Əmək Məcəlləsi, N 197-FZ | İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (indiki versiya)

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) fərdi sahibkar tərəfindən təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi;

2) təşkilat işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması; fərdi sahibkar;

3) sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;

4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);

5) işçinin üzrlü səbəb olmadan işini təkrar yerinə yetirməməsi iş vəzifələri intizam tənbehi olduqda;

6) tək kobud pozuntu işçinin vəzifələri:

a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş yerində üzrlü səbəbdən dörd saatdan artıq olmama. iş günü ərzində sıra (növbələr);

b) işçinin iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürən və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyekt) alkoqol, narkotik və ya zəhərli vəziyyətdə görünməsi; digər zəhərli intoksikasiya;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş özgənin əmlakını oğurlama (o cümlədən cüzi) iş yerində oğurlama, mənimsəmə, onu qəsdən məhv etmə və ya zədələmə of inzibati xətalar;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;

7) pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət edən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;

7.1) işçinin tərəf olduğu maraqların toqquşmasının qarşısının alınması və ya həlli üçün tədbirlər görməməsi, onun gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlak xarakterli öhdəlikləri haqqında natamam və ya qeyri-dəqiq məlumatların təqdim edilməməsi və ya təqdim edilməməsi; ər-arvadın və yetkinlik yaşına çatmayan övladlarının gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlak öhdəlikləri haqqında, ərazisinin hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (olması), pul vəsaitlərinin və qiymətlilərin saxlanması haqqında bilərəkdən natamam və ya qeyri-dəqiq məlumat vermək və ya vermək; Rusiya Federasiyası bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin, onun həyat yoldaşının (arvadının) və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının xarici maliyyə alətlərinə sahib olması və (və ya) istifadə etməsi, digər federal qanunlar, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktları, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə səbəb olarsa. "Xarici maliyyə alətləri" anlayışı bu Məcəllədə "Bəzi kateqoriyalara hesablar (depozitlər) açmağı və saxlamağı, nağd pul saxlamağı qadağan etmək haqqında" 7 may 2013-cü il tarixli 79-FZ Federal Qanunu ilə müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur. nağd pul Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklardakı xarici maliyyə alətlərinə sahib olmaq və (və ya) istifadə etmək üçün dəyərlər";

8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi;

9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;

10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması;

11) əmək müqaviləsi bağlayarkən işçi tərəfindən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim edilməsi;

12) artıq etibarlı deyil. - 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanun;

13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş;

14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.

Attestasiyanın keçirilməsi qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) müəyyən edilir əmək hüququ və normaları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar əmək hüququ, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilən yerli normativ aktlar.

Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun işə) keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi ixtisaslar və boş aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, əgər təmin olunarsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur kollektiv müqavilə müqavilələr, əmək müqavilələri.

Filial, nümayəndəlik və ya digər ayrı-ayrılıqda fəaliyyətə xitam verildikdə struktur vahidi başqa yerdə yerləşən təşkilat, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqavilələrinə xitam verilməsi təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsızlıq hüququndan kənar hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən çıxarılması. iş yerində və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla) işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyət dövründə işdən azad edilməsinə yol verilmir.

Bir işçiyə müraciət haqqında məlumat intizam tədbiri bu maddənin birinci hissəsinin 7.1-ci bəndinə əsasən etibarın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma şəklində, işəgötürən tərəfindən Federal Qanunun 15-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş etimadın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarılan şəxslərin reyestrinə daxil edilir. 25 dekabr 2008-ci il N 273-ФЗ "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında".

• BB kodu
• Mətn

Sənədin URL-i [kopya]

Sənətə şərh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i

1. Şərh edilmiş məqalədə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı verilmişdir. O, həm bütün işçilərə şamil olunan əsasları, həm də yalnız müəyyən kateqoriyalı işçilərə aid olan əsasları ehtiva edir.

Şərh edilmiş məqalənin 1-ci hissəsində müvafiq bəndlərdə təsbit edilmiş işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün 12 konkret əsas var.

1.1. 1-ci bənd - fərdi sahibkar tərəfindən təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi. Əmək qanunvericiliyi "təşkilatın ləğvi" anlayışını vermir və şərh edilən maddənin 1-ci bəndinin normasını tətbiq edərək, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin müddəalarından istifadə etmək lazımdır, bu da işin icrası qaydasını müəyyən edir. hüquqi şəxslərin yaradılması, çevrilməsi və ləğvi.

Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsi, hüquqi şəxsin ləğvi, federal qanunla nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, hüquq və vəzifələri vərəsəlik yolu ilə digər şəxslərə keçmədən onun ləğvinə səbəb olur.

Göstərilən maddəyə uyğun olaraq hüquqi şəxs ləğv edilə bilər:

Təsisçilərinin (iştirakçılarının) və ya səlahiyyətli hüquqi şəxsin orqanının qərarı ilə təsis sənədləri, daxil hüquqi şəxsin yaradıldığı müddətin başa çatması, onun yaradıldığı məqsədə nail olunması ilə əlaqədar;

Məhkəmənin qərarı ilə qanunun yaradılması zamanı kobud pozuntulara yol verildikdə, bu pozuntular düzəlməz xarakter daşıyırsa və ya müvafiq icazə (lisenziya) olmadan və ya qanunla qadağan edilmiş fəaliyyətlə məşğul olduqda və ya Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası və ya qanunun və ya digər hüquqi aktların təkrar və ya kobud şəkildə pozulması ilə və ya sistemli həyata keçirilməsi qeyri-kommersiya təşkilatı, daxil ictimai və ya dini təşkilat (birlik), xeyriyyə və ya digər fond, nizamnamə məqsədlərinə zidd fəaliyyət, habelə Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Hüquqi şəxs, qurum, dövlət müəssisəsi, siyasi partiya və dini təşkilat, həmçinin Maddəsinə uyğun olaraq ləğv edilir. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 65-ci maddəsi müflis (iflas) kimi tanınması ilə əlaqədardır. Dövlət Korporasiyası və ya dövlət şirkəti, onun yaradılmasını nəzərdə tutan federal qanunla icazə verildiyi təqdirdə, müflis elan edilməsi nəticəsində ləğv edilə bilər. Fond belə bir fondun yaradılmasını və fəaliyyətini nəzərdə tutan qanunla müəyyən edilərsə, müflis (müflis) elan edilə bilməz.

Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işçilərin işdən çıxarılması üçün əsas. 81 hüquqi şəxsin ləğvi haqqında qərar kimi xidmət edə bilər, yəni. müəyyən edilmiş qaydada qəbul edilmiş hüquq və vəzifələri digər şəxslərə vərəsəlik yolu ilə keçmədən fəaliyyətinə xitam vermək qərarı (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Fərmanında qeyd edildiyi kimi, ləğv edilməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilmiş şəxslərin bərpası ilə bağlı iddiaların düzgün həlli üçün vacib olan bir vəziyyət. Fərdi sahibkarın fəaliyyətinin təşkili və ya ona xitam verməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi), xüsusən də təşkilatın və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə faktiki xitam verməsidir, bunun sübut etmək öhdəliyidir. cavabdeh (bənd 28).

Eyni zamanda işəgötürən olan hüquqi şəxsin kimin və hansı əsaslarla ləğv edilməsinin əhəmiyyəti yoxdur. Təşkilatın ləğvi faktının özü vacibdir.

Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrinə bu barədə qeyd daxil edildikdən sonra hüquqi şəxsin ləğvi başa çatmış, hüquqi şəxs isə fəaliyyətini dayandırmış hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 63-cü maddəsinin 8-ci bəndi). ).

Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. 81-ci maddə fərdi sahibkarın fəaliyyətini dayandırdıqda da edilir. Fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi haqqında qərar onun müflis (müflis) elan edilməsi nəticəsində, şəhadətnaməsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar məhkəmə tərəfindən qəbul edilə bilər. dövlət qeydiyyatı, müəyyən fəaliyyət növləri üçün lisenziyanın uzadılmasından imtina.

İşçiyə təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə, imzası ilə, ən azı iki ay əvvəl xəbərdarlıq edilməlidir. Bununla belə, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürən onunla əmək müqaviləsini iki aylıq müddət bitənə qədər ləğv etmək hüququna malikdir, ona işçinin orta qazancına mütənasib olaraq hesablanmış orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya ödəyir. işdən azad edilməsi barədə bildirişin müddətinin bitməsinə qədər qalan vaxt (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi - bax. ona şərhlər). Məsələn, bir işçi, yazılı razılığı ilə, işdən çıxarıldığı barədə bildiriş verildikdən bir ay sonra işdən çıxarsa, işdən çıxarıldıqdan sonra ona bir ay əlavə kompensasiya ödənilməlidir (yəni xəbərdarlıq edildiyi iki ayın bitməsinə qədər qalan müddət üçün). ixtisarlar haqqında). Verilmiş normada danışırıqəlavə kompensasiya haqqında, yəni. işdən çıxma müavinətindən artıq ödənilən məbləğ və işlədiyi müddət ərzində saxlanılan orta aylıq qazanc haqqında.

Sənətin 1 və 2-ci hissələrinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərə maaş verilir davamlılıq təzminatı orta aylıq əmək haqqı məbləğində, habelə işlədikləri dövr üçün, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaqla (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla) orta aylıq əmək haqqını saxlayırlar. Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı dövlət məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ay ərzində işçinin işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində bu orqana müraciət etməsi və işə götürülməməsi şərti ilə saxlanılır. onun tərəfindən (178-ci maddənin şərhinə bax). İşəgötürənlər - fiziki şəxslər üçün işləyən işdən çıxarılan işçilər üçün zəmanətlər və kompensasiyalar üçün şərhlərə baxın. Art. 307.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən məhkəmə təcrübəsi:

• Ali Məhkəmənin Qərarı: Tərif N 9-KG17-10, Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası, kassasiya

  81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla Timofeyev SV-nin işdən çıxarılmasının qanuniliyini tanıyaraq Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası, birinci instansiya və apellyasiya məhkəmələri mübahisəyə baxarkən iddiaçının işdən kənarda qalması faktının müəyyən edilməsi və cavabdeh tərəfindən işdən azad edilməsi şəklində ona intizam tənbehi tətbiq edilməsi qaydasına əməl olunmasından irəli gəlirdi. ...

• Ali Məhkəmənin Qərarı: Tərif N 18-KG17-124, Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası, kassasiya

  Aktyorun əmri ilə CEO OOO LUKOIL-Yugnefteprodukt 16 iyun 2016-cı il tarixli dbO nömrəli Kunitsyna A.S. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq intizam tənbehi olduqda əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə tutduğu vəzifədən azad etmək şəklində intizam tənbehi tətbiq edilmişdir. .

• Ali Məhkəmənin Qərarı: Tərif N 5-KG17-96, Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası, kassasiya

  Skvortsovun uğursuzluğu haqqında məlumat M.A. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılması haqqında 16 oktyabr 2015-ci il tarixli 386-ls nömrəli əmrlə tanışlıqdan, bu barədə Skvortsov M.A.-nın əmək kitabçasında qeyd edilmişdir. adlı aktda yoxdur ...

Sənətin 5-ci bəndi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, intizam tənbehi olduqda işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən azad edilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. İşdən çıxarılma bir neçə şərtin birləşməsini tələb edir:

1) əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi (əvvəlki pozuntu nəzərə alınmaqla, ən azı bir il ərzində təkrar) təkrar edilməlidir. Bu əsasda ilk, hətta kobud pozuntuya görə, onu rədd etmək mümkün deyil;

2) işdən çıxarılma yalnız əmək vəzifələrini, yəni qanunla və ya əmək müqaviləsi ilə işçiyə həvalə edilmiş vəzifələri pozduqda və ya dəqiq yerinə yetirmədikdə (daxili əmək qaydalarının pozulması, iş təsvirləri, rəhbərin əmrləri, texniki qaydalar və göstərişlər və s.).

Bu cür pozuntulara, xüsusən:

İşə gecikmək və ya işdən vaxtından əvvəl çıxmaq, üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda olmaq;

Köçürmə işçinin razılığını tələb etmədikdə, müvəqqəti başqa işə keçməkdən üzrlü səbəb olmadan imtina;

Üzrlü səbəb olmadan tibbi müayinədən keçməkdən imtina və ya yayınma (müəyyən kateqoriya işçilər üçün məcburi), müayinədən keçməkdən imtina iş vaxtı təhlükəsizlik və əməyin mühafizəsi qaydalarını öyrətmək;

İşəgötürənin qanuni əmr və göstərişlərinə əməl edilməməsi;

İşçinin əmək vəzifələrinin bir hissəsi olan işi yerinə yetirməkdən imtina.

İşçinin öhdəliklərinə daxil olmayan işi yerinə yetirməkdən imtina əmək intizamının pozulması hesab edilə bilməz; işəgötürənin qanunsuz əmrlərini yerinə yetirməkdən imtina. Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi üzrlü səbəb olmadan yol verildiyi təqdirdə işdən çıxarıla bilər. Məsələn, işçini fövqəladə hallarda sağlamlığına görə yerinə yetirə bilmədiyi işə və ya maddi məsuliyyətlə əlaqəli işə köçürməkdən imtina etdikdə, zəruri bilik və ya məlumatın olmaması səbəbindən imtinaya səbəb olduqda onu işdən çıxarmaq mümkün deyil. dəyərlərlə təcrübə;

3) əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi işçinin təqsiri üzündən baş verməlidir, yəni buna qəsdən və ya səhlənkarlıq (səhlənkarlıq) nəticəsində yol verilməlidir. Niyyət işçinin nizam-intizamın pozulmasına və ya əmək vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməməsinə yol verdiyini bildiyini, lakin buna biganə qaldığını güman edir. Səhlənkarlıq (səhlənkarlıq) işçinin pozuntuya yol verdiyini bilmədiyini, lakin bunu bilməli olduğunu göstərir. Ehtiyatsızlıqdan törədilən pozuntular (səhlənkarlıq) peşə vəzifələri məsələn, işçinin bir mütəxəssis kimi bilməli olduğu qanunları, təlimatları, qaydaları, texnoloji prosesləri bilməməsi nəticəsində yaranmışdır. Əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası, yanğından mühafizə qaydalarının pozulması, işçinin işəgötürən tərəfindən əvvəlcədən tanış olması halında təqsirkar sayılır.

Əgər pozuntuda işçi təqsirli deyilsə, baxılan əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilə bilməz. Buna görə də, işəgötürən hər zaman pozuntunun hallarını müəyyən etməli və ona düzgün hüquqi qiymət verməlidir; eyni zamanda, pozuntunun səbəbləri və halları barədə işçidən yazılı izahat tələb etmək məcburidir;

4) Sənətin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən əvvəllər törədilmiş intizam tənbehi üçün ərizə verilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 192, qanuna uyğun olaraq tətbiq edilir. tamam. İntizam tənbehi verildiyi gündən bir il ərzində hüquqi qüvvəyə malikdir; etibarsız hesab edilən cərimələr nəzərə alınmır.

Bu əsasda işdən çıxarılma intizam tədbiridir (Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi), buna görə də intizam tənbehi tətbiq etmək üçün müəyyən edilmiş qaydada və müddətdə həyata keçirilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Bu halda, işdən çıxarılma işçiyə həddindən artıq təsir tədbiri kimi istifadə edilməlidir, çünki törədilmiş pozuntunun şiddəti, onun törədilməsinin şərtləri, işçinin şəxsiyyəti və digər amillər nəzərə alınmalıdır. İşçilərin qeyri-qanuni işdən çıxarılmasından qorunması üçün həmkarlar ittifaqı üzvü ilə əmək müqaviləsinə bu əsasla xitam verilməsi seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyinin nəzərə alınmasını tələb edir.

82. Paraqraflara uyğun olaraq işdən çıxarılma. və Sənətin 6-cı bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i intizam tənbehi tədbiri kimi.

Bir dəfə işdən çıxmağa görə işdən çıxarılma qanunla icazə verilir, çünki işdən çıxma hər hansı bir işçinin fəaliyyətini pozan əmək intizamının ciddi pozulmasıdır. əmək kollektivi. s ilə tənzimlənir. Sənətin "a" bəndi. 81 TK.

Sənətin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçi ilə əmək müqaviləsinə işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmaması, habelə işdə olmama halları ilə əlaqədar ləğv etməyə icazə verir. iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan ardıcıl 4 saatdan çox iş yerində.

Gəzinti tanınır:

¦ işçinin təşkilatın ərazisində digər istehsalat müəssisələrində və ya bölmələrində olsa belə, bütün iş günü və ya növbə ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmaması. İş yerindən kənarda əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsi və ya əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar və ya digər üzrlü səbəblərə görə təşkilatın başqa bölməsində qalma işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilməz;

¦ işçinin iş günü ərzində ardıcıl 4 saatdan çox iş yerində üzrlü səbəb olmadan olmaması; iş günü ərzində iş yerində olmama müddətlərinin cəmlənməsinə yol verilmir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə səbəb ola biləcək işdən çıxma halları da aşağıdakılardır:

¦ işçinin qanunvericiliyə uyğun olaraq köçürüldüyü işə üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma;

¦ işçinin işdən çıxarılması barədə işəgötürənin yazılı xəbərdarlığı olmadan və ya işəgötürən buna razılıq vermədiyi təqdirdə xəbərdarlıq müddəti bitmədən işdən çıxması.

Qabaqcıllıq kimi təsnif edilmir:

¦ başqa işə keçməkdən imtina və yeni işə gəlməmə iş yeri köçürmə işəgötürən tərəfindən qanun pozuntusu ilə həyata keçirildikdə; işçinin xəstəlik məzuniyyəti olmasa belə, xəstəliyə görə işdən kənarda qalması, lakin xəstəlik faktı digər sübutlarla, məsələn, şahidlərin ifadəsi, təcili yardım stansiyasından arayış və s. ilə təsdiq edilir;

¦ digər üzrlü səbəblərə görə (uşağın, ailənin digər üzvünün xəstəliyi və digər səbəblərə görə) işdən kənarda qalma ailə şəraiti). Sonuncu hallarda, işçinin özü işdə olmama səbəbinin əsaslılığını sübut etməlidir. Bununla belə, zəruri hallarda işəgötürən işçiyə bu işdə köməklik göstərməyə borcludur, məsələn, müvafiq sənədləri tələb etmək, şahidləri dindirmək və s.

Yeni əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, işçinin qanunla icazə verilən səbəblərə görə, məsələn, ödənişin gecikdirilməsinə görə işini dayandırması işdən çıxma sayıla bilməz. əmək haqqı, habelə işəgötürən tərəfindən əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması nəticəsində həyat və sağlamlıq üçün təhlükənin olması. Bundan əlavə, Sənətə uyğun olaraq. 4 TC pozuntusu son tarixlərəmək haqqının ödənilməsi və ya onun tam ödənilməməsi, habelə mühafizə vasitələri ilə təmin edilmədən və ya işçinin həyatına və ya sağlamlığına təhlükə yaradan iş məcburi əmək kimi təsnif edilir və Rusiyada belə əmək qadağandır.

İşdən kənarda qalmaya görə işdən çıxarılma intizam tənbehi tədbiri kimi tanınır, buna görə də intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına riayət edilməsini tələb edir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).

83. Paraqraflara uyğun olaraq işdən çıxarılma. b Sənətin 6-cı bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i intizam tənbehi tədbiri kimi.

Sənətin 6-cı bəndinin "b" yarımbəndi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçi işə (iş yerində və ya işəgötürənin ərazisində və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) göründüyü təqdirdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli intoksikasiya vəziyyəti.

Belə bir vəziyyətdə bir işçinin iş yerində bir dəfə görünməsi ilə işdən çıxarılmağa da icazə verilir. İşçinin sərxoş vəziyyətdə nə vaxt görünməsinin əhəmiyyəti yoxdur: iş gününün əvvəlində, ortasında və ya sonunda. Belə bir vəziyyətdə görünən işçi, işəgötürən həmin gün (növbədə) işdən çıxarmağa (işləməyə icazə verməməyə) borcludur (Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsi). Bununla belə, işdən çıxarılma üçün işçinin işdən kənarlaşdırılıb-çıxarılmamasının əhəmiyyəti yoxdur.

İşdən çıxarılma, işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyi yerdə və ya iş yerində deyil, təşkilatın ərazisində və ya əmək vəzifələrini yerinə yetirməli olduğu obyektdə iş vaxtı sərxoş vəziyyətdə olduqda mümkündür. İşçinin sərxoş vəziyyəti, narkotik və ya zəhərli sərxoşluğu həm tibbi rəy, həm də digər sübut növləri (şahidin ifadəsi, bilavasitə rəhbərin izahatları, işdən kənarlaşdırılma aktı və s.) ilə təsdiq edilə bilər.

Bu əsasda işdən çıxarılma intizam tənbehidir, buna görə də intizam tənbehlərinin tətbiqi proseduruna riayət olunmasını tələb edir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).

84. Paraqraflara uyğun olaraq işdən çıxarılma. c, d, e nöqtələri 6 bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

"c" yarımbəndi, səh. Əmək Məcəlləsinin 81-i qanunla qorunan sirrin açılması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur "; (dövlət, kommersiya, rəsmi və s.) vəzifələr, o cümlədən başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması.

Bu əsasda işdən çıxarılmağa bir dəfə pozuntuya görə icazə verilir.

21 iyul 1993-cü il tarixli 5485-1 nömrəli “Dövlət sirri haqqında” Qanunda dövlət sirri anlayışı dövlətin hərbi, xarici siyasət, iqtisadi, kəşfiyyat, əks-kəşfiyyat və əməliyyat-axtarış fəaliyyəti sahəsində dövlət tərəfindən qorunan məlumat kimi, yayılması Rusiya Federasiyasının təhlükəsizliyinə xələl gətirə bilər. Burada yuxarıda göstərilən fəaliyyət sahələrində dövlət sirri kimi təsnif edilə bilən məlumatlar ətraflı sadalanır (maddə 5).

Sənətdə. Qanunun 7-ci maddəsi məxfiləşdirməyə tabe olmayan, açıqlanması cinayət sayılmayan və əmək müqaviləsinin ləğvinə səbəb ola bilməyən məlumatları müəyyən edir.

İşçinin dövlət sirlərinə çıxışı və işçi ilə işəgötürənin qarşılıqlı öhdəlikləri əmək müqaviləsində müəyyən edilir, yəni. məcburi şərtlərdir. Beləliklə, dövlət sirri təşkil edən məlumatların açıqlanmasına görə əmək müqaviləsi yalnız qanunla müəyyən edilmiş qaydada dövlət sirrinə buraxılan işçilərlə ləğv edilə bilər.

29 iyun 2004-cü il tarixli 98-FZ nömrəli "Kommersiya sirri haqqında" Qanunda kommersiya sirri dedikdə, sahibinə mövcud və ya mümkün şəraitdə gəlirləri artırmağa, əsassız xərclərdən yayınmağa, öz mövqeyini saxlamağa imkan verən məxfi məlumat başa düşülür. əmtəə, iş, xidmət bazarı və ya digər kommersiya faydası əldə etmək. Buna əsaslanaraq, Qanun kommersiya sirri kimi hüquqi əsaslarla və əldə edilməsi ilə bağlı sərbəst çıxışı mümkün olmayan kommersiya dəyəri olan elmi, texniki, texnoloji, sənaye, maliyyə, iqtisadi və ya digər məlumatlar (o cümlədən istehsal sirləri) təsnif edilir. sahibinin kommersiya sirlərini müəyyən etdiyi.

Qanun kommersiya sirri ola bilməyən məlumatları müəyyən edir. Qanun, həmçinin işçilərin kommersiya sirri ilə bağlı yol verilmə qaydasını müəyyən edir.

Belə məlumatların siyahısını və tərkibini müəyyən etmək hüququ onun sahibinə məxsusdur.

Xidməti sirrə vəzifəli şəxslərə və digər işçilərin xidməti (vəzifə) mövqeyinə görə sahib olduqları məlumatlar daxildir. Rəsmi sirr təşkil edən məlumatlar təşkilatın maraqları və qanunvericiliyin tələbləri nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən müəyyən edilməlidir. Elmi inkişaflar, yeni texnologiyaların tətbiqi, ixtiralar, kəşflər və s. ilə bağlı məlumatlar xidməti sirr kimi təsnif edilə bilər.Qanunda tibbi, bank sirrinin, araşdırma sirrinin və s.

İşçilərin şəxsi məlumatlarının qorunması Art ilə tənzimlənir. Əmək Məcəlləsinin 85-90 və "Şəxsi məlumatlar haqqında" 27 iyul 2006-cı il N ° 152-FZ Federal Qanunu.

İşçinin şəxsi məlumatları - əmək münasibətləri ilə əlaqədar işəgötürən tərəfindən tələb olunan və konkret işçiyə aid məlumatlar. İşçinin şəxsi məlumatları yalnız işçinin özündən əldə edilə bilən məxfi məlumatlara aiddir. İşçi haqqında üçüncü şəxslərdən məlumat almaq zərurəti yaranarsa, bu barədə işçiyə əvvəlcədən məlumat verilməli və ondan yazılı razılıq alınmalıdır.

Xidməti mövqeyinə görə işçilərin şəxsi məlumatlarına daxil edilmiş şəxslərin işçinin razılığı olmadan və ya digər qanuni əsaslarla onları yaymaq (açmaq) hüququ yoxdur.

Kommersiya və ya xidməti sirr təşkil edən məlumatlara çıxışı olan, habelə işçilərin şəxsi məlumatlarına çıxışı olan işçilərlə bağlanan əmək müqavilələrində məlumatın açıqlanmaması bəndi göstərilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi). Hər bir belə işçi kommersiya və ya rəsmi sirr təşkil edən məlumatların siyahısı və işçilərin şəxsi məlumatlarının hüquqi rejimi ilə ətraflı tanış olmalıdır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas müvafiq məlumatların açıqlanmasıdır, nəticədə onlar üçüncü şəxslərə məlum olur. Müəyyən bir işçi tərəfindən məlumatın açıqlanması faktı işəgötürən tərəfindən sübut edilməlidir.

İşdən çıxarılma yalnız işçinin qəsdən və ya səhlənkarlıq (səhlənkarlıq) şəklində törədilmiş əməldə təqsirli olduğu halda mümkündür. İşçi məlumatların qanunla qorunan sirri təşkil etdiyini bilmədikdə və bilə bilmədikdə, əmək müqaviləsi bağlanarkən sirri təşkil edən məlumatların siyahısı ilə tanış olmadıqda, müvafiq məlumatların açıqlanmaması barədə xəbərdarlıq edilmədikdə, işçinin təqsiri yoxdur və onun işdən çıxarılması ilə nəticələnə bilməz.

İşəgötürən tərəfindən açıqlanmayan məlumatları ehtiva edən sənədlərin və digər materialların etibarlı mühafizəsini təmin etmək üçün işçi üçün lazımi şərait yaratmadığı hallar ola bilər. Belə hallarda işəgötürənin də işçini işdən çıxarmaq üçün heç bir səbəbi yoxdur.

Sənətin 6-cı bəndinin "g" yarımbəndi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin iş yerində başqasının əmlakını oğurlama (xırda da daxil olmaqla) törətdikdə, mənimsəmə, onu qəsdən məhv etmə və ya zədələmə, məhkəmənin hökmü ilə müəyyən edilmiş qaydada əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı və ya qərarı.

İşdən çıxarılma üçün əsaslar həm işəgötürənə, həm də digər şəxslərə (işçilər, təşkilata gələnlər, xidmət göstərilən əhali və s.) məxsus əmlakın oğurlanması ola bilər.

Hər hansı oğurluq, habelə başqasının əmlakının qəsdən məhv edilməsi və ya qəsdən zədələnməsi Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinə uyğun olaraq ən azı inzibati məsuliyyətə səbəb olur. Bu, başqasının əmlakının qəsdən məhv edilməsinə və ya zədələnməsinə, əhəmiyyətli zərərə səbəb olmadıqda, habelə başqasının əmlakının oğurluq, dələduzluq, mənimsəmə və ya mənimsəmə yolu ilə xırda oğurlanmasına görə gəlir. Digər hallarda, oğurluq, habelə başqasının əmlakının məhv edilməsi və ya zədələnməsi Sənətə uyğun olaraq cinayət məsuliyyətinə səbəb olur. Rusiya Federasiyasının Cinayət Məcəlləsinin 158-168.

Bununla əlaqədar olaraq, bu hərəkətlərin işçi tərəfindən törədilməsi təqsirkarın inzibati və ya cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməsi məsələsini həll etmək üçün materialın hüquq-mühafizə orqanlarına məcburi təhvil verilməsini tələb edir.

İşdən çıxarılma yalnız əmlakın oğurlanması, qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi faktı məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş məhkumluğu (cinayət işi başlandıqda) və ya səlahiyyətli orqanın inzibati tənbeh tətbiq etmə haqqında qərarı ilə təsdiq edildikdən sonra həyata keçirilə bilər. təqsirkar şəxs haqqında (pozuntu inzibati xəta kimi qiymətləndirilmişdirsə). İşçinin göstərilən prosedura riayət etmədən işdən çıxarılması qanunsuzdur.

İşdən çıxarılma intizam tənbehi tətbiq etmək üçün müəyyən edilmiş müddətdə həyata keçirilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Lakin bu halda belə intizam tənbehinin tətbiqi üçün bir aylıq müddət məhkəmənin hökmü və ya inzibati tənbehin tətbiqi barədə səlahiyyətli orqanın qərarının qanuni qüvvəyə mindiyi gündən hesablanır (Qərarın 44-cü bəndi). Plenum Ali Məhkəmə RF 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında"

SUAL 35 Əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulmasına görə işçilərin işdən çıxarılması

İşçilərin əməyin mühafizəsi qaydalarını pozduğuna görə işdən çıxarılması işçilərin həyatı və sağlamlığı üçün real təhlükə yaratmaq və onların təhlükəsizlik və gigiyena şəraitində işləmək konstitusiya hüququnun pozulması ilə əlaqələndirilir (Rusiya Konstitusiyasının 37-ci maddəsi). Federasiya).

