Arefkina Yu.A., Kharlamova E.E. Vplyv firemnej kultúry na formovanie imidžu univerzity. Firemná kultúra ako prvok formovania imidžu organizácie

V poslednej dobe sú v súvislosti s rozvojom trhových vzťahov mimoriadne zaujímavé najmä inovačné procesy v ekonomike, vede, vzdelávaní, kultúre, špecifiká obsahu a formovania tak imidžu organizácie vo všeobecnosti, ako aj imidžu organizácie sociokultúrnej sféry zvlášť. Rastúca pozornosť venovaná problému formovania silného obrazu organizácie nie je náhodná. Stáva sa silným firemným imidžom nevyhnutná podmienka dosiahnutie trvalého a trvalého obchodného úspechu firmy. A na to existuje úplne rozumné vysvetlenie. Po prvé, silný imidž organizácie má vplyv na získanie určitej trhovej sily pre organizáciu v tom zmysle, že vedie k zníženiu cenovej citlivosti. Po druhé, silný imidž znižuje nahraditeľnosť produktov, čo znamená, že chráni organizáciu pred útokmi konkurentov a posilňuje jej postavenie vo vzťahu k náhradným produktom. A po tretie, silný imidž uľahčuje spoločnosti prístup k rôznym druhom zdrojov: finančným, informačným, ľudským atď.

Vzťah firemnej kultúry a imidžu organizácie

Firemná kultúra je odkaz medzi podnikovými zamestnancami a manažérmi. Presnejšie, podľa Isachenka I. možno podnikovú kultúru definovať ako komplexný súbor životných princípov a názorov akceptovaných všetkými členmi tímu a stanovujúcich rámec pre spoločenské správanie, morálny a materiálny život tímu. Firemná kultúra zahŕňa všetky atribúty, ktoré súvisia s kultúrou vo všeobecnosti: systém hodnôt, pravidlá, normy, mýty, tradície, rituály, spôsoby šírenia informácií, jazyk – iba v rámci jednej organizácie.

Firemná kultúra buduje nielen harmonické väzby v tíme, k čomu nepochybne prispieva úspešná práca manažéra pri dosahovaní cieľov podniku, ale plní aj množstvo ďalších dôležitých funkcií. Vytvára určitý obraz organizácie, ktorý ju odlišuje od akejkoľvek inej. Imidž sa vytvára v úzkom vzťahu s takým faktorom, akým je firemná kultúra. Často sú to práve zamestnanci, ktorí aktívne i nevedome pomáhajú vytvárať a udržiavať imidž firmy. A samozrejme, každý manažér by mal mať túžbu získať podporu svojich zamestnancov. M. Samburskaya verí, že každá spoločnosť potrebuje pracovať s motiváciou zamestnancov, ktorá by sa neznižovala na primitívnu peňažnú odmenu. Také jemné záležitosti ako lojalita, nadšenie, dôvera, psychologická klíma, kamarátska podpora sa nedajú kúpiť za peniaze. Firemná kultúra by v tejto veci mala slúžiť ako firemný zdroj. Je potrebné podporovať a rozvíjať tie prvky, ktoré pôsobia na potrebu stability, potrebu príslušnosti k významnej sociálnej skupine.

Často je to práve tím organizácie, ktorý je najdôležitejším komunikačným kanálom, ktorý vytvára informačné pole mimo organizácie, ktoré sa líši od charakteristík, ktoré boli organizácii účelovo pripisované. Tu vyvstáva otázka reputácie a imidžu, a aby tieto koncepty mohli harmonicky koexistovať a korešpondovať si navzájom, odrážajúc rovnaké vlastnosti jednej spoločnosti, je potrebné spočiatku pracovať na celistvosti štruktúry a budovať imidž založený na firemných hodnotách, poslaní a ďalších prvkoch firemnej kultúry.

Firemná kultúra nevyhnutne zahŕňa existenciu firemných symbolov, doplnkov. Patria sem také imidžové veci ako logo spoločnosti, jej slogan a samozrejme názov. Firmy, ktorým záleží na ich imidži, musia vydávať značkové brožúry, zápisníky, perá a dokonca si objednávať značkový riad. Prítomnosť takéhoto arzenálu často veľmi efektívne motivuje zamestnancov, uspokojujúcich potreby identity, príslušnosti k určitej sociálnej skupine.

Podľa nášho názoru by odborník na vytvorenie pozitívneho obrazu nemal vychádzať z vonkajších atribútov (firemný štýl, symboly atď.), Ale z interného obsahu. Preto je potrebné starostlivo pristupovať k rozvoju poslania spoločnosti a vnútorný systém hodnoty. Firemná kultúra je súhrn myslenia, ktorý definuje vnútorný život organizácie; je to spôsob myslenia, konania a bytia. Kultúru korporácie možno vnímať ako vyjadrenie základných hodnôt v Organizačná štruktúra, riadiaci systém, personálna politika ich ovplyvňovaním. Firemná kultúra je jedným z hlavných faktorov, ktoré formujú imidž. Nič nemôže zostať nezmenené a ako každá organizácia sa snaží o rozvoj, skvalitňovanie tovarov a služieb, zavádza inovácie do výroby, tzn. vnútorná štruktúra sa tiež mení.

Autori tejto práce sa domnievajú, že pojem podniková kultúra zahŕňa pojem firemný imidž ako jeho najdôležitejší prvok. Imidž zas prestupuje všetkými prvkami firemnej kultúry. Riadenie týchto procesov by malo prebiehať s maximálnou interakciou oboch. Imidž a firemná kultúra sa navzájom ovplyvňujú a spoločne pracujú na strategických cieľoch organizácie.

Obraz sa neodráža vo finančných dokumentoch, ale ovplyvňuje výkonnosť spoločnosti. Svetová prax dlhodobo ukazuje, že priaznivý postoj k firme prispieva k lepšiemu dopytu po jej produktoch a službách. O. Feofanov hovorí, že dobré meno firmy, ktorá na trhu dlhodobo existuje, je samo o sebe obrovským kapitálom; a obraz spoločnosti sa dnes stal jedným z najsilnejších nástrojov v súťaž. Nepozornosť voči imidžu vašej firmy zvyčajne končí jej krachom.

Existuje mnoho prístupov k analýze obsahovej stránky konkrétnej firemnej kultúry. F. Harris a R. Moran navrhli identifikovať desať zmysluplných charakteristík, ktoré sú vlastné každej podnikovej kultúre:

Uvedomenie si seba a svojho miesta v organizácii (v niektorých kultúrach sa oceňuje zdržanlivosť a zatajovanie svojich vnútorných nálad a problémov zamestnancami, v iných sa podporuje otvorenosť, emocionálna podpora a vonkajšie prejavy svojich skúseností; v niektorých prípadoch sa kreativita prejavuje spoluprácou a v iných - prostredníctvom individualizmu).

Komunikačný systém a jazyk komunikácie (využívanie ústnej, písomnej, neverbálnej komunikácie, „telefónneho zákona“ a otvorenosť komunikácie sa líši od organizácie k organizácii; odborný žargón, skratky, posunkový jazyk je špecifický pre organizácie rôznych odvetví, funkčná a územná príslušnosť organizácií).

Vzhľad, oblečenie a reprezentácia v práci (rôzne uniformy, obchodné štýly, normy pre používanie kozmetiky, parfumov, deodorantov atď.), čo naznačuje existenciu mnohých mikrokultúr.

Zvyky a tradície spojené s prijímaním a sortimentom jedál: ako je organizované stravovanie zamestnancov v organizácii, vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti jedální a bufetov; účasť organizácie na úhrade nákladov na jedlo; frekvencia a trvanie výživy; spoločné alebo samostatné stravovanie zamestnancov s rôznym organizačným postavením a pod.

