Zahraničný zdravotnícky pracovný trh. Trh práce pre zdravotníckych pracovníkov: problémy, výzvy a vyhliadky. Pracovný a pracovný trh, domáce a zahraničné skúsenosti

Abstrakt: Článok skúma osobitosti fungovania trhu práce pre zdravotnícky personál pracujúci v zdravotníckych zariadeniach v Moskovskom regióne. V súčasnosti má tento región špecifické črty fungovania trhu práce a vlastnosti charakteristické pre celé Rusko. Článok identifikuje hlavné problémy personálna politika zdravotníctvo moskovského regiónu z pohľadu ekonomického, právneho a sociálne faktory. Analyzuje sa problematika zabezpečenia územia lekárskych špecialistov, ako aj personálne obsadenie lekárske organizácie personál v súlade so schválenými personálnymi normami. Navrhujú sa metódy racionálneho využívania ľudských zdrojov v zdravotníctve kraja.

Kľúčové slová: personálny manažment, pracovná motivácia, ľudské zdroje, zdravotníctvo.

SPÔSOBY ZVYŠOVANIA EFEKTÍVNOSTI TRHU PRÁCE ZDRAVOTNÍCKYCH PRACOVNÍKOV V MOSKVOM REGIÓNE

Článok skúma fungovanie trhu práce zdravotníckeho personálu v moskovskom regióne. V súčasnosti má tento región charakteristické črty a vlastnosti spoločné pre celé Rusko. Článok poukazuje na hlavné problémy personálnej politiky zdravotníctva v Moskovskom regióne z pohľadu ekonomických, právnych a sociálnych faktorov. Ďalej sú analyzované otázky prieniku do územia medicínskymi odborníkmi, ako aj kompletnosť personálu zdravotníckych organizácií podľa schválených štandardov. Na záver autor ponúka niekoľko spôsobov racionálneho využívania personálnych zdrojov zdravotníckeho systému danej oblasti.

Kľúčové slová: HR manažment, motivácia, ľudské zdroje, zdravotníctvo.

Trh práce je systém vzťahy s verejnosťou odráža úroveň rozvoja a rovnováhu záujmov dosiahnutú za dané obdobie medzi účastníkmi prítomnými na trhu: zamestnávateľmi, zamestnancami a štátom.

Problémy trhu práce zdravotníckych pracovníkov sú dnes najrelevantnejšie.

Personálne otázky sú už dlhé roky dôležitou súčasťou vládnej politiky, a to aj v oblasti zdravotníctva. Mnohé otázky personálnej politiky si zároveň vyžadujú ďalšie hĺbkové štúdium.

Osobitosti trhu práce v zdravotníctve spočívajú v špecifickej príprave zdravotníckeho personálu, prítomnosti veľmi úzkej špecializácie pracovníkov a sústavnom vzdelávaní dostatočne skúseného personálu. Taktiež trh práce v zdravotníctve je charakteristický tým, že neexistuje nezamestnanosť, je tu neustály nedostatok pracovných zdrojov pri plnom personálnom obsadení zdravotníckych organizácií. Stupeň náročnosti, množstvo vykonanej práce, ako aj príjem zdravotníckych pracovníkov závisia od charakteristík zavedeného systému povinného zdravotného poistenia.

Zvláštnosťou moskovského regiónu je značný objem kyvadlovej pracovnej migrácie pracovnej sily.

Kvôli vyššej úrovni mzdy poskytovaných balíkom sociálnych služieb, blízkosť a dopravná dostupnosť až 30 percent ekonomicky aktívneho obyvateľstva viacerých okresov moskovského regiónu susediacich s hlavným mestom je zamestnaných v organizáciách v meste Moskva.

Na druhej strane, moskovský región zostáva pomerne atraktívnym regiónom pre kvalifikovanú pracovnú silu z iných regiónov Ruská federácia, najmä z regiónov, ktoré tvoria centrálny federálny okruh, ako aj z krajín Spoločenstva nezávislých štátov (SNŠ) a zahraničia. Je to spôsobené relatívne vyššou životnou úrovňou obyvateľov moskovského regiónu.

Počet pracovných zdrojov v moskovskom regióne je viac ako 4 milióny ľudí, z toho zdravotnícky personál pracujúci v zdravotníckych zariadeniach v regióne predstavuje takmer 110 tisíc ľudí.

Efektívny rozvoj systému zdravotnej starostlivosti v moskovskom regióne do značnej miery závisí od stavu odbornej úrovne a kvality odbornej prípravy, racionálneho umiestnenia a efektívneho využívania zdravotníckeho a farmaceutického personálu ako hlavného zdroja zdravotnej starostlivosti.

Lekársku starostlivosť obyvateľom moskovského regiónu poskytuje 495 štátnych, mestských a súkromných zdravotníckych zariadení vrátane 2 klinických výskumných ústavov. Poskytovať nemocničnú starostlivosť zdravotná starostlivosť V Moskovskom regióne je rozmiestnených viac ako 50-tisíc lôžok, plánovaná kapacita ambulancií je takmer 138-tisíc návštev za zmenu.

Posilnenie a rozšírenie siete zdravotníckych zariadení v kraji, ich vybavenie najnovšie vybavenie a zdravotnícke vybavenie pomáha zlepšovať pracovné podmienky. Účelovo sa prijímajú opatrenia na zvýšenie miezd zdravotníckych pracovníkov, prijali sa zákony Moskovskej oblasti, ktoré ustanovujú opatrenia na zvýhodnené platby za životný priestor a komunálne služby zdravotníckych pracovníkov určitých kategórií. Na komunálnej úrovni sa prijímajú ďalšie rozhodnutia na zlepšenie sociálnej ochrany zdravotníckych pracovníkov na úkor mestských rozpočtov.

Nedostatok zdravotníckeho personálu je však asi 40 percent pri zvyšovaní pomeru zdravotníckeho personálu. V moskovskom regióne dochádza k nárastu počtu zdravotníckych pracovníkov: počet lekárov sa v roku 2015 zvýšil o 1 514 osôb, zdravotníckych pracovníkov o 1 244 osôb. Počet pôrodníkov-gynekológov, anesteziológov-resuscitátorov, lekárov klinickej laboratórnej diagnostiky, neurológov, neonatológov, oftalmológov, pediatrov, miestnych lekárov (internistov a pediatrov), chirurgov, traumatológov-ortopédov, rádiológov, onkológov, lekárov iných odborností. Zvýšil sa počet sestier, obvodných sestier, pôrodných asistentiek, záchranárov v záchrannej zdravotnej službe.

V súlade s moskovským regionálnym programom štátnych záruk na poskytovanie bezplatnej lekárskej starostlivosti občanom je norma poskytovania obyvateľstva lekárom 34,8 (ľudí) na 10 000 obyvateľov a norma poskytovania zdravotníckych služieb pre obyvateľov pracovníkov je 68 na 10 000 obyvateľov. Pomer zamestnancov lekárov zostal na úrovni roku 2014 – 31,6 v roku 2015; priemerný zdravotnícky pracovník – vzrástol zo 66,3 v roku 2014 na 71,2 v roku 2015.

Zabezpečenie obyvateľstva lekármi klinických odborov zostalo na úrovni 20,9 v dôsledku populačného rastu v Moskovskom regióne. Pomer lekárov a záchranárov bol 1:2,25. Pomer zamestnancov na čiastočný úväzok sa znížil z 1,55 v roku 2014 na 1,49 v roku 2015.

Personálne obsadenie plných pracovných úväzkov lekárov je 89,6 % (2014 - 89,9 %), sesterského personálu 92,4 % (2014-93,1 %), nedostatok lekárov sa znížil zo 43,8 % v roku 2014 na 39,9 % v roku 2015 a predstavoval 15 429 jednotiek, vrátane: - v ambulanciách - 37,3 % (8 024); - v lôžkových zariadeniach - 37,9 % (5453); - v záchrannej zdravotnej službe - 56 % (1156); - lokálni terapeuti - 37 % (1015); - miestni pediatri - 25,6 % (411).

V roku 2015 došlo k nárastu zdravotníckych záchranárov - nedostatok zdravotníckych záchranárov sa znížil o 2,4 % na 33,7 %. Berúc do úvahy počet na čiastočný úväzok voľné pozície je: - lekári – 3583 miest; - zdravotníci – 5920 miest. Napriek dosiahnutému vysokému rastu jednotlivcov zdravotníckeho a stredného zdravotníckeho personálu zostáva vysoký podiel pracujúcich zdravotníkov v dôchodkovom veku (lekári - 30,9 %, pomocní lekári - 25,2 %), čo vytvorí predpoklady pre ďalšie zvyšovanie existujúceho deficitu. V tejto súvislosti je mimoriadne naliehavá úloha zníženia pomeru zamestnancov na čiastočný úväzok na odporúčanú úroveň – nie vyššiu ako 1,3.

