Sahibkarlıq fəaliyyətində kadrların idarə edilməsi prosesi. Kiçik biznesdə kadrların idarə edilməsi - mücərrəd. HR Modelləri

Bölmə I Müasir Məsələlər kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsi.

Bölmə II. Kiçik biznesdə kadrların idarəetmə fəaliyyətinin sosial potensialı.

III Bölmə. Kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi yolları.

Elmi işin yekunu “Kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə olunmasının xüsusiyyətləri” mövzusunda dissertasiya işi

Nəticə

Dissertasiya tədqiqatında müəyyən edilmiş problemin tədqiqi göstərdi ki, kiçik biznesdə və sahibkarlıqda insan münasibətlərinin əmək prosesində səmərəliliyi onun məhsuldarlığının artırılması, istehsalın və marketinqin ümumi səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün mühüm ehtiyatdır. Kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsinin hərtərəfli təhlili müxtəlif problemlərin mövcudluğunu göstərdi:

1. Kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsində sosial-psixoloji problemlər. Əksər kiçik biznes və biznes strukturlarıözəl mülkiyyətdədir, bunun nəticəsində işəgötürənlə işçi arasında istehsal münasibətlərində transformasiya baş verir. üçün əsas əhəmiyyəti budur effektiv idarəetmə kadrlar bir çox hallarda maddi olanlardan daha təsirli ola bilən şirkətdaxili münasibətlərin optimal sisteminin, eləcə də qeyri-maddi əmək həvəsləndiricilərinin tətbiqini əldə edir. Beləliklə, kiçik müəssisələrdə müasir kadr idarəetməsinin ən vacib problemi qeyri-maddi (mənəvi) əməyə həvəsləndirmə sisteminin və işçilərin psixoloji idarə edilməsi üçün praktiki əsasların səmərəli sisteminin formalaşdırılmasıdır.

Müasir rus işçisi, əksər hallarda, son 70 il ərzində insanların sosial-mədəni həyatına görə deqradasiya edilmiş əmək şüuruna malikdir. İşçinin zehniyyətinin xüsusiyyətləri, məsələn, asılılığa meyl, işə məsuliyyətsiz münasibət, ixtisasını artırmaq və ya ixtisasını dəyişmək istəməməsi və digərləri ümumiyyətlə idarəetmədə və xüsusən də kadrlarda istifadə edildikdə nəzərə alınmalıdır. Buna görə də, kiçik biznesdə rəhbərlik üçün işçinin və menecerin mentalitetini və onların biznesin müasir fəaliyyətinə adekvat olan istiqamətdə düzəltmək üçün göstərilən səyləri düzgün qiymətləndirmək vacibdir.

Kiçik biznes və sahibkarlıqda kadrların idarə edilməsində problem iki növ işçinin mövcudluğu kimi vurğulanır: zəif motivasiya və yüksək motivasiya ilə. Birinci halda, işçi yeni iş şəraitinə uyğunlaşa bilmir; aşağı var peşəkar səviyyə və onu artırmağa çalışmır; istənilən yeniliyi rədd edir və əməyin keyfiyyət və kəmiyyətindən asılı olmayan zəmanətli gəlirlə rutin işlərə can atır. Bu tip işçinin heç bir perspektivi yoxdur yüksək dərəcə kiçik biznes və sahibkarlıqda məşğulluq.

Yüksək motivasiya səviyyəsinə malik, geniş istehsalat və həyat təcrübəsi olan işçilərin əksəriyyəti, bir qayda olaraq, təxminən 50 yaş və yuxarıdır. Onların işə götürülməsi kiçik biznesi istedadlı kadrlarla zənginləşdirir və işdə yüksək nəticələrin əldə olunmasına töhfə verir. Bir çox kiçik təşkilatlar mükafatlar və cəzalar sistemi kimi primitiv əmək motivasiya sistemini saxladıqları üçün idarəetmə mütəxəssisləri tərəfindən yeni müasir motivasiya nəzəriyyələrinin öyrənilməsinə və təbliğinə ehtiyac var. Bu nəzəriyyələrə görə, əmək prosesində insan davranışını stimullaşdıran ehtiyacları aşağı (ilkin) və ali (ikinci dərəcəli) bölmək olar. Ehtiyacların strukturu sosial iyerarxiya, tərbiyə və qazanılmış təcrübə üsulu ilə müəyyən edilir. Motivasiya nəzəriyyəsinin məqsədlərindən asılı olaraq, onu üç böyük qrupa bölmək olar: məzmun, məqsədi işçilərin ehtiyaclarını müəyyən etmək və onlar üçün daxili və xarici mükafatların optimal nisbətini müəyyən etməkdir; məqsədi müxtəlif ehtiyacların həvəsləndirici rolu və müxtəlif mümkün dərəcələri ilə işçidən gözlənilən nəticənin ehtimalını müəyyən etmək olan prosedur; Paralel olaraq, məqsədi hansı fəaliyyət növlərinin eyni vaxtda insanın aşağı və yüksək ehtiyaclarını, hansının isə ehtiyac qruplarının hər biri üçün ayrı-ayrılıqda ödədiyini müəyyən etmək və bu məqsədlə deyil, əməyin stimullaşdırılmasının alternativ sistemini yaratmaqdır. maddi və qeyri-maddi kompozisiyalar.

Qərb nəzəriyyələrində stimullaşdırma prosesində hər bir işçinin psixikasının və dünyagörüşünün fərdi xüsusiyyətlərinin zəif nəzərə alındığını nəzərə alaraq, yerli sosioloqların və psixoloqların işlərinə uyğunlaşma sahəsində geniş istifadə etməyi zəruri hesab edirik. müasir biznes. Onlar əsas nəticəyə gəliblər ki, aşağı və ali ehtiyaclar paralel və müstəqil olaraq iki istiqamətdə inkişaf edərək, əmək sferasında insanın davranışını və fəaliyyətlərini kollektiv şəkildə idarə edir. Nəticə etibarı ilə, müəyyən edilmiş və tədqiq edilmiş həvəsləndirici amillərin heç biri dar məqsədli motivasiya effektinə malik deyil, lakin geniş diapazon işçilərin motivasiyasına təsir. Bu, hər bir işçi üçün həvəsləndirici amillərin məcmusunun fərdi xarakterini izah edir. Beləliklə, motivasiyanın fərdi xarakteri ədalətlidir və həm mənəvi, həm də maddi həvəsləndirmələrə aiddir.

Tədqiqat pul mükafatının stimullaşdırıcı rol oynadığı bəzi şərtləri göstərməyə imkan verir:

Təşkilatda əmək haqqına kifayət qədər əhəmiyyət verilməlidir (bəzi firmalarda tədqiq edilmiş, idarəetmə, əməliyyatların faizini alan, qalan işçilərin əmək haqqına hörmətsizlik və diqqətsizliklə yanaşır);

İşçilər arasında sabit əlaqə olduğuna əmin olmalıdırlar maaş, işin məhsuldarlığı və keyfiyyəti;

Əmək haqqı ən azı üç hissədən ibarət olmalıdır: rəsmi əmək haqqı, iş stajına görə mükafat və əldə edilmiş istehsal nəticələrindən asılı olaraq əsas dəyişən hissə.

Lakin bütün bu amillər nəzərə alındıqda belə, pul mükafatı vasitəsilə motivasiya prosesi davamlı deyil, işçinin fərdi xüsusiyyətlərindən asılı olaraq dəyişir.

Əməyin təşkili həm də kiçik biznes və sahibkarlıqda müəyyən idarəetmə imkanlarını təmin edir. Əməyin təşkilində vahid və idarəolunan qrupların olması əməyin təşkilindən asılıdır. Birgə və idarə olunan qruplar fərdi və qrup məqsədləri ilə idarə olunur. Bu qruplarda qrup məqsədləri üstünlük təşkil edirsə və ya fərdi məqsədlər daha çox qrup məqsədləri ilə üst-üstə düşürsə, bu əmək təşkilatı səmərəli fəaliyyət göstərir və idarə etmək daha asandır.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, şirkət işçilərini müvəffəqiyyətlə həvəsləndirmək üçün menecer onlara iş prosesində müəyyən aktiv ehtiyacları ödəmək imkanı verməlidir. yaradıcılıq yerinə yetirilməsi istehsal vəzifələri hər bir işçinin fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla diferensial şəkildə paylanır. Kiçik bir firmada hər bir işçi məqsədə çatmaq üçün bir vasitə kimi yox, diqqətli münasibət və fərdi yanaşma tələb edən bir şəxs kimi qəbul edilməlidir. Araşdırmalar bunun üçün göstərir Rusiya şərtləri kiçik bir firmada işçi əmək haqqının köməyi ilə ehtiyacların aşağı səviyyədə ödənilməsi ilə sakit işləyir, lakin daha yüksək ehtiyacları - tanınma, hörmət, uğurda iştirak, ünsiyyətdə təmin etmək üçün razıdır və uğurla işləyir.

Onu da vurğulamaq lazımdır ki, hələlik müasir Rusiya lideri əksər hallarda qorxu vasitəsilə təsir gücü ilə hakimiyyəti idarə etməyə meyllidir. Ən rasional və dəyərlisi bazarın və onun konyukturunun tələblərini nəzərə almaqla demokratik və avtoritar liderlik və idarəetmə üslubunun elementlərini əsaslı şəkildə birləşdirən adaptiv liderlik və idarəetmə tərzidir.

2. Kadrların idarə edilməsinin təşkilati problemləri və şirkətdə əlaqələndirici proseslərin səmərəli qurulması problemləri.

Təşkilatda rəsmi və qeyri-rəsmi səlahiyyət əsasında müvəqqəti işçi qrupları arasında səmərəli qarşılıqlı əlaqə sistemi qurmaq mümkündür. Ümumi prinsip Bu konstruksiya qrupda hakimiyyətin lazım gəldikdə və səlahiyyət əsasında bir şəxsdən digərinə ötürülməsi zərurətini müəyyən edir. Qarşılıqlı fəaliyyət göstərən işçi qrupların yaradılması prosesinə aşağıdakı elementlər daxildir: müvəqqəti təşkilat qrupları, kommunikasiya kanalları və qrupları və fərdləri birləşdirən kommunikasiya şəbəkələri.

Kiçik və orta biznes sahəsində xarici ədəbiyyatın təhlili, öz tədqiqatımız kiçik bir firmada əlaqələndirici proseslərin ən effektiv qurulması üçün bəzi nəticələr, tövsiyələr və təkliflər formalaşdırmağa imkan verir. Müəllifin fikrincə, təşkilati tikintinin ən effektiv modeli “Dairə” modelidir. O, təşkilatda qeyri-rəsmi gücə əsaslanır və idarəetmə praktikasında tətbiqi komandanın əldə etdiyi nəticələri əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdırır.

