Charizmatická sila: koncept, príklady. Slávni charizmatickí vodcovia. Vedenie: vrodené alebo získané. Warren Buffett, predseda predstavenstva a generálny riaditeľ spoločnosti Berkshire Hathaway

10 základných vlastností obchodného lídra

Vždy som sa považoval za lídra. V podstate to tak bolo a stále je. Samozrejme, počas pobytu v sieťový marketing tieto vlastnosti boli revidované a vážne prehodnotené. Pretože pracovať na prenájom a byť lídrom boli žiadané a rozvíjané kvality trochu inej kategórie.

dobré organizačné schopnosti;

schopnosť viesť veľký tím na dosiahnutie cieľa;

schopnosť motivovať podriadených, zapáliť ich nápadom, kontrolovať plnenie ich úloh;

schopnosť pracovať s klientmi na zvýšení predaja a ziskovosti spoločnosti;

schopnosť dokončiť úlohu za každú cenu;

a mnoho mnoho ďalších…

Ale! Mal som v rukách administratívne metódy ovplyvňovania – prepustenie, povýšenie, možnosť deklarovať vďačnosť alebo pokarhanie, možnosť zvýšiť prémiu alebo ju odobrať. Podriadení ma považovali výlučne v tomto duchu a brali do úvahy všetky možné kroky, ktoré som mohol voči nim podniknúť v závislosti od výsledku ich práce.

Áno, ľudia ma sledovali, ale len z toho dôvodu, že som ich vodca, nie preto, že by som bol nejako výnimočný a úžasný (aj keď v skutočnosti som výnimočný a úžasný :)). Rovnakým spôsobom teraz sledujú ďalšieho lídra, ktorý stojí na čele tejto organizácie. Pravidlá hry sa nezmenili, akurát jednu skrutku (v ich chápaní) nahradila iná. Ľudia ma nasledovali, pretože som bol ich vodca, či sa im to páčilo alebo nie.

V sieťovom marketingu je situácia úplne opačná. O tom, aké vlastnosti by mal mať vodca, Robin Sharma veľa a dobre napísal v knihách „Cesta k veľkosti“, „Vodca bez titulov a titulov“ a mnohých ďalších. Naši lídri o tom veľa píšu na svojich blogoch, Ivan Samokhin vyvolal na svojom blogu veľmi zaujímavú diskusiu v článku „Superman alebo vlastnosti lídra“.

Práve dokončujem kurz Alpha Leadership od Mikea Dillarda a Ryana Angela. Silná vec!

Ale dnes chcem vyjadriť svoj osobný názor na to, aké vlastnosti by podľa mňa mal mať líder sieťového marketingu. A už som sa dozvedel tvrdú pravdu, že v sieťovom marketingu uspejú iba Lídri. Ak chcete byť úspešný v MLM, musíte mať vodcovské vlastnosti alebo ich v sebe rozvíjať.

Vlastnosti lídra sieťového marketingu:

Zodpovednosť za seba a svojich partnerov. Neobviňujte iných ľudí a okolnosti z toho, že vám niečo nevyšlo, že kolektív nefunguje hladko a nedosahuje plánované výsledky. Za toto ste zodpovední iba vy. Je potrebné analyzovať všetky vaše činy, úsilie, pochopiť alebo prediskutovať s Mentorom, kde sú chyby a nedostatky, zastaviť všetky výhovorky. Vyhrňte si rukávy, zapojte sa do tvrdej práce, pochopte a uvedomte si, že je to dlhá doba, že na sebe a svojom tíme musíte neustále pracovať. Prevziať zodpovednosť!

Vynikajúce organizačné schopnosti. To zahŕňa schopnosť plánovať. Efektívne plánovanie spočíva v schopnosti položiť si správne ciele do podvedomia. Vaši a členovia vášho tímu. Na túto tému bolo napísaných veľa kníh. Všetko spočíva v premýšľaní o vytúženom cieli, následnom návrate do aktuálnej situácie, premýšľaní o zámeroch, ktoré môžu viesť k cieľu, a potom o začatí konania. Sem by som dal realizáciu plánu. Keď si stanovíte zámery skutočné túžby a začnete konať, potom môžete vstúpiť do obdobia života, keď sa všetko robí ľahko a akoby samo. Ale toto je téma na samostatný príspevok.

Túžba a schopnosť učiť sa. Študovať je potrebné nielen preto, aby ste vedeli aj niečo iné. Treba študovať, aby si bol schopnejší, bohatší, múdrejší a vedel to preniesť aj na iných ľudí. Kto nejde vpred vo svojom vývoji, ten sa neúprosne vracia späť, pretože vo vývoji neexistuje stoj (mŕtvy bod). Kým sa učíte, rozvíjate sa. Až tu som si uvedomil, že od dokonalého človeka mám ďaleko, že potrebujem na sebe systematicky a neustále pracovať. Čo robím s veľkým potešením!

Sebavedomie. Budúcnosť je postavená na dôvere, túžby sú splnené a život sa stáva predvídateľným. Ak si nie ste istí sami sebou, pochybujete o schopnostiach seba a svojho tímu, nie ste si istí spoločnosťou a produktom, potom neočakávajte obchodné výsledky. Ak ste si istý v sebe, ľudia vás budú nasledovať, pretože táto dôvera je vždy cítiť.

Charizma. O tom bolo napísaných veľa kníh. Časť pochádza zo sebavedomia. Alebo je to osobná preferencia. Charizmatický človek hovorí rovnakým spôsobom so školníkom strýkom Vasyom a prezidentom svojej spoločnosti alebo krajiny. Pretože si váži každého človeka, vidí v ňom osobnosť hodnú jeho pozornosti. Zahŕňa aj výstrednosť jednotlivca. Ak ste ako všetci ostatní, jeden zo šedých más, ľudia vás nebudú nasledovať. Musíte vyniknúť niečím veľmi dobrým a pozitívnym. Ľudia by mali cítiť váš úspech a to, že ste schopní im ukázať ich vlastnú cestu k úspechu a viesť ich po tejto ceste.

Vytrvalosť, trpezlivosť, schopnosť zasiahnuť. A vyvodiť správne závery. Vodca je pripravený na to, že ho stovky ľudí odmietnu, nie všetci mu uveria. Áno, nepotrebuje všetko. Navyše musí byť pripravený na útok tých, ktorí v tomto biznise neuspeli, ktorí ho z nejakého vlastného presvedčenia nepovažujú za vážneho a chcú ho len tak mimochodom popichať. Takže všetky tieto útoky a zlyhania robia skutočného vodcu iba silnejším, sebavedomejším v seba a svoje silné stránky. Viete, že Bill Gates bol nazývaný "bláznom" a Steve Jobs vyrábal svoje prvé kópie produktov v garáži, pretože mu nikto neveril a nemal iné miesto. Kde sú teraz Bill Gates a Steve Jobs a tí, ktorí im neverili? Takýchto príkladov je veľa.

Poctivosť a disciplína. Máme seriózny, čestný, zákonný a transparentný obchod. Ak je váš príjem 800 dolárov, potom nehovorte svojim partnerom, že ste už zarobili 80 000. Ale povedzte, ako plánujete prísť k takémuto príjmu sami a priviesť k nemu svojich partnerov. A budete konať podľa plánu. Jasné, dodržiavanie všetkých pravidiel a presne načas. Pretože nejasné pravidlá vedú k nejasným výsledkom a jasné pravidlá vedú k jasným.

Profesionalita. Ak chcete niečo dosiahnuť, musíte byť profesionál. Potom vás budú ľudia sledovať, pretože tak funguje systém. A čím viac učíte ostatných, tým viac tieto zručnosti v sebe zdokonaľujete. Dávať - ​​dostávaš! Tento zákon vždy funguje. Profesionál má vynikajúce obchodné výsledky a obchodné nástroje fungujú ako hodinky, tím je dobre zladený a všetko ostatné je vo výbornom stave.

Pozitívny prístup a postoj k životu. Videli ste niekedy vodcu kňučať a sťažovať sa na život? Aj keď mu niečo nevyšlo tak, ako chcel, vníma to ako skvelú príležitosť pre svoj vlastný rast. Vie okolo seba a vo svojom živote vidieť nádherné chvíle a udalosti, ktoré mu umožňujú cítiť šťastný muž. Vždy sa usmieva a tento úsmev je úprimný, pretože vychádza z hĺbky jeho duše.

Rečnícke schopnosti, ovplyvňovanie a presviedčanie. V tichosti sa biznis vybudovať nedá :) Líder musí vedieť rozprávať, kompetentne budovať svoj prejav, viesť dialógy so svojimi partnermi a kandidátmi a byť veľmi presvedčivý. Svoje prejavy, prezentácie, školenia vedie tak, aby sa k nim ľudia chceli vracať, pretože sú veľmi efektívne, pomáhajú im lepšie porozumieť sebe a dosiahnuť veľa štastia v biznise. Samozrejme, na to treba veľa čítať, veľa na sebe pracovať a zlepšovať sa.

Pravdepodobne sú to pre mňa dnes hlavné kvality Vodcu. Tento zoznam bude upravovaný a dopĺňaný v súlade s tým, ako budem ďalej rásť a rozvíjať sa v podnikaní.

Ale hlavný rozdiel medzi Lídrom v sieťovom marketingu, ktorý má veľký tím distribútorov, a Lídrom v najatej práci, ktorý má veľký tím podriadených, je nasledujúci. Idú za šéfom, pretože on je šéf, a ak chcete pracovať v tejto spoločnosti, tak nemáte inú možnosť. A spravidla nikoho nezaujíma, aké vlastnosti má tento šéf. Ľudia nasledujú lídra v sieťovom marketingu, pretože má vynikajúci súbor vlastností a vidia ho ako svoju cestu k úspechu a prosperite. Lídra v sieťovom marketingu nie je možné dostať pod nátlak a oni nepôjdu. Budú ťa nasledovať, ak veria, že si Vodca! O tom som sa presvedčil vlastným príkladom.

A je veľmi málo ľudí, ktorí sa narodili s vlastnosťami Vodcu alebo ich absorbovali s materským mliekom. Navyše sme žili a stále žijeme v takých podmienkach, kde nie sú naozaj potrební bystrí vodcovia, ale potrebná je šedá hmota, umelci, ozubené kolieska. Bohužiaľ. Ale ponáhľam sa vás potešiť, že sa môžete stať Vodcom, môžete sa naučiť všetky kvality Vodcu!

Každý človek má svoje vlastné prototypy dedičstva, idoly alebo len ľudí, ktorých životopisy motivujú konať. Vo svetovej histórii existuje viac ako jeden príklad biografií slávnych ľudí, po prečítaní ktorých vás inšpirujú absolútne akékoľvek činy. Často sú to ľudia, ktorí žili pred stáročiami, ale sú tu aj naši súčasníci. Pre niektorých sú to športovci, pre iných politici, pre iných úspešní podnikatelia. Všetci však majú jedno spoločné – sú lídrami. A dokonca aj dnes, keď sa svet rýchlo mení, niekedy aj niekoľko storočí po smrti takýchto postáv, ich myšlienky sú naďalej relevantné a prispievajú k zhromažďovaniu ľudí. Nie je to práca skutočného lídra?

politických lídrov

Profesionálni politici, šikovní štátnici dali histórii najväčší počet slávnych vodcov. Dôvodom je špecifickosť oblasti, kde takíto ľudia pomerne často rozhodovali o osude sveta a ich mená boli neustále počuť. Úspech v politike si navyše vyžaduje charizmu, statočnosť a spravidla vynikajúce rečnícke schopnosti.

Winston Spencer Leonard Churchill(1874-1965) - britský štátnik, politický a vojenský vodca, predseda vlády Veľkej Británie v rokoch 1940-1945 a 1951-1955. Novinár, spisovateľ, vedec. Nositeľ Nobelovej ceny za literatúru. Najväčší Brit v histórii, podľa prieskumu vzdušných síl z roku 2002.

W. Churchill je muž mimoriadnej energie a erudície. Pracoval na mnohých ministerstvách, mal priamy vplyv na vývoj vojenských plánov počas dvoch svetových vojen. Čítanie jeho druhého svetová vojna“, človek neprestáva žasnúť nad tým, s akým detailom autor opisuje diplomatické peripetie konca 30. rokov a na ďalšej strane podáva komplet technický popis magnetická baňa. Churchill sa ako vodca aktívne zúčastňoval na všetkom a zaujímal sa o všetko, čo priamo alebo nepriamo súviselo s vládou. Bol vynikajúcim verejným rečníkom – jeho rozhlasové prejavy počas vojnových rokov (napríklad slávny „Bol to ich najlepší čas“) zhromaždili obrovské publikum, čím vzbudil v Británii optimizmus a hrdosť. Mnohé z prejavov britského politika zostávajú vzorom oratória a niektoré frázy sa stali okrídlenými.