Sənətin 6-cı bəndinin "e" yarımbəndi. 81TC, əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərini pozduğuna görə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur, əgər bu pozuntu ciddi nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olarsa və ya bilərəkdən real əmək şəraiti yaratmışdırsa. bu kimi nəticələrin baş verməsi təhlükəsi.

İş zamanı əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək hər bir işçinin qanuni öhdəliyi olduğundan (Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi), istənilən işçi bu əsasda işdən azad edilə bilər. Bununla belə, işdən çıxarılma yalnız ciddi nəticələrə səbəb olan və ya onların baş verməsi üçün real təhlükə yaradan işçinin müəyyən bir günahkar davranışı üçün mümkündür. Təhlükəsiz davranış faktını, işçinin təqsirini (qəsdən və ya ehtiyatsızlıqdan) sübut etməklə yanaşı, pozuntu ilə baş vermiş və ya baş verə biləcək nəticələr arasında səbəb-nəticə əlaqəsi qurmaq lazımdır.

Buna görə də, bu əsasda işdən azad edilmədən əvvəl həmişə səlahiyyətli şəxslərin yazılı rəyi hazırlanmaqla törədilmiş pozuntunun bütün halları nəzərə alınmalıdır. Qəza baş verərsə, Sənətin tələblərinə uyğun olaraq səbəbləri araşdırmaq lazımdır. 227-230 TK. Əks halda, işçilərin əsassız olaraq işdən çıxarılması, bəzən isə vəzifəli şəxslər və ya digər işçilər tərəfindən əməyin mühafizəsi sahəsində yol verilmiş nöqsanlara görə məsuliyyətin işçinin üzərinə qoyulması halları istisna edilmir.

İşdən çıxarılma intizam tənbehi tədbiridir və müəyyən edilmiş Sənətə riayət etməyi tələb edir. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası

85. Sənətin 7, 8, 9, 10-cu bəndlərinə əsasən işçinin işdən çıxarılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

İşəgötürən tərəfindən onlara inamı itirdiyinə görə işçilərin işdən çıxarılması Sənətin 7-ci bəndi ilə tənzimlənir. 81 TK.

Güvən itkisi məhdud bir dairənin - yalnız pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət edən işçilərin işdən çıxarılması üçün əsasdır. Əmtəə dəyərləri anlayışı daha geniş olan maddi dəyərlərlə eyniləşdirilməməlidir. Əmtəə dəyərləri bir növ materialdır; topdansatış üçün nəzərdə tutulub və ya pərakəndə dəyərlər, yəni əsasən vətəndaşların maddi ehtiyaclarını ödəmək üçün nəzərdə tutulmuş istehlak malları.

Bu əsasda işdən çıxarılma subyektləri pul və malların hərəkəti ilə birbaşa əlaqəli işçilərdir. Bunlara aşağıdakılar daxildir: satıcılar, kassirlər, kollektorlar, taksi sürücüləri və göstərilən dəyərlərə birbaşa xidmət göstərən digər işçilər. İşdən çıxarılma üçün bu əsas digər kateqoriyalı işçilərə (mühasiblər, iqtisadçılar, auditorlar və s.) şamil edilmir.

Əmtəə və pul sərvətlərinin qəbulu, saxlanması, daşınması, bölüşdürülməsi, satışı, emalı ilə bilavasitə məşğul olan işçilər, onlarla məsuliyyət haqqında müqavilənin bağlanıb-bağlanmamasından asılı olmayaraq, bu əsaslarla işdən azad edilə bilər.

Etibar itkisinə görə işdən çıxarılma mümkündür, əgər:

¦ pul və ya əmtəə dəyərlərinin saxlanması ilə bağlı təqsirli cinayət törədildikdə;

¦ xoşagəlməz nəticələrə səbəb olan və ya səbəb ola biləcək qayda pozuntuları (qiymətli əşyaların olmaması, oğurluq, istehlakçıların aldadılması və s.);

¦ təbiətinə görə, bu yanlış davranış gələcəkdə dəyərli işçiyə etibar etməyin mümkünsüzlüyünü göstərir. Bir qayda olaraq, bir insanın vicdansızlığını və ya dəyərlərə diqqətsiz münasibətini göstərən yanlış davranış nəzərdə tutulur.

İşdən çıxarılmanın səbəbi pulun ehtiyatsız saxlanması və ya davranış qaydalarının pozulması ola bilər nağd əməliyyatlar kassir, satıcı tərəfindən alıcının dələduzluğu, malların saxtalaşdırılması və s.

Təhlükə işçinin təqsiri üzündən, yəni qəsdən və ya ehtiyatsızlıqdan törədilməlidir. Günahın olmaması işdən çıxarılma ehtimalını istisna edir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təkcə təqsirkar hüquqpozma artıq mənfi nəticələrə səbəb olduqda deyil, həm də onlara səbəb ola bildikdə mümkündür. Məsələn, kassir tərəfindən nağd pulun ehtiyatsız saxlanması çatışmazlıq (oğurluq) olub-olmamasından asılı olmayaraq, inamını itirdiyinə görə onu işdən azad etməyə əsas verir.

İşdən çıxarılma pozuntular sistemi tələb etmir və ilk cinayət üçün mümkündür.

Oğurluq, rüşvətxorluq və digər muzdlu cinayətlər faktı müəyyən edildikdə, pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət edən işçilər, bu hərəkətlər onların işinə aid olmasa belə, etimadı itirdiklərinə görə işdən azad edilə bilər (Plenumun Qərarının 45-ci bəndi). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 17 mart 2004-cü il tarixli № 2 "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələrinə müraciəti haqqında" qərarı).

Təhlükə iş yerində və ya əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar törədildikdə, işdən çıxarılma intizam tənbehi kimi təsnif edilir və intizam tənbehinin tətbiqi qaydasına riayət edilməsini tələb edir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi) (bax: Əmək Məcəlləsinin 47-ci bəndi). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli qərarı). İş yerindən kənarda və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyilsə, işəgötürən tərəfindən aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq işdən azad edilməsinə yol verilmir (81-ci maddənin V hissəsi). Əmək Məcəlləsi).

Qanun bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayətə görə tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə icazə verir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 8-ci bəndi).

Bu əsasda, yalnız təhsil fəaliyyəti əməyin əsas məzmunu olan işçilər işdən azad edilə bilər: məktəb müəllimləri, bütün növ müəllimlər təhsil müəssisələri, ustadlar sənaye təlimi müəssisələrdə, uşaq müəssisələrinin tərbiyəçilərində və tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən digər işçilərdə.

Göstərilən işçi dairəsini geniş şərh etmək mümkün deyil.

İşçinin işdən azad edilməsi əxlaqsız pozuntunun harada törədilməsindən asılı olmayaraq mümkündür: işdə, evdə, evdə. ictimai yer. Bu, əmək hüququnda nadir hallardan biridir ki, əmək müqaviləsi əmək vəzifələri ilə bağlı olmayan pozuntulara görə ləğv edilə bilər. Ancaq bu başa düşüləndir və düzgündür, çünki insanların maarifləndirilməsi ilə məşğul olan şəxs təkcə formal deyil (müvafiq təhsilin mövcudluğu) olmalıdır. peşə təlimləri), həm də mənəvi hüquqdur.

Sənətin 8-ci bəndinin mətnindən aşağıdakı kimi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, hər bir əxlaqsızlıq işdən çıxarılma ilə nəticələnə bilməz, ancaq tərbiyə funksiyalarına uyğun gəlməyən, yəni cinayət ciddi olmalı və işin davam etdirilməsi imkanını istisna etməlidir.

Əxlaqsız cinayətin törədilməsi sübuta yetirilməlidir. İşçi davranışının ümumi qiymətləndirilməsi əsasında, habelə yoxlanılmamış məlumatlar, şayiələr və kifayət qədər təsdiqlənməmiş digər məlumatlar əsasında işdən çıxarıla bilməz. Eyni zamanda, əxlaqsız hüquq pozuntusunun törədildiyi vaxtdan keçən vaxtı nəzərə almaq, işçinin şəxsiyyətini, onun sonrakı davranışını və digər konkret halları nəzərə almaq lazımdır.

Sənətin 8-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində nəzərə alınmalıdır ki, pozuntu iş yerində və ya əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar törədildikdə, işdən çıxarılma intizam tənbehi sayılır və intizam tənbehinin tətbiqi qaydasına əməl olunmasını tələb edir ( Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi) - Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli Qərarının 47-ci bəndi Əgər cinayət iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədilmişdirsə, lakin bununla əlaqədar deyil. əmək vəzifələrini yerinə yetirməklə, işəgötürən tərəfindən aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq işdən azad edilməsinə yol verilmir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin V hissəsi).

SUAL 38 İşçilərin əsassız qərar qəbul etdiyinə görə işdən çıxarılması

Əsassız qərar qəbul etdiyinə görə işdən çıxarılma yalnız məhdud dairələrə şamil edilir: təşkilatların (filialların, nümayəndəliklərin) rəhbərlərinə, onların müavinlərinə və baş mühasiblərinə, əgər bu qərar əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, məqsədyönlü şəkildə istifadə edilməməsinə və ya digər ziyana səbəb olubsa. təşkilatın əmlakı (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 9-cu bəndi). Burada pozuntular sistemi tələb olunmur, ilk pozuntu üçün işdən çıxarılma mümkündür.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bu əsasın praktiki tətbiqi vəziyyətin ciddi təhlilini və qərarın bütün hallarının hərtərəfli yoxlanılmasını tələb edir. Qərarı qəbul edən işçi və işəgötürən tərəfindən qiymətləndirilməsi birbaşa əks ola bildiyindən, işdən çıxarılmanın əsaslandırılmalı olduğu əsas şey qərarın nəticələri, yəni təşkilata əmlak ziyanının vurulmasıdır. Bütün hallarda, qəbul edilmiş qərar və təşkilat üçün mənfi əmlak nəticələri arasında birbaşa səbəb əlaqəsi qurulmalıdır.

Əsassız hesab edilən qərar qəbul etmiş işçinin qəsd və ya səhlənkarlıq (səhlənkarlıq) şəklində təqsiri də müəyyən edilməlidir. Mümkündür ki, qərar təşkilat üçün daha da mənfi əmlak nəticələrinə səbəb ola biləcək ekstremal vəziyyətdə və ya başqa qərarın qəbulunu istisna edən şəraitdə və s. Bəzi hallarda səhv qərarlar qəbul edilir. təqsirkarlığın olmasını göstərən qeyri-peşəkarlıq, qeyri-kafi bilik, işçilərin zəif peşə hazırlığı. Əmək vəzifələrinin icrasına vicdanla yanaşan işçinin kifayət qədər təcrübəsi olmadığı üçün əsassız qərar qəbul edilibsə, əmək müqaviləsinə xitam verməkdən çəkinmək lazımdır.

Təşkilatların rəhbər işçiləri ilə əmək müqavilələrinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilir.

1. Sənətin 10-cu bəndi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və onun müavinləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. Bunlar təşkilatın məsul işçiləri olduğundan onlara artan tələblər qoyulur. Onlar generaldan əlavə işdən çıxarıla bilərlər. əmək vəzifələrinin birdəfəlik, lakin kobud şəkildə pozulmasına görə bütün işçilər üçün müəyyən edilmiş əsaslar. Qanun dəqiq nəyin kobud pozuntu hesab edildiyini aydınlaşdırmır; bu məsələ ayrı-ayrılıqda həll olunacaq. İşdən çıxarılma əmək qanunvericiliyinin kobud şəkildə pozulmasına, maliyyə və maliyyə sahəsində kobud pozuntulara görə mümkündür. iqtisadi fəaliyyət təşkilatlar, qanun pozuntuları və digər bu kimi pozuntular.

Yeni nəşr Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) fərdi sahibkar tərəfindən təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi;

2) təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;

3) sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;

4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);

5) işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrarən yerinə yetirməməsi;

6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması:

a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş yerində üzrlü səbəbdən dörd saatdan artıq olmama. iş günü (növbə) ərzində sıra );

b) işçinin iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürən və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyekt) alkoqol, narkotik və ya zəhərli vəziyyətdə görünməsi; digər zəhərli intoksikasiya;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində başqasının əmlakını oğurlama (o cümlədən kiçik) oğurlama, mənimsəmə, onu qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;

7) pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət edən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;

7.1) işçinin tərəf olduğu maraqların toqquşmasının qarşısının alınması və ya həlli üçün tədbirlər görməməsi, onun gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlak xarakterli öhdəlikləri haqqında natamam və ya qeyri-dəqiq məlumatların təqdim edilməməsi və ya təqdim edilməməsi; Rusiya Federasiyasının ərazisindən kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), nağd pulun və qiymətlilərin saxlanması, həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlak öhdəlikləri haqqında bilərəkdən natamam və ya qeyri-dəqiq məlumat vermək və ya vermək. Bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda federasiya, işçinin, onun həyat yoldaşının (arvadının) və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqların xarici maliyyə alətlərinə sahib olması və (və ya) istifadəsi. Federasiya, bu hərəkətlərə səbəb olarsa işəgötürən tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə görə. "Xarici maliyyə alətləri" termini bu Məcəllədə "Bəzi kateqoriya şəxslərə hesabların (depozitlərin) açılmasının və aparılmasının, nağd pul və pul vəsaitlərinin saxlanmasının qadağan edilməsi haqqında" 7 may 2013-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanunla müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur. Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda xarici maliyyə alətlərinə sahib olmaq və (və ya) istifadə etmək üçün qiymətli əşyalar”;

8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi;

9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;

10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması;

11) əmək müqaviləsi bağlayarkən işçi tərəfindən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim edilməsi;

12) qüvvədən düşmüşdür;

13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş;

14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.

Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilən yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun işə) keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi ixtisaslar və boş aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant iş yerləri təklif etməyə borcludur.

Təşkilatın başqa bir ərazidə yerləşən filialı, nümayəndəliyi və ya digər ayrıca struktur bölməsi fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsızlıq hüququndan kənar hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən çıxarılması. iş yerində və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla) işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyət dövründə işdən azad edilməsinə yol verilmir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7.1-ci bəndi əsasında işçiyə etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə məlumat işəgötürən tərəfindən etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilmiş şəxslərin reyestrinə daxil edilir; "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ nömrəli Federal Qanunun 15-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə şərh

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilə müəyyən edilir. Bu maddənin yuxarıda müzakirə olunandan əsas fərqi ondan ibarətdir ki, aşağıda sadalanan bütün hallarda əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir, baxmayaraq ki, sonuncunun hərəkətlərinin motivləri çox fərqli ola bilər.

Bununla yanaşı, təcrübədən göründüyü kimi, əksər əmək müqavilələrinin vaxtından əvvəl ləğvi üçün əsaslar məhz Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin bəndləri (yarımbəndləri) təşkil edir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla) işçinin müvəqqəti əlilliyi və məzuniyyəti zamanı işdən azad edilməsinə yol verilmədiyini vurğulayırıq. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı əsas vəziyyətlər aşağıda müzakirə olunur.

müəssisənin ləğvi ilə (fəaliyyətin dayandırılması).

işəgötürən - fərdi)

Müvafiq hallar baş verdikdə müəssisənin ləğvi (işəgötürən - fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi) ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi). bütün işçilərə münasibətdə həyata keçirilir.

Bu, prinsipcə, adı çəkilən əsası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş digərlərindən fərqləndirir. Aydınlaşdıraq ki, ümumi halda müəssisənin ləğvi onun səlahiyyətlərinin (müəssisənin hüquq və vəzifələrinin) hər hansı digər şəxsə vərəsəlik qaydasında keçmədən hüquqi şəxs kimi dayandırılmasından (fəaliyyətinin dayandırılmasından) başqa bir şey deyildir. qanunla müəyyən edilmiş qaydada təsis sənədlərinə uyğun olaraq səlahiyyətli orqanın qərarı ilə və ya məhkəmənin qərarı ilə həyata keçirilən şəxslər.

Dövlət qeydiyyatı orqanı hüquqi şəxslərin vahid dövlət reyestrinə müvafiq qeydi daxil etdiyi andan müəssisənin ləğvi başa çatmış hesab edilir və müəssisə fəaliyyətini dayandırmışdır.

Vurğulamaq lazımdır ki, işçilərin bu əsasla işdən çıxarılması, bir tərəfdən, həmin işçilərin işdə olub-olmamasından və ya üzrlü səbəbdən (xəstəliyə, məzuniyyətə və s.) müvəqqəti olmamalarından asılı olmayaraq həyata keçirilir. digər tərəfdən, işdən çıxarılanlara müvafiq təminatların və kompensasiyaların verilməsini nəzərdə tutur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçilərin işdən çıxarılması proseduruna başlamaq üçün əsas səlahiyyətli orqanlar (şəxslər) tərəfindən qanunla müəyyən edilmiş qaydada müəssisənin ləğvi barədə qərardır. ). Bir qayda olaraq, belə bir qərar ya müəssisənin təsisçiləri (iştirakçıları) (müvafiq səlahiyyətlərə malik müəssisə orqanı), ya da məhkəmə tərəfindən qəbul edilir.

İşəgötürən tərəfindən işçilər təlimatlara ciddi şəkildə uyğun olaraq qarşıdan gələn ləğvetmə barədə xəbərdarlıq edilməlidir. Belə bir xəbərdarlıq olmalıdır:

şəxsi olmaq;

gözlənilən işdən çıxarılma tarixindən ən geci 2 ay əvvəl hər bir işçinin nəzərinə yazılı şəkildə və imzası qarşısına çatdırılmalıdır.

Eyni zamanda - işçinin yazılı razılığı ilə - onun işdən çıxarılmasına müddət bitmədən icazə verilir. müəyyən edilmiş müddət işçinin işdən çıxarılması barədə bildirişin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanmış orta əmək haqqı məbləğində ona eyni vaxtda əlavə kompensasiya ödənilməklə. Bununla belə, işçilər bilməlidirlər ki, onların müvafiq ifadələrlə işəgötürənə müraciət etmək hüququ var.

Aydındır ki, işəgötürən bu barədə işçiləri əvvəlcədən məlumatlandırmalıdır.

Beləliklə, işəgötürən əvvəlcədən elan edilməmiş işdən çıxarılma proseduruna razılıqlarını yazılı şəkildə bildirmiş digər işçiləri işdən azad etmək hüququna malikdir. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, müvafiq əmr verilməzdən əvvəl əvvəlcədən elan edilməmiş işdən çıxarılma proseduru ilə razılaşan işçi işəgötürənə yazılı məlumat verməklə ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir.

Müvafiq yazılı ərizə təqdim etməyən işçilərə müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılma barədə işəgötürən tərəfindən xəbərdarlıq edilməlidir. İşçi rəngləməkdən (bildiriş almaqdan) imtina edərsə, bu barədə akt tərtib edilir.

Aydınlaşdırmaq lazımdır ki, müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən azad olunma xəbərdarlığı müddəti azaldıla bilər. Məsələn, belə bir xəbərdarlığa uyğun olaraq, iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçiyə, gözlənilən işdən çıxarılma tarixindən ən geci üç gün əvvəl, mövsümi işçilər üçün isə bu göndərilməlidir. müddət, uyğun olaraq, ən azı yeddi gün olmalıdır. Müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması, əvvəllər baxılmış hallarda olduğu kimi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr (sərəncam) ilə rəsmiləşdirilir, məzmunu işdən çıxarılan şəxsə imza qarşısı ilə elan edilir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar əmək müqavilələrinə xitam verildikdə işdən çıxarılan işçilərə. Bundan əlavə, işçilər işlədikləri dövr üçün orta aylıq qazanclarını saxlayırlar, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaq şərti ilə (işdən çıxma pulu daxil olmaqla).

Eyni zamanda, iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilər, müvafiq federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə və ya əvvəllər bununla bağlanmış əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işdən çıxma haqqı ödənilmədən işdən azad edilməlidir. işçi. Mövsümi işçilərə bu müavinət orta əmək haqqının iki həftəsi məbləğində ödənilir.

Bəndə yekun vuraraq qeyd edirik ki, başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən müəssisənin filialının, nümayəndəliyinin (digər ayrıca struktur bölməsinin) fəaliyyətinə xitam verildikdə rəhbər müvafiq struktur bölmələrinin işçiləri ilə əmək müqavilələrinə xitam verilməsini müəyyən edilmiş qaydada təşkil edir. müəssisənin ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydaları. Həmin işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı da müvafiq əmrlər verilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

müəssisənin işçilərinin sayının (ştatının) ixtisarı ilə

(fərdi sahibkar)

Müəssisənin (fərdi sahibkarın) işçilərinin sayının (ştatının) ixtisarı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunun nəzərdən keçirilməsinə daha da müraciət edək (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndi). Rusiya Federasiyası). Bu halda, işdən çıxarılma proseduru işəgötürən tərəfindən ixtisara "mövzu olan" işçilərə münasibətdə başlanır.

Aydınlaşdıraq ki, işçinin sayının azaldılması üçün işdən çıxarılması, məsələn, yerinə yetirilən işin həcminin və əmək haqqı fondunun azalması ilə əlaqədar müvafiq ixtisas (vəzifə, peşə) üzrə vahidlərin sayının azalmasını nəzərdə tutur. Sayı azaldarkən əvvəlcə bu ixtisas üzrə vakant bölmələr, sonra isə zərurət yaranarsa, işğal altında olan “canlı” işçilər azaldılır. Öz növbəsində, işçilərin ixtisarı üçün işçinin işdən çıxarılması onun vəzifəsinin ləğvini nəzərdə tutur. Əhəmiyyətlidir ki, bu halda işçilərin ümumi sayı azalmaya bilər, çünki ildən kadr təminatı yeni vahidlər eyni zamanda təqdim edilə bilər.

Ümumiyyətlə, say və ştatı müəyyən etmək hüququ işəgötürənə verilir. Bu məqsədlə, o, zaman zaman müəyyən istehsal edə bilər təşkilati tədbirlər işçilərin sayının və ya ştatının dəyişdirilməsi (o cümlədən ixtisar edilməsi) məqsədi daşıyır.

Səbəblərdən və məqsədlərdən asılı olaraq müəssisənin say və ya ştatının ixtisarı az-çox əhəmiyyətli ola bilər. Sayı və ya ştatın ixtisar edilməsi (müvafiq tədbirlərin görülməsi) haqqında qərar müəssisə rəhbərinin yeni ştat cədvəlinin qüvvəyə minməsi (qüvvəyə minmə tarixi mütləq göstərilməklə) haqqında əmr verdiyi andan qüvvəyə minir. ).

Bununla belə, işəgötürən müvafiq əmr verilməzdən əvvəl müəssisənin say və ya ştatının ixtisarı ilə bağlı dəyişikliklərin qanuniliyini təmin etməyə yönəlmiş işi təşkil etməlidir.

Qeyd etmək lazımdır ki, müəssisə bu və ya digər səbəbdən müvafiq vəzifədə (ixtisasda, peşədə) bu və ya digər sayda vahidləri ixtisar etməyə həqiqətən ehtiyac duyarsa, işçilərin sayını və ya ştatını azaltmaq üçün işdən azad edilməsi düzgün əsaslandırılmış hesab olunur. . Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin üçüncü hissəsindən aşağıdakı kimi, baxılan əsasda işdən azad edilməzdən əvvəl işçiyə yazılı şəkildə işəgötürənin ixtiyarında olan başqa bir iş təklif edilməlidir. sağlamlıq vəziyyəti və ixtisaslar nəzərə alınmaqla.

Aydınlaşdıraq ki, bir müəssisənin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar bir işçinin işdən çıxarılmasına, prinsipcə, hüquqi baxımdan imkan verən hallar arasında aşağıdakılar var:

1. İşçinin ixtisar şəraitində iş yerinin (vəzifəsinin) onun üçün saxlanılmasını təmin etmək üçün üstünlük hüquqlarının olmaması.

2. İşəgötürənin qanunvericiliyə uyğun olaraq işçiyə sonrakı yerdəyişmə üçün təklif edilə bilən başqa vəzifəsi (işi) yoxdur (sonuncunun köçürməyə yazılı razılığı ilə).

3. İşçinin işəgötürənin ona təklif etdiyi başqa işə (işçinin sağlamlıq vəziyyəti və ixtisası nəzərə alınmaqla) köçürülməsinə yazılı razılıq verməkdən imtinası.

4. Qanunla müəyyən edilmiş qaydada işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq edilməsi.

İşçi müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatının üzvüdürsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin işdən çıxarılması barədə qərar işəgötürən tərəfindən qəbul edilir. müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla (aşağıya bax). Belə bir rəy həmkarlar ittifaqı komitəsinin iclasının protokolundan düzgün tərtib edilmiş çıxarış şəklində işəgötürənin diqqətinə çatdırıla bilər.

İşçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edərkən, işəgötürən, əlavə olaraq, işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün onların sayının və ya ştatının ixtisarı ilə onları işdən çıxarmaq üçün imtiyazlı hüquqlar müəyyən etdiyini rəhbər tutmalıdır.

Bu maddədən belə çıxır ki, say və ya ştat ixtisar edilərkən işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ “əmək məhsuldarlığı və ixtisası daha yüksək olan işçilərə” verilir. Sənədləşdirilmiş bərabər əmək məhsuldarlığı göstəriciləri və işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmağa namizəd hesab edilən işçilərin bərabər ixtisasları ilə işi davam etdirmək üçün üstünlük hüququndan aşağıdakılar istifadə olunur:

ailə işçiləri - onların ailələrində işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan daimi və əsas dolanışıq mənbəyi olan yardım alan iki və ya daha çox əlil ailə üzvü olduqda;

ailələrində başqa öz-özünə işləyən işçiləri olmayan ailə işçiləri;

iş dövründə qəbul edilmiş işçilər bu işəgötürənəmək xəsarəti (peşə xəstəliyi);

işçilər - Böyük əlillər Vətən Müharibəsi(Vətənin müdafiəsi üçün döyüş hərəkətləri);

işəgötürənin müəyyən etdiyi istiqamətdə işdən fasiləsiz olaraq ixtisaslarını artıran işçilər;

hərbi qulluqçuların həyat yoldaşı olan işçilər (dövlət təşkilatlarında, hərbi hissələrdə);

əvvəllər hərbi xidmətdən xaric edilmiş vətəndaşlar sırasından işçilər, habelə onların hərbi xidmətdən buraxıldıqdan sonra ilk dəfə daxil olduqları iş yerindəki ailə üzvləri;

işçilər - hərbi xidmətə çağırılan hərbi qulluqçuların tək anaları;

radiasiya xəstəliyinə və radiasiyaya məruz qalma ilə bağlı digər xəstəliklərə (radiasiyaya məruz qalmış) xəstələnmiş və ya əziyyət çəkən şəxslərdən olan işçilər.

Onu da qeyd edirik ki, kollektiv müqavilədə (sazişdə) say və ya ştat ixtisar edildikdə bərabər əmək məhsuldarlığı göstəriciləri və bərabər ixtisaslarla işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olan digər işçi kateqoriyaları da müəyyən edilə bilər. İşəgötürənin növbəti addımları aşağıdakılardır:

1. Vakant vəzifələrə keçirilməli olan işçilərin müəyyən edilməsi (yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq) (onların razılığı ilə və müəssisədə onların sağlamlıq vəziyyətinə və bacarıq səviyyəsinə uyğun vakant yerlər olduqda).

2. Vakant vəzifələrin siyahılarının göstərilən işçilərin nəzərinə çatdırılması (şəxsən, yazılı şəkildə, imzaya qarşı və köçürülmə ilə razılaşmadıqda işçinin iddia edilən işdən çıxarılma tarixi nəzərə alınmaqla).

3. İşçilərin başqa vəzifələrə keçirilməsinə razılıq (razı olmama) haqqında yazılı ərizələrinə baxılması.

4. Buna razılığını bildirmiş işçilərin başqa vəzifələrə keçirilməsi haqqında əmrlərin (sərəncamların), habelə bu və ya digər səbəbdən başqa vəzifəyə keçirilə bilməyən işçilərin işdən azad edilməsi haqqında əmrlərin (sərəncamların) verilməsi. ixtisara düşməyən digər vəzifələr.

Yeni mülkiyyətçi sözügedən əsasda işdən çıxarılmalı olan işçilərə müəssisədə mövcud olan başqa bir iş təklif edə bilər (lakin buna məcbur deyil). Bu təkliflə razılaşıb-razılaşmamaq şəxsi motivləri rəhbər tutaraq, işçinin ixtiyarındadır. İşəgötürən (bu halda müəssisənin yeni sahibi) işçinin işdən çıxarılması haqqında müvafiq əmr (sərəncam) verir. İşdən çıxarılma haqqında əmr (sərəncam) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Sonda qeyd edirik ki, işçi öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi tələbi ilə əmlakın yeni sahibinə müraciət edə bilər. Bu halda işəgötürənin razılığı ilə işçi ilə əmək müqaviləsinə də nəzərdə tutulmuş əsaslarla vaxtından əvvəl xitam verilməlidir.