S cieľom znížiť nedostatok zdravotníckeho personálu pokračuje spolupráca so siedmimi vysokoškolskými zdravotníckymi inštitúciami na cielenom vzdelávaní zdravotníckeho personálu pre Moskovský región: Prvá Moskovská štátna lekárska univerzita pomenovaná po. ONI. Sechenov, Ruská národná výskumná lekárska univerzita pomenovaná po. N.I. Pirogov, Moskovská štátna lekárska a zubná univerzita, Štátna lekárska univerzita Ryazan pomenovaná po. Akademik I.P. Štátne lekárske akadémie Pavlov, Tver, Ivanovo a Jaroslavľ.

Pre prijatie na vyššie uvedených sedem lekárskych univerzít v roku 2015 ministerstvo vydalo a vydalo 1 205 cielených pokynov (2010 – 596) pre uchádzačov. Na základe výsledkov prijímacích skúšok bolo v roku 2016 na vyššie uvedené vysoké školy prijatých 343 študentov (146 v roku 2010).

V roku 2015 pricestovalo do Moskovskej oblasti 290 absolventov vyššieho lekárskeho vzdelávania, aby získali postgraduálne vzdelanie a ďalšiu prácu. vzdelávacie inštitúcie, z toho 161 bolo prihlásených na prax (v 20 odbornostiach) a 129 bolo vyslaných na školenie do cieľovej rezidencie.

Osobitosti poskytovania zdravotníckeho personálu v moskovskom regióne predurčujú potrebu vytvorenia dodatočných mechanizmov na zabezpečenie personálu na pracovisku, rozvoj zmluvných vzťahov medzi zamestnávateľom a absolventmi vysokých a stredných zdravotníckych vzdelávacích inštitúcií, ako aj odborníkmi s pracovné skúsenosti v záujme fungovania odvetvia.

Kvalita kvalifikačnej úrovni personál, ich odborného vzdelávania a rekvalifikácia zohráva osobitnú úlohu v kontexte modernizácie a štrukturálnej reformy zdravotníctva.

Pre kvalifikačné kategórie bolo v roku 2015 atestovaných 1 869 lekárov a 6 423 zdravotníckych záchranárov (2014 – 1 927 a 6 415). Podiel zdravotníckych pracovníkov, ktorí prešli atestáciou, bol 10,3 % (lekári – 8,1 %, zdravotnícki záchranári – 12,65 %). Podiel lekárov s kvalifikačnou kategóriou na celkovom počte lekárov bol 39 % a pomocných zdravotníckych pracovníkov 60,3 % (2014 - 40 % a 63,2 %). Stratégia rozvoja systému prídavných odborné vzdelanie stanovila potrebu školenia, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania personálu s prihliadnutím na štrukturálnu reštrukturalizáciu zdravotníctva a jeho potrebu konkrétnych špecialistov. Rozsah postgraduálneho vzdelávania by mal byť tvorený na základe príslušných objednávok zdravotníckych úradov a inštitúcií.

Hlavnou úlohou na najbližšie obdobie je organizácia postgraduálneho vzdelávania pre rozvoj ústavu všeobecného (rodinného) lekára, zdokonaľovanie miestnych terapeutov, miestnych pediatrov a miestnych zdravotných sestier zabezpečované v stanovenom poriadku.

Systém kontroly kvality pre odbornú prípravu špecialistov na všetkých stupňoch ďalšieho vzdelávania by sa mal ďalej rozvíjať.

Organizácia riadenia ľudských zdrojov v zdravotníctve v súlade s princípmi a požiadavkami modernej teórie vedecký manažment ľudskými zdrojmi, a tiež v súčasnej fáze je nevyhnutnou podmienkou zachovanie a rozvoj potenciálu ľudských zdrojov zdravotníctva v moskovskom regióne s prihliadnutím na osobitosti jeho personálneho obsadenia.

Efektívnosť personálnej politiky a systému riadenia ľudských zdrojov v zdravotníctve priamo závisí od udržiavania vysokej odbornej úrovne riadenia, vytvárania rezervy manažérov s potrebnými organizačnými schopnosťami a modernými znalosťami v oblasti riadenia.

Potreba komplexného systémová analýzaštruktúra, činnosť a zabezpečenie všetkých úrovní zdravotnej starostlivosti ľudskými zdrojmi s prihliadnutím na ich kvantitatívne zloženie a kvalitu vzdelávania si vyžaduje zvýšenú koordináciu riadiacich činností na úrovni kraja a samosprávy.

Jednou z najdôležitejších oblastí činnosti ovplyvňujúcej udržanie a úspešné dopĺňanie zdravotníckeho personálu je ďalšie zlepšovanie sociálno-ekonomické stav a životná úroveň zdravotníckych pracovníkov.

Nevyhnutnou podmienkou pre zvýšenie motivácie špecialistov k kvalitný výsledok Na zlepšenie kvality by sa mala zvážiť pracovná sila a prilákanie vysokokvalifikovaného personálu Pracovné prostredie, ktorá zahŕňa otázky miezd, vytvárania primeraných pracovných podmienok a využívania pracovného času.

Strategickým smerom reformy systému odmeňovania v zdravotníctve je príprava na prechod na sektorové systémy odmeňovania, ktorých konštrukcia je založená na prechode od odhadovaného financovania k financovaniu na základe konečného výsledku.

V súčasnosti dokončuje zdravotná starostlivosť v regióne kurz modernizácie. Prijímajú sa opatrenia na posilnenie infraštruktúry zdravotníckych organizácií a zavádzanie moderných medicínskych a informačných technológií. Vznikajú nové požiadavky na zabezpečenie regionálneho zdravotníctva zdravotníckym personálom - jeho počet, zloženie, vnútrozdrojový pomer.

Podľa štúdie bola v dynamike pozorovania odhalená nerovnováha medzi objemami počtu lekárskeho (pribúda) a ošetrovateľského (klesajúceho) personálu.

Personálne obsadenie ústavov zdravotníckym personálom sa často zabezpečuje kombinovaním pozícií. Dostupnosť primárnych kontaktných (lokálnych) lekárov sa znižuje. Personálna situácia z hľadiska ponuky miestnych pediatrov v regióne je však priaznivejšia, došlo k nárastu absolútneho počtu pracujúcich všeobecných lekárov.

Analýza ukazuje, že v zdravotníctve pretrváva obrovský nedostatok personálu, ktorý ešte zhoršuje výrazná personálna nerovnováha: medzi lekármi primárnej starostlivosti a odbornými lekármi, medzi lekármi a diagnostickými lekármi, medzi lekármi a pomocným zdravotníckym personálom.

Program modernizácie systému zdravotnej starostlivosti realizovaný v Ruskej federácii bol akýmsi ukazovateľom, ktorý odhalil vážne problémy s poskytovaním kvalifikovaného personálu zdravotníckym organizáciám. V súvislosti s dovybavovaním liečebno-preventívnej zdravotnej starostlivosti novým moderným prístrojovým vybavením, zavádzaním nových technológií, štandardov a liečebných protokolov je nedostatok odborne pripravených zdravotníckych pracovníkov.

Nedostatok personálu pretrváva aj napriek tomu, že v moskovskom regióne sa zachovali takmer všetky opatrenia sociálnej podpory pre zdravotníkov.

Zdá sa, že je to absolútne aktuálne rozhodnutie o vypracovaní súboru opatrení na zabezpečenie zdravotníckeho systému zdravotníckym personálom, ktorý zabezpečuje prijatie programov v zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie zameraných na zvyšovanie kvalifikácie zdravotníckeho personálu, posudzovanie úrovne jeho kvalifikácie a postupné odstraňovanie nedostatok zdravotníckeho personálu, ako aj diferencované opatrenia sociálnej podpory zdravotníckych pracovníkov, po prvé zoznam najvzácnejších odborov v súlade s dekrétom prezidenta Ruskej federácie zo 7. mája 2012 č. politiky v oblasti zdravotníctva“.

Okrem toho sa navrhuje zaviesť nový prístup k systému plánovania zdravotníckeho personálu legislatívnou povinnosťou absolventov lekárskych a farmaceutických univerzít, ktorí študovali na rozpočtovej báze na náklady štátu, a to aj v cieľových oblastiach predmetov, pracovať v nejaká vláda resp mestské inštitúcie zdravotnej starostlivosti do troch (možno piatich) rokov.

Na zvýšenie efektívnosti trhu práce pre zdravotníckych pracovníkov v moskovskom regióne je teda potrebné: optimalizovať plánovanie personálna úroveň a štruktúry pracovnej sily v zdravotníctve, zlepšovanie odbornej prípravy a sústavné vzdelávanie profesionálny vývoj zdravotnícki pracovníci, efektívne riadenieľudské zdroje pre zdravotnú starostlivosť.