« Úspech sa nedá zaručiť, dá sa len zarobiť.»

Franklin Delano Roosevelt(1882-1945) – americký štátnik a politik, 32. prezident USA, jediný prezident v histórii krajiny, ktorý bol 4-krát po sebe zvolený do najvyššej verejnej funkcie. Autor ekonomického programu New Deal, ktorý pomohol Spojeným štátom dostať sa z Veľkej hospodárskej krízy, a tiež jeden z následných inšpirátorov myšlienky vytvorenia OSN.

F. Roosevelt je príkladom lídra schopného najviac spájať Iný ľudia s cieľom dosiahnuť spoločný cieľ. Pre chorobu pripútaný na invalidný vozík sa tomuto politikovi podarilo zostaviť tím mnohých odborníkov a v Kongrese získal podporu pre reformy zamerané na zlepšenie ekonomiky. Rooseveltova administratíva poskytla azyl mnohým židovským utečencom z Nemecka po tom, čo sa tam nacisti dostali k moci. Táto osobnosť, ktorá mala mimoriadnu odvahu, cieľavedomosť a silný charakter, mala obrovský vplyv na medzinárodnú politiku v 30. - prvej polovici 40. rokov. XX storočia.

« Šťastie spočíva v radosti z dosiahnutia cieľa a vzrušení z tvorivého úsilia.»

Nelson Rolilahla Mandela(1918-2013) – 8. prezident a prvý černošský prezident Juhoafrickej republiky, známy bojovník za ľudské práva a proti apartheidu. Za svoju činnosť bol odsúdený a v rokoch 1962 až 1990 strávil vo väzení 27 rokov. Laureát Nobelovej ceny za mier z roku 1993, čestný člen viac ako 50 medzinárodných univerzít.

N. Mandela je skvelým príkladom transakčného vodcovstva. Po tom, čo zasvätil svoj život myšlienke dosiahnutia rovnakých práv pre černošské obyvateľstvo Južnej Afriky s belochmi, obhajoval mierové transformácie, ale neváhal dokázať svoj prípad vykonaním sabotáží ozbrojeným krídlom Afrického národného kongresu (ANC). Po víťazstve v prezidentských voľbách v roku 1994 vymenoval N. Mandela za prvého zástupcu svojho hlavného politického oponenta z Národnej strany F. de Klerka, ktorý chcel dokončiť proces vyrovnania, ktorý sa začal v 90. rokoch. Dnes je tento politik jedným z najuznávanejších bojovníkov proti HIV-AIDS.

« Ak máte sen, nič vám nezabráni v jeho splnení, pokiaľ sa nevzdáte.»

Margaret Hilda Thatcherová(1925-2013) - predseda vlády Veľkej Británie v rokoch 1979-1990. Jediná žena v tejto funkcii, ako aj prvá žena na čele vlády európskeho štátu. Autor tvrdých ekonomických opatrení na zlepšenie ekonomiky, nazývaných „that-cherism“. Prezývku „železná lady“ dostala za húževnatosť, s akou presadzovala svoju politiku, a za neustálu kritiku sovietskeho vedenia.

Štýl vedenia M. Thatcherovej, ktorý najlepšie charakterizuje jej vodcovské kvality, bol blízky autoritárstvu. Je to typická obchodná žena: rozumná, logická, chladná k emóciám, no zároveň so ženským pohľadom na problém. Rozhodnosť, s akou bola vojna o Falklandy vedená, v nej prezrádzajú sebavedomú političku a listy, ktoré sama podpísala rodine každého zosnulého – matke. Konflikt s IRA, ľudské obete, pokusy o život premiérky a jej manžela, ťažké vzťahy so ZSSR – to je neúplný zoznam toho, čomu musela M. Thatcherová čeliť. Ako sa s týmito výzvami vyrovnala, posúdi história. Zaujímavý je len jeden fakt – železnej lady bol feminizmus ľahostajný, celý život sa snažila ukázať, že diskriminácia neexistuje a na to, aby niečo dosiahla, stačí byť lepšia ako všetci ostatní.

« Ak chcete niečo povedať, spýtajte sa na to muža; ak chceš niečo urobiť, opýtaj sa ženy»

Príklady obchodných lídrov

Podnikanie, na rozdiel od politiky je to oblasť, v ktorej sa slovo „úspech“ používa slávni ľudia oveľa častejšie. Každý chce byť úspešný, čo je jedným z dôvodov popularity kníh známych podnikateľov. Lídri v ekonomická sféračasto ide o odvážnych inovátorov, riskantných dobrodruhov a optimistov, ktorí dokážu zaujať svojim nápadom.

John Davison Rockefeller(1839-1937) – americký obchodník, filantrop, prvý dolárový miliardár v histórii ľudstva. Zakladateľ Standard Oil, University of Chicago, Rockefellerov inštitút zdravotný výskum a Rockefeller Foundation, ktorá sa angažovala vo filantropii, darovala obrovské sumy na boj proti chorobám a vzdelávanie.

J. Rockefeller bol kompetentným manažérom. V začiatkoch svojej ropnej spoločnosti odmietal vyplácať mzdy v hotovosti a zamestnancov odmeňoval akciami v spoločnosti. To ich prinútilo zaujímať sa o úspešnosť podnikania, pretože zisk každého priamo závisel od príjmu firmy. O ďalšej etape jeho kariéry – prevzatí iných spoločností – koluje množstvo nie veľmi príjemných chýrov. Keď sa však pozrieme na fakty, možno J. Rockefellera posudzovať ako náboženského vodcu – od detstva prevádzal 10 % svojich príjmov do baptistickej cirkvi, daroval na rozvoj medicíny a kresťanských komunít a vo svojich rozhovoroch opakovane zdôrazňoval, že mu záleží na blahu svojich krajanov.

« "Vaše blaho závisí od vašich vlastných rozhodnutí"»

Henry Ford(1863-1947) Americký vynálezca, priemyselník, majiteľ a zakladateľ Ford Motor Company. Ako prvý použil na výrobu áut priemyselnú montážnu linku, vďaka ktorej boli autá Ford istý čas najdostupnejšie na trhu. Napísal knihu „Môj život, moje úspechy“, ktorá sa stala základom pre taký politický a ekonomický fenomén, akým je „fordizmus“.

Pán Ford bol bezpochyby jedným z tých ľudí, ktorí mali najväčší vplyv na priemyselný rozvoj sveta v 20. storočí. O. Huxley vo svojej antiutópii „Ó, úžasné Nový svet"Začnite konzumná spoločnosť sa spája s menom Ford, ktorého svet budúcnosti považuje za boha. Rozhodnutia manažmentu G. Ford boli v mnohých smeroch revolučné (nárast miezd takmer dvakrát umožnil zhromaždiť najlepších odborníkov), čo bolo v rozpore s autoritatívnym štýlom vedenia, čo sa prejavilo túžbou robiť všetky rozhodnutia na vlastnú päsť a úplne kontrolovať pracovný proces, konfrontácia s odbormi, ako aj antisemitský svetonázor. Výsledkom bolo, že spoločnosť bola do konca života priemyselníka na pokraji bankrotu.

« Čas nemá rád, keď sa stráca»

« Všetko sa dá robiť lepšie ako doteraz»

Sergej Michajlovič Brin(nar. 1973) – americký podnikateľ a vedec v odbore počítačová veda, informačné technológie a ekonomika. Vývojár a spoluzakladateľ vyhľadávača Google a Google Inc. Rodák zo ZSSR teraz zaujíma 21. miesto v rebríčku najbohatších ľudí planéty.

Vo všeobecnosti je S. Brin, ktorý vedie skromný životný štýl a nie je verejnou osobnosťou, známy ako jeden z najuznávanejších svetových špecialistov v oblasti vyhľadávacích technológií a IT. V súčasnosti riadi špeciálne projekty v spoločnosti Google Inc. S. Brin presadzuje ochranu práva na verejný prístup k informáciám, slobodu a otvorenosť na internete. Medzi internetovou komunitou si získal mimoriadnu popularitu po tom, čo sa vyslovil proti radikálnym protipirátskym programom iniciovaným vládou USA.

« Či som bohatý alebo nie, som šťastný, pretože ma baví to, čo robím. A to je vlastne hlavné bohatstvo»

Stephen Paul Jobs(1955-2011) – americký podnikateľ, vývojár a spoluzakladateľ spoločností Apple, NeXT a animačnej spoločnosti Pixar. Viedol vývoj softvér pre iMac, iTunes, iPod, iPhone a iPad. Podľa mnohých novinárov je Jobs „otcom digitálnej revolúcie“.

Dnes je meno Steva Jobsa úspešným marketingovým označením ako nahryznuté jablko. Životopisy zakladateľa Apple sa predávajú v miliónoch kópií, vďaka čomu profitujú aj produkty spoločnosti. To je do istej miery celý Jobs: úspech jeho spoločnosti a produktov je zásluhou nielen kvality, ale aj súboru akcií naplánovaných do najmenších detailov v oblasti marketingu, predaja a podporných služieb. Mnohí ho kritizovali za jeho autoritársky štýl riadenia, agresívne konanie voči konkurentom, túžbu po úplnej kontrole produktov aj po ich predaji kupujúcemu. Nie je to však práve preto, že sa Applemánia stala skutočným kultúrnym trendom začiatku dvadsiateho prvého storočia?

« Inovácia oddeľuje vodcu od nasledovníka»

Vedenie v kultúre

Bez toho, aby sme sa dostali do filozofickej debaty o vplyve masovej kultúry o civilizačnom rozvoji ľudstva si všímame skutočnosť, že práve vodcovia v tejto oblasti sa najčastejšie stávajú predmetom adorácie a dedenia, pochopiteľne a jednoducho, rovnako ako bežný člen spoločnosti. Dôvodom je samotná masovosť pojmu popkultúra a jej dostupnosť.

Andy Warhole(1928-1987) – americký umelec, producent, dizajnér, spisovateľ, zberateľ, vydavateľ časopisov, filmový režisér, kultová osobnosť v dejinách hnutia pop art a súčasného umenia vôbec. Warhol je po Pablovi Picassovi druhým najpredávanejším umelcom na svete.

Vplyv E. Warhola s jeho dielami ako hymnus na éru masového konzumu mal obrovský vplyv na rozvoj kultúry v 60. rokoch. a tak to zostalo dodnes. Mnoho módnych návrhárov a dizajnérov považuje jeho služby svetu módy jednoducho za titanské. Takéto pojmy ako bohémsky životný štýl a poburujúce sú pevne spojené s menom umelca. Nepochybne ani dnes Warholovo dielo nestráca na popularite a zostáva veľmi drahé a mnoho kultúrnych osobností naďalej dedí jeho štýl.

« Najkrajšia vec v Tokiu je McDonald's Najkrajšia vec v Štokholme je McDonald's. Najkrajšia vec vo Florencii je McDonald's.V Pekingu a Moskve ešte nie je nič krásne»

John Winston Lennon(1940-1980) - britský rockový hudobník, spevák, básnik, skladateľ, umelec, spisovateľ. Jeden zo zakladateľov a člen skupiny “ Chrobáky". Politický aktivista, hlásal myšlienky rovnosti a bratstva ľudí, mieru, slobody. Podľa štúdie BBC je na 8. mieste v rebríčku najväčších Britov všetkých čias.

J. Lennon bol jedným z najznámejších duchovných vodcov a inšpirátorov pre mládežnícke hnutie hippies, aktívnym hlásateľom mierového riešenia akýchkoľvek konfliktov existujúcich vo svete. Jeho talent a aktivity obdivovalo veľké množstvo mladých hudobníkov. Lennon za príspevky do svetovej kultúry A spoločenské aktivity bol vyznamenaný Rádom Britského impéria. Práca skupiny, ako aj sólová kariéra mali obrovský vplyv na rozvoj kultúry dvadsiateho storočia a piesne právom zaberajú miesta v rebríčku najlepších diel, aké boli kedy napísané.

« Život je to, čo sa vám stane, keď ste zaneprázdnení vytváraním iných plánov.»

Michael Joseph Jackson(1958-2009) Americký zabávač, skladateľ, tanečník, skladateľ, choreograf, filantrop, podnikateľ. Najúspešnejší interpret v histórii pop music, držiteľ 15 cien Grammy a stoviek ďalších. 25-krát zapísaný v Guinessovej knihe rekordov; Z Jacksonových albumov sa celosvetovo predalo okolo miliardy kópií.