Eyni hüquqdan yalnız Sənətin birinci hissəsinin 4-cü bəndində sadalananlar deyil, müəssisənin digər işçiləri də istifadə edə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Bununla belə, bir daha vurğulayırıq ki, sonuncu vəziyyət bu bənddə təsvir ediləndən əsaslı şəkildə fərqlənir, çünki Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi təşəbbüsü. Federasiya işəgötürənə deyil, işçiyə məxsusdur.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

olmadan işçi tərəfindən dəfələrlə yerinə yetirilməməsi ilə

iş vəzifələri üçün yaxşı səbəblər

İndi işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi səbəbindən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi) əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üzərində dayanaq ki, bunu xüsusilə vurğulayırıq - yalnız bu işçinin intizam tənbehi olduqda icazə verilir. Təcrübədə, yuxarıda qeyd olunanlar o deməkdir ki, əmək vəzifələrini üzrlü səbəblər olmadan yerinə yetirmədiyinə görə ilk dəfə qeyd olunan işçi, bu cür yerinə yetirilməmənin bu işçinin öz vəzifələrini kobud şəkildə pozması ilə əlaqəli olduğu hallar istisna olmaqla, işəgötürən tərəfindən dərhal işdən azad edilə bilməz. əmək vəzifələri.

Sözsüz ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinin qanuniliyini təmin etmək üçün əhəmiyyətli olan müvafiq hallar sənədləşdirilməlidir. Müvafiq sənədlərə aşağıdakılar daxil ola bilər:

işçinin üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi ilə bağlı əvvəlki hal üzrə müvafiq qaydada tərtib edilmiş akt (işçinin bu sənədin məzmunu ilə tanış olması barədə qeyd ilə);

haqqında lazımi qaydada icra edilmiş əmr (təlimat). intizam cəzası işçinin məzmunu ilə tanış olması barədə işarəsi olan işçi;

üzrlü səbəblər olmadıqda əmək vəzifələrinin bu işçi tərəfindən yerinə yetirilmədiyini təsdiq edən sənədlər;

baxılan hallarla birbaşa əlaqəli olan digər sənədlər (bu halların baş verdiyini təsdiq edən).

Xatırladaq ki, işçinin müəyyən edilmiş əsaslarla işdən çıxarılmasına uyğun olaraq, öz növbəsində intizam tənbehi də nəzərdə tutulur. İntizam tənbehlərinin tətbiqinin ümumi qaydası müəyyən edilmişdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla bir müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatının üzvü olan işçini işdən çıxararkən, işəgötürən müvafiq işçinin əsaslandırılmış rəyini nəzərə almalıdır. həmkarlar ittifaqı orqanı. İşçinin işdən çıxarılması barədə işəgötürən (bu halda müəssisənin yeni sahibi) müvafiq əmr (sərəncam) verir, onun əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

işçi tərəfindən bir dəfə kobud pozuntu ilə

iş vəzifələri

Təlimatın növbəti bəndini işçi tərəfindən əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunun nəzərdən keçirilməsinə həsr etmək məqsədəuyğun görünür (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi). Rusiya Federasiyası). Qeyd edək ki, bu bənd əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozmaqda təqsirli olan işçinin işdən çıxarılması üçün bir neçə əsas verir, yəni:

davamsızlıq, yəni. İşçinin müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmaması, habelə ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama. iş günü (növbəsi) ərzində (6-cı bənd "a" yarımbəndi);

işçinin iş yerində (iş yerində və ya bir təşkilatın ərazisində - işəgötürən və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyekt) alkoqol (narkotik və ya digər zəhərli) vəziyyətdə görünməsi ) intoksikasiya (6-cı bəndin "b" yarımbəndi);

əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar ona məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (o cümlədən dövlət, kommersiya, xidməti və digər) işçi tərəfindən, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması (bəndin “c” yarımbəndi) 6);

məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya hakimin, orqanın, səlahiyyətli vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş, işçinin iş yerində özgənin əmlakının oğurlanmasına (o cümlədən cüzi) yol verməsi, onun mənimsənilməsi və ya qəsdən məhv edilməsi (zərərlənməsi) inzibati xətalar haqqında işlərə baxmaq (6-cı bəndin “d” yarımbəndi);

işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi üzrə komissiya (səlahiyyətli) tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, əgər pozuntu ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən onların baş verməsi üçün real təhlükə yaratmışdırsa (“e” yarımbəndi). bənd 6).

İşəgötürən bu və ya digər işçinin hərəkətlərdə (halların baş verməsində) təqsirli olduğunu sübut edən sənədlər əsasında əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi proseduruna başlamaq hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla təqsirli şəxs. Belə sənədlərə, məsələn, aşağıdakılar daxil ola bilər:

İşçinin müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmamasını, habelə iş yerində dörd saatdan çox üzrlü səbəbdən olmamasını təsdiq edən akt. iş günü ərzində bir sıra;

alkoqol (narkotik və ya digər zəhərli) sərxoşluq vəziyyətində işə gələn işçinin müayinəsinin nəticələri haqqında tibbi arayış;

işçinin ona məlum olmuş qanunla qorunan sirri (o cümlədən dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açması faktının araşdırılmasının nəticələrinə (zəruri hallarda - istintaq materialları tətbiq edilməklə) əsaslanan nəticələr. əmək vəzifələrinin icrası;

işçinin iş yerində başqalarının əmlakını oğurlamasını (o cümlədən kiçik həcmdə) oğurlamasını, mənimsəməsini və ya qəsdən məhv etməsini (zərər verməsini) qanuni qüvvəyə minmiş və qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü (inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı). );

işçi tərəfindən ağır nəticələrə səbəb olan və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaradan əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması faktının araşdırılmasının nəticələrinə (zəruri hallarda - araşdırma materialları tətbiq edilməklə) əsaslanan nəticələr.

Yuxarıda göstərilən sənədlərin hamısı düzgün şəkildə doldurulmalıdır. Bundan əlavə, diqqət yetirilməlidir əziz oxucularəvvəlki bənd çərçivəsində baxılan halda olduğu kimi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilmənin intizam tənbehi olduğuna və buna görə də, Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam vermə prosedurunu həyata keçirən işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş intizam tənbehi tətbiq etmək qaydasına riayət etməyə borcludur.

Beləliklə, 6-cı bəndin "a" yarımbəndində işdən çıxma hesab edilməli olan şey aydın şəkildə göstərilməsinə baxmayaraq, işçinin müvafiq əsaslarla işdən çıxarılması barədə yekun qərar qəbul edərkən işəgötürən ilk növbədə bəzi digər hallara diqqət yetirməlidir. Məsələn, ona əmək haqqının ödənilməsində 15 gündən çox gecikmə səbəbindən işin dayandırılması, işçinin niyyəti barədə əvvəlcədən yazılı şəkildə işəgötürənə məlumat verməsi şərti ilə işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilməz (bu barədə bax). İşçinin onunla bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işi (əmək funksiyasını) yerinə yetirməkdən imtina etmək hüququ vardır və buna görə də qanuni əsaslarla iş yerində olmaya bilər (bu barədə bax). .

Digər tərəfdən, işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyəti barədə işəgötürənin yazılı xəbərdarlığı olmadan işçinin işdən (və müvafiq olaraq iş yerini) tərk etməsini işdən çıxma hesab etmək hüququ vardır. ən azı iki həftə əvvəl.

İşçinin alkoqol (narkotik və ya digər zəhərli) sərxoşluğu (6-cı bəndin "b" yarımbəndi) iş yerində işə çıxması faktı təkcə tibbi rəylə deyil, həm də lazımi qaydada tərtib edilmiş aktla təsdiq edilə bilər. , yəni. məsələn, bəzi xüsusi xarici əlamətlərlə sonuncunun spirtli içkilər (narkotiklər və s.) qəbul etməsi aşkar olan kimi onu iş yerinə buraxmayın.

İşçi işdən kənarlaşdırılmadıqda, onun sərxoş vəziyyətdə əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinin mümkün nəticələrinə görə məsuliyyət işəgötürənin üzərinə düşür. Gələcəkdə buna mane olan hallar aradan qalxan kimi işçiyə işi yerinə yetirməyə icazə verilə bilər. Lakin bu, işəgötürəni əmək intizamını kobud şəkildə pozduğuna görə işçini işdən çıxarmaq hüququndan məhrum etmir. Əgər başqa şəxslərin işçiyə münasibətdə verdiyi ifadələrə baxmayaraq, sonrakı tibbi rəy onun sərxoş olması faktını təsdiq etmirsə, işəgötürənin ona həvalə edilmiş işi yerinə yetirmək üçün işçinin iş yerinə buraxılmasından imtina etməyə davam etmək hüququ yoxdur. ona əmək müqaviləsinə uyğun olaraq (əmək funksiyası). ).

Qanunla qorunan sirrin açılması ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasına (6-cı bəndin “c” yarımbəndi) aşağıdakı hallar baş verdikdə yol verilir:

1. Əmək müqaviləsi (ya ona müvafiq razılaşma, ya da əmək müqaviləsi ilə bağlı əlavə müqavilə, məsələn, Rusiya Federasiyasının vəzifəli şəxslərinin və vətəndaşlarının dövlət sirlərinə buraxılması qaydası haqqında Təlimatda nəzərdə tutulmuş, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 28 oktyabr 1995-ci il tarixli 1050 nömrəli qərarı) işçinin qanunla qorunan sirri təşkil edən məlumatların açıqlanmasının yolverilməzliyi haqqında şərti ehtiva edir.

2. İşçi göstərilən məlumatların qanunla qorunan sirri təşkil etdiyini bildiyi halda, ona həvalə edilmiş işi (əmək funksiyasını) layiqincə yerinə yetirmək üçün həqiqətən də müvafiq məlumatlar işçiyə həvalə edilmişdir.

3. İşçinin digər işçinin şəxsi məlumatları kimi müvafiq məlumatları açıqlaması faktı sənədləşdirilir.

Hüquqi nöqteyi-nəzərdən ən mübahisəsiz (6-cı bəndin yarımbəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslar arasında) iş yerində başqalarının əmlakını oğurlamaqda (xırda da daxil olmaqla) təqsirli bilinən işçi ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsidir. , onun mənimsənilməsi və ya qəsdən məhv edilməsi (zərərlənməsi) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli hakimin, orqanın və ya vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmişdir (6-cı bəndin “d” yarımbəndi). Bu halda işəgötürən səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada verilən sənədləri rəhbər tutur.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu halda Əmək Məcəlləsində oğurlanmış (zədələnmiş, məhv edilmiş və ya israf edilmiş) əmlakın işəgötürənə və ya başqa şəxsə (məsələn, müəssisənin digər işçisinə) məxsus olub-olmaması ilə bağlı heç bir fərq qoyulmur. Əsas odur ki, müvafiq hərəkət təqsirkar şəxs tərəfindən iş yerində (təbii ki, bu, iş yeri deyil, işçinin işlədiyi müəssisə kimi başa düşülməlidir).

Hörmətli oxucuların diqqətini işçinin işdən çıxarılması üçün əsasların seçilməsi ilə bağlı hüquqi incəliklərə də cəlb etmək lazımdır. İş yerində başqasının əmlakına münasibətdə qanunsuz hərəkətlər etməkdə təqsirli olan şəxs 6-cı bəndin “d” yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməlidir, yalnız qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü işçinin işçinin əmək müqaviləsinə uyğun olaraq ona tapşırılmış işi davam etdirməsi imkanını istisna etməyən cəzaya məhkum edilmişdir. Bu hal işdən çıxarılma əmri verilərkən və xüsusən də əmək kitabçasına müvafiq qeydlər edərkən nəzərə alınmalıdır.

Və nəhayət, əmək müqaviləsinin 6-cı bəndinin “d” yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla vaxtından əvvəl xitam verilməsi haqqında.Əməyin mühafizəsi tələblərini pozan, ağır nəticələrə səbəb olmuş və ya bilərəkdən belə təhlükə yaradan işçinin müəyyən edilmiş əsaslarla işdən çıxarılması nəticələrinə icazə verilir, əgər:

1. İşçi vaxtında idi.

2. İşəgötürən işçini əməyin mühafizəsi və gigiyena tələblərinə cavab verən əməyin mühafizəsi və şəraitlə təmin etmişdir.

3. İşçi tərəfindən bu tələblərin pozulması həqiqətən də ağır nəticələrə səbəb olmuş və ya onların baş verməsi üçün real təhlükə yaratmışdır.

4. Yuxarıda sadalanan hallar sənədləşdirilir: istehsalatda bədbəxt hadisə haqqında düzgün tərtib edilmiş akt, səlahiyyətli orqan tərəfindən verilmiş ekspert rəyi, əməyin mühafizəsi üzrə dövlət müfəttişinin qərarı və s.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

birbaşa işçinin təqsirli hərəkətləri ilə

pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət edir

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq, işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə təqsirli hərəkətlər etməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququ vardır. pul və ya əmtəə dəyərlərinə birbaşa xidmət göstərən işçi, məsələn, bank işçisi, kassir, anbardar, ekspeditor və s. Ümumiyyətlə, işçinin göstərilən əsaslarla işdən çıxarılmasına aşağıdakılar şərti ilə icazə verilir:

işçiyə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq pul (əmtəə) dəyərlərinə bilavasitə xidmət göstərilməsini nəzərdə tutan işin (əmək funksiyasının) yerinə yetirilməsi həvalə edilmiş və o, sənədləşdirilmiş müvafiq işi faktiki yerinə yetirmişdir;

işçinin təqsirli əməllər törətməsi faktı sənədlərdə müvafiq qaydada qeyd edilir;

təqsirkar əməllərin törədilməsi işəgötürənin etibarını itirməsinə əsas verir bu işçi.

Bir daha vurğulayırıq ki, işçinin təqsirinin sübutu kimi ortaya çıxan sənədlər lazımi qaydada rəsmiləşdirilməlidir. Eyni zamanda, baş verməsi işəgötürən tərəfindən prinsipcə bu və ya digər işçiyə münasibətdə inamın itirilməsinə əsas verən halların siyahısına diqqət yetirmək lazımdır ( yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq) əslində ola biləcəyindən daha genişdir.ilk baxışda hörmətli oxucular kimi görünür. Belə ki, hüquq-mühafizə təcrübəsi son illər göstərir ki, belə hallarda işəgötürənlər aşağıdakıları nəzərə ala bilərlər:

özlüyündə işçinin hərəkətlərinin qanunsuz xarakterini göstərən hallar, yəni: müvafiq sənədlər olmadan satılan malların (xidmətlərin) haqqının alınması, az doldurulması, ölçülməsi, çəkisinin az olması, əskik olması, alkoqollu içkilərin və siqaretlərin satışı qaydalarının pozulması, pozuntu narkotik vasitələrin buraxılması qaydalarını və s.;

işçinin əmək vəzifələrinə səhlənkar münasibətini göstərən hallar, bu da öz növbəsində işçinin etibarını itirmək üçün əsas verir, o cümlədən: müvafiq qeydiyyata alınmadan pul qəbulu və verilməsi, maddi (pul) dəyərləri olan binaların açarlarının lazımi yerdə saxlanması. , qiymətlilərin nəzarətsiz saxlanması, qiymətlilərin saxlanması üçün nəzərdə tutulmuş binaların və avadanlıqların yararsız vəziyyətdə saxlanılması, onların oğurlanmasına (itilməsinə) şərait yaradılması və s.;

işçinin birbaşa saxlanması üçün ona həvalə edilmiş əmlakdan şəxsi məqsədlər üçün istifadəsini göstərən hallar.

Onu da vurğulamaq lazımdır ki, baxılan Əmək Məcəlləsinin müddəasına uyğun olaraq təqsirli əməllərin bir dəfə və ya təkrar (iki dəfə və ya daha çox) törədilməsi, zərərin miqdarının nə qədər olması barədə fərq qoyulmur. hərəkətlər və s. - vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün əsas Əmək müqaviləsi bu və ya digər işçi tərəfindən təqsirli əməllərin törədilməsi faktından və onun müvafiq (sənədli) təsdiqindən ibarətdir. Təqsirkar işçi ilə tam məsuliyyət haqqında müqavilənin əvvəllər bağlanıb-bağlanmamasının da əhəmiyyəti yoxdur. Nəhayət, təqsirkar işçi tərəfindən maddi (pul) dəyərlərin birbaşa saxlanması ilə bağlı işin əsas olub-olmaması və ya sonuncunun onu yarımçıq yerinə yetirməsinin əhəmiyyəti yoxdur.

Digər tərəfdən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslara görə müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması, onlara həvalə edilə (etibar edilmiş) mümkün olmadığı üçün həyata keçirilə bilməz. müvafiq iş növlərinin yerinə yetirilməsi ilə.

Yekun olaraq qeyd edirik ki, işəgötürənə etibarın itirilməsi ilə əlaqədar günahkar işçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul etmək üçün, bir qayda olaraq, yuxarıda sadalanan sənədlər kifayətdir, yəni. belə qərar 6-cı bəndin "d" yarımbəndində nəzərdə tutulmuş qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü olmadıqda da qəbul edilə bilər (əvvəlki bax). Lakin işçinin təqsirli əməllər törətməsi (oğurluq, rüşvətxorluq, digər muzdlu hüquqpozmalar) qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edildikdə, təqsirkar etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilə bilər və belə hərəkətlərin törədilməsinə yol verilə bilər. xidməti işlərin yerinə yetirilməsi ilə bağlı olmayan.maddi (pul) qiymətlər.

Əgər etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil, iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədilmişdirsə, bənddə nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə, işəgötürənin işçinin pis davranışı barədə xəbərdar olduğu gündən hesablanan bir il ərzində icazə verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin beşinci hissəsinə baxın). ).

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

təhsili həyata keçirən işçi tərəfindən törədilir

funksiyaları, əxlaqsız cinayət

Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən bir işçinin əxlaqsız bir cinayət törətməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndi) belə bir hərəkətlə uyğun gəlmirsə həyata keçirilir. bu işin davamı. Maraqlıdır ki, Əmək Məcəlləsinin bu müddəasında bu və ya digər işçi tərəfindən hansı hallarda - tapşırılan işin (əmək funksiyasının) yerinə yetirilməsi ilə bağlı və ya aidiyyəti olmayan - xəta törədilməsi göstərilmir.

Eyni zamanda, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq himayəsində olanların təhsili ilə bağlı olmayan iş (əmək funksiyası) həvalə edilmiş təhsil müəssisəsinin (müəssisəsinin) işçisi göstərilən əsaslarla işdən azad edilə bilməz. . Müvafiq olaraq, qurumların (qurumların) müdiriyyətindən olan işçilərlə, habelə texniki (xidmət göstərən) işçilər tərəfindən əxlaqsız davranışa yol vermələri ilə əlaqədar əmək müqavilələrinin vaxtından əvvəl ləğv edilməsinə yol verilmir.

İşçinin əxlaqsızlıq törətməsi faktı, məsələn, xidməti araşdırmanın materialları ilə sənədləşdirilməlidir. İstintaqın nəticələrinə əsaslanan nəticələr (digər analoji sənədlər) işçinin əxlaqsızlıq törətməsinin əvvəlki işinin davam etdirilməsi ilə uyğunsuzluğunu inandırıcı şəkildə göstərməlidir.

Bu, əxlaqsız cinayətin törədilməsinin şərtlərini, onun ağırlıq dərəcəsini, habelə bu cür cinayətlərin əvvəllər bu işçi tərəfindən törədildiyini nəzərə alır. Bir qayda olaraq, işəgötürən işdən çıxarmaq barədə qərar qəbul edərkən həmkarlarının və himayədarlarının gözündə işçinin özünü hansı tərəfdən göstərdiyini də nəzərə alır.

Əxlaqsızlıq bir işçi tərəfindən iş yerindən kənarda və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar deyilsə, Sənətin birinci hissəsinin 8-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılır. Əmək Məcəlləsinin 81-i, işəgötürənin işçinin xətasından xəbərdar olduğu gündən hesablanan bir il ərzində icazə verilir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

işçinin səbəb olduğu əsassız qərarın qəbul edilməsi ilə

əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına görə, qanunsuz

ondan istifadə edilməsi və ya müəssisənin əmlakına başqa ziyan vurulması

İşçinin - müəssisənin (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi qaydasının nəzərdən keçirilməsinə davam edək. əmlakın təhlükəsizliyinin pozulması, onun qeyri-qanuni istifadəsi və ya müəssisənin əmlakına digər ziyan vurulması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci maddəsinin 9-cu hissəsi). Adından göründüyü kimi, bu əsasda işdən çıxarılma yalnız müəssisənin ciddi şəkildə müəyyən edilmiş işçilərinə aiddir. Bu əsasda işdən çıxarılmasının qanuniliyini təmin etmək üçün aşağıdakılar vacibdir:

1. İşçi əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəssisənin əmlakına dair sərəncam vermək (bu əmlaka dair sərəncam verilməsi qaydasını müəyyən etmək) haqqında qərarlar qəbul etmək səlahiyyətinə malikdir və gündəlik fəaliyyəti zamanı belə qərarlar qəbul etmişdir.

2. İşçinin qəbul etdiyi və işəgötürən tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 9-cu bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçini işdən azad etməyə imkan verən hal kimi qəbul edilən qərar müvafiq olmalıdır. əsassız kimi.

3. İşçinin əsassız qərarının nəticəsi müəssisənin əmlakının mühafizəsinin pozulması, ondan qeyri-qanuni istifadə edilməsi və ya müəssisənin əmlakına başqa ziyan vurması olmuşdur.

4. Yuxarıda sadalanan hallar sənədləşdirilir.

Əlavə edirik ki, işçinin qəbul etdiyi qərar, bu qərarın xarakteri, habelə onun müəssisə üçün nəticələri (onun əmlak maraqları) arasında səbəb-nəticə əlaqəsi aydın görünməlidir. Başqa sözlə, işçi şəxsən qəbul etdiyi qərara görə məsuliyyət daşımalıdır.

Hüquq-mühafizə təcrübəsindən göründüyü kimi, heç bir idarəetmə sənədində qeyd olunmayan qərarlarla bağlı belə bir əlaqə yaratmaq ən çətindir, yəni. şifahi olaraq elan etdi. Belə hallarda qərarın şərtləri və onun icrası xüsusilə diqqətlə öyrənilməsini tələb edir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

bir işçi - menecer tərəfindən bir dəfə kobud pozuntu ilə

müəssisə (filial, nümayəndəlik) (onun müavini tərəfindən)

onların vəzifə öhdəlikləri

İşçinin - müəssisənin (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri (onun müavini) tərəfindən əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozması (birinci hissənin 10-cu bəndi) ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunun nəzərdən keçirilməsinə keçək. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi). Gördüyünüz kimi, işdən çıxarılma üçün bu əsasın tətbiqi əvvəlki bənddə nəzərdə tutulandan daha çox "seçimlidir", çünki baş mühasib vəzifəsini tutan işçilərə şamil edilmir.

Baxılan bəndin məzmunu konkret olaraq nəyin kobud pozuntu hesab edilməli olduğunu müəyyən etmir. Nəticə etibarı ilə, ya müvafiq siyahı əsasında, məsələn, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin məzmununa daxil edilmiş və ya mövcud hüquq-mühafizə praktikasını rəhbər tutmaqla, işçinin törətdiyi pozuntunu işəgötürən üçün kobud hesab etmək mümkün görünür. . Aydınlaşdıraq ki, işçilərin - müəssisələrin (filialların, nümayəndəliklərin) rəhbərləri və onların müavinləri tərəfindən törədilən və işəgötürənə onlarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün əsasların birinci hissəsinin 10-cu bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla verildiyi kobud pozuntular sırasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən aşağıdakılar daxildir: əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması, dəyərlərin uçotu qaydalarının pozulması, vəzifə səlahiyyətlərini aşması və ya sonuncunun şəxsi (muzdlu) məqsədlər üçün istifadəsi. ) məqsədləri və s.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 10-cu bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma, əlbəttə ki, qanuni olacaqdır, əgər:

1. İşçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində sonuncunun verilmiş səlahiyyətlərə uyğun olaraq müəyyən hərəkətləri yerinə yetirmək öhdəliyi haqqında şərt (və ya əksinə, işçinin müəyyən hərəkətləri etməkdən çəkinməsini tələb edən şərt) var.

2. Müvafiq pozuntunun işçi tərəfindən törədilməsi faktiki olaraq baş vermişdir və bu fakt müvafiq formada sənədləşdirilir.

İşçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində bu və ya digər hərəkətlərin törədilməsinin (onları törətməkdən çəkinməsi) kobud pozuntu kimi qiymətləndirildiyi və bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla qaydanı pozan şəxsin işdən çıxarılmasına səbəb olduğu xüsusi qeyd olunarsa, bu əsasla işdən çıxarılma qanuni olacaqdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 10-cu bəndi. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinə müvafiq şərtin daxil edilməsi Əmək Məcəlləsinin işçi ilə - müəssisənin (filialın, nümayəndənin) rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutan digər müddəalarına zidd olmamalıdır. ofis) (onun müavini) digər əsaslarla.

Hörmətli oxucuların diqqətinə çatdırmaq lazımdır ki, nəzərdən keçirdiyimiz əsas işəgötürənə öz təşəbbüsü ilə bir dəfə kobud qayda pozuntusuna yol vermiş işçi ilə əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququ verir. Pozuntu xarakterizə edən hallardan asılı olaraq, işəgötürən özü pozucunu işdən çıxarmaq və ya bunun üçün başqa uyğun fürsət yaranana qədər gözləmək qərarına gəlir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

işçi tərəfindən işəgötürənə təqdim edilir

əmək müqaviləsi bağlayarkən saxta sənədlər

Növbəti bəndin bir hissəsi olaraq, əmək müqaviləsi bağlayarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi qaydasını nəzərdən keçirəcəyik (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 11-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Dərhal aydınlaşdırılmalıdır ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin təqdim etdiyi sənədlərin tərkibinə dair tələblər və nəticədə işəgötürənin işçini saxta sənədlər təqdim etməkdə ittiham etmək cəhdi, işəgötürənin israr etmək hüququ yoxdur. haqqında, hüquqi baxımdan əsassız görünəcək.

Beləliklə, işçi işəgötürənə yalan (nisbətən desək, başqasının və ya saxta) təqdim etdikdə məşğulluq tarixi və ya saxta pasport və bu fakt, məsələn, şübhəli bir sənədin yoxlanılması aktı ilə düzgün şəkildə sənədləşdirildikdə, işəgötürən bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla göstərilən işçi ilə əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 11-ci bəndi.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi,

ilə əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuşdur

işçi - menecer (kollegial üzvləri

icra orqanı) müəssisənin

Növbəti bəndin işçi ilə - müəssisənin rəhbəri (kollegial icra orqanının üzvləri) ilə bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi qaydasının nəzərdən keçirilməsinə (maddə 13) həsr etmək məqsədəuyğun görünür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin). Beləliklə, bu bəndin özəlliyi, birincisi, ondan ibarətdir ki, ondan yalnız müəssisənin rəhbərləri (kollegial icra orqanının üzvləri) sırasından işçilərin işdən azad edilməsi üçün istifadə oluna bilər, ikincisi, yalnız əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilmənin ümumi əsaslarına əlavə olaraq bu işçilərlə bağlanmış müqavilələr.

Qeyd edək ki, işdən azad edilmənin əlavə əsasları işçi - rəhbər (kollegial icra orqanının üzvü) ilə işəgötürən arasında razılaşma əsasında əmək müqaviləsi bağlanarkən müəyyən edilir. Eyni zamanda, müvafiq kateqoriyadan olan işçilərlə nümunəvi (standart) əmək müqavilələrinin məzmununu rəhbər tutmaq tövsiyə olunur.

İşçi ilə - müəssisənin rəhbəri (kollegial icra orqanının üzvü) ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsini qanuniləşdirən halların baş verməsi sənədləşdirilməlidir. Eyni zamanda, onların sənədli təsdiqinin formaları və üsulları fərqli ola bilər (əvvəllərə bax).

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Digər hallarda əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi,

qanunla müəyyən edilmişdir

Qanunla müəyyən edilmiş digər hallarda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 14-cü bəndi) əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunun nəzərdən keçirilməsinə qısaca nəzər salaq. Əvvəllər biz artıq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla müəssisə işçilərinin işdən çıxarılması ilə bağlı müəyyən məsələlərə toxunmuşuq.

Bununla belə, söhbət işəgötürənin qanunun müddəalarına əsaslanaraq, işçini öz təşəbbüsü ilə işdən azad etmək hüququna malik olduğu, sonuncunun müddəti bitmədən onunla əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. Başqa sözlə, bunlar işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin vaxtından əvvəl işdən çıxarılmasına imkan verən və əvvəllər nəzərə alınanlar istisna olmaqla, birbaşa qanunla nəzərdə tutulmuş hallardır.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanununun 33-cü maddəsi işəgötürənə işçi - dövlət qulluqçusu ilə əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququ verir. zəminində. İşçilərin digər kateqoriyalarına münasibətdə Rusiya Federasiyasının digər qanunlarında müvafiq əsaslar nəzərdə tutula bilər.