Uvedomenie si času, postoj k nemu a jeho využívaniu: vnímanie času ako najdôležitejšieho zdroja alebo plytvania časom, dodržiavanie alebo neustále porušovanie časových parametrov organizačných činností.

Vzťahy medzi ľuďmi: vplyv na medziľudské vzťahy takých charakteristík, ako je vek, pohlavie, národnosť, postavenie, množstvo moci, vzdelanie, skúsenosti, vedomosti. Dodržiavanie formálnych požiadaviek etikety alebo protokolu; stupeň formalizácie vzťahov, prijatá podpora, akceptované formy riešenia konfliktov.

Hodnoty a normy sú prvým súborom myšlienok o tom, čo je dobré a čo zlé; druhým je súbor predpokladov a očakávaní o určitom type správania.

Svetový pohľad: viera alebo nedostatok viery v spravodlivosť, úspech, vlastnú silu, vedenie; postoj k vzájomnej pomoci, k etickému či nedôstojnému správaniu, viera v trestiteľnosť zla a triumf dobra a pod.

Rozvoj a sebarealizácia zamestnanca: nepremyslený alebo vedomý výkon práce; spoliehanie sa na inteligenciu alebo silu; voľný alebo obmedzený obeh informácií v organizácii; uznanie alebo odmietnutie racionality vedomia a správania ľudí; kreatívne prostredie alebo rigidná rutina; uznanie obmedzení človeka alebo dôraz na jeho potenciál rastu.

Pracovná morálka a motivácia: postoj k práci ako hodnote alebo povinnosti; zodpovednosť alebo ľahostajnosť k výsledkom svojej práce; postoj k vášmu pracovisku. Kvalitatívne charakteristiky pracovná činnosť; hodný a zlé návyky V práci; spravodlivý vzťah medzi príspevkom zamestnanca a jeho odmenou; plánovanie profesionálnej kariéry zamestnanca v organizácii.

2.2 Obraz vodcu ako súčasť organizačná kultúra

Slovo „image“ pochádza z anglického pojmu „reprezentácia“, „obraz“. Obraz vo všeobecne akceptovanom zmysle sa vzťahuje na dojem, ktorý na ostatných vytvára konkrétna osoba alebo organizácia. Zvyčajne sa slovo „imidž“ používa na ľudí.

Pôvod pojmu „imidž“ veľmi presne charakterizuje jeho význam: obraz nie je tým, čím človek skutočne je, nie súborom jeho osobných charakteristík, ale obrazom, ktorý vo vzťahu k tejto osobe vytvárajú ľudia okolo neho alebo ľudia, ktorí si o ňom vytvárajú dojem pomocou médií. Obraz človeka je často veľmi odlišný od samotnej osobnosti.

V posledných desaťročiach sa problematika tvorby imidžu stala veľmi dôležitou. Vplyv človeka na väčšinu prostredia sa teda uskutočňuje práve prostredníctvom obrazu správna voľba imidž je kľúčom k úspechu mnohých podujatí.

Ľudia, rovnako ako médiá, pristupujú k hodnoteniu spoločnosti z hľadiska imidžu. Pomocou obrazu človek ukazuje, aké miesto v spoločnosti si pripisuje.

Keď už hovoríme o formovaní imidžu organizácie, rozlišujú sa tieto smery - externé (zamerané na zákazníkov, obchodných partnerov, vládnych úradníkov, médiá atď.) a interné (zamerané na vnímanie hodnôt a filozofie podniku zamestnancami). Imidž prvej osoby organizácie je zároveň významnou súčasťou všetkých oblastí imidžu podniku.

Jednou z dôležitých funkcií lídra-lídra je formovanie firemnej kultúry. Hlavné prvky imidžu lídra sú určené úlohou, ktorú hrá v organizácii. Preto je obraz hlavy najdôležitejším mechanizmom a kľúčovým prvkom pri vytváraní imidžu spoločnosti ako celku. Je dobre známe, že základné hodnoty firemnej kultúry, ktoré ovplyvňujú organizačné správanie zamestnancov, tvorí vrcholový manažment a predovšetkým vedúci. Systém jeho požiadaviek na seba sa stáva základom pre formovanie systému požiadaviek na druhých. Potvrdzuje to ľudové príslovie „Aký je kňaz, taká je farnosť“, v našom prípade aký vedúci, taký personál. Okrem toho stojí za zmienku mnohostranný vplyv lídra: nielen v organizácii – na zamestnancov, ale aj mimo – na spotrebiteľov, investorov, vládu a verejné organizácie, MASOVÉ MÉDIÁ.

Uvažujme o troch hlavných smeroch formovania obrazu hlavy.

Historicky sme vyvinuli a stále dominuje autoritatívny štýl riadenia. Ale berúc do úvahy svetové skúsenosti a rozvoj trhových vzťahov v krajine, je vhodné prejsť na racionálnejší demokratický štýl so zapojením personálu do procesu spoluriadenia organizácie. Štýl riadenia definuje celý systém formálnych a neformálnych vzťahov ľudí v organizácii.

Ak chce líder pôsobiť v očiach svojich podriadených kompetentne, sebavedomo, energicky, aktívne, teda zodpovedať hlavným charakteristikám lídra, potom by mal presviedčať, zaujať, motivovať, stimulovať, majúc na pamäti, že krik a administratívny nátlak ako prostriedok manažérskeho ovplyvňovania sú dnes neúčinné. Adekvátny štýl riadenia, zvolený s prihliadnutím na aktuálnu situáciu riadenia a úroveň rozvoja tímu, umocňuje atraktívny, teda príťažlivý imidž lídra. To zvyšuje jeho profesionálnu a osobnú autoritu v systéme priemyselných a medziľudských vzťahov, čo výrazne ovplyvňuje efektivitu riadenia a kariérne vyhliadky takéhoto lídra.

Niektorí neskúsení manažéri vytvárajú systém obrazov: „toto som ja v práci, toto som ja na chodbe, toto som ja na firemnej akcii, toto som ja doma“ atď. Každý človek, a najmä vodca, je schopný vyvolať sympatie, ak je zrozumiteľný a predvídateľný, harmonický a konzistentný, prinajmenšom konzistentný vo svojom správaní. Človek a jeho imidž musia byť integrálne, vzájomne sa dopĺňajúce. V opačnom prípade má personál organizácie skôr či neskôr dôvodné podozrenie na neúprimnosť vedúceho, pocit, že manipuluje so svojimi zamestnancami. Iná vec je, že štýl interakcie s podriadenými v pracovnom prostredí a na dovolenke sa líši účelom a obsahom: v prvom prípade ide o formálne vzťahy podriadenosti, v druhom o neformálne ľudské vzťahy. V závislosti od situácie sa jednotlivé prvky obrazu môžu objaviť vo väčšej alebo menšej miere. Musia byť však dôslední a dôslední.

Druhým dôležitým komponentom je komunikačný systém. Komunikácia odhaľuje úroveň intelektuálno-osobných a profesionálny vývoj osobu a jej emocionálnu angažovanosť v podnikaní, ktorému sa venuje. To všetko tvorí príťažlivosť (príťažlivosť, príťažlivosť). Niekedy navonok neatraktívny človek vyvoláva sympatie a dokáže si získať aj ľudí, ktorí by ho z rôznych dôvodov nemuseli mať radi. Je teda schopný vyriešiť mnohé výrobné problémy. Preto je úspešná komunikácia dôležitým prvkom pri zvyšovaní atraktivity imidžu.

Dôležitým bodom pre imidž lídra v komunikačnom systéme je kompetentná, kultúrna reč. Žiaľ, v našej krajine sa lídri a špecialisti prakticky nepripravujú na úspešné komunikačné aktivity, či už v spoločenských alebo domácich profesionálna úroveň. Často sa preto stretávame s nepochopením, nevraživosťou, zastaranými spoločenskými a etnickými stereotypmi, ktoré vytvárajú bariéry v komunikácii.

