pričom prestávka je stanovená od 13:00 do 14:00, potom sa tento úkon nebude považovať za absenciu, keďže zamestnanec bol neprítomný len 3 hodiny 20 minút.

Zákonník práce Ruskej federácie vám umožňuje zohľadniť a zhrnúť všetky obdobia, keď zamestnanec nebol na mieste, ale iba v rámci jednej zmeny alebo dňa v závislosti od stanoveného harmonogramu. To znamená, že nemôžete sčítať obdobia neprítomnosti počas niekoľkých dní alebo zmien.

• 1 hodina ráno;
• 1 hodina 10 minút po obede;
• 2 hodiny na konci zmeny.

Celkovo za celý deň bude chýbať 4 hodiny 10 minút. Môže sa to kvalifikovať ako neprítomnosť, ak sú splnené ďalšie procedurálne požiadavky.

Dobré dôvody na absenciu

Zákonodarca pre aktuálny rok 2019 v žiadnom článku Zákonníka práce nedefinuje, aké sú platné dôvody absencie. Predpokladá sa, že táto skutočnosť musí byť zistená v rámci konania, teda v každom jednotlivom prípade osobitne. V praxi je platným základ taký, ktorý nevznikol z vôle zamestnanca.

To znamená, že uznávajú ako rešpektujúce:

• choroba zamestnanca;
• choroba (smrť) blízkeho príbuzného;
• núdzové situácie;
• dopravných nehôd alebo incidentov;
• bytové a komunálne nehody;
• iné.

Samozrejme, dobré dôvody neprítomnosti musia byť zdokumentované alebo inak potvrdené, napríklad výpoveďami svedkov. Dokumenty musia byť overené všeobecným spôsobom. Získajte napríklad lekárske potvrdenie, kópiu správy o nehode.

Za neprítomnosť zamestnanca zákon nepovažuje ani neprítomnosť zamestnanca s vedomím vedúceho zamestnanca. To znamená, že ak zamestnanec „bol požiadaný o dovolenku“, nejde o absenciu. Rovnako ako v prípade iných dôvodov však musí byť preukázaná skutočnosť povolenia na správu.

Samotné ústne povolenie nestačí, pretože to nebude možné dokázať. V praxi môže zamestnávateľ využiť túto „medzeru“. Preto je dôležité vedieť, čo je neprítomnosť bez dobrého dôvodu, neprítomnosť na pracovisku aj so súhlasom vedúceho, ak neexistuje písomné potvrdenie povolenia.

Postupný postup prepustenia z dôvodu neprítomnosti

Pokyny krok za krokom na prepustenie z dôvodu neprítomnosti poskytujú nasledujúci postup, ako prejsť všetkými fázami: od spáchania nesprávneho konania - neprítomnosti - po konečný záznam v pracovnej knihe.

Aby sa predišlo súdnym sporom, je dôležité dodržať všetky procesné formality. Ak sa totiž poruší postup konania a papierovania, prepustenie môže byť na súde vyhlásené za nezákonné, zamestnanec môže byť znovu prijatý a zamestnávateľ je povinný zaplatiť náhradu.

Takže postup, ako správne prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti:

1. Zdokumentujte skutočnosť, že došlo k neprítomnosti. Dá sa to urobiť skladaním absencií zamestnanca. Akt sa vyhotovuje za prítomnosti svedkov (2-3 osoby). Prípustné je aj to, ak priamy nadriadený podáva správu o spáchaní priestupku podriadenými nadriadeným orgánom.
2. . Vysvetlivka sa vyhotovuje iba písomne. Ústne vysvetlenia nie sú vhodné. Termín - 2 dni.
3. Na základe výsledkov sa buď uzavrie interné vyšetrovanie, alebo sa vypracuje zákon. Ak zamestnanec do 2 dní neposkytne vysvetlenia, vypracuje sa vhodné (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
4. Je prijaté rozhodnutie o uplatnení trestu. Právo na výpoveď z dôvodu neprítomnosti nie je povinnosťou, to znamená, že zamestnávateľ nemôže prepustiť zamestnanca, ale môže uplatniť iný druh sankcie.
5. Pripravuje sa prepúšťací rozkaz.
6. Oboznámte zamestnanca s objednávkou.
7. Výpoveď zdokumentujte zápisom do zošita.

Nuansy akcií počas dlhej neprítomnosti

Osobitnú pozornosť si zaslúži situácia, keď dôjde k dlhej neprítomnosti. Pri prepustení z dôvodu dlhodobej neprítomnosti návod krok za krokom takmer rovnaké ako pri bežných, teda nezrovnalostiach:

1. Opravte absenciu: napíšte , zadajte údaje do .
2. Napíšte o potrebe objaviť sa a poskytnite vysvetlenia.
3. Pošlite oznámenie zamestnancovi na známu poštovú adresu.
4. Po obdržaní oznámenia o doručení počkajte 2 dni + lehota potrebná na doručenie korešpondencie.
5. V prípade neposkytnutia vysvetlení a potvrdenia skutočnosti prijatia oznámenia vypracovať zákon.
6. Ak oznámenie nebolo prijaté, podniknite kroky na zistenie dôvodov neprítomnosti. Tento krok je voliteľný, ale odporúča sa, aby ste sa vyhli problémom v prípadnom súdnom spore po. Môžete zavolať príbuzným zamestnanca, získať ich svedectvo.
7. Napíšte o vykonaných aktivitách a zaznamenajte prijaté informácie. Voliteľné.
8. Dizajn .
9. Vypracujte zákon o nemožnosti oboznámiť zamestnanca s objednávkou.
10. Zadajte informácie do pracovná kniha.
11. Vykonajte zúčtovanie platieb.
12. Pošlite zamestnancovi oznámenie o potrebe získať pracovnú knihu.