Bibliografia

1. Nariadenie vlády Moskovskej oblasti z 26. decembra 2014 č. 1162/52 „O Moskovskom regionálnom programe štátnych záruk bezplatnej lekárskej starostlivosti pre občanov na rok 2015 a plánovacie obdobie 2016 a 2017" http://mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya-deyatelnost/

2. Materiály Rady Ministerstva zdravotníctva Moskovskej oblasti „O práci systému zdravotnej starostlivosti Moskovskej oblasti v roku 2015 a úlohách na rok 2016“ http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Zdravotnícky personál: hlavné smery na zlepšenie postgraduálneho vzdelávania / Návod- Atď. č.3 zo dňa 27.11.2013 _2014 30-te roky.

“...Špecialisti portálu Doctor at Work preštudovali 1 400 voľných miest pre lekárov a 420 životopisov lekárov zverejnených počas roka 2011.

Účelom štúdie bolo získať nasledujúce informácie:

↯ Viac článkov v časopise

Všeobecná charakteristika navrhovaných voľných pracovných miest;

Dopyt po lekárskych odboroch podľa regiónov;

Základné požiadavky zamestnávateľov na kandidátov na voľné pracovné miesta;

výška ponúkaných miezd v závislosti od regiónu, lekárskej odbornosti a typu zamestnávateľa (verejná alebo súkromná ambulancia, farmaceutická spoločnosť a pod.);

Dodržiavanie navrhovaných voľných pracovných miest a životopisov kandidátov.

Všeobecná charakteristika voľných pracovných miest a dopyt po lekároch podľa odbornosti

Počas roku 2011 bolo na portáli doktornarabote.ru zverejnených 1 400 voľných pracovných miest zo 402 organizácií nachádzajúcich sa v 52 regiónoch Ruska (v priemere 2–4 voľné miesta na jedno zdravotnícke zariadenie)...

Na posúdenie charakteristík dopytu po špecialistoch v závislosti od regiónu, voľné pracovné miesta zverejnené zdravotníckymi zariadeniami v Moskve a Petrohrade (16% všetkých voľných pracovných miest), veľké regionálne centrá– Jekaterinburg, Novosibirsk, Nižný Novgorod, Omsk, Samara, Rostov na Done, Čeľabinsk (11 %) a ďalšie regióny (73 %).

Porovnávací popis voľných pracovných miest podľa špecializácie v závislosti od regiónu je uvedený na obr. 2.

Všetky regióny bez výnimky sa teda vyznačujú veľkým počtom voľných miest pre lekárov prvého kontaktu. Je to zrejme spôsobené nesúladom medzi výškou miezd a objemom práce, nevyhovujúcou organizáciou práce miestnej služby a vysokým zaťažením špecialistov, častokrát skutočne nepravidelným pracovným časom lekárov...

Požiadavky zamestnávateľov na uchádzačov

Okrem toho, že má diplom štátna norma, 90 % štátnych a mestských zdravotníckych zariadení vyžaduje, aby žiadateľ mal platný odborný preukaz...

91 % zamestnávateľov (vrátane niektorých súkromných kliník) je pripravených zamestnať lekárov bez praxe alebo ihneď po ukončení stáže či rezidentského pobytu. V 4% zdravotníckych zariadení sa životopisy zvažujú iba vtedy, ak máte pracovné skúsenosti od jedného do troch rokov, 4,5% - od troch do 10 rokov. Môžeme teda skonštatovať, že pre mladého lekára je pomerne jednoduché nájsť si prácu, najmä v regiónoch.

Najvyššie požiadavky týkajúce sa praxe sú kladené na kandidátov na pozície vedúcich lekárov a ich zástupcov, zubných lekárov a pôrodníkov-gynekológov. Bez praxe sa najľahšie zamestnajú všeobecní lekári, pediatri, anesteziológovia a resuscitátori a chirurgovia.

Od uchádzačov sa vyžaduje, aby mali kvalifikačnú kategóriu (druhú, prvú alebo najvyššiu) v malom počte inštitúcií (len 1 % žiadostí). Ide o súkromné ​​kliniky (pre voľné miesta vedúcich lekárov alebo zástupcov primárov)…

Analýza navrhovaných platov

Výška platu lekárskeho špecialistu v Moskve a Petrohrade priamo závisí od toho, aká organizácia hľadá zamestnanca: štátne zdravotnícke zariadenie, súkromná klinika alebo farmaceutická spoločnosť.

Vedúci lekár súkromnej kliniky v Moskve môže zarobiť od 60 tisíc do 100 tisíc rubľov, zástupca hlavného lekára -50 - 80 tisíc rubľov, odborný lekár -40 - 65 tisíc rubľov. V štátnom zdravotníckom zariadení môže zástupca vedúceho lekára požadovať plat 45 - 55 000 rubľov a odborný lekár - 11 - 50 000 rubľov.

Najvyššie platy v Moskve boli zaznamenané pre hlavných lekárov a ich zástupcov (do 100 000 rubľov), pôrodníkov-gynekológov (do 60 000 rubľov), klinických laboratórnych diagnostických lekárov (do 65 000 rubľov), lekárov - zubárov (do 60 000 rubľov). 55 tisíc rubľov), kozmetológovia (do 50 tisíc rubľov). Zamestnávatelia ponúkali najnižšie platy terapeutom, pediatrom a anesteziológom-resuscitátorom (11–25 000 rubľov). Pokiaľ ide o lekárskych zástupcov, ich plat sa pohybuje od 30 do 60 tisíc rubľov. (s možnosťou kariérneho rastu a ďalšieho zvyšovania platu)…

V súkromných ambulanciách v regionálnych centrách sú voľné miesta pre vedúcich lekárov a ich zástupcov s mzdy 20 - 80 000 rubľov, lekári - 17 - 60 000 rubľov. IN vládne inštitúcieúroveň ponúkaných platov je nižšia - vedúci lekár a zástupca vedúceho lekára si môžu nárokovať plat 20–50 tisíc rubľov, vedúci oddelenia – 25–35 tisíc rubľov, odborný lekár – 7,5–30 tisíc rubľov. ...pozri obr. 3, 4, 5

Vzťah medzi očakávaniami uchádzačov a ponukami zamestnávateľov

...Najčastejšími ľuďmi, ktorí hľadajú prácu, sú terapeuti, zubári, chirurgovia, pediatri, pôrodníci-gynekológovia a anestéziológovia-resuscitátori. Okrem toho je veľa uchádzačov o posty medicínskych reprezentantov farmaceutických spoločností.

Medzi „platovými očakávaniami“ uchádzačov a ponukami zamestnávateľov je výrazný nesúlad. Uchádzači o pozície vedúcich lekárov teda očakávajú plat 50–120 tisíc rubľov, uchádzači o pozície zástupcu vedúceho lekára alebo vedúcich oddelení – 50–75 tisíc rubľov a špecialisti – 20–60 tisíc rubľov. Vo väčšine prípadov ponuky nezodpovedajú tejto úrovni a rozdiel sa pohybuje od 28 000 rubľov. (pre funkcie zástupcu vedúceho lekára a vedúcich oddelení) až 52 tisíc rubľov. (pre pozície vedúcich lekárov)…

Práve pre rozpor medzi očakávaniami lekárov a ponúkanými platmi existuje veľké množstvo životopisov lekárov v tých najvzácnejších odboroch (terapeuti, pediatri, anestéziológovia, chirurgovia, pôrodníci-gynekológovia)…

Len platová úroveň ponúkaná lekárskym zástupcom spĺňa očakávania uchádzačov (dokonca tieto očakávania mierne prevyšuje).

Aby sme to zhrnuli, môžeme vyvodiť nasledujúce závery.

Lekárska profesia je veľmi žiadaná... Najvzácnejšími odborníkmi na trhu práce v zdravotníctve vo všetkých regiónoch Ruska sú špecialisti primárnej starostlivosti: terapeuti a pediatri.

Miera nedostatku personálu v nemocniciach je taká, že väčšina zamestnávateľov je pripravená prijať lekárov bez kvalifikácie a praxe...

Hlavným dôvodom personálneho nedostatku je výrazný nesúlad medzi ponukami zamestnávateľov a platovou úrovňou, ktorú lekári očakávajú...

Priemerná mzdová úroveň lekárov sa v roku 2011 výrazne nezmenila. Najžiadanejšími odborníkmi sú všeobecní lekári a pediatri. Navyše, ich práca je najmenej platená.

Polovica špecialistov, ktorí zostavovali svoje životopisy, má viac ako rok praxe, štvrtina má dve špecializácie, každý dvadsiaty má tri špecializácie; každý desiaty špecialista má kvalifikačnú kategóriu.