Keďže hovoríme o biznis lídrovi, treba venovať pozornosť ďalšej komunikačnej úlohe – zapojenie zdrojov všetkých účastníkov do riešenia hlavnej úlohy – zvyšovania zisku. Takéto vyjadrenie otázky sa môže zdať pragmatické, ale na začiatku nie je podnikanie bez zisku. Bez produktívnej interakcie s inými ľuďmi to nejde, preto je potrebné pomocou integračnej možnosti komunikácie čo najviac pritiahnuť zdroje všetkých, ktorí sa na nej podieľajú.

Je spojená so všetkým, čo je zahrnuté v chápaní rozmerového (vonkajšieho) obrazu. Má to dve strany. Prvým je to, čo sa dá „odfotiť“, teda určitá objektívna realita: výška, postava, črty postavy a tváre, ako je človek oblečený. Druhým je, aký dojem robí táto „fotka“ na konkrétnu spoločnosť. Primeranosť celkového imidžu manažéra očakávaniam cieľové publikum s kým je v kontakte dôležitý bod pri vytváraní príťažlivosti.

Okrem toho musí byť človek schopný premietnuť svoj vnútorný stav na ostatných prostredníctvom držania tela, chôdze, pohľadu a iných prvkov, ako je napríklad inšpirácia. Zdalo by sa, že človek je oblečený rovnako ako pred pol hodinou, no teraz sa k nemu správame inak: páči sa nám ako nadšený človek. Preto môžeme povedať, že obraz je aj vonkajšou projekciou vlastného vnútorného stavu, potenciálu, skrytých zdrojov cez vonkajší obal. A to výrazne ovplyvňuje efekt atraktivity.

výrobné prostriedky, kapitál, investície, personál a pod.), sa uskutočňuje na základe strategického plánu a je jadrom realizácie strategických plánov (horizont 1-5 rokov - krátka doba) 4. operatívne plánovanie(konkrétne akcie na krátkodobý). V. IT v reklame Multimediálna prezentácia Prezentácia je komunikačný proces. Typy prezentácií...

Ako základ a východisko slúžia získané koeficienty efektívnosti publikácií v médiách, publikácií na internete, ako aj informovanosť a postoje spotrebiteľov. Kapitola 3 Smery pre zvýšenie efektivity PR aktivít Food-Master LLC 3.1 Vypracovanie odporúčaní pre internetovú propagáciu v organizácii na základe rozvoja marketingovej komunikácie V súčasnosti Food-Master LLC ...

Závislosti na neočakávaných zmenách trhových podmienok. Kapitola 3. Problémy a perspektívy rozvoja reklamné spoločnosti v Kazašskej republike 3.1 Zahraničné skúsenosti s rozvojom reklamného trhu Zvážte Zahraničné skúsenosti vývoj reklamného trhu na príklade Ruska. Ruská reklama má pomerne komplikovanú cestu vývoja. Zapnuté ruský trh, vrátane reklamy, sú ovplyvnené tými ...

Obrázok-- najhospodárnejší spôsob vytvárania a rozpoznávania komplexnej sociálnej reality. Obraz je symbolický obraz objektu založený na výsledkoch spracovania informácií. Náš obraz, podobne ako obraz nás v očiach druhých, sa v niektorých prípadoch stáva dôležitejším ako my sami.

Vnútorný obraz organizácie. Pod vnútorným obrazom organizácie rozumieme reprezentáciu zamestnancov o svojej organizácii.

Organizačná kultúra. V dôsledku úspešného sociálne prispôsobenie noví zamestnanci sa stávajú nositeľmi kultúry organizácie a následne ju odovzdávajú novej generácii. Druhú úroveň štruktúry personálneho manažmentu možno nazvať „úrovňou vzťahov“, keďže ju tvorí systém moci, resp. vzťahy vedenia a podriadenosti; systém internej komunikácie, ktorý sprostredkúva vzťahy medzi manažérmi a podriadenými, ako aj medzi zamestnancami; systém interakcie (vzťahov) s vonkajšie prostredie. A tretia úroveň - úroveň motivácie - zahŕňa systém certifikácie - hodnotenie práce personálu na základe kritérií prijatých organizáciou; systém odmeňovania; systém sociálnych transferov (pracovné a sociálne dávky); identifikačný systém.

Sociálno-psychologická klíma v organizácii – sociálno-psychologický stav tímu, výsledok spoločné aktivityľudí, ich medziľudské vzťahy, determinované nie tak objektívnymi podmienkami, ako skôr subjektívnou potrebou ľudí komunikovať a jej uspokojovaním.

Interný obraz je psychologické vnímanie a postoj k spoločnosti jej zamestnancov, vlastníkov, akcionárov, predstavenstva a materských organizácií, ktoré tvoria vnútorné prostredie spoločnosti. Interný imidž nie je o nič menej dôležitý ako vonkajší, pretože spája tím, dáva dôveru v budúcnosť každému jednotlivému zamestnancovi, čím ho stimuluje k väčšej miere sebaidentifikácie s firmou, viac aktívna práca a vrátiť sa k spoločnej veci, túžbe zdokonaliť sa vo vlastných zručnostiach, čo má zase pozitívny vplyv na vonkajší vzhľad spoločnosti a stavia ju ako udržateľnú, profesijná organizácia, spoľahlivý zamestnávateľ a pod.

Okrem toho sú zamestnanci firmy významnými informátormi potenciálnych klientov o jej vnútornej atmosfére a skutočná práca. Prostredníctvom priateľov, známych, príležitostných rozhovorov sa môžete o spoločnosti veľa dozvedieť a vytvoriť si alebo zmeniť názor na ňu. Práve preto je interný imidž jedným z najdôležitejších faktorov ovplyvňujúcich vonkajší imidž firmy. Na druhej strane sa potvrdil vonkajší obraz organizácie Pozitívna spätná väzba tlače, klientov a pod., prispieva k rastu dôvery v tím a skvalitňovaniu vnútorného imidžu spoločnosti ako celku.

Úspech modernej spoločnosti do značnej miery závisí od súdržnosti zamestnancov, dôvery, zainteresovaných vzťahov medzi vedením a zamestnancami, od spoľahlivosti vertikálnych a horizontálnych väzieb. Preto pri starostlivosti o vonkajší imidž spoločnosti treba jej vnútorný imidž považovať za dôležitú zložku prvého. Investovať do externého PR a nestarať sa o interné sú vyhodené peniaze.

Funkčne je práca na vytváraní a udržiavaní vnútorného obrazu rozdelená medzi personálnych pracovníkov a PR oddelenia spoločnosti. HR manažéri majú o každom zamestnancovi tie najcennejšie informácie a nováčikov už od začiatku orientujú v pravidlách firmy. Interní PR špecialisti sú povolaní k nadväzovaniu väzieb medzi jednotlivými subjektmi vnútorné prostredie organizáciu a podporu procesu obojsmernej komunikácie. Na plnenie svojich úloh využívajú nasledujúce prostriedky a kanály na šírenie informácií, ktoré vytvárajú imidž spoločnosti.

Vydávanie interných novín, ktorých hlavnou úlohou je „vytvárať pocit jednej rodiny v tíme, posilňovať dôveru v manažment, vysvetľovať politiku organizácie, priťahovať zamestnancov k spolupráci s administratívou, prebúdzať ich záujem o záležitosti organizácie“ [Binetsky A. E. Vnútorný imidž spoločnosti], inými slovami, informovať o cieľoch zúčastnenej spoločnosti s cieľom ovplyvniť mienku tímu. V Spojenom kráľovstve podniky a organizácie vydávajú viac ako 1 800 novín s celkovým nákladom viac ako 23 miliónov výtlačkov a nákladmi približne? 15 miliónov; v USA podľa odborníkov 10 000 domácich novín v náklade 300 miliónov výtlačkov; v Japonsku 3000 takýchto novín; vo Francúzsku 700.