Vzhľadom na to, že zákon ustanovuje lehotu na disciplinárny trest za 1 mesiac je potrebné vykonať všetky úkony čo najrýchlejšie. Vzhľadom na to, že listy sa odosielateľovi vracajú po mesiaci skladovania, odporúčame zaslať telegram so žiadosťou o vysvetlenie.

Bolo by tiež rozumné vypracovať denné akty o neprítomnosti zamestnanca počas celej doby neprítomnosti zamestnanca, alebo to zaznamenať iným spôsobom. prístupným spôsobom, napríklad značky v denníku príchodov a odchodov, aby sa dodržal postup pri prepustení z dôvodu neprítomnosti bez dobrého dôvodu.

Registrácia procesných dokumentov

Prvým dokumentom, ktorý je potrebné pripraviť, je potvrdenie neprítomnosti. Najbežnejšou možnosťou je vypracovanie zákona, možno však použiť aj protokol, na základe ktorého sa začne interné vyšetrovanie. Po vyžiadaní vysvetľujúcej poznámky musíte počkať dva pracovné dni. Ihneď v deň neprítomnosti nie je možné vydať príkaz na prepustenie vzorky z dôvodu neprítomnosti a ukončenie pracovnej zmluvy.

V rámci vyšetrovania môže byť rozhodnuté o prepustení z dôvodu neprítomnosti bez riadneho dôvodu, ak zamestnanec odmietol poskytnúť vysvetlenie, prečo bol neprítomný. Alebo nepotvrdil doložený dôvod, aj keď ho považuje za platný. Toto by malo byť zdokumentované.

dátum prepustenia

Ak dôjde k prepusteniu z dôvodu neprítomnosti, potom ktorý deň prepustiť? Ťažká otázka. Pri rozhodovaní sa treba riadiť čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa jeho obsahu je posledným pracovným dňom zamestnanca dátum jeho prepustenia, ak z iných dôvodov nebolo pre neho miesto. V prípade neprítomnosti je posledným dňom, kedy zamestnanec pracoval, deň predchádzajúci dňu neprítomnosti, ak nebol potvrdený závažný dôvod.

Preto, ak bola neprítomnosť jednorazová a zamestnanec sa následne dostavil a poskytol vysvetlenia, ktoré sa považovali za neúctivý dôvod, dátum prepustenia a príkaz na prepustenie z dôvodu neprítomnosti budú zodpovedať dňu prijatia vysvetlivky. ak je neprítomnosť dlhej povahy, denné neprítomnosti zamestnanca sú potvrdené aktmi a pracovnými výkazmi a neboli prijaté vysvetlenia, potom je prepustenie povolené v posledný pracovný deň. Nedôjde však k žiadnemu porušeniu a prepusteniu zo dňa, keď bol vypracovaný konečný akt o nedostatku vysvetlení.

Registrácia pracovnej knihy

Zadanie údajov do zošita je poslednou fázou prepustenia. Ak neviete alebo si nie ste istí, podľa ktorého článku sú prepustení z dôvodu neprítomnosti, potom článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje prepustenie z dôvodu neprítomnosti. Informácie sa zapisujú do zošita zamestnanca na základe objednávky. Evidenčné údaje samotnej objednávky sa zapisujú do stĺpca „Názov a dátum dokladu“. Vzorový vstup do práce pri prepustení z dôvodu absencie:

Najprv je uvedené číslo sériového záznamu, termín sa nezmešká. Ďalej je predpísaný dátum zadania informácií, ktorý sa musí zhodovať s dátumom prepustenia a vystavenia objednávky. Ďalej sa uvádza slovami v pracovný záznam o prepustení pre neprítomnosť (). Po pripojení podpisu a názvu funkcie zodpovedná osoba. Záznam je potvrdený pečaťou spoločnosti.

Niekedy môže zamestnávateľ vypovedať zmluvu a prepustiť nie pre neprítomnosť, ale ak je zamestnanec uznaný za mŕtveho alebo nezvestného. Na to je potrebné mať rozsudok(tu podrobne o), posilňujúc túto skutočnosť. Zamestnávateľ môže tento proces iniciovať sám alebo iný záujemca, napríklad príbuzný, podá reklamáciu.

Záznam zošita bude vyzerať takto:

Osobitné prípady prepustenia z dôvodu absencie

Nie každá absencia v práci sa považuje za absenciu, aj keď má takmer všetky príznaky. Napríklad za absenciu sa nebude považovať, ak zamestnanec nechce ísť do práce v deň pracovného pokoja sám za seba. Z tohto pravidla však existujú výnimky, rovnaké ako pri odvolaní z dovolenky. Je prijateľné zapojiť zamestnancov do práce v deň voľna, ak je to potrebné na zotavenie po nehodách alebo núdzových situáciách.

Prepustenie a práceneschopnosť

Je neprijateľné prepustiť, ak je zamestnanec chorý. Ak bol zamestnanec narýchlo prepustený z dôvodu neprítomnosti a priniesol práceneschopnosť vo forme vysvetlenia dôvodu, musí byť takýto zamestnanec obnovený, pretože prepustenie je nezákonné. Ak sa však preukáže skutočnosť skrývania choroby a práceneschopnosti, potom sa súd môže počas súdneho konania postaviť na stranu zamestnávateľa v domnení, že zamestnanec zneužíva svoje práva a porušuje práva zamestnávateľa (uznesenie Najvyššieho súdu Ruskej federácie).

V žalobách občania vysvetľujú situáciu takto: „Bol som prepustený z dôvodu neprítomnosti, keď som bol na práceneschopnosti.“ Ako dôkaz predložia potvrdenie o práceneschopnosti. To nestačí, je potrebné preukázať, že zamestnávateľ bol upozornený na ochorenie zamestnanca. Okrem toho môže byť občanovi zamietnuté uspokojenie nároku, ak odmietol podať vysvetlenie. Samozrejme, ak by to dokázal z objektívnych príčin.