İşçinin işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar haqqında məlumat əmək müqaviləsində qeyd olunur. Əlavə əsaslardan birinə görə işçinin işdən çıxarılmasına imkan verən halların baş verməsi (aşkar edilməsi) faktı sənədləşdirilməlidir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digəri verilir

Sənətə başqa bir şərh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i

1. İşçidən fərqli olaraq, işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək imkanını qanunla əhəmiyyətli dərəcədə məhdudlaşdırır. Qanunverici, birincisi, əmək münasibətlərinin sabitliyini, ikincisi, işçinin maraqlarının müdafiəsini təmin etməyə çalışır.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ümumi qayda yalnız tam siyahısı qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və yalnız işdən azad edilmək üçün müəyyən edilmiş qaydada mümkündür. Qanuni əsas olmadan və ya işdən çıxarılma qaydasını pozmaqla işdən çıxarılan işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması üçün əsas olaraq qanunverici üç səbəb qrupunu formalaşdırır:

a) işçinin təqsirli hərəkətləri;

b) işçinin təqsirli hərəkətlərinin nəticəsi deyil, onun şəxsiyyəti ilə bağlı səbəblər;

c) işçinin şəxsiyyətindən asılı olmayan hallar.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar tərtib edilərkən qanunverici həm işçinin şəxsiyyətini, həm də əmək funksiyasına görə işin xüsusiyyətlərini nəzərə alır. Bununla əlaqədar olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi və xüsusi əsaslar mövcuddur. Birincisi hər hansı bir işçinin işdən çıxarılması zamanı tətbiq oluna bilər, ikincisi - yalnız müəyyən kateqoriyadan olan işçilər (məsələn, təşkilat rəhbərləri, şəxslər, əmək fəaliyyəti pul və ya əmtəə dəyərlərinin saxlanması ilə bağlıdır). İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Art. Əmək Məcəlləsinin 81, əlavə (xüsusi) - qismən Art. 81, qismən - işçilərin və işəgötürənlərin müəyyən kateqoriyalarının hüquqi vəziyyətini tənzimləyən Məcəllənin maddələrində, habelə digər federal qanunlarda.

İşdən çıxarılma üçün əsasların olması ümumi qayda olaraq işəgötürənə hüquq verir, lakin onu əmək müqaviləsinə xitam verməyə məcbur etmir. Buna görə də, işəgötürənin bu hüququnun yaranmasına səbəb olan hallar yarandıqda, işçi ya ona qarşı təşkilati-hüquqi xarakterli tədbirlərin tətbiqi ilə məhdudlaşaraq, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin məzmununu ümumiyyətlə dəyişdirə bilməz və ya göstərilən hal işçinin öz vəzifəsini və ya əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş işi saxlamaq imkanını istisna edir - işçinin razılığı ilə başqa işə köçürülür. Bəzi hallarda, başqa işə keçmək mümkün olmadıqda və ya işçi köçürməkdən imtina edərsə, işəgötürən işçini işdən azad etmək hüququna malikdir (bu maddənin şərhinin 17-ci bəndinə baxın).

2. Sənətin 1-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, bir təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi kimi bir işçinin işdən çıxarılması üçün belə bir əsas təmin edir.

Təşkilatın (hüquqi şəxsin) ləğvi mülki qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada həyata keçirilir. Hüquqi şəxsin ləğvi hüquq və vəzifələri digər şəxslərə vərəsəlik yolu ilə keçmədən onun ləğvinə səbəb olur (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 1-ci bəndi).

Sənətin 2-ci bəndindən aşağıdakı kimi. Mülki Məcəllənin 61-ci maddəsinə əsasən, hüquqi şəxs həm şəxsin özünün (onun təsisçilərinin (iştirakçılarının) və ya səlahiyyətli orqanın), həm də məhkəmənin, o cümlədən müflis elan edildiyi təqdirdə, ləğv edilə bilər. Əmək qanunvericiliyi hüquqi şəxsin ləğvi faktı ilə bağlı işçilərin işdən çıxarılmasını onlarla əmək müqaviləsinə yalnız işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi kimi şərh edir. Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrinə bu barədə qeyd daxil edildikdən sonra hüquqi şəxsin ləğvi başa çatmış, hüquqi şəxs isə fəaliyyətini dayandırmış hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 63-cü maddəsinin 8-ci bəndi). ).

İşəgötürənin fəaliyyətinə xitam verilməsi ilə bağlı - fərdi, onda bu halda söhbət bu şəxsin fərdi sahibkar kimi fəaliyyətinə xitam verilməsindən gedir - o mənada ki, sonuncunun anlayışı Məcəllə ilə şərh olunur (ona bax). İşəgötürənin ölümü - fiziki şəxs əmək müqaviləsinin ləğvi üçün müstəqil əsasdır (ona bax).

İşəgötürənlər İncəsənət mənasında fərdi sahibkarlardır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-si, qanunla müəyyən edilmiş məqsədlərə, o cümlədən mənfəət əldə etməyə nail olmaq üçün fəaliyyət göstərən xüsusi hüquq subyektləridir və müvafiq olaraq, bu və ya digər formada fəaliyyətlərinin dövlət qeydiyyatını (lisenziyasını) həyata keçirməyə borcludurlar. . Bəli, dövlət qeydiyyatına alınmalıdır sahibkarlıq fəaliyyəti vətəndaş fərdi sahibkar və ya rəhbər kimi əkinçilik(Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 23-cü maddəsi). Vəkil statusu almaq üçün qanunvericiliklə xüsusi prosedur nəzərdə tutulmuşdur (bax, 31 may 2002-ci il tarixli 63-FZ "Rusiya Federasiyasında vəkillik və Vəkillər Kollegiyası haqqında" Federal Qanuna baxın). Notariusların fəaliyyəti müəyyən edilmiş qaydada verilmiş lisenziya əsasında həyata keçirilir (Notariat haqqında Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin əsaslarının 3-cü maddəsi). Müvafiq olaraq, belə işəgötürənlərin fəaliyyətinə xitam verilməsi (və ya dayandırılması) Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müstəqil əsas ola bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

İşəgötürən fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmış fiziki şəxsdirsə, işçi ilə əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq ləğv edilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, xüsusən də işəgötürənin - fiziki şəxsin məhkəmənin qərarı ilə müflis (müflis) kimi tanınması nəticəsində öz qərarı əsasında fəaliyyətinə xitam verildikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 25-ci maddəsinin 1-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi), dövlət qeydiyyatı haqqında şəhadətnamənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar müəyyən fəaliyyət növləri üçün lisenziyanın uzadılmasından imtina (Ali Məhkəmə Plenumunun 17 mart tarixli Qərarının 3-cü hissəsi, 28-ci bəndi). 2004 N 2).

3. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi bir təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması Sənətin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

İşçilərin sayı müvafiq işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir texnoloji proseslər və ehtiyaclar Baxım onun fəaliyyəti.

Kadrlar müxtəlif səviyyələrdə rəhbər və inzibati vəzifələrin, habelə mütəxəssislərin birləşməsidir. Kadrlar, bir qayda olaraq, ştat cədvəlinin dərc edilməsi yolu ilə rəhbər tərəfindən müəyyən edilir.

Bir təşkilatın əmlakının sahibi dəyişdirilərkən, işçilərin sayının və ya ştatının azaldılmasına yalnız mülkiyyətin verilməsinin dövlət qeydiyyatına alınmasından sonra icazə verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

İxtisasartırma səbəbindən işdən çıxarılarkən, müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnu nəzərə almaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə və ona şərhə baxın). Eyni zamanda, Sənətin 4-cü hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, başqa bir ərazidə yerləşən bir təşkilatın filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrı-ayrı struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu struktur bölmələrin işçiləri ilə əmək müqavilələrinə xitam verilir. təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydalara, Sənət qaydasına. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-u bu vəziyyətdə tətbiq edilmir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, Sənətin 2-ci bəndi. Əvvəlki versiyada Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i təşkilatın işçilərinin sayının və ya işçilərinin ixtisarı haqqında danışdı, yəni. işəgötürən - hüquqi şəxs, onda hazırda bu bəndin qüvvəsi işəgötürənə - fərdi sahibkara da aiddir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-ci maddəsinin şərh etdiyi mənada).

4. Sənətin 3-cü bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçinin tutduğu vəzifə və ya yerinə yetirdiyi iş arasında uyğunsuzluq qeyri-kafi ixtisasın nəticəsi ola bilər. Dəyişən sağlamlıq vəziyyətinə görə başqa işə keçməkdən imtina etməsi ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması haqqında, Art. 73, Sənətin 8-ci bəndi. 77 və onların şərhi.

İşçinin qeyri-kafi ixtisas səviyyəsi sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə təsdiqlənməlidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qüvvəyə mindiyi vaxt, bəzi sahələrdə kadrların ixtisas səviyyəsinin yoxlanılması və qiymətləndirilməsi forması kimi sertifikatlaşdırma istifadə edilmişdir. peşəkar fəaliyyət(xüsusilə dövlət sferasında və bələdiyyə xidməti) və müəyyən kateqoriyalı işçilərə münasibətdə (əsasən mütəxəssis işçilərə münasibətdə). Bu hallarda attestasiya proseduru mərkəzləşdirilmiş qaydada müəyyən edilir (məsələn, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 2005-ci il 1 fevral tarixli 110 nömrəli "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının attestasiyası haqqında" Fərmanına baxın). Eyni zamanda, ayrı-ayrı təşkilatlarda işçilərin attestasiyası institutunun tətbiqi ehtimalı istisna edilmir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 1-ci hissəsi, 31-ci bəndi). .

İstənilən halda, sertifikatlaşdırma proseduru aşağıdakı qaydalara riayət etməyi nəzərdə tutur: a) normativ hüquqi bazanın mövcudluğu (sertifikasiya qaydaları); b) sertifikatlaşdırma prosedurunun müvafiq əsasnamə ilə müəyyən edilmiş qaydada yaradılmış komissiya tərəfindən həyata keçirilməsi; c) sertifikatlaşdırmanın universal xarakteri (sertifikasiya fərdi deyil, müəyyən kateqoriyadan olan bütün işçilərə (normativ qaydada müəyyən edilmiş istisnalarla) aiddir); d) sertifikatlaşdırmada tezlik (işçilər, bir qayda olaraq, normativ qaydada müəyyən edilmiş əvvəlki attestasiyadan sonra müəyyən müddətdən sonra müntəzəm olaraq sertifikatlaşdırılır).

Nəticə attestasiya komissiyası işçinin faktiki ixtisası baxımından tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi işəgötürənə bu işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ verir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçinin müvafiq ixtisas səviyyəsinin olmaması səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə, ixtisasın olmaması sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edildikdə, hər hansı bir işçinin işdən çıxarılması ilə icazə verilir. İşçi tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə və ya kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün görülən işə görə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi) ilkin sertifikatlaşdırma və sertifikatlaşdırma komissiyasının rəyi olduqda mümkündür (1-ci hissə, 31-ci bənd). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarı). Bu norma Məcəllə faktiki olaraq hər bir işəgötürəndən onun işlədiyi bütün işçilərin attestasiyadan keçirilməsi üçün zəruri olan təşkilati-hüquqi şəraitin yaradılmasına yönəlmiş tədbirlər görməyi tələb edir, çünki əks halda o, işçilərlə əmək müqaviləsini müəyyən edilmiş əsaslarla pozmaq imkanından məhrum olur.

Arbitraj təcrübəsi Qısa müddətə görə lazımi istehsalat təcrübəsi olmayan işçilərlə əmək müqaviləsinin qeyri-kafi ixtisasa görə ləğv edilməsinin yolverilməzliyindən əldə edilən gəlir. staj, habelə əmək müqaviləsi bağlanarkən qanunla məcburi şərt deyilsə, xüsusi təhsilin olmaması ilə əlaqədar.

5. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma üçün əsas işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi).

İşçinin vəzifələrinin dairəsi bir sıra hüquqi mənbələrlə müəyyən edilir. Əmək intizamının pozulması işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir (qanunların tələblərini, əmək müqaviləsi üzrə öhdəlikləri, daxili əmək qaydalarını, vəzifə təlimatlarını, nizamnamələri, işəgötürənin əmrləri, texniki qaydalar və s.).

Bu cür pozuntulara, xüsusən:

a) işçinin işdə və ya iş yerində üzrlü səbəb olmadan olmaması. Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, bu işçinin konkret iş yeri işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində və ya işəgötürənin yerli normativ aktında (sərəncam, cədvəl və s.) göstərilməyibsə, onda İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən harada olmağa borclu olduğu məsələsi ilə bağlı mübahisə yarandıqda, işçinin işləməli olduğu və ya gəlməli olduğu yer iş yerinə görə hesab edilməlidir. bilavasitə və ya dolayısı ilə işəgötürənin nəzarəti altında olan işi ilə;

b) əmək standartlarının müəyyən edilmiş qaydasının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi (bax), çünki əmək müqaviləsi ilə işçi bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını yerinə yetirməyə borcludur. , təşkilatda qüvvədə olan daxili əmək qaydalarına riayət etmək (bax. Ona). Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina əmək intizamının pozulması deyil, nəzərdə tutulmuş qaydada əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas;

c) üzrlü səbəblər olmadan müəyyən peşələr üzrə işçilərin tibbi müayinədən keçirilməsindən imtina etmə və ya yayınma, habelə işçinin iş vaxtı ərzində xüsusi təlim keçməkdən və əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası və istismar qaydaları üzrə imtahan verməkdən imtinası; işə qəbul üçün ilkin şərtdir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 35-ci bəndinə baxın).

Həmin Qərarda (36-cı bənd) qeyd edildiyi kimi, işçilərə həvalə edilmiş əmlakın çatışmazlığına görə tam məsuliyyət haqqında yazılı müqavilə bağlamaqdan imtina etmiş işçilərə intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqi ilə bağlı yaranan mübahisələr həll edilərkən (Əmək Məcəlləsinin 244-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası), əmək müqaviləsi ilə eyni vaxtda bağlanmadıqda, aşağıdakılardan çıxış etmək lazımdır.

Əgər maddi sərvətlərin saxlanması üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsi işçinin işə qəbul zamanı razılaşdırılan əsas əmək funksiyasıdırsa və mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq onunla tam məsuliyyət haqqında müqavilə bağlana bilər ki, bu da işçinin bildiyi kimidir. haqqında, belə bir müqavilə bağlamaqdan imtina bütün nəticələrlə əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi kimi qiymətləndirilməlidir.

Tam məsuliyyət haqqında müqavilə bağlamaq zərurəti işçi ilə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra yaranıbsa və dəyişikliklə əlaqədardırsa. mövcud qanunvericilik tutduğu vəzifə və ya yerinə yetirilmiş iş işəgötürənin tam məsuliyyət haqqında yazılı müqavilələr bağlaya biləcəyi işçilər tərəfindən dəyişdirilən və ya yerinə yetirilən vəzifələrin və işlərin siyahısına daxil edilir, lakin işçi belə bir müqavilə bağlamaqdan imtina edirsə, işəgötürən qanuni qüvvəyə minir. Sənətin 3-cü hissəsinin. 74 ona başqa iş təklif etməyə borcludur və bu olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina edərsə, Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq onunla əmək müqaviləsi ləğv edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

İşçinin (səbəbindən asılı olmayaraq) işəgötürənin məzuniyyət bitənə qədər işə qayıtmaq əmrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi əmək intizamının pozulması hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun Fərmanının 37-ci bəndi). 17 mart 2004-cü il tarixli N 2).

İşçinin əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən çıxarılma, işçiyə əvvəllər intizam tənbehi tətbiq edilmişsə, işçi tərəfindən əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirmədiyi zaman götürülməmiş və ödənilməmişsə mümkündür ( Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli Qərarının 1-ci hissəsi, 33-cü bəndi cənab N 2). İntizam tənbehlərinin siyahısı qanunla müəyyən edilir ().

“Təkrar” (yəni birdən çox) termininin mənasında əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi işçinin ona həvalə edilmiş vəzifələri üzrlü səbəblər olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi halında da baş verə bilər. Nəzərə alsaq ki, qanuna əsasən, intizam tənbehi bir il müddətində qüvvədədir, yəni. 12 ay, əgər işəgötürən onu vaxtından əvvəl işçidən çıxarmamışdırsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsinə və ona şərhə baxın), işçi əmək intizamını yenidən pozduqda işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ yaranır. Ona intizam tənbehi tətbiq edildikdən 12 ay sonra. Eyni zamanda, əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsini təkrarlanan kimi tanıyaraq, təkcə pozuntunun təkrarlanmasını deyil, həm də pozuntunun özünün xarakteri və şiddətini, işçinin əvvəlki davranışını və digər halları nəzərə almaq lazımdır.

Əgər işçi dəfələrlə əmək intizamını pozubsa, lakin ona heç bir intizam tənbehi tətbiq edilməyibsə, o, Sənətin 5-ci bəndinə əsasən işdən azad edilə bilməz. 81. Cəzaya baxmayaraq, işçinin qanunsuz davranışı davam edərsə, əmək intizamının pozulması təkrar hesab olunur. Bu halda, Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma da daxil olmaqla, ona yeni bir cəza tətbiq etməyə icazə verilir. 81 (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 2-ci hissəsi, 33-cü bənd).

İşəgötürən işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malikdir, hətta sonuncu, xəta törətməzdən əvvəl öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə verdikdə belə, bu halda əmək müqaviləsinə yalnız xitam verilir. işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitdikdən sonra (RF Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 3-cü hissəsi, 33-cü bəndi). Eyni zamanda, işçi tərəfindən istefa məktubunun verilməsi öz iradəsi işəgötürənə intizam tənbehi tətbiq etmək, o cümlədən işdən çıxarmaq üçün əsas verən bir hərəkət etdikdən sonra məcburi hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə şərhin 4-cü bəndinə baxın).

İşçinin əmək vəzifələri ilə bağlı olmayan hərəkətləri belə hesab edilməməlidir intizam pozuntusu. Buna görə də, Sənətin 5-ci bəndinə əsasən işçini işdən çıxarmaq mümkün deyil. Əmək Məcəlləsinin 81-i, məsələn, gündəlik həyatda səhv davranış üçün. Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Əmək Məcəlləsinin hüquqi vəziyyəti tənzimləyən normalarında müəyyən edilir müəllim heyəti(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsinin 1-ci bəndinə və ona şərhə baxın).

6. İşçinin əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi) əvvəllər intizam tənbehi alıb-almamasından asılı olmayaraq, işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün kifayət qədər əsasdır. Kobud pozuntular aşağıdakılardır:

1) işdən çıxma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi "a" yarımbəndi). İşdən çıxma dedikdə, iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmamaq başa düşülür. İşçinin iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmaması işdən çıxma ilə bərabər tutulur. Fərz etmək lazımdır ki, bu halda iş yeri dedikdə təkcə işçiyə həvalə edilmiş iş yeri deyil, həm də işçinin müvafiq rəhbərinin göstərişi əsasında işçinin işləməli olduğu yer nəzərdə tutulur. iş yeri, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsinə və ona şərhə baxın).

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarından (39-cu bənd) aşağıdakı kimi, göstərilən əsaslarla işdən çıxarılma, xüsusən də həyata keçirilə bilər:

a) üzrlü səbəb olmadan işdən yayınmağa görə, yəni. iş gününün (növbənin) uzunluğundan asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində işdə olmamaq;

b) iş yerindən kənarda iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işçi tapmağa görə;

c) qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən işəgötürənə müqaviləyə xitam verilməsi barədə xəbərdarlıq etmədən, habelə iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitməmişdən əvvəl üzrlü səbəb olmadan işi tərk etməyə görə (hissə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 1-ci bəndi);

ç) müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müqavilənin müddəti başa çatanadək və ya əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə bildiriş müddəti bitənə qədər üzrlü səbəb olmadan işi tərk etməyə görə (Maddə 79, hissə). 1, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, 280-ci maddəsi, 292-ci maddəsinin 1-ci hissəsi, 296-cı maddəsinin 1-ci hissəsi);

e) istirahət günlərindən icazəsiz istifadə üçün (bax), habelə tətildə icazəsiz məzuniyyət üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinə və ona şərhə baxın). Eyni zamanda nəzərə alınmalıdır ki, işəgötürən qanunvericiliklə müəyyən edilmiş öhdəliyi pozaraq onları və işçiyə iş vaxtı verməkdən imtina etdikdə, işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır. belə günlərdən istifadə işəgötürənin mülahizəsindən asılı deyildi (məsələn, donor olan işçinin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq, dərhal sonra istirahət gününü təmin etməkdən imtina etməsi). qan və onun komponentlərinin bağışlandığı hər gün).

Məhkəmə başqa işə keçirilmiş və işə başlamaqdan imtina etdiyinə görə işdən kənarlaşdırılan şəxsin işə bərpa edilməsinə dair işə baxarkən işəgötürən köçürülmənin özünün qanuniliyini göstərən sübutlar təqdim etməyə borcludur (bax: Əmək Məcəlləsinin 72.1 və 72.2-ci maddələri). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi və onlara şərh). Köçürmə qanunsuz hesab edilərsə, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma əsaslı sayıla bilməz və işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 40-cı bəndi). ).

Əgər işdən çıxdığına görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa olunması ilə bağlı mübahisəni həll edərkən və məcburi işdən çıxma dövrü üçün orta qazanc əldə edərkən məlum olur ki, iş yerində olmama səbəbsiz səbəbdən baş verib, lakin işəgötürən işdən çıxarılma qaydasını pozub. məhkəmə qeyd olunan tələbləri təmin edərkən nəzərə almalıdır ki, belə hallarda orta əmək haqqı, belə hallarda işə bərpa edilmiş işçinin əmək haqqı işdə olmadığı ilk gündən deyil, əmək haqqının verildiyi gündən tutula bilər. işdən çıxarılma əmri, çünki yalnız o vaxtdan məzuniyyət məcburidir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 41-ci bəndi);

2) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gəlmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin "b" yarımbəndi).

1-ci maddəyə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsinə əsasən, alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gələn işçi işəgötürən tərəfindən həmin gündə (növbədə) işləməyə icazə verilmir. Lakin, alt uyğun olaraq. Sənətin 6-cı bəndi "b". Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, iş vaxtı sərxoş vəziyyətdə və ya narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş vəzifələrini yerinə yetirən işçilər, işdən kənarlaşdırılmalarından asılı olmayaraq işdən çıxarıla bilər. göstərilən dövlət.

Bu əsasda işdən çıxarılma, işçinin iş vaxtı ərzində iş yerində deyil, müdiriyyət adından əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu təşkilatın və ya obyektin ərazisində belə bir vəziyyətdə olduqda da baş verə bilər (bax. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 42-ci bəndi). İşçinin sərxoş vəziyyətdə nə vaxt işdə olmasının da əhəmiyyəti yoxdur: iş gününün əvvəlində və ya sonunda. Eyni zamanda, bir təşkilatın və ya digər obyektin ərazisində sərxoş vəziyyətdə olan işçi iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox iş yerində olmadıqda, işəgötürən işdən azad etmək hüququna malikdir. üzrlü səbəb olmadan işə getmədiyinə görə onunla əmək müqaviləsi.

İşçinin sərxoşluq vəziyyəti və ya narkotik və ya zəhərli sərxoşluğu həm tibbi rəy, həm də digər sübut növləri ilə təsdiq edilə bilər;

3) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər, o cümlədən başqa işçinin və ya işçilərin şəxsi məlumatları) açıqlanması ("c" yarımbəndinin 6-cı bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi). İşçinin dövlət, kommersiya və rəsmi sirrlərə buraxılmasının konsepsiyası, qaydası və şərtləri haqqında Sənətə şərhin 5-ci bəndinə baxın. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si.

Sənətə uyğun olaraq rəsmi və kommersiya sirri hüququnun qorunmasının əsas və əvəzedilməz şərtlərindən biri. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 139-cu maddəsi, məlumat sahibi tərəfindən onların məxfiliyini qorumaq üçün xüsusi tədbirlərin qəbul edilməsini müdafiə edir. Bu tədbirlər təşkilati (məsələn, işə qəbul), texniki (informasiyanın mühafizəsinin texniki vasitələrindən istifadə) və hüquqi olaraq bölünür.

Hüquqi tədbirlərə aşağıdakılar daxildir:

xidməti və kommersiya sirri haqqında xüsusi müddəanın hazırlanması və qəbul edilməsi;

xidməti və kommersiya sirri təşkil edən məlumatların siyahısının təsdiq edilməsi;

işçilərin əmək müqavilələrinə xidməti və kommersiya sirrinin açıqlanmamasına dair şərtlərin daxil edilməsi və s.

Bu məlumatın sahibi (işəgötürən) belə tədbirlər görməzsə, o, həm üçüncü şəxslərlə münasibətlərdə öz hüquqlarını qorumaq, həm də bu məlumatları üçüncü şəxslərə ötürən öz işçilərinə qarşı hər hansı iddia irəli sürmək imkanından məhrumdur. təşkilatdan kənarda istifadə edin.

Müvafiq olaraq, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 saylı Fərmanında (səh. 43) göstərildiyi kimi, işçi subp. Sənətin 6-cı bəndində "in". Məcəllənin 81-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən işçinin qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq açıqladığı məlumatın dövlət, rəsmi, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərə və ya digər işçinin şəxsi məlumatlarına aid olduğunu göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlumat məlum olmuş və o, bu məlumatları açıqlamamağı öhdəsinə götürmüşdür;

4) iş yerində başqasının əmlakını oğurlamaq (xırda da daxil olmaqla) törətmək, mənimsəmə, onun qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi "d" yarımbəndi).

Bu əsasda təqsiri məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı ilə müəyyən edilmiş işçilər işdən azad edilə bilər. Şərh edilən normada başqasının əmlakının oğurlanmasından bəhs edilir, bu zaman əmlak mülkiyyətinin subyektinin kimin - işəgötürənin və ya üçüncü şəxsin (başqa təsərrüfat subyekti, başqa işçi) olması göstərilmir.

Aşağıdakı əmlakın bu qaydaya tabe olması mübahisəsizdir:

a) işəgötürənin mülkiyyətində və ya onun mülkiyyətində və ya digər qanuni əsaslarla istifadəsində;

b) işəgötürən tərəfindən mühafizəyə qəbul edilmiş və onun məsuliyyət daşıya biləcəyi təhlükəsizliyin təmin edilməməsinə görə (məsələn, qarderobda təhvil verilmiş paltarlar; mülki-hüquqi müqavilələr əsasında iş görən təşkilatlara və ya şəxslərə məxsus avadanlıqlar) təhlükəsizliyinə işəgötürən tərəfindən zəmanət verilən təşkilat; əmək müqaviləsi ilə işi yerinə yetirmək üçün istifadə edən digər işçilərə məxsus alət).

Eyni zamanda, işdən çıxarılması üçün şərh edilmiş əsasların mətni işçinin iş yerində yerləşən hər hansı digər əmlakı oğurladığı halda onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini istisna etmir.

Bunu nəzərə alaraq, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarı (2-ci hissə, 44-cü bənd) bu işçiyə aid olmayan hər hansı əmlakın, xüsusən də işçiyə məxsus əmlakın işəgötürən, digərləri başqasının əmlakının işçiləri, habelə bu təşkilatın işçisi olmayan şəxslər hesab edilməlidir.

alt altında işdən bəri. Sənətin 6-cı bəndi "d". Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qanunla müəyyən edilmiş intizam tənbehi tədbiridir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə və ona şərhə baxın), bu tədbirin tətbiqi üçün bir aylıq müddət məhkəmə hökmünün və ya inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarının qanuni qüvvəyə mindiyi tarix (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart tarixli qərarının 44-cü bəndinin 3-cü hissəsi, 2004 N 2).

Göstərilən əməlin törədilməsinə görə cinayət cəzası təyin edilərsə, ona görə işin davam etdirilməsi imkanları istisna edilirsə, işçi bu bənddə nəzərdə tutulmuş qaydada işdən azad edilə bilər. Sənətin 6-cı bəndi "d". 81 və Sənətin 4-cü bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-ü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə və ona şərhə baxın);

5) işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratdıqda (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin "e" yarımbəndi. Rusiya Federasiyası).

Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, işçi qanunlarla və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinə, habelə əməyin mühafizəsi qaydaları və təlimatlarına əməl etməyə borcludur (bax F və onlara şərh). Bu maddədən göründüyü kimi, əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək öhdəliyi olan bütün şəxslərə şamil edilir əmək münasibətləri ona görə də hər hansı işçinin bu vəzifəyə əməl etməməsi intizam pozuntusudur. Müvafiq olaraq, yarımbənddə göstərilən əməli törətmiş istənilən şəxslə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Sənətin 6-cı bəndi "d". Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

İşçinin hərəkətləri ağır nəticələrə səbəb olduqda və ya bilərəkdən onların baş verməsi üçün real təhlükə yaratdıqda, əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Buna görə də işəgötürən müəyyən etməli və mübahisə yarandıqda aşağıdakıların mövcudluğunu sübut etməlidir: a) işçinin qanunsuz hərəkətləri; b) ağır nəticələr; c) işçinin hərəkətləri ilə nəticələr arasında zəruri səbəb əlaqəsi. Belə halların mövcudluğu əməyin mühafizəsi üzrə komissiya və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkil tərəfindən müvafiq qaydada müəyyən edilir müəyyən edilmiş qaydalar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 217, 218, 227 - 231-ci maddəsinə və onlara şərhə bax).

İşçinin hərəkətləri ciddi nəticələrə səbəb olmaq təhlükəsi yaratdığına görə işdən çıxarılarsa, ilk növbədə, işçinin qanunsuz hərəkətləri nəticəsində təhlükə altına düşən sosial əhəmiyyətli maraqları müəyyən etmək lazımdır; ikincisi, ağır nəticələrin yaranmasına mane olan hallar. Bunlar təsadüfi amillər, digər şəxslərin və ya işçinin özünün hərəkətləri ola bilər ki, bu da ciddi nəticələrin yaranmasının qarşısını alır.

İşəgötürən işçinin təqsirini müəyyən etməlidir. Bu, işçinin, ilk növbədə, əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması ilə bağlı hərəkətlərinin qanunsuz xarakterini bildiyi və ya bilməli olduğu və bilməli olduğu ilə ifadə edilir; ikincisi, o, ağır nəticələrin ehtimalını qabaqcadan görürdü və ya qabaqcadan görə bilərdi və görməli idi. İşçinin ağır nəticələrin başlanmasını qabaqcadan görə bilmədiyi və görməməli olduğu halda, o, əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulmasına görə intizam məsuliyyətini istisna etməyən baxılan əsaslarla işdən azad edilə bilməz.