Jediné voľné miesto, o ktoré sa uchádza viac kandidátov, je lekársky zástupca. Dôvodom je súlad navrhovanej výšky platu s platovými očakávaniami lekárov.“

Personálna agentúra KAUS-Medicine pripravila na jar tohto roku štúdiu hodnotiacu úroveň miezd v oblasti výroby, predaja a propagácie liekov na základe výsledkov prvého štvrťroka 2017 v Moskovskom regióne, ako aj tzv. faktory, ktoré ovplyvňujú plat zamestnancov farmaceutických spoločností.

Úroveň platu

Mzdové ponuky zamestnávateľov možno rozdeliť zhruba do troch úrovní.

1. Minimálne. Toto sú najčastejšie voľné pracovné miesta spomedzi ponúk zamestnávateľov, ktoré spravidla zostávajú otvorené dlhú dobu. Prevažná väčšina uchádzačov o zamestnanie sa zvyčajne zameriava na vyššiu mzdu a túto možnosť zamestnania považuje za dočasnú, pričom si naďalej hľadá prácu so slušnejším platom. Úroveň minimálnej mzdy však môže zaujímať kandidátov bez praxe alebo tých, ktorí očakávajú, že dostanú bonusy vo forme bezplatné školenie, kariérny rast, blízkosť práce k bydlisku, solídny sociálny balíček, či objavenie sa v autobiografii faktu o práci v známej spoločnosti.

2.   Priemerná. V tomto rozsahu platov majú ponuky zamestnávateľov tendenciu zodpovedať platovým očakávaniam väčšiny uchádzačov.

3. Zvýšená. Ponukou tejto úrovne zamestnávatelia očakávajú krátka doba prilákať najlepších a najkvalifikovanejších zamestnancov, ktorí budú s najväčšou pravdepodobnosťou podliehať dodatočným požiadavkám ( skvelá skúsenosť práca, ďalšie vzdelanie, držba cudzie jazyky, ochota pracovať nadčas a pod.).

Čo sa týka všeobecné postavenie na trhu práce vo farmaceutickom priemysle potom analytici KAUS-Medicine poznamenávajú, že rok 2016 bol pre ňu dosť depresívny: rast trhu sa spomalil na polovicu a aj tak to bol inflačný rast. To znamená, že sa nezvýšil obrat výroby, ale iba objem peňažnej zásoby v tomto sektore. Súčasná geopolitická situácia však podľa odborníkov hrá do karát ruským farmaceutickým firmám a výrobcom liekov z EAEU. V roku 2016 dostali domáci výrobcovia silnú podporu v podobe rozhodnutia o obmedzení vládnych nákupov dovážaných liekov. Predtým vyvinutá stratégia na vytváranie farmaceutických klastrov v regiónoch Ruska „Pharma-2020“ sa úspešne implementuje. Štát aktívne investuje do vývoja inovatívnych liekov a výstavby nových výrobných závodov a nedávna legislatíva povzbudí zahraničné spoločnosti, aby svoje výrobné závody lokalizovali u nás. Akékoľvek výkyvy na trhu výroby a predaja priamo ovplyvňujú a určujú trendy na trhu práce v regiónoch a metropolitných oblastiach.

Dynamika dopytu po špecialistoch

Ruské farmaceutické spoločnosti v roku 2017 zintenzívnili hľadanie riadiacich pracovníkov s rozsiahlymi skúsenosťami a znalosťami, ideálne so skúsenosťami s organizáciou výrobných a vývojových centier v zahraničí. Obzvlášť ambiciózni hráči sa snažia posilniť káder top manažérov o krajanských lídrov. Vo veľkých farmaceutických spoločnostiach rastie potreba talentovaných vývojárov a kvalifikovaných technológov, špecialistov na organizovanie výrobná zmluva, manažéri na podporu služieb zmluvnej platformy.

Vzhľadom na nárast počtu vybudovaných výrobných miest pokračuje stúpajúci trend dopytu po manažéroch podnikov so skúsenosťami s organizáciou práce nových výrobných zariadení.

Analytici KAUS-Medicine predpovedajú v rokoch 2018-2020 určitú cyklickosť na trhu práce. prudký nárast dopytu po špecialistoch v oblasti propagácie a predaja liekov a spolu s dopytom aj pokles požiadaviek na uchádzačov o zamestnanie a zvýšenie platovej úrovne.

Čo ovplyvňuje plat

Analýza návrhov zamestnávateľov v prvom štvrťroku 2017 ukázala, že väčšina pozícií sa vyznačuje veľkým rozdielom medzi úrovňou minimálnej a maximálnej mzdy.

Ako zistili odborníci, výšku odmeňovania, ktorú ponúkajú zamestnávatelia vo farmaceutickom priemysle, ovplyvňujú tieto faktory:

Diferenciácia farmaceutických spoločností na trhu(zahraničné spoločnosti, Ruskí výrobcovia, distribučné spoločnosti).

Rôzne existujúce systémy platy: čistá mzda, mzda a percento z príjmov, mzdový a bonusový systém.

Špecializácia zamestnanca a pracovné skúsenosti. Výrazne sa budú líšiť platy špecialistov na obchodných oddeleniach nemocnice a lekárne. Špecialista na registráciu liekov, ktorý má značné skúsenosti s úspešným získavaním registračných osvedčení pre lieky, ako aj obchodné prepojenie s regulačnými orgánmi, môže počítať s vyššou úrovňou odmeňovania v porovnaní so špecialistom s minimálne skúsenosti práca.

Portfólio produktov spoločnosti(lieky, doplnky stravy, liečivá kozmetika).

Objem predaja a veľkosť firmy resp konštrukčná jednotka , kde špecialista pôsobí.

Cenová politika spoločnosti pre lieky uvádzané na trh.

Úroveň úloh, ktoré treba vyriešiť, a oblasť zodpovednosti. Plat manažéra sa môže líšiť v závislosti od pokrytia územia, na ktoré dohliada (napríklad iba Moskva a Moskovský región alebo všetky krajiny SNŠ), propagovaných liekov - OTC alebo Rx, ako aj vykonávaných funkcií - podpora a rozvoj jeho oblasť zodpovednosti alebo startupov, aktívny rozvoj jednej z oblastí spoločnosti.

Na základe výsledkov 1. štvrťroka 2017 došlo k poklesu priemernej mzdovej úrovne u špecialistov, ktorých činnosť priamo ovplyvňuje nárast objemu predaja (manažér tendrov, key account manager, regionálny manažér). Dopyt po nich zároveň pretrváva, no mnohí zamestnávatelia sú pre pokles tržieb nútení znižovať mzdy a rozširovať zoznam požiadaviek na odborné kompetencie a vzdelanie.

Nedostatkové špeciality

Na základe výsledkov analýzy trhu práce vo farmaceutickom priemysle zostavili odborníci z personálnej agentúry KAUS-Medicine rating najžiadanejších a najťažšie obsaditeľných pozícií vo farmaceutickom priemysle.

Top 5 najžiadanejších pozícií vo farmaceutickom priemysle v roku 2017

1. Lekárnik/vedúci lekárne.

2. Manažér predaja.

3. Produktový manažér.

4. Lekársky zástupca.

5. Manažér klinického výskumu.

Top 5 najťažšie uzatvárateľných oblastí vo farmaceutickom priemysle v roku 2017

1. Technológ farmaceutickej výroby.

2. Manažéri na oddelení vývoja a výskumu.

3. Produktový manažér.

4. Regionálny manažér.

5. Key Account Manager (KAM).

Napriek výraznej zmene trhovej situácie vo farmaceutickej oblasti zostali kvantitatívne trendy v dopyte po špecialistoch v ich špecializáciách prakticky nezmenené, menia sa len kritériá vyhľadávania a požiadavky zamestnávateľov. Spoločnosti sa snažia optimalizovať personálne náklady a znižovať náklady, čo ich núti zvyšovať požiadavky, rozširovať funkcionalitu personálu a vyberať všestrannejších špecialistov.

Lekárnici/lekárnici sú žiadané už mnoho rokov a dokonca aj v čase krízy v dôsledku rýchleho rozvoja reťazcov lekární v Moskve aj v celom Rusku. Zamestnávatelia ponúkajú týmto špecialistom nízke mzdy pri vysokej náročnosti práce, čo vedie k neustálej fluktuácii zamestnancov. Manažéri lekární čoraz častejšie spájajú administratívnu prácu s prácou na recepcii, a to všetko na pozadí mierneho zvýšenia alebo zachovania rovnakej úrovne miezd, takže aj tu sa zvyšuje riziko vysokej fluktuácie zamestnancov.