Právnik zboru právnej ochrany. Špecializuje sa na riešenie prípadov súvisiacich s pracovné spory. Obhajoba na súde, príprava žalôb a iné normatívne dokumenty regulačným orgánom.

Takmer každý manažér sa stretáva so situáciou, keď zamestnanec bez vysvetlenia nejde do práce. Ako správne postupovať v situácii, keď sa zamestnanec nedostavil na svoje pracovisko a nie je možné ho kontaktovať?

Úvodná informácia

Predstavte si situáciu: pracovný deň je v plnom prúde, ale zamestnanec nie je na pracovisku. Všetky pokusy dostať sa k nemu boli neúspešné - ani mobil, ani domáca odpoveď. Čo by mal zamestnávateľ v takejto situácii robiť? Aké personálne doklady vystaviť?

Prvá vec, ktorú si v takejto situácii zapamätajte, je, že zamestnanca nemôžete prepustiť počas jeho neprítomnosti. Predtým, ako zistíme dôvod neprítomnosti, nemôžeme ani hovoriť o neprítomnosti - neprítomnosť zamestnanca môže byť spôsobená dobrým dôvodom: núdzová hospitalizácia, zadržanie orgánmi činnými v trestnom konaní atď.

Preto sú všetky úkony zamestnávateľa v súčasnej situácii jednoznačne rozdelené do dvoch fáz – pred zistením dôvodu absencie a po nej. Začnime pekne po poriadku.

Akcie, kým sa neobjasnia dôvody neprítomnosti ...

Jediná vec, ktorú môže zamestnávateľ urobiť, kým nie je jasný dôvod neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, je zaznamenať samotnú skutočnosť neprítomnosti. Hotovo nasledujúcim spôsobom: priamy nadriadený neprítomného zamestnanca vypracuje memorandum alebo memorandum adresované vedúcemu organizácie. Označuje: skutočnosť, že zamestnanec sa nedostavil na svoje pracovisko, čas, kedy mal prísť do práce a čas vyhotovenia zápisnice. Poskytuje tiež informácie o tom, či došlo k pokusom kontaktovať zamestnanca a aké sú výsledky týchto pokusov.

Vedúci organizácie po prijatí takéhoto memoranda iniciuje postup na ďalšie spracovanie. Predovšetkým poverí personálnu a (alebo) právnu službu prípravou zákona o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Pre tento dokument Štátny štatistický výbor Ruska nestanovil jednotnú formu, preto je zostavený vo voľnej forme. V dokumente je uvedené celé meno a pozícia zamestnanca, ktorý je neprítomný na pracovisku, potom je uvedený dátum neprítomnosti, je uvedené, koľko pracovných hodín bol zamestnanec neprítomný (preto je lepšie vypracovať akt na pracovisku koniec pracovného dňa). Ďalej je nevyhnutne stanovený dátum a čas vyhotovenia samotného aktu, je uvedené, kto a na základe čoho bol vypracovaný. Okrem toho zákon zaznamenáva, kto bol prítomný pri príprave tohto dokumentu. Všetky osoby prítomné pri vyhotovení osoby musia akt podpísať. Na vypracovanie aktu odporúčame prizvať priameho nadriadeného neprítomného zamestnanca, ako aj dvoch až troch zamestnancov z iných oddelení organizácie (pre zabezpečenie relatívnej nezávislosti a nestrannosti pri príprave dokumentu).

Tento akt sa pripája k memorandu alebo memorandu, ktoré sa stali podkladom na jeho vypracovanie, a prechádza na osobu zodpovednú v organizácii za evidenciu pracovného času. Na základe týchto dokumentov má táto osoba právo uviesť do časového výkazu poznámku o neprítomnosti zamestnanca z nevysvetliteľného dôvodu („НН“, alebo 30 - pozri uznesenie Štátneho štatistického výboru Ruska zo dňa 5.01.04 č. 1). V budúcnosti sa zákon a memorandum ukladajú do osobného spisu zamestnanca. V prípade dlhodobej neprítomnosti zamestnanca na pracovisku je potrebné takéto úkony vyhotoviť ku každému dňu neprítomnosti a založiť ich do jeho osobného spisu.

…a po príchode zamestnanca do práce

Zaznamenali sme teda samotný fakt neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Teraz je potrebné zistiť, čo spôsobilo túto absenciu. Je zrejmé, že to možno urobiť len tak, že sa o to požiada samotný zamestnanec. To znamená, že postup registrácie neprítomnosti môže pokračovať až potom, čo sa zamestnanec napriek tomu objaví na svojom pracovisku. Do tohto momentu nemá zamestnávateľ právo podniknúť žiadne kroky vo veci výpovede. V budúcnosti sa totiž môže ukázať, že zamestnanec neprišiel do práce z dobrých dôvodov. A potom bude prepustenie vyhlásené za nezákonné.

Ak sa teda zamestnanec nedostaví do kancelárie, zamestnávateľovi zostáva iba zaznamenať skutočnosť jeho neprítomnosti na pracovisku. Prirodzene, tieto dni nepodliehajú platbe, kým sa neobjasnia dôvody neprítomnosti zamestnanca.

Predpokladajme, že zamestnanec napriek tomu odišiel do práce, ale neponáhľa na personálne oddelenie alebo účtovné oddelenie s podpornými dokumentmi. V takom prípade musí proti podpisu odovzdať kópiu aktu (úkonov) o neprítomnosti na pracovisku a zároveň požiadať o písomné vysvetlenie (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Skutočnosť prenesenia aktu o neprítomnosti sa spravidla zaznamená do originálu, ktorý si ponechá zamestnávateľ a potvrdí podpisom zamestnanca s uvedením dátumu doručenia.