Kiçik biznes təşkilatlarında kommunikasiyaların təhlili effektiv kommunikasiya şəbəkəsinin qurulmasının aşağıdakı praktiki faydalı qanunauyğunluqlarını üzə çıxardı: güclü rabitə rabitə kanalının hər iki tərəfi dərhal və tam həcmdə nəticələr əldə etməyə cəhd etmədikdə yaranır; həm şifahi, həm də şifahi olmayan ünsiyyətin effektivliyi, hətta parçalanmış təmaslarda olsa da, hər iki tərəf üçün məlumatın dəyərini və faydalılığını artırır; ünsiyyətin effektivliyi üçün onların həm fiziki, həm də psixoloji mühiti, həmsöhbətlər tərəfindən ünsiyyət məqsədlərinin düzgün müəyyən edilməsi və onların dəyişməsinə tez uyğunlaşma bacarığı böyük əhəmiyyət kəsb edir; Əlaqələrin keyfiyyətinə nəzarət etmək üçün menecerin rəyi tamamilə zəruridir. Bundan əlavə, təşkilat daxilində bütün ünsiyyət uzunmüddətli məqsəd və maraqlara əsaslanmalıdır ki, bu da gündəlik işdə ünsiyyətin davamlılığını artırır; qeyri-rəsmi ünsiyyət adətən formal ünsiyyətdən daha effektivdir, lakin kiçik bir təşkilatda nizam-intizamı qorumaq üçün rəsmi ünsiyyət sadəcə zəruridir.

3. Kiçik biznes və sahibkarlıqda idarəetmə təcrübəsinin müasir problemləri. Kiçik biznesdə idarəetmə fəaliyyətində çox tez-tez rast gəlinən aşağıdakı problemləri qeyd etmək lazımdır: motivasiya böhranı; menecerlərin müasir təsəvvürlərinin mənfi transformasiyası əmək fəaliyyəti və “imitasiya fəaliyyəti”nin meydana çıxması; müasir işçilər, xüsusən də menecerlər arasında yeni qabiliyyət qruplarının inkişaf etdirilməsi zərurəti; psixoloji idarəetmədən fərqli olaraq işçiyə manipulyasiya və digər sərt psixoloji təsir üsullarından istifadə; kiçik firmaların korporativ böyüməyə meyli. Dissertasiyada bu problemlərin səbəblərindən ətraflı bəhs edilir və konturlar verilir mümkün yollar onların bugünkü kiçik biznes və sahibkarlıq üçün icazələri.

Tədqiqat göstərdi ki, idarəetmə fəaliyyəti zamanı kiçik biznes və sahibkarlıq subyektlərinin rəhbərləri tədricən öz düşüncələrini dəyişirlər ki, bu da özünü aşağıdakı istiqamətlərdə göstərir:

İdarəetmə bilik və bacarıqlarının yüksək ixtisaslaşdırılmış texniki biliklərdən üstünlüyünün dərk edilməsi;

Əməyin təşkilinin səmərəliliyini artırmaq üçün kadrların düşünülmüş və ehtiyatlı idarə edilməsinin vacibliyini dərk etmək]

Rəhbərin idarəetmə və psixologiya sahəsində özünütəhsil ehtiyacı haqqında məlumatlandırılması;

Tənqidin formalaşması. təşkilatda idarəetmə və güc sahəsində davamlı ümumi yanlış təsəvvürlərə münasibət.

Bu problemlərin tədqiqi zamanı onların yaranma səbəbləri nəzərdən keçirilmiş və təhlil edilmişdir; ümumi idarəetmə səhvləri və onların xarakteri; kiçik biznesin kadr idarəçiliyində əsas aspektləri; kiçik müəssisələrin rəhbərlərinə və işçilərinə kollektivdə münasibətlərin tənzimlənməsi və dostluq mühitinin yaradılması ilə bağlı tövsiyələr. Tədqiqatın nəticələrinə, yerli və xarici ədəbiyyatın təhlilinə əsaslanaraq, məqalədə aşağıdakı istiqamətlər üzrə bəzi praktiki tövsiyələr təqdim olunur:

Rəhbər tərəfindən qrup birliyinin və mənəviyyatının möhkəmləndirilməsi qaydaları (Əlavə 3, 4.);

Bazar iqtisadiyyatının diktə etdiyi kiçik biznes daxilində kadrların istiqamətinin dəyişdirilməsi və yeni münasibətlərin, norma və ənənələrin formalaşdırılması (5 nömrəli əlavə);

Kiçik müəssisənin (firmanın, əmək təşkilatının) iflas zonasından çıxarılması üzrə idarəetmə fəaliyyəti (5 nömrəli əlavə).

Elmi ədəbiyyatın siyahısı Romaşov, Oleq Oleqoviç, "İdarəetmə sosiologiyası" mövzusunda dissertasiya

1. Averyanov L.Ya. Sosiologiya: sual vermək sənəti. 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş və genişləndirilmiş. M., 1998.

2. Averyanov L.Ya. İdeyanızın Axtarışında: Məqalələr və Esselər. M., 2000.

3. Adamçuk V.V., Romaşov O.V., Sorokina M.E. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası: Universitetlər üçün dərslik. M.: UNITI, 1999.

4. Andreeva G.M. Sosial Psixologiya. M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1988.

5. Arskaya L.P. Yapon nəzarət sirləri. M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, "Universum", 1991.

6. Antsupov A.Ya., Şipilov A.İ. Konfliktologiya: Universitetlər üçün dərslik. M.: UNITI, 1999.

7. Batkaeva İ.A., Mitrofanova E.A. Əhalinin məşğulluğunun idarə edilməsi: Proc. müavinət. M.: GAU, 1995.

8. Batkayeva İ.A. Bazar iqtisadiyyatına keçid şəraitində əmək haqqının təşkili. M.: GAU, 1994.

9. Başmaqov V.İ. Əmək sosiologiyası. Dərslik. M.: GUU, 1999.

10. Belozerova S.M. Əmək sahəsində sosial siyasət. M., 1996.

11. Belyaeva İ.F. s əməyin böhranı və onun nəticələri. /Oturdu. "Yeni şəraitdə əmək motivasiyasının dəyişməsi". Moskva: Əmək İnstitutu, 1992.

12. Biznes və menecer / Tərtib edənlər: İ.S.Daraxovski, İ.P.Çernoivanov, T.V.Prexul M.: “Azimut – Mərkəz”, 1992.

13. Borovik B.C., Pokhvoshchev V.A. Rusiya gəncləri: məşğulluq problemləri. M.: FZRRUTS, 1995.

14. Borozdina G.V. Psixologiya işgüzar ünsiyyət: Universitetlər üçün dərslik. M.: İNFRA-M, 1999.

15. Boydaçenko P.G. Kadrların idarə olunması xidməti. 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə .- Novosibirsk: "ECO", 1997.

16. Breddick W. Təşkilatda idarəetmə. M.: "İNFRA - M", 1997.

17. Breev B. D. İnsan və istehsal. M.: Düşüncə, 1989.

18. Bulanov B.C. Yaranan bazar münasibətləri şəraitində işçi qüvvəsi. M.: RAU, 1994.

19. Bulıgin Yu.E. Sosial idarəetmənin təşkili (kateqoriyaların əsas anlayışları). Lüğət arayışı. M.: "Kontur", 1999.

20. Verkhovin V.I. Əmək davranışının sosial tənzimlənməsi istehsalın təşkili. -M.: Nauka, 1991.

21. Verkhovin V.I. İqtisadi sosiologiya / Ed. Ph.D. Demina V.I. M.: İMT, 1998.

22. Vershigora E.E. İdarəetmə: Proc. Fayda. Moskva: INFRA-MD999

23. Vesnin V.R. Praktiki kadr idarəetməsi: bələdçi kadr işi. -M.: Hüquqşünas, 1998.

24. Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə: Dərslik, 3-cü nəşr. M.: Qardarika, 1998.

25. Voronin Yu.M. Büdcə-97: Sosial yönüm?//İnsan: sosial siyasət, sosial tərəfdaşlıq. M.: ATiSO, 1997.

26. Qavrilov A.İ. Sahibkarlıq və sahibkarlıq iqtisadiyyatın yeniləşməsinin əsası kimi. Nijni Novqorod, 1998.

27. Galkina T.P. İdarəetmə sosiologiyası: qrupdan komandaya: Proc. müavinət. -M.: Maliyyə və statistika, 2001.

28. Qastev A.K. Necə işləmək. M.: İqtisadiyyat, 1966.

29. Genkin B.M. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası. Ali məktəblər üçün dərslik. M.: Nəşriyyat qrupu NORMA - İNFRA - M, 1999.

30. Qluşçenko E.V., Kaptsov A.İ., Tixonravov Yu.V. Sahibkarlığın əsasları. Proc. müavinət. M.: Xəbərçi, 1996.

31. Qluxov B.V. Kiçik biznesin iqtisadiyyatı. Sankt-Peterburq: Xüsusi ədəbiyyat, 1997.

32. Qribov V.D. Kiçik biznesdə idarəetmə: Proc. Fayda. M.: Maliyyə və statistika, 1999.

33. Qritsenko H.H. Sosial dövlət: sosial-iqtisadi aspekt//İnsan: sosial siyasət, sosial tərəfdaşlıq. M: ATISO, 1997.

34. Qromkova M.T. Təşkilati Davranış: Proc. universitetlər üçün müavinət. M.: UNITI-DANA, 1999.

35. Quduşauri G.V., Litvak B.G. Nəzarət müasir müəssisə. -M.: “Tandem” Müəlliflər və Nəşriyyatçılar Birliyi, EKMOS nəşriyyatı, 1998.

36. Davydenko V. A. Sahibkarlıq davranışının nəzəri və metodoloji aspektləri: iqtisadi və sosioloji yanaşma. Omsk: "FORMAT-A" nəşriyyatı, 1995.

37. Danakin N.S., Dyatchenko L.Ya., Speransky V.I. Münaqişələr və onların qarşısının alınması texnologiyası. Belqorod, Sosial Texnologiyalar Mərkəzi, 1995.