Keďže dobrí skúsení „predajcovia“ so zákazníckou základňou sú žiadaní farmaceutickými spoločnosťami, sami sú vyberaví pri výbere ponúk, pričom dbajú na povesť výrobcu, ponúkaný sociálny balíček, rozmanitosť sortimentu, cenovú hladinu, podmienky predaja , logistika.

Zvýšená konkurencia na trhu medzi farmaceutickými výrobcami ovplyvňuje rast dopytu produktoví manažéri. V posledných dvoch rokoch sa zvyšujú požiadavky na kompetencie týchto špecialistov a na rozširovanie ich funkcionality. No a keďže dnes už väčšina zamestnávateľov platy nezvyšuje, výberový proces a obsadzovanie voľných miest produktových manažérov je veľmi náročné.

Lekársky zástupca- jedna z najvyhľadávanejších pozícií v oblasti propagácie farmaceutických produktov. Skúsení zdravotnícki zástupcovia hľadajú zamestnanie v renomovaných veľké spoločnosti s dobrým sociálnym balíčkom, zaujímavým a veľký rozsah LS, nízka úroveň kontroly. Potrebujú profesionála a kariéra a farmaceutickí výrobcovia nie sú pripravení ho ponúkať, pretože nechcú prísť o popredné miesto pri propagácii svojich produktov.

Na zozname najvyhľadávanejších špecialistov Manažér klinického výskumu nahradil procesného inžiniera, je to však len dočasné a vysvetľuje sa to predovšetkým tým, že počet nových výrobných závodov v Moskve a v regiónoch sa začal zvyšovať len nedávno a zatiaľ čo v čase krízy služby zmluvných organizácií (CRO) sú veľmi žiadané, pretože udržať oddelenie klinického výskumu na personálu je oveľa drahšie ako najímanie dodávateľov na túto prácu.

Procesní inžinieri sú vo farmaceutickej výrobe stále žiadané, no v priebehu niekoľkých rokov sa zoznam požiadaviek zamestnávateľov na kvalifikáciu a skúsenosti odborníkov výrazne rozšíril. Spoločnosti hľadajú kandidátov s úzkymi skúsenosťami s výrobou určitých liekových foriem (tuhé, tekuté atď.). Zmenila sa legislatíva, väčšina výrobných zariadení získala akreditáciu GMP.

Technológovia v komplexnosti vyhľadávania nezaostávajú špecialistov na vývoj nových liekov. Niektoré spoločnosti priťahujú talentovaných vedcov s množstvom základov a vlastných patentov na vedúce pozície vo výskumnom a vývojovom centre; pre iné je dôležitejšie mať vodcovské skúsenosti, vodcovské kvality a seriózne skúsenosti v ruštine a Západné centrá vývoj a výskum vo výrobe.

Ak si pred niekoľkými rokmi uchádzači vyberali zamestnávateľov v regiónoch, dnes určuje kritériá na trhu práce zamestnávateľ – úzky trh umožňuje sledovať reputáciu uchádzačov. Dealerské spoločnosti majú tiež politiku špecialistov na „nepytanie“. Určité problémy s logistikou a organizáciou práce zastupiteľských úradov nezmizli a ešte výraznejšie sa prejavili počas krízy, ktorá prácu komplikuje. regionálni manažéri. A to všetko s výrazným poklesom úrovne platové ponuky a zvyšovanie požiadaviek na kompetencie kandidátov.

V súčasnej zložitej ekonomickej situácii sú dnes maloobchodníci najúspešnejší manažérov kľúčových účtov kandidátov s dobrými skúsenosťami a znalosťami v oblasti predaja, so silnými vodcovskými vlastnosťami. To im umožňuje súčasne udržiavať podiel svojej produktovej kategórie na lekárenských regáloch reťazcov a zároveň najviac zjednávať priaznivé podmienky pre vašu spoločnosť a nerobiť ústupky, ktoré sú pre výrobcu rozhodujúce, voči špecialistom na nákup v lekárňach. Nájsť takýchto špecialistov nie je jednoduché, najmä v dnešnej situácii na trhu, keď tržby klesajú a zamestnávatelia nie sú schopní ponúknuť vysoké mzdy.

Plat plus bonusy

Odmeňovanie zamestnancov obchodného oddelenia je spravidla prezentované formou mzdy a bonusovej zložky v závislosti od predajných výsledkov a realizácie plánu.

Typické mzdové systémy:

• fixný plat + percento z tržieb;
• fixný plat + štvrťročné alebo ročné odmeny na základe výsledkov predaja.

Vo veľkých farmaceutických spoločnostiach je okrem mesačných či štvrťročných bonusov aj ročný bonus.

Poskytovanie sociálneho balíčka zamestnancom obchodného oddelenia možno v závislosti od firemnej politiky rozdeliť do troch skupín:

Minimálny sociálny balíček zahŕňa:

• platba mobilným telefónom;
• kompenzácie náklady na dopravu alebo poskytnutie služobného vozidla;
• v prípade potreby školenia.

Väčšina farmaceutických spoločností poskytuje štandardný sociálny balíček, ktoré zahŕňa:

• poskytnutie služobného vozidla;
• poistenie auta;
• platba mobilnej komunikácie, Internet;
• pracovný notebook;
• náhrada stravy;
• školenia (školenia, semináre).

Najkompletnejší sociálny balíček vyskytujú častejšie vo veľkých západných spoločnostiach:

• poskytnutie služobného vozidla alebo preplatenie cestovných nákladov;
• poistenie auta;
• platba za mobilnú komunikáciu, internet;
• pracovný notebook;
• náhrada stravy;
• Firemné školenia v oblasti predaja a propagácie produktov;
• školenia na mieste (vrátane školení na mieste v zahraničí);
• úrazové poistenie, životné poistenie;
• výdavky na zábavu.

Obchodné školenie

Pracovné podmienky a výška platov u veľkých ruských farmaceutických výrobcov sa dnes čo najviac približujú pracovným podmienkam v západných spoločnostiach. Domáci výrobcovia sa snažia prilákať tých najlepších kandidátov z trhu práce. Pre zamestnancov sa tak pravidelne konajú školenia, ktoré vedú interní manažéri školení, ako aj externé školiace spoločnosti. Témy školení môžu súvisieť so špecifikami propagácie liekov, prezentácií, spolupráce s lekármi, zdravotníckymi zariadeniami a pod. Veľké západné spoločnosti organizujú v zahraničí špeciálne semináre na oboznámenie sa s podmienkami výroby liekov, ako aj školenia na mieste o rôznych témy (budovanie tímu, zameranie na zákazníka, komplexné školenie atď.). Firemné obchodné školenia pre vrcholových manažérov na rozvoj manažérskych zručností vo veľkých západných spoločnostiach môžu byť ekvivalentom získania titulu MBA.

Stav a otázky zamestnanosti v zdravotníctve závisia od vonkajších aj vnútorných podmienok. K číslu vonkajšie podmienky Patria sem stav národného hospodárstva, základné normy a hodnoty spoločnosti, úroveň solventnosti obyvateľstva, jeho demografické charakteristiky a postoje k zdraviu. Napríklad pre väčšinu Rusov nemá zdravie samostatnú hodnotu, ale je vnímané ako prostriedok na dosiahnutie iných cieľov a potrieb jednotlivca – vyšší príjem, kúpa bytu atď. Zdravie je predmetom vážneho vykorisťovania, najmä v modernej ekonomickej a sociálnej realite. Sociologický prieskum medzi ľuďmi zamestnanými v malých podnikoch, ktorý sa uskutočnil v Irkutsku, ukázal, že potreba lekárskej starostlivosti je oveľa vyššia ako počet ľudí navštevujúcich zdravotnícke zariadenia. To je do značnej miery vysvetlené vplyvom ekonomické faktory, a najmä strach zo zmeny postoja manažérov či vlastníkov firiem a organizácií alebo v konečnom dôsledku zo straty zamestnania. Zdravotníctvo v Rusku je jedným z najviac zanedbávaných odvetví národného hospodárstva. V roku 1996 bolo financovanie zdravotnej starostlivosti za rok na obyvateľa 8 dolárov, zatiaľ čo v USA - 2 354, v Spojenom kráľovstve - 836 av Grécku - 375. Pomer výdavkov na zdravotníctvo a obranu ako percento HDP je: v USA 14, respektíve 3,5 %, v Anglicku - 5,9 a 2, v Nemecku - 9 a 2,8 a v Rusku je situácia opačná - 2,6. a 5.