Ale ako presne požadovať od záškoláka vysvetľujúcu poznámku, je na rozhodnutí zamestnávateľa. Môže to byť ústna žiadosť, alebo sa môžete pripraviť a písomný dokument. Môže to byť potrebné, ak zamestnanec napriek ústnym žiadostiam neposkytne vysvetlivku (a článok 193 Zákonníka práce na to zamestnancovi poskytuje dva pracovné dni). Organizácia predsa potrebuje potvrdenie o tom, že vysvetlenie bolo vyžiadané.

Po obdržaní vysvetlenia od zamestnanca musí zamestnávateľ rozhodnúť, či sú dôvody neprítomnosti oprávnené alebo nie. Žiaľ, neexistuje jasný zoznam toho, čo sa v legislatíve považuje za dobrý dôvod a čo je neúctivé a zamestnávateľ bude musieť toto rozhodnutie urobiť sám.

Ak sa teda dôvody uznajú za opodstatnené, vyšetrovanie skutočnosti neprítomnosti na pracovisku sa skončí a zamestnávateľ môže rozhodnúť len o postupe vyplácania zameškaných dní. Všetky dokumenty sú uložené v osobnom spise zamestnanca. V prípade potreby sa vykonajú zmeny v časovom rozvrhu. Urobíte to tak, že prečiarknete priložený kód HH (30) a nad ním uvediete ďalší (napríklad B (alebo 19) v prípade choroby). Opravu potvrdí osoba zodpovedná za vedenie časového výkazu. Môžete tiež poukázať na dokumenty, ktoré slúžili ako základ pre takúto zmenu.

Ak je dôvod uznaný ako neúctivý, alebo ak zamestnanec po dvoch pracovných dňoch nepredloží vysvetľujúcu poznámku (čo potvrdí vypracovaním príslušného zákona), zamestnávateľ má právo zamestnanca potrestať. Ako opatrenie trestu v tomto prípade možno použiť poznámku alebo pokarhanie a prepustenie. Koniec koncov, neprítomnosť, dokonca aj jediná, je dostatočným základom na ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa (pododsek „a“, odsek 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Právnik Katedry daní a práva ACG "Interexpertiza" Sitníková Elena.

V prvých dňoch po prázdninách sa zamestnávatelia stretávajú s večným problémom – absenciou. Niektorí zamestnanci jednoducho nemajú čas na začiatok pracovného dňa, niekto sa objaví len na obed a niektorí chýbajú celé niekoľko dní. Akú zodpovednosť môžu za takéto pochybenia niesť podriadení? Pozrime sa, čo si o tom myslí Zákonník práce.

Ako vieme, absencia je závažným porušením pracovnej disciplíny. Zákon umožňuje zamestnávateľovi prepustiť zamestnanca aj pre jeden prípad absencie. Tu je však dôležité neurobiť chybu a nemýliť si neprítomnosť s oneskorením alebo jednoducho neprítomnosťou zamestnanca v práci.

Čo je to prechádzka

Podanie disciplinárneho konania

Novoročné vysvetlivky

ACG "Interexpertiza" vás pri používaní publikácií žiada, aby ste mali na pamäti, že:

Po zvážení problému sme dospeli k tomuto záveru:
V prípade neúctivých dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď na základe ods. „a“ ods. 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu. Na tento účel je potrebné dodržať postup na uloženie disciplinárnej sankcie, ako aj postup prepustenia ustanovený Zákonníkom práce Ruskej federácie. Zamestnanca môžete prepustiť z dôvodu neprítomnosti najneskôr do 1 mesiaca od posledného dňa neprítomnosti. Táto doba sa predlžuje o dobu trvania choroby zamestnanca a ďalšie doby ustanovené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Kým sa neobjasnia dôvody neprítomnosti zamestnanca, neodporúča sa ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti, pretože ak sú dôvody jeho neprítomnosti v práci opodstatnené, prepustenie sa bude považovať za nezákonné.