Využitie nástenky, ktorá má slúžiť ako nástroj na rýchle doručovanie informácií, čo sa dlhodobo osvedčilo najmä v krízových podmienkach, kedy je potrebné neustále a včas informovať zamestnancov. Dnes o veľké spoločnosti nástenky boli vymenené firemné portály, firemné Informačné systémy, firemné vysielanie.

Organizovanie osobných stretnutí vedenia spoločnosti so zamestnancami má priaznivý psychologický vplyv na zamestnancov, nakoľko ovplyvňuje emocionálnu stránku vzťahu zamestnávateľ – zamestnanec. Takéto emocionálne spojenie, ktoré vzniká v priebehu stretnutí, pomáha manažérovi získať zamestnanca, vytvára základ pre menej kritické vnímanie určitých opatrení zo strany zamestnanca, dodržiavanie zásad riadenia atď.

Holding valné zhromaždenia a briefingy pre priamu komunikáciu medzi manažérmi a zamestnancami organizácie, pre výmenu informácií, názorov a nápadov by mali byť uznané ako jeden z najefektívnejších spôsobov budovania dôvery zamestnancov v spoločnosť. Okrem toho je potrebné spomenúť každoročné záverečné stretnutia organizácie, na ktorých sa zvyčajne ďakuje kolektívu a jednotlivcom, zdôrazňujú ich význam a prínos pre spoločnú vec, podávajú správy o perspektívach rozvoja firmy a hovoria o tom, aké zmeny v tomto smere personál organizácie očakáva.

Organizovanie podujatí na spoločné trávenie mimopracovného času, ktoré podporujú osobnú komunikáciu medzi zamestnancami oddelení a vytváranie zdravého psychologické prostredie v spoločnosti.

Vytváranie atmosféry súťaživosti (nie však nepriateľskej súťaže), ako aj podnecovanie vzájomného rešpektu, vzájomnej pomoci, vzájomnej dôvery v tíme.

Organizácia psychologickej pomoci pri riešení konfliktných situácií medzi zamestnancami.

Pomoc pri zlepšovaní zručností zamestnancov, ako aj preukazovanie potreby spoločnosti po vysokokvalifikovanom personále, stimulácia zamestnancov k profesionálnym úspechom. Okrem toho by sa mali klásť vysoké nároky na prijímanie zamestnancov, čo dáva zamestnancom organizácie pocit osobitnej hodnoty pracoviska, keďže vysoké štandardy zvýšiť atraktivitu spoločnosti v očiach kandidátov na voľné pracovné miesta.

Informovanie a zapájanie zamestnancov, akcionárov, ostatných subjektov interného prostredia do inovatívnych projektov, poskytovanie možnosti zamestnancom na kreatívnu a odbornú realizáciu.

Systematické poskytovanie informácií o nedávne úspechy spoločnosti a jej úspechu.

Informovanie zamestnancov o histórii firmy, štandardoch, normách správania sa v tíme, firemnej etike a etikete.

koncepcie "firemná kultúra" zahŕňa komplex špeciálnych, originálnych vonkajších a vnútorných identifikačných znakov, ktoré sú jedinečné pre túto organizáciu. Firemnú kultúru možno definovať ako súbor názorov zdieľaných členmi organizácie, noriem správania, nálad, symbolov, postojov a spôsobov podnikania, ktoré určujú individualitu spoločnosti.

Nižšie sú uvedené prvky tohto komplexu.

• 1. Zjednocovanie a oddeľovanie noriem- niečo spoločné medzi členmi tohto tímu, čo pomáha ľahko rozlíšiť „nás“ od „cudzích“.
• 2. Orientačné a usmerňujúce normy:
  • * postoj k „našim“, „cudzincom“, rovným, podriadeným a nadriadeným;
  • * hodnoty, potreby, ciele a spôsoby ich dosiahnutia;
  • * komplexy vedomostí, zručností;
  • * pre tento tím typické spôsoby ovplyvňovania ľudí a pod.;
  • * tradície, pravidlá správania a služby;
  • * firemné symboly, hrdinovia, legendy, na ktoré sú hrdí a ktorými sa riadia.

Prieskumy zatiaľ ukazujú, že ruské firmy tvoria firemnú kultúru len z 20 % vedome a z 80 % intuitívne a napodobiteľne.

IN moderné podmienky Pre rozvoj vzdelávacieho systému musia univerzity vytvárať úspešný imidž.

Problém reputácie, verejnej mienky o vysokoškolských organizáciách a v dôsledku toho aj formovania a riadenia jej imidžu má v poslednom období široký ohlas v oblasti vzdelávania, v médiách, na úrovni komunikácie medzi zamestnancami vysokých škôl, študentmi a rodičmi, zamestnávateľmi. Tvorenie pozitívny obraz vysoká škola a jej udržanie ovplyvňuje nielen posilnenie konkurencieschopnosti a jej perspektívy, ale vo všeobecnosti umožňuje svedčiť o úrovni rozvoja vzdelávania v regióne a krajine.

Obrázok všeobecne vzdelávacia inštitúcia je obraz, ktorý má účelovo špecifikované vlastnosti a je navrhnutý tak, aby mal emocionálny vplyv určitého smeru na sociálne prostredie. Formovanie imidžu je proces, počas ktorého si vedenie univerzity na základe dostupných zdrojov vytvára vopred naplánovaný imidž univerzity. Imidž je prostriedkom ovplyvňovania verejný názor ktorý je vždy zameraný na podnecovanie pozitívnych emócií.

Spolu s pojmom imidž univerzity sa šíria aj pojmy ako „značka“ a „obchodná reputácia“, ktoré sú svojou povahou rozdielne pojmy, no spolu tvoria najdôležitejšie nehmotné aktíva univerzity.

Povesť je svojou povahou hlbší a širší pojem. Ak je teda obraz vzdelávacej inštitúcie založený na emocionálnom vnímaní organizácie v tento moment povesť sa v priebehu rokov vytvára na základe objektívnejších ukazovateľov, pokrýva všetky oblasti vzdelávacej inštitúcie.

Značku vzdelávacej inštitúcie treba chápať ako systém, ktorý spája produkt, imidž, imidž značky v mysli spotrebiteľa, ako aj víziu výrobcu obrazov poskytovanej služby, značku univerzity a hlavné charakteristiky spotrebiteľov.

Imidž každej modernej vysokej školy by sa mal riadiť systémom hodnôt, noriem a firemnej kultúry univerzity. Preto je formovanie firemnej kultúry vzdelávacej inštitúcie povinným procesom vysokej školy zaoberajúcej sa jej imidžom.

Dôvodom, prečo sa podnikovej kultúre v procese formovania imidžu v posledných rokoch venuje náležitá pozornosť, je potreba rozvíjať zmysel pre obetavosť zamestnancov pre aktivity univerzity. Vo všetkých vzdelávacích inštitúciách je skutočne najdôležitejšia otázka formovania firemnej kultúry.

Charakteristiky formovania podnikovej kultúry moderných univerzít sú nasledovné:

1. Pri formovaní firemnej kultúry je dôležité brať do úvahy špecifiká ruská ekonomika, a to jej prechod na trhové vzťahy; v tomto prípade rozprávame sa o vytváraní podnikateľskej kultúry“ univerzity. Univerzity v súčasných podmienkach rozvoja ruskej ekonomiky stoja pred úlohou udržať finančnú stabilitu, prilákať dodatočné zdroje financovania. Preto je v procese formovania firemnej kultúry potrebné, aby všetci zamestnanci a študenti mali správny vzťah podnikateľskú činnosť univerzite.