Vnútorné podmienky, ktoré určujú stav zamestnanosti v zdravotníctve, súvisia so špecifikami produktu ponúkaného na trhu, keďže to určuje tak typ trhu zdravotníckych služieb, ako aj charakteristiku zamestnania. Nepanuje jednota názorov na to, čo pôsobí ako daný produkt – priamo zdravie alebo lekárska služba. História liečenia nám neumožňuje jednoznačne posúdiť tento problém. Napríklad v starovekom Egypte sa od pacienta neplatilo za počet a čas návštev, ale za výsledok: pacient zaplatil striebrom za hmotnosť svojich vlasov po chorobe - ak bola choroba významná, potom vlasy narástli dlhšie. Lekár sa ekonomicky zaujímal o dlhodobé ochorenia, z ekonomického hľadiska bol reálne preplatený objem zdravotných výkonov s určitou úpravou pre náročnosť poskytovanej starostlivosti.

Na druhej strane, v starovekej Číne dostávali lekári slúžiaci elite plat, pokiaľ pacienti zostali zdraví. Lekár sa ekonomicky zaujímal o zdravie klienta, keďže skutočný zdravotný stav bol hradený.

Priame posudzovanie zdravia ako produktu je komplikované niekoľkými okolnosťami:

Chýbajúca všeobecne akceptovaná definícia „zdravia“, ktorá by umožňovala kvantitatívne hodnotenie zdravia;

Potreba „dosiahnuť“ „cenu“ ľudský život“, čo je v rozpore s tradíciami a kultúrou (život je na nezaplatenie).

Ak sa napriek tomu zdravie považuje za tovar, potom je možné určiť jeho miesto v procese spoločenskej reprodukcie, čo umožní najmä stanoviť určitú úroveň odmeňovania zdravotníckych pracovníkov.

Keďže zdravie pacienta je spojené s pacientom samotným, peňažná hodnota jeho zdravia je pre rôznych pacientov rôzna, čo vedie k potrebe neekonomickej regulácie v zdravotníctve. Napríklad už staroveké čínske zákony obsahovali ustanovenia o potrebe lekárov reagovať na akékoľvek volanie pacienta, vysokého alebo nízkeho postavenia, bohatého alebo chudobného, ​​o potrebe zaobchádzať s nimi rovnako a nemyslieť na peňažnú odmenu.

Uznanie zdravia ako komodity si teda vyžaduje aktívnu úlohu štátu pri regulácii zdravotníckeho trhu, pri riešení otázok počtu a štruktúry zdravotníckeho personálu, charakteru jeho zamestnania a výšky úhrad. Trh práce pre zdravotníkov je veľmi nedynamický, neexistujú konkurenčné výhody pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti, pacient je limitovaný vo výbere zdravotníckeho zariadenia, ako aj ošetrujúceho lekára.

Ak považujeme lekársku službu za produkt, potom sa objavia tieto ustanovenia:

Potreba, aby služba spĺňala štandard kvality, ktorý je stanovený prostredníctvom certifikačného a licenčného konania;

Zohľadnenie osobitnej úlohy rizikových faktorov pri poskytovaní zdravotných služieb, ktoré sa realizuje prostredníctvom poistného konania.

Keďže jedna lekárska služba je slabo nahradená druhou, pre zamestnávanie zdravotníckych pracovníkov je charakteristická výrazná diferenciácia v príjmoch špecialistov. Znakom zdravotníckych služieb je aj náhodný výskyt dopytu, ktorý vedie k asymetrii vo vzťahu medzi pacientom a lekárom.

Ak je teda produktom lekárska služba, potom je trh charakterizovaný liberalizmom v jeho organizácii, zdravotnícki pracovníci dostávajú poplatok za poskytovanie služby. Trh práce zdravotníckych pracovníkov má tendenciu monopolizovať, čo vyplýva z asymetrie vo vzťahu medzi pacientom a lekárom. Poistenie zohráva osobitnú úlohu na trhu zdravotníckych služieb, ktoré demonopolizuje trh, zvyšuje konkurenciu medzi zdravotníckymi odborníkmi a umožňuje využívať výhody trhu. Formuje sa a rozširuje sa činnosť poisťovacích agentúr a vzniká trh práce pre poisťovacích agentov, ktorý priamo súvisí s trhom práce zdravotníckych pracovníkov.

Určuje špecifickosť počiatočného produktu zdravotnej starostlivosti charakterové rysy tri praktické modely trhu zdravotnej starostlivosti a podľa toho aj špecifické charakteristiky trhu práce pre zdravotníckych pracovníkov.

Prvým modelom je trh zameraný na špecifickosť lekárskej služby ako produktu. Typickým príkladom takéhoto trhu je americký trh zdravotníckych služieb. Tento trh predstavuje predovšetkým súkromný systém zdravotnej starostlivosti. Trh práce pre zdravotníckych pracovníkov je blízky trhu voľnej konkurencie, vyznačuje sa intenzívnou konkurenciou, ktorá umožňuje zvyšovanie kvality zdravotníckych služieb.

Dopyt po zdravotníckych výkonoch je limitovaný len platobnou schopnosťou klientov, lekár má záujem na raste zdravotníckych výkonov, čo často stimuluje ponuku neopodstatnených výkonov na trh. Zamestnávanie zdravotníckych pracovníkov stimuluje móda a reklama. Napríklad mať dobrého psychoanalytika v USA je rovnako módne ako mať vynikajúceho kaderníka alebo masážneho terapeuta. Reklama však pôsobí pozitívne informačná funkcia, pretože pomáha pacientom pri výbere lekárskych služieb, ktoré potrebujú, a v konkurenčnom prostredí stimuluje kvalitu zdravotníckych služieb a vysoko profesionálne zamestnanie. Profesionalita sa „rozvíja“ prostredníctvom rozsiahlej praxe. Priemerný pracovný týždeň amerického lekára je 60 hodín, z čoho 45–48 hodín strávi priamymi klinickými činnosťami.

Orientácia na rozširovanie trhu zdravotníckych služieb môže viesť ku kríze nadprodukcie niektorých zdravotníckych služieb, čo vedie k vytváraniu štrukturálnej nezamestnanosti.

V druhom modeli trhu zdravotnej starostlivosti je komoditou zdravie. Typický príklad Za takýto trh možno považovať zdravotnícky trh Spojeného kráľovstva založený na systéme verejného zdravotníctva. V rámci zdravotného trhu dochádza k platbe za zdravie národa prostredníctvom platieb za lekárske služby. Dominuje štátna forma vlastníctva liečebno-preventívnych zariadení, zdravotnícky a riadiaci personál je vlastne najatý vládny personál. Štát ako najväčší vlastník vnucuje zdravotníckym zariadeniam a zdravotníckemu personálu model správania, ktorý má ďaleko od trhových stimulov a stereotypov. Tento trh ako „kvázi trh“ sa vyznačuje extrémnou reguláciou vzťahov medzi klientmi a zdravotníckymi pracovníkmi, ako aj rôznymi aspektmi ich zamestnávania. Neexistujú prirodzené stimuly na zlepšenie kvality zdravotníckych služieb, čo vedie k využívaniu zastaraných medicínskych technológií. Úroveň zamestnanosti a príjmov zdravotníckych pracovníkov je limitovaná ekonomickými možnosťami štátu, stupňom priority zdravotnej starostlivosti a štátnymi štandardmi zdravotnej starostlivosti. Objem a diferenciácia zdravotníckych služieb je oveľa menšia ako v prvom modeli zdravotníckeho trhu, čo negatívne ovplyvňuje štruktúru trhu zdravotníckych pracovníkov. Uvažovaný model trhu zdravotnej starostlivosti sa vyznačuje pomalou reakciou na vonkajšie zmeny ovplyvňujúce zdravie obyvateľstva a zdravotnícke služby.

V podmienkach nariadenie vlády zamestnanosť, nezamestnanosť medzi zdravotníckym personálom je zmierňovaná relatívnou neefektívnosťou zamestnania.

Tretí model trhu zdravotnej starostlivosti je zameraný na takú vlastnosť lekárskej služby, ako je náhodný výskyt dopytu po nej. Produkt na tomto trhu sa vo veľkej miere chápe ako zdravie, pretože ekonomické dôsledky jeho porušenia sú poistené, ale platba za zdravie sa vykonáva prostredníctvom platby za lekárske služby. Typickým príkladom takéhoto trhu je Nemecko, kde systém zdravotnej starostlivosti funguje v rámci sociálneho trhového hospodárstva, čo určuje aj model zamestnávania zdravotníckych pracovníkov.

So záujmom spoločnosti o zdravie ako o komoditu sa spája štátna kontrola trh zdravotnej starostlivosti a otázky zamestnanosti zdravotníckych pracovníkov, čo znižuje úroveň konkurencieschopnosti trhu.

Koncept, podľa ktorého sa lekárska služba považuje za trhový tovar, sa nepresadil v žiadnej európskej krajine. V rôznych odvetviach zdravotníctva sa však využívajú trhové mechanizmy, ako aj konkurenčné stimuly na ovplyvňovanie správania poskytovateľov zdravotnej starostlivosti.