Zdôvodnenie záveru:
V súlade s paragrafmi. „a“ ods. 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva so zamestnancom ukončená na podnet zamestnávateľa v prípade takéhoto jediného hrubého porušenia. pracovné povinnosti ako prechádzka. Absencia je neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na jej dĺžku, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena). .
Z uvedenej definície vyplýva, že hlavným kritériom absencie je absencia opodstatnených dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci. Zároveň je potrebné pochopiť, že Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje zoznam platných dôvodov. Podľa toho je v každom prípade potrebné posúdiť „platnosť“ konkrétneho dôvodu (pozri tiež definíciu IC v občianskych veciach Krajského súdu v Omsku z 20. októbra 2004 N 33-3509).
Inými slovami, keďže vždy existuje možnosť, že zamestnanec je neprítomný z dobrého dôvodu, neodporúča sa ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti, kým sa neobjasnia okolnosti jeho neprítomnosti v práci. Okrem toho je možné, že po zistení dôvodov neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bude potrebné s ním ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu iných okolností (napríklad z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť: v súvislosti s jeho odsúdením na trest, ktorý bráni v pokračovaní v predchádzajúcej práci, v súlade s právoplatným rozsudkom súdu, v súvislosti so smrťou zamestnanca a pod. (§ 83 Zákonníka práce Ruská federácia)).
V takýchto prípadoch musí zamestnávateľ rozhodne zaznamenať neprítomnosť zamestnanca na pracovisku. Na tento účel sa vyhotovuje akt v akejkoľvek forme, ktorý je podpísaný niekoľkými svedkami. Takýto akt môžete vypracovať v prvý deň neprítomnosti zamestnanca v práci, ako aj v ktorýkoľvek z nasledujúcich dní. Okrem toho by sa skutočnosť neprítomnosti zamestnanca mala zaznamenať v pracovnom výkaze, pre ktorý je v ňom uvedené označenie „neprítomnosť z neznámych dôvodov“ (NN), ktoré potom, keď sa s istotou zistí, že neexistujú žiadne platné dôvody neprítomnosti, zmeny na známku „záškoláctvo “ (ETC).
Od fixácie v personálne doklady neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, existujú všetky dôvody na to, aby sa neprítomnému zamestnancovi pripočítalo mzdy. V situácii, keď má zamestnávateľ všetky dôvody domnievať sa, že dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci nie sú opodstatnené, má právo dať mu výpoveď na základe paragrafov. „a“ ods. 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu.
Ak o tom nie sú spoľahlivé informácie, v prípade potreby možno na miesto neprítomného zamestnanca prijať inú osobu na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú so znením: „na dobu dočasnej neprítomnosti zamestnanca, na ktorú , v súlade so zákonom je miesto výkonu práce zachované“ (prvá časť článku 59 Zákonníka práce RF). Jeho prácou môžete poveriť aj iného zamestnanca bez toho, aby ste ho oslobodili od práce určenej pracovnou zmluvou (článok 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je tiež možná možnosť dočasný prevod ktorýkoľvek zo zamestnancov na pozíciu dočasne neprítomného zamestnanca (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pred prijatím akéhokoľvek ďalšieho opatrenia by mal zamestnávateľ zistiť dôvody neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Zamestnávateľ samozrejme nie je povinný prijať opatrenia na pátranie po nezvestných zamestnancoch. Aby sa však predišlo nespravodlivému prepusteniu, mali by sa prijať najjednoduchšie opatrenia na zistenie miesta pobytu zamestnanca (napr. objednaný list s potvrdenkou na poslednej známej adrese zamestnanca so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti v práci, zájsť do miesta bydliska zamestnanca, ak je to možné, komunikovať s manželom, príbuznými a susedmi, aby zistil dôvody neprítomnosti zamestnanca. neprítomnosť zamestnanca nahlásiť orgánu vnútorných záležitostí).
Pripomeňme, že pri výpovedi zamestnanca pre neprítomnosť spočíva dôkazné bremeno o jeho spáchaní práve na zamestnávateľovi, ktorý musí mať dôkaz o jeho spáchaní zo strany zamestnanca (bod 38 uznesenia pléna Najvyššieho súdu sp. Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruská federácia Zákonníka práce Ruskej federácie", ďalej len uznesenie Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie). Ak zamestnávateľ zistí, že nie sú opodstatnené dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci, má právo ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti.
V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je absencia hrubé porušenie zamestnanec pracovných povinností, tj disciplinárne previnenie, a prepustenie - disciplinárny postih za jeho spáchanie. To znamená, že pri prepustení z dôvodu absencie musí zamestnávateľ dodržať postup uplatňovania disciplinárnych sankcií ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak dôjde k porušeniu tohto postupu, potom v prípade súdneho konania súd s najväčšou pravdepodobnosťou uzná prepustenie ako nezákonné, aj keď sa preukáže skutočnosť, že zamestnanec sa dopustil neprítomnosti.
V prvom rade musí zamestnávateľ dodržať lehoty na uplatnenie disciplinárnej sankcie ustanovené čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pre neprítomnosť môžete dostať výpoveď najneskôr do 1 mesiaca odo dňa jej zistenia, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý, bol na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov, a to najneskôr do 6 mesiacov odo dňa jeho splnomocnenia.
V prípade, že sa zamestnanec dopustí dlhodobej neprítomnosti, mesačná lehota na zistenie previnenia by sa mala počítať od posledného dňa neprítomnosti, a nie od prvého dňa (pozri napr. rozsudok Krajského súdu v Rjazane z 25. apríla 2007 N 33-580, Zovšeobecnenie protihodnoty v 1. polroku 2008. súdy regiónu Saratov vo veciach ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa az iných dôvodov nesúvisiacich s vôľou zamestnanca).
Druhou najdôležitejšou podmienkou správneho vykonania výpovede z dôvodu neprítomnosti je správnosť dokumentovanie (všeobecný poriadok prepustenie zamestnanca pre neprítomnosť je uvedené napríklad v liste Rostrud z 31. októbra 2007 N 4415-6).
V článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vyžaduje, aby zamestnávateľ ešte pred uplatnením disciplinárnej sankcie požadoval od zamestnanca písomné vysvetlenie. Od zamestnanca, ktorý sa nedostaví na pracovisko, je mimoriadne náročné požadovať písomné vysvetlenia, a to tak, aby neskôr bolo možné takúto žiadosť o vysvetlenie preukázať. Preto je takmer nemožné prepustiť neprítomného zamestnanca pre neprítomnosť. Z tohto dôvodu mnohí odborníci odporúčajú počkať, kým sa zamestnanec neobjaví v práci a nepredloží podklady.
Ak sa zamestnávateľ napriek tomu rozhodne prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti v jeho neprítomnosti, musí v prípade súdneho konania zhromaždiť dôkazy o tom, že si splnil všetky svoje povinnosti v procese uplatňovania disciplinárnej sankcie.
V čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie nehovorí, ako presne má zamestnávateľ požiadať o písomné vysvetlenie (na osobnom stretnutí alebo zaslaním listu s oznámením). Preto možno navrhnúť nasledujúci postup. Neprítomnému zamestnancovi sa doporučene zasiela výzva s upozornením na písomné vysvetlenie dôvodu jeho neprítomnosti v práci. Ak od prijatia listu zamestnancovi uplynuli dva pracovné dni a zamestnanec neposkytol vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt. Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu, teda prepustenia (druhá časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň musí byť na poštovom oznámení podpis samotného zamestnanca, čím sa preukazuje, že zamestnanec výzvu zamestnávateľa obdržal.
Ak sa oznámenie poštou vráti s poznámkou o neprítomnosti adresáta, zaslanie takéhoto oznámenia nemožno považovať za riadnu žiadosť o písomné vysvetlenie. Preto v takejto situácii tiež neodporúčame vydať výpoveď pre absenciu. Zamestnávateľ mu počas dlhodobej neprítomnosti zamestnanca môže pravidelne posielať listy so žiadosťou o vysvetlenie, pričom čaká, kým zamestnanec výpoveď osobne podpíše.
Na základe úkonu neprítomnosti na pracovisku, ako aj písomného vysvetlenia alebo úkonu o nevysvetlení zamestnanca, vydá zamestnávateľ príkaz (pokyn) na prepustenie.
Príkaz sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas jeho neprítomnosti v práci (časť šiesta článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Neprítomnému zamestnancovi by sa mal zaslať telegram alebo doporučený list s oznámením, v ktorom zamestnanca vyzvú, aby sa oboznámil s príkazom na prepustenie a dostal výpočtovú a pracovnú knihu. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s určeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.
Upozorňujeme, že dátumom rozkazu o prepustení musí byť dátum jeho skutočného vydania v lehotách na uplatnenie disciplinárneho trestu ustanoveného čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dátum prepustenia by však mal byť posledným dňom práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale po ňom v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálny zákon miesto výkonu práce (pozícia) bolo zachované (tretia časť článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Podľa čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie v deň ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu. Ak ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa do práce. rezervovať alebo súhlasiť so zaslaním poštou. Dňom odoslania uvedeného oznámenia sa zamestnávateľ zbavuje zodpovednosti za omeškanie s vydaním pracovného zošita.
Zamestnávateľ navyše nezodpovedá za omeškanie s vydaním pracovného zošita, ak sa posledný deň práce nezhoduje s dňom vystavenia výpovede. Pracovné vzťahy pri prepustení zamestnanca z dôvodu absencie.
Na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.
Pri výpovedi je zamestnávateľ povinný urobiť so zamestnancom vyrovnanie. V čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že platba všetkých súm splatných zamestnancovi od zamestnávateľa sa vykonáva v deň prepustenia zamestnanca. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu.
Keďže dôvody neprítomnosti v práci v posudzovanej situácii nie sú známe, nemožno úplne vylúčiť, že zamestnanec je napríklad na práceneschopnosti.
Malo by sa však pamätať na to, že pri uplatňovaní záruk, ktoré poskytuje Zákonník práce Ruskej federácie zamestnancom v prípade ukončenia pracovnej zmluvy s nimi, sa uplatňuje všeobecná právna zásada neprípustnosti zneužitia práva, vrátane samotnými zamestnancami, musia byť dodržané. Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec v čase prepustenia z práce zatajoval dočasnú pracovnú neschopnosť. Ak súd zistí, že zamestnanec zneužil právo, súd môže odmietnuť uspokojiť jeho nárok na uvedenie do pracovného pomeru (zmena dátumu prepustenia na žiadosť zamestnanca prepusteného v období dočasnej pracovnej neschopnosti), keďže v tomto prípade zamestnávateľ by nemal byť zodpovedný za nepriaznivé dôsledky, ktoré nastali v dôsledku nečestného konania zo strany zamestnanca (článok 27 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie). Ak sa zamestnanec prepustený z dôvodu neprítomnosti obráti na súd so žiadosťou o obnovenie práce a predloží potvrdenie o práceneschopnosti, ktorého prítomnosť pred zamestnávateľom zatajil v čase, keď od neho žiadal vysvetlenie, potom oznámenie o prijatí listu ním podpísaná, v ktorej sa zamestnávateľ zaujímal o dôvody neprítomnosti na pracovisku, pomôže zamestnávateľovi preukázať na súde skutočnosť zneužitia práva zo strany zamestnanca.
Ako je vysvetlené v odseku 41 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie, ak sa pri riešení sporu o opätovnom prijatí osoby prepustenej z dôvodu neprítomnosti a výbere priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti zmení na to, že neprítomnosť na pracovisku bola spôsobená neospravedlneným dôvodom, ale zamestnávateľ porušil postup pri prepúšťaní, musí súd pri splnení zákonných podmienok prihliadať na to, že priemerný zárobok obnoveného zamestnanca v takýchto prípadoch možno vymáhať nie od prvý deň neprítomnosti, ale odo dňa vydania príkazu na prepustenie, pretože až od tohto času sa neprítomnosť považuje za nútenú.