M. Jackson je muž, ktorý pozdvihol hudobný priemysel a choreografické výkony na vrchol nová úroveň. Počet obdivovateľov jeho talentu merajú milióny ľudí z celého sveta. Bez preháňania ide o jednu z najvýraznejších osobností popkultúry súčasnosti, ktorá svojím životom a dielom do značnej miery určila jej vývoj.

« Môžete mať najväčší talent na svete, ale ak sa nepripravíte a nebudete pracovať podľa plánu, všetko vyjde nazmar.»

športových lídrov

Šport je jednou z oblastí masovej kultúry. Na dosiahnutie úspechu v tejto oblasti potrebujete mať talent, vyniknúť fyzickými či duševnými schopnosťami, no sú prípady, keď úspech dosiahli tí, ktorí tvrdohlavo išli za cieľom vyčerpávajúcim tréningom a úplným nasadením. To robí šport idealizovaným, pretože najviac pozná príklady, keď chlapec z brazílskych slumov alebo z rodiny znevýhodnených afrických prisťahovalcov dosiahol vrchol a stal sa idolom pre milióny tých istých detí na celom svete.

Edson Arantis do Nascimento(známejší ako Pele) (nar. 1940) - brazílsky futbalista, podnikateľ, futbalový funkcionár. Účastník štyroch majstrovstiev sveta, z ktorých 3 vyhrala Brazília. Najlepší futbalista 20. storočia podľa futbalovej komisie FIFA, najlepší športovec 20. storočia podľa Medzinárodného olympijského výboru. Podľa magazínu Time patrí medzi 100 najvplyvnejších ľudí na svete.

Úspešný príbeh futbalistu Peleho najpresnejšie zodpovedá titulnému opisu chlapca zo slumov. Mnohé úspechy Brazílčana sú dodnes jedinečné, jeho meno poznajú takmer všetky deti naháňajúce sa za loptou na dvore. Pre obdivovateľov jeho geniality je Pelého príklad nielen príkladom jedného z najväčších futbalistov, ale aj úspešného podnikateľa, verejne činnej osoby, ktorá premenila detskú záľubu na životnú prácu.

« Úspech nie je náhoda. Je to tvrdá práca, vytrvalosť, učenie, učenie, obeta a predovšetkým láska k tomu, čo robíte alebo sa učíte robiť.»

Michael Jeffrey Jordan(nar. 1963) je slávny americký basketbalista, strelecký strážca. Jeden z najlepších basketbalistov na svete v tejto pozícii. Viacnásobný šampión NBA, dvojnásobný olympijský víťaz. Dnes vlastní Charlotte Bobcats. Špeciálne pre M. Jordana vyvinula Nike značku topánok Air Jordan, ktorá je dnes populárna po celom svete.

Podľa výskumu uverejneného v článku s názvom „The Jordan Effect“ v časopise Fortune sa ekonomický dopad značky s názvom „Michael Jordan“ odhaduje na 8 miliárd dolárov. M. Jordan je pre basketbalových, amerických a svetových obdivovateľov tejto hry kultovou postavou. Bol to on, kto zohral obrovskú úlohu v popularizácii tohto športu.

« Hranice, podobne ako strach, sú často len ilúzie.»

Muhammad Ali(Cassius Marcellus Clay) (nar. 1942) je americký profesionálny boxer v ťažkej váhe, jeden z najznámejších a najznámejších boxerov v histórii svetového boxu. Športová osobnosť storočia podľa BBC, veľvyslanec dobrej vôle UNICEF, filantrop, vynikajúci rečník.

Jeden z najznámejších boxerov „zlatej éry boxu“ Muhammad Ali je príkladom toho, ako talentovaný človek, aj keď o všetko prišiel a naďalej na sebe tvrdo pracuje, opäť dosiahne vrchol. Jeho tri zápasy s Joe Frazierom patria medzi najlepšie boxerské zápasy všetkých čias a bez pochýb ich poznajú všetci fanúšikovia tohto športu. Aj po skončení kariéry zostal Mohammed Ali jedným z najuznávanejších športovcov dvadsiateho storočia, bolo o ňom napísaných veľa kníh, článkov v novinách a časopisoch, bolo natočených viac ako tucet filmov.

« Neustále sa obávať minulých chýb je tá najhoršia chyba»

vojenských vodcov

Dnes, vďaka prudkému rozvoju techniky, vrátane vojenskej, nezostáva v histórii veľa miesta pre vojenského génia. Ale ešte pred storočím osud jednotlivých štátov a sveta ako celku niekedy závisel od generálov a vojenských vodcov.

Alexander III Veľký Macedónsky(356-323 pred Kr.) – macedónsky kráľ od roku 336 pred Kr. e. z dynastie Argead, veliteľ, tvorca svetovej moci. U Aristotela študoval filozofiu, politiku, etiku, literatúru. Už v staroveku bol Alexander zakorenený v sláve jedného z najväčších generálov v histórii.

Alexander Veľký, ktorého vojenské a diplomatické schopnosti sú nespochybniteľné, bol rodeným vodcom. Niet divu, že mladý vládca si už v takom mladom veku (zomrel ako 32-ročný) získal lásku medzi vojakmi a rešpekt medzi nepriateľmi: vždy sa zachoval jednoducho, odmietal luxus a pri početných ťaženiach radšej znášal rovnaké nepríjemnosti ako jeho vojská, neútočil v noci, bol čestný pri rokovaniach. Tieto črty sú kombinovaným obrazom postáv kníh a filmov, ktoré sme všetci v detstve milovali, hrdinov idealizovaných vo svetovej kultúre.

« Filipovi vďačím za to, že žijem, a Aristotelovi, že žijem dôstojne.»

Napoleon I. Bonaparte(1769-1821) - francúzsky cisár v rokoch 1804-1815, veľký veliteľ a štátnik, vojenský teoretik, mysliteľ. Ako prvý vyčlenil delostrelectvo ako samostatnú zložku ozbrojených síl a začal využívať delostreleckú prípravu.

Jednotlivé bitky, ktoré vyhral Napoleon, sa dostali do vojenských učebníc ako príklady umenia vojny. Cisár bol ďaleko pred svojimi súčasníkmi v názoroch na taktiku a stratégiu vojny a vlády. Jeho samotný život je dôkazom toho, ako si v sebe môžete vybudovať vodcu, čo z toho urobí životnú úlohu. Napoleon, ktorý nemal vysoký pôvod, nevynikal medzi svojimi rovesníkmi vo vojenskej škole so zvláštnym talentom, sa vďaka neustálemu sebarozvoju, nebývalej pracovitosti a mimoriadnemu mysleniu stal jednou z mála kultových osobností svetových dejín.

« Vodca je obchodník s nádejou»

Pavel Stepanovič Nakhimov(1802-1855) - ruský námorný veliteľ, admirál. V tíme poslanca Lazareva oboplával svet. Porazil tureckú flotilu v bitke pri Sinope počas krymskej vojny. Držiteľ mnohých ocenení a objednávok.

Vodcovské kvality a schopnosti PS Nakhimova sa najplnšie prejavili počas jeho vedenia obrany Sevastopolu. Osobne cestoval po predsunutých pozíciách, vďaka čomu mal najväčší morálny vplyv na vojakov a námorníkov, ako aj civilné obyvateľstvo zmobilizované na obranu mesta. Talent vodcu, znásobený energiou a schopnosťou nájsť prístup ku každému, urobil z Nakhimova „otca-dobrodinca“ pre svojich podriadených.

« Z troch spôsobov, ako pôsobiť na podriadených: odmeny, strach a príklad - posledný je najistejší»

Recenzie, komentáre a návrhy

Vyššie uvedený zoznam vynikajúcich lídrov z rôznych oblastí je len malou časťou materiálu v tomto smere. Pomocou nižšie uvedeného formulára môžete vyjadriť svoj názor alebo napísať o osobe, ktorá je pre vás príkladom.

Eberhard von LöneisenČlánok napísaný špeciálne pre McKinsey Bulletin
Publikované so súhlasom redakcie McKinsey Bulletin.
Článok vyšiel v šiestom čísle časopisu.
Celé číslo si môžete prečítať na webovej stránke www.vestnikmckinsey.ru

V najúspešnejších svetových spoločnostiach znamená rozvoj leadershipu systematickú činnosť, ktorej venujú lídri spoločností veľa času. Pre ruský biznis je to stále novinka, hoci väčšina ruských spoločností dosiahla štádium rozvoja, v ktorom sa slabý vodcovský potenciál stáva vážnou prekážkou ďalšieho rastu a zlepšovania efektívnosti. Ruskí podnikatelia si budú musieť uvedomiť dôležitosť širokého rozvoja vodcovstva v modernej interpretácii tohto konceptu, analyzovať stav vecí vo svojich organizáciách z hľadiska podmienok na kultiváciu talentovaných a podnikavých zamestnancov a je možné vykonať veľmi významné, dalo by sa povedať, „ideologické“ reformy.

Téma vodcovstva sa stáva čoraz populárnejšou po celom svete. A to je pochopiteľné: stále viac spoločností si uvedomuje, že efektívnosť a úspech ich aktivít závisí od toho, aký silný je ich vodcovský potenciál. „Klasický“ funkčný prístup, ktorý považuje stratégiu, organizáciu a operácie za sebestačné funkcie, je upravený tak, aby zohľadňoval dôležitosť vedenia ako kľúčového faktora ich úspešnej implementácie.

Pre ruské spoločnosti je téma vedenia mimoriadne dôležitá. Z našich skúseností s našimi ruskými klientmi vieme, že podstatou funkčných zmien, akými sú úpravy stratégie resp Organizačná štruktúra, je často celkom zrejmé alebo ľahko definovateľné: štrukturálne konkurenčné výhody, ako aj slabiny ruských firiem sú dobre známe.

Veľké ruské spoločnosti si zatiaľ len zriedka kladú také jedinečné úlohy, ako je zásadná zmena stratégie alebo vývoj nových produktov; Medzi najžiadanejšie zmeny zo strany ruského biznisu patrí zlepšenie prevádzkové činnosti a budovanie nových podnikov – a tu sa môžete spoľahnúť na bohaté skúsenosti mnohých spoločností a krajín, rozvinutých aj rozvíjajúcich sa. Ruské spoločnosti majú zároveň rovnaké problémy: ako dosiahnuť svoje ciele, kde hľadať ľudí, ktorí budú vďaka svojim znalostiam a vodcovským kvalitám schopní určiť smer zmeny a dosiahnuť realizáciu stanovených úloh.

Problém vedenia sa stáva obzvlášť dôležitým, pretože ruské spoločnosti čoraz viac čelia zahraničným konkurentom v Rusku aj v zahraničí. zahraničných trhoch. Medzinárodné spoločnosti majú zároveň výhodu nielen v oblasti funkčné riadenie- Majú tiež dlhoročné skúsenosti s pochopením a rozvíjaním vodcovského potenciálu. Nastal moment, keď ruské podniky, ktoré si chcú udržať a posilniť svoju konkurencieschopnosť, musia začať systematicky pracovať na rozvoji vodcovstva.

Ale čo je to „vedenie“? A ako ho rozvíjať? Teraz nie je nedostatok literatúry o tejto problematike, ako aj odborníkov na vedenie, ale v našom článku by sme chceli stručne zvážiť samotný pojem „vodcovstvo“ a zamerať sa na praktické otázky rozvoja vodcovstva v ruských spoločnostiach, berúc do úvahy zvláštnosti, ktoré sú im vlastné a celej ruskej spoločnosti. V tomto článku sme sa pokúsili využiť medzinárodné skúsenosti s rozvojom vodcovstva, ako aj poznatky a dojmy, ktoré získala spoločnosť McKinsey pri práci s ruskými klientmi za posledných 10 rokov.

PARADIGMA VODCOVSTVA

„Vodcovstvo je umenie prinútiť ostatných, aby robili to, čo chcete, aby si mysleli, že to chcú robiť sami,“ povedal Dwight Eisenhower, slávny vojenský vodca a americký prezident, s odkazom na vodcovu schopnosť ovplyvňovať svojich nasledovníkov. „Manažment je umenie dostať to, čo je potrebné, a vodcovstvo je umenie určiť, čo je potrebné dosiahnuť,“ povedal klasik manažmentu Peter Drucker, čím naznačil rozdiel medzi riadením v rámci daného systému a schopnosťou zmeniť systém samotný. Rovnakú myšlienku zdôraznil aj podnikateľ Ross Perot. Veril, že „ľudí nemožno ovládať. Zásoby sa dajú spravovať, ale ľudí treba viesť.“

Naše skúsenosti zo spolupráce s lídrami najúspešnejších korporácií nám umožňujú hovoriť o niekoľkých kvalitách a charakteristikách, ktoré sú kľúčom k pochopeniu vedenia.