38. Dvoretskaya G.V., Maxnarylov V.P. Əmək sosiologiyası: Proc. müavinət. -K.: Orta məktəb, 1990.

39. Dikareva A.A., Mirskaya M.İ. Əmək sosiologiyası: Proc. müavinət.- M.: Ali məktəb, 1989.

40. Dmitriev A.V. Konfliktologiya: Dərslik. M.: Qardariki, 2001.

41. Don Fuller. Ya hökm et, ya da itaət et! Effektiv idarəetmənin sübut edilmiş texnikası M.: "İqtisadi Savadlılıq Fondu", 1992.

42. Dorin A.B. İqtisadi sosiologiya: Proc. müavinət. Minsk: İP "Ekoperspektiva", 1997.

43. Dyatçenko Jİ.Ya. Sosial texnologiyalar sosial proseslərin idarə edilməsində Beloqorod, Sosial Texnologiyalar Mərkəzi, 1993.

44. Juravlev P.V., Kartaşov S.A., Mausov N.K., Odeqov Yu.Q. Heyət. Anlayışlar və təriflər lüğəti. M.; İmtahan, 2000.

45. Məşğulluq. İşsizlik. Məşğulluq Xidməti. Termin və anlayışların izahlı lüğəti. Moskva: Rusiyanın Nivası, 1996.

46. ​​Məşğulluq, əmək bazarı və işsizlik (dəyirmi masanın materialları) M .: Elmi-Tədqiqat Əmək İnstitutu, 1995.

47. Zaitsev A.K. Müəssisədə sosial münaqişə. Kaluqa: Kaluqa Sosiologiya İnstitutu, 1993.

48. Zaslavskaya T.İ., Ryvkina R.V. İqtisadi Həyatın Sosiologiyası: Nəzəriyyə Oçerkləri. Novosibirsk: Elm. Sib. şöbəsi, 1991.

49. Zdravomyslov A.G. Ehtiyaclar. Maraqlar. Dəyərlər. Moskva: Politizdat, 1986.

50. Zushchina G.M., Kostin JI.A. Cəmiyyətin əmək ehtiyatları və əmək potensialı. Dərslik. M.: ATiSO, 1996.

51. İvantseviç J. M., Lobanov A.A. İnsan resurslarının idarə edilməsi: kadrların idarə edilməsinin əsasları. M.: Delo, 1993.

52. İvanov V.N., Patruşev V.İ. Sosial texnologiyalar. Uche. Tələbələr üçün müavinət. M.: RAGS, 1999.

53. İsayev A. İqtisadi demokratiyada müasir Rusiya: formalaşma və inkişaf problemləri. M.: Profizdat, 2000.

54. Kaidalov D.P., Suimenko E.İ. Aktual problemlərəmək sosiologiyası. M.: İqtisadiyyat, 1974.

55. Karpov A.V. İdarəetmə psixologiyası: Proc. müavinət. M.: Gardariki, 1999.

56. Kartaşova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Təşkilati Davranış: Dərslik. M.: İNFRA-M, 2000.

57. Koval İ.V., Fetisov E.N. Əmək sosiologiyası. - Krasnoyarsk, 1993.

58. Komozin A.N., Kravçenko A.İ. Populyar sosiologiya: Həmkarlar ittifaqı fəallarına kömək etmək. -M: IPO Profizdat, 1991.

59. Kryav^vqoso A.İ. Pshtkledchzya soshtottogy? və ms^egszhmbnkh * Dərslik.- M .: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1995.

60. Kravçenko A.İ. XX əsrdə əmək sosiologiyası. Tarixi və tənqidi esse. Moskva: Nauka, 1987.

61. Kravçenko A.İ. İdarəetmə sosiologiyası: Proc. Universitetlər üçün müavinət. M.: UNITI, 1999.

62. Kravçenko A.İ. əmək təşkilatları: Struktur, funksiyalar, davranış / Ans. red. A. N. Komozin. M.: Nauka, 1991.

63. Krasovski Yu.D. Təşkilati Davranış: Ali Məktəblər üçün Dərslik. -M.: UNITI, 1999.

64. Qısa E.M. İdarəetmə konsepsiyası: M.: Nəşriyyat Konsaltinq şirkəti"Deka", 1997.

65. Kosals L.Ya., Ryvkina R.V. Rusiyada bazara keçidin sosiologiyası. M.: Redaksiya URSS, 1998.

66. Kostin JI.A., Zushchina G.M., Sultanova R.M. Əmək bazarı və məşğulluq nəzəriyyəsi. Proc. müavinət. M.: ATiSO, 1997.

67. Koçetkova A.İ. Müasir kadr idarəetməsinin psixoloji əsasları: Proc. müavinət M .: Güzgü, 1999.

68. Kuznetsova A.P. Müasir Rusiyada sosial göstəricilər və muzdlu əməyin formalaşması. M., 1998.

69. Ladanov İ.D. Praktik idarəetmə (İdarəetmə və özünütəlim psixotexnikası) M .: "Elnik" nəşriyyatı, 1995.

70. Leontiev JI.H. Fəaliyyət, şüur, şəxsiyyət. Ed. 2-ci. Moskva: Politizdat, 1977.

71. İşçinin şəxsi potensialı: formalaşma və inkişaf problemləri.- M .: Nauka, 1987.

72. Lutens F. Təşkilati davranış: TRANS. ingilis dilindən. 7-ci nəşr. M.İNFRA-M, 1999.

73. Markoviç D. Sosiologiya işi: Per. Serbo-Çorvdan. / Ümumi. red. və sonra. N.İ.Dryaxlova və B.V. Knyazev. Moskva: Tərəqqi, 1988.

74. Maslov E.V. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi: Dərslik (P.V. Shemetov tərəfindən redaktə edilmişdir. M .: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU 2000.

76. Kadrların idarə edilməsi 2000: Dərslik / N.P.Belyatsky,

77. S.E.Velesko, P.Reuş. Minsk: BSEU, 1998.

78. Təşkilatın idarə edilməsi. Dərslik. Rumyantseva Z.P., Solomatin H.A., Akberdin R.Z. və başqaları M.: INFRA-M, 1996.

79. Meskon M., Albert M., Hedouri F. İdarəetmənin əsasları: Per. ingilis dilindən. -M.: "Delo", 1992.

80. Dünya əmək bazarı: Rusiya və MDB üçün yeni reallıq /Red. R.I.Tsvileva. -M.: Nauka, 1994.

81. Mixaylov Stoyan. Empirik sosioloji tədqiqat. / Per. bolqar dilindən İ.S.Morozova və R.E.Meltzer. Moskva: Tərəqqi, 1975.

82. Mixeev V.A. Sosial tərəfdaşlığın əsasları: nəzəriyyə və siyasət: Proc. universitetlər üçün. M.: İmtahan, 2001.

83. Nyustrom BM, Davis K. Təşkilati davranış / İngilis dilindən tərcümə. red. Yu.N.Kapturevkogo Sankt-Peterburq: "Piter" nəşriyyatı, 2000.

84. Odeqov Yu.Q. və başqaları Əmək bazarı və sosial tərəfdaşlıq: Monoqrafiya YAO.G.Odegov, G.G.Rudenko, N.G.Migrofanov. Moskva: Xronoqraf, 1998.

85. Odintsov A. A. Biznesin mühafizəsinin idarə edilməsi. M., 1995.

86. Müasir sosial idarəetmənin əsasları: nəzəriyyə və metodologiya: Dərslik /Red. V.N. İvanova- M.: OAO NPO Ekonomika, 2000.

87. Pavlyuk N.Ya., Pogorelov D.Yu., Rokhmistrov S.N. Rusiyanın bazar islahatı və MDB-də yeni reallığın formalaşmasının xüsusiyyətləri (sosioloji aspekt). - M.: MGAPI, 2000.

88. Petkov K. İşdə sosiologiya.- Sofiya: Profizdat, 1985.

89. Ağlayan V.M. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində işsizlik. M.: RAGS, 1996.

90. Plyusnin Yu.M., Poşevnev G.S. İşsizlərin sosial psixologiyası. -Novosibirsk: TsSA, 1997.

91. Podmarkov V.G. Sənaye sosiologiyasına giriş. M .: (Sosialistin sosial problemləri sənaye istehsalı) - M.: Düşüncə, 1973.

92. Podmarkov V.G. Əmək kollektivində insan: (Əmək sosiologiyasının problemləri) .- M .: Düşüncə, 1982.

93. Porşnev A.Q. Bazara keçid şəraitində innovasiyaların idarə edilməsi. M.: RITsLO "Megapolis-Contact", 1993.

94. Poşevnev G.S. Məşğulluğun idarə edilməsi: strategiya və təcrübə. -Novosibirsk: red. NGTSN; TsSA, 1966.

95. İdarəetmə psixologiyası: mühazirələr kursu / L.K.Averçenko və başqaları. red. M.V.Udaltsova. Novosibirsk: "Sibir müqaviləsi". - M.: İNFRA-M, 1999.

96. İşçi və mühəndis: Əməyin səmərəliliyinin sosial amilləri / Ed. O.I.Şkaratana. M.: Düşüncə, 1985.

97. Sosioloqun iş dəftəri. Ed. 2-ci. Moskva: Nauka, 1983.

98. Radayev V.V. İqtisadi sosiologiya. Mühazirə kursu: Proc. Fayda. -M.: Aspect Press, 1997.

99. Roqojin M.Yu. Sənəd dəstəyi idarəetmə. Praktik bələdçi. Moskva: RDL nəşriyyatı, 2000.

100. Rozanova V.A. Gkiholotp nəzarət. Təhsil Poeobke. M: ASC Biznes Məktəbi"Intel Sintezi". - 1999.

101. Romaşov O.V. Əmək haqqı və iqtisadi mədəniyyət böhranı // Sankt-Peterburq Həmkarlar İttifaqları Humanitar Universitetində Elm Günü. Sankt-Peterburq: FNPR, 1997.

102. Romaşov O.V. Əmək haqqı böhranı və həmkarlar ittifaqlarının vəzifələri (yaxud islahat üçün buraxılmış imkanlar)//İnsan: sosial siyasət, sosial tərəfdaşlıq. M: ATiSO, 1997.

103. Romaşov O.V. Rusiyada islahatlar sahibkarların gözü ilə //Sosial. tədqiqat. M., 1996. - No 9.

104. Romaşov O.V. Bazarın sosial problemləri və onların əmək kollektivlərində tənzimlənməsi // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. M., 1995. - No 5.

105. Romaşov O.V. Əmək sosiologiyası: Proc. Fayda. M.: Qardariki, 2001.

106. Romaşov O.V., Romaşova L.O. İdarəetmənin sosiologiyası və psixologiyası. Universitetlər üçün dərslik /O.V.Romaşov, L.O. Romaşov. M .: "İmtahan" nəşriyyatı, 2002.