İşçinin təqsiri olmadıqda, onu məsuliyyətə cəlb etmək və əmək müqaviləsinə xitam vermək. Sənətin 6-cı bəndi "d". Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i istisna olunur. Bu cür xüsusi hallar fövqəladə vəziyyətdə olan bir işçinin hərəkətləri və ya səlahiyyətli menecerin əmrini yerinə yetirməyə yönəlmiş hərəkətlərdir. Sonuncu halda, qanunla qorunan hüquq və mənafeləri təhdid edən vəziyyətin mümkünlüyü barədə bilavasitə və ya yuxarı rəhbərinə xəbərdarlıq etmək şərti ilə işçinin məsuliyyəti istisna edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 214-cü maddəsinə və şərhə baxın). ona).

Qanun işçinin hərəkətlərini ağır nəticələrin başlanması (və ya başlanması ehtimalı) ilə bağladığından, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların mövcudluğu məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə təsdiq edilə bilər.

Müvafiq təqsirkar vəzifəli şəxslər baxılan əsaslar üzrə işdən azad edilməklə yanaşı, inzibati tənbehlərə məruz qala bilərlər (İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).

Sənətin 6-cı bəndinin məzmunundan aşağıdakı kimi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçi tərəfindən öz vəzifələrini kobud şəkildə pozan işlərin siyahısı tamdır və geniş şərh edilməməlidir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart tarixli Qərarının 38-ci bəndi). , 2004 N 2). Sənətin bu bəndində göstərilən əsaslardan hər hansı birinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Əmək Məcəlləsinin 81-i intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195-ci maddəsinə və ona şərhə baxın).

7. Sənətin 1, 2, 3, 5 və 6-cı bəndlərində sadalanan əsaslar. 81 TC, arasındadır ümumi əsaslar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Bu əsaslar öz məzmununa və hüquqi əhəmiyyətinə görə həm işçinin təqsirli hərəkətlərinin olmasını, həm də olmamasını nəzərdə tutur. Onlarla yanaşı Art. 81-ci maddədə müəyyən kateqoriyadan olan işçilərin işdən çıxarılması üçün xüsusi əsasların (4, 7-13-cü bəndlər) siyahısı var. hüquqi vəziyyət bu işçilərin şərtləri. Bu əsasların əksəriyyəti işçinin günahkar hərəkətlərinin olmasını nəzərdə tutur.

8. Təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (81-ci maddənin 4-cü bəndi) yalnız təşkilatın rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin vəzifədən azad edilməsi üçün əsas ola bilər.

Çünki Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. 66 və Sənətin 3-cü bəndi. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 213-cü maddəsi, təsərrüfat ortaqlıqlarının və şirkətlərinin təsisçilərinin (iştirakçılarının) töhfələri hesabına yaradılmış, habelə təsərrüfat ortaqlıqları və ya şirkətlər tərəfindən fəaliyyətləri zamanı istehsal edilmiş və əldə edilmiş əmlakın sahibi; şirkət və ya ortaqlıqdır və par. 2 səh 2 bənd. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 48-i belə hüquqi şəxslərə münasibətdə yalnız məsuliyyət hüququna malikdir (məsələn, ortaqlığın və ya şirkətin işlərinin idarə edilməsində iştirak etmək, mənfəətin bölüşdürülməsində iştirak etmək), tərkibində dəyişiklik. İştirakçılar (səhmdarlar) Sənətin 4-cü bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əsas ola bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i bu normada sadalanan şəxslərlə, çünki bu halda əmlakın sahibi iqtisadi tərəfdaşlıq və ya şirkət hələ də ortaqlıq və ya şirkətin özü olaraq qalır və əmlakın mülkiyyətində dəyişiklik yoxdur (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 4-cü hissəsi, 32-ci bəndi).

Təşkilatın əmlakının sahibi dəyişdikdə, yeni mülkiyyətçi onun mülkiyyət hüququnun yarandığı gündən üç aydan gec olmayaraq təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri və işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. baş mühasib (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinə və ona şərhə baxın). İşəgötürənin bu şəxslərlə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna əsas verən yeganə hüquqi əsas təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi faktıdır, buna görə də bu bəndin tətbiqi üçün şəxsi və peşəkar keyfiyyət işdən çıxarıldı (ixtisas səviyyəsi, nizam-intizam və s.).

Təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi təşkilatın digər işçiləri ilə müqavilələrin ləğvi üçün əsas deyil. İşçi təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi səbəbindən işləməyə davam etməkdən imtina etdikdə, əmək müqaviləsi Sənətin 6-cı bəndinə uyğun olaraq ləğv edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

Təşkilatın sahibinin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə verilən təminatlar üçün Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-i və ona şərh.

9. Pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçi təqsirli əməllər törətdikdə işəgötürən tərəfindən ona etimadı itirdiyinə görə işdən azad edilə bilər (81-ci maddənin 7-ci bəndi).

Göstərilən əsaslarla işdən çıxarılma yalnız pul və ya əmtəə dəyərlərinə (qəbul, saxlama, daşınma, paylama və s.) bilavasitə xidmət edən işçilərə münasibətdə və işəgötürənə bu cür təqsirkar hərəkətlər etmələri şərti ilə mümkündür. ona inamı itirmək (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 1-ci hissəsi, 45-ci bəndi). Belə işçilər, bir qayda olaraq, xüsusi qanunlar və ya xüsusi yazılı müqavilələr əsasında onlara həvalə edilmiş pul və ya əmtəə dəyərlərinə görə tam maddi məsuliyyət daşıyan şəxslər kateqoriyasına aid olanlardır (bax: 242-ci maddələrə). - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 245-i və onlara şərh).

Mühasiblər, mühasiblər, merçendayzerlər, nəzarətçilər, markerlər və digər işçilər maddi sərvətlər onlara bilavasitə etibar edilmədiyi üçün etimadı itirdiklərinə görə işdən çıxarıla bilməzlər.

İşəgötürənin etibarını itirməsi işçinin təqsirkarlığının obyektiv sübutuna əsaslanmalıdır. maddi ziyan və ya qanunsuz hərəkətlər etmək. İşçinin təqsiri müəyyən edilmədikdə, çatışmazlıq, etibar edilmiş dəyərlərə zərər və s. baxmayaraq, etibarın itirilməsi səbəblərindən işdən azad edilə bilməz.

Mənimsəmmə, rüşvətxorluq və digər muzdlu hüquqpozmalar faktı müəyyən edildikdə, bu hərəkətlər onların işinə aid olmasa belə, işçi etimadı itirdiyinə görə işdən azad edilə bilər (Plenumun 2-ci hissəsinin 45-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi 17 mart 2004-cü il tarixli N 2).

10. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçinin bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 8-ci bəndi) də əmək müqaviləsinin ləğvi üçün xüsusi əsasdır. Bu əsasda yalnız təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilərin, məsələn, müəllimlərin, təhsil müəssisələrinin müəllimlərinin, istehsalat təlimi ustalarının, uşaq müəssisələrinin tərbiyəçilərinin işdən azad edilməsinə icazə verilir. Tədris funksiyalarını yerinə yetirməyən işçilər (o cümlədən təşkilatların, struktur bölmələrin rəhbərləri) bu əsaslarla işdən azad edilmirlər.

Ümumi qəbul edilmiş əxlaq normaları ilə ziddiyyət təşkil edərsə, əxlaqsızlıq hesab olunur və onun yerinə yetirilən işlə bağlı olub-olmamasının əhəmiyyəti yoxdur (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart tarixli Qərarının 46-cı bəndi). 2004 N 2).

Xüsusilə, tələbənin şəxsiyyətinə qarşı fiziki (və ya) zehni zorakılıqla əlaqəli maarifləndirmə tədbirlərinin tətbiqi bu cür cinayət hesab edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsinin 2-ci bəndinə və ona şərhə baxın). Qanun pozuntusunun ciddiliyi işdən çıxarılan şəxs və ya nəzarət orqanı tərəfindən şəraitdə qiymətləndirilməli olan faktdır. əmək mübahisələri.

Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi (Plenumun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 47-ci bəndi) və ondan sonra qanunverici (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə və onun şərhinə bax) faktdan çıxış edir. etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər (bu maddənin şərhinin 9-cu bəndinə bax) və ya işçinin iş yerində və əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar törətdiyi əxlaqsızlıq, onda belə Bir işçi, Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına uyğun olaraq (müvafiq olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 7 və ya 8 81-ci bəndlərinə uyğun olaraq) işdən azad edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.

Bununla birlikdə, Sənətin 7 və 8-ci bəndlərinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinin ləğvi nəzərə alınmaqla. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, etibarın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsız bir cinayət işçi tərəfindən iş yerində olmayan və ya iş yerində olmayan bir şəxs tərəfindən törədildikdə də həyata keçirilə bilər. əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar olaraq, bu halda işdən çıxarılma, tətbiqi Məcəllə ilə müəyyən edilmiş şərtlərlə əlaqədar olan intizam tədbiri deyil, çünki Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, intizam tənbehləri yalnız işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi üçün tətbiq edilir. Eyni zamanda, məhkəmələr bu əsaslarla işdən çıxarılan şəxslərin işə bərpa edilməsi haqqında işlərə baxarkən əxlaqsızlıq və ya etimadını itirmiş işçinin təqsirli hərəkətləri törətdiyi vaxtdan keçmiş vaxtı, onun sonrakı davranış və mübahisənin düzgün həlli üçün vacib olan digər xüsusi hallar. Müvafiq olaraq, h.5-ci maddəyə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin hazırkı redaksiyada 81-ci maddəsi, bu halda işdən çıxarılma işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq mümkündür. Qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gün, işəgötürənin xəta faktından xəbərdar olduğu və ya bilməli olduğu gün hesab edilməlidir. İşəgötürənin müvafiq vəzifəli şəxslərinin dairəsi intizam tənbehinin aşkar edildiyi günü müəyyən etmək üçün müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə və ona şərhə baxın).

11. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin əsassız qərar qəbul etməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün yalnız o halda əsas ola bilər ki, bu, əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, onun təşkilatın əmlakına sui-istifadə və ya digər ziyan vurma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 9-cu bəndi).

Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə mümkündür:

Sonradan əsassız hesab edilən qərar qəbul edilərkən işçi normal istehsal-iqtisadi riskdən kənar hərəkət etmiş və ya işəgötürənin iqtisadi fəaliyyətinin məqsədlərinə uyğun gəlməmişdir;

İşçinin əsassız qərarı faktiki olaraq işəgötürənə əmlak ziyanına (həm müsbət, həm də itirilmiş mənfəət şəklində) səbəb olmuşdur.

olub olmadığına qərar vermək qərarəsassız olduqda, qeyd olunan mənfi nəticələrin məhz bu qərar nəticəsində baş verib-vermədiyini və başqa qərar qəbul edilsəydi, onların qarşısını almaq mümkün olub-olmadığını nəzərə almaq lazımdır. Üstəlik, işəgötürən bu mənfi nəticələrin baş verdiyini təsdiqləyən sübut təqdim etmədikdə, Sənətin 9-cu bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qanuni hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 2-ci hissəsi, 48-ci bənd).

Əmlakdan qeyri-qanuni istifadə onun funksional məqsədinə uyğun olmayan istismarını və ya əmlakın sahibi kimi işəgötürənin iqtisadi məqsədlərindən kənarda qalan məqsədlərə çatmaq üçün istifadəsini nəzərdə tutur. Bu işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar bu halda təkcə əmlakın itirilməsi və ya zədələnməsi ilə deyil, həm də onun dəyərinin bir hissəsinin itirilməsi səbəbindən baş verir, yəni. amortizasiya (amortizasiya). Zərəri kimin vurmasının fərqi yoxdur - işçinin özü və ya başqa şəxslər tərəfindən; işdən azad etmək üçün, günahkar işçinin qəbul etdiyi qərarın bir fürsət yaratması (xidmət etdi zəruri şərt) işəgötürənə zərər vurmaq.

12. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 10-cu bəndi) işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır. bu halda təşkilatın (filial və nümayəndəliklərin) rəhbəri, habelə onun müavinləri olan əmək müqaviləsinin xüsusi predmeti.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsi, hüquqi şəxsin nümayəndəlikləri və filialları ayrı-ayrı struktur vahidləri kimi fəaliyyət göstərir. Nümayəndəliyidir ayrı bölmə yerləşdiyi yerdən kənarda yerləşən, hüquqi şəxsin mənafeyini təmsil edən və onları müdafiə edən hüquqi şəxs. Filial hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən və onun bütün funksiyalarını, o cümlədən nümayəndəlik funksiyalarını yerinə yetirən ayrıca bölməsidir. Nümayəndəlik və filialların rəhbərləri təyin edilir hüquqi şəxs və onun etibarnaməsi əsasında fəaliyyət göstərir.

Digər struktur bölmələrinin rəhbərləri və onların müavinləri, habelə təşkilatın baş mühasibi ilə əmək müqaviləsi Sənətin 10-cu bəndinə uyğun olaraq ləğv edilə bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 4-cü hissəsi, 49-cu bənd).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bu əsas Sənətin 6-cı bəndinin məzmununu demək olar ki, mətn baxımından əks etdirir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Nəticə etibarilə, təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və onun müavinləri ya 6-cı bənddə (kobud qayda pozuntusu törətdikdə), ya da Sənətin 10-cu bəndinə əsasən işdən azad edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Sonuncu halda, menecerlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qərarın verilməsi üçün əsas onun əmək vəzifələrinin kobud hesab edilən hər hansı pozulması, o cümlədən əmək müqaviləsinin Sənətin 6-cı bəndinə uyğun olaraq ləğv edilə biləcəyi ola bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Sənətin 10-cu bəndinə uyğun olaraq bir işçinin işdən çıxarılması üçün əsas olan intizam pozuntusunun şiddəti məsələsi. 81, fakt məsələsi var, yəni. onun törədildiyi bütün konkret halların işığında qiymətləndirilməlidir. Belə bir qiymətləndirmə işdən çıxarılma səlahiyyəti olan şəxs tərəfindən, mübahisə yarandıqda isə əmək mübahisələrinin həlli orqanı tərəfindən aparılır. Eyni zamanda, belə bir pozuntunun həqiqətən baş verdiyini və kobud xarakter daşıdığını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür. O cümlədən, təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması, bu şəxslərə əmək müqaviləsi ilə həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi işçilərin sağlamlığına zərər vurmasına səbəb ola bilər. və ya təşkilata maddi ziyan vurmaq (2 və 3-cü hissələr) Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 49-cu maddəsi, əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi qiymətləndirilməlidir.

13. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 11-ci bəndi). bu halda işdən çıxarılma üçün əsas işçinin təqsirli (qəsdən) hərəkətləridir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i hazırkı redaksiyada, Sənətin 11-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i yalnız işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə mümkündür (məsələn, əmək müqaviləsi bağlayarkən işçi xüsusi təhsil haqqında saxta sənəd təqdim etmişdir). İşəgötürənə əmək müqaviləsinin bağlanmasına mane olan bilərəkdən yalan məlumatlar təqdim edildikdə, işdən azad edilmə Sənətdə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi. Sənətin sözügedən bəndinin yeni variantı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i bəzi şübhələr yaradır, çünki bu bənddə və uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardakı fərqləri düzəldir.

Əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlərin təqdim edilməsinin nəticələri ilə bağlı sual qeyri-müəyyən olaraq qalır. Birincisi, bu cür sənədlər işçinin xüsusi bilik və ya bacarıqlara malik olduğunu təsdiq edə bilər, malik olması onunla əmək müqaviləsi bağlamaq üçün zəruri şərtdir. Müvafiq olaraq, sənədlər saxtalaşdırılarsa, bu, yalnız Sənətin 11-ci bəndinə uyğun olaraq deyil, bu şəxsin işdən çıxarılması üçün əsas verən bir vəziyyətdir. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, həm də Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi. İkincisi, işə daxil olan şəxsin təqdim etdiyi saxta sənədlər onunla əmək müqaviləsi bağlamaq şərti ola bilməz, eyni zamanda iş yerində hər hansı əlavə imtiyazlar və üstünlüklər almaq hüququnu göstərir. Görünür ki, belə hallar aşkar edilərsə, işçi Sənətin 11-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarıla bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2007-ci il tarixli 2 nömrəli Qərarının 2-ci hissəsinin 51-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsi bağlamaq qaydaları işçinin özünün təqsiri üzündən pozulubsa. onun tərəfindən saxta sənədlər təqdim edildikdə, belə bir işçi ilə əmək müqaviləsi Sənətdə sadalanan əsaslarla deyil, göstərilən bəndə uyğun olaraq ləğv edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi.

14. Sənətin 13-cü bəndinə uyğun olaraq. 81 təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallarda xitam verilə bilər. Beləliklə, qanunverici əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla xitam verilməsini işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının xüsusi hallarından biri kimi şərh edir. Əslində, menecerlə (təşkilatın kollegial icra orqanının üzvü) əmək müqaviləsi həm işçinin təşəbbüsü ilə, həm də işdən asılı olmayan halların baş verməsi nəticəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallarını nəzərdə tuta bilər. işçinin və ya işəgötürənin iradəsi ilə.

15. Sənətin 14-cü bəndindən aşağıdakı kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş maddədə sadalananlardan başqa hallarda da ləğv edilə bilər. Xüsusilə, belə hallar arasında bir təşkilatın rəhbəri və onun kollegial icra orqanının üzvü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar var (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278-ci maddəsinin 1-ci və 2-ci bəndlərinə və ona şərhlərə baxın); part-time iş ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsinə və ona şərhə baxın); işçi ilə - xarici vətəndaş.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusi halı, işçinin qanunla bu işi saxlamasına mane olan yaşa çatması səbəbindən işdən çıxarılmasıdır.

Bir qayda olaraq, əmək hüquq və azadlıqlarının məhdudlaşdırılması və ya işçinin işgüzar keyfiyyətlərinə aid olmayan hallardan asılı olaraq, o cümlədən yaşından asılı olaraq hər hansı güzəştlərin verilməsi ayrı-seçkilik kimi tanınır və qadağandır (həmçinin ona şərhə bax). Konstitusiyanın məzmunundan belə çıxır ki, pensiya yaşı vətəndaşların həm əmək müqaviləsi bağlayarkən, həm də ona xitam verilərkən işləmək hüququndan istifadə etməsinə maneə ola bilməz. Federal qanunla nəzərdə tutulmuş bir sıra hallarda bundan ümumi qayda istisnalara yol verilir (məsələn, dövlət və ya bələdiyyə işçisini işdən çıxararkən, müəyyən kateqoriyalı müəllimlər və s.).

16. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi o şərtlə qanuni sayılır ki, qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslarla yanaşı, işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müəyyən edilmiş qaydasına əməl etsin, habelə işçilərin ayrı-ayrı kateqoriyaları üçün qanunla müəyyən edilmiş işdən azad edildikdə təminat versin. (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 23-cü bəndinə baxın). Bu prosedur təmin edir:

müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılmasının qadağan edilməsi. İşdən çıxarılmasına icazə verilmir: işçinin müvəqqəti əlillik dövründə və məzuniyyətdə olduğu müddətdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi); hamilə qadınlar, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınlar; 14 yaşınadək (əlil uşaq - 18 yaşınadək) uşağı böyüdən tək analar; bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər (ona bax);

ixtisar bildirişi. Göstərilən öhdəlik təşkilatın ləğvi, işçilərin sayının və ya ştatının azalması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işəgötürənə verilir (bax).

Göstərilən səbəblərə görə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci və 2-ci bəndləri) işçilər işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl işəgötürən tərəfindən imzalanmadan qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq edilir. İşçinin işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq müddətinə əməl edilmədikdə, o, başqa səbəblərə görə işə bərpa olunmadıqda, məhkəmə onun işdən çıxarılma tarixini dəyişdirir ki, müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilsin. qanunla.

İşdən çıxarılma tarixinin təxirə salınması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin uzadıldığı müddət işçiyə onun orta qazancı əsasında ödənilir.

İşçilərin sayının və ya ştatın azaldılması səbəbindən işdən çıxarılması halında, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ nəzərə alınır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə və ona şərhə baxın).

Təşkilatın işçilərinin sayını və ya işçilərini azaltmaq qərarına gəldikdə və Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işçilərlə əmək müqavilələrinin mümkün ləğvi. İşəgötürən bu barədə ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının həmkarlar ittifaqı orqanına iki aydan gec olmayaraq, kütləvi şəkildə işdən çıxarıldıqda isə müvafiq tədbirlərin başlanmasına ən geci üç ay qalmış yazılı şəkildə məlumat verməlidir (bax: Maddə 82). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ona şərh).

Bir təşkilatın ləğvi, təşkilatın işçilərinin sayını və ya ştatını ixtisar etmək və işçilərlə əmək müqavilələrinə xitam vermək barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən müvafiq işlərin başlanmasına ən geci iki ay qalmış məşğulluq xidməti orqanlarına yazılı məlumat verməlidir. hadisələr və vəzifə, peşə, ixtisas Və göstərir ixtisas tələbləri onlara, hər bir konkret işçi üçün mükafatlandırma şərtləri və təşkilat işçilərinin sayını və ya ştatını ixtisar etmək qərarı işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola bilərsə - müvafiq fəaliyyətə başlamazdan üç aydan gec olmayaraq (maddə 2, Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanununun 25-ci maddəsi). İşçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasının konsepsiyası, meyarları və təşkilati-hüquqi nəticələri haqqında Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73, 82 və onlara şərh;

məcburi sertifikatlaşdırma. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə sertifikatlaşdırmanın aparılması şərtləri və qaydası haqqında bu maddəyə şərhin 4-cü bəndinə, sənətə şərhin 8-ci bəndinə baxın. 82 TC;

ixtisar edilmiş işçinin işlə təmin olunması üçün tədbirlər görmək. Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı, habelə işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi səbəbindən işdən azad edilməsinə icazə verilir (81-ci maddənin 2 və 3-cü bəndləri). işçinin razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda.

Eyni qayda rektor, prorektor, fakültə dekanı, filial (institut), dövlət və ya bələdiyyə müdiri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə də şamil edilir. Təhsil müəssisəsi daha yüksək peşə təhsili 65 yaşına çatması ilə əlaqədar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 332-ci maddəsinə və ona şərhə baxın).

Başqa iş, işçinin ona uyğun olaraq yerinə yetirə biləcəyi hər hansı digər işdir peşəkar ixtisaslar və ya sağlamlıq vəziyyəti. Bu halda işəgötürən işçiyə eyni təşkilatda işçinin ixtisasına uyğun iş (vakant vəzifə), belə iş olmadıqda isə təşkilatda mövcud olan və ya ondan aşağı olan başqa vakant aşağı vəzifə təklif etməyə borcludur. -yuxarıda göstərilən amillər nəzərə alınmaqla işçinin yerinə yetirə biləcəyi ödənişli iş 29 Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarı). Təcrübədə, işəgötürəndə mövcud olan vakansiyaların siyahısı və ya onların olmaması barədə bildiriş işçiyə qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq etməklə eyni vaxtda verilir. İşçinin yerinə yetirməyə razılığı müəyyən iş(əvəzetmə vakant vəzifə) və ya onun imtinası yeni iş(vəzifələr) yazılı şəkildə müəyyən edilir və işçinin imzası ilə təsdiq edilir.

Başqa ərazidə yerləşən ayrıca struktur bölmənin fəaliyyətinə xitam verildikdə işçilərin işdən çıxarılması təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. Bu, xüsusilə, işəgötürənin işdən çıxarılan işçiləri təşkilatda işə götürmək öhdəliyindən azad olması deməkdir.

Ləğvlə əlaqədar işdən çıxarılan dövlət qulluqçularının bərpası haqqında işlərə baxılarkən dövlət qurumu və ya ixtisar Dövlət Qulluğu bəndinin müddəalarını rəhbər tutmalıdır. İncəsənət. "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ Federal Qanununun 31, 32 və 38-i.

Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, Art. Bu Federal Qanunun 73-ü, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları, habelə Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının əmək hüququ normalarını ehtiva edən qanunları və digər normativ hüquqi aktları, "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunla tənzimlənməyən qismən dövlət qulluğu ilə bağlı münasibətlərə tətbiq edilə bilər (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun mart tarixli qərarının 30-cu bəndi). 17, 2004 N 2).

Seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyinə baxılması. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məsələlərə baxılarkən seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyinin nəzərə alınmasının əsasları və qaydası haqqında Art. , onlara.

İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün işəgötürənin razılığının alınması. Kollektiv sövdələşmələrdə iştirak edən işçilərin nümayəndələrini apardıqları müddətdə onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın qabaqcadan razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz, əmək müqaviləsinə xəyanətə görə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla. , bunun üçün Məcəlləyə, digər federal qanunlara uyğun olaraq işdən çıxarılma təmin edilir ().

Kollektiv əmək mübahisəsinin həlli dövründə kollektiv əmək mübahisəsinin həllində iştirak edən işçilərin, onların birliklərinin nümayəndələri onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz (həmçinin bax. ona şərh).

İlkin seçkili kollegial orqanların rəhbərləri (onların müavinləri). həmkarlar ittifaqı təşkilatlarıəsas işindən, səlahiyyət müddətində və başa çatdıqdan sonra iki il ərzində azad edilməmiş şəxslər, Sənətin 2, 3 və ya 5-ci bəndlərinə uyğun olaraq işdən azad edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i yalnız müvafiq yuxarı seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə (bax: 82-ci maddənin şərhinin 11-ci bəndi; maddə və onlara şərh).

2018-2019-cu illərdə şərhlər və dəyişikliklərlə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi.

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1. təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;
2. təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;
3. sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;
4. təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);
5. işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrarən yerinə yetirməməsi;
6. işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud pozulması:
   • a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş yerində üzrlü səbəbdən dörd saatdan artıq olmama. iş günü ərzində sıra (növbələr);
   • b) işçinin iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürən və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyekt) alkoqol, narkotik və ya zəhərli vəziyyətdə görünməsi; digər zəhərli intoksikasiya;
   • c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;
   • ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində başqasının əmlakını oğurlama (o cümlədən kiçik) oğurlama, mənimsəmə, onu qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;
   • e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;
7. pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət edən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;
8. işçinin tərəf olduğu maraqlar toqquşmasının qarşısının alınması və ya həlli üçün tədbirlər görməməsi, gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlak xarakterli öhdəlikləri haqqında natamam və ya qeyri-dəqiq məlumatların təqdim edilməməsi və ya təqdim edilməməsi və ya həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlak öhdəlikləri, Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), nağd pulun və qiymətlilərin saxlanması haqqında bilərəkdən natamam və ya qeyri-dəqiq məlumatlar təqdim etmək; (və ya) bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin, onun həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının xarici maliyyə alətlərindən istifadə etməsi, əgər bunlar hərəkətlərə səbəb olur işəgötürən tərəfindən işçiyə inamın itirilməsi;
9. tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi;
10. təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;
11. təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması;
12. əmək müqaviləsi bağlayarkən işçi tərəfindən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim edilməsi;
13. gücünü itirmişdir. - 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanun;
14. təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş hallarda;
15. bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.

Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilən yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun işə) keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi ixtisaslar və boş aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant iş yerləri təklif etməyə borcludur.

Təşkilatın başqa bir ərazidə yerləşən filialı, nümayəndəliyi və ya digər ayrıca struktur bölməsi fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsızlıq hüququndan kənar hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən çıxarılması. iş yerində və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla) işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyət dövründə işdən azad edilməsinə yol verilmir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə şərh:

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı verilmişdir. O, həm bütün işçilərə şamil olunan əsasları, həm də yalnız müəyyən kateqoriyalı işçilərə aid olan əsasları ehtiva edir.

Şərh edilən maddənin 1-ci hissəsində müvafiq bəndlərdə təsbit edilmiş işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün 11 konkret əsas var.

1.1. 1-ci bənd - fərdi sahibkar tərəfindən təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi. Əmək qanunvericiliyi "təşkilatın ləğvi" anlayışını vermir və şərh edilən maddənin 1-ci bəndinin normasını tətbiq etməklə, Mülki Məcəllənin yaradılması, çevrilməsi və dəyişdirilməsi qaydasını müəyyən edən müddəalarından istifadə etmək lazımdır. hüquqi şəxslərin ləğvi.

Mülki Məcəllənin 61-ci maddəsində göstərilir ki, hüquqi şəxsin ləğvi hüquq və vəzifələri vərəsəlik yolu ilə başqa şəxslərə keçmədən onun ləğvinə səbəb olur. Göstərilən maddəyə uyğun olaraq hüquqi şəxs ləğv edilə bilər:

• onun təsisçilərinin (iştirakçılarının) və ya təsis sənədləri ilə buna səlahiyyət verilmiş hüquqi şəxsin orqanının qərarı ilə, o cümlədən. hüquqi şəxsin yaradıldığı müddətin başa çatması, onun yaradıldığı məqsədə nail olunması ilə əlaqədar;
• yaradılarkən qanunun kobud surətdə pozulmasına yol verildikdə, bu pozuntular düzəlməz xarakter daşıyırsa və ya müvafiq icazə (lisenziya) olmadan və ya qanunla qadağan edilmiş fəaliyyətlə məşğul olduqda və ya Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası və ya qanunun və ya digər hüquqi aktların təkrar və ya kobud şəkildə pozulması ilə və ya qeyri-kommersiya təşkilatı tərəfindən sistematik şəkildə həyata keçirildiyi təqdirdə, o cümlədən. ictimai və ya dini təşkilat (birlik), xeyriyyə və ya başqa fond, onun nizamnamə məqsədlərinə zidd fəaliyyət, habelə Mülki Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Dövlət müəssisəsi, idarəsi, siyasi partiyası və dini təşkilatı istisna olmaqla hüquqi şəxs də Maddəyə uyğun olaraq ləğv edilir. Mülki Məcəllənin 65-ci maddəsi müflis (iflas) kimi tanınması ilə əlaqədardır. Dövlət korporasiyası, onun yaradılmasını nəzərdə tutan federal qanunla icazə verildiyi təqdirdə, müflis elan edilməsi nəticəsində ləğv edilə bilər. Fond belə bir fondun yaradılmasını və fəaliyyətini nəzərdə tutan qanunla müəyyən edilərsə, müflis (müflis) elan edilə bilməz.

Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işçilərin işdən çıxarılması üçün əsas. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i hüquqi şəxsin ləğvi ilə bağlı qərar kimi xidmət edə bilər, yəni. Mülki Məcəllənin 61-ci maddəsi (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun mart tarixli Fərmanının 28-ci bəndi) müəyyən edilmiş qaydada qəbul edilmiş hüquq və vəzifələri varislik yolu ilə digər şəxslərə keçmədən fəaliyyətinə xitam vermək qərarı. 17, 2004 N 2). Eyni zamanda işəgötürən olan hüquqi şəxsin kimin və hansı əsaslarla ləğv edilməsinin əhəmiyyəti yoxdur. Təşkilatın ləğvi faktının özü vacibdir.

Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrinə bu barədə qeyd daxil edildikdən sonra hüquqi şəxsin ləğvi başa çatmış, hüquqi şəxs isə fəaliyyətini dayandırmış hesab olunur (Mülki Məcəllənin 63-cü maddəsinin 8-ci bəndi).

Şərhin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi fərdi sahibkarın fəaliyyətini dayandırdığı halda da həyata keçirilir. Fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi haqqında qərar o, dövlət qeydiyyatı haqqında şəhadətnamənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar müflis (iflas) elan edilməsi nəticəsində məhkəmə tərəfindən qəbul edilə bilər. fəaliyyətləri.

İşçi, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən azad olunma barədə, imzaya qarşı, ən azı 2 ay əvvəl xəbərdarlıq edilməlidir. Bununla belə, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürən işçinin orta qazancına mütənasib hesablanmış əlavə kompensasiya məbləğində əlavə kompensasiya ödəməklə 2 aylıq müddət bitmədən onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxt (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi - ona şərhlərə baxın). Məsələn, bir işçi, yazılı razılığı ilə, işdən çıxarılma xəbərdarlığından bir ay sonra işdən çıxarsa, işdən çıxarıldıqdan sonra ona bir ay əlavə kompensasiya ödənilməlidir (yəni xəbərdarlıq edildiyi 2 ayın bitməsinə qədər qalan müddət üçün). ixtisarlar haqqında). Yuxarıdakı normada biz əlavə kompensasiyadan danışırıq, yəni. işdən çıxma müavinətindən artıq ödənilən məbləğ və işlədiyi müddət ərzində saxlanılan orta aylıq qazanc haqqında.

Sənətin 1-ci və 2-ci hissələrinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərə orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir və onlar da işlədiyi dövr üçün, lakin 2 aydan çox olmayan orta aylıq qazancı saxlayırlar. işdən çıxarıldığı gündən (işdən çıxma müavinəti ödənilməklə). Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı dövlət məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən 3-cü ay müddətində işçinin işdən çıxarıldıqdan sonra 2 həftə müddətində bu orqana müraciət etməsi və işə qəbul edilməməsi şərti ilə saxlanılır. ona (bax: 178-ci maddənin şərhinə). İşəgötürənlər - fiziki şəxslər üçün işləyən işdən çıxarılan işçilər üçün zəmanətlər və kompensasiyalar üçün şərhlərə baxın. Art. 307.

Təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydaları qanunla müəyyən edilmiş qaydada təşkilatın başqa bir yerdə yerləşən filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyəti olduqda da tətbiq edilməlidir. yaşayış məntəqəsinə xitam verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Qeyd edək ki, şərh edilən məqalədə hüquqi şəxsin filial və nümayəndəlikləri ilə yanaşı, başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən digər ayrıca struktur bölmələrinin də adı çəkilsə də, mülki hüquq baxımından yalnız filial və nümayəndəliklər ayrıca struktur bölmələridir. yerləşdiyi yerdən kənarda yerləşən hüquqi şəxsin (maddə 55 GK).

1.2. 2-ci bənd - bir təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması. Bu əsasda işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi aşağıdakı şərtlər daxilində qanunidir:

• a) işçilərin və ya işçilərin sayında azalma həqiqətən (həqiqətən) baş verir. Bu hal işçilərin sayını və ya ştatını ixtisar etmək əmri və yeni ştat cədvəli ilə təsdiqlənməlidir. Eyni zamanda, yeni ştat cədvəli təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarına dair tədbirlər başlamazdan əvvəl təsdiq edilməlidir;

b) işçinin işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ yoxdur. Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə əsasən işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edilərkən işdə qalmaqda üstünlük hüququ daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir. Bərabər əmək məhsuldarlığı və keyfiyyəti ilə işdə qalmağa üstünlük verilir: ailə - iki və ya daha çox himayəsində olan (işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan yardım alan əlil ailə üzvləri, onlar üçün daimi və əsas olan) olduqda. dolanışıq mənbəyi); ailəsində başqa fərdi sahibkar olmayan şəxslər; bu təşkilatda əmək xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər; Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri və Vətənin müdafiəsi üçün hərbi əməliyyatlar əlilləri; iş üzrə işəgötürənin göstərişi ilə öz bacarıqlarını artıran işçilər. Kollektiv müqavilədə bərabər əmək məhsuldarlığı və ixtisasla işdə qalmaq üçün üstünlük hüququndan istifadə edən digər kateqoriyalı işçilər də nəzərdə tutula bilər.

Nəzərə almaq lazımdır ki, nə Əmək Məcəlləsində, nə də digər normativ hüquqi aktlarda Art-da göstərilən daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisas meyarları yoxdur. 179 TK. Onlar təcrübə ilə hazırlanmışdır, o cümlədən. məhkəmə. Daha yüksək əmək məhsuldarlığının sübutu olaraq, bir qayda olaraq, lazımi səviyyədə və ya daha çox iş görmək kimi göstəriciləri nəzərə alın. qısa müddət, oxşar vəzifə tutan digər işçilərlə müqayisədə işin yerinə yetirilməsində səhvlərin olmaması, işçinin işdə yüksək göstəricilərə görə mükafatlar və digər həvəsləndirmələr alması.

İşçinin daha yüksək ixtisasını təsdiq etmək, təhsil səviyyəsinə, təcrübə və işin xüsusiyyətlərinə dair biliklərə, işçinin təkmilləşdirməsinə və əlavə ixtisas xüsusiyyətləri(bir və ya bir neçəsinin mülkiyyəti Xarici dillər, kompüter bilikləri). Həmçinin nəzərə alına bilər Şəxsi keyfiyyətlər işçi (ünsiyyət, xoş niyyət, məsuliyyət hissi, qeyri-standart vəziyyətlərdə tez naviqasiya etmək bacarığı və s.). İşçinin müvafiq iş keyfiyyətlərini təsdiqləmək üçün müxtəlif sənədlərdən (birbaşa rəhbərin qeydləri, xarakteristikalar, əvvəllər attestasiyanın nəticələri və s.) istifadə edilə bilər.

İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququna qərar verərkən, o da nəzərə alınmalıdır ki, Art. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi eyni (eyni) işdə qalmaq üçün üstünlük hüququndan bəhs edir. Bu o deməkdir ki, ixtisara məruz qalan bir neçə işçi vakant vəzifə üçün müraciət edirsə, o zaman işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ ilə bağlı qayda onlara şamil edilmir. Bu halda işəgötürən işçilərdən hansının vakant vəzifə təklif etmək üçün işdən çıxarılacağını müəyyən etmək hüququna malikdir. Əks halda, bu, işəgötürənin öz məsuliyyəti altında işçilərin seçilməsi, yerləşdirilməsi və işdən azad edilməsi ilə bağlı lazımi kadr qərarlarını müstəqil şəkildə qəbul etmək hüququnun qanunsuz məhdudlaşdırılmasını göstərir, bu da Plenumun Fərmanının 10-cu bəndində nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələri 17 mart 2004-cü il tarixli N 2;

• c) işçinin işdən çıxarılmasından ən azı 2 ay əvvəl, işçilərin sayının və ya ştatların ixtisar edilməsi üçün yaxınlaşan işdən çıxarılma barədə şəxsən və imzaya qarşı xəbərdarlıq edilmişdir. Bununla belə, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılma halında olduğu kimi, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürən ona əlavə kompensasiya ödəməklə, 2 aylıq müddət bitmədən onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. işçinin işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddətinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib hesablanmış orta qazancı məbləğində (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi; həmçinin şərhin 1.1-ci bəndinə bax);
• ç) işçinin işdən çıxarılması məsələsinə baxılarkən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanı iştirak etmişdir (Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə şərhlərə bax);
• e) işçinin razılığı ilə başqa işə köçürülməsi mümkün deyil (şərhin 2-ci bəndinə bax).

İşçilərin sayını və ştatını müəyyən etmək hüququ işəgötürənə məxsusdur. Lakin qanunla müəyyən edilmiş hallarda işəgötürənin bu hüququ məhdudlaşdırıla bilər.

Beləliklə, Sənətə uyğun olaraq. 21 dekabr 2001-ci il tarixli 178-FZ Federal Qanununun 14-ü "Dövlət və dövlətin özəlləşdirilməsi haqqında" bələdiyyə mülkiyyəti"(SZ RF. 2002. N 4. Art. 251) federal mülkiyyətin özəlləşdirilməsinin proqnoz planının (proqramının) təsdiq edildiyi gündən və özəlləşdirilmiş əmlaka mülkiyyət hüququ əmlak kompleksinin alıcısına keçənədək. unitar müəssisə və ya yaradılmış açıq dövlət qeydiyyatına alındığı an Səhmdar Cəmiyyəti unitar müəssisə mülkiyyətçinin razılığı olmadan göstərilən unitar müəssisənin işçilərinin sayını azaltmaq hüququna malik deyil.

1.3. 3-cü bənd - işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğu. Bu bənd işçinin işini davam etdirməsinə mane olan və tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirilən işə uyğun gəlmədiyinə görə işəgötürənin təşəbbüsü ilə onu işdən azad etmək üçün əsas olan bir səbəbi nəzərdə tutur. Bu, sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənən işçinin qeyri-kafi ixtisasıdır.

Bu əsasda işçinin işdən çıxarılmasına icazə verilir, bir şərtlə ki, işçinin kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğu sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənsin. Başqa sözlə, kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə işdən çıxarılma məsələsini həll etmək üçün attestasiyanın keçirilməsi qaydaları tutduğu vəzifə və ya yerinə yetirdiyi iş arasında uyğunsuzluq barədə sual yaranan bütün işçilərə şamil edilməlidir. Bunu nəzərə alaraq, əgər bu işçi qiymətləndirilməyibsə və ya attestasiya komissiyası işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəldiyi qənaətinə gəlibsə, işəgötürənin yuxarıda göstərilən əsaslarla işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ yoxdur. Eyni zamanda, attestasiya komissiyasının işçinin işgüzar keyfiyyətlərinə dair rəyləri işdəki digər sübutlarla birlikdə qiymətləndirilməlidir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart tarixli qərarının 31-ci bəndi). , 2004 N 2).

Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, attestasiya qaydası əmək qanunvericiliyi və əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli qaydalar ilə müəyyən edilir.

Nümunə olaraq, normativ hüquqi aktlarla sertifikatlaşdırma qaydasını və şərtlərini müəyyən edən bəzi işçilərin kateqoriyalarını göstərə bilərik.

Məsələn, federal dövlət unitar müəssisələrinin rəhbərləri təsdiq edilmiş Əsasnaməyə uyğun olaraq sertifikatlaşdırılır. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 mart 2000-ci il tarixli 234 nömrəli "Əmək müqavilələrinin bağlanması və federal dövlət unitar müəssisələrinin rəhbərlərinin sertifikatlaşdırılması qaydası haqqında" Fərmanı (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373), dövlət qulluqçuları - təsdiq edilmiş Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 1 fevral 2005-ci il tarixli Fərmanı N 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). Sərnişinlərin və yüklərin daşınması ilə məşğul olan təşkilatların və onların bölmələrinin icra başçıları və mütəxəssisləri vəzifələrini tutan şəxslər təsdiq edilmiş Əsasnaməyə uyğun olaraq attestasiyadan keçirilir. Rusiya Nəqliyyat Nazirliyinin və Rusiya Əmək Nazirliyinin 11 mart 1994-cü il tarixli N 13/11 əmri (BNA RF. 1994. N 7). Pensiya fondu sisteminin işçiləri təsdiq edilmiş Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondunun işçilərinin attestasiyasının keçirilməsi qaydası haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq attestasiyadan keçirilir. PFR İdarə Heyətinin 15 yanvar 2007-ci il tarixli N 5p qərarı (BNA RF. 2007. N 24) və s.

Bu və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş sertifikatlaşdırma proseduru, həmçinin tutduğu vəzifəyə və ya işinə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad edilməsi məsələsi qaldırılan işçilərin sertifikatlaşdırılması qaydasını müəyyən edən yerli normativ aktların hazırlanması üçün əsas götürülə bilər. kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən həyata keçirilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq qeyri-kafi ixtisasa görə işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğun aşkarlanması ilə əlaqədar işdən azad edilməsinə icazə verilir. işçinin başqa işə razılığı ilə (şərhin 2-ci bəndinə bax).

Əgər işçi bu maddənin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılıbsa, işəgötürən işçinin başqa işə keçməkdən imtina etdiyini və ya işəgötürənin bunu edə bilmədiyini (məsələn, boş iş yerinin olmaması səbəbindən) göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. vəzifələr və ya iş) işçini razılığı ilə eyni təşkilatda başqa işə köçürmək (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 31-ci bəndi).

Həmkarlar ittifaqının üzvü olan 3-cü bəndin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılmaq üçün ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının müvafiq seçilmiş orqanının əsaslandırılmış rəyi də tələb olunur (82-ci maddəyə şərhlərə bax).

1.4. 4-cü bənd - təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə). Şərh edilən maddənin 4-cü bəndinə əsasən, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi yalnız təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri və təşkilatın baş mühasibi ilə ləğv edilə bilər. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə təşkilatın əmlakının mülkiyyətində dəyişikliklə əlaqədar digər işçilər işdən azad edilə bilməz (75-ci maddəyə şərhlərə bax).

Eyni zamanda, nəzərə alınmalıdır ki, əmək müqaviləsinə göstərilən əsaslarla xitam verilməsi yalnız təşkilatın bütövlükdə əmlakının mülkiyyətində dəyişiklik olduqda mümkündür. Bu şəxslər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndinə əsasən təşkilatın yurisdiksiyası (tabeliyi) dəyişdikdə, təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisində dəyişiklik olmadıqda işdən azad edilə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 32-ci bəndi). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli Fərmanı N 2 ).

Çünki Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. Mülki Məcəllənin 66-cı maddəsi və Sənətin 3-cü bəndi. Mülki Məcəllənin 213-cü maddəsinə əsasən təsərrüfat ortaqlıqlarının və cəmiyyətlərinin təsisçilərinin (iştirakçılarının) töhfələri hesabına yaradılmış, habelə təsərrüfat ortaqlıqlarının və ya cəmiyyətlərinin fəaliyyəti zamanı istehsal etdikləri və əldə etdikləri əmlakın mülkiyyətçisi şirkət və ya tərəfdaşlıq və iştirakçılar, par. 2 səh 2 bənd. Mülki Məcəllənin 48-i belə hüquqi şəxslərə münasibətdə yalnız məsuliyyət hüququna malikdir (məsələn, ortaqlığın və ya cəmiyyətin işlərinin idarə edilməsində iştirak etmək, mənfəətin bölüşdürülməsində iştirak etmək), iştirakçıların (səhmdarların) tərkibində dəyişiklik. ) 4-cü bəndin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əsas ola bilməz, bu qaydada sadalanan şəxslərlə məqaləni şərh etdi, tk. bu halda, ortaqlıq və ya şirkət özü təsərrüfat ortaqlığının və ya cəmiyyətin əmlakının sahibi olaraq qalır və əmlakın mülkiyyətçisində dəyişiklik yoxdur (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun Qərarının 32-ci bəndi). 17 mart 2004-cü il tarixli N 2).

1.5. 5-ci bənd - intizam tənbehi olduqda işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrar yerinə yetirməməsi. Bu bənd, işçinin artıq intizam tənbehi olduqda, əmək müqaviləsi və ya daxili əmək qaydaları ilə ona həvalə edilmiş vəzifələri üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi halında, işçinin işdən çıxarılmasına icazə verir.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun izah etdiyi kimi, Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılan şəxslərin mübahisələrini həll edərkən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, əmək vəzifələrinin üzrlü səbəblər olmadan təkrar yerinə yetirilməməsinə görə, nəzərə alınmalıdır ki, işəgötürənin əvvəllər intizam tənbehi tətbiq olunduğu təqdirdə bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ vardır. işçiyə və onun əmək vəzifələrini üzrlü səbəblər olmadan dəfələrlə yerinə yetirmədiyi zaman götürülməmiş və ödənilməmişdir. İşçiyə yeni intizam tənbehi tətbiqi, o cümlədən. və bu maddənin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilməsinə, həmçinin intizam tənbehi tətbiq edilməsinə baxmayaraq, işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi davam etdikdə yol verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 33-cü bəndi). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı; 194-cü maddənin şərhinə də baxın).

Eyni zamanda, işəgötürən, işçinin işdən çıxarılmasına səbəb olan pozuntunun həqiqətən baş verdiyini və əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əsas ola biləcəyini və işəgötürənin Sənətin müddəalarına əməl etdiyini göstərən sübut təqdim etməlidir. . Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, intizam tənbehinin tətbiqi şərtləri (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 34-cü bəndi; 193-cü maddəyə şərhlərə də baxın).

Nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürən işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malikdir, hətta xəta törətməzdən əvvəl o, öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə verdikdə belə, bu halda əmək münasibətləri yaranır. yalnız işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra xitam verilir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanı Plenumunun 33-cü bəndi).

İşçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəblər olmadan təkrar pozması qeydə alınmış intizam tənbehi faktları, xüsusən də intizam tənbehi verilməsi haqqında əmrlə təsdiq edilməlidir.

Əmək intizamını pozan işçiyə rəsmi intizam tənbehi tətbiq edilmədikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma qanuni sayıla bilməz (192-ci maddənin şərhinə baxın).

1.6. 6-cı bənd - işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması. Şərh edilən maddənin göstərilən bəndi, habelə 5-ci bəndi əmək vəzifələrini pozduğuna (yerinə yetirmədiyinə) görə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. 5-ci bənddə “əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi”, 6-cı bənddə isə “pozuntu” ifadəsinin işlədilməsi işin mahiyyətini dəyişmir. Hər iki halda söhbət əmək intizamının pozulmasından gedir (192-ci maddəyə şərhlərə bax).

Bununla belə, əgər 5-ci bəndə əsasən, işdən çıxarılmasına yalnız əmək intizamının təkrar pozulduğu halda yol verilirsə, 6-cı bəndə əsasən, kobud olduqda, işçi əmək vəzifələrinin bir dəfə pozulmasına görə işdən azad edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinin izah etdiyi kimi, bu maddənin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə əsasən işdən çıxarılan şəxsin bərpası ilə bağlı işə baxarkən, işəgötürən işçinin kobud pozuntulardan birini törətdiyini göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. bu bənddə göstərilən əmək vəzifələrini. Eyni zamanda, Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas verən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasının siyahısı nəzərə alınmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i hərtərəflidir və geniş şərhə tabe deyildir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 38-ci bəndi).

Şərh edilən maddənin 6-cı bəndinə əmək vəzifələrinin (əmək intizamının) kobud şəkildə pozulması daxildir:

1) müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə 4 saatdan çox üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama kimi təsnif edilən işə gəlməmə ("a" yarımbəndi) iş günü (növbəsi) ərzində ard-arda saatlar.

Bu əsasda işdən azad oluna bilər, xüsusən:

• a) üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qalma (yəni bütün iş günü (növbə) ərzində işdən kənarda qalma);
• b) üzrlü səbəb olmadan işçinin iş yerindən kənarda iş günü ərzində ardıcıl 4 saatdan çox olması;
• c) qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənə xəbərdarlıq etmədən, habelə 2 həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitməmişdən üzrlü səbəb olmadan işi tərk etmə (1-ci hissə) Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);
• ç) müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müqavilənin müddəti bitməmiş və ya əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə bildiriş müddəti bitənə qədər üzrlü səbəb olmadan işi tərk etmə (79-cu maddənin 1-ci hissəsi). , Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, 280-ci maddəsinin 1-ci hissəsi, 292-ci maddəsinin 296-cı maddəsinin 1-ci hissəsi) (onlara şərhlərə bax);
• e) istirahət günlərindən icazəsiz istifadə, habelə məzuniyyətdə icazəsiz məzuniyyət (əsas, əlavə). Eyni zamanda nəzərə alınmalıdır ki, işəgötürən qanunla nəzərdə tutulmuş öhdəliyi pozaraq onları verməkdən imtina etdikdə işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır. belə günlər işəgötürənin mülahizəsindən asılı deyildi (məsələn, Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq donor olan işçiyə qanvermənin hər günündən dərhal sonra istirahət gününün verilməsindən imtina və onun komponentlər) (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 39-cu bəndi).

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı ilə izah edildiyi kimi, başqa işə keçirilmiş və işə başlamaqdan imtina etdiyinə görə işdən kənarlaşdırılan şəxsin işə bərpası ilə bağlı işə baxılarkən, işəgötürən tərcümənin özünün qanuniliyini təsdiq edən sübut təqdim etməyə borcludur. Köçürmə qanunsuz hesab edilərsə, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma əsaslı hesab edilə bilməz və işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 40-cı bəndi). ).

Şərh edilən maddənin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndi həm işçinin işdən çıxdıqdan sonra işə başladığı, həm də onu davam etdirmək niyyəti olmadan faktiki olaraq işdən çıxdığı hallarda tətbiq edilir. Həm birinci, həm də ikinci hallarda işin son günü işdən çıxarılma tarixi hesab olunur.

İşdən çıxdığına görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi ilə bağlı mübahisəni həll edərkən və məcburi işdən çıxma dövrü üçün orta qazancını yığarkən məlum olur ki, iş yerində olmama səbəbsiz səbəbdən baş verib, lakin işəgötürən işdən çıxarılma qaydasını pozub. , məhkəmə qanuni tələbləri təmin edərkən nəzərə almalıdır ki, belə hallarda orta əmək haqqı, belə hallarda işə bərpa edilmiş işçinin əmək haqqı işdən çıxdığı ilk gündən deyil, işdən çıxarıldığı gündən etibarən tutula bilər. işdən çıxarılma əmri, çünki yalnız o vaxtdan etibarən məzuniyyət məcburi hesab olunur (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 41-ci bəndi);

2) işçinin iş yerində (iş yerində və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu təşkilatın və ya obyektin ərazisində) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünməsi; ("b" yarımbəndi qəbul edilib yeni nəşr). Bu əsasda, iş vaxtı əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində olan işçilər işdən azad edilə bilər. İşçinin göstərilən şərtlə əlaqədar olaraq işdən kənarlaşdırılıb-çıxarılmamasının əhəmiyyəti yoxdur.

İşçinin alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işdə nə vaxt - iş gününün əvvəlində və ya sonunda olmasının da əhəmiyyəti yoxdur.

Nəzərə almaq lazımdır ki, bu əsasda işdən çıxarılma işçinin iş vaxtı ərzində iş yerində deyil, işəgötürənin adından işlədiyi işəgötürən təşkilatın və ya obyektin ərazisində belə vəziyyətdə olduqda da ola bilər. əmək funksiyasını yerinə yetirməlidir.

Alkoqol və ya narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluğun vəziyyəti həm tibbi rəy, həm də məhkəmə tərəfindən müvafiq olaraq qiymətləndirilməli olan digər sübut növləri ilə təsdiq edilə bilər (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart tarixli qərarının 42-ci bəndi). 2004 N 2);

3) dövlət, rəsmi, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərin, o cümlədən. başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması ("c" yarımbəndi). Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə işçinin bu əsasda işdən çıxarılması qanuni hesab edilə bilər:

• belə bir sirri açıqlamamaq öhdəliyi işçi ilə əmək müqaviləsində açıq şəkildə nəzərdə tutulmuşdur;
• əmək müqaviləsində və ya ona əlavədə dövlət, rəsmi, kommersiya və digər qorunan sirləri (o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatları da daxil olmaqla) özündə əks etdirən konkret hansı məlumatı açıqlamamağı öhdəsinə götürdüyü göstərilir;
• əmək funksiyasını yerinə yetirməsi ilə əlaqədar qanunla qorunan sirrin işçiyə həvalə edilməsi (məlum olması);
• əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işçinin açıqlamamağı öhdəsinə götürdüyü, qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq dövlət, xidməti, kommersiya və qanunla qorunan digər sirləri təşkil edən məlumatlara aid edilə bilən məlumatlar (57-ci maddəyə şərhlərə bax).

Göstərilən şərtlərdən ən azı biri olmadıqda, əmək müqaviləsinə xitam verilir. "c" səh 6 h. 1 maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qanuni hesab edilə bilməz.

Rusiya Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Fərmanında bu vəziyyətə diqqət yetirildi, bu da işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı mübahisə etdiyi təqdirdə izah etdi. Şərh maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndində işəgötürən qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq işçinin açıqladığı məlumatın dövlət, rəsmi, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərə aid olduğunu göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə məlum olan məlumatlar və o, bu məlumatları açıqlamamağı öhdəsinə götürdü (bənd 43);

4) özgənin əmlakının oğurlanması (xırda da daxil olmaqla), mənimsəmə, onun qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi (“d” yarımbəndi). İşçilər bu əsasda işdən azad edilə bilər, o şərtlə ki, göstərilən qanunsuz hərəkətlər onlar tərəfindən iş yerində törədildikdə və onların təqsiri məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə və ya hakimin, orqanın, səlahiyyətli vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilsin. inzibati xətalar haqqında işlərə baxmaq (bax. RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarı 44-cü bənd).

Bu baxımdan, onlar sub tətbiqi üçün əsas ola bilməz. bu maddənin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin "d" bəndi, məsələn, əmlakın oğurlanması faktını qeydə alan özəl təhlükəsizlik orqanlarının hərəkətləri, çünki bu orqanlar inzibati tənbeh tətbiq etmək hüququna malik deyillər.

Belə bir intizam tənbehinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş bir aylıq müddət məhkəmənin hökmü və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarının qüvvəyə mindiyi gündən hesablanır (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun Fərmanının 44-cü bəndi). 17 mart 2004-cü il tarixli N 2).

Bu işçiyə aid olmayan hər hansı əmlak, xüsusən də işəgötürənə, digər işçilərə, habelə bu təşkilatın işçisi olmayan şəxslərə məxsus əmlak başqasının mülkiyyəti hesab edilməlidir (Plenumun Fərmanının 44-cü bəndi). Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli N 2);

5) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkil tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması ("e" yarımbəndi). Göstərilən hüquqpozma, bu pozuntu ağır nəticələrə səbəb olduqda və ya bilərəkdən ciddi nəticələrə səbəb olmaq təhlükəsi yaratdıqda, işçinin işdən çıxarılması üçün əsas ola bilər. Məsələn, işçinin müəyyən edilmiş təhlükəsizlik qaydalarını pozması nəticəsində yanğın, qəza, partlayış baş veribsə və ya faktiki olaraq baş verə bilərsə.

Bu halda işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması müvafiq sənədlərlə (qəza aktı, ekspert rəyi, əməyin mühafizəsi üzrə federal müfəttişin qərarı və s.) müəyyən edilməli və təsdiq edilməlidir.

1.7. 7-ci bənd - pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət edən işçinin təqsirli hərəkətləri, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa. Göstərilən bənd işçi tərəfindən təqsirli hərəkətlər törətdiyinə görə, bu hərəkətlər işəgötürənin etibarını itirməsinə səbəb olarsa, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutur.

Etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarılma yalnız pul və ya əmtəə dəyərlərinə (qəbul, saxlama, daşınma, paylama və s.) birbaşa xidmət göstərən işçilərə münasibətdə və işəgötürənə cinayət törətməyə əsas verən bu cür təqsirli hərəkətlərə yol verməsi şərti ilə mümkündür. onlara inamın itirilməsi (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 45-ci bəndi).

Buna görə, Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, pul və ya əmtəə dəyərlərinə birbaşa xidmət etməyən bir işçi işdən çıxarılır, onda belə işdən çıxarılma qanunsuzdur.

Bir qayda olaraq, pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçilərə qanunvericilik və ya tam məsuliyyət haqqında xüsusi yazılı müqavilə əsasında onlara həvalə edilmiş dəyərlərin təhlükəsizliyi üçün tam maliyyə məsuliyyəti daşıyan işçilər daxildir.

İşəgötürənin tam fərdi və ya kollektiv (komanda) məsuliyyəti haqqında yazılı müqavilələr bağlaya biləcəyi işçilər tərəfindən dəyişdirilən və ya yerinə yetirilən vəzifələrin və işlərin siyahısı Rusiya Əmək Nazirliyinin 31 dekabr 2002-ci il tarixli 85 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir (BNA). RF. 2003. N 12).