Je dôležité pochopiť rozdiel medzi vedením a riadením, administratívou. Vo všeobecnosti je manažment vodcovstvo v rámci danej oblasti zodpovednosti a v rámci zavedených postupov, a nie vytváranie nového. Lídri, naopak, sami tvoria kontext a úlohy, vytvárajú niečo nové. Zakladatelia a lídri mnohých úspešných rýchlo rastúcich spoločností mali víziu, ktorá im pomohla úspešne uviesť na trh nové produkty a služby (ako v prípade Microsoftu, Apple, Compaq a Dell), transformovať odvetvia prostredníctvom inovácií alebo radikálneho redizajnu (ako v prípade Home Depot, Aldi alebo Outback Steak House). Ľudia, ktorí jednoducho riadia a implementujú plány vyvinuté inými, by také nemohli vytvoriť inovatívne produkty a služieb. Nemyslite si však, že lídri môžu realizovať svoj potenciál iba v nových odvetviach. A v tradičných odvetviach majú najúspešnejší obchodní lídri, ktorí formulujú nové ciele a vytvárajú nové produkty a služby, mesiášsku víziu. Jack Welch, bývalý generálny riaditeľ General Electric, to predviedol najnázornejšie.

Niektorí odborníci poznamenávajú, že hlavné požiadavky, ktoré sa vzťahujú na manažéra a vedúceho, si čiastočne protirečia. Vo svojom klasickom článku Harvard Business Review z roku 1977 „Manažéri a lídri: Ako sa líšia?“ Harvardský profesor Abraham Záleznik poukázal na to, že obchodní lídri majú viac spoločného s umelcami, vedcami a inými kreatívnymi profesionálmi ako s manažérmi. Rozdiely medzi manažérmi a lídrami, napísal, sú na úrovni ich podvedomých konceptuálnych reprezentácií chaosu a poriadku. Manažéri uprednostňujú poriadok, hľadajú stabilitu a kontrolu, radšej riešia problém rýchlejšie – často bez toho, aby sa úplne naučili lekciu, ktorú im dáva. Lídri sú na druhej strane ochotní tolerovať chaos a nedostatok poriadku a môžu oddialiť vyriešenie problému, kým nebude správne vyriešený. Ciele manažérov sú poháňané skôr nevyhnutnosťou ako ich túžbami; sú výborní pri urovnávaní konfliktov medzi zamestnancami a dokonca aj celými oddeleniami – je pre nich dôležité, aby boli obe strany spokojné a organizácia naďalej úspešne plnila svoje každodenné funkcie. Lídri majú na druhej strane aktívny, veľmi osobný postoj k cieľom. Pracujú dlhodobo, inšpirujú podriadených svojou osobnou energiou a podnecujú kreativitu v ich práci. Ich vzťahy s podriadenými a kolegami sú často veľmi emotívne, a ich Pracovné prostredie- chaotický.

Záleznik je presvedčený, že spoločnosti potrebujú manažérov aj lídrov, aby prežili, a ešte viac, aby uspeli. Vo veľkých amerických korporáciách 70. rokov však vládla atmosféra, ktorá predurčovala formáciu ľudí, ktorí sa spoliehali a podporovali formálne postupy. Etika „Rádu manažérov“ nabáda kolektívna zodpovednosť a túžba vyhnúť sa riziku - a to často zasahuje do rozvoja lídrov. Ako sa môže rozvíjať podnikateľský duch vo vysoko formalizovanom prostredí a bez osobného prístupu? Vo veľkých byrokratických organizáciách nie je vítaný ani mentoring, ktorý je tiež veľmi dôležitý pre rozvoj vodcovských schopností.

Čas ukázal, akú pravdu mal Zálezník. Dnešné spoločnosti čoraz viac vyžadujú flexibilitu a schopnosť inovovať, preto musia lídrov povzbudzovať a vychovávať. Meniacemu sa prostrediu sa ľahko prispôsobujú iba spoločnosti, ktoré rozvíjajú vodcovské aj manažérske kvality súčasne. To si zase vyžaduje nový, menej formálny a hierarchický prístup k organizačnej štruktúre.

VEDENIE NA VŠETKÝCH ÚROVŇACH ORGANIZÁCIE

Problém rozvoja vodcovstva v korporácii – alebo skôr v akejkoľvek organizácii – sa neobmedzuje len na rozvoj vybraných jednotlivcov. Vynikajúci lídri, ktorí dokážu viesť celú organizáciu, sú vzácni a skúsenosti mnohých spoločností ukazujú, že v konečnom dôsledku o úspechu rozhoduje šírka a hĺbka vedenia v organizácii a jej vodcovský potenciál ako celok.

Ako odborníci z Wharton Business School napísali pre The McKinsey Herald: „Nie len na vrchole“, vodcovské kvality sa môžu prejaviť na akejkoľvek úrovni organizácie. Hoci veľká časť literatúry bola venovaná analýze mechanizmov nominácie výnimočných jednotlivcov, v posledných rokoch sa čoraz viac venuje pozornosť rozvoju vodcovských kvalít u stredných a nižších manažérov, keďže spoločnosti chápu, že úspech skutočne závisí od vodcovského potenciálu. široký zmysel. Veď nielen vrcholoví manažéri, ale aj radoví zamestnanci si môžu a mali vytvoriť vlastný pohľad, navrhnúť zlepšenia, zapojiť do práce ostatných a dosiahnuť realizáciu toho, čo bolo naplánované.

Tu je niekoľko príkladov, kde široký vodcovský potenciál rozhoduje o úspechu konkrétneho podniku alebo o fungovaní spoločnosti ako celku.

Veľké oceliarske spoločnosti sa musia neustále zlepšovať, aby zostali globálne konkurencieschopné výrobné činnosti. Naše skúsenosti ukazujú, že kvalita týchto zlepšení závisí od iniciatívy radových zamestnancov, ktorí dobre poznajú svoju úzku oblasť a nachádzajú aj malé možnosti na zlepšenie, nie menej ako pri väčších zmenách, ktoré vykonávajú vyššie postavení zamestnanci. V mnohých ruských priemyselných podnikoch existuje obrovský potenciál na zlepšenie prevádzkovej efektívnosti a práve vďaka vodcovským kvalitám zamestnancov strednej a nižšej úrovne možno efektívne realizovať návrhy „racionalizácie“.

Vybudovanie systému predaja v finančná spoločnosť vyžaduje vodcovské kvality od zamestnancov na nižšej úrovni, ako sú poisťovací agenti. Úspech každej jednotlivej transakcie a celkový imidž spoločnosti na trhu závisí od ich vynaliezavosti, zodpovedného a zainteresovaného prístupu k podnikaniu.

veľa profesijné organizácie- legálne resp poradenské spoločnosti- neexistuje tuhá formálna štruktúra, a teda ani hierarchia, a preto sú závislé najmä na vodcovských kvalitách a iniciatíve všetkých zamestnancov v procese neustáleho učenia sa a rozvoja nových tvorivých prístupov.

VEDENIE: NEPRIAME ALEBO VÝHODNÉ

Pre mnohých ruských podnikateľov prvej vlny sa problém rozvoja vodcovských kvalít zdá pritiahnutý. Podľa ich názoru je vodcovstvo dar, ktorý človeku dáva príroda a buď ním je, alebo nie je a nikdy nebude. Môžu však vzniesť minimálne tri námietky. Po prvé, západné spoločnosti už desaťročia úspešne rozvíjajú a vychovávajú lídrov. Po druhé, vodcom sa nikto nerodí. Sú ľudia s takýmito sklonmi, ale aby sa stali skutočnými lídrami, potrebujú rozvíjať svoj potenciál, a to sa nezaobíde bez špeciálnych vedomostí a zručností. A po tretie: ak sa pozriete na biografiu úspešných ruských podnikateľov, bude jasné, že mnohí z nich prešli určitou školou vedenia v Komsomole alebo straníckou prácou.

Po rozpoznaní samotnej možnosti rozvoja vodcovstva v spoločnosti musíte pochopiť, aké vodcovské kvality je potrebné rozvíjať, ako prebudovať systém personálneho rozvoja, kultúru spoločnosti ako celku, aby ste včas identifikovali budúcich lídrov, vzdelávali ich, podporovali a udržali v spoločnosti. Niektoré z najúspešnejších medzinárodné spoločnosti sú známe nielen svojimi skvelými lídrami, ale aj schopnosťou rozvíjať ľudí na všetkých úrovniach organizácie a premeniť ich na lídrov. Jack Welch, už spomínaný šéf General Electric pochopil, že to je jediný spôsob, ako zabezpečiť efektívne riadenie obrovskej spoločnosti. V dôsledku toho si General Electric vytvorila osobitnú kultúru vedenia zameranú na rozvoj a podporu talentovaných zamestnancov.

Samozrejme, v rôznych fázach kariéry sa od ľudí vyžadujú rôzne vodcovské kvality. V spodnej časti - vodcovstvo znamená schopnosť a túžbu prevziať zodpovednosť, postoj k zadanej práci, ako keby to bola vlastná vec, pripravenosť ísť nad rámec úlohy. Ako sa posúvate „hore“, požiadavky sa menia: so zvyšujúcou sa mierou zodpovednosti sa schopnosť rozvíjať potrebné vlastnosti u ostatných zamestnancov stáva čoraz dôležitejšou vlastnosťou. Na najvyšších priečkach kariérneho rebríčka sa rozhodujúcimi kvalitami stáva vízia budúcnosti spoločnosti a schopnosť viesť ostatných.

RUSKÉ PODMIENKY PRE ROZVOJ VEDENIA

Ruské spoločnosti v posledných rokoch venujú čoraz väčšiu pozornosť zlepšovaniu efektívnosti svojich činností. Mnohé z najzreteľnejších zmien už boli urobené a súdiac podľa skúseností s vývojom spoločností v iných krajinách, v blízkej budúcnosti jedna z nich kľúčové úlohy Ruské podnikanie bude rozvoj vodcovského potenciálu na všetkých úrovniach organizácie. Už teraz v mnohých spoločnostiach akcionári a top manažéri priťahujú špecialistov zvonku, aby si so sebou priniesli nielen chýbajúce vedomosti a zručnosti, ale prispeli aj k vytvoreniu vhodného firemná kultúra, reštrukturalizácia spoločnosti a rozvoj vedenia.

Zároveň pri plánovaní opatrení na rozvoj širokého vodcovského potenciálu nemožno brať do úvahy niektoré črty ruského podnikateľského prostredia. Nižšie uvedené úvahy sa nehrajú za vedecké, ale vychádzajú z dlhoročného pozorovania činnosti ruských firiem a porovnávania niektorých ruských čŕt s tým, „ako sa to robí na Západe“.

Dokonca aj letmý pohľad na históriu rozvoja ruského podnikania stačí na to, aby sme pochopili, že krajina má silný vodcovský potenciál – nevyhnutnú „surovinu“ pre rastúcich lídrov. Nemožno sa nečudovať, že počas desaťročí plánovaného hospodárstva v krajine nezanikol podnikateľský duch. Čas, ktorý uplynul od rozpadu ZSSR, ukázal, že v Rusku existujú obchodní lídri, ktorí dokážu vytvárať, rozvíjať a reformovať veľké spoločnosti, ktoré môžu konkurovať na globálnom trhu.

Ruskí podnikatelia sa vyznačujú nielen úžasnou vôľou vyhrať a ochotou dosiahnuť to akýmkoľvek spôsobom, ale aj výraznejšou vierou vo vlastnú silu a túžbou konať ako mnohí ich západní kolegovia. Vzdať sa, ustúpiť od ťažkostí alebo priznať, že „to sa nedá“ nie je v povahe. Ruskí podnikatelia. Na rozdiel od mnohých vedúcich predstaviteľov západného biznisu sú Rusi často hlavnými akcionármi spoločností, ktoré vedú, a preto sa úprimne zaujímajú o iniciatívy na zvýšenie hodnoty podnikania, o najrôznejšie zmeny, vylepšenia a experimenty.