Pripravená odpoveď:
Právne poradenstvo Expert GARANT
Bakhtina Anastasia

Kontrola kvality odozvy:
Recenzent Právneho poradenstva GARANT
Aleksandrov Alexey

Materiál bol pripravený na základe individuálnej písomnej konzultácie poskytnutej v rámci služby Právne poradenstvo.

Zamestnanec sa prestal objavovať v práci, neodpovedá na telefonáty. Na hovor som odpovedal iba raz a sľúbil, že príde do práce, ale nevyšiel.

Aký je postup pri prepustení zamestnanca z dôvodu neprítomnosti?

Po zvážení problému sme dospeli k tomuto záveru:

V prípade neúctivých dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď na základe ods. „a“ ods. 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu. Na tento účel je potrebné dodržať postup na uloženie disciplinárnej sankcie, ako aj postup prepustenia ustanovený Zákonníkom práce Ruskej federácie. Zamestnanca môžete prepustiť z dôvodu neprítomnosti najneskôr do 1 mesiaca od posledného dňa neprítomnosti. Táto doba sa predlžuje o dobu trvania choroby zamestnanca a ďalšie doby ustanovené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Kým sa neobjasnia dôvody neprítomnosti zamestnanca, neodporúča sa ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti, pretože ak sú dôvody jeho neprítomnosti v práci opodstatnené, prepustenie sa bude považovať za nezákonné.

Zdôvodnenie záveru:

V súlade s paragrafmi. „a“ ods. 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva so zamestnancom ukončená na podnet zamestnávateľa v prípade takého jediného hrubého porušenia jeho pracovných povinností, ako je neprítomnosť.

Neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na jeho (jej) trvanie, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena) .

Z uvedenej definície vyplýva, že hlavným kritériom absencie je absencia opodstatnených dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň neobsahuje zoznam platných dôvodov. Preto je v každom prípade potrebné posúdiť „platnosť“ jedného alebo druhého dôvodu (pozri tiež definíciu IC v občianskych veciach Krajského súdu v Omsku z 20. októbra 2004 N 33-3509).

Inými slovami, keďže vždy existuje možnosť, že zamestnanec je neprítomný z dobrého dôvodu, neodporúča sa ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti, kým sa neobjasnia okolnosti jeho neprítomnosti v práci. Okrem toho je možné, že po zistení dôvodov neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bude potrebné s ním ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu iných okolností (napríklad z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť: v súvislosti s jeho odsúdením na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, a ďalšie (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ musí v tejto situácii rozhodne zaznamenať neprítomnosť zamestnanca na pracovisku. Na tento účel sa vyhotovuje akt v akejkoľvek forme, ktorý je podpísaný niekoľkými svedkami. Takýto akt môžete vypracovať v prvý deň neprítomnosti zamestnanca v práci, ako aj v ktorýkoľvek z nasledujúcich dní. Okrem toho by sa skutočnosť neprítomnosti zamestnanca mala zaznamenať v pracovnom výkaze, pre ktorý je v ňom uvedené označenie „neprítomnosť z neznámych dôvodov“ (NN), ktoré potom, keď sa s istotou zistí, že neexistujú žiadne platné dôvody neprítomnosti, zmeny na známku „záškoláctvo “ (ETC).

Od okamihu stanovenia neprítomnosti zamestnanca na pracovisku v personálnych dokumentoch existuje každý dôvod, prečo neprítomnému zamestnancovi nevzniknú mzdy.

V situácii, keď má zamestnávateľ všetky dôvody domnievať sa, že dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci nie sú opodstatnené, má právo dať mu výpoveď na základe paragrafov. „a“ ods. 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu.

Ak o tom nie sú spoľahlivé informácie, v prípade potreby možno na miesto neprítomného zamestnanca prijať inú osobu na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú so znením: „na dobu dočasnej neprítomnosti zamestnanca, na ktorú , v súlade so zákonom je miesto výkonu práce zachované“ (prvá časť článku 59 Zákonníka práce RF). Jeho prácou môžete poveriť aj iného zamestnanca bez toho, aby ste ho oslobodili od práce určenej pracovnou zmluvou (článok 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je tiež možné dočasne previesť jedného zo zamestnancov na pozíciu dočasne neprítomného zamestnanca (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pred prijatím akéhokoľvek ďalšieho opatrenia by mal zamestnávateľ zistiť dôvody neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Zamestnávateľ samozrejme nie je povinný prijať opatrenia na pátranie po nezvestných zamestnancoch. Aby sa však predišlo nezákonnému prepusteniu, mali by sa prijať najjednoduchšie opatrenia na zistenie polohy zamestnanca (napríklad poslať doporučený list s potvrdením o prijatí na poslednú známu adresu zamestnanca so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov v prípade neprítomnosti v práci ísť do bydliska zamestnanca, ak je to možné, komunikovať s manželom, príbuznými a susedmi, zistiť dôvody neprítomnosti zamestnanca, informovať orgán vnútorných záležitostí).

Pripomeňme, že pri výpovedi zamestnanca pre neprítomnosť spočíva dôkazné bremeno o jeho spáchaní práve na zamestnávateľovi, ktorý musí mať dôkaz o jeho spáchaní zo strany zamestnanca (bod 38 uznesenia pléna Najvyššieho súdu sp. Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len vyhláška Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie)). Ak zamestnávateľ zistí, že dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci nie sú opodstatnené, má právo ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti.

V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je neprítomnosť hrubým porušením pracovných povinností zamestnanca, to znamená disciplinárnym previnením, a prepustenie je disciplinárnou sankciou za jeho spáchanie. To znamená, že pri prepustení z dôvodu absencie musí zamestnávateľ dodržať postup uplatňovania disciplinárnych sankcií ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak dôjde k porušeniu tohto postupu, potom v prípade súdneho konania súd s najväčšou pravdepodobnosťou uzná prepustenie ako nezákonné, aj keď sa preukáže skutočnosť, že zamestnanec sa dopustil neprítomnosti.

V prvom rade musí zamestnávateľ dodržať lehoty na uplatnenie disciplinárnej sankcie ustanovené čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pre neprítomnosť môžete dostať výpoveď najneskôr do 1 mesiaca odo dňa jej zistenia, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý, bol na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov, a to najneskôr do 6 mesiacov odo dňa jeho splnomocnenia.

Ak sa zamestnanec dopustí dlhej neprítomnosti, mesačná lehota na zistenie previnenia by sa mala počítať od posledného dňa neprítomnosti, a nie od prvého dňa (pozri napríklad rozsudok Krajského súdu v Rjazane z 25. apríla 2007 N 33- 580; Zovšeobecnenie praxe posudzovania v 1. polroku 2008 súdmi regiónu Saratov v prípadoch ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa a z iných dôvodov nesúvisiacich s vôľou zamestnanca) .

Druhou najdôležitejšou podmienkou riadneho vykonania výpovede z dôvodu neprítomnosti je správna dokumentácia (všeobecný postup prepúšťania zamestnanca z dôvodu neprítomnosti je uvedený napr. v liste Rostruda z 31. októbra 2007 N 4415-6).

V článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vyžaduje, aby zamestnávateľ ešte pred uplatnením disciplinárnej sankcie požadoval od zamestnanca písomné vysvetlenie. Od zamestnanca, ktorý sa nedostaví na pracovisko, je mimoriadne náročné požadovať písomné vysvetlenia, a to tak, aby neskôr bolo možné takúto žiadosť o vysvetlenie preukázať. Preto je takmer nemožné prepustiť neprítomného zamestnanca pre neprítomnosť. Z tohto dôvodu mnohí odborníci odporúčajú počkať, kým sa zamestnanec neobjaví v práci a nepredloží podklady.

Ak sa zamestnávateľ napriek tomu rozhodne prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti v jeho neprítomnosti, musí v prípade súdneho konania zhromaždiť dôkazy o tom, že si splnil všetky svoje povinnosti v procese uplatňovania disciplinárnej sankcie.

V čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie nehovorí, ako presne má zamestnávateľ požiadať o písomné vysvetlenie (na osobnom stretnutí alebo zaslaním listu s oznámením). Preto možno navrhnúť nasledujúci postup. Neprítomnému zamestnancovi sa doporučene zasiela výzva s upozornením na písomné vysvetlenie dôvodu jeho neprítomnosti v práci. Ak od prijatia listu zamestnancovi uplynuli dva pracovné dni a zamestnanec neposkytol vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt. Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu, teda prepustenia (druhá časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň musí byť na poštovom oznámení podpis samotného zamestnanca, čím sa preukazuje, že zamestnanec výzvu zamestnávateľa obdržal.

Ak sa oznámenie poštou vráti s poznámkou o neprítomnosti adresáta, zaslanie takéhoto oznámenia nemožno považovať za riadnu žiadosť o písomné vysvetlenie. Preto v takejto situácii tiež neodporúčame vydať výpoveď pre absenciu. Zamestnávateľ mu môže počas dlhodobej neprítomnosti zamestnanca pravidelne posielať listy so žiadosťou o vysvetlenie, pričom čaká, kým zamestnanec výpoveď osobne podpíše.

Na základe úkonu neprítomnosti na pracovisku, ako aj písomného vysvetlenia alebo úkonu o nevysvetlení zamestnanca, vydá zamestnávateľ príkaz (pokyn) na prepustenie.

Príkaz sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas jeho neprítomnosti v práci (časť šiesta článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Neprítomnému zamestnancovi by sa mal zaslať telegram alebo doporučený list s oznámením, v ktorom zamestnanca vyzvú, aby sa oboznámil s príkazom na prepustenie a dostal výpočtovú a pracovnú knihu. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s určeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

Upozorňujeme, že dátumom rozkazu o prepustení musí byť dátum jeho skutočného vydania v lehotách na uplatnenie disciplinárneho trestu ustanoveného čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dátum prepustenia by však mal byť posledným dňom práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom je miesto výkonu práce (pozícia) bola zachovaná (tretia časť článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie v deň ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu. Ak ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa do práce. rezervovať alebo súhlasiť so zaslaním poštou. Dňom odoslania uvedeného oznámenia sa zamestnávateľ zbavuje zodpovednosti za omeškanie s vydaním pracovného zošita.

Zamestnávateľ okrem toho nezodpovedá za oneskorené vydanie pracovnej knihy, ak sa posledný deň práce nezhoduje s dňom formálneho ukončenia pracovného pomeru, keď je zamestnanec prepustený z dôvodu neprítomnosti.

Na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

Pri výpovedi je zamestnávateľ povinný urobiť so zamestnancom vyrovnanie. V čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že platba všetkých súm splatných zamestnancovi od zamestnávateľa sa vykonáva v deň prepustenia zamestnanca. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu.

Keďže dôvody neprítomnosti v práci v posudzovanej situácii nie sú známe, nemožno úplne vylúčiť, že zamestnanec je napríklad na práceneschopnosti.

Malo by sa však pamätať na to, že pri uplatňovaní záruk, ktoré poskytuje Zákonník práce Ruskej federácie zamestnancom v prípade ukončenia pracovnej zmluvy s nimi, sa uplatňuje všeobecná právna zásada neprípustnosti zneužitia práva, vrátane samotnými zamestnancami, musia byť dodržané. Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec v čase prepustenia z práce zatajoval dočasnú pracovnú neschopnosť. Ak súd zistí, že zamestnanec zneužil právo, súd môže odmietnuť uspokojiť jeho nárok na uvedenie do pracovného pomeru (zmena dátumu prepustenia na žiadosť zamestnanca prepusteného v období dočasnej pracovnej neschopnosti), keďže v tomto prípade zamestnávateľ by nemal byť zodpovedný za nepriaznivé dôsledky, ktoré nastali v dôsledku nečestného konania zo strany zamestnanca (článok 27 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie). Ak sa zamestnanec prepustený z dôvodu neprítomnosti obráti na súd so žiadosťou o obnovenie práce a predloží potvrdenie o práceneschopnosti, ktorého prítomnosť pred zamestnávateľom zatajil v čase, keď od neho žiadal vysvetlenie, potom oznámenie o prijatí listu ním podpísaná, v ktorej sa zamestnávateľ zaujímal o dôvody neprítomnosti na pracovisku, pomôže zamestnávateľovi preukázať na súde skutočnosť zneužitia práva zo strany zamestnanca.

Ako je vysvetlené v odseku 41 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie, ak sa pri riešení sporu o opätovnom prijatí osoby prepustenej z dôvodu neprítomnosti a výbere priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti zmení na to, že neprítomnosť na pracovisku bola spôsobená neospravedlneným dôvodom, ale zamestnávateľ porušil postup pri prepúšťaní, musí súd pri splnení zákonných podmienok prihliadať na to, že priemerný zárobok obnoveného zamestnanca v takýchto prípadoch možno vymáhať nie od prvý deň neprítomnosti, ale odo dňa vydania príkazu na prepustenie, pretože až od tohto času sa neprítomnosť považuje za nútenú.