Qanunla müəyyən edilmiş qaydada oğurluq, rüşvətxorluq və digər muzdlu hüquqpozmaların törədilməsi faktı müəyyən edildikdə, həmin işçilər onlara etimadın itirilməsinə görə və bu hərəkətlərin onların işinə aidiyyatı olmadığı halda işdən azad edilə bilər (bənd 45). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Fərmanı). Eyni zamanda nəzərə alınmalıdır ki, etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlərin işçi tərəfindən iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədildiyi hallarda işçinin bu əsasla işdən çıxarılması. , lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq icazə verilir (192-ci maddəyə şərhlərə bax).

1.8. 8-ci bənd - tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi. Bu bənddə tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətmişsə, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi nəzərdə tutulur.

Bu əsasda yalnız təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilərin, məsələn, müəllimlərin, təhsil müəssisələrinin müəllimlərinin, istehsalat təlimi ustalarının, uşaq müəssisələrinin tərbiyəçilərinin işdən azad edilməsinə icazə verilir. Eyni zamanda, əxlaqsız cinayətin harada törədildiyinin əhəmiyyəti yoxdur: iş yerində və ya evdə (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 46-cı bəndi).

Eyni zamanda, nəzərə alınmalıdır ki, bu əsaslarla işdən çıxarılma proseduru əxlaqsız cinayətin törədildiyi yerdən, habelə işəgötürənin etibarını itirməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərin törədildiyi yerdən asılıdır. . Əxlaqsızlıq işçi tərəfindən iş yerindən kənarda və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar deyilsə, bu halda işdən çıxarılmağa işəgötürən tərəfindən aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilir. qanun pozuntusu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci hissəsi). Bu, Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi, işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərə görə işçinin işdən azad edilməsi, habelə bu hərəkətlər (əxlaqsızlıq) işçi tərəfindən iş yerindən kənarda törədildikdə, əxlaqsız cinayət törətdiyinə görə. iş və ya iş yerində, lakin onların əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar deyil, tətbiqi Sənətdə müəyyən edilmiş müddətlərə görə olan intizam tənbehi tədbiri deyil. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi (bax, ona şərhlər və 192-ci maddə).

1.9. 9-cu maddə - təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan sui-istifadə edilməsinə və ya təşkilatın əmlakına digər ziyan vurmasına səbəb olan əsassız qərar qəbul etməsi. Bu bənddə nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yalnız təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə və pozuntuya səbəb olan əsassız qərar qəbul etdikdə yol verilir. əmlakın təhlükəsizliyinə, onun qanunsuz istifadəsinə və ya təşkilatın əmlakına başqa zərər vurulmasına görə.

Qəbul edilmiş qərarın əsassız olub-olmaması barədə qərar qəbul edilərkən qeyd olunan mənfi nəticələrin məhz bu qərarın qəbulu nəticəsində baş verib-vermədiyini və başqa qərar qəbul edilsəydi, onların qarşısını almaq mümkün olub-olmadığını nəzərə almaq lazımdır. Eyni zamanda, işəgötürən şərh edilən məqalənin 9-cu bəndində göstərilən mənfi nəticələrin başlanmasını təsdiqləyən sübut təqdim etmədikdə, bu əsasda işdən azad edilməsi qanuni hesab edilə bilməz (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun Fərmanının 48-ci bəndi). 17 mart 2004-cü il tarixli N 2).

Başqa sözlə desək, bu əsasla işdən azad edilməsi yalnız göstərilən işçilər tərəfindən qəbul edilmiş əsassız qərarla baş vermiş mənfi nəticələr arasında səbəb-nəticə əlaqəsi olduqda qanuni hesab edilə bilər.

1.10. 10-cu maddə - təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozması. Təşkilat rəhbərinin, onun müavinlərinin, habelə filial və nümayəndəliyin rəhbərlərinin əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına yol verdikləri halda tutduqları vəzifədən azad edilməsinin mümkünlüyünü etiraf edir.

Təşkilatın digər struktur bölmələrinin rəhbərləri və onların müavinləri, habelə Baş mühasib təşkilatlar bu əsasla buraxıla bilməz. Bununla belə, bu cür işçilərlə əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozduqlarına görə xitam verilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, əgər onların törətdikləri əməllər yarımbənddə nəzərdə tutulmuş kobud pozuntular siyahısına düşərsə. "a" - "d" bəndi, 1-ci hissənin 6-cı bəndi və ya federal qanunlarla nəzərdə tutulmuş digər hallarda (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 49-cu bəndi; həmçinin bax. 6-cı bəndin 1-ci hissəsinə şərhlər).

Şərh edilən maddənin 10-cu bəndində bu işçilərin əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqlarına görə işdən azad edilməsinin mümkünlüyü nəzərdə tutulsa da, bu halda hansı əmək vəzifələrinin pozulmasının kobud sayıla biləcəyini müəyyən etmir. Bununla əlaqədar, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun izah etdiyi kimi, törədilmiş pozuntunun kobud olub-olmaması məsələsi hər bir işin konkret halları nəzərə alınmaqla məhkəmə tərəfindən həll edilir. Eyni zamanda, belə bir pozuntunun həqiqətən baş verdiyini və kobud xarakter daşıdığını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür.

Təşkilatın (filialın və nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi, xüsusən də əmək müqaviləsi ilə həmin şəxslərə həvalə edilmiş və zərərə səbəb olan vəzifələrin yerinə yetirilməməsi nəzərə alınmalıdır. işçilərin sağlamlığına və ya təşkilata maddi ziyan vurması (RF Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 49-cu bəndi). Məsələn, əməyin mühafizəsi tələblərinin, maddi sərvətlərin uçotu qaydalarının pozulması, statistik hesabat məlumatlarının təhrif edilməsi, vəzifə səlahiyyətlərindən sui-istifadə və ya onlardan şəxsi mənfəət üçün istifadə. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinə və ya onun müavininə həvalə olunmayan hər hansı hərəkətlərin edilməməsi vəzifədən azad edilmək üçün əsas ola bilməz.

Nəzərə almaq lazımdır ki, bu maddənin 1-ci hissəsində 10-cu bəndin olması, orada göstərilən işçilərin işdən çıxarılması imkanını istisna etmir və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq. , onların törətdikləri əməllər bu bənddə nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasının siyahısına düşərsə.

1.11. 11-ci bənd - əmək müqaviləsi bağlayarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi. Bu hal işçinin təqdim etdiyi sənədlərin həqiqətən saxta olması və bu faktın müvafiq səlahiyyətli qurumlar (orqanlar) tərəfindən müəyyən edilməsi şərti ilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilər. Məsələn, qanunvericiliyə uyğun olaraq xüsusi təhsil tələb edən işə qəbul olunmaq üçün müraciət edərkən işçi belə təhsilin olmasını təsdiq edən saxta (saxta) sənəd təqdim edibsə, yaxud saxta pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd təqdim edibsə. Başqa sözlə, əmək müqaviləsi bağlayarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi, işçinin təqdim etməli olduğu sənədlərin əsli və ya həmin bənddə göstərilən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilər. belə sənədlərin olmaması onunla əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək üçün hüquqi əsas ola bilər.

İşçinin təqdim etdiyi sənədlərin etibarlılığı və ya qeyri-dəqiqliyi özlüyündə işə qəbuldan imtina etmək üçün əsas ola bilməzsə, bu əsasda işdən azad edilməsi çətin ki, qanuni sayıla bilər. Məsələn, işçi əmək müqaviləsi ilə ona tapşırılan işi yerinə yetirmək üçün mövcudluğu tələb olunmayan təhsil haqqında saxta sənəd təqdim edibsə və işəgötürən işçidən müvafiq sənədi tələb etməyib.

1.13. 13-cü bənd - təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallar. Maddə təşkilatın rəhbəri və təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə (məsələn, ASC-nin idarə heyətinin üzvləri ilə) əmək müqaviləsinə əlavə əsaslarla, əgər bu əlavə əsaslar açıq şəkildə göstərilibsə, xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Qanunverici bu işçilərlə əmək müqaviləsində nəzərdə tutula bilən əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əlavə əsasların nə siyahısını, nə də xarakterini müəyyən etmir. Bununla əlaqədar olaraq, hər bir konkret halda təşkilatın rəhbəri və ya təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün belə əsaslar tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

Müəyyən edilmiş təcrübəyə görə, işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar kimi, təşkilatların rəhbərləri ilə əmək müqavilələri aşağıdakıları nəzərdə tutur: qərara əməl edilməməsi ümumi yığıncaq səhmdarlar; idarə olunan müəssisəyə, cəmiyyətə zərər vurması; İşçilərin əmək haqqının, müavinətlərin, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müavinətlərin ödənilməsinin 3 aydan çox gecikdirilməsi, habelə təşkilatın vergiləri, rüsumları və qanunvericiliklə müəyyən edilmiş icbari ödənişləri ödəmək üçün borcunun yaranmasına görə menecer tərəfindən səmərəsiz işə yol verməsi. Rusiya Federasiyasının Rusiya Federasiyasının büdcəsinə, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının müvafiq büdcələrinə, bələdiyyələr və 3 aydan artıq büdcədənkənar fondlar və s.

Nümunə olaraq, federal dövlət unitar müəssisəsinin rəhbərləri ilə nümunəvi əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar da göstərilə bilər.

Xüsusilə bunlardır:

• müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş müəssisənin fəaliyyətinin iqtisadi səmərəliliyi göstəricilərinin rəhbərin təqsiri üzündən yerinə yetirilməməsinə;
• müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilməməsi auditlər müəssisələr;
• Rusiya Federasiyası Hökumətinin, federal icra hakimiyyəti orqanlarının qərarlarına əməl edilməməsi;
• qanunvericiliyin tələblərini və müəssisənin nizamnaməsi ilə müəyyən edilmiş xüsusi hüquq qabiliyyətini pozmaqla müəssisənin təsərrüfat yurisdiksiyasına aid olan əmlakla əməliyyatlar aparmaq;
• müəssisə rəhbərinin təqsiri üzündən 3 aydan artıq əmək haqqı borcunun olması;
• rəhbərin təqsiri ilə Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, müəssisənin ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi barədə məhkəmə qərarının qəbul edilməsinə səbəb olmuşdur. onun struktur vahidi;
• müəssisənin əmlakından istifadənin təmin edilməməsi, o cümlədən. görə daşınmaz nəzərdə tutulan məqsəd müəssisənin nizamnaməsi ilə müəyyən edilmiş müəssisənin fəaliyyət növlərinə uyğun olaraq, habelə müəssisəyə ayrılan büdcə və büdcədənkənar vəsaitlərdən 3 aydan artıq müddətdə təyinatı üzrə istifadə edilməməsinə;
• əməliyyatlarda marağın olması barədə məlumatların təqdim edilməsi baxımından Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin, habelə şirkətin nizamnaməsinin tələblərinin pozulması, o cümlədən. bağlı şəxslərin dairəsi üzrə;
• Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi və əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş işə qəbul qadağanının pozulması müəyyən növlər fəaliyyət (bax. Federal dövlət unitar müəssisəsinin rəhbəri ilə nümunə əmək müqaviləsi, Rusiya İqtisadi İnkişaf Nazirliyinin 2 mart 2005-ci il tarixli N 49 // BNA RF. 2005-ci il tarixli əmri ilə təsdiq edilmiş N 23).

İşdən çıxarılma üçün əlavə əsaslar kifayət qədər aydın, konkret və qəti şəkildə ifadə olunarsa, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əlavə əsaslarla işdən çıxarılma qanuni olacaqdır. Başqa sözlə, təşkilatın direktoru və ya qurumun kollegial icra orqanının üzvü ilə hansı hərəkətləri yerinə yetirərkən (və ya hansı hərəkətsizliyə yol verdikdə) əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü aydınlaşdırmaq lazımdır.

İşdən çıxarılma üçün əsasların bu şəxslərin əmək vəzifələri ilə bağlı tərtib edilməsi tamamilə qanunidir. Məsələn, əmək müqaviləsinin konkret bəndində nəzərdə tutulmuş öhdəliyin yerinə yetirilməməsi (həmçinin bax: 278-ci maddəyə şərhlər).

Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Əmək Məcəlləsində və ya digər federal qanunda açıq şəkildə nəzərdə tutulduğu təqdirdə digər hallarda da mümkündür. Məsələn, Sənətə uyğun olaraq. “Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında” Qanunun 41-ci maddəsinə əsasən, dövlət qulluqçusu Rusiya Federasiyasının vətəndaşlığından çıxması və ya vətəndaşlığını qəbul etməsi ilə əlaqədar dövlət orqanının rəhbərinin qərarı ilə dövlət qulluğundan xaric edilə bilər. Rusiya Federasiyasının dövlətlərarası müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, xarici dövlət.

2. Şərh edilmiş maddənin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndində və ya 3-cü bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir. Bu, həm işçinin ixtisasına uyğun gələn vakant vəzifə və ya iş, həm də işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş ola bilər. Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur (həmçinin bax: 74-cü maddəyə şərhlər). Bir işçinin başqa işə köçürülməsi barədə qərar qəbul edərkən, təhsili, ixtisası, iş təcrübəsi nəzərə alınmaqla, işçinin ona təklif olunan işi yerinə yetirmək üçün real qabiliyyətini də nəzərə almaq lazımdır (Fərmanın 29-cu bəndi). RF Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli Plenumunun N 2).

3. Şərh edilmiş maddənin 6-cı hissəsinə uyğun olaraq, Art-da nəzərdə tutulmuş əsaslardan hər hansı birinə görə işdən azad edilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətini dayandırması ilə əlaqədar işdən azad edilməsi istisna olmaqla, işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və ya məzuniyyətdə olarkən icazə verilmir. İşçinin hansı tətildə olmasının əhəmiyyəti yoxdur: növbəti illik məzuniyyət, V təhsil məzuniyyətiödənişsiz buraxmaq və s.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun izah etdiyi kimi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş şəxsin işə bərpası ilə bağlı işə baxılarkən, işdən çıxarılma üçün qanuni əsasın mövcudluğunu sübut etmək öhdəliyi və tələblərə əməl edilməsi. işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydası işəgötürənə aiddir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 23-cü bəndi). Eyni zamanda, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun yuxarıda qeyd olunan Qərarında qeyd olunur ki, işə bərpa işlərinə baxılarkən nəzərə alınmalıdır ki, Məcəllə ilə işçilərə verilən təminatlar həyata keçirildikdə onlarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, hüquqdan sui-istifadənin yolverilməzliyinin ümumi hüquqi prinsipi, o cümlədən və işçilərin özlərindən. Xüsusilə, işçinin işdən azad edilərkən müvəqqəti əmək qabiliyyətini gizlətməsi və ya üzv olduğunu gizlətməsi yolverilməzdir. ticarət Birliyi və ya təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı kollegial orqanının, onun struktur bölmələrinin (sexdən aşağı olmayan və onlara bərabər tutulan) rəhbəri (onun müavini) əsas işdən azad edilmədikdə, işdən azad edilmə məsələsi ilə bağlı qərar qəbul edilməlidir. ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının əsaslandırılmış rəyinin nəzərə alınması qaydasına riayət etməklə və ya müvafiq olaraq yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə.

Məhkəmə işçinin hüquqdan sui-istifadə etdiyini müəyyən edərsə, məhkəmə onun işə bərpa edilməsi haqqında iddiasını təmin etməkdən (müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işdən çıxarılan işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma tarixinin dəyişdirilməsindən) imtina edə bilər, çünki bu halda işəgötürən işçinin vicdansız hərəkətləri nəticəsində baş vermiş mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır (Qərarın 27-ci bəndi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ST 81.

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) fərdi sahibkar tərəfindən təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi;

2) təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;

3) sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;

4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);

5) işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrarən yerinə yetirməməsi;

6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması:

a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş yerində üzrlü səbəbdən dörd saatdan artıq olmama. iş günü (növbə) ərzində sıra );

b) işçinin iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürən və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyekt) alkoqol, narkotik və ya zəhərli vəziyyətdə görünməsi; digər zəhərli intoksikasiya;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində başqasının əmlakını oğurlama (o cümlədən kiçik) oğurlama, mənimsəmə, onu qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalatda bədbəxt hadisə, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;

7) pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət edən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;

7.1) işçinin tərəf olduğu maraqların toqquşmasının qarşısının alınması və ya həlli üçün tədbirlər görməməsi, onun gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlak xarakterli öhdəlikləri haqqında natamam və ya qeyri-dəqiq məlumatların təqdim edilməməsi və ya təqdim edilməməsi; Rusiya Federasiyasının ərazisindən kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), nağd pulun və qiymətlilərin saxlanması, həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlak öhdəlikləri haqqında bilərəkdən natamam və ya qeyri-dəqiq məlumat vermək və ya vermək. Bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda federasiya, işçinin, onun həyat yoldaşının (arvadının) və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqların xarici maliyyə alətlərinə sahib olması və (və ya) istifadəsi. Federasiya, bu hərəkətlərə səbəb olarsa işəgötürən tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə görə. "Xarici maliyyə alətləri" termini bu Məcəllədə "Bəzi kateqoriya şəxslərə hesabların (depozitlərin) açılmasının və aparılmasının, nağd pul və pul vəsaitlərinin saxlanmasının qadağan edilməsi haqqında" 7 may 2013-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanunla müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur. Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda xarici maliyyə alətlərinə sahib olmaq və (və ya) istifadə etmək üçün qiymətli əşyalar”;

8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi;

9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;

10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması;

11) əmək müqaviləsi bağlayarkən işçi tərəfindən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim edilməsi;

12) qüvvədən düşmüşdür;

13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş;

14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.

Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilən yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun işə) keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi ixtisaslar və boş aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant iş yerləri təklif etməyə borcludur.

Təşkilatın başqa bir ərazidə yerləşən filialı, nümayəndəliyi və ya digər ayrıca struktur bölməsi fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsızlıq hüququndan kənar hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən çıxarılması. iş yerində və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla) işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyət dövründə işdən azad edilməsinə yol verilmir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7.1-ci bəndi əsasında işçiyə etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə məlumat işəgötürən tərəfindən etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilmiş şəxslərin reyestrinə daxil edilir; "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ nömrəli Federal Qanunun 15-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Sənətə şərh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i

1. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, bir qayda olaraq, yalnız tam siyahısı qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və yalnız işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydası nəzərə alınmaqla mümkündür. Qanuni əsas olmadan və ya işdən çıxarılma qaydasını pozmaqla işdən çıxarılan işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması üçün əsas kimi qanunverici üç səbəb qrupunu formalaşdırır: 1) işçinin təqsirli hərəkətləri; 2) işçinin təqsirli hərəkətlərinin nəticəsi deyil, onun şəxsiyyəti ilə bağlı səbəblər; 3) işçinin şəxsiyyətindən asılı olmayan hallar.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar tərtib edilərkən qanunverici həm işçinin şəxsiyyətini, həm də əmək funksiyasına görə işin xüsusiyyətlərini nəzərə alır. Bununla əlaqədar olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi və xüsusi əsaslar mövcuddur. Birincisi hər hansı bir işçinin işdən çıxarılması zamanı tətbiq edilə bilər, ikincisi - yalnız müəyyən kateqoriyalardan olan işçilər (məsələn, təşkilatların rəhbərləri, əmək fəaliyyəti pul və ya əmtəə dəyərlərinin saxlanması ilə əlaqəli olan şəxslər). İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin şərh edilmiş 81-ci maddəsində, əlavə (xüsusi) - qismən şərh edilmiş məqalədə, qismən - Əmək Məcəlləsinin maddələrində tərtib edilmişdir. müəyyən kateqoriyalı işçilərin və işəgötürənlərin hüquqi vəziyyətini tənzimləyən Rusiya Federasiyasının, habelə digər federal qanunlarla.

İşdən çıxarılma üçün əsasların olması ümumi qayda olaraq işəgötürənə hüquq verir, lakin onu əmək müqaviləsinə xitam verməyə məcbur etmir. Buna görə də, işəgötürənin bu hüququnun yaranmasına səbəb olan hallar yarandıqda, işçi ya ona qarşı təşkilati-hüquqi xarakterli tədbirlərin tətbiqi ilə məhdudlaşaraq, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin məzmununu ümumiyyətlə dəyişdirə bilməz və ya göstərilən hal işçinin öz vəzifəsini və ya əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş işi saxlamaq imkanını istisna edir - işçinin razılığı ilə başqa işə köçürülür. Bəzi hallarda, başqa işə keçmək mümkün olmadıqda və ya işçi köçürməkdən imtina edərsə, işəgötürən işçini işdən azad etmək hüququna malikdir.

2. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar arasında şərh edilən maddənin 1-ci bəndində təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi deyilir.

Təşkilatın (hüquqi şəxsin) ləğvi mülki qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada həyata keçirilir. Hüquqi şəxsin ləğvi hüquq və vəzifələri digər şəxslərə vərəsəlik yolu ilə keçmədən onun ləğvinə səbəb olur (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 1-ci bəndi).

İşəgötürənin - fiziki şəxsin fəaliyyətinə xitam verilməsinə gəldikdə, bu halda biz bu şəxsin fərdi sahibkar kimi fəaliyyətinə xitam verilməsindən danışırıq - bu anlayışın Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə şərh edildiyi mənada. Federasiya (bax). İşəgötürənin ölümü - fiziki şəxs əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müstəqil əsasdır ().

İşəgötürənlər İncəsənət mənasında fərdi sahibkarlardır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-si, qanunla müəyyən edilmiş məqsədlərə, o cümlədən mənfəət əldə etməyə nail olmaq üçün fəaliyyət göstərən xüsusi hüquq subyektləridir və müvafiq olaraq, fəaliyyətlərinin bu və ya digər formada dövlət qeydiyyatını (lisenziyasını) həyata keçirməyə borcludurlar. . Məsələn, bir vətəndaşın fərdi sahibkar və ya təsərrüfat rəhbəri kimi sahibkarlıq fəaliyyəti dövlət qeydiyyatına alınmalıdır (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 23-cü maddəsi); vəkil statusunun əldə edilməsi üçün qanunla xüsusi prosedur nəzərdə tutulmuşdur (bax, 31 may 2002-ci il tarixli, 63-FZ "Rusiya Federasiyasında vəkillik və Vəkillər Kollegiyası haqqında" Federal Qanun); müəyyən edilmiş qaydada verilmiş lisenziya əsasında notariusların fəaliyyəti həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının 11 fevral 1998-ci il tarixli N 4462-1 Notariat haqqında qanunvericiliyinin əsaslarının 3-cü maddəsi). Müvafiq olaraq, belə işəgötürənlərin fəaliyyətinə xitam verilməsi (və ya dayandırılması) şərh edilən maddənin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müstəqil əsas ola bilər.

İşəgötürən fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmış fiziki şəxsdirsə, işçi ilə əmək müqaviləsi şərh edilən maddənin 1-ci bəndinə uyğun olaraq, xüsusən işəgötürənin - fiziki şəxsin fəaliyyətinə öz qərarı əsasında xitam verildikdə xitam verilə bilər. dövlət qeydiyyatı haqqında şəhadətnamənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar məhkəmənin qərarı ilə (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 25-ci maddəsinin 1-ci bəndi) onun müflis (iflas) elan edilməsi ilə bağlı qərar, müəyyən işlər üçün lisenziyanın uzadılmasından imtina. fəaliyyət növləri (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli Fərmanının 3-cü bəndinin 28-ci bəndi. N 2 "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiq edilməsi haqqında ").

3. Bir təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi şərh edilən maddənin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur.

İşçilərin sayı işəgötürənin istifadə etdiyi texnoloji proseslərə və onun fəaliyyətinin texniki təminatı ehtiyaclarına uyğun olaraq müəyyən edilir. Kadrlar müxtəlif səviyyələrdə rəhbər və inzibati vəzifələrin, habelə mütəxəssislərin birləşməsidir. Kadrlar, bir qayda olaraq, ştat cədvəlinin dərc edilməsi yolu ilə rəhbər tərəfindən müəyyən edilir.

Bir təşkilatın əmlakının sahibini dəyişdirərkən işçilərin sayının və ya ştatının azaldılmasına yalnız mülkiyyətin verilməsinin dövlət qeydiyyatına alındıqdan sonra icazə verilir ().

İxtisara görə işdən çıxarılarkən, müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnu nəzərə almaq lazımdır (bax). Eyni zamanda, şərh olunan maddənin 4-cü hissəsinə əsasən, təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. bu struktur bölmələrin fəaliyyəti təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-u tətbiq edilmir.

4. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin şərh edilmiş 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən, işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğu kifayət qədər ixtisasın nəticəsi ola bilər. İşçinin qeyri-kafi ixtisas səviyyəsi sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə təsdiqlənməlidir.

Sertifikatlaşdırma proseduru aşağıdakı qaydalara riayət etməyi nəzərdə tutur: a) normativ hüquqi bazanın mövcudluğu (dövlət və ya yerli özünüidarəetmə orqanının müvafiq normativ hüquqi aktı və (və ya) sertifikatlaşdırma üzrə yerli normativ akt); b) müvafiq aktla müəyyən edilmiş qaydada yaradılmış komissiya tərəfindən sertifikatlaşdırma prosedurunun həyata keçirilməsi; c) sertifikatlaşdırmanın universal xarakteri (sertifikasiya fərdi deyil, müəyyən kateqoriyadan olan bütün işçilərə (normativ qaydada müəyyən edilmiş istisnalarla) aiddir); d) sertifikatlaşdırmada tezlik (işçilər, bir qayda olaraq, normativ qaydada müəyyən edilmiş əvvəlki attestasiyadan sonra müəyyən müddətdən sonra müntəzəm olaraq sertifikatlaşdırılır).

Attestasiya komissiyasının işçinin faktiki ixtisasına görə tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun gəlməməsi barədə rəyi işəgötürənə bu işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ verir.

Məhkəmə təcrübəsi qısa iş stajına görə lazımi istehsalat təcrübəsi olmayan işçilərlə əmək müqaviləsinin qeyri-kafi ixtisas səviyyəsinə görə, habelə xüsusi təhsili olmadığına görə ləğv edilməsinin yolverilməzliyindən irəli gəlir. qanuna görə bu, əmək müqaviləsi bağlamaq üçün ilkin şərt deyil.

5. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma üçün əsas işçinin öz əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsidir (şərh edilən maddənin 5-ci bəndi).

Əmək intizamının pozulması işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir (qanunların tələblərini, əmək müqaviləsi üzrə öhdəlikləri, daxili əmək qaydalarını, vəzifə təlimatlarını, nizamnamələri, işəgötürənin əmrləri, texniki qaydalar və s.).

Belə pozuntulara aşağıdakılar daxildir:

a) işçinin işdə və ya iş yerində üzrlü səbəb olmadan olmaması. Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, bu işçinin konkret iş yeri işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində və ya işəgötürənin yerli normativ aktında (sərəncam, cədvəl və s.) göstərilməyibsə, onda İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən harada olmağa borclu olduğu məsələsi ilə bağlı mübahisə yarandıqda, işçinin işləməli olduğu və ya gəlməli olduğu yer iş yerinə görə hesab edilməlidir. bilavasitə və ya dolayısı ilə işəgötürənin nəzarəti altında olan işi ilə;

b) əmək normalarının müəyyən edilmiş qaydasının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi (həmçinin ona şərhə baxın), çünki əmək müqaviləsi ilə işçi əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını yerinə yetirməyə borcludur. bu müqavilə, təşkilatın iş cədvəlində qüvvədə olan daxili qaydalara riayət etmək (bax). Eyni zamanda, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina əmək intizamının pozulması deyil, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır. nəzərdə tutulmuş prosedura riayət edilməsi;

c) üzrlü səbəblər olmadan müəyyən peşələr üzrə işçilərin tibbi müayinədən keçirilməsindən imtina etmə və ya yayınma, habelə işçinin iş vaxtı ərzində xüsusi təlim keçməkdən və əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası və istismar qaydaları üzrə imtahan verməkdən imtinası; işə qəbul üçün ilkin şərtdir (səh. 35 RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanı).

İşçilərə həvalə edilmiş əmlakın çatışmazlığına görə tam məsuliyyət haqqında yazılı müqavilə bağlamaqdan imtina edən işçilərə intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqi ilə əlaqədar yaranan mübahisələr həll edilərkən (), əmək müqaviləsi ilə eyni vaxtda bağlanmadıqda, bənd. Sözügedən Qərarın 36-cı RF Silahlı Qüvvələrinin Plenumu aşağıdakılardan çıxış etməyi təklif edir.

Əgər maddi sərvətlərin saxlanması üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsi işçinin işə qəbul zamanı razılaşdırılan əsas əmək funksiyasıdırsa və mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq onunla tam məsuliyyət haqqında müqavilə bağlana bilər ki, bu da işçinin bildiyi kimidir. haqqında, belə bir müqavilə bağlamaqdan imtina bütün nəticələrlə əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi kimi qiymətləndirilməlidir.

Tam məsuliyyət haqqında müqavilə bağlamaq zərurəti işçi ilə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra yaranıbsa və mövcud qanunvericilikdə baş vermiş dəyişikliklə əlaqədar onun tutduğu vəzifənin və ya görülən işin əmək müqaviləsinə daxil olması ilə əlaqədardırsa. işəgötürənin tam məsuliyyət haqqında yazılı müqavilələr bağlaya biləcəyi işçilər tərəfindən dəyişdirilən və ya yerinə yetirilən vəzifələrin və işlərin siyahısı, lakin işçi belə müqavilə bağlamaqdan imtina edirsə, işəgötürən ona başqa iş təklif etməyə borcludur, o olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə onunla əmək müqaviləsinə uyğun olaraq xitam verilir.