Existuje však množstvo ruských čŕt, ktoré komplikujú rozvoj vodcovských kvalít u širokého spektra manažérov a nemožno ich ignorovať pri vytváraní vhodných programov. Niektoré z týchto čŕt sú vysvetlené kultúrnymi špecifikami krajiny, iné sú skôr štrukturálneho charakteru a sú spôsobené nedávnou minulosťou ruských organizácií a podnikov a iné sú spojené s mládežou ruského podnikania. Medzi kľúčové vlastnosti možno rozlíšiť nasledovné:

• Prevaha osobných vzťahov nad profesionálnymi. Osobné vzťahy hrajú v Rusku oveľa dôležitejšiu úlohu ako v typickej západnej organizácii. Táto situácia by sa dala považovať za celkom normálnu v štádiu, keď sa firmy ešte len formovali a lojalita bola dôležitejšia ako profesionalita, no charakter osobných vzťahov s osobami s rozhodovacou právomocou, a nie profesionalita či vodcovské kvality, zostáva v mnohých firmách dodnes. najdôležitejším faktorom propagácia na kariérny rebríček. V mnohých Ruské organizácie v skutočnosti sa vyvinula alternatívna hierarchia, postavená na osobných prepojeniach a často protichodná profesionálne požiadavky organizácií.
• Neschopnosť pracovať v tíme. Sovietsky systém riadenia bol desaťročia založený na prísnej hierarchii, a preto mnohí ruskí obchodní lídri napriek ich individuálne zásluhy, nevedia pracovať v tíme a zaviesť tímový prístup v organizácii ako celku. Západné spoločnosti si zároveň čoraz viac uvedomujú dôležitosť vytvárania tímového prostredia, v ktorom všetci manažéri pracujú spoločne a na rovnakej úrovni, čím osobitne prispievajú k celkovému úspechu spoločnosti. Tímová práca a horizontálne interakcie sú obzvlášť dôležité v organizáciách, ako sú právnické firmy a poradenské firmy, ale výrobné spoločnosti niektoré problémy môže vyriešiť iba tím – najmä tie, ktoré si vyžadujú odbornosť špecialistov v rôznych oblastiach. Napríklad manažment ropného poľa zahŕňa manažment rezervoáru, zásob vrtu a povrchovej infraštruktúry a jeden profesionál, dokonca aj z najvyššej triedy, nemôže vždy urobiť kvalifikované rozhodnutie, a preto majú západné ropné spoločnosti multifunkčné tímy, ktoré riadia pole. V Rusku sa táto prax udomácňuje pomaly.
• Prílišná kontrola a nejasné rozdelenie zodpovednosti. Pre mnohé ruské spoločnosti je problém sprenevery a korupcie na rôznych úrovniach stále aktuálny, preto vedenie zavádza mechanizmy úplná kontrola. Zároveň takéto opatrenia často bránia decentralizácii a delegovaniu právomocí potrebných na rozvoj vedenia. Najúspešnejšie medzinárodné spoločnosti s cieľom stimulovať rozvoj podnikateľského ducha a vodcovských kvalít dávajú stredným manažérom viac slobody a zároveň im dávajú väčšiu zodpovednosť za prácu ich oddelení. V tomto prípade sa kontrolujú iba vopred dohodnuté kľúčové parametre. V dôsledku toho mnohé spoločnosti výrazne znížili počet úrovní vo svojich štruktúrach, zvýšili svoju efektivitu a začali lepšie reagovať na vonkajšie zmeny. Naopak, ruské spoločnosti často nemajú jasne definované oblasti zodpovednosti a efektívne rozhodovacie postupy, pretože ich vedúci veria, že vďaka takejto štruktúre organizácií budú môcť kontrolovať prácu všetkých oddelení a bojovať proti krádeži.
• Nedostatok skúseností a kultúry personálneho rozvoja. Mnohé ruské spoločnosti zatiaľ nemajú široký pohľad na problém personálneho rozvoja a ich manažéri nemajú v tejto oblasti moderné znalosti a zručnosti. Napríklad ruské spoločnosti sa zameriavajú na finančné spôsoby stimulovanie zamestnancov (ktoré sú naozaj dôležité), ale nie vždy venovať dostatočnú pozornosť iným, nemenej účinným motivačným faktorom – zapojenie sa do spoločnej vízie, citová väzba na prácu alebo kolektív, vzdelávanie a pod.

Ruskí podnikatelia nemali možnosť nazbierať významné skúsenosti s rozvojom firemnej kultúry a rozvojom podnikového vedenia - čelili iným úlohám. Teraz, aby si osvojili nástroje na vytváranie a prispôsobenie systému na rozvoj vodcovského potenciálu, budú sa musieť veľa naučiť, prehodnotiť svoje názory a urobiť významné zmeny. A čím skôr si ruský biznis uvedomí hlavné prekážky rozvoja vodcovstva, tým skôr sa tento proces začne.

ATRIBÚTY VEDENIA

V knihe The Will to Lead Marvin Bauer, spoluzakladateľ a generálny riaditeľ spoločnosti McKinsey v rokoch 1950-1967, nabáda vedúcich pracovníkov, aby opustili hierarchické štruktúry a rozvíjať vodcovstvo predovšetkým v sebe.

Hierarchické systémy nespĺňajú moderné požiadavky – vzhľadom na rastúcu konkurenciu sa spoločnosti musia stať flexibilnejšími. Podľa Bauera nemožno systém velenia jednoducho zlepšiť, treba ho nahradiť novým, vedenie musí nahradiť absolútnu moc; spoločnosť musí riadiť sieť lídrov, ktorí pracujú na všetkých úrovniach organizácie.

Najbežnejšia definícia lídra je asi takáto: človek, ktorý si stanoví cieľ a dokáže zaujať ostatných, aby ho dosiahol. Každý, kto sa chce stať vodcom, musí mať určité vlastnosti a charakterové vlastnosti. Ale ak je ťažké zmeniť charakterové vlastnosti dané prírodou, potom vlastnosti majú viac spoločného so zručnosťami, a preto je ľahšie ich získať. Tu je to, čo hovorí Marvin Bauer o niektorých základných vlastnostiach skutočného vodcu.

• Čestnosť. Odborníci na líderstvo veria, že čestnosť je najdôležitejšou cnosťou vodcu. Pravda stojí za to povedať už len preto, že je jednoduchšia. Ako učil bývalý generálny riaditeľ spoločnosti DuPont Richard Heckert: "Ak vždy hovoríte pravdu, nemusíte si pamätať všetky svoje slová." Všimol som si, že vodcovia, ktorým som najviac dôveroval, boli úprimní v maličkostiach, nehovoriac o vážnejších veciach. Preto napríklad starostlivo overovali aj tie vyhlásenia pre tlač, ktoré, ako sa zdá, nemali veľký význam. Úprimnosť vo všetkom dobrý spôsob získať dôveru v rámci organizácie aj mimo nej.
• Zdržanlivosť a ľahkosť. Osoba, ktorá je arogantná, arogantná a narcistická, nemôže byť podľa definície vodcom. Ale ani vodca by sa nemal hanbiť. Skutoční lídri nemyslia na seba, ale na firmu a podriadených, správajú sa neformálne a prirodzene, a preto okolo seba vytvárajú neformálne prostredie. Zdržanlivosť a neformálnosť môžete prejaviť rôznymi spôsobmi, napríklad si nezaobstarajte elegantné kancelárie. Poznám lídrov veľké spoločnosti ktorí ako všetci ostatní stoja v rade v jedálni a jedia za jedným stolom s kolegami.
• Zručnosti v počúvaní. Možno to neznie ako veľký problém, ale mnohokrát som sa presvedčil o opaku, aj keď väčšina vedúcich pracovníkov v hierarchických spoločnostiach túto zručnosť nemá. Na stretnutí prerušujú podriadených - druhýkrát títo ľudia s najväčšou pravdepodobnosťou nebudú chcieť hovoriť, bez ohľadu na to, aká dôležitá je otázka. Takíto vodcovia sú takí zlí v počúvaní, že sa v očiach svojich podriadených zmenia na vodcov jednoducho tým, že prestanú rozprávať a začnú počúvať. Zamestnanci takéto metamorfózy dobre vnímajú a samotní šéfovia sú prekvapení, ako veľmi dôležité sa učia.
• Náchylnosť. Všemohúci šéf sedí na poschodí a málokedy zíde dole. Nehádajú sa s ním, nepýtajú sa ho „zbytočné“ otázky a snažia sa ho nerozčúliť zlými správami. Takže vodca sa stáva sebavedomým a sebestačným, stráca vnímavosť. V dôsledku toho trpí kvalita rozhodovania. Vnímavý vodca je lepšie informovaný a má produktívnejšie vzťahy s kolegami a podriadenými. Nikdy nepovie „nie“ hneď, ale necháva si čas na premyslenie a bez ohľadu na svoje rozhodnutie o tom nezabudne informovať tých, ktorých sa to týka.
• Schopnosť vstúpiť do pozície iného. Ak chcete presvedčiť ostatných, musíte vedieť, čo si myslia. Zamestnanci samozrejme nebudú k šéfovi vždy úprimní, ale môže si rozvinúť schopnosť cítiť, čo sa s nimi deje. Raz ma kolega presvedčil, aby som v komunikácii s podriadenými prešiel od velenia k presviedčaniu. Pochopila som, že človeka presvedčím ľahšie, ak viem o jeho pocitoch a skúsenostiach. Musel som sa na kolegov pozrieť novým pohľadom, spoliehať sa na nadhľad, intuíciu, empatiu, aby som sa dostal do ich pozície. Nakoniec som sa to naučil robiť celkom znesiteľne a myslím, že to zvládne každý líder. Len treba prejaviť takt, citlivosť a byť opatrný vo výrazoch. Nemyslím si, že som povedal nič nové, hoci na takéto jednoduché veci sa často zabúda.
• Iniciatíva. Táto najdôležitejšia vlastnosť každého lídra sa v sebe ľahko rozvíja. Len nestrácajte čas: premýšľajte, triezvo zhodnoťte situáciu a začnite konať. Hierarchické systémy sú známe tým, že potláčajú iniciatívu, najmä na jej nižších úrovniach. Ale ak firmu riadia lídri, nenechajú si ujsť nové príležitosti a zrealizujú ich. Spolu s manažérmi tu môžu prevziať iniciatívu aj radoví zamestnanci. A od toho závisí konkurencieschopnosť firmy. Schopnosť motivovať. Dnes motivácia príliš často spočíva v peňažných stimuloch príkazu a kontroly alebo prísľuboch povýšenia. Ale vo firmách založených na líderstve sú ľudia oveľa viac motivovaní výsledkami svojej práce, pocitom, že prispievajú k rozvoju firmy, že sú adekvátne oceňovaní a rešpektovaní. Navyše v takýchto firmách majú často záujem o zlepšenie finančných výsledkov firmy aj samotní zamestnanci, takže finančné stimuly fungujú lepšie.

ROZVOJ VEDENIA V RUSKÝCH SPOLOČNOSTIACH

Čo je potrebné urobiť pre rozvoj vodcovského potenciálu v ruskej spoločnosti? Identifikácia problémov, ktoré tomu bránia, je len prvým krokom správnym smerom. Firmy musia vytvárať podmienky pre rozvoj vodcovského potenciálu na všetkých úrovniach organizácie a všemožne k tomuto rozvoju prispievať.

Jednou z najdôležitejších podmienok je decentralizácia a delegovanie právomocí, odmietnutie tradičných ruských metód zvyšovania zodpovednosti zamestnancov, ako je hierarchická kontrola, v prospech podnikateľského prístupu k práci. Prax ukazuje, že rozdelenie právomocí a zodpovedností pôsobí na zamestnancov silne motivačne a zvyšuje efektivitu ich práce. Nie je náhoda, že väčšina úspešných veľkých západných korporácií je postavená na princípoch decentralizácie a podnikateľskej stimulácie: uvedomili si, že byrokratická hierarchia je nezlučiteľná s rozvojom vodcovského potenciálu.