2. Dôležitým znakom a zložkou firemnej kultúry univerzity je formovanie kultúry študentov.

3. Vytvára sa firemná kultúra na podporu kvalitného vzdelávania študentov, ktorí ako absolventi budú môcť dosiahnuť kariérny úspech. Ako pomoc pri formovaní firemnej kultúry pôsobia absolventi vysokých škôl, ktorí sa úspešne uplatňujú.

4. V procese tvorby firemnej kultúry je dôležitou podmienkou zachovanie kultúrnych tradícií vzdelávacej inštitúcie.

Firemná kultúra vysokej školy plní tieto dôležité funkcie:

Schvaľuje pochopenie stratégie a smerovania rozvoja univerzity;

Formuje schopnosť včas reagovať na sociálne konflikty;

Živí záujem a zapojenie zamestnancov a študentov univerzity;

Poskytuje súdržnosť založenú na základných hodnotách

Rozvinutá firemná kultúra prispieva k vytváraniu úspešného imidžu a reputácie univerzity, zatiaľ čo nerozvinutá kultúra naopak vedie k oslabeniu imidžu a bráni jej rozvoju.

Formovanie takejto zabezpečuje organizácia a zlepšovanie systému firemnej kultúry univerzity, jej podnikateľského prostredia konkurenčná výhoda ako obraz.

Vzhľadom na vlastnosti vytvárania pozitívneho imidžu vysokej školy je dôležité pochopiť, že každá organizácia, komerčná aj nekomerčná, má firemnú identitu, ktorá je určená predovšetkým jej individuálnou firemnou kultúrou.

Dnes väčšina vzdelávacích organizácií venuje pozornosť problémom formovania firemnej kultúry, zavádzaním jej hodnôt a noriem do myslí zamestnancov a študentov.

Firemná kultúra univerzity je základom pre formovanie konkurenčného obrazu univerzity, zameranej na rôzne cieľových skupín(zainteresované strany). Všetky zainteresované strany vzdelávacej inštitúcie možno rozdeliť do dvoch hlavných skupín: externé a interné zainteresované strany. Do kategórie externých zainteresovaných strán patria: štát; inštitúcie, organizácie a spoločnosti zastúpené zamestnávateľom; iné vzdelávacie inštitúcie; žiadatelia a ich rodičia; spoločnosti ako celku. Medzi interné zainteresované strany patria: študenti všetkých úrovní vzdelávania; univerzitný personál.

Dá sa tiež povedať, že imidž je integrálnou charakteristikou firemnej kultúry a odráža firemné funkcie vzdelávacia organizácia. Práve preto je formovanie holistického obrazu univerzity nemožné bez predbežnej komplexnej práce na formovaní firemnej kultúry univerzity a jej základných zložiek ako je poslanie, stratégia, značka, reputácia a pod.

V rámci rozvoja firemnej kultúry vedenie univerzity vypracúva firemný etický kódex. Na zostavovanie kódexov neexistujú žiadne požiadavky a metodický základ, preto si ho každá univerzita vytvára v ľubovoľnej forme.

Etický kódex je v skutočnosti súborom pravidiel a noriem správania, ktoré zdieľajú učitelia a študenti. Pomocou kódexu sa nastavujú určité modely správania a jednotné normy vzťahov a spoločných aktivít. V súčasnosti má takmer každá vysoká škola svoje vlastné kódexy firemnej etiky.

Kódex firemnej etiky univerzity je dokument, ktorý zabezpečuje udržiavanie spoločenskej klímy univerzity. Kódex zahŕňa morálne normy správania aj základné pravidlá činnosti, je to akýsi kódex cti uznávaný všetkými členmi tímu.

Zoberme si príklady podnikových noriem popredných ruských univerzít, ktoré majú rôznu štruktúru a obsah.

1. Kódex firemnej etiky pre zamestnancov a študentov „Magnitogorská Štátna technická univerzita pomenovaná po V.I. G.I. Nosov"

1 Všeobecné ustanovenia

2 Zoznam použitých normatívnych aktov

3 Firemné hodnoty

4 Všeobecné pravidlá správanie na MSTU („Súdržnosť, dobrá vôľa, zmysel pre kamarátstvo, vzájomné porozumenie a vzájomná pomoc, vzájomná dôvera sú najdôležitejšie podmienky kompatibility v tíme a udržiavania vysoko morálnej atmosféry v ňom“).

5 Zásady vzťahov medzi zamestnancami („V prípade konfliktnej situácie medzi zamestnancami alebo oddeleniami sú prioritami pri riešení konfliktu normy morálky a morálky“).

6 Vzťahy medzi manažérmi a zamestnancami.

7 Požiadavky na správanie sa zamestnanca pedagogického zboru.

8 Požiadavky na správanie žiakov.

9 Pravidlá pre interakciu s tretími stranami a médiami .

Štátna technická univerzita vo Volgograde dňa 22. januára 2015 schválila Kódex etiky a správania pri poskytovaní služieb. V jeho štruktúre sú len 4 body. (I. Všeobecné ustanovenia., II. Základné zásady a pravidlá služobného správania zamestnancov, III. Odporúčané etické pravidlá služobného správania zamestnancov VŠ, IV. Zodpovednosť za porušenie ustanovení Kódexu) .

V rámci rozvoja firemnej kultúry potrebuje VolgSTU vypracovať normy a pravidlá nielen pre zamestnancov, ale aj pre študentov. Okrem toho, na rozdiel od vyššie uvedených univerzít, kódex VolgGTU neobsahuje zásady vzťahov medzi konkurentmi, dodávateľmi univerzity. Rozšírením a zdokonaľovaním Etického kódexu spoločnosti univerzita formuje a rozvíja firemnú kultúru.

Môžeme teda konštatovať, že základom pre formovanie imidžu vzdelávacej organizácie je jej firemná kultúra ako súbor hodnôt, princípov, filozofie rozvoja univerzity. Proces vytvárania konkurencieschopného obrazu univerzity by sa mal začať v prvom rade rozvojom silnej firemnej kultúry.

Bibliografický zoznam

1. Fimina M.A. Obraz univerzity ako súčasti vzdelávacieho systému [Text] // Aktuálne úlohy pedagogiky: materiály medzinárodného. vedecký conf. (Čita, december 2011). - Chita: Vydavateľstvo Mladý vedec, 2011. - S. 68-72.
2. Arefkina, Yu.A. Obchodná povesť inštitúcie vyššieho vzdelávania / Yu.A. Arefkina, E.E. Kharlamova // Veda a vzdelávanie - 2015: mater. intl. vedecko-praktické. conf. (Murmansk, 1. novembra 2015) / Murmanská štátna univerzita tech. un-t. - Murmansk, 2015. - C. 198-202.
3. Groshev I.V., Yuriev, V.M. Univerzita ako objekt brandingu [Text] // Groshev I.V., Yuryev V.M. Vyššie vzdelanie v Rusku. 2010a. č. 1. s. 23-29.
4. Kharlamová, E.E. Teória a metodológia efektívne riadenie dynamický rozvoj vzdelávacej organizácie: monografia / E.E. Kharlamov; VolgGTU. - Volgograd, 2015. - 159 s.
5. Štátna technická univerzita v Magnitogorsku. G.I. Nosov [elektronický zdroj]: oficiálna stránka. - Režim prístupu:. – http://www.magtu.ru/ Hlava. z obrazovky. – (Dátum prístupu: 4. 4. 2016).
6. Volgogradská štátna technická univerzita [elektronický zdroj]: oficiálna stránka. - Režim prístupu:

Dosiahnutie vrcholu profesionálneho rozvoja si vyžaduje neustálu aktivitu vnútorného sveta človeka, jeho vášeň, zameranie a pozitívnu produktivitu. Ak ste profesionál, cieľ bol dosiahnutý, toto je váš hlavný a hlavný obraz. Je to pravda, dobrý produkt len treba poriadne balenie. V tomto prípade bude obsah viesť formu. Obraz profesionála je kompetentnosť, dôvera, dôvera, stálosť, kontrola. Štúdie preukázali, že existuje priamy vzťah medzi prestížou človeka, jeho postavením a jeho slovnou zásobou. Osoba, ktorá je na vrchole úspechu, by mala byť schopná využiť bohatstvo jazyka ako neobmedzený spôsob ovplyvňovania, alebo napríklad vytvoriť vzhľad, a to nie bez pomoci špecialistov v tejto oblasti.