107. Rusiya islahatlar güzgüsündə. Müasir rus cəmiyyətinin sosiologiyası üzrə oxucu. M.: RNISiNP, 1995.

108. Roqtsin S.Yu., Razumova T.O. Əmək iqtisadiyyatı Əməyin iqtisadi nəzəriyyəsi: Dərslik. M.: İNFRA-M, 2000.

109. Rofe A.İ. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası: Tədris vəsaiti.- M.: “MİK” nəşriyyatı, 1996.

110. Rofe A.I., Zbynpso B.G., İşin V.V. Əmək bazarı, məşğulluq və əmək resurslarının iqtisadiyyatı. Proc. müavinət. -M.: "MİK" nəşriyyatı, 1997.

111. Rofe.A.İ., Jukov A.Jİ. İqtisadiyyatın və əmək sosiologiyasının nəzəri əsasları: Proc. universitetlər üçün / Əmək və Sosial Akademiyası. Əlaqələr. M.: MİK, 1999.

112. Rudenko R.İ. Sosiologiya üzrə seminar: Proc. universitetlər üçün müavinət. M.: UNITI-DANA, 1999.

113. Rutkeviç M.N., Potapov V.P. Məktəbdən sonra: Gənclərin sosial və peşəkar oriyentasiyası. M.: Min. əmək, 1995.

114. Ryvkina R.V. Keçid Rusiyanın iqtisadi sosiologiyası. İnsanlar və islahatlar. M.: Delo, 1998.

115. Əmək bazarı: əmək haqqı və məşğulluq. M.: Profizdat, 1997.

116. Əmək bazarı. Dərs kitabı. Ed. prof. V.S.Bulanova və prof. N.A.Volgina. -M.: "İmtahan", 2000.

117. Samuelson P. İqtisadiyyat. 2 cilddə. M .: NPO "Algon" VNIISI "Mühəndislik", 1993.

118. Samıgin S.İ., Stolyarenko L.D. İdarəetmə psixologiyası: Dərslik. Rostov n / a: "Feniks" nəşriyyatı, 1997.

119. Samıgin S.İ., Stolyarenko L.D. Kadrların idarə edilməsi. Rostov n / a: "Feniks" nəşriyyatı, 1997.

120. “Menecment” kursu üzrə situasiya tapşırıqları, işgüzar və psixoloji oyunlar, testlər, nəzarət tapşırıqları, özünü yoxlama üçün suallar toplusu: Proc. müavinət. M.: Maliyyə və statistika, 1999.

121. Slesinger G.E. Şərtlərdə əmək bazar iqtisadiyyatı: Dərslik. -M.: İNFRA-M, 1996.

122. Sokolova G.N. İqtisadi sosiologiya: Proc. Universitetlər üçün. Mn .: Vış. Məktəb, 1998.

123. Sokolinski V.M. İqtisadiyyatın psixoloji əsasları: Proc. universitetlər üçün dərslik.-M.: UNITI, 1999.

124. Sociolnotrui.ova sferası Rosssh keçid dövründə: reallıqlar və perspektivlər /Red. Dan. Akimova A.K. və d.e.s. Volgina H.A. M .: Gənc Qvardiya, 1996.

125. sosial idarəetmə. Proc. müavinət. M.: MGDU, 1998.

126. Bazar iqtisadiyyatının formalaşması və inkişafının sosial-iqtisadi problemləri. Kazan: Kazansky nəşriyyatı maliyyə və iqtisadiİnstitut, 1999.

127. İstehsalın sosial problemləri. M.: Düşüncə, 1979.

128. Sosial menecment: Dərslik (D.V.Valovoy tərəfindən redaktə edilmişdir. M.: QSC Biznes Məktəbi Intel-Synthesis, Əmək və Sosial Münasibətlər Akademiyası, 1999.

129. Əmək sosiologiyası: Dərslik / Red. N.I.Dryaxlova, A.I.Kravçenko, V.V.Şerbina. M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1993.

130. İqtisadiyyat və idarəetmə sosiologiyası. Oturdu. İncəsənət. / Ed. L.T.Volçkova. Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq nəşriyyatı. Universitet, 1998.

131. Sosiologiya. Dərs kitabı Təlimat / A.N.Elsukov, E.M.Babosov, A.N. Danilov və başqaları.Redaktoru A.N.Elsukov. Minsk: NTOOO "Tetra System", 1998.

132. Sosiologiya: Dərslik / Red. red. P.D. Pavlenok. M .: "Marketinq" nəşriyyat və kitab satışı mərkəzi, 2002.

133. Müəssisənin direktorunun məlumat kitabçası. M.: İnfra-M, 1996.

134. Tolstova Yu.N. Sosiologiyada ölçmə: Mühazirə kursu. M.: İNFRA-M, 1998.

135. Toşçenko J.T. Əməyin sosial ehtiyatları: Sosiologiyanın aktual məsələləri. əmək. Moskva: Politizdat, 1989.

136. Travin V.V., Dyatlov V.A. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi. Təhsil və praktiki müavinət. M.: Delo, 1998. Udaltsova M.V. İdarəetmə sosiologiyası: Dərslik. - M.: İNFRA

137. M, Novosibirsk: NGAEiU, 1998. Təşkilatın idarə edilməsi: Dərslik / Redaktə edən A.G.Porşnev və başqaları M.: 1. T ^ XT /? CT> L> K "» ALL

138. Jtjij.i-i-1. r "i." i-. -i, ¿iJUU.

139. Təşkilatın kadr idarəçiliyi: Dərslik / Red. VƏ MƏN. Kibanova .- M .: INFRA-M, 1997. Sosial bazar iqtisadiyyatında kadrların idarə edilməsi / Elmi redaksiya altında. prof., Dr.R.Marr, Dr.G.Şmidt.- M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1997.

140. Utkin E.A., Koçetkova A.İ. Kiçik və orta biznesdə kadrların idarə edilməsi. -M.: AKALIS, 1996 Fadeev V.Yu. Keçid iqtisadiyyatında kiçik biznes

141. Filippov A.B. Kadrlarla iş: psixoloji aspekt. M. İqtisadiyyat, 1990.

142. Frolov S.S. Təşkilatların sosiologiyası: Dərslik. M.: Qardariki, 2001.

143. Frolov S.F. Sosiologiya: əməkdaşlıq və münaqişələr / Uç. müavinət. M.: Hüquqşünas, 1997.

144. Zal R.H. Təşkilatlar: strukturlar, proseslər, nəticələr. Sankt-Peterburq: Peter, 2001.

145. İnsan və islahatlar. M.: Rusiya Federasiyası Prezidenti yanında Rusiya Dövlət İdarəçilik Akademiyasının Nəşriyyatı, 1995.

146. İnsan: sosial siyasət, sosial tərəfdaşlıq. M.: ATiSO, 1997.

147. Chernina N. İdarəetmənin yeni şəraitində əmək davranışı. Novosibirsk: Elm. Sib. şöbəsi, 1992.

148. Çernışova LD İqtisadi sosiologiya: formalaşması və inkişafının nəzəri və metodoloji aspektləri. M., 1998.

149. Şalenko V.N. Əmək kollektivlərindəki münaqişələr, - M .: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1992.

150. Şekşniya C.B. Kadrların idarə edilməsində müasir təşkilat(Tədris və praktiki bələdçi) M .: "Intel-Synthesis" Biznes Məktəbi, 1996.

151. Şepel V.M. Bir iş adamının və menecerin kitabçası. - M .: Maliyyə və statistika, 1992.

152. Şerbina V.V. İdarəetmə sistemində sosioloji diaqnostika vasitələri.- M.: Moskva Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1993.

153. Şuvanov V.İ. İdarəetmənin sosial psixologiyası - M .: ZAO "İntel-Sintez" Biznes Məktəbi, 1997.

154. Steinkoff D., Burgess D. Fundamentals of small business management. M.: BİNOM, 1997.

155. İqtisadi sosiologiya və yenidənqurma / Ümumi. red. T.I.Zaslavskaya və R.V.Ryvkina. Moskva: Tərəqqi, 1989.

156. Müəssisənin iqtisadiyyatı: Universitetlər üçün dərslik / Red. prof. V.Ya. Qorfinkel, prof. V.A.Şvandar. M.: BİRLİK-DANA, 2000.

157. Əmək iqtisadiyyatı və sosial və əmək münasibətləri / Red. rSMejuxKbUHZ, P.n.KojiocoBoä. M.: Mi U nəşriyyatı, ¿¿zd-vo cheRo, 1996.

158. Əmək iqtisadiyyatı: (sosial və əmək münasibətləri) / N.A.Volqinin, Yu.Q.Odeqovun redaktorluğu ilə. -M: "İmtahan", 2002.

159. Əməyin iqtisadiyyatı və sosiologiyası. “Dərsliklər, dərs vəsaitləri” seriyası. Redaktə edən B.Yu. Serbinovski və V.A. Çulanov. Rostov-na-Donu, "Feniks", 1999.

160. Ehrenberg R.J., Smith P.C. Müasir iqtisadiyyatəmək. Nəzəriyyə və dövlət siyasəti. M.: Moskva Dövlət Universitetinin Nəşriyyatı, 1996.

161. Yuriyeva T.V. Sosial bazar iqtisadiyyatı. Ali məktəblər üçün dərslik. Moskva: Rus biznes ədəbiyyatı, 1999.

162. Yadov V.A. Strategiya sosioloji tədqiqat. Sosial reallığın təsviri, izahı, dərk edilməsi. M .: "Dobrosvet", "Universitet Kitab Evi", 1998.

163. Yakovlev V.M. Rusiyada kiçik biznes: problemlər keçid dövrü. M., 1994.

Keyfiyyətin idarə edilməsi ideyalarının inkişafı kadrların idarə edilməsinin effektivliyi və səmərəliliyi probleminə yeni nəzər salmağa imkan verir, çünki məhsulların keyfiyyəti ilk növbədə kadrların fəaliyyətindən, onların peşəkar bilik və bacarıqlarından, işə məsuliyyətindən və motivasiyasından asılıdır. Biz kadrların idarə edilməsinin keyfiyyətini effektiv və effektiv kadr idarəetmə sistemi kimi başa düşürük ümumi sistem məqsədlərinə çatmağa imkan verən təşkilatın idarə edilməsi. İşçi heyətin əməyinin keyfiyyəti fəaliyyətin son nəticəsi - hazır məhsul, xidmət, prosesin bir hissəsi və s. Bu, ilk növbədə, işçinin peşəkarlığından, onun konkret istehsalat və iqtisadi şəraitdə işləməyə həvəsinin səviyyəsindən asılıdır. Nəticə etibarı ilə bu anlayışlar idarəetmənin müxtəlif səviyyələrini xarakterizə edir: əgər kadrların idarə edilməsinin keyfiyyətini təmin etmək yuxarı rəhbərliyin vəzifəsidirsə, işin keyfiyyətini təmin etmək xətt rəhbərlərinin və işçilərin özlərinin vəzifəsidir.