Druhou povinnou podmienkou je podiel na rozvoji kľúčových zamestnancov, a tým aj vodcovského potenciálu na všetkých úrovniach spoločnosti. Ukazuje to výskum McKinsey celkový príjem akcionárov firiem – lídrov v oblasti personálneho rozvoja je takmer o 20 % vyšší ako je priemer odvetvia. Takýto výsledok sa, samozrejme, vysvetľuje nielen úspechom vo vývoji ľudí, ale dôležitosť tohto faktora nemožno podceňovať. Je preto veľmi dôležité vybudovať komplexný systém, ktorý by stimuloval rozvoj vodcovského potenciálu v organizácii. V skutočnosti sú mnohé prvky takéhoto systému celkom samozrejmé a „mechanické“, čo im však neuberá na dôležitosti. To zahŕňa kontinuálne praktické školenie všetkých dnešných a budúcich lídrov a zapojenie lídrov na všetkých úrovniach organizácie do náboru, hodnotenia a kariérneho postupu zamestnancov, a to nielen ich funkčných jednotiek. To všetko nielen zvyšuje efektivitu práce, ale pomáha zamestnancom lepšie pochopiť tie najcennejšie vodcovské vlastnosti a schopnosti vo firme a snažiť sa ich v sebe rozvíjať.

Po tretie, rozvoj ľudského potenciálu a výchova budúcich lídrov by mali byť prvoradou úlohou pre prvú osobu spoločnosti. Lídri najúspešnejších firiem venujú značnú časť svojho času (a aj firemných zdrojov) rozvoju zamestnancov na všetkých úrovniach organizácie. “Za svoju hlavnú úlohu považujem rozvoj nášho ľudského potenciálu, preto každý rozhovor, každé stretnutie vnímam ako príležitosť porozprávať sa o ľuďoch. Takto riadime GE,“ povedal Jack Welch. V najúspešnejších firmách sa vrcholoví manažéri často zúčastňujú aj na tých najobyčajnejších pozíciách, ktoré vrcholoví manažéri menej úspešných firiem nectia svojou pozornosťou.

Napokon, vrcholoví manažéri by sa mali snažiť viac na sebe pracovať, rozvíjať svoje vodcovské schopnosti napríklad uplatňovaním rôznych štýlov riadenia v závislosti od situácie. Je dôležité si uvedomiť, že štýl riadenia a správanie prvej osoby sa spravidla reprodukuje v spoločnosti - kopíruje sa priamymi podriadenými a potom sa opakuje na všetkých úrovniach organizácie. Preukázaním otvorenosti a zdržanlivosti, prejavom toho, že oceňuje iniciatívu a zodpovednosť, líder vyvoláva reakciu tímu. Boli sme svedkami ojedinelého „incidentu“: pracovník sa nebál povedať prvému človeku firmy, ktorý kontroloval nový systém kontrolu na dielni, o tom, ako „obchádzajú“ tento systém. Manažér sa predtým domnieval, že systém funguje efektívne, navyše pracovníkom dával bonusy za vynikajúcu prácu. Aká vysoká musí byť dôvera radového zamestnanca v hlavu firmy, aby vyšiel s takýmto uznaním! Takéto správanie je z veľkej časti zásluhou vodcu. Tým, že sa ukázal ako otvorený a vnímavý človek, vytvoril vo firme atmosféru dôvery, aby sa ľudia nebáli rozprávať o zlyhaniach, dokázal zapojiť zamestnancov do riešenia vážnych výrobných problémov, zlepšovania prevádzky, a tým z nich urobil lídrov.

Ruskí podnikatelia potrebujú decentralizovať svoje spoločnosti, delegovať právomoci na lídrov na všetkých úrovniach organizácie a zamerať sa na budovanie systému rozvoja a potenciálu vedenia. Teda ruských podnikov budú schopní prekonať kultúrne bariéry rozvoja vodcovstva a vyplniť priepasť, ktorá ich delí od najkonkurencieschopnejších spoločností na svete.

Poznámky pod čiarou

Viac o rôznych štýloch vedenia nájdete v článku „Mnoho tvárí vedenia“ v tomto vydaní McKinsey Review.

Výskumníci so závideniahodnou vytrvalosťou dlhé roky hľadali odpovede na otázky, ktoré sa donedávna zdali neriešiteľné. Prečo niektorí ľudia dosahujú vynikajúce úspechy v podnikaní, zatiaľ čo iní sú odsúdení na neúspech? Čo osobné kvality musí mať jednotlivca, aby sa stal veľkým obchodným lídrom? Je podnikateľský či manažérsky talent vrodený dar, alebo je to súbor zručností, ktoré môže rozvíjať každý?

Zdá sa, že profesori z Harvard Business School Anthony Mayo a Nitin Noria rozlúštili záhadu najväčších obchodných géniov. A ich objav poskytuje nové štandardy pre spoločnosti, ktoré chcú vyhrať vojnu o talenty, ako aj pre tie, ktoré chcú v podnikaní dosiahnuť veľké veci. Navyše môže radikálne zmeniť prístupy v oblasti hodnotenia a výberu personálu.

Tento príbeh sa začal, keď profesori Harvard Business School spustili iniciatívu Leadership Initiative, aby pomohla škole odpovedať na otázky o povahe vedenia, evolúcii podnikania a jednotlivcoch, ktorí menia podnikateľské prostredie. Štúdia mala iný, prozaickejší účel. Faktom je, že škola dúfala, že získané údaje využije na zlepšenie svojich vzdelávacích programov a zníženie priepasti medzi teóriou a skutočnou praxou vedenia v podnikaní.

Nech je to akokoľvek, hlavným cieľom štúdie bolo zoradiť 100 najväčších biznis lídrov v Amerike 20. storočia a vytvoriť „kánon“ skutočného biznis lídra. Zapnuté počiatočná fáza Na podrobnú štúdiu bolo vybraných 860 amerických lídrov, ktorí dosiahli významné úspechy v rokoch 1900 až 2000, pričom informácie o nich boli zahrnuté do databázy Great American Business Leaders.

Profesori hodnotili každého obchodného lídra podľa niekoľkých jasných kritérií. Aby sa dostal do rebríčka, musel byť buď tvorcom podniku, alebo zastávať pozíciu generálneho riaditeľa. Každý z nich musel stráviť aspoň päť rokov v pozícii šéfa spoločnosti, ktorá sa prejavila vynikajúco finančné výsledky najmenej štyri po sebe nasledujúce roky. Zoznam sa tak zredukoval na 260 osôb.

Ďalej zoznam prešiel ďalším, najdôležitejším „filtrom“. Spoločnosti riadené týmito ľuďmi mali zmeniť životy ľudí alebo ovplyvniť vývoj podnikania. Mohlo by ísť o otvorenie nových trhov, vytvorenie nových odvetví a nových technológií vrátane manažérskych.

V záverečnej fáze štúdie profesori zasadili úspešné príbehy obchodných lídrov do historického kontextu. To znamená, že sa snažili nadviazať vzťah medzi udalosťami, ktoré sa vtedy odohrali, a činnosťou každého z nich. Práve tu došlo k jednému z najzaujímavejších objavov v histórii výskumu vodcovstva. Odhaľuje sa totiž úloha „kontextovej“ inteligencie ako kľúčového faktora na ceste k veľkým úspechom.

Ľudská inteligencia pozostáva z troch skupín zručností: analytickej, kreatívnej a kontextovej inteligencie. Ak je všetko viac-menej jasné s analytickou inteligenciou, schopnosť logického myslenia a analýzy sa dá merať pomocou IQ testov, potom s kreatívnou a kontextovou inteligenciou nie je všetko také zrejmé. Kreatívna inteligencia určuje schopnosť človeka vytvárať niečo nové, generovať nápady a kontextová inteligencia určuje možnosť efektívnej interakcie s realitou, je významovo najbližšia tomu, čo zvyčajne nazývame múdrosťou.

Vedúci podnikov žijú a pôsobia v skutočný život, na pozadí zmien v politike a ekonomike, a nie v nejakom zdanlivom vákuu. A hlavnou vlastnosťou, ktorá rozhoduje o úspechu alebo neúspechu každého z veľkých obchodných géniov, nie je charizma alebo schopnosť riskovať, ako to navrhovali niektorí výskumníci. Touto kľúčovou vlastnosťou je vlastníctvo „kontextovej“ inteligencie, teda schopnosť precítiť ducha doby, zachytiť nastupujúce trendy pomocou akéhosi „radaru“, predvídať budúce udalosti a využívať silu budúcich zmien.

Tu je návod, ako sám Anthony Mayo definuje kontextovú inteligenciu: „Kontextová inteligencia je schopnosť porozumieť faktorom na makroúrovni, ktoré pôsobia počas daného časového obdobia. Pre našu štúdiu sme vybrali šesť kontextových faktorov, ktoré formovali podnikateľské prostredie v minulom storočí a naďalej ho ovplyvňujú v tomto storočí: štátna regulácia, trh práce, globalizácia, technológie, demografia a sociálne aspekty. Počas každého desaťročia dvadsiateho storočia týchto šesť faktorov narastalo a ubúdalo v jedinečných kombináciách. Schopnosť obchodného lídra vidieť zmysel kontextovej štruktúry svojej doby a využiť jej potenciál určuje jeho úspech alebo neúspech.

Výsledky výskumu Mayoi Noriya boli prezentované v In Their Time: The Greatest Business Leaders of the 20th Century (Harvard Business School Press, 2005). Každá z kapitol knihy sa zameriava na konkrétne desaťročie a udalosti, ktoré sa v tomto časovom období odohrali, ako aj na to, ako tieto udalosti využívali veľkí obchodní lídri. Z historického hľadiska tam nenájdete takmer nič nové, no kniha je cenná tým, že názorne demonštruje vzťah kontextu a jeho kompetentného výkladu, ktorý vedie k obchodnému úspechu.

Napríklad Madame C.J. Walker (rodená Sarah Breedlove) vytvorený v roku 1907 vlastný biznis predajom kozmetických produktov a stala sa prvou milionárkou v krajine. Metóda osobného predaja, ktorú použila, bola priekopníkom spoločnosti Avon, ale bola prvou, ktorá ju použila na predaj produktov pre afroamerické ženské publikum.

Clarence Sandres si ako prvý všimol, že spotrebitelia v časoch rozkvetu reklamy preferovali značkové produkty za dostupné ceny a v roku 1915 vytvoril obchod nového formátu, ktorý nazval Piggly Wiggly. Inovácia spočívala v tom obchodná podlaha neboli žiadni predajcovia, kupujúci si sami vyberali tovar v regáloch a platili zaň pri pokladni. V skutočnosti to bol prvý supermarket. Sanders nielenže výrazne znížil náklady na zamestnancov, ale zmenil aj tvár maloobchodu. Piggly Wiggly bol neuveriteľne úspešný, do roku 1922 mal 1 200 obchodov a dnes je supermarket priemyselným štandardom.

Obchodní géniovia dokážu nájsť pozitívne stránky aj v smutných udalostiach. Počas vojny R. J. Reynolds považoval darovanie cigariet Camel za nová príležitosť na propagáciu značky. Robert Woodruff verejne prisahal, že každý americký vojak kdekoľvek na svete si bude môcť zapamätať domov tým, že si kúpi fľašu Coca-Coly za päť centov. Firma sa v snahe pozdvihnúť morálku vojakov nielenže vyhla problémom s cukrom, kým ostatní výrobcovia trpeli hladom, ale dostala aj možnosť vybudovať rozsiahlu sieť tovární. Keď vojna skončila, slabá spoločnosť, ktorú v roku 1919 kúpil Woodruffov otec, bola pripravená dobyť svetový trh.

William Fairbairn oživil priemysel umierajúcich zápaliek, keď v roku 1914 prevzal Diamond Match Company. Technológia výroby fosforových zápaliek bola v tom čase zdiskreditovaná, pretože fosfor bol jedovatý a bežné boli aj prípady samovznietenia. Fairbairn zmenil výrobný proces nahradením fosforu. Namiesto toho, aby sa stal monopolistom, umožnil voľný prístup k patentovanej technológii všetkým účastníkom trhu. Jeho ušľachtilé gesto oživilo priemysel a zabezpečilo jeho rast.

Vedci zistili, že okrem toho, že má jeden celková kvalita- "kontextová" inteligencia - veľkí obchodní lídri išli k úspechu tromi rôznymi spôsobmi. Preto vyvinuli svoju vlastnú typológiu:

Podnikaví lídri sú kreatívni, ochotní riskovať a úspešne tvoriť nový biznis. Často predbiehajú dobu a často prechádzajú cez zdanlivo neprekonateľné prekážky;

Lídri-manažéri znásobujú úspech už existujúcich spoločností tým, že prinášajú disciplínu, štruktúru, organizáciu. Uspejú vďaka hlbokému pochopeniu súčasnej situácie;

Charizmatickí lídri dokážu inšpirovať ľudí a zachraňovať podniky, o ktorých nikto neverí, že sa dajú oživiť. Sú agentmi zmien a odhaľujú skrytý potenciál spoločností, ktoré ostatní považujú za stagnujúce alebo umierajúce.