Prvoradou úlohou pri práci na obrázku je objaviť hlavný talent – ​​hodnotu, ktorú máte len vy. Koniec koncov, talent je druh vynikajúceho talentu založeného na prirodzených údajoch, ktorý sa vo folklóre vždy spájal so šťastím, šťastím a úspechom. Šťastný človek z nášho pohľadu vyzerá nasledujúcim spôsobom: je optimistický, rešpektuje seba samého, smeruje k vonkajšiemu svetu, vonkajší objekt, je sebavedomý, otvorený, spoločenský, aktívny. Má pocit vlastnej kontroly nad časom – plánovanie, organizácia, sebakontrola. Vhodný imidž robí vlastné informačné správy presnejšími a cielenejšími a interakciou so sociálnym prostredím adekvátnejšou. Najpopulárnejším obrazom, o ktorý by sme sa mali usilovať (k tomu nás vedie samotná príroda), je však hľadanie pravého ja Moiseenko EA, Chernyshov MA, Communication management. Etika a kultúra manažmentu. - Rostov n / a.: Phoenix. - S.177..

Veľa však závisí od koncepcie a osobnosti lídra. Keď image-maker-konceptualista zahrnie lídra do štruktúry imidžu firmy, musí sa prispôsobiť celkovému konceptu. Ak je to pre nejaké objektívne okolnosti nemožné, vedúci sa dištancuje od verejných aktivít. Je potrebné vychádzať z pomeru rentability. Ak investujete veľa peňazí, môžete z kohokoľvek urobiť obľúbenca ľudí. Ale stojí to za to? Ak skutočný vodca dobrý manažér Prečo by sa mal stať verejnou osobou? Možno by sa mal starať o svoje veci a tvárou spoločnosti sa môže stať niekto iný. Vyberte si hovorenú osobu, ktorou môže byť napríklad viceprezident zodpovedný za určité smerovanie alebo iný úradník. Osoba Spoke má za úlohu verejne zastupovať organizáciu, robiť vyhlásenia, zúčastňovať sa podujatí. Stáva sa, že šéf spoločnosti sa stane hovorenou osobou. Mnoho spoločností z rôznych dôvodov nepracuje na technológii personalizácie svojho imidžu. Alebo nie charizmatických vodcov, priťahuje pozornosť verejnosti, alebo to pre seba nepovažuje za efektívnu technológiu.

Moderní odborníci rozlišujú nasledujúce obrazové charakteristiky vedúceho organizácie, ktoré ovplyvňujú formovanie podnikovej kultúry Semenov A.K., Maslova E.L. Psychológia a etika manažmentu a podnikania. M.: Sirin, 2001. S. 81.:

1. osobnostné vlastnosti: telesné, psychofyziologické vlastnosti, charakter človeka, typ osobnosti, jeho individuálny štýl rozhodovania;

2. osobné vlastnosti: spoločenskosť, výrečnosť, rozhodnosť, sebavedomie;

3. profesionálna kvalita: morálne hodnoty, psychologické zdravie, vlastníctvo súboru psychologických zručností (pokračovať v konverzácii, hovoriť, vyhýbať sa konfliktom);

4. sociálne charakteristiky: postavenie vedúceho, pôvod, osobný stav;

5. osobné poslanie vedúceho;

6. hodnotové orientácie: morálne vlastnosti morálne a etické správanie;

7. marketingové charakteristiky: štýl formulára, marketingová pozícia vedúceho organizácie ako celku.

Zvyčajne, keď hovoríme o obraze, majú na mysli obraz, v ktorom sa človek javí ostatným, je to druh sebaprezentácie. Pojem imidž zahŕňa prirodzené osobnostné črty aj profesionálne vlastnosti, špeciálne vyvinuté na dosiahnutie úspechu. Ľudia s atraktívnym vzhľadom majú ešte aspoň jedno plus, pretože každého poteší pohľad na krásnu osobu. To samozrejme v žiadnom prípade nehovorí o tom, že ak má človek dobré externé dáta, úspech mu je zaručený, ale schopnosť využiť to je pri práci s ľuďmi mimoriadne dôležitá. Dokonca aj psychológovia poznamenávajú, že krásny človek je sebavedomejší a je schopný produkovať dobrý dojem na súpera. Karkulenko N. Práca profesionálny manažér[Elektronický zdroj] // http://www.zarplata.ru/- Režim prístupu: http://www.zarplata.ru/a-id-363.html, (prístup 21.02.2011).

Ale čo je to mužská krása? Ak sa napríklad pozriete na ženu, takmer okamžite zistíte, či je krásna alebo nie. So silnou polovicou je všetko oveľa komplikovanejšie. Hovorí sa, že muž by mal byť o niečo krajší ako opica. Ale je to tak aj teraz? Ak áno, prečo je v obchodoch toľko pánskej kozmetiky ako dámskej. Ide o to, že „o niečo krajšie ako opica“ už nefunguje. Je jedno, či je to žena, kamarátka alebo obchodný partner, každý chce vedľa seba vidieť upraveného, ​​čistého a príjemne voňajúceho človeka. Správne a súmerné črty tváre nie sú až také dôležité, no široké ramená, silné ruky, vysoká postava a charizma sa stanú v očiach slabšieho pohlavia jasnou výhodou. Všeobecne platí, že pre každú ženu najviac pekný muž- toto je jej obľúbený muž!

Nedostatok dobrých externých údajov však vôbec neuzatvára cestu k úspechu. Dobrý vodca môže nedostatok niektorých vlastností kompenzovať rozvíjaním a zdôrazňovaním iných. Nie poslednú úlohu hrá šarm - koniec koncov, nie je to len príjemný vzhľad, ale aj schopnosť komunikovať s ľuďmi, pozorne počúvať partnera, vždy sa dobre a vkusne obliekať, dodržiavať pravidlá etikety. Ale aby ste si vytvorili pozitívny imidž, stačí na sebe neustále pracovať.

Často veľa závisí od typu temperamentu, ktorý je pre jednotlivca charakteristický. Samozrejme, je extrémne zriedkavé, aby človek zodpovedal len jednému typu temperamentu, väčšinou je ich niekoľko naraz. Sangvinici a cholerik sa vyznačujú jednou vlastnosťou, flegmatici a melancholici sú úplne odlišní.

Medzi prirodzené vlastnosti, ktoré sú pre úspešného vodcu jednoducho potrebné, patria aj: spoločenskosť (schopnosť ľahko vychádzať s ľuďmi), reflexivita (schopnosť porozumieť partnerovi), výrečnosť (schopnosť ovplyvňovať silu slov). Spoločnosť Karmin A.S. Psychológia reklamy. - Petrohrad: DNA, 2004. - S. 202.