Hal hazırda vaxt axır Bütün təşkilatın işinin keyfiyyətinin təmin edilməsində təşkilatın əsas resursu kimi kadrların hazırlanmasına və motivasiyasına diqqət yetirməklə keyfiyyətin idarə edilməsi nəzəriyyəsinin sürətli inkişafı, həmçinin keyfiyyətin saxlanması və saxlanması məsələlərini nəzərdən keçirir. təşkilatın fəaliyyətində əsas vəzifə kimi ekoloji tarazlıq.

n-nin tələblərinə uyğun olaraq. GOST R ISO 9001-2008-in 6.2-ci bəndinə əsasən, təşkilatın işçiləri ən qiymətli və kritik mənbədir, buna görə də korporativ mühitin işçilərin böyüməsini, öyrənməsini, biliklərin ötürülməsini və inkişafını təşviq etməsini təmin etmək lazımdır. komanda işi. Kadrların idarə edilməsi planlı, şəffaf, etik və etik olmalıdır sosial Məsuliyyət. Təşkilat kadrların öz töhfələrinin əhəmiyyətini və rolunu başa düşmələrini təmin etməlidir.

Təşkilatın insan resurslarının (kadrlarının) idarə edilməsi prosesinə aşağıdakılar daxildir:

• kadr planlaması;
• keyfiyyətə təsir edən işi yerinə yetirən kadrların ixtisas tələblərinin və zəruri səriştəsinin müəyyən edilməsi.

GOST R ISO 9004–2010-un 6.3-cü bəndinin tələbinə uyğun olaraq, təşkilatın rəhbərliyi davamlı olaraq təşkilatın işçisinə imkan verən proseslər yaratmalıdır:

• təşkilatın strategiyasını və proses məqsədlərini fərdi məqsədlərə çevirmək və onlara nail olmaq üçün planlar hazırlamaq;
• fəaliyyətində yaranan çətinlikləri müəyyən etmək;
• problemlərin həlli üçün məsuliyyət daşımaq;
• fərdi məqsədlərinə nail olmağı qiymətləndirmək;
• öz səriştə və təcrübələrini genişləndirmək imkanlarını fəal şəkildə axtarmaq;
• komanda işini daha geniş tətbiq etmək və insanlar arasında əməkdaşlıqdan sinerji yaratmaq;
• məlumat, bilik və təcrübəni təşkilat daxilində yaymaq.

Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, kadr tələbləri üçün standartlar çox məhduddur. Onlar işçilərin davamlı peşəkar inkişafı ilə əlaqədardırlar, kadrların idarə edilməsinin müasir nəzəriyyələrinə görə, kadrların fəaliyyətinin asılı olduğu bir sıra xüsusi funksiyaları (istiqamətləri) nəzərdən keçirirlər. Bunlar kadrlara ehtiyacın planlaşdırılması, kadrların seçilməsi və uyğunlaşdırılması, işin təşkili, onun qiymətləndirilməsi və motivasiyası, kadrların inkişafı, onun əmək (karyera) hərəkətləri, kadrların stimullaşdırılması və komandanın qurulması funksiyalarıdır. Bütün funksiyalar qarşılıqlı əlaqədə nəzərdən keçirilir və bütün kadr idarəetmə sisteminə zərər vermədən fərdi işi yerinə yetirməkdən imtina etmək mümkün deyil.

QMS-in layihələndirilməsi və işlənib hazırlanması proses yanaşmasına əsaslandığına görə, onu bir proses kimi təqdim etməklə kadrların idarə edilməsini QMS-in tələblərinə uyğunlaşdırmaq mümkündür (şək. 6.1).

Biznes prosesini QMS obyekti kimi müəyyən etmək o deməkdir:

• proses sahibi təyin etmək;
• prosesin giriş və çıxışını müəyyən etmək;
• prosesin icrası və idarə edilməsi üçün lazım olan resursları proses sahibinə ayırmaq;
• prosesin icrası qaydalarını müəyyən etmək;
• prosesə nəzarət sistemini inkişaf etdirin.

Keyfiyyətin idarə edilməsi terminologiyasına uyğun olaraq, kadrların idarə edilməsi prosesinin sahibi təşkilatda müvafiq xidmətin rəhbəridir (kadrlar şöbəsinin müdiri, kadrların idarə olunması xidmətinin rəhbəri).

Prosesə giriş təşkilatın digər iş proseslərinin tələbləridir ( texnoloji proses istehsal prosesi, məhsulun marketinq prosesi, əsas istehsala xidmət edən proseslər, tədqiqat prosesi və s.), buna görə də onların kadrların idarə edilməsi prosesinə olan tələbləri müəyyən edilməlidir.

Prosesə qoyulan əsas tələblər arasında lazımi kəmiyyət və keyfiyyətdə kadrlara ehtiyac (yəni lazımi peşəkar səriştələrə malik müəyyən sayda işçi), işçilərin peşəkar biliklərinin daim təkmilləşdirilməsi, yüksək əmək səviyyəsini qeyd etmək olar. nizam-intizam, vahid kollektivin işi, həyatın əsas tələbatları kimi işə münasibət və s.. Kadrların idarə edilməsi prosesinə giriş əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilər. Prioritetlərin seçimi, bir qayda olaraq, təşkilatın inkişaf səviyyəsindən, biznesin idarə edilməsi konsepsiyasından və seçdiyi kadrların idarə edilməsi konsepsiyasından asılıdır.

düyü. 6.1.

Kadrların idarə edilməsi prosesi üçün əsas tələb istehsal və biznes proseslərinin öz vəzifələrini keyfiyyətli şəkildə yerinə yetirmək üçün kifayət qədər səriştələrə malik lazımi sayda kadrlarla təmin edilməsi ola bilər. Ona görə də bu tələb olacaq iş prosesinə giriş. Məhsul, təşkilatın tələblərinə cavab verən əmək potensialının reallaşdırılmış səviyyəsidir.

Kadrları bir proses kimi idarə etmək üçün təşkilat rəhbərinə aşağıdakı resurslar növləri lazımdır:

• elmi kadrların idarə edilməsi məsələləri ilə peşəkar şəkildə məşğul olan mütəxəssislər (HR-menecerlər);
• idarəetmə obyekti haqqında məlumatın maraqlı tərəflərə təqdim edilməsi, birbaşa və rəy, habelə kadrların idarə olunması üzrə işlərin planlaşdırılması, təşkili və monitorinqi üçün analitik bazanın formalaşdırılması;
• kadrların idarə edilməsi xidmətinin zəruri rabitə vasitələri, kompüterlər, mebel və digər avadanlıqlarla təchiz edilməsi üçün zəruri olan maddi-texniki resurslar;
• təşkilatın əmək potensialının QMS-in tələblərinə uyğunlaşdırılmasına yönəldilmiş fəaliyyəti təmin etmək üçün maliyyə resursları.

Tənzimləmənin inkişafı proses uyğunlaşdırma və ya yaratmağı əhatə edir zəruri sənədlər təşkilati, təşkilati-metodiki, təşkilati və inzibati, texniki, normativ, texniki, iqtisadi və iqtisadi xarakterli, habelə kadrların idarə edilməsinin normalarını, qaydalarını, üsullarını müəyyən edən normativ və arayış materialları.

Normativ sənədlər yaratarkən tələblərə etibar etmək lazımdır Əmək hüququ RF. Təşkilatlarda kadrların idarə edilməsi üçün əsas normativ sənədlər Kollektiv Müqavilə, Daxili Əmək Qaydaları, vəzifə təlimatları və s.

Əsas normativ sənədlərə kadrların idarə edilməsi siyasəti, kadrların idarə edilməsi sistemi haqqında əsasnamə, strateji və əməliyyat planları kadrların idarə edilməsi funksiyalarına dair sənədoqramlar paketi ilə müşayiət edilməli olan kadrların idarə edilməsi üzrə digər sənədlər də istifadə oluna bilər. Kadrların idarə edilməsi siyasəti sənədində təşkilatın missiyasından və onun strateji məqsədlərindən irəli gələn kadrların idarə edilməsinin əsas məqsədi öz əksini tapmalı, əsas prinsipləri, habelə müəyyən perspektiv üçün bu sahədə prioritet istiqamətləri təsvir etməlidir.

Kadrların idarə edilməsi sistemi haqqında tənzimləmə, təşkilatın yuxarı rəhbərliyi tərəfindən seçilmiş, amilləri nəzərə alaraq müəyyən bir təşkilat üçün kadr idarəetməsinin optimal modelini yaratmaq üçün istifadə olunan kadr idarəetmə konsepsiyasını birləşdirən bir sənəd olmalıdır. xarici mühit və təşkilatın imkanları. Belə bir sənədin hazırlanmasında əsas məqsəd kadrların idarə edilməsinə əsas metodoloji yanaşmaların formalaşdırılmasıdır. Bu məqsədə çatmaq üçün sənəddə aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

• ümumi kateqoriyalardan və terminlərdən istifadə etməklə kadrların idarə edilməsi konsepsiyasının təsviri;
• kadrların idarə edilməsi proseslərində iştirak edən və onları tənzimləyən xarici mühitin əsas subyektlərinin təsviri, təşkilatla bu subyektlər arasında qarşılıqlı əlaqə prinsipləri;
• əsas idarəetmə obyektlərinin təsnifatını və onların xüsusiyyətlərini;
• kadrların idarə edilməsi ilə bağlı bütün təşkilat üçün vahid konsepsiya;
• aşağı səviyyəli sənədlərin qurulması prinsipləri.

Planlarda seçilmiş prioritetlər məqsədləri, son tarixləri, məsul şəxslər, zəruri resurslar. Sənədoqramlar, prosedur proqramlar idarəetmə subyektlərinin fəaliyyət ardıcıllığı, kadrların idarə edilməsinin ayrı-ayrı xüsusi funksiyaları çərçivəsində alətlərdən istifadə ilə bağlı fəaliyyətini tənzimləyən təşkilati-metodoloji xarakterli sənədlərdir.

Bunlara işə qəbul, qiymətləndirmə və təlim, uyğunlaşma və s.