Takže aj keď lekárske služby nie sú považované za exkluzívny produkt na trhu zdravotnej starostlivosti, sú explicitne alebo implicitne prítomné vo všetkých troch modeloch trhu zdravotnej starostlivosti, čo nám umožňuje uvažovať o druhom z hľadiska prístupu k službám. Produkcia zdravotníckych služieb sa časovo a priestorovo zhoduje s ich spotrebou, nezanecháva hmatateľné výsledky a užitočnosť posudzuje spotrebiteľ až po výrobe. Na rozdiel od iných služieb je často pre pacienta nemožné odložiť spotrebu lekárskej starostlivosti na budúci dátum. Potreba lekárskych služieb je vlastná každému jednotlivcovi bez ohľadu na úroveň jeho príjmu. Oblasť zdravotníckych služieb sa vyznačuje aj osobitným významom kontaktov medzi klientmi (pacientmi) a zamestnancami (zdravotníckymi pracovníkmi).

Charakteristickou črtou sektora zdravotníctva je vysoká pracovná a vedomostná náročnosť služieb. Napríklad v Nemecku mobilný telefón pre ľudí s ochorením srdca je napojená na špeciálne zariadenie, informácie o zdravotnom stave osoby sa prenášajú na centrálnu konzolu zdravotníckeho zariadenia. Často implementácia moderné vybavenie a vybavenie v niektorých prípadoch nekompenzuje náklady na ľudskú prácu, ako je to v prípade hlavných priemyselných odvetví materiálovú výrobu, ale vytvára zvýšený dopyt po práca navyše potrebné pre servis nového zariadenia. Vybavenie zdravotníckych zariadení novým vybavením zahŕňa zapojenie rôznych odborníkov - inžinierov, chemikov, biológov, programátorov atď. V posudzovanej oblasti zostáva práca vedúcim výrobným faktorom a tomu zodpovedá aj dôležitosť tejto práce ekonomické hodnotenie, ktorý je faktorom dopytu po zamestnaní pri poskytovaní zdravotníckych služieb. V ekonomicky vyspelých krajinách sú mzdy v zdravotníctve o 20–30 % vyššie ako v ekonomike ako celku. Priemerný plat zdravotníckeho personálu je niekoľkonásobne vyšší ako ekonomický priemer, napríklad v Kanade - 4-krát, vo Fínsku - 2,2-krát.

Súvisiace informácie.

V podmienkach inovatívny rozvoj Problém zlepšenia trhu práce a zamestnanosti obyvateľstva je v národnom hospodárstve pomerne akútne identifikovaný. Potrebné nie sú len opatrenia adekvátne moderným trendom v národnom hospodárstve, ako aj v celosvetovom meradle. Je potrebný systém riadenia trhu práce. U nás je trh práce ešte len v štádiu formovania. Prostredníctvom pokusov a omylov sa vytvára národná politika zamestnanosti a testujú sa metódy regulácie trhu práce. V tomto smere sú na štúdium a možné využitie do určitej miery zaujímavé skúsenosti vyspelých svetových ekonomík z hľadiska regulácie trhu práce. Osobitný záujem o ruský trh práca predstavuje skúsenosti európskych krajín, štruktúra ich ekonomík, ako aj demografická situácia sú podobné tej ruskej.

trhu práce

zamestnanosť

nezamestnanosť

pracovísk

dočasný prenájom

zdieľanie práce

1. Gutnik V. Nemecko: cesta k uzdraveniu / V. Gutnik // Svetová ekonomika A medzinárodné vzťahy. – 2001. – Číslo 8. – S. 79–88.

2. Ostrovskaja E. Francúzsko – rastové trendy pokračujú // Svetová ekonomika a medzinárodné vzťahy. – 2000. – Číslo 8. – S. 89–97.

3. Popova N.V. Problémy tvorby mechanizmov kontrolovaná vládou zamestnanosť v regiónoch: monografia // Penza: Privolzhsky House of Knowledge, 2011. – S. 136.

4. Popova N.V. Riadenie trhu práce: skúsenosti zo zahraničia // Obchod. Vzdelávanie. Správny. Bulletin Volgogradského inštitútu podnikania: vedecký časopis. – 2009. – č. 10: Volgograd, 2009. – S. 158–161.

5. Popova N.V. Regulácia procesov na trhu práce: skúsenosti zo zahraničia // Enterprise Personnel: Monthly Magazine. – M., 2010. – Číslo 12010. – S. 35–43.

6. Manažment zamestnanosti: problémy regionálneho trhu práce: monografia / Pod generálnou redakciou N.V. Popova. – Penza: PGTA, 2008. – 112 s.

7. Hans-Wirner Zinn. Nemecko potrebuje zmenu / Hans-Wirner Sinn // Svetová ekonomika a medzinárodné vzťahy. – 2000. – Číslo 1. – S. 72–83.

8. Heinz Lampert. Sociálne trhové hospodárstvo. Nemecká cesta / Heinz Lampert. – M.: „DeloLTD“, 1994. – 156 s.

Pre moderný ruský pracovný trh sú mimoriadne zaujímavé európske skúsenosti a najmä skúsenosti tých krajín, ktoré utrpeli straty počas druhej svetovej vojny, na ktorých území bojovanie(Francúzsko, Rakúsko, Nemecko atď.), ktorých ekonomická štruktúra, ako aj demografická situácia sú podobné ruskej. Okrem toho skúsenosť štátov prežívajúcich dôsledky radikálnej reštrukturalizácie ekonomiky, rozkladu ideologických a duchovných hodnôt, zmeny v r. Sociálnej politiky atď.

Riadenie procesov prebiehajúcich na trhu práce v západných krajinách je založené na princípoch sociálne partnerstvo. Pojem „sociálne partnerstvo“ používajú na Západe najmä sociálni demokrati. Historicky to bolo proti triedny boj. V súčasnosti sa konfrontácia medzi prácou a kapitálom až tak nevyostruje v dôsledku všeobecného nárastu životnej úrovne obyvateľstva krajín s trhové hospodárstvo. Stredná vrstva v týchto krajinách tvorí 70 – 80 % obyvateľstva. V takýchto podmienkach sa na posilnenie politickej stability v krajine začali používať heslá sociálneho partnerstva.

Jeden z cieľov rakúskeho modelu ekonomický vývoj v nedávnej minulosti zredukoval na formovanie nových princípov „sociálneho partnerstva“. Predpokladalo sa, že bezkonfliktnú pracovnú klímu v krajine možno zabezpečiť prostredníctvom záruk plnej zamestnanosti. Hlavným argumentom bolo zároveň tvrdenie, že zamestnanosť je dôležitejšia ako ziskovosť. Okrem toho je cenné aj spojenie. pracovné kolektívy riešiť hlavné problémy spoločnosti. Hlavným úspechom rakúskych ekonómov bolo vytvorenie „atmosféry sociálneho mieru“ v ekonomike.

Regulácia zamestnanosti, riadenie štruktúry nezamestnanosti, jej veľkosti, koncentrácie podľa regiónov a odvetví, ako aj riešenie súvisiacich problémov sú prioritnými úlohami systémov riadenia práce v krajinách s trhovou ekonomikou. V tomto smere sú zaujímavé skúsenosti z Francúzska, najmä dočasné a čiastočné úväzky, flexibilné pracovný čas, sústredený pracovný týždeň.

Dočasné zamestnanie získané vo Francúzsku nová uniforma, meniaci sa na rýchlo rastúci systém založený nie na tradičnom vzťahu kapitálu a práce (kapitalista - pracovná sila), ale na zásadne novom (kapitalista - vlastník nájomnej pracovnej sily - sila).

V 80. rokoch 20. storočia vznik celej siete súkromných sprostredkovateľských agentúr, ktoré si najímali dočasnú pracovnú silu a prenajímali ju, zmenil samotný charakter dočasného prenájmu. Významnou novinkou je skutočnosť, že požičovne nepredstavujú len robotníkov rôzne podniky, ale oni sami im vyplácajú mzdy a odvádzajú odvody do sociálnych fondov. Na oplátku dostávajú náhradu od podnikov, ktoré túto pracovnú silu zamestnávajú. Pre spoločnosti dočasného zamestnávania je „prenajímanie“ pracovnej sily veľmi náročné ziskové podnikanie. Šetria nielen na mzdách, ktoré sú vždy pod minimom stanoveným v krajine, ale hľadajú aj možnosti, ako neplatiť dodatočné dane a odvody, podceňovať počet zamestnancov, alebo „nemajú čas“ krátiť odvody. časových zamestnancov.