Prirodzená spoločenskosť, samozrejme, dáva veľkú výhodu, pretože schopnosť počúvať a porozumieť partnerovi nie je ľahká úloha. Všetky prijaté informácie si totiž vyžadujú rýchlu a kvalitnú analýzu, je potrebné vedieť zistiť skutočné zámery partnera, pochopiť podstatu problému. Pokiaľ ide o výrečnosť, Ozhegov S.I. a Shvedova N.Yu. vo Výkladovom slovníku ruského jazyka ho definujú ako „dar dobre a krásne hovoriť“ Výkladový slovník ruského jazyka / Ed. Ozhegova S.I., Shvedova N.Yu. - M .: Az, 1992 .. Prinútiť sa počúvať samých seba je už prejavom sily. A aj napriek rozvoju informačných technológií sa živá komunikácia cení oveľa viac a práve živé slovo má najväčší dosah. Preto sa najdôležitejšie rozhodnutia prijímajú práve na rokovaniach, stretnutiach, kde jednu z najdôležitejších úloh zohrávajú rečnícke schopnosti. Efekt týchto udalostí totiž závisí predovšetkým od schopnosti prezentovať ponuky (tovar) atraktívnou verbálnou formou. Treba tiež poznamenať, že vodcovia Ruské spoločnosti mimoriadne radi sa uchyľujú k vulgárnemu výrazu, čím prejavujú svoj emocionálny postoj k akémukoľvek problému. Fenomén spočíva v tom, že takáto prax často posilňuje pozitívny imidž lídra, čím sa ľuďom vytvára imidž skutočného, ​​úprimného a blízkeho človeka (samozrejme za predpokladu, že vulgárne výrazy sú použité na správnom mieste a v správnom čase).

Profesionálny imidž lídra je dosť ťažko vnímateľná kategória, jej podstatou je, že podriadení očakávajú od svojich bezprostredných nadriadených v prvom rade znalosť veci. Ako raz Aristoteles zdôraznil v traktáte „Politika“, kde „kde vodca (vládca) nemôže byť taký, aký by mal byť, musí sa zdať taký, akým by mal byť“. Tie. Kompetencia je určitým spôsobom zahrnutá do profesionálneho imidžu lídra.

Aké odborné zručnosti by mal mať kompetentný vodca?

Moiseenko E.A. a Chernyshov M.A. dodržiavať hľadisko, podľa ktorého sa moderný manažment nezaobíde bez ekonomických a právnych znalostí. Moiseenko E.A. Manažment komunikácie. Etika a kultúra manažmentu. / E.A. Moiseenko, M.A. Černyšov. - Rostov n / a.: Phoenix. - S. 161. Znalosti v oblasti ekonomiky pomáhajú vykonávať priame riadenie, ktoré spočíva v určovaní sortimentu tovarov a služieb, identifikácii najnebezpečnejších konkurentov, hľadaní spojencov, určovaní cenovej politiky a analýze trhu predaja. Na základe týchto štúdií kompetentný manažér pochopí, či je potrebné urobiť nejaké zmeny, napríklad venovať pozornosť iným trhom, možno zvýšiť alebo znížiť počet zamestnancov alebo všeobecne zmeniť štruktúru investícií. Iba ak je vysoká profesionálne kvalifikácie viete robiť efektívne rozhodnutia, riskovať materiálne zdroje rád, že získate väčší zisk. Netreba zabúdať, že teoretické vedomosti je potrebné doplniť praktickými skúsenosťami. Dôležitú úlohu zohrávajú aj profesionálne kontakty a známosti.

Nedostatočné moderný líder a bez právnych znalostí. Samozrejme, vždy sa môžete uchýliť k radám profesionálnych právnikov, ale dobrý vodca by mal mať predstavu aspoň o pracovných a daňových zákonoch. súhlasiť strategické rozhodnutia bez nesprávneho odhadu právnych dôsledkov by bolo mimoriadne nerozumné, najmä v podmienkach domácej právnej oblasti, keď sa pravidlá v priebehu hry menia. Súkromné ​​firmy sú pod prísnym dohľadom rôznych vládnych agentúr a nesmieme zabúdať, že táto pozornosť vôbec nie je nezaujímavá. Preto by kompetentný vodca mal hľadať všetky druhy medzier (samozrejme povolené), aby nepreplatil, a na to musíte aspoň poznať práva a povinnosti Ibid, S. 153 ..

Je dôležité vziať do úvahy, že ekonomické ani právne znalosti samy o sebe nie sú súčasťou imidžu manažéra, ale jeho schopnosť kvalifikovane vyberať ekonómov a právnikov, ktorí sú schopní včas korigovať jeho rozhodnutia v príslušných oblastiach, je podstatnou súčasťou toho, čo tvorí imidž kompetentného lídra.

Keď už hovoríme o profesionálnom imidži vodcu, na taký by sme nemali zabúdať ľudské vlastnosti ako výchova a vzdelávanie. Absencia týchto dvoch zložiek si s ním môže zahrať krutý vtip. Nikto sa predsa nechce zaoberať človekom s pošramotenou povesťou. Na Západe sú svedomitosť a profesionálna etika už dlho súčasťou pojmu „imidž“. Ale prítomnosť týchto vlastností nezaručuje úspech. Koniec koncov, niekedy sa stáva, že vodca, ktorý je efektívny v jednej situácii, sa niekedy ukáže ako absolútne bezmocný v iných podmienkach, ktoré vyžadujú iné vlastnosti. Zo všetkého vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že pre vodcu nie je také ľahké dosiahnuť kompetentný obraz, a preto je potrebné vynaložiť veľké úsilie. K prirodzeným údajom je potrebné pridať profesionálne kvality a zručnosti, pracovať na sebe. A nikdy nezabudnite, že stratenú dôveru nie je také ľahké vrátiť.

Čo sa týka vplyvu imidžu manažéra na firemnú kultúru, je to jeden z najdôležitejších faktorov, takže samozrejme každý šéf by mal začať od seba. Veď už dávno je známe, že nové vzorce správania sa ľudia najlepšie naučia napodobňovaním. Líder by mal byť pre svojich zamestnancov žiarivým príkladom, ukázať príklad takého postoja k podnikaniu, takého správania, ktoré by mali upevňovať a rozvíjať jeho podriadení. V žiadnom prípade by sme nemali zabúdať, že na upevnenie žiaducich pracovných hodnôt a vzorcov správania je veľmi dôležité apelovať nielen na rozum, ale aj na emócie, apelovať na najlepšie pocity pracovníkov: „Musíme sa stať prvými!“; „Najvyššia kvalita je kľúčom k nášmu víťazstvu nad konkurentmi!“; „V našej organizácii pracujú najlepší špecialisti!“; "Určite sa staneme najlepšími na trhu." Preto vyhlásenia, výzvy, vyhlásenia vedenia sú ďalším faktorom, ktorý pomôže dosiahnuť úspech. Reakcia manažmentu na kritické situácie a organizačné krízy má obrovský vplyv na podnikovú kultúru. Hĺbka a rozsah krízy môže vyžadovať, aby organizácia buď posilnila existujúcu kultúru, alebo zaviedla nové hodnoty a normy, ktoré ju do určitej miery zmenia. Napríklad v prípade prudkého zníženia dopytu po vyrábaných produktoch má organizácia dve možnosti: prepustiť časť zamestnancov alebo čiastočne znížiť pracovný čas s rovnakým počtom zamestnancov. V organizáciách, kde je osoba deklarovaná ako hlavná hodnota, bude akceptovaná druhá možnosť.