Prosesə nəzarət sisteminin inkişafı iş proseslərinin idarə edilməsi (kadrların idarə edilməsi) üzrə vəzifələrin icraçılara həvalə edilməsini, onlar arasında məsuliyyətin bölüşdürülməsini, həmçinin prosesin effektivliyini və səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün mexanizmlərin, vasitələrin işlənib hazırlanmasını tələb edir.

düyü. 6.2.

Ümumi görünüşdə təşkilatın kadrların idarə edilməsi prosesinin identifikasiya sxemi Şəkildə göstərilmişdir. 6.2.

Kadrların idarə edilməsinin iş prosesi təşkilatın spesifik xüsusiyyətlərindən və onun fəaliyyət şəraitindən asılı olacaq.

İnsan resurslarının idarə edilməsi prosesinin işləməsini və inkişafını təmin etmək üçün şöbələrin işinin ümumi idarə edilməsi və əlaqələndirilməsi üçün məsuliyyət təşkilatın rəhbərinin üzərinə düşür, kadr xidmətinin rəhbəri isə kadrların lazımi kəmiyyət və keyfiyyətinin təmin edilməsinə cavabdehdir. , təhsil, təlim, bacarıq və təcrübənin müvafiq qeydlərini iş şəraitində saxlamaq. .

Təşkilatın keyfiyyət xidmətinin rəhbəri QMS-in tətbiqi, istismarı və təkmilləşdirilməsi üzrə kadrların öyrədilməsi və öyrədilməsi, habelə daxili auditlərin hazırlanması üçün məsuliyyət daşıyır.

Kadr siyasəti təşkilat keyfiyyət sahəsində təşkilatın qarşısında duran vəzifələri yerinə yetirməyə qadir olan sabit, yüksək ixtisaslı işçi qüvvəsinin yaradılmasına yönəldilməlidir.

Bu məqsədə aşağıdakılar vasitəsilə nail olunur:

• fəhlələr, mühəndis-texniki işçilər və qulluqçuların lazımi kadrlarla təmin edilməsi;
• təşkilatın ehtiyaclarını, səriştəlik səviyyəsini nəzərə alaraq kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi, peşəkar keyfiyyətlər;
• perspektivli, artan işçilərin yüksək vəzifələrə vaxtında köçürülməsi;
• əmək haqqı işin keyfiyyətinə və məhsuldarlığına uyğun olaraq artır.

Bu kadr idarəetmə siyasətinin qanuniliyi Əmək Məcəlləsinə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və kollektiv müqavilə təşkilatlar.

Təşkilatın komandasındakı münasibətlər qaydalarla tənzimlənir daxili qaydalar, əsasnamələr, rəsmi (işçi) təlimatlar və digər sənədlər.

Kadrlara ehtiyac təşkilatın rəhbərliyi və menecerlər tərəfindən müəyyən edilir struktur bölmələriəsaslanır kadr təminatı təşkilatın inkişaf strategiyası və konkret müqavilələrin (müqavilələrin) həyata keçirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla.

Peşə seçimi namizədlə kadrlar şöbəsinin müdiri (OK) ilə müsahibə yolu ilə həyata keçirilir, o, sonradan namizədi vakant yerlər olan bölmənin rəhbərinə göndərir.

Menecerlərin və mütəxəssislərin rəsmi yerdəyişməsi zamanı kateqoriyaların, əmək haqqının müəyyən edilməsi, habelə əmək haqqının artırılması, onların əldə edilmiş bilik, bacarıq və bacarıqları praktikada tətbiq etmək qabiliyyəti nəzərə alınır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

4 Şəxsi idarəetmə sahəsi kimi kadrların idarə edilməsi.

Kadrların idarə edilməsinin müxtəlif tərifləri.

Kadrların idarə edilməsi fəaliyyətinin mürəkkəbləşməsi və zənginləşməsinin nəticəsi və onun öyrənilməsi müasir ədəbiyyatda kadr idarəetməsinin müxtəlif şərhləri olmuşdur.

Kadrların idarə edilməsi anlayışlarını bir neçə qrupa bölmək olar:

· Motivasiya tərifləri. Kadrların idarə edilməsi, N.Mausov yazır ki, “insanlardan maksimum gəlir əldə etmək və deməli, yüksək yekun nəticələr əldə etmək üçün onların motivasiyasının məqsədyönlü şəkildə dəyişdirilməsinə yönəlmiş davamlı prosesdir”.

Təsviri (təsviri) təriflər. "Kadrların idarə edilməsi, I. N. Gerchikova yazır, müstəqil mütəxəssis menecerlər növüdür. əsas məqsəd kollektivin məhsuldar, yaradıcı təsirini və fəallığını artırmaqdan ibarətdir; istehsalat və idarəetmə işçilərinin payının və sayının azaldılmasına diqqət yetirmək; kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi siyasətinin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi; kadrların qəbulu və işdən çıxarılması qaydalarının işlənib hazırlanması; kadrların hazırlanması və peşəkarlığının artırılması ilə bağlı məsələlərin həlli”. Bu tərif şəxsi heyətin idarə edilməsinin məqsədini və bir sıra ən vacib funksiyalarını ortaya qoyur. Onun mühüm üstünlüyü kadrların idarə edilməsi fəaliyyətinin məzmununun açıqlanmasının spesifikliyidir. Bu tərifin 2 çatışmazlığı var: kadrların idarə edilməsinin mahiyyətini və xüsusiyyətlərini zəif əks etdirir; bütün ən vacib funksiyalarından uzaq sadalayır.

· Teoloji təriflər. A. Ya. Kibanov və D. K. Zaxarova yazırlar ki, kadrların idarə edilməsi “kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinin və onların əmək davranışının istiqamətlərinin məqsəd və vəzifələrə uyğun olmasını təmin edən idarəetmə (təşkilati, iqtisadi, hüquqi) tədbirlər kompleksidir. məqsədləri”. Tərif müəssisə sistemində kadrların idarə edilməsinin ən vacib keyfiyyətini - onun funksional yönümünü qeyd edir.

· Təsviri-teoloji təriflər. Bu cür təriflərin müəllifi kadrların idarə edilməsi məqsədlərinin xüsusiyyətlərini onun ən mühüm funksiyalarının sadalanması ilə birləşdirməyə çalışır. “Kadr iqtisadiyyatı – alman alimləri R.Marr, V.Veber yazırlar – bütün təşkilatlar üçün xarakterik olan fəaliyyət sahəsidir və onun əsas vəzifəsi təşkilatı kadrlarla təmin etmək və kadrlardan məqsədyönlü istifadə etməkdir”.

Kadrların idarə edilməsinin məqsədləri.

Məqsədlərin 2 qrupu var: təşkilati; şəxsi.

"Kadrların idarə edilməsi, J. M. İvantseviç, A. A. Lobanov yazmaq, təşkilati və şəxsi məqsədlərə çatmaq üçün insanların (işçilərin) ən səmərəli istifadəsinə töhfə verən müəssisələrdə həyata keçirilən fəaliyyətdir."

Təşkilati məqsədlər ənənəvi olaraq kadrların idarə edilməsinin və ümumilikdə idarəetmənin mərkəzində dayanır. Adətən onlar müəssisənin səmərəliliyinin təmin edilməsi ilə əlaqələndirilir. Belə nəticəyə gəlmək olar ki, kadrların idarə edilməsi təşkilatın səmərəliliyinə nail olmaq üçün işçilərdən istifadə fəaliyyətidir.

Kadrların idarə edilməsi funksiyaları.

Kadrların idarə edilməsi funksiyaları müəssisənin xüsusi ehtiyaclarını ödəməyə yönəlmiş bu növ fəaliyyətin əsas istiqamətləridir.

Ayrın:

· Kadrların planlaşdırılması, işçilərin kəmiyyət və keyfiyyətinə olan ehtiyacın, habelə onlardan istifadə müddətinin müəyyən edilməsi. Kadrların planlaşdırılması adətən kadr idarəçiliyinin ilkin funksiyası hesab olunur, çünki o, bütün digər funksiyalarını vaxtında qabaqlayır.

· İşə qəbul üsullarının müəyyən edilməsi, kadrların cəlb edilməsi. Bu funksiyanın həyata keçirilməsi aşağıdakı suallara cavab verməyi nəzərdə tutur: - düzgün işçiləri haradan tapmaq, onları bu müəssisəyə necə cəlb etmək, xaricdən neçə nəfəri, içəridən isə neçə nəfəri götürmək lazımdır? Yeni bir müəssisə vəziyyətində, bu funksiya hətta müəssisənin yerləşdiyi yerin müəyyən edilməsi mərhələsində də nəzərə alınır, çünki hər bölgədə tələb olunan keyfiyyətlərə malik lazımi miqdarda işçi qüvvəsini tapmaq mümkün deyil.

Kadr marketinqi. Məqsəd bu müəssisədə iş yerlərinə ən çox öyrədilmiş insanlar, ilk növbədə yüksək ixtisaslı mütəxəssislər və menecerlər tərəfindən təmin etməkdir.

· İşçilərin işə qəbulu, qiymətləndirilməsi, seçilməsi və işə qəbulu. Bir funksiyanın mümkünlüyü işçi qüvvəsinin artan əzmkarlığı və işçiyə artan tələblərlə müəyyən edilir.

· İşçilərin uyğunlaşdırılması, təlimi və təkmilləşdirməsi, onların inkişafı. Peşəkar İnkişaf mahiyyətcə insanın iş həyatı boyu davam edən davamlı bir prosesə çevrilir.

· Karyera planlaması, işçinin peşəkar və rəsmi yüksəlişinin təmin edilməsi. Bu funksiya həm ayrı-ayrı işçilər üçün, həm onların gözləntilərinə və maraqlarına cavab verdiyindən, həm də müəssisə üçün vacibdir, çünki işçinin potensialından daha dolğun və səmərəli istifadə etməyə imkan verir.

· İşçilərin motivasiyası. Bu, işçiləri vicdanlı və təşəbbüskar işə, təşkilati məqsədlərin həyata keçirilməsinə həvəsləndirmək deməkdir. Motivasiya, ilk növbədə, təşkilati və şəxsi məqsədlərin üst-üstə düşməsini təmin etməklə əldə edilir.

· Kadrların idarə edilməsi. İşçilərin motivasiyası həyata keçirilməsində əsasdır. Bununla belə, liderlik təkcə motivasiyadan ibarət deyil. O, "idarəetmə funksiyası kimi, bütün digər funksiyaları birləşdirmək, əlaqələndirmək, bir-birinə bağlamaq və vahid bütövlükdə inteqrasiya etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur."