Dočasný nábor ponúka veľké výhody aj pre podnikateľov. Oslobodzuje ich od náhrady za stratu na zárobku počas nútenej prestávky, od vyplácania dávok pri prepustení, výplaty nemocenského, dovoleniek, doplnkových dôchodkov – všetkých tých sociálnych výdobytkov zakotvených v kolektívne zmluvy, ktoré sa poskytujú zamestnancom z radov zamestnancov podniku. Navyše, vykonávaním dočasného prenájmu podnikatelia ušetria na vytváraní trvalých pracovných miest a majú skvelá príležitosť vybrať najviac vyškolený personál a zbaviť sa menej vhodného. A uvoľnenie kmeňových zamestnancov z pomocných prác a ich presun na brigádnikov dáva možnosť úplnejšej produktivity práce a ďalšej racionalizácie výroby.

teda tento fakt je súčasťou stratégie zameranej na vytvorenie mobilnej a neistej pracovnej sily s cieľom vyvinúť tlak na stálych pracovníkov.

Práca na čiastočný úväzok je dnes vo Francúzsku rozšírená a má dobrovoľnú formu. Štát, aby znížil napätie na trhu práce, stimuluje zamestnávanie na čiastočný úväzok tým, že podnikateľom poskytuje dotácie na každého brigádnika.

Ďalšou formou zameranou na zníženie napätia na trhu práce je „zdieľanie práce“ medzi dvoma pracovníkmi. Táto forma spočíva v organizovaní práce každý deň, ale na kratší čas. Podľa predpovedí môžu byť vo Francúzsku rozdelené až 2/3 pracovných miest, no zatiaľ toto číslo nepresahuje 10 %. Celkový počet odpracovaných hodín pre „zdieľaných“ zamestnancov nesmie byť kratší ako celý pracovný deň, pričom každá osoba odpracuje aspoň 15 hodín týždenne.

Systém zdieľania pracovných miest umožňuje zvýšiť intenzitu práce bez dodatočných nákladov, znížiť absenciu, zabezpečiť zameniteľnosť personálu a udržať kvalifikovaných pracovníkov.

Zamestnávanie na čiastočný úväzok a „zdieľanie práce“ možno považovať za metódu dokonalého riadenia práce, ktorá umožňuje oveľa výnosnejšie využitie zložitých, drahých zariadení a zmenami v organizácii práce zvyšuje konkurencieschopnosť produktov.

Iný typ nová organizácia pracovný čas, ktorý sa v poslednom čase vo Francúzsku čoraz viac rozširuje, je koncentrovaný pracovný týždeň. Organizuje sa spravidla na princípe štyroch desaťhodinových pracovných dní alebo troch dvanásťhodinových pracovných dní, čo umožňuje dvojzmennú prevádzku na zabezpečenie kontinuity výrobného cyklu v podnikoch chemického, ropného a hutníckeho priemyslu. U pracujúcich je využívanie takéhoto pracovného režimu sprevádzané zvýšením voľných dní na tri v týždni a znížením časových a materiálnych nákladov na cestovanie. V tomto prípade však ide o reálne ohrozenie zdravia a inštitúcie rodiny. Okrem toho môže dôjsť k poklesu produktivity práce.

Dôležitým bodom pri regulácii miery nezamestnanosti sú podmienky vyplácania dávok. Legislatíva väčšiny krajín obsahuje základné ustanovenia pre poberanie dávok v nezamestnanosti. V Spojených štátoch je maximálna doba poskytovania dávok dvadsaťšesť týždňov. Priemerná týždenná dávka v krajine (s dosť veľkými výkyvmi v jednotlivých štátoch) bola v polovici 90. rokov dvadsiateho storočia 200 dolárov.

Švédska legislatíva je k nezamestnaným priateľskejšia. Tu je dávka 80 % poslednej mzdy a vypláca sa po dobu až 450 dní. Vo Švédsku sa však hlavné zameranie zameriava na aktívne opatrenia na reguláciu trhu práce: programy na podporu zamestnanosti, rekvalifikácie a vytváranie dočasných pracovných miest. Flexibilitu systémov podpory zamestnanosti ilustruje skutočnosť, že napríklad v Spojených štátoch podnikatelia v období zhoršených ekonomických podmienok namiesto prepúšťania zamestnancov preraďujú na kratší pracovný čas. Zároveň časť mzdy (za neodpracovanú dobu) týmto zamestnancom vypláca štát. Je zrejmé, že takéto opatrenie si z rozpočtu vyžaduje oveľa menej prostriedkov ako vyplácanie dávok v nezamestnanosti. Okrem toho je dôležitý aj sociálno-psychologický aspekt. Keďže morálka pracovníkov vo veľkej miere ovplyvňuje úroveň produktivity práce a mieru sociálneho napätia v spoločnosti.

Najdôležitejšou formou riadenia zamestnanosti v systéme riadenia práce je vytvorenie pracovnej banky. Začali sa vytvárať v Spojených štátoch na základe vládnych agentúr pomoci pri nábore už v 60. rokoch dvadsiateho storočia. V súčasnosti existuje asi 300 pracovných bánk, ktoré pokrývajú takmer celú krajinu. Okrem súkromných existuje aj celoštátna pracovná banka, ktorá slúži vysokokvalifikovaným odborníkom.

Osobitná pozornosť sa vo vyspelých krajinách venuje optimalizácii nákladov na vyplácanie dávok v nezamestnanosti. Aby ich minimalizovali, vlády sa uchyľujú k ich znižovaniu maximálna veľkosť dávky (Dánsko, Anglicko, Kanada, Nemecko) alebo obmedziť načasovanie jej vyplácania (Francúzsko, Švédsko). V niektorých krajinách sa zmenil postup indexovania dávok. Napríklad v Írsku pri úprave výšky dávok začali používať nie dynamiku priemernej mzdy v krajine ako doteraz, ale ukazovateľ inflácie. Tento spôsob predlžovania dĺžky práce potrebnej na poberanie dávok je čoraz rozšírenejší.

Mladí ľudia sa zároveň ocitajú v najzraniteľnejšej pozícii – presne v kategórii, do ktorej by mala smerovať predovšetkým politika podpory náboru. Na Novom Zélande a v Kanade je teda prístup k dávkam pre mladých ľudí do 17 rokov uzavretý; v Holandsku sa znížila výška dávok vyplácaných mladým ľuďom; Dánsko skrátilo trvanie platieb pre túto vekovú kategóriu.

Vo vyspelých krajinách sa navyše nedávno zmenili daňové zákony, aby sa znížili dane z nízkych príjmov a zväčšila sa priepasť medzi mzdami a výhodami nekvalifikovaných pracovníkov. Dosahuje sa to najmä znížením platieb od podnikateľov do fondov sociálne poistenie z miezd slabo platených pracovníkov.

Takzvané „aktivačné programy“ sú čoraz populárnejšie. Predstavujú súbor opatrení, ktoré majú zamestnanca postrčiť k aktívnejšiemu hľadaniu zamestnania. Ďalším účinným opatrením je rozvoj a implementácia systémov materiálnych stimulov pre viac aktívne vyhľadávania pracovné miesta pre nezamestnaných. Tento prístup je najzreteľnejší v Japonsku. Existuje postup, že čím rýchlejšie si nezamestnaný nájde prácu, tým väčší bonus dostane. Výška bonusu môže dosiahnuť hodnotu štyroch mesiacov podpory v nezamestnanosti. Podobné opatrenie je bežné aj v Austrálii a na Novom Zélande.

Mimoriadne zaujímavá je činnosť realizovaná v tomto smere v Nemecku. Tam bola ako argument predložená téza, že by bolo rozumnejšie dotovať skôr činnosť ako nečinnosť. V tejto súvislosti by sa sociálna pomoc mala obmedziť na prípady neschopnosti zo zdravotných dôvodov a neprekonateľných sociálnych dôvodov. A vyplácanie novej sociálnej pomoci závisí od podmienok zamestnania, ktoré diktuje trh. Každý, kto môže pracovať, ale nechce (bez ohľadu na dôvody), musí prísť o značný príjem znížením sociálnych dávok a dávok. Naopak, tí, ktorí pracujú, dostávajú od štátu určité platby. Je veľmi dôležité vytvoriť systém stimulov pre práceschopných ľudí, aby aktívne ponúkali svoje schopnosti a pracovné zručnosti na trhu práce.

Krajiny s rozvinutým trhovým hospodárstvom teda nazbierali bohaté skúsenosti s reguláciou trhu práce, ktorých prispôsobenie ruským štandardom je nielen možné, ale aj vhodné.

Dresvyannikov V.A., doktor ekonómie, profesor katedry manažmentu, Federálna štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania „Finančná univerzita pod vládou Ruskej federácie“, pobočka v Penze;

Prikhach A.Yu., doktor ekonómie, profesor Katedry „Manažmentu práce a sociálnych procesov“, Federálna štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania „St. Petersburg State Economic University“, Petrohrad.

Dielo obdržala redaktorka 16.12.2014.

Bibliografický odkaz