Postoj organizácie k zamestnancom, k ich chybám, sa prejavuje najmä v kritických situáciách. Dobre to ilustruje príklad zamestnanca, ktorého chyba stála firmu milión dolárov. Po pozvaní do vedenia vopred napísal rezignačný list. Predstavte si jeho prekvapenie, keď mu ponúkli novú zodpovednú prácu. „Vaše školenie nás stálo príliš veľa na to, aby sme takýchto zamestnancov rozhádzali,“ počul od prezidenta spoločnosti. Groshev I.V. Manažment organizačnej kultúry / I.V. Groshev, V.M. Yuriev. - M.: Vydavateľstvo Moskovského psychologického a sociálneho inštitútu; Voronež: MODEK, 2010. - S.517. Nesmieme zabúdať na modelovanie rolí, školenia a školenia zamestnancov, pretože aspekty firemnej kultúry si podriadení osvojujú prostredníctvom toho, ako by mali vykonávať svoje úlohy. Manažéri môžu napríklad zámerne zabudovať dôležité „kultúrne“ signály do tréningových programov a každodennej pomoci podriadeným v práci. Takže vedecký film sa môže zamerať na čistotu a poriadok na pracovisku. Tamže, S. 518. Koniec koncov, školenie a ďalšie vzdelávanie je mimoriadne dôležitým krokom pre každého zamestnanca. Zamestnanci jednoducho potrebujú získať nové potrebné vedomosti, rozvíjať odborné zručnosti.

Mimoriadne dôležitý je aj systém motivácie a stimulov pre personál. Koniec koncov, kultúre v organizácii sa dá naučiť prostredníctvom systému odmien a privilégií. Privilégiá priamo súvisia s určitými vzormi správania, a teda stanovujú priority pre zamestnancov a označujú hodnoty, ktoré majú veľký význam pre organizáciu ako celok. Systém statusových pozícií v organizácii funguje podľa rovnakej schémy. Zamestnanci, ktorých si organizácia viac váži, majú teda viac privilégií (dobrú kanceláriu, sekretárku, služobné auto atď.). Princípy budovania motivačného systému a jeho hlavné zameranie by mali podporovať práve to správanie, ten postoj k podnikaniu, tie normy správania a tie výsledky, v ktorých sa plnšie prejaví obsah a hlavná orientácia podnikovej kultúry pestovaná a podporovaná vedením organizácie.

Ďalším spôsobom, ako udržať kultúru v organizácii, je prostredníctvom kritérií pre nábor, povýšenie a prepúšťanie. Organizácia musí presne pochopiť, akí zamestnanci sú potrební. Môžu to byť odborníci s potrebnými znalosťami a skúsenosťami, alebo rovnako dôležitá je schopnosť nového zamestnanca akceptovať hodnoty a normy správania, ktoré sú už v organizácii zavedené. Kritériá pre personálne rozhodnutia preto môžu pomôcť alebo brániť posilňovaniu a udržiavaniu vhodnej firemnej kultúry. Významný vplyv na firemnú kultúru organizácie má to, aké správanie zamestnancov je podporované a čo je utláčané zaužívanými manažérskymi postupmi. Napríklad, ako veľmi vedenie víta prejav samostatnosti a iniciatívy zo strany podriadených.

Netreba dodávať, že jeden z najviac dôležité faktory firemná kultúra sú symboly a rituály. Nemožno poprieť, že firemná kultúra je zafixovaná a vysielaná v tradíciách a praktikách fungujúcich v organizácii. Zároveň ho môžu ovplyvniť aj jednorazové odchýlky od prijatého a zavedeného poriadku. Napríklad, ak vedúci organizácie raz alebo iný nemohol usporiadať mesačné stretnutie zamestnancov, aby zhrnul prácu s gratuláciami a bonusmi pre obzvlášť významných zamestnancov. Z toho môžeme konštatovať, že to nielen porušuje deklarované hodnoty organizácie, ale priamo ovplyvňuje aj túžbu zamestnancov „dať zo seba to najlepšie“ v práci.

Mnohé z hodnôt, ktoré sú základom kultúry organizácie, sú vyjadrené prostredníctvom rôznych druhov rituálov, obradov, tradícií a obradov.

Obrad je štandardná a opakujúca sa skupinová udalosť, ktorá sa koná v nastav čas a pri špeciálnej príležitosti ovplyvniť správanie a chápanie zamestnancov organizačného prostredia. Rituály sú zase systémom rituálov. Takéto rituály fungujú ako organizačné a plánované akcie, ktoré majú dôležitý „kultúrny“ význam. Dodržiavanie rituálov, rituálov, obradov zvyšuje sebaurčenie zamestnancov Groshev I.V. Manažment organizačnej kultúry / I.V. Groshev, V.M. Yuriev. - M.: Vydavateľstvo Moskovského psychologického a sociálneho inštitútu; Voronezh: MODEK, 2010. - S. 519 .. Nemôžeme povedať o firemných symboloch (v balení hotové výrobky, V reklamné materiály v dizajne podniku, Vozidlo, pracovný odev, suvenírové výrobky), ktorej rozšírená implementácia, ako ukazujú skúsenosti mnohých organizácií, má pozitívny vplyv na postoj zamestnancov k firme a zvyšuje pocit hrdosti na svoju organizáciu.

Dovolenka navyše zohráva obrovskú úlohu pri formovaní firemnej kultúry spoločnosti. Sviatok má schopnosť prispieť k zachovaniu stability, nemennosti spoločenského života v medziach kedysi stanovených noriem a postojov. Plní najdôležitejšie funkcie v systéme zabezpečenia spoločného života profesijných komunít. Dovolenka prispieva k formovaniu firemných a profesionálna etika, stanovuje systém kvalitatívnych kritérií pre vykonávanie určitých profesijných a sociálnych funkcií (kultúra práce, života, spotreby), úroveň súladu technológií používaných v konkrétnej sfére života so všeobecne uznávanými štandardmi, ktoré sa vyvinuli v procese historického výberu Markov A.P. Navrhovanie marketingovej komunikácie: reklamné technológie. Vzťahy s verejnosťou. Sponzorstvo. - Petrohrad: SPbGUP, 2005. - S. 85 ..

Z vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že efektívnosť podnikovej kultúry možno charakterizovať nasledujúcimi parametrami Nikulenko T. Organizačné správanie. - M .: Phoenix, 2005. - S. 48 .:

· Tímový duch

Reporting a orientácia na výsledky

· Rešpekt k ľuďom v rámci organizácie, ako aj k zákazníkom

Empowerment (posilnenie stredných manažérov)

Zdravá rivalita, faktory dôvery

Otvorenosť novým technológiám

Školenie, rozvoj odborných zručností

· Priateľské prostredie, ktoré povzbudzuje zamestnancov, aby si navzájom pomáhali a podporovali diskusiu o nových nápadoch.

Závery k prvej kapitole

V tejto kapitole sme zistili, že medzi firemnou kultúrou a imidžom lídra existuje dvojaký vzťah. Na jednej strane by sa mala „vybrúsiť“ samotná firemná kultúra, aby sa vytvoril primeraný obraz o manažmente firmy, pretože „kráľa hrá prostredie“ a interná firemná disciplína by mala zakazovať nihilistický prístup k manažmentu. Na druhej strane, imidž manažéra má silný vplyv na firemnú kultúru spoločnosti, napríklad tradície orientálneho typu, v ktorých sa vodca pohybuje po chodbe s rovnou tvárou, bez toho, aby pozdravil a nevenoval pozornosť svojim podriadeným, budú mať zlý vplyv na psychologickú klímu tímu vychovávaného v rámci hodnôt európskej kultúry.

Nedá sa povedať, že vzťah tímu s jeho vedúcim je veľmi zložitým aspektom samostatnej vednej disciplíny nazývanej personálny manažment. Príliš úzky vzťah medzi manažérom a podriadenými nie je vítaný, nakoľko môžu negatívne ovplyvniť personálny manažment v krízové ​​situácie. Koniec koncov, dokonca sa vytvoril pojem „líder osamelosť“, čo znamená vedomé udržiavanie určitej vzdialenosti medzi vedením a podriadenými.