Bu funksiyalar onların bütün sadalamasını tükəndirmir. Onlar çoxluğu ilə seçilir, qismən bir-birinin üstünə qoyulur.

Nəticə.

İdarəetmə elmi idarəetmə ilə əlaqəli olduğu halda, yalnız ona xas olan əsas müddəalar, elementlər, modellər, liderlik üslubları sisteminə əsaslanır. İdarəetmənin əsas və ən mürəkkəb subyektlərindən birinin – insanın davranışı da onun reallığa münasibətini müəyyən edən müəyyən fəaliyyətlərə, daxili inanclara əsaslanır.

Fərdlərin sosial qarşılıqlı əlaqələrinin xüsusiyyətləri ilə əlaqəli idarəetmə fəaliyyətinin əsas əsas müddəalarının işlənib hazırlanmasına və praktiki tətbiqinə ciddi diqqət yetirilir. Eyni zamanda, idarəetmə fəaliyyətinin səmərəliliyinin təmin edilməsinə əhəmiyyət verilir: qərarların hazırlanması və qəbulu, onların elmi əsaslılığı, praktiki həyata keçirilməsi, onların icrasına nəzarət.

Menecerlər indi daha çox diqqət yetirməlidirlər insani keyfiyyətlər tabeliyində olanlar, onların firmaya bağlılığı və problemləri həll etmək bacarığı. Bu gün demək olar ki, bütün sənaye sahələrini səciyyələndirən yüksək köhnəlmə tempi və daimi dəyişiklik menecerləri texniki və təşkilati islahatların aparılmasına, eləcə də rəhbərlik üslubunun dəyişdirilməsinə daim hazır olmağa məcbur edir. İdarəetmə nəzəriyyəsini mükəmməl bilən ən təcrübəli rəhbər belə vəziyyətə əsassız, emosional reaksiyadan immun deyil.

Rəhbərlik üslubunun seçilməsindən təkcə rəhbərin nüfuzu və işinin səmərəliliyi deyil, həm də komandadakı ab-hava, tabeliyində olanlarla lider arasındakı münasibət də asılıdır. Bütün təşkilat kifayət qədər səmərəli və rəvan işlədikdə, lider müəyyən edir ki, qarşıya qoyulan məqsədlərə əlavə olaraq, sadə insan xoşbəxtliyi, qarşılıqlı anlaşma və iş məmnunluğu da daxil olmaqla bir çox başqa şeylərə nail olunub.

Müasir mütəxəssis, lider olmasa belə, işdə özünü tam şəkildə göstərə bilər, lakin komanda və rəhbərliklə aktiv əlaqədə ola bilər və lazımi ünsiyyət mədəniyyətinə malik olmalıdır.

Kadrların idarə edilməsi universal bir elmdir. O, biznes fəaliyyətinin 3 sahəsinin məsələlərini əhatə edir:

· ictimai xidmətlər

· Kommersiya təşkilatları

· Qeyri-kommersiya təşkilatları.

Biznes fəaliyyətinin 3 sektorunun təşkilati və idarəetmə əsaslarının yaxınlaşması kommersiya və işçilərin idarə edilməsi sahəsində bilik tələb edir. qeyri-kommersiya təşkilatları.

Biblioqrafiya.

1. Andreeva G. M. Sosial psixologiya. 2-ci nəşr. - M., 1988

2. Gerchikova I. N. İdarəetmə. Dərslik. - M., 1994 s.502, 514.

3. Qonçarov VV İdarəetmə mükəmməlliyi axtarışında. Yüksək rəhbər işçilər üçün təlimat. - M., 1993.

4. Juravlev A. L. Rəhbərlik tərzi və rəqabətin təşkili. - Kitabda: Sosialist rəqabətinin sosial-psixoloji aspektləri. - M .. 1977.

5. İvantseviç J. M. Lobanov A. A. İnsan resurslarının idarə edilməsi. - M., 1993. ilə. 300

6. Kibanov A. Ya., Zaxarova D. K. Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşması. - M., 1993. ilə. 6

7. Kriçevski R. L. Əgər lidersinizsə. - M., 1988.

8. Mausov N. Kadrların idarə edilməsi - şirkətdaxili əsas həlqə // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının problemləri. 1995 ilə. 109

9. Peter F. Drakker. Nəticə yönümlü idarəetmə. - Siyasi Biznes Məktəbi. - M., 1994.

10. İdarəetmə psixologiyası: mühazirələr kursu / Ed. Ed. Udaltsova M.V. - Novosibirsk: NGAEiU nəşriyyatı; M.: İNFRA-M., 1997.

11. Puqaçev V. P. Təşkilatın kadrların idarə edilməsi. - M., 1998.

12. Rusalinova A. A. Əmək kollektivinin idarəetmə subyekti kimi menecerin bəzi xüsusiyyətləri // Əmək kollektivi nəzarət subyekti və obyekti kimi. - L., 1980. ilə. 101

13. Sventsitsky A. L. İdarəetmənin sosial psixologiyası. - L., 1986.

14. Semenov A. K., Maslova E. L. İdarəetmə və biznesin psixologiyası və etikası. - M., 2000.

15. Sosial bazar iqtisadiyyatında kadrların idarə edilməsi / Under. red. R. Marr, G. Schmidt. səh.66

16. Filipov A. V. İlyin G. L. İdarəetmə psixologiyasında mütəşəkkil əmək problemi // Psixologiya sualları. 1987 № 5

Onların tabeliyində olanlara diqqət və eyni dərəcədə performansa diqqət. Onlar həmçinin başa düşdülər ki, liderlik tərzini aydın və birmənalı şəkildə müəyyən etmək çətin olan bir çox fəaliyyət var, lakin hesab edirdilər ki, peşəkar təlim və məqsədlərə şüurlu münasibət bütün liderlərə stil 9. 9-a yaxınlaşmağa imkan verir və bununla da onların effektivliyini artırır. 1.1.7 Üslub, Məmnuniyyət və...

Rusiya Federasiyası Hökumətinin fərman və sərəncamları, Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi qanunları, Muxtar Dairə Qubernatorunun fərman və sərəncamları, Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi İqtisadi Siyasət Komitəsi haqqında əsasnamələr. Öz funksiyalarını yerinə yetirərkən şöbələr federal və regional kompleks proqramlardan irəli gələn problemlərin həllini təmin etməlidirlər ...

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Oxşar Sənədlər

Kiçik biznesin konsepsiyası və mahiyyəti. Müəyyən bir təşkilatda kadr idarəçiliyində mövcud tendensiyaların öyrənilməsi: seçim və uyğunlaşma xüsusiyyətləri, menecer və tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı əlaqənin xüsusiyyətləri. Təhlil, qiymətləndirmə və təkmilləşdirmə üçün təkliflər.

kurs işi, 12/04/2014 əlavə edildi


İdarəetmə funksiyası kimi kadrların idarə edilməsi. Kiçik biznesin bu sahəsinin xüsusiyyətləri. Xarici təcrübə kadrların idarə edilməsi. Müəssisə nümunəsində kadrların idarə edilməsinin təhlili və qiymətləndirilməsi. Kadrların idarə edilməsinin təşkili prinsiplərinin təkmilləşdirilməsi.

dissertasiya, 23/01/2016 əlavə edildi


Kiçik bir müəssisənin kadr idarəçiliyinin xüsusiyyətləri. Kiçik müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün analitik əsaslar. Kiçik bir müəssisənin kadr idarəetmə üsullarının təkmilləşdirilməsi. Müəssisənin işçi heyəti ilə iş planı.

kurs işi, 12/13/2007 əlavə edildi


Əmək bazarının təhlili. Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar. Problemin həlli təcrübəsi və təşkili uğurlu iş kadrların idarə edilməsi üçün Rusiya müəssisələri. Kadr seçimi və kadrların uyğunlaşdırılması prosesinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri.

dissertasiya, 01/24/2013 əlavə edildi


Müəssisə işçilərinin səmərəsiz idarə edilməsinin qiymətləndirilməsinin təhlili. XX əsrdə kadrların idarə edilməsinin paradiqmaları. Formaların təkamülü birgə fəaliyyətlər və kadr idarəçiliyinin inkişafı. Kadrların idarə edilməsinin peşəkar mədəniyyətinin əsas növləri.

kurs işi, 27/07/2010 əlavə edildi


Kiçik biznes və qeyri-kommersiya müəssisəsi anlayışı, onlar üzrə idarəetmə prinsipləri. qısa təsviri təşkili və təhlili iqtisadi göstəricilər, təhlili təşkilati strukturu, xarici və daxili mühit. Təşkilatda kadrların idarə edilməsi.

dissertasiya, 20/06/2012 əlavə edildi


Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin mahiyyəti, strategiyası və prinsipləri, onun inkişafına konseptual yanaşma. "Gallery-Alex" MMC-nin kadr idarəçiliyinin təhlili: işə qəbul, təlim, qiymətləndirmə və seçim sisteminin vəziyyəti, kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması.

dissertasiya, 12/08/2011 əlavə edildi

İdarəetmə anlayışı

Nəzarət planlaşdırma, qiymətləndirmə, layihənin həyata keçirilməsi və nəzarət proseslərini özündə birləşdirən bütün fəaliyyətləri və bütün qərar qəbul edənləri əhatə edən hərtərəfli konsepsiyadır.

İdarəetmə nəzəriyyəsi bir elm kimi keçən əsrin sonlarında yaranıb və o vaxtdan bəri əhəmiyyətli dəyişikliklərə məruz qalıb.

anlayışının özü elmi idarəetmə" ilk dəfə haqlı olaraq idarəetmə nəzəriyyəsinin banisi hesab edilən Frederik V. Taylor tərəfindən deyil, 1910-cu ildə Amerika yükdaşıma şirkətlərinin nümayəndəsi Lui Brandeys tərəfindən təqdim edilmişdir. Sonradan Taylor özü də bu anlayışdan geniş şəkildə istifadə edərək "idarəetmənin bir sistem olduğunu vurğulayır. dəqiq müəyyən qanunlara, qaydalara və prinsiplərə əsaslanan həqiqi elm.

Son 50 il ərzində HR termini işçilərin işə götürülməsinə, inkişaf etdirilməsinə, təliminə, rotasiyasına, təhlükəsizliyinə və işdən azad edilməsinə həsr olunmuş idarəetmə funksiyasını təsvir etmək üçün istifadə edilmişdir.