İşçinin (səbəbindən asılı olmayaraq) işəgötürənin məzuniyyət bitənə qədər işə qayıtmaq əmrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi əmək intizamının pozulması hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Fərmanının 37-ci bəndi). 17 mart 2004-cü il tarixli N 2).

İşçinin əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən azad edilməsi, işçiyə əvvəllər intizam tənbehi tətbiq edilmişsə, işçi tərəfindən əmək vəzifələrini üzrlü səbəblər olmadan dəfələrlə yerinə yetirmədiyi zaman götürülməmiş və ödənilməmişsə mümkündür ( Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli Fərmanının 1-ci bəndi, 33-cü bəndi .N 2). İntizam tənbehlərinin siyahısı qanunla müəyyən edilir (bax).

“Təkrar” (yəni birdən çox) termininin mənasında əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi işçinin ona həvalə edilmiş vəzifələri üzrlü səbəblər olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi halında da baş verə bilər. Nəzərə alsaq ki, qanuna əsasən, intizam tənbehi bir il müddətində qüvvədədir, yəni. 12 ay, işəgötürən onu vaxtından əvvəl işçidən kənarlaşdırmamışsa (buna bax), işçi ona intizam tənbehi tətbiq edildikdən sonra 12 ay ərzində yenidən əmək intizamını pozduqda işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ yaranır. . Eyni zamanda, əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsini "təkrarlanan" kimi tanıyaraq, yalnız pozuntunun təkrarlanmasını deyil, həm də pozuntunun özünün xarakteri və şiddətini, işçinin əvvəlki davranışını və digər halları nəzərə almaq lazımdır.

Əgər işçi dəfələrlə əmək intizamını pozubsa, lakin ona heç bir intizam tənbehi tətbiq edilməyibsə, o, şərh edilən maddənin 5-ci bəndinə əsasən işdən azad edilə bilməz.

Əmək intizamının pozulması, cəzaya baxmayaraq, işçinin qanunsuz davranışı davam edərsə, təkrar pozuntu kimi tanınır. Bu halda, şərh edilən maddənin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma da daxil olmaqla, ona yeni cəza tətbiq edilməsinə icazə verilir (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Fərmanının 2-ci bəndinin 33-cü bəndi).

İşəgötürən işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malikdir, hətta sonuncu, xəta törətməzdən əvvəl öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə verdikdə belə, bu halda əmək müqaviləsinə yalnız xitam verilir. işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 33-cü bəndinin 3-cü bəndi).

İşəgötürənə intizam tənbehi tətbiq etmək, o cümlədən işdən çıxarmaq üçün əsas verən bir hərəkət etdikdən sonra işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılması üçün ərizə verməsi məcburi sayıla bilməz (bax).

İşçinin əmək vəzifələri ilə bağlı olmayan hərəkətləri intizam xətası sayılmamalıdır. Şərh edilən məqalənin 5-ci bəndinə əsasən, məsələn, gündəlik həyatda səhv davranışa görə işçini işdən çıxarmaq mümkün deyil. Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pedaqoji işçilərin hüquqi vəziyyətini tənzimləyən normalarında müəyyən edilmişdir (bax).

6. İşçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması (şərh edilən maddənin 6-cı bəndi) işçinin əvvəllər intizam tənbehi alıb-almamasından asılı olmayaraq, onunla əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün kifayət qədər əsasdır.

Kobud pozuntular aşağıdakılardır:

1) işdən çıxma (şərh edilən məqalənin "a" yarımbəndinin 6-cı bəndi). İşdən çıxma dedikdə, iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmamaq başa düşülür. İşçinin iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmaması işdən çıxma ilə bərabər tutulur. Bu halda iş yeri dedikdə təkcə işçiyə həvalə edilmiş iş yeri deyil, həm də işçinin müvafiq rəhbərinin göstərişi ilə işçinin işləməyə borclu olduğu yer başa düşülür (iş yeri anlayışı haqqında 209-cu maddəyə bax). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ona şərh).

RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Fərmanının 39-cu bəndinə əsasən, göstərilən əsaslarla işdən çıxarılma, xüsusən də həyata keçirilə bilər:

a) üzrlü səbəb olmadan işdən yayınmağa görə, yəni. iş gününün (növbənin) uzunluğundan asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində işdə olmamaq;

b) iş yerindən kənarda iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işçi tapmağa görə;

c) qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən işəgötürənə müqavilənin ləğvi barədə xəbərdarlıq etmədən, habelə iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitməmişdən əvvəl üzrlü səbəb olmadan işi tərk etməyə görə (bax. İncəsənət.);

d) müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müqavilənin müddəti bitməzdən əvvəl və ya əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə bildiriş müddəti bitənə qədər üzrlü səbəb olmadan işi tərk etməyə görə (bax. 80 və ona şərh);

e) istirahət günlərindən icazəsiz istifadəyə, habelə məzuniyyətdə icazəsiz məzuniyyətə (əsas, əlavə) görə. İşəgötürən qanunla nəzərdə tutulmuş öhdəliyi pozaraq onları verməkdən imtina etdikdə və işçinin belə günlərdən istifadə müddəti işəgötürənin mülahizəsindən asılı olmadıqda, işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır (məsələn, donor olan işçini qan və onun komponentlərinin hər donor günündən dərhal sonra istirahət gününə uyğun olaraq təmin etməkdən imtina edilməsi).

Məhkəmə başqa işə keçirilmiş və işə başlamamaqdan imtina etdiyinə görə işdən kənarlaşdırılmış şəxsin işə bərpa edilməsinə dair işə baxdıqda, işəgötürən köçürülmənin qanuniliyini göstərən sübutlar təqdim etməyə borcludur (bax. Maddə və onlara şərh). ). Köçürmə qanunsuz hesab edilərsə, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma əsaslı hesab edilə bilməz və işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 40-cı bəndi). ).

İşdən çıxdığına görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi və məcburi məzuniyyət zamanı orta qazancının bərpası ilə bağlı mübahisəni həll edərkən məlum olarsa ki, iş yerində olmama səbəbsiz səbəbdən baş verib, lakin işəgötürən işdən çıxarılma qaydasını pozub. , məhkəmə qeyd olunan tələbləri yerinə yetirərkən nəzərə almalıdır: belə hallarda orta, belə hallarda bərpa edilmiş işçinin əmək haqqı işdən çıxdığı ilk gündən deyil, işdən çıxarıldığı gündən etibarən tutula bilər. işdən çıxarılma əmri, çünki yalnız o vaxtdan məzuniyyət məcburidir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 41-ci bəndi);

2) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gəlmə (şərh edilən maddənin 6-cı bəndi "b" yarımbəndi).

Əgər işçi öz hərəkətlərinin real ağır nəticələr təhlükəsi yaratmasına görə işdən azad edilirsə, aşağıdakılar müəyyən edilməlidir: a) işçinin hüquqazidd hərəkətləri nəticəsində təhlükə altına düşən sosial əhəmiyyətli maraqlar; b) ağır nəticələrin yaranmasına mane olan hallar. Sonuncu, ciddi nəticələrin yaranmasına mane olan təsadüfi amillər, digər şəxslərin və ya işçinin özünün hərəkətləri ola bilər.

İşəgötürən işçinin təqsirini müəyyən etməlidir. İşçinin: a) əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması ilə bağlı hərəkətlərinin qanunsuz xarakterini bildiyi və ya bilməli olduğu və bilməli olduğu; b) ağır nəticələrin ehtimalını qabaqcadan görmüş və ya qabaqcadan görə bilərdi və görməli idi. Əgər işçi ağır nəticələrin başlanmasını qabaqcadan görə bilməmiş və görməməli idisə, o, əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulmasına görə digər intizam məsuliyyəti tədbirlərinin tətbiqini istisna etməyən baxılan əsaslarla işdən azad edilə bilməz.

İşçinin təqsiri olmadıqda, onu məsuliyyətə cəlb etmək və əmək müqaviləsinə xitam vermək. şərh edilən məqalənin 6-cı bəndi “e” çıxarılsın. Bu cür xüsusi hallar fövqəladə vəziyyətdə olan bir işçinin hərəkətləri və ya səlahiyyətli menecerin əmrini yerinə yetirməyə yönəlmiş hərəkətlərdir. Sonuncu halda, qanunla qorunan hüquq və mənafelərə təhlükə yaradan vəziyyətin mümkünlüyü barədə bilavasitə və ya yuxarı rəhbərinə xəbərdarlıq etmək şərti ilə işçinin məsuliyyəti istisna edilir (həmçinin ona şərhə bax).

Qanun işçinin hərəkətlərini ağır nəticələrin başlanması (və ya başlanması ehtimalı) ilə bağladığından, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların mövcudluğu məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə təsdiq edilə bilər.

Baxılan əsaslarla işdən çıxarılmaqla yanaşı, müvafiq təqsirkar vəzifəli şəxslər inzibati tənbehlərə məruz qala bilərlər (Rusiya İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).

Bir işçi tərəfindən öz vəzifələrini kobud şəkildə pozan halların siyahısı tamdır və geniş şərhə məruz qalmır (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Fərmanının 38-ci bəndi). Şərh edilmiş maddənin bu bəndində göstərilən səbəblərdən hər hansı birinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir (bax).

7. Şərh edilən maddənin 1 - 3, 5 və 6-cı bəndlərində sadalanan əsaslar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar sırasındadır. Onlarla yanaşı, şərh edilən məqalədə bu işçilərin hüquqi statusunun xüsusiyyətlərindən irəli gələn xüsusi şərtlər olduqda, müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması üçün xüsusi əsasların siyahısı (4, 7 - 13-cü bəndlər) var. Bu əsasların əksəriyyəti işçinin günahkar hərəkətlərinin olmasını nəzərdə tutur.

8. Təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (şərh edilən maddənin 4-cü bəndi) yalnız təşkilatın rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin vəzifədən azad edilməsi üçün əsas ola bilər.

9. Pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət edən işçi təqsirli hərəkətlər törətdikdə işəgötürən tərəfindən ona etimadı itirdiyinə görə işdən azad edilə bilər (şərh edilən maddənin 7-ci bəndi).

Göstərilən əsaslarla işdən çıxarılma yalnız pul və ya əmtəə dəyərlərinə (qəbul, saxlama, daşınma, paylama və s.) bilavasitə xidmət edən işçilərə münasibətdə və işəgötürənə bu cür təqsirkar hərəkətlər etmələri şərti ilə mümkündür. ona inamı itirmək (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 1-ci bəndinin 45-ci bəndi). Belə işçilər, bir qayda olaraq, xüsusi qanunlar və ya xüsusi yazılı sənədlər əsasında onlara həvalə edilmiş pul və ya əmtəə sərvətlərinin təhlükəsizliyinin təmin edilməməsinə görə tam məsuliyyət daşıyan şəxslər kateqoriyasına aid olanlardır. müqavilələr (bax: Art. - və onlara şərh).

Mühasiblər, mühasiblər, merçendayzerlər, nəzarətçilər, markerlər və digər işçilər maddi sərvətlər onlara bilavasitə etibar edilmədiyi üçün etimadı itirdiklərinə görə işdən çıxarıla bilməzlər.

İşəgötürən tərəfindən inamın itirilməsi işçinin maddi zərərin vurulmasında təqsirinin obyektiv sübutuna əsaslanmalıdır. İşçinin təqsiri müəyyən edilmədikdə, çatışmazlıq, etibar edilmiş dəyərlərə zərər və s. baxmayaraq, etibarın itirilməsi səbəblərindən işdən azad edilə bilməz.

Mənimsəmə, rüşvətxorluq və digər muzdlu hüquqpozmalar faktı müəyyən edildikdə, bu hərəkətlər onun işi ilə bağlı olmasa belə, işçi etimadın itirilməsinə görə işdən azad edilə bilər (Plenumun 2-ci bəndinin 45-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələri 17 mart 2004-cü il tarixli N 2).

İşçinin tərəf olduğu maraqlar toqquşmasının qarşısının alınması və ya həlli üçün tədbirlər görməməsi, gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlak xarakterli öhdəlikləri barədə natamam və ya qeyri-dəqiq məlumat verməməsi və ya təqdim etməməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi , və ya həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlak öhdəlikləri haqqında natamam və ya qeyri-dəqiq məlumatların təqdim edilməməsi və ya bilərəkdən təqdim edilməməsi (Rusiya Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7.1-ci bəndi) işdən çıxarılmasının xüsusi halıdır. işəgötürən tərəfindən ona inamın itirilməsi səbəbindən işçi.

İşəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi kimi, göstərilən bəndə uyğun olaraq, yalnız müvafiq Qanunda göstərilən vəzifələri tutan və işləri görən işçilər işdən azad edilə bilər. qanunla müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş siyahı. Şərh edilmiş maddənin 7-ci bəndi ilə şərh edilən maddənin 7-ci bəndi arasındakı fərq işəgötürən tərəfindən etibarın itirilməsinə əsas ola biləcək hərəkətlərin məzmununda və belə hərəkətləri törətmiş şəxslərin predmet tərkibindədir. .

Əgər, bir qayda olaraq, işəgötürən tərəfindən etibarın itirilməsi üçün əsas işçinin həm işlə əlaqəli, həm də işlə bağlı olmayan muzdlu xarakterli hərəkətləri ola bilərsə (ölçmə, alıcının və ya sifarişçinin bədən dəsti, oğurluq və s.), onda bu halda özlüyündə muzdlu xarakter daşımayan hərəkətlər (məsələn, maraqların toqquşmasını aradan qaldırmaq üçün tədbirlərin görülməməsi və ya tələb olunan müəyyən məlumatların təqdim edilməməsi) etibarın itirilməsi üçün əsas qanunla və ya təhrif olunmuş məlumatların təqdim edilməsi) xidmət edə bilər. Bundan əlavə, bu cür məlumatlar təkcə işçinin özünə deyil, həm də onun ailə üzvlərinə aiddir.

“Maraqların toqquşması” anlayışı, bu münaqişənin həlli üçün zəruri və kifayət qədər tədbirlər haqqında; işçinin və onun ailə üzvlərinin əmlak vəziyyəti haqqında məlumatların növləri və məzmunu; belə işçilərin dairəsi, Art. , və onlar haqqında şərhlər.

10. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçinin bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin şərh edilmiş 8-ci bəndi) də əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün xüsusi əsasdır.

Bu əsasda yalnız təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilərin, məsələn, müəllimlərin, təhsil təşkilatlarının müəllimlərinin, istehsalat təlimi ustalarının, uşaq müəssisələrinin tərbiyəçilərinin işdən azad edilməsinə icazə verilir. Tədris funksiyalarını yerinə yetirməyən işçilər (o cümlədən təşkilatların, struktur bölmələrin rəhbərləri) bu əsaslarla işdən azad edilmirlər.

Ümumi qəbul edilmiş əxlaq normalarına zidd olan bir cinayət əxlaqsız sayılır və bunun yerinə yetirilən işlə bağlı olub-olmamasının əhəmiyyəti yoxdur (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart tarixli Fərmanının 46-cı bəndi). 2004 N 2). Tələbənin şəxsiyyətinə qarşı fiziki və ya zehni zorakılıqla əlaqəli tərbiyəvi tədbirlərin tətbiqi bu cür qanunsuzluq hesab edilməlidir (bax). Qanun pozuntusunun ciddiliyi işdən çıxarılan şəxs və ya əmək mübahisələrinin həlli orqanı tərəfindən ayrı-ayrılıqda qiymətləndirilməlidir.

Əgər işçi tərəfindən iş yerində və əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar etibarın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər və ya əxlaqsız hərəkətlər törədildikdə, belə işçi işdən azad edilə bilər (müvafiq olaraq, 7-ci və ya Şərh edilmiş maddənin 8-ci bəndi) intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş qaydalara riayət etməklə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə və ona şərhə baxın).

Şərh edilən maddənin 7-ci və 8-ci bəndlərinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər ki, işçinin etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq, əxlaqsızlıq cinayəti yerində olmayan yerdə törədilsin. əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil, işdən. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma, tətbiqi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərə görə olan intizam tədbiri deyil, çünki Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, intizam tənbehləri yalnız işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi üçün tətbiq edilir.

Şərh edilən maddənin 5-ci hissəsinə əsasən, etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda və ya əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan əxlaqsızlıq törədildikdə işdən çıxarılma , işəgötürənin qanun pozuntusunu aşkar etdiyi tarixdən bir ildən gec olmayaraq mümkündür. Qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gün, işəgötürənin xəta faktından xəbərdar olduğu və ya bilməli olduğu gün hesab edilməlidir. İşəgötürənin müvafiq vəzifəli şəxslərinin dairəsi intizam tənbehinin aşkar edildiyi günü müəyyən etmək üçün müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə və ona şərhə baxın).

Şərh edilən maddənin 7.1-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılmanın xüsusi halı olduğundan, belə işdən çıxarılma da yuxarıda göstərilən qaydalara əsasən həyata keçirilir.

11. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin əsassız qərar qəbul etməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün yalnız o halda əsas ola bilər ki, bu, əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, onun təşkilatın əmlakına sui-istifadə və ya digər ziyan vurma (şərh edilən məqalənin 9-cu bəndi).

Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi aşağıdakı hallarda mümkündür: a) sonradan əsassız hesab edilən qərar qəbul edilərkən, işçi normal istehsal və iqtisadi riskdən kənar hərəkət edib və ya heç bir halda təsərrüfat fəaliyyətinin məqsədlərinə uyğun gəlmir. işəgötürən; b) işçinin əsassız qərarı işəgötürənə faktiki olaraq maddi ziyan vurdu (həm müsbət, həm də itirilmiş mənfəət şəklində).

Qərarın əsassız olub-olmaması barədə qərar qəbul edilərkən qeyd olunan mənfi nəticələrin məhz bu qərarın qəbulu nəticəsində baş verib-vermədiyini və başqa qərar qəbul edilsəydi, onların qarşısını almaq mümkün olub-olmadığını nəzərə almaq lazımdır. İşəgötürən bu mənfi nəticələrin baş verdiyini təsdiqləyən sübut təqdim etmədikdə, Sənətin 9-cu bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qanuni hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 2-ci bəndinin 48-ci bəndi).

Əmlakdan qeyri-qanuni istifadə onun funksional məqsədinə uyğun olmayan istismarını və ya əmlakın sahibi kimi işəgötürənin iqtisadi məqsədlərindən kənarda qalan məqsədlərə çatmaq üçün istifadəsini nəzərdə tutur. Bu işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar təkcə əmlakın itirilməsi və ya zədələnməsi deyil, həm də onun dəyərinin bir hissəsinin itirilməsi, yəni. amortizasiya (amortizasiya).

Zərəri kimin vurmasının fərqi yoxdur - işçinin özü və ya başqa şəxslər tərəfindən; işdən azad edilmək üçün təqsirli işçinin qəbul etdiyi qərarın işəgötürənə zərər vurmaq imkanı verməsi (zəruri şərt kimi çıxış etməsi) kifayətdir.

12. Şərh edilən maddənin 10-cu bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslar üzrə bu halda təşkilatın (filialın və nümayəndəliyin) rəhbəri, habelə onun müavinləri olan xüsusi subyektlə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsi, hüquqi şəxsin nümayəndəlikləri və filialları ayrıca struktur bölmələr kimi fəaliyyət göstərir. Nümayəndəlik hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən, hüquqi şəxsin mənafelərini təmsil edən və onları müdafiə edən ayrıca bölməsidir. Filial hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən və onun bütün funksiyalarını, o cümlədən nümayəndəlik funksiyalarını yerinə yetirən ayrıca bölməsidir. Nümayəndəlik və filialların rəhbərləri hüquqi şəxs tərəfindən təyin edilir və onun etibarnaməsi əsasında fəaliyyət göstərirlər.

Digər struktur bölmələrinin rəhbərləri və onların müavinləri, habelə təşkilatın baş mühasibi ilə şərh edilən maddənin 10-cu bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz (Silahlı Qüvvələrin Plenumunun Fərmanının 4-cü bəndinin 49-cu bəndi). Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli N 2).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün nəzərdən keçirilən əsaslar şərh edilən məqalənin 6-cı bəndinin məzmununu demək olar ki, tamamilə əks etdirir. Beləliklə, şərh edilən maddənin 6-cı bəndinə və ya 10-cu bəndinə əsasən təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və onun müavinləri vəzifədən azad edilə bilər. Sonuncu halda, menecerlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qərarın qəbul edilməsi üçün əsas onun kobud hesab edilən əmək vəzifələrini, o cümlədən 6-cı bənddə nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinə xitam verilə biləcəyi hər hansı bir pozuntu ola bilər. şərh edilən məqalədən.

Şərh edilən maddənin 10-cu bəndinə əsasən işçinin işdən çıxarılması üçün əsas olmuş intizam xətasının ağırlığı məsələsi, onun törədildiyi bütün konkret hallar nəzərə alınmaqla qiymətləndirilməlidir. Belə bir qiymətləndirmə işdən çıxarılma səlahiyyəti olan şəxs tərəfindən, mübahisə yarandıqda isə əmək mübahisələrinin həlli orqanı tərəfindən aparılır. Eyni zamanda, belə bir pozuntunun həqiqətən baş verdiyini və kobud xarakter daşıdığını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür. Xüsusilə, təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi onun müavinləri əmək müqaviləsi ilə həmin şəxslərə həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməmiş hesab edilməlidir ki, bu da işçinin sağlamlığına zərər vura bilər. işçilərin sağlamlığı və ya təşkilata maddi ziyan vurması (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarı, 2, 3-cü bəndlərin 49-cu bəndi).

13. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi (şərh edilən maddənin 11-ci bəndi) işdən çıxarılma üçün əsasın təqsirkar olması deməkdir ( işçinin qəsdən) hərəkətləri.

Şərh edilən maddənin 11-ci bəndinə əsasən işdən azad edilməsi yalnız işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə (məsələn, əmək müqaviləsi bağlayarkən işçi xüsusi təhsil haqqında saxta sənəd təqdim etdikdə) mümkündür. İşəgötürənə əmək müqaviləsinin bağlanmasına mane olan bilərəkdən yalan məlumatlar təqdim edildikdə, işdən azad edilmə Sənətdə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi.

par. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2007-ci il tarixli 2 nömrəli Fərmanının 2 səh 51, əmək müqaviləsi bağlamaq qaydaları saxta sənədlərin təqdim edilməsi səbəbindən işçinin özünün təqsiri ilə pozulubsa. onun tərəfindən, onda belə bir işçi ilə əmək müqaviləsi Sənətin 11-ci bəndinə uyğun olaraq deyil, şərh edilən maddənin 11-ci bəndinə əsasən xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

14. Təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallarda xitam verilə bilər (şərh edilən maddənin 13-cü bəndi). Beləliklə, qanunverici əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla xitam verilməsini işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının xüsusi hallarından biri kimi şərh edir. Əslində, menecerlə (təşkilatın kollegial icra orqanının üzvü) əmək müqaviləsi həm işçinin təşəbbüsü ilə, həm də işdən asılı olmayan halların baş verməsi nəticəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallarını nəzərdə tuta bilər. işçinin və ya işəgötürənin iradəsi ilə.

15. Şərh edilmiş maddənin 14-cü bəndinə əsasən, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qeyd olunan maddədə sadalananlardan başqa hallarda da ləğv edilə bilər. .

16. Belə hallar sırasında təşkilatın rəhbəri və onun kollegial icra orqanının üzvü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar (həmçinin onlara şərhə bax); (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsinə və ona şərhə baxın), bir işçi ilə - xarici vətəndaş və s.

17. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi o şərtlə qanuni sayılır ki, qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslarla yanaşı, işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müəyyən edilmiş qaydasına əməl etsin, habelə işçilərin ayrı-ayrı kateqoriyaları üçün qanunla müəyyən edilmiş işdən azad edildikdə təminat versin. (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 23-cü bəndinə baxın).

Müəyyən edilmiş prosedur aşağıdakıları təmin edir:

a) müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılmasının qadağan edilməsi. İşçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən çıxarılmasına yol verilmir (şərh edilən məqalənin 6-cı hissəsi); hamilə qadınlar, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, 14 yaşınadək uşağı (18 yaşınadək əlil uşaq) böyüdən tək analar, bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər (həmçinin ona şərhə bax);

b) qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq. Göstərilən öhdəlik təşkilatın ləğvi, işçilərin sayının və ya ştatının azalması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işəgötürənə verilir (həmçinin ona şərhə bax).

Göstərilən əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (şərh edilən maddənin 1-ci və 2-ci bəndləri) işəgötürənə işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl imzası ilə şəxsən işəgötürənin yaxınlaşan işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq edilir. İşçinin işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq müddətinə əməl edilmədikdə, o, başqa səbəblərə görə işə bərpa olunmadıqda, məhkəmə onun işdən çıxarılma tarixini dəyişdirir ki, müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilsin. qanunla.

İşdən çıxarılma tarixinin təxirə salınması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin uzadıldığı müddət işçiyə onun orta qazancı əsasında ödənilir.

Təşkilatın işçilərinin sayını və ya ştatını azaltmaq və şərh edilən maddənin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işçilərlə əmək müqavilələrinə mümkün xitam vermək barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən bu barədə ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının həmkarlar ittifaqı orqanına yazılı məlumat verməyə borcludur. iki aydan gec olmayaraq, kütləvi şəkildə işdən çıxarıldıqda - müvafiq hadisələrin başlanmasından üç aydan gec olmayaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə və onun şərhinə baxın).

Təşkilatın ləğvi, təşkilatın işçilərinin, fərdi sahibkarların sayını və ya ştatını ixtisar etmək və işçilərlə əmək müqavilələrinə mümkün xitam vermək barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən işəgötürən əmək müqaviləsi bağlamaqdan əvvəl iki aydan gec olmayaraq məşğulluq xidməti orqanlarına yazılı məlumat verməlidir. müvafiq tədbirlərin başlanması və onlar üçün vəzifə, peşə, ixtisas və ixtisas tələbləri, hər bir konkret işçi üçün əməyin ödənilməsi şərtləri və təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi barədə qərar işçilərin kütləvi şəkildə ixtisarına səbəb ola bilərsə - müvafiq tədbirlərin başlamasına üç aydan gec olmayaraq Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanununun 2-ci maddəsinin 25-ci bəndi). İşçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasının konsepsiyası, meyarları və təşkilati-hüquqi nəticələri haqqında Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73, 82 və onlara şərh;

c) məcburi sertifikatlaşdırmanın aparılması. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə sertifikatlaşdırmanın aparılması şərtləri və qaydası haqqında bu maddənin şərhinin 4-cü bəndinə baxın. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-si və ona şərh;

ç) azad edilmiş işçinin işə qəbulu üçün tədbirlərin görülməsi. Şərh edilən maddənin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı, habelə işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi (şərh edilən məqalənin 2-ci və 3-cü bəndləri) ilə əlaqədar işdən azad edilməsinə yol verilir. işçinin razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün deyil .

Eyni qayda rektor, prorektor, fakültə dekanı, filial (institut), dövlət və ya bələdiyyə müdiri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə də şamil edilir. təhsil təşkilatı 65 yaşına çatması ilə əlaqədar ali peşə təhsili (bax).

Digər iş dedikdə, işçinin peşə ixtisasına və ya sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olaraq yerinə yetirə biləcəyi hər hansı digər iş başa düşülür. Bu halda işəgötürən işçiyə eyni təşkilatda işçinin ixtisasına uyğun iş (vakant vəzifə), belə iş olmadıqda isə təşkilatda mövcud olan və ya ondan aşağı olan başqa vakant aşağı vəzifə təklif etməyə borcludur. -yuxarıda göstərilən amillər nəzərə alınmaqla işçinin yerinə yetirə biləcəyi ödənişli iş 29 RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarı). Təcrübədə, işəgötürəndə mövcud olan vakansiyaların siyahısı və ya onların olmaması barədə bildiriş işçiyə qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq etməklə eyni vaxtda verilir. İşçinin müəyyən işi yerinə yetirməyə razılığı (vakant vəzifənin tutulması) və ya onun yeni iş (vəzifə) tutmaqdan imtinası yazılı şəkildə qeydə alınır və işçinin imzası ilə təsdiq edilir.

Başqa ərazidə yerləşən ayrıca struktur bölmənin fəaliyyətinə xitam verildikdə işçilərin işdən çıxarılması təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. Bu o deməkdir ki, işəgötürən azad edilmiş işçiləri təşkilatda işə götürmək öhdəliyindən azad edilir;

e) seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məsələlərə baxılarkən seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyinin nəzərə alınmasının əsasları və qaydası haqqında Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82, 373 və onlara şərh;

f) işəgötürən tərəfindən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə razılığın alınması. Kollektiv sövdələşmələrdə iştirak edən işçilərin nümayəndələrini apardıqları müddətdə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın qabaqcadan razılığı olmadan işdən azad edilə bilməz, əmək müqaviləsinə xəyanətə görə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla, bunun üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq digər federal qanunlar işdən azad etməyi nəzərdə tutur (həmçinin ona şərhə bax).

Kollektiv əmək mübahisəsinin həlli dövründə kollektiv əmək mübahisəsinin həllində iştirak edən işçilərin, onların birliklərinin nümayəndələri onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz (həmçinin bax. ona şərh).

Əsas işindən azad edilməyən ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının seçkili kollegiya orqanlarının rəhbərləri (onların müavinləri) öz səlahiyyətləri müddətində və başa çatdıqdan sonra iki il ərzində yalnız şərh edilən maddənin 2, 3-cü bəndlərinə əsasən vəzifədən azad edilə bilərlər. müvafiq yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı (bax. Maddə və onlara şərh).