Charles William Post patrí do kategórie podnikateľských lídrov. Bol to obyčajný obchodný cestujúci, ktorý sa túlal po Michigane – svojho času v Silicon Valley. Práve v tomto regióne sídlilo viac ako tristo automobiliek, z ktorých vznikli nové podniky a zdalo sa, že aj vzduch tam bol presýtený podnikateľským duchom. Post vycítil aj nové možnosti a vytvoril bezkofeínový nápoj Postum. Keďže Post bol cestujúcim predajcom, využil svoje skúsenosti a začal ponúkať zákazníkom na celom Stredozápade, aby si zadarmo vyskúšali vzorky jeho produktu. To znamená, že na rozdiel od konkurentov som s nimi komunikoval priamo, bez sprostredkovateľov. Dosiahol nielen úspech, ale objavil aj novú technológiu, ktorá vstúpila do praxe maloobchodu.

Post založil spoločnosť na výrobu raňajkových cereálií približne v rovnakom čase ako bratia Kelloggovci. Bol jedným z prvých, ktorí zachytili meniace sa správanie amerických spotrebiteľov. V priemyselnom veku sa zvýšil počet žien, ktoré trávia väčšinu času v práci. Čas sa stal cennejším zdrojom a spotrebiteľ bol ochotný zaplatiť za pohodlie. Pošta sa navyše rozšírila reklamná spoločnosť v mainstreamových publikáciách ako Ladies' Home Journal, ktoré ľudia vnímali ako dôveryhodné zdroje informácií a získali uznanie národného spotrebiteľa.Zachytil meniacu sa demografickú a sociálnu situáciu a ako jeden z prvých rozpoznal silu národnej značky.

Genialita vodcu-podnikateľa je dať dokopy obyčajné a vytvoriť tak niečo nové, doteraz nevídané. Post bol jedným z najväčších vizionárov vo svete biznisu, no ako manažér zlyhal. Nepodarilo sa mu vybudovať organizačný systém bez toho, aby zabil ducha podnikania. Nakoniec odišiel z podnikania a spáchal samovraždu. Ale jeho spoločnosť Post Cereals úspešne funguje dodnes.

Louis Neumiller patrí do kategórie lídrov-manažérov. Zatiaľ čo podnikatelia vytvárajú spoločnosti a charizmatickí lídri prinášajú radikálne zmeny, manažéri pridávajú hodnotu existujúcim podnikom. Louis Neumiller prevzal Caterpillar v roku 1941, dva mesiace predtým, ako Japonsko zaútočilo na Pearl Harbor. Zatiaľ čo Post zarábal na demografických zmenách, Neumiller dokázal dobre využiť geopolitické udalosti druhej svetovej vojny a premeniť Caterpillar na globálnu organizáciu.

Krátko po tom, čo Amerika vstúpila do vojny, ozbrojené sily krajiny vyzvali Caterpillar, aby preorientoval výrobu tak, aby vyhovovala potrebám delostrelectva. Neumiller sa však obával, že po skončení vojny budú spoločnosť čeliť problémom s prechodom do civilu. Preto presvedčil armádu, že spoločnosť by mala pokračovať vo výrobe tradičnej „mierumilovnej“ techniky – buldozérov a traktorov. Jeho stratégia sa ukázala ako správna - zariadenia boli žiadané na čistenie ciest a v stavebníctve. Počas nasledujúcich štyroch rokov sa počet zamestnancov spoločnosti Caterpillar zdvojnásobil a tržby vzrástli päťnásobne.

Okrem toho Neumiller inicioval bezplatné dodávky zariadení Caterpillar do všetkých krajín, kde sa bojovalo s nepriateľskými akciami, v dôsledku čoho boli niektorí zamestnanci spoločnosti pripravení vyhlásiť ho za blázna. Jeho inštinkt však bol, že vojna sa skôr či neskôr skončí a krajiny zúčastňujúce sa vojny obnovia to, čo bolo zničené, a potom sa Ázia a Európa stanú pre Caterpillar veľkými trhmi. A Neumiller mal pravdu. Spoločnosť otvorila zastúpenia a servisné strediská ktorý starú techniku ​​udržiaval a hlavne predal nové. Neumiller využil túto infraštruktúru na zabezpečenie prítomnosti Caterpillar prakticky v každom kúte sveta.

Neumiller nič nepostavil, produktový rad Caterpillar neprešiel radikálnymi zmenami, zmenil sa však rozsah a možnosti korporácie. Ako skvelý manažér dokázal premeniť vojnu aj povojnovú obnovu v prospech firmy, čo umožnilo urobiť z nej trhového giganta.

Lee Iacocca patrí do kategórie charizmatických lídrov. Jemu sa podobne ako iným biznis géniom podarilo zachytiť neviditeľné zmeny a využiť ich na dosiahnutie úspechu. Začiatkom 70. rokov sa americkí automobiloví giganti zdali neporaziteľní. OPEC však uvalil ropné embargo a vypukla energetická kríza. Mnohí si mysleli, že ide len o dočasný jav, no japonským automobilkám to pomohlo výrazne oslabiť silu Detroitu. Do roku 1980 sa Japonsko stalo najväčším výrobcom áut na svete, zatiaľ čo všetky americké automobilky boli v strate. Najviac utrpel Chrysler so stratou 1,7 miliardy dolárov.A vtedy sa objavil Lee Iacocca.

Iacocca sľúbil, že bude dostávať symbolický 1 dolár ročne, kým to Chrysler opäť nevyrobí zisková spoločnosť. Podarilo sa mu získať vládnu pôžičku vo výške 1,5 miliardy dolárov a nebolo kam ustúpiť. A potom bol Iacocca schopný rozpoznať tri dôležité fenomény, ktoré menia americké obchodné prostredie, a premeniť ich vo svoj prospech.

Najprv si Iacocca uvedomil, že hlavnou výhodou Japoncov je, že majú viac efektívnu technológiu produkčný manažment. Po druhé, uvedomil si, že viac blízky kontakt medzi manažmentom a pracovníkmi. Preto sa Chrysler stal prvou americkou korporáciou, kde v predstavenstve boli zástupcovia odborov. Po tretie, Iacocca využil zmeny v demografii. Videl, že baby boomers získavajú rodiny, a stavil na rodinné auto – minivan. Iacocca dokázal zachrániť Chrysler, pretože pôsobil na všetkých troch frontoch súčasne. V tom čase nikto neveril v oživenie Chrysleru, no všetci verili v silu charizmatického vodcu Lee Iacocca.

Aké sú dôsledky objavu Anthonyho Maya a Nitina Noria? Možno, že objavenie tajomstva obchodného génia bude východiskovým bodom pre vznik Nová vlna veľkí obchodní lídri – podnikatelia, manažéri, charizmatici. Vedomosti sú predsa zdroj, ktorý je dostupný každému a každý si teraz môže cielene rozvíjať svoju vlastnú „kontextovú“ inteligenciu.

Spoločnosti v skutočnosti dostávajú novú technológiu vyhľadávania talentov v rámci spoločnosti. To môže viesť k vzniku zásadne nového prístupu v oblasti hodnotenia zamestnancov, ktorého základom bude hľadanie vlastníkov „kontextových“ inteligencií, ktorí dokážu firmu posunúť na kvalitatívne novú úroveň.

Otvorenie profesorov na Harvard Business School by mohlo zásadne zmeniť prístup k výberu kandidátov na vedúce pozície. Koniec koncov, teraz bude mať zásadný význam nielen „záznam“, ale schopnosť zachytiť vznikajúce trendy, správne ich interpretovať a šikovne využívať. „Existuje silná tendencia hľadať kandidáta, ktorý má určité výsledky, ale členovia predstavenstva musia pochopiť kontext, v ktorom budú určití kandidáti na výkonných riaditeľov úspešní,“ hovorí Anthony Mayo. - Je príliš ľahké vynechať minulú kontextovú štruktúru úspechu aj budúcnosť. Môže byť človek, ktorý je úspešný v jednom kontexte, rovnako úspešný aj v novom kontexte? Bol by dnes Sam Walton úspešný? Dokáže Michael Eisner urobiť nové kroky v meniacej sa kontextovej štruktúre? Správne rady majú tendenciu zanedbávať mimoriadne dôležité protidôkazy a uprednostňujú „testované“ talenty, pričom často zabúdajú na otázku „testované v akom kontexte?“.

Pre každého z tých, ktorí sa usilujú o úspech, sa stáva rozvoj „kontextovej“ inteligencie nevyhnutná podmienka. Ani charizma, ani vzdelanie, ani usilovnosť, ani vytrvalosť, ani odvaha bez schopnosti precítiť svoj čas nepovedú k skutočným veľkým úspechom. Rozvíjajte teda „kontextovú“ inteligenciu podľa vzoru tých najviac najlepší učitelia- najväčší obchodní géniovia.

Na záver uvádzame zoznam 50 najväčších obchodných lídrov podľa Harvard Business School.

Záver

Na záver treba povedať nasledovné. Moderná ekonomika, poháňaný znalosťami, chaotický a rýchlo sa stávajúci komplexnejší, vytvára pre ruských podnikateľov vynikajúce príležitosti dostať sa do popredia v domácom a globálnom podnikaní.

Základné ciele ruskej hospodárskej politiky sú: dosiahnutie hospodárskeho rastu a plnej zamestnanosti; zlepšenie životnej úrovne obyvateľstva; stabilita cenovej hladiny, stabilita meny a vonkajšia ekonomická rovnováha. Dosahovanie týchto cieľov do značnej miery súvisí so stavom vecí a perspektívami rozvoja konkurencieschopných malých podnikov.

Tvorenie konkurenčné prostredie je determinovaná mnohými faktormi pôsobiacimi na mikro a makro úrovni. Súčasná makroekonomická situácia v Rusku je veľmi kontroverzná. Je zameraná na primárne potláčanie inflácie a hľadanie prostriedkov pre deficitný rozpočet a má ďaleko od reálnej stimulácie dlhodobých investícií do rozvoja výroby, čo je prirodzené a bráni reálnemu efektívnemu využívaniu protimonopolných opatrení, diverzifikácii výroby, inovatívnemu a rizikovému podnikaniu. Medzitým je táto oblasť živnou pôdou pre rozvoj malého podnikania. K negatívnym javom treba dodať, že podniky v krajine prebrali z administratívno-riadiacich tradícií špecifické podmienky pre netrhové správanie podnikov.

Ťažká situácia podnikov v moderné podmienky umocnené osobitosťami tvorby trhu, ktorá sa vyznačuje po prvé, vysoký stupeňšpecializácia na mnohé vyspelé technologické odvetvia, po druhé pripútanosť jednotlivých výrobcov k určitým regiónom a po tretie lokalizácia ekonomických väzieb v dôsledku prudkého zvýšenia prepravných taríf.

Všetko uvedené znamená jediné – uspieť v podnikaní v ekonomických a politických podmienkach Ruska je veľmi náročná úloha. Zrejme by nebolo správne súhlasiť s rozšírenou tézou, že budúcnosť Ruska patrí podnikaniu. Budúcnosť Ruska patrí nám všetkým a v mnohých ohľadoch bude určená našou schopnosťou vyvinúť efektívny koncept spôsobu života. Ale budúcnosť Ruska patrí podnikateľom. Preto je potrebný profesionálny prístup pre každého, kto sa rozhodne pre túto formu. ekonomická aktivita, k výkonu podnikateľských funkcií, a to sa dá dosiahnuť len školením, teda efektívnym rozvojom všetkého, čo sa už nahromadilo doterajšou praxou.

Keďže podnikanie je umením duševnej činnosti a následného praktického konania, zdokonaľovanie v jeho ovládaní je neobmedzené. Podnikateľ však riskuje nielen svoj majetok, ale aj povesť a dokonca aj život, ako ukazuje ruská podnikateľská prax vo svojej najdivokejšej podobe.

Zároveň s rizikom na seba podnikateľ berie aj veľké bremeno zodpovednosti predovšetkým za seba. Akonáhle ste sa rozhodli stať sa podnikateľom, potom odteraz výška vášho príjmu a nedostatok osobného času (a podnikateľ, ako ukazuje prax, pracuje 12-16 hodín denne a cez víkendy) a ignorovanie mnohých životných hodnôt (rodina, divadlo, knihy atď.) - to všetko je teraz vaša osobná starosť.

Podnikateľ preberá zodpovednosť nielen za seba, ale aj za tých, ktorých zapája do vznikajúceho produktívneho procesu, teda za zamestnancov. Odteraz musí myslieť a starať sa o nich – o tom, ako ich včas zaplatiť mzdy, zabezpečiť im prácu, zabezpečiť všetko, čo si pracovný proces vyžaduje.