- bu insanların əməyindən, təcrübəsindən, istedadından istifadə etməklə, onların işdən məmnunluqlarını nəzərə almaqla şirkətin, müəssisənin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş insanları idarə etmək üçün fəaliyyət növü.

Tərifə müasir yanaşma işdən məmnun işçilərin müştəri loyallığı, xərclərə qənaət və gəlirlilik kimi korporativ məqsədlərə töhfəsini vurğulayır. Bu, XX əsrin son onilliyində “kadrların idarə edilməsi” konsepsiyasına yenidən baxılması ilə bağlıdır. Təşkilatın iş mühitində işçilərlə qarşılıqlı əlaqə prosedurlarının ciddi tənzimlənməsinin üstünlük təşkil etdiyi işəgötürənlər və işçilər arasındakı ziddiyyətli münasibətləri əvəz etmək, əməkdaşlıq mühiti, aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir:

• kiçik işçi qrupları daxilində əməkdaşlıq;
• müştəri məmnuniyyətinə diqqət yetirmək;
• biznes məqsədlərinə və bu məqsədlərə nail olmaq üçün kadrların cəlb edilməsinə əhəmiyyətli diqqət yetirilir;
• təşkilati təbəqələşmə iyerarxik strukturlar və məsuliyyəti işçi qrup rəhbərlərinə həvalə etmək.

Buna əsaslanaraq, "kadrların idarə edilməsi" və "insan resurslarının idarə edilməsi" anlayışları arasında aşağıdakı fərqləri ayırd etmək olar (Cədvəl 1):

Məna baxımından “İnsan resursları” anlayışı “kadr potensialı”, “əmək potensialı”, “intellektual potensial” kimi anlayışlarla sıx əlaqəlidir və onların hər birini həcmcə ayrıca götürərək üst-üstə düşür.

Eyni zamanda, bu kateqoriya - menecer/menecer/məsləhətçi/mütəxəssis - vakant vəzifələrin məzmununun təhlili göstərir ki, “kadrlar” və “insan resursları” mütəxəssisləri arasında prinsipial fərq yoxdur.

• ixtisaslı işçilərə ehtiyacın planlaşdırılması;
• kadr təminatı və təlim iş təsvirləri;
• və işçilərdən ibarət komandanın formalaşdırılması;
• işin keyfiyyətinin təhlili və nəzarət;
• peşəkar təlim və təkmilləşdirmə proqramlarının hazırlanması;
• işçilərin attestasiyası: meyarlar, üsullar, qiymətləndirmələr;
• motivasiya: əmək haqqı, bonuslar, müavinətlər, yüksəlişlər.

HR Modelləri

IN müasir şərait Dünya idarəetmə təcrübəsində ümumi iqtisadi uğura nail olmaq və işçilərin şəxsi ehtiyaclarını ödəmək üçün əmək və yaradıcı potensialın daha dolğun reallaşdırılmasına yönəlmiş müxtəlif kadr texnologiyaları və kadr idarəetmə modellərindən istifadə olunur.

Ümumiyyətlə, kadr idarəetməsinin müasir modellərini texnokratik, iqtisadi, müasir bölmək olar.

İnkişaf etmiş ölkələrin ekspertləri və tədqiqatçıları fərqləndirirlər aşağıdakı modellər kadrların idarə edilməsi:

• motivasiya yolu ilə idarəetmə;
• çərçivə idarəetməsi;
• nümayəndə heyəti əsasında idarəetmə;
• sahibkarlıq idarəçiliyi.

Motivasiya yolu ilə idarəetmə işçilərin ehtiyaclarının, maraqlarının, əhval-ruhiyyəsinin, şəxsi məqsədlərinin öyrənilməsinə, habelə motivasiya ilə motivasiyanın inteqrasiyası imkanlarına əsaslanır. istehsal tələbləri və təşkilatın məqsədləri. Bu modeldə kadr siyasəti insan resurslarının inkişafına, mənəvi-psixoloji iqlimin möhkəmləndirilməsinə, sosial proqramların həyata keçirilməsinə yönəlib.

effektiv motivasiya modelinin seçilməsi əsasında motivasiya prioritetlərinə əsaslanan idarəetmə sisteminin qurulmasıdır.

Çərçivə idarəetməsi işçilərin təşəbbüskarlığının, məsuliyyətinin və müstəqilliyinin inkişafına şərait yaradır, təşkilatda mütəşəkkillik və ünsiyyət səviyyəsini yüksəldir, işdən məmnunluğun artmasına kömək edir və inkişaf edir. korporativ üslub bələdçilər.

Nümayəndə heyəti əsaslı idarəetmə. İnsan resurslarının idarə edilməsinin daha təkmil sistemi, işçilərə səriştə və məsuliyyət, müstəqil qərar qəbul etmək və onları həyata keçirmək hüququnun ötürüldüyü nümayəndəlik vasitəsilə idarəetmədir.

Əsasında sahibkarlıq idarəçiliyi adını iki sözdən alan intrapreneurship anlayışı yatır: "sahibkarlıq" - sahibkarlıq və "intre" - daxili. Bu konsepsiyanın mahiyyəti təşkilat daxilində sahibkarlar, novatorlar və yaradıcılar birliyi kimi təmsil oluna bilən sahibkarlıq fəaliyyətinin inkişafıdır.

IN müasir elm və idarəetmə təcrübəsində, yuxarıdakı təhlilin göstərdiyi kimi, əsas və strateji resurs kimi insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində daimi təkmilləşdirmə, yenilənmə və yeni yanaşmaların, konsepsiyaların, ideyaların axtarışı prosesi mövcuddur. biznes təşkilatları. Müəyyən bir idarəetmə modelinin seçiminə iş növü təsir edir, Korporativ strategiya və mədəniyyət, təşkilat mühiti. Bir təşkilatda uğurla fəaliyyət göstərən model digər təşkilat üçün heç də təsirli olmaya bilər, çünki onu təşkilata inteqrasiya etmək mümkün olmayıb. təşkilati sistem idarəetmə.

Kadrların idarə edilməsi konsepsiyası

Kadrların idarə edilməsi konsepsiyası- nəzəri və metodoloji baza, habelə konkret şəraitdə kadrların idarə edilməsi mexanizminin formalaşmasına praktiki yanaşmalar sistemi.

Bu gün çoxları idarəetmə sahəsində məşhur rus aliminin kadrların idarə edilməsi konsepsiyasını tanıyır L.I. Evenenko, kadrların idarə edilməsinə üç əsas yanaşma çərçivəsində inkişaf etmiş dörd konsepsiyanı vurğulayır:

• iqtisadi;
• üzvi;
• humanist.

İqtisadi yanaşma istifadə anlayışını doğurdu əmək resursları. Bu yanaşma çərçivəsində Müəssisədə insanların idarəetmə yox, texniki hazırlığı aparıcı yeri tutur. XX əsrin əvvəllərində. istehsalatda insan əvəzinə yalnız onun funksiyası nəzərdə tutulurdu - məsrəflər və əmək haqqı ilə ölçülür. Əslində, bu, mexaniki əlaqələrin məcmusudur və bir mexanizm kimi fəaliyyət göstərməlidir: alqoritmləşdirilmiş, səmərəli, etibarlı və proqnozlaşdırıla bilən. Qərbdə bu anlayış marksizm və taylorizmdə, SSRİ-də isə əməyin dövlət tərəfindən istismarında öz əksini tapmışdır.

Üzvi paradiqma çərçivəsində kadrların idarə edilməsinin ikinci konsepsiyası və insan resurslarının idarə edilməsinin üçüncü konsepsiyası ardıcıl olaraq inkişaf etmişdir.

1930-cu illərdən başlayaraq formalaşan kadrların idarə edilməsi konsepsiyasının elmi əsasını bürokratik təşkilatlar nəzəriyyəsi təşkil edirdi ki, bu zaman insan formal rol - vəzifə vasitəsilə nəzərdən keçirilir, idarəetmə isə inzibati mexanizmlər (prinsiplər, metodlar) vasitəsilə həyata keçirilirdi. , səlahiyyətlər, funksiyalar).

İnsan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyası çərçivəsində bir şəxs nəzərə alınmağa başlandı mövqe (struktur element) kimi deyil, bərpa olunmayan resurs kimi- element ictimai təşkilatüç əsas komponentin vəhdətində - əmək funksiyası, sosial münasibətlər, işçinin vəziyyəti. Rusiya praktikasında bu anlayış 30 ildən artıqdır ki, parça-parça istifadə olunur və yenidənqurma illərində “insan amilinin aktivləşdirilməsi”ndə geniş yayılıb.

Məhz üzvi yanaşma kadrların idarə edilməsinə yeni perspektivlər açaraq, bu idarəetmə fəaliyyətini əməyin və əmək haqqının təşkili kimi ənənəvi funksiyalardan kənara çıxardı.

XX əsrin sonunda. sosial və humanitar aspektlərin inkişafı ilə insan idarəetmə sistemi formalaşmışdır, burada insanlar təşkilatın əsas resursunu və sosial dəyərini təmsil edirlər.

Göstərilən anlayışları təhlil edərək, vurğulayaraq, kadrların idarə edilməsinə yanaşmaları ümumiləşdirmək mümkündür ictimai istehsalda insanın rolunun iki qütbü:

• istehsal sisteminin resursu kimi insan (əmək, insan, insan) istehsal və idarəetmə prosesinin mühüm elementidir;
• ehtiyacları, motivləri, dəyərləri, münasibətləri olan bir insan kimi idarəetmənin əsas subyektidir.

Tədqiqatçıların başqa bir hissəsi kadrları işçilərin ən vacib alt sistem kimi çıxış etdiyi alt sistemlər nəzəriyyəsi nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirir.

İstehsalda insanın rolunun təhlilinə yuxarıda göstərilən bütün yanaşmaları nəzərə almaqla mümkündür aşağıdakı şəkildə məlum anlayışları kvadrat şəklində təsnif edin (şək. 2).

Y oxu anlayışların iqtisadi və ya meylinə görə bölünməsini göstərir sosial sistemlər, və absis oxu boyunca - insanı resurs kimi və istehsal prosesində bir şəxs kimi nəzərdən keçirməklə.

Kadrların idarə edilməsi idarəetmə fəaliyyətinin spesifik funksiyasıdır, onun əsas obyekti müəyyən bir şəxsdir. Müasir konsepsiyalar bir tərəfdən inzibati idarəetmənin prinsip və metodlarına, digər tərəfdən isə şəxsiyyətin hərtərəfli inkişafı konsepsiyasına və insan münasibətləri nəzəriyyəsinə əsaslanır.