Bibliografia

Charizma - (z gréckeho charizma - božia milosť, dar) - výnimočné vlastnosti, ktorými je vodca obdarený v očiach svojich obdivovateľov.

Charizma je obdarenie osobnosti vlastnosťami, ktoré spôsobujú jej obdiv a bezpodmienečnú vieru v jej schopnosti.

Charizmatický vodca je človek obdarený autoritou v očiach svojich nasledovníkov.

Pojem charizma vo vede je veľmi vágny. Nositeľ charizmy je akýmsi vodcom-záchrancom, ktorý najlepšie vie, čo má robiť. Je veľmi dôležité, aby on sám veril vo svoje poslanie. Takíto ľudia v každodennom živote vyzerajú zvláštne. Keď však dozreje dostatočne silná sociálna potreba (zvyčajne v období sociálnych katakliziem), takíto ľudia už nie sú vnímaní s úsmevom.

Potenciálne sa mnohí môžu stať charizmatickými – takže ponuka je neustále prítomná. Ale charizmatický vodca je žiadaný predovšetkým v spoločnosti, kde je nejaký druh krízové ​​situácie a neexistuje systém kontroly moci občanmi. Keď po radikálnej zmene príde stabilizácia, ľudia chcú jednoducho žiť v mieri pod dobrou správou vecí verejných.

Podoba charizmatického vodcu je už dlhé roky mimoriadne zaujímavá pre vedecký výskum politických, sociálnych a náboženských hnutí. V posledných rokoch vedci začali študovať vplyv charizmatického vedenia na organizácie. Pojem charizma je ťažké definovať. V jednej z prác sa to nazýva „oheň, ktorý dodáva energiu podriadeným, udržuje ich odhodlanie a túžbu dosahovať výsledky nad rámec plánu.“ Charizmatickí lídri majú schopnosť inšpirovať a motivovať ľudí tak, aby konali nad rámec svojich bežných možností, napriek všetkým prekážkam a osobným obetiam. Jeden komentátor pri opise charizmatického lídra poznamenáva: „Presviedča ľudí – podriadených, zamestnancov, zákazníkov, dokonca aj vrcholových manažérov – aby spolupracovali a robili veci, ktoré predtým robiť nemohli. Ľudia sú pripravení ísť za ním až na koniec sveta, chodiť bosí po rozbitom skle. Nenalieha, len rozkazuje.“

TO charizmatický Medzi vlastnosti lídra patria:

1) inšpiratívny vplyv na sledovateľov

2) demonštrovanie superschopností pre pôsobivé riadenie

3) dôvera nasledovníkov

4) predvídanie krízových situácií

5) schopnosť transformovať (transformovať) nasledovníkov

Charizmatický vodca má na ľudí silný emocionálny vplyv, pretože dokáže ovplyvniť nielen ich city, ale aj myseľ. Dokáže vzrušene povedať, že je v „prvej línii paľby“ a okolie ho vníma ako hrdinu, ktorý dokáže prekonať akékoľvek prekážky. Charizmatický vodca sa často objavuje v ťažkých časoch pre spoločnosť alebo organizáciu, pretože v tej chvíli je potrebná silná inšpiratívna osobnosť, ktorá odbúra stres a zníži úzkosť ľudí. Napríklad Amar Khaled sa objavil ako mladý moslimský náboženský vodca v Egypte na začiatku 21. storočia počas ďalšej krízy na Blízkom východe. Jeho vášnivé, emotívne vystúpenia nenechali ľahostajných ľudí, ktorí chceli žiť ako vážení moslimovia. Na organizačnej úrovni je ukážkovým príkladom tejto situácie Lloyd Ward, ktorý bol vymenovaný za predsedu Národného olympijského výboru USA v čase, keď bola organizácia rozvrátená vnútornými spormi a rýchlo strácala dôveru verejnosti. Národný olympijský výbor Wardovi, ktorý je známy svojou schopnosťou spájať a inšpirovať ľudí, dôveroval. Wardova charizma pomohla prekonať frakcionárstvo a oživiť bývalú slávu amerického NOC.

Ak charizma lídra nie je v rozpore s etickými normami, prispieva to k zvýšeniu produktivity celej organizácie. Charizmatickí lídri zvyšujú úroveň sebauvedomenia ľudí, otvárajú im nové možnosti, aby zamestnanci začali obetovať osobné záujmy záujmom tímu, oddelenia alebo organizácie.

Charizmatickí lídri inšpirujú ľudí svojou vášňou pre prácu, oslovujú city a mysle podriadených. Aj keď je nemožné „naučiť sa“ charizme, existujú niektoré aspekty charizmatického vodcovstva, ktoré môže vo svojej praxi použiť každý.

Čo robí lídra charizmatickým?

Pochopenie vlastností a správania charizmatického vodcu môže človeku pomôcť stať sa silnejším vodcom. Ako ukazuje množstvo štúdií, charizmatickí vodcovia sú obdarení špeciálnymi vlastnosťami. Je zdokumentovaný ich silný vplyv na podriadených a je popísané správanie, ktoré im pomáha dosahovať vynikajúce výsledky.

6Charizmatickí lídri vytvárajú atmosféru zmeny a idealizovanú víziu budúcnosti, ktorá je oveľa príťažlivejšia ako súčasnosť. Majú schopnosť vyjadrovať zložité myšlienky a formulovať ciele tak jasne, že im rozumie doslova každý – od viceprezidenta až po obsluhujúci personál. Charizmatickí lídri inšpirujú nasledovníkov svojou vášňou, aj keď je ľahké dosiahnuť úspech. Toto venovanie sa samo o sebe stáva „odmenou“ pre podriadených. Charizmatickí lídri používajú originálne metódy na zmenu status quo. Charizmatickí vodcovia si získavajú dôveru nasledovníkov, keď podstupujú osobné riziko. Svoju pozíciu vášnivo obhajujú. Martin Luther King Jr., aktivista za občianske práva, sa takmer denne vyhrážal smrťou sebe a svojej rodine. Riskovaním sa lídri stávajú ešte emocionálne príťažlivejšími pre nasledovníkov.

Ďalšou dôležitou charakteristikou charizmatického vodcu je, že zdrojom jeho vplyvu je osobná moc na rozdiel od moci oficiálnej. Ľudia rešpektujú charizmatického vodcu a obdivujú ho pre jeho skúsenosti, vedomosti, osobné kvality, a nie pre jeho titul a postavenie. Hoci charizmatickí lídri môžu zastávať vysoké pozície, sú schopní prekročiť formálne organizačné hierarchie, pretože ich vplyv je založený skôr na osobných kvalitách než na oficiálnej autorite.

Zvážte 6 konceptov charizmatického vodcu.

1. J. Conger a R. Canungo vyvinuli atributívny model, podľa ktorého nasledovníci pripisujú vodcovi charizmatické črty pozorovaním jeho správania počas troch po sebe nasledujúcich fáz procesu:

Posúdenie situácie (zohľadňuje sa presnosť tohto posúdenia);

Preukázanie strategickej predvídavosti, najmä prostredníctvom formulovania netradičných cieľov;

Preukázanie schopnosti ísť príkladom a inšpirovať nasledovníkov.

2. Na základe konceptov socializovanej a personalizovanej túžby po moci, ktoré zaviedol D. McClelland, existujú dva zodpovedajúce typy charizmatického vedenia:

1) socializovaný charizma sa vyznačuje:

- zdržanlivá túžba po moci a nie príliš horlivé používanie;

Vyvolanie internalizácie (t. j. objavenie sa hodnôt spoločných pre vodcu a nasledovníka); snaha o ciele, ktoré zodpovedajú potrebám podriadených; ich neustála podpora a intelektuálna stimulácia.

2) pre personalizované charizma je charakteristická:

Neobmedzená túžba po moci a zvýšené využívanie tejto sily;

Indukcia identifikácie (t. j. vzťah medzi vodcom a nasledovníkmi je vybudovaný na základe atraktívnosti vodcu);

Snaha o ciele, ktoré sú osobne prospešné pre vodcu, a klamstvom, silou vnucovanou nasledovníkom;

Podporu nasledovníkov preukazuje vodca len vtedy, ak je to pre neho výhodné. V dôsledku toho sa nasledovníci socializovaného vodcu stávajú autonómnymi, slobodnými a zodpovednými, zatiaľ čo stúpenci personalizovaného vodcu sa stávajú závislými, podriadenými a submisívnymi. Ak sú socializovaní lídri pre organizáciu vo všeobecnosti užitoční, keďže sa usilujú o ciele, ktoré sú v súlade s jej cieľmi, potom sú personalizovaní lídri užitoční iba v krízových situáciách.

3. Quetz de Vries uvažuje o charizmatickom vodcovstve z pozície psychoanalytickej paradigmy: vodca je nasledovníkmi vnímaný ako stabilná otcovská postava, keď predvádza jednu z troch rolí: hrdina, veštec, záchranca. V tomto smere sú obzvlášť náchylní bezmocní, emocionálne nestabilní, zle kontrolovaní nasledovníci a nasledovníci, ktorí sú v kritickej situácii. Táto situácia ovplyvňuje aj vodcu - môže prejsť od primeraného vnímania seba samého k prudkému zveličovaniu vlastných zásluh, pričom sa snaží zároveň zvýšiť závislosť svojich nasledovníkov od neho.

4. D. Eberbach vo svojom koncepte spája charizmu a teóriu oddanosti od J. Bowleyho:

V krízovej situácii dostávajú nasledovníci „charizmatickú traumu“, ktorá vedie k deindividualizácii a zvýšenej rodinnej pripútanosti k vodcovi – charizmatická homogamia (láska k jednej osobe);

Krízová situácia dáva silu charizmatickému vodcovi a núti ho používať direktívny štýl.

5. Podľa R. Treisa a A. Beyera je charizmatické vedenie zamerané na zachovanie (niekedy rozvíjanie) integrálnej kultúry organizácie, ktorá sa prejavuje:

V určitej ideológii (implicitné hodnoty, normy, názory);

Vo forme kultúrnych foriem (symboly organizácie, jej heslá, prijatý žargón, mýty, legendy). Táto ideológia a kultúrne normy umožňujú členom organizácie vyrovnať sa s neistotou a nejednotnosťou situácií, ktoré sa v organizácii vyvíjajú. Pre modernú organizačnú psychológiu je veľmi charakteristická tendencia považovať mnohé procesy prebiehajúce v organizácii, vrátane vedenia, za súčasť jej kultúry.

6. K. Klein a R. House veria, že charizma charakterizuje nie vodcu a nasledovníka, ale vzťah medzi nimi je ohňom, ktorý toho druhého zapaľuje a inšpiruje. Ak takéto vzťahy vzniknú u lídra, ktorý má charizmatické schopnosti so všetkými podriadenými, rozprávame sa homogénna charizma, hoci len s niekoľkými, nie početnými, je tu variabilná charizma.

Negatívne aspekty charizmy

Väčšina výskumníkov si všíma ďalšiu črtu charizmy: môže mať kreatívne aj deštruktívne účinky. Lídri ako Winston Churchill, John F. Kennedy, Mohandas Gándhí mali nepochybne veľmi silnú charizmu. Ale to isté možno povedať o Adolfovi Hitlerovi, Charlesovi Mansonovi, Idi Aminovi. Charizma nie je vždy využívaná v prospech skupiny, organizácie a spoločnosti. Niekedy môže slúžiť sebeckým záujmom, čo vedie k klamstvu, vykorisťovaniu a manipulácii ľudí. Keďže základom charizmy sú emócie, nie logika a rozum, je potenciálne nebezpečná.

Výskumníci spájajú negatívne a pozitívny vplyv charizma s personalizovanými a socializovanými lídrami, resp. Lídri, ktorí sa starajú len o svoje záujmy, môžu druhým veľmi ublížiť. Personalizovaní charizmatickí vodcovia sa vyznačujú sebavychvaľovaním, antidemokratickým a vykorisťovateľským prístupom k ľuďom. Socializovaní charizmatickí vodcovia skôr získavajú moc, než by sa jej chopili sami, sú demokratickí a majú tendenciu podporovať iných. Štúdie ukazujú, že personalizovaní charizmatickí lídri spôsobujú organizáciám značné škody, ktoré majú dlhodobé následky. Negatívne dôsledky. Socializovaní charizmatickí vodcovia naopak zlepšujú výkonnosť organizácie.